Praktisch Personeelsbeleid in de Bouw en Infra. 28 januari 2009

Praktisch Personeelsbeleid in de Bouw en Infra 28 januari 2009 Binden en Boeien Medewerkers De kunst vanvanrisicomanagement in de bouw

Cover_2012.indd 1

19-09-12 10:33

Inhoudsopgave

Deel 1

Instroom

100

1

Personeelsplanning

103

1.1 1.1.1 1.2

Personeelsplannen in stappen Samenstelling personeel naar leeftijd en ervaring Personeelsplanning

103 103 103

2

Werving

105

2.1 2.1.1 2.1.2 2.2 2.3 2.4 2.4.1 2.4.2 2.4.3 2.4.4 2.4.5 2.5 2.5.1 2.6 2.6.1

Functieomschrijving Checklist onderdelen functieomschrijving Voorbeeld functieomschrijving UTA Functieprofiel Intern werven Extern werven Overzicht voor- en nadelen methodes van werven Advertentiemedium kiezen Kandidaten zoeken via internet Bureau inschakelen voor werving en selectie Doe het eens anders Opstellen van de personeelsadvertentie Overzicht opbouw en onderdelen advertentie Overzicht sollicitatievormen Voorbeeld sollicitatieformulier

105 105 106 107 107 107 108 109 109 109 109 110 111 112 113

3

Selectie

114

3.1 3.2 3.2.1 3.3 3.3.1 3.3.2 3.3.3 3.3.4 3.3.4.1 3.3.4.2 3.3.5 3.3.6 3.3.7 3.4 3.4.1 3.4.2 3.4.3 3.5 3.5.1 3.5.2 3.5.3 3.6 3.7 3.8

Planning van het selectieproces Voorselectie Beoordelingsformulier voorselectie Sollicitatiegesprek Voorbereiding en valkuilen Introductie Agenda/procedure Het gesprek zelf Beoordelingsformulier sollicitatiegesprek Vragen checklist Afronding Vastlegging Keuze bepalen Meer selectiemiddelen Criteriumgericht selectiegesprek en STARR-methodiek Psychologische test Assessment Voorbeeldbrieven Voorbeeld tekst geen uitnodiging gesprek Voorbeeld tekst (uitnodiging) Voorbeeld tekst afwijzing na gesprek NVP Sollicitatiecode Acties bij indiensttreding Voorbeeld Personeelsregistratieformulier

114 114 114 115 115 116 116 116 116 117 117 117 117 117 117 118 118 119 119 119 119 120 123 124

4

Arbeidsovereenkomst en Arbeidsvoorwaarden

127

4.1 4.2 4.3 4.4 4.5

Inleiding Arbeidsovereenkomst algemeen Personeelshandboek Arbeidsvoorwaarden Soorten Arbeidsovereenkomsten

127 127 127 128 128

Voor actuele informatie zie www.bouwendnederland.nl

8

4.5.1 4.5.2 4.5.3 4.5.4 4.5.5

Model Model Model Model Model

5

Introductie

144

5.1 5.1.1 5.1.2 5.1.3 5.1.3.1

Het introductieprogramma Checklist introduceren Checklist nieuwe medewerker Opzet introductieboek en/of personeelshandboek Checklist onderwerpen/inhoud

144 144 144 146 146

6

Personeelsdossier

147

6.1 6.2 6.3 6.4

Waarom een personeelsdossier? Wat moet een personeelsdossier bevatten? Inhoud individueel personeelsdossier Inhoud salarisdossier

147 147 147 147

Deel 2

Doorstroom

200

1

Motivatie en ontwikkeling

204

2

Stappen voor personeelsontwikkeling

205

2.1

Ontwikkelingsinstrumenten

205

3

Ontwikkelen, functioneren en beoordelen

206

3.1 3.1.1 3.2 3.2.1 3.2.2 3.2.3 3.2.3.1 3.3 3.4 3.4.1 3.4.2

Belang van functionerings- en beoordelingsgesprekken Verschillen beoordelings- en functioneringsgesprekken Het functioneringsgesprek Kenmerken Procedure functioneringsgesprekken Uitvoering functioneringsgesprek Model verslag functioneringsgesprek. Beoordelingssysteem opzetten Beoordelingsgesprek/combinatiegesprek Voorbeeld beoordelingsformulier UTA Voorbeeld beoordelingsformulier Bouwplaatspersoneel

207 207 207 207 207 208 208 208 209 210 213

4

Opleidingen

215

4.1 4.1.1 4.1.2 4.1.3 4.1.3.1

Stappen voor opleidingsplannen Formulier individueel opleidingsplan Voorbeeld VAK/profiel Studieovereenkomst Voorbeeld studieovereenkomst

215 216 217 219 219

5

Duurzame inzetbaarheid

220

5.1 5.1.1 5.1.2 5.1.3 5.2. 5.2.1 5.2.2.

Nut & noodzaak duurzame inzetbaarheid Duurzame inzetbaarheid Aandacht voor duurzame inzetbaarheid Wat levert duurzame inzetbaarheid op Bouwstenen duurzame inzetbaarheid Bouwsteen 1: Bedrijfscultuur Bouwsteen 2: Vitaliteit

220 220 220 220 221 221 221

9

arbeidsovereenkomst arbeidsovereenkomst arbeidsovereenkomst arbeidsovereenkomst arbeidsovereenkomst

voor onbepaalde tijd voor bepaalde tijd i.v.m. een bepaalde gebeurtenis voor de duur van een project vakantiewerker

129 132 136 139 143

Voor actuele informatie zie www.bouwendnederland.nl

5.2.3. 5.2.4. 5.2.4. 5.3 5.4 5.4.1

Bouwsteen 3: Organiseren van het werk Bouwsteen 4: Opleiding & ontwikkeling Bouwsteen 5: Arbeidsvoorwaarden Duurzame inzetbaarheid in de praktijk (voorbeeld checklist) Verandering van functie Demotie

222 222 222 223 227 227

6

Doorwerken na de AOW gerechtigde leeftijd

228

6.1

6.2.1 6.3 6.3.1 6.3.2 6.3.3

Beëindiging arbeidsovereenkomst met een medewerker die de AOW gerechtigde leeftijd heeft bereikt Voortzetting arbeidsovereenkomst met een medewerker die de AOW gerechtigde leeftijd heeft bereikt (of reeds eerder gepensioneerde medewerker) Risico’s voor de werkgever Sociale verzekeringen en belastingen Volksverzekeringen Werknemersverzekeringen Zorgverzekeringen

Deel 3

Uitstroom

300

1

Externe herplaatsing

303

1.1

Aandachtspunten

303

2

Ontslag

304

2.1 2.2 2.2.1

304 305

2.3 2.3.1 2.3.2 2.3.3 2.3.4 2.4 2.4.1 2.4.1.1 2.4.1.2 2.5 2.6 2.7

Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd loopt af Beëindiging met wederzijds goedvinden Modelovereenkomst einde arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden Beëindiging door opzegging Opzegsituaties Opzegverboden Afspiegelingsbeginsel Op staande voet ontslag/schorsing UWV Werkbedrijf versus kantonrechter Ontslagprocedure bij UWV Werkbedrijf Hoor en wederhoor Termijnen Beëindiging door uitspraak kantonrechter Collectief ontslag Faillissement/surseance van betaling

3

Afwikkeling van de arbeidsovereenkomst

314

3.1

Model getuigschrift

314

4

Exitgesprek

315

4.1 4.2 4.3 4.3.1

Checklist exitgesprek Tips exitgesprek Voorbeeldvragen Model exit formulier

315 315 316 316

5

Pensionering

318

5.1 5.1.1 5.2

Procedure (vervroegd) pensioen Model ontslagbrief bij (vervroegd) pensionering Werken naast vroegpensioen

318 319 319

6.2

Voor actuele informatie zie www.bouwendnederland.nl

228 228 228 229 229 229 229

305 306 307 307 308 308 309 310 311 311 311 312 313

10

6

Uitstroom bij arbeidsongeschiktheid/ziekte

320

6.1 6.2 6.3 6.3.1 6.4

Verplichtingen volgens cao Wettelijke re-integratieverplichtingen Opzegverbod tijdens ziekte Uitzondering bouwplaatsmedewerkers Langdurige arbeidsongeschiktheid en ontslag

320 320 320 320 320

7

Overlijden van de werknemer

322

8

Overlijden van de werkgever

323

Deel 4

Organisatie en Beheer

400

1

Organogram en functies

403

2

Kengetallen

404

2.1 2.1.1 2.1.2 2.2 2.2.1 2.2.2 2.2.3

Nut & noodzaak kengetallen Inleiding Belangrijke kengetallen in de bouw en infra Kengetallen in de praktijk Bouwmaatlat AWVN-beloningsmonitor Kengetallen personeelsbeleid

404 404 404 404 404 405 405

3

Vakantie en verlof

406

3.1 3.1.1 3.1.2 3.1.3 3.1.4 3.2 3.2.1

Regels voor opnemen vakantiedagen en roostervrije dagen Tijdspaarfonds Registratieformulier verlof en verzuim Vierdaagse werkweek 55+'ers Voorbeeld aanvraagformulier verlof Wettelijke verlofregelingen Overzicht Wet Arbeid en Zorg (WAZO) en overige verlofvormen

407 407 407 408 409 409 410

4

Overwerk

411

4.1 4.2 4.3

Overwerk bouwplaatsmedewerkers Bereikbaarheidsdienst bouwplaatswerknemer Overwerk UTA-medewerkers

411 411 411

5

Arbobeleid

408

5.1 5.2 5.3 5.4 5.4.1 5.5 5.6 5.7 5.7.1 5.8 5.9 5.10 5.11 5.12 5.13

Arboregelgeving Inspectie SZW Arbobeleid Risico–inventarisatie en -evaluatie (RI&E) Toetsing van de RI&E Preventiemedewerker PAGO en intredekeuring Arbodeskundigheid Arbeidsomstandighedenspreekuur (preventie spreekuur) Voorlichting Bedrijfshulpverlening Persoonlijke beschermingsmiddelen (PBM) Ongevallenregistratie Werkdrukmaatregelen UTA-medewerkers VCA

412 412 412 412 413 413 413 414 414 414 414 414 415 415 415

11

Voor actuele informatie zie www.bouwendnederland.nl

6

Verzuim (beleid)

412

6.1 6.2 6.2.1 6.2.2 6.2.3 6.2.4 6.2.5 6.2.5.1 6.3 6.4 6.5 6.5.1 6.5.2 6.5.3 6.6 6.7 6.7.1 6.7.2 6.7.3 6.7.4 6.8 6.8.1 6.8.2 6.8.3 6.9 6.10 6.10.1

Inleiding en doel verzuimbeleid Wettelijke regelingen en verzuim Loondoorbetaling bij ziekte en cao Bouwnijverheid Ziektewet Wet Verbetering Poortwachter Sancties Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) Overzicht financiële gevolgen WIA Verzuimregistratie Verzuimreglement Re-integratie Geen passend werk Rol UWV Re-integratiebonus Stappenplan verzuimbegeleiding Wet Verbetering Poortwachter (WVP) Verzuimbegeleidingsgesprekken Richtlijnen gesprek ziekmelding Richtlijnen gesprek tijdens ziekte Richtlijnen gesprek bij werkhervatting Richtlijnen frequent verzuimgesprek Rapportagemodellen verzuimgesprekken Ziektemelding Contact tijdens ziekte Hersteldmelding Model verzuimreglement Verhalen (loon)schade en re-integratiekosten (regres) Model aansprakelijkstelling regres 6:107a BW

416 416 416 416 416 417 417 418 418 418 419 419 419 419 420 421 421 422 422 422 423 423 423 424 424 426 426

7

Medezeggenschap

428

7.1 7.2 7.3 7.4 7.4.1 7.5 7.6 7.7 7.8

Inleiding Vormen Wat is wettelijk verplicht? Personeelsvergadering Checklist personeelsvergadering Personeelsvertegenwoordiging Ondernemingsraad Stappenplan organiseren van een OR/PVT Meer informatie

428 428 428 428 428 429 429 430 431

8

Het Nieuwe Werken

432

8.1 8.1 1 8.1.2 8.2 8.3. 8.3.1 8.3.2 8.3.3 8.4 8.4.1 8.4.2 8.4.3

Het Nieuwe Werken als nieuwe manier van werken Inleiding en doel van Het Nieuwe Werken Voordelen van Het Nieuwe Werken Het Nieuwe Werken ontrafeld Het Nieuwe Werken en de wet: juridisch, arbo en fiscaal Juridisch ARBO Fiscale faciliteiten thuiswerkplek Het Nieuwe Werken in de praktijk (voorbeeld checklist) Realiseren van Het Nieuwe Werken in uw bedrijf (uw aanpak) Fasen invoeren Het Nieuwe Werken Het Nieuwe Werken - regeling en overeenkomst medewerker (voorbeeldformulier)

432 432 433 433 434 434 435 436 438 438 439

Voor actuele informatie zie www.bouwendnederland.nl

440

12

Deel 5

Protocollen overige hulpmiddelen

500

1

Voorbeeld teksten introductieboek

503

1.1 1.2 1.3 1.4 1.4.1 1.4.2 1.4.3 1.4.4 1.4.5 1.4.6 1.4.7 1.4.8 1.4.9 1.4.10 1.4.11 1.4.12 1.4.13 1.4.14 1.4.15 1.4.16 1.4.17 1.4.18 1.4.19 1.4.20 1.4.21 1.4.22 1.5 1.5.1 1.5.2 1.5.3 1.5.4 1.5.5 1.5.6 1.5.7 1.5.8 1.5.9 1.5.10 1.5.11 1.5.12 1.5.13 1.5.14

Voorwoord (voor een VCA-gecertificeerd bedrijf) Voorwoord (voor een NIET-VCA-gecertificeerd bedrijf) (VGM-)Beleidsverklaring directie Algemene bedrijfsinformatie Arbeidsovereenkomst Belangrijke telefoonnummers Persoonlijke gegevens Werktijden Tijdstip en wijze van betaling salaris Pensioenregeling Arbeidsongeschiktheid en verzekeringen (WIA, WGA) Algemene nabestaandenwet (ANW) Studietoelage Vakantie- of roostervrije dagen en kort verzuim dagen Kort verzuim en ander doorbetaald verzuim Vakantietoeslag Functioneringsgesprek Wet Identificatieplicht Personeelsvereniging Autoregeling Collectieve autoverzekering Verhuizen in verband met het werk Reiskostenvergoeding Medezeggenschap Vorstverlet Bedrijfsgezondheidszorg/model verzuimreglement Veiligheids- gezondheids- en milieuregels Inleiding VGM Wat is VCA Algemene VGM-regels en voorschriften op de bouwplaats Persoonlijke beschermingsmiddelen Melding en registratie van ongevallen en incidenten EHBO- en brandblusmiddelen Instructie eerste hulp bij ongevallen Instructie brandpreventie en bestrijding De zorg voor het milieu Werken met gevaarlijke stoffen/materialen Orde en netheid/hygiëne Materieel Voorlichting, instructies en overleg Overige onderwerpen

503 503 503 504 504 504 504 504 504 504 504 504 505 505 505 505 505 505 505 506 506 506 506 506 507 507 509 509 509 509 509 511 511 511 512 512 512 512 512 513 513

2

Bouwplaatsregels

514

3

Regels voor gebruik schaft– en toiletruimtes

515

4

Voorbeeld kledingregeling

516

5

Regels voor het gebruik van internet

517

6

Model PBM verklaring

518

7

Gedragskenmerken/competenties

519

7.1 7.2 7.3

A Individuele gedragskenmerken B Relationele gedragskenmerken C Bestuurlijke gedragskenmerken

519 519 519

Voor actuele informatie zie www.bouwendnederland.nl

13

7.4 7.5

D Intelligente gedragskenmerken E Motivatie gedragskenmerken

520 520

8

Model gedragscode

521

9

Model bedrijfscode

523

10

Voorbeeld leaseregeling

525

10.1.1

Model gebruikersovereenkomst auto van de zaak

529

11

Handige internetadressen

530

Index

601

Klankbordgroep

603

14

Voor actuele informatie zie www.bouwendnederland.nl

Instroom

Deel 1 Instroom

Dit deel gaat over het bereiken van een juiste personeelsbezetting, niet alleen in aantallen maar ook in kwaliteit. Eerst wordt aandacht besteed aan personeelsplanning. Factoren die een rol spelen bij de keuze voor de termijn van personeelsplanning worden aangegeven. Vervolgens wordt aandacht besteed aan werving. Als ondersteuning zijn checklists opgenomen. Hier wordt tevens aandacht besteed aan het opstellen van functieomschrijvingen en -profielen. Daarna komen het selectieproces, arbeidsovereenkomsten en aansluitend de introductie van nieuwe medewerkers aan de orde. Uiteraard moeten al bij instroom van medewerkers zaken vastgelegd worden in personeelsdossiers. Het opzetten en beheren van personeelsdossiers wordt in dit deel beschreven. Veel informatie over het opzetten van de personeelsplanning is te vinden op www.bouwendnederland.nl/cao.

Instroom

Doorstroom

1 2 3 4 5 6

1 2 3 4

Planning Werving Selectie Arbeidsvoorwaarden Introductie Personeelsdossiers

sd oe le n

Motivatie & ontwikkeling Leeftijdsbewust personeelsbeleid Personeelsontwikkeling Ontwikkelen functioneren en beoordelen 5 Opleiden

nnen spla e el

Bed

Perso nee l

n rso Pe

rijf sd oe len

B

n lanne jfsp i r ed

Effectief Personeelsmanagement

nne n

1 Herplaatsing 2 Ontslag 3 Afwikkeling arbeidsovereenkomst 4 Pensioen 5 Arbeidsongeschiktheid 6 Overlijden

pla

Organisatie Vakantie en Verlof Overwerk ARBO beleid Verzuim Medezeggenschap

ue le

g in el ikk ntw

1 2 3 4 5 6

di vid

jfso Bedri

Organisatie en beheer Uitstroom

In

Indi g viduel e ontwikkelin

Deel 1 Instroom

102

Personeelsplanning

Deel 1 Instroom

1 Personeelsplanning

6

Personeelsplanning is belangrijk. Een goede personeelsplanning is onder andere nodig voor: – werving Hoeveel mensen moeten er worden aangenomen? Welke mensen moeten er worden aangenomen en wanneer? – opleiding Welke mensen hebben welke (interne/externe) opleiding nodig? Hoeveel gaat het kosten en wanneer is training nodig; voor of tijdens de periode waarin men het werk moet verrichten? – promotie Hoeveel mensen zijn er nodig voor welke leidinggevende functies? Hoe moeten we toekomstige leiders vinden, trainen en vasthouden? Wie komen er in aanmerking voor promotie? – organisatieontwikkeling Voor groeiende en krimpende organisaties is het belangrijk om te weten hoeveel (vast) personeel u nodig zult hebben en hoe het (natuurlijk) verloop is. Tevens is hierbij leeftijdsopbouw belangrijk. Zie ook Duurzame inzetbaarheid in Deel 2 over Doorstroom.

7

1.1 Personeelsplannen in stappen 1 2

3

4 5

103

Bepaal de huidige positie van uw bedrijf. Bepaal de gewenste positie van uw bedrijf. Vragen die u hiervoor kunt beantwoorden zijn de volgende: • markt: woning, utiliteit, infra, projectontwikkeling etc.; • soort bedrijf, specialistisch vs. allround; • soort projecten (in percentage van totaal werken); • soorten werkzaamheden of diensten: renovatie, nieuwbouw, afwerking, onderhoud e.d.; • eigen personeel of uitbesteden; • specialisme (aanwezige specifieke kennis en ervaring). Bepaal de verschillen tussen huidige en gewenste positie. De belangrijke vraag die u zich dan moet stellen is: Heeft ons bedrijf het personeel om zich in de gewenste richting te kunnen ontwikkelen? Hiertoe maakt u een analyse van uw personeel. Bepaal huidige samenstelling personeel. Bepaal de gewenste samenstelling personeel. Vragen die u hiervoor kunt beantwoorden zijn de volgende: • leeftijdsopbouw; • functies; • ervaring; • kennis en kunde; • tekorten, hoeveel vaklieden en UTA nu en in de toekomst?

Personeelsplanning

Bepaal de verschillen tussen huidige en gewenste samenstelling. Kan dit door ontwikkeling van het eigen personeel opgelost worden? Willen medewerkers het en hebben ze de capaciteiten om het te leren? Zo ja, maak persoonlijke ontwikkel-/opleidingsplannen. Zo nee, houd hiermee rekening met werving en uitstroom.

1.1.1 Samenstelling personeel naar leeftijd en ervaring Een goede verdeling van jong en oud personeel is belangrijk. Als de leeftijdsopbouw te eenzijdig is, bestaat de kans dat het hele bedrijf tegelijk vergrijst. Er komen geen nieuwe ideeën binnen. Iedereen is oud en denkt op dezelfde traditionele manier. Of er is geen ervaring in huis, want iedereen is nieuw. Een goede leeftijdsopbouw kan zijn: – jonger dan vijfentwintig jaar: ongeveer een kwart van het personeel zou jonger dan vijfentwintig jaar moeten zijn. – tussen de vijfentwintig en vijftig jaar: ongeveer de helft van het personeel zou tussen de vijfentwintig en vijftig jaar moeten zijn: deze categorie van 25 - 50 jaar kunt u verder onderverdelen in 2 groepen van ruim 10 jaar: 25 – 35 jaar en 35 – 50 jaar. – ouder dan vijftig jaar: ongeveer een kwart van het personeel zou ouder dan vijftig moeten zijn. Zie ook het hoofdstuk over Duurzame inzetbaarheid in het deel over Doorstroom.

1.2 Personeelsplanning Het bepalen van de soort personeelsplanning die u gebruikt in uw bedrijf is van belang om tot de planning van uw eigen wervingsactiviteiten te komen. Bij personeelsplanning spelen verschillende factoren en overwegingen een rol. De duur van de planning speelt een belangrijke rol en is afhankelijk van diverse factoren. Lange termijnplanning bestrijkt minimaal zes maanden en vaak een termijn van twee tot vijf jaar. Middellange termijnplanning bestrijkt minimaal drie maanden. Korte termijnplanning bestrijkt één tot drie maanden. Om te bepalen welke soort planning voor u van belang is, kunt u onderstaand hulpmiddel gebruiken. Het schema hiernaast is een hulpmiddel bij het bepalen van de aard van de planning.

Deel 1 Instroom

Het kan zijn dat sommige factoren bij uw organisatie zwaarder wegen dan andere. Hiertoe kunt u een wegingsfactor (1,2 of 3) toekennen. Dit geldt met name wanneer u in meerdere kolommen een gelijk aantal kruisjes heeft. Overweging

nee

gem*

ja

Vacatures zijn makkelijk te vervullen

weging

Voor de langere termijn is het handig om een overzicht te maken van uw personeelsbezetting naar functie en naar leeftijd. Zet dit af tegen de verwachte personeelsbehoefte voor zover u dat kunt voorzien. Zie ook het deel over Doorstroom. Zo kunt u een planning maken van uw benodigde wervingsactiviteiten. Zie ook het overzicht van voor en nadelen van methodes van werven, paragraaf 2.4.1.

Meer dan 50% van de projecten lopen korter dan een maand Minder dan 30% van het bestand werkt op 1 project Tussen vraag en opdracht zit normaal minder dan 4 weken Productie is meestal minder dan drie maanden vooruit bekend Weinig allround vakmensen in dienst Weinig arbeidscontracten met lange opzegtermijn Informatie personeelsplanningen projecten traag beschikbaar? Leeftijdsopbouw goed? Loonontwikkelingen voorspelbaar? Totaal

Meeste antwoorden in kolom "nee" pleit voor lange termijn Meeste antwoorde kolom "gem" pleit voor middellange termijn Meeste antwoorden kolom "ja" pleit voor korte termijn

X

X

X

* gem = gemiddeld/normaal

Deel 1 Instroom

Personeelsplanning

104

Werving

Deel 1 Instroom

2 Werving

2.1 Functieomschrijving

Werving en selectie vormt een aparte discipline binnen het personeelswerk. Het is één van de meest opvallende onderdelen van het vak. Uw bedrijf treedt met wervingsadvertenties naar buiten en deze bepalen daarmee voor een deel het gezicht van de organisatie. Om goede respons te krijgen, is het belangrijk om op de juiste wijze via het juiste medium te werven en de juiste doelgroep aan te spreken. De Nederlandse Vereniging voor Personeelsbeleid (NVP) heeft een Sollicitatiecode opgesteld die algemeen als standaard wordt gehanteerd. Het doel van deze code is een norm te bieden voor een transparante en eerlijke werving en selectieprocedure. In de Code staat onder meer hoe het contact met kandidaten verloopt, hoe de werkgever met privé-gegevens omgaat en welke eisen aan een sollicitatiegesprek mogen worden gesteld. De Sollicitatiecode sluit aan bij de huidige wetgeving, bijvoorbeeld waar het gaat om discriminatie en privacy. De Sollicitatiecode is in 2009 voor het laatst gewijzigd. U kunt deze vinden in paragraaf 3.6.

Zodra een vacature ontstaat, zal eerst de inhoud van de functie beschreven moeten worden. Hiervoor is de functieomschrijving de basis. Deze heeft een relatie met uw organisatie en de cao voor de Bouwnijverheid. Hierbij is het van belang (vanwege de daaraan gekoppelde beloning) het verband te leggen met de functieniveaumatrix in de cao voor de Bouwnijverheid. Zie ook www.bouwendnederland.nl.

Werven in 9 stappen: 1. functieomschrijving; 2. functieprofiel/eisen vaststellen; 3. keuze tussen interne en externe werving; 4. vacaturepublicatie opstellen; 5. keuze tussen formele en informele informatiekanalen; 6. sollicitatieprocedure; 7. selectie; 8. aanstelling; 9. introductie.

Een functieomschrijving maakt duidelijk wat een werkgever verwacht van de medewerker en wat de medewerker mag verwachten van de werkgever. Het is tevens een hulpmiddel bij het omschrijven van de organisatie (plek in de organisatie, taken en bevoegdheden). Daarnaast handig bij certificeringstrajecten als ISO en VCA en bij het opstellen van taak-risicoanalyses. Bij het opstellen van een functieomschrijving kunt u ook gebruikmaken van de beschrijvingen van beroepen die ten grondslag liggen aan de RI&E van de Stichting Arbouw www.arbouw.nl. Let wel: dit zijn geen functieomschrijvingen! Zie ook Deel 4 Arbobeleid. Ook is de functieomschrijving samen met het functieprofiel een hulpmiddel bij het beoordelen en bij functioneringsgesprekken. De omschrijving kan per onderneming verschillen.

2.1.1 Checklist onderdelen functieomschrijving Inhoud: ˆ taken (hoofd en bijtaken); ˆ verantwoordelijkheden en bevoegdheden; ˆ functieniveau. Plaats in de organisatie: ˆ afdeling; ˆ legt verantwoording af aan; ˆ geeft leiding aan; ˆ in- en externe contacten. Werkomstandigheden: ˆ omgeving; ˆ risico's; ˆ materiaal en hulpmiddelen. Arbeidsvoorwaarden: ˆ primair; ˆ secundair.

105

Werving

Deel 1 Instroom

2.1.2 Voorbeeld functieomschrijving UTA Aankomend Werkvoorbereider Hoofdtaken

Stelt voor een klein of middelgroot bouwproject een stroken-planningschema op volgens aanwijzingen van zijn chef en/of de bouwplaatsleiding. Codeert urenbriefjes voor computerverwerking. Stelt termijnbetalingschema’s op aan de hand van gegevens. Maakt detailtekeningen en kozijnenstaat op aanwijzingen.

Incidentele taken

Assisteert bij grotere projecten en bij projectbewaking.

Verantwoordelijkheid

Accurate en tijdige aanlevering van opgedragen werk aan werkvoorbereiding, uitvoering en/of administratie

Functieladder/niveau

3/3

Opleiding

MBO Bouwkunde

Plaats in de organisatie

Afdeling werkvoorbereiding Rapporteert aan

Leidinggeven

n.v.t.

Werkomstandigheden

Kantoor en incidenteel bouwplaats

Risico's

Beeldschermwerkzaamheden

Zithouding Werkdruk Arbeidsvoorwaarden primair

Volgens cao

Secundair

Deel 1 Instroom

Werving

106

2.2 Functieprofiel Wat is de ideale kandidaat voor de opengevallen of nieuwe functie? Om dit vast te stellen, is een functieprofiel een goed hulpmiddel. In het functieprofiel staan verschillende kenmerken bij elkaar, waaraan de ideale kandidaat moet voldoen. Het gaat dan om vakinhoudelijke eisen, de achtergrond van de kandidaat en de persoonlijkheidskenmerken. Deze gegevens heeft u nodig voor de teksten voor de werving. Uiteraard verschilt dit per functie en niveau en de aard van de werkzaamheden. Groeifunctie of opstapfunctie? Een groeifunctie houdt in dat in de toekomst binnen de functie sprake zal zijn van een toename en/of verzwaring van taken en verantwoordelijkheden. Een opstapfunctie houdt in dat een medewerker in de toekomst een volgende functie gaat vervullen. Bijvoorbeeld beginnen als uitvoerder en doorgroeien naar projectleider. Ook deze zaken moeten in de advertentie of werving naar voren komen. Een functieprofiel is ook een goede basis bij het opzetten van eventuele assessments of testen tijdens selectieprocedures of bij het bepalen van capaciteiten bij mogelijke doorontwikkeling van een medewerker. Voorbeeld functieprofiel Aankomend Werkvoorbereider Functie eisen

MBO Bouwkunde; Rijbewijs? Aanvullende opleidingen functiegericht? Planning, kosten, organisatie e.d.? Beheersing van Word, Excel, Auto(CAD)?

Ervaring

? jaar Detailtekeningen Wapening Computer

Persoonlijke eigenschappen/ competenties

Inlevingsvermogen Stressbestendig Accuraat Relationeel vaardig in de omgang.

In het deel Doorstroom in de paragraaf over opleidingen vindt u als voorbeeld een uitgebreid overzicht in de vorm van een voorbeeldmatrix met de eisen die aan een uitvoerder gesteld kunnen worden. U kunt de matrix gebruiken voor een uitgebreid functieprofiel. Dit functieprofiel kan per bedrijf verschillen.

107

Werving

De matrix geeft een overzicht van Vaardigheden, Attitude (houding en gedragscompetenties) en Kennis, het VAK-profiel. Een dergelijk overzicht kunt u voor elke functiesoort opzetten en dan per functieniveau zaken weglaten of toevoegen. Dit is ook handig bij het opstellen van opleidingsplannen en bepalen van meetpunten bij selectie en ontwikkelingsvraagstukken. Voor het omschrijven of benoemen van gedragskenmerken/competenties is in deel 5 over protocollen en hulpmiddelen een lijst toegevoegd. N . B . Noem niet meer dan 7 competenties. Een mens kan er gemiddeld niet meer dan 7 echt goed in de vingers hebben. Selecteer de belangrijkste en houd daar bij de selectie rekening mee.

2.3 Intern werven Bij de keuze voor interne en/of externe werving zijn een aantal overwegingen van belang. Uiteraard kan ook gekozen worden voor gelijktijdig intern en extern werven. POSITIEF :

– – –

motivatie in verband met doorgroeimogelijkheden; bij voldoende potentieel in de onderneming; bekendheid met het bedrijf (minder inwerken dus snelle inzetbaarheid); – bekendheid met opdrachtgevers. NEGATIEF : – geen nieuw bloed/kennis in het bedrijf; – mogelijke demotivatie bij afgewezen interne kandidaten; – de andere functie moet opgevuld worden. Mogelijkheden intern werven: – Algemeen bekend maken in het bedrijf. Nadeel hiervan kan zijn dat meerdere reacties kunnen volgen en dat kost meer tijd. Bovendien kan het zo zijn dat medewerkers worden afgewezen, wat demotiverend kan werken. – Kandidaten rechtstreeks benaderen. Dit kan een geschikte methode zijn indien medewerkers hebben aangeven het te kunnen en/of te willen via informele gesprekken of bijvoorbeeld functioneringsgesprekken. Afhandeling Zorg ervoor dat er een formele procedure gevolgd wordt. De interne afhandeling moet gelijk zijn aan de externe afhandeling.

2.4 Extern werven Bij extern werven zijn er verschillende mogelijkheden. De volgende tabel geeft een overzicht met voor- en nadelen.

Deel 1 Instroom

2.4.1 Overzicht voor- en nadelen methodes van werven Methode

Voordeel

Nadeel

Eigen medewerkers als netwerk

Kosten Referenties Weinig inspanning

Ongestructureerd (in tijd) Beperkt aanbod

Netwerk collega bedrijven

Kosten Referenties Weinig inspanning

Ongestructureerd (in tijd) Soms niet het beste personeel

Samenwerkingsverband

Kosten Ontwikkelingsmogelijkheden Geen vaste aanstelling Terugplaatsgarantie

Werkervaring Weinig invloed op selectie en kwaliteit

UWV WERKbedrijf

Toegang tot bestanden Gerichte selecties Maken eerste selectie Relatief goedkoop

Beperkte selectie "Verplichte" sollicitaties Beperkte invloed eerste schifting

Uitzendbureaus

"Proef" mogelijkheid Toegang tot bestanden Maken eerste selectie Ervaring met selectie

Hogere kosten Beperkte invloed eerste schifting

Advertentie

Groot bereik Veel invloed op selectie

Kosten Minder gericht op doelgroep afhankelijk van medium

Internet + Social Media

Zeer groot bereik Veel invloed op selectie Kan goed gericht worden op doelgroep

Mensen zonder internettoegang worden niet bereikt

Werving en selectiebureaus

Werk uitbesteed Ervaring met selectie

Kosten Duur van de procedure Beperkte invloed eerste schifting

Uitingen op bedrijfswagens

Groot bereik Veel invloed op selectie

Kosten Minder gericht op doelgroep

Met de functieomschrijving en het overzicht van functie-eisen is het relatief eenvoudig om een wervingsadvertentie op te stellen. Een goede wervingsadvertentie verleidt werkzoekenden om te solliciteren. Daarom moet u de doelgroep op de juiste wijze aanspreken via het medium dat de doelgroep gebruikt.

Deel 1 Instroom

Werving

108

2.4.2 Advertentiemedium kiezen Waar plaatst u de advertentie? Bepaal welke bladen veel gelezen worden door de doelgroep waaruit u wilt werven. U heeft de volgende mogelijkheden: – vakbladen; – regionale huis-aan-huisbladen; – regionale dagbladen; – landelijke dagbladen; – andere bladen; Bijvoorbeeld speciale vacaturekranten, Cobouw, e.d.); Huis-aan-huisbladen zijn vaak het goedkoopst. Daarna volgen de vakbladen. Regionale dagbladen zijn meestal duurder en het allerduurst zijn landelijke dagbladen. Vaak wordt aangeraden om voor hogere functies (vanaf HBO-niveau) in een landelijk blad of vakblad adverteren. Dit geldt ook voor functies waarvoor u heel moeilijk mensen kunt vinden. Voor lagere functies (MBO of lager) is een regionaal blad of een huis-aan-huisblad vaak geschikt. Wanneer u vaker personeelsadvertenties plaatst, houd dan bij hoeveel respons u krijgt. Handig voor als u weer een advertentie wilt plaatsen.

2.4.3 Kandidaten zoeken via internet Inmiddels maken miljoenen Nederlanders gebruik van internet. Solliciteren via internet is één van de meest succesvolle toepassingen van dit medium. Internet biedt verschillende mogelijkheden om kandidaten te vinden voor een vacature. De NVP Sollicitatiecode is op dit punt flink aangescherpt. Ook is er een nieuwe Telecommunicatiewet. Wanneer u actief een potentiële kandidaat benadert die bijvoorbeeld zijn CV en contactgegevens heeft vermeld op een banensite, doet u er verstandig aan eerst het bel-me-niet register te raadplegen. Wanneer de kandidaat daar is ingeschreven mag u deze niet benaderen zonder toestemming. Doet u dit wel, dan kan dat leiden tot oplegging van een boete. Een mogelijke oplossing is de kandidaat per e-mail te benaderen. In uw e-mail geeft u aan dat u hebt gezien dat hij in het bel-me-niet register staat. U verzoekt hem alsnog toestemming om telefonisch contact te leggen.: – Vacature plaatsen op uw eigen bedrijfssite. Een goedkope en goede mogelijkheid. Uit onderzoek blijkt dat meer dan de helft van de werkzoekenden zich oriënteert op een nieuwe functie aan de hand van bedrijfspagina’s. Daarom is het voor personeelswerving belangrijk om uw website op orde te hebben. Het is essentieel dat de vacatures op uw website echt actueel zijn. Als dat niet het geval is, geven werkzoekenden uw bedrijf een dikke min. Maar hoe vinden werkzoekenden uw bedrijfswebsite? Om deze beter bekend te maken, kunt u een link naar uw site plaatsen op

109

Werving

–

–

websites waar potentiële sollicitanten komen. Bijvoorbeeld bij sites die vacaturelinks verzamelen en aantrekkelijk presenteren, zoals een startpagina. Vacature plaatsen bij een internetvacaturebank. Voorbeelden zijn Cobouw, JobNews, New Monday, Monsterboard, Bouwend Nederland. (www.bouwendnederland.nl), www.werk.nl (UWV WERKbedrijf), www.werkenopdebouw. nl, www.komindebouw.nl met ledenvoordeel Bouwend Nederland. Actief zoeken bij sites die cv’s van werkzoekenden aanbieden.

2.4.4 Bureau inschakelen voor werving en selectie Voor moeilijk vervulbare vacatures zijn er bureaus die gespecialiseerd zijn in werven en selecteren van personeel. Er zijn bureaus met eigen bestanden met cv’s van kandidaten. Zij doen op verzoek een file search. Andere bureaus plaatsen advertenties en boren hun netwerk aan om geschikte kandidaten te vinden. De bureaus zijn vaak gespecialiseerd in één of meer branches. Bij de Organisatie van Adviesbureaus voor Werving en Selectie www.summum.nu is een overzicht verkrijgbaar van bij hen aangesloten bedrijven.

2.4.5 Doe het eens anders Met uitsluitend adverteren lukt het soms niet voldoende personeel aan te trekken. Wees creatief en probeer ook eens andere mogelijkheden uit. Hieronder vindt u een aantal ideeën: – Neem contact op met decanen van middelbare scholen en bied een rondleiding aan. – Neem deel aan een banenmarkt (bijvoorbeeld samen met andere ondernemers). – Adverteer in schoolkranten, verenigingskranten, krantjes van sportclubs enz. Vaak erg goedkoop. Het levert waarschijnlijk niet veel reacties op, maar als er één goede sollicitant tussen zit, bent u alweer geholpen en u werkt aan uw naamsbekendheid! – Maak een poster en verspreid deze bij UWVvestigingen, bibliotheken, gemeenten, scholen enz. – Wanneer er meerdere kandidaten op een vacature solliciteren, vraag dan of u hun gegevens in portefeuille mag bewaren. Zodra u weer een vacature heeft, belt u ze op. – Reclame op uw bedrijfsauto(s): ‘Gezocht: nieuwe collega’. – Bied stagiaires een opleidingsplek. Goede stagiaires kunt u een baan aanbieden. – Reclame in de bioscoop, de kabelkrant, openbaar vervoer enz.

Deel 1 Instroom

–

– –

–

Werk aan uw naamsbekendheid: verstuur regelmatig een persbericht naar de regionale kranten en huis-aan-huisbladen. Verspreid huis-aanhuis een folder van uw bedrijf. Neem contact op met oud-medewerkers. Misschien zijn ze weer aan een nieuwe stap toe. Hoe bijdetijds bent u als werkgever? Tegenwoordig willen meer medewerkers een parttime baan. Veel mensen zijn op zoek naar een baan waarin ze zich kunnen ontwikkelen. Biedt u die mogelijkheden? Maak er dan reclame voor! Let op de achterdeur! Zorg ervoor dat uw huidige medewerkers tevreden blijven.

Tevreden medewerkers zijn ‘de ambassadeurs’ van uw bedrijf!

– –

Informatie over de selectieprocedure (selectieteam, welke selectiemiddelen zullen worden toegepast). Richtlijnen voor het indienen van een sollicitatie (mondeling/telefonisch of schriftelijk; al of niet met een Curriculum Vitae; aan wie moet de sollicitatie gericht zijn en hoe moet deze geadresseerd worden; kan een sollicitatie formulier worden aangevraagd; binnen welke termijn moet de sollicitatie binnen zijn, houd hierbij rekening met de verschijningsfrequentie van de gekozen media). Een praktisch punt is om de termijn aan te geven waarbinnen elke sollicitant bericht krijgt van de resultaten van de voorselectie en het verloop van de verdere procedure. Hierdoor vervalt de noodzaak om ontvangstbevestigingen te sturen.

2.5 Opstellen van de personeelsadvertentie Om een goede personeelsadvertentie op te stellen is het belangrijk om na te denken over de eisen en wensen die u heeft omtrent de invulling van de vacature. De personeelsadvertentie moet een aantal punten bevatten: – Informatie over de organisatie (naam en adres, doelstelling en werkterrein, omvang en standplaats), de telefoonnummers van één of meerdere contactpersonen met de functie die zij vervullen. – Informatie over de afdeling (omvang, gemiddelde leeftijd en de verhouding mannen/ vrouwen), eventueel een duidelijke functiebenaming. Hierbij dient duidelijk naar voren te komen dat de vacature zowel voor mannen als voor vrouwen is bestemd (Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen). – Informatie over de functie (takenpakket, bevoegdheden, verantwoordelijkheden en reële (!) doorgroeimogelijkheden). – Functie-eisen; hierbij willen wij erop wijzen, dat, indien hierbij persoonseigenschappen worden vermeld, terdege zal moeten worden afgevraagd, hoe deze in de verdere procedure zullen worden ‘gemeten’. – Arbeidsvoorwaarden; het is geen algemeen gebruik het salaris te vermelden. Indien hiertegen géén zwaarwegende bezwaren bestaan, is het verstandig dit toch te doen, vanwege de selecterende werking die hiervan uitgaat. Andere voorwaarden in de secundaire sfeer kunnen worden vermeld, indien deze uitstijgen boven de gebruikelijke in de cao vermelde voorwaarden.

Deel 1 Instroom

Werving

110

2.5.1 Overzicht opbouw en onderdelen advertentie

111

Onderdeel

Inhoud

Aandachtspunten

Voorbeeld

Titel/Kop

Functiebenaming

Motiverende aspecten zoals opstap of doorgroeimogelijkheden, veelzijdigheid e.d.

Werkvoorbereider m/v met ambitie en passie voor onderhoud en renovatie.

Bedrijfsnaam

Omschrijving bedrijf

Logo Cultuur/sfeer Markt Aard van de werkzaamheden Groeiend

Bij ons sterk groeiende bedrijf met informele sfeer werken wij gestructureerd aan kleinere renovatie-projecten. Onze vaste opdrachtgevers zijn veelal woningbouwverenigingen. Wij besteden veel aandacht aan de ontwikkeling van onze medewerkers.

Functieomschrijving

Taken

Duidelijk beeld van taken en verantwoordelijkheden

Verricht (soms bijgestaan door een enkele assistent) de werkvoorbereiding van grote projecten. Is daartoe gedetacheerd op het werk. Verzorgt de planning en de voortgangssignalering of de kostenbewaking. Stelt voor kleine projecten planningen en manurenbegrotingen op. Rapporteert aan de leiding de stand van het werk en de toeleveringen. Verzorgt soms een deel van de materiaalbestellingen en de calculatie of de werkenadministratie.

Functieprofiel

Opleidingen Ervaring

Plaats in de organisatie

Afdeling

Werving

MBO Bouwkunde Aangevuld met opleiding als werkorganisator Rijbewijs A of B VCA Beheersing van Word, Excel, CAD Minimaal twee jaar aantoonbare ervaring Inlevingsvermogen Stressbestendig Accuraat Relationeel vaardig. Aantal medewerkers

Afdeling werkvoorbereiding. Je rapporteert rechtstreeks aan de directeur en werkt nauw samen met onze uitvoerder(s). Bij verdere groei bestaat de mogelijkheid om leiding aan de afdeling te gaan geven.

Deel 1 Instroom

Contact

Gegevens contactpersoon

Gegevens bedrijf

N.A.W. (naam, adres, woonplaats)

Geef aan hoe extra informatie opgevraagd kan worden. Sollicitatieprocedure Hoe kan men solliciteren. Benut indien aanwezig de eigen website

2.6 Overzicht sollicitatievormen Aandachtspunten: - Welke informatie stelt u de sollicitant ter beschikking: • Bijvoorbeeld: brochure bedrijf, jaarverslag, personeelsblad, internet? • Welke manieren van solliciteren kiest u? Vorm

Voordelen

Nadelen

Direct gesprek (veelal via netwerk)

Snelheid

Risico op onvolledigheid Risico beslissing eerste indruk Veel feiten moeten in het gesprek geïnventariseerd worden.

Gesprek met informatie vooraf (uitzendbureau, UWV WERKbedrijf of wervingsbureau)

Meer achtergrondinformatie

Risico gekleurde of onvolledige informatie

Sollicitatieformulier

Gewenste informatie Makkelijke vergelijking

Weinig eigen inbreng sollicitant Minder onderscheidend vermogen Gevaar voor wenselijke antwoorden

Sollicitatiebrief

Veel eigen inbreng sollicitant Eerste gevoelsmatige indruk

Lastiger te structureren Onvolledige info

Combinatie(s)

Snelheid Vergelijkbaarheid

Dubbele informatie

Deel 1 Instroom

Werving

112

2.6.1 Voorbeeld sollicitatieformulier Afhankelijk van functieprofiel en -omschrijving kunt u een sollicitatieformulier samenstellen. Hieronder vindt u mogelijke onderwerpen. Functienaam Achternaam Voornamen Adres Woonplaats Telefoon Geboortedatum en -plaats Geslacht Kinderen Burgerlijke staat Opleidingen Afgerond? ˆ Ja of ˆ Nee Diploma ˆ Ja of ˆ Nee Cursussen Afgerond? ˆ Ja of ˆ Nee Diploma ˆ Ja of ˆ Nee VCA VOL en/of Basis Vorige/huidige werkgever Relevante ervaring voor de functie Salarisindicatie Opzegtermijn Gezondheid/laatste keuring Referenties Motivatie voor de sollicitatie Overige informatie

113

Werving

Deel 1 Instroom

Selectie

Deel 1

3 Selectie Selecteren is vakwerk. Als dat niet goed gebeurt, loopt het bedrijf het risico om de ‘verkeerde’ mensen in een functie te plaatsen. Jammer van al het geld dat u besteedt aan de sollicitatieprocedure. En als een bedrijf niet zorgvuldig omgaat met sollicitanten, kan dat een negatieve uitwerking op het imago hebben.

3.1 Planning van het selectieproces Stel in overleg met direct betrokkenen een planning op en bepaal hoe de procedure eruit gaat zien en wie de eindbeslissing neemt. In de voorbeeldplanning hieronder wordt ervan uitgegaan dat u een medewerker werft via een personeelsadvertentie in een blad of via internet. Wanneer u een medewerker werft via een uitzendbureau, duurt de procedure meestal korter. activiteit

dag

Vaststellen functiebeschrijving en selectiecriteria Vaststellen welke middelen u gaat inzetten om een nieuwe medewerker te vinden Maken advertentietekst en reserveren van ruimte in blad Intern bekendmaken van de vacature (responstermijn: 1 week)

1

Gesprekken met interne kandidaten

9

Plaatsen advertentie

15-22

Ontvangst sollicitatiebrieven

17-34

Brievenselectie

35

Versturen uitnodigingen voor sollicitatiegesprekken

35

Sollicitatiegesprekken

45

Eindbeslissing: wie bieden we de baan (niet) aan?

46

De – – –

selectie bestaat uit de volgende fasen: de voorselectie; het sollicitatiegesprek; eventuele vervolggesprekken en of testen e.d.

3.2 Voorselectie Na het (laten) zetten van de advertentie zullen er, als het goed is, reacties binnenkomen. Alle reacties van sollicitanten dienen met grote zorgvuldigheid te worden behandeld om te voorkomen dat de privacy wordt geschaad. Iedere ‘serieuze’ sollicitant die de moeite heeft genomen te reageren op een advertentie, heeft recht op een gemotiveerd antwoord. Het is belangrijk om zorgvuldig met sollicitanten om te gaan omdat dit ook weer een positieve reclameuiting voor uw bedrijf kan opleveren. Uitnodigingsbrieven worden verzonden aan degenen met wie nadere kennismaking op prijs wordt gesteld. Deze brieven dienen vergezeld te gaan van informatiemateriaal van het bedrijf en de functieinhoud. Daarmee wordt voorkomen, dat tijdens het sollicitatiegesprek hier te veel tijd aan wordt besteed.

3.2.1 Beoordelingsformulier voorselectie Bekijk het beoordelingsformulier op de volgende pagina.

Informeren kandidaat: doen van een aanbieding 46 Beslissing kandidaat

50

Indiensttreding (uitgaande van een opzegtermijn van 2 maanden)

120

Deel 1 Instroom

Werving Selectie

114

3.3 Sollicitatiegesprek Naam sollicitant Datum Functie

1 A. Kennis en ervaring Opleiding Vakkennis Ervaring Samenvatting kennis en ervaring

2

3

Het sollicitatiegesprek wordt vaak met een sollicitatieteam gehouden. Het voordeel van een selectiegesprek met meerdere teamleden is, dat u een completer beeld van de sollicitant krijgt. Elk teamlid kan ergens specifiek op letten. Het is wel handig om van tevoren af te spreken wie waarop let. U kunt hierbij ook gebruik maken van externe deskundige(n), bijvoorbeeld uw accountant bij de sollicitatie van een boekhouder of administrateur. Hierna beschrijven wij de verschillende stappen bij het sollicitatiegesprek: – voorbereiding en valkuilen; – introductie; – het gesprek zelf; – afronding; – vastlegging.

Toelichting B. Andere belangrijke criteria Woonplaats

Voorbereiding

Leeftijd

Samenvatting belangrijke criteria

Hierbij gaat het om de voorwaarden die een gunstig gespreksklimaat bevorderen. We noemen: – Reserveer voldoende tijd voor het gesprek. Niets is zo storend als het moeten afbreken van het gesprek omdat bijvoorbeeld een andere afspraak moet worden afgehandeld. – Geef het gesprek een privé karakter. Dit kunt u bereiken door ongewenste geluiden en beelden zoveel mogelijk te elimineren. Waak dus voor voorbijlopende mensen, het geluid van radio’s op andere afdelingen, telefoontjes, bezoekers en binnenkomende secretaressen. – Controleer uw stukken voor het gesprek. De informatie moet compleet en geverifieerd zijn evenals de vragenlijsten. – Bereid uw vragen voor, liefst in de open vorm. Zie vragenchecklist 3.3.4.2.

Toelichting:

Valkuilen

Verzorging van de brief Stijl en inhoud van de brief Sollicitatiemotief Referenties Arbeidsverleden Overige

Totaalbeeld Kennis en ervaring Belangrijke criteria Conclusie Maak een keuze uit 1, 2 of 3 1 = Voldoet uitstekend 2 = Voldoet aan de functie-eisen 3 = Voldoet niet aan de functieeisen

115

3.3.1 Voorbereiding en valkuilen

Selectie

Het sollicitatiegesprek heeft voor selecteurs enkele valkuilen: – Een veel gebruikte selectietruc is om kandidaten een lastige case voor te leggen en dan te vragen hoe zij in een dergelijk geval zouden reageren. Toch is dit geen goed selectie-instrument, omdat zo sociaal wenselijke antwoorden worden uitgelokt. Bovendien wordt eerder de fantasie van de kandidaat getoetst dan de manier waarop deze in de praktijk handelt. Beter is te vragen naar eigen ervaringen van de sollicitant die vergelijkbaar zijn met situaties in uw bedrijf. Zie ook de paragrafen over vragen 3.3.4.2 en selectiemiddelen 3.4.

Deel 1 Instroom

–

U kunt sommige vragen beter vermijden. De eerste categorie zijn suggestieve vragen, zoals: “Vindt u ook niet dat” en “U bent toch zeker niet van plan om”. Ook gesloten vragen, die alleen maar met ja of nee beantwoord kunnen worden, kunt u beter niet stellen. Bijvoorbeeld: “Heeft u een HBOopleiding gevolgd?” U kunt dan beter vragen: “Welke opleiding hebt u gevolgd?” of “Wat is uw hoogst genoten opleiding?”.

herhaalde. Zo kunt u zich na bijvoorbeeld 5 sollicitanten nog herinneren met wie u als eerste een gesprek heeft gehad.

3.3.4.1 Beoordelingsformulier sollicitatiegesprek Naam sollicitant Datum Functie 1

3.3.2 Introductie

2

3

A. Kennis en ervaring

De introductie is het eerste onderdeel van het gesprek. De functie van dit onderdeel is de interviewer en sollicitant aan elkaar te laten wennen. De sollicitant is vaak gespannen en let erg op wat hij zegt en doet. De interviewer heeft vaak meer ervaring met dit soort gesprekken en wordt door de sollicitant vaak gezien als een autoriteit. U kunt de sollicitant op zijn gemak stellen door bijvoorbeeld belangstelling te tonen: "Hoe was de reis?" etc., niet afstandelijk te zijn, een stoel aan te bieden, zorgen voor koffie, thee of andere dranken. Het lijkt vanzelfsprekend, maar het wordt vaak vergeten door routine of drukte. De aanwezigheid van meer personen kan de sollicitant de indruk geven voor een tribunaal te staan. Introduceer een ieder persoonlijk.

3.3.3 Agenda/procedure

Opleiding Vakkennis Ervaring Samenvatting kennis en ervaring Toelichting:

B. Persoonskenmerken Sociale vaardigheden Intelligentie Flexibiliteit

Deze korte uiteenzetting is bedoeld om de sollicitant te vertellen welke onderwerpen aan bod komen tijdens het gesprek en hoe de procedure van het sollicitatiegesprek verloopt. Vervolgens kunt u vertellen wat voor type organisatie uw bedrijf is, wat zij doet, wie er werken en hoe er gewerkt wordt.

3.3.4 Het gesprek zelf In het algemeen gaat zo’n gesprek over: het werk (circa 40 minuten), de opleiding (10 minuten), de thuissituatie (10 minuten), het sociale functioneren (5 minuten), hoe kijkt de sollicitant tegen zijn eigen kunnen aan? (10 minuten). Om het gesprek goed te kunnen voeren, kunt u gebruik maken van de checklist sollicitatiegesprek. Op dit formulier staat een aantal punten die u langs kunt gaan om een goed totaalbeeld te krijgen. Bovendien kunt u hierop een aantal punten van de sollicitant noteren. Aan het einde van alle gesprekken is het dan niet moeilijk om een totaaloverzicht te verkrijgen. Verder is het goed om op het sollicitatieformulier iets specifieks aan te geven van de sollicitant, dit kan bijvoorbeeld iets aan zijn/haar uiterlijk zijn of een bepaald gedrag wat zich steeds weer

Deel 1 Instroom

Uiterlijke verzorging Zelfstandigheid Enthousiasme Prestatiegerichtheid Samenvatting persoonskenmerken Toelichting:

C. Andere belangrijk criteria Salaris Stijl en inhoud van de brief Sollicitatiemotief Referenties Arbeidsverleden

Selectie

116

Vervolg

1

2

3

Overige Samenvatting belangrijke criteria Toelichting:

Totaalbeeld

3. Inhoud van de functie en de functie-eisen: • Aan welke functie-eisen kan de sollicitant goed voldoen? • Aan welke minder (sterke en zwakke kanten)? • Waarop baseert de sollicitant dat? • Kan de sollicitant voorbeelden geven van soortgelijke situaties waarin hij/zij heeft gewerkt?

3.3.5 Afronding

Kennis en ervaring

U geeft in het kort een samenvatting van de sollicitatieprocedure en vertelt wat er met de resultaten van het gesprek wordt gedaan. U spreekt af wanneer de sollicitant bericht krijgt over een vervolggesprek of over het resultaat van de selectieprocedure.

Persoonskenmerken Belangrijke criteria Conclusie Maak een keuze uit 1, 2 of 3 1 = Voldoet uitstekend 2 = Voldoet aan de functie-eisen 3 = Voldoet niet aan de functieeisen

3.3.4.2 Vragen checklist 1. Motieven voor sollicitatie: • Waarom is deze functie aantrekkelijk voor de sollicitant? • Wat lijkt de sollicitant positief en wat minder? 2. Doornemen van het Curriculum Vitae (cv): A . DE GENOTEN OPLEIDING • Waarom heeft de sollicitant gekozen voor een bepaalde opleiding? • Hoe verliep de opleiding? Welke vakkenpakketten/studierichting heeft hij/zij gekozen? • Welke ambities, bijvoorbeeld het volgen van studies, heeft de sollicitant? B . HET ARBEIDSVERLEDEN INCLUSIEF HUIDIGE FUNCTIE • Welke functies heeft de sollicitant voor de huidige functie vervuld? • Waarom waren er veranderingen (of juist geen veranderingen)? • Wat beviel de sollicitant het best in deze functies? • Waaruit bestaan exact de huidige werkzaamheden? • Welke werkzaamheden bevallen de sollicitant tot nu toe goed en welke minder? C . ONDUIDELIJKHEDEN • Waar zitten ‘gaten’ (niet ingevulde periodes) in het cv?

3.3.6 Vastlegging Aan het eind van het gesprek verdient het aanbeveling om direct te noteren aan welke eisen de sollicitant voldoet. Zo mogelijk legt u uw indrukken vast. De eerste indruk van de sollicitant mag geen enkele rol spelen bij een beschrijving van de sollicitant. Uit onderzoek is gebleken dat selecteurs een natuurlijke neiging hebben binnen vijf minuten tot ‘ja’ of ‘nee’ te besluiten. Het beste is dat u uw definitief oordeel opschort totdat u alle kandidaten hebt gesproken en op basis van uw notities een vergelijking hebt kunnen maken. Zie hiervoor ook de checklist sollicitatiegesprek.

3.3.7 Keuze bepalen Na de gesprekken moet u besluiten wie de meest geschikte kandidaat is. Accepteert de kandidaat de functie, dan moet de aanstelling worden geregeld en andere sollicitanten worden afgewezen. Deze afwijzing moet natuurlijk ook op zakelijke wijze en met redenen omkleed worden gedaan. Het laatste is vaak niet gemakkelijk omdat afwijzing vaak op basis van indrukken of intuïtie gebeurt.

3.4 Meer selectiemiddelen 1. CRITERIUMGERICHT SELECTIEGESPREK 2. PSYCHOLOGISCHE TEST 3. ASSESSMENT

3.4.1 Criteriumgericht selectiegesprek en STARR-methodiek Aan de hand van vooraf vastgestelde competenties (functieprofiel) worden vragen met een specifieke

117

Selectie

Deel 1 Instroom

opbouw voorgelegd aan kandidaten. De bedoeling hiervan is om het gedrag van de kandidaat te observeren. Aan alle kandidaten stelt u dezelfde vragen. Hierdoor zijn de resultaten beter te vergelijken. Een handig hulpmiddel om criteriumgericht te interviewen is de STARR-methodiek. STARR-methodiek Daarbij worden kandidaten bevraagd op basis van eerder opgedane eigen ervaringen. Dit werkt beter dan mensen een denkbeeldig probleem op te laten lossen, want daarmee wordt voornamelijk getoetst in hoeverre kandidaten over een levendige fantasie beschikken. De STARR-methodiek werkt (in het kort) als volgt: S De kandidaat wordt een herkenbare (probleem) situatie voorgelegd op basis van zijn of haar eigen ervaring. T Vervolgens wordt gevraagd welke taak de kandidaat had in die situatie. A De kandidaat geeft aan welke actie hij/zij heeft ondernomen om de probleemsituatie op te lossen. R Vervolgens vertelt de kandidaat over het bereikte resultaat. R Reflectie. Hoe kijkt de kandidaat er op terug. Wat zou hij eventueel anders doen en waarom. De selecteurs doorlopen de volgende stappen in het selectieproces: – waarnemen Kijken en luisteren naar de kandidaat. – aantekeningen maken Opschrijven wat ze zien en horen. – classificeren Indelen naar competenties, kennis en ervaring. – score geven Waarde toekennen aan het geobserveerde gedrag. – evalueren Bevindingen bespreken met medebeoordelaars. – rapporteren Achteraf verslag uitbrengen aan kandidaten en management. Een goed hulpmiddel hierbij is de checklist voor sollicitatiegesprekken.

3.4.2 Psychologische test In sommige gevallen is een aanvullend oordeel nodig op het selectiegesprek. Daarvoor kan de hulp ingeroepen worden van een psychologisch testbureau. Een psychologische test kan aanwijzingen geven over vaardigheden en capaciteiten van de kandidaat. Bovendien kan op deze manier duidelijk worden hoe kandidaten zich in bepaalde situaties zullen gedragen. De kwaliteit van de tests en de uitkomsten ervan zijn niet onomstreden. Het Nederlands Instituut van Psychologen (NIP)

Deel 1 Instroom

stelt standaarden op voor de kwaliteit van de testen en de uitvoering ervan. Tips bij het kiezen van een psychologisch testbureau: – Vraag na of het bureau de algemene standaard testgebruik van het NIP hanteert. – Formuleer een duidelijke vraag voor het onderzoek. – Analyseer welke testinformatie relevant is voor de functievervulling. – Bespreek of u kunt volstaan met een standaardtest of wat de eventuele meerwaarde is van een op maat gemaakte test. – Vraag na wie de testen uitvoert (een psycholoog of een medewerker). – Ga na of het personeel voldoende gekwalificeerd is. – Vraag naar de ervaring van het bureau en de klanten die dit heeft. – Maak vooraf afspraken over het toesturen van de testresultaten. – Combineer de resultaten met de uitkomsten van het selectiegesprek.

3.4.3 Assessment Een assessment wordt vaak in combinatie met een psychologische test uitgevoerd. Meestal ook door het psychologisch testbureau. In principe kunt u ook zelf een assessment ontwikkelen en uitvoeren. Sommige testen mogen echter alleen door gecertificeerde of gekwalificeerde assessoren worden afgenomen. In een assessment kunnen zowel individuele oefensituaties als groepsopdrachten worden gebruikt. De bedoeling is dat kandidaten worden geconfronteerd met situaties van waaruit het toekomstig functioneren wordt voorspeld. Bekende oefeningen zijn: – presentatie geven over een specifieke casus; – het voeren van een slecht-nieuwsgesprek/ functioneringsgesprek; – de inbakoefening (waarbij de kandidaat berichten op urgentie moet selecteren en afdoen); – groepsdiscussie; – analyse uitvoeren; – vergaderoefening; – schrijfopdrachten. Tips voor het uitvoeren van een assessment: – Bedenk of een assessment echt nodig is: het is niet goedkoop en belastend voor de kandidaten. – In plaats van een assessment volstaat wellicht om de kandidaat een dag mee te laten draaien in een team. – Niet alle competenties zijn even relevant om te toetsen in een assessment. – Als u de kennis niet in huis heeft, wees dan voorzichtig met het zelf uitvoeren van assessments.

Selectie

118

–

Als u een bureau vraagt een assessment uit te voeren, vraag dan: • of dit bekend is met uw branche; • welke tests worden uitgevoerd; • op welke manier het personeel is gekwalificeerd; • welke klanten ze hebben; • of praktijksimulaties standaard zijn of op maat gemaakt; • welke beoordelaars (zogenaamde assessoren) er zijn en hoe die zijn opgeleid; • welke termijn wordt gehanteerd en hoe het bureau rapporteert; • hoe de resultaten met de kandidaat worden besproken.

Mocht u verhinderd zijn op bovengenoemde datum of tijdstip, wilt u dan contact opnemen met tel:nr om een nieuwe afspraak te maken.

3.5.3 Voorbeeld tekst afwijzing na gesprek Wij danken u voor het prettige gesprek op datum. Helaas waren er kandidaten die nog beter voldeden aan het gewenste profiel. Wij bedanken u voor uw belangstelling in ons bedrijf en wensen u succes bij eventuele verdere sollicitaties.

Met een assessment is het de bedoeling om het toekomstige gedrag van een kandidaat in bepaalde situaties in beeld te krijgen. Hoe beter het onderzoek, hoe nauwkeuriger de voorspelling van het gedrag zal zijn. Uit onderzoek is gebleken dat assessments die langer dan een dag duren, betere resultaten opleveren dan kortere assessments. Datzelfde geldt wanneer assessments worden gecombineerd met een psychologische test en een criteriumgericht selectiegesprek.

Zoals in het gesprek afgesproken zullen wij uw gegevens bewaren en indien toepasselijk contact met u opnemen. Voor een nadere toelichting kunt u contact opnemen met naam op telefoonnummer.

3.5 Voorbeeldbrieven 3.5.1 Voorbeeld tekst geen uitnodiging gesprek Uw sollicitatie voor de functie van hebben wij in goede orde ontvangen. Helaas wordt u niet uitgenodigd voor een kennismakingsgesprek. Bij de sollicitanten zijn kandidaten die beter aan het functieprofiel voldoen. Wij bedanken u voor uw belangstelling in ons bedrijf en wensen u succes bij eventuele verdere sollicitaties.

3.5.2 Voorbeeld tekst (uitnodiging) Uw sollicitatie voor de functie van hebben wij in goede orde ontvangen. Dank u voor uw belangstelling voor ons bedrijf. Graag nodigen wij u uit voor een kennismakingsgesprek op datum om tijdstip uur. Dit gesprek zal ongeveer uur duren. U voert dit gesprek met , ,

119

Selectie

.

Deel 1 Instroom

3.6 NVP Sollicitatiecode Sollicitatie Code Dé gedragscode voor werving & selectie De NVP Sollicitatiecode (hierna te noemen: ‘de code’) bevat basisregels die arbeidsorganisaties (bedrijven en instellingen die arbeidsrelaties aangaan) en sollicitanten naar het oordeel van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (NVP) in acht behoren te nemen bij de werving en selectie ter vervulling van vacatures. Het doel van de code is een norm te bieden voor een transparante en eerlijke werving en selectieprocedure. De code is chronologisch opgebouwd vanaf het ontstaan van de vacature tot de aanstelling. De arbeidsorganisatie kan de (toepassing van de) code aan haar eigen specifieke situatie aanpassen, zo daartoe aanleiding bestaat. De NVP zal de praktijk van werving en selectie door arbeidsorganisaties volgen en haar invloed aanwenden om deze op het door haar voorgestane peil te brengen en te houden. De code is opgesteld in overleg met de Stichting van de Arbeid.

1 Uitgangspunten 1.1 De code is gebaseerd op de volgende uitgangspunten:

- een eerlijke kans op aanstelling voor de sollicitant (gelijke kansen bij gelijke geschiktheid; de arbeidsorganisatie bepaalt haar keuze op basis van geschiktheid voor de functie); - de sollicitant wordt deugdelijk en volledig geïnformeerd over de procedure, over de inhoud van de vacante functie en over de plaats daarvan in de organisatie; - de arbeidsorganisatie vraagt van de sollicitant slechts die informatie die nodig is voor de beoordeling van de geschiktheid voor de functie; - de sollicitant verschaft aan de arbeidsorganisatie de informatie die deze nodig heeft om een waar en getrouw beeld te krijgen van de geschiktheid van de sollicitant voor de vacante functie; - de van de sollicitant verkregen informatie wordt vertrouwelijk en zorgvuldig behandeld; ook in andere opzichten wordt de privacy van de sollicitant gerespecteerd; - de sollicitant en de arbeidsorganisatie zijn zich er van bewust dat beschikbare informatie van open bronnen, zoals internet en informatie via derden verkregen niet altijd betrouwbaar is; - op een door de sollicitant schriftelijk bij de arbeidsorganisatie ingediende klacht over onzorgvuldige, onbillijke of onjuiste behandeling wordt door debetrokken arbeidsorganisatie schriftelijk gereageerd.

Deel 1 Instroom

1.2 Het is van belang dat de sollicitant duidelijkheid heeft over de te volgen sollicitatieprocedure. Dit betekent dat indien de arbeidsorganisatie afwijkt van de eenmaal gekozen procedure, zij dit aan de sollicitant meedeelt en toelicht. De sollicitant kan, indien daartoe aanleiding bestaat, om een afwijking van de procedure verzoeken. 1.3 De code is van toepassing op een procedure die erop gericht is om een vacature binnen een arbeidsorganisatie te vervullen en waarvoor de werving van kandidaten plaatsvindt a) door openbare bekendmaking, zoals advertenties in kranten, via radio, internet en open sollicitatie b) binnen beperkte kring, zoals via kennissen of familie, UWV Werkbedrijf, publicatieborden, internewerving en c) via externe bemiddelingsbureaus. 1.4 De code sluit aan bij bestaande Europese (inclusief Nederlandse) wet- en regelgeving.

2 Ontstaan van de vacature 2.1 Indien de arbeidsorganisatie besluit dat er

een vacature is of komt en dat die vervuld moet worden, maakt zij een beschrijving van de vacante functie waarin de relevante kenmerken worden vermeld. Daartoe behoren in elk geval: functie-eisen, taakinhoud en verantwoordelijkheden, plaats in de organisatie, aard van het dienstverband (bijvoorbeeld tijdelijk of detachering), arbeidstijden en arbeidsduur (bijvoorbeeld ploegendienst of deeltijd) en standplaats. 2.2 Functie-eisen kunnen betrekking hebben op vakbekwaamheid (opleiding, kennis en ervaring), gedrag en persoonlijke kwaliteiten. Eisen ten aanzien van persoonlijke kenmerken worden slechts gesteld indien deze in verband met een goede functievervulling noodzakelijk zijn en voor zover zij niet in strijd zijn met wettelijke regelingen.

3 Werving 3.1 Een personeelsadvertentie vermeldt, naast de

relevante kenmerken van de vacature, de wijze van solliciteren (bijvoorbeeld of een sollicitatieformulier moet worden ingevuld), de door de sollicitant te verschaffen informatie (zoals opleiding, diploma’s, arbeidsverleden en ervaring), eventuele bijzondere selectieprocedures/-middelen (zoals psychologisch onderzoek en/of assessment), een eventuele aanstellingskeuring, een verplicht antecedentenonderzoek en de termijn waarbinnen moet worden gesolliciteerd. In geval de arbeidsorganisatie gebruik

Selectie

120

3.2

3.3 3.4

3.5

maakt van een open sollicitatie, verstrekt de arbeidsorganisatie genoemde informatie aan de sollicitant op verzoek van de sollicitant. Externe bemiddelingsbureaus en arbeidsorganisaties die gegevens van vacaturesites/internet halen, dienen bij gebruik hiervan in databases of voor bemiddelingsdoeleinden de betrokkene hiervan in kennis te stellen. Wanneer het stellen van een leeftijdsgrens noodzakelijk is, wordt de reden daarvan aangegeven. Indien een voorkeursbeleid ten behoeve van bepaalde groepen wordt gevoerd, wordt daarvan uitdrukkelijk melding gemaakt en wordt hiervoor een reden gegeven1. De arbeidsorganisatie verlangt van de sollicitant geen pasfoto voordat zij de sollicitant heeft uitgenodigd.

