Pracovně právní vztahy na pracovišti Úvodem Hlavním cílem a účelem předloženého textu je seznámit posluchače vzdělávacího kursu se základními dokumenty z oblasti lidských práv, práv pracovníků a odborových práv a následně se základními pojmy z oblasti zákoníku práce. Vzhledem k tomu, že dne 1. ledna 2006 nabude účinnosti nový zákoník práce – zákon č. 262/2006 Sb., bude část třetí tohoto sešitu věnována praktickým dopadům nového zákoníku práce na zaměstnance a na zaměstnavatele. V podstatě se tak seznámíme se základními změnami, které nová právní úprava pracovního práva přinesla oproti zákonu č. 65/1965 Sb., na který jsme byli čtyřicet let zvyklí. Tato témata a zejména část druhá tohoto sešitu – základní pojmy z oblasti zákoníku práce jsou základem znalosti pracovního práva pro každého uživatele zákoníku práce a tudíž dvojnásob za základ znalostí posluchače našeho vzdělávacího kursu. V textu jsme zavedli označení „nový zákoník práce“, čímž myslíme zákon č. 262/2006 Sb., abychom jej odlišili od dosud platného zákona č. 65/1965 Sb. Sešit č. 1 Lidská práva bezprostředně souvisí se sešitem č. 2 Pracovněprávní vztahy a se sešitem č. 3 Kolektivní vyjednávání. Studijní text je základním textem pro studium. Ke kapitole týkající se lidských práv doporučujeme publikaci Mezinárodní dokumenty o lidských právech, sestavil JUDr. Vladimír Adamus, vydalo nakladatelství Linde, 2000. K ostatnímu textu doporučujeme se podrobně seznámit s obsahem nového zákoníku práce č. 262/2006 Sb., neboť k datu uzávěrky tohoto textu nebyl ještě žádný komentovaný nový zákoník práce vydán. Pokyny pro práci s tímto studijním materiálem Tento kurz je základním materiálem pro studium v systému e-learningu ČMKOS. Je koncipován tak, že obsahuje základní informace potřebné pro získání přehledu v dané oblasti a pro správné zodpovězení všech otázek. Ve studijních materiálech je uvedena řada příkladů a drobných úkolů pro samostatnou práci, které vám usnadní pochopení dané problematiky. V některých případech zde najdete odkazy na další doplňující materiály dostupné prostřednictvím internetu. Kurz je rozdělen na tři tematické části. Každá část je zakončena elektronickým testem. Po vyplnění testu se Vám zobrazí výsledek. Pokud jste dosáhli 75% bodů, zvládáte studovanou problematiku. Pokračujte svým tempem ve studiu. Pokud jste dosáhli 50-75% bodů, je nutné složit test ještě jednou. To můžete učinit nejdříve za 24 hodin po neúspěšném pokusu. Před tím si zopakujte si studovanou látku. Pokud jste dosáhli méně než 50% bodů, je nutné složit test ještě jednou. Doporučujeme pečlivě prostudovat danou látku a teprve poté vyplnit test. Budete-li mít v průběhu studia i testování jakékoliv problémy, obraťte se na svého tutora. Rád Vám poradí a pomůže. Lidská práva 1. Lidská práva, práva pracovníků, odborová práva Lidská práva Lidská práva jsou taková práva, která patří každému jednotlivci - muži či ženě, dívce nebo chlapci, dítěti i starci - jen z toho důvodu, že jsou to lidské bytosti. Do těchto práv jsou vtěleny základní standardy, bez nichž lidé nemohou dosáhnout lidskou důstojnost. Lidská práva jsou univerzální: každý člen lidské společnosti je nabývá ihned po narození. Nikdo je nemusí získávat nebo si je zasloužit. Lidská práva jsou nezadatelná: tato práva nemůžete ztratit, právě tak jako nemůžete přestat být člověkem. Lidská práva jsou nedělitelná: lidské právo nemůže být odepřeno jen proto, že někdo rozhodne, že je „méně důležité“ nebo že není „nezbytné“. Lidská práva jsou vzájemně závislá: všechna lidská práva jsou součástí vzájemně se doplňujícího rámce. Mluvíme-li o základních právech občanských a lidských, rozumí se tím v prvém případě práva, které mu stát poskytuje, kdežto ve druhém případě jde o práva, která má člověk nezávisle na jakémkoliv státu (označují se též jako práva přirozená). Pojem přirozených práv a tedy rovněž pojem lidských práv vzniká ze základního práva, kterým je právo na život. Lidská práva ve svém souhrnu nejsou ničím jiným než různými kvalitativními stránkami práva na život. Toto rozlišování pochází z pařížské Deklarace lidských a občanských práv z roku 1789. Otázka lidských práv se v lidské společnosti objevuje již od jejího počátku. Proniká do právního vědomí jak ve východních samovládách (sumerské a babylonské městské státy), tak i ve starověkém Řecku a Římě. Do právních řádů jednotlivých států se však v podstatné míře dostává až ve druhé polovině 18. století, jednak se vznikem nových států (Prohlášení nezávislosti Spojených států amerických roku 1776), nebo v důsledku revolučních změn v již existujících státech (Deklarace práv člověka a občana ve Francii roku 1789). Oba tyto dokumenty měly vliv na další vývoj lidských práv, jak v zemích svého původu, tak také v ostatních civilizovaných státech tehdejšího světa, kde se myšlenky těchto dokumentů začaly více či méně prosazovat. Stále se však až do 20. století jednalo vnitrostátní chápání problematiky lidských práv, což přinášelo značnou diferenciaci tohoto pojmu. Mezinárodní ochrana lidských práv vystoupila do popředí v souvislosti s druhou světovou válkou, jako projev odporu demokratických států s masivním porušováním lidských práv ve fašistickém Německu. Během druhé světové války se proto požadavek mezinárodní ochrany lidských práv objevil v několika dokumentech: 1. Atlantická charta z roku 1941 2. Deklarace spojených národů z roku 1942 3. Postupimská dohoda z roku 1945 Tyto dokumenty se staly impulsem pro mezinárodněprávní kodifikaci lidských práv, ke které došlo po druhé světové válce. Prvním dokumentem, který se po druhé světové válce pokusil ve světovém měřítku zakotvit lidská práva se stala Charta OSN z 24. října 1945. Přílišnou obecnost Charty rozvíjely a konkretizovaly členské státy v deklaracích a mezinárodních úmluvách. K nejdůležitějším patřila Všeobecná deklarace lidských práv - schválená Valným shromážděním OSN 10. prosince 1948. Deklarace má 30 článků, ve kterých vypočítává základní lidská práva a svobody. Výkon těchto práv lze omezit pouze zákonem, který má zajistit výkon práv ostatních. Deklarace měla pouze doporučující povahu, ale i přes svoji nezávaznost byla lidská práva v ní zakotvená přejímána do ústav jednotlivých států a do mezinárodních smluv o lidských právech. Všeobecná deklarace lidských práv měla i přes svoji doporučující povahu značný vliv na velké množství států, bylo však zřejmé, že je potřeba vypracovat pro státy závaznou mezinárodní úmluvu. Po nelehkých jednáních se 16. prosince 1966 podařilo Valnému shromáždění OSN schválit dva pakty o lidských právech, které začaly platit počátkem roku1977. a) Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech - smluvní strany se v tomto paktu zavázaly uznat odpovědnost za zlepšení životních podmínek svých obyvatel. V oblasti práv jednotlivců státy garantují jejich výkon bez ohledu na jakoukoliv diferenciaci, ať podle rasy, náboženství, pohlaví atd. Z paktu též vyplývá zásada sebeurčení národů.
b) Mezinárodní pakt o občanských o politických právech - tento dokument klade důraz zejména na dodržování základních lidských práv a práv politických, bez jakékoliv diskriminace. Oba tyto pakty zavádějí vedle obecné povinnosti poctivého plnění mezinárodních smluv i zvláštní mezinárodní kontrolní opatření, za účelem dodržení závazků plynoucích z paktu. Smluvní strany Mezinárodního paktu o občanských a politických právech zvolily 18 členný výbor pro lidská práva, který projednává zprávy smluvních stran o plnění Paktu. Výbor projednává též stížnosti jiné smluvní strany na porušování závazků plynoucích z Paktu. V České republice je základním dokumentem lidských práv Ústava (ústavní zákon č. 1/1993 Sb.) a na ni navazující Listina základních práv a svobod (ústavní zákon č. 2/1993 Sb.). Lidská práva a základní svobody jsou obsaženy v hlavě II. oddílu prvním Listiny v článcích 5 až 16. Jinak podle článku 10 Ústavy České republiky platí, že „ratifikované a vyhlášené mezinárodní smlouvy o lidských právech a základních svobodách, jimiž je Česká republika vázána, jsou bezprostředně závazné a mají přednost před zákonem.“ Mezinárodní smlouvy se od roku 2000 vyhlašují ve Sbírce mezinárodních smluv v jejich plném znění. Mezinárodní smlouvy se ve Sbírce mezinárodních smluv vyhlašují vždy ve znění rozhodném podle mezinárodního práva pro jejich výklad a zároveň v překladu do českého jazyka, není-li znění mezinárodní smlouvy v českém jazyce rozhodné podle mezinárodního práva pro výklad mezinárodní smlouvy. Práva pracovníků Práva pracovníků jsou práva, která pracovníci mají na základě své práce, při práci nebo práva vztahující se k jejich právu na práci. Tato práva jsou definována, chráněna a vynucována různým způsobem. Na národní úrovni je možné toho dosáhnout prostřednictvím ústavy, právních předpisů, rozhodnutími soudů a rozhodčích tribunálů, kolektivními smlouvami a odvětvovou praxí. Z toho důvodu také v České republice jsou základní práva pracovníků zakotvena přímo v Listině základních práv a svobod. Článek č. 26 Listiny základních práv a svobod stanoví : (1) „Každý má právo na svobodnou volbu povolání a přípravu k němu, jakož i právo podnikat a provozovat jinou hospodářskou činnost. (2) Zákon může stanovit podmínky a omezení pro výkon určitých povolání nebo činností. (3) Každý má právo získávat prostředky pro své životní potřeby prací. Občany, kteří toto právo nemohou bez své viny vykonávat, stát v přiměřeném rozsahu hmotně zajišťuje; podmínky stanoví zákon. (4) Zákon může stanovit odchylnou úpravu pro cizince.“ Ústavní soud v roce 1998 tuto ústavní zásadu vyložil následovně : „Ústavní právo na svobodnou volbu povolání neznamená neměnnost vykonávaného zaměstnání a zákaz jednostranného rozvázání pracovního poměru. Listina základních práv a svobod v čl. 26 přiznává každému právo na svobodnou volbu povolání, obsahem tohoto práva je však pouze oprávnění jedince rozhodnout se, v jaké oblasti lidských činností by chtěl realizovat svou pracovní schopnost a o takové povolání se ucházet (resp. získávat přípravu pro výkon takového povolání). Na druhé straně však je třeba si uvědomit, že skutečnost, zda vybrané povolání bude skutečně vykonávat, je při výkonu závislé práce výsledkem dohody s budoucím zaměstnavatelem, tj. výsledkem uzavření pracovní smlouvy a vzniku pracovního poměru. Článek 26 Listiny základních práv a svobod zakotvující právo na svobodnou volbu povolání v sobě nezahrnuje záruku, že by jedinec vybrané povolání také musel získat. Taková záruka by byla omezením práva druhé strany pracovního vztahu, tj. zaměstnavatele, který má právo svobodně "podnikat", což zahrnuje i možnost vytvářet si k této činnosti potřebný pracovní kolektiv. Samozřejmě Listina základních práv a svobod poskytuje i ochranu existujícím pracovním vztahům tím, že v čl. 26 odst. 3 větě první stanoví právo každého získávat prostředky pro své životní potřeby prací s tím, že podle čl. 41 odst. 1 Listiny je možno se domáhat tohoto práva pouze v mezích zákonů, které toto ustanovení provádějí. Takovým zákonem je zákoník práce, který sice chrání stabilitu pracovních poměrů, nikoliv však absolutně. Pracovněprávní úprava připouští, že existující pracovní poměry mohou být ukončeny, vždy však jen způsobem, který je příslušným zákonem upraven. Z toho je nutno dovodit, že výpověď z pracovního poměru není a ani nemůže v žádném případě být porušením práva na svobodnou volbu povolání.“ Proto kromě takto vyjádřených základních práv pracovníků jsou garantována tato práva ještě dalšími zákony a to především zákoníkem práce a zákonem o zaměstnanosti. Zákon o zaměstnanosti byl přede dvěma roky rekodifikován a byl vydán pod č. 435/2004 Sb.. K jeho provedení byly vydány následující předpisy : nařízení vlády č. 515/2004 Sb., o hmotné podpoře na vytváření nových pracovních míst a hmotné podpoře rekvalifikace nebo školení zaměstnanců v rámci investičních pobídek, ve znění pozdějších předpisů vyhláška č. 518/2004 Sb., kterou se provádí zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů vyhláška č. 519/2004 Sb., o rekvalifikaci uchazečů o zaměstnání a zájemců o zaměstnání a o rekvalifikaci zaměstnanců vyhláška č. 524/2004 Sb., o akreditaci zařízení k provádění rekvalifikace uchazečů o zaměstnání a zájemců o zaměstnání Pokud se týká zákoníku práce, který byl přijat jako zákon č. 65/1965 Sb. a platil 40 let tak ten byl též letos rekodifikován a byl přijat zákon č. 262/2006 Sb. Náš vzdělávací kurs je zaměřen především na seznámení se s tímto novým zákoníkem práce, a proto jej v textu dále označujeme jako „nový zákoník práce“. Pokud se týká práv pracovníků na mezinárodní úrovni tak je třeba konstatovat, že Mezinárodní organizace práce usiluje o ochranu pracovníků pomocí mezinárodních standardů práce a praktických kodexů. Za dobu existence Mezinárodní organizace práce bylo vydáno téměř 200 úmluv Mezinárodní organizace práce Práva pracovníků ovlivňují také mezinárodní obchodní dohody a praxe zadávání zakázek a zejména politika mezinárodních finančních institucí. Důležitý vliv má také více jak 20 dosud uzavřených globálních rámcových dohod. Ve stále větší míře jsou práva pracovníků ovlivněna politikami a praxí nadnárodních korporací. Globalizace ekonomiky - privatizace státního majetku a služeb, snižování veřejných výdajů a demontáž sociálního státu, deregulace trhů práce, rušení všech ochranných právních předpisů - to vše nutí země k otevření trhů zahraniční konkurenci a k postupům, které zlevňují pracovní sílu. Tyto tendence neustále propagují Světová banka a Mezinárodní měnový fond a jejich přijetím podmiňují poskytování půjček. V návaznosti na politické změny v zemích střední a východní Evropy na přelomu 80. a 90. let se začalo hovořit o dalším prohlubování evropské integrace. Nejprve byla v Paříži v roce 1990 podepsána Smlouva o založení Evropské banky pro obnovu a rozvoj (EBRD), která měla poskytovat finanční podporu zemím střední a východní Evropy. Následně byly v prosinci 1990 v Římě zahájeny dvě mezivládní konference, jejichž cílem bylo podruhé podstatně revidovat zakládací smlouvy. Hlavním úkolem první konference bylo vytvoření smluvního rámce pro vytvoření hospodářské a měnové unie členských zemí Evropských společenství, která se stala
jedním z nejvýznamnějších integračních projektů vůbec. Druhá konference se pod vlivem politických změn konce 80. let věnovala vytvoření rámce pro užší politickou spolupráci v oblasti zahraniční politiky, justice a vnitřní bezpečnosti. Roční jednání vyvrcholilo v Maastrichtu ve dnech 9. a 10. 12. 1991, kde hlavy států a vlád členských států přijaly návrh Smlouvy o Evropské unii, který byl následně slavnostně podepsán 7. 2. 1992 rovněž v Maastrichtu. Je však třeba zdůraznit, že Smlouvou o Evropské unii nevznikla žádná nová mezinárodní organizace, neboť Evropská unie zatím nemá právní subjektivitu a nemůže být sama účastníkem smluvních vztahů. Smlouvou o Evropské unii byla Evropská unie konstituována jako „mezinárodní organizace bez mezinárodní právní subjektivity“. Evropská unie je v literatuře charakterizována systémem tří pilířů, na kterých stojí tzv. chrám EU. První pilíř tvoří Evropská společenství, druhý společná zahraniční a bezpečnostní politika a třetí policejní a justiční spolupráce členských států v trestních věcech. Pod pojmem chrám EU se rozumí ustanovení hlavy I. Smlouvy o založení ES, která definuje cíle EU, konstatuje, na čem je EU založena (zásady demokracie, svobody, právního státu a respektování lidských práv a základních svobod) a zabývá se sankcemi proti smluvní straně, která porušuje cíle a zásady, dále ustanovení hlavy VII. Smlouvy o založení ES, která se zabývá problematikou užší spolupráce některých členských států Evropského společenství, ustanovení hlavy VIII. Smlouvy o založení ES, jež obsahuje závěrečná ustanovení a některé protokoly ke Smlouvě o EU. Pracovní právo jak známo upravuje právní vztahy a skutečnosti vznikající mezi zaměstnavateli a zaměstnanci. Je však třeba si uvědomit, že zaměstnanec má zpravidla v těchto vztazích zhoršenou (slabší) vyjednávací pozici. Evropská unie v souladu s jedním ze svých principů – ochrany slabší smluvní strany proto věnuje problematice pracovního práva poměrně důkladnou pozornost. Předpisy komunitárního práva tak zabezpečují zaměstnancům důstojné pracovní podmínky, chrání jejich práva, šetří jejich zdraví a bezpečnost. Je zřejmé, že výše uvedené předpisy kladou na zaměstnavatele nové nároky, které mnohdy vyžadují i zvýšené náklady. Nicméně na druhé straně je třeba si uvědomit, že stanovením uvedených povinností se konkurenční schopnost zaměstnavatele dostává na úroveň obvyklou v členských státech Evropské unie. Nakonec lze i očekávat, že lepší pracovní podmínky povedou k větší produktivitě práce a tedy i k vyšší konkurenceschopnosti, čili že svým způsobem působí i ve prospěch zaměstnavatelů. Původní úprava vlastního pracovního a sociálního práva (tedy práva, které se zabývá pracovními vztahy, podmínkami na pracovišti apod.) v dokumentech komunitárního práva nebyla příliš rozsáhlá. Postupně se však i tato oblast dostala do popředí pozornosti Evropských Společenství. Výsledkem však byla jednak několikerá změna Smlouvy o založení ES a přijetí dalších sekundárních dokumentů. Článek 136 Smlouvy o založení ES říká, že Společenství i členské státy sledují, respektujíce základní sociální práva tak, jak jsou zakotvena v Evropské sociální chartě z roku 1961 a Komunitární chartě základních sociálních práv z roku 1989, následující cíle: podporu zaměstnanosti, zlepšování životních a pracovních podmínek, aby došlo k jejich harmonizaci při zachování trendu jejich zlepšování, náležitou sociální ochranu, sociální dialog, rozvoj potenciálu pracovních sil s ohledem na trvale vysokou úroveň zaměstnanosti a boj proti vyloučení z trhu práce. Článek 137 Smlouvy o založení ES pak říká, že za dosažením výše uvedených cílů Společenství podporuje a doplňuje činnost členských států v následujících oblastech: zlepšování pracovního prostředí k ochraně zdraví a bezpečnosti pracovníků, pracovní podmínky, informace a konzultace s pracovníky, reintegrace osob vyloučených z trhu práce, rovnost mezi muži a ženami na trhu práce a rovné zacházení s nimi.Za tím účelem může Rada stanovit prostřednictvím směrnic minimální požadavky, které se týkají výše uvedených oblastí. Rada dále může jednomyslně přijmout opatření v následujících oblastech: sociálních ochrana a sociální zabezpečení pracujících, ochrana pracujících při ukončení pracovní smlouvy, zastupování a kolektivní ochrana zájmů pracujících a zaměstnavatelů, pracovní podmínky pro státní příslušníky třetích zemí legálně pobývajících na území Společenství, finační příspěvky na podporu zaměstnanosti a vytváření pracovních míst. Článek 137 Smlouvy o založení ES přitom nebrání členským zemím, aby zavedly nebo zachovaly ve všech výše uvedených oblastech přísnější opatření slučitelná se smlouvou. Z hlediska primárního práva má ještě význam ustanovení článku 141 Smlouvy o založení ES, který říká, že každý členský stát zajistí uplatnění zásady stejné odměny mužů a žen za stejnou nebo rovnocennou práci (přičemž odměnou se rozumí obvyklá základní či minimální mzda nebo plat a veškeré ostatní dávky, jež zaměstnavatel přímo nebo nepřímo, v hotovosti nebo v naturáliích vyplácí z titulu pracovního poměru. Rovnost v odměňování potom znamená, že se odměna za stejnou práci při úkolové mzdě počítá ze stejného tarifu, respektive, že odměna za práci při hodinové mzdě je stejná při stejném druhu práce.), a článek 142 Smlouvy o založení ES, jenž konstatuje, že členské státy se vynasnaží, aby zachovaly existující rovnováhu režimů týkajících se placeného volna. Je dobré upozornit, že zvláště ustanovení o stejném odměňování má bezprostřední účinek a je bezprostředně použitelné, tak že se ho zaměstnanci postupně začínají v čím dál větší míře dovolávat. Zaměstnavatelé naopak musí učinit vše pro to, aby bylo v praxi dodržováno. Můžeme konstatovat, že komunitární pracovní právo nemá prozatím jednoznačně ustálený obsah, jeho cílem však je vytvoření jednotného systému základů pracovně právní ochrany. K dosažení tohoto cíle se na úrovni orgánů Evropské unie se používají téměř výhradně směrnice, které členské státy musí provést svými vnitrostátními právními akty. V souhrnu můžeme konstatovat, že otázkami pracovního práva se zabývá kolem 30 směrnic, ke kterým musíme přičíst celou řadu doporučení a stanovisek, případně i rozhodnutí jak Rady, tak Soudního dvora. Předpisy se zabývají zejména následujícími okruhy otázek: ochrana občanské cti zaměstnance, které řeší zákaz diskriminace z důvodu pohlaví apod., právo zaměstnance na písemnou informaci o právech a povinnostech z pracovní smlouvy (v zásadě stanoví, že veškeré důležité informace může zaměstnanec žádat písemně), úprava pracovní doby: maximální délka pracovní doby činí 48 hodin týdně včetně práce přesčas, zaručuje se 4 týdenní dovolená, ochrana matek, mladistvých, oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, technická pracovní ochrana, zabývá se ochranou pracoviště, pracovních postupů a pracovních pomůcek, ochrana proti hromadnému propouštění, při přechodu podniku, v případě platební neschopnosti zaměstnavatele, rovné postavení muže a ženy, včetně zásady stejného odměňování za stejnou práci, stejné podmínky při výkonu práce, rovné postavení po skončení pracovního poměru, zavedení podnikových rad. 1.3. Odborová práva
Máme-li se zamyslet nad právním postavením odborových organizací, musíme se seznámit nejen s našimi vnitřními předpisy, ale udělat si i malý obrázek o tom, jak uznává odbory mezinárodní společenství. Pokud jde o mezinárodní dokumenty, tak je třeba především jmenovat Všeobecnou deklaraci lidských práv, která je považována za univerzální chartu lidských práv a kterou vyhlásilo 10. prosince 1948 Valné shromáždění Organizace spojených národů. Tento dokument ve svém článku 23, odstavci 4 stanoví, že každý má právo zakládat na ochranu svých zájmů s jinými odborové organizace a přistupovat k nim. Téhož roku, a to 9. července 1948, přijala Generální konference Mezinárodní organizace práce Úmluvu č. 87 o svobodě odborů a ochraně práva odborově se sdružovat. Československá republika ji ratifikovala až roce 1964 a naše Česká republika je jí samozřejmě vázána z titulu právního nástupnictví. Ve Sbírce zákonů byla publikována pod č. 489/1990 Sb. Mezinárodní organizace práce přijala dále řadu úmluv na ochranu odborových práv. Pro legislativní praxi v našich podmínkách je z nich nejdůležitější Úmluva č. 98 z 1.7.1949 o provádění zásad práva organizovat se a kolektivně vyjednávat, kterou je naše republika vázána od roku 1965 a jež byla publikována ve Sbírce zákonů pod č. 470/1990 Sb. Tato úmluva stanoví mimo jiné zákaz diskriminace za členství a činnost v odborech. Nepřipouští např. vázat zaměstnání na podmínku, že zaměstnanec se nestane členem některé odborové organizace nebo že zruší své členství v odborové organizaci. Dále zakazuje též propouštění zaměstnance nebo jeho jiné poškození pro jeho odborovou příslušnost nebo pro účast na odborové činnosti v mimopracovní dobu nebo – se souhlasem zaměstnavatele – i v pracovní době. Naše legislativa obsahuje samozřejmě též i přímo ústavní záruky odborových práv. Právo odborového sdružování a činnosti v odborech je ústavním právem, které je zaručeno nejen občanům České republiky, ale všem osobám na jejím území (toto právo má podle příslušného ústavního zakotvení zásadně“každý“). Tyto ústavní garance jsou zakotveny v článku 27, odstavcích 1 až 3 Listiny základních práv a svobod, která je součástí ústavní pořádku České republiky, a to podle článků 3 a 112 odst. 1 Ústavy České republiky. Podle výše uvedeného článku 27 ústavní Listiny základních práv a svobod má každý právo svobodně se sdružovat s jinými na ochranu svých hospodářských a sociálních zájmů. V právní teorii je toto právo označováno jako svoboda koaliční. Ve stejném ustanovení se říká, že odborové organizace vznikají nezávisle na státu. Listina základních práv a svobod rovněž prohlašuje za nepřípustné omezování počtu odborových organizací, stejně jako zvýhodňování některé z nich v podniku nebo odvětví. Činnost odborových organizací může být omezena jen zákonem, jde-li o opatření v demokratické společnosti nezbytná pro ochranu bezpečnosti státu, veřejného pořádku nebo práv a svobod druhých. Ze stejných důvodů může být omezena nejen činnost, ale i vznik sdružení na ochranu hospodářských a sociálních zájmů. Omezit vznik odborových organizací však ústavní Listina základních práv a svobod nepřipouští. Určitým právním problémem je, že ústavní Listina základních práv a svobod poskytuje ochranu odborovým organizacím a jejich činnosti, aniž by je blíže definovala nebo jejich definici odkazovala na jiné normy. Právní vymezení tohoto pojmu jen nepřímo a částečně vyplývá z výše citovaného článku 27 Listiny základních práv a svobod o sdružení osob na ochranu jejich hospodářských a sociálních zájmů. To však pokrývá nejen odborové, ale i jiné organizace zmíněného charakteru, například profesní sdružení. Proto musíme pro takovou definici použít i obsah Úmluvy MOP č. 87 o svobodě odborů a ochraně práva odborově se sdružovat. Všechny další naše zákony, které tento pojem používají, již mezi oběma skupinami organizací rozlišují a za odborové považují jen organizace zaměstnanců. To vyplývá především z ustanovení § 9a zákona č. 83/1991 Sb., o sdružování občanů, ve znění pozdějších předpisů, který důsledně rozlišuje mezi odborovými organizacemi a organizacemi zaměstnavatelů. Stejně k věci přistupují i pracovněprávní předpisy – zákoník práce, zákon o kolektivním vyjednávání a další. Odborové organizace i organizace zaměstnavatelů jsou občanskými sdruženími, neboť se na ně plně vztahuje zákon o sdružování občanů, od ostatních občanských sdružení se však značným způsobem – jak bude uvedeno dále –liší. Pro potřeby dalšího výkladu si můžeme odborovou organizaci tedy definovat jako občanské sdružení zaměstnanců, popřípadě i dalších osob (bývalých zaměstnanců), ustavené především k podpoře a ochraně jejich hospodářských a sociálních zájmů. V souladu s článkem 27 ústavní Listiny základních práv a svobod a Úmluvou MOP č. 87 zákon o sdružování občanů nevyžaduje – na rozdíl od jiných občanských sdružení – v případě odborové organizace a organizace zaměstnavatelů registraci ministerstvem vnitra. Namísto toho provádí tento orgán pouze její evidenci, kterou však nemůže odmítnout. Odborová organizace se stává právnickou osobou dnem následujícím poté, kdy byl ministerstvu vnitra doručen návrh na její evidenci. Mohou jej podat nejméně tři občané, které zákon označuje jako přípravný výbor. Návrh musí obsahovat zejména seznam členů přípravného výboru a stanovy (zpravidla prozatímní), jejichž požadované náležitosti zákon taxativně vyjmenovává v ustanovení § 6 odst. 2. Povinou náležitostí je mimo jiné ustanovení o organizačních jednotkách, pokud budou zřízeny s právem jednat svým jménem (budou právnickými osobami). To se v praxi týká především základních odborových organizací, které tak prostřednictvím stanov jednotlivých odborových svazů získávají delegovanou právní subjektivitu. Z uvedeného mimo jiné vyplývá, že každá vznikající odborová organizace, i pokud chce působit jen u jednoho zaměstnavatele a není začleněna do žádného odborového svazu, musí vypracovat své stanovy a evidovat se na ministerstvu vnitra. Jakmile se nová organizace stane splněním evidenční povinnosti právním subjektem, má všechna oprávnění, která odborovým organizacím a jejich orgánům přiznávají právní předpisy, bez ohledu na to, že je eventuálně řízena pouze přípravným výborem. Naopak, vzniká-li nová organizační jednotka (základní organizace) v rámci již existujícího odborového svazu, není nutná její evidence státními orgány. Její právní subjektivita je dána stanovami tohoto svazu,, podle nichž je ustavována. Je však pochopitelné, že zaměstnavatel je povinen oprávnění odborových orgánů respektovat, až se o ustavení nové organizace v podniku (respektive s působností pro podnik, například u místní organizace) dozví. Je nutné jej také informovat, zda má organizační jednotka právní subjektivitu a kdo je za odborovou organizaci oprávněn jednat. Zákoník práce č. 65/1965 Sb. pro tyto účely používá pojmu „příslušný odborový orgán“ a tento pojem v ustanovení § 272 odst. 4 zákoníku práce definuje („Příslušným odborovým orgánem, příslušným vyšším odborovým orgánem nebo příslušným ústředním odborovým orgánem se pro účely tohoto zákona rozumí orgán, který je oprávněn vystupovat v právních vztazích jménem příslušné odborové organizace; příslušným odborovým orgánem se rozumí též orgán, který je oprávněn vystupovat v právních vztazích jménem příslušného svazu odborových organizací“). Vzhledem k tomu, že pojem „odborový orgán“ působil určité výkladové potíže opustil jej nový zákoník práce a nadále užívá obecného pojmu „odborová organizace“. V ustanovení § 15 nového zákoníku práce se pak stanoví, že odborové organizace jsou oprávněny vystupovat v pracovněprávních vztazích, včetně kolektivního vyjednávání podle tohoto zákona, za podmínek
stanovených tímto zákonem nebo sjednaných v kolektivní smlouvě a že za odborovou organizaci jedná orgán určený jejími stanovami , což je pro praxi jednodušší a srozumitelnější. Z občanskoprávního hlediska je právní postavení organizační jednotky odborové organizace, která má podle stanov právní subjektivitu (např. její základní organizace), naprosto stejné, jako postavení celé této odborové organizace (svazu apod.). Tato subjektivita je tedy plnohodnotná a nemůže být proto ani stanovami omezeno např. vlastnické právo takové organizační jednotky. To vyplývá z ustanovení § 19a odst. 1 občanského zákoníku, podle něhož způsobilost právnické osoby nabývat práva a povinnosti může být omezena jen zákonem. Kontrolní otázky : 1. V kterém roce byla podepsána Všeobecná deklarace lidských práv ? 2. Který základní dokument obsahuje lidská práva v České republice ? 3. V kterém roce byla přijata Smlouva o Evropské unii? 4. Kolik směrnic Evropských společenství se zabývá otázkami pracovního práva? 5. Které dvě Úmluvy Mezinárodní organizace práce zajišťují odborová práva? 6. Používá nový zákoník práce pojem „příslušný odborový orgán“ nebo „odborová organizace“? 2. Základní pojmy zákoníku práce Tato pasáž je určena k orientaci v pojmech užívaných v pracovněprávních předpisech a zejména v zákoníku práce. Vzhledem k tom, že pouze nový zákoník práce – tedy zákon č. 262/2006 Sb. obsahuje celkem 396 paragrafů a jednu přílohu není možné a ani účelné probrat všechna ustanovení zákoníku práce a objasnit v nich užité pojmy. Pro lepší přehled postupujeme po jednotlivých částech zákoníku práce (nový zákoník práce je členěn celkem do čtrnácti části) a z každé části seznamujeme s několika skutečně základními pojmy, jejichž znalost pomůže při vlastním studiu zákoníku práce. 2.1. Všeobecná ustanovení (§§ 1 až 29 NZP Závislá práce – je práce, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance a jejímž znakem je výlučně osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele, jeho jménem, za mzdu, plat nebo odměnu za práci, v pracovní době nebo jinak dohodnuté době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě, na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost. Zaměstnanec – je spolu se zaměstnavatelem účastníkem pracovněprávních vztahů. Zaměstnancem se fyzická osoba stane uzavřením pracovněprávního vztahu, tedy pracovního poměru nebo některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Zákoník práce upravuje okamžik, kdy fyzická osoba nabývá způsobilosti stát se zaměstnancem a v případě zbavení nebo omezení zaměstnance k právním úkonům odkazuje na občanský zákoník. Zaměstnavatel – je spolu se zaměstnancem účastníkem pracovněprávních vztahů. Pro účely zákoníku práce se zaměstnavatelem rozumí právnická nebo fyzická osoba, která zaměstnává fyzickou osobu v pracovněprávním vztahu. Zaměstnavatelé vystupují v pracovněprávních vztazích svým jménem a nají odpovědnost vplývající z těchto vztahů. Pracovněprávní způsobilost zaměstnavatele, který má postavení právnické osoby se odvozuje od zvláštních zákonů a vzniká zpravidla zápisem do obchodního rejstříku. Způsobilost fyzické osoby mít práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel vzniká narozením, ovšem jako zaměstnavatel vlastními právními úkony nabývat práv a brát na sebe povinnosti může fyzická osoba až dosažením 18 let. Právní úkony – je projev vůle směřující zejména ke vzniku, změně nebo zániku těch práv nebo povinností, které právní předpisy s takovým projevem spojují. Z hlediska formy může být právní úkon učiněn výslovně, tj. pomocí slovního vyjádření buď ústního nebo písemného nebo jiným způsobem nevzbuzujícím pochybnost o tom, co chtěl účastník projevit, neboli konkludentním jednáním. Vzhledem k tomu, že právní úprava právních úkonů v zákoně č. 65/1965 Sb. nebyla vyčerpávající, bylo v novém zákoníku práce v plném rozsahu odkázáno na úpravu občanskoprávní. Kolektivní smlouva – je jako každá jiná smlouva svojí podstatou dvoustranný právní úkon, takže její právní úprava byla v novém zákoníku práce systematicky zařazena do pasáže právních úkonů. Zvláštností této smlouvy je však, že ji uzavírá se zaměstnavatelem odborová organizace s právními důsledky pro všechny zaměstnance. Nový zákoník práce převzal ze zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů ustanovení hmotněprávní povahy týkající se kolektivní smlouvy a přinesl řadu novinek týkajících se zejména možnosti uzavírat kolektivní smlouvu na dobu neurčitou apod. 2.2. Pracovní poměr (§§ 30 až 73 NZP) Pracovní poměr - se podle nového zákoníku práce zakládá pouze pracovní smlouvou nebo jmenováním. Jmenováním se podle nového zákoníku práce zakládá pracovní poměr povinně pouze u vedoucích organizačních složek státu, vedoucích organizačních jednotek organizačních složek státu, ředitelů státních podniků, vedoucích organizačních jednotek státních podniků, vedoucích státních fondů, jestliže je v jejich čele individuální orgán, vedoucích příspěvkových organizací, vedoucích organizačních jednotek příspěvkových organizací a u ředitelů školské právnické osoby podle školského zákona. Pracovní smlouva – je dvoustranný právní úkon, kterým se zakládá pracovní poměr mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. V pracovní smlouvě je třeba povinně sjednat tzv. podstatné náležitosti pracovní smlouvy, tj. druh práce, místo výkonu práce a datum nástupu do práce. Mimoto lze v pracovní smlouvě dohodnout další podmínky, na kterých mají účastníci zájem. Pracovní poměr na dobu neurčitou – z hlediska délky trvání pracovního poměru je pracovní poměr sjednán vždy na dobu neurčitou, pokud nebyla v pracovní smlouvě výslovně určena doba jeho trvání. Pracovní poměr na dobu určitou – je sjednán tehdy, jestliže v pracovní smlouvě byla výslovně určena doba jeho trvání. Nový zákoník práce převzal pokud se týká pracovních poměrů na dobu určitou, právní úpravu ze zákona č. 65/1965 Sb., kam byla v roce 2004 transponována směrnice Rady
