STUDIJJNÍ OPOR O RA MODULLU UPLATTNĚNÍÍ NA TTRHU PRÁCCE Č ČÁST I UPLATTNĚNÍÍ NA TTRHU U PRÁC CE M Milan Šime k O Ostrava 201 11
Náázev: Uplatnění na trhu prácce Au utoři: doc. RNDrr. Milan Šimeek, Ph.D. Vyydání: první, 2011 Po očet stran: 76 Vysoká ško Tisk: ola podnikán ní, a. s. Vysoká ško ola podnikán ní, a. s. v Ostravě Vyydala: Michálkovvická 1810/18 81 710 00 Osttrava – Slezsská Ostrava © © © © Vysoká škol la podnikání,, a.s. v Ostravě ISBN 978‐80‐7 7410‐022‐2
OBSAH Úvvod ....................................................................................................................................... 5 VÝÝSTUPY Z UČ ČENÍ .................................................................................................................. 6 1
2
3
4
5
6
7
8
9
Úvod do studia modu ulu Uplatnění na trhu prááce, část I Up platnění na trrhu práce ..... 7 1.1
matické vymeezení obsahu části I modu ulu Uplatněn ní na trhu prááce ................ 8 Tem
1.2
Podmínky absolvvování části I modulu Up platnění na trrhu práce ......................... 8
práce v Českéé republice ............................................................ 10 Charakteristika trhu p 2.1
nam a cíl anaalýz trhu prácce ........................................................................... 11 Význ
2.2
Trh práce v Českké republice a jejích regio onech .................................................. 12
na trhu práce e ......................................................... 13 Subjekty působící na trh práce a n 3.1
nopson na trhu práce .................................................................................... 14 Mon
3.2
Odb bory na trhu práce .......................................................................................... 14
3.3
Bilatterální mono opol ............................................................................................. 16
Působeníí státu na trh hu práce a naa trh práce ............................................................. 18 4.1
Definice, cíle a p pojetí politikyy zaměstnanosti ..................................................... 19
4.2
osti a jejich ččlenění ................................................ 20 Násttroje politikyy zaměstnano
4.3
Efekktivnost polittiky zaměstnanosti a možžnosti jejího hodnocení ..................... 21
Investice do lidského kapitálu jako předpoklad d dobrého uplatnění na ttrhu práce .. 24 5.1
Inveestice do lidského kapitálu z pohledu jednotlivce ........................................ 25
5.2
Inveestice do lidského kapitálu z pohledu firmy .................................................. 26
Osobní kaariéra ............................................................................................................. 29 6.1
Definice a pojetíí kariéry ...................................................................................... 30
6.2
Výběěr kariéry, kaariérové typyy ............................................................................. 30
6.3
Souččasné trendyy kariéry ...................................................................................... 31
Jak efektiivně hledat zzaměstnání ..................... . ........................................................... 33 7.1
Způssoby hledáníí zaměstnáníí .............................................................................. 34
7.2
Mottivační dopis ................................................................................................... 35
Jak se připravit na přiijímací řízeníí .............................................................................. 38 8.1
má vypadat žživotopis? ................................................................................... 39 Jak m
8.2
Obsaah životopisu u ................................................................................................. 40
Uplatněn ní se na trhu práce EU .................................................................................... 42 9.1
Vzniik koordinované politiky zaměstnano osti EU ................................................. 43
9.2
Reallizace politiky zaměstnan nosti EU .................................................................. 43
9.3
Lisab bonská strategie a její realizace ................................................................... 44
9.4 Evro opská strateggie zaměstn nanosti pro plnou p zaměsstnanost a p pracovní míssta pro všechnyy ..................................................................................................................... 45
9.5 10 0
Evro opa 2020 ........................................................................................................ 45 EURES ...................................................................................................................... 48
10.1
Vzniik a poslání EEURES ......................................................................................... 49
10.2
Struktura portálu EURES a jeeho možné vyyužití .................................................. 49
11 1
Systém m služeb zam městnanosti Č České republiky, zprostřeedkování zam městnání ..... 52
11.1
Ministerstvo prááce a sociálníích věcí ČR a zprostředko ování zaměsttnání ........... 53
11.2
d práce ........................................................................................................... 53 Úřad
11.3
Zpro ostředkováníí zaměstnáníí .............................................................................. 56
12 2
Možno osti využití prrogramů politiky zaměstn nanosti ............................................... 59
12.1
Vym mezení aktivn ní politiky zam městnanosti ........................................................... 60
12.2
Proggramy aktivn ní politiky zam městnanosti ........................................................... 60
Investiční pobídky ....................................................................................................... 61 12.3 13 3
opský sociáln ní fond a českká politika zaaměstnanostti ..................................... 62 Evro Využitíí informačníh ho systému o o průměrném m výdělku ........................................... 64
13.1
Charrakteristika ssystému ...................................................................................... 65
13.2
Význ nam a využití Informačního systému o průměrném výdělku ...................... 66
14 4
Využitíí Integrovanéého systému u typových po ozic ..................................................... 69
14.1
Charrakteristika ssystému ...................................................................................... 70
14.2
Význ nam a využití Integrovaného systému u typových p pozic ................................ 71
Uplatněn ní kartotéky ttypových pozzic ve firmách ........................................................ 72 Záávěr ..................................................................................................................................... 74 Po oužitá literattura a další zd droje .......................................................................................... 75
Úvvod
Ú Úvod Cíílem části I modulu m 13 Uplatnění U na a trhu práce s názvem Uplatnění U na trhu práce je j po oskytnout znalosti o fung gování trhu p práce předevvším z pohled du praxe. Ta ato část posttihuje hlavníí aspekty fun ngování trhu u práce, jako jednoho z ttrhů výrobnícch fa aktorů Značn ná část je věnovaná v prroblematice osobní kariiéry a techn nikám hledání za aměstnání. Část Č opory jee věnována problematicce politiky zaměstnanossti realizovan né v zzemích Evrop pské unie a vv České republice. V této části se mod dul dostává d do praktičtějjší ro oviny. Získané znalosti můžete m dobřee uplatnit přři své každod denní praxi. V jednotlivýcch téématech takk získáte znalosti o pro oblematice hledání zam městnání, syystému služeeb za aměstnanostti v České reepublice a také t o konkkrétních pro ogramech akktivní politikky za aměstnanostti uplatňovan ných na českéém trhu prácce. V závěrečných h částech se seznámíte ss „Informačníím systémem m o průměrn ném výdělku u“, s „„Integrovanýým systémem m typových pozic“ a možnostmi m konkrétního využití těchtto prroduktů na trhu t práce. Věřím, V že po ochopení a zvládnutí z tétto praktické části přispěj ěje k Vašemu lepššímu uplatněění se na trhu u práce. Veelkou výhodu u při studiu tohoto před dmětu budo ou mít ti studenti, kteří se již na trh hu prráce pohybujjí a s mnoha dále vysvětllovanými jevvy se setkali, případně setkávají. Zde jje do obré konfron ntovat vlastn ní zkušenostti se studova anou teorií na n jedné stra aně, případn ně vyyužít nabyté znalosti při ssvém konkréétním rozhod dování a vystupování na reálném trh hu prráce na stran ně druhé. Milan Šimeek
5
Up platnění na ttrhu práce
V VÝSTUPY Y Z UČENÍ Po o úspěšném absolvování této části m modulu budou u studenti scchopni: •
opit roli podn nikatele na trrhu práce, pocho
•
pracovvat s analyticckými inform macemi o trhu práce,
•
pocho opit roli státu u při formováání a ovlivňo ování trhu prááce,
•
vypraccovat životopis,
•
vypraccovat motivaační dopis přři hledání zam městnání,
•
hledatt si zaměstnáání s využitím m systému EU URES,
•
využítt Informačníí systém o průměrnýcch výdělcích h při hledání zaměsstnání a přijímání pracovvníků,
•
Využítt Integrovanýý systém typ pových pozicc při hledání zaměstnání a přijímání pracovnííků.
6
platnění na ttrhu práce, část I Uplatněění na trhu p práce Úvvod do studia modulu Up
1 Úvod do stud dia mod dulu Up platněníí na trhu práce e, část I Uplatně ění na ttrhu prááce Ú ÚVOD Čá ást I Uplatn nění na trhu u práce je zaměřena z ta ak, aby stud denta vybavvila znalostm mi o ffungování trrhu práce, seznámila s jeej s technika ami, jak efekktivně hleda at zaměstnání a využít všechny možnostii pro dobré u uplatnění na trhu práce. Po úspěšném m absolvování bu udou studentti schopni po ochopit roli p podnikatele n na trhu prácee, pracovat ss analytickým mi infformacemi o o trhu prácee, pochopit roli r státu přii formování a ovlivňován ní trhu prácce, vyypracovat žiivotopis, vyp pracovat mo otivační dop pis při hledá ání zaměstná ání, hledat si za aměstnání s vvyužitím systtému EURES,, využít inforrmační systém m o průměrn ných výdělcícch přři hledání za aměstnání, vyyužívat Integ grovaný systtém typovýcch pozic v prrocesu hledání za aměstnání a přijímání nových pracovn níků. CÍÍLE KAPITOLY Y Po o prostudová ání této kapiitoly a vypra acování úkollů budete UM MĚT: vysvěttlit své součaasné postaveení na trhu práce, analyzzovat klady aa zápory Vašíí současné po ozice na trhu u práce. Po o prostudová ání této kapiitoly a vypra acování úkollů ZÍSKÁTE: přehleed o obsahovvé náplni této části modu ulu, inform mace o základ dní a doporu učené studijn ní literatuře, inform mace o podm mínkách abso olvování této části modulu. Po o prostudová ání této kapiitoly a vypra acování úkollů BUDETE SC CHOPNI: naplán novat si vlasstní strategii potřebnou u pro úspěšn né absolvování této čássti modulu.
7
Up platnění na ttrhu práce
1..1 Temattické vyme ezení obsah hu části I m modulu Up platnění naa trhu prácce 1. Úvod do stu udia části I m modulu Uplattnění na trhu u práce 2. Charakteristtika trhu prááce v České republice ůsobící na trh h práce a na uplatnění jed dnotlivce na něm 3. Subjekty pů práce a na trrh práce 4. Působení sttátu na trhu p 5. Investice do o lidského kaapitálu jako p předpoklad d dobrého uplaatnění se na trhu práce 6. Osobní kariééra ně hledat zam městnání 7. Jak efektivn mací řízení 8. Jak se připraavit na přijím 9. Uplatnění se na trhu prááce EU 0. EURES. 10 11 1. Systém slu užeb zaměstn nanosti Českké republiky, zprostředko ování zaměsttnání 12 2. Možnosti vvyužití progrramů politikyy zaměstnano osti v processu uplatnění se na trhu práce 3. Využití Info ormačního systému o průměrném výýdělku na trh hu práce 13 14 4. Využití Inteegrovaného systému typ pových pozic na trhu prácce
1..2 Podmíínky absolvvování čássti I modulu u Uplatněn ní na trhu práce Taato část mod dulu je ukonččena zápočteem. Podmínkkou pro uděleení zápočtu jje: 1. Odevzdání m motivačního dopisu. 2. Odevzdání vvypracovanéého životopissu. 3. Úspěšné ab bsolvování záávěrečného ttestu. ZAPAMATTUJTE SI
Část I modulu uplatněění na trhu práce se skládá ze 14 témat, která souvisí Č s s uplatněním m jednotlivcee na trhu práce. V rámci studia modulu studeenti vypracu ují ž životopis, mo otivační dopiis a absolvujíí závěrečný ttest. KONTROLNÍÍ OTÁZKY
Charakterizujte ssvé současnéé uplatnění na trhu prácee. Uveď ďte Vaši představu p o svém budoucím up o platnění na trhu prácce po ab bsolvování vyysokoškolskéého studia.
8
platnění na ttrhu práce, část I Uplatněění na trhu p práce Úvvod do studia modulu Up S SHRNUTÍ KA PITOLY
TTato studijníí opora části I modulu u Uplatnění na trhu prááce vzhledeem ke svém mu rozsahu zachycuje o omezenému z pouze základ dní a důležžitá fakta vztahující se s k k jednotlivým m tématům. ZZa účelem zd dárného zvláádnutí této části modulu je také dobrré v využívat zákl adní studijníí literaturu a také tu, která je doporu učena v rámcci jednotlivýcch k kapitol. STTUDIJNÍ LITEERATURA ŠIMEK, M. Prů ůvodce studieem modulu čč. 13 Uplatněění na trhu prráce část I. O Ostrava: VŠP a.s., 2011. ŠIMEK, M. Stu udijní opora m modulu Upla atnění na trhu u práce, částt I Uplatnění í na trhu prácce. Osstrava: VŠP, 2011. ŠIMEK, M. Sylaabus modulu u Uplatnění n na trhu prácee část I Uplattnění na trhu u práce. Osstrava, 2011.
9
Up platnění na ttrhu práce
2 Charaakteristiika trhu u práce vv České republiice Ú ÚVOD Taato kapitola jje zaměřena na analýzu situace na če eském trhu práce. Cílem m je pochopení záákladních vzttahů na trhu u práce v ČR (nabídka prráce, poptávvka po práci))., identifikacce reegionálních diferencí naa trhu prácce a jejich příčin včetn ně odhaleníí významnýcch prroblémů na ččeském trhu práce. CÍÍLE KAPITOLY Y Po o prostudová ání této kapiitoly a vypra acování úkollů budete UM MĚT: charakkterizovat po optávku na trhu práce v Č ČR, analyzzovat nabídkkovou stranu na trhu prácce v ČR, vyjádřřit regionálníí a místní difeerence na trhu práce v Č ČR. Po o prostudová ání této kapiitoly a vypra acování úkollů ZÍSKÁTE: znalossti o vývojovýých tendencíích na českém trhu prácee, inform mace o problémech regio onálních trhů ů práce. znalossti o problem matice pracovvních míst Po o prostudová ání této kapiitoly vypraco ování úkolů BUDETE SCH HOPNI: analyzzovat situaci na regionáln ních trzích prráce, identiffikovat problémové skup piny nezaměstnaných, posou udit své možn nosti uplatnit se na místn ním trhu práce.
10 0
harakteristika trhu prácee v České republice Ch
2..1 Význam a cíl anaalýz trhu práce An nalýzy trhu práce hodn notí význam m sledovaných popisnýcch charakteristik, stavu a dyynamiky trhu práce. Býývají zaměřeeny na hledání a hodno ocení dalších významnýých so ouvislostí, které se projeevují v procesech probíhaajících na trhu práce, a které ovlivň ňují výýslednou zam městnanost, nezaměstnanost a efektiivnost politikky zaměstnanosti. Diiagnóza trhu u práce je věětšinou prováděná ve dvvou krocích. Jedná se o hledání vztahů mezi jednotlivvými kompo onentami trrhu práce (vvyjádřenými většinou jako specificcké veeličiny ve forrmě ukazatelů). Zpravidlaa jsou využívvány formalizované posttupy a metod dy. Dáále následujje porovnán ní a interpreetace zjištěn ných souvisllostí k vysvěětlení proce esů prrobíhajících n na trhu prácee. Zpravidla jjsou využívány spíše posttupy méně fformalizovan né. An nalýzy trhu práce také slouží jako východisko pro prognózu budoucíh ho vývoje trrhu prráce spíše v v krátkodobém časovém m horizontu u a v souvisslosti s tím pro přesně ější fo ormulaci aktivvní politiky zzaměstnanossti. Výýchodiskem pro analýzu trhu práce jssou charakte eristiky: • nabídkky práce, • poptávky po práci, • politikky zaměstnan nosti, • okolníího, zejménaa ekonomickéého, prostře edí. nalýz trhu práce p do zn načné míry závisí na m míře postiže ení Vyypovídací scchopnost an an nalyzovaných h jevů. An nalýzy trhu práce jso ou často zaměřeny z na n hledání vztahů meezi veličinaami ch harakterizujíccími stav trh hu práce, kd de se jedná převážně o o statické ukkazatele (např. ob bjem a stru uktura uspokojené a neuspokojené é nabídky práce, p objem m a struktu ura neeuspokojenéé poptávky po p práci, an nalýza nesou uladu mezi nabídkou n a poptávkou po prráci). Rovněžž jsou zaměřeny na postiižení dynamiiky trhu prácce, kde se jed dná předevšším o toky analyzo ovaných veliičin v čase. Cílem C je urče ení směru, objemu o i struktury pohyybu mezi jednotlivvými stavy naa trhu práce, a také dobyy trvání jedno otlivých stavů. Naa českém trh hu práce chybí především m: • analýzzy odvětvovéé a profesní sstruktury zam městnanosti,, • analýzzy úrovně a vvývoje mezd podle profesí, • analýzzy toků na trhu práce, • analýzzy příčin a sttruktury dlouhodobé ne ezaměstnano osti ve vztah hu ke struktu uře neusp pokojené pop ptávky na trh hu práce, • analýzzy zaměřenéé na bližší poznání prroblémů vyb braných rizikkových skup pin nezam městnaných o ohrožených d dlouhodobou nezaměstn naností, • analýzzy nezaměsttnanosti na místních trzích práce založené z naa údajích z G GIS statisttik, • analýzzy zaměřenéé na efekty reealizované aaktivní politikky zaměstnanosti ze straany úřadů práce a projjektů podpořených z ESFF.
11
Up platnění na ttrhu práce
2..2 Trh prááce v Českké republicce a jejích rregionech Výýklad učitelee k dané pro oblematice bude b zaměře en na aktuální situaci na českém trrhu prráce z pohled du: • • • • • • •
neusp pokojené pop ptávky po prráci – volná p pracovní místa, neusp pokojené nab bídky na trhu u práce – poččet nezaměsstnaných a jeejí míra, strukttury nezaměstnanosti se zaměřením na pohlaví, vvzdělání, rizikové skupinyy nezam městnaných, délku nezam městnanosti,, region nálních diferrencí, realizo ované politikky trhu prácee, vývojee trhu práce v posledních h několika le etech, budou ucího vývojee.
ZAPAMATTUJTE SI Jisté skupinyy obyvatel na n trhu prácce mají prob blém najít si zaměstnán ní. Často jso ou n nazývány zne evýhodněným mi nebo rizikkovými skupiinami nezam městnaných. E Existují význa amné regionální diferencce z pohledu situace na trhu práce. Na trhu práce se moho N ou projevovvat různé tyypy nezaměsstnanosti, např. cyklickáá, s sezónní, stru kturální a friikční. KONTROLNÍÍ OTÁZKY Charakterizujte situaci s na trh hu práce v České Č republice, kraji, okrese, městě ě, obci. Kdo ččasto patří m mezi rizikové skupiny nezaměstnaných? S SHRNUTÍ KA PITOLY
Analýýzy trhu prááce hodnotíí význam sledovaných popisných ccharakteristikk, stavu u a dynamikyy trhu práce. Analýýzy trhu prácce také sloužží jako výcho odisko pro prognózu budo oucího vývojje trhu práce spíšee v krátkodo obém časovvém horizon ntu a v souvvislosti s tím m pro p přesnější form mulaci aktivn ní politiky zaměstnanosti. STTUDIJNÍ LITEERATURA Sittuace na trhu práce v ČR R. Dostupné zz WWW htttp://portal.m mpsv.cz/sz/p politikazamest/trh_prace e Sttatistická roččenka trhu prráce v České republice. D Dostupné z W WWW htttp://portal.m mpsv.cz/sz/sstat/nz Sttatistiky nezaaměstnanostti. Dostupnéé z WWW htttp://portal.m mpsv.cz/sz/sttat/nz
12 2
ubjekty půso obící na trh práce a na trh hu práce Su
3 Subje ekty půssobící naa trh prááce a naa trhu p práce Ú ÚVOD V první části obrátíme po ozornost na nedokonalo ou konkuren nci na poptáávkové stran ně trhu práce. Podobně jaako na jinýých trzích je i zde nejvýraznější n ím projevem needokonalostii konkurencee schopnostt některého z kupujících ovlivnit tržn ní cenu zbožží. Naa poptávkovvé straně trhu práce je to o schopnost některého zzaměstnavateele ovlivňovat svvou poptávko ovou aktivito ou tržní cenu u práce – mzzdu. Extrémn ním příkladem m, na němž je možno nedokonalost ko onkurence na n poptávkkové straně trhu práce ukázat, je monopson. Vee druhé částti obrátíme pozornost na n nedokonaalou konkureenci na nabíídkové stran ně trhu práce. Miikroekonomiická teorie pohlíží na odb bory jako na monopol naa trhu práce. CÍÍLE KAPITOLY Y Po o prostudová ání této kapiitoly a vypra acování úkollů budete UM MĚT: vysvěětlit, co je mo onopson na ttrhu práce, defino ovat zisk mon nopsonu, vysvěttlit, z čeho vyyplývá síla od dborů na trh hu práce, popsat, jaké mají o odbory cíle n na trhu práce e a jakými ceestami je nap plňují. Po o prostudová ání této kapiitoly a vypra acování úkollů ZÍSKÁTE: předsttavu o působ bení monopssonu na trhu práce, inform mace o roli od dborů a proffesních svazů ů na trhu prááce, schopnost identifikovat bilaterrální monopo ol na trhu prráce. Po o prostudová ání této kapiitoly a vypra acování úkollů BUDETE SC CHOPNI: identiffikovat mono opsonní firm mu na trhu prráce, vysvěttlit společensskou neefekttivnost mono opsonu, posou udit a zhodno otit konkrétn ní postup kolektivního vyyjednávání vee firmě.
13
Up platnění na ttrhu práce
3..1 Monopson na trhu práce Záákladní předpoklady monopsonu n trhu práce, která je výhradním najímatelem m konkrétníího • Existuje jediná firma na druhu prácce (čistý mon nopson). h homogenn ních pracovnííků, kteří nezzávisle na so obě • Existuje velký počet kvaalifikovaných hledají zam městnání na ttrhu práce v podmínkách h monopsonu u. dů. • Informace se šíří volně a bez náklad Naa rozdíl od p podmínek do okonalé konkkurence je firma, která vvystupuje jakko tvůrce me ezd (w wage setter) schopna kon ntrolovat úro oveň mezd, které platí, přizpůsobovváním množsství prráce, které si s najímá, sttejně, jako monopol naa trhu produ uktů, kontro oluje cenu své s prrodukce přizp působováním m svého výsttupu. Exxistuje řada stupňů tržní síly. Je‐li na n trhu mno oho kupujícícch s omezen nou tržní silo ou, po optávka, v to omto případě po práci, má konkure enční povahu u. Působí zde pouze jed den ku upující, jde o o monopson. Mezi těmito o dvěma extrémy existují různé stupně nedokonaalé so outěže. V současné do obě, kdy je ve vyspělýcch zemích poměrně dob bře rozvinuttá dopravní síť pravu poměrně nízké, nevyskytuje see monopson v čisté podo obě a kdy jsou nákklady na dop přříliš často. Pracovníci P m mohou do zaměstnání z vesměs dojíždět, někdyy i ze značčné vzzdálenosti. Proto není převážná většina lidí odkázáána pouze na jedno oho zaaměstnavatele. Přesto exxistuje mnoh ho firem, kte eré mají jisto ou možnost regulovat výši v mzdových sazeb. Ačkoliv ttyto firmy neejsou čistými monopsoniisty, lze u nicch zaznamen nat nopsonního chování. Tento T monopsonní prrvek může být vyvollán prrojevy mon geeografickým umístěním ffirmy, které způsobuje, že pro někteeré pracovnííky je umístě ění firrmy výhodněější než pro jjiné, kteří mu usí dojíždět, a třeba i z vvětší dálky. Firma pak mu usí, po otřebuje‐li další d pracovn níky, kompenzovat nejen práci, ale i čas nezbyytný k dopraavě těěchto pracovvníků do zaměstnání. Tzn., T že chce e‐li získat pracovníky p pro sebe, musí naabídnout vyššší mzdy se všemi z toho o plynoucím mi důsledky pro p vývoj meezních nákladů a rozsah zaměěstnanosti. o situace, v nííž je straně poptávky po p práci někkolik kupujícíích Exxistují také oligopsonní (n někdy se takéé tato situacce nazývá sp pojený mono opson) a zam městnavatel jje pod určitýým tlaakem konkkurence. K rrozboru oliigopsonních situací lzze použít s přihlédnuttím kee kontextu, poznatky o chování oligopsonistů na trhu prroduktů. Také oligopso ony naa trhu prácee mohou uzzavírat tajnéé dohody směřující s k u ustanovení mzdové sazzby po od její konku urenční úrovn ní.