4 Selectiefase 4.1 De arbeidsorganisatie bericht de sollicitant zo

4.2 4.3 4.4

4.5

4.6

121

spoedig mogelijk (binnen enkele weken) na de sluitingsdatum: • of hij wordt afgewezen; • of hij wordt uitgenodigd; • of zijn sollicitatie wordt aangehouden (onder vermelding van de termijn waarbinnen nader bericht volgt). Indien de sollicitant voor een bezoek wordt uitgenodigd of indien zijn sollicitatie wordt aangehouden, stuurt de arbeidsorganisatie samen met dit bericht de bij haar geldende sollicitatieprocedure, met inbegrip van de verwachte duur daarvan. De arbeidsorganisatie stelt alleen vragen over aspecten die voor de functie en/of voor de functievervulling relevant zijn. De arbeidsorganisatie kan de sollicitant verzoeken zich te legitimeren met een geldig legitimatiebewijs. De sollicitant verschaft de arbeidsorganisatie de informatie die een waar en getrouw beeld geeft van zijn vakbekwaamheid (opleiding, kennis en ervaring) en hij houdt geen informatie achter waarvan hij weet of behoort te weten dat deze van belang is voor de vervulling van de vacante functie waarop hij solliciteert. De arbeidsorganisatie verstrekt de sollicitant naar waarheid alle informatie die deze nodig heeft om zich een zo volledig mogelijk beeld te vormen van de vacature en van de arbeidsorganisatie. De arbeidsorganisatie geeft in de openbare bekendmaking van de vacature of in de procedure duidelijkheid over het wel of niet vergoeden van de door de sollicitant in redelijkheid gemaakte kosten.

Selectie

Nader onderzoek 5.1 Indien de arbeidsorganisatie inlichtingen over

de sollicitant wil inwinnen bij derden en/of andere bronnen, vraagt zij hiertoe vooraf diens toestemming, tenzij zulks niet vereist is op grond van een wettelijk of algemeen verbindend voorschrift. De te verkrijgen informatie moet direct verband houden met de te vervullen vacature en mag geen onevenredige inbreuk maken op de persoonlijke levenssfeer van de sollicitant. De bij derden en andere bronnen, waaronder websites, verkregen informatie zal, indien relevant, a) aan de sollicitant worden meegedeeld, met uitdrukkelijke vermelding van de bron en b) met de sollicitant worden besproken. 5.2 Een psychologisch onderzoek of assessment kan slechts plaatsvinden door of onder verantwoordelijkheid van een psycholoog met inachtneming van de richtlijnen van het Nederlands Instituut van Psychologen (NIP). De psycholoog heeft toestemming nodig van de sollicitant om de resultaten van het onderzoek aan de opdrachtgever (de arbeidsorganisatie en/of extern bemiddelingsbureau) te kunnen verstrekken. 5.3 Een medisch onderzoek in verband met de aanstelling kan slechts plaatsvinden indien er aan de vervulling van de functie bijzondere eisen op het punt van de medische geschiktheid moeten worden gesteld en uitsluitend nadat alle overige beoordelingen van geschiktheid hebben plaatsgevonden aan het einde van de selectieprocedure. Het onderzoek wordt verricht door een keurend arts, met inachtneming van de voor een dergelijk onderzoek geldende wettelijke regels2.

6 Afwijzing, afronding sollicitatieprocedure en aanstelling 6.1 Indien de arbeidsorganisatie, in enige fase van

de sollicitatieprocedure, besluit dat een sollicitant niet in aanmerking komt voor de vervulling van de vacature, ontvangt deze binnen twee weken na dit besluit schriftelijk of elektronisch bericht. De afwijzing wordt zo goed mogelijk gemotiveerd. 6.2 De sollicitatieprocedure wordt als afgerond beschouwd indien de vacature is vervuld dan wel doordat de arbeidsorganisatie heeft besloten dat de vacature vervalt. Allen die op dat moment nog deelnemen aan de procedure, ontvangen hierover binnen twee weken schriftelijk (elektronisch) bericht. 6.3 Voor zover van toepassing worden (schriftelijke) gegevens afkomstig van een sollicitant binnen vier weken na de afwijzing teruggezonden

Deel 1 Instroom

of vernietigd, tenzij anders met de sollicitant is overeengekomen. Indien anders is overeengekomen, dient de sollicitant na een jaar te worden benaderd voor het actualiseren van die gegevens en het verlengen van de toestemming. Externe bemiddelingsbureaus kunnen de sollicitant toestemming vragen de sollicitatiegegevens gedurende een nader te bepalen periode en maximaal vijf jaar te bewaren. Daarna dienen deze gegevens te worden vernietigd tenzij de sollicitant opnieuw toestemming verleent om de gegevens voor een nieuwe periode van maximaal vijf jaar te bewaren en in de gelegenheid is gesteld om de gegevens te actualiseren. 6.4 Bij de aanstelling worden alle afspraken en toezeggingen schriftelijk vastgelegd.

8.3 Klachten wegens inbreuk op een wettelijke rege-

ling3 worden niet in behandeling genomen. Klager wordt gewezen op de mogelijkheid zijn klacht voor te leggen aan de rechter, respectievelijk wanneer het (wettelijk verboden) discriminatie betreft ook aan de Commissie Gelijke Behandeling (www.cgb.nl) en wanneer het een aanstellingskeuring betreft ook aan de Commissie Klachtenbehandeling Aanstellingskeuringen (www.aanstellingskeuringen.nl).

U kunt contact opnemen met de Klachteninstantie NVP Sollicitatiecode voor informatie over de code of als u een klacht wilt indienen. De Klachteninstantie NVP Sollicitatiecode is van woensdag t/m vrijdag van 9.00 uur tot 17.00 uur telefonisch bereikbaar. Klachteninstantie NVP Sollicitatiecode Postbus 70 T 030 605 57 84 3430 AB Nieuwegein F 030 234 39 91 [email protected] - www.nvp-plaza.nl

7 Klachtenbehandeling door de arbeidsorganisatie 7.1 De arbeidsorganisatie onderzoekt schrifte-

lijke klachten van sollicitanten die van oordeel zijn dat zij onzorgvuldig, onbillijk of onjuist zijn behandeld, waarna de sollicitant binnen een maand schriftelijk en gemotiveerd wordt geïnformeerd over de bevindingen van de arbeidsorganisatie. 7.2 De arbeidsorganisatie informeert jaarlijks de ondernemingsraad, respectievelijk de personeelsvertegenwoordiging over het aantal, de aard en de wijze van afhandeling van de ingediende klachten, en de eventueel door de Klachteninstantie NVP Sollicitatiecode gedane aanbeveling.

8 Klachtenbehandeling door de NVP 8.1 Een sollicitant die zich met een schriftelijke

klacht omtrent een sollicitatieprocedure heeft gericht tot de betrokken arbeidsorganisatie en daarop geen of een onbevredigende reactie heeft gekregen, kan zich met zijn schriftelijke klacht wenden tot de NVP. De NVP toetst deze schriftelijke klacht vervolgens aan deze code. De NVP stelt de arbeidsorganisatie waartegen de klacht zich richt in de gelegenheid om schriftelijk te reageren op hetgeen de klager naar voren heeft gebracht. De uitspraak van de NVP wordt toegezonden aan de klager en in afschrift aan de betrokken arbeidsorganisatie. 8.2 De uitspraak is niet bindend. De NVP zal haar oordeel vergezeld doen gaan van een aanbeveling aan de arbeidorganisatie, welke aanbeveling kan bijdragen aan een zorgvuldig werving- en selectiebeleid.

1

Het voeren van voorkeursbeleid is alleen toegestaan binnen wettelijke grenzen. De (website van de) Commissie Gelijke Behandeling verstrekt hierover nadere informatie (www.cgb.nl/030 888 38 88). 2 Bij een aanstellingskeuring vormen de Wet op de Medische Keuringen, het Protocol Aanstellingskeuringen van juni 1995 en het Besluit aanstellingskeuringen van november 2001 het richtsnoer. Het protocol aanstellingskeuringen is ondertekend door de centrale organisaties van: werknemers, werkgevers, patiënten/consumenten, artsen en arbodiensten. Het protocol is in grote lijnen overgenomen in de Wet op de Medische Keuringen. Deze wet is te raadplegen via www.overheid.nl. Er is een mogelijkheid voor de sollicitant een klacht in te dienen bij de Commissie Klachten-behandeling Aanstellingskeuringen. De Commissie Klachtenbehandeling Aanstellingskeuringen is te bereiken onder tel. 070 34 99 573. 3 Het betreft hier de Algemene wet gelijke behandeling (ter zake van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid of burgerlijke staat), de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen en ook de Wet medische keuringen met de daarop gebaseerde Besluiten aanstellingskeuringen en klachtenbehandeling aanstellingskeuringen. Ook kunnen worden genoemd de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte en de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid. Het juridische spreekuur van de Commissie Gelijke Behandeling is te bereiken op werkdagen tussen 14.00 uur en 16.00 uur, tel. 030 888 38 88. Voor informatie over bescherming persoonsgegevens kunt u terecht bij www.cbpweb.nl.

© Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling te Nieuwegein, oktober 2009

Deel 1 Instroom

Selectie

122

3.7 Acties bij indiensttreding Naam Rijbewijs(welk) Lid vakbond Reeds eerder in de bouw werkzaam Tijdsduur in de bouw werkzaam Medische beperkingen Te behandelen

afgehandeld d.d.

1. Formulier loonverwerker 2. Loonbelastingverklaring 3. Melding basisregistratie arbeidsverhouding UWV en Cordares 4. Kopie geldig paspoort/identiteitskaart 5. Opleidingsgegevens archiveren in personeelsdossier (let op: diploma’s kopie in personeelsdossier). Controleren of opleidingsgegevens compleet zijn. 6. Formulier deelname spaarloonregeling 7. Deelname Algemene Nabestaanden Wet 8. Introductieboek uitgereikt (tevens uitleg) 10. PBM-verklaring ingevuld 11. Indien jeugdige werknemer: begeleider aanwijzen Naam begeleider (of leermeester): 12. Tewerkstellingsvergunning

Deelname Periodiek Arbeidsgezondheidskundig Onderzoek, vrijwillige keuring leeftijdsafhankelijk interval. Deelname personeelsvereniging Opleiding/cursussen*:

ˆ JA / ˆ NEE ˆ JA / ˆ NEE (Contributie € ? per periode) Diploma/certificaat

Behaald in:

ˆ JA / ˆ NEE**

Behaald in:

ˆ JA / ˆ NEE**

Behaald in:

ˆ JA / ˆ NEE**

Behaald in:

ˆ JA / ˆ NEE**

Behaald in:

Diploma Basiscursus Veiligheid (VCA-basis)

ˆ JA / ˆ NEE**

Behaald in:

Diploma cursus Veiligheid voor leidinggevenden (VCA-VOL)

ˆ JA / ˆ NEE**

Behaald in:

Bedrijfshulpverlener (BHV)

ˆ JA / ˆ NEE**

Geldig tot:

EHBO

ˆ JA / ˆ NEE**

Geldig tot:

* Kopieën van diploma’s bijvoegen a.u.b. ** Doorhalen wat niet van toepassing is.

123

Selectie

Deel 1 Instroom

Reeds eerdere werkervaring:

Van …… tot ……

Handtekening werknemer:

Handtekening werkgever:

3.8 Voorbeeld Personeelsregistratieformulier Mensen in dienst nemen vereist ook de nodige zorgvuldigheid. Hier vindt u een voorbeeld van een formulier dat u ook kunt gebruiken als checklist om de zaken bij indiensttreding goed te registreren. Bij indiensttreding neemt u dit formulier op in het personeelsdossier zie hoofdstuk 6. Naam Adres Postcode en Woonplaats Telefoonnummer Mobiel nummer e-mail Personeelsnummer Geboortedatum Datum indiensttreding BSN Identiteitsbewijs

Paspoort/ID-kaart; nummer:

In bezit van rijbewijs

A, B , C1, C , D1, D, BE, CE,C/E, D/E, DE, AM,T

Burgerlijke staat

ongehuwd/gehuwd/geregistreerd partnerschap/samenwonend

Nationaliteit Nr. tewerkstellingsvergunning Naam en plaats zorgverzekeraar Registratienr. zorgverzekeraar Rekeningnr. Bank/Giro * Registratienr. Cordares Toepassen loonheffingskorting

ˆ JA / ˆ NEE

Deelname spaarloonregeling

ˆ JA / ˆ NEE ; bedrag € ……

Deelname levensloopregeling

ˆ JA / ˆ NEE ; bedrag € ……

Deel 1 Instroom

Selectie

124

Eventuele WAO/WIA-uitkering

ˆ JA / ˆ NEE ; …… %

Personeelsvereniging

ˆ JA / ˆ NEE

Veiligheidspaspoort (groene boekje)

ˆ JA / ˆ NEE

Laatste PAGO keuring (keuring arbodienst)

d.d.

VCA-diploma

basis/VOL/beide

EHBO/BHV-diploma

EHBO/BHV/beide/geen

Opleidingen/cursussen Dienstverband voor

Bepaalde/Onbepaalde tijd

Indien bepaalde tijd

Periode van ……… t/m ………

Proeftijd Afgesproken loon

€ ………… netto/bruto per week/maand

Bruto (garantie) uurloon of loongroep Prestatietoeslag

Ja/Nee ; ……… %

Vestiging Functie

125

Selectie

Deel 1 Instroom

Partnergegevens Naam Geboortedatum Eventueel naam kind(eren)

1.

geb.datum:

2.

geb.datum:

3.

geb.datum:

4.

geb.datum:

5.

geb.datum:

Waarschuwen bij ongeval Eventuele bijzonderheden gezin

In bezit van auto

bedrijfsauto/eigen auto

Hobby’s Sport

niveau :

Arbeidsverleden

Evt. lichamelijke beperking die het werk kunnen beïnvloeden Vakbond Referentiewerken voor CV

Opmerkingen

Deel 1 Instroom

Selectie

126

Arbeidsovereenkomst en Arbeidsvoorwaarden

Deel 1 Instroom

4.1 Inleiding Werkgevers- en werknemersorganisaties hebben in de cao afspraken gemaakt op het gebied van arbeidsvoorwaarden waar zij zich (minimaal) aan zullen houden. De cao die op uw onderneming van toepassing is, is dan ook de basis voor de arbeidsvoorwaarden die u met een (nieuwe) medewerker afspreekt. Tevens zijn de Bedrijfstakeigen Regelingen voor de Bouwnijverheid van toepassing. U kunt de cao downloaden op www.bouwendnederland.nl. De cao voor de bouwnijverheid is een minimum cao. Dit betekent dat in ondernemingen alleen in voor de werknemer gunstige zin van de cao mag worden afgeweken. Het vastleggen van arbeidsvoorwaarden in contracten en regelingen binnen de onderneming is noodzakelijk om discussies en misverstanden te voorkomen. Het is van belang dat werkgever en werknemer weten wat ze van elkaar kunnen verwachten. Onenigheid in de arbeidsrelatie of bij vertrek wordt vaak veroorzaakt door onduidelijke afspraken.

4.2 Arbeidsovereenkomst algemeen Definitie De arbeidsovereenkomst is de overeenkomst waarbij de werknemer zich gedurende zekere tijd verbindt arbeid te verrichten, in dienst van de werkgever, waarvoor de werknemer loon ontvangt. Er is alleen sprake van een arbeidsovereenkomst wanneer aan de volgende voorwaarden wordt voldaan: – De werknemer heeft zich verbonden werk voor de werkgever te verrichten (artikel 7:610 BW) De werknemer is verplicht de arbeid zelf uit te voeren. Deze werknemer mag zich niet door een derde laten vervangen zonder toestemming van de werkgever (artikel 7:659 BW). Een beding in de arbeidsovereenkomst dat de werknemer deze bevoegdheid geeft, heeft geen waarde als de werknemer in de praktijk hiervan geen gebruik mag of kan maken. – De werkgever beloont de werknemer met loon, dat (beduidend) hoger is dan alleen een onkostenvergoeding (artikel 7:610 BW) Voor het bestaan van de arbeidsovereenkomst is de hoogte van het loon niet van belang. De hoogte van het loon kan wel in strijd zijn met de voorschriften die daarvoor gelden. – Het werk wordt ‘in dienst’ van de werkgever verricht (artikel 7:610 BW) ‘In dienst’ betekent dat de werkgever gerechtigd is aanwijzingen te geven over het werk zelf of voor de goede orde in de onderneming (artikel 7:660 BW). De werknemer die ‘in dienst’ is valt als ondergeschikte onder het gezag van de

127

werkgever. De aanwezigheid van een gezagsverhouding tussen partijen, kan vaak direct vertaald worden naar het ‘in dienst’ zijn van de werknemer bij een werkgever. Deze verhouding tussen werkgever en werknemer wordt aangenomen als dit overeengekomen is. Dit geldt ook als de werkgever van de mogelijkheid om een aanwijzing te geven geen gebruik maakt (latent gezag). Het is voldoende dat de werkgever zonodig ‘kan’ ingrijpen (gezagsbevoegdheid heeft), bijvoorbeeld door te bepalen hoe het werk uitgevoerd moet worden of aan welke nadere voorschriften de werknemer zich moet houden. Daarnaast wordt de relatie ook aangenomen als het niet overeengekomen is, maar feitelijk wel aanwezig blijkt te zijn, door de wijze waarop partijen te werk gaan. In een arbeidsovereenkomst is het niet noodzakelijk alle afspraken (zoals orde voorschriften) te noemen. Het is raadzaam om dit vast te leggen in een personeelshandboek. Er moet dan wel in de arbeidsovereenkomst naar verwezen worden en andersom.

4.3 Personeelshandboek Een personeelshandboek is niet verplicht. Een personeelshandboek is een weergave van alle afspraken over arbeidsvoorwaarden, procedures, richtlijnen en bedrijfsregels (ordevoorschriften) die binnen een onderneming in het algemeen gelden voor werknemers. Voor bedrijven waar een cao geldt is het personeelshandboek een aanvulling op cao-afspraken. Het personeelshandboek bevat artikelen met afspraken die met werknemers behoren te zijn vastgelegd, naast de individuele afspraken met werknemers die in een arbeidsovereenkomst zijn opgenomen. Hierdoor schept de werkgever helderheid over het gedrag dat van werknemers verlangd wordt en de procedures die in het bedrijf gevolgd worden. Het personeelshandboek vormt zo een goede basis voor personeelsbeleid. Zoals hierboven aangegeven is het van belang de werknemers zoveel mogelijk te binden aan het personeelshandboek door er in de arbeidsovereenkomst naar te verwijzen en andersom. Door ondertekening van de arbeidsovereenkomst gaan de medewerkers akkoord met de inhoud van het handboek. NB Wel is belangrijk dat het personeelshandboek kan worden gewijzigd in de toekomst.. Bijvoorbeeld: De bepalingen opgenomen in dit personeelshandboek zijn gebaseerd op de huidige wetgeving en zullen worden aangepast naar letter en geest van eventuele wetswijzigingen. Daarom is het verstandig in het personeelshandboek vast te leggen dat de werkgever zich

Arbeidsovereenkomst en Arbeidsvoorwaarden

Deel 1 Instroom

het recht voorbehoudt om eenzijdig wijzigingen of aanvullingen aan te brengen. Uiteraard wordt indien nodig hierover met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging overleg gevoerd over de wijzigingen. Iedere werknemer wordt vervolgens op de hoogte gesteld van dergelijke wijzigingen. Ook in de arbeidsovereenkomst zelf doet de werkgever er verstandig aan een wijzigingsbeding op te nemen. Dit houdt in dat hij de bevoegdheid heeft de arbeidsvoorwaarden van de medewerker te wijzigen als hij kan aantonen dat hij een zwaarwegend belang heeft bij de wijziging. Het belang van de werknemer moet dan wijken. Er zal dus een belangenafweging moeten plaatsvinden. Het eenzijdige wijzigingsbeding maakt een inbreuk op het uitgangspunt dat de werkgever de arbeidsvoorwaarden van de werknemer niet eenzijdig kan wijzigen. Om die reden kan uitsluitend onder strikte voorwaarden door de werkgever tot wijziging worden overgegaan. Indien u arbeidsvoorwaarden wilt wijzigen, raadpleeg dan Bouwend Nederland of een advocaat. Wilt u bedrijfsregels/huisregels wijzigen, doe dit dan ook. Er moet dan ook worden nagegaan of voor de wijziging overleg met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging nodig is.

4.4 Arbeidsvoorwaarden Arbeidsvoorwaarden kunnen in drie soorten worden ingedeeld. Hieronder treft u een gebruikelijke indeling aan. Deze lijst van onderwerpen waar zaken over geregeld kunnen worden is niet uitputtend en veel zaken zijn bij cao geregeld. Primaire arbeidsvoorwaarden: – basissalaris; – vakantiegeld; – ATV (roostervrij); – prestatietoeslag; – reisuren; – vakantiedagen; – uitbetalen overuren.

Deel 1 Instroom

Secundaire arbeidsvoorwaarden: – telefoon; – pensioen; – reiskosten; – chauffeursvergoeding; – verzekeringen zoals ziektekosten en WIA; – winstdeling e.d. Aanvullende arbeidsvoorwaarden: – extra verlof; – speciale pensioenafspraken; – studie(verlof); – flexibiliteit pensioenvoorziening/datum; – auto van de zaak (zie ook Overige hulpmiddelen en Protocollen).

4.5 Soorten Arbeidsovereenkomsten Door de cao voor de Bouwnijverheid en alle zaken die daarin geregeld zijn is het makkelijker met standaard contracten te werken. Het verdient wel aanbeveling om deze juridisch te laten toetsen bij een jurist of Bouwend Nederland. Er zijn drie gangbare vormen. 1. Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. 2. Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Dit kan een overeenkomst voor de duur van een project of een deel daarvan zijn of een overeenkomst tot aan een overeengekomen datum. Leg de beëindiging altijd tijdig (minimaal een eind voor verstrijken van het contract) schriftelijk vast. Zie ook cao. Voor bouwplaatsmedewerkers wijkt deze af op dit onderwerp. Zie ook uitstroom. 3. Arbeidsovereenkomst voor de duur van het project (of deel daarvan). U kunt maximaal drie arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd of achter elkaar aanbieden voordat er een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd ontstaat, tenzij de drie arbeidsovereenkomsten samen een periode van 24 maanden overschrijden, want ook dan is een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd ontstaan. Dit geldt niet als er een periode van minimaal drie maanden tussen twee arbeidsovereenkomsten zit. Raadpleeg ook de cao op dit punt.

Arbeidsovereenkomst en Arbeidsvoorwaarden

128

Zie de cao ook voor een uitgebreide omschrijving waaraan de arbeidsovereenkomst moet voldoen. Daarnaast bent u volgens de wet verplicht de volgende informatie schriftelijk te verstrekken

4.5.1 Model arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

Daarnaast bent u volgens de wet verplicht de volgende informatie schriftelijk te verstrekken. 1. naam en woonplaats van werkgever en werknemer; 2. vakantieaanspraak, roostervrije dagen en hoogte vakantietoeslag; 3. opzegtermijnen; 4. eventuele bedingen (zie 4.5.2); 5. exemplaar van de cao (mag ook digitaal). www.bouwendnederland.nl

De ondergetekenden: 1. (naam werkgever), gevestigd aan de te (adres), hierin rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer/ mevrouw (naam) in de functie van (naam functie), verder te noemen werkgever, en 2. (naam werknemer), geboren op (datum) te (geboorteplaats), wonende aan de te (adres werknemer), hierna te noemen werknemer, verklaren een arbeidsovereenkomst te zijn aangegaan onder de hiernavolgende voorwaarden en bedingen:

In de cao voor de Bouwnijverheid is een beknopt model arbeidsovereenkomst opgenomen die u desgewenst kunt gebruiken. In deze handleiding heeft Bouwend Nederland een aantal uitgebreidere modellen met een toelichting voor u opgenomen. Let op! wetgeving verandert vaak en modellen kunnen snel gedateerd zijn. Indien u vragen heeft over deze of andere overeenkomsten, zoals oproepovereenkomsten, neemt u dan contact op met Bouwend Nederland of een advocaat. De volgende modellen vindt u terug in de volgende paragrafen: 4.5.1 model arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd; 4.5.2 model arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd; 4.5.3 model arbeidsovereenkomst i.v.m. een bepaalde gebeurtenis; 4.5.4 model arbeidsovereenkomst voor de duur van een project; 4.5.5 model arbeidsovereenkomst vakantiewerker.

129

(Lees eerst de bijgevoegde toelichting)

Artikel 1. Indiensttreding De werknemer treedt met ingang van (datum) in dienst van de werkgever in de functie van (omschrijving functie), functiegroep/functieniveau Artikel 2. Duur van de arbeidsovereenkomst Deze arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor onbepaalde tijd. Artikel 3. Plaats van de tewerkstelling De werkzaamheden worden verricht aan de te (adres waar de werknemer te werk wordt gesteld). Artikel 4. Arbeidsduur De arbeidsduur bedraagt voor de werknemer (aantal uren per week/maand). Artikel 5. Werktijden a. De werknemer verricht de bedongen werkzaamheden op maandag tot en met vrijdag, dagelijks van uur 's morgens tot 's avonds (werktijden). b. De functie van werknemer brengt met zich mee dat in voorkomende gevallen de werknemer meer uren dan overeengekomen en/of buiten de geldende werktijden werkzaamheden zal moeten verrichten. Bij de vaststelling van het salaris van de werknemer is hiermee rekening gehouden, zodat de werknemer geen aanspraak heeft op betaling voor overwerk. Of De werknemer is verplicht een redelijke opdracht van de werkgever tot het verrichten van overwerk op te volgen, tenzij de werknemer naar het oordeel van de werkgever zwaarwichtige redenen heeft dit overwerk niet te verrichten.

Arbeidsovereenkomst en Arbeidsvoorwaarden

Deel 1 Instroom

Onder overwerk wordt verstaan: werk dat in opdracht van de werkgever wordt verricht op andere tijden dan vermeld in deze arbeidsovereenkomst dan wel werk waarmee de overeengekomen wekelijkse arbeidsduur wordt overschreden. Artikel 6. Proeftijd De proeftijd bedraagt twee maanden. Zowel de werkgever als de werknemer is bevoegd deze arbeidsovereenkomst gedurende de proeftijd met onmiddellijke ingang op te zeggen. Artikel 7. Salaris a. De werknemer ontvangt bij aanvang van deze arbeidsovereenkomst een brutosalaris van € (brutosalaris/garantieloon) en een prestatiebeloning van % per (week/4 weken/maand). b. Uitbetaling van het salaris geschiedt uiterlijk op de laatste werkdag van de maand op een door werknemer aan te wijzen bank- of girorekening. Artikel 8. Vakantietoeslag De werknemer heeft recht op een vakantietoeslag gelijk aan 8% van het jaarsalaris. Het recht op vakantietoeslag wordt opgebouwd naar evenredigheid van de duur van deze arbeidsovereenkomst in het kalenderjaar. De vakantietoeslag wordt één keer per jaar uiterlijk in de maand juni uitgekeerd. Artikel 9. Vakantie a. De werknemer heeft recht op vakantiedagen per kalenderjaar met behoud van salaris. De werkgever stelt de tijdstippen van aanvang en het einde van de vakantieperiode vast overeenkomstig de wens van de werknemer, tenzij de werkgever hiertegen gewichtige bezwaren heeft. b. De werknemer heeft recht op 3 aaneengesloten weken vakantie. c. Het aantal vakantiedagen bedraagt in het jaar van indiensttreding (aantal dagen). Artikel 10. Ziekteverzuim a. Wanneer de werknemer wegens ziekte niet in staat is de bedongen arbeid te verrichten, heeft hij gedurende maximaal 52 weken aanspraak op doorbetaling van 100 % van het salaris, waarna gedurende 52 weken het loon voor 70% zal worden doorbetaald. b. De werknemer is verplicht zich bij ziekte voor aanvang werktijd ziek te melden ten kantore van de werkgever. c. De werknemer is verplicht zich te houden aan de controlevoorschriften die hem door de werkgever zijn verstrekt. d. De werknemer is verplicht medewerking te verlenen aan een re-integratietraject in het kader van de Wet Verbetering Poortwachter. e. Indien de werknemer ziek of arbeidsongeschikt

Deel 1 Instroom

wordt ten gevolge van een gebeurtenis waarvoor een ander aansprakelijk is heeft de werkgever jegens deze ander recht op schadevergoeding ten bedrage van het door de werkgever betaalde loon, een en ander conform het bepaalde in artikel 6:107a BW. In dat geval is de werknemer ten behoeve van een behoorlijke schadeafwikkeling verplicht de werkgever volledig te informeren omtrent datum, tijdstip en plaats van het ongeval, de ongevalstoedracht, de naam en het adres van de aansprakelijke dader en van zijn/haar WA-verzekeraar. Ook dient de werknemer de werkgever in dat geval te informeren omtrent de naam en het adres van zijn tussenpersoon/ rechtsbijstandverlener/advocaat (zie toelichting A). Artikel 11. Geheimhouding (facultatief) a. Het is de werknemer verboden om zowel tijdens als na het einde van deze arbeidsovereenkomst aan derden enige informatie, kennis of gegevens te verstrekken betreffende de zaken van de werkgever waarvan aan de werknemer geheimhouding is opgelegd of waarvan de werknemer redelijkerwijs mocht aannemen dat deze geheim waren. b. Bij overtreding van het in dit artikel onder a. bepaalde, verbeurt de werknemer een onmiddellijk opeisbare boete van € (bedrag) per overtreding, onverminderd het recht van de werkgever om volledige schadevergoeding te vorderen. c. Alle materialen, adressen, informatiedragers en op schrift gestelde bescheiden die de werknemer van of middels de werkgever heeft verkregen, zijn en blijven eigendom van de werkgever. Bij het einde van de arbeidsovereenkomst is de werknemer verplicht deze bescheiden terstond aan de werkgever te overhandigen. Artikel 12. Concurrentiebeding (facultatief) a. Het is de werknemer verboden om zonder schriftelijke toestemming van de werkgever gedurende een periode van (max. 12 maanden) na het einde van deze arbeidsovereenkomst een onderneming te starten binnen een straal van km (afstand) van het bedrijf van de werkgever, gelijk of gelijksoortig aan het bedrijf van de werkgever. b. Het is de werknemer tevens verboden om zonder schriftelijke toestemming van de werkgever gedurende de eerdergenoemde periode werkzaam te zijn in een bedrijf gelijk of gelijksoortig aan het bedrijf van de werkgever, hetzij om niet, hetzij om enige vergoeding. c. Bij overtreding van het in dit artikel bepaalde verbeurt de werknemer ten behoeve van de werkgever een onmiddellijk opeisbare boete van € (bedrag) voor elke dag dat de overtreding voortduurt, onverminderd het recht van de werkgever om volledige schadevergoeding te vorderen.

Arbeidsovereenkomst en Arbeidsvoorwaarden

130

Artikel 13. cao a. De cao voor (naam bedrijfstak of onderneming) is wel /niet op deze arbeidsovereenkomst van toepassing. b. De werkgever is gehouden de werknemer kosteloos een exemplaar van de cao te verstrekken. Artikel 14. Opzegtermijnen Elk van beide partijen kan de arbeidsovereenkomst schriftelijk opzeggen tegen het einde van de maand/betalingsperiode met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn/in de cao genoemde opzegtermijn. Artikel 15. Pensioenfonds De werknemer is wel /niet verplicht toe te treden tot het door de werkgever aan te wijzen pensioenfonds. Artikel 16. Eenzijdig wijzigingsbeding De werkgever is gerechtigd binnen de grenzen der redelijkheid deze arbeidsovereenkomst en al hetgeen tussen partijen uit de overeenkomst voortvloeit, eenzijdig te wijzigen c.q. aan te vullen met inachtneming van het bepaalde in artikel 7:613 BW. Artikel 17. Overige bedingen In de hier bedoelde artikelen 9 e.v. kunnen regelingen getroffen worden ter zake bijvoorbeeld het ter beschikking stellen van een auto door de werkgever, het door de werkgever betalen van een autokosten of kilometervergoeding, de verplichting van de werkgever om aan de werknemer een dertiende maand, een eindejaarsuitkering of een uitkering op basis van een winstdelingsregeling te betalen en vastlegging van andere aan de werknemer toe te kennen emolumenten. Aldus overeengekomen en in tweevoud opgemaakt te (plaats) op (datum). (Handtekening werkgever)

(Handtekening werknemer)

Toelichting De wet bepaalt in artikel 7:655 BW dat de werkgever verplicht is de werknemer een schriftelijke opgaaf te verstrekken waarin ten minste de volgende gegevens zijn opgenomen: – de naam en woon- of vestigingsplaats van beide partijen; – de functie van de werknemer of de aard van de werkzaamheden; – het tijdstip van indiensttreding; – indien de overeenkomst voor bepaalde tijd is gesloten, de duur van de overeenkomst; – de aanspraak op vakantie of de wijze van berekening van de aanspraak op vakantie; – de duur van de door partijen in acht te nemen

131

opzegtermijn of de wijze van berekening van deze termijnen; – het loon en de termijn van uitbetaling alsmede, indien het loon afhankelijk is van de uitkomsten van de te verrichten arbeid, de per dag of per week aan te bieden hoeveelheid arbeid, de prijs per stuk en de tijd die redelijkerwijs met de uitvoering is gemoeid; – de gebruikelijke arbeidsduur per dag of per week of de werknemer gaat deelnemen aan een pensioenregeling; – de toepasselijke cao. Een schriftelijke opgaaf door de werkgever is niet verplicht als de gegevens zijn opgenomen in een schriftelijke arbeidsovereenkomst. Ook als de gegevens blijken uit een gespecificeerde salarisstrook, is een schriftelijke opgaaf niet nodig. Voor zover gegevens zijn opgenomen in een cao of in een regeling van een bevoegd bestuursorgaan, kan de werkgever volstaan met een verwijzing daarnaar. De artikelen 7 en 8 regelen de beloning en vakantietoeslag. Deze moeten minimaal voldoen aan de bedragen en percentages zoals deze zijn opgenomen in de Wet minimumloon en minimum vakantiebijslag. Als er een cao van toepassing is, moet de beloning uiteraard in overeenstemming zijn met de cao. Artikel 9 regelt het aantal vakantiedagen. De wet bepaalt in artikel 7:634 BW het aantal dagen waarop de werknemer minimaal recht heeft. De werknemer heeft ieder jaar recht op minimaal vier keer de overeengekomen arbeidsduur per week. Artikel 10 regelt de loondoorbetaling bij ziekte. De werkgever is verplicht om een zieke werknemer gedurende een periode van 52 weken ten minste 70% van zijn loon door te betalen. Verdient de werknemer het minimumloon of is 70% van het loon minder dan het minimumloon, dan is de werkgever verplicht het minimumloon te betalen. Het minimumloon is dus de bodem. Daarnaast heeft de werkgever ook het recht zijn loon doorbetalingsplicht te beperken tot 70% van het maximale dagloon volgens de sociale verzekeringswetgeving. Deze beperking dient dan wel in het contract tot uitdrukking te komen. Volgens de cao voor de Bouwnijverheid heeft een werknemer recht op 100% doorbetaling van het loon gedurende de eerste 52 weken van arbeidsongeschiktheid. In de daarop volgende 52 weken heeft hij recht op 70% doorbetaling. Artikel 11 bevat een geheimhoudingsbeding. De werkgever mag van een goede werknemer verwachten dat deze bedrijfsinformatie geheimhoudt. Ernstige overtreding van het geheimhoudingsbeding kan een ontslag op staande voet rechtvaardigen.

Arbeidsovereenkomst en Arbeidsvoorwaarden

Deel 1 Instroom

Daarnaast kan de werkgever de in het contract genoemde boete innen of schadevergoeding vorderen.

noemen werknemer, verklaren een arbeidsovereenkomst te zijn aangegaan onder de hiernavolgende voorwaarden en bedingen:

Artikel 12 is het zogenaamde concurrentiebeding. Voor een bouwplaatswerknemer is het niet gebruikelijk om een dergelijk beding op te nemen. Toch kan het voor bepaalde functies wel wenselijk zijn. Zo kan het bij een buitendienstmedewerker met een eigen klantenbestand en veel relaties wél zin hebben om een concurrentiebeding op te nemen, terwijl dat voor de functie van kantinemedewerkster volstrekt overbodig en aanvechtbaar is. In een concurrentiebeding wordt geregeld dat een ex-werknemer nog enige tijd geen arbeid mag verrichten, die zijn voormalige werkgever kan schaden. Tijdens deze periode (max. 12 maanden) moet de werkgever zijn ex-werknemer voortaan een redelijke vergoeding uitkeren. De hoogte van deze vergoeding moet in het beding zelf zijn opgenomen, alsmede de boete van de werknemer indien deze zich niet aan het concurrentiebeding houdt. De rechter kan beide bedragen nog verhogen of verlagen. Werkgevers hoeven geen vergoeding te betalen, wanneer ze tijdig aan de werknemer laten weten dat ze geen beroep willen doen op het concurrentiebeding. Ook moet worden vastgelegd op welke plaats en voor welke werkzaamheden het beding geldt. Wanneer het concurrentiebeding niet aan deze regels voldoet, is het ongeldig.

Artikel 1. Indiensttreding De werknemer treedt met ingang van (datum) in dienst van de werkgever in de functie van (omschrijving functie) functiegroep/functieniveau

Artikel 13 vermeldt of er een onderneming- of bedrijfstak-cao van toepassing is. De werkgever moet, voordat hij overgaat tot het aanbieden van een contract, controleren of de bepalingen niet in strijd zijn met de cao. Als er wel afwijkende bepalingen in het contract staan, is de werkgever verplicht te onderzoeken of de afwijking is toegestaan.

4.5.2 Model arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (Lees eerst de bijgevoegde toelichting) De ondergetekenden: 1. (naam werkgever), gevestigd aan de te (adres), hierin rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer/ mevrouw (naam) in de functie van (naam functie), verder te noemen werkgever, en 2. (naam werknemer), geboren op (datum) te (geboorteplaats), wonende aan de te (adres werknemer), hierna te

Deel 1 Instroom

Artikel 2. Duur van de arbeidsovereenkomst Deze arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor bepaalde tijd voor de duur van jaar/ maanden (looptijd van het contract). De arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege, zonder dat opzegging zal zijn vereist, op (datum). Artikel 3. Plaats van de tewerkstelling De werkzaamheden worden verricht aan de te (adres waar de werknemer te werk wordt gesteld). Artikel 4. Arbeidsduur De arbeidsduur bedraagt voor de werknemer (aantal uren per week/maand). Artikel 5. Werktijden a. De werknemer verricht de bedongen werkzaamheden op maandag tot en met vrijdag, dagelijks van uur 's morgens tot 's avonds (werktijden). b. De functie van werknemer brengt met zich mee dat in voorkomende gevallen de werknemer meer uren dan overeengekomen en/of buiten de geldende werktijden werkzaamheden zal moeten verrichten. Bij de vaststelling van het salaris van de werknemer is hiermee rekening gehouden, zodat de werknemer geen aanspraak heeft op betaling voor overwerk. Of De werknemer is verplicht een redelijke opdracht van de werkgever tot het verrichten van overwerk op te volgen, tenzij de werknemer naar het oordeel van de werkgever zwaarwichtige redenen heeft dit overwerk niet te verrichten. Onder overwerk wordt verstaan: werk dat in opdracht van de werkgever wordt verricht op andere tijden dan vermeld in deze arbeidsovereenkomst dan wel werk waarmee de overeengekomen wekelijkse arbeidsduur wordt overschreden. Artikel 6. Proeftijd De proeftijd bedraagt (tijdsduur in weken/ maand(en)). Zowel de werkgever als de werknemer is bevoegd deze arbeidsovereenkomst gedurende de proeftijd met onmiddellijke ingang op te zeggen.

Arbeidsovereenkomst en Arbeidsvoorwaarden

132

Artikel 7. Salaris a. De werknemer ontvangt bij aanvang van deze arbeidsovereenkomst een brutosalaris/garantieloon van € (brutosalaris) en een prestatiebeloning van % per week/4weken/maand. b. Uitbetaling van het salaris geschiedt uiterlijk op de laatste werkdag van de maand op een door werknemer aan te wijzen bank- of girorekening. Artikel 8. Vakantietoeslag De werknemer heeft recht op een vakantietoeslag gelijk aan 8% van het jaarsalaris. Het recht op vakantietoeslag wordt opgebouwd naar evenredigheid van de duur van deze arbeidsovereenkomst in het kalenderjaar. De vakantietoeslag wordt één keer per jaar uiterlijk in de maand juni uitgekeerd. Artikel 9. Vakantie a. De werknemer heeft recht op vakantiedagen per kalenderjaar met behoud van salaris. De werkgever stelt de tijdstippen van aanvang en het einde van de vakantieperiode vast overeenkomstig de wens van de werknemer, tenzij de werkgever hiertegen gewichtige bezwaren heeft. b. De werknemer heeft recht op 3 aaneengesloten weken vakantie. c. Het aantal vakantiedagen bedraagt in het jaar van indiensttreding (aantal dagen). Artikel 10. Ziekteverzuim a. Wanneer de werknemer wegens ziekte niet in staat is de bedongen arbeid te verrichten, heeft hij gedurende maximaal 52 weken aanspraak op doorbetaling van 100 % (percentage) van het salaris. b. De werknemer is verplicht zich bij ziekte voor aanvang werktijd ziek te melden ten kantore van de werkgever. c. De werknemer is verplicht zich te houden aan de controlevoorschriften die hem door de werkgever zijn verstrekt. d. De werknemer is verplicht medewerking te verlenen aan een re-integratietraject in het kader van de Wet Verbetering Poortwachter. e. Indien de werknemer ziek of arbeidsongeschikt wordt ten gevolge van een gebeurtenis waarvoor een ander aansprakelijk is heeft de werkgever jegens deze ander recht op schadevergoeding ten bedrage van het door de werkgever betaalde loon, een en ander conform het bepaalde in artikel 6:107a BW. In dat geval is de werknemer ten behoeve van een behoorlijke schadeafwikkeling verplicht de werkgever volledig te informeren omtrent datum, tijdstip en plaats van het ongeval, de ongevalstoedracht, de naam en het adres van de aansprakelijke dader en van zijn/haar WA-verzekeraar. Ook dient de werknemer de werkgever in dat geval te informeren omtrent de naam en het adres van zijn tussenpersoon/rechtsbijstandverlener/advocaat (zie toelichting A).

133

Artikel 11. Geheimhouding (facultatief) a. Het is de werknemer verboden om zowel tijdens als na het einde van deze arbeidsovereenkomst aan derden enige informatie, kennis of gegevens te verstrekken betreffende de zaken van de werkgever waarvan aan de werknemer geheimhouding is opgelegd of waarvan de werknemer redelijkerwijs mocht aannemen dat deze geheim waren. b. Bij overtreding van het in dit artikel onder a bepaalde verbeurt de werknemer een onmiddellijk opeisbare boete van € (bedrag) per overtreding, onverminderd het recht van de werkgever om volledige schadevergoeding te vorderen. c. Alle materialen, adressen, informatiedragers en op schrift gestelde bescheiden die de werknemer van of middels de werkgever heeft verkregen, zijn en blijven eigendom van de werkgever. Bij het einde van de arbeidsovereenkomst is de werknemer verplicht deze bescheiden terstond aan de werkgever te overhandigen. Artikel 12. Concurrentiebeding (facultatief) a. Het is de werknemer verboden om zonder schriftelijke toestemming van de werkgever gedurende een periode van (max. 12 maanden) na het einde van deze arbeidsovereenkomst een onderneming te starten binnen een straal van km (afstand) van het bedrijf van de werkgever, gelijk of gelijksoortig aan het bedrijf van de werkgever. b. Het is de werknemer tevens verboden om zonder schriftelijke toestemming van de werkgever gedurende de eerdergenoemde periode werkzaam te zijn in een bedrijf gelijk of gelijksoortig aan het bedrijf van de werkgever, hetzij om niet, hetzij om enige vergoeding. c. Bij overtreding van het in dit artikel bepaalde verbeurt de werknemer ten behoeve van de werkgever een onmiddellijk opeisbare boete van € (bedrag) voor elke dag dat de overtreding voortduurt, onverminderd het recht van de werkgever om volledige schadevergoeding te vorderen. Artikel 13. Tussentijdse opzegging Beide partijen hebben het recht om deze overeenkomst vóór het einde van de overeengekomen duur door middel van schriftelijke opzegging te beëindigen met inachtneming van de op grond van de wet en de cao geldende opzeggingstermijn en – ingeval van opzegging door de werkgever – na het verkrijgen van toestemming van UWV WERKbedrijf.

Arbeidsovereenkomst en Arbeidsvoorwaarden

Deel 1 Instroom

Artikel 14. cao a. De cao voor (naam bedrijfstak/ onderneming) is op deze arbeidsovereenkomst van toepassing. b. De werkgever is gehouden de werknemer kosteloos een exemplaar van de cao te verstrekken. Artikel 15. Pensioenfonds a. De werknemer is verplicht toe te treden tot het door de werkgever aan te wijzen pensioenfonds. Artikel 16. Eenzijdig wijzigingsbeding De werkgever is gerechtigd binnen de grenzen der redelijkheid deze arbeidsovereenkomst en al hetgeen tussen partijen uit de overeenkomst voortvloeit, eenzijdig te wijzigen c.q. aan te vullen met inachtneming van het bepaalde in artikel 7:613 BW. Artikel 17. Overige bedingen In de hier bedoelde artikelen 9 e.v. kunnen regelingen getroffen worden ter zake bijvoorbeeld het ter beschikking stellen van een auto door de werkgever, het door de werkgever betalen van een autokosten of kilometervergoeding, de verplichting van de werkgever om aan de werknemer een dertiende maand, een eindejaarsuitkering of een uitkering op basis van een winstdelingsregeling te betalen. Aldus overeengekomen en in tweevoud opgemaakt te (plaats) op (datum). (Handtekening werkgever)

(Handtekening werknemer)

Toelichting De wet bepaalt in artikel 7:655 BW dat de werkgever verplicht is de werknemer een schriftelijke opgaaf te verstrekken waarin ten minste de volgende gegevens zijn opgenomen: – de naam en woon- of vestigingsplaats van beide partijen – de functie van de werknemer of de aard van de werkzaamheden – het tijdstip van indiensttreding – indien de overeenkomst voor bepaalde tijd is gesloten, de duur van de overeenkomst – de aanspraak op vakantie of de wijze van berekening van de aanspraak op vakantie – de duur van de door partijen in acht te nemen opzegtermijn – het loon en de termijn van uitbetaling alsmede, indien het loon afhankelijk is van de uitkomsten van de te verrichten arbeid, de per dag of per week aan te bieden hoeveelheid arbeid – de gebruikelijke arbeidsduur per dag of per week – of de werknemer gaat deelnemen aan een pensioenregeling – de toepasselijke cao.

Deel 1 Instroom

Een schriftelijke opgaaf door de werkgever is niet verplicht als de gegevens zijn opgenomen in een schriftelijke arbeidsovereenkomst. Ook als de gegevens blijken uit een gespecificeerde salarisstrook, is een schriftelijke opgaaf niet nodig. Voor zover gegevens zijn opgenomen in een cao of in een regeling van een bevoegd bestuursorgaan, kan de werkgever volstaan met een verwijzing daarnaar. De artikelen 1 tot en met 5 voldoen aan wat de wet bepaalt in artikel 7:655 BW. Ten einde geen enkel misverstand te laten ontstaan over de einddatum arbeidsovereenkomst is het verstandig om deze, naast de duur van de overeenkomst, nog eens duidelijk te vermelden. Als partijen de einddatum laten verstrijken ontstaat er, anders dan onder het oude recht, vanaf 1 januari 1999 geen voortgezette dienstbetrekking meer. De arbeidsovereenkomst wordt geacht voor dezelfde tijd, maar telkens ten hoogste voor een jaar, op dezelfde voorwaarden wederom te zijn aangegaan. Deze verlengde overeenkomst behoeft niet te worden opgezegd. Bij een reeks van arbeidsovereenkomsten kan op een gegeven moment evenwel een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan. Dit is het geval als in een periode van langer dan 36 maanden twee of drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar hebben opgevolgd, waarbij de tussenliggende periodes niet langer dan drie maanden duurden. Een uitzondering hierop is de situatie waarin de eerste arbeidsovereenkomst 36 maanden of langer heeft geduurd en de tweede arbeidsovereenkomst een maximale looptijd van drie maanden heeft. In deze uitzonderingssituatie eindigt ook deze tweede arbeidsovereenkomst van rechtswege, ook al is de totale looptijd meer dan 36 maanden. Er ontstaat ook een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als, onafhankelijk van de looptijd, meer dan drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar hebben opgevolgd en de tussenliggende periodes niet langer dan drie maanden waren. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd moet worden opgezegd. In de cao voor de Bouwnijverheid is bepaald dat er voor bouwplaatswerknemers drie opvolgende arbeidsovereenkomsten mogen worden overeengekomen die te samen de duur van 24 maanden niet overschrijden. Indien deze termijn wordt overschreden geldt de derde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, als een voor onbepaalde tijd. In artikel 6 staat dat partijen een proeftijd zijn overeengekomen. Onder het oude recht mocht de proeftijd maximaal twee maanden bedragen. Het maakte daarbij geen verschil of er sprake was van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of

Arbeidsovereenkomst en Arbeidsvoorwaarden

134

een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Sinds 1 januari 1999 is de proeftijdregeling gewijzigd. Als er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is gesloten, mag de proeftijd nog steeds maximaal twee maanden zijn. In zoverre is er niets veranderd. Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, korter dan twee jaar, mag de proeftijd maximaal één maand duren. Als de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor twee jaar of langer, mag de proeftijd weer maximaal twee maanden duren. Hoe lang de proeftijd mag zijn, hangt dus af van de overeengekomen duur van de arbeidsovereenkomst. De artikelen 7 en 8 regelen de beloning en vakantietoeslag. Deze moeten minimaal voldoen aan de bedragen en percentages zoals deze zijn opgenomen in de Wet minimumloon en minimum vakantiebijslag. Als er een cao van toepassing is, moet de beloning uiteraard in overeenstemming zijn met de cao. Artikel 9 regelt het aantal vakantiedagen. De wet bepaalt in artikel 7:634 BW het aantal dagen waarop de werknemer minimaal recht heeft. De werknemer heeft in ieder geval ieder jaar recht op minimaal vier keer de overeengekomen arbeidsduur per week. Een werknemer met een contract voor een deel van het jaar heeft recht op vakantiedagen die naar rato zijn berekend. Stel dat in een bedrijf per jaar recht op 25 vakantiedagen bestaat. De werknemer die een contract heeft voor zes maanden, heeft dan recht op 12,5 dagen. Artikel 10 regelt de loondoorbetaling bij ziekte. De werkgever is verplicht om een zieke werknemer gedurende een periode van 52 weken ten minste 70% van zijn loon door te betalen. Verdient de werknemer het minimumloon of is 70% van het loon minder dan het minimumloon, dan is de werkgever verplicht het minimumloon te betalen. Het minimumloon is dus de bodem. Daarnaast heeft de werkgever ook het recht zijn loon doorbetalingsplicht te beperken tot 70% van het maximale dagloon volgens de sociale verzekeringswetgeving. Deze beperking dient dan wel in het contract tot uitdrukking te komen. Volgens de cao voor de Bouwnijverheid heeft een werknemer recht op 100% doorbetaling van het loon gedurende de eerste 52 weken van arbeidsongeschiktheid. In de daaropvolgende 52 weken heeft hij recht op 70% loondoorbetaling.

Artikel 12 is het zogenaamde concurrentiebeding. In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is het niet gebruikelijk om een dergelijk beding op te nemen. Toch kan het voor bepaalde functies wel wenselijk zijn. Zo kan het bij een buitendienstmedewerker met een eigen klantenbestand en veel relaties wél zin hebben om een concurrentiebeding op te nemen, terwijl dat voor de functie van kantinemedewerkster volstrekt overbodig en aanvechtbaar is. In een concurrentiebeding wordt geregeld dat een ex-werknemer nog enige tijd geen arbeid mag verrichten, die zijn voormalige werkgever kan schaden. Tijdens deze periode (max. 12 maanden) moet de werkgever zijn ex-werknemer voortaan een redelijke vergoeding uitkeren. De hoogte van deze vergoeding moet in het beding zelf zijn opgenomen, alsmede de boete van de werknemer indien deze zich niet aan het concurrentiebeding houdt. De rechter kan beide bedragen nog verhogen of verlagen. Werkgevers hoeven geen vergoeding te betalen, wanneer ze tijdig aan de werknemer laten weten dat ze geen beroep willen doen op het concurrentiebeding. Ook moet worden vastgelegd op welke plaats en voor welke werkzaamheden het beding geldt. Wanneer het concurrentiebeding niet aan deze regels voldoet, is het ongeldig. Artikel 13 bevat een tussentijds opzegbeding. Een dergelijk beding mag alleen worden opgenomen als het recht op tussentijdse opzegging zowel voor de werkgever als voor de werknemer geldt. Opzeggen wil zeggen: met inachtneming van de regels. De werkgever moet toestemming van UWV WERKbedrijf en de opzegtermijn in acht nemen. Hij is bovendien gebonden aan de opzegverboden. De werknemer behoeft alleen de opzegtermijn in acht te nemen. Artikel 14 vermeldt of er een ondernemings- of bedrijfstak-cao van toepassing is. De werkgever moet, voordat hij overgaat tot het aanbieden van een contract, controleren of de bepalingen niet in strijd zijn met de cao. Als er wel afwijkende bepalingen in het contract staan, is de werkgever verplicht te onderzoeken of de afwijking is toegestaan.

Artikel 11 bevat een geheimhoudingsbeding. De werkgever mag van een goede werknemer verwachten dat deze bedrijfsinformatie geheimhoudt. Ernstige overtreding van het geheimhoudingsbeding kan een ontslag op staande voet rechtvaardigen. Daarnaast kan de werkgever de in het contract genoemde boete innen of schadevergoeding vorderen.

135

Arbeidsovereenkomst en Arbeidsvoorwaarden

Deel 1 Instroom

A. Regresrecht Artikel 6:107a BW geeft de werkgever in lid 2 een regresrecht voor het doorbetaalde nettoloon indien de werknemer ziek of arbeidsongeschikt wordt ten gevolge van een oorzaak waarvoor een derde aansprakelijk is. Dit regresrecht kan alleen worden geëffectueerd indien de werknemer de werkgever de nodige informatie omtrent het ongeval verschaft. In verband hiermee wordt aanbevolen om de clausule onder artikel 8 op te nemen in de standaard arbeidsovereenkomsten. Indien zich een gebeurtenis als vorenbedoeld voordoet, kan de werkgever middels het model ‘aansprakelijkstelling regres’ de schadeveroorzaker aansprakelijk stellen. Voor zover de schadeveroorzaker zijn aansprakelijkheid niet aanvaard en/ of niet tot betaling van de schade overgaat zal de werkgever rechtsmaatregelen dienen te treffen. U kunt voor nadere informatie contact opnemen met Bouwend Nederland.

4.5.3 Model arbeidsovereenkomst i.v.m. een bepaalde gebeurtenis (Lees eerst de bijgevoegde toelichting) De ondergetekenden: (naam werkgever), gevestigd aan de te (adres), hierin rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer/ mevrouw (naam) in de functie van (naam functie). Verder te noemen werkgever, en (naam werknemer), geboren op (datum) te (geboorteplaats), wonende aan de te (adres werknemer), hierna te noemen werknemer, Verklaren een arbeidsovereenkomst te zijn aangegaan onder de hiernavolgende voorwaarden en Bedingen: Artikel 1. Indiensttreding De werknemer treedt met ingang van (datum) in dienst van de werkgever in de functie van (Omschrijving functie) voor de duur van de afwezigheid in verband met ziekte van werknemer x. Artikel 2. Einde van de arbeidsovereenkomst Deze arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege, zonder dat opzegging zal zijn vereist, bij gehele of gedeeltelijke hervatting van werknemer x; Deze arbeidsovereenkomst eindigt tevens op het moment dat de arbeidsovereenkomst met Werknemer x eindigt.

Deel 1 Instroom

Artikel 3. Plaats van de tewerkstelling De werkzaamheden worden verricht aan de te (adres waar de werknemer te werk wordt gesteld). Artikel 4. Arbeidsduur De arbeidsduur bedraagt voor de werknemer (Aantal uren per week/maand). De functie van werknemer brengt met zich mee dat in voorkomende gevallen de werknemer meer uren dan overeengekomen en/of buiten de geldende werktijden werkzaamheden zal moeten verrichten. Bij de vaststelling van het salaris van de werknemer is hiermee rekening gehouden, zodat de werknemer geen aanspraak heeft op betaling voor overwerk. Of De werknemer is verplicht een redelijke opdracht van de werkgever tot het verrichten van overwerk op te volgen, tenzij de werknemer naar het oordeel van de werkgever zwaarwichtige redenen heeft dit overwerk niet te verrichten. Onder overwerk wordt verstaan: werk dat in opdracht van de werkgever wordt verricht op andere tijden dan vermeld in deze arbeidsovereenkomst dan wel werk waarmee de overeengekomen wekelijkse arbeidsduur wordt overschreden. Artikel 5. Werktijden De werknemer verricht de bedongen werkzaam heden op maandag tot en met vrijdag, dagelijks van uur 's morgens tot 's avonds. Artikel 6. Proeftijd De proeftijd bedraagt zowel de werkgever als de werknemer is bevoegd deze arbeidsovereenkomst gedurende de proeftijd met onmiddellijke ingang op te zeggen. Artikel 7. Salaris De werknemer ontvangt een brutosalaris van € (brutosalaris) per (periode invullen); Uitbetaling van het salaris geschiedt uiterlijk op de laatste werkdag van loonperiode op een door werknemer aan te wijzen bank- of girorekening. Artikel 8. Vakantietoeslag De werknemer heeft recht op een vakantietoeslag gelijk aan 8% van het jaarsalaris. Het recht op vakantietoeslag wordt opgebouwd naar evenredigheid van de duur van deze arbeidsovereenkomst in het kalenderjaar. De vakantietoeslag wordt één keer per jaar uiterlijk in de maand juni uitgekeerd. Artikel 9. Vakantie De werknemer heeft recht op .. Vakantie uren per kalenderjaar met behoud van salaris. De werkgever stelt de tijdstippen van aanvang en het einde van de vakantieperiode vast overeenkomstig de wens

Arbeidsovereenkomst en Arbeidsvoorwaarden

136

van de werknemer, tenzij de werkgever hiertegen gewichtige bezwaren heeft. De werknemer heeft recht op (aantal) aaneengesloten weken vakantie. Als de arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en de werknemer korter duurt dan een jaar, wordt het aantal vakantiedagen naar rato berekend. Artikel 10. Ziekteverzuim Wanneer de werknemer wegens ziekte niet in staat is de bedongen arbeid te verrichten, heeft hij gedurende maximaal 52 weken aanspraak op doorbetaling van % (percentage) van het salaris. In geval van ziekte gelden er wel/geen twee onbetaalde wachtdagen. De werknemer is verplicht zich bij ziekte voor 10.00 uur ziek te melden ten kantore van de werkgever. De werknemer is verplicht zich te houden aan de controlevoorschriften die hem door de werkgever zijn verstrekt. Artikel 11. Geheimhouding (facultatief) Het is de werknemer verboden om zowel tijdens deze arbeidsovereenkomst als na het einde ervan aan derden enige informatie, kennis of gegevens te verstrekken betreffende de zaken van de werkgever waarvan aan de werknemer geheimhouding is opgelegd of waarvan de werknemer redelijkerwijs mocht aannemen dat deze geheim waren. Bij overtreding van het in dit artikel onder a bepaalde kan ontslag op staande voet volgen.Bij overtreding van het in dit artikel onder a bepaalde verbeurt de werknemer bovendien een onmiddellijk opeisbare boete van € (bedrag) per overtreding, onverminderd het recht van de werkgever om volledige schadevergoeding te vorderen. Alle materialen, adressen, informatiedragers en op schrift gestelde bescheiden die de werknemer van of middels de werkgever heeft verkregen, zijn en blijven eigendom van de werkgever. Bij het einde van de arbeidsovereenkomst is de werknemer verplicht deze bescheiden terstond aan de werkgever te overhandigen. Artikel 12. Concurrentiebeding (facultatief) Het is de werknemer verboden om zonder schriftelijke toestemming van de werkgever gedurende Een periode van (max. 12 maanden) na het einde van deze arbeidsovereenkomst een onderneming te starten binnen een straal van km (afstand) van het bedrijf van de werkgever, gelijk of gelijksoortig aan het bedrijf van de werkgever. Het is de werknemer tevens verboden om zonder schriftelijke toestemming van de werkgever gedurende de eerdergenoemde periode werkzaam te zijn in een bedrijf gelijk of gelijksoortig aan het bedrijf van de werkgever, hetzij om niet, hetzij om enige vergoeding. Bij overtreding van het in dit artikel bepaalde verbeurt de werknemer ten behoeve van de

137

werkgever een onmiddellijk opeisbare boete van € (bedrag) voor elke dag dat de overtreding voortduurt, onverminderd het recht van de werkgever om volledige schadevergoeding te vorderen. Artikel 13. Tussentijdse opzegging (facultatief) Zowel de werkgever als de werknemer heeft het recht deze arbeidsovereenkomst tussentijds op te Zeggen. Partijen zijn verplicht de wettelijke opzegtermijn in acht te nemen. Artikel 14. cao De cao voor (Naam bedrijfstak of onderneming) is wel/niet op deze arbeidsovereenkomst van toepassing. De werkgever is gehouden de werknemer kosteloos een exemplaar van de cao te verstrekken. Artikel 15. Pensioenfonds De werknemer is wel/niet verplicht toe te treden tot het door de werkgever aan te wijzen pensioenfonds. Artikel 16. Eenzijdig wijzigingsbeding De werkgever is gerechtigd binnen de grenzen der redelijkheid deze arbeidsovereenkomst en al hetgeen tussen partijen uit de overeenkomst voortvloeit, eenzijdig te wijzigen c.q. aan te vullen met Inachtneming van het bepaalde in artikel 7:613 bw. Aldus overeengekomen en in tweevoud opgemaakt te (plaats) op (datum). (Handtekening werkgever)

(Handtekening werknemer)

Toelichting De artikelen 1 en 2 regelen de aanvang, de duur en het einde van de arbeidsovereenkomst. De arbeidsovereenkomst duurt in het model zolang de te vervangen werknemer x ziek is. Het einde van de arbeidsovereenkomst is het intreden van een van tevoren bepaalde gebeurtenis, namelijk de werkhervatting van werknemer x. Om geen misverstanden te laten ontstaan is het verstandig om op te nemen welke werknemer wordt vervangen. Als de werknemer ook na de werkhervatting van werknemer x blijft doorwerken, zal er een nieuwe arbeidsovereenkomst moeten komen met een duidelijk en objectief bepaalbare einddatum. Het is belangrijk om in eerste aanleg te voorkomen dat de arbeidsovereenkomst aangegaan tot het intreden van een bepaalde gebeurtenis 'oneindig' voortduurt omdat de werknemer die wordt vervangen (werknemer x) ziek blijft. Daarom is het wenselijk te bepalen dat de arbeidsovereenkomst met de vervanger 'tevens' eindigt op het moment dat de arbeidsovereenkomst met de

Arbeidsovereenkomst en Arbeidsvoorwaarden

Deel 1 Instroom

arbeidsongeschikte werknemer eindigt. Vanzelfsprekend kan desgewenst vervolgens met de vervanger een nieuwe arbeidsovereenkomst worden aangegaan. Dit is dan echter een bewuste keuze en niet een wellicht ongewenst vervolg. Voorbeeld Een bepaling als 'het einde van het seizoen' is niet objectief bepaalbaar, maar afhankelijk van wat de werkgever als seizoen beschouwt. In dit geval is het dan raadzaam om een concrete einddatum te noemen, bijvoorbeeld 1 september. Bij een reeks van arbeidsovereenkomsten aangegaan tot het intreden van een bepaalde gebeurtenis kan op een gegeven moment niettemin een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan. Dit is het geval als sprake was van hooguit drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten die evenwel samen meer dan 36 maanden duurden en waarbij de tussenliggende periodes niet langer dan drie maanden duurden. Een uitzondering hierop is de situatie waarin de eerste arbeidsovereenkomst 36 maanden of langer heeft geduurd en de tweede arbeidsovereenkomst een maximale looptijd van drie maanden heeft. In deze uitzonderingssituatie eindigt ook deze tweede arbeidsovereenkomst van rechtswege, ook al is de totale looptijd meer dan 36 maanden. Er ontstaat ook een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als sprake is van meer dan drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd achter elkaar en de tussenliggende periodes niet langer dan drie maanden waren. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd moet worden opgezegd. De wet bepaalt in artikel 7:655 bw dat de werkgever verplicht is de werknemer schriftelijk een opgaaf te verstrekken van onder meer de aanvangsdatum van de arbeidsovereenkomst, de duur van de arbeidsovereenkomst, de plaats waar de werkzaamheden moeten worden uitgevoerd en het loon. Een schriftelijke opgaaf door de werkgever is niet verplicht als de gegevens zijn opgenomen in een schriftelijke arbeidsovereenkomst. Ook als de gegevens blijken uit een gespecificeerde salarisstrook, is een schriftelijke opgaaf niet nodig. Voorzover de gegevens zijn opgenomen in een cao of in een regeling van een bevoegd bestuursorgaan, kan de werkgever volstaan met een verwijzing daarnaar. In artikel 6 staat dat partijen een proeftijd zijn overeengekomen. Onder het oude recht mocht de proeftijd maximaal twee maanden bedragen. Het maakte daarbij geen verschil of er sprake was van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Deze regel is per 1 januari 1999 gewijzigd. Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, waarvan de einddatum niet op een kalenderdag is vastgesteld, mag de proeftijd niet langer zijn dan een maand. De artikelen 7 en 8 regelen de beloning en de

Deel 1 Instroom

vakantietoeslag. Deze moeten minimaal voldoen aan de bedragen en percentages zoals deze zijn opgenomen in de wet minimumloon en minimum vakantiebijslag. Als er een cao van toepassing is, moet de beloning uiteraard in overeenstemming zijn met de cao. Artikel 9 regelt het aantal vakantiedagen. De wet bepaalt in artikel 7:634 bw het aantal dagen waarop de werknemer minimaal recht heeft. De werknemer heeft ieder jaar recht op minimaal vier keer de overeengekomen arbeidsduur per week. Een werknemer met een contract voor een deel van het jaar heeft recht op vakantiedagen die naar rato zijn berekend. Artikel 10 regelt de loondoorbetaling bij ziekte. De werkgever is verplicht om een zieke werknemer gedurende een periode van 52 weken 70% van zijn loon door te betalen. Verdient de werknemer het minimumloon of is 70% van het loon minder dan het minimumloon, dan is de werkgever verplicht het minimumloon te betalen, voorzover het loon niet meer bedraagt dan het maximumdagloon sociale verzekeringen. Het minimumloon is dus de bodem. Daarnaast heeft de werkgever ook het recht zijn loondoorbetalingplicht te beperken tot 70% van het maximale dagloon volgens de sociale verzekering wetgeving. Deze beperking dient dan wel in de toepasselijke cao of in het contract tot uitdrukking te komen. Werkgever en werknemer kunnen overeenkomen dat de eerste twee dagen gelden als wachtdagen. Gedurende die dagen behoeft dan geen loon te worden betaald. Artikel 11 bevat een geheimhoudingsbeding. De werkgever mag van een goede werknemer verwachten dat deze bedrijfsinformatie geheimhoudt. Overtreding van het geheimhoudingsbeding kan in ernstige gevallen een ontslag op staande voet rechtvaardigen. Daarnaast kan de werkgever de in het contract genoemde boete innen of schadevergoeding vorderen. Voorbeeld Indien de werknemer niet meer verdient dan het minimumloon, moet de werkgever bij het opnemen Van een boetebeding ook de bestemming aangeven. Artikel 12 is het zogenaamde concurrentiebeding. Het opnemen van een concurrentiebeding is beslist niet verplicht maar kan voor bepaalde functies wenselijk zijn. Bij arbeidsovereenkomsten die aangegaan worden ter vervanging van personeel, gaat het meestal om functies die gemakkelijk zijn te in te vullen en geen specialistische kennis vragen. In veel gevallen is een concurrentiebeding dan ook niet nodig. In een concurrentiebeding wordt geregeld dat een ex-werknemer nog enige tijd geen arbeid mag verrichten, die zijn voormalige

Arbeidsovereenkomst en Arbeidsvoorwaarden

138

werkgever kan schaden. Tijdens deze periode (max. 1 jaar) moet de werkgever zijn ex-werknemer voortaan een redelijke vergoeding uitkeren. De hoogte van deze vergoeding moet in het beding zelf zijn opgenomen, alsmede de boete van de werknemer indien deze zich niet aan het concurrentiebeding houdt. De rechter kan beide bedragen nog verhogen of verlagen. Werkgevers hoeven geen vergoeding te betalen, wanneer ze tijdig aan de werknemer laten weten dat ze geen beroep willen doen op het concurrentiebeding. Ook moet worden vastgelegd op welke plaats en voor welke werkzaamheden het beding geldt. Wanneer het concurrentiebeding niet aan deze regels voldoet, is ongeldig. Artikel 13 bevat een tussentijds opzegbeding. Een dergelijk beding mag alleen worden opgenomen als het recht op tussentijdse opzegging zowel voor de werkgever als voor de werknemer geldt. Opzeggen wil zeggen: met inachtneming van de regels. De werkgever moet toestemming aan de FJZ vragen en de opzegtermijn in acht nemen. Hij is bovendien gebonden aan de opzegverboden. De werknemer behoeft alleen de opzegtermijn in acht te nemen. Artikel 14 vermeldt of er een ondernemings- of bedrijfstak-cao van toepassing is. De werkgever moet, voordat hij overgaat tot het aanbieden van een contract, controleren of de bepalingen niet in strijd zijn met de cao. Als er wel afwijkende bepalingen in het contract staan, is de werkgever verplicht te onderzoeken of de afwijking is toegestaan.

