Postup před vznikem pracovního poměru, přijímání nových zaměstnanců

Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra práva a veřejné správy

Postup před vznikem pracovního poměru, přijímání nových zaměstnanců Bakalářská práce

Autor:

Romana Knoblochová Právní administrativa v podnikatelské sféře

Vedoucí práce:

Praha

Mgr. Radek Pavelka

Duben, 2011

Prohlášení: Prohlašuji, ţe jsem bakalářskou práci zpracovala samostatně a v seznamu uvedla veškerou pouţitou literaturu. Svým podpisem stvrzuji, ţe odevzdaná elektronická podoba je identická s její tištěnou verzí, a jsem seznámena se skutečností, ţe se práce bude archivovat v knihovně BIVŠ a dále bude zpřístupněna třetím osobám prostřednictvím interní databáze elektronických vysokoškolských prací.

V Ústí nad Labem dne 28.4.2011

Romana Knoblochová

Poděkování Ráda bych touto cestou poděkovala Mgr. Radku Pavelkovi za cenné rady a odborné konzultace, které mi pomohly při psaní bakalářské práce.

Motto: „Práce vyžaduje čím dál větší vzdělání, vzdělání čím dál větší práci.“1

1

LAUB Gabriel, 1928-1998 česko-polský esejista.

Anotace Bakalářská práce popisuje všeobecně pracovní právo a dále získávání nových zaměstnanců na volná pracovní místa u zaměstnavatelů. Zaměřuje se na celý proces přijímání od vstupních informací, přes výběrová kola konkursů, pohovor a na závěr přijetí zaměstnance do pracovního poměru na základě pracovní smlouvy nebo jmenováním.

Annotation At the beginning my bachelor's thesis describes the general labor law, and then the getting new employees to fill job vacancies. It focuses on the whole process of receiving from entry information through the selection rounds of auditions, interviews and final acceptance to the employment on the basis of an employment contract or appointment.

Obsah Úvod ..................................................................................................................................7 1.

2.

3.

4.

Pracovní právo ...........................................................................................................9 1.1.

Charakteristika pracovního práva ........................................................................9

1.2.

Obecné funkce pracovního práva ......................................................................10

1.3.

Pracovněprávní vztahy ...................................................................................... 11

1.3.1.

Rozdělení pracovněprávních vztahů .......................................................... 12

1.3.2.

Základní zásady pracovněprávních vztahů ................................................ 15

1.3.3.

Prameny pracovněprávních vztahů ............................................................ 16

Zprostředkování zaměstnání ..................................................................................... 17 2.1.

Vnitřní zdroje ...................................................................................................17

2.2.

Vnější zdroje .................................................................................................... 18

2.2.1.

Úřady práce .............................................................................................. 19

2.2.2.

Agentury práce ......................................................................................... 28

2.2.3.

Headhunting ............................................................................................. 32

Výběr zaměstnanců ..................................................................................................33 3.1.

Rovné zacházení a diskriminace .......................................................................33

3.2.

Postup při výběru zaměstnanců .........................................................................35

3.3.

Ochrana osobních údajů.................................................................................... 39

Uzavření pracovního poměru.................................................................................... 41 4.1.

Způsoby vzniku pracovního poměru ................................................................. 41

4.2.

Vznik pracovního poměru na základě pracovní smlouvy...................................41

4.2.1.

Pracovněprávní subjektivita ......................................................................42

4.2.2.

Pracovněprávní subjektivita zaměstnance .................................................. 42

4.2.3.

Pracovněprávní subjektivita zaměstnavatele .............................................. 43

4.2.4.

Obsah pracovní smlouvy ........................................................................... 45

4.3.

Vznik pracovního poměru jmenováním ............................................................ 49

Závěr ............................................................................................................................... 51 Seznam pouţité literatury ................................................................................................. 53 Seznam příloh, tabulek a grafů ......................................................................................... 55

-6-

Úvod Bakalářská práce byla vybrána z oboru pracovního práva, které v současné době zaujímá důleţité místo v naší společnosti a má velký význam pro kaţdého jednotlivce. Celkové zpracování je rozčleněno do čtyř základních kapitol. V první kapitole je popsána charakteristika pracovního práva a jeho zásady. Dále jsou vysvětleny a rozděleny základní pojmy jako pracovněprávní vztahy, na něţ se vztahuje nejdůleţitější právní předpis, zákon č.262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, který byl přijat 21.4.2006 a vstoupil v platnost 1.1.2007. „Cílem

bakalářské

práce

bylo

zjistit

a

porovnat

možnosti

různých

typů

zprostředkovatelů při přijímání nových zaměstnanců do rozlišných pracovních profesí.“ Tomuto úkolu je převáţně věnována druhá kapitola. Popisuje moţnosti výběru uchazečů o zaměstnání (dále jen uchazeč) z různých zdrojů- vnitřních a vnějších. Pokud zaměstnavatel potřebuje obsadit volné pracovní místo, vyuţije několika moţností. Sám sestaví inzertní nabídku do médií, coţ bývá nejčastější způsob nebo se obrátí s charakteristikou volného pracovního místa na agentury práce nebo úřad práce. S tímto postupem mu odpadají časové i finanční prostředky na výběrová řízení. Agentury práce či úřady práce shromáţdí veškeré potřebné údaje a vyberou nejvhodnějšího uchazeče. Krátce je v této kapitole zmíněna také moţnost hledání vhodného uchazeče na základě headhuntingu, které provádí speciální agentury tak, ţe osloví osoby vynikající ve svém oboru nebo specializované odborníky a doporučují je zaměstnavateli, který si dal tento poţadavek. Přímo na výběr zaměstnanců je zaměřena kapitola třetí. Ze strany zaměstnavatele je této skutečnosti věnována důkladná péče, protoţe k dosaţení vymezených cílů je třeba mít kvalitní, odborné, kvalifikované, připravené a motivované zaměstnance. Zdůrazňuje se zde také zákaz diskriminace a rovné zacházení zaměstnavatelů se všemi zaměstnanci v pracovněprávních podmínkách. U výběrového řízení, coţ bývá nejčastější postup, se kaţdý zaměstnavatel můţe řídit podle svých vnitřních předpisů nebo zvyklostí. Legislativa v tomto neukládá konkrétní právní předpisy, kterými je třeba se řídit. Zaměstnavatel má moţnost poznat kaţdého uchazeče podle údajů v ţivotopise a vyplněného firemního dotazníku. Nejdůleţitější pro obě strany je osobní pohovor. Zaměstnavatel z něj můţe rozpoznat, jak velký má uchazeč zájem o nabízené místo, dotazovat se na zkušenosti z minulých zaměstnání a také ho prověřit z ostatních dovedností, například z cizích jazyků. Na druhé straně se uchazeč informuje blíţe o firmě i -7-

nabízeném pracovním místě. Pohovor by měl být připravený, promyšlený a cílený, vedený v klidném prostředí a měl by se vyvarovat diskrétních otázek. Tímto dosáhneme cíleného výsledku. U získávání informací od uchazečů je dále důleţité dbát na ochranu osobních údajů, které upravuje zákon č. 101/2000 Sb., ve znění pozdějších předpisů. Zaměstnavatel můţe po budoucím zaměstnanci poţadovat jen ty údaje, které bezprostředně souvisí s přijetím do zaměstnání. V závěrečné čtvrté kapitole, kdy je vybrán vhodný uchazeč, je popsán vznik pracovního poměru na základě pracovní smlouvy a jsou zde vysvětleny otázky pracovněprávní subjektivity. Dále jsou v této kapitole vyznačeny zákonné náleţitosti, které nesmí v pracovní smlouvě chybět a náleţitosti smluvní, které si dojedná zaměstnavatel se zaměstnancem. Mezi nejběţnější smluvní body patří ujednání o odměňování, doba trvání pracovního poměru, zkušební doba nebo konkurenční doloţka. Jedním ze způsobů zaloţení pracovního poměru je také jeho zaloţení jmenováním, které probíhá u vedoucích zaměstnanců. Problém zaměstnanosti nás obklopuje v médiích téměř denně. Na trhu práce se setkáváme se zaměstnavateli, kteří poptávají volná pracovní místa i s nabídkou pracovní síly jednotlivých uchazečů. Snahou kaţdého státu je udrţovat nízkou nezaměstnanost a vyrovnaný trh práce. Práce je nutností kaţdého člověka, jelikoţ za odvedenou práci dostává mzdu, která je důleţitá pro jeho ţivotní existenci a rozvoj osobnosti. V této době nemá jistota zaměstnání tak velkou váhu, častěji se stává, ţe i stabilnější společnosti jsou nuceny redukovat stavy svých zaměstnanců, z důvodu sniţování nákladů, coţ vede ke zvyšování nezaměstnanosti. Krátkodobá nezaměstnanost nepůsobí lidem váţnější problémy. U dlouhodobé nezaměstnanosti můţou nastat váţné sociální problémy a přivodit existenční potíţe člověku a jeho rodině, navíc ztrátu kvalifikace a sebeúcty.

-8-

1. Pracovní právo 1.1. Charakteristika pracovního práva Pracovní právo je právní odvětví regulující výkon závislé práce fyzické osoby pro jinou fyzickou nebo právnickou osobu za odměnu, a mělo by tudíţ plnit funkci organizační a ochrannou. Právní předpisy by měly zaměstnavateli umoţnit, aby prostřednictvím pracovní síly zaměstnance realizoval svoji činnost, a současně by měly chránit zaměstnance tím, ţe mu budou garantovat optimální pracovní podmínky. 2 Zaměstnanec je při výkonu práce závislý na zaměstnavateli - zaměstnavatel řídí práci, zajišťuje pracovní nástroje, suroviny, energie, odebírá výsledky práce (např. výrobky) a nese hospodářské riziko celé pracovní společnosti. 3 Pro řízení pracovních procesů a organizátorskou funkci vyuţívá pracovní právo dispozitivních norem, které otevírají prostor pro moţné odchýlení ujednání od textu zákona podle konkrétních potřeb zaměstnavatele a zaměstnance. Naopak ochranu zaměstnance, který je tradičně povaţován za slabší stranu právního vztahu, zajišťují kogentní normy. Moderní pracovní právo ve 21. století vychází ze soukromoprávních základů a postupně vytváří pruţný otevřený systém, který současně garantuje důstojné postavení zaměstnanců. Po dlouhých letech rigidní právní úpravy českého zákoníku práce, která pochází z roku 1965, se otevírá prostor pro flexibilitu a individualizaci pracovněprávních vztahů mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Na druhé straně je nezbytné vzít v úvahu i právo Evropské unie, které má na zřeteli především ochranu zaměstnanců a stabilitu pracovněprávních vztahů. Při aplikaci pracovněprávních předpisů je proto nezbytné si uvědomit, ţe nový zákoník práce (zákon č.262/2006 Sb., dále jen zákoník práce) je koncepčně postaven na třech základních principech:  obsahuje především definici závislé práce, která, pokud jsou naplněny všechny její znaky, můţe být vykonávána výlučně v pracovněprávních vztazích (ustanovení § 2 odst. 4 zákoníku práce),  umoţňuje, v souladu s čl. 2 odst. 3 Listiny základních práv a svobod (dále jen Listina), odchylovat se od zákona na základě principu „co není zakázáno, je dovoleno“, coţ obecně znamená, ţe práva a povinnosti mohou být (kromě výjimek) 2

