Pracovní poměr na dobu určitou

Univerzita Palackého v Olomouci Právnická fakulta

Iveta Nejedlá

Pracovní poměr na dobu určitou

Diplomová práce

Olomouc 2013

„Prohlašuji, že jsem diplomovou práci na téma Pracovní poměr na dobu určitou vypracovala samostatně a citovala jsem všechny použité zdroje.“

Ve Světlé nad Sázavou dne 14. 4. 2013 Iveta Nejedlá 2

Na tomto místě bych ráda poděkovala paní JUDr. Mgr. Evě Šimečkové, Ph.D., vedoucí diplomové práce, za cenné rady, připomínky a podněty, které mi napomohly ke zpracování této diplomové práce. 3

Seznam zkratek ZP, zákoník

Zákoník práce

ZP 1965

Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

ZP 2006

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

Nařízení

Nařízení vlády č. 223/1988Sb., kterým se prováděl zákoník práce

Zákon o VŠ

Zákon č. 111/1989 Sb., o vysokých školách

OSŘ

Zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád

Sb.

Sbírka zákonů

ČR

Česká republika

NS

Nejvyšší soud

EU

Evropská unie

EK

Evropská komise

Směrnice

Směrnice Rady č. 1999/70/ES ze dne 28. června 1999 o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS

UNICE

Evropská unie konfederací průmyslu a zaměstnavatelů

CEEP

Evropské středisko veřejných podniků

EKOS

Evropská konfederace odborových svazů

4

Úvod ........................................................................................................................................... 7 1 Vývoj právní úpravy pracovního poměru na dobu určitou........................................... 10 1.1 První zákoník práce č. 65/1965 Sb. ................................................................................... 10 1.2 Nový zákoník práce č. 262/2006 Sb. ................................................................................. 15 1.3 Směrnice Rady č. 1999/70/ES ........................................................................................... 16 2 Pracovní poměr na dobu určitou dle právní úpravy účinné od 1. 1. 2012 ................... 18 2.1 Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou a jeho opakování ................................. 22 2.1.1 Pravidlo „tři krát tři“ nebo „třikrát a dost“ ................................................................... 23 2.1.2 Pravidlo „tři roky nebo třikrát a pak na tři roky dost“ .................................................. 24 2.1.3 Zhodnocení názorů ....................................................................................................... 25 2.2 Návaznost staré a nové právní úpravy pracovních poměrů na dobu určitou ..................... 27 2.2.1 Pracovní poměry skončené v roce 2011 a pracovní poměry sjednané od 1. 1. 2012 ... 27 2.2.2 Pracovní poměry končící po 1. 1. 2012 ........................................................................ 28 3 Základní odchylky právní úpravy účinné od 1. 1. 2012 od právní úpravy účinné do 31. 12. 2011 ......................................................................................................................... 31 3.1 Doba trvání pracovního poměru a jeho opakování ........................................................... 31 3.2 Výjimky z obecné právní úpravy ...................................................................................... 33 4 Pracovní poměr na dobu určitou jako předmět řízení před soudem ............................ 39 4.1 Transformace pracovního poměru na dobu neurčitou ....................................................... 40 4.2 Transformace pracovního poměru na dobu určitou v souvislosti se změnou právní úpravy ........................................................................................................................................... 41 5 Skončení pracovního poměru na dobu určitou ............................................................... 44 5.1 Skončení pracovního poměru na dobu určitou uplynutím sjednané doby ........................ 45 5.1.1 Výklad pojmu „s vědomím zaměstnavatele“ ................................................................ 47 5.2 Shrnutí skončení pracovního poměru na dobu určitou ...................................................... 49 6 Pracovní poměr na dobu určitou v Rusku ...................................................................... 50 6.1 Důvody pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou ............................................... 52 5

6.2 Skončení pracovního poměru ............................................................................................ 56 Závěr ........................................................................................................................................ 58 Abstract ................................................................................................................................... 61 Key terms ................................................................................................................................ 61 Shrnutí ..................................................................................................................................... 62 Klíčová slova ........................................................................................................................... 62 Seznam použitých pramenů................................................................................................... 63

6

Úvod Pracovní poměr představuje v praktickém ţivotě nejčastěji vyuţívaný základní pracovněprávní vztah, při kterém dochází k realizaci závislé práce. Uzavírání pracovního poměru na dobu určitou je ryze volní záleţitostí obou stran. Zaměstnanec usiluje o přijetí do pracovního poměru odpovídajícího jeho vzdělání, schopnostem, zdravotnímu stavu, ale i svým představám o odměňování za práci. Naproti tomu zaměstnavatel má zájem zaměstnat pouze osobu, která bude vyhovovat jeho kvalifikačním a jiným poţadavkům. Současný zákoník práce umoţňuje vznik pracovního poměru dvěma způsoby. Nejčastěji pracovní poměr vzniká sepsáním písemné pracovní smlouvy. Jmenováním je moţné pracovní poměr zaloţit pouze u vedoucích zaměstnanců, a to v případech stanovených zvláštním právním předpisem, popř. zákoníkem práce. Námětem této práce je druh pracovního poměru výslovně upravený zákoníkem práce, a to pracovní poměr na dobu určitou. Ačkoliv v porovnání s pracovním poměrem na dobu neurčitou, který je povaţován za obecnou formu pracovního poměru, by měl být pracovní poměr na dobu určitou sjednáván ve výjimečných a důvodných situacích, je pracovní poměr na dobu určitou zcela jistě kaţdodenní součástí běţného ţivota, se kterou se většina z nás někdy, ať jiţ přímo či nepřímo, setká. Nicméně skutečnost, ţe se jedná o velmi hojně vyuţívaný institut, nebyla jediným důvodem, který mě vedl k volbě tohoto tématu. Právní úprava pracovního poměru na dobu určitou prošla dlouhým vývojem od roku 1966 aţ po současnost, v jehoţ rámci došlo k mnoha, dle mého názoru, razantním změnám. Změny byly reakcí jednak na společenské potřeby a v pozdějších letech byly motivovány zajištěním souladu s právem Evropské unie. Ne všechny byly přijímány kladně a mnohdy působily v praxi nemalé potíţe. Proto jsem se rozhodla věnovat diplomovou práci právě tomuto tématu. Jádro práce tvoří současná právní úprava pracovního poměru na dobu určitou ve znění novely č. 365/2011 Sb., účinné od ledna 2012. V koncepci pracovního poměru na dobu určitou přinesla novela podstatné změny, které ovšem nejsou vykládány jednotným způsobem. Mým cílem tak bude nastínit výkladové otázky, které v souvislosti s provedenými změnami vznikají, a jejich moţná řešení. V souvislosti s provedenou novelou povaţuji za nutné vystihnout základní odchylky nové právní úpravy od úpravy předcházející. Jako další cíl jsem si stanovila nastínit změny právní úpravy provedené novelizacemi od roku 1966 po současnost a poukázat na důvody, které vedly ke změnám, a na případné aplikační problémy, které vyvolaly, a pojednat o problematice skončení pracovního poměru. 7

Rovněţ jsem zjišťovala, jak často se pracovní poměr na dobu určitou stává předmětem soudního řízení ve snaze potvrdit, respektive vyvrátit moji domněnku, ţe se tak neděje příliš často. Dále jsem se zaměřila na úpravu pracovního poměru v Ruské federaci a porovnala ji s právní úpravou českou. Diplomová práce se člení celkem na šest hlavních kapitol. Obsahem první kapitoly je pracovní poměr na dobu určitou v reflexi vývojových změn provedených novelizacemi prvního a druhého zákoníku práce. Poukázáno bude zejména na negativa některých novel, v jejichţ důsledku byla následně přijata novela nová za účelem nápravy vzniklého neţádoucího stavu. V druhé kapitole dojde ke komplexnímu seznámení s institutem pracovního poměru na dobu určitou z pohledu současné právní úpravy účinné ke dni 1. 1. 2012. K tomuto datu se totiţ stala účinnou novela, která koncepci pracovního poměru na dobu určitou výrazně pozměnila. Třetí kapitola je úzce navázána na kapitolu předchozí. Zabývá se totiţ nejdůleţitějšími odchylkami nové právní úpravy od právní úpravy předchozí. Pozornost rovněţ zaměřím na důsledky, které mohou změny přinést pro praxi. Čtvrtá kapitola je výsledkem mé spolupráce s okresními soudy. Za účelem zjištění, zda se pracovní poměr na dobu určitou vyskytuje jako předmět řízení před soudy, jsem kontaktovala všechny okresní soudy v České republice. Pátá kapitola je věnována skončení pracovního poměru na dobu určitou. Nejprve je pojednáno obecně o skončení pracovního poměru na dobu určitou, následně se zaměřím na otázku „práce s vědomím zaměstnavatele“ dle ustanovení § 65 odst. 2 zákoníku práce, jeţ znázorním na judikatuře Nejvyššího soudu. Poslední, šestá, kapitola se bude týkat pracovního poměru, jak jej upravuje právo Ruské federace. Ruskou právní úpravu porovnám s úpravou českou a naznačím základní odlišnosti nebo naopak, co mají oba právní řády společné. Rusko jsem si pro tyto účely zvolila záměrně jednak proto, ţe není členem Evropské unie, a ruské právo tak nebude svazováno evropským právem, jednak z toho důvodu, ţe v období trvání prvního zákoníku práce bylo české právo pod výrazným vlivem tehdejšího Sovětského svazu. Domnívám se tak, ţe české i ruské právo mohlo vycházet z obdobných základů. Při zpracování jednotlivých kapitol budu vyuţívat metody dedukce, analýzy, syntézy a komparace.

8

Zdrojem poznání, s ohledem na neexistenci monografie, která by se komplexnějším způsobem zabývala tématem pracovního poměru na dobu určitou, se mi staly zejména komentáře pracovního práva. Nicméně problematické pasáţe často v komentářích rozebírány jiţ nebyly, proto jsem čerpala zejména z odborných článků reagujících na problematickou právní úpravu či na změny provedené jednotlivými novelizacemi. Samozřejmě nelze opomenout judikaturu zejména Nejvyššího soudu, ale i soudů niţších stupňů.

9

1 Vývoj právní úpravy pracovního poměru na dobu určitou Základním právním předpisem regulujícím pracovní právo je zákoník práce. V současné době na území dnešní České republiky upravuje pracovní právo v pořadí jiţ druhý. První, přijatý pod číslem 65/1965 Sb., vstoupil v účinnost 1. 1. 1966. Byl odrazem společenských poměrů, které v době jeho vzniku panovaly v tehdejší Československé socialistické republice, reprezentovaných vládou komunistické strany. Zákoník měl tak rovněţ přispívat k budování socialismu. Protoţe první zákoník práce přestal odpovídat společenskému vývoji, došlo roku 2006 k vytvoření zákoníku nového.1 Pracovní právo prošlo v obou zákonících výraznými změnami. Mnohé z nich se dotkly i úpravy pracovního poměru na dobu určitou, který je námětem této práce. Úprava pracovního poměru na dobu určitou prošla výrazným vývojem v závislosti na potřebách společnosti, zabezpečení ochrany zaměstnance a v neposlední řadě i zajištění souladu s právem Evropské unie.

1.1 První zákoník práce č. 65/1965 Sb. Ve znění, v jakém vstoupil v platnost, upravoval pracovní poměr na dobu určitou velmi stručně. V ustanovení § 30 pouze vymezil nevyvratitelnou právní domněnku, ţe se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou, neobsahuje-li pracovní smlouva ujednání o délce trvání pracovního poměru. Jiţ první zákoník práce v původním znění preferoval uzavírání pracovního poměru na dobu neurčitou, stejně jak to činí zákoník současný.2 Zákoník práce v původním znění ţádným způsobem neomezoval délku trvání pracovního poměru na dobu určitou, ani se nezabýval moţností jeho opakování mezi týmiţ účastníky. Důsledkem toho byla skutečnost, ţe se bezdůvodně opakovaly pracovní poměry na dobu určitou a docházelo k jejich zneuţívání tím, ţe je zaměstnavatel sjednával či prodluţoval po relativně dlouhou dobu. Dle soudní praxe bylo moţné sjednávat pracovní poměr na dobu určitou aţ v maximální délce deseti let.3 Tato koncepce zajisté neodpovídala představě o pracovním poměru, u kterého se předpokládá, ţe bude trvat pouze krátkodobě. Dlouhodobě trvající pracovní poměr bránil mobilitě pracovních sil a také způsoboval nejistotu 1

Důvodová zpráva k vládnímu návrhu zákona č. 262/2006 Sb. Sněmovní tisk č. 1153/0. cit. 28. února 2013 . Dostupný z http://www.psp.cz/sqw/text/tiskt.sqw?O=4&CT=1153&CT1=0 . 2 Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce 3 JAKUBKA, Jaroslav. Řetězení pracovních poměrů se stává závaţným problémem. Práce a mzda, 2002, roč. 50, č. 10-11, s. 52 – 58.

10

zaměstnance o trvání pracovního poměru. Zákoník neposkytuje zaměstnancům v pracovním poměru na dobu určitou takovou ochranu, jako zaměstnancům zaměstnaným na neomezenou dobu. Projevuje se to zejména v problematice ukončení pracovního poměru, kdy pracovní poměr na dobu určitou končí uplynutím sjednané doby bez ohledu na skutečnost, ţe zaměstnanec je v daném okamţiku v pracovní neschopnosti. Takto upravený pracovní poměr na dobu určitou byl společensky nepřípustný. Proto novelou provedenou zákonem č. 188/1988 Sb. byla zavedena maximální délka pracovního poměru na dobu určitou a upraveno opakování pracovního poměru.4 Od účinnosti novely mohl být pracovní poměr uzavřen nebo prodlouţen nejdéle na dobu tří let. Zákoník práce odkazoval na nařízení vlády č. 223/1988 Sb., které podrobněji stanovilo podmínky pro sjednávání pracovního poměru na dobu určitou. Nařízení určovalo výjimky, kdy jej bylo moţné uzavřít na dobu delší neţ tři roky nebo opakovaně nebo vymezovalo osoby, se kterými bylo zakázáno pracovní poměr na dobu určitou sjednat.5 Na dobu delší neţ tři roky, respektive opakovaně, bylo moţné pracovní poměr na dobu určitou sjednat s tvůrčími pracovníky vědy, výzkumu a vývoje, s osobami vykonávající činnosti, které musí mít umělecké vzdělání, s učiteli vysokých škol, se zaměstnanci, kteří byli vysláni pracovat do zahraničí, s poţivateli starobního, invalidního důchodu či poţivatelkami vdovského důchodu staršími 57 let a v posledním případě se zaměstnanci, o kterých tak stanovil zákon či mezinárodní smlouva. Mezi těmito osobami se mohl pracovní poměr opakovat bez omezení. S ostatními zaměstnanci, kteří nebyli vyjmenováni výše, bylo moţné opakovat pracovní poměr na dobu určitou pouze, pokud to vyţadovala přechodná potřeba zaměstnavatele, nebo jestliţe o to zaměstnanec písemně poţádal. Na sebe navazující pracovní poměry trvající déle neţ tři roky bylo moţné opakovat pouze dvakrát. Nařízení přitom povaţovalo za opakovaně sjednaný takový pracovní poměr, který vznikl do dvanácti měsíců od skončení pracovního poměru. Naproti tomu nařízení zakazovalo uzavřít pracovní poměr na dobu určitou s absolventy středních a vysokých škol a zvláštních odborných učilišť, kteří nastupovali do práce odpovídající jejich kvalifikaci, přičemţ za absolventa se povaţoval zaměstnanec, který po ukončení studia byl zaměstnán v pracovním poměru ne déle neţ dva roky. Dále nesměl být uzavřen s mladistvými a s občany obtíţně umísťovanými na doporučení národního výboru dle zvláštních právních předpisů. Zákaz mohl být prolomen,

4 5

JAKUBKA, Jaroslav a kol. Zákoník práce. Praha: Práce, 1989. s. 40 – 43. Nařízení vlády č. 223/1988 Sb., kterým se provádí zákoník práce

11

poţádal-li zaměstnanec písemně zaměstnavatele o sjednání takového druhu pracovního poměru.6 Omezení pracovního poměru sjednaného na dobu určitou se však nevztahovalo na pracovní poměry uzavřené na základě rámcové pracovní smlouvy a na vedlejší pracovní poměr na dobu určitou. Domněnka pracovního poměru na dobu neurčitou při absenci ustanovení o délce pracovního poměru byla ponechána. Pouze bylo doplněno, ţe dané účinky nastanou i v případě, nejsou-li li splněny ostatní podmínky uváděné v § 30 ZP.7 Pouze dílčí změny do úpravy pracovního poměru na dobu určitou přinesla novela z roku 1991. Ze zákoníku práce bylo vypuštěno, ţe se omezení při sjednávání pracovního poměru nevztahuje na pracovní poměr uzavíraný na základě rámcové pracovní smlouvy.8 Drobné změny byly provedeny i v nařízení vlády č. 223/1988 Sb. Roku 1994 došlo k výrazné změně v oblasti pracovního poměru na dobu určitou. V prvé řadě bylo zrušeno nařízení vlády č. 223/1988 Sb., kterým se prováděl zákoník práce. Některé z podmínek vymezovaných nařízením byly začleněny, byť v mírně obměněné podobě, do zákoníku práce, a to prostřednictvím novely provedené zákonem č. 74/1994 Sb. Z nařízení bylo převzato jen ujednání chránící určité zaměstnance tím, ţe se zakazovalo s nimi uzavřít pracovní poměr na omezenou dobu. Ještě podle nařízení se jednalo o absolventy středních a vysokých škol a odborných učilišť nastupujících do zaměstnání odpovídající jejich kvalifikaci, a o mladistvé. Zákaz byl novelou rozšířen rovněţ na ty zaměstnance, o kterých tak stanovila kolektivní smlouva, a na zaměstnance se změněnou pracovní schopností a zaměstnance se změněnou pracovní schopností s těţším zdravotním postiţením.9 Proklamovaným cílem uskutečněné novely mělo být zajištění vyšší smluvní volnosti účastníkům pracovního poměru. Toho se mělo dosáhnout zjednodušením úpravy pracovního poměru tak, aby jeho sjednávání neomezovaly ţádné jiné podmínky, vyjma těch výše uvedených, a účastníci pracovního poměru by si tak mohli sami rozhodnout, který druh pracovního poměru zvolí.10 Patrně s ohledem na záměr novely nebyla z nařízení převzata maximální tříletá délka trvání pracovního poměru ani úprava jeho opakování. To povaţuji za krok zpět, kdyţ pro pracovní poměr neplatilo ţádné časové omezení. Pracovní poměr na dobu určitou mohl být uzavírán na dobu o jakékoliv délce a neomezeně opakován. Jak 6

Nařízení vlády č. 223/1988 Sb., kterým se provádí zákoník práce JAKUBKA, Jaroslav. Co přináší novelizace zákoníku práce. 1. vydání. Praha: Práce, 1989. s. 30 - 45. 8 Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění zákona č. 3/1991 Sb. účinném ke dni 1. února 1991 9 BRADLEROVÁ, Libuše a kol. Zákoník práce: komentář. Praha: Prospektrum, 1994. s. 68 – 70. 10 JOUZA, Ladislav. Nový zákoník práce a další předpisy s komentářem. Praha: Trizonia, 1994. s. 71 – 73. 7

12

potvrzuje i judikatura Nejvyššího soudu, po účinnosti novely 1. 6. 1994 zákon umoţňoval účastníkům, „aby si sjednali pracovní poměr na dobu určitou nebo prodloužili již sjednaný pracovní poměr na dobu určitou v takovém trvání, v jakém se na tom dohodnou, a aby pracovní poměr na dobu určitou uzavřeli (uzavírali) opětovně“.11 Nicméně se domnívám, ţe ačkoliv zákoník práce umoţňoval takto sjednávat pracovní poměr na dobu určitou, nejednalo se o úpravu správnou, jelikoţ mohlo docházet k jeho zneuţívání ze strany zaměstnavatele a tomu by se dle mého názoru mělo předejít. O nápravu neţádoucího stavu se začalo usilovat v roce 2000 mimo jiné i v souvislosti s tím, ţe Česká republika zahájila přístupová jednání k Evropské unii a v důsledku toho musela přizpůsobovat právní předpisy s právem EU a uvádět je do souladu. Ve vztahu k pracovnímu poměru na dobu určitou měla Česká republika povinnost implementovat směrnicí Rady 1999/70/ES o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS ze dne 28. června 1999. První vlna harmonizace pracovního práva s právem EU proběhla jiţ v roce 2000, avšak úpravy pracovního poměru se nedotkla. Nestalo se tak ani přes skutečnost, ţe návrh na změnu ustanovení § 30 ZP byl připraven.12 Právní úprava pracovního poměru na dobu určitou dostála podstatné změny teprve v rámci tzv. druhé harmonizační novely provedené zákonem č. 46/2004 Sb., účinné od 1. 3. 2004. Novela jiţ zapracovávala poţadavky Směrnice. Nově byla stanovena maximální délka trvání pracovního poměru na dobu určitou. Pracovní poměr mohl být sjednán nebo prodlouţen na dobu nejdéle dvou let od vzniku pracovního poměru. Prodluţován mohl být pouze dohodou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Novelou nebyl omezen počet opakovaného sjednávání pracovního poměru na dobu určitou, ovšem směrodatná byla doba dvou let. Pracovní poměr tak mohl být několikrát opakován, avšak pouze v rámci zákonem stanovených dvou let. Tato doba nesměla být překročena. Pokud od skončení jednoho a vzniku druhého pracovního poměru uplynulo šest měsíců, k předchozímu pracovnímu poměru se nepřihlíţelo a doba dvou let běţela od počátku.13 Novelizovaná úprava pracovního poměru nyní spočívala nejen na časově omezeném trvání pracovního poměru, ale také na systému výjimek od obecné úpravy. Novelou byla

