www.pravodoskol.cz
Pracovní právo Proto jsou zákony dány, by silnější nemohl všechno. (Publius Ovidius Naso)
Tato brožura vznikla během realizace projektu „Vytvoření středoškolského vzdělávacího programu pro občanskou kompetenci absolventů“. Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem, státním rozpočtem České republiky a rozpočtem hlavního města Prahy.
stav ke dni 1. 6. 2007
Obsah
Úvod Pracovní poměr ZAMĚSTNANEC A ZAMĚSTNAVATEL VZNIK PRACOVNÍHO POMĚRU PRÁVA A POVINNOSTI Z PRACOVNÍHO POMĚRU ODMĚŇOVÁNÍ ZA PRÁCI DOVOLENÁ PŘEKÁŽKY V PRÁCI 1. PŘEKÁŽKY NA STRANĚ ZAMĚSTNANCE 2. PŘEKÁŽKY NA STRANĚ ZAMĚSTNAVATELE ODPOVĚDNOST ZA ŠKODU 1. ODPOVĚDNOST ZAMĚSTNANCE ZA ŠKODU 2. ODPOVĚDNOST ZAMĚSTNAVATELE ZA ŠKODU ZÁNIK PRACOVNÍHO POMĚRU 1. DOHODA O UKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU 2. VÝPOVĚĎ Z PRACOVNÍHO POMĚRU 3. OKAMŽITÉ ZRUŠENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU 4. UKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU VE ZKUŠEBNÍ DOBĚ 5. ODSTUPNÉ 6. POTVRZENÍ O ZAMĚSTNÁNÍ A PRACOVNÍ POSUDEK 7. NEPLATNÉ ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr DOHODA O PROVEDENÍ PRÁCE DOHODA O PRACOVNÍ ČINNOSTI Živnostenské podnikání Nezaměstnanost Příloha 1. PRACOVNÍ SMLOUVA
3 3 3 3 4 5 6 7 7 9 9 9 10 11 11 11 13 13 13 13 14 14 14 14 14 15 17
Pracovní právo
Úvod Pracovněprávní vztahy jsou vztahy mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, popř. i odborovou organizací, které vznikají při výkonu závislé práce. Závislou prací se rozumí práce, kterou vykonává osobně zaměstnanec pro zaměstnavatele na základě jeho pokynů, jeho jménem, za mzdu, plat či odměnu za práci, v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele, na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost. Jelikož je zaměstnanec vůči zaměstnavateli v podřízeném postavení, právní předpisy zaměstnance chrání (např. stanovují maximální týdenní pracovní dobu, minimální výměru dovolené, minimální mzdu). Pracovněprávní vztahy upravuje zák. č. 262/2006 Sb. - zákoník práce. Tento zákon nahradil s účinností od 1. 1. 2007 dosavadní zákoník práce (č. 65/1965 Sb.) a mnoho dalších pracovněprávních předpisů. Pracovněprávní vztahy vzniklé před 1. 1. 2007 se řídí novým zákoníkem práce.
Pracovní poměr ZAMĚSTNANEC A ZAMĚSTNAVATEL Zaměstnancem může být pouze fyzická osoba, která má právní způsobilost a která dovršila 15. rok věku. Pracovní poměr však nemůže vzniknout dříve, než fyzická osoba ukončí povinnou školní docházku. Z toho vyplývá, že práce osob ve věku do 15 let nebo starších 15 let do skončení povinné školní docházky je zakázána (s výjimkou uměleckých, kulturních, reklamních a sportovních činností). Patnáctiletý tak může podepsat pracovní smlouvu, dohodu o provedení práce, dohodu o pracovní činnosti, dohodu o ukončení pracovního poměru, výpověď apod. (pokud ukončil povinnou školní docházku). Zaměstnavatelem může být fyzická i právnická osoba. Pokud není fyzická osoba způsobilá k práv-
ním úkonům z důvodu věku nebo omezení či zbavení způsobilosti, činí za ni právní úkony právní zástupce (např. rodič, opatrovník). Zaměstnavatelem může tak být i dítě, které např. zdědilo obchodní společnost, ale jedná za něj rodič. Zaměstnavatel - právnická osoba může mít formu obchodní společnosti (např. akciová společnost, společnost s ručením omezeným, družstvo), občanského sdružení, nadace, politické strany, církve, náboženské společnosti apod., za něž jedná v pracovněprávních vztazích statutární orgán. Zaměstnavateli jsou rovněž stát a územní samosprávné celky (obce a kraje). Za stát jedná příslušná organizační složka státu (např. Ministerstvo spravedlnosti ČR, Obvodní soud pro Prahu 4, Státní zastupitelství pro Prahu 6).
VZNIK PRACOVNÍHO POMĚRU Pracovní poměr vzniká na základě pracovní smlouvy nebo jmenováním, a to dnem, který je ve smlouvě nebo jmenování uveden jako den nástupu do práce. (Jmenováním se zakládá pracovní poměr u vedoucích pracovníků.) Pracovní smlouva musí být písemná a musí obsahovat: a) druh práce, který má zaměstnanec vykonávat (např. mzdová účetní), b) místo, popř. více míst, výkonu práce, ve kterých má být práce vykonávána (např. Občanské poradenské centrum JM, Donovalská 1862, Praha 11), c) den nástupu do práce (např. 1. 4. 2007). Před uzavřením pracovní smlouvy může zaměstnavatel požadovat pouze údaje související s uzavřením pracovní smlouvy (např. osobní údaje, výpis z rejstříku trestů, potvrzení lékaře o zdravotní způsobilosti). Zároveň je zaměstnavatel povinen seznámit budoucího zaměstnance s právy a povinnostmi vyplývajícími z pracovního poměru, s pracovními podmínkami
3
Pracovní právo
a s podmínkami odměňování (např. délka dovolené, pracovní doba, podmínky pro zvyšování kvalifikace). V pracovní smlouvě může zaměstnavatel se zaměstnancem sjednat zkušební dobu, která nesmí být delší než 3 měsíce po sobě jdoucí. Sjednaná zkušební doba nesmí být dodatečně prodlužována. Doba nemoci se do zkušební doby nezapočítává. Pokud v pracovní smlouvě není výslovně stanoveno, na jakou dobu se pracovní poměr sjednává, jedná se o pracovní poměr na dobu neurčitou. Pracovní poměr na dobu určitou může být vymezen konkrétním datem („pracovní poměr se uzavírá na dobu do 31. 12. 2007“) nebo konkrétní událostí („pracovní poměr se uzavírá do doby, než se vrátí paní Jana Nováková z rodičovské dovolené“). Několik pracovních poměrů na dobu určitou mezi týmž zaměstnancem a zaměstnavatelem je možné uzavřít v celkovém součtu na 2 roky – jde o zabránění tzv. řetězení pracovních poměrů, kdy je uzavřen pracovní poměr např. na dobu od 1. 1. do 31. 12. 2006 a dále znovu od 1. 1. do 31. 12. 2007 a opět od 1. 1. do 31. 12. 2008 atd. stále mezi těmi samými stranami pracovního vztahu. Je-li mezi pracovními poměry doba delší 6 měsíců, pak se k předchozímu pracovnímu poměru nepřihlíží a doba dvou let se počítá nově (např. pracovní poměr od 1. 1. do 31. 12. 2007, další od 1. 1. do 31. 12. 2008, další až od 1. 7. 2009 ...). Pokud zaměstnavatel odmítne vystavit zaměstnanci písemnou pracovní smlouvu, je to on, kdo porušuje zákon, za což může být postižen inspektorátem práce. Zaměstnanec se však ocitá v situaci, kdy velmi obtížně může prokázat, že např. práci vykonal a náleží mu odměna. Doporučujeme proto trvat na písemné pracovní smlouvě a pokud není vystavena v přiměřené době, pak pracovní poměr zrušit (písemně).