Jakubka, Jaroslav. Vzory a metodické návody pro uzavírání smluv podle zákoníku práce. 2.aktual.vydání, ANAG 2010, s. 10

3

Galvas, Milan. Pracovní právo zákon, komentáře, vzory, judikatura, CP Books, a.s.Brno 2005, s. 5

-9-

stanovena jinak, neţ je v zákoně uvedeno, nebo je moţné stanovit i taková práva, která v zákoně vůbec upravena nejsou (ustanovení § 2 odst. 1 aţ 3 zákoníku práce),  navazuje na občanský zákoník na základě subsidiarity, coţ znamená, ţe na vztahy mezi zaměstnavateli a zaměstnanci se za určitých podmínek a v určitém rozsahu pouţívají ustanovení občanského zákoníku (např. ustanovení § 6 odst. 2 zákoníku práce uvádí, ţe zbavení nebo omezení způsobilosti zaměstnance k právním úkonům se řídí § 10 občanského zákoníku nebo ustanovení § 248 odst. 2 zákoníku práce odkazuje na § 11 občanského zákoníku, kdy zaměstnavatel je z důvodu ochrany majetku oprávněn provádět kontrolu věcí, při které musí dodrţet ochranu osobnosti). Značným praktickým problémem je kdy, jak a v jakém rozsahu je nezbytné pouţít občanský zákoník na pracovněprávní vztahy. Zákoník práce původně předpokládal základní pravidlo, které stanovilo, ţe se občanský zákoník (tj. zákon č.40/1964 Sb., dále jen občanský zákoník) pouţije na pracovněprávní vztahy jen tehdy, jestliţe to zákoník práce výslovně ustanoví. Jednalo se o tzv. princip delegace, kdy příslušná ustanovení zákoníku práce odkazují na určitá ustanovení občanského zákoníku. Ústavní soud však pro rozpor s Listinou toto ustanovení zrušil a v odůvodnění uvedl, ţe nadále je nezbytné pouţívat princip subsidiarity jako obecný princip soukromoprávních vztahů. Proto se na pracovněprávní vztahy pouţívá občanský zákoník vţdy, pokud nelze pouţít ustanovení zákoníku práce.4

1.2. Obecné funkce pracovního práva V zásadě je třeba respektovat základní funkci pracovního práva jako takového. Za smysl a účel pracovního práva lze povaţovat:  funkci ochrannou, která by měla kompenzovat danou ekonomickou nevyrovnanost mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem – tato funkce je ve prospěch zaměstnanců,  funkci organizační, která by měla stanovit základní pravidla pro organizaci práce a řízení pracovních týmů – tato funkce je ve prospěch zaměstnavatelů,  funkci výchovnou, která by měla přispět ke zvýšení kulturnosti a korektnosti vzájemných vztahů zaměstnavatelů a zaměstnanců – tato funkce je ve prospěch zaměstnanců, zaměstnavatelů i jejich zástupců. Od doby osamostatnění pracovního práva počátkem minulého století a od doby vzniku zákoníku práce v polovině minulého století se podstatně změnil charakter výkonu závislé 4

Jakubka, Jaroslav. Vzory a metodické návody pro uzavírání smluv podle zákoníku práce. 2.aktual.vydání, ANAG 2010, s. 10-11

- 10 -

práce. Manuální a fyzicky namáhavé činnosti jsou stále více nahrazovány činnostmi, při nichţ zaměstnanec v daleko větší míře vynakládá především energii psychickou, s čímţ je spojen i poţadavek na jeho vyšší kvalifikaci. Zaměstnanec a zaměstnavatel jsou přímo závislí na schopnostech toho druhého. Mění se i formy řízení práce ze strany zaměstnavatele, které se omezuje na zadání úkolu a převzetí výsledků práce. Uplatňují se ti zaměstnanci, kteří mají vedle teoretických znalostí a praktických dovedností i další vlastnosti, jako jsou kreativita, schopnost řídit a organizovat práci, samostatně se rozhodovat v nečekaných situacích a tvůrčím způsobem řešit problémy. Významným faktorem pro praxi jsou i mezinárodní závazky České republiky. Podle čl. 10 Ústavy České republiky vyhlášené mezinárodní smlouvy, k jejichţ ratifikaci dal Parlament souhlas a jimiţ je Česká republika vázána, jsou součástí právního řádu, stanoví – li mezinárodní smlouva něco jiného neţ zákon, pouţije se mezinárodní smlouva. V této souvislosti je třeba vzít v úvahu zejména úmluvy Mezinárodní organizace práce. Důleţité jsou i dokumenty Evropské unie, zejména směrnice a rozhodnutí Rady. Evropská unie připravila k diskusi tzv. zelenou knihu s cílem zlepšit pracovní právo tak, aby mohlo reagovat na výzvy 21. století. 5

1.3. Pracovněprávní vztahy Pracovněprávní vztahy jsou upraveny v ustanovení § 1 zákoníku práce, jsou to právní vztahy vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Závislá práce je vymezena v zákoníku práce v ustanovení § 2 odst. 4, 5 základními znaky:  vztah nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance,  výlučně osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele,  výkon práce podle pokynů zaměstnavatele a jeho jménem,  výkon práce za mzdu, plat nebo odměnu za práci,  výkon práce v pracovní době nebo jinak stanovené nebo dohodnuté době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě,  výkon práce na náklady zaměstnavatele a jeho odpovědnost.

5


- 11 -

Závislou prací jsou také případy, kdy agentura práce dočasně přiděluje svého zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli na základě ujednání v pracovní smlouvě nebo dohodě o pracovní činnosti. Dle ustanovení § 3 zákoníku práce můţe být závislá práce vykonávána výlučně v pracovněprávním vztahu podle tohoto zákona, není-li upravena zvláštními právními předpisy.

1.3.1. Rozdělení pracovněprávních vztahů Kaţdý pracovněprávní vztah tvoří tři základní prvky, pomocí nichţ můţeme daný právní vztah charakterizovat. Jsou to: objekt, subjekt a obsah. Objektem nebo také předmětem pracovněprávního vztahu je takové chování v pracovním vztahu, pro které subjekty do tohoto vztahu vstupovaly, tedy vlastně cíl, kterého subjekty chtějí dosáhnout. Můţeme říci, ţe objektem pracovněprávních vztahů je výkon práce za odměnu. Je to značné zjednodušení, neboť vzhledem ke sloţitosti a komplikovanosti pracovněprávních vztahů má v podstatě kaţdý jednotlivý pracovněprávní vztah svůj vlastní objekt, který lze vymezit. Subjekty pracovněprávních vztahů jsou právnické nebo fyzické osoby, kterým jsou normy pracovního práva určeny. Jako subjekty pracovněprávních vztahů mohou vystupovat:  fyzické osoby, a to na straně zaměstnance i zaměstnavatele,  právnické osoby – pouze na straně zaměstnavatele,  odborové organizace – mají specifické postavení,  stát a jeho orgány – nevystupují v pracovněprávních vztazích příliš často, nejčastěji je najdeme v právních vztazích zaměstnanosti. Obsahem pracovněprávních vztahů jsou normami pracovního práva stanovená práva a povinnosti subjektů pracovněprávních vztahů. 6 Pracovněprávní vztahy třídíme podle objektu na tři oblasti – individuální, kolektivní a právní úpravu zaměstnanosti: 1) Individuální vztahy - jsou historicky první a současně nejdůleţitější. Vznikají bezprostředně v pracovním procesu, kdy na jedné straně vystupuje zaměstnanec a na druhé zaměstnavatel. Objektem těchto vztahů je účast fyzické osoby v pracovním

6

Píchová, Irena. K některým aktuálním problémům vzniku pracovního poměru v teorii a praxi, Masarykova univerzita Brno 199,

s. 39- 40

- 12 -

procesu (tedy výkon práce za odměnu). Další moţné dělení pracovněprávních vztahů dle učební pomůcky brněnské Právnické fakulty je na základní a odvozené. 7 Základní individuální pracovněprávní vztahy jsou ty, jejichţ prostřednictvím se přímo realizuje pracovní proces a jsou to:  pracovní poměr,  pracovní vztahy zaloţené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr,  sluţební poměr příslušníků ozbrojených sil,  pracovněprávní vztahy soudců, státních zástupců atd. Odvozené individuální pracovněprávní vztahy jsou ty, které vytvářejí předpoklady pro realizaci vztahů základních, chrání základní vztahy před porušením a postihují porušení základních vztahů. Patří k nim:  právní vztahy vznikající při realizaci práva na zaměstnání,  sankční vztahy (odpovědnost za škodu),  kontrolní vztahy vznikající při kontrole dodrţování pracovněprávních předpisů a předpisů o BOZP. 2) Kolektivní pracovněprávní vztahy jsou rovněţ vztahy, které vznikají v pracovním procesu, ale vystupují v nich odlišné subjekty. Na straně zaměstnavatele vystupuje buď právnická nebo fyzická osoba nebo sdruţení těchto osob (zaměstnavatelské svazy). Na straně zaměstnanců vystupuje vţdy rovněţ právnická osoba – odborová organizace nebo rady zaměstnanců (odborové svazy). Tyto vztahy mají za úkol vytvářet podmínky pro účast zaměstnanců v pracovním procesu, ovlivňovat jejich postavení a jejich pracovní a mzdové podmínky. Závěrem vyplývá, ţe kolektivní pracovní vztahy jsou svým způsobem vztahy od individuálních odvozené, ovšem na druhé straně kolektivní pracovněprávní vztahy výrazně zpětně ovlivňují vztahy individuální. 8 Kolektivní pracovněprávní vztahy jsou právně upraveny jednak přímo v zákoníku práce, který upravuje především jejich hmotněprávní stránku, a jednak v zákoně č. 2/1991Sb., o kolektivním vyjednávání, který upravuje procesněprávní stránku těchto vztahů a současně stanoví subsidiární pouţití zákoníku práce. 9

7

Galvas, M. a kol, Pracovní právo, nakl. Doplněk, Brno 1993, kapitola 4, autor Gregorová, str. 32

8


9

Bělina, Miroslav a kol. Zákoník práce. Komentář, 1.vydání. Praha: C.H.Beck, 2008, s. 4

s. 43-44

- 13 -

Mezi kolektivní pracovněprávní vztahy se řadí:  vztahy vznikající při účasti pracovníků na tvorbě rozhodnutí zaměstnavatele,  vztahy vznikající při kolektivním vyjednávání,  vztahy vznikající při řešení kolektivních pracovních sporů.10 3) Právní úprava zaměstnanosti – jedná se o regulaci vztahů, které vznikají při realizaci práva občana získávat prostředky pro své ţivotní potřeby prací podle čl. 26 Listiny (právo na zaměstnání dle ustanovení § 1 zákona o zaměstnanosti).11 K tomu se vyjádřil Ústavní soud, který se ztotoţňuje s názorem Nejvyššího soudu v tom, ţe ústavní právo na svobodnou volbu povolání neznamená neměnnost vykonávaného zaměstnání a zákaz jednostranného rozvázání pracovního poměru. Listina v čl. 26 přiznává kaţdému právo na svobodnou volbu povolání. Obsahem tohoto práva je však pouze oprávnění jedince rozhodnout se, v jaké oblasti lidských činností by chtěl realizovat svou pracovní schopnost a o takové povolání se ucházet. Na druhé straně je však třeba si uvědomit, ţe skutečnost, zda vybrané povolání bude skutečně vykonávat, je při výkonu závislé práce výsledkem dohody s budoucím zaměstnavatelem, tj. uzavření pracovní smlouvy a vzniku pracovního poměru. Čl. 26 Listiny zakotvující právo na svobodnou volbu povolání v sobě nezahrnuje záruku, ţe by jedinec vybrané povolání také musel získat. Taková záruka by byla omezením práva druhé strany pracovního vztahu, tj. zaměstnavatele, který má právo svobodně podnikat, coţ zahrnuje i moţnost vytvářet si k této činnosti potřebný pracovní kolektiv. Samozřejmě Listina poskytuje i ochranu existujícím pracovním vztahům tím, ţe v čl. 26 odst. 3 větě první Listiny se stanoví právo kaţdého získávat prostředky pro své ţivotní potřeby prací s tím, ţe podle čl. 41 odst. 1 Listiny je moţno se domáhat tohoto práva pouze v mezích zákonů, které toto ustanovení provádějí. Takovým zákonem je zákoník práce, který sice chrání stabilitu pracovních poměrů, nikoliv však absolutně. Pracovněprávní úprava připouští, ţe existující pracovní poměry mohou být ukončeny, vţdy však jen způsobem, který je příslušným zákonem upraven. Z toho je nutno dovodit, ţe výpověď z pracovního poměru není a ani nemůţe v ţádném případě být porušením práva na svobodnou volbu povolání. 12