11

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 19. října 2010, sp. zn. 21 Cdo 4532/2009 JAKUBKA: Řetězení pracovních poměrů…, s. 53. 13 Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění zákona č. 46/2004 Sb. účinném ke dni 1. března 2004 12

13

rovněţ zavedena právní fikce pracovního poměru na dobu neurčitou, nebyl-li pracovní poměr na dobu určitou sjednán v souladu se zákoníkem práce a za předpokladu splnění dalších podmínek. Úprava pracovního poměru na dobu určitou ve znění novely č. 46/2004 Sb. ve své podstatě platila aţ do 31. 12. 2011, proto budou výjimky i právní fikce podrobněji rozebrány v rámci následujících kapitol. Novela zachovala moţnost upravit v kolektivní smlouvě okruh zaměstnanců, se kterými nelze uzavřít pracovní poměr na dobu určitou, coţ v současné právní úpravě jiţ nenajdeme.14 Jelikoţ na sebe bezprostředně navazovaly dvě zcela rozdílné právní úpravy pracovního poměru, kdy jedna nijak neomezovala sjednávání pracovního poměru na dobu určitou a druhá naopak stanovila dobu dvou let jako maximální délku, vznikaly nemalé potíţe, jak naloţit s pracovními poměry vzniklými před účinností novely, ale trvajícími po 1. 3. 2004. Řešení by měla přinést přechodná ustanovení, dle kterých se pracovní poměry vzniklé před účinností novely měly řídit dosavadními předpisy.15 To se však nestalo, jelikoţ se objevily hned tři názory vykládající přechodná ustanovení odlišným způsobem. První názor vycházel z myšlenky, ţe na pracovní poměry uzavřené za účinnosti staré právní úpravy by se novelizované znění zákoníku práce vůbec nevztahovalo. Takový pracovní poměr by bylo moţné i po účinnosti novely neomezeně opakovat či prodluţovat a dvouleté omezení by se na ně neaplikovalo. Pracovní poměry na dobu určitou vzniklé před 1. 3. 2004 by byly „zakonzervovány ve staré právní úpravě“ a v praxi by se uplatňovaly dva právní reţimy, pro pracovní vztahy před účinností novely a po účinnosti novely.16 Domnívám se, ţe s takovým názorem není moţné souhlasit. Výklad by se totiţ neslučoval s proklamovaným záměrem novely, kterým mělo být dosaţeno omezení řetězení pracovních poměrů na dobu určitou. Ovšem i s tímto názorem se lze setkat v soudní praxi okresních soudů.17 Druhý názor je dle mého mínění mezi odbornou veřejností značně rozšířen. Podle něho se pracovní poměr uzavřený před účinností novely řídil aţ do jeho skončení dosavadní právní úpravou.18 Avšak právní úkon směřující k opakování nebo prodlouţení pracovního poměru učiněný po 1. 3. 2004, se jiţ měl řídit právní úpravou novou. Proto pracovní poměr,

14

Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění zákona č. 46/2004 Sb. účinném ke dni 1. března 2004 Zákon č. 46/2004 Sb., kterým se mění zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů 16 BĚLINA, Miroslav. In SOUČKOVÁ, Marie (ed.). Zákoník práce: komentář. 4. vydání. Praha: C. H. Beck, 2004, s. 97 – 103 (§ 30 ZP 1965). 17 Viz kapitola 4.3, rozsudek sp. zn. 4 C 17/2007-22 18 JAKUBKA, Jaroslav. Zákoník práce pro praxi od 1. 10. 2004. Olomouc: Anag, 2004. s. 135 – 138. 15

14

který byl prodlouţen po účinnosti novely, mohl být sjednán pouze na dobu dvou let. 19 Doba dvou let se počítala od prvního úkonu učiněného po novele.20 Naproti tomu Nejvyšší soud ve svých rozhodnutích zastával názor odlišný.21 Shodně s okresními soudy dovodil, ţe pracovní poměr prodlouţený po 1. 3. 2004 bude platný pouze tehdy, nepřekročí-li dva roky. Zásadní rozdíl však spočíval v okamţiku, od kterého se dvouletá doba posuzovala. Dle soudů niţších stupňů se počítala od vzniku pracovního poměru resp. jeho prodlouţení či opakování. Ovšem Nejvyšší soud posuzoval dobu dvou let od účinnosti novely, tedy od 1. 3. 2004. Další nejasnosti přinesl způsob zápočtu pracovního poměru na dobu určitou uzavřeného před 1. 3. 2004 do doby dvou let, po kterou mohl nově pracovní poměr trvat. K této problematice lze také objevit tři moţná řešení. Pracovní poměry na dobu určitou vzniklé před účinností novely se buď započítávat neměly vůbec, nebo naopak měly, ale pouze doba po účinnosti novely. Poslední moţnost přinesla započítat vše, tedy pracovní poměry před novelou i po novele. V praxi převládající je druhý názor. To znamená, ţe do maximální délky dvou let by se měla započítat aţ doba od vzniku, opakovaného vzniku či prodlouţení pracovního poměru na dobu určitou po účinnosti novely.22 S uvedeným názorem se ztotoţňuji a povaţuji jej za správný, i s přihlédnutím k faktu, ţe se k němu přiklání i Kolegium expertů Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů.23

1.2 Nový zákoník práce č. 262/2006 Sb. Dne 1. 1. 2007 vstoupil v platnost nový zákoník práce, který z pohledu pracovního poměru na dobu určitou převzal úpravu předchozího zákona a upravoval jej nyní v § 39. Pouze došlo k vypuštění moţnosti v kolektivní smlouvě vymezit okruh osob, se kterými by se nemohl uzavírat pracovní poměr na dobu určitou. Naopak přibyla výjimka, která však byla vloţena jiţ do starého zákoníku práce novelou 436/2004 Sb., účinné od 1. 10. 2004. Dle ní se podmínky ustanovení § 39 nevztahovaly na agenturní zaměstnávání. Dále byl nově

19

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 22. října 2009, sp. zn. 21 Cdo 69/2008 BUKOVJAN, Petr. Pracovní poměry na dobu určitou před a po 1. 3. 2004. Práce a mzda, 2010, roč. 58, č. 1, s. 44-45. 21 Viz kapitola 4. 3, rozsudek sp. zn. 21 Cdo 5008/2008-62 22 BĚLINA, Miroslav. In SOUČKOVÁ, Marie (ed.). Zákoník práce: komentář…. s. 102 – 103. 23 VYSOKAJOVÁ, Margerita. Dvojí pohled na novou právní úpravu pracovního poměru na dobu určitou online . Verlag Dashöfer, 6. května 2004 cit. 19. března 2013 . Dostupné na http://www.dashofer.cz/dvojipohled-na-novou-pravni-uprava-pracovniho-pomeru-na-dobu-urcitou-cid92599/ . 20

15

specifikován způsob, jakým má zaměstnavatel vymezit váţné provozní důvody, nepůsobí-li u něho odborová organizace, a to vnitřním předpisem.24 S účinností od 1. 1. 2010 byla zrušena poznámka pod čarou uvádějící situaci, kdy zvláštní právní předpis stanoví pracovní poměr na dobu určitou jako podmínku pro vznik dalších práv. Jiţ od 1. 3. 2004 se jednalo o pracující důchodce, kteří mohli být dle zákona o důchodovém pojištění zaměstnávání pouze na dobu určitou, nejdéle na jeden rok.25 K významným změnám došlo aţ novelou účinnou od 1. 1. 2012 (viz kapitola č. 2).

1.3 Směrnice Rady č. 1999/70/ES V souvislosti s vymezením doby trvání pracovního poměru na dobu určitou byla zmíněna směrnice Rady č. 1999/70/ES ze dne 28. 6. 1999 o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS. Jelikoţ se s ní budeme setkávat i v následujících kapitolách, předmětem této podkapitoly bude aspoň její stručné přiblíţení. Směrnice obecně jsou závazné pro členské státy Evropské unie co do výsledku, a způsob provedení nechávají jiţ na volbě členského státu. Směrnice byla přijata za účelem provedení rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou ze dne 28. 6. 1999. Jelikoţ by mělo být cílem zákonodárce uvést zákoník práce do souladu se Směrnicí, Směrnice tak přímo ovlivňuje úpravu pracovního poměru na dobu určitou v českém právu. Některé aspekty, které se nacházejí v právní úpravě pracovního poměru na dobu určitou, mohou mít původ právě v této Směrnici. Dohoda vymezuje základní kritéria na vymezení pracovních poměrů na dobu určitou, přičemţ bere na vědomí vnitrostátní odlišnosti a vztahuje se i na pracovní podmínky zaměstnanců přijatých do pracovního poměru na dobu určitou. Smluvní strany dohody povaţují za obecnou formu pracovního poměru pracovní poměr na dobu neurčitou. Pracovní poměr na dobu určitou má své opodstatnění v některých odvětvích, povoláních a činnostech a za určitých podmínek můţe přinést výhody jak na straně zaměstnavatele, tak i na straně zaměstnance. Dohoda se vztahuje na zaměstnance zaměstnané v pracovním poměru na dobu 24

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce ŠUBRT, Bořivoj. Ještě k problematice pracovních poměrů na dobu určitou online . Mzdová praxe, 15. dubna 2010 cit. 20. března 2013 . Dostupné na http://www.mzdovapraxe.cz/archiv/dokument/doc-d9581v12452jeste-k-problematice-pracovnich-pomeru-na-dobuurcitou/?search_query=%24source%3D3+sortkey0min%3A20100320+sortkey0max%3A20100425&order_by=d ate&order_dir=asc&type=&search_results_page=1 . 25

16

určitou, avšak nikoli jiţ na agenturní zaměstnávání. Jedním z účelů dohody bylo zabránit zneuţití pracovních poměrů, ke kterému můţe docházet opakováním po sobě jdoucích pracovních poměrů. Zneuţití lze zamezit přijetím některých opatření vyjmenovaných v čl. 5 Směrnice, a to: a) stanovením objektivních důvodů pro opakování pracovních poměrů b) stanovením maximální doby trvání po sobě jdoucích pracovních poměrů na dobu určitou c) omezením počtu opakování pracovních poměrů.26 Česká republika vstoupila do EU dne 1. 5. 2004 a téhoţ dne se pro ni stala uvedená Směrnice závazná. Ovšem přizpůsobovat české právo právu EU musela jiţ dříve. Jak bylo uvedeno výše, první pokus o promítnutí Směrnice do zákoníku práce se nezdařil. K implementaci došlo aţ novelou provedenou zákonem č. 46/2004 Sb., s účinností od 1. 3. 2004, tedy ještě před tím, neţ Česká republika do EU vstoupila. Novela zavedla časové omezení pracovního poměru, čímţ úprava odpovídala čl. 5 Směrnice. Zcela zabráněno bezdůvodnému opakování pracovního poměru, a tak jeho zneuţívání, nebylo. Z toho důvodu zaslala Evropská komise upozornění, aby byl neţádoucí stav napraven. Reakcí na to byla novela zákoníku práce účinná od 1. 1. 2012, která připustila moţnost sjednat pracovní poměr na tři roky a dvakrát jej opakovat. Bylo tak vyhověno námitce Evropské komise, protoţe byl omezen počet opakování, nicméně je opět diskutabilní, zda nová úprava stanoví maximální délku trvání pracovních poměrů.

26

Směrnice Rady č. 1999/70/ES ze dne 28. června 1999 o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS. Úř. věst. L 175, 10. července 1999, s. 43 – 48.

17

2 Pracovní poměr na dobu určitou dle právní úpravy účinné od 1. 1. 2012 Počátek roku 2012 byl pro pracovní právo spjat s velkou novelou zákoníku práce, která byla provedena zákonem č. 365/2011 Sb. s účinností od 1. 1. 2012. Cílem provedené novelizace mělo být přizpůsobení současným potřebám, liberalizace pracovního trhu a zajištění flexibility pracovněprávních vztahů.27 Novelou došlo ke změně řady oblastí upravovaných zákoníkem práce, kupříkladu ke změně závislé práce a její definice, neplatnosti právních úkonů, zkušební doby, odstupného apod. Novela přinesla výrazné změny právě i v problematice pracovního poměru na dobu určitou. Pracovní poměr na dobu určitou je upraven v jediném ustanovení zákoníku práce, a to v § 39. Vychází se z nevyvratitelné právní domněnky, ţe se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou, není-li výslovně sjednána doba jeho trvání.28 Pracovní poměr na dobu neurčitou je povaţován za obecnou formu úpravy pracovněprávních vztahů, která se v praxi nejčastěji vyskytuje a měla by být ze strany zaměstnavatelů upřednostňována před pracovními poměry na dobu určitou. Hlavní důvod spočívá zejména v právní jistotě zaměstnance o trvání pracovního poměru. Z uvedeného plyne, ţe sjednání pracovního poměru na dobu určitou by mělo být spíše výjimkou, ke které lze přistoupit za předpokladu, ţe zaměstnavatel nemůţe zaměstnanci umoţnit, aby jeho pracovní poměr trval na dobu neurčitou. K tomu mohou zaměstnavatele vést např. „provozní důvody, omezená doba trvání výkonu určitých prací, která je dopředu známa nebo zástup za dosavadního zaměstnance, který pro překážku v práci nemůže vykonávat práci.“29 Je-li sjednán pracovní poměr na dobu určitou, musí být v pracovní smlouvě sjednána délka trvání pracovního poměru, ačkoliv se nejedná o podstatnou náleţitost pracovní smlouvy dle ustanovení § 34 ZP. Doba trvání pracovního poměru můţe být vyjádřena jednak „časovým údajem, časovým obdobím podle týdnů, měsíců a let nebo dobou trvání určitých prací nebo na základě jiných konkrétních skutečností, o jejich skutečnosti nemusí mít účastníci pracovní 27

Důvodová zpráva k vládnímu návrhu z. č. 365/2011 Sb., kterým se mění z. č. 262/2006 Sb. zákoník práce. Sněmovní tisk č. 411/0. cit. 28. února 2013 . Dostupné na http://www.psp.cz/sqw/text/tiskt.sqw?O=6&CT=411&CT1=0 . 28 KOTTNAUER, Antonín a kol. Zákoník práce: komentář s judikaturou. Podle stavu k 1. lednu 2012, včetně novely účinné k 1. dubnu 2012. 1. vydání. Praha: Leges, 2012, s. 190 – 196 (§ 39 ZP 2006). 29 Důvodová zpráva k vládnímu návrhu zákona č. 365/2011 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb. zákoník práce.

18

smlouvy jistotu, které nepřipouštějí ani pochybnosti o tom, kdy pracovní poměr na dobu určitou uplynutím sjednané doby skončí.“30 Konkrétní skutečností by ale vţdy měla být objektivně zjistitelná skutečnost, coţ by nebylo splněno v případě, kdy doba trvání není určena některým z uvedených případů, ale je vymezena na základě skutečnosti, která můţe nastat z vůle pouze jednoho z účastníků pracovněprávního vztahu. Takovéto sjednání doby trvání pracovního poměru by bylo neplatné.31 Vymezením doby trvání pracovního poměru na dobu určitou se nestanovuje lhůta pro uplatnění práva, ale vyjadřuje se tím skutečnost, ţe pracovní poměr na dobu určitou skončí uplynutím sjednané doby, jak vyplývá z ustanovení § 333 ZP.32 Právní úprava pracovního poměru na dobu určitou je zaloţena na dvou základních podmínkách, které musí být bezpodmínečně dodrţovány. Jsou jimi určitá omezení. V prvé řadě se jedná omezení doby, po kterou můţe pracovní poměr na dobu určitou trvat a dále omezení počtu opakovaného uzavírání pracovního poměru mezi týmţ zaměstnavatelem a týmţ zaměstnancem. Touto úpravou by se mělo předejít neomezenému řetězení pracovních poměrů na dobu určitou, coţ je problémem, se kterým se nemusí vypořádávat pouze současná právní úprava, nýbrţ jde o otázku, která musela být řešena i prvním zákoníkem práce. Opakované prodluţování pracovního poměru na dobu určitou vyvolává nejistotu na straně zaměstnance o jeho dalším zaměstnávání u zaměstnavatele. Zákoník práce v ustanovení § 39 stanoví odst. 2, ţe „pracovní poměr na dobu určitou mezi týmiž účastníky nesmí přesáhnout tři roky“. Zde se jedná o první jiţ zmiňované omezení, a to omezení doby trvání pracovního poměru. Co se týče omezení počtu opakování (řetězení) pracovních poměrů na dobu určitou, zákoník práce stanoví, ţe „ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou může být opakována nejvýše dvakrát.“33 Z dikce zákona plyne, ţe za opakování pracovního poměru na dobu určitou se povaţuje i jeho prodlouţení. Po uplynutí uvedené doby (včetně opakování) můţe být pracovní poměr ukončen nebo můţe být uzavřen pracovní poměr na dobu neurčitou. Nový pracovní poměr na dobu určitou si mohou tytéţ smluvní strany smluvit pouze za předpokladu, ţe uplyne doba tří let od ukončení předchozího pracovního poměru, u kterého bylo splněno časové omezení doby trvání pracovního poměru a který byl maximálně dvakrát 30

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 5. září 2001, sp. zn. 21 Cdo 1990/2000 BĚLINA, Miroslav a kol. Zákoník práce: komentář. 1 vydání. Praha: C. H. Beck, 2012, s. 209 – 248 (§ 39 ZP 2006). 32 KOTTNAUER: Zákoník práce: komentář s judikaturou…, s. 191. 33 Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů 31

19

prodlouţen. Po uplynutí této doby platí, ţe se k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou nepřihlíţí. Dochází k tzv. „vynulovací přetržce“.34 Pokud by tak nastala situace, kdy tříletý pracovní poměr na dobu určitou byl prodlouţen o další tři roky, po jejichţ uplynutí by pracovní poměr skončil a smluvní strany se po dvou letech znovu dohodly na další spolupráci, byl by tento pracovní poměr povaţován za třetí sjednaný pracovní poměr a to z důvodu, ţe časový rozestup mezi posledními pracovními poměry nelze povaţovat za přetrţku, která by „vynulovala“ předchozí pracovní poměry na dobu určitou. Takové účinky by nastaly aţ po uplynutí tří let od skončení původního a vzniku nového pracovního poměru.35 Zákoník práce v ustanovení § 39 vymezuje výjimky od postupu dle odstavce druhého. Tedy případy, na které se nevztahují zákonná omezení doby trvání a omezení opakování pracovního poměru na dobu určitou. Odstavec třetí odkazuje na úpravu zvláštních právních předpisů, ve kterých je předpokládáno, ţe pracovní poměr můţe trvat určitou dobu. Pracovní poměr dle těchto zvláštních právních předpisů můţe být upraven odlišným způsobem, neţ který předpokládá obecná úprava v zákoníku práce. Zákon výslovně zakotvuje, ţe o takovou výjimku se bude jednat v případě zaměstnávání cizinců na základě zákona č. 435/2004 Sb., zákona o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. Na základě tohoto právního předpisu můţe cizinec vykonávat závislou práci pouze na základě povolení k zaměstnání, které se vydává na dva roky a je moţné jej opakovaně prodluţovat. Výjimkou, rovněţ dle zákona o zaměstnanosti, by mohl být případ veřejně prospěšných prací.36 O výjimku se bude jednat, i pokud bude zaměstnanec jmenován na místo, u kterého je zákonem stanovené funkční období. Samotný zákoník práce stanoví výjimku u zaměstnanců s pravidelným pracovištěm v zahraničí (§ 346 písm. a) ZP). Pracovní poměr na dobu určitou těchto zaměstnanců je upraven nařízením vlády č. 227/2010 Sb., o odchylné úpravě pracovního poměru na dobu zaměstnanců s pravidelným pracovištěm v zahraničí. Nařízení se vztahuje na ty zaměstnance, kteří mají sjednáno jako místo výkonu práce místo v České republice a následně byli vysláni do zahraničí. Pracovní poměr na dobu určitou lze sjednat na dobu vyslání za účelem výkonu

34

MATYÁŠEK, Patrik. Zneuţívání opakovaných pracovních poměrů na dobu určitou. Soudce, 2012, roč. XIV, č. 7-8, s. 28-32. 35 FETTER, Richard W. Pracovní poměr na dobu určitou: nově více nejistoty, smlouvy lze prodlužovat [online]. měšec.cz, 19. ledna 2012 [cit. 20. února 2013]. Dostupné na ˂http://www.mesec.cz/clanky/pracovni-pomer-nadobu-urcitou-2012/˃. 36 KOTTNAUER: Zákoník práce: komentář s judikaturou…, s. 195.

