UNIVERZITA KARLOVA V PRAZE FILOZOFICKA FAKULTA KATEDRA ANDRAGOGIKY A PERSONALNiHO RizENi
Mgr. Vladimir Matousek
Rozvoj lidskych zdroju V malych a stfednich nemocnicich na pfikladu RHG spol. 5 r.o. pRACE K RIGOROZNiMU RizENi Praha 2006
Prohlasuji, ze tuto predlozenou rigorozni praci jsem vypracoval zcela samostatne a uvadim v ni veskere prameny, kteljch jsem pouzi I.
2
ell prace
Uvedena rigorozni prace podava uceleny nahled na situaci lidskych zdroju ve zdravotnictvi z pohledu managera zdravotnickych zarizeni. Na prikladu malych a strednich
nemocnic shrnuje
zkusenosti
z oblasti
rizeni
lidskych
zdravotnictvi s propojenim na celkovou situaci ve zdravotnictvi v
zdroju
ve
CR a jejimi dopady
na konkretni pracoviste a jejich zamestnance. Znalost prostredi, profesni pripravenost, odborna zdatnost, pracovni nasazeni nejsou manazerovi nic platne v pripade, ze neumi sve podrizene pozitivne motivovat k vyssim vykonum a zajistit klidne socialni klima k radnemu chodu organizace. Nejslozitejsi oblasti rizeni firmy je prave prace stirn nejcennejsim, co firma rna, a to jsou lidske zdroje. Shrneme-li problemy celeho sektoru zdravotnictvi a jejich dopady na lidske zdroje, je mozne konstatovat, ze soucasna situace neni prizniva pro zajisteni a udrieni delne atmosfery. Lidske zdroje ve zdravotnictvi jsou casto brany jako rukojmi politiku a oceneni jejich prace neodpovida vyznamu, kterY spolecnost priklada zdravi jako jedne z nejvyznamnejsich hodnot v lidskem zivote. To vse rna dopad na kvalitu a dostupnost pece
pro
pacienty.
Lidske zdroje jsou
pak tim
prvnim
a
nejvyznamnejsim nastrojem, jenz celou zdravotni politiku realizuje. Je to povinnost, prace, ale i poslani vetsiny pracovniku ve zdravotnictvi. Vychodiskem ke konsolidaci naseho zdravotnictvi je jeho stabilni koncepce s jasne stanovenymi parametry rovnopravne nastavenymi pro vsechny poskytovatele zdravotni pece a zajisteni plynuleho a dostatecneho financovani. Soubezne s tim je nutne stanovit jasna pravidla v praci s lidskymi zdroji pracujicimi v danem oboru na vsech jeho urovnich a poskytnout klidne pracovni prosUedi vhodne pro poskytovani tak dulezitych sluzeb jako je pece 0 zdravi vsech clenu spolecnosti.
3
Obsah
o
OVOD ..................................................... ........... 5
1
LlDSKE ZDROJE v MALYCH A STREDNicH NEMOCNICicH. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 12
2
1.1 1.2 1.3
PROBLEMATIKA ROZVOJE LlDSKYCH ZDROJO V MALYCH A STREDNicH PODNICicH • • • • • • • • •• 12
1.4
SPECIFIKA OBLASTI LlDSKYCH ZDROJO V MALYCH A STREDNicH NEMOCNICicH • • • • • • • • • • •• 21
POLlTIKA A ZDRAVOTNICTVi V MALYCH A STREDNicH NEMOCNICicH • . • • • . • • • • • • • • • • . •• 16 LlDSKE ZDROJE VE ZDRAVOTNICTVi •••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• 19
SPECIFIKA pRACE S LlDSKYMI ZDROJI V MALYCH A STREDNicH NEMOCNICicH ... 28 2.1
VLlV FIREMNi KULTURY NA ROZVOJ LlDSKYCH ZDROJO • • • • • • • • • • • • • . • • • • • • • • • • • • •• 28
2. 1. 1
Zmena firemni kultury....................................................................................................... 29
2.1.2
Projekt podpory ucici se organizace ve zdravotnictvi ...................................................... 30
2.1.3
Diagn6za firemni kultury................................................................................................... 31
2.2
3
SITUACE V
RHG SPOL. S R.O. DLE PROJEKTU FIREMNi KULTURA A PERSoNALNi MANAGEMENT. 32
2.2.1
Charakteristika stavajici organizacni kultury .................................................................... 34
2.2.2
Vyhodnoceni pruzkumu a pi'ijetf manazerskych rozhodnuti. .. ......................................... 40
2.2.3
Vyvozeni obecnejsich zaveru ... ........................................................................................ 43
2.2.4
Seminate a workshopy na pracovisti ............................................................................... 47
2.2.5
Vysledky projektu - shmuti a vychodiska ........................................................................ 51
2.3
STRUKTURA PRACOVNiKO • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • •• 55
2.4 2.5
NEDOSTATKY V KVALlFIKACI PRACOVNiKO V MALYCH A STREDNiCH NEMOCNICicH ••••••••• 74
2.6
VLlV FINANCNicH ZDROJO NA vYCHOVU A ROZVOJ LlDSKYCH ZDROJO • • • • • • • • • • • • • • • • •• 75
FLUKTUACE PRACOVNiKO ••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••. 62
ROZVOJ LlDSKYCH ZDROJO VE ZDRAVOTNICTVi ............................ 76 3.1
VZDELAvANi LEKARO • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • •• 76
3.1.1
Lekai'ske vzdelavani jako vzdelavani celozivotni ............................................................ 76
3.1.2
Pregradualni vzdelavani................................................................................................... 76
3.1.3
Postgradualni vzdelavani. ................................................................................................ 77
3.1.4
Odbome a specializacni vzdelavani ................................................................................ 78
3.1.5
Uznavani kvalifikaci lekai'u ze zemi EU ........................................................................... 79
3.1.6
Vzdelavani kontinualni ... .................................................................................................. 80
3.1.6.1 3.1.6.2 3.2
3.2.1 3.3
Nejdelsi faze lekai'skeho vzdelavani . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 80 Nutnost celozivotniho vzdelavani. ................................. 81
VZDELAvANi ZDRAVOTNicH SESTER •••••••••••••••••••••••.•••••••••••••.•• 82
Celozivotni vzdelavani zdravotnich sester....................................................................... 84 MALE A STREDNi NEMOCNICE A VZDELAvANi PRACOVNiKO ••••••••••••••••••••••••. 85
4
SEZNAM POU2:ITE LlTERATURY ........ ................................... 87
5
PRiLOHA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 93
6
SEZNAM OBRAzKO .................................................... 98
7
SEZNAM TABULEK ....................... ............................. 101
8
SEZNAM ZKRATEK ................................. ................... 102
4
o
Uvod
Male a stredni podniky, ktere budou v zornem uhlu teto prace, jsou z oblasti poskytovani zdravotni pece. Konkretne jde
0
male a stredni nemocnice s vyuzitim
prikladu od provozovatele zdravotnickych sluzeb v teto oblasti - firmy RHG spot. s r.o.
Zdravotnicke zarizeni, jez je schopne dosahovat vyrovnaneho nebo jeste lepe kladneho vYsledku hospodareni pri zachovani standardni urovne poskytovane pece, by melo byt povazovano za uspesne. Zisk ve zdravotnictvi vsak neni vzdy vniman jako jedine meritko dobre vYkonnosti. Nemuze tedy byt zasadnim kriteriem pro hodnoceni provozu zdravotnickych zarizeni. Cilem lekaru a veskereho personalu nemocnic ma byt predevsim zajisteni pomoci ve forme zdravotni pece pro vsechny pacienty, kteri zde hledaji pomoc. Na druhou stranu, neefektivni hospodareni ma v konecnem dusledku za nasledek i zhorseni kvality. Opravdu zodpovedny pristup k lidskym zdrojum je mozny az po stabilizaci ekonomicke situace. Ceske zdravotnictvi je bohuzel v teto oblasti velmi smutnym pfikladem nehospodarnosti ve vsech oblastech. Manazer, kterY neustale hasi pozary na uctu sve spolecnosti, se tezko muze soustredit na praci s lidmi. Navic vedomi spatne financni situace negativne ovlivriuje i samotne zamestnance. Proto dobre hospodareni nelze podceriovat a odsouvat nekam do pozadi jako mene vYznamnou sou cast v realizaci jednotlivYch kroku vedoucich ke zlepseni systemu zdravotni pece. Cesta k tomuto cili neni pfimocara, ale zahrnuje radu opatfeni a postupu, jez se vzajemne doplriuji, prolinaji, popripade podporuji a ukolem manazera je nalezt jejich vhodne kombinace. Nemocnice je ve sve podstate podnik jako kterYkoliv jiny, avsak se silnym akcentem na etickou a moralni uroveri podnikani. V ramci samotneho podniku pak funguji jednotlive struktury tak, ze jsou sladovany do polohy funkcniho modelu s cilem dosazeni optimalniho stavu chodu organizace za ucelem dosazeni maximalni efektivity. Nezastupitelnou ulohu v organizaci hraji lidske zdroje. Kazde zdravotnicke zafizeni ma sve zamestnance, kteri jsou jedinymi tvurci jeho prijmu a tedy i zisku,
5
popripade i prieinou ztratovosti. Proto je nutne
0
zamestnance peeovat a nalezite je
rozvijet. Jednotlive personalni einnosti podniku pak pomahaji plnit strategicke cile podniku a svYm pusobenim lidske zdroje formuji. Pro lepsi pochopeni dalsich souvislosti v teto praci popisovanych se seznamime se strukturou zdravotni peee ve Stredoeeskem kraji a predstavime si vybrana zdravotnicka zarizeni, z nichz bude eerpana rada pFikladu prace s lidskymi zdroji. Jedna se
Mestskou nemocnici v Roztokach a Nemocnici s poliklinikou
0
v Kralupech nad Vltavou, ktere provozuje firma RHG spol. s r.o. a ktere jsou zarazeny do struktury zdravotni peee ve Stredoeeskem kraji. Zastupitelstvo zdravotnictvi
ve
Stredoeeskeho
Stredoeeskem
Stredoeeskeho kraje, 2005).
kraje
kraji
schvalilo
(Program
v roce
rozvoje
2004
uzemniho
Koncepci obvodu
Jeji tvurci vychazeli z realneho stavu eeskeho
zdravotnictvi a zamerili se na zlepseni ekonomicke stability zdravotnickych zaFizeni pri zachovani trendu moderni mediciny a dodrZeni standardu odbornych spoleenosti. Stredoeesky kraj obepina Prahu. Diky tomu ma zdravotnictvi Stredoeeskeho kraje sva specifika, jez mohou bYt prinosem ve smyslu vyuziti vysoce specializovane peee v prazskych fakultnich nemocnicich, ale zaroven by pripadne "mene kvalitni" poskytovani peee znamenalo odliv pacientu ze stredoeeskych zaFizeni do prazskych. Kvalitni a dostupna peee je zajisfovana siti zdravotnickych zarizeni, af uz ambulantnich nebo luzkovYch. V souladu s politikou Stredoeeskeho kraje vede historicke a geograficke eleneni kraje k rozdeleni na etyri oblasti, prieemz v kazde oblasti je jedna hlavni - oblastni nemocnice, ktera garantuje spektrum zakladni a specializovane peee v dane oblasti. Peee v dalsich zarizenich bude zachovana nebo postupne transformovana die potreb obyvatelstva. To znamena, ze luzka nekterYch oboru, jez jsou predimenzovany, budou premenena na jina nebo prevedena na luzka nasledne peee, jichz je v soueasne dobe nedostatek. Tento proces se vsak neda zrealizovat ze dne na den a bude potreba spoluprace pojisfoven, zrizovatelu, zdravotnickych zarizeni, centralnich organu statni spravy, ale i samotnych pacientu. Krome nemocnic jsou ve Stredoeeskem kraji i dalsi typy luzkovYch zarizeni odborne leeebne ustavy, lazne, leeebny dlouhodobe nemocnych, detske domovy pro deti do tri let veku a kojenecky ustav. Nedilnou soueasti zdravotnictvi je dostateene husta sif kvalitnich ambulanci. Snaha
0
jeji vyuziti v plnem rozsahu vede ke snizovani nakladu na lekarskou peei.
K tomuto trendu smeruje zdravotnictvi v cele Evropske unii. V soueasne dobe je 6
vetsina techto zdravotnickych zarizeni nestatnich a jejich lekari poskytuji peci preventivni, diagnostickou a lecebnou, af uz jako prakticti lekari nebo specialiste. Mimo vYse uvedena luzkova ci ambulantni zarizeni poskytujici zdravotni peci na uzemi Stredoceskeho kraje funguje i tzv. prednemocnicni pece. Ta je zajisfovana Ozemnim strediskem zachranne sluzby Stredoceskeho kraje. Ozemni stredisko zachranne sluzby Stredoceskeho kraje poskytuje prednemocnicni peci v situacich, v nichz je ohrozeno bud zdravi, nebo dokonce zivot pacienta. Jedna se
0
prednemocnicni neodkladnou peci, kdy k pacientovi vyjizdi posadka zachranne sluzby ve slozeni zachranar a lekar a doba dojezdu posadky k pacientovi je legislativou upravena do 15 minut od nahlasenl vyzvy. Firma RHG spol s r.o., jakoito podnikatelsky subjekt, vychazi ze znalosti nabldky a poptavky po nejzadanejsich sluzbach ve zdravotnictvL Proto se uchazela a byla
zarazena do site zdravotnickych zarizeni stredoceskeho kraje
v oblasti
nasledne luzkove pece. RHG spol. s r.o. vznikla za ucelem podnikani ve zdravotnictvi, coz beze zbytku spliiuje. Oblast, v niz se rozhodla rozvljet svou cinnost, vsak nelze srovnavat s jakymkoliv jinym odvetvim. Zdravotnictvi ma sva specifika nejen v ekonomicke casti provozu jednotlivYch zarlzeni, ale predevslm svou rozdilnou moralnl dimenzL Zdravi a spokojenost pacientu a zamestnancu stoji vzdy na prvnlm miste. Cilem firmy RHG spol. s r.o. je poskytovat kvalitnl peci v prljemnem prostredl a tuto peci zajisfovat co nejefektivneji s ohledem na moznosti systemu, jimz je zdravotnictvi v Ceske republice financovano. RHG spol. s r.o. byla zalozena v roce 1994. V prvnich letech provozovala tri ambulance a intenzivne pracovala na prlprave projektu provozovani Mestske nemocnice v Roztokach. Firma nemocnici prevzala 1. 8. 1996 smlouvou
0
najmu
nemocnice na 20 let s tim, ze provoz zajisfuje firma RHG spol. s r.o. bez naroku na provozni dotace (3,5 mil. rocne) a budovu nemocnice spravuje jeji vlastnlk - Mesto Roztoky u Prahy. V okamziku prevzeti nemocnice meli jiz spolecnlci zkusenosti s praci v oblasti zdravotnictvi
a
okamzite
zahajili
praci
na
zefektiviiovani
jejlho
provozu.
Prehodnocenim dodavatelsko-odberatelskych vztahu, restrukturalizacl provozu a lepslm rozlozenlm lidskych zdroju se postupne podarilo nalezt efektivni model. Pri prevzeti firmou RHG spol. s r.o. disponovala Mestska nemocnice v Roztokach 37 luzky nasledne pece (LON), 36 luzky akutnlmi a dvema luzky jednotky 7
intenzivni peee (JIP). V nemocnici bylo v zamestnaneckem pomeru 56 lidi. V roce 1997 byla
akutni interni luzka, veetne JIP, zrusena a nahrazena dalsimi luzky
nasledne peee. V soueasnosti ma tak nemocnice 77 luzek nasledne peee a nekolik odbornych ambulanci (interni, oeni, ortopedie, FBLR, RTG, sono, rehabilitace, diabetologicka poradna, neurologie) a ambulanci praktickeho lekare. V nemocnici zustalo po restruktualizaci v zamestnaneckem pomeru 46 lidi.
Na zaklade
personalniho auditu, jenz hledal rezervy ve vyuziti lidskych zdroju, bylo deset funkenich mist zruseno. Pracovnici postupne odesli do duchodu, nebo si nalezli jinou praci. Cast pozic bylo postupne zajisfovano dodavatelsky. ad eervence 1998 zaeali spoleenici pracovat na projektu provozovani Nemocnice s poliklinikou Kralupy nad Vltavou. Na zaklade vysledku vyberovych rizeni a za souhlasu zastupitelstva mesta Kralupy nad Vltavou byla v roce 1999 provedena restrukturalizace luzkoveho fondu a oddeleni interny, veetne peti luzek JIP, a neurologie byly premeneny na luzka nasledne peee. Toto zdravotnicke zarizeni bylo puvodne prispevkovou organizaci a jeho provoz byl neefektivni. RHG spol. s r.o. jej prevzala 1.4.2000. Velke zkusenosti a znalosti z provozovani male nemocnice uplatnil management i v Kralupech nad Vltavou, a tak se z neefektivniho provozu, dotovaneho roene eastkou 6,5 milionu korun, brzy stala prosperujici soueast spoleenosti RHG spol. s r.o., jez se mimo jine smlouvou s Mestem Kralupy nad Vltavou zavazala, ze zminenou dotaci nebude pozadovat. Nemocnice s poliklinikou v Kralupech nad Vltavou poskytuje zdravotni peei v ambulancich (interni, d iabetolog ie, kardiologie, gastroenterologie, oeni FBLR, EEG, EMG,
RTG,
SaNa,
rehabilitace,
ortopedie,
logopedie,
LSPP,
gynekologie,
neurologie) a na 132 luzkach nasledne peee (LDN). Provozuje take laborator, prodejnu zdravotnickych potreb, stravovaci provoz a prodejnu potravin. Z hlediska vyuziti lidskych zdroju byl a je prubezne provaden vnitrni personalni audit. Postupne byla nektera pracovni mista zrusena nebo byla zajistena dodavatelskym zpusobem. Produktivita prace v nemocnici nejen temito opatrenimi vyrazne stoupla. Behem sve existence firma RHG spol. s r.o. dokazala, ze je schopna radne a svedomite plnit funkci provozovatele zdravotnickych zarizeni. Jejimi ambicemi je zajisfovani kvalitni zdravotni peee v regionech, kde pusobi, prostrednictvim
8
maximalniho vyuziti svych kapacit a investicemi do vzdelavani svYch zamestnancu, jichz je v soucasne dobe 132 v prepoctenem stavu. Velkou brzdou rozvoje firmy se staly povodne ze srpna roku 2002. Velka voda zaplavila Mestskou nemocnici v Roztokach a Nemocnici s poliklinikou v Kralupech nad Vltavou. Roztockou nemocnici zasahla voda do vYsky cca 0,5 m, kralupskou az do vYsky cca 2,5 m. Mestska nemocnice v Roztokach provoz behem povodni neprerusila a diky obetavosti a nasazeni pritomneho personalu, pomoci Mesta Roztoky, armady CR a dalsich dobrovolniku se podarilo povodne uspesne preckat. Nemocnice s poliklinikou v Kralupech nad Vltavou musela bYt evakuovana. Pacienti luzkove casti byli premisteni do okolnich nemocnic bez ujmy na zdravi a ihned pote zacali zamestnanci nemocnice vynaset maximalni mnozstvi majetku do vyssich pater budovy. Ne vse se bohuzel podarilo zachranit. Budova musela bYt na prikaz povodnoveho stabu
opustena. Skody navic nezpusobila jen voda, ale k
vYznamnemu poskozeni budovy a vybaveni doslo take pri odstrelu nakladni lodi, ukotvene pouhych cca 200 m od nemocnice. Ihned po povoleni vstupu do objektu dne 17. 8. 2002 zacaly ukHzeci prace za pomoci zamestnancu, hasicu, vojaku a dobrovolniku. Jejich nasazeni prispelo k tomu, ze se 2. zari 2002 podarilo provoz obnovit, hned po ziskani vsech dokumentU potrebnych pro znovuotevreni nemocnice (staticke posudky, vyjadreni hygienika, revize, ... ). Mimo provoz vsak zustalo prizemi. Premisteny tak byly ordinace LSPP (mimo areal), rehabilitace, prodejny zdravotnickych potreb a potravin (do vyssich pater nemocnice). Technicko-hospodarsti pracovnici se museli vYrazne uskromnit, aby uvolnili prostor pro presun zminenych ordinaci a prodejen do vyssich pater. Vyznamnym faktem bylo, ze se podarilo udrzet zamestnanost na "pred- povodnove" urovni. Ztraty zpusobene velkou vodou byly znacne.Celkove je firma RHG spol. s r.o. vycislila na 50 mili6nu Kc. Mestskou nemocnici v Roztokach pomohlo Mesto ve velmi kratke dobe zrekonstruovat, a diky tomu byl provoz obnoven jeste v lepsich podminkach, nez byl pred povodni. Spolecnost RHG spol. s r.o. vybavila suteren nOvYm zarizenim. V Kralupech nad Vltavou byla situace slozitejsi. Do konce roku 2002 byla Mestem Kralupy nad Vltavou provedena oprava vYmenikove stanice, podperneho pilire a injektaz poddimenzovanych zakladu. RHG spol. s r.o. zajistila kompletni 9
rekonstrukcni pn3Ce, jez zacaly v polovine (mora 2003 diky zprostredkovani financniho prispevku prostfednictvim Nemeckeho cerveneho krize - Hamburk a SvYcarskeho eerveneho krize, organizaci GIOckskette a DEZA. Uplne prvni pomohla ze zahranicnich sponzoru
spolecnost APP prostrednictvim ambasady USA a
American Friends of the Czech Republic. AZ do cervence 2003, kdy zahajil svou cinnost stravovaci provoz, byl cely suteren uzavren. V prubehu nasledujicich mesicu byly dokoncovany prace na ostatnich prostorach a jednotlive mistnosti ziskaly take nove vybaveni. Prave v nejkritictejsi chvili se projevila sUa lidskych zdroju.
Zejmena
zamestnanci stali za uspechem znovu zprovozneni nemocnic. SoudrZnost, jasne vedeni a viditelnost realneho a rychleho cUe vedly k tomu, ze se vsechny dalsi zdroje dokazaly zhodnotit a vYsledkem bylo otevreni vlastnich provozu, byf z pocatku provizornich. Toto bylo nejpozitivnejsi poznani, zkusenost a ponauceni z hranicni krizove situace. Bohuzel ne vsichni vydrzeli stres a napeti s nepfiznivYm stavem spojenym. Po povodnich firmu opustil napriklad i jeden ze spolecniku RHG spo!. s r.o.
Vyznam lidskych zdroju pro fungovani zdravotnickeho zarizeni je zrejmy. Proto je nutne aby manazeri nemocnic zaradili sve podrizene mezi sledovane priority a aktivne se podiJeli na jejich rozvoji a motivaci. Jak pise ve sve studii "Budovani systemu RLZ ve zdravotnickem zarizeni" RNDr. Miroslav Mensik, je personalistika v soucasnosti ve zdravotnictvi v prevazne mire soustredena na zajisteni administrativnich povinnosti souvisejicich se vznikem, zmenou a ukoneenim pracovniho pomeru zamestnancu v kombinaci se zpracovanim mzdove agendy. V nekterYch pripadech je cinnost doplnena 0 organizacne evidencni spravu
odborneho
V zarizenich
vzdelavani
lekaru
i nelekarskeho
personalu
nemocnice.
casto neexistuji systemove koncepce vzdelavani zamestnancu,
neexistuje uceleny a standardizovany system vyhledavani a vYberu zamestnancu, nepracuje se s internim marketingem smerem k vlastnim zamestnancum. Vedeni nemocnic nema pripraveny programy, kterYmi by vytvorilo zadouci tlak na vnitrni firemni kulturu, napr. v oblasti komunikace s pacientem. Nedotcenou oblasti zustava i prace se zpetnou vazbou (systemy osobniho rozvojoveho ci hodnoticiho pohovoru). Obsluha rady procesu, ktere dnes obvykle standardne spravuji personalni utvary, je rozptYlena do ruznych mist v nemocnicich (napr. provadeni naboru a vYberu nOvYch zamestnancu zajisfuje hlavni sestra, primar nebo vrchni sestry a 10
obdobna situace je take v oblasti zajisfovani odborneho vzdelavani lekaru, popr. jinych zdravotnickych pracovniku). V nekterYch pripadech manazeri rezignuji na rizeni situace a reseni je ponechano osobni iniciative jednotlivYch pracovniku (napr. pracovnici obdrzi pocitac, pricemz zvladani prace s vypoCetni technikou je ponechano na jejich osobni soukrome aktivite). Valna vetsina dat sledovanych a evidovanych personalisty je porizovana a uchovavana v rucni podobe. S vYjimkou mzdovYch systemu, ktere obsahuji i cast dat o zamestnancich, se nepouziva zadny specializovany personalni informacni system. Diky vYse uvedenym nedostatkum predstavuje zamereni se na lidske zdroje ve zdravotnictvi jednu z moznosti, jak zlepsit hospodareni a vubec fungovani zdravotnickych zarizeni. Je treba se soustredit na vsechny aspekty personalni prace, zejmena vsak na vzdelavani, nebof medicina je obor zivy, neustale se rozvijejici. Tez je nutno prosadit personalistiku, jako sou cast fungovani celeho zdravotnickeho zarizeni a zvYsit jeji renome, napr. tim, ze se funkce personalniho manazera zaradi na nejvyssi pozice v nemocnicni hierarchii.