10

Píchová, Irena. K některým aktuálním problémům vzniku pracovního poměru v teorii a praxi, Masarykova univerzita Brno 1998, s .43

11

Bělina, Miroslav a kol. Zákoník práce. Komentář. 1.vydání. Praha: C.H.Beck, 2008, s .4

12

Usnesení Ústavního soudu ze dne 8.4.1999, sp. Zn. III. ÚS 547/98

- 14 -

1.3.2. Základní zásady pracovněprávních vztahů Tato pravidla jsou upravena v ustanovení § 13 a § 14 zákoníku práce. V oblasti pracovního práva musí být respektovány tyto zásady: Ustanovení § 13 odst. 2 říká, ţe zaměstnavatel:  nesmí přenášet riziko z výkonu závislé práce na zaměstnance,  musí zajistit rovné zacházení se zaměstnanci a dodrţovat zákaz jakékoli diskriminace zaměstnanců,  musí dodrţovat zásadu poskytování stejné mzdy nebo platu a jiných peněţitých plnění a plnění peněţité hodnoty, popřípadě odměny za stejnou práci a za práci stejné hodnoty,  musí poskytovat zaměstnanci informace v pracovněprávních vztazích a zajišťovat projednání s ním,  musí seznamovat zaměstnance s kolektivní smlouvou a vnitřními předpisy,  nesmí zaměstnanci za porušení povinnosti vyplývající mu z pracovněprávního vztahu ukládat peněţní postihy ani je od něho poţadovat, to se nevztahuje na škodu, za kterou zaměstnanec odpovídá,  nesmí poţadovat ani sjednat zajištění závazku v pracovněprávním vztahu, s výjimkou konkurenční doloţky a sráţek z příjmu z pracovněprávního vztahu,  můţe dočasně přidělit zaměstnance k výkonu práce k jiné právnické nebo fyzické osobě jen podle § 2 odst. 5, s výjimkou případů prohlubování nebo zvyšování kvalifikace u jiné právnické nebo fyzické osoby (§ 230 odst. 5 a § 231 odst. 3). V ustanovení § 14 zákoníku práce je dáno:  výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů nesmí bez právního důvodu zasahovat do práv a oprávněných zájmů jiného účastníka pracovněprávního vztahu a nesmí být v rozporu s dobrými mravy,  zaměstnavatel nesmí zaměstnance jakýmkoliv způsobem postihovat

nebo

znevýhodňovat proto, ţe se zákonným způsobem domáhá svých práv vyplývajících z pracovněprávních vztahů,  zaměstnavatel je povinen projednat se zaměstnancem nebo na jeho ţádost s odborovou organizací nebo radou zaměstnanců anebo zástupcem pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci stíţnost zaměstnance na výkon práv a

- 15 -

povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů, tím není dotčeno právo zaměstnance domáhat se svých práv u soudu.

1.3.3. Prameny pracovněprávních vztahů Mezi prameny pracovněprávních vztahů patří Ústava České republiky a Listina, která je součástí ústavního pořádku České republiky, zákony a prováděcí právní předpisy, pokud upravují záleţitosti týkající se pracovněprávních vztahů. Prováděcími právními předpisy jsou nařízení vlády a právní předpisy středních orgánů státní správy. Prameny pracovněprávních vztahů jsou téţ mezinárodní smlouvy o lidských právech a základních svobodách Českou republikou ratifikované a vyhlášené. V pracovněprávních vztazích je pramenem pracovněprávních vztahů také kolektivní smlouva, jestliţe má normativní obsah, tzn., ţe upravuje mzdové a ostatní pracovněprávní nároky zaměstnanců. Od 1.6.1994 je zde třeba zahrnout rovněţ vnitřní předpisy zaměstnavatele ale i vnitřní mzdové nebo platové předpisy. Povahu pramene pracovněprávních vztahů má rovněţ pracovní řád, který zaměstnavatel vydává za zákonem stanovených podmínek. Dále sem řadíme i pravidla o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci vydaná ústředními orgány nebo zaměstnavateli. Rovněţ stanovy druţstva, kde podmínkou členství je pracovní vztah, mají povahu pramene pracovních vztahů členů tohoto druţstva. 13

13

Kottnauer, Antonín, Štalmach, Petr. Lexikon pracovního práva, nakladatelství Jiří Motloch - Sagit, I svazek 1996, s. 245

- 16 -

2. Zprostředkování zaměstnání 2.1. Vnitřní zdroje Zaměstnavatelé mají moţnost volná pracovní místa obsadit pomocí vlastních (vnitřních) zdrojů nebo ze zdrojů z trhu práce a zaměstnanosti (vnějších zdrojů). Výběr nového zaměstnance je zcela v kompetenci zaměstnavatele. V personálním útvaru se shromaţďují poţadavky na vhodného uchazeče o zaměstnání (dále jen uchazeč) a podle trhu práce a pracovní pozice se zvolí forma náboru. S nabídkou bývají osloveni ti zaměstnanci, kteří projevují zájem o změnu pracovní pozice nebo by rádi vyzkoušeli nově zřízené místo. Výhodou těchto zaměstnanců je, ţe firma zná zaměstnance a zaměstnanec firmu, jsou tu niţší vynaloţené náklady a čas. Zaměstnanec je motivován postupem na kvalifikovanější místo a dále odpadá náročná etapa sociální adaptace. Nevýhodou bývá menší pravděpodobnost přijetí nových metod a svázanost se známým prostředím. Zaměstnavatel rovněţ vyhledává nového zaměstnance pomocí výběrového řízení, doporučení na základě osobních kontaktů nebo uvědomuje bývalé zaměstnance. V praxi bývá nejčastější způsob formou inzerce ve sdělovacích prostředcích nebo na internetu. Tímto způsobem je moţno oslovit větší mnoţství zájemců při vynaloţení relativně malých nákladů. Aby však inzerát splnil svůj účel musí budoucí zaměstnavatel:  pečlivě vybrat sdělovací prostředek, který je nejsledovanější v okruhu moţných budoucích zaměstnanců,  velmi důkladně formulovat charakteristiku pracovního místa, kvalifikační předpoklady a poţadavky. Při sestavování inzerátu by však kaţdý zaměstnavatel měl mít na zřeteli, ţe ustanovení § 16 zákoníku práce i ustanovení § 4 zákona o zaměstnanosti výslovně zakotvují, ţe právo na zaměstnání nelze občanovi odepřít z důvodu rasy, barvy pleti, pohlaví, sexuální orientace, jazyka, víry a náboţenství, politického nebo jiného smýšlení, členství nebo činnosti v politických stranách nebo politických hnutí, odborových organizacích a jiných sdruţeních, národnosti, etnického nebo sociálního původu, majetku, rodu, zdravotního stavu nebo povinností k rodině, s výjimkou případů, kdy to stanoví zákon nebo je pro to věcný důvod spočívající v předpokladech, poţadavcích a povaze zaměstnání, které by měl

- 17 -

občan vykonávat, a který je pro výkon tohoto zaměstnání nezbytný. Ţádný zaměstnavatel tudíţ nesmí činit nabídky zaměstnání, které by byly v rozporu s výše uvedenou zásadou.14 Častá chyba v inzerování nabídky (viz. odkaz na 3.1. rovné zacházení a diskriminace) je její určení jen muţům nebo ţenám. Inzerát by měl být formulován neutrálně. Neměl by být v jednom rodě. Například: chybná inzerce: „přijmeme asistentku “ správná inzerce: „přijmeme asistenta/asistentku“ Tyto podmínky je nutno chápat obecně, existují však výjimky. Neplatí v případech, kdy je pohlaví uchazeče rozhodující a nezastupitelnou podmínkou pro výkon nabízené práce. Jde-li o práci, s níţ je spojena nadměrná fyzická zátěţ, můţe zaměstnavatel v textu inzerátu upozornit, ţe nabízená práce je vhodnější pro muţe. Příklad: Diskriminační není, vyţaduje-li zaměstnavatel pro předvádění ţenského spodního prádla modelku- ţenu, pro basový part v opeře zpěváka- muţe. Chybou je téţ vyţadování výpisu z rejstříku trestů v těch případech, kdy volná pozice není spojena s hmotnou odpovědností, ani to nevyţaduje zvláštní zákon (např. pro úředníky státní správy a samosprávy). Další klasickou chybou je inzerovat přijetí zaměstnance pouze určitého věku a to i skrytě, např. „hledáme zaměstnance do mladého kolektivu“, „hledáme mladé spolupracovníky“ nebo „nutná předchozí praxe v délce alespoň deseti let“, není-li délka předchozí praxe pro výkon nabízeného povolání rozhodující. 15

2.2. Vnější zdroje Zaměstnavatel, který hledá uchazeče na vnějším trhu, pouţívá zprostředkování zaměstnání agenturami práce a úřady práce. Zprostředkování zaměstnání je upraveno v zákoně o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb., v ustanovení § 14 a rozumí se tím:  vyhledání zaměstnání pro fyzickou osobu, která se o práci uchází, a vyhledání zaměstnanců pro zaměstnavatele, který hledá nové pracovní síly,

14

Ambrosová, H., Čornejová, H., Leštinská, V., Pelech, P., Schmied, Z., Stýblo, J.,Šenk, Z., Trylč, J., Valenta, J. Abeceda personalisty 2009, 3.vydání, nakl. ANAG, s .272-273

15

Bezouška, Petr, Ivanco, Gabriela. Pracovní právo pro zaměstnavatele, Linde Praha a.s. 2010, s. 14-15

- 18 -

 zaměstnávání fyzických osob za účelem výkonu jejich práce pro uţivatele, kterým se rozumí jiná právnická nebo fyzická osoba, která práci přiděluje a dohlíţí na její provedení (dále jen uţivatel),  poradenská a informační činnost v oblasti pracovních příleţitostí.

