DIPLOMOVÁ PRÁCE. Pracovní poměr na dobu určitou

Právnická fakulta Masarykovy univerzity Obor Veřejná správa Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení

DIPLOMOVÁ PRÁCE Pracovní poměr na dobu určitou Alena Šebelová

2012/2013

Čestné prohlášení

„Prohlašuji, ţe jsem diplomovou práci na téma Pracovní poměr na dobu určitou zpracovala sama. Veškeré prameny a zdroje informací, které jsem pouţila k sepsání této práce, byly citovány v poznámkách pod čarou a jsou uvedeny v seznamu pouţitých pramenů a literatury“.

………………………………… V Krasové dne 15. 6. 2013

Alena Šebelová

2

Poděkování

Ráda bych poděkovala vedoucímu své práce doc. JUDr. Milanu Galvasovi, CSc. za odborné vedení a cenné rady při zpracování diplomové práce. Dále bych chtěla poděkovat rodině a přátelům za podporu při psaní této práce.

3

Abstrakt, seznam klíčových slov Abstrakt Tato diplomová práce se zabývá pracovním poměrem na dobu určitou a jeho úpravou v českém právním řádu a v právu Evropské unie. Do práce je nejprve zařazena kapitola o pracovním poměru jako základním a nejdůleţitějším pracovněprávním vztahu. Další část práce je jiţ věnována pracovnímu poměru na dobu určitou. Nejprve je rozebrán z pohledu historického vývoje právní úpravy. Dále je pojednáno o aktuální právní úpravě daného institutu, zejména jsou zdůrazněny změny, které přinesla novela zákoníku práce č. 365/2011 Sb. Protoţe je Česká republiky členským státem Evropské unie, je v práci vymezen také pracovní poměr na dobu určitou z pohledu práva Evropské unie. Závěrem je provedeno hodnocení stávající právní úpravy a návrhy na změny de lege ferenda.

Seznam klíčových slov Pracovní poměr na dobu určitou, zaměstnanec, zaměstnavatel, pracovní smlouva, zákoník práce.

4

Abstract, list of key words Abstract This thesis deals with an employment contract for a definite period and its legislation in Czech law and European Union’s law. Initially in the thesis, there is dealt with an employment as basic and the most important labor-law relationship. The other part of the thesis is dedicated to the employment contract for a definite period. Initially, it is analysed from the historical point of view of legislation development. Then there is dealt with a current legislation of given institution, mainly there are emphasised the changes which were brought by the amendment of Labour Code Act no. 365/2011 Coll. Because of the fact that the Czech Republic is a member of the European Union, there is also stipulated an employment contract for a definite period from the point of view of the European Union’s law. By conclusion, an evaluation of the present legislation and proposals to the changes de lege ferenda.

List of key words Employment contract for a definite period, employee, employer, employment contract, Labour Code.

5

Obsah Obsah .......................................................................................................................6 Úvod.........................................................................................................................8 1 Pracovní poměr – obecná východiska .............................................................10 1.1 Pracovní poměr – pojem...............................................................................10 1.2 Prvky pracovního poměru ............................................................................10 1.2.1 Subjekt pracovního poměru ...................................................................11 1.2.2 Objekt pracovního poměru ....................................................................12 1.2.3 Obsah pracovního poměru .....................................................................12 1.3 Druhy pracovních poměrů ............................................................................13 2 Pracovní poměr na dobu určitou – výklad pojmu .........................................15 3 Vývoj právní úpravy pracovního poměru na dobu určitou ..........................17 3.1 Od vzniku Československa do roku 1945 ....................................................17 3.2 Od roku 1945 do roku 1989 .........................................................................18 3.3 Po roce 1989 do účinnosti nového zákoníku práce ......................................20 3.4 Právní úprava pracovního poměru na dobu určitou v novém zákoníku práce (od r. 2007 do r. 2012) ........................................................................................23 4 Platná právní úprava pracovního poměru na dobu určitou .........................28 4.1 Důvody přijetí „velké novely“ zákoníku práce ............................................28 4.2 Vznik pracovního poměru na dobu určitou ..................................................28 4.3 Úprava pracovní smlouvy, změny pracovní smlouvy ..................................29 4.4 Zkušební doba ..............................................................................................35 4.5 Doba, na kterou lze pracovní poměr uzavřít, a jeho opakování ...................36 4.6 Důsledky neplatného sjednání délky trvání pracovního poměru na dobu určitou .................................................................................................................40 4.7 Skončení pracovního poměru na dobu určitou .............................................41 4.8 Vztah pracovního poměru na dobu určitou a agenturního zaměstnávání.....42 4.9 Dopady velké novely zákoníku práce v oblasti pracovních poměrů na dobu určitou pro praxi .................................................................................................44

6

5 Výjimky z úpravy pracovního poměru na dobu určitou dle zvláštních zákonů ...................................................................................................................48 5.1 Pracovní poměr akademických pracovníků..................................................48 5.2 Pracovní poměr úředníků územních samosprávných celků .........................50 5.3 Pracovní poměr cizinců ................................................................................51 6 Pracovní poměr na dobu určitou v kontextu práva Evropské unie .............53 6.1 Úprava pracovního poměru na dobu určitou v právních předpisech Evropské unie .....................................................................................................................53 6.2 Pracovní poměr na dobu určitou v judikatuře Soudního dvora Evropské unie57 6.2.1 Rozhodnutí C-307/05 (Del Cerro Alonso) ............................................57 6.2.2 Rozhodnutí ve spojených věcech C-378/07 (Angelidaki), C-379/07 (Giannoudi) a C-380/07 (Karabousanos)........................................................59 Závěr .....................................................................................................................63 Seznam použitých pramenů ................................................................................66 Kniţní prameny ..................................................................................................66 Časopisecké zdroje .............................................................................................67 Právní předpisy ...................................................................................................67 Judikatura ...........................................................................................................69 Internetové odkazy .............................................................................................69

7

Úvod Tématem předkládané diplomové práce je pracovní poměr na dobu určitou. Hlavním důvodem pro výběr tohoto tématu jsou podstatné změny, které právní úprava pracovního poměru na dobu určitou zaznamenala od 1. 1. 2012. Proto jsem se rozhodla tyto změny podrobně analyzovat a zjistit, jaké dopady změny mají a ještě budou mít na pracovněprávní vztahy u nás. Další pohnutkou pro zpracování daného tématu je stále přetrvávající kritika české právní úpravy pracovního poměru na dobu určitou ze strany Evropské unie. Proto bude v nezanedbatelné části práce analyzován právě přístup Evropské unie k tomuto právnímu institutu. Pracovní poměr na dobu určitou je institutem, se kterým se většina z nás setkává dnes a denně. Podrobná znalost moţností jeho sjednávání je důleţitá jak pro zaměstnavatele, aby mohl řádně uplatňovat své právo pracovní poměry na dobu určitou uzavírat, tak pro zaměstnance, aby mohli vyuţívat právo obrany proti jeho nesprávnému uzavření. Nejobecnějším cílem předkládané práce je provést komplexní pohled na institut pracovního poměru na dobu určitou v českém právním prostředí, a to jak z hlediska aktuální právní úpravy, tak také z hlediska historického. Jako konkrétnější cíl práce je však moţné vytyčit podrobnou analýzu právní úpravy zabývající se danou problematikou a uvést dopady aktuální právní úpravy do praxe. Zároveň bude v práci provedena komparace momentálně platné právní úpravy s právní úpravou předchozí. Dále bude účelem práce prozkoumat přístup Evropské unie k pracovnímu poměru na dobu určitou a zároveň vytyčit, zda právní úprava pracovního poměru na dobu určitou v České republice vyhovuje poţadavkům, které jsou ze strany Evropské unie na daný institut kladeny. Práce bude členěna do několika kapitol. První kapitola bude obecnější, bude se zabývat pojmem pracovního poměru obecně, jeho prvky a druhy. Cílem této kapitoly bude zařadit pracovní poměr na dobu určitou v systému pracovního práva a také provést definici tohoto institutu. Další část práce bude věnována historickým úpravám pracovního poměru na dobu určitou. Tato kapitola bude

8

členěna do jednotlivých podkapitol podle několika období, v nichţ vývoj právní úpravy probíhal, a bude končit rokem 2011, tudíţ obdobím před poslední velkou novelou úpravy pracovního poměru na dobu určitou. Další část bude věnována momentálně platné právní úpravě pracovního poměru na dobu určitou v našem právním řádu. V této kapitole se pokusím rozebrat jednotlivá ustanovení zabývající se tímto institutem, a to od jeho vzniku, přes úpravu pracovní smlouvy, dobu, na kterou jej lze sjednat, aţ po moţnosti skončení pracovního poměru na dobu určitou. Dále budou analyzovány různé odchylky od ustanovení zákoníku práce, které najdeme ve zvláštních zákonech a které umoţňují rozdílnou úpravu sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou. Poslední kapitolou, ovšem nikoli významově, bude úprava pracovních poměrů na dobu určitou v kontextu práva Evropské unie. Zde se budu zabývat nejen evropskou právní úpravou, ale také se pokusím nastínit zásadní nedostatky v naší právní úpravě, které se stávají terčem kritiky ze strany Evropské unie. Do této části bude začleněn také rozbor několika zásadních rozhodnutí Soudního dvora EU (dříve Evropského soudního dvora). Při zpracování diplomové práce bude vyuţívána zejména metoda popisná, analytická, srovnávací, především při rozboru rozdílů mezi dřívější a nynější právní úpravou. V kapitolách věnovaných starším právním úpravám bude vyuţita také metoda historická. Jako zdroje informací budou vyuţívány hlavně právní předpisy ve znění platném ke dni zpracování diplomové práce, ale také právní předpisy, jejichţ účinnost jiţ skončila, pro popis dřívějších právních úprav. Dalším velice důleţitým pramenem bude odborná literatura zabývající se daným tématem, ale i pracovním právem obecně. Mezi další neméně důleţité zdroje zařadím také odborné články vydané jak v tištěné formě, tak také články publikované na internetu a judikaturu soudů vztahující se k dané oblasti.

9

1 Pracovní poměr – obecná východiska 1.1 Pracovní poměr – pojem Pojem pracovního poměru u nás prochází celým pracovním právem, protoţe je jeho základním a nejdůleţitějším prvkem. Pracovní poměr je základním pracovněprávním vztahem, a to vedle pracovněprávních vztahů zaloţených dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. Ovšem z hlediska objemu vykonávané práce a četností jeho uzavírání, pracovní poměr nad dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr zcela jistě dominuje.1 Proto pracovní poměr můţeme označit jako nejdůleţitější pracovněprávní vztah. Této teorii odpovídá také uspořádání zákoníku práce jako základního pracovněprávního předpisu. Zatímco dohodám o pracích konaných mimo pracovní poměr je v něm věnováno pouze několik málo paragrafů, pracovní poměr je v něm upraven velice zevrubně. Pojem pracovní poměr ovšem není v ţádném právním předpise vymezen. Jeho definici nám poskytuje zejména odborná literatura. Například Galvas ve své učebnici pracovní poměr definuje jako: „Smluvní závazkový vztah, v jehož rámci se jeden účastník (zaměstnanec) zavazuje pro druhého účastníka (zaměstnavatel) vykonávat práci za mzdu.“2 Co se týče pracovního poměru, je nutné zdůraznit jeho osobněprávní povahu. To znamená, ţe zaměstnanec je v jeho plnění nezastupitelný, tudíţ musí sjednanou práci vykonávat on sám a nikdo jej nemůţe zastoupit.3 V pracovním poměru se u nás odehrává tzv. závislá práce. (viz dále).

1.2 Prvky pracovního poměru Jako kaţdý právní vztah, má i pracovní poměr své prvky, které jej utvářejí. Mezi základní prvky pracovního poměru řadíme subjekt, objekt a obsah.

1

BĚLINA, Miroslav in BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 5. vydání. Praha: C. H. Beck, 2012, 640 s. ISBN: 978-80-7400-405-6. (S. 170). 2 GALVAS, Milan in GALVAS, Milan a kol. Pracovní právo. Brno: Muni Press, 2012, 753 s. ISBN: 978-80-210-5852. (S. 227). 3 GALVAS, Milan in GALVAS 2012 op. cit. (S. 233).

10

1.2.1 Subjekt pracovního poměru Pro subjekty pracovního poměru je typické, ţe jsou pouze dva, a to zaměstnanec na jedné straně a zaměstnavatel na straně druhé. Podle toho, zda je daná osoba zaměstnancem nebo zaměstnavatelem, se potom odvozují poţadavky na tyto osoby, obsah jejich práv a povinností atd. Dle poţadavků stanovených zákonem č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“) můţe být u nás zaměstnancem pouze fyzická osoba, která dosáhla věku 15 let. Dále je stanoveno, ţe jako den nástupu do práce nesmí být sjednán den, který by předcházel dni, kdy osoba dokončila povinnou školní docházku.4 Toto jsou jediné poţadavky, které zákoník práce klade na osobu zaměstnance. Další poţadavky mohou vyplývat ze zvláštních zákonů a dalších právních předpisů, ovšem ty uţ se většinou vztahují ke konkrétnímu specifickému druhu zaměstnání. Co se týče osoby zaměstnavatele, tam jsou zákonné podmínky poněkud sloţitější. Zákoník práce nejprve obsahuje definici zaměstnavatele, kde stanoví, ţe zaměstnavatelem je kaţdá fyzická nebo právnická osoba, která zaměstnává fyzickou osobu v pracovněprávním vztahu.5 Naším právním řádem jsou stanoveny určité věkové limity pro fyzické osoby jako zaměstnavatele. U právnických osob, je to jednoduché. Právnické osoby mohou být zaměstnavateli od svého vzniku, a toto právo končí zánikem právnické osoby. U osob fyzických je situace poněkud sloţitější. Fyzická

osoba

získává

způsobilost

mít

práva

a povinnosti

v pracovněprávních vztazích narozením. Ovšem způsobilost vlastními právními úkony nabývat práv a brát na sebe povinnosti v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel vzniká dosaţením 18 let.6 V praxi toto ustanovení znamená, ţe nezletilá osoba můţe fakticky být zaměstnavatelem, ale nesmí činit úkony, které z toho vyplývají. Tyto úkony za ni musí činit aţ do doby její zletilosti například její opatrovník.

4

§ 6 odst. 21 zákoníku práce. § 7 zákoníku práce. 6 § 10 zákoníku práce. 5

11

1.2.2 Objekt pracovního poměru Objektem neboli předmětem pracovního poměru je „osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele.“7 V postatě je předmětem pracovního poměru výkon závislé práce. Závislá práce je legálním právním pojmem, jehoţ definici obsahuje sám zákoník práce. Rozumíme jí práci, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro zaměstnavatele vykonává osobně. Je vykonávána za mzdu, plat nebo odměnu za práci, na náklady a odpovědnost zaměstnavatele, v pracovní době, na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě.8 Závislá

práce

můţe

být

vykonávána

výlučně

v základním

pracovněprávním vztahu. Mezi základní pracovněprávní vztahy patří, jak uţ bylo uvedeno výše, pracovní poměr a právní vztahy zaloţené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr.9 1.2.3 Obsah pracovního poměru Obsah pracovního poměru tvoří práva a povinnosti subjektů. Podle Běliny je základem vzájemných práv a povinností zaměstnanců a zaměstnavatelů tzv. pracovní závazek, coţ je termín zahrnující práva a povinnosti, které se vyskytují v kaţdém pracovním poměru.10 Vzájemnost práv a povinností je vyjádřena tím, ţe právo zaměstnance většinou vyplývá z povinnosti zaměstnavatele a naopak. Jedním ze základních povinností zaměstnavatele je například přidělovat zaměstnanci práci dle ujednání v pracovní smlouvě. S tím se pojí právo zaměstnance na zaměstnavateli poţadovat přidělování této práce. Dále má zaměstnavatel například povinnost poskytnout zaměstnanci mzdu (či plat) za vykonanou práci a s tím souvisí právo zaměstnance na mzdu (či plat).11 7

BĚLINA, Miroslav in BĚLINA 2012 op. cit. (S. 170). § 2 odst. 1, 2 zákoníku práce. 9 § 3 zákoníku práce. 10 BĚLINA, Miroslav in BĚLINA 2012 op. cit. (S. 173). 11 BĚLINA, Miroslav in BĚLINA 2012 op. cit. (S. 174). 8

12

Zákoník práce upravuje celou řadu práv a povinností zaměstnanců a zaměstnavatelů, další nalezneme také ve zvláštních zákonech a jiných právních předpisech. Některá práva a povinnosti se mohou také vztahovat pouze ke konkrétnímu druhu zaměstnání.

1.3 Druhy pracovních poměrů Teorie pracovního práva vymezuje určitá kritéria, podle kterých člení pracovní poměry do několika druhů. Členění je důleţité z toho důvodu, ţe přestoţe zákoník práce upravuje všechny druhy jednotně, platí pro kaţdý druh pracovního poměru určitá specifika, která je třeba mít na paměti. Mezi základní kritéria třídění patří: -

doba trvání pracovního poměru,

-

místo výkonu práce,

-

osoba zaměstnavatele,

-

právní skutečnosti zakládající pracovní poměr,

-

délka týdenní pracovní doby.12 Podle doby trvání pracovního poměru, můţeme pracovní poměry rozdělit

na pracovní poměry sjednané na dobu určitou a na pracovní poměry na dobu neurčitou. Rozdíl je tedy zcela evidentní. U pracovního poměru na dobu neurčitou není předem vymezena délka trvání pracovního poměru. Proto u něj není moţné, aby ke skončení pracovního poměru došlo uplynutím sjednané doby. Oproti tomu u pracovního poměru na dobu určitou je předem známá délka trvání pracovního poměru, a tudíţ i datum skončení pracovního poměru (i kdyţ toto datum nemusí být dopředu známé zcela konkrétně, ale můţe být stanoveno určitou skutečností nebo provedením prací). Podle kritéria místa výkonu práce se pracovní poměr člení na pracovní poměr vykonávaný u zaměstnavatele, tedy v jeho sídle či organizační sloţce a v jeho zařízeních. Existují však i pracovní poměry, kdy zaměstnanec vykonává práci mimo zařízení zaměstnavatele. V učebnici Galvase je takovýto zaměstnanec 12

Členění dle GALVAS, Milan in GALVAS 2012 op. cit., (S. 235, 236).

