Pracovní poměr na dobu určitou Rigorózní práce

Právnická fakulta Masarykovy univerzity v Brně Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení

Pracovní poměr na dobu určitou Rigorózní práce

Jana Komendová 2005

Čestné prohlášení: Prohlašuji, že jsem rigorózní práci na téma „Pracovní poměr na dobu určitou“ zpracovala sama pouze s využitím podkladů v ní uvedených.

V Brně, .18. října 2005

Jana Komendová

1

Děkuji doc. JUDr. Zdeňce Gregorové, CSc. za cenné rady a připomínky, které mi napomohly ke zpracování této práce.

2

Úvod Pracovní poměr na dobu určitou je institutem českého pracovního práva, který během posledních let zaznamenal několik významných koncepčních změn. Od poměrně striktní regulace, kdy byla zákonem stanovena jeho maximální délka trvání a četnost opakování, přes širokou smluvní volnost, až po opětovné zákonné omezení maximální doby jeho trvání. Současná právní úprava pracovního poměru na dobu určitou je poměrně nová. První z novel zákoníku práce, která se dotkla pracovního poměru na dobu určitou, nabyla účinnosti k 1. březnu 2004. Vzápětí následovala druhá novela s účinností k 1. říjnu 2004. Cílem novelizace právní úpravy pracovního poměru na dobu určitou byla implementace právní úpravy Evropských společenství do českého právního řádu. Konkrétně měla být naše právní úprava uvedena do souladu se směrnicí Rady č. 1999/70/ES ze dne 28. června 1999, týkající se Rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a ETUC. Předkládaná rigorózní práce se zabývá pracovním poměrem na dobu určitou jako celkem. Kromě obecné části, kde je vymezen pojem a způsob vymezení doby trvání pracovního poměru na dobu určitou, se značná část práce věnuje rozboru výše uvedené směrnice a způsobem její implementace do české právní úpravy. Přitom nejsou opomenuty ani další směrnice Evropských společenství upravující pracovní poměr na dobu určitou, které byly rovněž zapracovány do českého právního řádu. Konkrétně se jedná o směrnici Rady č. 91/383/EHS ze dne 25. června 1995, kterou se doplňují opatření ke zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví pracovníků zaměstnaných na základě pracovního poměru na dobu určitou a v dočasném pracovním poměru a o směrnici Rady č. 91/533/EHS ze dne 10. října 1991, o povinnosti zaměstnavatele informovat zaměstnance

o podmínkách

pracovní

smlouvy

nebo

pracovního

poměru.

K implementaci těchto směrnic do našeho právního řádu došlo již novelou zákoníku páce, která byla provedena zákonem č. 155/2000 Sb. Poněvadž česká právní úprava nečiní rozdíl mezi zaměstnanci v pracovním poměru na dobu určitou a zaměstnanci v pracovním poměru na dobu neurčitou v oblasti informací a bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, nebyla v rozporu s těmito dokumenty. Zákonem č. 155/2000 Sb. došlo v souvislosti s pracovním poměrem na dobu

3

určitou pouze k doplnění ustanovení týkajícího se povinnosti zaměstnavatele informovat zaměstnance zaměstnaného na základě pracovním poměru na dobu určitou v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci . Předkládaná rigorózní práce rozebírá právní úpravu pracovního poměru na dobu určitou jako celek. Proto nesmí být opomenuty ani ostatní právní předpisy, upravující pracovní poměr na dobu určitou, které předpokládají subsidiární působnost zákoníku práce. V některých z těchto předpisů je pracovní poměr na dobu určitou upraven odlišným způsobem od obecné právní úpravy obsažené v zákoníku práce. Jako příklad takovéhoto předpisu je možné uvést zákon č. 111/1998 Sb., o vysokých školách, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků či zákon č. 283/1993 Sb., o státním zastupitelství, ve znění pozdějších předpisů. Cílem předkládané rigorózní práce je postihnout institut pracovního poměru na dobu určitou v celé jeho šíři. Na vývoji právní úpravy jsou demonstrovány klady a zápory různých pojetí tohoto právního institutu v minulosti. Srovnání české právní úpravy pracovního poměru na dobu určitou se dvěma zahraničními zase nabízí pohled na způsob, jakým došlo k implementaci komunitární právní úpravy do jiných vnitrostátních právních řádů.

V Brně, 21. září 2005

4

1. Pracovní poměr – obecně Pracovní poměr patří mezi základní pracovněprávní vztahy. Jedná se o nejčastější a nejdůležitější formu zapojení fyzické osoby do pracovního procesu. Právě pracovní poměr dává zaměstnancům i zaměstnavatelům největší záruku trvalosti a neměnnosti jejich vzájemného pracovněprávního vztahu a zajišťuje pracovníkům přímo ze zákoníku práce i jiných právních předpisů popř. kolektivních smluv řadu významných výhod, zejména pokud jde o vytváření nejpříznivějších pracovních podmínek, poskytování placené dovolené na zotavenou, odměňování práce formou mzdy a poskytování náhrady mzdy při nejzávažnějších překážkách v práci, pro pracovníky v pracovním poměru platí také v řadě případů výhodnější úprava náhrady škody než ve vztazích občanskoprávních a pro případnou neschopnost v práci jsou pracovníci zajištěni nemocenským pojištěním.1 Pro pracovní poměr je charakteristické to, že jeden subjekt je vlastníkem výrobních prostředků a má potřebu zaměstnávat. Druhý subjekt naproti tomu není vlastníkem výrobních prostředků, ale je vlastníkem pracovní síly. Tyto dva subjekty se pak setkávají na trhu práce. Když dosáhnou vzájemné shody, vznikne pracovní poměr, v jehož rámci jeden subjekt vykonává práci pro druhý subjekt. Jedná se o tzv. závislou práci. Pracovní poměr je dále vztahem závazkovým. To znamená, že obsahem tohoto právního vztahu je osobní závazek fyzické osoby vykonávat práci, pro kterou byl tento právní vztah založen. Výkon práce pro zaměstnavatele je osobním závazkem zaměstnance a nelze jej převést na jinou osobu. Protože pracovní poměr může vzniknout jen se souhlasem jeho účastníků, uplatňuje se zde smluvní princip. Ten je zakotven v ustanovení § 7 odst. 1 zákoníku práce, ve kterém se uvádí, že pracovněprávní vztahy podle tohoto zákona mohou vzniknout jen se souhlasem fyzické osoby a zaměstnavatele. Smluvní princip v pracovněprávních vztazích je úzce spojen se zákazem nucené práce vyjádřeném v čl. 9 odst. 1 Listiny základních práv a svobod, podle kterého nikdo nesmí být podroben nuceným pracím nebo službám. Výjimky jsou připuštěny pouze v případech, kdy je práce ukládána podle zákona osobám ve 1

Bernard F., Pavlátová J.: Pracovní poměr, Práce, Praha 1987, str. 7.

5

výkonu trestu odnětí svobody nebo osobám vykonávajícím náhradní trest, který nahrazuje trest odnětí svobody. Zákaz nucené práce se také nevztahuje na službu vyžadovanou na základě zákona v případě živelných pohrom, nehod, nebo jiného nebezpečí, které ohrožuje život, zdraví nebo značné majetkové hodnoty a na jednání uložená zákonem pro ochranu života, zdraví nebo práv druhých. Zákaz nucené práce je také vyjádřen v Úmluvách Mezinárodní organizace práce. Konkrétně se jedná o Úmluvu MOP č. 29, o nucené nebo povinné práci a o Úmluvu MOP č. 105 o zákazu nucené práce. Poněvadž pracovní právo patří mezi soukromoprávní discipliny, je smluvní základ pracovního poměru, stejně jako u jiných soukromoprávních vztahů, spojován s autonomií vůle stran, i když v poněkud modifikované podobě. Autonomie vůle stran spočívá ve svobodě volby druhého účastníka právního vztahu, ve svobodě vůle učinit nebo neučinit právní úkon, ve svobodě volby obsahu právního úkonu a ve svobodě volby formy právního úkonu. Modifikovaná podoba autonomie vůle stran u pracovního poměru je projevem ochranné funkce pracovního práva. Pro pracovní právo je typický silný veřejnoprávní zásah ze strany státu do svobody volby. Svoboda volby druhého účastníka je u pracovního poměru omezena povinností zaměstnavatele zaměstnávat určitý podíl osob se zdravotním postižením. V tomto případě se ale nedá

hovořit

o

omezení

svobody

vůle v pravém

slova smyslu,

neboť

zaměstnavatelé si mohou z okruhu osob se zdravotním postižením vybrat konkrétního zaměstnance. Navíc povinnost zaměstnávat určitý podíl osob se zdravotním postižením není stanovena absolutně, neboť může být splněna i tím, že místo zaměstnávání osob se zdravotním postižením bude zaměstnavatel odvádět do státního rozpočtu příslušnou částku, nebo odebírat výrobky či služby od zaměstnavatelů, kteří tyto osoby zaměstnávají.2 Svoboda volby obsahu právního úkonu je zase omezena kogentní povahou některých ustanovení zákoníku práce, která účastnící pracovněprávního vztahu nemohou svým projevem vůle vyloučit.3 Svoboda formy právního úkonu je pak

2

Srov. § 81 Zákona č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. Např. § 29 zákoníku práce stanoví obligatorní náležitosti pracovní smlouvy, při jejichž nedodržení je tento právní úkon stižen absolutní neplatností. 3

6

omezena tím, že pro některé právní úkony je stanovena povinná písemná forma, a to buď pod sankcí neplatnosti právního úkonu nebo bez této sankce.4 Pro soukromoprávní vztahy platí dále zásada rovného postavení účastníků právního vztahu. Tato zásada znamená, že žádný z účastníků právního vztahu nemůže druhému účastníku jednostranně ukládat povinnosti a žádný z účastníků také není způsobilý autoritativně rozhodovat o právech a povinnostech vznikajících z těchto vztahů. V pracovním poměru jsou z hlediska postavení účastníků dány určitá specifika. Při vzniku pracovního poměru mají oba subjekty rovné postavení v tom smyslu, že se mohou rozhodnout, zda pracovní poměr uzavřou či nikoli. V praxi však často dochází k tomu, že ekonomicky slabší subjekt (budoucí zaměstnanec) je důsledkem zhoršených podmínek na trhu práce nucen uzavřít pracovní poměr. Jiná situace pak nastává po vzniku pracovního poměru, kdy se zaměstnavatel dostává do postavení řídícího subjektu a zaměstnanec do postavení podřízeného subjektu. Toto vzájemné postavení účastníků pracovního poměru vyplývá z ustanovení § 27 odst. 1 zákoníku práce, podle kterého se zaměstnanec v pracovním poměru podílí svou prací za mzdu podle pokynů zaměstnavatele na plnění pracovních úkolů. Z tohoto ustanovení můžeme dovodit další charakteristický rys pracovního poměru, kterým je úplatnost. Pracovní poměr je úplatným vztahem. Jeho prostřednictvím se realizuje výkon práce za mzdu. Úplatnost pracovního poměru je konstruována jako právo zaměstnance na mzdu za vykonanou práci, kterého se zaměstnanec nemůže předem vzdát.5

.

Ačkoli samotný zákoník práce pojem pracovní poměr nedefinuje, lze z jeho ustanovení dovodit, že se jedná o dvoustranný právní vztah mezi zaměstnancem na straně jedné a zaměstnavatelem na straně druhé, na jehož základě vznikají těmto subjektům vzájemná práva a povinnosti. Poněvadž tato práva a povinnosti mají většinou vzájemný charakter (právu jednoho subjektu odpovídá povinnost druhého subjektu) jedná se o symallagmatický

právní vztah. Zákoník práce

upravuje pracovní poměr a konkrétní práva a povinnosti z něj vyplývající poměrně široce v ustanoveních § 27 až 232. Z ustanovení § 232 zákoníku práce pak jednoznačně vyplývá, že naše právní úprava upřednostňuje pracovní poměr před 4

Sankce neplatnosti právního úkonu je obsažena např. v ustanovení § 44 odst. 1 zákoníku práce, podle kterého musí být výpověď dané písemně a doručena druhému účastníku jinak je neplatná. Jako příklad písemného právního úkonu bez sankce neplatnosti lze uvést dohodu o rozvázání pracovního poměru podle ustanovení § 43 odst. 2 zákoníku práce 5 Galvas, M. a kol.: Pracovní právo, Masarykova univerzita v Brně 2004, str. 231

7

ostatními formami zapojení účastníků do pracovního procesu. Toto ustanovení praví, že zaměstnavatelé jsou povinni zajistit plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru. Jen výjimečně mohou k plnění svých úkolů nebo k zabezpečení svých potřeb uzavřít s fyzickými osobami dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Důležité je také pojetí pracovníka a pracovního poměru podle judikatury Evropského soudního dvora, neboť po vstupu České republiky do Evropské unie je tato problematika významná i pro naše státní orgány rozhodující o právech a povinnostech fyzických a právnických osob. Nejprve je však třeba zdůraznit, že pojem pracovník podle čl. 48 Smlouvy o založení Evropského společenství tzv. Římské smlouvy je vlastním pojmem komunitárního práva, nezávislý na definování obdobného pojmu v právních řádech členských států.6 Samotná Smlouva o založení Evropského společenství ani sekundární právo pojem pracovník či pracovní poměr nedefinují. Výklad těchto pojmů byl ponechán judikatuře, která je definuje poměrně široce pomocí charakteristik, které jim přikládá. Pojem pracovník je třeba vykládat v souladu s objektivními kritérii, které odlišují pracovní poměr odkazem na práva a povinnosti dotčených osob. Podstatným znakem pracovního poměru je to, že jedna osoba po určitou dobu vykonává činnost pod vedením a ve prospěch jiné osoby a za tuto činnost dostává peněžitou odměnu.7 Na to, aby byl příslušný jedinec považován za pracovníka podle čl. 48 Smlouvy o založení Evropského

společenství

nemá

vliv

právní

skutečnost

zakládající

tento

pracovněprávní vztah, neboť tato problematika spadá již do působnosti právních řádu jednotlivých členských států. Stejně tak není ani důležitá otázka právního postavení zaměstnavatele. Ten může být podnikatel či nepodnikatelský subjekt, právnická či fyzická osoba, orgán státní správy či samosprávy nebo subjekt založený podle mezinárodního práva. Také rozsah práce nemá vliv na to, aby byla dotčená osoba považována za pracovníka. Evropský soudní dvůr k tomu poznamenal, že kdokoli, kdo vykonává efektivní a skutečnou činnost, je považován za pracovníka s výjimkou činností malého rozsahu, které mají okrajový

6

Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 19. března 1964 ve věci c – 75/1963, Unger v. Besteur der Bedrijfsverengiging vour Detailhanded en Ambachten 7 Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 3. července 1986 ve věci c – 66/1985, Lawrie-Bloom v. Land Baden-Wuerttemberg,

8

a doplňkový charakter.8 Za pracovníka ve smyslu čl. 48 Smlouvy o založení Evropského společenství je považována i osoba vykonávající pracovní činnost jen příležitostně nebo krátkodobě, popřípadě pouze na částečný úvazek. Za práci je považována i činnost ve formě stáže, která je součástí odborné přípravy.9 Naproti tomu příslušník jednoho členského státu, který v jiném členském státě vykonává práci v rámci systému, který má za úkol rehabilitaci a integraci osob, nemůže být považován za pracovníka pro účely komunitárního práva. Takováto práce nemůže být považována za skutečnou a efektivní ekonomickou činnost, neboť je přizpůsobena fyzickým a duševním schopnostem dotčených osob a jejím účelem je umožnit těmto osobám dříve či později obnovit jejich schopnosti, aby mohly přijmout běžné zaměstnání.10

1.1. Pracovní poměr jako právní vztah Pracovní poměr patří mezi Individuální pracovněprávní vztahy. To jsou především ty právní vztahy, které vznikají mezi jejich subjekty, tj. zaměstnancem, kterým je vždy fyzická osoba na straně jedné a zaměstnavatelem, kterým může být osoba právnická nebo osoba fyzická na straně druhé, v souvislosti s účastí v pracovním procesu11. Dalšími individuálními pracovněprávními vztahy, a to odvozenými, jsou ty vztahy, které vytvářejí předpoklady k tomu, aby vznikly pracovněprávní vztahy, popřípadě aby došlo k jejich upevnění a ochraně. U těchto vztahů vystupují ještě další subjekty, například občan v roli uchazeče o zaměstnání či úřad práce. U pracovního poměru se pak jedná o individuální pracovněprávní

vztah

základní.

Dalšími

individuálními

základními

pracovněprávními vztahy jsou pak ještě právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr (tj. dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce), služební poměr příslušníků ozbrojených sil,

8

Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 23.března 1982 ve věci c – 53/81, Levin v. Staatssecretaris, 9 Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 21. června 1988 ve věci c – 197/86, Steven Malcolm Brown v. The Secretary of State for Scotland 10 Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 31. května 1989 ve věci c – 344/1987, Bettray v. Staatssecretaris van Justitie, 11 Galvas, M. a kol.: Pracovní právo, Masarykova univerzita v Brně 2004. str. 229

9

pracovněprávní vztahy soudců, státních zástupců, pracovní vztahy členů družstev, atd. Aby mohl pracovní poměr vzniknout, musí být, stejně jako u každého jiného právního vztahu, splněny dva předpoklady. Prvním z těchto předpokladů je právní norma (objektivní předpoklad). Na základě právní normy vznikají všechny právní vztahy stejného druhu neurčitého počtu. Obecným předpokladem všech pracovních poměrů je zákoník práce. Druhým (zvláštním) předpokladem vzniku právního vztahu je právní skutečnost předpokládaná právní normou. Na základě této právem předpokládané skutečnosti pak vzniká určitý konkrétní právní vztah. Pracovní poměr vzniká jen na základě subjektivních právních skutečností buď dvoustranných, nebo jednostranných. Ze smluvní zásady, která je obsažena v § 7 zákoníku práce vyplývá nemožnost vzniku pracovního poměru na základě objektivní právní skutečnosti, jako je např. právní událost narození, či smrt člověka. Stejně jako ostatní právní vztahy je pracovní poměr tvořen třemi prvky, kterými jsou subjekt, objekt a obsah. Tyto prvky představují pojmové znaky pracovního poměru. Pomocí nich lze pracovní poměr charakterizovat a také odlišit od jiných právních vztahů.

1.1.1. Subjekty pracovního poměru Subjekty pracovního poměru se rozumí účastníci tohoto pracovněprávního vztahu, tj. osoby, které v jeho rámci vystupují jako nositelé subjektivních práv a subjektivních povinností. Subjekty pracovního poměru mohou být jak osoby fyzické, tak osoby právnické. Fyzické osoba může v pracovním poměru vystupovat na straně zaměstnance i na straně zaměstnavatele. Právnické osoba však naproti tomu může v pracovním poměru vystupovat pouze na straně zaměstnavatele, neboť, jak již bylo řečeno výše, základním charakteristickým znakem pracovního poměru je osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele. Základním předpokladem toho, aby účastníci pracovního poměru mohli vystupovat jako nositelé subjektivních práv a subjektivních povinností je právní subjektivita. Právní subjektivitou se rozumí souhrn určitých vlastností, které jsou

10

dány objektivním právem a kterými je konkrétní subjekt vybaven. Právní subjektivita se skládá ze čtyř prvků, kterými jsou:

1. způsobilost k právům a povinnostem tj. právem přiznaná schopnost být nositelem práv a povinností, 2. způsobilost k pracovněprávním úkonům tj. právo vlastními právními úkony nabývat práv a zavazovat se, 3. procesní způsobilost tj. právo činit právní úkony před příslušnými orgány, 4. deliktní způsobilost tj. právem přiznaná schopnost nést právní následky porušení právní povinnosti.

Ačkoli je pracovní právo odvětvím soukromého práva, upravuje si právní subjektivitu fyzických osob samostatně a odlišně od občanského zákoníku. Úpravu obsaženou v občanském zákoníku nelze na pracovněprávní vztahy použít. Vznik právní subjektivity fyzické osoby v pracovním právu se liší podle toho, zda účastník vystupuje v pracovněprávním vztahu na straně zaměstnance nebo na straně zaměstnavatele. Zákoník práce v ustanovení § 11 stanoví, kdo může v pracovněprávním vztahu vystupovat jako zaměstnanec. Podle tohoto ustanovení způsobilost fyzické osoby mít v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti a způsobilost vlastními právními úkony nabývat těchto práv a brát na sebe tyto povinnosti vzniká, pokud není dále stanoveno jinak, dnem, kdy fyzická osoba dosáhne 15 let věku, zaměstnavatel však s ní nesmí sjednat den nástupu do práce den, který by předcházel dni, kdy tato fyzická osoba ukončí povinnou školní docházku.12 V souladu

s mezinárodními

dokumenty,

zejména

Úmluvami

Mezinárodní

organizace práce č. 138, o zákazu a okamžitém odstranění nejhorších forem dětské práce a č. 182, o minimálním věku dětí pro práci a směrnicí Rady Evropských společenství č. 94/3/ES, o ochraně mladých lidí při práci je od 1. října. 2004 zakázána práce fyzických osob ve věku do 15 let nebo starší 15 let do ukončení povinné školní docházky. Tyto osoby mohou vykonávat jen uměleckou,

12

Srov. ustanovení § 11 odst. 2 zákoníku práce.

11

kulturní, reklamní nebo sportovní činnost za podmínek stanovených zákonem č. 425/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. Zákonné stanovení podmínek pracovněprávní subjektivity vychází ze skutečnosti, že realizace pracovněprávních vztahů vyžaduje u zaměstnance určitou fyzickou a duševní vyspělost, bez níž je výkon pracovní činnosti nemožný nebo ze společenského hlediska nežádoucí.13 Aby mohlo chování subjektu vytvářet právní následky, musí být daný subjekt natolik intelektuálně vyzrálý, aby mohl posoudit následky svého jednání. Zákoník práce stanoví vyvratitelnou právní domněnku, že zaměstnanec, který dosáhl 15 let věku, je nadán fyzickou i duševní vyspělostí potřebnou pro výkon pracovní činnosti. Protože se zde jedná o právní domněnku vyvratitelnou, je možné provést důkaz opaku. K tomuto důkazu je příslušný pouze soud, který může způsobilost fyzické osoby k právním úkonům omezit. Soud může omezit způsobilost zaměstnance k právním úkonům, jestliže zaměstnanec trpí duševní poruchou, která není jen přechodná, nebo pro nadměrné požívání alkoholických nápojů nebo jiných návykových látek je schopen činit pouze některé právní úkony.14 Soud ve svém rozhodnutí určí rozsah omezení k právním úkonům např. zaměstnanec nesmí uzavřít dohodu o hmotné odpovědnosti, či sám uzavřít nebo rozvázat pracovní poměr. Soud může fyzickou osobu způsobilosti k právním úkonům také zcela zbavit, a to v případě, že zaměstnanec trpí duševní poruchou, která není jen přechodná nebo vůbec není schopen samostatně činit jakékoli pracovněprávní úkony.15 Z hlediska věku je způsobilost zaměstnance k právním úkonům zákoníkem práce omezena pouze tím, že dohodu o hmotné odpovědnosti může zaměstnanec uzavřít nejdříve v den, kdy dosáhl 18 let věku.16 Důvodem pro toto omezení je závažnost právních a majetkových následků dohody o hmotné odpovědnosti pro zaměstnance. Zvýšená míra ochrany mladistvých zaměstnanců se dále projevuje tím, že zaměstnavatel je povinen vyžádat si k uzavření pracovní smlouvy vyjádření zaměstnancova zákonného zástupce17 a také tím, že výpověď daná mladistvému zaměstnanci a okamžité zrušení pracovního poměru s mladistvým zaměstnancem 13

Píchová, I.: k některým aktuálním problémům vzniku pracovního poměru v teorii a praxi, Masarykova univerzita v Brně 1998, str. 55 14 Srov. ustanovení § 12 odst. 1 a 2 zákoníku práce. 15 Srov. ustanovení § 12 odst. 3 zákoníku práce. 16 Srov. ustanovení § 11 odst. 3 zákoníku práce

12

ze strany zaměstnavatele musí být dány na vědomí též jeho zákonnému zástupci. Rozvazuje-li pracovní poměr mladistvý zaměstnanec dohodou, je zaměstnavatel povinen vyžádat si vyjádření zákonného zástupce.18 Zákon však nepředepisuje formu vyjádření ani nestanoví sankci neplatnosti dohody o rozvázání pracovního poměru v případě, kdy vyjádření není zaměstnavatelem požadováno nebo není zákonným zástupcem poskytnuto. V tomto případě se tedy nejedná o omezení způsobilosti k právním úkonům, neboť projev vůle zákonných zástupců nemá vliv na platnost daného právního úkonu. Vůle mladistvého není omezena vyjádřením jeho zákonných zástupců. Co se týče právní subjektivity zaměstnavatele, je zde nutno rozlišovat, zda je zaměstnavatelem osoba fyzická nebo osoba právnická, neboť podle ustanovení § 8 odst. 1 zákoníku práce se zaměstnavateli rozumějí fyzické nebo právnické osoby, které zaměstnávají fyzické osoby v pracovněprávních vztazích. Způsobilost fyzické osoby mít práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel vzniká narozením19 a způsobilost fyzické osoby vlastními

právními

úkony

nabývat

práv

a

brát

na

sebe

povinnosti

v pracovněprávních vztazích vzniká dosažením 18 let věku. Důvodem stanovení hranice 18 let je to, že na zaměstnavatele jsou z hlediska právních úkonů kladeny v pracovněprávních

vztazích

větší

nároky

než

na

zaměstnance.

Na

pracovněprávní subjektivitu nemá žádný vliv nabytí zletilosti uzavřením sňatku před dosažením 18 let podle občanskoprávních předpisů. Zákoník práce si pracovněprávní subjektivitu upravuje samostatně, protože, jak již bylo řečeno výše, občanskoprávní úpravu nelze na pracovní vztahy použít. V případě, že zaměstnavatel sám nemůže činit právní úkony z důvodu omezení či zbavení způsobilosti k právním úkonům, vzniká otázka, kdo za něj bude činit právní úkony. Zákoník práce neobsahuje ustanovení řešící tuto problematiku v případě zaměstnance. Protože občanský zákoník nelze pro pracovněprávní vztahy použít, je tento problém zřejmě nutno nutné řešit pomocí analogie legis, kdy se na zaměstnavatele použijí ustanovení řešící tuto 17

Srov. § 164 odst. 1 zákoníku práce Srov.§ 164 odst. 2 zákoníku práce 19 Na rozdíl od občanského zákoníku zákoník práce neřeší pracovněprávní subjektivitu nenarozeného dítěte. V praxi zde může nastat problém neboť podle občanskoprávních předpisů může být nasciturus nositelem práv a povinností v případě, že se narodí živý. Podle ustanovení § 251a zákoníku práce v případě úmrtí zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů na jeho dědice. 18

13

problematiku u zaměstnance. Stejně tak zákoník práce neobsahuje ustanovení řešící problematiku zastoupení zaměstnavatele, který ještě nedosáhl 18 let. I zde bude zřejmě potřeba využít analogie legis a hledat řešení v ustanovení § 12 zákoníku práce upravující postavení zaměstnance. Toto ustanovení upravuje situace, kdy zaměstnanec nemůže činit právní úkony z důvodu duševní poruchy. I když zaměstnavatel mladší 18 let netrpí duševní poruchou, nemá způsobilost k právním úkonům. Proto je v tomto případě nutné tomuto zaměstnavateli ustanovit opatrovníka, který bude za něj činit právní úkony do doby než dosáhne 18 let. Na straně zaměstnavatele může kromě fyzické osoby vystupovat také osoba právnická. Zákoník práce však právní subjektivitu právnických osob upravuje pouze v oblasti vystupováni v pracovněprávních vztazích. Vznik, změna či zánik právnických osob. jsou upraveny normami jiných právních odvětví zejména občanského práva, které zase odkazují na normy ostatních právních odvětví (podle § 18 občanského zákoníku, jsou právnickými osobami sdružení právnických nebo fyzických osob, účelová sdružení majetku, jednotky územní samosprávy a jiné subjekty, o kterých to stanoví zákon). Zaměstnavatelem tak může být například akciová společnost zřízená podle obchodního zákoníku, občanské sdružení zřízené podle zákona o sdružování občanů, obec nebo státní orgány. Na rozdíl od fyzické osoby nemůže být právnická osoba zbavena způsobilosti k právním úkonům a tato způsobilost nemůže u ní být ani omezena. Zákoník práce také upravuje kdo a za jakých podmínek může činit u zaměstnavatele pracovněprávní úkony. Podle ustanovení § 9 zákoníku práce jsou to: statutární orgány (ty jsou oprávněny činit veškeré právní úkony jménem zaměstnavatele), jiní vedoucí zaměstnanci (ti jsou oprávněni činit pouze právní úkony

vyplývající

z jejich

funkce

na

základě

organizačního

předpisu

zaměstnavatele) a pověření zaměstnanci (ti mohou být statutárním orgánem pověřeni k právním úkonů nevyplývajícím z jejich funkce).

1.2.2 Obsah pracovního poměru

14

Obsahem pracovního poměru jsou práva a povinnosti jeho subjektů. Subjekty jsou nositeli nejen práv, ale i povinností, právu jednoho subjektu odpovídá

povinnost

subjektu

druhého

a

naopak.20

Například

povinnosti

zaměstnance konat podle pokynů zaměstnavatele osobně práci, která je určena druhem, místem a časem, odpovídá povinnost zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci

takto

dohodnutou

práci

a

povinnosti

zaměstnavatele

platit

zaměstnanci mzdu za vykonanou práci odpovídá právu zaměstnance na výplatu mzdy. Některá práva a povinnosti vyplývající z pracovního poměru mají smluvní základ, jiná jsou zase ovlivněna zásahy ze strany státu. Strany si mohou v pracovní smlouvě dohodnout cokoli, co není v rozporu se kogentními ustanoveními zákoníku práce a ostatních pracovněprávních předpisů. Obsah pracovního poměru je ovlivněn také vnitřnímu předpisy zaměstnavatele, které mohou stanovit celou řadu práv a povinností nebo kolektivními smlouvami, ve kterých lze upravovat mzdové a ostatní pracovněprávní nároky v rámci daném pracovněprávními předpisy.21 Tyto dokumenty jsou vydávány v souvislosti s konkrétními podmínkami daného zaměstnavatele nebo v daném odvětví. Obsah těchto dokumentů musí být v souladu se zákonem. Mohou třeba stanovit pro zaměstnance výhodnější úpravu některých institutů. Často bývá například v kolektivní smlouvě stanovena vyšší míra odstupného v případě výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnavatelem z důvodu organizačních změn u zaměstnavatele22 nebo je stanovena delší doba dovolené na zotavenou.

1.2.3

Objekt pracovního poměru

Objektem pracovního poměru se rozumí stálý, opakující se výkon práce zaměstnance

pro

zaměstnavatele.23

Protože

ze

samotné

charakteristiky

pracovního poměru vyplývá opakující se výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele, je objektem pracovního poměru opakující se činnost, nikoli

20

Galvas, M., a kol.: Pracovní právo, Masarykova univerzita v Brně 2004, str. 232 Srov. ustanovení § 20 odst. 2 zákoníku práce. 22 To ostatně předpokládá samotné ustanovení § 60a odst. 2 zákoníku práce 23 Galvas, M., a kol.: Pracovní právo, Masarykova univerzita v Brně 2004, str. 232

21

15

jednotlivé pracovní úkony. Tato práce se dále označuje jako závislá, neboť zaměstnanec je v pracovním poměru podřízen vedení zaměstnavatele a vykonává práci podle jeho pokynů na jeho náklady a na jeho riziko. Výsledky práce jsou pak majetkem zaměstnavatele, který s nimi může disponovat podle vlastního uvážení.

1.2 Druhy pracovního poměru Ačkoli je pracovní poměr upraven jednotně v ustanoveních § 27 – 232 zákoníku práce, existuje mnoho variací tohoto základního pracovněprávního vztahu. Tyto variace jsou odrazem konkrétních podmínek, ve kterých má být pracovní poměr realizován. Druhy pracovního poměru vypovídají o tom, za jakých podmínek je pracovní poměr uzavírán a jaký konkrétní cíl má naplnit.24 Podle různých kritérií a hledisek pak můžeme pracovní poměr rozdělit na několik druhů. Z hlediska zaměstnavatele můžeme pracovní poměr rozdělit na pracovní poměr, ve kterém je zaměstnavatel fyzická osoba a na pracovní poměr, ve kterém je zaměstnavatelem právnická osoba. Z hlediska způsobu založení pracovního poměru podle zákoníku práce lze rozlišovat pracovní poměr založený pracovní smlouvou, pracovní poměr založený volbou a pracovní poměr založený jmenováním. Z hlediska místa výkonu práce můžeme rozlišovat pracovní poměr, kde zaměstnanec koná práci v prostorách zaměstnavatele a pracovní poměr, kde zaměstnanec koná práci v místě svého bydliště nebo v jiném místě. V případě, kdy zaměstnanec koná práci v místě svého bydliště, hovoříme o tzv. pracovním poměru domáckých zaměstnanců. Z hlediska počtu pracovních poměrů u jednoho zaměstnance a jejich vzájemného vztahu lze rozlišit souběžné pracovní poměry, které jsou rovnocenné a posuzují se samostatně nebo souběžné pracovní poměry, z nichž jeden je ve vztahu k druhému považován za pracovní poměr hlavní a druhý za pracovní poměr vedlejší.

24

Galvas, M., a kol.: Pracovní právo, Masarykova univerzita v Brně 2004, str. 242

16

Z hlediska délky pracovní doby můžeme rozlišovat pracovní poměr na stanovenou týdenní pracovní dobu nebo pracovní poměr na kratší než stanovenou týdenní pracovní dobu. Z hlediska druhu mzdy lze pracovní poměry dělit na ty, v nichž je odměňování práce upraveno zákonem č. 1/1992 Sb. o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, ve znění pozdějších předpisů nebo na ty, v nichž je odměňování práce upraveno zákonem č. 143/1992 Sb. o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a některých dalších organizacích a orgánech, ve znění pozdějších předpisů. Z hlediska zvláštní právní úpravy některých typů pracovního poměru můžeme rozlišit pracovní poměr mladistvých zaměstnanců, pracovní poměr osob se zdravotním postižením, pracovní poměr žen a pracovní poměr zaměstnance samostatně pečujícího o dítě. Konečně pak z hlediska doby trvání pracovního poměru rozlišujeme pracovní poměr na dobu neurčitou a pracovní poměr na dobu určitou.

17

2. Pracovní poměr na dobu určitou Následující kapitola se již zabývá samotným pracovním poměrem na dobu určitou. Nejdříve je vysvětleno, co vlastně znamená pracovní poměr na dobu určitou. Dále jsou podrobně rozebrány způsoby, kterými může být vymezena doba trvání pracovního poměru, což je důležité nejen z toho hlediska, že někdy může být okamžik skončení pracovního poměru na dobu určitou uplynutím sjednané doby sporný, ale také proto, že při neurčitém způsobu sjednání pracovního poměru na dobu určitou se uplatní právní domněnka, že pracovní poměr je sjednán na dobu neurčitou.

2.1

Vymezení pojmu pracovního poměru na

dobu určitou Jak již bylo uvedeno výše, lze pracovní poměr rozdělit z hlediska délky jeho trvání na pracovní poměr na dobu určitou a pracovní poměr na dobu neurčitou. Zpravidla bývá častěji sjednán pracovní poměr na dobu neurčitou, neboť pracovní poměr je ve většině případů uzavírán k dlouhodobějšímu výkonu pracovní činnosti. Smluvní strany při uzavírání pracovní smlouvy neomezují délku jeho trvání. O pracovní poměr na dobu určitou se jedná tehdy, je-li v pracovní smlouvě výslovně sjednána doba jeho trvání. Pokud délka trvání pracovního poměru není v pracovní smlouvě sjednána, platí, že pracovní poměr je sjednán na dobu neurčitou, jak je stanoveno v § 30 odst. 1 zákoníku práce. Z tohoto ustanovení jednoznačně vyplývá, že naše právní úprava dává přednost pracovnímu poměru na dobu neurčitou. Konstruuje se zde nevyvratitelná právní domněnka, že pokud si účastníci pracovního poměru nesjednají dobu jeho trvání, je pracovní poměr sjednán na dobu neurčitou. Upřednostňování pracovního poměru na dobu určitou je dalším projevem ochranné funkce pracovního práva, neboť pracovní poměr na dobu neurčitou dává zaměstnanci větší jistotu, že jeho pracovní poměr bude pokračovat. Možnost sjednat si v pracovní smlouvě dobu trvání pracovního

18

poměru zase ponechává jeho účastníkům volnost, aby svým projevem vůle určili okamžik, kdy dojde ke skončení pracovního poměru. Doba trvání pracovního poměru je určena právní skutečností, přesněji řečeno právní událostí, kterou je uplynutí času. Jakmile tato právní událost nastane, dojde k jeho skončení. Pracovní poměr vždy skončí uplynutím sjednané doby bez toho, aby bylo třeba učinit další úkony. Na skončení pracovního poměru sjednaného na dobu určitou nemá vliv ani pracovní neschopnost, péče o dítě, těhotenství

zaměstnankyně či jiné doby,

které by jinak zaměstnavateli

znemožňovaly dát zaměstnanci výpověď. Při skončení pracovního poměru sjednaného na dobu určitou zaměstnanci nevzniká nárok na odstupné, poskytované jinak při skončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele či dohodou z důvodů organizačních změn, a to ani za předpokladu, že u zaměstnavatele k faktickým organizačním změnám došlo a zaměstnanec se stal v jejich důsledku nadbytečným.25 To ovšem znamená pro zaměstnavatele značnou výhodu, neboť oproti pracovnímu poměru na dobu neurčitou mu při skončení pracovního poměru na dobu určitou uplynutím doby odpadají výše uvedené povinnosti. Z pohledu zaměstnance je zase pracovní poměr na dobu určitou ve většině případů značně nevýhodným, protože postrádá určité záruky dané pracovním poměrem na dobu neurčitou, což se může negativně projevit na motivaci a přístupu konkrétního zaměstnance k práci a ve snaze najít si jiné pracovní uplatnění.

2.2 Způsoby vymezení doby trvání pracovního poměru na dobu určitou Doba trvání pracovního poměru je tzv. další náležitost pracovní smlouvy, to znamená, že záleží na vůli účastníků, zda v pracovní smlouvě dojednají délku trvání pracovního poměru či nikoli. Sjednání či nesjednání délky trvání pracovního poměru nemá žádný vliv na platnost pracovní smlouvy. Účastníci se v části pracovní smlouvy o sjednání pracovního poměru na dobu určitou pouze nesmějí

25

Bognárová, V.:Pracovní poměr na dobu určitou, Právo a zaměstnání č. 5/2002, str. 9

19

odchýlit od kogentních ustanovení zákoníku práce. Doba trvání pracovního poměru pak může být sjednána i v průběhu pracovního poměru v dohodě, kterou se pracovní smlouva mění. Délka trvání pracovního poměru bývá velmi často určena datem, ke kterému má pracovní poměr skončit. Tímto sjednaným datem pracovní poměr skončí, aniž by bylo nutné sepisovat výpověď či dohodu o rozvázání pracovního poměru. Jako datum může být určen jakýkoli den. Ke skončení pracovního poměru dojde i tehdy, když účastníky dohodnuté datum připadne na sobotu, neděli či státní svátek. Pracovní poměr na dobu určitou však může být stanoven i počtem dnů, měsíců či let, po který má docházet k výkonu práce. Na takovéto určení doby trvání pracovního poměru se pak vztahují ustanovení zákoníku práce o počítání času podle § 266 zákoníku práce. To znamená, že je-li pracovní poměr určen počtem dní, začíná doba jeho trvání běžet dnem následujícím po vzniku tohoto pracovního poměru, ať už byl založen pracovní smlouvou nebo dohodou, kterou došlo ke změně pracovní smlouvy. Pracovní poměr určený počtem týdnů, měsíců nebo let končí dnem, který se pojmenováním nebo číslem shoduje se dnem, na který připadne událost, od níž lhůta počíná (touto událostí je vznik pracovního poměru na dobu určitou, změna z pracovního poměru na dobu neurčitou v pracovní poměr na dobu určitou nebo změna v délce trvání pracovního poměru). Není-li takovýto den v měsíci, připadne poslední den lhůty na poslední den v měsíci. Polovinou měsíce se rozumí 15 dnů. Připadne-li pak poslední den lhůty na sobotu, neděli nebo svátek, je posledním dnem lhůty nejbližší následující pracovní den. Současná právní úprava ovšem nestanoví způsob, jakým má být délka trvání pracovního poměru určena. Ta pak může být stanovena jakýmkoli dostatečně určitým způsobem nevzbuzujícím pochybnost o tom, kdy má pracovní poměr skončit. Takovýmto způsobem může být například doba překážek v práci určitého zaměstnance, tj. doba nemoci, doba čerpání mateřské či rodičovské dovolené nebo doba kurzu, školení či studia. K této problematice se vyjádřil Nejvyšší soud České republiky tak, že doba trvání pracovního poměru na dobu určitou může být dohodnuta nejen přímým časovým údajem, uvedením časového období podle týdnů, měsíců či let nebo dobou trvání určitých prací, nýbrž i na základě jiných konkrétním datem ohraničených objektivně zjistitelných skutečností, o jejichž 20

skutečné délce účastníci pracovní smlouvy nemusí mít ani jistotu, ale která nepřipouští pochybnosti o tom, kdy pracovní poměr sjednaný na dobu určitou uplynutím sjednané doby skončí. Jestliže pracovní poměr byl sjednán na dobu do návratu jiné zaměstnankyně z mateřské dovolené, nejdéle však na dobu tří let věku jejího dítěte, jde o pracovní poměr uzavřený na dobu určitou.26 Ke sjednání pracovního poměru na dobu určitou po dobu nepřítomnosti zaměstnance v práci, ať už z důvodu nemoci, či mateřské nebo rodičovské dovolené dochází v praxi poměrně často. Pokud však dojde ke sjednání skutečnosti vymezující dobu trvání pracovního poměru chybně nebo nepřesně, může se stát, že po návratu původního zaměstnance bude mít zaměstnavatel na jedno pracovní místo dva zaměstnance. Jedná se o situaci, ve které zaměstnanec zastupující původního zaměstnance s odkazem na ustanovení § 56 odst. 2 tvrdí, že pokračuje dále v práci s vědomím zaměstnavatele a jeho pracovní poměr se tak mění na dobu neurčitou. K tomu může dojít například tak, že byl chybně vymezen nástup na mateřskou, popřípadě rodičovskou dovolenou. Mateřská i rodičovská dovolená jsou upraveny zákoníkem práce. Jsou-li pak použity pro definování skutečnosti, po kterou pracovní poměr trvá, právní instituty, které upravuje zákoník práce, je nutné i jejich obsah posuzovat podle příslušných ustanovení zákoníku práce.27 Podle ustanovení § 157 odst. 1 zákoníku práce náleží zaměstnankyni v souvislosti s porodem a péčí o narozené dítě mateřská dovolená po dobu 28 týdnů. V případě, že porodí dvě nebo více dětí nebo jde-li o osamělou zaměstnankyni, činí mateřská dovolená 37 týdnů. Pracovní poměr na dobu určitou je sjednán jenom na dobu, po kterou náleží zaměstnankyni tato mateřská dovolená a končí dnem skončení čerpání mateřské dovolené. Čerpání mateřské dovolené není však povinností zaměstnankyně, je to pouze jejím právem. Záleží pak na vůli zaměstnankyně, v jakém rozsahu tohoto práva využije. Může se stát, že ani ona, natož

zaměstnavatel neví, v jakém rozsahu bude

mateřskou dovolenou čerpat. V praxi může také například nastat situace, že dítě zaměstnankyně, která čerpá mateřskou dovolenou, zemře. Tím pak dojde ke skončení mateřské dovolené a zaměstnankyně se vrátí do práce dříve, než

26

Rozsudek Nejvyššího soudu. České republiky.ze dne 5. září 2001, sp. zn. 21 Cdo 1990/2000. 27 Bognárová, V.: Pracovní poměr na dobu určitou, Právo a zaměstnání č. 5/2002, str. 11.