20

práce v zahraničí, nejvýše však na dobu pěti let s moţným prodlouţením o dalších pět let.37 Avšak i jiné zákony mohou upravit pracovní poměr na dobu určitou odchylně, jako příklad můţe poslouţit školský zákon nebo zákon o úřednících samosprávných celků. V posledně uvedeném zákoně obecně platí, ţe pracovní poměr je sjednáván na dobu neurčitou a pracovní poměr na dobu určitou je pouze výjimečnou situací. V pracovní smlouvě, kterou je zakládán pracovní poměr, musí být uveden důvod, pro který nedošlo ke sjednání pracovního poměru na dobu neurčitou. Při absenci důvodu se má za to, ţe jde o pracovní poměr na dobu neurčitou.38 Omezení odstavce druhého § 39 ZP se nepouţije ani v případě agenturního zaměstnávání, tedy u uzavírání pracovního poměru na dobu určitou mezi agenturou práce a zaměstnancem za účelem výkonu práce pro jiného zaměstnance (§ 307a, § 308, § 309 ZP).39 Ustanovení § 39 odst. 4 ZP obsahuje řešení situace, kdy došlo ke sjednání pracovního poměru na dobu určitou v rozporu se zákoníkem práce, resp. v rozporu s ustanovením odstavce druhého. Jsou-li splněny zákonem stanovené podmínky, nastane právní fikce, ţe byl pracovní poměr sjednán na dobu neurčitou. Mezi podmínky patří skutečnost, ţe pracovní poměr na dobu určitou byl sjednán v rozporu s odstavcem druhým ustanovení § 39 ZP, tzn. v rozporu s podmínkami pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou. Aby byla splněna i druhá podmínka, musí zaměstnanec před uplynutím sjednané doby písemně sdělit zaměstnavateli, ţe trvá na tom, aby ho dále zaměstnával. Nesplní-li zaměstnanec tuto povinnost, pracovní poměr skončí uplynutím sjednané doby. Zaměstnanec tím, ţe písemně sdělí zaměstnavateli, ţe trvá na dalším zaměstnávání, namítá neplatnost pracovního poměru z důvodu nesplnění podmínek § 39 odst. 2. Zaměstnavatel i zaměstnanec můţe podat návrh na určení, zda jsou splněny podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou. S ohledem na zachování právní jistoty účastníků je stanovena dvouměsíční prekluzivní lhůta. Lhůta běţí ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby. Ţaloba musí být podána tak, aby na soud dorazila nejpozději poslední den dvouměsíční lhůty. Jedná se totiţ o lhůtu hmotněprávní.40 Nutno ovšem podotknout, právní fikce pracovního poměru na dobu neurčitou nastane pouze v případě porušení podmínek uvedených v odstavci druhém ustanovení § 39 ZP. Stejné 37

PROKEŠ, Martin. Velká novela zákoníku práce a pracovní poměry na dobu určitou. Právní rozhledy, 2012, roč. 20, č. 4, s. 132-137. 38 JOUZA, Ladislav. Pracovní poměr na dobu určitou. Národní pojištění, 2012, roč. 43, č. 4, s. 22 – 24. 39 Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů 40 BĚLINA: Zákoník práce: komentář…, s. 245.

21

účinky nelze očekávat, dojde-li k porušení podmínek pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou dle některého ze zvláštních právních předpisů. V případě takového porušení půjde o právní úkon neplatný pro rozpor se zákonem. Zda právní úkon bude neplatným absolutně či relativně, záleţí na tom, zda budou naplněny základní zásady pracovněprávních vztahů vymezených v ustanovení § 19 písm. d) ZP. Nebudou-li zásady naplněny, bude se jednat o právní úkon absolutně neplatný. V opačném případě bude právní úkon neplatným relativně, to znamená, ţe za neplatný bude povaţován za předpokladu, ţe se některá smluvní strana neplatnosti dovolá.41 Ustanovení § 39 ZP (kromě odst. 1) je kogentní povahy, coţ znamená, ţe smluvní strany si nemohou mezi sebou pracovní poměr na dobu určitou sjednat odchylně od zákona. Vyplývá to ze skutečnosti, ţe ustanovení § 39 odst. 2 aţ 5 je uvedeno v ustanovení § 363 ZP, které vypočítává ustanovení zákoníku práce, kterými se zpracovávají právní předpisy EU a od kterých se nelze odchýlit. Nicméně u ustanovení obsaţeném ve výčtu § 363 se lze odchýlit, ale pouze ve prospěch zaměstnance. Posouzení, co bude ve prospěch zaměstnance, nebude jednoznačné a ve většině případů bude záleţet na konkrétní situaci.

2.1 Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou a jeho opakování Zákoník práce v novelizovaném znění v ustanovení § 39 odst. 2 upravuje pracovní poměr na dobu určitou, resp. dobu jeho trvání, takto: „Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout tři roky a ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou může být opakována nejvýše dvakrát. Za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje rovněž i jeho prodloužení. Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba tří let, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami se nepřihlíží.“42 Jelikoţ výklad uvedeného ustanovení není odbornou veřejností přijímán zcela jednoznačně, náplní této podkapitoly bude seznámení se dvěma základními názorovými proudy, které odlišně pohlíţejí na stanovení doby, po kterou můţe pracovní poměr na dobu určitou trvat.

41 42

PROKEŠ: Velká novela zákoníku práce…, s. 137. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

22

Oba tábory, které se vytvořily, se shodují na tom, ţe pracovní poměr na dobu určitou je moţné opakovat pouze dvakrát. Naopak rozpory se objevují v té části § 39 odst. 2, ve které se říká, ţe pracovní poměr na dobu určitou nesmí přesáhnout tři roky. Názory obou skupin lze charakterizovat jednoduchým pravidlem, a to „pravidlo tři krát tři“ nebo téţ „třikrát a dost“ pro výklad zastávaný první skupinou odborné veřejnosti a „pravidlo tři roky nebo třikrát a pak na tři roky dost“ vystihující výklad druhé skupiny.43 Jednoznačné vysvětlení daného ustanovení nepřináší ovšem ani důvodová zpráva. Obě skupiny ji vykládají způsobem, který v zásadě reflektuje jimi zastávaný názor. Důvodová zpráva určuje, ţe pracovní poměr na dobu určitou můţe být uzavřen mezi týmţ zaměstnavatelem a týmţ zaměstnancem pouze třikrát a to v maximální délce devět let v období patnácti let od vzniku prvního pracovního poměru.44 Z pohledu stanovení období patnácti let se mi jeví rozporuplná a nepochopitelná. Dle mého názoru termín „v období patnácti let“, neodpovídá výkladu, který zastává tato skupina a ani názoru skupiny druhé. 2.1.1 Pravidlo „tři krát tři“ nebo „třikrát a dost“ Pravidlem výše uvedeným lze zjednodušeně vystihnout výkladový názor, který zastává větší část odborné veřejnosti, a lze jej nalézt i ve valné většině komentářů zaměřujících se na problematiku pracovního práva. Dikce zákona „doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout tři roky“ se má vykládat tím způsobem, ţe celková doba, na kterou můţe být uzavřen pracovní poměr na dobu určitou, je devět let a tato doba nesmí být překročena. Dle současné právní úpravy můţe být pracovní poměr na dobu určitou opakován (prodlouţen) maximálně dvakrát. Pracovní poměr lze tedy sjednat celkem třikrát, jednou uzavřít a dvakrát prodlouţit nebo dvakrát opakovat. Přičemţ doba kaţdého ze tří sjednaných pracovních poměrů na dobu určitou nesmí přesáhnout dobu tří let od svého vzniku. Opakovat lze pouze dvakrát i za předpokladu, ţe jednotlivé pracovní poměry byly uzavřeny (prodlouţeny) na dobu kratší neţ tři roky. To záleţí jiţ na vůli zaměstnavatele, ale uvedenou dobu překročit jiţ nelze. V součtu můţe být mezi týmiţ smluvními stranami uzavřen pracovní poměr na devět let (3 roky + 3 roky + 3 roky).45 Z toho vyplývá, ţe tříletý

43

PROKEŠ. Velká novela zákoníku práce…, s. 133. Důvodová zpráva k vládnímu návrhu z. č. 365/2011 Sb., kterým se mění z. č. 262/2006 Sb., zákoník práce. 45 BĚLINA: Zákoník práce: komentář…, s. 242. 44

23

limit se vztahuje pouze na jeden sjednaný pracovní poměr.46 Tento názor podporuje i důvodová zpráva, kdyţ výslovně stanoví, ţe pracovní poměr na dobu určitou můţe trvat maximálně tři roky, s tím, ţe jej lze o stejně dlouhou dobu dvakrát opakovat (prodlouţit). 47 2.1.2 Pravidlo „tři roky nebo třikrát a pak na tři roky dost“ Ojediněle se v odborné veřejnosti objevil názor, který vykládá předmětné ustanovení zákoníku práce diametrálně odlišným způsobem. Shoda obou variant výkladu panuje, co se týče omezeného opakování. Není pochyb v tom směru, ţe pracovní poměr na dobu určitou lze opakovat pouze dvakrát a v konečném výsledku jej sjednat třikrát. Naopak rozdílné pojetí obou skupin se týká doby, po kterou pracovní poměr na dobu určitou můţe trvat. Dle menšinové části odborné veřejnosti maximální doba trvání pracovního poměru činí tři roky. Pracovní poměr na dobu určitou lze dvakrát opakovat, avšak v rámci stanovených tří let, v čemţ spočívá základní rozdíl. Uvedená doba tří let nesmí být překročena. Je totiţ časovým limitem trvání všech pracovních poměrů na dobu určitou. Argumentace ve prospěch tohoto názoru je zaloţena mimo jiné i na základních zásadách pracovněprávních vztahů vymezených v ustanovení § 1a ZP 2006 ve znění od 1. 1. 2012, které jako jednu ze základních zásad povaţuje ochranu postavení zaměstnance. Názorem zastávaným většinou odborné veřejnosti by tohoto záměru nebylo moţné dosáhnout, pokud by pracovní poměr na dobu určitou mohl trvat v kuse celých devět let.48 Jak jiţ bylo řečeno, současná právní úprava pracovního poměru na dobu určitou stanovuje určitá omezení ve sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. První omezení popsané výše spočívá v celkové době trvání pracovního poměru na dobu určitou po dobu tří let. Druhým omezením je moţnost opakovat pracovní poměr na dobu určitou pouze dvakrát. Tato omezení jsou na sobě nezávislá. Je-li naplněno jedno z omezení, nemůţe být další pracovní poměr sjednán, ačkoliv druhé omezení naplněno ještě nebylo. Dle druhého názorového proudu, pokud byl první pracovní poměr na dobu určitou sjednán na dobu tří let, nemůţe být sjednán další pracovní poměr na dobu určitou, ačkoliv nebyl ani jednou prodlouţen nebo opakován, ale bylo dosaţeno tří let. Obdobně byl-li pracovní poměr smluven například na dobu jednoho roku a pak byl dvakrát prodlouţen vţdy o půl roku, nebude moci být uzavřen další pracovní poměr, 46

ŠPŮRKOVÁ, Eva. Nová úprava pracovního poměru na dobu určitou. Právní rádce, 2012, roč. 20, č. 3, příloha, s. 72-73. 47 Důvodová zpráva k vládnímu návrhu z. č. 365/2011 Sb., kterým se mění z. č. 262/2006 Sb. zákoník práce. 48 PROKEŠ: Velká novela zákoníku práce…, s. 133.

24

jelikoţ byl vyčerpán zákonem umoţněný počet opakování pracovních poměrů na dobu určitou.49 V důvodové zprávě se tvrdí, ţe smluvní strany mohou uzavřít pracovní poměr na dobu určitou třikrát celkem na dobu devíti let. Dle druhé varianty výkladu ustanovení § 39 ZP by doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mohla dosáhnout mezi týmiţ smluvními stranami devíti let pouze v období patnácti let od vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou se započítáním dvou tříletých přetrţek. Uvedené by šlo znázornit takto: „v období patnácti let by došlo k tříletému pracovnímu poměru + tříleté přetržce + tříletému pracovnímu poměru + tříleté přetržce + tříletému pracovnímu poměru“.50 S takovým odůvodněním devítiletého pracovního poměru na dobu určitou však nelze souhlasit. Musí se vzít v potaz skutečnost, ţe uplyne-li od skončení jednoho pracovního poměru a vzniku nového pracovního poměru na dobu určitou doba tří let, k předchozímu pracovnímu poměru se nepřihlíţí a délka trvání pracovního poměru se posuzuje znovu od počátku. Proto by pracovní poměr na dobu určitou na základě takového výkladu nikdy nemohl dosáhnout devíti let ve své délce. 2.1.3 Zhodnocení názorů Výše byly přiblíţeny dva základní směry, kterými se ubírá výklad ustanovení zákoníku práce zaměřující se na dobu trvání pracovního poměru na dobu určitou. Nutno zkonstatovat, ţe text zákona v ustanovení § 39 odst. 2 rozhodně jednoznačný není. Na základě gramatického výkladu textu zákona bych se spíše přiklonila k většinovému názoru, tedy ţe pracovní poměr můţe být sjednán na tři roky a pak o tři roky dvakrát opakován nebo prodlouţen a v konečném výsledku můţe pracovní poměr na dobu určitou mezi jedním zaměstnavatelem a jedním zaměstnancem trvat bez přerušení devět let. Tomuto výkladu se dle mého názoru přiklání i důvodová zpráva, kdyţ stanoví, ţe doba trvání pracovního poměru by mohla trvat nejdéle tři roky s tím, ţe o stejně dlouhou dobu by mohlo být trvání tohoto právního poměru ještě dvakrát opakováno.“51 Domnívám se, ţe pokud by zákonodárce měl v úmyslu zakotvit, aby pracovní poměr na dobu určitou mohl trvat pouze tři roky a v rámci těchto tří let by mohl být dvakrát opakován, měla by být doba trvání vyjádřena obdobným způsobem, jako tomu bylo v právní 49

PROKEŠ: Velká novela zákoníku práce…, s. 134. PROKEŠ: Velká novela zákoníku práce…, s. 133. 51 Důvodová zpráva k vládnímu návrhu z. č. 365/2011 Sb., kterým se mění z. č. 262/2006 Sb. zákoník práce 50

25

úpravě platné do 31. 12. 2011, kde pracovní poměr na dobu určitou mohl být sjednán mezi týmiţ účastníky na dobu nejvýše dvou let od vzniku pracovního poměru na dobu určitou a v jeho rámci prodluţován. Odsud je patrné, ţe doba dvou let je limitem, který vyjadřuje maximální délku trvání pracovního poměru na dobu určitou. Na druhou stranu nesouhlasím s argumentem, na kterém byl zaloţen druhý názor týkající se mimo jiné ochrany zaměstnance. Proklamovaným cílem uskutečněné novely měla být i zvýšená ochrana zaměstnance. Ovšem tím, ţe zaměstnavatel můţe se zaměstnancem uzavřít pracovní poměr na dobu určitou o takové délce, dle mého názoru tohoto záměru nemůţe být zcela dosaţeno. Nejistota ohledně zaměstnání zaměstnance tak můţe trvat podstatně delší časový úsek. Takto sjednaný pracovní poměr na dobu určitou způsobuje zaměstnanci nejistotu o trvání jeho zaměstnání. Například v bankovním sektoru by mu to mohlo způsobit značné potíţe, zejména při sjednání úvěru nebo hypotéky. Banka totiţ posuzuje bonitu svého klienta a jedním ze zkoumaných kritérií je i trvalost pracovního poměru. Banka zhodnotí, jak by případně uzavíraná smlouva pro ni byla riskantní. Klienti zaměstnaní v pracovním poměru na dobu určitou, kterým by měl být poskytnut úvěr, by pro banku představovali vyšší riziko neţ zaměstnanci zaměstnaní na neurčitou dobu. Důvodem je právě jistota dalšího zaměstnávání, která svědčí zaměstnancům pracovního poměru na dobu neurčitou. V současné době to ale neznamená, ţe by zaměstnancům v pracovním poměru na dobu určitou byla úplně odepřena moţnost vzít si úvěr nebo hypotéku. Nicméně bude se jednat o sloţitější záleţitost v porovnání s těmi, kteří by byli zaměstnáni v pracovním poměru na dobu neurčitou.52 Otázka, zda v takovém případě banka vyjde klientovi vstříc s uzavřením úvěru nebo hypotéky, bude záleţet na kaţdém konkrétním případu a situace se bude posuzovat individuálně. Ovšem za předpokladu, ţe pracovní poměr je sjednán na dobu delší neţ dvanáct měsíců nebo pokud byl pracovní poměr u jednoho stejného zaměstnavatele prodlouţen o dalších šest měsíců, pravděpodobnost vyhovění ţádosti o úvěr by z pohledu banky byla vyšší. Nutno ovšem podotknout, ţe přístup jednotlivých bank k této otázce se můţe lišit. 53

52

STUCHLÍK, Jan. I se smlouvou na dobu určitou úvěr v bance dostanete [online]. peníze.cz, 24. srpna 2010 [cit. 20. února 2013]. Dostupné na ˂http://www.penize.cz/hypoteky/87632-i-se-smlouvou-na-dobu-urcitou-uverv-bance-dostanete˃. 53 NOVOTNÝ, Pavel. Práce na dobu určitou je v kurzu, pro zaměstnance je to problém [online]. iDnes.cz/Finance, 28. srpna 2012 [cit. 20. února 2013]. Dostupné na ˂http://finance.idnes.cz/pracovni-pomer-nadobu-urcitou-a-hypoteka-fgd-/podnikani.aspx?c=A120814_1816320_podnikani_zuk˃.