13

nazýván jako tzv. domácký zaměstnanec.13 Ovšem místo výkonu práce nemusí být přímo domov zaměstnance, můţe se jednat o jakékoli odlišné místo od sídla nebo provozovny zaměstnavatele. Tento druh zaměstnávání je v podstatě v rozporu s tím, jak byl pracovní poměr chápán v minulosti. Jedná se však o druh zaměstnávání, který naše právní úprava umoţňuje. Přestoţe se v praxi s domácími zaměstnanci tak často nesetkáváme, s rozvojem nových technologií (zejména IT), je moţné předpokládat, ţe počet domáckých zaměstnanců bude narůstat. Co se týče kritéria podle zaměstnavatele, tam se pracovní poměry mohou zcela jednoduše dělit na ty, kde je zaměstnavatelem fyzická osoba, a ty, kde je zaměstnavatelem právnická osoba. Podle právních skutečností, které zakládají pracovní poměr, se pracovní poměry dělí na ty, které jsou zakládány pracovní smlouvou, a ty, které jsou zakládány jmenováním. V praxi pravděpodobně převaţují pracovní poměry zaloţené klasickou pracovní smlouvou. Ovšem pracovní poměry zaloţené jmenováním se velice často vyskytují například ve veřejné správě, kde je tímto způsobem obsazována většina úřednických pozic. Jako poslední kritérium třídění, které bylo uvedeno, je třídění podle stanovené týdenní pracovní doby. Zákoník práce ve svých ustanoveních zakotvil pracovní dobu na 40 hodin týdně, u určitých druhů povolání a třísměnného provozu je pak stanovena na 37,5 hodin týdně a u dvousměnného provozu na 38,75 hodin týdně.14 Tato ustanovení zákoníku práce však nejsou kogentní a lze se od nich odchýlit a pracovní dobu je moţné sjednat i v kratším rozsahu, neţ stanoví zákoník práce. Poměrně časté je u nás například sjednávání tzv. „polovičního úvazku“, tedy na 20 hodin týdně.

13 14

GALVAS, Milan in GALVAS 2012 op. cit. (S. 236). § 79 zákoníku práce.

14

2 Pracovní poměr na dobu určitou – výklad pojmu Pracovní poměr na dobu určitou, jak uţ jeho označení napovídá, je pracovní poměr, u kterého je dopředu známá délka jeho trvání. Můţe být označován také jako prekérní nebo také atypický pracovní poměr. To z toho důvodu, ţe se určitým způsobem odlišuje od klasického a nejobvyklejšího pracovního poměru. Jako nejobvyklejší pracovním poměrem je v tomto případě nutné chápat pracovní poměr na dobu neurčitou. 15 V naší

právní

úpravě

je

pracovní

poměr

na

dobu

neurčitou

upřednostňován. Tento princip je moţné vysledovat hned v několika ustanoveních zákoníku práce. Například nám říká, ţe pokud není sjednána délka trvání pracovního poměru, pak se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou.16 Dále můţeme princip preference pracovního poměru na dobu neurčitou vysledovat v ustanovení, které stanoví, ţe pokud zaměstnanec pracuje pro zaměstnavatele a s jeho vědomím i po uplynutí sjednané doby, pak se pracovní poměr uzavřený na dobu určitou mění automaticky na pracovní poměr na dobu neurčitou.17 Hlavním důvodem, proč je upřednostňován pracovní poměr na dobu neurčitou, je fakt, ţe pracovní poměr na dobu určitou ztěţuje postavení zaměstnanců.

Jedná

se

samozřejmě

o

druh

pracovního

poměru,

který je pro zaměstnance méně stabilní. Takto se v upřednostňování pracovního poměru na dobu neurčitou projevuje ochranná funkce pracovního práva. Oproti tomu v praxi je pracovní poměr na dobu určitou vyuţíván poměrně často. Zaměstnavatelé v mnoha případech uzavírají se zaměstnanci pracovní poměr na dobu určitou. Teprve po vyčerpání moţností jeho sjednávání, uzavírají pracovní smlouvu na dobu neurčitou. Typické pro pracovní poměr na dobu určitou je, ţe skončí bez dalšího uplynutím sjednané doby. Není tudíţ nutné, aby zaměstnavatel podnikl jakékoli další kroky, a pracovní poměr sjednaným datem končí. Úprava v zákoníku práce 15

GALVAS, Milan in GALVAS 2012 op. cit. (S. 236). § 39 odst. 1 zákoníku práce. 17 § 65 odst. 2 zákoníku práce. 16

15

sice klade na zaměstnavatele poţadavek, upozornit zaměstnance 3 dny přede dnem skončení sjednaných prací,18 ale jedná se pouze o lhůtu pořádkovou. Pokud ji zaměstnavatel nedodrţí nebo neupozorní zaměstnance vůbec, nebude mít toto opomenutí ţádné právní následky a pracovní poměr i přesto skončí. Ujednání o délce trvání pracovního poměru bývá součástí ustanovení pracovní smlouvy. Délka trvání můţe být v pracovní smlouvě sjednána různými způsoby, přičemţ musí být jasné, kdy má daný pracovní poměr skončit. O různých způsobech sjednání doby trvání pracovního poměru bude pojednáno dále. Co se týče právní úpravy pracovního poměru na dobu určitou, ta je u nás zakotvena, jak vyplynulo jiţ z předchozího textu, zejména v zákoníku práce. Zde je mu věnován zejména § 39, dále například § 65 a další. Dále nalezneme několik zvláštních zákonů, které upravují pracovní poměr na dobu určitou pro některá povolání poněkud odlišně od zákoníku práce. Mezi tyto zákony řadíme například zákon č. 435/2004 Sb., zákon o zaměstnanosti, ve znění pozdějších

předpisů,

který

mimo

jiné

upravuje

zaměstnávání

cizinců,

dále například zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků, ve znění pozdějších předpisů, který upravuje některé odlišné aspekty pro zaměstnávání úředníků územních samosprávných celků v pracovním poměru na dobu určitou. Co se týče právních předpisů Evropské unie, úpravu pracovního poměru na dobu určitou obsahuje zejména směrnice Rady 1999/70/ES ze dne 28. června 1999, kterou se provádí rámcová dohoda o pracovních smlouvách na dobu určitou uzavřená mezi organizacemi ETUC (Evropská odborová konfederace), UNICE (Svaz evropských konfederací průmyslu a zaměstnavatelů) a CEEP (Evropské centrum podniků veřejného sektoru). Právní předpisy upravující pracovní poměr na dobu určitou jsou také doplněny judikaturou relevantních soudů.

18

§ 65 odst. 1 zákoníku práce.

16

3 Vývoj právní úpravy pracovního poměru na dobu určitou 3.1 Od vzniku Československa do roku 1945 Co se týče úpravy pracovního práva v počátečním období vývoje samostatného Československého státu, je nutné poukázat na to, ţe v té době neexistovala kodifikovaná úprava pracovního práva. Legislativa nově vzniklého státu byla převzata z Rakouska-Uherska a nové zákony upravující pracovní právo začaly vznikat postupně. Přesto za celé toto období nebyl přijat zákoník práce, který by provedl jednotnou

kodifikaci

pracovního

práva.

Hlavním

právním

předpisem,

který v této době obsahoval úpravu pracovního práva, byl obecný zákoník občanský z roku 1811, který byl vydán jako císařský patent č. 946/1811 Sb. n. z. (dále jen „o. z. o.“).19 Tento zákoník však upravoval pouze určité instituty pracovního práva, zejména v něm nalezneme úpravu tzv. sluţební (námezdní) smlouvy. Pro další vývoj pracovního práva je typické, ţe nevznikala obecná úprava pracovněprávních vztahů, objevovaly se však zákony, které poskytovaly vyšší míru ochrany určitým privilegovaným druhům povolání, a to zejména těm, které měly větší význam pro fungování státu.20 Je nutné dodat, ţe co se týká pracovního poměru na dobu určitou (pokud je moţné daný vztah nazývat pracovním poměrem), ten v této době nebyl vyloučen. Pokud vezmeme v úvahu definici sluţební smlouvy (znění dle třetí novely občanského zákoníku z roku 1916): „Zaváže-li se někdo po nějaký čas konat jinému služby, vzniká smlouva služební.“21 Pak se nabízí výklad, ţe pracovní poměr na dobu určitou byl dokonce spíše očekáván.

19

KALENSKÁ, Marie in BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. Praha: C. H. Beck, 2001. 474 s. ISBN 80-7179-521-6. (S. 19.) 20 KALENSKÁ, Marie in BĚLINA 2001 op. cit. (S. 20). 21 § 1151 o. z. o., ve znění třetí dílčí novely provedené císařském nařízením č. 69/1916 ř. z.

17

3.2 Od roku 1945 do roku 1989 V době druhé světové války nedochází k výraznějším změnám v oblasti právní

úpravy

pracovního

práva.

Dochází

pouze

k takovým

úpravám,

které vyţaduje fašistické zřízení. Po druhé světové válce zůstala v platnosti úprava pracovního práva v té podobě, v jaké platila před jejím začátkem. Předpisy, které vznikly v době okupace, nebyly povaţovány za součást právního řádu.22 V době do přijetí prvního zákoníku práce byla oblast pracovního práva u nás značně roztříštěná a sloţitá. Postupně vzniklo velké mnoţství zákonů, které upravovaly pouze určité oblasti pracovního práva nebo byly věnovány pouze určitým druhům zaměstnání (v dané době docházelo k privilegování některých druhů povolání). Tím, ţe ve stejné době byly v platnosti ještě zákony z doby Rakouska-Uherska a zároveň byly přijímány zákony nové (zejména po r. 1945) stal se systém pracovního práva velice nepřehledný. Proto bylo nutné provést kodifikaci pracovního práva.23 Navíc po roce 1948 měl být u nás přestavěn právní řád tak, aby více odpovídal socialistickým myšlenkám, to se samozřejmě promítlo i do oblasti pracovního práva. Z toho důvodu se v roce 1962 začal vytvářet zákoníku práce, který měl za úkol provést kodifikaci pracovního práva. V definitivní podobě byl potom schválen Národním shromáţděním v červnu roku 1965 pod číslem 65/1965 Sb.24 Co se týče pracovního poměru, ten mohl být dle úpravy ve starém zákoníku práce sjednán jak na dobu určitou, tak na dobu neurčitu. Vycházelo se z pravidla, ţe pokud není délka trvání pracovního poměru výslovně určena, bude se jednat o pracovní poměr uzavřený na dobu neurčitou. Pracovní poměr na dobu

22

KALENSKÁ, Marie in BĚLINA 2001 op. cit. (S. 21). KALENSKÁ, Marie in BĚLINA 2012 op. cit. (S. 33,34). 24 GALVAS, Milan a kol. Pracovní právo. Brno: Doplněk, 1993. 298 s. ISBN 80-210-0600-5. (S. 87). 23

18

určitou pak musel být určen přesnou kalendářní lhůtou, nebo také povahou určitých prací, například mohl trvat do skončení sezony.25 Starý zákoník práce však za dobu své účinnosti procházel značnými změnami a přizpůsoboval se tak aktuální situaci. Například novela zákoníku práce z roku 1988 vnesla do zákoníku práce maximální délku uzavření pracovního poměru na dobu určitou na tři roky, zároveň bylo zakázáno jeho opakované sjednávání. Opakováním pracovního poměru se rozumělo to, pokud nový pracovní poměr mezi stejným zaměstnancem a zaměstnavatelem byl uzavřen před uplynutím doby dvanácti měsíců po skončení původního pracovního poměru.26 Ze zákazu sjednávat pracovní poměr opakovaně nebo ho prodlouţit na dobu delší tří let však existovaly výjimky. Tyto výjimky byly stanoveny nařízením vlády Československé socialistické republiky č. 223/1988 Sb., kterým se provádí zákoník práce, a to pro určité skupiny zaměstnanců (např. tvůrčí pracovníci vědy, výzkumu a vývoje, učitelé vysokých škol, poţivatelé starobního nebo invalidního důchodu a poţivatelky vdovského důchodu, které dosáhly věku 57 let, atd.).27 Dále byly stanoveny určité skupiny zaměstnanců, se kterými nebylo moţné sjednat pracovní poměr na dobu určitou vůbec. Tam se řadili například absolventi středních a vysokých škol a zvláštních odborných učilišť vstupujících do pracovního poměru na práci odpovídající jejich kvalifikaci, mladiství a občané obtíţně umisťovatelní.28 Pokud však tito zaměstnanci patřili zároveň do skupiny zaměstnanců, se kterými je moţné uzavírat pracovní poměr opakovaně

25

WITZ, Karel a kol. Československé pracovní právo: vysokoškolská učebnice. Praha: Orbis, 1967, 445 s. (S. 175, 176). 26 KALENSKÁ, Marie in BĚLINA, Miroslav a kol. Československé pracovní právo. Praha: Univerzita Karlova, 1990, 301 s. ISBN 80-7066-223-9. (S. 87,88) 27 § 3 odst. 1 nařízení vlády Československé socialistické republiky č. 223/1988 Sb., kterým se provádí zákoník práce. 28 Tamtéţ, odst. 3.

19

(viz předchozí odstavec), pak pro ně zákaz sjednávání pracovního poměru na dobu určitou neplatil.29 Jak je vidět z uvedeného textu, tato úprava pracovního poměru na dobu určitou byla poměrně nepřehledná a restriktivní. Ovšem svou přesnou a přísnou formulací odpovídala podmínkám tehdejšího reţimu.

3.3 Po roce 1989 do účinnosti nového zákoníku práce Poté, co u nás přišli komunisté o moc, docházelo k postupné demokratizaci státu. Byla však zachována kontinuita práva, proto většina socialistických zákonů zůstala ještě poměrně dlouhou dobu v platnosti a pouze docházelo k jejich novelizacím tak, aby více odpovídaly podmínkám nového státního zřízení a změnám v oblasti ekonomiky. Právě tak tomu bylo i v oblasti pracovního práva. Základním právním předpisem, který upravoval oblast pracovního práva, byla Ústava Československé federativní republiky (po rozpadu Československa potom Ústava České republiky) a Listina základních práv a svobod. V nich byly upraveny základní principy pracovního práva. Jako hlavní zákon upravující oblast pracovního práva zůstával nadále v platnosti zákoník práce z roku 1965, samozřejmě v novelizovaném znění, jak uţ bylo naznačeno výše. Novely zákoníku práce byly však pouze dílčí a nedotkly se podstaty pracovněprávních vztahů, coţ činilo v podmínkách nového společenského uspořádání značné potíţe. Co se týče přímo pracovního poměru na dobu určitou i ten doznal s postupným novelizováním zákoníku práce řadu změn. Přetrvávala však koncepce priority pracovního poměru na dobu neurčitou, tudíţ pokud nebylo v pracovní smlouvě přímo sjednáno, ţe se jedná o pracovní poměr na dobu určitou, pak se jednalo o pracovní poměr na dobu neurčitou. Stejně tak platilo, ţe délka trvání pracovního poměru mohla být ohraničena různými způsoby, a to například stanovením přesného data skončení pracovního poměru, vymezením období atd.

29

Tamtéţ.

20

Dalším principem, na kterém byla úprava pracovního poměru na dobu určitou

postavena,

bylo,

ţe

pokud

by

zaměstnanec

vykonával

práci

pro zaměstnavatele s jeho vědomím i po datu, ve kterém mělo dojít ke skončení pracovního poměru, pak se automaticky mění na pracovní poměr na dobu neurčitou. To však neplatilo v případě, ţe se zaměstnanec a zaměstnavatel před skončením pracovního poměru dohodli na jeho prodlouţení.30 Nyní se budu zabývat právě změnami, kterými pracovní poměr na dobu určitou prošel s vývojem zákoníku práce z roku 1965. Například novela platná k 1. 1. 1994 měla odlišnou koncepci, neţ jak byl pracovní poměr na dobu určitou rozebrán v předchozí kapitole. Cílem těchto změn bylo uvolnění pohybu pracovních

sil

a

také

posílení

smluvní

volnosti

mezi

zaměstnancem

a zaměstnavatelem.31 V právní úpravě tehdy zcela chybělo ustanovení upravující maximální délku trvání pracovního poměru na dobu určitou. Zato přetrvalo stanovení skupin, se kterými pracovní poměr na dobu určitou nebylo moţné sjednat. Je nutné dodat, ţe takovéto ustanovení zákoník práce v momentálně platném znění nezná. Konkrétně nemohl být sjednán pracovní poměr na dobu určitou s následujícími skupinami zaměstnanců: -

absolventy středních a vysokých škol, odborných učilišť a učilišť vstupujícími do pracovního poměru na práci odpovídajících jejich kvalifikaci, absolventem se rozumí zaměstnanec, jehoţ celková doba zaměstnání v pracovním nebo obdobném poměru nedosáhla po úspěšném ukončení studia (přípravy) dvou let, při čemţ se do této doby nezapočítává doba vojenské základní (náhradní) sluţby a civilní sluţby nahrazující tuto sluţbu, doba mateřské a další mateřské dovolené a doba, po kterou zaměstnavatel omluvil nepřítomnost muţe v práci, protoţe mu příslušel rodičovský příspěvek,

-

mladistvými,

30

BARANCOVÁ, Helena a kol. Česko-slovenské pracovné právo. II. diel. Bratislava: Vydavatelské oddelenie Právnickej fakulty UK v Bratislave, 1992. (S. 142). 31 JOUZA, Ladislav. Úplné znění zákoníku práce a nařízení vlády s komentářem. Ostrava: Montanex, 1994. 208 s. ISBN 80-85780-19-4. (S. 29,30).