21

původně předpokládala. Pracovní poměr zaměstnance, který tuto ženu zastupuje, pak skončí dnem skončení mateřské dovolené. Problematické je ujednání, kdy je pracovní poměr na dobu určitou vymezen pouze “po dobu čerpání mateřské dovolené zaměstnankyně xy.” Čerpá-li tato žena následně rodičovskou dovolenou až do tří let věku dítěte, což je spíše pravidlem, změní se zaměstnanci, který tuto ženu zastupuje na základě pracovního poměru sjednaného pouze po dobu její mateřské dovolené, za předpokladu, že i v době její rodičovské dovolené koná pro zaměstnavatele s jeho vědomím práce, tento pracovní poměr na dobu neurčitou.28 Zaměstnavatel má pak po návratu původní zaměstnankyně z rodičovské dovolené dva zaměstnance na stejné pracovní místo, kteří mají navíc sjednán pracovní poměr na dobu neurčitou. V této situaci mu nezbývá nic jiného, než jednat s některým z nich o dohodě o skončení pracovního poměru nebo dát jednomu z nich výpověď z důvodu nadbytečnosti, nevyhne se však povinnosti vyplatit tomuto zaměstnanci odstupné podle § 60a zákoníku práce a v druhém případě také běhu výpovědní doby podle § 45 odst. 1 zákoníku práce. V případě, že je u zaměstnavatele dostatek práce, může zaměstnavatel začít přidělovat jednomu ze zaměstnanců jinou práci. Tato práce musí ale vždy odpovídat sjednanému druhu práce v pracovní smlouvě podle § 29 zákoníku práce. Zaměstnavatel může také po dohodě se zaměstnancem změnit sjednaný druh práce podle § 36 zákoníku práce. Byla-li pracovní smlouva uzavřena písemně, musí zaměstnavatel provést písemně i tuto změnu, není zde ovšem stanovena sankce neplatnosti změny pracovní smlouvy v případě nedodržení písemné formy. V případě, že je doba trvání pracovního poměru vymezena dobou trvání dočasné pracovní neschopnosti určitého zaměstnance, musí zaměstnavatel pozorně sledovat skončení pracovní neschopnosti zastupovaného zaměstnance, neboť ta končí i přiznáním plného nebo částečného invalidního důchodu.29 Pokud 28

Bognárová, V.: Pracovní poměr na dobu určitou, Právo a zaměstnání č. 5/2002, str. 11 Srov. ustanovení § 10 vyhlášky Ministerstva práce a sociálních věcí č. 31/1993 Sb., o posuzování dočasné pracovní neschopnosti pro účely sociálního zabezpečení, podle kterého u práce neschopného občana, který má nárok na nemocenské a u něhož podle rozhodnutí příslušné okresní správy sociálního zabezpečení pracovní neschopnost přešla v plnou invaliditu, se pracovní neschopnost ukončuje posledním dnem trvání nároku na nemocenské a u občana, u něhož pracovní neschopnost přešla v částečnou invaliditu, posledním dnem trvání nároku na nemocenské, pokud pracovní schopnost podle § 7 odst. 1 nebyla obnovena již dříve. U práce neschopného občana, který nemá nárok na nemocenské, se pracovní neschopnost ukončuje dnem, kdy jej okresní správa sociálního zabezpečení uznala plně invalidním nebo částečně invalidním. 29

22

zastupující zaměstnanec pokračuje s vědomím zaměstnavatele v práci i po přiznání invalidního důchodu zastupovaného zaměstnance (tzn. po skončení jeho pracovní neschopnosti), platí vzhledem k ustanovení § 56 odst. 2, že se pracovní poměr mění na dobu neurčitou. Zaměstnavatel by také měl pozorně sledovat případy, kdy dochází k opakované pracovní neschopnosti zastupovaného zaměstnance, neboť v případě, že ten nastoupí do práce a zaměstnanec, který jej zastupuje, pokračuje s vědomím zaměstnavatele dále v práci, mění se opět s ohledem na ustanovení § 56 odst. 2 pracovní poměr zastupujícího zaměstnance na dobu neurčitou. Výjimku představuje případ, kdy dojde ke vzniku nové dočasné pracovní neschopnosti následující den po skončení předcházející dočasné pracovní neschopnosti. Takto vzniklá situace se posuzuje jako pokračování předcházející dočasné pracovní neschopnosti.30 Obdobná situace nastane i v případě, že dojde k úmrtí zastupovaného zaměstnance. Smrtí zaměstnance dojde z povahy věci ke skončení jeho pracovní neschopnosti a pokračuje-li pak zastupující zaměstnanec s vědomím zaměstnavatele dále v práci, mění se jeho pracovní poměr na dobu neurčitou. Někdy mohou nastat problémy v situaci, kdy je doba trvání pracovního poměru na dobu určitou stanovena výkonem určitých prací, například do skončení sklizně obilí nebo dokončení či kolaudace stavebního díla. Jak již bylo zmíněno, právní úprava zákoníku práce ani jiného pracovněprávního předpisu nestanoví způsob určení doby trvání pracovního poměru na dobu určitou. Z ustanovení § 56 odst. 1 lze dovodit, že právní úprava počítá i se stanovením doby trvání pracovního poměru na dobu určitou dobou výkonu určitých prací. Podle tohoto ustanovení má zaměstnavatel v případě, že je doba trvání pracovního poměru vymezena dobou konání určitých prací, upozornit zaměstnance na skončení těchto prací včas, zpravidla tři dny předem. Zákon však nestanoví sankci neplatnosti skončení pracovního poměru v případě nedodržení této povinnosti ze strany zaměstnavatele. Jedná se pouze o pořádkovou lhůtu. Pracovní poměr skončí i bez upozornění okamžikem, kdy dojde k dokončení výkonu prací. 30

Srov. ustanovení § 8 vyhlášky Ministerstva práce a sociálních věcí č. 31/1993 Sb., o posuzování dočasné pracovní neschopnosti pro účely sociálního zabezpečení, podle kterého pokud je občan po ukončení pracovní neschopnosti v následujícím kalendářním dni uznán znovu práce neschopným z důvodu zhoršení zdravotního stavu nebo nové nemoci, považuje se tato pracovní neschopnost za pokračování předcházející pracovní neschopnosti; to platí též, je-li žena, která je práce neschopna v souvislosti s těhotenstvím a porodem po uplynutí šestého týdne po porodu nadále práce neschopna z jiných důvodů, než je souvislost s těhotenstvím a porodem.

23

Nedodržení povinnosti upozornit zaměstnance na skončení pracovního poměru je však porušením pracovněprávních předpisů a může být sankcionováno pokutou uloženou podle zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce. Pochybnosti ale může vyvolat výklad pojmu ”určité práce” jak jej užívá § 56 odst. 1 zákoníku práce. Někdy totiž není možné objektivně určit dobu, po kterou bude výkon těchto prací trvat. Zaměstnanec ani zaměstnavatel tak nemají ani přibližnou představu o datu, ke kterému dojde ke skončení pracovního poměru. Doba trvání pracovního poměru pak není stanovena dostatečně určitým způsobem a okamžik jeho skončení vzbuzuje pochybnosti. Pokud nelze výkon prací určit také dobou jejich trvání, nelze ani dobu trvání pracovního poměru určit výkonem těchto prací a doba skončení pracovního poměru musí být určena jiným dostatečně konkrétním způsobem, například datem, ke kterému pracovní poměr skončí. Doba trvání pracovního poměru nemůže být ovšem stanovena takovým způsobem, kterým by ke skončení pracovního poměru došlo na základě skutečnosti, která nastane popřípadě může nastat z vůle pouze jednoho účastníka pracovního poměru. Takovouto skutečností může být například odvolání zaměstnance z funkce ze strany zaměstnavatele nebo vzdáním se funkce ze strany zaměstnance v případě, že byl pracovní poměr založen jmenováním podle § 27 odst. 4, a 5.zákoníku práce. Jak již bylo uvedeno výše, musí být doba pracovního poměru v případě, že nebyla sjednána přímým časovým údajem, uvedením časového období podle týdnů, měsíců či let sjednána jinou objektivně zjistitelnou skutečností, která nepřipouští pochybnosti o tom, kdy pracovní poměr sjednaný na dobu určitou uplynutím této doby skončí. Podle názoru Nejvyššího soudu České republiky uvedeným požadavkům na vymezení doby trvání pracovního poměru sjednaného na dobu určitou neodpovídá ujednání, podle něhož dohodnutá doba (její uplynutí) není ohraničena přímým časovým údajem podle týdnů, měsíců či let, dobou trvání určitých prací nebo jinou objektivně zjistitelnou skutečností vymezenou v pracovní smlouvě (dohodě o změně pracovní smlouvy), protože předpokládá a současně umožňuje, aby doba trvání pracovního poměru skončila (mohla skončit) na základě takové skutečnosti, jež nastane (může nastat) z vůle jen jednoho účastníka pracovního poměru. V takovém případě totiž nebyla doba trvání pracovního poměru určena v pracovní smlouvě (dohodě o změně pracovní smlouvy) objektivně zjistitelným způsobem, který 24

nepřipouští pochybnosti o tom, kdy pracovní poměr na dobu určitou uplynutím sjednané doby skončí, ale – aniž by bylo z pracovní smlouvy (dohody o změně pracovní smlouvy) vůbec zřejmé, na základě čeho doba trvání pracovního poměru sjednaného na dobu určitou uplyne – je ponechána na vůli jednoho účastníka pracovního poměru. Na tomto účastníku pak záleží zda, popřípadě kdy, učiní právní úkon nebo jiný projev vůle, v důsledku kterého má skončit pracovní poměr uplynutím doby jeho trvání nebo, že takovýto projev vůle nikdy neučiní. Ve svých důsledcích to znamená, že trvání pracovního poměru nebylo v pracovní smlouvě (dohodě o změně pracovní smlouvy) vymezeno určitým časem, ale že bylo ponecháno na vůli účastníka, zda vůbec a kdy se rozhodne pracovní poměr ukončit.31 Podobným způsobem jako je sjednání pracovního poměru na dobu určitou dobou výkonu určitých prací je i doba trvání určité plavby podle zákona č. 61/2000 Sb. o námořní plavbě, ve znění pozdějších předpisů. Na pracovněprávní vztahy velitelů plavidel a členů posádek plavidel provozujících vnitrozemskou plavbu se vztahuje zákoník práce, pokud zákon o námořní plavbě nestanoví jinak.32 I v tomto případě nelze často přesně určit přesnou dobu plavby, protože ta může být zejména při zaoceánské námořní přepravě vzhledem k povětrnostním a bezpečnostním důvodům stanovena pouze přibližně. Sjednání pracovního poměru na dobu určitou po dobu trvání určité plavby předpokládá § 64 zákona č. 61/2000 Sb., o námořní plavbě, podle kterého skončí-li pracovní poměr sjednaný na dobu určité plavby v souvislosti se ztroskotáním, ztrátou lodě nebo pro její nezpůsobilost k plavbě, náleží členům posádky lodě vedle odstupného podle zákoníku práce další odstupné ve výši dvojnásobku průměrného měsíčního výdělku. Z tohoto ustanovení vyplývá, že pracovní poměr na dobu určitou může skončit i na základě právní události, tj. objektivní právní skutečnosti. Ta není závislá na vůli ani jednoho z účastníků pracovního poměru. V případě členů posádek lodí je takovouto právní událostí ztroskotání lodi či její ztráta, nebo skutečnost, že loď není způsobilá k plavbě. Ke skončení pracovního poměru však dojde pouze v případě, že pracovní poměr byl sjednán na dobu určité plavby a nebyl tedy vymezen jiným způsobem například časovým úsekem nebo ke konkrétnímu datu. 31

Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 20. května 2003, sp. zn. 21 Cdo 2372/2002. 32 Srov. ustanovení § 5 zákoníku práce a ustanovení § 68 zákona č. 61/SB.2000 o námořní

25

V souvislosti se způsobem sjednání pracovního poměru na dob určitou se nabízí otázka, zda by bylo možné vázat skončení pracovního poměru uplynutím doby na podmínku. Podle ustanovení § 241 odst. 1 lze vznik, změnu nebo zánik práva či povinnost vázat na splnění podmínky. Tato podmínka musí být možná, neboť k nemožné podmínce, na kterou je vázán zánik práva nebo povinnosti se nepřihlíží. Pro podmínku je však charakteristické to, že není jisté, zda vůbec nastane. Při sjednání doby trvání pracovního poměru na dobu určitou podmínkou by tak nebylo jasné, zda podmiňovaná skutečnost nastane, natož pak, kdy nastane. Takovýto způsob sjednání délky trvání pracovního poměru na dobu určitou by, podle mého názoru, nebyl dostatečně určitý a vzbuzoval by značné pochybnosti o tom, zda a kdy pracovní poměr na dobu určitou uplynutím sjednané doby skončí.

plavbě, ve znění pozdějších předpisů

26

3 Vývoj právní úpravy pracovního poměru na dobu určitou Právní úprava pracovního poměru na dobu určitou zaznamenala od přijetí zákoníku práce v polovině šedesátých let minulého století několik významných změn, a to zejména po roce 1989. Tyto změny byly důsledkem rozsáhlých politických a ekonomických reforem, na základě kterých bylo třeba přizpůsobit právní úpravu potřebám tržní ekonomiky a soukromého podnikání. Došlo také k masivnímu nástupu fyzických osob na straně zaměstnavatelských subjektů. Úloha státu v pracovněprávních vztazích byla postupně omezována, neboť byla silně pociťována potřeba smluvního principu v těchto vztazích. Na významu nabývají také mezinárodní dokumenty, zejména právo Evropských společenství. Na druhé straně bylo třeba zachovat ochrannou funkci pracovního práva, která je podle M. Galvase nejdůležitější pracovněprávní funkcí, dalo by se jen s malou nadsázkou říci, že je to výraz pracovního práva jako takového.33 Tyto všechny změny našly svůj odraz i v právní úpravě pracovního poměru na dobu určitou. Původní znění zákoníku práce z roku 1965 upravovalo pracovní poměr na dobu určitou jen velmi stručně. Podle ustanovení § 30 tehdejšího znění zákoníku práce byl pracovní poměr sjednán na dobu neurčitou, pokud nebyla v pracovní smlouvě výslovně určena doba jeho trvání. Toto velmi stručné ustanovení odpovídalo tehdejšímu pojetí pracovního poměru, podle kterého byla hlavním cílem plná zaměstnanost a nepočítalo se s častějšími uzavíráními pracovních poměrů na dobu určitou. Tehdejší právní úprava také podstatným způsobem omezovala možnost jednostranně rozvázat pracovní poměr na dobu určitou před uplynutím doby, na kterou byl pracovní poměr sjednán. Důsledně se uplatňovalo pojetí, podle kterého byl-li sjednán účastníky pracovní poměr na dobu určitou, neznamená to pouze dohodu účastníků, o tom, že pracovní poměr určitého dne skončí - , ale zároveň dohodu o tom, že pracovní poměr dříve neskončí, že bude trvat až do uplynutí sjednané doby. Na rozdíl od pracovního poměru na dobu určitou si účastníci poskytují záruku trvání pracovního poměru během sjednané

33

Galvas, M.: Poznámky k působení ochranné funkce pracovního práva v současnosti, Právo a zaměstnání č. 2/2001.

27

doby.34 § 57 odst. 1 tehdejšího zákoníku práce stanovil, že před uplynutím sjednané doby může organizace a pracovník rozvázat pracovní poměr sjednaný na určitou dobu dohodou, popřípadě okamžitým zrušením, má-li proto organizace nebo pracovník důvod stanovený tímto zákonem. Tyto důvody byly v zákoně taxativně vymezeny. Jednalo se o situace, kdy bylo možno ukončit pracovní poměr okamžitým zrušením buď ze strany organizace nebo ze strany pracovníka. Důvody k okamžitému zrušení pracovního poměru ze strany organizace stanovil § 53 odst. 1 písm. a) a b) tj. byl-li pracovník pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin nepodmíněně k trestu odnětí svobody na dobu delší než jeden rok a porušil-li pracovník pracovní kázeň tak hrubým způsobem, že jeho ponechání v organizaci do uplynutí výpovědní doby nebylo možné z důvodu udržení pracovní kázně. Pracovník pak mohl okamžitě zrušit pracovní poměr podle § 54, jestliže podle lékařského posudku nemohl dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a organizace jej nepřevedla do patnácti dnů ode dne předložení tohoto posudku na jinou, pro něho vhodnou práci. Pracovní poměr sjednaný na určitou dobu bylo podle ustanovení možné před uplynutím sjednané doby rozvázat i výpovědí. I zde však byly důvody přesně stanoveny zákonem. Podle § 57 odst. 2 zákoníku práce mohla výpovědí organizace rozvázat pracovní poměr sjednaný na určitou dobu před uplynutím této doby z důvodů uvedených v § 46 s výjimkou odst. 1 písm. b) a c). To znamenalo, že při zániku organizace sloučením nebo rozdělením nebo při převodu samostatné organizační jednotky do jiné organizace, přičemž přijímající organizace neměla možnost pracovníka zaměstnávat podle sjednané smlouvy nebo

stal-li se

pracovník pro organizaci nadbytečným vzhledem ke změnám jejich úkolů, technického vybavení nebo jiným organizačním změnám, nemohl být pracovní poměr na dobu určitou rozvázán výpovědí před uplynutím doby. To bylo možné pouze v případě, byl-li v písemně uzavřené pracovní smlouvě okruh výpovědních důvodů pro takto sjednaný pracovní poměr výslovně sjednán jinak. Účastníci si však nemohli smluvně rozšiřovat okruh výpovědních důvodů uvedený v zákoně. Při výpovědi, kterou měl skončit pracovní poměr na dobu určitou před uplynutím sjednané doby,

musely být dodrženy všechna pravidla výpovědi, tj. běh

výpovědní doby, zákaz výpovědi určitým kategoriím zaměstnanců, souhlas

34

Bernard, F., Pavlátová, J.: Pracovní poměr, Práce, Praha 1987, str. 169.

28

odborového orgánu či povinnost vyplatit odstupné. Pracovník pak mohl pracovní poměr sjednaný na určitou dobu skončit výpovědí z důvodů uvedených v § 51 odst. 1 písm. a) tj. jestliže uzavřel s jinou organizací pracovní smlouvu v rámci náboru prováděného národním výborem, c) tj. nemohl-li podle lékařského posudku nebo rozhodnutí orgánu státní zdravotní správy vykonávat dosavadní práci nebo jestliže mu vznikl nárok na starobní nebo invalidní důchod a žena také z důvodu těhotenství nebo péče o dítě a d) tj. v případě, že organizace porušovala podstatnou povinnost, kterou měla vůči pracovníkovi podle pracovní nebo kolektivní smlouvy nebo právních předpisů, nebo nemohla tuto povinnost plnit v důsledku organizačních změn nebo nebyla-li v posledních dvanácti měsících využívána jeho odborná kvalifikace po dobu nejméně šesti měsíců, pokud opět v písemně uzavřené pracovní smlouvě nebyl okruh výpovědních důvodů pro takto sjednaný pracovní poměr výslovně uveden jinak. Podle mého názoru bylo možné, aby pracovní poměr na dobu určitou před uplynutím sjednané doby skončil také zrušením ve zkušební době, přestože to ustanovení § 57 výslovně neuvádělo. Ustanovení o zkušební době v tehdejším znění zákoníku práce nevylučovalo současné sjednání pracovního poměru na dobu určitou a zkušební doby. První rozsáhlejší změny přinesl až zákon č. 188/1988 Sb., kterým se mění a doplňuje zákoník práce s účinností od 1. 1. 1989.

Ustanovení § 30 zákoníku

práce obsahovalo autentické znění, avšak bylo dále doplněno. Možnost vzniku pracovního poměru na dobu určitou byla vázána na skutečnost, že v pracovní smlouvě nebo při její změně došlo ke splnění podmínky uvedené v § 30 odst. 2 a 3 zákoníku práce. Odst. 2 stanovil, že pracovní poměr na dobu určitou je možno sjednat, popřípadě dohodou účastníků prodloužit nejdéle na tři roky, opětovně je možné pracovní poměr na dobu určitou prodloužit pouze za podmínek stanovených v právním předpise. Časové omezení tří let a omezení opětovného sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou se pak netýkalo pracovních poměrů na dobu určitou, které vznikly na základě rámcové pracovní smlouvy35 a vedlejších pracovních poměrů na dobu určitou. Podle důvodové zprávy k novele zákoníku práce provedené zákonem č. 188/1988 Sb. byla tato právní úprava 35

Podle ustanovení § 34 tehdejšího zákoníku práce lze rámcovou pracovní smlouvu sjednat k zajištění dobrovolné účasti pracovníků na hromadných akcích organizovaných

29

přijata proto, aby nemohlo být nadále zneužíváno pracovního poměru na dobu určitou ke snižování právní jistoty pracovníků o jejich budoucím zaměstnání, popřípadě, aby jimi nebyl v rozporu s celospolečenskými zájmy omezován celospolečenský pohyb pracovních sil. Odst. 3 zmocňoval vládu k tomu, aby mohla stanovit nařízením, ve kterých případech bylo možno pracovní poměr na dobu určitou sjednat opětovně, nebo kdy jej nešlo vůbec sjednat.36 Uvedené zmocnění bylo naplněno nařízením vlády č. 223/1988 Sb., kterým se provádí zákoník práce, ve znění 13/1991 Sb. Podle § 3 odst. 1 tohoto nařízení bylo možné pracovní poměr na dobu určitou sjednat nebo prodloužit na dobu přesahující tři roky, popřípadě sjednat opětovně s: a) tvůrčími pracovníky vědy, výzkumu a vývoje, b) pracovníky k výkonu činnosti, pro kterou je předepsáno školní vzdělání uměleckého směru, c) učiteli vysokých škol, d) pracovníky dočasně uvolněnými podle § 25 odst. 2 zákona pro výkon práce v zahraničí nebo e) poživateli starobního nebo invalidního důchodu a s poživatelkami vdovského důchodu, které dosáhly věku 57 let, f) pracovníky, o kterých tak stanoví zákon nebo mezinárodní smlouva.

Pro všechny tyto skupiny bylo opodstatněno prodlužovat nebo opakovně sjednávat pracovní poměr na dobu určitou vzhledem ke specifickému výkonu jejich činnosti (vysokoškolští učitelé, vědečtí pracovníci) nebo vzhledem k tomu, že výkon práce v pracovním poměru není pro ně jediným zdrojem obživy. S ostatními pracovníky, kteří nepatří ani do jedné z těchto skupin, bylo možné podle § 3 odst. 2 nařízení sjednat pracovní poměr na dobu určitou jen v případech, kdy to vyžadovala přechodná potřeba organizace nebo kdy o to občan organizaci písemně požádal. Opětovné šlo pracovní poměry na dobu určitou, které na sebe bezprostředně navazovaly a trvaly celkem déle než tři roky , sjednat k výpomoci při špičkových zemědělských a podobných krátkodobých akcích nebo k zajištění společensky prospěšné praxe žáků a odborné společenské praxe studentů. 36 Ustanovení § 30 odst. 3 zákoníku práce ve znění zákona č.1 3/1991 stanovil: “Vláda ČSSR po projednání s Ústřední radou odborů stanoví nařízením, ve kterých případech pracovní poměr na dobu určitou a) lze sjednat popř. prodloužit na dobu přesahující tři roky b) lze sjednat opětovně

30

pouze dvakrát, to neplatilo v případech uvedených v odst. 1. Za opětovně sjednaný pracovní poměr na dobu určitou se považoval pracovní poměr, který měl vzniknout před uplynutím doby dvanácti měsíců po skončení pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky. Časové omezení trvání pracovního poměru na dobu určitou a zákaz jejich opětovného sjednávání (tzv. řetězení pracovních poměrů na dobu určitou) poskytovalo účastníkům pracovněprávních vztahů větší právní jistotu v pracovním poměru. Po uplynutí zákonem stanovené doby došlo buď ke skončení pracovního poměru nebo k jeho změně na pracovní poměr na dobu neurčitou. Zákaz sjednání pracovního poměru na dubu určitou byl pak zakotven v § 3 odst. 3 nařízení, který stanovil, že pracovní poměr na dobu určitou nelze sjednat s a) absolventy středních a vysokých škol, odborných učilišť a učilišť vstupujících do pracovního poměru na práci odpovídající jejich kvalifikaci, b) mladistvými, c) občany, které je organizace podle zvláštního právního předpisu povinna přijmout do pracovního poměru.

Absolventem podle § 3 odst. 3 písm. a) nařízení se rozuměl ten, jehož celková doba zaměstnání v pracovním nebo obdobném poměru nedosáhla po úspěšném ukončení studia, popř. přípravy, doby dvou let. Do této doby se nezapočítávala doba vojenské základní (náhradní) služby a civilní služby nahrazující tuto službu, doba mateřské a další mateřské dovolené a doba, po kterou organizace podle § 127 odst. 2 zákoníku práce omluvila nepřítomnost muže v práci, protože mu příslušel rodičovský příspěvek. Mladistvým podle § 3 odst. 3 písm. b) se rozuměla osoba mladší 18 let. Mladistvým pracovník zůstával i v případě, že nabyl zletilosti

sňatkem podle

občanskoprávních předpisů. Občany, které byla organizace povinna podle zvláštního právního předpisu přijmout do pracovního poměru, se rozuměli občané se změněnou pracovní

c)

nelze sjednat

31

schopností a občané se změněnou pracovní schopností s těžším zdravotním postižením.37 Zákaz sjednání pracovního poměru na dobu určitou neplatil v případech uvedených v § 3 odst. 1 nařízení, v § 25 odst. 2 písm. d) zákoníku práce a v případech, kdy občan písemně požádal organizaci o sjednání pracovního poměru na dobu určitou. Toto ustanovení však výrazně oslabovalo postavení osob, se kterými bylo zakázáno uzavírat pracovní poměr na dobu určitou, protože. těm bylo často ze strany zaměstnavatele sděleno, aby písemně požádaly o uzavření pracovního poměru na dobu určitou, což ve svém důsledku v podstatě anulovalo ustanovení sloužící k ochraně těchto osob před uzavíráním pracovních poměrů na dobu určitou. Zákonem 188/1988 došlo k liberalizaci právní úpravy skončení pracovního poměru na dobu určitou před uplynutím sjednané doby. Ustanovení § 57 zákoníku práce bylo novelizováno tak, že před uplynutím sjednané doby mohl skončit pracovní poměr na dobu určitou také ostatními způsoby uvedenými v § 42 tj. dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením a zrušením ve zkušební době. Pracovní poměr na dobu určitou cizinců a osob bez státní příslušnosti mohl před uplynutím sjednané doby skončit také dnem, kterým měl skončit jeho pobyt na území státu podle vykonatelného rozhodnutí o odnětí povolení k pobytu nebo dnem, kterým nabyl právní moci rozsudek

ukládající těmto osobám trest vyhoštění z území

státu. Změna právní úpravy skončení pracovního poměru na dobu určitou před uplynutím sjednané doby byla krokem vpřed. Omezovat na základě kogentních ustanovení zákoníku práce možnost skončení pracovního poměru na dobu určitou před uplynutím sjednané doby bylo neúčelné a výrazným způsobem oslabovalo smluvní volnost účastníků pracovního poměru. Další novela zákoníku práce provedená zákonem 3/1991 Sb. přinesla jen malou změnu v ustanovení § 30 zákoníku práce. V důsledku zrušení § 34, který 37

Podle § 113 vyhlášky č. 144/1988 Sb..Federálního ministerstva práce a sociálních věcí, kterou se prováděl zákon a sociálním zabezpečení, byl občanem se změněnou pracovní schopností 1) občan má pro dlouhodobě nepříznivý zdravotní stav podstatně omezenou možnost pracovního uplatnění, jestliže mu jeho zachované funkční možnosti umožňují ve srovnání se zdravým pracovníkem stejného věku vykonávat jen podstatně menší okruh zaměstnání. Podstatně omezenou možnost přípravy pro pracovní uplatnění má občan, jestliže mu dlouhodobě nepříznivý zdravotní stav umožňuje přípravu pouze k podstatně omrzenému okruhu povolání, popřípadě přípravu ve zvláštních zařízeních státní správy určených pro zdravotně postižené. 2) Občanem se změněnou pracovní schopností byl vždy občan, který

32

upravoval rámcové pracovní smlouvy, došlo v § 30 odst. 2 ve třetí větě k vypuštění slov: “pracovního poměru na dobu určitou, který vznikl na základě rámcové pracovní smlouvy.” Novelou zákoníku práce provedená zákonem č. 74/1994 Sb. s účinností od 1. 6. 1994 došlo k významné změně v pojetí pracovního poměru na dobu určitou. Tato v pořadí sedmnáctá novela byla nejrozsáhlejší v dosavadní historii zákoníku práce a reagovala na změnu politických a hospodářských podmínek, zejména na transformaci ekonomiky a privatizaci. Ustanovení § 30 zákoníku práce bylo změněno tak, že nebyla zákonem na rozdíl od dosavadní právní úpravy omezena doba trvání pracovního poměru na dobu určitou. Došlo také k vypuštění zákazu opětovného uzavírání pracovního poměru na dobu určitou a jeho následného prodlužování. Podle důvodové zprávy k návrhu zákonu č. 74/1994 k tomu došlo s ohledem na potřeby praxe a pro posílení smluvní volnosti účastníků pracovního poměru a se záměrem zjednodušit právní úpravu pracovního poměru na dobu určitou, a to tak, že je ponecháno na vůli účastníků, jaký pracovní poměr uzavřou. Do uvedené novely zákoníku práce byla dále převedena

ustanovení

o zákazu sjednat pracovní poměr na dobu určitou s absolventy středních a vysokých škol, středních odborných učilišť a učilišť, mladistvými, zaměstnanci, o nichž to stanoví kolektivní smlouva, osobami se změněnou pracovní schopností a osobami se změněnou pracovní schopností s těžším zdravotním postižením, která až dosud byla obsažena v nařízení vlády č. 223/1988 Sb., ve znění 13/1991, kterým se provádí zákoník práce. I nadále však zákaz sjednání pracovního poměru na dobu určitou neplatil v případech, kdy fyzická osoba sama požádala zaměstnavatele o sjednání takovéhoto pracovního poměru. Zákon pak stanovil písemnou formu této žádosti, ovšem bez sankce neplatnosti. Tato nepříliš šťastná úprava § 30 zákoníku práce vyvolávala v praxi řadu problémů, které měly nepříznivé následky zejména pro ekonomicky slabšího účastníka pracovního poměru, kterým byl zaměstnanec. Zrušení omezení délky sjednání pracovního poměru na dobu určitou a četnosti jeho opakování vedlo k tomu, že mezi týmž zaměstnancem a týmž zaměstnavatelem docházelo k opakovanému sjednávání pracovního poměru na dobu určitou (tzv. řetězení pracovních poměrů na dobu určitou) někdy i například devětkrát po sobě.

a) byl invalidním podle § 29 odst. 2 písm. c) zákona o sociálním zabezpečení

33

Takovýto pracovní poměr byl často sjednáván na velmi krátkou dobu například několik měsíců. To výrazným způsobem snižovalo jistotu zaměstnance o pokračování

pracovního

poměru.

Zaměstnavatelé

se

tak

chtěli

vyhnout

ustanovením zákoníku práce, které slouží k ochraně některých skupin zaměstnanců. Pracovní poměr sjednaný na dobu určitou skončí uplynutím sjednané doby bez toho, aby bylo třeba činit další právní úkony. Na skončení pracovního poměru sjednaného na dobu určitou nemá vliv ani pracovní neschopnost, péče o dítě, těhotenství zaměstnankyně, či jiné doby, které by jinak zaměstnavateli znemožňovaly dát zaměstnanci výpověď (§ 48 zákoníku práce). Při skončení pracovního poměru sjednaného na dobu určitou zaměstnanci nevzniká nárok na odstupné, které by mu náleželo při skončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele. V případě častého sjednávání opakovaných

pracovních

poměrů

byl

pak

zaměstnanec

chráněn

pouze

ustanovením § 7 odst. 2 zákoníku práce tj. zákazem zneužívání výkonu práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů na újmu jiného účastníka pracovněprávního vztahu nebo ustanovením § 242 odst. 1 písm. a) o neplatnosti pracovněprávního úkonu, který se svým obsahem nebo účelem příčí zákonu nebo jej obchází nebo se jinak příčí dobrým mravům. Při opakovaném sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou se za konkrétních podmínek dá považovat za zneužívání práv a povinností z pracovněprávních vztahů, obcházení zákona a rozpor s dobrými mravy. Nejvyšší soud České republiky se k této problematice vyjádřil tak, že zneužitím práva ve smyslu ustanovení § 7 odst. 2 zákoníku práce může být při splnění určitých předpokladů i sjednání pracovního poměru na dobu určitou. Za zneužití práva ovšem nelze považovat to, že zaměstnavatel se zaměstnancem – jak to umožňuje zákon - sjedná (prodlouží) pracovní poměr na dobu určitou nebo jej uzavře opětovně, ale jen takové jednání, jehož účelem není vykonávat právo, ale poškodit jiného, neboť zaměstnavatel je v rozporu s ustálenými dobrými mravy přímo veden úmyslem způsobit zaměstnanci újmu a dosažení vlastního smyslu a účelu sledovaného právní normou zůstává pro něho vedlejší a je z jeho hlediska bez významu.38 Souhlas zaměstnance s opakovaným uzavíráním pracovního poměru na dobu určitou nebo jeho neustálým prodlužováním by také mohlo být považováno 38

Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 1. srpna 2002, sp. zn. 21 Cdo 1874/2001.

34

za jednání v tísni, neboť v situaci, kdy je zaměstnanci před koncem doby trvání pracovního poměru předložen návrh na jeho prodloužení (byť jen na velmi krátkou dobu), nezbude než tento návrh přijmout. Situace na trhu práce v některých regionech nebo v některých pracovních odvětvích často nutí zaměstnance souhlasit i s velmi nevýhodnými podmínkami, aby si zachoval své pracovní postavení. Takovýto právní úkon by mohl být posuzován jako neplatný ve smyslu § 242 odst. písm. b) zákoníku práce Podle tohoto ustanovení je neplatný právní úkon, který nebyl učiněn svobodně, vážně, určitě nebo srozumitelně. Pochybnosti zde vzbuzuje právě svoboda vůle. Podle teorie i ustálené judikatury vylučuje svobodu vůle zejména násilí (přímé fyzické donucení vis absoluta) či bezprávná výhružka (psychické donucení vis compulsiva). Vůle jednajícího je však vadná i v případě, že její svobodná tvorba byla vyloučena z důvodu tísně. Podle Nejvyššího soudu České republiky se tísní ve smyslu ustálené judikatury rozumí objektivní hospodářský nebo sociální stav, někdy i psychický stav (například rozrušení, obavy o osobu blízkou apod.), který takovým způsobem a s takovou závažností doléhá na osobu uzavírající smlouvu, že tato osoba bez svobodného utváření své vůle učiní právní úkon, který jí zřejmé způsobí újmu a který by za normálních okolností jako neprospěšný vůbec neučinila (učiní právní úkon za nápadně nevýhodných podmínek). Tíseň musí mít základ v objektivně existujícím a působícím stavu, tedy nestačí, jestliže si existenci tísně jednající jen představuje, ale není-li pro ni objektivní důvod a současně se musí stát pohnutkou pro projev vůle jednající dotčené osoby tak, že jedná ke svému neprospěchu.39 Další problém představoval v praxi zákaz sjednávání pracovního poměru na dobu určitou s absolventy středních a vysokých škol, odborných učilišť a učilišť vstupujících do pracovního poměru na práci odpovídající jejich kvalifikaci, mladistvými, zaměstnanci, o nichž to stanoví kolektivní smlouva a osobami se ZPS a ZPS s TZP.40 U absolventů šlo zejména o to, že ochrana ustanovením § 30

39

Op. cit. Kdo byl občanem se změněnou pracovní schopností a občanem se změněnou pracovní schopností s těžším zdravotním postižením bylo upraveno v § 21 zákona č. 1/1991 Sb. o zaměstnanosti. Občanem se změněnou pracovní schopností byl občan, který měl pro dlouhodobě nepříznivý zdravotní stav podstatně omezenou možnost pracovního uplatnění, popřípadě přípravy k pracovnímu uplatnění; Občany se změněnou pracovní schopností byli též poživatelé důchodů podmíněných dlouhodobě nepříznivým zdravotním stavem pokud jim zachovaná pracovní schopnost dovolovala pracovní uplatnění nebo přípravu pro toto uplatnění. Podle odst. 2 tohoto ustanovení byl pak vždy občanem se změněnou pracovní schopností občan, který byl poživatelem částečného invalidního důchodu nebo byl uznán částečně invalidním, 40

35

odst. 2 zákoníku práce jim byla poskytována pouze v případech, že vstupovali do pracovního poměru na práci odpovídající jejich kvalifikaci. V situaci, kdy vstupovali do pracovního poměru na jinou práci, nevztahoval se na ně zákaz sjednání pracovního poměru na dobu určitou. Problematické bylo také vymezení pojmu absolvent. Podle ustanovení § 30 odst. 2 zákoníku práce se jím rozuměl zaměstnanec, jehož celková doba zaměstnání v pracovním nebo obdobném poměru nedosáhla po úspěšném ukončení studia (přípravy) dvou let, přičemž se do této doby nezapočítávala doba vojenské základní (náhradní) služby a civilní služby nahrazující tuto službu, doba mateřské dovolené a další mateřské dovolené a doba, po kterou zaměstnavatel podle § 127 odst. 2 omluvil nepřítomnost muže v práci, protože mu příslušel rodičovský příspěvek. Zákoník práce ani jiné pracovněprávní předpisy ovšem nestanovily, co se rozumí pojmem obdobný pracovní poměr Jisté vodítko je možno nalézt v zákoně č. 586/1992 Sb., o dani z příjmu ve znění pozdějších předpisů, podle něhož se příjmy ze závislé činnosti rozumí mj. příjmy ze současného nebo dřívějšího pracovněprávního, služebního nebo členského a obdobného poměru, v nichž poplatník při výkonu práce pro plátce příjmu je povinen dbát pokynů plátce. Komentář k zákonu o dani z příjmu se pak k pojmu obdobný poměr vyjadřuje tak, že nejasnosti někdy vyvolává označení příjmů z obdobného poměru. Zákonodárce v tomto případě používá termín ze zákoníku práce. Pod tímto pojmem se skrývají takové druhy pracovněprávních vztahů, které jsou veřejnosti známější jako dohoda o provedení práce či dohoda o pracovní činnosti.41 Poměr obdobný pracovnímu poměru nejsou však zdaleka pouze pracovněprávní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní i když mu nevznikl nárok na částečný invalidní důchod nebo mu vznikl nárok na částečný invalidní důchod, avšak tento důchod se pro souběh s příjmem z výdělečné činnosti nevyplácel. Podle odst. 3 § 21 zákona o zaměstnanosti se pak občanem se změněnou pracovní schopností s těžším zdravotním postižením byl občan, který měl mimořádně omezenou schopnost pracovního uplatnění včetně přípravy k němu a mohl se uplatnit jen ve zcela úzkém okruhu zaměstnání, popřípadě v zaměstnání za mimořádně upravených pracovních podmínek. Občanem se změněnou pracovní schopností s těžším zdravotním postižením byl pak podle odst. 4 uvedeného ustanovení vždy občan invalidní, který byl schopen vykonávat soustavné zaměstnání jen za zcela mimořádných podmínek a občan, který se mohl pro svůj dlouhodobě nepříznivý zdravotní stav připravovat na budoucí povolání jen za zcela mimořádných podmínek. Podle odst. 5 pak občané, na které se nevztahovaly ustanovení odstavců 2 a 4 byli občan se změněnou pracovní schopností popřípadě občany se změněnou pracovní schopností s těžším zdravotním postižením jen na základě rozhodnutí příslušného státního orgánu. Na občany starší 65 let se ustanovení odstavců 1 až 5 nevztahovaly. 41 Bakeš, M., Marková, H.: Zákon o dani z příjmů, Komentář, 1. vydání, C. H.Beck, Praha 1998, str. 31

36

poměr. Podle Sdělní představenstva České advokátní komory k otázce výkonu činností neslučitelných s výkonem advokacie se za poměr obdobný pracovnímu poměru považuje poměr služební (například služební poměr vojáka z povolání nebo služební poměr policisty) a členský poměr k družstvu, pokud součástí povinností vyplývajících z tohoto členského poměru je i výkon práce pro zaměstnavatele spojený s určitou závislostí na něm (povinnost dodržovat pracovní příkazy a povinnost podrobit se kontrole jejich dodržování apod.)42 Naproti tomu výkon prací odsouzeného po dobu výkonu trestu odnětí svobody není podle judikatury považován za pracovní ani obdobný poměr. V tomto smyslu se vyjádřil Nejvyšší soud ČSSR tak že: odsouzený po dobu výkonu trestu odnětí svobody nekoná práce v pracovním poměru ani v poměru obdobném.43 Podle názoru autorky je nutné pro stanovení toho, zda je určitý poměr obdobný pracovnímu poměru, posuzovat konkrétní “obdobný poměr” vzhledem k tomu, jestli naplňuje charakteristiku pracovního poměru tak, jak byla rozebrána v první kapitole. To znamená, že určitý subjekt vykonává stálou opakující se činnost pod vedením jiného subjektu, v jeho prospěch a na jeho zodpovědnost. Za tuto činnost pak dostává mzdu. Problematická se pak může jevit činnost absolventů, kteří po úspěšném dokončení studia podnikají na základě živnostenského oprávnění po dobu delší než dva roky a následně pak vstupují do pracovního poměru. Tyto osoby nevykonávají činnost pod vedením jiné osoby. Podnikají vlastním jménem a na vlastní odpovědnost, což nespadá pod základní charakteristiku pracovního poměru. Ustanovení § 30 zákoníku práce však, zřejmě nedopatřením, poskytovalo ochranu i těmto osobám, ačkoli pro to neexistoval objektivní důvod. Mezi odborníky lze se setkat i s názorem, že § 30 odst. 2 měl ve svém důsledku diskriminující účinky a porušoval zásadu rovnosti, neboť osoby samostatně výdělečně činné byly zvýhodňovány na úkor zaměstnanců v pracovním poměru, ačkoli pro to neexistovalo racionální opodstatnění.44

42

Věstník České advokátní komory č. 3/1997, str. 35 Rozhodnutí Nejvyššího soudu České republiky č. 156/83, Sbírka soudních rozhodnutí a stanovisek č. 1/1985, str. 24 44 Srov. Štefko, M.: Omezení možnosti sjednat pracovní poměr na dobu určitou, Právo a zaměstnání 6/2003, str. 12. 43

37

Další

novelou

zákoníku

práce,

která

byla

provedena

zákonem

č. 167/1999 Sb., který nabyl účinnosti dnem 1.10.1999, byly z okruhu osob, s nimiž bylo zakázáno sjednat pracovní poměr na dobu určitou, vypuštěny osoby se změněnou pracovní schopností a osoby se změněnou pracovní schopností s těžším zdravotním postižením. Důvodem této drobné úpravy bylo zřejmě zlepšit postavení těchto osob na trhu práce, neboť dosavadní právní úprava, která měla směřovat k jejich ochraně, měla v praxi často právě opačný účinek. Zaměstnavatelé s těmito osobami radši nesjednávali pracovní poměr vůbec, aby nemuseli řešit problémy spojené se zákazem sjednávání pracovního poměru na dobu určitou a také s problematičtější možností výpovědi, neboť podle § 50 zákoníku práce mohl dát zaměstnanci se změněnou pracovní schopností zaměstnavatel výpověď jen s předchozím souhlasem příslušného orgánu státní správy. Výpověď bez tohoto souhlasu byla stižena sankcí neplatností. Souhlasu příslušného orgánu státní správy se pak nevyžadovalo, jednalo-li se o zaměstnance staršího 65 let nebo byla-li zaměstnanci dána výpověď z důvodů uvedených v § 46 odst. 1 písm. a), b) nebo f), tj. rušil-li se zaměstnavatel nebo jeho část, přemísťoval-li se zaměstnavatel nebo jeho část, nebo byly-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažně porušení pracovní kázně, nebo pro soustavné méně závažné porušování pracovní kázně, bylo možno dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních šesti měsíců v souvislosti s porušováním pracovní kázně písemně upozorněn na možnost výpovědi.45 Se změnou právní úpravy pracovního poměru na dobu určitou počítal také vládní návrh novely zákoníku práce č. 155/2000.Sb. Cílem této novely bylo promítnutí kritérií příslušných směrnic Evropských společenství do českého pracovního práva a dosažení plné slučitelnosti zákoníku práce s právem Evropských společenství, upravujícím tuto problematiku. Smyslem této tzv. slučitelnosti

je

vytvoření

shodného

právního

prostředí

pro

fungování

pracovněprávních vztahů s prostředím, které existuje v členských státech Evropské unie. 46 Navrhovaná právní úprava pracovního poměru na dobu určitou vycházela z požadavků Rámcové dohody o pracích na dobu určitou, kterou uzavřely 45 46

Ustanovení § 50 bylo ze zákoníku práce vypuštěno zákonem č..46/2004. Důvodová zpráva k návrhu zákona č. 155/2000, obecná část.