2.2.1. Úřady práce Úřady práce jsou orgány státní správy, jejichţ hlavním úkolem je zabezpečovat státní politiku zaměstnanosti v příslušných územních oblastech. V čele úřadu práce je ředitel, kterého jmenuje a odvolává ministr práce a sociálních věcí, který jmenování provádí zpravidla na základě výsledků konkursního řízení. Jedním ze zákonů upravující vztah zaměstnavatele a úřadu práce je zákon o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb., ve znění pozdějších předpisů. Podle ustanovení § 1 zákona o zaměstnanosti se jedná o předpis upravující státní politiku zaměstnanosti, jejímţ cílem je dosáhnout plné zaměstnanosti. Funkce úřadu práce je vymezena v ustanovení § 8 zákona o zaměstnanosti. K základním úkolům patří zprostředkování zaměstnání dle ustanovení § 18 odst. 3 zákona o zaměstnanosti bez úhrady, které zprostředkovává uchazečům a zájemcům o zaměstnání, kteří mají trvalý pobyt v jeho územním obvodu. Organizuje, zabezpečuje a usměrňuje rekvalifikaci uchazečů o zaměstnání a podle potřeby k tomu účelu zpracovává programy opatření, vede evidenci volných pracovních míst, evidenci uchazečů o zaměstnání a evidenci vydaných pracovních povolení cizincům a osobám bez státní příslušnosti, podněcuje a hmotně podporuje zřizování společensky účelných pracovních míst a vytváří veřejně prospěšné práce. Spolupracuje se zaměstnavateli, obcemi a s příslušnými orgány státní správy. Dále sleduje a hodnotí stav trhu práce, zpracovává koncepci vývoje zaměstnanosti a činí opatření k ovlivňování nabídky a poptávky na trhu práce. Za tím účelem můţe vyţadovat od zaměstnavatele informace o jejich záměrech ve vývoji zaměstnanosti a na vyţádání zaměstnavatelů jim poskytne informace o volných zdrojích pracovních sil. 16 Výhodou úřadu práce je, ţe sám zaměstnavateli zajistí potřebné informace o uchazeči, popřípadě i výběr.

16

Kottnauer, Antonín, Štalmach, Petr. Lexikon pracovního práva, nakladatelství Jiří Motloch - Sagit, I svazek 1996, s. 344-345

- 19 -

Zaměstnavatel je povinen podle ustanovení § 35 zákona o zaměstnanosti do 10 kalendářních dnů oznámit příslušnému úřadu práce volná pracovní místa a jejich charakteristiku (ustanovení § 37 zákon o zaměstnanosti). Charakteristika volného místa by měla obsahovat:  přesné určení druhu práce a místa výkonu práce,  stanovené předpoklady a poţadavky pro volné místo (např. obor vzdělání, odborná praxe, jazykové znalosti, speciální dovednosti a zkoušky, zdravotní předpoklady),  základní informace o pracovních a mzdových podmínkách,  informaci o tom, zda jde o zaměstnání na dobu určitou nebo neurčitou,  informaci o moţnostech ubytování a dojíţdění,  označení, zda se jedná o pracovní místo které je vyhrazeno pro osobu se zdravotním postiţením. 17 K nahlášení volného pracovního místa je třeba vyplnit formulář „Informace o volném pracovním místě“, který je k dostání na úřadech práce (viz. Příloha č. 1). Pokud dojde k obsazení je třeba opět nahlásit tuto skutečnost příslušnému úřadu práce do 10 dnů. Na vybrané uchazeče o zaměstnání je poskytována zaměstnavatelům dotace na předem určený počet měsíců. Podle ustanovení § 33 zákona o zaměstnanosti se jedná o uchazeče, kteří mají zvýšenou péči při zprostředkování zaměstnání a to pro svůj zdravotní stav, věk, péči o dítě nebo z jiných váţných důvodů. Jsou to zejména: a) fyzické osoby se zdravotním postiţením (ustanovení § 67 zákona o zaměstnání), b) fyzické osoby do 20 let věku, c) těhotné ţeny, kojící ţeny a matky do devátého měsíce po porodu, d) fyzické osoby pečující o dítě do 15 let věku, e) fyzické osoby starší 50 let věku, f) fyzické osoby, které jsou vedeny v evidenci uchazečů o zaměstnání nepřetrţitě déle neţ 5 měsíců, g) fyzické osoby, které potřebují zvláštní pomoc.

17

Ambrosová, H., Čornejová, H., Leštinská, V., Pelech, P., Schmied, Z., Stýblo, J.,Šenk, Z., Trylč, J., Valenta, J. Abeceda personalisty

2009, 3.vydání, nakl. ANAG, s. 309

- 20 -

Zaměstnavatelé, kteří zaměstnávají více neţ 25 zaměstnanců mají téţ povinnost dle ustanovení § 81 zákona o zaměstnanosti zaměstnávat osoby se zdravotním postiţením. Povinný podíl činí 4 %. Tuto povinnost mohou plnit:  zaměstnáváním v pracovním poměru,  odebíráním výrobků nebo sluţeb od zaměstnavatelů, kteří zaměstnávají více neţ 50 % zaměstnanců, kteří jsou osobami se zdravotním postiţením, nebo odebíráním výrobků nebo sluţeb chráněných pracovních dílen provozovaných občanským sdruţením nebo státem registrovanou církví,  odvodem do státního rozpočtu. Všechny uvedené způsoby mohou zaměstnavatelé vzájemně kombinovat. Pracovní místa pro zdravotně postiţené osoby musí být zaměstnavateli evidována. 18

Od 1.4.2011 mění úřady práce v České republice svoji organizační strukturu a uspořádání. Postupně by také měly převzít některé další agendy spojené s výkonem státní správy. Nová legislativní úprava je dána zákonem č.73/2011 Sb., o Úřadu práce ČR, který byl publikován ve sbírce zákonů 25.3.2011 a jehoţ účinnost nastala 1.4.2011. Nové organizační členění úřadů práce je strukturováno do 14 krajských poboček, úřady práce budou působit celkem na 409 místech ČR, tedy ve stejném počtu jako dosud. 19 Organizační změna nemá ţádný dopad na kontakt úřadů práce s klienty. Šetření se netýká podpor a dávek, ale nákladů na provoz. Změna by měla ušetřit 180 milionů korun a umoţnit zintenzivnění kontrolní činnosti úřadů práce. Úprava má i své odpůrce z řad některých starostů. Se zákonem o zřízení centrálního úřadu nesouhlasil ani prezident Václav Klaus a vetoval ho. Norma je podle něj nesystémová a posiluje byrokracii. Sněmovna jeho veto přehlasovala. 20

Na základě poskytnutých informací z ústeckého úřadu práce byly vytvořeny tabulky a grafy, které přiblíţí umístění uchazečů v letech 2006-2010.

18

Šubrt, B., Leiblová, Z., Příhodová, V., Skoumalová, A., Daněk, A., Přikrylová, H., Ţilinská, I., Lukešová, D., Dorčáková, J., Mikyska,

M. Abeceda mzdové účetní 2010, 20. vydání, nakl. ANAG, s. 177 19 http://www.mpsv.cz/cs/10614 20 http://www.ceskenoviny.cz/zpravy/v-cr-bude-novy-superurad-prace-od-ledna-bude-vyplacet-i-davky/616987

- 21 -

Tabulka č. 1 – zprostředkování zaměstnání úřadem práce 2006 Analýza umístěných uchazečů podle klasifikace zaměstnání (KZAM) na ÚP v ÚL v roce 2006 KZAM

2006

Popis KZAM

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10 11 12

Celkem

0

Osoby bez pracovního zařazení

0

0

0

1

0

0

0

0

1

0

0

0

2

1

Zákonodárci, vedoucí a řídící pracovníci

3

4

6

7

6

11 10

4

9

5

5

3

73

2

Vědečtí a odborní duševní pracovníci

19 16 30 16 19 19 25 39 56 37 24 14

314

3

Tech., zdrav., pedag. prac. a pracovníci v příbuzných oborech 81 60 69 73 62 69 52 64 79 76 59 41

785

4

Nižší administrativní pracovníci

40 43 26 49 39 43 35 45 57 58 62 32

529

5

Provozní pracovníci ve službách a obchodě

75 74 76 97 75 97 65 57 78 90 95 59

938

6

Kvalif. dělníci v zemědělství, lesnictví a v příbuzných oborech

2

0

39

7

Řemeslníci a kvalifikovaní výrobci, zpracovatelé, opraváři

56 41 54 93 75 64 44 53 45 53 38 28

644

8

Obsluha strojů a zařízení

51 33 45 68 65 49 60 44 49 48 44 24

580

9

Pomocní a nekvalifikovaní pracovníci

100 53 56 138 134 209 144 103 117 88 113 111 1 366

KZAM neuveden

311 275 297 339 356 297 81 87 115 141 131 62

Celkem

738 601 662 893 833 864 516 500 607 601 573 374 7 762

2

3

12

2

6

0

4

1

5

2

2 492


2007

Popis KZAM

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10 11 12

Celkem

0


0

0

0

0

0

1

0

0

0

2

0

0

3

1


7

6

4

6

8

9

3

6

6

10

1

3

69

2


23 19 16 31 14 11 17 33 47 21 17 10

259

3


685

4


26 37 34 49 42 36 25 31 52 56 43 35

466

5


91 66 66 102 81 71 57 57 69 85 79 41

865

6


1

0

31

7


49 39 36 59 79 66 37 58 51 61 33 24

592

8


35 51 48 76 62 43 38 45 31 46 43 38

556

9


89 48 62 73 115 162 64 56 77 63 97 114 1 020

KZAM neuveden

158 121 160 134 162 115 112 95 140 130 110 72

Celkem

559 436 483 582 622 572 412 432 543 547 483 384 6 055

- 22 -

0

6

1

4

5

3

1

5

2

3

1 509


2008

Popis KZAM

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10 11 12

Celkem

0


0

0

0

0

0

0

0

0

0

1

0

1

2

1


9

2

5

9

4

3

7

6

10 11

7

4

77

2


20 19 20 17 15 11 13 27 34 26 19 13

234

3


649

4


53 38 54 36 32 23 30 25 39 41 26 17

414

5


76 74 81 62 73 77 58 47 77 73 60 58

816

6


0

1

27

7


46 47 40 46 37 36 38 36 40 43 33 22

464

8


53 45 45 49 37 34 26 23 32 44 29 13

430

9


68 60 60 218 106 201 69 69 76 67 49 29

1 072

KZAM neuveden

128 124 108 161 148 101 67 77 123 111 81 58

1 287

Celkem

547 469 482 666 500 524 363 362 504 476 339 240 5 472

1

8

4

2

3

5

0

1

2

0


2009

Popis KZAM

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10 11 12

Celkem

0


0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

1


5

3

6

6

2

3

1

3

6

8

1

1

45

2


21 15 14 13 13

9

8

28 39 26 21 12

219

3


555

4


35 26 22 26 22 30 30 31 31 54 38 25

370

5


62 52 48 56 60 62 46 55 71 110 123 65

810

6


0

0

25

7


14 24 46 32 43 25 37 32 22 40 28 20

363

8


31 25 29 19 26 25 34 27 30 35 41 11

333

9


65 28 39 128 91 165 76 50 68 65 48 28

851

KZAM neuveden

122 91 108 129 154 109 131 129 160 171 148 90

1 542

Celkem

418 310 353 465 447 464 406 409 484 567 509 281 5 113

- 23 -

2

2

13

2

0

0

3

3

0

0


2010

Popis KZAM

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10 11 12

Celkem

0


0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

1


2

1

8

6

4

8

4

7

7

6

5

1

59

2


24 14 15 12 16

9

13 36 38 15 22 19

233

3


549

4


30 23 37 36 28 25 30 31 37 34 31 23

365

5


58 44 57 55 73 48 63 47 68 68 73 38

692

6


1

0

28

7


45 33 49 43 49 46 33 34 37 24 29 13

435

8


38 23 42 45 50 47 46 29 44 39 26 24

453

9


59 78 143 148 108 93 77 57 88 71 76 32

1 030

KZAM neuveden

151 118 117 199 174 168 136 126 180 161 141 118 1 789

Celkem

474 369 519 602 549 507 441 413 556 470 437 296 5 633

- 24 -

0

4

7

4

0

4

4

0

2

2

Graf č. 1 - Umístění uchazečů podle KZAM na úřadě práce v ÚL 2006-2010 Zdroj: ÚP v Ústí nad Labem