21

-

zaměstnanci, o nichţ to stanoví kolektivní smlouva,

-

fyzickými osobami se změněnou pracovní schopností a změněnou pracovní schopností s těţším zdravotním postiţením.32

Jak je vidět z uvedeného ustanovení, zákoník práce omezoval sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou poměrně značně, a to i přesto, ţe neprovedl omezení z hlediska časového. Pokud se u jednotlivých skupin zastavím, musím konstatovat, ţe do nich patřil poměrně značný počet lidí, navíc mohl být tento počet ještě rozšířen o zaměstnance vyjmenované v kolektivních smlouvách. Zákoník práce v tomto znění však dával volnost zaměstnancům, které bylo moţné zařadit do vymezených skupin, protoţe pokud by trvali na pracovním poměru na dobu určitou a písemně o to poţádali zaměstnavatele, pak s nimi být sjednán mohl.33 V posledních letech platnosti starého zákoníku práce se však koncepce úpravy pracovního poměru na dobu určitou úplně změnila a ve znění jeho poslední novely se s původní úpravou shodovala prakticky minimálně. Jedním z důvodů pro zavedení této nové úpravy bylo přibliţování našich právních předpisů poţadavkům, které vyplývaly z předpisů Evropské unie. Znovu byla do zákoníku práce začleněna doba trvání pracovního poměru na dobu určitou. Ta byla stanovena maximálně na dva roky ode dne vzniku pracovního poměru. Přičemţ bylo moţné pracovní poměr rovnou uzavřít na dobu dvou let, nebo libovolně řetězit po dobu dvou let.34 Zákon však také stanovil výjimky, za kterých se daným ustanovením zaměstnavatel nemusel řídit, tudíţ mohl teoreticky dobu dvou let pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou překročit. Jednalo se o tyto výjimky, kdy docházelo ke sjednání pracovního poměru na dobu určitou: -

podle zvláštního právního předpisu, nebo kdyţ zvláštní právní předpis stanovil sjednání pracovního poměru na dobu určitou jako podmínku pro vznik dalších nároků,

32

§ 30 odst. 2 zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění zákona č. 220/1995 Sb. Tamtéţ § 30. 34 § 30 odst. 2 zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. 33

22

-

z důvodu náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance na dobu překáţek v práci na straně zaměstnance,

-

z váţných provozních důvodů na straně zaměstnavatele nebo z důvodů spočívajících ve zvláštní povaze práce, kterou měl zaměstnanec vykonávat; uvedené důvody musel zaměstnavatel blíţe vymezit v písemné dohodě s příslušným odborovým orgánem, kterou bylo moţné nahradit písemným vymezením zaměstnavatele jen v případě, ţe u něho nepůsobí odborová organizace.35 Dále

byla

v zákoně

stanovena

výjimka

pro

oblast

agenturního

zaměstnávání (i kdyţ předchozí zákoník práce ještě tento termín nezná, ale

ve

své

podstatě

ustanovení

odpovídá

dnešní

úpravě

agenturního

zaměstnávání), kdy zákon stanovil, ţe ustanovení upravující pracovní poměr na dobu určitou se nevztahují na pracovní poměry na dobu určitou uzavřené mezi zaměstnavatelem zprostředkovávajícím zaměstnání podle zvláštního právního předpisu a zaměstnancem za účelem výkonu práce u jiného zaměstnavatele.36 Tato úprava pracovního poměru na dobu určitou platila aţ do 1. 1. 2007, kdy vešel v účinnost nový zákoník práce.

3.4 Právní úprava pracovního poměru na dobu určitou v novém zákoníku práce (od r. 2007 do r. 2012) Jak bylo uvedeno výše, nový zákoník práce vstoupil v účinnost od 1. 1. 2007 a nahradil tak zákoník práce z roku 1965. Úprava pracovního poměru na dobu určitou sice doznala určitých změn, ovšem jednalo se spíše o změny v terminologii a je nutné dodat, ţe nový zákoník práce v podstatě převzal úpravu týkající se pracovního poměru na dobu určitou ze starého zákoníku práce. Samozřejmě stále přetrvávala a přetrvává preference pracovního poměru na dobu neurčitou, tudíţ ustanovení, které říká, ţe pracovní

35 36

§ 30 odst. 3 zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. § 30 odst. 5 zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.

23

poměr trvá po dobu neurčitou, pokud nebyla výslovně sjednána doba jeho trvání,37 bylo z předchozího zákoníku práce v podstatě převzato. Dále také přetrvala maximální délka sjednání pracovního poměru na dobu dvou let, s tím, ţe nebyl stanoven počet smluv, které by bylo moţné v rámci těchto dvou let uzavřít. Tudíţ bylo moţné uzavřít pracovní smlouvu rovnou na dobu dvou let, nebo na jakoukoli jinou kratší dobu, a poté smlouvu v rámci dvou let několikrát opakovat nebo prodluţovat. Mohlo tedy stále docházet k libovolnému řetězení smluv. Zákoník práce také stanovil, ţe pokud mezi skončením předchozího pracovního poměru na dobu určitou a novým pracovním poměrem

na

dobu

určitou

uplynula

alespoň

doba

šesti

měsíců,

pak se k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou nepřihlíţí. Toto ustanovení bylo vykládáno tak, ţe po vyčerpání opakování pracovního poměru na dobu určitou v rámci dvou let můţe být mezi týmiţ účastníky pracovněprávního vztahu uzavřena další pracovní smlouva na dobu určitou aţ po šesti měsících od skončení předchozího pracovního poměru.38 Ustanovení o délce trvání pracovního poměru je ustanovením kogentním, tedy není moţné se od něj odchýlit. To stanovil zákoník práce v jednom ze svých posledních ustanovení.39 Jedinou moţností pro odchýlení se od tohoto kogentního ustanovení bylo, pokud by to bylo ve prospěch zaměstnance.40 Samozřejmě byly stanoveny také výjimky, při jejichţ splnění se bylo moţné od ustanovení upravující maximální délku trvání pracovního poměru na dobu určitou odchýlit. Jednalo se o situace, kdy zvláštní právní předpis stanovil pracovní poměr na dobu určitou jako podmínku pro vznik dalších práv.41 Zvláštní skupinu v tomto smyslu tvořili tzv. pracující důchodci. V zákoně o důchodovém pojištění bylo totiţ stanoveno, ţe důchodce můţe pracovat výlučně v pracovním poměru sjednaném na dobu určitou nejdéle na dobu jednoho roku, aby mu byl 37

§ 39 odst. 1 zákoníku práce. § 36 odst. 2 zákoníku práce, ve znění zákona č. 364/2011 Sb. 39 § 363 odst. 1 zákoníku práce. 40 BĚLINA, Miroslav in BĚLINA, Miroslav a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2008. 1063 s. ISBN 978-80-7179-607-7 (S. 153). 41 § 39 odst. 3 písm. a) zákoníku práce, ve znění zákona č. 364/2011 Sb. 38

24

vyplácen starobní důchod.42 Tudíţ s důchodci bylo moţné uzavírat pouze pracovní smlouvy na dobu určitou a to nejdéle v délce jednoho roku a neplatilo pro ně ustanovení o maximální délce trvání pracovního poměru na dva roky. Proto se s nimi mohla pracovní smlouva uzavírat vícekrát.43 (Je nutné dodat, ţe tato úprava pracovního poměru u důchodců byla zrušena od 1. 1. 2010 a nadále se s nimi jedná jako s klasickými zaměstnanci a je tedy moţné s nimi uzavřít pracovní poměr na dobu neurčitou). Další zákonem stanovenou výjimkou v délce sjednávání pracovního poměru na dobu určitou bylo jeho sjednání z důvodu náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance na dobu překáţek v práci na straně zaměstnance.44 Toto ustanovení bylo nutné zejména pro případy tzv. rodičovské dovolené. Rodičovská dovolená trvala a trvá ve většině případů tři roky. Proto, pokud by mohl zástup trvat pouze v délce dvou let, tak jak to zákoník práce stanovil, nedošlo by k pokrytí celé rodičovské dovolené a na daném místě by se muselo vystřídat několik zaměstnanců. Rozebíraným ustanovením zákoník práce těmto neţádoucím

situacím

předcházel

a

umoţňoval

zaměstnat

zastupujícího

zaměstnance na celou dobu trvání rodičovské dovolené. Je však nutné dodat, ţe dané ustanovení se nevztahovalo pouze na případ rodičovské dovolené, ale mohlo pokrývat i jiné případy překáţek v práci na straně zaměstnance (např. dlouhodobá nemoc). Poslední výjimkou z úpravy pracovního poměru na dobu určitou, která byla zákonem stanovena, byly váţné provozní důvody na straně zaměstnavatele nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce. Pojem váţné provozní důvody nebyl zákoníkem práce nijak definován, proto nebylo zcela jednoznačné, co vše bylo moţné pod tento pojem zařadit. Tímto termínem se proto zabývala řada autorů odborné literatury. Bělina ve svém komentáři

42

§ 37 odst. 1 zákona č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, ve znění zákona č. 425/2003 Sb. HOCHMAN, Josef, KOTTNAUER, Antonín, ÚLEHLOVÁ, Helena. Nový zákoník práce s komentářem, použitelnou judikaturou a předpisy souvisejícími. 2. vydání. Praha: Linde, 2008. 927 s. ISBN 978-80-7201-724-9 (S. 156, 157). 44 § 39 odst. 3 zákoníku práce, ve znění zákona č. 364/2011 Sb. 43

25

k zákoníku práce vymezil, ţe „v praxi se bude jednat např. o případ, kdy zaměstnavatel bude určitou provozní činnost vykonávat pouze po dobu určitou nebo přijal rozhodnutí o jejím ukončení v budoucnosti (a v důsledku toho potřebuje zaměstnance na výkon této činnosti pouze na dobu určitou) nebo zpracovává větší zakázku dlouhodobější povahy (např. stavební či investiční povahy) a potřebuje přijmout zaměstnance v důsledku této skutečnosti na dobu určitou.“45 Takto vymezený termín samozřejmě nepokrýval a ani nemohl pokrýt všechny situace, které bylo moţné pod danou výjimku zařadit, ovšem zřetelným způsobem vyjádřil alespoň určité případy, které v praxi mohly nastat. Tuto výjimku bylo moţné však uplatnit pouze v případě, ţe dané provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce byly blíţe vymezeny v písemné dohodě s odborovou organizací. Pokud u zaměstnance odborová organizace nepůsobila, tak bylo nutné je vymezit ve vnitřním předpise zaměstnavatele.46 Další ustanovení upravovalo situace neplatného sjednání pracovního poměru na dobu určitou. Zákonem stanovené principy pro neplatné sjednání pracovního poměru na dobu určitou se nezměnily ani po poslední velké novele zákoníku práce účinné od 1. 1. 2012. Podrobněji se budu důsledky neplatného sjednání pracovního poměru na dobu určitou zabývat v následující kapitole. Nyní je nutné pouze uvést, ţe znění ustanovení před a po velké novele z roku 2012 zůstalo prakticky totoţné a stanoví, ţe pokud zaměstnavatel se zaměstnancem sjedná neplatně pracovní poměr na dobu určitou a zaměstnanec písemně vyjádří, ţe trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, jedná se o pracovní poměr uzavřený na dobu neurčitou.47 Stejně tak se nezměnilo ani ustanovení týkající se agenturního zaměstnávání, které říká, ţe úprava pracovního poměru na dobu určitou

45

BĚLINA, Miroslav in BĚLINA, Miroslav a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2008. 1063 s. ISBN 978-80-7179-607-7 (S. 153). 46 § 39 odst. 4 zákoníku práce, ve znění zákona č. 364/2011 Sb. 47 § 39 odst. 5 zákoníku práce.

26

se na pracovní poměr sjednaný mezi agenturou práce a zaměstnancem nevztahuje.48

48

§ 39 odst. 6 zákoníku práce.

27

4 Platná právní úprava pracovního poměru na dobu určitou 4.1 Důvody přijetí „velké novely“ zákoníku práce Jak jiţ bylo v textu několikrát uvedeno, zatím poslední velkou změnu doznala oblast pracovního poměru na dobu určitou přijetím velké novely zákoníku práce pod číslem 365/2011 Sb. Jedná se o jednu z největších novel nového zákoníku práce. V oblasti pracovního poměru na dobu určitou si novela kladla za cíl, aby došlo k určitému uvolnění pracovních poměrů na dobu určitou a tím ke zvýšení flexibility trhu práce. Novela měla zároveň také reagovat na kritiku ze strany Evropské komise, kdy byla české právní úpravě vyčítána neexistence opatření zabraňujících zneuţití následných pracovních smluv na dobu určitou. V září roku 2010 adresovala Evropská komise České republice tzv. formální upozornění, ve kterém byly formulovány nedostatky naší právní úpravy ve vztahu k evropskému právu. Konkrétně se výtky týkaly původního § 39 odst. 3 písm. b) zákoníku práce, ve znění před novelou č. 365/2011, který obsahoval výjimku z obecné úpravy pracovních poměrů na dobu určitou pro zaměstnance zastupujícího jiného zaměstnance po dobu překáţek v práci. Ze stejného důvodu se kritika týkala také úpravy zaměstnávání akademických pracovníků starších 65 let (blíţe viz kap. 6.5).49 Z těchto důvodů doznala právní úprava pracovního poměru na dobu určitou od 1. 1. 2012 poměrně zásadních změn. Aktuálně platnou právní úpravu se tedy budu podrobně zabývat v následujících kapitolách.

4.2 Vznik pracovního poměru na dobu určitou Pracovní poměr na dobu určitou jako kaţdý jiný pracovní poměr vzniká klasickým způsobem, a to pracovní smlouvou. Dalším způsobem vzniku 49

Důvodová zpráva k novele zákoníku práce. OS-ECHO.CZ [online]. 2011 [cit. 28. 5. 2013]. Dostupné z: http://www.osecho.cz/data/download/duvodova_zprava_k_navrhu_zakoniku_prace.pdf.

28

pracovního poměru je tzv. jmenovací akt. Dle mého názoru je však jmenovací akt typický spíše pro vznik pracovního poměru na dobu neurčitou, ovšem dovedu si představit i jmenovací akty, které zakládají pracovní poměr na dobu určitou například tam, kde jsou osoby jmenovány na určité funkční období. Funkce obsazované jmenováním jsou typické pro zakládání pracovního poměru ke státu. Je proto nutné mít na paměti, ţe většinou se bude takto vzniklý poměr řídit také jinými právními předpisy neţ zákoníkem práce. Můţe se jednat například o zákon č. 361/2003 Sb., o sluţebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů, ve znění pozdějších předpisů, dále pak o zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků a změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů atp. Zákoník práce se pak většinou pouţije pouze podpůrně, tudíţ je třeba mít na paměti odchylky, které ze zvláštního právního předpisu vyplývají.

4.3 Úprava pracovní smlouvy, změny pracovní smlouvy Pracovní smlouva, kterou se zakládá pracovní poměr na dobu určitou, musí obsahovat všechny ostatní náleţitosti dle zákoníku práce. Je nutné dodat, ţe v pracovní smlouvě musí být výslovně uvedeno, ţe se pracovní poměr uzavírá na dobu určitou. Zákoník práce je totiţ koncipován tak, ţe předpokládá spíše pracovní poměr na dobu neurčitou. Pokud se ustanovení o délce trvání pracovního poměru v pracovní smlouvě nevyskytuje, jedná se automaticky o pracovní poměr na dobu neurčitou.50 Základními náleţitostmi pracovní smlouvy jsou dle zákoníku práce: -

druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat,

-

místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce vykonávána,

-

den nástupu do práce.51

Pracovní smlouva však můţe obsahovat i další ustanovení. Často bývá součástí pracovní smlouvy ujednání o mzdě, zkušební době, rozloţení pracovní

50 51

§ 39 odst. 1 zákoníku práce. § 34 zákoníku práce.