11
1
1.1
Lidske zdroje v malych a sti'ednich nemocnicich
Problemafika rozvoje /idskych zdrojti v malych a sffednich podnicich Kategorie mikropodniku, malych a strednich podniku je die doporueeni
Evropske komise 2003/361/ES ze dne 6. kvetna 2003
0
definici malych a strednich
podniku slozena z podniku, ktere zamestnavaji mene nez 250 osob a ktere vykazuji roeni obrat do 50 milionu EUR, pripadne celkovou roeni bilaneni sumu nepresahujici 43 milionu EUR. V ramci kategorie MSP jsou male podniky definovany jako podniky, ktere zamestnavaji mene nez 50 osob a jejichz roeni obrat, pripadne celkova roeni bilaneni suma, neprevysuje 10 milionu EUR. V ramci kategorie MSP jsou mikropodniky definovany jako podniky, ktere zamestnavaji mene nez 10 osob a jejichz roeni obrat, pripadne celkova roeni bilaneni suma, neprevysuje 2 miliony EUR. Male a stredni nemocnice
stejne jako jine podniky venuji rozvoji lidskych
zdroju daleko mensi pozornost nez podniky velke. To se odrazi v jednoznaene horsich charakteristikach jak systemovosti a propracovanosti realizovanych pristupu, tak
rozsahu
prostredku
vynakladanych
na
vzdelavani,
ale
i
dostupnosti
kvalifikovanych pracovniku. Zavaznost rozdilu se navic (mnohdy vYrazne) zvysuje se snizujici se velikosti. Velmi nepriznive charakteristiky vykazuji zejmena male podniky, problemy mikropodniku, kde je situace nejhorsi, se nemocnic netYkaji. Pritom vyznam podniku zanedbatelny,
jak
0
velikosti do 250 zamestnancu neni pro ekonomiku vubec
ukazuji
nasledujici
charakteristikach.
12
grafy,
die
podilu
na
jednotlivYch
pocet podniklJ
Sli'eani (50-219) 1 ,5
%
Zarncstnanost
Vclke
Mrkro
Vcike
(250 )
(1 -9)
Male (10-19) 9,1 QI,
Mikro ( 1-9) 89,1
Sli'edni (50-219) 1G 1
Velke (250 .) 38,8"1,
Tritby
M,kro (1-9) 28.7°;',
(50-2"19) 197'%
Obrazek C. 1 Vyznam podniku rozlisenych podle velikosti, EU, rok 2000 Zdroj: EC,2002
Vychozim pFedpokladem aktivnejsiho pFistupu k rozvoji lidskych zdroju je pFedevsim to, aby si podniky daleko vice uvedomovaly vyznam kvality lidskych zdroju pro dlouhodobe udrzitelnou ekonomickou vykonnost a konkurenceschopnost. Pouze mala cast malych a stFednich podniku Fadi kvalitu pracovniku k hlavnim zdrojum sve konkurencni vyhody a jen mime vyssi je podil organizaci, ktere hodnoti uroven kvalifikace pracovniku jako nedostatecnou ve srovnani se zahranicni konkurenci. K teto slabe sebereflexi nepochybne pFispiva i velmi omezena informovanost 0 aktivitach v oblasti rozvoje lidskych zdroju u konkurentu na domacim a zahranicnim trhu. Z
podcenovani
vyznamu
kvality
lidskych
zdroju
vyplyva
pFevazne
nesystemovy a spise kratkodobe orientovany pFistup malych a stFednich podniku k jejich rozvoji. Nesystemovost pristupu k rozvoji lidskych zdroju se projevuje i v nedostatecnem personalnim zabezpeceni jeho Fizeni a realizace. Ve vetsine malych a strednich podniku se pFislusny pracovnik venuje problematice vzdelavani pouze narazove a ve vice nez polovine malych a stFednich podniku nema v dane oblasti
13
L
zadne specializovane vzdelani (ani ve forme kratkodobeho kurzu). Jen zanedbatelne procento techto pracovniku rna vzdelani primo v oblasti managementu lidskych zdroju. Vzdelavaci aktivity zajisfuje mime nadpolovicni podil organizaci, pricemz uvnitr skupiny malych a strednich podniku jsou vYrazne rozdily podle jejich velikosti. Vzdelavani svych zamestnancu zabezpecuje necela polovina mikropodniku a malych podniku, v pripade stredne velkych podniku jsou to jiz temer tri ctvrtiny.
"
10-49
I
44,6
6-9
·
I
46,3
55,4
1
53,2
I
"
50-249 250-499
I
70,4
·
nad 500 zam. 0,0
1
79,2 ,
•
28,8
. 20,0
40,0
I
T 13,6 I
86,4
,
20,8
I
ill
M
H
60,0
80,0
100,0
DAno, zajisfujeme nektere formy vzdelavacich aktivit D Ne, zadne vzdelavaci aktivity nezajisfujeme
Obrazek C. 2 Podily organizaci pod Ie zajisfovani vzdelavacich aktivit pro pracovniky Zdroj: Narodni vzdelavaci fond, 2003
Jak
ukazuji
vYsledky
mezinarodniho
setreni
EUROSTATu,
vyznam
velikostniho hlediska je slabsi u podniku zavadejicich nove technologie. Spolecnou charakteristikou malych a strednich podniku je vYrazne mene aktivni pristup k reseni pocifovanych problemu v oblasti lidskych zdroju. Jak ukazuje nasledujici graf, firmy se jen ze zhruba 50% pravidelne zabYvaji hodnocenim pracovniku.
14
ffil
I
47,4
6-9
49,8
10--1 9
,
,
~
50-249
250-'199
1
30,7
1
31.8
,
,
51,5
I
51,5
I
J
21,9
18,0
I I
339
39 1
'14,6
I I
162J
0
1
62,4
nad 500 ZClr'!l 0,0
" 40,0
20.0
DAno, pravidelne
29,2
I
8.4
I
w'
60,0
00,0
80,0
DAno ale Jon ZCl ure. okolnosli
D Ne
Obrazek C. 3 Podily organizaci podle hodnoceni dovednosti pracovniku (v %) Zdroj: Narodni vzdelavaci fond, 2003
Mensi organizace se napr. casteji potykaji s problemy pri ziskavani pracovniku s pozadovanou kvalifikaci a rovnez s jejich fluktuaci. Nedostatek pracovniku vsak resi pouze necela desetina organizaci vetsim rozsahem vzdelavacich aktivit ci budovanim vazeb na skoly, jeste nizsi je podil organizaci, ktere tyto problemy resi vyhledavanim a vYchovou budoucich pracovniku.
Male a stredni podniky jsou rovnez mene aktivni ve spolupraci s vnejsimi subjekty.
Jen
v
omezene
mire
spolupracuji
poradenskymi firmami a informacnimi centry.
15
se
vzdelavacimi
institucemi,
Podily ol'gallizaci zaj iSt'ujicicil vzd~hlvaci aktivity pro sv~ pl'acovlliky (v %) . . . . 6-9 10-49 50-249 250-499 nad 500 zam. 0,0
20 ,0
40 ,0
60 ,0
80 ,0
100,0
• Ano , zajist'ujeme nektere formy vzdelavacich aktivit • Ne, zadne vzdelavaci aktivity nezaj isfujeme
Obrazek C. 4 Podily organizaci zajisfujicich vzdelavaci aktivity pro sve pracovniky (v%) Zdroj: Narodni vzdeHavaci fond, 2003 I kdyz male a sUedni podniky nevychazeji ze srovnani s velkymi podniky vitezne, je treba rici, ze pri mezinarodnim srovnani si podniky pusobici na uzemi nevedou spatne. Z hlediska podilu podniku poskytujicich vzdelavani pam
CR
CR mezi
vybranymi kandidatskymi zememi k nejuspesnejsim a jeji vysledky jsou srovnatelne i s prumerem EU. Ve vztahu k zemim, ktere se nachazeji na prvnich
prickach
pomyslneho zebricku zemi EU vsak mame co dohanet.
1.2
Polifika a zdravofnictvi v malych a sffednich nemocnicich Pusobeni politickych sil se na fungovani zdravotnickeho systemu projevuje
paradoxne negativne. Namisto vytvareni stability maji statni zasahy do systemu znacne devastujici efekt. Produktivita prace klesa vinou demotivujiciho prostredi. Dezorientace a nejistota v budoucim fungovani rady zdravotnickych zarizeni vede ke snizovani produktivity prace a ochoty vyvijet vlastni aktivitu nad ramec svych povinnosti. Managementy obchodnich spolecnosti pozastavuji investice a udriuji chod nemocnic jen v zakonem danych mezich bez ohledu na budouci rozvoj tak, aby byly zachovany
16
hny stanovene standardy. Pacientum a zamestnancum neni mozne dat garance vsec zachovani zdravotni pece a pracovnich mist v nekterYch regionech, kde pusobi v
obchodni spolecnosti provozujici zdravotnicka zarizeni. K tomu vsemu Ize pripocist negativni dopady proplaceni zdravotni pece zdravotnimi pojisfovnami se zpozdenim, v nekterYch pripadech az pul roku, a to Casto pouze zalohovym zpusobem. Dale nejasne nastavenymi smluvnimi vztahy, kde se dodatky ke smlouvam uzaviraji zpetne az s rocnim zpozdenim. Ruzne prepoctove a omezujici koeficienty stanovene zdravotnimi pojisfovnami a stanoveni limitu cerpani financnich prostredku jednotlivYm nemocnicim bez ohledu na pocet a mnozstvi osetrenych pacientu poskytovatele zdravotni pece vraci k rozpoctovemu systemu, jenz ve svem dusledku povede k omezeni dostupnosti zdravotni pece pro pacienty. Cela atmosfera navozuje situaci krajne nevYhodnou pro soukromy sektor provozujici zdravotnicka zarizeni a lidske zdroje v nich pusobici. Statni zarizeni jsou stedre skryte dotovana. Soukromy sektor na dotace statu nema narok. Pripadne ned ostatky , ktere
prave
vyplynou
z nerovnopravneho
postaveni
statniho
a
soukromeho sektoru (viz. navysovani platu pracovniku statnich zarizeni bez zajisteni financnich zdroju) jsou pak ucelovYm argumentem pro vyzdvihovani nedostatku . Soukromy sektor je znevyhodnen i v tom, ze zamestnanci pak vyhledavaji falesnou stabilitu ve statnim sektoru, jenz hospodari na ukor budoucnosti a zadluzuje cely system na cele generace. Z hlediska ekonomickych zakonitosti je tento
postup degenerativni a pro
lidske zdroje demotivujici. Z hlediska politickeho je vsak dobrYm zpusobem ziskavani hlasu volicu. Volic musi viditelne a hmatatelne rozpoznat, kterY sektor je
lepsi,
stabilnejsi a pro neho jistejsi. To, ze cely system vyhniva zevnitr, neznaly pacient ani nemuze pochopit. Zamerme se nyni na priklady z praxe, kdy zasahy politickych organu determinovaly chod takovYch nemocnic jako je Nemocnice s poliklinikou v Kralupech nad Vltavou a Mestska nemocnice v Roztokach. Pri prebirani nemocnic do soukromeho provozu bylo jednim z hlavnich ukolu "odpolitizovani". Problem spocival v tom, ze kazdy z nas byl nekdy nemocny, navstivil tedy lekare, prostredi poznal a tudiz se citi znaly problematiky zdravotnictvi. A jakoZto "odbornik" prece vi, jak se ma
takova nemocnice ridit. Z teto mylne
predstavy potom vznika rada nedorozumeni, plynouci z vlastni obhajoby politiku 17
v'my'ch zasahu do rizeni zdravotnickych zarizeni zpn ochranu a blaho pacienta. ldravotni pece v pojeti Zakona c. 245/2006 Sb., zdravotnickych zarizenich a
0
0
stirn, ze jde v podstate
0
verejnych neziskovych ustavnich
zmene nekterYch zakonu, bude mit jeste vetsi vliv na
destabilizaci chodu zdravotnickych zarizeni. V Mestske nemocnici v Roztokach a Nemocnici s poliklinikou v Kralupech nad Vltavou doslo ihned po prevzeti do soukromych rukou prave k omezeni vlivu jednotlivych regionalnich politiku do pFimeho rizeni nemocnic. Reditel nemocnice se stal rovnocennym smluvnim partnerem starostovi a ostatnim clenum zastupitelstva. Je nezavisly ve svem rozhodovani v mezich najemni smlouvy, ale nese take plnou zodpovednost za provoz nemocnice. Toto je silna motivace ridit odpovedne podnik, jenz je ve vlastnictvi konkretniho jednotlivce, nez demotivujici postaveni "pi'ispevkoveho" reditele, kterY nevi , kdy se znelibi
urcite skupine politiku, a bude tudiz sesazen a nahrazen
politicky pruchodnejsim "expertem", jenz rna zasluhy na politickem vysluni. Casto se pak rediteli takovychto organizaci stavaji lide, pro nez je potreba zajistit politicky nvYminek". Postupny rozklad vnitrni struktury organizace a socialnich vztahu na sebe nenecha dlouho cekat. V takovemto dezolatnim stavu prebirala firma RHG spol. s r.o. Nemocnici s poliklinikou v Kralupech nad Vltavou i Mestkou nemocnici v Roztokach. Ac jsou zpruhledneni toku financi, personalni audit, zmena struktury rizeni, prehodnoceni obchodnich vztahu, atd. dulezitymi kroky, nejdulezitejsim a prvnim bodem bylo a je odpolitizovani chodu nemocnice. Toho bylo nastoleno systemem pravniho usporadani prevzeti provozu nemocnice do soukromych rukou a zamezenim vlivu jednotlivych politickych subjektu prosazovat v nemocnici sve osobni zajmy. Management jiz nebyl zavisly na dotacich mest , protoze se dotaci musel vzdat, ale tim si zajistil i svobodu a volnost ve vlastnim rozhodovani v mezich zachovani stavajicich zdravotnickych provozu a to i tech ztratovYch. Zejmena poslednim smluvnim ujednanim byla vyrazena zbran oponentum, ktei'i poukazuji na nebezpeci, ze se soukromy sektor bude zbavovat nelukrativnich zdravotnickych oboru. Toto se ve vyse uvedenych nemocnicich za dobu pusobeni soukrome spolecnosti RHG spol. s r.o. nikdy nestalo.
18
Presto se v soucasne dobe projevuje snaha
0
znovu zpolitizovani provozu i
tech nemocnic, jez funguji bez pomoci statu. Tyto jsou zefektivnily i ztratove provozy a zajisfuji kvalitni peci
0
financne sobestacne,
pacienty v regionu. Navrat do
doby, kdy pan starosta nebo mistostarosta vola do nemocnice rediteli, aby propustil nebo prijimal jimi doporuceneho pracovnika blizkeho jeho politickemu seskupeni, prodal nebo koupil urcite zarizeni, se
blizi s naplnenim
zakona
0
verejnych
neziskovYch ustavnich zdravotnickych zarizenich. Pro socialni vazby, kvalitu lidskych zdroju, prod uktivitu , efektivitu, motivaci to bude mit katastrofalni dusledky. V pripade prevzeti soukromych provozu nemocnic statem se nektere negativni dopady projevi ihned, jine postupne. A to proto, ze dosazeny management bude mit moznost zit nejaky cas z toho, co soukromy sektor v uvedenych nemocnicich vybudoval.
1.3
Lidske zdroje ve zdravofnictvi V
CR
je stale nizky pocet lekaru, farmaceutu a zdravotnich sester na pocet
obyvatel ve srovnani se staty zapadni Evropy. V nasledujici tabulce je tento rozdil patrny, pricemz zajimave je pro nas srovnani zejmena se staty obdobne velikosti a obdobne lidnate, jako napr. 8elgie.
19
L
Tabulka C. 1 Zamestllallost \"E' vybl'all)'ch zl.'mich Enopy 1995 - 2005 Ht~l'illlirni a sociailli cillllosti (OKEC: N )
~
13440 381 433 291
13894 400 440 287
14187 270
14446 264
14840 266
15083 286
15465 297
15764
16441
293
297
416 446 308
417 456 305
451 473 327
490 472 327
478 468 349
501 499 347
521 493
101 21 1202 11 3070 916 356 196
109 20 1207 12 3277 917 376 201
117 21 1249 12 3280 968 381 207
114 21 1291 12 3389 987 383 203
163 634 813
171 694 802 375 2835
170 737 768 399 2919
186 745 756 410 2956
2734
Zdroj: EUfOstat, LFS
120 21 1299 14 3543 1009 396 233 296 187 767 786 428 2963
354
2775 170
17013 313 500 489 359 2888 177 23 1491 16 4022 1218 452 309 324 219 1016 689 475 3342
326 514 475 362 2953 185 26 1548
133 144 159 21 22 22 25 1277 1305 1323 1326 15 15 15 16 4070 3606 3675 3750 3913 1131 1113 121 1 1064 449 412 402 439 436 323 257 261 253 294 347 294 303 318 315 184 189 220 188 188 1080 815 826 896 996 672 763 786 800 697 445 453 450 462 3418 2969 3064 3081 3195 POZll.: nelli-Ii uvedeno jinak, data jsou za 2. ctvrtleli
Vyhledove, a v nekterYch regionech uz dnes, by mohl nastat problem take se zajistenim dentistu, nebof podle studie Ceske stomatologicke komory hrozi jejich nedostatek diky malemu poctu studentu tohoto oboru na skolach. Zamestnanost v tomto odvetvi by mohl pomoci vyresit priliv zamestnancu ze zahranici, zejmena ze Siovenska a dalsich, zejmena slovanskych statU. Vzhledem ke zvysujici se zivotni urovni obyvatel budou pravdepodobne vznikat soukroma, uzce specializovana lekarska zarizeni a sanatoria, ktera budou potrebovat dalsi pracovni sHu, coz dale zvYsi poptavku na trhu prace a vYse uvedeny nedostatek se jeste zvYrazni. V souvislosti se starnutim populace a prodluzovanim zivota bude narustat poti'eba pomoci starYm lidem, a proto zrejme dojde k rozvoji zdravotne-pecovatelskych sluzeb v zarizenich pro seniory i mimo ne (v ramci sluzeb domaci pece), coz bude provazeno rustem potreby zejmena nizsiho zdravotnickeho a pecovatelskeho personalu.
20
specifika oblasti lidskych zdrojii v malych a stfednich nemocnicich Pristup k lidskym zdrojum v malych a strednich nemocnicich ma sva specifika. ldravotnicka zai'izeni jako
Mestska nemocnice v Roztokach a Nemocnice
s poliklinikou v Kralupech nad Vltavou jsou regionalnimi pracovisti. Roztoky maji spadovou oblast okolo 5 000 lidi a Kralupy 17 000 lidi. Pripocteme-li k tomu prilehle obce, dostaneme se v pripade Roztok k cislu 7 000 a Kralup 25 000. Dulezitym udajem pro stanoveni zasadnich smeru k vyuziU lidskych zdroju a smerovani rozvoje firmy z hlediska potreb zdravotnickych sluzeb pro dane regiony je i znalost situace ve StredoCeskem kraji z hlediska vekove struktury a ekonomicke aktivity obyvatel, ceny pracovni sily, struktury nezamestnanosti a vzdelanosti (Program rozvoje uzemniho obvodu Stredoceskeho kraje, 2005).
Vekova struktura obyvatelstva nam hodne napovi
•
V produktivnim veku ve Stredoceskem kraji jsou temer dve ti'etiny obyvatelstva. Podil osob v postproduktivnim veku je vyssi nez podil obyvatel do 14 let.
•
Vekove rozlozeni se prilis nelisi od vekove struktury Ceske republiky. Od roku 1991 klesl podil obyvatelstva do 15 let z 20,4 % na 15,1 % .
•
Index stari, tj. pomer mezi nejstarsi (60 let a vice) a nejmladsi casU (0 - 14 let) obyvatelstva, ve Stredoceskem kraji cini 130,9, celorepublikovY prumer je 132,1. Obyvatelstvo Stredoceskeho kraje je "stejne stare" jako je v prumeru stare obyvatelstvo Ceske republiky.
•
Okresy s nejvyssim indexem stari jsou Kolin (index stari 145,0) a Kutna Hora (141,6). Mezi okresy s nejnizsim indexem stari paW Praha-zapad (114,0), Melnik (122,7), Praha-vychod (124,4) a Mlada Boleslav (126,9).
21
L
65 ,1 60,
652
~
[] rok 1991 [] rok 2001
o rok 2004 !'
20,4 ... ( !,3 15 ,1 f--
18,918,6
19,8 r-
_
,
,' . .
L
I-0-14 let
,
r-15-59 let
'7 ,
60 a vice let
Obrazek c. 5 Siozeni obyvatel pod Ie veku V roce 2004 ve SUedoceskem kraji (V %) Zdroj: Program rozvoje uzemniho obvodu Stredoceskeho kraje, 2005
Pro rozvoj nemocnic z hlediska zabezpeceni kvalitnimi lidskymi zdroji je uvedena statistika vcelku pfizniva z hlediska dostatecneho zazemi vekove struktury pro prirozenou obmenu zamestnancu. Jeden mene priznivy udaj je zde to, ze index stari je nejnizsi prave pro okres Praha - zapad a Melnik. Obe LON
V
Roztokach i
Kralupech maji tedy horsi predpoklad maximalniho naplneni obloznosti luzek nez v jinych okresech Stredoceskeho kraje. Pro Roztoky vsak pozitivne hovori faktor blizkosti Prahy, jez pocet luzek bezpecne doplni. Olouhodoba obloznost luzek v Roztokach je na 97%, v Kralupech na 94%. Snizeni procenta obloznosti je patrne v poslednim obdobi. Je mimo jine i dusledkem nesetrne plosne revize VZP na luzkach nasledne pece v
CR.
Nemocnice zacaly
umele propoustet lidi, kteri jsou na rozhrani socialni hospitalizace. Take v souvislosti se zanikem nebo prevodem nekterYch akutnich luzek v okolnich nemocnicich se celkovy pocet naslednych luzek nepatrne zvysil. Oalsim omezujicim faktorem v dosazeni vyssi obloznosti je administrativni omezovani maximalniho poctu luzek ze strany zdravotnich pojisfoven, jez jsou ochotny proplacet. V roce 2006 je predpoklad snizeni obloznosti u obou zminenych zdravotnickych zarizeni
0
3% .
V oblasti produktivity prace a efektivniho rozmisteni lidskych zdroju by v roce 2006
22
mo
dojit k propoustemi zamestnancu . Protoze vsak specifikou poskytovani hlo zdravotni pece v CR je povinne dodrzovani poctu personalu na smluvne dojednany pOCet luzek bez ohledu na jejich obsazenost, neni smerodatna skutecna obloznost. CelkovY prehled struktury obyvatelstva ve Stredoceskem kraji dophiuji dalsi udaje. ~onomicka aktivita obyvatelstva
•
Ve Stredoceskem kraji je 52,1 % obyvatel ekonomicky aktivnich.
Pocet
ekonomicky aktivniho obyvatelstva v kraji poklesl od roku 1991 z 52,6 % na 52,1 %. •
Z muzu je ekonomicky aktivnich 53,5 % a z celkoveho poctu zen je ekonomicky aktivnich 40,4 %.
•
Nejvyssi podil ekonomicky aktivnich o byvate I je v okrese Mlada Boleslav (53,9 %), nejmensi naopak v okrese Kutna Hora (49,6 %).
22,4
BeneSov
20,3
Beroun
17,8
Kladno
18,7
Kolin
19,7
Kutna Hora
20,5
Melnik
18,6
Mlada Boleslav
20,3
Nymburk
22,7
Praha-vychod
,6
Praha-zapad
21,4
Pnbram
18,4
Rakovnik
Obrazek c. 6 Podil ekonomicky aktivnich obyvatel v okresech Stredoceskeho kraje k 31. 12.2003 Zdroj: Program rozvoje uzemniho obvodu Stredoceskeho kraje, 2005
23
•
Z hlediska ekonomicke aktivity obcanu se udaje nelisi od prumeru Evropske unie, kde je 45,2 % ekonomicky aktivnich obyvatel.
•
Vice nez polovina ekonomicky aktivnich obyvatel Stredoceskeho kraje (51,7 %) dojizdi do prace mimo sve bydliste, coz je nejvic v cele republice.
•
Mezi okresy s nejvyssim podilem pracujicich mimo sve bydliste pam Praha-zapad (68,9 %), Praha-vychod (62,5 %) a Beroun (59,5 %).
Tyto statisticke udaje nejsou priznive pro naplneni kapacity zejmena jednotlivych odbornych ambulanci. Protoze jsou obe nemocnice v blizkosti Prahy, je dojizdeni za praci do Prahy determinujicim faktorem navstevnosti zdravotnickych ambulanci zejmena v Roztokach. Pracujici clovek si v Praze najde v pripade potreby zdravotnicke osetreni a casto miji nase zdravotnicke zarizeni. Z hlediska zamestnancu je blizkost Prahy pro zamestnavatele neprijemna z duvodu vyssi konkurence a vyssiho mzdoveho ohodnoceni v hlavnim meste. PodotYkam, ze cena prace je od pojisfoven placena stejne v ruznych mistech CR bez ohledu na regionalni rozdilnost a zohledneni zvysenych nakladu, zejmena v Praze a blizkem okoli. Rozdilnost ohodnoceni nekterYch profesi je patrna i v porovnani Roztoky - Kralupy. V celostatnim prumeru se vsak Stredocesky kraj nijak vYrazne nelisi, jak ukazuje nasledujici informace.