4.5.4 Model arbeidsovereenkomst voor de duur van een project (Lees eerst de bijgevoegde toelichting) De ondergetekenden: 1. (naam werkgever), gevestigd aan de te (adres), hierin rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer/ mevrouw (naam) in de functie van (naam functie), verder te noemen werkgever, en 2. (naam werknemer), geboren op (datum) te (geboorteplaats), wonende aan de te (adres werknemer), hierna te noemen werknemer, verklaren een arbeidsovereenkomst te zijn aangegaan onder de hiernavolgende voorwaarden en bedingen: Artikel 1. Indiensttreding De werknemer treedt met ingang van (datum) in dienst van de werkgever in de functie van (omschrijving functie) ) functiegroep/ functieniveau

139

Artikel 2. Duur van de arbeidsovereenkomst Deze arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege, zonder dat opzegging zal zijn vereist, bij voltooiing van werkzaamheden van werknemer aan het project (nauwkeurige omschrijving van het project). Artikel 3. Plaats van de tewerkstelling De werkzaamheden worden verricht aan de te (adres waar de werknemer te werk wordt gesteld). Artikel 4. Arbeidsduur De arbeidsduur bedraagt voor de werknemer (aantal uren per week/maand). Artikel 5. Werktijden a. De werknemer verricht de bedongen werkzaamheden op maandag tot en met vrijdag, dagelijks van ..... uur 's morgens tot ..... 's avonds (werktijden). b. De functie van werknemer brengt met zich mee dat in voorkomende gevallen de werknemer meer uren dan overeengekomen en/of buiten de geldende werktijden werkzaamheden zal moeten verrichten. Bij de vaststelling van het salaris van de werknemer is hiermee rekening gehouden, zodat de werknemer geen aanspraak heeft op betaling voor overwerk. Of De werknemer is verplicht een redelijke opdracht van de werkgever tot het verrichten van overwerk op te volgen, tenzij de werknemer naar het oordeel van de werkgever zwaarwichtige redenen heeft dit overwerk niet te verrichten. Onder overwerk wordt verstaan: werk dat in opdracht van de werkgever wordt verricht op andere tijden dan vermeld in deze arbeidsovereenkomst dan wel werk waarmee de overeengekomen wekelijkse arbeidsduur wordt overschreden. Artikel 6. Proeftijd De proeftijd bedraagt zowel de werkgever als de werknemer is bevoegd deze arbeidsovereenkomst gedurende de proeftijd met onmiddellijke ingang op te zeggen. Artikel 7. Salaris a. De werknemer ontvangt bij aanvang van deze arbeidsovereenkomst een brutosalaris/garantieloon van € (brutosalaris) en een prestatiebeloning van % per week/4weken/maand. b. Uitbetaling van het salaris geschiedt uiterlijk op de laatste werkdag van de maand op een doorwerknemer aan te wijzen bank- of girorekening.

Arbeidsovereenkomst en Arbeidsvoorwaarden

Deel 1 Instroom

Artikel 8. Vakantietoeslag De werknemer heeft recht op een vakantietoeslag gelijk aan 8% van het jaarsalaris. Het recht op vakantietoeslag wordt opgebouwd naar evenredigheid van de duur van deze arbeidsovereenkomst in het kalenderjaar. De vakantietoeslag wordt één keer per jaar uiterlijk in de maand juni uitgekeerd. Artikel 9. Vakantie a. De werknemer heeft recht op .. vakantiedagen per kalenderjaar met behoud van salaris. De werkgever stelt de tijdstippen van aanvang en het einde van de vakantieperiode vast overeenkomstig de wens van de werknemer, tenzij de werkgever hiertegen gewichtige bezwaren heeft. b. De werknemer heeft recht op 3 aaneengesloten weken vakantie. c. Het aantal vakantiedagen bedraagt in het jaar van indiensttreding (aantal dagen). Artikel 10. Ziekteverzuim a. Wanneer de werknemer wegens ziekte niet in staat is de bedongen arbeid te verrichten, heeft hij gedurende maximaal 52 weken aanspraak op doorbetaling van 100 % (percentage) van het salaris. b. De werknemer is verplicht zich bij ziekte voor aanvang werktijd ziek te melden ten kantore van de werkgever. c. De werknemer is verplicht zich te houden aan de controlevoorschriften die hem door de werkgever zijn verstrekt. d. De werknemer is verplicht medewerking te verlenen aan een re-integratietraject in het kader van de Wet Verbetering Poortwachter. e. Indien de werknemer ziek of arbeidsongeschikt wordt ten gevolge van een gebeurtenis waarvoor een ander aansprakelijk is heeft de werkgever jegens deze ander recht op schadevergoeding ten bedrage van het door de werkgever betaalde loon, een en ander conform het bepaalde in artikel 6:107a BW. In dat geval is de werknemer ten behoeve van een behoorlijke schadeafwikkeling verplicht de werkgever volledig te informeren omtrent datum, tijdstip en plaats van het ongeval, de ongevalstoedracht, de naam en het adres van de aansprakelijke dader en van zijn/haar WA-verzekeraar. Ook dient de werknemer de werkgever in dat geval te informeren omtrent de naam en het adres van zijn tussenpersoon/ rechtsbijstandverlener/advocaat (zie toelichting A). Artikel 11. Geheimhouding (facultatief) a. Het is de werknemer verboden om zowel tijdens als na het einde van deze arbeidsovereenkomst aan derden enige informatie, kennis of gegevens te verstrekken betreffende de zaken van de

Deel 1 Instroom

werkgever waarvan aan de werknemer geheimhouding is opgelegd of waarvan de werknemer redelijkerwijs mocht aannemen dat deze geheim waren. b. Bij overtreding van het in dit artikel onder a bepaalde verbeurt de werknemer een onmiddellijk opeisbare boete van € (bedrag) per overtreding, onverminderd het recht van de werkgever om volledige schadevergoeding te vorderen. c. Alle materialen, adressen, informatiedragers en op schrift gestelde bescheiden die de werknemer van of middels de werkgever heeft verkregen, zijn en blijven eigendom van de werkgever. Bij het einde van de arbeidsovereenkomst is de werknemer verplicht deze bescheiden terstond aan de werkgever te overhandigen. Artikel 12. Concurrentiebeding (facultatief) a. Het is de werknemer verboden om zonder schriftelijke toestemming van de werkgever gedurende een periode van (max. 12 maanden) na het einde van deze arbeidsovereenkomst een onderneming te starten binnen een straal van km (afstand) van het bedrijf van de werkgever, gelijk of gelijksoortig aan het bedrijf van de werkgever. b. Het is de werknemer tevens verboden om zonder schriftelijke toestemming van de werkgever gedurende de eerdergenoemde periode werkzaam te zijn in een bedrijf gelijk of gelijksoortig aan het bedrijf van de werkgever, hetzij om niet, hetzij om enige vergoeding. c. Bij overtreding van het in dit artikel bepaalde verbeurt de werknemer ten behoeve van de werkgever een onmiddellijk opeisbare boete van € (bedrag) voor elke dag dat de overtreding voortduurt, onverminderd het recht van de werkgever om volledige schadevergoeding te vorderen. Artikel 13. Tussentijdse opzegging Beide partijen hebben het recht om deze overeenkomst vóór het einde van de overeengekomen duur door middel van schriftelijke opzegging te beëindigen met inachtneming van de op grond van de wet en de cao geldende opzeggingstermijn en – ingeval van opzegging door de werkgever – na het verkrijgen van toestemming van UWV WERKbedrijf. Artikel 14. cao a. De cao voor (naam bedrijfstak/ onderneming) is op deze arbeidsovereenkomst van toepassing. b. De werkgever is gehouden de werknemer kosteloos een exemplaar van de cao te verstrekken.

Arbeidsovereenkomst en Arbeidsvoorwaarden

140

Artikel 15. Pensioenfonds a. De werknemer is verplicht toe te treden tot het door de werkgever aan te wijzen pensioenfonds. Artikel 16. Eenzijdig wijzigingsbeding De werkgever is gerechtigd binnen de grenzen der redelijkheid deze arbeidsovereenkomst en al hetgeen tussen partijen uit de overeenkomst voortvloeit, eenzijdig te wijzigen c.q. aan te vullen met inachtneming van het bepaalde in artikel 7:613 BW. Artikel 17. Overige bedingen In de hier bedoelde artikelen 9 e.v. kunnen regelingen getroffen worden ter zake bijvoorbeeld het ter beschikking stellen van een auto door de werkgever, het door de werkgever betalen van een autokosten of kilometervergoeding, de verplichting van de werkgever om aan de werknemer een dertiende maand, een eindejaarsuitkering of een uitkering op basis van een winstdelingsregeling te betalen. Aldus overeengekomen en in tweevoud opgemaakt te (plaats) op (datum). (Handtekening werkgever)

(Handtekening werknemer)

Toelichting De wet bepaalt in artikel 7:655 BW dat de werkgever verplicht is de werknemer een schriftelijke opgaaf te verstrekken waarin ten minste de volgende gegevens zijn opgenomen: – de naam en woon- of vestigingsplaats van beide partijen; – de functie van de werknemer of de aard van de werkzaamheden; – het tijdstip van indiensttreding; – indien de overeenkomst voor bepaalde tijd is gesloten, de duur van de overeenkomst; – de aanspraak op vakantie of de wijze van berekening van de aanspraak op vakantie; – de duur van de door partijen in acht te nemen opzegtermijn of de wijze van berekening van deze termijnen; – het loon en de termijn van uitbetaling alsmede, indien het loon afhankelijk is van de uitkomsten van de te verrichten arbeid, de per dag of per week aan te bieden hoeveelheid arbeid, de prijs per stuk en de tijd die redelijkerwijs met de uitvoering is gemoeid; – de gebruikelijke arbeidsduur per dag of per week of de werknemer gaat deelnemen aan een pensioenregeling; – de toepasselijke cao. Een schriftelijke opgaaf door de werkgever is niet verplicht als de gegevens zijn opgenomen in een schriftelijke arbeidsovereenkomst. Ook als de

141

gegevens blijken uit een gespecificeerde salarisstrook, is een schriftelijke opgaaf niet nodig. Voor zover gegevens zijn opgenomen in een cao of in een regeling van een bevoegd bestuursorgaan, kan de werkgever volstaan met een verwijzing daarnaar. De artikelen 1 tot en met 5 voldoen aan wat de wet bepaalt in artikel 7:655 BW. Ten einde geen enkel misverstand te laten ontstaan over de duur van de arbeidsovereenkomst is het verstandig om een uitvoerige omschrijving van het project te vermelden en aan te geven dat de arbeidsovereenkomst eindigt indien op genoemd project geen werkzaamheden voor de werknemer, verband houdend met zijn functie meer aanwezig zijn. Als de werknemer na beëindiging van genoemd project op een ander project geplaatst wordt ontstaat er, anders dan onder het oude recht, vanaf 1 januari 1999 geen voortgezette dienstbetrekking meer. De arbeidsovereenkomst wordt geacht op dezelfde voorwaarden wederom te zijn aangegaan. Bij een reeks van arbeidsovereenkomsten kan op een gegeven moment evenwel een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan. Dit is het geval als in een periode van langer dan 36 maanden twee of drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar hebben opgevolgd, waarbij de tussenliggende periodes niet langer dan drie maanden duurden. Een uitzondering hierop is de situatie waarin de eerste arbeidsovereenkomst 36 maanden of langer heeft geduurd en de tweede arbeidsovereenkomst een maximale looptijd van drie maanden heeft. In deze uitzonderingssituatie eindigt ook deze tweede arbeidsovereenkomst van rechtswege, ook al is de totale looptijd meer dan 36 maanden. Er ontstaat ook een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als, onafhankelijk van de looptijd, meer dan drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar hebben opgevolgd en de tussenliggende periodes niet langer dan drie maanden waren. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd moet worden opgezegd. In de cao voor de Bouwnijverheid is bepaald dat er voor bouwplaatswerknemers twee opvolgende arbeidsovereenkomsten mogen worden overeengekomen die te samen de duur van 12 maanden niet overschrijden. Indien deze termijn wordt overschreden geldt de tweede arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, als een voor onbepaalde tijd. In artikel 6 staat dat partijen een proeftijd zijn overeengekomen. Onder het oude recht mocht de proeftijd maximaal twee maanden bedragen. Het maakte daarbij geen verschil of er sprake was van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Sinds 1 januari 1999 is de proeftijdregeling gewijzigd. Als er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

Arbeidsovereenkomst en Arbeidsvoorwaarden

Deel 1 Instroom

is gesloten, mag de proeftijd nog steeds maximaal twee maanden zijn. In zoverre is er niets veranderd. Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, korter dan twee jaar, mag de proeftijd maximaal één maand duren. Als de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor twee jaar of langer, mag de proeftijd weer maximaal twee maanden duren. Hoe lang de proeftijd mag zijn, hangt dus af van de overeengekomen duur van de arbeidsovereenkomst. De artikelen 7 en 8 regelen de beloning en vakantietoeslag. Deze moeten minimaal voldoen aan de bedragen en percentages zoals deze zijn opgenomen in de Wet minimumloon en minimum vakantiebijslag. Als er een cao van toepassing is, moet de beloning uiteraard in overeenstemming zijn met de cao. Artikel 9 regelt het aantal vakantiedagen. De wet bepaalt in artikel 7:634 BW het aantal dagen waarop de werknemer minimaal recht heeft. De werknemer heeft in ieder geval ieder jaar recht op minimaal vier keer de overeengekomen arbeidsduur per week. Een werknemer met een contract voor een deel van het jaar heeft recht op vakantiedagen die naar rato zijn berekend. Stel dat in een bedrijf per jaar recht op 25 vakantiedagen bestaat. De werknemer die een contract heeft voor zes maanden, heeft dan recht op 12,5 dagen. Artikel 10 regelt de loondoorbetaling bij ziekte. De werkgever is verplicht om een zieke werknemer gedurende een periode van 52 weken ten minste 70% van zijn loon door te betalen. Verdient de werknemer het minimumloon of is 70% van het loon minder dan het minimumloon, dan is de werkgever verplicht het minimumloon te betalen. Het minimumloon is dus de bodem. Daarnaast heeft de werkgever ook het recht zijn loon doorbetalingsplicht te beperken tot 70% van het maximale dagloon volgens de sociale verzekeringswetgeving. Deze beperking dient dan wel in het contract tot uitdrukking te komen. Volgens de cao voor de Bouwnijverheid heeft een werknemer recht op 100% doorbetaling van het loon gedurende de eerste 52 weken van arbeidsongeschiktheid. In de daaropvolgende 52 weken heeft hij recht op 70% loondoorbetaling. Artikel 11 bevat een geheimhoudingsbeding. De werkgever mag van een goede werknemer verwachten dat deze bedrijfsinformatie geheimhoudt. Ernstige overtreding van het geheimhoudingsbeding kan een ontslag op staande voet rechtvaardigen. Daarnaast kan de werkgever de in het contract genoemde boete innen of schadevergoeding vorderen. Artikel 12 is het zogenaamde concurrentiebeding. In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is het niet gebruikelijk om een dergelijk beding op te

Deel 1 Instroom

nemen. Toch kan het voor bepaalde functies wel wenselijk zijn. Zo kan het bij een buitendienstmedewerker met een eigen klantenbestand en veel relaties wél zin hebben om een concurrentiebeding op te nemen, terwijl dat voor de functie van kantinemedewerkster volstrekt overbodig en aanvechtbaar is. In een concurrentiebeding wordt geregeld dat een ex-werknemer nog enige tijd geen arbeid mag verrichten, die zijn voormalige werkgever kan schaden. Tijdens deze periode max. 12 maanden) moet de werkgever zijn ex-werknemer voortaan een redelijke vergoeding uitkeren. De hoogte van deze vergoeding moet in het beding zelf zijn opgenomen, alsmede de boete van de werknemer indien deze zich niet aan het concurrentiebeding houdt. De rechter kan beide bedragen nog verhogen of verlagen. Werkgevers hoeven geen vergoeding te betalen, wanneer ze tijdig aan de werknemer laten weten dat ze geen beroep willen doen op het concurrentiebeding. Ook moet worden vastgelegd op welke plaats en voor welke werkzaamheden het beding geldt. Wanneer het concurrentiebeding niet aan deze regels voldoet, is het ongeldig. Artikel 13 bevat een tussentijds opzegbeding. Een dergelijk beding mag alleen worden opgenomen als het recht op tussentijdse opzegging zowel voor de werkgever als voor de werknemer geldt. Opzeggen wil zeggen: met inachtneming van de regels. De werkgever moet toestemming van UWV WERKbedrijf hebben en de opzegtermijn in acht nemen. Hij is bovendien gebonden aan de opzegverboden. De werknemer behoeft alleen de opzegtermijn in acht te nemen. Artikel 14 vermeldt of er een ondernemings- of bedrijfstak-cao van toepassing is. De werkgever moet, voordat hij overgaat tot het aanbieden van een contract, controleren of de bepalingen niet in strijd zijn met de cao. Als er wel afwijkende bepalingen in het contract staan, is de werkgever verplicht te onderzoeken of de afwijking is toegestaan. A. Regresrecht Artikel 6:107a BW geeft de werkgever in lid 2 een regresrecht voor het doorbetaalde nettoloon indien de werknemer ziek of arbeidsongeschikt wordt ten gevolge van een oorzaak waarvoor een derde aansprakelijk is. Dit regresrecht kan alleen worden geëffectueerd indien de werknemer de werkgever de nodige informatie omtrent het ongeval verschaft. In verband hiermee wordt aanbevolen om de clausule onder artikel 8 op te nemen in de standaard arbeidsovereenkomsten. Indien zich een gebeurtenis als vorenbedoeld voordoet, kan de werkgever middels het model

Arbeidsovereenkomst en Arbeidsvoorwaarden

142

‘aansprakelijkstelling regres’ de schadeveroorzaker aansprakelijk stellen. Tevens dient de werknemer dan de nodige gegevens te verschaffen. Voor zover de schadeveroorzaker zijn aansprakelijkheid niet aanvaard en/of niet tot betaling van de schade overgaat zal de werkgever rechtsmaatregelen dienen te treffen. U kunt voor nadere informatie contact opnemen met Bouwend Nederland.

4.5.5 Model arbeidsovereenkomst vakantiewerker

Handtekening wettelijk vertegenwoordig(st)er.

De machtiging wordt geacht stilzwijgend te zijn gegeven, wanneer de minderjarige vier weken heeft gewerkt zonder dat de ouders of voogd bezwaar heeft gemaakt. Toelichting 1) Hier in te vullen: een bepaalde tijd en wel van tot (data vermelden).

(Lees eerst de toelichting) 1. werkgever, en 2 werknemer/werkneemster,

verklaart deze tot het aangaan van bovengenoemde arbeidsovereenkomst te hebben gemachtigd".

hierna te noemen , hierna te noemen

Verklaren te hebben gesloten een arbeidsovereenkomst, bij welke de werknemer/werkneemster zich verbindt met ingang van in dienst van de werkgever tijdens de schoolvakantie 20. arbeid te verrichten. Artikel 1 De arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor: 1)

In de arbeidsovereenkomst kan een proeftijd worden opgenomen. De wettelijke proeftijd mag maximaal een maand bedragen. Als het om werkzaamheden van korte duur gaat, is een proeftijd echter niet gebruikelijk. 2) Hier het overeengekomen brutoloon per periode vermelden. Dit mag echter niet lager zijn dan het wettelijk minimumloon. 3) In dit artikel o.a. op te nemen de werktijden, afspraken over reiskosten, plaats of object waar de arbeid verricht wordt etc.

Artikel 2 De werknemer/werkneemster wordt aangenomen in de functie van: vakantiewerker/werkster Artikel 3 Het bij de in het vorige artikel genoemde functie behorende loon bedraagt € bruto per 2) Vakantiedagen en vakantietoeslag (8%) volgens de Wet minimumloon en minimum vakantietoeslag (WML) Artikel 4 e.v. 3) Aldus overeengekomen in tweevoud ondertekend te op 20 (Handtekening werkgever)

(Handtekening werknemer)

Indien de werknemer nog geen 16 jaar oud is, dient de onderstaande clausule te worden toegevoegd aan de arbeidsovereenkomst, welke clausule ondertekend moet worden door de wettelijke vertegenwoordig(st)er (vader, voogd of voogdes van de werkne(e)m(st)er: "Ondertekende, in zijn/ haar kwaliteit van de wettelijke vertegenwoordig(st)er van de minderjarige werkne(e)m(st)er,

143

Arbeidsovereenkomst en Arbeidsvoorwaarden

Deel 1 Instroom

Introductie

Deel 1

5 Introductie

5.1 Het introductieprogramma

Doel van het introductieprogramma is nieuwe collega's op een zo goed en volledig mogelijke wijze kennis te laten maken met: 1. collega's; 2. werkzaamheden; 3. organisatie; 4. werkwijzen van de organisatie; 5. en (eventueel) de andere afdelingen. Dit om integratie in het team en inzet in werkzaamheden te vergroten. In de cao voor de Bouwnijverheid zijn minimum eisen voor een introductie opgenomen.

Een compleet introductieprogramma bestaat uit een kennismaking met: 1. het bedrijf Kennismaking met het bedrijf en de bedrijfscultuur, aan de hand van een aantal gesprekken met mensen die goed op de hoogte zijn: • hoe zit het bedrijf in elkaar? • wie is de directeur/eigenaar? • wie leidt welke afdeling? Wie werken er? • wie heeft met wie te maken? • de regels, procedures en gewoonten; • faciliteiten; • loopbaanmogelijkheden. 2. de afdeling Kennismaking met de collega’s van de afdeling waar de nieuwe medewerker gaat werken: • leiding; • collega's; • taakverdeling. 3. de werkzaamheden (functie) Informatie over het werk dat men gaat doen, eventueel een korte interne training of een aantal gesprekken met ervaren mensen, die dat werk kennen of het al doen. • functieomschrijving; • apparatuur/middelen;

Ieder uur en iedere euro besteed aan een goede introductie, levert rendement op. Als er regelmatig nieuwe mensen komen, is het verstandig om iemand speciaal te belasten met de introductie van nieuwe medewerkers. In een kleiner bedrijf zal het meestal door een directe collega of de leidinggevende worden geregeld. Het heeft geen zin om het wiel telkens opnieuw uit te vinden. Daarom is het handig een vast programma op te zetten. Soms kan men een programma van een ander bedrijf overnemen en bewerken. Na de checklist Nieuwe medewerker vindt u als voorbeeld een opzet van een introductieboekje dat u aan nieuwe medewerkers kunt uitreiken. Voorbeeld teksten kunt u vinden in deel 5 Overige Hulpmiddelen en Protocollen. Over het algemeen wordt er een verschil gemaakt tussen de introductie van: – Medewerkers die geen leiding geven – de introductie duurt enkele dagen. Soms wordt er een interne training georganiseerd van één of meer weken. – Leidinggevenden op middelbaar niveau – duurt al snel een week. Soms tien dagen. – Een medewerker op (zeer) hoog niveau – (staf- of directielid) kan enkele weken duren. De introductie kan een deel van een aantal werkdagen in beslag nemen of een aantal volle dagen achter elkaar. Ze bestaat uit een aantal gesprekken met (sleutel)functionarissen in het bedrijf. Het is handig als er iemand is die de nieuwe medewerker(s) rondleidt, begeleidt en bij de volgende afspraak brengt.

5.1.1 Checklist introduceren – – – – – – – – –

Ontvangst eerste werkdag. Programma eerste werkdag; Zie boven. Eventueel ook bezoek bouwplaats. Draag zorg voor de werkplek. Middelen (computer, PBM). Inwerkprogramma eerste weken. Taken, werkwijzen, verwachte resultaten. Zorg dat er voldoende werk is. Licht andere betrokkenen in over de introductie. Evalueer aan het eind van het programma voor eventuele extra acties.

5.1.2 Checklist nieuwe medewerker Om zeker te weten en vast te leggen dat u aan uw verplichtingen heeft voldaan is het verstandig de volgende zaken vast te leggen. Ook dit formulier neemt u op in het personeelsdossier van de medewerker. Bekijk de checklist op de volgende pagina.

Deel 1 Instroom

Introductie

144

Naam Geboortedatum In dienst per Functie Uitgevoerd?

Opmerking

Verstrekken van schriftelijke informatie

ˆ Kwaliteitshandboek (uitvoerders/leidinggevenden)

ˆ JA / ˆ NEE

ˆ Arbobeleidsplan

ˆ JA / ˆ NEE

ˆ Reglement (inclusief uitleg)

ˆ JA / ˆ NEE / TER INZAGE

ˆ Brochure Veiligheidsadviezen bouwnijverheid

ˆ JA / ˆ NEE

ˆ Introductieboek

ˆ JA / ˆ NEE

Verstrekking persoonlijke beschermingsmiddelen

datum

ˆ Veiligheidshelm (veiligheidsverklaring!)

ˆ JA / ˆ NEE

ˆ Gehoorbeschermers

ˆ JA / ˆ NEE

ˆ Veiligheidsschoenen (regeling toelichten)

ˆ JA / ˆ NEE

ˆ Kleding (regeling toelichten)

ˆ JA / ˆ NEE

VGM-opleidingen

datum gehaald

ˆ Basiscursus veiligheid (VCA basis)

ˆ JA / ˆ NEE

ˆ Veiligheid leidinggevenden (VCA VOL)

ˆ JA / ˆ NEE

ˆ EHBO

ˆ JA / ˆ NEE

ˆ Bedrijfshulpverlening

ˆ JA / ˆ NEE

Aandachtspunten; mondelinge toelichting

Voor akkoord Datum:

werknemer:

werkgever:

*Stichting Arbouw; ook verkrijgbaar in het Pools.

145

Introductie

Deel 1 Instroom

5.1.3 Opzet introductieboek en/of personeelshandboek Hier geven wij mogelijke onderwerpen voor een introductieboek, personeelshandboek of -reglement. Let op dat u, zeker als in de arbeidsvoorwaarden afgeweken wordt van de cao, wel een wijzigingsbeding opneemt in het personeelshandboek. Draag zorg voor ondertekening aldus voor akkoord met de wijziging(en). Wijziging van arbeidsvoorwaarden is een juridisch lastig onderwerp. Raadpleegt u tijdig Bouwend Nederland of een advocaat. In het hoofdstuk protocollen en overige hulpmiddelen vindt u voorbeeldteksten.

5.1.3.1 Checklist onderwerpen/inhoud 1. 2. 3. 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 3.7 3.8 3.9 3.10 4.

Voorwoord (VGM-) Beleidsverklaring Directie Algemene bedrijfsinformatie Belangrijke telefoonnummers Persoonlijke gegevens Werktijden Tijdstip en wijze van betaling salaris Regelingen Verlof Verzuim Functioneringsgesprek Medezeggenschap Bedrijfsgezondheidszorg Veiligheids-, Gezondheids- en Milieuregels

Deel 1 Instroom

Introductie

146

Personeelsdossier

Deel 1 Instroom

6 Personeelsdossier

6.2 Wat moet een personeelsdossier bevatten?

6.1 Waarom een personeelsdossier?

Een personeelsdossier bestaat over het algemeen uit meerdere dossiers. Wij onderscheiden twee soorten dossiers namelijk het: – individueel dossier; – salarisdossier.

Wetgeving Bepaalde wetten op het gebied van de sociale zekerheid en fiscale wetgeving verplichten u als werkgever personeelsgegevens bij te houden. Bewaren van arbeidsovereenkomsten Tegenwoordig is het wettelijk verplicht om de gemaakte afspraken tussen werkgever en werknemer binnen twee maanden vast te leggen in een arbeidsovereenkomst. In de arbeidsovereenkomst staat onder andere de positie van de werknemer binnen het bedrijf beschreven. Andere gegevens (zoals naam, adres, rekeningnummer) zijn nodig om het salaris juist uit te betalen. Bewaren van verslagen van beoordelingsgesprekken De verslagen van beoordelingsgesprekken en functioneringsgesprekken moeten correct opgeborgen worden. Het is verstandig om alle gespreksverslagen van een medewerker op één plaats te hebben, zodat alle gegevens snel teruggevonden kunnen worden. Onderbouwing van beslissingen Een goed personeelsdossier bevat alle gegevens op basis waarvan de stand van zaken kan worden geanalyseerd. Beslissingen moeten altijd goed onderbouwd kunnen worden. Of het nu om een salarisverhoging gaat of om ontslag. Op het moment dat een werknemer zich niet houdt aan afspraken die gemaakt zijn (bijvoorbeeld werktijden) wordt hiervan een aantekening gemaakt in het dossier en wordt de werknemer schriftelijk op de hoogte gebracht. Op het moment dat de werknemer zich nog niet houdt aan de afspraken en de werkgever vraagt een ontslag aan, zijn er (meestal) voldoende schriftelijke bewijzen. Als die er niet zijn, wordt het ontslag niet gehonoreerd. Omdat u met al deze gegevens informatie verzamelt, is het nodig een gestructureerd en vertrouwelijk personeelsdossier aan te leggen.

147

Personeelsdossier

6.3 Inhoud individueel personeelsdossier Ieder individueel personeelsdossier wordt als volgt opgebouwd: – Het eerste kan zijn de checklist personeelsregistratie waarop de personele gegevens van de medewerker staan. – Achter de stamkaart volgen tabbladen waarop de achterliggende stukken vermeld staan. Tabbladen zijn: • arbeidsovereenkomst, arbeidsvoorwaarden; • functie, loopbaan en opleidingen; • beoordelingsgesprekken; • financiële gegevens; • ziek- en hersteldmeldingen; • correspondentie omtrent de zieke werknemer, zowel met UWV WERKbedrijf, als met de Arbodienst en de werknemer zelf; De Wet Bescherming Persoonsgegevens zegt dat een eenvoudige registratie zoals een individueel personeelsdossier niet gemeld hoeft te worden.

6.4 Inhoud salarisdossier In het salarisdossier, dat over het algemeen in het personeelsinformatie-systeem is opgeslagen, kan onder andere de volgende gegevens bevatten: – gegevens met betrekking tot salaris, toeslagen, subsidies, uitkeringen e.d.; – werknemersverklaring, loonbelasting; – loonbeslagen; – autoregeling: inhoudingen en fiscale bijtelling; – bedrijfsleningen; – pensioengegevens; – verzekeringen; – kopieën salarisstroken, jaaropgaven.

Deel 1 Instroom

Deel 1 Instroom

Personeelsdossier

148

Doorstroom

Deel 2 Doorstroom

Bedrijven veranderen, stellen zich andere doelen en afhankelijk daarvan is het noodzakelijk het personeel te ontwikkelen en te scholen. Per medewerker kan verschillen wat hij of zij kan en/of wil. Investeren in wat velen het belangrijkste kapitaal van het bedrijf noemen, de medewerkers, loont. Vooral als deze investering doelgericht plaatsvindt. De kunst is om de wensen van uw medewerkers op een goede manier af te stemmen op de doelen van uw bedrijf. Het opleiden van mensen speelt hierbij een belangrijke rol, maar wordt door veel bedrijven onderschat. Goed geschoolde en gemotiveerde medewerkers bepalen in belangrijke mate de concurrentiekracht van uw bedrijf. Rollen en taken kunnen veranderen doordat productiemethoden of vragen vanuit de markt veranderen. Wilt u hier tijdig op kunnen inspelen dan is het van belang dat medewerkers daarin mee kunnen en hun vakkunde en -kennis blijven ontwikkelen.

Instroom

Doorstroom

1 2 3 4 5 6

1 2 3 4

Planning Werving Selectie Arbeidsvoorwaarden Introductie Personeelsdossiers

sd oe le n

Motivatie & ontwikkeling Leeftijdsbewust personeelsbeleid Personeelsontwikkeling Ontwikkelen functioneren en beoordelen 5 Opleiden

nnen spla e el

Bed

Perso nee l

n rso Pe

rijf sd oe len

B

nnen spla f j i r ed

Effectief Personeelsmanagement

nne n

1 Herplaatsing 2 Ontslag 3 Afwikkeling arbeidsovereenkomst 4 Pensioen 5 Arbeidsongeschiktheid 6 Overlijden

pla

Organisatie Vakantie en Verlof Overwerk ARBO beleid Verzuim Medezeggenschap

ue le

g in el ikk ntw

1 2 3 4 5 6

di vid

jfso Bedri

Organisatie en beheer Uitstroom

In

Indi g viduel e ontwikkelin

Daarnaast verplicht de cao voor de Bouwnijverheid de werkgever een aantal zaken te regelen, zoals opleidingsplannen. Dit geldt zowel voor bouwplaatsmedewerkers als voor UTA-medewerkers. Zie ook het onderdeel opleidingen/studieovereenkomst.

Deel 2 Doorstroom

202

De ontwikkeling van personeel moet zo veel mogelijk plaatsvinden in lijn met de ontwikkeling van het bedrijf. Dit wordt in onderstaand schema weergegeven.

Huidige positie bedrijf

Gewenste positie bedrijf

Bedrijfsplan / doelen

Personeelsplan / doelen

Individuele plannen / doelen

Persoonlijke ontwikkelingsplannen

Verbetering individuele prestaties

Verbetering bedrijfsprestaties

De doelen die u met uw bedrijf wilt bereiken, bepalen de doelen per functie of afdeling binnen het bedrijf. Afhankelijk van en zoveel mogelijk in overeenstemming met de eigen doelen van de medewerker kan dan een persoonlijk ontwikkelingsplan gemaakt worden. De gewenste positie van het bedrijf en de gewenste samenstelling van het personeel (aantal, capaciteiten) bepalen samen met de individuele wensen van uw medewerkers uiteindelijk de personeelsplannen (aantallen, gewenste deskundigheid in het bedrijf, leeftijdsopbouw etc.). Zie ook de algemene inleiding van deze handleiding en het deel over Instroom. Bij het doelgericht ontwikkelen van het personeel(sbestand) spelen ondermeer de volgende factoren een rol: – motivatie; – samenstelling van het personeelbestand, leeftijdsopbouw en ervaring; – aanwezige kennis en kunde; – benodigde kennis en kunde.

203

Ook bij personeelsplanning (deel 1 Instroom) moet met deze factoren rekening gehouden worden. In dit deel worden de volgende onderwerpen behandeld: – motivatie en ontwikkeling; – stappen voor personeelsontwikkeling; – ontwikkeling (functioneren, beoordelen); – opleiden; – verandering van functie; – leeftijdsbewust personeelsbeleid; – doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd. Ook zaken in verband met doorstroom (bijvoorbeeld verslagen van functionerings- en beoordelingsgesprekken) moeten vastgelegd worden in personeelsdossiers. Zie deel 1 Instroom.

Deel 2 Doorstroom

Motivatie en Ontwikkeling

Deel 2 Doorstroom

1 Motivatie en ontwikkeling Gemotiveerde medewerkers werken met meer plezier, leveren meer en betere productie en blijven langer bij het bedrijf. Een aantal factoren is van belang. Deze wegen echter niet voor iedere medewerker even zwaar: – erkenning en waardering; – creatief kunnen zijn; – prestaties kunnen leveren; – verantwoordelijkheid bezitten/zelfstandigheid; – ontwikkelingsmogelijkheden (vooruitgang en groei); – duidelijkheid over doelen en resultaten; – betrokkenheid; – waardering; – beloning (meestal kortdurend motivatieverhogend); – arbeidsomstandigheden (demotiverend als niet in orde); – relatie met collega's. Het gros van deze factoren heeft direct of indirect te maken met mogelijkheden tot ontwikkeling. Het is alleen daarom al belangrijk om hierin inzicht te hebben per medewerker. Bijvoorbeeld met behulp van functionerings- en beoordelingsgesprekken. Regelmatig toetsen, minimaal twee keer per jaar of de wederzijdse verwachtingen nog kloppen of dat bijsturing nodig is, is noodzakelijk. Op basis hiervan gestructureerd aandacht besteden aan loopbaan, opleiding en ontwikkeling houdt uw medewerker in uw bedrijf.

Deel 2 Doorstroom

Motivatie en ontwikkeling

204

Stappen voor Personeelsontwikkeling

Deel 2 Doorstroom

2 Stappen voor personeelsontwikkeling

2.1 Ontwikkelingsinstrumenten

In deel 1 Instroom, hoofdstuk 1 Personeelsplanning zijn deze stappen nader toegelicht. 1. Bepaal de huidige positie van uw bedrijf; 2. Bepaal de gewenste positie van uw bedrijf; 3. Bepaal de verschillen tussen huidige en gewenste positie; 4. Bepaal huidige samenstelling personeel; 5. Bepaal de gewenste samenstelling personeel; 6. Bepaal de verschillen tussen huidige en gewenste samenstelling; 7. Maak afhankelijk van werving, uitstroom, capaciteiten en individuele doelen ontwikkel- en opleidingsplannen.

Voor het ontwikkelen van medewerkers heeft u niet alleen opleidingen als instrument tot uw beschikking. Ontwikkelen kunt u ook bewerkstelligen door in de plannen per medewerker bijvoorbeeld de volgende activiteiten te betrekken: – begeleiding door een ervaren collega; – coaching door de leidinggevende; – coaching door externe deskundige; – stages; – job-rotation (verschillende functies planmatig achter elkaar laten vervullen of mee laten lopen); – uitlenen aan een collega om specifieke werkzaamheden te leren die u op dat moment niet in portefeuille heeft; – standaardinstructie maken voor specifieke werkzaamheden; – interne bijeenkomsten organiseren om ervaringen uit te wisselen. Het is raadzaam in bijvoorbeeld functionerings- en beoordelingsgesprekken rekening te houden met deze mogelijkheden.

205

Stappen voor personeelsontwikkeling

Deel 2 Doorstroom

Ontwikkelen, Functioneren en Beoordelen

Deel 2 Doorstroom

3 Ontwikkelen, functioneren en beoordelen Voor ontwikkelingsplannen is het gebruiken van functionerings- en beoordelingsgesprekken een gangbare methode. Vaak worden ze gescheiden gehouden: – één maal per jaar een beoordeling; – minimaal één maal per jaar een functioneringsgesprek; – ook afhankelijk van gemaakte afspraken in de gesprekken zelf. Het is het beste de gesprekken te laten voeren door de direct leidinggevende. Tijdens deze gesprekken behoren geen verrassingen naar voren omdat in beginsel tijdens het dagelijkse werk de meeste onderwerpen ook al besproken worden door de leidinggevende. Het is belangrijk om gemaakte afspraken vast te leggen en dat de werkgever en werknemer deze ook ondertekenen voor akkoord. Dit om ontwikkelingsplannen te kunnen beheersen maar ook om zaken aan te kunnen tonen ingeval van onenigheid. Met het systematisch voeren van deze gesprekken stuurt u bijna alle facetten van personeelsbeleid aan in de organisatie.

Motivatie, leidinggeven en coaching Organisatie, samenwerking en arbeidsomstandigheden

Opleidingen

Functioneringsgesprek Personeelsplanning en werving

Loopbaanplanning Beoordelingsgesrpek

Ontslag, herplaatsing

Belonen / arbeidsvoorwaarden

Prestatie meten

Deel 2 Doorstroom

Ontwikkelen, functioneren en beoordelen

206

3.1 Belang van functionerings- en beoordelingsgesprekken Het P&O–beleid van uw bedrijf wordt gevoed door deze gesprekken. Hierop kunt u loopbaan– en opleidingsplannen baseren. Beoordelingsgesprekken geven de mogelijkheid om het functioneren van de medewerker periodiek te meten. Door het formele karakter (het functioneren wordt beoordeeld en het gesprek over die beoordeling wordt schriftelijk bevestigd) zijn zaken helder en te controleren. Hierbij vervult de leidinggevende een belangrijke taak in het ontwikkelen van het personeel. Negatief uitgelegd wordt er op deze wijze een dossier opgebouwd tegen de medewerker, positief uitgelegd weet de medewerker beter hoe hij in uw ogen functioneert en kan hij ook de waardering krijgen die hem toekomt. Een beoordeling dwingt de werkgever om zich op heldere wijze (en zoveel mogelijk in objectieve termen) over het functioneren van de medewerker uit spreken.

3.1.1 Verschillen beoordelings- en functioneringsgesprekken Functioneringsgesprekken zijn gericht op verbetering van het resultaat en functioneren van het team, collega's en de medewerker. Moeten er afspraken, werkwijzen of samenwerking gewijzigd worden om tot een optimaal functioneren van team en medewerker te komen? Kloppen de functieomschrijvingen nog wel? Heeft de medewerker de juiste bagage om de functie te vervullen en ziet hij er voldoende uitdaging in (loopbaan)? Staan voldoende middelen tot zijn beschikking? Wat wil hij voor de toekomst, wil het bedrijf dit ook? Wat zijn gewenste opleidingen? Hoe is de begeleiding? Beoordelingsgesprekken zijn gericht op de specifieke invulling door de medewerker van een bepaalde functie: vervult de medewerker de hem opgedragen taken conform verwachtingen en afspraken. Conclusies kunnen zijn: een hogere of lagere jaarlijkse waardering en bij een voortdurend zeer slechte of zeer goede beoordeling: zoeken naar een andere functie binnen of buiten het bedrijf.

Vooraf

Schrijf een duidelijke beoordeling en onderbouw deze met argumenten en voorbeelden. Het is belangrijk hierbij zo objectief en concreet mogelijk. Het functieprofiel is hierbij het uitgangspunt. Het moet voor de medewerker bij het lezen van de beoordeling duidelijk zijn op welke punten hij goed functioneert, op welke minder en waarom. Hierbij dient te worden aangegeven welke concrete afspraken er zijn gemaakt om het functioneren te verbeteren en wanneer deze geëvalueerd zullen

207

worden. Het is belangrijk die afspraken en planning ook na te komen. Wanneer de medewerker het niet eens is met de beoordeling, dan is het raadzaam om op schrift vast te leggen waarom dit zo is en op welke punten. Het is belangrijk dat de beoordeling door partijen ondertekend wordt. De leidinggevende die de beoordeling heeft opgesteld, tekent ‘voor akkoord’. Het is wenselijk dat de medewerker de beoordeling ook ‘voor akkoord’ ondertekend. Indien hij dit niet wil, bijvoorbeeld omdat hij het niet eens is met de beoordeling, dan kan de medewerker ‘voor gezien’ tekenen. Op die manier is in ieder geval duidelijk dat hij kennis heeft kunnen nemen van de inhoud van de beoordeling. De getekende beoordeling moet aan het personeelsdossier worden toegevoegd. Indien een werknemer niet wil tekenen, dan kunt u deze per gewone en per aangetekende post aan de werknemer zenden. In de begeleidende brief kunt u dan aangeven op welke datum en door wie de beoordeling met de werknemer is besproken. Daarbij kunt u dan vermelden dat de werknemer de beoordeling niet heeft willen ondertekenen.

3.2 Het functioneringsgesprek 3.2.1 Kenmerken Vier kenmerken van het functioneringsgesprek: - tweezijdig gesprek Leidinggevende en medewerker geven in het functioneringsgesprek beiden hun mening over het functioneren van de medewerker in het af-gelopen jaar. Verder geven beiden hun mening over hoe de leidinggevende het afgelopen jaar aan de medewerker leiding, randvoorwaarden en ondersteuning heeft geboden. - resultaatgerichtheid Er worden afspraken gemaakt over te nemen acties van beiden en bijvoorbeeld opleidingen, samenwerking, omgaan met klanten etc. - ontwikkelingsgerichtheid Houdt in dat de medewerker en de leidinggevende zich in het functioneringsgesprek ook afvragen welke ontwikkeling de medewerker wil en kan doormaken en welke ontwikkeling het bedrijf van de medewerker vraagt. - minimaal 1 keer per jaar. Afhankelijk van de afspraken kunnen vervolggesprekken gepland worden.

3.2.2 Procedure functioneringsgesprekken Plannen

De leidinggevende maakt een afspraak met de medewerker voor het functioneringsgesprek. Ook de medewerker kan het initiatief nemen tot een functioneringsgesprek. Neem rustig de tijd

Ontwikkelen, functioneren en beoordelen

Deel 2 Doorstroom

voor het gesprek en zoek een rustige locatie, zodat u afstand kunt nemen van de ‘waan van de dag’. De tijd tussen het maken van de afspraak en het daadwerkelijke gesprek dient zodanig te zijn dat er voldoende voorbereidingstijd bestaat. Informatie verzamelen Leidinggevende en medewerker lezen het verslag van het vorige gesprek en zo nodig de richtlijnen voor functioneringsgesprekken nog eens na. De leidinggevende wint eventueel informatie in over het functioneren van de medewerker bij informanten. Ook informatie uit in– en externe evaluaties wordt verzameld. Alle relevante informatie dient ook bij de medewerker bekend te zijn c.q. beschikbaar te worden gesteld. Voorbereiding onderwerpen Goede voorbereiding is het halve werk. Beide bedenken welke belangrijke (nieuwe) zaken zij willen bespreken in het functioneringsgesprek.Beiden geven elkaar liefst van tevoren de gespreksonderwerpen door. Uitvoering Het gesprek vindt plaats. Zie hierna. Verslag Het verslag wordt opgesteld op basis van de standaard die in het bedrijf gehanteerd wordt,. Volgens een vast patroon zodat er uniformiteit blijft. In het verslag worden belangrijke conclusies beschreven en worden alle afspraken vastgelegd. Houd het verslag bondig en stel het snel op. Teken beide voor gezien of liefst akkoord. Bewaking afspraken Medewerker en leidinggevende hebben beide de verantwoordelijkheid om acties te ondernemen om de gemaakte afspraken na te komen. Wanneer duidelijk wordt dat een bepaalde afspraak, door omstandigheden, niet kan worden nagekomen dan melden beide dit aan elkaar en wordt een nieuwe afspraak vastgelegd.

3.2.3 Uitvoering functioneringsgesprek Zorg voor een rustige ruimte en voldoende tijd. Volgorde/agenda van het gesprek: 1. inventariseer punten van de medewerker; 2. inventariseer punten leidinggevende; 3. bespreek punten medewerker; 4. bespreek punten leidinggevende; 5. leg afspraken vast; 6. evalueer.

Deel 2 Doorstroom

3.2.3.1 Model verslag functioneringsgesprek Functioneringsgesprekken zijn minder gestructureerd dan beoordelingsgesprekken dus is de verslaglegging ook vrijer. Hieronder staan de belangrijkste zaken die vastgelegd worden.

Datum Naam medewerker Naam leidinggevende

Besproken onderwerpen - Samenvatting van de besproken onderwerpen en doelen. In ieder geval de volgende onderwerpen: • Evaluatie van afspraken gemaakt tijdens het vorige functioneringsgesprek. • Afspraken over de in het komend jaar te bereiken resultaten. • Afspraken over de ontwikkeling van de medewerker. - Overige afspraken Acties en data. Eventueel vervolgafspraken. Ondertekening door leidinggevende en medewerker voor akkoord of gezien.

3.3 Beoordelingssysteem opzetten Voordat u met beoordelingen gaat werken is het zaak dit goed voor te bereiden en op te zetten: 1. Beoordelingscriteria vaststellen. Uiteraard afgeleid van de functieomschrijvingen, vakkennis/-kunde. Bijvoorbeeld: organiseren, plannen, kostenbewaking, organisatie van de eigen werkzaamheden, klantgerichtheid, leidinggeven etc. 2. Beoordelingschalen vaststellen en betekenis per onderwerp verwoorden. Dit is vaak een van de lastigste onderdelen. Want wanneer scoort iemand nu voldoende en wanneer goed. 3. Beoordelingsformulieren opzetten. 4. Procedures vaststellen. 5. Introduceren bij de medewerkers. Ad 1 beoordelingscriteria. Het verdient aanbeveling in eerste instantie voor het hele bedrijf één formulier te maken. Hierna treft u een formulier dat gebruikt kan worden voor een gecombineerd functionerings-/ beoordelingsgesprek.

Ontwikkelen, functioneren en beoordelen

208

Ad 2 beoordelingschalen. Meestal wordt gekozen voor een drie– of vijfpuntsschaal.

-

Driepunts ONVOLDOENDE, VOLDOENDE, GOED. Zaak is wel per beoordelingsonderwerp/criterium zo concreet mogelijk te omschrijven/onderbouwen wat deze termen inhouden. Wanneer is het voldoende, goed of onvoldoende? Hulpvraag hierbij is als u iemand beoordeelt. "Wat moet hij doen of laten om hoger of lager te scoren." Tenslotte moet dit ook door de leidinggevende in het gesprek uitgelegd kunnen worden. Het is handig om per beoordelingscriterium ruimte te laten voor toelichting ofwel het waarom van de score. Zie voor gedragsomschrijvingen de lijst met gedragscompetenties in dit handboek. Vijfpunts ONVOLDOENDE, MATIG, VOLDOENDE, GOED, ZEER Ad -

GOED .

4 procedure wie beoordeelt wie; frequentie; procedure bij meningsverschil; administratieve afhandeling; gevolgen van de beoordeling: Bij dit laatste kunt u zich afvragen wat te doen per beoordeling. Bijvoorbeeld als uw bedrijf met bonussen werkt. Wanneer wel/niet of welk percentage. Ook kan gedacht worden aan salarisverhoging.

-

Herkent de medewerker het? Zo niet, leg uit. Onderken belemmerende omstandigheden voor het presteren van de medewerker. Vermijd welles–nietes discussie. Noteer zaken die met de toekomst te maken hebben. Deze punten komen later in het gesprek aan de orde. Rond het beoordelingsgedeelte af met een samenvatting. Evalueer hoe de beoordeling is aangekomen. Bespreek de toekomst, opleidingen, begeleiding, acties etc. Zie hiervoor ook het functioneringsgesprek. Dit kan dan ook in die volgorde gebeuren voor zover de zaken nog niet besproken zijn. Start dan ook weer met in te brengen punten door de medewerker.

Het hierna volgende formulier voor de UTAmedewerkers is uitgebreid van opzet en kan ook voor een combinatie van functionerings– en beoordelingsgesprek gebruikt worden. Dit formulier kan ook voor bouwplaatsmedewerkers gebruikt worden. Daarna volgt nog een voorbeeld speciaal voor bouwplaatsmedewerkers indien u voor bouwplaatsmedewerkers een ander formulier zou willen gebruiken.

Welke plannen worden gemaakt voor scholing om de medewerker op het gewenste peil binnen de huidige of voor een toekomstige functie te brengen of te houden.

3.4 Beoordelingsgesprek/combinatiegesprek Kenmerk van de beoordeling is dat dit veel meer eenrichtingsverkeer is dan het functioneringsgesprek. Zorg ervoor dat de medewerker dit ook weet. En spreek bij een combinatiegesprek de beoordeling dan als eerste door en daarna pas het functioneringsgedeelte. Tenslotte kan de medewerker daarin ook zijn ei kwijt over de begeleiding door de leidinggevende en het vooruitzicht van een beoordeling kan remmend werken op de openheid en zorgen voor "wenselijke" antwoorden of opmerkingen van de medewerker. Tijdens het gesprek - Spreek als eerste de beoordelingen door en licht deze toe. Niet alleen bij slechte maar ook bij de goede aspecten. - Vraag naar de mening van de medewerker en bespreek de verschillen.

209

Ontwikkelen, functioneren en beoordelen

Deel 2 Doorstroom

3.4.1 Voorbeeld beoordelingsformulier UTA Naam Functie Datum gesprek

Datum in dienst Dienstjaren Gehouden door

Op verzoek P&O functionaris aanwezig: personeelsnummer

ˆ JA / ˆ NEE

Profiel huidige functie

Indien belemmerende factoren een goede functievervulling in de weg hebben gestaan, welke waren dit dan ?

Gezichtspunten 1. Vakbekwaamheid/beheersing eigen vak (zie ook 6)

2. Zelfstandigheid a. Situaties doorzien en vervolgens probleemoplossend optreden Beschikt betrokkene over het vermogen om alle relevante aspecten te kunnen onderkennen, hoofd– en bijzaken te kunnen onderscheiden en hiermee ook terdege rekening te houden bij de aanpak van zaken? b. Besluitvaardigheid en initiatief Hakt betrokkene knopen door en staat hij/zij dan ook achter zijn/haar beslissing? Neemt betrokkene op tijd op de juiste wijze initiatief om de voortgang van het werk te waarborgen? c. Eigen werk organiseren Werkt betrokkene planmatig en systematisch? Kan een collega het werk b.v. bij ziekte vlot overnemen?

3. Uitdrukkingsvaardigheid a. Mondeling: brengt betrokkene helder, in taal van de toehoorder de bedoeling over? b. Schriftelijk: Stijl, zinsconstructie, woordgebruik, lengte enz.

Deel 2 Doorstroom

Ontwikkelen, functioneren en beoordelen

210

4. Contact a. Omgaan met collega’s, fatsoensnormen, loyaliteit t.a.v. besluiten. Sterke punten:

Voor verbetering vatbaar:

b. Omgaan met derden, effect van contact op derden, positief/belemmerend, fatsoensnormen, loyaliteit t.a.v. besluiten.

5. Kwaliteit van het werk a. Kwantiteit/productiviteit b. Nauwkeurigheid c. Kostenbewustheid d. Werkhouding/taakopvatting Motivatie Serieuze instelling Omgang met regels Kwaliteit en veiligheid (naleven afspraken)

6. Leidinggeven a. Objectief kunnen oordelen over het functioneren van medewerkers Is betrokkene bij het oordelen over anderen voldoende in staat dit los te zien van zijn/haar eigen waarden– en normenpatroon en ziet hij/zij geen belangrijke aspecten over het hoofd? b. Organiserend vermogen Weet betrokkene de grote lijnen aan te geven, waarlangs gewerkt moet worden? Wordt daarbij voldoende rekening gehouden met de factoren, tijd, capaciteit, belemmerende factoren, mening van directie en medewerkers? c. Stimulerend vermogen Gaat van betrokkene een voorbeeldwerking uit? Weet hij/zij zijn/haar team te bezielen en houdt hij/zij voldoende rekening met wat er leeft bij zijn/haar medewerkers? d. Delegerend vermogen Weet betrokkene bevoegdheden bewust af te stoten of bemoeit hij/zij zich met de kleinste details? e. Instruerend vermogen Weet betrokkene duidelijk te maken wat hij/zij bedoelt en verlangt van zijn/haar medewerkers cq onderaannemers? f. Controlerend vermogen Neemt betrokkene (steek)proeven om na te gaan hoe het werk vordert? g. Corrigerend vermogen Wijst betrokkene medewerkers/onderaannemers op fouten en maakt hij daarvan verslag? Treft hij/zij maatregelen ter verbetering of past hij/zij sancties toe?

211

Ontwikkelen, functioneren en beoordelen

Deel 2 Doorstroom

7. Beoordeling van de functievervulling per gezichtspunt

goed

voldoende

onvoldoende

Vakbekwaamheid

ˆ

ˆ

ˆ

Zelfstandigheid

ˆ

ˆ

ˆ

Uitdrukkingsvaardigheid

ˆ

ˆ

ˆ

Contact

ˆ

ˆ

ˆ

Kwaliteit van het werk

ˆ

ˆ

ˆ

Leidinggeven

ˆ

ˆ

ˆ

Totaal indruk

ˆ

ˆ

ˆ

8. Afspraken voor de komende periode Concreet aangeven, waaraan in het bijzonder gewerkt zal worden in de komende periode

9. Ontwikkeling Ambities, gewenste of noodzakelijke scholing, loopbaan

10 Verschillen van inzicht Inzicht betrokkene:

Inzicht beoordelaar:

Paraaf betrokkene: Voor akkoord:

Deel 2 Doorstroom

Paraaf leidinggevende Voor akkoord:

Paraaf P&O (indien aanwezig)

Ontwikkelen, functioneren en beoordelen

212

3.4.2 Voorbeeld beoordelingsformulier Bouwplaatspersoneel Naam Functie Datum gesprek

Datum in dienst Dienstjaren Gehouden door

Op verzoek P&O functionaris aanwezig: personeelsnummer

ˆ JA / ˆ NEE

Indien belemmerende factoren een goede functievervulling in de weg hebben gestaan, welke waren dit dan ?

1.Inzet

goed

voldoende

onvoldoende

Verantwoordelijkheidsgevoel

ˆ

ˆ

ˆ

Interesse in het werk

ˆ

ˆ

ˆ

Afspraken nakomen

ˆ

ˆ

ˆ

Totaal indruk

ˆ

ˆ

ˆ

2. Kwalitei

goed

voldoende

onvoldoende

Zorgvuldigheid

ˆ

ˆ

ˆ

Bekwaamheid

ˆ

ˆ

ˆ

Totaal indruk

ˆ

ˆ

ˆ

3. Productiviteit

goed

voldoende

onvoldoende

Tempo

ˆ

ˆ

ˆ

Geordendheid

ˆ

ˆ

ˆ

Totaal indruk

ˆ

ˆ

ˆ

Toelichting

Toelichting

Toelichting

213

Ontwikkelen, functioneren en beoordelen

Deel 2 Doorstroom

4. Kennis

goed

voldoende

onvoldoende

Opleiding

ˆ

ˆ

ˆ

Ervaring

ˆ

ˆ

ˆ

Totaal indruk

ˆ

ˆ

ˆ

4. Veiligheid

goed

voldoende

onvoldoende

Gebruik PBM's

ˆ

ˆ

ˆ

Houding

ˆ

ˆ

ˆ

Totaal indruk

ˆ

ˆ

ˆ

5. Persoonlijke eigenschappen

goed

voldoende

onvoldoende

Aanpassingsvermogen

ˆ

ˆ

ˆ

Besluitvaardigheid

ˆ

ˆ

ˆ

Initiatief

ˆ

ˆ

ˆ

Samenwerken

ˆ

ˆ

ˆ

Klantgerichtheid

ˆ

ˆ

ˆ

Totaal indruk

ˆ

ˆ

ˆ

Toelichting

Toelichting

Toelichting

6. Toekomstverwachtingen

Paraaf betrokkene: Voor akkoord:

Deel 2 Doorstroom

6. Afspraken

Paraaf leidinggevende Voor akkoord:

Paraaf P&O (indien aanwezig)

Ontwikkelen, functioneren en beoordelen

214

Opleidingen

Deel 2 Doorstroom

4 Opleidingen

4.1 Stappen voor opleidingsplannen

Binnen de bouw zijn er veel mogelijkheden tot opleiding en ontwikkeling op alle niveaus. Voor bouwplaatsmedewerkers is er het scholingsfonds www.scholingsfonds.nl waar u vergoedingen kunt krijgen bij geselecteerde opleidingen voor cursus-, reis- en verletkosten.

De basis is het bepalen van de ontwikkelingsbehoefte op bedrijfsniveau. Zie Stappen voor personeelsontwikkeling hoofdstuk 2 in dit deel en ook in hoofdstuk 1 in Instroom. 1. Bepaal de gewenste kennis en kunde per functie. Hiervoor kunt u een VAK profiel (Vaardigheden, Attitude en Kennis) maken zoals hierna als voorbeeld wordt weergegeven; 2. Bepaal de huidige kennis en kunde van de medewerker. 3. Vanuit de verschillen tussen 1 en 2 kunt u de leerbehoefte bepalen. Dit geldt zowel wanneer de medewerker moet doorstromen naar een andere functie als wanneer de medewerker zich verder moet bekwamen in (aspecten van) zijn functie. 4. Deze leerbehoefte(n) kunnen vertaald worden naar leerdoelen. Inventariseer het opleidingsaanbod. Genoemde instituten kunnen u daarover informeren. Zij beschikken over leerdoelen en eindtermen per opleiding/training etc. 5. Stel de te volgen opleidingen vast en zet ze uit in de tijd. Hiervoor kunt u het bijgevoegde document "Individueel Opleidingsplan" gebruiken. Indien u dit bijvoorbeeld in Excel maakt kunt u tevens door koppelingen makkelijk een totaal overzicht maken van de te verwachten kosten per jaar en heeft u een totaal overzicht.

Tevens zijn er initiatieven als het loopbaantraject bouw www.loopbaantrajectbouw.nl. Hier kunnen trajectadviseurs u helpen bij het opstellen van loopbaanplannen en bijbehorende opleidingstrajecten. Dit in verband met ambitiescholing (gericht op functiewisseling), preventiescholing (gericht op het aan het werk blijven (binnen de bouw)) en daarnaast reïntegratiescholing (gericht op terugkeer naar werk (binnen de bouw)). Diploma's kunnen ook via EVC-trajecten (Erkenning Verworven Competenties) verkregen worden. Zie ook de cao voor de Bouwnijverheid, hoofdstuk: Opleiding, scholing, loopbaanbeleid en arbeidsmarkt. Hieronder treft u de belangrijkste aan de uitvoerende bouw gerelateerde instituten die zich bezig houden met scholing en opleiding: - BOB Opleiding, Training en Advies www.bob.nl - Bouwradius Training en Advies www.bouwradius.nl - Fundeon www.fundeon.nl - KOB www.kob.nl - Savantis www.savantis.nl - SOMA Bedrijfsopleidngen www.sbw.nl Het is raadzaam voor medewerkers die een opleiding gaan volgen vooraf een studieovereenkomst op te stellen die dan ook door u en de medewerker voor akkoord wordt ondertekend. Mocht een medewerker dan onverhoopt tijdens of na het volgen van een opleiding of het behalen van een diploma uw bedrijf verlaten dan staan daarin de rechten van medewerker en werkgever beschreven, zoals over terugbetaling van (een deel van) de studiekosten. Het terug te betalen bedrag dient dan in vastgestelde stappen afgebouwd te worden, naarmate de medewerker langer in dienst blijft.

215

Opleidingen

Deel 2 Doorstroom

4.1.1 Formulier individueel opleidingsplan Opleidingsplan: Achternaam: Voorletters: Leeftijd: Bedrijf : Werkervaring: jaar

Datum: Branche: Huidige functie: Sinds: te

jaar

Reguliere vooropleiding:

Gevolgde opleidingen

1.

1.

2.

2..

3.

3.

4.

4. 5.

Toekomstige functie per Toekomstige functie per 20.. Functioneel leidinggevende:

Voorgestelde opleidingen: cursus/training/leergang:

ex. BTW jaar 200x kwartaal

jaren/kwartalen

x 3

x 4

1

x 2

3

4

1

2

etc.

4

0

functies

Deel 2 Doorstroom

jaar

loopbaan

Opleidingen

216

4.1.2 Voorbeeld VAK/profiel Vaardigheden Attitude Kennis profiel Uitvoerder

217

Resultaatgebied

Vaardigheden

Algemeen

ˆ ˆ ˆ ˆ

1. Bouwplaatsorgani-satie en planning

ˆ ˆ ˆ ˆ

2. Productiviteit, planning kos-ten en administra-tie

ˆ ˆ ˆ ˆ ˆ ˆ ˆ ˆ ˆ

3. Communicatie

ˆ Onderhandelen ˆ Omgaan met conflicten ˆ Kennis en informatie kunnen overdragen aan groepen en individuen

4. Leidinggeven

ˆ ˆ ˆ ˆ

Inzicht in technische processen Bouwkundige aspecten kunnen plaatsen Samenhang van bouwprocessen kunnen zien Effectiviteit en efficiency in dagelijks handelen (tijd en middelen, prioriteiten) ˆ Geautomatiseerde systemen kunnen bedienen

Opleidingen

Bepalen materieel en personeelsinzet Bepalen opstelplaatsen materiaal, materieel Oplossen transport vraagstukken Beheren van bouwterreinen en de inrichting ervan, opzetten van terreinplan ˆ Opzetten maatvoerings– en controleplan

Toepassen netwerkplanning bij proces-analyse Bijhouden tijdschema Maken van werkregelingen, stel– en stortschema’s Toepassen werkmethoden Afleiden materieel, bouwtijd en bouwsnelheden; Maken van takenhok Budget bewaking Interpreteren van bouwtekeningen Volgens de KAM– en Veiligheidsregels werken

Stijlen van leidinggeven toepassen Omgaan met stress en timemanagement Instrueren Coachingsvaardigheden

Deel 2 Doorstroom

Attitude

Kennis

Stressbestendig Overzicht houdend Samenwerkend Standvastig Organiserend Kwaliteitsbewust

ˆ ˆ ˆ ˆ ˆ

MBO/HBO werk– en denkniveau Relevante opleidingen benoemen Bouwproces en contractvorming Bestekken Markt- en Branchekennis (leveranciers, onderaannemers en nevenaannemers)

ˆ Gedegen en accuraat ˆ Efficiënt

ˆ ˆ ˆ ˆ

Planningssystemen Bouwterreininrichtingen Bouwtekeningen Maatvoering, maatvoeringinstrumenten en –systemen

Project en procesanalyse Planningstechnieken Productiemethoden Kostenbewaking Kostenprognose einde werk Systemen van tijd en productiebewaking Materiaal en materieelkennis Bestekken UAV Regels op het gebied van KAM Logistiek

ˆ ˆ ˆ ˆ ˆ ˆ

ˆ ˆ ˆ ˆ ˆ ˆ ˆ ˆ

Nauwkeurig Kostenbewust Analytisch, oplossingsgericht kunnen werken Zelfstandig kunnen werken Prioriteiten kunnen stellen Zorgvuldig zijn Betrokken zijn Veiligheidsbewust

ˆ ˆ ˆ ˆ ˆ ˆ ˆ ˆ ˆ ˆ ˆ

ˆ ˆ ˆ ˆ

Communicatief Collegiaal, elkaar helpen Open en eerlijk Concreet

ˆ Communicatie– en gesprekstechnieken ˆ (Werk)overlegvormen ˆ Schriftelijke communicatie

ˆ ˆ ˆ ˆ

Ontwikkelingsgericht zijn Voorbeeld Betrokken zijn Motiverend

ˆ ˆ ˆ ˆ

Deel 2 Doorstroom

Kennis van leidinggeven Kwaliteiten van medewerkers De gewenste kwaliteit van personeel. Functioneringsgesprekken

Opleidingen

218

4.1.3 Studieovereenkomst Het is raadzaam voor medewerkers die een opleiding gaan volgen een studieovereenkomst op te stellen. Mocht een medewerker dan onverhoopt tijdens of na het volgen van een opleiding of het behalen van een diploma uw bedrijf verlaten dan staan daarin de rechten van medewerker en werkgever beschreven. In de cao voor de Bouwnijverheid is een aantal zaken geregeld. Zowel voor bouwplaatsmedewerkers als voor UTA medewerkers. Bij het opstellen van een studieovereenkomst moet u hiermee rekening houden. Bouwplaatsmedewerkers hebben bijvoorbeeld recht op doorbetaalde scholingsdagen. Zie ook www.scholingsfonds.nl.

4.1.3.1 Voorbeeld studieovereenkomst

Terugbetaling kosten: Indien werknemer de opleiding voortijdig zonder gegronde reden (ter beoordeling door de werkgever) staakt of tijdens de opleiding het dienstverband beëindigt dan wel door de werkgever ontslagen wordt om een aan de werknemer te verwijten reden, dan zal werknemer xxx% van de kosten aan werkgever restitueren. - Bij uitdiensttreding binnen 1 jaar na afronding restitueert werknemer xx% - Bij uitdiensttreding binnen 2 jaar na afronding restitueert werknemer xx% - Bij uitdiensttreding binnen 3 jaar na afronding restitueert werknemer xx% De inhoud van het studiereglement van werkgever maakt deel uit van deze studieovereenkomst. (N.B. indien aanwezig en niet strijdig met cao). Werkgever behoudt zich het recht voor om als werknemer de gestelde regels niet naleeft de verleende studiefaciliteit terug te vorderen. Aldus akkoord bevonden, Datum: Werkgever Handtekening en stempel

Werknemer: Naam: Woonplaats: Personeelsnummer: Functie:

Werknemer Handtekening

Werkgever: Naam: Vestigingsplaats: Verder te noemen werknemer en werkgever, verklaren bij deze te zijn overeengekomen dat de werknemer zal deelnemen aan de opleiding: Naam opleiding: Code: Naam instituut: Plaats cursus: De volgende kosten zullen wel/niet vergoed worden:

Cursuskosten Reiskosten Verplicht studiemateriaal

Bedrag € € €

Conform cao

€

Wel ˆ ˆ ˆ ˆ ˆ

Niet ˆ ˆ ˆ ˆ ˆ

%

Totaalbedrag van de kosten die wel vergoed worden: € Specifieke afspraken bij opleidingen die (gedeeltelijk) gevolgd worden buiten werktijd

Tijdens het verloop van de opleiding houdt werknemer regelmatig werkgever op de hoogte van de vorderingen die hij maakt.

219

Opleidingen

Deel 2 Doorstroom

Duurzame inzetbaarheid

Deel 2 Doorstroom

5 Duurzame inzetbaarheid Indien u een auto aanschaft laat u deze waarschijnlijk jaarlijks voor onderhoud naar de garage gaan. Ook wordt de auto periodiek gekeurd en als de banden versleten zijn worden deze vervangen door nieuwe. Hierdoor blijft de auto goed functioneren en gaat hij langer mee. Door achterstallig onderhoud gaan de kosten van de auto op termijn flink omhoog. Ook voor uw personeelsbestand geldt dat onderhoud (opleiding en bijscholing) en periodieke keuring (functionerings- en loopbaangesprekken) een belangrijke bijdrage leveren aan gezonde en gemotiveerde medewerkers gedurende de gehele loopbaan. Niet tijdig investeren in uw medewerkers zal uw bedrijf uiteindelijk juist geld kosten. In dit hoofdstuk leest u over de nut en noodzaak van duurzame inzetbaarheid, worden de verschillende bouwstenen van duurzame inzetbaarheid toegelicht en ontvangt u praktische tips om duurzame inzetbaarheid te realiseren in uw bedrijf.

5.1 Nut & noodzaak duurzame inzetbaarheid 5.1.1. Duurzame inzetbaarheid De belangrijkste reden voor u als werkgever om duurzame inzetbaarheid van medewerkers te vergroten heeft te maken met de drastische afname van het aantal medewerkers op de arbeidsmarkt en de forse toename van medewerkers die uitstromen. Nederland wordt geconfronteerd met een krimpende beroepsbevolking. Als gevolg van dubbele vergrijzing (steeds meer ouderen die steeds ouder worden) en dubbele ontgroening (vrouwen krijgen minder kinderen op steeds latere leeftijd) zal er de komende jaren een tekort aan personeel ontstaan. De bouwsector heeft te kampen met een vrij sterke vergrijzing. Jaarlijks maakt Fundeon een arbeidsmarkt- en onderwijsrapportage. Hieruit blijkt dat op termijn de beroepsbevolking krimpt, waardoor de druk op jongeren zal toenemen om een arbeidsmarktrelevante opleiding te kiezen. Omdat het aantrekken van de markt uitblijft en daarmee de perspectieven in de bouw ook, loopt de animo van jongeren om voor een opleiding in de bouw te kiezen verder terug. Doordat er te weinig goed opgeleide vakmensen in de bouw voorhanden zijn, blijft volgens Fundeon de noodzaak voor bedrijven om te investeren in de vakopleiding van jonge mensen van groot belang. Zie voor de jaarlijkse rapportage www.fundeon.nl. Daarnaast blijkt uit onderzoek dat 60% van de medewerkers na een periode van werkloosheid niet terugkeert in de bouw. Ook wordt de AOW-gerechtigde leeftijd steeds hoger, waardoor het risico op vroegtijdige

Deel 2 Doorstroom

uitval groter wordt. Tot slot veranderen ook de eisen en behoeften van medewerkers. Het is voor uw bedrijf belangrijk dat medewerkers blijven passen in de bedrijfsdoelstellingen. Duurzame inzetbaarheid richt zich op het aan het werk houden van medewerkers zowel binnen als buiten uw bedrijf. Door te investeren in duurzame inzetbaarheid (o.a. vitaliteit en opleiding & ontwikkeling) blijven medewerkers "fit for the job". Hierdoor hebben medewerkers ook meer kans op de arbeidsmarkt, waardoor zij makkelijker kunnen uitstromen. Medewerkers zijn hiermee zelf verantwoordelijk om zich binnen het bedrijf te ontwikkelen zodat zij desgewenst ook elders aan de slag kunnen.

5.1.2. Aandacht voor duurzame inzetbaarheid Voor bedrijven in de bouw en infra is langer doorwerken onontkoombaar. In de praktijk zijn instrumenten die bedrijven gebruiken om personeel langer in dienst te houden o.a. ontziemaatregelen: – extra vrije dagen – kortere werkweek – deeltijdpensionering en – – –

ontwikkelmaatregelen: opleiding loopbaangesprek ontwikkelingsplan

Ontziemaatregelen werken positief, maar er moet ook aandacht zijn voor ontwikkeling, gezondheid en een prettige bedrijfscultuur. Duurzame inzetbaarheid richt zich daarom op de verschillende levensfasen gedurende de loopbaan van uw medewerkers. In de praktijk betekent aandacht voor duurzame inzetbaarheid dat u bijvoorbeeld in een functioneringsgesprek onderwerpen benadrukt die passen bij de levensfase waarin de medewerker zich bevindt. Voor jongeren zijn opleiding en toekomstperspectief erg belangrijk, bij dertigers zal daar de werk-privébalans bijkomen en bij ouderen zal de fysieke conditie extra aandacht krijgen.