1999/70/ES, týkající se Rámcové dohody uzavřené organizacemi EOK, UNICE a CEEP o pracovních smlouvách na dobu určitou, která stanoví jako maximální délku pracovního poměru na dobu určitou dva roky. Zkušební doba - je jednou z podmínek, které mohou být sjednány v pracovní smlouvě, jestliže má na tom zaměstnanec nebo zaměstnavatel zájem. Sjednání zkušební doby umožňuje, aby si ověřili, zda jim bude pracovní poměr vyhovovat, a pokud by některý z nich dospěl k závěru, že sjednaný pracovní poměr nesplňuje jeho představy, aby mohl snadným způsobem provést jeho zrušení. Podmínkou sjednání zkušební doby je písemná forma a sjednání před vznikem pracovního poměru. Sjednaná zkušební doba nesmí být delší 3 kalendářní měsíce, doba překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby, se do zkušební doby podle nového zákoníku práce nezapočítává. Převedení na jinou práci – je jedním ze způsobů změny pracovní smlouvy, při němž dochází ke změně sjednaného druhu práce. Zákoník práce rozeznává povinné převedení a převedení na žádost zaměstnance. K povinnému převedení dochází v případech v zákoníku práce taxativně vyjmenovaných (které se zpravidla týkají zdravotních důvodů) nezávisle na tom, jestli s tím zaměstnanec souhlasí nebo jaké to bude mít důsledky pro zaměstnavatele. S ohledem na ústavní princip, že nikdo nesmí být nucen k něčemu co zákon výslovně neukládá je okruh případů povinného převedení na jinou práci omezen na nejnutnější míru. Pracovní cesta – je dalším způsobem změny pracovní smlouvy, kdy vysláním zaměstnance na pracovní cestu dochází ke změně místa výkonu práce. Zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na dobu nezbytné potřeby na pracovní cestu jen na základě dohody s ním. Přeložení – je třetím způsobem změny pracovní smlouvy, při němž dochází k trvalé změně místa výkonu práce. Přeložit zaměstnance k výkonu práce do jiného místa, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě, je možné pouze se souhlasem zaměstnance a v rámci zaměstnavatele na dobu nezbytně nutnou. Dohoda o rozvázání pracovního poměru – je dvoustranný právní úkon směřující ke skončení pracovního poměru. Tímto způsobem může pracovní poměr skončit jen pokud s tím na návrh jednoho účastníka pracovního poměru vysloví souhlas druhý účastník. Nový zákoník práce stanovil pro dohodu o rozvázání pracovního poměru podmínku písemné formy pod sankcí neplatnosti. Výpověď – je jednostranný právní úkon na základě kterého při dodržení zákoníkem práce podmínek stanovených podmínek skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby nezávisle na projevu vůle druhého účastníka pracovního poměru. Výpovědí může rozvázat pracovní poměr zaměstnanec i zaměstnavatel. Obecnou podmínkou platnosti výpovědi je písemná forma a doručení výpovědi druhému účastníku, platnost výpovědi dané zaměstnavatelem je podmíněna uvedením některého ze zákonem stanovených výpovědních důvodů. Okamžité zrušení pracovního poměru – je jednostranný právní úkon, kterým může rozvázat pracovní poměr zaměstnanec i zaměstnavatel, má-li k tomu zákonem stanovený důvod. Podmínkou platnosti okamžitého zrušení je písemná forma tohoto právního úkonu, skutkové vymezení důvodu tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným a doručení druhému účastníku, jinak je okamžité zrušení neplatné. Na základě okamžitého zrušení pracovního poměru končí pracovní poměr dnem doručení druhému účastníku. Hromadné propouštění – je skončení pracovního poměru u jednoho zaměstnavatele s větším, v zákoně blíže určeným počtem zaměstnanců, v období 30 kalendářních dnů. Nový zákoník práce stejně jako zákon č. 65/1965 Sb. transponoval směrnici Rady č. 75/129/EEC o sbližování právních úprav členských států týkajících se hromadného propouštění, která zajišťuje takto propouštěným zaměstnancům zvýšenou ochranu. Skončení pracovního poměru na dobu určitou – vzhledem k tomu, že u pracovního poměru na dobu určitou je doba jeho trvání časově ohraničena, končí pracovní poměr uplynutím této doby. Nový zákoník práce stanoví pro případ, že byla doba trvání pracovního poměru omezena na dobu konání určitých prací, zaměstnavateli povinnost upozornit zaměstnance alespoň tři dny předem na skončení těchto prací. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době – může provést zaměstnavatel i zaměstnanec z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu za jediné podmínky, písemné oznámení o zrušení pracovního poměru musí být druhému účastníku oznámeno zpravidla 3 dny přede dnem, kdy má pracovní poměr skončit. Nový zákoník práce vyloučil možnost zrušení pracovního poměru ve zkušební době ze strany zaměstnavatele v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance. Odstupné – je peněžitým plněním, na které vzniká zaměstnanci nárok při splnění stanovených podmínek při rozvázání pracovního poměru z tzv. organizačních důvodů a ze zdravotních důvodů. Toto peněžité plnění není náhradou mzdy, ale má povahu jednorázového příspěvku zaměstnanci, který je určitou formou odškodnění zaměstnance za ztrátu zaměstnání bez jeho zavinění. Neplatnost rozvázání pracovního poměru – může nastat v případě dohody, výpovědi, okamžitého zrušení a zrušení pracovního poměru ve zkušební době a může ji způsobovat jednak nedostatek některé z obecných náležitostí právního úkonu, jednak nedodržení některé z podmínek stanovených pro příslušný právní úkon, nebo nedodržení takové podmínky, která má povahu hmotněprávní podmínky platnosti příslušného právního úkonu. 2.3. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (§§ 74 – 76 NZP) Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr – nový zákoník práce výslovně ukládá zaměstnavateli povinnost zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru, takže preferuje pracovní poměr. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr zná zákoník práce dvě – dohodu o provedení práce a dohodu o pracovní činnosti. Výhodou dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr je, že zaměstnavatel nemusí těmto zaměstnancům rozvrhovat pracovní dobu. Základní povinnosti, které z uzavřených dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr vyplývají pro zaměstnance a zaměstnavatele, jsou obdobné povinnostem z pracovního poměru s tím, že zákoník práce výslovně vylučuje pro použití u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr ustanovení o odstupném, pracovní době a době odpočinku, překážkách v práci na straně zaměstnance, skončení pracovního poměru.
Dohoda o provedení práce – se uzavírá mezi zaměstnavatelem a fyzickou osobou, jestliže předpokládaný rozsah práce, na který se dohoda ukládá, není vyšší než 150 hodin s tím, že do tohoto limitu se započítává veškerá práce konaná konkrétní fyzickou osobou i na základě jiných dohod pro jednoho zaměstnavatele v jednom kalendářním roce. Dohoda o provedení práce se uzavírá písemně nebo ústně, v dohodě musí být vymezen úkol, sjednaná odměna za jeho provedení a zpravidla se v ní též sjednává doba, v níž má být úkol proveden. Dohoda o pracovní činnosti - se uzavírá mezi zaměstnavatelem a fyzickou osobou, jestliže předpokládaný rozsah práce, na který se dohoda ukládá, je vyšší než 150 hodin, nicméně podle výslovného ustanovení nového zákoníku práce se může uzavřít, i když rozsah práce nebude přesahovat 150 hodin s tím, že na základě dohody není možné vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Dodržování limitu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů. Na rozdíl od dohody o provedení práce je u dohody o pracovní činnosti podmínkou platnosti její písemnost. 2.4. Pracovní doba a doba odpočinku (§§ 78 až 100 NZP) Pracovní doba – je doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci a doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele. Tato definice plně odpovídá definici používané směrnicí Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES, o některých aspektech úpravy pracovní doby. Doba odpočinku – je doba, která není pracovní dobou. Směna – je část týdenní pracovní doby bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen na základě předem stanoveného rozvrhu směn odpracovat, Dvousměnný pracovní režim – je režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve dvou směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Třísměnný pracovní režim - je režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve třech směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Nepřetržitý pracovní režim - je režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve směnách v nepřetržitém provozu zaměstnavatele v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Nepřetržitý provoz – provoz, který vyžaduje výkon práce 24 hodin denně po 7 dnů v týdnu. Pracovní pohotovost – doba, v níž je zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být v případě naléhavé potřeby vykonána nad rámec jeho rozvrhu směn. Pracovní pohotovost může být jen na jiném místě dohodnutém se zaměstnancem, odlišném od pracovišť zaměstnavatele. Práce přesčas – práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn, u zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu, těmto zaměstnancům není možné práci přesčas nařídit. Prací přesčas není, napracovává-li zaměstnanec prací konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu pracovní volno, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho žádost. Práci přesčas může zaměstnavatel zaměstnanci nařídit jen z vážných provozních důvodů, a to i na dobu nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami, popřípadě za podmínek stanovených zákonem i na dny pracovního klidu. Nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce. Zaměstnavatel může požadovat práci přesčas nad rozsah 150 hodin v kalendářním roce pouze na základě dohody se zaměstnancem. Celkový rozsah práce přesčas nesmí činit v průměru více než 8 hodin týdně v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích. Týden – se pro účely zákoníku práce definuje jako každé období na sebe navazujících 7 dnů. Noční práce – je práce konaná v noční době s tím, že noční dobou je doba mezi 22. a 6. hodinou. Zaměstnanec pracující v noci – zaměstnanec, který během noční doby (tedy mezi 22. a 6. hodinou) pravidelně odpracuje nejméně 3 hodiny ze své pracovní doby v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Stanovená týdenní pracovní doba – činí maximálně 40 hodin týdně s tím, že u zaměstnanců pracujících v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerudných surovin, v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu činí 37,5 hodin týdně, u zaměstnanců pracujících třísměnným a nepřetržitým pracovním režimem činí 37,5 hodin týdně, u zaměstnanců s dvousměnným pracovním režimem 38,75 hodin týdně a u zaměstnanců mladších 18 let 30 hodin týdně s tím, že délka směny nesmí v jednotlivých dnech přesáhnout 6 hodin. Další zkrácení stanovené pracovní doby bez snížení mzdy může obsahovat kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis, tuto úpravu však nemohou provést zaměstnavatelé, kteří poskytují zaměstnancům namísto mzdy plat. Rozvržení pracovní doby – může být buď rovnoměrné nebo nerovnoměrné a zaměstnavatel o něm rozhoduje po projednání s odborovou organizací. Z rozvržení pracovní doby vyplývá pro zaměstnance, v kterých dnech má konat práci a které dny jsou pro něj dny nepřetržitého odpočinku v týdnu, což je podstatné zejména při posuzování práce přesčas, mzdových nároků v souvislosti se svátky nebo vlivu překážek v práci do pracovní doby zaměstnance. Rovnoměrné rozvržení pracovní doby
– předpokládá odpracování stanovené týdenní pracovní doby v jednotlivých týdnech za podmínky, že délka směny nesmí přesáhnout 9 hodin a jen ve výjimečných případech, kdy je mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem dohodnuta jiná úprava pracovní doby, se připouští maximální délka směny 12 hodin. Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby - předpokládá odpracování stanovené týdenní pracovní doby v rámci tzv. vyrovnávacího období, které může být nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích s tím, že kolektivní smlouva může vymezit délku vyrovnávacího období až na 52 týdnů po sobě jdoucích za podmínky, že délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin. Pružné rozvržení pracovní doby – se uplatňuje při rovnoměrném i nerovnoměrném rozvržení pracovní doby. Při rovnoměrném rozvržení pracovní doby musí být stanovená týdenní pracovní doba odpracována každý týden, při nerovnoměrném musí být naplněna nejdéle ve čtyřtýdenním vyrovnávacím období. Znakem pružné pracovní doby je, že zaměstnanec si sám volí začátek, popřípadě konec pracovní doby v jednotlivých dnech v rámci časových úseků stanovených zaměstnavatelem. Mezi dva úseky tzv. volitelné pracovní doby vkládá zaměstnavatel tzv. povinnou pracovní dobu, tedy časový úsek, v němž je zaměstnanec povinen být na pracovišti. Konto pracovní doby – je jiný způsob nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, který je podmíněn ujednáním v kolektivní smlouvě nebo vydáním vnitřního předpisu zaměstnavatele a zároveň předchozím souhlasem jednotlivých zaměstnanců. Konto pracovní doby umožňuje zaměstnavatelům pružně reagovat na měnící se potřebu práce a tomu přizpůsobovat rozvržení pracovní doby zaměstnanců v rámci vyrovnávacího období, které může být maximálně 26 týdnů nebo na základě kolektivní smlouvy maximálně 52 týdnů. Charakteristikou konta je, že zaměstnanec po celé vyrovnávací období dostává stálou mzdu, která nesmí být nižší než 80 % průměrného výdělku s tím, že rozdíly, které vzniknou po skončení vyrovnávacího období nebo při skončení pracovního poměru, bude zaměstnavatel povinen ve vztahu k zaměstnanci vyrovnat. Přestávka na jídlo a oddech – je dobou odpočinku, zaměstnavatel je povinen ji poskytnout nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce v trvání nejméně 30 minut, mladistvému zaměstnanci musí být přestávka poskytnuta nejdéle po 4,5 hodinách nepřetržité práce, přestávka může být rozdělena do několika částí v trvání nejméně 15 minut. Jde-li o práce, které nemohou být přerušeny, musí být zaměstnanci i bez přerušení provozu nebo práce zajištěna přiměřená doba na oddech a jídlo, tato doba se však započítává do pracovní doby. Bezpečnostní přestávka – je dobou odpočinku zaměstnance, který vykonává rizikové práce a práce nadměrně zatěžující organismus, je pojmově určena k prevenci pracovních úrazů. Bezpečnostní přestávka se započítává do pracovní doby. Nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami – je dobou odpočinku zaměstnance. Zaměstnavatel je povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl mezi koncem jedné směny a začátkem následující směny nepřetržitý odpočinek po dobu alespoň 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. V případě v zákoně taxativně uvedených (např. nepřetržitý provoz, nerovnoměrně rozvržená pracovní doba nebo práce přesčas) může být zkrácen až na 8 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích zaměstnanci staršímu 18 let za podmínky, že následující odpočinek mu bude prodloužen o dobu zkrácení tohoto odpočinku. Nepřetržitý odpočinek v týdnu – je dobou odpočinku zaměstnance. V případech uvedených v zákoně jako výjimka z nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami a u technologických procesů, které nemohou být přerušeny, může zaměstnavatel rozvrhnout pracovní dobu zaměstnanců starších 18 let pouze tak, že doba nepřetržitého odpočinku v týdnu bude činit nejméně 24 hodin s tím, že zaměstnancům bude poskytnut nepřetržitý odpočinek v týdnu tak, aby za období 2 týdnů činila délka tohoto odpočinku celkem alespoň 70 hodin. Jestliže to je dohodnuto, může být v zemědělství poskytnut nepřetržitý odpočinek tak, že za období 3 týdnů bude tento odpočinek činit celkem alespoň 105 hodin. 2.5. Bezpečnost a ochrana zdraví při práci (§§ 101 až 108 NZP) Riziko – zákoník práce tento pojem blíže nedefinuje, v podstatě se dá říci, že každá lidská činnost je zdrojem rizik pro člověka, tím spíše pak činnost zaměstnance v pracovním procesu. Z hlediska pracovního práva patří mezi rizika všechny zdroje úrazů, průmyslové škodliviny, nadměrné teplo nebo chlad, záření, elektrická energie apod. V teorii pracovního práce se pojem „riziko“ definuje jako „kombinace pravděpodobnosti a rozsahu možného zranění nebo poškození zdraví zaměstnance, vystaveného v pracovním procesu jednomu nebo více potencionálním zdrojům pracovních úrazů nebo ohrožení zdraví zaměstnance“. Pracovní rizika obvykle dělíme na mechanická, fyzikální, chemická a biologická. Prevence rizik - prevencí rizik se rozumí všechna opatření vyplývající z právních a ostatních předpisů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a z opatření zaměstnavatele, která mají za cíl předcházet rizikům, odstraňovat je nebo minimalizovat působení neodstranitelných rizik. Proces, jehož cílem je optimalizace rizika, se nazývá hodnocení a řízení rizik. První část procesu, která se zabývá identifikací, hodnocením a srovnáním rizik, přináší podklady potřebné pro druhou část procesu, ve které jsou přijímána opatření pro jejich snížení na minimální míru. Osobní ochranné pracovní prostředky - jsou ochranné prostředky, které musí chránit zaměstnance před riziky, nesmí ohrožovat jejich zdraví, nesmí bránit při výkonu práce a musí splňovat požadavky stanovené zvláštním právním předpisem. V prostředí, v němž oděv nebo obuv podléhá při práci mimořádnému opotřebení nebo znečištění nebo plní ochrannou funkci, poskytuje zaměstnavatel jako osobní ochranné pracovní prostředky též pracovní oděv nebo obuv. Evidence pracovních úrazů - zaměstnavatel vede v knize úrazů evidenci o všech úrazech, i když jimi nebyla způsobena pracovní neschopnost nebo byla způsobena pracovní neschopnost nepřesahující 3 kalendářní dny. Záznam o úraze zaměstnavatel vyhotovuje u úrazů, jejichž následkem došlo ke zranění zaměstnance s pracovní neschopností delší než 3 kalendářní dny, nebo k úmrtí zaměstnance. 2.6. Odměňování za práci, odměna za pracovní pohotovost a srážky z příjmu z pracovněprávního vztahu (§§ 109 až 150 NZP) 2.7. Náhrada výdajů poskytovaných zaměstnanci v souvislosti s výkonem práce (§§ 151 až 190 NZP) Cestovní náhrady
– jsou cestovní výdaje, které vzniknou zaměstnanci při pracovní cestě, cestě mimo pravidelné pracoviště, cestě v souvislosti s mimořádným výkonem práce mimo rozvrh směn v místě výkonu práce nebo pravidelného pracoviště, přeložení, přijetí do zaměstnání v pracovním poměru, nebo výkonu práce v zahraničí a za které poskytuje zaměstnavatel zaměstnanci cestovní náhrady. Podmínky, které mohou ovlivnit poskytování a výši cestovních náhrad, zejména dobu a místo nástupu a ukončení cesty, místo plnění pracovních úkolů, způsob dopravy a ubytování, určí předem písemně zaměstnavatel; přitom přihlíží k oprávněným zájmům zaměstnance. Cestovní náhrady při zahraniční pracovní cestě - zaměstnavatel uvedený v zákoníku práce je povinen za podmínek stanovených v této hlavě poskytnout zaměstnanci při pracovní cestě náhradu jízdních výdajů, jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny, výdajů za ubytování, zvýšených stravovacích výdajů, nutných vedlejších výdajů. Náhrada při výkonu práce v zahraničí - bylo-li sjednáno místo výkonu práce, popřípadě i pravidelné pracoviště mimo území České republiky, poskytne zaměstnavatel zaměstnanci za dny cesty z České republiky do místa výkonu práce nebo pravidelného pracoviště a zpět cestovní náhrady jako při zahraniční pracovní cestě. Jestliže se zaměstnancem cestuje se souhlasem zaměstnavatele i člen rodiny, poskytne zaměstnavatel zaměstnanci i náhradu prokázaných jízdních, ubytovacích a nutných vedlejších výdajů, které vznikly tomuto členu rodiny. Náhrada za opotřebení vlastního nářadí - sjedná-li zaměstnavatel, popřípadě vnitřním předpisem stanoví nebo individuálně písemně určí podmínky, výši a způsob poskytnutí náhrad za opotřebení vlastního nářadí, zařízení nebo jiných předmětů potřebných k výkonu práce zaměstnance, poskytuje mu tuto náhradu za dohodnutých, stanovených nebo určených podmínek. 2.8. Překážky v práci (§§ 191 až 210 NZP) Důležité osobní překážky v práci – jsou doby nepřítomnosti zaměstnance v práci po dobu jeho dočasné pracovní neschopnosti podle zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, po dobu karantény nařízené podle zvláštního právního předpisu, po dobu mateřské nebo rodičovské dovolené, po dobu ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti podle § 115 občanského zákoníku v případech podle § 39 zákona o nemocenském pojištění a po dobu péče o dítě mladší než 10 let z důvodů stanovených v § 39 zákona o nemocenském pojištění nebo z důvodu, kdy se fyzická osoba, která o dítě jinak pečuje, podrobila vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení, které nebylo možno zabezpečit mimo pracovní dobu zaměstnance, a proto nemůže o dítě pečovat. Náhrada mzdy při dočasné pracovní neschopnosti zaměstnanci, který byl uznán dočasně práce neschopným nebo kterému byla nařízena karanténa, přísluší po dobu prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) náhrada mzdy nebo platu ve výši stanovené novým zákoníkem práce, pokud ke dni vzniku dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnanec splňuje podmínky nároku na nemocenské podle předpisů o nemocenském pojištění. Mateřská dovolená - v souvislosti s porodem a péčí o narozené dítě přísluší zaměstnankyni mateřská dovolená po dobu 28 týdnů; porodila-li zároveň 2 nebo více dětí, přísluší jí mateřská dovolená po dobu 37 týdnů. Mateřskou dovolenou zaměstnankyně nastupuje zpravidla od počátku 6 týdne před očekávaným dnem porodu, nejdříve však od počátku 8 týdne před tímto dnem. Rodičovská dovolená - rodičovská dovolená se poskytuje matce dítěte po skončení mateřské dovolené a otci od narození dítěte, a to v rozsahu, o jaký požádají, ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let. Mateřskou a rodičovskou dovolenou jsou zaměstnankyně a zaměstnanec oprávněni čerpat současně. Jiné důležité osobní překážky v práci - vláda stanoví nařízením okruh překážek tzv. jiných důležitých překážek v práci stejně jako rozsah pracovního volna, případy, ve kterých se poskytuje náhrada mzdy nebo platu, včetně případného spolurozhodování odborové organizace o vyslání zaměstnanců na pohřeb spoluzaměstnance, a to i vůči zaměstnancům, kteří nepracují na pracovištích zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něj vykonávají práce v pracovní době, kterou si sami rozvrhují. Překážky v práci z důvodu obecného zájmu – se člení na výkon veřejné funkce, výkon občanských povinností a jiné úkony v obecném zájmu. Výkon veřejné funkce - je například výkon funkce poslance Poslanecké sněmovny Parlamentu, senátora Senátu Parlamentu, člena zastupitelstva územního samosprávného celku nebo přísedícího. Zaměstnanci, který vykonává veřejnou funkci vedle plnění povinností vyplývajících z pracovního poměru, může být z důvodu výkonu veřejné funkce poskytnuto pracovní volno v rozsahu nejvýše 20 pracovních dnů (směn) v kalendářním roce. Výkon občanské povinnosti - o výkon občanských povinností jde zejména u svědků, tlumočníků, soudních znalců a jiných osob předvolaných k jednání u soudu, správního úřadu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku, při poskytnutí první pomoci, při opatřeních proti přenosným nemocem, při poskytnutí osobní pomoci při požární ochraně, při živelních událostech, nebo v obdobných mimořádných případech a dále v případech, kdy je fyzická osoba povinna podle právních předpisů osobní pomoc poskytnout. Jiné úkony v obecném zájmu – jsou překážky v práci z důvodu obecného zájmu, jsou to situace, které byly původně stanoveny vyhláškou č. 18/1991 Sb., o jiných úkonech v obecném zájmu a dnes jsou taxativně stanoveny v novém zákoníku práce nebo ve zvláštních zákonech. Branná pohotovost – je samostatným druhem překážky v práci na straně zaměstnance, při které zaměstnavatel omluví nepřítomnost zaměstnance v práci v nezbytně nutném rozsahu, je-li zaměstnanec povinen dostavit se k příslušnému vojenskému správnímu úřadu v souvislosti s výkonem branné povinnosti. Zaměstnavatel omluví nepřítomnost zaměstnance v práci v nezbytně nutném rozsahu rovněž po dobu, kterou potřebuje na cestu do místa povolání a dobu výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení. Školení a jiné formy přípravy nebo studia - účast na školení, jiná forma přípravy nebo studium, v nichž má zaměstnanec získat předpoklady stanovené právními předpisy nebo požadavky nezbytné pro řádný výkon sjednané práce, které je v souladu s potřebou zaměstnavatele, zasahuje-li do pracovní doby, je překážkou v práci na straně zaměstnance, za kterou přísluší náhrada mzdy nebo platu.
Překážky na straně zaměstnavatele – nový zákoník práce člení překážky na straně zaměstnavatele na prostoje, přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy a jiné překážky na straně zaměstnavatele Prostoje - o prostoj jde, nemůže-li zaměstnanec konat práci pro přechodnou závadu způsobenou poruchou na strojním zařízení, kterou nezavinil, v dodávce surovin nebo pohonné síly, chybnými pracovními podklady nebo jinými provozními příčinami, a nebyl-li převeden na jinou práci. V takovém případě mu přísluší náhrada mzdy nebo platu ve výši nejméně 80 % průměrného výdělku. Přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy – je překážkou v práci za podmínky, že zaměstnanec nebyl převeden na jinou práci. V takovém případě mu přísluší náhrada mzdy nebo platu ve výši nejméně 60 % průměrného výdělku. Jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele – nový zákoník práce zná tři typy – a to obecné překážky na straně zaměstnavatele, dále z důvodu dočasného omezení odbytu nebo omezení poptávky a nově upravuje jako jinou překážku v práci dobu strávenou na pracovní cestě nebo na cestě mimo pravidelné pracoviště jinak než plněním pracovních úkolů. 2.9. Dovolená (§§ 211 až 223 NZP) Druhy dovolené nový zákoník práce rozeznává pouze tři druhy dovolené a to dovolenou za kalendářní rok nebo na její poměrnou část, dovolenou za odpracované dny, dodatkovou dovolenou. Dovolená za kalendářní rok – právo na dovolenou za kalendářní rok vzniká zaměstnanci, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něho práci alespoň 60 dnů v kalendářním roce, jestliže pracovní poměr netrval nepřetržitě po dobu celého kalendářního roku. Za odpracovaný se považuje den, v němž zaměstnanec odpracoval převážnou část své směny; části směn odpracované v různých dnech se nesčítají. Výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce. Dovolená zaměstnanců odměňovaných platem činí 5 týdnů v kalendářním roce. Dovolená pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol činí 8 týdnů v kalendářním roce. Poměrná část dovolené - činí za každý celý kalendářní měsíc nepřetržitého trvání téhož pracovního poměru jednu dvanáctinu dovolené za kalendářní rok. Dovolená za odpracované dny - zaměstnanci, jemuž nevzniklo právo na dovolenou za kalendářní rok ani na její poměrnou část, protože nekonal v kalendářním roce u téhož zaměstnavatele práci alespoň 60 dnů, náleží dovolená za odpracované dny v délce jedné dvanáctiny dovolené za kalendářní rok za každých 21 odpracovaných dnů v příslušném kalendářním roce. Dodatková dovolená - zaměstnanci, jemuž nevzniklo právo na dovolenou za kalendářní rok ani na její poměrnou část, protože nekonal v kalendářním roce u téhož zaměstnavatele práci alespoň 60 dnů, náleží dovolená za odpracované dny v délce jedné dvanáctiny dovolené za kalendářní rok za každých 21 odpracovaných dnů v příslušném kalendářním roce. Čerpání dovolené - dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel podle rozvrhu čerpání dovolené, vydaného s předchozím souhlasem odborové organizace tak, aby si zaměstnanec mohl dovolenou vyčerpat zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo. Náhrada za dovolenou - zaměstnanci přísluší za dobu čerpání dovolené náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Zaměstnancům s pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou může být tato náhrada mzdy nebo platu poskytnuta ve výši průměrného výdělku odpovídajícího průměrné délce směny. Krácení dovolené - nepracoval-li zaměstnanec, který splnil podmínku práva na dovolenou za kalendářní rok nebo její poměrnou část, v kalendářním roce, za který se dovolená poskytuje, pro překážky v práci, které se pro účely dovolené neposuzují jako výkon práce, zaměstnavatel krátí dovolenou za prvých 100 takto zameškaných směn (pracovních dnů) o jednu dvanáctinu a za každých dalších 21 takto zameškaných směn (pracovních dnů) rovněž o jednu dvanáctinu. Toto krácení je tzv. povinné. Nový zákoník práce připouští i tzv. krácení nepovinné, tj. případy, kdy krátí zaměstnavatel zaměstnanci dovolenou za neomluveně zameškanou směnu (pracovní den). 2.10. Péče o zaměstnance (§§ 224 až 247 NZP) Zaškolení a zaučení - zaměstnance, který vstupuje do zaměstnání bez kvalifikace, je zaměstnavatel povinen zaškolit nebo zaučit. Zaškolení nebo zaučení se považuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda nebo plat. Stejně tak je zaměstnavatel povinen zaškolit nebo zaučit zaměstnance, který přechází z důvodů na straně zaměstnavatele na nové pracoviště nebo na nový druh práce, pokud je to nezbytné. Prohlubování kvalifikace - prohlubováním kvalifikace se rozumí její průběžné doplňování, kterým se nemění její podstata, a které umožňuje zaměstnanci výkon sjednané práce. Za prohlubování kvalifikace se považuje též její udržování a obnovování, v tomto smyslu je prohlubování i školení. Zvýšení kvalifikace - z výšením kvalifikace se rozumí změna hodnoty kvalifikace; zvýšením kvalifikace je též její získání nebo rozšíření. Zaměstnavatel v takovém případě uzavírá se zaměstnancem dohodu o zvýšení kvalifikace, v které vymezí svůj závazek vůči zaměstnanci, zejména umožnit zaměstnanci zvýšení kvalifikace a následně závazek zaměstnance setrvat u zaměstnavatele po zvýšení kvalifikace po sjednanou dobu nejdéle pět let. Stravování zaměstnanců - v kolektivní smlouvě může být dohodnuto nebo ve vnitřním předpisu stanoveno za jakých podmínek poskytuje zaměstnavatel zaměstnancům stravování. Zároveň mohou být dohodnuty nebo stanoveny další podmínky pro vznik práva na toto stravování a výše finančního příspěvku zaměstnavatele, jakož i bližší vymezení okruhu zaměstnanců, kterým se stravování poskytuje, organizace stravování, způsob jeho provádění a financování zaměstnavatelem. Nejsou-li tyto záležitosti upraveny pro určený okruh zaměstnavatelů, jsou tyto záležitosti upraveny zvláštním předpisem.