38

organizace UNICE (Evropská unie konfederací průmyslu a zaměstnavatelů),47 CEEP (Evropské středisko podniků s veřejnou účastí)48 a ETUC. (Evropská konfederace

odborových

svazů).49

Tato

Rámcová

dohoda

umožňuje

zaměstnavatelům plně využívat pracovní smlouvy na dobu určitou způsobem, který bere v úvahu specifické národní nebo odvětvové požadavky a přitom brání zneužívání pracovních smluv a pracovních poměrů na dobu určitou. Navrhovaná právní úprava vycházela z faktu, že dosavadní právní úprava pracovního poměru na dobu určitou se v praxi neosvědčila. Návrh § 30 zákoníku práce preferoval uzavírání pracovních poměrů na dobu neurčitou a současně omezoval možnost zneužívání pracovních poměrů na dobu určitou, čímž do značné míry znemožňovala obcházení příslušných ustanovení zákoníku práce o ochraně zaměstnanců před skončením pracovního poměru.50. Podle navrhované právní úpravy by musel být v pracovní smlouvě uveden důvod vedoucí smluvní strany k uzavření pracovního poměru na dobu určitou. Na straně zaměstnance to mohly být důvody rodinného či osobního charakteru, například to, že zaměstnanec studuje nebo je poživatelem starobního důchodu. Na straně zaměstnavatele mohla být důvodem k uzavření pracovního poměru na dobu určitou například náhrada dlouhodobě nemocného zaměstnance nebo zabezpečení mimořádných jednorázových úkolů zaměstnavatele, popřípadě pak výkon sezónních prací. Důvod, který vedl smluvní strany k tomu, aby mezi sebou uzavřely pracovní poměr na dobu určitou a doba trvání tohoto pracovního poměru by musely být výslovně uvedeny v pracovní smlouvě, jinak by byl tento pracovní poměr na základě právní domněnky pokládán za pracovní poměr uzavřený na dobu neurčitou. V případě uzavírání

pracovního

poměru

na

dobu

určitou

z popudu

zaměstnance

předpokládala navrhovaná právní úprava to, aby zaměstnanec ještě před 47

Původní francouzský název je Union des Industries de la Communauté Européenne, anglický název je Union of Industrial and Employers`Confederation of Europe. Tato organizace reprezentuje zájmy zaměstnavatelů. Byla založena v roce 1958 v Bruselu a nyní sdružuje zaměstnavatelské organizace z 27 evropských zemí. Hájí zájmy evropských průmyslových a obchodních kruhů před evropskými institucemi. 48 Francouzský název je Central Européen de l`Entreprise Publique, anglický Europenan Centre of Entreprises with Public Participation.and of Enterprises of General Economic Interest.Tato organizace byla založena v roce 1961 a zabývá se aktivitami podniků s veřejnou účastí. 49 Původní anglický název je European Trade Union Confederetion, francouzský název je Confédération Européenne des Syndicats (zkratka CES). Tato organizace byla založena v roce 1973 a nyní sdružuje 77 členských organizací z 35 evropských zemí a také 11 evropských průmyslových odborových sdružení. 50 Důvodová zpráva k návrhu zákona č. 155/2000, k bodu 17.

39

uzavřením pracovní smlouvy podal písemnou odůvodněnou žádost o uzavření pracovního poměru na dobu určitou. Pokud by sjednaná doba trvání pracovního poměru na dobu určitou byla zjevně nepřiměřená objektivním důvodům pro jeho uzavření, byl by porušen zákon, nicméně časové omezení trvání pracovního poměru uvedené v pracovní smlouvě není z tohoto důvodu neplatné.51 Navrhovaná právní úprava počítala s předepsáním objektivních důvodů ospravedlňujících sjednání pracovního poměru na dobu určitou. Tyto objektivní důvody mohou trvat nezávisle na vůli stran. V tomto případě by mohly i překročit původně předpokládanou dobu ospravedlňující délku trvání pracovního poměru na dobu určitou. Proto také navrhovaná právní úprava nevycházela z administrativních omezení celkové délky trvání pracovního poměru na dobu určitou, ani z omezení opakovaného sjednání pracovního poměru na dobu určitou.52 Tato změna právní úpravy pracovního poměru na dobu určitou však nebyla přijata a až do přijetí zákona č. 46/2004 tak zůstala tak v platnosti dosavadní platná právní úprava.

51 52

Důvodová zpráva k zákonu č. 155/2000, k bodu 17. Důvodová zpráva k návrhu zákona č. 155/2000. k bodu 17.

40

4. Pracovní poměr na dobu určitou podle práva Evropských společenství První pokusy o regulaci atypických pracovních poměrů na dobu určitou normami Evropských společenství sahají již do první poloviny 80 let minulého století. V této době byly Komisí vypracovány návrhy dvou směrnic. První z nich byl návrh směrnice ze dne 5. ledna 1983 o dobrovolné práci na částečný úvazek. Druhým byl návrh směrnice ze dne 6. dubna 1984 o úpravě práce z pracovních smluv na dobu určitou. Ani jeden z nich však nebyl přijat kvůli požadavku jednomyslnosti. V prosinci 1989 byla ve Štrasburku přijata Charta Evropských společenství základních sociálních práv pracujících, která ačkoli není právně závazným dokumentem (jedná se o politickou deklaraci), má velký význam pro další vývoj sociální politiky Evropských společenství. Charta deklaruje základní hospodářská a sociální práva pracujících, která jsou členskými státy Evropských společenství obecně uznávána. Čl. 7 Charty, který má název Zlepšení životních a pracovních podmínek, se dotýká problematiky pracovních poměrů na dobu určitou dočasné práce a práce na částečný úvazek. Podle tohoto článku dotváření vnitřního trhu musí vést ke zlepšení životních a pracovních podmínek pracovníků v Evropském společenství. Tento proces musí vycházet ze sbližování těchto podmínek při zachování dosaženého zlepšení, zejména pokud jde o jiné formy zaměstnání, než je pracovní poměr na dobu neurčitou, jako jsou pracovní poměr na dobu určitou, částečný pracovní úvazek, dočasná práce a sezónní práce. Aby došlo k uskutečnění cílů deklarovaných v Chartě, vypracovala Komise počátkem 90 let nové návrhy směrnic, které se týkaly atypických pracovních poměrů. Pouze dva z těchto návrhů byly přijaty. Konkrétně šlo o směrnici Rady č. 91/383/EHS ze dne 25. června 1995, kterou se doplňují opatření ke zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví pracovníků zaměstnaných na základě pracovního poměru na dobu určitou a v dočasném pracovním poměru a o směrnici Rady č. 91/533/EHS ze dne 14. října 1991, o povinnosti zaměstnavatele informovat zaměstnance o podmínkách pracovní smlouvy nebo pracovního poměru. Zbylé dva návrhy, z nichž jeden se týkal určitých zaměstnaneckých vztahů pokud jde o

41

pracovní podmínky a druhý zaměstnaneckých vztahů se zřetelem na deformaci hospodářské soutěže, nebyly přijaty. Další zákonodárná činnost orgánů Společenství v této oblasti se ubírala cestou spolupráce a dialogu se sociálními partnery na úrovní Evropských společenství. Pracovní poměr na dobu určitou je v současnosti v právním řádu Evropských společenství upraven ve směrnici Rady č. 91/383/EHS ze dne 25. července 1991, kterou se doplňují opatření ke zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví pracovníků zaměstnaných na základě pracovního poměru na dobu určitou a v dočasném pracovním poměru, ve směrnici Rady č. 91/533/EHS ze dne 14. října 1991, o povinnosti zaměstnavatele informovat zaměstnance o podmínkách pracovní smlouvy nebo pracovního poměru a ve směrnici Rady č. 1999/70/ES ze dne 28. června 1999 o Rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a ETUC. První z uvedených dokumentů se zabývá problematikou pracovních podmínek zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou a v dočasném pracovním poměru.53 Důvody k přijetí této směrnice jsou uvedeny v její preambuli. Jedná se zejména o to, že se značně zvýšilo využívání takových forem zaměstnání, jako je pracovní poměr na dobu určitou a dočasný pracovní poměr. Rada také v preambuli vyjadřuje názor, že zaměstnanci v pracovním poměru na dobu určitou a v dočasném pracovním poměru jsou v některých odvětvích více než jiní zaměstnanci vystaveni riziku pracovních úrazů a nemocí z povolání.Tato zvýšená rizika jsou podle Rady částečně spojena s některými zvláštními způsoby zařazování do podniku. Jejich snížení může však být dosaženo odpovídajícím informováním a školením od počátku pracovního poměru. Směrnice týkající se zdraví a bezpečnosti při práci, zejména směrnice Rady 89/391/EHS, o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci ze dne 12. června 1989, jsou pouze obecná ustanovení o ochraně a bezpečnosti zdraví zaměstnanců při práci. Rada uznává, že zvláštní postavení zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou a v dočasném pracovním poměru a zvláštní povaha rizik, se kterými se v některých odvětvích setkávají, vyžadují zvláštní dodatečnou úpravu, zejména pokud jde o informování a školení dotčených zaměstnanců a lékařský dohled nad nimi. Preambule také hovoří o tom, že Rada

53

Pod pojmem dočasný pracovní poměr se rozumí tzv. agenturní zaměstnání.

42

přijala směrnici č. 91/383 s ohledem na Smlouvu o založení Evropského hospodářského společenství, zejména na její čl. 118,54 s ohledem na návrh Komise, ve spolupráci s Evropským parlamentem a s ohledem na stanovisko Hospodářského a sociálního výboru. Právní základ pro přijetí směrnice je tedy čl. 137 Smlouvy o založení Evropských společenství (dále jen Smlouva ES). Každá směrnice jako sekundární komunitární akt může být institucemi ES přijata pouze na základě konkrétního resp. konkrétních článků Smlouvy ES, které jsou označovány jako právní základ pro přijetí směrnice.55 Podle příslušného článku smlouvy ES je pak určen proces přijímání směrnice (tj. přijímá-li Rada směrnici jednomyslně nebo kvalifikovanou většinou (a také rozhodovací postup, který vede k jejímu přijetí (tj. konzultační, kooperační nebo spolurozhodovací postup). Vzhledem k postupu uvedeném v čl. 137 byla směrnice 91/383 přijata kvalifikovanou většinou56 a konzultačním postupem. Podle čl. 137 odst. 2 bodu. b) Smlouvy ES může Rada v oblastech uvedených v odst. 1 bodu a) až i) přijímat ve formě směrnic minimální požadavky pro postupnou realizaci s ohledem na podmínky a technická pravidla každého z členských států.57 Tyto směrnice nebudou ukládat správní, finanční a právní omezení tak, aby znesnadňovaly zřizování a rozvoj malých a středních podniků. Směrnice č. 91/383/EHS spadá do oblasti pracovních podmínek a zlepšování pracovního prostředí za účelem ochrany bezpečnosti a zdraví pracovníků. Účelem směrnice Rady 91/383/ EHS (dále jen směrnice) je vymezen v čl. 2 odst. 1. Podle tohoto ustanovení je účelem směrnice zajistit, aby zaměstnanci v pracovním poměru na dobu určitou a v dočasném pracovním poměru požívali stejné úrovně ochrany v oblasti bezpečnosti a zdraví při práci, jakou požívají ostatní v podniku nebo v závodu využívajících služeb.

54

Nyní se tato smlouva jmenuje Smlouva o založení Evropských společenství a čl. 118 je přečíslován na čl. 137. 55 Král, R.: Ke struktuře směrnic ES, Evropské mezinárodní právo soukromé č. 1/2001. 56 Srov. čl. 251 Smlouvy ES. 57 Tyto oblasti jsou: zlepšování zejména pracovního prostředí za účelem ochrany bezpečnosti a zdraví pracovníků, pracovní podmínky, sociální zabezpečení a sociální ochrana pracovníků, ochrana pracovníků v případě rozvázání pracovního poměru, informování a konzultace pracovníků, zastupování a kolektivní ochrana zájmů pracovníků a zaměstnavatelů, včetně spoluúčasti pracovníků na správě podniku, podmínky zaměstnávání příslušníků třetích států, kteří mají legální pobyt na území Společenství, integrace osob vyloučených z trhu práce a rovnost mezi muži a ženami, pokud jde o příležitosti na trhu práce a zacházení v práci.

43

Rozsah působnosti směrnice je vymezen v čl. 1 a 2. Směrnice rozlišuje mezi pracovním poměrem na dobu určitou, který je upraven pracovní smlouvou uzavřenou přímo mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, kde je skončení pracovní smlouvy určeno objektivními podmínkami, jako je dosažení určitého data, dokončení určitého úkolu nebo vznik určité událostí a dočasným pracovním poměrem mezi podnikem pro dočasnou práci, který je zaměstnavatelem a zaměstnancem, který je přidělen k výkonu práce pro podnik nebo závod využívající služeb podniku pro dočasnou práci a který podléhá jejich kontrole. Směrnice se vztahuje na oba tyto poměry a stanoví ochranu zaměstnanců zejména prostřednictvím zákazu diskriminace, povinnosti informováni a školení zaměstnanců, stanovení zákazu využívání zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou a v dočasném pracovním poměru k některým pracím, lékařského dohledu a prevence. Zákaz diskriminace je ve směrnici zakotven tak, že existence pracovního poměru na dobu určitou nebo dočasného pracovního poměru nesmí být důvodem rozdílného zacházení, pokud jde o pracovní podmínky v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a zejména, pokud jde o přístup k osobním ochranným prostředkům.58 Ochrana zaměstnanců prostřednictvím poskytování informací znamená povinnost

členských

států

přijmout

nezbytná

opatření

k tomu,

aby

byl

zaměstnanec v pracovním poměru na dobu určitou nebo v dočasném poměru před

zahájením

jakékoli

činnosti

informován

podnikem

nebo

závodem

využívajícím služeb o rizicích, kterým je vystaven. Tyto informace mají zahrnovat zejména požadavek zvláštní odborné způsobilosti nebo schopností nebo zvláštního lékařského dohledu stanoveného vnitrostátními právními předpisy. Informace musí také upřesňovat případná zvýšená zvláštní rizika, která souvisejí s obsazovaným pracovním místem, tak jak jsou vymezena vnitrostátními právními předpisy.59 Přitom není dotčen čl. 10 směrnice Rady č. 89/391/EHS ze dne 12. června 1989, o zavedení opatření k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci. Jedná se o rámcovou směrnici, která má celkový význam

58 59

Srov. čl. 2 odst. 2 směrnice Rady č. 91/383 EHS. Srov. čl. 3 odst. 1 a 2 směrnice Rady č. 91/383 EHS.

44

pro rozvoj práva na ochranu zdraví při práci ve státech EU.60 Směrnice Rady č. 89/391/EHS stanoví obecné principy týkající se prevence rizik v zaměstnání, ochrany bezpečnosti a zdraví, snížení rizik, informací, konzultací účasti a výcviku zaměstnanců a jejich zástupců.61 Čl. 10 této směrnice stanoví zaměstnavatelům povinnosti při informování zaměstnanců a čl. 3 směrnice Rady č. 31/383/EHS je vůči němu speciální. Zvláštní pozornost u problematiky informovanosti pracovníků věnuje směrnice zaměstnání v dočasných pracovních poměrech. Členské státy mají (aniž by byl dotčen čl. 3 směrnice) přijmout nezbytná opatření k tomu, aby podnik nebo závod využívající služeb před přidělením zaměstnance do dočasného pracovního poměru upřesnily podniku pro dočasnou práci zejména požadovanou odbornou způsobilost a povahu pracovního místa, které má být obsazeno. Podnik pro dočasnou práci pak seznámí dotyčné zaměstnance se všemi těmito údaji, přičemž je členským státům dána možnost stanovit, aby tyto údaje byly uvedeny ve smlouvě o přidělení.62 Ochrana

prostřednictvím

školení

zaměstnanců

znamená

povinnost

členských států přijmout nezbytná opatření, aby zaměstnanec získal dostatečné školení odpovídající povaze pracovního místa. Při tom má být přihlédnuto ke způsobilosti a zkušenostem zaměstnance.63 Opět zde není dotčeno obecné ustanovení směrnice Rady č. 89/391/EHS, (konkrétně čl. 12), které stanoví zaměstnavatelům povinnost zajistit, aby se každému zaměstnanci dostalo dostatečného školení o bezpečnosti a ochraně zdraví, zejména formou informací a pokynů odpovídajících jeho pracovnímu místu nebo druhu práce, a to při přijetí do pracovního poměru, v případě přeložení nebo změně rozsahu pracovních úkolů, v případě zavedení nového pracovního zařízení nebo při jeho změně a v případě zavedení nové technologie. Dále stanoví směrnice možnost členských států zakázat využívání zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou a v dočasném pracovním poměru na některé práce, které jsou zvlášť nebezpečné pro bezpečnost a zdraví těchto zaměstnanců, které jsou vymezené ve vnitrostátních právních předpisech a 60

Gregorová, Z., Píchová, I.: Základy pracovního práva a sociálního zabezpečení v Evropských společenstvích, Masarykova univerzita Brno 2001, str. 78. 61 Blanpain, R., Engels, Ch.: European Labour Law, Kluwer Law,International – The Hague – London – Boston 1995, str. 251. 62 Srov. čl. 7 směrnice Rady 91/383 Rady EHS.

45

zejména na některé práce, které vyžadují zvláštní lékařský dohled vymezený ve vnitrostátních právních předpisech. Pokud členské státy takovýto zákaz nestanoví, přijmou nezbytná opatření k tomu, aby zaměstnanci v pracovním poměru na dobu určitou a v dočasném pracovním poměru, kteří mají vykonávat práce vyžadující zvláštní lékařský dohled vymezený vnitrostátními právními předpisy, měli nárok na odpovídající lékařský dohled. Při tom není dotčen čl. 14 směrnice Rady č. 89/391/EHS, který stanoví, že v souladu s vnitrostátními právními předpisy nebo zvyklostmi budou přijata opatření pro zajištění vhodného dohledu nad zdravím zaměstnanců ve vztahu ke zdravotním a bezpečnostním rizikům, kterým jsou v práci vystaveni. Tato opatření jsou přijata tak, že pokud si to zaměstnanec přeje, může se podrobovat lékařské prohlídce pravidelně. Lékařské prohlídky pak mohou tvoři součást státního systému zdravotní péče. Členské státy pak mohou učinit opatření k tomu, aby odpovídající zvláštní lékařský dohled pokračoval i po skončení pracovního poměru na dobu určitou nebo dočasného pracovního poměru. 64 Dále směrnice stanoví členským státům povinnosti přijmout nezbytná opatření v oblasti služby pro ochranu a prevenci. Zaměstnanci, služby nebo osoby určené podle čl. 7 směrnice č. 89/391/EHS k provádění činností týkajících se ochrany a prevencí pracovních rizik musí být informováni o umístění zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou a zaměstnanců v dočasném pracovním poměru v nezbytné míře, která umožní těmto zaměstnancům, službám nebo určeným osobám řádně provádět činnosti týkající se ochrany a prevence pro všechny zaměstnance v podniku nebo závodě.65 Čl. 9 směrnice dává prostor pro dosavadní nebo budoucí opatření, která jsou pro zaměstnance v pracovním poměru na dobu určitou nebo v dočasném pracovním poměru příznivější. Podle tohoto ustanovení se směrnice nedotýká stávajících

nebo

budoucích

vnitrostátních

ustanovení

nebo

ustanovení

Společenství, která jsou příznivější pro bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou nebo v dočasném pracovním poměru. 63

Srov. čl. 4 směrnice Rady č. 91/383/EHS. Srov. čl. 5 odst. 1 až 3 směrnice Rady č. 91/383/EHS. 65 Podle čl. 7 směrnice Rady č. 89/391/EHS ze dne 12. června 1989, o zavedení opatření k zajištění bezpečnosti a ochrany zaměstnanců při práci jmenuje zaměstnavatel jednoho nebo více zaměstnanců k provádění činností týkajících se ochrany a prevence pracovních rizik v podniku nebo v závodě. Jestliže podnik nebo závod nemají dostatek odborně způsobilých osob k provádění 64

46

Členské státy měly pak podle čl. 10 směrnice uvést v účinnost právní a správní předpisy nezbytné pro dosažení souladu s touto směrnicí, a to nejpozději do 31. prosince 1992. O těchto opatřeních členské státy neprodleně uvědomí Komisi. Opatření musí obsahovat odkaz na tuto směrnici nebo musí být odkaz učiněn při jejich úředním vyhlášení. Členské státy také sdělí Komisi znění hlavních vnitrostátních právních předpisů, které přijmou v oblasti působnosti směrnice. Každých pět let pak členské státy předkládají Komisi zprávu o praktickém provádění této směrnice a uvedou také stanoviska sociálních partnerů. Komise o nich uvědomí Evropský parlament, Radu, Hospodářský a sociální výbor a Poradní výbor pro bezpečnost, hygienu a ochranu zdraví při práci. Komise podává pravidelně Evropskému parlamentu, Radě a Hospodářskému a sociálnímu výboru zprávu o provádění této směrnice. V první polovině roku 2004 hodnotila Komise, jakým způsobem provedly členské

státy

povinnost,

kterou

jim

ukládá

článek

10

směrnice

Rady

č. 91/383/EHS. Členské státy však měly za to, že je příliš brzo hodnotit aplikaci směrnice, protože národní statistiky v tomto okamžiku ještě nedovolovaly dostatečně přesně stanovit úroveň národních implementačních opatření. Některé členské státy však uznaly, že směrnice přiměla podnikové i státní inspektory práce k tomu, aby se více zajímali o zvláštní rizika, kterým jsou zaměstnanci v pracovním poměru na dobu určitou a v dočasné pracovním poměru vystaveni. Komise však zaujala odlišné stanovisko. Třináct let po přijetí této směrnice zastává Komise názor, že situace, která vyšla najevo ze zpráv předložených jednotlivými členskými státy, není zdaleka uspokojivá.66 Vzhledem k tomu, že opatření na vnitrostátní úrovni implementující směrnici byla aplikovatelná v přibližně stejné době, měly by být předkládané informace jasnější, tak aby mohla být přesněji zhodnocena míra implementace směrnice. Komise uveřejnila, že členské státy dostatečně nespolupracovaly, tři z nich dokonce ani po několika výzvách neposkytly Komisi žádný příspěvek.67 Komise následně vyzvala členské státy, aby jakmile to bude možné, přijaly veškerá opatření k tomu, aby prostřednictvím implementace směrnice urychlily inspekce a zavedly nezbytné

ochranných opatření k prevenci rizik v podniku nebo v závodě, musí zaměstnavatel využít externích odborníků (osob nebo služeb). 66 Commission Staff Working Paper on the implementation of directive 91/383 vydaný ze dne 18.května 2004. 67 Těmito státy byly Irsko, Francie a Belgie.

47

statistické nástroje k přesnějšímu zkoumání pracovních podmínek zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou a v dočasném pracovním poměru. Druhým dokumentem, který upravuje problematiku pracovních smluv a pracovních poměrů na dobu určitou, je Směrnice Rady č. 91/533/EHS ze dne 14. října 1991, o povinnosti zaměstnavatele informovat zaměstnance o podmínkách pracovní smlouvy nebo pracovního poměru. Tato směrnice byla přijata mj. vzhledem k tomu, že rozvoj nových forem práce v členských státech vedl ke zvýšení počtu typů pracovního poměru. Některé členské státy pak s ohledem na tento rozvoj považovaly za nutné podřídit pracovní poměr formálním požadavkům, a to z důvodu zlepšení ochrany zaměstnanců před možným porušováním jejich práv a k dosažení větší průhlednosti trhu práce. Již Charta Evropských společenství základních sociálních práv pracujících stanovila v čl. 9, že pracovní podmínky všech pracovníků Evropských společenství musí být stanoveny zákonem, kolektivní smlouvou nebo pracovní smlouvou podle úpravy uplatňované v každé zemi. Preambule směrnice Rady č. 91/533/EHS zdůrazňuje fakt, že právní předpisy členských států v této oblasti se navzájem značně odlišují v takových zásadních otázkách jako je požadavek informovat zaměstnance písemně o hlavních podmínkách pracovní smlouvy nebo pracovního poměru. Tyto rozdíly mezi právními předpisy členských států pak mohou mít přímý účinek na fungování společného trhu. Směrnice Rady č. 91/533/EHS se vztahuje na všechny zaměstnance, kteří mají pracovní smlouvu nebo jsou v pracovním poměru upraveném platným právem členského státu nebo řídícím se platným právem členského

státu.68

Směrnice

ukládá

zaměstnavateli

povinnost

seznámit

zaměstnance s podstatnými body pracovní smlouvy nebo pracovního poměru. Tato informace musí zahrnovat mj. označení stran, místo výkonu práce, povahu nebo druh práce, na kterou je zaměstnanec přijímán, krátké upřesnění nebo stručný popis práce, datum začátku pracovní smlouvy nebo pracovního poměru, údaje o dovolené a o mzdě. V případě pracovní smlouvy nebo pracovního poměru na dobu určitou musí tato informace obsahovat také očekávané trvání pracovní smlouvy nebo pracovního poměru.69 Tato povinnost musí být splněna písemnou formou pracovní smlouvy, jmenovací listinou nebo jedním či více dokumenty, nebo 68 69

Srov. čl. 1 odst. 1 směrnice Rady č. 91/533/EHS. Srov. čl. 2 odst. 2 směrnice Rady č. 91/533/EHS.

48

pokud takových není, písemným prohlášením podepsaným zaměstnavatelem. Směrnice Rady č. 91/533/EHS však zároveň uznává potřebu zachovat určitou pružnost pracovních poměrů. Proto je členským státům ponechána možnost stanovit, že se směrnice č. 91/533 nevztahuje na zaměstnance, kteří mají pracovní smlouvu nebo kteří jsou v pracovním poměru s celkovou dobou trvání nepřesahující jeden měsíc nebo s týdenní pracovní dobou nepřesahující osm hodin nebo příležitostné či specifické povahy, je-li v těchto případech toto vynětí objektivně odůvodnitelné.70 Směrnicí není dotčeno právo členských států použít nebo přijmout právní nebo správní předpisy, které jsou pro zaměstnance příznivější nebo které podporují nebo dovolují použití kolektivních smluv, které jsou pro zaměstnance příznivější.71 Třetím dokumentem, který upravuje problematiku pracovních poměrů na dobu určitou na úrovní Evropských společenství, je Směrnice Rady č. 1999/70/ES ze dne 28. června 1999, o Rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a ETUC. Tato směrnice zavedla úpravu tzv. atypických pracovních poměrů tak, že převzala Rámcovou dohodu evropských sociálních partnerů ETUC, UNICE a CEEP ze dne 18. března 1999.72 Účelem směrnice je provedení Rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené dne 18. března 1999 mezi obecnými mezioborovými organizacemi (UNICE, ETUC a CEEP), která je obsažena v její příloze.73 Stejně jako Rámcová dohoda o práci na částečný úvazek a Rámcová dohoda o rodičovské dovolené, je i Rámcová dohoda o pracovních poměrech na dobu určitou výsledkem sociálního dialogu mezi uvedenými organizacemi a Evropským společenstvím.74 Sociální dialog na evropské úrovni je zakotven v článcích 138 až 140 Smlouvy ES. Problematika sociálního dialogu byl původně obsažena v Protokolu o sociální politice, který byl přijat spolu s dalšími protokoly v rámci Maastrichtské 70

Srov. čl. 1 odst. 2 směrnice Rady č. 91/533/EHS. Srov. čl.7 směrnice Rady č. 91/533/EHS. 72 Tichý, L., Arnold, R, Svoboda, P., Zemánek, J. a Král, R.: Evropské právo 2, vydání, CH-Beck Praha 2003, str. 761. 73 Srov. Čl. 1 směrnice Rady č. 1999/70/ES. 74 Rámcová dohoda o práci na částečný úvazek uzavřená mez organizacemi UNICE, CEEP a ETUC byla provedena směrnicí Rady č. 97/81/ES ze dne 15. prosince 1997. Rámcová dohoda o rodičovské dovolené uzavřená mezi organizacemi UNICE, CEEP a ETUC byla provedena směrnicí Rady č.96/34/ES ze dne 3. června 1996. 71

49

smlouvy a v něm obsažené Dohodě o sociální politice. Důležitým mezníkem ve vývoji sociální politiky bylo přijetí Amsterdamské smlouvy v roce 199775, která přinesla řadu důležitých změn. V oblasti evropského pracovního práva a pracovněprávních vztahů je významná zejména přijetím zcela nové Kapitoly o zaměstnanosti a dále Kapitoly o sociální politice, kterou byla Maastrichtská Dohoda o sociální politice začleněna do Smlouvy ES.76 Podle článku 138 odst. 1 Smlouvy ES má Komise za úkol podporovat konzultace sociálních partnerů na úrovni Společenství a činit příslušná opatření k usnadnění jejich dialogu zajišťováním vyvážené podpory oběma stranám. Otázkou je, kdo je sociálním partnerem na úrovni Společenství. Kvůli rozdílnosti praxe v členských státech Evropské unie nelze stanovit jednotný model, který by určil, kdo se může účastnit sociálního dialogu na úrovní Společenství. Protože platí zásada, že každý se může svobodně sdružovat k ochraně svých sociálních a hospodářských

zájmů,77

nelze

stanovit

požadavek

uznávání

organizací

zaměstnanců a zaměstnavatelů ze strany orgánů Společenství. Za tímto účelem vymezila Komise kritéria, podle kterých lze stanovit, kdo je a kdo není sociální partnerem na evropské úrovni. Tyto kritéria jsou popsána v Oznámení o uplatňování Dohody o sociální politice ze dne 14. prosince 1993. Podle těchto kritérií to má být nadodvětvová organizace nebo organizace, která se týká zvláštních odvětví nebo kategorií a je organizovaná na evropské úrovni. Dále by se tato organizace měla skládat z dílčích organizací, které jsou integrální a uznávanou součástí struktury sociálních partnerů členského státu se způsobilostí sjednávat smlouvy a jsou reprezentativní ve všech členských státech, pokud je to možné.

Konečné

k zabezpečení

by

jejich

takováto efektivní

organizace účasti

měla

mít

v konzultačním

příslušné

struktury

procesu.78

K otázce

reprezentativnosti na komunitární úrovni se vyslovil i Soud první instance ve věci UEAPME, která se týkala zákonnosti směrnice Rady č. 96/34/ES, týkající se 75

Amsterdamská smlouva (celým názvem: Amsterdamská smlouva, jíž se pozměňuje Smlouva o Evropské unii, Smlouvy o založení Evropských společenství a některé související akty) je výsledek zasedání Evropské rady v červnu 1997, jehož předsedou bylo Nizozemí .K podpisu Amsterdamské smlouvy došlo 2. října 1997 a je účinná poté co byla ratifikována všemi členskými státy, tj. od 1. května 1999. 76 Gregorová, Z., Píchová, I.: Základy pracovního práva a sociálního zabezpečení v Evropských společenstvích, Masarykova univerzita v Brně 2001, str. 19. 77 Ta je zakotvena v řadě mezinárodních dokumentů, například v Úmluvě Mezinárodní organizace práce č. 87. o svobodě sdružování a ochraně práva odborově se organizovat. . 78 Srov. bod 23 Oznámení o uplatňování Dohody o sociální politice ze dne 14. prosince 1993,COM 93 600 finall.

50

Rámcové dohody o rodičovské dovolené uzavřené mezi organizacemi UNICE CEEP a ETUC. Soud zkoumal procedurální postup vedoucí k přijetí směrnice a Faktickou míru reprezentace uvedených organizací na úrovní Společenství. Soud ve svém rozhodnutí učinil závěr o faktické reprezentativnosti podepisujících stran a shledal, že UNICE, CEEP a ETUC jsou na úrovni Společenství dostatečně reprezentující. 79 Konzultace Komise o jejich návrzích v sociální oblasti podle článku 138 Smlouvy o ES má dvě fáze. První z nich je postup zakotvený v článku 138 odst. 2, podle kterého Komise, před předložením návrhu z oblasti sociální politiky konzultuje se sociálními partnery otázku možného zaměření činnosti Společenství. Druhá fáze pak nastává, jestliže Komise po této konzultaci považuje činnost Společenství za účelnou. Pak konzultuje podle článku 138 odst. 3 Smlouvy o ES se sociálními partnery obsah zamýšleného návrhu. Sociální partneři pak sdělí Komisi své stanovisko, popřípadě doporučení. Komise však není těmito stanovisky a doporučeními nijak vázána, neboť se jedná pouze o konzultační proceduru. Podle článku 138 odst. 4 mohou sociální partneři při konzultaci informovat Komisi o svém úmyslu zahájit postup podle článku 139, který má název „Sociální dialog a dohody.“ Podle tohoto ustanovení může sociální dialog mezi zaměstnavateli a zaměstnanci vést ke smluvním vztahům včetně uzavření dohod, jestliže si to sociální partneři přejí. Z tohoto ustanovení jasně vyplývá, že proces sociálního dialogu i uzavírání dohod stojí na dobrovolném základě a je k němu potřeba souhlasu všech sociálních partnerů. Územní rozsah těchto dohod však nemusí být nutně omezen jen na členské státy Evropských společenství nebo na členské státy Evropského hospodářského prostoru, neboť členy některých ze smluvních stran jako jsou UNICE nebo ETUC jsou také subjekty vně členských států Společenství a Evropského hospodářského prostoru.80 Dohody uzavřené podle výše uvedeného postupu nemají žádný normativní účinek. Mohou být považovány za smluvně závazkovou povinnost a mohou

79

Srov . rozsudek Soudu prvního stupně ze dne 17. června 1998 ve věci T – 135/96, European union of the craft industry abd of the small ane medium-sized enterprises (UEAPME) v. Rada. 80 Blanpain, R., Engels, Ch.: European Labour Law, Kluwer Law nternational – The Hague – London – Boston 1995, str. 292.

51

přípustnými prostředky působit na to, aby dohodnutá ujednání byla promítnuta do vnitrostátního kolektivního pracovního práva.81 Obsah těchto dohod má být zaměřen na cíle vyjádřené v zakládajících smlouvách. Podle Blanpaina musí Rada přijmout nebo odmítnout text dohody jako celek a nemůže změnit její obsah nebo ponechat jen část dohody, pokud s tím nesouhlasí smluvní strany a Komise.82 Nejvhodnější se jeví forma tzv. rámcových dohod, a to vzhledem k hospodářským a sociálním rozdílům v jednotlivých členských státech. Tyto dohody uzavřené na úrovni Společenství se podle čl. 139 odst. 2 provádějí buď v souladu se zvyklostmi a postupy, které jsou vlastní sociálním partnerům, nebo v oblastech, na které se vztahuje čl. 137 na základě společné žádosti signatářů rozhodnutím Rady na návrh Komise. Čl. 137 se vztahuje na oblasti zlepšování zejména pracovního prostředí, ochrany zdraví a bezpečnosti pracovníků, pracovních podmínek, informací a konzultací s pracovníky, integrace osob vylučovaných z trhu práce, aniž by byl dotčen čl. 150, rovnosti mezi muži a ženami na trhu práce a rovného zacházení v práci. Rada rozhoduje kvalifikovanou většinou s výjimkou případů, kdy dotčená dohoda obsahuje jedno nebo více ustanovení, které se vztahuje k jedné z oblastí uvedených v čl. 137 odst. 3, kde Rada rozhoduje jednomyslně na návrh Komise po konzultaci s Evropským parlamentem a Hospodářským a sociálním výborem a Výborem regionů.83 Směrnice Rady č. 1999/70/ES nepochybně spadá do oblasti, na které se vztahuje čl. 137, přesněji řečeno do oblasti pracovních podmínek. Důvody k jejímu přijetí jsou vyjádřeny v

preambuli, kde je uveden odkaz mj. na Chartu

Společenství základních sociálních práv pracujících.84 Ta v čl. 7 stanoví,

že

dotváření vnitřního trhu musí vést ke zlepšení životních a pracovních podmínek 81

Gregorová, Z., Píchová, I.: Základy pracovního práva a sociálního zabezpečení v Evropských společenstvích, Masarykova univerzita v Brně, 2001, str. 89. 82 Blanpain, R., Engels, Ch.: European Labour Law, Kluwer Law nternational – The Hague – London – Boston 1995, str. 295. 83 Jedná se o oblasti sociálního zabezpečení a sociální ochrany pracujících, ochrany pracujících při skončení pracovní smlouvy, zastupování a kolektivní ochrany zájmů pracujících a zaměstnavatelů, včetně práv spolurozhodování (s výjimkou odměny, spolčovacího práva, práva na stávku nebo výluku), pracovní podmínky pro státní příslušníky třetích zemí legálně pobývajících na území Společenství, finanční příspěvky na podporu zaměstnanosti a na vytváření pracovních příležitostí, aniž by byla dotčena ustanovení týkající se sociálního fondu. 84 Charta byla přijata na jednání Evropské rady ve Štrasburku dne 9.prosince.1989. Hlasovaly pro ni všechny tehdejší členské státy s výjimkou Velké Británie. Přestože Charta není závazný právní dokument, ale pouhá politická deklarace, jsou v ní formulovány základní sociální a

52

pracovníků v Evropském společenství. Tento proces musí vycházet ze sbližování těchto podmínek při zachování dosaženého zlepšení, zejména pokud jde o jiné formy zaměstnání, než je pracovní poměr na dobu neurčitou, jako jsou pracovní poměr na dobu určitou, částečný pracovní úvazek, dočasná práce a sezónní práce. Dále se preambule směrnice odvolává na závěry zasedání Evropské rady v Essenu, kde byla zdůrazněna potřeba přijetí opatření za účelem zvýšení pracovní intenzity růstu, zejména pružnější organizace práce způsobem, který splňuje, jak přání zaměstnanců, tak požadavky hospodářské soutěže. Konečně je v preambuli zmíněno i usnesení Rady ze dne 9. února 1999 o hlavních zásadách zaměstnanosti pro rok 1999, které vyzvalo sociální partnery na všech příslušných úrovních, aby uzavírali dohody určené k modernizaci organizace práce, včetně pružných

pracovních

úprav,

s cílem

učinit

podniky

produktivnějšími

a

konkurenceschopnějšími a dosáhnout rovnováhy mezi pružností a bezpečností. Potřebu uzavření dohod o pružnější organizaci práce vyjádřili sociální partneři už v preambuli Rámcové dohody o částečném pracovním úvazku, uzavřené 6. června 1997, která také byla provedena formou směrnice.85 Evropský parlament ve stanovisku k návrhu směrnice o částečném pracovním úvazku vyzval Komisi k tomu, aby neprodleně předložila návrhy směrnic o dalších pružných formách pracovního poměru, jakými jsou pracovní poměr na dobu určitou nebo zprostředkovaný dočasný pracovní poměr. Sociální partneři vyjádřili své přání věnovat se pracovním poměrům na dobu určitou, zároveň však naznačili svůj záměr zvážit potřebu podobných dohod, které by se týkaly přechodné práce. Cílem Rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou bylo stanovit obecné zásady a minimální požadavky týkající se pracovních smluv a pracovních poměrů na dobu určitou. Přáním stran bylo zlepšení kvality pracovních poměrů na dobu určitou, což má být dosaženo zárukou uplatňování zásady zákazu diskriminace a vytvořením rámce, který by zabraňoval zneužívání vyplývajících z použití po sobě jdoucích pracovních smluv nebo pracovních poměrů na dobu určitou.

hospodářská práva pracujících, která jsou obecně přijímána v členských státech. Charta byla významným dokumentem pro rozvoj sociální politiky. 85 Jedná se o směrnici Rady č. 97/81/EHS ze dne 15. prosince 1997, týkající se Rámcové dohody o práci na částečný úvazek uzavřené organizacemi UNICE, CEEP a ETUC.