Cena pracovni sily
•
Stredocesky kraj ma priblizne stejnou mzdovou hladinu jako celorepublikovy prumer. Vyse mezd v minulych letech mela vzestupnou tendenci, v roce 2004 se vyse prumerne mzdy ve Stredoceskem kraji dostala poprve nad prumer CR.
•
Dosti vysoko nad stredoceskym a republikovym mzdovym prumerem je okres Mlada Boleslav, nasledovan s odstupem okresy Praha-zapad, Praha-vychod a Beroun. Vyrazneji pod krajskym prumerem jsou okresy Benesov, Kutna Hora, Nymburk, Pribram a Rakovnik.
•
Nejvyssi
prumerne hrube mzdy jsou ve Stredoceskem kraji v peneznictvi a
pojisfovnictvi (v roce 2004 dosahovaly mzdy prumeru 30289 Kc), naopak nejnizsi platy jsou v zemedelstvi, pohostinstvi a ubytovani (11 683 Kc).
24
20000 15000 10000 5000
o
loStfeooceSkykraj
. CR I
Obrazek C. 7 Vyvoj prumernych mezd ve Stredoceskem kraji a CR Zdroj: Program rozvoje uzemniho obvodu Stredoceskeho kraje, 2005
Cena prace v danem regionu je dulezitYm faktorem pri stanovovani mzdove politiky firmy. Bohuzel ve zdravotnictvi je determinovana i nevhodnymi zasahy statu pri stanovovani mzdoveho ohodnoceni bez naleziteho kryti realnymi prijmy. Tim je soukromy sektor znevyhodnovan dumpingovou politikou statu smerem k svym zarizenim, jez nad ramec prijmu ze zdravotniho pojisteni casto nepruhledne dotuje. Nezamestnanost
•
Registrovana mira nezamestnanosti mela od roku 1995 (k 31 . 12. byla 2,6) az do roku 1999 (k 31 . 12. to bylo 7,5) stoupajici tendenci, nasledne klesala, ale v letech 2002, 2003 opet stoupla. Registrovana mira nezamestnanosti nabyla k 31. 12. 2003 hodnotu 7,4, ale v nasledujicim roce byl zaznamenan jeji pokles, k 31 . 12. 2004 mela hodnotu 6,9. Stredocesky kraj rna po cele sledovane obdobi nizsi prumerne hodnoty nezamestnanosti v porovnani s celorepublikovym prumerem . V roce 2001 dosahl Stredocesky kraj miru nezamestnanosti priblizne stejnou s prumerem statu Evropske unie.
25
•
Z hlediska okresu maji nejmensi miru nezamestnanosti v roce 2004 okresy Praha-zapad (2,9 %), Praha-vYchod (3,5 %), Mlada Boleslav (4,4 %) a Benesov (4,7 %).
•
Naopak nejvyssi miru nezamestnanosti zaznamenavaji v okresech Kutna Hora (10,2 %), Kolin (9,1 %) a Nymburk (9,0%)-
mira nezamestnanosti vyssi nez
repub1ikovY prumer je pouze v okrese Kutna Hora. •
Nejvyssi pocet uchazecu
0
praci na jed no volne misto vykazuje v roce 2004 okres
Kutna Hora (19,8) a Kladno (15,6). •
Struktura uchazecu
0
praci podle veku a podle vzdelani v kraji i v jednotlivYch
okresech se nelisi od celorepublikoveho prumeru. V okresech Praha-zapad a Praha-vYchod je vyssi mira nezamestnanosti vysokoskolaku ve srovnani s prumerem kraje.
12,0 10,0
8,0
o Sti'edocesky kraj
6,0
• Ceska republika 4,0
D EU (15 zemf) D EU (25 zemf)
2,0
0,0
Obrazek C. 8 VYvoj registrovane miry nezamestnanosti ve Stredoceskem kraji,
CR a EU
v procentech Zdroj : Program rozvoje uzemniho obvodu Stredoceskeho kraje, 2005
26
uvedene statisticke udaje jsou velmi dulezitym ukazatelem pro spravne rozhodovani managementu v danem regionu pri nakladani a peei 0 lidske zdroje. Praha zapad pam k okresum s nejnizsim poetem nezamestnanych. Je to patrne na slozitejsim hledani stabilniho personalniho zajisteni nemocnice, kdy je neustale nutne s lidskymi zdroji pracovat a zajisfovat co nejnizsi migraci. Prozatim se to dari i pres jiz popsane problemy.
yzdelanostni struktura
•
Die Seitani lidu, domu a bytu z roku 2001 pam Stredoeesky kraj ke krajum s nejhorsi vzdelanostni strukturou obyvatelstva, s nizkym podilem vysokoskolsky vzdelanych lidi a vysokym podilem lidi se zakladnim vzdelanim a vyueenych. Ma priblizne stejny podil obyvatelstva s uplnym strednim vzdelanim jako Ceska republika,
ale
podil
vysokoskolsky
vzdelane
populace
je
v porovnani
s republikov9m prumerem nizs!. Nizsi podil vysokoskolaku vykazuji jen 4 kraje: Karlovarsky, Liberecky, Ustecky a Vysoeina. Shodny podil vysokoskolaku je v Pardubickem kraji. •
Srovnani mikroregionu kraje ukazuje na znaenou nehomogenitu vzdelanostniho potencialu. Nejvetsi podil vysokoskolsky vzdelanych pod Ie v9sledku seitani lidu v roce 2001 dosahuji Cernosice (11,2 %), Rieany (9,8 %), Brandys nad Labem Stara Boleslav (8,7 %), Podebrady (7,8 %), Kladno (7,3 %), Benesova Kralupy (7,0 %). Ve spravnim obvodu ostatnich obci s rozsirenou pusobnosti je mens! podil obyvatel s vysokoskolskym vzdelanim nez je celokrajov9 prumer (7,0%), v nekterYch z nich je tento podil dokonce mens! nez 5 % (Sedleany 4,9 % a Votice 3,9 %).
Problem s dostatkem vysokoskolsky vzdelaneho personalu je poplatny uvedene statistice. Vetsinu zamestnancu s vysokoskolskym diplomem ma firma RHG spo!. s r.o. z jinych regionu.
27
Specifika grace s lidskymi zdroji v malych a strednich
-
nemocnicich
Vliv firemni kultury na rozvoj /idskych zdrojii
2. 1
Nemocnice je ve sve podstate podnik, kterY funguje, mimo jine, i jako socialni system. Jako celek je podnik vzdy soucasti urciteho typu kulturniho systemu. Pfeifer, Umlaufova (1993) uvadi, ze "... firemni kultura je souhrn predstav pristupu
a hodnot
ve
firme
vseobecne
sdilenych
a relativne
dlouhodobe
udrZovanych" (str. 19). Armstrong (1999) pise, "... firemni kultura predstavuje soustavu sdileneho presvedceni, postoju, domnenek, norem a hodnot existujicich v organizaci. Tato sice nebyla nikde vyslovne zformulovana, ale v podminkach neexistence pfimych instrukci formuje zpusob jednani a vzajemneho pusobeni lidi a vyrazne ovlivnuje zpusoby vykonavani prace." (str. 357). V odborne literature muzeme nalezt radu ruznych definic firemni kultury. Vesmes uprednostnuji psychologicky, resp. socialne psychologicky
pohled na
firemni kulturu. Podnikova kultura je definovana zejmena jako oznaceni urcitych spolecnych pristupu, hodnot, predstav, norem, sdilenych ve firme. Dale tento pojem zahrnuje usmernovani postoju, jednani a chovani pracovniku prostrednictvim urcitYch ritualu a symbolu (znaky, loga, obleceni). Podle techto nazoru jednotlivec, skupiny, ale i podnik rozviji vlastni, originalni a nezamenitelne predstavy, hodnotove systemy a vzory jednani, ktere se projevuji ve shodnem ci alespon obdobnem jednani jednotlivcu uvnitr podniku i smerem vuci jeho vnejsimu okoli. Urcity celek norem, hodnotovych predstav a mysleni charakterizuji chovani pracovniku na vsech stupnich a tim i "tvar" podniku. Pro ucely firemni praxe je za firemni kulturu povazovan system kolektivne sdilenych hodnot, norem chovani a zpusobu jednani vsech pracovniku.
28
2.1.1
Zm{ma firemni kultury
Ovahy
0
zmene podnikove kultury jsou spojene s nasledujicimi okolnostmi
(Pfeifer, Umlaufova, 1993), kdy: _ vzita kultura neodpovida zmenenym podminkam v prostredi _ dochazi k nesouladu mezi vzitou podnikovou kulturou a strategicky potrebnou kulturou (napr. pri zmene vize, poslani, cilu, strategie) _ podnik prechazi z jedne vy-vojove etapy do dalsi _ dochazi k radove zmene velikosti podniku _ nastava zavazna zmena predmetu podnikani _ meni se postaveni podniku na trhu _ dojde k fuzi ci prevzeti podniku _ meni se nejen proto, ze se meni technologie, podnikatelske prostredi, ale take proto, ze se zmena od nich ocekava
Pred zahajenim procesu zmen podnikove kultury je podle zminenych autoru nutno:
- analyzovat a zhmotnit stavajici podnikovou kulturu - formulovat strategicky potfebnou podnikovou kulturu - konfrontovat stavajici (vzitou) podnikovou kulturu se strategicky potrebnou podnikovou kulturou a provest odhad moznych rizik - urcit pod statu zadouciho posunu a rozsah zmeny
Teoreticke modely zmen tvori vychodisko ke koncipovani v praxi pouzitelne metodiky analyzy v procesu strategickeho projektovani zmen. Zde se nenavrhuji zmeny podnikove kultury jako takove, ale urcitY pristup k projektovani zmen, to znamena jejich vyhledavani, vyber nametU, hodnoceni, jakoz i navyk jejich inovacniho obsahu a zpusobu implementace. Zmeny firemni kultury souvisi s prizpusobenim podniku vnejsimu okoli. Management firem se snazi mit vnejsi vlivy pod kontrolou (konkurenci, zmeny technologii, pravni ramec podnikani apod.). V nektery-ch podnicich jsou tyto zmeny
29
'devny casto s predstihem. Je nutno 0 tom vsak presvedcit pracovniky, nebot' prova pra zmena jejich vYkonnosti, jejich jednani a chovani vedou ke stanovenemu cili. ve Co se rozumi zmenou podnikove kultury? (Pfeifer, Umlaufova, 1993) •
podstatou zmeny je prejit od vYchoziho stavu k cilovemu. V pripade zmeny kultury je vYchozim stavem situace, kdy predstavy, pristupy a hodnoty, ktere zamestnanci sdileji a rozvijeji, nejsou v souladu s predstavami, pristupy a hodnotami,
0
ktere usiluje vedeni podniku, protoze to vyzaduje budouci
prosperita podniku. •
CilovYm stavem je situace, kdy zamestnanci rozvijene a sdilene predstavy, pristupy a hodnoty jsou shodne s predstavami, pristupy a hodnotami,
0
nez
ma by! usilovano ve jmenu budouci prosperity podniku. •
Dosazeni ciloveho stavu neni definitivnim cilem, jedna se spise nalezite startovni pozice, nasleduje nikdy nekoncici pece
0
0
vybudovani
rozvoj, pestovani
kultury, pripadne provadeni dalsich zmen.
Vychozim bodem mozneho zahajeni samotneho procesu zmeny podnikove kultury je poznani a analyza stavajiciho stavu podnikove kultury. V odborne literature se uvadi, ze zmena firemni kultury se v zasade muze odehrat pristupem shora dolu a zdola nahoru. Oba pristupy zmeny podnikove kultury nasly sve priznivce i kritiky. V pripade firmy RHG spo!. s r.o. byl zpracovan prechod firemni kultury zdravotnickych zarizeni na ucici se organizaci. Ucici se organizace je pro zminena zdravotnicka zarizeni nejen strategickym cilem, ale take prostredkem vyrovnani se zmenami okoli i uvnitr organizace. U vsech profesnich skupin je zkouman soucasny stay v zastavanych pozicich a rolich a pomoci skoleni podporovan dosazeny zadouci stay profesni urovne pracovniku. Duraz je kladen na orientaci na pacienta, na chovani zdravotnickeho personalu a uspokojovani potreb a pozadavku pacientu.
2.1.2
Projekt podpory ucici se organizace ve zdravotnictvi
eely proces zmeny z klasickeho statniho zdravotnictvi z poloviny 90. let v moderni zdravotnicke zarizeni je procesem dlouhodobYm.Vedeni firmy RHG spo!. s r.o. dospelo na zaklade analyz cinnosti nemocnic k zaverum, ze je treba 30
I
•
ene zmeny (zefektivneni zdravotnickych sluzeb, zlepseni hospodareni apod.) ·.l;J8stou P II pusobenim firemni kultury. Predpokladem bylo, ze firemni kultura umozni
.• ··zlepsit firemni komunikaci a prispeje k dosazeni strategickych cilu firmy. Strategickym cilem firmy RHG spo!. s r.o. je poskytovat v regionech Kralupy nad Vltavou a Roztoky u Prahy kvalitni zdravotnicke sluzby ve standardnim rozsahu. Vedeni firmy ve vztahu k zamestnancum hledalo i urcitY pristup ve smyslu jejich identifikace s podnikem. Je presvedceno, ze projekt umozni najit urcita slaba mista i priority v personalni praci a postavit ji tak na vyznamne misto v ostatnich podnikovych cinnostech. Firemni kultura by v ramci podniku mela mit charakter ucici se organizace. Je to cesta vedouci ke zdokonaleni celkove cinnosti organizace prostrednictvim nepretrZiteho uceni, af jiz formalni cestou (vzdelavani) nebo cestou uceni se zkusenosti. "Zakladnimi kameny" ucici se organizace v obou nemocnicich byly tyto:
1.
Zmena rizeni, organizace a cele infrastruktury
2.
Prijeti vudci myslenky 0 vyznamu uceni pro existenci zdravotnickeho zarizeni
3.
Akceptace nastroju a metod uceni
Personal obou nemocnic (150 zamestnancu v neprepoctenem stavu
byl
rozdelen do tri profesnich skupin: lekari (8 %), zdravotni sestry (74 %) a ridici a spravni aparat (16 %). Vsichni pracovnici, ucastnici seminaru, vyplnili dotaznik k organizacni kulture, uvedeny v priloze teto rigor6zni prace.
2.1.3
Diagnoza firemni kultury
Zacatek projektu byl v diagn6ze firemni kultury, byl proveden sber dat. Sio 0 dotazniky k organizacni kulture, diskuze na seminarich, anketni listky (uplatnene na pracovnich poradach). Specialni technikou sberu dat byly workshopy, jejichz cilem byla urcita diagnostika problemu managementu, respektive diskuze management ovlivnuje firemni kulturu.
31
0
otazkach jak
Situace v RHG spo/. s r.o. die projektu Firemni kultura a personalni management
Nemocnice s poliklinikou v Kralupech nad Vltavou a Mestska nemocnice v Roztokach pracuji v soucasne dobe v nOvYch podminkach, kdy spolecnost RHG provedla v obou zarizenich zasadni zmeny v oblasti ridici, organizacni i materialne technicke. Ocinnost pusobeni techto zmen je nutno v soucasnem obdobi podporit formovanim jednotne organizacni kultury. Pro ucely projektu pod pojmem organizacni kultura rozumime celek norem, hodnotovYch predstav a mysleni, ktere charakterizuji jednani a chovani pracovniku na vsech pracovnich pozicich a tim formuji i jednotnou "tvaF' podniku. Organizacni kulturou Ize take oznacit zpusob, jimz organizace resi sve problemy. Organizaci pak chapeme jako system zahrnujici system pracovnich a socialnich vztahu. V odborne literature se uvadeji nasledujici fa kto ry , ktere determinuji vznik a formovani organizacni kultury:
1. Faktory okolniho prostFedi organizace zahrnujici zejmena - hospodarske a technicke aspekty cinnosti organizace - spolecenske a kulturni podminky cinnosti organizace apod. 2. Zakladni faktory organizacni kultury zahrnujici zejmena - osobni (osobnostni) profily pracovniku - ritualy v chovani a jednani pracovniku uvnitr organizace i vuci verejnosti - prostorove podminky a vnejsi symboly organizace - komunikaci uvnitr i vne organizace apod. 3. Faktory managementu zahrnujici zejmena - strategie a koncepce v rozvoji organizace - organizacni struktury a procesy - Fidici a rozhodovaci systemy apod.
Zkusenosti z praxe ukazuji, ze organizacni kultura je predevsim vYsledkem procesu uceni, jehoz zaklad spociva ve vzajemnem pusobeni vnejsiho okoli a vnitFnich podminek rozvoje organizace. Vytvareni i fungovani organizacni kultury se opiraji
0
ruzne mechanismy, z nichz vYznamnou roli maji podnikove kurzy a skoleni.
32
Koncepce kurzu organizacni kultury vychazi ze vstupnich seminaru, jejichz
_poZnat sirsi souvislosti organizacni kultury obou zdravotnickych zarizeni _ poznat urcite osobnostni predpoklady pracovniku pro typove pozice, a to lekari, stredni zdravotnicti pracovnici a spravni aparat _ vysvetlit pod statu organizacni kultury a jeji ulohu v rozvoji organizace
Vstupni seminare jsou jednodenni, jsou do nich zarazeni postupne vsichni pracovnici obou nemocnic v malych skupinach. Jejich obsah je nasledujici: 1. Vnejsi okoli organizace 2. Personalni diagnostika - zadani 3. Organizacni kultura v rozvoji zdravotnickeho zarizeni 4. Vyhodnoceni personalni diagnostiky, vyplneni dotazniku organizacni kultury 5. Zaverecna diskuse, videokonference
Kazdy ucastnik ma k dispozici pisemny material k seminarum, ma moznost se vyslovit k obsahu seminare a k dalsim souvislostem rozvoje organizacni kultury. Vysledky seminaru jsou vyhodnocovany vedenim nemocnic.
Predpokladane efekty vzdelavacich akci smerem k organizacni kulture:
- sjednoceni zakladnich projevu organizacni kultury - podpora realizace zameru vedeni v rozvoji firmy - prispet ke vhodne motivacni orientaci pracovniku
Vyhodnoceni dotazniku, ktere vyplnilo celkem 85 z 90 zamestnancu obou nemocnic celkem na sedmi seminarich k podpore firemni kultury, bylo provedeno ve tfech rovinach.
33
Charakteristika stavajici organizacni kultury
prvni rovina je charakteristika stavajici organizacni kultury podle techto hlavnich zakladnich kriterii: hodnoceni organizace zamestnanci
• •
celkova informovanost zamestnancu
•
hodnoceni managementu zamestnanci
• •
hodnoceni bezprostrednich nadrizenych zamestnanci vztahy v pracovnich kolektivech
Hlavni yYsledky dotaznikoveho setreni a naslednych diskuzi v ramci seminaru:
_organizace nema vaznejsi problemy, dava jistotu existence 90 % respondentu - pracovnici maji dostatek informaci 0 cilech a zamerech cele organizace (65 %), dostatek informaci 0 cilech a yYsledcich jednotliyYch pracovisf ma 50 % respondentu - duveru v management a ve sve bezprostredni nadrizene ma 80 % pracovniku
- 85 % respondenW si mysli, ze kariera neni v organizaci zavisla na veku - 70 % si mysli, ze povyseni je zalozeno na kvalifikaci, pracovnich vysledcich a schopnostech pracovniku - 60 % pracovniku shledava proces adaptace novych pracovniku za odpovidajici, jen 30 % pracovniku si mysli, ze organizaci zajimaji zkusenosti nOyYch pracovniku po adaptacnim procesu - 75 % se domniva, ze v organizaci prevlada atmosfera duvery, spoluprace, tymove prace, konstruktivniho reseni problemu - vice nez 75 % citi, ze jsou pro organizaci duleziti a ze 0 ne organizace projevuje zajem - vice nez 90 % vidi vztahy se spolupracovniky jako vecne, pracovni, nikoliv spocivajici v preferovani ruznych kontaktu, vlivu apod.
Vysledky diagn6zy firemni kultury vedly k zintenzivneni spoluprace mezi managementem a zamestnanci. Specifikace urcitych problemu vedla k nastoleni dialogu a jejich reseni v okamzitem ci vzdalenejsim casovem yYhledu.
34
Na prikladu je mozno podrobneji analyzovat udaje ziskane
0
dvou dilcich
" snich skupinach, a to vrchni a stanicni sestry a sestry ambulance. prole §1.anicni. vrchni sestry
organizace, ve ktere pracuji 90 %
kladne
hodnoti
soucasny
stav,
moznost
rozvoje
a
perspektiva
organizace 75 %
rad pracuji, citim se dobre
50 %
celkova spokojenost vsech pracovniku
Informovanost 0 vyhledu prace firmy 65 %
dostatek informaci 0 cilech a zamerech
20 %
0
fungovani a vysledcich cele organizace
80 %
0
cilech a vysledcich pracoviste
50 %
dulezite informace od nadrizeneho
50 %
dulezite informace od spolupracovniku
50 %
dulezite informace od oficialnich zdroju
50 %
dulezite informace od neoficialnich zdroju
Novi pracovnici vse v poradku (proces adaptace) 50 % si mysli, ze organizaci zajimaji problemy a zkusenosti novych pracovniku, ostatni si mysli, ze ne
Kariera v organizaci 70 %
si mysli, ze povyseni je zalozeno na pracovnich vysledcich a schopnostech pracovniku, rozsirovani kariery
50 %
si mysli, ze jsou zde jasna a pruhledna kriteria kariery a byli seznameni s moznostmi kariery
50 %
si mysli, ze kariera zde neni zavisla na veku
35
Management 80 % si mysli, ze je kvalitni, inieiativni, flexibilni, je zarukou dalsiho rozvoje firmy, je pfikladem
Socialni klima v organizaci kladne vnimani prevazuje 70-90 % si mysli, ze prevlada atmosfera duvery, spolupraee, tymove praee, konstruktivniho reseni problemu
40 %
si mysli, ze praeovniei jsou za dobrou praei ehvaleni
85 %
si mysli, ze na praeoviste nepatri osobni problemy a emoee
75 %
citi, ze jsou pro organizaci duleziti, ze 0 ne projevuje zajem
Respekt a uznani ze strany spolupracovniku Temer 100 % vidi vee ve veene praeovni rovine, nikoliv v preferovani ruznyeh kontaktu a znamosti
Reseni praeovnich problemu v souvislosti s tim je vyjadrena velka duvera ve spoleenost, v nadrizene
Pfistup k pracovnikum Temer 100 % je toho nazoru, ze praeovniei jsou odpovedni, samostatni, tvorici, ze jim je potreba venovat ureity prostor, niemene temer 100 % je nazoru, ze je nutna pravidelna kontrola
Celkova spokojenost kolem 85 %
vlastni spokojenost se vztahy, praeovnim prostredim, vedenim
jen 30 %
spokojenost s platem
60%
spokojeno s peei firmy
0
Temata rozhovoru (casta) 70%
system odmenovani
50%
problemy ve firme
36
zamestnanee
Bezprostfedni nadfizeni 70 %
hodnoti sve nadrizene kladne vcetne komunikace s nim
Budoucnost v podniku 20 %
uvazuje
70 %
chce zustat
10%
neni definitivne rozhodnuto
0
odchodu
Sestrv ambulance
Organizace, ve ktere pracuji 60 %
kladne hodnoti stav, moznost rozvoje a perspektivni organizace
50 %
rado pracuje a citi se dobre
40 %
si mysli, ze jsou spokojeni vsichni zamestnanci
Informovanost 0 vyhledu prace nemocnic 100 %
nema dostatek informaci 0 cilech a zamerech organizace ani 0 fungovani a vYsledcich cele organizace (zodpovedeli vsichni!)
40 %
ma dostatek informaci
20 %
ziskava dulezite informace od nadrizeneho
80 %
ziskava dulezite informace od spolupracovniku
80 %
ziskava dulezite informace z neoficialnich zdroju
20 %
ziskava diJlezite informace z oficialnich zdroju
0
cilech a vYsledcich pracoviste
Novi pracovnici odpovedelo jen 70 % ucastniku, proces adaptace je shledavan v poradku, jen 20%
si mysli, ze organizaci zajimaji zkusenosti nOvYch pracovniku po
adaptacnim procesu
Kariera v organizaci 70 %
nebylo seznameno s moznostmi kariery v organizaci
37
si mysH, ze povyseni je zalozeno na praeovnieh vysledcieh a sehopnosteeh praeovniku si mysli, ze jsou zde jasna a pruhledna kriteria kariery netouzi po zadne kariere si mysli, ze rozvoj kariery je zalozen na rozsireni kvalifikaee si mysli, ze kariera neni zavisla na veku
Management
42 % se odmitlo k managementu vyjadrit proto, ze nema
0
nem informaee, nebo
nema nazor, ze zbylyeh si 80 % mysli, ze je kvalitni a je zarukou dalsiho rozvoje
firmy Socialni klima
57 %
si mysli, ze prevlada atmosfera duvery, spolupraee, tYmove praee, konstruktivniho reseni problemu
35 %
si mysli, ze praeovniei jsou za dobrou praei ehvaleni
28 %
si mysli, ze na praeoviste nepatri osobni problemy a emoee
20 %
eiti, ze jsou pro organizaci duleziti a ze
0
ne projevuje zajem
Respekt a uznani ze strany spolupracovniku
90 % vidi vztahy se spolupraeovniky ve veene a praeovni rovine, nikoliv v preferovani ruznyeh kontaktU, znamosti, podlezanim
Reseni pracovnich problemu
je vyjadrena duvera ve spolecnost a nadrizene
Pfistup k pracovnikum
Temer 100 % je toho nazoru, ze praeovniei jsou samostatni, tvoriei a ze je jim potreba vytvorit k praci urcitY prostor. Niemene stejna cast, tj. temer 100 % je nazoru, ze je nutna pravidelna kontrola.