2 492

Analýza umístěných uchazečů podle KZAM na ÚP v ÚL v jednotlivých letech 2006 až 2010 2 600 2 400 1 789

2 200

435 453

549

28

365

233 59 0

2009

692

851

810

363 333 25

219 0 45

27

77 2

2008

370

464 430

555

649 414 234

2007

1 030

1 072 1 287 816

865

592 556 31

69

39

2006

3

0

2

200

73

400

259

314

600

685

529

800

466

785

1 000

644 580

1 200

938

1 400

1 020

1 366

1 600

1 509

1 800

1 542

2 000

2010

Osoby bez pracovního zařazení Zákonodárci, vedoucí a řídící pracovníci Vědečtí a odborní duševní pracovníci Techničtí, zdravotničtí, padagogičtí pracovníci a pracovníci v příbuzných oborech Nižší administrativní pracovníci Provozní pracovníci ve službách a obchodě Kvalifikovaní dělníci v zemědělství, lesnictví a v příbuzných oborech Řemeslníci a kvalifikovaní výrobci, zpracovatelé, opraváři Obsluha strojů a zařízení Pomocní a nekvalifikovaní pracovníci KZAM neuveden

Tento graf vystihuje zařazení uchazečů z úřadu práce v Ústí nad Labem v letech 2006 aţ 2010 na volná pracovní místa podle klasifikace zaměstnání (dále jen KZAM)21. Celkově je znatelné, ţe v letech 2006 a 2007 byla na trhu práce větší poptávka zaměstnavatelů po pracovní síle a vývojem hospodářské krize od roku 2008 se počet umístěných uchazečů sniţuje, coţ vede k nárůstu nezaměstnanosti, která dosáhla k 31.12.2010 9,6%. Nejvíce se z úřadu práce umísťují uchazeči, u kterých není uveden KZAM, dále podle KZAM 9 jsou 21

http://www.czso.cz/csu/klasifik.nsf/i/sdeleni_csu_ze_dne_16_cervna_2010_o_zavedeni_klasifikace_zamestnani_(cz_isco), KZAM-

klasifikace zaměstnání, vydaná sdělením ČSÚ č.492/2003 Sb. ze dne 18.12.2003, nahrazen CZ-ISCO od 1.1.2011 podle § 19 odst.2 zákona č.89/1995 Sb., o státní statistické sluţbě, ve znění pozdějších předpisů

- 25 -

to pomocní a nekvalifikovaní pracovníci (např. profese – domovník, uklízeč, vrátný), provozní pracovníci ve sluţbách a obchodě podle KZAM 5 (např. profese – kuchař, číšník, prodavač, stráţník) a také techničtí, zdravotničtí, pedagogičtí pracovníci a pracovníci v příbuzných oborech podle KZAM 3 (např. profese – mistr výroby, fotograf, pojišťovací agent, obchodní zástupce). Pohyb lidí v těchto KZAM bývá viditelnější, zaměstnanci přecházejí a hledají vhodnější pracovní místa, kterých je v těchto oborech větší výběr. Mezi vysokoškolsky vzdělanými lidmi je niţší nezaměstnanost, neţ mezi lidmi s niţším vzděláním, jelikoţ poptávka po profesích s vysokou kvalifikací roste rychlejším tempem a tyto obory se rychle mění a modernizují.

- 26 -

Tabulka č. 6 – kumulovaná tabulka pro roky 2006–2010 Umístěných uchazečů podle klasifikace zaměstnání (KZAM) na ÚP v ÚL v letech 2006 až 2010 KZAM

Popis KZAM

2006

2007

2008

2009

2010

Celkem

0


2

3

2

0

0

7

1


73

69

77

45

59

323

2


314

259

234

219

233

1 259

3

Tech., zdrav., pedag. prac. a pracovníci v příbuzných oborech

785

685

649

555

549

3 223

4


529

466

414

370

365

2 144

5


938

865

816

810

692

4 121

6


39

31

27

25

28

150

7


644

592

464

363

435

2 498

8


580

556

430

333

453

2 352

9


1 366

1 020

1 072

851

1 030

5 339

KZAM neuveden

2 492

1 509

1 287

1 542

1 789

8 619

Celkem

7 762

6 055

5 472

5 113

5 633

30 035

Graf č. 2 – Umístění uchazečů podle KZAM na ÚP v ÚL (na základě tabulky č. 6) Zdroj: ÚP v Ústí nad Labem Umístění uchazečů podle KZAM na ÚP v ÚL v letech 2006 až 2010 Osoby bez pracovního zařazení

7

323

8 619


1 259 3 223


2 144

Techničtí, zdravotničtí, padagogičtí pracovníci a pracovníci v příbuzných oborech Nižší administrativní pracovníci

4 121

Provozní pracovníci ve službách a obchodě Kvalifikovaní dělníci v zemědělství, lesnictví a v příbuzných oborech

150

5 339 2 498 2 352

Řemeslníci a kvalifikovaní výrobci, zpracovatelé, opraváři Obsluha strojů a zařízení Pomocní a nekvalifikovaní pracovníci KZAM neuveden

- 27 -

2.2.2. Agentury práce Agenturní zaměstnávání bylo v ČR plně legalizováno od 1.10.2004 novým zákonem č.435/2004 Sb., o zaměstnanosti (dále jen zákon o zaměstnanosti). Právní definice je uvedena v ustanovení § 2 odst. 5 zákoníku práce a téţ v ustanovení § 14 odst. 1 písm. b) a ustanovení § 66 zákona o zaměstnanosti.22 Povolení ke zprostředkování zaměstnání (ustanovení § 60 zákona o zaměstnanosti) uděluje právnické nebo fyzické osobě na základě ţádosti Ministerstvo práce a sociálních věcí (dále jen MPSV) ČR maximálně na dobu tří let. O povolení lze ţádat opakovaně a můţe být uděleno:  ke zprostředkování zaměstnání na území ČR,  ke zprostředkování zaměstnání cizinců na území ČR, nebo  ke zprostředkování zaměstnání do zahraničí. 23 Odejmutí povolení MPSV (dle ustanovení § 63 odst. 2 zákona o zaměstnanosti) nastane v případě, ţe fyzická nebo právnická osoba:  přestane splňovat podmínky podle ustanovení § 60 zákona o zaměstnanosti (např. bezúhonnost),  zprostředkovává

zaměstnání

v rozporu

s podmínkami

pro

zprostředkování

zaměstnání stanovenými v tomto zákoně nebo v rozporu s vydaným povolením ke zprostředkování zaměstnání nebo s dobrými mravy,  poruší povinnost, kterou agenturám práce ukládá ustanovení § 308 nebo § 309 zákoníku práce,  opakovaně nesplní oznamovací povinnost uloţenou v ustanovení § 59 zákona o zaměstnanosti nebo  o to poţádá. Agentury práce jsou povinny podle ustanovení § 59 odst. 1 zákona o zaměstnanosti vést evidenci:  počtu volných míst, na které je poţadováno zprostředkování zaměstnání podle ustanovení § 14 odst. a),  jimi umístěných fyzických osob,

22

http://portal.mpsv.cz/sz/zamest/zpr_prace/pravni_analyza_ap_v_cr.doc, s.2

23

Kindlová, Z, Samek, V, Stodolová, M, Večeř, P. Pracovní právo, učební manuál, vydala Českomoravská konfederace odborových

svazů, vydavatelství Educa Service I.vydání, Praha 2008, s. 107

- 28 -



jejich zaměstnanců, jimţ zprostředkovávají zaměstnání podle § 14 odst. 1 písm. b).

Také sdělují do 31. ledna běţného roku pro statistické účely (dle ustanovení § 59 odst. 2 zákona o zaměstnanosti) MPSV údaje za předchozí kalendářní rok (viz. Příloha č. 2). Z hlediska své ekonomické povahy je agenturní zaměstnávání pronájmem pracovní síly. Agentury jej proto provádějí za úhradu, včetně takové, při které je dosahován zisk, a to od firem, které hledají pracovní sílu. Úhrada však nemůţe být poţadována od fyzické osoby, které je zaměstnání zprostředkováno (ustanovení § 58 odst. 2 zákona o zaměstnanosti). Novela zákona o zaměstnanosti s účinností od 1.1.2011 nařizuje agenturám práce sjednat si pojištění pro případ úpadku společnosti a úpadku uţivatele. Od 1.4.2011 jsou proto agentury povinny doloţit MPSV doklad o tomto pojištění. Pojištěna musí být agentura práce, která provádí zprostředkování zaměstnání podle § 14 odst. 1 písm. b) zákona o zaměstnanosti, tzn. dočasně přiděluje své zaměstnance za účelem výkonu práce u uţivatele. V případě, ţe agentury takto neučiní, bude jim uloţena pokuta nebo odebrána licence ze strany MPSV. Grafické znázornění právních vztahů při agenturním zaměstnávání agentura práce

Pracovní smlouva nebo DPČ + písemný pokyn agentury podle § 309 odst. 2

zaměstnanec

Dohoda o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce

Ţádná smlouva se neuzavírá

uživatel

Agenturní zaměstnání je trojstranný pracovněprávní vztah, a to vztah mezi agenturou práce, agenturním zaměstnancem a uţivatelem. Přitom vztahy mezi agenturou práce a zaměstnancem a mezi agenturou práce a uţivatelem jsou smluvní a jsou upraveny smlouvami či dohodami. Mezi uţivatelem a k němu dočasně přiděleným zaměstnancem agentury práce ţádná smlouva či dohoda uzavírána není.