29

doby atd. Mezi těmito dalšími ustanoveními pracovní smlouvy bývá často upravena délka trvání pracovního poměru, tedy formulace, kterou se zakládá pracovní poměr na dobu určitou. Délka trvání pracovního poměru můţe být v pracovní smlouvě ujednána různými způsoby, ale vţdy to musí být tak, aby z daného ustanovení bylo jasné, kterým dnem bude pracovní poměr končit. V praxi jsem se setkala například s touto formulací délky trvání pracovního poměru: „Pracovní poměr se uzavírá na ……… měsíců/roky, pracovní poměr končí dnem ……..“. Takto formulovat délku trvání pracovního poměru se jeví vhodné, protoţe zde nemůţe být pochyb o tom, jak dlouho bude pracovní poměr trvat a ke kterému dni bude ukončen. Co se týče formulací, kterými můţe být pracovní poměr na dobu určitou sjednán, bylo v této oblasti vydáno několik soudních rozhodnutí. Ty se však v podstatě shodují na tom, ţe doba, na kterou je pracovní poměr sjednáván, musí být hlavně stanovena dostatečně konkrétně a musí vylučovat jakékoli pochybnosti. To z důvodu ochrany zaměstnance, protoţe pracovní právo u nás a v moderních státech obecně bývá nastaveno právě tak, aby co nejvíce chránilo zaměstnance. Soudní rozhodnutí zabývající se formulací doby trvání pracovního poměru byla vydána za účinnosti starého zákoníku práce, ovšem jejich právní věty jsou pouţitelné i pro momentálně platnou právní úpravu. Jeden z judikátů řeší například zástup za mateřskou dovolenou a formulaci délky trvání pracovního poměru na dobu tohoto zástupu. Právní věta daného soudního rozhodnutí zní: „Doba trvání pracovního poměru uzavřeného na dobu určitou může být dohodnuta nejen přímým časovým údajem, uvedením časového období podle týdnů, měsíců či let nebo dobou trvání určitých prací, nýbrž i na základě jiných objektivně zjistitelných skutečností, o jejichž skutečné délce účastníci při uzavírání pracovní smlouvy nemusí mít ani jistotu, které nepřipouštějí pochybnosti o tom, kdy pracovní poměr na dobu určitou při uplynutí sjednané doby skončí. Jestliže pracovní poměr byl sjednán na dobu do návratu jiné zaměstnankyně z mateřské dovolené, nejdéle však na dobu tří let

30

věku jejího dítěte, jde o pracovní poměr uzavřený na dobu určitou…“52 V citovaném rozhodnutí se jednalo o dovolání, kterým se ţalobkyně domáhala určení toho, ţe její pracovní poměr trvá, protoţe v pracovní smlouvě dle názoru ţalobkyně nebylo platné ustanovení o délce trvání pracovního poměru, protoţe toto ustanovení nebylo dostatečně určité. Tudíţ byl dle jejího názoru pracovní poměr sjednán na dobu neurčitou. V pracovní smlouvě byl pracovní poměr sjednán od 1. 2. 1998 do doby návratu R. K. z mateřské dovolené, a to nejpozději do tří let věku jejího dítěte. Je nutné upozornit, ţe starý zákoník práce původně neuţíval výrazu rodičovská dovolená. Existovala však mateřská dovolená, která trvala 27 týdnů a další mateřská dovolená, která trvala do tří let věku dítěte. Tam kde je tedy v rozsudku uváděna mateřská dovolená, je nutné jí chápat jako dnešní rodičovskou dovolenou. Nyní se pokusím nastínit průběh soudního sporu. Ţalobu nejprve rozhodoval obvodní soud pro Prahu 1, který ţalobkyni částečně vyhověl. Ţalobkyně poté podala odvolání, které řešil Městský soud v Praze. Ten dospěl ke zcela jinému závěru neţ soud prvního stupně a vydal rozhodnutí, ve kterém tvrdí, ţe pracovní poměr ţalobkyně skončil. Proti tomuto rozhodnutí podala ţalobkyně dovolání k Nejvyššímu soudu. Nejvyšší soud dospěl k názoru, ţe dovolání není opodstatněné. Jak vyplývá z výše uvedené právní věty, povaţuje pracovní smlouvou ohraničenou dobu trvání pracovního poměru za dostatečně jasnou a zřejmou. Z rozebraného rozhodnutí je patrno, ţe délka trvání pracovního poměru nemusí být v pracovní smlouvě určena zcela konkrétními daty, ovšem můţe být určena také jinými skutečnostmi, jejichţ trvání dokonce nemusí být dopředu ani přesně známé. V dalším poměrně důleţitém soudním rozhodnutí se jednalo také o to, zda pracovní poměr trvá, či zda skončil uplynutím doby, na kterou byl pracovní poměr uzavřen. Jednalo se o poměrně sloţitý případ, protoţe se v něm vyskytuje 52

Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 9.5.2000, sp. zn. 21 Cdo 1990/2000. In: Nsoud [online], Nejvyšší soud [cit. 16. 2. 2013] Dostupné z: http://www.nsoud.cz/.

31

větší mnoţství po sobě uzavřených pracovních smluv, tudíţ není jednoduché se v něm zorientovat. Pro nastínění daného případu je třeba uvést, ţe ţalobce se ţalovanou uzavřel pracovní smlouvu na dobu neurčitou. Ta byla posléze změněna dohodou o změně pracovní smlouvy, kterou bylo změněno místo výkonu práce. Ke změně pracovní smlouvy došlo posléze ještě jednou, kdy se změnil pracovní poměr na dobu neurčitou na pracovní poměr uzavřený na dobu určitou, jehoţ trvání bylo vymezeno tak, ţe pracovní poměr měl skončit nejpozději sedmý kalendářní den od odvolání z funkce. Poté, co byla ţalobci doručena písemnost označená jako odvolání z funkce, se tato druhá dohoda o změně pracovní smlouvy stala předmětem ţaloby k soudu. Ţalobce se domáhal u soudu toho, aby bylo vysloveno, ţe ujednání o délce trvání pracovního poměru na dobu určitou je absolutně neplatné, a tudíţ pracovní poměr neskončil, nýbrţ nadále trvá. Daný případ nejprve řešil Okresní soud v Plzni, jeho rozhodnutí bylo poté napadeno odvoláním, o kterém rozhodoval Krajský soud v Plzni, který rozsudek soudu prvního stupně zrušil a vrátil mu věc k dalšímu řízení. Okresní soud v Plzni poté vydal nové rozhodnutí, které bylo rovněţ napadeno odvoláním, o němţ opět rozhodoval Krajský soud v Plzni. Proti rozhodnutí krajského soudu bylo podáno dovolání, o němţ rozhodoval Nejvyšší soud. Nejvyšší soud se nejprve zabýval přípustností daného dovolání a poté rozhodnutím ve věci. Nejvyšší soud se ve svém rozhodnutí zabýval také jinými otázkami, které ţalobce ve svém dovolání otevřel. Ovšem pro účely práce jsou důleţité zejména úvahy soudu o tom, zda byla správně vymezena délka trvání pracovního poměru. K tomu se v daném rozsudku vyjádřil následovně: „Doba trvání pracovního poměru uzavřeného na dobu určitou může být dohodnuta uvedením časového období podle týdnů, měsíců či let, přímým časovým údajem (tj. uvedením pevného data podle kalendáře) nebo dobou trvání určitých prací, popř. účelem a povahou práce, kterou se zaměstnanec zavázal vykonávat (např.

u

sezónní

práce),

popřípadě

i

jinými

objektivně

zjistitelnými

skutečnostmi…Avšak i v případech, kdy doba trvání pracovního poměru není určena přesným datem, musí být vymezena jiným způsobem nepřipouštějícím

32

pochybnosti o tom, kdy pracovní poměr na dobu určitou uplynutím sjednané doby skončí.“53 Nejvyšší soud rozhodnutí Krajského soudu v Plzni, kterým bylo vysloveno, ţe pracovní poměr mezi ţalovaným a ţalobcem skončil, zrušil a vrátil mu věc k novému jednání. To zejména z toho důvodu, ţe podle stanoviska Nejvyššího soudu v dohodě o změně pracovního poměru není toliko ujednání o délce trvání pracovního poměru, jako spíše ujednání o způsobu skončení pracovního poměru odvoláním z funkce. Coţ je však v rozporu se zákoníkem práce, protoţe zákoník stanoví způsoby, kterými je moţné pracovní poměr zaloţený pracovní smlouvou skončit. Mezi dané způsoby skončení však odvolání z funkce jistě nepatří.54 Z daného rozhodnutí je vidět, ţe způsobů, kterým je moţné délku trvání pracovního poměru vymezit je celá řada a praxe českých soudů je poměrně tolerantní k jejich sjednávání. Ovšem i tyto způsoby mají své meze, které není moţné překračovat. Pro změny pracovní smlouvy uzavřené na dobu určitou platí stejná pravidla jako pro změny pracovní smlouvy uzavřené na dobu neurčitou. V zákoníku práce jsou tyto změny upraveny jako změny pracovního poměru. V podstatě jde ovšem o totéţ. Zákoník práce nám říká, ţe obsah pracovního poměru je moţné změnit jen tehdy, dohodnou-li se na tom zaměstnanec a zaměstnavatel.55 Zákon upravuje situace, kdy je zaměstnanec povinen konat práce jiného druhu nebo v jiném místě, neţ které byly sjednány v pracovní smlouvě (například k odvrácení mimořádné události, ţivelní události nebo jiné hrozící nehody nebo k zmírnění jejich bezprostředních následků).56 Jedná se však

53

Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 21.3.2002, sp. zn. 21 Cdo 512/2001. In: Nsoud [online], Nejvyšší soud [cit. 17. 2. 2013] Dostupné z: http://www.nsoud.cz/. 54 Tamtéţ. 55 § 40 zákoníku práce. 56 Blíţe viz §41 a násl. zákoníku práce.

33

většinou o situace pouze přechodné, které nevyţadují přímo změnu pracovní smlouvy. Pokud by se však zaměstnavatel dostal do situace, kdy půjde nad rámec zákonných ustanovení, musí to být vţdy po dohodě se zaměstnancem. V praxi budou pravděpodobně nejčastější situace, kdy dojde ke změně druhu práce stanoveného v pracovní smlouvě. Je samozřejmé, ţe potřeby zaměstnavatele se mohou v průběhu času měnit a ţe zaměstnavatelé se budou většinou snaţit pokrýt potřebu nových pracovních míst z řad vlastních zaměstnanců. V těchto případech můţe právě dojít k situaci, kdy je třeba druh práce v pracovní smlouvě upravit. V praxi k těmto úpravám slouţí většinou tzv. dodatky k pracovním smlouvám, kde se vymezí měněné ustanovení pracovní smlouvy. Pro praxi potom nebývá rozhodující, zda se jedná o pracovní poměr na dobu určitou nebo neurčitou. Další změnu můţe pracovní smlouva doznat při opakování pracovního poměru na dobu určitou nebo jeho prodluţování nebo při přechodu z pracovního poměru na dobu určitou na pracovní poměr na dobu neurčitou. Ovšem je nutné také podotknout, ţe zákon nevylučuje, ani aby došlo ke změně z pracovního poměru uzavřeného na dobu neurčitou na pracovní poměr na dobu určitou. Samozřejmě vţdy po vzájemné dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.57 Tento případ ostatně nevylučuje ani judikatura. Nejvyšší soud, se touto změnou pracovní smlouvy zabýval v jednom ze svých usnesení a došel k tomuto závěru: Smlouva (dohoda) účastníků v tomto směru tedy nemůže být neplatná podle ustanovení § 242 odst. 1 písm. a) zák. práce, neboť se svým obsahem nebo účelem nepříčí zákonu, neobchází jej a ani se jinak nepříčí zájmům společnosti. Využijí-li účastníci této možnosti a změní-li pracovní poměr uzavřený na dobu neurčitou na pracovní poměr na dobu určitou, nelze ani jednomu z nich důvodně vytýkat, že by tím zneužil svého práva na úkor druhého a jeho jednání bylo v rozporu s dobrými mravy.58 Je nutné podotknout, ţe dané usnesení se vztahuje k úpravě pracovního 57

BUKOVJAN, Petr. K pracovním poměrům na dobu určitou. Práce a mzda. 2012, č. 9, s. 11-13. ISSN 0032-6 (S. 12). 58 Usnesení Nejvyššího soudu ze dne 11. 8. 2008, sp.zn. 21 Cdo 2923/2008. In: Nsoud [online], Nejvyšší soud [cit. 30. 5. 2013]. Dostupné z: http://www.nsoud.cz/.

34

poměru na dobu určitou v zákoně č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, tedy ještě k původnímu zákoníku práce. Na závěr této kapitoly bych ještě ráda poznamenala, ţe změny pracovní smlouvy, kterými se mění délka trvání pracovního poměru, jsou v praxi také řešeny dodatky ke stávajícím pracovním smlouvám.

4.4 Zkušební doba Ustanovení zákoníku práce upravuje moţnou maximální délku trvání zkušební doby na 3 měsíce. U vedoucích míst můţe být zkušební doba sjednána aţ na 6 měsíců.59 Co se týče pracovních poměrů na dobu určitou, zákoník práce obsahuje ještě další ustanovení, které říká, ţe zkušební doba nesmí být delší, neţ je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru.60 Tato dvě ustanovení musí být samozřejmě vykládána ve vzájemném kontextu. Zkušební doba při pracovním poměru na dobu určitou nesmí tedy přesáhnout polovinu sjednané doby trvání poměru a zároveň můţe být sjednána maximálně na tři měsíce. Toto ustanovení bylo do zákoníku práce vtěleno novelou účinnou od 1. 1. 2012 v reakci na situace, kdy zaměstnavatelé záměrně sjednávali pracovní poměr na kratší nebo stejnou dobu jako zkušební dobu. Momentálně by takto sjednaná pracovní smlouva byla pravděpodobně částečně neplatná a zkušební doba by činila polovinu doby trvání pracovního poměru.61 Další ustanovení zákoníku práce upravující zkušební dobu platí pro pracovní poměr na dobu určitou obdobně. Zkušební dobu je moţné sjednat nejpozději v den nástupu do práce, musí být sjednána písemně, nesmí být dodatečně prodluţována. O dobu celodenních překáţek v práci a o dobu celodenní dovolené se zkušební doba prodluţuje.62

59

§ 35 odst. 1 zákoníku práce. § 35 odst. 5 zákoníku práce. 61 BĚLINA, Miroslav in BĚLINA, Miroslav a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2012, 1634 s. ISBN: 978-80-7179-251-2. (S. 233). 62 § 35 odst 3, 4 zákoníku práce. 60

35

4.5 Doba, na kterou lze pracovní poměr uzavřít, a jeho opakování Ustanovení zákoníku práce upravující délku trvání pracovního poměru na dobu určitou zaznamenaly od 1. 1. 2012 podstatnou změnu, a to jiţ několikrát zmiňovanou novelou zákona číslo 365/2011 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony. Délka, na kterou lze pracovní poměr sjednat se značně prodlouţila. Oproti původním dvěma rokům, dnes zákoník práce stanoví, ţe doba trvání pracovního poměru nesmí přesáhnout 3 roky a ode dne vzniku pracovního poměru můţe být opakován nejvýše dvakrát.63 Jak z daného ustanovení vyplývá, novela zákoníku práce zavedla pravidlo 3 × 3 roky64, to znamená, ţe pracovní poměr na dobu určitou můţe trvat nejdéle 9 let (v případě, ţe pracovní smlouva bude sjednána nejprve na tři roky a poté dvakrát o tři roky prodlouţena). Takovýto výklad vyplývá i z důvodové zprávy k novele zákoníku práce a uznává jej také většina autorů odborné literatury a článků publikovaných v odborných časopisech.65 Ovšem v prvních měsících účinnosti novely zákoníku práce se bylo moţné setkat s menšinovým názorem, který tvrdil, ţe do oné doby trvání pracovního poměru na dobu určitou v délce tří let by se mělo započítávat i opakovaní pracovního poměru na dobu určitou. V tom případě by pracovní poměr na dobu určitou mohl trvat maximálně tři roky, přičemţ by nezáleţelo na tom, zda byl pracovní poměr uzavřen rovnou na dobu tří let nebo byl například třikrát opakován pracovní poměr trvající jeden rok.66 Přestoţe

tento

menšinový

názor

můţe

mít

své

opodstatnění,

dovolím si s ním nesouhlasit, protoţe dle mého názoru odporuje jak záměru zákona, tak také důvodové zprávě k tomuto zákonu, přestoţe se nejedná 63

§ 39 odst. 2 zákoníku práce. BUKOVJAN, Petr, ŠUBRT, Bořivoj. Nová právní úprava pracovních poměrů na dobu určitou. Mzdovápraxe.cz [online] 2011 [cit. 26. 1. 2013]. Dostupné z: http://www.mzdovapraxe.cz/archiv/dokument/doc-d36128v45834-nova-pravni-upravapracovnich-pomeru-na-dobu-urcitou/ 65 Např. VYSOKAJOVÁ, Margerita. Změny pracovněprávních předpisů. Právní fórum. 2012, č. 3, s. 106-109. ISSN 1214-7966 (S. 107), dále např. BUKOVJAN, Petr. K pracovním poměrům na dobu určitou. Práce a mzda. 2012, č. 9, s. 11-13. ISSN 0032-6 (S. 11) 66 Např. PROKEŠ, Martin. Velká novela zákoníku práce a pracovní poměry na dobu určitou. Právní rozhledy. 2012, č. 4, s. 132-137. ISSN 1210-6410 (S. 132, 133). 64

36

o závazný výklad tohoto zákona. Myslím si však, ţe předmětné ustanovení je třeba vykládat s ohledem na jeho účel a smysl a tomu bezesporu více odpovídá výše zmíněné pravidlo 3 × 3 roky. Toto pravidlo se také dle mého názoru za první rok účinnosti novely tohoto ustanovení vrylo jak do praxe zaměstnavatelů, tak také do povědomí široké veřejnosti. Dále je nutné podotknout, ţe oproti původní úpravě, bylo novelou zamezeno tzv. řetězení pracovních poměrů. Momentálně, jak uţ bylo uvedeno výše, je úprava pracovního poměru na dobu určitou koncipována tak, ţe je moţné tento pracovní poměr opakovat pouze dvakrát.67 Pro vysvětlení tohoto ustanovení, bude

nejjednodušší

uvést

příklad.

