PRÁVNICKÁ FAKULTA MASARYKOVY UNIVERZITY
Katedra pracovního práva a práva sociálního zabezpečení
Diplomová práce
Pracovní právo v právu Evropské unie Eva Švrčková 2006
Čestné prohlášení : Prohlašuji, že jsem diplomovou práci na téma
„Pracovní právo v právu EU“ zpracovala sama a uvedla jsem všechny použité prameny.
………………………………
Obsah práce :
Úvod (strana 3) 1. Pojem pracovního práva a práva EU – jejich prvky a povaha (strana 5) 1.1 Pracovní právo v České republice (strana 5) 1.2 Právo EU (strana 10) 2. Vývoj pracovního práva v rámci práva EU (strana 14) 2.1 Počátky integrace a sociální politika (strana 14) 2.2 Přijetí JEA, Maastrichtské a Amsterodamské smlouvy (strana 16) 2.3 Smlouva z Nice a další vývoj (strana 20)
3. Pracovní právo v primárním právu EU (zakládající smlouvy) a jeho úprava v deklaratorních dokumentech (Charta společenství o základních sociálních právech pracovníků, Charta základních práv EU) (strana 23) 3.1 Úprava pracovního práva v aktuálním znění Smlouvy o ES (strana 24) 3.2 Úprava v deklaratorních dokumentech - Charta společenství o základních sociálních právech pracovníků, Charta základních práv EU (strana 30) 4. Úprava v sekundárním právu – nařízení a směrnice z oblasti pracovního práva (strana 33) 4.1 Pracovní právo v nařízeních EU (strana 33) 4.2 Pracovní právo ve směrnicích EU (strana 34) 4.2.1 Směrnice individuálního pracovního práva EU (strana 35) 4.2.2 Směrnice kolektivního pracovního práva EU (strana 42)
5. Judikatura Evropského soudního dvora v oblasti pracovního práva (nejdůležitější judikáty a jejich rozbor) (strana 44) 5.1 Evropský soudní dvůr a Soud prvního stupně – obecné principy fungování (strana 44) 5.2 Judikáty Evropského soudního dvora v oblasti pracovního práva (strana 46) 6. Pracovní právo EU a česká úprava (strana 54) 6.1 Harmonizace českého pracovního práva s právem EU (strana 54) 6.2 Poslední vývoj pracovního práva EU (strana 58) Závěr (strana 62)
Summary (strana 65) Seznam literatury (strana 67)
2
Úvod Tato diplomová práce si klade za cíl přinést přehled úpravy
pracovněprávních vztahů v oblasti evropského právního prostoru, přičemž zohlední její postupný vývoj, zakotvení v primárním i
sekundárním právu EU, činnost soustavy evropských soudů a další specifika úpravy v této oblasti. Pokusí se též o analýzu souladu českého pracovního práva s právem EU a na základě zjištěných
informací o možnou predikci dalšího vývoje v oblasti evropského pracovního práva.
V první kapitole se práce zabývá především obecným úvodem
do pracovního práva a jeho vymezením v právním systému ČR.
Pojednává taktéž o právu EU, zmiňuje dělení na primární a sekundární právo, unijní a komunitární právo a vysvětluje rozdíly mezi nimi.
Ve druhé kapitole se autorka věnuje historickému vývoji pracovně – právních otázek v rámci Evropské unie se zaměřením na nejdůležitější
mezníky tohoto vývoje. Třetí kapitola je zaměřena na konkrétní části primárního práva EU a rozbor deklaratorních dokumentů, přičemž čtvrtá kapitola provádí rozbor z hlediska sekundárního práva EU.
V páté kapitole se práce zabývá nejdůležitějšími rozhodnutími
soudních orgánů Evropské unie. V poslední kapitole je pak popsána současná
situace
vzájemného
vztahu
českého
a
evropského
pracovního práva. V závěru se autorka na základě získaných informací
pokusila o analýzu možností dalšího vývoje evropského pracovního práva.
Pracovní právo je ve své nejčistší formě vyjádřením zájmu
společnosti na ochraně sociálních práv, který prošel dlouhým vývojem
a zejména ve 20. století postupně doplnil základní lidská práva. Na
evropském kontinentu mají lidská práva svou mnohasetletou tradici, založenou na odkazu původního křesťanského učení a sociálních
3
myšlenkách mnoha filosofů (od Aristotela přes Jean – Jacquesa Rousseau po Immanuela Kanta), které daly již v 18. století vzniknout francouzské Deklaraci práv člověka a občana. Zde lze poprvé nalézt
později často citované prohlášení, že „člověk má nezadatelná a svatá lidská práva“. Avšak sociální práva, formující myšlenky svépomoci,
solidarity a povinného pojištění, na své vyjádření čekaly až do roku 1948, kdy byla přijata Všeobecná deklarace lidských práv, sestavená na půdě Organizace spojených národů. Dle této Deklarace mohou být lidská práva rozčleněna do několika tříd, resp. generací. První základní
třídou jsou občanská práva (právo na svobodu, rovnost, důstojnost,
ochranu tělesné integrity a další). Druhou třídu tvoří tzv. práva politická, zahrnující v sobě např. právo na svobodu myšlení, politický
projev, volební práva. Třetí skupinu tvoří hospodářská práva, vyjádřená zejména právem na vlastnictví. V další, čtvrté třídě následují
sociální práva, obsažená v článcích 22 až 25, tj. právo na sociální zabezpečení a právo na práci i ostatní práva související s výkonem
práce. Pátou skupinu pak tvoří kulturní práva (právo na vzdělání a účast na kulturním životě).
Sociální práva jsou tedy významným prvkem demokratické
společnosti a jako takovým se jim dostává speciální ochrany jak
v mezinárodním právu, v právu Evropské unie, tak i ve vnitrostátních
právních řádech jednotlivých států. Jsou výrazem základních hodnot sdílených evropskou civilizací a zároveň prostupují každodenním životem všech jedinců, kteří ji tvoří.
4
1. Pojem pracovního práva a pojem práva EU – jejich prvky a povaha
Jestliže se tato diplomová práce zabývá pracovním právem
obsaženým v právu Evropské unie, je na úvod nezbytné vyjasnit pojem
pracovního práva, jeho funkce, předmět i prameny české právní
úpravy, stejně jako samotný pojem práva EU, jeho povahu a základy, na kterých je vystavěno.
1.1 Pracovní právo v České republice Pracovní právo lze definovat jako „relativně samostatný soubor
právních norem, které upravují společenské vztahy vznikající při námezdní práci a vztahy s nimi úzce související“1. Jako samostatné
právní
odvětví
se
objevilo
v souvislosti
s existencí
hromadné
průmyslové výroby a v důsledku toho s nárůstem počtu zaměstnanců.
Na ochranu jejich pracovních práv se poté zformovaly odborové svazy a hnutí, které se vedle zaměstnance a zaměstnavatele staly dalším subjektem
pracovněprávních
společenskoprávních
vztahů
vztahů.
nelze
Z hlediska
odvětví
regulace
pracovního
práva
jednoznačně zařadit pod právo veřejné nebo právo soukromé. Jestliže
pro právo veřejné je typická nerovnovážná, mocenská povaha právního vztahu s možností jednostranně ukládat práva a povinnosti a
pro právo soukromé naopak rovnoprávnost subjektů, lze pak pracovní právo umístit do obou skupin zároveň. Svou povahou je právem
soukromým, ale z důvodu ochrany sociálních práv zaměstnance často
používá i veřejnoprávní metodu regulace. „Jde o právo, které nevyplývá ze státní (veřejné) moci, ale tvoří je určité autonomní subjekty (zaměstnavatel, odborová organizace). Stát dává jejich 1
Galvas, M. a kol. Pracovní právo. Brno : MU, 2002, s.12
5
projevům vůle sílu práva tím, že jeho dodržování vynucuje stejně, jako vlastní akty“.2
Základním pojmem pracovního práva je pracovněprávní vztah,
jehož předmětem je závislá práce. Je pro něj specifická odlišnost vlastníka výrobního prostředku (zaměstnavatel) a vlastníka pracovní síly (zaměstnanec). Pro závislou práci je typické, že ji zaměstnanec
vykonává osobně a v podmínkách podřízenosti a nadřízenosti.
Závislost spočívá v tom, že je to zaměstnavatel, kdo zaměstnance
přijímá a zadává mu práci, pod jeho vedením a na jeho účet se práce organizuje, vytváří také pracovní podmínky, odebírá výsledky práce
zaměstnance a má z ní bezprostřední užitek, přičemž nese i hospodářské riziko spojené s výkonem této práce. Výsledek práce zaměstnance se stává vlastnictvím zaměstnavatele, který na základě
pracovní smlouvy získává právo na poskytnutí sjednaného pracovního
výkonu a zároveň i na jeho výsledky. Z této situace vyplývá faktická slabší pozice zaměstnance, jež je hlavním důvodem výše zmíněné veřejnoprávní regulace v pracovním právu. Výkon závislé práce je
charakterizován jednotou místa a práce (to znamená, že práce se vykonává v přesně určených místech stanovených zaměstnavatelem),
jednotou práce a času (práce se vykonává v době stanovené zaměstnavatelem) a jednotou činnosti a práce (práce jako činnost v jedné profesi).
Mezi vztahy upravované pracovním právem lze zařadit
následující vztahy : vztahy vznikající při výkonu práce za odměnu
(označujeme je jako základní pracovněprávní vztahy), vztahy vznikající
mezi zaměstnanci a zaměstnavateli, případně mezi odborovými organizacemi a zaměstnavateli, vztahy sloužící k ochraně základních
pracovněprávních vztahů (vztahy odpovědnosti a náhrady škody,
bezpečnost práce a další) a konečně také vztahy vznikající při Galvas, M. a kol. Pracovní právo. Brno : MU, 2002, s. 15. Jako typický příklad je zde Galvasem uváděna kolektivní smlouva, uzavíraná mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací, její dodržování je ale v určitých případech vynutitelné státem. 2
6
zajišťování práva na zaměstnání (vztahy vznikající mezi územními orgány práce, zaměstnavateli a občany ucházejícími se o práci).
Základní funkce pracovního práva3 lze rozlišit na ochrannou,
organizační a výchovnou. Ochranná funkce zaručuje ochranu slabší strany, tedy zaměstnance, tím, že posiluje jeho právní pozici a
v určitých případech mu poskytuje větší ochranu než zaměstnavateli (např.
při
ukončení
pracovního
poměru).
Zákonodárce
svými
veřejnoprávními zásahy vytváří předpoklady pro to, aby byla práce vykonávána za podmínek neohrožujících životy a zdraví zaměstnanců,
stanovuje meze využívání pracovní síly, posiluje právní postavení zaměstnance při skončení pracovního poměru a chrání sociální sféru zaměstnance v rámci úpravy odpovědnosti za škodu. V rámci
organizační funkce pracovní právo určuje konkrétní práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele, zejména vytváří rámec a podmínky,
za kterých se uskutečňuje pracovní proces, stanovuje pravidla fungování trhu práce, vymezuje míru práce a minimální odměnu za
práci a také ustanovuje motivační faktory, které by měly vést zaměstnance k řádné a pečlivé práci4. Výchovná funkce je dána tím,
že pracovní právo ovlivňuje procesy motivace lidí, které určují jejich jednání.
Zabýváme – li se prameny českého pracovního práva, je nutné
na prvním místě uvést, že české pracovní právo je právem psaným a
kodifikovaným. Mezi formální prameny pracovního práva tedy zařazujeme
normativní
právní
akty,
kolektivní
smlouvy,
vnitropodnikové právní normy, technické normy, dobré mravy a mezinárodní smlouvy.
Základními normativními právními akty českého pracovního
práva jsou Ústava České republiky (č. 1/1993), Listina základních práv
Galvas definuje funkce pracovního práva jako „soubor určitých trvale vymezených úkolů, směrů působení pracovního práva na společenské vztahy vznikající při výkonu závislé práce a v souvislosti s ním“ Galvas, M. a kol. Pracovní právo. Brno : MU, 2002, s.19 4 Tyto motivační faktory lze dále rozlišovat na pozitivní a negativní. Pozitivní faktor představuje institut mzdy či platu, negativní faktory pak systém sankcí, které mají zaměstnance odradit od porušování právních povinností. 3
7
a svobod (součást ústavního pořádku usnesením České národní rady č. 2/1993), zákoník práce (zákon č. 65/1965 Sb. ve znění pozdějších
předpisů), zákon o zaměstnanosti (č. 435/2004 Sb.), zákon ČNR o
zaměstnanosti a o působnosti orgánů České republiky na úseku zaměstnanosti (č. 9/1991 Sb.), zákon o kolektivním vyjednávání (č.
2/1991 Sb.). Mezi další důležité normativní právní akty lze zařadit např. zákon č. 120/1990 Sb., kterým se upravují některé vztahy mezi
odborovými organizacemi a zaměstnavateli, zákon č. 119/1992 Sb. o cestovních náhradách, zákon č. 1/1992 Sb. o mzdě, odměně za
pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, zákon č. 143/1992 Sb. o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech, zákon č. 174/1968 Sb. o státním
odborném dozoru nad bezpečností práce, zákon č. 251/2005 o inspekci práce a další zákony, upravující zejména pracovněprávní
vztahy zvláštních skupin státních zaměstnanců, např. policistů, soudců, obecních policistů, justiční stráže a další.
Kolektivní smlouvy jsou speciálním pramenem pracovního
práva, patří mezi tzv. normativní smlouvy, které jsou teorií práva považovány za prameny práva ve formálním slova smyslu. Jedná se o „dvoustranné právní úkony uzavírané mezi odborovými organizacemi na straně jedné a zaměstnavateli na straně druhé, jejichž obsahem je
určení mzdových a dalších pracovních podmínek“5. Vyznačují se tím,
že jejich ustanovení upravují celou skupinu právních vztahů neurčitého
počtu a stejného druhu, a jsou vynutitelná, stejně jako tomu je u
normativních právních aktů. Na rozdíl od normativních právních aktů, které přijímají stát a jeho orgány stanoveným způsobem, jsou ale subjekty kolektivní smlouvy fyzické a právnické osoby. Jsou tedy jak
právními akty, tak prameny práva, a to právě díky principu reprezentace a vynutitelnosti.
5
Galvas, M. a kol. Pracovní právo. Brno : MU, 2002, s.522
8
Vnitropodnikové právní normy, označované někdy teorií za
lokální prameny pracovního práva, se od normativních právních aktů
liší v orgánech, které mají pravomoc je přijímat – toto právo mají
zásadně zaměstnavatelé. Můžeme mezi ně zařadit např. pracovní řád, vnitřní mzdový předpis, vnitropodnikové normy spotřeby práce.
Technické normy naproti tomu nejsou pramenem pracovního
práva jako celek. Jejich účelem je úprava technických, technologických
a podobných otázek a mají pouze doporučující charakter. Pokud ale na ně odkazuje zákoník práce (např. v otázkách týkajících se bezpečnosti a ochrany zdraví při práci), jsou považovány za pramen českého pracovního práva.
Pravidlo dobrých mravů je ze své povahy normou morální a
nemá povahu norem právních, pouze v případě, kdy na něj formální
právní norma odkazuje6. I tak je jeho použití mnohdy nejednoznačné a
komplikované.
Mezinárodní smlouvy jsou zvláštním pramenem českého
pracovního práva – jsou sjednávány mezi státy jako subjekty
mezinárodního práva, nebo jsou výsledkem činnosti mezinárodních
organizací, samy o sobě tedy zavazují vnitrostátní subjekty nepřímo.
Přímo je mohou zavazovat až po začlenění těchto ustanovení do českého právního řádu. Zvláštním případem mezinárodní smlouvy
významné pro české pracovní právo je přístupová smlouva k Evropské
unii, která zakotvuje mnohá práva a povinnosti také v pracovněprávní oblasti, přičemž některé pravomoci přenáší i na nadstátní orgány
Evropské unie, např. vydávání nařízení, která jsou přímo závazná pro vnitrostátní subjekty. Této problematice budou věnovány samostatné kapitoly. Co se týče dvoustranných mezinárodních smluv, mezi nejvýznamnější
bývá zařazována smlouva mezi ČR a USA o
vzájemném zaměstnávání občanů, publikovaná pod č. 227/1993 Sb. Např. ustanovení zákoníku práce § 73 odst. 1 písm. a – zaměstnanec je povinen dodržovat zásady spolupráce s ostatními zaměstnanci – viz Galvas, M. a kol. Pracovní právo. Brno : MU, 2002, s. 30 6
9
Dále lze uvést i Dohodu mezi vládou ČSFR s SRN o vysílání čs.
pracovníků z podniků se sídlem v ČSFR k zaměstnání na základě smluv o dílo. Mezi multilaterální mezinárodní smlouvy, jejichž
účastníkem je i Česká republika, lze z největší části zařadit smlouvy sjednávané pod záštitou ILO (International Labour Organisation, Mezinárodní organizace práce, uváděná taktéž pod zkratkou MOP).