4
PRÁVA A POVINNOSTI Z PRACOVNÍHO POMĚRU Od vzniku pracovního poměru je zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, platit mu za vykonanou práci sjednanou mzdu nebo plat, vytvářet vhodné a bezpečné pracovní podmínky. Zaměstnavatel je povinen zajistit rovné zacházení se všemi zaměstnanci a dodržovat zákaz jakékoli diskriminace zaměstnanců (např. z důvodu pohlaví, věku, státní příslušnosti, zdravotního stavu). Rovné zacházení se může projevovat v nejrůznějších situacích, např. v přidělování stravenek (za stejných podmínek by měli mít všichni nárok na stravenky), při umožňování účasti na školeních, při stanovení termínu dovolené (o diskriminaci se jedná, pokud zaměstnavatel jednomu zaměstnanci termíny dovolené nařizuje, kdežto jiný si je může vybrat podle vlastní potřeby). Zaměstnavatel nesmí zaměstnanci ukládat za porušení pracovněprávních povinností peněžní postihy (kromě náhrady škody). Tak např. nesmí strhnout zaměstnanci 1000 Kč za každý den, kdy nebude mít na sobě kravatu. Na druhé straně je zaměstnanec povinen osobně a řádně konat práce na základě pokynů zaměstnavatele, a to ve stanovené pracovní době a tak, aby nedocházelo ke škodám na straně zaměstnavatele a jiných pracovníků. Stanovenou týdenní pracovní dobou je maximální délka odpracované doby za týden (bez práce přesčas), tj. doba 40 hodin. Zaměstnanci mladší 18 let mají týdenní pracovní dobu 30 hodin. Zaměstnanec se zaměstnavatelem se mohou dohodnout na kratší pracovní době, např. na 20 hodin týdně nebo-li na poloviční úvazek. Není možné se však dohodnout na pracovní době delší než 40 hodin. Pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel, tzn. že určí začátek a konec pracovní směny (např. od 8 hod. do 16:30 hod.). Zaměstnanci náleží nejdéle po 6 odpracovaných hodinách přestávka na jídlo a oddech
Pracovní právo
v délce 30 minut. Přestávka se nezapočítává do pracovní doby, není tedy tato doba proplacená, pracovní směna se o přestávku prodlužuje. Přestávka se neposkytuje na začátku a konci pracovní doby.
mínu a místě výplaty (tzn. jaké jsou složky mzdy či platu, v jaké měně, do kdy je povinen mzdu či plat vyplatit, zda na pracovišti nebo na bankovní účet zaměstnance).
Zaměstnanci mají povinnost dodržovat zákaz kouření na pracovišti (zaměstnavatel může vymezit prostor pro kuřáky, doba kouření není dobou odpracovanou, proto může zaměstnavatel chtít její nadpracování). Zaměstnanci rovněž nesmějí být pod vlivem alkoholu nebo jiných návykových látek. Porušení tohoto zákazu je hrubým porušením pracovní kázně a může vést až k okamžitému ukončení pracovního poměru.
Mzda, plat či odměna z dohody nesmějí být nižší než tzv. „minimální mzda“. Jde o částku, kterou stanoví vláda. K 1. 1. 2007 činí minimální mzda 8 000 Kč za měsíc nebo 48,10 Kč za hodinu. Jde o tzv. hrubou mzdu, zaměstnavatel je povinen z ní učinit srážky v podobě odvodu na zdravotní a sociální pojištění a na daň z příjmu fyzických osob.
ODMĚŇOVÁNÍ ZA PRÁCI Za vykonanou práci náleží zaměstnanci mzda, plat nebo odměna z dohod mimo pracovní poměr (o dohodách více níže). Za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům stejná mzda, plat či odměna. Zaměstnavatel zohledňuje při stanovení mzdy, platu či odměny složitost práce, kvalifikační předpoklady, zkušenosti a dovednosti zaměstnance, obtížnost pracovních podmínek a pracovní výkonnost. Určení výše mzdy nebo platu bývá jednou z okolností, podle které se rozhodujeme, zda pracovní poměr uzavřeme či nikoli. Zaměstnavatel má povinnost zaměstnance seznámit s výší odměny a při uzavírání pracovního poměru jej o tom písemně informovat. Může se tak stát přímo v pracovní smlouvě, v písemném mzdovém/platovém výměru nebo ve vnitřním předpise zaměstnavatele. Částka takto uvedená se nazývá „zaručená mzda“ – je to mzda či plat, na kterou má zaměstnanec nárok a na níž se dohodl se zaměstnavatelem při uzavírání pracovního poměru. Zaměstnavatel je zároveň povinen zaměstnance písemně informovat o způsobu odměňování, o ter-
Mzdou je odměna - jednoduše řečeno – v podnikatelské sféře. Její výše záleží na dohodě zaměstnance a zaměstnavatele, může se řídit vnitřním předpisem zaměstnavatele. Platem se nazývá odměna za práci ve státní sféře (kdy je zaměstnavatelem stát, kraj, obec apod.) Na rozdíl od mzdy je výše platu stanovena právními předpisy a je určována podle 16 platových tříd a 12 platových stupňů. Výše platu, nebo-li platový tarif, tak závisí na náročnosti práce, odpovědnosti a namáhavosti práce, kvalifikačních předpokladech a odpracované době apod. K základní mzdě a platu náleží i další části mzdy a platu, náhrady mzdy či platu a různé příplatky: - za práci ve svátek náleží jednak mzda/plat a buď placené náhradní volno nebo příplatek ve výši průměrného výdělku, - za práci přesčas náleží jednak mzda/plat a příplatek ve výši 25 % průměrného výdělku nebo placené náhradní volno, - za práci v sobotu a v neděli náleží mzda a příplatek ve výši nejméně 10 % průměrného výdělku, nebo plat a příplatek 25 % průměrného výdělku - v případě služební cesty náleží náhrada jízdních výdajů (cestovné), stravné, náhrada výdajů
5
Pracovní právo
za ubytování a náhrada nutných vedlejších výdajů apod. Mzda nebo plat jsou splatné po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo plat. Např. za práci konanou od 1. 1. do 31. 1. 2007 je zaměstnavatel povinen vyplatit odměnu nejpozději do konce února. Zároveň však je zaměstnavatel povinen dodržovat termín výplaty, proto pokud v pracovní smlouvě nebo ve mzdovém/ platovém výměru uvedl den výplaty 15. den každého měsíce, pak je povinen dodržet tento den. Pokud splatnost odměny připadá na den dovolené zaměstnance, pak je povinen zaměstnavatel vyplatit odměnu před nástupem na dovolenou. Při výplatě mzdy či platu je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci písemný doklad obsahující údaje o jednotlivých složkách mzdy nebo platu (mzda, příplatky za práci přesčas, prémie, náhrada za dovolenou apod.) a o provedených srážkách (zákonné srážky, srážky na základě soudního rozhodnutí, srážky „na přání“ zaměstnance). Písemný doklad bývá nazýván „výplatní páskou“. Zaměstnavatel je povinen srazit ze mzdy (a zároveň oprávněn srazit pouze): - daň z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti, - pojistné na sociální zabezpečení (důchodové a nemocenské pojištění) a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti, - pojistné na všeobecné zdravotní pojištění, - zálohy a náhrady, které je zaměstnanec povinen zaměstnavateli vrátit z důvodu nesplnění podmínek pro jejich nárok.