53

Postup uzavírání Rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou probíhal podle výše popsaného postupu sociálního dialogu. Komise v souladu s čl. 138 odst. 2 Smlouvy o ES konzultovala se sociálními partnery otázku možného zaměření činnosti Společenství týkající se pružné pracovní doby a bezpečnosti pracovníků. Po této konzultaci dospěla Komise k závěru, že činnost Společenství v této oblasti je účelná podle čl. 138 odst. 3 Smlouvy o ES konzultovala se sociálními partnera obsah zamýšleného návrhu. Po této konzultaci informovali sociální partneři, tj. obecné mezioborové organizace UNICE, CEEP a ETUC Komisi společným dopisem ze dne 23. března 1998 o svém úmyslu zahájit postup podle článku 139 Smlouvy o ES. Řízení nemá podle čl. 138 odst. 4 Smlouvy o ES překročit 9 měsíců, ledaže se dotyční sociální partneři a Komise společně dohodnou na jeho prodloužení. Sociální partneři požádali společným dopisem Komisi, aby řízení prodloužila o tři měsíce. Komise této žádosti vyhověla a prodloužila dobu vyjednávání do 30. března 1999. Rámcová dohoda o pracovních poměrech na dobu určitou byla uzavřena 18. března 1999. Sociální partneři následně podali Komisi společnou žádost o provedení této Rámcové dohody podle čl. 139 odst. 2 rozhodnutím Rady na návrh Komise. V návrhu na provedení dohody požádali Komisi, aby na členských státech vyžadovala přijetí právních a správních předpisů, které jsou nezbytné pro dosažení souladu s rozhodnutím Rady. K přijetí těchto předpisů by mělo dojít nejpozději do dvou let od přijetí rozhodnutí Rady. Druhou možností, jak dosáhnout souladu s rozhodnutím Rady, by měla být povinnost členských států zajistit, aby sociální partneři zavedli nezbytná opatření dohodou, a to nejpozději do konce uvedeného dvouletého období. Členským státům může být poskytnut další nejvýše jeden rok pro dosažení souladu s rozhodnutím Rady, je-li to nezbytné po konzultaci se sociálními partnery, s přihlédnutím ke zvláštním obtížím nebo k provádění prostřednictvím kolektivní smlouvy. Strany Rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou také požadovaly, aby členské státy konzultovaly sociální partnery předtím, než přijmou právní nebo správní předpisy k dosažení souladu s dohodou. Dále strany požadovaly, aby jim byly nejprve Komisí předloženy všechny otázky, které se týkají této dohody na evropské úrovni

54

k zaujetí stanoviska. Úloha vnitrostátních soudů ani Evropského soudního dvora nemá být takovýmto ustanovením dotčena.86 Rámcová dohoda byla provedena formou směrnice, protože ta je vhodným nástrojem pro její provedení: Podle čl. 249 Smlouvy o ES zavazuje směrnice každý členský stát, jemuž je určena, pokud jde o výsledek, jehož má být dosaženo, přičemž stanovení formy a prostředků je ponecháno vnitrostátním orgánům. Podle zásady subsidiarity, která je vyjádřena v čl. 5 Smlouvy o založení ES, jedná Společenství v mezích pravomocí, které mu byly svěřeny Smlouvou o ES a cílů, které jsou v ní stanoveny. V oblastech, které nespadají do jeho výlučné pravomoci vyvíjí Společenství činnost jen tehdy a potud, pokud cílů zamýšlené činnosti nemůže být uspokojivě dosaženo členskými státy, avšak může jich být, co do rozsahu či účinků navrhované činnosti lépe dosaženo Společenstvím. Podle zásady proporcionality obsažené ve stejném čl. činnost Společenství nepřekročí rámec toho, co je nezbytné pro dosažení cílů podle Smlouvy o ES. Komise vypracovala návrh směrnice a uvědomila Evropský parlament a Hospodářský a sociální výbor a zaslala jim znění Rámcové dohody a návrh směrnice s důvodovou zprávou. 6. května 1999 přijal Evropský parlament usnesení o Rámcové dohodě mezi sociálními partnery. Směrnice Rady o Rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a ETUC byla vydána Radou Evropských společenství tří měsíce po uzavření Rámcové dohody, konkrétně dne 28. června 1999 a byla vyhlášena v Úředním věstníku dne 10. července 1999 pod číslem 99/70. Směrnice ve svém čl. 2 ukládá členským státům povinnost uvést v účinnost právní a správní předpisy, které jsou nezbytné k dosažení souladu se Směrnicí, a to nejpozději do 10. července 2001 nebo zajistit, aby sociální partneři nejpozději k uvedenému datu zavedli dohodou nezbytná opatření. Členské státy jsou povinny přijmout veškerá nezbytná opatření, která jim umožní kdykoli zaručit výsledky stanovené touto směrnicí. O těchto opatření členské státy neprodleně uvědomí Komisi. Opatření přijatá členskými státy musí obsahovat odkaz na Směrnici Rady č. 199/70/ES nebo musí být odkaz učiněn při jejich úředním vyhlášení. Způsob odkazu je ponechán na členských státech. Je-li to nezbytné s přihlédnutím ke zvláštním obtížím nebo k provádění prostřednictvím kolektivní 86

Srov. preambuli Rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené organizacemi UNICE, EEP a ETUC ze dne 18. března 1999.

55

smlouvy, je možné po konzultaci se sociálními partnery poskytnout členským státům další nejvýše však jeden rok. O těchto okolnostech musí členské státy neprodleně uvědomit Komisi. 87 Součástí Směrnice Rady č. 1999/70/ES je Rámcová dohoda o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřená mezi organizacemi UNICE, CEEP a ETUC dne 28. března 1999, které je obsažena v příloze Směrnice. Podle preambule Rámcové dohody strany uznávají, že pracovní smlouvy na dobu neurčitou jsou a nadále budou obecnou formou pracovního poměru mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, přispívají ke kvalitě života dotyčných zaměstnanců a zlepšují jejich výkon. Na druhou stranu však uznávají, že pracovní smlouvy na dobu určitou odpovídají za určitých okolností potřebám zaměstnavatelů i zaměstnanců. Dohoda pouze stanoví obecné zásady a minimální požadavky ve vztahu k pracovním poměrům na dobu určitou. Strany jsou si dobře vědomy, že podrobné použití pracovních smluv a pracovních poměrů na dobu určitou musí být stanoveno vzhledem ke specifické vnitrostátní, odvětvové a sezónní situaci, neboť použití pracovních smluv na dobu určitou založených na objektivních příčinách představuje určitý způsob, jak zabránit jejich zneužívání. Pracovní poměry na dobu určitou jsou charakteristické pro zaměstnání v některých odvětvích, povoláních a činnostech a mohou vyhovovat zaměstnancům i zaměstnavatelům. Vzhledem k tomu, že v Evropském společenství tvoří více než polovinu pracovníků, kteří jsou zaměstnáni na základě pracovního poměru na dobu určitou ženy, může Rámcová dohoda o pracovních poměrech na dobu určitou přispět ke zlepšení rovných příležitostí pro muže a ženy. Osobní rozsah dohody zahrnuje zaměstnance, kteří jsou přijati do pracovního poměru na dobu určitou. Nezáleží při tom, jestli byl pracovní poměr založen smlouvou nebo je jejich pracovní poměr vymezen platnými právními předpisy, kolektivními smlouvami nebo zvyklostmi v každém členském státě. Při tom je členským státům ponechána možnost, aby po projednání se sociálními partnery mohly stanovit, že se dohoda nebude vztahovat na vztahy založené v rámci základního odborného vzdělávání a učňovského vzdělávání a na pracovní smlouvy nebo poměry, které byly uzavřeny v rámci zvláštního veřejného nebo veřejně podporovaného výučního, integračního programu a programu odborného

87

Srov. čl. 2 směrnice Rady č.1999/70/ ES.

56

vzdělávání. Zaměstnancem v pracovním poměru na dobu určitou se podle dohody rozumí osoba s pracovní smlouvou nebo pracovním poměrem uzavřeným přímo mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, jestliže skončení pracovní smlouvy nebo pracovního poměru je určeno objektivními podmínkami, jakými jsou dosažení určitého dne, dokončení určitého úkolu nebo vznik určité událostí. Osobní rozsah dohody je vymezen i negativně, a to tak, že dohoda se nevztahuje na zaměstnance, kteří byli do podniku dočasně umístěni agenturou pro dočasnou práci. Výjimka pracovních poměru na dobu určitou na základě agenturního zaměstnávání je zde velmi významná, neboť právě pracovníci zaměstnaní agenturou práce představují nejrozsáhlejší skupinu zaměstnanců, se kterými je uzavírán pracovní poměr na dobu určitou. Směrnice Rady č. 1999/70/ES jim tedy neposkytuje ochranu ani před diskriminací ani před zneužíváním po sobě jdoucích pracovních smluv a pracovních poměrů na dobu určitou. Věcný rozsah Rámcové dohody zahrnuje pracovní podmínky zaměstnanců přijatých do pracovního poměru na dobu určitou. Právní úprava sociálního zabezpečení je ponechána na rozhodnutí členských států. Sociální partneři se však při řešení problematiky sociálního zabezpečení odvolávají na prohlášení o zaměstnanosti ze zasedání Evropské rady v Dublinu v prosinci 1996. V tomto prohlášení je zmíněna potřeba učinit systémy sociálního zabezpečení příznivější pro zaměstnanost a to prostřednictvím rozvíjení systémů sociální ochrany, které jsou schopny se přizpůsobit novým formám práce a poskytovat vhodnou ochranu osobám vykonávajícím takové práce. Rámcová dohoda stojí na zásadě zákazu diskriminace, zásadě předcházení zneužití pracovních smluv a pracovních poměrů na dobu určitou a na zásadě informace o pracovní příležitosti. Zásada zákazu diskriminace se vztahuje k pracovním podmínkám. Ustanovení 4 odst. 1 dohody stanoví, že pokud jde o pracovní podmínky, nesmí být se zaměstnanci v pracovním poměru na dobu určitou zacházeno méně příznivě než se srovnatelnými zaměstnanci v pracovním poměru na dobu neurčitou pouze z toho důvodu, že mají pracovní smlouvu nebo pracovní poměr na dobu určitou, pokud odlišné zacházení nelze ospravedlnit objektivními důvody. Srovnatelným zaměstnancem v pracovním poměru na dobu neurčitou se pro účely dohody rozumí zaměstnanec s pracovní smlouvou nebo poměrem na dobu neurčitou ve stejném zařízení, který vykonává stejnou nebo podobnou práci, 57

popřípadě povolání s přihlédnutím k jeho způsobilostem, popřípadě schopnostem. Pokud takovýto srovnatelný zaměstnanec v závodě není, je srovnání provedeno s odkazem na příslušnou kolektivní smlouvu nebo, pokud není žádná kolektivní smlouva příslušná, v souladu s právními předpisy státu, kolektivními smlouvami nebo zvyklostmi.88 Stanovení prováděcích pravidel je ponecháno na členských státech, kterým je pouze uložena povinnost konzultace se sociálními partnery. Prováděcí pravidla mohou stanovit také sami sociální partneři s ohledem na právní předpisy Společenství a vnitrostátní právní předpisy, kolektivní smlouvy a zvyklosti. Ustanovení 4 odst. 4 dohody pak stanoví, že pro zaměstnance v pracovním poměru na dobu určitou platí stejná kritéria počtu odpracovaných let týkající se určitých pracovních podmínek jako pro zaměstnance v pracovním poměru na dobu neurčitou, ledaže je možné rozdílná kritéria počtu odpracovaných let ospravedlnit objektivními důvody. Zásada předcházení zneužití pracovních smluv a poměrů na dobu určitou spočívá v uložení povinnosti členským státům nebo sociálním partnerům v případě, že u nich žádná právní opatření pro předcházení neexistují, zavést po konzultaci se sociálními partnery v souladu s vnitrostátními právními předpisy, kolektivními

smlouvami

nebo

zvyklostmi

jedno

nebo

více

z opatření

vyjmenovaných v dohodě, a to způsobem, který přihlédne k potřebám specifických odvětví nebo kategorií zaměstnanců. Dohoda pak stanoví tři druhy opatření, které je možné přijmout. Jsou jimi: a) objektivní důvody, které ospravedlňují obnovení pracovních smluv a pracovních poměrů na dobu určitou, b) maximální celková doba trvání po sobě jdoucích pracovních smluv a pracovních poměrů na dobu určitou, c) počet obnovení těchto smluv a poměrů.

Přitom

je opět ponecháno na členských státech nebo na sociálních

partnerech, aby stanovily podmínky, za kterých jsou pracovní smlouvy nebo poměry považovány za po sobě jdoucí a za uzavřené na dobu neurčitou. Zásada informace o pracovní příležitosti je zakotvena v ustanovení 6 dohody, podle kterého zaměstnavatelé uvědomí zaměstnance v pracovním

88

Srov. ustanovení 3 odst. 2 Rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou.

58

poměru na dobu určitou o volných místech, která v podniku nebo v zařízení vzniknou, aby měli stejnou příležitost jako ostatní zaměstnanci, zajistit si volné místo. Informace o volných místech mohou být poskytovány pomocí obecné inzerce, která je vhodně umístěna v podniku nebo v závodě. Zaměstnavatelé by v rámci možností měli zvážit poskytování informací o pracovních příležitostech na dobu neurčitou v podniku stávajícím subjektům, které zastupují zaměstnance.89 Zaměstnavatelé také mají usnadnit zaměstnancům v pracovním poměru na dobu určitou přístup k vhodným možnostem vzdělávání za účelem zlepšení jejich odborné způsobilosti, rozvoje jejich kariéry a profesní mobility, pokud je to možné. Tato dohoda stanoví pouze minimální rámec ochrany zaměstnanců na dobu určitou.Členským státům a sociálním partnerům je ponechána možnost zachovat nebo zavést příznivější opatření, než která jsou v dohodě stanovena. Sociálním partnerům je také ponechána možnost uzavírat na vhodné, včetně evropské úrovni, dohody upravující nebo doplňující tuto dohodu způsobem, který přihlíží ke zvláštním potřebám dotyčných sociálních partnerů.

89

Srov. ustanovení 7 odst. 3 Rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a ETUC.

59

5.

Současná

právní

úprava

pracovního

poměru na dobu určitou v českém právním řádu V současné době je pracovní poměr na dobu určitou upraven v zákoníku práce ve znění provedeném zákonem č. 46/2004 Sb., kterým se mění zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů a zákon č. 312/2002 o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů. Tato úprava nabyla účinnosti 1. března 2004. Další novela tohoto ustanovení byla provedena zákonem č. 436/2004 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím zákona o zaměstnanosti. Tento zákon nabyl účinnosti 1. října 2004. Dále je pracovní poměr na dobu určitou upraven právními předpisy, které upravují pracovní poměr některých skupin zaměstnanců a předpokládají subsidiární působnost zákoníku práce. V některých z těchto právních předpisů je pracovní poměr na dobu určitou upraven odlišně od zákoníku práce.

5.1.Důvody vedoucí k přijetí nové právní úpravy Dosavadní právní úprava pracovního poměru na dobu určitou byla již delší dobu považována za nedostačující a nevyhovující. Návrh změny § 30 zákoníku práce, která by byla provedena zákonem č. 155/2000 Sb., však nebyl přijat a v platnosti zůstala právní úprava podle novely zákoníku práce č. 74/1994 Sb., a to pouze s malou úpravou provedenou zákonem č.167/1999 Sb., kdy byly z ustanovení § 30 odst. 2 o zákazu sjednat pracovní poměr na dobu určitou vypuštěny osoby se změněnou pracovní schopností a osoby se změněnou pracovní schopností s těžším zdravotním postižením. Hlavním cílem novely zákoníku práce provedené zákonem. č. 46/2004 Sb. bylo zapracování směrnic Evropských společenství do našeho právního řádu. Tyto směrnice byly přijaty po novele zákoníku práce č. 155/2000 Sb. Důvodová zpráva k návrhu zákona č. 46/2004 Sb. k tomu ve své obecné části uvádí: „Právní vývoj a tvorba legislativních aktů Evropských společenství je však poměrně dynamickým

60

jevem. V průběhu let 2000 až 2002, tedy již po přijetí tzv. „harmonizační novely” zákoníku práce, byly schváleny další směrnice, které se týkají rovného zacházení a zákazu diskriminace a které je nezbytné implementovat do právního řádu ještě před přistoupením České republiky k Evropské unii.” Směrnicemi přijatými v uvedeném období pak konkrétně byly směrnice Rady č. 2000/43/ES, kterou se provádí zásada rovného zacházení mezi osobami bez ohledu na jejich rasový nebo etnický původ, směrnice Rady č. 2000/78/ES, která stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a při výkonu povolání a směrnice Evropského parlamentu a Rady 2002/73/ES, kterou se mění směrnice Rady č. 76/207/EHS, o zavedení rovného zacházení pro muže a ženy pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělání a postupu v zaměstnání a pracovní podmínky. V souvislosti se zapracováním těchto směrnic do českého právního řádu bylo třeba implementovat také směrnici Rady č. 1999/70/ES, týkající se Rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené organizacemi UNICE, CEEP a ETUC, která podle důvodové zprávy k návrhu zákona č. 46/2004 Sb., byla promítnuta do zákoníku práce jen částečně, neboť zákon vymezoval pouze okruh osob, se kterými nebylo možno uzavřít pracovní poměr na dobu určitou, zatímco směrnice požaduje přijmout opatření k zamezení tzv. řetězení pracovních poměrů uzavíraných na dobu určitou. Další změny v právní úpravě pracovního poměru na dobu určitou byly provedeny zákonem č. 436/2004 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím zákona o zaměstnanosti. Do zákoníku práce se promítl zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, zejména zavedením institutu zprostředkování zaměstnání agenturami práce, který je upraven v § 58 až 66 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. Jedná se zde o zprostředkování zaměstnání formou dočasného přidělení zaměstnance k výkonu práce pro jinou fyzickou nebo právnickou osobu (§ 66 zákona o zaměstnanosti). Takovýmto zprostředkováním zaměstnání se rozumí zprostředkování zaměstnání agenturou práce na základě uzavření pracovního poměru nebo dohody o pracovní činnosti mezi fyzickou osobou a agenturou práce za účelem výkonu práce u uživatele.

Agentura práce může pak svého zaměstnance dočasně přidělit

k výkonu práce pro uživatele jen na základě písemné dohody o dočasném přidělení zaměstnance uzavřené s uživatelem podle § 38a zákoníku práce. 61

5.2

Implementace

směrnic

Evropských

společenství do vnitrostátního právního řádu Vzhledem k tomu, že důvodem změny právní úpravy pracovního poměru na dobu určitou, byla právě potřeba souladu vnitrostátního práva s právem Evropských společenství, zabývá se následující část práce promítnutím směrnice Rady č 1999/70/ES do současného zákoníku práce. Jak již bylo řečeno výše, institut pracovního poměru na dobu určitou zaznamenal významné změny přijetím novely zákoníku práce, která byla provedena zákonem č. 46/2004. Tato novela bere v úvahu zejména podnikatelské záměry a provozní důvody zaměstnavatelů a právní ochranu zaměstnanců.90 První odstavec § 30 zůstal zachován, takže i nadále platí nevyvratitelná právní domněnka, že pracovní poměr je sjednán na dobu určitou, pokud nebyla v pracovní smlouvě výslovně určena doba jeho trvání. Toto ustanovení odpovídá požadavkům zvýšené míry ochrany zaměstnance v pracovním poměru. Další ustanovení § 30 zákoníku práce již reagují na požadavky směrnice Rady č. 1999/70/ES, týkající se Rámcové dohody uzavřené mezi organizacemi UNICE, ETUC a CEEP o pracovních poměrech na dobu určitou. Z ustanovení, která mají předcházet zneužití po sobě následujících pracovních smluv nebo pracovních poměrů na dobu určitou obsažených v ustanovení 5 odst.1 Rámcové dohody, si zákonodárce vybral druhou možnost, tj. maximální celkovou dobu trvání po sobě jdoucích pracovních smluv a pracovních poměrů na dobu určitou a třetí možnost, tj. stanovení objektivních důvodů ospravedlňujících obnovení pracovních poměrů na dobu určitou. Toto pojetí se pak odrazilo v § 30 odst. 2 a 3 zákoníku práce. Podle ustanovení § 30 odst. 2 pracovní poměr na dobu určitou mezi týmiž účastníky lze sjednat nebo dohodou účastníků prodlužovat celkem na dobu nejvýše dvou let ode dne vzniku tohoto pracovního poměru. Stejné omezení pak platí i pro každý další pracovní poměr na dobu určitou sjednaný v uvedené době 90

Jouza, L.: Zákoník práce s komentářem, Bova Polygom, Praha 2004, str. 146.

62

mezi týmiž účastníky. Podle věty druhé § 30 odst. 2 platí, že pokud od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba delší než 6 měsíců, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky se nepřihlíží. Stanovení maximální doby trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky na dobu nejvýše dvou let ode dne vzniku pracovního poměru je zakotveno proto, že v praxi docházelo často se sjednáváním opakovaných pracovních poměrů na dobu určitou tj. tzv. řetězení pracovních poměrů na dobu určitou. Zaměstnavatelé se tak vyhýbali ustanovení zákoníku práce o výpovědních dobách a o odstupném. Zákoník práce pak stanoví možnost uzavření nového pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky až po uplynutí doby nejméně šesti měsíců od skončení předchozího pracovního poměru. Ustanovení § 30 odst. 3 písm, a) až c) uvádí případy, na které se nevztahuje časové omezení maximální doby trvání pracovního poměru na dobu určitou.

Jedná

se

o

případy,

kdy

je

z určitého

objektivního

důvodu

ospravedlnitelné sjednání, opakované sjednání a prodlužování pracovního poměru na dobu určitou na dobu delší než dva roky. Důvodem je odlišná právní úprava ve zvláštních právních předpisech, zastupování dočasně nepřítomného zaměstnance a provozní důvody či zvláštní povaha práce, kterou má zaměstnanec vykonávat. Ustanovení § 30 odst. 5, které bylo do zákoníku práce včleněno zákonem č. 436/2004 Sb., o změně některých zákonů v souvislosti s přijetím zákona o zaměstnanosti, odpovídá ustanovení 3 odst. 1 Rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a ETUC, podle kterého se zaměstnancem v pracovním poměru na dobu určitou rozumí osoba s pracovní smlouvou nebo pracovním poměrem uzavřeným mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, pokud skončení pracovní smlouvy nebo pracovního poměru je určeno objektivními podmínkami, jakými jsou dosažení určitého dne, dokončení určitého úkolu nebo vznik určité události. Z toho jasně vyplývá, že do rozsahu působnosti Rámcové dohody u pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a ETUC jsou vyloučeny osoby zaměstnané na základě agenturního zaměstnávání, neboť ty nemají uzavřený pracovní poměr přímo se zaměstnavatelem. Jejich pracovní poměr je uzavřen s agenturou práce, která je následně přiděluje k výkonu práce u uživatele. Novela zákoníku práce provedená zákonem č. 46/2004 Sb., se dotkla také ustanovení § 18, který upravuje právo zaměstnanců na informace a projednání. 63

Do odst. 2 tohoto ustanovení byla přidána písmena h) a i). Právě nové ustanovení § 18 odst. 2 písm. i) je významné pro zaměstnance v pracovním poměru na dobu určitou, neboť ukládá zaměstnavateli povinnost informovat zaměstnance o nabídce volných pracovních míst na dobu neurčitou, která by byla vhodná pro další pracovní zařazení zaměstnanců pracujících u zaměstnavatele v pracovním poměru sjednaném na dobu určitou. Toto ustanovení je výsledkem implementace směrnice Rady č. 1999/70/ES, týkající se Rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a ETUC. Právě ustanovení 6 odst. 1 této Rámcově dohody praví, že zaměstnavatelé uvědomí zaměstnance v pracovním poměru na dobu určitou o volných místech, která v podniku nebo v zařízení vzniknou, aby měli stejnou příležitost jako ostatní zaměstnanci zajistit si stálé místo. Tyto informace mohou být poskytovány pomocí obecné inzerce vhodně umístěné v podniku nebo závodě. Náš právní řád podle mého názoru implementuje ustanovení 6 odst. 1 Rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a ETUC poněkud úžeji, neboť stanoví zaměstnavateli povinnost informovat zaměstnance v pracovním poměru na dobu určitou pouze o nabídce volných pracovních míst na dobu neurčitou, která by byla vhodná pro jejich další pracovní zařazení u zaměstnavatele. Otázkou je, kdo posoudí vhodnost konkrétních pracovních míst pro konkrétní zaměstnance. V ustanovení 6 odst. 1 výše zmíněné Rámcové dohody však není o vhodnosti pracovních míst žádná zmínka a smyslem tohoto ustanovení je podle mého názoru to, aby byl zaměstnanec informován o všech volných pracovních místech, které se v podniku nebo zařízení vyskytnou. Je pak na zaměstnanci, aby si vybral a ucházel se o místo, které on sám považuje za vhodné.

Další ustanovení, které bylo novelizováno v souvislosti se směrnicí Rady č. 1999/70/ES je § 24 odst. 2 zákoníku práce. Podle tohoto ustanovení informuje zaměstnavatel

radu

zaměstnanců

a

projedná

s ní

záležitosti

v rozsahu

stanoveném v § 18 odst. a) až f) a nově přidané písm. h) a i). Zde je zaměstnavatelova povinnost stanovena šířeji, neboť musí kromě informace i projednat

s radou zaměstnanců uvedené otázky.

ustanovení § 18 odst. 1 věta třetí rozumí

Projednáním se podle

jednání mezi zaměstnavatelem a

zaměstnanci, popřípadě mezi zaměstnavatelem a zástupci zaměstnanců za 64

účelem dosažení shody. Rozdíl mezi informací a projednáním spočívá, že informace je pouhé sdělení, kdežto projednání již představuje formu dialogu, jehož účelem je dosažení shody. Dosažení shody však není podmínkou splnění povinnosti projednání. Ta je splněna i když shody není dosaženo. V souvislosti s novelizací § 30 zákoníku práce bylo novelizováno i jeho ustanovení § 56 odst. 2,, podle kterého pokračuje-li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby s vědomím zaměstnavatele v práci, platí, že se tento pracovní poměr změnil v pracovní poměr uzavřený na dobu neurčitou. Z tohoto ustanovení byl vypuštěn dovětek „pokud se zaměstnavatel nedohodne se zaměstnancem jinak.“ Toto ustanovení se tak stává kogentním, a to vzhledem k tomu, že pracovní poměr na dobu určitou nemůže být prodloužen ani pokračováním v práci po uplynutí sjednané doby na delší časový úsek než jsou dva roky. Dále bylo zákonem č. 46/2004 Sb. novelizováno ustanovení § 70b odst. 2, podle kterého se na vedlejší pracovní poměr nevztahuj mj. ustanovení § 30 odst. 2 až 5. Vedlejší pracovní poměr tak může být sjednán na dobu určitou bez jakýchkoli zákonných omezení. Platí pro něj pouze ustanovení § 30 odst. 1, tj. že v pracovní smlouvě musí být výslovně určena doba jeho trvání. Jinak by byl vedlejší pracovní poměr sjednán na dobu neurčitou. V souvislosti s vypuštěním zákazu sjednání pracovního poměru na dobu určitou s absolventy škol bylo vymezení pojmu absolvent převedeno do ustanovení § 144 věty druhé. Definice pojmu absolvent zůstává stejná. I nadále se jím rozumí zaměstnanec vstupující do pracovního poměru na práci odpovídající jeho kvalifikaci, jestliže celková doba jeho odborné praxe nedosáhla po úspěšném skončení studia (přípravy) dvou let, přičemž se do této doby nezapočítává doba vojenské (náhradní) služby nebo civilní služby nahrazující tuto službu a doba mateřské nebo rodičovské dovolené. Podle mého názoru nebyla implementace směrnice Rady č. 1999/70/ES, týkající se Rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a ETUC provedena dostatečně a to z toho důvodu,

že

v zákoníku

práce

chybí

ustanovení

výslovné

implementující

ustanovení 4 Rámcové dohody o zákazu diskriminace z důvodu délky trvání pracovního poměru. Podle tohoto ustanovení nesmí být se zaměstnanci v pracovním poměru na dobu určitou zacházeno méně příznivě než se srovnatelným zaměstnanci v pracovním poměru na dobu neurčitou, pokud jde 65

o pracovní podmínky, pouze z toho důvodu, že mají pracovní smlouvy nebo pracovní poměry na dobu určitou. Česká právní úprava sice nečiní rozdíl pokud jde o pracovní podmínky mezi zaměstnanci z hlediska délky trvání jejich pracovního poměru, nicméně tento rozdíl by mohl být činěn ve vnitřních předpisech zaměstnavatele nebo v kolektivních smlouvách, což by bylo v rozporu se směrnicí Rady č. 1999/70/ES, týkající se Rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a ETUC. . Co se týče jiných směrnic Evropských společenství upravujících pracovní poměr na dobu určitou, byla již dříve, a sice novelou zákoníku práce provedenou zákonem č. 155/2000 Sb. implementována do českého pracovního práva směrnice Rady č. 91/533/EHS ze dne 14. října 1991, o povinnosti zaměstnavatele informovat zaměstnance o podmínkách pracovní smlouvy nebo pracovního poměru. Ta se odrazila v ustanovení § 32 odst. 3, až 6, které ukládá zaměstnavateli povinnost písemně informovat zaměstnance do jednoho měsíce od

vzniku

pracovního

poměru

o

právech

a

povinnostech

vyplývajících

z pracovního poměru. Mezi jednotlivými body uvedenými v ustanovení § 32 odst. 3 písm. a) až f) není zahrnuta povinnost informovat zaměstnance o délce pracovního poměru, pokud byl sjednán na dobu určitou, tak jak je stanoveno v čl. 2 odst. 2 písm. e) směrnice Rady č. 91/533/ES, neboť podle české právní úpravy musí být doba trvání pracovního poměru sjednána přímo v pracovní smlouvě, jinak je pracovní poměr sjednán na dobu neurčitou. Novelou zákoníku práce provedenou zákonem č. 155/2000 byla také implementována směrnice Rady č. 91/383/EHS ze dne 25. června 1991, kterou se doplňují opatření ke zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví pracovníků zaměstnaných na základě pracovního poměru na dobu určitou a v dočasném pracovním poměru. V souvislosti s touto směrnicí však nebyly v zákoníku práce činěny rozsáhlejší změny, a to vzhledem k tomu, že zákoník práce nerozlišuje v otázkách bezpečnosti a ochrany zdraví při práci mezi zaměstnanci podle délky trvání jejich pracovního poměru.

91

O zaměstnancích v pracovním poměru na

dobu určitou se zmiňuje ustanovení § 133 odst. 1 písm f), které ukládá zaměstnavateli

povinnost

zajistit

zaměstnancům,

zejména

zaměstnancům

v pracovním poměru na dobu určitou, mladistvým a jejich zákonným zástupcům,

91

Srov. Důvodová zpráva k návrhu zákona č. 155/2000 Sb.., obecná část.

66

podle potřeb vykonávané práce ve vhodných intervalech dostatečné a přiměřené informace a pokyny o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci, zejména formou seznámení s riziky a výsledky vyhodnocení rizik a opatřeními na ochranu před působením těchto rizik, která se týkají jejich práce a pracoviště.

5.3. Výjimky z omezení možnosti sjednat pracovní poměr na dobu určitou Jak již bylo řečeno výše, lze pracovní poměr na dobu určitou mezi týmiž účastníky sjednat nebo dohodou účastníků prodlužovat celkem na dobu nejvýše dvou let ode vzniku tohoto pracovního poměru; to platí i pro každý následující pracovní poměr na dobu určitou sjednaný v uvedené době mezi týmiž účastníky. Omezení možnosti sjednávání pracovního poměru na dobu určitou těmito pravidly však neplatí absolutně.92 Jak na straně zaměstnavatele tak na straně zaměstnance mohou nastat situace, kdy je pro ně žádoucí sjednání pracovního poměru na dobu určitou. Právní úprava zákoníku práce bere v úvahu, jak potřeby zaměstnavatele, tj. podnikatelské záměry či provozní důvody, tak i potřeby zaměstnance. Někdy dokonce samotné právní předpisy stanoví předpokládané opakované sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou, jako podmínku pro vznik dalších nároků. Jindy zase právní předpis, který je vůči zákoníku práce speciální, umožňuje sjednat pracovní poměr na dobu určitou na dobu delší než dva roky a umožňuje jeho opakované sjednávání mezi týmiž účastníky. V ustanovení § 30 odst. 3 jsou uvedeny tři okruhy případů, na které se nevztahuje maximální doba trvání pracovního poměru na dobu určitou a zákaz jeho opakovaného sjednávání.

5.3.1 Pracovní poměr na dobu určitou podle zvláštního právního předpisu

67

První z okruhu případů, na které se nevztahuje ustanovení § 30 odst. 2 zákoníku práce, je uveden v ustanovení § 30 odst. 3 písm. a) stejného zákona. Jedná se o situace, kdy dochází ke sjednání pracovního poměru na dobu určitou podle zvláštního právního předpisu nebo kdy zvláštní právní předpis stanoví sjednání pracovního poměru na dobu určitou jako podmínku pro vznik dalších nároků. Podle zvláštního právního předpisu jsou sjednávány pracovní poměry např. u akademických pracovníků. Zvláštním právním předpisem je v tomto případě zákon č. 111/1998 Sb., o vysokých školách a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů. Podle ustanovení § 70 odst. 4 tohoto zákona lze pracovní poměr akademických pracovníků sjednat na dobu určitou, zpravidla v délce pěti let. Pracovní poměr na dobu určitou lze sjednat opakovaně nebo dohodou prodlužovat

na dobu delší než pět let.93 Toto ustanovení bylo do zákona o

vysokých školách vloženo zákonem č. 436/2004. Sb., o změně některých zákonů v souvislosti s přijetím zákona o zaměstnanosti.94 Kdo je akademickým pracovníkem, stanoví zákon o vysokých školách v ustanovení § 70 odst. 1. Akademickými pracovníky jsou zaměstnanci vysoké školy, kteří vykonávají, jak pedagogickou, tak vědeckou, výzkumnou, vývojovou, uměleckou nebo další tvůrčí činnost. Akademickými pracovníky jsou podle § 70 odst. 2 zákona o vysokých školách profesoři, docenti, odborní asistenti, asistenti, lektoři a vědečtí, výzkumní a vývojoví pracovníci podílející se na pedagogické činnosti. Se všemi těmito pracovníky lze sjednat pracovní poměr na dobu určitou, jehož doba trvání je delší než stanoví § 30 odst. 1 zákoníku práce. Pracovní poměr na dobu určitou lze u akademických pracovníků opakovaně sjednávat nebo dohodou dále prodlužovat. Vzájemný vztah zákoníku práce a zákona o vysokých školách lze dovodit z ustanovení § 5 zákoníku práce, podle kterého se 92

Galvas, M., a kol.: Pracovní právo, Masarykova univerzita v Brně 2004, str. 227. Dřívější právní úprava pracovních poměrů učitelů a vědeckých pracovníků vysokých škol byla ještě přísnější. Podle ustanovení § 27 odst. 8 dnes již zrušeného zákona č.172/1990 Sb., o vysokých školách se pracovní poměr učitelů a vědeckých pracovníků vysokých škol sjednával na dobu určitou v trvání dvou až pěti let, na dobu kratší jej šlo sjednat, jestliže o to pracovník písemně požádal. Na rozdíl od dnešní právní úpravy, která stanoví pouze možnost uzavřít pracovní poměr na dobu určitou v délce trvání až pěti let tak předcházející právní úprava stanovila povinnost sjednat pracovní poměr na dobu určitou s učiteli a vědeckými pracovníky vysokých škol. 94 Také před účinností novely zákoníku práce č. 436/2004 Sb. docházelo k uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou s akademickými pracovníky. Protože však v této souvislosti nebyla omezena doba trvání pracovního poměru ani četnost jeho opakování, nebylo třeba tuto 93

68

pracovněprávní vztahy úředníků územních samosprávných celků, čekatelů připravujících se na výkon státní služby, učitelů vysokých škol, zaměstnanců dopravy, vědců a velitelů plavidel a členů posádek plavidel provozujících vnitrozemskou a námořní plavbu, zaměstnanců Probační a mediační služby a Veřejného ochránce práv řídí zákoníkem práce, pokud zvláštní právní předpis nestanoví jinak. Ze znění tohoto ustanovení vyplývá, že zákoník práce je pro pracovněprávní vztahy akademických pracovníků obecným právním předpisem (lex generalis) a zákon o vysokých školách je pak zvláštním právním předpisem (lex specialis). Jiným právním předpisem, který je zvláštním ve vztahu k zákoníku práce, je zákon č. 283/1993 Sb., o státním zastupitelství, ve znění pozdějších přepisů. Vzájemný vztah tohoto zákona a zákoníku práce lze rovněž dovodit z ustanovení § 5 zákoníku práce. Zákon o státním zastupitelství pak sám v ustanovení § 33 odst. 9 stanoví, že pracovní poměr právního čekatele se řídí zákoníkem práce, nestanoví-li tento zákon jinak. Stejně jako zákon o vysokých školách také zákon o státním zastupitelství obsahuje odlišnou úpravu týkající se pracovních poměrů na dobu určitou, než jakou stanoví § 30 zákoníku práce. Odlišnost úpravy spočívá v tom, že pracovní poměr s právním čekatelem je ze zákona uzavírán na dobu delší než dva roky. Podle ustanovení § 33 odst. 4 tohoto zákona se pracovní poměr s právním čekatelem uzavírá na dobu určitou v trvání 40 měsíců. Nedosáhne-li doba čekatelské praxe v době trvání tohoto pracovního poměru délky 36 měsíců, lze s právním čekatelem sjednat prodloužení jeho pracovního poměru o dobu potřebnou k dosažení této délky čekatelské praxe, nejdéle však o 20 měsíců. Pracovní poměr se právnímu čekateli s jeho souhlasem vždy prodlouží o potřebnou dobu, jestliže nedosáhl dobu čekatelské praxe v trvání 36 měsíců v důsledku

plnění branné povinnosti nebo pro nepřítomnost v práci z důvodu

těhotenství nebo péče o nezletilé dítě. Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou u právních čekatelů je stanovena na 40 měsíců vzhledem k tomu, že zákon o státním zastupitelství v ustanovení § 33 odst. 1 stanoví dobu čekatelské praxe, která je odbornou přípravou na výkon státního zástupce, v délce 36 měsíců. Do doby čekatelské praxe se započítává doba dovolené na zotavenou čerpané otázku zvláště upravovat a využívalo se smluvní volnosti dané § 30 zákoníku práce ve znění účinném před 1. březnem 2004.

69

v době výkonu čekatelské praxe. Nevykonává-li právní čekatel čekatelskou praxi z důvodu překážek v práci na jeho straně nebo jinak omluvené nepřítomnosti v práci, započítávají se mu tyto doby do doby čekatelské praxe v rozsahu nejvýše 70 pracovních dnů v každém roce jejího trvání. Obdobná úprava, jakou stanoví zákon o státním zastupitelství, platí také pro přípravnou službu justičních čekatelů podle zákona č. 6/2002 Sb., o soudech a soudcích, ve znění pozdějších předpisů. Tato služba je vykonávána v pracovním poměru, který je založen pracovní smlouvou. Za stát uzavírá pracovní smlouvu s justičním čekatelem krajský soud.95 Tento zákon je opět speciálním právním předpisem ve smyslu ustanovení § 5 zákoníku práce, což potvrzuje i ustanovení § 112 odst. 3 zákona o soudech a soudcích, podle něhož se pracovní poměr justičního čekatele řídí zákoníkem práce, nestanoví-li zákon o soudech a soudcích jinak. Jiná právní úprava je v zákoně o soudech a soudcích stanovena právě pro pracovní poměr na dobu určitou justičních čekatelů, který je upraven v ustanovení § 112 odst. 1 tohoto zákona. Ten stanoví, že pracovní poměr s justičním čekatelem se uzavírá na dobu určitou v trvání 40 měsíců. Nedosáhne-li doba přípravné služby v době trvání pracovního poměru délky 36 měsíců, lze se souhlasem justičního čekatele pracovní poměr prodloužit o dobu potřebnou k dosažení této délky přípravné služby, nejdéle však o 20 měsíců. Pracovní poměr s justičním čekatelem se vždy prodlouží o potřebnou dobu, jestliže nedosáhl doby přípravné služby v trvání 36 měsíců v důsledku plnění branné povinnosti, výkonu civilní služby nebo pro nepřítomnost v práci z důvodu těhotenství nebo péče o nezletilé dítě po dobu mateřské nebo rodičovské dovolené. Úprava doby trvání pracovního poměru na dobu určitou v delším rozsahu než jaký připouští zákoník práce stanoví zákon o soudech a soudcích vzhledem k tomu, že přípravná služba justičního čekatele trvá kvůli odpovědnosti a náročnosti povolání soudce 36 měsíců. Cílem přípravné služby je právě odborně připravit justiční čekatele na výkon povolání soudce. Do doby přípravné služby se započítává dovolená na zotavenou čerpaná v době výkonu přípravné služby. Nevykonává-li justiční čekatel přípravnou službu z důvodu překážek v práci na jeho straně nebo omluvené nepřítomnosti v práci, započítají se mu do doby

95

Srov. ustanovení § 111 odst. 1 zákona č. 6/2002 Sb., o soudech a soudcích, ve znění pozdějších předpisů.

70

přípravné služby nejvýše v rozsahu 70 pracovních dnů v každém roce jejího trvání. Kromě soudců a státních zástupce se také pro výkon dalších právnických profesí vyžaduje odborná praxe v rozsahu několika let. Např. zákon č. 85/1996 Sb., o advokacii, ve znění pozdějších předpisů, požaduje jako předpoklad pro výkon advokacie praxi advokátního koncipienta v délce alespoň tří let.96 Cílem této praxe, která je vykonávána v pracovním poměru k advokátovi nebo k veřejné obchodní společnosti, jejímž předmětem podnikání je pouze výkon advokacie, je získat pod vedením a dohledem advokáta znalosti a osvojit si zkušenosti potřebné k výkonu advokacie.97 Pro tento pracovní poměr však platí v plném rozsahu zákoník práce včetně ustanovení § 30, protože zákon o advokacii není zvláštním právním předpisem k zákoníku práce. Z toho vyplývá, délku trvání pracovního poměru advokátního koncipienta nelze sjednat na dobu tří let a není možné ani opakované sjednávání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmž advokátem popřípadě společností a týmž advokátním koncipientem např. třikrát na dobu jednoho roku. Jako okamžik skončení takovéhoto pracovního poměru také nelze stanovit například den vykonání advokátské zkoušky, neboť z povahy plyne, že by se jednalo o pracovní poměr na dobu určitou sjednaný na dobu delší než dva roky a to by bylo v rozporu s kogentním ustanovením § 30 odst. 2 zákoníku práce. Takto sjednaný pracovní poměr by byl vzhledem k ustanovení § 30 odst. 4 zákoníku

práce

za

podmínky,

že

by

zaměstnanec

písemně

oznámil

zaměstnavateli před uplynutím sjednané doby, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, sjednán na dobu neurčitou. Stejným způsobem je možné uvažovat v souvislosti s pracovním poměrem zaměstnanců exekutora či notáře. Také pro výkon činnosti soudních exekutorů podle zákona č. 120/2001 Sb., o soudních exekutorech a exekuční činnosti a o změně dalších zákonů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen exekuční řád). Na pracovní poměr zaměstnance exekutora se podle ustanovení § 5 odst. 3 exekučního řádu vztahuje zvláštní právní předpis, kterým se rozumí zákoník práce. Pro výkon činnosti notáře je zákonem č. 358/1992 Sb., o notářích a jejich 96

Srov. ustanovení § 5 písm. b) zákona č. 85/1996 Sb., o advokacii, ve znění pozdějších

předpisů.