26

2.2 Návaznost staré a nové právní úpravy pracovních poměrů na dobu určitou V důsledku změny právní úpravy pracovního poměru na dobu určitou je nutné se vypořádat rovněţ s problematikou, zda se pracovní poměr na dobu určitou bude řídit novelizovanou právní úpravou, tedy právní úpravou s účinností od 1. 1. 2012, nebo na něj bude ještě dopadat zákoník práce ve znění platném do 31. 12. 2011. Vyřešení této otázky činí obtíţe především tehdy, přetrvává-li pracovní poměr uzavřený do 31. 12. 2011 a pokračuje i v roce následujícím. Pracovní poměr tedy běţí i za účinnosti novely, kdy uplyne sjednaná doba pracovního poměru na dobu určitou. 2.2.1 Pracovní poměry skončené v roce 2011 a pracovní poměry sjednané od 1. 1. 2012 Dle přechodných ustanovení v čl. II. zákona č. 365/2011 Sb., má být novelizovaný zákoník práce ode dne účinnosti novely aplikován i na pracovněprávní vztahy, které vzniknou přede dnem nabytí účinnosti novely. Právní úkony, které byly učiněny přede dnem účinnosti novely, se budou řídit zákoníkem práce v dosavadním znění, tedy v podobě, ve které bude platit do 31. 12. 2011, a to i v případě, ţe jejich právní účinky nastanou aţ po 1. 1. 2012, tzn. po dni účinnosti novely.54 Z přechodných ustanovení lze vyvodit pravidlo, ţe na právní úkony, kterými byl uzavřen nebo prodlouţen pracovní poměr na dobu určitou, vykonanými před 31. 12. 2011, se bude vztahovat dosavadní právní úprava, ovšem na právní úkony, které byly učiněny po datu 1. 1. 2012, bude aplikován novelizovaný zákoník práce.55 Skončil-li pracovní poměr na dobu určitou v roce 2011, od 1. 1. 2012 mohl být mezi týmiţ smluvními stranami uzavřen pracovní poměr na dobu určitou ve znění nové právní úpravy, aniţ by se muselo posuzovat, zda uplynula doba dvou let, coţ byla v té době maximální doba trvání pracovního poměru na dobu určitou. Mezi skončením pracovního poměru na dobu určitou sjednaného dle právní úpravy účinné do 31. 12. 2011 a novým sjednáním podle nové právní úpravy od 1. 1. 2012, nemusela být ţádná doba přerušení.56 Zdá se mi správné, skončil-li pracovní poměr do konce roku 2011 a smluvní strany chtěly i v roce 2012 pokračovat ve spolupráci, aby tak mohly od 1. 1. 2012 učinit bez ohledu na předchozí 54

Důvodová zpráva k vládnímu návrhu z. č. 365/2011 Sb., kterým se mění z. č. 262/2006 Sb. zákoník práce. BĚLINA: Zákoník práce: komentář…, s. 243. 56 JAKUBKA, Jaroslav. In ANDRAŠČÍKOVÁ, Mária (ed). Zákoník práce: provádějící nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1. 1. 2012. 6. vydání. Olomouc: Anag, 2012, s. 95 – 98 (§ 39 ZP 2006). 55

27

pracovní poměr. Neshledávám odůvodnění, proč by mezi těmito pracovními poměry měla být nějaká doba přerušení, kdyţ se pracovní poměr uzavřený po 1. 1. 2012 jednak řídí novou právní úpravou a jednak se na něj dle mého názoru pohlíţí jako na nový pracovní poměr. V souvislosti se skončením pracovního poměru na dobu určitou v roce 2011 a navázáním na něj v roce 2012 se vyskytla otázka, zda pracovní poměr na dobu určitou, který byl uzavřen nebo prodlouţen na dobu trvání od 1. 1. 2012, můţe být sjednán jiţ v roce 2011. Na řešení tohoto problému mezi odbornou veřejností nepanovala shoda, ačkoliv většinový názor měl za to, ţe by se se sjednáním nového pracovního poměru mělo posečkat aţ na účinnost nové právní úpravy. Bylo na vůli kaţdého zaměstnavatele, kterému názoru by se při sjednávání pracovního poměru na dobu určitou podřídil. Nicméně pokud by jej sjednal jiţ v roce 2011 s účinností od 1. 1. 2012, mohl by se tak vystavit riziku, ţe by se zaměstnanec domáhal určení, ţe pracovní poměr na dobu určitou nebyl sjednán v souladu se zákoníkem práce a ţe nastala právní fikce pracovního poměru na dobu neurčitou.57 Pokud by byl pracovní poměr na dobu určitou sjednán v roce 2011, ale s účinností od 1. 1. 2012, na pracovní poměr by se aplikoval zákoník práce účinný do 31. 12. 2011 s odkazem na přechodná ustanovení novely týkající se právních úkonů učiněných podle dosavadního zákoníku práce, ale s účinky po účinnosti novely.58 2.2.2 Pracovní poměry končící po 1. 1. 2012 Novela zákoníku práce č. 365/2011 Sb. neobsahuje přechodné ustanovení, které by se přímo zaměřovalo na aspekty „překlápění“ pracovních poměrů na dobu určitou, tedy na situaci, kdy pracovní poměr byl sjednán v období dosavadní právní úpravy do 31. 12. 2011, ale pracovní poměr pokračuje nadále v roce 2012 a doba jeho trvání skončí jiţ za účinnosti právní úpravy nové. Problémy můţe činit otázka, jak se vypořádat s moţností dvakrát prodlouţit pracovní poměr na dobu určitou, kdyţ předchozí právní úprava umoţňovala neomezené řetězení pracovních poměrů na dobu v rámci dvou let, tzn. celkové moţné doby trvání pracovního poměru na dobu určitou. V názorech odborné veřejnosti lze vypozorovat tři alternativy řešení. První názor nepřihlíţí k opakování pracovního poměru na dobu určitou, ke kterým došlo v době účinnosti zákoníku práce před jeho novelou, a nereflektuje ani počet 57

ŠUBRT, Bořivoj, BUKOVJAN, Petr. Nová právní úprava pracovních poměru na dobu určitou. Práce a mzda, 2011, roč. 59, č. 12, s. 27 – 32. 58 JOUZA, Ladislav. Pracovní poměr na dobu určitou. Národní pojištění, 2012, roč. 43, č. 4, s. 22 – 24.

28

uskutečněných opakování. Po účinnosti novely 1. 1. 2012 je moţné pracovní poměr na dobu určitou uzavřít celkem třikrát, pokaţdé na tři roky.59 Druhý názor je dle mého názoru více rozšířený, jelikoţ právě k této alternativě se více přiklání i komentáře vykládající pracovní právo. Tato moţnost řešení spočívá na argumentu, ţe omezení opakování pracovního poměru na dobu určitou, které ukládá současná právní úprava, se nemůţe ubírat do minulosti a vztahovat se na pracovní poměry na dobu určitou uzavřené v roce 2011 za stávající právní úpravy a za stávajících podmínek pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou. Proto pracovní poměr na dobu určitou uzavřený v době právní úpravy účinné do 31. 12. 2011, který však přetrvává i v době účinnosti nové právní úpravy, se, bez ohledu na počet jeho opakování, povaţuje za první sjednání pracovního poměru a můţe být tak dle nové právní úpravy sjednán (prodlouţen, opakován) ještě dvakrát vţdy na tři roky, dohromady tedy aţ na šest let. Tříletá doba dalšího opakování a prodluţování, popř. celková šestiletá doba trvání pracovního poměru na dobu určitou se počítá od doby skončení pracovního poměru na dobu určitou, ke kterému došlo během roku 2012.60 Uvedený výklad vychází z přechodného ustanovení stanovujícího, ţe novelizovaný zákoník práce se bude vztahovat na pracovní vztahy vzniklé před účinností novely.61 Poslední varianta je postavena na nutnosti brát v potaz prodlouţení pracovního poměru dle právní úpravy před účinností novely. Přitom tato prodlouţení mají být započítána do dvou povolených opakování pracovního poměru na dobu určitou, které povoluje právní úprava účinná od 1. 1. 2012. Je nutné vycházet z prvního pracovního poměru, z čehoţ je zřejmé, ţe jím bude právě ten pracovní poměr, který byl uzavřen za předchozí právní úpravy. A právě od vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou je nutné odpočítat dvě moţná prodlouţení či opakování pracovního poměru. Mohla by proto nastat situace, kdy po dni 1. 1. 2012 by mohl být pracovní poměr na dobu určitou prodlouţen pouze jednou, nebo ţe by moţnost prodlouţit pracovní poměr nebyla jiţ dána.62 Dle mého názoru druhá uvedená varianta vychází z kompromisu mezi starou a novou právní úpravou a záměry, kterých se novelou chtělo docílit. Bere na zřetel skutečnost, ţe do konce roku 2011 mohl být pracovní poměr několikrát opakován v rámci dvou let, bez 59

MICHNA, Lukáš, MICHNA, Ondřej. Řetězení pracovních poměrů na dobu určitou sjednaných do 31. 12. 2011 a přetrvávajících po 1. 1. 2012 a právní rizika s tím spojená. Právní rozhledy, 2012, roč. 20, č. 8, s. 287 – 288. 60 BĚLINA: Zákoník práce: komentář…, s. 243. 61 KUČEROVÁ, Dagmar. Co s pracovními poměry uzavřenými na dobu určitou před 1. 1. 2012? [online]. Podnikatel.cz, 1. prosince 2011 [cit. 20. února 2013]. Dostupné na ˂http://www.podnikatel.cz/clanky/pracovnipomery-na-dobu-urcitou-pred-1-1-2012/˃. 62 MICHNA: Řetězení pracovních poměrů…, s. 287.

29

omezení počtu opakování, a nová právní úprava povolila pracovní poměr sjednat dohromady třikrát. Vzhledem k tomu, ţe novela č. 365/2011 Sb., směřovala k zabránění zneuţívání pracovních poměrů jejich bezdůvodným opakováním, nejeví se mi ţádoucí, aby se omezení počtu opakování vůbec neprojevilo do pracovních poměrů, které byly uzavřeny před účinností novely, a pracovní poměry by i za trvání nové právní úpravy mohly být opakovány neomezeně. Ale rovněţ nepovaţuji za správné, aby se počet opakování pracovního poměru před účinností novely zcela započítal do moţnosti opakovat pracovní poměr po 1. 1. 2012, a mohl tak zabránit jeho opakování po účinnosti novely. Pokud zaměstnavatel opakoval pracovní poměry několikrát v rámci stanovených dvou let a ačkoliv to z pohledu zaměstnance nebylo správné a mohlo docházet k zneuţívání pracovního poměru na dobu určitou, zaměstnavatel jednal v souladu s tehdy platnou právní úpravou, která mu to dovolovala. Zdá se mi proto přiměřené, ţe by se pracovní poměr, ať jiţ byl před účinností novely několikrát opakován, povaţoval za první sjednání a po 1. 1. 2012 mohl být opakován či prodlouţen pouze dvakrát, ačkoliv je diskutabilní, zda šest let, po které mohl pracovní poměr ještě po novele trvat, odpovídá základní zásadě zákoníku práce, ochraně zaměstnance.

30

3 Základní odchylky právní úpravy účinné od 1. 1. 2012 od právní úpravy účinné do 31. 12. 2011 Zákon č. 365/2011 Sb., kterým se novelizoval ZP 2006, se výraznou měrou dotkl mimo jiné i pracovního poměru na dobu určitou. Úprava pracovního poměru na dobu určitou byla poloţena na odchylných základech, neţ na kterých spočívala právní úprava předchozí. V této kapitole bude poukázáno na základní změny, které přinesla uvedená novela v oblasti sjednávání pracovního poměru na dobu určitou. Novelou nebyla změněna podstata pracovního poměru na dobu určitou. Ponechána byla nevyvratitelná právní domněnka sjednání pracovního poměru na dobu neurčitou, není-li výslovně ujednána doba trvání pracovního poměru. Pracovní poměr na dobu neurčitou platí tedy za obecnou formu pracovního poměru, k jehoţ sjednání by zaměstnavatel měl přistupovat ve většině případů. Naopak sjednání pracovního poměru na dobu určitou by mělo být spíše výjimečnou situací. Zachována byla rovněţ právní fikce pracovního poměru na dobu neurčitou při splnění určitých podmínek (viz kapitola č. 2). Zásadním způsobem byla změněna doba trvání pracovního poměru na dobu určitou, včetně moţností jeho opakování a konstrukce výjimek od obecné úpravy, kdy mnoţství výjimek bylo výrazně protříděno a v zákoně zůstaly výjimky pouze dvě. Tyto změny budou podrobněji rozvedeny.

3.1 Doba trvání pracovního poměru a jeho opakování Na základě právní úpravy do 31. 12. 2011 mohl pracovní poměr na dobu určitou mezi týmţ zaměstnavatelem a týmţ zaměstnancem trvat maximálně po dobu dvou let od vzniku pracovního poměru na dobu určitou. V rámci těchto dvou let mohl být pracovní poměr opakován, přičemţ počet opakování nebyl omezen. Mohl být tedy sjednán pracovní poměr na dobu určitou na celé dva roky, nebo pracovní poměry mohly být řetězeny, avšak celková doba trvání pracovního poměru na dobu určitou nesměla překročit uvedenou dobu dvou let.63 Vymezení doby trvání pracovního poměru dle předchozí právní úpravy spočívalo

63

ŠPŮRKOVÁ: Nová úprava pracovního poměru na dobu určitou…, s. 72.

31

na stanovení maximální doby, po kterou mohl pracovní poměr na dobu určitou trvat, a co do počtu neomezenému opakování pracovních poměrů. Úprava pracovního poměru platná do 31. 12. 2011 odpovídala čl. 5 Směrnice tím, ţe stanovila maximální dobu, po kterou pracovní poměr na dobu určitou můţe trvat. Ovšem tato úprava nemusela být přínosná pro zaměstnance. Zaměstnavatel jim mohl pracovní poměr na dobu určitou opakovaně prodluţovat a zaměstnanec tak byl v neustálé nejistotě o dalším zaměstnávání.64 Nově pracovní poměr na dobu určitou nesmí přesáhnout dobu tří let a můţe být opakován, resp. prodluţován maximálně dvakrát. Ve srovnání s předešlou právní úpravou došlo k omezení řetězení pracovního poměru. Důvodová zpráva uvádí, ţe v této úpravě pracovního poměru je skloubeno druhé a třetí z opatření poţadovaných Směrnicí, tedy stanovení maximální délky a omezení počtu opakování.65 Zda došlo k prodlouţení maximální délky trvání pracovního poměru ze dvou na tři roky, je diskutabilní. V literatuře lze objevit oba názory. Souvislost lze najít s rozporuplnými názory na výklad ustanovení § 39 odst. 2 ZP. Bude-li dané ustanovení vykládáno způsobem, ţe pracovní poměr na dobu určitou můţe trvat maximálně tři roky, s tím, ţe je-li opakován, nesmí v součtu přesáhnout dobu tří let, pak se domnívám, ţe by se jednalo o stanovení maximální doby trvání pracovního poměru na dobu určitou.66 Nicméně řada odborníků na pracovní právo uvádí, ţe současná právní úprava nestanovuje maximální délku trvání pracovního poměru na dobu určitou oproti předchozí právní úpravě.67 Po uplynutí dvouleté doby trvání pracovního poměru na dobu určitou mohl být dle předchozí právní úpravy sjednán nový pracovní poměr na dobu určitou mezi týmiţ smluvními stranami v délce rovněţ dva roky, uplynula-li mezi skončením jednoho a vznikem druhého pracovního poměru doba šesti měsíců. Novou právní úpravou byla tato tzv. vynulovací přetrţka prodlouţena z šesti měsíců na tři roky. V obou případech platí, ţe po uplynutí tří let, popř. šesti měsíců se k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou nepřihlíţí. Co se doby trvání pracovního poměru na dobu určitou týče, jsou mé názory na danou problematiku značně rozporuplné. Jistě k tomu přispívají i dva naprosto odlišné názory, které vykládají ustanovení § 39 odst. 2 ZP, včetně rozpornosti důvodové zprávy. Mimo jiné je to způsobeno tím, ţe se zcela nedokáţu ztotoţnit ani s jedním z nich. Beze sporu kladně lze 64

Důvodová zpráva k vládnímu návrhu z. č. 365/2011 Sb., kterým se mění z. č. 262/2006 Sb. zákoník práce. Důvodová zpráva k vládnímu návrhu z. č. 365/2011 Sb., kterým se mění z. č. 262/2006 Sb. zákoník práce. 66 PROKEŠ: Velká novela zákoníku práce…, s. 133. 67 MATYÁŠEK: Zneužívání opakovaných pracovních poměrů na dobu určitou, s. 31. 65

32

hodnotit omezení počtu opakování pracovního poměru na dobu určitou. Skutečnost, ţe pracovní poměr na dobu určitou můţe být prodlouţen pouze dvakrát, namísto neomezeného řetězení pracovních poměrů (omezených pouze dobou dvou let), jednoznačně přispívá ke zvýšení jistoty zaměstnance ohledně jeho dalšího zaměstnávání. Bylo tak reagováno na výtky nejen ze strany zaměstnanců. Kdyţ by zaměstnavatel vyuţil své moţnosti a sjednal by se zaměstnancem pracovní poměr v délce v součtu devíti let, jak předpokládá názor první skupiny, zaměstnanec by byl podstatně delší dobu v nejistotě o dalším trvání svého zaměstnání. Z tohoto hlediska by záměru dosaţení ochrany a jistoty zaměstnance spíše odpovídalo druhé pojetí, dle něhoţ můţe pracovní poměr na dobu určitou trvat maximálně po dobu tří let a v rámci těchto tří let můţe dojít k jeho dvojitému prodlouţení. Pak by při porovnání předchozí a současné právní úpravy vyšla nová právní úprava jako výhodnější pro zaměstnance, protoţe došlo k prodlouţení doby trvání pracovního poměru na dobu určitou, ale zároveň došlo k omezení jeho opakování.

3.2 Výjimky z obecné právní úpravy Současná právní úprava zakotvuje dvě výjimky při sjednávání pracovního poměru na dobu určitou, při kterých se neuplatní omezení odstavce druhého § 39 ZP. První z nich je postup dle zvláštních právních předpisů, na jejichţ základě je sjednáván pracovní poměr, u kterého lze předpokládat, ţe má trvat určitou dobu. Jako příklad můţe poslouţit zákon o zaměstnanosti nebo zákon o úřednících samosprávných celků. Druhou výjimkou je agenturní zaměstnávání. Tyto dvě výjimky jsou pouze zlomkem výjimek, které zakotvoval zákoník práce před účinností novely. Zákoník práce ve znění do 31. 12. 2011 zahrnoval tyto výjimky: a) sjednávání pracovního poměru na dobu určitou dle zvláštního právního předpisu nebo případ, kdy zvláštní právní předpis stanoví pracovní poměr na dobu určitou jako předpoklad pro vznik dalších práv, b) zastoupení dočasně nepřítomného zaměstnance v době překáţky v práci na straně zaměstnance, c) zvláštní provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, d) agenturní zaměstnávání.68

68

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění zákona č. 306/2008 Sb. účinném ke dni 1. ledna 2010

33

O výjimkách, které byly zachovány v nové právní úpravě, bylo pojednáno v jiné kapitole, proto na tomto místě bude řeč převáţně o výjimkách, které byly novelou vypuštěny. Nutno ovšem podotknout, ţe zúţení počtu výjimek od uplatnění obecné úpravy není odbornou veřejností hodnoceno zcela pozitivním způsobem. Moţnost zvláštního právního předpisu upravit pracovní poměr na dobu určitou odchylně od ustanovení § 39 odst. 2 ZP byla sice novelou v podstatě ponechána, nicméně v právních předpisech, kterých se tento postup dotýkal, došlo ke změně, a to ve vztahu k pracovním poměrům uzavíraným s akademickými pracovníky. Novela zrušila ustanovení § 70 odst. 4 zákona č. 111/1998 Sb., zákona o vysokých školách, který upravoval pracovní poměry na dobu určitou akademických pracovníků. S akademickými pracovníky mohl být, s výjimkou docentů a profesorů, uzavřen pouze pracovní poměr na dobu určitou. Pracovní poměr mohl být sjednán v rozmezí dvou aţ pěti let, s tím, ţe jej bylo moţné opakovat maximálně dvakrát za sebou. Omezené opakování neplatilo u pracovních poměrů uzavíraných s akademickými pracovníky starších 65 let. I dle vysokoškolského zákona platila právní fikce sjednání pracovního poměru na dobu neurčitou, byl-li pracovní poměr na dobu určitou sjednán v rozporu se zákonem, a pokud akademický pracovník před uplynutím sjednané doby písemně uvědomil zaměstnavatele, ţe trvá na dalším zaměstnávání.69 Zrušení ustanovení zákona o vysokých školách bylo přijato odbornou veřejností kladně, jelikoţ se jednalo o „úpravu zcela nevyhovující, nesrozumitelnou až zmatenou, diskriminující na základě věku a nekonformní s právem EU“.70 Nyní se na pracovní poměry akademických pracovníků vztahuje obecná úprava ustanovení § 39 ZP, pracovní poměr nesmí přesáhnout dobu tří let a od jeho vzniku bude moci být opakován nanejvýš dvakrát. Na základě přechodných ustanovení novely vztahující se ke zrušení § 70 odst. 4 zákona o VŠ, se bude zákoník práce aplikovat jen na nově uzavřené pracovní poměry a pracovní poměry uzavřené do 31. 12. 2011 se budou aţ do jejich skončení řídit dosavadními právními předpisy.71 Tím, ţe se pracovní poměry akademických pracovníků budou řídit dosavadními právními předpisy, nastane situace, kdy pro pracovní poměry akademických pracovníků budou platit tři různé právní reţimy. Jednak právní reţim platný do roku 2009, na jehoţ základě bylo moţné pracovní poměr uzavřít na dobu zpravidla pěti let, a který bylo

69

Zákon č. 111/1998 Sb., zákon o vysokých školách, ve znění pozdějších předpisů PROKEŠ: Velká novela zákoníku práce…, s. 136. 71 ŠUBRT, BUKOVJAN: Nová právní úprava…, s. 32. 70

34

moţné opakovaně prodluţovat i nad dobu stanovených pěti let. Novelou č. 110/2009 Sb., s účinností od 1. 10. 2010 a platící aţ do 31. 12. 2011, došlo ke změně úpravy pracovního poměru akademických pracovníků. Dle přechodných ustanovení novely se nová právní úprava vztahovala také pouze na pracovní poměry nově vzniklé, a pracovní poměry vzniklé před účinností novely se řídily dosavadními právními předpisy. Odtud vyplývají tři právní reţimy pro pracovní poměry akademických pracovníků, tedy úprava dle § 70 odst. 4 zákona o VŠ ve znění do roku 2009, dle § 70 odst. 4 zákona o VŠ, ale ve znění od 1. 1. 2010, a na pracovní poměry vzniklé po 1. 1. 2012 úprava § 39 odst. 2 ZP.72 Takto nastalý stav nepovaţuji za správný. Domnívám se, ţe tímto řešením nebylo vyhověno výtce ze strany Evropské komise, na jejímţ základě došlo ke zrušení § 70 odst. 4 zákona o VŠ, a kterou namítala, ţe v úpravě pracovního poměru na dobu určitou uzavíraném s profesory, docenty a akademickými pracovníky staršími 65 let absentuje opatření k zabránění zneuţívání pracovních poměrů na dobu určitou jejich opakováním, které EK ukládá členským státům zavést. V tomto ohledu by k nápravě došlo pouze v případě pracovních poměrů sjednávaných s akademickými pracovníky od 1. 1. 2012 dle zákoníku práce, které by se řídily omezením v § 39 odst. 2, ale u stávajících pracovních poměrů by situace zůstala stále stejná. Podmínkami dle ustanovení § 39 odst. 2 se zaměstnavatel rovněţ nemusel řídit v případě potřeby nahradit zaměstnance, který z důvodu překáţky na své straně nemohl vykonávat svoji práci. Většinou šlo o zastoupení zaměstnance z důvodu pracovní neschopnosti nebo čerpání mateřské a následně rodičovské dovolené. Doba trvání pracovního poměru byla určena dobou trvání překáţky v práci nebo dobou čerpání mateřské či rodičovské dovolené a takto sjednaný pracovní poměr mohl trvat po delší dobu, neţ je doba dvou let uvedená v zákoníku práce. Novelizovaný zákoník jiţ tuto výjimku nezahrnuje. Zaměstnavatel nadále můţe uzavírat pracovní poměr na dobu určitou za účelem dočasné náhrady svého zaměstnance a dobu trvání pracovního poměru vymezit dobou trvání překáţky na straně zaměstnance, nicméně musí stanovit i časový okamţik, který nesmí být překročen. Tím je zákonem daná doba tří let. Trvá-li překáţka i po uplynutí tří let, můţe zaměstnavatel pracovní poměr dvakrát prodlouţit vţdy na dobu dalších tří let.73 Velké nevýhody současné právní úpravy lze spatřit právě v oblasti mateřské, respektive rodičovské dovolené. Předchozí právní úprava umoţňovala čerpat rodičovskou dovolenou matkou či otcem dítěte najednou nebo se rodiče mohli v péči o dítě střídat. Matka 72 73

Zákon č. 111/1998 Sb., zákon o vysokých školách, ve znění pozdějších předpisů ŠUBRT, BUKOVJAN: Nová právní úprava…, s. 29.