Práce zakázané ženám - zaměstnankyně nesmějí být zaměstnávány pracemi pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol, s výjimkou žen, které vykonávají řídící funkce a nekonají přitom manuální práci, zdravotnické a sociální služby, provozní praxi při studiu, nebo práce nikoli manuální, které je nutno občas konat pod zemí, zejména práce spojené s dozorčí, kontrolní nebo studijní činností. Pracovní podmínky některých zaměstnankyň - koná-li těhotná zaměstnankyně práci, která je těhotným zaměstnankyním zakázána nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství, je zaměstnavatel povinen převést ji dočasně na práci, která je pro ni vhodná a při níž může dosahovat stejného výdělku jako na dosavadní práci. Požádá-li těhotná zaměstnankyně pracující v noci o zařazení na denní práci, je zaměstnavatel povinen její žádosti vyhovět. Totéž platí obdobně pro zaměstnankyni-matku do konce devátého měsíce po porodu a zaměstnankyni, která kojí. Přestávky ke kojení - zaměstnankyni, která kojí své dítě, je zaměstnavatel povinen poskytnout kromě přestávek v práci zvláštní přestávky ke kojení. Zaměstnankyni, která pracuje po stanovenou týdenní pracovní dobu, přísluší na každé dítě do konce 1 roku jeho věku 2 půlhodinové přestávky a v dalších 3 měsících 1 půlhodinová přestávka za směnu. Pracuje-li po kratší pracovní dobu, avšak alespoň polovinu týdenní pracovní doby, přísluší jí pouze 1 půlhodinová přestávka, a to na každé dítě do konce 1 roku jeho věku. Pracovní podmínky mladistvých - Zaměstnavatel nesmí mladistvé zaměstnance zaměstnávat prací přesčas a prací v noci. Výjimečně mohou mladiství zaměstnanci starší než 16 let konat noční práci nepřesahující 1 hodinu, jestliže je to třeba pro jejich výchovu k povolání, a to pod dohledem zaměstnance staršího 18 let, je-li tento dohled pro ochranu mladistvého zaměstnance nezbytný. Noční práce mladistvého zaměstnance musí bezprostředně navazovat na jeho práci připadající podle rozvrhu směn na denní dobu. Mladiství zaměstnanci nesmějí být zaměstnáváni pracemi, které se zřetelem k anatomickým, fyziologickým a psychickým zvláštnostem v tomto věku jsou pro ně nepřiměřené, nebezpečné nebo škodlivé jejich zdraví. Okruh prací a pracoviště, které jsou zakázány mladistvým zaměstnancům, a podmínky, za nichž mohou mladiství zaměstnanci výjimečně tyto práce konat z důvodu přípravy na povolání stanoví, zvláštní předpis. 2.11. Náhrada škody (§§ 248 až 275 NZP) Předcházení škodám – jedná se o společnou povinnost zaměstnavatele i zaměstnance. Zaměstnavatel je povinen zajišťovat svým zaměstnancům takové pracovní podmínky, aby mohli řádně plnit své pracovní úkoly bez ohrožení zdraví a majetku. Zaměstnanec je povinen počínat si tak, aby nedocházelo ke škodám na zdraví, majetku ani k bezdůvodnému obohacení. Hrozí-li škoda, je povinen na ni upozornit nadřízeného vedoucího zaměstnance. Obecná odpovědnost zaměstnance - zaměstnanec odpovídá zaměstnavateli za škodu, kterou mu způsobil zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Odpovědnost za nesplnění povinnosti k odvrácení škody - na zaměstnanci, který vědomě neupozornil nadřízeného vedoucího zaměstnance na škodu hrozící zaměstnavateli nebo nezakročil proti hrozící škodě, ačkoliv by tím bylo zabráněno bezprostřednímu vzniku škody, může zaměstnavatel požadovat, aby se podílel na náhradě škody, která byla zaměstnavateli způsobena, a to v rozsahu přiměřeném okolnostem případu, pokud ji není možné nahradit jinak. Odpovědnost za schodek - byla-li se zaměstnancem uzavřena dohoda o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování, za které se považují hotovost, ceniny, zboží, zásoby materiálu nebo jiné hodnoty, které jsou předmětem obratu nebo oběhu, s nimiž má zaměstnanec možnost osobně disponovat po celou dobu, po kterou mu byly svěřeny, odpovídá za schodek vzniklý na těchto hodnotách. Zaměstnanec se zprostí odpovědnosti zcela nebo zčásti, jestliže prokáže, že schodek vznikl zcela nebo zčásti bez jeho zavinění, zejména, že mu bylo zanedbáním povinnosti zaměstnavatele znemožněno se svěřenými hodnotami nakládat. Odpovědnost za ztrátu svěřených předmětů - zaměstnanec odpovídá za ztrátu nástrojů, ochranných pracovních prostředků a jiných podobných předmětů, které mu zaměstnavatel svěřil na písemné potvrzení. Předměty, jejichž cena převyšuje 50 000 Kč, mohou být zaměstnanci svěřeny jen na základě dohody o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů. Zaměstnanec se zprostí odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů zcela nebo zčásti, jestliže prokáže, že ztráta vznikla zcela nebo zčásti bez jeho zavinění. Obecná odpovědnost zaměstnavatele - zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu, která mu vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním porušením právních povinností nebo úmyslným jednáním proti dobrým mravům. Odpovědnost při odvracení škody - zaměstnavatel odpovídá za věcnou škodu, kterou utrpěl zaměstnanec při odvracení škody hrozící zaměstnavateli nebo nebezpečí hrozící životu nebo zdraví, jestliže škoda nevznikla úmyslným jednáním zaměstnance a zaměstnanec si počínal způsobem přiměřeným okolnostem. To se vztahuje i na účelně vynaložené náklady. Odpovědnost na odložených věcech - zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu na věcech, které se obvykle nosí do práce a které si zaměstnanec odložil při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním na místě k tomu určeném nebo obvyklém. Za věci, které zaměstnanec obvykle do práce nenosí a které zaměstnavatel nepřevzal do zvláštní úschovy, odpovídá zaměstnavatel do částky 10 000 Kč. Jestliže se zjistí, že škodu na těchto věcech způsobil jiný zaměstnanec nebo došlo-li ke škodě na věci, kterou zaměstnavatel převzal do zvláštní úschovy, uhradí zaměstnavatel zaměstnanci škodu v plné výši. 2.12. Informování, projednání v pracovněprávním vztahu a oprávnění odborové organizace, rada zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (§§ 276 až 299 NZP) 2.13. Společná ustanovení (§§ 300 až 363 NZP) Vnitřní předpis - u zaměstnavatele, u kterého nepůsobí odborová organizace, může vnitřní předpis stanovit mzdová nebo platová práva a ostatní práva v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec. Vnitřní předpis může stanovit práva podle věty první také tehdy,
jestliže to na něj bylo kolektivní smlouvou přeneseno. Vnitřní předpis nesmí ukládat povinnosti jednotlivým zaměstnancům. Vnitřní předpis musí být vydán písemně, nesmí být v rozporu s právními předpisy ani být vydán se zpětnou účinností, jinak je zcela nebo v dotčené části neplatný. Nejde-li o pracovní řád, vydá se vnitřní předpis zpravidla na dobu určitou, nejméně však na dobu 1 roku; vnitřní předpis týkající se odměňování může být vydán i na kratší dobu. Pracovní řád - pracovní řád je zvláštním druhem vnitřního předpisu; rozvádí ustanovení tohoto zákona, popřípadě zvláštních právních předpisů podle zvláštních podmínek u zaměstnavatele, pokud jde o povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance vyplývající z pracovněprávních vztahů. Pracovní řád však nesmí zakládat nové povinnosti zaměstnanců. Zaměstnavatel, u kterého působí odborová organizace, může vydat nebo změnit pracovní řád jen s předchozím písemným souhlasem odborové organizace, jinak je vydání nebo změna neplatné. Agenturní zaměstnávání - doba dočasného přidělení zaměstnance agentury práce k výkonu práce u uživatele, který ukládá zaměstnanci agentury práce pracovní úkoly, organizuje, řídí a kontroluje jeho práci, dává mu k tomu účelu pokyny, vytváří příznivé pracovní podmínky a zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Uživatel však nesmí vůči zaměstnanci agentury práce činit právní úkony jménem agentury práce. Konkurenční doložka - dohoda, kterou se zaměstnanec zavazuje, že se po určitou dobu po skončení zaměstnání, nejdéle však po dobu 1 roku, zdrží výkonu výdělečné činnosti, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu, je součástí dohody závazek zaměstnavatele, že zaměstnanci poskytne přiměřené peněžité vyrovnání. V dohodě může být sjednána smluvní pokuta, kterou je zaměstnanec zaměstnavateli povinen zaplatit, jestliže závazek poruší. Výše smluvní pokuty musí být přiměřená povaze a významu podmínek uvedených v dohodě. Potvrzení o zaměstnání - Při skončení pracovního poměru nebo dohody o pracovní činnosti je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání a uvést v něm údaje o zaměstnání, zda se jednalo o pracovní poměr nebo dohodu o pracovní činnosti a době jejich trvání, druh konaných prací, dosaženou kvalifikaci, odpracovanou dobu a další skutečnosti rozhodné pro dosažení nejvýše přípustné expoziční doby, zda ze zaměstnancovy mzdy jsou prováděny srážky, v čí prospěch, jak vysoká je pohledávka, pro kterou mají být srážky dále prováděny, jaká je výše dosud provedených srážek a jaké je pořadí pohledávky, údaje o započitatelné době zaměstnání v I. a II. pracovní kategorii za dobu před 1. lednem 1993 pro účely důchodového pojištění. Dohoda o srážkách ze mzdy - Uspokojení plnění oprávněného, je-li zaměstnavatel oprávněným, je možné zajistit uspokojení plnění dohodou o srážkách ze mzdy mezi ním a zaměstnancem jako dlužníkem. Srážky ze mzdy nesmějí činit více, než by činily srážky při výkonu rozhodnutí. Dohoda musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná. Doručování - písemnosti týkající se vzniku, změn a skončení pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance, důležité písemnosti týkající se odměňování, jimiž jsou mzdový výměr nebo platový výměr a záznam o porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce, musí být doručeny zaměstnanci do vlastních rukou. Písemnost doručuje zaměstnavatel zaměstnanci do vlastních rukou na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zastižen anebo prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací; není-li to možné, může zaměstnavatel písemnost doručit prostřednictvím provozovatele poštovních služeb. Přechod práv a povinností - převod činnosti zaměstnavatele nebo části činnosti zaměstnavatele nebo převod úkolů zaměstnavatele anebo jejich části k jinému zaměstnavateli. V takovém případě přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů v plném rozsahu na přejímajícího zaměstnavatele. Za úkoly nebo činnost zaměstnavatele se pro tyto účely považují zejména úkoly související se zajištěním výroby nebo poskytováním služeb a obdobná činnost podle zvláštních právních předpisů, které právnická nebo fyzická osoba provádí v zařízeních určených pro tyto činnosti nebo na místech obvyklých pro jejich výkon pod vlastním jménem a na vlastní odpovědnost. Ohrožení nemocí z povolání - se rozumí takové změny zdravotního stavu, jež vznikly při výkonu práce nepříznivým působením podmínek, za nichž vznikají nemoci z povolání, avšak nedosahují takového stupně poškození zdravotního stavu, který lze posoudit jako nemoc z povolání, a další výkon práce za stejných podmínek by vedl ke vzniku nemoci z povolání. Lékařský posudek o ohrožení nemocí z povolání vydává zdravotnické zařízení příslušné k vydání lékařského posudku o nemoci z povolání. Vláda stanoví nařízením, které změny zdravotního stavu jsou ohrožením nemocí z povolání a podmínky, za jakých se uznávají. Výkon práce – doba, kdy zaměstnanec nepracuje pro překážky v práci, s výjimkou doby pracovního volna poskytnutého na žádost zaměstnance, bylo-li předem sjednáno jeho napracování, a doby, po kterou byla práce přerušena pro nepříznivé povětrnostní vlivy, dovolené, kdy si zaměstnanec vybírá náhradní volno za práci přesčas nebo za práci ve svátek, kdy zaměstnanec nepracuje proto, že je svátek, za který mu přísluší náhrada mzdy, popřípadě za který se mu jeho měsíční mzda nebo plat nekrátí. Právní a ostatní předpisy k zajištění BOZP - jsou předpisy na ochranu života a zdraví, předpisy hygienické a protiepidemické, technické předpisy, technické dokumenty a technické normy, stavební předpisy, dopravní předpisy, předpisy o požární ochraně a předpisy o zacházení s hořlavinami, výbušninami, zbraněmi, radioaktivními látkami, chemickými látkami a chemickými přípravky a jinými látkami škodlivými zdraví, pokud upravují otázky týkající se ochrany života a zdraví. Průměrný výdělek - průměrným výdělkem zaměstnance se rozumí průměrný hrubý výdělek, nestanoví-li pracovněprávní předpisy jinak. Průměrný výdělek zjistí zaměstnavatel z hrubé mzdy nebo platu zúčtované zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a z odpracované doby v rozhodném období. 2.14. Přechodná a závěrečná ustanovení (§§ 364 až 396 NZP) Odpovědnost zaměstnavatele za škodu při pracovních úrazech a nemocech z povolání
- ode dne nabytí účinnosti nového zákoníku práce do dne nabytí účinnosti právní úpravy úrazového pojištění zaměstnanců (1. 1. 2008) se řídí odpovědnost zaměstnavatele za škodu při pracovních úrazech a nemocech z povolání ustanoveními této hlavy, § 272 až 274, § 393 odst. 2 tohoto zákona, § 205d zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění zákona č. 231/1992 Sb., zákona č. 74/1994 Sb. a zákona č. 220/2000 Sb., a vyhlášky č. 125/1993 Sb., kterou se stanoví podmínky a sazby zákonného pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání, ve znění vyhlášky č. 43/1995 Sb., vyhlášky č. 98/1996 Sb., vyhlášky č. 74/2000 Sb. a vyhlášky č. 487/2001 Sb. Pracovní úraz - úraz, ke kterému došlo při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Druhy náhrad - zaměstnanci, který utrpěl pracovní úraz nebo u něhož byla zjištěna nemoc z povolání, je zaměstnavatel v rozsahu, ve kterém za škodu odpovídá, povinen poskytnout náhradu za ztrátu na výdělku, bolestné a ztížení společenského uplatnění, účelně vynaložené náklady spojené s léčením, věcnou škodu. Druhy náhrad při úmrtí zaměstnance - zemře-li zaměstnanec následkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, je zaměstnavatel povinen v rozsahu své odpovědnosti poskytnout: náhradu účelně vynaložených nákladů spojených s jeho léčením, náhradu přiměřených nákladů spojených s pohřbem, náhradu nákladů na výživu pozůstalých, jednorázové odškodnění pozůstalých, náhradu věcné škody. Kontrolní otázky : 1. Co je to závislá práce? 2. Jaké jsou podstatné náležitosti pracovní smlouvy? 3. Jaký je maximální rozsah dohody o provedení práce? 4. Co je to konto pracovní doby? 5. Co je to minimální mzda? 6. Po jakou dobu přísluší náhrada mzdy při dočasné pracovní neschopnosti? 7. Jaké jsou druhy dovolené? 3. Praktické dopady jednotlivých ustanoveních zákoníku práce na zaměstnavatele a zaměstnance Do nového zákoníku práce, jako úprava kodexového typu, byla začleněna úpravu, která je obsažena v několika zvláštních zákonech (úprava o poskytování mzdy obsažená v zákoně č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, ve znění pozdějších předpisů, o poskytování platu obsažená v zákoně č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech, o cestovních náhradách obsažená v zákoně č. 119/1992 Sb., o cestovních náhradách, ve znění pozdějších předpisů, o pracovní době a době odpočinku zaměstnanců s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou v dopravě obsažená v zákoně č. 475/2001 Sb., o pracovní době a době odpočinku zaměstnanců s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou v dopravě), a také úprava provedená dosud v několika podzákonných právních předpisech. Z toho důvodu je návrh zákoníku práce podstatně obsáhlejší (396 paragrafů) než dosavadní zákoník práce (287 paragrafů). Samotný větší obsah navrhované úpravy tedy není důsledkem toho, že by se v rámci návrhu zákoníku práce měla provádět regulace pracovněprávních vztahů v nějaké větší míře než je tomu podle dosavadní úpravy. Nový zákoník práce souvisí s úpravou v poměrně značném množství mezinárodních úmluv, kterými je Česká republika vázána (důvodová zpráva k vládnímu návrhu zákona v této souvislosti uvedla výčet cca 50 mezinárodních smluv, včetně Evropské sociální charty), a také s úpravou v cca 20 směrnicích Evropských společenství (jejich konkrétní výčet je uveden u § 1 v poznámce pod čarou č. 1). K úpravě ve vztahu k předpisům Evropských společenství lze uvést, že ustanovení navrhované úpravy, kterými je prováděna úprava ve vztahu k předpisům Evropských společenství, byla ve vládním návrhu zákona předloženého do Poslanecké sněmovny (ve sněmovním tisku č. 1153) vyznačena podtržením a uvedením příslušného celexového čísla předpisu Evropských společenství. V tomto smyslu jde zejména o ustanovení, která řeší rovné zacházení, zákaz diskriminace, informování o obsahu pracovního poměru, omezení sjednávání pracovního poměru na dobu určitou, některé případy povinného převedení na jinou práci, hromadné propouštění, délku pracovní doby, přestávky v práci, nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami a v týdnu, nařizování práce přesčas, noční práci, bezpečnost a ochranu zdraví při práci, rovnost v odměňování, poskytování mateřské a rodičovské dovolené, některé případy jiných úkonů v obecném zájmu, minimální výměru dovolené na zotavenou, zvláštní pracovní podmínky zaměstnankyň a mladistvých zaměstnanců, informování a projednávání, přístup k nadnárodním informacím, ochranu práv zaměstnanců z hlediska ochrany osobních údajů, některých ustanovení o přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Pokud jde o strukturu předloženého návrhu zákoníku práce a jeho členění (do 14 částí), tak obsah jednotlivých částí je následující : Část první – Všeobecná ustanovení (§ 1 až 29) Část druhá – Pracovní poměr (§ 30 až 73) Část třetí – Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (§ 74 až 77) Část čtvrtá – Pracovní doba a doba odpočinku (§ 78 až 100) Část pátá – Bezpečnost a ochrana zdraví při práci (§ 101 až 108) Část šestá – Odměňování za práci, odměna za pracovní pohotovost a srážky z příjmu z pracovněprávního vztahu (§ 109 až 150) Část sedmá – Náhrada výdajů poskytovaných zaměstnanci v souvislosti s výkonem práce (§ 151 až 190) Část osmá – Překážky v práci (§ 191 až 210) Část devátá – Dovolená (§ 211 až 223) Část desátá – Péče o zaměstnance (§ 224 až 247) Část jedenáctá – Náhrada škody (§ 248 až 275) Část dvanáctá - Informování, projednání v pracovněprávním vztahu a oprávnění odborové organizace, rada zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (§ 276 až 299) Část třináctá – Společná ustanovení (§ 300 až 363) Část čtrnáctá - Přechodná a závěrečná ustanovení (§ 364 až 396) Příloha – Charakteristiky platových tříd S novým zákoníkem práce přímo souvisí zákon č. 264/2006 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím zákoníku práce (senátní tisk č. 264/2006 Sb.),
zákon č. 309/2006 Sb., kterým se upravují další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích a o zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy (zákon o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci) (senátní tisk č. 292/2006 Sb.), zákon č. 266/2006 Sb., o úrazovém pojištění zaměstnanců (senátní tisk č. 293/2006 Sb.). zákon č. 267/2006 Sb., o změně zákonů souvisejících s přijetím zákona o úrazovém pojištění zaměstnanců (senátní tisk č. 294/2006 Sb. ). 3.1. Věcné změny nového zákoníku práce V návrhu zákoníku práce jde oproti dosavadní úpravě zejména o tyto systémové a věcné změny: V novém zákoníku práce je upravena vazba na občanský zákoník . Zde byla zvolena metoda delegace, kdy zákoník práce stanoví, která konkrétní ustanovení občanského zákoníku se použijí v pracovněprávních vztazích (např. zastoupení, právní úkony, promlčení, prekluze). Dosavadní zákoník práce je na občanském zákoníku zcela nezávislý. Původně bylo sice předpokládáno, že nový zákoník práce bude provázán na nový občanský zákoník a že tak bude položen základ moderní právní úpravě občanskoprávní i pracovněprávní. Vzhledem k tomu, že se práce na přípravě nového kodexu občanského práva opozdily, bylo nutno nový zákoník práce propojit se stávajícím občanským zákoníkem při vědomí toho, že bude-li přijat nový občanský zákoník, bude muset být zákoník práce novelizován. V novém zákoníku práce se vychází ze základního principu liberalizace pracovněprávních vztahů „co není zakázáno, je dovoleno“ s tím, že se stanoví, od kterých ustanovení zákoníku práce se nelze odchýlit. Předně se nelze odchýlit od úpravy účastníků pracovněprávních vztahů, od ustanovení, která odkazují na použití občanského zákoníku, v některých případech od ustanovení o náhradě škody a od ustanovení ukládajících povinnost. Výčet těchto ustanovení je obsažen v § 363 návrhu zákoníku práce - jde celkem o 132 ustanovení, od kterých se účastníci nemohou odchýlit buď vůbec (více než 50 ustanovení), nebo jen ve prospěch zaměstnance, to se týká ustanovení, kterými je do zákoníku práce transponováno právo zemí Evropských společenství. I když je třeba přiznat, že není obvyklé do právních norem vkládat výčtová ustanovení, od kterých se účastníci mohou nebo nemohou odchýlit, bylo toto ustanovení koncipováno právě z důvodu ochrany zaměstnanců. Základní metodou nového zákoníku práce je totiž pravidlo „co není zakázáno je dovoleno“ , takže výčet ustanovení, od kterých není dovoleno se odchýlit, byl zpracován z důvodu určitého uživatelského komfortu. V novém zákoníku práce se upravuje komplexně také odměňování za práci (mzdy a platy) a poskytování náhrad výdajů při pracovních cestách . Tato úprava je v současné době řešena ve třech samostatných zákonech (v zákoně č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, ve znění pozdějších předpisů, v zákoně č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech, v zákoně č. 119/1992 Sb., o cestovních náhradách, ve znění pozdějších předpisů). Zapracování všech těchto předpisů do jednoho zákona by též mělo zvýšit uživatelský komfort a vést k lepší orientaci nejširší veřejnosti v pracovním právu obecně. Výrazné změny byly také provedeny v novém zákoníku práce v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. V novém předpise se tato oblast upravuje (na rozdíl od platného zákoníku práce) jen rámcově s tím, že další požadavky na bezpečnost práce má stanovit zákon, kterým se upravují další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích a o zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy (zákon o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci). Důvodem tohoto postupu bylo, že první euronovela zákoníku práce v roce 2000 totiž transponovala do zákoníku práce více než 15 směrnic zemí Evropských společenství týkajících se oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Tím se do zákoníku práce dostala ustanovení ryze technické povahy (např. bezpečnostní značky a signály, kontrolovaná pásma, organizace práce a pracovních postupů apod.). Navíc bylo zákoníku práce také vytýkáno, že jeho ustanovení o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci nelze jednoznačně a v plném rozsahu uplatňovat ve vztahu zejména k osobám samostatně výdělečně činným, které vykonávají vysoce rizikové práce, nicméně nejsou zaměstnavateli, neboť nikoho nezaměstnávají. Z těchto důvodů bylo rozhodnuto o tom, že tato oblast bude do budoucna upravena jak zákoníkem práce, tak speciálním zákonem. V úpravě týkající se právních úkonů je nově v zákoníku práce začleněna úprava o kolektivní smlouvě (její účastníci, obsah, závaznost), která se do návrhu zákoníku práce přenáší ze zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů a zákona č. 120/1990 Sb., kterým se upravují některé vztahy mezi odborovými organizacemi a zaměstnavateli, ve znění pozdějších předpisů. Oproti dosavadní úpravě se stanoví, že působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací a nedohodnou-li se odborové organizace na uzavření kolektivní smlouvy, je zaměstnavatel oprávněn uzavřít kolektivní smlouvu s odborovou organizací nebo odborovými organizacemi, které mají největší počet členů u zaměstnavatele. Podle platné právní úpravy je třeba vzájemné shody všech odborových organizací, pokud se nedohodnou mezi sebou a zaměstnavatelem jinak. Tato změna oproti dosavadní úpravě byla provedena na základě poslaneckého návrhu. Další významnou změnou je, že nový zákoník práce definuje pojem „závislá práce“ a stanoví, že závislá práce může být vykonávána jen v pracovněprávních vztazích, není-li upravena zvláštními právními předpisy (např. služební zákon). Dosavadní úprava zákoníku práce toto neobsahovala, což způsobovalo výkladové problémy a ve svém důsledku vedlo k potřebě právní úpravy tzv. švarcsystému v zákoně č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. Nový zákoník práce dále stanoví, že založení pracovního poměru jmenováním se má týkat jen vedoucích organizačních složek státu a vyjmenovaných vedoucích dalších subjektů s vazbou na stát (s možností odvolat vedoucího zaměstnance z pracovního místa nebo jeho vzdání se pracovního místa). U jiných zaměstnavatelů se má i s vedoucími zaměstnanci pracovní poměr zakládat pracovní smlouvou s tím, že může být uzavřena dohoda o možnosti odvolání z pracovního místa, je-li zároveň dohodnuta možnost vzdání se tohoto místa. V zájmu větší ochrany zaměstnanců se v novém zákoníku práce stanoví, že i skončení pracovního poměru dohodou je možné výhradně písemnou formu a to pod sankcí neplatnosti . V případě výpovědi z pracovního poměru bude činit výpovědní doba nejméně 2 měsíce s tím, že mezi účastníky pracovního poměru může být sjednána výpovědní doba delší. Oproti dosavadní úpravě nový zákoník práce tedy neobsahuje delší (tříměsíční) výpovědní dobu v případě výpovědi z důvodu organizačních změn, ani dosavadní povinnost zaměstnavatele při výpovědi pro nadbytečnost dané osamělé zaměstnankyni nebo zaměstnanci pečujícím o dítě mladší 15 let nebo zaměstnanci se zdravotním postižením, který není zabezpečen důchodem, anebo zaměstnanci, kterému byla dána výpověď, protože nesmí vykonávat dosavadní práci pro ohrožení nemocí z povolání, anebo pro dosažení nejvyšší přípustné expozice, zajistit těmto zaměstnancům vhodné zaměstnání s tím, že výpovědní doba skončí teprve tehdy, až zaměstnavatel tuto povinnost splní, pokud se nedohodne se
zaměstnancem jinak. Místo této dosavadní úpravy se nově stanoví jen povinnost zaměstnavatele písemně oznámit příslušnému úřadu práce rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem, který je osobou se zdravotním postižením. Oproti dosavadní úpravě nový zákoník práce také v případě výpovědi ze strany zaměstnavatele neobsahuje tzv. nabídkovou povinnost zaměstnavatele, tj. dosavadní podmínku platné výpovědi, že zaměstnavatel nemůže zaměstnance dále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, ani v místě jeho bydliště, nebo že zaměstnanec nebyl ochoten přejít na jinou nabídnutou práci. V nové úpravě okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnancem z důvodu nevyplacení mzdy nebo platu, náhrady mzdy nebo platu anebo jejich části, se pro tyto případy zakládá právo zaměstnance na odstupné stejné jako v případě skončení pracovního poměru z organizačních důvodů. Rozdíl oproti stávající právní úpravě je v tom, že nyní platí, že zaměstnanec, který okamžitě zrušil pracovní poměr, má nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za výpovědní dobu, přičemž nárok na tuto náhradu má i v případě okamžitého zrušení pracovního poměru z toho důvodu, že podle lékařského posudku nemůže dále konat dosavadní práci bez vážného ohrožení zdraví a zaměstnavatel jej ve lhůtě 15 dnů od předložení tohoto posudku nepřevedl na jinou, pro něho vhodnou práci. Další novinkou je, že v úpravě zrušení pracovního poměru ve zkušební době se v návaznosti na přijatý zákon o nemocenském pojištění nově upravuje zákaz zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance. Významnou změnou je nová právní úprava odstupného při rozvázání pracovního poměru z důvodu organizačních změn, která zvyšuje odstupné z dosavadního dvojnásobku na nejméně trojnásobek průměrného měsíčního výdělku. Zároveň se nově zavádí nárok na odstupné v případě rozvázání pracovního poměru ze zdravotních důvodů (pracovní úrazy, nemoci z povolání, ohrožení nemocí z povolání, dosažení nejvyšší přípustné expozice), a to ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku. Toto je přímo obrovská změna ve prospěch zdravotně postižených osob, neboť v dosavadní úpravě je odstupné v těchto případech rozvázání pracovního poměru ponecháno na úpravu podmínek pro jeho poskytnutí a stanovení výše v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu a v praxi nikdy nedosahovalo těchto částek. Další změnou v novém zákoníku práce je navýšení maximálního ročního rozsahu dohody o provedení práce, kde se umožňuje rozsah práce až 150 hodin v kalendářním roce (oproti dosavadním 100 hodinám). V úpravě pracovní doby se nově definuje pracovní pohotovost s tím, že může být jen na jiném místě, než je pracoviště zaměstnavatele. Platná právní úprava totiž umožňuje i pracovní pohotovost na pracovišti zaměstnavatele v rozsahu nejvýše 400 hodin v kalendářním roce. Nově tedy bude platit, že doba, v níž bude zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele, bude pracovní dobou a bude posuzována stejně jako výkon práce. Další pro praxi významnou novinkou je, že se v úpravě pracovní doby zavádí jako nový druh nerovnoměrného rozvržení pracovní doby konto pracovní doby, který má umožnit zaměstnavatelům lépe reagovat na měnící se potřebu práce. Konto pracovní doby má pomoci zaměstnavatelům, aby nemuseli řešit momentální nedostatek práce překážkou v práci (v platné právní úpravě § 130 zákoníku práce) a aby zaměstnancům přidělovali práci v takovém rozsahu, v jakém to odpovídá jejich potřebě, ale zároveň jim vypláceli stálou mzdu. Rozdíly, které vzniknou po skončení vyrovnávacího období nebo při skončení pracovního poměru, bude zaměstnavatel povinen ve vztahu k zaměstnanci vyrovnat. V úpravě překážek v práci se v návaznosti na nový zákon o nemocenském pojištění nově upravuje poskytování náhrady mzdy nebo platu zaměstnavatelem v době prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance , a s tím související povinnosti zaměstnavatele a jeho kontrolní oprávnění, zda zaměstnanec dodržuje režim práce neschopného. Dále se v úpravě překážek v práci z důvodu obecného zájmu obecně vymezuje pojem veřejné funkce , neboť absence této definice způsobovala v praxi značné problémy. V úpravě dovolené na zotavenou se vypouští dosavadní institut další dovolené, která náleží podle dosavadní úpravy v rozsahu nejvýše jednoho týdne zaměstnancům s pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou nebo zaměstnancům, jejichž práce podstatně závisí na povětrnostních vlivech a kteří čerpají dovolenou v období s nižší potřebou práce. S ohledem na liberalizaci právní vztahů bude do budoucna možné, aby poskytování této dovolené bylo řešeno v působnosti zaměstnavatele, resp. mezi účastníky pracovněprávních vztahů. V úpravě odpovědnosti zaměstnance za škodu způsobenou zaměstnavateli se u odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů v novém zákoníku práce zachovává dosavadní písemné potvrzení o svěření. Pro případy, kdy cena předmětu převyšuje 50 000 Kč se však svěření předmětu zaměstnanci podmiňuje uzavřením písemné dohody o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů. V úpravě odpovědnosti zaměstnavatele za škodu způsobenou zaměstnanci se u odpovědnosti zaměstnavatele za škodu na věcech, které zaměstnanci obvykle do práce nenosí a které zaměstnavatel nepřevzal do zvláštní úschovy, se tato odpovědnost dosud limitovaná částkou 5000 Kč zvyšuje na 10 000 Kč. V úpravě náhrady škody nový zákoník práce neobsahuje úpravu náhrady škody při pracovních úrazech a nemocech z povolání , odkazuje na zvláštní právní předpis, jímž je zákon o úrazovém pojištění zaměstnanců. Vzhledem k tomu, že nový zákon o úrazovém pojištění nabude účinnosti až 1. 1. 2008 je v novém zákoníku práce v přechodných ustanoveních řešena odpovědnost za škodu při pracovních úrazech a nemocech z povolání do doby nabytí účinnosti zákona o úrazovém pojištění zaměstnanců. Další změnou je, že právní úprava týkající se povinností zaměstnavatele projednávat určité otázky se zaměstnanci a informovat je nebude dopadat na zaměstnavatele, kteří zaměstnávají méně než 10 zaměstnanců. Stávající právní úprava platí obecně na všechny zaměstnavatele. V novém zákoníku práce se nepřipouští zajištění práv a povinností z pracovněprávních vztahů, s výjimkou konkurenční doložky a srážek z příjmu. V dosavadní úpravě zákoníku práce je vedle možnosti zajistit uspokojení nároku zaměstnavatele dohodou o srážkách ze mzdy umožněno také zajištění ručením a zástavní smlouvou pro případy náhrady škody na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat, a zástavní smlouvou též k zajištění náhrady škody způsobené zaměstnancem úmyslně. Nově se v novém zákoníku práce stanoví ochrana majetkových práv zaměstnavatele a ochrana osobních práv zaměstnance. Kontrolní otázky : 1. Jak byla upravena vazba nového zákoníku práce a občanského zákoníku? 2. Jaký je základní princip nového zákoníku práce? 3. Jaké změny přinesl nový zákoník práce v právní úpravě bezpečnosti a ochrany zdraví při práci? 4. U kterých zaměstnanců se zakládá pracovní poměr jmenováním?