Pokud

by

zaměstnanec

uzavřel

se zaměstnancem pracovní poměr na dobu půl roku a bezprostředně poté tento pracovní poměr dvakrát zopakoval, nemohl uţ by s daným zaměstnancem další pracovní smlouvu na dobu určitou uzavřít. To z toho důvodu, ţe přestoţe zaměstnavatel ani zdaleka nevyčerpal maximální moţnou délku trvání pracovního poměru na dobu určitou, byla jiţ dosaţena moţnost opakování tohoto pracovního poměru. V tomto kontextu je tedy nutné upozornit na to, ţe zákonem stanovená pravidla pro délku trvání pracovního poměru na dobu určitou je nutné vykládat nejen ve vzájemném kontextu, ale v určitých situacích také nezávisle na sobě. Zákoník práce dále stanoví, ţe za opakování pracovního poměru na dobu určitou se povaţuje také jeho prodluţování.68 V praxi to bude znamenat, ţe nebude záviset na tom, jakou formu pro opakování pracovního poměru na dobu určitou zaměstnavatel zvolí. Mohou být tedy uzavřeny tři samostatné pracovní smlouvy nebo můţe být prodluţováno pomocí tzv. dodatků k pracovní smlouvě. Nutné je také upozornit na určitou modifikaci pracovního poměru na dobu určitou pro zaměstnance s pravidelným pracovištěm v zahraničí. Zákoník práce přímo stanoví, ţe vláda můţe stanovit odchylnou úpravu pracovních poměrů pro zaměstnance s pravidelným pracovištěm v zahraničí.69 Vláda ČR toto ustanovení provedla svým nařízením č. 227/2010 Sb., o odchylné úpravě 67

§ 39 odst. 2 zákoníku práce. § 39 odst. 2 věta druhá zákoníku práce. 69 § 346 zákoníku práce. 68

37

pracovního

poměru

zaměstnanců

s pravidelným

pracovištěm

v zahraničí.

Dle tohoto nařízení můţe být délka trvání pracovního poměru sjednána na dobu vyslání k výkonu práce v zahraničí, nejdéle však na dobu 5 let, s tím, ţe je moţné jejich pracovní poměr prodluţovat, ovšem celková doba prodluţování můţe činit nejvýše 5 let.70 Délka trvání pracovního poměru na dobu určitou pro zaměstnance s pravidelným pracovištěm v zahraničí tak můţe činit nevýše 10 let. Jedná se o specifickou odchylku, kterou je třeba mít na paměti. V této kapitole je nutné také osvětlit, jak bylo moţné řešit řetězení pracovních poměrů na dobu určitou, které byly uzavřeny před 1. 1. 2012, tedy před účinností novely zákoníku práce. Přechod práv a povinností v souvislosti s přijímáním nových zákonů, či jejich novel bývá tradičně řešen v závěrečných ustanoveních zákonů. V daném případě tomu není jinak. V souvislosti se zmiňovanou novelou zákoníku práce, doznala změn také přechodná a závěrečná ustanovení. Ustanovení, které řeší právě přechod práv a povinností stanoví, ţe zákonem č. 262/2006 Sb., ve znění účinném ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona, se řídí také pracovněprávní vztahy vzniklé přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona; právní úkony učiněné přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona se však řídí dosavadními právními předpisy, i kdyţ jejich účinky nastanou aţ po nabytí účinnosti tohoto zákona.71 Ve světle tohoto ustanovení je třeba přechod pracovních smluv chápat tak, ţe je třeba k předchozím pracovním poměrům sjednaným před 1. 1. 2012 přihlíţet. Pokud byl tedy například pracovní poměr na dobu určitou uzavřen před účinností novely dvakrát, je moţné jej uzavřít (nebo jej prodlouţit) jiţ pouze jednou. Pracovní poměr uzavřený před účinností novely v rozporu s touto novelou, je však moţné nechat „doběhnout“ dle předchozí právní úpravy. S tímto právním názorem se ostatně můţeme setkat také v odborné literatuře. Například v odborném článku publikovaném v časopise Právní rozhledy autor zaujímá tento názor: „Ustanovení § 39 odst. 2 ZPr výslovně odkazuje 70

§ 2 nařízení vlády č. 227/2010 Sb., o odchylné úpravě pracovního poměru zaměstnanců s pravidelným pracovištěm v zahraničí. 71 Čl. II přechodná ustanovení zákona č. 365/2011 Sb.

38

na vznik prvního pracovního poměru na dobu určitou. I když pracovní poměr na dobu určitou vznikl do 31. 12. 2011, byl prodlužován a přetrvává i po 1. 1. 2012, je zřejmé, že první pracovní poměr na dobu určitou je právě ten pracovní poměr vzniklý do 31. 12. 2011. Z toho důvodu je třeba omezení spočívající v možnosti prodloužit pracovní poměr na dobu určitou pouze dvakrát počítat od skutečného data vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou. To může v případě přetrvávajících pracovních poměrů na dobu určitou v některých případech znamenat, že po 1. 1. 2012 je bude možné prodloužit pouze jednou nebo již nebude možné prodloužit je vůbec.“72 Na tomto místě je nutné vyřešit také vztah mezi pracovními poměry uzavřenými před novelou se změnou, kterou přinesla novela. Osobně se ztotoţňuji s názorem odborníků, který říká, ţe skončení pracovního poměru uzavřeného před novelou se řídí podle původní právní úpravy. To se týká zejména případů, kdy délka trvání pracovního poměru byla uzavřena podle výjimek, které původní úprava zákoníku práce obsahovala. Například pokud bylo trvání pracovního poměru uzavřeno na dobu delší tří let z důvodu zástupu za rodičovskou dovolenou. V tomto případě končí pracovní poměr datem stanoveným v souladu s předchozí právní úpravou.73 Pokud by však takto uzavřená smlouva byla prodluţována, musí se toto prodluţování samozřejmě jiţ řídit zákoníkem práce ve znění po novele. Je však nutné mít na paměti také další z přechodných ustanovení, které se zabývá pracovními smlouvami uzavřenými v souladu s původní výjimkou spočívající ve zvláštní povaze práce nebo provozními důvody na straně zaměstnavatele. Pro tyto pracovní poměry je stanoveno, ţe podle ustanovení zákoníku práce před novelou je moţné postupovat nejdéle po dobu 6 měsíců ode dne nabytí účinnosti novely (1. 1. 2012). Toto ustanovení je pravděpodobně

72

MICHNA, Lukáš, MICHNA, Ondřej. Řetězení pracovních poměrů na dobu určitou sjednaných do 31. 12. 2011 a přetrvávajících po 1. 1. 2012 a právní rizika s tím spojená. Právní rozhledy. 2012, č. 8., s. 287, 288. ISSN 1210-6410 (S. 287). 73 BĚLINA, Miroslav a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2012. 1634 s. ISBN 978-80-7179-251-2 (S. 244).

39

nutné vykládat tak, ţe po šesti měsících od účinnosti novely bylo nutné pracovní poměr nějakým způsobem přehodnotit podle aktuálně platného právního stavu. Pokud to bylo ještě moţné, muselo dojít k opakování (prodlouţení) pracovního poměru na dobu určitou, nebo k přechodu na pracovní poměr na dobu neurčitou. Případně mělo dojít k 30. 6. 2012 ke skončení pracovního poměru.74 Na závěr této kapitoly je nutné také uvést, ţe velká novela zákoníku práce, významně prodlouţila také dobu, která musí uplynout mezi uzavíráním dalších pracovních poměrů na dobu určitou. Nyní tato doba činí tři roky.75 To znamená, ţe poté co zaměstnavatel vyčerpá se zaměstnancem moţnosti uzavírat pracovní poměr na dobu určitou, můţe se stejným zaměstnancem uzavřít novou smlouvu na dobu určitou aţ po uplynutí tří let. Jinak s ním můţe uzavřít jedině smlouvu na dobu neurčitou. Jak se však ukazuje v praxi, překlenovací délka tří let se jeví poměrně dlouhá, proto se postupně vţívá určitý „nešvar“, ţe pokud zaměstnavatel po vyčerpání moţnosti opakovat pracovní poměr na dobu určitou nechce se zaměstnancem uzavřít smlouvu na dobu neurčitou, snaţí se toto období překlenout například dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr.

4.6 Důsledky neplatného sjednání délky trvání pracovního poměru na dobu určitou Samozřejmě

se

v praxi

můţe

stát,

ţe

zaměstnavatel

sjedná

se zaměstnancem, ať jiţ vědomě nebo nevědomě, dobu trvání pracovního poměru na dobu určitou v rozporu s ustaveními zákoníku práce. I na tyto případy ovšem zákon myslí a dává zaměstnanci jasné prostředky k tomu, aby se proti takovému postupu zaměstnavatele bránil. Zaměstnanec v takovém případě můţe zaměstnavateli písemně oznámit, ţe i po uplynutí sjednané doby na zaměstnávání dále trvá. Takovéto oznámení musí však zaměstnanec učinit ještě před uplynutí sjednané doby. Pro toto

74

DRÁPAL, Ljubomír in BĚLINA, Miroslav a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2012. 1634 s. ISBN 978-7179-251-2 (S. 1409). 75 § 39 odst. 2 věta třetí zákoníku práce.

40

oznámení je stanovena písemná forma.76 Pokud zaměstnanec toto nedodrţí, nemůţe si jiţ další zaměstnávání nárokovat a pracovní poměr uplynutím sjednané doby končí. Ovšem pokud tyto poţadavky zaměstnanec splní, znamená to, ţe se pracovní poměr automaticky stává pracovním poměrem na dobu neurčitou. Zákoník práce dále dává moţnost zaměstnanci bránit se nesprávnému sjednání délky trvání pracovního poměru soudní cestou. A to v případě, ţe vzniknou pochybnosti, zda byl pracovní poměr na dobu určitou uzavřen v souladu s poţadavky stanovenými zákoníkem práce. Stejná moţnost je v tomto případě dána také zaměstnavateli.77 Jedná se o tzv. určovací ţalobu, kdy soud rozhoduje, zda pracovní poměr uplynutím sjednané doby skončil, nebo zda stále trvá. Pro podání ţaloby o to, zda byly splněny podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu neurčitou, je stanovena lhůta. Ta začíná běţet dnem, kdy měl pracovní poměr skončit a končí uplynutím dvou měsíců od tohoto dne.78 Jedná se o lhůtu prekluzivní (propadnou), tudíţ jejím uplynutím ztrácí účastníci pracovního poměru nárok obrátit se s určovací ţalobou na soud. K řízení o dané ţalobě je v prvním stupni příslušný okresní soud. Proti rozhodnutí soudu prvního stupně je potom moţné podat odvolání ke krajskému soudu. Za splnění zákonných podmínek je potom další moţností obrany ještě dovolání k Nejvyššímu soudu. Řízení o ţalobě se řídí ustanoveními zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů.

4.7 Skončení pracovního poměru na dobu určitou Pracovní poměr na dobu určitou končí klasicky uplynutím doby, na kterou byl sjednán.79 Tím však není vyloučeno, aby byl pracovní poměr ukončen ještě před uplynutím sjednané doby. Pracovní poměr na dobu určitou můţe být ukončen také všemi ostatními prostředky, které zákoník práce při skončení

76

§ 39 odst. 4 zákoníku práce. § 39 odst. 4 zákoníku práce. 78 § 39 odst. 4 zákoníku práce. 79 § 48 odst. 2 zákoníku práce. 77

41

pracovního poměru na dobu určitou upravuje, tedy dohodou, výpovědí, okamţitým zrušením pracovního poměru nebo zrušením ve zkušební době. Jak uţ bylo uvedeno výše, způsob, jakým je doba trvání pracovního poměru vymezena, můţe být různý. Pokud byla jeho délka omezena výkonem určitých prací, končí pracovní poměr ukončením těchto prací. V tomto případě by měl zaměstnavatel upozornit alespoň 3 dny předem zaměstnance o ukončení prací.80 Zákon lhůtu však koncipuje pouze jako lhůtu pořádkovou, její nedodrţení tudíţ nezakládá ţádné právní následky.81 Velice důleţité je vědět, ţe pokud by zaměstnanec s vědomím zaměstnavatele pokračoval v práci i po uplynutí doby, na kterou byla pracovní smlouva uzavřena, pak to znamená, ţe ke skončení pracovního poměru nedošlo, ale naopak se mění druh pracovního poměru.82 Pracovní poměr na dobu určitou se mění na pracovní poměr na dobu neurčitou. Je tedy na zaměstnavatelích, aby sledovali data skončení pracovních poměrů na dobu určitou a řešili jejich prodluţování ještě před uplynutím sjednaného data jejich skončení.

4.8 Vztah pracovního poměru na dobu určitou a agenturního zaměstnávání Vymezit vztah mezi pracovním poměrem na dobu určitou a agenturním zaměstnáváním je důleţité nejen z toho důvodu, ţe zákoník práce se sám v ustanoveních upravujících pracovní poměr na dobu určitou o agenturním zaměstnávání zmiňuje. Zákoník práce ve vztahu k agenturnímu zaměstnávání stanoví, ţe ustanovení § 39 odst. 2 zákoníku práce upravující délku trvání pracovního poměru na dobu určitou se nevztahují na pracovní smlouvu zakládající pracovní poměr na

80

§ 65 odst. 1 zákoníku práce. BĚLINA Miroslav in BĚLINA. 2012 op. cit., str. 255. 82 § 65 odst. 2 zákoníku práce. 81

42

dobu určitou sjednanou mezi agenturou práce a zaměstnancem za účelem výkonu práce u jiného zaměstnavatele.83 Pro pochopení významu a smyslu tohoto ustanovení je nutné nejprve vymezit, co si představit pod pojmem agenturní zaměstnávání a jeho hlavní principy. Agenturní zaměstnávání představuje jednu z forem zprostředkování zaměstnávání. Jedná se o formu velice moderní, která je v současné době v praxi velice často vyuţívána. „Principem agenturního zaměstnávání je dočasné umístění zaměstnanců tzv. agentury práce k výkonu práce u jiného zaměstnavatele (uživatele), a to na základě ujednání v pracovní smlouvě nebo dohodě o pracovní činnosti uzavřené mezi příslušným zaměstnancem a agenturou práce. Zaměstnavatel (uživatel) tedy dočasně umístěné zaměstnance nepřijímá do pracovního poměru, pouze si je od pracovní agentury "pronajímá", a to na základě příslušné dohody uzavřené mezi uživatelem a agenturou práce v souladu s ustanovením § 308 a 309 zákoníku práce.“84 V tomto kontextu je nutné dodat, ţe agenturní zaměstnávání stejně tak jako pracovní poměr na dobu určitou, můţeme nazvat jako tzv. prekérní zaměstnání. Oba druhy pracovních poměrů, se totiţ odlišují od základního pracovního poměru. Dále je nutné dodat, ţe toto agenturní zaměstnávání splňuje podmínky tzv. závislé práce dle zákoníku práce.85 V souvislosti s agenturním zaměstnáváním je často zmiňován také tzv. outsourcing. Mezi laickou veřejností mohou být tyto pojmy také často zaměňovány. Je však nutné podotknout, ţe se jedná o naprosto odlišné pojmy s naprosto odlišným významem. Při tzv. outsourcingu totiţ dochází pouze k dodávání pracovních výkonů pomocí tzv. externího subjektu. Kdy tento externí subjekt sám nese odpovědnost za pracovní výkon (typicky se jedná o tzv. 83

§39 odst. 5 zákoníku práce. ŠLEMAROVÁ, Denisa. Agenturní zaměstnávání a dohoda o dočasném přidělení zaměstnance. Epravo.cz [online]. 2009 [cit. 9. 2. 2013]. ISSN 1213-189X. Dostupné z: http://www.epravo.cz/top/clanky/agenturni-zamestnavani-a-dohoda-o-docasnem-pridelenizamestnance-59384.html%20. 85 § 307a zákoníku práce. 84

43

cateringové agentury zajišťující většinou občerstvení na různých konferencích atd.). Oproti tomu, podstatou agenturního zaměstnávání je právě „pronájem“ zaměstnanců agentury práce, přičemţ odpovědnost za výsledek práce nese zaměstnavatel, který uzavřel smlouvu s agenturou práce.86 Dále je nutné zdůraznit, ţe agenturní zaměstnávání je u nás svěřeno pouze agenturám práce, coţ jsou zvláštní zaměstnavatelé, jimţ bylo svěřeno právo vykonávat tuto činnost na základě zvláštního právního předpisu.87 Jak je vidět z výše uvedených definic, agenturní zaměstnání je zvláštním druhem zaměstnávání, které má celou řadu specifik upravených příslušnými ustanoveními zákoníku práce a zákona o zaměstnanosti. Rozdílně je upravena právě také doba trvání tohoto poměru, ustanovení zákoníku práce k tomuto například stanoví, ţe dočasné přidělení k výkonu práce u téhoţ zaměstnavatele nesmí překročit dobu delší dvanácti kalendářních měsíců.88 Na závěr této kapitoly bych chtěla dodat, ţe agenturní zaměstnávání je u nás poměrně novým typem zaměstnávání, který se do naší právní úpravy promítnul díky poţadavkům Evropské unie na flexibilitu zaměstnávání. Tento typ zaměstnávání má samozřejmě své zřejmé výhody i nevýhody. Jeho přínos vidím zejména v tom, ţe můţe být pro zaměstnavatele poměrně jednoduchým řešením například pro přechodné nárazové zvýšení výkonu či produkce firmy.

4.9 Dopady velké novely zákoníku práce v oblasti pracovních poměrů na dobu určitou pro praxi Protoţe velká novela zákoníku práce je jiţ déle neţ rok účinná, bylo moţné v praxi vypozorovat dopady, které v oblasti pracovních poměrů na dobu určitou přinesla. Na úvod této kapitoly je nutné poznamenat, ţe novela se v odborných kruzích setkala spíše s kritikou, protoţe dle převládajících názorů v ţádném případě nepřinesla to, co bylo při jejím připravování proklamováno, 86

TOŠOVSKÝ, Adam. Agenturní zaměstnávání v praxi. Praha: Wolters Kluwer, 2011.158 s. ISBN 978-80-7357-652-3 (S. 30, 31). 87 Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. 88 § 309 odst. 6 zákoníku práce.