35

mohla po určitou dobu čerpat rodičovskou dovolenou, následně být po určitý čas zaměstnána a tento postup se mohl i několikrát opakovat bez jakéhokoliv omezení. Rodiče tak mohli maximálně uzpůsobit své potřeby, mimo jiné tímto způsobem mohli řešit i finanční situaci. Nová úprava pracovního poměru na dobu určitou po 1. 1. 2012 neznamená, ţe by tento postup rodiče dítěte nemohli aplikovat, ale oni i zaměstnavatel by se potýkali s jistými problémy. Pokud by byl pracovní poměr na dobu určitou zaměstnance, který zastupuje zaměstnankyni na rodičovské dovolené, jiţ podruhé prodlouţen aniţ by muselo dojít k dosaţení doby tří let, s dosavadním zastupujícím zaměstnancem by pracovní poměr na dobu určitou mohl být uzavřen aţ po třech letech. Zástup za zaměstnance však musí být realizován hned a není moţné čekat tři roky, proto zaměstnavatel bude muset hledat jiného zastupujícího zaměstnance.74 V tomto ohledu spatřuji předchozí právní úpravu pro zaměstnavatele výhodnější. Myslím si, ţe lépe odpovídala potřebám zaměstnavatele, jakoţ i zastupovaného zaměstnance. Na druhou stranu je ovšem třeba zohlednit i zájmy zaměstnance, který je přijat do zaměstnání pouze jako zástup za dočasně nepřítomného zaměstnance. Na nedostatek ochrany těchto zaměstnanců poukázala Evropská komise, která České republice zaslala formální upozornění, ve kterém poukazovala na svoji domněnku, ţe v rámci úpravy této výjimky se zákoník práce ocitl v rozporu s čl. 5 Směrnice, který ukládá členským státům zavést opatření k zabránění zneuţívání pracovních poměrů na dobu určitou jejich opakovaným uzavíráním.75 Tím, ţe se na pracovní poměr na dobu určitou uzavřený za účelem náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance nevztahovalo omezení dle ustanovení § 39 odst. 2 ZP, by mohlo ze strany zaměstnavatele docházet k zneuţívání pracovního poměru na dobu určitou a zaměstnanec by neměl jistotu o délce, na kterou by byl pracovní poměr sjednáván. Ačkoliv námitku moţného zneuţívání pracovního poměru na dobu určitou zaměstnavatelem lze připustit, argument, ţe zaměstnanec nebude vědět, jak dlouhou dobu bude trvat pracovní poměr na dobu určitou, není dle mého názoru tak zásadní, jelikoţ pracovního poměru uzavíraného na dobu dočasné nepřítomnosti zaměstnance se vyuţívalo zejména v případě zástupu za zaměstnankyni čerpající mateřskou a rodičovskou dovolenou, kdy se dalo předpokládat, ţe návrat zaměstnankyně do zaměstnání bude zpravidla vázán v nejzazším termínu na dosaţení tří let věku dítěte. Nicméně zůstat na rodičovské dovolené je právem matky, kterého matka můţe 74

BLECHOVÁ, Eva. Je „nové“ řešení pracovního poměru na dobu určitou po 1. 1. 2012 „jen“ dobré? [online]. epravo.cz, 30. listopadu 2011 [cit. 20. února 2013]. Dostupné na ˂http://www.epravo.cz/top/clanky/je-novereseni-pracovniho-pomeru-na-dobu-urcitou-po-01012012-jen-dobre-78558.html˃. 75 Důvodová zpráva k vládnímu návrhu z. č. 365/2011 Sb., kterým se mění z. č. 262/2006 Sb. zákoník práce.

36

i nemusí vyuţít. Zaměstnankyně se tak můţe vrátit do zaměstnání jiţ po roce nebo dvou letech. Zaměstnanci zastupující zaměstnankyni čerpající rodičovskou dovolenou by tak mohla vzniknout nejistota o jeho zaměstnávání a délce jeho trvání. V takovém případě by bylo moţné připustit výtku EK. Negativní hodnocení také přináší zrušení poslední z výjimek, kterou umoţňoval zákoník práce do 31. 12. 2011. Představovaly ji váţné provozní důvody na straně zaměstnavatele nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce. Na základě této výjimky mohl zaměstnavatel zaměstnávat bez omezení zaměstnance zejména na sezonní práce. Váţné provozní důvody na straně zaměstnavatele nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce mohly být uplatněny jako výjimka pouze za podmínky, ţe tyto důvody byly blíţe vymezeny písemnou dohodou s odborovou organizací, a pokud u zaměstnavatele odborová organizace nepůsobila, mohla být dohoda nahrazena vnitřním předpisem. S kritikou na zrušení této věcné výjimky lze bezvýhradně souhlasit. Nová právní úprava pracovního poměru na dobu určitou bude činit nemalé obtíţe zaměstnavateli, který zaměstnává zaměstnance pro výkon činností vázaných na sezonu. Zaměstnávání na dobu určitou by bylo pro zaměstnavatele problematické a těţko si lze představit, ţe by výkon sezonních prací byl sjednáván na dobu neurčitou.76

Typicky

jsou

za

sezonní

práce

povaţovány

činnosti

v zemědělství

a ve stavebnictví. Zaměstnanec pracoval pro stejného zaměstnavatele po několik měsíců převáţně v létě na základě pracovní smlouvy na dobu určitou. Sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou zaměstnavateli umoţňovalo reagovat na okamţitou situaci, na mnoţství zakázek a na jiné další vlivy, které mohou ovlivnit předmět činnosti zaměstnavatele. Na základě těchto okolností zaměstnavatel reguloval počet zaměstnanců. Vţdy po šesti měsících se předchozí pracovní poměr vynuloval a zaměstnavatel mohl spolupracovat i další sezonu se stejnými zaměstnanci. V současné době bude moci zaměstnavatel stejného zaměstnance přijmout pouze třikrát a pak případně čekat tři roky, po jejichţ uplynutí se k předchozímu pracovnímu poměru přestane přihlíţet.77 Ke zrušení poslední z uvedených výjimek (zrušený odst. 4 § 39 ZP) se vztahuje speciální přechodné ustanovení. Jeho prostřednictvím je zaměstnavateli umoţněno postupovat dle dohody s odborovou organizací nebo dle vnitřního předpisu ještě do 30. 6. 2012, tedy půl 76

ŠUBRT, Bořivoj. Klady a zápory „velké“ novely zákoníku práce 2012. Práce a mzda, 2011, roč. 59, č. 11, s. 42 – 53. 77 HOVORKOVÁ, Kateřina. Omezení práce na dobu určitou má dodat zaměstnancům víc jistoty [online]. iDnes.cz/Finance, 5. října 2011 [cit. 20. února 2013]. Dostupné na ˂http://finance.idnes.cz/omezeni-prace-nadobu-urcitou-ma-dodat-zamestnancum-vic-jistoty-pwu-/viteze.aspx?c=A110927_1658548_viteze_bab˃.

37

roku po účinnosti novely zákoníku práce. Podmínkou pro tento postup je dohoda s odborovou organizací uzavřená, nebo vnitřní předpis vydaný do 31. 12. 2011, kde jsou vymezeny zvláštní provozní důvody nebo zvláštní povaha práce. Druhou podmínkou je uzavření pracovního poměru na dobu určitou na období po 1. 1. 2012 a s odkazem na zvláštní provozní důvody uvedené v dohodě s odborovou organizací nebo ve vnitřním předpise.78 Z uvedeného vyplývá, ţe ještě do 30. 6. 2012 mohl zaměstnavatel sjednat nebo prodlouţit pracovní poměr na dobu určitou více neţ dvakrát a to i na dobu delší neţ dva, příp. tři roky.79 O skutečnosti, ţe zrušení výjimky způsobilo značné potíţe, svědčí i senátní návrh novely zákoníku práce, který je v současné době projednáván Parlamentem České republiky. Na jeho základě by se výjimka týkající se váţných provozních důvodů a zvláštní povahy práce měla do zákoníku v rozšířené podobě navrátit. Bylo tak vyhověno výtkám zaměstnavatelů realizujících zejména sezonní práce. Návrh povaţuje za váţné provozní důvody

takové

důvody,

které

zaměstnavateli

neumoţňují

přijmout

zaměstnance

do pracovního poměru na dobu neurčitou. Postup zaměstnavatele odlišný od § 39 odst. 2 ZP musí důvodu odpovídat. Návrh více rozvádí podmínku uzavření dohody s odborovou organizací, kdyţ stanoví její náleţitosti. Písemná dohoda nebo vnitřní předpis by musel důvody konkrétněji vymezit, stanovit pravidla postupu zaměstnavatele odchylujícího se od § 39, vymezit okruh zaměstnanců, kterých by se to dotklo a určit dobu platnosti dohody.80

78

JOUZA: Pracovní poměr na dobu určitou…, s. 23. BĚLINA: Zákoník práce: komentář…, s. 243. 80 Důvodová zpráva k senátnímu návrhu, kterým se mění z. č. 262/2006 Sb., zákoník práce ve znění pozdějších předpisů. Sněmovní tisk č. 876/0. cit. 28. 2. 2013 . Sněmovní tisk č. 876/0. Dostupné na http://www.psp.cz/sqw/text/tiskt.sqw?O=6&CT=876&CT1=0 . 79

38

4 Pracovní poměr na dobu určitou jako předmět řízení před soudem Pracovní poměr je nedílnou součástí běţného ţivota člověka. Snad kaţdý z nás je, bude, nebo někdy byl v pracovním poměru zaměstnán. A tak jako vše ostatní, můţe se i pracovní poměr nebo některé jeho aspekty stát spornými, nejednoznačnými, a vyvstane potřeba daný spor řešit. Nevyřeší-li se spor například dohodou, můţe se zaměstnanec či zaměstnavatel obrátit na soud. Pracovněprávní spory řeší okresní soudy dle zákona č. 99/1963 Sb., občanského soudního řádu. Jednání probíhá před senátem. Co se pracovního poměru týče, nejčastěji předmětem soudního řízení by mohlo být skončení pracovního poměru, s tím související odstupné, náhrada škody apod. Právní úprava pracovního poměru na dobu určitou v ustanovení § 39 odst. 4 ZP výslovně předvídá moţnost soudního řízení. Zaměstnavatel či zaměstnanec se mohou před soudem domáhat určení, zda byly splněny podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou. Domnívala jsem se, ţe uplatňování pracovněprávních sporů před soudy nebude příliš častým úkazem a jelikoţ mě zajímalo, jestli vůbec, případně jak často se soudí pracovněprávní spory, obrátila jsem se na soudy. Předmětem mé práce je pracovní poměr na dobu určitou, proto jsem svoji otázku zaměřila pouze na ţaloby týkající se pracovního poměru na dobu určitou, především jestli se v praxi objevují jednak ţaloby na určení, zda byly splněny podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou dle ustanovení § 39 odst. 4 ZP 2006 (resp. § 30 odst. 4 ZP 1965), a dále ţaloby týkající se ustanovení § 65 odst. 2 ZP (§ 56 odst. 2 ZP 1965), který se vztahuje na situace, kdy zaměstnanec po uplynutí sjednané doby s vědomím zaměstnavatele dále pokračuje v práci a nastává tak fikce pracovního poměru na dobu neurčitou. Svůj dotaz jsem rozeslala všem okresním soudům v České republice. Odpovědi se mi dostalo téměř od dvou třetin okresních soudů, coţ osobně povaţuji za obrovský úspěch. Nicméně obsah odpovědí jiţ tolik příznivý nebyl. Potvrdila se má domněnka, ţe spory mezi zaměstnavateli a jejich zaměstnanci se před soud dostanou jen zřídka. A pokud ano, jen v malé míře se týkají ustanovení, na které jsem se dotazovala. Převáţně jsem obdrţela záporné odpovědi, ţe dané spory před jejich soudy nebyly projednávány, vyhledání takovýchto rozhodnutí by bylo z hlediska provedení značně náročné a tím i pro mne finančně

39

nákladné, nebo ţe jimi pouţívaný systém vyhledávání neumoţňoval zjistit dotazovaná rozhodnutí. Přesto se našly i soudy, které ve své praxi takové případy řešily a poskytly mi několik rozhodnutí. Většina se týkala rozvázání pracovního poměru na dobu určitou, nicméně v ţádném z nich se nejednalo o uplatnění § 65 odst. 2 ZP. Několik se vztahovalo k ustanovení § 39 odst. 4 ZP a právě některá z nich budou nastíněna v této kapitole a zároveň tak poslouţí jako praktická ukázka toho, co bylo rozebíráno v ostatních kapitolách. Nutno ještě podotknout, ţe ţádný z případů se neposuzoval dle současné právní úpravy účinné od 1. 1. 2012, coţ je s ohledem na krátkou dobu účinnosti novely pochopitelné.

4.1 Transformace pracovního poměru na dobu neurčitou Následující rozsudek81 je jedním z mála rozsudků, jeţ mi soudy poskytly, ve kterých se řešila právní úprava pracovního poměru na dobu určitou bezprostředně předcházející současné právní úpravě. Z toho důvodu jej na tomto místě uvádím. Předmětem sporu bylo posouzení, zda se pracovní poměr na dobu určitou přeměnil na pracovní poměr na dobu neurčitou dle § 39 ZP. Zaměstnanec jakoţto ţalobce byl u ţalovaného zaměstnán v pracovním poměru na dobu určitou od 30. 10. 2009. Po následném prodlouţení měl pracovní poměr trvat aţ do 31. 12. 2011, tedy dva roky a dva měsíce. Sjednaná délka trvání pracovního poměru tak byla v rozporu s tehdy platnou právní úpravou, dle které mohl pracovní poměr trvat maximálně dva roky. Ţalobce před uplynutím sjednané doby oznámil písemně ţalovanému, ţe trvá na dalším zaměstnávání, a proto dle něj mělo dojít k přeměně na pracovní poměr s neomezeným trváním. Ţalovaný však nehodlal akceptovat takto provedenou změnu pracovní smlouvy a doručil ţalobci oznámení o skončení pracovního poměru ke dni 31. 12. 2011. Tím se ţalobce ocitl v právní nejistotě, zda je u zaměstnavatele nadále zaměstnán nebo nikoli. V důsledku toho podal ţalobu. Ovšem nejednalo se o ţalobu na určení, zda byly splněny podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou dle tehdejšího § 39 odst. 5 ZP, protoţe ţalovaný nerozporoval délku pracovního poměru, ale o ţalobu, zda pracovní poměr trvá dle § 80 písm. c) zákona č. 99/1963 Sb., občanského soudního řádu. Musel tak doloţit zásadní právní zájem k podání ţaloby. Spatřoval jej v nejistotě ohledně dalšího zaměstnávání, coţ následně soud také dovodil. 81

Rozsudek okresního soudu v Třebíči ze dne 25. září 2012, sp. zn. 9 C 3/2012-43

40

Ţalovaný přeměnu pracovního poměru odmítal uznat a to z důvodu, ţe dle něj tyto účinky mohou nastat pouze na základě oznámení ţalobce, ţe trvá na dalším zaměstnávání, a následně na základě pravomocného rozhodnutí soudu, ţe podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou nebyly splněny. Tím, ţe ţalobce podal ţalobu na určení dle občanského soudního řádu, a ne dle zákoníku práce, nesplnil druhou podmínku a právní fikce nastat nemohla. Dále ţalovaný namítal existenci váţných provozních důvodů specifikovaných v písemné dohodě s odborovou organizací. Argumenty ţalovaného soud odmítl. Soud připustil, ţe ţaloba dle zákoníku práce nebyla podána, a to ani ze strany ţalobce ani ze strany ţalovaného. Proto se zabýval otázkou, kdo měl ţalobu podat a zda se lze po uplynutí prekluzivní dvouměsíční lhůty domáhat určovací ţalobou dle § 80 písm. c) OSŘ, zda pracovní poměr trvá. Po posouzení soud rozhodl ve prospěch ţalobce tak, ţe fikce pracovního poměru na dobu neurčitou nastala a pracovní poměr trvá. Rozhodnutí okresního soudu shledávám jako správné, protoţe si myslím, ţe podmínky pro přeměnu pracovního poměru byly naplněny. Domnívám se, v rozporu s tvrzením ţalovaného, ţe k přeměně pracovního poměru dojde i bez soudního rozhodnutí dle § 39 ZP. Rovněţ souhlasím s tvrzením soudu, ţe ţalobu na určení, zda podmínky byly splněny, mohou strany podat v případě existence sporu o délce trvání pracovního poměru na dobu určitou, přičemţ v dané věci spor o tomto nevznikl. Proto, chtěl-li ţalovaný zabránit účinkům odstavce pátého ustanovení § 39 ZP, měl to být on, kdo měl podat ţalobu na určení splnění podmínek pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou a případně se on měl dovolávat váţných provozních důvodů. Tím, ţe ţalobce podal ţalobu na určení trvání pracovního poměru dle § 80 písm. c) OSŘ, vyuţil svého práva podat ţalobu na určení existence, resp. neexistence pracovněprávního vztahu a v souladu se zákonem jej k podání ţaloby opravňoval naléhavý právní zájem. Výše popsaný případ byl ukázkou situace, kdy ţaloba na určení vyplývající z ustanovení § 39 ZP nebyla podána, a ţalobce se dovolával určení na základě určovací ţaloby dle OSŘ, přičemţ ţalobce musel prokázat naléhavý právní zájem, který by ho opravňoval k podání této ţaloby.