3..2 Odborry na trhu p práce Monopolní síllou může naa trhu prácee disponovatt nejen kupující (případ M d monopsonu), ale také nabízzející práci. Typickým T no ositelem mo onopolní sílyy na trhu prráce na straaně naabídky prácee jsou odbo orové svazy. Jejich ekon nomická síla vyplývá zejjména z jejiich orrganizovanossti a ze schop pnosti odmíttnout pracovvat. Od dborům se velmi v podob bají určité profesní zájm mové skupinyy lidí pracujíících v určitýých zaaměstnáních (profesní sd družení a associace) a ce echy. Tato sd družení mají podobné cíle c a podobný vlivv na trh prácce jako odborry. orů ve firmě je kolektivníí vyjednáván ní. Neejdůležitější nástroj odbo
14 4
ubjekty půso obící na trh práce a na trh hu práce Su Ko olektivní vyjednávání jee jakékoli jednání mezi odbory a vedením v firm my o mzdácch, o zaměstnaneckých výhod dách, o najím mání a propouštění, o bezzpečnosti prááce a ostatníích odmínkách. prracovních po Tímto jsou přřekonávány tři nevýhody individuálního vyjednávání mezi zaměstnanci a zaaměstnavateli: • jednotlivý pracovník může m stěží sd dělit svou sttížnost vedení firmy, nattož pak jedn nat o odstranění příčin stížnosti, • vedení firm my se může poměrně jeednoduše vypořádat s neepohodlným m jednotlivce em, který si stěěžuje, avšak již to není jednoduché udělat s praacovníky, kteří vyjednávvají kolektivně,, dnotlivec mo ohl jednat s s vedením fiirmy o změn nách, zřejměě by se mu to • i kdyby jed nevyplatilo o, neboť větššina přínosů b by připadla o ostatním praacovníků. Mezní příjmy odborových svazů ‐ MRL ‐ vyjadřují d M dodatečné m mzdové výděělky pracovnííků (analogie mezních příjmů ů firmy), to o znamená, že předstaavují rozdíl mezi původ dní ceelkovou mzd dou a celko ovou mzdou po změně mzdové saazby, která by stanove ena naa základě kollektivního vyyjednávání. Od dborové svazy se mohou u při svém pů ůsobení zaměřovat na třii základní cílee: • • •
maxim malizaci celko ové mzdy, maxim malizaci ekon nomické rentty, maxim malizace zam městnanosti.
Hllavním nástrrojem působ bení odborů na trhu prááce je kolektivní vyjednáávání (viz dáále bilaterální monopol). mi naplněníí cílů odborů ů může být působení odborů o na n nabídku prááce Daalšími cestam (vve smyslu jejího snižován ní) a na popttávku po prááci (ve smyslu u jejího zvyššování). Cíílem snížení nabídky prácce je dosažení zvýšených h mzdových ssazeb. Snížit nabídku prááce jin nými cestam mi než mzd dovým mech hanismem znamená z ovvlivňovat něěkteré fakto ory naabídky prácee. Od dborové svazy tak mohou v rámci svýých možnosttí bojovat např. za prosazzení: • • • • •
migrace ‐ barriéry přistěho ovalectví, omezení im povinného odchodu do o důchodu, kratšího prracovního týd dne, zákonů om mezující práci mládeže, dlouhého vvzdělávacího o cyklu.
Od dbory moho ou také om mezit nabídku pro určitý druh prráce ‐ omeezením vstupu odborářstvíím. do o profese. Tento T typ protekcionism mu je někdyy nazýván exkluzivním e V tomto přípaadě pak zaměstnavatell přijímá do o zaměstnán ní např. po ouze odboro ově orrganizované pracovníky.. Odbory tak přímo staanoví velikosst nabídky p práce a křivvka naabídky prácee se tak stáváá neelasticko ou. V současn nosti není tento nástroj u užíván, proto ože je jedná o form mu diskrimin nace na trhu práce. pu do professe prostřednictvím různýých Věětší význam v současnossti sehrává bránění vstup prrofesních kom mor a sdružeení, kde záko onem mohou u být stanoveny různé po odmínky, kte eré musí být splněěny pro výko on jednotlivýých profesí ((např. dosažžení určité úrovně vzděláání neebo pracovníí zručnosti, vvykonání zko oušek apod.)..
15
Up platnění na ttrhu práce bem omezování nabídkyy práce je limitování vsstupu do prrofese různýými Daalším způsob fo ormami diskrriminace (naapř. stanoveení extrémně ě těžce splnitelných pod dmínek vstupu naapř. pro ženyy apod.). Dáále mohou odbory ovvlivňovat velikost nabíd dky práce např. n formo ou ovlivňováání neemzdových příjmů. V to omto případ dě se jedná o ovlivněníí legislativní cestou, např. v případě dávvek v nezam městnanosti. Obecně odbory o většinou podpo orují zvyšováání po odpory v neezaměstnano osti, případn ně dávek so ociálního zab bezpečení, d důchodů apo od. Vyysoké úrovn ně těchto nemzdových příjmů obe ecně snižují účast osob b v pracovn ním prrocesu. Členové odborů (a nejen oni) za toto vššak musí plattit prostředn nictvím vyššíích daaní. Cíílem zvýšení poptávky po o práci je zvýšení mzdovvých sazeb. V V tomto příp padě odboro ové svvazy v rámci ssvých možno ostí ovlivňujíí faktory půso obící na zvýššení poptávky po práci. Jeedná se např. o prosazováání: • • •
zvýšen ní poptávky p po domácím zboží a službách, zvýšen ní produktiviity práce, zvýšen ní počtu firem m.
3..3 Bilaterrální mono opol Ko olektivní vyyjednávání je procesem, v němž odbory a zaměstnavvatelé jedn nají o podmínkách h práce. Cílem C je vytvoření v oboustranně o přijatelných podmín nek zaaměstnanostti. Výsledkem m kolektivníh ho vyjednávání je zpravidla kolektivníí smlouva. Síla odborů v těchto v jedn náních závissí na řadě faktorů. f Jedn ním z nich je např. po odíl prracovníků organizovaný o ých v odborrech. Pozice e odborů je rovněž o ovlivněna výší v stávkového fo ondu, kterýý mají k disp pozici. Stejn ně tak může být pozicce odborů při vyyjednávání oslabována o existencí rozsáhlé r nezzaměstnanossti, která m může snižovvat přřípadnou och hotu pracovn níků stávkovaat. Taaké pozice firmy může býýt oslabován na některými faktory, jakko jsou např. vysoké režiijní nááklady, které by firma musela hradit i v příp padě stávkyy, anebo hrrozbou penáále zaa nedodrženíí termínu do odávky (napřř. ukončení práce p staveb bní firmou), které by firm ma musela v přípaadě stávky platit). k anallýze lze vyu užít teorii her, h usiluje každá straana V procesu vyjjednávání, k jehož o ni co nepřříznivějších vvýsledků. Uplatňuje se zd de síla jedno otlivých stran n a o dosažení pro po otencionální škoda, kteerou může jedna stran na způsobit straně dru uhé v případ dě, žee druhá stran na bude jednostranně prosazovat p svvé zájmy. Hlavním nástrojem nátlakku, ktterý mají k d dispozici odb bory je stávka. Nástroje em nátlaku v rukou v zam městnavatelů je výýluka. Hrrozba těžkossti a ztrát objektivně vyykonává tlakk na obě strany negociaačního proce esu sm měrem ke kompromisu k a dohodě. Většina vyje ednávání neevede ani kee stávkám ani a k vvýlukám. Kro omě určité „rovnováhy sttrachu“ zde hraje roli i věědomí vzájem mné závislossti. V případě, kdyy se v proceesu vyjednávvání vytvoří patová situaace, a stranyy se nemohou do ohodnout, přřistupuje se často ke zprrostředkován ní. Smyslem zprostředko ování je přisp pět k d dohodě a k u urychlení jed dnání. V praxi se však vyskytují ssituace, kdy se odbory a zaměstnavaatelé nemoh hou dohodno out an ni za pomoccí zprostřed dkovatele a přitom žádná ze stran n nemá zájeem na stávcce.
16 6
ubjekty půso obící na trh práce a na trh hu práce Su V takových sittuacích se přistupuje p k arbitráži., kde k arbitr ro ozhodne záleežitost, kterrou dou. neebylo možnéé řešit dohod ZAPAMATTUJTE SI
Monopson, o M odbory a pro ofesní skupin ny jsou proje evem nedoko onalé konkurrence na trh hu p práce. KONTROLNÍÍ OTÁZKY
Poku uste se identifikovat firm my nebo ně ěkolik firem ve svém reegionu, kterré ve svvém chováníí projevují skklony k mon nopsonnímu případně oligopsonním mu chovvání. Co jee to zisk mon nopsonu? V čem m spočívá síla odborů naa trhu práce?? Jsou všechny odb borové organ nizace stejně ě silné? Na ččem závisí vyyjednávací sílla orů nebo pro ofesních skup pin? odbo Uveď ďte pozitiva aa negativa pů ůsobení odborů na trhu p práce. S SHRNUTÍ KA PITOLY
Monopson na M n trhu představuje jedin ná firma, kte erá je výhradním najímaatelem práce e. M Monopson v vystupuje jakko tvůrce meezd. Je scho open kontrolovat úroveň ň mezd, kterré p platí, přizpůssobováním množství prráce. Zisk monopsonu m j suma, která se rovn je ná r rozdílu mezi tím, co by mohl platit a m a tím co plattí. Neefektivvnost monop psonu spočívvá v ve společens ké ztrátě hrubého dom mácího prod duktu z důvvodu neefekktivní alokacce p pracovní síly onu. v podmínkách monopso O Odbory a pro ofesní skupin ny vystupují n na trhu práce jako mono opolní síla. Prrosazují různ né c cíle jako je maximalizace mezd, ekonomické e renty nebo o zaměstnan nosti. Odborry m mohou o zvý ýšení mezd usilovat přímo o nebo nepříímo. B Bilaterální m monopol je vyyjednávání mezi m dvěma silnými parttnery (např. monopson a s silné odbory) ). Výsledek vvyjednávání zzávisí na mno oha faktorecch. STTUDIJNÍ LITEERATURA 1. BROŽO OVÁ, D. Spo olečenské sou uvislosti trhu u práce. Praha: SLON, 2003. 140 s. ISBN 8 80‐86429‐16 6‐4. 2. Zákon n č. 2/1991 Sb. o kolektivním vyjednávání v platnéém znění.
17
Up platnění na ttrhu práce
4 Působ bení stáátu na trrhu prácce a na ttrh prácce Ú ÚVOD V této kapito ole se seznáámíte s pojeetím politikky zaměstnaanosti, s jejíím základním zaaměřením a s cíli, kteréé jsou prostřřednictvím realizovanýc r ch programů ů naplňovány. Po odrobněji see budeme věnovat v násttrojům aktivvní a pasivn ní politiky zaaměstnanostti. Záávěrem bude pozornost věnována rovněž pro oblematice vyhodnocovvání účinnossti jednotlivých programů p a rizikům, kteerá mohou vzniknout v v rrámci realizaace program mů po olitiky zaměsstnanosti v praxi. CÍÍLE KAPITOLY Y Po o prostudová ání této kapiitoly a vypra acování úkollů budete UM MĚT: vysvěětlit co je to politika zam městnanost a kdo ji proovádí,
jak lze na opatřenní politiky zaměstnano z osti nazírat, uvést obvyklé cílle politiky zaměstnano z sti, Po o prostudová ání této kapiitoly a vypra acování úkollů ZÍSKÁTE: předsttavu o nejčaastěji užívan ném členěníí politiky zaaměstnanostti,
inform mace o zákkladních chaarakteristikáách běžně realizovaný r ch program mů politikky zaměstnanosti, znalosti o metodáách hodnoccení program mů aktivní politiky p zam městnanosti. Po o prostudová ání této kapiitoly a vypra acování úkollů BUDETE SC CHOPNI:
vysvěětlit roli poolitiky zaměěstnanosti v procesu řeešení probllémů na trh hu práce, především m při snižováání nezaměsstnanosti, rozlišit opatření politiky p zam městnanosti na pasivní a aktivní, posouudit vhodnoost užití a míru m účinno osti jednotlivých programů politik ky zaměsstnanosti naa trh práce.
18 8
ůsobení státu u na trhu prááce a na trh p práce Pů
4..1 Definicce, cíle a p pojetí politiky zaměsttnanosti Po olitika zam městnanosti je souččástí hosp podářské politiky. p Prostřednictvvím makroekonom mických regu ulátorů se sn naží o dosažení rovnováhy mezi nab bídkou práce e a po optávkou po práci. Předsstavuje soubor nástrojů, jejichž realizzace motivujje zaměstnan né, neezaměstnanéé a zaměstnaavatele k jistému chování na trhu prááce. Po od pojmem hospodářskká politika státu se ob bvykle rozumí souhrn ekonomickýých op patření zacílených buď plošně, na celou ekonomiku, nebo o do jejích různých čásstí. Z ttěchto důvodů lze chápaat politiku zaaměstnanosti, hospodářsskou politiku státu v oblaasti trhu práce, ve dvou úrovních: •
makroeko onomické, kde politika zaměstnano osti je zaměěřena např. na odstraně ění příčin nad dměrné nezaaměstnanostti a působí víceméně v plo ošně, předevvším na straaně poptávky po práci. Programy P tzvv. makroeko onomické po olitiky zaměěstnanosti jssou závislé na celkovém systémovém zaměření hospodářské politiky, neb boť se nejed dná pouze o řešení nezaaměstnanostti, ale o ce elý vějíř příčin vztahovvých problém mů souvisejícíích předevšíím s ekono omickým růsstem, plateb bní bilancí a inflací. Pllná zaměstnan nost, stabilní ekonomiický růst, cenová c stab bilita, vnějšší ekonomiccká rovnováhaa, charakteriizovaná v deelším časovém m období vyyrovnanou platební bilan ncí, tvoří většiinou základn ní cíle součassných hospo odářských po olitik. Tyto ccíle jsou ovše em konfliktní, takže často platí, že úsp pěch v jedné é oblasti vede ke zhoršen ní v jiné oblaasti (např. inflaace a nezaměstnanost).
•
regionálníí, kde politikka zaměstnanosti (někdyy je nazývánaa politikou trhu práce) řeší důsledky existující neerovnováhy na trhu prráce a zohleedňuje regio onální aspekkty nezaměstn nanosti. Tyto programyy ovlivňují existující neggativní důsleedky fungováání trhu prácce. Do znaačné míry jsou zaměřřeny na řeešení konkrrétních situací v konkrétn ních územích h.
Výýše uvedené dělení politiky p zam městnanosti je však po ouze orienttační, proto ože v realizační rovině se mnohá opatření mohou vzáje emně překrýývat, popřípaadě doplňovaat. dních ekono omik byly v poválečném m období reealizovány v podstatě dvě d V praxi západ podářské politiky. p V padesátých a šedesátých letech keynesiánsská vaarianty hosp ho ospodářská politika a v sedmdessátých a osmdesátých letech neokonzervativvní ho ospodářská politika. Ob ba typy hosspodářské politiky p využžívají s různ ným akcente em vzzájemné koo ordinace rozzpočtové a monetární politiky, avvšak teoretické základyy a ko onkrétní opaatření se lišší, což se týká t i pojettí a charaktteru uplatňo ované politiky zaaměstnanostti. Keeynesiánský přístup je zaaložen skutečnosti, že stáávající ekono omický systém je nestabiilní a jje nutné ho regulovat. P Protože kriticckým místem m systému jee výše celkovvé poptávky,, je ekkonomická regulace r zam měřena na stimulaci poptávky, což se realizu uje opatřeníími vee státním ro ozpočtu, tj. rozpočtovou politikou.. Prostředniictvím aktivvní rozpočto ové po olitiky se má dosáhnout zvýšení důch hodů jednottlivých subjekktů. Tím bud de stimulováána po optávka, kteerá povede k realizaci vyrobeného v produktu. To T vede k vvyššímu tempu ekkonomického o růstu, vytváří se pracovvní místa a klesá nezaměěstnanost. Neeokonzervattivní hospod dářská politikka je charakkteristická tím m, že stávajíící ekonomiccký syystém považžuje za stabilní s dostatečně siln ným samoreegulačním m mechanisme em. Naaopak, regu ulace a zásaahy do ekon nomiky zakládají nestab bilitu. Teoreetikové se zde z do omnívají, že podstatná část nezaměsstnanosti je nezaměstnanost dobrovvolná, vznikajjící naa základě oso obních kalku ulací, které zahrnují zejm ména výši reáálných mezd,, výše podpo ory v nezaměstnaanosti, efekt z volného o času, dod datečné nákklady spojen né se změnou
19
Up platnění na ttrhu práce m Domníívají se, že rozsah zaměstnanosti nelze n dlouho odobě ovlivvnit prracovního místa. stimulačními zásahy z státu u. Připouští se zde, že rozsah r zaměstnanosti lzee měnit pou uze očasně, krátkkodobě, s mo ožnými dlouhodobými ne egativními důsledky. do Vee druhé polovině osmd desátých lett neokonzerrvativní hosp podářská po olitika dosáh hla výýrazného úsp pěchu v dosažení cenové stability, tj. v boji proti inflaci, rellativní úspěcchy v o oblasti vnějšší rovnováh hy a hospod dářského růsstu, ale výrazný neúspěěch na straaně zaaměstnanostti. Dá se řícci, že došlo k preferencci cenové stability při obětování cíle c do ostatečné zaměstnanostii. Ob becně existu uje velké množství m různ norodých náástrojů polittiky zaměstn nanosti, jejicchž up platnění (ev. míra uplatn nění) většino ou závisí na celkové orieentaci hospodářské politiky téé či oné zeměě. Přři rozhodování o uplatněění nástrojů sse většinou vvychází z urččitých cílů, ktterých by mě ělo býýt jejich vhod dným použitíím dosaženo o. Mezi tyto ccíle patří nap př.: • zabránění vzniku zbytečné nezam městnanostii na jedné straně neb bo nedostattku pracovních h sil na straněě druhé, • zajištění a p prohlubován ní profesní fleexibility praccovních sil, • zmírnění negativních n d důsledků tecchnického a rozvoje a strukturálních h změn na trh t práce, • podpora prracovního zaačleňování ossob s omezenou možnosstí uplatnit see na trhu prááce (zdravotně postižené o osoby, ženy, m mládež, staršší osoby), • zlepšení strruktury zaměěstnanosti v odvětvích a regionech.
4..2 Nástro oje politikyy zaměstnaanosti a jejjich členěn ní Naaplňování výýše uvedených cílů pro obíhá prostřřednictvím široké š škályy činností, kde k k nejdůležitějšším patří: • • • • •
poradenskáá služba při vvolbě povoláání, zprostředkování práce,, podpora prrofesního vzd dělávání, poskytován ní služeb zam měřených na udržování a vytváření prracovních mííst, poskytován ní podpor v nezaměstnaanosti, sociálních dávek, příp. mzdovvého vyrovnáání při zániku p podniku, • výzkum a sstatistika trhu u práce. Akktivní a pasivvní politika zzaměstnanosti Ob becně známéé a často používané je dělení programů politiky zaměstnano osti na aktivn ní a paasivní (používváno OECD).. Akktivní progra amy • •
⇒ ⇒ •
⇒ ⇒ 20 0
služby zam městnanosti, školení (zm měna vzdělání a kvalifikaace):
pro neezaměstnan né dospělé a rizikové skupiny, pro zaaměstnané,, programy zaměřené n na:
mladéé nezaměstnané, podpo oru učňů a různých forrem vzdělávvání mladýcch,
ůsobení státu u na trhu prááce a na trh p práce Pů •
⇒ ⇒ ⇒ •
⇒ ⇒
subvencovvaná zaměsttnanost:
subveence pro zam městnáváníí v soukrom mém sektoru u, podpo ora nezaměěstnaných, kkteří chtějí zzačít samosstatně podn nikat, přímáá tvorba praacovních mííst, programy pro handicaapované osob by:
odborrná rehabilitace, podpo ora vytváření práce pro o handicapo ované osob by.
Pa asivní progra amy • •
příspěvek v nezaměsttnanosti jako o sociální po omoc nezam městnaným s cílem udržžet jejich živottní úroveň, předčasnýý odchod do důchodu z d důvodu nepřííznivé situace na trhu prááce.
4..3 Efektivvnost polittiky zaměstnanosti a možnosti jejího hod dnocení ovažovány zaa efektivnějšší způsob bo oje s nezaměěstnaností než n Akktivní prograamy jsou po paasivní. Má to o nejen ekon nomický, ale i politický aa sociální asp pekt. Mimo ekonomické ého prroblému zde vystupuje d další požadavvek: udržení rovnoprávného přístupu u k zaměstnáání prro nezaměstn nané. V roce 1964 byla b přijata na 48 zased dání generáln ní konferencce Mezinárodní organizaace prráce "Úmluvva o politice zaměstnano osti", ve kte eré se každýý členský stáát Mezinárod dní orrganizace prááce (ILO), kteerý tuto smlo ouvu ratifiko oval, zavazujee provádět ttakovou aktivvní po olitiku zaměsstnanosti, která je zaměřřena na podporu plné a produktivní zaměstnano osti a ssvobodné vo olby zaměstn nání. Taato politika zzaměstnanossti bude zajiššťovat, že: • • •
bude prácce pro všechn ny, kteří moh hou pracovatt a hledají prráci, tato prácee bude co mo ožná nejprod duktivnější, bude exisstovat svobo odná volba zaměstnání z a co nejširšší možnost, aby pracovn ník mohl získaat kvalifikaci pro zaměstnání, pro kte eré se nejlép pe hodí, a ab by v něm mo ohl využívat svých s schopn ností a nadáání bez ohledu na svou rasu, barvu pleti, pohlaaví, nábožensttví, politická přesvědčeníí, národní ne ebo společen nský původ.
hospodářské ého Taakto prováděěná politika zzaměstnanossti musí přihlížet k dosažené úrovni h ro ozvoje, vzájeemnému vzttahu mezi cíli c v oblasti zaměstnanosti a mezi ostatními cíli ho ospodářské a sociální politiky a máá být provád děna metodami, které jsou v souladu s vvnitrostátním mi podmínkaami a zvyklosstmi dané země. Přři zkoumán ní účinnostti politiky zaměstnanosti je nutno probllém zkoum mat zee systémovéh ho hlediska. Z tohoto dů ůvodu je vho odné dodržo ovat při realiizaci program mů po olitiky zaměsstnanosti nássledující posttup, který se estává z určité série kroků ů: • • • • • • •
Stanovení llogického základu prograamu. Definováníí cílů. Odhad výslledků. Vlastní realizace prograamu. Průběžný m monitoring. Vlastní vyhodnocovací proces. Zpětná vazba.