6
DOVOLENÁ Dovolenou je doba pracovního volna, za níž zaměstnanci náleží náhrada mzdy nebo platu. Dovolená má sloužit k odpočinku a regeneraci sil. Zaměstnanci, který vykonává práci v pracovním poměru, náleží za splnění podmínek a) dovolená za kalendářní rok nebo její poměrná část, nebo b) dovolená za odpracované dny, popř. c) dodatková dovolená. Zaměstnanec má nárok na 4 týdny dovolené. Zaměstnanec státu má nárok na 5 týdnů, pedagogičtí pracovníci na 8 týdnů dovolené. Zaměstnavatelé v podnikatelské sféře mohou vnitřním předpisem stanovit větší výměru dovolené, např. ze 4 na 5 týdnů. Týdnem se rozumí 7 po sobě jdoucích kalendářních dnů (ale – při pravidelné týdenní pracovní době, kdy zaměstnanec chodí do práce v pondělí až pátek, je týden dovolené pondělí až pátek, tj. 5 pracovních dnů, pokud si vezme dovolenou od středy do úterý následujícího týdne, jde opět o týden dovolené, tj. 5 pracovních dnů). Dovolená za kalendářní rok a její poměrná část náleží zaměstnanci, který odpracoval u zaměstnavatele alespoň 60 dnů v kalendářním roce. Dovolenou za kalendářní rok poskytuje zaměstnavatel tehdy, pracuje-li u něj zaměstnanec od 1. ledna a je předpoklad, že u něj bude pracovat po celý rok. Poměrná část dovolené náleží v případě, kdy zaměstnanec nastoupil k zaměstnavateli např. k 1. červenci nebo kdy naopak k 30. červnu skončil pracovní poměr. V takovém případě náleží zaměstnanci za každý odpracovaný měsíc 1/12 výměry dovolené. Pokud např. zaměstnanec nastoupí do firmy ABC 1. července 2007, základní výměra dovolené jsou 4 týdny, má po 60 odpracovaných dnech nárok na 6/12 nebo-li ½ dovolené – tj. 2 týdny.
Pracovní právo
Dovolená za odpracované dny náleží zaměstnanci, který neodpracuje v kalendářním roce 60 dnů. V tomto případě náleží zaměstnanci 1/12 základní výměry dovolené za každých 21 odpracovaných dnů. Např. pracovní poměr vznikl 15. 11. 2007, základní výměra dovolené je 5 týdnů. Zaměstnanec do konce roku nemůže odpracovat 60 dnů, ale 30 dnů (pracovní dny). Zaměstnanec má tak nárok na 1/12 z 5 týdnů za odpracovaných 21 dnů (zbývajících 9 dnů nemá pro výpočet dovolené význam) – tj. zaměstnanec může čerpat 2 dny dovolené. Dodatková dovolená náleží v délce 1 týdne zaměstnancům, kteří pracují v prostředí zdraví škodlivém nebo zvláště obtížném (např. ve zdravotnických zařízeních, kde jsou ve styku s infekčními materiály, při práci v tropických oblastech, ve vězení) nebo pracují pod zemí při těžbě nerostů a ražení štol. Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel podle rozvrhu čerpání dovolené. Zaměstnanec by si měl dovolenou pokud možno vyčerpat vcelku (nebo alespoň 2 týdny vcelku), a to do konce kalendářního roku, za nějž dovolená náleží. Zaměstnavatel je povinen dobu čerpání písmeně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dní předem. V praxi zpravidla 14 dní určuje zaměstnavatel, dalších 14 dní si se souhlasem zaměstnavatele určuje zaměstnanec (zaměstnanec musí požádat o čerpání dovolené pro daný termín, nejlépe písemně, písemné schválení zaměstnavatelem slouží jako ochrana zaměstnance pro případ, že by odjel na dovolenou a zaměstnavatel s ním ukončil okamžitě pracovní poměr pro nepřítomnost v práci – to se stává výjimečně). Za dobu čerpání dovolené náleží zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Pokud zaměstnanec nevyčerpá dovolenou do konce pracovního poměru v daném roce (např. dostal
výpověď k 31. 12. 2007 a nestihl dovolenou vyčerpat celou), pak má nárok na její proplacení. Zaměstnavatel může základní výměru dovolené krátit např. za neomluvenou absenci v práci může dovolenou zkrátit o 1 až 3 dny. Jestliže zaměstnanec z osobního důvodu a se souhlasem zaměstnavatele nepracoval, pak se mu krátí dovolená za každých neodpracovaných 100 pracovních dnů o 1/12, za dalších 21 neodpracovaných dnů rovněž o 1/12. PŘEKÁŽKY V PRÁCI 1. PŘEKÁŽKY NA STRANĚ ZAMĚSTNANCE Mohou se vyskytnout nejrůznější situace, kdy zaměstnanec nemůže přijít do práce a odpracovat celou směnu. Některé situace zákoník práce uznává v tom smyslu, že zaměstnavatel musí zaměstnanci poskytnout pracovní volno, někdy i s náhradou mzdy. Pokud potřebuje zaměstnanec volno v jiných situacích, pak záleží na dohodě mezi ním a zaměstnavatelem. V takových případech by nikdy zaměstnanec neměl chybět v práci bez souhlasu zaměstnavatele, protože by se jednalo o neomluvenou absenci (hrozí krácení dovolené, ukončení pracovního poměru apod.). Zákoník práce dělí překážky na straně zaměstnance na důležité osobní překážky a překážky z důvodu obecného zájmu. Při těchto překážkách je zaměstnavatel povinen nepřítomnost zaměstnance v práci omluvit. Zaměstnanec je povinen pokud možno předem požádat zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna a zároveň je povinen překážku prokázat (např. tzv. neschopenkou, potvrzením transfůzní stanice o odběru krve). Mezi důležité osobní překážky na straně zaměstnance patří: - dočasná pracovní neschopnost (pro nemoc, úraz, hospitalizaci ve zdravotnickém zařízení apod.),
7
Pracovní právo
