Pracovněprávní vztahy po rekodifikaci soukromého práva v České republice

Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra práva

Pracovněprávní vztahy po rekodifikaci soukromého práva v České republice Bakalářská práce

Autor:

Ivana Peterková Právní administrativa v podnikatelské sféře

Vedoucí práce:

Praha

Mgr. Ilona Kostadinovová

Duben, 2015

Prohlášení: Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci zpracovala samostatně a v seznamu uvedla veškerou použitou literaturu. Svým podpisem stvrzuji, že odevzdaná elektronická podoba práce je identická s její tištěnou verzí, a jsem seznámena se skutečností, že se práce bude archivovat v knihovně BIVŠ a dále bude zpřístupněna třetím osobám prostřednictvím interní databáze elektronických vysokoškolských prací.

V Milevsku dne 25. 4. 2015

Ivana Peterková

Poděkování Touto cestou bych ráda poděkovala mé vedoucí bakalářské práce Mgr. Iloně Kostadinovové za její cenné rady, náměty, inspiraci a věnovaný čas. Moje velké díky směřují i k mému manželovi a k mým rodičům, kterým vděčím hlavně za velkou trpělivost, toleranci a podporu po celou dobu mého studia.

Anotace Tato bakalářská práce se zabývá právní úpravou pracovněprávních vztahů v České republice. Hlavním cílem práce je rozbor platné právní úpravy základních individuálních pracovněprávních vztahů v České republice v souvislosti s rekodifikací soukromého práva. Rozbor právní úpravy je převážně zaměřen na vztah zákoníku práce a nového občanského zákoníku a na vznik, změnu a skončení těchto pracovněprávních vztahů. Mimo jiné práce obsahuje i průřez historického vývoje právní úpravy pracovněprávních vztahů a koncepci právní úpravy v rámci mezinárodního pracovního práva a práva Evropské unie. Součástí bakalářské práce je dotazníkové šetření, jehož hlavním cílem je vyhodnotit informovanost širší veřejnosti z oblasti pracovního práva. Některé jednotlivé části práce jsou doplněny o praktické příklady a významnou judikaturu. Klíčová slova Nový občanský zákoník, pracovněprávní vztah, pracovní právo, zákoník práce, zaměstnanec, zaměstnavatel Annotation This thesis deals with the regulation of labour-law relations in the Czech Republic. The main objective of the thesis is to analyze the current legislation of individual labour-law relations in the Czech Republic in connection with the recodification of private law. The analysis of the legislation is mainly focused on the relationship between the Labour Code and the new Civil Code and further on the establishment, modifications and termination of the labour-law relations. Among others, the thesis also includes a summary of the historical development of the legislation of labour-law relations and the concept of the legislation within the international labour law and the law of the European Union. A survey, the main objective of which is to evaluate the awareness of the general public in the field of labour law makes part of the thesis. Some sub-sections are supplemented by practical examples and important judicature. Key words New Civil Code, labour-law relation, labour law, Labour Code, employee, employer

Obsah Úvod ........................................................................................................................................... 7 1

2

HISTORICKÝ VÝVOJ PRÁVNÍ ÚPRAVY PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ ........ 9 1.1

Úprava pracovněprávních vztahů v období od 13. století do 19. století ...................... 9

1.2

Úprava pracovněprávních vztahů v období 19. století .............................................. 10

1.3

Úprava pracovněprávních vztahů v období 20. století .............................................. 11

1.4

Úprava pracovněprávních vztahů po roce 2000 ........................................................ 13

VZTAH ZÁKONÍKU PRÁCE A NOVÉHO OBČANSKÉHO ZÁKONÍKU ................ 15 2.1

3

Právní jednání ............................................................................................................ 17

2.1.1

Forma právního jednání ...................................................................................... 17

2.1.2

Neplatnost právního jednání ............................................................................... 18

2.1.3

Nepřihlížení k právnímu jednání ........................................................................ 20

2.2

Právní osobnost a svéprávnost k závislé práci ........................................................... 20

2.3

Čas v pracovním právu .............................................................................................. 22

2.3.1

Doby a lhůty ....................................................................................................... 22

2.3.2

Promlčení a prekluze .......................................................................................... 23

2.4

Bezdůvodné obohacení v pracovněprávních vztazích ............................................... 25

2.5

Smlouvy uzavírané podle úpravy v novém občanském zákoníku ............................. 27

2.5.1

Smlouva o smlouvě budoucí .............................................................................. 27

2.5.2

Smlouvy uzavírané adhezním způsobem ........................................................... 28

PLATNÁ PRÁVNÍ ÚPRAVA PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ ............................. 29 3.1

Smluvní volnost aneb „co není zakázáno, je dovoleno“ ............................................ 29

3.2

Jednání před vznikem pracovního poměru ................................................................ 30

3.3

Vznik pracovního poměru ......................................................................................... 32

3.3.1

Pracovní smlouva ............................................................................................... 32

3.3.2

Obligatorní náležitosti pracovní smlouvy – druh práce, místo výkonu práce, den

nástupu do práce ............................................................................................................... 33 3.3.3

Fakultativní náležitosti pracovní smlouvy – zkušební doba, doba trvání pracovní

smlouvy, mzdové či platové podmínky, pracovní doba, souhlas s vysíláním na pracovní cesty……………………………………………………………………………………..35 3.3.4

Jmenování na vedoucí pracovní místo ............................................................... 38 5

3.4

Změna obsahu pracovního poměru ............................................................................ 39

3.4.1 3.5

4

Skončení pracovního poměru .................................................................................... 41

3.5.1

Způsoby a důvody skončení ............................................................................... 42

3.5.2

Omezení výpovědi dané zaměstnavatelem ......................................................... 44

3.5.3

Odstupné ............................................................................................................. 46

3.5.4

Výpovědní doba a další instituty související se skončením pracovního poměru47

3.6

Pracovní poměr na dobu určitou ................................................................................ 48

3.7

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr .................................................. 50

3.7.1

Dohoda o provedení práce .................................................................................. 50

3.7.2

Dohoda o pracovní činnosti ................................................................................ 51

PRÁVNÍ ÚPRAVA V RÁMCI MEZINÁRODNÍHO PRACOVNÍHO PRÁVA ........... 53 4.1

5

Jednostranné převedení na jinou práci................................................................ 40

Evropská unie a pracovní právo ................................................................................. 54

DOTAZNÍKOVÉ ŠETŘENÍ ............................................................................................ 56 5.1

Analýza výsledků a celkové vyhodnocení dotazníkového šetření ............................. 56

Závěr ......................................................................................................................................... 62 Seznam použité literatury ......................................................................................................... 64 Seznam použitých zkratek ........................................................................................................ 68 Seznam použitých tabulek, grafu a příloh ................................................................................ 69

6

Úvod Cílem této bakalářské práce je srozumitelnou formou zpracovat analýzu platné právní úpravy základních individuálních pracovněprávních vztahů v České republice v souvislosti s rekodifikací soukromého práva, zaměřenou převážně na vztah zákoníku práce a nového občanského zákoníku a na základní aspekty těchto pracovněprávních vztahů, jako je jejich vznik, změna a skončení. Dále zhodnotit současnou podobu této právní úpravy. Dílčím cílem bakalářské práce je pak vyhodnotit znalosti z oblasti pracovního práva na základě výsledků z dotazníkového šetření. Pro kompletní zpracování bakalářské práce byly zvoleny následující metody – metoda sběru dat, studium učebnicové literatury a odborných článků, analýza historická, analýza platné právní úpravy – tzv. rozbor de lege lata, dotazníkové šetření, zhodnocení a podání návrhů na změny – tzv. rozbor a návrhy de lege ferenda. Vzhledem k velmi širokému tématu není možné věnovat se všem získaným poznatkům, ale zaměřit se jen na některé z nich. Zejména na ty, které jsou pro danou problematiku podstatné. Proto některé, ač také významné teorie a instituty, pouze nastiňuji a odkazuji v nich na další odbornou literaturu. Což může sloužit jako inspirační zdroj pro budoucí zpracování jakékoli práce obdobného tématu. Práce je rozdělena na část teoretickou a část praktickou. V teoretické části je výklad některých jednotlivých částí, pro názornost a přehlednost podpořen praktickými příklady a významnou judikaturou, které vystihují právě danou problematiku v rámci řešeného tématu. Praktická část je vedena formou dotazníkového šetření. Obsah bakalářské práce tvoří pět kapitol, které jsou formulovány tak, aby poskytly základní informace o příslušné pracovněprávní tématice. Každá z kapitol je uspořádána dle nosných tematických okruhů a obsahuje stručný úvod do dané problematiky. První kapitola se zabývá historickým vývojem právní úpravy pracovněprávních vztahů. Druhá kapitola se věnuje vztahu zákoníku práce a nového občanského zákoníku. V jednotlivých podkapitolách jsou podrobněji rozebrány instituty nového občanského zákoníku využívané v pracovním právu. Třetí,

obsahově

nejrozsáhlejší

kapitola,

je zaměřena

na platnou

právní

úpravu

pracovněprávních vztahů (tzv. rozbor de lege lata), zejména na vznik, změnu obsahu a skončení pracovního poměru. Rovněž blíže charakterizuje pracovní poměr na dobu určitou, a dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Čtvrtá kapitola stručně specifikuje právní úpravu v rámci mezinárodního pracovního práva a práva Evropské unie. Pátá, 7

závěrečná kapitola, se vztahuje k dotazníkovému šetření. Zde jsou získané výsledky analyzovány a celkově vyhodnoceny z hlediska stanoveného cíle. V úplném závěru je zhodnocena současná podoba právní úpravy pracovněprávních vztahů, a podány návrhy na případné změny (tzv. návrhy de lege ferenda). Bakalářskou práci doplňuje pět příloh – vzor smlouvy o budoucí pracovní smlouvě, vzor pracovní smlouvy, vzor dohody o provedení práce, vzor dohody o pracovní činnosti a vzor dotazníku.

8

1 Historický vývoj právní úpravy pracovněprávních vztahů Historický vývoj pracovněprávních vztahů nezačíná, jak by se každý domníval, s rozvojem kapitalismu, ale o mnoho let dříve. S určitou úpravou prvotního pracovněprávního vztahu se lze setkat již ve starověkém Římě (např. institut římského práva locatio conductio operarum v překladu pracovní či námezdní smlouva, dále locatio conductio operis v překladu smlouva o dílo) a ve středověku, zejména v horním právu, v čeledních řádech a cechovních předpisech.1 Historickou genezi úpravy pracovněprávních vztahů na našem území je možné z hlediska významu a povahy rozdělit na čtyři různá období, kdy v některých dochází někdy až k průlomu do koncepce pracovního práva. Jedná se o tato období: 1) Období od 13. století do 19. století 2) Období 19. století 3) Období 20. století 4) Období po roce 2000

1.1 Úprava pracovněprávních vztahů v období od 13. století do 19. století Mezi první významný dokument, který působil na našem území, a který by mohl být nazván pracovněprávním předpisem, řadíme „Ius regale montanorum“ (v překladu právo těžit horu) horní zákoník Václava II. z roku 1300. Tento zákon se věnoval úpravě podmínek při práci v dolech, zejména při těžbě a zpracování stříbra. Podrobně upravoval některé otázky o bezpečnosti při práci, stanovil rozvrh a kontrolu pracovní doby a způsob odměňování. Mimo jiné také obsahoval zákaz sdružování ve spolcích pro horníky nebo kováře a pravidla pro šetření stížností a řešení sporů. Zákon měl na svou dobu neobyčejně vyspělá pravidla a dosáhl velmi dobré úrovně, v českých zemích platil prakticky do 19. století.2 1

BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 5., dopl. a podstatně přeprac. vyd. V Praze: C.H. Beck, 2012, xxxv, 599 s. Beckovy právnické učebnice. ISBN 978-80-7400-405-6, str. 27 2 HŮRKA, Petr. Pracovní právo. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2011, 559 s. ISBN 978-807380-316-2, str. 42

9

Pracovněprávní ustanovení nacházíme také v cechovních a čeledních řádech. Cechovními řády byly ve 13. až 14. století upravovány tovaryšské a učednické smlouvy, kterými se utvářely podmínky a pravidla pro výkon práce řemeslníků. Upravovaly zejména odměňování, pracovní dobu učňů i tovaryšů a přijímání tovaryšů. Cechovní řády regulovaly řemeslnou výrobu ještě na přelomu 18. a 19. století, pak se staly překážkou pro rozvoj strojové a průmyslové výroby.3 Čeledními řády byla od 16. století regulována práce čeledínů, vykonávána na základě čeledních smluv (dříve uzavírány zpravidla na určitou dobu, a to obvykle na období jednoho roku, přičemž odměna za vykonanou práci bývala vyplácena až po skončení celého smluveného období). Dle čeledních řádů byly námezdní (pracovní) poměry čeledínů buď krátkodobé, nebo dlouhodobé – v případě dlouhodobé smlouvy se čeledín většinou stával součástí domácnosti svého zaměstnavatele. Čelední řády upravovaly otázky odměňování, ale neupravovaly pracovní dobu (pracovalo se dle potřeby zaměstnavatele) a dovolenou, kterou nahrazovaly církevní svátky. Čelední řády měly svůj význam i v následujících staletích, např. v 18. a 19. století.4

1.2 Úprava pracovněprávních vztahů v období 19. století K výrazné změně ve vývoji pracovního zákonodárství došlo v roce 1811, kdy byl vyhlášen Všeobecný zákoník občanský (Allgemeines bürgerliches Gesetzbuch, dále jen ABGB), císařský patent č. 946/1811 Sb. z. n., který představoval na svou dobu moderní a pokrokovou úpravu pracovních vztahů. Tento zákoník obsahoval úpravu námezdní smlouvy, která byla v roce 1916 po významné novele ABGB rozdělena na dva smluvní typy, na smlouvu služební a na smlouvu o dílo. Ve smlouvě o dílo se podnikatel zavazoval provést dílo nebo je dát provést, vždy však na svou osobní zodpovědnost. Předmětem této smlouvy byl výsledek či dílo práce. Smlouva služební stanovila povinnost konat práci osobně s nárokem na plat. Bylo možné sjednat pravidelnou výplatu v různých časových obdobích např. po měsících. Právní úprava této smlouvy obsahovala nárok na mzdu v době překážek na straně zaměstnavatele a povinnost poskytnout zaměstnanci určitou část mzdy po dobu nemoci. Zaměstnavatel byl povinen pečovat o ochranu života a zdraví svého zaměstnance. Služební poměr mohl být 3

KOTOUS, Jan. Ke kořenům pracovního práva. In: Aplikované právo. Praha: Vysoká škola aplikovaného práva, č. 2/2004, s. 43-57. ISSN 1214-4878. Dostupné z: http://www.aplikovanepravo.cz/clanky-pdf/21.pdf, str. 44, 46 4 HŮRKA, Petr. Pracovní právo. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2011, 559 s. ISBN 978-807380-316-2, str. 43, 44

10

uzavřen na dobu určitou, na neurčito, anebo na zkoušku. V případě služebního poměru sjednaného na neurčito stanovil ABGB výpovědní lhůty, stejné pro obě strany, zpravidla činily 14 dní. Zaměstnanému vznikalo v době výpovědní lhůty právo na určitý čas pro vyhledání nového místa, a to bez snížení platu. Při skončení služebního poměru se na základě žádosti zaměstnaného vydávalo písemné vysvědčení o době a druhu služby, přitom zde byly zakázány takové zápisy a poznámky, které by zaměstnanému znesnadnily získání nového místa. ABGB se stal z tohoto pohledu velmi významným. Některé jeho části platily i po 1. světové válce a po rozpadu Rakouska-Uherska.5 V 19. století začaly být vydávány také významné předpisy směřující k ochraně dělníků a k ochraně zaměstnaných dětí. Prvními předpisy tohoto charakteru se staly dvorské dekrety. Dvorský dekret z roku 1842 povolil zaměstnávat děti až od 9 let za předpokladu, že navštěvovaly alespoň 3 roky školu, a od 12 let, pokud školu nenavštěvovaly vůbec. Pro děti do 12 let stanovil pracovní dobu na 10 hodin, a pro děti od 12 do 16 let na 12 hodin denně. Dvorský dekret z roku 1873 ukládal povinnost hradit dělníkovi pobyt v nemocnici, a to po dobu nejméně 4 týdnů.6 K dalším předpisům směřujícím k ochraně dělníků patří horní zákon z roku 1854, kterým byl položen základ pro nemocenské a důchodové pojištění dělníků v rámci tzv. hornických a bratrských pokladen, a živnostenský řád z roku 1859 – převážně jeho novela z roku 1885 přinesla další významné změny – zakázala práci dětí v řemeslných podnicích do 12 let a v továrnách do 14 let, omezila práci dětí ve věku 12 – 14 let na 8 hodin denně, stanovila ochranu při výplatě mzdy, zavedla nedělní klid v průmyslových i řemeslných podnicích, stanovila nejdelší pracovní dobu v továrnách na 8 hodin a podmínky pro vydávání pracovních řádů. Opodstatnění dosáhly i tzv. Taafeho reformy, v rámci kterých došlo na přelomu 80. a 90. let 19. století k zavedení povinného sociálního pojištění pro dělníky v rakouské části Rakouska-Uherska.7

1.3 Úprava pracovněprávních vztahů v období 20. století Na počátku 20. století dochází k revolučním změnám. K výrazné změně úpravy pracovněprávních vztahů došlo po vzniku samostatného Československa v roce 1918, kdy byl 5

HŮRKA, Petr. Pracovní právo. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2011, 559 s. ISBN 978-807380-316-2, str. 45, 46 6 MALÝ, Karel. Dějiny českého a československého práva do roku 1945. 4. přeprac. vyd. Praha: Leges, 2010, 640 s. Student (Leges). ISBN 978-808-7212-394, str. 170 7 BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 5., dopl. a podstatně přeprac. vyd. V Praze: C.H. Beck, 2012, xxxv, 599 s. Beckovy právnické učebnice. ISBN 978-80-7400-405-6, str. 31

11

přijat zákon č. 91/1918 Sb., o 8 hodinné době pracovní, který kromě maximální 8 hodinové pracovní doby ve 24 hodinách stanovil i povinnou přestávku v práci nejméně na 15 minut, nepřerušený odpočinek nejméně na 32 hodin jedenkrát do týdne, práci přesčas a noční práci (ženám byla až na výjimky noční práce zakázána). Ukládal rovněž zaměstnavateli povinnost zajistit volné nedělní odpoledne. Mezi významné zákony lze pak zařadit i zákon o placené dovolené pro horníky z roku 1921, zákon o placené dovolené pro ostatní dělníky z roku 1925, zákony o podporách v nezaměstnanosti z let 1918-1921, a zákon o závodních výborech z roku 1921.8 Od poloviny 20. století krátce po skončení 2. světové války – v roce 1948 nastala změna politického režimu, a tím nastává i celkové přebudování právního řádu na základě socialistických principů, v rámci tzv. „právnické dvouletky“. Následující úpravy právních norem se vyznačovaly stejným charakteristickým znakem – byly jednotné pro všechny pracovníky v pracovním poměru. Jednotnost v pracovněprávních úpravách byla považována za výraz rovného postavení všech občanů společnosti.9 Klíčovým rokem pro sjednocení těchto úprav se stal rok 1965, kdy došlo ke kodifikaci pracovního práva – přijetím prvního zákoníku práce, vydaného v tomto roce s účinností od 1. 1. 1966 (zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce). Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce (dále jen první zákoník práce) byl v souladu s danou politickou situací a obsahoval všechny její typické rysy. Představoval první jednotnou úpravu pracovněprávních vztahů. Vztahoval se na všechny zaměstnance a na všechny typy zaměstnavatelů, v důsledku toho zavedl novou terminologii – pro zaměstnance „pracovník“ a pro zaměstnavatele „socialistická organizace“. První zákoník práce byl zcela samostatným předpisem pro úpravu pracovněprávních vztahů, vyloučil tak jakoukoliv vazbu na občanský zákoník. Byl postaven na principu „co není dovoleno, je zakázáno“, což prakticky neumožňovalo žádné smluvní odchylky, a to ani prostřednictvím kolektivních smluv. Svou koncepcí preferoval dlouhodobé zaměstnání u jedné organizace – v praxi, tak bylo zcela nemožné skončit pracovní poměr z jakéhokoliv důvodu. Pracovní poměr mohl být skončen pouze z taxativně stanovených důvodů – většinou se jednalo o vážné zdravotní důvody. Obsahoval rovněž úpravu pracovní kázně s možností uložení kárného opatření (v podobě

8

HŮRKA, Petr. Pracovní právo. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2011, 559 s. ISBN 978-807380-316-2, str. 48 9 BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 5., dopl. a podstatně přeprac. vyd. V Praze: C.H. Beck, 2012, xxxv, 599 s. Beckovy právnické učebnice. ISBN 978-80-7400-405-6, str. 34

12

důtky, odnětí prémií nebo převedení na méně placenou práci).10 První zákoník práce byl mnohokrát novelizován, ale žádná z novel nebyla natolik zásadní, aby změnila koncepci tohoto zákona. Koncepce prvního zákoníku práce byla prolomena až po roce 1989, kdy došlo ke ztrátě totalitního režimu a nastala tak zcela odlišná politická situace. V devadesátých letech pak bylo přijato několik významných právních předpisů. V roce 1990 tím byl zákon č. 105/1990 Sb., o soukromém podnikání občanů – jednalo se o naprostý průlom do socialistického pohledu na soukromé podnikání. Mezi další nově přijaté zákony ovlivňující charakter pracovněprávních vztahů, pak například patří – zákon č. 120/1990 Sb., o vztazích mezi odborovými organizacemi a zaměstnavateli, zákon č. 1/1991 Sb., o zaměstnanosti, zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, zákon č. 3/1991 Sb. (zrušil kárné řízení i kárné opatření), zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, a zákon č. 74/1994 Sb. (změnil terminologii „pracovník“ a „organizace“ na „zaměstnanec“ a „zaměstnavatel“).11 Zvláštní pozornost si zaslouží také zákon č. 155/2000 Sb., tzv. „harmonizační novela“, jejímž hlavním cílem bylo (v rámci přípravy na vstup České republiky do EU) promítnutí příslušných směrnic ES do pracovněprávní úpravy a dosažení tak plné slučitelnosti s právem ES.12

1.4 Úprava pracovněprávních vztahů po roce 2000 Po roce 2000 zaznamenáváme též výrazné posuny v právní úpravě pracovněprávních vztahů. První výraznou událostí byl vstup České republiky do EU, a v souvislosti s ním i plná harmonizace národní úpravy pracovněprávních vztahů s právem ES. Dalším výrazným krokem se stalo přijetí nového zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce). Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen zákoník práce) byl schválen 23. 5. 2006 a účinnosti nabyl 1. 1. 2007. I přesto, že jeho přijetí doprovázel dlouhý a poměrně složitý legislativní proces, neobešel se bez různých nedostatků. V důsledku toho musel být záhy po svém přijetí mnohokrát novelizován. Zákoník práce reagoval na změny v národním hospodářství a společnosti, čímž se více přizpůsobil společenským i ekonomickým