4.2 Transformace pracovního poměru na dobu určitou v souvislosti se změnou právní úpravy Ačkoliv i v následujícím případě byla podána ţaloba na určení, zda pracovní poměr na dobu určitou trval dle § 80 písm. c) OSŘ, předmět sporu spočíval v něčem jiném. Shodně 41

s předešlým judikátem se ţalobce domáhal určení, zda pracovní poměr trval, jelikoţ se domníval, ţe se jeho pracovní poměr změnil na pracovní poměr na dobu neurčitou. Zaměstnanec jakoţto ţalobce byl přijat do pracovního poměru na dobu určitou na období od 23. 6. 2003 do 31. 7. 2003, který byl následně celkem devatenáctkrát prodlouţen dohodami o změně pracovní smlouvy. V konečném důsledku trval pracovní poměr aţ do 30. 1. 2006. Na další prodlouţení ţalobce jiţ nepřistoupil. Oznámil, ţe další sjednávání pracovního poměru na dobu určitou odporuje zákonu z důvodu překročení maximální přípustné délky trvání pracovního poměru, a proto sdělil zaměstnavateli, ţe trvá na dalším zaměstnávání, v důsledku čehoţ dle ţalobce došlo k přeměně na pracovní poměr na dobu neurčitou. Ţalovaný (zaměstnavatel) s tvrzením ţalobce nesouhlasil a sdělil mu, ţe v případě nepřijetí dohody o změně pracovní smlouvy pracovní poměr skončí uplynutím doby ke dni 30. 11. 2006. Ţalobce se tak ocitl v nejistotě, zda je u zaměstnavatele nadále zaměstnáván. Právě nejistota jej opravňovala k podání ţaloby, protoţe představovala naléhavý právní zájem, který ze zákona musel doloţit. Problematičnost daného případu spočívala v tom, ţe za trvání pracovního poměru na dobu určitou se změnila právní úprava. Podle právní úpravy v době vzniku pracovního poměru neplatilo pro sjednání pracovního poměru ţádné omezení. Pracovní poměr mohl být uzavírán v délce podle dohody smluvních stran a mohl být i několikrát prodluţován. To se změnilo novelou účinnou k 1. 3. 2004, kdyţ byla stanovena maximální délka pracovního poměru dva roky a v jejímţ rámci mohlo dojít k několika opakováním. Potíţ spočívala, jak jiţ bylo upozorněno v první kapitole, v nejednotném výkladu přechodných ustanovení novely č. 46/2004, dle kterých se pracovní poměry vzniklé před účinností novely měly řídit dosavadní právní úpravou. Okresní soud82 vyloţil přechodná ustanovení tak, ţe na pracovní poměr vzniklý za právní úpravy do 29. 2. 2004 se novelizované znění zákoníku práce neaplikovalo, proto mohl být prodlouţen i na dobu delší neţ dva roky, protoţe dvouleté omezení se na něj nevztahovalo. Na základě toho soud dovodil, ţe ţaloba není důvodná a zamítl ji. K témuţ názoru se přiklonil i krajský soud83, k němuţ bylo podáno odvolání a který rozhodnutí okresního soudu potvrdil.

82 83

Rozsudek okresního soudu v Uherském Hradišti ze dne 1. června 2007, sp. zn. 4 C 17/2007-22 Rozsudek krajského soudu v Brně ze dne 12. června 2008. sp. zn. 60 Co 377/2007-38

42

K opačnému závěru a odlišnému výkladu přechodných ustanovení novely dospěl aţ Nejvyšší soud84. Shodně s okresním soudem dovodil, ţe na pracovní poměr vzniklý nebo prodlouţený od 1. 6. 1994 do 29. 2. 2004, i pokud by měl skončit po 1. 3. 2004, se bude aplikovat zákoník práce ve znění před účinností novely a jeho délka můţe překročit dobu dvou let. Ovšem nová právní úprava by se pouţila v případě, ţe by byl pracovní poměr sjednán nebo prodlouţen na dobu od 1. 3. 2004. Aplikovala by se tak ta právní úprava, za jejíţ platnosti byl učiněn právní úkon směřující ke sjednání nebo prodlouţení. Daný pracovní poměr by tak nesměl překročit dobu dvou let. V úvahu by se však musela vzít i dosavadní doba trvání pracovního poměru na dobu určitou počítanou od účinnosti novely č. 46/2004 Sb. a ne od vzniku pracovního poměru. V daném případě tak mohl být po 1. 3. 2004 pracovní poměr prodluţován do 28. 2. 2006, to znamená po dobu dvou let počítanou od účinnosti 1. 3. 2004. Rozhodnutí krajského soudu tak spočívalo na nesprávném právním posouzení, proto NS rozhodnutí zrušil a vrátil věc k dalšímu řízení. Z výkladu přechodných ustanovení vyplývají rozpory a i můj názor na ně není zcela jednoznačný. Za správný nepovaţuji výklad okresního soudu v dané věci. Nejeví se mi jako ţádoucí, aby se na pracovní poměr vzniklý před účinností novely, ale prodluţované jiţ za její účinnosti, vůbec nevztahovala maximální délka pracovního poměru na dobu určitou, a mohl tak trvat i několik desítek let. Takový výklad by neodpovídal záměru novely, kterým se mělo docílit zamezení zneuţívání pracovních poměrů jejich bezdůvodným opakováním či prodluţováním. Domnívám se, ţe byl-li pracovní poměr prodluţován či opakován právním úkonem učiněným po účinnosti novely, bude moci být takový pracovní poměr sjednán v souladu s novelou na maximální dobu dvou let. Otázkou zůstává, od jakého okamţiku se doba dvou let má počítat. Většina odborné veřejnosti je toho názoru, ţe tímto okamţikem je první úkon učiněný po novele. Naproti tomu dle Nejvyššího soudu se doba dvou let počítá od účinnosti novely. Osobně bych se spíše přiklonila k názoru odborné většiny.

84

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 7. dubna 2010, sp. zn. 21 Cdo 5008/2008-62

43

5 Skončení pracovního poměru na dobu určitou Zákoník práce pro pracovní poměr na dobu určitou zakotvuje speciální úpravu skončení pracovního poměru v ustanovení § 65 ZP. Pracovní poměr na dobu určitou je vymezen časovým obdobím, po které bude pracovní poměr mezi smluvními stranami trvat. Vychází se proto z obecného předpokladu, ţe pracovní poměr na dobu určitou uplynutím sjednané doby skončí. Zákoník práce ve svém ustanovení § 48 odst. 2 upravující způsoby rozvázání pracovního poměru stanoví, ţe pracovní poměr na dobu určitou končí také uplynutím doby.85 Skončení pracovního poměru vázané na uplynutí doby se netýká pouze pracovního poměru na dobu určitou upraveným zákoníkem práce. Jiţ byla zmíněna výjimka, která dle současné právní úpravy umoţňuje sjednat pracovní poměr bez ohledu na omezení, která vymezuje ustanovení § 39 odst. 2 ZP. Jedná se o zaměstnávání zaměstnance, který nemá českou státní příslušnost. Cizího státního příslušníka lze zaměstnat pouze na období platnosti povolení k zaměstnání a povolení k pobytu, přičemţ povolení k zaměstnání lze udělit na dva roky a dále jej prodluţovat. Ačkoliv pracovní poměr s cizím státním příslušníkem neupravuje zákoník práce, ale zvláštní zákon, kterým je zákon č. 435/2004 Sb., zákon o zaměstnanosti, zákoník práce stanoví okolnosti, které způsobují zánik pracovního poměru uzavřeného s cizím státním příslušníkem. V prvé řadě můţe pracovní poměr s cizím státním příslušníkem skončit právě uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání nebo povolení k dlouhodobému pobytu za účelem výkonu zaměstnání. Mimo to, pracovní poměr s cizím státním příslušníkem můţe rovněţ skončit v důsledku zrušení povolení k pobytu a to ke dni, kterým má skončit pobyt na území České republiky, nebo byl-li zaměstnanci uloţen trest vyhoštění z České republiky, končí pracovní poměr dnem nabytí právní moci rozhodnutí. V posledních dvou případech pracovní poměr cizince končí na základě úředního rozhodnutí. Naopak, je-li zánik pracovního poměru vázán na uplynutí doby, ke skončení pracovního poměru dochází na základě právní události.86 Není však vyloučeno, aby pracovní poměr na dobu určitou uzavíraný dle zákoníku práce, jakoţ i pracovní poměr uzavíraný s cizími státními příslušníky dle zákona 85

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů JAKUBKA, Jaroslav. In ANDRAŠČÍKOVÁ, Mária (ed). Zákoník práce: provádějí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1. 1. 2012. 6. aktualizované vydání. Olomouc: Anag, 2012, s. 112 – 114 (§ 48 ZP 2006). 86

44

o zaměstnanosti, byl před uplynutím doby skončen dalšími způsoby rozvázání pracovního poměru vypočtenými v ustanovení § 48 ZP. Pracovní poměr můţe skončit právním úkonem učiněným některým z účastníků pracovněprávního vztahu, a to jak právním úkonem dvoustranným, tak i jednostranným, nebo na základě právní události. Dvoustranným právním úkonem můţe skončit pracovní poměr na dobu určitou pouze dohodou o rozvázání pracovního poměru. Naproti tomu mezi jednostranné právní úkony rozvazující pracovní poměr lze zařadit výpověď, okamţité zrušení a zrušení ve zkušební době. Všemi uvedenými způsoby mohou rozvázat pracovní poměr obě jeho strany, tedy zaměstnavatel i zaměstnanec. Zánik pracovního poměru rovněţ způsobuje smrt zaměstnance a zaměstnavatele. Ke skončení pracovního poměru tak dochází na základě právní události.87

5.1 Skončení pracovního poměru na dobu určitou uplynutím sjednané doby Při sjednávání pracovního poměru na dobu určitou je mezi smluvními stranami ujednána doba trvání pracovního poměru. Nedojde-li k zániku pracovního poměru na dobu určitou jiným zákonem předvídaným způsobem, skončí pracovní poměr na dobu určitou uplynutím sjednané doby. Je-li délka trvání pracovního poměru vymezena přímým časovým údajem, ke skončení dojde uplynutím posledního dne trvání, který byl uveden v pracovní smlouvě. Pracovní poměr, jehoţ délka byla vyjádřena časovým obdobím, skončí uplynutím času. Podle ustanovení § 333 ZP to znamená, ţe pracovní poměr skončí uplynutím posledního dne stanovené doby. Pod pojmem jiná objektivně zjistitelná skutečnost si lze v případě pracovního poměru na dobu určitou představit sjednání pracovního poměru na dobu určitou za účelem uskutečnění nějakých prací nebo jako zástup za dočasně práce neschopného zaměstnance nebo zaměstnankyni na mateřské, respektive rodičovské dovolené. V takovém případě pracovní poměr skončí vykonáním smluvených prací nebo odpadnutím překáţky, která zaměstnanci bránila ve vykonávání jeho práce.88 Nutno podotknout, ţe pracovní poměr na dobu určitou končí uplynutím sjednané doby, aniţ by musel být učiněn jiný právní úkon směřující k zániku pracovního poměru. Při zániku pracovního poměru na dobu určitou uplynutím doby se nepřihlíţí k zaměstnancově 87

BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 5. vydání. Praha: C. H. Beck, 2012. s. 241 – 258 (Skončení pracovního poměru). 88 JAKUBKA. In ANDRAŠČÍKOVÁ: Zákoník práce…, s. 144 – 145 (§ 65 ZP 2006).

45

sociální situaci, ve které se nachází. Proto ke skončení pracovního poměru na dobu určitou by došlo i v případě, ţe by den skončení pracovního poměru připadl na den spadající do tzv. ochranné doby.89 Ochrannou dobou je vyjádřeno období, po které za účelem ochrany zaměstnance ze zákona stanovených okolností nemůţe zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď. Jaké okolnosti nastalé na straně zaměstnance mohou představovat ochrannou dobu, stanoví § 53 ZP. Jedná se především o dočasnou pracovní neschopnost zaměstnance, po kterou nemůţe vykonávat práci, nebo těhotenství zaměstnankyně a s tím související čerpání mateřské a následně rodičovské dovolené. Zaměstnavatel nemůţe dát zaměstnanci výpověď rovněţ v případě, ţe byl zaměstnanec povolán k vojenskému cvičení nebo byl-li dlouhodobě uvolněn k výkonu veřejné funkce. Na skončení pracovního poměru na dobu určitou se ovšem dané ustanovení § 53 ZP zákoníku práce nevztahuje. 90 Proto můţe pracovní poměr sjednaný na dobu určitou skončit i tehdy, kdy doba trvání pracovního poměru uplyne například v okamţiku, kdy zaměstnanec z důvodu dočasné pracovní neschopnosti nemůţe vykonávat práci nebo zaměstnankyně čerpá mateřskou či rodičovskou dovolenou. Pro případ skončení pracovního poměru na dobu určitou, který byl uzavřen na dobu vykonávání určitých prací, stanoví zákoník práce zaměstnavateli vůči zaměstnanci zvláštní povinnost. Zaměstnavatel je povinen zaměstnance včas upozornit, ţe pracovní poměr na dobu určitou skončí. Tato povinnost se povaţuje za splněnou, oznámí-li zaměstnavatel zaměstnanci skončení pracovního poměru alespoň tři kalendářní dny před jeho skončením. Nicméně zákoník nesankcionuje nesplnění povinnosti neplatností skončení pracovního poměru, proto i za předpokladu, ţe zaměstnavatel svoji povinnost poruší, pracovní poměr skončí uplynutím sjednané doby. Jinak by se posuzovala situace, pokud by oznámení zaměstnavatele o skončení pracovního poměru bylo smluvními stranami dohodnuto jako podmínka pro zánik pracovního poměru.91 Druhý odstavec ustanovení § 65 řeší situaci, kdy zaměstnanec i po uplynutí sjednané doby pokračuje v práci. Za splnění zákonem stanovených předpokladů nastane nevyvratitelná právní domněnka pracovního poměru na dobu neurčitou. Aby nastal tento právní následek, musí jednak uplynout doba, na kterou byl pracovní poměr na dobu určitou sjednán, a zaměstnanec i po uplynutí této doby nadále pokračoval v práci. Nestačí však pouze, aby zaměstnanec dále vykonával práci pro zaměstnavatele, musí tak činit s vědomím 89

VYSOKAJOVÁ, Margerita a kol. Zákoník práce: komentář. 3. vydání. Praha: Wolters Kluwer Česká republika, 2012, s. 139 (§ 65 ZP 2006). 90 JAKUBKA. In ANDRAŠČÍKOVÁ: Zákoník práce…, s. 128 (§ 53 Zp 2006). 91 BĚLINA: Zákoník práce: komentář…, s. 392 (§ 65 ZP 2006).

46

zaměstnavatele. K transformaci pracovního poměru z doby určité na dobu neurčitou by nedošlo, pokud by zaměstnavatel zaměstnanci zakázal pokračovat v práci nebo s tím vyslovil nesouhlas. Jelikoţ výraz „s vědomím zaměstnavatele“ zákoník práce nijak nespecifikuje, k jeho výkladu napomohla aţ judikatura Nejvyššího soudu.92 5.1.1 Výklad pojmu „s vědomím zaměstnavatele“ Nejvyšší soud93 vykládá vědomí zaměstnavatele jako objektivní stav, který vyjadřuje skutečnost, ţe se zaměstnavatel dozvěděl o tom, ţe zaměstnanec pro něj vykonává práci i po uplynutí sjednané doby. Vyjadřuje tedy to, ţe se taková informace dostala do sféry vlivu zaměstnavatele. Nicméně pouhá vědomost o tom, ţe zaměstnanec pokračuje po uplynutí sjednané doby v práci, nestačí. Zaměstnavatel musí být s touto skutečností srozuměn, souhlasit s ní. Pokud by zaměstnavatel nesouhlasil, musel by svůj nesouhlas projevit navenek. Nevyjádřil-li by zaměstnavatel svůj nesouhlas navenek, mělo by se za to, ţe zaměstnanec pracuje s vědomím zaměstnavatele. Nejvyšší soud se rovněţ zaobíral otázkou srozumění jakých osob, tedy zaměstnanců či orgánů je potřeba k tomu, aby práci, kterou zaměstnanec konal, činil s vědomím zaměstnavatele, a mohlo tak dojít k transformaci pracovního poměru. Soud vycházel z interpretace § 9 ZP 1965 (dnešního § 11 ZP 2006) vymezujícího, které osoby jsou oprávněny jménem zaměstnavatele jednat. U zaměstnavatele právnické osoby můţe činit právní úkony v pracovněprávních vztazích zejména její statutární orgán nebo jménem statutárního orgánu jím pověřená osoba. Jiní zaměstnanci, například vedoucí organizačních sloţek, mohli činit právní úkony vztahující se k jejich funkci stanovené organizačními předpisy. Nebylo vyloučeno, aby zaměstnavatel pověřil některého ze zaměstnanců, aby jednal jménem zaměstnavatele. Co se týče vedoucích zaměstnanců, ti byli oprávněni ukládat podřízeným zaměstnancům úkoly, kontrolovat a organizovat jejich činnost. V uvedené věci ţalobkyně byla zaměstnána u ţalované na dobu určitou do 31. 12. 1999. Jelikoţ ţalobkyni bylo přislíbeno prodlouţení pracovního poměru, ţalobkyně 3. 1. 2000 nastoupila do práce a vykonávala přidělenou práci. V průběhu práce ji jednatelka sdělila, ţe její pracovní poměr skončil uplynutím doby ke dni 31. 12. 1999. Ţalobkyně se proto dovolávala u soudu, aby jí nadále byla přidělována práce a to proto, ţe došlo ke změně na pracovní poměr na dobu neurčitou, protoţe práci vykonávala s vědomím zaměstnavatele. 92 93

BĚLINA: Zákoník práce: komentář, s. 392. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21. října 2002, sp. zn. 21 Cdo 2080/2001

47

Nejvyšší soud dovodil, ţe ţalobkyně skutečně pracovala s vědomím zaměstnavatele a to s vědomím vedoucího směny, který ţalobkyni podepsal výkaz docházky na den 3. 1. 2000 a který tak byl vedoucím zaměstnancem ve smyslu § 11 ZP 2006 a je tak nejblíţe nadřízeným zaměstnancem. Dle NS není rozhodné, ţe tato osoba má v pracovní smlouvě označení „skladník“. Podstatné totiţ je, ţe fakticky má nadřízené postavení z pověření zaměstnavatele. Z uvedeného plyne, ţe NS dovodil, ţe postačí, aby práce byla vykonávána s vědomím nejblíţe nadřízeného zaměstnance. Nejvyšší soud dospěl ve svých rozhodnutích nejen k závěru, ţe právní následky předvídané ustanovením § 65 odst. 2 ZP 2006 (resp. ustanovení § 56 odst. 2 ZP 1965) nastanou, pracuje-li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby s vědomím nejblíţe nadřízeného zaměstnance, ale nastanou rovněţ tehdy, je-li práce vykonávána s vědomím osob, které nejsou k zaměstnavateli v pracovním poměru. Bude se jednat především o případy, kdy zaměstnavatel jedná v zastoupení na základě dohody o plné moci, kdy práva a povinnosti z jednání zástupce vznikají přímo zastoupenému.94 Tento závěr soud dovodil při projednávání věci, ve které se ţalobkyně domáhala určení, ţe pracovní poměr na dobu určitou trval. Předmětný pracovní poměr byl sjednán do 30. 4. 2003, přičemţ ţalobkyně pokračovala v činnosti aţ do 20. 5. 2003. Teprve 21. 5. 2003 oznámila provozní rozhodnutí jednatelky zaměstnavatele, ţe pracovní poměr ţalobkyně skončil, a proto zaměstnankyni nemá být přidělována další práce. Pro posouzení případu bylo rozhodující vypořádat se s otázkou postavení osoby v pozici „provozní“. Provozní nebyla v pracovním poměru k zaměstnavateli, proto nemohla být nadřízeným zaměstnancem ve smyslu ustanovení § 11 ZP 2006. Provozní vykonávala činnost pro zaměstnavatele na základě uzavřené obchodní zprostředkovatelské smlouvy. NS vycházel z faktické situace, ţe provozní vykonávala pro zaměstnavatele takové činnosti, které obvykle vykonávají vedoucí zaměstnanci a mimo jiné i ukončovala pracovní poměry se zaměstnanci. Soud se proto zabýval otázkou, zda provozní nevykonávala činnost pro ţalovaného jako zástupce na základě dohody o plné moci. NS dovodil, ţe kromě vedoucích zaměstnanců mohou jménem zaměstnavatele jednat i fyzické osoby, které nejsou v pracovním poměru k zaměstnavateli, a to prostřednictvím zastoupení na základě dohody o plné moci. Ačkoliv zástupci nemůţe být přiznán statut vedoucího zaměstnance, podstatné je, ţe ze zastoupení vznikají práva a povinnosti přímo zastoupenému. Proto k přeměně

94

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 15. prosince 2005, sp. zn. 21 Cdo 568/2005

48

pracovního poměru z doby určité na dobu neurčitou můţe dojít i za předpokladu, ţe zaměstnanec pokračuje po uplynutí sjednané doby s vědomím zástupce zaměstnavatele.