44

a to liberalizaci zákoníku práce a zvýšení flexibility pracovních poměrů na dobu určitou. Hlavní problémy, které vznikly přijetím novely zákonem č. 365/2011Sb., jsou shledávány zejména v tom, ţe byly odstraněny výjimky, za kterých bylo moţné se od ustanovení zákoníku práce odchýlit. Dřívější úprava zákoníku práce dovolovala se od ustanovení odchýlit v případě náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance na dobu překáţek v práci na straně zaměstnance (pův. § 39 odst. 3 písm. b)). Čímţ byl v postatě vyřešen problém v zástupu za rodičovskou dovolenou, která samozřejmě trvá déle neţ původně stanovené dva roky, na které bylo moţné pracovní smlouvu na dobu určitou uzavřít. Přestoţe se původně zdálo, ţe novela zákoníku práce vyřeší problémy zástupu za rodičovskou dovolenou prodlouţením doby, na kterou je moţné pracovní poměr na dobu určitou uzavřít, v praxi se ukázalo, ţe došlo spíše k většímu administrativnímu zatíţení zaměstnavatelů. A to z toho důvodu, ţe pokud by rodič chtěl vyuţít delší rodičovskou dovolenou, tudíţ aţ na dobu 4 let, jiţ nestačí uzavřít se zaměstnancem, který bude rodiče zastupovat, pouze jednu pracovní smlouvu na dobu zástupu, nýbrţ musí být uzavřeny smlouvy dvě – na dobu tří let a její prodlouţení o rok. To samozřejmě neodpovídá původnímu cíli novely a to sníţení administrativní náročnosti pro zaměstnavatele. Dalším problém přineslo odstranění výjimky pro tzv. sezónní práce a zároveň prodlouţení doby, po jejímţ uplynutí je moţné znovu uzavřít pracovní poměr na dobu určitou na tři roky. Podle dřívější právní úpravy nebyl problém, pokud měl zaměstnavatel určitý okruh zaměstnanců, se kterými uzavíral opakovaně pracovní poměr na dobu určitou pouze pro výkon sezonních prací (např. zemědělské práce v létě nebo údrţba silnic v zimě). Dříve byla výjimka pro sezónní práce dána § 39 odst. 4 ZP – zvláštní povaha práce. Momentálně ovšem ţádná takováto výjimka neplatí a pro sezonní práce platí obecná úprava pracovního poměru na dobu určitou, coţ v praxi můţe činit řadu problémů. Pokud totiţ zaměstnavatel vyčerpá tři moţná opakování pracovního poměru na dobu určitou, můţe s daným zaměstnancem uzavřít nový pracovní poměr na dobu

45

určitou znovu aţ po uplynutí tří let. Zaměstnavatel tedy jiţ nemůţe na další sezónu zaměstnat zaměstnance, se kterým byl spokojen a se kterým třeba spolupracoval řadu let, protoţe nová právní úprava to prostě neumoţňuje. V praxi dochází k obcházení těchto ustanovení například uzavíráním dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, nebo snahou uzavřít pracovní poměr na dobu neurčitou s nerovnoměrným rozvrţením pracovní doby.89 Toto řešení však potřebám praxe zdaleka neodpovídá. S jednoduchým řešením nastoleného problému přišli někteří odborníci, například dle Kahleho „po vyčerpání všech možností uvedených v § 39 zákoníku práce je možno uzavírat pracovní poměr na dobu určitou nad jeho rámec (3 × a dost) na žádost zaměstnance, tedy odchylně od zákoníku práce v prospěch zaměstnance podle § 4b ZP.“90 Jak je vidět, velké novela zákoníku práce svůj původní záměr nenaplnila, ale oproti tomu vnesla do praxe řadu pochybností. Jiţ v prvních měsících její účinnosti celá řada odborníků tvrdila, ţe bude nutné provést další změnu v právní úpravě. Tyto předpoklady se ukázaly jako pravdivé, protoţe jiţ byla prezidentem republiky podepsána další novela zákoníku práce, která upravuje pracovní poměr na dobu určitou. Jejím cílem je například vyřešit výše zmíněný problém se sezonními pracemi. Novela v podstatě do právní úpravy vrací část dřívější úpravy, kdyţ zapracovává nový § 39 odst. 4, ve kterém stanoví moţnost se od úpravy pracovního poměru na dobu určitou odchýlit, pokud jsou dány váţné provozní důvody na straně zaměstnavatele nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce. Bliţší podmínky musí být však vymezeny v písemné dohodě s odborovou organizací nebo ve vnitřním předpise zaměstnavatele, pokud u něj odborová organizace nepůsobí.91

89

KAHLE, Bohuslav. Pracovní poměry na dobu určitou a co dál? Práce a mzda. 2013, č. 4, s. 1416. ISSN 0032-6. 90 Tamtéţ. 91 Poslanecká sněmovna Parlamentu ČR: Sněmovní tisk 876 Novela z. – zákoník práce [online]. Poslanecká sněmovna Parlamentu ČR [cit. 28. 5. 2013]. Dostupné z: http://www.psp.cz/sqw/historie.sqw?o=6&t=876.

46

Jak uţ jsem naznačila, daná novela jiţ prošla celým zákonodárným procesem. Nyní se uţ jen čeká na její vyhlášení, a tím tedy na nastavení data její účinnosti.

47

5 Výjimky z úpravy pracovního poměru na dobu určitou dle zvláštních zákonů Jak jiţ bylo uvedeno výše, existují určité druhy zaměstnání, jejichţ úprava vychází ze zvláštních zákonů. Tato zvláštní úprava potom vystupuje jako lex specialis vůči zákoníku práce, proto je třeba se při sjednávání těchto druhů zaměstnávání řídit kromě zákoníku práce i úpravou obsaţenou ve zvláštním zákoně. Abychom obhájili tyto odchylky od obecné úpravy pracovního poměru na dobu určitou obsaţené ve zvláštních zákonech, je třeba upozornit, ţe existují určité druhy povolání, pro které se můţe úprava pracovního poměru na dobu určitou jevit jako nevhodná nebo nedostatečná. V těchto případech právě nastupují ustanovení zvláštních zákonů, aby provedla úpravu, která bude lépe odpovídat konkrétním druhům zaměstnání. Zákonů, které se obecné úpravy pracovního poměru na dobu určitou obsaţené v zákoníku práce více či méně odklání, je celá řada. Pro potřeby práce jsem však vybrala pouze několik konkrétních zákonů, jejichţ odklon od zákoníku práce je nejvýraznější. Níţe bude rozebrána například úprava pracovního poměru akademických pracovníků, dále úředníků územních samosprávných celků. Samostatná kapitola bude věnována také zaměstnávání cizinců, protoţe úprava pracovního poměru cizinců má zcela specifické rysy, na které je nutno také poukázat.

5.1 Pracovní poměr akademických pracovníků Jako jedna z nejvýraznějších odchylek od úpravy pracovního poměru na dobu určitou byla aţ donedávna v odborné literatuře uváděna úprava pracovního poměru akademických pracovníků podle zákona č. 111/1998 Sb., o vysokých školách, ve znění pozdějších předpisů. Od 1. 1. 2012 se však úprava pracovního poměru na dobu určitou u akademických pracovníků sjednotila s obecnou úpravou obsaţenou v zákoníku práce, kdyţ byl ze zákona o vysokých

48

školách odstraněn původní § 70 odst. 4, který upravoval pracovní poměr na dobu určitou u akademických pracovníků zcela odlišně a nezávisle na zákoníku práce. Přestoţe tedy zákon o vysokých školách jiţ tuto odchylku neobsahuje, rozhodla jsem se, ţe je vhodné samostatnou kapitolou na tuto stále ještě relativní novinku v našem právním řádu upozornit. Aţ do 1. 1. 2012 obsahoval zákon o vysokých školách ustanovení, ve kterém bylo uvedeno, ţe pracovní poměr akademických pracovníků lze sjednat jen na dobu určitou v délce od dvou do pěti let. Pracovní poměr na dobu určitou lze sjednat opakovaně u téhoţ zaměstnavatele nejvýše dvakrát za sebou, poté lze sjednat u téhoţ zaměstnavatele pracovní poměr jen na dobu neurčitou. Sjedná-li zaměstnavatel s akademickým pracovníkem pracovní poměr na dobu určitou, ačkoliv nebyly splněny podmínky stanovené ve větě prvé nebo druhé, a oznámil-li akademický pracovník před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, ţe trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, platí, ţe jde o pracovní poměr na dobu neurčitou. Ustanovení věty prvé aţ třetí neplatí pro docenty a profesory. Pracovní poměr akademických pracovníků starších 65 let lze sjednat na dobu určitou i opakovaně; § 39 odst. 2 zákoníku práce se nepouţije.92 Je nutné dodat, ţe toto ustanovení zákona o vysokých školách bylo ve své době velmi diskutované a budilo debaty o tom, zda tímto nedochází k diskriminaci akademických pracovníků, kdyţ je umoţněno, aby byl jejich pracovní poměr na dobu určitou uzavírán na značně delší dobu, neţ je tomu u jiných zaměstnanců. Navíc byla tato právní úprava kritizována ze strany Evropské unie, protoţe takováto úprava podle Evropské komise postrádala opatření k zabránění zneuţití pracovních smluv na dobu určitou.93 Těmto diskuzím učinila přítrţ aţ velká novela zákoníku práce č. 365/2011 Sb., která s účinností

92

§ 70 odst. 4 zákona č. 111/1998 Sb., o vysokých školách, ve znění zákona č. 159/2010 Sb. Důvodová zpráva k novele zákoníku práce. OS-ECHO.CZ [online]. 2011 [cit. 28. 5. 2013]. Dostupné z: http://www.osecho.cz/data/download/duvodova_zprava_k_navrhu_zakoniku_prace.pdf. 93

49

od 1. 1. 2012 provedla také novelu zákona o vysokých školách. Ze znění zákona byl vyškrtnut celý § 70 odst. 4, čímţ došlo ke sjednocení úpravy pracovního poměru na dobu určitou u akademických pracovníků s obecnou úpravou obsaţenou v § 39 zákoníku práce.

5.2 Pracovní poměr úředníků územních samosprávných celků Pracovní poměr úředníků územních samosprávných celků se řídí ustanoveními zákoníku práce. Zákon č. 312/2002 o úřednících územních samosprávných celků (dále jen ÚSC) tvoří v tomto případě lex specialis, tudíţ je nutné se jeho ustanoveními řídit v případě, ţe stanoví něco jiného neţ zákoník práce. Zákon o úřednících ÚSC mimo jiné stanoví předpoklady pro výkon funkce úředníka, pro výkon vedoucího úředníka, postup při výběrovém řízení atd. Zákon však také obsahuje ustanovení, které se týká úpravy pracovního poměru na dobu určitou.94 Zákon o úřednících ÚSC stanoví, ţe s úředníky ÚSC se uzavírá pracovní poměr na dobu neurčitou. Pokud by však došlo ke sjednání pracovního poměru na dobu určitou, obsahuje zákon o úřednících ÚSC drobné odchylky od úpravy obsaţené v zákoníku práce. Důvodem pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou je dle zákona o úřednících ÚSC potřeba zajistit časově omezenou správní činnost nebo nahradit dočasně nepřítomného úředníka zejména v případě jeho mateřské nebo rodičovské dovolené, pracovní neschopnosti, u níţ lze na základě lékařského posudku předpokládat, ţe bude delší neţ 3 měsíce, výkonu civilní nebo vojenské sluţby nebo výkonu veřejné funkce.95 Dále je stanoveno, ţe pokud dojde ke sjednání pracovního poměru na dobu určitou, musí se přímo v pracovní smlouvě objevit důvod, pro který nedošlo ke sjednání pracovní smlouvy na dobu neurčitou. Dle zákona o úřednících ÚSC je toto ustanovení obligatorní náleţitostí pracovní smlouvy, kterou se uzavírá 94

§10 zákona č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků, ve znění pozdějších předpisů. 95 Tamtéţ, § 10 odst. 1.

50

pracovní poměr na dobu určitou. Pokud by se totiţ tento důvod v pracovní smlouvě neobjevil, mělo by to za důsledek neplatnost ustanovení o délce trvání pracovního poměru a pracovní poměr by se automaticky povaţoval za pracovní poměr uzavřený na dobu neurčitou.96 Délka sjednání pracovního poměru na dobu určitou není zákonem o úřednících ÚSC nijak modifikována, tudíţ klasicky platí moţnost sjednání na 3 × 3 roky. Stejně tak pro úředníky ÚSC platí ostatní ustanovení zákoníku práce týkající se pracovního poměru na dobu určitou.

5.3 Pracovní poměr cizinců Zcela specifickou skupinu zaměstnanců tvoří cizinci. Cizinci chápeme osoby ze třetích zemí (mimo EU). Jejich pracovní poměr, pokud jsou zaměstnáváni v ČR, se řídí odlišnou právní úpravou, neţ je tomu občanů ČR. Hlavním pramenem právní úpravy zaměstnávání cizinců tvoří vedle zákoníku práce také zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů a dále zákon č. 326/1999 Sb., o pobytu cizinců na území ČR, ve znění pozdějších předpisů. Cizinec můţe být v České republice zaměstnán, pouze pokud má platné povolení k pobytu na území České republiky a platné povolení k zaměstnání, nebo pokud je drţitelem zelené či modré karty.97 Reţim zelených a modrých karet je upraven zákonem o pobytu cizinců na území ČR. Povolení k zaměstnání vydává po splnění zákonem stanovených podmínek krajská pobočka Úřadu práce. Samotné povolení k zaměstnání však nestačí, cizinec si vedle něj musí vyřídit také povolení k pobytu za účelem zaměstnání. Povolení se vydává maximálně na dobu dvou let. Toto povolení je moţné na ţádost cizince prodlouţit, a to i opakovaně, vţdy však nejdéle o dva roky.98 Pracovní poměr cizinců tak můţe fakticky trvat pouze určitou dobu, tedy po dobu

96

Tamtéţ, § 10 odst. 2. § 89 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. 98 § 92 odst. 2 a §94 odst. 1 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. 97

51

platnosti povolení k zaměstnání. Pokud povolení zanikne, skončí i pracovní poměr cizince. Stejně tak, pokud skončí pracovní poměr před uplynutím doby, na kterou bylo vydáno, pak zanikne i povolení k zaměstnání.99 Zelené karty mají za cíl odstranit administrativní náročnost pro vstup cizinců na český trh práce. Vydává je Ministerstvo vnitra a jsou jimi obsazovány pozice uvedené v centrální evidenci volných pracovních míst obsaţitelných drţiteli povolení k pobytu na základě zelené karty (vede Ministerstvo práce a sociálních věcí). Jedná se o ta pracovní místa, která nejsou v době do 30 dnů ode dne jejich nahlášení úřadu práce obsazena českým občanem. Délka platnosti zelených karet je různá podle typu zelené karty,100 a to tři nebo dva roky. Pracovní poměr drţitele zelené karty tak můţe trvat pouze po dobu její platnosti. Modrá karta oproti tomu slouţí k obsazování pracovních míst vyţadujících vysokou kvalifikaci. Aby mohla být cizinci modrá karta vydána, musí splňovat určité odborné kvalifikační předpoklady. Modrá karta se vydává na dobu o tři měsíce delší, neţ je doba, na níţ byla uzavřena pracovní smlouva, nejdéle však na dobu dvou let.101 Jak je vidět, pracovní poměry cizinců se podstatně odlišují od právní úpravy pracovního poměru u občanů ČR. Obecně lze říci, ţe pracovní poměr cizince můţe vţdy trvat pouze po dobu určitou v závislosti na délce platnosti povolení k zaměstnání nebo zelené či modré karty.

99

GREGOROVÁ, Zdeňka in GALVAS 2012, op, cit., str. 215. Podle § 42g odst. 3 zákona č. 326/1999 Sb., o pobytu cizinců na území ČR, ve znění pozdějších předpisů existují tři typy zelených karet: Typ A – pro kvalifikované pracovníky s vysokoškolským vzděláním a klíčový personál – vydávána nejdéle na tři roky s moţností opakovaného prodlouţení, nejdéle o tři roky, Typ B – pro pracovníky na pracovních pozicích minimálně s poţadavkem vyučen – vydávána nejdéle na dva roky s moţností opakovaného prodlouţení, nejdéle o dva roky, Typ C – pro ostatní pracovníky – vydávána na dva roky, bez moţnosti prodlouţení. 101 Tamtéţ, § 42i. 100

52

6 Pracovní poměr na dobu určitou v kontextu práva Evropské unie 6.1 Úprava pracovního poměru na dobu určitou v právních předpisech Evropské unie Protoţe je Česká republika součástí Evropské unie (dále jen EU), je nutné věnovat velkou pozornost také unijním předpisům upravujícím zkoumanou problematiku. Jeden z hlavních předpisů EU, který upravuje a stanoví poţadavky na sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou, je směrnice rady 1999/70/ES ze dne 28. června 1999, kterou se provádí rámcová dohoda o pracovních smlouvách na dobu určitou uzavřená mezi organizacemi ETUC, UNICE a CEEP. Co se týče postoje EU k pracovním poměrům na dobu určitou, platí, ţe je povaţují spíše za specifický a výjimečný typ zaměstnávání a jako základní a typický pracovněprávní vztah povaţuje pracovní poměr na dobu neurčitou. Ovšem strany, které uzavřely rámcovou dohodu o pracovních smlouvách na dobu určitou, uznaly, ţe v určitých případech pracovní poměr uzavřený na dobu určitou můţe lépe odpovídat jak potřebám zaměstnavatelů, tak potřebám zaměstnanců. Tento postoj zaujímají jak samotné orgány EU, tak i Soudní dvůr EU ve svých rozhodnutích. Na tomto místě je ještě vhodné uvést, ţe směrnice je řazena mezi sekundární prameny práva EU. Je závazná pro členské státy, co se týče cíle úpravy. Na členských státech je ponechána volba prostředků k dosaţení cílů stanovených směrnicí. Směrnice byla vydána v souladu s původním článkem 139 Smlouvy o zaloţení Evropského společenství (dnešní čl. 155 Smlouvy o fungování EU), kde je stanoven způsob provádění dohod uzavřených mezi sociálními partnery na úrovni EU.102 Jak vyplývá z rámcové dohody o pracovních poměrech, která tvoří přílohu směrnice 1999/70/ES, jejím účelem je zejména zlepšit kvalitu práce na dobu 102

Blíţe viz čl. 155 Smlouvy o fungování Evropské unie. In: EURlex [právní informační systém]. Úřad pro publikace Evropské unie [cit. 28. 5. 2013]. Dostupné z: http://eur-lex.europa.eu/.