Vzhledem k tomu, že české pracovní právo je právem psaným
a kodifikovaným, nejsou mezi jeho prameny zařazovány právní obyčeje a soudní precedenty, i když v jejich případě není odborná veřejnost jednotná. Zda je možné za pramen českého pracovního práva považovat judikatury Ústavního soudu, Nejvyššího soudu či Nejvyššího
správního
soudu,
které nepochybně
mají
vliv
na
rozhodovací činnost dalších soudů, je otázka pro právní teoretiky, pro účely této práce tento druh rozhodnutí českých soudních orgánů za pramen pracovního práva považován nebude. 1.2 Právo EU Vymezit pojmy, které označují právní normy upravující činnost
Evropské unie a poté i právní normy z činnosti Evropské unie
vznikající, je poměrně komplikované. Tato problematičnost vyplývá ze samotné povahy Evropské unie, která je zvláštním mezinárodním
útvarem, který sice své základy položil na mezinárodních smlouvách a
projevech svrchované rovnosti států, současně ho ale tyto smlouvy zmocnily k tomu, aby uplatňoval princip supranacionality, tedy „stál“
nad členskými státy. Proto nemůže být Evropská unie nazývána klasickou mezinárodní organizací, na druhé straně ale ani federací států, protože nemá společnou ústavu. Věcný rozsah nadstátnosti je
dán rozsahem pravomocí, které členské státy přenesly na Unii a které jsou uvedeny v úvodních ustanoveních zakládajících smluv. Mezi tyto pravomoci patří i pravomoc vytvářet právní normy závazné nejen pro
10
členské státy, ale i pro vnitrostátní subjekty těchto států. Evropská unie
si tímto vytvořila svůj vlastní právní systém, jehož popisem se budou zabývat následující řádky.
V odborných publikacích se v souvislosti s popisem tohoto
specifického právního systému lze nejčastěji setkat s pojmy „evropské
právo“, „právo Evropských společenství“ a „právo Evropské unie“. Evropským právem7 lze rozumět zakládající smlouvy Evropských
společenství a Evropské unie, jejich novely, přístupové smlouvy a
rozpočtové smlouvy – tedy tzv. primární právo, které vytvořily svými akty členské státy, stejně tak i právní normy přijímané orgány Evropské unie – tzv. sekundární právo, a navíc i právní akty jiných evropských organizací (např. Rady Evropy). Jedná se o pojem nejširší, zahrnující v sobě všechny tři skupiny právních norem. Jako jeho
podskupinu můžeme označit právo Evropské unie, které „označuje
systém zahrnující právo Evropských společenství – právo komunitární,
vznikající v oblasti 1. pilíře EU a dále právo vznikající v oblastech 2. a 3. pilíře EU“8. Právo Evropských společenství, tedy komunitární právo,
je nejužší skupinou právních norem, je budováno na principu subordinace členských států (a tedy i nadstátnosti), zatímco oblasti ve 2. a 3. pilíři EU (společná zahraniční a bezpečnostní politika a spolupráce v oblasti justice a vnitra) jsou budovány na principu
koordinace – bez uplatnění nadstátnosti. Pracovní právo je zahrnuto v 1. pilíři EU, bylo by tedy možné mluvit pouze o právu Evropských
společenství, ale i díky názvu se tato práce nadále přidrží obecného pojmu právo EU, které zahrnuje právo ES i oblasti 2. a 3. pilíře EU.
Jak již bylo zmíněno výše, právo EU lze rozlišit na právo
primární a sekundární. Primární právo, vytvořené akty členských států,
zahrnuje především zřizovací smlouvy Evropských společenství a Evropské unie. Pro každý stát, vstupující do Evropské unie, znamená
Tento názor lze nalézt např. v Tomeš, I., Koldinská, K.: Sociální právo Evropské unie. Praha: C.H. Beck, 2003, s. 74 8 Týč, V. Základy práva EU pro ekonomy. Praha: Linde, 2004, s. 57 7
11
podpis těchto zakládajících, přístupových a rozpočtových smluv9
závazek přijmout a dodržovat stávající právní normy EU. Kromě
zřizovacích smluv lze k primárnímu právu přičíst ještě tzv. subsidiární
smlouvy – jedná se o mezinárodní smlouvy sjednané mezi členskými státy EU, na které se často pohlíží jako na pramen práva EU, pokud
jsou sjednány na půdě EU a jejich předmětem je oblast spadající do
kompetence EU. Týč uvádí jako třetí pramen primárního práva akty
zástupců členských států, zejména když „členové Rady na některých zasedáních Rady přijímají usnesení jako zástupci svých států, nikoliv jako členové Rady. Přijatý akt pak není aktem Rady, nýbrž aktem
těchto zástupců a bývá podle toho označován např. jako rozhodnutí zástupců vlád členských států, kteří se sešli v Radě.“10
Sekundární právo naproti tomu představuje právní normy, které
jsou přijímány orgány Evropské unie na základě zmocnění jim uděleného právě primárními normami. Tyto normy jsou přijímány
v následujících formách : nařízení (regulations), směrnice (directives), doporučení (recommendations) a stanoviska (opinions). Jako formu
pramene práva EU lze označit i soudní rozhodnutí Evropského
soudního dvora, Soudu první instance a dalších orgánů EU (decisions), v této práci jim bude věnována samostatná kapitola.
Nařízení lze s jistou formou zjednodušení popsat jako „zákon
Evropské unie“. Je bezprostředně aplikovatelné, takže členské státy
nejsou nuceny přijímat k provedení nařízení další normy. Občané
všech členských států jsou oprávněni dovolávat se práv obsažených
v nařízení přímo u vnitrostátních soudů11. Směrnice na druhou stranu
nemá obecnou závaznost, zavazuje pouze členské státy. Popisuje
Mezi nejdůležitější smlouvy patří : Pařížská smlouva o zřízení ESUO (podepsána 1951), Římská smlouva o zřízení EHS (1957), Římská smlouva o zřízení ESAE (1957), Úmluva o některých orgánech společných Evropským společenstvím , Slučovací smlouva (úmluva o zřízení jedné Rady a jedné Komise pro všechna Společenství - 1965), Jednotný evropský akt (1986), Maastrichtská smlouva o Evropské unii (1992), Amsterodamská smlouva o revizi zřizovacích smluv a Maastrichtské smlouvy o EU (1997), Smlouva z Nice (2000) viz Týč, V. Základy práva Evropské unie pro ekonomy. Praha: Linde, 2004, s. 61 10 Týč, V. Základy práva EU pro ekonomy. Praha: Linde, 2004, s. 63 11 Tomeš, I., Koldinská, K. Sociální právo Evropské unie. Praha: C.H.Beck, 2003, s. 84 9
12
výsledek, jakého má být dosaženo a je na volbě členských států, jak
tohoto cíle dosáhnou (většinou musí přijmout vnitrostátní prováděcí
předpis, který cíl zamýšlený směrnicí provede). Doporučení a stanoviska jsou nezávazné právní akty orgánů EU, které mají často individuální povahu a nejsou nijak právně vynutitelné.
13
2. Vývoj pracovního práva v právu EU Vývoj pracovněprávní problematiky v právu EU lze rozčlenit do
několika fází, ať už je v úvahu bráno časové hledisko nebo hledisko
relevantnosti sociálních otázek pro určující politický program. Pro
začátek je nutné zmínit pojem sociální právo, který se začíná objevovat i v české odborné literatuře a který dle názoru Tomeše a
Koldinské „zahrnuje právní normy, které vymezují, uplatňují a chrání sociální práva jednotlivců.“12 Kromě pracovního práva a práva
sociálního zabezpečení sem tedy spadají i normy správního a
rodinného práva. Vzhledem k tomu, že se tato práce má zabývat
pouze normami pracovního práva, bude tento pojem brán obecně a
nadále budou analyzovány pouze normy pracovního práva, i když toto nepochybně pod sociální právo spadá.
2.1 Počátky integrace a sociální politika V době vzniku Evropského společenství uhlí a oceli v roce
1951 byla hlavním motorem integrace hospodářská spolupráce, stejně
jako v případě Evropského společenství pro atomovou energii v roce 1957. Zakládajícími členy byly Německo, Francie, Itálie, Belgie, Nizozemí a Lucembursko. Spojovala je společná snaha o opětovné
nastartování hospodářského růstu v západní Evropě, který byl přetržen 2. světovou válkou. Sociální politika se v těchto dvou zakládajících smlouvách vůbec neobjevuje, členské státy ji nepovažovaly za důležitý prvek společné spolupráce, hlavním cílem byla ekonomická prosperita. Až
ve
třetí
zakládající
smlouvě,
Smlouvě
o
založení
Evropského hospodářského společenství (podepsané v roce 1957) se objevují jisté prvky sociální politiky a vyjádření určitých sociálních 12
Tomeš, I., Koldinská, K. Sociální právo Evropské unie. Praha: C.H.Beck, 2003, s.77
14
cílů13. Je zmíněna především společná snaha o zlepšování životních a
pracovních podmínek a nastíněna možnost sladění sociálních systémů
v jednotlivých členských státech. Základním iniciátorem v sociálních věcech byla ustanovena Komise EHS, která měla k dispozici pouze
omezené nástroje v podobě vypracovávání odborných studií a poradenské činnosti. Jedinými dvěma oblastmi, které vykazovaly možnosti větší flexibility, byla oblast zrovnoprávnění odměn žen a mužů za stejnou práci, zmíněná v článku 119 Smlouvy o založení EHS
– členské státy se zde zavázaly zajistit uplatnění této zásady v praxi.
Druhou oblastí bylo zrovnoprávnění pracovníků z hlediska státní příslušnosti, které zakotvoval článek 48 Smlouvy o založení EHS.
Zajištění volného pohybu pracovníků muselo obsahovat zákaz veškeré diskriminace založené na státní příslušnosti v oblasti zaměstnávání, odměny za práci a jiné podmínky pro práci a zaměstnávání.
Základním přínosem tohoto období tedy bylo zařazení sociální
politiky mezi základní cíle Společenství a její ukotvení v primárním
právu. Smlouvou o založení EHS (dále jen Smlouva o ES) byl také
založen Evropský sociální fond, jehož hlavním úkolem je rozšiřování příležitostí k zaměstnání a zvyšování mobility pracovníků14. Podepsání
této Smlouvy tedy můžeme označit jako první počáteční fázi úpravy sociální politiky v Unii.
Jako druhou fázi vývoje lze označit období od podepsání
Smlouvy o ES do začátku 70. let 20. století, kdy došlo k přijetí mnoha směrnic a nařízení upravujících volný pohyb pracovníků, zejména
nařízení Rady č. 1612 z roku 1968 o volném pohybu pracovníků v rámci Společenství a nařízení Rady č. 1408 z roku 1971 o aplikaci
soustav sociálního zabezpečení na zaměstnané osoby, samostatně výdělečné činné osoby a na členy jejich rodin, pohybujících se v rámci
konkrétně v 3. hlavě III. části Smlouvy o založení EHS, v článcích 117 - 122 Jednalo se o „vůbec první evropskou instituci zřízenou k provádění evropské sociální politiky“ Tomeš, I., Koldinská, K. Sociální právo Evropské unie. Praha: C.H.Beck, 2003,s. 39 13
14
15
Společenství. Rozboru těchto nařízení bude věnován prostor ve čtvrté kapitole.
Další
fázi
představuje
období
let
sedmdesátých
a
osmdesátých, přičemž hlavním tématem sociální politiky je rovnost – jednak jsou postupně ošetřována stejná práva mužů a žen v zaměstnání, jednak je vyvíjen tlak na dosažení rovnosti ve vztahu
zaměstnanec – zaměstnavatel. Pozadu nezůstává ani snaha o zvyšování
zaměstnanosti
a
zlepšení
pracovních
podmínek.
Nejvýznamnějšími právními normami z této doby jsou směrnice Rady
č.117 z roku 1975 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se provedení zásady stejné odměny pro muže a ženy (dále
jen směrnice Rady č. 75/117/EHS). Na ni navázala další směrnice Rady č. 207 z roku 1976 o zavedení zásady rovného zacházení pro
muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornou přípravu, postup v zaměstnání a pracovní podmínky (dále jen směrnice Rady č. 76/207/EHS). Dále byly přijaty směrnice týkající se hromadného
propouštění, ochrany práv zaměstnanců při převodu podniků a ochrany
zaměstnanců
v případě
insolventnosti
zaměstnavatele.
Rozbor těchto směrnic bude opět následovat ve čtvrté kapitole.
2.2 Přijetí JEA, Maastrichtské a Amsterodamské smlouvy Dynamický rozvoj sociální politiky v rámci EU lze datovat
od přijetí Jednotného evropského aktu v roce 1986, jehož hlavním
cílem bylo dokončit vývoj jednotného vnitřního ekonomického prostoru do konce roku 1992. S tímto dokončením bylo nutné plně ošetřit i volný
pohyb pracovníků po celém území Společenství a zabezpečit nediskriminační postup zaměstnavatelů vůči migrujícím pracovníkům.
Doplněním Smlouvy o ES o články 118a – 118b a 130a – 130e byl
položen důraz zejména na zlepšení pracovního prostředí, zdraví a bezpečnosti pracujících. Zmíněno bylo rovněž zlepšení sociálního
16
dialogu, a to v článku 22 JEA, který upravuje „rozvíjení sociálního
dialogu mezi managementem a pracujícími, který by mohl, pokud to
obě strany považují za žádoucí, vést ke vztahům založeným na dohodě.“15 Hlavní role při iniciování tohoto dialogu byla svěřena
Komisi.
Významným mezníkem v této fázi se stalo podepsání Charty
základních sociálních práv pracovníků v roce 1989. Přestože Charta
neměla právní závaznost a jednalo se vlastně o pouhou deklaraci
členských států Společenství (kromě Velké Británie), získala velký význam v okamžicích přijetí Smlouvy o ES a Smlouvy o EU, které na
ni přímo odkazují. Prováděcím protokolem k tomuto dokumentu se stal Sociální akční program, který kladl důraz zejména na bezpečnost a
ochranu zdraví při práci. Přijetí Charty bylo významné i z dalšího hlediska, a to zjištění členských států Společenství, že jejich integrační snahy zatím nedosahují takového stupně, aby bylo možné vytvořit
jednotný sociální systém. Proto se odhodlaly k plnění dalších sociálních cílů postupovat tzv. otevřenou metodou koordinace16, která
byla s úspěchem použita i v jiných oblastech integrace Společenství. Podrobněji o Chartě pojedná následující kapitola. V roce 1992 vznikla
na základě Doporučení Rady o konvergenci cílů a politik sociální
ochrany tzv. strategie konvergence s cílem identifikovat společné cíle a zdůraznit, že členské státy si samy rozhodnou, jak své systémy
budou organizovat a financovat. Dle Tomeše a Koldinské se jedná o
„historicky první dokument Společenství, směřující konkrétně ke společné sociální politice“17. Systémy sociální ochrany členských států
se měly přiblížit v oblastech nemoci, mateřství, nezaměstnanosti, neschopnosti pracovat, stáří a rodiny. Členské státy tedy měly za úkol
harmonizovat úpravu v těchto oblastech, přitom mohly být zachovány jejich národní specifika.
Fiala, P., Pitrová, M.: Evropská unie. Brno, Centrum pro studium demokracie a kultury: 2003, s.464 Tato metoda spočívá v tom, že se členské státy dohodnou na cíli, kterého má být dosaženo a časovém určení, kdy má být tohoto cíle dosaženo, přičemž je ponecháno na vůli členských států, jak tohoto cíle dosáhnout. 17 Tomeš, I., Koldinská, K. Sociální právo EU. Praha: C.H.Beck, 2003, s. 52 15
16
17
Další důležitou etapou ve vytváření společné sociální politiky
bylo přijetí Maastrichtské smlouvy o Evropské unii v roce 1992.