38
celkova spokojenost 60 % je spokojeno na pracovisti .s platem je spokojen jen 1, ostatni rozhodne nespokojeni
Casta temata rozhovoru na pracovisti temer 100% . 80 % 80%
problemy s odmenovanim problemy ve firme pracovni podminky
Bezprostfedni nadfizeni 90 % hodnoti sve nadrizene kladne vcetne komunikace
Budoucnost v podniku 75 % 0 budoucnosti nepremysli nikdo nechce odejit v nejblizsi dobe jeden v delsi perspektive
Nektere zavery, ktere Ize ucinit a ktere byly potvrzeny v nasledujici diskusi
s ucastniky kurzu: Vrchni sestry a stanicni sestry jsou vice loajalni k vedeni firmy. Vice uznavaji kvalitu vedeni a jeho ulohu pro rozvoj firmy Osou vice vtazeny do ridicich a rozhodovacich procesu). Kladne vnimaji i socialni klima v organizaci. Uvedomuji si svoji roli nejen ve stimulaci pracovniho vy-konu podrizenych, ale i v pravidelne prime kontrole (100 %). Maloktery- pracovnik je spokojen s vy-si sveho platu. Zde u vrchnich a stanicnich sester je tato spokojenost prece jenom mala (30 %). Sestry na ambulancich prokazaly v dotazech vy-razny posun, zejmena v tech nehmatatelnych Prvcich firemni kultury a temi jsou nazory, hodnoty, postoje, normy, vztahy. Prvnim problemem, jenz ukazaly vy-sledky dotazniku, je
informovanost
pracovniku. V diskusich bylo upresneno, ze komunikacni procesy v nemocnicich ne VZdy pusobi jako procesy vzajemneho dorozumivani, vy-meny informaci i vzajemneho ovlivnovani. Maji casto jen jednostranny, formalni charakter. Toto pak bylo nasledne Ve firma projednavano na pracovnich poradach.
39
22 2..
Vyhodnoceni pruzkumu a pfijeti manazerskych rozhodnuti
Druha oblast vyhodnoceni vysledku dotaznikoveho setreni bylo prijeti pfislUsnych rozhodnuti vedenim firmy RHG spol. s r.o., a to zejmena v oblasti rizeni lidskYch zdroju. Prvnim rozhodnutim bylo posileni personalniho oddeleni firmy
0
kvalifikovane
pracovniky. Toto oddeleni nasledne zpracovalo system rizeni adaptace novych pracovniku, analyzu jejich vykonnosti a propojeni jejich karierniho rustu s dalsim profesnim vzdelavanim. Management firmy dale vytvoril nekolik expertnich tymu a poveril je konkretnimi ukoly ve zmene firemni kultury. Ustrednim cilem byla zejmena vystavba fidicich kompetenci pro system rizeni v ucici se organizaci.
Analyticke cinnosti
Kvalifikace pro fizeni
Assesment center Opatreni personalniho rozvoje
Vytvoreni vzdelavaciho systemu Management Learning program Computer Web Based Training Coaching
Evaluace Zpetna vazba Mereni uspechu Zakladni ukazatele
Obrazek c.g Vystavba ridicich kompetenci pro system rizeni Zdroj: Vlastni konstrukce
Analyticke cinnosti zahajene dotaznikem k podnikove kulture byly doplneny metodou assesment centre. Jedna se
0
metodu zjisfovani vzdelavacich potreb, ktera
byla postupne zavedena jako soucast rizeni. Byly provedeny nasledujici kroky:
40
Nastaven i kriterii assesmentu Mezi obecna kriteria pam: _ odborne (manazerske) kompetence _ technicke kompetence _ osobnostni kompetence
Provedeni assesmentu -
sebehodnoceni pracovniku hodnotici pohovory s pracovniky (zastoupen je management firmy, zastupci zamestnancu)
-
konkretni plan vzdelavacich aktivit a jejich realizace, a to z hlediska jednotlivce, oddeleni, pracoviste i firmy
-
identifikace pracovniku se stanovenym vysokym potencialem jejich rustu. Jde
0
to, aby lide byli ochotni investovat do sveho rozvoje vlastni usili, cas
a castecne financni prostredky.
Priklad: Vedeni firmy jednalo se stanicnimi sestrami
0
moznosti absolvovat v
budoucnu bakalarske studium, ktere bude v organizaci kvalifikacnim pozadavkem na vYkon techto funkci. Vysledkem analytickych cinnosti je vytvoreni a realizace systemu vzdelavani, kterY tvori ruzny soubor diferencovanych vzdelavacich aktivit. V prehledu je napr. velmi netradicni akce, kdy sestry z ambulanci se zucastni specialne upravenych prodejnich vycviku, jez budou zamereny na novy vztah k pacientUm - zakaznikum obou nemocnic. Hlavnim prvkem zmeny podnikove kultury je snaha uvolnit a zdokonalit vnitrofiremni komunikaci. To se ukazalo jako velmi dulezite u techto instituci, kde se vytvorily vyrazne a silne subkultury clenene pod Ie profesnich znaku (skupina lekaru, sester a spravniho aparatu). Zdokonaleni komunikace odbouralo i bariery pri fuzi dvou pracovisf do jednoho organizacniho celku. Firma RHG spo\. s r. o. i nadale zustava mimo organizacni strukturu a vykonava funkci provozovatele obou nemocnic. Jednatel firmy vsak vykonava reditelske (vykonne) funkce v obou nemocnicich. Vedeni firmy RHG spo\. s
LO.
soucasne pristoupilo na zavedeni e-Iearningu do
vZdelavaci cinnosti, a to se soubezne budovanym informacnim systemem. Nove se 41
take v nemocnicich zavedl coaching, zejmema v priprave Ic§karu, sester a nove
centru hospodarskych sluzeb. Vedeni firmy RHG spol. s r.o. si je vedomo skutecnosti, ze vYukove programy jSOU
efektivni jen tehdy, zameri-li se na konkretni otazky a provadeji-li je schopni
lektori. Zpetnou vazbu je nutno ve vzdelavani nejen zajisfovat, ale i merit. Jinymi slovy zahrnout tuto cinnost do ukazatelu sledovanych pri rizeni podniku. Prechod obou zdravotnickych zarizeni na firemni kulturu ucici se organizace si Ize znazornit takto:
Cile ueeni Uspech podniku Vyhody nabidky v konkureneni soutezi Vyhody zakazniku (pacientu)
Veeni
Rizeni podniku
Vule k ueeni Posileni motivace v pracovnim postaveni Vule "prekonat" sam sebe
Podnikova vize Branze Trendy Inovace
Veid se sku in Trenink Kooperace Prevod do praxe
Obrazek C. 10 Prechod instituce k ucici se organizaci Zdroj: Vlastni konstrukce - vYsledek projektu
42
Cile uceni jsou stanoveny smerem k podpore cilu podniku, konkurencni schopnosti a docileni vYhod zakazniku, pacientu nemocnic. Samotny proces uceni pak musi naplnovat zakladni parametry - vuli, motivaci, snahu prekonat nechuf k uceni
apod. Vudci motiv uceni je nejen zachovani, ale i posileni pracovniho
postaveni, pozice. Uceni je typicky skupinova cinnost a vetsina vzdelavacich aktivit je v nemocnicich provadena ve skupinach, kde Ize krome osobnostnich treminku nacvicovat tYmovou spolupraci, pracovni kooperaci i prevod poznatku do praxe. Vsechny vystupy vzdelavaci cinnosti jsou zahrnovany do ridici prace v podniku, af jiz z hlediska podnikovYch vizi, rozvoje odvetvi (mistni zdravotnictvl) i dalsich trendu a inovaci v jednotlivYch profesich a profesnich cinnostech. Uceni je tedy integrovano 5
rizenim podniku, s organizaci, s personalnim rozvojem i se vztahem k pacientUm,
ktefi jsou zakazniky obou nemocnic.
2.2.3
Vyvozeni obecnejsich zelveru
Treti oblast je vyvozeni obecnejsich zaveru pro prechod obou nemocnic k organizacni kulture ucici se organizace. Dotaznikove setreni, diskuze na seminafich, poradenske studie expertu prokazaly, ze je nutne provest zmeny v individualnim zakladu firemni kultury smerem k prijeti konceptu ucici se organizace. Obecne je mozno rici, ze obe male ceske nemocnice hledaji novy pristup k problemum pece
0
pacienty, k problemu zkvalitnovani lecebneho procesu.
Dosazeni cile prechodu k ucici se organizaci predstavuje posun zdravotnickych sluzeb smerem k zakaznikovi (pacientovi). Vedeni firmy RHG spo!. s r.o., pracovnici obou nemocnic prispeli k diskuzi
0
internich parametrech ucici se organizace. Ty pak
Ize znazornit a charakterizovat takto:
43
/
\
Public relations
.... /"
-" Vztahv . . . . s dodavateli .... Vztdhv se zakazniky (pa cienty)
-" Sdileni
......
uspechu Pocitacovy . . ...-
system ___ Vzdelavani
......
...... ---
Socialni program
--"" /"
Pracovni prostredi Odmenovani --""
---
..- Komunikace .......
Motivace
<
Vlze
.... /"
>
Obrazek c. 11 Interni parametry ucici se organizace Zdroj: Vlastni konstrukce
Vize Je nutne, aby vetsina pracovniku mela vizi, kam zdravotnicke zarizeni smeruje, ceho a jak toho chce dosahnout. Vize by mela bYt jasne formulovana. Je vhodne, kdyz ji definuje vrcholovY management, muze vsak bYt definovana kolektivne. Je ale nutne, aby ji vedeni maximalne podporovalo a vhodnymi prostfedky pro ni presvedcilo vetsinu (kdyz uz ne vsechny) zamestnancu. Vhodnymi prostredky jsou prosta setkani se zamestnanci, podnikove noviny, ruzna setkani pracovniku i vnitropodnikova skoleni, vizualizace na pracovistich (nastenky) apod.
44
Motivace Mit podnikovou vizi jeste neznamena mit motivovane pracovniky. Motivace je hlavnim motorem pracovni aktivity. Pozitivni motivaci a jeji zvysovani ovlivnuje rada aspektu. Pam mezi ne dodrzovani slusneho chovani mezi spolupracovniky navzajem
i mezi podfizenymi a nadrizenymi, umozneni kazdemu vykonavat praci, ktera mu nejvice vyhovuje, pochvala za dobre vykonanou praci a vubec pozitivni pobidky k v9konu prace.
Komunikace Jde
0
parametr ucici se organizace, kter-y nab9va stale na vetsim VYznamu.
Musime zpracovavat stale vice informaci ve stale kratsim case. A tYka se to stale vetsiho okruhu lidi. To vse vyzaduje stale vetsi obecne dovednosti v komunikaci. Mela by byt strucna, vystizna a vecna. A mel by byt volen spravny typ (osobni z oei do oei, telefonicky, internetem, e-mailem atd.). Je treba venovat komunikaci mimoradny vyznam, nebof spravna komunikace umocnuje synergicke efekty spoluprace lidi. Lze vyuzit i nekter-ych odbornych firem pro trenink komunikacnich technik.
Odmenovani Zpusob odmenovani je obecne znamy parametr rizeni lidskych zdroju. Stale Casteji se v odmenovani uplatnuje kriterium tYmove prace. To podporuje komunikaci elenu tYmu a jejich spolecne usili. Vhodne odmenovani s osobni slozkou umernou praxi a variabilni slozkou umernou vykonu tymu umoznuje vhodne ridit rozvoj lidskych zdroju. Velmi dulezitYm prvkem v odmenovani je spravedlnost.
Pracovni prostfedi Jedna se
0
casto podcenovany parametr. Lide jsou vice automaticky
motivovani k poradku a discipline v cistem, uklizenem prostredi. Socialni program Je to dalsi z parametru, ktere zpevnuji vazbu mezi podnikem a jeho zamestnanci, napr. poradani spolecnych akci jako jsou vecirky, sportovni akce a Vanocni besidky utuzuje kolektiv a vytvari pozitivni vazby mezi zamestnanci, kteri spolu bezne ani neprijdou do styku. To pak vede k lepsimu pochopeni prace druhych, jejich problemu. 45
Vzdelavanl
Jde
0
klicovY parametr, nebof znalosti jednotlivcu i kolektivni jsou zakladni
konkurencni vYhodou. Objevuji se stale nove lekarske objevy, pristroje, technologie, postupy a resen i.
pocltacovy system
Prave pocitacovY system muze vYrazne ovlivnit rozvoj lidskeho potencialu. Je nutne podporovat vYber takoveho systemu nebo i tvorbu takovYch nadstaveb st9vajicich
systemu,
ktere
umoznuji a podporuji
rychle
a snadne zmeny
(v objednavkach, vysetrenich apod.) a jsou pro uzivatele maximalne prehledne.
Sdllenl uspechu
Uspech je obecne motivujici. Je proto vhodne se
0
male i velke uspechy delit
se vsemi svYmi kolegy. Sdileni uspechu prinasi pocit hrdosti k prislusnosti k podniku. Ospech podporuje sebevedomi a tim pomaha prekonavat i tezke okamziky, ktere cas od casu podnik i jednotlivce potkaji. Vztahy s klienty (pacienty)
Dobre vztahy se zakazniky (pacienty) vcas nastavi i zrcadlo kvalite a skutecne hodnote poskytovanych zdravotnickych sluzeb.
Vztahy s dodavateli
Jedna se
0
jeden z nejvYznamnejsich parametru rizeni zdroju podniku.
DOdavatele (Ieky, uklid, doprava a dalsi oblasti cinnosti nemocnic) pracuji v retezci a tvoF! jakysi katalyzator uspechu zdravotnickeho zarizeni. Je nutne, aby byli vybirani dodavatele s ohledem na inovaci vYrobku a sluzeb a snizovani nakladu a tim i cen. Public realations
Dobre jmeno vzdelavaciho zarizeni v regionu vYrazne zvysuJe duveru pacientu v jeho sluzby. Proto je nutne systematicky informovat zakazniky, dodavatele a verejnost pozitivne, ale pravdive tak, aby byly propagovany poskytovane sluzby.
46
parametru ucici se organizace je jiste podstatne vice. Je i mnoho metod, jak dosahovat i fidit.
RHG spo!. s
LO.,
jako kazdy moderni podnik, se timto
seri6zne zabyva. Je nutne definovat tyto parametry a hodnotit uroveri rizeni a systematicky je vylepsovat.
Seminaie a workshopy na pracovisti
Na seminarich v ramci projektu byly diskutovany ruzne problemy souvisejici s komunikaci a mezilidskymi vztahy na pracovistich. Diskutovana byla i role vedoucich manazeru spolecnosti, otazky vztahu postupu a ekonomickych moznosti zdravotnickeho zarizeni atd. Vetsina ucastniku se shodla na nazoru, ze by bylo treba venovat zvlastni pozornost otazce osobnosti vedouciho pracovnika. Na specialnim
workshopu
s vybranymi
ucastniky skoleni
(ucast byla
dobrovolna) byl rozebiran problem osobnosti vedouciho pracovnika tak, jak ho vidi personal obou nemocnic (workshopu se ucastnilo celkem 40 pracovniku vsech profesnich skupin). Diskuze se komentovala na nekolik problemu:
osobnostni rysy vedouciho pracovnika (muze, zeny) osobnostni rysy vedouciho pracovnika obecne
Vysledky diskuzi je mozno shrnout do nasledujicich prehledu:
47
Rysy nezb ne u manazera, ktere musi mit vedouci pracovnik-muz podle dotazu mezi zenami Podle ankety mezi zenami i Podle ankety mezi muzi muzi Pfeje si, aby udrz?val , pfatelske (ka~ara?s~e) vztahy s podnzenyml
Organizacni schopnosti Schopnost konkurovat Sebeduvera Objektivnost Agresivita Energicnost Cestnost Snaha brat odpovednost na sebe
Emocionalni stabilita Klidna povaha Analyticke schopnosti Logicke uvazovani Houzevnatost Duslednost Dobra informovanost
R sy, ktere musi mit vedouci pracovnik-zena podle ankety pouze mezi Podle ankety mezi zenami i Podle ankety pouze mezi muzi muzi ienami Skromnost Tvurci pfistup Vesela povaha
Bohata intuice Pfipravenost pomoci Humannost Schopnost vcitit se do situace druhych
Siozita povaha
Rysy, ktere musi mit vedouci pracovnik, af zena, nebo muz Podle ankety pouze mezi Podle ankety mezi zenami i Podle ankety pouze mezi ienami muzi muzi Emocionalni stabilita Klidna povaha
Kompetentnost Rozumnost Vytrvalost Neb9t zlostny
Takt Analyticke schopnosti Logicke uvazovani Dobra informovanost
Obrazek C. 12 Rysy manazera - muz, zena Zdroj: Vlastni konstrukce - vYsledek diskuse
I diskuze k teto otazce ukazaly urcitY rozdil v pohledu zen a muzu. Je tam vliv urcite zvysene emocionality u zen (duraz na pfatelstvi v praci), ci urcite vyssi racionality u muzu (duraz na analyticke schopnosti, logicke uvazovani apod.). Osobnost vedouciho pracovnika byla jednoznacne uznana za dulezity forrnativni prvek firemni kultury. V typickem prostfedi zdravotnickych instituci je 48
, ka vztahu pohlavi smerem k zaujeti vedouci funkce urcitym zpusobem porad
otaz
' . . . .IIIU ....
Ukazuji to vYsledky workshopu v nasledujicim schematu.
nezaleli na tom uprednostnuji
muzi
zeny
26
30
mu.le,
alespon
vjedne
64
51
zenu,
alespon
vjedne
17
30
funkci uprednostnuji funkci
Obrazek C. 13 Vztah pohlavi k vedouci funkci Zdroj: Vlastni konstrukce - vYsledek diskuse
Z vYsledku
primo ci
neprimo vyplYva,
ze pracovnici akceptuji v nasi
spolecnosti dosti rozsireny uzus - ze k vedoucim funkcim jaksi "samozrejmeji" paW mUlL Z tohoto duvodu byla dalsi diskuze zamerena na profilace nazoru na moznost zen stat se vedouci.
Priklady jsou uvedeny v nasledujicim schematu.
49
Odpovedi Zeny jsou v mnohem stejne jako muzi, nebo jsou jim velmi podobne. Rozdil je v tom, ze budou potrebovat vice rozvinout schopnosti. Je mozne, ze se v roli manazeru ukazi lepsi, nez muzi.
Domnenka {, ~zeny se lisi od muzu, proto se , . nemo hou stat dobr9mi manazery
2 Stereotypni chapani zen znaci, ze My ale vime, ze stereotypy jsou . spolecnosti je prijimaji jako manazery neopodstatnene. Jsou nevhodnou zaminkou pro vylouceni zen z managementu. 3.
Zeny prijimaji stereotypy a vedou si odpovedne.
Stereotypy - tj. lecka jak pro zeny, tak pro muze.
4.
Druzi lide nebudou pracovat pro zeny a 5 nimi, nebo jim budou prekazet.
5.
Jestlize zena pracuje, trpi jeji deti, muz, dum a tim i spolecnost.
Jestlize dame zenam vice svobody, ony prokazi sve schopnosti. Stereotypy se zmeni, vztahy se stanou jednodussi. Nikoliv, nikdo netrpi.
Obrazek C. 14 Akceptace zeny ci muze ve vedouci funkci Zdroj: Vlastni konstrukce - vYsledek diskuse Vsichni ucastnici workshopu se shodli na mineni, ze chovani managementu na vsech urovnich rizeni vYrazne ovlivnuje nejen firemni kulturu, ale i klima na pracovistich, vcetne mezilidskych vztahu. Rada nazoru se tYkala "ponorkove nemoci", tj. situace, kdy nadrizeni i podrizeni spolu travi mnoho casu v malem, uzavrenem prostredi. V teto situaci hraji stale vetsi ulohu charakterove vlastnosti (povahove rysy) osobnosti. V tom byly zjisteny rozdily mezi muzi a zenami. Diskuse na workshopu potvrdila urcitY predpoklad autora, ze zeny projevuji v ridicich funkcich vice empatie, zatimco u muzu prevlada racionalni jednani.
V dalsich otazkach se potvrdily existujici jevy tykajici se urcitYch diskriminaci podle pohlavi. Rozhodne byl popren urcitY mYtus
0
vyssi vYkonnosti muzu v ridicich
funkcich z hlediska toho, ze zeny musi ve vetsi mire pecovat 0 rodinu. Je nutne pripomenout, ze workshop byl svou povahou diagnosticky, lj. zameroval se pouze na urcitou deskripci problemu, jez se vyskytuji v praxi. Stal se tak
vlastne
metodou
zjisfovani
vzdelavacich
potreb
vzhledem
pripravovanym vzdelavacim akcim v pusobnosti firmy RHG spol. s r.o ..
50
k dalsim
Vysledky projektu - shrnuti a vychodiska
Vysledky projektu pi'inesly urcita vYchodiska pro zmeny ve firemni kultui'e, jSOU
cHem vedeni RHG spo!. s r.o .. Workshop pi'ispel k objasneni cilu firmy
spo!. s r.o., a to nejen v oblasti firemni kultury, ale tez v hlavnich cinnostech zdravotnickych zai'izeni. V budoucnu pujde nejen ale hlavne
0
0
racionalizaci zdravotnickych
zasadni zmenu ve vztahu zdravotnicky personal - pacient. Tyto
spocivajici v tzv. mekkych dovednostech personalu Gednani s lidmi) nezalezi jen '.,&innlostec:n i dovednostech, ale take na postojich, odpovidajicich zpusobech a chovani pracovniku. Toho Ize dosahnout jen v dlouhodobem formativnim ve snaze, aby se pracovnici (sestry, lekai'i) s timto konceptem vniti'ne V tomto smeru hraje firemni kultura a system personalniho i'izeni
Vedeni firmy RHG spo!. s r.o. se sice orientuje na vniti'ni faktory organizacni , ale je si vedomo, ze firemnf kultura je "zivy organismus", casto podstatne
Prvni oblasti vlivu, coz potvrdily seminare s i'idicfm aparatem i s lekai'i, je "mestsky" zivot. Zvlaste v Kralupech, ale i v Roztokach, je nemocnice pevnou .,ucasti zivota obyvate!. Zejmena v Kralupech si lide nedovedou pi'edstavit dojizdet zdravotni peci nekam jinam (do Prahy ci do Melnika). Zdravotnictvi je ve meste i politicky citliva vec, casto mu venuje pozornost i mestske zastupitelstvo. Vedeni RHG $pOI. s r.o. se snazi 0 sirokou komunikaci s organy mesta i s ostatnimi podniky ve
meste. Dalsi oblasti je vliv osobniho zivota zamestnancu na firemni kulturu. Ukazalo Ie, ze lekai'i i zdravotni sestry se sice bezprosti'edne staraji 0 osudy nemocnych, ale
majf take sve osobnf problemy. Projekt ukazal (a nasledne diskuze) na vYrazny vliv tech to problemu na vztahy mezi lidmi, interakce, komunikaci. Vsichni jsou si vsak vectomi faktu, ze osobni problemy personalu se nesmi vYrazne projevit do jeho vykonu, resp. do urovne pece
0
pacienty.
Projekt jako takovY pi'edstavuje start do zmeny firemnf kultury v pusobnosti finny RHG spo!. s r.o.. Seminai'e ukazaly mimo jine i dalsi cestu v systemovYch ZITlenach firemni kultury. Zatimco tyto seminai'e byly pi'imym "utokem" na firemni
ku~uru,
dotazniky a rozhovory s ucastniky ukazaly, ze v dalsim obdobi je vhodne,
51
na proces ovlivnovimi firemni kultury bylo pusobeno spise neprimo, zejmEma kvalitu personalniho managementu. Seminare prispely k poznani silnych a stranek v iivote nemocnic a na jejich "vyladeni" je budovani firemni kultury zvlaste orientovano. Pri planovani dalsich akci na formovani firemni kultury je vsak treba vzit v uvahu, ie zasahujeme
pomerne
"hluboko" do socialniho
systemu
firmy.