- nařízená karanténa, - mateřská a rodičovská dovolená, - ošetřování dítěte mladšího 10 let nebo jiného člena domácnosti (z důvodu nemoci nebo úrazu, nebo protože školské zařízení bylo zavřeno), - a další překážky, které upravuje nařízení vlády č. 590/2006 Sb. Zaměstnanci, který byl uznán lékařem dočasně práce neschopným (dostal tzv. neschopenku) nebo mu byla nařízena karanténa, přísluší dávka nemocenského pojištění, tzv. nemocenské. Za první 3 dny nemoci nebo karantény náleží 25 % vyměřovacího základu (tj. upravený průměrný výdělek), od 4. dne 69 % vyměřovacího základu - více informací najdete v části o Sociálním zabezpečení. Mateřská a rodičovská dovolená slouží rodičům k péči o malé dítě. Mateřskou dovolenou poskytne zaměstnavatel ženě v rozsahu 28 týdnů, a to 6 týdnů před očekávaným dnem porodu a 22 týdnů po porodu. Narodí-li se více dětí, má žena nárok na mateřskou dovolenou v rozsahu 37 týdnů (6 před a 31 po porodu). Rodičovskou dovolenou se nazývá pracovní volno, které je zaměstnavatel povinen poskytnout ženě po uplynutí mateřské dovolené a otci od narození dítěte. Rodičovská dovolená může trvat maximálně do 3 let věku dítěte (v den 3. narozenin dítěte musí rodič nastoupit opět do práce). Rodiče často zůstávají doma s dětmi až do 4. roku věku dítěte, neboť stát do tohoto věku poskytuje rodičům tzv. rodičovský příspěvek (dávka státní sociální podpory). Je nutné však upozornit, že zůstat doma čtvrtý rok je možné pouze se souhlasem zaměstnavatele, z pracovněprávního hlediska na tento rok volna není nárok. Mateřskou a rodičovskou dovolenou jsou oprávněni oba rodiče čerpat současně. Po dobu mateřské dovolené dostává žena (nebo muž od narození
8
dítěte do 22 týdnů po porodu) tzv. peněžitou pomoc v mateřství, po dobu rodičovské pak rodičovský příspěvek - více informací najdete opět v části o Sociálním zabezpečení. Mezi důležité osobní překážky, které upravuje vládní nařízení, patří zejména: - vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení - zaměstnanci náleží pracovní volno na nezbytně nutnou dobu a náhrada mzdy/platu (tzv. placené volno), - vlastní svatba - zaměstnanci se poskytne pracovní volno na 2 dny, z toho 1 den k účasti na obřadu (je-li obřad v sobotu, kdy zaměstnanec normálně nepracuje, pak se poskytne pouze 1 den), náhrada mzdy/platu se poskytne jen za 1 den, - narození dítěte - pracovní volno se poskytne na nezbytně nutnou dobu s náhradou mzdy/platu k převozu manželky (družky) do porodnice a dále bez náhrady mzdy/platu k účasti při porodu, - úmrtí - pracovní volno s náhradou mzdy/platu se poskytne na 2 dny při úmrtí manžela, druha nebo dítěte a na další den k účasti na pohřbu, - vyhledání nového zaměstnání - pracovní volno bez náhrady mzdy/platu se poskytne před skončením pracovního poměru na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na 1 půlden v týdnu, po dobu odpovídající výpovědní době (2 měsíce). Překážky z důvodu obecného zájmu jsou opět situace, kdy zaměstnanec nemůže vykonávat práci. Pracovní volno náleží v nezbytném rozsahu, náhrada mzdy nebo platu jen ve vymezených případech. Mezi tyto překážky patří zejména: - výkon veřejné funkce (např. poslanec a senátor Parlamentu ČR, člen zastupitelstva obce), - výkon občanské povinnosti (např. poskytnutí svědectví u soudu, poskytnutí první pomoci, poskytnutí pomoci při živelné události), - výkon funkce člena orgánu odborové organizace,
Pracovní právo
darování krve nebo jiných biologických materiálů, - činnost člena Horské služby, činnost vedoucích táborů pro děti atd., - školení, příprava nebo studium, pokud má zaměstnanec získat předpoklady stanovené právním předpisem pro výkon sjednané práce. 2. PŘEKÁŽKY NA STRANĚ ZAMĚSTNAVATELE Jednou z povinností zaměstnavatele je přidělování práce zaměstnanci. Může se však stát, že zaměstnavatel dočasně nemá pro zaměstnance práci, protože mu nebyly dodány suroviny pro výrobu, strojní zařízení je poškozené nebo chybí potřebné technické podklady (tzv. prostoj). V takové situaci může zaměstnavatel buď dočasně převést zaměstnance na jinou práci nebo mu poskytne volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši 80 % průměrného výdělku. Rovněž v případech nepříznivých povětrnostních podmínek a živelních událostí může být zaměstnanec buď převeden na jinou práci nebo mu náleží volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši nejméně 60 % průměrného výdělku. Pokud zaměstnavatel nemůže přidělovat práci z jiných důvodů, pak náleží zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Často se jedná o případy, kdy je zaměstnancova pozice zrušena v rámci reorganizace firmy, zaměstnanec dostane výpověď s dvouměsíční výpovědní dobou, kterou však „musí“ strávit doma. Po tuto dobu dostává náhradu mzdy. ODPOVĚDNOST ZA ŠKODU Zaměstnavatel i zaměstnanec jsou povinni počínat si tak, aby nedocházelo ke škodám na zdraví a majetku. Jestliže zaměstnavatel zjistí závady v pracovních podmínkách, je povinen je odstranit. Rovněž zaměstnanec je povinen tyto závady zaměstnavateli oznámit. Hrozí-li bezprostřední vznik škody, je zaměst-
nanec povinen zakročit, pokud však vážně neohrozí sebe nebo jiné zaměstnance. 1. ODPOVĚDNOST ZAMĚSTNANCE ZA ŠKODU Zaměstnanec odpovídá zaměstnavateli za škodu, kterou mu způsobil zaviněným (úmyslným nebo nedbalostním) porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s nimi. Platí však, že zavinění je povinen prokázat zaměstnavatel, a to kromě případů, kdy je uzavřena dohoda o odpovědnosti za schodek na svěřených hodnotách nebo dohoda o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů. Zaměstnanec rovněž odpovídá za škodu, kterou způsobil neoznámením hrozící škody zaměstnavateli nebo jestliže proti ní nezakročil. Naopak zaměstnanec neodpovídá za škodu, kterou způsobil při jejím odvracení (pokud je škoda přiměřená potřebnému zákroku, např. při hašení menšího požáru ve skladě promáčí uložené zboží). V mnoha profesích zaměstnanci dostávají pro výkon práce od zaměstnavatele k dispozici hotovost, ceniny, zboží, zásoby materiálu nebo jiné hodnoty, které jsou předmětem obratu nebo oběhu. Zaměstnavatelé uzavírají s takovými zaměstnanci „dohodu o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování“ (dříve šlo o „dohodu o hmotné odpovědnosti“). Pro tuto dohodu platí několik podmínek: - musí být uzavřena písemně, a to zaměstnancem starším 18 let, - musí se jednat o hodnoty, které má zaměstnanec výlučně jen ve své dispozici (tzn. že jen on má klíč od místnosti, kde jsou uloženy), - zaměstnanec může od dohody odstoupit, přejde-li na jinou práci nebo pokud zaměstnavatel do 15 dnů neodstraní oznámené závady, které brání řádnému hospodaření s hodnotami, - při uzavření dohody a při jejím zániku se provede