5.1.3 Wat levert duurzame inzetbaarheid op Aandacht voor duurzame inzetbaarheid in uw bedrijf leidt ertoe dat uw medewerkers gezond en gemotiveerd de eindstreep halen. Dit betekent aandacht voor de verschillende bouwstenen van duurzame inzetbaarheid: bedrijfscultuur, vitaliteit, organiseren van het werk, opleiding & ontwikkeling en arbeidsvoorwaarden. Door te investeren in deze bouwstenen, investeert u in duurzaam inzetbare medewerkers, die (zoals in de metafoor van de auto) goed functioneren en langer mee gaan.

Duurzame inzetbaarheid

220

Duurzaam inzetbare medewerkers zijn goed voor de arbeidsproductiviteit in uw bedrijf. Voor uw bedrijf is groei van de arbeidsproductiviteit noodzakelijk om concurrerend te zijn en een voorsprong in de markt te realiseren. Ook vernieuwing in uw bedrijf slaagt beter wanneer medewerkers actief betrokken zijn en zelf verantwoordelijkheden krijgen en nemen.

Uiteraard hangt het van de situatie in het bedrijf af waar ruimte is voor duurzame inzetbaarheid. Aan de hand van de QuickScan Duurzame Inzetbaarheid (zie paragraaf 5.3 Duurzame inzetbaarheid in de praktijk) kunt u meten in welke mate verandering in de bedrijfscultuur voor uw bedrijf wenselijk is.

Duurzame inzetbaarheid wordt verhoogd door te investeren in bijvoorbeeld: – het voorkomen van onderbenutting van medewerkers (productiviteit verhogen); – het verhogen van de arbeidsparticipatie (onder ouderen, vrouwen en laagopgeleiden); – het bevorderen van arbeidsmobiliteit in de bouw (kunnen werken op meerdere functies); en – het verhogen van de vitaliteit (kunnen doorwerken tot vastgestelde pensioenleeftijd).

Hoewel de bedrijfscultuur niet tastbaar is, kan er wel degelijk op worden gestuurd. In een constructieve en innovatieve bedrijfscultuur waarin medewerkers tot hun recht komen werken zij langer door. In zo’n bedrijfscultuur neemt de directie hierin het initiatief. Het is belangrijk dat het samenspel met managers goed ontwikkeld is. De directie bepaalt welke richting de onderneming zich moet ontwikkelen, een helder gecommuniceerd bedrijfsplan geeft de koers aan. Direct leidinggevenden weten dit vervolgens om te zetten in succesvol gedrag van hun medewerkers. Het is belangrijk dat zij ruimte geven aan dialoog: praat met uw medewerkers! Vertrouwen in elkaar en bredere inzetbaarheid (intern/extern) moeten worden nagestreefd met als gevolg verbetering van het bedrijfsresultaat. De arbeidsrelatie tussen werkgever en medewerker op grond van de arbeidsovereenkomst blijft hiermee overeind, de samenwerkingsrelatie wordt echter gelijkwaardiger.

5.2. Bouwstenen duurzame inzetbaarheid Voordat u als bedrijf aan de slag gaat met duurzame inzetbaarheid is het belangrijk dat u de verschillende bouwstenen van duurzame inzetbaarheid kent. Deze bouwstenen zijn: – bedrijfscultuur – vitaliteit – organiseren van het werk – opleiding & ontwikkeling – arbeidsvoorwaarden Hoe deze bouwstenen in uw bedrijf zijn vormgegeven bepaalt hoe u in uw bedrijf duurzame inzetbaarheid kan vergroten.

5.2.1 Bouwsteen 1: Bedrijfscultuur Een constructieve en innovatieve bedrijfscultuur vormen de belangrijkste randvoorwaarden om doelen rond duurzame inzetbaarheid te realiseren. Dit vraagt om betrokken werkgevers, managers en medewerkers die investeren in hun eigen en in elkaars belangen. In de bedrijfscultuur moet de verbinding tussen de top en werkvloer optimaal zijn, dit bereikt u door in gesprek te blijven met uw medewerkers: weet wat er leeft! Medewerkers zijn eerder geneigd tot langer doorwerken als er een bedrijfscultuur bestaat waarin zij tot hun recht komen. Daarvoor moet u zich verdiepen in de achtergronden en het gedrag van uw medewerkers: weet wat er speelt. Dit kan bijvoorbeeld door regelmatig werkoverleg te voeren, door functioneringsgesprekken, of overleg met personeelsvertegenwoordiging (bijvoorbeeld OR).

221

Duurzame inzetbaarheid

5.2.2. Bouwsteen 2: Vitaliteit Meer en langer doorwerken kan alleen met vitale mensen in de onderneming. Aandacht voor vitaliteit is een gezamenlijk belang van u en uw medewerkers. U bevordert de vitaliteit door het aanbieden van werk waarin uw medewerkers betekenisvol, competent en gezond aan de slag zijn. Dit wordt door werkgeversvereniging AWVN ook wel de vitaliteitdriehoek genoemd. Voor ieder individu ziet de vitaliteitdriehoek er anders uit. Dit betekent aandacht voor het verrichten van taken die medewerkers zinvol vinden, functies met een brede taakinhoud, zelfstandigheid in de functie, informatie en feedback op de prestatie, ontwikkelmogelijkheden, goede werksfeer en stimulerende stijl van leidinggeven. De persoonlijke vaardigheden en ontwikkelingsmogelijkheden van uw medewerkers moeten aansluiten aan bij de gevraagde competenties. De competentieprofielen voor de verschillende functies in de bouw vindt u op www.fundeon.nl/competenties. Wat levert stimuleren in vitaliteit u op? Vitale medewerkers verzuimen minder, lopen minder gezondheidsrisico’s en herstellen sneller. Hoe realiseert u dit? De medewerker heeft verantwoordelijkheid voor de eigen vitaliteit en neemt initiatief, ook naar zijn leidinggevende. Vanuit de directie is er een samenhangende en gedragen visie op het belang van vitale mensen in de onderneming. De

Deel 2 Doorstroom

leidinggevende toont persoonlijke aandacht en interesse voor zijn medewerkers. Iedereen moet meedoen: productief, vitaal en met plezier. Een regelmatig gesprek tussen leidinggevende en medewerker is cruciaal.

Dialoog

geluk

geëngageerd

geestdriftig

fanatiek

gepassioneerd

COMPETENT

hartstochtelijk

toegewijd

ijverig

betrokken

bevlogen

gedreven

bezield

enthousiast

vurig

BETEKENISVOL

GEZOND

5.2.3. Bouwsteen 3: Organiseren van het werk Om duurzame inzetbaarheid van uw medewerkers te realiseren kunnen aanpassingen in uw bedrijf noodzakelijk zijn. Opdrachtgevers in de markt stellen specifieke eisen en medewerkers hebben verschillende behoeften. De opdrachtgever in de infra eist bijvoorbeeld een goede doorstroom van het verkeer, zodat alleen ’s nachts en in de weekenden kan worden gewerkt. Dit betekent vervolgens dat u als werkgever moet nadenken over het inroosteren van de nacht- en weekenddiensten. Als u wilt dat de medewerkers in uw bedrijf duurzaam inzetbaar zijn, moet u hier dus iets mee. Het toenemende verschil in behoeften tussen medewerkers vereist daarnaast ook individuele oplossingen. In uw bedrijf kunt u dit ondersteunen door in het in-, door- en uitstroombeleid ruimte te geven voor flexibiliteit en maatwerk. De in-, door- en uitstroom van medewerkers krijgt een dynamisch karakter: medewerkers komen een organisatie binnen, ontwikkelen zich en bewegen zich naar andere plaatsen binnen of buiten uw bedrijf. Het doel is het bevorderen van productiviteit, participatie en vitaliteit in uw bedrijf. De ontwikkeling en prestatie van uw medewerkers krijgt daarbij een grotere nadruk dan de bestaande

Deel 2 Doorstroom

functie- en taakindeling. Het realiseren van zo’n beweging in uw bedrijf vraagt om het anders organiseren van werk.

5.2.4. Bouwsteen 4: Opleiding & ontwikkeling Medewerkers die meebewegen met uw bedrijf zijn duurzaam inzetbaar. Dit betekent dat medewerkers met meerdere (ook niet bouw en infra specifieke) competenties en vaardigheden steeds waardevoller zijn in de bouw en infra. Door opleiding kunnen medewerkers competenties en vaardigheden (verder) ontwikkelen. Dit kunt u bijvoorbeeld realiseren door het aanbieden van een keuzebudget opleiding & ontwikkeling, persoonlijk ontwikkelingsplan (POP), ervaringscertificaten (EVC) en/of functieroulatie. Indien uw bedrijf behoefte heeft aan het flexibel inzetten van mensen kunt u ook investeren in duurzame vormen van flexibiliteit. Om de zekerheid van flexwerkers beter te waarborgen kunt u als werkgever bijvoorbeeld persoonsgebonden scholingsfaciliteiten creëren. Via Fundeon kunnen uw werknemers gebruik maken van loopbaanadvies (www.fundeon.nl). De medewerker neemt hiervoor (eventueel in overleg met werkgever) het initiatief.

5.2.4. Bouwsteen 5: Arbeidsvoorwaarden Duurzame inzetbaarheid vraagt om een nieuwe kijk op arbeidsvoorwaarden. De cao voor de Bouwnijverheid biedt collectieve afspraken. Naast de afspraken die in de cao voor de Bouwnijverheid zijn gemaakt, kunt u ook zelf aanvullende afspraken maken over bijvoorbeeld Duurzame Inzetbaarheid. U kunt bijvoorbeeld meer investeren in opleidingen (aanbieden cursussen), gezondheidsvouchers aanbieden (bedrijfsfitness) en initiatieven die de productiviteit verhogen belonen. Tot slot De arbeidsvoorwaarden in uw bedrijf zijn daarmee geen doel op zichzelf, maar een van de instrumenten gericht op duurzame inzetbaarheid. U kunt daarbij denken aan nieuw beloningsbeleid (bijvoorbeeld inzetbaarheidsondersteunende beloning hetgeen langer doorwerken en interne/externe mobiliteit faciliteert), demotiemogelijkheden (functiewijziging), het (door)ontwikkelen van keuzesystemen en individuele budgetten voor specifieke doeleinden.

Duurzame inzetbaarheid

222

5.3 Duurzame inzetbaarheid in de praktijk (voorbeeld checklist) Door het invullen van de QuickScan krijgt u inzicht in de kansen van inzetbaarheidsbeleid voor uw bedrijf en welke prioriteiten de verschillende bouwstenen van duurzame inzetbaarheid in uw bedrijf moeten krijgen. In uw aanpak kunt u daar rekening mee houden. De Checklist onderzoek werkbeleving biedt een voorbeeld van een vragenlijst die u kunt gebruiken om met uw medewerkers over werkbeleving te praten. QuickScan Duurzame inzetbaarheid Doel: Snel inzicht bieden aan HR/directie in kansen van inzetbaarheidsbeleid en welke prioriteiten de verschillende bouwstenen moeten krijgen. Invullen door: HR/directie 1. Kwantitatieve analyse Invullen per bedrijf of verbijzonderen naar bedrijfsonderdelen/afdelingen/functies –

Leeftijdsopbouw: Aantal medewerkers

Nederland 2009 (CBS)l

Uw organisatie nu

Uw organisatie over 5 jaar

Leeftijd

Percentage (%)

Aantal

Aantal

15-24 jaar 25-34 jaar 35-44 jaar 45-54 jaar 55-59 jaar 60-64 jaar

11 25 29 24 11 11

Totaal

100

Percentage (%)

Percentage (%)

Tabel I: Aantal medewerkers in vaste dienst naar leeftijd (stand per …)

– – – – –

223

Ziekteverzuim: %, frequentie, gemiddelde duur Deelname aan opleidingen: gemiddeld aantal opleidingen per medewerker per jaar (eventueel uitsplitsen naar leeftijdsgroepen) Mobiliteit: gemiddelde verblijftijd in een functie Verloop: % per jaar Vacaturevervulling: gemiddelde duur in weken

Duurzame inzetbaarheid

Deel 2 Doorstroom

2. Per bouwsteen Per bouwsteen volgen hieronder een aantal stellingen. Geef door het omcirkelen van een getal van 1 t/m 6 aan in hoeverre hiervan sprake is in uw organisatie. Geheel niet is 1 en geheel wel is 6. De uitkomsten bieden inzicht welke prioriteiten de bouwstenen moeten krijgen in uw bedrijf.

Geheel niet

A. Bedrijfscultuur

Geheel wel

1. Binnen onze organisatie is sprake van grote sociale samenhang

1

2

3

4

5

6

2. Over het algemeen zijn de collegiale verhoudingen goed

1

2

3

4

5

6

3. In onze organisatie is sprake van vertrouwen tussen leidinggevenden en medewerkers 1

2

3

4

5

6

4. Ongewenst gedrag als pesten, intimidatie en geweld doen zich binnen onze organisatie weinig voor

1

2

3

4

5

6

5. In onze organisatie wordt veel aandacht besteed aan het creeren van draagvlak voor veranderingen

1

2

3

4

5

6

6. Tijdens de gesprekken tussen leidinggevende en medewerker wordt de duurzame inzetbaarheid van de medewerker regelmatig besproken

1

2

3

4

5

6

B. Vitaliteit

Betekenisvol werk:

Geheel niet

Geheel wel

1. Medewerkers hebben een goed beeld hoe hun werk bijdraagt aan de doelstellingen van de organisatie

1

2

3

4

5

6

2. De leidinggevenden bespreken regelmatig met de medewerkers hoe zij hun werk doen

1

2

3

4

5

6

Gezondheid:

Geheel niet

Geheel wel

1. Binnen onze organisatie is er sprake van weinig gezondheidsrisico’s (mentaal/fysiek)

1

2

3

4

5

6

2. Er heerst binnen onze organisatie een aanspreekcultuur t.a.v. onveilig gedrag

1

2

3

4

5

6

3. Binnen onze organisatie is er veel aandacht voor het stimuleren van een gezonde leefstijl 1

2

3

4

5

6

4. Binnen onze organisatie werken medewerkers niet in nachtdiensten

1

2

3

4

5

6

5. Binnen onze organisatie wordt veel volgens rooster buiten het dagvenster (ma t/m vrij 8-18.00 uur) gewerkt

1

2

3

4

5

6

Competenties:

Geheel niet

Geheel wel

1. Het is duidelijk welke kennis en vaardigheden voor functies in onze organisatie nodig zijn 1

2

3

4

5

6

2. De leidinggevenden stimuleren de medewerkers om hun kennis en vaardigheden te ontwikkelen

2

3

4

5

6

Deel 2 Doorstroom

1

Duurzame inzetbaarheid

224

C. Organiseren van het werk

Geheel niet

Geheel wel

1. De meeste medewerkers hebben voldoende ruimte om hun werk naar eigen inzicht te organiseren

1

2

3

4

5

6

2. De medewerkers hebben invloed op de tijdstippen, waarop zij werken via b.v. bloktijden, zelfroosteren, e.d.

1

2

3

4

5

6

3. In de organisatie is het Het Nieuwe Werken ingevoerd, waardoor medewerkers tijd- en/of plaatsonafhankelijk kunnen werken

1

2

3

4

5

6

4. De medewerkers hebben over het algemeen brede functies, die ruimte bieden voor persoonlijke ontwikkeling

1

2

3

4

5

6

D. Opleiding en ontwikkeling

Geheel niet

Geheel wel

1. Leidinggevenden stimuleren medewerkers tot leren en ontwikkelen

1

2

3

4

5

6

2. Medewerkers voelen zich verantwoordelijk voor hun eigen inzetbaarheid en nemen initiatieven om hun inzetbaarheid te vergroten

1

2

3

4

5

6

3. In de organisatie zijn verschillende loopbaanpaden in kaart gebracht en gecommuniceerd met de medewerkers

1

2

3

4

5

6

4. In de organisatie is sprake van een MD-traject voor de verschillende managementlagen

1

2

3

4

5

6

5. De organisatie kent een actief beleid voor talentmanagement

1

2

3

4

5

6

6. Medewerkers worden gestimuleerd om over functies te rouleren

1

2

3

4

5

6

7. Het is binnen onze organisatie mogelijk om tijdelijk in de vorm van een stage mee te lopen in een andere afdeling

1

2

3

4

5

6

8. Medewerkers worden gestimuleerd om deel te nemen aan EVC-trajecten

1

2

3

4

5

6

9. In onze organisatie werken we met Persoonlijke Ontwikkelings Plannen (POP’s)

1

2

3

4

5

6

E. Arbeidsvoorwaarden

Geheel niet

Geheel wel

1. Over het algemeen kunnen onze medewerkers werk en prive goed op elkaar afstemmen

1

2

3

4

5

6

2. Er is een studiekostenregeling, die opleiding (voor een deel) vergoedt, ook als deze niet direct nodig is voor de huidige functie

1

2

3

4

5

6

3. Medewerkers hebben de mogelijkheid om hun arbeidsvoorwaardenpakket aan te passen 1 aan de eigen situatie en persoonlijke voorkeur

2

3

4

5

6

4. Er is een individueel budget, dat de medewerker kan aanwenden voor het bevorderen van zijn inzetbaarheid

2

3

4

5

6

225

Duurzame inzetbaarheid

1

Deel 2 Doorstroom

Checklist onderzoek werkbeleving (voorbeeld) Hieronder treft u een vragenlijst aan die u kunt gebruiken om met uw medewerkers over werkbeleving te praten. Uitgangspunt is een gesprek waarbij vooral open vragen gesteld worden over de onderstaande items. Wanneer u merkt dat een medewerker een knelpunt ervaart, probeer dan ook oorzaken en mogelijke oplossingen aan de orde te stellen. Vaak zal er sprake zijn van een relatie tussen verschillende onderwerpen. De vragenlijst biedt een richtlijn voor het gesprek en levert geen harde kengetallen op (zie deel 5 Organisatie en beheer hoofdstuk Kengetallen).

Deel 1 De werkkenmerken 1. Mate van werkdruk: Mening over het werktempo en werkhoeveelheid? A. Snel werken – veel werk – haasten – kan werk niet af krijgen B. Problemen met de werkdruk C. Oorzaken D. Mogelijke oplossingen 2. Kenmerken van het werk: A. Wordt het werk geestelijk/psychisch belastend ervaren? (Geconcentreerd moeten werken, precies werken, veel onthouden, zorgvuldig moeten werken) – Is er een mogelijkheid om te ontspannen? – Heeft men hier last van? – Zijn er oplossingen? B. Is er sprake van emotioneel belastend werk? (Geconfronteerd met zaken die mensen persoonlijk raken, voelt men zich bedreigd, lastige klanten of cliënten) – Is er een mogelijkheid om af te reageren/ hierover te praten (collega’s, chef)? C. Is het werk lichamelijke inspannend? (Tillen, sjouwen, bukken, hoog reiken, andere lastige houdingen) D. Is er voldoende aandacht voor arbeidsrisico’s (arbeidsomstandigheden)? 3. Veelzijdigheid: Is het werk voldoende uitdagend en afwisselend? Wat kan t.a.v. deze punten verbeterd worden? A. Afwisseling in het werk? (Steeds dezelfde dingen moeten doen, werk gevarieerd, creativiteit vereist) B. Leermogelijkheden? – Voldoende nieuwe dingen leren – Ruimte voor groei en uitdaging – Voldoende opleidingsmogelijkheden

Deel 2 Doorstroom

4. Regelmogelijkheden: Zijn de mogelijkheden om werk zelf in te delen te organiseren, problemen op te lossen voldoende? Op welke aspecten in het werk heeft u geen invloed en zou u wel invloed willen hebben. Is dit haalbaar en waarom is deze ruimte er niet? Wat zijn de effecten voor de organisatie en voor u zelf? A. Zelfstandigheid? (Vrijheid bij uitvoeren van werkzaamheden, onderbreken indien nodig meebeslissen over tijdstip afhebben of hoeveel tijd aan besteden) B. Inspraak? – Met leiding praten over werk – Inspraak over wat er gebeurt op de werkplek – Mee bepalen wat niet tot uw taak behoort 5. Sociaal organisatorische aspecten: A. Ervaart men voldoende steun van collega’s? (Sfeer, op kunnen rekenen, gewaardeerd voelen) B. Ervaart men voldoende steun van de directe leiding? (Hulp kunnen vragen, goede verstandhouding gewaardeerd voelen) C. Oordeel over de communicatie binnen de afdeling of bedrijf? – Voldoende zowel informeren als luisteren – Voldoende over de gang van zaken van het bedrijf – Besluitvorming voldoende duidelijk 6. Problemen met het werk/de taak Ervaart men problemen met het werk? Wat is de oorzaak? Eventuele oplossingsmogelijkheden: A. Zijn er onduidelijkheden over het werk? – conflicten met collega’s of leiding over de inhoud van het werk – tegenstrijdige opdrachten uitvoeren – weten wat anderen van u verwachten B. Zijn veranderingen in het werk? – problemen hiermee – begeleiding/ondersteuning bij veranderingen voldoende C. Informatie over het werk/de taak voldoende? – informatie over doel van werk – informatie over hoe het werk gedaan wordt/ voldoende feedback 7. Toekomstonzekerheid: Hoe ziet men de toekomst bij het bedrijf (voldoende werk, carrièremogelijkheden, baanzekerheid)? Verwacht men veranderingen in het werk Positief of negatief oordeel hierover? Ervaart men onzekerheden over de toekomst? 8. Oordeel over arbeidsvoorwaarden: Wat is het oordeel hierover? Wat is goed geregeld en wat is minder goed geregeld (beloning, werktijden verlofmogelijkheden, loopbaanmogelijkheden)?

Duurzame inzetbaarheid

226

Algemeen; – Let op de balans; negatieve, positieve aspecten – Let op effecten voor klanten – Zoek naar oplossingen

Deel 2 Oordeel over werken bij bedrijf [X] 1. Betrokkenheid bij de organisatie Voelt men zich betrokken bij de organisatie? Voor wie heeft men het gevoel dat men werkt? Wat zou de betrokkenheid kunnen vergroten (bij de afdeling, bij het totale bedrijf)? 2. Is er binnen het bedrijf voldoende sprake van samenwerking Ja, omdat … Nee, omdat … (effecten, oplossingen) 3. Heeft u plezier in het werk Waarom wel /niet?

5.4 Verandering van functie Bij verandering van functie moet dit altijd schriftelijk overeengekomen worden en de overeenkomst moet aan het personeelsdossier worden toegevoegd. Zie ook duurzame inzetbaarheid. Wij gaan hier niet in op horizontale functieverandering (op hetzelfde niveau) en op promotie (verticale functieverandering naar "boven") aangezien men hier meestal niet op problemen stuit. U kunt hierbij volstaan met een brief waarin de nieuwe functie bevestigd wordt: – datum van ingang; – functiebenaming en niveau (cao); – wijzigingen van arbeidsvoorwaarden (m.n. primair); – eventuele overige gemaakte afspraken (bijvoorbeeld over werktijden, ter beschikking gestelde middelen)

5.4.1 Demotie Demotie is het teruggaan uit een hogere functie naar een lagere. Een begrip dat jarenlang een negatieve associatie opriep. Dat zal de komende jaren veranderen. Ten gevolge van de vergrijzing van de Nederlandse bevolking zal men langer moeten werken. We zien dan ook dat de VUT langzamerhand wordt afgeschaft, de AOW-gerechtigde leeftijd stijgt en de WIA wordt hoogdrempeliger. Bij langer werken is het niet logisch om aan het eind van je loopbaan het meest belastende werk te doen. Na je veertigste levensjaar neemt in de loop der jaren je energie af. Ook de behoeften veranderen in de verschillende levensfasen. De nadruk verschuift veelal van zelfbevestiging, carrière maken en zelfexpansie naar bezinning op het leven. Het initiatief voor een stapje terug kan bij de medewerker liggen, maar het kan ook de werkgever zijn die demotie voorstelt. In een wereld waarin alles is gefocust op groter en meer is een stapje terug voor betrokkene vaak een grote stap. Naast financiële consequenties spelen statusverlies en een veranderend zelfbeeld een grote rol. Een goede begeleiding kan helpen een nieuw perspectief te ontdekken en te waarderen. We zien een tendens dat de negatieve financiële consequenties van demotie meer en meer worden beperkt. Wanneer ook maatschappelijk gezien demotie wordt beleefd als een logische en verstandige stap in een carrière kan een stapje terug uiteindelijk voor alle betrokkenen een stap vooruit betekenen. In uw aanpak bij leeftijdsbewust personeelsbeleid kunt u hiermee rekening houden. Tevens is het zaak dit in functioneringsgesprekken met betrokkenen vroegtijdig en planmatig aan de orde te laten komen.

Het is aan te bevelen de werknemer de brief voor akkoord te laten ondertekenen.

227

Duurzame inzetbaarheid

Deel 2 Doorstroom

Doorwerken na de AOW gerechtigde leeftijd

Deel 2 Doorstroom

6 Doorwerken na de AOW gerechtigde leeftijd Momenteel werken er in Nederland ongeveer honderdduizend mensen van 65 jaar of ouder. Nergens in de wet is geregeld dat arbeidsovereenkomsten op de AOW gerechtigde leeftijd moeten worden beëindigd. Partijen zijn doorgaans volkomen vrij dit onderling zelf te regelen. Soms is in de cao hierover iets vastgelegd. In de cao voor de Bouwnijverheid is voor de UTAmedewerkers vastgelegd dat het dienstverband voor onbepaalde tijd eindigt op dag waarop de medewerker de leeftijd van 65 jaar bereikt, tenzij anders wordt overeengekomen. De cao bevat geen leeftijdsbepaling ten aanzien van bouwplaatsmedewerkers. De arbeidsovereenkomst loopt in principe gewoon door. Als u de arbeidsovereenkomst met een AOW gerechtigde medewerker wilt beëindigen zult u hierbij de geldende opzegtermijnen in acht moeten nemen (zie ook Deel 3 Uitstroom). In de meeste sociale verzekeringswetgeving is vastgelegd dat vanaf de AOW gerechtigde leeftijd geen recht meer op een uitkering bestaat, bijvoorbeeld vanwege werkloosheid of arbeidsongeschiktheid. Daarentegen ontstaat op de AOW gerechtigde leeftijd het recht op een AOW-uitkering, en is de fiscale wetgeving erop afgestemd dat mensen dan ophouden met werken. Wat als iemand na zijn AOW gerechtigde leeftijd wel door wil werken, wat zijn hiervan de gevolgen en kan dit? Ter verduidelijking zal eerst kort worden geschetst hoe een arbeidsovereenkomst van iemand die de AOW gerechtigde leeftijd heeft bereikt kan worden beëindigd (Zie verder Deel 3 Uitstroom over beëindiging arbeidsovereenkomst).

6.1 Beëindiging arbeidsovereenkomst met een medewerker die de AOW gerechtigde leeftijd heeft bereikt Wanneer er geen afspraken zijn gemaakt over beëindiging, de arbeidsovereenkomst niet van rechtswege eindigt en de medewerker niet wil instemmen met het einde van de arbeidsovereenkomst, dan zal de gewone weg voor beëindiging moeten worden gevolgd. De werkgever kan de werknemer voorstellen met wederzijds goedvinden de arbeidsovereenkomst te beeindigen. De werkgever kan er ook voor kiezen om een formele ontslagprocedure op te starten. Hij moet dan UWV WERKbedrijf verzoeken om toestemming om de arbeidsovereenkomst op te mogen zeggen of hij moet de kantonrechter verzoeken om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. In die procedures zal

Deel 2 Doorstroom

het bereiken van de AOW gerechtigde doorgaans leeftijd een geldige reden zijn voor beëindiging. Dit wordt anders wanneer de werkgever nalaat de medewerker op de AOW gerechtigde leeftijd te ontslaan. Voor ontslag erna geldt weer de normale ontslagbescherming.

6.2 Voortzetting arbeidsovereenkomst met een medewerker die de AOW gerechtigde leeftijd heeft bereikt (of reeds eerder gepensioneerde medewerker) Wanneer een werkgever en een medewerker het dienstverband na de AOW gerechtigde leeftijd van de medewerker willen voortzetten, dan kan dat. De manier waarop het dienstverband kan worden voortgezet, is vooral afhankelijk van de afspraken die hierover in de cao zijn gemaakt. Voor UTA-medewerkers is vastgelegd dat het dienstverband van een medewerker bij het bereiken van de AOW gerechtigde leeftijd wordt beëindigd. Wil de werkgever het dienstverband daarna voortzetten, dan moet er een nieuwe arbeidsovereenkomst worden afgesloten. De cao bevat geen leeftijdsbepaling ten aanzien van automatisch ontslag op de AOW gerechtigde leeftijd voor bouwplaatsmedewerkers. De arbeidsovereenkomst loopt in dat geval in principe gewoon door. Op basis van de arbeidsovereenkomst is de werkgever dan verplicht de geldende arbeidsvoorwaarden in acht te nemen en is de cao van toepassing.

6.2.1 Risico’s voor de werkgever Er zijn voor u als werkgever ook risico’s aan dergelijke voortzettingen verbonden. Blijft de medewerker bij u doorwerken dan blijven alle bepalingen uit het Burgerlijk Wetboek van kracht. Raakt de medewerker bijvoorbeeld arbeidsongeschikt dan moet u tijdens zijn ziekte het loon doorbetalen. Een en ander heeft tot gevolg dat de werkgever thans (ook) bij ziekte van de medewerker die na het bereiken van de AOW gerechtigde leeftijd in dienst blijft van de werkgever het loon moet doorbetalen gedurende de looptijd van arbeidsovereenkomst, tot in beginsel maximaal twee jaar. Daarbij moet u bedenken dat deze maximale duur van de loondoorbetalingsplicht bij ziekte alleen aan de orde is bij arbeidscontracten voor onbepaalde tijd of bij een looptijd van de arbeidsovereenkomst van meer dan twee jaar. In de praktijk is meestal sprake van (korter durende) tijdelijke arbeidsovereenkomsten en eindigt de loondoorbetalingsverplichting bij het verstrijken van de looptijd van diet tijdelijke arbeidsovereenkomst.

Doorwerken na de AOW gerechtigde leeftijd levensjaar

228

Het is dus verstandig de eerste, voor onbepaalde tijd aangegane, arbeidsovereenkomst rechtsgeldig op te zeggen, dan wel te laten ontbinden door de kantonrechter. In dat geval kan een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden aangegaan, die van rechtswege eindigt bij het verloop van de bepaalde tijd. Op deze wijze kan de arbeidsovereenkomst met een medewerker die de AOW gerechtigde leeftijd heeft bereikt nog een aantal jaren worden voortgezet, met de zekerheid van een einde van rechtswege. Het sluiten van tijdelijke arbeidsovereenkomsten na de rechtsgeldige beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd dient uiteraard wel binnen het wettelijk maximum van achter elkaar te sluiten tijdelijke contracten te blijven (maximaal 3 tijdelijke arbeidsovereenkomstenbinnen 36 maanden). N . B . voor bouwplaatsmedewerkers zijn in de cao andere afspraken opgenomen. Zie artikel in de cao indiensttreding en ontslag en Deel 3 Uitstroom. Een probleem zou kunnen ontstaan door de zogenoemde Ragetlie-regel. Deze regel komt er kort gezegd op neer, dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd na een voorafgaande overeenkomst voor onbepaalde tijd met betrekking tot soortgelijke werkzaamheden niet van rechtswege eindigt, tenzij de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd rechtsgeldig is opgezegd of ontbonden. De Ragetlie-regel is bedoeld om te voorkomen dat een medewerker er onder druk mee ‘akkoord gaat’ dat zijn vaste arbeidsovereenkomst wordt omgezet in een tijdelijke arbeidsovereenkomst en daarmee de ontslagbescherming zou verliezen die op een vaste overeenkomst van toepassing is. Doel van deze regel is echter het voorkomen van misbruik van tijdelijke arbeidsovereenkomsten. In geval van het aangaan van een arbeidsovereenkomst na pensionering is evenwel geen sprake van een mogelijk misbruik. Immers, in de wetenschap dat aan de voorafgaande arbeidsovereenkomst een einde is gekomen, gaan medewerker en werkgever vrijwillig een nieuwe (tijdelijke) arbeidsovereenkomst aan. Het Hof van Amsterdam heeft geoordeeld over een tijdelijke arbeidsovereenkomst na prepensioenontslag, dat de Ragetlie-regel niet van toepassing was. Het is verstandig om in voorkomende gevallen tijdig voor advies contact op te nemen met Bouwend Nederland of een advocaat. Rechten en plichten Medewerkers die de AOW gerechtigde leeftijd hebben bereikt of ouder zijn, hebben dezelfde rechten als jongere medewerkers. Alle bepalingen in het Burgerlijk Wetboek over bijvoorbeeld arbeidsvoorwaarden, ontslag, werken in deeltijd of flexibel werken gelden ook voor hen. De regels rond het wettelijk minimumloon en de minimumvakantiebijslag gelden niet voor een medewerker die ouder

229

is dan de AOW gerechtigde leeftijd. Bij ziekte heeft een medewerker die na het bereiken van de AOW gerechtigde leeftijd in dienst blijft van de werkgever wel recht op doorbetaling van het loon.

6.3 Sociale verzekeringen en belastingen Het belastingstelsel kent een aantal faciliteiten voor mensen die deelnemen aan het arbeidsproces. Deze kunnen vervallen of wijzigen bij het bereiken van de AOW gerechtigde leeftijd (of bij vervroegde pensionering) .

6.3.1 Volksverzekeringen Na de pensionering blijven de volksverzekeringen van toepassing. De AOW is de daarvan een van de belangrijkste, hier komt het basispensioen vandaan. Als een medewerker die na het bereiken van de AOW gerechtigde leeftijd in dienst blijft van de werkgever kinderen heeft die binnen de bepalingen van de kinderbijslagwet vallen heeft hij hier ook recht op. De AWBZ blijft van toepassing en vergoedt bijzondere ziektekosten. Men betaalt premie voor de AWBZ en de ANW, niet voor de AOW.

6.3.2 Werknemersverzekeringen Medewerkers ouder dan de AOW gerechtigde leeftijd komen niet voor de Ziektewet, de WW en de WIA in aanmerking. Er zijn dus ook geen premies meer verschuldigd voor deze verzekeringen.

6.3.3 Zorgverzekeringen Iedereen die AWBZ verzekerd is, is ook verzekerd voor de Zorgverzekeringswet (ZVW). Iedereen van 18 jaar en ouder betaald een nominale premie en een inkomensafhankelijke bijdrage. Bij 65 plussers wordt een inkomensafhankelijke bijdrage ingehouden op de AOW uitkering en een inkomensafhankelijke bijdrage over eventueel aanvullend pensioen.. De – – – – –

werkgever hoeft géén premies te betalen voor: de Werkloosheidswet (WW); Ziektewet (ZW); de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO); Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA); Algemene Ouderdomswet (AOW).

Doorwerken na de AOW gerechtigde leeftijd levensjaar

Deel 2 Doorstroom

Vanaf de AOW gerechtigde leeftijd ontvangt de medewerker een uitkering op grond van de AOW. Inkomen uit werk heeft geen gevolgen voor de toekenning of de hoogte van de AOW-uitkering. Ook opgebouwde, aanvullende pensioenen worden niet van de AOW afgetrokken.

Deel 2 Doorstroom

Doorwerken na de AOW gerechtigde leeftijd levensjaar

230

Uitstroom

Deel 3 Uitstroom

Arbeidsovereenkomsten kunnen om verschillende redenen of oorzaken eindigen: – ontslag (geven of nemen); – (vroeg)pensionering; – overlijden; – arbeidsongeschiktheid (zie ook hoofdstuk over verzuim); Vaak is het vertrek van personeel geen onderdeel van het personeelsbeleid en wordt er weinig aandacht aan besteed. In verband met personeelsplanning, juridische gevolgen, verbetering van de organisatie en continuïteit is het belangrijk om aan dit onderwerp toch gestructureerd aandacht te besteden. Verloop van personeel hoeft niet per se negatief te zijn. Vaak is een hoog verloop wel een teken dat

Perso nee l

Doorstroom

1 2 3 4 5 6

1 2 3 4

Planning Werving Selectie Arbeidsvoorwaarden Introductie Personeelsdossiers

Ook aan pensionering wordt in verband met personeelsplanning en juridische gevolgen aandacht besteed.

sd oe le n

Motivatie & ontwikkeling Leeftijdsbewust personeelsbeleid Personeelsontwikkeling Ontwikkelen functioneren en beoordelen 5 Opleiden

nnen spla e el

Instroom

Ongewenst vertrek tegengaan (zie ook het hoofdstuk over doorstroom met name "functioneringsgesprekken") en gewenst vertrek goed regelen zorgen ervoor dat u grip houdt op de personeelsbezetting qua opbouw, kwaliteit en kwantiteit. Het is ook om die redenen dat hier aandacht besteed wordt aan de wijzen waarop arbeidsovereenkomst kunnen eindigen en het gebruik van exit–interviews of -gesprekken.

n rso Pe

Bed rijf sd oe len

B

n lanne jfsp i r ed

mensen het elders beter naar de zin denken te kunnen hebben of van onvrede.

Effectief Personeelsmanagement

1 Herplaatsing 2 Ontslag 3 Afwikkeling arbeidsovereenkomst 4 Pensioen 5 Arbeidsongeschiktheid 6 Overlijden

p la nne n

Organisatie Vakantie en Verlof Overwerk ARBO beleid Verzuim Medezeggenschap

ue le

1 2 3 4 5 6

di vid

g in el ikk nt w jfso Bedri

Organisatie en beheer Uitstroom

In

Indi g viduel e ontwikkelin

Deel 3 Uitstroom

302

Externe Herplaatsing

Deel 3 Uitstroom

1 Externe herplaatsing Indien er binnen uw organisatie geen plaats meer is voor een bepaalde werknemer, om welke reden dan ook, is externe herplaatsing, dus bij een andere organisatie, de elegantste manier van ‘ontslag’. Uw kunt dit realiseren door aan de desbetreffende werknemer aan te bieden hem te helpen bij het vinden van een nieuwe baan elders, gedurende een vooraf vastgestelde periode. Denk hierbij ook aan de mogelijkheden van het loopbaantraject bouw: www.loopbaantrajectbouw.nl. Om te voorkomen dat na het herplaatsingstraject nog een ontslagprocedure gevoerd moet worden kan een afspraak over externe herplaatsing het beste deel uitmaken van een totaalpakket aan afspraken over het einde van de arbeidsovereenkomst. Die afspraken moeten dan in een goede schriftelijke overeenkomst worden vastgelegd. Het is het verstandig om over de mogelijkheden en eventuele valkuilen vooraf overleg te plegen met Bouwend Nederland of een advocaat. Een voordeel van externe herplaatsing kan zijn dat de werknemer voor de bouw behouden kan blijven (indien hij een andere functie vindt binnen de bouw) en makkelijker terug kan keren als de omstandigheden anders zijn. Soms kan een dergelijk traject ook leiden tot een functie buiten de bouw.

1.1 Aandachtspunten – – – – – – – –

303

Bepaal de maximale duur van de begeleidingsperiode. Inventariseer de kwaliteiten en wensen van de werknemer. Bepaal het geschikte soort werk en/of bedrijf(stak). Onderzoek de vacatures. Benut uw netwerk (ook bureaus voor arbeidsvoorziening). Bepaal of een outplacementbureau ingeschakeld moet worden (met name geschikt bij hogere functies). Assisteer bij het opstellen van sollicitatiebrieven. Ondersteun of laat de werknemer ondersteunen bij de voorbereiding op sollicitatiegesprekken.

Externe Herplaatsing

Deel 3 Uitstroom

Ontslag

Deel 3 Uitstroom

2 Ontslag Dit onderwerp is zeer ingewikkeld en kan hier niet uitputtend en volledig behandeld worden. Deze pagina's zijn slechts richtinggevend voor u als werkgever. Het is verstandig om tijdig juridisch advies in te winnen. Er zijn verschillende manieren waarop een arbeidsovereenkomst kan eindigen: – van rechtswege (meestal door tijdsverloop of het einde van een project of vervanging); – met wederzijds goedvinden; – door opzegging door de werknemer; – door opzegging door de werkgever na verkregen toestemming van UWV WERKbedrijf; – door ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter; – door ontslag op staande voet; – door de dood van de werknemer. In de bouw wordt onderscheid gemaakt tussen bouwplaatswerknemers en UTA–werknemers. U kunt de verschillende afspraken vinden in de cao voor de Bouwnijverheid onder de artikelen over Beëindiging dienstverband.

2.1 Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd loopt af Het gaat hier om een einde van rechtswege ofwel een automatisch einde. Een arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege wanneer de tijd waarvoor de arbeidsovereenkomst is aangegaan, is verstreken. N . B . Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan maximaal 2 keer en tot een totale maximum periode van 3 jaar voor bepaalde tijd worden verlengd. Het gaat dus om maximaal 3 contracten in 36 maanden. Ook het verlengde contract eindigt automatisch, na het verstrijken van de periode van verlenging. Van deze wettelijke regeling kan alleen bij cao worden afgeweken. In afwijking van artikel 7: 668a, lid 1 BW, geldt voor bouwplaatswerknemers het volgende. Bij meerdere elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd geldt de laatste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd als aangegaan voor onbepaalde tijd indien: – drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar hebben opgevolgd met een tussenliggende periode van niet meer dan drie maanden en een periode van 2 jaar, deze tussenpozen inbegrepen, is overschreden; – meer dan twee voor bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomsten elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van niet meer dan drie maanden.

Deel 3 Uitstroom

Voor de toepassing van dit artikellid worden kortdurende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die uitsluitend worden aangegaan ter bestrijding van de gladheid in de winterperiode niet meegeteld. Let op! Leg de beëindiging altijd tijdig (minimaal een eind voor verstrijken van het contract) schriftelijk vast. Zie ook cao. Voor bouwplaatswerknemers wijkt deze af van de wettelijke regeling op dit onderwerp. Voor UTA-werknemers niet. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan op een aantal manieren eindigen: 1. Van rechtswege, na het verstrijken van de overeengekomen periode, dus zonder dat toestemming van het UWV WERKbedrijf en opzegging vereist zijn. Er is geen sprake van opzegtermijnen. 2. Als er een mogelijkheid van tussentijdse opzegging in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, kan de arbeidsovereenkomst door de werkgever, na toestemming van de afdeling Arbeids Juridische Dienstverlening (AJD) van UWV WERKbedrijf of ontbinding kantonrechter, tussentijds worden beëindigd. Het is dus een misverstand om te denken dat in dit geval met een simpele opzegbrief kan worden volstaan door de werkgever. De werknemer kan wel eenvoudig opzeggen zonder dat hij een procedure moet volgen. Voor beide partijen geldt wel dat ze de opzegtermijn in acht moeten nemen. 3. Als er sprake is van een verlengde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, dan eindigt deze eveneens van rechtswege zolang de verlenging plaatsvindt binnen de 36 maanden termijn en/ of tot en met het derde contract dat partijen (eventueel met onderbrekingen van minder dan drie maanden) sluiten. Daarna wordt arbeidsovereenkomst automatisch omgezet naar arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en moet deze opgezegd worden. N . B . Afwijking voor bouwplaatswerknemers in cao. 4. Voor het overige gelden alle wijzen van beëindiging van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd, zoals bijvoorbeeld op staande voet wegens een dringende reden of met wederzijds goedvinden. Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst bijvoorbeeld voor de duur van een project of bijvoorbeeld vervanging van een zieke werknemer, moet u dit zo concreet mogelijk omschrijven. Hierbij kan het handig zijn om, bij wijze van vangnet, ook een definitieve einddatum te noemen. Bijvoorbeeld: “Deze arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor de duur van project x en duurt van datum y tot aan de datum waarop project x eindigt, maar eindigt uiterlijk op datum yy”. Het is verstandig om Bouwend Nederland of een advocaat te raadplegen over de juiste formulering in een concreet geval.

Ontslag

304

Een voorbeeld arbeidsovereenkomst is opgenomen in bijlage 1 van de cao. Daarnaast zijn in deel 2 enkele uitgebreidere model arbeidsovereenkomsten met een toelichting opgenomen.

2.2 Beëindiging met wederzijds goedvinden Bij beëindiging met wederzijds goedvinden is het in veel gevallen mogelijk voor een werknemer om een uitkering te krijgen op grond van de Werkloosheidswet. Belangrijk is dat het initiatief tot ontslag van de werkgever uit gaat en dat de werknemer niet kan worden verweten het ontslag te hebben veroorzaakt. Anders loopt de werknemer het gevaar dat hij verwijtbaar werkloos wordt geacht en geen werkloosheidsuitkering krijgt. Verder moet in ieder geval de opzegtermijn voor de werknemer overbrugd worden en in sommige gevallen kan een beëindigingsvergoeding en/of toekenning van andere voorzieningen aan de orde zijn. De arbeidsovereenkomst kan eindigen als u en uw werknemer samen besluiten de arbeidsovereenkomst te beëindigen (= wederzijds goedvinden). De beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden dient schriftelijk te worden overeengekomen. In de overeenkomst staat per wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt en dat u en uw werknemer daarna niets meer van elkaar te vorderen hebben. Ook andere afspraken over het einde van de arbeidsovereenkomst kunnen hierin worden opgenomen. Een dergelijke overeenkomst is vooral nuttig als één van de partijen zich later bedenkt en terug komt op de gemaakte afspraken. Het is dan ook van belang dat beide partijen die voor akkoord ondertekenen. U kunt dan bewijzen wat er is afgesproken. De overeenkomt moet zorgvuldig zijn opgesteld om problemen voor u en de werknemer te voorkomen. Raadpleeg daarom tijdig Bouwend Nederland. U doet er verstandig aan u er (bij voorkeur) schriftelijk van te overtuigen dat de werknemer daadwerkelijk akkoord gaat met het beëindigen van het dienstverband. U kunt niet zomaar aannemen dat bepaalde uitlatingen (bijvoorbeeld gedaan tijdens een ruzie) kunnen worden opgevat als het instemmen met het ontslag. Geef uw werknemer de tijd (bijvoorbeeld een week) om een en ander nog eens rustig te overdenken en zelf juridische hulp in te schakelen zodat de afspraken getoetst kunnen worden. Zie ook www.werk.nl. Wanneer u de arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer wilt beëindigen, raadpleegt u dan vooraf Bouwend Nederland of een advocaat. Een zieke werknemer kan namelijk niet zonder gevaar voor zijn uitkering een vaststellingsovereenkomst

305

Ontslag

tekenen. Het UWV ziet dit als een benadelingshandeling en dit kan leiden tot weigering van een uitkering.

2.2.1 Modelovereenkomst einde arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden Onderstaand model beëindigingsovereenkomst (vaststellingsovereenkomst) is te gebruiken bij een beëindiging met wederzijds goedvinden en is opgesteld door UWV WERKbedrijf. Bron: www.werk.nl. Op die website treft u meer informatie aan over dit onderwerp. 1. Gegevens werkgever: De werkgever: Naam: (Bedrijfsnaam) Adres: (Vestigingsadres) (Postcode en plaats)

De werkgever wordt vertegenwoordigd door: Naam: (Voorletters en achternaam) De werkgever heeft de volgende persoon gemachtigd om namens hem de overeenkomst te ondertekenen: Naam: (Voorletters en achternaam) Adres: (Woonadres) (Postcode en plaats)

2. Gegevens werknemer: De werknemer: Naam: (Voorletters en achternaam) Adres: (Woonadres) (Postcode en plaats) (Geboortedatum)

Geboortedatum:

De werknemer heeft de volgende persoon gemachtigd om namens hem de overeenkomst te ondertekenen: Naam: (Voorletters en achternaam) Adres: (Woonadres) (Postcode en plaats)

3. Aanleiding 3.1 De werknemer werkt op basis van een arbeidsovereenkomst als naam functie bij de werkgever. Hij verdient daarmee bedrag brutosalaris bruto per salarisperiode. Dit bedrag is exclusief vakantiegeld en andere arbeidsvoorwaarden. 3.2 De werkgever neemt het initiatief om het dienstverband met de werknemer te beëindigen. Voor dit initiatief is geen dringende reden zoals bedoeld in artikel 7:678 BW. 3.3 Kies één van de volgende mogelijkheden: 3.3.1 De werkgever wil het dienstverband met de werknemer beëindigen om bedrijfseconomische redenen. 3.3.2 De werkgever wil het dienstverband met de werknemer beëindigen omdat er een niet op te lossen verschil van

Deel 3 Uitstroom

mening is. Werkgever en werknemer zijn het niet met elkaar eens over de manier waarop de werknemer zijn werk moet doen. 3.3.3 De werkgever wil het dienstverband met de werknemer beëindigen omdat de werknemer langer dan twee jaar niet kan werken omdat hij ziek is. Het is de werkgever in die periode niet gelukt om de werknemer te re-integreren in zijn eigen functie of in ander passend werk in de onderneming van de werkgever. 3.3.4 De werkgever wil het dienstverband met de werknemer beëindigen, omdat andere reden invullen. 3.4 De werknemer heeft in eerste instantie aangegeven dat hij in dienst wil blijven. Beide partijen hebben daarover verschillende keren overlegd. Het resultaat daarvan is dat werkgever en werknemer allebei geen mogelijkheden zien om het dienstverband voort te zetten. Beide partijen hebben daarom afgesproken om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. De afspraken die zij daarbij maken zijn vastgelegd in deze overeenkomst. 4. Afspraken 4.1 De arbeidsovereenkomst eindigt met wederzijds goedvinden op datum, de eerste dag na de einddatum van het dienstverband. Kies een van de volgende twee mogelijkheden: a. Bij de beëindigingsdatum is rekening gehouden met de opzegtermijn. b. De opzegtermijn is verdisconteerd in de beëindigingsvergoeding. 4.2 De werkgever betaalt de werknemer een beëindigingsvergoeding van brutobedrag bruto. Hij maakt het netto-equivalent van dit bedrag (na verplichte inhoudingen door werkgever) uiterlijk datum over aan de werknemer. De werknemer kan de werkgever uiterlijk datum laten weten dat hij de beëindigingsvergoeding op een andere fiscaal toelaatbare en verantwoorde wijze wil ontvangen. Bijvoorbeeld in de vorm van een lijfrente of een stamrecht voor een pensioenvoorziening. De manier waarop de werknemer het bedrag wil ontvangen mag geen hogere kosten voor de werkgever met zich meebrengen. 4.3 Kies een van de volgende mogelijkheden: 4.3.1 Van datum 1 tot en met datum 2: laatste dag van het dienstverband hoeft de werknemer zijn werk niet meer te doen. Zo heeft hij voldoende tijd om een nieuwe baan te vinden. 4.3.2 Van datum 1 tot en met datum 2: laatste dag van het dienstverband werkt de werknemer gewoon door. 4.3.3 Van datum 1 tot en met datum 2 werkt de werknemer gewoon door. Van datum 3 tot en met datum 4: laatste dag van het dienstverband neemt de werknemer aantal vakantiedagen op. 4.3.4 Van datum 1 tot en met datum 2: laatste dag van

Deel 3 Uitstroom

het dienstverband hoeft de werknemer zijn werk niet meer te doen. Zo heeft hij voldoende tijd om een nieuwe baan te vinden. Van datum 3 tot en met datum 4: laatste dag van het dienstverband neemt de werknemer aantal vakantiedagen op. 4.4 De werkgever betaalt de werknemer zijn loon door tot aan het einde van het dienstverband. Ook bouwt de werknemer tot dat moment vakantiegeld en vakantiedagen op en blijft hij gebruikmaken van de andere arbeidsvoorwaarden, bestaande uit opsomming. 4.5 De werkgever stelt uiterlijk op datum de financiële eindafrekening van het dienstverband op. Daarin staat een overzicht van: – vakantiedagen die de werknemer heeft opgebouwd maar niet heeft opgenomen; – vakantiegeld dat de werknemer heeft opgebouwd; – reiskosten die de werknemer nog vergoed krijgt; – declaraties die de werknemer heeft ingediend; – schulden van de werknemer aan de werkgever die hij nog moet aflossen; – eventuele andere kosten die de werkgever of de werknemer nog moet betalen. 4.6 Alle kosten uit dit overzicht worden tegelijk afgerekend. Dat gebeurt uiterlijk op datum. De werknemer ontvangt tegelijk met de afrekening een specificatie van de werkgever. 4.7 De werkgever en werknemer hebben na de financiële eindafrekening niets meer van elkaar te vorderen. Zij verlenen elkaar finale kwijting. 5. Overige afspraken 5.1 Ruimte om andere afspraken vast te leggen. Kijk op werk.nl voor een overzicht van afspraken die u kunt toevoegen. U vindt dit overzicht in het Dossier Ontslag. 6. Ondertekening Door de overeenkomst te ondertekenen verklaren beide partijen dat zij de arbeidsovereenkomst willen beëindigen en dat zij op de hoogte zijn van de gevolgen daarvan. Plaats: Datum:

Plaats: Datum:

Handtekening werkgever of gemachtigde

Handtekening werknemer of gemachtigde

2.3 Beëindiging door opzegging Zowel de werkgever als de werknemer kunnen de arbeidsovereenkomst opzeggen. Hierbij moet rekening worden gehouden met de voor opzegging geldende regels en opzegtermijnen (raadpleeg voor de geldende opzegtermijnen in de bouw de cao voor de Bouwnijverheid).

Ontslag

306

acht te nemen. De werknemer die zijn arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd opzegt, zonder dat hierin schriftelijk de mogelijkheid van tussentijdse opzegging is geregeld, is schadeplichtig ten opzichte van de werkgever. Dit geldt ook wanneer hij de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd opzegt zonder opzegtermijn in acht te nemen of wanneer hij een te korte opzegtermijn in acht neemt.

De werkgever kan (behalve indien er sprake is van een dringende reden) de arbeidsovereenkomst niet opzeggen zonder voorafgaande toestemming van UWV WERKbedrijf (ontslagvergunning). De werknemer kan dat wel. Bij een ontslag met een vergunning van het UWV WERKbedrijf geldt dat u de opzegtermijn van de werknemer, conform de in bijlage 3 van de cao opgenomen tabel, met een maand mag bekorten. Uitgangspunt is dat u bij een ontslagvergunning altijd een opzegtermijn van minimaal 1 maand hanteert, ook wanneer dit langer is dan de opzegtermijn die volgt uit bijlage 3 van de cao. Opzegging van de arbeidsovereenkomst van UTAwerknemers geschiedt tegen het einde van een loonperiode. Conform de cao is dit voor bouwplaatswerknemers aan het einde van een loonweek. Gedurende de opzegtermijn loopt de arbeidsovereenkomst door en lopen ook de verplichtingen van de werkgever en de werknemer door. Het is aan te raden de opzegging altijd schriftelijk te doen en bij voorkeur per gewone en per aangetekende verzending, zodat er een bewijs van verzending en ontvangst is.

2.3.1 Opzegsituaties –

opzegging tijdens de proeftijd Beide partijen kunnen in de proeftijd met onmiddellijke ingang de arbeidsovereenkomst beëindigen door opzegging. Er hoeft dan dus geen opzegtermijn in acht te worden genomen. Wel stelt de wet dwingende eisen aan de maximum duur van een overeengekomen proeftijd. De proeftijd bedraagt maximaal: 1 MAAND BIJ: • een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een looptijd van minder dan twee jaar. • een arbeidsovereenkomst voor duur van het project of bij vervanging/ziekte. 2 • •

–

307

MAANDEN BIJ :

een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een looptijd van twee jaar of langer. Is de proeftijd niet rechtsgeldig, dan is de opzegging door de andere partij vernietigbaar en loopt de arbeidsovereenkomst, na vernietiging, dus door.

opzegging door de werknemer De werknemer kan altijd zijn arbeidsovereenkomst opzeggen. Daarmee verspeelt hij wel zijn rechten op een WW–uitkering, omdat hij ‘vrijwillig werkloos’ wordt. De werknemer die opzegt, dient de voor hem geldende opzegtermijn in

Ontslag

–

opzegging door de werkgever Als u als werkgever de arbeidsovereenkomst van uw werknemer wilt opzeggen, heeft u vooraf toestemming van UWV WERKbedrijf nodig. Dit gebeurt in de vorm van het verlenen van een ontslagvergunning. U moet dan eerst een goed onderbouwde ontslagaanvraag indienen. UWV WERKbedrijf toetst de aanvraag aan de hand van haar beleidsregels, die zijn na te lezen op www.werk.nl. Op die website treft u ook een overzicht aan waarin staat welke documenten u moet bijvoegen ter onderbouwing van de aanvraag. UWV WERKbedrijf toetst de aanvraag, nadat de werknemer in de gelegenheid is gesteld schriftelijk) te reageren op de aanvraag. Soms wordt een extra ronde van hoor en wederhoor gehouden. Voor de werknemer geldt dat het verstandig is altijd en adequaat verweer aan te tekenen, omdat hij anders geen aanspraak zal kunnen maken op een WW–uitkering. Als werkgever mag u niet iedereen ontslaan, zelfs niet als u van mening bent dat het noodzakelijk is. De Nederlandse wet kent opzegverboden. In deze gevallen kunt u als werkgever géén einde aan de arbeidsovereenkomst maken door middel van een ontslagvergunning. De opzegverboden zijn in het leven geroepen om kwetsbare groepen te beschermen en om discriminatie tegen te gaan.

2.3.2 Opzegverboden Let op! De opzegverboden zijn niet van toepassing bij een ontslag tijdens de proeftijd, een ontslag op staande voet, bij beëindiging met wederzijds goedvinden of bij faillissement van de werkgever. Opzegging van de arbeidsovereenkomst is onder andere verboden: – op grond van bijvoorbeeld godsdienst, ras, geslacht, leeftijd, handicap (verbod op discriminatie); – tijdens de eerste twee jaar dat een werknemer ziek, arbeidsongeschikt of arbeidsgehandicapt is. In bepaalde gevallen kunt u wél binnen deze eerste twee jaar uw werknemer ontslaan.

Deel 3 Uitstroom

Bijvoorbeeld als de werknemer volgens het UWV niet of onvoldoende meewerkt aan zijn of haar reïntegratie, zoals het volgen van scholing, het aanvaarden van passend werk of het meewerken aan een plan van aanpak; – omdat de werknemer zwanger of met bevallingsverlof (incl. een extra aansluitende periode van 6 weken) is; – omdat de werknemer ouderschapsverlof wil opnemen; – omdat de werknemer lid is (geweest) van de OR of een personeelsvertegenwoordiging; – omdat de werknemer werkzaam is (geweest) als functionaris voor de gegevensbescherming van de Wet bescherming persoonsgegevens of als preventiewerknemer van de Arbeidsomstandighedenwet; – omdat de werknemer lid is van een bepaalde politieke organisatie; – vanwege lidmaatschap van de vakbond of wegens het verrichten van of deelnemen aan vakbondsactiviteiten; – als de werknemer ernstige gewetensbezwaren tegen de werkzaamheden heeft en u geen andere of aangepaste functie hebt; – als de buitenlandse werknemer de dienstplicht moet vervullen in zijn land van herkomst. Zie ook arbeidsongeschiktheid en ontslag.

2.3.3 Afspiegelingsbeginsel Wanneer u werknemers wilt ontslaan en sprake is van inkrimping van een categorie onderling uitwisselbare functies, moet gebruik gemaakt worden van het afspiegelingsbeginsel bij het bepalen van de ontslagvolgorde. Het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast per categorie uitwisselbare functies binnen een bedrijfsvestiging. Het personeel van de categorie uitwisselbare functies wordt ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen, te weten: – van 15 tot 25 jaar; – van 25 tot 35 jaar; – van 35 tot 45 jaar, – van 45 tot 55 jaar; – 55 jaar en ouder. De verdeling van de ontslagen over de leeftijdsgroepen dient zo plaats te vinden dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies vóór en ná de inkrimping verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk is. Vervolgens wordt binnen elke leeftijdsgroep de werknemer met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag voorgedragen Indien sprake is van unieke functies, dus functies die niet onderling uitwisselbaar zijn met andere functies, is het afspiegelingsbeginsel niet van toepassing.

Deel 3 Uitstroom

Het afspiegelingsbeginsel is één van de beleidsregels die UWV WERKbedrijf toepast in ontslagzaken. UWV WERKbedrijf toetst de correcte uitvoering van de beleidsregels streng. Kantonrechters zijn officieel niet gebonden aan de beleidsregels van UWV WERKbedrijf, maar passen deze soms wel toe. Op de website van UWV WERKbedrijf, www.werk.nl kunt u meer informatie lezen over onder meer het begrip bedrijfsvestiging, het begrip onderling uitwisselbare functies en het afspiegelingsbeginsel. U treft daar ook alle beleidsregels en rekenvoorbeelden aan en tevens een rekentool.

2.3.4 Op staande voet ontslag/schorsing Opzegging op grond van dringende reden Ontslag op staande voet wordt formeel genoemd ”ontslag op grond van dringende redenen”. De arbeidsovereenkomst eindigt dan met onmiddellijke ingang en voorafgaande toestemming van UWV WERKbedrijf is niet nodig. Ontslag op staande voet is het zwaarste middel waarover u als werkgever beschikt. U dient bij gebruik hiervan dan ook uiterst terughoudend en zorgvuldig te werk te gaan en u moet voor het geven van ontslag alle feiten en omstandigheden meewegen, ook privé-omstandigheden. U loopt risico's als de werknemer ten onrechte op staande voet ontslagen is. Er zijn twee manieren (naast schorsing en onderzoek) om het risico in te perken: – aanvragen "ontslagvergunning voor zover vereist" Indien het ontslag op staande voet niet zou mogen, kan blijken dat de werkgever loon moet betalen en de werknemer te werk moet stellen. De werkgever loopt daarmee het risico dat hij met een hoge loonvordering wordt geconfronteerd en mogelijk de werknemer opnieuw moet inpassen in zijn organisatie. Door het aanvragen van een ontslagvergunning voor zover vereist wordt dit risico beperkt. De werkgever vraagt de ontslagvergunning aan voor het geval dat de arbeidsovereenkomst niet geëindigd is. – voorwaardelijke ontbinding door de kantonrechter. Als dringende redenen worden door de wet onder andere genoemd: – verduistering; – diefstal; – opzettelijk valse inlichtingen verstrekken over de redenen waarom de arbeidsovereenkomst met de vorige werkgever is geëindigd; – mishandeling of grove belediging van de werkgever of diens familie; – opzettelijke beschadiging van de eigendommen van de werkgever; – hardnekkig weigeren opdrachten te vervullen. Dit is geen limitiatieve opsomming.

Ontslag

308

Bovendien is wettelijk voorgeschreven dat de reden van het ontslag op staande voet onverwijld en dus direct aan de werknemer moet worden medegedeeld. De werknemer moet ook worden gehoord, zodat hij de gelegenheid heeft zijn kant van het verhaal te doen. Bevestig schriftelijk het ontslag en de ontslagreden ook zo spoedig mogelijk na het ontslag (aangetekend versturen of laten tekenen voor ontvangst). Zo kunt u later aantonen wat u als reden hebt aangegeven en dat u de werknemer deze reden ook hebt medegedeeld. noemt dit dringendheid der dringende redenen). De werknemer die op staande voet is ontslagen zal geen WW–uitkering ontvangen, omdat UWV (de uitkeringsinstantie) de schuld bij de werknemer zal neerleggen, die dan verwijtbaar werkloos wordt geacht. De werknemer zal daarom meestal onmiddellijk protest aantekenen tegen het ontslag op staande voet. Schorsing Indien nader onderzoek nodig is, is het verstandig de werknemer op non-actief te stellen (ook schriftelijk). Het salaris moet dan worden doorbetaald. Hierbij is het aan te raden schriftelijk te bevestigen dat onderzoek wordt verricht in verband met de vermoedelijke dringende reden. Daarbij kan dan worden aangegeven dat wanneer na onderzoek sprake was van dringende redenen, het

dienstverband alsnog verbroken zal worden. Win in verband met de besluitvorming en de formulering altijd vooraf advies in bij Bouwend Nederland.

2.4 UWV Werkbedrijf versus kantonrechter De procedure bij de afdeling Arbeidsjuridische Dienstverlening (AJD) van het UWV WERKbedrijf is gratis. Dit is een groot verschil met de procedure bij de kantonrechter; bij deze procedure worden griffierechten geheven. De AJD kent niet de mogelijkheid – die de kantonrechter wel kent – één van de partijen in de overige kosten van de procedure te veroordelen. Ook heeft de AJD van UWV WERKbedrijf niet de bevoegdheid een schadevergoeding toe te kennen. De kantonrechter heeft deze bevoegdheid wel en maakt er veelvuldig gebruik van. Een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter is een redelijk snelle manier om duidelijkheid te krijgen over de beëindiging van een arbeidsovereenkomst. De rechter oordeelt of er een gegronde reden is om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De rechter moet overtuigd worden en gaat niet zonder meer af op wat de werkgever stelt. Zorg daarom altijd voor goede dossiervorming. Een werknemer krijgt na ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter pas aanspraak op een WW–uitkering na het verstrijken van de

Beëindiging onbepaalde tijd

Eenzijdig Zonder in de wet genoemde redenen

Eenzijdig Wegens wettige redenen

Wederzijds goedvinden

Geen toestemming Ontslag nietig

Toestemming UWV werkbedrijf vereist

Wegens veranderde omstandigheden

Wegens dringende redenen

Ontbinding door kantonrechter wegens gewichtige redenen

Ontslag nemen of geven op staande voet

Opzegtermijn

Indien ontslag kennelijk onredelijk: 1 Schadevergoeding door kantonrechter (-30%) of 2 herstel dienstbetrekking

309

Ontslag

Deel 3 Uitstroom

opzegtermijn die de werkgever na een procedure bij UWV WERKbedrijf in acht had moeten nemen. Van deze termijn mag volgens de wet 1 maand worden afgetrokken, op voorwaarde dat er minimaal 1 maand opzegtermijn overblijft. UWV WERKbedrijf zal in de ontslagvergunning een zogeheten wederindiensttredingsvoorwaarde opnemen. Dit houdt – kort gezegd – in dat de werkgever binnen 26 weken nadat hij de arbeidsovereenkomst van een werknemer geen werknemer in dienst mag nemen of inhuren die hetzelfde werk gaat doen als de ontslagen werknemer deed. De werkgever moet dat werk dan eerst aan de ontslagen werknemer aanbieden. De kantonrechter doet dit doorgaans niet omdat hij niet aan de beleidsregels van UWV WERKbedrijf gebonden is. De rechter kan dit wel doen als hij dat wenselijk vindt.

2.4.1 Ontslagprocedure bij UWV WERKbedrijf

De procedure bij UWV WERKbedrijf verloopt schriftelijk. Indien een van beide partijen daarom verzoekt, kan UWV WERKbedrijf wel een hoorzitting houden. Dat is echter niet gebruikelijk. De procedure bij de kantonrechter begint met een schriftelijk verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, waarop de werknemer dan schriftelijk mag reageren. Daarna plant de rechter een zittingsdatum en tijdens de zitting kunnen werkgever en werknemer dan mondeling hun standpunt toelichten.

Welke documenten UWV WERKbedrijf wil zien als onderbouwing bij de ontslagaanvraag, is afhankelijk van de reden voor het ontslag. Informatie is na te lezen op www.werk.nl. Daar vind u ook het document onderbouwing ontslagaanvraag en alle beleidsregels van UWV WERKbedrijf, alsmede een aantal rekenvoorbeelden en een rekentool in verband met het afspiegelingsbeginsel.

Er zijn twee gronden op basis waarvan ontbinding bij de kantonrechter kan worden gevraagd: 1. Dringende redenen zijn dezelfde redenen die ontslag op staande voet mogelijk maken. 2. Een dusdanige verandering van omstandigheden, dat van de werkgever niet langer gevergd kan worden dat hij de arbeidsovereenkomst nog langer voortzetten een einde van de arbeidsovereenkomst op korte termijn op zijn plaats is. Deze grond is erg ruim. Veel voorkomende redenen in dit verband zijn: bedrijfseconomische redenen, disfunctioneren van de werknemer en een verstoorde arbeidsrelatie. U komt nog wel eens de term gewichtige redenen tegen. Dringende redenen en een verandering van omstandigheden worden samen gewichtige redenen genoemd. Als de kantonrechter besluit de arbeidsovereenkomst te ontbinden zijn opzegging en toestemming door het UWV WERKbedrijf niet meer nodig. Zowel de werkgever als de werknemer kunnen de kantonrechter om ontbinding vragen.

Deel 3 Uitstroom

In de ontslagprocedure bij de afdeling AJD van UWV WERKbedrijf geldt een aantal algemene uitgangspunten. Deze punten worden onderstaand kort aangestipt en op een rijtje gezet. Al deze punten worden in de navolgende paragrafen uitvoerig behandeld. De aanvraag De aanvraag moet door de werkgever schriftelijk worden ingediend. De werkgever moet de aanvraag goed onderbouwen en van de nodige bijlagen voorzien, om tweeërlei redenen: 1. anders wordt de aanvraag niet in behandeling genomen of de procedure wordt vertraagd; 2. de aanvraag wordt wel in behandeling genomen, maar de kans op een negatieve beslissing is groot.

Ad 1. Aanvraag wordt niet in behandeling genomen of de procedure wordt vertraagd Aanvraag wordt niet in behandeling genomen of de procedure wordt vertraagd De afdeling AJD van UWV WERKbedrijf kan, in het geval dat de verstrekte gegevens en bescheiden onvoldoende zijn, besluiten de aanvraag niet in behandeling te nemen. Alvorens tot deze beslissing te komen moet de afdeling AJD van UWV WERK de aanvrager in de gelegenheid hebben gesteld de aanvraag aan te vullen, binnen een redelijke termijn. Als de aanvrager van deze mogelijkheid gebruik maakt, wordt de aanvraag wel inhoudelijk behandeld, maar levert dit een vertraging van de procedure op: de termijn van behandeling begint pas te lopen wanneer de aanvraag compleet is. Ad 2. Aanvraag wordt in behandeling genomen, maar de kans op een negatieve beslissing is groot. Wanneer de summier onderbouwde aanvraag wel in behandeling wordt genomen, loopt de aanvrager een grotere kans op een negatieve beslissing. Immers veelal wordt volstaan met één ronde van hoor en wederhoor, waardoor de aanvrager: • niet meer de gelegenheid krijgt de aanvraag in een later stadium aan te vullen; • niet meer de kans krijgt om te reageren op hetgeen de wederpartij aanvoert.

Ontslag

310

Hierbij moet worden opgemerkt dat het voor de werknemer vanzelfsprekend eenvoudiger is zich te verweren tegen een summiere aanvraag, dan tegen een goede, ook met gegevens onderbouwde, aanvraag.

UWV WERKbedrijf verwacht dat hij de beslissing niet binnen deze termijn kan nemen, moet hij de aanvrager hiervan in kennis stellen. Daarbij moet de afdeling AJD van UWV WERKbedrijf een termijn noemen waarbinnen hij denkt wel te kunnen beslissen.