Zdotazniku vyplyva, ie zakladem kultivovani firemni kultury je situace, kdy se kaidy pracovnik nachazi a ztotoinuje se svou firemni pozici, nauci se pravidla urciteho chovani, a to nejen k pacientum, ale i k nadfizenym ci kolegum, pfipadne pracovnikum dodavatelskych organizaci (Ieky, uklid apod.). Naslednymi rozhovory s pracovniky obou zdravotnickych pracovisf byly zjistlmy budouci moine priciny jejich eventualniho odporu ke zmenam ve firemni kulture: jde
0
urcitou nejistotu, ktera kaidou zmenu v podniku doprovazi. Nejistota je
prirozeny lidsky pocit, pam k pruvodnim jevum na trhu prace v soucasne dobe. Komunikacni cviceni s pracovniky ukazala, ie jednotlivci i skupiny maji tendenci rychle sirit "zarucene" zmeny v podniku a vyvolavat tak urcitou atmosferu "paniky". Rada lidi ma dokonce tendenci myslet si 0 moinych dusledcich urcitych chystanych zmen to nejhorsi. dale se na pracovistich firmy RHG spol. s r.o. objevuje nedostatek porozumeni a duvery mezi lidmi. Ne ie by si lide profesne nerozumeli, ale rada pracovisf nepracuje jeste "plnohodnotnym" tYmoyYm iivotem ve smyslu zastupitelnosti a podpory. rozdilne vnimani jevu a procesu na pracovistich je take urcitym "zadrhelem" pri formovani firemni kultury. Lide maji tendenci rozdilne vnimat objektivni (stejne) udalosti. Na toto vnimani ma vliv prislusnost k profesni skupine (napr. sestry malo vnimaji ekonomicke problemy nemocnice, spravni pracovnici zase zdravotnicke otazky apod.), vzdelani, predchozi zkusenosti a zejmena jev nazyvany subjektivni filtr, coi u kaideho cloveka predstavuje vlastne i uplne odlisny uhel pohledu. predmetem diskuze na seminarich byl take problem vzajemne lidske tolerance, ktera je podle nazoru rady pracovniku nutna ke zlepseni soudrinosti pracovnich kolektivu.
52
pracovnici obou zdravotnickych zarizeni uznali kladny vliv novych praktik vedenim firmy RHG spol. s r.o.. Tim byl splnen zakladni krok pro zamyslene zmeny ve firemni kulture. Jinymi slovy byly modifikovany vnitrni a podminky rozvoje firemni kultury. Nove "nastolovana" firemni kultura mela uvest nove nastolene "pomery" do souladu s chapanim a jejich interpretaci iky podniku. Klicovou roli v tomto procesu musi sehrat manazeri (nejen I
firmy RHG spol. s r.o.), ale i primari jednotlivych oddeleni, aby "vlozili" do firemni .kultury urcite hodnoty, ktere se pozdeji musi promitnout do cinnosti cele organizace . .'flto manazeri musi proste na svoji stranu dostat vYznamnou cast zamestnancu, musi udrfet jejich duveru. Pak teprve maji sanci ovlivnit zadoucim zpusobem firemni kulturu. Vetsina zamestnancu (zvlaste to bylo vYrazne u sester, ale i u ostatnich profesnich kategorii) ma uprimny zajem na kvalitni a efektivni praci. Jedna z ucastnic Ikoleni (stanicni zdravotni sestra) charakterizovala situaci ve firemni kulture velmi vjstiine: "Je to podobne lecbe pacienta. Nejdriv by se melo odstranit to spatne, tj. poruchy ve vztazich mezi personalem ci ve vztazich k pacientum. Ve druhe fazi je nutno podnikovou kulturu, zejmena vztahy mezi lidmi, ozdravit.". V diskusi pak jeste upresnila, ze na oddeleni lekari a sestry resi stavy a zraneni ohrozujici zdravi, pacient se stabilizuje a pak teprve dochazi k jeho zlepsovani. Seminare ve firme RHG spol. s r.o. dostatecne pracovnikum demonstrovaly, ze zdravotnicka zarizeni jsou na chystane zmeny ve firemni kulture pripravena. V naslednem workshopu byla deklarovana nastoupena cesta v rozvoji firmy a byl venovan prostor pro vymenu nazoru. Dosavadni rozvoj firmy i zmena pracovnich podminek zamestnancu (k lepsimu) predstavuji dulezitY argument pro zduvodneni techto zmen a pro presvedcovani lidi. V diskusi se take ukazalo, ze na zmenach vlastne vydelaji vsichni, nikdo nebude "tratit". V jedne vYznamne oblasti bylo dosaieno pine shody - je to potreba nOvYch znalosti a dovednosti pracovniku. V zasade se da konkretni prinos seminaru a workshopu zhodnotit takto:
1. Byla pripravena a poskytnuta zamestnancum vize rozvoje firmy RHG spol. s r.o .. 2. Byly vytvoreny podminky pro prekonavani neduvery mezi pracovniky a vedenim. 3. Byla podporena snaha decentralizovat urcite kompetence na osoby prichazejici do primeho kontaktu s pacienty. 4. Byl vytvoren zaklad efektivni vnitrofiremni komunikace.
53
Veden! RHG spo!. s
LO.
zvolilo cestu navodit zadouci firemni kulturu "shora".
je vsak ve skutecnosti jen impuls, firemni kultura je vyslednici pusobeni ostatnich
tttuaci a procesu v podniku a mimo nej. Seminare ukazaly, ze pres vychozi situace .(vetSina lidi chce kvalitne pracovat a zachovat lidskou snesitelnost pracovnich vztahu) nebude asi dalsi vYvoj urcite bez problemu. Dalsi zmeny by bylo dobre provadet rizenym zpusobem (dalsimi projekty) a ne bel planu, jen die vy-voje situace (adaptivne). Seminare ukazaly, ze neexistuje prakticky idealni cesta pro hledani modelu vneny podnikove kultury. Ovlivnit ruzne stranky zivota organizace neni vubec jednoduche. V kazdem pripade (pri srovnani obou nemocnic s jinymi zejmena statnimi zai'izenimi) predstavuje jasne smerovani firemni kultury k ucici se organizaci urcitou (klicovou) konkurencni VYhodu. Tvori totiz urcitY predpoklad pro zlepsovani ldravotnickych sluzeb. Ucici se organizace vykazuje i dalsi budouci vYhodu. Je vhodnym prostredkem korekce dalsich zmen, zejmena v organizacnim rozvoji firmy a kvalifikacnim rozvoji pracovniku. Na tuto skutecnost poukazal v seminari jeden l
primaru, kterY zduraznil nutnost celozivotniho vzdelavani personalu, rust jeho
odbornych kompetenci. Rekl doslova, ze kvalitnejsi lidi mu umozni zlepsit organizaci prace i rozvijet nove zpusoby prace (vysetrovani pacientu). Dotazniky se venovaly ruznym oblastem firemni kultury. Zkusenosti z diskusi na seminarich ukazaly, ze oblast spokojenosti s pracovnim mistem a vztahy na pracovisti je dulezitou hodnotou sdilenou na pracovistich. Potvrdila se stara pravda, fe zamestnanci jsou tradicne nespokojeni se mzdou, i kdyz "mimo protokol"
priznavali lepsi situaci v odmenovani ve srovnani s obdobnymi
zarizenimi. Velky
rozptyl problemu ukazal, ze vsechny procesy rizeni a rozhodovani maji interaktivni povahu, tj. ze vyvolavaji urcite nazory ci reakce personalu. Je urcitYm problemem, ktere z techto procesu zahrnout do podnikove kultury a ktere ne (resp. jim nedat takovou prioritu v budoucim formovani teto kultury). Podnikova kultura si musi zachovat svoji specifiku, pri zahrnuti vsech moznych jevu a procesu v podniku by tuto specifiku i dulezitou roli v rozvoji podniku mohla ztratit. Vedeni firmy RHG spol. s
LO.
nastoupilo v oblasti formovani firemni kultury
cestu velmi moderni - orientovat zdravotnicky personal na potreby zakazniku a pacientu. Nemocnice smeruji k vytvoreni mensich pracovisf s pratelskym postojem k pacientum a dobrYmi vnejsimi vztahy s sirsim okolim (statem, samospravou, verejnosti, podniky, dodavateli, pojisfovnami ... ). 54
2. 3
Struktura pracovnikiJ
Jak je uvedeno ve studii Narodniho vzdelavaciho fondu "Zprava
0
situaci
v rozvoji lidskych zdroju v malych a strednich podniku" je hodnoceni vyvoje kvalitativni struktury pracovniku odliseno podle profesnich skupin (zakladnich trid zamestnani podle KZAM - klasifikace zamestnani) a podle urovne dosazeneho vzdelani (od zakladniho po vyssi odborne a vysokoskolske). Vyjadrena je v obou pripadech zmena (rust, stagnace, pokles) podilu jednotlivych skupin pracovniku na celkovem poctu pracovniku oproti situaci pred tremi lety v celkovem souboru a ve skupine malych a strednich podniku. Struktura pracovniku podle profesnich skupin: V pripade zmeny struktury profesnich skupin v celkovem souboru (viz nasledujici graf) nejcasteji vzrostl podil provoznich pracovniku ve sluzbach a obchodu, podil remeslniku a kvalifikovanych vYrobcu, zpracovatelu a opravaru. Naopak nejvice nekvalifikovanych delniku.
55
klesl podil u pomocnych a
"I Vcdo~lci
I
a fidid pracovnici (N;.;;867)
15,2
Vedetti a odborni duscvni pracovn!cl (N=163)
19.8
I
TeeM zdravOtn a pedagog. pracovnici (N=419)
18,8
I
I
72.1
.I
I
52.3
I
61.{
,
NILS adllllfi!stratlvni pracovnici (N..:..789)
I
592
Kvallf. pracovnici v zemedei. a lesrHctvi (N=59)
,
15,5
Remesl.. kvaili vyrobci, zprac .. opravarl (N'-"392) OoslU11a strOll! a zafizeni (N=369)
I
28,6
I I
26,6
pomocni a nekvallilkovanf pracovnici (N=514) :
18,1
0,0
I
I 20,0
Dvzrost i
I
I
I
I
I
53,1
I
24,6
,
51 0 51,6
I I
I
provoz ni prac. ve sluzbacl1 a o()cliodu (N=617)
I
I
I
19,4
I
I
57.3
I
56.4 400
60.0
CZLlstal steJny
I I
"
80.0
'I
100,0
[]klesl
Obrazek C, 15 Podily organizaci podle zmeny podilu skupiny pracovniku na celkovem poctu pracovniku (v %) - profesni skupiny Zdroj: Narodni vzdelavaci fond, 2003
Ve skupine MSP je zakladni struktura odpovedi podobna jako u podniku celkem. Mene vzrostl (ale zaroven i mene klesl) podil vedoucich a ridicich pracovniku, mene vzrostl a zaroven i vice poklesl podil vedeckych a odbornych dusevnich pracovniku, vyrazneji
mene vzrostl podil
nizsich administrativnich
pracovniku a podil provoznich pracovniku ve sluzbach a obchodu. Na druhe strane vyrazneji mene poklesl podil kvalifikovanych remeslniku, obsluhy stroju a zarizeni a pomocnych a nekvalifikovanych pracovniku. V prumeru je ve skupine MSP vetsi podil organizaci, kde se podily jednotlivych skupin pracovniku nezmenily oproti celkovemu souboru.
56
I
Vedoue () fidiei pracovnlCi (N...:727) 112,3 .d·'
Vectcc:i a od b,,01'1"11 r
~lseVnl
.
>~I
•
pracovnlci (,.;;;',
fi
,I
.
18,1
acln Ii:slrallvni pracol;nici (N=G53)
15,7
I
51.9
I
18,7
Teehn .. zd'avotn a PCd()gog praCOVi'ICI (N:;.330) N Lsi
IG.5
I
1----'--------------'----1
22
I
G4.2 ,
I
I
.
64.3
I
I
I
I
I
I
.
I
26,7
Provo2!li orD.C 'Ie s!uLbacli a obcnodu (N.;;;520)
.
~
KvaU. p'acovl'clV zemede , a icsnlclvi (N::.:49) '
15,0
I
I
5G.9
I ,
.
"
51 6
I
25,4
Romas!. Kvalf. V'/robcl. zjYac. ooravail (N;.;.315)
543
I
I
I
I
,
OOSlwa stroJl! D. za i izci11 (N..:.285)
I
23.3 18.4
Pomooni a nokvc:ll!flkovani pracolJnicl (N=t120)
I 20.0
{'if' V.V
61 1
[Jvzrosti
I
59.2
I
•
,
!
19
40,0
GO 0
800
1GO.0
[JzuStD. S:OJliy
Cklcsl
Obrazek C. 16 Podily organizacf podle zmeny podllu skupiny pracovnfku na celkovem poctu pracovnfku - MSP (v %) - profesnf skupiny Zdroj: Narodnf vzdelavacf fond,2003
Vyjadrenf sledovanych profesnfch skupin pracovnfku podle KZAM ve strukture podle klasifikace OEeD umozriuje charakterizovat zmeny kvalifikacnf narocnosti (typy a urovne kvalifikacf) sledovanych organizacL Klasifikace je tvorena ctyrmi zakladnfmi skupinami (1) bile Hmecky s vysokymi kvalifikacemi (vedoucf a rfdfcf pracovnfci, vedectf a odbomf dusevnf pracovnfci, technictf, zdravotnictf a pedagogictf pracovnfci), (2) bile Hmecky s nfzkymi kvalifikacemi (nizsf administrativnf pracovnfci, provoznf pracovnfci ve sluzbach a obchodu), (3) kvalifikovane modre Hmecky (kvalifikovanf pracovnfci v zemedelstvf a lesnictvf, remeslnfci, kvalifikovanf vYrobci, zpracovatele, opravari), (4) nekvalifikovane modre Hmecky (obsluha stroju a zarfzenf, pomocnf a nekvalifikovanf pracovnfci). Z uvedeneho hlediska se v celkovem souboru nejcasteji zvYsil podll skupiny bllych Hmecku s nfzkymi kvalifikacemi a naopak nejmene podll skupiny bllych Ifmecku s vysokymi kvalifikacemi. Na druhe strane obe skupiny s vysokymi kvalifikacemi (tj. bile i modre Hmecky) vykazujf nejmene casto
57
..no"",'"
podilu na celkovem poctu pracovniku a skupina bilych limecku s vysokymi
in/1alifik,acemi zaroven nejcasteji vykazuje nezmeneny podil na celkovem poctu
Bile iimccky vysokc kvallilkace
·
17,9
I,
I
62.0
I
"
Bile liniccky fiiZk6 kvaliflkace
I
24,0
I
I
55.1
@
Madre limccky vysok6 kvaliilkace
21,0
I
21,3
I
I
52.1\
I
~
Modre illlccky Pizka kvallfikace
00
u
'Ii
20.0
40.0
DVlJos:1
I
I
56.9
'"
600
Dzustal sleJny
'i$'
0
80.0
1000
Dklesl
Obrazek C. 17 Podily organizaci podle zmeny podilu profesnich skupin z hlediska typu a urovne kvalifikaci na celkovem poctu pracovniku (v %) Zdroj: Narodni vzdelavaci fond,2003
ill
Bile lrnccky vysoke kIJal171kace Brie imecky nizke kvallflkace
·
MOdrenietky vysoke kvaliflkace MOdre'ITletky
iZke kvalifikace
I
16A
·
21,2
I
20,2
I
20,8
I
00
I
64.2
I
593
I
57,2 60.1
w
~
,
20.0
40.0
GOO
o vZfostl
I
Dzuslal steJny
I I
I
I
@
u
80,0
100 0
Dklesl
Obrazek C. 18 POdily organizaci podle zmeny podilu profesnich skupin z hlediska typu a urovne kvalifikaci na celkovem poctu pracovniku - MSP (v %) Zdroj: Narodni vzdelavaci fond,2003
58
Ve skupine MSP se ve srovnani s celkovym souborem mEme casteji zvysil vsech ctyf skupin pracovniku a tento rozdil je nejvYraznejsi ve skupine bilych s nizkymi kvalifikacemi a bilych limecku s vysokymi kvalifikacemi. Ve MSP se dale vYrazneji meme casto snizil podil skupiny modrYch limecku s nlZkymi kvalifikacemi. Na druhe strane, jak jiz bylo zmineno, vetsi podil organizaci ve .skupine MSP vykazuje nezmeneny podil jednotlivYch skupin pracovniku oproti Gelkovemu souboru. Nejvetsi je tento rozdil ve skupinach modrYch limecku s vysokymi kvalifikacemi a bilych limecku s nizkymi kvalifikacemi, naopak nejnizsi je
rozdil ve skupine bilych limecku s vysokymi kvalifikacemi. Zmena struktury pracovniku podle urovne vzdelani. V pfipade zmeny struktury pracovniku podle dosazene urovne vzdelani v celkovem souboru se podil na celkovem poctu pracovniku zvYsil nejcasteji u stfedoskolaku s maturitou a snizil u pracovniku se zakladnim vzdelanim. Obecne se podil organizaci s poklesem podilu skupin pracovniku podle dosazeneho vzdelani snizuje s rustem vzdelanostni urovne techto skupin. Naopak podil organizaci s rustem podilu skupin pracovniku podle dosazeneho vzdelani se zvysuje s rustem vzdelanostni urovne techto skupin az ke stredoskolskemu vzdelani s maturitou. Nezmenen zustal nejcasteji podil skupiny pracovniku s vyssim odbornym a vysokoskolskym vzdelanim.
11.8
lc.ikladni (N=-529) Stredosk, beL rnatLrltyiucfl
N:;;;770)
.
,
I
26,5
00
I
,
I
I
52,6 ,
I
5~
I
27,7
a v>/sokoskolske (N=737)
I
5t1 ,6
34,5
Streaoskolske s maturlto_1 :N=863)
Vyss
I
'ii'
20,0
tlO 0
"T'l1""'~'"
60,0
Dlllstal stC]rY
1
I
6"1.0
w
D vlrostl
I
,3
"ill
80,0 Dklesl
Obrazek c. 19 POdily organizaci podle zmeny podilu skupiny pracovniku na celkovem poctu pracovniku (v %) - dosazene vzdelani Zdroj: Narodni vzdelavaci fond,2003
59
I "'t'
100,0
Zakladni (N=-431)
.
13,3
StredOS k bez ma:c.nty!uti'1 (N=6 /17)
I I
25,8
J
I
5G,7
54.0
I
I
w
I
32,0
StfedOSkOlSk6 S l"laLimoJ (N.;;;727)
I
54/1
I
w
I
22,2
Vyssi a ,/ysokoskolsk6 (N::.:598)
'I
00
20.0 []v~ostl
I
67.2 ""
<10.0
"" 60.0
Dzustal stejny
I ',1
',I"
80.0
~
000
Dklesl
Obrazek c. 20 Podily organizaci podle zmeny podilu skupiny pracovniku na celkovem poctu pracovniku - MSP (v %) - dosazene vzdelani Zdroj: Narodni vzdelavaci fond,2003
Ve skupine MSP vyrazneji casteji oproti celkovemu souboru vzrostl podil skupin pracovniku se zakladnim vzdelanim (a mene casto poklesl), vyrazneji mene Casto vzrostl podil pracovniku se stredoskolskym vzdelanim s maturitou a predevsim s vyssim odbornym a vysokoskolskym vzdelanim. Na druhe strane ve skupine MSP podil skupiny pracovniku s nejvyssim vzdelanim vyrazne casteji oproti celkovemu souboru zustal beze zmeny. S vyuzitim vazenych prumeru Ize charakterizovat tendence zmeny kvalitativni struktury pracovniku v celkovem souboru a ve skupine MSP. Vahy jsou stanoveny vzestupne podle urovne dosazeneho vzdelani a typu a urovne kvalifikaci ve sledovanych skupinach pracovniku. Pri vyjadreni prumernych podilu organizaci podle zmeny struktury pracovniku podle vzdelanostni urovne ve forme vazenych prumeru (vahy jsou stanoveny od 1 do 4 od nejnizsi urovne vzdelani k nejvyssi urovni) vykazuje skupina MSP oproti celkovemu souboru mensi podil organizaci s narustem vZdelanejsich skupin pracovniku (25,0% oproti 27,9%), ale na druhe strane vetsi podil organizaci s nezmenenym podUem vzdelanejsich skupin (59,7% oproti 55,8%), podil organizaci s poklesem podUu vzdelanejsich sku pin je v MSP podobny jako v celkovem souboru (13,1 % oproti 13,7%). 60
Uvedene charakteristiky vyjadrene vazenymi prumery pro celkovy soubor a skupinu MSP jsou podobne i v pripade vyse pouzite klasifikace profesnich skupin podl e typu a urovne kvalifikaci. Ve skupine MSP je oproti celkovemu souboru v prumeru nizsi podil organizaci s narustem podilu skupin pracovniku s vyssimi kValifikacemi (19,1% oproti 20,6%), ale v9razne vyssi podil organizaci, kde se podil
techto skupin
nezmenil (60,7% oproti 57,2%). Podil organizaci s poklesem podilu
skupin pracovniku s vyssimi kvalifikacemi je v MSP opet podobny jako v celkovem souboru (14,9% oproti 15,5%).
V RHG spol. s r.o. je struktura pracovniku dana charakterem oboru, v nemz firma pusobi. Jednotliva pracoviste poskytujici lekarskou peci maji predepsane minimalni pozadovane pocty personalu jednotliv9ch kvalifikaci v souladu s Ministerstva zdravotnictvi
CR cislo
Vyhlaskou
493/2005 Sb. ze dne 9. prosince 2005, jiz se
novelizuje vyhlaska cislo 134/1998 Sb., kterou se vydava seznam zdravotnich v9konu s bodov9mi hodnotami. I kdyz v9klad tohoto predpisu je casto predmetem diskusi odborne verejnosti,
zdravotnicka zarizeni jej v zajmu bezproblemoveho fungovani vztahu se zdravotnimi pojisfovnami dodrzuji. Proto struktura i s rostouci velikosti zdravotnickeho zarizeni zustava v procentualnim vyjadreni vicemene stejna, pripadne obdobna, v zavislosti na konkretnich oborech, ktere zde pusobi.
Celkov9 prehled poctu a struktury
zamestnancu RHG spol. s r.o. v roce 2000 az 2005 uvadi nasledujici tabulka.
Tabulka c. 2 Celkovy prehled poctu a struktury zamestnancu RHG spol. s r.o. v roce 2000 az 2005 Zdroj: Vlastni konstrukce
ROK
celkem
VS
%
SS
%
zakl.+v UG.
%
2000 2001 2002 2003 2004 2005
143 134 128 128 130 132
17 16 14 14 15 15
100 94,11 82,35 82,35 88,23 88,23
88 81
100 92,04 87,49 82.95 87,49 85,22
38 37 37 41 38 42
100 97,37 97,37 107,89 100 110,52
77
73 77
75
61
Z tabulky je patrne, ze pocet vysokoskolsky vzdelanych zamestnancu se sniioval , a to v zavislosti na provadenych opatrenich souvisejicich s prechodem nekterich cinnosti na dodavatelsky zpusob a dozvuku restruktualizace luzkoveho tondu nemocnic. Urcite dorovnani statistickeho stavu celkoveho poctu pracovniku s vysokoskolskym vzdelanim bylo zasluhou hospodarsko technickeho useku. Pocet stfedoskOlsky vzdelanych pracovniku postupne klesal z duvodu postupneho odchodu do duchodu nebo do jinych zarizeni stredne zdravotniho personalu, kterYm byla RHG spol.
5
r.o. po provedenych restruktualizacich luzkoveho fondu predimenzovana.
K pokryti nekterYch pozic postacuje i zakladni vzdelani. Pocet posledne uvedenych zamestnancu s nejnizsim vzdelanim se proto nepatrne zvYsil. k dalsim zmenam struktury poskytovanych zdravotnickych sluzeb
Pokud nedojde v nemocnicich
fizenych RHG spol. s r.o., je soucasny stav rozlozeni pracovnich sil optimalnim slozenim.
2.4
Fluktuace pracovnikii
Vykon kazdeho podniku a stabilitu zejmena tech mensich ovlivnuje fluktuace pracovni sily, kdy pracovnici opousteji dobrovolne organizaci. Vyraznejsi nestabilita zamestnanosti a opatreni k jejimu reseni jsou spojeny s dodatecnymi naklady. Fluktuace predstavuje pro podnik zvlaste zavazny problem, je-li koncentrovana v Case nebo v jednotlivYch profesich. Pak je ohrozeno fungovani organizace jako takove a jsou kladeny zvYsene naroky na praci personalistu. Zavaznost problemu fluktuace a jeho mozne dusledky jsou ovlivneny charakteristikami organizaci z hlediska narocnosti jejich rozvojovych perspektiv na pracovni silu. Zavaznost problemu f1uktuace zavisi v tomto pripade na narocnosti na specificke kvalifikace u nekterYch profesi Oejichz nabidka na trhu prace muze by! nedostatecna ci jejichz vYkon vyzaduje specificke dovednosti ziskane praxi) a jednak na narocnosti rozvoje organizaci na pracovni silu (kdy je zvysovani produkce Spojeno se zvysovanim zamestnanosti spise nez s nahrazovanim prace kapitalem). V takovYch pripadech muze dobrovolny odchod pracovniku predstavovat komplikaci pro realizaci rozvojovych zameru podniku. Nedostatecna nabidka na trhu prace muze
62
usnadriovat ci dokonce podnecovat dobrovolny odchod pracovniku ze
i. Ole Zpravy
0
situaci v rozvoji lidskych zdroju Narodniho vzdelavaciho fondu
iani prumerna prirozena fluktuace v celkovem souboru sice 8%, u poloviny vsech podniku je to vsak mene nez 3% (median). Median je pro tuto promennou lepsim . ukazatelem trendu nez prumer, kterY je ovlivnen extremnimi hodnotami. Cele ctvrtiny organizaci se fluktuace netYka vubec, 75% obmeriuje mene nez deset procent zamestnancu rocne a devadesat procent se vejde pod dvacetiprocentni fluktuaci. Ve skupine MSP je mirne nizsi prumerna f1uktuace (7,5%), coz opet potvrzuje, ze organizace s vyssi fluktuaci jsou spise vetsi podniky. To je zrejme i z trideni die velikosti podniku. Delici hranice je mezi podniky pod dvacet zamestnancu (median pod 1%) a vetsimi podniky (median nad 4%). Z velikostniho hlediska je prirozene, ze ve vetsich podnicich je fluktuace vetsi, predevsim kvuli mensimu mnozstvi tech podniku, ze kterYch neodesel vubec nikdo. Dalsim duvodem je, ze organizace s vYrazne vysokou fluktuaci (nad 40%) pam temer vyhradne mezi nejvetsi podniky. Zatimco u nejmensich organizaci ma cela polovina z nich nulovou obmenu, u nejvetsich dosahuje median 5%. Prumerna fluktuace se pohybuje od 7% u nejmensich podniku az po temer 18% u nejvetsich podniku. Ve vice nez polovine organizaci v celkovem souboru urcite nepredstavuje fluktuace
vYznamny
problem
(52,4%).