5. Kolik měsíců činí výpovědní doba podle nového zákoníku práce? 6. Jaké změny přinesl nový zákoník práce u náhrady škody z titulu pracovního úrazu a nemoci z povolání? Pracovněprávní vztahy Úvodem Hlavním cílem a účelem předloženého textu je seznámit posluchače s novou právní úpravou pracovního práva obsaženou v novém zákoníku práce – zákoně č. 262/2006 Sb., který nabyl účinnosti dne 1. 1. 2007. V tomto sešitě si vysvětlíme hlavní změny, ke kterým dochází při vzniku a změně pracovního poměru, při skončení pracovního poměru a při dovolené. Tato tři témata totiž považujeme za základ znalostí každého zaměstnance a tudíž dvojnásob za základ znalostí posluchače našeho vzdělávacího kurzu. V textu často používáme označení nový zákoník práce, čímž myslíme zákon číslo 262/2006 Sb. Sešit číslo 2 „Pracovně právní vztahy“ bezprostředně obsahově souvisí se sešitem číslo 1 „Lidská práva“ a se sešitem číslo 3 „Kolektivní vyjednávání“. Studijní text je základním textem pro studium. K tomuto sešitu jako jedinou pomůcku doporučujeme zatím zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, neboť k datu uzávěrky tohoto textu nebyl ještě žádný komentovaný nový zákoník práce vydán. 1. Vznik a změny pracovního poměru Úvodem Nový zákoník práce na rozdíl od zákona č. 65/1965 Sb. rozeznává jen dva druhy vzniku pracovního poměru: a) pracovní smlouvu b) jmenování Volba již nadále není považována za samostatný druh pracovního poměru. Podle ustanovení § 33 nového zákoníku práce platí, že jestliže zvláštní právní předpisy vyžadují, aby se obsazení pracovního místa uskutečnilo na základě volby příslušným orgánem, považuje se zvolení za předpoklad, který předchází sjednání pracovní smlouvy. V praxi je nečastější samozřejmě vznik pracovního poměru na základě pracovní smlouvy. Nicméně pro oba případy vzniku pracovního poměru platí základní zásada pracovního práva jako takového a to, že pracovní poměr může vzniknout jen se souhlasem fyzické osoby a zaměstnavatele. Povinnosti před vznikem pracovního poměru Stejně jako zákon č. 65/1965 Sb. tak ani nový zákoník práce nestanoví výslovně, co vše musí zaměstnavatel nebo zaměstnanec učinit před vznikem pracovního poměru. Nakonec nepředepisuje ani, že by zaměstnanec musel při uzavírání nového pracovněprávního vztahu předložit např. doklad o skončení pracovního poměru apod. Záznamy v občanských průkazech se dnes již neprovádí, takže zaměstnanec kromě zápočtového listu nemá ani jiný doklad o skončení pracovního poměru. V ustanovení § 30 nového zákoníku práce se nově stanoví, že výběr fyzických osob ucházejících se o zaměstnání z hlediska kvalifikace, nezbytných požadavků nebo zvláštních schopností je v působnosti zaměstnavatele, nevyplývá-li ze zvláštního právního předpisu jiný postup. Tím jiným předpisem se rozumí např. zákon č. 451/1991 Sb., kterým se stanoví některé další předpoklady pro výkon některých funkcí ve státních orgánech a organizacích České a Slovenské Federativní republiky, České republiky a Slovenské republiky, ve znění pozdějších předpisů. Jinak ještě podle ustanovení § 30 odst. 2 nového zákoníku práce platí, že předpoklady kladené zvláštními právními předpisy na fyzickou osobu jako zaměstnance tím nejsou dotčeny. Zároveň zákonodárce zdůrazňuje, že zaměstnavatel smí vyžadovat v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru od fyzické osoby, která se u něj uchází o práci nebo od jiných osob, jen údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy. Tím se chce docílit, aby zaměstnavatel vyžadoval od fyzické osoby, která se u něho uchází o zaměstnání jen ty údaje, které bezprostředně souvisejí s přijetím do zaměstnání. V souladu se zákonem č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů se tak ještě před vznikem pracovněprávního vztahu u zaměstnavatele zamezuje nadbytečnému shromažďování údajů o budoucím zaměstnanci. Ustanovení § 30 odst. 2 zákoníku práce je ve smyslu ustanovení § 363 odst. 1 ustanovení, kterým se zapracovávají předpisy Evropských společenství a od kterých se lze odchýlit pouze ve prospěch zaměstnance. Záleží tedy skutečně jen a jen na zaměstnavateli, jaké si stanoví sám podmínky pro ověření vhodnosti výběru uchazeče o zaměstnání. Nikdo dnes zaměstnavateli neurčuje, zda má požadovat potvrzení o skončení pracovního poměru, výpis z trestního rejstříku, lékařskou prohlídku či cokoliv jiného. V té souvislosti je třeba si zapamatovat, že pracovní posudek vydává zaměstnavatel výhradně jen zaměstnanci a ne jako tomu bylo dříve případně na žádost každému jinému zaměstnavateli, u kterého se zaměstnanec uchází o zaměstnání. V tomto směru se důsledně ctí ochrana osobních údajů. Na druhé straně je však třeba přiznat, že je vhodné, aby zaměstnavatel znal, zda dotyčný nemá ještě uzavřen další pracovněprávní vztah. Život s sebou přináší různé události a může dojít třeba k pracovnímu úrazu. Zaměstnavatel, který si předem neověří, jestli jeho zaměstnanec nemá další pracovněprávní vztah nebo zda je skutečně zdravotně způsobilý, se bude jistě posléze divit, až bude hradit škodu z titulu pracovního úrazu a v případě více pracovněprávních vztahů dokonce do výše součtu všech výdělků. Stejně tak i zaměstnanec sám si může před vznikem pracovního poměru stanovit určité podmínky ve vztahu k zaměstnavateli, zejména pokud se týká např. obsahu jeho pracovní náplně, rozsahu hmotné odpovědnosti a třeba i mzdovému ohodnocení. Ve vztahu k zaměstnancům, jejichž pracovní poměr se zakládá pracovní smlouvou, stanoví zákonodárce v ustanovení § 31 nového zákoníku práce, že před uzavřením pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen seznámit zaměstnance s právy a povinnostmi, které by pro něho z pracovní smlouvy vyplynuly a s pracovními a podmínkami odměňování, za nichž má práci vykonávat a povinnostmi, které vyplývají ze zvláštních právních předpisů vztahujících se k práci, která má být předmětem pracovního poměru. V případech stanovených zvláštním právním předpisem je zaměstnavatel povinen zajistit, aby se fyzická osoba před uzavřením pracovní smlouvy podrobila vstupní lékařské prohlídce. Zde je třeba upozornit na povinnost lékařské prohlídky zaměstnance, který bude zařazen na noční práci podle § 94 nového zákoníku práce a mladistvého před vznikem pracovního poměru podle § 247 nového zákoníku práce. Nesplnění této povinnosti zaměstnavatele však nemá za následek neplatnost pracovní smlouvy. Zákonodárce tímto ustanovením chtěl zajistit především určitou ochranu zaměstnanců, jejichž pracovní poměr se zakládá pracovní smlouvou. Jmenování Podle ustanovení § 33 odst. 3 nového zákoníku práce platí, že jmenováním se zakládá pracovní poměr pouze u vedoucích organizačních složek státu, vedoucích organizačních jednotek organizačních složek státu, ředitelů státních podniků, vedoucích organizačních jednotek státních podniků, vedoucích státních fondů, jestliže je v jejich čele individuální orgán, vedoucích příspěvkových organizací, vedoucích organizačních jednotek příspěvkových organizací a u ředitelů školské právnické osoby,
nestanoví-li zvláštní právní předpis jinak. Jmenování provede ten, kdo je k tomu příslušný podle zvláštního právního předpisu, popřípadě vedoucí organizační složky státu. V neposlední řadě je třeba zdůraznit, že toto je ustanovení kogentní, to znamená, že není možné, aby pracovní poměr vedoucího zaměstnance např. v přímé řídící působnosti statutárního orgánu byl založen pracovní smlouvou. I kdyby se tak v praxi stalo, muselo by se vycházet ze zákona a dotyčný by se považoval pro účely skončení pracovního poměru za jmenovaného zaměstnance. Snad jen pro úplnost je třeba poznamenat, že mezi zaměstnanci, kteří uzavřeli pracovní poměr jmenováním nebo na základě pracovní smlouvy co do práv a povinností plynoucích z pracovněprávních předpisů v podstatě není rozdíl. Všichni musí své pracovněprávní povinnosti plnit stejně, tj. zejména chodit do práce, dodržovat pracovní kázeň, nepožívat alkohol na pracovišti apod. Jediný zásadní rozdíl mezi nimi je pouze ve způsobu skončení pracovního poměru. Pracovní smlouva V praxi se nejčastěji uzavírá pracovní poměr pracovní smlouvou. Pracovní smlouvu je třeba si představit jako dohodu dvou naprosto rovnoprávných partnerů. Proto také před uzavřením pracovní smlouvy si může zaměstnavatel určit své podmínky, za nichž zaměstnance do pracovního poměru přijme (samozřejmě s výhradou, že bude respektovat zásadu rovného zacházení a nedojde k diskriminaci) a i zaměstnanec má právo na to, aby si mohl zjistit, za jakých podmínek bude do pracovního poměru přijímán, jaké povinnosti pro něj z pracovní smlouvy vyplynou a jaká bude mít na druhé straně práva, jak bude odměňován. Ustanovení § 34 nového zákoníku práce stanoví, že zaměstnavatel je povinen uzavřít pracovní smlouvu písemně. Toto ustanovení však již nestanoví výslovně, že jinak uzavřená pracovní smlouva by byla neplatná. Proto také i právní teorie i soudní praxe a judikatura připouští, aby pracovní smlouva byla uzavřena písemně, ústně nebo mlčky neboli konkludentně. U ústní smlouvy je jasné, že je vždy situace obtížnější, neboť se musí prokazovat, co bylo mezi smluvními stranami dohodnuto. Smlouva uzavřená mlčky znamená, že jde o situace, kdy zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonává práce a dotyčný zaměstnavatel tyto práce přijímá. Je jasné, že písemná pracovní smlouva se prosazuje mnohem snáze. Nedodržení podmínky písemnosti však nezakládá pracovní smlouvy jako takové, pouze může mít za následek postih zaměstnavatele pokutou za nedodržování pracovněprávních předpisů při kontrole prováděné orgánem inspekce práce ve smyslu zákona č. 251/2004 Sb. o inspekci práce. Již starý judikát R 68/1971 konstatoval, že nedostatek písemné formy pracovní smlouvy nezakládá neplatnost pracovní smlouvy a ve Sborníku III. Nejvyššího soudu, jehož závěry v oblasti pracovněprávní se soudy řídí i dnes se na straně 20 zdůrazňuje, že nárok na písemné uzavření pracovní smlouvy musí zaměstnanec uplatnit při jednání o uzavření pracovní smlouvy. Jestliže při jednání o pracovní smlouvě došlo k uzavření pracovní smlouvy ústně nebo konkludentně, nemá zaměstnavatel povinnost dodatečně k žádosti zaměstnance uzavírat novou písemnou pracovní smlouvu. Žádá-li zaměstnanec kdykoliv potom o písemné vyhotovení pracovní smlouvy, jde buď o návrh na změnu pracovní smlouvy nebo žádost o vydání písemného potvrzení o uzavření ústní pracovní smlouvy; zaměstnavatel nemá ze zákona povinnost této žádosti vyhovět. Nárok zaměstnance na uzavření písemné pracovní smlouvy je nutno odlišit od nároku na vydání jednoho vyhotovení pracovní smlouvy uzavřené již předtím písemně. Zaměstnavatel není povinen vydat nové vyhotovení pracovní smlouvy, jestliže už jedno vydal. Aby pracovní smlouva mohla být uzavřena, musí zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnout tři tzv. základní podmínky obsažené v ustanovení § 34 nového zákoníku práce a to: a) druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, b) místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce podle písm. a) vykonávána, c) den nástupu do práce. Vymezení druhu práce a místa výkonu práce je důležité pro rozsah dispoziční pravomoci zaměstnancem. Je nakonec v zájmu obou stran, aby tyto věci byly mezi nimi nesporné a aby nemohlo v budoucnu odcházet ke zbytečným sporům ohledně toho, jakou práci bude zaměstnanec skutečně vykonávat a kde ji bude vykonávat. Pracovní smlouvy, v kterých je místo výkonu práce vymezeno „dle potřeby“ nebo „celá republika“ jsou uzavřeny nepřesně a neurčitě a takový projev vůle vzbuzuje přinejmenším pochybnosti. Zejména u řidičů z povolání je třeba, aby v pracovní smlouvě bylo určeno jako místo výkonu práce tzv. pravidelné pracoviště, tj. místo, kde řidič přejímá pokyny, zboží, opravuje auto, čerpá pohonné hmoty apod. Obdobné problémy nastávají i s vymezením druhu vykonávané práce. Chybou je, když se v nich vyskytuje odkaz na pracovní náplň nebo dohoda, že zaměstnanec bude pracovat podle pokynů svého nadřízeného. Zákoník práce pojem pracovní náplň nezná, a proto ji ani nedefinuje. Ta má v praxi jenom ten význam, aby konkretizovala obsah pracovních činností v rámci sjednaného druhu práce. Proto je třeba, aby i druh práce byl sjednán maximálně jednoznačně. V ustanovení § 34 odst. 2 nového zákoníku práce se nově stanoví, že není-li v pracovní smlouvě sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad, je pravidelným pracovištěm místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Jestliže je však místo výkonu práce sjednáno šířeji než jedna obec, považuje se za pravidelné pracoviště obec, ve které nejčastěji začínají pracovní cesty zaměstnance. Tím zákon reaguje na případy, kdy mezi účastníky nebylo sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad a místo výkonu práce, které se považuje za pravidelné pracoviště. Kromě výše uvedených podstatných náležitostí pracovní smlouvy si může zaměstnavatel se zaměstnancem v pracovní smlouvě dohodnout i další náležitosti a podmínky, na kterých mají zájem, jako např. dobu trvání pracovního poměru, zkušební dobu, kratší pracovní dobu , mzdové či platové podmínky apod. Tyto věci však již nejsou nezbytné a i bez nich je pracovní smlouva platná. Nakonec je třeba si uvědomit, že pracovní smlouva se sjednává před vznikem pracovního poměru nebo nejpozději v den nástupu do zaměstnání. Pracovní smlouva (i když tak bývá v praxi označována) uzavřená později (např. za týden, měsíc apod.) již není pracovní smlouvou ve smyslu zákoníku práce, ale jen písemným potvrzením o ústně sjednané pracovní smlouvě. Zkušební doba Jak je uvedeno výše, kromě tzv. podstatných náležitostí pracovní smlouvy si může zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnout i další náležitosti a podmínky. Klasickým a pravidelným příkladem toho bývá v praxi ujednání o zkušební době. Podle ustanovení § 35 nového zákoníku práce platí, že j e-li před vznikem pracovního poměru sjednána zkušební doba, nesmí být delší než 3 měsíce po sobě jdoucí po dni vzniku pracovního poměru. Zkušební doba může být sjednána před vznikem pracovního poměru rovněž v souvislosti se jmenováním na pracovní místo vedoucího zaměstnance. Sjednaná zkušební doba nemůže být dodatečně prodlužována. Zkušební dobu je možné sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce, popřípadě v
den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance. Zkušební dobu není možné sjednat, jestliže pracovní poměr již vznikl. Zkušební doba musí být sjednána písemně, jinak je neplatná. Právní úprava tedy se oproti zákonu č. 65/1965 Sb. v podstatě nemění. Obecně platí, že zkušební doba může být (ale nemusí) sjednána v pracovní či jiné smlouvě, a to nejdéle na dobu tří měsíců. Sjednaná zkušební doba nemůže být dodatečně prodlužována, a to ani v případech, kdy byla původně sjednána zkušební doba kratší tří měsíců. Podstata zkušební doby spočívá v tom, že zaměstnavatel i zaměstnanec si mohou ověřit, zda uzavřený pracovněprávní vztah bude splňovat jejich očekávání. Zaměstnavatel si ověří, zda zaměstnanec skutečně splňuje všechny požadavky, které na něj chce klást v průběhu pracovního procesu, zaměstnanec si naopak ověří, zda pracovní prostředí a podmínky výkonu práce odpovídají jeho představám. Jestliže však zaměstnanec po dobu zkušební doby nemůže pracovat pro překážky v práci, tak tato doba se nezapočítává do zkušební doby. To je rozdíl oproti zákonu č. 65/1965 Sb., kde se 10 dnů započítávalo. Nová úprava přináší tedy další zjednodušení. Zkušební doba musí být sjednána písemně. Není-li písemná forma dodržena, je sjednání neplatné. Pro zaměstnance i pro zaměstnavatele má sjednání zkušební doby význam především v tom, že v této době platí pro zrušení pracovního poměru zvláštní režim a že v této době – v případě, kdy pracovní poměr z jedné či z druhé strany nesplňuje očekávání – může dojít jednoduchým způsobem k jeho skončení. Informování o obsahu pracovního poměru Podle ustanovení § 37 odst. 1 nového zákoníku práce platí, že neobsahuje-li pracovní smlouva údaje o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru, je zaměstnavatel povinen zaměstnance o nich písemně informovat, a to nejpozději do 1 měsíce od vzniku pracovního poměru. To platí i o změnách těchto údajů. Informace musí obsahovat: a) jméno, popřípadě jména a příjmení zaměstnance a název a sídlo zaměstnavatele, je-li právnickou osobou, nebo jméno, popřípadě jména a příjmení a adresu zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou, b) bližší označení druhu a místa výkonu práce, c) údaj o délce dovolené, popřípadě uvedení způsobu určování dovolené, d) údaj o výpovědních dobách, e) údaj o týdenní pracovní době a jejím rozvržení, f) údaj o mzdě nebo platu a způsobu odměňování, splatnosti mzdy nebo platu, termínu výplaty mzdy nebo platu, místu a způsobu vyplácení mzdy nebo platu, g) údaj o kolektivních smlouvách, které upravují pracovní podmínky zaměstnance, a označení účastníků těchto kolektivních smluv. Dále platí, že vysílá-li zaměstnavatel zaměstnance k výkonu práce na území jiného státu, je povinen jej předem informovat o době trvání tohoto vyslání a o měně, ve které mu bude vyplácena mzda. Informace uvedené pod písm. c), d) a e) a informace o předpokládané době vyslání do ciziny a o měně, ve které bude zaměstnanci vyplácena mzda nebo plat, však mohou být nahrazeny odkazem na příslušný pracovněprávní předpis, na kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpis. Povinnost písemně informovat zaměstnance o základních právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru se nevztahuje na pracovní poměr na dobu kratší než 1 měsíc. Při nástupu do práce musí být zaměstnanec také seznámen s pracovním řádem a s právními a ostatními předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jež musí při své práci dodržovat. Zaměstnanec musí být také seznámen s kolektivní smlouvou a vnitřními předpisy. Celé toto ustanovení je implementací evropské směrnice, která zajišťuje rovná práva všem zaměstnancům ve všech státech EU bez ohledu na skutečnost, zda je v dotyčném státu pracovní právo kodifikováno či nikoliv. V praxi by to mělo znamenat, že údaje obsažené v ustanovení § 37 odst. 1 a 2 zákoníku práce budou obsaženy v pracovní smlouvě. Směrnice stejně jako naše právní úprava preferuje pracovní smlouvu jako dvoustranný právní úkon, který obsahuje pracovní podmínky, na nichž se účastníci dohodli. Pracovní poměr na dobu určitou V našem pracovním právu platí zásada, že pokud není v pracovní smlouvě výslovně sjednána doba trvání pracovního poměru, jedná se o tzv. pracovní poměr na dobu neurčitou. To platí i podle ustanovení § 39 nového zákoníku práce. Od novely zákoníku práce č. 65/1965 Sb. provedené zákonem č. 46/2004 Sb. platí, že pracovní poměr na dobu určitou mezi týmiž účastníky lze sjednat nebo dohodou účastníků prodlužovat celkem na dobu nejvýše dvou let ode dne vzniku tohoto pracovního poměru; to platí i pro každý další pracovní poměr na dobu určitou, sjednaný v uvedené době mezi týmiž účastníky. Pokud od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba delší než šest měsíců, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky se nepřihlíží. Z výše uvedené zásady jsou v ustanovení § 39 odst. 3 nového zákoníku práce připuštěny dvě výjimky, tedy dva případy, kdy může dojít ke sjednání pracovního poměru na dobu určitou i opakovaně nebo na dobu delší dvou let a to, když dochází ke sjednání pracovního poměru na dobu určitou a) podle zvláštního právního předpisu nebo kdy zvláštní právní předpis stanoví sjednání pracovního poměru na dobu určitou jako podmínku pro vznik dalších práv, což se týká v praxi především starobních důchodců, b) z důvodu náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance na dobu překážek v práci na straně zaměstnance, což se v praxi týká např. případu zástupu za ženu na mateřské dovolené nebo za zaměstnance uvolněného k výkonu funkce. Jsou-li dány vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, kterou má zaměstnanec vykonávat, nepostupuje se podle odstavce 2 za podmínky, že v písemné dohodě zaměstnavatele s odborovou organizací budou tyto důvody blíže vymezeny. Ustanovení § 51 občanského zákoníku v tomto případě však není možné použít, to znamená ujednání mezi odborovou organizací a zaměstnavatelem nemůže být obsahem inominátní smlouvy. Písemnou dohodu s odborovou organizací je možné nahradit vnitřním předpisem jen v případě, že u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace. To je drobná změna oproti právní úpravě v zákoně č. 65/1965 Sb. Navíc nový zákoník práce hned v ustanovení § 39 konstruuje pro případ porušení zákonem stanovených podmínek při sjednávání pracovního poměru na dobu určitou právní fikci, podle níž byl pracovní poměr sjednán na dobu neurčitou, pokud zaměstnanec kvalifikovaným způsobem projevil vůli pracovat u zaměstnavatele v pracovním poměru na dobu neurčitou. V zájmu právní jistoty
zaměstnance i zaměstnavatele je stanovena (stejně jako u výpovědi) dvouměsíční prekluzivní lhůta pro uplatnění soudního návrhu na určení, zda byly splněny zákonem stanovené podmínky. Změny pracovního poměru Dohodnutý obsah pracovní smlouvy, tedy především pracovní podmínky v ní sjednané lze změnit (až na výjimečné případy výslovně stanovené v ustanoveních § 41 až 44 nového zákoníku práce) jen tehdy, dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na jeho změně. Změnu pracovní smlouvy je nutné provést písemně. To je základní zásada smluvní volnosti a zároveň de facto i aplikace ústavní zásady, že nikdo nesmí být nucen k něčemu, co mu zákon výslovně neukládá. Za situace, kdy byla pracovní smlouva uzavřena a byly sjednány její podmínky není možné nutit jednu nebo druhou stranu pracovněprávního vztahu, aby bez dalšího souhlasil se změnou. Z ustanovení § 41 odst. 1 nového zákoníku práce vyplývá, že změna pracovní smlouvy musí být provedena vždy písemně. Sankci za porušení této povinnosti může zaměstnavateli uložit pouze úřad inspekce práce při kontrole dodržování pracovněprávních předpisů podle zákona č. 251/2004 Sb. o inspekci práce. Převedení na jinou práci Zásadně platí, že konat práce jiného druhu nebo v jiném místě, než byly sjednány v pracovní smlouvě, je zaměstnanec povinen jen v případech uvedených v zákoníku práce. To je stará zásada platná již v zákoně č. 65/1965 Sb. Toto ustanovení, stejně tak jako ostatní ustanovení hlavy třetí části druhé důsledně ctí výše citovanou ústavní zásadu, že nikdo nesmí být nucen k něčemu, co mu zákon výslovně neukládá. Měl-li by však zaměstnanec být pověřen pracemi jiného druhu než je sjednáno v pracovní smlouvě, jde již o změnu pracovní smlouvy a k tomu je třeba souhlasu zaměstnance, neboť jak stanoví čl. 4 Listiny základních práv a svobod - povinnosti mohou být ukládány toliko na základě zákona a v jeho mezích. Tohoto souhlasu není výjimečně třeba v případech výslovně uvedených v ustanovení § 41 zákoníku práce. Podle ustanovení § 41 odst. 1 nového zákoníku práce je zaměstnavatel povinen převést zaměstnance na jinou práci – a to i kdyby s tím nesouhlasil – v těchto případech: a) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného zařízením pracovnělékařské péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci, b) nesmí-li podle lékařského posudku vydaného zařízením pracovnělékařské péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti, určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví, nejvyšší přípustné expozice, c) koná-li těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí nebo zaměstnankyně-matka do konce devátého měsíce po porodu práci, kterou nesmějí být tyto zaměstnankyně zaměstnávány nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství nebo mateřství, d) jestliže je to nutné podle lékařského posudku vydaného zařízením pracovnělékařské péče nebo rozhodnutím příslušného správního úřadu v zájmu ochrany zdraví jiných fyzických osob před přenosnými nemocemi, e) jestliže je toho třeba podle pravomocného rozhodnutí soudu nebo správního úřadu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku, f) je-li zaměstnanec pracující v noci na základě lékařského posudku vydaného zařízením pracovnělékařské péče uznán nezpůsobilým pro noční práci, g) požádá-li o to těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí nebo zaměstnankyně-matka do konce devátého měsíce po porodu, která pracuje v noci. V těchto případech, neboť v nich jde o ochranu zdraví zaměstnanců, ochranu zdraví jiných občanů nebo o důležité zájmy celospolečenské, je zaměstnavateli uložena přímo právní povinnost zaměstnance na jinou práci převést, a to i eventuálně bez jeho souhlasu. Ustanovení § 41 odst. 1 zákoníku práce má bezprostřední vazbu na ustanovení § 56 odst. 1 zákoníku práce, podle kterého je zaměstnanci dána možnost okamžitě skončit pracovní poměr, jestliže podle lékařského posudku vydaného zařízením pracovnělékařské péče nebo rozhodnutím příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce. Pojem „ohrožení nemocí z povolání“ je definován v novém ustanovení § 347 odst. 1 nového zákoníku práce. Podle ustanovení § 41 odst. 2 nového zákoníku práce může zaměstnavatel převést zaměstnance na jinou práci ještě v těchto případech : a) dal-li zaměstnanci výpověď podle § 52 písm. f) a g), b) bylo-li proti zaměstnanci zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ke škodě na majetku zaměstnavatele, a to na dobu do pravomocného skončení trestního řízení, c) pozbyl-li zaměstnanec dočasně předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce, avšak v tomto případě nejdéle celkem na 30 pracovních dnů v kalendářním roce. Není-li možné dosáhnout účelu převedení podle odstavců 1 a 2 převedením zaměstnance v rámci pracovní smlouvy, může ho zaměstnavatel převést v těchto případech i na práci jiného druhu, než byl sjednána v pracovní smlouvě, a to i kdyby s tím zaměstnanec nesouhlasil. Nakonec ještě může zaměstnavatel převést zaměstnance i bez jeho souhlasu na dobu nezbytné potřeby na jinou práci, než byla sjednána, jestliže to je třeba k odvrácení mimořádné události nebo jiné hrozící nehody nebo k zmírnění jejich bezprostředních následků, a to na nezbytně nutnou dobu. Nemůže-li zaměstnanec konat práci pro prostoj nebo pro přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy, může ho zaměstnavatel převést na jinou práci než byla sjednána v pracovní smlouvě jen v případě, že zaměstnanec s převedením souhlasí. Při veškerém převádění zaměstnance na jinou práci podle odst. 1 až 3 § 41 je zaměstnavatel povinen přihlížet k tomu, aby tato práce byla pro zaměstnance vhodná k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci. Zaměstnavatel je povinen předem projednat se zaměstnancem důvod převedení na jinou práci a dobu, po kterou má převedení trvat; dochází-li převedením zaměstnance ke změně pracovní smlouvy, je zaměstnavatel povinen vydat mu písemné potvrzení o důvodu převedení na jinou práci a době jeho trvání, s výjimkou případů, kdy pozbyl předpoklady pro výkon sjednané práce a kdy je to třeba k odvrácení mimořádné události. Pracovní cesta
V ustanovení § 42 nového zákoníku práce zákonodárce samostatně pojednává o pracovní cestě. Pracovní cestou se rozumí časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem mimo sjednané místo výkonu práce. Zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na dobu nezbytné potřeby na pracovní cestu jen na základě dohody s ním. Zaměstnanec na pracovní cestě koná práci podle pokynů vedoucího zaměstnance, který ho na pracovní cestu vyslal. Je třeba zdůraznit, že definice pojmu „pracovní cesta“ v pojetí nového zákoníku práce se neliší od definice, kterou zákoník práce používá v ustanoveních § 151 a násl. pro účely cestovních náhrad. Těhotné zaměstnankyně a zaměstnankyně a zaměstnanci pečující o děti ve věku do osmi let smějí být vysíláni na pracovní cestu mimo obvod obce svého pracoviště nebo bydliště jen se svým souhlasem. Osamělé zaměstnankyně ženy a osamělí zaměstnanci pečující o dítě, dokud dítě nedosáhlo věku 15 let, jakož zaměstnanci, kteří prokáží, že převážně sami dlouhodobě soustavně pečují o převážně nebo úplně bezmocnou fyzickou osobu, smějí být vysíláni na pracovní cestu mimo obvod svého pracoviště nebo bydliště též jen se svým souhlasem. Pojem „osamělý zaměstnanec“ blíže definuje ustanovení § 350 zákoníku práce a to tak, že osamělými se rozumějí neprovdané, ovdovělé nebo rozvedené ženy, svobodní, ovdovělí nebo rozvedení muži nebo ženy i muži osamělí z jiných vážných důvodů, nežijí-li s druhem, popřípadě s družkou. Vysílá-li zaměstnavatel zaměstnance na pracovní cestu k plnění svých úkolů do jiné organizační jednotky (k jinému zaměstnavateli), může pověřit jiného vedoucího zaměstnance (jiného zaměstnavatele), aby zaměstnanci dával pokyny k práci, popřípadě jeho práci organizoval, řídil a kontroloval. V tomto pověření je však třeba vymezit jeho rozsah a zaměstnanec musí být s pověřením seznámen. Vedoucí zaměstnanci jiného zaměstnavatele však nemohou vůči zaměstnanci činit jménem vysílajícího zaměstnavatele žádné právní úkony (tj. měnit se zaměstnancem obsah pracovní smlouvy, dávat mu výpověď apod.). Přeložení Přeložit zaměstnance k výkonu práce do jiného místa, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě, lze pouze s jeho souhlasem a v rámci zaměstnavatele, pokud to nezbytně vyžaduje jeho provozní potřeba. Bez souhlasu zaměstnance může zaměstnavatel přeložit zaměstnance jen v rámci své dispoziční pravomoci dané pracovní smlouvou. Rozsah této pravomoci je v pracovní smlouvě vymezen sjednáním místa výkonu práce. Jestliže tedy např. je v pracovní smlouvě uvedeno, že místo výkonu práce je Praha, pak zaměstnavatel může v rámci své dispoziční pravomoci změnit konkrétní místo výkonu práce podle své potřeby např. z Prahy 1 na Prahu 9 nebo naopak. Pokud ale by v pracovní smlouvě bylo uvedeno konkrétně, že místem výkonu práce jen např. s. r. o. se sídlem na určité adrese, pak by zaměstnavatel nemohl konkrétního zaměstnance přeložit bez jeho souhlasu mimo konkrétní místo výkonu práce. Společně ke změnám pracovního poměru Stejně jako v zákoně č. 65/1965 Sb. platí podle § 44 nového zákoníku práce zásada, že odpadnou-li důvody, pro které byl zaměstnanec převeden na jinou práci nebo byl přeložen do jiného místa, než bylo sjednáno, nebo uplynula-li doba, na kterou byla tato změna sjednána, zaměstnavatel zařadí zaměstnance podle pracovní smlouvy, nedohodne-li se s ním na změně pracovní smlouvy. V ustanovení § 45 se deklaruje stejně jako za platnosti starých předpisů, že požádá-li zaměstnanec o převedení na jinou práci nebo pracoviště, popřípadě o přeložení do jiného místa, protože podle doporučení lékaře zařízení pracovnělékařské péče není vhodné, aby dále konal dosavadní práci nebo pracoval na dosavadním pracovišti, zaměstnavatel mu to umožní, jakmile to dovolí jeho provozní možnosti. Přitom musí dbát, aby práce i pracoviště, na které zaměstnance převádí, byly pro něho vhodné. Jestliže zaměstnavatel zaměstnance převádí na jinou práci, než odpovídá pracovní smlouvě, a zaměstnanec s takovým opatřením nesouhlasí, může jej zaměstnavatel převést jen po projednání s odborovou organizací. Projednání není třeba, pokud celková doba převedení nepřesáhne 21 pracovních dnů v kalendářním roce. Nastoupí-li zaměstnanec po skončení výkonu veřejné funkce nebo činnosti pro odborovou organizaci, pro kterou byl uvolněn v rozsahu pracovní doby, nebo po skončení vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení nebo zaměstnankyně po skončení mateřské dovolené nebo zaměstnanec po skončení rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, do práce, anebo nastoupí-li do práce zaměstnanec po skončení dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény, zařadí je zaměstnavatel na jejich původní práci a pracoviště. Není-li to možné proto, že původní práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, zařadí je zaměstnavatel podle pracovní smlouvy. Ani tato zásada není nová, byla obsažena i v zákoně č. 65/1965 Sb., pouze v novém zákoníku práce je logicky a systematicky zařazena do ustanovení týkajících se změn pracovního poměru, kam patří. Kontrolní otázky : 1. Je povinností zaměstnavatele vyslat uchazeče o zaměstnání na lékařskou prohlídku? 2. Jaké jsou druhy pracovního poměru podle nového zákoníku práce? 3. Jaké jsou podstatné náležitosti pracovní smlouvy? 4. Jakým způsobem lze sjednat zkušební dobu? 5. Lze uzavírat pracovní poměr na dobu určitou opakovaně? 6. Jaký je rozdíl mezi převedením, přeložením a pracovní cestou? 2. Skončení pracovního poměru Úvodem Pracovní poměr může být rozvázán pouze některým ze způsobů uvedených v ustanovení § 48 nového zákoníku práce a to: a) dohodou b) výpovědí c) okamžitým zrušením d) zrušením ve zkušební době. Pracovní poměr na dobu určitou končí také uplynutím sjednané doby. Pracovní poměr cizince nebo fyzické osoby bez státní příslušnosti, pokud k jeho skončení nedošlo již jiným způsobem, končí a) dnem, kterým má skončit jejich pobyt na území České republiky podle vykonatelného rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu, b) dnem, kterým nabyl právní moci rozsudek ukládající těmto osobám trest vyhoštění z území České republiky, c) uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání. Nakonec pracovní poměr zaniká smrtí zaměstnance. Nově se v ustanovení § 48 odst. 5 nového zákoníku práce ukládá zaměstnavateli, že rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem, který je osobou se zdravotním postižením, je zaměstnavatel povinen písemně oznámit příslušnému úřadu práce. To je návrat dá se říci na půl cesty k právnímu stavu, který byl před časem v zákoně č. 65/1965 Sb., když si zaměstnavatel musel v určitých případech