10

HŮRKA, Petr. Pracovní právo. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2011, 559 s. ISBN 978-807380-316-2, str. 51, 52 11 HŮRKA, Petr. Pracovní právo. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2011, 559 s. ISBN 978-807380-316-2, str. 54, 55 12 BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 5., dopl. a podstatně přeprac. vyd. V Praze: C.H. Beck, 2012, xxxv, 599 s. Beckovy právnické učebnice. ISBN 978-80-7400-405-6, str. 40

13

podmínkám. Jeho hlavním cílem bylo naplnit jeden ze základních principů Listiny základních práv a svobod,13 vyjádřený slovy: „Každý může činit, co není zákonem zakázáno, a nikdo nesmí být nucen činit, co zákon neukládá.“14 Tento cíl byl v podstatě naplněn, neboť zákoník práce spočívá na zásadě „co není zakázáno, je dovoleno“. Tím výrazně posílil smluvní volnost účastníků pracovněprávních vztahů. K velké změně došlo i v oblasti vztahu pracovního a soukromého práva. Na rozdíl od předchozího zákoníku práce z roku 1965, který vylučoval jakoukoli vazbu na občanský zákoník, tento zákoník práce je naopak s občanským zákoníkem provázán. Na pracovněprávní vztahy se tak v určitých případech a za určitých podmínek použijí předpisy občanského práva.15 Do zákoníku práce byla zařazena i úprava některých ustanovení, které dříve upravoval samostatný zákon – úprava mzdy a platu, úprava odměny za pracovní pohotovost a průměrného výdělku, úprava cestovních náhrad a úprava vztahů mezi odborovými organizacemi a zaměstnavateli.16 V listopadu roku 2011 došlo k významnému zásahu do podoby tohoto zákona, a to tzv. „koncepční novelou“ neboli zákonem č. 365/2011 Sb.. Novela reagovala na nález Ústavního soudu č. 116/2008 Sb. a tím na změnu týkající se principu použití občanského zákoníku. Princip delegace byl nahrazen principem subsidiarity. Přijetí této novely mělo přinést především koncepční změny vedoucí ke zvýšení flexibility. Mezi nejdůležitější změny, které významně ovlivnily podobu zákoníku práce, patří změna ve vztahu zákoníku práce k občanskému zákoníku, změna v novém pojetí neplatnosti právních úkonů (zavedena relativní neplatnost), změna v koncepci uzavírání pracovního poměru na dobu určitou, změna v oblasti skončení pracovního poměru (zaveden výpovědní důvod – zvlášť hrubé porušení režimu při dočasné pracovní neschopnosti), změna v poskytování zákonného odstupného při skončení pracovního poměru a změny u pracích konaných na základě dohody o provedení práce (rozsah práce zvýšen ze 150 hodin na 300 hodin a zavedení povinnosti hradit pojistné u odměn vyšších než 10 000 Kč za měsíc).17

13

BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 5., dopl. a podstatně přeprac. vyd. V Praze: C.H. Beck, 2012, xxxv, 599 s. Beckovy právnické učebnice. ISBN 978-80-7400-405-6, str. 41, 42 14 Česko. LISTINA ZÁKLADNÍCH PRÁV A SVOBOD jako součást ústavního pořádku České republiky. In: Usnesení předsednictva České národní rady č. 2/1993 Sb. v platném znění, Čl. 2 odst. 3, též Česko. Ústava České republiky. In: Ústavní zákon č. 1/1993 Sb. v platném znění, Čl. 2 odst. 4 15 BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 5., dopl. a podstatně přeprac. vyd. V Praze: C.H. Beck, 2012, xxxv, 599 s. Beckovy právnické učebnice. ISBN 978-80-7400-405-6, str. 42, 43 16 HŮRKA, Petr. Pracovní právo. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2011, 559 s. ISBN 978-807380-316-2, str. 62 17 BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 5., dopl. a podstatně přeprac. vyd. V Praze: C.H. Beck, 2012, xxxv, 599 s. Beckovy právnické učebnice. ISBN 978-80-7400-405-6, str. 44, 46, 47, 48

14

2 Vztah zákoníku práce a nového občanského zákoníku Od 1. 1. 2014 došlo k nejzásadnější a mnohokrát diskutované změně v rámci českého právního řádu – v účinnost vstoupil zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník (dále jen nový občanský zákoník), který zrušil a nahradil zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník. Jedná se o nejrozsáhlejší právní kodex, jenž skýtá na 3081 paragrafů – mino jiné obsahuje i obchodní právo a rodinné právo, které byly dříve upravovány v samostatných zákonech. Rekodifikace občanského zákoníku tak výrazně proměnila podobu celého soukromého práva a ovlivnila i podobu úpravy pracovněprávních vztahů. V této souvislosti musel být změněn doprovodnou novelou – zákonem č. 303/2013 Sb. i zákoník práce. Novela přinesla jak změny terminologické, tak změny legislativní a věcné.18 I nadále však platí, že hlavním právním předpisem pro úpravu pracovního práva zůstává zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, který ve svém § 4 stanoví: „Pracovněprávní vztahy se řídí tímto zákonem, nelze-li použít tento zákon, řídí se občanským zákoníkem, a to vždy v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů.“19 Z čehož vyplývá, že občanskoprávní normy tak nemůžou být vnímány jako něco zcela vzdáleného nebo cizorodého.20 Na druhou stranu zákoník práce ve svém § 144a a § 346d navzdory principu subsidiarity výslovně

stanoví,

které

z

institutů

nového

občanského

zákoníku

nesmí

být

v pracovněprávních vztazích použity: Postoupit právo na mzdu, plat, odměnu z dohody nebo jejich náhradu. Použít mzdu, plat, odměnu z dohody nebo jejich náhradu k zajištění dluhu, s výjimkou srážek ze mzdy. Uplatnit zástavní právo tak, že by jím bylo možné zajistit dluh ze základního pracovněprávního vztahu, který má zaměstnanci vzniknout vůči zaměstnavateli teprve v budoucnu.

18

. Praha: Sondy, 2014, 125 pages. Paragrafy do kapsy. ISBN 978-80868-4652-1, str. 5, 7 19 Česko. Zákoník práce. In: Zákon č. 262/2006 Sb., v platném znění, § 4 20

širokou veřejnost. Praha: Sondy, 2014, 125 pages. Paragrafy do kapsy. ISBN 978-80868-4652-1, str. 5, 17

15

Zřídit zástavní právo k věci, k níž zaměstnanci vznikne vlastnické právo teprve v budoucnu. Uplatnit zadržovací právo k zajištění dluhu vzniklého ze základního pracovněprávního vztahu. Zavázat zaměstnance nebo zaměstnavatele k uzavření smlouvy se třetí osobou, mají-li být jejím obsahem práva a povinnosti zaměstnance nebo zaměstnavatele. Postoupit pohledávku ze základního pracovněprávního vztahu na jiného. Postoupit pracovní smlouvu ani dohodu o práci konané mimo pracovní poměr. Aby jiná osoba převzala dluh, který má zaměstnanec vůči zaměstnavateli nebo zaměstnavatel vůči zaměstnanci. Aby se zaměstnanci zavázali k plnění povinnosti společně a nerozdílně. Ujednat smluvní pokutu, ledaže to zákoník práce výslovně umožní (pouze v případě konkurenční doložky).21 Z hlediska využití občanskoprávních norem pro řešení pracovněprávních otázek, na rozdíl od zákazu použití, žádný konkrétní výčet kritérií není přesně vymezen. Lze však rozlišit tři základní situace, které nám následně pomohou některá tato ustanovení definovat: 1) Pro řešení právní otázky postačí úprava obsažená v zákoníku práce a nový občanský zákoník se tak v tomto případě neuplatní. Příkladem je problematika odpovědnosti za škodu či doručování písemností, kdy pravidla těchto oblastí jsou dostatečně upravena v zákoníku práce a občanskoprávní úprava se tedy nepoužije – není relevantní. 2) Pro vyřešení určitého problému je zapotřebí propojit zvláštní úpravu v zákoníku práce s obecnými zásadami stanovenými v novém občanském zákoníku. Kombinace užití občanskoprávních a pracovněprávních norem je v praxi velmi častá a nastává například v úpravě právních jednání – obecné náležitosti právních jednání upravuje nový občanský zákoník a následky vad pracovněprávních jednání upravuje zákoník práce. 3) Občanskoprávní ustanovení se použijí v případě, kdy zákoník práce určitou oblast nijak neupravuje a zcela ji tedy ponechává na novém občanském zákoníku. Příkladem mohou být instituty promlčení a prekluze, právní osobnost a svéprávnost, bezdůvodné

21

Česko. Zákoník práce. In: Zákon č. 262/2006 Sb., v platném znění, § 144a, § 346d

16

obohacení, či některé závazkové vztahy (smlouva o smlouvě budoucí, smlouva adhezní).22

2.1 Právní jednání Právní jednání je novým právním pojmem, který s sebou přinesl v rámci terminologických změn nový občanský zákoník – byl jím tak nahrazen pojem právní úkon. Právní jednání jako právní skutečnost upravuje nový občanský zákoník v § 545 až § 564 a v § 574 až § 588, zatímco zákoník práce právní jednání dále upravuje pro pracovněprávní vztahy v § 18 až § 20 a v § 22 až § 29. Právně jednat lze výslovně – ústně nebo písemně (ústně např. oznámením o nemoci zaměstnance, oznámením o pracovním úrazu), konkludentně (přikývnutím hlavy, stiskem ruky, převzetím věci, škrtnutím či roztržením listiny), nebo mlčky (samotným výkonem práce např. v případě převedení na jinou práci či v případě konání přesčasové práce – mlčení však nevyjadřuje pouze souhlas).23 Právní jednání mohou být jak jednostranná, tak dvoustranná. Jednostranné právní jednání musí druhá strana vždy akceptovat a je jím např. výpověď, okamžité zrušení pracovního poměru, mzdový výměr. S dvoustranným právním jednáním nemusí druhá strana souhlasit, a tudíž nemusí být ani provedeno (vždy záleží na vzájemné domluvě obou účastníků). Je jím např. kolektivní smlouva, pracovní smlouva, dodatek o změně pracovní smlouvy, dohoda o provedení práce, dohoda o pracovní činnosti, dohoda o rozvázání pracovního poměru, dohoda o srážkách ze mzdy.24 2.1.1 Forma právního jednání Nový občanský zákoník i zákoník práce vycházejí z principu bez formálnosti právních jednání, jelikož charakter písemné formy není vždy pevně stanoven. Písemná forma tak musí být dodržena jen tehdy, jestliže ji zákon výslovně předepisuje. Pokud zákon o formě právního jednání mlčí, platí, že ponechává možnost zvolit jakoukoli formu, a sice mezi ústní, písemnou či konkludentní. V praxi lze však provedení právního jednání v písemné formě vřele doporučit, neboť písemná forma v porovnání s ústním provedením slibuje mnohem vyšší míru prokazatelnosti a právní jistotu jednajících osob. Mezi právní jednání, pro které zákon 22

. Praha: Sondy, 2014, 125 pages. Paragrafy do kapsy. ISBN 978-80868-4652-1, str. 17, 18 23 HŮRKA, Petr. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku: s podrobným komentářem k 1.1.2014. 3., aktualiz. a rozš. vyd. Olomouc: ANAG, 2014, 1063 s. ISBN 978-80-7263-857-4, str. 90 24 NEŠČÁKOVÁ, Libuše. Zákoník práce 2014 v praxi: komplexní průvodce s řešením problémů. Praha: Grada, 2014, sv. Právo pro praxi. ISBN 978-80-247-5124-5, str. 37

17

nepředepisuje povinnost dodržet písemnou formu, a které tak mohou být platně sjednány i ústně lze zařadit dohodu o vysílání zaměstnance na pracovní cesty, dohodu o výkonu práce přesčas (nad rámec rozsahu jenž je zaměstnavatel zaměstnanci oprávněn nařídit), sjednání mzdy s přihlédnutím k práci přesčas, či dohodu o čerpání náhradního volna za odpracovanou práci přesčas.25 Příklad nedodržení zákonem předepsané písemné formy: Písemná forma není dodržena v případě, kdy zaměstnavatel nechá zaměstnance pouze nahlédnout do listiny obsahující písemnou výpověď opatřenou vlastnoručním podpisem a poté zaměstnanci předá jen kopii této listiny. Není-li tato kopie sama podepsána, nesplňuje znaky písemnosti, protože není opatřena vlastnoručním podpisem, nýbrž pouze jeho napodobeninou (kopií).26 Tato skutečnost vychází i z rozhodnutí Okresního soudu, který říká: „Smlouva o hmotné odpovědnosti, pro níž je stanovena obligatorní písemná forma, se stává perfektní až vlastnoručním podpisem smlouvy a působí ode dne jejího podpisu.“27

2.1.2 Neplatnost právního jednání Nový občanský zákoník především určuje, že právní jednání nesmí být neplatné a je třeba na něj hledět spíše jako na platné nežli jako na neplatné. Avšak aby bylo právní jednání vždy platné, nesmí trpět nedostatky či různými vadami. Dikce nového občanského zákoníku spojuje neplatnost právního jednání s rozporem se zákonem (pokud to smysl a účel zákona vyžaduje), s rozporem s dobrými mravy, s počáteční nemožností plnění, s nedostatkem svéprávnosti a právní osobnosti, s neschopností právně jednat (např. z důsledku duševní poruchy), s nedostatkem právní formy, s omylem a s nedostatkem svobody (přinucení hrozbou nebo lstí).28 Neplatnost právního jednání pak může být absolutní nebo relativní. Absolutní neplatnosti právního jednání není třeba se dovolávat, neboť nastává automaticky již ze zákona a soud k ní přihlédne i bez návrhu. Jsou to taková právní jednání, která zjevně narušují dobré mravy a veřejný pořádek (nezajišťují bezpečné pracovní podmínky pro výkon 25

. Praha: Sondy, 2014, 125 pages. Paragrafy do kapsy. ISBN 978-80868-4652-1, str. 23, 24 26

. Praha: Sondy, 2014, 125 pages. Paragrafy do kapsy. ISBN 978-80868-4652-1, str. 25 27 Rozhodnutí Okresního soudu v Plzni ze dne 7. 5. 1960, sp. zn. 13 C 33/59, dostupnost: R 28/91 28 Více Česko. Nový občanský zákoník. In: Zákon č. 89/2012 Sb., v platném znění, § 580 - § 585, § 587

18

práce, rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz diskriminace), odporují zákonu a od počátku zavazují k nemožnému plnění.29 Relativní neplatnosti právního jednání na rozdíl od absolutní neplatnosti je možné se pouze dovolat. Pokud tak oprávněná osoba nevznese námitku neplatnosti, považuje se i navzdory existující vadě toto právní jednání za platné a nadále způsobuje právní následky. Hlavními důvody, pro které se lze dovolat relativní neplatnosti, jsou rozpor se zákonem, nesvéprávnost jednající osoby, nedodržení stanovené či ujednané formy, uvedení v omyl a přinucení lstí nebo pod hrozbou násilí.30 Z hlediska aplikace neplatnosti právního jednání je třeba také zdůraznit důležitost ustanovení § 578 NOZ, které určuje, že chyby v psaní nebo v počtech (např. zjevný překlep v textu pracovní smlouvy) nezapříčiní neplatnost právního jednání, je-li jeho význam nepochybný. Jde o skutečnost, která v praxi zcela jistě napomůže předejít různým dohadům či sporům. Vždyť nemalá část širší veřejnosti se mylně domnívá pravého opaku.

Příklad relativní neplatnosti: Strany uzavřou ústní dohodu o provedení práce. Taková dohoda je z důvodu nedodržení stanovené písemné formy relativně neplatná. Dotčená strana (nejčastěji zaměstnanec) má právo dovolat se této neplatnosti, ale jen do doby, než začne s plněním (s vykonáváním práce) podle dohody. Poté bude sice existovat protiprávní stav, který by mohl být sankcionován orgány veřejné moci, ale nemá to žádný vliv na platnost a existenci závazku mezi stranami. Svou chybu však mohou kdykoliv v budoucnu napravit v souladu s § 582 NOZ (dodatečným doplněním písemné formy této dohody).31 Ze stanoviska Nejvyššího soudu také vyplývá, že aby nastaly účinky relativní neplatnosti právního jednání, stačí i mimosoudní oznámení dotčené osoby, že se dovolává této neplatnosti, a nevyžaduje se tedy v každém případě výrok o neplatnosti rozsudkem soudu. Jen když subjekt právního jednání popírá uplatněný důvod relativní neplatnosti, potom je na místě, aby se oprávněný dovolal soudní ochrany.32

29

. Praha: Sondy, 2014, 125 pages. Paragrafy do kapsy. ISBN 978-80868-4652-1, str. 29 30

. Praha: Sondy, 2014, 125 pages. Paragrafy do kapsy. ISBN 978-80868-4652-1, str. 30 31 HŮRKA, Petr. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku: s podrobným komentářem k 1.1.2014. 3., aktualiz. a rozš. vyd. Olomouc: ANAG, 2014, 1063 s. ISBN 978-80-7263-857-4, str. 88 32 Stanovisko Nejvyššího soudu ze dne 22. 5. 1985, sp. zn. Cpj 13/85, dostupnost: R 50/85, str. 514

19

2.1.3 Nepřihlížení k právnímu jednání Zákonodárce prostřednictvím doprovodné novely zavádí nový pojem do pracovního práva a to „nepřihlíží se“. Tato nová terminologie se vyskytuje na všech místech, kde zákoník práce stanoví požadavek písemné formy ve vztahu k jednostrannému právnímu jednání, které směřuje k rozvázání pracovněprávního vztahu (viz § 50 odst. 1 ZP - „výpověď z pracovního poměru musí být písemná, jinak se k ní nepřihlíží“33). Vzhledem k tomu, že se zde jedná o závažná právní jednání jako např. o výpověď z pracovního poměru, výpověď z dohody o pracovní činnosti nebo z dohody o provedení práce, okamžité zrušení pracovního poměru, dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce, či o zrušení pracovního poměru ve zkušební době, ale i o odstoupení od pracovní smlouvy, vyvstane v této oblasti jednoduchá otázka – platí toto právní jednání, nebo neplatí?34 (Odpověď viz následující příklad.) Příklad nepřihlížení k právnímu jednání: Zaměstnavatel zaměstnanci jen ústně sdělí, že zrušuje pracovní poměr ve zkušební době. V tomto případě nebude možné, aby zaměstnanec postupoval podle § 69 odst. 1 a § 72 ZP, a sdělil tak zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání a poté případně navrhl soudu, aby určil, že zrušení ve zkušební době bylo provedeno neplatně. Tento způsob obrany předepisuje zákoník práce pro případ neplatného rozvázání pracovního poměru. Ústně provedené zrušení ve zkušební době ovšem není neplatné, ale nepřihlíží se k němu, takže právně vůbec neexistuje (laicky řečeno, jako kdyby vůbec nebylo). Případný návrh na určení neplatnosti tohoto právního jednání by tak soud musel odmítnout, protože zde žádné právní jednání není.35

2.2 Právní osobnost a svéprávnost k závislé práci Právní osobnost a svéprávnost jsou novými právními pojmy, které v souvislosti s přijetím nového občanského zákoníku, nahradily dosud užívané pojmy způsobilost k právům a povinnostem a způsobilost k právním úkonům. Z ustanovení obsažených v novém občanském zákoníku (§ 15 odst. 1 až § 21 a § 23) vyplývá, že s definicí právní osobnosti není spojena žádná věcná změna, ta nastává až u definice svéprávnosti, kdy původní právní úprava 33

Česko. Zákoník práce. In: Zákon č. 262/2006 Sb., v platném znění, § 50 odst. 1

34

. Praha: Sondy, 2014, 125 pages. Paragrafy do kapsy. ISBN 978-80868-4652-1, str. 33 35

. Praha: Sondy, 2014, 125 pages. Paragrafy do kapsy. ISBN 978-80868-4652-1, str. 33

20

v zákoníku práce stanovila za podmínku způsobilosti k právním úkonům u fyzické osoby jako zaměstnance jen dosažení 15 let. Ukončení povinné školní docházky nebylo předpokladem ke způsobilosti, nýbrž podmínkou k nástupu do práce. 15letá osoba tak mohla uzavřít pracovní smlouvu i před ukončením povinné školní docházky, avšak začít vykonávat práci mohla až po jejím ukončení. Současná právní úprava (viz § 34 NOZ) stanoví zákaz vykonávat závislou práci osobám nezletilým mladším než 15 let nebo starším, kteří neukončili povinnou školní docházku. Tyto osoby mohou vykonávat jen uměleckou, kulturní, sportovní nebo reklamní činnost. Smlouvu o výkonu těchto činností osoba uzavírá prostřednictvím svého zákonného zástupce za podmínek stanovených v zákoně č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti36. Dále říká (viz § 35 odst. 1 NOZ), že fyzická osoba, která již dosáhla 15 let a ukončila povinnou školní docházku, se může zavázat k výkonu závislé práce.37 Zde jsou tak zakotveny obě pravidla pro splnění svéprávnosti účastníků pracovněprávních vztahů. Podrobněji viz tabulka č. 1. Tabulka č. 1: Právní osobnost a svéprávnost

Subjekt pracovněprávního vztahu Zaměstnavatel FO

Právní osobnost Vznik

Zánik

Svéprávnost Vznik

Narození

Smrt

Zletilost

Zaměstnavatel PO Zaměstnanec

Vznik PO 15 let a ukončení povinné školní docházky

Zánik PO Smrt

Vznik PO 15 let a ukončení povinné školní docházky

Zánik (zbavení) Smrt, rozhodnutí soudu Zánik PO Smrt, rozhodnutí soudu

Zdroj: HŮRKA, Petr. Pracovní právo v bodech s příklady. 4., aktualiz. vyd. Praha: Wolters Kluwer, 2014, 145 s. ISBN 978-80-7478-440-8, str. 8

Výjimku tvoří a zvláštní pravidla platí pro některé dohody, konkrétně jde o dohodu o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování a o dohodu o odpovědnosti za ztrátu svěřených věcí. Tyto dohody mohou být mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem sjednány až po dosažení 18 let, tedy až po dosažení plné svéprávnosti – zletilosti.38 36

Více Česko. Zákon o zaměstnanosti. In: Zákon č. 435/2004 Sb., v platném znění, § 121 a násl.