Smlouva o EU znamenala další pokrok v integraci členských států, zejména zavedením společné zahraniční a bezpečnostní politiky,
spolupráce ve věcech justice a vnitra, přinesla ale také zakotvení předpokladů pro vznik sociální unie. V článku 2 Smlouvy o EU je jako
jeden ze základních cílů stanoven „podporovat ekonomický a sociální
pokrok a vysokou úroveň zaměstnanosti a dosahovat vyváženého a trvale udržitelného rozvoje, zejména vytvořením prostoru bez vnitřních hranic, posilováním ekonomické a sociální soudržnosti a zavedením hospodářské a měnové unie.“ Dle Tomeše a Koldinské se jako
nejvýznamnější jeví zakotvení pojmu „sociální soudržnost“, který má
vyjadřovat celkovou potřebu Společenství reagovat na hospodářské změny a přístup nových členů.18 Významnou novou součástí Smlouvy
o ES se připojením Protokolu č. 14 stala Dohoda o sociální politice, ke které přistoupily všechny členské státy kromě Velké Británie. Hlavními
cíli stanovenými v této Dohodě byli : zajištění zaměstnanosti, zlepšení životních a pracovních podmínek, sociální ochrana, podpora rozvoje
lidských zdrojů, zajištění vysoké míry zaměstnanosti a boj proti sociální exkluzi. Prováděním těchto cílů byla pověřena Rada, která tak měla činit formou vydávání nařízení. Dohoda posílila postavení
kolektivních orgánů (odborů) i zaměstnavatelů – Komise byla pověřena
vedením
sociálního
dialogu
s managementy
firem
i
představiteli odborů. Každý členský stát byl ze smlouvy povinen zajistit princip rovné odměny pro muže a ženy, stejně jako přijmout opatření k zajištění příznivějších podmínek pro ženy k podpoře jejich pracovní činnosti.
Významnou etapou v pracovněprávní politice bylo přijetí
Amsterodamské smlouvy v roce 1997, která do Smlouvy o ES včlenila Tomeš, I., Koldinská, K. Sociální právo EU. Praha: C.H.Beck, 2003, s. 54. V roce 1992 bylo již představitelům členských států Společenství jasné, že budou muset reagovat na převratné politické změny, které přinesl v Evropě rok 1989 a na snahu postkomunistických zemí o zapojení do EU. 18
18
novou hlavu VIII s názvem Zaměstnanost. Nadále se stalo cílem EU
zajistit vysokou úroveň zaměstnanosti. Společná politika v této oblasti se provádí na úrovni koordinace, přičemž Rada získala právo přijímat rozhodnutí
kvalifikovanou
většinou
po
konzultaci
s Evropským
parlamentem. Vytvořením Výboru pro zaměstnanost
měla být
zaměstnanost v jednotlivých členských státech dále podporována, stejně
jako
jejich
vzájemná
spolupráce
v těchto
věcech.
V Amsterodamské smlouvě se členské státy dále přihlásily k Evropské
sociální chartě a Chartě základních sociálních práv pracujících,
přičemž v článku 136 jsou výslovně vyjmenovány základní cíle: podpora zaměstnanosti, zlepšování životních a pracovních podmínek, sociální ochrana, sociální dialog, rozvoj potenciálu pracovních sil, boj
proti vylučování z trhu práce.19 K provádění těchto cílů byla pověřena
Komise s úkolem zejména koordinovat spolupráci mezi členskými státy v uvedených oblastech. Dalším cílem stanoveným Amsterodamskou smlouvou bylo udržení hospodářské a sociální soudržnosti, přičemž
jako hlavní nástroj k vyrovnání rozdílů mezi jednotlivými oblastmi EU byl i nadále prohlášen Evropský fond pro regionální rozvoj.
Na konci 90. let 20. století se Evropská unie připravovala
k přijetí nových členů a zatím největšímu rozšíření ve své historii20.
Některé významné dokumenty byly ale přijaty již v první polovině 90. let, jako například Zelená kniha Evropské sociální politiky21, v níž byla
jako největší problém EU označena nezaměstnanost a zmíněny základní sociální standardy, které měly být zavedeny. Dalším takovým
dokumentem je Bílá kniha Evropské sociální politiky22, kde byly vytýčeny základní cíle EU v sociální oblasti23, přičemž základním cílem
Článek 136 Smlouvy o ES (1997) Evropská unie se k 1.5.2004 rozšířila o Českou republiku, Slovensko, Polsko, Maďarsko, Slovinsko, Kypr, Maltu, Litvu, Lotyšsko a Estonsko, tedy o 10 nových členů. 21 Přijata v roce 1993. 22 Přijata v roce 1994. 23 „1.Sociální a ekonomická integrace, 2. konkurenceschopnost a sociální pokrok a 3. konvergence s podporou rozmanitosti“. Tomeš, I., Koldinská, K. Sociální právo EU. Praha: C.H.Beck, 2003, s. 61 19 20
19
zůstalo udržení vysoké zaměstnanosti a objevila se zde i priorita zachování rovnosti mužů a žen.
V roce 2000 se uskutečnil summit v Lisabonu, na kterém
Evropská
rada
vyhlásila nový
strategický
cíl Unie
– „posílit
zaměstnanost, ekonomickou reformu a sociální soudržnost jako součásti ekonomiky založené na znalostech“24. Tato tzv. Lisabonská
strategie měla být uplatňována především pomocí metody koordinace a zabezpečit tak přizpůsobení rychle se měnícím podmínkám globalizované ekonomiky.
2.3 Smlouva z Nice a další vývoj Na dalším summitu v roce 2000 v Nice byla přijata smlouva
měnící Smlouvu o ES, která po ratifikačním procesu vstoupila v platnost 1. února 2003. Její ustanovení se týkají i sociální politiky –
byla zavedena užší spolupráce v oblasti volného pohybu, i podpora Unie poskytovaná členským státům v oblastech zlepšování pracovních
podmínek, ochrany zdraví a bezpečnosti zaměstnanců, sociálního zabezpečení, kolektivního vyjednávání a dalších. Zachoval se princip
subsidiarity, ponechávající právo členských států určovat základní principy svých sociálních politik. Právní předpisy upravující sociální
oblast mají být dle Smlouvy z Nice nadále přijímány kvalifikovanou většinou dle článku 251 Smlouvy ES, s výjimkou rozhodování ve věcech
sociálního
zabezpečení,
sociální
ochrany
pracujících,
kolektivního vyjednávání a stanovení podmínek pro zaměstnávání občanů třetích států, které mohou být přijímány pouze jednomyslně. Článek 144 Smlouvy založil Výbor pro sociální ochranu, který má za
úkol sledovat sociální situaci a rozvoj systémů sociální ochrany
v jednotlivých členských státech. Na summitu v Nice byla rovněž 24
Tomeš, I., Koldinská, K. Sociální právo EU. Praha, C.H.Beck, 2003, s. 64
20
přijata Charta základních práv EU, první ucelený katalog lidských práv v Evropské unii25, jehož rozbor bude následovat v dalších kapitolách.
Byla přijata také Evropská sociální agenda, stanovující cíle EU v oblasti sociální politiky na dalších pět let.
Po podepsání Smlouvy z Nice se představitelé EU sociální
politice věnovali také na summitech ve Stockholmu v roce 2001 (opět byla zdůrazněna potřeba podpory zaměstnanosti, dosahovaná pomocí
metody koordinace), v Barceloně v roce 2002 (kde byl kladen důraz
zejména na boj proti chudobě a sociální exkluzi a byly stanoveny i tři základní oblasti vyžadující zvýšenou pozornost – aktivní politika zaměstnanosti,
propojení
evropských
ekonomik
a
konkurenceschopnost založená na vědění) a v Bruselu v roce 2003 (opět zde byla zdůrazněna potřeba zvyšování zaměstnanosti a sociální soudržnosti, přičemž se Evropská rada odvolávala zejména na
Lisabonskou strategii z roku 2000). Co se týče současné situace, ta bude popsána v poslední kapitole této práce.
Z výše uvedeného popisu lze vysledovat velký pokrok, kterého
představitelé Evropské unie dosáhli v přibližování sociálních politik.
Základním motivem tohoto přibližování a koordinace je vytvoření společného ekonomického prostoru s volným pohybem osob, kapitálu,
zboží a služeb, v jehož podmínkách jsou rozdílné národní úpravy pracovního
práva
a
práva
sociálního
zabezpečení
překážkou
znesnadňující tento proces. Úzká provázanost sociálních politik
s volným pohybem osob ukazuje na to, že i v budoucnosti bude přibližování národních úprav v této oblasti dále pokračovat, tak jako postupuje ekonomická integrace.
Vzhledem k poslednímu vývoji v Evropské unii, tzn. nepřijetí Ústavy, lze usuzovat, že tento dokument bude i nadále jedním z nejdůležitějších kodifikačních počinů od vzniku Společenství. 25
21
3. Pracovní právo v primárním právu EU (zakládající smlouvy) a jeho úprava v deklaratorních dokumentech EU (Charta
společenství
základních
pracovníků, Charta základních práv EU)
sociálních
práv
Problematiku pracovního práva v Evropské unii lze rozčlenit
podle její úpravy v právních aktech, vydávaných v této oblasti. Jestliže
hovoříme o primárním právu Evropské unie, pak máme na mysli úpravu obsaženou v zakládajících smlouvách a v navazujících
protokolech, přílohách a smlouvách o změnách či doplňcích zakládajících smluv. Jedná se tedy o Smlouvu o založení Evropského společenství
uhlí
a
oceli26,
Smlouvu
o
založení
Evropského
hospodářského společenství a Smlouvu o založení Evropského atomového společenství27.
Ze smluv měnících či doplňujících tyto smlouvy je nutné
jmenovat Smlouvu o uplatnění společné Rady a Komise Evropských
společenství, podepsanou 8. dubna 1965, Smlouvu o změně určitých rozpočtových předpisů z 22.dubna 1970, Smlouvu o změně určitých finančních předpisů z 22. července 1975, Akt o zavedení společných
přímých voleb poslanců do Evropského parlamentu (podepsán 20. září 1976), Jednotný evropský akt ze 17. a 28. února 1986, Smlouvu o Evropské unii (podepsána 7. února 1992), Amsterodamskou smlouvu
z 2. října 1997 a Smlouvu z Nice podepsanou 26. února 2001. Dalšími
součástmi primárního práva Společenství jsou taktéž všechny přístupové smlouvy o vstupu nových členských států.
Do primárního práva nelze zařadit Chartu Společenství o
základních sociálních právech zaměstnanců (Sociální charta ES) a
Chartu základních práv EU. Obě mají deklaratorní charakter, jedná se
ale o dokumenty, na něž se pozdější primární právo obrací a čerpá z 26 27
Podepsána 18. dubna 1951 Podepsány 25. března 1957
22
nich, proto jsou zařazeny do této kapitoly. Sociální charta ES byla přijata na summitu Společenství v prosinci 1989, přičemž se k ní
nepřipojilo Spojené království Velké Británie a Severního Irska. Charta základních práv EU byla přijata na summitu v Nice v prosinci 2000 a jedná se o zatím nejrozsáhlejší katalog lidských práv přijatý na půdě
EU. Oba tyto dokumenty sice zůstávají pouze deklaracemi, tedy bez právní závaznosti, přesto jsou svým významem důležitou součástí sociálního práva EU28.
3.1 Úprava pracovního práva v aktuálním znění Smlouvy o ES Vzhledem k tomu, že ve Smlouvě o ESUO a Smlouvě o
EURATOM nebyly sociální otázky reflektovány, lze se z tohoto hlediska zabývat nejprve Smlouvou o Evropském hospodářském
společenství, uzavřenou v roce 1957. V článcích 117 – 122 byla
zakotvena základní pravidla sociální politiky EHS, zahrnující podporu zlepšování životních a pracovních podmínek a zaměstnanosti s cílem
jejich postupného slaďování a zlepšení (článek 117 Smlouvy o EHS) a
založení Evropského sociálního fondu. K širšímu zakotvení sociálních
otázek došlo až přijetím Jednotného evropského aktu v roce 1986 a
Maastrichtské smlouvy v roce 1992, která také přejmenovala Evropské
hospodářské společenství na Evropské společenství. Nadále se tato práce bude zabývat úpravou obsaženou ve Smlouvě o ES v aktuálním znění, tedy ve znění všech jejích novelizací. Smlouva
nejvýznamnějším
o
založení
primárním
Evropského
pramenem
společenství
pracovního
práva
je
ve
Společenství. Významné novelizace pak provedly Smlouva o EU29,
Charta základních práv EU sice byla Konventem zařazena do návrhu Ústavy EU, ale vzhledem k jejímu nepřijetí zůstává stále pouze deklaratorním dokumentem. 29 Její přílohou byl Protokol o sociální politice a k němu byla připojena Dohoda o sociální politice uzavřená mezi členskými státy ES s výjimkou Spojeného království Velké Británie a Severního Irska. Protokol zmocnil členské státy k využívání orgánů, postupů a mechanismů zakládajících smluv a potvrdil, že opatření přijatá na základě 28
23
Amsterodamská smlouva30 a Smlouva z Nice31. Obecně se Smlouva o
ES pracovního práva dotýká v článcích 12 a 13, kde je zakázána jakákoliv diskriminace na základě státní příslušnosti a Rada je zmocněna přijímat předpisy zakazující takovou diskriminaci. V článku 13 je Rada na návrh Komise a po konzultaci s Evropským
parlamentem zmocněna jednomyslně přijmout opatření k boji proti diskriminaci na základě pohlaví, rasového nebo etnického původu,
náboženského vyznání nebo světového názoru, zdravotního postižení,
věku nebo sexuální orientace. Se zákazem diskriminace souvisí i zásada rovného zacházení, obsažená v článcích 2 a 3 Smlouvy o ES.
Dalšími články upravujícími pracovní právo v Evropské unii
jsou články 39 až 41, související s volným pohybem osob – je zajištěn
volný
pohyb
pracovníků,
což
zahrnuje
odstranění
jakékoliv
diskriminace mezi pracovníky členských států na základě státní příslušnosti, pokud jde o zaměstnávání, odměnu za práci a jiné pracovní podmínky. Výhrady mohou být učiněny pouze v zájmu veřejného pořádku, veřejné bezpečnosti a ochrany zdraví, přičemž
celý článek 39 se nevztahuje na zaměstnání ve veřejné správě.
Článek 40 upravuje postup Rady při přijímání směrnic či nařízení s cílem zajistit volný pohyb pracovníků, a to demonstrativním výčtem
činností, s jejichž pomocí má být tohoto cíle dosaženo. Patří mezi ně např. zajištění úzké spolupráce mezi úřady práce jednotlivých
členských států, odstranění těch administrativních postupů a praxí ve vnitrostátních předpisech, které by byly překážkou liberalizace pohybu pracovníků,
odstranění
lhůt
a
jiných
omezení
(stanovených
vnitrostátními předpisy či dřívějšími dohodami států), které kladou pro
pracovníky z jiných členských států jiné podmínky svobodné volby pracovního místa než pro vlastní státní příslušníky. Mezi dalšími
Dohody o sociální politice se nebudou týkat Velké Británie a Severního Irska. Dohoda o sociální politice měla celkem 7 článků, v nichž byly specifikovány cíle Společenství. 30 Hlavním významem Amsterodamské smlouvy bylo odstranění opt-out Velké Británie v otázce Protokolu o sociální politice, vložení ustanovení o sociálním dialogu a mechanismu monitorování zaměstnanosti (článek 143 Smlouvy o ES revidované Amsterodamskou smlouvou) a vložení Hlavy VII s názvem Zaměstnanost. 31 Novelizovala zejména článek 137 Smlouvy o ES a článek 144 Smlouvy o zřízení výboru pro sociální ochranu.
24
činnostmi je uvedena též snaha Rady o vytvoření vhodného
mechanismu, který by umožňoval propojení mezi nabídkou a poptávkou na trhu pracovních sil a usnadňoval jejich vyrovnávání způsobem, který by vylučoval vážnější ohrožení životní úrovně a zaměstnanosti v různých regionech. V článku 41 Smlouvy o ES je zmíněn úkol Rady podporovat výměnu mladých pracovníků.
V kapitole nazvané Zaměstnanost, umístěné v Hlavě VIII
(články 125 – 130) se členské státy zavazují k rozvoji koordinované strategie zaměstnanosti a podpoře kvalifikace, výchovy a flexibility
pracovníků a schopnosti pracovních trhů reagovat na hospodářské změny. V článku 126 je zaměstnanost označena za „záležitost společného zájmu“, která bude slaďována metodou koordinace v Radě
a brána v úvahu při vymezování a provádění jiných politik a činností. Dle článku 127 vypracovává Komise společně s Radou každoročně
výroční zprávu, která je přezkoumávána na summitech Evropské rady a jejímž úkolem je stávající situaci vyhodnotit a určit závěry. Na základě těchto závěrů pak Rada na návrh Komise, po konzultaci s Evropským parlamentem, Hospodářským a sociálním výborem,
Výborem regionů a Výborem pro zaměstnanost stanoví hlavní zásady,
tzv. orientační směry, které berou členské státy v úvahu při uskutečňování svých politik zaměstnanosti. Každý členský stát předkládá Komisi zprávu o opatřeních, která v daných orientačních směrech přijal (tzv. Národní akční plán). Právě na základě Národních
akčních plánů vypracovává Komise již zmíněné výroční zprávy, které jsou prověřovány Radou a poté předkládány Evropské radě. Rada může v případě neplnění NAP postupem dle článku 251 Smlouvy o ES
po konzultaci s Hospodářským a sociálním výborem a Výborem regionů přijmout tzv. stimulační opatření.