vyžadovat předchozí souhlas úřadu práce před dáním výpovědi takové osobě. Teď platí oznámení a to ve všech případech rozvázání pracovního poměru, tedy i třeba při rozvázání ve zkušební době. Je třeba připomenout, že je velmi důležité jednotlivé způsoby skončení pracovního poměru rozlišovat a velmi přesně si je ujasnit, neboť každý z těchto způsobů má určité (a rozdílné) právní důsledky při eventuálním uplatňování neplatnosti apod. Zvlášť dobře je třeba si uvědomit rozdíl mezi dohodou o rozvázání pracovního poměru, která je dvoustranným právním úkonem vyžadujícím souhlasný projev vůle obou stran ve všech podstatných náležitostech, a mezi výpovědí jako úkonem jednostranným, se všemi důsledky z toho vyplývajícími. Dohoda o rozvázání pracovního poměru Dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na rozvázání pracovního poměru, končí pracovní poměr sjednaným dnem. Dohoda o rozvázání pracovního poměru je projevem souhlasné vůle obou účastníků pracovního poměru o všech podstatných náležitostech této dohody. Právě proto, že při dohodě musí s rozvázáním pracovního poměru souhlasit oba účastníci pracovněprávního vztahu, je třeba předpokládat, že takto dohodnuté skončení pracovního poměru odpovídá zájmům obou stran. Nový zákoník práce v ustanovení § 45 odst. 2 stanoví, že dohoda o rozvázání pracovního poměru se uzavírá písemně, jinak je neplatná. To je podstatný zásah do současné výkladové praxe, která podle zákona č. 65/1965 Sb. připouštěla, že i dohoda uzavřená ústní nebo konkludentní formou je platná. Samozřejmě, že s touto úpravou lze jen souhlasit, neboť značně zvýší právní ochranu zaměstnanců. Podstatnou náležitostí dohody o rozvázání pracovního poměru je určení dne, kdy má pracovní poměr končit. Proto je třeba při uzavírání dohody věnovat pozornost přesnému určení tohoto dne. Nejčastěji bývá doba skončení pracovního poměru určena kalendářním dnem. To je také nejjednodušší a nejpřesnější stanovení rozhodného dne. Nicméně skončení pracovního poměru může být dohodnuto i jiným způsobem, například dobou skončení prací, skončením pracovní neschopnosti zaměstnance apod. V dohodě nemusí být důvody rozvázání pracovního poměru uvedeny. Požaduje-li to však zaměstnanec, pak se musí důvody v dohodě uvést. To je praktické zejména v případech, kdy pracovní poměr končí dohodou z tzv. organizačních důvodů (tj. důvodů uvedených v ustanovení § 52 písm. a) až c) nového zákoníku práce), aby takovému zaměstnanci vznikl nárok na odstupné podle ustanovení § 67 a násl. zákoníku práce. Při rozvázání pracovního poměru dohodou neplatí žádné tzv. ochranné doby, jako je tomu u výpovědi. Dokonce ani těhotenství zaměstnankyně v době uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru není důvodem neplatnosti této dohody, a to ani v případě osamělé zaměstnankyně, která o svém těhotenství nevěděla. Dohodou lze pracovní poměr rozvázat i v době pracovní neschopnosti. Výpověď daná zaměstnavatelem Jak již bylo uvedeno, je výpověď – ať již ze strany zaměstnavatele nebo zaměstnance – jednostranným zásahem do pracovního poměru, který se může vážně dotknout oprávněných zájmů druhého účastníka. Proto zákoník práce váže výpověď na řadu podmínek a stanoví podrobněji oprávnění a povinnosti účastníků pracovního poměru při výpovědích. Aby výpověď daná zaměstnavatelem zaměstnanci byla platná, musí splňovat tyto podmínky musí být písemná, musí být zaměstnanci doručena, musí v ní být uveden (konkretizován) některý z důvodů podle § 52 nového zákoníku práce a výpovědní důvod nesmí být dodatečně měněn. Bez splnění těchto podmínek je výpověď ze strany zaměstnavatele vždy neplatná. Je-li dávána výpověď nebo má-li být okamžitě zrušen pracovní poměr s členem orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele, v době jeho funkčního období a v době jednoho roku po jeho skončení, je zaměstnavatel povinen požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas. Za předchozí souhlas se považuje též, jestliže odborová organizace písemně neodmítla udělit zaměstnavateli souhlas v době do 15 dnů ode dne, kdy byla o něj zaměstnavatelem požádána. Jestliže odborová organizace odmítne udělit tento souhlas, je výpověď také neplatná. Pokud jsou však ostatní podmínky výpovědi splněny a soud shledá ve sporu o neplatnost výpovědi, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance dále zaměstnával, je výpověď i bez souhlasu odborové organizace platná. Jinak obecně platí, že zaměstnavatel výpověď a okamžité zrušení pracovního poměru s odborovou organizací projednává . Zákon tedy nestanoví žádnou podmínku předchozího souhlasu, jež by podmiňovala platnost výpovědi. Výpověď ze strany zaměstnance je - pokud se týká obecných podmínek platnosti - jednodušší. Zákon předepisuje pouze její písemnost a doručení druhé straně pracovněprávního vztahu, tedy zaměstnavateli. Obecně platí, že výpověď, která byla doručena druhému účastníku, může být odvolána pouze s jeho souhlasem a odvolání výpovědi i souhlas s jeho odvoláním je třeba provést písemně. Výpověď z pracovního poměru je projev vůle zaměstnavatele nebo zaměstnance učiněný vůči druhé straně s cílem, aby došlo ke skončení pracovního poměru k určitému okamžiku, kterým je uplynutí stanovené výpovědní doby. Z toho důvodu musí být výpověď zaměstnavatele zaměstnanci buď přímo předána nebo mu musí být doručena. Podle ustanovení § 334 nového zákoníku práce platí, že výpověď musí být doručena zaměstnanci do vlastních rukou, a to na pracovišti, v bytě nebo kdekoliv bude zastižen anebo prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací. Není-li to možné, může zaměstnavatel výpověď doručit prostřednictvím provozovatele poštovních služeb. Je-li písemnost doručována prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, vybere zaměstnavatel takovou poštovní službu, aby z uzavřené poštovní smlouvy vyplývala povinnost doručit poštovní zásilku obsahující písemnost za podmínek stanovených tímto zákonem. Nedoručuje-li zaměstnavatel písemnost prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací nebo prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, považuje se písemnost za doručenou také tehdy, jestliže zaměstnanec přijetí písemnosti odmítne. Výpovědní doby V případě skončení pracovního poměru výpovědí platí, že pracovní poměr nekončí hned, ale teprve uplynutím tzv. výpovědní doby. Proto je stanovení délky výpovědních dob, jejich počátku, tj.okamžiku, kdy začnou běžet, jakož i konce, tj. kdy uplynou, důležité pro oba účastníky pracovního poměru. Podle ustanovení § 51 nového zákoníku práce platí, že výpovědní doby platí stejně, jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance a činí obecně dva měsíce. To je novinka a opět zjednodušení, neboť za platnosti zákona č. 65/1965 Sb. se rozlišovala délka výpovědní doby podle výpovědního důvodu.
Obecně platí, že výpovědní doba začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne výpovědní lhůty. Výjimky z běhu výpovědní doby jsou pouze v případech uvedených v ustanoveních § 53 odst. 2, § 54 písm. b) a § 63 nového zákoníku práce. Podle ustanovení § 53 odst. 2 zákoníku práce totiž platí, že byla-li dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává; pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. Podle ustanovení § 54 písm. b) nového zákoníku práce platí, že zákaz výpovědi podle § 53 se nevztahuje na výpověď danou zaměstnanci a zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo zaměstnanci v době čerpání rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou. Byla-li dána zaměstnankyni nebo zaměstnanci z tohoto důvodu výpověď před nástupem mateřské dovolené (rodičovské dovolené) tak, že by výpovědní doba uplynula v době této mateřské dovolené (rodičovské dovolené), skončí výpovědní doba současně s mateřskou dovolenou (rodičovskou dovolenou). Poslední výjimkou je ustanovení § 63 nového zákoníku práce podle kterého platí, že pracovní poměr hromadně propouštěného zaměstnance skončí výpovědí nejdříve po uplynutí doby 30 dnů po sobě jdoucích od doručení písemné zprávy zaměstnavatele podle § 62 odst. 5 příslušnému úřadu práce, ledaže zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. To neplatí, byl-li na zaměstnavatele prohlášen konkurs nebo povoleno vyrovnání. Důvody, pro které může zaměstnavatel dát výpověď Jednou z nejdůležitějších podmínek pro platnost výpovědi dané zaměstnavatelem zaměstnanci je existence některého z důvodů, které zákoník práce připouští. Tento důvod musí být v písemné výpovědi uveden tak, aby bylo zřejmé, jaké jsou skutečné důvody, které vedou zaměstnavatele k tomu, že rozvazuje pracovní poměr, aby nevznikaly pochybnosti o tom, co chtěl zaměstnavatel projevit, tj. který zákonný důvod uplatňuje a aby bylo zajištěno, že uplatněný výpovědní důvod nebude dodatečně měněn. Bližší konkretizace skutečností, zakládajících zákonný důvod k výpovědi, má též význam pro posouzení platnosti výpovědi z toho hlediska, zda jsou splněny další hmotněprávní podmínky, zejména zda výpovědní důvod uplatněný v písemné výpovědi je skutkově naplněn a zda případně byl udělen předchozí souhlas odborové organizace podle § 61 zákoníku práce. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze z důvodů taxativně uvedených v ustanovení § 52 nového zákoníku práce : a) ruší–li se zaměstnavatel nebo jeho část, b) přemisťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část, c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, d) nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného zařízením pracovnělékařské péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dále dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice, e) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného zařízením pracovnělékařské péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci, f) nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil, g) jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení pracovní povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních šesti měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi. Výpovědní důvody jsou v novém zákoníku práce oproti ustanovení § 46 odst. 1 zákona č. 65/1965 Sb. rozšířeny. Původní výpovědní důvod pod písm. d) – zdravotní důvod je rozčleněn pod dva důvody obsažené pod písm. d) a e), přičemž s důvody uvedenými pod písmenem d) je přímo ze zákona spojen nárok na odstupné podle ustanovení § 67 odst. 1 nového zákoníku práce a to dokonce ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku. Výpovědní důvod pod písm. g) je koncipován jako porušení pracovní povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, zákonodárce tak nahradil dříve užívaný a zákoníkem práce č. 65/1965 Sb. nedefinovaný pojem „porušení pracovní kázně“. Stávající znění je tedy přesnější. Zásadní významnou změnou ve stávajícím ustanovení § 52 oproti ustanovení § 46 zákona č. 65/1965 Sb. je zrušení tzv. nabídkové povinnosti obsažené v § 46 odst. 2, kdy mohl dát zaměstnavatel výpověď s výjimkou výpovědi pro porušení pracovní kázně nebo pro zvlášť hrubé porušení pracovní kázně jen v případě, že nemá možnost zaměstnance dále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, ani v místě jeho bydliště, a to ani po předchozí průpravě, nebo že zaměstnanec není ochoten přejít na jinou pro něho vhodnou práci, kterou mu zaměstnavatel nabídl v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, nebo v jeho bydlišti, nebo podrobit se předchozí průpravě pro tuto jinou práci. Nakonec je třeba i poznamenat, že o výběru konkrétního zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje zaměstnavatel sám a soud nemůže v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat. Soud jen zkoumá, jestli jsou splněny ostatní podmínky vymezující dotyčný výpovědní důvod. Výpovědní důvody uvedené v ustanovení § 52 pod písm. a) až c) se běžně v praxi nazývají „ organizačními důvody“, neboť je s nimi spojen nárok na tzv. odstupné podle ustanovení § 67 a § 68 zákoníku práce. Přezkoumávání výpovědního důvodu spočívající v nadbytečnosti zaměstnance se podle judikatury soustřeďuje na tři základní otázky: zda jde o organizační změny, zda se stal zaměstnanec nadbytečným a zda je dána příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a organizačními změnami.
U výpovědi podle písm. d) a e) je rozhodujícím předpokladem lékařský posudek. Sdělení ošetřujícího lékaře o zdravotním stavu zaměstnance není dostatečným podkladem pro výpověď. U výpovědi podle písm. f) pro nesplňování předpokladů stanovených právními předpisy není rozhodné, zda ke stanovení předpokladů došlo právním předpisem již před vznikem pracovního poměru nebo teprve po něm. Právním předpisem platným u zaměstnavatele, u něhož byl vydán, je také pracovní řád vydaný samotným zaměstnavatelem. Předpoklady ve smyslu ustanovení § 52 písm. f) zákoníku práce se rozumějí také kvalifikační předpoklady. Jestliže jde o předpoklady, které mohou být podle právního předpisu prominuty a zaměstnavatel je skutečně promine, může uvedeného výpovědního důvodu použít jen tehdy, jestliže zaměstnanec nesplní podmínky, za nichž k prominutí došlo výslovně nebo mlčky. V souvislosti s ustanovením § 52 písm. g) nového zákoníku práce je třeba připomenout ustanovení § 57 podle kterého platí, že zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď ani s ním okamžitě zrušit pracovní poměr pro porušení povinností stanovených § 56 odst. 2 písm. b) zákona o nemocenském pojištění, pokud jde o režim dočasně práce neschopného pojištěnce. Dále ještě platí, že pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci nebo z důvodu, pro který je možné okamžitě zrušit pracovní poměr, může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi dověděl, a pro porušení povinnosti vyplývající z pracovního poměru v cizině do 2 měsíců po jeho návratu z ciziny, nejpozději však vždy do 1 roku ode dne, kdy důvod k výpovědi vznikl. Řádné a jasné uvedení výpovědního důvodu na jedné straně zabraňuje vzniku zbytečných soudních sporů a na druhé straně umožňuje zaměstnanci, aby mohl lépe posoudit oprávněnost důvodu (a tím i výpovědi jako celku) a eventuálně se mohl účinně bránit. Kdy zaměstnavatel nesmí dát výpověď (zákaz výpovědi) Zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci podle ustanovení § 53 nového zákoníku práce výpověď v ochranné době, to je: a) v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně neschopným, pokud si tuto neschopnost úmyslně nepřivodil nebo nevznikla-li tato neschopnost jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneužití návykových látek, a v době od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od nástupu lázeňského léčení až do dne jejich ukončení; při onemocnění tuberkulózou se tato ochranná doba prodlužuje o 6 měsíců po propuštění z ústavního ošetřování, b) při výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení ode dne, kdy byl zaměstnanci doručen povolávací rozkaz, po dobu výkonu těchto cvičení, až do uplynutí 2 týdnů po jeho propuštění z těchto cvičení, c) v době, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce, d) v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou, e) v době, kdy je zaměstnanec, který pracuje v noci, uznán na základě lékařského posudku vydaného zařízením pracovnělékařské péče dočasně nezpůsobilým pro noční práci. V praxi se stává, že důvody, pro které nelze dát výpověď, nastanou až po doručení výpovědi zaměstnanci (v době výpovědní doby). Výpověď v takových případech je platná, ale záleží na tom, zda např. pracovní neschopnost vznikla i zanikla v průběhu výpovědní doby nebo zda-li trvala v den, kdy měla výpovědní doba doběhnout a kdy měl pracovní poměr skončit. Již starý judikát R 74/1967 vyložil, že rozvázání pracovního poměru výpovědí v ochranné době, kdy je zaměstnankyně těhotná, je právně neúčinné bez ohledu na to, zda o tom zaměstnavatel věděl či nikoliv a tato zásada platí stále, dokonce o těhotenství v době doručení výpovědi nemusí vědět ani sama zaměstnankyně. Zaměstnanec však může prohlásit, že netrvá na prodloužení pracovního poměru, k němuž ve zmíněných případech dochází. Jestliže to prohlásí, pak končí pracovní poměr uplynutím řádné (neprodloužené) výpovědní doby, aniž by k tomu bylo třeba souhlasu zaměstnavatele. Zákaz výpovědi podle ustanovení 53 zákoníku práce (tj. ochranná doba) neplatí na výpověď dávanou zaměstnanci pro organizační změny, tj. z důvodů uvedených v ustanovení § 52 písm. a) a b) zákoníku práce. Zákaz výpovědi se dále nevztahuje na výpovědi dané z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr, pokud nejde o zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo o zaměstnance v době čerpání mateřské dovolené do doby, po kterou žena je oprávněna čerpat mateřskou dovolenou. Byla-li dána zaměstnankyni nebo zaměstnanci z toho důvodu výpověď před nástupem mateřské dovolené (rodičovské dovolené) tak, že by výpovědní doba uplynula v době této mateřské dovolené (rodičovské dovolené), skončí výpovědní doba současně s mateřskou dovolenou (rodičovskou dovolenou). Zákaz výpovědi se rovněž nevztahuje na výpověď danou pro jiné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci (ustanovení § 52 písm g) zákoníku práce), pokud nejde o těhotnou zaměstnankyni nebo o zaměstnankyni anebo zaměstnance, kteří trvale pečují o dítě mladší než tři roky. Výpověď daná zaměstnancem zaměstnavateli Aby výpověď daná zaměstnancem zaměstnavateli byla platná, stačí - na rozdíl od výpovědi dané zaměstnavatelem zaměstnanci splnit dvě podmínky - výpověď musí být písemná a musí být doručena zaměstnavateli. Uvedení výpovědního důvodu není podstatnou náležitostí, výpověď může být dána i bez uvedení důvodu. Výpověď ze strany zaměstnance je upravena v ustanovení § 50 odst. 3 nového zákoníku práce. Zaměstnanec může tedy dát výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. V podstatě stačí výpověď formulovat takto: “Dávám tímto výpověď z pracovního poměru.“ a podepsat ji a doručit zaměstnavateli s tím, že zaměstnanec sám si ponechá kopii s vyznačeným datem doručení. Okamžité zrušení pracovního poměru Zrušení pracovního poměru okamžitě je výjimečným případem rozvázání pracovního poměru. K tomu, aby okamžité zrušení pracovního poměru bylo platné, je třeba splnit následující podmínky uvedené v ustanovení § 60 nového zákoníku práce: - musí být písemné, - musí být uveden zákonný důvod, který nelze měnit, - musí být ve stanovené lhůtě doručeno druhému účastníku. Na rozdíl od výpovědi, kde zákoník práce výslovně stanoví možnost odvolání výpovědi za souhlasu obou účastníků pracovněprávního vztahu, u okamžitého zrušení pracovního poměru taková možnost neexistuje. Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem Zaměstnavatel může zrušit pracovní poměr okamžitě pouze tehdy, jestliže zaměstnanec:
a) byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než jeden rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně šesti měsíců, b) porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci nebo z důvodu, pro který je možné okamžitě zrušit pracovní poměr, může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi dověděl, a pro porušení povinnosti vyplývající z pracovního poměru v cizině do 2 měsíců po jeho návratu z ciziny, nejpozději však vždy do 1 roku ode dne, kdy důvod k výpovědi vznikl. Stane-li se v průběhu 2 měsíců podle odstavce 1 jednání zaměstnance, v němž je možné spatřovat porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, předmětem šetření jiného orgánu, je možné dát výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr ještě do dvou měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel dověděl o výsledku tohoto šetření. Zaměstnavatel nesmí zrušit pracovní poměr okamžitě s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené, zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou. Pokud se týká důvodů uvedených pod písm. a) tak se jedná o důvody spočívající v úmyslné trestné činnosti zaměstnance, pro kterou je pravomocně odsouzen. Aby zaměstnavatel nemohl okamžitě zrušit pracovní poměr se zaměstnancem, který je odsouzen, je stanovena i lhůta jednoho roku, resp. šesti měsíců doby výkonu trestu. V případě zvlášť hrubého porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, došlo k obdobné změně jako v ustanovení § 52 písm. g), byl nahrazen nedefinovaný pojem „pracovní kázeň“. V praxi je třeba vycházet z konkrétních okolností, tj. konkrétní situace, za které tak bylo učiněno a nakonec i z osoby zaměstnance (např. jakou zastává u zaměstnavatele funkci, či zda již v minulosti porušil pracovní povinnosti). Judikatura považuje za zvlášť hrubé porušení pracovní kázně neomluvenou absenci v rozsahu 3 pracovních dnů. Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem Stejně jako zaměstnavatel i zaměstnanec může zrušit pracovní poměr okamžitě. I zde se však jedná o případy výjimečné a to v následujících situacích: a) když podle lékařského posudku vydaného zařízením pracovnělékařské péče nebo rozhodnutím příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné, pro něho vhodné práce, nebo, b) zaměstnavatel mu nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoliv jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti (§141 odst.1). I zde platí – obdobně jako u okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem – že zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr pouze ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení dověděl, nejpozději do jednoho roku, kdy tento důvod vznikl a že běh jednoměsíční subjektivní lhůty nemůže překročit běh jednoroční objektivní lhůty. Důvody, pro které lze pracovní poměr zrušit okamžitě, jsou důvody velice závažné, které bezprostředně souvisí s ohrožením zdravotního stavu zaměstnance a s hmotným zajištěním jeho rodiny. S ohledem na skutečnost, že v obou případech se jedná o to, že zaměstnavatel nesplnil svoji zákonnou povinnost (buď nepřevedl zaměstnance na jinou práci nebo mu nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoliv jejich část), stíhá jej právo zaměstnance na odstupné podle § 67 nového zákoníku práce. U důvodu uvedeného pod písm. b) došlo k legislativnímu zpřesnění. Přímo z textu ustanovení je patrno, že důvod okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnancem je dán, když zaměstnavatel nevyplatí byť jen část mzdy nebo platu. Novinkou je také, že zaměstnanec, který platně zrušil pracovní poměr okamžitě, má právo na odstupné namísto nároku na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za výpovědní dobu podle zákona č. 65/1965 Sb. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době Podle ustanovení § 66 nového zákoníku práce platí, že ve zkušební době může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec zrušit pracovní poměr kdykoliv písemně z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu . Zaměstnavatel však nemůže ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance. V ustanovení § 66 odst. 2 nového zákoníku práce se sice ukládá, aby písemné oznámení o zrušení pracovního poměru ve zkušební době bylo doručeno druhé straně zpravidla alespoň tři dny přede dnem, kdy má pracovní poměr skončit, nicméně ani písemnost tohoto doručení ani třídenní lhůta není vázána na podmínku platnosti. V praxi je možné i zrušení pracovního poměru ve zkušební době ústní formou. Pokud jde o třídenní lhůtu jde po pořádkovou lhůtu, nebo chcete-li o „lhůtu slušnosti“. Při zrušení pracovního poměru ve zkušební době neplatí zákaz podle ustanovení § 48 zákoníku práce, je tedy možno zrušit v takovém případě pracovní poměr eventuálně i v tzv. ochranné době jako je doba pracovní neschopnosti nebo těhotenství apod. Jen v případě osob zdravotně postižených platí stejně jako v případě ostatních druhů rozvázání pracovního poměru, že zaměstnavatel musí zrušení pracovního poměru s nimi ve zkušební době oznámit úřadu práce. Smrt zaměstnance Obecně platí, že pracovní poměr zaniká také smrtí zaměstnance. Tuto skutečnost pro úplnost zdůrazňuje ustanovení § 48 odst. 4 nového zákoníku práce. Toto ustanovení bylo do zákoníku práce vloženo z toho důvodu, aby zákoník práce vyjmenoval všechny předvídané způsoby skončení pracovního poměru. Je však třeba si uvědomit, že zákoník práce nijakým způsobem neomezuje dobu pracovněprávní způsobilosti zaměstnance pokud se týká nejzazšího věku (např. dosažením důchodového věku apod.), důvod dosažení věku rozhodného pro přiznání starobního důchodu není výpověďním důvodem a zaměstnanec se v takových případech může v praxi rozhodnout, zda odejde do důchodu a ukončí pracovní poměr např. dohodou nebo zda bude pracovat nadále a zvyšovat si starobní důchod o tzv. procenta. Skončení pracovního poměru sjednaného na dobu určitou Nový zákoník práce přináší novou zpřesňující úpravu skončení pracovního poměru na dobu určitou v ustanovení § 65. Pracovní poměr na dobu určitou může skončit také ostatními způsoby uvedenými v § 48 odst. 1, 3 a 4. Byla-li doba trvání tohoto pracovního poměru omezena na dobu konání určitých prací, upozorní zaměstnavatel zaměstnance na skončení těchto prací včas, zpravidla alespoň 3 dny předem. Obecně ale platí, že pokračuje-li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby (§ 48 odst. 2) s vědomím zaměstnavatele dále v konání prací, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. Odstupné