- 29 -

Vztah agentura práce – zaměstnanec Mezi agenturou práce a jejím zaměstnancem, který má být dočasně přidělen k výkonu práce k uţivateli, musí být uzavřena pracovní smlouva nebo dohoda o pracovní činnosti. Zvláštními náleţitostmi těchto smluvních dokumentů je, na straně jedné, písemný závazek agentury práce zajistit zaměstnanci dočasný výkon práce podle této pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti u jiné právnické nebo fyzické osoby (uţivatele) a, na straně druhé, písemný závazek zaměstnance konat tuto práci podle pokynů uţivatele. 24 Podle ustanovení § 309 odst. 2 zákoníku práce přiděluje agentura práce zaměstnance k dočasnému výkonu práce u uţivatele na základě písemného pokynu, který obsahuje zejména:  název a sídlo uţivatele,  místo výkonu práce u uţivatele,  dobu trvání dočasného přidělení,  určení vedoucího zaměstnance uţivatele oprávněného přidělovat zaměstnanci práci a kontrolovat ji,  podmínky jednostranného prohlášení o ukončení výkonu práce před uplynutím doby dočasného přidělení, byly-li sjednány v dohodě o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce [ ustanovení § 308 odst. 1 písm g) ],  informaci o pracovních a mzdových nebo platových podmínkách srovnatelného zaměstnance uţivatele. Vedle údajů nezbytných k samotnému výkonu práce (jako je např. místo výkonu práce a určení nadřízeného vedoucího zaměstnance) jsou důleţité téţ údaje o moţnosti jednostranného ukončení výkonu práce u uţivatele. Mohou totiţ nastat situace, kdy zaměstnanci agentury přidělená práce nemusí zcela vyhovovat, a tak i on by měl mít moţnost výkon takové práce ukončit.25 Dočasné přidělení končí uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno (ustanovení § 309 odst. 3 zákoníku práce). Agentura práce podle ustanovení § 309 odst. 6 zákoníku práce nemůţe téhoţ zaměstnance dočasně přidělit k výkonu práce u téhoţ uţivatele na dobu delší neţ 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích. Toto omezení neplatí v případech, kdy o to

24

http://portal.mpsv.cz/sz/zamest/zpr_prace/pravni_analyza_ap_v_cr.doc, s. 25

25

Kindlová, Z, Samek, V, Stodolová, M, Večeř, P. Pracovní právo, učební manuál, vydala Českomoravská konfederace odborových

svazů, vydavatelství Educa Service I.vydání, Praha 2008, s. 109

- 30 -

agenturu práce poţádá zaměstnanec agentury práce nebo jde-li o výkon práce na dobu náhrady za zaměstnankyni uţivatele, která čerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou, nebo za zaměstnance, který čerpá rodičovskou dovolenou. Pro agentury práce neplatí omezení, pokud jde o zákaz řetězení pracovních poměrů na dobu určitou, jako pro ostatní zaměstnavatele (ustanovení § 39 odst. 6 zákoníku práce). Zákon neumoţňuje provádět agenturní zaměstnávání na základě dohody o provedení práce. Vztah agentura práce – uživatel Agentura můţe přidělit své zaměstnance pouze k tomu uţivateli, se kterým má uzavřenou dohodu o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce. Tato dohoda musí být písemná, jinak je neplatná. Dohoda mezi agenturou a uţivatelem musí obsahovat vedle jasné identifikace zaměstnance, druhu a místa výkonu práce také dočasnost přidělení, tj. den nástupu k výkonu práce a způsob doby, po kterou bude dočasné přidělení trvat. To lze vyjádřit konkrétním datem, popřípadě provedením určitých prací. Přidělení výkonu práce můţe být ukončeno i dříve, tj. před uplynutím sjednané doby. Můţe nastat, ţe uţivatel má zcela jiné poţadavky na znalosti a teprve v průběhu výkonu práce zjistí, ţe zaměstnanec tyto poţadavky nesplňuje. Jsou-li podmínky ukončení výkonu práce sjednány, můţe uţivatel po agentuře poţadovat výměnu tohoto zaměstnance. Ze zákona platí, ţe podmínky musí být dohodnuty vyrovnaně, ne jen ve prospěch uţivatele. Zákonné povinnosti zaměstnavatele vůči zaměstnanci se v případě agenturního zaměstnání dělí mezi agenturu práce a uţivatele. Agentura práce činí pracovněprávní úkony vůči agenturnímu zaměstnanci, vyplácí mu mzdu, řeší překáţky v práci, určuje dovolenou, rozvrhuje pracovní dobu a je oprávněná, popř. odpovědná, pokud jde o náhradu škody, má všechna práva a povinnosti, které vyplývají z pracovněprávních vztahů, nejsouli zákoníkem práce svěřeny uţivateli. 26 Uţivatel dle ustanovení § 309 odst. 1 zákoníku práce ukládá zaměstnanci úkoly, kontroluje jeho práci, dává mu pokyny, vytváří pracovní podmínky a zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Uţivatel však nesmí vůči zaměstnanci agentury práce činit právní úkony jménem agentury práce.

26

Kindlová, Z, Samek, V, Stodolová, M, Večeř, P. Pracovní právo, učební manuál, vydala Českomoravská konfederace

odborových svazů, vydavatelství Educa Service I.vydání, Praha 2008, s. 108-111

- 31 -

Zásadní podmínkou pro agenturní zaměstnávání je poţadavek zákona, ţe agentura práce a uţivatel jsou povinni zabezpečit, aby pracovní a mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nebyly horší, neţ jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance (ustanovení § 309 odst. 5 zákoníku práce). To je takový zaměstnanec uţivatele, který vykonává nebo by vykonával (pokud by takovou práci prováděli kmenoví zaměstnanci uţivatele) stejnou práci jako dočasně přidělený zaměstnanec, s přihlédnutím ke kvalifikaci a délce odborné praxe [ustanovení § 308 odst. 1 písm. f) zákoníku práce].27 Vztah uživatel – zaměstnanec Mezi uţivatelem a zaměstnancem nedochází k uzavření ţádné pracovní smlouvy či dohody o pracovní činnosti. Obsah vztahu je vymezen nejen zákonem ale i smlouvami nebo dohodami, uzavřenými mezi zaměstnancem a agenturou a agenturou práce a uţivatelem.

2.2.3. Headhunting K pouţívaným metodám vyhledávání nových zaměstnanců se řadí také headhunting. Tato metoda je postavena na přímém oslovení a získání kandidáta působícího na stejné či obdobné pozici u jiné společnosti. Jedná se o obsazení pracovníků do středního a vrcholového managementu, kteří jsou na trhu práce vzácní a nelze je jinak oslovit. Hlavní výhodou této metody je nalezení takových zaměstnanců, kteří budou ihned výkonní a obohatí novou společnost svými zkušenostmi a kontakty. Headhunting je diskrétní, efektivní, ale i časově náročná a drahá metoda, které se věnují především speciální agentury.

27

http://portal.mpsv.cz/sz/zamest/zpr_prace/pravni_analyza_ap_v_cr.doc, s. 28

- 32 -

3. Výběr zaměstnanců 3.1. Rovné zacházení a diskriminace Při výběru zaměstnanců se zaměstnavatel musí vyvarovat diskriminačních praktik. Podle ustanovení § 16 odst. 1 zákoníku práce jsou zaměstnavatelé povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněţních plnění a plnění peněţité hodnoty, o odbornou přípravu a o příleţitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. V pracovněprávních vztazích je jakákoliv diskriminace zakázána. Vše upravuje zákon č.198/2009 o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů – antidiskriminační zákon (dále jen antidiskriminační zákon). Diskriminaci dělíme na přímou a nepřímou (ustanovení § 2 odst. 2 antidiskriminačního zákona). Za diskriminaci se povaţuje také:  Obtěţování – jednání, které je druhou fyzickou osobou oprávněně vnímáno jako nevítané, nevhodné nebo uráţlivé a jehoţ záměr nebo důsledek vede ke sníţení důstojnosti fyzické osoby nebo k vytváření nepřátelského, poniţujícího nebo zneklidňujícího prostředí (ustanovení § 4 odst. 7 zákona o zaměstnanosti).  Sexuální obtěţování – je jakákoliv forma neţádoucího ústního nebo jiného neţ ústního projevu sexuální povahy, jehoţ cílem nebo výsledkem je narušení důstojnosti osoby, zejména kdyţ se vytváří zastrašující, nepřátelské, poniţující, pokořující nebo uráţející prostředí (ustanovení § 4 odst. 8 zákona o zaměstnanosti).  Pronásledování – nepříznivé zacházení, postih nebo znevýhodnění, k němuţ došlo v důsledku uplatnění práv podle tohoto zákona (ustanovení § 4 odst. 3 antidiskriminačního zákona).  Navádění k diskriminaci – chování osoby, která druhého přesvědčuje, utvrzuje nebo podněcuje,

aby

diskriminovali

třetí

osobu

(ustanovení

§

4

odst.

5

antidiskriminačního zákona). Přímou diskriminací se rozumí takové jednání, včetně opomenutí, kdy se s jednou osobou zachází méně příznivě, neţ se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci, a to z důvodu rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postiţení, náboţenského vyznání, víry či světového názoru (ustanovení § 2 odst. 3 antidiskriminačního zákona).

- 33 -

Nepřímou diskriminací se rozumí takové jednání nebo opomenutí, kdy na základě zdánlivě neutrálního ustanovení, kritéria nebo praxe je z některého z důvodů uvedených v ustanovení § 2 odst. 3 osoba znevýhodněna oproti ostatním. Nepřímou diskriminací není, pokud toto ustanovení, kritérium nebo praxe je objektivně odůvodněno legitimním cílem a prostředky k jeho dosaţení jsou přiměřené a nezbytné. Jedním z důleţitých předpisů je směrnice Rady ze dne 9.2.1976 (76/207/EHS) o zavedení zásady rovného zacházení pro muţe a ţeny pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání, postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky. Další je směrnice Rady č.75/117/EEC o sladění zákonů členských států týkajících se uplatnění zásady stejné odměny pro muţe a ţeny, která je zakotvena jiţ ve Smlouvě o zaloţení ES a povaţuje se za základní pro fungování společného trhu. Směrnice zaručuje zaměstnancům právo na stejnou odměnu za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty (tj. práce srovnatelné sloţitosti, odpovědnosti a namáhavosti). Dále sem náleţí Rada ES č. 90/C/157/02 o ochraně důstojnosti ţen a muţů na pracovišti a s principem rovného zacházení ve smyslu Směrnice č.76/207/EEC stanoví proto zákoník práce zákaz zneuţívání výkonu práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů na újmu jiného účastníka pracovněprávního vztahu nebo k poniţování jeho lidské důstojnosti. Dojde-li v pracovněprávních vztazích k porušování práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení s muţi a ţenami, má zaměstnanec právo se domáhat, aby byly odstraněny následky porušování a aby mu bylo dáno přiměřené zadostiučinění (např. omluva). Pokud by se to nejevilo postačujícím, zejména proto, ţe byla v důsledku diskriminace ve značné míře sníţena dobrá pověst nebo důstojnost uchazeče o zaměstnání nebo jeho váţnost ve společnosti, má téţ právo na náhradu nemajetkové újmy v penězích. Také má moţnost podat ţalobu k soudu. Pozice zaměstnance jako navrhovatele v řízení je však z hlediska obtíţnosti prokazování tvrzených skutečností velmi sloţitá. Zaměstnanec uvede skutečnosti, z nichţ lze dovodit, ţe došlo k jeho diskriminaci. Zaměstnavatel musí prokazovat opak. O diskriminaci nepůjde v případě, kdy nutnost určitého rozlišování stanoví přímo zákoník práce či zvláštní právní předpis, nebo kdy jsou pro to věcné důvody spočívající v povaze vykonávané práce nebo pro výkon této práce nezbytné. Za diskriminační jednání z hlediska zaměstnání nelze povaţovat zákaz výkonu určitých prací, vztahující se v rámci zvláštních pracovních podmínek na ţeny vůbec, a zejména na těhotné ţeny, matky a ţeny kojící (ustanovení § 238 zákoníku práce). Ministerstvo zdravotnictví stanoví vyhláškou

- 34 -

práce a pracoviště, která jsou ţenám zakázána. Diskriminace také není, kdyţ zaměstnavatel dá přednost uchazeči, který splňuje kvalifikační předpoklady pro výkon práce, které uvádějí právní předpisy (např. oprávnění k řízení motorových vozidel). Dále jde o případy, kdy z povahy práce vyplývá nutnost zaměstnat pouze osobu určitého pohlaví. 28