97

Pracovním poměrem se zde myslí hlavní pracovní poměr, neboť podle ustanovení § 37 odst. 1 písm. c) zákona č.85/1996 Sb., o advokacii, ve znění pozdějších předpisů Komora zapíše

71

činnosti, ve znění pozdějších předpisů (dále jen notářský řád) dokonce požadována praxe v délce trvání alespoň pěti let.98 Také zde se pracovněprávní vztahy mezi notářem a jeho zaměstnanci řídí zákoníkem práce.99 Ani u zaměstnanců soudního exekutora a notáře, kteří vykonávají odbornou praxi ve stanovené délce, nelze tedy sjednat pracovní poměr na dobu určitou na dobu trvání této praxe, protože by opět došlo k rozporu s ustanovením § 30 odst. 2 zákoníku práce. Obdobnou situaci, kdy je pro výkon určitého povolání požadována odborná praxe v rozmezí déle než dvou let, lze vysledovat i u jiných než právnických profesí. Například pro samostatný výkon povolání zubního lékaře je podle ustanovení § 7 odst. 2 písm. b) zákona č. 95/2004 Sb., o podmínkách získávání a uznávání

odborné

způsobilosti

a

specializované

způsobilosti

k výkonu

zdravotnického povolání lékaře, zubního lékaře a farmaceuta, ve znění pozdějších předpisů zapotřebí absolvování odborné praxe ve zdravotnickém zařízení v minimální délce 36 měsíců. Výše uvedená situace by mohla být řešena podle ustanovení § 30 odst. 3 písm. c) zákoníku práce. Toto ustanovení umožňuje zaměstnavateli, aby v případě, že na jeho straně existují vážné provozní důvody nebo má zaměstnanec vykonávat práci zvláštní povahy, uzavřel s příslušným odborovým orgánem dohodu, ve které tyto důvody vymezí. Na pracovní poměry zaměstnanců, kterých se takové důvody týkají se nevztahuje ustanovení § 30 odst. 2 zákoníku práce. To znamená, že s těmito zaměstnanci může být pracovní poměr na dobu určitou sjednán, opakovaně sjednán nebo prodlužován na dobu déle než dva roky, a to i v případě, že od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky ještě neplynula doba šesti měsíců. Práce advokátního či notářského koncipienta či zaměstnance připravujícího se na výkon povolání lékaře, zubního lékaře, popřípadě farmaceuta může být, podle mého názoru, podřazena pod pojem zvláštní povaha práce, kterou má zaměstnanec vykonávat, neboť cílem takovéto práce není samotný výkon profese, ale pouze získání odborné způsobilosti pro výkon budoucího povolání. Uplynutím zákonem

do seznamu advokátních koncipientů mj. každého, je k advokátovi nebo ke společnosti v pracovním poměru , vyjma pracovního poměru vedlejšího. 98 Srov. ustanovení § 7 odst. 1 písm. c) zákona č. 158/1992 Sb., o notářích a jejich činnosti. 99 Srov. ustanovení § 28 odst. 2 zákona č. 158/1992 Sb., o notářích a jejich činnosti.

72

stanoveného období (a složením příslušné zkoušky) končí účel, pro který byla práce konána a není důvod, proč by měl příslušný zaměstnanec setrvávat v dosavadním pracovním poměru. Například fyzická osoba, která vykonala tříletou praxi a složila advokátní zkoušku již nemá dále důvod být zaměstnána jako advokátní koncipient. Protože u zaměstnavatelů jako jsou advokáti, notáři, exekutoři, lékaři či zubní lékaři ve velké většinou nepřichází v úvahu působení odborové organizace, bude na příslušném zaměstnavateli, aby sám vymezil důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, kterou má zaměstnanec vykonávat. Pokud tak neučiní a nesjedná se svým zaměstnancem pracovní poměr na dobu určitou na dobu tří (v případě notáře pěti) let, bude mít se svým zaměstnancem uzavřen pracovní poměr na dobu neurčitou. V této situaci nezbude účastníkům pracovního poměru po uplynutí doby zákonem stanovené praxe nic jiného než rozvázat pracovní poměr na dobu neurčitou

dohodou nebo, pokud se

nedohodnou, ukončit pracovní poměr výpovědí. Zde se ovšem nevyhnou běhu výpovědních dob a v případě výpovědi dané zaměstnavatelem povinnosti vyplatit odstupné. Situace, kdy zvláštní právní předpis stanoví sjednání pracovního poměru na dobu určitou jako podmínku pro vznik dalších nároků, je uvedena v § 37 odst. 1 zákona č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, ve znění pozdějších předpisů. V tomto případě jde o starobní důchodce, kteří současně s pobíráním starobního důchodu ještě provozují výdělečnou činnost. Podle § 37 odst. 1 zákona o důchodovém pojištění náleží výplata starobního důchodu, na který vznikl nárok podle § 29 zákona, osobám vykonávajícím výdělečnou činnost na základě pracovněprávního vztahu, jen pokud tento vztah byl sjednán na dobu určitou, nejdéle však na dobu jednoho roku, lze-li jej podle zvláštních právních předpisů na tuto dobu sjednat.100 Stávající právní úprava je účinná od 1. ledna 2004 a vychází ze zákona č.. 425/2003 Sb., kterým se mění zákon č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění. Touto novelou zákona o důchodovém pojištění došlo ke zrušení podmínky nepřekročení příjmu z výdělečné činnosti nebo u osob samostatně

výdělečně

činných

podmínky

nepřekročení

výše

měsíčního

vyměřovacího základu pro placení záloh na pojistné. Podle předchozí právní úpravy neměl v období dvou let od dosažení důchodového věku příjem popřípadě

73

měsíční vyměřovací základ pro placení záloh na pojistné překročit částku dvojnásobku životního minima, tj. částku 8 200 Kč.101 Důchod nenáležel v těch kalendářních měsících, ve kterých příjem z výdělečné činnosti přesahoval povolené částky.102 Zároveň byla zákonem č. 425/2003 Sb. zrušena i překážka výplaty starobního důchodu v období 24 kalendářních měsíců od vzniku nároku na starobní důchod a při výdělečné činnosti v cizině, neboť podle dřívější právní úpravy nenáležel starobní důchod při výdělečné činnosti v cizině vůbec, a to ani tehdy, byla-li vykonávána jen část měsíce. Na rozdíl od předchozí právní úpravy již od. 1. ledna 2004 výše příjmů z výdělečné činnosti ani výdělečná činnost v cizině od dosažení důchodového věku nemá vliv na výplatu starobního důchodu. Na starobní důchod podle § 29 zákona č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění má pojištěnec nárok, jestliže získal dobu pojištění nejméně 25 let a dosáhl aspoň věku potřebného na pro vznik nároku na starobní důchod nebo jestliže získal dobu pojištění nejméně 15 let a dosáhl aspoň 65 let věku.103 Pracovněprávním vztahem ve smyslu § 37 odst. 1 zákona o důchodovém pojištění se rozumí pracovní poměr a pracovněprávní vztah založený dohodou o pracovní činnosti. Pracovněprávní vztah založený dohodou o provedení práce do této kategorie nespadá, protože nezakládá účast na důchodovém pojištění.104 Podmínka sjednání na dobu nepřesahující jeden rok se nevyžaduje u jiných vztahů jako je výkon funkce soudců, služební poměry, členské vztahy k družstvu, činnost společníků a jednatelů společnosti s ručením omezeným (vyžadovala by se však, pokud člen družstva, společník či jednatel s. r. o. má kromě tohoto postavení s družstvem či společností také sjednán pracovní poměr nebo dohodu o pracovní

činnosti;

podmínka

by

se

ovšem

vztahovala

jen

na

takový

pracovněprávní vztah), výkon funkce činitelů v zastupitelských orgánech, a to jak v “nejvyšších” (obě komory Parlamentu), tak i v “nižších” (zastupitelstva územních 101

Tato částka vycházela ze zákona č. 463/1991 Sb., o životním minimu, ve znění pozdějších předpisů. 102 Srov. Šantrůček, V.:Zákon o důchodovém pojištění – komentář, Codex, Praha 1996, str. 196. 103 Důchodový věk je stanoven v § 32 zákona č. 155/1995 o důchodovém pojištění, ve znění pozdějších předpisů. 104 Srov. § 5 zákona č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, který stanoví osobní rozsah důchodového pojištění. V tomto ustanovení je řečeno, že pojištění jsou za splnění podmínek stanovených v tomto zákoně účastni mj. zaměstnanci v pracovním poměru a zaměstnanci činní na

74

samosprávných celků), a přirozeně také u jakékoli samostatné výdělečné činnosti.105 Pracovněprávní vztah u pracujícího důchodce musí být sjednán na dobu určitou. Tato podmínka platila již před 1. 1. 2004. Délka pracovněprávního vztahu však nebyla zákonem nijak omezena. Od 1. 1. 2004 je však zákonem omezena doba trvání pracovněprávního vztahu na dobu určitou po dobu nejdéle jednoho roku. V praxi většinou nevzniká problém při sjednání pracovněprávního vztahu na dobu určitou mezi zaměstnancem, který je poživatelem starobního důchodu a novým zaměstnavatelem. V tomto případě lze pracovněprávní vztah v pracovní smlouvě nebo dohodě o pracovní činnosti časově vymezit konkrétními daty např. od 1. září 2004 do 31. srpna 2005. Problémy však mohou nastat, jestliže dochází ke změně dosavadního pracovního poměru nebo pracovněprávního vztahu založeného dohodou o pracovní činnosti na dobu neurčitou v pracovní poměr nebo pracovněprávní vztah založený dohodou o pracovní činnosti na dobu určitou. K tomu

dochází

formou

dohody

o

změně

pracovního

poměru

nebo

pracovněprávního vztahu založeného dohodou o pracovní činnosti ve formě dodatku k pracovní smlouvě podle § 36 odst. 1 zákoníku práce nebo dodatku k dohodě o pracovní činnosti. Z takovéhoto projevu vůle musí být zřejmé, že dochází ke změně pracovního poměru nebo pracovněprávního vztahu založeného dohodou o pracovní činnosti sjednaného na dobu neurčitou v pracovní poměr nebo pracovněprávní vztah založený dohodou o pracovní činnosti na dobu určitou. Tato doba musí být jednoznačně vymezena a nesmí přesáhnou jeden rok. Není při tom nutné, aby byl dosavadní pracovní poměr nebo pracovněprávní vztah založený dohodou o pracovní činnosti v tomto dodatku označen za pracovní poměr nebo pracovněprávní vztah založený dohodou o pracovní činnosti označen jako sjednaný na dobu určitou. V dohodě o změně pracovního poměru nebo v dohodě o změně dohody o pracovní činnosti může být uvedeno, od kdy dochází ke změně na dobu určitou. Není-li tak uvedeno, počítá se doba jednoho roku ode dne sjednání změny. Ke změně pracovněprávního vztahu sjednaného na dobu neurčitou na pracovněprávní vztah na dobu určitou však nedochází úkonem směřujícím ke

základě dohody o pracovní činnosti. Zaměstnanci činní na základě dohody o provedení práce v tomto taxativním výčtu uvedení nejsou. 105 Voříšek, V.: Starobní důchod, Linde, Praha 2004, str. 151 a 152.

75

skončení tohoto pracovněprávního vztahu, tj. dohodou, výpovědí ze strany zaměstnance, výpovědí ze strany zaměstnavatele, okamžitým zrušením či zrušením ve zkušební době. Proto osobě, která splnila podmínku potřebné doby pojištění, ale v okamžiku, kdy dosáhne důchodového věku se nachází např.ve výpovědní době, náleží výplata starobního důchodu až od okamžiku skončení pracovního poměru nebo pracovněprávního vztahu založeného dohodou o pracovní činnosti. Podmínky § 37 odst. 1 se sledují vždy od počátku sjednání (změny) pracovního poměru nebo pracovněprávního vztahu založeného dohodou o pracovní činnosti na dobu určitou. Takto se postupuje i v případě, kdy den, od kterého se přiznává starobní důchod, spadá do doby trvání pracovního poměru nebo pracovněprávního vztahu založeného dohodou o pracovní činnosti. Podmínka pracovněprávního vztahu na dobu určitou nejdéle na jeden rok se nevztahuje na případy, kdy takovýto pracovněprávní vztah nelze podle zvláštních právních předpisů sjednat. Pojmem „zvláštní právní předpis” se v obecném legislativním vyjádření rozumí “ jakýkoli jiný právní předpis, než ten, v němž je tento obrat použit.106 Tím se rozumí jednak právní předpis, který je již účinný v době nabytí účinnosti této právní úpravy a jednak také právní předpis, k jehož přijetí dojde v budoucnu. Zvláštním právním předpisem ve smyslu ustanovení § 37 odst. 1 zákona o důchodovém pojištění je např. zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků, ve znění pozdějších předpisů. Tento zákon upravuje pracovní poměr úředníků územních samosprávných celků (dále jen úředníků) a jejich vzdělávání.107 Na pracovněprávní vztahy úředníků se podle ustanovení § 1 odst. 2 zákona č. 312/2002 Sb. vztahuje zákoník práce, nestanoví-li tento zákon jinak. Vztah subsidiarity a speciality zákoníku práce a zákona o úřednících územních samosprávných celků ostatně řeší také samotný zákoník práce v ustanovení § 5, podle kterého se na pracovněprávní vztahy mj. úředníků územních samosprávných celků vztahuje zákoník práce, nestanoví-li zvláštní právní předpis jinak. Zde je však třeba důsledně rozlišovat, kdo spadá do osobního rozsahu zákona o úřednících územních samosprávných celků a kdo nikoli, protože ne 106

Voříšek, V.: Starobní důchod, Linde, Praha 2004, str.152.

76

všichni zaměstnanci územního samosprávného celku mají status úředníka a vztahuje se tak na ně tento zákon. Zákon o úřednících územních samosprávných celků definuje pojem úředník územního samosprávného celku. Tím se podle ustanovení § 2 odst. 4

rozumí zaměstnanec územního samosprávného celku

podílející se na výkonu správních činností (tj. plnění úkolů v samostatné nebo přenesené působnosti územního samosprávného celku) zařazený do obecního úřadu, do městského úřadu, do magistrátu statutárního města nebo magistrátu územně členěného statutárního města, do úřadu městského obvodu nebo úřadu městské části územně členěného statutárního města, do krajského úřadu, do magistrátu hlavního města Prahy nebo do úřadu městské části hlavního města Prahy.108 Zaměstnanci územního samosprávného celku, kteří nesplňují požadavky tohoto ustanovení, úředníky nejsou a jejich pracovněprávní vztahy se bez dalšího řídí zákoníkem práce. Jedná se o například o zaměstnance na úseku servisních, pomocných a obslužných a jiných činností. Ustanovení § 10 tohoto zákona řeší obecné zásady doby trvání pracovního poměru. Podle tohoto ustanovení se pracovní poměr s úředníkem uzavírá na dobu neurčitou. Tím dává zákon o úřednících územních samosprávných celků, stejně jako zákoník práce, jednoznačně přednost pracovnímu poměru na dobu neurčitou před pracovním poměrem na dobu určitou. To je podle důvodové zprávy k návrhu zákona č 312/202 Sb., o úřednících územních samosprávných celků dáno tím, že krátkodobý pracovní poměr neumožňuje, aby úředník absolvoval systém prohlubování kvalifikace podle tohoto zákona. Uzavření pracovního poměru s úředníkem na dobu určitou lze jen ve výjimečných případech, které jsou stanoveny § 10 odst, 1. Tento výčet je taxativní a pokrývá následující situace: a) kdy pro uzavření pracovního poměru na dobu určitou existuje důvod spočívající v potřebě zajistit časově omezenou správní činnost nebo b) je-li

pro

to

důvod

spočívající

v potřebě

nahradit

dočasně

nepřítomného úředníka, zejména v případě jeho mateřské nebo rodičovské dovolené, pracovní neschopnosti, u níž lze na základě 107

Z toho lze dovodit, že na pracovněprávní vztahy úředníků územních samosprávných celků, které byly založeny dohodou o pracovní činnosti a dohodou o provedení práce se zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků, nevztahuje. 108 Správní činnost ve smyslu zákona č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků je definována v ustanovení § 2 odst. 3 tohoto zákona.

77

lékařského posudku předpokládat, že bude delší než 3 měsíce, výkonu civilní nebo vojenské služby nebo výkonu veřejné funkce.

Zákon ovšem nedefinuje, co se rozumí pod pojmem časově omezená správní činnost. Tou by mohla být správní činnost vykonávaná na základě zákona s časově omezenou působností.109 Dále také zněním § 10 odst. 1 nereaguje na zrušení civilní a vojenské služby. Civilní služba byla zrušena zákonem č. 587/2004 Sb., o zrušení civilní služby a o změně a zrušení souvisejících zákonů. Základní vojenská služba pak byla zrušena ke dni účinnosti zákona č. 585/2004 Sb., o branné povinnosti a jejím zajišťování. Proto tyto důvody pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou s úředníkem územního samosprávného celku již nejsou relevantní. Ustanovení § 10 odst. 2 zákon č. 312/2002 Sb. stanoví, že v pracovní smlouvě na dobu určitou uvede územní samosprávný celek důvod, pro který nebyl sjednán pracovní poměr na dobu neurčitou. Není-li v pracovní smlouvě nebo ve jmenování do funkce tento důvod uveden nebo není-li tento důvod v souladu s odstavcem 1, jde o pracovní poměr na dobu neurčitou. Zákon zde stanoví právní domněnku,

že

v případě

nedodržení

zákonných

podmínek

pro

sjednání

pracovního poměru na dobu určitou je pracovní poměr s úředníkem sjednán na dobu neurčitou. Proto, je-li úředník poživatelem starobního důchodu, lze s ním na základě výjimky stanovené v § 37 odst. 1 zákona č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, ve znění pozdějších předpisů, sjednat pracovní poměr na dobu neurčitou, aniž by přišel o výplatu starobního důchodu.110 V případě, že by s úředníkem, který je poživatelem starobního důchodu, byl sjednán pracovní poměr na dobu určitou z důvodu ustanovení §. 37 odst. 1 zákona č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, ve znění pozdějších předpisů, nastala by právní domněnka podle ustanovení 10 odst. 2 zákona č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků, ve znění pozdějších předpisů a tento pracovní poměr by byl sjednán na dobu neurčitou. Také v tomto případě by byl úředník dále poživatelem starobního důchodu.

109

Vedral, J.: Zákona o úřednících územních samosprávných celků, ASPI 2003. Filipová, K.: Pracovní poměr na dobu určitou s úředníkem územního samosprávného celku, ASPI 2004. 110

78

Dalším zvláštním předpisem, u kterého se neuplatňuje podmínka sjednání pracovního poměru na dobu určitou nejdéle na dobu jednoho roku, je zákon č. 283/1993 Sb., o státním zastupitelství, ve znění pozdějších předpisů. Podle 18 odst. 2 tohoto zákona jmenuje státního zástupce na návrh nejvyššího státního zástupce ministr spravedlnosti na dobu časově neomezenou. Také toto ustanovení brání sjednání pracovního poměru na dobu určitou s poživatelem starobního důchodu. S takovýmto poživatelem starobního důchodu může být sjednán pracovní poměr na dobu neurčitou, aniž by tato skutečnost u něj měla vliv na výplatu starobního důchodu. Zvláštními právními předpisy podle ustanovení

37 odst. 1 zákona

č. 155/1995 Sb., se rozumějí také obecně závazné právní předpisy určující funkční období některých činitelů na dobu, která přesahuje jeden rok. Příkladem takovéhoto předpisu může být zákon č. 166/1993 Sb., o Nejvyšším kontrolním úřadu, ve znění pozdějších předpisů, který v ustanovení § 10 odst. 2 říká, že funkční období prezidenta Úřadu a víceprezidenta Úřadu je devět let. Stejný význam má i zákon č. 118/11994 Sb., o vysokých školách a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů. Podle ustanovení § 28 odst. 4 tohoto zákona je funkční období děkana tříleté a funkci děkana může tatáž osoba vykonávat na téže fakultě nejvýše dvě po sobě bezprostředně jdoucí funkční období. Za povšimnutí stojí také zákon č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů, který v ustanovení § 33 odst. 2 říká, že inspektor je jmenován na období deseti let a může být jmenován opakovaně. Po dobu, po kterou trvá výkon funkce, není třeba činit žádný pracovněprávní úkon ve vztahu k pracovnímu poměru, třeba ten byl sjednán na dobu neurčitou před počátkem výkonu funkce, a výplata starobního důchodu po dobu výkonu funkce náleží.111 Také v těchto případech příslušné právní předpisy neumožňují sjednat pracovní poměr na dobu určitou a podmínka sjednání pracovního poměru na dobu určitou nejvýše na dobu jednoho roku pro výplatu starobního důchodu se zde neuplatní. V situaci, kdy má poživatel starobního důchodu sjednáno vedle sebe více pracovněprávních vztahů, musí být k tomu, aby byl starobní důchod vyplácen, splněny podmínky ustanovení § 37 odst. 1 zákona o důchodovém pojištění u

111

Voříšek, V.: Starobní důchod, Linde, Praha 2004, str. 154.

79

všech těchto vztahů.. To platí jak pro souběžné pracovní poměry tak i pro dohody o pracovní činnosti. Každý z těchto pracovněprávních vztahů proto musí být sjednán na dobu určitou, nejdéle však na jeden rok. Závěrem je třeba zmínit povinnosti zaměstnanců a zaměstnavatelů v souvislosti se souběhem výplaty starobního důchodu s výdělečnou činností a případnou odpovědnost. Tato problematika je upravena v zákoně č. 582/1991 Sb., o organizaci a provádění sociálního zabezpečení, ve znění pozdějších předpisů. Povinnosti zaměstnanců jsou zakotveny v ustanovení § 50 a 51 tohoto zákona, a to tak, že oprávněný nebo jiný příjemce dávky důchodového pojištění je povinen písemně ohlásit plátci dávky do 8 dnů skutečnosti rozhodné pro trvání nároku na dávku, její výši a výplatu nebo poskytování. Tato obecně formulovaná ohlašovací povinnost bezpochyby zahrnuje povinnost poživatele starobního důchodu oznámit plátci důchodu vnik pracovněprávního vztahu nebo změny jeho charakteru, jejíchž důsledkem by bylo zastavení výplaty starobního důchodu. Stejnou povinnost ukládá zákon o organizaci a provádění sociálního zabezpečení i zaměstnavateli, který zaměstnává poživatele starobního důchodu.112 Přesto je nutné zdůraznit, že i když mají poživatelé starobního důchodu a jejich zaměstnavatelé v tomto směru stejnou povinnost (a třebaže ji oba tyto subjekty řádně a včas splní), mají odpovědnost za vrácení případně neprávem vyplacených částek v první řadě poživatelé důchodu a to na základě tzv. objektivní odpovědnosti.113 Tento v právních vztazích důchodového pojištění vzácný typ odpovědnosti je zakotven v ustanovení § 118a odst. 2 zákona o organizaci a provádění sociálního zabezpečení, podle kterého, jestliže byl občanovi vyplácen starobní důchod a nebyly při tom splněny podmínky stanovené zákonem o důchodovém pojištěni pro výplatu tohoto důchodu, má plátce důchodu vůči tomuto občanu nárok na vrácení těch vyplacených částek starobního důchodu, které nenáležely. Ustanovení § 118a odst. 2 v poznámce přímo odkazuje na hmotněprávní úpravu, obsaženou v ustanovení § 37 odst. 1 zákona č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, ve znění pozdějších předpisů. Z pohledu právní teorie by zde bylo možné hovořit o tzv. absolutní objektivní odpovědnosti, tedy odpovědnosti „za výsledek”, jehož

112

Srov. ustanovení § 35a odst. 2 a 3 zákona č. 582/1991 Sb., o organizaci a provádění sociálního zabezpečení ve znění pozdějších předpisů. 113 Voříšek, V.: Starobní důchod, Linde, Praha 2004, str.196.

80

podstatou je odstranění objektivního protiprávního stavu.114 Poživatel starobního důchodu je tedy povinen vrátit neprávem vyplacené částky bez ohledu na to, jestli vyplácení těchto částek zavinil nebo ne.

5.3.2

Výjimka

z důvodu

náhrady

dočasně

nepřítomného zaměstnance po dobu překážek v práci Druhým okruhem případů, na které se nevztahuje zákaz sjednání a prodlužování pracovního poměru na dobu určitou déle než dva roky a zákaz jeho opakovaného sjednávání, je v zákoníku práce zakotven v ustanovení § 30 odst. 3 písm. b). Jedná se o situace, kdy dochází ke sjednání pracovního poměru na dobu určitou z důvodu náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance na dobu překážek v práci na jeho straně..Překážkami v práci se obecně rozumějí okolnosti, které zaměstnanci či zaměstnavateli dočasně znemožňují či ztěžují plnit povinnosti vyplývající z pracovněprávního vztahu. Na straně zaměstnance je touto povinností výkon sjednané práce po sjednanou pracovní dobu. Zaměstnavatel má pak povinnost zaměstnanci přidělovat práci a platit mu za ni sjednanou mzdu. Dočasná nemožnost plnění závazku vyplývajícího z pracovněprávního vztahu je řešena dočasnou suspenzí pracovního závazku, při současném vzniku dalších právních následků, jejichž obsah je jedním z nejvýznamnějších projevů ochranné funkce pracovního práva.115 Překážky v práci mohou nastat jak na straně zaměstnance, tak i na straně zaměstnavatele. Právní úprava překážek v práci na straně zaměstnance řeší v podstatě kolizi povinnosti pracovat podle pracovní smlouvy s jinými povinnostmi, právem chráněnými zájmy či výkonem občanských či lidských práv, jejichž realizace je s výkonem pracovních povinností neslučitelná. Při překážkách v práci na straně zaměstnavatele jde o případy, kdy zaměstnavatel nemůže zaměstnanci nebo zaměstnancům práci pro objektivní příčiny vis maior nebo pro příčiny technického, technologického, organizačního, provozně řídícího charakteru či jiné povahy.116 Zaměstnanci vzniká v případě, kdy nastane některá ze zákonem, kolektivní smlouvou či vnitřním předpisem zaměstnavatele 114 115

Brejcha, A.: Subjektivní a objektivní odpovědnost v důchodovém pojištění, ASPI 1996. Galvas, M. A kol.: Pracovní právo, Masarykova univerzita v Brně, str. 421.

81

předpokládaná překážka v práci, právo nekonat práci. Tomuto právu pak odpovídá dočasná povinnost zaměstnavatele nepřidělovat zaměstnanci práci a omluvit jeho nepřítomnost na pracovišti. Současně však po dobu překážky v práci dochází k pozastavení práva na mzdu v odpovídajícím rozsahu. V některých případech vzniká zaměstnanci právo na náhradu mzdy od zaměstnavatele či jiné hmotné zajištění od třetího subjektu. Nutno však zdůraznit, že při vzniku překážky v práci na straně zaměstnavatele z důvodu prostoje nebo z důvodu přerušení práce způsobeného nepříznivými povětrnostními vlivy, je vzhledem k ustanovení § 37 odst. 4 písm. a) zákoníku práce dáno zaměstnavateli právo převést zaměstnance na dobu nezbytné potřeby na jinou práci, než byla sjednána, i bez jeho souhlasu.117 Na pracovní poměr na dobu určitou mají však vliv pouze překážky v práci na straně zaměstnance. Zákaz sjednání a prodlužování pracovního poměru na dobu určitou déle než na dva roky a jeho opakovaného sjednání se nevztahuje podle ustanovení § 30 odst. 3 písm. b) na případy, kdy dochází k náhradě dočasně nepřítomného zaměstnance po dobu překážek v práci na straně zaměstnance. Toto ustanovení pak přímo odkazuje na úpravu překážek v práci na straně zaměstnance, tj. na § 124 až 129 zákoníku práce. První z kategorií překážek v práci na straně zaměstnance jsou překážky z důvodu obecného zájmu. Tento druh překážek na straně zaměstnance je typickou překážkou ve výkonu pracovních povinností chráněnou z důvodu veřejného či celospolečenského zájmu.118 Podle ustanovení § 124 odst. 1 zákoníku práce zaměstnavatel poskytne zaměstnanci pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu k výkonu veřejných funkcí, občanských povinností a jiných úkonů v obecném zájmu, pokud tuto činnost nelze provést mimo pracovní dobu. Co se rozumí výkonem veřejné funkce a výkonem občanských povinností stanoví nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce a některé další zákony, ve znění pozdějších předpisů. Výkonem veřejné funkce se podle § 14 odst. 2 nařízení rozumí např. výkon povinností vyplývajících z funkce poslance Poslanecké sněmovny Parlamentu, člena zastupitelstva územního samosprávného celku a přísedícího.. O výkon 116

Op. cit, str. 422. Úprava překážek v práci pro prostoj a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy je obsažena v § 129 zákoníku práce. 117

82

občanských povinností jde podle § 14 odst. 3 zejména u svědků, tlumočníků a jiných osob předvolaných k jednání soudu nebo jiného státního orgánu nebo orgánu obce, při poskytnutí první pomoci, povinných lékařských prohlídkách, opatřeních proti přenosným nemocem, izolaci z důvodů veterinárně ochranných opatření, poskytnutí osobní pomoci při požární ochraně, živelných událostech nebo v jiných obdobných mimořádných případech a dále v případech, kdy je fyzická osoba povinna podle právních předpisů osobní pomoc poskytnout. Zákoník práce v ustanovení § 124 odst. 3 zmocňuje Ministerstvo práce a sociálních věcí, aby stanovilo vyhláškou jiné úkony v obecném zájmu a rozsah a podmínky krátkodobého uvolňování a poskytování náhrady mzdy. Toto zmocnění bylo provedeno vyhláškou č. 18/1991 Sb., o jiných úkonech v obecném zájmu. Vyhláška stanoví případy, kdy a v jakém rozsahu poskytne zaměstnavatel zaměstnanci pracovní volno s náhradou mzdy či bez náhrady mzdy. Jedná se o činnost dárce krve a při a aferéze, činnost dárce jiných biologických materiálů, činnost registrovaných kandidátů a členů volebních komisí při volbách do zákonodárných sborů a zastupitelstvech v obcích, činnost pracovníka při přednášce nebo výuce včetně zkušební činnosti, činnost člena Horské služby a občana, který na její výzvu a podle jejich pokynů osobně pomáhá při záchranné akci v terénu, účast pracovníka na volbě orgánů zaměstnavatelské organizace, činnost vedoucích táborů pro děti a mládež. Bez náhrady mzdy se pak podle části II. vyhlášky poskytuje pracovní volno např. při činnosti zprostředkovatele a rozhodce při kolektivním vyjednávání, rozhodce v mezinárodním obchodním styku a ověřovatele (auditora), činnosti dobrovolného sčítacího orgánu při sčítání lidu, domů a bytů, činnosti dobrovolného zdravotníka Červeného kříže nebo jiné organizace

při

společenských

výkonu akcích

zdravotnických a

činnosti

služeb

pracovníků

a při

při

sportovních

organizování

nebo

zájmové,

tělovýchovné, sportovní nebo kulturní akce a nezbytné přípravě k ní. Tento okruh může být v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpise rozšířen o další případy, které zaměstnavatel posuzuje jako jiné úkony ve veřejném zájmu.119 Druhou překážkou v práci na straně zaměstnance je podle ustanovení § 125 zákoníku práce výkon služby v ozbrojených silách a civilní služby. Toto ustanovení zákoníku práce se jeví jako nadbytečné vzhledem ke zrušení základní 118

Galvas, M.a kol.: Pracovní právo, Masarykova univerzita v Brně, str. 425.

83

i náhradní vojenské služby a civilní služby. Zákonem č. 585/2004 Sb., o branné povinnosti a jejím zajišťování došlo k profesionalizaci ozbrojených sil České republiky a jejich doplňování se děje na základě dobrovolné smluvního vztahu ke státu.120 Vojáci vykonávající vojenskou službu byli ke dni 22. prosince 2004 této služby zproštění.121 Stejně tak došlo zákonem č. 587/2004 Sb., o zrušení civilní služby a o změně a zrušení některých souvisejících zákonů. Podle ustanovení § 1 odst. 1 došlo ke zrušení civilní služby k 22. prosinci 2004 a nevykonaná část služby se promíjí. Zákonodárce však na tyto skutečnosti v souvislosti s úpravou překážek v práci na straně zaměstnance z důvodu služby v ozbrojených silách a civilní služby nereagoval. Znění § 125 zákoníku práce zůstalo nezměněné a ani zákon č. 586/2004 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím zákona o branné povinnosti a jejím zajištění, neobsahuje žádné ustanovení vztahující se k zákoníku práce. Třetím případem překážek v práci je školení a studium při zaměstnání podle § 126 zákoníku práce.122 Na úvod je třeba odlišit školení a studium při zaměstnání za účelem prohloubení kvalifikace k výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě od účasti na školení a studiu při zaměstnání, při nichž má zaměstnanec získat předpoklady stanovené právními předpisy nebo požadavky nezbytné pro řádný výkon práce sjednané v pracovní smlouvě. První z uvedených případů se posuzuje jako výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda a nejedná se tedy o překážku v práci, kdežto v druhém případě jde o překážku v práci na straně zaměstnance. Poskytování úlev a hmotného zabezpečení zaměstnanců studujících při zaměstnání a zaměstnanců při účasti na školení stanoví vyhláška ministerstva školství č. 140/1968 Sb.,o pracovních úlevách a hospodářském zabezpečení studujících při zaměstnání, ve znění pozdějších předpisů. Vyhláška stanoví rozsah pracovních úlev a hmotného zabezpečení zaměstnanců při studiu na středních všeobecně vzdělávacích školách, středních školách pro pracující, na odborných školách, středních odborných školách, podnikových technických školách, na 119

Srov. ustanovení § 124 odst. 5 zákoníku práce. Srov. důvodová zpráva k návrhu zákona. č. 585/2004 Sb., o branné povinnosti a jejím zajišťování. 121 Srov. ustanovení § 39 odst. 1 zákona č 585/2004 Sb., o branné povinnosti a jejím zajišťování. 120

84

konzervatořích, na podnikových institutech a ve vyšších ročnících konzervatoří a na vysokých školách. Dále vyhláška stanoví pracovní úlevy a rozsah hmotného zabezpečení pro účastníky pomaturitního studia a postgraduálního studia. Zákoník práce také ponechává možnost v případě, kdy nejsou pracovní úlevy a hmotné zabezpečení zaměstnanců při účasti na školení a při studiu při zaměstnání stanoveny právním předpisem, upravit tuto problematiku v kolektivní smlouvě vyššího stupně.123 Čtvrtým okruhem překážek v práci, jsou překážky, které a týkají vážných osobních důvodů zaměstnance. Jsou upraveny v ustanovení § 128 zákoníku práce. Tento druh překážek v práci lze rozdělit na obligatorní a fakultativní překážky v práci. Při obligatorních překážkách v práci má zaměstnavatel povinnost dodržet jejich plnění, které je právně vynutitelné. Zaměstnavatel tedy nemůže rozhodnout o jejich plnění nebo neplnění, nárocích z nich vyplývajících či jejich splnění vázat na další podmínku např. pracovní zásluhy. O obligatorní překážky v práci se jedná vzhledem k úpravě obsažené v § 127 zákoníku práce v případech, kdy zaměstnanec nemůže konat práci kvůli dočasné pracovní neschopnosti, nemoci, úrazu, lázeňské péči, ústavní péči ve zdravotnickém zařízení, po dobu mateřské nebo rodičovské dovolené, po dobu karantény, ošetřování člena rodiny, péče o dítě mladší než deset let, jestliže nemůže být z vážných důvodů v péči dětského výchovného zařízení nebo školy, v jejichž péči dítě jinak je nebo jestliže osoba, jež o dítě jinak pečuje onemocněla nebo jí bylo uloženo karanténní opatření, popřípadě se podrobila vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení, které nebylo možno zabezpečit mimo pracovní dobu zaměstnance. O důvodnosti této překážky rozhoduje příslušný lékař či zdravotnické zařízení. Zaměstnavateli toto rozhodování v

žádném případě

nenáleží, může pouze od zaměstnance požadovat, aby danou skutečnost doložil. Při této překážce zaměstnanci nepřísluší mzda ani náhrada mzdy. Zaměstnanec je po jejich dobu hmotně zabezpečen z vnějších zdrojů, konkrétně dávkami nemocenského pojištění nebo státní sociální podpory.124

122

V této souvislosti je třeba zmínit úpravu obsaženou v § 141a a násl.zákoníku práce, která se zabývá péčí o zaměstnance v souvislosti s udržováním a zvyšováním jejich kvalifikace. 123 Srov. ustanovení 126 odst. 4 zákoníku práce. 124 Tyto dávky jsou upraveny v zákoně č. 54/1956 Sb., o nemocenském pojištění zaměstnanců, ve znění pozdějších předpisů a v zákoně č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře, ve znění pozdějších předpisů.

85

Další skupina důležitých osobních překážek v práci, při kterých poskytuje zaměstnavatel zaměstnanci pracovní volno, je upravena v nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce a některé další zákony, ve znění pozdějších předpisů. Příloha nařízení stanoví situace, které se posuzují jako překážka v práci. Jedná se o vyšetření nebo ošetření zaměstnance ve zdravotnickém zařízení, narození dítěte manželce (družce) zaměstnance, doprovod rodinného příslušníka k vyšetření nebo ošetření při náhlém onemocnění nebo úrazu nebo k předem stanovenému vyšetření, ošetření nebo léčení, doprovodu zdravotně postiženého dítěte do zařízení sociální péče nebo do internátní speciální školy, úmrtí rodinného příslušníka, vlastní svatbě, svatbě dětí nebo rodičů, přestěhování zaměstnance, který má vlastní bytové zařízení, nepředvídaném přerušení provozu nebo zpoždění hromadných dopravních prostředků,

znemožnění

cesty

do

zaměstnání

z povětrnostních

důvodů

nehromadným dopravním prostředkem, kterého používá zaměstnanec těžce postižený na zdraví, vyhledání nového pracovního místa před skončením pracovního poměru a pohřeb spoluzaměstnance. Také v tomto případě se jedná o překážky většinou obligatorní povahy. Při těchto překážkách v práci zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci náhradu mzdy. Vzhledem svému (zpravidla

nebývá

nutné

nahrazovat

dotčeného

krátkodobému trvání zaměstnance

jiným

zaměstnancem) nemají tyto překážky významnější návaznost na ustanovení § 30 odst. 3 písm. b). Fakultativními překážkami v práci se rozumí situace, kdy zaměstnanec požaduje na zaměstnavateli, aby mu z dalších důvodů poskytl pracovní volno. Zaměstnavatel má právo rozhodnout o jeho poskytnutí či neposkytnutí. Na jejich poskytnutí nemá zaměstnanec, na rozdíl od předchozích případů, právní nárok a nepřísluší mu za ně náhrada mzdy. Výjimku představuje pouze situace uvedená v ustanovení § 21 odst. 2 nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce a další zákony, ve znění pozdějších předpisů, podle kterého poskytuje-li zaměstnavatel zaměstnanci pracovní volno za účelem vyslání národního experta do instituce Evropské unie, do jiné mezinárodní vládní organizace, do mírové či záchranné operace nebo za účelem humanitární pomoci v zahraničí, přísluší zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. O poskytnutí pracovního volna vydá zaměstnavatel zaměstnanci písemné potvrzení, v němž uvede údaje o délce trvání pracovního volna. Délka takto poskytnutého 86

pracovního volna nesmí přesáhnout dobu čtyř let. Při tomto pracovním volnu (zpravidla trvá několik měsíců popřípadě i let) již existuje návaznost na ustanovení § 30 odst. 3 písm. b), poněvadž zaměstnavatel často musí přijmout náhradního zaměstnance.

5.3.3 Vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele a zvláštní povaha práce, kterou má zaměstnanec vykonávat Posledním okruhem případů, při nichž lze sjednat nebo prodlužovat pracovní poměr na dobu určitou na dobu delší než dva roky, popřípadě tento pracovní poměr sjednat opakovaně, je situace uvedená v § 30 odst. 3 písm. c) zákoníku práce. Jedná se o vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele nebo o důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, kterou má zaměstnanec vykonávat. Zákoník práce tak reaguje na požadavky uvedené ve směrnici Rady č. 1999/70/ES, týkající se Rámcové dohody uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a ETUC o pracovních poměrech na dobu určitou tak, že dává zaměstnavatelům možnost využívat pracovní poměr na dobu určitou způsobem, který bere v úvahu specifické odvětvové požadavky. Zákoník práce bere v úvahu potřeby zaměstnavatelů, především podnikatelů. Stanovení vážných provozních důvodů na straně zaměstnavatele nebo určení zvláštní povahy práce, kterou má zaměstnanec vykonávat, tak umožňuje zaměstnavatelům plně využívat pracovní poměr na dobu určitou, aniž by tím současně došlo k jejich ohrožení. Může jít například o změnu předmětu činnosti nebo výrobního programu, organizační nebo racionalizační úpravy, technologická opatření, sezónní či kampaňové práce, okamžitou potřebu zvýšení počtu pracovních sil, apod.125 K širokému využívání pracovních poměrů na dobu určitou bez omezení tak může docházet například v zemědělství, pohostinství, ubytovacích službách, apod. Vzhledem k tomu, že pojmy „vážné provozní důvody” a „zvláštní povaha práce, kterou má zaměstnanec vykonávat” není možné, kvůli velké rozmanitosti pracovních činností, v zákoně jednoznačně definovat, má zaměstnavatel podle

125

Jouza, L.: Zákoník práce s komentářem, Bova Polygom, Praha 2004, str. 147.