Již novelou zákoníku práce v roce 1994 byl do zákona č. 65/1965 Sb. vložen přímo institut odstupného, poskytovaný do té doby na základě zvláštních zákonů. Jak vyplývalo z důvodové zprávy k této novele, je odstupné de facto jednorázovým příspěvkem zaměstnanci a je určitou formou odškodnění zaměstnance za ztrátu zaměstnání bez vlastního zavinění. Koncepce odstupného odpovídá Úmluvě Mezinárodní organizace práce č. 158 o skončení pracovního poměru z podnětu zaměstnavatele. Podle ustanovení § 67 odst. 1 nového zákoníku práce platí, že z aměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku. Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. d) nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. Jak je patrno z uvedeného, došlo ke zvýšení odstupného a zvlášť v případě výpovědi ze zdravotních důvodů pro následky pracovního úrazu, nemoci z povolání nebo ohrožení touto nemocí. Samozřejmě, že stejně jako za platnosti právní úpravy obsažené v zákoně č. 65/1965 Sb. platí, že odstupné je stanoveno minimální hranicí, kterou lze navyšovat. Pro účely odstupného se průměrným výdělkem rozumí průměrný měsíční výdělek zjištěný podle tohoto zákona. Odstupné vyplácí zaměstnavatel po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy nebo platu, pokud se se zaměstnancem nedohodne na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty. Pokud by zaměstnanec po skončení pracovního poměru nastoupil opět do zaměstnání u bývalého zaměstnavatele před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného, je povinen zaměstnavateli vrátit odstupné nebo jeho poměrnou část. Kontrolní otázky : 1. Jaké druhy rozvázání pracovního poměru zná nový zákoník práce? 2. Jaký je věcný rozdíl mezi dohodou a výpovědí? 3. Jaká je délka výpovědní doby? 4. S kterými výpovědními důvody je spojeno právo zaměstnance na odstupné? 5. Vyjmenujte alespoň dva případy ochranné doby, kdy zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď. 6. Jaké jsou podmínky okamžitého zrušení pracovního poměru? 7. V jakých lhůtách lze se zaměstnancem pracovní poměr okamžitě zrušit? 8. Jaká je výše odstupného podle nového zákoníku práce? 3. Dovolená Úvodem Právo na dovolenou je základním právem každého pracovního poměru, jde o tzv. osobnostní nárok zaměstnance, který nelze převést na nikoho jiného a který také zaniká v případě smrti zaměstnance. Podle článku 28 Listiny základních práv a svobod č. 2/1993 Sb., mají zaměstnanci právo na spravedlivou odměnu a na uspokojivé pracovní podmínky a jednou z pracovních podmínek je právě dovolená na zotavenou. V naší republice má zákonná úprava práva na dovolenou hlubokou tradici, první zákon, který zaručoval právo na dovolenou byl přijat již v roce 1925. Stejně tak přistupují k právu na dovolenou ostatní státy Evropské unie a Mezinárodní organizace práce. Úmluva MOP č. 132 o každoroční placené dovolené (revidovaná), která byla naší republikou ratifikována a vyhlášena pod č. 229/1998 Sb., zaručuje jako minimální nárok na dovolenou tři týdny placené dovolené ročně. Země Evropských společenství měly od počátku právní úpravu dovolené na zotavenou zakotvenu přímo ve Směrnici Rady č. 93/104/EC o určitých aspektech stanovení pracovní doby, která byla v roce 2003 nahrazena Směrnicí Rady č. 2003/88/ES o určitých aspektech stanovení pracovní doby. Státy Evropských společenství totiž považují právní úpravu dovolené za součást stanovení pracovní doby zaměstnance a též za součást prevence rizik před pracovními úrazy a nemocemi z povolání. Z toho důvodu obě citované směrnice jdou dále a stanoví jako minimální právo zaměstnance nárok na čtyři týdny dovolené za kalendářní rok. Naše právní úprava dovolené je obsažena v novém zákoníku práce v části deváté v ustanoveních §§ 211 až 223. Lze úvodem konstatovat, že do této kapitoly byla převzata i ustanovení týkající se výpočtu dovolené obsažená dříve v tzv. prováděcím nařízení vlády k zákoníku práce, tedy v nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce a některé další zákony. Oproti zákoníku práce č. 65/1965 Sb. se dovolená neoznačuje „dovolená na zotavenou“ ale stručně „dovolená“. Druhy dovolené Nový zákoník práce v ustanovení § 211 rozlišuje celkem tři druhy dovolené: a) dovolenou za kalendářní rok nebo její poměrnou část b) dovolenou za odpracované dny c) dodatkovou dovolenou Ihned úvodem je vhodné poznamenat, že jednotlivé druhy dovolené jsou zcela samostatné a že nárok na každou z nich vzniká nezávisle na splnění podmínek jiné dovolené. To je patrno z toho, že každý druh dovolené má své samostatné předpoklady vzniku. Oproti právní úpravě obsažené zákoně č. 65/1965 Sb. byla v novém zákoníku práce zrušena tzv. další dovolená jako samostatný druh dovolené. Důvodem toho je větší liberalizace pracovněprávních vztahů a větší smluvní volnost. Podmínky pro vznik nároku na dovolenou za kalendářní rok Zaměstnanci vznikne nárok na dovolenou za kalendářní rok zásadně, jestliže za nepřetržitého trvání pracovního poměru splňuje tzv. podmínku odpracování 60 dnů v kalendářním roce. Tato podmínka se zjišťuje každý kalendářní rok samostatně. Za odpracovaný se považuje den, v němž zaměstnanec odpracoval převážnou část směny. Části směn odpracované v jednotlivých dnech se však nesčítají. Nový zákoník práce zdůrazňuje hned v úvodním ustanovení týkajícím se dovolené za kalendářní rok a její poměrné části, že byl-li zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce, poskytne mu dovolenou (její část) právnická nebo fyzická osoba, pro kterou je uvolněný zaměstnanec činný. Tato právnická nebo fyzická osoba mu poskytne též tu část dovolené, kterou nevyčerpal před uvolněním. Nevyčerpal-li zaměstnanec dovolenou před uplynutím doby uvolnění, poskytne mu ji uvolňující zaměstnavatel. Splnění podmínek pro vznik práva na dovolenou se přitom posuzuje vcelku za dobu před i po uvolnění. Je však třeba zdůraznit, že nárok na dovolenou se týká podle nového zákoníku práce všech zaměstnanců v pracovním poměru, bez ohledu na to, o jaký pracovní poměr se jedná a týká se dokonce i zaměstnanců pracujících na základě některé dohody o pracích
konaných mimo pracovní poměr. Jak totiž vyplývá z ustanovení § 77 nového zákoníku práce není dovolená zařazena mezi zde taxativně vyjmenované instituty, které se na práci konanou na základě dohod konaných mimo pracovní poměr nevztahují. Na rozdíl od právní úpravy obsažené v zákoníku práce č. 65/1965 Sb. se v novém zákoníku práce výslovně nezdůrazňuje, že v případě, že sjednal-li zaměstnanec několik pracovních poměrů, posuzují se práva a povinnosti samostatně. Nicméně tato zásada se v praxi nemění. Pro účely splnění podmínky odpracování 60 dnů v kalendářním roce se jako výkon práce ve smyslu ustanovení § 348 odst. 1 zákoníku práce posuzuje doba: a) kdy zaměstnanec nepracuje pro překážky v práci, s výjimkou doby pracovního volna poskytnutého na žádost zaměstnance, bylo-li předem sjednáno jeho napracování, a doby, po kterou byla práce přerušena pro nepříznivé povětrnostní vlivy, b) dovolené, c) kdy si zaměstnanec vybírá náhradní volno za práci přesčas nebo práci ve svátek, d) kdy zaměstnanec nepracuje proto, že je svátek, za který mu přísluší náhrada mzdy, popřípadě za který se mu jeho měsíční mzda nekrátí. Pro účely dovolené se však podle ustanovení § 216 odst. 3 zákoníku práce jako výkon práce neposuzuje doba zameškaná pro důležité osobní překážky v práci, pokud nejsou uvedeny v prováděcím právním předpisu. Doba čerpání mateřské dovolené a doba, po kterou zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou a doba pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání vzniklého při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, se pro účely dovolené posuzuje jako výkon práce. Z toho tedy vyplývá, že např. v případě, kdy zaměstnanec v kalendářním roce je práce neschopen z titulu pracovního úrazu a neodpracuje ani výše uvedených 60 pracovních dnů, přesto mu nárok na dovolenou vznikne, neboť doba pracovní neschopnosti z titulu pracovního úrazu se pro tyto účely považuje za výkon práce a dotyčný zaměstnanec splnil podmínku odpracování 60 dnů. V případě, že zaměstnanec však byl práce neschopen pro obecnou chorobu a nesplní podmínku odpracování 60 dnů, nárok na dovolenou mu v konkrétním roce nevznikne. V takovém případě se musí zkoumat, zda zaměstnanci vznikne alespoň nárok na dovolenou za odpracované dny. Zaměstnanec, který pracuje po stanovenou týdenní pracovní dobu, se pro účely zjištění této podmínky posuzuje jako by pracoval v kalendářním týdnu pět dnů, i když jeho pracovní doba není rozvržena na všechny dny. Co se rozumí stanovenou týdenní dobou, vyplývá z ustanovení § 79 nového zákoníku práce. Tuto zásadu však nelze aplikovat na zaměstnance, kteří mají se zaměstnavatelem ve smyslu ustanovení § 80 zákoníku práce dohodnutou kratší pracovní dobu (např. z důvodu péče o dítě apod.). V praxi přichází aplikace výše uvedené zásady do úvahy zejména u zaměstnanců, kteří pracují v režimu nerovnoměrně rozvržené pracovní doby a jejichž průměrný počet směn v týdnu je 3, 3,5 nebo 4. Výměra dovolené za kalendářní rok Výměru dovolené za kalendářní rok stanoví zákoník práce v kalendářních týdnech. Výměra činí podle ustanovení § 213 odst. 1 zákoníku práce čtyři týdny v kalendářním roce. Tuto právní úpravu přinesla již tzv. první euronovela zákoníku práce č. 65/1965 Sb. v roce 2000, aby tak transponovela požadavky Směrnice Rady č. 93/104/EC o určitých aspektech stanovení pracovní doby. Navíc zavedením jednotné základní výměry dovolené pro všechny zaměstnance právní úprava splnila tak i další požadavek evropského práva, a to zajistit zásadu rovnosti v pracovněprávních vztazích a vyloučit jakoukoliv diskriminaci zaměstnanců z důvodu věku. Oproti zákoníku práce č. 65/1965 Sb. tedy nedošlo ke změně. Podle ustanovení § 213 odst. 2 nového zákoníku práce platí, že zaměstnancům zaměstnavatelů uvedených v ustanovení § 109 odst. 3 přísluší dovolená 5 týdnů. Jedná se o zaměstnance zaměstnavatele, kterým je stát, územní samosprávný celek, státní fond, příspěvková organizace, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů, nebo školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona. V praxi to znamená, že tito zaměstnanci v nepodnikatelské sféře mají nárok na pět týdnů dovolené.Toto ustanovení je podle § 363 odst. 2 zákoníku práce ustanovením kogentním, takže se od něj nelze odchýlit a např. zvýšit výměru dovolené cestou kolektivní smlouvy. V ustanovení § 213 nového zákoníku práce opět nenajdeme výslovné ustanovení, že v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpise lze zaměstnancům zaměstnavatelů, kteří provozují podnikatelskou činnost, prodloužit dovolenou o další týdny nad výše uvedenou výměru čtyř týdnů, tj. např. na pět nebo na šest týdnů dovolené. To se v novém zákoníku práce rozumí samo sebou, neboť ustanovení § 213 odst. 1 nového zákoníku práce je vyjmenováno v ustanovení § 363 odst. 1 mezi ustanovení, kterými se zapracovávají předpisy Evropských společenství a od kterých se lze odchýlit pouze ve prospěch zaměstnance. V této souvislosti je jen důležité poznamenat, že prodloužení dovolené v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpise se může sjednávat, resp. stanovit pouze v týdnech a nikoliv ve dnech. Zákoník práce totiž stanoví dovolenou v týdnech, tak i její prodloužení musí tomuto principu odpovídat. Pro zaměstnance s pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou platí stará zásada, že čerpá-li dovolenou zaměstnanec s pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou na jednotlivé týdny nebo na období celého kalendářního roku, přísluší mu tolik pracovních dnů dovolené, kolik jich na dobu dovolené připadá v celoročním průměru. V tomto případě se tedy v praxi musí vypočítat kolik směn (tedy pracovních dnů) zaměstnanec v týdnu odpracuje a jak je v průměru jedna jeho směna dlouhá. Podle toho se pak stanoví nárok na dovolenou. Např. u zaměstnance s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou, který pracuje v průměru čtyři dny v týdnu po 10 hodinách denně a jehož nárok na dovolenou je pět týdnů se jedná o 20 pracovních dnů dovolené (4x 5) po 10 hodinách. Dovolená pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol činí v souladu s ustanovením § 213 odst. 4 zákoníku práce osm týdnů v kalendářním roce. Stejně jako ustanovení § 213 odst. 2 nového zákoníku práce je i toto ustanovení podle § 363 odst. 2 zákoníku práce ustanovením kogentním, takže se od něj nelze odchýlit a např. zvýšit výměru dovolené cestou kolektivní smlouvy. Nakonec je třeba důrazně poznamenat, že týdnem dovolené se rozumí zásadně pracovní týden zaměstnance. Pokud tedy má např. zaměstnanec sjednán pracovní poměr na kratší než stanovenou týdenní pracovní dobu (např. na 20 hodin týdně), pak pro něj nárok na dovolenou bude představovat pět týdnů po 20 hodinách. Čerpání dovolené po týdnech a dnech
Vzhledem k tomu, že jak bylo zdůrazněno výše, dovolená je stanovena v kalendářních týdnech, upřednostňuje zákonodárce také v novém zákoníku práce její čerpání v souvislých týdnech. V ustanovení § 217 odst. 1 nového zákoníku práce se deklaruje stará zásada, že poskytuje-li se zaměstnanci dovolená v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně dva týdny, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne jinak. Důvodem k tomu je především ochrana zdraví zaměstnance. Zaměstnanec, který si vyčerpá dovolenou v delších částech (alespoň po týdnech) si odpočine mnohem více než zaměstnanec, který čerpá dovolenou po jednotlivých dnech. To má pak vlastně i nepřímý dopad na zaměstnavatele, kterému v případě zaměstnance, jenž čerpá dovolenou po jednotlivých dnech, hrozí větší riziko vzniku pracovního úrazu (způsobeného třeba jen únavou zaměstnance) než v případě zaměstnance, který pravidelně každý rok čerpá dovolenou po delších částech a je odpočinutý. Týdnem dovolené rozumíme v souladu s ustanovením § 216 odst. 1 nového zákoníku práce sedm po sobě jdoucích kalendářních dnů (např. od pondělka do neděle nebo od středy do úterý). V okamžiku, kdy však zaměstnanec si v průběhu roku vyčerpá – byť jen jeden den dovolené – pak už je třeba jeho nárok na dovolenou přepočítat na pracovní dny. Poměrná část dovolené Je-li zaměstnanec v pracovním poměru k témuž zaměstnavateli celý kalendářní rok, má nárok vůči tomuto zaměstnavateli – jak jsme si vysvětlili výše - na celou dovolenou za kalendářní rok. Předpokladem tohoto nároku je – jak bylo též uvedeno výše – splnění dvou podmínek pro vznik nároku na dovolenou, tj. odpracování 60 dnů v kalendářním roce a trvání pracovního poměru po celý rok. Jestliže však pracovní poměr zaměstnance k témuž zaměstnavateli netrvá po celý kalendářní rok (např. i v případě, kdy zaměstnanec tuto podmínku nesplnil, protože odchází do starobního důchodu k 1. lednu a končí pracovní poměr k 30. prosinci), přísluší mu pouze tzv. poměrná část dovolené za kalendářní rok. Tak je tomu také ve všech případech, když zaměstnanec vstoupí do pracovního poměru v průběhu kalendářního roku nebo když v průběhu kalendářního roku pracovní poměr skončí. Podle ustanovení § 212 odst. 2 nového zákoníku práce se poměrná část dovolené za kalendářní rok určí tak, že se poskytne za každý kalendářní měsíc trvání pracovního poměru jedna dvanáctina dovolené. To se vztahuje i na případy, kdy zaměstnanec v kalendářním měsíci změní zaměstnání, ale opět za podmínky, že odpracuje celý měsíc. V případě, že by neodpracoval celý měsíc a např. dohodou ukončil ke dni 25. září a poté do zaměstnání nenastoupil, nárok na dovolenou za měsíc září mu nevzniká. Na rozdíl od staré právní úpravy, kdy se zjišťovalo, u kterého zaměstnavatele v případě změny zaměstnání uprostřed měsíce zaměstnanec pracoval déle, aby tento poskytoval zaměstnanci dovolenou, je nová právní úprava jednodušší. Podle ustanovení § 212 odst. 3 nového zákoníku práce platí, že poměrná část dovolené přísluší v délce jedné dvanáctiny též za kalendářní měsíc, v němž zaměstnanec změnil zaměstnání, pokud skončení pracovního poměru u dosavadního zaměstnavatele a vznik pracovního poměru u nového zaměstnavatele na sebe bezprostředně navazují. Zaměstnanci přísluší v takovém případě poměrná část dovolené od nového zaměstnavatele. Nebude tedy třeba žádat, aby si zaměstnavatelé refundovali náhradu mzdy za dovolenou apod., tím se právní úprava zjednodušila. Nárok zaměstnance na poměrnou část dovolené převedený na dny: Nárok na dovolenou Čtyřtýdenní dovolená Pětitýdenní dovolená Šestitýdenní dovolená 1 1,5 dne 2 dny 2,5 dne 2 3,5dne 4 dny 5 dnů 3 5 dnů 6 dnů 7,5 dne 4 6,5 dne 8 dnů 10 dnů 5 8,5 dne 10,5 dne 12,5 dne 6 10 dnů 12,5 dne 15 dnů 7 11,5 dne 14,5 dne 17,5 dne 8 13,5 dne 16,5 dne 20 dnů 9 15 dnů 19 dnů 22,5 dne 10 16,5 dne 21 dnů 25 dnů 11 18,5 dne 23 dnů 27,5 dne 12 20 dnů 25 dnů 30 dnů Této tabulky se použije také, jestliže se dovolená zaměstnanci ve smyslu ustanovení § 223 nového zákoníku práce krátí. Dovolená za odpracované dny Podle ustanovení § 214 nového zákoníku práce zaměstnanci, jemuž nevzniklo právo na dovolenou za kalendářní rok ani na její poměrnou část, protože nekonal v kalendářním roce u téhož zaměstnavatele práci alespoň v rozsahu 60 pracovních dnů, náleží dovolená za odpracované dny v délce jedné dvanáctiny dovolené za kalendářní rok za každých 21 odpracovaných dnů v příslušném kalendářním roce. Za odpracovaný den se stejně jako u dovolené za kalendářní rok nebo její poměrné části považuje den, v němž zaměstnanec odpracoval převážnou část své směny s tím, že části směn odpracované v různých dnech se nesčítají. Tohoto ustanovení se používá většinou v případech, kdy zaměstnanec uzavírá pracovní poměr v listopadu nebo prosinci či když pracovní poměr končí v lednu nebo únoru. Nárok na tento druh dovolené může však vzniknout i v případech, kdy zaměstnanec má sjednán pracovní poměr např. pouze jen na jeden den v týdnu. Prakticky to znamená, že zaměstnanci může vzniknout touto formou nárok na jednu (pokud odpracoval 21 až 42 pracovních dnů) nebo dvě (pokud odpracoval 43 až 59 pracovních dnů) dvanáctiny dovolené. Jakmile totiž zaměstnanec splní podmínku odpracování 60 pracovních dnů, pak se mu již poskytuje poměrná část dovolené za kalendářní rok podle principů popsaných výše. Dodatková dovolená Třetím a posledním druhem dovolené je dodatková dovolená. Jedná se o samostatný nárok, nezávislý na dovolené za kalendářní rok a dovolené za odpracované dny. Dodatková dovolená v délce jednoho kalendářního týdne přísluší zaměstnanci, který pracuje u téhož zaměstnavatele po celý kalendářní rok pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol a zaměstnanec, který po celý kalendářní rok koná práce zvlášť obtížné nebo zdraví škodlivé. Jestliže pracuje za těchto podmínek jen část kalendářního roku, přísluší mu za každých 21 takto odpracovaných dnů jedna dvanáctina dodatkové dovolené. To je novinka, neboť dosud v zákoně č. 65/1965 Sb. platilo, že právo na jednu dvanáctinu dodatkové dovolené vzniká po odpracování 22 dnů.
Za zaměstnance, kteří konají práce zvlášť obtížné nebo zdraví škodlivé, se pro účely poskytování dodatkové dovolené považují zaměstnanci, kteří : a) trvale pracují alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby ve zdravotnických zařízeních nebo na jejich pracovištích, kde se ošetřují nemocní s nakažlivou formou tuberkulózy, b) jsou při práci na pracovištích s infekčními materiály vystaveni přímému nebezpečí nákazy, pokud tuto práci vykonávají alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby, c) jsou při práci vystaveni nepříznivým účinkům ionizujícího záření, d) pracují při přímém ošetřování nebo obsluze duševně chorých nebo mentálně postižených alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby, e) jako vychovatelé provádějí výchovu mládeže za ztížených podmínek nebo jako zdravotničtí pracovníci pracují ve zdravotnické službě Vězeňské služby České republiky alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby, f) pracují nepřetržitě alespoň 1 rok v tropických nebo jiných zdravotně obtížných oblastech. Zaměstnanec, který dovršil jeden rok nepřetržité práce v tropických nebo jiných zdravotně obtížných oblastech, má právo na dodatkovou dovolenou již za tento rok; pracuje-li zaměstnanec v tropických nebo jiných zdravotně obtížných oblastech nepřetržitě více než 1 rok, přísluší mu za každých 21 odpracovaných dnů v těchto oblastech jedna dvanáctina dodatkové dovolené, g) pracují ve Vězeňské službě České republiky v přímém styku s obviněnými ve výkonu vazby nebo odsouzenými ve výkonu trestu odnětí svobody alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby, h) pracují jako potápěči za zvýšeného tlaku ve skafandrech nebo jako zaměstnanci (kesonáři) provádějící kesonovací práce ve stlačeném vzduchu v pracovních komorách. Ministerstvo práce a sociálních věcí stanoví vyhláškou tropické nebo jinak zdravotně obtížné oblasti. Staré vyhlášky - vyhláška č. 75/1967 Sb., o dodatkové dovolené zaměstnanců, kteří konají práce zvlášť škodlivé nebo zvlášť obtížné, a o náhradě za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti u některých nemocí z povolání a vyhláška č. 95/1987 Sb., o dodatkové dovolené pracovníků, kteří pracují s chemickými karcinogeny se v souvislosti s novou právní úpravou zrušují. Nakonec je třeba upozornit, že je možná kumulace nároku na dodatkovou dovolenou z důvodu výkonu více druhů zvlášť obtížných nebo zdraví škodlivých prací podle § 215 odst. 2 zákoníku práce s nárokem na dodatkovou dovolenou z důvodu výkonu prací pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol. Tato zásada platila i v zákoně č. 65/1965 Sb. Pokud se týká čerpání dodatkové dovolené, tak zásadně platí, že tato musí být vždy vyčerpána, a to přednostně s tím, že náhradu mzdy za tuto dovolenou poskytnout nelze (viz ustanovení § 222 odst. 6 nového zákoníku práce). Krácení dovolené Z ustanovení § 223 nového zákoníku práce vyplývá, že nepracoval-li zaměstnanec, který splnil podmínky vzniku práva na dovolenou v kalendářním roce, za který se dovolená poskytuje, pro překážky v práci, které se pro účely dovolené neposuzují jako výkon práce, zaměstnavatel krátí dovolenou za prvých 100 takto zameškaných směn (pracovních dnů) o jednu dvanáctinu a za každých dalších 21 takto zameškaných směn (pracovních dnů) rovněž o jednu dvanáctinu. Dovolenou vyčerpanou podle § 217 odst. 5 před nástupem rodičovské dovolené není možné z důvodu následného čerpání rodičovské dovolené krátit. Druhým důvodem je krácení pro neomluveně zameškanou směnu. Zde platí, že krátí-li zaměstnavatel zaměstnanci dovolenou za neomluveně zameškanou směnu (pracovní den), může mu dovolenou krátit o 1 až 3 dny; neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn se mohou sčítat. Právní úprava krácení dovolené se tak v podstatě nemění. I nadále platí, že při krácení se musí rozlišovat případy, kdy dochází ke krácení dovolené z důvodů tzv. omluvené nepřítomnosti v práci a případy, kdy dochází ke krácení dovolené z důvodu tzv. neomluvené nepřítomnosti v práci. Při krácení dovolené z důvodů tzv. omluvené nepřítomnosti v práci, se na rozdíl od dosavadní úpravy snižuje počet dnů odůvodňujících krácení z dosavadních 22 dnů na 21 dnů. To jsou případy, kdy zaměstnanec zameškal v roce 100 pracovních dnů a kdy dále se krátí za každých dalších 21 zameškaných pracovních dnů. Dovolenou z důvodu tzv. omluvené nepřítomnosti v práci je zaměstnavatel povinen krátit. Naproti tomu právní úprava stejně jako za platnosti zákona č. 65/1965 Sb. neukládá zaměstnavateli povinnost krátit dovolenou z důvodu tzv. neomluvené nepřítomnosti v práci. Důležité je, že nový zákoník práce již výslovně nevyjmenovává překážky v práci, pro které se dovolená krátí, zákonodárce použil obratu „překážky v práci, které se pro účely dovolené neposuzují jako výkon práce“ a zde je třeba se vrátit k ustanovení § 216 odst. 3 zákoníku práce „Pro účely dovolené se jako výkon práce neposuzuje doba zameškaná pro důležité osobní překážky v práci, pokud nejsou uvedeny v prováděcím právním předpisu (§ 199 odst. 2). Doba čerpání mateřské dovolené a doba, po kterou zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou a doba pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání vzniklého při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, se pro účely dovolené posuzuje jako výkon práce.“ Jestliže zaměstnanec z těchto důvodů nepracuje, krátí se mu dovolená za prvních 100 takto zameškaných pracovních dnů o jednu dvanáctinu a za každých dalších 21 takto zameškaných pracovních dnů rovněž o jednu dvanáctinu. Pracovní dny zameškané z důvodů překážek v práci se v průběhu kalendářního roku sčítají a dosáhnou-li počtu 100 zameškaných dnů, dojde ke krácení dovolené. Pokud se zaměstnanci krátí dovolená z důvodu neomluveného zameškání směny, platí, že za každou neomluveně zameškanou směnu (pracovní den) může zaměstnavatel krátit dovolenou na zotavenou o jeden až tři dny, přičemž neomluvené části směn se mohou sčítat. Při krácení dovolené z výše uvedených důvodů musí být zaměstnanci, jehož pracovní poměr trval k témuž zaměstnavateli po celý kalendářní rok, vždy poskytnuta dovolená alespoň v délce dvou týdnů. Toto je tzv. zaručená část dovolené pro zaměstnance, který u zaměstnavatele pracuje po celý kalendářní rok. Zaměstnanec, který u zaměstnavatel pracuje např. jen jedenáct měsíců již tuto ochranu nemá a jemu se může zkrátit celá poměrná část dovolené, na kterou mu vznikl nárok. Zaměstnanci, který zameškal práci pro výkon trestu odnětí svobody, se za každých 21 takto zameškaných pracovních dnů krátí dovolená za kalendářní rok o jednu dvanáctinu. Stejně se krátí dovolená pro vazbu, došlo-li k pravomocnému odsouzení zaměstnance nebo byl-li zaměstnanec obžaloby zproštěn, popřípadě bylo-li proti němu trestní stíhání zastaveno jenom proto, že není za spáchaný trestný čin trestně odpovědný nebo že mu byla udělena milost anebo že trestný čin byl amnestován. Dovolená za odpracované dny, dodatková dovolená a další dovolená se může krátit pouze pro neomluvenou absenci. Dovolená, na níž vznikl nárok v příslušném kalendářním roce se krátí pouze z důvodů, které vznikly v tomto roce.
Vzhledem k tomu, že zaměstnavatel může zaměstnanci určit nástup dovolené i před splněním podmínek vzniku nároku, jestliže lze předpokládat, že zaměstnanec tyto podmínky splní do konce kalendářního roku nebo do skončení pracovního poměru, může nastat situace, že zaměstnanec v květnu a červnu vyčerpá celou dovolenou a v srpnu onemocní a je nemocen do konce roku. V takovém případě se mu dovolená zkrátí a ve smyslu ustanovení § 222 odst. 5 nového zákoníku práce má povinnost vrátit vyplacenou náhradu mzdy za dovolenou nebo její část, na níž ztratil nárok . Tento moment je právně ošetřen ještě přímo v ustanovení § 147 odst. 1 nového zákoníku práce, kde se stanoví, že zaměstnavatel může srazit zaměstnanci náhradu mzdy nebo platu za dovolenou, na níž zaměstnanec ztratil právo, popřípadě na níž mu právo nevzniklo. Jedinou výjimkou z tohoto pravidla je – jak uvedeno výše - situace, kdy si zaměstnankyně nebo zaměstnanec vyčerpá dovolenou před nástupem rodičovské dovolené. V takovém případě se pak již dovolená z důvodu čerpání rodičovské dovolené nekrátí. Z toho důvodu, když např. zaměstnankyni, která v dubnu ukončí mateřskou dovolenou i ihned vyčerpá dovolenou za kalendářní rok (4 nebo 5 týdnů), dovolená krácena pro zameškání více jak 100 pracovních dnů z důvodu čerpání rodičovské dovolené nebude. Nástup dovolené Nový zákoník práce stanoví v ustanovení § 217 stejně jako zákon č. 65/1965 Sb., že dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel podle plánu dovolených stanoveného s předchozím souhlasem odborové organizace tak, aby si zaměstnanec mohl dovolenou vyčerpat zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku. Při stanovení rozvrhu dovolených je nutno přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance. Pokud u zaměstnavatele odbory nepůsobí, pak o nástupu dovolené rozhoduje zaměstnavatel sám. Zásadně tedy platí, že určení nástupu dovolené je plně v pravomoci zaměstnavatele. V povědomí lidí přežívá mylný názor, že nástup poloviny dovolené určuje zaměstnavatel a poloviny zaměstnanec, to však pravda není. Zaměstnavatel má pouze dbát oprávněných zájmů zaměstnance, např. aby zaměstnanci samoživitelovi neurčil dovolenou ve školním roce, když ji potřebuje čerpat v době prázdnin apod. Jinak však má zaměstnavatel zaměstnanci určit nástup dovolené tak, aby ji mohl zpravidla vyčerpat vcelku a do konce kalendářního roku. Čerpání dovolené vcelku, zejména nyní, kdy většina zaměstnanců má právo na pět týdnů dovolené, není v praxi možné a je i nepraktické z osobních důvodů zaměstnance. Jestliže se ale poskytuje dovolená v několika částech, musí alespoň jedna část dovolené činit nejméně dva týdny. Tato zásada vyplývá i z mezinárodních dokumentů upravujících dovolenou a je vyjádřením myšlenky, že dovolená má význam tehdy, když je čerpána souvisle a zaměstnanec si může lépe odpočinout. Den nástupu by měl zaměstnavatel určit zaměstnanci včas. Nový zákoník práce tedy stejně jako zákon č. 65/1965 Sb. ukládá povinnost, aby tak zaměstnavatel učinil nejpozději 14 dnů předem. Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době. Podle nového zákoníku práce již neplatí, že tato lhůta může být zkrácena jen tehdy, když k tomu dá příslušný odborový orgán svůj souhlas. Tato spolurozhodovací pravomoc odborů byla ze zákoníku práce vypuštěna. V praxi je třeba ale dbát na skutečnost, kdy zaměstnavatel prokazatelně určil nástup dovolené a kdy ji pouze tzv. přislíbil. Zaměstnanci často v únoru, březnu, kdy si objednávají zájezdy v cestovních kanceláří zaměstnavatele žádají o dovolenou a tento ji přislíbí, nicméně pouhý příslib zaměstnavatele není ještě určení termínu nástupu dovolené a když by pak zaměstnavatel byl nucen určit zaměstnanci jiný termín dovolené, nemohl by se tento dovolávat, že mu byla dovolená „přislíbena“. Z toho důvodu se ve větě čtvrté § 217 odst. 1 klade akcent na to, že určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel zaměstnanci povinnen písemně oznámit. Jinak samozřejmě platí stejně jako za platnosti zákona č. 65/1965 Sb., že zaměstnavatel může určit zaměstnanci čerpání dovolené, i když dosud nesplnil podmínky pro vznik nároku na dovolenou, jestliže lze předpokládat, že zaměstnanec tyto podmínky splní do konce kalendářního roku, popřípadě do skončení pracovního poměru. Touto podmínkou je – jak jsme si uváděli výše– odpracování 60 pracovních dnů a trvání pracovního poměru po celý rok a když by zákoník práce neměl tuto výjimku, nebylo by v praxi možné, aby zaměstnanec např. čerpal dovolenou v měsíci lednu nebo únoru, kdy ještě nemá výše uvedený limit 60 dnů splněný. Dále platí zásada, že zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly proto, že zaměstnavatel změnil jemu určenou dobu čerpání dovolené nebo že ho odvolal z dovolené. Zvláštní ustanovení týkající se nástupu dovolené je obsaženo v ustanovení § 217 odst. 5 nového zákoníku práce. Požádá-li zaměstnankyně zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené a zaměstnanec zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen jejich žádosti vyhovět. V některých případech je zaměstnavatel ve svém právu určit zaměstnanci nástup dovolené omezen. Nesmí určit nástup dovolené na dobu , kdy zaměstnanec vykonává vojenské cvičení nebo výjimečné vojenské cvičení, kdy je uznán dočasně práce neschopným podle zvláštního právního předpisu ani na dobu, po kterou je zaměstnankyně na mateřské nebo rodičovské dovolené a zaměstnanec na rodičovské dovolené. Na dobu ostatních překážek v práci na straně zaměstnance (tj. např. svatba zaměstnance, úmrtí v rodině apod.) smí zaměstnavatel určit zaměstnanci čerpání dovolené jen na jeho žádost. Podle ustanovení § 218 nového zákoníku práce platí, že zaměstnavatel je povinen určit zaměstnanci čerpání alespoň 4 týdnů dovolené v kalendářním roce, ve kterém mu právo na dovolenou vzniklo, pokud jeho pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok a má-li alespoň na 4 týdny dovolené právo. Tato zásada byla do zákoníku práce vložena již při tzv. první euronovele v roce 2000, neboť se jedná o požadavek směrnice o určitých aspektech stanovení pracovní doby. Jestliže zaměstnavateli brání v určení čerpání dovolené překážky v práci na straně zaměstnance uvedené v § 217 odst. 4, tedy výkon vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení, dočasná pracovní neschopnost, doba, po kterou je zaměstnankyně na mateřské nebo rodičovské dovolené a zaměstnanec na rodičovské dovolené nebo naléhavé provozní důvody, je povinen určit tuto dovolenou tak, aby skončila nejpozději do konce příštího kalendářního roku s výjimkou uvedenou v § 218 odst. 3 nového zákoníku práce. Touto výjimkou je případ, kdy nemůže zaměstnavatel určit čerpání dovolené ani do konce příštího kalendářního roku z důvodu čerpání rodičovské dovolené. V takovém případě zaměstnavatel určí dobu čerpání této dovolené po skončení rodičovské dovolené. Již novela zákona č. 65/1965 Sb. v roce 2004 stanovila zásadu, že n eurčí-li zaměstnavatel s výjimkou výše uvedeného případu (§ 218 odst. 3 nového zákoníku práce) zaměstnanci dovolenou ani do 31. října příštího kalendářního roku, je dnem nástupu zaměstnance na tuto nevyčerpanou dovolenou nebo její část první následující pracovní den. Nevyčerpá-li zaměstnanec ony 4 týdny základní výměry dovolené ani do konce příštího kalendářního roku, nárok na tuto dovolenou zaniká. Pokud zaměstnanec nemohl ze stejných důvodů vyčerpat dovolenou, která přesahuje 4 týdny, ani do konce příštího kalendářního roku, může být s jeho písemným souhlasem tato část dovolené vyčerpána do konce dalšího, tedy třetího kalendářního roku.