3.2. Postup při výběru zaměstnanců Právní předpisy neupravují formální náleţitosti komunikace zájemce o zaměstnání a budoucího zaměstnavatele. Většina zaměstnavatelů pouţívá při obsazení volného pracovního místa výběrového řízení nebo dosazení doporučeného uchazeče z úřadu práce nebo agentury práce. Pokud zaměstnavatel vyhlásí výběrové řízení na obsazení určitého pracovního místa, není právně vázán podmínkami a průběhem výběrového řízení. Právně závazné by bylo aţ uzavření pracovní smlouvy či jmenování (ustanovení § 33 zákoníku práce), popř. uzavření smlouvy o smlouvě budoucí (ustanovení § 50a odst. 1 občanského zákoníku).29 Zaměstnavatel tak můţe brát při výběru nejvhodnější osoby, kterou se ze všech ucházejících se fyzických osob rozhodne přijmout do zaměstnání, v úvahu pouze kritéria, která se vztahují k budoucímu výkonu práce. Ţivotopis je prvním kontaktem uchazeče o nabízenou pracovní pozici s potenciálním zaměstnavatelem, proto je nutné věnovat jeho vytvoření značné úsilí, aby zaujal na první pohled. Téměř polovina manaţerů uvádí, ţe stráví prvním pročtením ţivotopisu uchazeče v rámci jeho úvodního hodnocení průměrně 5-10 minut. Vyplývá to z průzkumu mezi více neţ 2400 manaţery a manaţerkami v oblasti financí a lidských zdrojů třinácti zemí světa zpracovaného pro personální agenturu Robert Half International. Podle více neţ třetiny manaţerů v ČR zajistí v dnešní době uchazečům úspěch ve výběrovém řízení kromě technických dovedností zejména znalost v oboru a schopnost pracovat v týmu. Ve většině případů jsou zapotřebí dvě aţ tři kola výběrového řízení, neţ se firma v ČR rozhodne pro vhodného uchazeče. V současnosti probíhá výběrové řízení u administrativních pozic 2-3 týdny. U specialistů bývá výběr časově náročnější, obvykle trvá 2-3 měsíce. Výjimkou nejsou ani případy, kdy výběrové řízení probíhá déle neţ 6 měsíců. Bohuţel většina uchazečů o zaměstnání není ochotna čekat tak dlouho na jeho výsledek. 30

28

Bělina, M. a kolektiv-pracovní právo, nakladatelství C.H.Beck, 2001 Praha, s. 132-136

29


30

http://www.pamservis.cz/1/3zivotopis-musi-zaujmout-cid246455/?wa

- 35 -

Klíčovou metodou kaţdého výběrového řízení je pohovor, který má slouţit k tomu, aby se obě strany lépe poznaly. Zaměstnavatel si chce především ověřit a prohloubit informace, které získal při předchozí korespondenci s uchazečem. Proto se bude ptát zejména na jeho vzdělání, předchozí zaměstnání, znalosti apod. Můţe se téţ tázat na jeho zdravotní stav, jeli to podstatné s ohledem na navrhovanou práci (např. alergie na různé látky, s kterými můţe zaměstnanec přijít do styku). Důleţité je však téţ, na co se zaměstnavatel ptát nesmí. České zákony neobsahují přesný výčet zakázaných otázek při pohovorech s uchazeči o zaměstnání. Platí, ţe zaměstnavatel musí při pohovoru a konečném rozhodnutí ctít zákaz diskriminace (viz odkaz na 3.1). Zaměstnavatel by se měl vyvarovat zejména otázek týkajících se těchto témat:  rodinný stav – otázka, zda zájemce hodlá v nejbliţší době vstoupit do manţelského svazku, nebo naopak proč jej doposud neuzavřel. Nepřípustné jsou otázky typu: „Jste zasnouben/a?“, „Ţijete momentálně s někým?“ Stejně tak by se zaměstnavatel měl vyhnout otázkám na dětství zaměstnance, jeho případné problémy s rodiči apod.,  stranická příslušnost – výjimku tvoří případy, kdy politická strana hledá zaměstnance pro práci, při které se předpokládá vyjadřování této strany (např. na pozici tiskového mluvčího),  členství v odborové organizaci. 31 U pohovoru rozlišujeme, zda se jedná o informativní (vstupní, předběţný) nebo o pohovor k rozhodnutí o přijetí (přijímací). Kaţdý z nich má své zásady, které je třeba dodrţovat. Zásady informativního pohovoru: 1. Většinou bývá veden pracovníkem personálního útvaru. 2. Cílem je:  zjistit důvody a sílu zájmu o nabízené pracovní místo,  zjistit úvodní informace o uchazeči,  dohodnout další postup při výběrovém řízení v případě zjištění příznivých předpokladů,  poţádat uchazeče o vypracování a předání personálního firemního dotazníku a profesního ţivotopisu. 31

Bezouška, Petr, Ivanco, Gabriela. Pracovní právo pro zaměstnavatele, Linde Praha a.s., 2010, s. 16

- 36 -

3. Informovat uchazeče o podniku, předat propagační materiály, podat základní informace o:  pracovišti, na němţ by měl být uchazeč zařazen, jeho charakteru, popisu práce a pracovních podmínkách,  kvalifikačních poţadavcích pro výkon daného pracovního místa,  základních platových podmínkách (orientačně),  moţnosti dalšího růstu a perspektivity. Po vyslechnutí uchazečů se filtrují a vytřídí ti, s nimiţ se provede další výběrové řízení, a ti, kteří nepřipadají (z nejrůznějších důvodů) dále v úvahu. Vyloučeným se zašle krátký děkovný dopis, coţ bývá v praxi často opomíjeno. Zásady vedení přijímacího pohovoru: Příprava pohovoru:  shromáţdit všechna fakta o uchazeči, která jsou k dispozici z předběţného informativního rozhovoru a z písemných dokumentů,  připravit otázky, kterými se doplní scházející údaje a kterými se dotvoří celkový obraz o uchazeči, otázky se volí otevřené, na něţ můţe uchazeč volně odpovídat,  pouţije se záznamový formulář k zápisu poznatků o uchazeči,  zajistit klidné, nerušené prostředí, věnovat přijímacímu rozhovoru přiměřený čas. Vedení pohovoru:  povzbuzovat uchazeče, aby sdělil hodnocení své předchozí činnosti, aby doplňoval a upřesňoval informace o sobě,  k připraveným otázkám připojit další, které se zformulují podle vývoje rozhovoru,  sledovat nejen slovní projev uchazeče, ale i jeho neslovní projev (výraz tváře, gesta, drţení těla),  nepřerušovat uchazeče při řeči, nechat jej dopovědět jeho názor, teprve potom klást další otázku,  zodpovědět uchazeči jeho dotazy na bliţší okolnosti zaměstnání. Ukončení pohovoru:  poděkovat uchazeči za rozhovor a sdělit mu, kdy a jak bude vyrozuměn o výsledku,  zpracovat do záznamu závěry o rozhovoru, jaký má uchazeč zájem o práci, jak je schopen se přizpůsobit pracovnímu prostředí, jak můţe probíhat jeho zapracování,

- 37 -

jaké jsou předpoklady jeho dalšího vývoje, jak je schopen se vyrovnat s obtíţemi a nároky pracovního místa atd. Přijímací pohovor vede personalista nebo výkonný manaţer, zde záleţí na dohodě. Moţné řešení je i tzv. dvoukolový pohovor, kdy první kolo vede personalista, informuje následně výkonného manaţera a druhé kolo týkající se převáţně otázek odborného zaměření pracoviště, úkolů, poţadavků na výkon apod. vede jiţ sám výkonný manaţer. V obou případech je však třeba vyvarovat se vzniku moţných chyb. Jde zejména o tyto chyby, které mohou vzniknout při přijímacím pohovoru:  rozhovor není předem připravený, promyšlený, nemáme stanovenou jeho strukturu v podobě hlavních bodů a klíčových otázek,  kladení nevhodných otázek, např. sugestivní, napovídající odpověď, které nevedou k získávání nových údajů, nebo otázky, na něţ lze odpovědět jednoslabičně, nepouţíváme dotazy, které nutí uchazeče, aby vypravoval souvisle o svých bývalých zaměstnáních, zkušenostech a nynějších očekáváních,  nejsou k dispozici dostatečné informace o obsazovaném místě, nemáme z jeho charakteristiky odvozené pracovní nároky a specifické poţadavky, a tak soudíme uchazeče podle subjektivních měřítek a dojmů,  vedoucí rozhovoru se dopouští hodnotitelských chyb, např. halo – efekt, chyba prvního dojmu, nesprávné zevšeobecňování anebo podlehnutí svým stereotypům a předsudkům,  nepořizují se průběţné poznámky, nejsme potom s to své poznatky sumarizovat, a je-li více uchazečů, ani roztřídit na základě své paměti,  nedodrţuje se kontrola nad rozhovorem, neřídíme jeho průběh, neumíme udrţet jeho přiměřené tempo, zachovat jeho poslání, dozvědět se co nejvíce o uchazeči,  porušuje se proporce mezi podáváním informací a nasloucháním, buď příliš mnoho mluvíme, nebo naopak se z rozhovoru stává výslech,  pracovní místo se nepopisuje objektivně, vyvoláme falešné představy a naděje, které při nesplnění figurují jako motivy nízké pracovní morálky nebo důvody odchodu.32

32


2009, 3.vydání, nakl. ANAG, s. 79-80

- 38 -

3.3. Ochrana osobních údajů S přijetím nového zaměstnance se téţ pojí povinnosti týkající se ochrany jeho osobních údajů, coţ určuje zákon č.101/2000 Sb., ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákon o ochraně osobních údajů.). Tento zákon stanoví základní pojmy jako osobní údaj, citlivý údaj, či zpracování a shromaţďování údajů. Zaměstnavatel smí od uchazečů o zaměstnání, a to včetně jednání před vznikem pracovního poměru, poţadovat pouze údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy (ustanovení § 30 odst. 2 zákoníku práce).33 Naproti tomu ustanovení § 316 odst. 4 zákoníku práce obsahuje demonstrativní výčet informací, které bezprostředně nesouvisejí s výkonem práce a s pracovním poměrem, a proto je zaměstnavatel nesmí na zaměstnanci vyţadovat. Jsou to informace o: a) těhotenství, b) rodinných a majetkových poměrech, c) sexuální orientaci, d) původu, e) členství v odborové organizaci, f) členství v politických stranách nebo hnutích, g) příslušnosti k církvi nebo náboţenské společnosti, h) trestněprávní bezúhonnosti, a to, s výjimkou písmen c), d), e), f) a g), neplatí, jestliţe je pro to dán věcný důvod spočívající v povaze práce, která má být vykonávána, a je-li tento poţadavek přiměřený, nebo v případech, kdy to stanoví tento zákon nebo zvláštní právní předpis. Tyto informace nesmí zaměstnavatel získávat ani prostřednictvím třetích osob. Dále musí zajistit, aby se zaměstnanec dle ustanovení § 32 zákoníku práce v případech stanovených zvláštním právním předpisem podrobil vstupní prohlídce a byla potvrzena jeho zdravotní způsobilost pro zvolenou pracovní funkci. Podle ustanovení § 103 odst. 1 a) zákoníku práce je zaměstnavatel povinen nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával zakázané práce a práce, jejichţ náročnost by neodpovídala jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti. Zaměstnavatel tedy musí smluvně zabezpečit provádění nejen vstupních, ale i kontrolních preventivních lékařských prohlídek a lékařských vyšetření při převádění na jinou práci. Tyto prohlídky vykonávají pro zaměstnavatele zařízení závodní preventivní 33