87

ustanovení § 30 odst. 3 písm. c) tyto důvody blíže vymezit v písemné dohodě s příslušným odborovým orgánem. Pro dohodu mezi zaměstnavatelem a příslušným odborovým orgánem vymezující vážné provozní důvody a důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, kterou má zaměstnanec vykonávat, stanoví zákoník práce písemnou formu, ovšem bez sankce v případě jejího nedodržení. Vzhledem k ustanovení § 242 odst. 2 zákoníku práce bude platná i ústně sjednaná dohoda. Ze znění § 30 odst. 3 písm c) také není jasné, na jaký okruh zaměstnanců tato dohoda dopadá. Může se přihodit, že podmínka zvláštní povahy práce se bude vztahovat jen na jednoho zaměstnance u zaměstnavatele a příslušné ustanovení dohody mezi zaměstnavatelem a odborovým orgánem se pak bude vztahovat pouze na tohoto jednoho zaměstnance. K uzavření dohody musí dojít i v případě, že dotyčný zaměstnanec není odborově organizován. V této souvislosti se může nabízet otázka, kdo je příslušným odborovým orgánem. V případě, že u zaměstnavatele působí pouze jedna odborová organizace, je odpověď na tuto otázku bez problému. Otázky však může vyvolat situace, kdy u jednoho zaměstnavatele působí vedle sebe více odborových organizací, neboť české pracovní právo stojí na koncepci výlučného postavení odborů. Tato koncepce znamená, že některé výsledky činnosti odborové organizace (například nároky založené kolektivní smlouvou), dopadají na všechny zaměstnance bez ohledu na skutečnost, zda jsou odborově organizováni.126 Současně však platí zásada, že každá odborová organizace reprezentuje zájmy všech zaměstnanců. Bereme-li dohodu podle ustanovení § 30 odst. 3 písm. c) jako dohodu řešící situaci konkrétního zaměstnance, nabízí se řešení této situace v zákoně č. 120/1990 Sb., kterým se upravují některé vztahy mezi odborovými organizacemi a zaměstnavateli, ve znění pozdějších předpisů. Tento zákon rozlišuje mezi zaměstnanci, kteří jsou členy odborové organizace a zaměstnanci, kteří nejsou členy odborové organizace. Podle § 3 odst. 1 zákona č. 120/1990 Sb. v případě, že u zaměstnavatelské organizace působí vedle sebe více odborových organizací, vystupuje v pracovněprávních a obdobných vztazích týkajících se jednotlivých pracovníků, příslušný odborový orgán odborové organizace, jíž je zaměstnanec

126

Galvas, M. a kol.: Pracovní právo, Masarykova univerzita Brno 2004, str. 606.

88

členem.127 Situaci odborově neorganizovaných zaměstnanců upravuje § 3 odst. 2 zákona č. 120/1990, podle kterého v případě uvedeném v odst. 1 vystupuje v pracovněprávních a obdobných vztazích týkajících se pracovníka, který není odborově organizován, orgán odborové organizace s největším počtem členů v zaměstnavatelské organizaci, pokud pracovník nestanoví jinak. Zaměstnanci je tak dána možnost, aby si sám určil, která odborová organizace působící u zaměstnavatele bude zastupovat jeho zájmy. V případě, že tak neučiní, je k zastupování jeho zájmů příslušná odborová organizace s největším počtem členů u zaměstnavatele. Bereme-li však dohodu vymezující vážné provozní důvody a zvláštní povahu práce, kterou má zaměstnanec vykonávat, jako dohodu ve smyslu práva zaměstnanců účastnit se rozhodování, lze konkurenci působení více odborových organizací u jednoho zaměstnavatele řešit pomocí ustanovení § 2 zákona č. 120/1990 Sb., podle kterého působí-li v zaměstnavatelské organizaci vedle sebe více odborových organizací, musí zaměstnavatelská organizace v případech týkajících se všech nebo většího počtu pracovníků, kdy obecně závazné právní předpisy požadují projednání nebo souhlas odborového orgánu, plnit tyto povinnosti vůči příslušnému orgánu všech zúčastněných odborových organizací, pokud se s nimi nedohodne jinak Jestliže s orgány všech zúčastněných odborových organizací nedohodnou v době nejpozději do 15 dnů od požádání, zda souhlas udělit či nikoli (v tomto případě jestliže se nedohodnou na obsahu dohody), je rozhodující stanovisko orgánu odborové organizace s největším počtem členů v zaměstnavatelské organizaci. V případě, že u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace, lze podle ustanovení § 30 odst. 3 písm. b) dohodu, která vymezuje vážné provozní důvody a zvláštní povahu práce, kterou má zaměstnanec vykonávat, nahradit písemným vymezením zaměstnavatele. Zaměstnavatel tak může tyto pojmy vymezit i jednostranně, ale pouze v tom případě, že u něho nepůsobí žádná odborová organizace. Zákon však nestanoví, jakým způsobem má dojít k jednostrannému vymezení vážných provozních důvodů a důvodů spočívajících ve zvláštní povaze práce, kterou má zaměstnanec vykonávat. Ty pak mohou být vymezeny například 127

Zákon č. 120/1990 stále ještě obsahuje pojmy “zaměstnavatelská organizace” a “pracovník”, které korespondovaly s pojmy používanými zákoníkem práce v době jeho přijetí. Tyto

89

ve vnitřním předpise zaměstnavatele jakým je pracovní řád, firemní opatření či jiná vnitropodniková norma. Zákon zde pouze vyžaduje písemnou formu vymezení, ovšem, stejně jako u dohody s příslušným odborovým orgánem, bez sankce za její nedodržení. Tato poslední výjimka by měla pokrýt například i personálního obsazení Ministerstva vnitra u dočasně zřízeních humanitárních středisek nebo v případě vysílání zaměstnanců Ministerstva zahraničí do zahraničí.128

5.4. Ochrana v případě nedodržení podmínek pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou Případy, kdy dojde ke sjednání pracovního poměru na dobu určitou bez dodržení zákonných podmínek, například neexistují vážné provozní důvody na straně

zaměstnavatele,

zaměstnanec

nevykonává

práci

zvláštní

povahy,

neexistuje příslušná překážka v práci na straně nahrazovaného zaměstnance apod., upravuje § 30 odst. 4 zákoníku práce. Podle tohoto ustanovení sjedná-li zaměstnavatel se zaměstnancem pracovní poměr na dobu určitou, ačkoli nebyly splněny podmínky stanovené v odstavcích 2 a 3, a oznámí-li zaměstnanec před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, platí, že pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou. Zákon zde stanoví právní domněnku sjednání pracovního poměru na dobu neurčitou. Pro toto oznámení předepisuje zákon písemnou formu bez sankce neplatnost. Vzhledem k tomu, že podle ustanovení § 242 odst. 2 právní úkon, který nebyl

učiněn

předepsanou formou, je neplatný, jen stanoví-li to výslovně zákoník práce popřípadě zvláštní zákon, bude mít i ústně či jinak vyjádřená vůle zaměstnance být dále zaměstnáván stejné účinky jako písemné oznámení. Obě strany pak mají podle ustanovení § 30 odst. 4 věty druhé zákoníku práce možnost domáhat se u soudu určení, zda byly splněny podmínky stanovené pro uzavření pracovního poměru na dobu určitou či jeho prodlužování a pojmy byly novelou zákoníku práce, provedenou zákonem č. 74/1994 Sb., kterým se mění a doplňuje zákoník práce, nahrazeny pojmy zaměstnavatel a zaměstnanec. 128

Hochnam, J., Jouza, L., Kottnauer, A.: Zákoník práce – komentář a předpisy souvisící, Linde Praha 2004, str. 154.

90

opakované sjednávání. Návrh na určení, zda byly splněny podmínky uvedené v odstavcích 2 a 3, může jak zaměstnavatel tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby. Tato lhůta je prekluzivní vzhledem k ustanovení § 261 odst. 4 zákoníku práce, podle kterého dochází k zániku práva, protože nebylo ve stanovené lhůtě uplatněno jen v případech výslovně uvedených v zákoně, mezi něž patří mj. ustanovení § 30 odst. 4. Bylo-li právo uplatněno po uplynutí stanovené lhůty, přihlédne soud k zániku i když to účastník řízení nenamítne. Možnost podat u soudu návrh na určení, zda byly splněny zákonem stanovené podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou, představuje obranu zaměstnavatele v situaci, kdy byly dodrženy zákonné podmínky, ale zaměstnanec se domnívá opak nebo zaměstnanec jednoduše usiluje o to, aby jeho pracovní poměr, který měl skončit uplynutím sjednané doby, dále pokračoval. Jako problematická se však jeví možnost zaměstnance podat u soudu návrh na určení, zda byly splněny podmínky odst. 2 a 3 zákoníku práce. Účinky oznámení zaměstnance, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, totiž nastávají ex lege, aniž by bylo třeba činit další úkony. Podle mého názoru pak zaměstnanec nemá důvod ani možnost podávat žalobu na určení podle ustanovení § 80 písm. c) zákona č 99/1963 Sb., občanského soudního řádu, ve znění pozdějších předpisů. Podle tohoto ustanovení lze žalobou (návrhem na zahájení řízení) uplatnit, aby bylo rozhodnuto o určení, zda tu právní vztah nebo právo je či není, je-li na tom právní zájem. Pro žalobce prokázání naléhavého právního zájmu znamená nutnost tvrdit a dokázat skutečnosti, z nichž existence naléhavého právního zájmu na žádaném určení vyplývá, což je jednou z nezbytných podmínek toho, aby soud mohl v rozsudku žalobě vyhovět.129 Podle literatury však není dána naléhavost právního zájmu v případě, že je možné podat žalobu

na

plnění.

zaměstnavatelovy

Pro

zaměstnance

povinnosti

dalšího

je

možné,

zaměstnávání

v

případě

tím,

že

nesplnění

zaměstnanci

nepřiděluje práci a neplatí mu mzdu, podat žalobu na splnění povinnosti podle 129

Stavinohová, J., Hlavsa, P.: Civilní proces a organizace soudnictví, Masarykova univerzita v Brně 2003, str. 275.

91

ustanovení § 80 písm. b) občanského soudního řádu. Podle mého názoru není pro zaměstnance možné podat žalobu na určení, neboť existence pracovního poměru na dobu určitou je zákonem presumovaná už do okamžiku oznámení zaměstnance zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával. Pak je na zaměstnavateli, aby podal u soudu žalobu na určení toho, zda byly splněny zákonné

podmínky

pro

sjednání

nebo

prodloužení

pracovního

poměru.

Zaměstnanci pak podle mého názoru zůstává možnost podat u soudu žalobu na plnění povinnosti, která vyplývá již ze zákonem určeného právního vztahu.

5.5. Vztah pracovního poměru na dobu určitou a agenturního zaměstnávání V ustanovení § 30 odst. 6 zákoníku práce je uveden typ pracovních poměrů na dobu určitou, na které se nevztahuje ustanovení § 30 odst. 2 a 3 zákoníku práce. Jedná se o pracovní poměry na dobu určitou sjednané mezi zaměstnavatelem zprostředkovávajícím zaměstnání podle zvláštního právního předpisu (tzv. agentury práce) a zaměstnancem za účelem výkonu práce u jiného zaměstnavatele. Zvláštním právním předpisem se zde rozumí zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, který v ustanoveních § 58 až 66 upravuje právě zprostředkování zaměstnání agenturami práce. Nový zákon o zaměstnanosti nabyl účinnosti 1. října 2004. V návaznosti na tuto úpravu byly do zákoníku práce zákonem č. 436/2004 Sb.,

kterým

se

mění

některé

zákony

v souvislosti

s přijetím

zákona

o zaměstnanosti s účinností rovněž .k 1. říjnu 2004, včleněny § 38a a § 38b. Zároveň došlo ke zrušení § 38 odst. 4, který upravoval institut dočasného přidělení zaměstnance k výkonu práce u jiného zaměstnavatele. Tyto změny vycházejí z Úmluvy MOP č. 181, o soukromých agenturách práce a doporučení MOP č. 186, o pracovním prostředí - podmínky tzv. dočasných zaměstnanců.130 Tyto dokumenty neumožňují, aby zaměstnavatelé měli v předmětu činnosti dočasné 130

Úmluva MOP. Č. 181 o soukromých agenturách práce byla přijata Generální konferencí práce 3. června 1997. Pro Českou republiku vstoupila tato Úmluva v platnost 9. října 2001 a byla publikována ve Sbírce mezinárodních smluv pod číslem 38/2003.

92

zapůjčování zaměstnanců, které je vyhrazeno pouze personálním agenturám. Podle Úmluvy MOP č.. 181 je úlohou personálních agentur mj. přijmout zaměstnance do pracovního poměru za účelem jeho dočasného zapůjčení k jinému zaměstnavateli, tedy uživateli. Problematiku dočasně přidělených zaměstnanců k výkonu práce u uživatele upravuje také směrnice Rady č. 91/383/EHS, kterou se doplňují opatření ke zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou nebo v dočasném pracovním poměru. Tato směrnice stanoví, že dočasní zaměstnanci mají mít, pokud jde o pracovní

podmínky,

stejnou

úroveň

ochrany

jako

ostatní

zaměstnanci

zaměstnavatele (tj. uživatele), k němuž je dočasný zaměstnanec přidělen. Směrnice zajišťuje dočasným zaměstnancům ochranu a rovnost zejména v oblasti mezd a pracovních podmínek. Agentura práce a uživatel jsou povinni zajistit, aby pracovní a mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nebyly horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance. Důvodem, proč se na pracovní poměry na dobu určitou uzavřené mezi zaměstnavatelem, o zaměstnanosti,

zprostředkovávajícím a

zaměstnancem

za

zaměstnání účelem

podle

výkonu

§

66

práce

zákona u

jiného

zaměstnavatele, je již samotná povaha agenturního zaměstnávání. Agenturní zaměstnávání je založeno na dvou právních vztazích. Prvním z nich je pracovní poměr nebo pracovněprávní vztah založený dohodou a pracovní činnosti mezi fyzickou osobou a agenturou práce.131 Druhým právním vztahem je dohoda agentury práce s uživatelem (tj. jiným zaměstnavatelem) o dočasném přidělení podle ustanovení § 38a zákoníku práce. Specifičnost těchto pracovněprávních vztahů spočívá v tom, že zaměstnavatel nevykonává svou dispoziční pravomoc, ale přenáší je na jiný subjekt – uživatele.132 Nedochází však k přechodu povinnosti platit mzdu, odpovědnosti za škodu vzniklou při plnění pracovních úkolů a v přímé souvislosti s nim či nároku na dovolené na zotavenou. Dočasné přidělení končí podle ustanovení § 38b odst. 3 uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno. Před uplynutím této doby končí dohodou mezi agenturou 131

Ustanovení § 66 zákona 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, předpokládá pouze uzavření pracovního poměru nebo dohody o pracovní činností. Také ustanovení 38a odst. 1 zákoníku práce hovoří pouze o pracovní smlouvě nebo dohodě o pracovní činnosti. Vzhledem ke kogentní povaze obou ustanovení lze dovodit, že není možné dočasné přidělení na základě dohody o provedení práce. 132 Gregorová, Z.: Agenturní zaměstnávání – nová právní úprava v českém pracovním právu, Právo a zaměstnání č. 2/2005, str. 3.

93

práce a dočasně přiděleným zaměstnancem nebo jednostranným prohlášením uživatele nebo dočasně přiděleného zaměstnance podle podmínek sjednaných v dohodě o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce. Uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno dočasné přidělení, však nekončí pracovní poměr nebo pracovněprávní vztah založený dohodou o pracovní činnosti mezi zaměstnancem a agenturou práce. Ten končí uplynutím doby dočasného přidělení jen v případě, že byl sjednán na tuto dobu.

5.6. Otázky vyvolané přechodnými ustanoveními novely zákoníku práce č. 46/2004 Sb. Přechodné ustanovení čl. 2 zákona č. 46/2004 Sb., kterým se mění zákoník práce a některé zákony, stanoví, že smlouvy o konkurenční doložce sjednané podle § 29 odst. 2 věty druhé a třetí a ujednání o odchodném sjednané podle § 29 odst. 3 zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce, ve znění zákona č. 155/2000 Sb., uzavřené před dnem účinnosti tohoto zákona a pracovní poměry na dobu určitou, které vznikly před dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, se řídí dosavadními právními předpisy. Toto ustanovení bylo do zákona č. 46/2004 Sb. zařazeno v zájmu právní jistoty účastníků pracovněprávních vztahů, kteří v dobré víře učinili právní úkony za platnosti dosavadního zákona.133 Výše zmíněné ustanovení vyvolalo v odborné literatuře diskusi o možných aplikačních problémech. Při doslovném výkladu ustanovení čl. 2 zákona č. 46/2004 Sb., by se všechny pracovní poměry na dobu určitou sjednané před dnem účinnosti tohoto zákona, tj. před 1. březnem 2004, řídily dosavadní právní úpravou. Novela zákoníku práce by se jich vůbec nedotkla. V odborném tisku se dokonce objevil názor, že se novela pracovních poměrů na dobu určitou sjednanými před 1. březnem 2004 nedotkla ani v případě, pokud budou i po její účinnosti nadále prodlužovány (změnou či dodatkem pracovní smlouvy), a to bez jakéhokoli časového omezení.134

133

Důvodová zpráva k návrhu zákona č.46/2004 Sb., kterým se mění zákoník práce a některé zákony. 134 Šubrt, B.: Poslední novela zákoníku práce – nejasnosti u pracovních poměrů na dobu

94

Takovýto výklad by však znamenal, že pracovní poměry na dobu určitou sjednané před 1. březnem 2004 by bylo možno uzavírat nebo opakovaně prodlužovat na dobu delší než 2 roky ode dne vzniku pracovního poměru do budoucna bez omezení a současná platná právní úprava by se na ně nevztahovala vůbec. Omezení ve sjednávání či prodlužování pracovního poměru na dobu určitou by se vztahovalo až na pracovní poměry na dobu určitou, sjednané od 1. března 2004. Takovéto pojetí je však podle názoru části odborné veřejnosti nepřijatelné, neboť není v souladu s účelem novely zákoníku práce provedené zákonem č. 46/2004 Sb. Tím je právě zabránit bezdůvodnému opakovaní a prodlužování pracovních poměrů na dobu určitou. Stěží je možné akceptovat interpretaci přechodných ustanovení, která by pomohla zakonzervovat dosavadní zneužívání pracovních poměrů na dobu určitou, a to bez jakéhokoli časového omezení.135 Problematické je určení, jakým způsobem se má započítávat doba pracovního poměru na dobu určitou, který byl sjednán před nabytím účinnosti zákona č.. 46/2004 Sb. do celkové doby pracovního poměru, která nesmí přesáhnout dva roky. Při řešení tohoto problému je při změně nebo opakovaném sjednání pracovního poměru na dobu určitou možné buď vůbec nezapočítávat dobu pracovního poměru na dobu určitou sjednaného před 1. březnem 2004 nebo započítávat až dobu jeho trvání po 1. březnu 2004 nebo započítávat do doby trvání pracovního poměru i dobu před 1. březnem 2004. Podle mého názoru začíná doba nejvýše dvou let trvání pracovního poměru podle ustanovení § 3 odst. 2 zákoníku práce běžet až od opakovaného sjednání nebo prodloužení pracovního poměru na dobu určitou, ke kterému došlo po účinnosti novely zákoníku práce č. 46/2004 Sb., tj. od 1. března 2004.

určitou, Mzdová účetní č. 3/2004, str. 14. 135 Bělina, M.: Nad některými aplikačními problémy poslední novely zákoníku práce, Právo a zaměstnání č. 5/2004

95

6. Vznik pracovního poměru na dobu určitou Pracovní poměr na dobu určitou může stejně jako každý jiný právní vztah vzniknout jen na základě stanovených předpokladů. Teorie rozlišuje obecný a zvláštní předpoklad vzniku právního vztahu. Obecným předpokladem se rozumí právní norma, která konkrétní právní vztah předpokládá, popřípadě dále upravuje. U pracovního poměru na dobu určitou je touto právní normou zákoník práce (konkrétně § 30) a dále pak další právní předpisy, které předpokládají a upravují pracovní poměr určitých kategorií zaměstnanců jako je zákon o vysokých školách, zákon o státním zastupitelství, zákon o soudech a soudcích či zákon o úřednících územních samosprávných celků. Zvláštním

předpokladem

vzniku

právního

vztahu

je

skutečnost

předpokládaná právní normou. Zákoník práce spojuje vznik pracovního poměru výhradně s právním úkonem, tj. projevem vůle, s nímž právo spojuje vznik právního vztahu.136 Na základě jiné právní skutečnosti, než té, která je uvedena v zákoně, pracovní poměr vzniknout nemůže. Co do způsobu vzniku se pracovní poměr na dobu určitou neodlišuje od pracovního poměru na dobu neurčitou. Vznik pracovního poměru je upraven v ustanovení § 27 zákoníku práce. Tato kogentní právní norma předpokládá tři druhy právních úkonů, na jejichž základě může pracovní poměr vzniknout. Výčet právních úkonů v § 27 je taxativní a nelze jej dále rozšiřovat o další právní skutečnosti. První z právních úkonů vedoucích ke vzniku právního úkonu je pracovní smlouva, což je právní úkon dvoustranný. Další dva právní úkony zakládající pracovní poměr, konkrétně volba a jmenování, jsou právní úkony jednostranné, což znamená, že k jejich vzniku postačí projev vůle jedné strany, zde zaměstnavatele. I u nich však nesmí být opomenut smluvní princip vyjádřený v ustanovení § 7 odst. 1 zákoníku práce, podle něhož mohou pracovněprávní vztahy vzniknout jen se souhlasem fyzické osoby a zaměstnavatele. Projev vůle zaměstnance však není součástí právního úkonu samotného, ale dochází k němu jiným způsobem.

136

Píchová, I.: K některým aktuálním problémům vzniku pracovního poměru v teorii a praxi, Masarykova univerzita v Brně 1998, str. 88.

96

Zákoník práce v § 27 stanovuje, kdy dochází ke vzniku pracovního poměru pracovní smlouvou, volbou či jmenováním, přičemž jednotlivé způsoby vzniku pracovního poměru se navzájem vylučují. Tam, kde je dána povinnost založit pracovní poměr jmenováním, nemůže dojít ke vzniku pracovního poměru pracovní smlouvou či volbou. Obecně pak platí, že pracovní smlouvou se zakládá pracovní poměr všude tam, kde není stanovena povinnost založit pracovní poměr volbou nebo jmenováním.

6.1. Vznik pracovního poměru na dobu určitou na základě pracovní smlouvy Pracovní smlouva je nejčastější právní skutečností, která zakládá pracovní poměr. Pracovní smlouva je dvoustranný právní úkon, jehož základem je souhlasný dobrovolný vzájemný projev vůle zaměstnance a zaměstnavatele směřující ke vzniku pracovního poměru.137 Při uzavírání pracovní smlouvy se uplatňuje zásada smluvní svobody. Na straně zaměstnance není tato zásada nijak zákonem omezená. Zákoník práce ani jiné pracovněprávní předpisy neomezují zaměstnance ve výběru zaměstnavatele, druhu práce a podmínek výkonu práce. Zaměstnanec je však často omezen reálnými podmínkami na trhu práce a často z ekonomických důvodů příjme i takové zaměstnání, které neodpovídá jeho požadavkům. Jiná situace je ale na straně zaměstnavatele, u kterého je prolomena zásada smluvní svobody ve výběru druhého účastníka pracovního poměru. Zákon o zaměstnanosti ukládá zaměstnavateli povinnost zaměstnat osoby se zdravotním postižením, a to až do výše povinného podílu. Zde se projevuje veřejný zájem státu, který se zásahem do smluvní volnosti účastníků pracovního poměru snaží kompenzovat ztíženou pozici osob se zdravotním postižením na trhu práce. Zákon omezuje zaměstnavatelovu volnost ve výběru druhého účastníka pracovního poměru, jen tím, že mu ukládá zaměstnat osoby se zdravotním postižením, Výběr konkrétního zaměstnance z tohoto okruhu osob již ponechává na zaměstnavateli. Zákon o zaměstnanosti 137

Galvas, M. a kol.: Pracovní právo, Masarykova univerzita v Brně 2004, str. 240.

97

nestanoví povinnost zaměstnávat osoby se zdravotním postižením absolutně. Zaměstnavateli je dána možnost odvést příslušnou částku do státního rozpočtu nebo odebíráním výrobků od zaměstnavatelů, kteří zaměstnávají určitý podíl osob se zdravotním postižením. Při uzavírání pracovního smlouvy se uplatňuje zásada rovnosti stran. Žádná ze smluvních stran nemůže druhé straně jednostranně vnutit žádné smluvní podmínky. Tato zásada už se po vzniku pracovního poměru neuplatňuje, protože zaměstnanec se dostává do dispoziční pravomoci zaměstnavatele a ten mu může v rámci této dispoziční pravomoci jednostranně ukládat pokyny. Podle právní úpravy zákoníku práce nelze ztotožňovat pracovní smlouvu a pracovní poměr. Pracovní poměr je právním vztahem vyznačující se svými prvky, tj subjekt, objekt a obsah. Pracovní smlouva je tou právní skutečností, na jejímž základě pracovní poměr vznikne, avšak poté mají do značné míry nezávislý život.138 Se vznikem pracovního poměru začnou působit kogentní právní normy obsažené v zákoníku práce a dalších pracovněprávních předpisech, které rovněž tvoří obsah pracovního poměru a které smluvní strany nemohou vyloučit. Pracovněprávní normy však působí na konkrétní pracovní poměr jen proto, že byla uzavřena pracovní smlouva a jen potud, pokud je tato smlouva platná a účinná.139 Pracovní smlouva je však základem pro vznik pracovního poměru, neboť ten bez ní nemůže existovat. Pracovní poměr založený pracovní smlouvou je upraven v zákoníku práce poměrně podrobně. Zákon neponechává obsah pracovní smlouvy pouze na vůli subjektů pracovního poměru, ale stanoví v § 29 náležitosti, které musí být ve smlouvě obsaženy, bez nichž by byla pracovní smlouva neplatná. Těmito nezbytnými náležitostmi jsou: druh práce, na kterou je zaměstnanec přijímán, místo výkonu práce (to může být určeno jako obec a organizační jednotka nebo jinak určené místo) a den nástupu do práce. Vedle toho umožňuje ustanovení § 29 odst. 2 zákoníku práce dohodnout podmínky, na kterých mají účastnící zájem. Tyto doplňkové náležitosti jsou buď upraveny relativně kogentními nebo dispozitivními normami pracovního práva

138

Píchová, I.: K některým aktuálním problémům vzniku pracovního poměru v teorii a praxi, Masarykova univerzita v Brně 1998, str. 92. 139 Galvas, M. a kol.: Pracovní právo, Masarykova univerzita v Brně 2004, str. 243.

98

nebo nejsou normami pracovního práva upraveny vůbec.140 Relativně kogentní právní normy ponechávají smluvním stranám volnost dohodnout si doplňkové náležitosti pracovní smlouvy v rámci stanoveném právní normou. Překročí-li strany tento rámec, je doplňkové ustanovení neplatné a použije se úprava obsažená v právní normě. Pokud je právní úprava dispozitivní mohou si strany sjednat podmínky pracovního poměru odlišně od právní normy. Zde se v plném rozsahu uplatňuje smluvní volnost stran. Ta platí rovněž v případě, že si smluvní strany neupraví danou otázku vůbec. Smluvní volnost stran se také uplatní, sjednávají-li si strany náležitost, která není normami pracovního práva upravena vůbec. Tato ujednání však nesmí být v rozporu s ustanovením § 242 zákoníku práce. Mezi doplňkové náležitosti pracovní smlouvy patří např. mzdová ujednání, ujednání o zkušební době nebo o kratší pracovní době, sjednání si možnosti vysílat zaměstnance na pracovní cesty. Znovu je však nutné podotknout, že tato ujednání nesmí být v rozporu s relativně kogentní úpravou zákoníku práce a musí splňovat náležitosti právního úkonu vzhledem k ustanovení § 242. Neplatné je například takové ujednání v pracovní smlouvě, které podmiňuje mzdová plnění dostatečným krytím ze strany zaměstnavatele. Takovéto ujednání se bezpochyby příčí dobrým mravům a obchází zákon, neboť ustanovení § 111 zákoníku práce říká, že zaměstnanci přísluší za vykonanou práci mzda. Zákon v žádném případě nepřipouští možnost, aby se zaměstnavatel zbavil povinnosti mzdu zaměstnanci vyplatit. Navíc by se zaměstnanec podpisem takového ujednání předem vzdával svých práv, což rovněž zapříčiňuje neplatnost právního úkonu. K doplňkovým (smluvním) náležitostem pracovní smlouvy patří i ujednání o délce trvání pracovního poměru. Účastníci se mohou již při sjednávání pracovní smlouvy dohodnout, že jejich pracovní poměr bude trvat jen po omezenou dobu. Délka pracovního poměru musí být v pracovní smlouvě vyjádřena. Pokud nebyla v pracovní smlouvě výslovně sjednána doba trvání pracovního poměru platí nevyvratitelná právní domněnka obsažená v ustanovení § 30 odst. 1 zákoníku práce, že pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou. To platí také, nebyla-li doba pracovního poměru sjednána v pracovní smlouvě dostatečně určitě a

140

V literatuře je také možno nalézt dělení smluvních náležitostí na zákonné smluvní. Srov. např. Píchová, I.: K některým aktuálním problémům vzniku pracovního poměru v teorii a praxi, Masarykova univerzita v Brně 1998, str. 107.

99

způsobem nevzbuzujícím pochybnosti o tom, kdy má pracovní poměr uplynutím sjednané doby skončit. Důležité je stanovit okamžik vzniku pracovní smlouvy. Poněvadž § 29 a násl. tuto problematiku nijak neupravuje je třeba hledat řešení v ustanoveních řešící problematiku právních úkonů, konkrétně v ustanovení § 244 a násl. zákoníku práce, které upravují smlouvy. Podle ustanovení § 244 odst. 1 zákoníku práce

je

smlouva

(dohoda)

sjednaná

podle

příslušných

ustanovení

pracovněprávních předpisů uzavřená, jakmile se účastníci dohodnou na jejím obsahu. Je třeba, aby se účastníci shodli na celém obsahu pracovní smlouvy, nikoli jen na zákonných náležitostech. Smlouva je platně uzavřena až okamžikem, kdy se účastníci dohodnou na celém jejím obsahu včetně smluvních náležitostí. Jestliže některá ze smluvních stran navrhne nějaké změny, je třeba tento návrh považovat za nový návrh pracovní smlouvy. Okamžik vzniku pracovní smlouvy však nemusí, ani často nekoresponduje s okamžikem vzniku pracovního poměru. Ten je stanoven odlišně. Podle ustanovení § 33 odst. 1 pracovní poměr na základě pracovní smlouvy vzniká dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce. Pracovní poměr tak může vzniknout i několik let po uzavření pracovní smlouvy. Nelze ovšem stanovit v pracovní smlouvě den nástupu do práce zpětně do minulosti, což by znamenalo, že vznik pracovního poměru předcházel vzniku pracovní smlouvy. Co se týče formálních náležitostí pracovní smlouvy, je tato problematika obsažena v ustanoveni § 32 odst. 1, které ukládá zaměstnavateli povinnost uzavřít pracovní smlouvu písemně. Zákon ovšem nehovoří o sankci za nedodržení písemné formy. Vzhledem k ustanovení § 242 odst. 2, podle kterého právní úkon, který nebyl učiněn formou předepsanou tímto zákonem je neplatný, jen stanoví-li to výslovně zákoník práce, je platná i ústně či jinak uzavřená pracovní smlouva. Sankce za nedodržení písemné formy pracovní smlouvy však může být uložena zaměstnavateli podle jiných právních předpisů.141 Povinnost písemné formy pracovní smlouvy pak není vyžadována, dochází-li

ke sjednání pracovního

poměru na dobu kratší než jeden měsíc. V tomto případě musí být pracovní smlouva sjednána písemně jen v případě, že o to zaměstnanec požádá nebo jde-li o zaměstnance, který byl rozhodnutím soudu zbaven způsobilosti k právním 141

Jiným právní předpisem je v této souvislosti zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, který nabyl účinnosti dne 1. července 2005.

100

úkonům nebo jestliže jeho způsobilost k právním úkonům byla rozhodnutím soudu omezena.

6.2. Vznik pracovního poměru na dobu určitou volbou Pracovní poměr založený volbou se v praxi nevyskytuje příliš často. Volba je druhou právní skutečností, na jejímž základě dochází ke vzniku pracovního poměru. Akt volby je jednostranný právní úkon, který není zákoníkem práce zvláště podrobně upraven. Ustanovení § 27 odst. 3 pouze stanoví, kdy dochází ke vzniku pracovního poměru volbou. Jedná se o případy, kdy tak stanoví zvláštní právní předpisy nebo to určují stanovy nebo usnesení příslušných orgánů družstev nebo to určují stanovy nebo usnesení příslušných orgánu sdružení občanů podle zvláštního zákona.

142

Podle zvláštního právního předpisu dochází ke vzniku

pracovního poměru volbou například podle § 103 odst. 2 zákona č. 128/2000 Sb., o obcích, podle kterého starostu a místostarostu (místostarosty) volí do funkce zastupitelstvo obce z řad svých členů. Dalším příkladem vzniku pracovního poměru volbou je výkon funkce ředitele Všeobecné zdravotní pojišťovny. Podle ustanovení § 15 odst. 4 zákona č. 551/1991 Sb., o Všeobecné zdravotní pojišťovně volí ředitele pojišťovny na návrh Správní rady Ústřední pojišťovny Poslanecká sněmovna Parlamentu. Na rozdíl od jmenování, kterým lze založit pracovní poměr jen u vedoucích zaměstnanců, může být volbou založen pracovní poměr i u řadového zaměstnance.143 Kromě případů, kdy zvláštní právní předpisy stanoví povinnost založit pracovní poměr volbou, je ponecháno na vůli zaměstnavatele, aby ve stanovách určil funkce, které musí být obsazeny volbou. Ani při volbě, ačkoli se jedná o jednostranný právní úkon, nesmí být opomenuta zásada smluvní, která je zakotvena v § 7 odst. 1 zákoníku práce. Podle této zásady mohou pracovněprávní vztahy vzniknout jen se souhlasem fyzické osoby a zaměstnavatele. Pracovní poměr tak nemůže vzniknout volbou 142

Tím se rozumí zákon č. 83/90 Sb., o sdružování občanů, ve znění pozdějších předpisů. Hochman, J.: Jouza, L., Kottnauer, A.: Zákoník práce – Komentář a předpisy souvisící, 4. aktualizované vydání, Linde, Praha 2004, str. 136. 143

101

bez vědomí nebo dokonce proti vůli voleného. Na rozdíl od pracovní smlouvy, kde se vůle účastníků stvrzuje jejím podpisem a projevy vůle zaměstnance a zaměstnavatele jsou obvykle na téže listině, je u volby vůle vyjádřena jiným způsobem. Za souhlasný projev vůle zaměstnance se vznikem pracovního poměru a s podmínkami, za kterých je pracovní poměr konán, lze považovat například to, že se zaměstnanec po volbě ujme výkonu funkce. Právním základem vzniku pracovního poměru je ale akt volby jako jednostranný právní úkon. Na rozdíl od pracovního poměru založeného pracovní smlouvou, který je v zákoníku práce poměrně podrobně upraven, pracovní poměry založené volbou nebo jmenováním tuto úpravu postrádají. Zákoník práce pouze v ustanovení § 68 praví, že pro pracovní poměry založené volbou nebo jmenováním platí jinak ustanovení o pracovním poměru založeném pracovní smlouvou. Zákon také neupravuje náležitosti aktu volby. Pouze ustanovení § 65 odst. 1 pracovní poměr založený volbou vzniká dnem, který byl ustanoven k nástupu do funkce. Druh práce pak je možno dovodit z toho, že volba směřuje k obsazení určité funkce, kterou má volený vykonávat. Také místo výkonu funkce by mělo být zřejmé z toho, že akt volby se vždy týká konkrétní funkce. To lze dovodit například ze stanov, kde je uvedeno sídlo občanského sdružení či družstva. Akt volby však nestanovuje další pracovní podmínky, za kterých bude funkce vykonávána. Proto je z hlediska právní jistoty účastníků vhodné, aby ještě uzavřeli dohodu o pracovních podmínkách, kde si vzájemně upraví svá práva a povinnosti. V dohodě o pracovních podmínkách může být také sjednána doba trvání pracovního poměru založeného volbou. Pokud není doba trvání pracovního poměru založeného volbou vymezena v dohodě upravující pracovní podmínky, uplatní se podle mého názoru analogicky nevyvratitelná právní domněnka uvedená v ustanovení § 30 zákoníku práce a pracovní poměr je sjednán na dobu neurčitou. Přestože je § 30 systematicky zařazen v 1. oddílu, hlavy 4., části 2., která nese název „Pracovní smlouva a vznik pracovního poměru,“ lze podle mého názoru dovodit z ustanovení § 68 zákoníku práce, (podle kterého pro pracovní poměry založené volbou nebo jmenováním platí jinak ustanovení o pracovním poměru sjednaném pracovní smlouvou), že právní úprava pracovního poměru na dobu určitou se vztahuje i na pracovní poměry založené volbou a jmenováním. Také pro pracovní poměr založený volbou tak podle mého názoru platí, že nemůže být mezi týmiž účastníky sjednán popřípadě prodlužován na dobu delší 102

než dva roky od svého vzniku. Na tomto nemění nic ani skutečnost, že je právním předpisem či stanovami omezena doba výkonu určité funkce déle než na dva roky. Zde se uplatní ustanovení § 65 odst. 3, podle kterého

uplynutím volebního

období, odvoláním z funkce ani vzdáním se funkce pracovní poměr nekončí. Zaměstnavatel se zaměstnancem dohodne jeho další pracovní zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci, popřípadě na jinou pro něho vhodnou práci. Jestliže zaměstnavatel takovou práci nemá nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně je dán výpovědní důvod podle § 46 odst. 1 písm. c) tj. nadbytečnost zaměstnance. Uzavřít nebo prodloužit pracovní poměr založený volbou na dobu delší než dva roky lze pouze v případě výjimek uvedených v § 30 odst. 3 písm. a) až c), tj.u pracovního poměru podle zvláštního předpisu, v případě, že zvláštní právní předpis stanoví podmínku sjednání pracovního poměru na dobu určitou jako podmínku pro vznik dalších nároků, v případě, že dochází k zastupování dočasně nepřítomného zaměstnance po dobu překážek v práci na jeho straně, existuji-li pro to vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele nebo z důvodů spočívajících ve zvláštní povaze práce, kterou má zaměstnanec vykonávat. Co se týče způsobu vymezení délky trvaní pracovního poměru na dobu určitou založeného volbou, platí to, co bylo již řečeno výše o způsobu sjednání pracovního poměru na dobu určitou. Vždy však musí být tento způsob dostatečně určitý a nevzbuzující pochybnosti o tom, kdy má pracovní poměr uplynutím sjednané doby skončit. Vzhledem k tomu, že dohoda o pracovních podmínkách není zákonem upravena, lze doporučit, aby byla vždy sjednána písemně. Písemná forma je důležitá pro zachování právní jistoty obou účastníků pracovního poměru a pro dokazování v případném sporu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.

6.3. Vznik pracovního poměru na dobu určitou jmenováním Jmenování je poslední z právních skutečností zakládajících pracovní poměr. Na základě právní úpravy zákoníku práce lze jmenování charakterizovat jako jednostranný právní úkon zaměstnavatele, jimž se u taxativně stanoveného

103

okruhu zaměstnanců zakládá pracovní poměr.144 Okruh jmenovacích funkcí nelze zužovat ani rozšiřovat. Tam, kde zákon stanoví, že je pracovní poměr založen jmenováním, nemůže dojít ke vzniku pracovního poměru pracovní smlouvou či volbou. Zaměstnavatel může pouze upravit svoji organizační strukturu tak, aby v určitých případech mohl či nemusel založit pracovní poměr jmenováním. To může učinit tak, že vhodně vymezí, které funkce jsou přímo podřízeny statutárnímu orgánu, nebo že stanoví okruh vedoucích zaměstnanců. Podle ustanovení § 27 odst. 4 zákoníku práce se pracovní poměr zakládá jmenováním u vedoucích zaměstnanců jmenovaných do funkce podle zvláštních předpisů a u vedoucích zaměstnanců, které do funkce jmenuje u zaměstnavatele, který je právnickou osobou, statutární orgán a u zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, zaměstnavatel. Vedoucími funkcemi, do nichž u zaměstnavatele, který je právnickou osobou, jmenuje

statutární orgán a u zaměstnavatele, který je

fyzickou osobou, zaměstnavatel, jsou funkce vedoucích zaměstnanců, kteří jsou v přímé řídící působnosti statutárního orgánu (je-li zaměstnavatel právnická osoba) nebo v přímé řídící působnosti zaměstnavatele (je-li zaměstnavatelem fyzická osoba) nebo v přímé řídící působnosti vedoucího zaměstnance, který je přímo podřízen statutárnímu orgánu nebo zaměstnavateli za předpokladu, že tomuto vedoucímu zaměstnanci je podřízen další vedoucí zaměstnanec. U vedoucích zaměstnanců ústředních orgánů pak dochází k založení pracovního poměru jmenováním vždy, aniž by bylo nutné, aby tomuto zaměstnanci byl podřízen další zaměstnanec. Někdy je také pracovní poměr založen jmenováním, ačkoli se nejedná o vedoucí zaměstnance. Například podle zákona č. 182/1993 Sb., o Ústavním soudu vzniká pracovní poměr asistentů soudců Ústavního soudu jmenováním, ačkoli se zde nejedná o vedoucí zaměstnance. Pojem vedoucí zaměstnanec je definován v zákoníku práce, a to v ustanovení § 9 odst. 3, podle kterého se vedoucími zaměstnanci zaměstnavatele rozumějí jeho orgány (tj. statutární orgán, je-li zaměstnavatelem právnické osoba, nebo zaměstnavatel, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba), jakož i jeho další zaměstnanci, kteří jsou pověřeni vedením na jednotlivých stupních řízení u zaměstnavatele, jsou oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům

144

Píchová, I.: K některým aktuálním problémům vzniku pracovního poměru v teorii a praxi, Masarykova univerzita v Brně 1998, str. 165

104

úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Právní úprava v zákoníku práce rozlišuje vnější a vnitřní jmenování. Vnějším jmenováním se rozumí založení pracovního poměru zaměstnanců do funkcí podle zvláštních předpisů.

145

u vedoucích

Zvláštním právním

předpisem je například zákon č. 77/1997 Sb., o státním podniku, ve znění pozdějších předpisů, podle kterého je ředitel státního podniku jmenován jeho zakladatelem.146 Vnitřní jmenování je pak takové jmenování, které provádí zaměstnavatel sám. Jmenování i odvolání z funkce může provádět pouze statutární orgán u zaměstnavatele, který je právnickou osobou nebo zaměstnavatel sám, je-li fyzická osoba. Těmito úkony nelze pověřit jinou osobu. Také u jmenování nesmí dojít k porušení smluvního principu vyjádřeného v § 7 odst. 1 zákoníku práce, podle kterého mohou pracovněprávní vztahy vznikat pouze se souhlasem fyzické osoby a zaměstnavatele. Souhlas fyzické osoby s jmenováním do funkce může být vyjádřen jakýmkoli způsobem, z něhož lze dovodit, že fyzická osoba se svým jmenováním souhlasí. Nejčastěji je souhlas jmenovaného vyjádřen tak, že se ujme výkonu své funkce. Stejně jako u aktu volby nestanoví zákoník práce ani u jmenování obsah tohoto jednostranného úkonu. Pouze ustanovení § 65 odst. 1 praví, že pracovní poměr založený volbou nebo jmenováním vzniká dnem, který byl stanoven k nástupu do funkce. O druhu práce a místě výkonu práce se již zákon nezmiňuje. Na základě ustanovení § 68 zákoníku práce, podle kterého, není-li stanoveno jinak, platí pro pracovní poměr založený volbou nebo jmenováním ustanovení o pracovním poměru založeném pracovní smlouvou, lze dovodit, že ve jmenovacím dekretu či v následné dohodě o pracovních podmínkách by měly být tyto náležitosti uvedeny. Zde také může být omezena doba trvání pracovního poměru založeného jmenováním. Právní úprava zákoníku práce nijak nebrání tomu, aby byl jmenováním založen pracovní poměr na dobu určitou. Pro tento pracovní poměr však platí stejně jako pro pracovní poměr na dobu určitou založený pracovní smlouvou či volbou kogentní právní úprava obsažená v § 30 145

Bognárová, V.: Pracovní poměr založený jmenováním, nejčastější praktické problémy, Právo a zaměstnání č. 6/2003, str. 2.