21
Up platnění na ttrhu práce ní míry úsp pěšnosti reaalizované po olitiky zaměěstnanosti je nutno taaké Přři hodnocen zo ohledňovat d další faktory jjako jsou nap př. mrtvá váh ha, posunutíí a substitucee. • Mrtvá váh ha je měřítkem toho, jaak by se věcci vyvíjely beez ohledu naa realizovanou politiku. ého • Posunutí jee případ, kdyy program jaako takový je úspěšný, aale např. vyttvoření nové dotovaného pracovníh ho místa vyřadí někoho jiného z dané profese aa ten se staane nezaměstn naným. Je zřejmé, z že v tomto případě p program neved de ke sníže ení nezaměstn nanosti. ok na podpo oru • Substituce je např. přřípad, že je zaměstnánaa osoba, kteerá má náro nosti místo osoby, kteráá tento nárrok v rámci programu aktivní politikyy zaměstnan nemá, ale která by bylaa jinak zaměěstnána i bezz podpory. N Nezaměstnan nost se nesníží, protože pracovní míssto stejně existovalo. e Prvek substtituce můžee být žádoucí u programů ů, které maají pomoci konkrétním skupinám osob. Substtituce je vššak spojena s finančními nááklady, kteréé mohou být vysoké. uci. Obvyklee je třeba tyyto Neení vždy snaadné změřitt mrtvou vááhu, posunuttí a substitu faktory odhad dovat a pomo ocí speciálnícch průzkumů ů tyto odhady zpřesňovatt. Je však vellmi dů ůležité je zoh hledňovat při měření efektivnosti pro ogramů. V dlouhodobější perspektivě totiž existují kon nkurenční požadavky p n na prostředky, nční, což znamená, že programy zaaměstnanostti by mohly vytlačit i jiiná zeejména finan op patření hosp podářské politiky, která by lépe vést k udržení zaměstnano osti eventuállně vyytváření novýých pracovníích míst. ZAPAMATTUJTE SI
Politika zam P městnanosti je součástíí hospodářsské politiky každé zem mě. Politikku z zaměstnanos sti realizuje vvláda. Její do opady na eko onomické sub bjekty moho ou být různé. KONTROLNÍÍ OTÁZKY
Co jee to politika zzaměstnanossti? Jaké sleduje polittiky zaměstnanosti cíle? Co paatří do tzv. m makroekonom mické politikky zaměstnan nosti? Co paatří do tzv. reegionální politiky zaměsttnanosti? Charakterizuje paasivní politiku zaměstnan nosti. Charakterizujte aaktivní politikku zaměstnanosti. Jak lzze hodnotit p program aktiivní politiky zzaměstnanossti? 22 2
ůsobení státu u na trhu prááce a na trh p práce Pů S SHRNUTÍ KA PITOLY
Politika zaměstnanostii je souččástí hospo P odářské politiky. Pro ostřednictvím m m makroekono mických regulátorů se sn naží o dosažení rovnováh hy mezi nabíídkou práce a po práci. Představuje soubor nástrojů, jejichž realizaace motivujje p poptávkou nezaměstn z zaměstnané, nané a zam městnavatele k jistému chování naa trhu práce e. P Politiku zam městnanosti můžeme po ojímat z makkroekonomicckého nebo regionálníh ho p pohledu. Jejjí nástroje lze členit na n pasivní a aktivní. Lze L hodnotit efektivnosst r realizovaných h opatření.. Mezi rizzika, která vznikají reealizací akttivní politikky z zaměstnanos sti, patří např. mrtvá váha programu,, posunutí a substituce. STTUDIJNÍ LITEERATURA 1. BROŽO OVÁ, D. Spo olečenské sou uvislosti trhu u práce. Praha: SLON, 2003. 140 s. ISBN 8 80‐86429‐16 6‐4. 2. MAREEŠ, P. Nezam městnanost jako sociáln ní problém. Praha: P SLON N, 2002. 172 2 s. ISBN 8 80‐86‐429.08 8‐3. 3. ŠIMEK K, M. Podpora zaměstna atelnosti zneevýhodněnýcch skupin ob byvatel v Česské republice. Nové přístupy a jejich j efekty. Brno: Instiitut vzděláváání SOKRATEES, 72‐66‐6. 2010. 144 s. ISBN 978‐80‐8657
23
Up platnění na ttrhu práce
5 Investtice do lidského kap pitálu jaako přeedpoklad d dobré ého uplaatnění n na trhu práce Ú ÚVOD V této části see seznámíte s jedním z důležitých přístupů p sou udobé ekono omické teorie. Taa interpretuje proces vzzdělávání jaako proces investování do lidských h schopnosttí. Do oufám, že studium s této o kapitoly Vám V pomůžže lépe pochopit vazbu u mezi úrovní vzzdělání a kon nkrétním uplaatněním jednotlivce na ttrhu práce. CÍÍLE KAPITOLY Y Po o prostudová ání této kapiitoly a vypra acování úkollů budete UM MĚT: vysvěětlit, co je to lidský kapitáál, objasn nit, jaké fakto ory působí na rozhodováání člověka o o studiu. Po o prostudová ání této kapiitoly a vypra acování úkollů ZÍSKÁTE: inform mace o teorii investic do lidského kap pitálu, znalossti o tom, jakk se v této ob blasti rozhodují firmy. Po o prostudová ání této kapiitoly a vypra acování úkollů BUDETE SC CHOPNI: identiffikovat náklaady na vzděláání, odhad dnout výnosyy ze vzděláníí, posou udit, zda Vašee rozhodnutíí jít studovatt je ekonomiccky racionáln ní.
24 4
dského kapittálu jako přeedpoklad dob brého uplatn nění na trhu p práce Investice do lid
5..1 Investice do lidského kapittálu z pohledu jedno otlivce V ekonomickéé teorii jsou u často charrakterizoványy investice do d vzdělání jako investice do o lidského kaapitálu. Lid dský kapitál je soubor znalostí a zru učností, kterýými disponu uje pracovníkk a který mů ůže býýt pronajat. Tyto znalostti a schopno osti, které prracovník získkal ze vzděláání, pracovníího výýcviku a z vlastní zkušeno osti, vytváří u určitý druh p produktivního o kapitálu. Hodnota toho oto kaapitálu je urččena na praco ovním trhu. Teento termín do ekonomiie zavedl Milton Friedmaan a jeho teeoretickým ro ozpracování se zaabývali zvlášttě T. W. Schu ultz a G. Beckker, který teo orii lidského kapitálu pro oslavil nejvíce e. Ná áklady na vzzdělání • •
přímé ‐ nááklady na ško olné, učebnicce, dopravu ((direct costss) nepřímé ‐ ušlý příjem po dobu studia ‐ nákladyy obětovanýcch příležitosttí (opportuniity costs) • psychické dělání Přřínosy ze vzd • • • •
zvýšená m mzda v budou ucnu zvýšení usspokojení z p práce společenská prestiž větší ocen nění mimotržžních aktivit aa zájmů
GRAF 5.1
Jednoduchýý model inve estování do lidského kap pitálu
rooční přííjem
C 3 H
H 0 18
2 1
23
věk
C nákllady
25
Up platnění na ttrhu práce • • • •
plocha 1 == přímé náklaady plocha 2 == nepřímé nááklady ‐ ušlý výdělek po d dobu studia plocha 1 ++ 2 = celkové náklady studia ‐ investicce do vysoko oškolského vzzdělání plocha 3 == zvýšený příjjem, který ossoba získá vyysokoškolskýým vzděláním m
Ro ozhodování o o investici do o dalšího vzd dělávání ‐ je zzaloženo na analýze výno osů a nákladů. Metoda souča M časné hodno oty toku bud doucích ročn ních příjmů – je založen na na výpoččtu dn nešní hodno oty dodatečn ným příjmů,, získaných na základě vzdělání, prro celou déllku živvota a její sro ovnání s nákklady na získáání příslušného vzdělání. 2 PV V = R1/ (1+r)) + R2 / (1+r)2 + ............R2/ (1+r) /
PV V = současnáá hodnota bu udoucích příjmů Ri= rozdíl mezi příjmem s n nižším a vyššším vzděláním m v roce i n = počet let p pracovní aktivity r == úroková míra Zn náme‐li náklady na vzd dělání C, lzze spočítat čistou souččasnou hodn notu investice (n net present vvalue): NPV = PV ‐ C • •
Je‐li NPV vvětší jak 0, po otom je inveestice do vzdělání ekonom micky vhodná. Je‐li NPV m menší jak 0, p potom je invvestice do vzdělání ekono omicky neefeektivní.
Metoda vnitřn M řní míry výno osu ‐ je založena na výýpočtu proccentní míry vvýnosu a jejjím srovnání s tržní úrokovou mírou. Této o procentní míře se říkáá vnitřní míraa výnosu ne ebo mezní efektivn nost investic. C==R1/(1+IRR)++R2/(1+IRR)2 ++................++Rn/ (1+IRR)n C = náklady naa vzdělání Ri = rozdíl mezzi příjmem s vyšším a nižším vzděláníím IR RR = vnitřní m míra výnosu ((Internal Rate Of Return)) AKTIVITA A 5.1
Odhad návrratnosti inve estic do vzdě ělání na VŠP,, a.s.
Na základě zíískaných znaalostí proveď N ďte odhad náávratnosti své investice d do vzdělání n na V VŠP a.s.
5..2 Investice do lidského kapittálu z pohledu firmy • •
Obecný lid dský kapitáll ‐ čistý obeccný výcvik ne eboli znalostti, které moh hou být využžity v celé škálle různých zaaměstnání a profesí. Specializo ovaný lidskýý kapitál ‐ ‐ znalosti a zručnosti, které jssou specificcké pro konkréétní pracovn ní zařazení.
me, že firmaa poskytuje svým zaměsstnancům obecný výcvik, což jej sttojí Přředpokládejm jednorázové n náklady C. To o zvýší její přříjem z mezn ního produkttu práce v přříštím obdob bí a tím m pokryje nááklady na vyšškolení praco ovníků.
26 6
dského kapittálu jako přeedpoklad dob brého uplatn nění na trhu p práce Investice do lid p ho odnotu MRP1, neboť jeho o výcvik byl obecný. U své s Prro jiné firmyy má tento pracovník vlaastní firmy však dostávvá méně. Jin ná firma mů ůže tomuto pracovníkovvi zaplatit vííce "u ukrást" jej. To T znamená,, že firma bu ude muset takto t vyškolenému praccovníkovi plaatit mzdu MRP1, aby neodešel k jiné firmě. Jeestliže však fiirma musí pllatit po výcviku rovnou M MRP1, nemá zájem poskyytovat výcvikk a jestliže jej přeesto realizuje, bude nuttit zaměstnance, aby jeh ho náklady n nesli sami tíím, žee jim bude v v prvním obd dobí vypláceet mzdu nižšší, než je přříjem z mezního produkktu prráce právě o výši nákladů ů na výcvik. w0 = MRP0 ‐ C Výýjimkou z toh hoto pravidlaa je situace, kdy je firma schopna si vvynutit setrvvání pracovnííka a tedy kdy může po určittou dobu plaatit mzdu nižžší, než je příjem p z mezzního produkktu prráce. Napříkllad zaměstnaanec musí při nástupu d do výcviku po odepsat smlouvu, která jej zaavazuje praco ovat pro pod dnik několik p po získání tohoto výcviku u. Uvvažujme přííklad, kdy pracovník p o obdrží speciaalizovaný výcvik, v kterýý zvýší příje em z m mezního pro oduktu prácee na hodnotu u MRP1, ale pouze u tohoto zaměstn navatele. Pod dle deefinice se ted dy nezvyšujee příjem z meezního produ uktu práce v jiných firmácch, takže u jiiné firrmy by dostaal mzdu rovn nou MRP0. V tomto přípaadě má zaměěstnavatel důvod mu plaatit mzdu, která jee o něco vyššší než mzdaa u konkuren nce w*, nicm méně je nižšíí, než je příje em z m mezního pro oduktu prácee: w* < w1< MRP P1 Po oněkud vyššíí mzda poved de pracovníkka k tomu, že e zůstane v p podniku v pro o příští obdo obí. Po odnik mu všaak musí platit méně, než je jeho MRP PL, aby se mu u zaplatil jeho o výcvik. Prracovník je ss takovým usspořádáním spokojen, neboť kdyby mu byla v d druhém obdo obí vyyplácena plná mzda, musel by nést náklady výcvviku v prvním m období. Byl by také vííce záávislý na zam městnavateli. ZAPAMATTUJTE SI
L Lidský kapitá l je produktivní kapitál. KONTROLNÍÍ OTÁZKY
povinně
Co jee to lidský kapitál? Vysvětlete pojem m přímé, nep přímé a psychické náklaady v procesu investován ní dského kapittálu. do lid Co tvvoří dodatečn ný výnos spo ojený s investicemi do lid dského kapitáálu? Jaké faktory půso obí při rozhodování o invvesticích do vvzdělání? Jak lzze měřit výno osnost investic do vzděláání? Vysvětlete pojem m obecný lidsský kapitál. Vysvětlete pojem m specifický lidský kapitáll. Proč jsou zaměsstnavatelé málo m ochotni investovat do vzděláníí a kvalifikacce svých h pracovníků ů?
27
Up platnění na ttrhu práce PŘÍKLA AD 5
Kryšpín Choccholka, který je rozhodnu K ut odejít za 5 5 let na zaslo oužený odpoččinek, zvažujje s studium ve dvouletém intenzivním m kursu manažerských dovedností. Kurs začín ná e. Přímé nákklady na kurss činí 10 000 v v příštím roc 0 Kč ročně, n náklady ušlýcch příležitosttí, k které jsou představován p ny neplaceno ou dovoleno ou v součassném zaměstnání, ktero ou K Kryšpínovi za aměstnavateel poskytne, aby mohl daaný kurz navvštěvovat, do osahují ročn ně 3 000 Kč. Po 30 P absolvováání kursu máá však od zaměstnavatele slíbenou jjednorázovo ou o odměnu ve výši v 20 000 Kč a dodateečný příjem v v prvním rocce 20 000 Kč, ve druhém m Kč a ve třetíím roce 30 0 r roce 25 000 000 Kč. Úrokková míra je 5 % a nepřeedpokládá se e, ž že by se v pří íštích 5 letech měnila. Zú účastní se pan Chocholka daného kurrsu? ŘEŠEENÍ
S Současná hod dnota budou ucích příjmů Kryšpína Chocholky z kurzu: P PV = 40 000/ /1,053 + 25 0 000/1,054 ++ 30 000/1,05 55 P PV = 34 553 + + 20 567 + 23 3 505 P PV = 78 625 K Kč Č Čistá současn ná hodnota investice Kryyšpína Chocholky do kurzzu: N NPV = PV‐PC N NPV = 4 249 Kč JJelikož je čisttá současná hodnota invvestice vyšší í než 0, Kryšp pín Chocholkka se zúčastn ní k kursu. S SHRNUTÍ KA PITOLY
LLidský kapitáál je ekonom mický termín n pro označe ení znalostí a schopnosttí pracovníkaa. E Ekonomická teorie interp pretuje proces vzděláván ní jako procees investován ní do lidskýcch s schopností. J ednotlivci see svobodně rrozhodují o ssvém vzdělávvání na záklaadě porovnán ní s svých náklad dů a svých výnosů, v resp. užitků Inve estice do lidského kapitáálu mají svo ou v výnosnost, k která je řaděě případů ob bdobná jako při investovvání na kapittálovém trhu u. V Výnosnost i investic do lidského kapitálu k lze e empiricky prokázat Na investicce kapitálu můžeme nazíírat ze dvou hledisek a to jako na investicce d do lidského jednotlivce do d svého vzd dělání (kvaliffikace) nebo o jako na invvestice firmyy do vzdělán ní (kvalifikace) ssvých pracovvníků. STTUDIJNÍ LITEERATURA 1. BROŽO OVÁ, D. Spo olečenské sou uvislosti trhu u práce. Praha: SLON, 2003. 140 s. ISBN 8 80‐ 6429‐16‐4. 2. KAMEENÍČEK, J. Liidský kapitál.. Úvod do ekkonomie chovvání. Praha: Naklad datelství KA AROLINUM, 2 2003. 248 s. ISBN 80‐246 6‐0449‐3. 3. ŠIMEK K, M. Ekonom mie trhu prácce A. Ostravaa: EkF VŠB‐TU UO, 2007. 17 71 s. ISBN 97 78‐ 80‐248‐1416‐2. 28 8
Ossobní kariéraa
6 Osobn ní kariéra Ú ÚVOD Ta ato kapitola je věnována a problémům m spojeným s volbou vllastní pracovvní kariéry. Je J za aměřena na p poznání sebee sama, svýcch schopnostíí a možností.í. Je to velmii důležitá čásst, ktterá souvisí ss plným využiitím osobního potenciálu u člověka. CÍÍLE KAPITOLY Y Po o prostudová ání této kapiitoly a vypra acování úkollů budete UM MĚT: vysvěětlit různá po ojetí kariéry, defino ovat kariérovvé cykly, identiffikovat kariéérové problém my různých sskupin obyvaatel. Po o prostudová ání této kapiitoly a vypra acování úkollů ZÍSKÁTE: znalossti o výběru vvhodného po ovolání, inform mace o kariérrovém pohyb bu, znalossti o budován ní své kariéryy v organizacci. Po o prostudová ání této kapiitoly a vypra acování úkollů BUDETE SC CHOPNI: analyzzovat svůj ossobní potenciál, sestavvit plán osobní kariéry.
29
Up platnění na ttrhu práce
6..1 Definicce a pojetíí kariéry Kaariéru lze deefinovat jako o dráhu živo otem, zejména pak proffesionální, na které človvěk zísskává nové zzkušenosti a realizuje svů ůj osobní pottenciál. (Bělo ohlávek, 1994 4) Jin ní autoři uvvádějí, že jee to sled pracovního zařazení z ve spojení se zaměstnáníím, akktivitami a zkkušenostmi, se kterými see osoba setkkala. (Arnold,, 2007) Diisciplína, která se zabývá kariérou, see nazývá rozvvoj kariéry. M Má dvě složky: • •
plánovvání kariéry – úsilí jednotlivce o nalezení a uskkutečnění svvé vlastní cessty životeem, managgement karriéry – úsilí organizace e, které um možňuje praccovníkům rů ůst v souladu s jejich p potenciálem.
Prro člověka i pro organizzaci je žádou ucí dosažení souladu, to o znamená ssituace, kdy se prracovník reallizuje s potřeebami vlastníími i potřebaami firmy. Trradičním krittériem kariérry je pozice. Je spojena ss řadou dalších kritérií, jjako jsou mzzda neebo materiáální výhody. V některýcch organizaccích existuje souběžně I další způssob vyyjádření kariiéry – hodno ost. Např. v v armádě, policii (kapitáán, major ap pod.) nebo na un niverzitě hod dnost akadem mická (docen nt, profesor). Lzze rozlišovat vnější objekktivní kariéru u, kterou lze e sledovat v materiálech h personálníího od ddělení, v životopisech h. Je to výýčet absolvovaných škkol a kurzů ů, předchozíích zaaměstnání, p pracovních zm měn. Vnitřníí kariéry je subjektivní zááležitost a po ostihuje postoj prracovníka, jeho zkušenossti a osobní rrůst.
6..2 Výběr kariéry, kaariérové tyypy Pssychologové se zajímali o o to, jak si lid dé vybírají svvé povolání a jak ji v tom m lze efektivvně po omoci. Byyly definován ny tři základn ní požadavkyy efektivního o výběru kariéry: (Arnold,, 2007) • • •
jasné pochopení ssebe sama, svých postojů ů a schopnosstí, zájmů, am mbicí, omeze ení ů a jejich příččiny, zdrojů znalosst požadavkků a podmínek úspěch hu, výhod a nevýhod,, kompenzaací, příležiitostí a vyhlíd dek v různých povoláních h, zdůvo odnění na zákkladě vztahů těchto dvou u skupin fakttů.
Vlivnou teorii výběru kaariéry vyvinul John Ho olland. V prrůběhu své praxe rozlišil 6 tteoretických h typů osob bností spojen ných se zam městnáním a a rozvinul jeejich koncep pty a měřítka. Jeedná se těch 6 typů: •
•
30 0
Realisstický typ Typ pro p venkovn ní aktivity. Má rád činnosti vyžadující fyzickkou sílu ne ebo koordinaci a je v n nich dobrý. N Nemá rád spo olečenský styyk. Investtigativní typ Zajímáá se o konceepty a logiku. Rád si užžívá a je dob brý v abstrakktním myšle ení. Často se zajímá o ffyzikální vědu.
Ossobní kariéraa •
•
•
•
Uměle ecký typ Má sn nahu hodně p používat přeedstavivost. R Rád vyjadřuje pocity a m myšlenky. Nem má rád prravidla a směěrnice. Má raadost z hudb by, divadelnícch her a uměění. Sociální typ olečnosti jinýých lidí, zvláště lidí s přátelskými a nápomocnýými Má raadost ze spo vztahyy. Je srdečnýý a starostlivýý. Podnikatelský typ p ních lidí, ale aby domino oval a přesvěědčoval, ne aaby Má také rád spoleečnost ostatn jim po omáhal. Konve enční typ Má rád r pravidlaa a směrn nice, struktu uru a pořáádek. Obvyykle je dob bře organizovaný, nem má velkou přředstavivost.
Ho olland tyto ttypy uspořád dal do šestiúhelníku protto, aby je bylo možno po opsat a vyjád dřit vzzájemnou po odobnost. Kaaždý typ je umístěn v rohu r šestiúh helníku. Typ py v opačnýých ro ozích jsou v mnohém smyslu opačné. Typy v přilehlých rozích r jsou n navzájem do ost po odobné. Hollland předpokládá, že lidéé jsou nejlép pe popsáni v termínech třří typů, kterýým see nejvíce pod dobají v sestu upném pořad dí nebo podo obnosti. Ho olland také u ukázal, že povolání lze ko onkretizovat v podmínkácch těchto tří typů.
6..3 Součassné trendyy kariéry • • • • • • • • • •
Zvyšujjící se pracovvní zatížení jednotlivců jaak v podmínkách odpraccovaných hod din za týden, tak v inteenzitě úsilí, kkteré se vyžaaduje během m každé praco ovní hodiny. Organ tu a snižováání nizační změn ny, konkrétně odstraňovvání vrstev managemen m počtu zaměstnanýých lidí. Více gglobální konkkurence, kterrá znamená, že organizacce musí řídit náklady a taaké maxim málním způso obem využívat dovednossti a myšlenkky zaměstnan nců. Více týýmové prácee, kde jednotlivci s různýými typy odb bornosti jsou u na omezenou dobu sezváni dohrromady, abyy pracovali s jjasnými cíli n na specifickém projektu. k h smluv, kd de je na začčátku specifikována délka zaměstnáání Více krátkodobýc osobyy. Obnovení ssmlouvy můžže být výjimkkou, nikoli no ormou. Stále ččastější změny v požadavvcích na kvalifikaci praco ovní síly z důvodu měnícíích se požžadavků prácce. Více p práce na částtečný úvazekk. Měníccí se praco ovní síla, problém imiggrace. Pracovní síla jee rozmanitě ější v podm mínkách národností přísllušnosti, hod dnot a pohlavví. Více samozaměstn nání a zaměsstnání v malýých organizacích. Práce doma nebo práce z dom mu.
31
Up platnění na ttrhu práce ZAPAMATTUJTE SI
John Holland d identifikovval ve spojito osti s povolááním šest typů osobnosttí a tyto typ py z zviditelnil v r ůzných povo oláních. KONTROLNÍÍ OTÁZKY
Povinně
Jak d dalece máte jjasno ohledn ně svých scho opností a zájjmů? Kolikk toho víte o různých povvoláních? Jaký je Váš typickký styl rozhod dování, racio onální, intuitivní nebo závvislý? Ke ktterým typům m osobnosti p podle Hollanda byste se p přiřadili? S SHRNUTÍ KA PITOLY
Kariéru lze definovat jako dráhu živo K otem, zejména pak profeesionální, naa které člově ěk z získává nové potenciál. Pro o člověka i p pro organizaci zkušenosti a realizuje svůj osobní p je žádoucí dosažení so ouladu, to znamená situace, s kdyy se pracovvník realizujje s s potřebami vlastními i potřebami firmy. f Vlivno ou teorii výb běru kariéry vyvinul Joh hn H Holland. V průběhu p svéé praxe rozlišil 6 teorettických typů osobností spojených se s z zaměstnáním m a rozvinul jejich koncep pty a měřítkaa. STTUDIJNÍ LITEERATURA 1. ARNO OLD, J a kol. P Psychologie p práce. Praha: Computer P Press, 2007. 629 s. ISBN 978‐80‐251‐1518‐‐3 2. BĚLOH HLÁVEK, F. O Osobní kariérra. Praha: Graada, 1994. 109 s. ISBN 80 0‐7169‐083‐X X 32 2
hledat zaměsstnání Jak efektivně h
7 Jak effektivně ě hledatt zaměsttnání Ú ÚVOD Ta ato část je zaměřena z n způsoby hledání na h zam městnání a na n oslovení potenciálníh ho za aměstnavateele pomocí m motivačního d dopisu. Dopo oručuji věnovvat této částti velmi velko ou po ozornost. Sprrávné osloveení zaměstna atele může v některých přřípadech hrá át klíčovou ro oli přři jeho rozhod dování o Vaššem přijetí. CÍÍLE KAPITOLY Y Po o prostudová ání této kapiitoly a vypra acování úkollů budete UM MĚT: popsat metody hleedání práce, identiffikovat výhody a nevýhody různých zzpůsobů hled dání práce, ujasnit si, co napsaat do motivaačního dopisu u. Po o prostudová ání této kapiitoly a vypra acování úkollů ZÍSKÁTE: inform mace o různýých způsobecch hledání zaaměstnání, praktické informacce o obsahu a formě mottivačního do opisu, Po o prostudová ání této kapiitoly a vypra acování úkollů BUDETE SC CHOPNI: aktivn ně hledat prááci pomocí rů ůzných metod, správn ně sestavit m motivační dop pis.