37

. Praha: Sondy, 2014, 125 pages. Paragrafy do kapsy. ISBN 978-80868-4652-1, str. 35, 37 38

. Praha: Sondy, 2014, 125 pages. Paragrafy do kapsy. ISBN 978-80868-4652-1, str. 37

21

Příklad dodržení svéprávnosti: Zaměstnavatel se dne 15. 4. sešel s 15letým žákem středního odborného učiliště, který dne 30. 6. téhož roku ukončí povinnou školní docházku, za účelem uzavření pracovního poměru. Pracovní smlouva však může být uzavřena, stejně jako den nástupu do práce může být sjednán, až po 30. 6. – po ukončení povinné školní docházky.39

2.3 Čas v pracovním právu Čas může být vymezen buď jako pevně stanovený okamžik, anebo jako vyjádření určitého časového úseku.40 Z právního hlediska se rozlišují časové úseky na doby nebo lhůty, dále na promlčení a prekluzi. Význam času a počítání času upravují ustanovení § 601 až § 608 NOZ, a ustanovení § 333, § 51 a § 51a ZP. 2.3.1 Doby a lhůty Doby chápe nový občanský zákoník jako úseky, po nichž trvá určité právo nebo povinnost. Uplynutím této doby tak právo nebo povinnost zanikne. Doba skončí vždy posledním stanoveným dnem, a to i bez ohledu na to, zda tento den připadne na sobotu, neděli či svátek. Dobou je například doba trvání pracovního poměru na dobu určitou, doba čerpání mateřské a rodičovské dovolené, zkušební doba nebo výpovědní doba.41 Lhůty jsou označovány jako úseky vymezené pro uplatnění určitého práva. Pokud se daná lhůta nevyužije, nastává většinou nějaký sankční následek. Připadne-li poslední den lhůty na sobotu, neděli či svátek, je posledním dnem této lhůty nejbližší následující pracovní den. Lhůtou je například dvouměsíční časový úsek, ve kterém musí zaměstnanec nebo zaměstnavatel stihnout uplatnit neplatnost rozvázání pracovního poměru u soudu, ale i výtka

39

HŮRKA, Petr. Pracovní právo v bodech s příklady. 4., aktualiz. vyd. Praha: Wolters Kluwer, 2014, 145 s. ISBN 978-80-7478-440-8, str. 8 40

kladem pro širokou veřejnost. Praha: Sondy, 2014, 125 pages. Paragrafy do kapsy. ISBN 978-80868-4652-1, str. 41 41

. Praha: Sondy, 2014, 125 pages. Paragrafy do kapsy. ISBN 978-80868-4652-1, str. 41, 42

22

zaměstnavatele na neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance s následkem možné výpovědi.42 Příklad počítání doby: Tříměsíční zkušební doba sjednaná v souvislosti s pracovním poměrem, který vzniká 1. 5., začne běžet již tento den a skončí 31. 7. (nikoli až 1. 8.). Pokud by pracovní poměr vznikl 16. 5., skončí tříměsíční zkušební doba 15. 8.. V uvedených případech nebude hrát žádnou roli, pokud poslední den zkušební doby připadne na sobotu, neděli nebo svátek.43 Příklad počítání lhůty: Zaměstnanci byla v prosinci doručena výpověď, kterou považuje za neplatnou. Výpovědní doba začala běžet 1. 1. a má skončit 28. 2.. Podle § 72 ZP musí zaměstnanec do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr neplatnou výpovědí skončit, navrhnout soudu, aby určil, že výpověď je neplatná. Tato dvouměsíční lhůta tedy začíná běžet 1. 3. a skončí v den, který se číslem shoduje se dnem, na který připadl konec výpovědní doby, tedy 28. 4.. Pokud by zaměstnanec podal žalobu až 30. 4., došlo by tak až po uplynutí dvouměsíční lhůty a soud by se návrhem nemohl zabývat.44 2.3.2 Promlčení a prekluze Lhůty promlčecí a lhůty prekluzivní neboli lhůty propadné jsou instituty, ve kterých je nutné stihnout včas uplatnit svá práva u soudu. Tyto instituty upravuje nový občanský zákoník v § 609 až § 611, v § 619 až § 623, v § 628 až § 630, v § 636, v § 638 až § 642, v § 645, v § 647 až § 654. Prekluzivní (propadná) lhůta spočívá v tom, že pokud marně uplyne zákonem takto vymezený čas, nárok pro vymožení práva zcela zanikne a soud musí k zániku práva přihlédnout i bez návrhu. Pro pracovněprávní vztahy prekluzivní (propadné) lhůty vypočítává zákoník práce v § 330. Jedná se tak o dvouměsíční lhůtu pro podání žaloby na určení, zda byly splněny podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou (viz § 39 odst. 5 42

. Praha: Sondy, 2014, 125 pages. Paragrafy do kapsy. ISBN 978-80868-4652-1, str. 41, 42 43

. Praha: Sondy, 2014, 125 pages. Paragrafy do kapsy. ISBN 978-80868-4652-1, str. 42 44

. Praha: Sondy, 2014, 125 pages. Paragrafy do kapsy. ISBN 978-80868-4652-1, str. 41, 42

23

ZP), o lhůty pro uplatnění práva zaměstnavatele rozvázat pracovní poměr pro zvlášť hrubé porušení režimu dočasně práce neschopného zaměstnance, nebo pro porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z pracovního poměru a pro právo zaměstnance okamžitě zrušit pracovní poměr (viz § 57, § 58, § 59 ZP), o dvouměsíční lhůtu pro podání žaloby na určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí, zrušením ve zkušební době, okamžitým zrušením nebo dohodou (viz § 72 ZP), o patnáctidenní lhůtu na uplatnění práva na náhradu škody při odpovědnosti zaměstnavatele na odložených věcech (viz § 267 odst. 2, § 268 odst. 3 ZP), o tříměsíční lhůtu pro uplatnění žaloby na přiměřenou úpravu potvrzení o zaměstnání nebo pracovního posudku (viz § 315 ZP), a o dvouměsíční lhůtu, která běží ode dne nabytí účinnosti přechodu práv a povinností nebo přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů a pro kterou platí, že pokud do jejího uplynutí zaměstnanec rozváže pracovní poměr výpovědí nebo dohodou, může se u soudu domáhat určení, že k rozvázání pracovního poměru došlo z důvodu podstatného zhoršení podmínek v souvislosti s danými přechody (viz § 339a odst. 1 ZP).45 Promlčecí lhůta spočívá na rozdílném aspektu nežli lhůta prekluzivní a to, že v důsledku neuplatnění práva do konce promlčecí lhůty nedochází k úplnému zániku, nýbrž k významnému oslabení práva. Po uplynutí promlčecí lhůty už totiž dlužníka, který promlčení namítl, není možné přinutit ke splnění jeho dluhu. I soud k promlčení přihlédne jen tehdy, vznese-li dlužník námitku promlčení – práva uplatnit námitku promlčení se není možné vzdát. V pracovněprávních vztazích se předně promlčuje právo na mzdu, právo na náhrady cestovních výdajů, právo na náhradu škody, právo namítat relativní neplatnost právního jednání.46 Podle § 389 ZP se pak nepromlčuje právo zaměstnance na náhradu za ztrátu na výdělku z důvodu újmy na zdraví (důvodem může být pracovní úraz, nemoc z povolání, či jiná skutečnost způsobující újmu na zdraví) a právo na náhradu nákladů na výživu pozůstalých. Práva na jednotlivá plnění z nich vyplývající se však promlčují.47 Obecnou délku promlčecí lhůty stanoví § 629 odst. 1 NOZ na 3 roky. Strany se ovšem mohou dohodnout na kratší nebo delší promlčecí lhůtě počítané ode dne, kdy právo mohlo být uplatněno poprvé, a to v rozmezí od 1 až 15 let, avšak s tím omezením, že kratší či delší lhůta nesmí být

45

. Praha: Sondy, 2014, 125 pages. Paragrafy do kapsy. ISBN 978-80868-4652-1, str. 43 46

. Praha: Sondy, 2014, 125 pages. Paragrafy do kapsy. ISBN 978-80868-4652-1, str. 43 47 Česko. Zákoník práce. In: Zákon č. 262/2006 Sb., v platném znění, § 389

24

ujednána v neprospěch slabší strany.48 Zvláštní pravidla jsou zakotvena u promlčecích lhůt pro právo na náhradu škody a pro právo na vydání bezdůvodného obohacení. Zde zákon ukládá dvojí promlčecí lhůtu – objektivní a subjektivní49.

2.4 Bezdůvodné obohacení v pracovněprávních vztazích Institut bezdůvodného obohacení, který se na pracovněprávní vztahy subsidiárně aplikuje, nalezneme v novém občanském zákoníku – konkrétně pod § 2991, § 2993, § 2997, § 2999, § 3000 a § 3004. Bezdůvodné obohacení lze pak charakterizovat jako plnění bez právního důvodu, jako plnění z právního důvodu, který odpadl, jako protiprávní užití cizí hodnoty nebo jako plnění za jiného. Kdo se tímto způsobem na úkor jiného bez spravedlivého důvodu obohatil, musí vše, oč se obohatil vrátit ochuzenému.50 V pracovněprávních vztazích bezdůvodné obohacení nejčastěji vzniká v situacích, kdy jsou určité částky vyplaceny zaměstnanci omylem nebo právní důvod pro jejich poskytnutí následně odpadne. Často tak dochází z nedbalosti samotného poškozeného, který protistraně plnění omylem poskytne. Co se týká vrácení těchto částek, existuje zvláštní ustanovení chránící zaměstnance a tím je § 331 ZP, který spočívá v tom smyslu, že přijaté peněžité částky je zaměstnanec zaměstnavateli povinen vydat, jen jestliže věděl nebo musel z okolností předpokládat, že na tyto částky nemá právní nárok, a to nejpozději do 3 let ode dne jejich výplaty. S ohledem na tuto úpravu zůstává ovšem otázkou, zda je vždy zaměstnanec povinen částky z bezdůvodného obohacení vracet. K dané věci se ve svém stanovisku vyjádřil Nejvyšší soud, který připomněl pravidlo, že pokud je zaměstnanci vyplacena určitá částka zálohově a je jednoznačně adresná, je pojmově vyloučeno, aby se domníval, že mu tato částka právem náleží a že mu nebude později zúčtována51. Z toho plyne základní doporučení zaměstnavatelům a to, že veškeré dávky vyplácené zaměstnancům musejí být co nejadresnější. Jakmile zaměstnanec od počátku ví, za co přesně a v jaké výši peněžité plnění dostává, může jen velmi těžko tvrdit, že nevěděl, že jde o částku vyplacenou omylem nebo

48

Více Česko. Nový občanský zákoník. In: Zákon č. 89/2012 Sb., v platném znění, § 630 Blíže tyto promlčecí lhůty rozebírá HŮRKA, Petr. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku: s podrobným komentářem k 1.1.2014. 3., aktualiz. a rozš. vyd. Olomouc: ANAG, 2014, 1063 s. ISBN 978-80-7263-857-4, str. 644, 645, 646 50 Česko. Nový občanský zákoník. In: Zákon č. 89/2012 Sb., v platném znění, § 2991 51 Více rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 13. 4. 2004, sp. zn. 21 Cdo 2171/2003 49

25

v nesprávné výši, respektive že právní důvod pro její poskytnutí odpadl. 52 Zaměstnavatelé se tak vyhnou sporným situacím, kdy zaměstnanec odmítá danou částku vrátit. Za bezdůvodné obohacení v pracovněprávních vztazích se pak považuje vyplacená záloha na mzdu a zaměstnanec poté sjednanou práci nevykonával, zaplacení odstupného ač pracovní poměr neskončil a trvá dál, přijetí plnění ve formě odškodnění pracovního úrazu, který zaměstnanec ve skutečnosti neutrpěl, užívání služebního automobilu k soukromým účelům, kdy zaměstnanec neprávem využívá dalších výhod, apod. Naopak za bezdůvodné obohacení se nepovažuje vyplacená náhrada mzdy za dovolenou nebo její část, na niž zaměstnanec ztratil nárok, případně mu vůbec nárok nevznikl (tento titul samostatně upravuje § 222 odst. 4 ZP), dále nesplnění závazku z kvalifikační dohody (následky z toho plynoucí výslovně upravuje § 234 a § 235 ZP) a plnění z neplatné konkurenční doložky, která je neplatná pouze pro nedodržení písemné formy (v tomto případě by zaměstnanec nemusel ani toto plnění zaměstnavateli vydat viz § 2997 odst. 1 NOZ).53 Příklad kdy se odstupné stává bezdůvodným obohacením: Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky stanoví, že „poskytl-li zaměstnavatel zaměstnanci odstupné proto, že mu dal výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. a) až c) ZP a ukázalo-li se později (po vyplacení odstupného), že pracovní poměr účastníků podle podané výpovědi z pracovního poměru neskončil a dále trvá, jde o plnění bez právního důvodu, jímž zaměstnanec získal na úkor zaměstnavatele bezdůvodné obohacení. Zaměstnanec věděl nebo z okolností musel předpokládat, že jde o částky neprávem vyplacené neboli o odstupné, na něž nemá nárok proto, že pracovní poměr účastníků neskončil a dále trvá (§ 331 ZP).“54

52

HŮRKA, Petr. Aktuální pracovněprávní judikatura s podrobným komentářem: znění a podrobný komentář judikatury za roky 2011 a 2012, reprezentativní výběr nejnovějších judikátů v oblasti pracovního práva včetně judikatury Soudního dvora EU, aplikace judikatury v praxi. 1. vyd. Olomouc: Anag, 2012, 247 s. Práce, mzdy, pojištění. ISBN 978-807-2637-850, str. 152, 153 53 HŮRKA, Petr. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku: s podrobným komentářem k 1.1.2014. 3., aktualiz. a rozš. vyd. Olomouc: ANAG, 2014, 1063 s. ISBN 978-80-7263-857-4, str. 652, 653, 654 54 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 24. 6. 2003, sp. zn. 21 Cdo 304/2003, dostupnost: R 28/2004

26

2.5 Smlouvy uzavírané podle úpravy v novém občanském zákoníku V pracovněprávních vztazích mohou strany uzavírat i některé závazky vyplývajících ze smluv upravených v novém občanském zákoníku. V případě využití těchto zajišťovacích institutů se pak zejména jedná o smlouvy o smlouvě budoucí a o smlouvy uzavírané adhezním způsobem. 2.5.1 Smlouva o smlouvě budoucí Úpravu smlouvy o smlouvě budoucí obsahuje nový občanský zákoník v § 1785 až § 1788. Jedná se o závazek, kterým na sebe smluvní strany berou povinnost uzavřít v budoucnu (v ujednané lhůtě nebo do jednoho roku) určitou smlouvu. Smlouvu o smlouvě budoucí lze uzavřít o jakékoli budoucí smlouvě, tj. jak o smlouvě výslovně upravené, tzv. pojmenované, tak eventuálně o smlouvě výslovně neupravené, tzv. nepojmenované. Zaměstnavatel a uchazeč o zaměstnání mohou tak uzavřít smlouvu o budoucí pracovní smlouvě, někdy nazývanou jako smlouva předpracovní nebo příslib zaměstnání. Pro založení tohoto závazku není zákonem vyžadována písemná forma a obsah této smlouvy stačí určit pouze obecným způsobem.55 Ve smlouvě o budoucí pracovní smlouvě tak není nutné uvádět všechny podstatné náležitosti jako druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce (v praxi sjednání těchto náležitostí lze však vřele doporučit, předejde se tak případným komplikacím v případě sporu), postačí tedy jen uvést, že se strany zavazují uzavřít pracovní smlouvu, kterou bude založen pracovní poměr, případně ještě doplnit, k výkonu jakých prací má být uchazeč přijat (vzor smlouvy o budoucí pracovní smlouvě viz přílohová část č. 1).56 Nesplní-li zavázaná strana povinnost uzavřít smlouvu, pak v této souvislosti pamatuje zákon i na jakousi předsmluvní odpovědnost, kdy nastávají případy, že i když se uzavření smlouvy evidentně jeví jako vysoce pravděpodobné, náhle se jedna ze stran, i přes důvodné očekávání druhé strany a bez spravedlivého důvodu, rozhodne smlouvu neuzavřít. Takové jednání označuje zákon za nepoctivé a doplňuje, že nepoctivě jednající strana musí druhé straně

55

KOSTADINOVOVÁ, Ilona. Smlouva o budoucí pracovní smlouvě. In: Karlovarská právní revue. Karlovy Vary: Vysoká škola Karlovy Vary, č. 4/2011, s. 19. ISSN 1801-2193, též aktualizovaná verze článku Smlouva o budoucí pracovní smlouvě. Http://www.akilda.cz/odborne-clanky-k-pracovnepravni-tematice/smlouva-obudouci-pracovni-smlouve/ [online]. 2012 [cit. 2014-10-21]. Dostupné z: http://www.akilda.cz/, str. 8, 9 56

s 868-4652-1, str. 46

. Praha: Sondy, 2014, 125 pages. Paragrafy do kapsy. ISBN 978-80-

27

nahradit škodu, která jí v důsledku neuzavření smlouvy vznikla.57 Závazek z této smlouvy a případná náhrada škody jsou pak vynutitelné žalobou, kdy pravomocné rozhodnutí soudu zde představuje i akceptaci této smlouvy.

2.5.2 Smlouvy uzavírané adhezním způsobem Zvláštní zásady vztahující se ke smlouvám uzavíraným adhezním způsobem (také označeným jako smlouvy adhezní nebo formulářové) určují ustanovení v § 1798 až § 1801 NOZ. Jde o takové smlouvy, jejichž základní podmínky byly určeny jednou ze smluvních stran nebo podle jejích pokynů, aniž slabší strana měla skutečnou příležitost obsah těchto základních podmínek ovlivnit. Silnější strana totiž většinou předkládá slabší straně hotovou smlouvu jen k podpisu za okolností, které lze lidově označit jako „ber, nebo nech být“. Nový občanský zákoník uzavírání smluv adhezním způsobem nijak nezakazuje, ale snaží se alespoň chránit slabší stranu. Pro pracovněprávní vztahy mají tato ochranná pravidla značný význam, neboť pracovní smlouva, stejně jako řada dalších pracovněprávních smluv uzavíraných mezi zaměstnavateli a zaměstnanci, bývá zpravidla uzavírána tímto způsobem. A tak podle § 1800 NOZ jasně platí, že pokud adhezní smlouva obsahuje ujednání, které lze přečíst jen s obtížemi, či které je pro osobu průměrného rozumu nesrozumitelné, je takové ujednání platné jen tehdy, kdy nepůsobí slabší straně újmu, nebo když druhá strana prokáže, že bylo slabší straně dostatečně vysvětleno. Dále platí, že kdyby adhezní smlouva obsahovala ujednání, které je pro slabší stranu zvláště nevýhodné, aniž je pro to rozumný důvod, zejména odchyluje-li se závažně od obvyklých podmínek sjednávaných v obdobných případech, je takové ujednání neplatné.58 Všeobecně by se však každé jednání o jakékoli smlouvě mělo zahajovat na návrh, nazvaném jako nabídka. Poté už záleží jen na projevené vůli obou stran, zda danou nabídku přijmou či odmítnou a zda tak následně dojde k platnému uzavření smlouvy.

57

Více Česko. Nový občanský zákoník. In: Zákon č. 89/2012 Sb., v platném znění, § 1729

58

. Praha: Sondy, 2014, 125 pages. Paragrafy do kapsy. ISBN 978-80868-4652-1, str. 48

28

3 Platná právní úprava pracovněprávních vztahů Předmětem úpravy zákoníku práce je závislá práce a tudíž i pracovněprávní vztahy, které úzce souvisí s výkonem závislé práce. Doktrína pracovního práva tradičně člení tyto obligace na individuální a kolektivní.59 Pro potřebu této práce bude dostačující právní úprava základních individuálních pracovněprávních vztahů, jejichž subjektem jsou zaměstnanec a zaměstnavatel. Právní úprava je liberální, kde velkou úlohu hraje zásada smluvní volnosti.

