EVROPSKÁ RADA ZAMĚSTNANCŮ
CHARTA O KVALITĚ PROFESNÍHO ŽIVOTA A O PREVENCI PRACOVNÍHO STRESU ZAMĚSTNANCŮ SKUPINY V EVROPĚ
27. července 2010
Za Užší výbor Evropské rady zaměstnanců PPR: Paní BOYER-KEMPF Sylvie – Francie - C.F.E.-C.G.C. Pan CARTER Michael – Německo / Monsieur OQBANI Zakaria - Belgie Paní MARJAMÄKI Inkeri - Finsko Pan SOLANO BURGOS Jose Luis - Španělsko - UGT
Za vedení PPR : Pan DECRESSAC Philippe – Ředitel pro lidské zdroje - PPR Pan BRICOUT Roger – Ředitel pro sociální rozvoj - PPR Paní LE LOUARN Christine – Ředitelství pro sociální rozvoj - PPR
1/9
PREAMBULE
Cílem tohoto textu je:
-
Vytvořit rámec společných závazků v oblasti kvality profesního života a předcházení pracovnímu stresu zaměstnanců a týmů v podnicích skupiny PPR v Evropě.
-
Připomenout a upřesnit jednu z hlavních zásad obsažených v Kodexu o obchodní činnosti skupiny PPR vůči zaměstnancům podniků skupiny a odkazovat na ni (viz Příloha 1 tohoto dokumentu).
-
Zjišťovat, sdílet a případně doplnit praxi a postupy uplatňované v současné době v podnicích skupiny a dodržovat evropskou i národní legislativu v oblasti ochrany zdraví při práci.
Zásady stanovené v této chartě znamenají pro podniky skupiny PPR: -
Nutnost vytvořit mechanismy a přijmout opatření přizpůsobené jejich činnosti a odpovídající jejich situaci, aby mohly uplatňovat tyto zásady vůči všem (zaměstnancům) podnikům skupiny.
-
Nutnost zohledňovat rozmanitost zaměstnanců během celého procesu uplatňování opatření přijatých podniky v rámci provádění tohoto textu: pohlaví, věk, etnický a rasový původ, kvalifikaci a hierarchické postavení, druhy smlouvy.
2/9
Článek 1: Psychosociální rizika V souladu s tímto textem se evropští sociální partneři skupiny shodují na tom, že psychosociální rizika zahrnují pracovní rizika různého původu a povahy, která ohrožují fyzické i psychické zdraví zaměstnanců a mohou tedy ohrozit i dobré fungování podniků.
Těmito riziky se zatím zabývají následující evropské rámcové dohody: - evropská rámcová dohoda o stresu při práci z 8. října 2004 - evropská rámcová dohoda o prevenci násilí a obtěžování na pracovišti z 27. dubna 2007
Definice pracovního stresu, kterou přijaly Evropská rada zaměstnanců a vedení skupiny PPR, odkazuje mimo jiné na definici stanovenou Evropskou agenturou pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci1: “Stres je stav, který se dostaví, jestliže nastane nepoměr mezi tím, jak jedinec vnímá požadavky, které jsou na něj kladeny okolím, a tím, jak vnímá svou vlastní schopnost tyto požadavky splnit. Přestože proces hodnocení požadavků a schopnosti je splnit je psychologické povahy, dopady stresu nejsou pouze psychologické. Stres ovlivňuje také fyzické zdraví, pocit pohody a výkonnost osoby, která stresem trpí.“ Stres se navíc dostavuje v případech, kdy vzniká nerovnováha mezi organizačními, psychologickými a fyzickými nároky, které mohou být na zaměstnance při pracovní činnosti kladeny, a mezi prostředky, které má k dispozici, aby se s těmito nároky vyrovnal.
Článek 2: Tři základní zásady 1° - Zjištění a vyhodnocení faktorů vedoucích k pracovnímu stresu Zjišťování, analýza a vyhodnocování faktorů vedoucích k pracovnímu stresu musí umožnit každému podniku skupiny trvale snížit příčiny stresu.
Podniky skupiny tedy musí ve spolupráci s odborníky z oblasti ochrany zdraví při práci určit a vyhodnotit faktory vedoucí k pracovnímu stresu, které jsou vlastní jejich činnosti a organizaci, a do jednotlivých fází tohoto procesu zapojit zástupce zaměstnanců. To učiní v souladu s potenciálními ukazateli, které jsou definovány v evropské rámcové dohodě z 8. října 2004 o pracovním stresu, a mezi něž patří:
1
Evropská agentura pro bezpečnost a zdraví při práci (European Agency for Safety and Health at Work) je organizace Evropské unie založená v roce 1996 na základě rozhodnutí Rady hlav států a vlád. Její hlavní úlohou je shromažďovat a šířit dostupné technické, vědecké a ekonomické údaje z oblasti bezpečnosti a zdraví při práci. Shromažďování a šíření informací je prováděno na základě žádosti ze strany Evropské unie, členských států či sociálních partnerů.