105

zákoníku práce. Pracovní poměr na dobu určitou založený jmenováním lze mezi týmiž účastníky uzavřít, popřípadě dohodou účastníků prodlužovat nejdéle na dobu dvou let od jeho vzniku. Pokud od předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba delší než šest měsíců, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou se nepřihlíží. Nezáleží přitom, jestli předchozí pracovní poměr na dobu určitou byl založen jmenováním či pracovní smlouvou nebo volbou. Důležité je, že účastnící pracovního poměru na dobu určitou zůstávají stejní. Sjednat nebo prodlužovat pracovní poměr založený jmenováním lze jen v případě splnění podmínek uvedených v ustanovení § 30 odst. 3 zákoníku práce. Co se týče způsobu sjednání délky trvání pracovního poměru na dobu určitou založeného jmenováním, platí stejná pravidla jako pro pracovní poměr založený pracovní smlouvou. Také forma jmenování není zákonem nijak upravena. Jmenování se většinou provádí jmenovacím dekretem. Forma právního úkonu směřujícího k založení pracovního poměru jmenováním však není z hlediska platnosti jmenování nijak důležitá. Jmenování může být provedeno i ústně, neboť zákon nestanoví písemnou formu jmenování a už vůbec nehovoří o neplatnosti jmenování v případě nedodržení písemné formy.

146

Srov. ustanovení § 12 odst. 2 zákona č. 77/1997 Sb., o státním podniku, ve znění pozdějších předpisů.

106

7. Změna pracovního poměru na dobu určitou Změnou

pracovního

poměru

rozumíme

změnu

některého

z prvků

pracovního poměru, přičemž pracovní poměr zůstává zachován i nadále.147 Prvky pracovního poměru, jsou stejně jako u každého jiného právního vztahu, subjekt, objekt a obsah. Z povahy pracovního poměru však vyplývá, že ne každá změna některého z prvků tohoto právního vztahu zakládá jeho změnu. Poněvadž jedním z pojmových znaků pracovního poměru je osobní výkon práce zaměstnance, není možná změna v subjektu pracovního poměru na straně zaměstnance. Kdyby k takovéto změně došlo, nejednalo by se o změnu pracovního poměru, ale o skončení jednoho pracovního poměru a následný vznik pracovního poměru nového. Na straně zaměstnavatele ovšem změna v subjektu pracovního poměru možná je a zákoník práce tuto situaci dokonce předpokládá v ustanovení § 249 a násl. zákoníku práce, ve kterém je řešena problematika přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Při změně subjektu pracovního poměru na straně zaměstnavatele dochází k tzv. univerzální sukcesi, to znamená, že do všech práv a povinností, které tvoří obsah pracovního poměru, vstupuje nový zaměstnavatel. Protože ke změně zaměstnavatele dochází v praxi poměrně často, nebylo by praktické rozvazovat stávající pracovní poměry a následně po změně uzavírat pracovní poměry nové. Také změna v objektu pracovního poměru není z povahy věci možná, neboť podle objektu se určuje druh právního vztahu. V případě změny v objektu pracovního poměru by se již dále nejednalo o pracovní poměr, ale o jiný právní vztah. Změnou objektu pracovního poměru by došlo ke vzniku jiného právního vztahu. To vylučuje změnu pracovního poměru, protože při něm se mění pouze některý z prvků, zatímco pracovní poměr samotný zůstává zachován. Ke změně pracovního poměru dochází nejčastěji změnou jeho obsahu. K tomu může dojít jen na základě právem stanovených právních skutečností, s nimiž je takovýto následek spojován. Zákoník práce upravuje změnu obsahu pracovního poměru na základě dvoustranného právního úkonu, konkrétně dohody 147

Galvas, M. a kol.: Pracovní právo, Masarykova univerzita v Brně 2004, str. 272.

107

o změně pracovní smlouvy a jednostranného právního úkonu, konkrétně převedení na jiný druh práce, přeložení do jiného místa výkonu práce a pracovní cesty. Dohoda o změně pracovní smlouvy, na základě které dochází ke změně sjednaných pracovních podmínek, je upravena v § 38 zákoníku práce. Zákon zde jen obecně vymezuje nutnost shody účastníků na jejím obsahu, což je ostatně pojmovým znakem jakékoli dohody a stanoví zaměstnavateli povinnost v případě, že byla pracovní smlouva uzavřena písemně, sjednat písemně i její změnu. Zákon však nestanoví za nesplnění této povinnosti sankci neplatnosti dohody. Z toho vyplývá, že i ústně sjednaná dohoda o změně pracovní smlouvy bude platná. V případě nedodržení písemné formy dohody o změně pracovní smlouvy přichází v úvahu sankce vůči zaměstnavateli na základě zákona ř. 251/2005 Sb., o inspekci práce.. Dohodou o změně pracovní smlouvy může dojít pouze ke změně těch práv a povinností, která mohou být předmětem smluvního ujednání. Nelze se při tom odchýlit od kogentních ustanovení zákoníku práce. Při změně pracovní smlouvy není například možné sjednat změnu mzdových podmínek tak, že by zaměstnanec dostával za vykonanou práci nižší mzdu než je minimální mzda stanovená nařízením vlády č. 303/1995 Sb., o minimální mzdě, ve znění pozdějších předpisů nebo sjednat delší týdenní pracovní dobu než je stanovena v ustanovení 83a zákoníku práce. Protože mezi obsahové náležitosti (tzv. fakultativní náležitosti) pracovní smlouvy patří i ujednání o délce trvání pracovního poměru, může dojít změnou obsahu pracovního poměru ke změně pracovního poměru na dobu určitou na pracovní poměr na dobu neurčitou a naopak. V průběhu pracovního poměru může například nastat situace, kdy zaměstnavatel zjistí, že bude potřebovat konkrétního zaměstnance jen po určitou dobu, například do skončení výkonu některých prací nebo do skončení provozu určité části podniku či zaměstnanec zase má například z rodinných či profesních důvodů zájem pracovat u zaměstnavatele pouze po časově vymezené období. Naopak je zase možná situace, kdy dojde u zaměstnavatele, který předpokládal, že bude potřebovat zaměstnance po určitou dobu ke změně podnikatelského záměru, či na straně zaměstnance, který měl při uzavírání pracovní smlouvy zájem pracovat u zaměstnavatele jen po určitou dobu ke změně osobních či profesních poměrů a tento zaměstnanec má zájem pokračovat v práci i po uplynutí původně sjednané 108

doby. Zákoník práce nebrání účastníkům pracovního poměru, aby si dohodou upravili nově vzniklou situaci, pokud s tím obě strany souhlasí. V případě změny pracovního poměru na dobu určitou na pracovní poměr na dobu neurčitou nebude pravděpodobně docházet k nějakým potížím, neboť zaměstnavatel a zaměstnanec vyjadřují v dohodě o změně pracovní smlouvy vůli, aby pracovní poměr trval po časově neomezenou dobu. V případě změny pracovního poměru na dobu neurčitou v pracovní poměr na dobu určitou či prodlužování doby trvání pracovního poměru na dobu určitou o další časový úsek však strany nemohou projevem vůle vyloučit kogentní a relativně kogentní ustanovení zákoníku práce, která rovněž tvoří obsah pracovního poměru Při uzavírání dohody o změně pracovní smlouvy nesmí být opomenuto ustanovení § 30 odst. 2 zákoníku práce, podle kterého lze pracovní poměr mezi týmiž účastníky sjednat nebo dohodou účastníků prodlužovat celkem na dobu nejvýše dvou let ode dne vzniku tohoto pracovního poměru; to platí i pro každý další pracovní poměr na dobu určitou sjednaný v uvedené době mezi týmiž účastníky. Stejně jako v pracovní smlouvě i v dohodě o její změně musí dát účastníci pozor, aby nepřekročili celkovou maximální dvouletou dobu trvání pracovního poměru. Co se týče způsobu vymezení trvání pracovního poměru na dobu určitou v dohodě o změně pracovní smlouvy platí to, co bylo řečeno o jejím vymezení v pracovní smlouvě. Doba trvání pracovního poměru může tedy být v dohodě o změně pracovní smlouvy vymezena konkrétním datem, ke kterému má pracovní poměr skončit, počtem dnů, týdnů měsíců či let jeho trvání, dobou čerpání mateřské či rodičovské dovolené, dobou trvání pracovní neschopnosti či dobou výkonu určitých prací. Je však nutné znovu připomenout, že tento způsob musí být dostatečně určitý a nesmí vzbuzovat pochybnosti o tom, kdy má pracovní poměr uplynutím sjednané doby skončit. Jestliže v dohodě o změně pracovní smlouvy nebyla doba trvání pracovního poměru určena dostatečně určitým způsobem, platí, že pracovní poměr je sjednán na dobu neurčitou. Jednostrannými právními úkony, které mají za následek změnu pracovního poměru, tj. převedením na jinou práci, přeložením do jiného místa výkonu práce a pracovní cestou, nelze provést změnu pracovního poměru z hlediska doby jeho trvání. Jak již bylo řečeno výše, ujednání o délce trvání pracovního poměru je ujednání, které má smluvní základ a zákon nedává žádnému účastníkovi pracovního poměru možnost jednostranně rozhodovat o tom, že pracovní poměr 109

vznikne nebo se změní v pracovní poměr na dobu určitou

nebo na dobu

neurčitou. Odlišná je situace změny pracovního poměru na dobu určitou na pracovní poměr na dobu neurčitou, kterou předpokládá zákoník práce v ustanovení § 56 odst. 2. Podle tohoto ustanovení v případě, že zaměstnanec pokračuje

po

uplynutí sjednané doby s vědomím zaměstnavatele v konání práce, platí, že se tento pracovní poměr mění na pracovní poměr uzavřený na dobu neurčitou. Zde dochází ke změně pracovního poměru přímo ze zákona a smluvní strany již nemusejí činit další úkony, jako je například dohoda o změně pracovní smlouvy. Toto ustanovení nemohou smluvní strany vyloučit, neboť novelou zákoníku práce č. 46/2003 byl z § 56 odst. 2 vypuštěn dovětek „pokud se strany nedohodnou jinak” a toto ustanovení se změnilo z relativně kogentního na kogentní. Smluvní strany tak nemohou vzájemným ujednáním jeho účinkům zabránit. Proto je vždy důležité, aby zaměstnavatelé sjednávali v pracovní smlouvě nebo v její změně dobu trvání, tak aby nedošlo k pochybnostem o okamžiku skončení pracovního poměru. Problematické může být například ujednání doby trvání pracovního poměru po dobu čerpání mateřské či rodičovské dovolené nebo dobou pracovní neschopnosti určitého zaměstnance. Zaměstnavatelé si často neuvědomí, že nastoupí-li zaměstnankyně po vyčerpání mateřské dovolené na rodičovskou dovolenou,

uplynula

zaměstnankyni

doba

zastupujícího

trvání a

pracovního

v případě,

že

poměru

zaměstnance

s vědomím

tuto

zaměstnavatele

pokračuje v době čerpání rodičovské dovolené zastupované zaměstnankyně v práci, mění se podle § 56 odst. 2 jeho pracovní poměr na dobu neurčitou. Po návratu zaměstnankyně z rodičovské dovolené má pak zaměstnanec dva zaměstnance na jedno pracovní místo. Také v případě určení délky trvání pracovního poměru dobou pracovní neschopnosti určitého zaměstnance je třeba brát v úvahu to, že pracovní neschopnost končí i přiznáním částečného nebo plného invalidního důchodu. V případě, že zastupující zaměstnanec dále koná s vědomím zaměstnavatele práci i poté, co byl zastupovanému zaměstnanci přiznán některý z invalidních důchodů, mění se jeho pracovní poměr na pracovní poměr na dobu neurčitou. Tatáž situace nastává i úmrtím zastupovaného zaměstnance, neboť tímto okamžikem dochází z povahy věci ke skončení pracovní neschopnosti. 110

K tomu, aby se pracovní poměr na dobu určitou změnil v pracovní poměr na dobu neurčitou, je podle ustanovení § 56 odst. 1 třeba, aby zaměstnanec pokračoval v konání s vědomím zaměstnavatele. Zde je třeba, aby zaměstnavatel skutečně věděl o výkonu práce ze strany zaměstnance. Tato vědomost může být projevována jak aktivní, kdy zaměstnavatel přiděluje zaměstnanci práci, tak i pasivně, kdy zaměstnavatel pouze toleruje výkon práce zaměstnancem, jehož pracovní poměr měl již uplynutím sjednané doby skončit. Pokud zaměstnanec s výkonem práce nesouhlasí, je třeba, aby tento svůj souhlas projevil i navenek. Podle názoru Nejvyššího soudu České republiky

pro naplnění pojmu

„s vědomím zaměstnavatele” (§ 56 odst. 1 zákoníku práce) stačí, je-li práce konána i jen s vědomím nejbližšího nadřízeného zaměstnance podle ustanovení § 9 odst. 3 zákoníku práce. Nejvyšší soud toto své rozhodnutí odůvodnil tím, že z ustanovení § 9 odst. 1 zákoníku práce vyplývá, že právní úkony v pracovněprávních vztazích činí u zaměstnavatele, který je právnickou osobou, především jeho statutární orgán a u zaměstnavatele, který je fyzickou osobou zaměstnavatel, místo nich je mohou činit i osoby jimi pověřené. Jiní zaměstnanci zaměstnavatele, zejména vedoucí jeho organizačních útvarů, jsou oprávněni jako orgány zaměstnavatele činit jménem zaměstnavatele právní úkony vyplývající z jejich funkcí stanovených organizačními předpisy. Podle ustanovení § 9 odst. 2 zákoníku práce může zaměstnavatel v mezích své působnosti písemně pověřit další své zaměstnance, aby činili určité právní úkony v pracovněprávních vztazích jeho jménem. V písemném pověření musí být uveden rozsah oprávnění pověřeného zaměstnance. Vedoucí zaměstnanci zaměstnavatele, jimiž se rozumějí jeho orgány jakož i další zaměstnanci, kteří jsou pověřeni vedením na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele, jsou oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Pro naplnění pojmu s „vědomím zaměstnavatele”

proto stačí, je-li práce konána jen s vědomím

nejbližšího

nadřízeného zaměstnance.148 V minulosti vyvolal rozsáhlou diskuzi případ změny pracovních poměrů učitelů a akademických pracovníků vysokých škol, ke kterému došlo zákonem č. 216/1993 Sb., kterým se měnil a doplňoval dnes již zrušený zákon č. 172/1990 148

Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 21. října 2002, sp. zn. 21 Cdo 2080/2001.

111

Sb., o vysokých školách, ve znění pozdějších předpisů. Podle čl. II tohoto zákona se učitelům a vědeckým pracovníkům, kteří mají ke dni nabytí účinnosti tohoto zákona sjednaný pracovní poměr na dobu neurčitou mění pracovní poměr na dobu určitou do 30.9.1994.149 Tímto zákonem došlo ke změně pracovního poměru na dobu neurčitou v pracovní poměr na dobu určitou ex lege a pracovní poměr učitelů a vědeckých pracovníků vysokých škol skončil ke stanovenému datu, aniž by bylo třeba činit jakékoli úkony. Smyslem zákona bylo podle Poslanecké sněmovny

Parlamentu

České

republiky

dosažení

mobility

pedagogických

pracovníků a zabezpečení výuky pedagogy, kteří si budou udržovat a zvyšovat odbornou kvalifikaci v souladu s novými poznatky vědy a techniky. Současně byla sledována i možnost transformace vědeckých pracovníků z Akademie věd na vysoké školy. Následně podala skupina 41 poslanců Poslanecké sněmovny Parlamentu České republiky návrh k Ústavnímu soudu na zrušení čl. II zákona č. 216/1993 Sb. a § 27 odst. 8 zákona č. 172/1990 Sb., o vysokých školách, ve znění pozdějších předpisů, podle kterého se pracovní poměr učitelů a vědeckých pracovníků vysokých škol sjednával na dobu určitou v trvání dvou až pěti let; na kratší dobu jej bylo možné sjednat, jestliže o to pracovník písemně požádal. Podle skupiny poslanců byl čl. II. zákona č. 216/1993 v rozporu mj. s čl.1, čl. 3 odst. 1 a s čl. 36 odst. 3 Listiny základních práv a svobod. Odvolávali se na § 5 zákoníku práce, podle kterého se pracovněprávní vztahy učitelů a akademických pracovníků řídí zákoníkem práce, pokud zvláštní právní předpisy nestanoví jinak. Obligatorní pracovní poměr učitelů a vědeckých pracovníků vysokých škol nebyl vyvolán specifickou odlišností od standardních pracovněprávních vztahů a proto byl v rozporu s čl. 4 odst. 4, podle něhož omezení nesmějí být zneužívány k jiným účelům, než pro které byla stanovena. Pracovní poměry ve smyslu § 30 odst. 1 zákoníku práce se primárně sjednávají na dobu neurčitou. Podle tehdejší platné právní úpravy je bylo možné fakultativně sjednávat na dobu delší než tři roky vzhledem k ustanovením § 3 odst. 1 a 2 nařízení vlády č. 223/1988 Sb. Tato právní úprava však pouze umožňovala sjednávat pracovní poměr s pracovníkem vysoké školy dobu delší než tři roky a nevylučovala sjednávat s těmito pracovníky rovněž pracovní poměry na dobu neurčitou. Zavedení pracovních poměrů učitelů a

112

akademických pracovníků výlučně na dobu určitou bylo podle skupiny poslanců diskriminující určité kategorie pracovníků. Ústavní soud návrh na zrušení výše citovaných ustanovení zamítl. Svoje rozhodnutí odůvodnil tím, že práce vysokoškolského učitele vykazuje specifické znaky, které pramení z významu a účelu jeho činnosti spočívající zejména ve výchově mladé vysokoškolsky vzdělané generace. Proto jsou učitelé odpovědni za to, aby zprostředkovávali získávání vysoce odborných poznatků při splnění podmínky světonázorové objektivnosti. Tyto požadavky vyjadřuje demokratický stát v čl. 33 odst. 1 Listiny, podle něhož má každý právo na vzdělání. Z tohoto hlediska hodnotil Ústavní soud účel a smysl napadeného čl. 2 zákona č. 216/1993 Sb. Šlo zejména o to, aby byla v oblasti vysokých škol odstraněna rezidua minulosti při obsazování míst učitelů a vědeckých pracovníků vysokých škol a tak zajištěna objektivita vyučování.150 Ústavní soud se dále zabýval vztahem napadeného čl. II zákona č. 216/1993 Sb. k zákoníku práce. Ten je podle něj ustanovením speciálním a je konformní s výše uvedenými ústavními zákony. Poukaz na čl. 36 Listiny není podle Ústavního soudu na místě, neboť Listina poskytuje soudní (procesní) ochranu pouze tomu právu, které účastníku právní řád (hmotné právo) garantuje.151 Soud také zdůraznil, že v posuzované věci nelze hovořit o definitivní skončení pracovního poměru u všech pracovníků, kteří měli ke dni účinnosti novely uzavřen pracovní poměr na dobu neurčitou k datu 30. září 1994. Smysl zákona spočívá v tom, že před uvedeným datem by mělo proběhnout konkurzní řízení a že úspěch v konkurzu bude znamenat další existenci pracovního poměru. Návrh na zrušení ustanovení čl. II zákona č. 216/1993 a § 27 odst. 8 zákona č. 172/1990 byl zamítnut. Závěr Ústavního soudu o zamítnutí návrhu na zrušení obou ustanovení však nebyl jednotný. K nálezu byla připojena dvě odlišná stanoviska. Podle jednoho z těchto odlišných stanovisek měla být obě napadená ustanovení zrušena s poukazem na zásadu smluvní svobody a ochrany práv ze smluv. Důvodem zrušení čl. II zákona č. 216/1993 Sb. je to, že tímto ustanovením došlo ex lege k zásahu státní moci do soukromoprávní sféry značného počtu

150

Nález Ústavního soudu č. 36/93, Sbírka nálezů Ústavného soudu, Svazek č. 1, Nález č.4, str. 174. 151 Op. cit.

113

subjektů. Ze zákona byly transformovány smlouvy, které byly účastníky pracovního poměru uzavřeny svobodně a volně na dobu časově neomezenou na smlouvy časově limitované. K základním zásadám právního státu patří podle názoru vyjádřeném v odlišném stanovisku smluvní svoboda a ochrany práv ze smluv, které byly v souladu s právním řádem uzavřeny. S touto zásadou je nutné zacházet jako s nejvyšším principem, který nemůže být obětován údajné účelnosti. Pokud zákonodárný sbor k takovým krokům sáhne, nejde o změnu práva, tj. o stanovení obecných pravidel chování, ale o zásah do existujících práv. Ustanovení § 27 odst. 8 zákona č. 172/1990 Sb. mělo být podle odlišného stanoviska zrušeno s odůvodněním, že by specifika byla natolik odlišná a natolik odlišovala povolání vysokoškolských učitelů a akademických pracovníků vysokých škol od jiných, že by bylo nezbytně nutné direktivně určit zákonem, že pracovní poměry mohou být v těchto případech uzavírány pouze na dobu určitou při současném určení délky této doby. Takovéto omezení není ani v souladu s akademickými svobodami, tak jak byly vymezeny zákonem č. 172/1990 Sb., neboť relativně krátkodobé pracovní poměry by nedávaly učitelům a vědeckým pracovníkům možnost plného využívání akademických prav a svobod a činily by je do značně závislými na vedení vysokých škol a jednotlivých fakult. Mají-li být vysoké školy samostatnými a do jisté míry autonomními vědeckými a vzdělávacími pracovišti, je na místě ponechat na jejich uvážení a jejich dohodě s pracovníkem, jaký typ pracovní smlouvy bude uzavřen. Pouze toto pojetí je v souladu s ustanoveními Listiny základních práva a svobod, která zakotvují svobodu a rovnost v právech, zákaz diskriminace a která připouštějí zákonná omezení základních práv a svobod jen za stanovených podmínek a stejně pro všechny případy.152

152

Odlišné stanovisko k Nálezu Ústavního soudu č. 36/93, Sbírka nálezů Ústavního soudu, Svazek 1, Nález č. 4.

114

8. Skončení pracovního poměru na dobu určitou Stejně jako vznik pracovního poměru je i skončení pracovního poměru možné jedině na základě právních skutečností, se kterými právní předpisy takovýto následek spojují. Právní úprava skončení pracovního poměru vychází z principu stability pracovního poměru.153 Důvodem striktní právní úpravy skončení pracovního poměru je chránit zájmy obou jeho účastníků. Skončením pracovního poměru zaniká i převážná část práv a povinností, které tvoří jeho obsah. Zaniká povinnost zaměstnance konat práci a být v určené době k dispozici zaměstnavateli. Některé práva a povinnosti jako například ty, které jsou spojeny se mzdou za vykonanou práci, mohou existovat i po skončení pracovního poměru. Ke skončení pracovního poměru může dojít podle ustanovení § 42 zákoníku práce dohodou (tj. dvoustranným právním úkonem), výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době (tj. dvoustrannými právními úkony), uplynutím sjednané doby (tj. na základě právní události), dnem, kdy má skončit pobyt cizince na území České republiky podle vykonatelného rozhodnutí o odejmutí povolení k pobytu, dnem, kterým nabyl právní moci rozsudek ukládající cizinci trest vyhoštění z území České republiky (tj. na základě úředního rozhodnutí) a smrtí zaměstnance (tj. na základě právní události). Pracovní poměry, na které se zákoník práce vztahuje pouze subsidiárně nebo delegovaně mohou skončit i na základě dalších právních skutečností, právní předpisy však musí s takovýmito právními skutečnostmi spojovat skončení pracovního poměru. Příkladem je třeba odvolání z funkce nebo vzdání se funkce u pracovních poměrů založených jmenováním nebo uplynutím dob, na kterou byl zaměstnanec do funkce jmenován154 Na základě jiných právních skutečností pracovní poměr skončit nemůže.

153

Barnard, F., Pavlátová, J.: Pracovní poměr, Práce, Praha 1987, str. 86. U pracovních poměrů založených volbou je situace odlišná, neboť podle ustanovení § 65 odst. 3 uplynutím volebního období, odvoláním z funkce ani vzdáním se funkce pracovní poměr nekončí. Zaměstnavatel se zaměstnancem dohodne jeho další pracovní zařazení u zaměstnavatele na jinou práci. Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci nebo 154

115

Skončení pracovního poměru na dobu určitou je oproti jiným způsobům zániku pracovního poměru specifické tím, že tento pracovní poměr končí na základě objektivní právní skutečnosti, kterou je uplynutí doby, na kterou byl sjednán aniž by bylo třeba činit další úkony. To je důsledkem toho, že účastníci pracovního poměru už při jeho sjednávání (popřípadě při jeho změně) předem věděli, kdy tento pracovní poměr skončí Na skončení pracovního poměru nemají vliv ani skutečnosti, které vyvolávají zákaz výpovědi jako je třeba dočasná pracovní neschopnost zaměstnance, dlouhodobé uvolnění zaměstnance pro výkon veřejné funkce, těhotenství zaměstnankyně nebo její čerpání mateřské dovolené či péče zaměstnankyně nebo zaměstnance o dítě mladší tři roky a nezpůsobilost zaměstnance pracujícího v noci pro noční práci. I v případě, kdy má dojít ke skončení pracovního poměru uplynutím sjednané doby zrovna v okamžiku, ve kterém se zaměstnanec nachází v tzv. ochranné době, pracovní poměr skončí, aniž by zákoník práce nebo další pracovněprávní předpisy poskytovaly zaměstnanci nějakou ochranu. Pouze v případě, že je doba trvání pracovního poměru určena na dobu konání určitých prací, ukládá § 56 odst. 1 věta druhá zaměstnavateli povinnost upozornit zaměstnance na skončení těchto prací včas, zpravidla aspoň tři dny předem. Tato lhůta je však pouze pořádková. Její nedodržení, popřípadě neupozornění zaměstnance zaměstnavatelem vůbec nemá vliv na platnost skončení pracovního poměru uplynutím doby výkonu prací. Jestliže zaměstnavatel tuto povinnost nesplní, dojde platně ke skončení pracovního poměru uplynutím doby. Zaměstnavatel může být pouze sankcionován oblastním inspektorátem práce podle zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce. I v případě, že zaměstnavatel svou povinnost upozornění zaměstnance na skončení výkonu prací splní, platí, že pracovní poměr končí uplynutím doby trvání sjednaných prací a ne na základě právního úkonu zaměstnavatele, kterým je upozornění na skončení sjednaných prací. Skončení pracovního poměru na dobu určitou není však omezeno jen na objektivní právní skutečnost, kterou je uplynutí sjednané doby jeho trvání. Podle ustanovení § 57 zákoníku práce může pracovní poměr na dobu určitou skončit také ostatními způsoby uvedenými v § 42. Pracovní poměr na dobu určitou tak ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele (§130) a současně je dán výpovědní důvod podle § 46 odst. 1 písm. c).

116

může před uplynutím doby skončit dohodou o rozvázání pracovního poměru, výpovědí danou zaměstnancem nebo zaměstnavatelem, okamžitým zrušením ze strany zaměstnavatele nebo zaměstnance, zrušením ve zkušební době, smrtí zaměstnance a u cizinců pak pravomocným rozhodnutím příslušného orgánu o odnětí povolení k pobytu a pravomocným rozsudkem soudu o vyhoštění. Další zvláštností skončení pracovního poměru na dobu určitou uplynutím sjednané doby je to, že zákoník práce neposkytuje ani ochranu v případě neplatného rozvázání pracovního poměru jako tomu činí v případech neplatného rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením pracovního poměru nebo zrušením pracovního poměru ve zkušební době. V případě, že dojde k neplatnému rozvázání pracovního poměru ve výše uvedených případech ze strany zaměstnavatele a oznámí-li zaměstnanec zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, jeho pracovní poměr trvá i nadále vzhledem ustanovení § 61 odst. 1 a zaměstnavatel je povinen mu poskytnout náhradu mzdy, a to ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo dojde k platnému skončení pracovního poměru. Obdobně jako při neplatné výpovědi dané zaměstnanci zaměstnavatelem se při posuzování nároku zaměstnance na náhradu ušlé mzdy postupuje i v případě neplatné dohody o rozvázání pracovního poměru. V případě, že dal zaměstnanec neplatnou výpověď, neplatně okamžitě zrušil pracovní poměr nebo neplatně zrušil pracovní poměr ve zkušební době a zaměstnavatel mu oznámil, že trvá na tom, aby dál konal svou práci, trvá pracovní poměr i nadále. Nevyhoví-li zaměstnanec této jeho výzvě, může zaměstnavatel na něm požadovat náhradu škody, která mu tím vznikla (§ 179) ode dne, kdy mu oznámil, že trvá na dalším konání práce; za dobu před uplatněním neplatnosti rozvázání pracovního poměru u soudu mu však tato náhrada přísluší nejdéle za jeden měsíc. Pro neplatnost dohody o rozvázání pracovního poměru však na rozdíl od zaměstnance nemůže zaměstnavatel uplatňovat nárok na náhradu škody. Při neplatném skončení pracovního poměru uplynutím sjednané doby například nesprávným určením doby trvání pracovního poměru nemá žádný účastník nárok na náhradu škody, neboť výčet situací, kdy lze uplatňovat nárok na náhradu škody v §§ 61, 62 a 63 v zákoníku práce je taxativní a nelze jej rozšiřovat 117

i

na

neplatné

skončení

pracovního

poměru

uplynutím

sjednané

doby.

Zaměstnanec i zaměstnavatel se sice mohou žalobou domáhat u soudu určení dalšího trvání pracovního poměru, zaměstnanci však nepřísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku a zaměstnavateli zase náhrada škody podle § 179 zákoníku práce. Při zkoumání způsobů skončení pracovního poměru na dobu určitou nesmí být opomenuty ani jiné právní předpisy upravující pracovněprávní vztahy určitých kategorií zaměstnanců, které předpokládají subsidiární působnost zákoníku práce. Na tyto pracovněprávní vztahy se zákoník práce vztahuje v případě, že zvláštní právní předpis nestanoví něco jiného. Zvláštní způsob skončení pracovního poměru na dobu určitou předpokládá zákon č. 61/2000 Sb., o námořní plavbě, ve znění pozdějších předpisů. Z ustanovení § 64 tohoto zákona, který upravuje vyšší odstupné v případě skončení pracovního poměru sjednaného na dobu určité plavby v případě, že tento pracovní poměr skončí v souvislosti se ztroskotáním nebo ztrátou lodi nebo její nezpůsobilostí k plavbě, lze dovodit možnost skončení pracovního poměru na dobu určitou dalším způsobem. Tento způsob je specifický tím, že dojde ke skončení pracovního poměru na dobu určitou na základě právní událostí, kterou však v tomto případě není uplynutí doby. Pracovní poměr zde skončí okamžikem ztroskotání, ztráty lodi či její nezpůsobilostí k plavbě.

118

9. Úprava v pracovního poměru na dobu určitou v zahraničních právních úpravách Poslední část práce se zabývá právní úpravou pracovního poměru v zahraničních právních řádech. Účelem tohoto pojednání je ukázat, jakým způsobem zahrnuli zahraniční zákonodárci směrnici Rady č 1999/70/ES, týkající se Rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a ETUC do vnitrostátních právních řádů. Vybrala jsem si slovenskou právní úpravu, neboť ta je našemu právnímu řádu velmi blízká. Nicméně slovenský zákonodárce zvolil odlišnou, podle mého názoru méně striktní regulaci pracovního poměru na dobu určitou. Druhou ze zkoumaných právních úprav je italská, která je poněkud specifická z hlediska silné role odborových organizací, což se projevilo i v regulaci pracovního poměru na dobu určitou.

9.1.

Pracovní

poměr

na

dobu

určitou

ve slovenském právním řádu Institut pracovního poměru na dobu určitou je ve slovenském právním řádu upraven v zákoně č. 311/2002 Z. z., zákonníkem práce. Oproti českému právnímu řádu, který teprve připravuje nový zákoník práce, platí již na Slovensku nový zákoník práce více než tři roky.155 Také slovenská právní úprava vychází ze zásady, že pracovní poměr na dobu určitou je takový pracovní poměr, u něhož si účastníci předem sjednali dobu jeho trvání. Tato doba může být v pracovní smlouvě vymezena buď přímým časovým údajem (např. konkrétním datem) nebo dobou trvání sjednané práce, případně jinými objektivně zjistitelnými skutečnostmi (například návratem zaměstnankyně z mateřské dovolené, kterou má nový zaměstnanec zastupovat apod.).156

155

Nový zákoník práce byl přijatý Národnou radou Slovenskej republiky 2. července 2001 a nabyl účinnosti 1. dubna 2002. 156 Barancová, H., Schronk, R.: Pracovné právo, Sprint, Bratislava 2004, str.298.

119

Základní pojetí pracovního poměru na dobu určitou ve slovenské právní úpravě odpovídá českému, neboť také ustanovení § 48 odst. 1 věta první zákoníku práce obsahuje nevyvratitelnou právní domněnku, že pracovní poměr je sjednán na dobu neurčitou, pokud nebyla v pracovní smlouvě výslovně určena doba jeho trvání. Dále je již však slovenská právní úprava poněkud odlišná od české, což je důsledkem toho, že slovenský zákonodárce zvolil poněkud odlišně zakomponovaní pravidel obsažených ve směrnici Rady č. 1999/70/ES, týkající se Rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi ETUC, UNICE a CEEP do vnitrostátního právního řádu. Ustanovení § 48 odst. 1 ukládá povinnost uzavřít pracovní poměr písemně pod sankcí sjednání pracovního poměru na dobu neurčitou. Je zde konstruována nevyvratitelná právní domněnka, podle které je pracovní poměr uzavřený na dobu neurčitou i tehdy, jestliže pracovní poměr na dobu určitou nebyl sjednán písemně. Ustanovení § 48 odst. 1 zákoníku práce obsahuje ještě jednu nevyvratitelnou právní domněnku, a to takovou, že pracovní poměr je uzavřený na dobu neurčitou, jestliže v pracovní smlouvě nebo při její změně nejsou splněny zákonné podmínky pro uzavření pracovního poměru na dobu určitou. Zákoník práce stanoví maximální přípustnou délku trvání tohoto pracovního poměru na tři roky. Podle ustanovení § 48 odst. 2 může být pracovní poměr na dobu určitou dohodnutý, prodloužený nebo opakovaně prodloužený nejdéle na dobu tří let. Opakovaně dohodnutý pracovní poměr na dobu určitou je pracovní poměr,

který

má vzniknout

před uplynutím

šesti měsíců po skončení

předcházejícího pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky. V rámci této doby není třeba vázat řetězení pracovního poměru na dobu určitou na žádný objektivní důvod.157 Ustanovení § 48 odst. 3 upravuje situace, kdy je možné prodloužit nebo opakovaně uzavřít pracovní poměr na dobu určitou nad tři roky. To je možné jen na základě věcných důvodů taxativně vymezených v ustanovení § 48 odst. 3 písm. a) až d) zákoníku práce tj. při zastupování zaměstnance, při výkonu prací, při kterých je potřeba podstatně zvýšit počet zaměstnanců na přechodnou dobu nepřesahující osm měsíců v kalendářním roce, splněním úkolu vymezeném

157

Olšovská, A.: Atypické pracovneprávne vzťahy v práve Euróspskej Únie, Pracovné právo ve zjednotenej Európe – sympózium s medzinárodnou účasťou, Poradca podnikatela Trenčianske Teplice 2004.

120

výsledkem a na základě důvodu vymezeného v kolektivní smlouvě. Důvody prodloužení nebo opakovaného sjednání jsou podle ustanovení § 48 odst. 4 uvedeny v pracovní smlouvě. Zákon však upravuje i situace, kdy je možné prodloužit nebo opakovaně uzavřít pracovní poměr na dobu určitou i nad tři roky i bez věcného důvodu. To je možné u určitých kategorií zaměstnanců. Mezi tyto kategorie osob patří vedoucí zaměstnanci, kteří jsou v přímě řídící působnosti statutárního orgánu, vedoucí zaměstnanci, kteří jsou v přímé řídící působnosti tohoto vedoucího zaměstnance, tvůrčími zaměstnanci vědy výzkumu a vývoje, zaměstnanci na výkon činností, u nichž je předepsáno vzdělání uměleckého směru, zaměstnanci, kteří vykonávají pečovatelskou službu podle osobního předpisu, zaměstnanci, kteří jsou poživateli starobního důchodu nebo invalidního důchodu, výsluhového důchodu nebo invalidního

výsluhového

důchodu,

se

zaměstnanci

zaměstnavatele,

který

zaměstnává nejvíce 20 zaměstnanců, se zaměstnanci, u kterých to stanoví zákon nebo mezinárodní smlouva a s vysokoškolskými učiteli. Velmi důležitým ustanovením je § 48 odst. 6 zákoníku práce, které zakotvuje

zásadu

stejného

zacházení.

Podle

tohoto

ustanovení

nelze

zaměstnance pracujícího v pracovním poměru na dobu určitou zvýhodňovat nebo omezovat, zejména pokud jde o pracovní podmínky související s bezpečností a ochranou zdraví při práci, v porovnání se zaměstnancem pracujícím na dobu neurčitou. Zde je promítnut článek 4 Rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi ETUC, UNICE a CEEP. Do slovenské právní úpravy byla také včleněna zásada informace o volnýćh pracovních místech obsažená v čl. 6 Rámcové dohody. Zaměstnavatel podle ustanovení § 48 odst. 7 informuje zaměstnance v pracovním poměru na dobu určitou o možnosti zaměstnání na dobu neurčitou, jestliže se u něho takovéto pracovní místa uvolní. V porovnání s českou právní úpravou pracovního poměru na dobu určitou je slovenská právní úprava méně přísná. To se projevuje už tím, že maximální délka trvání pracovního poměru na dobu určitou je zde o rok delší. Také okruh zaměstnanců, se kterými lze uzavřít nebo opakovaně prodloužit pracovní poměr na dobu určitou nad tři roky, je širší než podle české právní úpravy. Do této kategorie jsou zahrnuti například vedoucí zaměstnanci v přímé řídící působnosti statutárního orgánu, s vedoucím zaměstnancem, který je v přímé řídící působnosti 121

tohoto

zaměstnance

nebo

například

se

zaměstnancem,

který

vykonává

pečovatelskou službu podle zvláštního zákona. Slovenský zákoník práce také na rozdíl od českého zvýhodňuje zaměstnavatele, kteří zaměstnávají méně než 20 zaměstnanců, tím že jim umožňuje uzavírat nebo opakovaně prodlužovat pracovní poměr na dobu určitou nad tři roky. Oproti našemu zákoníku práce jsou podle slovenského znevýhodněni poživatelé invalidního důchodu, u kterých rovněž neplatí časové omezení sjednání pracovního poměru na dobu určitou. Přísnější je slovenská právní úprava oproti české v tom, že ukládá povinnost uzavřít pracovní poměr na dobu určitou písemně. Při nedodržení písemné formy nastupuje nevyvratitelná právní domněnka, že pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou. Účelem tohoto ustanovení je zřejmě přispět ke zlepšení právní jistoty obou účastníků pracovního poměru a zabezpečit důkazní materiál v případném pracovněprávním sporu. Slovenský zákonodárce byl podle mého názoru preciznější při implementaci směrnice Rady č. 99/70 ES, týkající se Rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE,

CEEP a ETUC tím že

v zákoníku práce výslovně stanovil zásadu stejného zacházení mezi zaměstnanci na dobu určitou a mezi zaměstnanci na dobu neurčitou. Tato zásada v českém zákoníku práce obsažena není.