33
Up platnění na ttrhu práce
7..1 Způsoby hledáníí zaměstnáání Dřříve než začn nete práci hledat, je dobré si vybrat obor, ke kterému máte p předpokladyy, a vee kterém se b budete mocii realizovat aa bude vás uspokojovat‐‐ viz předcho ozí kapitola. Do oporučení zn námých a přřátel. Dříve n než využijete e další možno osti hledání zaměstnání,, je do obré se popttat přátel čii známých, zda z o nějaké ém místě neevědí. I kdyyž se to možžná neezdá, právě tato osobníí doporučení velmi častto pomohou u nové místo o získat. Pod dle prrůzkumů je nejčastějším m způsobem m, jak si najít novou prráci, tip neb bo doporuče ení od d známého. ontaktní praacoviště Úřadu práce Če eské republikky. Pokud p přijdete o míísto a stane se Ko z vvás nezaměstnaný, je třeba t se přihlásit na kontaktní praacoviště Úřaadu práce ČR. Č Naa to kontaktn ní místo se lzze obrátit ovvšem také v p případě, že o o změně zam městnání teprrve uvvažujete. Můžete se taam seznámit s aktuáln ní nabídkou volných míst podle vaší kvvalifikace, s poptávkou zaměstnavat z telů po konkkrétních proffesích, se přřípadně nech hat zaapsat mezi zájemce o zaaměstnání. Specialisté Váám pomoho ou s výběrem m a přímo váám mohou nějakéé nabídky po odle vašeho vzdělání a požadavků doporučit. d Ú Úřady práce ČR mimo jiné takéé nabízí tzv. personální sservis, což je kontakt s po oradcem, kteerý by vám m měl po omoci s vollbou profesee a poskytn nout i důležžité informaace o rozvo oji a poptávvce v o odvětví či ob boru v daném m regionu neebo informacce o rekvalifikačních kurzzech. Inzeráty. Dalšším zdrojem m informací o volných pracovních p m místech moh hou být růzzné drruhy inzerátů ů. Každé tišttěné médium m má svůj určitý u okruh čtenářů. A firmy to vellmi do obře vědí. Proto je velká pravděpod dobnost, že v tisku, který čtete, najjdete inzeráty, ktteré vás osloví. Odborné časopisy zasse pomohou těm, kteří sse zajímají o specializovaané místo v určitéém oboru. Další D možnosstí je koupě přímo inzertního časopisu s nabídkkou vo olných praco ovních míst. Po přečtení nabídky a výběru v vhodných míst jee možné přím mo ko ontaktovat zaaměstnavateele a domluvvit se napříklaad na pohovvoru. Aggentury prácce. Po zasláání životopisu u, případně vvyplnění dottazníku vás m může agentu ura saama kontakto ovat, že pro vás našla vhodné místo. Potom už zááleží jen na vvás, zda se váám bu ude nabízená pozice zamlouvat a zda sp plníte dalšíí požadavkyy případné ého zaaměstnavatele Internet. Pokud se rozho odnete hledat práci pře es internet, pravděpodo obně využije ete možnosti navšštívit specialiizované praccovní portályy, kde je velké množství í nabídek prááce firrem, person nálních agen ntur i kontaktních praco ovišť Úřadu práce na jjednom místě. Naabídky prácee jsou zde akktuální, přeh hledně řazené, a hlavně máte možno ost si je vybírat po odle vámi zvvolených kriitérií (professe, lokalita, plat). Okam mžitě a snad dno se může ete přřihlásit do výýběrových říízení a to neejčastěji přess tzv. odpověědní formuláář, ke kterém mu přřipojíte vypln něný firemníí osobní dotaazník a svůj žživotopis. Daalší možnostíí je tzv. pasivvní hledání prácee, kdy nehledáte vy, alee kdy vás hledají personalisté firem m. Na intern net vlo ožíte svůj profesní pro ofil včetně životopisu, který zpřísstupníte peersonalistům a v případě, že se jim budete zamlouvaat, budou váás kontaktovvat. Internet ovšem nejssou v místa lze i přímo na webovýých jen specializovvané pracovvní servery, ale hledat volná nkách státních orgánů a institucí stránkách konkrétních fireem či na strán
34 4
hledat zaměsstnání Jak efektivně h
7..2 Motivaační dopis Vááš životopis můžete sam mozřejmě zaaslat zaměstnavateli beez průvodníh ho dopisu, ale a živvotopis dop plněný o kvvalitní průvo odní dopis zaujme peersonalistu m mnohem vícce. V životopise byste b měli přehledně p a stručně in a nformovat o Vašich fakktech (znalossti, zkkušenosti, do ovednosti, prraxe, ...). Mo otivační dopis sděluje, prroč právě vy byste měli b být tím m ideálním člověkem na danou po ozici ve firmě ě. Napíšete‐‐li kvalitní průvodní dop pis, vzzbudíte u peersonalisty větší v zájem. Cílem průvvodní dopisu u je tedy vícce zaujmoutt a neechat se pozzvat na úvod dní pohovorr. Do motivvačního dopiisu uvádíme věci, které se do o životopisu nehodí. Drruhy motivačních dopisů ů •
•
•
né výběrové řízení. V in nzertních novvinách, na in nternetu, nebo Reakcce na vypsan nabídkkou personáální agenturry jste se do ozvěděli o pracovní p pozzici. Nyní vííte, jakou pozici se firrma chystá obsadit, o a zn náte také jejjí požadavkyy. V průvodn ním dopisee byste měli sdělovat především p Vááš zájem o konkrétní po ozici s důvod dy, které personalistu u utvrdí, že právě Vy jste ideálními kandidáty. měl zájem prracovat. Nevvíte, zda firm my, Oslovujete více firem, ve kterých byste m které oslovujete, m mají zájem o o nové zamě ěstnance, ovššem Vy si myslíte, že mááte co nabídnout, ted dy proč to nezkusit. n Do průvodního o dopisu tedy uveďte, jaaký byste měli přínoss pro firmu a představu u co byste chtěli c dělat. Nezapomeň ňte požád dat o osobníí setkání vee firmě, třeb ba se trefítee do okamžiku, kdy firm ma zvažujje přijetí no ového zaměstnance. Díkky tomuto máte m velice dobrou šanci na přijjetí díky tém měř žádné konkurenci me ezi uchazeči. Máte důvěrné infformace, že e firma hledá člověka Vašich V vlastn ností. Podob bně v předchozím m bodě vypiište vaše cíle a možnossti. Zároveň můžete uvé ést, jako v že vítee o volné pozzici a tedy ch hcete se o tuto pozici uch házet.
Fo orma motivaačního dopisu • • • •
Nepištte průvodní dopis na vícee než jednu sstranu. Průvodní dopis sm měřujte vždy na konkrétn ní pozici ‐ zam městnání. NIK KDY užívejte "univverzální" prů ůvodní dopis! nepou Průvodní dopis mu usí mít stand dardní formáát obchodníh ho dopisu. ní dopis zaslaaný poštou nesmí mít žád dný žádné šm mouhy od Vytištěěný průvodn nečisttot, nebo špaatně viditelnýý kvůli docháázejícímu ton neru.
Ob bsah motivaačního dopisu •
• • • • •
Dopis musí zaujmo out. Pro každou konkréttní nabídku, o o kterou usilujete, napištte originální průvodn ní dopis. Obsah sestavte přímo "na m míru" dané firrmě a konkréétní pozici. Používvejte jasný a stručný textt, bez pravop pisných chyb a dejte pozo or na překlep py. Buďtee sebevědom mí, ale nebuď ďte arogantníí. Nebuďte negativní. V prvn ní odstavci uvveďte konkrétní důvod, p proč píšete, a měl by vzb budit pozornost adresátta. užívejte: "jakk můžete vidět z přiloženého životopisu." je to plýýtvání místem. Nepou Adresujte dopis po okud možno konkrétní osobě.
35
Up platnění na ttrhu práce • •
Ideáln ní je, pokud vv dané firmě znáte nějako ou konkrétníí osobu a mů ůžete ji v průvodním dopisee uvést. odívat s nadh hledem a poh hledem zaměěstnavatele. Zkustee se na napsaaný dopis po
Struktura motivačního o dopisu • • • • • • •
Adresát Datum m Osloveení Úvod (jeden odstaavec) Jádro sdělení (jedeen až dva odstavce) Závěr (jeden odstaavec) Podpis Úvod.. Proč píši?? Vynechejjte zdvořilostní fráze a a ihned přeejděte k vě ěci. Person nalisté nemaají čas na "om máčku" ale zajímají je fakkta, proč se n na ně obracííte. Uveďtte přesně, jaká pozice Váás zaujala a o o jakou prácci se chcete u ucházet. Buď ďte konkréétní. Jádro sdělení ‐ Jakkou mám kvvalifikaci a prroč jsem vho odný uchazeč? Zde uveď ďte odpovvěď zaměstn navateli na otázku, o pročč právě Vás by měl přijm mout. Napište, proč se s na tuto pozici p hodítee. Napište vaše dovedn nosti, které váš předcho ozí zaměsstnavatel occeňoval a věci v ve kterrých jste do obří, ale neemohli jste se realizo ovat. Popište, co můžetee firmě nabíd dnout a uděllat pro ni, neež popisovat co od firm my požadujeete Vy. dat o osobníí setkání. M Můžete proje evit Závěr ‐ Výzva k akkci! Nezapomeňte požád iniciattivu a aktivvnost tím že ž uveďte, kdy budette zaměstnaavatele zno ovu kontaktovat ohled dně vyhodn nocení Vaší žádosti. Ovššem pozor na přehnanou iniciattivu! Uveďte,, jak a kdy Váás mohou ko ontaktovat. Napištte své jméno o, a pokud d dopis posíláte poštou, vlaastnoručně jjej podepište e.
AKTIVITA A 7.1
Vytvoření m motivační do opisu
V Vytvořte mot tivační dopiss, ve kterém oslovíte svéh ho potenciálního zaměsttnavatele.
36 6
hledat zaměsstnání Jak efektivně h ZAPAMATTUJTE SI
Motivační do M opis sděluje, proč právě vvy byste měli být tím ideálním člověkkem na dano ou p pozici ve firrmě. Napíšette‐li kvalitníí průvodní dopis, d vzbud díte u perso onalisty větší z zájem. Cílem m průvodního o dopisu je ttedy více zau ujmout a nechat se pozvvat na úvodn ní p pohovor. Do o motivačního dopisu uváádíme věci, kkteré se do životopisu neehodí. KONTROLNÍÍ OTÁZKY
Charakterizujte formu motivaačního dopissu. Popiššte obsah mo otivačního dopisu. Uveď ďte strukturu u motivačníh ho dopisu. S SHRNUTÍ KA PITOLY
Váš životopis můžete zaslat zaměsstnavateli be V ez průvodního dopisu, ale životopis d doplněný o kvalitní průvvodní dopis zaujme perssonalistu mn nohem více. V životopisse b byste měli přehledně a stručně informovat o Vašich schopnosteech (znalostti, praxe, ...). Dopis mu z zkušenosti, d dovednosti, usí zaujmoutt. Pro každ dou konkrétn ní n nabídku, o kterou usilujeete, napište originální průvodní dop pis. Obsah seestavte přím mo " "na míru" dané firmě a konkréttní pozici. Používejtee jasný a sstručný texxt, b bez pravopis ných chyb a dejte pozor na překlepy. STTUDIJNÍ LITEERATURA 1. http:///www.finance.cz 2. http:///www.zivoto opisonline.czz 3. http://www.cvonlin ne.cz
37
Up platnění na ttrhu práce
8 Jak se e připravvit na p přijímacíí řízení Ú ÚVOD Ta ato kapitola a je věnová ána zásadám m vypracová ání životopiisu. Věnujtee jí patřično ou po ozornost, pro otože správn ně sestavenýý životopis Vá ám může výzznamně pom moci v processu hlledání zaměsstnání. CÍÍLE KAPITOLY Y Po o prostudová ání této kapiitoly a vypra acování úkollů budete UM MĚT: vyjádřřit svou dosaavadní profesní kariéru vv písemné po odobě, charakkterizovat vššechny nezbyytné části živvotopisu. Po o prostudová ání této kapiitoly a vypra acování úkollů ZÍSKÁTE: podro obné znalostii o struktuře životopisu, inform mace o Evrop pském životo opisu. Po o prostudová ání této kapiitoly a vypra acování úkollů BUDETE SC CHOPNI: správn ně sestavit a napsat živottopis.
38 8
Jak se připraviit na přijímaccí řízení
8..1 Jak máá vypadat žživotopis? Živvotopis nen ní slohové cvvičení. Nepište životopis jako vypráávění ‐ ideállní životopis je strukturovanýý. Je dobrá sttručnost a ko onkrétnost ‐ max. 2 strán nky. Uvádějtee do životopisu vššechny vaše předešlé praacovní pozicee a zkušenossti. Nemáte‐li za sebou vv životě mno oho zkkušeností ‐ bohatě b by see Váš životo opis měl vejíít na jednu stránku. Mááte‐li za seb bou v žživotě dlouhou pracovní kariéru, je m možné protáh hnou životop pis i na více sstránek. Pište bez chyb b. Mělo by být samozřeejmé, že živo otopis nebud de obsahovaat pravopisné é a grramatické ch hyby. Po styylistické stránce doporučujeme zdržžet se hovorrových výrazzů. M Můžete použíívat odbornéé výrazy neb bo zkratky, u u kterých znááte význam. Tyto odborrné výýrazy upevní přesvědčeníí o vaší odbo ornosti a zkuššenostech. Um mět zaujmo out na prvn ní pohled. Věřte, V že o Vámi vybranou pozici sse uchází vííce záájemců, tedyy se musíte snažit zaujm mout již při psaní životo opisu (CV). Dejte si pozzor naa přehlednosst a graficko ou úpravu. Používáte‐lii hotové šablony životo opisu (staže ené s iinternetu, neebo z MS Wo ord) mohou být užitečné é, protože jsou již dobře strukturovaané a personalistéé se v nich h dobře vyzznají. Ovšem m je dobré projevit vlaastní iniciatiivu pisu a bude‐li přehledá a bud dodržo ovat zmíněnáá pravidla, jisstě přři úpravě vaššeho životop zaaujme více než běžná "šablona". Nepoužívejjte víc než 2 typy drruhů písem a neepoužívejte "exotická" písma. Ob bdobná pravidla platí pro barevvné provede ení živvotopisu. Živvotopis posílaný poštou tiskněte na čistý bílý papír formátu u A4. V dneššní do obě již ručněě psaný životopis není vho odný. Pište pouze pravdu. p Při psaní životo opisu má ho odně lidí chu uť vylepšit aa upravit údaaje uvváděné o so obě, nebo svvé dosaženéé kariéře. Vě ěřte, že nem má cenu nic skrývat anii si přřidávat do svvého životopisu, dobrý peersonalista vvždy na nesp právnost živo otopisu přijde e a po oté jste pro n něj neseriózn ní zaměstnan nec a Vaše šaance na úspěěch se velice sníží. Zkkušenostní, nebo chron nologický živvotopis? V V chronologickém životo opisu se uváádí jedno zaměstn nání za druh hým v časovém sledu od d současnostti k minulostti. Personalissté mají tento typ p životopisu (CV) raději, díky jeho přehlednosti. Je‐li Vaše profesní drááha krrátká (ještě jste j nebyli zaměstnáni), z , nebo netyypická, taktéž hledáte‐li práci po de elší do obě strávené mimo zaměstnání, jee pro Vás vhodnější použít p jiný ttyp životopissu. Jeeho strukturaa je členěn na do logicckých celků ů obsahujícíí dovednossti a znalossti. Peersonalisté mají m tento zp působ méněě rádi, proto o doporučujeeme k tomu uto typu přid dat ješště chronolo ogické vyjádřření. Vííce variant životopisu se e může hoditt. Pro každou pozici, o ktterou se uch házíte, je dob bré po oužít trochu odlišně uprravený životo opis. Snažte se, aby živo otopis psanýý pro konkrétní firrmu co nejvvíce zapadal do požadaavků na pozici (POZOR: uvádějte p pouze pravdiivé informace). Cizojazyčné životopisy. Při P ucházení se o práci u zahraničn ní společnossti se očekávvá, žee dodáte živo otopis v cizzím jazyce (nejčastěji anglickém, neebo německkém). Na tu uto skkutečnost býývá většinou u upozorněn no v inzerátu. K cizojaazyčnému životopisu býývá zvvykem přiložžit i českou verzi. Poku ud reagujete e na cizojazyyčný inzerátt, tak inzere ent (zaaměstnavateel) předpokláádá odpověď ď také v cizím m jazyce. Je dobré si živo otopis po so obě něěkolikrát zko ontrolovat (nebo si nastavit v MS Word automaticckou opravu u pravopisu p pro ko onkrétní jazyyk). Nedisponujete‐li znaalostmi jazykka tak dobrýými na napsání životopissu,
39
Up platnění na ttrhu práce s překládat životopis přřekladatelem m, při pohovo oru se na vaaše needoporučujeeme nechat si jazykové nedo ostatky stejněě přijde a vašši pozici to ro ozhodně nep posílí.
8..2 Obsah h životopisu u Identifikace. Napište jmééno a příjmeení, kontaktn ní adresu, teelefonické spojení, adre esu u. Je zvykem uvádět rovn něž datum narození, příp padně národ dnost, pokud d je svvého e‐mailu jin ná než česká. Někdo přřipojuje i ro odinný stav a počet děětí. Tyto údaaje ale nejssou po ovinné, a po okud nechceete, neuvádějte je. V žádném příípadě nepištte nic o svýých ro odičích ani sourozencích, nepopisujtte jejich vzdělání ani praacovní kariéru: CV se týýká váás. Zdržte se také sděleníí jako "v rocee 1993 se nám narodila kkrásná dvojčaata“. Prrofesní cíl. Je J zcela na vás, zda tutto sekci do svého CV zařadíte, z neb bo ne. Někteří peersonalisté prý p tuto část CV přeskkakují, jiní jíí naopak přřikládají význam. Výstižžně fo ormulovaný profesní cíl tedy můžee být plus, ale také nemusí. n Mo ohl by pomo oci ab bsolventům, kteří začínaají svou profesní dráhu,, nebo lidem m, kteří se cchystají udě ělat výýznamnou zm měnu ve své kariéře. Po okud chcete profesní cíl d do CV zařadiit, rozhodně se vyyvarujte nic neříkajících klišé jako jee třeba "získaat zajímavou u pracovní p pozici, která mi um možní dále se profesně rrozvíjet". Svů ůj profesní cííl formulujte tak, aby z něj personalissta mohl pochopitt váš přínos pro danou firmu. (Nepřeekročte 2 ‐ 4 řádky.) Prrofesní profil / Přehled kkvalifikace. JJde o nepovinné shrnutí vaší kvalifikaace, profesníích výýkonů, doved dností, ktero ou využijí sp píše zkušenější uchazeči a zájemci o o seniorský typ t po ozic. Vzzdělání. Uveeďte nejvyššíí dosažené vzdělání: název školy, obor studia, zísskaný titul, rrok do okončení. Paak vypište osttatní formy sstudia, které é jste absolvo ovali. Je zbyttečné zmiňovvat úp plně každý kurz, k který jste kdy navšštívili. Uděle ejte mezi nim mi výběr po odle toho, jaaký výýznam mohou mít pro o danou prracovní pozici. Zajímavé mohou b být i zdánliivě neevýznamné kurzy či semináře, pokkud se k níí nějak vztaahují. Uveďtte vždy názzev instituce, kterrá vzděláván ní organizovvala, dobu jeho konání i trvání, a případně též, zd da studium bylo zakon nčeno zkou uškou. Po okud jste ještě na šškole, uveď ďte přředpokládanou dobu jejíího zakončení. Tento oddíl je také možné zařaadit až za sekci Prraxe. Čerstvíí absolventi však uvádějjí vždy výčet studia přeed případným mi praktickýými zkkušenostmi. Prraxe / Praco ovní zkušen nosti. Tato část CV je jednou z neejdůležitějšícch! Seřaďte si jednotlivé pracovní pozicee chronologiccky odteď do o minulosti. U každého zaměstnavate ele uvveďte název firmy a název pracovní pozice, kterrou jste zasttávali. U jedn notlivých po ozic naapište rok náástupu a odchodu. Popiište svou čin nnost v každ dé pozici. CV V bude působit mnohem lépee, pokud uveedete některré konkrétní údaje jako počet lidí v týmu, veliko ost ússpor, dosažeený obrat z vašeho prod deje, počet získaných z záákazníků, pro ocenta zvýše ení zissku. Daalší schopno osti a dove ednosti. V této části je e vhodné sh hrnout vaše dovednostii a zn nalosti, jazykové, ale i jiné. Můžete zm mínit i někte eré osobnosttní charakterristiky. Vyberrte to o, co by se vašemu v poteenciálnímu zaměstnavat z teli mohlo zd dát přínosnéé. Vyjmenujte daalší výrazné pracovní úspěchy, ú zah hraniční stážže nebo konference, ktterých jste se zú účastnili, věd decké práce n nebo publikaační činnosti,, různá ocenění, ale i sváá hobby, pokkud ussoudíte, že by mohly zaujjmout.
40 0
Jak se připraviit na přijímaccí řízení eference. Mnoho M odbo orníků soudíí, že tato část CV již patří p minulo osti. Vypisovvat Re ko onkrétní oso oby a kontakkty v CV je zbytečné a předčasné. K referencím m se zpravid dla přřistupuje až p poté, co prob běhne osobn ní kontakt mezi uchazečeem a personaalistou. AKTIVITA A 8.1
Vypracován ní životopisu u
S Sestavte svůj j životopis. ZAPAMATTUJTE SI
ŽŽivotopis nen ní slohové cvvičení. Ideáln ní životopis jje strukturovvaný. Je dobrrá stručnost a k konkrétnost. KONTROLNÍÍ OTÁZKY
Charakterizujte, jjak má vypad dat správně ssestavený živvotopis Uveď ďte obsah jed dnotlivých čáástí životopissu. S SHRNUTÍ KA PITOLY
Věřte, že o Vámi vybraanou pozici se uchází více V v zájemců ů, tedy se m musíte snažžit z zaujmout již při psaní životopisu. Deejte si pozorr na přehled dnost a grafiickou úpravu u. P Používáte‐li h hotové šablo ony životopissu (stažené ss internetu, nebo z MS W Word) moho ou b užitečné, protože jssou již dobřee strukturovvané a perso být onalisté se v nich dobřře v vyznají. Ovše em je dobré p projevit vlasttní iniciativu při úpravě vvašeho životopisu a bude e‐ li přehledný a bude dod držovat výšee zmíněná pravidla, p jistěě zaujme vícce než běžn ná " "šablona". STTUDIJNÍ LITEERATURA 1. http:///www.zivottopisonline.ccz 2. http://www.cvonlin ne.cz
41
Up platnění na ttrhu práce
9 Uplattnění se na trhu u práce EU Ú ÚVOD V této kapitole se seznám míte s probllémy trhu práce Evropské unie a kkoordinovano ou po olitikou zaměěstnanosti EU. E Část kap pitoly je věno ovaná Lisabo onské strateegii a strateg gii Evvropa 2020. CÍÍLE KAPITOLY Y Po o prostudová ání této kapiitoly a vypra acování úkollů budete UM MĚT: vysvěttlit zásady ko oordinované politiky zam městnanosti EEU, defino ovat obsah jeednotlivých p pilířů této ko oordinované politiky zam městnanosti, identiffikovat problémy, které ssouvisely s n naplňováním Lisabonské strategie. Po o prostudová ání této kapiitoly a vypra acování úkollů ZÍSKÁTE: inform mace o Lisabo onské strategii a její realizaci, znalossti o realizacci koordinovvané politikyy zaměstnan nosti na úro ovni Evropskké unie i jednotlivých h zemí. Po o prostudová ání této kapiitoly a vypra acování úkollů BUDETE SC CHOPNI: zhodn notit naplňovvání Národních programů ů reforem v Č České republice, orienttovat se v po olitice zaměsttnanosti Evro opské unie, pocho opit strategii Evropské un nie Evropa 20 020.