V článku 130 je upraveno zřízení Výboru pro zaměstnanost,
který má poradní funkci k podpoře koordinace politik zaměstnanosti a trhu práce mezi členskými státy. Mezi jeho hlavní úkoly patří sledování
25
vývoje stavu zaměstnanosti a politiky zaměstnanosti členských států a Společenství, podávání stanovisek na žádost Rady, Komise či i z vlastního podnětu a přispívání k přípravě jednání Rady dle článku 128 Smlouvy o ES, přičemž při těchto úkolech konzultuje sociální
partnery. Členové Výboru jsou jmenování po dvou členskými státy a Komisí.
Hlavní úprava pracovního práva v primárních pramenech
Společenství je obsažena v hlavě XI Smlouvy o ES nazvané Sociální politika, všeobecné a odborné vzdělávání a mládež, zahrnující články
136 – 148. V článku 136 se Smlouva odvolává na Chartu základních sociálních práv pracovníků z roku 1989 s tím, že Společenství a
členské státy mají za cíl podporovat zaměstnanost, zlepšování životních a pracovních podmínek v souladu s trvale udržitelným
rozvojem, podporovat přiměřenou sociální ochranu, sociální dialog a
rozvoj lidských zdrojů. To vše za účelem trvale vysoké zaměstnanosti
a boje proti sociální exkluzi. V tomto článku je dále konstatováno, že skrze harmonizaci sociálních systémů a sbližování právních předpisů napomohou výše uvedené cíle konkurenceschopnosti hospodářství Společenství.
V článku 137 jsou specifikovány činnosti, pomocí kterých má
být dosaženo cílů stanovených v článku 136. Společenství má
podporovat a doplňovat aktivity členských států v následujících oblastech : zlepšování pracovního prostředí tak, aby bylo chráněno
zdraví a bezpečnost pracovníků (písmeno a), pracovní podmínky (písm. b), sociální zabezpečení a sociální ochrana pracovníků (písm.
c), ochrana pracovníků při skončení pracovního poměru (písm. d),
informování pracovníků a konzultace s nimi (písm. e), zastupování a kolektivní
obrana
zájmů
pracovníků
a
zaměstnavatelů
včetně
spolurozhodování (písm. f - s výhradou odstavce 5 článku 137 Smlouvy o ES), podmínky zaměstnávání státních příslušníků třetích
zemí (písm. g), zapojení osob vyloučených z trhu pracovních
26
příležitostí (písm. h32), rovnost příležitostí mezi muži a ženami na trhu práce a rovné zacházení na pracovišti (písm. i), boj proti sociálnímu
vyloučení (písm. j) a modernizace systémů sociálního zabezpečení (písm. k, aniž je dotčeno písm. c). Za účelem zajištění cílů v těchto oblastech může Rada dle odstavce 2 čl. 137 Smlouvy o ES přijímat
opatření určená k podpoře spolupráce mezi jednotlivými členskými
státy prostřednictvím podnětů, které mají za cíl zlepšování znalostí, rozvoj
výměny
informací
a
osvědčených
zkušeností,
podporu
inovačních přístupů a vyhodnocování zkušeností, ale s vyloučením harmonizace
právních
a
správních
předpisů
členských
států.
V oblastech uvedených v odst. 1 čl. 137 Smlouvy o ES písm. a až i,
může Rada navíc stanovit směrnicemi minimální požadavky, které
ovšem sestavuje s ohledem na stávající podmínky a technické předpisy členských států a nemůže ukládat ani omezení bránící
zakládání a rozvoji malých a středních podniků. Při příjímání těchto opatření Rada rozhoduje postupem dle článku 251 Smlouvy o ES33 po
konzultaci s Hospodářským a sociálním výborem a Výborem regionů, s výjimkou oblastí uvedených v odst. 1 písm. c, d, f, g čl. 137 Smlouvy o ES. V těchto případech Rada rozhoduje jednomyslně.
Důležitým ustanovením je odstavec 4 čl. 137, který stanoví, že
předpisy přijaté podle tohoto článku se nedotýkají práva členských států
vymezovat
základní
zásady
svých
systémů
sociálního
zabezpečení. Také nesmějí významně ovlivňovat finanční rovnováhu těchto systémů. Nemohou tedy bránit žádnému členskému státu, aby zachovával či zaváděl přísnější ochranná opatření, která ovšem musí být slučitelná se Smlouvou o ES.34 Celý článek 137 se nevztahuje na
odměnu za práci, na sdružovací právo, právo na stávku ani na právo na výluku, které zůstávají zcela v kompetenci členských států.
aniž je dotčen článek 150 Smlouvy o ES, upravující provádění politiky odborného vzdělávání Jedná se o tzv. metodu spolurozhodování, kdy Rada rozhoduje spolu s Evropským parlamentem kvalifikovanou většinou. 34 Jedná se o vyjádření subsidiarity a proporcionality právního systému EU vůči národním právním režimům. 32
33
27
Článek 138 Smlouvy o ES je věnován sociálnímu dialogu,
jehož hlavním iniciátorem je Komise, která má za úkol podporovat
konzultace mezi sociálními partnery a přijímat všechna účelná opatření pro usnadnění sociálního dialogu. Za tímto účelem před předložením
návrhů z oblasti sociální politiky Komise konzultuje s těmito sociálními partnery
otázku
možného
zaměření
těchto
návrhů
či
akcí
Společenství. Sociální partneři mohou v rámci sociální dialogu uzavírat smlouvy na úrovni Společenství, přičemž o svém úmyslu informují
Komisi a tyto smlouvy provádějí dle stávajících postupů či zvyklostí nebo rozhodnutím Rady v případě záležitostí týkajících se oblastí zmíněných v článku 137.
Komisi je svěřena i podpora spolupráce mezi členskými státy
za účelem dosažení cílů zmíněných v článku 136, zahrnující i koordinaci jejich činnosti, a to zejména v oblastech zaměstnanosti, pracovního práva a pracovních podmínek, odborného a dalšího
vzdělávání, ochrany zdraví při práci, ochrany před pracovními úrazy a nemocemi z povolání a práva sdružování v odborových organizacích a kolektivního vyjednávání.
Článek 141 Smlouvy o ES je věnován zásadě rovnosti pohlaví
a nediskriminaci v pracovním právu Společenství. Povinností každého členského státu je zajištění zásady stejné odměny mužů a žen za
stejnou nebo rovnocennou práci, přičemž rovnost v odměňování znamená, že se odměna za stejnou práci vypočítává při úkolové mzdě podle stejné sazby a že časová odměna za práci je stejná na stejném
pracovním místě. K provádění této zásady přijímá Rada opatření po konzultaci s Hospodářským a sociálním výborem, a to postupem dle článku 251 Smlouvy o ES. V odstavci 4 tohoto článku je zmíněna
možnost členských států přijímat opatření poskytující zvláštní výhody
pro usnadnění profesní činnosti méně zastoupeného pohlaví nebo pro předcházení či vyrovnávání nevýhod v profesní kariéře (pozitivní
diskriminace je ale vyloučena, jak je vidno i na judikátech Evropského
28
soudního dvora – viz 5. kapitola). Následující článek 142 Smlouvy o
ES má pouze deklarační povahu, zmiňujíce snahu členských států o zachování rovnocennosti systémů placené dovolené. Komise jakožto
strážce Společenství je pověřena vypracováním každoroční zprávy o
dosaženém pokroku v oblastech uvedených v článku 136 Smlouvy o ES,
která
se
předkládá
Evropskému
parlamentu,
Radě
a
Hospodářskému a sociálnímu výboru. Na požádání Evropského parlamentu pak Komise vypracuje zprávy o zvláštních problémech v sociální situaci ve Společenství (článek 143 Smlouvy o ES). Na
základě článku 144 Smlouvy o ES byl zřízen poradní Výbor pro sociální ochranu, jehož cílem je podpora spolupráce mezi členskými
státy a s Komisí. Konkrétněji jsou stanoveny cíle Výboru takto: sledovat sociální situaci a vývoj politik sociální ochrany v členských
státech a ve Společenství, podporovat výměnu informací, zkušeností a
ověřené praxe mezi členskými státy a s Komisí, na žádost Rady, Komise či i z vlastního podnětu vypracovávat zprávy, zaujímat
stanoviska nebo vyvíjet jiné činnosti v oblastech své působnosti (aniž je dotčen článek 207 Smlouvy o ES35). Členy Výboru jmenují členské
státy a Komise, každý po dvou členech.
V kapitole 2 Hlavy XI Smlouvy o ES je upravena činnost
Evropského sociálního fondu, který byl zřízen pro zlepšení možností zaměstnávání pracovníků a v souladu s tím pro zvyšování jejich životní
úrovně, přičemž bude rozšiřovat možnosti zaměstnávání pracovníků, zvyšovat jejich profesní a geografickou mobilitu a usnadňovat jejich
přizpůsobování se změnám v průmyslu a výrobních systémech.
Správcem Fondu je Komise, které je při tom nápomocen výbor složený
z předsedy Komise a zástupců vlád, odborových organizací a organizací zaměstnavatelů. Prováděcí rozhodnutí týkající se Fondu přijímá Rada po konzultaci s Hospodářským a sociálním výborem a Výborem regionů opět postupem dle článku 251 Smlouvy o ES. 35
Tento článek se týká Výboru stálých zástupců, který připravuje práci Rady a plní úkoly Radou stanovené.
29
3.2 Úprava v deklaratorních dokumentech - Charta základních sociálních práv pracovníků, Charta základních práv EU
Charta základních sociálních práv pracovníků byla přijata na
summitu ve Štrasburku v roce 1989. Byla výsledkem bouřlivých
jednání mezi členskými státy, z nichž mnohé zastávaly zcela protichůdné postoje (např. Itálie požadovala důsledné dodržování Charty, Německo a Francie volaly pouze po její nezávaznosti)36. Ani po dlouhých jednáních navíc Chartu nepodepsala Velká Británie. Její
obsah vychází z úmluv Mezinárodní organizace práce a z Evropské sociální charty sestavené Radou Evropy, skládá se z preambule a dvou částí. V první části je vyjmenováno dvanáct oblastí, které zahrnují : právo na svobodu pohybu, zaměstnanost a odměňování,
podporu životních a pracovních podmínek, právo na sociální ochranu, právo na svobodu sdružování a kolektivní vyjednávání, právo na
odborný výcvik, právo mužů a žen na rovné zacházení, právo pracovníků na informace, právo na bezpečnost a ochranu zdraví při práci, ochranu dětí a mladistvých, ochranu starých lidí a invalidních
osob. Těchto dvanáct oblastí je dále rozvedeno do 26 bodů. V části druhé se Charta zabývá prováděním těchto oblastí do praxe
-
zejména prostřednictvím legislativních opatření a kolektivních smluv. Komise poté vypracovala tzv. Akční program, který měl provádění ustanovení Charty usnadnit.
Charta základních sociálních práv pracovníků měla být
nahrazena obecným katalogem lidských práv, Chartou základních práv EU, která byla přijata na summitu v Nice v roce 2000. Vzhledem
k tomu, že Návrh Ústavy EU, do kterého byla Charta začleněna, nebyl přijat, existují nyní oba dokumenty vedle sebe.
Viz Gregorová, Z., Píchová, I. Základy pracovního práva a sociálního zabezpečení v Evropských společenstvích. Brno: MU, 2001, s. 16 36
30
Charta základních práv EU obsahuje tři základní kategorie práv
– základní práva a svobody (tak jak vyplývají z Evropské úmluvy o ochraně lidských práv), práva a svobody občanů EU ve vztahu k ES a
EU a sociální práva. Sociální práva jsou obsažena zejména v kapitole
IV nazvané Solidarita, ale kromě toho i v jednotlivých článcích dalších kapitol. V článku 5 je zákaz nucené práce a otroctví, článek 12
vyjadřuje svobodu sdružování a shromažďování a právo zakládat na obranu svých práv odbory a vstupovat do nich. Článek 14 obsahuje právo na vzdělání a odbornou přípravu a další vzdělávání, přičemž
součástí tohoto práva je i možnost získat bezplatné povinné vzdělání.
V článku 15 je obsaženo právo na práci – každý má právo pracovat a vykonávat svobodně zvolené nebo přijaté povolání. Každému
občanovi Unie se přiznává svoboda hledat zaměstnání, pracovat, uplatňovat právo na podnikání. Občané třetích zemí, kteří mají
povolení pracovat na území členských států, mají právo na pracovní
podmínky rovné s pracovními podmínkami občanů Unie. Obecný článek 21 zakotvuje zákaz diskriminace z jakéhokoliv důvodu a článek
23 rovnost mezi muži a ženami ve všech oblastech, včetně zaměstnání, práce a odměňování, přičemž tato zásada neodporuje
opatřením zajišťujícím zvláštní výhody pro nedostatečně zastoupené
pohlaví. Kapitola IV, konkrétně články 27 až 30, jsou věnovány právu pracovníků na informace a konzultace v podniku, právu na kolektivní
vyjednávání a vystupování, právu na bezplatné zprostředkování práce a ochraně před neodůvodněným propouštěním. Článek 31 je věnován právu na slušné a spravedlivé pracovní podmínky, které respektují
pracovníkovo zdraví, bezpečnost a důstojnost. Každý pracovník má
právo na stanovení maximální přípustné pracovní doby, na odpočinek
každý den a týden a na placenou dovolenou každý rok. Článek 32 obsahuje zákaz dětské práce a ochranu mladistvých při práci – věková hranice přijímání do zaměstnání nesmí být nižší než věk, kdy končí povinná školní docházka. Pracovní podmínky mladistvých musí odpovídat
jejich
věku
a
mladiství
31
musí
být
chráněni
před
hospodářským vykořisťováním a před prací, která by mohla ohrozit jejich bezpečnost, zdraví nebo tělesný, duševní, mravní či společenský vývoj nebo narušit jejich vzdělání.
Druhým významným dokumentem z oblasti pracovního práva,
který byl na summitu v Nice přijat společně s Chartou základních práv EU,
byla Evropská
sociální
agenda.
Stanovila
hlavní
priority
Společenství v oblasti sociální politiky na dalších pět let – vytváření více a lepších pracovních míst, předvídání změn v pracovním prostředí
a jejich využívání vytvářením nové rovnováhy mezi flexibilitou a zajištěností, bojovat proti chudobě a všem formám sociálního
vylučování, modernizace sociální ochrany, podpora rovnosti pohlaví a posilování sociálně politických aspektů rozšiřování a vnějších vztahů EU.
32
4. Úprava v sekundárním právu – nařízení a směrnice z oblasti pracovního práva
Při pohledu na právní normy EU je zřejmé, že důležitým
pramenem pracovního práva jsou sekundární právní akty, tedy nařízení a směrnice. Z hlediska právních vztahů, které tyto sekundární
právní akty upravují, dělí někteří autoři pracovní právo EU na individuální a kolektivní37, jak je tomu obvyklé i v národních právních
režimech. V této práci budou sekundární právní akty děleny na nařízení a směrnice, přičemž v rámci jednotlivých subkapitol bude použito i členění na individuální a kolektivní pracovní právo EU. 4.1 Pracovní právo v nařízeních EU Nařízení (mnohdy nazývané zákony EU) jsou pro členské státy
závazné a bezprostředně závazné jsou i pro vnitrostátní subjekty (blíže
viz 1. kapitola). Jsou „používána zejména k uskutečnění svobody pohybu
pracovníků“.38
Vzhledem
k tomu,
že
drtivá
většina
pracovněprávní problematiky je upravena směrnicemi, lze v této oblasti najít pouze dvě nařízení.