9
Pracovní právo
inventarizace hodnot – to je nutné pro určení, za co zaměstnanec odpovídá, a pro určení schodku (toho, co chybí), - při schodku zaměstnavatel není povinen prokazovat zavinění (tzn. že neprokazuje, že tento zaměstnanec zapomněl v úterý zamknout sklad, z něhož se ztratil materiál). Tuto dohodu může uzavřít společně i více zaměstnanců, pokud společně převzali určité hodnoty (např. zboží ve skladu). Za schodek zodpovídají poměrně. Druhou dohodou, kterou zaměstnavatel může se zaměstnancem uzavřít, je „dohoda o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů“. Uzavírá se v případech, kdy zaměstnavatel svěří zaměstnanci nějaký nástroj (např. vrtačku, vysavač, automobil) nebo ochranný pracovní prostředek (např. pracovní oblečení, helmu, ochranné brýle). Jde-li o předměty dražší jak 50 000 Kč, pak je zaměstnavatel dohodu povinen uzavřít. Opět platí několik podmínek: - dohoda musí být písemná a uzavřena pouze se zaměstnancem starším 18 let, - o převzetí konkrétní věci musí být písemné potvrzení, - předmět musí být ve výlučné dispozici zaměstnance, - zaměstnanec může odstoupit od dohody, nemá-li podmínky k zajištění ochrany svěřených předmětů. Zaměstnanec je obecně povinen nahradit skutečnou škodu, a to v penězích nebo uvedením v předešlý stav. Výši požadované škody určuje zaměstnavatel a je povinen ji zaměstnanci písemně oznámit do 1 měsíce ode dne, kdy se o škodě a odpovědné osobě dozvěděl. Zaměstnanec hradí škodu způsobenou nedbalostně do výše 4,5 násobku průměrného výdělku. Škodu způsobenou úmyslně, v opilosti nebo při zneužití jiných návykových látek hradí v celém rozsahu. Zaměstnanec, který odpovídá za schodek na svěřených hodnotách nebo za ztrátu svěřených před-
10
mětů, je povinen škodu nahradit v plné výši. Způsobilo-li škodu více zaměstnanců nebo i zaměstnavatel, hradí škodu poměrně. 2. ODPOVĚDNOST ZAMĚSTNAVATELE ZA ŠKODU Zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu, která mu vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním porušením právních povinností nebo úmyslným jednáním proti dobrým mravům. Zaměstnavatel rovněž odpovídá zaměstnanci za škodu, kterou mu způsobil jiný jeho zaměstnanec. Pokud zaměstnanec odvrací přiměřeným způsobem vznik škody hrozící zaměstnavateli, pak má zaměstnanec nárok na náhradu škody, která mu s tím vznikla (nevyvolal-li však škodu úmyslně). Zaměstnavatel odpovídá za škodu na věcech, které se obvykle nosí do práce a které si zaměstnanec odložil na místě k tomu určeném nebo obvyklém (např. oblečení a obuv v šatně). V případě ztráty nebo poškození musí zaměstnanec pro uplatnění nároku na náhradu škody oznámit zaměstnavateli vznik škody bez zbytečného odkladu, nejdéle do 15 dnů. Zaměstnavatel neodpovídá za škodu na nářadí, zařízeních a předmětech zaměstnance, které zaměstnanec použil bez jeho souhlasu (např. když si zaměstnanec přinese vlastní vrtačku k výkonu práce pro zaměstnavatele). Taktéž neodpovídá zaměstnavatel za škodu na dopravním prostředku, kterého zaměstnanec použil při plnění pracovních úkolů bez jeho souhlasu. Zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci skutečnou škodu, a to v penězích nebo uvedením v předešlý stav. Pro určení výše škody se vychází z ceny věci v době poškození. Za věci, které se obvykle do práce nenosí a které zaměstnavatel nepřevzal do zvláštní úschovy, odpo-
Pracovní právo
vídá zaměstnavatel do částky 10 000 Kč. Proto pokud výjimečně potřebuje zaměstnanec přinést do práce dražší předmět nebo vyšší částku, pak je vhodné se předem se zaměstnavatelem dohodnout a uschovat je u něj (ne vždy má zaměstnavatel k dispozici vhodné místo pro úschovu, proto může úschovu odmítnout). Zaměstnavatel, který nahradí zaměstnanci škodu, má sám právo na náhradu vůči tomu, kdo škodu způsobil (např. Zloděj ukradne ze šatních skříněk zaměstnancům mobilní telefony. Odpovědnost vůči zaměstnancům nese zaměstnavatel, ten je povinen jim nahradit ušlou škodu. Zaměstnavatel pak může nahrazenou škodu vymáhat po zloději, který byl uznán vinným.). Náhradu škody na zdraví při pracovním úrazu a při nemoci z povolání upravuje dočasně původní zákoník práce č. 65/1965 Sb. a zvláštní právní úprava nového zákoníku práce č. 262/2006 Sb., a to do doby, než nabude účinnosti právní úprava úrazového pojištění zaměstnanců. Zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu vzniklou pracovním úrazem při plnění pracovních úkolů a za škodu vzniklou nemocí z povolání. Zaměstnavatel se zprostí odpovědnosti v případě, kdy si zaměstnanec úraz přivodil v opilosti nebo pod vlivem jiných návykových látek nebo pokud sám porušil povinnosti a pokyny k zajištění bezpečnosti práce. Zaměstnanci v případě pracovního úrazu nebo nemoci z povolání náleží náhrada škody, a to náhrada za: - ztrátu na výdělku (v době pracovní neschopnosti nebo při invaliditě), - bolest a ztížení společenského uplatnění, - účelně vynaložené náklady spojené s léčením, - věcnou škodu. Zemřel-li zaměstnanec následkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, je zaměstnavatel povinen