Tretina
subjektu
uvedla,
ze
spise
nepredstavuje vYznamny problem (33,2%). Fluktuace predstavuje vYznamny problem (odpoved' urcite ana a spise ano) v 13,6% podniku. Ve skupine MSP ve vice nez polovine podniku fluktuace urcite nepredstavuje vYznamny problem (55%). Tretina podniku uvedla, ze spise nepredstavuje vYznamny problem (31,6%). Fluktuace predstavuje vyznamny problem (odpoved' urcite ana a spise ano) ve 12,7% podniku. Vysledky jsou velmi podobne jako v celkovem souboru. Z velikostniho hlediska predstavuje fluktuace problem casteji v organizacich nad 50 zamestnancu, nejvYrazneji v podnicich s 250-499 zamestnanci. V podrobnejsim cleneni v ramci MSP
maji castejsi problemy s f1uktuaci rovnez
organizace od 50 zamestnancu. Podniky s 20-49 zamestnanci nadprumerne casto uVedly, ze fluktuace spise predstavuje v organizaci vyznamny problem.
63
6-9
10-tl9
35.4
50-2t19
3,5
250-tl99
43,3
nad 500 za:r.
0.0
20,0
tlO 0
DUrclte ano
DSp;SG ano
60.C
DSpise ne
800
100.0
DUrclte ne
Obrazek C. 21 Podily organizaci podle zavainosti problE§mu fluktuace (v %) Zdroj: Narodni vzdeHavaci fond,2003
6-9
10- 1 9
20-t19
50-99
100-2'19
00
20,0
[JUr::lte ano
60.0
'10.0
[JSpise ana
[JSpise ne
800
I!1Urcltc ne
Obrazek C. 22 POdily organizaci podle zavainosti problE§mu fluktuace - MSP (v %) Zdroj: Narodni vzdelavaci fond,2003
64
100,0
Na otazku ohledne struktury zavaznosti problE~mu fluktuace podle profesnich odpovidaly pouze organizace, kde samotny jev fluktuace pfedstavuje zavazny . V celkovem souboru fluktuace predstavuje nejcasteji problem ve sku pine i""".,IP.SII
iku a kvalifikovanych v9robcu, zpracovatelu a opravaru a u provoznich
L'ftrJ:lCOVI
iku ve sluzbach a obchodu. Naopak nejmene casto je fluktuace zminovana
jakO zavazny problem u nizsich administrativnich pracovniku. Ve skupine MSP je . struktura odpovedi podobna jako v celkovem souboru.
VedcL.ci a ridlci pr<JCOV";C (N-1C2) Vecoc:i a ccborni
CLlSOV'"
pracovnici
(N~'6)
!
adl~ln
strativ["';i pracovnici (N.:;;..97)
Provozni pracovpc ve sL,.bacl, a coclodu
(N~91)
17.5
1
86,6
28.8
.. mj
Technlc'j zcravo:r"cti a pedagoglcli orac, (N=56) N LSI
I
13.4
I
71.2
1
I
82.5
1
",13,11
I
939
'"i;
,
T
58,3
I
I
36.9
1
111
"
Reillesi a "va If vi'robcl ZP'ZlCCv, a coravill'l (N-tl 1)
T
63.1
.
T
68.7
.. 39,2
I
I
T
2C,0
00
50 1
1
'W'
'W'
LA
"O,C
GC,C
SO,C
cano
Clne
Obrazek C. 23 Podily organizaci pod Ie zavaznosti fluktuace v profesnich skupinach (v %) Zdroj: Narodni vzdelavaci fond,2003
65
1
I
6C,8
I
49,9
31,3
100,0
'T~,--:--::-=-,-
Vc:(!o~,~,ari(iicipr()co'>'/ncl~N...:..81;
Vedecti J oooo(:li dL.sevni prJcev::cl (N~13j
~
··l
84,3
31 A
~(
18.6
rechnl ct :. LdrJvolnlcl a pccZlgeglc:i prac (N-36)
_ _ _ _ _~~::---_ _ _ _ _- ,
15.l
J
68.6
I
1
I
81.<1
I
923
17.71 . If
Kvailf. p'aceVI'!CI v Lcn:ccclsivi a lesr1lc:vi (N"-2) ~
63.5
1
365
I
63,1
I
369
J
I
746
Dane
I
25.<1
one
Obrazek C. 24 Podily organizaci podle zavaznosti f1uktuace
V profesnich
skupimlch - MSP
(V
%)
Zdroj: Narodni vzdelavad fond,2003
V prumeru je f1uktuace pocifovana jako zavazny problem ve vetsi mire
V
MSP
oproti celkovemu souboru (40,7% oproti 38,3%). Rozdil v neprospech MSP je nejvyraznejsi u remeslniku a kvalifikovanych vYrobcu, zpracovatelu a opravaru (74,6% oproti 68,7%) a u provoznich pracovniku ve sluzbach a obchodu (63,5% oproti 58,3%), nasleduji pomocni a nekvalifikovani pracovnici (53,3% oproti 49,9%) a pote na podobne urovni vedouci a ridid pracovnici a vedecti a odborni dusevni pracovnici.
Z hlediska zavaznosti problemu fluktuace podle skupin pracovniku odlisenych na zaklade typu a urovne kvalifikad je ve vsech pripadech problem fluktuace zavaznejsi v MSP oproti celkovemu souboru. Rozdil je nejvYraznejsi ve skupine bilych limecku s nizkymi kvalifikacemi (35,6% oproti 32,2%) a kvalifikovanych modrych limecku (68,9% oproti 65,9%). Z hlediska zavaznosti fluktuace podle prumerne kvalitativni urovne skupin pracovniku vyjadrene vazenym prumerem je situace mene prizniva opet v MSP oproti celkovemu souboru (40,1% oproti 37,6%).
66
L
,sl--:-_":':"~-:::~-""'-------~8"':':'~-:"-------""
Bile lirnotky vysckc "valdl"ace t__'_:::J_.:::J_........_ _ _ _ _ _ _ _ ~_·'_ _ _ _ _ _ _..... otky !',zko kvallhkace
"t'----~:_:::_'_-...__--------'-~~--'---__, 32,2 G f.8
lirnecky vys eke kvallflkace
'1------~6~5~,9~-----r--~3:-:1\~.1:----.
Bile
I\I1Odre
ecky
J
izko Kval,flkace1f------ - , 5 - - - - - - - - - - - S - 5 - . 5 - - - - - - 44
"' '~'"l' ,N' '1' 'fV' ' r' cw~' """'~"""'~"'~"F'wr''''''
00
''T'''1T'Y''C''"
~""\~" ""'~'~r:J
",""," " "'r",,,,,,',,,'_MM,,,,,;",,,,,,,,,,,,f"'4«'
/, 0 ,0
20.0
, ljl
80,0
600
[lana
000
Cne
Obrazek C. 25 podily organizaci podle zavaznosti fluktuace
V profesnich
skupinach z hlediska
typu a urovne kvalifikaci (v %) Zdroj: Narodni vzdelavaci fond,2003
, 21.9
Bile ilrnccky VySCke kval,:lkace
I
35,6
Bilo :imccky illzke K'ialdlkace Modro limccky vysckc klJallflkace ,
MOdrc
I
mccky
,
f
I
I
64.4 ,
68,9
J
45.9
izkc kval,71kace
I
8.1
31.1
,
54.1
J
J
.,
0,0
20.0
4C.C
[lana
60.0
J "'d
80.C
000
0 ne
Obrazek C. 26 Podily organizaci podle zavaznosti fluktuace v profesnich skupinach z hlediska typu a urovne kvalifikaci (v %) Zdroj: Narodni vzdelavaci fond,2003
Na otazku ohledne pricin zvYsene fluktuace opet odpovidaly pouze organizace, ktere maji s timto jevem problemy.
Nejcasteji uvadenou pficinou v
celkovem souboru jsou lepsi platove ci mzdove podminky. Na druhem miste jsou lepsi pracovni podminky nasledovane neprijemnou praci (charakterem prace) a
67
ovani pracovniku jinymi zamestnavateli.
_ .
.1------------,JG~ 9
Lepsi pla:ovc!I')zdOvo pociln 01 zal'10S:. vyhodY)1I1Clo
LOPS prac. pOCT. J!'1CC (prae doba, p(os:redi)
Nepl'i,ornna
Obdobne jsou odpovedi v souboru
praoo':c'1i)'a~ter
i
]61 .2
1-----------,/l4.6 /l4.5
31 Ii pri.1CO 1-----""'"T""2:"'1 ,2 7
Rocjl'lnc cuvody. nernoc DCekom Nooe')o:a pracovaI
(Z!'O~,lVa!1i
OMSP
soc aini si:c)
Nedcs:a,c" prilcl·tosli k rozvo) kaLory vo 'las! org.
Zm eny vlas:nk,1 'woo l'1anagcr1cmu vo 'las i ~rg.
00
/l0.0
200
80.0
Obrazek C. 27 Podily organizaci pod Ie pricin zvYsene fluktuace pracovniku (v%) Zdroj: Narodni vzdelavaci fond,2003
Podobne jako postizeny
urcite
V
pripade fluktuace mohou bYt i V pripade propousteni vYrazneji
skupiny
povolani,
zvlaste
mene
kvalifikovanych
a
mene
produktivnich pracovniku. Duvodem je nepochybne i snaha 0 zvYseni produktivity, kdy je tendence nahrazovat mene stabilni a z hlediska pracovni discipliny mene spolehlivy segment pracovni sily bud kapitalem,
nebo zvYsenim vykonnosti
stavajicich pracovniku. I pripadna expanze aktivit podniku bude tedy spise mene narocna na tento typ pracovni sily. Kvalifikacni uroven pracovni sily
V
podnicich se
tak zvysuje, nikoli vsak v dusledku vseobecneho zvysovani kvalifikace, ale spise diky odchodu
mene
kvalifikovanych
pracovniku.
V
dusledku
tohoto
kvalifikacne
zkresleneho propousteni se nasledne zhorsuje struktura nezamestnanych na
68
regionalnim i
'/.
trhu
prace,
kde
meme
kvalifikovani
predstavuji
jednu
nejproblemovejsich skupin. V
pFipade
rozsahu
propousteni
je
vyjadreno
procento
propustenych
pracovniku v poslednich trech letech. V celkovem souboru 38,3% podniku nepropustilo nikoho. V prumeru podniky propustily 10,3% zamestnancu, median dosahuje 5%, coz poukazuje na vyskyt extremnich pripadu, ktere zvysuji prumer. I '/.de je tedy median lepsi mirou celkove urovne. Ctvrtina organizaci propustila mene nez 2% pracovniku, tri ctvrtiny organizaci mene nez 1% pracovniku. Ve skupine MSP nepropustilo 43,6% organizaci zadne pracovniky.
Protoze nejvetsi procento
pracovniku je propousteno v malych organizacich, vyloucenim velkych podniku se prumerna hodnota propousteni mirne zvysi na 10,6%, median se nemeni. Z velikostniho hlediska je nejvice propustenych v nejmensich firmach, coz ale muze bYt zpusobeno tim, ze ve firme s deviti zamestnanci je propusteni i jedineho cloveka vysokym procentem (skoro deset). Prumer je v teto kategorii 18,3%, median 10%. Dalsi velikostni skupinou s vysokou urovni propousteni jsou organizace s 250-499 zamestnanci s prumerem 10,5% a medianem 8%. Ostatni velikostni skupiny vykazuji urovne propousteni na urovni podobne medianu 5%. V podrobnejsim cleneni v ramci MSP se ukazuje, ze ke kategorii s vysokym propoustenim pam i organizace s 10-19 zamestnanci s prumerem 11,4% a medianem 10%. Struktura propoustenych pracovniku je sledovana podle profesnich skupin. V celkovem souboru doslo k propousteni pracovniku nejcasteji ve skupine pomocnych a nekvalifikovanych pracovniku, tj. ve skupine s nejnizsi kvalifikacni urovni. Naopak nejmene casto doslo k propousteni ve skupine vedoucich a ridicich pracovniku, coz je pochopitelne vzhledem k pozornosti obvykle venovane v organizacich obsazovani techto pracovnich pozic.
69
DCClkC')' Di\ilSP
1--------,2-1.8
pro voLni p;£}covr:
VC:
s:l,Lbac r-;
a oocnodu (N-57C. -183)
2-1.8
-_..,. . .
t=::::::::::~_-_-_-_ ~~
~erncsL, kvOI
L "'irobc, "praccv., ;:,crav.J,', (N-359. 29-1) ODslulco strOlL, a LOrILO;C, (N-329. 257)
23.8
_ _ _ _ _ _ _ _~2/;2
1 - - - - - - - - - - - - - ' 1 27 .-1 "''''.2
,JJ'~7
ji 'I:
----------------------.1'"""',...,-1:-.1/;5.2 .1
pOPiocni a nckvaI 7;kov.;)· ... ; pracovrlic: (N-/17'l. 391) ""i:-",v",-,
'-"''"4
0.0
c"
20,0
~C.:J
GO 0
Obrazek c. 28 Podily organizaci podle struktury propoustemych pracovniku
V
poslednich
tfech letech podle profesnich skupin (V %) Zdroj: Narodni vzdelavaci fond,2003 Ve skupine MSP je struktura propoustenych pracovniku podle profesnich skupin podobna jako
V
celkovem souboru. Prumerny rozsah propousteni je
V
MSP
niisi oproti celkovemu souboru (20,9% oproti 23,8%). Nejvetsi rozdil
V
celkoveho souboru
pracovniku a
vykazuji skupiny nizsich
administrativnich
neprospech
Femeslniku, kvalifikovanych vyrobcu, zpracovatelu a opravaru a dale skupiny technickych,
zdravotnickych
a
pedagogickych
pracovniku
a
pomocnych
a
nekvalifikovanych pracovniku.
Z hlediska kvalitativni urovne propoustenych pracovniku podle typu a urovne kvalifikaci jsou rozdily struktury mezi celkovym souborem a skupinou MSP podobne. Nejvetsi podil propoustejicich organizaci se objevuje ve skupine modrYch limecku s nizkymi kvalifikacemi, naopak nejnizsi ve skupine bilych limecku s vysokymi kvalifikacemi. Kvalitativni uroven propoustenych pracovniku vyjadrena vazenymi prumery je V MSP nizsi oproti celkovemu souboru (19,6% oproti 22,5%).
70
6ile ;nccky V150kO kvall;ikacc:
8ilc irllot:ky Ilizk.o k'/aI17Ikacc:
1
,;;-.-------r1"T'12"1""1; - - - - - , 55 1
'1!========:JI~Zr7l~~
1
IZKO k'lallTlKacc
2
CMS!'
J 25.6
Madre imeck: VYSOk.O kvalt'lkacc: ill-:_ _ _ _ _ _ _---1123 .2 l\I1od rc 1",.,ccky
C Co'kcrn
.l...
.. .,. .
0
131-.0
jqr••••••
00
134
.
1
-: I""J
n
~.v
50.0
30,0
200
Obrazek c. 29 podlly organizaci pod Ie struktury propoustenych pracovniku
V
poslednich trech
letech podle typu a urovne kvalifikaci (v %) Zdroj: Narodni vzdelavaci fond,2003 Firma RHG spo!. s r.o. ma formalne danou stabilni strukturu zamestnancu od roku 2000, kdy doslo k pripojeni provozu Nemocnice s poliklinikou v Kralupech nad Vltavou.
Mestska
nemocnice
v Roztokach
nemocnice
v Kralupech
byly
restrukturalizovany na naslednou peci. Pocty personalu v roce 2000 az 2005 jsou patrne z tabulky na strane 61 teto prace. K nejvyznamnejsi redukci poctu hospodarsko technickeho personalu doslo jiz v roce 1999. Byl zredukovan na unosne minimum, cimz doslo ke zvyseni produktivity prace. Pocty zdravotniho personalu postupne klesaly. Fluktuace zamestnancu je pocifovana zejmena u stredne zdravotniho personalu, kterY vsak die stanovenych kriterii se zdravotnimi pojisfovnami musi by! okamzite adekvatne nahrazen. Co se tYka lekaru, jejich postupny odchod byl zpusoben prebytkem personalu z duvodu provedene restrukturalizace, kdy na akutnich luzkach bylo potreba vice personalu. Dalsim z duvodu byla snizena moznost profesniho uplatneni v dosazenem vzdelani, popFipade profesniho rustu v dane odbornosti. Nektere zdravotni sestry hledaly pracovni mista na akutnich luzkach. K dramaticke fluktuaci naraz vsak nedoslo a vetsina pracovniku se rekvalifikovala a nyni vykonava praci na luzkach nasledne pece. Otazka udrzeni kvalifikovaneho personalu je v soucasne dobe na poradu dne. Nestabilne nastavene parametry financovani zdravotni pece a neznalost koncepce Zdravotni pece vCR vyvolavaji u zamestnancu pocit nejistoty, zejmena v malych a strednich nemocnicich. Faktem je, ze je zde snaha
0
redukci akutniho luzkoveho
fondu a alespon formalni podpora nasledne pece. Protoze je vsak nasledna pece
71
soucas ne dobe malo placena, jsou i moznosti narustu mzdovych prostredku To by mohl b-yt i jeden z duvodu pripadneho odchodu rady kvalifikovaneho u dokonce i mimo obor zdravotnictvL V RHG spol. s r.o. se prozatim daN stanovene pocty zdravotnickeho personalu nad minimalnimi limity stanovene laskou Ministerstva zdravotnictvi
CR c. 493/2005 Sb. - Seznam zdravotnich
vjkonu s bodovymi hodnotami 2006, viz. nasledujici tabulky:
Tabulka c. 3 stanovene pocty zdravotniho personalu Nemocnice s poliklinikou v Kralupech nad Vltavou Zdroj: Vlastni konstrukce
Personalni vybaveni zdravotnickeho zarizeni k datu 1.1.2006 N~evZZ: ________~R~H~G~sp~o~l.~s~r~.o~.__________________________
ICZ: --------~~~~----------------------------25 211 000 ICP: --------~~~~----------------------------25211 002 hl.c.134/1998 Sb., v platnem znenf
00*
Odbornost
Lekai'L3
Lekai' L2 nebo VNP
Lekai' L 1
VNP J4
ZPBDs pi'islusnou specializaci
ZPBD, ZPOD
ZPOD bez maturity
Pocet luzek
00005 minimum
9H9
2,20
0,70
0,00
0,00
7,00
28,50
18,00
132
o
2,2
o
o
4,4
29,04
17,6
132
72
lab u1ka C. 4 StanOvene pocty zdravotniho personalu Mestske nemocnice v Roztokach Zdroj: Vlastni konstrukce
Personalni vybaveni zdravotnickeho zarizeni k datu 1.1.2006 RHG sQol. s r.o.
Nazev ZZ: ICZ: ICP:
29004000 29004001 hl.c.134/1998 Sb., v platnem znEmi
00*
Odbornost
Lekar L3
Lekar L2 neboVNP
Lekar L1
VNPJ4
ZPBDs prislusnou specializaci
ZPBD, ZPOD
00005
9H9
1,3
0
0
0
4,00
18,50
13,60
77
0
1,28
0
0
2,57
16,94
10,27
77
minimum
ZPOD bez Pocet luzek maturity
Pracovnik s vyssi kvalifikaci muze nahradit pracovnika s nizsi kvalifikaci.
Tabulka C. 5 Legenda k sestaveni tabulek stanoveneho poctu zdravotniho personalu Zdroj: Vyhlaska Ministerstva zdravotnictvi CR c. 493/2005 Sb.
00 Odbomost Lekar L3 Lekai'L2 Lekai'L1
raxi nad 24 mesicu lekai's odbornou z usobilosti k "konu ovolani a s raxi do 24 mesicu vysokoskolsky vzdelany nelekai'sky pracovnik, kterY je nositelem vykonu podle zakona c. 48/1997 Sb., § 41, odst. 5, pismo d) - tj. klinicky psycholog, klinicky logoped, absolvent vysoke skoly ve studijnim oboru telesna vYchova a sport a rehabilitace zdravotnicky pracovnik zpusobily k vYkonu povolani bez odborneho dohledu po ziskani odborne zpusobilosti a po ukoneeni specializacniho studia
PBD,ZPOD
zdravotnicky pracovnik zpusobily k vYkonu povolani bez odborneho dohledu po ziskani odborne zpusobilosti, zdravotnicky pracovnik zpusobily k vYkonu povolani pod odbornym dohledem nebo pi'imym vedenim oseti'ovatel s odbornou zpusobilosti k vykonu povolani, sanitai' s odbornou zpusobilosti k vYkonu povolani, maser s odbornou zpusobilosti k vykonu povolani
POtet luzek
nasmlouvan" poeet luzek
73
Nedostatky v kvalifikaci pracovniku v malych a stfednich nemocnicich Propracovany system celozivotniho vzdelavani lekaru v Ceske republice .pfedstavuje dobrY predpoklad absence problemu a nedostatku v jejich kvalifikaci. c. 95/2004 Sb.,
0
podminkach ziskavani a uznavani odborne zpusobilosti a
i specializovane zpusobilosti k vYkonu zdravotnickeho povolani lekare, zubniho lekai'e
a farmaceuta sektorovYmi smernicemi Evropske unie (lekai'i - 93/16/EHS, zubni lekari 78/686/EHS a 78/687/EHS, farmaceuti 85/432/EHS a 85/433/EHS) pi'esne specifikuje pozadavky na vYkon prislusne zdravotnicke odbornosti lekare. Ponekud pomaleji se prosazuje do praxe system celozivotniho vzdelavani zdravotnich sester. Zakon c.96/2004 Sb.,
0
podminkach ziskavani a uznavani
zpusobilosti k vYkonu nelekarskych zdravotnickych povolani a k vYkonu cinnosti souvisejicich s poskytovanim zdravotni pece a zakonu ( zakon
0
0
zmene nekterYch souvisejicich
nelekarskych zdravotnickych povolanich) specifikuje pozadavky na
yYkon odborne prace
zdravotnich sester, ale v praxi se setkavame se znacnou
nechuti casti, zeJmena starsich zdravotnich sester, se nOvYm pozadavkum pfizpusobit. Pohodlnost, rutina, strach z odhaleni vlastni zaostalosti, nedostatek kapacit, resp. dostupnost akreditovanych mist ke vzdelavani, mala kontrola plneni ukolu v oblasti celozivotniho vzdelavani vedenimi zdravotnickych zai'izeni, zvYsene financni naklady spojene s dalsim vzdelavanim a mala tradice jsou brzdou v zavadeni samozrejme ucasti na celozivotnim vzdelavani zdravotnich sester. Zakon vsak stanovuje povinnost se vzdelavani ucastnit pro pfipad samostatneho odborneho vykonu zdravotnich sester. Proto je zivotni nutnosti managementu nemocnic podchytit oblast celozivotniho vzdelavani zdravotnich sester a dbat na dusledne plneni podminek se zakonem spojenych. Nejvetsim problemem zustava otazka kvalifikace hospodai'sko - technickeho personalu. Obecne predpoklady jsou sice dane, ale oblast reseni celozivotniho vzdelavani je na nulovem bode. Je jen veci vedeni nemocnic, do jake miry maji zajem sve hospodarsko - technicke pracovniky zapojit do ruzneho systemu skoleni, vzdelavani a dalsiho rozvoje v oblasti jejich pracovniho zamei'eni. Problem vsak je , ze se nejedna
0
systematicke vedeni s propracovanou navaznosti a zejmena cilenou
vyuzitelnosti. Urcita dezorientace vedeni jednotlivYch zdravotnickych zarizeni vede
74
casto k tomu, ze radeji nedelaji pro rozvoj svych zamestnancu v uvedene oblasti tamef nic a individualni vzdelavani je jen na aktivite jednotlivcu. A protoze prave hoSpodafsko - technickym usekem "protece" znacna cast financnich prostfedku, je zanedbavani rozvoje vzdelavani v teto oblasti velkym nedostatkem.