42 2
platnění se n na trhu prácee EU Up
9..1 Vznik kkoordinovvané politikky zaměstn nanosti EU U V roce 1993 se s míra nezaaměstnanostti v EU poprvvé dostala přes p hranici deseti proce ent 10,9) % byl vydán v dokum ment, který vypracovalaa Evropská komise k z pop pudu Evropsské (1 raady. Dokumeent byl nazváán „Růst, konkurencesch hopnost a zaaměstnanost – Cesty vpřřed do o 21. stoleetí“ (Bílá kniha) k a zaa jediný dů ůvod proč byl napsán n – označu uje neezaměstnano ost. V zemích Evropské Unie platila zássada, že po olitika zaměěstnanosti jee v prvé řaadě zááležitostí jed dnotlivých čllenských stáátů. Smlouvaa o založeníí Evropského společensství v ssobě vždy obsahovala klauzuli stano ovující, že mzdová politikka, právo naa stávku, práávo naa hromadné výluky a práávo na sdružžování jsou vvýslovně vylo oučeny z kom mpetencí Un nie. O souvislosti těchto t aktivit s politikou u zaměstnan nosti nelze pochybovat. p Aktivity v té éto ob blasti na úrovvni Evropskéé unie hrály sspíše doplňko ovou úlohu. V roce 1997 se s na dvou summitech Evropské raady – v Amssterodamu aa Lucemburssku do ohodli nejvyyšší předstaavitelé člen nských států ů EU na novém přísstupu k řeše ení prroblematiky nezaměstnanosti. O tom, že řeššení otázek nezaměstnanosti se stalo jedním z hlavních cílů ů hospodářsské po olitiky EU, svědčilo i to,, že do Amssterdamské smlouvy byyla po mnoh ha jednáních h a zaasedáních Evvropské radyy a dalších orgánů o EU nově n zařazen na do kapito oly Společnýých po olitik Společčenství koordinovaná politika p zam městnanosti a nová Hllava s názve em Zaaměstnanostt. Am msterodamská smlouva v nově zařaazené Hlavě ě VIII. nazvaané Zaměstn nanost převáádí ko oordinaci po olitiky zaměstnanosti do kompetence Evropské komise, její realizace vššak zů ůstává v kom mpetencích jeednotlivých ččlenských zem mí. Záároveň mělaa Evropská komise za úkol navrhovat společčné cíle reaalizace politiky zaaměstnanostti pro každý kkalendářní ro ok, sledovat a kontrolovvat plnění op patření, kteráá si jednotlivé čleenské státy EU stanovily za cíl ve v svých Náárodních akkčních pláne ech zaaměstnanostti. Naa lucemburském summ mitu, který proběhl 20 0. a 21. listtopadu 1997, byly teh hdy fo ormulovány p první směrnice politiky zaaměstnanostti v historii EU. Staví na 4 4 pilířích: • • • •
Zlepšeení zaměstnaatelnosti (Em mployability ) Rozvo oj podnikatelství (Enterprreunership ) Povzb buzení přizpů ůsobivosti fireem a jejich zzaměstnanců ů změnám (A Adaptability) Posílení politiky ro ovnosti příležžitostí (Equal opportunitties)
9..2 Realizaace politikky zaměstn nanosti EU Vlády členskýcch států přijaaly velmi pod drobná opattření v rámci čtyř klíčových oblastí, čttyř odítkem pro členské státy, pilířů. Pilíře Evropské straategie zaměstnanosti, ktteré jsou vo jso ou integráln ní součástí ceelé politiky EU, takže je ednotlivá opatření se reealizují zárovveň naa úrovni regionální, národní i evropské. V rám mci Evropskéé strategie zaměstnano osti čleenské státy kkoordinovalyy v ročních cyyklech svou politiku zaměstnanosti.
43
Up platnění na ttrhu práce m na návrh Evrop pské komise schválila řaadu prioritníích Naa počátku roku Rada ministrů ob blastí pro akttivity – Směrrnice zaměstnanosti. Tyto o směrnice o obsahovaly kkonkrétní cíle e. Kaaždá země vyypracovala ssvůj národní akční plán, kkde popsala uvádění směěrnic do praxxe. To o se konalo způsobem, který té které zemi nejlépe n vyho ovoval, přičeemž na tom mto prrocesu podíleelo co nejvíce zúčastněnýých subjektů ů, např. odbo ory, zaměstnavatelé, místní a regionální orrgány. Evvropská kom mise a Radaa společně posoudila p kaaždý národn ní akční plán a předložžila Evvropské raděě (summitu EU) zprávu u. Evropská komise rovn něž předložiila doporuče ení naa revizi směrnic pro násleedující rok. V určitých příípadech moh hla Evropskáá rada na náávrh Evropskké komise vyydat pro vláády č sttátů konkréétní doporučení. Jinými slovy, mo ohla doporu učit jednotlivých členských pecifická opaatření, která by měla nap pomoci ke sp plnění cílů jeejich politik zzaměstnanossti. sp EU U je tedy zaapojena do politiky zam městnanosti dvojím d způsobem: pomocí své vlastní po olitiky a podp porou politikk členských sstátů.
9..3 Lisabo onská strattegie a její realizace Lissabon 2000 0 – nový strategický cíl: Unie se má stáát ve světo ovém měříttku neejkonkurenčn nější a nejdynamičtější ekonomikou u založenou na znalosteech, schopnou trvvale udržitelného hospo odářského rů ůstu a větším m počtem a a lepší kvalittou pracovníích míst a vyšší so ociální soudržžností. bdobí 2000‐‐2010 Ob Lissabonské zaasedání Evro opské rady vytýčilo v 8 sm měrů, kterými se má u ubírat radikáální traansformace evropské ekkonomiky: • • • • • • • •
mační společnost pro všeechny Inform Vytvořření evropskkého výzkumného prosto oru. Odstraanění překážžek pro podn nikání, zejmé éna pro maléé a střední po odniky. Ekono omická reform ma spojená ss dokončovááním vnitřníh ho trhu. Vytvořření integrovvaných finan nčních trhů. Lepší kkoordinace m makroekono omických politik. Aktivn ní politika zam městnanosti. Modernizace evro opského sociáálního mode elu.
Naa zasedání v březnu 2001 1 ve Stockho olmu byly tyto směry dop plněny o 9. sm měr: •
Udržittelný rozvoj aa kvalita živo ota.
Lisabonskýý summit vyzzval, aby se aaktivní politika zaměstnaanosti zaměřřila na: •
44 4
Zvýšen ní zaměstnanosti, které má být výsledkem uvád dění do soulaadu kvalifikaace pracovvníků a požaadavků praco ovních míst. Hlavní roli v tom mají ssehrát národ dní službyy v oblasti zaaměstnanostti, které se m mohou opřít o celoevrop pskou databázi volnýcch pracovnícch míst a vzdělávací možn nosti.
platnění se n na trhu prácee EU Up •
Větší důraz má býýt kladen naa celoživotníí vzdělávání,, které je záákladní složkkou ny dohody m mezi sociálníími evropského sociállního modelu. Mají být podporován navateli a odbory. partneery, zaměstn
•
Má see zvyšovat zaaměstnanostt ve službách, včetně slu užeb osobních, a nacházzet řešeníí pro nejvíce znevýhodněěné skupiny o osob. Má býýt podporovvána zásada rovných přílležitostí pro muže a žen ny. Lépe se má m slaďovvat pracovníí doba s rod dinným živottem, zejmén na prostředn nictvím nové ého systém mu hodnocen ní péče o dětti.
•
9..4 Evropsská strate egie zamě ěstnanostii pro pln nou zaměěstnanost a pracovvní místa p pro všechny S ohledem na n Lisabonsskou strateggii byla pollitika zaměsstnanosti členských stáátů zaaměřena na ttři vzájemně propojené ccíle: •
Plná zzaměstnanosst. Tento cíl měl být dosažen realizaccí komplexníího politické ého přístupu zahrnujíccího opatřen ní na straně ě nabídky i poptávky, ttedy rozvoje em 4 klíčo ových pilířů EEvropské straategie zaměsstnanosti.
•
Zlepše ení kvality a produktivityy práce. Lep pší kvalita v p práci by mělaa být dosaže ena prostřřednictvím sociálního s d dialogu. Kvaalita zahrnu uje vnitřní kvalitu prácce, doved dnosti, celožživotní vzdělávání, rozvvoj kariéry, rovnost poh hlaví, ochranu zdravíí a bezpečn nosti při prááci, flexibilitu, začleněníí a přístup na trh prácce, sociáln ní dialog, neediskriminaci apod. Zvyšo ování míry zaaměstnanostti musí jít ru uku v rucee se zvyšován ním růstu cellkové produkktivity práce a kvalita prááce tomu mů ůže být náápomocna. Posilo ování sociáln ní soudržnossti a začleňo ování. Politikka zaměstnaanosti by mě ěla usnad dňovat účastt na zaměstnanosti pro ostřednictvím m přístupu ke kvalitním mu zaměsstnání pro vššechny mužee a ženy scho opné pracovvat, potíráním m diskriminaace na praacovním trhu u a předcházením vylučování lidí ze svvěta práce.
•
Zhodnocení Lisabonsské strategie vedlo Ko omisi dne 2. února 2005 k jejím mu revidování. Základem nové strukttury této strrategie se sttal na celoevvropské úrovvni „Lisabonský program Společenstvví“, který je doplňován p programy národních poliitik definovaných v „Náro odních programech refo orem“ jedno otlivých států. Tím unijn ní i národní politiky, včetn ně svých rozzpočtů, lépe odráží priority Lisabonsské strategie e a zjednoduššila a zefektivnila se dossavadní praxe při koordinaci hospodářských poliitik na úrovni EU i členskkých zemí. Došlo D tak k zřetelnějším z osti u stanoveníí odpovědno za plnění d dílčích opatření na národ dní a komuniitární úrovni.
9..5 Evropaa 2020 Naa období do o roku 2020 byla přijata strategie Evvropské Uniee Evropa 20 020. Cílem té éto strategie je do ostat hospod dářství EU z kkrize a připravit ho na dallší desetiletí.. Rů ůstu mají napomoci tři klíčové hybnéé síly, ke kterým by se prrostřednictvíím konkrétníích op patření na úrrovni EU a čleenských státtů mělo přisttoupit: •
inteliggentní růst (p podpora znalostí, inovacíí, vzdělávání a digitální sp polečnosti),
45
Up platnění na ttrhu práce • •
udržitelný růst (produkcee méně náročná na n zdroje a podpo ora konku urenceschopn nosti EU), růst podporující zaačleňování (zzvýšení účastti na trhu prááce, získáván ní dovednosttí a boj prroti chudobě).
no pět cílů, kkteré definujíí, kde by se EU měla naccházet v rocee 2020, a kte eré Byylo stanoven bu udou sloužitt k posuzováání pokroku. Tyto by měly m členskéé státy při zzohlednění své s ko onkrétní vých hozí situace převést do p podoby cílů vvnitrostátních h. Jde o následující cíle: • • • • •
75 % obyvatelstvaa ve věku od 20 do 64 lett by mělo býtt zaměstnáno, 3 % H HDP Evropskéé unie by měěla být investtována do výýzkumu a vývvoje v oblasti klimatu aa energie by mělo být dossaženo takzvvaných cílů „20‐20‐20“, zlepšeení úrovně vzdělání, v zejm ména snahou snížit míru u předčasného ukončováání školní docházky pod p 10 % a zvýšit z podíl osob o ve věku 30‐34 let s dokončenýým terciárrním nebo srrovnatelným m vzděláním n na nejméně 40 %, podpo ora sociálního začlenění, zejména prrostřednictvíím snižování chudoby, a to snaho ou snížit počet lidí ohrožžených chudobou nebo vyloučením nejméně o 20 milion nů.
Ke splněn ní těchto cíílů jsou navvrženy iniciaativy, jejichžž provedení je společnou prioritou ss tím, že opaatření budou u muset být p přijímána naa všech úrovn ních (na úrovvni organizacíí EU, člensských států, místních a regionállních orgán nů). Jedná se o následujjící iniciativy: •
•
•
• •
In novace v Unii. Jedná se o o přeorientovvání politiky výzkumu, výývoje a inovací naa zásadní výzvy v a sbliižování vědyy a trhu s cílem prom měnit inven nce v produkty. M Mládež v poh ybu. Cílem by měla býtt lepší kvalitaa a mezináro odní atraktivvita evvropského systému s vyssokoškolskéh ho vzděláváání, a to prostřednictvvím po odpory mob bility studentů a mladýcch odborníkků. Konkrétn ně by měl být b v ccelé EU usn nadněn přístup k volným m místům vee všech člen nských státecch, dáále by měla b být řádně uznávána odbo orná kvalifikaace a praxe. Diigitální pro ogram pro Evropu. In niciativa bu ude podporrovat zajiště ění ud držitelného hospodářskéého a sociáálního přínossu jednotnéého digitálníího trhu, založenéého na superrychlém in nternetu. Do roku 2013 by měli mít m přřístup k vysokorychlostníímu internetu všichni Evrropané. Evvropa mén ně náročnáá na zdro oje. Cíleem je po osun směre em k nízkouhlíkovvému hospod dářství a hospodářství méně náročnéému na zdrojje. p pro ekologický růst. r Jde o opatření o s cíílem udržet po Prrůmyslová politika skkončení krizee konkurenceschopnostt průmyslovvé základny EU ve světě, po odporu pod dnikání a ro ozvoj novýcch dovednosstí. Díky to omu by doššlo k vvytvoření miilionů nových h pracovních h míst.
Program p pro nové dovednosti a p pracovní míssta. Iniciativaa je zaměřen na na vytvoře ení podmínekk pro moderrnizaci praco ovních trhů s cílem zvýššit zaměstnaanost a zajisstit udržitelno ost sociálních modelů EU E v době, kdy silné populační rročníky budou odcházet d do důchodu..
46 6
platnění se n na trhu prácee EU Up ZAPAMATTUJTE SI
P Politika zamě ěstnanosti Evvropské uniee patří mezi kkoordinované politiky zam městnanosti. KONTROLNÍÍ OTÁZKY
Jmen nujte 4 pilířee, na kterých je založena koordinovan ná politika zaměstnanossti EU. Co jee to Evropa 2 2020. S SHRNUTÍ KA PITOLY
EEvropská uniie má koordiinovanou po olitiku zaměsstnanosti. To o znamená, žže koordinacce p politiky zaměěstnanosti jee v kompeteenci Evropskké komise, jeejí realizace však zůstávvá v v kompetenc cích jednotliivých členskkých zemí. Na období 2011‐2020 byla přijatta s strategie Evro opa 2020 STTUDIJNÍ LITEERATURA 1. ŠIMEK, M. P Podpora zam městnatelnosti znevýhodn něných skupiin obyvatel vv České a jejich efektyy. Brno: Institut vzděláváání SOKRATES, 2010. 144 4 s. reepublice. Nové přístupy a ISBN 978‐80‐8 86572‐66‐6.
47
Up platnění na ttrhu práce
1 EUREES 10 Ú ÚVOD Ta ato kapitola je praktickyy orientován na a to na Evropské E služby zaměstn nanosti. Jejicch hllavní cílem jee přispívat kke zprostředkkování zaměěstnání na úzzemí celé Evvropské unie a něěkterých dallších zemí. Jsem J přesvědčen, že pro ostudování této části n někomu z Vá ás po omůže při hleedání práce n na trzích prá áce I jiných zeemí Evropskéé unie. CÍÍLE KAPITOLY Y Po o prostudová ání této kapiitoly a vypra acování úkollů budete UM MĚT: vysvěttlit cíl a fungování Evropsských služeb zaměstnano osti, hledatt volná praco ovní místa naa portálu EURES. Po o prostudová ání této kapiitoly a vypra acování úkollů ZÍSKÁTE: inform mace o poptáávce po práce v zemích EEU, přehleed o podmínkách práce aa života v zem mích EU. Po o prostudová ání této kapiitoly a vypra acování úkollů BUDETE SC CHOPNI: využít systém EUR RES při hledání zaměstnání, využít služeb EUREES poradce n na území ČR, umístiit svůj životo opis na portálu EURES.
48 8
URES EU
10 0.1 Vznik aa poslání EEURES Evvropské služb by zaměstnaanosti (angl. European Employment Services ‐ EU URES) tvoří ssíť, jejjímž cílem jee usnadnit vvolný pohyb pracovních ssil v rámci EEvropského h hospodářské ého prrostoru a Švýcarska. Š M Mezi partneery sdružen né v této síti patří vveřejné služžby zaaměstnanostti, odborovéé svazy a organizace o zaměstnavat z elů. Celou síť koordinu uje Evvropská komise. Hllavní cíle EUR RES: • • •
poskytovat inform mace, pokynyy a rady pracovníkům, kteeří by chtěli pracovat v jiiné zemi, ohledně pracovních p p příležitostí a a pracovnícch a životních podmín nek v Evro opském hosp podářském prostoru, napom máhat zaměsstnavatelům,, kteří chtějí zaměstnat p pracovníky z jiných zemí, poskytovat pom moc a po oradenství pracovníků ům i zam městnavatelů ům v přesshraničních regionech.
Úččelem sítě EURES E je po oskytovat infformace, po oradenství a služby v ob blasti náboru u a vyyhledávání pracovních p m (zprostředkování) pracovníkům,, zaměstnavatelům i vše míst em ob bčanům, kteřří by chtěli vyyužít výhod zásady volné ého pohybu osob. EURESS disponuje ssítí vícce než 700 p poradců EURES, kteří jsou u v každoden nním kontaktu s uchazečči o zaměstnáání a zaměstnavateli po celé Evropě. Dů ůležitou roli sehrává EU URES také v přeshraničníích oskytování in nformací o nejrůznějších n h problémecch souvisejícíích reegionech, kde slouží k po s p přeshraničníím dojížděn ním za prací, s nimiž se mohou potýkat pracovn níci i zzaměstnavatelé, a napom máhá jejich vyřešení. Síťť EURES, ktterá vzniklaa v roce 199 93, je výsle edkem spolupráce Evro opské Komise, veeřejných služžeb zaměstnanosti člen nských států ů EHP (zemíí EU a Norska, Islandu u a Licchtenštejnskka) a dalších partnerskýcch organizací. Do spolup práce v rámci sítě EURESS je zaapojeno takéé Švýcarsko. Síťť EURES čerp pá ze společn ných zdrojů ččlenů EURESS a partnerskkých organizaací, díky čem muž může pracovn níkům i zaměěstnavatelům m poskytovatt vysoce kvalitní služby. by zaměstnanosti Evro opské unie/EEvropského hospodářskkého prosto oru Veeřejné služb po oskytují své sslužby prostřřednictvím ssítě více než 5 000 místn ních úřadů práce s více n než 10 00 000 zaměstnanci, jež jjsou k dispozzici uchazečů ům o práci a zaměstnavattelům.
10 0.2 Struktura portálu EURES a jeho možn né využití Vyyužití ze straany hledajících práci Naa portálu EU URES inzerujíí pracovní místa m členové é a partneři EURES, zejm ména evropsské veeřejné služby zaměstnanosti (Europ pean Public Employment Services)). Ty používvají EU URES k uveřřejňování naabídek praco ovních míst, na něž chcce zaměstnavatel přijmo out prracovníky z jiiných evropsských zemí. Naabídky volnýých míst po okrývají širo okou škálu povolání p a jsou j mezi n nimi jak míssta naa trvalý pracovní poměěr, tak nab bídky sezónních prací. Každá nab bídka volné ého prracovního místa m obsahu uje informacce, jak se o o ně ucházeet a na koho se obráttit.
49
Up platnění na ttrhu práce ontaktní osobou může b být buď poradce EURES, který bude zzpracovávat žádost, ane ebo Ko lzee navázat spojení přímo se zaměstnaavatelem. Daatabáze EUR RES Job‐searcch je evropskými službam mi zaměstnaanosti denněě aktualizováána a oznámení o o volných prracovních míístech v ní zůstávají z jen n po dobu, p po kterou jssou akktuální. Přři vyhledáván ní v databázi EURES Job‐ssearch je třeba mít na paaměti následující: Věětšina údajů o pracovnícch místech, jaako je např. typ smlouvyy, požadovan né zkušenostti a úrroveň dosažeeného vzdělání, jsou přeekládány do všech jazyků ů EU, avšak není tomu ttak vžždy v případ dě názvu a textu samottného oznám mení. Výsled dkem vyhled dávání pomo ocí klííčových slov v jednom jaazyce nemusí vždy být vššechna relevantní volná pracovní míssta v databázi. Pokud P napřř. při vyhledávání zadááte anglickéé slovo „waaiter“ (číšníík), neenaleznete pravděpodob p bně stejná oznámení, o jaako kdybystee toto klíčovvé slovo zad dali vee francouzštině, tj. „seerveur“. Niicméně pře eddefinované kategoriee jako např. „p profession“ (profese), „experience „ required“ (požadovan né zkušenossti), „locatio on“ (m místo) atd. jso ou k dispozicci vždy ve všeech dostupných jazykovýých verzích. Vyyužití ze straany zaměstnavatelů Úččelem této sekce je po omáhat evro opským zam městnavatelům najít vho odné uchaze eče prro obsazení volných prracovních míst, m která nabízejí, a poskytnout jim užiteččné informace o p přijímání zam městnanců v rámci evropského trhu u práce. Zam městnavatelům, ktteří hledají uchazeče se s specifickýými dovedn nostmi, nab bízí Evropa širokou škáálu přříležitostí. EU URES může zaměstnavat z telům, a to zzejména malým a středn ním podnikům, po oskytnout sllužby „šité na míru“, které k jim po omohou oslovit potenciální uchaze eče zee zemí Evropského hospo odářského prrostoru (EHP P). K tomu lze vyu užít jednu neebo více z těcchto možnosstí: • •
• • •
v sekci „Život a práce“ naleeznete inforrmace o praacovním trh hu a přísluššné statisttiky roztříděn né podle jednotlivých zem mí, prostřřednictvím bezplatné b registrace v se ekci „Můj EU URES“ pro zaměstnavate ele můžette vyhledávvat životop pisy vhodnýých uchazeččů a velicce snadno je kontaktovat, v sekcci „Zveřejnit nabídku prracovního místa“ m se dozzvíte, jak vlo ožit informaace o voln ném pracovním místě na portál EURES, „Nábo or pracovnícch sil v zahraničí“ nabíízí seznam kroků, k kteréé je třeba mít m na pam měti při přijímání pracovvníků ze zahrraničí, kliknutím na možnost „Kaalendář akccí“ získáte informace o aktuálníích inform mačních a náborových akkcích pořádan ných sítí EUR RES v Evropěě.