poskytnout náhradu účelně vynaložených nákladů spojených s léčením, s pohřbem, výživu pozůstalých, jednorázové odškodnění pozůstalých a věcnou škodu. ZÁNIK PRACOVNÍHO POMĚRU Pracovní poměr může být rozvázán jen - dohodou, - výpovědí, - okamžitým zrušením, - zrušením ve zkušební době. Pracovní poměr rovněž zaniká sjednanou dobou, na kterou byl uzavřen, dále smrtí zaměstnance nebo zaměstnavatele (pokud je fyzickou osobou a podnikání nepřechází na jinou osobu) a v případě cizince dnem vypršení platnosti povolení k zaměstnání, vyhoštěním a zrušením povolení k pobytu v ČR. 1. DOHODA O UKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU Dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na rozvázání pracovního poměru, končí pracovní poměr sjednaným dnem. Dohoda musí být sepsána písemně, každá ze stran obdrží jedno vyhotovení. Ústní dohoda je neplatná. Pokud zaměstnanec požaduje uvedení důvodů k ukončení pracovního poměru, pak musí být v dohodě uvedeny. To má význam v případě, ruší-li se pracovní poměr z organizačních důvodů zaměstnavatele. Pokud jsou důvody v dohodě uvedeny, má zaměstnanec nárok na odstupné. 2. VÝPOVĚĎ Z PRACOVNÍHO POMĚRU Výpovědí může rozvázat pracovní poměr zaměstnavatel i zaměstnanec. Výpověď musí být dána písemně a doručena druhému účastníku do vlastních rukou, jinak je neplatná. Zaměstnavatel doručuje výpověď zaměstnanci na pracovišti, v bytě nebo kdekoli, kde je k zastižení, a to prostřednictvím svých zaměstnanců, elektronickou poštou (mají-li obě
11
Pracovní právo
strany elektronický podpis) nebo poštovních služeb. Zaměstnanec může rovněž doručit výpověď uvedenými způsoby, za zaměstnavatele přebírá výpověď buď statutární orgán nebo pověřená osoba. Doporučuje se mít vždy o převzetí výpovědi doklad, např. podpis druhé strany o převzetí, svědeckou výpověď. Pracovní poměr končí uplynutím výpovědní doby, která činí 2 měsíce. Výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne druhého měsíce (např. zaměstnanec doručí výpověď zaměstnavateli 5. 4. 2007 – výpovědní doba začíná 1. 5. 2007 a končí 30. 6. 2007). Dal-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď před tzv. ochrannou dobou (zaměstnanec např. onemocněl) tak, že by výpovědní doba měla skončit během této ochranné doby (během pracovní neschopnosti), ochranná doba se do zkušební doby nezapočítává a ta se prodlužuje. Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodu výslovně uvedeného v zákoníku práce: - ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část, - přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část, - stane-li se zaměstnanec nadbytečným na základě rozhodnutí zaměstnavatele, a to vzhledem ke změně úkolů, technického vybavení, ke snížení stavu zaměstnanců apod., - nesmí-li zaměstnanec podle zvláštního lékařského posudku dále vykonávat dosavadní práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání, ohrožení touto nemocí nebo jiné zdravotní komplikace, - pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle zvláštního lékařského posudku dlouhodobě způsobilost konat dosavadní práce, - nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanove-
12
né právním předpisem pro výkon sjednané práce (např. řidiči kamionové přepravy bylo odejmuto řidičské oprávnění), nebo dosahuje-li zaměstnanec neuspokojivých pracovních výsledků (zde je podmínkou pro podání výpovědi, aby byl zaměstnanec v posledních 12 měsících písemně vyzván k jejich odstranění), - jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr (více níže) nebo pro závažné porušení pracovní povinnosti. U méně závažných porušení pracovních povinností, avšak soustavných, může zaměstnavatel ukončit pracovní poměr výpovědí jen tehdy, byl-li zaměstnanec v době posledních 6 měsíců na možnost výpovědi upozorněn (např. se jedná o krátké soustavné pozdní příchody). Zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, to je: - v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným (pokud si nemoc nepřivodil úmyslně, v opilosti apod.), - při výkonu vojenského cvičení, - v době uvolnění pro dlouhodobý výkon veřejné funkce, - v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo čerpá mateřskou dovolenou, a kdy je zaměstnankyně a zaměstnanec na rodičovské dovolené, - v době, kdy je zaměstnanec pracující v noci uznán dočasně práce nezpůsobilým pro práci v noci. Zákoník práce umožňuje zaměstnavateli dát v určitých případech zaměstnanci výpověď i v ochranné době (§ 54 – např. ruší-li se nebo přemísťuje-li se zaměstnavatel, dále pokud by zaměstnavatel mohl se zaměstnancem okamžitě zrušit pracovní poměr, kromě zaměstnanců na mateřské nebo rodičovské dovolené apod.). K ukončení pracovního poměru výpovědí (i okamžitým zrušením pracovního poměru) u člena odborové organizace je zapotřebí souhlas odborové organizace.
Pracovní právo
3. OKAMŽITÉ ZRUŠENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU Okamžité ukončení pracovního poměru je možností pro případ, kdy některá ze stran vážně poruší své povinnosti z pracovního poměru. Okamžité zrušení musí být dáno písemně s vymezeným důvodem a doručeno do vlastních rukou. Zaměstnavatel může okamžitě ukončit pracovní poměr jen tehdy: - byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců (např. za zpronevěru peněz svěřených zaměstnanci zaměstnavatelem), - porušil-li zaměstnanec pracovní povinnost zvlášť hrubým způsobem (např. bez omluvy nepřišel do práce nebo v práci napadl kolegu). Zaměstnavatel nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní nebo se zaměstnanci na rodičovské dovolené. Zaměstnanec může pracovní poměr zrušit okamžitě, jestliže: - podle zvláštního lékařského posudku nemůže vykonávat dosavadní práci a zaměstnavatel mu neumožnil do 15 dnů výkon jiné vhodné práce, - mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo plat do 15 dnů po její splatnosti (např. termín výplaty je 15. května, doba splatnosti je však do konce května, patnáctidenní lhůta uplyne 15. června, dne 16. června je možné ukončit okamžitě pracovní poměr) – v tomto případě má zaměstnanec nárok na odstupné. Zaměstnanec i zaměstnavatel mohou okamžitě zrušit pracovní poměr do 2 měsíců, kdy se o důvodu dozvěděli, max. do 1 roku od vzniku důvodu.
4. UKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU VE ZKUŠEBNÍ DOBĚ Ve zkušební době může zaměstnavatel i zaměstnanec ukončit pracovní poměr z jakéhokoli důvodu i bez uvedení důvodu. Zaměstnavatel nesmí skončit pracovní poměr se zaměstnancem v pracovní neschopnosti v prvních 14 dnech nemoci. Jinak lze ukončit pracovní poměr i s těhotnou zaměstnankyní. Písemné oznámení o ukončení musí být druhé straně doručeno zpravidla 3 dny před ukončením pracovního poměru. 5. ODSTUPNÉ Zaměstnanec, který dostal výpověď z organizačních důvodů (ruší-li se nebo přemísťuje-li se zaměstnavatel, nebo je zaměstnanec nadbytečný) nebo z týchž důvodů ukončil pracovní poměr dohodou, má nárok na odstupné ve výši trojnásobku průměrného výdělku. Zaměstnanec, který dostal výpověď nebo uzavřel dohodu o ukončení pracovního poměru ze zdravotních důvodů (dle zvláštního lékařského posudku), má nárok na odstupné ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku. 6. POTVRZENÍ O ZAMĚSTNÁNÍ A PRACOVNÍ POSUDEK Zaměstnavatel je povinen vydat zaměstnanci při skončení pracovního poměru nebo dohody o pracovní činnosti potvrzení o zaměstnání - tzv. zápočtový list. V zápočtovém listě musí být uvedeno, zda se jednalo o pracovní poměr nebo dohodu, druh konané práce, dosaženou kvalifikaci, odpracovanou dobu a srážky ze mzdy. Důvod a způsob ukončení pracovního vztahu a výši odměny zaměstnavatel nesmí uvádět. Výši průměrného výdělku může uvést na přání zaměstnance v odděleném potvrzení. Na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen vydat do 15 dnů posudek o pracovní činnosti, a to nejdříve 2 měsíce před ukončením zaměstnání.
13
Pracovní právo
7. NEPLATNÉ ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU Pokud jedna ze stran pracovního poměru neplatně ukončila pracovní poměr (např. zaměstnavatel dal výpověď bez uvedení důvodů), pak má druhá strana tyto možnosti: - uplatnit neplatnost u druhé strany vztahu (a ta buď vyhoví nebo ne), - uplatnit neplatnost žalobou u soudu do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit.
Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr Pracovněprávní vztahy uzavřené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr bývají využívány ke krátkodobým výkonům práce, často jako brigády. Proto zákoník práce chrání zaměstnance méně než v pracovním poměru. DOHODA O PROVEDENÍ PRÁCE Základní podmínkou pro uzavření této dohody je, že rozsah práce nesmí být větší než 150 hodin v kalendářním roce. Do 150 hodin se však započítává i jiná práce pro tohoto zaměstnavatele konaná v daném kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce. Tato dohoda může být uzavřena i ústně. Strany by se měly domluvit na druhu práce, místě výkonu práce, době vykonání práce a odměně. Chcete-li mít možnost dohodu vypovědět, pak je nutné možnost a způsob výpovědi v dohodě upravit (výpověď totiž nevyplývá ze zákona). DOHODA O PRACOVNÍ ČINNOSTI Na základě dohody o pracovní činnosti může zaměstnanec konat práci nepřekračující v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby, tj. 20 hodin týdně. Dohoda musí být sepsána písemně, jinak je neplatná. V dohodě musí být uvedeny sjednané práce, sjednaný rozsah pracovní doby a doba, na kterou se dohoda uzavírá.
14
Živnostenské podnikání Živnostenské podnikání je vedle zaměstnání dalším způsobem, jak lze realizovat představy o svém povolání a jak lze získávat finanční prostředky. Fyzická osoba může podnikat buď jako živnostník nebo jako společník obchodní společnosti. Obchodní společnost může podnikat také na základě živnostenského oprávnění nebo na základě splnění podmínek jiných právních předpisů (např. banky, investiční fondy, pojišťovny, televizní společnosti). Živnostenské podnikání upravuje zákon č. 455/1991 Sb., o živnostenském podnikání („živnostenský zákon“) a dále Obchodní zákoník, zákon č. 513/1991 Sb. Živností je soustavná činnost provozovaná samostatně, vlastním jménem, na vlastní odpovědnost, za účelem dosažení zisku a za podmínek stanovených živnostenským zákonem. Živností však není výkon povolání, k němuž je nutné splnit podmínky jiných právních předpisů (např. činnost lékařů, lékárníků, advokátů, znalců, činnost bank, hornická činnost apod.). Živnost může provozovat fyzická i právnická osoba. Fyzická osoba musí splňovat následující všeobecné podmínky: - dosažení věku 18 let, - způsobilost k právním úkonům, - bezúhonnost, - z předchozí podnikatelské činnosti nemá daňové nedoplatky a nedoplatky na pojistném na sociální zabezpečení. Podle typu živnosti musí fyzická osoba splňovat i zvláštní podmínky, které se týkají odborné nebo jiné způsobilosti (především dosažené vzdělání, délka praxe apod.). Živnosti se dělí na (dělení je uvedeno v přílohách živnostenského zákona):
Pracovní právo
- ohlašovací lze je provozovat na základě ohlášení, dělí se na: - řemeslné (např. řeznictví, opravy silničních vozidel), - vázané (např. projektová činnost ve výstavbě, průvodcovská činnost v cestovním ruchu, činnost účetních poradců), - volné (pro ně není požadována odborná způsobilost, např. reklamní činnost, pořádání kulturních akcí, výroba obuvi), - koncesované lze je provozovat na základě koncese (jde např. o výrobu různých strojů a přístrojů, chemických látek, taxislužba). Živnostenský list a koncesní listina jsou předpokladem pro výkon živnosti, jedná se o tzv. živnostenské oprávnění, které vydávají příslušné živnostenské úřady. Podnikatel může vykonávat více živností, má-li pro každou živnostenské oprávnění. Živnostenské úřady vedou živnostenské rejstříky, v nichž jsou evidovány fyzické a právnické osoby vykonávající živnost. Živnostenské úřady jsou oprávněné ukládat pokuty těm osobám, které vykonávají živnost bez náležitého živnostenského oprávnění. Každý živnostník je při zahájení živnosti povinen přihlásit se ke zdravotnímu a sociálnímu pojištění (viz část o Systému sociálního zabezpečení) a oznámit zahájení živnosti finančnímu úřadu.
