MĚŘENÍ INDEXU PRACOVNÍ SCHOPNOSTI VE SKUPINĚ ČEZ
Praha, 26.5.2015
Pavel Puff
ÚČAST NA MĚŘENÍ ZAPADÁ DO STRATEGIE NAŠÍ ZAMĚSTNAVATELSKÉ ZNAČKY Skupina ČEZ je dobrým a odpovědným zaměstnavatelem
Drží slovo a chová se slušně, podporuje rozmanitost a rovné příležitosti.
Práce v energetice je zajímavá a smysluplná.
Zaměstnanci pracují s moderními technologiemi a současným vybavením pro bezpečnou práci.
Práce, při které nikdo nezůstane stát na místě, ale stále se rozvíjí.
2
AGE MANAGEMENT JE SOUČÁSTÍ SYSTÉMOVÉHO PŘÍSTUPU K ZAMĚSTNANCŮM AKTIVNÍ PŘÍSTUP Evropská charta diverzity, Memorandum Diverzita 2013+, Etický kodex, Personální politika - zásady pro rovné příležitosti a rozmanitost
STANDARDNÍ PŘÍSTUP platná legislativa, pracovní řád, kolektivní smlouva
ROVNÉ PŘÍLEŽITOSTI – ROZMANITOST – AGE MANAGEMENT – GENDER – WORK-LIFE BALANCE
Strategie a řízení LZ
Nábor a výběr
Organizace práce
Kratší pracovní úvazky Znalost struktury a potřeb LZ
Vytipování vhodných PM pro OZP
Realizace náboru
Stlačený pracovní týden
Práce z domova
Školení personalistů
Nastavení procesu výběr zaměstnance
3
Témata spojená se zdravím
Rozvoj
Adaptační programy
Se zaměstnanci před odchodem do důchodu
S bývalými zaměstnanci v rámci klubů seniorů a nadačního fondu
Zdraví a work-life balance Zdravé a bezpečné pracovní prostředí Vymezení času jednání
Osobní účet
Programy pro trvalý rozvoj dovedností
Diskuzní fóra v rámci interní sociální sítě
Řešení pozbytí zdravotní způsobilosti Pracovní volno pro řešení životních situací
Sociální opatření
Se zaměstnanci před, v průběhu a po návratu z MD a RD
Týden dovolené navíc
Pružná pracovní doba
Školení managementu
Komunikace
Vstupní a periodické prohlídky Nadstandardní zdravotní prohlídky
Programy pro přípravu a rozvoj managementu Program outplacement
Očkování, rehabilitace
Dny zdraví Programy pro podporu uplatnění žen na manažerských pozicích
Stravování
NÁŠ PŘÍSTUP K AGE MANAGEMENTU POKRÝVÁ CELÝ ŽIVOTNÍ CYKLUS ZAMĚSTNANCE Personální nástroje podporující age management
Charakteristika fáze životního cyklu zaměstnance
Personální nástroje podporující konkrétní fázi životního cyklu Strategický nábor
Přesun ze školy do pracovního života Adaptační program
(18-25 let) Sloučení rodinného a pracovního života
Úprava organizace práce z titulu péče o děti Benefity zaměřené na mladé a na rodinu s dětmi
Změny pracovních úloh a zaměstnavatelů
Řízení kariéry
(25-35 let)
Plánování pracovních sil
(35-45 let)
Výběr zaměstnanců Organizace práce
Změny v osobních zdrojích (> 45 let)
Knowledge management Management zdraví
Změny v rodině a v blízkém okolí, kariéra na křižovatce (> 50 let)
Oblast benefitů
Plánování odchodu do důchodu, odchod z pracovního života (> 60 let)
4
Změny vyvolané zdravotní způsobilostí Benefity zaměřené na zdraví, kulturu, sport Úprava organizace práce z titulu péče o rodiče Kariérní změna
Kluby seniorů
ZÁKLADNÍ DEMOGRAFICKÁ DATA RESPONDENTŮ
Měření realizováno v lokalitách Teplárna Trmice, Elektrárna Počerady, Elektrárna
5
Ledvice, Elektrárna Dukovany, Elektrárna Prunéřov a Elektrárna Tušimice Měření se zúčastnilo 66 zaměstnanců Průměrný věk byl 55,4 roku (nejmladší osoba 50 let, nejstarší 62 let) Většina respondentů žije ve vztahu (84,8 %), téměř všichni mají děti starší 18 let Většina respondentů má středoškolské vzdělání, vzorek byl zaměřen na osoby pracující fyzicky (byť pouze polovina takto svou práci definovala) Se všemi uzavřen pracovní poměr na dobu neurčitou, průměrná doba setrvání v profesi téměř 26 let (nejkratší 7, nejdelší 40 let)
ZÁKLADNÍ VYHODNOCENÍ DOSAŽENÉ ÚROVNĚ INDEXU PRACOVNÍ SCHOPNOSTI Úroveň „vynikající pracovní schopnost“ (44 a více
6
bodů z 50 možných) dosáhlo 42,4 % respondentů 81,8 % („úctyhodných“) respondentů bez výrazných problémů zvládat své odborné pracovní úkoly bez výrazných problémů, což je nadprůměrný výsledek Téměř pětina respondentů (18,2 %) ve dvou nejnižších stupních charakterizovaných špatnou nebo průměrnou pracovní schopností s předpokládaným dopadem do produktivity práce. Jedná se o respondenty 55+, u kterých výsledek je determinován věkem a s ním spojeným nárůstem chronických onemocnění Potvrzena skutečnost, že se vzrůstajícím věkem klesá pracovní schopnost - u skupiny 55+ pokles průměrného WAI o 2,5 bodu (neklesá však pod běžně dosahované skóre 40 bodů)
Index pracovní schopnosti
2% 17% 42% 39%
vynikající
dobrá
průměrná
nízká
CO ZAJÍMAVÉHO Z MÉHO POHLEDU PŘINESLO MĚŘENÍ INDEXU PRACOVNÍ SCHOPNOSTI Dosažené hodnoty jsou srovnatelné s výsledkem hodnoty referenčního vzorku Častější výskyt nemocí nad průměrné hodnoty populace ČR – obezita, hypertenze,
7
diabetes; dále časté problémy se zády Značný nesoulad mezi respondenty a lékaři při identifikaci chorob počet objektivních diagnóz převýšil subjektivní hodnocení o více než 50 % u kardiovaskulárních onemocnění, onemocnění zažívacího traktu, pohlavního a močového ústrojí a metabolismu subjektivně kritičtěji hodnocena neurologická a smyslová onemocnění, onemocnění dýchacích cest a neurologická a smyslová onemocnění Značná nedůvěra, spojená se zapojením do měření (částečně vyvolána obdobím realizace větších organizačních změn), a to i ze strany odborových organizací Nezájem respondentů o výsledky měření
CO DÁLE?
Výsledky jsou pro nás potvrzením oprávněnosti a správnosti realizace opatření v
oblasti age managementu, především co se týká pracovního prostředí a zdraví zaměstnanců Výsledky chceme využít při stanovení obsahu komunikace zdravotní problematiky a při skladbě zdravotních procedur v rámci Dnů zdraví Určitě zajímavé by bylo srovnání se zahraničním vzorkem stejných profesí Měření indexu pracovní schopnosti by zcela určitě pomohlo jeho zařazení do služeb pracovně-lékařské služby (důvěra respondentů, rozsah vzorku, možnost porovnání mezi skupinami a pracovišti, možnost sledování vývoje s vyhodnocením přijatých opatření)