Prvním je nařízení Rady č. 1612/68/ES o volném pohybu
pracovníků v rámci Společenství, které provedlo ustanovení čl. 48 Smlouvy o ES stanovící zásadu volného pohybu pracovníků. Stanovilo, že „každý příslušník členského státu má mít bez ohledu na místo
svého bydliště právo na výkon výdělečné činnosti jako zaměstnanec a vykonávat tuto činnost na území jakéhokoliv členského státu, a to např. Gregorová, Z., Píchová, I. Základy pracovního práva a sociálního zabezpečení v Evropských společenstvích. Brno: MU, 2001, s. 47 a násl., Tichý, L. a kol. Evropské právo. Praha: C.H.Beck, 2004, s. 759 a násl. 37
38
Tichý, L. a kol. Evropské právo. Praha: C.H.Beck, 2004, s. 757
33
podle právních předpisů, jež se vztahují na vlastní státní příslušníky.“
Na státní příslušníky členských států bylo také zakázáno vztahovat jakákoliv kvótní opatření omezující zaměstnávání cizinců. V tomto nařízení se uplatnil i princip rovnosti, protože je v něm zakotven stejný
přístup ke službám zaměstnanosti pro občany jiných členských států, jako pro vlastní občany a také stejná práva týkající se přístupu k zaměstnání,
pracovních
podmínek,
odměňování,
sociálních a
daňových výhod, přístupu k možnostem zvyšování kvalifikace a rekvalifikace, ochrany před propouštěním, členství v odborových organizacích i bytových podmínkách. Byla zde ošetřena i práva rodinných příslušníků39 pracovníka, který je zaměstnán v jiném členském státě – tito mají právo pobývat v tomto státě, dětem je
zaručen rovný přístup ke vzdělání, přičemž nehraje roli, zda jsou
příslušníky jiného členského státu či dokonce třetího státu. Manžel či manželka mají i odvozené právo přijímat práci v tom členském státě,
do kterého svého partnera následují. Děti mají rovněž výše uvedená odvozená práva. Toto nařízení bylo novelizováno nařízením Rady č. 312/76/ES,
pracovníků.
měnícím
ustanovení
týkající
se
odborových
práv
Druhým důležitým nařízením z oblasti pracovního práva EU je
nařízení Rady č. 1251/70/ES o právu pracovníků pobývat po skončení zaměstnání na území členského státu. I po skončení zaměstnání má
tedy pracovník i jeho rodina právo zůstat na území jiného členského
státu, přičemž „nemusí prokazovat, jestli má dostatečné finanční prostředky na to, aby se nestal závislým na sociální pomoci hostitelského státu“.40
Za rodinné příslušníky jsou ve smyslu tohoto nařízení považování manžel či manželka a děti mladší 21 let nebo i starší, pokud jsou vyživováni rodiči a příbuzní manžela či manželky ve vzestupné linii, pokud jsou jimi vyživováni. 40 Gregorová, Z., Píchová, I. Základy pracovního práva a sociálního zabezpečení v ES. Brno: MU, 2001, s.53 39
34
4.2 Pracovní právo ve směrnicích EU Směrnice jsou pro členské státy závazné z hlediska cílů, jichž
má být dosaženo (blíže viz 1. kapitola), přičemž konkrétní postup je
ponechán na vůli členského státu. Jsou tedy velmi často využívány k harmonizaci úprav pracovního práva. V této práci jsou rozděleny na
směrnice individuálního pracovního práva a směrnice kolektivního
pracovního práva, přičemž další dělení je založeno na oblastech úpravy.
4.2.1 Směrnice individuálního pracovního práva EU Z oblasti individuálního
pracovního
práva
EU
lze
mezi
nejdůležitější zařadit následující směrnice, které jsou rozděleny do 6 skupin dle oblasti úpravy : směrnice zabezpečující rovné zacházení
s muži a ženami, směrnice potírající další formy diskriminace, směrnice z oblasti ochrany bezpečnosti a zdraví při práci, směrnice upravující pracovní podmínky, směrnice chránící sociální práva zaměstnanců, směrnice upravující některé druhy pracovního poměru. a) směrnice zabezpečující rovné zacházení s muži a ženami
Jedná se o směrnici Rady č. 75/117/ES, o sbližování právních
předpisů členských států týkajících se uplatňování zásady stejného odměňování mužů a žen, která mimo jiné zavedla koncept stejné odměny za stejnou práci.
Další významnou směrnicí je směrnice Rady č. 76/207/ES, o
sbližování právních předpisů členských států týkajících se zásady rovného zacházení s muži a ženami, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornou přípravu, služební postup a pracovní podmínky, kde byla
vymezena omezení, která nelze považovat za diskriminační (např.
35
taková, která vyplývají z předpokladů a požadavků pro výkon konkrétní práce a z důvodu bezpečnosti práce). Tato směrnice byla změněna
směrnicí Evropského parlamentu a Rady č. 2002/73/ES – hlavní změnou bylo zavést zásadu rovných příležitostí v uvedených oblastech bez ohledu na právní povahu vztahu, ve kterém je osoba zaměstnána
nebo koná práci, a bez ohledu na to, zda pracuje v soukromém nebo veřejném sektoru.
Navazující směrnicí je směrnice Rady č. 97/80/ES o důkazním
břemenu v případech diskriminace na základě pohlaví. Toto opatření má sloužit k ochraně osob, které se cítí poškozeny tím, že vůči nim nebyla uplatněna zásada rovného zacházení. Pokud tedy před soudem
uvedou skutečnosti, dle kterých lze usuzovat na to, že došlo k přímé či nepřímé diskriminaci, je povinností žalovaného prokázat, že k porušení
zásady rovnosti nedošlo. Musí tedy prokázat rovné zacházení se všemi zaměstnanci.
Další směrnicí upravující rovné postavení mužů a žen byla
směrnice Rady č. 96/34/ES o rámcové smlouvě o rodičovském volnu, kde „se poprvé uplatnilo v praxi ustanovení č. 139 Smlouvy o ES.“41
Cílem této směrnice bylo uvést v účinnost rámcovou smlouvu o rodičovské dovolené, uzavřenou v roce 1995 nejreprezentativnějšími odborovými organizacemi na úrovni EU.42 Obecným záměrem této
úpravy je sladit pracovní a rodinný život zaměstnanců a podpořit zásadu rovného přístupu k mužům a ženám tím, že usnadní mužům
převzít na sebe přibližně stejný díl povinností jako ženy. Právo na
rodičovskou dovolenou vzniká pracujícím mužům i ženám na základě narození dítěte nebo adopce a je upraveno tak, aby umožnilo rodičům
pečovat o toto dítě nejméně po dobu 3 měsíců až do věku 8 let.
K zajištění práva na čerpání rodičovské dovolené jsou členské státy Gregorová, Z., Píchová, I. Základy pracovního práva a sociálního zabezpečení v Evropských společenstvích. Brno: MU, 2001, s. 63 42 Jednalo se o „UNICE, CEEP, ETUC“ – Gregorová, Z., Píchová, I. Základy pracovního práva a sociálního zabezpečení v Evropských společenstvích. Brno: MU, 2001, s. 63 41
36
povinny přijmout nezbytná opatření k ochraně zaměstnanců proti propouštění.
b) směrnice potírající další formy diskriminace
S cílem zamezit diskriminaci jako takové, bez omezení na
pohlaví, byly přijaty např. směrnice Rady č. 2000/43/ES, kterou se provádí zásada rovného zacházení mezi osobami bez ohledu na jejich
rasový nebo etnický původ, dále pak směrnice Rady č. 2000/78/ES,
kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání – cílem je opět stanovit obecný rámec pro boj proti diskriminaci, tentokrát na základě náboženského vyznání či víry, zdravotního stavu, věku nebo sexuální orientace.
c) směrnice z oblasti ochrany bezpečnosti a zdraví při práci
Mezi nejdůležitější patří směrnice Rady č. 89/391/ES týkající se
provádění opatření ke zlepšení bezpečnosti a zdraví pracovníka při práci – tato rámcová směrnice má zásadní význam pro celkový rozvoj práva na ochranu zdraví v členských zemích EU43 a ni navazují další
dílčí individuální směrnice, ošetřující specifické bezpečnostní a zdravotní požadavky ve vztahu k pracovnímu prostředí (dle čl. 16 odst. 1 této směrnice je vydává Rada na základě návrhu Komise). Zahrnuje
obecné zásady týkající se předcházení pracovních rizik, ochrany
bezpečnosti a zdraví, eliminace rizikových a úrazových faktorů, informací, konzultací, vyvážené spoluúčasti zaměstnanců a jejich zástupců a také generální pravidla k provádění těchto zásad. Vztahuje
se na soukromý i veřejný sektor s výjimkou specifických činností, jako
např. policistů a vojáků. Směrnice obsahuje celou řadu povinností pro zaměstnavatele, mezi něž patří např. zabraňovat rizikům, odstraňovat je u zdroje, odstranit či omezit nebezpečí, dbát na stav používané techniky, dbát na lidský faktor, udílet zaměstnancům vhodné pokyny
atd. Dále je zaměstnavatel povinen posoudit ohrožení bezpečnosti a 43
Bělina, M. a kol. Pracovní právo. 2. doplněné a přepracované vydání. Praha: C.H.Beck, 2004, s. 49
37
zdraví zaměstnanců např. při volbě pracovních prostředků, chemických
látek a při vytváření pracovních míst. V oblasti konzultační je dále
povinen získávat informace od zaměstnanců, zajistit jejich právo předkládat návrhy a zajistit vyváženou účast zaměstnanců či jejich zástupců na řešení otázek bezpečnosti práce.
Z hlediska ochrany některých zvláštních skupin zaměstnanců
byly přijaty tyto směrnice: směrnice Rady č. 85/92/ES o sbližování právních předpisů členských států týkajících se zavedení opatření ke
zlepšení zdraví a bezpečnosti při práci těhotných pracovnic a pracovnic krátce po porodu nebo kojících. Směřuje nejen ke zlepšení
ochrany zdraví a bezpečnosti práce těhotných a kojících pracovnic, ale
garantuje i jejich ekonomické zajištění a současně i další trvání práv těchto žen během přerušení jejich výdělečné činnosti z důvodu těhotenství.
Směrnice
zakazuje
zaměstnavatelům
jednostranně
rozvázat pracovní poměr s těmito ženami od začátku těhotenství do konce mateřské dovolené a garantuje jim poskytnutí mateřské dovolené v rozsahu nejméně 14 týdnů.
Další směrnicí z této oblasti je směrnice Rady č. 94/33/ES o
ochraně mladistvých, která především definuje základní pojmy,
přičemž je rozlišováno mezi mladým člověkem, dítětem a mladistvým.
Za dítě je považována osoba mladší 15 let a mladistvým je osoba mezi 15 a 18 lety. Mladý člověk je pak zastřešujícím pojmem, označujícím
osobu do 18 let. Důsledně se zakazuje dětská práce a restriktivně je
upraveno zaměstnávání mladistvých, kterým může být svěřena pouze práce přiměřená jejich věku a neohrožující bezpečnost, zdraví, tělesný,
duševní, morální a společenský vývoj mladistvých. Zvláštní povinnosti jsou pak stanoveny zaměstnavateli z hlediska ochrany zdraví a
bezpečnosti při práci, kdy zaměstnavatel musí mladistvému zaručit bezpečné pracovní podmínky, provádět nezbytná opatření k ochraně zdraví mladistvých zejména s ohledem na pracovní rizika, kterým jsou
38
mladiství vystaveni. Speciálně je upravena také pracovní doba a doba odpočinku a výkon noční práce.
d) směrnice upravující pracovní podmínky
Z hlediska úprav pracovních podmínek jsou významné např.
směrnice Rady č. 104/93/ES o sbližování právních předpisů čl.států
týkajících se některých otázek úpravy pracovní doby, která byla
vydána na základě čl. 137 Smlouvy o ES – cílem je zlepšit životní a pracovní podmínky, především délku a organizaci pracovní doby a zvýšení bezpečnosti práce a ochrany zdraví. Směrnice se vztahuje na
minimální dobu denního odpočinku, jakož i týdenního odpočinku a
každoroční dovolené, na přestávky v práci a maximální týdenní pracovní dobu. Vztahuje se též na některé otázky úpravy noční práce, směnného provozu a rozvržení pracovní doby, přičemž není
rozlišováno mezi prací ve veřejném a soukromém sektoru. Směrnice
rovněž definuje některé základní pojmy, jako je např. pracovní doba – „pracovní dobou se rozumí jakákoliv doba, během níž zaměstnanec
pracuje, je k dispozici zaměstnavateli a vykonává jeho činnosti a povinnosti, v souladu s národními zákony a/nebo praxí.“44 Dále je zde
vymezena doba odpočinku, noční doba („doba nikoliv kratší než 7 hodin, definovaná národními zákony, která však ve všech případech musí zahrnovat období mezi 24.00 hodinou a 5.00 hodinou ranní“45),
jsou zde zmíněny minimální limity pro denní odpočinek, přestávky na odpočinek a zejména noční práce jakožto institut mimořádně
namáhavý pro zaměstnance. Je zde stanovena maximální délka směny pro noční práce, která nesmí činit více než 8 hodin. Směrnice
ale zároveň připouští mnoho výjimek z uvedených ustanovení, např.
z trvání pracovní doby, která může být odlišně upravena u vrcholových pracovníků či pracovníků provádějících náboženské obřady. Výjimky z limitů denního odpočinku či přestávek v práci zase představují
Gregorová, Z., Píchová, I. Základy pracovního práva a sociálního zabezpečení v Evropských společenstvích. Brno: MU, 2001, s. 64 45 Tamtéž, s. 65 44
39
činnosti vztahující se k poskytování zdravotní péče, ubytovací služby, poštovní a telekomunikační služby, zemědělství apod.
Z oblasti informování zaměstnance je důležitá směrnice Rady
č. 91/533/ES o povinnosti zaměstnavatele informovat zaměstnance o
podmínkách týkajících se jeho pracovní smlouvy nebo pracovního poměru. Reaguje na rozvoj nových forem práce v členských státech,
který vedl ke zvýšení počtu typů pracovního poměru – např. na částečný úvazek, na dobu určitou, výkon sezónní práce apod. Každý
zaměstnanec musí do 2 měsíců od nástupu do práce obdržet dokument obsahující informace o následujících skutečnostech: „osobní
údaje stran pracovní smlouvy, místo výkonu práce, způsob či kategorie
pracovního zařazení, krátký popis činnosti zaměstnance, označení zaměstnance,
profesní
postup
zaměstnance,
určení
počátku
pracovního poměru, doba dovolené, výpovědní lhůty pro obě strany pracovní smlouvy, pracovní odměny, její výše, skladby a případně doby výplaty, pracovní doba za den/týden a údaje o kolektivní smlouvě či obdobných instrumentech.“46 Každou změnu těchto údajů je
zaměstnavatel povinen sdělit zaměstnanci do 1 měsíce po této změně. Cílem této směrnice je zlepšení ochrany zaměstnance před možným
porušováním jeho práv a dosažení určité transparentnosti na trhu práce.
e) směrnice chránící některé druhy pracovního poměru
Z hlediska ochrany některých druhů pracovního poměru byla
zpracována směrnice Rady č. 91/383/ES, doplňující opatření ke zlepšení bezpečnosti a zdraví při práci zaměstnanců s pracovním
poměrem na dobu určitou nebo s dočasným pracovním poměrem –
směrnice má pro tyto zaměstnance zabezpečit stejnou úroveň ochrany, jaká je zajišťována ostatním zaměstnancům.
46
Tichý, L. a kol. Evropské právo. Praha: C.H.Beck, 2004, s. 760
40
f) směrnice chránící sociální práva zaměstnanců Z hlediska
sociální
ochrany
zaměstnanců
je
upravena
především oblast hromadného propouštění, platební neschopnosti
zaměstnavatele a práva zaměstnanců při převodu podniků či jejich částí.
Směrnice Rady č. 98/59/ES o sbližování právních předpisů
členských států tykajících se hromadného propouštění je založena na čl. 94 Smlouvy o ES a v prvé řadě definuje základní pojmy.
Hromadným propouštěním se zde rozumí ukončení pracovních poměrů z jednoho či více důvodů, které nespočívají v osobě zaměstnance, přičemž počet propuštěných během 30 dnů nebo během
90 dnů je významný, minimálně však činí 5 propuštěných. Hromadné
propouštění lze uskutečnit pouze poté, co se uskutečnila předchozí konzultace se zástupci zaměstnanců a tuto skutečnost musí
zaměstnavatel nahlásit příslušnému pracovnímu úřadu. Směrnice se
„nevztahuje na hromadné propouštění týkající se pracovních smluv na dobu určitou, na zaměstnance pracující ve veřejné správě či posádky námořních lodí.“47
Co se týče ochrany zaměstnance při převodu podniků, byla
přijata směrnice Rady č.77/187/ES o sbližování právních předpisů
členských států o zachování práv zaměstnanců v případě převodu podniků, závodů či jejich částí. Byla novelizovaná směrnicí Rady č.
98/50/ES, přičemž úplné znění směrnice bylo přijato jako směrnice Rady č. 2001/23/ES. Cílem této směrnice je zabezpečit ochranu zaměstnanců v případě změny zaměstnavatele a zajistit, aby jejich
práva byla zachována. Je použitelná na všechny přechody a fůze podniků, provozů a části provozů za předpokladu, že jak přecházející, tak přebírající podnik se nacházejí na území EU. Jsou zde uplatněny
předpisy práva individuálního i kolektivního, pracovní smlouvy a Gregorová, Z., Píchová, I. Základy pracovního práva a sociálního zabezpečení v Evropských společenstvích. Brno: MU, 2001, s. 73 47
41
pracovní poměry přecházejí v den převodu automaticky z převodce na nabyvatele. Je vyloučeno, aby byl přechod důvodem k výpovědi.