Vliv financnich zdroju na vychovu a rozvoj lidskych zdroju
2.6
Vzhledem k tomu, ze vedlejsi prlJmy mimo pfijmy ze zdravotniho pojisteni napf. v RHG spo!. s r.o. cini cca 10%, je zafazeni do site poskytovatelu zdravotni pece otazkou byti ci nebyti. Z uvedenych prostfedku je pak mozne a nutne zajistit nalezitou odbornou prupravu, vychovu, rozvoj a motivaci lidskych zdroju. Z tohoto pohledu je oblast zajisteni dostatecnych financnich prostfedku velice VYznamna. Samozfejme, ze pro lidske zdroje je nejvyznamnejsim motivacnim faktorem yYse financniho ohodnoceni. I zde je nutna urcita diferenciace nejenom tabulkova, ale i zohledneni nabidky a poptavky na trhu prace, skutecne schopnosti, znalosti, ale i loajalita k zamestnavateli. Protoze vsak ve zdravotnictvi jde
,,0
zivot", jevi se jako
nanejvys nutne zajistit dostatek financnich prostfedku na system celozivotniho vzdelavani zejmena u lekaru a stfedne zdravotniho personalu. Nestabilita celeho systemu financovani zdravotni peee, nejistota zejmena v malych a stfednich zdravotnickych zafizenich diky nedostatku financnich zdroju a obave
0
vlastni holou existenci se bohuzel promitaji i do pfistupu k lidskym zdrojum.
Proc by feditel nejen nemocnice, ale jakehokoliv podniku, investoval "do lidi", kdyz existuje vyznamna pravdepodobnost zaniku organizace a tudiz nenavratnosti prosti'edku venovanych do rozvoje pracovniku. Stabilita je tak opet navrhovanym h~kem na problemy v teto oblasti.
75
3
Rozvoi lidskych zdroju ve zdravotnictvi
VzdeliJviJni lekafu
Lekarske vzdelavani jako vzdelavani celozivotni
Vzdelavani lekaru se rozvijelo a rozvrjf spolu sUm, jak postupuje vpFed poznanr v pFrrodnfch vedach, zejmena v medicine. Drky tomuto rozvoji vyslo zahy najevo, ze pro vYkon praxe lekaFe nestacr pouhe absolvovanf lekaFske fakulty a diplom doktora mediciny, ale ze se musr dale vzdelavat a specializovat a nespolehat se na to, ze se ziskanymi poznatky vystacr po celou dobu odborne praxe. Stale se zrychlujfcf narust nOvYch poznatku vedl k postupne diferenciaci lekaFske vedy a vzniku nOvYch lekaFskych oboru. Nove a nove objevy, rychle se memicf poznatky vedly a vedou ke zvysujici se potFebe vytvaFeni systemu dophiovani a obnovovanr poznatku a zrskavanr nOvYch dovednosti. Tim vice je toto tvrzeni platne u lekaFu pusobrcich v praxi. LekaFske vzdelavanr jako proces celozivotnrho vzdelavani byl proto formulovan jiz na zacatku 20. stoleti a nabyl sve aktualnosti zejmena v jeho druhe polovine. Vzdelavani jako celozivotni proces
je soucasti
neustaleho osobnostnrho,
socialniho i profesionalniho rozvoje. Celozivotni vzdelavani lekaFu a pracovniku ve zdravotnictvi je obvykle cleneno do tFi fazi (Bognarova, 2002):
3.1.2
~
Pregradualni vzdelavani
~
Postgradualnr vzdelavani
~
Vzdelavani kontinualni
Pregradualni vzdelavani
Zakladni nebo take pregradualnr vzdelavanr je prvnf fazi, jejrmz cilem je zrskani zakladnich poznatku a dovednosti z daneho oboru, nezbytnych pro vYkon urcite profese.
76
Vzdelavani zajist'uji stredni nebo vyssi zdravotnicke skoly, event. jine skoly, lekarske a farmaceuticke fakulty a jine vysoke skoly. Tato forma vzdelavani je nejstarsi a nepochybne i nejzajimavejsi a az do poloviny 20. stoleti byla . podstate jedinou moznosti institucionalniho vzdelavani zdravotnickych pracovniku. postupne doslo v celem svete k nebYvalemu rozmachu tohoto vzdelavani, obrovskemu narustu skol, vcetne lekarskych fakult, a pochopitelne i ke stale se :. ZVY5ujici produkci jejich absolventu. Menici se potreby zdravotni pece vedou postupne k provadeni zasadnich zmen v teto oblasti, zejmena k omezeni poctu studentu (tzv. numerus clausus), ale i k pozadavkum na obsahove zmeny kurikula prizpusobenem relevantnim potrebam zdravotnictvi (predevsim primarni pece), na metodiku vYuky a hodnoceni vyuzivajici nove metody a moderni technologie.
3.1.3
Postgradualni vzdelavani
Druhou fazi vzdelavani je vzdelavani pomaturitni, popromocni, postgradualni nebo take kvalifikacni ci specializacni. Jeho cilem je ziskani potFebne kvalifikace, odbornosti v urcitem oboru ci oblasti a ziskani diplomu
0
specializaci.
PotFeba dalsiho vzdelavani po ziskani zakladniho vzdelani je pocit'ovana zejmena od zacatku 20. stoleti v souvislosti s jiz zminenou diferenciaci lekarske vedy a nutnosti dalsi specializace lekaru. Prvni snahy
0
vytvoreni systemu tohoto
specializacniho vzdelavani se vsak realizovaly pomalu a postupne a teprve v polovine stoleti Ize hovorit
0
vytvorene strukture a organizaci specializacniho
vzdelavani. Tyto systemy se v jednotlivYch zemich lisi jak institucionalne, tak i organizaci, hodnocenim a financovanim. Nicmene v soucasne dobe dochazi k jejich zasadnim reformam, jez svou strukturou, ale zejmena obsahem, prubehem a kvalitou neodpovidaji stavajicim pozadavkum zdravotni pece, ale ani predstavam samotnych ucastniku, skolitelu a zejmena skolenych lekaru. Vyznamnou roli zde sehravaji organy Evropske unie, jez se prostrednictvim svych vYboru pro harmonizaci pokousi co mozna nejvice priblizit zcela odlisne narodni systemy postgradualniho vzdelavani tak, aby bylo dosazeno kompatibility a
77
vzajemm§ho uznavimi dosazeneho vzdelani i udelenych diplomu a umoznena lTlobilita zdravotnickych pracovniku mezi clenskymi zememi EU.
Odborne a specializacni vzdelavani
Podle Zakona c. 95/2004 Sb., ziskava lekar Odbornou zpusobilost k vykonu povolani absolvovanim nejmene sestileteho prezencniho studia, jez obsahuje teoretickou a praktickou vyuku v akreditovanem zdravotnickem magisterskem studijnim programu "vseobecne lekarstvi". Pote je opravnen k provadeni vymezenych cinnosti pod odbornym dohledem lekare se specializovanou zpusobilosti. Specializovanou zpusobilost ziskava
lekar absolvovanim
a uspesnym
ukoncenim specializacniho vzdelavani atestacni zkouskou a vydanim diplomu
0
specializaci ministerstvem. Ziskani specializovane zpusobilosti je podminkou pro samostatny vykon povolani lekare. Specializacni vzdelavani se uskutecriuje formou celodenni prupravy v rozsahu odpovidajicim stanovene tYdenni pracovni dobe die § 83a zakoniku prace nebo externi prupravy zkracene nejvyse na polovinu stanovene doby s tim, ze se celkova doba prupravy adekvatne prodluzuje. Uskutecriuje se pri vykonu lekarskeho povolani podle vzdelavacich programu jednotlivych specializacnich oboru a muze bYt preruseno z duvodu pracovni neschopnosti, materske a rodicovske dovolene, vojenske cinne sluzby, nebo vedecke cinnosti, avsak nesmi bYt timto prerusenim zkraceno. Ucast na specializacnim vzdelavani podle tohoto zakona se povazuje za zvysovani kvalifikace podle § 142b a 143 zakoniku prace. Zarazeni do specializacniho oboru provadi na zadost uchazece ministerstvo zdravotnictvi. Soucasti zadosti jsou uredne overene kopie dokladu
0
ziskane
odborne zpusobilosti, pripadne specializovane zpusobilosti a prukaz odbornosti, pokud byl jiz drive vydan. Cizi statni prislusnici prikladaji rozhodnuti ministerstva
0
uznani zpusobilosti k vykonu zdravotnickeho povolani na uzemi Ceske republiky. Ministerstvo zaradi uchazece do oboru, vyda vzdelavaci program pfislusneho oboru a prukaz odbornosti, nebyl-li vydan jiz drive. Vzdelavaci program stanovi celkovou dobu specializacniho vzdelavani, rozsah a obsah pripravy, delku povinne a doplrikove praxe, typ pracoviste, na nemz ma
praxe
probihat,
minimalni
delku
78
praxe
absolvovanou
na
pracovisti
,,..n<:>nn
.~_...I,,,,nk'l~alv
zarizeni, pozadavky na teoreticke znalosti a prakticke dovednosti,
ke slozeni atestacni zkousky atd.
Kazdemu lekari, kte..y je zarazen do specializacniho vzdelavani, prideli pracoviste skolitele se specializovanou zpusobilosti v oboru. Skolitel lizi na odbornou stranku vykonu zdravotnickeho povolani, prubezne hodnoti _~~ih"I1'~
znalosti a prakticke dovednosti uchazece.
Do specializacniho vzdelavani Ize zapocitat cast doby studia v doktorskem studijnim programu, pokud trva minimalne polovinu stanovene tYdenni pracovni doby a obsahem a rozsahem odpovida prislusnemu vzdelavacimu programu; dale odbornou praxi absolvovanou v cizine nebo v jinem oboru specializace, pokud praxe qodpovida obsahem prislusnemu vzdelavacimu programu. 0 uznani teto praxe i
rozhoduje ministerstvo na zaklade posouzeni zadosti doplnene doklady potvrzujicimi
. absolvovanou praxi. Atestacni zkouska se kona v zaveru specializacniho vzdelavani po splneni . vsech pozadavku stanovenych vzdelavacim programem. Zkouska se kona podle zkusebniho radu pred zkusebni komisi jmenovanou ministerstvem. V prfpade neuspechu muze bYt opakovana nejvYse dvakrat a s odstupem minimalne 1 roku. Po uspesnem vykonanf zkousky vyda ministerstvo diplom
0
specializaci.
Minimalnf delka specializacnfho vzdelavani lekaru je stanovena na 4 roky, dalsf podmfnky a pozadavky jsou
stanovovany
programech. Zakonem c. 95/2004 Sb.,
0
v jednotlivYch
vzdelavacich
podmfnkach ziskavani a uznavani odborne
zpusobilosti a specializovane zpusobilosti k vYkonu zdravotnickeho povolanf lekare, zubnfho lekare a farmaceuta, se rusf dosavadnf system specializaci I. a II. stupne. V souCasne dobe je stanoven celkovY pocet specializacnfch oboru na
83.
Existuje 68 stavajicich oboru (u nekte..ych doslo ke zmene nazvu - pr. pediatrie na detske lekarstvf), z nich vetsina rna vzdelavaci programy kompatibilni se zememi EU a specializace v techto oborech muze bYt automaticky uznavana, 15 oboru je zavedeno nove (pr. prakticke lekarstvf pro deti a dorost, rodinne lekarstvf).
3.1.5
Uznavani kvalifikaci lekaru ze zemi EU
V souvislosti se vstupem Ceske republiky do Evropske unie bylo nutne prizpusobit uznavanf kvalifikaci lekaru podmfnkam Unie a naopak. Z tohoto duvodu byla na
79
zdravotnictvi
CR zrizena tzv. "Uznavaci jednotka MZ", ktera vznikla
brezna 2005 a zabyva se uznavanim kvalifikaci lekaru, zubnich lekaru, , kteri maji statni prislusnost clenskych zemi EU. Toto uznavani se ridi . smernicemi Evropske unie (lekari - 93/16/EHS, zubni lekari 78/686/EHS 78/687/EHS, farmaceuti 85/432/EHS a 85/433/EHS) a Zakonem c. 95/2004 Sb. 0
podminkach ziskavani a uznavani odborne zpusobilosti a specializovane zpusobilosti k vYkonu zdravotnickeho povolani lekare, zubniho lekare a farmaceuta. Uznavaci jednotky MZ se nachazi na Institutu postgradualniho vzdelavani (IPVZ).
Vzdelavimi kontinualni
3.1.6.1 Nejdelsi faze h~kafskeho vzdelavani
Posledni fazi vzdelavani je vzdelavani kontinualni (Kontinualni vzdelavani je ve zdravotnicke praxi zavedenym pojmem, kterY definuje nutnost odborneho celozivotniho vzdelavani), jehoz diem je neustala inovace poznatku, permanentni udrZovani dosazene klinicke kompetence v souladu s aktualnim rozvojem vedy a potrebami zdravotni pece. Kontinualni vzdelavani je nejdelsi fazi lekarskeho vzdelavani, jimz by mel prochazet prubezne kazdy zdravotnicky pracovnik behem cele doby vYkonu povolani. Tato faze vzdelavani je povazovana take za nejdulezitejsi vzhledem k tomu, ze pouze touto formou
je mozne oslovit i ty
zdravotnicke pracovniky, ktefi si od dob ziskani specializace sve vzdelani neobnovili. Diky kvalitnimu, systematickemu a pravidelnemu kontinualnimu vzdelavani je mozne zvysovat odbornou kompetenci lekaru a dalsich zdravotniku, ale take ovlivnovat uroven poskytovane pece. Proto je v poslednich letech kladen duraz na toto vzdelavani a zodpovedne narodni organy na celem svete se pokouseji vytvorit ucinny
system
pravidelneho
vzdelavani,
zeJmena
lekaru,
zalozeneho
na
zodpovednem pristupu kazdeho jednotlivce, organizace, statu, jimz by bylo garantovano poskytovani zdravotni pece v souladu s rozvojem vedy a potrebami a moznostmi zdravotnictvi. System celozivotniho vzdelavani ve zdravotnictvi je u nas na dobre urovni. Vychova a vzdelavani lekaru, ale i ostatnich kategorii zdravotnickych pracovniku, predstavuje dobrou integralni soucast systemu zdravotni pece.
80
Radou studii jiz byl prokazan vzajemny vztah mezi urovni vzdelavani, odbo rnou kvalifikaci ci kompetenci zdravotnickych pracovniku a kvalitou zdravotni pace. Vzdelavani se muze stat prostredkem, jenz v9znamne ovlivni kvalifikaci, chovani a postoje zdravotniku, zejmema vsak kvalitu poskytovane pece. Proto se vsem zdravotnickym systemum vyplaci investovat nemale prostredky na vzdelavani vlastniho personalu.
3.1.6.2 Nutnost celoiivotniho vzdelcivimi. V nasich zemich maji snahy
0
zavedeni celozivotniho vzdelavani lekaru svou
historii, spojovanou zejmena se jmenem Jana Evangelisty Purkyne. Rozsiruji se nove poznatky prosUednictvim casopisu a odbornymi setkanimi v lekarskych spolcich (Bognarova, 2002). Nezbytnost celozivotniho vzdelavani vychazi zejmena z potreby doplnovat mezery v poznatcich vznikle predevsim diky informacni explozi, ktera jednak zpusobuje, ze po deseti letech je temer polovina poznatku v nekterYch oborech obsolentnich, jednak take prirozene vyplyva z ubytku drive ziskanych poznatku, jez se ztraceji zapominanim. Rozvoj ved nezbytne vede i ke zmene pristupu k ziskavani nov9ch informaci a motivaci ke vzdelavani vubec. Motivace je jednou z hlavnich podminek uspesnosti celozivotniho vzdelavani, bez niz zadne vzdelavani dospelych nemuze bYt efektivni. Nezbytnou podminkou uplatneni a dnes jiz povinnosti kazdeho lekare je flexibilita a ochota neustale rozsirovat a prohlubovat odborne znalosti, schopnost vyuzivat a prizpusobovat se nov9m podnetum a efektivnim zpusobum osvojovani nejnovejsich poznatku. Pro vykon nekterYch pozic v lekarskych praxich, jako je vedouci lekar a primal' zdravotnickeho zarizeni, lektor lekarske praxe a skolitel pro lekarsky v9kon, je podminkou k vydani licence ucast v celozivotnim vzdelavani lekaru dolozena Diplomem celozivotniho vzdelavani lekare, jez vydava CLK (Ceska lekarska komora).
81
Vzdelavani zdravotnich sester Vzdelc~vani
zdravotnich sester se do popredi zajmu dostava az v poslednich
letech. Oproti dukladne propracovanemu systemu vzdelavani lekaru je zavadeni Systemu vzdelavani zdravotnich sester v pocatcich. Zrovnopravneni postaveni obou vzdelavani uvedenych profesnich skupin melo zajistit prijeti Zakona c.96/2004 Sb.,
o podminkach ziskavani a uznavani zpusobilosti k vYkonu nelekarskych zdravotnickych povolani a k vYkonu cinnosti souvisejicich s poskytovanim zdravotni pece a
0
zmene
nekterYch
souvisejicich
zakonu
(zakon
0
nelekarskych
zdravotnickych povolanich).
Tento zakon upravuje: a) podminky ziskavani zpusobilosti k vYkonu zdravotnickeho povolani a k vykonu cinnosti souvisejicich s poskytovanim zdravotni pece b) celozivotni
vzdelavani
zdravotnickych
pracovniku
a vzdelavani
jinych
odbornych pracovniku c) podminky uznavani zpusobilosti k vYkonu zdravotnickeho povolani pro statni prislusniky clenskych statu Evropske unie, kteri ziskali odbornou zpusobilost k vykonu zdravotnickeho povolani v jinem clenskem state nez v Geske republice, a podminky uznavani zpusobilosti k vYkonu zdravotnickeho povolani a cinnosti souvisejicich s poskytovanim zdravotni pece pro statni prislusniky mimo clenske staty Evropske unie a pro absolventy akreditovanych zdravotnickych studijnich programu v Geske republice v jinem jazyce nez ceskem.
Odborna zpusobilost k vYkonu povolani vseobecne sestry se ziskava absolvovanim:
a) nejmene trileteho akreditovaneho zdravotnickeho bakalarskeho studijniho oboru pro pripravu vseobecnych sester, b) nejmene tfileteho studia v oboru diplomovana vseobecna sestra na vyssich zdravotnickych skolach,
82
vysokoskolskeho studia ve studijnich programech a studijnich oborech psychologie - peee peee
0
0
nemocne, pedagogika - osetrovatelstvi, pedagogika -
nemocne, peee
0
nemocne nebo ueitelstvi odbornych predmetu pro
stredni zdravotnicke skoly, pokud bylo studium prvniho roeniku zahajeno nejpozdeji v akademickem roce 2003/2004, trileteho studia v oboru diplomovana detska sestra nebo diplomovana sestra pro psychiatrii na vyssich zdravotnickych skolach, pokud bylo studium prvniho roeniku zahajeno nejpozdeji ve skolnim roce 2003/2004, e) studijniho oboru vseobecna sestra na stredni zdravotnicke skole, pokud bylo studium prvniho roeniku zahajeno nejpozdeji ve skolnim roce 2003/2004, f) studijniho oboru zdravotni sestra, detska sestra, sestra pro psychiatrii, sestra pro intenzivni peei, zenska sestra nebo porodni asistentka na stredni zdravotnicke skole, pokud bylo studium prvniho roeniku zahajeno nejpozdeji ve skolnim roce 1996/1997, nebo g) trileteho studia v oboru diplomovana porodni asistentka na vyssich zdravotnickych skolach, pokud bylo studium prvniho roeniku zahajeno nejpozdeji ve skolnim roce 2003/2004.
Vseobecna sestra, ktera ziskala odbornou zpusobilost podle odstavce 1 pismo e) az g), muze vykonavat sve povolani bez odborneho dohledu az po 3 letech vykonu povolani vseobecne sestry. Do te doby musi vykonavat sve povolani pouze pod odbornym dohledem. Povinnost pod Ie vety prve se nevztahuje na vseobecne sestry, ktere po ziskane odborne zpusobilosti absolvovaly vysokoskolske studium osetrovatelskeho zamereni. Za vYkon povolani vseobecne sestry se povazuje poskytovani osetrovatelske peee. Dale se vseobecna sestra ve spolupraci s lekarem podili na preventivni, leeebne, diagnosticke, rehabilitaeni, neodkladne nebo dispenzarni peei. Pokud zpusobilost k vYkonu vseobecne sestry ziskal muz, je opravnen pouzivat oznaeeni odbornosti vseobecny osetrovatel.
83
Celozivotni vzdelavani zdravotnich sester Celozivotnim vzdelavanim se rozumi prubezne obnovovani, zvysovam, prohlubovani a doplnovani vedomosti, dovednosti a zpusobilosti zdravotnickych pracovniku a jinych odbornych pracovniku v prislusnem oboru v souladu s rozvojem oboru a nejnovejsimi vedeckymi poznatky. Celozivotni vzdelavani je povinne pro vsechny zdravotnicke pracovniky a jine odborne pracovniky. Formy celozivotniho vzdelavani jsou: a) specializacni vzdelavani navazujici na ziskanou odbornou zpusobilost k vYkonu povolani zdravotnickeho pracovnika, b) certifikovane kurzy, c) inovacni kurzy, d) odborne staze v akreditovanych zarizenich, e) ucast na skolicich akcich, odbornych konferencich, kongresech nebo sympoziich, f) publikacni, pedagogicka a vedecko-vYzkumna cinnost, krome cinnosti, ktera
je predmetem vYkonu povolani na zaklade pracovniho pomeru nebo obdobneho pracovniho vztahu, g) samostatne studium odborne Iiteratury.
Za celozivotni vzdelavani se pro ucely zakona c.96/2004 Sb. studium
navazujicich
vysokoskolskych
studijnich
programu.
povazuje take Navazujicim
vysokoskolskym studijnim programem se rozumi akreditovany doktorsky studijni obor, magistersky studijni obor nebo akreditovany bakalarsky studijni obor, u nichz je podminkou predchozi absolvovani akreditovaneho zdravotnickeho studijniho oboru nebo oboru stredni zdravotnicke skoly poskytujiciho odbornou zpusobilost k vYkonu zdravotnickeho povolani. Celozivotni vzdelavani podle vYse uvedeneho odstavce a) a b) uskutecnuji akreditovana zarizeni. Ostatni formy celozivotniho vzdelavani mohou zabezpecovat zdravotnicka zarizeni nebo jine fyzicke nebo pravnicke osoby, vcetne pravnickych osob v pusobnosti jinych resortu nez ministerstva.
84
Ucast na celozivotnim vzdelavani podle vyse uvedeneho odstavce a) az e) se povazuje za prohlubovani kvalifikace podle zvlastniho pravniho predpisu. 0 ucasti v jednotlivych formach celozivotniho vzdelavani provede poradatel zaznam do prukazu odbornosti. Plneni povinnosti celozivotniho vzdelavani se prokazuje na zaklade kreditniho systemu. Provadeci pravni predpis stanovi pocet kreditu forem celozivotniho vzdelavani podle v\jse uvedeneho odstavce c) az f). Pocet kreditu ziskanych absolvovanim specializacniho vzdelavani, modulu vzdelavaciho programu oboru specializacniho vzdelavani nebo certifikovaneho kurzu je soucasti vzdelavaciho programu. Ziskani stanoveneho poctu kreditu je podminkou jednak pro vydani osvedceni k v\jkonu zdravotnickeho povolani bez odborneho dohledu podle hlavy VI. uvedeneho zakona, jednak pro prihlaseni se k atestacni zkousce. Prestoze je zakon c. 96/2004 Sb. v platnosti jiz druhy rok, praxe ukazuje, ze uvadeni zakona v zivot si bude vyzadovat zv\jsenou kontrolu ze strany organu, ktere provadeji dohled nad "cistotou" personalniho slozeni zdravotnickych zafizeni poskytujicich zdravotni sluzby. To proto, ze se mezi zdravotnimi sestrami, zejmena starsimi, projevuje znacna nechuf k ucasti na akcich , ktere jsou die uvedeneho zakona povinne. Ovsem prispiva k tomu i nedostatek zminenych akci a co je alarmujici, nedostatek mist pro zv\jseni kvalifikace na vysokych a odbornych skolach, o ktere maji zajem zejmena mladsi zdravotni sestry.