Živvot práce v zzemích Evropské unie Ab by se v otázzkách mobillity mohli ucchazeči o práci a zaměěstnavatelé rrozhodovat na záákladě dostattečných info ormací, potřeebují znát od dpovědi na řaadu praktickkých, právnícch i ad dministrativn ních otázek. Portál pracovní mobillity sítě EURES poskytu uje informačční slu užby, jejichž cílem je posskytnout pomoc a podporu všem, ktteří uvažují o o přestěhováání see do zahraniččí či o náboru u pracovních h sil z jiné zem mě. Sekce Žiivotní a pracovní podmín nky
50 0
URES EU ob bsahuje údajje o řadě dů ůležitých otáázek, jako je e např. ubytování, školyy, daně, životní nááklady, zdravví, právní přeedpisy v sociáální oblasti, ssrovnatelnosst kvalifikací atd. Daalším důležittým zdrojem m informací je j sekce Info ormace o pracovním trhu, která nab bízí informace o současném vývoji na evropském m pracovním m trhu, rozztříděné pod dle jednotlivých zeemí, regionů ů a odvětví. AKTIVITA A 10.1
Vyhledání p pracovního m místa s využiitím Evropskkých služeb zaměstnano osti
V Vyhledej pra covní místo vve vybrané zzemi EU s vyu užitím portálu EURES. ZAPAMATTUJTE SI
EEvropské služby zaměstn nanosti (angl. European Employmen nt Services ‐ EURES) tvoří sil v rámcii Evropskéh s síť, jejímž cílem c je ussnadnit voln ný pohyb pracovních p ho h hospodářské ho prostoru a Švýcarska. KONTROLNÍÍ OTÁZKY
Charakterizujte ssíť EURES Jak m může síť EURES využít člo ověk hledajícíí zaměstnáníí? Jak m může síť EURES využít zam městnavatel?? S SHRNUTÍ KA PITOLY
SSlužbu EUREES (EURopeaan Employm ment Services – Evropskké služby zaaměstnanostti) n nabízí veřejn é služby zam městnanosti vvšech 27 členských států ů EU, dále No orska, Island du a Lichtenštejjnska, kteréé jsou součáástí Evropského hospod a dářského pro ostoru (EHP P). D Dohodu o účasti ú v síti EURES má i Švýcarsko o. Poskytovvání všech sslužeb EUREES o občanům a zaměstnavaatelům je umožněno dvvěma základ dními cestam mi: na jedn né s straně to jso ou databáze zveřejněné na EURES ‐ eevropském p portálu praco ovní mobilityy, n straně drruhé to jsou informační a poradensské služby naabízené EUR na RES poradci a k kontaktními pracovníky EEURES, působ bícími na úřaadech práce v České repu ublice. ; STTUDIJNÍ LITEERATURA 1. http p://ec.europ pa.eu/eures/home.jsp?lang=cs
51
Up platnění na ttrhu práce
1 Systém služe 11 eb zam městnan nosti Če eské reepublikyy, zprosttředkovvání zam městnán ní Ú ÚVOD V této části se seznámítee s problem matikou služe eb zaměstnaanosti v Česské republice. V textu je pod drobně charrakterizovánaa role Ministerstva prácce a sociálních věcí Českké reepubliky a Úřřadu práce Č ČR na trhu prráce. Dále je zde uvedeno o postavení agentur prácce přři zprostředkkování zaměsstnání. CÍÍLE KAPITOLY Y Po o prostudová ání této kapiitoly a vypra acování úkollů budete UM MĚT: charakkterizovat syystém služeb zaměstnano osti v ČR, vysvěttlit roli soukrromého zpro ostředkováníí zaměstnáníí, vysvěttlit roli a postavení veřejn ných služeb zaměstnanosti. Po o prostudová ání této kapiitoly a vypra acování úkollů ZÍSKÁTE: inform mace, jaké instituce patří do českého systém služeeb zaměstnaanosti, inform mace o činno ostech ministerstva prácce a sociální věcí a Úřadu u práce Českké repub bliky. Po o prostudová ání této kapiitoly a vypra acování úkollů BUDETE SC CHOPNI: hledatt si zaměstnáání s využitím m veřejných sslužeb zaměstnanosti i agentur práce e.
52 2
b zaměstnano osti České reepubliky, zpro ostředkován ní zaměstnán ní Syystém služeb
11 1.1 Ministterstvo práce a sociálních s věcí ČR R a zpro ostředkováání zaměsstnání Ministerstvo usměrňuje a kontroluje výkon stáátní správy a dodržováání zákonno M osti přři zabezpečovvání státní politiky zaměstnanosti. Přřitom •
•
•
•
• •
•
zpraco ovává celosttátní koncep pce a progrramy státní politiky zaměstnanostii a řešeníí stěžejních otázek naa trhu práce, zaujímáá stanoviskaa k návrhů ům ovlivňujícím státn ní politiku zaměstnano z sti, které zpracovávají z jiné ústřed dní orgány státní správy, zabezpečuje zpraacovávání an nalýz a pro ognóz vývojee na trhu práce, včettně mezin národního srrovnání, přijjímá opatřen ní k vytvářeení souladu mezi zdrojii a potřeb bami pracovvních sil v České Č republice a přijímá opatření kk usměrňováání pracovvních sil ze zahraničí na územíí České rep publiky a pracovních sil do zah hraničí, zabezpečuje správvu a poskyto ování prostřředků na zab bezpečování státní politiky dní financování opatřeníí v oblasti zaaměstnanostti a zaměsstnanosti, zaajišťuje národ rozvojje lidských zdrojů na úseeku trhu práce, která jso ou obsažena v programe ech Evropského sociálního fondu u, a zabezpe ečuje projekkční řešení a programo ově technické vybaven ní informačního systému v oblasti zam městnanosti, zabezpečuje rozvííjení mezinárrodních vztaahů a mezináárodní spolu upráci v oblaasti zaměsstnanosti a lidských zd drojů na ússeku trhu práce, p včetn ně spoluprááce s Evro opskou unií, spolup pracuje s přííslušnými orggány veřejné é správy člen nských států Evropské un nie v souvvislosti s vysííláním zaměsstnanců k výýkonu práce na území jin ného členské ého státu, uladu s vývo ojem trhu práce aktuaalizaci Národ dní zabezpečuje tvorbu a v sou onické podob bě způsobem m umožňujíccím soustaavy povoláníí a zveřejňuje ji v elektro dálkovvý přístup. Na N její tvorbě a aktualizaci spolupraacuje se spráávními úřadyy a územn ními samosp právnými celky a bere v úvahu návrh hy osob půso obících na trrhu práce.. pro účely zaměěstnanosti zajišťuje vedení v centtrální evideence zájem mců o zaměstnání, uch hazečů o zam městnání, ossob se zdravvotním postižžením, cizincců, volnýcch pracovnícch míst, voln ných pracovn ních míst ob bsaditelných držiteli zele ené karty, agentur prááce a evidenci povolení kk výkonu um mělecké, kulturní, sportovvní a reklaamní činnostti dětí.
11 1.2 Úřad p práce Úřřad práce ‐ generální ře editelství Úřřadu práce (dále ( jen „generální řed ditelství Úřadu prráce“): •
•
zajišťu uje ministerrstvu podklaady ke zpraacování kon ncepcí a programů státní politikky zaměstnaanosti a k řeešení stěžejních otázek na n trhu prácce a stanovisska k opatřením ovlivvňujícím stáátní politiku zaměstnanosti, soustavně sleduje e a vyhod dnocuje celkkovou situacci na trhu práce p a přijíímá opatřen ní na ovlivně ění poptáávky a nabídkky práce, spolupracuje se správními úřady, územ mními samo osprávnými celky, orgáány pečení, orgán ny pomoci v hmotné nou uzi, orgány státní zdravotní sociállního zabezp správy, zaměstnavateli a dalšíími subjekty podle zvlášttních právnícch předpisů při
53
Up platnění na ttrhu práce
•
• •
• • • •
• • •
tvorbě a realizaaci opatřen ní souvisejíccích s rozvvojem trhu práce a se zaměstnaností, má opatření na podporu a dosaženíí rovného zaacházení s m muži a ženam mi, přijím osobaami bez ohleedu na jejich h národnost,, rasový neb bo etnický pů ůvod, osobaami se zd dravotním postižením p a s dalšími skupinami osob, kteréé mají ztíže a ené postaavení na trh hu práce, pokud p jde o o přístup k zaměstnáníí, rekvalifikaaci, přípraavě k práci a a specializovvaným rekvaalifikačním kurzům, k a přřijímá opatře ení pro zaaměstnáváníí těchto osob b, spolupracuje s ministerstvem m na rozvíjení mezinárodních vztahů a mezinárod dní spolupráci v oblassti zaměstnanosti a lidskýých zdrojů na úseku trhu u práce, včettně spolupráce s Evro opskou unií, spolupracuje se zahraničníími institucemi při plnění závazzků v oblaasti zaměstnanosti vyplývajících z právnícch předpisů Evropskéé unie ne v ebo z mezzinárodních ssmluv a koorrdinuje činno osti v rámci ssystému Evro opských služžeb zaměstnanosti, uje poskytovvání hmotnéé podpory na vytváření nových praccovních místt a zajišťu hmotnou podporru rekvalifikkace nebo školení š novýých zaměstn nanců v rám mci dek a zabezp pečuje další ssouvisející prrogramy schvválené vládou, investtičních pobíd udělu uje a odnímá povolení právvnickým nebo fyzickkým osobáám ke zprrostředkován ní zaměstnáání a vede evidenci e ageentur práce;; údaje z té éto evidence předáváá do centráln ní evidence vedené ministerstvem, vykon nává kontrollní činnost v v rozsahu staanoveném tímto zákoneem a zákone em o voln ném pohybu služeb, včettně ukládání pokut, zajišťu uje zveřejňo ování, v elekktronické podobě způsobem umožňujícím dálko ový přístu up, písemnýcch materiálů vztahujících h se k poskyttování prostředků státníího rozpo očtu na nástroje a opaatření aktivn ní politiky zaměstnanossti, s výjimkkou materriálů obsahu ujících osob bní údaje fyyzických oso ob, které neejsou přímýými příjem mci těchto prrostředků, zřizujee školicí a rekvalifikačníí střediska a a pro osoby se zdravotn ním postižen ním praco ovně rehabilitační středisska, plní d další povinno osti vyplývajíící ze zákonaa 435/2004 SSb. a ze zvlášštních právníích předp pisů, poskyytuje Ministeerstvu vnitra přehled o změnách údaajů v udělenýých povoleníích ke zprrostředkován ní zaměstnán ní, přehled o o pokutách uložených práávnickým nebo fyzickkým osobám m, kterým bylo udě ěleno povolení ke zp prostředkováání zaměstnání,
Krrajská poboččka Úřadu prráce •
•
54 4
zpraco ovává koncepci vývoje zaaměstnanostti ve svém ob bvodu, statisstiky, rozboryy a výhled dy, soustavn ně sleduje a vyhodnoccuje situaci na trhu prráce a přijím má opatřeení na ovlivn nění poptávkky a nabídky práce; za tím účelem m může vyžadovvat od zam městnavatelů ů informace o jejich záměrech ve vývvoji zaměstnanosti, spolup pracuje se správními úřady, územ mními samo osprávnými celky, orgáány sociáln ního zabezpeečení, orgán ny pomoci v hmotné nou uzi, orgány sttátní zdravotní správyy, zaměstnavvateli a dalšíími subjekty podle zvlášttních právnícch předpisů při tvorběě a realizaaci opatření souvisejíccích s rozvvojem trhu práce a se zaměsstnaností,
b zaměstnano osti České reepubliky, zpro ostředkován ní zaměstnán ní Syystém služeb • •
•
• • • • • •
•
• •
• •
spolup pracuje při vytvářeníí mezináro odních programů neb bo program mů s mezinárodní úččastí týkajíccích se rozzvoje lidskýcch zdrojů a financováání z prosstředků Evrop pských strukkturálních fon ndů, ve svéém obvodu přijímá opaatření na po odporu a do osažení rovného zacháze ení s muži a ženami, osobami bezz ohledu na jejich národ dnost, rasovýý nebo etniccký d, osobami see zdravotním m postižením m a s dalšími sskupinami ossob, které m mají původ ztížené postavení na trhu prácce, pokud jde o přístup kk zaměstnán ní, rekvalifikaaci, přípraavě k práci a a specializovvaným rekvaalifikačním kurzům, k a přřijímá opatře ení pro zaaměstnávání těchto osob b, zabezpečuje a po odporuje pro ojekty a opaatření související s rozvvojem lidskýých ů v oblasti trhu práce včetně účaasti na mezinárodních programech h a zdrojů projekktech, progrramech a prrojektech s mezinárodní účastí a n na programe ech financcovaných z Evropských h strukturálních fondů ů a v rám mci program mů zaměsstnanosti a p programů Evvropské unie, ověřuje no ové nástroje aktivní politiky zaměsstnanosti, zajišťu uje zprostředkování zam městnání ucchazečům o zaměstnání a zájemců ům o zaměstnání a poskytuje p daalší služby v v oblasti zam městnanosti podle toho oto zákona, m osobám a zaměstnavaatelům poradenské, info ormační a daalší poskytuje fyzickým službyy v oblasti zaměstnanostii a pracovněprávních vztahů, zabezpečuje uplattňování násttrojů aktivníí politiky zaměstnanostii podle toho oto zákona, poskytujee příspěvky z prostředků na aktivníí politiku zaměstnanosti a vypláccí podporu v nezaměstnaanosti a podp poru při rekvvalifikaci, zajišťu uje zaměstnaavatelům zaaměstnávajíccím více než 50 % zaměěstnanců, ktteří jsou osobami o se zdravotním postižením, příspěvek na podporu zaměstnáváání osob sse zdravotním m postižením m, zajišťu uje povolovvání výkonu umělecké, kulturní, sportovní n nebo reklam mní činnossti dítěte, zajišťu uje posuzováání, zda jdee o osobu zdravotně zn nevýhodněno ou, popřípad dě, že fyziická osoba se s nepovažujje za osobu zdravotně znevýhodněn z nou, jestliže se nepod drobila vyšettření zdravo otního stavu nebo jiném mu odborném mu vyšetření a byla na tuto možn nost upozorněna, ní evidence volných praacovních mííst, pro účely zaměsttnanosti zajiišťuje veden eviden nce zájemců ů o zaměstn nání, evidence uchazečů ů o zaměstn nání, eviden nce osob sse zdravotníím postižením, evidence e cizinců a evvidence povolení k výko onu uměleecké, kulturní, sportovn ní nebo rekklamní činno osti dětí; údaje z těch hto eviden ncí předává d do centrálnícch evidencí vvedených ministerstvem,, poskytuje na žád dost orgánu u pomoci v v hmotné nouzi n údaje o uchazečíích o zaměstnání, mu potvrzzuje občanovi Evropské unie, jeho rodinnému příslušníkovi a rodinném přísluššníkovi občana České rep publiky pro ú účely udělení povolení k trvalému ne ebo přecho odnému po obytu dobu vedení v evidenci ucchazečů o zaměstnání a sezónnímu zaměstnanci existeenci pracovn ní smlouvy, d dohody o praacovní činno osti nebo d dohody o provedení prácce, vykonává kontroln ní činnost v rozsahu staanoveném tíímto zákoneem a zákone em ném pohybu služeb, včetn ně ukládání pokut, o voln poskyttuje Státním mu úřadu inspekce prááce identifikkační údaje zaměstnan nců vyslan ných k výko onu práce na n území České Č republiky a identtifikační údaaje právnických a fyzických osob, k nimž byli vvysláni, potřřebné k provvádění kontro oly ování praco ovních podm mínek těchtto zaměstnaanců stanovvených jinýými dodržo právníími předpisyy upravujícím mi pracovní podmínky,
55
Up platnění na ttrhu práce • •
•
zabezp pečuje činno ost Evropskýcch služeb zam městnanosti,, zabezp pečuje spolupráci v otázkách zaměstnanosti, mobility prracovních sill a rozvojje lidských zdrojů s územními samosprávvnými celkyy, příslušnýými odborrovými organ nizacemi a orrganizacemi zaměstnavatelů, plní daalší povinnosti vyplývajíccí ze zákona 435/2004 SSb. a ze zvlášštních právníích předpisů.
11 1.3 Zprosttředkováníí zaměstnáání Zp prostředkovááním zaměstnání se rozumí: • • •
vyhled dání zaměstn nání pro fyzzickou osobu u, která se o o práci uchází, a vyhledáání zaměsstnanců pro zaměstnavattele, který hlledá nové prracovní síly, zaměsstnávání fyzzických osob b za účelem m výkonu jeejich práce pro uživate ele, kterým m se rozumí jiná právn nická nebo fyzická f osob ba, která prááci přiděluje e a dohlížží na její provvedení, porad denská a info ormační činn nost v oblastii pracovních příležitostí.
Zaa zprostředko ování zaměsstnání se rovněž považuje e, je‐li cizineec vyslán svým zahraničním zaaměstnavatelem k výkonu práce na ú území České republiky naa základě sm mlouvy s českkou prrávnickou neebo fyzickou osobou a ob bsahem této smlouvy je p pronájem praacovní síly. Zaaměstnání zprostředkov z vávají za podmínek p sttanovených zákonem 435/2004 Sb. S o zaměstnano osti: • •
krajské pobočky Ú Úřadu práce, právnické nebo fyzické oso oby, pokud mají povolení k přííslušné form mě zprosttředkování zaaměstnání (d dále jen "age entury práce").
prostředkováání Prrávo fyzickýých nebo právnických osob usaazených za účelem zp zaaměstnání v jiném člensském státě Evropské E uniie v souladu u s jeho právvními předpisy po oskytovat naa území Čeeské republiky služby v v oblasti zprostředkování zaměstnáání do očasně a ojeediněle tím není n dotčeno; tyto osob by jsou však povinny neejpozději v den d zaahájení této činnosti na území Českké republiky písemně ozznámit Úřadu práce údaaje, ktteré stanoví zzákon o zaměstnanosti aa dobu, po ktterou bude taato činnost vvykonávána. Krrajské poboččky Úřadu prráce mohou vyhledávat zaměstnání pro fyzickou osobu, kte erá see o práci ucchází, a vyhledávat zam městnance pro zaměstnaavatele, který hledá no ové prracovní síly aa poradensko ou a informační činnost vv oblasti praccovních příleežitostí. Aggentury prácce mohou provádět mim mo výše uvedených i zam městnávání fyzických ossob zaa účelem výkkonu jejich práce pro uživatele, u ktterým se rozumí jiná p právnická ne ebo fyzická osoba, která práci přiděluje a d dohlíží na jejíí provedení. při řešení ssituace na trrhu Krajské pobočky Úřadu práce p a agen ntury práce spolupracují s prráce.
56 6
b zaměstnano osti České reepubliky, zpro ostředkován ní zaměstnán ní Syystém služeb Při zprostřed P dkování zaměěstnání se věěnuje zvýšen ná péče uchaazečům o zam městnání, ktteří j ji pro svůj zd dravotní stavv, věk, péči o o dítě nebo z jiných vážnýých důvodů potřebují. Jssou t to zejména: ffyzické osobyy se zdravotním postižen ním, f fyzické osoby y do 20 let věku, t těhotné ženy y, kojící ženyy a matky do devátého m měsíce po porrodu, f fyzické osoby y pečující o d dítě do 15 let věku, f fyzické osoby y starší 50 leet věku, f fyzické osoby y, které jsou vedeny v evvidenci uchazzečů o zaměstnání nepřeetržitě déle n než 5 5 měsíců, f fyzické osob by, které po otřebují zvlášštní pomoc;; těmito oso obami se ro ozumí zejmé éna f fyzické osob y, které se p přechodně occitly v mimo ořádně obtížn ných poměreech nebo kte eré v nich žijí, fyzické osob v by společen nsky nepřizpůsobené, fyyzické osobyy po ukonče ení v výkonu trestu odnětí svvobody neb bo po propu uštění z výkonu ochranného opatře ení z zabezpečova ací detence aa fyzické osoby ze sociokulturně znevvýhodněného o prostředí. Ke zvýšení m K možnosti uplaatnění uchazzeče o zaměstnání na trh hu práce slou uží individuáální a akční plán. Individuální akční plán je j dokumen nt, který vyp pracovává krrajská poboččka Ú Úřadu prácee za součinnosti uchazečče o zaměstn nání. Obsahem individuálního akčníího p plánu je zejména stanovení postupu a časovéh ho harmonogramu plněn ní jednotlivýých o opatření kee zvýšení možnosti m upllatnění uchaazeče o zaměstnání na trhu prácce. P Při určování obsahu individuálního akčního plánu se vycháází z dosažeené kvalifikacce, stavu, možn z zdravotního ností a scho opností uchaazeče o zaměstnání. Ind dividuální akčční p plán vypracu uje krajská pobočka Úřadu práce vždy, v pokud je uchazeč o zaměstnáání v veden v eviidenci uchazzečů o zaměstnání nep přetržitě déle než 5 měěsíců. Uchazzeč o o zaměstnán ní je povineen poskytnout součinno ost krajské pobočce Úřřadu práce při v vypracování individuálního akčního o plánu, jeh ho aktualizacci a vyhodn nocování, a to v v termínech Ú práce,, a plnit pod dmínky v ně ěm stanovených krajskou pobočkou Úřadu s stanovené.
ZAPAMATTUJTE SI
Z Zaměstnání z zprostředkovvávají Krajskéé pobočky Úřadu práce aa agentury práce. KONTROLNÍÍ OTÁZKY
Kdo vvykoná státn ní správu v ob blasti zprostřředkování zaaměstnání? Charakterizujte činnosti, č které na trhu práce p zabezp pečuje Úřad práce a jeh ho krajské pobočky. Komu je při zprosstředkování zaměstnání věnovaná zvvýšená péče??
57
Up platnění na ttrhu práce S SHRNUTÍ KA PITOLY
ZZaměstnání České repu ublice zprosstředkovávajjí krajské pobočky p Úřaadu práce a a agentury prááce. Zprostřeedkováním zaměstnání z se rozumí vyhledání v zaměstnání prro f fyzickou osob bu, která se o práci ucháází, a vyhledáání zaměstnaanců pro zam městnavatele e, k který hledá n nové pracovvní síly, zaměěstnávání fyzzických osob b za účelem výkonu jejicch p práce pro užživatele, kterrým se rozum mí jiná právn nická nebo fyzická f osoba, která práci p přiděluje a dohlíží na její j provedeení, poraden nská a inforrmační činnost v oblassti p pracovních příležitostí. Při zprostřeedkování zaaměstnání se s věnuje zzvýšená péčče u uchazečům o o zaměstnání, kteří ji pro o svůj zdravotní stav, věk, péči o dítě nebo z jinýcch v vážných důvo odů potřebují. STTUDIJNÍ LITEERATURA 1. Zákon č.435 5/2004 Sb. o zaměstnano osti.
58 8
M Možnosti využ žití programů ů politiky zam městnanosti
1 Možn 12 nosti využiití zaměsstnanossti
program mů
politiky
Ú ÚVOD Taato část je věnovaná aktivní a politiice zaměstnanosti v Čeeské republice. Program my akktivní politikyy zaměstnan nosti jsou velmi důležité,, protože jejiich rozumno ou realizací lzze vyyrovnávat nerovnováhu n u na trhu práce. Daalší důvod pro seznám mení s toutto prroblematikou u je ten, že každý z nás se může s aaktivní politikou zaměstn nanosti setkaat bu uď na straněě poptávky p po práci v úlo oze zaměstnaavatele nebo o na straně n nabídky prácce v roli uchazečee nebo zájem mce o zaměstnání. CÍÍLE KAPITOLY Y Po o prostudová ání této kapiitoly a vypra acování úkollů budete UM MĚT: charakkterizovat jednotlivé pro ogramy aktivn ní politiky zaměstnanosti, vysvěttlit roli Evro opského sociálního fond du při realizzaci české aktivní politikky zaměsstnanosti. Po o prostudová ání této kapiitoly a vypra acování úkollů ZÍSKÁTE: inform mace o systém mu aktivní politiky zaměstnanosti v Č ČR, přehleed o vzdělávaacích aktivitáách v rámci aaktivní politikky zaměstnanosti. Po o prostudová ání této kapiitoly a vypra acování úkollů BUDETE SC CHOPNI: umět požádat o přříspěvek na aaktivitu spad dající do aktivvní politiky zzaměstnanossti v ČR.