Další významnou právní normou z oblasti sociální ochrany
zaměstnance je směrnice Rady č. 80/987/ES o sbližování právních
předpisů členských států o ochraně zaměstnanců při platební
neschopnosti zaměstnavatele. Vychází ze známé situace, kdy v případě vyhlášení konkursu na majetek zaměstnavatele nepostačí
samotná přednost pohledávek zaměstnanců a zajišťuje nárok na pracovní odměnu za období nejméně 3 měsíců prostřednictvím
zvláštních záručních institucí v plném rozsahu. Směrnice se vztahuje
na nároky zaměstnanců, vyplývající z pracovní smlouvy či pracovního
poměru. Důležitá je rovněž definice platební neschopnosti, kdy zaměstnavatel je považován za platebně neschopného tehdy, když
bylo požádáno o zahájení soudního řízení ohledně konkursní podstaty zaměstnavatele podle přísl. zákonů a když orgán, který je kompetentní
podle uvedených zákonů buď rozhodl zahájit soudní řízení nebo rozhodl, aby podnik či podnikání zaměstnavatele byly definitivně zavřeny.
4.2.2 Směrnice kolektivního pracovního práva EU Co se týče kolektivního pracovního práva EU (upravujícího
vztahy mezi kolektivy zaměstnanců a zaměstnavatelů), jeho základy
jsou ošetřeny v Chartě základních sociálních práv pracovníků (blíže viz 3. kapitola) a primárním právu, jinak je úprava této oblasti ponechána na členských státech.
Ze sekundárního práva zde existuje pouze směrnice Rady č.
94/45/ES o zřízení evropské podnikové rady nebo procedury
v podnicích s působností v rozsahu Společenství a ve sdruženích podniků s působností v rozsahu Společenství pro účely informování
42
zaměstnanců a konzultování s nimi. Byla přijata na základě Dohody o sociální politice (blíže viz 2. kapitola). Účelem je podporovat dialog
mezi vedením podniků a zaměstnanci, posílit právo zaměstnanců na informace a konzultace v podnicích. Pod režim směrnice spadají
podniky v ní takto definované: „podnik s působností v rozsahu Společenství“
je
jakýkoliv
podnik,
který
má
nejméně
1000
zaměstnanců, pokud vlastní alespoň dva závody či podniky v různých
členských zemích EU, ve kterých pracuje nejméně 150 zaměstnanců.
„Sdružení podniků“ znamená řídící podnik a jím řízené podniky a „sdružení podniků s působností v rozsahu Společenství“ popisuje
sdružení podniků s nejméně 1000 zaměstnanci ve všech členských
státech, s nejméně dvěma podniky sdružení v různých členských
státech, kdy nejméně jeden podnik sdružení má alespoň 150 zaměstnanců v jednom členském státě a alespoň další podnik v jiném
členském státě má také min. 150 zaměstnanců. V těchto podnicích
jsou zřizovány evropské rady zaměstnanců nebo vytvářeny jiné vhodné procedury pro nadnárodní informování zaměstnanců a
konzultace s nimi. Za vytvoření podmínek pro vznik evropské podnikové
rady
je
odpovědné
ústřední
vedení,
nezbytným
předpokladem fungování je i stanovení ochrany pro zástupce zaměstnanců, kteří požívají stejné ochrany jaká je stanovena pro zástupce zaměstnanců národním zákonodárstvím.
43
5.
Judikatura
Evropského
soudního
dvora
v oblasti
pracovního práva (nejdůležitější judikáty a jejich rozbor)
Činnost Evropského soudního dvora a jeho úloha v zajišťování
dodržování evropského práva je nesporně velmi důležitou složkou Společenství. Evropský soudní dvůr a jeho součást, Soud prvního
stupně48 jsou vrcholem této soustavy, v níž ale při prosazování principů evropského práva figurují i vnitrostátní soudy jednotlivých členských
států.
Vzhledem
k důležitosti
funkcí
obou
soudů
Společenství je následující subkapitola věnována obecným principům fungování těchto institucí.
5.1 Evropský soudní dvůr a Soud prvního stupně – obecné principy fungování
Evropský
soudní
dvůr
patří
k zakládajícím
institucím
Společenství, vznikl již na základě Smlouvy o ESUO v roce 1952.
Úprava evropského soudnictví je obsažena v článcích 220 až 245, oddílu čtvrtém Smlouvy o ES revidované Amsterodamskou smlouvou. V současné době je každá členská země zastoupena jedním
soudcem, celkový počet soudců se tedy po posledním rozšíření ustálil na 25. Soudci jsou voleni na 6 let s možností opětovné volby a jsou
schvalováni jednomyslně Radou EU. Evropský soudní dvůr je řízen
předsedou, který je volen všemi soudci na 3 roky. Důležitou funkci zastávají generální advokáti, jejichž úkolem je analýza celého řízení a
poskytování nestranného a všechny právní aspekty zohledňujícího odůvodnění k jednotlivým případům. Soudní dvůr má rovněž svého
Někteří autoři uvádějí jeho název Soud první instance (např. Fiala, P., Pitrová, M. Evropská unie. Brno: CDK, 2003, s. 337), v této práci bude nadále používán název Soud prvního stupně, tak jak je uváděno v překladech zakládajících smluv Společenství. 48
44
tajemníka a svůj jednací řád. Ve většině případů nerozhoduje v plénu, ale v senátech, jejichž složení je v kompetenci předsedy soudu.
Vzhledem k rychlému rozvoji společného trhu a postupnému
rozšiřování
Společenství
došlo
ke
značnému
nárůstu
agendy
Soudního dvora, zejména v oblasti předběžných řízení. Soudci tak již
od sedmdesátých let opakovaně žádali o vytvoření Soudu prvního
stupně, který byl nakonec založen rozhodnutím Rady z 24. října 1988 a jeho jednací řád byl přijat v roce 1991. Soud prvního stupně na rozdíl
od Evropského soudního dvora nedisponuje generálními advokáty a u jednotlivých případů se role generálního advokáta může ujmout jeden
ze soudců. Proti rozhodnutí Soudu prvního stupně je možné se odvolat k Evropskému soudnímu dvoru, ale pouze co se týče právních otázek.
Dle článku 220 Smlouvy o ES revidované Amsterodamskou
smlouvou oba soudy, tedy Evropský soudní dvůr i Soud prvního stupně, zajišťují v rámci svých pravomocí dodržování práva při výkladu a provádění této smlouvy.
Činnost Evropského soudního dvora lze rozčlenit podle druhu
řízení na následující druhy : Prvním typem řízení je rozhodování o žalobách na neplatnost (dle článku 230 Smlouvy o ES), jimiž je možné
se domáhat zrušení závazného právního předpisu (s výjimkou doporučení a stanovisek), přičemž aktivní legitimace náleží členskému
státu, Radě, Evropskému parlamentu a Komisi. Žalobu mohou podat i další orgány EU, Účetní dvůr, Evropská centrální banka a Výbor regionů, které ale musí prokázat, že se napadený akt dotýká jejich
práv. Napadnout neplatnost aktu mohou i tzv. neprivilegovaní žalobci –
právnické osoby a jednotlivci, kteří ale musí prokázat, že se daný akt
dotýká jich osobně a přímo. Dalším typem je řízení o předběžné otázce dle článku 234 Smlouvy o ES, jež je hlavně nástrojem
zabezpečujícím jednotnou interpretaci a aplikaci komunitárního práva v jednotlivých členských zemích EU. Řízení je zahájeno podáním žádosti národního soudu o výklad předběžné otázky.
45
Třetím typem řízení před Evropským soudním dvorem je
žaloba na porušení povinností členského státu a sankční řízení,
upravené v článcích 226 až 228 Smlouvy o ES. Aktivně legitimována
je zde pouze Komise, která coby strážce Smlouvy vystupuje proti
státu, který porušil závazky vůči Společenství. V případě, že členský stát neučiní opatření potřebná k nápravě, může Komise novým
návrhem u Evropského soudního dvora požadovat, aby tomuto státu byly ESD uloženy sankce (paušální náhrada nebo penále).
Čtvrtý typ řízení je zahájen podáním žaloby na nečinnost dle
článku 232 Smlouvy o ES v případě, kdy v rozporu se Smlouvou
Evropský parlament, Rada nebo Komise nepřijmou rozhodnutí v důsledku své nečinnosti. Tehdy mohou členské státy
a ostatní
orgány Společenství předložit věc Soudnímu dvoru, aby konstatoval nečinnost.
V pátém typu řízení podle článku 235 Smlouvy o ES má
Soudní dvůr pravomoc rozhodovat spory o náhradu škody, přičemž žalobu může podat i jednotlivec.
Mezi další typy řízení lze zařadit řízení dle článku 237 Smlouvy
o ES, řízení dle článku 238 Smlouvy o ES, kde je pravomoc Soudního
dvora založena rozhodčí doložkou a řízení dle článku 239 Smlouvy o ES v případě sporů mezi členskými státy.
5.2 Judikáty Evropského soudního dvora z oblasti pracovního práva
Judikatura Evropského soudního dvora zabývající se předpisy
v oblasti pracovního práva je velmi často spojena se svobodou volného pohybu osob, zásadou nediskriminace a uznávání diplomů a
kvalifikací. Tato podkapitola obsahuje přehled několika významných judikátů z této oblasti, přičemž jejím cílem není podat vyčerpávající
46
popis těchto judikátů, spíše naznačit celkovou tendenci v rozhodování Evropského soudního dvora.
Rozsudek Francovich – rozsudek ESD ve spojených věcech
6/90 Andrea Francovich a 9/90 Danila Bonifaci v. Italská republika
z 19.11. 1991. Itálie nepřijala včas směrnici Rady č. 80/987/ES o sbližování právních řádů států při zajištění ochrany zaměstnanců v případě nesolventnosti zaměstnavatele a byla odsouzena pro
nečinnost. V důsledku této nečinnosti neobdržel pan Francovich 6 miliónů lir a paní Bonifaciová jménem dalších 33 spolunavrhovatelů
253 milionů lir. Oba dva podniky, kde byli jmenovaní zaměstnáni, byly odsouzeny k zaplacení, ale při exekuci byla konstatována jejich
nesolventnost. Navrhovatelé žádali po státu, aby jim poskytl povinnou
záruku podle citované směrnice nebo akcesoricky odškodnění. V této souvislosti vznesly italské soudy otázku se dvěma problémy – zda se lze dovolávat před
národním
soudem
bezprostředního
účinku
směrnice a zda existuje odpovědnost státu za škody způsobené nesplněním jeho povinností, jež pro ně vyplývají z komunitárního
práva. Z rozsudku Evropského soudního dvora vyplývá, že jednotlivci se náhrady škody domáhat mohou a že členský stát musí být odpovědný za ztrátu a škodu způsobenou jednotlivcům porušením komunitárního práva, za které je odpovědný.
Rozsudek Kalanke – rozsudek ESD ve věci Eckhard Kalanke
v. Freie Hansestadt Bremen C – 450/93 z 17.10.1995 se týká implementace
principu rovného
zacházení
pro muže
a
ženy
vyplývajícího jednak z čl. 141 Smlouvy o ES, jednak ze směrnice Rady č. 76/207/ES. Hlavním problémem bylo určit, „kam až sahá hranice
podpory méně zastoupenému pohlaví a kdy se již jedná o případ pozitivní diskriminace“49. Pan Kalanke byl spolu s paní Glissmanovou
posledními kandidáty ve výběrovém řízení na manažera, přičemž
personální odbor odmítl jmenování pana Kalanky a smírčí soud mu dal
49
Gregorová, Z., Píchová, I. Základy pracovního práva a sociálního zabezpečení v ES. Brno : MU, 2001, s. 108
47
za pravdu v tom, že pokud mají oba kandidáti stejnou kvalifikaci, musí
být vybrána žena. ESD dospěl k závěru, že dotčené články uvedené směrnice vylučují přijetí vnitrostátní úpravy, která by u uchazečů různého pohlaví, kteří mají stejnou kvalifikaci, automaticky dávala přednost ženám v těch oblastech, kde jsou ženy méně zastoupeny.
Rozsudek Lisa Grant – rozsudek ESD ve věci Lisa Jacqueline
Grantová v. South – West Trains Ltd. C - 249/96 ze dne 17.2.1998
zasahuje do oblasti diskriminace osob ze sexuálních důvodů, otázky základního práva na rodinný život a relevance čl. 14 Smlouvy o ES pro
správné řešení tohoto případu. Paní Grantová pracovala pro společnost South – West Trains, která poskytovala volné jízdenky nejen svým zaměstnancům, ale také některým jejich rodinným
příslušníkům. Odmítla je ale poskytnout partnerce paní Grantové, se
kterou měla paní Grantová stabilní vztah. ESD byl v rozsudku toho názoru, že „při současném stavu práva v EU není stabilní vztah mezi
osobami stejného pohlaví považován za ekvivalent manželství nebo trvalého mimomanželského vztahu osob opačného pohlaví“50. Proto
není zaměstnavatel povinen dle komunitárního práva zacházet stejně se situací osoby, která je sezdaná, nebo má stabilní mimomanželský vztah s osobou opačného pohlaví.
Rozsudek Europieces – rozsudek ESD ve věci Europieces SA
v. Wilfried Sanders, Automotive Industries Holding Company SA (v
likvidaci) z 12.11.1998 se týkal výkladu směrnice Rady č. 77/187/ES o nárocích zaměstnanců při převodu podniku. Pan Sanders pracoval
jako obchodní zástupce u společnosti Europieces SA a tato společnost vstoupila v roce 1993 do dobrovolné likvidace. Likvidátor dal panu Sandersovi
výpověď
s výpovědní
lhůtou
22
měsíců.
Část
likvidovaného podniku převzala společnost Automotive Industries
Holding Company SA a pan Sanders měl vykonávat práci v závodě této společnosti pod dohledem likvidátora. Došlo mezi nimi ale ke 50
Outlá, V., Hamerník, P, Bambus, J. Judikatura Evropského soudního dvora. Plzeň : Aleš Čeněk, 2005, s. 208
48
sporu a pan Sanders požadoval vypovězení smlouvy o obchodním zastoupení a vznesl žalobu proti likvidované společnosti. Před ESD se
případ dostal v odvolacím řízení, kdy měl ESD posoudit, zda lze
dotčenou směrnici aplikovat i při převodu části podniků v dobrovolné likvidaci. V rozsudku je uvedeno, že toto aplikovat lze, práva a povinnosti z pracovních poměrů přecházejí na nabyvatele dnem převodu
podniku
a
zaměstnanec
má
právo
odmítnout
přejít
k nabyvateli podniku. V případě, kdy přechod znamená podstatnou nevýhodnou změnu pro zaměstnance platí, že pracovní poměr byl ukončen zaměstnavatelem.
Rozsudek Stoeckel – rozsudek ESD ve věci C – 345/89, trestní
řízení proti Alfredu Stoeckelovi z 25. 7. 1991. Pan Stoeckel, ředitel společnosti Suma SA byl ve Francii obviněn z toho, že zaměstnal 77
žen noční prací a porušil tak francouzský zákoník práce, podle kterého je noční práce žen v továrnách zakázána. Společnost zavedla vícesměnný provoz po dohodě s odbory kvůli ekonomickým potížím,
přičemž většina zaměstnanců souhlasila. Zavedení vícesměnného
provozu ale znamenalo i noční práci žen a za to byl ředitel Stoeckel trestně stíhán. ESD v rozsudku dospěl k závěru, že „ženy nevyžadují
v některých případech specifickou právní ochranu z důvodu své odlišnosti od mužského pohlaví. Zvláštní ochranu potřebují pouze
ženy, které jsou v důsledku svého zdravotního stavu vystaveny zvláštním rizikům, např. těhotné“51.
Rozsudek Oumar Dabo Abdoulaye – rozsudek ESD ve věci
Oumar Dabo Abdoulaye a spol. v. Régie nationale des usines Renault
SA, C – 218/98 z 19.9.1999, kdy mužští zaměstnanci továrny Renault napadli ustanovení kolektivní smlouvy, podle kterého měla být ženám
odcházejícím na mateřskou dovolenou vyplácena jednorázová částka a v průběhu mateřské dovolené pak 110 procent čistého platu.
Gregorová, Z., Píchová, I. Základy pracovního práva a sociálního zabezpečení v Evropských společenstvích. Brno: MU, 2001, s. 113 51
49
Uvedené ustanovení bylo dle žalobců v rozporu s principem zákazu diskriminace upraveným v článku 119 Smlouvy o ES a francouzským zákoníkem
práce.