3/9
1) Organizace práce a pracovní postupy Jedná se o (výčet není úplný): pracovní náplň pracovní zátěž a tempo organizaci pracovní doby míru samostatnosti v práci úměrnost práce a schopností zaměstnanců podnikovou kulturu
2) Pracovní podmínky a pracovní prostředí Jedná se o (výčet není úplný): pracovní prostředí a pracovní nástroje sociální vztahy na pracovišti úlohu zaměstnanců při organizaci práce kariérní růst 3) Komunikace Jedná se o (výčet není úplný): nejistotu ohledně toho, co se od zaměstnance v práci očekává pracovní výhledy budoucí změny 4) Subjektivní faktory: Jedná se o (výčet není úplný):
citové a sociální tlaky pocit, že jedinec není schopen čelit dané situaci pocit nedostatečné podpory, uznání, spravedlnosti, a to jak na osobní, tak na kolektivní úrovni
2° - Přijetí preventivních opatření Je třeba, aby podniky skupiny PPR využily všech nástrojů a přijaly veškeré kroky, které umožní zlepšit kvalitu profesního života a snížit faktory vedoucí k pracovnímu stresu zaměstnanců. Přijatá preventivní opatření musí dodržet následující pořadí: 1) Zamezit rizikům 2) Řešit příčiny rizik 3) Přijmout odpovídající kolektivní bezpečnostní opatření
4/9
Mezi tyto nástroje a preventivní opatření patří především ty, které se týkají:
Vytvoření nástrojů a postupů zajišťujících zvýšenou pozornost a odhalování varovných příznaků. Jedná se o veškeré stávající nástroje a postupy, v souladu s platnými vnitrostátními zákony, které slouží k zjišťování profesních rizik fyzické i duševní povahy v oblasti zdraví při práci, ať už jsou tyto nástroje či postupy povinné nebo vytvořené podnikem. Jedná se především o veškeré vnitropodnikové postupy zajišťující prevenci, zvýšenou pozornost a odhalování varovných příznaků, a to jak osobní, tak na kolektivní úrovni. Zvyšování povědomí zaměstnanců o prevenci psychosociálních rizik Jedná se o: - informování zaměstnanců o faktorech vedoucích k pracovnímu stresu a o jejich prevenci - školení vedoucích pracovníků v oblasti prevence pracovního stresu. Kroky umožňující lepší sladění osobního a pracovního života Jedná se o veškerá opatření a kroky, které umožní lépe sladit pracovní a osobní život, a to s ohledem na rozmanitost zaměstnanců. V této souvislosti bude především možné přijmout veškeré kroky, které toto sladění umožní zaměstnancům, kteří mají děti, nebo se starají o závislé osoby. Dále se jedná o veškerá opatření a kroky, které mohou snížit stále větší překrývání času věnovaného osobnímu životu a času věnovaného práci. Opatření umožňující profesní rozvoj zaměstnanců Značkové podniky skupiny PPR se budou snažit, aby všechny nástroje a mechanismy, které existují v oblasti profesního vývoje, mobility a asistence zaměstnancům byly skutečně používané ve prospěch zaměstnanců. To je podmínkou skutečného a trvalého ocenění role každého zaměstnance a každého týmu v podniku. Je to také zdroj motivace a harmonického osobního, profesního i kolektivního rozvoje.
3° - Poskytování informací a naslouchání zam ěstnancům a) Informování zaměstnanců o ekonomické a obchodní situaci Nepřetržitý vývoj trhu a hospodářské činnosti má neustále vliv na pracovní prostředí zaměstnanců a týmů a vyžaduje tak přizpůsobení organizací a způsobu jejich práce. Zaměstnanci musí proto mít potřebné informace, aby věděli, jaká je jejich role v podniku, aby rozuměli situaci a chápali tedy i změny jejich pracovního prostředí.