2.4.1.1 Hoor en wederhoor

Na de verkregen ontslagvergunning kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen met inachtneming van de geldende opzegtermijn. Van de opzegtermijn mag een maand worden afgetrokken, mits er minimaal een opzegtermijn van een maand overblijft.

Op de procedure bij de AJD van WERKbedrijf is de Algemene wet bestuursrecht (Awb) van toepassing. Dit betekent onder meer dat ook het beginsel van hoor en wederhoor strikt wordt toegepast. Daarbij dient als uitgangspunt dat alles wat door de ene partij wordt ingebracht, ter kennis wordt gebracht aan de andere partij. Stukken die door een partij worden ingebracht die niet aan de andere partij ter kennis mogen worden gesteld, mogen geen rol spelen in de procedure en worden dan ook onverwijld geretourneerd. Deze stukken spelen dus geen rol bij de beoordeling. De procedure wordt zoveel mogelijk schriftelijk gevoerd. Dat betekent dat een hoorzitting, waar partijen hun standpunten mondeling kunnen toelichten, niet standaard in de proce¬dure is opgenomen. Wanneer één van de partijen erop staat, of de afdeling AJD van UWV WERKbedrijf het nodig acht, kan een hoorzitting worden belegd. Zoals gezegd, is dit eerder uitzondering dan regel.

2.4.1.2 Termijnen Voor zowel werkgever als werknemer gelden strakke termijnen. Verweer: veertien dagen. Termijnen reageren tweede ronde: tien dagen.

Afdeling juridische zaken UWV WERKbedrijf De aanvraag wordt geacht in vier tot zes weken afgehandeld te zijn. De termijn begint te lopen op het moment dat de aanvraag compleet is. Wanneer de aanvraag niet compleet is, krijgt de werkgever daarvan bericht en daarbij wordt dan aangegeven welke stukken er nog toegezonden moeten worden. Indien het advies van de medische dienst van de uitvoeringsinstelling (in het geval dat een arbeidsongeschikte werknemer wordt voorgedragen voor ontslag) is gevraagd en dat advies op zich laat wachten, kan daardoor de termijn worden verlengd. Ook in het geval dat er een tweede ronde van hoor en wederhoor wordt ingelast, zal de proceduretermijn meer dan zes weken bedragen. De Algemene wet bestuursrecht (Awb), die zoals gezegd van toepassing is op deze procedure, stelt de termijn voor het beslissen op een complete aanvraag op acht weken. Wanneer de afdeling AJD van

311

Ontslag

Er zijn werknemers die na de ontslagroute via UWV WERKbedrijf een procedure bij de kantonrechter starten. Zij kunnen dat doen omdat zij menen dat er geen reden was voor het ontslag of een valse of voorgewende reden. Zij kunnen dit ook doen omdat zij vinden dat, hoewel er sprake is van een terecht ontslag, zij toch een vergoeding zouden moeten krijgen omdat de gevolgen van het ontslag voor hen te ernstig zijn. Dit is geen gemakkelijke procedure voor de (ex-)werknemer. Hij moet dan eerst aantonen dat het ontslag kennelijk onredelijk was. Als de rechter aanneemt dat dit het geval is, dan moet de werknemer heel nauwkeurig aangeven en onderbouwen wat zijn schade is. Pas dan kan de kantonrechter alsnog bepalen dat de werkgever de (ex-)werknemer een vergoeding moet betalen. In extreme gevallen kan de kantonrechter bepalen dat de werkgever de (ex-)werknemer weer in dienst moet nemen. Daarbij kan hij voor de werkgever ook een afkoopsom bepalen.

2.5 Beëindiging door uitspraak kantonrechter De kantonrechter kan op verzoek van één van beide partijen de arbeids¬overeenkomst ontbinden op grond van een gewichtige reden. Net als bij de procedure via UWV WERKbedrijf (zie onder opzegging) geldt dat het verzoek voldoende onderbouwd moet zijn. De andere partij (meestal de werknemer) wordt in de gelegenheid gesteld verweer te voeren op het ontbindingsverzoek. Voor de werknemer geldt dat het verstandig is dit altijd en adequaat te doen, omdat anders wellicht geen aanspraak zal kunnen worden gemaakt op een WW–uitkering. De kantonrechter kan, indien hij de arbeidsovereenkomst ontbindt, één van beide partijen (meestal de werknemer) een vergoeding toekennen. Om de ontslagvergoeding vast te stellen kijkt de Kantonrechter naar de concrete feiten en omstandigheden van het geval en de zogenaamde kantonrechtersformule.

Deel 3 Uitstroom

Deze regel is door de gezamenlijke kantonrechters in Nederland ontwikkeld en luidt ten tijde van het maken van deze handleiding: A x C x C = ontslagvergoeding. Waarbij vanaf 1 januari 2009 uitgegaan wordt van: A = Aantal gewone dienstjaren. Dienstjaren van een half jaar en een dag worden hierbij naar boven afgerond. Afhankelijk van de leeftijd tellen bepaalde dienstjaren zwaarder dan anderen. Dienstjaren beneden de leeftijd van 35 jaar tellen half mee; Dienstjaren vanaf de leeftijd van 35 jaar tot de leeftijd van 45 jaar tellen volledig mee. Dienstjaren vanaf de leeftijd van 45 jaar tot de leeftijd van 55 jaar tellen anderhalf keer mee. Dienstjaren vanaf de leeftijd van 55 jaar tellen dubbel mee. B = Beloning. Hieronder worden de vaste looncomponenten verstaan, zoals bruto maand- of periodesalaris, vakantietoeslag, een eventuele dertiende maand en eventuele vaste toeslagen, zoals een vaste ploegentoeslag. C = Correctiefactor (bij meer of minder verwijtbaarheid van partijen, afhankelijk van alle feiten en omstandigheden van het geval): Indien er sprake is van een “neutrale” ontbinding wordt C vastgesteld op 1. Is er sprake van verwijtbaarheid van de werknemer, er ligt bijvoorbeeld een disfunctioneringsdossier, dan zal de factor in het algemeen minder dan 1 bedragen, bijvoorbeeld 0.7. Valt de werkgever wat te verwijten dan kan de rechter de factor C boven de 1 vast stellen. In de praktijk zal een hogere correctiefactor dan 2 heel weinig voorkomen. De rechter zal dit beslissen op basis van de bijzondere omstandigheden van het geval. Ook hier blijkt het belang van een goede dossiervorming. Bij een ontslagprocedure via de rechter, zal deze, ongeacht de in de cao opgenomen tabel, een datum einde dienstverband vaststellen. Hierbij kunnen de in de cao vastgestelde opzegtermijnen als leidraad worden gebruikt. De rechter hoeft dit echter niet te doen. N . B . Hoewel de inschakeling van advocaat niet verplicht is, is het is altijd verstandig om bij een procedure bij de kantonrechter de hulp in te roepen van een advocaat. Een advocaat zal namens de werkgever het woord voeren. Vaak zal ook een advocaat namens de werknemer het woord voeren.

Deel 3 Uitstroom

2.6 Collectief ontslag Indien u als werkgever binnen drie maanden 20 werknemers of meer wilt ontslaan binnen één werkgebied van UWV WERKbedrijf is de Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO) van toepassing. Als u dit voornemen heeft, moet u hiervan melding doen bij UWV WERKbedrijf en de betrokken vakbonden. Heeft u een Ondernemingsraad, dan moet u de ondernemingsraad op een zodanig tijdstip om advies vragen, dat dit nog van wezenlijke invloed kan zijn op het uiteindelijk te nemen ontslagbesluit. Wat als werkgebied wordt beschouwd, kunt u nalezen op www.werk.nl. Aan een vakvereniging worden eisen gesteld om als belanghebbend te worden aangemerkt: – de vakbond moet leden hebben onder de in de onderneming werkzame personen; – de vakbond moet tot doel hebben belangen van werknemers te behartigen; – de vakbond moet ten minste twee jaar een rechtspersoonlijkheid bezitten; – ten slotte moet de vakbond de werkgever bekend zijn (schriftelijk aan de werkgever te kennen hebben gegeven prijs te stellen op meldingen van voornemens van collectief ontslag). Werknemers voor wie ontbinding wordt gevraagd bij de kantonrechter tellen ongeacht het aantal ook mee voor het getalscriterium van 20. Dit geldt ook voor arbeidsovereenkomsten die worden beëindigd met wederzijds goedvinden via een vaststellingsovereenkomst. Pas een maand nadat het voornemen tot collectief ontslag gemeld is, mag UWV WERKbedrijf de ontslagaanvragen in behandeling nemen. Deze termijn is bedoeld om UWV WERKbedrijf de gelegenheid te geven om na te gaan of door arbeidsmarktpolitieke maatregelen werkloosheid kan worden voorkomen of beperkt door bijvoorbeeld herplaatsing of herscholing. De wachttermijn geldt niet als bij de melding aan het UWV WERKbedrijf een verklaring van alle belanghebbende vakbonden is gevoegd, waarin staat dat zij zijn geraadpleegd en dat zij zich kunnen verenigen met verkorte behandeling. De wachttijd is ook bedoeld om overleg te plegen met werknemers, vakorganisaties en de ondernemingsraad (de ondernemingsraad heeft, op grond van de Wet op de Ondernemingsraden, adviesrecht) en er kan worden getracht een sociaal plan af te sluiten voor de werknemers die moeten afvloeien. Het sociaal plan is niet wettelijk geregeld. De vakbond zal niet snel instemmen met uw aanvraag voor een collectief ontslag als er geen behoorlijk sociaal plan op tafel ligt.

Ontslag

312

Een sociaal plan komt tot stand door onderhandelingen tussen u en de vakverenigingen, ook de ondernemingsraad is hierbij vaak betrokken. Het is verstandig om u hierbij te laten bijstaan door een juridisch specialist! Indien u meer wilt weten over sociale plannen, kunt u kijken op www.bouwendnederland.nl. Ongeacht het aantal werknemers, dat voor collectief ontslag wordt voorgedragen, geldt bij inkrimping van functies het afspiegelingsbeginsel als methode voor het bepalen van de ontslagvolgorde. Op www.werk.nl kunt u de door UWV Werkbedrijf geschreven handleiding/stappenplan voor de bepaling van de ontslagvolgorde downloaden. Hierin staat het afspiegelingsbeginsel en de door u te nemen stappen duidelijk omschreven. Op www.werk.nl kunt u de door UWV WERKbedrijf geschreven handleiding/stappenplan voor de bepaling van de ontslagvolgorde downloaden. Hierin staat het afspiegelingsbeginsel en de door u te nemen stappen duidelijk omschreven. UWV WERKbedrijf neemt pas een maand na de melding van uw voornemen de ontslagaanvragen voor de betrokken werknemers in behandeling. U moet bij UWV WERKbedrijf aangeven welke redenen u heeft voor het collectief ontslag. Daarnaast geeft u een overzicht van: – het aantal werknemers dat u wilt ontslaan; – de leeftijd en het geslacht van de betrokken werknemers; – de functie van de betrokken werknemers; – de criteria waarop u de betrokken werknemers heeft geselecteerd voor ontslag. Vervolgens neemt UWV WERKbedrijf de ontslagaanvragen in behandeling. Uw werknemers krijgen de gelegenheid verweer te voeren. Besluit UWV WERKbedrijf de ontslagvergunning(en) af te geven, dan kunt u de arbeidsovereenkomst(en) opzeggen. Wel moet u nog rekening houden met de opzegtermijn.

2.7 Faillissement/surseance van betaling Een onderneming is failliet wanneer zij niet meer aan haar financiële verplichtingen kan voldoen en de rechter de onderneming op haar verzoek of dat van een ander failliet verklaart. Een failliete werkgever verliest de beschikkingsbevoegdheid over het vermogen dat onder het faillissement valt. De benoemde curator krijgt over dit vermogen het beheer, om te bekijken of hij voor de schuldeisers nog kan regelen dat zij hun vorderingen nog (deels) voldaan kunnen krijgen. De curator kan ook bekijken of een doorstart van de onderneming mogelijk is. Voor de werknemers die bij de gefailleerde werkgever in dienst zijn is het van belang te weten dat de curator geen ontslagvergunning van UWV WERKbedrijf nodig (art.6 lid2 BBA). Bij opzegging van de arbeidsovereenkomst gelden bovendien geen opzegverboden. De curator zal daardoor tot opzegging overgaan i.p.v. ontbinding, aangezien daarmee proceskosten worden bespaard. Uitzondering hierop is als de curator de werkzaamheden van de onderneming niet beëindigt, terwijl hij wel de arbeidsovereenkomst opzegt van een werknemer die betrokken is bij de medezeggenschap (ondernemingsraad, personeelsvertegenwoordiging). Voor de opzegging van de arbeidsovereenkomsten heeft de curator wel toestemming en machtiging nodig van de rechter-commissaris, die belast is met het toezicht op de afhandeling van het faillissement. Deze toestemming wordt doorgaans verkregen aangezien de oplopende loonkosten de verhaalsmogelijkheden van de schuldeisers zullen schaden, gezien de bijzondere verhaalspositie van werknemers. Bij faillissement kunnen de niet nagekomen verplichtingen van de (gefailleerde) werkgever ten aanzien van achterstallige loonbetaling en het (verschuldigde)loon over de wettelijke opzegtermijn door UWV overgenomen worden. De werknemer zal hiertoe een aanvraag WW art. 61 in moeten dienen bij UWV. De curator kan in overleg met UWV (en eventuele vakorganisaties) een personeelsbijeenkomst beleggen om de werknemers te informeren.

De cao voor de bouwnijverheid bevat géén bepalingen over collectief ontslag! Het uitvoeren van een collectief ontslag is aan veel regels gebonden en blijkt in de praktijk vaak lastig en complex. Win tijdig advies in bij Bouwend Nederland of een advocaat.

313

Ontslag

Deel 3 Uitstroom

Afwikkeling van de Arbeidsovereenkomst

Deel 3 Uitstroom

3 Afwikkeling van de arbeidsovereenkomst Als u de arbeidsovereenkomst met uw werknemer hebt beëindigd, is er nog een aantal zaken waar u rekening mee moet houden om de puntjes op de i te zetten. U zult moeten zorgen voor een eindafrekening. Als de rechter heeft bepaald dat u uw werknemer een vergoeding moet betalen, zorg dan voor de betaling hiervan. Uw werknemer moet alles inleveren wat hij nog van u heeft. Denk hierbij bijvoorbeeld aan sleutels, pasjes, auto, apparatuur en gereedschap.

3.1 Model getuigschrift Getuigschrift Hierbij verklaren wij dat de heer/mevrouw, te van t/m geweest in de functie van

bij ons in dienst is .

De heer/mevrouw

Daarnaast kan het zo zijn dat uw werknemer u om een getuigschrift vraagt. U bent, als de werknemer daar om vraagt, wettelijk verplicht hem dit getuigschrift te geven. U moet in een getuigschrift in ieder geval de volgende elementen opnemen: – aard van de werkzaamheden die de werknemer heeft verricht; – de arbeidsduur per dag of per week; – de begindatum en de einddatum van het dienstverband.

heeft zijn/haar werkzaamheden bij ons

Daarnaast kan de werknemer aan u vragen om nog aanvullende informatie in het getuigschrift op te nemen, zoals de reden waarom het dienstverband is geëindigd, hoe de werknemer heeft gefunctioneerd en de eventuele reden van opzegging. De werknemer kan een schadevergoeding eisen als u weigert een getuigschrift af te geven dan wel onjuiste informatie verstrekt die uw ex–werknemer benadeelt.

(handtekening)

(tot tevredenheid ?) verricht.

Aldus opgemaakt te (plaats), de

(datum).

(naam werkgever)

Let op Alleen indien de werknemer daarom verzoekt mag worden vermeld op welke wijze de werknemer aan zijn verplichtingen heeft voldaan en op welke wijze het dienstverband is beëindigd. Staat u op het punt om een negatief getuigschrift af te geven, dan kunt u de werknemer waarschuwen. De werknemer kan vervolgens om een getuigschrift vragen zonder de negatieve vermelding. U kunt dit verzoek naast u neerleggen en besluiten toch een negatief getuigschrift te verstrekken. Indien u als werkgever bewust het getuigschrift te positief of te negatief invult kan hierdoor een andere werkgever of de werknemer schade leiden. Diegene kan een vergoeding van deze schade vorderen (artikel 7:656 lid 5 BW).

Deel 3 Uitstroom

Afwikkeling van de arbeidsovereenkomst

314

Exitgesprek

Deel 3 Uitstroom

4 Exitgesprek U kunt veel leren van een werknemer die vertrekt. Een exitgesprek is een gesprek dat u voert met de vertrekkend werknemer. Het wordt gebruikt als een formele afsluiting van de periode waarin de werknemer bij u werkzaam is geweest. Vertrekkende werknemers hebben de kans aan te geven hoe hun ervaringen binnen uw organisatie zijn geweest. Gebleken is dat de meeste mensen pas na enig doorvragen onder woorden (kunnen)brengen wat het eigenlijke vertrekmotief is. De gegevens die hieruit naar voren komen kunnen aanleiding zijn om uw personeelsbeleid bij te stellen of om uw bouwproces en bedrijfsvoering anders in te richten. Bereid het gesprek goed voor. Bepaal van tevoren wat u met het gesprek wilt bereiken. Wilt u weten wat u kunt verbeteren in uw organisatie? Of wilt u de samenwerking op een prettige manier beëindigen om mogelijkheden voor de toekomst niet uit te sluiten? U kunt uw werknemer vooraf een exit–formulier laten invullen (zie het voorbeeld in de bijlagen). Dit formulier kan dienen als leidraad voor het gesprek. Een mogelijke inhoud van het gesprek kan ook zijn:

het gesprek voor uzelf. U wilt natuurlijk vastleggen wat u heeft besproken maar veelvuldig aantekeningen maken verstoort het gesprek. Neem exitgesprek-ken niet op, dat geeft het effect van een verhoor. Werk alles zo snel mogelijk na het gesprek uit. Laat uw verslag niet in de bureaula verdwijnen. Het biedt u de mogelijkheid om verbeteringen binnen uw organisatie of afdeling door te voeren. Uit een exitgesprek kunt u veel waardevolle informatie halen. Tot slot: u voorkomt door het houden van een dergelijk gesprek mogelijk negatieve publiciteit. Immers, een werknemer met wie u een exitgesprek heeft gehouden, zal, wanneer de arbeidsovereenkomst om een minder prettige reden geëindigd is, veelal minder rancuneus tegenover u en uw bedrijf staan. Uiteindelijk is iedereen daarbij gebaat.

4.2 Tips exitgesprek –

–

4.1 Checklist exitgesprek Reden(en) van ontslag Positieve aspecten van de functie Aard van het werk en werkomstandigheden De manier waarop leiding wordt gegeven Relatie met leiddinggevende en collega’s Salaris en overige arbeidsvoorwaarden Carrièreontwikkeling en opleidingsmogelijkheden (promotiegegevens erbij halen) ˆ Persoonlijke omstandigheden ˆ Voorzover nog niet aan de orde gekomen; expliciet vragen naar klachten en suggesties ter verbetering ˆ Bespreek indien u dat nodig acht eventuele verplichtingen die de werknemer na het einde van het dienstverband nog heeft (indien van toepassing), zoals geheimhoudingsbeding, nonconcurrentiebeding, relatiebeding en daaraan verbonden boeteclausules. ˆ ˆ ˆ ˆ ˆ ˆ ˆ

– – – – – –

–

Stel uzelf op de hoogte van de beoordelingen van de werknemer en de gang van zaken van de afgelopen periode. Informeer bij leidinggevenden en zijn/haar collega’s. Zorg voor een rustige gespreksruimte. Vermijd storende invloeden, telefoontjes, binnenlopende collega’s enz. Ga na welke onderwerpen en punten in het gesprek aan de orde zouden kunnen komen. Zorg voor een open en vertrouwenwekkend gespreksklimaat. Ga na wat uzelf en de werknemer verwachten van het gesprek. Geef bij het begin van het gesprek direct het doel, de opbouw en de randvoorwaarden van het gesprek aan. Concentreer u vooral op het luisteren, doorvragen en uitdiepen. Toon begrip voor eventuele emoties van de werknemer over gedane zaken; laat u echter niet verleiden tot het verdedigen van beleid of personen. Doel is informatieverzameling. Beperk het maken van aantekeningen; het leidt af en u mist non–verbale signalen.

Noteer in elk geval na afloop de hoofdzaken van

315

Exitgesprek

Deel 3 Uitstroom

4.3 Voorbeeldvragen – – – – – – – – – – –

Waarom gaat u weg? Waar gaat u naar toe (wat is daar beter/anders)? (Hoe) hadden wij uw vertrek kunnen voorkomen? Wat maakte het werk prettig of onprettig voor u (geld, verantwoordelijkheid, zelfstandigheid, werksfeer, collegiale contacten enz.)? Wat vond u van de manier van leidinggeven? Was naar uw mening het salaris in overeenstemming met de zwaarte van de functie? Wat is uw mening over het totale arbeidsvoorwaardenpakket bij de organisatie (toeslagen, flexibele arbeidsvoorwaarden enz.)? Kunt u puntsgewijs aangeven wat u positief en negatief vond aan ons als bedrijf? Kunt u voorbeelden geven van situaties die heel goed verliepen of juist mis gingen? Alles overziende, kunt u aangeven hoe u uw tijd bij ons hebt ervaren? Heeft u suggesties welke zaken ons bedrijf in het algemeen naar uw mening zou moeten verbeteren?

4.3.1 Model exit formulier Vragenlijst vertrek Wij vinden het nuttig om te weten wat u als prettig, minder prettig of onprettig heeft ervaren in uw functie en in het bedrijf. Daarom vragen wij u deze vragenlijst zo eerlijk mogelijk in te vullen.

Deel 3 Uitstroom

Exitgesprek

316

De door u verstrekte gegevens zullen uiteraard vertrouwelijk worden behandeld. Naam: Functie: Datum uit dienst: Nieuwe werkgever:

Wat vond u het prettigst van uw baan?

Wat heeft u als het meest onplezierig in uw baan ervaren?

Graag willen wij u vragen om onderstaande tabel in te vullen. S.v.p. aankruisen wat van toepassing is onvoldoende

voldoende

goed

Arbeidsomstandigheden Arbeidsvoorwaarden Medezeggenschap Leidinggevende Werksfeer Communicatie met collega's Communicatie met leidinggevende Loopbaanmogelijkheden Opleidingsmogelijkheden Werkdruk Aantrekkelijkheid van uw werk Verantwoordelijkheden Bevoegdheden

Alvast hartelijk dank voor uw medewerking! Datum: Handtekening:

317

Exitgesprek

Deel 3 Uitstroom

Pensionering

Deel 3 Uitstroom

5 Pensionering Een werknemer kan op verschillende momenten stoppen met werken. Eerder of later stoppen heeft wel gevolgen voor de hoogte van het levenslange ouderdomspensioen. Voor pensioenberekeningen kan gebruik gemaakt worden van de Pensioensimulator op www.bouwpensioen.nl. De Pensioensimulator is een digitaal hulpmiddel dat het pensioen berekent op basis van de individuele wensen en omstandigheden van de werknemer. De Pensioensimulator geeft zo een pensioenindicatie op maat aan de hand van netto bedragen. Hierbij kan rekening worden gehouden met antwoorden op de vragen als: - Wil de werknemer meer of minder gaan werken? - Op welke datum wil de werknemer met pensioen gaan? - Wil de werknemer het nabestaandenpensioen op de pensioendatum uitruilen voor extra ouderdomspensioen? - Wil de werknemer eerst een hoger pensioen en daarna een lager pensioen of andersom? - Krijgt de werknemer later AOW voor alleenstaanden of gehuwden? De berekening via de Pensioensimulator geeft dus naast het Uniforme Pensioen Overzicht (UPO) dat jaarlijks door de Stichting Bedrijfspensioenfonds voor de Bouwnijverheid (bpfBOUW) verstrekt wordt (en dat bruto-bedragen vermeldt), inzicht in de mogelijkheden. Op www.bouwpensioen.nl zijn uitgebreide beschrijvingen opgenomen van de mogelijkheden, de regels en financiële aspecten naast de downloads met beschrijving hoe pensioen aangevraagd moet worden. Nuttige informatie staat ook op www.pensioendashbord.nl. Zie onder meer het Pensioenonderhoudsboekje en het boekje ‘Jouw bouwpensioen’. Zie ook de cao bijlage 3a reglementen en dergelijke. Indien een werknemer de pensioengerechtigde leeftijd nadert moet de werkgever met hem overleg plegen over gebruik van de regeling en de voorwaarden waaronder: – gaat de werknemer gebruik maken van (vervroegd)pensioen/aanvullingsregeling; – datum; – verrekeningen; – afscheid (receptie en dergelijke). Bij pensionering is onderscheid gemaakt tussen werknemers die voor 1950 geboren zijn en werknemers die na 1949 geboren zijn.

Deel 3 Uitstroom

Voor 1950 geboren Een werknemer kan naar verwachting uittreden op de hierna volgende leeftijden als men voldoet aan de voorwaarden van de aanvullingsregeling van de desbetreffende sector. Bouwbedrijf 60*. Deelnemer ontvangt automatisch een formulier UTA-Bouwbedrijf 62. Deelnemer ontvangt automatisch een formulier Afbouw 60*. A&O Services, Postbus 11, 2280 AA Rijswijk Timmerfabrieken 60 jaar en 61,5. Stichting VUTIM, Postbus 24, 1400 AA Bussum Natuursteenbedrijf +/- 60 jaar. Deelnemer ontvangt automatisch een formulier. Zie www.bouwpensioen.nl voor de download "met pensioen geboren voor 1950". Hierin staan ook Voorwaarden van de aanvullingsregelingen voor deelnemers die zijn geboren vóór 1950. Na 1949 geboren De werknemer bepaalt zelf wanneer hij met pensioen wil gaan. Wanneer een werknemer met pensioen wil, moet hij zelf, 6 maanden voor de beoogde ingangsdatum van het pensioen een aanvraagformulier invullen en dit zo spoedig mogelijk aan bpfBouw terug zenden. Het aanvraagformulier kan worden aangevraagd via de Pensioen Informatielijn: 020-583 40 40. Zie ook www.bouwpensioen.nl voor informatie en brochures. De werknemer kan ook bij zijn werkgever of vakbondsconsulent om informatie vragen.

5.1 Procedure (vervroegd) pensioen De procedure verschilt per sector: 1. aanvraag compleet invullen (ter bepaling van hoogte uitkeringen); Het beste is de werknemer te assisteren bij het invullen. 2. werknemer ontvangt offerte; 3. bij wel akkoord ondertekenen (na ondertekening kan niets meer gewijzigd worden); 4. werkgever krijgt bevestiging van BPF van datum ingang; 5. bevestig einde dienstverband i.v.m (vervroegd) pensioen. Zie modelbrief (vervroegd) pensionering. De afspraken moet u vastleggen in een (vervroegd) pensioenafspraken brief. Voor doorwerken na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd zie deel 2 Doorstroom. Pensionering Onderneem de acties enkele maanden voor de pensioendatum zodat de uitkeringen aansluitend aan het dienstverband worden verstrekt. U doet er goed aan de werknemer te informeren over de gang van zaken.

Pensionering

318

Let op de werknemer dient het pensioen zelf aan te vragen zes maanden voor de beoogde pensioendatum. De pensioendatum is in beginsel niet voor de leeftijd van 60 jaar en niet na de leeftijd van 70 jaar (Hoe later de pensioendatum, hoe hoger de uitkering). AOW aanvragen Als de werknemer in Nederland staat ingeschreven bij de gemeente, krijgt hij/zij zes maanden voordat hij/zij 65 jaar wordt een brief thuisgestuurd door de Sociale Verzekeringsbank (SVB) waarin de procedure omschreven staat.

5.1.1 Model ontslagbrief bij (vervroegd) pensionering

5.2 Werken naast vroegpensioen Ten aanzien van werknemers van 60 jaar en ouder die willen blijven werken, maar toch hun pensioen vervroegd willen laten ingaan is de fiscale wetgeving versoepeld per 7 september 2011. bpfBouw hoeft niet langer te toetsen of de werknemer voor het gedeelte dat hij me vervroegd met pensioen gaat, daadwerkelijk stopt met werken en ook niet de bedoeling heeft om weer te gaan werken. Dit heeft tot gevolg dat niet langer over de volledige pensioenaanspraken belasting hoeft worden betaald als men doorwerkt en daarnaast voor dat deel het pensioen vervroegd laat ingaan. Raadpleeg voor informatie www.bouwpensioen.nl, www.bpfbouw.nl of de Belastingdienst.

Geachte heer/mevrouw , U hebt ons aangegeven op met pensioen te gaan. Wij zullen het dienstverband met u met ingang van om die reden beëindigen. U ontvangt van de Stichting Bedrijfspensioenfonds voor de Bouwnijverheid afzonderlijk bericht over uw pensioenregeling. In overleg met u nemen wij nog op gepaste wijze afscheid van u als werknemer. Wij vertrouwen erop u hiermee voldoende geïnformeerd te hebben en wensen u . Hoogachtend N . B . Bij UTA werknemers mag het arbeidscontract van rechtswege ontbonden worden op de 65ste verjaardag. Dit is niet het geval bij bouwplaatswerknemers. U kunt het arbeidscontract dan dus niet om die reden beëindigen indien de werknemer door wil werken. U moet zich weer tot de kantonrechter of UWV WERKbedrijf wenden indien u het arbeidscontract tegen de wil van de werknemer in wilt ontbinden.

319

Pensionering

Deel 3 Uitstroom

Uitstroom bij Arbeidsonschiktheid/Ziekte

Deel 3 Uitstroom

6 Uitstroom bij arbeidsongeschiktheid/ziekte Zie ook de hoofdstukken over Arbobeleid en Verzuim beleid in Organisatie en Beheer (deel 4).

6.1 Verplichtingen volgens cao Indien een werknemer in de loop van zijn dienstverband voor zijn functie geheel of gedeeltelijk arbeidsongeschikt raakt, moet u als zijn werkgever met inschakeling van de arbodienst, binnen uw onderneming en als dit niet mogelijk is binnen de bedrijfstak zoeken naar mogelijkheden om voor deze werknemer passend werk te vinden (uit de cao voor de Bouwnijverheid). In het artikel over re-integratie in de cao staan uw verdere verplichtingen als werkgever en die van de werknemer. Zie ook loopbaantraject bouw en infra.

6.2 Wettelijke re-integratieverplichtingen Samen met uw werknemer bent u op grond van de Wet Verbetering Poortwachter verplicht om zich tot het uiterste in te spannen om de werknemer weer aan het werk te krijgen. Als een van u beiden zich onvoldoende inspant, kan dit aanzienlijke financiele gevolgen hebben. In het geval uw werknemer onvoldoende actief meewerkt aan zijn re-integratie of zich niet houdt aan de voorschriften omtrent ziekmelding en ziekteverzuim, bent u als werkgever gerechtigd om de loonbetalingen aan deze werknemer stop te zetten. Zodra de werknemer zich weer aan de regels houdt, moet u dan alsnog het loon (met terugwerkende kracht) betalen. Deze sanctie is een prikkel voor de werknemer om zich aan de regels te houden. U bent ook verplicht om deze sanctie toe te passen, ook wanneer u er weinig effect van verwacht. Als u zelf niet genoeg doet om de werknemer weer aan het werk te krijgen, kan UWV u een zogenaamde loonsanctie opleggen. Dit betekent dat UWV u dan verplicht om ook na het verstrijken van een periode van twee jaar het loon gedurende 52 weken door te blijven betalen. Gedurende die periode blijft het opzegverbod tijdens ziekte (zie 6.3) gelden. De periode van de loonsanctie kan uitsluitend wordt bekort indien het verzuim wordt hersteld.

6.3 Opzegverbod tijdens ziekte Op grond van dit wettelijke vastgelegde opzegverbod is het niet toegestaan om de arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer op te zeggen gedurende de eerste twee ziektejaren. Let op: het gaat dus om een opzegverbod, niet om een ontslagverbod. Na het verstrijken van deze twee jaar kan de arbeidsovereenkomst wel weer opgezegd worden (maar

Deel 3 Uitstroom

ook alleen weer nadat u de toestemming gevraagd en verkregen heeft van UWV WERKbedrijf). Door dit opzegverbod zal het in de eerste twee ziektejaren vaak alleen mogelijk zijn om via de kantonrechter een ontslagaanvraag in te dienen.

6.3.1 Uitzondering bouwplaatsmedewerkers Er is een uitzondering gemaakt op dit opzegverbod in de cao voor de Bouwnijverheid voor bouwplaatsmedewerkers. Het mag wel in het volgende geval. Als een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd arbeidsongeschikt is en er is tijdens de arbeidsongeschiktheid geen werk voor desbetreffende werknemer meer voorhanden. Het betreft hier werk op het object waar de werknemer vóór de aanvang van de arbeidsongeschiktheid werkzaamheden heeft verricht. De dienstbetrekking eindigt in dat geval echter niet direct na het verstrijken van de opzegtermijn, maar pas op het moment dat de werknemer weer arbeidsgeschikt is. Indien toestemming van UWV WERKbedrijf is verkregen, kan het dienstverband in elk geval worden beëindigd, wanneer de arbeidsongeschiktheid twee jaar heeft geduurd.

6.4 Langdurige arbeidsongeschiktheid en ontslag Als uw werknemer twee jaar arbeidsongeschikt is en er zijn van beide kanten voldoende re-integratie– inspanningen geweest, zal er een WIA (Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen) –keuring plaatsvinden. Bij deze keuring wordt gekeken hoeveel inkomen de werknemer nog zou kunnen verdienen met zijn beperkingen. Met andere woorden: de mate van arbeidsongeschiktheid van de werknemer is niet afhankelijk van zijn medische toestand, maar wordt puur bepaald door het percentage dat de werknemer minder kan verdienen door zijn beperkingen, het zogenaamde loonverlies. De WIA–keuring kan in feite tot drie situaties leiden: 1. Het loonverlies is minder dan 35% In dat geval is de werknemer volgens de WIA niet arbeidsongeschikt en ontvangt hij ook geen arbeidsongeschiktheidsuitkering. Het is in deze situatie de bedoeling dat de werknemer (weer) bij u aan de slag gaat. In de praktijk is dit lang niet altijd mogelijk. In dat geval kunt u als werkgever een (gedeeltelijke) ontslagprocedure overwegen. 2. Het loonverlies ligt tussen de 35% en 80% Ook in deze situatie is het de bedoeling dat de werknemer weer bij u aan het werk gaat. Daarnaast kan de werknemer aanspraak maken op een zogenaamde WGA–uitkering.

Uitstroom bij arbeidsongeschiktheid/ziekte

320

WGA staat voor Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten. Ook in deze situatie geldt dat voor zover een herplaatsing niet mogelijk is, ontslag kan worden aangevraagd. 3. Het loonverlies is meer dan 80% Als dit het geval is én de werknemer is duurzaam arbeidsongeschikt, dan kan de werknemer aanspraak maken op een zogenaamde IVA– uitkering. IVA staat voor Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten. De werknemer heeft dan in principe recht op een uitkering tot aan zijn 65-jarige leeftijd. In deze situatie zal vrijwel altijd ontslag worden aangevraagd, de werknemer kan immers structureel niet meer werken. Als de werknemer volledig arbeidsongeschikt is maar niet duurzaam, dan kan de werknemer aanspraak maken op een WGA-uitkering. Ook in deze situatie zal bijna altijd ontslag worden aangevraagd omdat de werknemer vrijwel niet meer kan werken (zie ook deel 4 hoofdstuk 5 Verzuim(beleid)).

321

Uitstroom bij arbeidsongeschiktheid/ziekte

Deel 3 Uitstroom

Overlijden van de werknemer

7 Overlijden van de werknemer Door het overlijden van uw werknemer eindigt het dienstverband met deze werknemer van rechtswege. U hoeft dus geen stappen te ondernemen om deze arbeidsovereenkomst te beëindigen. U moet wel een overlijdensuitkering betalen aan de nabestaanden. Deze overlijdensuitkering is volgens het Burgerlijk Wetboek gelijk aan het loonbedrag dat een werknemer zou hebben verdiend vanaf de dag na het overlijden van de werknemer tot en met een maand na de dag van overlijden. Daarnaast moet ook (naar rato) het eventuele tegoed aan vakantiegeld en niet-genoten vakantiedagen worden uitbetaald. Let op: De cao voor de Bouwnijverheid wijkt hierin ten gunste van de nabestaanden af van de wettelijke regeling. Bij cao is bepaald dat door de werkgever een uitkering wordt verleend over de periode van de dag van het overlijden tot en met de laatste dag van de tweede maand na de maand waarin het overlijden plaatsvond. Tevens is in de cao een extra voorziening in geval van overlijden of invaliditeit bij een ongeval in diensttijd of tijdens het woon–werkverkeer. Via Bouwend Nederland kunt u met ledenvoordeel kiezen voor een uitbreiding van de ongevallen verzekering. Deze verzekering breidt de cao-regeling uit naar een 24-uursdekking. Er is ook een aparte verzekering voor de Infra. In aanvulling op de collectieve ongevallendekking in de cao keert deze verzekering een bedrag aan uw werknemers uit in geval van overlijden of blijvende invaliditeit als gevolg van een ongeval buiten werktijd. Zie www.bouwendnederland.nl.

Deel 3 Uitstroom

Overlijden van de werknemer

322

Overlijden van de werkgever

Deel 3 Uitstroom

8 Overlijden van de werkgever Een arbeidsovereenkomst eindigt doorgaans niet door het overlijden van de werkgever omdat in de meeste gevallen de werknemer niet in dienst is van een natuurlijk persoon maar van een onderneming (vaak een besloten vennootschap). Raadpleeg bij vragen Bouwend Nederland Advies.

323

Overlijden van de werkgever

Deel 3 Uitstroom

Deel 3 Uitstroom

Overlijden van de werkgever

324

Organisatie en Beheer

Deel 4 Organisatie en beheer

Uw bedrijf is gebaat bij goede functieomschrijvingen, een heldere omschrijving van taken en werkprocessen, een goede verslaglegging over het functioneren van uw personeel en hun beoordelingen. Dit is een onderdeel van goed personeelsbeleid. Ook heeft personeelsbeleid te maken met praktische zaken als verlof, verzuim, arbozaken, medezeggenschap en dergelijke. In dit deel vindt u hulpmiddelen voor de organisatie van personeelszaken en hulpmiddelen op het gebied van verzuim, verlof, medezeggenschap en andere onderwerpen.

Instroom

Doorstroom

1 2 3 4 5 6

1 2 3 4

Planning Werving Selectie Arbeidsvoorwaarden Introductie Personeelsdossiers

sd oe le n

Motivatie & ontwikkeling Leeftijdsbewust personeelsbeleid Personeelsontwikkeling Ontwikkelen functioneren en beoordelen 5 Opleiden

1 Herplaatsing 2 Ontslag 3 Afwikkeling arbeidsovereenkomst 4 Pensioen 5 Arbeidsongeschiktheid 6 Overlijden

Organisatie Vakantie en Verlof Overwerk ARBO beleid Verzuim Medezeggenschap

g Indi vid

Deel 4 Organisatie en beheer

vid ue le p

in el ikk tw

Uitstroom

1 2 3 4 5 6

In

di

n jfso Bedri

Organisatie en beheer

lan nen

Effectief Personeelsmanagement

nnen spla e el

Bed

Perso nee l

n rso Pe

rijf sd oe len

B

n lanne jfsp i r ed

uele ontwikkeling

402

Organogram en Functies

Deel 4 Organisatie en beheer

1 Organogram en functies Functies houden verband met elkaar. Het verdient aanbeveling een overzicht te maken van de verschillende functies binnen uw bedrijf. Elk bedrijf kan in kaart gebracht worden met behulp van een organogram. Dit is een handig hulpmiddel en en in sommige gevallen, bijvoorbeeld ISO certificering, is het hebben van een organogram zelfs verplicht. U kunt het organogram van uw onderneming ook opnemen in het introductieboek (zie deel 5 protocollen en hulpmiddelen) ter informatie van een nieuwe medewerker.

In bijvoorbeeld MS–Office zijn hulpfuncties aanwezig om een organogram te maken. Het is aan te bevelen voor een eenduidige aanpak te kiezen. Het hangt af van uw situatie wat het handigste is: Het is aan te bevelen voor een eenduidige aanpak te kiezen. Het hangt af van uw situatie wat het handigste is: – afdelingen, (zie voorbeeld hieronder) (dit maakt de structuur duidelijk); – functies, (dit maakt de hiërarchie duidelijk); – combinatie van afdeling en functies.

Een organogram kan er als volgt uitzien:

Directie

KAM

PZ & Administratie

Werkvoorbereiding / calculatie

UItvoering

Werkplaats

Zie ook deel 1 hoofdstuk 2 over werving.

403

Organogram en functies

Deel 4 Organisatie en beheer

Kengetallen

Deel 4 Organisatie en beheer

2.1 Nut & noodzaak kengetallen 2.1.1 Inleiding Een kengetal is een verhoudingscijfer dat een verband tussen twee bedrijfseconomische grootheden aangeeft. Zij geven inzicht in het presteren van uw bedrijf en gaan bijvoorbeeld over kosten of bijdrage aan de winst. Kengetallen functioneren hierdoor als een thermometer: zij meten de huidige bedrijfsprestaties. Door het meten van de bedrijfsprestaties worden trends zichtbaar en kunt u deze vergelijken met andere bedrijven. Kengetallen geven bijvoorbeeld informatie over het ziekteverzuimpercentage in uw bedrijf. De daling/stijging van het ziekteverzuimpercentage in uw bedrijf kunt u vervolgens vergelijken met de markt. Na analyse van kengetallen kunt u bedrijfsdoelen vaststellen (bijvoorbeeld het ziekteverzuimpercentage verlagen van 4% naar 2%), de juiste beslissingen nemen en de bedrijfsprestaties verbeteren. Kengetallen zijn voornamelijk bedoeld om het management te ondersteunen.

2.1.2 Belangrijke kengetallen in de bouw en infra In de bouw en infra kunt u diverse kengetallen verzamelen. Afhankelijk van uw vraag kunt u kengetallen verzamelen over bijvoorbeeld de productiviteit, de financiën (o.a. kosten, liquiditeit en rentabiliteit) en het personeelsbeleid in uw bedrijf. Bij kengetallen over de productiviteit kunt u denken aan: – netto omzet (bedrijfsopbrengsten minus betalingen aan onderaannemers); – totaal aantal werkenden De financiële kengetallen kunnen bijvoorbeeld gaan over: – kosten • loonkosten • kosten inzake veiligheid • verzekeringen • marketing- en verkoopkosten – liquiditeit • debiteurentermijn (de termijn waarop vorderingen op opdrachtgevers uitstaan crediteurentermijn (termijn waarop schulden aan leveranciers/onderaannemers uitstaan) – rentabiliteit • omloopsnelheid (omzet gedeeld door balanstotaal) • rentabiliteit totaal vermogen (bruto winst voor belasting in % van het balanstotaal)

Deel 4 Organisatie en beheer

Bij kengetallen over het personeelsbeleid kunt u denken aan: – kosten voor werving & selectie – gegevens over in-, uit- en doorstroom (bijvoorbeeld ten opzichte van BV Nederland) – duur van het dienstverband (bijvoorbeeld van bouwplaats- en UTA-medewerkers) – ziekteverzuim – aantal opleidingsdagen – opleidingsbudgetten (wat geven bedrijven in de bouw en infra gemiddeld uit aan opleiding) – medewerkerstevredenheid

2.2 Kengetallen in de praktijk Door het verzamelen van de kengetallen van uw bedrijf kunt u deze cijfers vergelijken met de gemiddelden uit de markt. Het vergelijken van uw bedrijfsgegevens met de gegevens van andere bedrijven wordt benchmarken genoemd. Hiervoor moet u gegevens over de eigen bedrijfsprestaties aanleveren. Aan de hand van een benchmark kunt u beoordelen of u tevreden bent over uw eigen bedrijfsvoering. Indien u hierin verbeteringen wilt aanbrengen kunt u een plan maken en uw bedrijfsprestaties gericht verbeteren. Benchmarks in de bouw en infra zijn bijvoorbeeld de Bouwmaatlat en AWVN-beloningsmonitor.

2.2.1 Bouwmaatlat Voor de bouw- en infrabedrijven bestaat de zgn. ‘Bouwmaatlat’, een online benchmarkinstrument om direct een objectief beeld te krijgen van de eigen bedrijfsprestaties in vergelijking met andere bedrijven in uw sector. Zie voor de werking en deelname aan dit online instrument www.bouwmaatlat.nl Op deze website kunt u de rekenformules van belangrijke kengetallen in de bouw vinden. Door het vergelijken van de kengetallen vindt u hier antwoord op bijvoorbeeld vragen waarom de bruto en netto omzet per werkende laag of hoog kan zijn (uitbesteding aan onderaannemers, markt- of productspecialisatie, uitoefening van nevenactiviteiten), waarom de toegevoegde waarde en de loonkosten per werkende hoog of laag kunnen zijn (personeelssamenstelling, hoogte van de uurlonen, bouwmaterieel in eigendom of gehuurd, hoogte van de winst) en waardoor de debiteurentermijn kan afwijken (termijnregeling met opdrachtgevers, toepassen van kredietbeperking, gebruikmaken van factoring, factuurbeleid bij afsluiting van het boekjaar).

Kengetallen

404

In de Bouwmaatlat worden financiële en marktgegevens vergeleken zoals omzet per medewerker, winstmarge en verdeling van de omzet over soorten opdrachtgevers. Tevens is er een apart benchmarkonderzoek naar de uitsplitsing van Algemene Kosten. Voor het benchmarkonderzoek heeft Bouwend Nederland zich aangesloten bij het al jarenlang lopende onderzoek van het Economisch Instituut voor de Bouwnijverheid (EIB) naar financiële kencijfers. Samen met het EIB heeft Bouwend Nederland de online benchmarksite ontwikkeld. U kunt zelf kiezen of u schriftelijk of via de website meedoet met de Bouwend Nederland Benchmark. Het voordeel van de website is dat u eenvoudig gegevens kan invoeren en in een oogopslag kan zien waar uw onderneming in de markt staat. Gemiddeld kost het u nog geen uur om de vragenlijst in te vullen. U kunt het instrument kosteloos, veilig en gemakkelijk gebruiken. Alle gegevens die u opstuurt of elektronisch verstuurt naar het EIB blijven anoniem. Als de meeste bedrijven de vragenlijst uiterlijk half juni invullen, dan kunt u de voorlopige uitkomsten al begin juli verwachten! Via de website kunt u dan verschillende vergelijkingen en analyses maken. Indien u uw vragenlijst schriftelijk heeft ingevuld, dan voert het EIB in het najaar uw gegevens in op Bouwmaatlat. U kunt dan in oktober uw uitkomsten bekijken. Het invullen van de Bouwmaatlat biedt een financiele benchmark en een benchmark algemene kosten. Benchmarking is een internationaal geaccepteerde methodiek om uw eigen bedrijfsprestaties te vergelijken met groepen van andere bedrijven. Het doel van benchmarking is u objectieve informatie te verschaffen over uw eigen bedrijfsprestaties in vergelijking met de prestaties van de beste bedrijven én met het gemiddelde in uw omzetklasse, regio en branche. Dit kan de eerste stap/aanzet zijn tot een continu proces van verbetering of (strategische) verandering van uw bedrijf. Zo werkt u aan een structurele verbetering van uw bedrijfsprocessen en daarmee aan de winstgevendheid van uw bedrijf. Zie voor informatie over de benchmark en de ondersteunende activiteiten die Bouwend Nederland organiseert www.bouwendnederland.nl.

2.2.2 AWVN-beloningsmonitor Voor werkgevers in Nederland bestaat tevens de zgn. ‘AWVN-beloningsmonitor’, een digitale databank waarmee u via eenvoudige invoerschermen online zelf actuele beloningsvergelijkingen kunt maken. Werkgeversvereniging AWVN is deskundig op het gebied van arbeidsvoorwaarden en beloningen voor werkgevers. Een onderdeel van de

405

Kengetallen

AWVN-beloningsmonitor is de bouwmodule. De bouwmodule bevat 30 bouwplaats- en UTA-functies, zoals: timmerman, metselaar, grondwerker/vakman GWW, kabel- en buizenlegger, machinist, uitvoerder, calculator en projectmanager. De database van de AWVN-beloningsmonitor bevat zowel cao salarissen (minimum- en maximumsalarissen) als actuele salarissen uit de praktijk. Ook beloningselementen zoals variabel inkomen, arbeidsduur, leaseauto en aanvullende pensioenregelingen zijn opgenomen. U kunt de vergelijking verfijnen door te selecteren op relevante regio en/ of bedrijfsomvang. Of u kunt algemene functies op administratief gebied of in de automatisering juist vergelijken met andere sectoren. De uitkomsten worden weergegeven in grafiek- en tabelvorm. Verder biedt de beloningsmonitor inzicht in uw beloningsmarktpositie door middel van indexcijfers. Zie voor de demo van de Beloningsmonitor www. beloningsmonitor-demo.awvn.nl.

2.2.3 Kengetallen personeelsbeleid Aan de hand van kengetallen personeelsbeleid kunt u de kwaliteit en prestaties van het personeel in uw bedrijf meten. Deze kengetallen zijn onmisbaar in het personeelsbeleid van uw bedrijf. Zij kunnen de huidige en gewenste situatie van personeelsbeleid vormgegeven. Door het meten van de kengetallen personeelsbeleid en het vergelijken met andere kengetallen in uw bedrijf kunt u uw bedrijfsdoelen vaststellen en het personeelsbeleid binnen uw bedrijf verbeteren. Ook kunt u uw bedrijfsgegevens op het gebied van personeelsbeleid vergelijken met het personeelsbeleid van andere bedrijven (benchmark). In paragraaf 2.1.2 zijn een aantal voorbeelden van kengetallen op het gebied van personeelsbeleid genoemd (o.a. duur van het dienstverband, ziekteverzuim, medewerkerstevredenheid). Door een onderzoek naar de medewerkerstevredenheid in uw bedrijf kunt u bijvoorbeeld algemene gegevens verzamelen over de huidige tevredenheid van uw medewerkers en hoe zij het werk beleven in uw bedrijf. Aan de hand van deze uitkomsten kunt u vervolgens via bijvoorbeeld het persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) van individuele medewerkers sturen op het verbeteren van de tevredenheid en personeelsontwikkeling. Hierdoor kunt u de kwaliteit en prestaties van uw personeel meten en gericht verbeteren in uw bedrijf. In deel 2 Doorstroom hoofd-stuk Duurzame inzetbaarheid vindt u een voorbeeld van een Checklist onderzoek werkbeleving.

Deel 4 Organisatie en beheer

Kengetallen

Deel 4 Organisatie en beheer

Ook gegevens op het gebied van de arbeidsmarkt en arbeidsomstandigheden in de bouw en infra zijn waardevol. Het Economische Instituut voor de Bouwnijverheid (EIB), Arbouw en Fundeon geven periodiek arbeidsmarktgegevens uit. Het EIB analyseert bijvoorbeeld de bouwbrede trends en branchespecifieke ontwikkelingen. Aan de hand van de zgn. "Conjunctuurmonitor EIB" worden de ontwikkelingen in de bouw gemonitord. Zie voor de rapportage www.eib.nl. Daarnaast worden door Arbouw jaarlijks de arbeidsmarktcijfers (op het gebied van gezondheid en arbeidsomstandigheden) uitgegeven. Op de website www.arbouw.nl kunt u gratis de rapportages over "De bouwnijverheid, arbeid, gezondheid en veiligheid" en de "Bedrijfstakatlas" downloaden. In beide brochures vindt u ontwikkelingen op het terrein van ARBO (o.a. leefstijl, beroepsziekten, ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid). Voor een belangrijk deel gebeurt dat op basis van de gegevens die worden verkregen bij het periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek (PAGO). In de Bedrijfsatlas heeft Arbouw in kaart gebracht hoe medewerkers in de bouwnijverheid hun werksituatie, arbeidsbelasting, gezondheid en welzijn ervaren. Ook geeft de atlas inzicht in hun leefstijl, werkvermogen en kans op arbeidsongeschiktheid. De gegevens zijn uitgesplitst naar soort werk, sector en beroep. In de atlas zijn de gemiddelde cijfers opgenomen. De gegevens zijn gebaseerd op de uitkomsten van het Periodiek Arbeids Gezondheidskundig Onderzoek (PAGO) en het Gericht Periodiek Onderzoek (GPO). In de jaarlijkse rapportage van Fundeon "Arbeidsmarkt- en onderwijsinformatie" vindt u bijvoorbeeld hoe de werkgelegenheid in de bouw, infra en gespecialiseerde aannemerij zich ontwikkeld en wat de benodigde instroom op beroepsopleidingen is (zie ook deel 2 Doorstroom hoofdstuk Duurzame inzetbaar).

Deel 4 Organisatie en beheer

406

Vakantie en verlof

Deel 4 Organisatie en beheer

3 Vakantie en verlof

3.1.1 Tijdspaarfonds

Er bestaat een wettelijk recht op vakantiedagen. Het minimum aantal is vier maal de overeengekomen arbeidsduur per week. Dit zijn de zogeheten wettelijke vakantiedagen. Vakantiedagen die daarboven zijn afgesproken in bijvoorbeeld de cao of in de individuele arbeidsovereenkomst gelden als bovenwettelijke vakantiedagen. Dit verschil is belangrijk omdat er verschillende regels gelden voor verschillende soorten verlofdagen. De regels voor verlof staan omschreven in het desbetreffende artikel in de cao "arbeidsduur, verzuim en verlof".

Cao–partijen in de Bouw hebben een zogenaamd ‘tijdspaarfonds’ opgericht . Dit fonds wordt gevuld door verschillende bronnen: vakantiebijslag, bovenwettelijke vakantiedagen (met uitzondering van seniorendagen), roostervrije dagen en kort verzuim dagen. Het fonds maakt een nettouitkering ineens voorafgaand aan de zomervakantie mogelijk. Het fonds wordt gevuld met zogenaamde ‘bronnen’, die de werknemer vervolgens voor bepaalde ‘doelen’ kan gebruiken. Tevens is het voor de werknemer mogelijk om periodiek geld uit het Tijdspaarfonds op te nemen.

3.1 Regels voor opnemen vakantiedagen en roostervrije dagen

Hierbij wordt een onderscheid gemaakt tussen bouwplaatspersoneel en UTA–personeel (uitvoerend, technisch en administratief personeel). Het bouwplaatspersoneel is verplicht om aan het Tijdspaarfonds deel te nemen. Voor UTA deelnemers is deelname vrijwillig. Het is dus zaak dit voor de UTA–medewerkers in de personeelsdossiers bij te houden. Zie ook www.bouwendnederland.nl en www.bter–bouw.nl (bedrijfstak eigen regelingen).

In de wet en in de cao is bepaald hoe de opbouwen opname van vakantie- en roostervrije dagen is geregeld. Er wordt ten aanzien van vakantiedagen onderscheid gemaakt tussen wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen. Seniorendagen zijn bovenwettelijke vakantiedagen. Er zijn verschillende bepalingen voor bouwplaatsmedewerkers en UTA-medewerkers. Het is altijd aan te raden vakantie- en roostervrije dagen schriftelijk te laten aanvragen door de werknemer. Let op: indien een medewerker zijn vakantiewensen indient, moet u daar binnen twee weken op reageren en eventuele bezwaren kenbaar maken. Doet u dit niet, dan is de vakantie vastgesteld op de wijze waarop de werknemer dat wenst. U kunt de vakantie dan niet wijzigen, behoudens in goed overleg met de werknemer.

3.1.2 Registratieformulier verlof en verzuim Het is belangrijk een duidelijke verlofregistratie bij te houden. U kunt hiervoor software gebruiken die in de markt verkrijgbaar is. Het is ook mogelijk om de registratie op papier bij te houden. Een voorbeeld van een verlofregistratieformulier vindt u hieronder. U kunt ze ook zelf maken in bijvoorbeeld Excel.

In principe moet u als werkgever instemmen met de vakantiewensen van uw medewerker. Alleen als dit grote problemen voor de bedrijfsvoering (continuïteit van het bedrijfsproces) oplevert mag u weigeren. In de cao is bovendien geregeld dat iemand recht heeft op minimaal drie weken aaneengesloten verlof. De werkgever moet deze vakantie tijdig vaststellen. Op verzoek van de werknemer zelfs voor 1 december van het jaar voorafgaand aan het jaar waarin de aaneengesloten vakantie valt.

407

Vakantie en verlof

Deel 4 Organisatie en beheer

werknemer:

Jan Beton

Doorbetaald;

R

= 10 Atv collect

V

= 20 vakantiedagen

functie:

Timmerman 1

Tijdspaarfonds;

R1

= 10 Atv

V1

F

= Feestdag

Z

= 5 vakantiedagen + vakantiedagen van voor 2012 = Ziektedagen

1 januari

2

3

4

5

6

R

R

R

V

V

7

8

9

10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

februari

Z

Z

Z

maart F

april

F F

mei

F

juni R

juli augustus

V

V

V

V

V

V

V

V

V

V

V

V

R

R

R

R

V

F

F

V

V

V

V

september oktober november december

R Collect. Atv

10

Vakantiedagen

20

Atv

Ingepland

10

Ingepland

20

Opgenomen

Restant

0

Restant

0

Restant

10

R

R 5

2

Bovenwett. vakantie Opgenomen

8

Restant

4

V

V

1 Ziek

3

3.1.3 Vierdaagse werkweek 55+'ers Volgens de cao kan een medewerker van 55 jaar en ouder u verzoeken zijn feitelijke werkweek aan te passen tot vier dagen (32 uur). De arbeidsovereenkomst van de werknemer blijft ongewijzigd. De vierdaagse werkweek wordt bereikt door vakantie en roostervrije dagen anders in te delen. Het is belangrijk om afspraken die hierover worden gemaakt met de werknemer goed schriftelijk vast te leggen en de werknemer die ook voor akkoord te laten ondertekenen. Uitgebreide informatie en brochures zijn te vinden op www.bouwendnederland.nl.

Deel 4 Organisatie en beheer

Vakantie en verlof

408

3.1.4 Voorbeeld aanvraagformulier verlof

3.2 Wettelijke verlofregelingen Wanneer zich bijzondere (privé) omstandigheden voordoen, kan een werknemer een beroep doen op verschillende verlofregelingen.

Verlofaanvraag naam: functie: aantal dagen: datum eerste verlofdag: datum laatste verlofdag:

Verrekening van het aangevraagde verlof: ˆ in mindering op beschikbare wettelijke vakantiedagen, bovenwettelijke vakantiedagen, se-niorendagen, roostervrije dagen, kort verzuim dagen*; na verrekening resteren: dagen

Hieronder vindt u een beknopt overzicht van de verschillende verlofregelingen met hun belangrijkste kenmerken. Zie ook www.rijksoverheid.nl voor uitgebreide informatie. U kunt ook voor meer informatie over sociale wetgeving ook kijken op www.weethoehetzit.nl. N . B . Ten aanzien van de wettelijke verlofregelingen zoals hieronder zijn in de cao een aantal afwijkende afspraken gemaakt. Deze zijn in de tabel vet aangegeven met "cao" u vindt deze in de cao onder de artikelen "Kort Verzuim" en "Verlof stervensbegeleiding en rouwverlof'.

*doorhalen wat niet van toepassing is. ˆ ter compensatie van verrichte extra werkzaamheden; na verrekening resteren; uren ˆ buitengewoon verlof wegens: ˆ anderszins:

handtekening + datum:

Beslissing leidinggevende ˆ gaat akkoord met het aangevraagde verlof * ˆ gaat akkoord met * datum begin datum einde af te boeken van

aantal dagen

ˆ gaat niet akkoord met het aangevraagde verlof ** reden afwijzing/wijziging:

handtekening + datum:

409

Vakantie en verlof

Deel 4 Organisatie en beheer

3.2.1 Overzicht Wet Arbeid en Zorg (WAZO) en overige verlofvormen

Waar in onderstaand schema het woord cao vetgedrukt is, is een en ander in de cao voor de Bouwnijverheid anders geregeld dan in de wet. In dat geval gaat voor datgene dat in de cao staat.

Onderdeel

Termijn/vorm

Betaling

Zwangerschapsverlof

Minstens 16 weken. Recht gaat in zes weken voor de datum vermoedelijke bevalling Bevallingverlof gaat in op dag van bevalling en bedraagt minstens 10 weken.

100% UWV vangnet

Kraamverlof

Recht op 2 dagen verlof met behoud van loon gedurende vier weken na bevalling Zie ook cao

Werkgever Zie ook cao

Kortdurend Zorgverlof

Recht is 2 keer de arbeidsduur per week. Verlof geldt slechts gedurende elke periode van twaalf maanden Zie ook cao

Werknemer ontvangt 70% loon van de werkgever, echter minimaal minimum loon Werkgever kan weigeren o.g.v zwaarwegend bedrijfsbelang. Zie ook cao

Langdurend Zorgverlof

Het verlof per jaar is maximaal zes keer de arbeidsduur per week. Aantal verlof uren per week maximaal de helft van de arbeidsduur per week. Verlof per week, dus maximaal 12 weken de helft van de arbeidsduur. Voorbeeld: een werknemer 40–urige werkweek kan maximaal 12 weken, 20 verlof uren opnemen.

Werknemer ontvangt loon over de gewerkte uren. Werkgever kan weigeren o.g.v zwaarwegend bedrijfsbelang. Zie ook cao

Calamiteitenverlof

Recht op verlof met behoud van loon voor korte tijd vanwege persoonlijke omstandigheden, door de wet opgelegde verplichting of uitoefening kiesrecht. Calamiteiten verlof kan dus veelvuldig zijn. Zie ook cao

Werkgever cao

Adoptieverlof

Geldt zowel voor man alsook voor de vrouw. Recht op vier weken (aaneengesloten) betaald verlof gedurende achttien weken. Recht gaat in 2 weken voor feitelijke adoptiedatum. Recht op adoptieverlof vervalt 16 weken na adoptie.

100% UWV

Ouderschapsverlof

Aantal uren verlof maximaal zesentwintig keer de arbeidsduur per week en hoogstens voor de helft van de werktijd per week over 12 manden. Werknemer mag verlof opdelen in drie perioden van minimaal een maand. Recht op verlof mogelijk indien dienstverband tenminste een jaar heeft geduurd. Geen recht op verlof na de datum waarop het kind de leeftijd van acht jaar heeft bereikt. U mag de standaardregeling niet weigeren.

Onbetaald verlof

Levensloopverlof

Per 1 januari 2012 is de levensloopregeling komen te vervallen. Het opnemen van levensloopverlof is alleen nog mogelijk voor werknemers die op 31 december 2011 (peildatum) al € 3000,- of meer hadden gespaard op de levenslooprekening.

Deel 4 Organisatie en beheer

Vakantie en verlof

410

Overwerk

Deel 4 Organisatie en beheer

4 Overwerk 4.1 Overwerk bouwplaatsmedewerkers Voor bouwplaatsmedewerkers zijn regelingen getroffen in de CAO voor verplicht en niet verplicht overwerk. Enkele belangrijke door u te regelen zaken worden hier vermeld. Voor gedetailleerde informatie verwijzen wij u naar de cao.

4.2 Bereikbaarheidsdienst bouwplaatswerknemer Door de werkgever zal een rooster voor de bereikbaarheidsdienst in overleg met des betreffende werknemer(s) schriftelijk vastgelegd worden.

4.3 Overwerk UTA-medewerkers Een UTA–medewerker kan niet worden verplicht overwerk te verrichten. In goed onderling overleg kan wel overwerk worden afgesproken. Structureel overwerk dient in beginsel te worden vermeden.

411

Overwerk

Deel 4 Organisatie en beheer

Arbobeleid

Deel 4 Organisatie en beheer

5 Arbobeleid Een goed arbobeleid is belangrijk. Hiermee kunt u voorkomen dat uw medewerkers onnodig ziek of zelfs onnodig arbeidsongeschikt worden.

5.1 Arboregelgeving De – – –

Nederlandse arboregelgeving is vastgelegd in: de Arbowet; het Arbobesluit; de Arboregeling.

Deze hebben een dwingend karakter. In de huidige Arboregelgeving beperkt de overheid zich tot het stellen van zogenaamde doelvoorschriften. De overheid laat het aan werkgevers en werknemers over om afspraken te maken over de manier waarop deze doelen kunnen worden bereikt. De afspraken worden vastgelegd in een branchegerichte Arbocatalogus. Daarnaast spelen ook andere regelingen een belangrijke rol bij de uitvoering van arbobeleid, te weten: arbocatalogus, cao, afspraken met de OR, A-bladen, arbobeleidsregels, AI-bladen, normen, CE-markering.

5.2 Inspectie SZW Voor de controle op de uitvoering en naleving van de Arbowet is door de overheid Inspectie SZW (voorheen “de Arbeidsinspectie”) aangewezen. Als de veiligheid in ernstige mate in gevaar komt dan mag Inspectie SZW overgaan tot onmiddellijke stillegging van het werk. Tevens wordt in veel gevallen proces-verbaal opgemaakt en kan er een boete worden opgelegd ("het lik op stuk beleid"). De werkgever is verplicht mee te werken aan projectinspecties, controles, werkplekonderzoeken e.d. van Inspectie SZW. Inspectie SZW mag te allen tijde metingen en tests verrichten, foto's en tekeningen maken, monsters nemen, voorwerpen meenemen voor onderzoek en ongevallen onderzoeken. Zie ook www.bouwendnederland.nl (in bedrijf, arbeidsomstandigheden, Inspectie SZW) en www.inspectieszw.nl

5.3 Arbobeleid Op grond van de Arbowet moet zorg voor de arbeidsomstandigheden onderdeel zijn van het bedrijfsbeleid. Als werkgever bent u verantwoordelijk voor het opstellen, uitvoeren, evalueren en bijstellen van het arbobeleid. De werknemer is medeverantwoordelijk.

Deel 4 Organisatie en beheer

Het arbobeleid bestaat uit de volgende onderdelen: – Risico-inventarisatie en –evaluatie (RI&E) Ieder bedrijf moet een RI&E hebben; deze vormt de basis voor uw arbobeleid. In een RI&E staat welke risico’s er zijn voor de veiligheid en gezondheid op de werkplek. Op basis van de RI&E stelt u een plan van aanpak op, waarin de maatregelen om de risico’s aan te pakken zijn opgenomen. – Preventiemedewerker Binnen elk bedrijf moet minstens één preventiemedewerker aanwezig zijn. – PAGO Een werknemer moet de gelegenheid hebben een Periodiek Arbeidsgezondheidskundig Onderzoek (PAGO) te ondergaan. De bedrijfsarts kijkt of er gezondheidsproblemen als gevolg van werk zijn. – Ziekteverzuimbeleid U bent verplicht ziekteverzuimbegeleiding te laten uitvoeren door een bedrijfsarts (zie ook hoofdstuk 6). – Arbodeskundige Werknemers moeten toegang hebben tot een arbodeskundige. Dit kan een bedrijfsarts, arbeidshygiënist of een preventiemedewerker zijn. – Voorlichting Werknemers moeten voorlichting en instructie krijgen over veilig en gezond werken. Ook moeten ze worden geïnformeerd over de maatregelen die zijn genomen. – Bedrijfshulpverlening In een bedrijf moet bedrijfshulpverlening aanwezig zijn. Hierna geven wij een korte beschrijving van de genoemde onderdelen. Veel meer over arbeidsomstandigheden en veiligheid vindt u op de website van de Stichting Arbouw. www.arbouw.nl. Daar kunt u ook een overzicht vinden van risico's in de bouwnijverheid.

5.4 Risico–inventarisatie en -evaluatie (RI&E) Elke werkgever is verplicht een risico–inventarisatie en -evaluatie (RI&E) uit te voeren. Deze is de basis van het arbobeleid in uw bedrijf. De werkgever moet onderzoeken welke risico’s werknemers lopen bij het werk. Vervolgens moet u nagaan hoe groot de kans is dat het risico ook tot gezondheidsschade leidt. Op basis van de RI&E moet de werkgever een plan van aanpak maken waarin beschreven wordt hoe dit risico aangepakt wordt. Op www.arbouw.nl staat een digitale RI&E voor het MKB in de bouwnijverheid. Deze kunt u eenvoudig zelf invullen.

Arbobeleid

412

5.4.1 Toetsing van de RI&E

5.6 PAGO en intredekeuring

–

In de cao voor de Bouwnijverheid zijn afspraken opgenomen in het kader van verzuimpreventie. Een medewerker die nieuw is in de sector, krijgt een intredekeuring. Dit is een functiegericht onderzoek, waarbij afweging plaatsvindt van de belasting van het werk en de belastbaarheid van de medewerker. Daarnaast heeft iedere medewerker eens per 2 of 4 jaar recht op een Periodiek Arbeids Gezondheidskundig Onderzoek (PAGO). Zie www.arbouw.nl. Dit maakt deel uit van het cao-pakket Preventiezorg, waarin voor alle werknemers het recht op vrijwillig onderzoek, advies en begeleiding is geregeld. Op welke leeftijd een werknemer recht heeft op een keuring is vastgelegd in de cao.

–

–

In bedrijven met meer dan 25 werknemers moet de RI&E door een gecertificeerde (zo mogelijk interne) deskundige of door een externe arbodienst worden getoetst. In bedrijven met 25 of minder werknemers die gebruikmaken van het (door het Ministerie van SZW goedgekeurde) branchemodel van de Stichting Arbouw kan volstaan worden met een schriftelijke toets door de arbodienst. Het bedrijfsbezoek door de arbodienst kan komen te vervallen. In bedrijven met 10 of minder werknemers die gebruikmaken van dit branchemodel kan de toets door de arbodienst in het geheel komen te vervallen.

Wij bevelen u aan de goedgekeurde RI&E van de Stichting Arbouw te gebruiken. Bij gebruik daarvan kan toetsing van de RI&E door de Arbodienst geheel of gedeeltelijk achter-wege blijven in bedrijven met 25 werknemers of minder.

5.5 Preventiemedewerker Voor de algemene preventietaken moet de werkgever zich laten ondersteunen door één of meer deskundige werknemers: preventiemedewerker(s). Bij bedrijven met 15 of minder werknemers mogen de preventietaken door de werkgever zelf worden verricht. Belangrijkste taken van de preventiemedewerker:

–

–

–

het verlenen van medewerking aan het uitvoeren en opstellen van de RI&E en het daarbij horende plan van aanpak (hij/zij hoeft dit niet zelf te doen, maar speelt wel een belangrijke rol bij de totstandkoming); samenwerking met en advisering aan de ondernemingsraad en de personeelsvertegenwoordiging of belanghebbende werknemers over arbeidsbeschermende maatregelen in het bedrijf. Het gaat hier om algemene adviezen; het meewerken aan de uitvoering van arbeidsbeschermende maatregelen of het zelf uitvoeren van deze maatregelen.