3.1 Smluvní volnost aneb „co není zakázáno, je dovoleno“ Zásada smluvní volnosti a nový dispozitivní princip „co není zakázáno, je dovoleno“ patří mezi hlavní projevy smluvní svobody a autonomie vůle, které posilují flexibilitu při zaměstnávání. Projevy smluvní volnosti můžeme definovat dvěma způsoby: 1) Stanovit práva a povinnosti úplně jinak než uvádí zákon, tedy odchýlit se od zákona. 2) Stanovit takové podmínky, nároky, práva nebo povinnosti, které v zákoně vůbec upraveny nejsou. K odchylné úpravě může dojít smlouvou či dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, ale i vnitřním předpisem zaměstnavatele a kolektivní smlouvou. Dohodnout či smluvit si tak smluvní strany mohou např. vyšší odstupné než je zákonné minimum, delší dovolenou než činí zákonná minimální délka, nižší rozsah pracovní doby než je zákonné maximum (tzv. zkrácený pracovní úvazek), kratší zkušební dobu než činí zákonná maximální délka, různé benefity apod.60 Možnost smluvní volnosti však není neomezená a je také vázána zákonnou dikcí. Účastníci pracovněprávních vztahů se tak nemohou odchýlit od zákona a sjednat si jiná práva a povinnosti zvláště díky těmto aspektům: Zákon takovou odchylku výslovně zakazuje. Tento výslovný zákaz je vyjádřen nejčastěji slovy „zakazuje se“, „nesmí“, „musí“, „může jen“, nebo následkem

59

HŮRKA, Petr. Pracovní právo. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2011, 559 s. ISBN 978-807380-316-2, str. 65 60 NEŠČÁKOVÁ, Libuše. Zákoník práce 2014 v praxi: komplexní průvodce s řešením problémů. Praha: Grada, 2014, sv. Právo pro praxi. ISBN 978-80-247-5124-5, str. 26, 27

29

„nepřihlížení“. Zpravidla jde o tzv. kogentní normy, kdy pravidla v nich stanovená musí být vždy dodržena. Dojde-li k narušení dobrých mravů. Dojde-li ke střetu se zásadou zvláštní zákonné ochrany zaměstnance, uspokojivých a bezpečných pracovních podmínek, rovného zacházení a zákazu diskriminace, nebo s jinou součástí veřejného pořádku. Dojde-li k porušení práva, které se týká postavení osob, včetně práva na ochranu osobnosti. Jedná-li se o ustanovení, kterými se zapracovávají předpisy EU a o ustanovení, od kterých je možné se odchýlit jen ve prospěch zaměstnance. Jejich taxativní výčet obsahuje § 363 ZP. Zákon nebo kolektivní smlouva definují určité právo jako nejméně nebo nejvýše přípustné a v důsledku toho, by pak odchylná úprava měla být nižší nebo vyšší.61 Daná ustanovení užívají nejčastěji těchto slov – „pouze“, „jen“, „výlučně“, „nejméně“, „nejvýše“. Příklad smluvní volnosti v podobě tzv. „sick days“ (zdravotního volna): Tzv. „sick days“ je jedním z benefitů, který zaměstnavatelé poskytují svým zaměstnancům, nejčastěji na základě ujednání v kolektivní smlouvě nebo stanovením ve vnitřním předpisu. Představuje jakési zdravotní volno, kdy zaměstnanci mohou v příslušném rozsahu zůstat z důvodu zdravotní indispozice doma, aniž by k tomu bylo zapotřebí vyjádření lékaře nebo vystavení dokladu o dočasné pracovní neschopnosti. Protože jde o dobrou vůli ze strany zaměstnavatele, je na jeho rozhodnutí, jaké konkrétní podmínky pro čerpání tohoto druhu pracovního volna určí.62

3.2 Jednání před vznikem pracovního poměru Jednání před vznikem pracovního poměru neupravuje pouze zákoník práce. Na jednání zaměstnavatele se zájemcem či uchazečem o zaměstnání (dále jen uchazeč) se vztahují také 61

. Praha: Sondy, 2014, 125 pages. Paragrafy do kapsy. ISBN 978-80868-4652-1, str. 13 62 CHLÁDKOVÁ, Alena a Petr BUKOVJAN. Dovolená a překážky v práci v otázkách a odpovědích. 2., aktualiz. a rozš. vyd. Praha: Wolters Kluwer Česká republika, 2012, 214 s. ISBN 978-807-3579-746, str. 178, 179

30

ustanovení zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. Některé části jsou též blíže specifikované i v jiných zvláštních právních předpisech, na které odkazuje sám zákoník práce. Pro přijímání uchazečů do zaměstnání platí následující kritéria: Zakazují se činit nabídky zaměstnání (včetně inzerce), které mají diskriminační charakter, nejsou v souladu s pracovněprávními předpisy a odporují dobrým mravům.63 Zaměstnavatel musí zajistit rovné zacházení se všemi uchazeči uplatňujícími právo na zaměstnání.64 Dále musí zajistit rovný přístup k zaměstnání mužů a žen (zásada rovného zacházení pro muže a ženy vyplývá ze směrnice Rady 76/207/EHS) a musí respektovat zákaz jakékoli diskriminace – přímé i nepřímé65. Zaměstnavatel nesmí v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru od uchazeče vyžadovat jiné informace či údaje než ty, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy.66 V praxi se nejčastěji vyžaduje vyplněný osobní dotazník a strukturovaný životopis. Před uzavřením každé pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen seznámit uchazeče s právy a povinnostmi, které by pro něho vyplynuly z pracovní smlouvy, s pracovními podmínkami a podmínkami odměňování, za nichž má práci konat.67 Zaměstnanec by tak měl předem znát, nejen jakou práci bude vykonávat, ale i co na něm bude zaměstnavatel požadovat. Zaměstnavatel je povinen zajistit uchazeči před uzavřením pracovní smlouvy vstupní lékařskou prohlídku.68 Řídí se tak zákonem č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách69. Každý zaměstnavatel má právo samostatně rozhodovat o výběru uchazečů, a to z hlediska jejich kvalifikace, nezbytných požadavků nebo zvláštních schopností k výkonu konkrétní práce.70 63

Česko. Zákon o zaměstnanosti. In: Zákon č. 435/2004 Sb., v platném znění, § 12 odst. 1 Česko. Zákon o zaměstnanosti. In: Zákon č. 435/2004 Sb., v platném znění, § 4 65 Blíže zákaz diskriminace, pojmy přímá a nepřímá diskriminace, obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování, pokyn a navádění k diskriminaci, právní prostředky ochrany před diskriminací, dále rovné zacházení a přípustnost rozdílného zacházení upravuje Česko. Zákon o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů. In: Zákon č. 198/2009 Sb. v platném znění, § 2, § 3, § 4, § 5, § 6, § 7, § 10, § 11. 66 Česko. Zákoník práce. In: Zákon č. 262/2006 Sb., v platném znění, § 30 odst. 2 67 Česko. Zákoník práce. In: Zákon č. 262/2006 Sb., v platném znění, § 31 68 Česko. Zákoník práce. In: Zákon č. 262/2006 Sb., v platném znění, § 32 69 Více Česko. Zákon o specifických zdravotních službách. In: Zákon č. 373/2011 Sb. v platném znění, § 59 64

31

Pro určení informací, které by zaměstnavatel neměl od uchazeče vyžadovat, lze použít ustanovení § 316 odst. 4 ZP a ustanovení § 12 odst. 2 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. Jedná se tak o informace týkající se národnosti, rasového nebo etnického původu, zájmové či politické orientace, členství v odborových organizacích, náboženství, filozofického přesvědčení a sexuální orientace, rodinných a majetkových poměrů, ale i informací, které odporují dobrým mravům. Nicméně je potřebné uvést, že demonstrativní výčet okruhů informací, je pouze příkladný a zároveň slouží jako orientační vodítko pro zaměstnavatele. Korektnost, poctivost a serióznost při vyjednávání mezi budoucím zaměstnavatelem a uchazečem o zaměstnání by měla být samozřejmostí, avšak v případě nepoctivého jednání, se i zde uplatní titul předsmluvní odpovědnosti, kdy strana jednající nepoctivě, je povinna nahradit uchazeči škodu, která mu neuzavřením pracovní smlouvy vznikla.71 Příklady nevhodných dotazů na uchazeče o zaměstnání: Hodláte mít děti, v případě že ano, v jakém časovém horizontu? Jaká je nemocnost a věk Vašich dětí? Jaké je povolání Vašeho (Vaší) manžela (manželky) a jaký je jeho (její) příjem? Koho budete volit v příštích volbách? Jaká je Vaše sexuální orientace?

3.3 Vznik pracovního poměru Zákoník práce umožňuje zakládat pracovní poměr dvěma způsoby: 1) Pracovní smlouvou 2) Jmenováním na vedoucí pracovní místo 3.3.1 Pracovní smlouva Pracovní smlouva je převažujícím a rozhodujícím dokumentem pracovněprávního vztahu, neboť se s ní zakládá většina pracovních poměrů. Každá pracovní smlouva musí být uzavřena 70

Více Česko. Zákoník práce. In: Zákon č. 262/2006 Sb., v platném znění, § 30 odst. 1 SCHMIED, Zdeněk a Ladislav TRYLČ. Zákoník práce 2014: stručný komentář, změny v souvislosti s nabytím účinnosti nového občanského zákoníku, shrnutí změn k 1. lednu 2014. 10. aktualizované vydání. Olomouc: ANAG, 2014. Práce, mzdy, pojištění. ISBN 978-80-7263-848-2, str. 23 71

32

písemně a nejpozději v den vzniku pracovního poměru (tj. v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce). Pokud tak není učiněno a bylo-li již započato s plněním této smlouvy (zaměstnanec již začal vykonávat přidělenou práci), hledí se na tuto skutečnost jako na přestupek nebo správní delikt zaměstnavatele, který je sankcionován jako výkon nelegální práce pokutou až do výše 10 000 000 Kč72. Kromě označení zaměstnance a zaměstnavatele, data a jejich podpisů obsahuje pracovní smlouva ještě další podstatné náležitosti, které můžeme z hlediska důležitosti rozdělit na náležitosti obligatorní tedy závazné a na náležitosti fakultativní tedy volitelné (vzor pracovní smlouvy viz přílohová část č. 2). Zákoník práce také stanoví možnost zákonného odstoupení od smlouvy, podle něhož zaměstnavatel může od pracovní smlouvy odstoupit, pokud zaměstnanec, jehož pracovní poměr nově vznikl, nenastoupil ve sjednaný den do práce (na první pracovní směnu), aniž mu v tom bránila překážka v práci, nebo se zaměstnavatel do týdne o této překážce nedozví (viz § 34 odst. 3, 4 ZP). Existuje však i možnost sjednat odstoupení smluvní, které se řídí ustanovením v § 2001 až § 2005 NOZ. U tohoto typu odstoupení se též doporučuje sjednat i konkrétní důvody pro odstoupení. Jak zákonné tak smluvní odstoupení vyžaduje písemnou formu, jinak se k němu nepřihlíží. Zákoník práce dále určuje, že každá smluvní strana musí obdržet jedno vyhotovení pracovní smlouvy (viz § 34 odst. 5 ZP), v případě nedodržení této povinnosti se zaměstnavatel opět dopouští přestupku nebo správního deliktu na úseku vzniku pracovního poměru, který je sankcionován pokutou až do výše 2 000 000 Kč73.74

3.3.2 Obligatorní náležitosti pracovní smlouvy – druh práce, místo výkonu práce, den nástupu do práce Obligatorní, tedy závazné a povinné náležitosti pracovní smlouvy stanoví přímo zákon. I přestože z praxe většina z nás zná několikastránkové formy pracovních smluv, s různorodými ustanoveními a náležitostmi, skutečně ze zákona povinné náležitosti pracovní smlouvy jsou však jen výše uvedené tři.75 Druh práce, popř. druhy prací, které má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, formuluje zaměstnavatel převážně do podoby pracovní pozice a lze jej upravit buďto stručnou

72

Česko. Zákon o inspekci práce. In: zákon č. 251/2005 Sb. v platném znění, § 25 odst. 1, 2 písm. b) Česko. Zákon o inspekci práce. In: zákon č. 251/2005 Sb. v platném znění, § 25 odst. 1, 2 písm. a) 74 HŮRKA, Petr. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku: s podrobným komentářem k 1.1.2014. 3., aktualiz. a rozš. vyd. Olomouc: ANAG, 2014, 1063 s. ISBN 978-80-7263-857-4, str. 142, 143 75 NEŠČÁKOVÁ, Libuše. Zákoník práce 2014 v praxi: komplexní průvodce s řešením problémů. Praha: Grada, 2014, sv. Právo pro praxi. ISBN 978-80-247-5124-5, str. 75 73

33

podobou náplně práce přímo v pracovní smlouvě, nebo samostatným dokumentem náplně práce. Žádný ze závazných právních předpisů však nestanoví, jak podrobně či jakou vypovídající měrou má zaměstnavatel tuto povinnost plnit. Setkáváme se tak s obecným širokým určením pracovní pozice (např. administrativní pracovník, obchodní zástupce, operátor, referent odbytu), ale i s přesnými specifickými názvy pracovních pozic (např. seřizovač soustruhu, referent odbytu pro zajišťování fakturace a kontaktů). Přičemž u obecného určení je možno po zaměstnanci v rámci pracovní náplně požadovat zajišťování širší škály pracovních činností, kdežto u přesných specifických názvů je činnost věcně vymezena.76 Uvedení místa nebo míst výkonu práce, ve kterých má zaměstnanec sjednaný druh práce vykonávat, je na libovůli zaměstnavatele, který při sjednání této povinné náležitosti musí zvážit povahu vykonávané práce a určit tak zda uvede místo výkonu práce úzce (např. názvem jedné obce, názvem města a ulice, či přesnou adresou pracoviště, provozovny, sídla zaměstnavatele, ale i přesnou adresou bydliště zaměstnance nebo jeho dílny77), nebo šířeji (např. názvem města, měst, obcí, okresu, kraje, či na území celé České republiky). Avšak v případě, kdy je místo výkonu práce určeno šířeji, zákoník práce stanoví další titul v rámci výkonu práce a tím je tzv. pravidelné pracoviště. Jedná se o náležitost, kterou sice není povinen zaměstnavatel ze zákona sjednat, ale na kterou se hlavně váže problematika cestovních náhrad. Pokud tak není pravidelné pracoviště sjednáno, vychází se z právní domněnky, že je jím obec, ve které nejčastěji začínají pracovní cesty zaměstnance. Obecně platí, že pravidelným pracovištěm je místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě – vždy to však musí být pouze jedna obec.78 Dnem nástupu do práce uvedeným v pracovní smlouvě vzniká, jak již bylo zmíněno, pracovní poměr. V mnoha případech se jako den nástupu do práce uvádí buďto první den v měsíci, nebo první pracovní den v měsíci. Může jím být, ale např. i den, na který připadá pracovní klid, nepřetržitý odpočinek zaměstnance, či svátek, dále i objektivní skutečnost, označující 76

NEŠČÁKOVÁ, Libuše. Zákoník práce 2014 v praxi: komplexní průvodce s řešením problémů. Praha: Grada, 2014, sv. Právo pro praxi. ISBN 978-80-247-5124-5, str. 75 77 Zde se jedná o tzv. práci z domova neboli práci na dálku (homework, teleworking), která patří mezi stále častěji uplatňované atypické formy práce a představuje tak moderní a pružnou formu výkonu práce. Podrobněji se pracovnímu poměru tzv. „domáckých zaměstnanců“ věnuje GALVAS, Milan, Zdeňka GREGOROVÁ, Dana HRABCOVÁ, Jana KOMENDOVÁ a Jaroslav STRÁNSKÝ. Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2012, 752 s. Edice učebnic Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně, č. 483. ISBN 978-8021058-521, str. 239 - 245 78 NEŠČÁKOVÁ, Libuše. Zákoník práce 2014 v praxi: komplexní průvodce s řešením problémů. Praha: Grada, 2014, sv. Právo pro praxi. ISBN 978-80-247-5124-5, str. 76

34

nějakou událost. Opět záleží na plné libovůli smluvních stran, který den určí jako počátek pracovního poměru v pracovní smlouvě.79

Příklad sjednání dne nástupu do práce: Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky stanoví, že „den nástupu do práce může být dohodnut nejen přímým časovým údajem, nýbrž i na základě jiných, konkrétním datem neoznačených objektivně zjistitelných skutečností, o nichž účastníci při uzavírání pracovní smlouvy nemusí mít ani jistotu, kdy přesně nastanou, které však nepřipouštějí pochybnosti o tom, že jimi byl den nástupu do práce nezaměnitelně označen, a které umožňují jednoznačný závěr, kterým dnem pracovní poměr vznikne. Den nástupu do práce tak může být vyznačen i slovy jako „po ukončení pracovního poměru pana X“, „po nastoupení na mateřskou dovolenou paní Y“.“80

3.3.3 Fakultativní náležitosti pracovní smlouvy – zkušební doba, doba trvání pracovní smlouvy, mzdové či platové podmínky, pracovní doba, souhlas s vysíláním na pracovní cesty Fakultativní, tedy nepovinné a volitelné náležitosti pracovní smlouvy můžeme jednoduše definovat, jako všechna ostatní ujednání, která do návrhu pracovní smlouvy zapracujeme. Může jím tak být zkušební doba, doba trvání pracovní smlouvy, práva a povinnosti smluvních stran, mzdové či platové podmínky, pracovní doba, souhlas zaměstnance s vysíláním na pracovní cesty, konkurenční ujednání, ujednání o hmotné odpovědnosti a další.81 Zkušební doba a sjednání zkušební doby si klade za cíl vzájemné poznání – zda pracovní vztah a jeho sjednané podmínky vyhovují oběma smluvním stranám. Zákoník práce stanoví, že lze zkušební dobu sjednat v rozsahu ne delším než tři kalendářní měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru zaměstnance a než šest kalendářních měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru vedoucího zaměstnance. Smluvní strany si však v rámci smluvní volnosti mohou sjednat zkušební dobu kratší než je tento uvedený limit. V zákoníku práce je též zapracováno omezení trvání zkušební doby a to především s ohledem 79

NEŠČÁKOVÁ, Libuše. Zákoník práce 2014 v praxi: komplexní průvodce s řešením problémů. Praha: Grada, 2014, sv. Právo pro praxi. ISBN 978-80-247-5124-5, str. 76 80 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 13. 11. 2002, sp. zn. 21 Cdo 811/2002, dostupnost: SRNS, svazek č. 22, str. 46 81 NEŠČÁKOVÁ, Libuše. Zákoník práce 2014 v praxi: komplexní průvodce s řešením problémů. Praha: Grada, 2014, sv. Právo pro praxi. ISBN 978-80-247-5124-5, str. 77

35

na krátkodobá zaměstnání. Zkušební dobu proto nesmí zaměstnavatel sjednat delší než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru. Zkušební doba nelze také dodatečně prodlužovat. I když je sjednána např. jako dvouměsíční, nelze ji dále prodlužovat, a to ani vzájemnou dohodou obou smluvních stran. Pokud by bylo prodloužení zkušební doby takto sjednáno, je neplatné. Zákoník práce dále vymezuje, kdy se zkušební doba platně prodlouží – zkušební doba se tak prodlouží o celou dobu čerpání celodenních překážek na straně zaměstnance a o celou dobu čerpání celodenní dovolené zaměstnance. Zkušební doba se zaměstnancem se vždy musí sjednat písemně a nejpozději v den, který byl stanoven jako den nástupu do práce. Nelze ji tedy dohodnout se zpětnou platností.82 Doba trvání pracovní smlouvy se odvíjí od vymezení trvání pracovního poměru. Pracovní poměr tak vzhledem k době jeho trvání může být sjednán buďto na dobu určitou, kde je omezena platnost smlouvy již při jejím sjednání, nebo na dobu neurčitou, kdy není dopředu znám termín ukončení platnosti smluvního vztahu. Zákoník práce jasně preferuje sjednávání pracovních poměrů na dobu neurčitou, a tak pokud není výslovně sjednána doba určitá, tedy doba trvání pracovního poměru, automaticky stanoví platnost tohoto pracovního poměru na dobu neurčitou.83 Mzdové či platové podmínky jsou důležitá kritéria charakterizující institut odměňování. Nejdříve je však třeba důsledně rozlišit pojmy mzda a plat. Mzdou je peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty (naturální mzda viz § 119 ZP). Zaměstnavatel při její tvorbě a skladbě není nijak omezován zákonem. Mzda tak může mít formu hodinovou, měsíční či úkolovou a je jen v kompetenci zaměstnavatele jakou formu si zvolí. I další složky mzdy ve smyslu prémií, odměn a bonusů jsou rovněž v dikci zaměstnavatele, kromě výše mzdy – ta je většinou smluvní. Jediným závazným požadavkem na výši mzdy zaměstnance takto stanovené je respektování institutu minimální mzdy84. Od 1. 1. 2015 byla základní sazba minimální mzdy pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin zvýšena na 9 200 Kč za měsíc nebo 55 Kč za hodinu. Platem je pak závazné peněžité plnění za vykonanou práci, určené pro zaměstnance ve státních organizacích. Zaměstnancům těchto organizací je plat přiznán 82

NEŠČÁKOVÁ, Libuše. Zákoník práce 2014 v praxi: komplexní průvodce s řešením problémů. Praha: Grada, 2014, sv. Právo pro praxi. ISBN 978-80-247-5124-5, str. 77, 78, 80 83 NEŠČÁKOVÁ, Libuše. Zákoník práce 2014 v praxi: komplexní průvodce s řešením problémů. Praha: Grada, 2014, sv. Právo pro praxi. ISBN 978-80-247-5124-5, str. 80 84 Základní právní úpravu minimální mzdy stanoví Česko. Zákoník práce. In: Zákon č. 262/2006 Sb. v platném znění, § 111, a dále její výši upravuje Česko. Nařízení vlády o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí. In: Nařízení vlády č. 567/2006 Sb. v platném znění, § 2 a násl.

36

v souladu se zákoníkem práce a ostatními právními předpisy, které přesnou výši platu určují. Zákoník práce celkem stanoví 16 platových tříd, ke kterým určuje základní nejmenší platový tarif a 4 stupně řízení, ke kterým určuje výši příplatku za vedení v %. Zaměstnanec je s přihlédnutím k době započitatelné praxe a k dosaženému stupni vzdělání zařazen do konkrétní platové třídy a platového stupně včetně nároku na případné příplatky, odměny a další složky platu. Zákoník práce nevyžaduje uvedení mzdových či platových podmínek do pracovní smlouvy (zaměstnavatel tak může pro tyto účely využít mzdový či platový výměr nebo vnitřní předpis), jednoznačně však stanoví, že pokud tento údaj neobsahuje pracovní smlouva, je zaměstnavatel povinen o těchto podmínkách zaměstnance písemně informovat, a to nejpozději do jednoho měsíce od vzniku pracovního poměru.85 Ke stanovené mzdě či platu za určitých podmínek přísluší zaměstnanci též zákonem stanovené příplatky. V souvislosti s odměňováním zákoník práce upravuje různé příplatky a odměny, zejména se pak využívá příplatek za noční práci (dle § 116 a § 125 ZP), příplatek za práci v sobotu a v neděli (dle § 118 a § 126 ZP), příplatek za svátek (dle § 115 a § 135 ZP), příplatek za práci přesčas (dle § 114 a § 127 ZP)86. Pracovní doba a její rozvrhování je především otázkou organizace práce. Maximální délka stanovené týdenní pracovní doby je zákoníkem práce vymezena nejvýše na 40 hodin (v některých specifických případech i méně viz § 79 odst. 2 a 3 ZP), přičemž délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin. U zaměstnance mladšího než 18 let nesmí pak délka směny v jednotlivých dnech překročit 8 hodin. Zákon dále umožňuje sjednat zkrácenou pracovní dobu, obecně označovanou jako „zkrácený úvazek“. O konkrétním rozvržení pracovní doby rozhoduje zásadně zaměstnavatel, který se tak může rozhodnout v rámci dvou režimů, a to v režimu rovnoměrného rozvržení pracovní doby a v režimu nerovnoměrného rozvržení pracovní doby. Jakmile pak dojde ke konkrétnímu rozvržení, jsou tímto rozvrhem obě smluvní strany vázány.87 Pracovní doba může být stanovena také jako pružná pracovní doba (dle § 85 ZP) nebo jako konto pracovní doby (dle § 86 a § 87 ZP). S vymezením pracovní doby souvisí i právní úprava dalších aspektů jako přestávky na jídlo a oddech, bezpečnostní přestávky, doby odpočinku mezi směnami, doby odpočinku v týdnu a práce přesčas. Zákoník

85

NEŠČÁKOVÁ, Libuše. Zákoník práce 2014 v praxi: komplexní průvodce s řešením problémů. Praha: Grada, 2014, sv. Právo pro praxi. ISBN 978-80-247-5124-5, str. 269, 270, 274 86 Podrobněji podmínky stanovené pro tyto a jiné konkrétní příplatky a odměny související s odměňováním rozebírá BĚLINA, Miroslav. Zákoník práce: komentář. 2. vyd. V Praze: C.H. Beck, 2015, xxv, 1613 s. Velké komentáře. ISBN 978-807-4002-908, str. 598 – 608, 632 – 649 87 NEŠČÁKOVÁ, Libuše. Zákoník práce 2014 v praxi: komplexní průvodce s řešením problémů. Praha: Grada, 2014, sv. Právo pro praxi. ISBN 978-80-247-5124-5, str. 85, 225, 226