Nezaměstnanost Ztráta zaměstnání bývá velice náročnou situací, a to z hlediska nejen ekonomického, ale i psychického a rodinného. Stát se proto snaží pomáhat nezaměstnaným v hledání nové práce, v získání nových kvalifikačních dovedností a tím i možností k uplatnění se na trhu práce, finančně zajišťuje osoby v době
nezaměstnanosti, ale zároveň se snaží motivovat zaměstnavatele k zaměstnávání dalších osob (např. daňovými úlevami, příspěvky na zřizování nových pracovních míst). Problematiku zaměstnanosti upravuje zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. Zprostředkování zaměstnání zajišťují jak úřady práce, tak právnické nebo fyzické osoby, které k této činnosti mají povolení (agentury práce). Agentury práce hledají jednak pro zaměstnavatele vhodné zaměstnance, jednak pro zájemce vhodné zaměstnání. Zprostředkování zaměstnanců nebo zaměstnání bývá zpoplatněno. Některé agentury práce samy zaměstnávají fyzické osoby, které pak poskytují k výkonu práce pro jiné právnické nebo fyzické osoby (tzv. agenturní zaměstnávání). Pracovní smlouva nebo dohoda o práci mimo pracovní poměr je uzavřena mezi zaměstnancem a agenturou. Často bývají takto zaměstnaní brigádníci (na dohodu o provedení práce) v super- a hypermarketech jako pokladní a pracovníci rovnající zboží do regálů. Úřady práce jsou správními orgány, které zprostředkovávají zaměstnání bezplatně. Prostřednictvím úřadu práce si může fyzická osoba zabezpečit zaměstnání jako uchazeč o zaměstnání nebo jako zájemce o zaměstnání. Zájemcem o zaměstnání je fyzická osoba, která se přihlásila do evidence zájemců na kterémkoli úřadu práce na území ČR. Úřad práce zájemci zprostředkovává (jakékoli) zaměstnání, může mu zajistit i rekvalifikaci. Zájemcem může být kdokoli, třeba i zaměstnaná osoba. Se zařazením do evidence zájemců není spojena podmínka součinnosti s úřadem práce, není nárok na podporu v nezaměstnanosti apod. Uchazečem o zaměstnání je fyzická osoba, která
15
Pracovní právo
požádá úřad práce (příslušný dle trvalého bydliště) o zajištění vhodného zaměstnání a která splňuje podmínky pro zařazení do evidence uchazečů. Uchazečem nemůže být osoba, která je: - v pracovněprávním vztahu, kdy vykonává práci více jak 20 hodin týdně a měsíční výdělek je vyšší než polovina minimální mzdy (pracovní smlouva i dohody mimo pracovní poměr), - osobou samostatně výdělečně činnou, - členem některé z obchodních společností, - soudcem, poslancem, prezidentem republiky apod., - výdělečná v cizině, - připravující se soustavně na budoucí povolání. K zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání je nutné podat písemnou žádost, a to nejlépe do 3 dnů od ukončení původního zaměstnání nebo studia (evidence tak bude učiněna ke dni skončení zaměstnání a pokud bude uchazeč splňovat podmínky, dostane ode dne skončení zaměstnání podporu v nezaměstnanosti). K ukončení nebo k vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání může dojít nalezením vhodného zaměstnání, na žádost uchazeče, výkonem nelegální práce apod. Úřad vyřadí uchazeče z evidence, pokud odmítne nastoupit do vhodného zaměstnání nebo na dohodnutou rekvalifikaci, neplní podmínky v individuálním plánu, odmítne se podrobit lékařskému vyšetření či maří součinnost s úřadem práce (např. neprojedná
16
doporučené zaměstnání, nedostaví se na úřad práce v dohodnutém termínu). Uchazeč o zaměstnání má nárok na podporu v nezaměstnanosti, jestliže: - vykonával v době 3 let před zařazením do evidence uchazečů alespoň 12 měsíců zaměstnání nebo samostatnou výdělečnou činnost (pozor, doba studia se nezapočítává), - požádal o poskytnutí podpory, - není poživatelem starobního důchodu. Podpora v nezaměstnanosti se poskytuje po tzv. podpůrčí dobu, která činí u uchazeče - do 50 let věku 6 měsíců, - od 50 do 55 let věku 9 měsíců, - nad 55 let věku 12 měsíců. Výše podpory v nezaměstnanosti činí první 3 měsíce podpůrčí doby 50 % jeho průměrného hrubého výdělku (v předchozím zaměstnání nebo samostatné výdělečné činnosti), po zbývající podpůrčí dobu 45 %. Podpora při rekvalifikaci činí 60 %. Nemá-li uchazeč o zaměstnání nárok na podporu v nezaměstnanosti, pak může být finančně zabezpečen dávkami dle zákona o státní sociální podpoře a zákona o hmotné nouzi. Může jít např. o absolventy škol, pokud během studia nepracovali.
Pracovní právo
Příloha 1. PRACOVNÍ SMLOUVA ZTW Company a.s. Se sídlem Václavské nám. 55, Praha 1 IČ 15263748 Zastoupená Mgr. Janem Novákem (dále jako zaměstnavatel) a Mgr. Jana Mladá Nar. 1. 1. 1982 Bytem Staroměstské nám. 99, Praha 1 (dále jako zaměstnankyně) uzavírají tuto pracovní smlouvu: Zaměstnankyně nastupuje dnem 1. 3. 2007 do zaměstnání u ZTW Company a.s. na pozici mzdové účetní. Pracovní poměr se sjednává na dobu neurčitou. Zkušební doba činí tři měsíce. Místem výkonu práce je pobočka ZTW Company a.s. na Náměstí Míru 88, Praha 2. Zaměstnankyni náleží za vykonanou práci mzda ve výši 18 000 Kč hrubého, která je splatná vždy k 15. dni následujícího měsíce po měsíci, v němž byla práce vykonávána. Zaměstnankyni náleží dovolená za kalendářní rok v délce 5 týdnů. Dva týdny určuje zaměstnavatel, zbytek určuje zaměstnavatel po dohodě se zaměstnankyní. Součástí této pracovní smlouvy je pracovní náplň zaměstnankyně a informace o obsahu pracovní smlouvy dle § 37 zákoníku práce. Zaměstnankyně byla před uzavřením pracovní smlouvy seznámena s právy a povinnostmi vyplývajícími z pracovního poměru a s vnitřními předpisy zaměstnavatele. Pracovní poměr se řídí zákoníkem práce č. 262/2006 Sb. Pracovní smlouva byla vyhotovena ve dvou kopiích, z nichž jedno převzal zaměstnavatel a jedno zaměstnankyně. V Praze dne 15. 2. 2006 ……………………………. zaměstnavatel
……………………. zaměstnankyně
17
Pracovní právo
Poznámky
18
Pracovní právo
Poznámky
Realizátorem tohoto projektu je Asociace občanských poraden (www.obcanskeporadny.cz).
Uvedené informace odpovídají právnímu stavu ke dni 1. 6. 2007. Více informací naleznete na www.pravodoskol.cz.
Brožura je tištěna na recyklovaném papíře.