53

určitou zajištěním uplatňování zásady zákazu diskriminace a dále vytvořit rámec, který zabrání zneuţití vyplývajícímu z pouţití po sobě jdoucích pracovních smluv nebo poměrů uzavřených na dobu určitou. Jak je uvedeno v preambuli rámcové dohody, jejím účelem je dále stanovit určité minimální poţadavky a zásady, které se týkají pracovních poměru na dobu určitou. Ovšem zdůrazňuje jejich rámcový charakter, kdyţ přiznává, ţe se vţdy musí přihlédnout ke specifické vnitrostátní úpravě.103 Jak je vidět z uvedeného účelu dohody, směřuje zejména k ochranné funkci ve vztahu k zaměstnancům. V dohodě jsou formulovány určité základní principy, na kterých by měla být postavena právní úprava pracovního poměru na dobu určitou v kaţdém členském státě EU. Jedním z hlavních principů je jiţ výše zmíněná zásada zákazu diskriminace. Dohoda o pracovních poměrech na dobu určitou tuto zásadu formuluje tak, ţe pokud jde o pracovní podmínky, nesmí být se zaměstnanci zaměstnanými na dobu určitou zacházeno méně příznivě neţ se srovnatelnými zaměstnanci zaměstnanými na dobu neurčitou.104 Zároveň pro zaměstnance v pracovním poměru na dobu určitou musí platit stejná kritéria počtu odpracovaných let jako pro zaměstnance na dobu neurčitou, ledaţe by bylo moţné rozdílná kritéria ospravedlnit objektivními důvody.105 Další důleţitou zásadou, kterou dohoda upravuje, je tzv. opatření k předcházení zneuţití. Tato zásada stanoví kritéria, která mají státy pojmout do svých právních předpisů tak, aby došlo k zabránění zneuţití vyuţitím po sobě jdoucích pracovních smluv nebo poměrů na dobu určitou. Mezi daná kritéria patří: -

objektivní důvody ospravedlňující obnovení těchto pracovních smluv a poměrů,

-

maximální celkové trvání po sobě jdoucích pracovních smluv a pracovních poměrů na dobu určitou,

103

Ustanovení 1 rámcové dohody na dobu určitou, která tvoří přílohu směrnice Rady 1999/70/ES ze dne 28. června 1999. In EUR-lex [právní informační systém]. Úřad pro úřední tisky [cit. 10. 3. 2013]. Dostupné z: http://eur-lex.europa.eu/ 104 Tamtéţ, ustanovení 4 bod 1. 105 Tamtéţ, ustanovení 4 bod 4.

54

-

počet obnovení těchto smluv a poměrů.106

Uvedená kritéria jsou nastavena tak, ţe stát musí do svého právního řádu zapracovat alespoň jedno z nich, pokud jeho právní úprava pracovního poměru na dobu určitou jiţ některé z uvedených opatření neobsahuje nebo neobsahuje tzv. rovnocenné právní opatření. Dalším bodem, který dohoda upravuje, je informační povinnost zaměstnavatelů.

Tím

se

rozumí

povinnost

zaměstnavatelů

informovat

zaměstnance v pracovním poměru na dobu určitou o volných místech v daném podniku. Cílem tohoto ustanovení je zajistit, aby zaměstnanci na dobu určitou měli stejnou příleţitost jako ostatní zaměstnanci zajistit si stálé pracovní místo. Dle dohody by dále zaměstnavatelé měli těmto zaměstnancům dle moţností usnadnit přístup ke vzdělávání, aby tak mohli zlepšit svoji odbornou způsobilost a tím zvýšit svoji cenu na pracovním trhu.107 Takto by se daly stručně shrnout hlavní myšlenky zmiňované směrnice. Ty by při vzájemném uplatňování měly zajistit co moţná nejrovnější postavení zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou s ostatními zaměstnanci, coţ je beze sporu hlavním účelem celé směrnice. Nyní by bylo vhodné se zamyslet, zda česká právní úprava pracovního poměru na dobu určitou odpovídá poţadavkům kladeným směrnicí. Co se týče zásady zákazu diskriminace, nenalezneme v našem zákoníku práce, ţádné ustanovení, které by upravovalo zákaz diskriminace přímo ve vztahu k zaměstnancům zaměstnaným na dobu určitou. Ovšem dle mého názoru je tento poţadavek směrnice dostatečně ošetřen v ustanoveních upravujících zákaz diskriminace

obecně.108

V tomto

ustanovení

je

upravena

povinnost

zaměstnavatelů zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci a zákaz jakékoliv diskriminace. Z důvodu vyhovění poţadavkům předpisů EU předcházet diskriminaci v pracovněprávních vztazích byl také přijat zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně 106

Tamtéţ, ustanovení 5. Tamtéţ, ustanovení 6. 108 § 16 zákoníku práce. 107

55

některých zákonů (antidiskriminační zákon), který komplexně upravuje ochranu před diskriminací v pracovněprávních vztazích. Je proto moţné konstatovat, ţe co se týče tohoto poţadavku směrnice, byl v naší právní úpravě promítnut dostatečně. Pokud se týče kritérií stanovených směrnicí pro zabránění zneuţívání pracovních poměrů na dobu určitou, byly do našeho zákoníku práce zapracovány pouze dva ze tří bodů stanovených směrnicí. Přitom je třeba poukázat na fakt, ţe původně byl v naší úpravě zapracován pouze jeden bod, a to maximální délka trvání pracovního poměru na dobu určitou na dobu dvou let. Ovšem s účinností novely č. 365/2011 Sb., došlo k zapracování dalšího kritéria spočívajícího v moţném počtu obnovení těchto smluv. Nyní zákoník práce tedy upravuje maximální

délku trvání

pracovního

poměru

na

dobu

určitou

nejdéle

na tři roky a dále upravuje moţný jeho opakování maximálně dvakrát. Jak bylo pojednáno dříve, zákoník práce je momentálně postaven na pravidle 3 × 3 roky. Se stanovenými poţadavky směrnice je tedy naše právní úprava v souladu i přesto, ţe nedošlo k zapracování posledního stanoveného kritéria, tedy objektivních důvodů ospravedlňujících obnovení pracovních poměrů na dobu určitou. To však naší úpravě nemůţe být vytýkáno, protoţe jak jiţ bylo uvedeno výše, k provedení směrnice stačí zapracování pouze jednoho z těchto tří bodů. Původně naší právní úpravě vytýkáno, ţe neexistuje ţádné opatření, které by zabránilo zneuţívání po sobě jdoucích pracovních smluv na dobu určitou u akademických pracovníků starších 65 let a u zaměstnanců zastupujících jiného zaměstnance po dobu překáţek v práci. Jak uţ bylo zmíněno výše, velkou novelou zákoníku práce, však byl tento nesoulad s právem EU odstraněn. Ovšem dle mého názoru stojí spíše za úvahu, zda po poslední velké novele naplňuje naše právní úprava poţadavky směrnice, kdyţ došlo ke značnému prodlouţení doby, na kterou je moţno pracovní poměr na dobu určitou sjednat. Pokud je cílem směrnice zabránit zneuţívání pracovního poměru na dobu určitou a navíc, pokud směrnice přímo stanoví, ţe pracovní poměr na dobu určitou by měl být spíše výjimečný typ zaměstnávání, pak se zdá, ţe prodluţování délky

56

pro trvání pracovního poměru na dobu určitou je s cíly směrnice přímo v rozporu. S podobným názorem se můţeme setkat i v některých odborných článcích. Ovšem na druhou stranu směrnice nijak neupravuje maximální délku trvání pracovního poměru na dobu určitou. Také je nutné znovu uvést, ţe v poslední době je moţné vypozorovat snahu o uvolnění pracovních poměrů na dobu určitou a také snahu o zvýšení flexibility a smluvní volnosti v pracovněprávních vztazích. Tomuto trendu také prodluţování moţné doby trvání pracovního poměru na dobu určitou odpovídá.

6.2 Pracovní poměr na dobu určitou v judikatuře Soudního dvora Evropské unie Na úvod této kapitoly je třeba poznamenat, ţe Soudní dvůr EU se zcela ztotoţňuje s těmi body směrnice, kde je uvedeno, ţe pracovní poměr na dobu určitou je spíše atypickým a specifickým pracovním poměrem, který by měl být vyuţíván pouze v odůvodněných případech. Za základ pracovněprávních vztahů povaţuje pracovní poměr na dobu neurčitou. V tomto smyslu se soudní dvůr vyjádřil jiţ v několika svých rozhodnutích.109 Po přijetí směrnice 1999/70 se Soudní dvůr vyjadřoval k institutu pracovních poměrů na dobu neurčitou hned několikrát a v této oblasti tak vznikla poměrně bohatá judikatura. Nyní bych chtěla zmínit několik důleţitých rozhodnutí Soudního dvora EU ve věcech týkajících se pracovních poměrů na dobu určitou. 6.2.1 Rozhodnutí C-307/05 (Del Cerro Alonso) V prvním z důleţitých rozsudků se jednalo o spor mezi Y. Del Cerro Alonso a jejím zaměstnavatelem Osakidetza-Servicio Vasco de Salud. Předmětem sporu bylo přiznání příplatku za odpracovaná léta. V daném případě se jednalo o to, ţe španělská úprava přiznávala tříletý příplatek pouze stálým zaměstnancům s regulovaným postavením (zaměstnaným na dobu neurčitou), ovšem nikoli 109

BARANCOVÁ, Helena a kol. Pracovné právo v európskej perspektive. Plzeň: Aleš Čeněk, 2009. s. 234. ISBN 978-80-7380-241-7.

57

dočasným zaměstnancům s regulovaným postavením (na dobu určitou). Y. Del Cerro Alonso byla po dobu více neţ 12 let (od r. 1990) zaměstnána jako dočasný zaměstnanec s regulovaným postavením v různých nemocnicích spadajících do veřejného zdravotního systému. Od 1. července 2004 byla zaměstnána jako stálý zaměstnanec. Poté podala ţádost o zpětné přiznání finančních výhod vyplývajících z uznání odpracovaných let ve sluţbě. Na tuto ţádost ovšem neobdrţela ţádnou odpověď, proto se obrátila na soud s tím, ţe zamítnutí její ţádosti by znamenalo diskriminaci dočasných zaměstnanců vůči stálým zaměstnancům. Soud, na který se stěţovatelka obrátila, podal ţádost o rozhodnutí o předběţné otázce k Soudnímu dvoru. Předmětem předběţné otázky bylo: „Zda žalobkyně v

původním řízení může na základě zásady zákazu diskriminace

stanovené v ustanovení 4

bodu 1

rámcové dohody požívat příznivějšího

zacházení, než poskytuje vnitrostátní právo.“110 Soudní dvůr se k předloţeným předběţným otázkám vyjádřil v tom smyslu, ţe poţadavek rámcové dohody zajistit zaměstnancům zaměstnaným na dobu určitou srovnatelné pracovní podmínky se zaměstnanci zaměstnanými na dobu neurčitou, můţe vytvořit základ pro to, aby ţalobkyně poţadovala příplatek za odpracovaná léta i přesto, ţe výše odměny za práci nesporně spadá do pravomoci orgánů příslušných členských států. K otázce předkládajícího soudu, zda pouhá existence vnitrostátní právní úpravy můţe tvořit objektivní důvody pro ospravedlnění rozdílného zacházení, Soudní dvůr zaujal stanovisko, ţe „pojem „objektivní důvody“ musí být chápán tak, že se vztahuje na přesné a konkrétní okolnosti charakterizující danou činnost, a proto může v tomto konkrétním kontextu ospravedlňovat použití po sobě jdoucích pracovních smluv na dobu určitou. Tyto okolnosti mohou vyplývat zejména ze zvláštní povahy úkolů, pro jejichž plnění byly takové smlouvy uzavřeny, a z vlastností jim vlastních, nebo případně ze sledování legitimního cíle 110

Rozsudek Soudního dvora Evropské unie za dne 13. 9. 2007, věc C-307/05. [cit. 3. 5. 2013]. Dostupné z: http://curia.europa.eu.

58

sociální politiky členského státu.“111 Z toho vyplývá, ţe pouţití rozdílného zacházení není moţné objektivně ospravedlnit pouze tím, ţe je to stanoveno vnitrostátní právní normou nebo kolektivní smlouvou. Rozdílné zacházení musí být ve vnitrostátní úpravě dostatečně odůvodněno a musí být ospravedlnitelné. Coţ v daném případě naplněno nebylo. Hlavním přínosem tohoto rozhodnutí Soudního dvora je, ţe v něm vyjádřil základní cíl směrnice 1999/70, kterým je zabránit tomu, aby zaměstnavatel vyuţíval pracovních poměru na dobu určitou ke zbavení práv zaměstnanců, které by jim v pracovním poměru na dobu neurčitou beze sporu náleţely. Zároveň stanovil, ţe výjimky z rovného zacházení je třeba vykládat restriktivně, tak, aby nedocházelo k obcházení základního cíle směrnice.

6.2.2 Rozhodnutí ve spojených věcech C-378/07 (Angelidaki), C-379/07 (Giannoudi) a C-380/07 (Karabousanos) Další z důleţitých rozhodnutí Soudního dvora se týká tří spojených věcí. Předmětem rozsudku byly opět ţádosti o rozhodnutí o předběţné otázce. Tato předběţná otázka byla k Soudnímu dvoru podána v rámci projednávání sporů mezi čtrnácti zaměstnanci a jejich zaměstnavateli. Jednalo se o zaměstnavatele v oblasti veřejného sektoru. Rozsudek je poměrně sloţitý, protoţe se zabývá poměrně velkým počtem právních předpisů, které v Řecku upravují pracovní poměr na dobu určitou. Podle řecké právní úpravy byly totiţ zvlášť upraveny pracovní poměry na dobu určitou pro zaměstnance veřejného sektoru a zaměstnance soukromého sektoru. Navíc zde došlo ke střetu starší právní úpravy s novější úpravou, která byla přijata právě k provedení směrnice 1999/70. Na první pohled se tudíţ řecká právní úprava jeví poměrně sloţitá a nepřehledná. Proto se pro potřeby této práce pokusím pouze stručně nastínit hlavní spory, které v daném případě vznikly a jejich řešení, které zodpovězením předběţných otázek Soudní dvůr EU poskytl. 111

Tamtéţ.