S tím pak i bezprostředně souvisí i nové znění ustanovení § 222 nového zákoníku práce podle kterého platí, že náhradu mzdy nebo platu za čtyři týdny nevyčerpané dovolené je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci pouze v případě skončení pracovního poměru. Náhrada mzdy nebo platu za tu část nevyčerpané dovolené, která přesahuje 4 týdny, přísluší zaměstnanci nejen v případě skončení pracovního poměru, ale i v případě, že zaměstnanec nemohl tuto dovolenou vyčerpat do konce příštího kalendářního roku. Tato právní úprava vychází z čl. 7 směrnice č. 2003/88/EC, o určitých aspektech stanovení pracovní doby, který stanoví, že namísto minimální doby roční placené dovolené nesmí být vyplacena peněžní náhrada, s výjimkou případů skončení pracovního poměru. Úmluva MOP č. 132 o každoroční placené dovolené (kterou naše republika ratifikovala) stanoví, že ta část každoroční dovolené, která přesahuje stanovenou minimální výměru, může být se souhlasem zúčastněné zaměstnané osoby čerpána v omezeném časovém období i po uplynutí 18 měsíců od konce roku, za který nárok na dovolenou vznikl. Pro praxi je třeba z této nové právní úpravy důležitá povinnost zaměstnavatele určit zaměstnanci každý rok čerpání alespoň čtyř kalendářních týdnů dovolené. U zaměstnavatelů, kteří pravidelně svým zaměstnancům určují každý rok minimálně čtyři kalendářní týdny dovolené by neměl vznikat problém. Přerušení dovolené Přerušení dovolené je upraveno v ustanovení § 219 nového zákoníku práce. Dovolená se zaměstnanci přerušuje, jestliže během dovolené nastoupí vojenské cvičení nebo výjimečné vojenské cvičení, byl-li uznán práce neschopným nebo ošetřuje-li nemocného člena rodiny. V případě, kdy zaměstnavatel určil zaměstnanci čerpání dovolené na dobu ošetřování nemocného člena rodiny nebo na dobu výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení na žádost zaměstnance, se mu však tato doba nepřerušuje. Dovolená se nakonec také přerušuje u zaměstnankyně nástupem mateřské nebo rodičovské dovolené a u zaměstnance nástupem rodičovské dovolené. Z důvodu ostatních překážek v práci na straně zaměstnance se dovolená nepřerušuje (ať už jde o překážku v práci z důvodu obecného zájmu nebo o důležité osobní překážky v práci). Jestliže však v době dovolené zaměstnance připadne svátek na den, který je jinak jeho obvyklým pracovním dnem, nezapočítává se mu do dovolené. Určil–li zaměstnavatel zaměstnanci náhradní volno za práci přesčas nebo za práci ve svátek tak, že by připadlo do doby dovolené, je povinen určit mu náhradní volno na jiný den. Náhrada mzdy za dovolenou Právní úprava náhrady mzdy a platu za dovolenou se v praxi osvědčila, a proto byla převzata ze zákona č. 65/1965 Sb. Zásadně platí, že za dobu dovolené přísluší zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. V § 222 odst. 1 nového zákoníku práce se nově stanoví, že zaměstnancům, jejichž pracovní doba je nerovnoměrně rozvržena, poskytuje zaměstnavatel náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku odpovídajícího průměrné délce směny. Tato náhrada je splatná v obvyklých výplatních termínech. Důležitou je zásada, že náhrada mzdy nebo platu za nevyčerpané 4 kalendářní týdny dovolené se může proplatit jen při skončení pracovního poměru. Onen pátý týden se proplácet může i nadále. V praxi tato úprava dopadala především na ženy na mateřské dovolené, které si svoji dovolenou (na kterou jim vznikl nárok před nástupem mateřské dovolené a po dobu mateřské dovolené) dříve tzv. pošetřily přes příští kalendářní rok a čekaly že jim bude v lednu třetího následujícího roku proplacena. Pro ně se změnila právní úprava v tom směru, že si dovolenou mohou dočerpat až po skončení rodičovské dovolené. Pedagogickým pracovníkům a akademickým pracovníkům vysokých škol však přísluší náhrada mzdy nejvýše za čtyři týdny dovolené. Náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou není možno poskytnout u dodatkové dovolené. Tato – jak již bylo zdůrazněno výše - musí být vyčerpána přednostně. Kontrolní otázky: 1. Jaké jsou druhy dovolené podle nového zákoníku práce? 2. Jaké jsou podmínky vzniku práva na dovolenou za kalendářní rok? 3. Na kolik týdnů dovolené za kalendářní rok mají zaměstnanci právo? 4. Kdy vzniká právo na dovolenou za odpracované dny? 5. Znáš dva případy, kdy vzniká právo na dodatkovou dovolenou? 6. Kdo určuje nástup na dovolenou? Může být nevyčerpaná dovolená proplacena? Kolektivní vyjednávání Úvodem Hlavním cílem a účelem tohoto posledního textu vzdělávacího programu zaměřeného na pracovněprávní vztahy je seznámit posluchače vzdělávacího kurzu se základními principy kolektivního vyjednávání za platnosti nové pracovněprávní úpravy, tedy po účinnosti nového zákoníku práce – zákona č. 262/2006 Sb. I když zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání nebyl rekodifikován jako zákoník práce, dotkly se ho změny v zákoníku práce velice podstatně. Kromě kolektivního vyjednávání je v tomto pojednáváno o flexibilních metodách práce, o vztazích na pracovišti a o řešení pracovněprávních konfliktů. Stejně jako v předchozích sešitech používáme i zde označení „nový zákoník práce“ pro zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce. Studijní text je základním textem pro studium. Jako doporučenou literaturu kromě zákoníku práce č. 262/2006 Sb. a zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednáváním, ve znění pozdějších předpisů (v nejbližší době bude ve Sbírce zákonů vydáno jeho úplné znění) doporučujeme publikaci Můj šéf můj nepřítel? autora PhDr. Pavla Beňo, vydalo nakladatelství ERA group s. r. o. 2003 a publikaci Kolektivní vyjednávání a kolektivní smlouvy prof. JUDr. Igora Tomeše, CSc. a doc. JUDr. Vojtěcha Tkáče, CSc., vydanou nakladatelstvím PROSPEKTRUM 1993. 1. Zákoník práce a flexibilní metody práce Zákoníku práce č. 65/1965 Sb., byla často vytýkána jeho kogentnost. Bylo zdůrazňováno, že vyvstává otázka případného rozporu dosavadní kogentní úpravy zákoníku práce, který vychází ze zásady „co není dovoleno, je zakázáno“ s čl. 2 odst. 3 Listiny základních práv a svobod, podle kterého každý může činit, co není zákonem zakázáno, a nikdo nesmí být nucen činit, co zákon neukládá. K této otázce se zejména svým nálezem ze dne 1.11. 1995 sp.zn. II ÚS 192/95 vyjádřil i Ústavní soud. V judikátu II, ÚS 192/95 je zobecněno, že „Ustanovení článku 2 odst. 3 Listiny a článku 2 odst. 4 Ústavy, znějící "Každý může činit, co není zákonem zakázáno a nikdo nesmí být nucen činit, co zákon neukládá", musí platit i pro oblast pracovněprávních vztahů a to i při vědomí jejich specifik, neboť jde o ustanovení, mající v každé demokratické společnosti zásadní význam, a to potud, že je pojistkou svobody a současně i
pojistkou proti totalitarizaci společnosti, jíž je vlastní snaha o znormování pokud možno všech oblastí života.“ Nakonec kogentní povaha zákoníku práce č. 65/1965 Sb. přetrvala i navzdory jeho novelizacím provedeným zejména zákonem č. 74/1994 Sb., č. 155/2000 Sb. a č. 46/2004Sb. a bylo zdůrazňováno, že je závažnou překážkou dalšího rozvoje pracovněprávních vztahů. Zaměstnanec a zaměstnavatel mohou svými právními úkony zakládat práva a povinnosti pouze v mezích ustanovení zákoníku práce a účastníci pracovněprávních vztahů, tedy zaměstnavatel a zaměstnanec si nemohou vzájemnou vůlí upravit odchylně otázky, které zákoník práce výslovně nedovoluje. Přitom v řadě zemí Evropy jsou flexibilní metody práce upraveny velmi podrobně. Jedná se především o tzv. práci na dálku neboli teleworking. Řada zemí Evropské unie má dokonce i samostatné zákony o práci na dálku. V červenci 2002 uzavřeli sociální partneři na evropské úrovni Rámcovou dohodu o práci na dálku (teleworku). Součástí této dohody je povinnost členských organizací UNICE, UEAMPE, CEEP a EOK implementovat ji do 3 let od jejího podpisu, tj. do července 2005. V České republice byly učiněny pokusy k její implementaci, ovšem zatím se nezdařila. Práce na dálku v pojetí této Dohody je činnost patřící do předmětu činnosti zaměstnavatele, která je vykonávána pomocí informační technologie a informatických nástrojů a jejíž výsledky předává zaměstnanec zaměstnavateli elektronickým způsobem. Zaměstnanec pracující na dálku je zaměstnanec, který na základě pracovní smlouvy vykonává v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje, pravidelně práci na dálku na místě, které si sám zvolil a toto místo je odloučené od pracovišť zaměstnavatele. Při rekodifikaci zákoníku práce bylo však přistoupeno alespoň k posílení principu liberalizace rozšířením smluvní volnosti účastníků pracovněprávních vztahů, samozřejmě při respektování principů rovného zacházení. V novém zákoníku práce jsou kogentními ustanoveními pouze garantována zaměstnancům základní práva pracovní podmínky a v dalších otázkách byl vytvořen prostor pro smluvní ujednání. Určitou zvláštností nového zákoníku práce je, že v ustanovení § 363 byla vyjmenována ustanovení, kterými se zapracovávají předpisy Evropských společenství a ustanovení, od kterých se nelze odchýlit. V odstavci prvém tohoto ustanovení jsou vyjmenována ustanovení, kterými se zapracovávají předpisy Evropských společenství a od kterých se lze odchýlit pouze ve prospěch zaměstnance a v odstavci druhém jsou vyjmenována ustanovení, od kterých se odchýlit nelze vůbec. Pokud vyjdeme z právní úpravy, tak první možností z velké řady flexibilních metod práce je ujednání o místu výkonu práce. Již zákoník práce č. 65/1965 Sb., umožňoval práci domáckých pracovníků. Dnes plně záleží na dohodě účastníků pracovněprávních vztahů. Vzhledem k tomu, že je možno využít informační technologie a informatických nástrojů (zejména telefony, počítače) není u řady zaměstnanců nezbytně třeba, aby zaměstnanec strávil plnou pracovní dobu na pracovišti zaměstnavatele. Práce v kanceláři se tak často kombinuje s prací na pracovních cestách. Další velice často využívanou metodou práce je sjednání kratší nebo jiné vhodné úpravy pracovní doby. Sjednání kratší pracovní doby vyhovuje především ženám s malými dětmi a ženám s povinnostmi k rodině vůbec. Umožňuje jim tak lepší sladění rodinného a pracovního života. Nový zákoník práce přinesl v souvislosti s právní úpravou pracovní doby ještě jednu novinku, která zatím nebyla upravena v našem právu, a to práci v tzv. kontech pracovní doby. Konto pracovní doby je určitý způsob nerovnoměrně rozvržené pracovní doby, kdy zaměstnavatel určuje zaměstnanci pracovní dobu podle svých zakázek a podle poptávky po zboží. Zaměstnanci pracující v kontech pracovní doby tak některé týdny pracují nad stanovenou týdenní pracovní dobu a některé týdny pracují zase méně nebo dokonce vůbec nepracují. V průměru za vyrovnávací období (které je ze zákona 26 týdenní a může být pouze kolektivní smlouvou stanoveno na 52 týdenní) však by měl zaměstnavatel zaměstnanci přidělovat práci tak, aby mohl odpracovat stanovenou týdenní pracovní dobu. Pokud by součet skutečně dosažených mezd za vyrovnávací období byl vyšší než součet vyplacených stálých mezd, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci doplatit rozdíl, ale pokud by součet vykázaných skutečně dosažených mezd za vyrovnávací období byl nižší, než je součet vyplacených stálých mezd, zaměstnanec není povinen nic vracet. Nový zákoník práce obsahuje v ustanovení § 317 i právní úpravu pracovněprávních vztahů zaměstnance, který nepracuje na pracovišti zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něj vykonává práci v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje. Na první pohled jde o obdobu „domáckého zaměstnání“, které je dosud upraveno v 267 odst. 2 zákona č. 65/1965 Sb. Vzhledem k tomu, že zákoník práce vychází ze zásady „co není zakázáno, je dovoleno“, bude možno otázky zákonem přímo neupravené naplnit vlastním ujednáním zaměstnavatele a zaměstnance, které nemohou být v rozporu se základními principy pracovněprávních vztahů. Zákoník práce pouze deklaruje, že na tohoto zaměstnance se nevztahuje úprava rozvržení pracovní doby, prostojů a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy, nepřísluší mu náhrada mzdy při důležitých osobních překážkách v práci, nestanoví-li prováděcí předpis jinak nebo jde-li o náhradu mzdy nebo platu nebo odměny z dohody o pracovní činnosti při dočasné pracovní neschopnosti a nepřísluší mu mzda nebo plat nebo náhradní volno za práci přesčas ani náhradní volno nebo náhrada mzdy anebo příplatek za práci ve svátek. Kontrolní otázky : 1. Co je to teleworking? 2. V kterém ustanovení vyjmenovává nový zákoník práce kogentní ustanovení? 3. Co je to konto pracovní doby? 4. Upravuje zákoník práce práci domáckých zaměstnanců? 2. Vztahy na pracovišti Pracovněprávní vztahy jsou na rozdíl např. od občanskoprávních vztazích založeny na principu nadřízenosti a podřízenosti. Zaměstnanec je vždy v podřízeném postavení ve vztahu k svému vedoucímu, slovy zákoníku práce k vedoucímu zaměstnanci. Vedoucí zaměstnanec je odpovědný za své podřízené, ukládá jim práci, průběžně kontroluje jejich výsledky a zajišťuje jim také soustavně bezpečnost a ochranu zdraví při práci. To vše s sebou nese různé mezilidské vztahy, které mohou vést k různým konfliktům na pracovišti. Náš zákoník práce obsahoval vždy ustanovení o zvláštních povinnostech vedoucích zaměstnanců, aby je odlišil od povinností zaměstnanců a zdůraznil tak jejich zvýšenou míru odpovědnosti za své podřízené a za dodržování vytváření příznivých pracovních podmínek a zajišťování bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, nicméně právo Evropské unie má vztahy na pracovišti detailně propracovány. Již první euronovela zákoníku práce provedená zákonem č. 155/2000 Sb. práce přinesla hned v úvodních ustanoveních zákoníku práce (konkrétně v ustanovení § 1 a § 7 zákoníku práce) závažné změny. Došlo totiž k zakotvení zásady rovných příležitostí pro muže a ženy a zásady diskriminace v pracovněprávních vztazích do našeho zákoníku práce. Zásada rovnosti, vycházejí ze Smlouvy o Evropském hospodářském společenství, představuje jedno ze základních práv a je klíčovým principem v právu
Evropského společenství. V tomto právu je zásadě rovnosti přikládán maximální význam. Jde o legislativu, která je společná všem členským státům a má přednost před vnitrostátním právem. V zákoníku práce se tak stanovila zásada rovného zacházení zaměstnavatelů se všemi zaměstnanci, pokud jde o postup při přijímání zaměstnance do zaměstnání u konkrétního zaměstnavatele, o pracovní podmínky, odměňování za práci včetně jiných plnění a plnění peněžité hodnoty, odbornou přípravu a příležitosti dosáhnout povýšení v zaměstnání. Přestože zákoník práce vychází ze zásady rovného zacházení s muži a ženami v pracovněprávních vztazích, nebyly tyto principy výslovně a komplexně promítnuty do textu zákona. Promítnutím směrnice ES č. 76/207/EC o realizaci zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornou přípravu, služební povýšení a pracovní podmínky a směrnice ES č. 75/117/EEC o sladění zákonů členských států týkající se uplatnění zásady stejné odměny pro muže a ženy, se realizuje požadavek práva Evropského společenství, jehož konečným cílem je vytvoření podmínek pro rovnoprávný přístup zaměstnanců obou pohlaví k přípravě k výkonu povolání. Konkrétní právní úpravou se vytvářejí příznivější podmínky pro právní základ uplatňování rovného zacházení v praxi. Zásada rovného zacházení se vztahuje na pracovněprávní vztahy od jejich vzniku až po skončení a v souvislosti s úpravou ustanovení § 28 zákoníku práce i na předsmluvní jednání o vzniku konkrétního pracovněprávního vztahu. Princip rovného zacházení však nemůže platit vždy a ve všech případech absolutně. Z věcného hlediska mohou být výjimky odůvodněny pouze zvláštní povahou sjednané práce, s ohledem na společností uznávané morální, náboženské či jiné kulturní hodnoty, které jsou pro povahu této práce považovány za nezbytné. Státní orgány budou v pravidelných intervalech sledovat okruh a důvodnost těchto výjimek s ohledem na obecnou zásadu rovného zacházení. Ze zásady rovného zacházení vyplývá i zákaz jakékoliv diskriminace z důvodu spočívajících v zákonem stanovených diskriminačních znacích. Tato právní úprava je i v souladu s Úmluvou MOP č. 111 o zákazu diskriminace v zaměstnání a povolání. Směrnice ES pak výslovně zakazují jakoukoliv přímou nebo nepřímou diskriminaci (zvýhodnění nebo znevýhodnění) z důvodu pohlaví. Samotný pojem diskriminace však nevymezují. V praxi je někdy obtížné určit, kdy se jedná o přímou a kdy o nepřímou diskriminaci. Za nepřímou diskriminaci je třeba považovat každé jednání zaměstnavatele, které je sice právně neutrální (v souladu s právem), ale ve skutečnosti poškozuje zaměstnance z důvodu některého z výše uvedených diskriminačních znaků. Za diskriminaci nelze považovat ta omezení, která vyplývají z předpokladů a požadavků pro výkon konkrétní práce, jestliže jejich splňování představuje rozhodující nezbytnou podmínku pro výkon této práce, či z důvodu bezpečnosti práce a ochrany zdraví zaměstnankyně. V případě diskriminačního jednání zaměstnavatele se může poškozený zaměstnanec domáhat ochrany podle povahy věci zejména podle ustanovení § 7 zákoníku práce, popřípadě podle občanského zákoníku. Současné podoby z hlediska legislativního vyjádření doznalo ustanovení § 1 a § 7 zákoníku práce na základě druhé euronovely zákoníku práce. Ta byla totiž předložena do legislativního procesu právě z důvodu potřeby transposice dalších směrnic týkajících se rovného zacházení s muži a ženami a zákazu diskriminace do našeho právního řádu – konkrétně se jednalo o transposici směrnice Rady 2000/43/ES, kterou se provádí zásada rovného zacházení mezi osobami bez ohledu na jejich rasový nebo etnický původ, směrnice Rady 2000/78/ES, která stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a při výkonu povolání a směrnice Evropského parlamentu a Rady 2002/73/ES, kterou se mění směrnice Rady 76/207/EHS o zavedení rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a pracovní podmínky. Tato druhá euronovela zákoníku práce již stanovila striktně zákaz přímé i nepřímé diskriminace ze zákonem vymezených důvodů, přesnějším vymezením diskriminačních znaků vytvořila příznivější podmínky pro uplatňování rovného zacházení v praxi. Současně byly přesně definovány pojmy přímé diskriminace, nepřímé diskriminace, obtěžování a sexuálního obtěžování. Pokud se týká diskriminace, tak platí zásada, že výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů nesmí bez právního důvodu zasahovat do práv a oprávněných zájmů účastníků pracovněprávního vztahu a nesmí být v rozporu s dobrými mravy. Zdůrazňuje se zde namísto předchozí obecné zásady, podle které nikdo nesměl výkonu práv a povinností zneužívat na újmu jiného účastníka pracovněprávního vztahu, rozpor s dobrými mravy (contra bonus mores), který spočívá v tom, že výkon práva se ocitne v rozporu se společensky uznávaným míněním, které ve vzájemných vztazích mezi lidmi určuje, jaký má být obsah jejich jednání, aby bylo v souladu s obecnými morálními zásadami společnostmi. Z toho vyplývá, že zaměstnavatel nesmí zaměstnankyni jakýmkoliv způsobem postihovat nebo znevýhodňovat proto, že se zákonným způsobem domáhá svých práv a nároků vyplývajících z pracovněprávních vztahů. Dojde-li v pracovněprávních vztazích k porušování práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení s muži a ženami, má zaměstnanec právo se domáhat, aby bylo upuštěno od tohoto porušování, aby byly odstraněny následky tohoto porušování a aby mu bylo dáno přiměřené zadostiučinění. Za ponižování lidské důstojnosti je třeba v souladu s principy rovnosti mužů a žen v pracovněprávních vztazích považovat i takové nežádoucí sexuální chování na pracovišti, které je nevítané, nevhodné nebo urážlivé, čímž vytváří nepřátelskou atmosféru na pracovišti, nebo které může být druhým účastníkem pracovněprávního vztahu oprávněně vnímáno jako podmínka pro rozhodnutí, která ovlivňují výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů. Nežádoucí chování sexuální povahy proto může být za určitých okolností v rozporu s principem rovného zacházení. Pokud byla ve značné míře snížena důstojnost zaměstnance nebo jeho vážnost na pracovišti a nebylo postačující výše uvedené zadostiučinění, má dotyčná právo na náhradu nemajetkové újmy v penězích. Výši škody určí pak soud s přihlédnutí k závažnosti vzniklé újmy a k okolnostem, za nichž k porušení práv a povinností došlo. Tyto principy budou muset být uplatňovány i v novém zákoníku práce, byť zákon č. 262/2006 Sb. ustanovení § 1 a § 7 v plném rozsahu nepřevzal. Předpokládalo se totiž, že bude přijat tzv. antidiskriminační zákon, který upraví problematiku zákazu diskriminace napříč právním řádem. Tento zákon však nebyl přijat. Bude tedy pravděpodobně věcí některé z prvních novel zákona č. 262/2006 Sb., aby tuto nanejvýš důležitou zásadu a všechny výše uvedené směrnice transponoval i do zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce. Kontrolní otázky: 1. V kterém ustanovení upravuje zákoník práce zásadu rovného zacházení? 2. Vztahuje se zásada rovného zacházení i na předsmluvní vztahy? 3. Co je to princip contra bonus mores? 4. Platí princip rovného zacházení absolutně? 3. Řešení pracovněprávních konfliktů Úvodem Pracovněprávní spory v podmínkách nového zákoníku práce zásadně členíme na
§ závazky z pracovněprávních vztahů § kolektivní spory. Závazky z pracovněprávních vztahů V ustanoveních § 325 a § 326 nového zákoníku práce je obsažena zcela nová úprava závazků, protože tato problematika v zákoně č. 65/1965 Sb. chyběla. Rozhodující pro vznik závazků v pracovněprávních vztazích jsou smlouvy, tedy smlouvy především upravené zákoníkem práce, ale i další smlouvy, dokonce např. nepojmenované neboli inominátní smlouvy podle ustanovení § 51 občanského zákoníku. Podle ustanovení § 325 nového zákoníku práce platí, že závazky vznikají zejména ze smluv upravených výslovně tímto zákonem, jakož i občanským zákoníkem; mohou však vznikat i z jiných smluv v zákoně neupravených a ze smíšených smluv obsahujících prvky různých smluv a že na závazky vznikající ze smluv v zákoně neupravených je třeba použít ustanovení zákona, která upravují závazky jim nejbližší. V ustanovení § 326 jsou pak vyjmenována ustanovení občanského zákoníku, která se použijí v budoucnu na závazkových vztah. Jejich podrobný výklad by byl nad rámec tohoto kurzu, takže si jej alespoň ocitujme „Závazky v pracovněprávních vztazích se řídí § 488, § 489, § 491 odst. 2, § 492, § 494, § 497 občanského zákoníku s tím, že odstupným není odstupné podle tohoto zákona, § 498, § 516 až 518 občanského zákoníku s tím, že § 518 občanského zákoníku se nepoužije v případě pracovní smlouvy, dohody o práci nebo kolektivní smlouvy, § 519 až 523, § 531, § 533, § 534, § 544 odst. 1 a 2, § 545 až 550, § 552, § 151n, § 151o, § 151p, § 152 až 165, § 165a až 180, § 559 až 573, § 574 odst. 1, § 575 až 578, § 580, § 581, § 584, § 585 až 587 občanského zákoníku.“ V případě sporu se všechny tyto závazky řeší za použití občanského soudního řádu. Kolektivní spory Podle ustanovení § 10 zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů jsou kolektivní spory § spory o uzavření kolektivní smlouvy § spory o plnění závazků kolektivní smlouvy, ze kterých nevznikají nároky jednotlivým zaměstnancům. Právní úprava řešení kolektivních sporů má svoje specifika. Zákon si sám upravuje řízení před zprostředkovatelem a rozhodcem, včetně dalších preventivních postupů, aby tak zabránil použití krajního prostředku – stávky a výluky. Při řízení před zprostředkovatelem se postupuje podle těchto zásad : smluvní strany si mohou po dohodě zvolit zprostředkovatele, při absenci dohody určí zprostředkovatele na návrh kterékoliv ze smluvních stran MPSV okruh zprostředkovatelů není omezen, MPSV však určuje zprostředkovatele ze seznamu, který vede řízení před zprostředkovatelem upravuje § 8 zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání – jde především o písemnou formu žádosti o řešení sporu, určení jejího obsahu, příloh atd. odměny zprostředkovatele jsou upraveny vyhláškou č. 114/1991 Sb., odměně zprostředkovateli a rozhodci, výši poplatku za stejnopis kolektivní smlouvy vyššího stupně a výši a způsobu úhrady nákladů řízení před rozhodcem, ve znění pozdějších předpisů, každá strana hradí polovinu návrh na řešení sporu sdělí zprostředkovatel smluvním stranám písemně do 15 dnů ode dne, kdy byl seznámen s předmětem sporu. Při řízení před rozhodcem se postupuje podle těchto zásad : řízení před rozhodcem nastupuje až v případě neúspěšnosti řízení před zprostředkovatelem na základě dohody smluvních stran a po jejich písemném požádání určí MPSV rozhodce ze seznamu rozhodců, který vede způsobilost rozhodců, postup při tvorbě seznamu rozhodců a řízení upravuje § 13 a § 14 zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů rozhodce písemně sdělí své rozhodnutí smluvním stranám do 15 dnů ode dne zahájení řízení úhradu nákladů řízení před rozhodcem hradí MPSV. Kontrolní otázky : 1. Jak členíme pracovněprávní spory? 2. Jak jsou upraveny závazky z pracovněprávních vztahů? 3. Jaké spory řeší zprostředkovatel a rozhodce? 4. Jaké jsou zásady řízení před zprostředkovatelem? 5. Jaké jsou zásady řízení před rozhodcem? 4. Kolektivní vyjednávání Úvodem Pojem „kolektivní vyjednávání“ je běžně užíván v anglosaských zemích, ne však na evropském kontinentu, kde se spíše užívá pojmu „kolektivní smlouva“ (tedy definice podle výsledku). Výhodou prvního termínu je, že velmi přesně vystihuje praxi zaměstnavatelů a zaměstnanců, resp. jejich zástupců, čas od času nebo pravidelně se sejít a projednat podmínky práce v pracovním poměru. Definuje tedy proces, jeho účastníky, nikoliv samotný cíl nebo výsledek jednání, a proto je také „termín vyjednávání“ i teoretiky našeho pracovního práva upřednostňován. Podle Mezinárodní encyklopedie pro pracovní právo a průmyslové vztahy se pojem „kolektivní průmyslová smlouva“ chápe jako dohoda uzavřená mezi jednou nebo více zaměstnaneckými organizacemi a zaměstnavatelem nebo jednou či více organizacemi zaměstnavatelů, určující individuální nebo kolektivní vztahy mezi zaměstnavateli a zaměstnanci v podnicích nebo odvětvích ekonomických aktivit a upravující práva a povinnosti smluvních stran. Vyjednávání v pracovním právu je v nejobecnějším pojetí proces, v němž se usiluje o dohodu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Tento proces probíhá v rámci práva zaměstnanosti, tedy na trhu práce při uzavírání pracovních poměrů stejně jako po celou dobu trvání pracovního poměru, tedy od jeho vzniku, přes různé změny až ke skončení. Vyjednávat mohou jednotlivé fyzické osoby, jednotliví zaměstnanci nebo jejich zástupci. Pokud jako zástupce zaměstnanců vystupují odbory, jedná se o kolektivní vyjednávání. Není účelné vykládat dějiny kolektivního vyjednávání, neboť jeho počátky vedou hluboko do starověku, až k jednání mezi svobodnými řemeslníky a jejich svobodnými zaměstnanci, do středověku k vyjednávání tovaryšů s cechy řemeslníků a k dělnickým stávkám dělníků v manufakturách atd. Moderní formy kolektivního vyjednávání jsou spojeny s ekonomickými, technickými, technologickými a sociálními změnami, které nás obklopují.