De Stichting Arbouw organiseert deze medische keuringen. Voor de uitvoering van de keuringen heeft Arbouw met verschillende arbodiensten een samenwerkingsovereenkomst gesloten. Hierin is onder andere afgesproken hoe de keuringen moeten worden uitgevoerd. Door bedrijfsartsen beroepsspecifieke informatie over gezondheidsrisico's te verschaffen, zorgt Arbouw ervoor dat zij tijdens de keuring goed weten waar zij op moeten letten. Arbouw ziet toe op de kwaliteit van de keuringen en zorgt voor de betaling aan de arbodiensten. Medische keuring, verplicht of niet? Als werkgever bent u verplicht uw werknemers in de gelegenheid te stellen een arbeidsgezondheidskundig onderzoek te ondergaan. Werknemers zijn echter niet verplicht hier gebruik van te maken, ze mogen zelf weten of ze zich laten onderzoeken of niet. Wanneer en waar? De werknemer ontvangt van de arbodienst automatisch een uitnodiging voor de keuring. Hij hoeft daar zelf niets voor te doen en u ook niet. De keuring vindt plaats bij de arbodienst. Als een werknemer gezondheidsklachten heeft waarvan hij denkt dat ze door zijn werk komen, kan hij zelf tussentijds een afspraak maken bij de arbodienst. (bron: Stichting Arbouw: www.arbouw.nl)

In de RI&E moeten aard en omvang van de deskundigheid van de preventiemedewerker worden vastgelegd. De wet stelt geen bijzondere eisen aan de deskundigheid of ervaring van de preventiemedewerker en schrijft geen bijzondere scholing of opleiding voor.

413

Arbobeleid

Deel 4 Organisatie en beheer

5.7 Arbodeskundigheid Algemeen uitgangspunt is dat de onderneming, de werkgever in samenwerking met de werknemers, verantwoordelijk is voor het arbo- en verzuimbeleid. De werkgever moet zich bij de uitvoering van de volgende taken laten bijstaan door één of meer deskundigen (dit is niet de preventiemedewerker): – toetsing en advisering in het kader van de Risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E); – verzuimbegeleiding; – arbeidsgezondheidskundig onderzoek (PAGO); – houden van een arbeidsomstandighedenspreekuur; – aanstellingskeuring. De PAGO (de periodieke keuringen van werknemers) en het arbo-spreekuur maken deel uit van het individugerichte pakket bedrijfsgezondheidszorg dat in de cao is vastgelegd en wordt uitgevoerd door de Stichting Arbouw. De Stichting Arbouw heeft hiervoor contracten afgesloten met een aantal arbodiensten. De raamcontracten die Bouwend Nederland ten behoeve van haar leden heeft afgesloten sluiten hierbij aan.

5.7.1 Arbeidsomstandighedenspreekuur (preventie spreekuur) Het preventie spreekuur van de arbodienst is bedoeld voor de medewerker die zich (nog) niet heeft ziek gemeld, maar wel advies en/of begeleiding nodig heeft om met zijn klachten om te kunnen gaan. De medewerker kan hiertoe zelf het initiatief nemen, met of zonder overleg van zijn leidinggevende. Het preventiespreekuur is opgenomen in het individugerichte pakket preventiezorg. Aan dit pakket wordt uitvoering gegeven door gecertificeerde arbodiensten die voldoen aan door de Stichting Arbouw te stellen kwaliteitseisen.

5.8 Voorlichting Volgens de Arbowet moeten werknemers worden geïnformeerd over hun werkzaamheden en de daaraan verbonden risico’s en maatregelen die zijn genomen ter voorkoming of beperking van de risico’s. De wet schrijft niet voor hoe vaak of hoe lang dit moet gebeuren. Bedrijven die VCA (VeiligheidsChecklist Aannemers) gecertificeerd zijn dienen minimaal 10 zogenaamde toolbox-meetings (voorlichtingsbijeenkomsten over veiligheid en gezondheid) te houden. Goede momenten om het over veiligheid en gezondheid op het werk te hebben zijn in ieder geval tijdens de personeelsvergaderingen (2 keer per jaar; zie het hoofdstuk over medezeggenschap). Maar ook bij de start van een nieuw werk of een nieuwe opdracht is het goed om de specifieke risico’s op dat werk te bespreken. Vergeet niet nieuwe medewerkers

Deel 4 Organisatie en beheer

instructies over veilig en gezond werken te geven. Voorlichting is heel belangrijk. Uit processen-verbaal van de Arbeidsinspectie na een bedrijfsongeval blijkt vaak dat mensen niet of niet voldoende op de hoogte waren van de risico’s van het werk. Op basis van Arbowet en de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) hebben werknemers verder de mogelijkheid om kennis te nemen van de inhoud van de RI&E en het plan van aanpak.

5.9 Bedrijfshulpverlening Ingeval een ongeval gebeurt of als iemand onwel wordt, dient u als werkgever ervoor te zorgen dat de bedrijfshulpverlening goed geregeld is. De Arboregelgeving stelt, behalve de eis dat de BHV-er voor zijn taken moet zijn uitgerust, geen inhoudelijke eisen aan de opleiding van een BHV-er. Die dient u vast te stellen in de RI&E. Er zijn vele aanbieders van BHV-cursussen; bij u in de buurt worden zeker cursussen gegeven die aan uw eisen voldoen. Er zal in ieder geval wel regelmatig bij- en herscholing plaats moeten vinden. Elke één of twee jaar, afhankelijk van de risico’s, is verstandig. Het aantal BHV-ers hangt af van de grootte en aard van het bedrijf en de aard van de risico’s. Op basis van de RI&E stelt u vast hoeveel BHV-ers u nodig heeft. Bedenk daarbij dat zowel voor uw kantoor, werf en de afzonderlijke bouwplaatsen de bedrijfshulpverlening goed geregeld moet zijn. Op elke werkplek moet een BHV-er zijn. Dit kan betekenen dat ook in een klein bedrijf meerdere mensen moeten worden opgeleid tot BHV-er. Wanneer mensen alleen werken is dat een punt van aandacht in de RI&E. U zult ervoor moeten zorgen dat zij zich in noodsituaties snel in veiligheid kunnen brengen en snel hulp kunnen inroepen. Een mobiele telefoon kan hier uitkomst brengen.

5.10 Persoonlijke beschermingsmiddelen (PBM) Persoonlijke beschermingsmiddelen worden ingezet als alle andere maatregelen om de werknemer tegen bepaalde risico’s te beschermen niet werken of niet voldoende bescherming bieden. Persoonlijke beschermingsmiddelen dient u kosteloos aan uw werknemers ter beschikking te stellen. Het is verstandig om goed bij te houden welke PBM u aan uw werknemers verstrekt en hier ook voor te laten tekenen (zie het formulier in deel 5 Protocollen en overige hulpmiddelen). Onderscheid hierbij persoonsgebonden PBM (op naam: bijv. helm, schoenen etc.) en projectgebonden PBM (voor bepaalde werkzaamheden, bijv. valbeveiliging).

Arbobeleid

414

Wat als uw werknemer weigert persoonlijke beschermingsmiddelen te gebruiken? – Vraag waarom hij geen PBM draagt. Misschien passen ze niet goed of is er iets kapot. U kunt dan zorgen dat de PBM gerepareerd of vervangen worden of op zoek gaan naar beschermingsmiddelen die wel goed zitten. Maak een verslag van dit gesprek. – Gebruik een PBM verklaring zoals in deel 5. Leg de regels goed aan uw medewerkers uit. Leg ook uit dat hen de toegang tot het werk zal worden ontzegd bij het niet dragen van PBM. Een medewerker die geen arbeid uitvoert ontvangt geen loon. Bevestig dit schriftelijk en neem dit op in het personeelsdossier. – Blijft de werknemer nog steeds weigeren, dan kan dit zelfs tot ontslag leiden. Neem in dat laatste geval wél contact op met Bouwend Nederland Advies of advocaat. Leg schriftelijk vast wanneer en hoe u uw medewerker heeft geïnstrueerd over het dragen van PBM en wanneer en hoe u hem heeft gewaarschuwd op momenten dat hij de regels overtrad. Met het dossier kunt u in een eventuele ontslagprocedure proberen aan te tonen dat hij weigert om gezond en veilig te werken en wat u daaraan heeft gedaan. In een waarschuwingsbrief vermeldt u de aard, datum en zo mogelijk tijdstip van de weigering. Tevens de aard van de sanctie en de volgende stap indien de werknemer zal blijven weigeren.

5.11 Ongevallenregistratie Een werkgever is op grond van de Arbeidsomstandighedenwet verplicht ernstige arbeidsongevallen direct telefonisch aan Inspectie SZW te melden. Een arbeidsongeval is een ongeval dat plaatsvindt bij of als gevolg van werkzaamheden. Dat kan zijn binnen de poorten van het bedrijf, of erbuiten: op een bouwplaats of bij het werken aan de weg of aan bruggen viaducten etc. Kortom, overal waar werknemers aan het werk kunnen zijn. (Verkeers)ongevallen die plaatsvinden op weg naar en van het werk (woon-werkverkeer) vallen niet onder deze definitie. Deze hoeven dus niet bij Inspectie SZW gemeld te worden. Wanneer moet u een arbeidsongeval melden? Als het slachtoffer: – aan de gevolgen overlijdt; – blijvend letsel oploopt. Onder blijvend letsel wordt onder andere verstaan: amputatie, blindheid, of langdurig - chronische - lichamelijke of traumatische klachten; – in een ziekenhuis moet worden opgenomen. Onder ziekenhuisopname wordt verstaan dat een slachtoffer ook daadwerkelijk in een ziekenhuis is opgenomen. Poliklinische behande-ling wordt niet als ziekenhuisopname beschouwd.

415

Arbobeleid

Waar moet u een arbeidsongeval melden? – Bij Inspectie SZW via telefoonnummer: 0800-5151. – Via de website www.inspectieszw.nl kan een digitaal formulier gedownload worden om het ongeval te melden.

5.12 Werkdrukmaatregelen UTA-medewerkers UTA-medewerkers hebben recht op begeleiding, wanneer zij als gevolg van werkdruk dreigen uit te vallen of door werkdruk reeds arbeidsongeschikt zijn. De faciliteit bestaat uit intake/check up, individuele begeleiding, coaching en behandeling. Financiering van deze voorziening vindt plaats vanuit het O&O-fonds voor de Bouwnijverheid. Meer informatie is te vinden op www.roofbouwniksvoorjou.nl.

5.13 VCA VCA staat voor VGM Checklist Aannemers (VGM = Veiligheid Gezondheid en Milieu). Het is een (uitgebreide) vragenlijst die bedoeld is als hulpmiddel bij het doorlichten van aannemers (opdrachtnemers, contractors) die bij opdrachtgevers (oorspronkelijk in de chemische industrie) werkzaamheden verrichten. Inmiddels is VCA uitgegroeid tot een soort managementsysteem voor veiligheid. Het is een veelzijdig en compleet programma waarmee opdrachtnemers en aannemers worden gecertificeerd op hun VGM-beheerssysteem. Het VCA-certificaat is niet wettelijk verplicht. Wel zijn er veel opdrachtgevers, ook buiten de chemische industrie, die van hun aannemers een VCA-certificaat vragen. Er blijkt nog wel eens verwarring te zijn over het VCA-certificaat (VGM-beheerssysteem voor bedrijven) en de VCA-opleidingen. Voor bedrijven die een VCA-beheerssysteem hebben of willen opzetten is het verplicht dat hun medewerkers de kwalificatie Basisveiligheid VCA en /of Veiligheid voor operationeel leidinggevenden VCA (VOL) behalen. Deze kwalificaties worden in de bouw vaak van medewerkers gevraagd. Ook indien uw bedrijf geen operationeel VCA-beheerssysteem heeft, kunnen uw medewerkers deelnemen aan de opleiding en het diploma halen. Er zijn opdrachtgevers (vaak hoofdaannemers) die van iedere medewerker op de bouwplaats eisen dat men over een VCA-certificaat (in dit geval dus het diploma) beschikt. Meer informatie over VCA en de opleidingen VCA staan op de website www.vca.nl.

Deel 4 Organisatie en beheer

Verzuim (beleid)

Deel 4 Organisatie en beheer

6 Verzuim (beleid) 6.1 Inleiding en doel verzuimbeleid Ziek worden is vervelend, zowel voor de zieke medewerker als voor de werkgever. Zeker als iemand langdurig uitvalt, kan dat veel geld kosten. Het zoveel mogelijk beperken van verzuim is dus van groot belang. Aandacht voor verzuim en een goede begeleiding besparen dus geld! Hierna worden handvatten aangereikt voor een goed verzuimbeleid en worden de wettelijke regelingen toegelicht. U moet volgens de Arbowet beleid voeren gericht op de veiligheid, gezondheid en welzijn van de werknemers. Zie ook het hoofdstuk over het arbobeleidsplan. Verzuimbeleid is erop gericht het verzuim ten gevolge van ziekte zo kort mogelijk te laten zijn. Dat betekent dat de medewerker zo spoedig mogelijk op een verantwoorde manier weer aan het werk gaat. Werkgever en werknemer zijn samen verantwoordelijk voor een zo vroeg mogelijke re-integratie. Maak dus ook de verantwoordelijkheid van de werknemer duidelijk. De werkgever is hierbij verplicht de zieke werknemer te laten begeleiden door een gecertificeerde bedrijfsarts. In de cao in het hoofdstuk Veiligheid en Gezondheid staan uitgebreide omschrijvingen omtrent de verplichtingen van werkgever en werknemer. Ook de rol van Stichting Arbouw staat daar vermeld. Op www.arbouw.nl vindt u tevens handige hulpmiddelen voor uw arbo- en verzuimbeleid.

6.2 Wettelijke regelingen en verzuim De volgende wettelijke regelingen zijn van toepassing.

6.2.1 Loondoorbetaling bij ziekte en cao Bouwnijverheid Deze wet regelt de loondoorbetaling bij ziekte. De werkgever is verplicht het loon gedurende twee jaren door te betalen. De cao geeft hieraan nader invulling voor de bouw: de werknemer heeft gedurende het eerste jaar recht op 100 % doorbetaling van het loon; in het tweede jaar op 70 %. Loon is hier het vast overeengekomen loon, zonder toeslagen.

Deel 4 Organisatie en beheer

6.2.2 Ziektewet In enkele gevallen bent u niet verantwoordelijk voor doorbetaling van de loonkosten, maar heeft de medewerker recht op een Ziektewetuitkering. Deze vangnetregeling is van toepassing indien het verzuim veroorzaakt wordt door zwangerschap en/ of bevalling of wanneer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt en de werknemer ziek uit dienst gaat. Meer informatie vindt u op www.uwv.nl. Zie ook overzicht WAZO bij verlof.

6.2.3 Wet Verbetering Poortwachter In de Wet Verbetering Poortwachter hebben werkgever en medewerker een actievere rol gekregen in het re-integratieproces. Onderzoek heeft namelijk uitgewezen dat de eerste maanden van verzuim bepalend zijn voor de duur ervan. Bij een verzuimduur van 13 weken is er al 60% kans om in de WIA terecht te komen. Het snel opstarten van de reintegratie verkort de duur van het verzuim. De wederzijdse en individuele verantwoordelijkheden van werkgever en medewerker zijn in de wet duidelijk beschreven: – De werkgever is gedurende twee jaar verantwoordelijk voor de begeleiding van de medewerker tijdens ziekte en de re-integratie in de eigen instelling of bij een andere werkgever. – De medewerker is verantwoordelijk voor het eigen herstel, inspanningen om re-integratie mogelijk te maken, voor het opbouwen van het re-integratieverslag en indien nodig het aanvragen van de eigen WIA (zie paragraaf 4.5). – De arbodienst stelt vast of er sprake is van dreigend langdurig verzuim, maakt een probleemanalyse en geeft een advies over herstelbevorderende maatregelen en de mogelijkheden tot werkhervatting. Om inhoud te geven aan deze verantwoordelijkheden heeft de wetgever termijnen vastgesteld waarbinnen werkgever en medewerker samen afspraken moeten maken en plannen moeten opstellen, met als doel de duur van het verzuim te beperken en te werken aan een zo spoedig mogelijke terugkeer naar het werk. Zie ook verzuimreglement. Indien een werknemer langer dan twee jaar ziek is, maar nog wel in dienst is, blijven de werk-gever en de werknemer verplicht om re-integratie-inspanningen te verrichten. Een stappenplan is opgenomen in paraaf 5.6.

Verzuim (beleid)

416

6.2.4 Sancties De regels rond het verzuim zijn onder de Wet Verbetering Poortwachter niet vrijblijvend. Zowel voor werkgever als medewerker zijn er sancties. Werkgevers die onvoldoende hebben gedaan om een zieke medewerker aan het werk te helpen, kunnen worden verplicht om het loon maximaal een jaar langer door te betalen. Werknemers die zich onvoldoende hebben ingespannen kan (een deel van) de WIA–uitkering worden geweigerd. Daarnaast kunnen zieke medewerkers die weigeren mee te werken aan hun re-integratie worden geconfronteerd met stopzetting van de loonbetaling of ontslag. Overigens is het mogelijk dat werkgever en medewerker gezamenlijk de UWV verzoeken om de WIA–keuring uit te stellen, bijvoorbeeld in het geval dat de re-integratie al vergevorderd is.

417

Verzuim (beleid)

6.2.5 Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) Indien een medewerker na twee jaren nog niet (volledig) aan het werk is, beoordeelt het UWV of de medewerker in aanmerking komt voor een uitkering in het kader van de WIA. Dit is afhankelijk van de beperkingen die iemand heeft en hoeveel men met die beperkingen nog kan verdienen. Zie ook deel 3 Uitstroom. Bij re-integratie zijn in de cao verschillende afspraken gemaakt onder "Inkomen bij arbeidsongeschiktheid en werkloosheid". Zie ook de 'bonusregeling bij re-integratie in het tweede ziektejaar". In de paragraaf in de cao staan ook de aanvullende uitkeringen en rechten arbeidsongeschikten. N . B . De werkgever die niet is aangesloten bij BPF Bouw is verplicht voor zijn werknemers een WGA verzekering af te sluiten die minimaal gelijkwaardig is aan de regeling, zoals vastgelegd in het reglement Arbeidsongeschiktheidspensioen van de Stichting Bedrijfstakpensioenfonds voor de Bouwnijverheid.

Deel 4 Organisatie en beheer

6.2.5.1 Overzicht financiële gevolgen WIA Loondoorbetaling: de eerste twee jaar van ziekte is er recht op Tenminste 70% loondoorbetaling door de werkgever

Beoordeling WIA: UWV beoordeelt na afloop 2e ziektejaar de mate van arbeidsongeschiktheid (AO)

AO minimaal 80% Geen of geringe kans op herstel

AO minimaal 80% Kans op herstel aanwezig

AO tussen 35 en 80%

IVA Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsgehandicapten

WGA: Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten

AO minder dan 35%

Geen uitkering

Loongerelateerde uitkering max 5 jaar Afhankelijk van arbeidsverleden Werk Huidig loon + 70% van het verschil oude-nieuwe loon (er is een maximum)

Tot 65e verjaardag 70% laatstverdiende loon

Geen werk 70% van het laatstverdiede loon (er is een maximum)

Verdiensten minimaal 50% van theoretische verdiencapaciteit?

Verdiensten minder dan 50% van theoretische verdiencapaciteit?

Loonaanvulling tot 65e verjaardag 70% van verschil huidig loon en theoretische verdiencapaciteit. (er geldt een maximum)

Vervolguitkering tot 65e verjaardag Eventueel huidig loon + % minimumloon (afhankelijk van A0 klasse)

6.3 Verzuimregistratie

6.4 Verzuimreglement

Meten is weten. De basis van een goed verzuimbeleid is een deugdelijke verzuimregistratie. Hiermee krijgt u inzicht in verzuimpatronen van medewerkers. U dient per medewerker bij te houden wanneer hij zich ziek meldt, hoe lang hij ziek blijft en met welke klachten. U kunt dan zien hoe vaak een medewerker zich ziek meldt, of het hierbij gaat om kort of lang verzuim en of er structurele klachten zijn. De verzuimregistratie kan op papier worden bijgehouden, maar er zijn ook digitale registratiesystemen op de markt. Als alle ziekmeldingen worden doorgegeven aan de arbodienst of een administratiekantoor, kan de registratie ook daar plaatsvinden. U moet dan wel afspraken maken over regelmatige rapportage hiervan.

Om goede verzuimbegeleiding mogelijk te maken en de risico’s van sancties voor u als werkgever te beperken, is het goed een verzuimreglement op te stellen. Hierin legt u de afspraken en gedragsregels rondom verzuim vast. Een model van een verzuimreglement is opgenomen achterin dit hoofdstuk.

Let op: indien u twijfelt over de rechtmatigheid van de ziekmelding kunt u bij de arbodienst een spoedcontrole (op de dag van de ziekmelding) aanvragen.

Deel 4 Organisatie en beheer

Voor een verzuimreglement heeft u instemming nodig van de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging (indien aanwezig). Wanneer hetreglement wordt ingevoerd, dient u de medewerkers hierover te informeren. Alle medewerkers moeten goed op de hoogte zijn van de geldende afspraken. Zie voor een voorbeeld paragraaf 6.10.

Verzuim (beleid)

418

6.5 Re-integratie

6.5.2 Rol UWV

Doel van de verzuimbegeleiding is een snelle reintegratie. De activiteiten beginnen al vanaf de ziekmelding. Als eerste moet u samen met uw medewerker bekijken of terugkeer in de eigen functie, eventueel met aanpassingen, mogelijk is. De bedrijfsarts kan hierin adviseren. Is dit niet mogelijk, dan moet u uitkijken naar ander passend werk binnen de onderneming. De medewerker is verplicht om hieraan mee te werken. Het kan zijn dat de medewerker hiervoor een stapje terug moet doen, bijvoorbeeld in uren, salaris of status. Als binnen de onderneming geen passend werk voor handen is, zal de medewerker een andere functie buiten het bedrijf moeten accepteren. Zie ook Loopbaantraject Bouw voor Bouwplaatspersoneel. www.loopbaantrajectbouw.nl U kunt zich bij de verzuimbegeleiding laten ondersteunen door een arbodienst. De arbodienst kan u adviseren, een deel van de begeleiding overnemen en de bedrijfsarts leveren. Wat de rol en taken van de arbodienst zijn, is afhankelijk van de afspraken u hierover met de arbodienst heeft gemaakt. U blijft echter altijd zelf verantwoordelijk! Bouwend Nederland heeft met een tweetal arbodiensten raamovereenkomsten afgesloten, waarvan leden gebruik kunnen maken.

In het re-integratieproces heeft UWV meerdere rollen. Aan het eind van de twee jaren treedt UWV op als ‘poortwachter’ bij mogelijke toetreding tot de WIA. Maar ook eerder in het traject kan UWV worden ingezet. Als het re-integratieproces vastloopt, kan UWV gevraagd worden een deskundigenoordeel uit te voeren. Een deskundigenoordeel kan om diverse redenen worden aangevraagd, zowel door de werkgever als door de medewerker. Enkele voorbeelden: indien u denkt passend werk voor de medewerker te hebben, kan UWV toetsen of dit werk inderdaad passend is. Ook kan een deskundigenoordeel worden aangevraagd als de bedrijfsarts de medewerker arbeidsgeschikt verklaart, maar de medewerker is zelf van mening dat hij nog niet kan werken. Het formulier voor aanvraag van een deskundigenoordeel is te downloaden via www.uwv.nl.

6.5.1 Geen passend werk Indien er geen passend werk in de eigen onderneming aanwezig is, dient te worden onderzocht of de medewerker buiten de onderneming geplaatst kan worden. Dit wordt re-integratie in het tweede spoor genoemd. De bedrijfsarts stelt vast of werk passend is. De medewerker moet dus op zoek naar passend werk elders. U dient dit te faciliteren. Hij kan zich hierbij laten ondersteunen door een re-integratiebedrijf. De kosten hiervan komen voor uw rekening. Na het eerste ziektejaar of zoveel eerder als duidelijk is dat re-integratie eerste spoor geen kans van slagen heeft, moet ook een re-integratietraject tweede spoor worden ingezet. Het re-integratiebedrijf onderzoekt de beperkingen, mogelijkheden en wensen van de medewerker en geeft adviezen over passend werk en eventueel benodigde bij– of omscholing. Daarnaast begeleidt het re-integratiebedrijf de medewerker bij de zoektocht naar een passende baan.

419

Verzuim (beleid)

6.5.3 Re-integratiebonus In de cao voor de Bouwnijverheid is een afspraak opgenomen over uitbetaling van een re-integratiebonus. Indien een zieke medewerker in het tweede ziektejaar succesvol re-integreert (binnen of buiten het bedrijf), hebben zowel werkgever als medewerker onder voorwaarden recht op een bonus. De voorwaarden staan vermeld in het cao–artikel. De werkgeversbonus wordt uitgekeerd door het Aanvullingsfonds. Voor declaratie kan de werkgever terecht bij Cordares.

Deel 4 Organisatie en beheer

6.6 Stappenplan verzuimbegeleiding Wet Verbetering Poortwachter (WVP) Wanneer

Welke actie(s)

Ziekmelding

De medewerker meldt zich ziek bij de leidinggevende. De leidinggevende informeert naar de verzuimoorzaak en de vermoedelijke verzuimduur. De leidinggevende maakt een afspraak over werkhervatting of een volgend contactmoment De ziekmelding wordt doorgegeven aan de arbodienst/bedrijfsarts. Het tijdstip waarop bepaalt u zelf.

Week 1–3

De leidinggevende onderhoudt contact met de medewerker, informeert naar het herstel en houdt de medewerker op de hoogte van de gang van zaken op het werk. De leidinggevende noteert alle contactmomenten en afspraken in het verzuimdossier. Indien nodig wordt de medewerker opgeroepen voor het spreekuur van de bedrijfsarts of volgt een controle aan huis.

Week 4–5

De werkgever stelt een casemanager aan (leidinggevende of P&O–er) die verantwoordelijk is voor de begeleiding van de re-integratie en het opstellen van het re-integratieverslag. De medewerker wordt opgeroepen voor het spreekuur van de bedrijfsarts.

Week 6

De bedrijfsarts maakt een probleemanalyse en geeft een re-integratieadvies aan de werkgever en de medewerker.

Week 8

Aan de hand van de probleemanalyse en het advies van de bedrijfsarts stellen de leidinggevende en de medewerker, eventueel met ondersteuning van P&O of de casemanager) een plan van aanpak op voor re-integratie.

Week 9–104

Werkgever en medewerker gaan aan de slag met de afspraken in het plan van aanpak. Minimaal 1 keer per 6 weken is er contact tussen werkgever en medewerker. Indien nodig worden de probleemanalyse en/of het plan van aanpak tussentijds bijgesteld (formulier op www.uwv.nl). Alle betrokken partijen leggen alle afspraken en contactmomenten vast in het re-integratiedossier.

Week 42

Werkgever meldt werknemer ziek bij UWV. Niet ziekmelden levert een boete op. UWV stuurt de medewerker een brief waarin hij geattendeerd wordt op de eerstejaars evaluatie van de re-integratie.

Week 52

Werkgever en medewerker evalueren de voortgang van de re-integratieactiviteiten. De tot dan toe genomen acties en verdere afspraken wor-den genoteerd in het re-integratiedossier. Tip: vraag in dit stadium een deskundigenoordeel aan bij UWV om vast te stellen of u tot zover aan uw re-integratieverplichtingen voldoet.

Week 87

UWV stuurt de medewerker een WIA-aanvraagformulier. UWV stuurt de werkgever een verzoek om loongegevens. Op dat moment hebben werkgever en medewerker vier weken de tijd op het re-integratieverslag samen te stellen ten behoeve van de aanvraag WIA. Het re-integratieverslag bestaat uit de volgende onderdelen: – probleemanalyse; – plan van aanpak; – eerstejaars evaluatie; – actueel oordeel; – eindevaluatie; – loongegevens. De bedrijfsarts stelt een actueel oordeel op. De werkgever en de medewerker vullen gezamenlijk de eindevaluatie in. De werkgever zorgt ervoor dat de medewerker alle documenten voor het re-integratieverslag krijgt. Alle benodigde formulieren krijgt de medewerker thuisgestuurd en/of zijn te downloaden via www.uwv.nl.

Week 91

De medewerker stuurt het WIA-aanvraagformulier samen met het re-integratieverslag op naar UWV.

Week 104

UWV beoordeelt de re-integratie-inspanningen. Indien deze onvoldoende zijn, kan UWV een sanctie opleggen, waardoor de werkgever het loon langer moet doorbetalen. Is deze voldoende, dan doet UWV een uitspraak of de medewerker recht heeft op een WIA–uitkering en start met de betaling hiervan.

Deel 4 Organisatie en beheer

Verzuim (beleid)

420

6.7 Verzuimbegeleidingsgesprekken

6.7.1 Richtlijnen gesprek ziekmelding

Ook buiten concrete ziekteperiodes om kan het nuttig zijn met medewerkers te praten over verzuim. Verzuim kan een onderwerp zijn bij individuele functioneringsgesprekken. Het kan een onderwerp zijn voor een werkoverleg. U bespreekt dan de verzuimcijfers van het bedrijf en de gevolgen van verzuim voor de onderneming.

– – –

– Als werkgever of leidinggevende moet u dus proberen de medewerker zo snel mogelijk weer aan het werk te helpen. Dit doet u met name via actieve verzuimbegeleiding, waarbij u regelmatig contact houdt en gesprekken voert met de zieke medewerker. De ervaring leert namelijk dat regelmatig contact, het blijk geven van belangstelling en het betrokken houden van de medewerker bij het reilen en zeilen van de afdeling een snelle terugkeer van de medewerker bevorderen. Actieve verzuimbegeleiding is dus heel belangrijk; in de Wet verbetering Poortwachter staat dit re-integratie–instrument zelfs centraal. Als leidinggevende is uw inzet op dit punt essentieel. We geven u hierbij enkele handvatten voor het voeren van gesprekken. Op verschillende momenten van het ziekteverzuim heeft u contact met de zieke medewerker: 1. bij de ziekmelding; 2. tijdens het ziekteverzuim; 3. bij de hersteldmelding; 4. bij kortdurend frequent ziekteverzuim. De gesprekken die uit deze contactmomenten voortvloeien, dienen elk een ander doel. Zo is het doel van het eerste gesprek, namelijk bij de ziekmelding, vooral het tonen van belangstelling, terwijl het gesprek bij frequent kort verzuim vooral het vinden van werkgebonden oorzaken is. Voor alle gesprekken gelden echter onderstaande uitgangspunten. Algemene uitgangspunten bij verzuimgesprekken 1. Bereid het gesprek goed voor. Een goede voorbereiding is uitermate belangrijk. Voer het gesprek als het ware met uzelf. Verplaats u in de ander en probeer na te gaan wat er achter het verzuim zou kunnen zitten. Bedenk alvast wat u wilt zeggen of vragen. Sta stil bij de wijze waarop u dat gaat doen. 2. Luister goed. 3. Breng rust in het gesprek. 4. Reageer niet verdedigend. 5. Laat de ander in zijn waarde. 6. Probeer eventuele irritaties in toom te houden. 7. Schep helderheid bij onduidelijkheden en leer vage gedachten te benoemen. 8. Probeer vooroordelen achterwege te laten. 9. Wees u bewust van uw machtspositie.

421

Verzuim (beleid)

– – –

Geef blijk van belangstelling en betrokkenheid. Wees correct en vriendelijk. Probeer te achterhalen wat er aan de hand is (door het stellen van open vragen). Heeft de ziekte soms een relatie met het werk? Let wel: de medewerker is niet verplicht om met u over de aard van zijn ziekte te praten. Vraag naar de vermoedelijke duur. Het is belangrijk dat u zo snel mogelijk te weten komt hoe lang het ziekteverzuim naar verwachting gaat duren. Want zodra duidelijk is dat de medewerker voor langere tijd ziek is, moet u een re-integratiedossier aanleggen en in de zesde week van het verzuim moet de bedrijfsarts op uw verzoek een verzuimanalyse en re-integratieadvies opstellen. Laat merken dat u bereid bent eventuele problemen op te lossen. Vraag wat u kunt doen. Vraag wat er op het werk geregeld moet worden. Moeten er werkzaamheden worden overgedragen of afspraken worden verzet? Maak afspraken over verder contact: wanneer spreekt u elkaar weer, hoe vaak neemt u contact met elkaar op, wie neemt het initiatief, stelt de medewerker huisbezoek op prijs? De afspraken hierover dienen niet vrijblijvend te zijn. Denkt de medewerker binnen een week beter te zijn, dan kunt u hem vragen u te bellen als het verzuim toch langer duurt.

De medewerker mag zich niet door u gedwongen voelen uitspraken te doen over de aard en de oorzaak van de ziekte. Dit heeft de Registratiekamer bepaald. In het ziekmeldingsgesprek gaat het niet om de medische kant van de ziekte, maar om de belangstelling voor de medewerker en de gevolgen van de afwezigheid voor het werk. U heeft immers informatie nodig om het werk goed te organiseren nu er een medewerker is uitgevallen en om iets aan mogelijke oorzaken in het werk te doen. Ook moet u de acties kunnen ondernemen die de wet vereist bij langdurig ziekteverzuim.

Deel 4 Organisatie en beheer

6.7.2 Richtlijnen gesprek tijdens ziekte

6.7.4 Richtlijnen frequent verzuimgesprek

–

Indien een medewerker vaak kortere periodes ziek is, is er sprake van frequent verzuim. We spreken hiervan indien de medewerker vaker dan 3 keer per jaar ziek is. Om de oorzaken van het verzuim te achterhalen, kunt u met de medewerker een verzuimgesprek voeren. Hier is een checklist voor het voeren van zo’n gesprek opgenomen.

–

– –

– – –

–

Bespreek met de medewerker op welke wijze en hoe vaak het contact tijdens de ziekte wordt onderhouden. Er kan worden afgesproken dat de medewerker belt. De eerste maand is wekelijks contact wenselijk. Daarna kan de frequentie wat lager zijn, maar minimaal eens per twee weken is toch wel aan te bevelen. U kunt ook een keer op bezoek gaan. Maar ga nooit op visite tegen de wens van de medewerker in. U kunt het bezoek benutten om extra belangstelling te tonen of eventueel problemen in de privé–situatie vast te stellen. Het is ook een manier om de medewerker op een persoonlijker wijze dan aan de telefoon op de hoogte te houden van het reilen en zeilen op de afdeling. U geeft hem zo het gevoel erbij te horen, waardoor de terugkeerdrempel laag blijft. Blijf als werkgever/leidinggevende zoveel mogelijk zélf geïnformeerd door met de medewerker in contact te blijven. Laat af en toe ook collega’s interesse tonen. Een fruitmand, een kaartje en regelmatig telefonisch contact kunnen een gevoel van isolement bij de zieke medewerker voorkomen. U mag van de medewerker verwachten dat hij zelf ook contact zoekt en houdt. Probeer ondertussen de zieke medewerker zo snel als mogelijk (als medisch verantwoord is) aan het werk te krijgen. Vraag na welke aanpassing(en) er voor de terugkeer nodig zijn. De aanpassingen kunnen te maken hebben met de werkzaamheden, de werktijden, het vervoer, de werkdruk of andere omstandigheden, bijvoorbeeld het maken van afspraken over geleidelijke terugkeer op de werkplek. Zet de afspraken op papier.

6.7.3 Richtlijnen gesprek bij werkhervatting Dit gesprek vindt plaats bij, voor of direct na de hersteldmelding en heeft vooral tot doel de medewerker weer snel aan de slag te hebben en eventueel gerust te stellen: – Bespreek de actuele situatie op het werk: welke werkzaamheden zijn overgedragen, welk werk is blijven liggen, welke veranderingen zijn er geweest et cetera. – Vraag hoe hij de begeleiding heeft ervaren en vraag om suggesties voor verbetering.

Deel 4 Organisatie en beheer

Voorbereiding – Zet verzuimcijfers van de medewerker op een rij. – Verzamel andere relevante informatie, bijvoorbeeld verslagen van functioneringsgesprekken, informatie van de bedrijfsarts, etc. – Maak een afspraak met de medewerker om over het verzuim te praten. Vermeld daarbij het doel van het gesprek. Tijdens gesprek – Bespreek de informatie over het verzuim van de medewerker en licht toe welk patroon hierin te ontdekken is, zonder daar een oordeel over te geven. – Licht toe wat de gevolgen zijn voor het werk en het bedrijf, bijvoorbeeld werkdruk voor anderen, werksfeer, kosten). – Vraag naar de oorzaken van het verzuim en eventuele achterliggende oorzaken (bijvoorbeeld omstandigheden in het werk, privé–omstandigheden). Geef de medewerker de ruimte om hierover na te denken en oorzaken kenbaar te maken. Geef aan dat u graag samen een oplossing wilt vinden, maar dat dit alleen kan indien u alle omstandigheden kent. – Vraag de medewerker welke oplossingen hij voorstelt, draag daarna pas zelf oplossingen aan en bespreek wat de concrete mogelijkheden zijn. – Maak een verslag van het verzuimgesprek, waarin u de afspraken duidelijk verwoordt. Het moet voorzien zijn van een datum. Ook voor niet direct betrokkenen moet het verslag duidelijk zijn. De medewerker en de werkgever/leidinggevende ondertekenen beiden het verslag. Is de medewerker hiertoe niet bereid, laat hem dan alleen tekenen voor gezien of ontvangst of reik het verslag uit in aanwezigheid van een derde. Deze werkwijze is nodig met het oog op een eventuele disciplinaire maatregel. Vervolg – Berg de afspraken op in het personeelsdossier en geef de medewerker een afschrift. – Plan een vervolggesprek en evalueer de gemaakte afspraken. – Pas de afspraken eventueel aan.

Verzuim (beleid)

422

6.8 Rapportagemodellen verzuimgesprekken 6.8.1 Ziektemelding

6.8.2 Contact tijdens ziekte Behorend bij ziekmelding d.d.:

Naam leidinggevende: Naam werknemer: Eerste ziekmelding d.d.:

Naam contactlegger: Naam werknemer: Telefonisch onderhoud d.d.:

Aard van de beperkingen:

Huisbezoek d.d.:

Toelichting:

Is er een relatie met de werksituatie?

ˆ JA / ˆ NEE

Hoelang gaat het waarschijnlijk duren? ˆ 5 dagen of korter ˆ 5 tot 10 dagen ˆ 10 dagen of langer ˆ langer dan 3 weken ˆ langer dan 6 weken

Toelichting: Zijn er afspraken gemaakt? Hoelang gaat het waarschijnlijk duren? ˆ 5 dagen of korter ˆ 5 tot 10 dagen ˆ 10 dagen of langer

Zo ja, welke?

Is er sprake van: ˆ Regelmatig (kort) verzuim ˆ Langdurig verzuim ˆ Schuld van anderen?

ˆ Onduidelijk verzuim ˆ Sporadisch verzuim

Naam contactlegger: Ingevuld d.d.: Handtekening:

Zijn er maatregelen nodig?

ˆ JA / ˆ NEE

ˆ JA / ˆ NEE

Faxen/E-mailen naar: Gemaakte afspraken: Kopie naar: Faxen /E-mailen naar:

Kopie naar :

423

Verzuim (beleid)

Deel 4 Organisatie en beheer

6.9 Model verzuimreglement

6.8.3 Hersteldmelding Behorend bij ziekmelding d.d.: Naam werknemer: Wanneer heeft de werknemer de werkzaamheden hervat? Datum: Hoelang heeft het verzuim geduurd? weken dagen Is er sprake van volledig herstel? Zo nee, begint voor %

ˆ JA / ˆ NEE

Is er kans op herhalingsverzuim? Zo ja, want

ˆ JA / ˆ NEE

Indien verzuim is ontstaan door werkomstandigheden, is hier wat aan gedaan? Ja, nl.

Is het verzuim ontstaan door minder goede arbeidsverhoudingen en is daar wat aan gedaan? Ja, nl.

Naam leidinggevende: Ingevuld d.d.: Handtekening:

Faxen /E-mailen naar: Kopie naar:

Zie ook introductie bij de inhoud van het introductieboek. Het is verstandig dit daarin op te nemen en toe te lichten. 1. Melding U meldt zich op de eerste ziektedag ’s morgens vóór xxx uur, zowel bij uw direct leidinggevende als bij de afdeling personeelszaken/administratie (telefoonnummer: ) ziek met opgaaf van de reden. Tijdens deze melding zal een kort gesprek met u worden gehouden over de reden van het verzuim, de aard en ernst van de klacht, de te verwachten duur, wat u gaat doen met de klacht(en) en wat wij als werkgever eventueel voor u kunnen betekenen. Wordt u op zaterdag, zondag of op een andere vrije dag buiten kantoortijden ziek, dan meldt u zich de eerstvolgende werkdag ziek. 2. Juiste adres Wanneer u tijdens ziekte niet thuis bent, maar op een ander adres (bijv. ziekenhuis) verpleegd wordt, geeft u dit zo spoedig mogelijk door aan uw direct leidinggevende of bij diens afwezigheid aan de afdeling personeelszaken/administratie. Mochten deze door omstandigheden niet bereikbaar zijn, dan moet u het juiste adres doorgeven aan arbodienst of administratiekantoor (telefoonnummer: ). 3. Thuisblijven De werknemer die zich arbeidsongeschikt heeft gemeld, is verplicht, zolang de eerste controle niet heeft plaatsgehad, thuis te zijn, tenzij een bezoek aan een arts wordt gebracht. Wanneer de behandelend arts hiertegen geen bezwaar heeft, mag u na een bezoek van de controleur van de arbodienst buitenshuis gaan. De werkgever is gerechtigd de loonbetaling op te schorten indien de verzuimcontroleur de arbeidsongeschiktheid niet heeft kunnen vaststellen doordat hij u niet thuis aantrof of u geen gehoor gaf. 4. Maak bezoek dan wel contact mogelijk U moet de werkgever of de arbodienst in de gelegenheid stellen om u thuis of op uw verpleegadres te bezoeken, dan wel telefonisch met u contact op te nemen. U dient tenminste telefonisch bereikbaar te zijn. De eerste drie weken moet u daarom ’s morgens tot 10 uur en ‘s middags van 12.00 tot 14.30 uur thuis zijn. U kunt de werkgever om vrijstelling van deze verplichting vragen. De werkgever zal bij langdurend verzuim eens in de weken met u contact opnemen om de voortgang met u te bespreken.

Deel 4 Organisatie en beheer

Verzuim (beleid)

424

5. Ziekmelden tijdens vakantie; op vakantie tijdens ziekte Wanneer u tijdens uw vakantie in Nederland of in het buitenland ziek wordt, meldt u zich binnen 24 uur ziek bij de werkgever. Als de werkgever niet bereikbaar is, moet u zich binnen 24 uur bij de arbodienst (of administratiekantoor) ziek melden op telefoonnummer . Ook moet u op uw vakantiebestemming een arts raadplegen en hem een medische verklaring vragen omtrent de aard en de duur van de ziekte (of: en de door de werkgever verstrekte “Verklaring ziekte in het buitenland” te laten invullen en ondertekenen). Bij thuiskomst van vakantie meldt u zich bij de werkgever en bij de arbodienst. Aan de arts van de arbodienst (of aan de werkgever) overlegt u de medische verklaring. Wilt u tijdens uw ziekte op vakantie in Nederland of het buitenland, dan heeft u toestemming nodig van de werkgever en de arbodienst. 6. Oproep arbodienst en re-integratiebedrijf U kunt opgeroepen worden voor het spreekuur van de bedrijfsarts van de arbodienst en, ten minste na 5 weken na uw eerste ziektedag, van het re-integratiebedrijf (telefoonnummer: ). U bent verplicht om op het spreekuur te verschijnen. Wanneer u niet in staat bent om op het spreekuur te komen, neemt u tijdig telefonisch contact op met de arbodienst of re-integratiebedrijf. Afhankelijk van de aard van uw ziekte en de afspraken tussen de werkgever en de arbodienst en re-integratiebedrijf, kunt u meerdere keren worden opgeroepen. 7. Herstel bevorderen Tijdens uw ziekte mag u geen activiteiten (sport e.d.) verrichten die het herstel belemmeren. U bent dan ook wettelijk verplicht om gevolg te geven aan de door de ingeschakelde deskundigen gegeven voorschriften en mee te werken aan re-integratieactiviteiten. 8. Plan van aanpak Indien uw verzuim naar verwachting langer dan vijf weken duurt zal een plan van aanpak worden opgesteld met als doel uw terugkeer in het arbeidsproces te bevorderen. U verleent uw medewerking aan het opstellen, evalueren en bijstellen van het plan van aanpak. Dit plan wordt in overleg met u en in samenwerking met arbodienst of re-integratiebedrijf opgesteld en dient uiterlijk 8 weken na uw eerste ziektedag te zijn opgesteld.

425

Verzuim (beleid)

9. Het verrichten van werkzaamheden tijdens ziekte U mag tijdens uw ziekte geen arbeid verrichten, tenzij het vervangende werkzaamheden betreft die door of namens de werkgever u worden aangeboden. Deze vervangende werkzaamheden kunnen zowel binnen als buiten het bedrijf van de werkgever plaatsvinden. De aangeboden vervangende werkzaamheden mogen het herstel niet belemmeren en worden in overleg tussen u, de werkgever en de arts van de arbodienst en/ of re-integratiebedrijf vastgesteld. Deze vervangende werkzaamheden moet u wettelijk en volgens afspraak uitvoeren. 10. Werk hervatten bij herstel Wanneer u van uw ziekte hersteld bent, moet u het werk direct hervatten. 11. Niet hervatten ondanks hersteldverklaring Bent u van mening niet in staat te zijn om het werk te hervatten of u bent het niet eens met de aangeboden passende arbeid, nadat u door de arbodienst geheel of gedeeltelijk hersteld bent verklaard, dan geeft u dit direct door aan de werkgever en aan de arbodienst. 12. Deskundigenoordeel Wanneer u het niet eens bent met het oordeel van de werkgever of de arbodienst en/of re-integratiebedrijf over uw geschiktheid tot (aangepast) werken, dan kunt u een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV. In dat geval beoordeelt de arts van het UWV of u geschikt bent om (aangepast) te werken. Hieraan zijn kosten voor u verbonden. De werkgever heeft ook het recht om een deskundigenoordeel aan te vragen. 13. Aansprakelijkheid/verhaal op derden Wanneer uw arbeidsongeschiktheid is veroorzaakt door derden (bijv. bij verkeersongeval), moet u dit aan de werkgever doorgeven. In dat geval kan de werkgever de netto loon schade en de re-integratiekosten mogelijk verhalen op de veroorzaker van de schade. Op grond van de cao voor de Bouwnijverheid moet u hieraan medewerking verlenen. 14. Aanvraag Wet en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA) Uiterlijk in de 91ste week van uw ziekteperiode dient u zelf een WIA aanvraag in te dienen bij het UWV middels het aanvraagformulier WIA, dat u van het UWV ontvangt. Bij de aanvraag dient u een re-integratieverslag te overleggen. Dit verslag wordt in onderlinge samenwerking met u, uw werkgever en arbodienst opgesteld tussen de 87ste en 90ste week van uw ziekteperiode. U bent wettelijk zelf verantwoordelijk voor de WIA

Deel 4 Organisatie en beheer

aanvraag. Doet u dat niet, of te laat, dan loopt u de kans dat u geen WIA uitkering ontvangt of dat deze op een later tijdstip ingaat. U heeft in deze periode geen recht op loondoorbetaling door de werkgever. Houd dus zelf de termijn in de gaten en wacht niet af of UWV, werkgever of arbodienst actie onderneemt.

6.10 Verhalen (loon)schade en re-integratiekosten (regres) Indien een werknemer ziek wordt naar aanleiding van een ongeval, waaraan een ander schuld heeft, kunt u mogelijk een deel van de kosten op deze partij te verhalen. Dit wordt regresrecht genoemd. De werknemer moet de veroorzaker van het ongeval aansprakelijk stellen. Daarna kunt u dat ook doen. Voor advies kunt u contact opnemen met Bouwend Nederland. Hieronder treft u een model waarmee de tegenpartij aansprakelijk kan worden gesteld.

6.10.1 Model aansprakelijkstelling regres 6:107a BW *) Aantekenen 1) Naam 2) Adres Woonplaats

schadecorrespondentie. Wij zullen dan ook niet na elke loonperiode maar na maanden/ afloop een schadeberekening maken en een vordering bij u indienen. 11) Ook de gemaakte of nog te maken re-integratiekosten zullen bij u in rekening worden gebracht. Voorts attenderen wij u erop dat wettelijke rente wordt berekend over de schade vanaf de datum van het ongeval. 12) 13) Tevens maken wij aanspraak op vergoeding van (buiten)gerechtelijke kosten die voor zover nodig hierbij worden aangezegd. Wij adviseren u contact op te nemen met uw verzekeraar. Voorzover het niet mogelijk blijkt te zijn om in goed onderling overleg met u (of uw verzekeraar) tot voldoening van de schade te komen, zijn wij genoodzaakt onze schade in rechte te vorderen. In dat geval zullen wij u in een procedure betrekken 14) en tevens om veroordeling tot vergoeding van de procedurekosten vragen. Teneinde er zeker van te zijn dat u kennis heeft kunnen nemen van de inhoud van dit schrijven zenden wij u deze brief zowel met bericht van ontvangst als per gewone post 15). In afwachting van uw spoedige reactie en onder uitdrukkelijk voorbehoud van alle rechten en weren, verblijven wij, hoogachtend, 16)

Plaats, dagtekening Betreft: (onrechtmatige daad) schade ten gevolge van ongevalsomschrijving van 3) d.d. Geachte 4), Op 5) heeft er door uw toedoen een ongeval plaatsgevonden in 6) waarbij een van onze werknemers 7) betrokken was. Ten gevolge hiervan kan hij/zij zijn/haar 8) werkzaamheden binnen ons bedrijf momenteel niet verrichten. Met het oog op onze volledige loondoorbetalingverplichting bij ziekte, lijden wij hierdoor schade. Het Burgerlijk Wetboek biedt via artikel 6:107a de mogelijkheid om de schade die wij lijden op u te verhalen 9). Wij stellen u aansprakelijk voor deze schade alsmede alle overige schade die hierdoor voor ons ontstaat 10). Met betrekking tot de omvang van de schade behouden wij ons alle rechten voor, daar deze op dit moment nog niet bekend is. Zonder andersluidend tegenbericht van u gaan wij uit van uw instemming met een beperkte

Deel 4 Organisatie en beheer

Toelichting *) Op grond van artikel 6:107a BW wordt aan de werkgever een zelfstandig verhaalsrecht (regresrecht) toegekend voor het doorbetaalde netto loon en de re-integratiekosten op de derde die door een onrechtmatige daad de ziekte of arbeidsongeschiktheid van een werknemer veroorzaakt .Indien zich een dergelijke gebeurtenis voordoet, kan de werkgever de schadeveroorzaker aansprakelijk stellen met een brief als bedoeld in dit model. De aansprakelijkstelling is slechts de eerste stap. Sprake moet zijn van causale arbeidsongeschiktheid waardoor loonschade vanwege improductiviteit ontstaan is. Voor zover de schadeveroorzaker zijn aansprakelijkheid niet aanvaardt en/of niet tot betaling van de schade overgaat, zal de werkgever rechtsmaatregelen dienen te treffen. 1) Aangetekend verzenden met bericht van ontvangst én per gewone post versturen. 2) Naam veroorzaker ongeval, gegevens op te vragen bij politie/procesverbaal. 3) Naam werknemer.

Verzuim (beleid)

426

4) Naam geadresseerde/veroorzaker ongeval. 5) Datum ongeval. 6) Plaatsnaam waar ongeval is gebeurd. 7) Naam van slachtoffer/werknemer. 8) Voor een mannelijke werknemer; “hij” resp. “zijn”, voor een vrouwelijke werknemer; “zij” resp. “haar”. 9) Op grond van de bestaande jurisprudentie werd tot nog toe bedoeld: de vordering van nettoloonkosten. Indien de aansprakelijke persoon een (mede) werknemer is, heeft de werkgever slechts recht op schadevergoeding indien de ongeschiktheid tot werken het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer die de schade heeft veroorzaakt. 10) Naar verwachting zullen naast netto loonschade en re-integratiekosten ook schadevaststellingskosten, incassokosten en wettelijke rente gevorderd kunnen worden. Vooralsnog vermeldt deze modelaansprakelijkstelling ook andere schade en zal uit de praktijk dienen te blijken (jurisprudentie) of de vordering voor andere dan loonschade ook daadwerkelijk toegewezen zal worden.

verlies van arbeidsvermogen gelijk gesteld werd aan de ongevalsdatum. Analoog aan deze uitspraak kan dan niet uitgegaan worden van de uitbetaaldatum van elke loonperiode, maar van de ongevalsdatum. Ook bijvoorbeeld voor de kosten van nettoloon etc. van maanden later. 13) Op dit moment bestaat de zogenaamde consumentenrente en de handelsrente. De handelsrente is echter bedoeld voor handelsovereenkomsten (“overeenkomst om baat”). Verhaal van loonschade is gebaseerd op een “verbintenis tot schadevergoeding” op grond van een onrechtmatige daad zodat de consumentenrente van toepassing is. Ook als sprake is van afwikkeling van loonschade tussen bedrijven. 14) Diverse verzekeringsmaatschappijen bieden de werkgevers een rechtsbijstandverzekering aan teneinde de vorderingen op grond van artikel 6:107a BW te incasseren via gerechtelijke weg. 15) De brief aldus tweemaal verzenden: per aangetekende post met ontvangstbevestiging en per gewone post, zie ook noot 2 pagina 422. 16) Volledige naam van het aannemings- /bouwbedrijf alsmede van de – bevoegde – ondertekenaar.

11) In dit model is gekozen voor een praktische benadering om zodoende de (te vergoeden) schade beperkt te houden: bij langdurig verzuim na verloop van twee of drie maanden een tussenvordering opstellen en bij brief indienen. Bij verwacht kortdurend verzuim kunt u bijvoorbeeld na herstel een vordering op basis van een totaalberekening indienen. Voorwaarde is wel dat de veroorzaker hiermee (stilzwijgend) instemt. 12) Wettelijke rente kunt u vorderen. Dit zal bij lange afwikkelingstijden (zoals veroorzaakt door het opvragen van gegevens of medische beoordelingen) zeker zinvol zal zijn. Indien u zelf onnodig vertraagt in de afwikkeling, wordt de bereidheid om wettelijke rente te vergoeden natuurlijk minder. Voor wat betreft de peildatum kunt u tenminste uitgaan van de betaaldatum van het nettoloon: de rente dient dan vergoed te worden voor de periode van de uitbetaaldatum tot het moment van voldoening. Na afloop van een kalenderjaar kunt u de onbetaalde rente optellen en de uitkomst ingaande 1 januari van het nieuwe jaar ook als grondslag voor rentevergoeding opvoeren (rente over rente). N . B . In plaats van de uitbetaaldatum kunt u in een strijdbare opstelling voor elk bedrag uitgaan van de ongevalsdatum. De juridische basis hiervoor is de uitspraak van de Hoge Raad (op 17–10–1997), waarin over de vordering van een slachtoffer werd geoordeeld en waarbij de peildatum voor kapitalisatie van

427

Verzuim (beleid)

Deel 4 Organisatie en beheer

Medezeggenschap

Deel 4 Organisatie en beheer

7. Medezeggenschap 7.1 Inleiding Als medewerkers invloed kunnen uitoefenen op de gang van zaken in het bedrijf, heeft dit een positief effect op het functioneren van de medewerkers en op de onderneming. Medezeggenschap vergroot de betrokkenheid van medewerkers. Voor u als ondernemer is het een middel om het draagvlak voor beslissingen te vergroten en het vertrouwen tussen management en medewerkers te versterken. In dit hoofdstuk gaan wij in op de wettelijke verplichtingen en andere aandachtspunten rond medezeggenschap.

Aantal mede- Vorm medewerkers zeggenschap

Wettelijk verplicht?

1–9

Regelmatig werkoverleg

Ja, maar volgens Arbowet en niet volgens WOR.

PVT

Nee (Mag wel)

Personeelsvergadering

Ja, als er geen PVT is tenminste 2x per jaar. En vaker als minimaal 25% van de medewerkers daarom vraagt.

PVT

Ja, als meerderheid dit vraagt

OR

Nee (mag wel)

OR

Ja

10 – 49

7.2 Vormen Medezeggenschap kunt u op verschillende manieren vormgeven. Hoe is afhankelijk van de grootte van de onderneming: – werkoverleg; – personeelsvergadering; – personeelsvertegenwoordiging (PVT); – ondernemingsraad (OR). Wanneer u meer dan 10 medewerker in dienst heeft, bent u volgens de wet verplicht om overleg te hebben met uw medewerkers.

7.3 Wat is wettelijk verplicht? Volgens de Wet op de ondernemingsraden (WOR) moet elke onderneming in Nederland met 50 of meer medewerkers een ondernemingsraad hebben. U als werkgever moet er voor zorgen dat deze ondernemingsraad er komt. Kleinere ondernemingen van 10 – 50 medewerkers zijn verplicht personeelsvergaderingen te houden of een personeelsvertegenwoordiging (PVT) in te stellen. Hieronder een overzicht van de verschillende vormen van medezeggenschap en hun wettelijke grond:

50 of meer

7.4 Personeelsvergadering Als in uw bedrijf 10 – 50 medewerkers werken, terwijl u geen OR of PVT heeft, ben u verplicht ten minste twee personeelsvergaderingen per jaar te houden. De personeelsvergadering is een bijeenkomst van u als werkgever met alle medewerkers, die in werktijd plaatsvindt. U informeert dan de medewerkers over belangrijke beslissingen die hen direct aangaan. Ook legt u beslissingen voor die belangrijke gevolgen voor medewerkers kunnen hebben. Alle aanwezigen kunnen hun standpunten naar voren brengen en mogen voorstellen doen. Onderwerpen die aan de orde moeten komen, zijn: – stand van zaken in het bedrijf, bijvoorbeeld omzetgegevens, marktontwikkelingen, opzet van nieuwe activiteiten; – sociaal beleid, bijvoorbeeld arbeidsomstandigheden, scholing van werknemers; – beslissingen die effect hebben op collectieve regelingen, zoals werktijden, vakantiedagen, reiskosten.

7.4.1 Checklist personeelsvergadering Voorbereiding – Spreek een datum en een tijdstip af (onder werktijd) en communiceer dit aan de medewerkers. – Stel een agenda op en verspreid deze vooraf. (Ten minste 1 keer per jaar moeten de algemene gang van zaken en het sociale beleid besproken worden). – Geef medewerkers de gelegenheid agendapunten aan te dragen.

Deel 4 Organisatie en beheer

Medezeggenschap

428

De vergadering – Heet iedereen welkom en licht het doel van de vergadering toe. – Stel iemand aan als notulist. – Bespreek het verslag van de vorige vergadering. – Bespreek een voor een de agendapunten. – Geef medewerkers de gelegenheid tot het stellen van vragen en/of het maken van opmerkingen. – Houd aan het eind van de vergadering een rondvraag. – Sluit de vergadering af. Na afloop – Zorg voor tijdige uitwerking van de notulen door de notulist. – Controleer de inhoud van het verslag. – Verspreid het verslag onder de medewerkers. – Verzamel alvast onderwerpen voor een volgende vergadering.

7.5 Personeelsvertegenwoordiging Als u 10 – 49 medewerkers in dienst heeft kunt u ook vrijwillig een ondernemingsraad opzetten. Als uw medewerkers geen ondernemingsraad willen, kunnen ze een personeelsvertegenwoordiging (PVT) instellen. U bent hiertoe verplicht wanneer meer dan de helft van uw medewerkers daarom vraagt. De personeelsvertegenwoordiging bestaat minstens uit drie werknemers (er is geen maximum). De PVT overlegt met u als de werkgever over de gang van zaken in het bedrijf. De leden worden rechtstreeks gekozen door en uit de medewerkers in een geheime schriftelijke stemming.

7.6 Ondernemingsraad De ondernemingsraad (OR) bestaat uit een aantal gekozen medewerkers die namens het personeel overleg voert met u als werkgever over het ondernemingsbeleid en de personeelsbelangen. De OR moet de wensen van de medewerkers overbrengen aan u in de vorm van een overlegvergadering. Minstens twee keer per jaar moet in deze overlegvergadering de algemene gang van zaken van het bedrijf besproken worden. U moet dan meedelen welke belangrijke besluiten u voorbereidt over financiën of de organisatie. Rechten OR Om deze taak goed te kunnen uitvoeren, heeft de OR een aantal rechten: – Adviesrecht, onder andere bij financiële en organisatorische zaken (bijvoorbeeld een fusie of sluiting) en benoeming en ontslag van bestuurders. Adviesrecht betekent dat u de OR om advies moet vragen, maar dat u dit advies niet hoeft op te volgen. De OR kan dan de rechter om een uitspraak vragen. – Instemmingsrecht, onder andere bij wijzigingen in het sociaal beleid of arbeidsomstandigheden. Instemmingsrecht betekent dat de OR moet instemmen met de beleidswijziging. Als de OR niet akkoord gaat, zult u met de OR in overleg moeten treden. De OR kan de nietigheid van uw besluit dan inroepen. – Initiatiefrecht bij sociale, financiële, economische of organisatorische onderwerpen. Dit betekent dat de OR ook zelf voorstellen mag doen. – Recht op informatie; u dient de OR alle informatie te verstrekken die nodig is om zijn taak te kunnen uitvoeren.

De PVT heeft instemmingsrecht voor het vaststellen of veranderen van regelingen voor werktijden, veiligheid, gezondheid, welzijn en ziekteverzuim. Daarnaast bent u verplicht advies te vragen over besluiten die belangrijke gevolgen kunnen hebben voor de medewerkers. Overigens mag u van dit advies afwijken.

429

Medezeggenschap

Deel 4 Organisatie en beheer

7.7 Stappenplan organiseren van een OR/PVT Weken vóór de verkiezingen (in week nul)

Weken:

Stappen:

Week 20

De werkgever stelt tijd, plaats en uren van de verkiezingen vast (als die er is: in overleg met de oude OR of PVT). De datum van de verkiezingen ligt minimaal twee weken voor de datum van aftreden van de bestaande OR of PVT. Deze informatie wordt bekend gemaakt aan alle werknemers en vakbonden. De verkiezingscommissie wordt geïnstalleerd.

Week 19 . Week 18

Iedere belanghebbende kan bezwaar maken tegen datum, plaats en tijdstip van de verkiezingen De verkiezingscommissie beslist over de eventueel ingediende bezwaren. De verkiezingscommissie stelt daarnaast een lijst op van verkiesbare en kiesgerechtigde werknemers per kiesgroep. In het reglement is geregeld wie verkiesbaar en kiesgerechtigd zijn. De verkiezingscommissie stelt ook een tijdschema op voor de verkiezingen. De lijst en het tijdschema worden aan de werknemers en de vakbonden bekend gemaakt.

Week 17

Iedere werknemer en de vakbonden kunnen bezwaar maken tegen de lijst en/of het tijdschema.

Week 16

De verkiezingscommissie beslist binnen een week over eventueel gemaakte bezwaren. De vakbonden worden in de gelegenheid gesteld kandidaten in te dienen. Zij hebben daarvoor vijf weken de tijd.

Week 11

Na indiening van de lijst door de vakbond(en) stelt de verkiezingscommissie onmiddellijk vast hoeveel handtekeningen per kiesgroep nodig zijn voor de kandidaatstelling van ongeorganiseerde werknemers. De verkiezingscommissie maakt dit bekend aan de werknemers en de vakbonden.

Week 10

Iedere werknemer en/of de vakbonden kunnen bezwaar maken tegen het aantal handtekeningen dat nodig is voor het indienen van ongeorganiseerde kandidaten.

Week 9

De verkiezingscommissie neemt binnen een week een beslissing over eventuele bezwaren. De ongeorganiseerden worden in de gelegenheid gesteld kandidaten te stellen. Zij hebben daarvoor drie weken de tijd.

Week 6

De verkiezingscommissie onderzoekt of de kandidatenlijsten voldoen aan de wet en het reglement. Zo niet, dan wordt de indiener daarvan schriftelijk op de hoogte gesteld.

Week 5

Degenen die een kandidatenlijst hebben ingediend, kunnen tot vijf weken voor de verkiezing zo nodig hun kandidatenlijst bijstellen.

Week 4

De verkiezingscommissie maakt de voorlopige kandidatenlijsten bekend bij de werknemers en de vakbonden. Iedere werknemer en/of de vakbonden kunnen bezwaar maken tegen de kandidatenlijsten. Zij moeten dat binnen een week melden aan de verkiezingscommissie.

Week 3

De verkiezingscommissie neemt binnen een week een beslissing over eventuele bezwaren en geeft eventueel de gelegenheid om aan de bezwaren tegemoet te komen.

Week 2

De definitieve kandidatenlijst wordt bekend gemaakt.

Week 0

De verkiezingen worden gehouden.

Deel 4 Organisatie en beheer

Medezeggenschap

430

Stappenplan ná de verkiezingen Weken:

Stappen:

Week 1

De verkiezingscommissie stelt vast of de stemmen geldig zijn en maakt de uitslag bekend aan de werknemers, de werkgever en de vakbonden.

Week 2

Werknemers en vakbonden kunnen bezwaar maken tegen de verkiezingsuitslag. De verkiezingscommissie beslist over de bezwaren en maakt de uitslag onmiddellijk bekend.

Week 4

De stembiljetten worden vernietigd. De verkiezingscommissie zorgt dat de namen van de leden van de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging blijvend worden vermeld op een voor de werknemers toegankelijke plaats of op verschillende toegankelijke plaatsen. NB . Waar OR (Ondernemingsraad) staat kunt u ook PVT (Personeelsvertegenwoordiging) lezen. Bron: website FNV Bouw.

7.8 Meer informatie Meer informatie over opzetten, aantallen, reglementen, verkiezingen en dergelijke, is te verkrijgen bij: – Het Ministerie van Sociale Zaken en werkgelegenheid. Telefoonnummer 0800–9051 of via www.rijksoverheid.nl. Hier is de brochure “Ondernemingsraad en personeelsvertegenwoordiging” te bestellen of te downloaden. – De Sociaal Economische Raad (SER). Op de website www.SER.nl staat een voorbeeldreglement ondernemingsraden en een leidraad personeelsvertegenwoordiging. – Via de vakbonden. Op de website van FNV, www.fnv.nl, staat uitgebreide informatie, waaronder een voorbeeldreglement. Op de website www.fnvbouw.nl/medezeggenschap is een stappenplan voor het organiseren van verkiezingen te vinden. – De cao voor de Bouwnijverheid geeft richtlijnen over de rechten en plichten van de onderneming en medewerkers in het kader van medezeggenschap. – www.rijksoverheid.nl. voor brochures, en dergelijke, www.bedrijfscommissie.nl.

431

Medezeggenschap

Deel 4 Organisatie en beheer

Het Nieuwe Werken

Deel 4 Organisatie en beheer

8 Het Nieuwe Werken In dit hoofdstuk leest u over het doel van Het Nieuwe Werken, waarom Het Nieuwe Werken waardevol kan zijn voor uw bedrijf en hoe u Het Nieuwe Werken kunt gebruiken voor het verbeteren van uw bedrijfsprestaties.

8.1 Het Nieuwe Werken als nieuwe manier van werken 8.1 1 Inleiding en doel van Het Nieuwe Werken Er vinden tal van ontwikkelingen plaats. Denk aan de arbeidsmarkt, nieuwe generatie medewerkers en de digitalisering in het werk. Het Nieuwe Werken is daar een van. In zijn algemeen is Het Nieuwe Werken een organisatieconcept met als belangrijkste kenmerken plaats- en tijdonafhankelijk werken, ook wel kortweg aangeduid als thuiswerken. Maar in de bouw en infra gaat het natuurlijk niet om thuiswerken. Het Nieuwe Werken volgens Bouwend Nederland is vooral Het Nieuwe Denken en zal zichtbaar worden door slimme manieren om het werk te organiseren in combinatie met digitale toepassingen. Een timmerman kan bijvoorbeeld elektronisch materialen bestellen en 3D-bouwtekeningen lezen, maar kan ook zijn werkbriefjes digitaal aanleveren. Voor Het Nieuwe Werken zijn drie belangrijke bouwstenen nodig: de techniek vanuit de ICT, de organisatie van het werk en de wijze waarop de medewerkers en hun leidinggevenden met Het Nieuwe Werken aan de slag gaan. Het is meer dan alleen een kwestie van laptops en smartphones uitdelen en kantoren op nieuwe manier inrichten. De factor mensen is van doorslaggevend belang voor het succes van Het Nieuwe Werken. Het Nieuwe Werken is een relevante ontwikkeling, het is geen hype; deze ontwikkeling zal ook impact hebben op bedrijven in de bouw; maar Het Nieuwe Werken is geen doel op zich. Het is een middel om de bedrijfsdoelen te halen. Het Nieuwe Werken is een containerbegrip, de ruimte wordt bepaald door a) kunnen, b) kennen en c) willen.

Mogelijkheden voor uitvoerend personeel op bouwplaatsen

Mogelijkheden voor kantoorpersoneel

Inzet technologie om anders te kunnen werken: digitaal bestellen van materialen, digitaal indienen van werkbriefjes, 3D-bouwtekeningen, projectmanagement

Inzet technologie om anders (en ook plaats- en tijd-onafhankelijk) te kunnen werken

Vervoer naar werkplek: carpoolen via intranet regelen

Thuiswerken of onderweg of op kantoor

Sturen op resultaat

Sturen op resultaat

Werktijden: vast of flexibel

Keuze in werktijden

Werkplek: op bouwlocatie (=vast gegeven)

Kantoor kent verschillende soorten werkplekken: concentratieplekken, overlegplekken, belplekken

Raadplegen arbocatalogus, digitale RI&E, personeelshandboek en cao via internet

Ruimte voor combinatie van werk en privé

Het Nieuwe Werken vraagt om een fundamentele verandering van werken, maar vooral van denken. De leiderschapsstijl verandert: – Vertrouwen geven door de leidinggevende en nemen door de medewerker; – Verantwoordelijkheid geven en nemen; – Feedback geven door de leidinggevende en de medewerker; – Meetbaar maken van resultaten/aanspreken op resultaten; – Informeren en communiceren. De balans tussen vrijheid en sturing verandert: – Heldere kaders, criteria en afspraken zijn nodig; – Binnen die kaders krijgen medewerkers meer keuzevrijheid.

Dat betekent dat Het Nieuwe Werken zowel betrekking kan hebben op uitvoerend personeel als kantoorpersoneel. Alleen de mate waarin verschilt, omdat de omstandigheden en dus de mogelijkheden rondom de organisatie van het werk verschillend zijn:

Deel 4 Organisatie en beheer

Medezeggenschap

432

8.1.2 Voordelen van Het Nieuwe Werken Hieronder hebben we op een rij gezet wat u kunt bereiken met Het Nieuwe Werken. De ‘snelle resultaten’ hebben we in zwart afgedrukt. Medewerkers

Werkgevers

Interessant en uitdagend werk

Aantrekkelijke moderne werkgever

Verlagen van kosten (m2 kantoorruimte)

Verkleinen ‘footprint’ (energieverbruik, CO2-uitstoot)

Meer invloed op werkplek en werktijd; zelfroosteren, digitale werkbriefjes, slimme apps voor de bouw

Laten excelleren van talent

Verhoging omzet

Vergroten duurzaamheid organisatie

Combineren werk en zorg, studie, privé (ouderschapsverlof, deeltijdwerk, 55+'verlof): vakopleiding en cursussen (deels) via internet

Tevreden medewerkers – balans werk/privé, flexibel

Verbetering efficiëntie en effectiviteit, flexibiliteit

Volwassen arbeidsrelatie

Resultaatgerichtheid

Verhogen klanttevredenheid

8.2 Het Nieuwe Werken ontrafeld Het Nieuwe Werken lijkt onoverzichtelijk en daarom is ordening van groot belang. Zoals gezegd bestaat Het Nieuwe Werken uit fysieke werkplekken, ICT en mensen. Het succes hangt af van de mate waarin de medewerkers en hun leidinggevenden gebruik kunnen en willen maken van de beschikbare technische/ICT-oplossingen in combinatie met de mogelijkheden om die toe te passen op hun werkplek. Voor bouwplaatspersoneel zal dat vooral betrekking hebben op de bouwplaats; voor meer kantoorgebonden functies bestaan meer mogelijkheden. Denk aan thuiswerken of voor je werk kunnen inloggen op een andere locatie. Wilt u meer rendement uit Het Nieuwe Werken halen, dan moet u verder inzoomen op de volgende aspecten: – Arbeidsverhoudingen (overleg met medewerkers en wederzijds vertrouwen); – Resultaatgerichtheid (meer sturen op output dan op aanwezigheid); – Organisatie van het werk (efficiënt en effectief kunnen werken); – Arbeidsvoorwaarden (arbeidsvoorwaarden die de bedrijfsdoelen ondersteunen). ARBEIDSVERHOUDINGEN Denk hierbij aan: – Kaders rondom Het Nieuwe Werken ruim stellen en de implementatie als een ontdekkingsreis ervaren en ‘ad hoc’ bijsturen.