Pracovněprávní
tribunál pak
položil ESD
předběžnou otázku : opravňuje princip stejného odměňování pro muže
a ženy k tomu (čl. 119 Smlouvy o ES), aby byla jednorázová částka
vyplácena pouze těhotné ženě, když nastupuje na mateřskou dovolenou a ne také otci dítěte za předpokladu, že je tato částka
poskytována na základě kolektivní smlouvy upravující sociální dávky a že dotčený článek této smlouvy stanoví, že je plat dále vyplácen i v průběhu mateřské dovolené ? ESD v rozsudku uvedl, že pojem odměna, obsažený v článku 119 Smlouvy o ES, označuje všechny
dávky, které pracovníci obdrží přímo nebo nepřímo od svého
zaměstnavatele. Takže i dávka, placená zaměstnankyním v době, kdy nastupují mateřskou dovolenou, je odměnou ve smyslu článku 119
Smlouvy o ES a směrnice 75/117. Princip stejné odměny ale nebrání tomu, aby tato jednorázová částka byla vyplacena výlučně ženským
pracovnicím, neboť je určena k tomu, aby vyvážila profesní nevýhody, které těmto pracovnicím vznikají z důvodu jejich nepřítomnosti v práci. K porušení principu rovnosti a tedy k diskriminaci může dojít pouze
mezi subjekty, které jsou ve stejné situaci a ve stejném postavení.
ESD již v několika předchozích rozsudcích zdůraznil, že situace těhotné ženy a matky není srovnatelná s postavením muže a mateřská dovolená není srovnatelná s nepřítomností
muže
v zaměstnání
z důvodu nemoci (viz rozsudek ve věci C – 394/96, Mary Brown z roku 1998). „Nejde tedy o pozitivní diskriminaci, ale o kompenzaci nevýhod
žen v zaměstnání umožněnou jednak Protokolem č. 14 o sociální politice připojeným k Maastrichtské smlouvě, jednak i novelizovaným ustanovením článku 141 Smlouvy o ES.“52
Rozsudek SIMAP – rozsudek ESD ve věci Sindicato de
Médicos de Asistencia Pública v. Conselleria de Sinidad y Consumo 52
Pítrová, L., Pomahač, R. Průvodce judikaturou Evropského soudního dvora. 3. díl. Praha: Linde, 2005, s. 233
50
de la Generalidad Valenciana, C – 303/98 z 3.10.2000. SIMAP je
španělský odborový svaz pracovníků ve veřejném zdravotnictví v regionu Valencie. Podal žalobu proti správě zdravotnictví v tomto
regionu týkající se délky a organizace pracovního času pracovníků v oblasti primární zdravotní péče. Tvrdil, že dotčení lékaři musejí
pracovat, aniž by délka jejich práce a časové omezení práce podléhalo
jakýmkoliv denním, týdenním či ročním omezením. V předběžné otázce adresované ESD tedy byly hlavní body : zda se směrnic Rady č. 89/391/ES a směrnice Rady č. 93/104/ES vztahují na činnost lékařů primární péče, zda pohotovostní služba lékařů má být podle směrnice
č. 93/104/ES posuzována jako normální či přesčasová práce a zda v případě noční práce je významný rozdíl mezi prací v režimu
soukromého práva a veřejného práva. ESD v rozsudku došel k závěru, že za normálních okolností činnost lékařských týmů primární péče
funkci zajištění veřejného pořádku a bezpečnosti neplní, směrnice se na ně tedy vztahuje (negativní vymezení směrnice č. 89/391/ES je právě na činnosti určitých veřejných služeb, které zajišťují veřejný
pořádek a bezpečnost). Na druhou otázku odpověděl ESD tak, že pohotovostní služba lékařů primární péče spadá ve smyslu směrnice č. 93/104/ES do pracovní doby a to vždy, jsou – li lékaři přítomni ve
zdravotnickém zařízení. Jsou – li dosažitelní např. jen na telefonu,
není jejich pracovní dobou celý čas, kdy jsou takto dosažitelní, ale pouze doba, ve které během pohotovosti vykonávají svou profesi. Lékaři, kteří jsou pravidelně dostupní na telefonu v noci, nemohou být
považováni za noční pracovníky ve smyslu dotčených ustanovení
směrnice č. 93/104/ES. Práce lékařů formou dostupnosti na telefonu představuje práci na směny a tito lékaři jsou pracovníky ve smyslu článku 2, odstavce 5 a 6 směrnice č. 93/104/ES.
Rozsudek Kougebetopoulou – rozsudek ESD ve věci Kaliope
Schöning – Kougebetopoulou v. Freie und Hansestadt Hamburg, C – 15/96. Spor se týkal paní Kougebetopoulou, řecké občanky, která pracovala jako lékařka nejdříve v Řecku a poté i v Německu. Při
51
vypočítávání jejího platu však nebyla vzata v úvahu také její práce
v Řecku. Z rozsudku ESD vyplývá, že čl. 39 Smlouvy o ES a články 7/1 a 4 nařízení Rady č. 1612/68/ES o volném pohybu pracovníků zakazují ustanovení kolektivní pracovní smlouvy v členském státě,
která upravují povýšení na základě služebního věku pro zaměstnance po osmi letech zaměstnání bez toho, aniž by vzala v úvahu předchozí
dobu srovnatelného zaměstnání ve veřejných službách jiného členského státu. Takovéto ustanovení porušuje princip zákazu
diskriminace tím, že podmínky povýšení jsou ke škodě migrujících pracovníků, kteří strávili část kariéry ve veřejných službách jiného členského státu.
Rozsudek Patrick – rozsudek ESD ve věci C – 11/77, Richard
Hugh Patrick v. Ministre de affaires culturelles, z roku 1977. Pan
Patrick byl státní příslušník Spojeného království a vystudovaný architekt. Ve Francii mu odmítli možnost vykonávat jeho profesi, protože neuznali jeho kvalifikaci. Z výroku ESD vyplývá, že příslušník
nového členského státu, který získal kvalifikaci uznávanou příslušnými orgány členského státu usazení za ekvivalent osvědčení vydávaného
a požadovaného v tomto státě, požívá práva být přijat do profese architektů a vykonávat tuto činnost za stejných podmínek jako
příslušníci členského státu usazení, aniž by byl nucen splňovat ještě další podmínky.
Rozsudek Gebhard – rozsudek č. C – 55/94 ve věci Reinhard
Gebhard v. Consiglio dell´Ordine degli Avvocati e Procuratori di Milano z roku 1995. Pan Gebhard byl německý občan, který měl povolení poskytovat advokátní služby v Německu. Se ženou, italskou občankou,
se přestěhoval a žil s ní v Itálii, kde měl také místo pobytu. Poskytoval
v Miláně právní služby společně s dalšími italskými advokáty. Když si ale otevřel vlastní advokátní kancelář, kde s ním spolupracovali další italští advokáti, byl napaden za to, že užívá na hlavičkovém papíře a u
soudu titul „avvocato“. ESD v rozsudku rozhodl, že příslušník
52
členského
státu,
který
vykonává
profesionální
činnost
v jiném
členském státě, kde si nezaloží profesní základnu, spadá pod kapitolu
týkající se svobody usazování. Tam, kde výkon určitých činností není
podřízen žádným pravidlům v hostitelském státě, bude příslušník jiného členského státu oprávněn se usadit a vykonávat tyto činnosti. Ale v případě, že je výkon určité činnosti podřízen určitým podmínkám, je příslušník jiného členského státu v zásadě povinen tyto podmínky splnit. Musejí ale být aplikovány nediskriminujícím způsobem, být
ospravedlnitelné imperativními požadavky ve veřejném zájmu, vhodné k dosažení cíle, který sledují a nesmí jít dále, než je nutné k jejich
dosažení. Co se týče uznávání kvalifikace, musejí vzít členské státy v úvahu ekvivalenci diplomů a pokud je to nutné, přistoupit k srovnání znalostí a kvalifikací požadovaných národními pravidly.
53
6. Pracovní právo EU a česká úprava Od vzniku demokratické a samostatné České republiky její
představitelé opakovaně deklarovali snahu o vstup do Evropské unie.
Prvním významným krokem k dosažení tohoto cíle bylo podepsání Evropské dohody zakládající přidružení mezi Českou republikou a Evropskými společenstvími a jejich členskými státy (dále jen Asociační dohoda), která vstoupila v platnost dne 1. února 1995. Komise již předtím
definovala
tzv.
kodaňská
kritéria,
jejichž
splněním
podmiňovala vstup nových členských států53. Samotné vyjednávání o
vstupu začalo v roce 1998 a završeno bylo 1. května 2004, kdy došlo k oficiálnímu vstoupení České republiky do Evropské unie.
6.1 Harmonizace českého pracovního práva s právem EU Podpisem Asociační dohody na sebe vzala Česká republika
závazek, že přizpůsobí svou legislativu právu EU, což samozřejmě zahrnuje i předpisy v oblasti pracovního práva (konkrétně je tak
stanoveno v čl. 69 Asociační dohody). Splnění tohoto závazku vláda umožnila
přijetím
několika
usnesení,
z nichž
nejdůležitější
je
pravděpodobně usnesení č.1212 z roku 1999 o Metodických pokynech pro zajišťování prací na sbližování právních předpisů ČR s právem ES.
Hlavní činností byla ale samozřejmě práce na euronovelách jednotlivých právních předpisů. Z oblasti pracovního práva se jedná
zejména o zákon č. 118/2000 Sb. o ochraně zaměstnanců při platební
neschopnosti zaměstnavatele a o změně některých zákonů a dále o novelu zákoníku práce uskutečněnou zákonem č. 155/2000 Sb.,
kterou bylo do zákoníku práce promítnuto 28 směrnic Evropské unie
(tzv. harmonizační novela). Druhá euronovela byla uskutečněna 53
Byla přijata na summitu v Kodani v červnu 1993.
54
zákonem č. 46/2004 Sb. (nabyla účinnosti 1. března 2004) a začlenila
tak do českého právního řádu další směrnice EU týkající se rovného zacházení a zákazu diskriminace.
a) harmonizační euronovela zákoníku práce
Tato
novela
přinesla
zejména
následující
změny:
zaměstnavatelé jsou povinni zajistit rovné zacházení se všemi
zaměstnanci pokud jde o pracovní podmínky, odměny za práci, odbornou přípravu a možnost profesního postupu. V pracovněprávních vztazích je nadále zakázána jakákoliv diskriminace z důvodu rasy,
barvy pleti, pohlaví, sexuální orientace, jazyka, víry a náboženství, politického nebo jiného smýšlení, členství či činnosti v politických
stranách a hnutích, odborových organizacích apod. Je zakázáno i takové jednání zaměstnavatele, které diskriminuje nikoliv přímo, ale i ve svých důsledcích. Zaměstnavatel nesmí zaměstnance jakýmkoliv způsobem postihovat nebo znevýhodňovat proto, že se zákonným způsobem
domáhá
svých
práv
a
nároků
vyplývajících
z pracovněprávních vztahů. Dojde – li v pracovněprávních vztazích k porušování práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení
mezi muži a ženami, má zaměstnanec právo se domáhat odstranění následků tohoto porušování a přiměřeného zadostiučinění. Pokud byla
ve značné míře snížena důstojnost zaměstnance, má právo na náhradu nemajetkové újmy v penězích.
Zaměstnanci mají od účinnosti novely zajištěno právo na
informace a projednání. Zaměstnavatel je povinen je informovat a jednat s nimi přímo, nepůsobí – li na pracovišti odborový orgán.
Rozsah povinně poskytovaných informací je poměrně široký, např.
informace o ekonomické a finanční situaci zaměstnavatele, důsledcích jeho činnosti na životní prostředí apod.
Maximální pracovní doba se zkrátila na 40 hodin týdně,
přičemž změnami prošly i otázky upravující rozvržení pracovní doby,
nepřetržitého odpočinku v týdnu, práce přesčas, noční práce a délka
55
dovolené. Další mateřská dovolená byla přeměněna na rodičovskou
dovolenou, o kterou mohou zažádat i muži. V případě vyslání zaměstnance k výkonu práce na území jiného členského státu Evropské unie se na něj vztahuje úprava členského státu, ve kterém je
práce konána, a to pokud jde o délku pracovní doby a doby odpočinku,
délku dovolené na zotavenou, minimální mzdové tarify a příplatky za práci přesčas, bezpečnost a ochranu zdraví při práci, pracovní podmínky žen a mladistvých, rovné zacházení s muži a ženami a
zákaz diskriminace. Pokud jsou ale nároky vyplývající z českých předpisů pro zaměstnance výhodnější, toto ustanovení se nepoužije.
Z hlediska soudní vymahatelnosti výše uvedených povinností je od vstupu ČR do EU nutné, aby se vnitrostátní soudy řídily i komunitárním
právem a v případě nerespektování směrnic a nařízení je možná i žaloba k Evropskému soudnímu dvoru.
V průběhu let 2000 až 2004 byla přijata celá řada dalších
směrnic, které bylo nutno implementovat do českého právního řádu. Jednalo se zejména o směrnici Rady č. 2000/43/ES, kterou se provádí zásada rovného zacházení mezi osobami bez ohledu na jejich rasový
či etnický původ, dále o směrnici Rady č. 2000/78/ES, která stanoví
obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a při výkonu povolání, a o směrnici Rady a Evropského parlamentu č. 2002/73/ES,
kterou se mění směrnice Rady č. 76/207/ES o zavádění rovného
zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání, postupu v zaměstnání a pracovní podmínky. b) druhá euronovela zákoníku práce
Další směrnice do českého pracovního práva začlenila druhá
euronovela zákoníku práce, provedená zákonem č. 46/2004 Sb. V § 1 odst. 4 zákoníku práce doplnila výčet diskriminačních jednání o
diskriminaci založenou na pohlaví, sexuální orientaci, rasového či etnického původu, národnosti, státního občanství, sociálního původu, rodu, jazyka, zdravotního stavu, věku, náboženství a víry, majetku,
56
manželského či rodinného stavu nebo povinností k rodině, politického či jiného smýšlení, členství a činnosti v politických stranách nebo
hnutích, v odborových organizacích. Za diskriminaci se nadále považuje i jednání zahrnující podněcování, navádění nebo vyvolávání
nátlaku směřujícího k diskriminaci. Definovala také přímou a nepřímou
diskriminaci, obtěžování (§1 odst. 8), sexuální obtěžování (§1/9),
přičemž již samotné obtěžování z důvodu pohlaví, sexuální orientace, rasového
či
etnického
původu,
zdravotního
postižení,
věku,
náboženství či víry a sexuální obtěžování se považuje za diskriminaci.
Nově je zaměstnavatel povinen informovat zaměstnance o
opatřeních směřujících k zajištění rovného zacházení a k zamezení
diskriminace a o nabídce volných pracovních míst na dobu neurčitou, která by byla vhodná pro další pracovní zařazení zaměstnanců pracujících v pracovním poměru uzavřeném na dobu určitou (§18/2
písm. h a i). Tato euronovela taktéž změnila způsob uzavírání konkurenční doložky (v § 29a) a novelizovala § 30, kde je nově upraveno uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou. Je zde jasně
vyjádřena snaha zákonodárce o ochranu zaměstnance v tomto druhu
pracovního poměru a také snaha o co nejčastější uzavírání pracovního poměru na dobu neurčitou.
c) další novely zákoníku práce
Od účinnosti druhé euronovely byl zákoník práce k dnešnímu
dni ještě asi desetkrát novelizován, přičemž z posledních změn je nutno uvést následující. Novela provedená zákonem č. 362/2003 Sb.
s účinností od 1. ledna 2006 přinesla změna působnosti - zákoník práce
se již dále nevztahuje na služební poměr příslušníků bezpečnostních sborů.
V další novelizaci provedené zákonem č. 436/2004 Sb. byl
zakotven zákaz práce dětí do 15 let věku nebo starších 15 let před
skončením povinné školní docházky (§ 11/2 zákoníku práce). Děti mohou v takových případech vykonávat pouze uměleckou, kulturní,
57
sportovní či reklamní činnost za podmínek stanovených v § 121 až 124 zákona č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti. Nově je zde také upravena povinnost zaměstnavatele informovat dočasně přidělené zaměstnance
agentury práce o volných pracovních místech (§ 18/3). Jako celek bylo
touto novelou upraveno i agenturní zaměstnávání, upravené v § 38a a 38b, dále převedení a přeložení zaměstnance (§ 39, 40) a zákaz prací pro ženy, které mohou ohrozit jejich mateřství (§ 150/2).
Další novela provedená zákonem č. 169/2005, změnila úpravu
rodičovské dovolené v § 159 odst. 3 pro případ, kdy bylo zaměstnancem převzato starší dítě do péče nahrazující péči rodičů.