59
Up platnění na ttrhu práce
12 2.1 Vymezzení aktivn ní politiky zzaměstnan nosti Akktivní politikka zaměstnaanosti je so ouhrn opatře ení směřujíccích k zajištěění maximálně možné úrovněě zaměstnanosti. Náástroje, jimižž je realizováána aktivní po olitika zaměsstnanosti, jso ou zejména: • • • • • • •
rekvalifikaace, investiční pobídky, veřejně prrospěšné prááce, společensky účelná prracovní místaa, překlenovvací příspěvek, příspěvek na zapracovvání, odnikatelský program. příspěvek při přechodu na nový po
So oučástí opatřření aktivní p politiky zaměěstnanosti jso ou rovněž: •
• •
poradensttví, které prrovádějí neb bo zabezpeččují úřady práce za účeelem zjišťováání osobnostn ních a kvalifikačních předpokladů fyyzických osob pro volbu povolání, pro p zprostředkkování vhodného zam městnání, prro volbu přípravy p k p práci osob se zdravotním m postižen ním a při výběru vh hodných nástrojů n akktivní politiky zaměstnan nosti, podpora zaměstnávání osob se zdravotním m postižením m výjimkou příspěvku na ní osob se zdravotním po ostižením, podporu zzaměstnáván cílené programy k řešeení zaměstnaanosti.
o aktivní politiky zaměstnanosti rovn něž spadají p projekty, které jsou spolu ufinancovány z Do prrostředků Evropského so ociálního fond du a státního o rozpočtu Č ČR.
12 2.2 Prograamy aktivn ní politiky zzaměstnan nosti Re ekvalifikace Reekvalifikace představují jeden z neejvýznamnějjších nástro ojů české aaktivní politiky zaaměstnanostti. Jejich hlavvním účelem je přizpůsob bit kvalifikacii pracovní sílly požadavků ům a potřebám trhu t práce. Jsou realizo ovány v různých formách od získáání nové ne ebo ro ozšíření stávaající kvalifikaace, zvýšení a prohloube ení stávající včetně jejíh ho udržování a ob bnovování. Po oradenství Prrovádějí nebo zabezpeečují krajskéé pobočky Úřadu práce za účellem zjišťováání ossobnostních a kvalifikaččních předp pokladů fyzicckých osob pro volbu povolání, pro p zp prostředkováání vhodného zaměstnán ní, pro volbu u přípravy k práci osob se zdravotn ním po ostižením a p při výběru vh hodných násttrojů aktivní politiky zam městnanosti. eřejně prosp pěšné práce Ve Veeřejně prosp pěšné práce jsou časověě omezená pracovní míísta, která sllouží k aktivaci ob btížně umístitelných uch hazečů o zam městnání, to znamená osob o s nízkou u nebo žádnou kvvalifikací, dlo ouhodobě nezaměstnan n ných, věkově ě starších, případně p oso ob s bydliště ěm v mikroregionech s nedo ostatečně zajištěnou z dopravní obslužností o a osob ze ociokulturně znevýhodněěného prostřředí. Slouží p pro překlenu utí doby, nežž se tyto oso oby so 60 0
M Možnosti využ žití programů ů politiky zam městnanosti up platní na běžném trhu práce. p Z poh hledu vykonáávaných pracovních aktiivit se jednáá o prráce zaměřeené na údržžbu veřejnýých prostran nství, budovv a komunikkací, případ dně po odobné aktivity ve prospěch obcí, státních a obecně pro ospěšných in nstitucí. Ten nto náástroj slouží k udržení a obnovení základních z pracovních p n návyků, motiivace k práci a zísskání finančn ních prostřed dků z pracovní činnosti. Sp polečensky ú účelná praco ovní místa Sp polečensky účelná ú praco ovní místa jsou j taková pracovní místa, m která zaměstnavatel zřizuje nebo vyhrazuje v naa základě dohody s Úřaadem práce a obsazuje je uchazečii o zaaměstnání. Společenskyy účelné prracovní míssto je také pracovní místo zříze ené výdělečné činnosti. Taato ucchazečem o o zaměstnán ní za účelem m výkonu samostatné s prracovní míssta umožňu ují trvalejší nebo dlou uhodobé zaaměstnání uchazečům o zaaměstnání, ktterým nelze v současné d době zajistit uplatnění jin ným způsobeem. Přřeklenovací p příspěvek Přřeklenovací příspěvek může Úřad práce na základě do ohody poskkytnout oso obě saamostatně výdělečně čin nné, která přestala p být uchazečem o zaměstnáání a které byl b po oskytnut příspěvek. Překlenovací příspěvek se s poskytujee na úhrad du provozníích náákladů, kteréé vznikly a byly uhrazeny v obdob bí, na které je překleno ovací příspěvvek po oskytnut. Investiční pob bídky Investiční po obídky jsou u nástrojem m aktivní politiky zaměstnanostii, kterým se u zaměstnavattele, kterém mu bylo vydááno rozhodn nutí o příslibu u investiční pobídky pod dle zvvláštního právního předp pisu, hmotně podporuje: pracovních m míst, • vytvářření nových p • rekvallifikace nebo o školení novvých zaměstn nanců. Přříspěvek na zzapracování Daalším, spíše méně využívvaným nástro ojem aktivníí politiky zam městnanosti v ČR, který b byl zaaveden konceem roku 200 04 jako nový nástroj aktivvní politiky zaměstnanossti, je příspěvvek naa zapracování. Ten můžže Úřad prááce poskytnout zaměstn navateli na základě s n ním uzzavřené doh hody, pokud d zaměstnavatel přijím má do praco ovního pom měru uchaze eče o zaměstnání, kterému úřaad práce věn nuje zvýšeno ou péči. Prracovní reha abilitace Ossoby se zd dravotním postižením p mají právo na pracovvní rehabilitaci. Pracovvní reehabilitaci zabezpečuje úřad práce m místně přísluššný podle bydliště osoby se zdravotn ním po ostižením vee spolupráci s pracovně rehabilitačn ními střediskky nebo mů ůže na záklaadě píísemné doho ody pověřit zabezpečen ním pracovn ní rehabilitacce jinou práávnickou ne ebo fyzickou osobu. Pracovní rehabilitacee je souvislá činnost zam měřená na zísskání a udrže ení hodného zam městnání oso oby se zdravo otním postiže ením, vh Ch hráněná praccovní místa a chráněné pracovní dílny V rámci aktivn ní politiky zaaměstnanostti je realizovváno několikk aktivit, které napomáh hají ossobám se zdravotním po ostižením uplatnit se na ttrhu práce. JJedná se o p podporu vzniiku ch hráněných pracovních míst, m podporu vzniku chráněných prracovních dílen a podpo oru saamostatného o podnikání o osob se zdravvotním postiižením.
61
Up platnění na ttrhu práce ogram Přříspěvek při přechodu naa nový podnikatelský pro Přříspěvek při přechodu na n nový pod dnikatelský program p může úřad práce poskytno out zaaměstnavateli na základě s ním uzavřené dohody, pokud zaměstnavat z el přechází na no ový podnikattelský prograam a z tohoto důvodu ne emůže zabezzpečit pro svéé zaměstnan nce prráci v rozsahu stanovenéé týdenní praacovní doby. Příspěvek lze poskytovat na částečnou úh hradu náhrady mzdy, která zaměstn nancům přísluší podle pracovněprávvních předpissů. Přříspěvek lze poskytovat maximálně po dobu 6 měsíců. m Měssíční příspěvek na jedno oho zaaměstnance může činit nejvýše polovvinu minimální mzdy. Cíílené program my krajského a celostátníh Prroblémy ob becního, okresního, o ho charaktteru v oblaasti zaaměstnanostti mohou být řešenyy prostředn nictvím cíleených programů, včettně mezinárodních h programů ů s mezinárodní účastíí a programů financovaaných v rám mci Sttrukturálních h fondů Evropského E společenstvví a dalších h programů ů Evropské ého sp polečenství. Cííleným proggramem se rozumí sou ubor opatření zaměřených ke zvýýšení možno osti fyzických osob b nebo jejich skupin uplatnit se na trh hu práce;
12 2.3 Evropsský sociáln ní fond a če eská politikka zaměstn nanosti Evvropský sociální fond (EESF) je jedníím ze tří sttrukturálních h fondů Evro opské unie. Je klííčovým finaančním násttrojem pro realizováníí Evropské strategie zzaměstnanossti. Hllavním poslááním ESF je rozvíjení zam městnanosti, snižování nezaměstnan n nosti, podpo ora so ociálního začčleňování oso ob a rovných h příležitostíí se zaměřen ním na rozvo oj trhu práce e a lid dských zdrojů ů. e: Cíílem Evropskkého sociálníího fondu je • Pomoc nezaměstn naným lidem m při vstupu n na trh práce. • Podpo ora rovných p příležitosti pro všechny p při přístupu n na trh práce.. • Sociální začleňová ání, pomoc lid dem ze znevvýhodněných h sociálních sskupin při vstupu u na trh prácce. • Podpo ora celoživottního vzdělávvání. • Rozvo oj kvalifikované a přizpůsobivé pracovvní síly. • Zavádění moderníích způsobů organizace p práce a podn nikání. • Zlepše ení přístupu a účasti žen na trhu prácce. • Boj se e všemi formami diskriminace a nerovvnostmi souvvisejícími s trhem práce. Z Evropského o sociálního o fondu (EESF) jsou podporovány p y projekty neinvestičníího ch harakteru, jako např.: • rekvalifikace nezam městnaných, • speciá ální programyy pro osoby se zdravotníím postižením m, děti, mlád dež, etnické menšiny a další znevýhodněnéé skupiny obyyvatel, • tvorba a inovativních vzdělávacíích programů ů pro zaměsttnance, • podpo ora osobám zzačínajícím ssamostatně vvýdělečnou ččinnost, • rozvojj institucí služeb zaměstn nanosti, • rozvojj vzdělávacích programů včetně dista ančních forem m vzdělávání, • zlepšo ování podmín nek pro využžívání ICT pro o žáky i učitele, • zvyšovvání kompetencí řídících pracovníků šškol a školskkých zařízení v oblasti říze ení a perssonální politiky, • zavádě ění a modernizace komb binované a diistanční form my studia, 62 2
M Možnosti využ žití programů ů politiky zam městnanosti •
stáže sstudentů, peedagogů a věědeckých praacovníků v so oukromém a veřejném sektorru a další.
ZAPAMATTUJTE SI
Aktivní polittika zaměstn A nanosti v Čeeské republice je souh hrn opatření směřujícícch k k zajištění ma aximálně mo ožné úrovně zaměstnano osti. KONTROLNÍÍ OTÁZKY
Co jee to aktivní politika zaměstnanosti? Jaké jsou opatřeení směřující k uplatněníí osob se zdravotním po ostiženním na n trhu práce? Charakterizujte rroli Evropskéého sociálního fondu v ráámci české aktivní politikky zaměěstnanosti. S SHRNUTÍ KA PITOLY
Aktivní politiika zaměstnanosti je so A ouhrn opatře ení směřujícíích k zajištěn ní maximáln ně m možné úrovvně zaměstn nanosti. Do aktivní politiky zaměsstnanosti ro ovněž spadaají p projekty, kteeré jsou spo olufinancovány z prostře edků Evropsského sociálního fondu a s státního rozpočtu ČR. Hlavním H posláním ESF je rozvíjení zaměstnano osti, snižován ní n nezaměstnan nosti, podpo ora sociálního začleňovvání osob a a rovných p příležitostí se s z zaměřením n na rozvoj trhu u práce a lidských zdrojů ů. STTUDIJNÍ LITEERATURA 1. ŠIMEK, M. P Podpora zam městnatelnosti znevýhodn něných skupiin obyvatel vv České republice. N Nové přístupyy a jejich efeekty. Brno: In nstitut vzděláávání SOKRATTES, 2010. 144 s.. ISBN 978‐80 0‐86572‐66‐‐6. 2. Zákon č.435 5/2004 Sb. o zaměstnano osti.
63
Up platnění na ttrhu práce
1 Využití info 13 ormačníh ho sysstému o prům měrném m výdělku Ú ÚVOD Taato část je věnovaná výd dělkům. Jedn ná se Inform mační systém m o průměrn ném výdělku a možnosti jeho o využití na trhu práce. Informace,, které získááte správným m využíváním to ohoto systém mu, mohou být využityy při vašem m konkrétním m rozhodovvání o změn ně zaaměstnání, případně jako o vodítko pro o zaměstnavatele při stanovování mzzdových saze eb v konkrétních profesích. CÍÍLE KAPITOLY Y Po o prostudová ání této kapiitoly a vypra acování úkollů budete UM MĚT: analyzzovat výdělko ové možnostti v jednotlivvých profesích a skupinácch profesí, využívvat Informačn ní systém o p průměrném výdělku při p přijímání zam městnanců. Po o prostudová ání této kapiitoly a vypra acování úkollů ZÍSKÁTE: inform mace o výdělcích podle profesí, poznaatky o rozd dílech v odm měňování v závislosti v na vykonávvané činnossti v podn nikatelském nebo nepod dnikatelském m sektoru. Po o prostudová ání této kapiitoly a vypra acování úkollů BUDETE SC CHOPNI: využít Informační systém o prů ůměrném výýdělku při hleedání zaměsttnání, lépe se orientovatt v oblasti od dměňování na trhu práce v ČR a SR.
64 4
Vyyužití informačního systéému o průměěrném výdělku
13 3.1 Charakkteristika ssystému Naa počátku devadesátýých let vzn nikla potřeb ba sledovatt vývoj mzzdové úrovvně v jjednotlivých profesích a tak doplnit tehdejší stattistiku mezd. Po dohoděě s vrcholovýými zaaměstnavatelskými a od dborovými orgány o Českké republiky se podařilo o Ministersttvu prráce a sociálních věcíí koncipovvat principyy, poslání a připravvit podmín nky k vvyprojektováání Informaččního systém mu o průmě ěrném výdělku (dále ISPV). Na vývvoji syystému se podílel p také Český statisstický úřad (dále ČSÚ) a zástupci vvědecké sfé éry. V šetření ISPV V jsou využíívány standaardní klasifikkace a číselníky ČSÚ a pro zjišťováání struktury mezzd zaměstnaanců využíváá ISPV Českký statistickýý úřad i Eurrostat. ISPV je jediným zdro ojem inform mací o výděělkové úrovvni v Českéé republice, zjišťovanýých naa základě výd dělku jednotlivců. Zp pracovávání šetření bylo o svěřeno fiirmě TREXIM MA, spol. s r.o., která jej, na záklaadě po ověření MPSV, provádí dodnes. 992. Od té d doby samozřejmě došlo kk řadě zlepše ení Pilotní šetřeníí ISPV proběhlo v roce 19 a změn. Původně se jednalo o samostatné resorttní statistickéé šetření. Záákladní složkkou Informačního systému bylo b čtvrtlettní zjišťován ní průměrnéého hodino ového výděllku zaaměstnanců podle professí. Šetření byylo založeno o na získáván ní responden ntů na principu do obrovolnosti. Prvotní so oubor ekono omických sub bjektů, přisp pívajících do systému daaty zaa své zaměstnance, byl budován cílen ným výběrem m směřujícím m k zastoupení významnýých firrem z jednottlivých odvětví. Od d roku 199 94 bylo ro ozšiřování so ouboru resp pondentů (zpravodajskýých jednote ek) prrováděno naa základě kvótního k výb běru organizzací podle odvětví o (kattegorie OKEČ), reegionu (kraj) a velikosti organizace (kaategorie poččtu zaměstnaanců). Po ostupným zkvalitňováním výsledků, se rozšířil počet uživvatelů systéému a vznikla po otřeba změn nit status. Od O roku 199 96 se ISPV stává s součástí Programu statistickýých zjiišťování Českého statiistického úřřadu, kterýý je vyhlaššován ve SSbírce záko onů prro příslušný kalendářní rok r (stále jako resortní statistické šetření š MPSV V). Na záklaadě zaařazení ISPV V do Program mu statistického zjišťovvání ČSÚ mají zpravodaajské jednottky po ovinnost posskytovat vstu upní data ze zzákona. V roce 1998 bylo zavedeno monito orování výdě ělkové úrovn ně v krajích h pod názve em „R Regionální sttatistika cenyy práce“ (RSSCP), které poskytuje p deetailní přehleed o odlišno osti mzdové úrovn ně v jednotliivých regioneech a doplňuje tak šetřeení ISPV. Téh hož roku doššlo k rozšíření vsstupní větyy. Začala se s zjišťovat hrubá mzda včetněě struktury a od dpracovanéh ho času. Bylyy publikovány první výstu upy v rozšířeené verzi klasifikace KZAM‐ R. V letech 200 02 a 2003 docházelo ke změnám m zajišťujícím m větší rep prezentativno ost výýsledků. Ved dle sjednoceení strukturry pro podnikatelskou i i nepodnikaatelskou sféru, see zavedly metody vážení, pravděpodo obnostní výb běr a rotující panel. uktura vstupních dat. O rrok později, v rámci pilotní V roce 2006 se změnila a rozšířila stru studie výpočtu zaměstnanecké strukttury v ČR, byla b upřesněěna zaměstn nanecká opo ora zaa rok 2006 údaji z pod dnikového výkaznictví v ČSÚ Č a výběěrový soubor byl rozšířřen o právnické ossoby s méněě než 10 zaměstnanci. Zpřesnil se takké model pro o odhady poččtů
65
Up platnění na ttrhu práce a vývoj platů ů na základě přiznaných a zúčtovanýých zaaměstnanců nepodnikateelské sféry a slo ožek platu. Prroběhl také vývoj a in novace lokállní a internetové verzee pořizovacíího program mu, ab by příprava d dat pro respo ondenty bylaa komfortnější. Ro ok 2008 se n nesl ve znam mení příprav na novou strukturu 2009 9. Ke konci rroku 2008 byyly naa chystanou u změnu upozorňoványy zpravodajjské jednotkky i tvůrci softwarovýých prrogramů, pro o které byly p pořádány speciální semin náře a individ duální konzu ultace. V roce 2009 d došlo ke změěně strukturry zasílaných dat (S2009). V této struktuře se daata zaasílají dosud. Cílem této změny bylo především p přizpůsobit sse nové mzdo ové legislativvě, um možnit harm monizaci mzd dové statistiky ČSÚ a MPSV M a tak snížit zátěžž respondentů. Zm měna struktu ury byla zaprracována takké do prograamů pro pořřizování, kontrolu a zasíláání daat. Předevšíím jako podpora respon ndentům byl také v rocee 2009 vytvo ořen a spušttěn po ortál ISPV. Vedle V spoustty informacíí o šetření ISSPV nabízí ke k stažení aktuální i staarší výýsledky šetřeení, včetně reegionálních ((RSCP). Neeustále se sn nažíme vyvíjeet a zlepšovaat Informačn ní systém o p průměrném výdělku a je eho reegionální varriantu (RSCP). Především m chceme po oskytovat přeesné informace o výdělkku, od dpracované aa neodpraco ované době zzaměstnanců ů v ČR. Dalším m cílem je snižovat náro oky naa responden nty a podpo orovat vzájem mné propojení systémů ů MPSV (ČSSSZ, ISPV), ČSÚ (výdělková šettření) a Ministerstva finaancí (IS Plat).
13 3.2 Význam a využittí Informaččního systé ému o prům měrném výýdělku Jeedním z prrojevů posttupující tran nsformace společnosti je vzrůstaající poptávvka po o informacích, především z ekono omické oblasti. Aktuální a objektivní informaace o situaci na trh hu, o vztahu mezi nabídkkou práce a poptávkou p po práci, o ceenách vstupů ů a výýstupů se sttávají nezbyytným nástrrojem při ro ozhodování managemen ntu o cestáách k zzajištění trvalé prosperiity. Platí to také o trhu práce. Infformace o n nabídce prácce, o podmínkách h zaměstnáváání a o ceně práce se stávvají stále žád danějšími. Veelmi význam mnou inform mací o trhu u práce je cena práce, tedy hodnota, za níž zaaměstnavatel kompenzuje poskytnutí pracovní síly formou mzdy a socciálních výho od. Zn nalost a patřřičné využíváání údajů o momentálním vývoji mzzdové úrovněě v příslušné ém reegionu, u jed dnotlivých prrofesí má příímý vliv na zzaměstnanosst, na vztah mezi nabídkkou prráce a poptávvkou po prácci a významn ně tedy ovlivňuje také trh h práce v reggionu. Naa vztah mezzi úrovní mzdy a zaměsttnaností ve firmě f lze po ohlížet z někkolika pohled dů. V rámci těchto pohledů vždy v do pop předí vystup puje určité hledisko, h kteeré je pro něj n urrčující. Náákladové hle edisko: mzdyy ‐ náklady ‐ prosperita – – zaměstnan nost Naastolení op ptimální mzdové úrovvně zname ená minimaalizaci nákladů, udrže ení ko onkurenceschopných cen n, lepší podm mínky realizace produktů a služeb, růst výnosnostti a ceelkové prosp perity podn nikání. Prosp perita pak znamená rozvoj, r zvyšo ování kapaccit, vyytváření novýých pracovníích příležitosstí, růst zamě ěstnanosti. Sttanovování konkrétních k mezd jedno otlivcům ve firmě je přřijímání kom mpromisu mezi dvvěma protikladnými zájm my: • 66 6
minim malizovat nákklady na straně zaměstnaavatele,
Vyyužití informačního systéému o průměěrném výdělku •
malizovat oceenění za poskytnutí své p pracovní síly na straně zaaměstnance. maxim
Zaaměstnavateel tak musí vo olit optimáln ní míru při zvažování dvou u odporujícícch si cílů: • •
vytvořřit zaměstnancům co nejlepší mzdové a jiné podm mínky, co nejjlépe hospod dařit se mzdo ovými prostředky.
Po odhodnocování pracovn níků, předevvším na ro ozhodujících pozicích vee firmě, ne ení dlouhodobě u udržitelné, aťť již z hlediskka stabilizace e zaměstnano osti anebo vytváření dob bré prracovní atmosféry. Nao opak není přříliš racionální se trvalee pohybovaat nad běžnou mzdovou úrovvní a zbytečn ně tak snižovat výnosnostt podnikání. Vyyšší úroveň vvyplácených mezd než je optimální obvykle znam mená pro zam městnavatele e: • • •
lepší p postavení na trhu práce p při získávání kvalifikovaných pracovn níků, stabilizaci a zkvalittnění pracovvního potencciálu, vytvářření dobrého o pracovního o klimatu.
Sn nižování mzd dových a socciálních výdajů na únosnou spodní m mez může býýt druhé straaně ekkonomicky žáádoucí, proto ože: • •
snižujee náklady, veede ke konku urenceschop pným cenám a to znamen ná rozvoj, tlumí nevyváženosst ceny prácee v regionáln ních podmínkkách.