9.2. Pracovní poměr na dobu určitou podle italské právní úpravy Rovněž italská právní úprava reagovala na požadavky stanovené směrnicí Rady č.1999/70/ES, týkající se Rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a ETUC. Ty byly implementovány do vnitrostátního právního řádu samostatným zákonem. Italská pracovněprávní úprava je oproti české nebo slovenské právní úpravě poměrně roztříštěná. Jednotlivé pracovněprávní instituty jsou regulovány různými zákony. Široké pole působnosti v této oblasti je dáno odborovým svazů, které mají velmi silné postavení. Protože je právní úprava pracovního poměru na dobu určitou

122

v italském právním řádu poměrně rozsáhlá, rozhodla jsem se zaměřit pouze na hlavní body v této oblasti Pracovní poměr na dobu určitou je podle současné italské právní úpravy regulován legislativním dekretem č. 168/2001 ze dne 6. září 2001, o provedení směrnice 1999/70/ES, týkající se Rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a ETUC s účinností od 24. října 2001. Legislativní dekret č. 168/2001 zrušil předešlé právní předpisy upravující pracovní poměr na dobu určitou a také všechny právní předpisy, které nejsou kompatibilní s novou právní úpravou, i když v něm nejsou výslovně uvedeny a současně zavedl do italského právního řádu novou úpravu reagující na požadavky komunitárního práva. Italský zákonodárce využil možnosti dané ustanovením 2 Rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a ETUC a vyloučil z rozsahu aplikace legislativního dekretu č. 368/2001 vztahy založené v rámci odborného vzdělávání a vztahy vznikající při učňovském vzdělávání. Podle čl. 1 odst. 1 legislativního dekretu č. 168/2001 pracovní smlouva na dobu určitou (italské právní normy nepoužívají označení pracovní poměr) může být uzavřena pouze ze zákonem vymezených důvodů. Ty musí mít technický, výrobní nebo organizační charakter, popřípadě musí spočívat v náhradě zaměstnance. Důkazní břemeno existence těchto důvodů leží na zaměstnavateli. Tyto důvody pak musí být výslovně vyjádřeny a blíže specifikovány, nestačí pouze obecný

odkaz

na

požadavky

technického,

výrobního,

organizačního

či

nahrazujícího charakteru, musí odpovídat požadavku objektivity a musí být ověřitelné tak, aby nedávaly prostor pro zneužívání pracovních poměrů na dobu určitou. Jeden nebo více z důvodů pro uzavření pracovního poměru na dobu určitou musí existovat již v okamžiku uzavření pracovní smlouvy. Na legitimitu důvodů, které spočívají v náhradě nepřítomného zaměstnance nemá vliv skutečnost, že nepřítomnost zaměstnance nastala na základě neočekávaných a nenaplánovaných okolností ani na tom, zda zastupovaný zaměstnanec má právo na zachování svého původního místa. Pracovní poměr sjednaný z tohoto důvodu není podroben kvantitativním omezením, která mohou být zavedena ze strany odborových organizací. Skutečnost, že je pracovní poměr na dobu určitou musí vyplývat z písemného dokumentu, kterým nemusí být nutně pracovní smlouva. 123

Nedodržení písemné formy stíhá zákon neplatností. Kopie tohoto písemného dokumentu musí být předána zaměstnanci do pěti dní od začátku pracovního poměru. Písemná forma není vyžadována, jestliže je pracovní smlouva uzavírána na dobu kratší než 12 kalendářních dnů. Čl. 3 legislativního dekretu č. 168/2001 stanoví případy, ve kterých nemůže být dojít k uzavření pracovní smlouvy na dobu určitou. To je zakázáno za účelem náhrady zaměstnanců, kteří jsou ve stávce. Dále nesmí být pracovní smlouva na dobu určitou uzavírána k náhradě zaměstnanců ve výrobních jednotkách, ve kterých došlo během předcházejících šesti měsíců k hromadnému propouštění podle zvláštního předpisu, jestliže se hromadné propouštění týkalo stejných činností, na které by byly uzavírány pracovní smlouvy na dobu určitou, ledaže tyto smlouvy na dobu určitou byly uzavírány na dobu kratší než tři měsíce. Zde je možné stanovit odchylnou úpravu v kolektivní smlouvě. Pracovní smlouvu na dobu určitou je dále zakázáno uzavírat v případě, že je pozastavena nebo zkrácena pracovní doba a současně vzniká právo na peněžitou podporu, Zákaz platí také pro podniky, ve kterých nebylo provedeno ohodnocení rizik podle zvláštního předpisu. Také italská právní úprava zavedla opatření zabraňující zneužívání po sobě jdoucích pracovních smluv a pracovních poměrů na dobu určitou, a to v podobě stanovení maximální doby jejich trvání a stanovení počtu jejich obnovování. Maximální doba trvání pracovní smlouvy na dobu určitou je tříletá. Pracovní smlouva na dobu určitou může být podle čl. 4 odst. 1 legislativního dekretu č. 368/2001 prodloužena se souhlasem zaměstnance pouze jedenkrát a jenom v případě že byla sjednána na dobu kratší než tři roky. Při prodlužování musí jít o stejnou pracovní činnost jako v předchozím pracovním poměru na dobu určitou, důvody prodloužení však mohou být odlišné od těch, které existovaly na počátku pracovní smlouvy. Podle Čl. 4 odst. 2

legislativního dekretu č. 368/2001 leží

důkazní břemeno důvodů pro prodloužení pracovní smlouvy na dobu určitou, stejně jako při jejím sjednání, na zaměstnavateli. Při prodloužení pracovní smlouvy na dobu určitou nesmí celková doba její trvání přesáhnou dobu tří let ode dne vzniku původní pracovní smlouvy na dobu určitou. Úprava po sobě jdoucích pracovních poměrů na dobu určitou je poměrně benevolentní. Podle čl. 5 odst. 3 a 4 legislativního dekretu č. 368/2001 může být se zaměstnancem znovu sjednána pracovní smlouva na dobu určitou za 124

podmínky, že od skončení předešlé pracovní smlouvy na dobu určitou trvající méně než 6 měsíců uplynulo alespoň 10 dnů. Jestliže předešlá pracovní smlouva na dobu určitou trvala déle než 6 měsíců je třeba, aby od jejího skončení uplynula doba 20 dní. Jestliže tyto doby nejsou dodrženy, považuje se druhá pracovní smlouva za sjednanou na dobu neurčitou. Jestliže mezi dvěma pracovními smlouvami neexistuje žádná přestávka, považuje se pracovní smlouva za sjednanou na dobu neurčitou již od vzniku první pracovní smlouvy. Legislativní dekret č. 168/2001 upravuje v čl. 5 situaci, kdy výkon práce pokračuje i po uplynutí sjednané doby. Na rozdíl od české právní úpravy s touto situací nespojuje ihned následek sjednání pracovního poměru na dobu neurčitou. Pracovní smlouva sjednaná na dobu méně než 6 měsíců může pokračovat ještě 20 dnů po skončení sjednané doby. Jestliže se jedná o pracovní smlouvu delší než 6 měsíců činí tato doby 30 dní. Zaměstnavatel je však povinen vyplatit zaměstnanci příplatek ke mzdě ve výši 20% platu za každý den po dobu prvních 10 dnů a jestliže pracovní smlouva trvá i nadále, náleží zaměstnanci příplatek ve výši 40% platu za každý následující den. Jestliže pracovní smlouva trvá i po uplynutí těchto dob, považuje se pracovní smlouva za uzavřenou na dobu neurčitou od okamžiku uplynutí sjednaného termínu. Zaměstnanec, který má smlouvu na dobu určitou musí být vzhledem k čl. 7 odst. 1 legislativního dekretu č. 368/2001 dostatečně proškolen, tak jak to vyžaduje charakter práce, kterou má vykonávat. Národní kolektivní smlouvy vyššího stupně mohou zavést opatření pro usnadnění přístupu zaměstnanců na dobu určitou k příležitostem dalšího vzdělávání a prohlubování kvalifikace, tak aby byla zlepšena jejich pracovní mobilita. V čl. 6 reagoval Legislativní dekret č. 168/2001 na požadavek rovného zacházení, který je zakotven v Rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a ETUC. Zaměstnanci na dobu určitou náleží mj. placená dovolená či třináctý plat. Ve vnitropodnikové normě s nimi nesmí být zacházeno hůře než se zaměstnanci na dobu neurčitou. Zaměstnavateli je v čl. 9 odst. 1 legislativního dekretu č. 368/2001 uložena povinnost informovat zaměstnance, kteří mají pracovní smlouvu na dobu určitou o volných pracovních místech, které se v podniku vyskytnou. Podrobnější provedení je ponecháno na kolektivních smlouvách

125

Národním kolektivním smlouvám vyššího stupně je ponechána také úprava kvantitativních omezení pro využívání institutu pracovních smluv na dobu určitou. Z těchto omezení jsou však vyloučeny pracovní smlouvy na dobu určitou, jejichž délka nepřesahuje sedm měsíců a dále mj. pracovní smlouvy uzavřené z důvodu náhrady nepřítomného zaměstnance, pro sezónní práci a se zaměstnanci staršími 55 let. Italský zákonodárce, ve srovnání s českým, implementoval směrnici Rady č. 1999/70/ES, týkající se Rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a ETUC způsobem, který dává větší volnost zaměstnavatelům využívat pracovní poměry (pracovní smlouvy) na dobu určitou. To vyplývá ze samotného faktu, že maximální doba trvání pracovního poměru (pracovní smlouvy) na dobu určitou je v Itálii tříletá, na rozdíl od české právní úpravy, podle které může tato doba trvat nejdéle dva roky.Také lhůta, po které lze znovu uzavřít pracovní poměr pracovní smlouvu) na dobu určitou mezi týmž zaměstnavatelem a týmž zaměstnancem je, ve srovnání s českou právní úpravou, podstatně kratší. Striktnější je ale četnost opakování pracovních poměrů (pracovních smluv) na dobu určitou mezi stejnými účastníky. Pracovní smlouva může být v Itálii prodloužena pouze jedenkrát (i když celková doba jejího trvání nepřesáhne tři roky), kdežto u nás není četnost pracovních poměrů na dobu určitou po dobu dvou let od uzavření prvního z nich nijak omezena.

126

Závěr Atypické pracovní poměry, včetně pracovního poměru na dobu určitou, nabývají v posledních dvou desetiletích na významu. Tradiční model pracovního poměru, ve kterém zaměstnanec koná práci v prostorách zaměstnavatele podle jeho pokynů, ustupuje do pozadí. V důsledku rozvoje informačních technologií a požadavků na tvůrčí činnost zaměstnance dochází k masivnímu rozvoji dříve ojedinělých forem práce. Nové typy pracovních poměrů a pracovních smluv byly většino právními úpravami regulovány okrajově nebo nebyly regulovány vůbec, přičemž se ponechávala široká smluvní volnost stran. Postupně je však pociťována potřeba poskytovat zaměstnancům v těchto typech pracovních poměrů určitou úroveň ochrany. Na nový vývoj na trhu práce reagovaly i orgány Evropských společenství, které již od poloviny 80 let minulého století vyvíjely úsilí regulovat jednotlivé druhy pracovních poměrů či pracovních smluv cestou stanovení minimální úrovně ochrany zaměstnanců zaměstnaných v těchto pracovních poměrech nebo na základě těchto typů pracovních smluv. První návrhy týkající se pracovních poměrů na dobu určitou však nebyly z důvodu požadavku jednomyslnosti přijaty. Situace se začala obracet k lepšímu až po přijetí Charty Evropských společenství základních sociálních práv pracujících v prosinci roku 1989. Počátkem 90 let dochází k rozvoji činnosti orgánů Evropských společenství v této oblasti. Byla přijata směrnice

Rady č. 91/383/EHS, kterou se doplňují

opatření ke zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou nebo v dočasném pracovním poměru a směrnice

Rady

č.

91/533/EHS,

o

povinnosti

zaměstnavatele

informovat

zaměstnance o podmínkách pracovní smlouvy nebo pracovního poměru. Současně narůstá role sociálních partnerů v zákonodárné činnosti v oblasti sociální politiky Evropských společenství. Úprava Sociálního dialogu, která byla obsažena v Dohodě o sociální politice, se následně stala součástí

Smlouvy

o založení Evropských společenství. Výsledkem tohoto vývoje je uzavírání rámcových dohod na úrovni Společenství, například Rámcové dohody týkající se rodičovské dovolené uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a ETUC v roce 1994 nebo Rámcové dohody o práci na částečný úvazek mezi týmiž stranami

127

v roce 1997. Tyto rámcové dohody byly vzhledem k žádosti sociálních partnerů provedeny rozhodnutím Rady na návrh Komise v souladu s čl. 4 odst. 2 Dohody o sociální politice. Stejným způsobem došlo i k přijetí směrnice Rady č. 1999/70/ES ze dne 28. června 1999, týkající se Rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a ETUC. Tato směrnice stanoví členským státům povinnost ke stanovenému datu uvést v účinnost právní a správní předpisy nezbytné pro dosažení souladu se směrnicí nebo zajistit, aby sociální partneři zavedli nezbytná opatření dohodou. Členské státy musí přijmout veškerá nezbytná opatření, která jim umožní kdykoli zaručit výsledky stanovené touto směrnicí. Přílohou směrnice Rady č. 1999/70/ES je Rámcová dohoda o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřenou mezi organizacemi UNICE, CEEP a ETUC. Účelem této Rámcové dohody je zlepšit kvalitu práce na dobu určitou zajištěním uplatňování zásady zákazu diskriminace a vytvořit rámec, který zabrání zneužívání po sobě jdoucích pracovních smluv nebo pracovních poměrů na dobu určitou. K tomu má sloužit přijetí jednoho nebo více opatření uvedených v Rámcové dohodě. Těmito opatření jsou: stanovení objektivních důvodů ospravedlňujících obnovení pracovních smluv nebo pracovních poměrů na dobu určitou, stanovení maximální celkové doby trvání po sobě jdoucích pracovních smluv nebo pracovních poměrů na dobu určitou a stanovení počtu obnovení těchto pracovních smluv nebo poměrů. Česká právní úprava provedla směrnici Rady č. 1999/70/ES novelou zákoník práce, která byla provedena zákonem č. 46/2004 Sb., kterým se mění zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, zákon č 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků a některé další zákony. Tato právní úprava nabyla účinnosti 1. března 2004, tedy ještě před vstupem České republiky do Evropské unie. Od tohoto data lze pracovní poměr na dobu určitou mezi týmiž účastníky sjednat nebo dohodou účastníků prodlužovat na dobu nejvýše dvou let ode dne vzniku tohoto pracovního poměru. Stejné pravidlo platí i pro každý další pracovní poměr na dobu určitou mezi týmiž účastníky sjednaný v uvedené době. K předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky se nepřihlíží, jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba delší než 6 měsíců. Toto omezení pak neplatí jestliže je 128

pracovní poměr na dobu určitou sjednán podle zvláštního právního předpisu nebo když zvláštní právní předpis stanoví sjednání pracovního poměru na dobu určitou jako podmínku pro vznik dalších nároků, jestliže dochází k jeho sjednání z důvodu náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance po dobu překážek v práci na jeho straně a jestliže má zaměstnanec v pracovním poměru na dobu určitou konat práci zvláštní povahy, popřípadě vedou ke sjednání pracovního poměru na dobu určitou vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele. Česká právní úprava zvolila poměrně krátkou dobu maximální délky trvání pracovního poměru na dobu určitou. V právních řádech některých členských států Evropské unie delší. Například na Slovensku či v Itálii je tato doba tříletá, v Portugalsku je možné sjednat pracovní poměr na dobu určitou až na šest let. Také okruh zaměstnanců, na které se nevztahují omezující ustanovení pro sjednání, opakované sjednání a prodlužování pracovních poměrů na dobu určitou, je v některých právních řádech širší, což ovšem značně snižuje účelnost limitujících opatření a může vést ke zneužívání příliš dlouhých nebo opakujících s pracovních poměrů na dobu určitou.

129

Summary This doctoral thesis deals with fixed-duration employment relationship (In some documents called also fixed-term work), which is one of the atypical form of work. Fixed-duration employment relationship means a type of employment relationship, where the end of the relationship is established by objective conditions such as: reaching a specific date, completing a specific task or the occurrence if a specific event. As a matter of the fact, that the end of the employment relationship is stipulated by employer and worker in advance the worker is less protected by legal provisions at the moment of termination of the employment relationship than the worker with the open-ended employment contract. The fixed-duration employment relationship terminates by reaching the established moment no matter whether the worker concerned engages the maternity or paternity leave or is on the paid sick leave. The fixed-duration employment relationship is governed with both, European Community law and national law of the member states. The important document in this area is The Community Charter of Fundamental Social Rights of Workers which was adopted in December 1989. The point 7 of this document provides, inter alia that the competition of the internal market must lead to an improvement in the living and working conditions of workers in the European Community. This process must result from an approximation of these conditions while the improvement is being maintained as regard as in particular form of employment other than open ended contracts, such as employment contracts, part-time working, temporary work and seasonal work. After the adoption of this political declaration two directives regulating the fixed-duration employment relationships were adopted. The first one is the Council directive of 15 June 1991 supplementing the measures to encourage improvements in the safety and health at work of workers with a fixed-duration employment relationship or a temporary employment relationship (91/383/EEC). The main reason for adoption of this Directive was the fact that the workers with fixed-duration employment relationship or a temporary employment relationship faced in certain sector calls for special additional rules, particularly as regard the provision of information, the training and the medical surveillance. The purpose of

130

this directive is to ensure that workers with fixed-duration employment relationship and temporary employment relationship are afforded as regard safety and health at work, the same level of protection as that of other workers in the undertaking or establishment. The existence of fixed-duration employment relationship or temporary employment relationship shall not justify different treatment with respect to working conditions insomuch as the protection of safety and health at work are involved, especially as regard as access to personal protective equipment. The second directive adopted in 1991 is Council directive of 14 October 1991 concerning the employer’s obligation to inform employees of the conditions applicable to the contract or employment relationship (91/533/EEC). According to this Directive, the employer is obliged to provide information about, inter alia, the length o employment contract or employment relationship when these are stipulated for certain period of time. In 1999 the third directive governing the fixed-duration employment relationship was adopted. The Council Directive 1999/70 of 28 June 1999 concerning the Framework agreement on fixed-term work concluded by ETUC, UNICE and CEEP puts into effect the above mentioned Framework agreement which is a result of the social dialog at Community level. Its purpose is to improve the quality of fixed-term work by ensuring the application of the principle of nondiscrimination and to establish a framework to prevent abuse arising from the use of successive fixed-term employment contracts and relationships. It does not apply to temporary employment relationship but it applies to seasonal work. The clause 5 of the Framework agreement stipulates the measures to prevent abuse. According to this provision to prevent abuse arising from the use of successive fixed-term

employment

contracts

or

relationships,

Member

states

after

consultation with social partners in accordance with national law, collective agreements or practice and/or the social partners shall where there are no equivalent legal measures to prevent abuse, introduce in a manner which takes account of the needs of specific sectors and/or categories of workers, one or more of following measures: objective reasons justifying the renewal of such contracts or

relationships,

the

maximum

total

duration

of

successive

fixed-term

employments or relationships, the number of renewals of such contracts or relationships. The important measure introduced by the Framework agreement is also the employer‘s obligation to inform fixed-term workers about vacancies which 131

become available in the undertaking or establishment to ensure that they have the same opportunity to secure permanent positions as other workers. As far as possible, the employers should also facilitate access by fixed-term workers to appropriate training opportunities to enhance their skills, career development and occupational mobility. The Council Directive of 28 June 1999 concerning the Framework agreement on fixed-term work concluded by UNICE, CEEP and ETUC was implemented in Czech national law by the act No. 46/2004 Coll. amending the act No. 65/1965 Coll. Labour Code and other acts. According to section 30 of the Czech Labour Code an employment relationship is agreed for an indefinite period of time, unless it is a fixed-term contract, in which case such term must be explicitly stated in the contract. The maximum total duration of fixed-term relationship or successive fixed-term employment relationship is two years. This provision does not apply to employment relationships stipulated according to special acts (such as employment relationships of university teachers, judicial trainees or state prosecutors trainees), or when special act states that fixed-term employment relationship as a condition for acquisition further titles (such workers engaging the old-age pension according to Pension Insurance Act). The fixed-term employment relationship may be also stipulated without two-year limitation when there is a reason of substitution of employee absent due to impediments to work employee’s side, or when there exist the important product reasons on the employer’s side or such as seasonal work etc. The final part of this thesis compares the legal measures regulating a fixed-term employment relationship in other European countries, namely in the Slovak Republic and In Italy. The Slovak Labour Code regulates a fixed-term employment relationship in section 48. The maximum duration of such relationship is three years. The employment contract must be stipulated in writing, else it is void. In Italy a fixed-duration employment relationship is governed by Legislative Decree No. 168/2001 implementing the Council Directive of 28 June 1999 concerning the Framework agreement on fixed-term work concluded by UNICE, CEEP and ETUC and other directives. This act does not apply to initial vocational training relationships and apprenticeship schemes and to temporary employment relationships. The maximum duration of a fixed-term work is three years but large range of workers is excluded from this provision. The Legislative Decree n. 132

168/2001 gives much power in this area to trade unions. The strong position of trade unions typical for Italian Labour Law is generally known.

133

Riassunto Questa dissertazione dottorale dedica al rapprorto di lavoro a tempo determinato che è una delle forme diverse di lavoro. Un rapporto di lavoro a tempo determinato siginfica un rapporto di lavoro la cui scadenza è determinata da condizioni objettive quali: raggiungimento di una data precisa, completamento di un compito specifico o il verificarsi di un evento specifico. Un rapporto di lavoro a tempo determinato è governato dal diritto delle Comunità europea e dal diritto nazionale degli Stati membri. Uno dei documenti importanti in quest’ aerea è la Carta comunitaria dei diritti sociali fondamentali dei lavoratori accettata in dicembre 1989. Il punto 7 della Carta stabilisce tra l’atro che la realizzazione del mercato interno deve portare ad un miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro dei lavoratori nella Comunità europea. Tale processo avverrà mediante il ravvicinamento di tali condizioni che costituisca un progresso soprattutto per quanto riguarda le forme di lavoro diverse dal lavoro a tempo indeterminato come il lavoro a tempo determinato, il lavoro a tempo parziale, il lavoro interinale e il lavoro stagionale. Dopo accettazione di questa declarazione politica, due documenti riguardati al lavoro a tempo determinato sono stati approvati. Il primo è la Direttiva del Consiglio del 25 giugno 1991 che completa le misure volte a promuovere il moglioramento della sicurezza e della salute durante il lavoro dei laoratori aventi un rapporto di lavoro a durata determinata o un rapporto di lavoro interinale (31/383/CEE). Le cause per approvare questa direttiva sono espresse nel preambolo. Il Consiglio considera che il ricorso a forme di lavoro quali lavoro a durata determinata o interinale è aumentato considerevolmente. La situazione specifica dei lavoratori aventi un rapporto di lavoro a durata determinata o un rapporto interinale nonchè la pecullarità dei rischi a cui sono sono esposti in taluni settori rendono necessaria una normativa complementare particolare, in particolare per quanto concerne l’informazione, la formazione e la sorveglianza medica dei lavoratori interessati. La direttiva n. 91/383/CEE è intessa a garantire che i lavoratori avento un rapporto di lavoro a tempo determinato o un rapporto di lavoro interinale beneficino, in materia di salute e sicurezza durante lavoro, dello stesso livello di protezione di cui beneficino gli altri lavaratori dell`impresa e/o

134

stabilimento utilizzatore. L`esistenza di uno dei tali tipi di rappporto di lavoro non può giustificare una differenza di trattamento per quanto concerne le condizioni di lavoro relative alla protezione della sicurezza e della salute durante il lavoro, con particolare all‘accesso alle attrezzature di protezione individuali. Il secondo documento accettato è la Direttiva del Consiglio del 14 ottobre 1991 relativa all`obbligo del datore di lavoro di informare il lavoratore delle condizioni applicabili al contratto o al rapporto di lavoro (91/533/CEE). Secondo questa direttiva il datore di lavoro deve informare i lavoratori anche sulla durata prevedibile del contratto o del rapporto di lavoro se si tratta del contratto o del rapporti di lavoro temporaneo. Nel 1999 è stato accettato il terzo documento relativo al rapporto di lavoro a tempo determinato. La Direttiva 1999/70/CE del Consiglio del 28 giugno 1999 relativa all`accordo quadro CES, UNICE, CEEP sul lavoro a tempo determinato ha effettuato l‘accordo quadro sul lavoro a tempo determinato che è stato concluso dalle parti sociali il 18 marzo 1999. Quest`accordo quadro è il risultato del dialogo sociale nella Comunità europea. L`obiettivo dell`accordo quadro è di migliorare la qualità del lavoro a tempo determinato garantendo il rispetto del principio di non discriminazione e creare un quadro normativo per la prevenzione degli abusi derivanti dall`utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato. Quest`acordo si applica ai lavoratori stagionali ma non si applica ai rapporti di lavoro interinale. Il punti 5 dell`accordo contiene misure per prevenire l`abuso derivante dall`utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato. Gli Stati membri previa di consultazione delle parti sociali a norma delle leggi, dei contratti collettive e della prassi nazionale, e/o le parti stesse, dovrano introdurre in assenza di norme equivalenti per la prevenzione degli abusi e un modo che tenga conto delle esigenze di settori e/o categorie specifici di lavaratori, una o più misure relative a ragioni obiettive per la giustificazione del rinnovo dei suddetti contratti o rapporti, la durata massima totale dei contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato successive o il numero dei rinnovi dei suddetti contratti o rapporti. La misura importante introdotta dall`accordo quadro è l`obbligo di datore di lavoro di informare i lavoratori a tempo determinato dei posti vacanti che si rendano disponibili nell`impresa o stabilimento, in modo da garantire loro le stesse possibilità di ottenere posti duraturi che hanno gli altri lavoratori. Nella misura del possibile i datori di lavoro 135

dovrebbero agevolare l`accesso dei lavoratori a tempo determinato a opportunità di formazione adeguate per aumentarne le qualifiche, promuoverne la carriera e migliorarne la mobilità occupazionale. La direttiva 1999/70/CE del Consiglio del 28 giugno 1999 relativa all` accordo quadro CES, UNiCE e CEEP sul lavoro a tempo determinato è stata implementata nel diritto nazionale ceco dalla legge n. 46/2004 Coll. che completa la legge n. 65/1965 Coll. codice del lavoro e altre leggi. Secodo il paragrafo 30 del codice del lavoro ceco un rapporto di lavoro è conlusso a tempo indeterminato a patto che il contratto di lavoro non stabilisca la durata di questo rapporto di lavoro. La durata massima totale di rapporto di lavoro a tempo determinato è due anni. Questa disposizione non si applica ai rapporti di lavoro regolati dalle leggi speciali (per esempio rapporti di lavoro degli insegnanti universitari, aspiranti giudiziari o aspiranti per accusatore pubblico) e nel caso che leggi speciali stabiliscano il rapporto di lavoro a tempo determinato obbligatorio per ottenere certi diritti (lavoratori percependo la pensione di vecchiaia secondo la legge del assicarazione pensionistica). La disposizione concernente durata massima totale non si applica anche quando il rapporto di lavoro è stipulato per sostituire un lavoratore assente o nel caso che presso il datore di lavoro esistino le ragioni importanti di carattere tecnico o produttivo per esempio si tratta di un lavoro stagionale. La parte finale della dissertazione conteine comparazione dell`istituto del rapporto di lavoro a tempo determinato con ordini giuridici degli altri stati membri. Il codice del lavoro della Repubblica Slovacca regola un rapporto di lavoro a tempo determinato nel paragrafo 48. La durata massima totale è tre anni. Il contratto di lavoro deve essere stipulato per scritto con sanzione di invalidità del contratto. In Italia un rapporto a tempo determinato è regolato dal Decreto legislativo n. 168/2001 attuazione della direttiva 1999/70/CEE relativa all`accordo quadro sul lavoro a tempo determinato concluso dall`UNICE, dal CEEP e dal CES. I contratti di formazione, i rapporti di apprenditistato e i contratti di lavoro interinale sono esclusi dal campo di applicazione del questo decreto La durata massima totale del rapporto di lavoro a tempo determinato è tre anni. La proroga è ammessa solo una volta ma numerose categorie dei lavoratori sono esclusi di questa disposizione. L`apposizione di un termine al contratto di lavoro subordinato è consentita in presenza di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo e 136

sostitutivo. L`apposizione del termine è priva di effetto se non risulta direttamente o indirettamente da atto scritto nel quale sono specificate le ragioni. Il Decreto legislativo confere molti poteri ai sindacati. La forte posizione dei sindacati è tipica per il diritto del lavoro italiano

Seznam použité literatury:

137

1. Monografie: •

Bakeš, M., Marková, H.: Zákon o dani z příjmu – komentář, 1. vydání, C. H. Beck, Praha 1998;

•

.Barancová, H., Schronk, R.: Pracovné právo, Sprint, Bratislava 2004;

•

Barancová, H.: Zákonník práce, Komentář, Sprint, Bratislava 2004;

•

Blanpain, R., Engels, Ch.: European Labour Law, Kluwer Law and Taxation Publishers, the Netherlands 1993;

•

Bělina J. a kol.: Pracovní právo, C. H. Beck, Praha 2003;

•

Bernard, J., Pavlatová, J.: Pracovní poměr, Práce, Praha 1984;

•

Bradlecová, L., Tkáč, V., Zachariáš, L.: Zákoník práce – Komentář, PROSPEKTRUM, Praha 1994;

•

Delemotte, Y., Marchand, D.: Le droit du travail en pratique, Les éditions d` organisations, Paris 1998;

•

Doležílek, J.:

Přehled judikatury ve věcech pracovněprávních, Linde,

Praha 2005; •

Galvas, M. a kol: Pracovní právo, Masarykova univerzita v Brně 2004;

•

Gregorová, Z., Píchová, I.: Základy pracovního práva a sociálního zabezpečení v Evropských společenstvích, Masarykova univerzita v Brně 2001;

•

Hochman, J., Jouza, L., Kottnauer, A.: Zákoník práce – Komentář a předpisy související, 4. aktualizované vydání k 1. 3. 2004, Linde, Praha 2004;

•

Hochman, J.: Judikatura v pracovním právu, Linde, Praha 1997;

•

Jakoubka, J.: Pracovní právo pro praxi, ANAC, Praha, 2004;

•

Jouza, L.: Zákoník práce s komentářem, Bova Polygon, Praha 2004;

•

Kocourek, J.: Zákoník práce, komentář, Eurounion, Praha 2004;

•

Píchová, I.: K některým aktuálním problémům vzniku pracovního poměru v teorii a praxi, Masarykova univerzita v Brně 1998;

•

Pracovné právo v zjednotenej Európe - Sympózium s medzinárodnou účasťou, Poradca podnikatela, Trenčianske Teplice 2004;

138

•

Puillot-Peruzetto, S., Luby, M., Svoboda, P.: Evropské právo a podnik, Linde, Praha 2003;

•

Součková, M. a kol.: Zákoník práce – Komentář, 4. vydání, C. H. Beck, Praha 2004;

•

Stavinohová, J., Hlavsa, P.: Civilní proces a organizace soudnictví, Masarykova univerzita v Brně 2003;

•

Šantrůček, V.: Zákon o důchodovém pojištění – Komentář, Codex, Praha 1996;

•

Tichý, L. A kol.: Dokumenty ke studiu evropského práva, Linde, Praha 2002;

•

Tichý, R., Arnold, R., Svoboda, P., Zemánek, J., Král, R.: Evropské právo, 2. vydání , C. H. Beck, Praha 2004;

•

Týč, V.: Dokumenty ke studiu práva Evropské unie 1, Masarykova univerzita v Brně 2004;

•

Upex, R.: The Law o termination of Employment, forth edition, Sweet and Maxwell, London 1994;

•

Voříšek, V.: Starobní důchod, Linde, Praha 2004;

•

Winterová, A. a kol.: Občanský soudní řád a předpisy související, 10. aktualizované vydání, Linde, Praha 2001;

•

Winterová, A. a kol.: Civilní právo procesní, 2. aktualizované a přepracované vydání, Linde, Praha 2002.

Články: •

Bělina, M.: Nad aplikačními problémy poslední novely zákoníku práce, Právo a zaměstnání č. 6/2004;

•

Bognárová, V.: Pracovní poměr na dobu určitou, Právo a zaměstnání č. 5/2002;

•

Bognárová, V.: Pracovní poměr založený jmenováním - nejčastější praktické problémy, Právo a zaměstnání č. 6/2003;

139

•

Bognárová, V.:Novelizace zákoníku práce v roce 2004, Právo a zaměstnání č. 4/2004;

•

Brejcha, A.: Subjektivní a objektivní odpovědnost v důchodovém pojištění, ASPI 1996;

•

Branch, A.: The Evolution of the European Social Dialogue Towards Greater Autonomy – Challenges and Potential Benefits, The International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations, Kluwer Law International, Volume 21, Isuue 2, 2004;

•

Filipová, K: Pracovní poměr na dobu určitou s úředníkem územního samosprávného celku, ASPI 2004;

•

Galvas, M.: Poznámky k působení ochranné funkce pracovního práva v současnosti, Právo a zaměstnání č. 2/2001;

•

Gregorová, Z.: Agenturní zaměstnávání - nová právní úprava v českém pracovním právu, Právo a zaměstnání č. 2/2005;

•

Hůrka, R.: Pracovní poměr na dobu určitou, Právník č. 7/2001;

•

Král, R.: Ke struktuře směrnic ES, Evropské mezinárodní právo soukromé č. 1/2001;

•

Macková, A, Pichrt, J..: Žaloba na určení dle § 30 odst. 4 zákoníku práce, Právní rádce č. 11/2004;

•

Prýcová, L.: Vznik pracovního poměru jmenováním konkludentním jednáním, Právní rádce č 10/2004;

•

Štefko, M.: Omezení možnosti sjednat pracovní poměr na dobu určitou, Právo a zaměstnání č. 6/2003;

•

Šubrt, B.: Poslední novela zákoníku práce - nejasnosti u pracovních poměrů na dobu určitou, Mzdová účetní č. 3/224;

•

Vedral, J.: Zákon o úřednících územních samosprávných celků, ASPI 2003

•

Věstník České advokátní komory č. 3/1997.

Právní předpisy:

140

1. Mezinárodní právní dokumenty: •

Mezinárodní pakt o hospodářských sociálních a kulturních právech, vyhláška MZV č. 120/1976 Sb.;

•

Mezinárodní pakt o občanských a politických právech, vyhláška MZV č. 120/1976Sb.;

•

Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 138, o minimálním věku dětí pro práci, dosud neratifikovaná;

•

Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 182, o zákazu a okamžitém odstranění nejhorších forem dětské práce, č. 90/2002 Sb. m.s.;

•

Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 29, o nucené nebo povinné práci, publikovaná pod č. 506/1990 Sb. m. s.;

•

Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 87, o svobodě sdružování a ochraně práva odborově se organizovat, publikovaná pod č. 489/1990 Sb. m. s.;

•

Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 105, o zákazu nucené práce, dosud neratifikovaná;

•

Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 181, o soukromých agenturách práce, publikována pod č. 38/2003 Sb. m s.;

•

Doporučení Mezinárodní organizace práce č. 186, o pracovním prostředí;

•

Charta

Evropských

společenství

základních

sociálních

práv

pracujících ze dne 9. prosince 1989.

2. Právní předpisy Evropských společenství: a) primární právo: •

Smlouva o založení Evropského společenství ze dne 25. března 1957 (Římská smlouva);

141

•

Smlouva o založení Evropské unie

ze dne 7. února 1992

(Maastrichtská smlouva); •

Amsterdamská smlouva ze dne 2. října 1997;

•

Smlouva z Nice

b) Sekundární právo: •

Směrnice Rady č. 89/391/EHS ze dne 12. června 1989, o zavedení opatření k zajištění bezpečnosti a ochrany zaměstnanců při práci (rámcová směrnice);

•

Směrnice Rady č. 91/383/EHS ze dne 25. června 1991. kterou se doplňují opatření ke zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zaměstnanců

v pracovním

poměru

na

dobu

určitou

nebo

v dočasném pracovním poměru; •

Směrnice Rady č. 91/533/EHS ze dne 14. října 1991, o povinnosti zaměstnavatelů informovat zaměstnance o podmínkách pracovní smlouvy nebo pracovního poměru;

•

Směrnice Rady č. 94/33/ES ze dne 22. června 1994, o ochraně mladých lidí při práci;

•

Směrnice Rady č. 97/81/ES ze dne 15. prosince 1997, týkající se Rámcové dohody o částečném pracovním úvazku uzavřené organizacemi UNICE, CEEP a EKOS;

•

Směrnice Rady č. 1999/70/ES ze dne 28 června 1999, týkající se rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a ETUC.

3. vnitrostátní právní předpisy: •

zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce ve znění pozdějších předpisů;

•

zákon č. 436/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů; 142

•

zákon č. 1/1991 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, zrušen zákonem 436/2004 k 1.10.2004;

•

zákon č 120/1990 Sb., kterým se upravují některé vztahy mezi odborovými organizacemi a zaměstnavateli, ve znění pozdějších předpisů;

•

zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů;

•

zákon č. 463/1991 Sb., o životním minimu, ve znění pozdějších předpisů;

•

zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků, ve znění pozdějších předpisů;

•

zákon č. 85/1996 Sb., o advokacii, ve znění pozdějších předpisů;

•

zákon č. 158/1992 Sb., o notářích a jejich činnosti, ve znění pozdějších předpisů;

•

zákon č. 6/2002 Sb., o soudech, soudcích, přísedících a o státní správě soudů ve znění pozdějších předpisů;

•

zákon č. 120/2001 Sb. o soudních exekutorech a exekuční činnosti a o znění některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů;

•

zákon č. 283/1993 Sb., o státním zastupitelství, ve znění pozdějších předpisů;

•

zákon č. 111/1998 Sb. o vysokých školách a o změně a doplnění dalších zákonů, ve znění pozdějších předpisů ;

•

zákon č. 166/1993 Sb., o Nejvyšším kontrolním úřadu, ve znění pozdějších předpisů;

•

zákon č. 172/1990 S., o vysokých školách, ve znění pozdějších předpisů; (zrušen zákonem 111/1998);

•

Zákon č. 95/2004 Sb., o podmínkách získávání a uznávání odborné způsobilosti.a specializované způsobilosti k výkonu zdravotnického povolání, lékaře, zubního lékaře a farmaceuta, ve znění pozdějších předpisů;

•

zákon č. 77/1997 Sb., o státním podniku, ve znění pozdějších předpisů;

143

•

zákon č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, ve znění pozdějších předpisů;

•

zákon č. 582/1991 o organizaci a provádění sociálního zabezpečení; ve znění pozdějších předpisů;

•

zákon č. 117/1995 Sb. o státní sociální podpoře, ve znění pozdějších předpisů;

•

zákon č. 54/1956 Sb., o nemocenském pojištění zaměstnanců;

•

zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů;

•

zákon č. 585/2004 Sb., o branné povinnosti a jejím zajišťování, ve znění pozdějších předpisů;

•

zákon č. 218/1999 Sb., o rozsahu branné povinnosti a vojenských správních úřadech, ve znění pozdějších předpisů, zrušen zákonem č. 585/2004 k 1.1.2005;

•

zákon č. 18/1992 SB., o civilní službě, ve znění pozdějších předpisů, zrušen zákonem č. 587/2004 1.1.2005;

•

zákon č. 61/2000 Sb., o námořní plavbě, ve znění pozdějších předpisů;

•

nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce a některé další zákony;

•

nařízení vlády č. 303/1995 Sb., o minimální mzdě, ve znění pozdějších předpisů;

•

vyhláška

Federálního

ministerstva

práce

a

sociálních

věcí

č. 149/1988, kterou se provádí zákon o sociálním zabezpečení; •

vyhláška Ministerstva práce a sociálních věcí č. 31/1993 Sb. o posuzování dočasné pracovní neschopnosti pro účely sociálního zabezpečení.

Zahraniční právní předpisy: •

Zákon č. 311/2002 Z.z., zákonník práce;

144

•

Decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, Attuazione della direttiva 1999/70 relativa all`accordo quadro sul lavoro a tempo determinato concluso dall`UNICE, dal CEEP e dal CES.

Důvodové zprávy: •

Důvodová zpráva k návrhu zákona č. 436/2004 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti přijetím zákona o zaměstnanosti;

•

Důvodová

zpráva

k návrhu

zákona

č.

465/2004

Sb.,

o zaměstnanosti; •

Důvodová zpráva k návrhu zákona č. 46/2004 Sb., kterým se mění a doplňuje zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce a některé zákony;

•

Důvodová zpráva k návrhu zákona č. 312/2002 Sb. o úřednících územních samosprávných celků

•

Důvodová zpráva k návrhu zákona č. 155/2000, kterým se mění a doplňuje zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů;

•

Důvodová zpráva k návrhu zákona č. 74/1994, kterým se mění a doplňuje zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.

Judikatura: a) Judikatura Evropských společenství: •

Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 19. března 1964 ve věci c – 75/1963, Unger v. Besteur der Bedrijfsverengiging vour Detailhanded en Ambachten;

•

Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 23. března 1981 ve věci c – 53/1981, Levin v. Staatssecretaris;

145

•

Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 3. července 1986 ve věci c – 66/1985, Lawrie Bloom v. Land Baden-Wuerttemberg;

•

Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 21. června 1988 ve věci c – 197/86, Steven Malcolm Brown v. The Secretary of the State for Scotland;

•

Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 31. května 1989 ve věci c – 344/187, Bettray v. Staatssecretaris van Justie;

•

Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 15. prosince 1995 ve věci c – 415/93, Union royale belge des sociétés de football association ASBL v. Jean.-Mare Bosman;

•

Rozsudek Soudu prvního stupně ze dne 17 června 1998 ve věci T – 135/96, the European union of the draft industry and of the small and medium-sized entreprises (UEAPME) v. Rada.

b) Vnitrostátní judikatura: •

Nález Ústavního soudu č. 36/93, Sbírka nálezů Ústavného soudu, Svazek č. 1, Nález č.4, str. 174

•

Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 5. září 2001, sp. zn. 21 Cdo 1990/2000,

•

Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 21. října 2002, sp. zn. 21 Cdo 2080/2002;

•

Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 21. března 2002, sp. zn. 21 Cdo 512/2001;

•

Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 1. srpna 2002, sp. zn. 21 Cdo 1874/2001,

• Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 30. května 2001, sp. zn. 21 Cdo 2372/2002, •

Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 10. října 2002, sp. zn. 21 Cdo 119/2002.

146

Internetové stránky: •

http://www.curia.eu.int

•

http://www.europa.eu.int

•

http://www.europfound.eu.int

•

http://www.gazzettaufficiale.it

•

http://www.lomb.cgil

•

http://www.employment.gov.sk

Ostatní: •

The Commission Communication concerning the application of the Agreement on social policy to the Council and to the European Parlament COM (93) 600 final;

•

The Commission Communication concerning the developement of the Social Dialogue at Community level, COM (96) 446 final;

•

The Commission Communication – adopting and promoting the Social Dialogue at Community level, COM (98) 322 final;

•

Commission start working paper on the implemantation of Directive 91/383

EEC,

supplementing

the

measures

to

encourage

improvements in the safety and health at work of workers with a fixed-duration employment relationship or a temporary employment relationship SEC (2004) 635 ; •

Flexibilité du Temps de Travail et securités des Travailleurs – Premiere phase de consultation avec les partneaires sociaux conformement a l`article 3 de l`Accord social, SEC (95) 540/3,

•

Deuxiéme phase de consultation des partenaires sociaux sur la flexibilité du temps de travail et la securité de travailleurs, SEC (96) 638;

147

•

Propsal

for

a

Council

Directive

concerning

the

Framework

Agreement on Fixed-term Workconcluded by UNICE, CEEP a ETUC; •

Report on the Commission proposal for a Council Directive concerning

the

Framework

Agreement

on

Fixed-term

concluded by UNICE, CEEP a ETUC, COM (99) 2003

148

Work

Obsah Úvod

3

1. Pracovní poměr – obecně

5

1.1. Pracovní poměr jako právní vztah

9

1.1.1. Subjekty pracovního poměru

10

1.1.2 Obsah pracovního poměru

15

1.1.3. Objekt pracovního poměru

16

1.2. Druhy pracovního poměru

16

2. Pracovní poměr na dobu určitou

18

2.1. Vymezení pojmu pracovní poměr na dobu určitou

18

2.2. Způsoby sjednání doby trvání pracovního poměru na dobu určitou

19

3. Vývoj právní úpravy pracovního poměru na dobu určitou

27

4. Pracovní poměr na dobu určitou podle práva ES

41

5. Současná právní úprava pracovního poměru na dobu určitou 60 v českém právním řádu 5.1. Důvody vedoucí k přijetí nové právní úpravy

60

5.2. Implementace směrnic ES do českého právního řádu

62

5.3. Výjimky z omezení možnosti sjednat pracovní poměr

67

na dobu určitou 5.3.1. Pracovní poměr na dobu určitou a zvláštní právní

68

předpisy 5.3.2. Výjimka z důvodu náhrady dočasně nepřítomného

81

zaměstnance po dobu překážek v práci

5.3.3. Vážné provozní důvody a zvláštní povaha práce,

88

kterou má zaměstnanec vykonávat 5.4. Ochrana v případě nedodržení podmínek pro sjednání pracovního 149

91

poměru na dobu určitou 5.5. Vztah pracovního poměru na dobu určitou a agenturního

93

5.3 Otázky vyvolané přechodnými ustanoveními zákoníku práce

95

zaměstnávání

6. Vznik pracovního poměru na dobu určitou

98

6.1. Vznik pracovního poměru na dobu určitou pracovní smlouvou

99

6.2.Vznik pracovního poměru na dobu určitou volbou

103

6.3. Vznik pracovního poměru na dobu určitou jmenováním

106

7. Změna pracovního poměru na dobu určitou

109

8. Skončení pracovního poměru na dobu určitou

118

9. Úprava pracovního poměru na dobu určitou v jiných právních řádech 9.1 Pracovní poměr na dobu určitou ve slovenském právním řádu

122

9.2. Pracovní poměr na dobu určitou v italském právním řádu

125

Závěr

130

Summary

134

Riassunto

138

Seznam použité literatury

142

Obsah

152

150