37

práce tak v tomto směru stanoví tyto základní údaje: Přestávka na jídlo a oddech se nezapočítává do pracovní doby a činí nejméně 30 minut po 6 hodinách nepřetržité práce, u zaměstnanců ve věku do 18 let činí nejméně 30 minut po 4,5 hodinách nepřetržité práce (viz § 88 ZP). Bezpečnostní přestávka se řídí zvláštními právními předpisy a do pracovní doby se započítává (viz § 89 ZP). Doba nepřetržitého odpočinku mezi směnami činí alespoň 11 hodin během 24 hodin a u zaměstnanců mladších 18 let činí alespoň 12 hodin během 24 hodin (viz § 90 a § 90a ZP). Doba nepřetržitého odpočinku během týdne pak činí alespoň 35 hodin a u mladistvých zaměstnanců nejméně 48 hodin (viz § 92 ZP). Nařízená práce přesčas nesmí překročit víc než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce (viz § 93 a § 93a ZP)88. Tyto veličiny hrají zásadní roli při rozvrhování pracovní doby a jsou pro zaměstnavatele závazné. Lze se však od nich v rámci smluvní volnosti odchýlit, vždy ve prospěch zaměstnance. Souhlas s vysíláním na pracovní cesty podléhá ustanovení § 42 ZP, kdy zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na pracovní cestu jen na základě vzájemné dohody s ním. Z tohoto ustanovení zaměstnavatelé často dovozují, že pokud bude zaměstnanec s pracovní cestou souhlasit, je splněna podmínka vzájemné dohody. Proto často zaměstnavatelé do znění pracovní smlouvy zařazují tento souhlas či vlastní dohodu o vysílání zaměstnance na pracovní cestu. Takto projevený souhlas však nemusí být později vymahatelný, zvláště v případě, kdy od uzavření pracovní smlouvy uplynulo několik let a změnila-li se výrazně životní situace zaměstnance (např. se stal samoživitelem, samoživitelkou, pečuje o malé děti, apod).89

3.3.4 Jmenování na vedoucí pracovní místo Jmenováním na vedoucí pracovní místo se pracovní poměr zakládá jen u některých vedoucích zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve státních podnicích a státních fondech (viz § 33 odst. 3 ZP). Pracovní poměr jmenováním může být založen také v případech podle zvláštních právních předpisů (demonstrativní výčet těchto právních předpisů je uveden v poznámce pod čarou u § 33 ZP). Jmenováním vzniká pracovní poměr osobám, které před svým jmenováním nebyly u daného zaměstnavatele v žádném pracovním poměru. K jmenování na vedoucí pracovní místo však může dojít i z hlediska změny obsahu v již 88

Blíže se právní úpravě těchto aspektů věnuje HŮRKA, Petr. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku: s podrobným komentářem k 1.1.2014. 3., aktualiz. a rozš. vyd. Olomouc: ANAG, 2014, 1063 s. ISBN 978-80-7263-857-4, str. 257 – 269 89 NEŠČÁKOVÁ, Libuše. Zákoník práce 2014 v praxi: komplexní průvodce s řešením problémů. Praha: Grada, 2014, sv. Právo pro praxi. ISBN 978-80-247-5124-5, str. 85

38

existujícím pracovním poměru. Tak je tomu v případě, že zaměstnanec, jehož pracovní poměr vznikl na základě pracovní smlouvy, byl za trvání tohoto pracovního poměru jmenován u téhož zaměstnavatele na vedoucí pracovní místo (jde o tzv. „vnitřní jmenování“). Tato změna pracovního poměru je však nevratná, neboť v případě ukončení výkonu práce na vedoucím pracovním místě se nelze dovolávat zařazení zaměstnance na původní pracovní místo dle původní pracovní smlouvy. Pro akt jmenování zákoník práce nepředepisuje žádné formální náležitosti (nepochybně by měl však obsahovat alespoň základní údaje jako druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce). Zákoník práce pouze umožňuje u funkcí, kde jmenováním vzniká pracovní poměr, provést jmenování na dobu určitou, po jejímž uplynutí pracovní poměr skončí a současně nebrání možnosti sjednat s vedoucím zaměstnancem právo na odchodné pro případ odvolání z funkce. Pracovní poměr, který je založen jmenováním, má též odchylnou právní úpravu, i pokud jde o jeho skončení, i když pro tyto pracovní poměry platí jinak ustanovení o pracovním poměru sjednaném pracovní smlouvou. Zaměstnanci, kteří vykonávají jmenované funkce, mohou být podle § 73 a § 73a ZP z tohoto vedoucího pracovního místa odvoláni, a to kdykoliv a z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Své vedoucí pozice se tito zaměstnanci mohou také kdykoliv vzdát. Odvolání a vzdání se vedoucí funkce musí být písemné, jinak je neplatné.90

3.4 Změna obsahu pracovního poměru Primárně se změnou pracovního poměru rozumí změna některého z jeho prvků, přičemž samotný pracovní poměr zůstává nadále zachován.91 Za změnu se tak považuje změna v subjektu na straně zaměstnavatele92, změna v obsahu pracovního poměru a také jmenování na vedoucí pracovní místo tzv. „vnitřní jmenování“ (dle § 33 odst. 3 ZP). Změna obsahu je nejčastějším způsobem změny nejen pracovního poměru, ale i všech základních pracovněprávních vztahů. Podle ustanovení § 40 odst. 1 ZP je možné obsah

90

SCHMIED, Zdeněk a Ladislav TRYLČ. Zákoník práce 2014: stručný komentář, změny v souvislosti s nabytím účinnosti nového občanského zákoníku, shrnutí změn k 1. lednu 2014. 10. aktualizované vydání. Olomouc: ANAG, 2014. Práce, mzdy, pojištění. ISBN 978-80-7263-848-2, str. 23, 24 91 BEZOUŠKA, Petr. . Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, s.r.o., 2009, 316 pages. ISBN 978-80-7380-193-9, str. 62 92 Jedná se například o převod činnosti, převod úkolů, prodej či nájem podniku, fúzi či rozdělení obchodní korporace, změnu právní formy apod. Tyto situace upravuje institut přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů viz Česko. Zákoník práce. In: Zákon č. 262/2006 Sb., v platném znění, § 338 a násl., a zvláštní právní předpisy.

39

pracovního poměru změnit jen vzájemnou dohodou93. Dohodou obou účastníků pracovněprávního vztahu lze pak změnit kterékoliv ujednání, které je předmětem pracovní smlouvy, popř. které tvoří obsah jmenování zaměstnance na vedoucí pracovní místo. Lze tedy změnit druh práce, místo výkonu práce, pracovní dobu, mzdové podmínky, pracovní poměr uzavřený na dobu určitou v pracovní poměr na dobu neurčitou a naopak, atd. Dohoda o změně obsahu pracovního poměru založeného pracovní smlouvou má zpravidla formu dodatku k pracovní smlouvě a je nutné provést ji písemně.94 S ohledem na právní úpravu uvedenou v zákoníku práce (čímž je převedení na jinou práci dle § 41 ZP, pracovní cesta dle § 42 ZP, přeložení dle § 43 ZP a dočasné přidělení dle § 43a ZP95) lze také dovodit, že ke změně obsahu pracovního poměru může dojít i jednostranným jednáním zaměstnavatele, tedy bez potřeby souhlasu zaměstnance. Dle příslušných ustanovení zákoníku práce se pak jedná pouze o jednostranné převedení na jinou práci dle § 41 ZP, v ostatních případech není zaměstnavatel oprávněn změnit obsah pracovního poměru jednostranně.96 3.4.1 Jednostranné převedení na jinou práci V zákoníku práce jsou taxativně vymezeny případy, kdy má zaměstnavatel zákonem stanovenou povinnost zaměstnance převést na jinou práci na základě svého jednostranného opatření (viz § 41 odst. 1 ZP - převážně se jedná o zdravotní důvody), a dále jsou zde uvedeny případy, kdy má zaměstnavatel zákonem stanovenou možnost převést zaměstnance na jinou práci na základě svého jednostranného opatření (viz § 41 odst. 2 ZP - zde záleží na uvážení zaměstnavatele). Při převedení zaměstnance na jinou práci je zaměstnavatel vždy povinen přihlížet k tomu, aby tato práce byla pro zaměstnance vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu, schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci.97 Zaměstnavatel je též povinen se zaměstnancem projednat důvod převedení a dobu, po kterou má převedení trvat. Dochází-li při převedení ke změně pracovní smlouvy, je zaměstnavatel rovněž povinen vydat zaměstnanci písemné potvrzení o důvodu převedení na jinou práci a době jeho trvání.98 Písemné potvrzení není potřeba pouze ve dvou výjimečných případech, a to pokud 93

Změna obsahu pracovního poměru však může nastat i na základě jiných zákonných příčin, a to v důsledku obecné změny právní úpravy či v důsledku soudního rozhodnutí, zde pak vzájemná dohoda není zapotřebí. 94 HŮRKA, Petr. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku: s podrobným komentářem k 1.1.2014. 3., aktualiz. a rozš. vyd. Olomouc: ANAG, 2014, 1063 s. ISBN 978-80-7263-857-4, str. 170 95 Podrobněji tyto instituty zpracovává BĚLINA, Miroslav. Zákoník práce: komentář. 2. vyd. V Praze: C.H. Beck, 2015, xxv, 1613 s. Velké komentáře. ISBN 978-807-4002-908, str. 255 – 276 96 BĚLINA, Miroslav. Zákoník práce: komentář. 2. vyd. V Praze: C.H. Beck, 2015, xxv, 1613 s. Velké komentáře. ISBN 978-807-4002-908, str. 252 97 Česko. Zákoník práce. In: Zákon č. 262/2006 Sb., v platném znění, § 41 odst. 6 98 Česko. Zákoník práce. In: Zákon č. 262/2006 Sb., v platném znění, § 41 odst. 7

40

zaměstnanec pozbyl dočasně předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon práce a netrvá-li toto převedení více než 30 pracovních dnů v kalendářním roce (viz § 41 odst. 2 písm. c) ZP), a dále pokud je zaměstnanec převeden na jinou práci než byla sjednána v pracovní smlouvě na dobu nezbytné potřeby, resp. na nezbytně nutnou dobu, jestliže to je potřeba k odvrácení mimořádné události, živelní události nebo jiné hrozící nehody nebo ke zmírnění jejich bezprostředních následků (viz § 41 odst. 4 ZP). V těchto případech rovněž nemusí zaměstnavatel přihlížet k vhodnosti práce pro zaměstnance, neboť se jedná o situace zcela mimořádné a zaměstnance tak v podstatě lze převést na jakoukoli práci, i pokud s tím nesouhlasí.99 U jakéhokoliv převedení na jinou práci vždy platí, že odpadnou-li důvody, pro které byl zaměstnanec převeden nebo uplyne-li doba, na kterou bylo převedení sjednáno, zařadí zaměstnavatel zaměstnance podle pracovní smlouvy, nedohodne-li se s ním posléze na změně pracovní smlouvy (viz § 44 ZP).

3.5 Skončení pracovního poměru Skončení pracovního poměru lze provést pouze na základě zákonem definovaných způsobů. Jednotlivé způsoby mají jednostranný či dvoustranný charakter právních jednání či jsou navázány na existenci právní skutečnosti v podobě zákonných automatů. Jinými způsoby pracovní poměr skončit nelze. Účastník právních vztahů si tak musí vybrat ze způsobů definovaných zákonem a v důsledku toho respektovat právní úpravu vztahující se k danému způsobu skončení pracovního poměru. Zejména se jedná o dodržení písemné formy, o dodržení výpovědní doby, o nárok a vyplacení odstupného či přiměřeného peněžního vyrovnání. V situaci, kdy chce skončit pracovní poměr zaměstnavatel způsobem výpovědi, musí ještě povinně uvést důvod skončení pracovního poměru100 a dbát na jisté omezení týkající se zákazu výpovědi. Jednotlivé důvody a omezení výpovědi též přesně definuje zákoník práce. Z jiného než zákonem definovaného důvodu skončit pracovní poměr ze strany zaměstnavatele formou výpovědi také nelze. Oproti tomu zaměstnanec z hlediska skončení

99

Převedení zaměstnance na jinou práci. Http://www.akilda.cz/news/prevedeni-na-jinou-praci/ [online]. 21. 02. 2009 [cit. 2015-03-18]. Dostupné z: http://www.akilda.cz/ 100 Při posouzení, z kterého z důvodů uvedených v zákoníku práce zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, soud vychází ze skutkového vylíčení použitého výpovědního důvodu. Okolnost, zda, popřípadě jak zaměstnavatel tento důvod právně kvalifikoval, není sama o sobě rozhodující. Tato skutečnost vyplývá z rozsudku Nejvyššího soudu, sp. zn. 21 Cdo 1524/98, dostupnost: SJ č. 1/1999, str. 35

41

pracovního poměru není vázán žádným omezením a není ani povinen uvádět důvod skončení.101 3.5.1 Způsoby a důvody skončení Mezi jednotlivé způsoby skončení pracovního poměru řadíme přesný taxativní výčet samostatných právních jednání či zákonných automatů tak, jak nám jej umožňuje zákoník práce dle § 48. Jednotlivé způsoby skončení pracovního poměru nelze zaměňovat či dodatečně měnit.102 Vzhledem k tomu, že problematika jednotlivých způsobů skončení pracovního poměru a důvodů v případě výpovědi ze strany zaměstnavatele je poněkud náročnější, jsou pro tyto účely využity následující tabulky, které jednotlivé způsoby a důvody více rozvádí a obsahují též i odkazy na příslušný paragraf zákoníku práce, který je upravuje. Tabulka č. 2: Způsoby skončení pracovního poměru

Dvoustranné právní jednání Dohoda § 49

Jednostranné právní jednání Ze strany zaměstnance Výpověď § 50 odst. 3 Okamžité zrušení § 56

Ze strany zaměstnavatele Výpověď § 52 písm. a) Výpověď § 52 písm. b)

Zrušení ve zkušební době § 66

Výpověď § 52 písm. c) Výpověď § 52 písm. d) Výpověď § 52 písm. e) Výpověď § 52 písm. f)

Zákonný automat

Uplynutím sjednané doby § 48 odst. 2 a § 65 Dnem skončení pobytu na území České republiky § 48 odst. 3 Dnem nabytí právní moci trestu vyhoštění z území České republiky § 48 odst. 3 Dnem skončení platnosti povolení k zaměstnání na území České republiky § 48 odst. 3 Smrtí zaměstnance § 48 odst. 4 Smrtí fyzické osoby zaměstnavatele § 48 odst. 4 a § 342

Výpověď § 52 písm. g)

101

NEŠČÁKOVÁ, Libuše. Zákoník práce 2014 v praxi: komplexní průvodce s řešením problémů. Praha: Grada, 2014, sv. Právo pro praxi. ISBN 978-80-247-5124-5, str. 141 102 NEŠČÁKOVÁ, Libuše. Zákoník práce 2014 v praxi: komplexní průvodce s řešením problémů. Praha: Grada, 2014, sv. Právo pro praxi. ISBN 978-80-247-5124-5, str. 141, 142

42

Výpověď § 52 písm. h) Hromadné propouštění § 62 Odstoupení od pracovní smlouvy § 34 odst. 2 a 3 Okamžité zrušení § 55 Zrušení ve zkušební době § 66 Zdroj: NEŠČÁKOVÁ, Libuše. Zákoník práce 2014 v praxi: komplexní průvodce s řešením problémů. Praha: Grada, 2014, sv. Právo pro praxi. ISBN 978-80-247-5124-5, str. 143

Tabulka č. 3: Důvody skončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele

Obecné důvodu

pojmenování Obsahová náplň důvodu (zobecněná)

Organizační důvody

Zdravotní důvody

Neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance Porušení pracovních povinností zaměstnance Porušení dodržování léčebného režimu zaměstnancem

Ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část Přemísťuje-li se (stěhuje) zaměstnavatel nebo jeho část Stal-li se zaměstnanec nadbytečným v důsledku organizační změny zaměstnavatele Nesmí-li zaměstnanec na základě lékařského posudku konat dosavadní práci pro pracovní úraz či nemoc z povolání Pozbyl-li zaměstnanec s ohledem na svůj zdravotní stav způsobilost konat dosavadní práci Nesplňování pracovních požadavků zaměstnancem, neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance Zaměstnanec porušuje své povinnosti, které vyplývají z platné legislativy vážící se k jím konané práci (dříve tzv. porušení pracovní kázně) Zaměstnanec porušuje léčebný režim práce neschopného (nezdržuje se na místě pobytu a nedodržuje dobu a rozsah povolených vycházek)

Zákonná úprava § 52 písm. a) § 52 písm. b) § 52 písm. c) § 52 písm. d) § 52 písm. e) § 52 písm. f) § 52 písm. g) § 52 písm. h)

Zdroj: NEŠČÁKOVÁ, Libuše. Zákoník práce 2014 v praxi: komplexní průvodce s řešením problémů. Praha: Grada, 2014, sv. Právo pro praxi. ISBN 978-80-247-5124-5, str. 144

43

Největší novinku z oblasti způsobu skončení pracovního poměru, kterou v souvislosti s rekodifikací soukromého práva s sebou přinesla doprovodná novela zákoníku práce, představuje ustanovení § 56a ZP, které nově upravuje okamžité zrušení pracovního poměru zákonným zástupcem

nezletilého zaměstnance, kdy zákonný zástupce nezletilého

zaměstnance mladšího než 16 let, může okamžitě zrušit pracovní poměr nezletilého, pokud je to nutné v zájmu jeho vzdělání, vývoje nebo zdraví. Podmínkou platnosti tohoto okamžitého zrušení je přivolení soudu. V praxi to však bude způsobovat nemalé problémy, neboť tato podmínka vzhledem k určité době trvání soudního řízení a k tomu, že k okamžitému zrušení může dojít jen do dovršení 16 roku věku mladistvého zaměstnance, značně ztíží faktickou uplatnitelnost práva zákonného zástupce okamžitě rozvázat pracovní poměr.103

3.5.2 Omezení výpovědi dané zaměstnavatelem Zákoník práce poskytuje některým kategoriím zaměstnanců zvýšenou míru ochrany před rozvázáním pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele. Jedná se o zaměstnance, u nichž nastala nějaká právní skutečnost, která jim dočasně znemožnila možnost hledání nového zaměstnání. Převážně se jedná o zdravotní důvody nebo o výkon činností, které jsou v zájmu státu. Tyto právní skutečnosti jsou tedy právem uznávány jako důvodné k zajištění zvláštní ochrany pracovního poměru zaměstnance, a to prostřednictvím institutu ochranné doby.104 Dle § 53 ZP se tak zakazuje dát výpověď v době pracovní neschopnosti včetně ústavního ošetřování a lázeňského léčení, při výkonu vojenského cvičení, při dlouhodobém uvolnění pro výkon veřejné funkce, těhotné zaměstnankyni, zaměstnankyni na mateřské nebo rodičovské dovolené, zaměstnanci na rodičovské dovolené a pracujícímu v noci, který je uznán dočasně nezpůsobilý pro noční práci.105 Nicméně existují i určité výjimky ze zákazu výpovědi v ochranné době (viz § 54 ZP), kdy zákoník práce tak akceptuje, že v případě některých výpovědních důvodů není možné po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby tohoto zaměstnance nadále zaměstnával. Přehled těchto omezení viz tabulka č. 4.

103

. Praha: Sondy, 2014, 125 pages. Paragrafy do kapsy. ISBN 978-80868-4652-1, str. 38 104 HŮRKA, Petr. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku: s podrobným komentářem k 1.1.2014. 3., aktualiz. a rozš. vyd. Olomouc: ANAG, 2014, 1063 s. ISBN 978-80-7263-857-4, str. 201 105 Více Zákoník práce. In: Zákon č. 262/2006 Sb., v platném znění, § 53

44

Tabulka č. 4: Omezení výpovědi dané zaměstnavatelem

Výpovědní důvod Ustanovení Věcný důvod ZP § 52 písm. a) Rušení zaměstnavatele nebo jeho části § 52 písm. b) Přemístění zaměstnavatele nebo jeho části

Chránění zaměstnanci, jimž nelze dát výpověď podle § 53 ZP

§ 52 písm. c) § 52 písm. d)

Nadbytečnost zaměstnance Zdravotní nezpůsobilost vzniklá pracovním úrazem nebo nemoci z povolání

Všichni zaměstnanci uvedení v § 53 Všichni zaměstnanci uvedení v § 53

§ 52 písm. e)

Ostatní zdravotní nezpůsobilost Nesplňování předpokladů nebo požadavků pro výkon práce, špatné pracovní výsledky Důvod pro okamžité zrušení

Všichni zaměstnanci uvedení v § 53

§ 52 písm. f)

§ 52 písm. g)

§ 52 písm. g)

§ 52 písm. h)

Těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně na mateřské dovolené a zaměstnanec na rodičovské dovolené po dobu, po níž je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou

Všichni zaměstnanci uvedení v § 53

Soustavné méně závažné nebo závažné porušení povinností vyplývajících z právních předpisů Porušení povinnosti zaměstnance stanovené v § 301a ZP zvlášť hrubým způsobem

Zaměstnankyně na mateřské dovolené a zaměstnanec na rodičovské dovolené po dobu, po níž je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou Těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně na mateřské dovolené, zaměstnanec nebo zaměstnankyně na rodičovské dovolené Těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně na mateřské dovolené, zaměstnanec nebo zaměstnankyně na rodičovské dovolené

Zdroj: HŮRKA, Petr. Pracovní právo v bodech s příklady. 4., aktualiz. vyd. Praha: Wolters Kluwer, 2014, 145 s. ISBN 978-80-7478-440-8, str. 47

Příklad omezení výpovědi dané zaměstnavatelem: Zaměstnankyně čerpá rodičovskou dovolenou do 3 let věku dítěte. Ještě před ukončením této rodičovské dovolené bylo její pracovní místo zrušeno. Situace je v tomto případě taková, že zaměstnankyně je podle § 53 odst. 1 písm. d) zákoníku práce chráněna před dáním výpovědi ze strany zaměstnavatele z organizačních důvodů uvedených v § 52 písm. c) zákoníku práce v době těhotenství a v době, kdy čerpá mateřskou a rodičovskou dovolenou. Výpověď

45

z pracovního poměru by jí mohla být dána až poté, kdy zaměstnankyně nastoupí po skončení rodičovské dovolené zpět do zaměstnání.106 3.5.3 Odstupné Jako kompenzace při rozvázání pracovního poměru, k němuž došlo z důvodů, které nejsou na straně zaměstnance, je ustanovením § 67 ZP uloženo zaměstnavateli poskytovat odstupné. Toto zákonné odstupné přísluší zaměstnanci při rozvázání pracovního poměru z důvodů podle § 52 písm. a) až d) ZP výpovědí ze strany zaměstnavatele nebo dohodou z týchž důvodů. U důvodů podle § 52 písm. a) až c) ZP (jedná se o organizační důvody - rušení, přemístění zaměstnavatele nebo jeho části a nadbytečnost zaměstnance) činí zákonná výše odstupného 1 až 3násobek průměrného měsíčního výdělku. Výše odstupného pro organizační důvody dále závisí na době trvání pracovního poměru u zaměstnavatele (odstupné pro organizační důvody v závislosti na době trvání pracovního poměru viz tabulka č. 5). Do doby trvání pracovního poměru se započítává i doba trvání předchozího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele, pokud od skončení tohoto pracovního poměru do vzniku pracovního poměru následujícího nepřesáhla dobu 6 měsíců. U důvodu podle § 52 písm. d) ZP (jedná se o zdravotní nezpůsobilost pro pracovní úraz nebo nemoc z povolání) pak činí zákonná výše odstupného 12násobek průměrného měsíčního výdělku. Odstupné pro zdravotní nezpůsobilost vyvolanou pracovním úrazem nebo nemocí z povolání nevzniká a zaměstnanci tak nepřísluší, pokud si zaměstnanec způsobil pracovní úraz nebo nemoc z povolání vlastním přičiněním (např. v opilosti, pod vlivem návykových látek, porušením právních předpisů nebo pokynů zaměstnavatele) a pokud se tak zaměstnavatel (dle § 367 ZP) zcela zprostil své odpovědnosti za tyto následky.107 Tabulka č. 5: Odstupné pro organizační důvody v závislosti na době trvání pracovního poměru

Doba trvání pracovního poměru

Výše odstupného (nejméně)

Méně než 1 rok Alespoň 1 rok a méně než 2 roky Alespoň 2 roky

1x průměrný výdělek 2x průměrný výdělek 3x průměrný výdělek

Zdroj: HŮRKA, Petr. Pracovní právo v bodech s příklady. 4., aktualiz. vyd. Praha: Wolters Kluwer, 2014, 145 s. ISBN 978-80-7478-440-8, str. 51

106

. Vyd. 1. Praha: Wolters Kluwer Č 0 pages. ISBN 978-80-7478-337-1, str. 55 107 HŮRKA, Petr. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku: s podrobným komentářem k 1.1.2014. 3., aktualiz. a rozš. vyd. Olomouc: ANAG, 2014, 1063 s. ISBN 978-80-7263-857-4, str. 226, 227

46

Vyjma odstupného, na něž vzniká právo přímo ze zákona, je možné též sjednat odstupné smluvní. V rámci zásady smluvní volnosti tak lze dohodnout nejen odstupné vyšší, než činí jeho zákonná výše, ale i odstupné z jiných než zákonem stanovených důvodů.