59

V daných případech jde v podstatě o střet vnitrostátních právních předpisů přijatých k provedení směrnice 1999/70 s právními předpisy, které byly přijaty dříve, ovšem jsou stále platné. V těchto věcech je situace o to sloţitější, ţe původní právní úprava byla pro zaměstnance příznivější, protoţe pozdější právní úprava poskytovala zaměstnancům ochranu pouze v případě, ţe došlo k uzavření několika pracovních smluv na dobu určitou ovšem nikoli v případě, ţe byla uzavřena pouze jedna smlouva. Navíc se změnila také sankce, která plynula ze zneuţívání pracovních smluv na dobu určitou. Dřívější právní úprava jako sankci za zneuţití, pokud to tak lze nazvat, upravovala přeměnu pracovního poměru na dobu určitou na pracovní poměr na dobu neurčitou. Novější právní úprava

formulovala

pouze

peněţitou

sankci,

coţ

můţe

být

v praxi

pro zaměstnance méně výhodné. Pokud bych měla zjednodušit předběţnou otázku, kterou poloţil vnitrostátní soud Soudnímu dvoru, šlo především o to, která ustanovení vnitrostátních předpisů mohou být v daném případě pouţita. Soudní dvůr ve vyjádření k předběţným otázkám nejprve připomenul, ţe mu nepřísluší, aby se v rámci řízení o předběţných otázkách vyjadřoval k výkladu vnitrostátních právních ustanovení a ani aby posuzoval, zda je jejich výklad vnitrostátním soudem správný. V daném rozhodnutí však Soudní dvůr vyslovil několik zásadních principů a provedl výklad několika ustanovení směrnice 1999/70/ES, která jsou pro vnitrostátní soudy klíčová. Nejprve se Soudní dvůr zabýval výkladem ustanovení 5 bodu 1 rámcové dohody, kde je stanovena povinnost členským státům provést alespoň jedno ze tří navrhovaných opatření k předcházení zneuţití vznikajícím vyuţitím po sobě jdoucích pracovních smluv na dobu určitou, pokud ţádná rovnocenná právní opatření pro předcházení zneuţití neexistují. Problémem zde bylo, co všechno je moţné pod pojem rovnocenná právní opatření zařadit. Soudní dvůr se vyjádřil tak, ţe pod pojem rovnocenná opatření patří „veškerá opatření vnitrostátního práva, která po vzoru stanoveným zmíněným ustanovením

60

mají za cíl účinně zabraňovat zneužití po sobě jdoucích pracovních poměrů na dobu určitou“.112 V daném rozsudku Soudního dvora narazíme na celou řadu dalších velice podstatných myšlenek. Soudní dvůr lze jednoznačně vycházel z takového výkladu ustanovení 5 bodu 1 rámcové dohody, ţe pokud ve vnitrostátní právní úpravě existuje tzv. rovnocenné právní opatření, nemusí jiţ daný stát k provedení směrnice přijmout opatření nabízená rámcovou dohodou. Ovšem pokud stát při existenci rovnocenných opatření v jeho právní úpravě přijme k provedení směrnice některé z opatření stanovených směrnicí, resp. rámcovou dohodou, musí být situace plynoucí z různých opatření dostatečně přesná a jasná tak, aby měl kaţdý moţnost se seznámit se všemi jeho právy a případně, pokud to bude potřeba, se svých práv domáhat před vnitrostátními soudy. V další části rozsudku se Soudní dvůr zabýval také výkladem ustanovení 5 bodu 1 písm. a). Zejména se snaţil definovat pojem „objektivní důvody ospravedlňující obnovení pracovních smluv a poměrů.“ Vyjádřil se v tom smyslu, ţe pojem objektivní důvody „se vztahuje na přesné a konkrétní okolnosti charakterizující danou činnost, a proto může v tomto konkrétním kontextu ospravedlňovat použití po sobě jdoucích pracovních smluv na dobu určitou.“113 Pokud by tudíţ stát přijal právní předpis, který dostatečně neodůvodní pouţití po sobě jdoucích pracovních smluv na dobu určitou vzhledem ke specifikům vztahujícím se ke zvláštní činnosti, mohlo by dojít ke zneuţití řetězení smluv na dobu určitou s tím k porušení cílů směrnice. Hned na několika místech daného rozsudku se setkáme se zásadním vodítkem, které by měly vnitrostátní soudy při výkladu vnitrostátního práva v souladu se zněním směrnice vyuţívat. V zásadě se jedná o to, ţe tam, kde je ponechán státu prostor pro vlastní úpravu pracovních poměrů na dobu určitou, nejedná se o prostor neomezený, nýbrţ tato úprava nikdy nesmí vést

112

Rozsudek Soudního dvora Evropské Unie ze dne 23. dubna 2009, ve spojených věcech C378/07 aţ C-380/07, bod 76. [cit. 14. 5. 2013]. Dostupné z: : http://curia.europa.eu. 113 Tamtéţ, bod 96.

61

k ohroţení cíle nebo uţitečného účinku směrnice.114

Toto pravidlo je zcela

zásadní a vţdy by je měli mít na paměti jak zákonodárci při tvorbě vnitrostátních norem, tak také soudy, při jejich aplikaci. Jak bylo uvedeno jiţ v úvodu této kapitoly, rozebírané rozhodnutí je poměrně rozsáhlé a sloţité. Obsahuje ovšem řadu důleţitých myšlenek, které napomáhají pochopení účelu a smyslu jednotlivých ustanovení směrnice 1999/70/ES. Mým cílem tedy bylo nastínit alespoň ty nejdůleţitější, které je moţné v dané rozsudku vysledovat.

114

Tamtéţ, bod 155.

62

Závěr Uzavírání pracovního poměru na dobu určitou je zcela běţnou praxí u většiny zaměstnavatelů. Zaměstnavatelé často vyuţívají moţnosti sjednat pracovní poměr na dobu určitou, pokud zaměstnávají nové zaměstnance, u nichţ si prozatím nemohou být jisti, zda tito zaměstnanci budou schopni adekvátně zastávat danou pracovní pozici. Dále mohou zaměstnavatelé pomocí uzavírání pracovních poměru na dobu určitou překlenout určitou přechodnou potřebu většího poštu zaměstnanců. Pracovní poměr na dobu určitou, přestoţe bývá označován jako tzv. atypický (nebo také prekérní) druh zaměstnávání, je tedy praxí často vyuţívaným institutem. Jedná se o méně stabilní druh zaměstnání, neţ je klasický pracovní poměr na dobu neurčitou. Nedává zaměstnancům tolik jistoty, protoţe nad nimi stále visí moţnost hledání nového zaměstnání. V úvodu práce jsem jako hlavní cíle práce vytyčila zejména provést analýzu úpravy pracovního poměru na dobu určitou v našem právním řádu a to jak z hlediska momentálně platné právní úpravy, tak také z pohledu úprav dřívějších. Dále bylo mým úkolem vymezit českou právní úpravu v kontextu práva EU. Těchto cílů bylo dle mého názoru dosaţeno. Po úvodní kapitole zabývající se pracovním poměrem obecně, jeho prvky a jeho jednotlivými druhy, je práce dále věnována přímo pracovnímu poměru na dobu určitou. Nejprve je zařazen malý historický exkurz, který se snaţí stručně nastínit vývoj, kterým právní úprava daného institutu prošla v jednotlivých časových obdobích. Jak je v práci nastíněno, právní úpravě pracovního poměru na dobu určitou nebyl dříve přikládán velký význam. Postupně však získal své místo v úpravě zákoníku práce. Tento vývoj je zcela pochopitelný vzhledem posilování ochranné funkce pracovního práva a s jeho vývojem obecně. Další kapitola uţ je věnována aktuálně platné právní úpravě pracovního poměru na dobu určitou. Zejména je poukazováno na změny, které přinesla novela zákoníku práce č. 365/2011 Sb. Danou novelou došlo k podstatné změně v úpravě pracovního poměru na dobu určitou. Bohuţel, jak se postupně ukázalo, novela nenaplnila původně proklamované cíle, jimiţ mělo být zejména zvýšení

63

flexibility zaměstnání a uvolnění právní úpravy pracovních poměrů na dobu určitou. Oproti tomu vnesla do praxe spíše nejasnosti. Co se týče změn v úpravě, je nejčastěji poukazováno na prodlouţení doby, na kterou je moţné pracovní poměr na dobu určitou uzavřít. Tato doba momentálně činí 3 roky a je moţné uzavření pracovního poměru na dobu určitou dvakrát opakovat. Při sepisování diplomové práce jsem se však snaţila poukázat na všechny dopady, které daná novela do praxe přinesla. Jako hlavní problém, který jsem při sepisování práce vysledovala, je nevyřešená situace se sezónními zaměstnanci. Jak je naznačeno v textu práce, novela bohuţel tomuto typu zaměstnání nevyhovuje, coţ můţe v praxi činit nemalý problém. Ovšem tuto neuspokojivou situaci si uvědomují také naši zákonodárci, proto by jiţ v řádech dnů, měla vejít v platnost novela, která opět (jak jiţ tomu bylo v zákoníku práce dříve) umoţní zaměstnavatelům po dohodě s odborovou organizací zaměstnávat sezónní zaměstnance opakovaně. Znovu tak bude zavedena výjimka, kterou naše právní úprava obsahovala jiţ dříve. Poslední kapitola práce je věnována úpravě pracovního poměru na dobu určitou v právu EU. Nejprve byly uvedeny prameny, které s pracovním poměrem na dobu určitou souvisí. Jejich hlavní těţiště tvoří směrnice rady 1999/70/ES ze dne 28. června 1999, kterou se provádí rámcová dohoda o pracovních smlouvách na dobu určitou uzavřená mezi organizacemi ETUC, UNICE a CEEP. Poté, co je provedena analýza dané směrnice, se zabývám také souladem české právní úpravy s právem Evropské unie. Přestoţe byla česká úprava pracovního poměru na dobu určitou ze strany Evropské komise kritizována, zdá se, ţe novelou č. 365/2011 Sb., byla provedena náprava a kritizovaná ustanovení byla odstraněna. Nyní se jiţ zdá, ţe je česká právní úprava s poţadavky EU v souladu. Co se týče momentálního vývoje právní úpravy v oblasti pracovního poměru na dobu určitou, zdá se, ţe dochází k postupnému posilování smluvní volnosti mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Z pohledu vývoje právní úpravy do budoucna se tedy zdá, ţe bude pokračovat nastavený trend zvyšování flexibility zaměstnávání. Jak je vidět z dřívějších právních úprav, směřovala

64

úprava pracovního poměru na dobu určitou k co největší ochraně zaměstnance, coţ naznačoval například zákaz sjednávání pracovního poměru na dobu určitou s některými skupinami zaměstnanců. Nyní je úprava koncipována tak, ţe pokud s tím obě smluvní strany souhlasí, mohou si sjednat pracovní poměr na dobu určitou v podstatě kdykoli. K ochraně zaměstnance tak nyní směřuje hlavně časové omezení maximální délky trvání pracovního poměru.

65

Seznam použitých pramenů Knižní prameny 1.

BARANCOVÁ, Helena a kol. Česko-slovenské pracovné právo. II. diel. Bratislava: Vydavatelské oddelenie Právnickej fakulty UK v Bratislave, 1992. 359 s.

2.

BARANCOVÁ, Helena a kol. Pracovné právo v európskej perspektive. Plzeň: Aleš Čeněk, 2009. 374 s. ISBN 978-80-7380-241-7.

3.

BĚLINA, Miroslav a kol. Československé pracovní právo. Praha: Univerzita Karlova, 1990. 301 s. ISBN 80-7066-223-9.

4.

BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. Praha: C. H. Beck, 2001. 474 s. ISBN 80-7179-521-6.

5.

BĚLINA, Miroslav a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2008. 1063 s. ISBN 978-80-7179-607-7.

6.

BĚLINA, Miroslav a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2012. 1634 s. ISBN: 978-80-7179-251-2.

7.

BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 5. vydání. Praha: C. H. Beck, 2012, 640 s. ISBN: 978-80-7400-405-6.

8.

GALVAS, Milan a kol. Pracovní právo. Brno: Doplněk, 1993. 298 s. ISBN 80-210-0600-5.

9.

GALVAS, Milan a kol. Pracovní právo. Brno: Muni Press, 2012. 753 s. ISBN: 978-80-210-5852.

10. HOCHMAN, Josef, KOTTNAUER, Antonín, ÚLEHLOVÁ, Helena. Nový zákoník

práce

s komentářem,

použitelnou

judikaturou

a

předpisy

souvisejícími. 2. vydání. Praha: Linde, 2008. 927 s. ISBN 978-80-7201-7249. 11. JOUZA, Ladislav. Úplné znění zákoníku práce a nařízení vlády s komentářem. Ostrava: Montanex, 1994. 208 s. ISBN 80-85780-19-4. 12. TOŠOVSKÝ, Adam. Agenturní zaměstnávání v praxi. Praha: Wolters Kluwer, 2011. 158 s. ISBN 978-80-7357-652-3.

66

13. WITZ, Karel a kol. Československé pracovní právo: vysokoškolská učebnice. Praha: Orbis, 1967. 445 s.

Časopisecké zdroje 1. BUKOVJAN, Petr. K pracovním poměrům na dobu určitou. Práce a mzda. 2012, č. 9, s. 11-13. ISSN 0032-6. 2. KAHLE, Bohuslav. Pracovní poměry na dobu určitou a co dál? Práce a mzda. 2013, č. 4, s. 14-16. ISSN 0032-6. 3. MICHNA, Lukáš, MICHNA, Ondřej. Řetězení pracovních poměrů na dobu určitou sjednaných do 31. 12. 2011 a přetrvávajících po 1. 1. 2012 a právní rizika s tím spojená. Právní rozhledy. 2012, č. 8, s. 287, 288. ISSN 12106410. 4. PROKEŠ, Martin. Velká novela zákoníku práce a pracovní poměry na dobu určitou. Právní rozhledy. 2012, č. 4, s. 132-137. ISSN 1210-6410 5. VYSOKAJOVÁ, Margerita. Změny pracovněprávních předpisů. Právní fórum. 2012, č. 3, s. 106-109. ISSN 1214-7966.

Právní předpisy 1. Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. (Zrušen) In: Ministerstvo práce a sociálních věcí [online]. [cit. 28. 5. 2013]. Dostupné z: http://www.mpsv.cz/ppropo.php?ID=z65_1965o. 2. Zákon č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, ve znění pozdějších předpisů. In: Sbirka.cz [právní informační systém]. [cit. 15. 4. 2013]. Dostupné z: www.sbirka.cz. 3. Zákon č. 111/1998 Sb., o vysokých školách, ve znění pozdějších předpisů. In: Sbirka.cz [právní informační systém]. [cit. 15. 4. 2013]. Dostupné z: www.sbirka.cz. 4. Zákon č. 326/1999 Sb., o pobytu cizinců na území České republiky a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů. In: Sbirka.cz [právní informační systém]. [cit. 28. 5. 2013]. Dostupné z: www.sbirka.cz.

67

5. Zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků, ve znění pozdějších předpisů. In: Sbirka.cz [právní informační systém]. [cit. 15. 4. 2013]. Dostupné z: www.sbirka.cz. 6. Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. In: Sbirka.cz [právní informační systém]. [cit. 15. 4. 2013]. Dostupné z: www.sbirka.cz. 7. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. In: Sbirka.cz [právní informační systém]. [cit. 28. 5. 2013]. Dostupné z: www.sbirka.cz. 8. Zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon). In: Sbirka.cz [právní informační systém]. [cit. 15. 4. 2013]. Dostupné z: www.sbirka.cz. 9. Císařský patent č. 946/1811 Sb. n. z. (obecný zákoník občanský z roku 1811). [cit. 10. 3. 2013]. Dostupné z:http://www.kakanien.info/Show.aspx?ID=3418. 10. Nařízení vlády Československé socialistické republiky č. 223/1988 Sb., kterým se provádí zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. In: Poslanecká sněmovna Parlamentu ČR [online]. [cit. 28. 5. 2013]. Dostupné z: http://www.psp.cz/sqw/sbirka.sqw?cz=223&r=1988. 11. Nařízení vlády č. 227/2010 Sb., o odchylné úpravě pracovního poměru zaměstnanců s pravidelným pracovištěm v zahraničí, ve znění pozdějších předpisů. In: Sbirka.cz [právní informační systém]. [cit. 28. 5. 2013]. Dostupné z: www.sbirka.cz. 12. Smlouva o fungování Evropské unie In: EURlex [právní informační systém]. Úřad pro publikace Evropské unie. [cit. 28. 5. 2013]. Dostupné z: http://eurlex.europa.eu/. 13. Směrnice rady 1999/70/ES ze dne 28. června 1999, kterou se provádí rámcová dohoda o pracovních smlouvách na dobu určitou uzavřená mezi organizacemi ETUC, UNICE a CEEP. In: EURlex [právní informační

68

systém]. Úřad pro publikace Evropské unie. [cit. 10. 3. 2013]. Dostupné z: http://eur-lex.europa.eu/.

Judikatura 1. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 9. 5. 2000, sp. zn. 21 Cdo 1990/2000. In: Nsoud [online], Nejvyšší soud [cit. 16. 2. 2013]. Dostupné z: http://www.nsoud.cz/. 2. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 21. 3. 2002, sp. zn. 21 Cdo 512/2001. In: Nsoud [online], Nejvyšší soud [cit. 17. 2. 2013]. Dostupné z: http://www.nsoud.cz/. 3. Usnesení Nejvyššího soudu ze dne 11. 8. 2008, sp.zn. 21 Cdo 2923/2008. In: Nsoud

[online],

Nejvyšší

soud

[cit.

30.

5.

2013].

Dostupné

z:

http://www.nsoud.cz/. 4. Rozsudek Soudního dvora Evropské unie za dne 13. 9. 2007, věc C-307/05. [cit. 3. 5. 2013]. Dostupné z: http://curia.europa.eu. 5. Rozsudek Soudního dvora Evropské Unie ze dne 23. dubna 2009, ve spojených věcech C-378/07 aţ C-380/07, bod 76. [cit. 14. 5. 2013]. Dostupné z: http://curia.europa.eu.

Internetové odkazy 1. BUKOVJAN, Petr, ŠUBRT, Bořivoj. Nová právní úprava pracovních poměrů na dobu určitou. Mzdovápraxe.cz [online] 2011 [cit. 26. 1. 2013]. Dostupné z: http://www.mzdovapraxe.cz/archiv/dokument/doc-d36128v45834-novapravni-uprava-pracovnich-pomeru-na-dobu-urcitou/. 2. Důvodová zpráva k novele zákoníku práce. OS-ECHO.CZ [online]. 2011 [cit. 28. 5. 2013]. Dostupné z: http://www.osecho.cz/data/download/duvodova_zprava_k_navrhu_zakoniku_prace.pdf.

69

3. Poslanecká sněmovna Parlamentu ČR: Sněmovní tisk 876 Novela z. – zákoník práce [online]. Poslanecká sněmovna Parlamentu ČR [cit. 28. 5. 2013]. Dostupné z: http://www.psp.cz/sqw/historie.sqw?o=6&t=876. 4. ŠLEMAROVÁ, Denisa. Agenturní zaměstnávání a dohoda o dočasném přidělení zaměstnance. Epravo.cz [online]. 2009 [cit. 9. 2. 2013]. ISSN 1213189X. Dostupné z: http://www.epravo.cz/top/clanky/agenturni-zamestnavania-dohoda-o-docasnem-prideleni-zamestnance-59384.html%20.

70