Bylo – li dítě převzato po dosažení věku 3 let, nejdéle však do 7 let věku, náleží zaměstnanci rodičovská dovolená v trvání 22 týdnů. Co
se
týče jiných
zákonů, byl přijat
např. zákon o
zaměstnanosti č. 435/2004 Sb., který již v § 1 stanoví, že v souladu
s právem Evropských společenství upravuje zabezpečování státní politiky zaměstnanosti, jejímž cílem je dosažení plné zaměstnanosti a
ochrana proti nezaměstnanosti, nebo zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci
práce.
V nejbližších
kodifikovaného zákoníku práce.
dnech
se
očekává
přijetí
nově
6.2 Poslední vývoj v pracovním právu EU Poté, co v roce 2005 ustrnul na mrtvém bodě proces ratifikace
Evropské ústavy, bylo pracovní právo opět trochu odsunuto do pozadí.
Přesto lze v aktivitách EU najít projevy snahy o aktualizaci tohoto tématu. Hlavními tématy zůstávají problematika nezaměstnanosti, rovnost příležitostí a zvýšení pracovní mobility.
58
Problematika
nezaměstnanosti
byla
nejvíce
zmíněna
nejdynamičtější
znalostní
v Lisabonské strategii54, kde se jako cíl EU uvádí : stát se do roku 2010
„nejkonkurenceschopnější
a
ekonomikou, schopnou udržitelného růstu s více a s lepšími pracovními místy a s více posílenou sociální soudržností“. V roce
2005, po pěti letech nedostatečného naplňování jejího potenciálu, byla vytvořena tzv. Nová Lisabonská strategie. Snad ještě více než původní dokument
sází
na
vzájemnou
koexistenci
i
podmíněnost
hospodářského růstu a sociálních a ekologických otázek, které s ním
souvisejí. Klíčovým úkolem "nové" agendy je zajištění dlouhodobého hospodářského růstu a co nejvyšší zaměstnanosti. Tento úkol se dále
člení na tři cíle: učinit Evropu přitažlivou pro investory a pro ty, co v ní pracují nebo chtějí pracovat, motorem růstu by měly být znalosti a
inovace, a aktivizovat politiky vedoucí k vytváření více a lepších pracovních míst.
Přes mnohé směrnice i zvýšený zájem Komise o tuto
problematiku, zůstává rovnost příležitostí pro muže a ženy stálým problémem EU. V porovnání s USA jsou Evropanky mnohem méně na
špičkových i středních manažerských pozicích, a stále jsou placeny hůře než muži na srovnatelných pracovních pozicích. Evropská komise v březnu 2006 schválila tzv. cestovní mapu, s jejíž pomocí chce
v příštích pěti letech dospět k rovnějšímu rozdílení šancí mezi muži a ženami. Cestovní mapa obsahuje soubor ukazatelů, s jejichž pomocí bude možné pokrok k větší rovnoprávnosti měřit. Počítá také s tím, že
od příštího roku zahájí činnost Evropský institut pro rovnost příležitostí, který bude shromažďovat, porovnávat a vyhodnocovat údaje o
postavení žen v celé EU. Institut má do roku 2013 disponovat rozpočtem 52 milionů eur.
Další aktivitou Komise z oblasti pracovního práva v roce 2006
by měl být „Evropský fond pro přizpůsobení se globalizaci“, který 54
Tento dokument byl přijat na summitu v Lisabonu v roce 2000.
59
poskytne jednorázovou a časově omezenou individuální podporu na služby, které mají pomoci pracovníkům při hledání nového zaměstnání.
Podpora fondu je určena pro až 50 000 pracovníků z oblastí a odvětví, kterých
se
nejvíce
dotýkají
významné
změny
mezinárodního obchodu. Typickým příkladem
ve
struktuře
může být ztráta
konkurenceschopnosti v zahraniční soutěži nebo stěhování podniků za lacinější pracovní silou mimo území EU. Komise navrhla, aby se
prostředky z fondu daly použít tehdy, bylo – li v malém regionu propuštěno 1000 lidí v jednom podniku, případně v navazujících
výrobách. Šlo by ho použít i tehdy, bude – li ve větším regionu jeden
sektor postižen tak, že se propuštění dotkne jednoho procenta pracujících. Postižení propuštění pracovníci budou moci po dobu 18 měsíců dostávat z Fondu peníze na pomoc při hledání nové práce, rekvalifikaci či novou orientaci. Fond lze využít i pro přídavky ke mzdě
pro pracující, kteří musí cestovat za novou prací, dobrovolně se přeškolují nebo pro pracovníky nad 50 let, kteří jsou nuceni přijmout hůře placenou práci.
Dlouhodobým problémem Evropské unie je nízká flexibilita
pracovníků a neochota stěhovat se za prací. Jen necelá dvě procenta občanů EU jsou nyní usazena a pracují v jiné zemi EU. Z rodných
končin dojíždí do zaměstnání asi třetina Evropanů, 70% chce pracovat pouze v rodné zemi. Zatímco průměrný Američan mění práci každých
6,5 roku, Evropan setrvává v jednom místě 10,6 roku. Při stěhování za
prací musí ale Evropané překonávat jazykové i úřední bariéry, dlouhodobými cíli Komise tedy jsou i zlepšení výuky jazyků,
celoživotního vzdělávání, umožňující změnu kvalifikace, přenositelnost penzí a sociálních jistot. Soubor těchto opatření je označován pojmem
„flexicurity“, tedy propojení pružnosti pracovního trhu se sociální ochranou pracovníka. Rok 2006 byl proto v Evropské unii vyhlášen Rokem pracovní mobility. Tento projekt Komise má za cíl rozhýbat pracovní trh v EU. Na akci je vyčleněno 6 milionů eur a její součástí
60
Evropského roku mobility pracovníků je i spuštění webových stránek, které obsahují nabídku volných pracovních míst po celé Unii. Z hlediska
občanů
České
republiky
zůstávají
problémem
přechodná období většiny starých členských státu EU, které nově
přistoupivším státům neotevřely své pracovní trhy. Učinila tak zatím pouze Velká Británie, Irsko a Švédsko. Do 30. dubna 2006 se mají
vyjádřit zbylé státy, přičemž záměr otevřít svůj pracovní trh deklarovalo Portugalsko
a
Finsko,
s největší
pravděpodobností
tak
učiní
i
Španělsko. K přesvědčení starých členských zemí by měla přispět i
zpráva komisaře pro zaměstnanost, sociální věci a rovné příležitosti Vladimíra Špidly, která na statistických údajích ukazuje, že obavy
z masové migrace za prací se nepotvrdily, příchod pracovníků z nových zemí naopak těm starým prospěl. Mnoho kritiků současného stavu poukazuje na to, že volný pohyb osob za prací je základním principem
EU a proto by neměl být nadále omezován. Konečné rozhodnutí ale
vždy náleží vládám členských států, které samozřejmě mnohdy slyší více na hlas veřejného mínění než na objektivní ekonomické argumenty.
61
Závěr Pracovní právo v Evropské unii, jak je patrno z předchozích
stránek, zůstává tak trochu Popelkou mezi jednotlivými politikami EU.
V počátcích integrace tehdejší členské státy pracovnímu právu a
celkově i sociálnímu právu nevěnovaly takřka žádnou pozornost. Jejich představitelé byli přesvědčeni o tom, že hlavním prostředkem k dosažení
prosperity
je
nastartování
hospodářského
růstu
a
prosperity, ovšem jak se záhy zjistilo, hospodářský růst sám o sobě nestačí, když nejsou dostatečně ošetřena práva těch, kteří ho vytvářejí.
Jestliže hlavním cílem EU v prvních letech bylo vytvoření společného trhu a svobodného pohybu osob, služeb, kapitálu, pak nutně musí
následovat vytvoření podmínek pro to, aby tento svobodný prostor
opravdu fungoval. Výsledkem postupného vývoje je, že v současné době je pracovní právo zakotveno ve Smlouvě o založení ES, zejména
v hlavě III (volný pohyb pracovníků), v hlavě VIII (zaměstnanost) a
v hlavě XI (sociální politika). Zde ošetřené hlavní zásady jsou dále
rozváděny cestou harmonizace právních norem členských států prostřednictvím směrnic, které mají zajišťovat minimální standard ve
stále širších oblastech pracovního práva, od rovného zacházení s muži a ženami, přes pracovní podmínky až po ochranu zaměstnanců při
hromadném propouštění. V oblasti zaměstnanosti se používá metoda koordinace. Dodržování a výklad Smlouvy o ES a jednotlivých norem
sekundárního práva zajišťují Evropský soudní dvůr a Soud prvního stupně, jejichž činnost je upravena v části páté Smlouvy o ES. Oba
soudní orgány dohlíží nad dodržováním práva EU, ať už ve formě
řešení předběžných otázek či rozhodování sporů mezi orgány EU a jednotlivými členskými státy.
V posledních letech je z mnoha dokumentů vzniklých na úrovni
EU patrné, že se její pozornost přesouvá od čistě ekonomických
62
otázek k vytvoření sociální solidarity a trvale udržitelného růstu. Vrcholem tohoto postupného vývoje měla být Ústava Evropské unie, která obsahovala Chartu základních práv EU a jejíž přijetí by
znamenalo zlomový moment ve vývoji evropské integrace. Při ratifikačním
procesu
ale
nebyla
přijata
nejdříve
Francií,
poté
Nizozemskem, takže ve své současné podobě se již jedná o mrtvý
dokument. S nepřijetím Ústavy vývoj ustrnul, přičemž se hledají další
možnosti jak pokročit v integraci sociální politiky. V této souvislosti se znovu objevuje známý jev z oblasti evropské integrace – hledání
rovnováhy mezi zachováním státní suverenity členských států a pokračováním integrace. V řadě návrhů Komise se objevují snahy o
prohloubení integrace v sociální politice, ovšem jen málokdy jsou tyto
návrhy přijaty zástupci členských států v Radě. Soudě podle posledních událostí, dají se očekávat následující možnosti vývoje pracovního práva v Evropské unii.
První možností je přebudování evropské Ústavy do podoby,
která bude přijatelná pro všechny členské státy EU a bude jimi přijata,
čímž sociální politika v EU nabere nový směr a otevřou se další
možnosti její úpravy na komunitární úrovni. Tento proces by jistě trval delší dobu, protože nalezení konsenzu by zahrnovalo vyjednávání na nejvyšší úrovni představitelů členských států, a ani poté by nebyl pozitivní výsledek zaručen, protože ve většině států by přijetí Ústavy muselo být opět schváleno všelidovým hlasováním.
Druhou možností je „cesta nejmenšího odporu“, tzn. že
představitelé EU v dohledné době rezignují na přijetí Ústavy a jejich
pozornost se opět zaměří spíše na hospodářské a ekonomické otázky,
při jejichž schvalování lze snadněji dosáhnout konsenzu. Této možnosti by napovídaly i trvající horší hospodářské výsledky EU v porovnání
se
Spojenými
státy
a
obavy
ze
ztráty
konkurenceschopnosti vůči USA i Číně. Důležitým faktorem může být i přijímací proces čtyř kandidátských zemí – Bulharska, Rumunska,
63
Turecka a Chorvatska, který bude vyžadovat hodně prostředků a energie ze strany orgánů EU i stávajících členských států, takže zde opět existuje možnost dočasného odložení řešení sociální politiky.
Ať už se bude další vývoj ubírat jakýmkoliv směrem, pracovní
právo zůstává důležitou součástí práva Evropské unie, která ošetřuje
mnohá sociální práva jejích občanů a zajišťuje jim tak lepší a jistější postavení v současné evropské společnosti.
64
Summary This final work deals with labour law enbodied in the structure
of the European Union. Labour law in general is legal way of
expression of the human social rights, that are assured i.e. in Declaration of Human Rights and Freedoms.
In the first chapter, I analysed general institutions of czech
labour law, including its subject, sources and also employment
relations. Labour law´ s subject is considered to be dependent work. The czech labour law is written and codified and its most important
source is generally binding normative act. I described also particular
types of employment relations. Thereafter I continued with description
of the European union´s law, especially mentioning primary sources and secondary sources.
The second chapter contains the analysis of labour law´s
development within the development of the European Union, whereas
is divided in three main phases. First phase is beginning of integration, second phase represent acceptances of Single European Act (1987),
Treaty on European Union (1992) and Amsterdam Treaty (1997). The third phase covers Nice Treaty (2000) and ongoing summits in Stockholm (2001), Barcelona (2002) and Brussels (2003).
In the third chapter, I paid attention to primary sources of
european law and to declaratory documents, accepted by the European Union. In primary sources are especially analyzed individual
chapters of Treaty on European Community, including Head III (free movement of workers), Head VIII (employment) and Head XI (social
policy). I also mentioned the general articles 2, 12 and 13 of the Treaty, that forbid discrimination. Dealing with declaratory documents, I
65
described Charter of Fundamentals Social Rights of Workers and Charter of Fundamental Rights of the European Union.
The fourth chapter includes the analysis of european law´s
secondary sources, at first directives and then regulations, mentioning the most important ones and dividing them into individual and collective
labour law. Regulations are divided to 6 groups, depending on field of legislative regulation.
In the fifth chapter I described work of the European Union´s
system of courts (European Court of Justice and Court of First Instance), especially dealing with its principles, work system, number
and way of electing of judges and types of proceedings. In its subchapter are mentioned the most important cases from labour law decided by the European law´s court.
The last chapter contains analysis of harmonization of czech
labour law with the labour law of the European Union (especially 2 euro
- amendments of Labour Code) and also latest news and problems in
this field, i.e. Commision´s Travel Map, New Lisabon Strategy, European
Year
of
Mobility
etc.
The
main
problems
remain
unemployment, equality of opportunities for men and women and low rate of workers´ mobility.
In conclusion, I summed up the position of labour law in the EU
and tried to predict posibble ways of further development of labour law
in the European Union, considerating the rejection of Constitution of European Union and approaching another enlargement.
In my opinion, there are two possible ways of this development:
the first possibility is that Comission might approach change of the Constitution to that point when it would be acceptable for all member
states. The other posibility would be turn – over from the Constitution
to financial and economical development, where is easier to achieve a consensus among the EU member states.
66
Seznam použité literatury Bělina, M. a kol.: Pracovní právo. Praha: C.H. Beck, 2004 Blanpain, R.: Európske pracovné právo. Bratislava: Univerzita Komenského, 1999 Craig, P., De Búrca, G.: EU law – texts, cases and materials. Oxford: Oxford University Press, 2003 Fiala, P., Pitrová, M.: Evropská unie. Brno : Centrum pro studium demokracie a kultury, 2003 Galvas, M. a kol.: Pracovní právo. Brno: Masarykova univerzita, 2002 Galvas, M.: Pracovní právo ČR po vstupu do EU. Brno: MU, 2004 Gregorová, Z., Píchová, I.: Základy pracovního práva a sociálního zabezpečení v Evropských společenstvích. Brno: MU, 2001 Havelková, B.: Nepřímá diskriminace z důvodu pohlaví v judikatuře Evropského soudního dvora. Právní rozhledy, 2006, č. 6, s. 208 - 214 Krimphove, D.: Europäisches Arbeitsrecht. München: Beck, 2OO1 Outlá, V., Hamerník, P., Bambas J.: Judikatura Evropského soudního dvora. Plzeň: Vydavatelství Aleš Čeněk, 2005 Pítrová, L., Pomahač R.: Průvodce judikaturou evropského soudního dvora. 3. díl. Praha: Linde, 2005 Rozehnalová, N., Týč, V.: Evropský justiční prostor. Brno: MU, 2004 Sborník z konference „Pracovné právo v zjednotenej Európe“ - sympozium Trenčianské Teplice: Inštitút vzdělávania Ministerstva spravedlivosti SR, 2004 Schiek, D.: Europäisches Arbeitsrecht. Baden – Baden: Nomos Verl., 1997
67
Schronk, R.: Úvod do medzinárodného a eúropskeho pracovného práva. Bratislava: UK, 1995 Šturma, P.: Jakou bude mít Charta základních práv EU povahu a účinky v případě neúspěchu Smlouvy o Ústavě pro Evropu ? Právník, 2005, č. 12, s. 1407 - 1421 Tichý, L. a kol.: Evropské právo. Praha: C.H. Beck, 2004 Tomášek, M.: Vytyčování hranic prvního a třetího pilíře EU. Právník, 2005, č. 7, s. 691 - 703 Tomeš, I., Koldinská, K.: Sociální právo Evropské unie. Praha: C.H.Beck, 2003 Týč, V.: Základy práva EU pro ekonomy. Praha: Linde, 2004 Zahradník, P. Lisabonský proces [citováno 28. února 2006]. Dostupný z http://www.euroskop.cz Smlouva o založení Evropského společenství, Celex 11957E, ve znění pozdějších novel Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti
68
69