5.2 Shrnutí skončení pracovního poměru na dobu určitou Úprava skončení pracovního poměru nastíněná v těchto kapitolách, je ve své podstatě nezměněná jiţ od vstupu ZP 1965 v platnost. K určitým změnám došlo pouze v souvislosti se skončením pracovního poměru jinými způsoby, neţ je uplynutím sjednané doby. Dnes je moţné skončit pracovní poměr všemi způsoby skončení pracovního poměru. První zákoník v původním znění to omezoval. Na základě ustanovení § 57 mohl pracovní poměr skončit dohodou, okamţitým zrušením, byly-li k tomu zákonem stanovené důvody, a v určitých případech i výpovědí. Toto omezení bylo zrušeno jiţ novelou č. 188/1988 Sb., s účinností od 1. 1. 1989. Právní fikci pracovního poměru na dobu neurčitou, pokračoval-li zaměstnanec po uplynutí doby v práci, zakotvoval také jiţ ZP 1965 ve svém původním znění. Navíc od současné úpravy bylo moţné těmto účinkům zabránit dohodou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Moţnost domluvit se odlišně byla ze zákona vypuštěna novelou č. 46/2004 Sb. Jsem přesvědčena, ţe tato konstrukce, ačkoliv má svůj původ v prvním zákoníku z roku 1966 z období socialismu, má stále své opodstatnění a významnou funkci v úpravě pracovního poměru. Pracovní poměr na dobu určitou by měl být pracovním poměrem, k jehoţ uzavření zaměstnavatel bude přistupovat ve výjimečných situacích. Preferenci pracovního poměru na dobu neurčitou zákoník práce vyjadřuje na několika místech, a to přeměnou pracovního poměru na dobu určitou na pracovní poměr na dobu neurčitou. Dochází k tomu, je-li pracovní poměr na dobu určitou sjednán v rozporu se zákonnými podmínkami a zaměstnanec oznámí, ţe trvá na dalším zaměstnávání, a dále právě v rámci skončení pracovního poměru, pracuje-li zaměstnanec s vědomím zaměstnavatele po uplynutí doby. Nepochybně je tím naplněna i jedna ze stěţejních zásad, na kterých spočívá zákoník práce, a to ochrana zaměstnance. V této souvislosti se rovněţ domnívám, ţe touto právní fikcí je vyvíjen tlak na zaměstnavatele, aby měl řádně vedenu pracovněprávní agendu a měl přehled o pracovních vztazích, které uzavřel, zejména kdy kterému zaměstnanci pracovní poměr končí.

49

6 Pracovní poměr na dobu určitou v Rusku Následující kapitola se bude zabývat pracovním poměrem na dobu určitou, jak jej upravuje právo Ruské federace. Základním právním předpisem regulujícím ruské pracovní právo je zákoník práce č. 197 ze dne 30. 12. 2001 a s účinností od 1. 2. 2002. Ačkoliv lze v právní úpravě pracovního poměru na dobu určitou v Rusku nalézt určitá pravidla obdobná pravidlům, jaká obsahuje česká právní úprava, úprava pracovního poměru na dobu určitou v Rusku dle mého názoru stojí na odlišných základech. Základní zásada, na které spočívá ruský zákoník práce, vyjadřuje moţnost smluvních stran sjednat úpravu pracovního poměru odchylně od zákoníku práce v pracovní nebo kolektivní smlouvě. Nesmí však dojít ke zhoršení postavení zaměstnance. Zákoník práce totiţ poskytuje minimální záruky ochrany zaměstnance, od nichţ se strany nesmí odchýlit. Ustanovením, kterým by bylo zhoršeno postavení zaměstnance, by proto bylo neplatné.95 Česká právní úprava pracovního poměru na dobu určitou je kogentní povahy a strany si svým ujednáním nemohou sjednat něco jiného. Odchýlit se mohou, avšak pouze ve prospěch zaměstnance. Nicméně bylo by obtíţné posoudit, co v případě úpravy pracovního poměru na dobu určitou bylo ve prospěch zaměstnance. Zákoník práce Ruské federace zakotvuje dva moţné způsoby vzniku pracovního poměru vymezené v čl. 16. Stejně jako v České republice pracovní poměr vzniká uzavřením písemné pracovní smlouvy.96 Na druhou stranu však pracovní poměr je v Rusku uzavřen i na základě skutečného přijetí zaměstnance k výkonu práce s vědomím či na pokyn zaměstnavatele a to tehdy, nebyla-li pracovní smlouva vyhotovena řádným způsobem. To nastane například v případě, kdy nebyla dodrţena zákonem stanovená povinnost uzavřít pracovní smlouvu v písemné formě. Za takových okolností má zaměstnavatel povinnost do tří pracovních dnů ode dne, kdy byl zaměstnanec skutečně přijat k práci, vypracovat pracovní smlouvu písemně. Má se tedy za to, ţe pracovní smlouva se povaţuje za uzavřenou,započne-li zaměstnanec s vykonáváním práce, pro kterou byl přijat, s vědomím či na pokyn

95

SMITH, Herbert. Russian Federation: Russian Employment Law Briefing online . mondaq. Employment and HR, 6. srpna 2009 cit. 4. března 2013 . Dostupné na http://www.mondaq.com/x/82234/employee+rights+labour+relations/Russian+Employment+Law+Briefing . 96 Federal Law No. 197 FZ, Labour Code of the Russian Federation law of December 30, 2001 as amended.

50

zaměstnavatele a zaměstnavatel do tří dnů od přijetí zaměstnance do práce sepíše písemnou pracovní smlouvu.97 Ruský zákoník také rozlišuje pracovní poměr na dobu neurčitou a pracovní poměr na dobu určitou. Obdobně jako v českém pracovním právu platí pracovní poměr na dobu neurčitou za obecnější formu pracovního poměru, který je sjednáván ve většině případů. Podstatný rozdíl spočívá ve stanovení, kdy je moţné pracovní poměr na dobu určitou sjednat. Český zákoník práce v zásadě nechává na vůli zaměstnavatele, který druh pracovního poměru zvolí. Rozhodující zpravidla bude skutečnost, která forma pracovního poměru bude spíše odpovídat potřebám zaměstnavatele, přičemţ zaměstnavatel samozřejmě nemá libovůli ve sjednání pracovního poměru na dobu určitou a musí se řídit zákonnými omezeními. Ruský zákoník práce koncipuje pracovní poměr na dobu určitou na odlišném základě. Zaměstnavatel můţe přistoupit k uzavření pracovního poměru na dobu určitou pouze, vylučuje-li povaha poţadované práce nebo podmínky jejího výkonu sjednání pracovního poměru na neomezenou dobu, přičemţ pro tento důvod není moţné uzavřít pracovní poměr na dobu neurčitou a zákoník práce uzavření pracovního poměru na dobu určitou v dané situaci povoluje. Zákoník práce totiţ v čl. 59 vymezuje důvody, pro které lze pracovní poměr na dobu určitou sjednat. Z jiných neţ zákonem stanovených důvodů není přípustné pracovní poměr na dobu určitou uzavřít.98 Pracovní poměr na dobu určitou můţe být sjednán smluvními stranami v délce nejvýše pěti let, není-li tímto nebo jinými zákony stanovena jiná doba trvání. Samotný zákoník ve dvou případech dobu trvání pracovního poměru omezuje jiným časovým úsekem. Po dobu nejvýše dvou měsíců můţe trvat pracovní poměr sjednaný pro výkon dočasných prací. Dobou jednoho roku je omezeno sjednání pracovního poměru za účelem výkonu prací, které nespadají mezi činnosti, které zaměstnavatel běţně vykonává, jako například rekonstrukci či montáţní práce, a dále práce, které souvisejí s rozšířením výroby či rozsahu poskytovaných sluţeb, u kterých je zřejmé, ţe jsou jen dočasné povahy.99 Zákoník práce určuje délku trvání pracovního poměru na dobu určitou, ale jiţ neřeší problematiku přípustnosti jeho opakování, prodluţování pracovního poměru. Je proto povaţováno za nejvhodnější, aby zaměstnavatel se zaměstnancem uzavřeli novou pracovní smlouvu. Je-li uzavřeno několik pracovních poměrů 97

SMITH, Herbert. Russian Federation: Russian Employment Law Briefing online . mondaq. Employment and HR, 6. srpna 2009 cit. 4. března 2013 . Dostupné na http://www.mondaq.com/x/82234/employee+rights+labour+relations/Russian+Employment+Law+Briefing . 98 Beiten Burkhardt. Labour law in Russia, Edition 2006 - 2007. online . MIGA, 2006. Dostupné na http://www.miga.org/documents/VF_ESIA_ESMP_annexes_v2_%201310.pdf . 99 Federal Law No. 197 FZ, Labour Code of the Russian Federation law of December 30, 2001 as amended.

51

na dobu určitou za sebou, soudy dochází k závěru, ţe se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou.100 V ustanovení týkající se doby trvání pracovního poměru na dobu určitou lze spatřovat rozdíl od současné české právní úpravy, kdyţ zaměstnavatel můţe se zaměstnancem sjednat pracovní poměr na dobu tří let. Český zákoník práce reguluje rovněţ i opakování, resp. prodluţování pracovního poměru, kdyţ stanoví, ţe lze pracovní poměr na dobu určitou od jeho vzniku dvakrát opakovat. Ruský zákoník práce opakování pracovního poměru na dobu určitou ţádným způsobem neomezuje, respektive se tím ve svých ustanoveních vůbec nezabývá.

6.1 Důvody pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou Pracovní poměr na dobu určitou lze sjednat pouze z důvodů, které zákon výslovně předvídá. Předmětným ustanovením regulující případy, ve kterých je pracovní poměr na dobu určitou moţné uzavřít, reguluje čl. 59 zákoníku práce. Důvody připouštějící sjednání pracovního poměru na dobu určitou lze rozdělit na dvě skupiny. První skupinu tvoří důvody, pro které pracovní poměr na dobu určitou sjednán být musí, nastane-li některá z uvedených okolností, zákoník práce totiţ stanoví povinnost zaměstnavateli uzavřít pracovní poměr na určitou dobu. Naproti tomu nastane-li některá ze skutečností nacházející se ve skupině druhé, smluvním stranám je dána moţnost, nikoli povinnost uzavřít pracovní poměr na dobu určitou. Zda bude uzavřen pracovní poměr na dobu určitou, bude záleţet na dohodě zaměstnavatele se zaměstnancem.101 Zaměstnavatel má ze zákona povinnost sjednat se zaměstnancem pracovní poměr na určitou dobu za těchto okolností: a) Potřebuje-li zajistit plnění pracovních povinností za dočasně nepřítomného zaměstnance, jehoţ pracovní místo mu musí být v souladu s pracovněprávní legislativou zachováno. b) Za účelem výkonu dočasných prací, přičemţ takto sjednaný pracovní poměr nemůţe trvat déle neţ po dobu dvou měsíců.

100

Ius Laboris. Employment lax Gross Eastern Europe online . iuslaboris.com, prosinec 2009 cit. 4. března 2013 . Dostupné na http://www.iuslaboris.com/files/documents/Public%20Files/Publications/2009_Publications/employment-lawacross-eastern-europe.pdf . 101 Beiten Burkhardt. Labour law in Russia, Edition 2006 - 2007. online . MIGA, 2006. Dostupné na http://www.miga.org/documents/VF_ESIA_ESMP_annexes_v2_%201310.pdf .

52

c) Pro výkon činností, které vzhledem k přirozeným podmínkám mohou být prováděny pouze během určitého období, to znamená pro výkon tzv. sezonní práce. d) Uzavírá-li zaměstnavatel pracovní poměr s osobami, jenţ vyslal vykonávat práci do zahraničí. e) Jedná-li se o činnosti, které nespadají do rozsahu běţných pracovních činností zaměstnavatele, jako například o rekonstrukci, nějaké montáţní či seřizovací práce, nebo o práce související s rozšířením výroby či rozsahu poskytovaných sluţeb, je-li zřejmé, ţe výkon těchto činností je pouze dočasné povahy. Je-li pracovní poměr sjednán právě pro tento důvod, nesmí doba trvání pracovního poměru překročit jeden rok. f) Je-li pracovní poměr sjednáván s osobami, které nastoupily do zaměstnání v organizaci, která byla zaloţena na určité časové období nebo za stanoveným účelem. g) Z důvodu zaměstnávání osob, které byly najaty na provádění práce, o které je zřejmé, ţe bude trvat pouze po určitou dobu, v případech, kdy není moţné stanovit konkrétní datum dokončení práce. h) Za účelem výkonu práce související se stáţí či odbornou praxí. i) V případě zvolení na určité období do voleného orgánu nebo na volenou pozici pro výkon placeného zaměstnání, nebo při nástupu do zaměstnání spojeného s přímou podporou aktivit členů volených orgánů nebo úředníků ve státních orgánech a orgánech místní samosprávy, politických stranách a jiných občanských sdruţeních. j) Má-li být uzavřen pracovní poměr s osobami, které byly vyslány vykonávat pouze dočasnou a sociální práci. k) Při sjednání pracovního poměru s občany, kteří vykonávají náhradní civilní sluţbu. l) V dalších případech stanovených tímto nebo jinými federálními zákony.102 V dalších případech lze pracovní poměr na dobu určitou uzavřít na základě dohody smluvních stran: a) Pokud je osoba přijímána k zaměstnavateli, jehoţ lze označit za malého podnikatele, který má méně neţ 35 zaměstnanců nebo 20 zaměstnanců u organizací provozujících maloobchodní trţby nebo ve sféře spotřebitelských sluţeb.

102

Federal Law No. 197 FZ, Labour Code of the Russian Federation law of December 30, 2001 as amended.

53

b) Přijímá-li zaměstnavatel do zaměstnání starobního důchodce nebo osobu, která vzhledem ke svému zdravotnímu stavu, v souladu s lékařskou zprávou, můţe vykonávat pouze dočasné práce. c) Nastupují-li zaměstnanci do organizace, která se vyskytuje v oblastech dálného severu nebo v obdobných oblastech, a pokud zaměstnání v takové organizaci je spojeno s přestěhováním do místa výkonu práce. d) Jde-li o výkon naléhavých prací zahrnujících prevenci ţivelných pohrom, havárií, nehod, epidemií, nákaz zvířat a nápravu následků těchto a dalších obdobných událostí. e) V případě, ţe zaměstnavatel přijímá zaměstnance, který byl na konkrétní volné místo zvolen na základě výsledku soutěţe. f) Jedná-li se o tvůrčí pracovníky organizací hromadných sdělovacích prostředků, organizací, jejichţ činnost souvisí s filmem, divadlem, koncerty či cirkusy, a jiných povolání v souladu se seznamem typů povolání těchto pracovníků, který schválila vláda s přihlédnutím ke stanovisku ruské Trilaterální komise pro regulaci sociálních a pracovních vztahů. g) U pracovního poměru uzavíraném s osobami, které zastávají určitou funkci, jako jsou ředitelé, zástupci ředitelů či hlavní účetní. h) Pokud zaměstnanci studují v prezenční formě vzdělávání. i) Uzavírá-li se pracovní poměr s osobami vykonávající lodní přepravu, a to se členy posádek jak lodí námořních, vnitrozemských, tak i kombinovaných registrovaných v ruském mezinárodním rejstříku plavidel. j) Je-li zaměstnanec přijímán pouze na vedlejší pracovní úvazek. k) V dalších případech, které stanoví tento nebo jiný federální zákon. 103 V současné době v českém pracovním právu v rámci úpravy pracovního poměru na dobu určitou nenalezneme ţádný obdobný výčet důvodů, pro které lze uzavřít pracovní poměr na dobu určitou, natoţ jejich dělení na „povinné“ a „dobrovolné“, váţící se na vzájemnou dohodu zaměstnavatele a zaměstnance. Nicméně vymezení situací nebo určitých osob, v souvislosti s pracovním poměrem na dobu určitou není ani českému pracovnímu právu vzdálené. Dalo by se říci, ţe ZP 1965 ve znění novely 74/1994, s účinností od 1. 6. 1994 něco obdobného obsahoval, ačkoliv se jednalo nikoliv o pozitivní výčet, ale o výčet negativní. Aţ do března roku 2004 platilo, ţe pracovní poměr na dobu určitou nelze 103

Federal Law No. 197 FZ, Labour Code of the Russian Federation law of December 30, 2001 as amended.

54

uzavřít s „absolventy středních a vysokých škol, odborných učilišť vstupujících do pracovního poměru na práci odpovídající jejich kvalifikaci, s mladistvými a zaměstnanci, o nichž tak stanovila kolektivní smlouva“. Zákaz sjednání pracovního poměru na dobu určitou s těmito osobami mohl být však prolomen, jestliţe fyzická osoba písemně poţádala zaměstnavatele, aby byl uzavřen pracovní poměr na dobu určitou.104 Novelou uskutečněnou zákonem č. 46/2004 Sb., byla tato koncepce úpravy pracovního poměru na dobu určitou zrušena. Od té doby zákoník práce neobsahuje ţádný výčet případů, ve kterých by bylo moţné, respektive nemoţné pracovní poměr na dobu určitou uzavřít. Zákoník práce vymezuje výjimky, na jejichţ základě se lze odchýlit od obecné úpravy v zákoníku práce, tedy od délky trvání pracovního poměru a jeho prodluţování. O výjimkách lze hovořit však spíše v právní úpravě platné do 31. 12. 2011, která jich zakotvovala podstatně více, neţ je tomu s účinností od 1. 1. 2012, kdy byly v zásadě zachovány pouze dvě výjimky, a to jiná úprava dle zvláštního právního předpisu a agenturní zaměstnávání. Dalo by se říci, ţe některé výjimky v zákoníku práce účinném před 1. 1. 2012 se překrývají s důvody vymezovanými ruským zákoníkem práce. Zejména by se jednalo o případy stanovené jiným právním předpisem a o náhradu za dočasně nepřítomného zaměstnance. Ovšem v kaţdém právním řádu tyto skutečnosti mají různý význam. Dle ruského zákoníku práce to znamená, ţe potřebuje-li zaměstnavatel dočasně nahradit nepřítomného zaměstnance, je povinen ze zákona uzavřít se zastupujícím zaměstnancem pracovní poměr na dobu určitou, a pracovní poměr na neomezenou dobu je v takovém případě vyloučen. Naopak v českém právu sice platilo do konce roku 2011, ţe zaměstnavatel zastupujícího zaměstnance zaměstná na pracovní poměr na dobu určitou, ale podstata výjimky spočívala v tom, ţe zaměstnavatel se nemusel řídit dvouletým omezením doby trvání pracovního poměru na dobu určitou. V současné době je situace jiţ jiná, jelikoţ ze zákoníku práce byla uvedená výjimka vypuštěna. Co se týče jiného právního předpisu, v ruském právu to znamená, ţe jiný právní předpis můţe stanovit další důvody, pro které je povinné, respektive moţné sjednat pracovní poměr na dobu určitou. Naproti tomu v českém právu to vyjadřuje skutečnost, ţe jiný právní předpis můţe stanovit odchylnou právní úpravu, neţ zakotvuje zákoník práce v ustanovení § 39 odst. 2.

104

Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění zákona č. 74/1994 Sb. účinném ke dni 1. 6. 1994

55

6.2 Skončení pracovního poměru Právní úprava skončení pracovního poměru na dobu určitou v ruském zákoníku práce nepředstavuje dle mého názoru podstatné rozdíly od českého zákoníku práce. Pracovní poměr na dobu určitou obecně končí uplynutím sjednané doby. Uplyne-li sjednaná doba trvání pracovního poměru na dobu určitou a zaměstnavatel ani zaměstnanec nebudou poţadovat ukončení pracovního poměru, ustanovení o délce trvání pracovního poměru na dobu určitou přestává mít platnost a pracovní poměr se bude nadále povaţovat za pracovní poměr na dobu neurčitou.105 V českém zákoníku práce platí domněnka, ţe pokračuje-li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby v práci s vědomím zaměstnavatele, má se za to, ţe se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. Ačkoliv text českého zákoníku práce upravující tuto otázku zní odlišně, následky nastanou stejné. Dle českého práva uvedené účinky nastanou, vykonává-li zaměstnanec i po uplynutí doby svoji práci a činí tak s vědomím zaměstnavatele. Z toho plyne, ţe zaměstnavatel s touto skutečností musí být srozuměn a musí s ní souhlasit. Za předpokladu, ţe by nesouhlasil, musel by svůj nesouhlas projevit navenek, a zabránit tak těmto účinkům. Úpravu ruského zákoníku práce si vykládám tak, ţe pokud ani jedna smluvní strana neučiní nějaký podnět k rozvázání pracovního poměru, bude nadále trvat a přemění se na pracovní poměr s neomezenou dobou trvání. Domnívám se, ţe by účinky nastaly tehdy, pokud by se obě strany nadále chovaly jako během trvání pracovního poměru na dobu určitou, tedy před uplynutím stanovené doby, a otázkou ukončení pracovního poměru se výslovně nezabývaly. Zaměstnavateli je stanovena povinnost oznámit ukončení pracovního poměru na dobu určitou zaměstnanci písemně alespoň tři kalendářní dny před jeho skončením. Rovněţ český zákoník práce stanoví obdobnou podmínku, ale činí tak pouze v souvislosti s pracovním poměrem uzavřeným za účelem vykonávání určitých prací. Pracovní poměr na dobu určitou skončí uplynutím doby. To však neplatí za kaţdých okolností. Souvislost spatřuji s důvody vymezenými zákoníkem práce, a pro které lze uzavřít pracovní poměr na dobu určitou. Proto platí, ţe pracovní poměr uzavřený na dobu vykonávání určité práce skončí, jakmile byly smluvené práce dokončeny. Rovněţ v případě pracovního poměru sjednaného za účelem výkonu sezonní práce pracovní poměr skončí po uplynutí určitého období, sezony. Byl-li pracovní poměr na dobu určitou smluven pouze po dobu 105

Beiten Burkhardt. Labour law in Russia, Edition 2006-2007. online . MIGA, 2006. http://www.miga.org/documents/VF_ESIA_ESMP_annexes_v2_%201310.pdf .