5/9
Proto podniky skupiny PPR vynaloží úsilí, aby jejich zaměstnanci a pracovní týmy měli k dispozici moderní komunikační prostředky, které budou přizpůsobeny jejich očekávání a umožní jim pochopit situaci podniku, aby mohli přispět ke kolektivnímu projektu.
b) Naslouchání zaměstnancům, pokud jde o jejich pracovní prostředí a pracovní podmínky Podniky skupiny PPR budou věnovat pozornost a naslouchat zaměstnancům, týmům i orgánům zastupujícím zaměstnance, pokud jde o jejich pracovní prostředí a pracovní podmínky. Zajistí potřebné nástroje k zjišťování mínění zaměstnanců v této oblasti a nástroje, které umožní kvalitní naslouchání zaměstnancům. Mezi stávající nástroje patří průzkum mínění PPR „Jak je u vás?“, který je prováděn od roku 2001 a umožňuje zaměstnancům podniků skupiny anonymně vyjádřit svůj názor. Několik otázek obsažených v tomto průzkumu odpovídá potenciálním ukazatelům stresu, které jsou definovány v evropské rámcové dohodě z roku 2004 a jsou rovněž vyjmenovány v první zásadě tohoto článku (viz Příloha 2). Článek 3: Zohlednění nákladů souvisejících s pracovním stresem a jeho ekonomického a sociálního dopadu. Výzkumy provedené na národní i evropské úrovni ukazují, že pracovní stres má bezprostřední dopad na duševní a tělesné zdraví zaměstnanců a vede k významným finančním a sociálním nákladům. Evropští sociální partneři proto chtějí seznámit podniky skupiny s dostupnými číselnými údaji o nákladech souvisejících s pracovním stresem v Evropě. Podle Mezinárodní organizace práce dosahují ztráty vyplývající ze snížení kvality, absence v práci a výsledného obratu v souvislosti se stresem v průmyslových zemích 3 až 4 % HDP. Jeden z výzkumů, který byl proveden v roce 2007, ukázal, že v Evropě trpí stresem 40 milionů lidí. Je proto třeba, aby podniky skupiny PPR zohledňovaly a započítávaly ve svých analýzách a opatřeních ekonomické a sociální náklady související s pracovním stresem, především při zavádění jakéhokoli nového projektu. Článek 4: Oblast působnosti textu Ustanovení tohoto textu o kvalitě profesního života a předcházení pracovnímu stresu ve skupině PPR platí pro podniky v členských státech (včetně těch, které nemají svého zástupce v Evropské radě zaměstnanců, neboť počet jejich zaměstnanců nedosahuje požadované minimální hranice a pro které bude Evropská rada zaměstnanců referenčním orgánem) a pro pozorovatele Evropské rady zaměstnanců.
6/9
Článek 5: Prezentace a šíření Charty Každý podnik skupiny PPR se zavazuje předložit tento dokument všem řídícím výborům a všem orgánům zastupujícím zaměstnance a poté ho dát na vědomí všem zaměstnancům skupiny do konce listopadu 2010. Tento dokument bude přeložen do všech jazyků zemí, na které se vztahuje. Evropské radě zaměstnanců budou předloženy výsledky průzkumu mínění z roku 2009 pro jednotlivé značky, dle zemí a na celoevropské úrovni. Při této příležitosti bude Evropská rada zaměstnanců a vedení skupiny PPR věnovat zvláštní pozornost těm výsledkům průzkumu, které souvisejí s psychosociálními riziky (Příloha 2).
Článek 6: Výroční informace o uplatňování Charty Na základě vhodných analýz, které budou prováděny nejméně jednou za dva roky, bude Evropská rada zaměstnanců každý rok seznámena s informacemi týkajícími se uplatňování a úspěchů tohoto textu ohledně každé ze tří zásad (a o odpovídajících přijatých opatřeních). První informace budou Evropské radě předány v červnu 2011. Tyto informace o jednotlivých zemích a značkách mohou být předány zároveň s informacemi o Chartě PPR pro seniory a pro tělesně postižené zaměstnance.
7/9
PŔÍLOHA 1 – Zásady obchodní činnosti a chování (Výňatek z Kodexu činnosti skupiny PPR) Kodex činnosti skupiny PPR, který byl zveřejněn a rozšířen ve všech závodech skupiny PPR, je základem pro veškeré kroky v oblasti sociální a environmentální odpovědnosti skupiny PPR a stanoví následující zásadu:
„Jsme si vědomi našich povinností a odpovědnosti vůči nám samým, našim kolegům a spolupracovníkům. Máme povinnost je respektovat a zajistit jejich rovnoprávnost a vytvořit motivující pracovní prostředí, které bude podporovat jejich rozvoj. Chceme uplatňovat takovou politiku v oblasti lidských zdrojů, která přispěje k profesionalitě, motivaci a harmonickému osobnímu rozvoji všech tím, že umožní školení, mobilitu a interní kariérní postup a zaměstnatelnost všech pracovníků. Vytváříme pracovní prostředí, v němž jsou dodržována lidská práva, legislativa v sociální oblasti a právní předpisy týkající se životního prostředí, bezpečnosti a zdraví. Netolerujeme diskriminaci, zastrašování či obtěžování v práci. Chceme podporovat rozmanitost a rovné příležitosti a zacházení. Bojujeme proti dětské práci a nucené práci. Podporujeme svobodu vyjadřování spolupracovníků skupiny. Podporujeme dialog a respektujeme svobodu odborově se organizovat v souladu s platnými vnitrostátními zákony.“
V roce 2005 byl u příležitosti prvního zveřejnění Kodexu činnosti skupiny rovněž zřízen Etický výbor pro sociální a environmentální odpovědnost. Ten plní tři úlohy: -
Monitoruje šíření a uplatňování Kodexu činnosti.