3.5.4 Výpovědní doba a další instituty související se skončením pracovního poměru Výpovědní doba souvisí se skončením pracovního poměru formou výpovědí a to tak, že bylali podána výpověď z pracovního poměru, pak pracovní poměr končí uplynutím této výpovědní doby. Dle § 51 ZP činí výpovědní doba nejméně 2 měsíce (s výjimkou vyplývající z § 51a ZP) a vždy musí být stejně dlouhá pro zaměstnavatele i zaměstnance. Z dikce „nejméně“ je patrné, že je možné při využití zásady „co není zakázáno, je dovoleno“ sjednat výpovědní dobu i delší například pokud se jedná o dokončení konkrétní dlouhodobější zakázky, či rozpracovaného úkolu. Běh výpovědní doby se též automaticky prodlouží v případě, kdy se zaměstnanec nachází v tzv. ochranné době např. o dobu pracovní neschopnosti (blíže § 53 odst. 2 ZP) a o dobu čerpání mateřské či rodičovské dovolené (blíže § 54 písm. b) ZP). Dalšími instituty souvisejícími se skončením pracovního poměru jsou významné nároky a povinnosti, které je zaměstnavatel vůči zaměstnanci povinen poskytnout a na které má zaměstnanec ze zákona právo. Mezi významné nároky a povinnosti tak patří: Nárok zaměstnance na poskytnutí pracovního volna k vyhledání nového zaměstnání a to v nezbytně nutném rozsahu, nejvýše 1 půlden v týdnu po dobu odpovídající výpovědní době v délce 2 měsíců (viz § 199 ZP a Nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci). Povinnost zaměstnavatele vydat zaměstnanci i bez jeho žádosti potvrzení o zaměstnání tzv. zápočtový list, jenž musí obsahovat zákonem stanovené údaje (viz § 313 ZP). Povinnost zaměstnavatele vydat zaměstnanci na jeho žádost pracovní posudek a to do 15 dnů od požádání (viz § 314 ZP). Nárok zaměstnance uplatnit právo u soudu na přiměřenou úpravu pracovního posudku či zápočtového listu v případě nesouhlasu s jejich obsahem a to do 3 měsíců ode dne, kdy se seznámil s tímto obsahem (viz § 315 ZP). Dle vyjádření Nejvyššího soudu České republiky je k řádnému uplatnění práva na přiměřenou úpravu potvrzení o zaměstnání a pracovního posudku zapotřebí, aby oprávněný účastník své právo 47

uplatnil žalobou u soudu, pouhá námitka proti jejich obsahu, vyjádřená v rámci jiného sporu, nemá na běh prekluzivní lhůty k uplatnění práva na úpravu těchto dokladů žádný vliv.108 Nárok zaměstnance uplatnit neplatnost skončení pracovního poměru. Domnívá-li se zaměstnanec, že s ním byl pracovní poměr rozvázán v rozporu se zákonem a tudíž neplatně, je zapotřebí, aby písemně oznámil zaměstnavateli bez zbytečného odkladu, že trvá na dalším zaměstnávání a následně poté se obrátil s žalobou na soud nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit (viz § 69, § 71, § 72 ZP). Tento postup platí i pro zaměstnavatele v případě, kdy s ním zaměstnanec rozváže pracovní poměr neplatně.

3.6 Pracovní poměr na dobu určitou Pracovní poměr na dobu určitou je obecně upraven v § 39 ZP a vzniká pouze za předpokladu, že doba jeho trvání je vždy uvedena určitě. Dobu určitou lze pak vyjádřit uvedením časového úseku či intervalu (např. na 1 rok), dnem skončení pracovního poměru (např. do 31. 12. 2014), prací – po dobu jejichž provádění má pracovní poměr trvat (např. na dobu sklizně jablek), ale i uvedením doby trvání konkrétní překážky v práci u konkrétního zaměstnance (např. po dobu trvání dočasné pracovní neschopnosti pana X, po dobu čerpání mateřské a rodičovské dovolené paní Y). Pracovní poměr na dobu určitou může být primárně uzavřen mezi každým zaměstnancem a zaměstnavatelem, lze ho tak založit i jmenováním na vedoucí pracovní místo. Vždy se však musí dodržet následující zákonné omezení: Pracovní poměr na dobu určitou může být sjednán nejvýše na dobu 3 let. Pracovní poměr sjednaný na dobu určitou může být prodloužen nebo znovu uzavřen ještě nejvýše dvakrát. Celkem tak přichází v úvahu tři úseky pracovních poměrů na dobu určitou tzv. pravidlo „3 x 3 a dost“. Maximálně možný limit pro sjednání doby určité tak činí 9 let. K uvedenému omezení v předchozím bodě se nepřihlíží, pokud ode dne skončení pracovního poměru na dobu určitou do vzniku dalšího pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami uplynula doba alespoň 3 let.109

108

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 5. 2. 2003, sp. zn. 21 Cdo 870/2002, dostupnost: SRNS, svazek č. 23, str. 191

48

Dále platí, že pokud zaměstnavateli nejsou dány vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce110 a i přesto sjedná v rozporu s výše uvedenými tříletými lhůtami a dvojnásobným opakováním se zaměstnancem opětovné trvání pracovního poměru na dobu určitou a zároveň mu zaměstnanec písemně oznámí, ještě za doby trvání tohoto pracovního poměru, že trvá na tom, aby byl nadále zaměstnáván, přechází tento pracovní poměr zaměstnance automaticky na pracovní poměr na dobu neurčitou. Tohoto přechodu se lze domáhat i soudně a to v prekluzivní lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl původně pracovní poměr uplynutím sjednané doby skončit. Právo uplatnit návrh na určení dodržení nebo porušení zákonných podmínek u soudu ve stanovené lhůtě mají obě smluvní strany. Zákonem vytyčené omezení pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou se nevztahuje na režim agenturního zaměstnávání. Agenturní zaměstnanci a agentury práce tedy mohou využívat titulu doby určité bez jakéhokoliv omezení.111 Pracovní poměr na dobu určitou končí vždy uplynutím dané doby. Ke skončení tohoto pracovního poměru tak není třeba činit jakékoli právní jednání, neboť tento pracovní poměr končí sám na základě prostého uplynutí vymezeného času. Sjednání pracovního poměru na dobu určitou přináší zejména zaměstnavateli možnost vyhnout se mnohdy obtížnějšímu jednostrannému ukončení pracovního poměru. V případě zaměstnance se však jedná o prekérní pracovní poměr, v němž je stabilita a perspektiva zaměstnance nejistá.112 Příklad uzavření pracovního poměru na dobu určitou: Zaměstnanec se zaměstnavatelem uzavřeli pracovní poměr na dobu určitou od 1. 1. 2012 do 31. 3. 2012 (první úsek), dále od 1. 6. 2012 do 31. 8. 2012 (druhý úsek) a konečně od 1. 10. 2012 do 31. 1. 2013 (třetí úsek). Další pracovní poměr na dobu určitou bude moci být uzavřen nejdříve od 1. 2. 2016.113

109

HŮRKA, Petr. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku: s podrobným komentářem k 1.1.2014. 3., aktualiz. a rozš. vyd. Olomouc: ANAG, 2014, 1063 s. ISBN 978-80-7263-857-4, str. 165, 166 110 Více Česko. Zákoník práce. In: Zákon č. 262/2006 Sb., v platném znění, § 39 odst. 4 111 NEŠČÁKOVÁ, Libuše. Zákoník práce 2014 v praxi: komplexní průvodce s řešením problémů. Praha: Grada, 2014, sv. Právo pro praxi. ISBN 978-80-247-5124-5, str. 83 112 HŮRKA, Petr. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku: s podrobným komentářem k 1.1.2014. 3., aktualiz. a rozš. vyd. Olomouc: ANAG, 2014, 1063 s. ISBN 978-80-7263-857-4, str. 165 113 HŮRKA, Petr. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku: s podrobným komentářem k 1.1.2014. 3., aktualiz. a rozš. vyd. Olomouc: ANAG, 2014, 1063 s. ISBN 978-80-7263-857-4, str. 167

49

3.7 Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr jsou samostatně upraveny v ustanovení § 74 až § 77 ZP. Na rozdíl od pracovního poměru vykazují tyto pracovněprávní vztahy větší prostor pro smluvní volnost subjektů a výrazně menší zákonnou regulaci. Výrazným rozdílem oproti pracovnímu poměru je pak skutečnost, že zaměstnavatel není povinen rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu.114 Tyto dohody lze rovněž uzavírat (řetězit) opakovaně a to bez jakéhokoliv omezení. Za dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr zákoník práce považuje dohodu o provedení práce a dohodu o pracovní činnosti.

3.7.1 Dohoda o provedení práce Dohoda o provedení práce (§ 75 ZP) může být uzavřena na dobu určitou nebo na dobu neurčitou a je uzavírána mezi zaměstnavatelem a fyzickou osobou tehdy, jestliže rozsah práce, která má být vykonána, nepřesáhne 300 hodin v kalendářním roce (jde o 300 hodin celkem v témže kalendářním roce u téhož zaměstnavatele).115 Dohoda o provedení práce musí být uzavřena písemně. Z hlediska obsahové stránky by pak měla obsahovat alespoň vymezení práce, místo výkonu práce, dobu trvání, rozsah pracovních hodin, odměnu (nesmí být nižší než minimální mzda), případně i způsob skončení např. výpověď s výpovědní dobou (vzor dohody o provedení práce viz přílohová část č. 3). Z odměny z dohod o provedení práce se odvádí pojistné na zdravotní a sociální pojištění116, pokud výše této odměny za kalendářní měsíc přesáhne 10 000 Kč hrubého. Platba pojistného na nemocenské pojištění tak zakládá u zaměstnance pojistný vztah, kdy v případě pracovní neschopnosti mu pak přísluší i nemocenské. Po dobu prvních 14 kalendářních dnů pracovní neschopnosti mu také vzniká právo na náhradu mzdy od zaměstnavatele.117 Dohodu o provedení práce je možné zrušit výpovědí či okamžitým zrušením. Pro výpověď a okamžité zrušení zákon vyžaduje písemnou formu, jinak se k ní nepřihlíží. Nově (stejně jako u pracovního poměru viz § 56a ZP) pro dohodu o provedení práce platí, že zákonný zástupce nezletilého má možnost okamžitě 114

HŮRKA, Petr. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku: s podrobným komentářem k 1.1.2014. 3., aktualiz. a rozš. vyd. Olomouc: ANAG, 2014, 1063 s. ISBN 978-80-7263-857-4, str. 238 115 HLOUŠKOVÁ, Pavla. Dotazy a odpovědi z praxe zákoníku práce. 4. aktualiz. vyd. Olomouc: ANAG, 2013, 303 s. Práce, mzdy, pojištění. ISBN 978-80-7263-805-5, str. 93 116 Zdravotní pojištění ve výši 13,5% z vyměřovacího základu viz Česko. Zákon o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění. In: Zákon č. 592/1992 Sb. v platném znění, § 2 odst. 1, a sociální pojištění viz Česko. Zákon o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti. In: Zákon č. 589/1992 Sb. v platném znění, § 7 117 HŮRKA, Petr. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku: s podrobným komentářem k 1.1.2014. 3., aktualiz. a rozš. vyd. Olomouc: ANAG, 2014, 1063 s. ISBN 978-80-7263-857-4, str. 239

50

zrušit dohodu, kterou si nezletilý sám sjednal, a která je v rozporu s jeho zájmy. I toto okamžité zrušení vyžaduje přivolení soudu, ale nevyžaduje souhlas nezletilého. Jiný způsob a bližší podmínky skončení dohody o provedení práce zákon nijak neupravuje, lze tedy dovodit, že je na zaměstnavateli se zaměstnancem, jakým dalším způsobem a za jakých podmínek si skončení této dohody sjednají.118 3.7.2 Dohoda o pracovní činnosti Dohoda o pracovní činnosti (§ 76 ZP) může být uzavřena na dobu určitou nebo na dobu neurčitou a je uzavírána mezi zaměstnavatelem a fyzickou osobou, i když předpokládaný rozsah práce nepřekročí 300 hodin v kalendářním roce. Rozsah práce konané na základě dohody o pracovní činnosti je však omezen polovinou stanovené týdenní pracovní doby v průměru za dobu, na niž je dohoda uzavřena, nejvýše za dobu 52 týdnů (stanovená týdenní pracovní doba činí dle § 79 ZP nejvýše 40 hodin – rozsah práce tak nesmí překročit v průměru nejvýše 20 hodin – průměr se vypočítává za dobu, na kterou je dohoda uzavřena, nejdéle však za 52 týdnů). I dohoda o pracovní činnosti musí být uzavřena písemně. Po obsahové stránce pak musí obsahovat konkrétní sjednanou práci, rozsah pracovní doby a dobu, na kterou se uzavírá. Je možné v ní dále sjednat např. i odměnu (nesmí být nižší než minimální mzda), způsob zrušení apod. (vzor dohody o pracovní činnosti viz přílohová část č. 4). Dohoda o pracovní činnosti zaniká smrtí, uplynutím doby trvání, dohodou či výpovědí. Výpovědí může být zrušena z jakéhokoliv důvodu, ale i bez udání důvodu s 15denní výpovědní dobou, jejíž běh začíná již dnem doručení. Okamžitě zrušit tuto dohodu lze jen tehdy, bylo-li to v ní výslovně sjednáno a pouze z důvodů, za kterých lze zrušit pracovní poměr (viz § 55 a § 56 ZP). Výpověď či okamžité zrušení dohody o pracovní činnosti musí být písemné, jinak se k tomu nepřihlíží.119 I zde zákon nově dává možnost zákonnému zástupci nezletilého okamžitě zrušit dohodu, kterou si nezletilý sám sjednal, a která je v rozporu s jeho zájmy, a to za stejných podmínek jako u pracovního poměru (viz § 56a ZP).

Mnoho dotazů je rovněž kladeno i na rozdíl mezi těmito dohodami. Zásadní rozdíl mezi oběma typy dohod je zejména v tom, že dohoda o pracovní činnosti je limitována ve vztahu

118

BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 6. vyd. V Praze: C.H. Beck, 2014. Beckovy právnické učebnice, 496 s. ISBN 978-80-7400-283-0, str. 334, 335 119 HŮRKA, Petr. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku: s podrobným komentářem k 1.1.2014. 3., aktualiz. a rozš. vyd. Olomouc: ANAG, 2014, 1063 s. ISBN 978-80-7263-857-4, str. 241

51

ke stanovené týdenní pracovní době. Dohody se tedy nerozlišují podle jejich názvu, jak tomu bylo dříve.120 Rozdílnost těchto dohod viz tabulka č. 6. Tabulka č. 6: Srovnání institutů u dohody o pracovní činnosti a u dohody o provedení práce

Dohoda o pracovní činnosti

Institut

Dohoda o provedení práce

Písemná smlouva Druh, rozsah, odměna

Vznik Náležitosti

Max. v průměru 20h/týdně

Rozsah Skončení Dohoda Výpověď Okamžité zrušení

Písemná smlouva Druh, rozsah, doba trvání, odměna Max. 300h/ročně

Ano Ano/15 dní Nutno sjednat/jen důvody dle pracovního poměru Možno sjednat/dle pracovního poměru Možno sjednat/dle pracovního poměru Ano Ano/jako pracovní poměr

Překážky v práci na straně zaměstnance Dovolená Zdravotní a sociální pojištění Náhrada škody

Ano Nutno sjednat Nutno sjednat Možno sjednat/dle pracovního poměru Možno sjednat/dle pracovního poměru Při odměně nad 10 000 Kč/měsíc Ano/jako pracovní poměr

Zdroj: BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 6. vyd. V Praze: C.H. Beck, 2014. Beckovy právnické učebnice, 496 s. ISBN 978-80-7400-283-0, str. 335

120

HLOUŠKOVÁ, Pavla. Dotazy a odpovědi z praxe zákoníku práce. 4. aktualiz. vyd. Olomouc: ANAG, 2013, 303 s. Práce, mzdy, pojištění. ISBN 978-80-7263-805-5, str. 93

52

4 Právní úprava v rámci mezinárodního pracovního práva Mezinárodní pracovní právo jako takové je založeno na systému mezinárodních smluv, jejichž přijetí je výsledkem působení mezinárodních organizací založených státy jako suverénními subjekty mezinárodního práva za účelem ochrany lidských práv popřípadě za účelem úpravy minimálních standardů pracovních podmínek. Pro pracovní právo České republiky mají význam mezinárodní organizace, jichž je naše země členem. Jedná se zejména o Mezinárodní organizaci práce, Organizaci spojených národů a Radu Evropy. 121 V souladu s čl. 10 Ústavy České republiky, který stanoví, že „vyhlášené mezinárodní smlouvy, k jejichž ratifikaci dal Parlament souhlas a jimiž je Česká republika vázána, jsou součástí právního řádu, a stanoví-li mezinárodní smlouva něco jiného než zákon, použije se mezinárodní smlouva“122, je nutno brát zřetel zejména na úmluvy Mezinárodní organizace práce, které Česká republika ratifikovala, a které jsou publikovány ve Sbírce zákonů. Z oblasti pracovněprávních vztahů se tak především jedná o úmluvy týkající se úpravy pracovní doby, minimálního věku potřebného k zaměstnávání, zákazu některých prací pro mladistvé, odškodňování pracovních úrazů, zákazu nucené práce, minimální mzdy a ochrany mzdy, bezpečnosti práce apod. Za nejpodstatnější závazné úmluvy tohoto charakteru, jenž výrazně přispěly k unifikaci a standardizaci právní úpravy pracovního práva ve světovém rozsahu, lze například považovat: Úmluvu č. 1 – Pracovní doba (průmysl) z roku 1919, datum ratifikace 24. 8. 1921, publikace ve Sbírce zákonů – 80/1922 Úmluvu č. 5 – Minimální věk (průmysl) z roku 1919, datum ratifikace 24. 8. 1921, publikace ve Sbírce zákonů – 82/1922 Úmluvu č. 26 – Mechanismus stanovení minimálních mezd z roku 1928, datum ratifikace 12. 6. 1950, publikace ve Sbírce zákonů – 439/1990 Úmluvu č. 77 – Lékařské prohlídky mladistvých (průmysl) z roku 1946, datum ratifikace 23. 4. 1980, publikace ve Sbírce zákonů – 23/1981

121

GALVAS, Milan, Zdeňka GREGOROVÁ, Dana HRABCOVÁ, Jana KOMENDOVÁ a Jaroslav STRÁNSKÝ. Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2012, 752 s. Edice učebnic Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně, č. 483. ISBN 978-802-1058-521, str. 61 122 Česko. Ústava České republiky. In: Ústavní zákon č. 1/1993 Sb. v platném znění, Čl. 10

53

Úmluvu č. 90 – Noční práce mladistvých (průmysl) (revidovaná) z roku 1948, datum ratifikace 12. 6. 1950, publikace ve Sbírce zákonů – 460/1990 Úmluvu č. 95 – Ochrana mzdy z roku 1949, datum ratifikace 11. 1. 1990, publikace ve Sbírce zákonů – 411/1991 Úmluvu č. 132 – Placená dovolená (revidovaná) z roku 1970, datum ratifikace 23. 8. 1996, publikace ve Sbírce zákonů – 229/1998 Úmluvu č. 155 – Bezpečnost práce a ochrana zdraví z roku 1981, datum ratifikace 2. 12. 1988, publikace ve Sbírce zákonů – 20/1989123 Tyto a další úmluvy se v tomto ohledu stávají typickým pramenem pro české pracovní právo a významně tak ovlivňují i právní úpravu pracovněprávních vztahů.