Vyyplácení velm mi nízkých mezd m v soběě nese riziko o odchodu kvalifikovaný k ých pracovnííků z ffirmy. Naalezení vhod dného kompromisu u těcchto dvou te endencí je obtížné a bezz fundovanýcch, ob bjektivních a včasných informací o výývoji hodnotyy práce je neemožné. Po optávkové hledisko: mzd dy ‐ poptávkka po práci – zaměstnano ost Reelativně nižší náklady naa získání a udržení praco ovní síly znamenají obvyykle růst zájm mu firrem o podnikání v regionu, příliv kapitálu, k vzn nik nových pracovních p m míst, snižováání neezaměstnano osti. Znalostt situace naa trhu prácce je stejně důležitá pro potenciáální záájemce o pod dnikání v reggionu. Kromě poznání nabídky prácee musí mít p přehled o ce eně tééto pracovní síly. Informace o mzdách mají též svou váhu při p jednání o o vstupu cizíího kaapitálu z těch hto důvodů: • •
solidním zzpůsobem do okladují komparativní výh hodu nízkých h nákladů práce, vybavují argumenty pro to, ab by dohodnuté mzdové relace bylyy pro domácí nce přijateln né. zaměstnan
Naabídkové hle edisko: mzdyy – nabídka práce – zaměstnanost Vyyšší mzdová úroveň znam mená růst zájmu o práci vve firmě, přííliv pracovní síly do regio onu a ttedy i prospěěšné změny úrovně zaměěstnanosti m mezi regiony. Hllavním motivvem proč člo ověk nabízí ssvou pracovní sílu, stálee zůstává odměna za prááci. Záájem o kon nkrétní pracovní místo je tedy přředevším dáán posouzen ním platovýých po odmínek a rů ůzných sociálních požitků ů, které lze očekávat. dy ‐ kvalifikace – zaměstn nanost Kvvalifikační hlledisko: mzd Uttváření novýých mzdovýých relací mezi m profesemi provází i postupná změna zájm mu o práci přísluššného typu, což má přím mý vliv na zm měnu professní a kvalifikkační struktury. Z krátkodobéh ho hlediska to má dopaad na rekvalifikační programy, z dlo ouhodobějšíího hlediska pak o ovlivňuje i celý vzdělávacíí systém s nááslednými dů ůsledky pro ttrh práce.
67
Up platnění na ttrhu práce by zaměstn navatelé předešli p pro oblémům při stanovení „optim málních me ezd Ab v profesích“přředplácejí si statistiky o mzdách, vyyplácených na n jejich pracovních trzícch. M Může se jedn nat o soukro omé nebo veřejné v statistiky. Tyto statistiky s ob bsahují profe ese sp polečné řaděě firem a věětšinou prům měrnou hod dnotu, ev. medián, m nejn nižší a nejvyyšší mzdu, statisticcké rozdělen ní a počet pracovníků a firem, kterýých se to týkká. Na záklaadě těěchto inform mací si větššina podniků ů bez odbo orové organizace zvolí určitou pozzici v mezích mzdového rozpttylu a v ní seetrvává tak dlouho, d doku ud jim to po odmínky dovvolí pro získání vyysoce kvalifikkovaných praacovníků exisstuje zpravid dla určité nad dsazení). (p V případě působení odborrů ve firmách, případně na odvětvovvé nebo proffesní úrovni se mzdové statisstiky jeví veelmi dobrou u pomůckou u v procesu kolektivního vyjednáváání naa obou stranách. ZAPAMATTUJTE SI
Velmi významnou inforrmací o trhu práce je cena prácee, tedy hod V dnota, za níž z zaměstnavat el kompenzu uje poskytnu utí pracovní síly formou mzdy a sociálních výhod d. Z Znalost a pat třičné využívání údajů o m momentálním vývoji mzd dové úrovněě v příslušném m r regionu, u jednotlivých j profesí máá přímý vlivv na zaměsstnanost, naa vztah mezi n nabídkou práce a poptáávkou po práci a význaamně tedy ovlivňuje taaké trh prácce v v regionu. KONTROLNÍÍ OTÁZKY
Charakterizujte in nformační syystém o prům měrném výdělku. Jak lze využít informační systém o průměrném výdělku při hledán ní zaměěstnání? Jak lze využít informační systém o průměrném m výdělku při najímán ní praco ovníků? S SHRNUTÍ KA PITOLY
ISPV je jedinýým zdrojem informací o výdělkové ú úrovni v Českké republice, zjišťovanýcch n základě výdělku na v jedn notlivců. Od O roku 199 96 se ISPV stává s součástí Program mu s statistických zjišťování Českého Č stattistického úřadu, který je vyhlašovván ve Sbírcce z zákonů pro příslušný kaalendářní rok (stále jako o resortní statistické šeetření MPSV V). N Na základě z ařazení ISPV V do Program mu statistického zjišťování ČSÚ mají zpravodajskké jednotky povvinnost poskyytovat vstup pní data ze záákona. STTUDIJNÍ LITEERATURA 1. http//www.ispv.cz
68 8
ovaného systtému typovýých pozic Vyyužití Integro
1 Využití Integrovanéh 14 ho systé ému typ pových p pozic Ú ÚVOD Inntegrovaný systém o typových t p pozicích Váám na druhhé straně m může pomoci přři rozhodování na trhuu práce a zaměstnavatelům při stanovení konkrétnícch nááplní jednottlivých praccovních pozic. CÍÍLE KAPITOLY Y Po o prostudová ání této kapiitoly a vypra acování úkollů budete UM MĚT: vysvěttlit co je to In ntegrovaný ssystém typovvých pozic, analyzzovat náplň p profesí pomo ocí kartotékyy typových pozic. Po o prostudová ání této kapiitoly a vypra acování úkollů ZÍSKÁTE: inform mace co je to o typová a po ozice a kartottéka typovýcch pozic, poznaatky o to, na čem je založena analýza individuálního potenciállu. Po o prostudová ání této kapiitoly a vypra acování úkollů BUDETE SC CHOPNI: otesto ovat možno osti svého uplatnění na trhu práce pom mocí analýzzy individ duálního pottenciálu, využívvat Integrovaaný systém tyypových pozic při hledán ní zaměstnán ní, využívvat Integrovaaný systém tyypových pozic při přijímáání pracovníkků do firmy.
69
Up platnění na ttrhu práce
14 4.1 Charakkteristika ssystému Dyynamické zm měny vlastnických vztahů, dělby prááce, restruktturalizace ceelých odvětví a výýznamných podniků, p pro ohlubující see mezinárodn ní integrace a další jevyy doprovázejjící traansformaci nepochybně n znamenají zásadní pohyby na trhu práce. Zřetelně se měn nící od dvětvová struktura nárrodního hosspodářství, vstup v zahraničních vlasstníků s jejiich no ovými techno ologiemi půssobí nejen změny poptávky po jedno otlivých proffesích, ale taaké po osuny v charakteru a obssahu práce u profesí. Sleedovat tyto změny, vyznat se v nich a počítat s nimi při volbě v povoláání, při hledáání zaaměstnání a při obsazováání pracovnícch míst není jednoduchéé. Pomoc přicchází v podo obě Ka artotéky typo ových pozic, kterou připravil tým specialistů na základě požžadavků Spráávy slu užeb zaměsttnanosti MPSSV ČR v rámcci realizace p projektu „Inttegrovaný syystém typovýých po ozic“ (dále ISSTP). V praxi existujje několik desítek d tisíc konkrétních pracovních pozic, což jjsou seskupe ení prracovních činností, které jsou v rám mci organizaační struktury jistého zaměstnavate ele vyymezeny pro o jednotlivcee. Aby byla vůbec možžná mezifireemní komun nikace o prááci, je třeba tuto škálu podstatně zredu ukovat do určitých u seskkupení praco ovních pozicce, ktterým říkámee typové pracovní pozicee, zkráceně tyypové pozicee. Tyypová pozicee je tedy zobecněním konkrétních k pracovních pozic, p které jsou příbuzzné jak po stráncee obsahu a provedení pracovních činností, taak po stráncce požadavkků, klaadených na vykonavateele práce. Taak je možno o všechny pracovní p pozzice, konkrétní zaaměstnání vyyskytující see v národním m hospodářsství, popsat na základěě řádově tisííce tyypových pozic. Prro rychlou orientaci, pro o nalezení ceesty ke hledané typové pozici je třeeba mít typo ové po ozice setříděěné do určitéého logickéh ho seznamu.. Pro jeho sttrukturu byl zvolen pohlled přřes kvalifikačční náročnost na praco ovní činnostii, přes směrr a stupeň požadované ého vzzdělání. Přředstavme si, že svět práce tvoří ob brovský „stro om pracovních činností“, který má pět p gaarnitur větvení. Z kmen ne vyrůstá bohatá koru una, jejíž kostru k tvoří nosné větvve, tzvv. směry (ob bory speciallizace). Na každé z nich h, ve výšce určitého sttupně vzděláání (p představuje složitost činností č ‐ nejníže bezz požadavkku na vzděělání, nejvýýše vyysokoškolskéé vzdělání) see odnožují sillné větve, kterým říkámee povolání. ZZ větví povoláání ro ostou větve ttypových pozzic, na nich vvětvičky praccovních poziic. Listy jsou pak jednotliivé prracovní činno osti. Kaartotéka typ pových pozicc představuje soubor in nformací pop pisující strukkturu, obsah h a náároky typických reprezeentantů reáln ných pracovvních míst v celém průřeezu národníího ho ospodářství ČR. Je akttuálním, tém měř vyčerpáávajícím, po odrobným, ssystematickýým, přřehledným, u určitě i zajím mavým průvo odcem světe em práce a b bude důležitýým pramene em informací pro o zájemce o o práci, pro o mládež ro ozhodující see o budouccím profesn ním zaaměření, pro školy, kteréé je mají na to připravit, p pro zaměstnavatele, zpro ostředkovate ele prráce i další akktéry dění naa trhu práce.. Ka artotéka typ pových pozicc je jádrem celého Inte egrovaného systému tyypových pozzic. Teen byl připraven s cílem vvytvořit záklaadnu efektivvní komunikaace na trhu p práce, připraavit náástroje pro p podporu aktivní politiky zzaměstnanossti, profesníh ho poradensství na úřade ech prráce. Databáze systematicky popissující svět práce a po ožadavky naa výkon prací v jjednotlivých položkách kartotéky typových pozic p je sp polu s datab bází informací o způsobilosti zájemců o p práci základem těchto přiipravovaných h nástrojů.
70 0
ovaného systtému typovýých pozic Vyyužití Integro Kaartotéka typo ových pozic zobrazuje sttrukturu prvkků pracovníh ho procesu a reálnou dělbu prráce. Přestavvuje jakýsi kaatalog prací n nové generaace. Na jedno otlivých kartách, které jssou jednotkami kaartotéky, ideentifikuje typ povou praco ovní pozici, popisuje p pracovní činnossti, ktteré zahrnujee, uvádí všeechny podstaatné aspektyy a podmínky výkonu p práce a hlavvně vyymezuje požadavky na kkvalifikaci, ossobnost a zd dravotní stavv vykonavateele této typo ové po ozice. Kaarty typových pozic připravily desítky expertů prro jednotlivéé oblasti pracovních aktiivit z p praxe. Jejich h výběr a koo ordinaci prací zajišťují Svaz průmyslu a dopravyy, Hospodářsská ko omora, Unie zaměstnavaatelských svaazů a Agrárn ní komora. P Požadavky naa vykonavate ele prráce posuzují a konkretizují odborníci příslušných h pracovních týmů projekktu ISTP. V projektu ISTTP se počítáá s udržován ním kartotékky v živé a aktuální podobě. Probííhá syystém shrom mažďování nápadů, námětů a připomínek, jejich několikastupňové ého po osuzování, konkretizace k a po schvalování změn n a modifikaci v odbornýcch týmech až so oustavy typo ových pozic aa včleňování novinek do kartotéky. H Hlavním prvkkem a zdroje em po odnětů, s ním mž aktualizacce počítá je zzpětná vazbaa od uživatelů systému. S kartotékou ttypových pozzic je nejlépee pracovat přřes osobní počítač. Profill typové pozice ob bsažený v jeednotlivých kartách k je v kartotéce v veden v jako databáze, zz níž lze údaaje vyybírat při prrohlížení neb bo přebírat do počítačo ových aplikaací. Databázze je poměrrně ob bsáhlá a pro oto prohlížeccí program umožňuje výběr ve třecch hladinách h podrobnosstí, od d souhrnné charakteristiky v prvním m náhledu, přes základní informacce u vybranýých krritérií, které u uživatele zajíímají, až po d detaily a navvazující podkklady.
14 4.2 Význam a využittí Integrovaaného systtému typových pozicc Integrovaný syystém typovýých pozic máá usnadnit ko omunikaci m mezi účastníky trhu práce. K tomu Kartottéka typovýcch pozic, která na základě ě trvalé analýzy popisujee reálný svět práce, vytváříí základní přeedpoklady. M Možnosti vyu užití kartotékky v praxi: • zkvalitněn ní procesu zp prostředkování práce, • poskytnuttí údajů k rozhodování o o volbě povo olání či změěně zaměstnání, napříklaad: poznání obsahu a způssobu provádění vytipovaané pracovní pozice, • srovnání požadavků ů, které vyytipovaná práce klade s vlastním mi znalostm mi, schopnosttmi a zkušenostmi klientaa, ní cesty k typové pozici přes vzdělán ní, doplňováání kvalifikacce, rekvalifikaci • doporučen nebo naop pak, • vyhledání možných tyypových pozzic podle do osavadní kvaalifikace, sch hopností ne ebo ho, co klien nt preferujee (obor, po odmínky, využití určitýcch schopnosstí, podle toh vlastností,, zájmů), • vyhledání zaměstnání,, která mají sshodnou někkterou charaakteristiku (n např. vyžadujjící dokonalou u znalost cizíího jazyka, prováděné v o otevřeném p prostoru, ve vvýškách), s na místním m trhu u práce u tyypových pozzic, výdělkovvých možno osti • poznání situace jednoznaččné označeníí hledané typ pové pozice u uchazečem p při jednání na úřadu prácce, • jednoznaččné vymezen ní volných míst m zaměstn navatelem ‐ označením typové pozice z kartotékky (výběrem, úpravou či d doplněním „vvzoru práce““), u činností a požadavvků • aktualizace vzdělávacích prograamů na záákladě výčtu na kvalifikkaci u příslušn ných povolání a typových h pozic, odnikových katalogů a jiných nore em • použití prrvků kartotééky při sesttavování po pro řízení personální p práce v podn niku.
71
Up platnění na ttrhu práce nání Vyyužití kartotéky typovýcch pozic při zzprostředkovvání zaměstn Jak bylo uved deno výše, hlavním po osláním Karttotéky typových pozic bylo připraavit úččinnou pomů ůcku pro řeešení některýých problém mů trhu prácce, předevšíím pro sladě ění po optávky a nabídky pracovvní síly. Záákladem je porovnání světa prácee a světa liidí. Program mově se pro ovádí „analýýza zp působilosti“, což je vlastn ně hledání páárů typových h pozic a pro ofilů zájemců ů o práci, kte eré mají co největtší shodu rozzhodujících ffaktorů. Podle stejných kkritérií, ve sttejné struktu uře see srovnávají p požadavky prací s předpo oklady člově ěka, které jso ou zjišťoványy tzv. „analýzzou individuálního o potenciálu““. An nalýzu svých h předpoklad dů může klient ‐ uchazečč provést sám m a v kartotééce si vyhled dat ekkvivalentní, pro něj neejvhodnější pozice p či v databázi vo olných míst přímo vybrat možnost zam městnání a kontaktovvat se zam městnavateleem, který práci nabízí. uálního po otenciálu p pod veden ním Daalší možnosttí je provvést analýzzu individu zp prostředkovaatele práce, vvýsledek necchat zařadit do databázee profilů zájeemců o prácci a vyyužít zprostřeedkování přees úřad prácee či komerčn ního zprostřeedkovatele práce. Může působit Jak je vidět na n schématu u je výsledekk analýzy zp působilosti dvojsměrný. d prro zaměstnavvatele ‐ dop poručením nejvíce n vyhovvujících uchazečů anebo o pro zájem mce o práci, doporručením tako ového uplatn nění, které m mu „nejvíce seedí“. Needílnou souččástí této formy zprostřeedkování je zobrazení disproporcí m mezi požadavvky prráce a schop pnostmi člověka. Pro zam městnavatele e to může zn namenat kvaantifikaci „míry vh hodnosti“ naabízených uchazečů a možnost m pře edvýběru před dalším kkolem jednáání. Klientovi, který chce přijat jistou prráci, ukazuje e, které požžadavky této o práce dossud neesplňuje a jaké riziko posstupuje při žáádosti o tuto o práci. Přři použití Kaartotéky typových pozic a programo ového aparáátu ISTP nem musí být pro ofil kliienta porovn náván pouzee s nabídkou volných praacovních pozic, ale můžeeme analyzovvat zp působilost obecněji, k určité skupin ně typových pozic. Při tomto poro ovnávání hraaje saamozřejmě roli r dosavad dní kvalifikacce, ale i zájm mové preferrence, kteréé jsou důležžité prro získání vniitřní motivacce pro přijetíí práce, osob bnostní vlasttnosti a zdravvotní dispozice člo ověka. Tím se klientovi může otevřřít daleko širrší vějíř možžností uplatn nění a zjiště ění, žee jeho předpo oklady jsou p přenositelnéé do oblastí, o o nichž nemu usel mít tušeení. Up platnění karrtotéky typovvých pozic ve firmách Peersonalisté zajisté z najdo ou v kartotécce typových h pozic mno oho informaccí a podklad dů, ktteré mohou ušetřit čas při p vytvářeníí předpisů a norem k řízení práce s lidmi a mohou peersonální prááci zkvalitnit.. Nabízí se naapříklad využžití kartotékyy při:
72 2
ovaného systtému typovýých pozic Vyyužití Integro • •
• • • • •
komunikaci s úřadem m práce při hledání lidí na obsazeení volných míst (přessné m kartotéky typových pozic, p zúženíí a zkvalitně ění formulováání požadavkků aparátem nabídky ucchazečů), sestavování „vlastní po odnikové karrtotéky“ pro typové pozice ve firmě eexistující, ne ebo poněkud u užšího podnikového kataalogu prací čči souboru popisů pracovvních míst a to výběrem příkladů p prací a požadavvků práce z kartotéky tyypových pozic s doplněním firemních specifik, dle složitosti a zodpovvědnosti prááce zavádění spravedlivějjšího odměňování pod hodnocené vv kartách typ pových pozice e, vzorově zh rozhodováání o rozmísstění zaměstnanců porovvnáním jejich způsobilossti s požadavvky reprezentantů pracovn ních pozic, ů, vymezován ní jejich karié érových plánů, hodnocení pracovníků přípravě p podkladů pro o plánování aa hodnocení doškolovacícch programů ů ve firmě, optimalizaaci organizace a dělby práce, zab bezpečení souladu prvkků pracovníího procesu, zzlepšování prracovních po odmínek a v d dalších oblasstech.
ZAPAMATTUJTE SI
TTypová pozicce je tedy zo obecněním kkonkrétních p pracovních p pozic, které jjsou příbuzn né jak po stránce obsahu a a provedení pracovních činností, tak po stránce požadavků ů, k kladených na a vykonavateele práce. KONTROLNÍÍ OTÁZKY
Co jee Integrovanýý systém typ pových pozic?? Defin nujte typovou pozici. Jak lzze využívat In ntegrovaný ssystém typovvých pozic? S SHRNUTÍ KA PITOLY
Informační systém typovvých pozic přředstavuje soubor s informací popisující strukturu u, o obsah a nároky typickýcch reprezenttantů reálnýých pracovníích míst v ceelém průřezzu n národního h hospodářství í ČR. Je aktuálním, téměř vyčeerpávajícím, podrobným m, s systematický ým, přehledným, určitěě i zajímavýým průvodccem světem m práce a je j d důležitým prramenem in nformací pro o zájemce o práci, pro o mládež ro ozhodující se s o o budoucím profesním zaměření, pro školy,, které je mají na to připravit, p pro zaměstna avatele, zpro ostředkovateele práce i daalší aktéry děění na trhu práce. STTUDIJNÍ LITEERATURA 1. http:// www w.istp
73
Up platnění na ttrhu práce
Z Závěr V rámci této části č modulu u Uplatnění na trhu práce jste seznámili s princcipy fungování trhu práce a taaké s možnostmi, které lzze využívat vv rámci svého o působení n na trhu práce e. V naší kultuřee sehrává prráce a zaměěstnání v živo otě lidí jedn nu z klíčových rolí. O tom svvědčí fakt, žee příchod nebo odchod d z ekonomiccké aktivity bývá jedním m z důležitýcch lid dských mezn níků. Dalším důkazem tohoto tvrzeníí je například d skutečnostt, že pokud sse člo ověk prezenttuje, jeho zaměstnání paatří mezi pět věcí, které o o sobě řekne. Siggmund Fred d říká: „Prá áce je poutto, které ná ás váže k reealitě. Jestlliže nemám me
po ovinnost rá áno vstávatt a jít do práce, pakk se ocitám me v nebezzpečí, že ná ás ovvládnou fan ntazie a emo oce.“
Milan Šimekk
74 4
oužitá literattura a další zd droje Po
P Použitá l literatura a další zdroje AR RNOLD, J a kol. Psychologgie práce. Prraha: Compu uter Press, 20 007. 629 s. ISSBN 978‐80‐ 25 51‐1518‐3 BĚĚLOHLÁVEK, F. Osobní kaariéra. Praha: Grada, 199 94. 109 s. ISB BN 80‐7169‐0 083‐X BR ROŽOVÁ, D. SSpolečenské souvislosti ttrhu práce. Praha: SLON,, 2003. 140 ss. ISBN 80‐ 86 6429‐16‐4. KA AMENÍČEK, J. Lidský kapiitál. Úvod do o ekonomie cchování. Prah ha: Nakladattelství KA AROLINUM, 2003. 248 s. ISBN 80‐246 6‐0449‐3. KO OTÝNKOVÁ, M. Trh prácee na přelomu u tisíciletí. Praha, Oecono omica 2006. 256 s. ISBN 80 0‐245‐1149. MATĚJKA, M., VIDLÁŘ, P. JJak poznat drruhou stranu M u. Vše o přijím macím pohovoru. Praha, Grrada, 2002. 1 193 s. ISBN 8 80‐247‐0215‐‐0 MAREŠ, P. Nezzaměstnanosst jako sociální problém. Praha: SLON M N, 2002. 172 s. ISBN 80‐8 86‐ 42 29.08‐3. SIROVÁTKA, T. WINKLER, JJ., ŽIŽLAVSKÝÝ, M. eds. Neejistoty na trrhu práce. Bo oskovice: FSSS, M MU, ALBERT, 2 2009. 198 s. ISBN 978‐80 0‐7326‐6 ŠIMEK, M. Eko onomie trhu práce A. Osttrava: EkF VŠŠB‐TUO, 2007 7. 171 s. ISBN N 978‐80‐ 24 48‐1416‐2. ŠIMEK, M. Pod dpora zaměsstnatelnosti zznevýhodněn ných skupin o obyvatel v Čeeské republicce. No ové přístupy a jejich efekkty. Brno: Insstitut vzdělávvání SOKRATTES, 2010. 14 44 s. ISBN 978 8‐ 80 0‐86572‐66‐6 6. ŠIMEK, M. Prů ůvodce studieem modulu čč.13c Uplatněění na trhu p práce část I. O Ostrava, VŠP P a.s., 2011. ŠIMEK, M. Stu udijní opora m modulu Upla atnění na trhu u práce, částt I Uplatnění í na trhu prácce. Osstrava: VŠP, 2011. ŠIMEK, M. Syla abus modulu u Uplatnění n na trhu prácee část I Uplattnění na trhu u práce. Osstrava, 2011. WINKLER, J., ŽŽIŽLAVSKÝ, M W M. eds. Trh p práce a Evrop pská strategiie zaměstnan nosti. Brno: M Masarykova u niverzita, 20 004. 241 s. ISSBN80‐210‐3565‐X. Záákon č. 435/2 2004 Sb. O zaměstnanosti v platném znění. Záákon č. 2/199 91 Sb. o koleektivním vyjeednávání v pllatném znění.
75
Up platnění na ttrhu práce droje: Internetové zd htttp://www.finance.cz htttp://www.ziivotopisonlin ne.cz htttp:/www.cvonline.cz htttp://portal.m mpsv.cz/eurees/ htttp://www.cvvonline.cz htttp:/www.isttp.cz htttp:// www.ispv.cz htttp:/www.mpsv.cz htttp/www.vup psv.cz Sittuace na trhu práce v ČR R. Dostupné zz WWW htttp://portal.m mpsv.cz/sz/p politikazamest/trh_prace e Sttatistická roččenka trhu prráce v České republice. D Dostupné z W WWW htttp://portal.m mpsv.cz/sz/sstat/nz Sttatistiky nezaaměstnanostti. Dostupnéé z WWW http://portal.m mpsv.cz/sz/sstat/nz
76 6