-
Odpovídá na všechny otázky spolupracovníků skupiny týkající se Kodexu, a to od jednoduchých dotazů až po stížnosti pro údajné nedodržení některé ze zásad stanovených v Kodexu.
-
Předkládá návrhy pro rozvoj politiky a přijímání opatření v oblasti sociální a environmentální odpovědnosti skupiny.
Každý spolupracovník skupiny, který je svědkem porušení některé z etických zásad Kodexu činnosti skupiny, má tedy možnost, pokud to považuje za oprávněné, obrátit se na Etický výbor.
8/9
PŘÍLOHA 2 – Otázky průzkumu mínění PPR, které odpovídají čtyřem potenciálním faktorům vedoucím k pracovnímu stresu tak, jak jsou stanoveny v rámcové dohodě z 8. října 2004 Možné faktory vedoucí pracovnímu stresu uvedené evropské rámcové dohodě pracovním stresu
k v o
Otázky průzkumu PPR „Jak je u vás?“
Otázka 1. Mám jasnou představu o své odpovědnosti v práci. Otázka 2. Obecně mám dobrý přístup ke všem informacím, které potřebuji pro výkon své práce. Otázka 3. V mém oddělení je práce dobře organizována. Otázka 4. Moje oddělení funguje efektivně. 1. Organizace práce a pracovní postupy (organizace pracovní doby, míra samostatnosti, úměrnost mezi pracovními požadavky a možnostmi zaměstnance, pracovní zátěž apod.)
Otázka 16: Mám dostatek příležitostí se dále vzdělávat a rozšiřovat tak své schopnosti a profesně se rozvíjet. Otázka 18: Mám dostatek příležitostí se dále vzdělávat a zlepšovat tak své schopnosti a dovednosti na své pracovní pozici. Otázka 24: V práci mám dostatečnou samostatnost pro poskytování dobrých služeb zákazníkům. Otázka 26: Mám k dispozici nezbytné informatické prostředky, abych mohl pracovat efektivně. Otázka 41: Podnik příliš často šetří náklady na úkor kvality služeb. Otázka 43f: Můj přímý nadřízený rozvíjí schopnosti a dovednosti svých zaměstnanců. Otázka 66a: Do jaké míry jste spokojen(á) s následujícími aspekty vaší současné pracovní pozice: možnost přijímat odpovědnost. Otázka 66c: Do jaké míry jste spokojen(á) s následujícími aspekty vaší současné pracovní pozice: pracovní zátěž. Otázka 13: Obecně jsou podmínky, v nichž pracuji, uspokojivé (větrání, teplota, pracovní prostor apod.) Otázka 20: Moje pracoviště je zcela bezpečné.
2. Pracovní prostředí a pracovní podmínky (špatné zacházení, hluk, horko, styk s nebezpečnými látkami apod.)
Otázka 40: V práci mě často obtěžuje / omezuje přílišný tlak, kterému jsem vystaven. Otázka 49: Náš informatický systém mi poskytuje veškeré informace, které potřebuji. Otázka 66b: Do jaké míry jste spokojen(á) s následujícími aspekty vaší současné pracovní pozice: atmosféra na pracovišti
3. Komunikace (informace o očekáváních spojených s prací, o pracovních výhledech, o budoucích změnách apod.)
Otázka 35: Můj přímý nadřízený mě pravidelně informuje o mých pracovních výsledcích. Otázka 43c: Můj přímý nadřízený je k dispozici, když ho potřebujeme. Otázka 45: V mém podniku můžeme většinou vyjádřit svůj názor bez obav.
4. Subjektivní faktory (citový a společenský tlak, pocit neschopnosti čelit určité situaci, pocit nedostatečné podpory apod.)
Otázka 6: Na mém pracovišti se ke všem přistupuje s respektem, ať je jejich práce jakákoli. Otázka 7: Práce mi dává pocit osobního naplnění. Otázka 8: Můj podnik poskytuje takové prostředí, kde lze bez obav zpochybnit zavedené postupy. Otázka 43d: Můj přímý nadřízený podporuje osobní i kolektivní iniciativy.
9/9