4.1 Evropská unie a pracovní právo Od 1. 5. 2004 je Česká republika členem Evropské unie. Z toho plynou povinnosti, týkající se slaďování našeho právního řádu s právem aplikovaným v rámci členských států Evropské unie. Vydaná legislativa a výkonná opatření orgánů Evropské unie jsou v důsledku smluv o přenesení pravomoci závazná pro všechny členské státy a jejich obyvatele. Členský stát Evropské unie tak nemůže tato opatření vyloučit ze svého působení.124 V době kdy vznikalo Evropské společenství, se pracovní zákonodárství členských států v mnoha směrech odlišovalo a projevovalo větší míru rozmanitosti, neboť každý stát měl za sebou i odlišný vývoj pracovního zákonodárství. Evropské společenství vydalo několik nařízení a směrnic, díky kterým došlo k harmonizaci pracovního práva. Evropská unie se mimo jiné ve svých směrnicích soustředila především na zákaz diskriminace, na rovné zacházení a rovné postavení mužů a žen, na pracovní podmínky, na pracovní dobu, na bezpečnost a ochranu zdraví, a na ochranu nezletilých a zaměstnankyň v mateřství. Jak již bylo zmíněno, směrnice jsou závazné pro každý členský stát, kterému jsou určeny, pokud jde o výsledek, jehož má být dosaženo, přičemž volba forem a prostředků se ponechává vnitrostátním orgánům dotčeného státu.125 Směrnice tedy musí být v průběhu stanovené lhůty 123

Viz Ministerstvo práce a sociálních věcí: Seznam úmluv MOP ratifikovaných Českou republikou. Http://www.mpsv.cz/cs/1009 [online]. 4. 5. 2005 [cit. 2014-12-10]. Dostupné z: http://www.mpsv.cz/ 124 GALVAS, Milan a Miloslava PRUDILOVÁ. Pracovní právo po vstupu ČR do EU. Vyd. 1. Brno: CP Books, 2005, vi, 378 s. Právo pro denní praxi. ISBN 80-251-0523-7, str. 3, 4 125 BEZOUŠKA, Petr. . Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, s.r.o., 2009, 316 pages. ISBN 978-80-7380-193-9, str. 35, 36

54

do práva příslušného členského státu implementovány. Členské státy včetně České republiky tak za účelem této implementace vydávají vnitrostátní právní akty se stejným cílem, jaký má daná směrnice.126 Mezi nejdůležitější směrnice, které byly implementovány do českého právního řádu, a které tak ovlivnily podobu právní úpravy pracovního práva, například patří: Směrnice Rady 91/533/EHS ze dne 14. 10. 1991 o povinnosti zaměstnavatele informovat zaměstnance o podmínkách pracovní smlouvy nebo pracovního poměru Směrnice Rady 92/85/EHS ze dne 19. 10. 1992 o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň (desátá směrnice ve smyslu čl. 16 odst. 1 směrnice 89/391/EHS) Směrnice Rady 94/33/ES ze dne 22. 6. 1994 o ochraně mladistvých pracovníků Směrnice Rady 98/59/ES ze dne 20. 7. 1998 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se hromadného propouštění Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. 11. 2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2006/54/ES ze dne 5. 7. 2006 o zavedení zásady rovných příležitostí a rovného zacházení pro muže a ženy v oblasti zaměstnání a povolání Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2008/94/ES ze dne 22. 10. 2008 o ochraně zaměstnanců v případě platební neschopnosti zaměstnavatele127 Je nutno konstatovat, že v rámci Evropské unie nedochází u členských států k úplné a celkové harmonizaci právní úpravy pracovního práva a i nadále platí, že evropské státy mohou k úpravě pracovněprávních vztahů v určitých specifických kategoriích přistupovat a také přistupují různě. Zvláště pokud jde o modely úpravy zkušební doby, pracovního poměru na dobu určitou, skončení pracovního poměru (důvody, délka výpovědní doby, atd.), odstupného, či minimální mzdy, jsou odlišnosti v právní úpravě těchto institutů poměrně veliké.

126

HŮRKA, Petr. Pracovní právo. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2011, 559 s. ISBN 978-807380-316-2, str. 94 127 Blíže základní Směrnice EU v oblasti pracovního práva definuje GALVAS, Milan a Miloslava PRUDILOVÁ. Pracovní právo po vstupu ČR do EU. Vyd. 1. Brno: CP Books, 2005, vi, 378 s. Právo pro denní praxi. ISBN 80-251-0523-7, kapitola 4, str. 79 – 86

55

5 Dotazníkové šetření Součástí této bakalářské práce je vyhodnocení znalostí z oblasti pracovního práva v rámci dotazníkového šetření. Cílem dotazníkového šetření je tak, na základě praktických dotazů vedených k právní úpravě pracovněprávních vztahů směřujících k širší veřejnosti, vyhodnotit znalosti dané tématiky a poukázat tak na to, jak je znalost svých práv v dnešní společnosti důležitá, vždyť nezřídka se stává, že neznalosti bývá často zneužíváno. Jako zdroj dat pro průzkum posloužila širší veřejnost různé věkové kategorie, různého pohlaví, dosaženého vzdělání a pracovního i společenského zařazení. Pro dosažení výsledků byla zvolena kombinace dvou metod sběru dat, a to osobní kontakt s respondentem v terénu a on-line rozesílání dotazníků na sociálních sítích. Za velký klad této zvolené formy považuji hlavně získání uspokojivé návratnosti a většího počtu respondentů z různých lokalit České republiky. Dotazník (viz přílohová část č. 5) se skládá z průvodního dopisu a 12 dotazů, které je možné rozčlenit na dotazy vedené k údajům o respondentovi, a na dotazy znalostní. Průvodní dopis seznamuje respondenta s účelem výzkumu a také mu zaručí, že je dotazník anonymní. Dotazníkové šetření probíhalo v období od 7. 1. 2015 do 16. 2. 2015. Celkem se ho zúčastnilo 219 respondentů.

5.1 Analýza výsledků a celkové vyhodnocení dotazníkového šetření Z dat získaných od respondentů je možné analyzovat dané odpovědi na jednotlivé dotazy takto: Údaje o respondentovi: 1. Jste muž nebo žena? Tabulka č. 7: Přehled odpovědí na otázku č. 1

Daná odpověď Muž Žena

Počet dané odpovědi 100 119

56

2. Jaký je Váš věk? Tabulka č. 8: Přehled odpovědí na otázku č. 2

Daná odpověď

Počet dané odpovědi

16–20 21–30 31–40 41–50 51-více

61 64 38 39 17

3. Jaké je Vaše nejvyšší dosažené vzdělání? Tabulka č. 9: Přehled odpovědí na otázku č. 3

Daná odpověď

Počet dané odpovědi

Základní Vyučen Vyučen s maturitou SŠ VŠ

25 34 33 78 49

4. Do jaké kategorie patříte? Tabulka č. 10: Přehled odpovědí na otázku č. 4

Daná odpověď

Počet dané odpovědi

Student Zaměstnanec Podnikatel – zaměstnavatel OSVČ Nezaměstnaný

71 125 1 8 14

Znalostní dotazy: 5. Od kolika let může občan uzavřít pracovněprávní vztah? Tabulka č. 11: Přehled odpovědí na otázku č. 5

Daná odpověď

Počet dané odpovědi

Od 15 let a po ukončení povinné školní docházky Od 15 let nezávisle na ukončení povinné školní docházky Nejdříve od 18 let Na tento dotaz neznám odpověď

57

56 57 76 30

6. Kolikrát lze celkem sjednat pracovní poměr na dobu určitou a kolik tak činí celkem maximálně možná sjednaná doba tohoto pracovního poměru? Tabulka č. 12: Přehled odpovědí na otázku č. 6

Daná odpověď

Počet dané odpovědi

Lze sjednat celkem 2x, pokaždé nejdéle na 3 roky. Celkem tak lze sjednat maximálně na dobu 6 let.

63

Lze sjednat celkem 3x, pokaždé nejdéle na 3 roky. Celkem tak lze sjednat maximálně na dobu 9 let. Lze sjednat celkem 4x, pokaždé nejdéle na 3 roky. Celkem tak lze sjednat maximálně na dobu 12 let. Na tento dotaz neznám odpověď

82 12 62

7. Jakou lze sjednat nejdelší zkušební dobu? Tabulka č. 13: Přehled odpovědí na otázku č. 7

Daná odpověď

Počet dané odpovědi

Na 3 měsíce a na 6 měsíců u vedoucích zaměstnanců Na 3 měsíce a to i u vedoucích zaměstnanců Na 6 měsíců a to i u vedoucích zaměstnanců Na tento dotaz neznám odpověď

61 73 49 36

8. Kdo určuje dobu čerpání dovolené? Tabulka č. 14: Přehled odpovědí na otázku č. 8

Daná odpověď

Počet dané odpovědi Dobu čerpání dovolené si vždy určuje sám zaměstnanec, který je povinen tuto 42 dobu písemně oznámit svému zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem. Dobu čerpání dovolené určuje (až na výjimky) vždy zaměstnavatel, který je povinen tuto dobu písemně oznámit svému zaměstnanci alespoň 14 dnů předem.

55

U poloviny dovolené určuje dobu čerpání zaměstnavatel a u druhé poloviny dovolené si dobu čerpání určuje sám zaměstnanec. Vždy se však musí dodržet povinnost písemného oznámení alespoň 14 dnů předem.

86

Na tento dotaz neznám odpověď

36

9. Vzniká ze zákona při práci konané na základě dohody o provedení práce (DPP) či dohody o pracovní činnosti (DPČ) právo na dovolenou a nárok na nemocenské při dočasné pracovní neschopnosti?

58

Tabulka č. 15: Přehled odpovědí na otázku č. 9

Daná odpověď

Počet dané odpovědi

Ano, ze zákona u DPP a u DPČ vzniká právo na dovolenou i nárok na nemocenské.

28

Ne, ze zákona u DPP a u DPČ nevzniká právo na dovolenou a ani nárok na nemocenské.

60

Ze zákona u DPP a u DPČ nevzniká právo na dovolenou, ale vzniká nárok na nemocenské při splnění účasti na nemocenském pojištění (za předpokladu, že byla splněna účast na nemocenském pojištění).

56

Na tento dotaz neznám odpověď

75

10. Může zaměstnavatel se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr bez uvedení důvodu nebo z jakéhokoliv důvodu? Tabulka č. 16: Přehled odpovědí na otázku č. 10

Daná odpověď

Počet dané odpovědi Může a to v případě dohody o rozvázání pracovního poměru a v případě 80 zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Může a to jen v případě dohody o rozvázání pracovního poměru. V ostatních 42 případech smí zaměstnavatel se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr pouze z uvedeného důvodu a to jen z důvodů výslovně stanovených v zákoníku práce. Nemůže, zaměstnavatel se zaměstnancem smí rozvázat pracovní poměr vždy pouze z uvedeného důvodu a to jen z důvodů výslovně stanovených v zákoníku práce.

60

Na tento dotaz neznám odpověď

37

11. Může zaměstnavatel dát výpověď zaměstnankyni, která je těhotná nebo čerpá mateřskou či rodičovskou dovolenou? Tabulka č. 17: Přehled odpovědí na otázku č. 11

Daná odpověď

Počet dané odpovědi

Může, zaměstnavatel v případě rozvázání pracovního poměru výpovědí není ničím omezený.

22

Nemůže, protože na zaměstnankyni, která je těhotná nebo čerpá mateřskou či rodičovskou dovolenou se bez výjimky vztahuje zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem.

104

Může, ale pouze v určitých výjimkách např. z důvodu rušení zaměstnavatele nebo jeho části, v ostatních případech se na tyto zaměstnankyně vztahuje zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem.

58

Na tento dotaz neznám odpověď

35

59

12. Jakou částku činí v současné době (pro rok 2015) minimální mzda? Tabulka č. 18: Přehled odpovědí na otázku č. 12

Daná odpověď

Počet dané odpovědi

8 500 Kč 8 700 Kč 9 200 Kč Na tento dotaz neznám odpověď

29 78 82 30

Celkové vyhodnocení dotazníkového šetření: Tabulka č. 19: Celkové vyhodnocení odpovědí

Celkové odpovědi

Počet odpovědí

Odpovědi chybné a neznámé Odpovědi správné

Vyjádření v %

1 222 530

69,7 30,3

Grafické znázornění celkového vyhodnocení dotazníkového šetření:

Graf č. 1: Celkové vyhodnocení odpovědí

Celkové vyhodnocení odpovědí

1400 1200 1000 800 600 400 200 0

Odpovědi chybné a neznámé Odpovědi správné

Odpovědi chybné a neznámé

Odpovědi správné

60

Z výše provedené analýzy vyplynulo, že větší míru zastoupení v účasti na dotazníkovém šetření zaznamenaly ženy a respondenti věkové kategorie od 21-30 let s úplným středním vzděláním v kategorickém zařazení jako zaměstnanci. Jak nám jasně ukázalo celkové vyhodnocení dotazníkového šetření, znalosti z oblasti pracovního práva a tudíž i práv a povinností jsou u širší veřejnosti zejména pak u perspektivní mladé generace velmi mizivé až alarmující (pouze 30,3% správných odpovědí). Je to nejspíš podmíněno i získanou zkušeností a praxí, která vzhledem k věku nemůže být také velká. Nicméně je třeba se nad touto problematikou více zamyslet a nalézt tak i možná řešení, jak tuto skutečnost zmírnit či zcela napravit. Vždyť dnešní moderní společnost vyznává zásadu, že neznalost zákona neomlouvá a mnohdy by i širší znalosti zabránily nepříjemným situacím vyhroceným mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem v těchto právních vztazích. Proto bych navrhovala jedno z možných řešení, a to zařadit více vzdělávacích programů z oblasti pracovního práva do výuky na středních školách a na středních odborných učilištích, čímž by se kladl větší důraz na přípravu pro budoucí pracovněprávní vztah a na práva a povinnosti z něho plynoucí. Potencionální zaměstnanci, ale i podnikatelé – zaměstnavatelé by tak získávali širší přehled a znalosti z této oblasti. Postupně by docházelo i ke zlepšení právního vědomí u neodborné veřejnosti, zejména pak u mladé perspektivní generace.

61

Závěr Jedním z cílů této bakalářské práce bylo zhodnotit současnou podobu právní úpravy pracovněprávních vztahů – de lege lata. Z hlediska platné právní úpravy jsem ve své práci věnovala velkou pozornost platné právní úpravě základních individuálních pracovněprávních vztahů, kdy hlavním akcentem byl jejich vznik, změna obsahu a skončení. Důraz jsem kladla rovněž i na vztah zákoníku práce a nového občanského zákoníku, vzhledem k nedávné rekodifikaci občanského práva, která nastolila proměnu dosavadní podoby soukromého práva jako celku. Obecně lze tedy říci, že právní úprava těchto pracovněprávních vztahů v České republice je jednotná pro většinu zaměstnanců i zaměstnavatelů, a i přesto, že došlo k výrazné změně v rámci českého právního řádu, pracovní právo tak výrazné změny nezaznamenalo. V současnosti je i nadále hlavním právním předpisem pro úpravu těchto pracovněprávních vztahů zákoník práce – zákon č. 262/2006 Sb., který byl novelizován zákonem č. 303/2013 Sb. Novela tak reagovala na rekodifikaci soukromého práva a přinesla spíše terminologické a věcné změny. Zákoník práce je speciálním předpisem k novému občanskému zákoníku – k zákonu č. 89/2012 Sb., kdy použití nového občanského zákoníku spočívá na principu subsidiarity neboli na principu podpůrného použití. Současnou podobu české právní úpravy pracovněprávních vztahů bych tak charakterizovala jako liberální s určitou mírou flexibility, založenou na soukromoprávní zásadě smluvní volnosti aneb „co není zakázáno, je dovoleno“, která vyjadřuje především hlavní projevy smluvní svobody a autonomie vůle smluvních stran. Vzhledem k tomu, že společnost se nadále vyvíjí a požadavky na tržní ekonomiku jsou stále vyšší, lze předpokládat, že právní úprava pracovněprávních vztahů zaznamená další změny či úpravy do své konkrétní podoby. Samozřejmě, že i já jsem se při studiu platné právní úpravy nevyhnula úvahám, o tom jaké právo je a co jako právo platí. Vzhledem k úvaze nad řešením pracovněprávních vztahů z hlediska zákoníku práce se souvztažnostmi k novému občanskému zákoníku lze považovat za částečně dostačující s tím, že nejasnosti ve významu a výkladu některých částí, bude nutno řešit v blízké budoucnosti. Dle mého názoru by bylo vhodné například blíže specifikovat některé zajišťovací instituty, jako jsou smlouva o smlouvě budoucí, respektive smlouva o budoucí pracovní smlouvě a smlouvy adhezní, které vzbuzují velkou nejistotu, hlavně ze strany zaměstnance. Zvláště z pohledu dnešního pracovního trhu, kdy trend míry ochrany postavení zaměstnance v pracovněprávních vztazích směřuje stále více k jeho oslabení, je potřebné dbát na prohloubení této ochranné funkce. Jako další námět de lege ferenda 62

směřující k prohloubení ochranné funkce by bylo možné uvést i změnu v úpravě pracovního poměru na dobu určitou, v které spatřuji hrubý nepoměr mezi flexibilitou a jistotou, kde jistota je neúměrně oslabena. Z mého úhlu pohledu úprava tohoto institutu dle zákoníku práce platného před rokem 2006 zajišťovala větší míru jistoty a ochrany zaměstnance, a proto bych návrat k původní právní úpravě hodnotila jako pozitivum nežli negativum. Dílčím cílem práce pak bylo vyhodnotit znalosti širší veřejnosti z oblasti pracovního práva, upozornit tak na případné nedostatky a navrhnout jejich možné řešení – náměty de lege ferenda. Většinu výsledných poznatků mi poskytlo dotazníkové šetření, které odhalilo velké nedostatky ve znalostech právní úpravy pracovněprávních vztahů. Celkové vyhodnocení dotazníkové šetření ukázalo, že z celkového počtu získaných odpovědí, bylo správných pouze 30,3%. Troufám si říci, že tuto skutečnost je nutno brát na zřeteli a v budoucnu směřovat pozornost na zlepšení tohoto stavu, neboť jde o oblast pracovního práva, která se dotýká téměř každého z nás a je potřeba, aby se v něm orientovali nejen odborníci, ale i celá široká veřejnost. Proto jsem již v poslední kapitole navrhovala jedno z možných řešení, jak tuto skutečnost zmírnit či zcela napravit – tj. zařadit více vzdělávacích programů z oblasti pracovního práva již do výuky na středních školách a na středních odborných učilištích, a klást tak větší důraz na přípravu pro budoucí pracovněprávní vztah a na získávání znalostí z této oblasti. Závěrem bylo zjištěno, že podoba právní úpravy pracovněprávních vztahů úzce souvisí i s právním vědomím společnosti a z tohoto důvodu se rovněž domnívám, že je potřebné se nadále touto problematikou více zabývat a zajistit tak dostatečné právní vědomí i u širší veřejnosti, zejména v takovém rozsahu, aby účel zákona byl ve své podstatě naplněn. Z hlediska stanovených cílů a s využitím všech uvedených metod, vymezené cíle při zpracování byly naplněny.

63

Seznam použité literatury Bibliografie 1. BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 5., dopl. a podstatně přeprac. vyd. V Praze: C.H. Beck, 2012, 599 s. Beckovy právnické učebnice. ISBN 978-80-7400-405-6. 2. BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 6. vyd. V Praze: C.H. Beck, 2014. Beckovy právnické učebnice, 496 s. ISBN 978-80-7400-283-0. 3. BĚLINA, Miroslav. Zákoník práce: komentář. 2. vyd. V Praze: C.H. Beck, 2015, xxv, 1613 s. Velké komentáře. ISBN 978-807-4002-908. 4. BEZOUŠKA, Petr.

. Plzeň: Vydavatelství a

nakladatelství Aleš Čeněk, s.r.o., 2009, 316 pages. ISBN 978-80-7380-193-9. 5. GALVAS, Milan, Zdeňka GREGOROVÁ, Dana HRABCOVÁ, Jana KOMENDOVÁ a Jaroslav STRÁNSKÝ. Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2012, 752 s. Edice učebnic Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně, č. 483. ISBN 978-802-1058-521. 6. GALVAS, Milan a Miloslava PRUDILOVÁ. Pracovní právo po vstupu ČR do EU. Vyd. 1. Brno: CP Books, 2005, 378 s. Právo pro denní praxi. ISBN 80-251-0523-7. 7. HLOUŠKOVÁ, Pavla. Dotazy a odpovědi z praxe zákoníku práce. 4. aktualiz. vyd. Olomouc: ANAG, 2013, 303 s. Práce, mzdy, pojištění. ISBN 978-80-7263-805-5. 8. HŮRKA, Petr. Aktuální pracovněprávní judikatura s podrobným komentářem: znění a podrobný komentář judikatury za roky 2011 a 2012, reprezentativní výběr nejnovějších judikátů v oblasti pracovního práva včetně judikatury Soudního dvora EU, aplikace judikatury v praxi. 1. vyd. Olomouc: Anag, 2012, 247 s. Práce, mzdy, pojištění. ISBN 978-807-2637-850. 9. HŮRKA, Petr. Pracovní právo. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2011, 559 s. ISBN 978-80-7380-316-2. 10. HŮRKA, Petr. Pracovní právo v bodech s příklady. 4., aktualiz. vyd. Praha: Wolters Kluwer, 2014, 145 s. ISBN 978-80-7478-440-8. 11. HŮRKA, Petr. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku: s podrobným komentářem k 1.1.2014. 3., aktualiz. a rozš. vyd. Olomouc: ANAG, 2014, 1063 s. ISBN 978-80-7263-857-4. 64

12. CHLÁDKOVÁ, Alena a Petr BUKOVJAN. Dovolená a překážky v práci v otázkách a odpovědích. 2., aktualiz. a rozš. vyd. Praha: Wolters Kluwer Česká republika, 2012, 214 s. ISBN 978-807-3579-746. 13. -80-7478-337-1. 14. MALÝ, Karel. Dějiny českého a československého práva do roku 1945. 4. přeprac. vyd. Praha: Leges, 2010, 640 s. Student (Leges). ISBN 978-808-7212-394. 15. NEŠČÁKOVÁ, Libuše. Zákoník práce 2014 v praxi: komplexní průvodce s řešením problémů. Praha: Grada, 2014, sv. Právo pro praxi. ISBN 978-80-247-5124-5. 16. SCHMIED, Zdeněk a Ladislav TRYLČ. Zákoník práce 2014: stručný komentář, změny v souvislosti s nabytím účinnosti nového občanského zákoníku, shrnutí změn k 1. lednu 2014. 10. aktualizované vydání. Olomouc: ANAG, 2014. Práce, mzdy, pojištění. ISBN 978-80-7263-848-2. 17. ejnost. Praha: Sondy, 2014, 125 pages. Paragrafy do kapsy. ISBN 80-868-4652-0.

Odborná periodika 1. KOSTADINOVOVÁ, Ilona. Smlouva o budoucí pracovní smlouvě. In: Karlovarská právní revue. Karlovy Vary: Vysoká škola Karlovy Vary, č. 4/2011, s. 19. ISSN 18012193.