433

Het Nieuwe Werken

Ondernemers

– – – – – – – – –

Maatschappij (MVO)

Overleg met alle betrokkenen is belangrijk, niet alleen top-down communicatie; wederkerige communicatie. Collegialiteit, werksfeer, verbinding bewaken. Resultaten laten zien aan de leiding. Functioneringsgesprek: naar meer overleg met uw medewerker, misschien wel naar 360-gradengesprek? ‘Pitch the week’: elkaar wekelijks digitaal, kort en krachtig op de hoogte houden van je bezigheden. Flexibel teamoverleg: locatiekeuze is vrij (intern, extern), tijdstip is vrij (koffiedrinken, lunch, diner). Optimale verbinding tussen de medewerker en zijn leidinggevende: nieuwe, praktische overlegvormen, stimuleren van de ‘vormvrije dialoog’. Leidinggevenden en medewerkers helpen bij een vormvrije dialoog. De generatiekloof neemt toe, de ontwikkelingen gaan snel: ‘ouderen’ en ‘jongeren’ beschikken over verschillende kwaliteiten; dat duidt op verschillende capaciteiten om doelen te halen; denk aan positieve effecten van ‘leeftijdsdiversiteit’ in teams.

RESULTAATGERICHTHEID Denk hierbij aan: – Samenwerken als kwalitatief doel zien. – Kaders scheppen voor het bereiken van resultaten (naast kwantitatieve en kwalitatieve doelen), maar de invulling bij medewerkers laten. – Stellen van kwalitatieve doelen voor afdelingen

Deel 4 Organisatie en beheer

– – – – –

en teams om samenwerken te waarborgen. Resultaten zichtbaar maken; successen delen met elkaar (en de klant). Performance managementmodel: criteria, targets, beoordelingscyclus helder uitleggen. Maak hoge en onderliggende doelen inzichtelijk: ondernemingsdoelen, afdelingsdoelen en individuele doelen. Persoonlijke doelen: wat wil je zelf bijdragen? Redeneren vanuit eigen kracht. Wel veilige omgeving nodig. Trainen van leidinggevende: competentie om resultaatgerichtheid tot ontwikkeling te laten komen, idem voor medewerker (werken op afstand).

ORGANISATIE VAN HET WERK Denk hierbij aan: – Werken met flexibele teams. – Inschrijven voor projecten of opdrachten. – Creëren van veilige werkomgeving (vragen stellen mag, fouten maken mag, wel je eigen verantwoordelijkheid nemen). – Creëren van ‘virtuele wandelgangen’ voor het informele contact tussen medewerkers. ARBEIDSVOORWAARDEN Hierbij kunt u denken aan: – Grotere diversiteit en flexibiliteit aan arbeidstijden, arbeidscontracten en beloningsvormen bieden (voorzover de cao dat toelaat; in ieder geval ruimer dan vermeld in 1.4.4 Werktijden; denk aan jaarurennorm in plaats van arbeidsduur per week). – Niet uitgaan van langdurige dienstverbanden, dus nadenken over zaken als jubilea, pensioen. – Differentiatie in beloning: trots en presteren kunnen goed samen gaan. – Branding van de organisatie: resultaatgerichtheid benadrukken. – Aandacht voor primaire én secundaire arbeidsvoorwaarden. – Wat wordt de balans ten opzichte van ZZP’ers?

8.3. Het Nieuwe Werken en de wet: juridisch, arbo en fiscaal 8.3.1 Juridisch Aan de in- en uitvoering van Het Nieuwe Werken zitten diverse juridische aspecten. Hieronder worden de voornaamste kort toegelicht. Medezeggenschap Als u het voornemen heeft om Het Nieuwe Werken in te voeren, kan dat betekenen dat dit hierbij tijdig de Ondernemingsraad (OR) moet worden geïnformeerd of zelfs actief moet worden betrokken op grond van de verplichtingen van de Wet op

434 Deel

4 Organisatie en beheer Het Nieuwe Werken

de Ondernemingsraden (WOR). Invoering van Het Nieuwe Werken kan namelijk leiden tot besluiten die instemmingsplichtig of adviesplichtig zijn op grond van de WOR. Invoering van Het Nieuwe Werken kan bijvoorbeeld gepaard gaan met een andere verdeling van bevoegdheden binnen de organisatie of het vervallen van bepaalde functies. Ook kan Het Nieuwe Werken belangrijke investeringen met zich mee brengen of zorgen voor een belangrijke aanpassing in de technologische voorzieningen. In dit soort gevallen kan het adviesrecht van de OR aan de orde zijn. Als er door de invoering van Het Nieuwe Werken bijvoorbeeld sprake is van een wijziging van regelingen op het gebied van werktijden, personeelsbeoordeling of –opleiding, privacy of beloning, kan sprake zijn van instemmingsrecht van de OR. De werkgever moet dan zorgvuldig handelen en vroegtijdig de juiste stappen zetten en hij mag nog niet direct tot uitvoering over gaan. Hierbij is goed advies en ondersteuning onontbeerlijk. Dit kan worden verkregen bij Bouwend Nederland of een advocaat. Veilige werkomgeving en aansprakelijkheid U bent als werkgever wettelijk verplicht te zorgen voor een veilige, gezonde werkomgeving voor zijn medewerkers. Hierbij moet u een beleid voerden dat dit waarborgt en u moet hierbij ook een vergaande zorgplicht in acht nemen. Indien uw medewerker bij de uitvoering van zijn werk gezondheidsklachten krijgt en daardoor schade leidt (denk bijvoorbeeld aan psychisch of lichamelijk letsel zoals een burn out of klachten wegens repeterende bewegingen), kan hij u voor zijn schade aansprakelijk stellen. Er geldt dan op grond van het Burgerlijk Wetboek een omgekeerde bewijslast die zwaar op de werkgever rust. Het is dan namelijk aan u om te bewijzen dat u aan uw zorgplicht heeft voldaan. Kunt u dan niet, of bent u deels te kort geschoten in die zorgplicht, dan dient u de volledige schade van uw medewerker te vergoeden. Dit geldt volgens de huidige wetgeving en rechtspraak ook wanneer de medewerker zelf onzorgvuldig of nalatig is geweest. U kunt als werkgever ook worden aangesproken op goed werkgeverschap. In de rechtspraak wordt veel aandacht besteed aan het onderwerp aansprakelijkheid van de werkgever en ook aan de verplichting om bepaalde risico’s adequaat te verzekeren. Hoewel er nog niet van een harde verplichting tot het afsluiten van een verzekering met betrekking tot Het Nieuwe Werken gesproken kan worden, lijkt die verplichting wel vaker te gelden. U doet er verstandig aan om met uw aansprakelijkheidsverzekeraar de mogelijkheden en kosten van een dergelijke verzekering te bespreken zodat u een goede afweging kan maken. Meubilair en andere middelen of vergoedingen Het werken met deugdelijk, ergonomisch verantwoord meubilair en andere geschikte middelen, is

434 Het Nieuwe Werken Deel 4 Organisatie en beheer

van groot belang in het kader van de zorgplicht. U kunt, binnen de fiscale mogelijkheden, aan de medewerker geschikt (o.a. verstelbaar) kantoormeubilair verstrekken. Zie hiervoor het onderdeel fiscale faciliteiten thuiswerkplek (zie paragraaf 8.3.3). Als werkgever dient u rekening te houden met de fiscale wetgeving die met Het Nieuwe Werken samenhangt. Denk voorbeeld aan de eerder genoemde regels met betrekking tot de verstrekking van thuiswerkplekken of andere bedrijfsmiddelen, maar ook aan regels met betrekking tot onkosten- of reiskostenvergoedingen, zoals de werkkostenregeling (zie ook paragraaf 8.3.3). Arbeidstijden De Arbeidstijdenwet regelt welke wettelijke maximale arbeidstijd en welke minimale rusttijd moet worden aangehouden. Daarnaast kent ook de cao voor de Bouwnijverheid regels over arbeidstijd. Bij Het Nieuwe Werken moet door de werkgever met al deze regels rekening worden gehouden. Inspectie SWZ (voorheen Arbeidsinspectie) kan controles uitvoeren op de naleving van deze wet en bij overtreding aan de werkgever boetes opleggen. Overeenkomst met de medewerker In de praktijk blijkt dat de huidige wet- en regelgeving nog niet altijd goed is ingericht op Het Nieuwe Werken, vooral waar het arboregels, verlofregels en regels met betrekking tot arbeids- en rusttijden betreft. Dit betekent dat de regels die er zijn, zo goed mogelijk moeten worden nageleefd en dat daarnaast goede afspraken met de medewerker moeten worden gemaakt over Het Nieuwe Werken. Deze kunnen bijvoorbeeld worden opgenomen in een thuiswerkovereenkomst met de medewerker. Goed onderling overleg en goede onderlinge verhoudingen en vertrouwen zijn dan ook een must. In paragraaf 8.4.3. is een modeltelewerkovereenkomst opgenomen die door de Stichting van de Arbeid (STAR) is opgesteld en door u als hulpmiddel kan worden gebruikt. In de cao voor de Bouwnijverheid zijn nog geen concrete regels opgenomen over Het Nieuwe Werken. Wel is vastgelegd dat een studie wordt gestart naar de mogelijkheden om de werktijden en werkvormen meer af te kunnen stemmen op de behoeften van zowel werkgever als medewerkers. In dat kader wordt onder meer een aantal pilots gestart. Het is raadzaam dat u zich goed laat informeren over de juridische aspecten in uw situatie wanneer u wilt starten met Het Nieuwe Werken. Of als u in de praktijk tegen bepaalde vraagstukken aanloopt. Raadpleegt u dan tijdig Bouwend Nederland of een advocaat.

435

Het Nieuwe Werken

8.3.2 ARBO Arbowet en Arbobesluit In paragraaf 8.3.1 is al aangegeven dat op u als werkgever een zware zorgplicht rust waar het een veilige, gezonde werkomgeving betreft en dat u een beleid moet voeren dat is gericht op zo goed mogelijke arbeidsvoorwaarden. Hierbij houdt u ook rekening met persoonlijke eigenschappen van de medewerker. De werkomgeving kan onder Het Nieuwe Werken ook een thuiswerkplek zijn. Daarnaast kan in sommige gevallen ook op andere locaties gewerkt worden. Het Nieuwe Werken is immers tijd- en plaatsonafhankelijk werken. Dit maakt dat u als werkgever niet altijd goed zicht heeft op hoe de medewerker werkt, in welke omstandigheden of hoe lang. De Arbowet is echter wel van toepassing op alle medewerkers, ook wanneer deze thuiswerken. Deze wet laat werkgevers soms enige ruimte om zelf tot afspraken te komen met de medewerkers. Het Arbobesluit, dat veel gedetailleerder is, is op de thuiswerkende medewerker alleen van toepassing wanneer dit bij de betreffende bepaling van het besluit is aangegeven. Hierbij valt te denken aan bepalingen over geestelijke en fysieke belasting, beeldschermwerk en arbeidsmiddelen. U stelt geschikt meubilair en geschikte middelen ter beschikking dan wel u ondersteunt de medewerker bij de aanschaf daarvan. U kunt ook een deskundige inschakelen om de werkplek van de medewerker te controleren en aanbevelingen te doen voor te nemen maatregelen. RI&E U inventariseert en evalueert de risico’s van Het Nieuwe Werken. Hiertoe stelt u een risico-inventarisatie en –evaluatie (RI&E) op. Hierbij moet dan ook de thuiswerkplek worden betrokken. Indien blijkt dat de werkplek nog niet aan de eisen voldoet, dan zullen aanpassingen moeten worden verricht. U bent niet verplicht deze aanpassingen te vergoeden, maar u kunt dit wel doen. Hiertoe zijn fiscale regels opgesteld. Instructies en toezicht U geeft duidelijke instructies aan uw medewerkers over het instellen van zijn werkplek en het gebruik ervan of andere aspecten die met Het Nieuwe Werken samen hangen, zoals een juiste houding en het tijdig nemen van rust. Denk hierbij bijvoorbeeld aan instructies over de instelling van een verstelbare stoel en de hoogte van een bureau of de afstand tot het beeldscherm van de computer. Eenmalig deze instructies geven is niet voldoende. De instructies moeten regelmatig herhaald worden en u doet er verstandig aan deze met uw medewerker door te spreken. De aan de medewerker verstrekte informatie moet vastgelegd worden in het personeelsdossier.

Deel 4 Organisatie en beheer

U heeft doorgaans weinig zicht op de wijze waarop de medewerker thuis- of elders dan op kantoor van de werkgever werkt. U kunt de medewerker niet verplichten om een huisbezoek en inspectie van de werkplek toe te staan. U en uw medewerker kunnen in het kader van Het Nieuwe Werken wel in goed onderling overleg en in redelijkheid wel afspraken maken over dit soort aspecten. Zo kan bijvoorbeeld afgesproken worden dat bij de start ter plekke instructies worden gegeven en de werkplek wordt ingesteld of dat de medewerker foto’s opstuurt van zijn werkplek, zodat u deze, al dan niet met een deskundige, kunt beoordelen. Vastleggen afspraken U doet er verstandig aan, afspraken die met uw medewerker in het kader van Het Nieuwe Werken gemaakt worden, vast te leggen en de medewerker daarvoor te laten tekenen. Bij invoering van Het Nieuwe Werken moet bedacht worden dat niet iedere medewerker even goed is in het aangeven van grenzen en het aanbrengen van een goede balans tussen werk en privé-activiteiten. Overbelasting kan een gevaar vormen. Het is uiteraard aan de medewerker om dit in de gaten te houden, maar u heeft hierin ook een duidelijk rol. Als werkgever die Het Nieuwe Werken toepast, moet u met uw medewerkers tijdens functionerings- en beoordelingsgesprekken aandacht besteden aan Het Nieuwe Werken. U overlegt bijvoorbeeld met uw medewerker of deze knelpunten tijdens het werk ervaart en indien dit zo is, zoekt u samen naar oplossingen. Controles door de overheid Inspectie SZW (voorheen Arbeidsinspectie) kan besluiten thuiswerkplekken te controleren op naleving van de regels. Hiervoor is toestemming van de medewerker niet nodig. Bij overtreding kan een boete worden opgelegd aan de werkgever. In sommige gevallen is matiging van de boete mogelijk, maar dan moet de werkgever de risico’s voldoende in kaart hebben gebracht, geschikte maatregelen genomen hebben en instructies gegeven hebben. Raadpleeg Bouwend Nederland of een advocaat wanneer u overweegt Het Nieuwe Werken in te voeren of wanneer u vragen heeft over de uitvoering in de praktijk of tegen concrete problemen aanloopt.

8.3.3 Fiscale faciliteiten thuiswerkplek Het Nieuwe Werken heeft ook fiscale gevolgen, met name als het gaat om: (a) de inrichting van de werkplek thuis; (b) de laptop, tablet en mobiele telefoon; en (c) de vergoeding van internet thuis. Voor het bespreken van de verschillende fiscale aspecten met betrekking tot thuiswerken moet de situatie vóór en ná de invoering van de werkkostenregeling worden onderscheiden.

Deel 4 Organisatie en beheer

Voor toepassing van de werkkostenregeling: Voor het inrichten van de werkplek thuis kan u als werkgever 1 maal per 5 jaar een belastingvrije vergoeding geven van € 1.815 (inclusief BTW in 2012). De inrichting van de werkplek kan ook worden verstrekt of ter beschikking worden gesteld. Bij zakelijk gebruik van de werkruimte thuis hoeft niets tot het loon te worden gerekend. Wel gelden een aantal formele criteria, waaronder dat de werkgever met de medewerker een contract sluit waarin is vastgelegd op welke dagen de medewerker thuis zal werken. De medewerker moet minimaal 1 dag per week thuis werken. Ook moet de inrichting van de werkruimte voldoen aan de eisen van het Arbeidsomstandighedenbesluit. Volgens het Arbeidsomstandighedenbesluit is de werkruimte van een thuiswerker zodanig ingericht, dat de medewerker zo veel mogelijk zittend en op een ergonomisch verantwoorde manier zijn werk kan doen. De medewerker heeft daarvoor een doelmatige zitgelegenheid, een doelmatige werktafel en doelmatige kunstverlichting tot zijn beschikking. Er geldt een mogelijkheid voor u als werkgever om belastingvrij een vaste pc, een laptop, een tablet en een mobiele telefoon te vergoeden, verstrekken en ter beschikking te stellen aan de medewerker. Als aanvullende eis geldt een zakelijkheidsnorm. Voor de pc en een laptop geldt een minimaal zakelijk gebruik van ten minste 90%. Voor een mobiele telefoon geldt een minimaal zakelijk gebruik van ten minste 10%. Voor smartphones geldt dat als het beeldscherm een diagonaal heeft van minder dan 7 inch (17,78 cm), de fiscale behandeling gelijk is aan die van de telefoon. Voor grotere beeldschermen geldt dat wordt aangehaakt bij het fiscale regime van de laptop. U kunt een belastingvrije vergoeding geven voor internet bij de medewerker thuis, als het internet voor meer dan 10% zakelijk wordt gebruikt. U kunt het internet ook verstrekken aan de medewerker. Na toepassing van de werkkostenregeling: Onder de werkkostenregeling vervalt de mogelijkheid om eens per 5 jaren de inrichting van de thuiswerkplek te vergoeden, verstrekken of ter beschikking te stellen. Onder de werkkostenregeling is de thuiswerkplek niet als een werkplek aangemerkt. Dat betekent dat alle voorzieningen die u op de thuiswerkplek aanbrengt in beginsel loon zijn van de medewerker of als aangewezen eindloonbestanddeel tegen de waarde in het economisch verkeer ten laste komen van het algemene forfait van 1,4% (gaat naar 1,6%) van de fiscale loonsom. Voor arbovoorzieningen, zoals een ergonomisch bureau en een ergonomische bureaustoel, die u op de thuiswerkplek aan de medewerker ter beschikking stelt geldt een zogenaamde nihilwaardering. Als u dergelijke zaken vergoedt of verstrekt, dan is het loon voor de werkgever of kan worden aangewezen als eindheffingsloonbestanddeel via het algemene forfait.

Het Nieuwe Werken

436

Na invoering van de werkkostenregeling geldt dat voor werkplekvoorzieningen die door u ter beschikking worden gesteld aan de medewerker en die geheel of gedeeltelijk op de werkplek worden gebruikt bij een voldoende zakelijk gebruik op nihil mogen worden gewaardeerd. Dergelijke voorzieningen verbruiken dan geen forfaitaire ruimte, ondanks dat de posten wel als forfaitposten zijn gekwalificeerd. Voor de zakelijkheidsgrenzen gelden de criteria zoals die golden tot 1 januari 2011. Voor de pc en een laptop geldt een minimaal zakelijk gebruik van ten minste 90%. Voor een mobiele telefoon geldt een minimaal zakelijk gebruik van ten minste 10%. Voor smartphones geldt dat als het beeldscherm een diagonaal heeft van minder dan 7 inch, de fiscale behandeling gelijk is aan die van de telefoon. Voor grotere beeldschermen geldt dat wordt aangehaakt bij het fiscale regime van de laptop. Als de werkplek voorzieningen niet ter beschikking worden gesteld, maar aan de medewerker worden verstrekt of vergoedt dan komen deze ten laste van het algemene forfait van 1,4% van de fiscale loonsom. Als u aan de medewerker een vaste pc op de werkplek thuis ter beschikking stelt, verstrekt of vergoedt, dan komt deze ten laste van het algemene forfait van 1,4% (gaat naar 1,6%) van de fiscale loonsom. Immers, omdat de werkplek thuis geen werkplek is voor de werkkostenregeling, wordt de pc thuis niet als een werkplekvoorziening aangemerkt. De vrijstelling van het vergoeden of verstrekken van internet op de werkplek thuis komt na invoering van de werkkostenregeling te vervallen. Dat betekent dat als u een vergoeding geeft voor het (mede zakelijk) gebruik van internet thuis, deze vergoeding ten laste komst van het algemene forfait van 1,4% (gaat naar 1,6%) van de fiscale loonsom. Dat geldt ook als u het internet thuis aan de medewerker verstrekt. Meer informatie over de fiscale aspecten van Het Nieuwe Werken treft u aan op: www.belastingdienst.nl

437

Het Nieuwe Werken

Deel 4 Organisatie en beheer

8.4 Het Nieuwe Werken in de praktijk (voorbeeld checklist) 8.4.1 Realiseren van Het Nieuwe Werken in uw bedrijf (uw aanpak) Het Nieuwe Werken heeft vele kanten en veel organisaties kiezen hun eigen koers en tempo. In wezen gaat het om een moderniseringsslag. Het Nieuwe Werken is een containerbegrip: als u nog niet precies weet wat Het Nieuwe Werken voor uw bedrijf kan betekenen is het goed om eerst de QuickScan te doen. Doe de QuickScan Het Nieuwe Werken: U kunt onderstaande vragen gebruiken om snel een indruk te krijgen of Het Nieuwe Werken iets is voor uw bedrijf en medewerkers. U kunt de vragen alleen invullen of met uw managementteam. U kunt ook uw mensen bij de discussie betrekken en de vragen samen met hen invullen. Vragen

ja

Is de huidige ICT-infrastructuur in uw bedrijf toereikend om ‘n eerste stap te zetten?

ˆ

ˆ 

ˆ

Als u de vorige vraag hebt beantwoord met ‘Nee’: Zo niet, zijn er dan mogelijkheden om in ICT te investeren waardoor ICT wel toereikend kan zijn om ‘n eerste stap te zetten?

ˆ

ˆ 

ˆ

Heeft u bereikbaarheidsproblemen met uw werklocatie(s)?

ˆ

ˆ 

ˆ

Is uw huisvesting een actueel onderwerp?

ˆ

ˆ 

ˆ

Wordt er nagedacht over kostenreductie voor de bedrijfshuisvesting?

ˆ

ˆ 

ˆ

Verwacht u dat Het Nieuwe Werken de productiviteit van uw medewerkers kan vergroten?

ˆ

ˆ 

ˆ

Zijn delen van functies in uw bedrijf zo te organiseren dat ze tijd onafhankelijk kunnen worden uitgevoerd?

ˆ

ˆ 

ˆ

Zijn delen van functies in uw bedrijf zo te organiseren dat ze plaats onafhankelijk kunnen worden uitgevoerd?

ˆ

ˆ 

ˆ

Hebben uw medewerkers behoefte om werk en privé beter op elkaar af te stemmen?

ˆ

ˆ 

ˆ

Verwacht u de komende jaren problemen op de arbeidsmarkt bij het aantrekken van nieuwe medewerkers?

ˆ

ˆ 

ˆ

Toepassbaarheid van Het Nieuwe Werken voor uw bedrijf

Uw score

Het Nieuwe Werken niet interessant

1 of 2 x ja:

Het Nieuwe Werken kan zeker positief zijn

3 tot 5 x ja:

Het Nieuwe Werken past heel goed

6 x of meer ja:

Deel 4 Organisatie en beheer

Het Nieuwe Werken

nee

neutraal

438

8.4.2 Fasen invoeren Het Nieuwe Werken Als u binnen uw bedrijf aan de slag wilt met Het Nieuwe Werken, is het verstandig dit in fasen uit te voeren: –

Verkennen Doe de quickscan of vraag een presentatie aan. Stel vast of er een geschikte aanleiding is om over Het Nieuwe Werken te gaan nadenken: een verhuizing, de noodzaak tot kostenbeheersing, etc. Koers bepalen Stel vast wat de mogelijkheden voor Het Nieuwe Werken zijn in uw bedrijf: op de bouw-plaats dan wel op kantoor. Probeer zo concreet mogelijke doelen te formuleren. Aan de hand hiervan kunt u later meten of Het Nieuwe Werken heeft bijgedragen tot verbetering van uw bedrijfsvoering, kostenbeheersing, medewerkerstevredenheid, etc. Stel ook vast wat het moet opleveren en wat het allemaal mag kosten. Inrichten Ga in overleg met uw medewerkers om de koers nader in te vullen. Met elkaar bouwt u uw eigen optimale inrichting. Uw kunt hiervoor het werkoverleg gebruiken of een aparte personeelsbijeenkomst, al dan niet gekoppeld aan een bedrijfsuitje. Communicatie speelt vanaf het begin een grote rol: duidelijkheid over de koers, duidelijkheid wat u van uw medewerkers

–

–

–

–

Ijkpunten

verwacht en wat zij van u verwachten. Neem de tijd bij het goed uitdenken van uw nieuwe werkconcepten: u moet hierbij denken in orde van grootte van enkele maanden. Invoeren Begeleiding en training van medewerkers en hun leidinggevende hoort bij een succesvolle introductie van Het Nieuwe Werken. Leer uw mensen om te gaan met de nieuwe werkwijzen en wijze van leidinggeven. Het zal in het begin vooral een kwestie van wennen zijn. Sta open voor suggesties om het concept te verbeteren. Vraag regelmatig aan alle betrokkenen feedback. Voor medewerkers die voortaan ook vanuit thuis kunnen werken moet u zorgen voor goede voorlichting over de eisen die worden gesteld aan de werkplek. De medewerker op zijn beurt moet zich houden aan de afspraken die hij met u maakt over veilig thuis werken: zowel in fysieke zin als met betrekking tot de vertrouwelijkheid van gegevens. Monitoren Bewaak de koers: doet Het Nieuwe Werken wat het moet doen? Maakt Het Nieuwe Werken de verwachtingen waar? Moet ergens worden bijgestuurd? Kunnen de leidinggevenden meer op afstand sturen? Zijn de medewerkers tevreden over de nieuwe mogelijkheden om werk en privé te combineren? Wordt er efficiënter en effectiever gewerkt?

verbeterd

gelijk

verslechterd

Medewerkers werken flexibel

ˆ

ˆ 

ˆ

De werkplek/werkomgeving is afgestemd op de activiteit

ˆ

ˆ 

ˆ

De ‘nieuwe generatie’ vindt het bedrijf aantrekkelijk

ˆ

ˆ 

ˆ

De productiviteit per medewerker neemt toe

ˆ

ˆ 

ˆ

Er zijn minder werkplekken en minder verhuisbewegingen nodig

ˆ

ˆ 

ˆ

Klanten krijgen in ieder geval een snellere dienstverlening

ˆ

ˆ 

ˆ

439

Het Nieuwe Werken

Deel 4 Organisatie en beheer

8.4.3 Het Nieuwe Werken - regeling en overeenkomst medewerker (voorbeeldformulier) Tip aan ondernemers Leg binnen Het Nieuwe Werken alleen het hoogstnoodzakelijke vast: Telewerkovereenkomst Voor medewerkers die aangeven met enige regelmaat vanuit huis te willen werken kunt u een telewerkovereenkomst sluiten. Hiermee legt u schriftelijk vast dat u toestemming geeft om dit te doen en welke afspraken zijn gemaakt over de werkplek en de faciliteiten die u verstrekt. U kunt aan de telewerkovereenkomst eventueel een arbochecklist en een arbopaspoort koppelen. Arbochecklist U kunt uw arbodienst vragen een arbochecklist op te stellen voor de medewerkers die thuis willen werken. De medewerker moet die lijst invullen: beschikt hij over een goede werkplek (bureau, stoel, licht). Voldoet hij nog niet aan alle eisen, dan kunt u hiervoor een bijdrage geven (zie fiscale grenzen). Arbopaspoort U kunt de medewerkers die willen thuiswerken door uw arbodienst laten opmeten: zij weten dan precies hoe hoog zij hun stoel en bureau thuis en op het werk moeten afstellen. Voorbeeld van een model Het Nieuwe Werkenovereenkomst Toelichting: In deze modeltelewerkovereenkomst zijn de organisatorische en randvoorwaardelijke zaken opgenomen die de Stichting van de Arbeid aanbeveelt om in een telewerkovereenkomst te regelen. Zij benadrukt dat het een voorbeeld van een model telewerkovereenkomst betreft. Andere concrete invullingen zijn, afhankelijk van de specifieke omstandigheden van de onder-neming en de betrokken medewerker, uiteraard denkbaar (in de tekst aangeduid met: per werkgever verschillend). Onderdeel 6.2 geeft aan welke verplichtingen en aansprakelijkheden de werkgever heeft op het gebied van de arbeidsomstandigheden in geval van telewerken. Om deze na te kunnen komen heeft de werkgever de medewerking van de medewerker nodig. In dit voorbeeld is de verantwoordelijkheidsverdeling in artikel 10 en 11 nader vastgelegd om beide partijen meer duidelijkheid en houvast te bieden op het gebied van de risicoaansprakelijkheid.

440 Deel

4 Organisatie en beheer Het Nieuwe Werken

Ondergetekenden, (naam medewerker)

(naam leidinggevende)

hebben het volgende met elkaar afgesproken: 1. (per werkgever verschillend:) De medewerker zal vanaf [invullen datum] gedurende minimaal [invullen aantal uren] en maximaal [invullen aantal uren] uur per werkweek thuis (althans niet op kantoor) telewerken. 2. (per werkgever verschillend:) De telewerkdagen van medewerker zijn bepaald op: [invullen dagen]. In overleg met de leidinggevende kan hiervan worden afgeweken. De leidinggevende behoudt echter het recht om, indien hij dit nodig vindt, de telewerker op geplande dagen incidenteel toch naar de organisatie te laten komen. Onder leidinggevende wordt in deze telewerkovereenkomst verstaan degene van wie de medewerker directe en dagelijkse leiding ontvangt. 3. De medewerker is verantwoordelijk voor een heldere communicatie naar zijn leidinggevende en collega’s over zijn aan/afwezigheid op telewerkdagen. Hij dient dit tevoren kenbaar te maken en zijn elektronische agenda open te stellen voor raadpleging door collega’s en leidinggevende. 4. De medewerker verklaart op de afgesproken telewerkdagen steeds goed bereikbaar te zijn per email, chat en/of per (mobiele) telefoon. Onder ‘goed bereikbaar’ wordt een responstijd van [invullen tijdsduur] verstaan waarbinnen de medewerker moet hebben teruggebeld of gemaild als daarom is verzocht. Zijn telefoonnummer(s) dienen bekend te zijn bij leidinggevende en collega’s op kantoor. Of De telewerker is vrij om zijn of haar werktijden naar eigen goeddunken in te delen. Wel moet de telewerker gedurende de volgende blokuren per email, chat en/of per (mobiele) telefoon bereikbaar zijn: [invullen tijdstip] tot en met [invullen tijdstip] [invullen tijdstip] tot en met [invullen tijdstip] [et cetera]

440 Het Nieuwe Werken Deel 4 Organisatie en beheer

5. (per werkgever verschillend:) De medewerker krijgt ter beschikking gesteld door de werkgever: a. computer of laptop; b. (mobiele) telefoon; c. verstelbaar bureaustoel; d. [et cetera] e. of ontvangt hiervoor een vergoeding, te weten een vergoeding van [invullen hoogte vergoeding] per maand. In een aparte bruikleenovereenkomst is aangegeven welke apparatuur door de werkgever is verstrekt, en onder welke condities dit is gebeurd. 6. De medewerker heeft thuis de beschikking over een adequate verbinding. 7. In verband met de beveiliging van de informatie moeten onderstaande aanwijzingen door de telewerker worden opgevolgd: a. aanwijzingen die betrekking hebben op virusprotectie; b. het kunnen opbergen van gevoelige informatie; c. het verzenden en ontvangen van gevoelige informatie; d. het omgaan met wachtwoorden en inlogprocedures. 8. De werkgever vrijwaart de telewerker van vergoeding van schade aan en/of verlies van de door de werkgever ter beschikking gestelde hulpmiddelen, behalve in geval van grove schuld en/of opzet aan de zijde van de telewerker. Elke verdere aansprakelijkheid van de werkgever uit hoofde van dit artikel is uitgeslo-ten, tenzij sprake is van opzet of grove schuld aan de zijde van de werkgever.

12. De medewerker levert voor de start van deze overeenkomst een foto van de werkplek in bij de afdeling personeelszaken. 13. De medewerker verklaart dat hij van de leidinggevende duidelijke voorlichting en richtlijnen heeft ontvangen aangaande een goede werkhouding, het vermijden van RSI, en dergelijke. 14. De leidinggevende verklaart dat hij de medewerker en diens aan de functie verbonden werkzaamheden geschikt acht om te telewerken. 15. De leidinggevende verleent de medewerker toestemming om onder bovenvermelde voorwaarden te telewerken. 16. De leidinggevende verklaart dat hij de medewerker op de hoogte heeft gesteld van de eisen waaraan een goede werkplek en werkhouding moeten voldoen, conform de Arbowet. 17. De leidinggevende verklaart alles in het werk te zullen stellen om de medewerker goed te faciliteren bij zijn telewerken.

Voor akkoord medewerker: (naam, datum en handtekening)

Voor akkoord leidinggevende: (naam, datum en handtekening)

9. De medewerker verklaart hierbij dat hij beschikt over een geschikte werkplek waar hij rustig en ongestoord kan werken. 10. De medewerker dient zelf zorg te dragen voor een adequaat bureau dat op de juiste hoogte is afgesteld voor de medewerker of ontvangt ten behoeve van de aanschaf hiervan een vergoeding van [invullen hoogte vergoeding]. Ook dient hij te zorgen voor adequate verlichting. 11. De medewerker verklaart hierbij dat: a. hij van de leidinggevende duidelijke voorlichting en richtlijnen heeft ontvangen aangaande een adequaat beeldschermwerkplek; en, b. dat zijn werkplek inderdaad voldoet aan die eisen.

441

Het Nieuwe Werken

Deel 4 Organisatie en beheer

Deel 4 Organisatie en beheer

Het Nieuwe Werken

442

Protocollen en Overige Hulpmiddelen

Deel 5 Protocollen en overige hulpmiddelen

Dit deel bevat een aantal protocollen en hulpmiddelen voor de dagelijkse praktijk, die aanvullend zijn op de hulpmiddelen in de eerste delen.

Perso nee l

Doorstroom

1 2 3 4 5 6

1 2 3 4

Planning Werving Selectie Arbeidsvoorwaarden Introductie Personeelsdossiers

Motivatie & ontwikkeling Leeftijdsbewust personeelsbeleid Personeelsontwikkeling Ontwikkelen functioneren en beoordelen 5 Opleiden

nnen spla e el

Instroom

sd oe le n n rso Pe

Bed rijf sd oe len

B

n lanne jfsp i r ed

Effectief Personeelsmanagement

1 Herplaatsing 2 Ontslag 3 Afwikkeling arbeidsovereenkomst 4 Pensioen 5 Arbeidsongeschiktheid 6 Overlijden

p la nne n

Organisatie Vakantie en Verlof Overwerk ARBO beleid Verzuim Medezeggenschap

ue le

1 2 3 4 5 6

di vid

g in el ikk nt w jfso Bedri

Organisatie en beheer Uitstroom

In

Indi g viduel e ontwikkelin

Deel 5 Protocollen

502

Voorbeeld teksten Introductieboek

Deel 5 Protocollen en overige hulpmiddelen

1 Voorbeeld teksten introductieboek

1.3 (VGM-)Beleidsverklaring directie

Hieronder treft u een voorbeeld voor een boekje met praktische informatie dat u aan nieuwe medewerkers uit kunt reiken. Het boekje is geschreven voor bedrijven met een VCA-certificaat en gaat dus nogal diep in op zaken m.b.t. veiligheid, gezondheid en milieu. Echter ook voor bedrijven die niet VCAgecertificeerd zijn, is het boekje zeer bruikbaar. Wij adviseren u in dat geval een aantal zaken aan te passen. Zie voorbeelden hieronder.

U kunt deze alinea weglaten indien u niet over een VCA-certificaat beschikt. U kunt hier eventueel ook uw visie op uw bedrijf, markten en klanten schrijven.

1.1 Voorwoord (voor een VCA-gecertificeerd bedrijf) Het doel van dit boekje is u bekend te maken met de van belang zijnde bedrijfsregels en informatie alsmede Veiligheids-, Gezondheids- en Milieuregels (VGM regels) die binnen ons bedrijf gelden. We hebben ons beperkt tot de hoofdzaken omdat anders dit boekje te uitgebreid zou worden en het zijn functie als handig naslagwerkje verliest. Bovendien is in het kader van de VCA-certificering is (bedrijfsnaam) verplicht u te instrueren en informeren over de VGM-regels die gelden binnen het bedrijf. We hebben geprobeerd er een prettig leesbaar boekje van te maken en hopen dat het voor u bruikbaar is. Voor vragen en suggesties kunt u altijd bij ons terecht. De directie (bedrijfsnaam)

1.2 Voorwoord (voor een NIET-VCAgecertificeerd bedrijf) Het doel van dit boekje is u bekend te maken met een aantal bedrijfsregels en overige informatie over de gang van zaken in ons bedrijf. We hebben ons beperkt tot de hoofdzaken omdat anders dit boekje te uitgebreid zou worden en het zijn functie als handig naslagwerkje verliest. We hebben geprobeerd er een prettig leesbaar boekje van te maken en hopen dat het voor u bruikbaar is. Voor vragen en suggesties kunt u altijd bij ons terecht.

Hiermee verklaren wij, [bedrijfsnaam], dat het invoeren en onderhouden van Veiligheids-, Gezondheids- en Milieumaatregelen een belangrijk onderdeel van het beleid is. Wij zullen dit doen met behulp van instructies, opleidingen en door de afstemming van gereedschappen en persoonlijke beschermingsmiddelen (PBM) op het doel en het gebruik hiervan, primair gericht op het voorkomen van persoonlijk letsel en materiële en milieuschade. Tevens beschouwen wij het als onze plicht om de medewerkers van onze opdrachtgevers en eventueel ander, onder onze verantwoordelijkheid werkend, (tijdelijk) personeel in onze VGM-maatregelen te betrekken, alsmede het treffen van VGM-maatregelen ten behoeve van overige derden (passanten, omwonenden etc.). Om het bovenstaande te kunnen waarborgen hebben wij een VGM-systeem opgezet dat in de [periode] van [jaar] zal worden/is ingevoerd. Uitgangspunten voor dit systeem zijn de eisen en voorschriften, zoals die zijn vastgelegd in de Veiligheid, Gezondheid en Milieu Checklist Aannemers versie [invullen wat van toepassing is versie 2008/5,1], de Arbowet en de Milieuwetgeving, aangevuld met VGM-eisen en voorschriften van de individuele opdrachtgevers. De directie van [bedrijfsnaam] beschouwt VGM als een belangrijk onderdeel van haar taak en zal dit VGM-beleid aan het einde van ieder jaar evalueren, aanpassen aan de activiteiten en de daaruit voortvloeiende beleidsaanpassingen bespreken met alle direct betrokkenen. VGM zal regelmatig onderwerp van gesprek zijn binnen alle bestaande overlegstructuren. Doel voor [jaar] is om in het [nummer] kwartaal van [jaar] het VCA [* of ** of P] certificaat te verwerven/behouden en het VGM-systeem verder te verbeteren. [Plaats, datum] [Naam] Directeur [Bedrijfsnaam]

De directie (bedrijfsnaam)

503

Voorbeeld teksten introductieboek

Deel 5 Protocollen

1.4 Algemene bedrijfsinformatie 1.4.1 Arbeidsovereenkomst Collectieve arbeidsovereenkomst U en wij hebben ons in de eerste plaats te houden aan datgene wat er in de cao voor de Bouwnijverheid tussen werkgevers en werknemers is geregeld. De cao voor de Bouwnijverheid is een minimum-cao. Dit betekent dat in ondernemingen alleen in voor u als werknemer gunstige zin van de cao mag worden afgeweken. Individuele arbeidsovereenkomst Als niet in positieve zin van de cao is afgeweken, kunt u in uw cao precies nagaan onder welke voorwaarden u bij ons uw werk verricht. Bovendien zijn ook in de schriftelijke individuele arbeidsovereenkomst, die u en wij hebben ondertekend, uw salaris of loon, uw proeftijd, de lengte van het dienstverband, de aard van uw werkzaamheden en dergelijke vermeld. Wijzigingen De werkgever houdt zich het recht voor om eenzijdig wijzigingen of aanvullingen aan te brengen in dearbeidsvoorwaarden, vermeld in de individuele arbeidsovereenkomst. Uiteraard wordt hierbij conform wet- en regelgeving gehandeld.

Op een werk beginnen we om en eindigen we om ; rust- en lunchpauze van tot en van tot .U dient de aanvangs- en eindtijden met inachtneming van de aard van de te verrichten werkzaamheden binnen de hierboven genoemde grenzen te bepalen, een en ander in overleg met uw directe chef. Voor medewerkers in deeltijd geldt dat de werktijden met de leidinggevende worden overeengekomen.

1.4.5 Tijdstip en wijze van betaling salaris Het salaris zal per weken/maand worden betaald uiterlijk op de . Bij iedere salaris/loonuitbetaling ontvangt u een salarisspecificatie, waaruit de periode waarop de betaling betrekking heeft, de samenstelling van het salaris en de eventuele toeslagen, alsmede de daarop toegepaste inhoudingen duidelijk blijken.

1.4.6 Pensioenregeling

1.4.2 Belangrijke telefoonnummers

Conform cao, bij afwijking hier melden.

Hier kunnen telefoonnummers van kantoor, werkplaats e.d. vermeld worden, ook telefoonnummers voor bereikbaarheid buiten werktijd.

1.4.3 Persoonlijke gegevens

1.4.7 Arbeidsongeschiktheid en verzekeringen (WIA, WGA) Conform cao, bij afwijking hier melden.

Wijziging in de volgende gegevens kunnen van invloed zijn op de salarisbetaling en dienen zo spoedig mogelijk gemeld te worden bij de administratie: – adreswijziging; – wijziging burgerlijke staat; – wijziging gezinssamenstelling; – wijziging in bankrekening.

1.4.8 Algemene nabestaandenwet (ANW)

1.4.4 Werktijden Zie de voor uw bedrijf(stak) geldende cao-bepalingen. Voor bijvoorbeeld Infra gelden andere regels. De directie stelt de werktijden vast met inachtneming van de bepalingen der wet. De arbeidsduur bedraagt van maandag tot en met vrijdag uren per dag conform de cao.

Deel 5 Protocollen

Overwerk conform cao De kantooruren zijn variabel. De aanvangstijden liggen tussen 07.30 uur en 09.00 uur. De eindtijden liggen tussen 16.00 en 17.30 uur. Er is een lunchpauze van een half uur

Op grond van de Algemene Nabestaandenwet (ANW) kunnen de nabestaanden van een werknemer een uitkering ontvangen. Vaak krijgen zij hierbij te maken met een gat tussen de inkomsten op grond van de ANW en het voormalige inkomen van de werknemer Dit is het zogeheten ANW-gat. [Bedrijfsnaam] biedt de werknemer de mogelijkheid via een collectieve verzekering zich tegen dit ANWgat te verzekeren. Gemiddeld levert dit zo'n 40% premievoordeel op ten opzichte van een individueel af te sluiten verzekering. De premie is afhankelijk van de leeftijd en wordt jaarlijks aangepast. De premie zal van het netto/bruto salaris worden ingehouden. De werkgever zal ! per jaar bijdragen in de kosten. De premie is [alleen bij netto uitbetaling], na aftrek van de werkgeversbijdrage, via de aangifte inkomstenbelasting volledig aftrekbaar.

Voorbeeld teksten introductieboek

504

[Bedrijfsnaam] int de premies en draagt ze af aan Cordares. Deelname is geheel vrijblijvend, maar zeer aan te raden omdat bij overlijden de nabestaanden grote kans hebben dat ze voor hun inkomen moeten gaan werken of in de bijstand terecht komen. Dit alles is natuurlijk niet van toepassing op ongehuwden of samenwonenden zonder samenlevingscontract. Wanneer hoeft u het ANW-gat niet te verzekeren? A. Wanneer de partner geboren is voor 01-01-1950. B. Wanneer de partner voor meer dan 45% arbeidsongeschikt is. C. Wanneer de partner kinderen jonger dan 18 jaar verzorgt. Bij overlijden zal de overheid naar bovengenoemde punten kijken en indien aan één hiervan wordt voldaan, hebben de nabestaanden recht op ANW-uitkering. Toelichting op punt B en C:

B. De partner kan nu misschien voor meer dan 45% arbeidsongeschikt zijn, maar is dit ook nog bij overlijden van de medewerker het geval? C. Zodra het jongste kind 18 jaar is geworden stopt de uitkering. Misschien is deze toelichting een reden toch deel te nemen aan de collectieve verzekering. Medewerkers die willen deelnemen, dienen zich bij de administratie aan te melden.

1.4.9 Studietoelage Afwijkend van de cao, namelijk…..

1.4.10 Vakantie- of roostervrije dagen en kort verzuim dagen Vakantie-, roostervrije dagen zijn bij cao geregeld (zie ook deel 4 van deze handleiding). De collectieve bedrijfsvakantie wordt evenals de collectieve roostervrijedagen in overleg met de OR/PvT/voltallige personeel en met instemming van de directie vastgesteld. De regeling wordt jaarlijks uiterlijk voor 1 januari van het kalenderjaar schriftelijk aan de medewerkers bekend gemaakt. Overige vrije dagen moeten in beginsel 7 dagen van tevoren worden aangevraagd, via een daartoe bestemd aanvraagformulier. Dit formulier dient de leidinggevende te ondertekenen en in te leveren bij de administratie.

505

1.4.11 Kort verzuim en ander doorbetaald verzuim Familieomstandigheden, doktersbezoek en dergelijke kunnen aanleiding zijn voor enkele dagen of enkele uren doorbetaald verlof conform de wet Arbeid en Zorg (WAZO) en/of uw cao. In voorkomende gevallen gelieve u vooraf contact te zoeken met [functie].

1.4.12 Vakantietoeslag Conform cao

1.4.13 Functioneringsgesprek De leiding zal 1 keer per jaar of zoveel vaker als gewenst een functioneringsgesprek met u houden. Van dit gesprek zal een verslag worden gemaakt, waarvan u een exemplaar ontvangt. Het functioneringsgesprek zal o.a. gaan over uw werkomstandigheden, uw functioneren in het bedrijf, uw ontwikkeling, de werksfeer en het werk in het algemeen. Door middel van deze gesprekken wil de directie een beter inzicht krijgen in het functioneren van de medewerkers zodat het bedrijf hierop kan inspelen om eventuele problemen te voorkomen. Het gesprek heeft een vertrouwelijk karakter.

1.4.14 Wet Identificatieplicht U dient gevolg te geven aan de Wet Identificatieplicht. Daartoe dient u: – aan de administratie een kopie van een geldig identiteitsbewijs te verstrekken (geen rijbewijs); – altijd een origineel en geldig identiteitsbewijs bij u te dragen.

1.4.15 Personeelsvereniging De personeelsvereniging zorgt voor de cadeaus die personeelsleden aangeboden krijgen namens het personeel van [bedrijfsnaam]. Om dit te kunnen betalen wordt er automatisch iedere ! ,– ingehouden van uw salaris. Hiervan worden bijvoorbeeld de volgende geschenken betaald: – kraamcadeau; – huwelijkscadeau (ook voor 25-jarig huwelijk); – fruitbakje voor een collega die langdurig ziek is; – een cadeau bij 25-jarig dienstverband; – een cadeau voor een collega die gebruik maakt van het (pre)pensioen.

Voorbeeld teksten introductieboek

Deel 5 Protocollen

Voor al deze attenties geldt een standaard bedrag. Per jaar wordt bekeken hoeveel geld er over is in de “personeelspot” en daarvan kan dan een leuke activiteit georganiseerd worden.

1.4.16 Autoregeling Een werknemer die een bestelauto van de zaak uitsluitend zakelijk gebruikt, dus geen privé kilometers, kan per 2012 gebruikmaken van de zogenaamde “verklaring uitsluitend zakelijk ge-bruik bestelauto”. Er vindt dan geen bijtelling voor het privé gebruik plaats en de werknemer hoeft geen rittenadministratie bij te houden. Deze regeling is nieuw en kan worden gebruikt naast de mogelijkheid om met een rittenadministratie aan te tonen dat het privé gebruik op jaarbasis niet meer bedraagt dan 500 kilometer. Wanneer u een auto ter beschikking stelt, gelden de volgende regels: 1 U gebruikt de auto alleen zakelijk en nooit privé: U vult een “Verklaring uitsluitend zakelijk gebruik in”. 2 U gebruikt de auto wel privé: Gebruik auto wordt opgegeven en verwerkt in de salarisbetaling. Bijdrage voor privégebruik aan de werkgever wordt hierop in mindering gebracht. (Zie ook de bijlage leaseregeling) Wanneer u minder dan 500 kilometer per jaar privé rijdt, dient u een rittenadministratie bij te houden. Woon-werk kilometers gelden als zakelijke kilometers. Er volgt dan geen bijtelling. Let op: fiscale regelingen kunnen wijzigen. Voor actuele regelingen kijk op www.belastingdienst.nl of neem contact op met Bouwend Nederland Advies. Voor alle categorieën auto’s geldt verder het volgende: Tenzij anders is afgesproken in verband met een tankpas, kunt u alle zelf betaalde kosten van brandstof, onderhoud/reparatie en eventuele overige kosten (in overleg) declareren bij de administratie. Denk aan bonnetjes of facturen! Alleen op basis hiervan kan vergoeding plaatsvinden. We vinden het prettig vooraf te weten of u de auto gebruikt om mee op vakantie te gaan. Gaat u naar het buitenland, dan moet u een getekende groene kaart hebben van het lopende verzekeringsjaar. De autoverzekering geeft dekking binnen Europa. Bij 1 2 3

schade of diefstal dient u te zorgen voor: een proces-verbaal van de plaatselijke politie; een ingevuld en ondertekend schadeformulier; foto’s van de schade(s) (voornamelijk m.b.t. het buitenland).

Deel 5 Protocollen

DE VOLGENDE PAPIEREN MOET U ALTIJD BIJ U HEBBEN: 1 geldig en voor het voertuig (en eventuele aanhanger) geschikt rijbewijs 2 kentekenbewijs deel I en II; 3 groene kaart 4 ... Eventuele verkeersboetes komen in principe geheel voor uw rekening, ongeacht opgelopen tijdens werk of privé. Zorg voor goed onderhoud van de auto die u ter beschikking is gesteld. Denk hierbij aan het op tijd regelen van een onderhoudsbeurt, controleer regelmatig het oliepeil en maak de auto op tijd schoon. Zie ook de uitgebreide autoregeling in het hoofdstuk protocollen en overige.

1.4.17 Collectieve autoverzekering [Bedrijfsnaam] biedt u de mogelijkheid u aan te sluiten bij de collectieve autoverzekering. In veel gevallen kan dit een aardige besparing opleveren. [Bedrijfsnaam] betaalt een lage premie, is in een gunstige regio ingedeeld en ontvangt nog eens ..% extra over de brutopremie. Daarnaast geldt dan nog de bonus-malus per voertuig. Wanneer u een offerte aanvraagt, brengt dit geen enkele verplichting met zich mee. U kunt dus rustig bekijken of dit aanbod voordelig is voor u. De collectieve verzekering geldt voor de volgende auto’s: – eigen auto; – de (2e) auto (op uw eigen naam of op naam van uw huwelijks- of samenwonende partner). Bij kunt u een inschrijvingsformulier verkrijgen.

1.4.18 Verhuizen in verband met het werk Conform cao

1.4.19 Reiskostenvergoeding Omschrijving

1.4.20 Medezeggenschap Zie voor tekst Deel 4 organisatie en beheer. Vermeld hier welke vorm van toepassing is.

Voorbeeld teksten introductieboek

506

1.4.21 Vorstverlet De directie bepaalt samen met de uitvoerders te allen tijde of er tijdens de vorstperiode gewerkt wordt. Hoe dit in zijn werk gaat kunt u desgewenst in de cao nalezen.

1.4.22 Bedrijfsgezondheidszorg/model verzuimreglement De Arbodienst regelt en verzorgt onder meer de periodieke medische keuringen, begeleidt zieke werknemers en heeft een medisch spreekuur waar alle werknemers gebruik van kunnen maken. 1. Melding U meldt zich op de eerste ziektedag ’s morgens vóór xxx uur, zowel bij uw direct leidinggevende als bij de afdeling personeelszaken/administratie (telefoonnummer: ) ziek met opgaaf van de reden. Tijdens deze melding zal een kort gesprek met u worden gehouden over de reden van het verzuim, de aard van de beperkingen, de te verwachten duur, wat u gaat doen met de klacht(en) en wat wij als werkgever eventueel voor u kunnen betekenen. Wordt u op zaterdag, zondag of op een andere vrije dag buiten kantoortijden ziek, dan meldt u zich de eerstvolgende werkdag ziek. 2. Juiste adres Wanneer u tijdens ziekte niet thuis bent, maar op een ander adres (bijv. ziekenhuis) verpleegd wordt, geeft u dit zo spoedig mogelijk door aan uw direct leidinggevende of bij diens afwezigheid aan de afdeling personeelszaken/administratie. Mochten deze door omstandigheden niet bereikbaar zijn, dan moet u het juiste adres doorgeven aan arbodienst of administratiekantoor (telefoonnummer: ). 3. Thuisblijven De werknemer die zich arbeidsongeschikt heeft gemeld, is verplicht, zolang de eerste controle niet heeft plaatsgehad, thuis te zijn, tenzij een bezoek aan een arts wordt gebracht. Wanneer de behandelend arts hiertegen geen bezwaar heeft, mag u na een bezoek van de controleur van de arbodienst buitenshuis gaan. De werkgever is gerechtigd de loonbetaling op te schorten indien de verzuimcontroleur de arbeidsongeschiktheid niet heeft kunnen vaststellen doordat hij u niet thuis aantrof of u geen gehoor gaf. 4. Maak bezoek dan wel contact mogelijk U moet de werkgever of de arbodienst in de gelegenheid stellen om u thuis of op uw verpleegadres

507

te bezoeken, dan wel telefonisch met u contact op te nemen. U dient tenminste telefonisch bereikbaar te zijn. De eerste drie weken moet u daarom ’s morgens tot 10 uur en ‘s middags van 12.00 tot 14.30 uur thuis zijn. U kunt de werkgever om vrijstelling van deze verplichting vragen. De werkgever zal bij langdurend verzuim eens in de weken met u contact opnemen om de voortgang met u te bespreken. 5. Ziekmelden tijdens vakantie; op vakantie tijdens ziekte Wanneer u tijdens uw vakantie in Nederland of in het buitenland ziek wordt, meldt u zich binnen 24 uur ziek bij de werkgever. Als de werkgever niet bereikbaar is, moet u zich binnen 24 uur bij de arbodienst (of administratiekantoor) ziek melden op telefoonnummer . Ook moet u op uw vakantiebestemming een arts raadplegen en hem een medische verklaring vragen omtrent de aard en de duur van de ziekte (of: en de door de werkgever verstrekte “Verklaring ziekte in het buitenland” te laten invullen en ondertekenen). Bij thuiskomst van vakantie meldt u zich bij de werkgever en bij de arbodienst. Aan de arts van de arbodienst (of aan de werkgever) overlegt u de medische verklaring. Wilt u tijdens uw ziekte op vakantie in Nederland of het buitenland, dan heeft u toestemming nodig van de werkgever en de arbodienst. 6. Oproep arbodienst en re-integratiebedrijf U kunt opgeroepen worden voor het spreekuur van de bedrijfsarts van de arbodienst en, ten minste na 5 weken na uw eerste ziektedag, van het re-integratiebedrijf (telefoonnummer: ). U bent verplicht om op het spreekuur te verschijnen. Wanneer u niet in staat bent om op het spreekuur te komen, neemt u tijdig telefonisch contact op met de arbodienst of re-integratiebedrijf. Afhankelijk van de aard van uw ziekte en de afspraken tussen de werkgever en de arbodienst en re-integratiebedrijf, kunt u meerdere keren worden opgeroepen. 7. Herstel bevorderen Tijdens uw ziekte mag u geen activiteiten (sport e.d.) verrichten die het herstel belemmeren. U bent dan ook wettelijk verplicht om gevolg te geven aan de door de ingeschakelde deskundigen gegeven voorschriften en mee te werken aan re-integratieactiviteiten. 8. Plan van aanpak Indien uw verzuim naar verwachting langer dan vijf weken duurt zal een plan van aanpak

Voorbeeld teksten introductieboek

Deel 5 Protocollen

worden opgesteld met als doel uw terugkeer in het arbeidsproces te bevorderen. U verleent uw medewerking aan het opstellen, evalueren en bijstellen van het plan van aanpak. Dit plan wordt in overleg met u en in samenwerking met arbodienst of re-integratiebedrijf opgesteld en dient uiterlijk 8 weken na uw eerste ziektedag te zijn opgesteld. 9. Het verrichten van werkzaamheden tijdens ziekte U mag tijdens uw ziekte geen arbeid verrichten, tenzij het vervangende werkzaamheden betreft die door of namens de werkgever u worden aangeboden. Deze vervangende werkzaamheden kunnen zowel binnen als buiten het bedrijf van de werkgever plaatsvinden. De aangeboden vervangende werkzaamheden mogen het herstel niet belemmeren en worden door, de werkgever in overleg met de arts van de Arbodienst en/of re-integratiebedrijf vastgesteld. Deze vervangende werkzaamheden moet u wettelijk en volgens afspraak uitvoeren. 10. Werk hervatten bij herstel Wanneer u van uw ziekte hersteld bent, moet u het werk direct hervatten. 11. Niet hervatten ondanks hersteldverklaring Bent u van mening niet in staat te zijn om het werk te hervatten of u bent het niet eens met de aangeboden passende arbeid, nadat u door de arbodienst geheel of gedeeltelijk hersteld bent verklaard, dan geeft u dit direct door aan de werkgever en aan de arbodienst. 12. Second opinion (deskundigenoordeel) Wanneer u het niet eens bent met het oordeel van de werkgever of de Arbodienst en/of re-integratiebedrijf over uw geschiktheid tot (aangepast) werken, dan kunt u een second opinion (deskundigenoordeel) aanvragen bij UWV. In dat geval beoordeelt de arts van UWV of u geschikt bent om (aangepast) te werken. Hieraan zijn kosten voor u verbonden. De werkgever heeft ook het recht om een second opinion aan te vragen. Formulieren zijn te downloaden van www.uwv.nl. 13. Aansprakelijkheid/verhaal op derden Wanneer uw arbeidsongeschiktheid is veroorzaakt door derden (bijv. bij verkeersongeval), moet u dit aan de werkgever doorgeven. In dat geval kan de werkgever de schade mogelijk verhalen op de veroorzaker van de schade. Overeenkomstig de cao voor de Bouwnijverheid moet u hieraan medewerking verlenen

Deel 5 Protocollen

14. Aanvraag Wet en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA) Uiterlijk in de 91e week van uw ziekteperiode dient u zelf een WIA aanvraag in te dienen bij UWV middels het aanvraagformulier WIA, dat u van het UWV ontvangt. Bij deze aanvraag dient u een re-integratieverslag te overleggen. Dit verslag wordt in onderlinge samenwerking met uzelf, uw werkgever en arbodienst opgesteld tussen de 87e en 90e week van uw ziekteperiode. U bent wettelijk zelf verantwoordelijk voor de WIA aanvraag. Doet u dat niet of te laat dan loopt u de kans dat u geen of op een later tijdstip ingaande WIA–uitkering ontvangt en heeft u geen recht op loondoorbetaling. Houd dus zelf de termijn in de gaten en wacht niet af of UWV, werkgever of arbodienst actie onderneemt. Medische keuringen Algemeen Op grond van de bepalingen in de cao hebben de werknemers in de bedrijfstak bouwnijverheid recht op het individugerichte pakket preventiezorg. Intredekeuring Bouwplaatsmedewerkers die voor het eerst in de bedrijfstak komen werken of gedurende drie jaar niet in de bedrijfstak hebben gewerkt, moeten op grond van de cao een Intredekeuring (IK) ondergaan. Op basis van deze keuring wordt de werknemer voor de functie geschikt, geschikt onder voorwaarden of ongeschikt verklaard. Als blijkt dat de werknemer al aan het werk is in de nieuwe functie ontvangt alleen de werknemer de uitslag. Intredeonderzoek In de cao is een verplichte intredekeuring vastgesteld. In welke situaties een dergelijke keuring moet plaatsvinden, wordt in betreffende cao-bepalingen beschreven. In alle andere gevallen geldt deze verplichting niet. PAGO (Periodiek Arbeidsgezondheidskundig Onderzoek) Iedere werknemer heeft recht op een periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek (PAGO). Deze zijn op vrijwillige basis, dus u bepaalt zelf of u er gebruik van wilt maken. GPO (Gericht Periodiek Onderzoek) Een degelijk onderzoek is gericht op beroepen en werkzaamheden (bijv. uitvoerders en personen die met asbest werken) waaraan bijzondere gezondheids- en veiligheidsrisico’s zijn verbonden. Indien hier sprake van is wordt een dergelijk (vrijwillig) onderzoek aan de werknemer aangeboden.

Voorbeeld teksten introductieboek

508

Medisch spreekuur Werknemers met gezondheidsproblemen waarvan zij het vermoeden hebben dat de klachten samenhangen met het werk, kunnen het spreekuur van de bedrijfsarts bezoeken. Voorwaarde hierbij is dat de werknemer (nog) niet verzuimt. Een afspraak voor het medisch spreekuur kan gemaakt worden bij: [gegevens arbodienst].

– – –

–

1.5 Veiligheids, gezondheids- en milieuregels –

1.5.1 Inleiding In dit hoofdstuk vindt u regels op het gebied van Veiligheid, Gezondheid en Milieu die binnen ons bedrijf gelden en waar een ieder zich aan dient te houden. De Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) en verplicht(en) ons om te zorgen voor duidelijke regels en voorschriften. Dit is natuurlijk een goede zaak, daar wij veel waarde hechten aan veilig, gezond en milieubewust werken.

– – – –

1.5.2 Wat is VCA

–

VCA staat voor Veiligheid, gezondheid en milieu Checklist Aannemers. VCA gaat dus over veiligheid. De bedoeling van VCA is om bedrijven meer aandacht te laten schenken aan veilige en gezond werken. Het gaat hierbij om de gereedschappen die gebruikt worden, werken op steigers of met gevaarlijke stoffen, hoe te handelen bij ongevallen enzovoort. Om het VCA-certificaat te behalen en behouden moeten wij kunnen aantonen dat wij werken volgens de eisen van de VCA-checklist, zowel op papier als in de praktijk. Dit wordt allemaal regelmatig gecontroleerd door iemand van buiten het bedrijf.

–

De algemene risico’s op het werk De algemene risico’s op VGM-gebied zijn vastgelegd in een zogenaamde Risico-Inventarisatie & -Evaluatie (RI&E). De op basis van deze RI&E te nemen maatregelen zijn vastgelegd in een Plan van Aanpak. Minimaal jaarlijks zal er overleg zijn over de uitvoering van het Plan van Aanpak met de [Ondernemingsraad, VGM-commissie, arbodienst]. Daarnaast zal het Plan van Aanpak aan de orde worden gesteld in het overleg waaraan u deelneemt.

–

1.5.3 Algemene VGM-regels en voorschriften op de bouwplaats –

509

U dient zich dagelijks voor aanvang van de werkzaamheden te melden bij de leidinggevende op de bouwplaats. Op de eerste werkdag krijgt u

– – –

– –

een start-werk-introductie. U dient zich te houden aan de aanwijzingen van de leidinggevende. U dient zich te allen tijde op het werk te kunnen legitimeren. U bent verplicht om deel te nemen aan voorlichtings- en instructiebijeenkomsten die door de leidinggevende op het werk worden georganiseerd. (Bijna)ongevallen, incidenten en gevaarlijke situaties en handelingen dient u te melden aan de leidinggevende. Volg bij een ongeval of incident de instructies op de alarmkaart op. Stel vooraf vast waar deze zich bevindt. Indien mogelijk wordt de alarmkaart duidelijk zichtbaar in de keet opgehangen. Informeer wie de EHBO-er of bedrijfshulpverlener op het werk is en waar de EHBO- en brandblusmiddelen zich bevinden. Voertuigen dienen te worden geparkeerd op de daarvoor bestemde plaatsen. Parkeer nooit een voertuig voor vluchtwegen, toegangswegen e.d. Gedurende werktijd dient u zorg te dragen voor orde en netheid op de werkplek en in de keet. Aan het einde van de werkdag dient u de werkplek op te ruimen. Afval dient u te deponeren in de daarvoor bestemde containers. Materialen en materieel welke niet worden gebruikt, dienen te worden opgeslagen op de daarvoor bestemde plaatsen. Gebruik alleen goedgekeurd materieel en gebruik het materieel alleen waarvoor het bestemd is. In geval van defect materieel of materieel met een verlopen keuringsdatum dient u direct de leidinggevende hiervan in kennis te stellen. U bent verplicht de verstrekte persoonlijke beschermingsmiddelen (PBM) tijdens de werkzaamheden te dragen. Volg hierbij de instructies en aanwijzingen van de leidinggevende op. Voor en tijdens het werk geldt een algemeen alcohol- en drugsverbod. In het omringende gebied van de bouw dient onnodig lawaai zoals geschreeuw, radiolawaai e.d. te worden voorkomen. Neem in geval van twijfel geen risico’s, raadpleeg zo nodig de leidinggevende. VOORKOMEN IS BETER DAN GENEZEN!

1.5.4 Persoonlijke beschermingsmiddelen Algemene richtlijnen: – Persoonlijke beschermingsmiddelen mogen enkel en alleen toegepast worden als het gevaar of risico niet op een andere manier te bestrijden is. – U bent verplicht de verstrekte persoonlijke beschermingsmiddelen in overeenstemming met de ontvangen instructies en voorschriften

Voorbeeld teksten introductieboek

Deel 5 Protocollen

– – – – –

te gebruiken. Indien u tegen de regels handelt kunnen sancties, van waarschuwing tot zelfs ontslag, het gevolg zijn. Persoonlijke beschermingsmiddelen zullen worden gekozen op basis van risico’s waaraan u wordt blootgesteld. U zult worden geïnstrueerd in het juiste gebruik van de persoonlijke beschermingsmiddelen. Deze instructie zal periodiek worden herhaald. Persoonlijke beschermingsmiddelen moeten goed onderhouden, schoon en gebruiksklaar zijn. Met betrekking tot persoonlijke beschermingsmiddelen (PBM) wordt onderscheid gemaakt naar: Ö PERSOONSGEBONDEN PBM ( worden op naam aan u verstrekt). Ö PROJECTGEBONDEN PBM (worden per project verstrekt afhankelijk van de risico’s).

Soorten persoonlijke beschermingsmiddelen Veiligheidshelm U dient een veiligheidshelm te dragen: – op plaatsen waar tegelijkertijd op meerdere hoogten wordt gewerkt (bijv. steigers); – bij werkzaamheden in putten, sleuven en riolen; – bij hijsactiviteiten; – bij gevaar voor vallende voorwerpen, stoten/ bekneld kunnen raken van het hoofd. Daarnaast geldt op veel bouwplaatsen een algemene verplichting tot het dragen van een helm.

Bij een geluidsniveau boven de 80 dB is het raadzaam gehoorbescherming te dragen. Als vuistregel geldt dat het geluidsniveau hierboven uitgaat wanneer men elkaar op 1 meter afstand niet meer op normale gesprekstoon kan verstaan. Bij een geluidsniveau boven de 85 dB bent u verplicht gehoorbescherming te dragen. Blootstelling aan schadelijke geluidsniveau’s komt o.a. voor bij het gebruik van sloophamers, pneumatische hamers, compressoren, hei-apparatuur, cirkelzagen en schiethamers. Daarnaast noodzaakt het omgevingslawaai op een bouwplaats vaak tot het gebruik van gehoorbescherming. De oorkap geeft een demping van 10 tot 35 dB. De oorpluggen geven een demping van 15 tot 20 dB. Handschoenen Draag bij de voorkomende werkzaamheden handschoenen om snijwonden, vervuiling, etc. te voorkomen.

Veiligheidsschoenen Op iedere bouwplaats is het dragen van veiligheidsschoenen verplicht.

Adembescherming In situaties waar kans bestaat op inademen van schadelijke stof/stofdeeltjes dient u een stofmasker te gebruiken. Stoffilters bestaan in drie typen: P1, P2 en P3. P1-stoffilters beschermen tegen niet giftig c.q. niet schadelijk stof. Denk aan gips, marmer en kalksteen. Deze filters bieden voor de bouw weinig bescherming. Gebruik daarom tenminste een P2-filter. P2-stoffilters beschermen tegen schadelijk stof. Denk aan houtstof en cement stof. Dit filter houdt ongeveer 95% van de stof tegen. P3-stoffilters beschermen tegen giftige en gevaarlijke stoffen. Denk aan stoffen als asbest en kwarts. Dit filter houdt bijna alle stof tegen. In situaties waar kans bestaat op inademen van schadelijke gassen en dampen dient een gasfiltermasker gedragen te worden.

Veiligheidslaarzen Deze kunt u dragen in situaties waarbij u extra bescherming nodig heeft (bijv. betonstorten, hevige regenval).

Werkkleding Draag wanneer de weersomstandigheden hier om vragen deugdelijke werkkleding (winterpak, regenkleding e.d.).

Veiligheidsbril of ruimzichtbril Het dragen van een veiligheidsbril is nodig bij werkzaamheden waarbij door stof of rondvliegend materiaal gevaar voor de ogen aanwezig is. Bij slijpen, hakken en boren en bij werken in een stoffige omgeving dient u een ruimzichtbril te dragen. Deze biedt ook bescherming tegen zuurspatten.

Valbeveiliging Als bij het werken op hoogte (hoger dan 2,5 meter) geen bordessen, steigers, of borstweringen zijn aangebracht, moeten valbeveiligingsmiddelen (bijv. harnasgordel) worden gebruikt. Dit geldt bijvoorbeeld bij: – het klimmen via kooiladders; – het bouwen van steigerconstructies; – het verwijderen van hooggelegen constructiedelen; – het werken vanuit een werkbak.

Een helm dient vervangen te worden na een flinke klap en na overschrijding van de gebruiksdatum. Plak ook geen stickers op de helm, dit kan het kunststof aantasten. Doe dit alleen in overleg met de VGM-coördinator.