56

Dostupné na

nepřítomnosti zaměstnance, pracovní poměr na dobu určitou bude ukončen v okamţiku, kdy se dotčený zaměstnanec navrátí do práce. V posledně uvedené situaci platí výjimka z povinnosti zaměstnavatele upozornit zaměstnance, ţe pracovní poměr skončí, tři kalendářní dny předem. V takovém případě se tato povinnost na zaměstnavatele nevztahuje.106

106

Law No. 197 FZ, Labour Code of the Russian Federation law of December 30, 2001 as amended.

57

Závěr Pracovní poměr je stěţejním institutem pracovního práva, který nerozlučně provází ţivot téměř kaţdého člověka. Převáţná část zaměstnanců bude přijata do zaměstnání na pracovní poměr na dobu neurčitou, a tak by to jistě mělo být pravidlem. I přes skutečnost, ţe je zaměstnanci poskytována niţší míra ochrany a je to pro něj méně výhodné, vysoké procento z nás někdy bylo nebo bude zaměstnáno v pracovním poměru na dobu určitou. Novelou provedenou zákonem č. 365/2001 Sb., účinnou od 1. 1. 2012, měla být i zaměstnancům v pracovním poměru na dobu určitou zajištěna vyšší úroveň ochrany. Takového záměru mělo být dosaţeno změnou úpravy délky trvání pracovního poměru na dobu určitou. V závislosti na upozornění Evropské komise byl omezen počet opakovaně sjednávaných pracovních poměrů na dobu určitou mezi týmiţ účastníky. Bylo tak naplněno opatření k zamezení zneuţívání pracovního poměru vymezovaného čl. 5 pod písmenem c) Směrnice. Předchozí právní úprava odpovídala Směrnici tím, ţe stanovila maximální délku po sobě jdoucích pracovních poměrů na dobu určitou. Jednalo se tedy o opatření podle písmena b) čl. 5 Směrnice. Od 1. 1. 2012 zákoník práce stanovil, ţe pracovní poměr na dobu určitou nesmí přesáhnout tři roky ode dne vzniku pracovního poměru. Podle důvodové zprávy došlo novou právní úpravou pracovního poměru na dobu určitou ke splnění hned dvou opatření podle Směrnice, a to uvedených pod písmeny b) a c). Mezi odbornou veřejností však o tom nepanuje shoda. Způsob, kterým zákoník práce vymezuje délku trvání pracovního poměru, není nejvhodnější. Vzhledem k důleţitosti institutu pracovního poměru pro praktický ţivot se domnívám, ţe by právní úprava neměla vzbuzovat víceré diametrálně odlišné výklady. V současné úpravě však taková situace nastala právě v rámci vymezení délky pracovního poměru na dobu určitou, kdyţ se vyskytly dva značně rozdílné názory. Dle jednoho jeho délka můţe činit devět let a dle druhého pouze tři, přičemţ se domnívám, ţe o stanovení maximální délky by bylo moţné hovořit pouze u výkladu zastávaném druhým názorem. Představuje pro mne zásadní rozdíl, zda zaměstnavatel bude moci sjednat pracovní poměr se zaměstnancem dohromady na devět let, nebo jen na tři roky. Nebude-li v této otázce jasno, budou vznikat obrovské potíţe. Chtěl-li zákonodárce skutečně umoţnit sjednat mezi týmiţ účastníky pracovní poměr v délce aţ devět let, neshledávám v tomto kroku proklamovanou ochranu zaměstnance, které mělo být novelou dosaţeno. Byl-li však záměr zákonodárce, aby maximální délka pracovního poměru byla tři roky, domnívám se, ţe by 58

zákonodárce měl přistoupit ke změně daného ustanovení, aby jiţ nedocházelo k pochybnostem o jeho moţné délce. Při návrhu znění odstavce druhého by se mohlo vyjít z předchozí právní úpravy. Mohl by tak například znít: trvání pracovní poměru na dobu určitou je moţné sjednat na dobu nejvýše tří let od vzniku tohoto pracovního poměru a od vzniku prvního pracovního poměru můţe být opakován nejvýše dvakrát. Ani další změny provedené novelou nevyvolaly pozitivní reakce. Převáţně se to týkalo zrušení většiny výjimek od pouţití obecné úpravy v zákoníku práce, ať jiţ v případě náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance či při existenci váţných provozních důvodů nebo zvláštní povahy práce. Ke zrušení moţnosti odchýlit se od úpravy v zákoníku práce při potřebě nahradit dočasně nepřítomného zaměstnance došlo z podnětu EK, která upozorňovala, ţe můţe docházet ke zneuţívání pracovního poměru, protoţe není stanoveno ţádné opatření omezující řetězení pracovních poměrů. Nicméně výtka EK se jiţ nevztahovala na váţné provozní důvody, přesto došlo k vypuštění výjimky. Pro praxi to znamená vznik nemalých problémů zejména pro zaměstnavatele zaměstnávající zaměstnance pro výkon sezonních prací. Na obtíţnost situace, která vznikla těmto zaměstnancům, reagoval senátní návrh poţadující znovuobnovení vypuštěné výjimky. Návrh je v současnosti projednáván Parlamentem ČR. Domnívám se, ţe by bylo vhodné a správné, aby návrh byl schválen. Vzhledem ke zlepšení srozumitelnosti ustanovení § 39 ZP a předejití odlišným názorům by mělo dojít k jiţ zmiňované změně odstavce druhého § 39 ZP v rámci vymezení délky trvání pracovního poměru na dobu určitou. Zároveň by měla být vyřešena další nejasnost mající původ v přijaté novele, a to přechodná ustanovení. Mělo by být objasněno, jak mají zaměstnavatelé postupovat u pracovního poměru na dobu určitou, který vznikl dle předchozí právní úpravy, ale trval i po účinnosti novely, a zejména, jakým způsobem se má počet opakovaných pracovních poměrů započítávat do tří moţných opakování po účinnosti novely po 1. 1. 2012. Přikláněla bych se k tomu, aby jako první sjednání byl povaţován pracovní poměr trvající před účinností novely bez ohledu na jeho uskutečněné opakování, a po 1. 1. 2012 by mohl být opakován jiţ jen dvakrát. Poslední kapitola této práce byla věnována úpravě pracovního poměru na dobu určitou v právu Ruské federace. Ačkoliv obecně úprava pracovního poměru by se mohla povaţovat za podobnou úpravě české, v problematice pracovního poměru na dobu určitou tomu tak jiţ není. Dle mého názoru obě úpravy staví na odlišných základech. Česká právní úprava určuje délku trvání pracovního poměru na tři roky, omezuje počet jeho opakování na dva a vymezuje určité výjimky od obecné úpravy, a to postup dle zvláštního právního předpisu a agenturní 59

zaměstnávání. Ruský zákoník vymezuje rovněţ délku trvání pracovního poměru na dobu určitou, a to v délce nejvýše pět let, ale jiţ neomezuje moţnosti jeho opakování. Velká odlišnost ruského zákoníku práce spočívá ve dvou skupinách důvodů, pro které se musí nebo můţe uzavřít pracovní poměr na dobu určitou. V jiných případech to moţné jiţ není. Dle mého názoru nelze jednoznačně určit, která úprava je vhodnější, protoţe koncepce pracovního poměru je zcela odlišná. Za jediný nedostatek ruské právní úpravy povaţuji absenci omezení počtu opakování z důvodu moţného zneuţívání pracovního poměru.

60

Abstract This thesis deals with a fixed-term employment. This is an employment relationship, the duration of which is pre-specified by an exact point of time or time period, and this employment ends with the expiry of such period. A fixed-term employment can also last for time of performance of specific tasks. In this case, the termination of employment occurs upon the completion of such tasks. A fixed-term employment was regulated already by the first Labour Code. The legislation has been amended many times and it is still changing. In the legal regulation periods, when the duration of a fixed-term employment was not limited, have been alternating with periods, when it was. Every change was made in response to the needs of the society. In recent years another reason for an amendment of the Labour Code has emerged. The Czech Republic is obliged to harmonize its legislation with the European Union law. As far as the fixed-term employment is concerned, this meant an obligation to implement the Directive 1999/70/EC. The current legislation should already meet the requirements imposed by the directive, because it limits the duration of a fixed-term employment as well as the number of renewals of the employment. This should prevent the abuse of the fixed-term employment by frivolous repetition of such employment relationships. The thesis deals not only with the current legal regulation of a fixed-term employment, but also its development is focused on and the reasons for the changes are pointed out. In more details there are specified the deviations of legislation effective from 1 January 2012 from the legislation which was applicable until 31 December 2011 and their "contribution" to the practice. Also the question of the termination of a fixed-term employment was not omitted. The last chapter is devoted to a comparison of the Czech legislation with the regulation in the Russian Federation.

Key terms fixed-term employment - the duration of the employment and its renewal - termination of employment - Labour Code - Russian Labour Code - Council Directive 1999/70/EC of 28 June 1999 concerning the framework agreement on fixed-term work concluded by ETUC, UNICE and CEEP.

61

Shrnutí Diplomová práce se zabývá pracovním poměrem na dobu určitou. Jedná se o pracovní poměr, jehoţ délka trvání je předem vymezena určitým časovým údajem či obdobím a pracovní poměr končí právě uplynutím doby. Pracovní poměr na dobu určitou můţe trvat i po dobu výkonu určitých prací. V tomto případě k zániku pracovního poměru dochází uskutečněním těchto činností. Pracovní poměr na dobu určitou upravoval jiţ první zákoník práce při vstupu v platnost. Od té doby právní úprava prošla řadou změn a mění se i dnes. V právní úpravě se střídala období, kdy nebyla omezena délka pracovního poměru, s obdobími, kdy tomu tak bylo. Kaţdá změna byla reakcí na potřeby společnosti. V posledních letech přibyl další důvod novelizace zákoníku práce. Česká republika musí uvádět svůj právní řád do souladu s právem Evropské unie. Pro úpravu pracovního poměru na dobu určitou to znamenalo povinnost implementovat směrnici 1999/70/ES. Současná právní úprava by jiţ měla vyhovovat poţadavkům ukládaných směrnicí, protoţe omezuje délku trvání pracovního poměru na dobu určitou i počet opakování pracovních poměrů. Mělo by tak být zabráněno zneuţívání pracovních poměrů jejich bezdůvodným opakováním. Předmětem diplomové práce není jen současná právní úprava pracovního poměru na dobu určitou, ale je přiblíţen i její vývoj a rovněţ poukázáno na důvody uskutečněných změn. Podrobněji jsou vymezeny odchylky právní úpravy účinné od 1. 1. 2012 od úpravy, která platila do 31. 12. 2011 a jejich „přínos“ pro praxi. Opomenut nezůstal ani institut skončení pracovního poměru na dobu určitou. Poslední kapitola je věnována srovnání právní úpravy české s úpravou Ruské federace.

Klíčová slova pracovní poměr na dobu určitou – délka trvání pracovního poměru a jeho opakování – skončení pracovního poměru – zákoník práce – ruský zákoník práce – Směrnice Rady č. 1999/70/ES ze dne 28. 6. 1999 o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS.

62

Seznam použitých pramenů Právní předpisy  Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce  Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce  Zákon č. 46/2004 Sb., kterým se mění zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů  Nařízení vlády č. 223/1988 Sb., kterým se provádí zákoník práce  Zákon č. 111/1998 Sb., zákon o vysokých školách 

Směrnice Rady č. 1999/70/ES ze dne 28. června 1999 o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS. Úř. věst. L 175, 10. července 1999, s. 43 – 48.

 Federal Law No. 197 FZ, Labour Code of the Russian Federation law of December 30, 2001 as amended. Důvodové zprávy  Důvodová zpráva k vládnímu návrhu zákona č. 262/2006 Sb. Sněmovní tisk č. 1153/0. cit. 28. února 2013 . Dostupný z http://www.psp.cz/sqw/text/tiskt.sqw?O=4&CT=1153&CT1=0 .  Důvodová zpráva k vládnímu návrhu z. č. 365/2011 Sb., kterým se mění z. č. 262/2006 Sb. zákoník práce. Sněmovní tisk č. 411/0. cit. 28. února 2013 . Dostupné na http://www.psp.cz/sqw/text/tiskt.sqw?O=6&CT=411&CT1=0 .  Důvodová zpráva k senátnímu návrhu, kterým se mění z. č. 262/2006 Sb., zákoník práce ve znění pozdějších předpisů. Sněmovní tisk č. 876/0. cit. 28. 2. 2013 . Sněmovní tisk č. 876/0. Dostupné na http://www.psp.cz/sqw/text/tiskt.sqw?O=6&CT=876&CT1=0 . Monografie, učebnice, komentáře  JAKUBKA, Jaroslav a kol. Zákoník práce. 1. vydání. Praha: Práce, 1989. 285 s.  JAKUBKA, Jaroslav. Co přináší novelizace zákoníku práce. 1. vydání. Praha: Práce, 1989. 104 s. 63

 BRADLEROVÁ, Libuše a kol. Zákoník práce: komentář. Praha: Prospektrum, 1994. 357 s.  JOUZA, Ladislav. Nový zákoník práce a další předpisy s komentářem. Praha: Trizonia, 1994. 332 s.  SOUČKOVÁ, Marie. Zákoník práce: komentář. 4 vydání. Praha: C. H. Beck, 2004. 964 s.  JAKUBKA, Jaroslav: Zákoník práce pro praxi od 1. 10. 2004. Olomouc: Anag, 2004. 1015 s.  KOTTNAUER, Antonín a kol. Zákoník práce: komentář s judikaturou. Podle stavu k 1. lednu 2012, včetně novely účinné k 1. dubnu 2012. 1. vydání. Praha: Leges, 2012. 1087 s.  BĚLINA, Miroslav a kol. Zákoník práce: komentář. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2012, 1616 s.  ANDRAŠČÍKOVÁ, Mária a kol. Zákoník práce: provádějící nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1. 1. 2012. 6. vydání. Olomouc: Anag, 2012. 1239 s.  BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 5. vydání. Praha: C.H.Beck, 2012. 599 s.  VYSOKAJOVÁ, Margerita a kol. Zákoník práce: komentář. 3. vydání. Praha: Wolters Kluwer Česká republika, 2012. 741 s. Odborné články  JAKUBKA, Jaroslav. Řetězení pracovních poměrů se stává závaţným problémem. Práce a mzda, 2002, roč. 50, č. 10-11, s. 52 – 58.  BUKOVJAN, Petr. Pracovní poměry na dobu určitou před a po 1. 3. 2004. Práce a mzda, 2010, roč. 58, č. 1, s. 44-45.  MATYÁŠEK, Patrik. Zneuţívání opakovaných pracovních poměrů na dobu určitou. Soudce, 2012, roč. XIV, č. 7-8, s. 28 - 32.  PROKEŠ, Martin. Velká novela zákoníku práce a pracovní poměry na dobu určitou. Právní rozhledy, 2012, roč. 20, č. 4, s. 132-137.  JOUZA, Ladislav. Pracovní poměr na dobu určitou. Národní pojištění, 2012, roč. 43, č. 4, s. 22 – 24.  ŠPŮRKOVÁ, Eva. Nová úprava pracovního poměru na dobu určitou. Právní rádce, 2012, roč. 20, č. 3, příloha, s. 72-73. 64

 ŠUBRT, Bořivoj, BUKOVJAN, Petr. Nová právní úprava pracovních poměru na dobu určitou. Práce a mzda, 2011, roč. 59, č. 12, s. 27 – 32.  MICHNA, Lukáš, MICHNA, Ondřej. Řetězení pracovních poměrů na dobu určitou sjednaných do 31. 12. 2011 a přetrvávajících po 1. 1. 2012 a právní rizika s tím spojená. Právní rozhledy, 2012, roč. 20, č. 8, s. 287 – 288.  ŠUBRT, Bořivoj. Klady a zápory „velké“ novely zákoníku práce 2012. Práce a mzda, 2011, roč. 59, č. 11, s. 42 – 53. Elektronické zdroje  VYSOKAJOVÁ, Margerita. Dvojí pohled na novou právní úpravu pracovního poměru na dobu určitou online . Verlag Dashöfer, 6. května 2004 cit. 19. března 2013 . Dostupné na

http://www.dashofer.cz/dvoji-pohled-na-novou-pravni-uprava-

pracovniho-pomeru-na-dobu-urcitou-cid92599/ .  ŠUBRT, Bořivoj. Ještě k problematice pracovních poměrů na dobu určitou online . Mzdová

praxe,

15.

dubna

2010

cit.

20.

března

2013 .

Dostupné

na

http://www.mzdovapraxe.cz/archiv/dokument/doc-d9581v12452-jeste-kproblematice-pracovnich-pomeru-na-dobu urcitou/?search_query=%24source%3D3+sortkey0min%3A20100320+sortkey0max% 3A20100425&order_by=date&order_dir=asc&type=&search_results_page=1 .  FETTER, Richard W. Pracovní poměr na dobu určitou: nově více nejistoty, smlouvy lze prodlužovat [online]. měšec.cz, 19. ledna 2012 [cit. 20. února 2013]. Dostupné na ˂http://www.mesec.cz/clanky/pracovni-pomer-na-dobu-urcitou-2012/˃.  STUCHLÍK, Jan. I se smlouvou na dobu určitou úvěr v bance dostanete [online]. peníze.cz, 24. srpna 2010 [cit. 20. února 2013]. Dostupné na ˂http://www.penize.cz/hypoteky/87632-i-se-smlouvou-na-dobu-urcitou-uver-v-bancedostanete˃.  NOVOTNÝ, Pavel. Práce na dobu určitou je v kurzu, pro zaměstnance je to problém [online]. iDnes.cz/Finance, 28. srpna 2012 [cit. 20. února 2013]. Dostupné na ˂http://finance.idnes.cz/pracovni-pomer-na-dobu-urcitou-a-hypoteka-fgd/podnikani.aspx?c=A120814_1816320_podnikani_zuk˃.  KUČEROVÁ, Dagmar. Co s pracovními poměry uzavřenými na dobu určitou před 1. 1. 2012? [online]. Podnikatel.cz, 1. prosince 2011 [cit. 20. února 2013]. Dostupné 65

na

˂http://www.podnikatel.cz/clanky/pracovni-pomery-na-dobu-urcitou-pred-1-1-

2012/˃.  BLECHOVÁ, Eva. Je „nové“ řešení pracovního poměru na dobu určitou po 1. 1. 2012 „jen“ dobré? [online]. epravo.cz, 30. listopadu 2011 [cit. 20. února 2013]. Dostupné na ˂http://www.epravo.cz/top/clanky/je-nove-reseni-pracovniho-pomeruna-dobu-urcitou-po-01012012-jen-dobre-78558.html˃.  HOVORKOVÁ, Kateřina. Omezení práce na dobu určitou má dodat zaměstnancům víc jistoty [online]. iDnes.cz/Finance, 5. října 2011 [cit. 20. února 2013]. Dostupné na ˂http://finance.idnes.cz/omezeni-prace-na-dobu-urcitou-ma-dodat-zamestnancum-vicjistoty-pwu-/viteze.aspx?c=A110927_1658548_viteze_bab˃.  SMITH, Herbert. Russian Federation: Russian Employment Law Briefing online . mondaq. Employment and HR, 6. srpna 2009 cit. 4. března 2013 . Dostupné na http://www.mondaq.com/x/82234/employee+rights+labour+relations/Russian+Empl oyment+Law+Briefing .  Beiten Burkhardt. Labour law in Russia, Edition 2006 - 2007. online . MIGA, 2006. Dostupné na http://www.miga.org/documents/VF_ESIA_ESMP_annexes_v2_%201310.pdf .  Ius Laboris. Employment lax Gross Eastern Europe online . iuslaboris.com, 2009 cit. 4. března 2013 . Dostupné na http://www.iuslaboris.com/files/documents/Public%20Files/Publications/2009_Publi cations/employment-law-across-eastern-europe.pdf . Judikatura  Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 19. října 2010, sp. zn. 21 Cdo 4532/2009  Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 22. října 2009, sp. zn. 21 Cdo 69/2008 

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 5. září 2001, sp. zn. 21 Cdo 1990/2000

 Rozsudek okresního soudu v Třebíči ze dne 25. září 2012, sp. zn. 9 C 3/2012-43  Rozsudek okresního soudu v Uherském Hradišti ze dne 1. června 2007, sp. zn. 4 C 17/2007-22  Rozsudek krajského soudu v Brně ze dne 12. června 2008. sp. zn. 60 Co 377/2007-38  Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 7. dubna 2010, sp. zn. 21 Cdo 5008/2008-62  Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21. října 2002, sp. zn. 21 Cdo 2080/2001  Rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 15. prosince 2005, sp. zn. 21 Cdo 568/2005 66