3.3
Male a stfedni nemocnice a vzdelilvilni pracovnikti Nemocnice je ve sve ekonomicke podstate podnik jako kter\jkoliv jiny. Sva
specifika vsak ma i ve vzdelavani a rozvoji zamestnancu. Jak vypada proces vzdelavani zdravotnickych pracovniku jsem uvedl v kapitolach 3.1. a 3.2 .. V malych a strednich nemocnicich Ize vychazet z predlozeneho modelu vzdelavani jakono taxativne vymezeneho pro kazdeho lekare a nektere jine zdravotnicke pracovniky s tim, ze podminky a moznosti jednotliv\jch nemocnic se lisi. Zejmena velke fakultni nemocnice maji pfistup k zabezpeceni vzdelavani a rozvoje pracovniku daleko lepsi. Jsou casto primo urceny jako skolici a vzdelavaci zafizeni pro zdravotnicky personal. Nejenze maji blize k zabezpecovani a organizovani
85
vzdelavani pro sve vlastni zamestnance, ale pri zajisfovani vzdelavani pro okolni zdravotnicka zarizeni maji moznost, a casto ji i vyuzivaji, typovat pro vlastni pracoviste vhodne pracovniky, ktere jednoduse presvedci, aby z mensiho zarizeni presli do "prestiznejsiho". Popsany proces je znacnou nevyhodou pro mala a stredni zdravotnicka zarizeni v procesu planovani a rozmisfovani lidskych zdroju v organizaci. Proti tomuto trendu se Ize castecne branit formou podpisu zavazku uvedeneho v pracovni smlouve
0
setrvani zamestnance v pracovnim pomeru stavajiciho zamestnavatele po
dohodnutou dobu. V pripade poruseni smluvniho ujednani Ize pak uplatnit dohodnute sankce, jez vsak obvykle ztratu kvalitniho zamestnance nemohou nahradit. Je proto nutne dbat na udrZeni kvalitnich zamestnancu, vytvaret jim dobre pracovni prostredi, podminky pro rozvoj i zajistit zabezpeceni jejich hmotnych potreb. Zejmena v posledne jmenovanem jsou male a stredni nemocnice oproti velkym, zejmena fakultnim, zneV-Yhodneny. Dulezitost vzdelavani pracovniku ve zdravotnictvi podtrhuje i skutecnost, ze tito lide se sta raj i
0
to nejcennejsi - nase zdravi. Proto je povinnosti kazdeho
provozovatele vytvaret zamestnancum podminky k ucinnemu vzdelavani a vlastnimu rozvoji, ktere v konecnem dusledku povede ke zkvalitneni pece 0 pacienty.
86
4
Seznam pouzite literatury
1) ABRAHAMOVA, J. aj., 1999. Velky naucny slovnrk. Praha: Diderot, 1999. ISBN 80-902723-1-2.
2) ARMSTRONG, M. 1993. A handbook of management techniques. 2nd ed. London: Kogan Page, 1993. ISBN 0-7494-1205-4.
3) ARMSTRONG, M. 1999. Managing People: A Practical Guide for Line Managers. London: Kogan Page, 1999. ISBN 0-7494-2612-8.
4) ARMSTRONG, M. 1999. Personalni management. Praha: Grada Publishing, 1999. ISBN 80-7169-614-5.
5) ARMSTRONG, M. 2002. Rrzenr lidskych zdroju. Praha: Grada Publishing a.s., 2002. ISBN 80-247-0469-2.
6) BENES, M. 1997. Uvod do Andragogiky. Praha: UK, 1997.
7) BELOHLAVEK, F. 1994. Osobni kariera. Praha: Grada, 1994.
8) BOGNAROVA, V. aj., 2002. Provoz zdravotnickych zarizeni. Praha: Verlag Dashofer, 2002.
9) Country monograpf - Czech Republic, Prague, Czech National Observatory for the Vocational Training and Labour Market 2001.
10)FARKOVA, M., MOLCAR, L., PAvliK, O. 2002, Terenni vYzkum v oblasti postoju a orientaci ve vzdelavani, Andragogika - ctvrtletnik pro vzdelavani dospelych, 2002, cislo 4, s. 12 - 13, ISSN 1211 - 6378.
11)FOOT, M., HOOK, C. 2002. Personalistika. Praha: Computers Press, 2002. ISBN 80-7226-515-6.
87
12)HARTL, P. 2000. Psychologicky slovnik. Praha: Portal, 2000.ISBN 80-7178-303X.
13)Historicka rocenka skolstvi v Ceske republice 1953/54-1997/98. Praha: Ustav pro informace ve vzdelavani, 1998.
14)KELLER, J. 1997. Sociologie, byrokracie a organizace. Praha: Sociologicke nakladatelstvi, 1997.
15)KOUBEK, J. 2001. Rizeni lidskych zdroju. Praha: Management Press, 2001. ISBN 80-7261-033-3.
16)MATOUSEK, V. 2001. Zapoctova prace z predmetu Uvod do
andragogiky na
tema Vzdelavani ve zdravotnictvi. Praha, 2001.
17)MATOUSEK, V. 2002. Pisemna prace ke zkousce z predmetu Komparativni andragogika na tema Vzdelavani zdravotniku a EU. Praha, 2002.
18)MATOUSEK, V. 2002. Pisemna prace c. 1. Praha, 2002.
19)MENSiK, M. Budovani systemu RLZ ve zdravotnickem zarizeni, podminky pro zavadeni koncepce rozvoje lidskych zdroju, pripadova studie, 2005.
20)MILKOVICH, GT., BOUDREAU, JV. 1991. Human Resource Management. Boston: Irwin, 1991. ISBN 0-256-08153-0.
21)MUZiK, J. 1998. Marketing ve vzdelavani dospelych. Praha: Daha, 1998. ISBN 80-902232-2-2.
22)MUZiK, J. 2000. Management ve vzdelavani dospelych. Praha: Eurolex Bohemia, s.r.o., 2000. ISBN 80-86432-00-9. 88
1
23)Narodni akcni plan zamestnanosti na rok 2001. http://www.mpsv.cz. 26.3.2001, 21.30 hod.
24)Narodni program rozvoje vzdelavani v Ceske republice - BHa kniha. 2001. Praha: Ostav pro informace ve vzdelavani - Tauris, 2001. ISBN 80-211-0372-8.
25) Narodni vzdelavaci fond: Lidske zdroje v Ceske republice 2003, Praha 2004, ISBN 8086728064.
26)NEMEC, V. Rizeni a ekonomika firmy. Havlickuv Brod: Grada Publishing, spol. s r.o., 1998. ISBN 80-7169-613-7.
27)ORTEGA Y GASSET,J., 1936, Vzpoura davu, Nakladatelstvi Storey, 1989.
28)PALAN, Z. 1997. Vykladovy slovnik vzdelavani dospelych. Praha: Daha, 1997. ISBN 80-902232-1-4.
29) PALAN , Z. 2001. Minipruzkum k soucasnym trendum v dalsim profesnim vzdelavani. Praha: Narodni observator pro odborne vzdelavani a trh prace NVF, 2001.
30)PFEIFER, L., UMLAUFOVA, M. (1993): Firemni kultura. Praha, Grada ISBN 807169-018-X.
31) Program rozvoje uzemniho obvodu Stredoceskeho kraje, 2005.
32)Projekt Ministerstva skolstvi, mladeze a telovychovy LS010537. 2001. Vzdelavani dospelych v ramci celozivotniho uceni - analyticka studie. Praha: Narodni vzdelavaci fond,2001.
89
J.
~
33)Stavovsky predpis GlK c. 11/2000 - Licencni rad.
34)Stavovsky predpis GlK c. 16/2000 - System celozivotniho vzdelavani.
35)Statisticka rocenka skolstvi 1999/2000. Vykonove ukazatele. Praha: Ostav pro informace ve vzdelavani, 2000. ISBN 80-211-0354-X.
36)Strategie rozvoje lidskych zdroju pro Ceskou republiku. 2000. Diskusni verze pro pracovni konferenci "Geske lidske zdroje na krizovatce". Praha: Narodni vzdelavaci fond,2000.
37)SUK, A. 2003. Firemni kultura a personalni management. Zaverecny projekt. Praha: Prazska mezinarodni manazerska skola pri VSE v Praze, 2003.
38)TRUNEGEK, J. a kol. 1997. Management v informacni spolecnosti - ucebni texty pro bakalarske studium. Praha: Vysoka skola ekonomicka v Praze, 1997.
39)TURECKIOVA, M. 2000. Zaklady teorie rizeni - distancni studium. Praha: Univerzita Karlova, Filozoficka fakulta, Katedra andragogiky a personalniho rizeni, 2000.
40)Vybrane
souhrnne
vysledky
statistickeho
setreni
VZ1-99
0
vzdelavani
zamestnancu Ceskych podniku (pracovni verze). 2001. Praha: Cesky statisticky urad, 2001.
41)Vyhlaska c. 77/1981 Sb.,
0
zdravotnickych pracovnicich a jinych odbornych
pracovnicich ve zdravotnictvi.
42)Vyhlaska cislo 493/2005 Sb. ze dne 9. prosince 2005, kterou se novelizuje vyhlaska cislo 134/1998 Sb., jiz se vydava seznam zdravotnich vYkonu s bodovymi hodnotami.
90
43)Vyhlaska c. 546/2005 Sb. ze dne 21. prosince 2005, kterou se stanovi vyse uhrad zdravotni pece hrazene z verejneho zdravotniho pojisteni, vcetne regulacnich omezeni, pro 1. pololeti 2006. 44)Vymer MF c. 01/2005 Sb. ze dne 1.prosince 2004, kter'fm se vydava SEZNAM
ZBozi S REGULOVANYMI CENAMI". 45)Uloha sluzeb zamestnanosti pri uplatnovani statni politiky zamestnanosti, uplatnovani politiky zamestnanosti v souladu s potrebami trhu prace. 1999. Praha: Vyzkumny ustav prace a socialnich veci, 1999. 46)Ustavni zakon c. 1/1993 Sb. - Ustava Geske republiky.
47)Ustavni zakon c. 2/1993 Sb. - Listina zakladnich prav a svobod.
48)Zakon c. 65/1965 Sb., zakonik prace v platnem zneni.
49)Zakon c. 20/1966 Sb.,
0
peci
0
50)Zakon GNR c. 220/1991 Sb.,
zdravi lidu v platnem zneni.
0
Geske lekarske komore, Geske stomatologicke
komore a Geske lekarnicke komore v platnem zneni. 51)Zakon c. 551/1991 Sb.,
0
Vseobecne zdravotni pojisfovne.
52)Zakon c. 280/1992 Sb.,
0
resortnich, oborovych,podnikovych a dalsich
0
podminkach ziskavani a uznavani odborne zpusobilosti
zdravotnich pojisfovnach.
53)Zakon c. 95/2004 Sb.,
a specializovane zpusobilosti k vykonu zdravotnickeho povolani lekare, zubniho lekare a farmaceuta sektorovymi smernicemi Evropske unie (Iekari - 93/16/EHS, zubni lekari 78/686/EHS a 78/687/EHS, farmaceuti 85/432/EHS a 85/433/EHS). 54)Zakon c.96/2004 Sb., nelekarskych
0
podminkach ziskavani a uznavani zpusobilosti k vykonu
zdravotnickych
povolani a k vykonu
91
cinnosti souvisejicich
s
poskytovanim zdravotni pece a
0
zmene nekterYch souvisejicich zakonu ( zakon
0
nelekarskych zdravotnickych povolanich).
55)Zakon c. 245/2006 Sb., 0 verejnych neziskovYch ustavnich zdravotnickych zafizenich a 0 zmene nekterYch zakonu.
56)Zavazne stanovisko elK c. 2/2000 - Podminky k udeleni akreditace v systemu celozivotniho vzdelavani lekaru.
57)ZEMAN, S. 2000. Vybrane problemy rozvoje lidskych zdroju malych a stfednich podniku v transformujici se ekonomice. Doktorska disertacni prace. Praha: Univerzita Karlova, Filozoficka fakulta, Katedra andragogiky a personalniho rizeni, 2004.
92
5
Priloha
DIAGN6ZA ORGANIZACNi KULTURY RHG SPOL. 5 R. O. V NEMOCNICI
5 POLlKLINIKOU V KRALUPECH NAD VLTAVOU A MESTSKE NEMOCNICI v ROZTOKACH (OTAzKY V DOTAZNiKU)
I. skupina: OBLAST
RizENi LlDSKYCH ZDROJO
1. Je v podniku vypracovan system personalnfch cinnostl? 2. Je v podniku vypracovan pracovnf rad? 3. Je v podniku vypracovan organizacnf rad? 4. Je v personalnfm utvaru zabezpeeeno kvalitnf resenf otazek psychologie prace? 5. Zabyvate se v podniku sociologickymi pruzkumy? 6. Je v podniku zjistemo, co povazujf zamestnanci za dulezite pro spokojenost v zamestnanf, a jak jsou se svym zamestnanfm v podniku spokojeni? 7. Zkoumajf a rozebfrajf se podrobne prfciny fluktuace? 8. Zkoumajf a rozebfrajf se podrobne prfciny absence? 9. Jsou s odchazejfcfmi pracovnfky rfzene pohovory ke zjistenf jejich nazoru podniku? 10. Vypracovavajf se komplexnf rozbory personalnf situace? 11.0vlivriuje personalnf politiku podniku odborova organizace? 12. Jsou vypracovany popisy funkcf pro vsechny pracovnfky? 13. Jsou vypracovany pracovnf postupy v personalnfch cinnostech? 14.Jsou vypracovany popisy cinnostl jednotlivych organizacnfch utvaru?
93
0
II. skupina: OBLAST PROZKUMU OSOBNOSTi PRACOVNiKO 15. Pouziva se pro zjisteni nazoru uchazecu 16. Vede se s uchazeci otazek?
0
0
zamestnani vhodnt:3ho dotazniku?
zamestnani fizeny pohovor podle predem sestavenych
17. Zjisfuje se u uchazecu znalosti a dovednosti?
0
zamestnani uroven jejich kvalifikace zkouskou
18. Pouziva se psychodiagnostickych metod k blizsimu poznani osobnosti u nositelu narocnych a spickovYch funkci? 19. Zjisfuji se u uchazecu 0 zamestnani jejich zajmy a postoje a vyuziva se techto informaci k rozvoji, uspesnemu uplatneni a uspokojeni zdravYch ambici zamestnancu? 20. Je zajistena zakladni zdravotni prevence zamestnancu? 21. Zjisfuje se pred prijetim nOvYch zamestnancu jejich zdravotni stav?
III. skupina: vYBER A PRIJiMANi PRACOVNIKO A JEJICH ADAPTACE 22. Maji vedouci pracovnici jednotlivYch organizacnich utvaru podstatny vliv na vyber a prijimani novych zamestnancu? 23.Je sestaven racionalni postup prijimani a nastupu nOvYch zamestnancu (pisemne pokyny, postupovY diagram apod.)? 24. Je postarano 0 pomoc novym pracovnikum pri nastupu do zamestnani? 25. Byl vypracovan rozbor doby mezi prijetim noveho zamestnance a jeho plnym zapojenim do pracovniho procesu? 26. Dodrzuje se pri nastupu noveho zamestnance jednotny postup odpovidajici modernim poznatkum 0 praci s lidmi (prijeti vedoucim v jeho pracovne, seznameni s historii podniku a jeho poslanim, seznameni se spolupracovniky, s okolim, s nejdulezitejsimi orientacnimi body v podniku, s predstaviteli odborove organizace atp.)? 27.Je novY pracovnik sveren do pece zkuseneho spolupracovnika, kterY ho postupne seznamuje se vsemi zarizemml v podniku, s ostatnimi spolupracovniky a vsemi nutnymi informacemi? 28. Vydal podnik informativni prirucku pro nove zamestnance?
94
29. Jsou novi zamestnanci seznamovani pri nejblizsi pfilezitosti se sirsim kolektivem, predstaveni rediteli a vyssim nadrizenym? 30. Seznamuji se vyssi nadfizeni pri navsteve pracovisf 5 nOvYmi pracovniky, venuji jim zvYsenou pozornost a overuji si v rozhovoru 5 nimi dodrzovani stanovenych predpisu? 31. Umozriuje se nOvYm zamestnancum orientacni prohlidka podniku? 32. Jsou novi zamestnanci seznameni 5 nejdulezitejsimi podnikovYmi normami a predpisy a zkouma se uroveri znalosti techto norem a predpisu? 33. Jsou vypracovany zasady a konkretni postupy pro spravne a rychle zapracovani nOvYch zamestnancu? 34. Je postarano 0 soustavne sledovani postupu a vYsledku zacviku nOvYch zamestnancu? 35. Prochazeji novi zamestnanci adaptacnim kursem?
IV. skupina: HODNOCENI PRACOVNIKO 36. Jsou novi pracovnici ve zkusebni dobe pozorne sledovani a hodnoceni? 37. Probiraji se 5 nimi vYsledky hodnoceni, jejich pripominky a namety, sleduji se jejich vYdelky, hodnoti se na poradach a prijimaji se potrebna opatreni? 38. Jsou vypracovany pisemne smernice pro hodnoceni pracovniku? 39. Jsou stanoveny terminy pravidelneho hodnoceni? 40. Jsou ti, kteri provadeji hodnoceni, radne informovani hodnoceni?
0
vYznamu a postupu
41 . Hodnoti se za ucasti funkcionaru odborovych organizaci? 42.0bsahuje pracovni hodnoceni vzdelavani pracovnika?
zavery z hlediska dalsi
perspektivy a
43. Jsou vYsledky hodnoceni vhodne evidovany a vyuzlvany zejmena pro planovani kvalifikacniho a funkcniho rustu pracovnika.
95
v. skupina: KVALlFIKACE 44. Je sestaven plan zvysovani kvalifikace pracovniku podniku? 45. Splriuji administrativni a spravni pracovnici v dostatecne mire predepsanou kvalifikaci? 46. Zjisfuji se pri hodnoceni pracovniku mezery v jejich kvalifikaci ve srovnani s popisem funkce? 47. Umozriuje se vedoucim pracovnikum vedle odborneho rustu i zvysovani kvalifikace smerem k rizeni a vedeni lidi? 48. Je postarano 0 dostatecny kvalifikacni rust vedoucich pracovniku? 49. Maji vedouci zkusenostmi?
pracovnici
moznost
seznamovat
se
se
zahranicnimi
50. Prokazuje se pred jmenovanim do vyssi funkce kvalifikace zvlastni zkouskou, atestaci, specialnim studiem, absolvovanim praxe v jinem podniku apod.?
VI. skupina: PERSONALNJ POLlTIKA 51. Je vypracovavan plan personalnich rezerv na vedouci funkce? 52. Obsazuji se vedouci mista prevazne pracovniky podniku? 53. Pouziva se pri vyhledavani pracovniku konkursniho rizeni? 54.Zjisfuje se u novych pracovniku soustavne jejich zakladni zamerem, predpoklady dalsiho rustu a vyhledavaji se pracovnici zvlaste talentovani? 55. Pouziva se pri priprave pracovniku na vedouci funkce metoda soustavne obmeny ve funkcich?
VII. skupina: VEDENJ LlDJ 56. Uplatriuje se v kolektivu vedoucich pracovniku demokraticky postup v jednani s lidmi? 57. Jsou podi'izeni pracovnici radne informovani
0
svych ukolech?
58. Dovedou vedouci ukladat podrizenym spravne ukoly?
96
59. Dbaji vedouci, aby nositele ukolu znali duvody sve cinnosti a vYsledky, kterYch maji jejich splnenim dosahnout? 60. Snaii se vedouci dosahnout stanovenych ci!u s nejmensim poctem pfikazu? 61. Dovedou vedouci pracovnici spravne kontrolovat plneni uloienych ukolu? 62. Dovedou vedouci spravne projevit uznani za dobre splnene ukoly? 63. Dovedou vedouci spravne vytykat nedostatky a chyby pri plneni ukolu tak, aby se dosahlo jejich odstraneni? 64. Pouiiva se ke komplexnimu reseni sloiitych ukolu docasnych pracovnich skupin (tYmu)? 65. Pecuji vedouci pracovnici soustavne 0 vytvareni dobrYch lidskych vztahu na pracovisti?
97
6
Seznam obrazku
Obrazek C. 1 Vyznam podniku rozlisenych podle velikosti, EU, rok 2000
str. 13
Obrazek c.2
str. 14
Podily organizaci podle zajisfovani vzdelavacich aktivit pro pracovniky Obrazek C. 3
str. 15
Podily organizaci podle hodnoceni dovednosti pracovniku (v %) Obrazek C. 4
str. 16
Podily organizaci zajisfujicich vzdelavaci aktivity pro sve pracovniky (v%) Obrazek C. 5
str. 22
Slozeni obyvatel podle veku v roce 2004 ve Stredoceskem kraji (v %) Obrazek C. 6
str. 23
Podil ekonomicky aktivnich obyvatel v okresech Stredoceskeho kraje k 31. 12. Obrazek C. 7
str. 25
VYvoj prumernych mezd ve StredoCeskem kraji a CR Obrazek C. 8
str. 26
VYvoj registrovane miry nezamestnanosti ve Stredoceskem kraji, CR a EU v procentech Obrazek c.9
str. 40
Vystavba ridicich kompetenci pro system rizeni Obrazek C. 10
str. 42
Prechod instituce k ucici se organizaci Obrazek C. 11
str. 44
Interni parametry ucici se organizace Obrazek C. 12
str. 48
Rysy manazera - muz, zena Obrazek C. 13
str. 49
Vztah pohlavi k vedouci funkci Obrazek C. 14
str. 50
Akceptace zeny ci muze ve vedouci funkci Obrazek C. 15
str. 56
Podily organizaci podle zmeny podilu skupiny pracovniku na celkovem poctu pracovniku (v %) - profesni skupiny 98
str. 57
Obrazek c. 16
Podily organizaci podle zmeny podilu skupiny pracovniku na celkovem poctu pracovniku - MSP (v %) - profesni skupiny Obrazek c. 17
str. 58
Podily organizaci podle zmeny podilu profesnich skupin z hlediska typu a urovne kvalifikaci na celkovem poctu pracovniku (v %) str. 58
Obrazek c. 18
Podily organizaci podle zmeny podilu profesnich skupin z hlediska typu a urovne
kvalifikaci na celkovem poctu pracovniku - MSP (v %)
Obrazek c. 19
str. 59
Podily organizaci podle zmeny podilu skupiny pracovniku na celkovem poctu pracovniku (v %) - dosazene vzdelani Obrazek c. 20
str. 60
Podily organizaci podle zmeny podilu skupiny pracovniku na celkovem poctu pracovniku - MSP (v %) - dosazene vzdelani Obrazek c. 21
str. 64
Podily organizaci podle zavaznosti problemu fluktuace (v %) Obrazek c. 22
str. 64
Podily organizaci podle zavaznosti problemu fluktuace - MSP (v %) Obrazek c. 23
str. 65
Podily organizaci podle zavaznosti fluktuace v profesnich skupinach (v %) Obrazek c. 24
str.66
Podily organizaci podle zavaznosti f1uktuace v profesnich skupinach - MSP (v %)
Obrazek c. 25
str. 67
Podily organizaci podle zavaznosti fluktuace v profesnich skupinach z hlediska typu a urovne kvalifikaci (v %) Obrazek c. 26
str. 67
Podily organizaci podle zavaznosti fluktuace v profesnich skupinach z hlediska typu a urovne kvalifikaci (v %) Obrazek c. 27
str. 68
Podily organizaci podle pricin zvysene fluktuace pracovniku (v%)
99
str. 70
Obrazek C. 28
Podily organizaci podle struktury propoustenych pracovniku v poslednich trech letech podle profesnich skupin (v %) Obrazek C. 29
str. 71
Podily organizaci podle struktury propoustenych pracovniku v poslednich tfech letech podle typu a urovne kvalifikaci (v %)
100
7
Seznam tabulek str. 20
Tabulka c. 1 Zamestnanost ve vybranych zemich Evropy 1995-2005.
str.61
Tabulka c. 2
CelkovY prehled poctu a struktury zamestnancu RHG spol. s r.o. v roce 2000 az 2005 Tabulka c. 3
str. 72
Stanovene pocty zdravotniho personalu Nemocnice s poliklinikou v Kralupech nad
Vltavou
Tabulka c. 4
str. 73
Stanovene pocty zdravotniho personalu Mestske nemocnice v Roztokach Tabulka c. 5
str. 73
Legenda k sestaveni tabulek stanoveneho poctu zdravotniho personalu
101
8
Seznam zkratek
CME
- Continuing Medical Education
CPO
- Continuous Professional Development
CEZ
- Ceske energeticke zavody
ClK
- Ceska lekarska komora
ClS JEP
- Ceska lekarska spolecnost Jana Evangelisty Purkyne
CR
- Ceska republika
DIA
- diabetologicka ambulance
EACCME
- Eropean Accreditation Council for Continuing Medical Education
EC
- Evropska komise
EEG
- elektroencefalografie
EMG
- elektromyografie
EU
- European Union
EUROSTAT - Evropsky statisticky urad FBlR
- fyziatrie, balneologie a lecebna rehabilitace
IC
- identifikacni cislo organizace
ICZ
- identifikacni cislo zdravotnika
ICP
- identifikacni cislo pracovnika
IPVZ
-Institut postgradualniho vzdelavani ve zdravotnictvi
JIP
- jednotka intenzivni pece
KORKO
- korekcni koeficient
KZAM
- klasifikace zamestnani
lDN
- luzka pro dlouhodobe nemocne
lSPP
-Iekarska sluzba prvni pomoci
MSP
- male a stredni podniky
NRC
- Narodni referencni centrum
OECD
- Organizace pro ekonomickou spolupraci a rozvoj
OKBH
- oddeleni klinicke biochemie a hematologie
OKEC
- Odvetvova klasifikace ekonomickych cinnosti
REGKO
- regulacni koeficient
RHG
- Regional hospital group
RTG
- radiologicka terapie a diagnostika
102
RLZ
- i'izeni lidskych zdroju
SONO
- sonografie
SP
- Stavovsky pi'edpis
TBC
- tuberkul6za
UEMS
- European Union of Medical Specialists
USA
- United States of America
VZP
- Vseobecna zdravotni pojisfovna
103