Gehoorbescherming Gehoorschade is een blijvende vernietiging van het gehoor. Naarmate het geluidsniveau hoger ligt en de blootstelling toeneemt, neemt ook het risico toe.

Deel 5 Protocollen

U dient zelf zorg te dragen voor

Voorbeeld teksten introductieboek

510

veiligheidsschoenen, -laarzen en werkkleding. Hiervoor ontvangt u een vergoeding. De overige persoonlijke beschermingsmiddelen worden u gratis verstrekt. Na ontvangst en instructie dient u een verklaring te ondertekenen. Niet naleven van de regels kan sancties ten gevolge hebben. “Bedenk dat persoonlijke beschermingsmiddelen er niet zijn om u in het werk te hinderen, maar om u te beschermen tijdens uw werkzaamheden".

1.5.5 Melding en registratie van ongevallen en incidenten

1.5.6 EHBO- en brandblusmiddelen In iedere keet vindt u op een duidelijk zichtbare plaats een EHBO-trommel. Bij gebruik dient men dit te melden aan de leidinggevende op het werk. In iedere keet hangt op een duidelijk zichtbare plaats een brandblusapparaat. Deze is voorzien van een korte gebruiksinstructie en wordt jaarlijks gekeurd door een erkend bedrijf. Dit laatste kunt u zien aan de keuringssticker die op het apparaat is aangebracht. Meld eventuele gebreken direct aan de leidinggevende.

Melding U bent verplicht om ieder (bijna) ongeval of incident (brand, materiële en milieuschade) aan uw direct leidinggevende te melden. Ook bij constatering van een onveilige handeling of situatie dient u hiervan melding te maken bij uw direct leidinggevende.

[hier kan ook wat vermeld worden over de middelen die op het bedrijf (kantoor, werkplaats, magazijn) aanwezig zijn]

Alarmkaart Op ieder werk [geef aan waar] is een alarmkaart aanwezig waarop belangrijke telefoonnummers staan vermeld en een beknopte instructie hoe te handelen bij een ongeval of incident. “Schakel indien noodzakelijk direct hulp in via alarmnummer 1-1-2. Waarschuw altijd de op het werk aanwezig EHBO’er of Bedrijfshulpverlener”

Richtlijnen niet-gediplomeerde EHBO’er

Registratie en onderzoek De leidinggevende draagt zorg voor de registratie van ongevallen/incidenten en melding aan de VGMcoördinator. De VGM-coördinator onderzoekt samen met de betrokkenen de oorzaken van ongevallen en incidenten en neemt maatregelen om herhaling zoveel mogelijk te voorkomen. Ongevallen en incidenten worden in de toolboxmeetings behandeld.

1.5.7 Instructie eerste hulp bij ongevallen

Mocht er een ongeval plaatsvinden, zorg dan dat er professionele hulpverleners komen. Bel 112 en waarschuw de aanwezige EHBO’er(s) of Bedrijfshulpverlener(s). Blijf kalm, spreek duidelijk, noem uw naam en geef exact de plaats waar het slachtoffer ligt. Zijn de hulpverleners er nog niet dan moet u op de volgende punten letten: – Denk eerst aan uw eigen veiligheid alvorens hulp te bieden. Hiermee kunt u voorkomen dat u zelf ook slachtoffer wordt. – Verkeert het slachtoffer nog in gevaar, grijp dan direct in, maar wees voorzichtig. – Laat het slachtoffer liggen, tenzij hij/zij op die plaats verder gevaar loopt. – Laat het slachtoffer nooit alleen. Stel hem/ haar gerust, houd hem/haar warm, maak strakke kleding los. Geef het slachtoffer in geen geval te eten of te drinken. – Stop ernstige bloedingen direct en controleer de ademhaling. Ga nooit zelf een slachtoffer behandelen. Laat dit over aan een gekwalificeerde EHBO’er of Bedrijfshulpverlener (BHV-er). – Volg de aanwijzingen van de EHBO’er/BHV-er op. – Wanneer u niet direct betrokken bent bij de hulpverlening, blijf dan op afstand en versper de toegangswegen niet. – Verwijder van de plaats van het ongeval geen bewijsmateriaal voor mogelijk onderzoek. Richtlijnen gediplomeerde EHBO’er/BHV-er Gediplomeerde EHBO’ers/BHV'ers dienen zich te conformeren aan en te handelen naar de richtlijnen gesteld door het Oranje Kruis.

511

Voorbeeld teksten introductieboek

Deel 5 Protocollen

1.5.8 Instructie brandpreventie en bestrijding Brandpreventie BRANDGEVAAR IS ALTIJD EN OVERAL AANWEZIG Het risico van brand moet zo klein mogelijk gehouden worden, Daarom is het belangrijk dat er op de werkplek geen brandbare materialen rondslingeren, waar ze in aanraking kunnen komen met vonken of warmte. Regels: – Roken en open vuur zijn ten strengste verboden op plaatsen waar dit door borden wordt aangegeven. – Nooduitgangen en andere uitgangen dienen altijd vrij te worden gehouden van obstakels, speciaal de met borden aangegeven brandkranen en zuigleidingen op open water. – Stel uzelf op de hoogte van de plaats van de brandblussers. Hoe te handelen bij brand: – Denk eerst aan uw eigen veiligheid alvorens hulp te bieden. Hiermee kunt u voorkomen dat u zelf ook slachtoffer wordt. – Meld de brand (112/BHV-er(s)/leidinggevende). – Waarschuw personen in de omgeving. – Sluit ramen en deuren. – Breng personen in veiligheid. – Blus indien mogelijk op een verantwoorde wijze met de daarvoor aanwezige middelen. – Volg de aanwijzingen van de BHV-er(s)/geoefende brandbestrijders op. – Brandwonden moeten minimaal 1 kwartier gekoeld worden met water. BLIJF

KALM EN RAAK NIET IN PANIEK

1.5.9 De zorg voor het milieu Het milieu is een zorg voor iedere werknemer. [Bedrijfsnaam] wil te allen tijde schade aan het milieu zien te vermijden tijdens de werkzaamheden. Morsen dient voorkomen te worden. Controleer het materieel, koppelingen en slangen op lekkages. Vang lekkages op door het gebruik van lekbakken. Indien er onverhoopt lekkage optreedt, probeer het gevaar zo veel mogelijk in te dammen. Gebruik absorberend materiaal en voer het afval op de juiste wijze af. Meld milieu-incidenten aan uw leidinggevende. Op de bouwplaats zijn containers aanwezig waarin de verschillende soorten afval verzameld moeten worden. Volg hiertoe de instructies van uw leidinggevende op.

Voor het werken met gevaarlijke stoffen gelden de volgende regels: – Raadpleeg de aanwijzingen op de verpakking van de producten en volg deze op. – Raadpleeg de aanwezige productinformatiebladen (of PISA-bladen). Uw leidinggevende zal u hier regelmatig op wijzen. Als u twijfelt over het gebruik van een stof, raadpleeg dan altijd de leidinggevende of de VGM-coördinator en ga niet experimenteren. “Gebruik altijd de voorgeschreven beschermingsmiddelen”

1.5.11 Orde en netheid/hygiëne U bent verantwoordelijk voor orde en netheid op het werk: – Zorg voor een opgeruimde werkplek na afloop van het werk. – Houd de keten en de kantine schoon. – Draag steeds gepaste en goed onderhouden werkkleding. Sterk verontreinigde werkkleding moet verwisseld worden voor schone kleding. – Was bij elke werkonderbreking (pauze, toiletbezoek etc.) de handen met water en zeep. Gebruik geen oplosmiddelen om de handen te reinigen. – Gebruik de daarvoor bestemde ruimten (kantine, keten) voor eten en drinken.

1.5.12 Materieel Al het materieel van [bedrijfsnaam] voldoet aan de wettelijk gestelde eisen. Alle vereiste keuringen, beproevingen en inspecties worden uitgevoerd. Dit is op het materieel zichtbaar middels keuringsstickers. Wanneer dit praktisch niet mogelijk is, wordt op een andere wijze zichtbaar gemaakt dat het materieel gekeurd is. Er mag alleen worden gewerkt met gekeurd en geregistreerd materieel. Voor gebruik dient u altijd zelf te controleren of het materieel nog in orde is. Gebreken e.d. dient u te melden aan de leidinggevende.

1.5.10 Werken met gevaarlijke stoffen/materialen

Deel 5 Protocollen

Voorbeeld teksten introductieboek

512

1.5.13 Voorlichting, instructies en overleg Voorlichting, instructie en overleg vinden op verschillende manieren plaats: – introductie bij indiensttreding; – directe instructies en aanwijzingen van leidinggevenden; – startwerk besprekingen voor aanvang van een project; – maandelijkse toolbox meetings waarin VGM items worden besproken; – instructies, afspraken en aanwijzingen in het V&G plan. “Deelname aan voorlichting, instructies en overleg is verplicht”

1.5.14 Overige onderwerpen Hier kunt u onderwerpen opnemen zoals: werken met handgereedschap, elektrisch handgereedschap, werken op hoogte, ladders, steigers, putten en sleuven, verticaal transport etc)

513

Voorbeeld teksten introductieboek

Deel 5 Protocollen

Bouwplaatsregels

Deel 5 Protocollen en overige hulpmiddelen

2 Bouwplaatsregels Bouwplaatsregels Algemeen

– Opvolgen aanwijzingen (hoofd) uitvoerder

Toegang bouwlocatie

– Aanmelden bij de (hoofd) uitvoerder

Persoonlijke beschermingsmiddelen

– Dragen van veiligheidshelm verplicht. Alleen ontheffing van deze plicht met goedkeuring hoofduitvoerder. – Dragen van veiligheidsschoenen en werkkleding verplicht. – Gebruik overige PBM op aanwijzing van hoofduitvoerder of werkgever

Orde en netheid

– – – – – – – – –

Al het gereedschap opruimen. Gasflessen en gevaarlijke stoffen in daarvoor bestemde opslagvoorziening. Na werktijd en in schafttijd elektrisch gereedschap uitzetten. Na werktijd zoveel mogelijk de toegang tot de verdiepingsvloeren wegnemen/ afschermen. Afval in de daarvoor bestemde containers. Bij gebruik van verlengsnoeren/haspels geen gevaar voor struikelen overige aanwezigen veroorzaken. Bij noodzakelijke, tijdelijke verwijdering van leuningen, kantplanken en beveiliging van sparingen deze zodra mogelijk terugplaatsen. Verkeerswegen/looppaden/deuren vrij houden. Schaft–, kleed– en sanitaire voorzieningen netjes houden.

Ongevallen

– Ongevallen brand melden bij (hoofd)uitvoerder en zorgen voor waarschuwen ambulance/brandweer – Letsel/gevaarlijke situaties en bijna–ongevallen (via leidinggevende) melden aan hoofduitvoerder – Om ongevallen te voorkomen worden mensen met bijvoorbeeld suikerziekte, epilepsie of andere aandoeningen die een mogelijk risico inhouden verzocht dit te melden bij de uitvoerder – In geval van ziekenhuisopname en/of ernstig letsel DIRECT TELEFONISCHE melding bij de betreffende Arbeidsinspectie door (hoofd)uitvoerder

Overig

– Geluidsoverlast – Parkeergelegenheid – Werktijden

Deel 5 Protocollen

Bouwplaatsregels

514

Regels voor Gebruik Schaft- en Toiletruimtes

Deel 5 Protocollen en overige hulpmiddelen

3 Regels voor gebruik schaft– en toiletruimtes Roken is alleen toegestaan in speciaal daarvoor bestemde rookruimtes. “Roken, denk aan je medemens, doe het buiten” Ruim dagelijks je afval op. “Maak van de schaft– en toiletruimtes, geen Keet” Maak geen onnodig gebruik van verlichting & verwarming. “Zo houd je de kosten in de hand” Zorg bij vertrek dat deuren en ramen op slot zijn. “Ook, daar waar nodig iedere dag, de luiken sluiten, maar zeker in de weekenden & tijdens vakanties” Ook voor eigen spullen geldt, ruim ze op en neem ze mee. “Diefstal uit schaftgelegenheid wordt zelden vergoed” Bij vorst zorgen dat e.e.a. niet bevriest. Orde, netheid en hygiëne bevorderen de werkomstandigheden en het welzijn. Het voorkomt ongevallen en ziektes.

515

Regels voor gebruik schaft- en toiletruimtes

Deel 5 Protocollen

Voorbeeld kledingregeling

Deel 5 Protocollen en overige hulpmiddelen

4 Voorbeeld kledingregeling In plaats van een vergoeding voor de aanschaf van werkkleding, verstrekt een kledingpakket. Hiermee wordt voldaan aan VCA voorschriften en het zorgt voor een uniforme uitstraling. Als u al over bent gegaan naar de werkkostenregeling, die vanaf 2011 in werking is getreden, dan geldt dat voor de zogenaamde werkkleding een nihilwaardering geldt. Dat betekent dat de post weliswaar is aan te merken als een forfaitpost, maar dat onder voorwaarden het ter beschikking stellen van de kleding aan de werknemers geen forfaitaire ruimte kost. Van werkkleding is sprake als deze door de werkgever aan de werknemer ter beschikking wordt gesteld en (i) uitsluitend of nagenoeg uitsluitend geschikt is om tijdens de vervulling van de dienstbetrekking te worden gedragen, of (ii) voorzien is van een logo of (iii) op de werkplek achterblijft. Als de werknemer de kleding mee naar huis neemt om te wassen, dan blijft deze niet achter op de werkplek, dan is de nihilwaardering niet van toepassing. Aan het ter beschikking stellen van de kleding van de werknemers kleeft tevens dat de werkgever de kleding zal moeten reinigen, tenzij de kleding al door een andere reden (logo?) als werkkleding kan worden aangemerkt.

De prijzen staan in de catalogus. Aan de hand hiervan kunt u bepalen wat u nog kunt bestellen ten opzichte van uw budget, waarvan u twee maal per jaar een overzicht krijgt. Degene die bewust of onbewust niet het standaard pakket heeft besteld, wordt gekort in zijn vrije budget. Het standaard pakket bestaat uit: een jas, een overall en een werkbroek/ werkjas. Basisschoenen worden vergoed. Hierbij geldt de regel “oud voor nieuw”. Wanneer u duurdere schoenen dan basis bestelt, wordt dit extra bedrag ingehouden van uw budget. Bij uitdiensttreding geldt de volgende terugbetalingsregeling: Het jaarbudget wordt per gewerkte week opgebouwd en voor een groot deel voorgefinancierd door de werkgever. Indien een werknemer uit dienst treedt zal worden berekend welk budget er tot dan toe opgebouwd zou zijn, hoeveel er besteed is en welk bedrag er verrekend dient te worden. Nieuwe (niet gedragen) kleding kan worden geretourneerd waardoor er eventueel minder verrekend hoeft te worden.

Volgens de cao is de werkgever verplicht: – persoonlijke Beschermingsmiddelen (PBM) indien nodig te verstrekken; – doorwerkkleding, bedoeld voor de koude dagen, te verstrekken, verplicht bij doorwerken; – werkkleding te verstrekken; hierbij heeft het bedrijf de keuze tussen een kledingpakket en een -vergoeding. Tekst cao: “De aanspraak op de vergoeding komt te vervallen als de werkkleding kosteloos wordt verstrekt”. wijkt, in het voordeel van de medewerker, deels af van de laatste optie door de werknemer een gedeeltelijk eigen budget te geven, waarmee andere kleding besteld kan worden. Medewerkers kunnen kiezen uit de catalogus die bij de uitvoerders aanwezig is en kunnen rechtstreeks bij de leverancier bestellen. Gebruik hiervoor het bestelfax formulier uit de catalogus: – Noteer naam, adres, woonplaats en personeelsnummer. – Vermeld artikelnummer en omschrijving uit de catalogus evenals kleur, maat en aantal. – Er wordt 2x per jaar besteld, in maart en september. Mocht u onverhoopt een derde keer willen bestellen, dan zijn de verzendkosten voor eigen rekening.

Deel 5 Protocollen

Voorbeeld kledingregeling

516

Regels voor het gebruik van internet

Deel 5 Protocollen en overige hulpmiddelen

5 Regels voor het gebruik van internet 1.

Internet wordt gezien als een zakelijk medium en is er in beginsel alleen voor zakelijk gebruik.

2.

Werknemers kunnen incidenteel het Internet voor niet–zakelijk verkeer gebruiken, mits dit niet storend is voor c.q. ten koste gaat van de dagelijkse werkzaamheden en mits dit gebeurt tijdens reguliere pauzes.

3.

Het is niet toegestaan websites te bezoeken die pornografisch materiaal bevatten, dan wel discriminerende websites, dan wel sites met agressie, dan wel spelsites.

4.

Het is niet toegestaan software (programmatuur of spelletjes) vanaf Internet te downloaden. Voor het downloaden van software dient men zich te wenden tot de afdeling automatisering.

5.

De directie kan persoonsgegevens over Internetgebruik, zoals tijdsbesteding en bezochte websites doen controleren. Deze controles kunnen op incidentele basis vanwege een zwaarwichtige reden plaatsvinden. Daarvan is in ieder geval sprake indien er een reëel vermoeden bestaat dat in strijd wordt gehandeld met bovenvermelde regels.

6.

Bij overtreding van deze regels kan de werkgever arbeidsrechtelijke maatregelen nemen.

517

Regels voor gebruik van internet

Deel 5 Protocollen

Model PBM Verklaring

Deel 5 Protocollen en overige hulpmiddelen

6 Model PBM verklaring Naam werknemer: Heden heeft u onderstaand ontvangen: S.v.p aankruisen wat van toepassing is Arbopakket: – 1 stuks regenjas (geel) – 1 stuks regenbroek (geel) – 1 paar werkhandschoenen – 1 stuks veiligheidsbril – 2 stuks fijnstofmaskers met ventiel – 1 stuks gehoorbeschermer – Veiligheidshelm (geldigheid: 3 jaar), datum helm: – 1 paar veiligheidsschoeisel (S3); indien nog niet eerder ontvangen op te halen bij Firma – 1 stuks grijze box t.b.v. persoonlijke beschermingsmiddelen Doorwerkpakket: – 2 stuks polo – 2 stuks trui – 1 stuks bodywarmer merk – 1 stuks doorwerkbroek merk – 1 stuks doorwerkjas merk

ˆ ˆ ˆ ˆ ˆ ˆ ˆ ˆ

ˆ ˆ ˆ ˆ ˆ ˆ

Ter naleving van de Arbowetgeving en voor uw persoonlijke veiligheid verplichten wij u als werkgever tot de volgende zaken: – het gebruik van de middelen indien de werkzaamheden dit vereisen (zie introductieboek); – het meewerken aan voorlichtingen en onderricht over het gebruik en onderhoud van de beschermingsmiddelen; – de middelen schoon en in goede staat te houden en op juiste wijze te gebruiken; – beschadigingen, slijtage en vermissingen direct te melden aan de leidinggevenden. Indien een bepaald artikel kapot of versleten is, wordt tegen inlevering van het oude artikel een nieuw artikel verschaft; – het inleveren van de twee complete pakketten bij beëindiging van het dienstverband; – Het pakket blijft eigendom van het bedrijf. Ondergetekende verklaart: – dat hij/zij de persoonlijke beschermingsmiddelen in goede staat ontvangen heeft; – dat hij/zij instructie heeft gehad ver het juiste gebruik en onderhoud van de middelen; – de persoonlijke beschermingsmiddelen te zullen gebruiken op voorgeschreven wijze; – het introductieboek ontvangen te hebben en instructie gehad te hebben over de inhoud van het boekje; – niet naleven van de regels kan leiden tot sancties. De zwaarte van de sanctie kan variëren van een mondelinge berisping, niet toelaten op het werk (zonder loon) tot zelfs ontslag; – een exemplaar van deze verklaring te hebben ontvangen en akkoord te gaan met bovenstaande bepalingen.

Werkgever:

Werknemer:

Handtekening

Handtekening

Deel 5 Protocollen

Model PBM verklaring

518

Gedragskenmerken/Competenties

Deel 5 Protocollen en overige hulpmiddelen

7 Gedragskenmerken/competenties In deze bijlage vindt u de omschrijvingen van de competenties die u kunt gebruiken voor het opstellen van functieprofielen, selectie en beoordeling.

7.1 A Individuele gedragskenmerken 1. flexibiliteit Kan eigen benadering en/of stijl waar nodig wijzigen om het gestelde doel te bereiken. 2. aanpassingsvermogen Is in staat effectiviteit te handhaven in een veranderende omgeving of situatie. Het doel blijft hierbij gelijk, maar de weg waarlangs het doel bereikt wordt is aan veranderingen onderhevig. 3. vasthoudendheid Tracht ondanks alle weerstand een probleem of gedachtegang tot een goed einde te brengen. Probeert het steeds weer: doorzettingsvermogen. 4. zelfstandigheid Ondernomen actie is eerder gebaseerd op eigen mening en inzicht dan op de mening van anderen; stelt vragen aan chefs en collega’s over de geldende opvattingen. Is bestand tegen groepsdruk; is niet in eerste instantie erop uit anderen een plezier te doen. 5. meegaandheid Houdt zich aan de voorschriften en vastgestelde procedures. Vraagt eerst toestemming aan bevoegd gezag om af te wijken van de regels. 6. integriteit Is in staat om in de werkzaamheden de sociale, organisatorische en ethische normen te handhaven. 7. risico’s nemen Teneinde een positief resultaat te bereiken, dienen tot op zekere hoogte risico’s te worden genomen; de bereidheid tot het nemen van acties op basis van gecalculeerd risico. 8. besluitvaardigheid Neemt beslissingen op basis van de juiste hoeveelheid informatie; schrikt niet terug van het initiëren van activiteiten of het uitspreken van gevormde oordelen. 9. stresstolerantie/zelfbeheersing Levert constante prestaties indien onder druk geplaatst of in geval van tegenwerking. Reageert op een beheerste wijze in stresssituaties.

7.2 B Relationele gedragskenmerken 10. omgang Gaat gemakkelijk om met andere mensen; neemt initiatieven om relaties tot stand te brengen; mengt zich in gezelschap; doet graag mee.

519

11. indruk Maakt direct een positieve indruk op anderen en weet deze indruk uit het eerste contact te handhaven bij een voortzetting van het contact. 12. acceptatie van werkstijl De persoonlijke werkstijl is niet storend voor collega’s/klanten/relaties. 13. sensitiviteit Heeft oog voor het gedrag van andere mensen en houdt rekening met de invloed van de omgeving op het gedrag van hen; voelt goed aan waar anderen aan toe zijn en waar zij behoefte aan hebben; is zich bewust van het effect van eigen gedrag op anderen en reageert op doeltreffende wijze op anderen. 14. overredingskracht Presenteert ideeën en feiten op een heldere en overtuigende manier; overtuigt anderen van eigen (gepresenteerde) visie en weet hen voor standpunten te winnen. 15. samenwerking Doet actief mee als lid van een team, ook wanneer hij/zij niet de leider is; levert effectieve bijdragen, zelfs wanneer geen direct belang of betrokkenheid aanwezig is. 16. schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid Formuleert zijn/haar gedachten of ideeën op een duidelijke en grammaticaal juiste manier in brieven en rapporten. 17. mondelinge uitdrukkingsvaardigheid Formuleert zijn gedachten of ideeën op een doeltreffende wijze. 18. luisteren Is in twee- of groepsgesprekken attent op het verkrijgen van belangrijke informatie. Uit de gestelde vragen en de meer algemene reacties is het voor de spreker duidelijk dat er ‘actief’ geluisterd wordt.

7.3 C Bestuurlijke gedragskenmerken 19. planning en organisatie Zet op een doeltreffende wijze een passend actieplan op voor zichzelf en/of anderen om een doel te bereiken met een hierbij horende raming van middelen. 20. delegatie Het overdragen van taken en verantwoordelijkheden aan eigen medewerkers, staffunctionarissen en anderen: toont inzicht wanneer, op welke wijze en aan wie delegeren mogelijk is. 21. management control Ontwikkelt en handhaaft op een doeltreffende wijze controlesystemen met betrekking tot processen, mensen en taken. Signaleert waar behoefte bestaat aan controleprocedures en brengt die tot stand; gaat zaken na; bouwt controlepunten in zijn plannen in.

Gedragskenmerken/compententies

Deel 5 Protocollen

22. leiderschap Brengt waar nodig een samenwerkingsverband tot stand in een groep: stimuleert een optimaal gebruik van het in de groep aanwezige potentieel, zodat de doelstellingen van de groep bereikt worden. 23. identificatie met management Is in staat en bereid zich in te leven in de zorgen en problemen van het management. 24. ontwikkeling van medewerkers Het door middel van vorming, opleiding en training de deskundigheid en vaardigheden van medewerkers in huidige of toekomstige taken doen ontwikkelen. 25. organisatie-inzicht Ziet de samenhang tussen taken van verschillende organisatieonderdelen: inzicht hebben hoe beslissingen het geheel van de organisatie of onderdelen daarvan beïnvloeden. 26. omgevingsbewustzijn Het rekening houden met de invloed die uitgaat van economische en sociale veranderingen of initiatieven van de overheid. Over het algemeen goed geïnformeerd zijn over zaken die voor de organisatie van belang kunnen zijn.

7.4 D Intelligente gedragskenmerken 27. probleemanalyse Stelt vast wat de problemen zijn op basis van relevante feiten en gegevens; ordent essentiële informatie op een overzichtelijke manier. 28. kritisch denken Interpreteert feiten op logische wijze; analyseert feiten en gegevens en baseert gevolgtrekkingen hierop; maakt onderscheid tussen sterke en zwakke argumenten. 29. cijfermatige analyse Analyseert, ordent en presenteert cijfermatige gegevens op een logische wijze, zoals bijvoorbeeld financiële of statistische gegevens. 30. creativiteit Komt met creatieve oplossingen voor problemen; geeft originele alternatieven aan voor traditionele aanpakken en benaderingen. 31. oordeelsvorming Analyseert gegevens, feiten en actieplannen teneinde een goed gefundeerd en logisch oordeel te kunnen vormen; onbevooroordeeld en rationele benadering. 32. leren van de praktijk Maakt zich nieuwe informatie snel meester en past deze in de functie ook toe als het gaat om ingewikkelde en omvangrijke informatie. 33. administratief werk Ziet de noodzaak in van het afwerken van administratieve en overige procedures: verricht tijdig de noodzakelijk werkzaamheden.

Deel 5 Protocollen

7.5 E Motivatie gedragskenmerken 34. werkmotivatie Het werk wordt beschouwd als een belangrijke drijfveer. Het gericht zijn op succesvol functioneren. 35. carrièregerichtheid Ambieert een functioneren in hogere posities; geeft blijk van een actief streven naar verdere eigen ontwikkeling. 36. toegewijdheid Gelooft in de waarde van de eigen inbreng in de organisatie; is bereid zich extra in te zetten, ook al is dat niet in het eigen belang. 37. werknormen Stelt hoge eisen aan zichzelf in zijn werk en streeft er naar aan die eisen te voldoen. 38. energie Werkt in een hoog tempo en met een hoge mate van inspanning. 39. initiatief Neemt actieve maatregelen om de gang van zaken te beïnvloeden in plaats van af te wachten of passief te accepteren; herkent gelegenheden om het bereiken van een doel te bevorderen en gebruikt deze. 40. incasseringsvermogen Weet tegenslagen en aanvallen te verwerken op een wijze die zijn/haar effectief functioneren niet beïnvloedt.

Gedragskenmerken/compententies

520

Model Gedragscode

Deel 5 Protocollen en overige hulpmiddelen

8 Model gedragscode

•

Overwegingen Deze gedragscode beoogt directie en medewerkers van het bedrijf bewuster te maken van integer handelen. Dit door vast te leggen wat in het algemeen als wenselijk en als niet-wenselijk gedrag wordt beschouwd. De directie en medewerkers van (naam bedrijf) zijn verplicht te handelen naar de regels die zijn opgenomen in deze gedragscode. Dit betekent dat zij zich zorgvuldig, integer en maatschappelijk verantwoord zullen gedragen. Bij overtreding van de gedragscode worden adequate sancties opgelegd. 1. Toepassing De directie verstrekt de bedrijfscode aan alle medewerkers. De bedrijfscode geldt voor de directie en voor alle medewerkers van (naam bedrijf). 2. Toezichthouder De directie van (naam bedrijf) benoemt een toezichthouder uit haar midden dan wel uit de kring van personen die direct aan haar rapporteren. Deze houdt niet alleen toezicht op de naleving van de gedragscode, maar functioneert ook als adviseur binnen het bedrijf. Bij de benoeming van de toezichthouder worden diens taken en bevoegdheden vastgesteld en bekend gemaakt. De toezichthouder vervult een vertrouwensfunctie en neemt dus de grootst mogelijke zorgvuldigheid in acht met betrekking tot de onder zijn aandacht gebrachte zaken. 3. Integer handelen De directie en de medewerkers van (naam bedrijf) zijn verplicht te handelen naar de regels die zijn opgenomen in de bedrijfscode. Dit betekent dat zij zich zorgvuldig, integer en maatschappelijk verantwoord zullen gedragen. 4. Onrechtmatig handelen (zie toelichting) De directie en de medewerkers van (naam bedrijf) dienen zich te onthouden van: • gedragingen die strijdig zijn met het Europese en Nederlandse mededingingsrecht; • gedragingen op grond waarvan een aannemer ingevolge artikel 24, sub c t/m sub g van Richtlijn 93/37/EEG (en de corresponderende bepalingen in de overige Europese aanbestedingsrichtlijnen) kan worden uitgesloten van deelname aan een aanbesteding;

521

Model gedragscode

andere strafbare gedragingen in het verkeer met opdrachtgevers en concurrenten.

5. Vastleggen gegevens Alle transacties die de directie en de medewerkers namens (naam bedrijf) aangaan, worden op de juiste wijze vastgelegd in de administratie volgens de daarvoor geldende procedures, die inzichtelijk en controleerbaar dienen te zijn. 6. Geschenken/giften • Relatiegeschenken worden uitgewisseld om de goede verstandhouding te verstevigen. De schijn moet worden vermeden dat ze als tegenprestatie voor een bepaalde dienst worden gezien. • Een geschenk mag dan ook nooit de onafhankelijkheid of de vrijheid van de ontvanger aantasten. Gelet hierop mogen cheques, geld, kostenvergoedingen etc. niet aangeboden of aangenomen worden. • Relatiegeschenken moeten binnen redelijke grenzen blijven: of ze nu worden gegeven of ontvangen. • Wanneer de directie of een medewerker door een relatiegeschenk in verlegenheid wordt gebracht, meldt hij dit aan de toezichthouder, die vervolgens bepaalt hoe gehandeld dient te worden. • Geschenken met een tegenwaarde van meer dan !"100,- moeten in elk geval gemeld worden. • Uitnodigingen voor niet–zakelijke activiteiten behoeven de toestemming van de directie. 7. Nevenactiviteiten Alleen met voorafgaande schriftelijke toestemming van de toezichthouder mogen medewerkers betaald of onbetaald nevenactiviteiten verrichten waarvan de uitoefening mogelijk in conflict kan komen met de belangen van (naam bedrijf). 8. Geheimhoudingsplicht Medewerkers van (naam bedrijf) zijn verplicht tot volledige geheimhouding tegenover derden van alle vertrouwelijke bedrijfsaangelegenheden voor zover dit niet in strijd komt met een wettelijke plicht tot openbaarmaking. De geheimhoudingsplicht blijft ook na beëindiging van het dienstverband van kracht. De directie (naam bedrijf) kan schriftelijk ontheffing verlenen. 9. Melding van overtredingen Wanneer een medewerker (naam bedrijf) op de hoogte is van overtreding van de bedrijfscode door andere medewerkers van het bedrijf, dan dient hij dit te melden aan de toezichthouder. Uitlokking tot overtreding moet eveneens

Deel 5 Protocollen

worden gemeld. De melding wordt vertrouwelijk behandeld en de privacy wordt gegarandeerd. 10. Sancties (zie toelichting) De bedrijfscode is geen vrijblijvende zaak. De directie van (naam bedrijf) zal bij overtreding van deze bedrijfscode tot sancties overgaan die, afhankelijk van de ernst van het geval, kunnen variëren van berisping, schorsing, boete, tot ontslag op staande voet.

bewijs van inschrijving op een lijst van erkende aannemingsbedrijven. Meer informatie en een uitgebreide toelichting op de artikelen 10 (sancties) en 11 (complianceprogramma) vindt u op www.bouwendnederland.nl , in bedrijf, bedrijfsontwikkeling, integriteit en SBIB, en op www.sbib.nl.

11. Compliance programma (zie toelichting) De directie van (naam bedrijf) heeft een procedure opgesteld om ervoor te zorgen dat iedereen op de hoogte wordt gesteld en gehouden van wat er wel en niet wordt toegestaan. Deze procedure omvat onder meer een jaarlijkse evaluatie van deze gedragscode. De directie en de medewerkers van (naam bedrijf) zijn verplicht om aan het compliance programma deel te nemen. 12. Onvoorziene gevallen Wanneer een bepaalde gedraging niet in deze code is beschreven, maar mogelijk wel in strijd is met de geest van de bedrijfscode, beslist de toezichthouder over de toepasselijkheid van de code en adviseert hij de directie zo nodig tot sancties over te gaan. Toelichting bij artikel 4 Richtlijn 93/37/EEG Van deelneming aan een aanbesteding kan worden uitgesloten een ieder: c. die bij een vonnis dat in kracht van gewijsde is gegaan, veroordeeld is geweest voor een delict dat de professionele integriteit van de aannemer in het gedrang brengt; d. die in de uitoefening van zijn beroep een ernstige fout heeft begaan, vastgesteld op elke grond die de aanbesteder aannemelijk kan maken; e. die niet aan zijn verplichtingen heeft voldaan ten aanzien van de betaling van de sociale verzekeringsbijdragen overeenkomstig de wettelijke bepalingen van het land waar hij gevestigd is of die van het land van de aanbesteder; f. die niet aan zijn verplichtingen heeft voldaan ten aanzien van de betaling van zijn belastingen overeenkomstig de wettelijke bepalingen van het land waar hij gevestigd is of van het land van de aanbesteder; g. die zich in ernstige mate schuldig heeft gemaakt aan valse verklaringen bij het verstrekken van de inlichtingen die overeenkomstig de artikelen 12 tot en met 15 kunnen worden verlangd. De artikelen 12 t/m 15 handelen over financiële en economische draagkracht, technische bekwaamheid, aanvulling van getuigschriften en bescheiden,

Deel 5 Protocollen

Model gedragscode

522

Model Bedrijfscode

Deel 5 Protocollen en overige hulpmiddelen

9 Model bedrijfscode Doel en algemeen uitgangspunt Agressie, evenals pesten, seksuele intimidatie en discriminatie op grond van ras, leeftijd, levensovertuiging, godsdienst, politieke gezindheid, geslacht, nationaliteit, hetero– of homoseksuele gerichtheid, burgerlijke staat en handicap worden door de organisatie als vormen van ongewenst gedrag afgewezen. Mede door het opstellen van deze bedrijfscode streeft naar een positieve, stimulerende en plezierige werksfeer. Duidelijke regels zijn een instrument om dit streven te bewerkstelligen. De organisatie tracht door middel van dagelijks handelen en bij het vormen van beleid deze vormen van ongewenst gedrag te voorkomen en te bestrijden. Definities Agressie Voorvallen waarbij een werknemer psychisch of fysiek wordt lastiggevallen, bedreigd of aangevallen, onder omstandigheden die rechtstreeks verband houden met het verrichten van de arbeid. Hieronder valt ook pesten. Seksuele intimidatie Ongewenste seksuele toenadering, verzoeken om seksuele gunsten of ander verbaal, non–verbaal, of fysiek gedrag waarbij tevens sprake is van een van de volgende punten: – onderwerping aan een dergelijk gedrag wordt hetzij expliciet hetzij impliciet gehanteerd als voorwaarde voor de tewerkstelling van een persoon; – onderwerping aan of afwijzing van dergelijk gedrag door een persoon, wordt gebruikt als basis voor beslissingen die het werk van deze persoon raken; – dergelijk gedrag heeft het doel de werkprestatie van deze persoon aan te tasten en/of een intimiderende, vijandige of onaangename werkomgeving te creëren, dan wel heeft tot gevolg dat de werkprestaties van een persoon worden aangetast en/of een intimiderende, vijandige of onaangename werkomgeving wordt gecreëerd. Discriminatie Elke vorm van onderscheid, elke uitsluiting, beperking of voorkeur, die ten doel heeft of ten gevolge kan hebben dat de erkenning, het genot of de uitoefening van het werk op voet van gelijkheid van rechten van de mens en de fundamentele vrijheden op politiek, economisch, sociaal of cultureel terrein of op andere terreinen van het maatschappelijke leven, worden teniet gedaan of aangetast.

523

Model bedrijfscode

Status en reikwijdte van de bedrijfscode De bedrijfscode is een nadere invulling van de wettelijke bepalingen omtrent agressie, seksuele intimidatie en discriminatie. De bedrijfscode geldt voor medewerkers, stagiaires, vakantiewerkers en vrijwilligers. Arbeidsovereenkomst Het niet aangaan, beëindigen of niet verlengen van een arbeidsovereenkomst mag niet samenhangen met een in de wet verboden discriminatiegrond, leeftijd en handicap daarbij inbegrepen. In geval van reorganisatie of inkrimping worden bij de beoordeling wie voor ontslag in aanmerking komt slechts objectieve criteria gehanteerd. Omgangsregels De omgang tussen medewerkers, opdrachtgevers, onderaannemers, toeleveranciers en andere betrokkenen wordt bepaald door respect voor ieders ras, sekse levensbeschouwing en leeftijd en andere gronden genoemd in deze bedrijfscode Discriminerende, seksistische of andere beledigende of krenkende uitlatingen of grappen, mondeling of schriftelijk, zijn niet toegestaan. Agressieve handelingen en/of uitlatingen zijn niet toegestaan. Voorbeelden van vormen van ongewenst gedrag dat bij niet wordt getolereerd: – sociaal isoleren; iemand doodzwijgen, negeren of nadrukkelijk minachten; – werk onaangenaam en onmogelijk maken; iemand constant de rotklussen geven, informatie niet geven en andere pesterijen; – bespotten; vanwege uiterlijk, gedrag, wijze van praten, een andere levensstijl; – roddelen; op een voortdurend negatieve manier praten over een collega; – dreigen; variërend van dreigen met ontslag tot vage dreigementen in de trant van “we krijgen jou nog wel”; – lichamelijk geweld: slaan, duwen, opsluiten, enzovoort; – verbaal geweld: steeds weer dezelfde personen op onbehouwen wijze uitschelden in grove bewoordingen; – (seksuele) intimidatie: handtastelijkheden en intimiderende opmerkingen; – racisme; vormen van bovenstaande gedragingen gebruiken om iemand vanwege zijn/haar etnische afkomst te kleineren; Van opdrachtgevers, onderaannemers, toeleveranciers en andere betrokkenen wordt verwacht dat zij niet in strijd handelen met de in deze bedrijfscode opgenomen bepalingen. In voorkomende gevallen kunnen zij op het bestaan en de inhoud van de bedrijfscode worden gewezen.

Deel 5 Protocollen

Rookbeleid Elke werknemer heeft wettelijk recht op een rookvrije werkplek. Het beleid van met betrekking tot roken is dat er voor alle kantoorruimtes op de vaste vestiging(en) en voor de tijdelijke verblijfruimtes op de bouwlocaties een rookverbod geldt. Verder wordt van alle medewerkers verwacht dat ze op plaatsen waar wel gerookt mag worden, rekening houden met bezwaren tegen roken van collega’s en bezoekers. Melden incident/indienen klacht Voor het melden van ongewenst gedrag op het werk waarbij werknemers elkaar lastig vallen kunt u terecht bij uw direct leidinggevende of vestigingsleider. Voor zaken die u liever met iemand anders bespreekt, is/zijn er aanspreekpunt(en) binnen . Deze vertrouwensperso(o) n(en) zijn/is . Deze hebben/heeft gedegen kennis op meerdere terreinen waarop de bedrijfscode van toepassing is. Afhandeling incident/klacht De vertrouwensperso(o)n(en) zullen de door u verstrekte informatie discreet en met alle zorgvuldigheid behandelen en registreren in het personeelsdossier. Ook zullen indien gewenst in overleg met u en afhankelijk van de mogelijkheden verdere stappen worden ondernomen om het aangegeven probleem op te lossen. Van incidenten van agressie (inclusief pesten), seksuele intimidatie en discriminatie worden de aard, de omvang en de eventuele vervolgstappen geregistreerd. Evaluatie Zo vaak als nodig maar in ieder geval een keer per jaar wordt deze bedrijfscode geëvalueerd. De rapportage aan de hand van deze evaluatie wordt opgenomen in het algemene personeelsdossier (voor zover het geen privacy gevoelige informatie betreft).

Deel 5 Protocollen

Model bedrijfscode

524

Voorbeeld Leaseregeling

Deel 5 Protocollen en overige hulpmiddelen

10 Voorbeeld leaseregeling Dit betreft een voorbeeld leaseregeling. Indien u een eigen regeling opstelt verdient het altijd aanbeveling deze te laten controleren door een jurist. Een leasemaatschappij kan hierin ook adviserend optreden. Bedrijfsautoregeling I. Algemeen ARTIKEL 1: DEFINITIES 1. Werkgever: of onder deze vennootschap vallende organisaties. 2. Werknemer: Iedere persoon met wie de onder lid 1 van dit artikel vermelde werkgever een arbeidsovereenkomst heeft gesloten. ARTIKEL 2: WERKINGSSFEER 1. Deze bedrijfsautoregeling is van toepassing op alle werknemers, met een dienstverband van tenminste 80% van een full–time dienstverband, aan wie door werkgever een auto van de zaak in bruikleen ter beschikking is gesteld. Eén en ander voor zover in individuele gevallen niet uitdrukkelijk en schriftelijk is afgeweken van deze bedrijfsautoregeling. 2. In geval van uiteenlopende inzichten inzake de toepassing van deze bedrijfsautoregeling, beslist de werkgever. 3. Deze regeling treedt op in werking. Toekenning van een auto van de zaak zal na inwerkingtreding van deze regeling slechts conform deze regeling geschieden. De voorwaarden waaronder reeds in gebruik zijnde auto's van de zaak zijn toegekend, zullen, indien deze afwijken van deze regeling, bij eerste gelegenheid in overeenstemming worden gebracht met deze regeling. Deze gelegenheid kan zijn: • vervanging van een auto van de zaak; • functiewijziging van de gebruiker van een auto van de zaak. II. Toekenning auto van de zaak ARTIKEL 3: TOEKENNINGSCRITERIA Indien dat voor de uitoefening van de functie nodig is, zal de werkgever een auto van de zaak in bruikleen ter beschikking stellen aan de werknemer. De werkgever beoordeelt of en in hoeverre een werknemer een auto van de zaak nodig heeft. Het uitgangspunt hierbij is dat werknemers die gemiddeld per jaar meer dan zakelijke kilometers rijden en werknemers, die een functie

525

Voorbeeld leaseregeling

vervullen waarvoor een auto absoluut noodzakelijk is, voor de uitoefening van hun functie een auto ter beschikking krijgen. ARTIKEL 4: VERVANGING AUTO VAN DE ZAAK Werkgever bepaalt, in overleg met de leasemaatschappij, het tijdstip van vervanging van de auto van de zaak. Toekenning van een auto van de zaak ter vervanging, geschiedt conform de op dat moment van vervanging geldende “Bedrijfsautoregeling ”. ARTIKEL 5: OPTEREN VOOR KILOMETERVERGOEDING 1. De werknemer aan wie, conform artikel 3 van deze regeling, een auto van de zaak is toegekend, kan voor het aangaan van een (nieuw) leasecontract, afzien van het ter beschikking krijgen van een auto van de zaak en opteren voor een vergoeding van zakelijk gereden kilometers met de eigen auto van werknemer. De vergoedingen zijn dan conform CAO. ARTIKEL 6: EINDIGEN

VAN TER BESCHIKKING HEBBEN

AUTO VAN DE ZAAK

1a Indien een gebruiker van een auto van de zaak gedurende een volle kalendermaand de functie waarvoor aan werknemer een auto van de zaak in bruikleen ter beschikking is gesteld, niet heeft uitgeoefend en het dienstverband met werkgever is blijven bestaan, bijvoorbeeld in geval van arbeidsongeschiktheid, kan de gebruiker van de auto van de zaak voor de daaropvolgende periode waarin werknemer deze functie niet uitoefent in de auto van de zaak blijven rijden waarbij de eigen bijdrage voor privé gebruik van de werknemer, zoals die is bepaald conform artikel 9.3 van deze regeling, per feitelijk gereden kilometer in deze periode, zal worden verhoogd met een bedrag per kilometer, gerelateerd aan de leasekosten per kilometer. 1b Indien de auto normaliter gebruikt wordt voor het vervoer van meerdere personen of onmisbaar is voor het werk kan de werkgever gebruik maken van het recht de auto direct hiervoor op te eisen en in te zetten. 2. Indien een gebruiker van een auto van de zaak gedurende drie volle kalendermaanden de functie waarvoor aan werknemer een auto van de zaak in bruikleen ter beschikking is gesteld, niet heeft uitgeoefend en het dienstverband met werkgever is blijven bestaan, behoudt de werkgever zich het recht voor deze werknemer na afloop van deze drie maanden de auto van de zaak onmiddellijk te laten inleveren bij de werkgever. 3. Indien het dienstverband tussen werkgever en werknemer wordt opgezegd, dient de werknemer de auto van de zaak aan het einde van zijn of haar laatste werkdag voor werkgever, in te leveren bij de werkgever.

Deel 5 Protocollen

4. Op het moment dat werknemer niet meer beschikt over een in Nederland geldig rijbewijs, dient werknemer er zorg voor te dragen dat de auto van de zaak onmiddellijk wordt ingeleverd bij de werkgever. De terbeschikkingstelling in bruikleen van de auto van de zaak aan de werknemer eindigt eveneens onmiddellijk indien: • de auto van de zaak door verlies, inbeslagname, verduistering of diefstal uit de feitelijke macht van de werknemer is geraakt; • de verzekering van de auto van de zaak eindigt en gelijkwaardige dekking bij dezelfde of een andere verzekeraar niet verkregen kan worden; • de werknemer tot enige vrijheidsstraf wordt veroordeeld. III. Keuze auto van de zaak ARTIKEL 7: VOORLOPIGE

TERBESCHIKKINGSTELLING AUTO

VAN DE ZAAK

1. Indien de werkgever, of namens de werkgever de leasemaatschappij, een auto van de zaak in voorraad heeft, zal deze auto voorlopig aan de werknemer in bruikleen ter beschikking worden gesteld en wordt de eigen keuze van de auto van de zaak uitgesteld. 2. Gedurende de eerste twee maanden van het dienstverband tussen werknemer en werkgever zal door werkgever aan werknemer voorlopig een auto in bruikleen ter beschikking worden gesteld die in voorraad is of die wordt gehuurd door werkgever. De keuze van de auto van de zaak wordt uitgesteld tot na deze twee maanden. 3. Bij een dienstverband voor bepaalde tijd zal door de werkgever aan de werknemer een auto worden verstrekt op basis van short–lease, uitgaande van het gestelde in artikel 9.1. ARTIKEL 8: RANDVOORWAARDEN

AAN DE KEUZE VAN DE AUTO

VAN DE ZAAK

De werkgever kan de keuze van de auto van de zaak beperken tot een aantal merken of types. Uit deze merken of types kan de werknemer zelf de keuze van de auto van de zaak bepalen, mits de werknemer met deze keuze voldoet aan de volgende randvoorwaarden: a. het maandelijkse leasebedrag van de auto van de zaak is kleiner of gelijk aan het de functie van werknemer behorende maximale bedrag (zie hiervoor artikel 9); b. voor het maandelijkse leasebedrag van de auto van de zaak kan slechts één lease–autocontract worden afgesloten; c. indien de werknemer per jaar meer dan kilometer rijdt of gaat rijden, wordt gekozen

Deel 5 Protocollen

voor een diesel– of LPG auto; d. de auto van de zaak dient functioneel en representatief te zijn. (ter bepaling van de directie). ARTIKEL 9: MAXIMAAL LEASEBEDRAG 1. Onder “leasebedrag” wordt verstaan: de voorgecalculeerde leaseprijs per maand inclusief accessoires en exclusief BTW uitgaande van een lease–overeenkomst voor vier jaar op basis van 30.000 kilometer per jaar waarin begrepen alle kosten (waaronder de verzekeringspremies en brandstofkosten). 2. Werkgever bepaalt voor ieder kalenderjaar het maximale leasebedrag per functie (groep). Voor <jaar> zijn de maximale leasebedragen als volgt vastgesteld: functiegroep

<jaar> Maximaal leasebedrag

Functie Functie Functie



3. De werknemer kan kiezen voor een auto van de zaak met een leasebedrag dat maximaal 10% hoger is dan het op basis van lid 2 van dit artikel voor de functie van werknemer geldende maximale leasebedrag. Het bedrag waarmee het leasebedrag van de gekozen auto het maximale leasebedrag als bepaald in lid 2 van dit artikel overstijgt, zal in dit geval worden ingehouden als een eigen bijdrage voor privégebruik bij de werknemer. Indien het dienstverband eindigt voor de afloopdatum van de lease–overeenkomst, verplicht werknemer zich de resterende eigen bijdragetermijnen ineens te voldoen. 4. Als tegemoetkoming in de kosten voor privégebruik van de auto van de zaak betaalt de medewerker per maand een bedrag van % van het leasebedrag inclusief de brandstof. Indien de medewerker geen volledige dienstbetrekking heeft, wordt dit percentage verhoogd tot (aantal uren per week full–time/ werkelijk aantal uur per week) *%. 5. De in 3. en 4. vermelde bedragen worden ingehouden op het salaris van de medewerker, in principe in de maand waarin de bedragen berekend zijn. ARTIKEL 10: MINIMALE CATALOGUSWAARDE 1. Onder “cataloguswaarde” wordt verstaan: de cataloguswaarde van de auto inclusief accessoires, BPM en BTW, zoals opgegeven onder consumentenprijs door de lease maatschappij. 2. Werkgever bepaalt voor ieder kalenderjaar de minimale cataloguswaarde per functie(groep). 3. Per medewerker wordt één auto aangeschaft.

Voorbeeld leaseregeling

526

IV. Kosten auto van de zaak ARTIKEL 11: BRANDSTOFKOSTEN 1. Alle kosten van brandstof, met uitzondering van de brandstofkosten gemaakt tijdens buitenlandse vakantie van de werknemer, zijn voor rekening van de werkgever. 2. Werknemer zal bij brandstof tanken gebruikmaken van het ter beschikking gestelde tankpasje. Het tankpasje mag uitsluitend worden gebruikt voor het aftanken van de onder deze bedrijfsautoregeling ter beschikking gestelde auto. 3. Bij gebruik van het tankpasje is werknemer verplicht bij het tanken altijd de kilometerstand van de auto te vermelden dan wel in te geven, gebruik van olie apart te vermelden, gebruik van een eventueel vervangende auto te vermelden en de richtlijnen van de organisatie die de tankpas ter beschikking stelt, te volgen. De werknemer zal bij het tanken alleen gebruikmaken van het tankpasje waarop het kenteken staat vermeld van de auto waarvoor wordt getankt. 4. Indien het onder lid 2 vermelde, onmogelijk is, betaalt werknemer zelf de brandstof en declareert deze vervolgens, gespecificeerd en tegen overlegging van de nota's, bij de leasemaatschappij. ARTIKEL 12: OVERIGE KOSTEN Alle overige kosten, voor zover niet behandeld in deze regeling, zijn voor rekening van de werkgever met uitzondering van: – tol–, veer– en parkeergelden; – kosten van wassen en poetsen; – het eigen risico van de all–risk verzekering in geval van meer dan één schade per kalenderjaar; – boetes; – kosten van en voortvloeiende uit inbeslagname van de auto, mits inbeslagname toegerekend kan worden aan de werknemer. Voor zover werkgever deze kosten voorschiet voor werknemer, zullen deze kosten worden ingehouden op de salarisbetaling aan werknemer. ARTIKEL 13: FISCALE CONSEQUENTIES De fiscale consequenties, als gevolg van het ter beschikking hebben van een auto van de zaak, zijn voor rekening van de werknemer. V. Verzekering en schade ARTIKEL 14: WA–, CASCO– EN INZITTENDENVERZEKERING 1. De werkgever draagt zorg (via de leaseprijs) voor WA–, casco– en inzittendenverzekering. 2. Accessoires zijn verzekerd voor zover die zijn meegeleased. Niet meegeleasede accessoires kunnen worden meeverzekerd na opgave daarvan aan de werkgever.

527

Voorbeeld leaseregeling

ARTIKEL 15: SCHADE EN DIEFSTAL 1. Bij schade dient de werknemer de leasemaatschappij terstond telefonisch op de hoogte te brengen. Binnen 24 uur dient de werknemer een schadeformulier, volledig ingevuld en ondertekend, toe te zenden aan de leasemaatschappij. Overige richtlijnen zijn terug te vinden in de ter beschikking gestelde berijderset. 2. Bij een aanrijding in het buitenland dient de werknemer zich te houden aan de daar geldende regels en de op de groene kaart vermelde voorschriften. 3. Bij diefstal of inbraak zal de werknemer onverwijld de leasemaatschappij verwittigen en bij de plaatselijke politie aangifte doen, waarvan het proces verbaal aan de leasemaatschappij wordt overlegd. 4. Alle schade die, bijvoorbeeld wegens nalatigheid van de werknemer, niet door de verzekeringsmaatschappij wordt vergoed, kan op de werknemer worden verhaald. Dit geldt niet voor het eerste eigen risico in een kalenderjaar als vermeld onder artikel 12 van deze regeling. Werkgever is gerechtigd de kosten van deze schade in te houden op de salarisbetaling aan werknemer. De directie beoordeelt in concrete situaties of en in hoeverre inhouding plaatsvindt. VI. Gebruik auto van de zaak ARTIKEL 16: GEBRUIKERSOVEREENKOMST Werknemer kan de auto in gebruik nemen nadat tussen werknemer en werkgever een gebruikersovereenkomst is gesloten. Zie voor een model–gebruikersovereenkomst de bijlage. ARTIKEL 17: BEHANDELING AUTO VAN DE ZAAK 1. Werknemer zal de auto van de zaak zorgvuldig en overeenkomstig de bestemming en uitrusting van de auto behandelen en berijden, de auto in overeenstemming met de geldende wetten en met de richtlijnen, zoals die zijn vervat in het instructieboekje van de fabrikant van de auto, gebruiken en zich houden aan de voorschriften van de leasemaatschappij. 2. Het is de werknemer verboden de auto van de zaak te vervreemden, te belenen, te verpanden, te verhuren, in bruikleen te geven, in onderhuur te geven of in de auto personen tegen betaling te vervoeren, evenals het gebruik voor snelheidsritten, prestatieritten (uitgezonderd puzzelritten), lesdoeleinden dan wel voor het vervoeren van gevaarlijke en/of explosieve stoffen. Gezinsleden van de werknemer en andere werknemers van werkgever, in het bezit van een geldig rijbewijs, mogen de auto wel besturen, echter de verantwoordelijkheid blijft berusten bij de werknemer.

Deel 5 Protocollen

Voor andere werknemers van werkgever geldt, dat zij de auto van de zaak uitsluitend ten behoeve van zakelijk gebruik mogen besturen. 3. Het is de werknemer, dan wel de gezinsleden van werknemer of andere werknemers van werkgever, strikt verboden om met de auto van de zaak de wettelijke bepalingen inzake gebruik van alcohol, of enig ander bedwelmend middel, gecombineerd met deelname aan het verkeer, te overtreden. Alle schade die ontstaat door een dergelijke overtreding, komt geheel voor rekening van de werknemer. ARTIKEL 18: ONDERHOUD VAN DE AUTO VAN DE ZAAK 1. De werknemer is verplicht er zorg voor te dragen dat aan de auto door een officiële dealer van het desbetreffende merk tijdig de voorgeschreven controlebeurten, onderhoudsbeurten en noodzakelijke reparaties worden verricht. De werknemer geeft hiertoe de dealer opdracht met vermelding dat de auto van is. 2. De werknemer is verplicht: • alle afwijkingen aan de auto onverwijld aan de leasemaatschappij te melden; • noodzakelijke reparaties kenbaar te maken aan de leasemaatschappij en deze onverwijld te laten uitvoeren; • de auto aan te bieden voor de periodieke onderhoudswerkzaamheden volgens het schema in het instructieboekje van de fabrikant en/of voor de Algemene Periodieke Keuring voor de daarvoor aangegeven datum; • het oliepeil en andere vloeistofniveaus regelmatig te controleren en op peil te houden; • de banden regelmatig te controleren en op spanning te houden; • defecten aan de kilometerteller uiterlijk binnen 24 uur te melden aan de leasemaatschappij. 3. Alle werkzaamheden aan de auto van de zaak, die noodzakelijk zijn geworden als gevolg van verwaarlozing door of onachtzaamheid van de werknemer, zijn voor rekening van de werknemer. 4. De werkgever of namens deze de leasemaatschappij is te allen tijde bevoegd de auto van de zaak te bezichtigen of te inspecteren. 5. Bij reparaties of onderhoudsbeurten wordt geen vervangende auto ter beschikking gesteld. Echter, indien blijkt dat een auto noodzakelijk is, dit ter beoordeling van de werkgever, zal op verzoek van de werknemer een vervangende auto ter beschikking worden gesteld.

• lampenset. Alle accessoires geleverd af fabriek, blijven eigendom van de leasemaatschappij. 2. Werknemer mag na ingebruikname enkel accessoires aan (laten) brengen, indien werknemer hiervoor uitdrukkelijk toestemming heeft van de leasemaatschappij. Deze accessoires kunnen door de werknemer, na toestemming hiervoor van de leasemaatschappij, worden gedemonteerd, mits er hierdoor geen schade ontstaat aan de auto van de zaak. Voor accessoires die niet verwijderd mogen worden, wordt geen vergoeding gegeven. 3. Indien de werknemer op eigen verzoek het dienstverband met werkgever beëindigt, betaalt werknemer aan werkgever de extra leasekosten met betrekking tot de naar keuze van de werknemer meegeleasede accessoires over de bij beëindiging van het dienstverband nog resterende looptijd van het leasecontract. Indien het normbedrag is overschreden conform het bepaalde in artikel 9. lid 2, is de werknemer het bedrag van de overschrijding maal de resterende looptijd in maanden van het leasecontract ineens verschuldigd. ARTIKEL 20: EINDE GEBRUIK AUTO VAN DE ZAAK Bij beëindiging van het gebruik van de auto van de zaak, levert de werknemer, samen met de auto, bij de werkgever de sleutels, de kentekenbewijzen en de (eventueel uitgereikte) tankpas, evenals alle overige bij de auto behorende bescheiden in. De kosten van vervanging van eventueel ontbrekende zaken zijn voor rekening van de werknemer.

ARTIKEL 19: ACCESSOIRES 1. De auto van de zaak is standaard onder meer voorzien van de volgende accessoires: • gevarendriehoek; • mattenset:

Deel 5 Protocollen

Voorbeeld leaseregeling

528

10.1.1 Model gebruikersovereenkomst auto van de zaak Bijlage: model gebruikersovereenkomst auto van de zaak De ondergetekenden, 1. (werkgever) gevestigd aan de vertegenwoordigd door (naam) (functie)

te

ten deze rechtsgeldig

, hierna te noemen de werkgever,

en 2. (naam werknemer) geboren op

, wonende , hierna te noemen de werknemer,

te

Verklaren het volgende te zijn overeengekomen: 1. Onder de voorwaarden als bepaald in de “Bedrijfsautoregeling .”, hierna te noemen de Bedrijfsautoregeling, en conform deze regeling, welke regeling aan deze overeenkomst is toegevoegd als bijlage en deel uitmaakt van deze overeenkomst, kent werkgever aan werknemer ten behoeve van de uitoefening van de functie van een auto van de zaak toe. 2. Derhalve wordt met ingang van auto van de zaak in bruikleen ter beschikking gesteld. Merk: Model: Type: Catalogusprijs: Kenteken: Chassisnummer: Tankpas: Brandstofsoort: Kilometerstand:

door werkgever aan werknemer de navolgende

3. Het vaste bedrag van de bijdrage voor privé gebruik, en indien van toepassing de eigen bijdrage wegens normoverschrijding van de werknemer voor deze auto van de zaak, wordt vastgesteld op per betalingsperiode. 4. Naast de standaardaccessoires is de auto van de zaak affabriek, voorzien van de volgende accessoires: ; ; . 5. Werknemer verklaart in het bezit te zijn van een geldig rijbewijs. 6. Werknemer is er van op de hoogte dat er een fiscale bijtelling geldt van ..%, welke voor rekening van Werknemer komt.

Aldus overeengekomen en opgemaakt en getekend in tweevoud te , d.d. 200

1. Werkgever:

529

2. Werknemer:

Voorbeeld leaseregeling

Deel 5 Protocollen

Handige Internetadressen

Deel 5 Protocollen en overige hulpmiddelen

11 Handige internetadressen Organisatie/onderwerp

Internet adres

Inspectie SZW Arbo Regelgeving Arbocatalogus Belastingdienst BOB Opleiding Training en Advies Bouwend Nederland Bouwpensioen Bouwradius training en advies Brancheorganisatie voor Werving, Search en Selectie Cordares Levensloop Cordares Reïntegratiebonus, declaratie verlof UWV WERKBEDRIJF FNV FNV bouw Fundeon KOB Leeftijdsbewust personeelsbeleid Levensloop Loopbaan bouw en Infra Loopbaantraject Bouw Ministerie szw Arbocatalogus Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid NVP/sollicitatiecode Postbus 51 Savantis Scholingsfonds Stichting Arbouw Team grensoverschrijdend werken Tijdspaarfonds UWV UWV WERKbedrijf VCA informatie Werkdruk (voorziening UTA CAO) Vacaturedatabank Organisatie van adviesbureaus van werving & selectie

www.inspectieszw.nl www.arbo.nl www.arbocatalogusbouweninfra.nl www.belastingdienst.nl www.bob.nl www.bouwendnederland.nl www.bouwpensioen.nl www.bouwradius.nl www.oaws.nl www.levensloopbouw.nl www.administratie.net www.werk.nl www.fnv.nl www.fnvbouw.nl/medezeggenschap www.fundeon.nl www.kob.nl www.leeftijdophetwerk.nl www.levensloopbouw.szw.nl www.watdoejijmorgen.nl www.loopbaantrajectbouw.nl www.arbonieuwestijl.nl www.overheid.nl www.nvp–plaza.nl www.postbus51.nl www.savantis.nl www.scholingsfonds.nl www.arbouw.nl www.belastingdienst.nl/overig/gwo/ www.tijdsparenbouw.nl www.uwv.nl. www.werk.nl www.vca.nl www.roofbouwniksvoorjou.nl www.komindebouw.nl www.summum.nu www.sbw.nl www.bter–bouw.nl www.rijksoverheid.nl www.loopbaantrajectbouw.nl www.SER.nl www.bedrijfscommissie.nl www.sbib.nl www.pensioendashbord.nl www.bpfbouw.nl www.fundeon.nl/competenties www.bouwmaatlat.nl www.beloningsmonitor-demo.awvn.nl www.eib.nl www.weethoehetzit.nl

Informatie over de Rijksoverheid

Bpf Pensioenfonds voor de bouw

AWVN informatie over de beloningsmonitor Informatie over Sociale Wetgeving

Deel 5 Protocollen

Handige internetadressen

530

Index

advertentie afspiegelingsbeginsel arbeidsongeschiktheid

106, 108, 109, 110, 111, 114, 120 307, 308, 310, 312 131, 135, 142, 228, 229, 302, 308, 320, 406, 417, 418, 424, 425, 426, 504, 507, 508, 525 arbeidsovereenkomst 127 t/m 143, 221, 228, 229, 302 t/m 315, 320, 322, 323, 407, 408, 416, 503, 523, 525 arbeidsvoorwaarden 105, 106, 110, 127, 128, 146, 147, 206, 220, 221, 222, 225, 226, 227, 228, 229, 305, 306, 315, 316, 317, 405, 433, 443, 435, 504 assessment 107, 117, 118, 119, 120, 121 bedingen 128, 129, 131, 132, 134, 136, 139, 141 bedrijfscode 521 t/m 524 beëindiging met wederzijds goedvinden 304, 307 beoordelen 105, 203, 204, 404, 434 beoordelingsformulier 114, 116, 208, 210, 213 beoordelingsgesprekken 147, 203 t/m 208, 436 beoordelingssysteem opzetten 208 bouwplaatsregels 514 collectief ontslag 312, 313 competenties 107, 117, 118, 215, 221, 222, 224, 519 concurrentiebeding 130; 132, 133, 135, 137, 138, 139, 140, 142, 315 duurzame inzetbaarheid 103, 220 t/m 224, 227, 405 demotie 222, 226, 227 exitgesprek 315 functieomschrijving 105, 106, 108, 111, 144, 207, 208, 402 functieprofiel 105, 107, 111, 112, 117, 119, 207, 519 functioneringsgesprek 105, 107, 118, 146, 147, 205 t/m 209, 218, 220, 221, 277, 321, 422, 433, 505 gedragscode 120, 521, 522 gedragscompetenties 209 geheimhoudingsbeding 131, 138, 142, 315 getuigschrift 314, 522 het nieuwe werken 225, 432 t/m 440 herplaatsing 206, 303, 312,321 indiensttreding 114, 123, 124, 129 t/m 134, 136, 139, 140, 141, 229, 310, 513 internet 108, 109, 112, 114,120, 121, 432, 433, 436, 437, 503, 517 introduceren 144, 208 introductie 105,115, 116, 123, 144, 145, 146, 403, 424, 439, 503, 509, 513 introductieboekje 123, 144, 145, 146, 402, 424, 503, 518 introductieprogramma 144 kantonrechter 228, 229, 304, 308 t/m 312, 319, 320 kledingregeling 516 leeftijd 103, 104, 110, 115, 121, 122, 123, 203, 216, 220, 221, 223, 227 t/m 230, 307, 308, 312, 318, 319, 321, 410, 413, 433, 509, 523, 530 leeftijdsopbouw 102, 103, 104, 203, 223, 308 loondoorbetalingsverplichting 228 medezeggenschap 114, 313, 317, 402, 414, 428, 431, 434, 506, 530 motivatie 107, 113, 203, 204, 206, 211, 520 ondernemingsraad 122, 128, 312, 313, 413, 418, 428, 429, 431, 434, 509 ontslag 131, 135, 137, 138, 142, 147, 206, 291, 228, 229, 302 t/m 313, 315, 319, 320, 321, 415, 317, 329, 510, 518, 522, 523 ontwikkelen 103, 110, 118, 202, 203, 205, 206, 207, 220, 221, 222, 224, 520 opleidingen 107, 111, 113, 125, 145, 147, 205,206, 207, 209, 215, 216, 218, 219, 222, 223,406, 415, 503 opleidingsplan 107, 202, 205, 207, 215, 216 opzeggen 131, 135, 139, 142, 304, 306, 307, 311, 313 opzegging 131, 133, 135, 136, 137, 139, 140, 142, 304, 306, 307, 308, 310, 311, 313, 314 overlijden 302, 322, 323, 505 overwerk 129, 130, 132, 136, 139, 411, 504 PBM verklaring 123, 415, 518

601

Voor actuele informatie zie www.bouwendnederland.nl

pensionering personeelsadvertentie personeelsdossier personeelshandboek personeelsontwikkeling personeelsplanning personeelsregistratieformulier personeelsvergadering personeelsvertegenwoordiging personeelszaken regresrecht relatiebeding rookbeleid roostervrije dagen samenstelling personeel selectie selectiegesprek sollicitatiecode sollicitatieformulier sollicitatiegesprek sollicitatievormen staande voet studieovereenkomst UWV werkbedrijf vakantie vergrijzing verhalen (loon)schade verlof vervroegd pensioen verzuim verzuimbegeleiding verzuimbeleid voortzetting arbeidsovereenkomst vroegpensioen werven werving Wet Verbetering Poortwachter WGA WIA

220, 229, 302, 318, 319 106, 108, 109, 110, 111, 114, 120 123, 124, 144, 147, 203, 207, 227, 302, 402, 407, 415, 422, 435, 524 127, 146, 432 203, 205, 215, 405 103, 104, 203, 205, 206, 302 124 414, 428 122, 128, 221, 308, 313, 413, 418, 428, 429, 431 424, 441, 507 136, 142, 424, 426 315 522 128, 407, 408, 409, 505 103, 205 105, 107, 108, 110, 114, 115, 117, 118, 119, 120, 121 122, 404, 519, 530 115, 117, 118, 119 105, 109, 120, 122, 530 112, 113, 116, 120 105, 114, 115, 116, 117, 118, 303 112 131, 135, 137, 138, 142, 302, 304, 307, 308, 309, 310, 522 215, 219 108, 109, 112, 120, 133, 135, 140, 142, 147, 228, 303, 304, 305, 307 t/m 313, 319, 320, 530 128 t/m 143, 229, 305, 306, 312, 322, 407, 408, 409, 425, 428, 505, 506, 507, 515, 523,527 220, 227 426 128, 146, 226, 308, 407, 409, 410, 416, 433, 435, 504, 530 318 130, 133, 137, 140, 146, 221, 223, 320, 321, 404 t/m 409, 412 t/m 429, 505, 507, 519 411, 414, 418, 419, 420, 421 412, 414, 416, 418 228 319 104, 105, 107, 108, 109, 503 103 t/m 109, 112, 120, 122, 205, 206, 404, 530 130, 133, 140, 320, 416, 417, 420, 421 320, 321, 417, 418, 504 125, 128, 227, 229, 320 , 416, 417, 418, 419, 420, 425, 426, 504, 508

Voor actuele informatie zie www.bouwendnederland.nl

602

Klankbordgroep

De Handleiding Praktisch personeelsbeleid in de bouw en infra is tot stand gekomen met veel inbreng vanuit de dagelijkse praktijk op de bouwplaats en van deskundigen op het gebied van personeelsbeleid. Bouwend Nederland dankt de leden van de klankbordgroep voor hun inbreng. In deze klankbordgroep namen de volgende personen deel: Anita Boot

ZeeBraBouw B.V., Tholen

Jan Koole

Vessies Infra, Lisse

Hans de Rooij

Wegenbouwbedrijf J. de Rooij en zonen, De Meern

Sjaak Troost

Aannemingsbedrijf Qualm, Rozenburg

Willem Meelhuijzen

Conclusion, Utrecht

Arend Katan

BOB, opleiding, training en advies, Zoetermeer

Fenneken Lamaker

Bouwend Nederland, Zoetermeer

Cees Udinga

Bouwend Nederland, regio Noord

Yvonne van Zijl

Bouwend Nederland, regio Zuid

603

2378-BN_PersbeleidDeel5_2012.indd 603

Voor actuele informatie zie www.bouwendnederland.nl

19-09-12 10:30

Bouwhuis Zilverstraat 69 Postbus 340 2700 AH Zoetermeer t 079 3 252 252 i www.bouwendnederland.nl © Bouwend Nederland, herziene uitgave 19 september 2012

Cover_2012.indd 2

201209010

f 079 3 252 290

19-09-12 10:33