Dostupné

z:

http://www.akilda.cz/odborne-clanky-k-pracovnepravni-

tematice/smlouva-o-budouci-pracovni-smlouve/ 2. KOTOUS, Jan. Ke kořenům pracovního práva. In: Aplikované právo. Praha: Vysoká škola aplikovaného práva, č. 2/2004, s. 43-57. ISSN 1214-4878. Dostupné z: http://www.aplikovanepravo.cz/clanky-pdf/21.pdf

Právní předpisy 1. Zákon č. 1/1993 Sb., Ústava České republiky, v platném znění 2. Usnesení předsednictva České národní rady č. 2/1993 Sb., o vyhlášení LISTINY ZÁKLADNÍCH PRÁV A SVOBOD jako součásti ústavního pořádku České republiky, v platném znění 65

3. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění 4. Zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, v platném znění 5. Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, v platném znění 6. Zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů, v platném znění (antidiskriminační zákon) 7. Zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, v platném znění 8. Nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, v platném znění 9. Nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci, v platném znění 10. Zákon č. 592/1992 Sb., o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění, v platném znění 11. Zákon č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, v platném znění 12. Zákon č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, v platném znění

Judikatura 1. Rozhodnutí Okresního soudu v Plzni ze dne 7. 5. 1960, sp. zn. 13 C 33/59 2. Stanovisko Nejvyššího soudu ze dne 22. 5. 1985, sp. zn. Cpj 13/85 3. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 13. 4. 2004, sp. zn. 21 Cdo 2171/2003 4. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 24. 6. 2003, sp. zn. 21 Cdo 304/2003 5. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 13. 11. 2002, sp. zn. 21 Cdo 811/2002 6. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR, sp. zn. 21 Cdo 1524/98 7. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 5. 2. 2003, sp. zn. 21 Cdo 870/2002

Elektronické zdroje 1. Smlouva o budoucí pracovní smlouvě. Http://www.akilda.cz/odborne-clanky-kpracovnepravni-tematice/smlouva-o-budouci-pracovni-smlouve/ [online]. 2012 [cit. 2014-10-21]. Dostupné z: http://www.akilda.cz/ 66

2. Ministerstvo práce a sociálních věcí: Seznam úmluv MOP ratifikovaných Českou republikou. Http://www.mpsv.cz/cs/1009 [online]. 4. 5. 2005 [cit. 2014-12-10]. Dostupné z: http://www.mpsv.cz/ 3. Pracovní smlouva. Http://www.propravo.cz/smlouvy/pracovni-smlouva/ [online]. 2014 [cit. 2015-01-13]. Dostupné z: http://www.propravo.cz/ 4. Dohody práce mimo pracovní poměr. Http://www.akilda.cz/odborne-clanky-kpracovnepravni-tematice/dohodypracemimopracovnipomer/ [online]. 11. 12. 2012 [cit. 2015-01-13]. Dostupné z: http://www.akilda.cz/ 5. Převedení zaměstnance na jinou práci. Http://www.akilda.cz/news/prevedeni-na-jinoupraci/ [online]. 21. 02. 2009 [cit. 2015-03-18]. Dostupné z: http://www.akilda.cz/

67

Seznam použitých zkratek ES – Evropská společenství EU – Evropská unie FO – fyzická osoba NOZ – zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, v platném znění PO – právnická osoba ZP – zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění

68

Seznam použitých tabulek, grafu a příloh Seznam tabulek Tabulka č. 1: Právní osobnost a svéprávnost ............................................................................ 21 Tabulka č. 2: Způsoby skončení pracovního poměru ............................................................... 42 Tabulka č. 3: Důvody skončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele ....... 43 Tabulka č. 4: Omezení výpovědi dané zaměstnavatelem ......................................................... 45 Tabulka č. 5: Odstupné pro organizační důvody v závislosti na době trvání pracovního poměru ...................................................................................................................................... 46 Tabulka č. 6: Srovnání institutů u dohody o pracovní činnosti a u dohody o provedení práce 52 Tabulka č. 7: Přehled odpovědí na otázku č. 1 ......................................................................... 56 Tabulka č. 8: Přehled odpovědí na otázku č. 2 ......................................................................... 57 Tabulka č. 9: Přehled odpovědí na otázku č. 3 ......................................................................... 57 Tabulka č. 10: Přehled odpovědí na otázku č. 4 ....................................................................... 57 Tabulka č. 11: Přehled odpovědí na otázku č. 5 ....................................................................... 57 Tabulka č. 12: Přehled odpovědí na otázku č. 6 ....................................................................... 58 Tabulka č. 13: Přehled odpovědí na otázku č. 7 ....................................................................... 58 Tabulka č. 14: Přehled odpovědí na otázku č. 8 ....................................................................... 58 Tabulka č. 15: Přehled odpovědí na otázku č. 9 ....................................................................... 59 Tabulka č. 16: Přehled odpovědí na otázku č. 10 ..................................................................... 59 Tabulka č. 17: Přehled odpovědí na otázku č. 11 ..................................................................... 59 Tabulka č. 18: Přehled odpovědí na otázku č. 12 ..................................................................... 60 Tabulka č. 19: Celkové vyhodnocení odpovědí ....................................................................... 60

Seznam grafů Graf č. 1: Celkové vyhodnocení odpovědí ............................................................................... 60

Seznam příloh Příloha č. 1: Vzor smlouvy o budoucí pracovní smlouvě……………………………………...1 Příloha č. 2: Vzor pracovní smlouvy…………………………………………………………..3 Příloha č. 3: Vzor dohody o provedení práce………………………………………………….6 Příloha č. 4: Vzor dohody o pracovní činnosti………………………………………………...8 Příloha č. 5: Vzor dotazníku………………………………………………………………….10

69

Příloha č. 1 List č. 1

Příloha č. 1: Vzor smlouvy o budoucí pracovní smlouvě Smlouva o budoucí pracovní smlouvě128 ……… (název a sídlo zaměstnavatele) zastoupený ……………………………. (jméno, příjmení a pracovní funkce zaměstnance oprávněného uzavírat tuto smlouvu), dále jen budoucí „zaměstnavatel“ a pan /paní……(jméno, příjmení zaměstnance), narozen …………………… (uvede se datum a místo narození), bydliště ……………….. (uvede se bydliště zaměstnance), rodné číslo ……………… (uvede se rodné číslo zaměstnance), číslo občanského průkazu ……… (uvede se číslo občanského průkazu zaměstnance), dále jen budoucí „zaměstnanec“, uzavřeli tuto smlouvu o budoucí pracovní smlouvě I. Smluvní strany, kterými jsou budoucí zaměstnanec a budoucí zaměstnavatel se dohodli na tom, že uzavřou pracovní smlouvu. II. Pracovní smlouva bude uzavřena do ……………………… (uvede se termín uzavření budoucí pracovní smlouvy). III. V této smlouvě bude ujednán druh práce ……… (uvést, jaký druh práce bude sjednán), místem výkonu práce bude sjednáno ……… (uvést, jaké místo výkonu práce bude sjednáno). IV. Dále bude sjednán den nástupu do práce a další podmínky výkonu závislé práce. V. Strany se dále dohodly na tom, že budoucí zaměstnavatel bude povinen poskytovat budoucímu zaměstnanci mzdu ve výši ……………..CZK/EUR v souladu s vnitřním mzdovým předpisem/kolektivní smlouvou ( a další možná ujednání, která budou tvořit obsah pracovní smlouvy). VI. Strany se dohodly na tom, že v případě, že budoucí pracovní smlouva nebude uzavřena, ta strana, která uzavření zmařila, uhradí druhé straně smluvní pokutu ve výši ……….. Kč. (uvede se výše smluvní pokuty). Ujednání o smluvní pokutě nemá vliv na případnou náhradu škody. VII. Strany se dohodly na tom, že od této smlouvy o budoucí pracovní smlouvě může kterákoli z nich odstoupit z důvodů …………….. (uvést důvody pro odstoupení od smlouvy, například zaměstnanec si našel jiné lépe ohodnocené zaměstnání, zaměstnavatel se rozhodl pro jiného kandidáta apod.). V takovém případě se ruší tato smlouva od samého počátku. 128

Smlouva o budoucí pracovní smlouvě. Http://www.akilda.cz/odborne-clanky-k-pracovnepravnitematice/smlouva-o-budouci-pracovni-smlouve/ [online]. 2012 [cit. 2014-10-21]. Dostupné z: http://www.akilda.cz/, str. 16

1

Příloha č. 1 List č. 2 VIII. Smluvní strany prohlašují, že s jejím obsahem souhlasí, rozumí mu a nemají k němu žádné výhrady a že odpovídá jejich svobodné a vážné vůli. Na důkaz toho připojují níže své podpisy. IX. Tato smlouva je sepsána ve dvou vyhotoveních. Jedno vyhotovení obdrží budoucí zaměstnanec, jedno obdrží budoucí zaměstnavatel.

V ……… dne ……… podpis budoucího zaměstnance

razítko a podpis pověřeného vedoucího zaměstnance budoucího zaměstnavatele

2

Příloha č. 2 List č. 1

Příloha č. 2: Vzor pracovní smlouvy

Pracovní smlouva129 uzavřena v souladu s ustanovením § 33 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce ve znění pozdějších předpisů Smluvní strany: ...údaje o zaměstnavateli................ ...údaje o zaměstnavateli................ ...údaje o zaměstnavateli................ dále jen „zaměstnavatel“, a pan/í ............................................. r.č. ................................................ trvalé bydliště ........................................... dále jen „zaměstnanec“, uzavírají na základě vzájemné shody tuto Pracovní smlouvu Článek I. Předmět smlouvy Předmětem této smlouvy jsou práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele. Článek II. Vznik pracovního poměru 1. Zaměstnavatel přijímá zaměstnance do hlavního pracovního poměru na druh práce: .................................... (dále jen práce) 2. Zaměstnanec nastoupí do práce dne ............., přičemž den nástupu zaměstnance do práce se považuje za den vzniku pracovního poměru mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. 3. Pracovní poměr se sjednává na dobu určitou/neurčitou 4. Zaměstnavatel se zaměstnancem sjednává zkušební dobu v délce 3 měsíců 129

Pracovní smlouva. Http://www.propravo.cz/smlouvy/pracovni-smlouva/ [online]. 2014 [cit. 2015-01-13]. Dostupné z: http://www.propravo.cz/

3

Příloha č. 2 List č. 2

Článek III. Druh práce 1. Zaměstnanec bude pracovat na pracovní pozici / ve funkci ............... Článek IV. Místo výkonu práce 1. Místem výkonu práce je ............. Článek V. Pracovní doba 1. Doba výkonu práce (dále jen „pracovní doba“) je stanovena v rozsahu 40 hodin týdně. 2. O rozvržení pracovní doby rozhoduje zaměstnavatel. Článek IV. Mzda 1. Zaměstnanci za vykonanou práci náleží mzda ve výši ...........,- Kč, (slovy: ..................... korun českých), za každou jednu (1) hodinu vykonané práce. 2. Mzda za řádně vykonanou práci pro zaměstnavatele, je splatná v následujícím výplatním termínu zaměstnavatele. Článek V. Další ujednání Zde si zaměstnavatel se zaměstnancem může například sjednat dobu odpočinku – nárok na dovolenou a další ujednání nad rámec povinných náležitostí stanovených zákoníkem práce.

1. 2. 3. 4. 5. 6.

Článek VI. Závěrečná ustanovení Zaměstnanec odpovídá za škodu způsobenou porušením povinnosti při výkonu práce nebo v přímé souvislosti s ní. Zaměstnavatel seznámil zaměstnance s předpisy vztahujícími se na výkon jeho práce, zejména s předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Ustanovení neupravená touto smlouvou se řídí obecně platnými právními předpisy České republiky, zejména zákoníkem práce. Změny a doplnění této smlouvy jsou možné pouze v písemné podobě a na základě vzájemné dohody obou smluvních stran. Tato smlouva se uzavírá ve dvou vyhotoveních, z nichž každá smluvní strana obdrží jedno. Obě smluvní strany prohlašují, že si tuto smlouvu před podpisem přečetly, porozuměly jejímu obsahu, s obsahem souhlasí, a že je tato smlouva projevem jejich svobodné vůle.

4

Příloha č. 2 List č. 3

V .................................... dne .........................

......................................................... podpis zaměstnance

............................................................. podpis zaměstnavatele

5

Příloha č. 3 List č. 1

Příloha č. 3: Vzor dohody o provedení práce Dohoda o provedení práce podle § 75 z. č 262/2006 Sb., v platném znění/ZP130 ……… (název a sídlo zaměstnavatele) zastoupený …………………………….(uvede se jméno, příjmení a pracovní funkce zaměstnance oprávněného uzavírat tuto dohodu), dále jen „zaměstnavatel a pan (paní) ……… (jméno, příjmení zaměstnance), narozen ………(uvede se datum a místo narození zaměstnance), bydliště …………………………… (uvede se bydliště zaměstnance), rodné číslo ……… (uvede se rodné číslo zaměstnance), číslo občanského průkazu ……… (uvede se číslo občanského průkazu zaměstnance), dále jen „zaměstnanec“, uzavřeli tuto dohodu o provedení práce I. Zaměstnanec se zavazuje, že pro zaměstnavatele provede tyto práce: ………………………………………………………………………………………………. (uvede se, jaké práce zaměstnanec pro zaměstnavatele provede) Práce bude vykonána do ………..(nebo v době od-do). Předpokládaný rozsah prací je ……… hodin (rozsah prací může být maximálně do 300 hodin v kalendářním roce u jednoho zaměstnavatele). Dohoda se sjednává na dobu…………..……………… Zaměstnavatel se zavazuje vytvořit zaměstnanci podmínky vhodné pro výkon sjednané práce. Za provedení práce ve sjednané kvalitě a lhůtě poskytne zaměstnavatel zaměstnanci odměnu ve výši ………. (uvede se sjednaná odměna). Tato odměna je splatná v prvním výplatním termínu po odevzdání práce. Zaměstnavatel může odměnu přiměřeně snížit, neodpovídá-li provedená práce sjednaným podmínkám. Dosahuje-li odměna částky 10.001,- Kč měsíčně, je zaměstnavatel povinen odvést pojistné na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění. Nebude-li pracovní úkol proveden ve sjednané době, může zaměstnavatel od dohody odstoupit. Zaměstnanec může od dohody odstoupit, nemůže-li pracovní úkol provést proto, že mu zaměstnavatel nevytvořil sjednané pracovní podmínky. V takovém případě je zaměstnavatel povinen nahradit zaměstnanci škodu, která mu tím vznikla. II. Další ujednání

130

Dohody práce mimo pracovní poměr. Http://www.akilda.cz/odborne-clanky-k-pracovnepravnitematice/dohodypracemimopracovnipomer/ [online]. 11. 12. 2012 [cit. 2015-01-13]. Dostupné z: http://www.akilda.cz/, str. 10

6

Příloha č. 3 List č. 2 Další ujednání ………………………………………………………….(uvedou se případná další ujednání – podmínky, za nichž se bude práce konat) – zaměstnanec má právo na náhradu cestovních výdajů, na dovolenou, na příplatky za práci v noci a ve svátek, na náhradu mzdy i za první 3 dny nemoci Práva a povinnosti neupravené touto dohodou se řídí ustanoveními § ….. a dalších zákoníku práce. Tato dohoda je vyhotovena ve dvou stejnopisech. Jeden stejnopis obdrží zaměstnanec, jeden zaměstnavatel.

V …………. dne …………. podpis zaměstnance razítko a podpis oprávněného vedoucího zaměstnance zaměstnavatele

7

Příloha č. 4 List č. 1

Příloha č. 4: Vzor dohody o pracovní činnosti Dohoda o pracovní činnosti podle § 76 zákoníku práce, z. č. 262/2006 Sb., v platném znění/ZP131 ……… (název a sídlo zaměstnavatele) zastoupený …………… (jméno, příjmení a pracovní funkce zaměstnance oprávněného uzavírat tuto dohodu), dále jen „zaměstnavatel“ a pan (paní) ……… (jméno, příjmení zaměstnance), narozen ……………… (uvede se datum a místo narození zaměstnance), bydliště ………………(uvede se bydliště zaměstnance), rodné číslo …………… (uvede se rodné číslo zaměstnance), číslo občanského průkazu ……… (uvede se číslo občanského průkazu zaměstnance), dále jen „zaměstnanec“, uzavřeli tuto dohodu o pracovní činnosti I. Zaměstnanec se zavazuje pro zaměstnavatele vykonávat práci ………………………… ……………………………………………………………………………………………… (uvede se činnost, kterou se zaměstnanec zavazuje vykonávat), Výkon práce započne dnem ………….. (uvede se den započetí pracovní činnosti) Práce bude vykonávaná v rozsahu …………………… (uvede se rozsah pracovní činnosti, např. v hodinách denně nebo týdně, maximálně v průměru polovina stanovené týdenní pracovní doby) Za práci bude zaměstnanci poskytována odměna ……………….. (uvede se výše odměny), která je splatná měsíčně pozadu, ve výplatní termíny určené pro výplatu mezd. Dosahuje-li částky alespoň 2.500,- Kč měsíčně, je zaměstnavatel povinen odvést pojistné na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění. Dohoda se uzavírá na dobu …………… (uvede se, zda je dohoda uzavřena na dobu určitou a do kdy, nebo na dobu neurčitou) II. Zaměstnanec se zavazuje zejména: konat práce svědomitě a řádně podle svých sil, znalostí a schopností a dodržovat podmínky sjednané v dohodě konat práce osobně 131

Dohody práce mimo pracovní poměr. Http://www.akilda.cz/odborne-clanky-k-pracovnepravnitematice/dohodypracemimopracovnipomer/ [online]. 11. 12. 2012 [cit. 2015-01-13]. Dostupné z: http://www.akilda.cz/, str. 13

8

Příloha č. 4 List č. 2 dodržovat všechny právní předpisy, vztahující se k vykonávané práci, zejména předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci řádně hospodařit se svěřenými prostředky a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou nebo zneužitím Zaměstnavatel se zavazuje zejména: vytvářet zaměstnanci přiměřené pracovní podmínky, zajišťující řádný a bezpečný výkon práce poskytovat zaměstnanci potřebné základní prostředky, nářadí, materiál a osobní ochranné pracovní prostředky poskytovat zaměstnanci za vykonanou práci sjednanou odměnu III. Další ujednání Tuto dohodu lze zrušit následujícími způsoby: …………………………………………… ……………(uvedou se způsoby zrušení dohody) Další ujednání ……………………………………… (uvedou se případná další ujednání) zaměstnanec má právo na náhradu cestovních výdajů, na dovolenou, na příplatky za práci v noci a ve svátek, na náhradu mzdy i za první 3 dny nemoci Tato dohoda je vyhotovena ve dvou stejnopisech. Jeden stejnopis obdrží zaměstnanec, jeden zaměstnavatel.

V …………. dne …………. podpis zaměstnance razítko a podpis oprávněného

9

Příloha č. 5 List č. 1

Příloha č. 5: Vzor dotazníku

Dotazník Vážený respondente, pro vypracování bakalářské práce na téma „Pracovněprávní vztahy po rekodifikaci soukromého práva v České republice“ si Vás dovoluji oslovit s tímto anonymním dotazníkem. Žádám Vás o jeho vyplnění a předem děkuji za Vaši spolupráci. Odpovědi podtrhněte, zakroužkujte či jinak zvýrazněte.

Údaje o respondentovi Jste muž nebo žena? Jaký je Váš věk?

muž 16-20

žena

/ 21-30 / 31-40

Jaké je Vaše nejvyšší dosažené vzdělání? Do jaké kategorie patříte?

/

/ 41-50

/ 51-více

základní / vyučen / vyučen s maturitou / SŠ / VŠ

student / zaměstnanec / podnikatel – zaměstnavatel / OSVČ / nezaměstnaný

Dotazy:

1.

Od kolika let může občan uzavřít pracovněprávní vztah? a)

Od 15 let a po ukončení povinné školní docházky

b) Od 15 let nezávisle na ukončení povinné školní docházky c)

Nejdříve od 18 let

d) Na tento dotaz neznám odpověď

2.

Kolikrát lze celkem sjednat pracovní poměr na dobu určitou a kolik tak činí celkem maximálně možná sjednaná doba tohoto pracovního poměru? a)

Lze sjednat celkem 2x, pokaždé nejdéle na 3 roky. Celkem tak lze sjednat maximálně na dobu 6 let.

b) Lze sjednat celkem 3x, pokaždé nejdéle na 3 roky. Celkem tak lze sjednat maximálně na dobu 9 let. c)

Lze sjednat celkem 4x, pokaždé nejdéle na 3 roky. Celkem tak lze sjednat maximálně na dobu 12 let.

d) Na tento dotaz neznám odpověď

10

Příloha č. 5 List č. 2

3.

Jakou lze sjednat nejdelší zkušební dobu? a)

Na 3 měsíce a na 6 měsíců u vedoucích zaměstnanců

b) Na 3 měsíce a to i u vedoucích zaměstnanců c)

Na 6 měsíců a to i u vedoucích zaměstnanců

d) Na tento dotaz neznám odpověď

4.

Kdo určuje dobu čerpání dovolené? a)

Dobu čerpání dovolené si vždy určuje sám zaměstnanec, který je povinen tuto dobu písemně oznámit svému zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem.

b) Dobu čerpání dovolené určuje (až na výjimky) vždy zaměstnavatel, který je povinen tuto dobu písemně oznámit svému zaměstnanci alespoň 14 dnů předem. c)

U poloviny dovolené určuje dobu čerpání zaměstnavatel a u druhé poloviny dovolené si dobu čerpání určuje sám zaměstnanec. Vždy se však musí dodržet povinnost písemného oznámení alespoň 14 dnů předem.

d) Na tento dotaz neznám odpověď

5.

Vzniká ze zákona při práci konané na základě dohody o provedení práce (DPP) či dohody o pracovní činnosti (DPČ) právo na dovolenou a nárok na nemocenské při dočasné pracovní neschopnosti? a)

Ano, ze zákona u DPP a u DPČ vzniká právo na dovolenou i nárok na nemocenské.

b) Ne, ze zákona u DPP a u DPČ nevzniká právo na dovolenou a ani nárok na nemocenské. c)

Ze zákona u DPP a u DPČ nevzniká právo na dovolenou, ale vzniká nárok na nemocenské při splnění účasti na nemocenském pojištění. (za předpokladu, že byla splněna účast na nemocenském pojištění)

d) Na tento dotaz neznám odpověď

6.

Může zaměstnavatel se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr bez uvedení důvodu nebo z jakéhokoliv důvodu? a)

Může a to v případě dohody o rozvázání pracovního poměru a v případě zrušení pracovního poměru ve zkušební době.

b) Může a to jen v případě dohody o rozvázání pracovního poměru. V ostatních případech smí zaměstnavatel se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr pouze z uvedeného důvodu a to jen z důvodů výslovně stanovených v zákoníku práce. c)

Nemůže, zaměstnavatel se zaměstnancem smí rozvázat pracovní poměr vždy pouze z uvedeného důvodu a to jen z důvodů výslovně stanovených v zákoníku práce.

d) Na tento dotaz neznám odpověď

11

Příloha č. 5 List č. 3

7.

Může zaměstnavatel dát výpověď zaměstnankyni, která je těhotná nebo čerpá mateřskou či rodičovskou dovolenou? a)

Může, zaměstnavatel v případě rozvázání pracovního poměru výpovědí není ničím omezený.

b) Nemůže, protože na zaměstnankyni, která je těhotná nebo čerpá mateřskou či rodičovskou dovolenou se bez výjimky vztahuje zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem. c)

Může, ale pouze v určitých výjimkách např. z důvodu rušení zaměstnavatele nebo jeho části, v ostatních případech se na tyto zaměstnankyně vztahuje zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem.

d) Na tento dotaz neznám odpověď

8.

Jakou částku činí v současné době (pro rok 2015) minimální mzda? a)

8 500 Kč

b) 8 700 Kč c)

9 200 Kč

d) Na tento dotaz neznám odpověď

Děkuji za Váš čas a ochotu.

12