Legislativa a soudy dávaly dlouhou dobu přednost individuálním pracovním poměrům před kolektivními smlouvami. Tento postoj evropských států se začal měnit po 1. světové válce. Stejně tomu tak bylo i v Československu mezi dvěma větovými válkami, kdy se rozvíjelo uzavírání tarifních a kolektivních smluv a stát tento proces dokonce podporoval. Na tuto tradici tedy navázala legislativa po roce 1990. Kolektivní vyjednávání je tedy speciální druh vyjednávání, je to proces, který probíhá mezi zaměstnavateli a odborovými organizacemi s cílem dojednat určitý soubor pravidel, která se budou uplatňovat v pracovněprávních vztazích u zaměstnavatele nebo skupiny zaměstnavatelů. Kolektivní vyjednávání však nelze chápat pouze jako proces, kdy si zaměstnavatel se zástupci odborové organizace tzv. sedne za vyjednávací stůl a budou jednat o obsahu kolektivní smlouvy. To je zúžený pohled. Kolektivní vyjednávání zahrnuje nejen dohodu o formální podobě kolektivní smlouvy, ale také jiné otázky, které je třeba mezi odbory jako zástupci zaměstnanců a zaměstnavatelem pro příští období vyjasnit. Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 154/1991, o kolektivním vyjednávání (dosud nebyla Českou republikou ratifikována, nicméně naše republika je jejím obsahem vázána, neboť jako zakládající člen MOP ratifikovala Ústavu MOP) definuje pojem „kolektivní vyjednávání“ takto: „Pro účely této úmluvy pojem „kolektivní vyjednávání“ zahrnuje jednání mezi zaměstnavatelem, skupinou zaměstnavatelů nebo jednou či více organizacemi zaměstnavatelů na jedné straně a jednou nebo více organizacemi zaměstnanců na druhé straně za účelem a) vymezení pracovních podmínek pro zaměstnání, anebo b) úpravy vztahů mezi zaměstnavateli a zaměstnanci, anebo c) úpravy vztahů mezi zaměstnavateli a jejich organizacemi nebo organizacemi zaměstnanců.“ Tato definice není úplná, neboť hned v následujícím článku Úmluvy MOP č. 154/1991 se uvádí, že „národní právo nebo praxe mohou stanovit“, do jaké míry se pojem „kolektivní vyjednávání“ bude pro účely úmluvy vztahovat i na jednání s jinými „zástupci zaměstnanců“ než jsou představitelé odborů. Naše republika ratifikovala Úmluvu MOP č. 98/1949, o provádění zásad práva organizovat se a kolektivně vyjednávat a vydala ve Sbírce zákonů pod č. 470/1990 Sb. Tato úmluva tedy tvoří základ práva kolektivního vyjednávání u nás. Jaký význam přikládá naše demokratická společnost právu kolektivního vyjednávání je patrno z toho, že hned v roce 1991 v souvislosti s první novelou zákoníku práce č. 65/1965 Sb., po revoluci byl přijat samostatný zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání. Připomeňme si několik myšlenek z důvodové zprávy k tomu zákonu „V nové politické situaci naší společnosti, za existence plurality odborového hnutí a nově se formujících organizací zaměstnavatelů, je třeba právně upravit vzájemné vztahy mezi těmito subjekty i případnou součinnost státu v této oblasti. Právním předpisem, který řeší uvedenou problematiku, je navrhovaný zákon o kolektivním vyjednávání, který zakotvuje kolektivní vyjednávání mezi odborovými orgány a zaměstnavateli jako základní metodu jejich komunikace. Návrh však neupravuje kolektivní vyjednávání ve všech jeho různorodých formách, ale jen onu část, která má být završena uzavřením kolektivní smlouvy. Další formy kolektivního vyjednávání budou zřejmě méně důležité a tudíž není třeba je právně upravovat, t.j. stanovit pravidla pro takovou komunikaci mezi odborovými orgány a zaměstnavateli. I když se kolektivního vyjednávání mezi odborovými orgány a zaměstnavateli mohou zúčastňovat i státní orgány, nelze institut kolektivního vyjednávání ztotožňovat s principem tripartity, který představuje formu komunikace mezi odborovými orgány, zaměstnavateli a státem, v užším smyslu pak soustavu takových tří stranných orgánů. Kolektivní vyjednávání zásadně probíhá mezi dvěma subjekty, t.j. příslušným odborovým orgánem (příslušnou organizací - sdružením odborových organizací) a zaměstnavatelem (příslušnou organizací sdružením zaměstnavatelů), které jsou smluvními stranami kolektivní smlouvy, jež je cílem kolektivního vyjednávání podle návrhu tohoto zákona.“ Tento zákon tedy svěřil právo kolektivního vyjednávání u nás výhradně odborům a tato zásada platí dosud. Zákon o kolektivním vyjednávání Jak jsme si uvedli výše, zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání byl přijat hned po revoluci jako důsledek existence plurality odborového hnutí a nově se formujících organizací zaměstnavatelů. K němu byly přijaty dvě prováděcí vyhlášky a to § vyhláška Ministerstva práce a sociálních věcí České republiky č. 16/1991 Sb., o zprostředkovatelích, rozhodcích a ukládání kolektivních smluv vyššího stupně § vyhláška Ministerstva financí České republiky č. 114/1991 Sb., o odměně zprostředkovateli a rozhodci, výši poplatku za stejnopis kolektivní smlouvy vyššího stupně a výši a způsobu úhrady nákladů řízení před rozhodcem s tím, že zcela identické vyhlášky byly tehdy vydány ještě pro Slovenskou republiku. Zákon o kolektivním vyjednávání byl koncipován jako procesní předpis, který upravoval proces kolektivního vyjednávání, jehož účelem je uzavření kolektivní smlouvy, řešení případných kolektivních sporů a použití krajního prostředku v tomto sporu - stávky a výluky. Předpokládalo se, že kolektivní smlouva v novém pojetí - jako výsledek kolektivního vyjednávání - bude vedle pracovněprávních, mzdových a jiných právních předpisů důležitým pramenem práva jako tomu bylo v ostatních zemích tzv. Západní Evropy. Potřebný prostor pro kolektivní vyjednávání pak vytvořila novelizace zákoníku práce, provedená zákonem č. 3/1991 Sb., která u řady pracovněprávních institutů předpokládala jejich smluvní modifikaci, neboť zakotvila jen minimální nároky. Zákon o kolektivním vyjednávání a nakonec ani zákoník práce nedefinovaly pojmy kolektivní vyjednávání a kolektivní smlouva z hlediska jejich pojmu, ale z hlediska obsahu a cílů. To vyplývá i ze znění ustanovení § 1 „ Zákon upravuje kolektivní vyjednávání mezi příslušnými orgány odborových organizací a zaměstnavateli, za případné součinnosti státu, jehož cílem je uzavření kolektivní smlouvy.“ Z toho tedy vyplývá právní rámec kolektivního vyjednávání u nás. Další formy kolektivního vyjednávání jsou mimoprávního charakteru a nevztahují se na ně procesní pravidla v zákoně o kolektivním vyjednávání ani hmotněprávní ustanovení zákoníku práce a dalších pracovněprávních předpisů. Zákon o kolektivním vyjednávání v původním znění rozeznával dva typy kolektivních smluv. Jsou to jednak kolektivní smlouvy vyššího stupně, které uzavírají pro více jak dva zaměstnavatele odborové organizace, případně odborové svazy s organizací nebo organizacemi zaměstnavatelů. Dalším druhem jsou podnikové kolektivní smlouvy uzavírané mezi příslušným odborovým orgánem a zaměstnavatelem. Postup při uzavírání kolektivních smluv se zákonem o kolektivním vyjednávání reguloval jen v nejnutnější míře a maximum ponechal smluvní volnosti stran. Zákon upravuje i ukládání kolektivních smluv a možnosti seznámení se s jejich obsahem. Zvýšenou pozornost věnuje návrh řešení kolektivního sporu, který definuje jako spor o uzavření kolektivní smlouvy a spor o plnění závazků vyplývajících z kolektivní smlouvy, ze kterých nevznikají nároky jednotlivým pracovníkům. Závazky, ze kterých přímo vznikají nároky jednotlivým pracovníkům, se uspokojují obdobně jako ostatní nároky pracovníků z pracovněprávních vztahů. Spory vznikající při neplnění takových závazků řeší soud a nikoliv zprostředkovatelé nebo rozhodci, kteří jsou příslušní jen k řešení sporů mezi smluvními
stranami. Krajním prostředkem ve sporu o uzavření kolektivní smlouvy je pak stávka a výluka. Jejich vyhlášení, průběh i skončení je upraveno v zájmu právní jistoty zaměstnavatelů i zaměstnanců. Zákoník práce, tedy zákon č. 65/1965 Sb. v době přijetí zákona č. 2/1991 Sb. obsahoval pouze stručné ustanovení, že odborové orgány mají právo účastnit se pracovněprávních vztahů včetně kolektivního vyjednávání za podmínek stanovených zákonem. Z toho tedy vyplývalo, že pramenem práva kolektivního vyjednávání jsou hmotně právní předpisy pracovního práva, zejména zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce a následně v roce 1992 přijaté zákony mzdové – zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku a zákon č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech a další pracovněprávní předpisy. Přímá právní úprava kolektivního vyjednávání byla tedy obsažena v zákoně č. 2/1991 Sb. Tento právní stav nakonec s určitými drobnými modifikacemi platil až do roku 2006. Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce v posledních 12 letech (od novely provedené zákonem č. 74/1994 Sb.) vymezuje hmotněprávní obsah kolektivního vyjednávání a kolektivních smluv v ustanovení § 20 odst. 2: „V kolektivních smlouvách lze upravovat mzdové a ostatní pracovněprávní nároky v rámci daném pracovněprávními předpisy. Pokud tento zákon stanoví, ve kterých případech lze v kolektivních smlouvách zvyšovat nebo rozšiřovat pracovněprávní nároky zaměstnanců, vztahuje se to na zaměstnavatele, kteří provozují podnikatelskou činnost, není-li výslovně stanoveno jinak.“ Podle ustanovení § 20 odst. 3 platí ještě zásada: „Nároky, které vznikly z kolektivní smlouvy jednotlivým zaměstnancům, se uplatňují a uspokojují jako ostatní nároky zaměstnanců z pracovního poměru.“ Jednotlivá ustanovení zákoníku práce č. 65/1965 Sb. pak upravují předmět a obsah kolektivního vyjednávání. Přitom se muselo a musí rozlišovat, jestli na dané ustanovení se aplikuje ustanovení § 20 odst. 2 zákoníku práce nebo ne. Ve vztahu k ustanovením zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce byla i právní úprava mezd a platů Zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, ve znění pozdějších předpisů obsahoval řadu předpisů, která umožňovala úpravu a sjednávání mzdy a jejích jednotlivých částí v kolektivní smlouvě. Naproti tomu zákon č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a některých dalších organizacích a orgánech, ve znění pozdějších předpisů stanovil v ustanovení § 3, že zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci plat podle tohoto zákona, zákoníku práce, prováděcího předpisu a v jejich rámci podle kolektivní smlouvy, popřípadě vnitřního platového předpisu. Zde je pak důležité, že kolektivní vyjednávání u zaměstnavatelů řídících se při odměňování zákonem č. 143/1993 Sb. se může pohybovat pouze v rámci zákona a jeho prováděcích předpisů, v podstatě se zjednodušeně dá konstatovat, že množství finančních prostředků na platy je zde omezeno přídělem z příslušného rozpočtu a tudíž je do jisté míry omezeno i kolektivní vyjednávání. Dalšími předpisy, které se často zohledňovaly při kolektivním vyjednávání byly: § zákon č. 119/1992 Sb., o cestovních náhradách, ve znění pozdějších předpisů, neboť i ten umožňoval některé náhrady při pracovní cestě upravit v kolektivní smlouvě § nařízení vlády č. 303/1995 Sb., o minimální mzdě, ve znění pozdějších předpisů § vyhláška č. 430/2001 Sb., o nákladech na závodní stravování a jejich úhradě v organizačních složkách státu a státních příspěvkových organizacích, ve znění pozdějších předpisů § vyhláška č. 84/2005 Sb., o nákladech na závodní stravování a jejich úhradě v příspěvkových organizacích zřízených územními samosprávnými celky Nová pracovněprávní úprava však přinesla podstatný zásah do zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů. Teorie totiž často tomuto zákonu vytýkala, že není „čistě“ procesní normou, jak bylo záměrem zpracovatelů a že vedle otázek ryze procesních, týkajících se vlastního průběhu kolektivního vyjednávání, upravuje i otázky hmotněprávní povahy. Z toho důvodu byla ze zákona č. 2/1991 Sb. o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů právní úprava týkající se kolektivních smluv a jejich platnosti a účinnosti, obsažená dosud v ustanovení § 2 až 6 zákona, vypuštěna a přesunuta do zákoníku práce. Další velké množství změn si vyžádala praxe. Byla upravena ustanovení týkají se ukládání kolektivních smluv vyššího stupně a jejich zveřejňování ve Sbírce zákonů, řízení před zprostředkovatelem a řízení před rozhodcem. Požadavkem praxe bylo umožnit v případě, kdy je řízení před zprostředkovatelem prohlášeno za neúspěšné, o určení zprostředkovatele nového. Tím se klade větší důraz na to, aby i řízení o kolektivním sporu bylo vyřešeno smírnou cestou a aby řízení před rozhodcem bylo skutečně výjimečné. V neposlední řadě byla zpřesněna ustanovení týkající se stávky. Řada změn v zákoně o kolektivním vyjednávání je však legislativně technických, neboť zákon používal ještě terminologii z doby federativního uspořádání státu a terminologii zákona č. 65/1965 Sb. pokud se týká pojmu „příslušný odborový orgán“. V souladu článkem LX zákona č. 264/2006 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím zákoníku práce, se předseda vlády zmocňuje, aby vyhlásil ve Sbírce zákonů úplné znění zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, jak vyplývá ze zákonů jej měnících, takže praxe bude mít k disposici úplné znění tohoto zákona. Zákoník práce – nová úprava kolektivních smluv Nový zákoník práce si jako jeden ze základních cílů uložil vymezit úlohu kolektivní smlouvy přímo v zákoníku práce, neboť se jedná o dvoustranný právní úkon uzavřený mezi zákonem stanovenými účastníky a je z důvodu komplexnosti právní úpravy vhodné, aby byla právní úprava kolektivních smluv zařazena mezi ustanovení týkající se právních úkonů v pracovněprávních vztazích. Právní úprava kolektivní smlouvy je obsažena v ustanoveních §§ 22 až 26 nového zákoníku práce. Je systematicky zařazena do části I. – Všeobecná ustanovení v hlavě V – Právní úkony. Pro úplnost je třeba dodat, že nový zákoník práce přistupuje k právní úpravě právních úkonů v obecné rovině zcela nově. Podle ustanovení § 18 nového zákoníku práce se právní úkony řídí § 34 až 39, § 40 ods. 3 až 5, § 41, 41a, 42a, 43a, 43b, 43c, 44, 45, 48, 49, 49a, 50a, 50b a 51 občanského zákoníku s tím, že smlouva podle § 51 občanského zákoníku nesmí odporovat obsahu nebo účelu tohoto zákona. K této úpravě bylo přistoupeno vzhledem k tomu, že bylo v zákoně č. 65/1965 Sb. kritizováno, že jeho právní úprava právních úkonů je nedostatečná. Zákonodárce přistoupil v tomto zákoně k delegaci zde vyjmenovaných ustanovení občanského zákoníka do pracovněprávních vztahů. Tímto ustanovením se právní úprava zpřesní. Podle nového zákoníku práce i nadále platí, že kolektivní smlouvu má právo za zaměstnance uzavřít pouze odborová organizace. Tato zásada byla zakotvena již v zákoně č. 65/1965 Sb. od roku 2000, kdy z důvodu požadavku některých směrnic evropských zemí, aby za zaměstnance jednaly zástupci zaměstnanců, byla do zákoníku práce vedle odborových organizací jako u nás historických zástupců zaměstnanců, zapracována možnost zvolení rady zaměstnanců nebo zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci u zaměstnavatele, kde nepůsobí odbory. Odborová organizace však – jak jsme si uvedli výše – je svoji podstatou občanským sdružením a tudíž právnickou osobou a může jednat za zaměstnance s právními důsledky. Rada zaměstnanců nebo zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci jsou jen ad hoc zvolenými zástupci zaměstnanců, takže jim není našim zákoníkem práce právo kolektivního vyjednávání přiznáno.
Na rozdíl od poněkud zavádějící definice „kolektivní smlouvy“ obsažené v ustanovení § 2 odst. 1 zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění před novelou provedenou zákonem č. 264/2006 Sb., z které vyplývalo, že kolektivní smlouvy upravují individuální a kolektivní vztahy mezi zaměstnavateli a zaměstnanci a práva a povinnosti smluvních stran nový zákoník zpřesňuje, že „Především v kolektivní smlouvě je možné upravit mzdová nebo platová práva a ostatní práva v pracovněprávních vztazích, jakož i práva nebo povinnosti účastníků této smlouvy.“ Důraz je zde zcela pochopitelně položen na úpravu mzdových a platových práv, neboť napříště zaměstnavatel má „především“ v kolektivní smlouvě upravovat mzdové a platové záležitosti svých zaměstnanců. S touto zásadou bezprostředně souvisí i podmínka, že kolektivní smlouva nemůže ukládat povinnosti jednotlivým zaměstnancům. Tuto podmínku si vyžádala praxe. Další novinkou jsou ustanovení o účastnících a druzích kolektivní smlouvy. Podle § 23 odst. 2 nového zákoníku práce jsou účastníky kolektivní smlouvy zaměstnavatel nebo více zaměstnavatelů, nebo jedna nebo více organizací zaměstnavatelů a jedna nebo více odborových organizaci a podle odst. 4 je kolektivní smlouva a) podniková, je-li uzavřena mezi zaměstnavatelem nebo více zaměstnavateli a odborovou organizací nebo odborovými organizacemi působícími u zaměstnavatele, b) vyššího stupně, je-li uzavřena mezi organizací nebo organizacemi zaměstnavatelů a odborovou organizací nebo odborovými organizacemi. Tím, že nový zákoník práce výslovně stanoví, že podnikovou kolektivní smlouvu může uzavřít zaměstnavatel nebo skupina zaměstnavatelů a odborová organizace nebo více odborových organizací se vytváří předpoklad pro ratifikaci úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 154 z roku 1981, o podpoře kolektivního vyjednávání, kterou Česká republika dosud neratifikovala. Tato úprava umožní, aby se mohly v budoucnu uzavírat i tzv. skupinové kolektivní smlouvy, například v koncernech a jiných obdobných uskupeních vlastnicky propojených zaměstnavatelů. Musí se však jednat o sdružení ve smyslu zákona č. 83/1990 Sb., o sdružování občanů, ve znění pozdějších předpisů, která uzavírají smlouvu o součinnosti, v které se vymezí účel součinnosti, způsob jejího provádění, práva a povinnosti zúčastněných sdružení a prostředky, kterými k součinnosti přispívají. Pro svaz platí obdobně ustanovení tohoto zákona a jde-li o svaz odborových organizací nebo svaz zaměstnavatelů, platí obdobně ustanovení § 9a zákona č. 83/1990 Sb., ve znění pozdějších předpisů. Kolektivní smlouvu vyššího stupně budou i nadále uzavírat organizace zaměstnavatelů a odborové organizace. Tím se má zdůraznit, že se jedná o organizace založené k naplnění Úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 87, o svobodě sdružování a ochraně práva odborově se organizovat a Úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 98 o provádění zásad práva organizovat se a kolektivně vyjednávat. Nový zákoník práce však zdůrazňuje – opět zcela logickou podmínku – že kolektivní smlouvu není možno nahrazovat inominátní nepojmenovanou smlouvou podle ustanovení § 51 občanského zákoníku. Jinak postup při uzavírání kolektivní smlouvy, včetně řešení sporů mezi účastníky upravuje zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů. Nový zákoník práce pouze v dalším ustanovení § 24 stanoví, že odborová organizace uzavírá kolektivní smlouvu také za zaměstnance, kteří nejsou odborově organizováni. Tato zásada obsažená dosud v ustanovení § 5 zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů vyjadřuje, že příslušný odborový orgán uzavírá kolektivní smlouvu i za zaměstnance, kteří nejsou odborově organizováni. Z důvodu obrovského významu se tento princip přebírá přímo do zákoníku práce, aby byl na první pohled zřejmý a aby byla zdůrazněn v úvodních ustanoveních týkajících se kolektivní smlouvy. Ustanovení § 24 odst.2 nového zákoníku je dá se říci „napůl“ nové, neboť stanoví, že „Působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací, jedná zaměstnavatel o uzavření kolektivní smlouvy se všemi odborovými organizacemi; odborové organizace vystupují a jednají s právními důsledky pro všechny zaměstnance společně a ve vzájemné shodě, nedohodnou-li se mezi sebou a zaměstnavatelem jinak. Jestliže se odborové organizace neshodnou na postupu podle věty první, je zaměstnavatel oprávněn uzavřít kolektivní smlouvu s odborovou organizací nebo více odborovými organizacemi, které mají největší počet členů u zaměstnavatele.“ Výkladově je třeba toto ustanovení rozčlenit po jednotlivých větách. Věta první tohoto odstavce přebírá známou zásadu z ustanovení § 2 odst. 1 zákona č. 120/1990 Sb., kterým se upravují některé vztahy mezi odborovými organizacemi a zaměstnavateli, ve znění pozdějších předpisů, podle které působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací, jedná zaměstnavatel o uzavření kolektivní smlouvy se všemi odborovými organizacemi; odborové organizace vystupují a jednají s právními důsledky pro všechny zaměstnance společně a ve vzájemné shodě, nedohodnou-li se mezi sebou a zaměstnavatelem jinak. Podle odstavce 2 § 2 zákona č. 120/1990 Sb., platila tato zásada pro sjednávání kolektivních smluv s tím, že jménem kolektivu pracovníků mohou příslušné odborové orgány působící v zaměstnavatelské organizaci vystupovat a jednat s právními důsledky pro všechny pracovníky jen společně a ve vzájemné shodě, pokud se mezi sebou a se zaměstnavatelskou organizací nedohodnou jinak.Tato zásada se však v novém zákoníku práce opouští a zdůrazňuje se, že jestliže se odborové organizace neshodnou na postupu podle věty první, je zaměstnavatel oprávněn uzavřít kolektivní smlouvu s odborovou organizací nebo více odborovými organizacemi, které mají největší počet členů u zaměstnavatele.To v praxi umožní se vyvarovat případným komplikacím při uzavírání kolektivních smluv z důvodu prosazování neodůvodněných požadavků méně početných odborových organizací. V ustanovení § 25 odst. 1 a 2 nového zákoníku práce se stanoví, že kolektivní smlouva je závazná pro její účastníky a že je závazná také pro a) zaměstnavatele, kteří jsou členy organizace zaměstnavatelů, která uzavřela kolektivní smlouvu vyššího stupně a pro zaměstnavatele, kteří v době účinnosti kolektivní smlouvy z organizace zaměstnavatelů vystoupili, b) zaměstnance, za které uzavřela kolektivní smlouvu odborová organizace nebo odborové organizace, c) odborové organizace, za které uzavřela kolektivní smlouvu vyššího stupně odborová organizace. Obsah tohoto ustanovení vychází z ustanovení § 5 odst. 1 a 2 zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů a zpřesňuje jej v otázce závaznosti podnikové kolektivní smlouvy o závaznost pro zaměstnavatele, kteří v době účinnosti kolektivní smlouvy z organizace zaměstnavatelů vystoupili. Toto ustanovení si vyžádala aplikační praxe. Zároveň se původní ustanovení § 5 zákona č. 2/1991 Sb., zpřesňuje i pokud jde o užívané pojmosloví – důsledně se používá pojmu odborová organizace namísto pojmu příslušný odborový orgán. To vyplývá z toho, že nositelem práv a povinností ve smyslu zákona č. 83/1990 Sb., o sdružování občanů, ve znění pozdějších předpisů, tedy právnickou osobou je odborová organizace a nikoliv příslušný odborový orgán. Zcela nové je ustanovení § 25 odst. 3, v kterém se deklaruje právo zaměstnance předkládat podněty ke kolektivnímu vyjednávání a právo být informován o průběhu kolektivního vyjednávání. Ustanovení § 25 odst. 4 pak přebírá obsah ustanovení § 20 odst. 3 zákona č. 65/1965 Sb., neboť stanoví, že práva, která vznikla z kolektivní smlouvy jednotlivým zaměstnancům, se uplatňují a uspokojují jako ostatní práva zaměstnanců z pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Kolektivní smlouva obsahuje
zásadně ustanovení tzv. normativní povahy a pak závazky kolektivní povahy. (viz judikát Rc 50/95 6 Cdo 94/94 „V ustanoveních, která upravují individuální nebo kolektivní vztahy mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci, z nichž vznikají nároky blíže neurčenému okruhu jednotlivých pracovníků, má kolektivní smlouva normativní povahu. Ostatní ustanovení o závazcích, z nichž nevznikají nároky jednotlivým zaměstnancům nebo které upravují další práva a povinnosti smluvních stran, mají povahu smluvněprávní. Nároky, které vznikly z normativních ustanovení kolektivní smlouvy jednotlivým zaměstnancům, se uspokojují jako ostatní nároky zaměstnanců z pracovního poměru (§ 20 odst. 3 zákoníku práce).“ Z normativních závazků vznikají práva jednotlivým zaměstnancům (např. nároky mzdové, nárok na další týden dovolené apod.). Tato práva se v případě, že nebyla zaměstnavatelem uspokojena, uplatňují soudní cestou jako všechna práva vyplývající z pracovních poměrů a z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Naproti tomu závazky kolektivní povahy jsou závazky smluvně-právní, které si sjednávají smluvní strany kolektivní smlouvy mezi sebou. Případné spory z těchto ustanovení se řeší v řízení před zprostředkovatelem a řízením před rozhodcem podle § 10 a násl. zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů. Další velkou novinkou v kolektivním vyjednávání je ustanovení § 26 odst. 1 nového zákoníku práce, které stanoví, že kolektivní smlouva může být uzavřena na dobu určitou nebo na dobu neurčitou s výpovědní dobou v délce 6 měsíců, která začíná prvním dnem měsíce následujícího po doručení písemné výpovědi účastníku kolektivní smlouvy. Kolektivní smlouvu je možné vypovědět nejdříve po uplynutí 6 měsíců od data její účinnosti. Je-li ukončení doby podle věty první vázáno na splnění podmínky, musí kolektivní smlouva obsahovat také údaj o nejzazší době její účinnosti. Toto ustanovení je v našem právu zcela nové a bylo vyžádáno praxí. Podle ustanovení § 6 odst. 1 zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, v platném znění totiž dosud platilo, že kolektivní smlouva se uzavírá na dobu, která je v ní výslovně určena a nedojde-li k určení této doby, má se za to, že byla sjednána na jeden rok. Nicméně v praxi se stávalo, že v kolektivních smlouvách nebyla sjednána doba platnosti kolektivní smlouvy a navíc po uplynutí roku se nedařilo uzavření nové kolektivní smlouvy. Toto nové ustanovení má dát praxi možnost si hned při podpisu kolektivní smlouvy zvolit co bude oběma smluvním stranám více vyhovovat – zda uzavřít kolektivní smlouvu na dobu určitou nebo na dobu neurčitou. Toto ustanovení je plně v intencích stanoviska Nejvyššího soudu Jc 46/2003 21 Cdo 1155/2002 „Doba, na kterou se uzavírá (§ 6 odst. 1 zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů), může být v kolektivní smlouvě určena nejen uvedením časového období podle týdnů, měsíců nebo let či přímým časovým údajem (uvedením pevného data podle kalendáře). Určitým a srozumitelným je rovněž takové ujednání, kterým bude doba ohraničena událostí, o níž účastníci kolektivní smlouvy nemusí mít při uzavření smlouvy ani jistotu, zda nebo kdy nastane. Platná je proto i taková kolektivní smlouva, jejíž časové ohraničení není předem známo; doba, na kterou byla kolektivní smlouva uzavřena, pak uplyne dnem, v němž nastane sjednaná událost.“ V případě uzavření kolektivní smlouvy na dobu neurčitou se stanoví dvě podmínky - šestiměsíční výpovědní doba a podmínka, že vypovědět lze kolektivní smlouvu nejdříve po uplynutí šesti měsíců od data její účinnosti. V případě kolektivní smlouvy na dobu neurčitou, která je vázána na splnění určité podmínky, vyplývá z citovaného ustanovení, že kolektivní smlouva musí obsahovat nejzazší termín své účinnosti. Jinak ustanovení § 26 odst. 2 nového zákoníku práce přebírá pro úplnost obsah ustanovení § 6 odst. 2 zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění před novelou č. 264/2006 Sb., o tom, že účinnost kolektivní smlouvy začíná prvním dnem období, na které byla kolektivní smlouva uzavřena, a končí uplynutím tohoto období, pokud doba účinnosti některých práv nebo povinností není v kolektivní smlouvě sjednána odchylně.“ V dalším ustanovení, tedy § 27 nového zákoníku práce se v odstavci 1 zdůrazňuje, že podniková kolektivní smlouva je neplatná v té části, kde by upravovala práva a povinnosti zaměstnanců v menším rozsahu než kolektivní smlouva vyššího stupně. Tím se deklaruje zásada nepodkročitelnosti kolektivní smlouvy vyššího stupně. Původní ustanovení § 6 odst. 1 zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění před novelou provedenou zákonem č. 264/2006 Sb. uvádělo ještě neplatnost pro rozpor s právními předpisy a neplatnost z důvodu, že kolektivní smlouva zaručuje zaměstnancům mzdové nároky ve větším rozsahu než je rozsah stanovený kolektivní smlouvou vyššího stupně jako nejvýše přípustný, a to v části přesahující tento nejvýše přípustný rozsah. Neplatnost pro rozpor s právními předpisy se zde zdůrazňovat nemusí, neboť kolektivní smlouva je právní úkon na který se vztahují všechna ustanovení uvedená v § 18 až 21 s výjimkou uvedenou v ustanovení § 28. V odstavci 2 § 27 nového zákoníku práce se pak přebírá známé ustanovení § 4 odst. 1 zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů, které stanoví podmínky platnosti kolektivní smlouvy, že kolektivní smlouva musí být uzavřena písemně a podepsána účastníky na téže listině, jinak je neplatná. Velice důležitým je ještě další ustanovení a to § 28 nového zákoníku práce. Výslovně totiž stanoví, že pro kolektivní smlouvu se nepoužije ustanovení § 41a, 42a, 43a, 43b, 43c, 44 a 49 občanského zákoníku. V tomto ustanovení se tedy stanoví, která ustanovení delegovaná v ustanovení § 18 z občanského zákoníku pro použití v pracovněprávních vztazích se v případě uzavírání kolektivních smluv nepoužijí. Oproti původnímu vládnímu návrhu, který navrhoval vyloučení pouze ustanovení § 41a a § 42a občanského zákoníku byl v průběhu legislativního procesu výčet tohoto ustanovení rozšířen ještě o § 43a občanského zákoníku – přijetí, zrušení a odvolání návrhu, § 43b občanského zákoníku - zánik nároku, § 43c občanského zákoníku – včasné a pozdní přijetí návrhu, § 44 občanského zákoníku – okamžik uzavření smlouvy a § 49 občanského zákoníku – uzavření smlouvy v tísni. K tomu je třeba ještě připomenout ustanovení § 23 odst. 3, že kolektivní smlouvu není možné nahrazovat smlouvou podle § 51 občanského zákoníku, tedy smlouvou inominátní. Poslední novinkou nového zákoníku práce v právní úpravě kolektivních smluv je ustanovení § 29, podle kterého platí, že účastníci kolektivní smlouvy jsou povinni s obsahem kolektivní smlouvy seznámit zaměstnance nejpozději do 15 dnů od jejího uzavření. Dosud platilo podle § 9 odst. 4 zákona č. 2/19941 Sb., o kolektivním vyjednávání, že s obsahem kolektivní smlouvy je povinen příslušný odborový orgán seznámit zaměstnance nejpozději do 15 dnů od jejího uzavření. Tato zásada se modifikuje v povinnost obou stran kolektivního vyjednávání a bude záležet tedy na jejich vzájemné dohodě jakým způsobem a která strana kolektivního vyjednávání tuto povinnost splní, nakonec se v praxi asi osvědčí jejich spolupráce i v tomto směru. Kontrolní otázky : Mezi kým probíhá kolektivní vyjednávání? Jaké změny doznal zákon o kolektivním vyjednávání v souvislosti s novým zákoníkem práce? Jaké jsou druhy kolektivních smluv podle nového zákoníku práce? Může být kolektivní smlouva nahrazena inominátní smlouvou? Na jakou dobu se budou uzavírat kolektivní smlouvy podle nového zákoníku práce?