Bělina, Miroslav a kol. Zákoník práce. Komentář, 1.vydání . Praha: C.H.Beck, 2008, s. 124

- 39 -

péče, která jsou vyloučena ze svobodné volby lékaře. Zaměstnanec je povinen se podrobit vstupní či preventivní lékařské prohlídce u závodního lékaře a nemůţe absolvovat tuto prohlídku u jím zvoleného ošetřujícího lékaře. Lékaři závodní preventivní péče jsou upřednostněni před zvolenými lékaři z toho důvodu, ţe by měly tato vyšetření provádět nejen z hlediska zdravotního stavu zaměstnance, ale zejména s přihlédnutím ke konkrétní práci a pracovním podmínkám u zaměstnavatele, které mají dobře znát. Jiţ v této předsmluvní fázi je zaměstnavatel povinen seznámit zaměstnance s právy a povinnostmi (ustanovení § 31 zákoníku práce), které bude mít v pracovněprávním vztahu u zaměstnavatele, a s pracovními podmínkami a podmínkami odměňování, za nichţ má práci konat, dále nesmí opomenout seznámit ho s povinnostmi, které vyplývají ze zvláštních právních předpisů, jeţ se vztahují k práci, kterou bude vykonávat. Informace, kterou podává zaměstnavatel budoucímu zaměstnanci, by měla být co nejpodrobnější, zaměstnanec by měl být informován i o délce dovolené, o výpovědní době, o týdenní pracovní době a jejím rozvrţení, o splatnosti mzdy nebo platu, termínu výplaty, místu a způsobu vyplácení mzdy nebo platu, o kolektivní smlouvě, jakoţ i o moţnostech stravování, fondu kulturních a sociálních potřeb apod.34

34


2009, 3.vydání, nakl. ANAG, s. 272-273

- 40 -

4. Uzavření pracovního poměru 4.1. Způsoby vzniku pracovního poměru Pracovní poměr je definován jako základní a nejfrekventovanější pracovněprávní vztah a stále je to nejčastější způsob k zabezpečení obţivy v naší republice. Většina lidí, kteří se zapojí během svého ţivota do práce, se stane zaměstnancem v pracovním poměru. Zákoník práce rozlišuje dva vzniky pracovního poměru – na základě pracovní smlouvy a jmenováním. V praxi výrazně převyšuje vznik pracovního poměru na základě pracovní smlouvy. Při všech shora uvedených způsobech vzniku pracovního poměru platí zásada, ţe pracovní poměr můţe vzniknout jen na základě svobodného projevu vůle zaměstnance a zaměstnavatele. Tato zásada je ve vztahu k občanovi absolutní a naprosto bezvýjimečná.

4.2. Vznik pracovního poměru na základě pracovní smlouvy Pracovní smlouva (ustanovení § 34 zákoníku práce) je nejtypičtější právní skutečnost, která vede ke vzniku pracovního poměru. Je dvoustranným právním úkonem spočívajícím v souhlasném projevu vůle občana a zaměstnavatele uzavřít pracovní poměr. Současně je také právním vyjádřením principu volby svobody zaměstnání, neboť umoţňuje občanu vybrat si zaměstnavatele, druh práce, místo výkonu práce tak, aby to odpovídalo jeho schopnostem, zdravotnímu stavu, kvalifikaci, osobním poměrům a zájmům. Na druhou stranu umoţňuje zaměstnavatelům vytvářet pracovní kolektiv tak, jak to odpovídá jejich potřebám.35 Pracovní smlouva má dány formální a obsahové náleţitosti, které stanoví zákon. Zaměstnavatel je povinen uzavřít pracovní smlouvu písemně (ustanovení § 34 odst. 3 zákoníku práce) a ve dvou vyhotoveních (ustanovení § 34 odst. 4 zákoníku práce), z nichţ jedno obdrţí zaměstnanec a jedno zaměstnavatel. Není-li písemná forma pracovní smlouvy dodrţena, zaměstnavatel poruší své povinnosti vyplývající ze zákoníku práce, ale tato smlouva není neplatná (ustanovení § 21 odst. 1 zákoníku práce). Z uvedeného vyplývá, ţe i pracovní smlouva sjednaná ústně či konkludentně bude platná a vznikne na základě ní platný pracovní poměr.

35

Bělina, M. a kolektiv-pracovní právo, nakladatelství C.H.Beck, 2001 Praha, s. 145

- 41 -

4.2.1. Pracovněprávní subjektivita Základním předpokladem vzniku a trvání kaţdého pracovního poměru, je existence jeho subjektů a jejich pracovněprávní subjektivita. Pojem subjektivita bývá chápán jako souhrn určitých vlastností, daných objektivním právem, kterými je konkrétní subjekt vybaven. Patří sem:  způsobilost k právům a povinnostem (právem přiznaná schopnost být nositelem práv a povinností),  způsobilost k pracovněprávním úkonům (právo vlastními právními úkony nabývat práv a zavazovat se),  procesní způsobilost (právo uplatňovat své nároky z pracovněprávních vztahů před příslušnými orgány),  deliktní způsobilost (právem přiznaná schopnost nést právní následky porušení pracovněprávních povinností). Podle zákoníku práce vystupují v pracovním poměru jako základním individuálním pracovněprávním vztahu dva subjekty: subjekt, pro něhoţ je práce konána – zaměstnavatel a subjekt, který práci koná - zaměstnanec.

4.2.2. Pracovněprávní subjektivita zaměstnance Zaměstnancem můţe být pouze fyzická osoba. Závazek konat práce podle pracovní smlouvy nemůţe převzít např. právnická osoba (akciová společnost, rozpočtová organizace), subjektem jediného pracovního poměru se nemůţe stát ani skupina zaměstnanců.36 Podle ustanovení § 6 odst. 1 zákoníku práce způsobilost fyzické osoby jako zaměstnance mít v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti vzniká, jakoţ i způsobilost vlastními právními úkony nabývat těchto práv a brát na sebe tyto povinnosti vzniká, pokud není v tomto zákoně dále stanoveno jinak, dnem, kdy fyzická osoba dosáhne 15 let věku, zaměstnavatel s ní však nesmí sjednat jako den nástupu do práce den, který by předcházel dni, kdy tato fyzická osoba ukončí povinnou školní docházku.

36


s. 53-55

- 42 -

Dětská práce je zakázána. Práce dětí do 15 let věku nebo starších 15 let do skončení povinné školní docházky je v ustanovení § 2 odst. 6 zákoníku práce zakázána. Od ustanovení § 2 odst. 6 zákoníku práce se nelze odchýlit ani je-li to ve prospěch dítěte. Dítě můţe vykonávat pouze uměleckou, kulturní, sportovní a reklamní činnost pro provozovatele činnosti, kterým je právnická nebo fyzická osoba. Povolení k výkonu činnosti dítěte vydává příslušný úřad práce. Povolení se nevyţaduje pouze v případě zájmové kulturní činnosti dítěte v amatérských souborech, základních uměleckých školách, při vystupování na uměleckých a kulturních akcích pořádaných školou, školským zařízením nebo ústavem sociální péče nebo na akcích, na kterých se škola, školské zařízení nebo ústav sociální péče organizačně podílí. 37 Způsobilost k právům a povinnostem nabývá tedy fyzická osoba dosaţením stanoveného věku neomezeně. Způsobilosti k právům a povinnostem nemůţe být občan zbaven ani nemůţe být omezena, a to ani rozhodnutím soudu, coţ vyplývá z čl. 1 Listiny zaniká aţ smrtí fyzické osoby. Způsobilost k právním úkonům je však zákoníkem práce omezena v tom směru, ţe dohodu o hmotné odpovědnosti je zaměstnanec způsobilý uzavřít aţ dosaţením věku 18 let.38 Způsobilost k právním úkonům však můţe být omezena, nebo jí dokonce můţe být zaměstnanec zbaven rozhodnutím soudu (ustanovení § 6 odst. 2 zákoníku práce).

4.2.3. Pracovněprávní subjektivita zaměstnavatele Podle ustanovení § 7 odst. 1 zákoníku práce se zaměstnavatelem pro účely tohoto zákona rozumí právnická nebo fyzická osoba, která zaměstnává fyzickou osobu v pracovněprávním vztahu. 1) Fyzická osoba - je zpravidla osoba, která je oprávněna podnikat a při této své podnikatelské činnosti zaměstnává druhé fyzické osoby. Takovým zaměstnavatelem však je i fyzická osoba, pro kterou jiná fyzická osoba koná závislou práci za účelem uspokojování osobních potřeb (např. pomocnice v domácnosti, řidič, zahradník). Fyzická osoba je identifikovaná jménem a příjmením, bydlištěm, příp. datem narození. Podnikatel – fyzická osoba můţe být dále určen svým označením, pod nímţ provozuje

37

http://www.mpsv.cz/cs/6

38


s. 57-58

- 43 -

svoji podnikatelskou činnost a které je zapsáno v ţivnostenském, popř. obchodním rejstříku.39 Ustanovení § 10 odst. 1 zákoníku práce zde na rozdíl od zaměstnance odděluje okamţik vzniku způsobilosti k právům a povinnostem – vzniká narozením a okamţik způsobilosti k právním úkonům vzniká v plném rozsahu dosaţením 18 let (tzn., ţe zaměstnavatelem můţe být i nezletilé dítě, které při provádění právních úkonů musí být zastoupeno). Hranice 18 let je zde stanovena proto, ţe na zaměstnavatele jsou kladeny mnohem větší nároky neţ na zaměstnance – přijímá zaměstnance do pracovního poměru, řídí a organizuje jejich práci, musí dodrţovat vůči zaměstnancům celou řadu povinností vyplývajících z pracovněprávních předpisů a má mnohem větší odpovědnost. 2) Právnická osoba - vystupuje na straně zaměstnavatele mnohem častěji neţ osoba fyzická. Zákoník práce v ustanovení § 11 odst. 1 uvádí, ţe právní úkony právnické osoby, která je zaměstnavatelem v pracovněprávních vztazích, se řídí ustanovením § 20 občanského zákoníku. Zaměstnavatelé vystupují v pracovněprávních vztazích svým jménem a mají odpovědnost vyplývající z těchto vztahů. Nejobecnější vymezení pojmu právnické osoby je v ustanovení § 18 občanského zákoníku, podle něhoţ právnické osoby jsou:  sdruţení právnických nebo fyzických osob,  účelová sdruţení majetku,  jednotky územní samosprávy (kraje a obce),  jiné subjekty, o kterých to stanoví zákon.40 Právnickou osobou jsou i územní samosprávné celky (obce a kraje). Dále stát, pokud vystupuje jako účastník pracovněprávních vztahů. Za stát pak vystupuje příslušná organizační sloţka, kterou určí zvláštní právní předpisy. Právnická osoba je označena a identifikována svým názvem, resp. firmou, a dále svým sídlem, tak jak je zapsáno v obchodním rejstříku, příp. je dále označena identifikačním číslem. Zákon dále stanoví, kdo jsou statutární orgány kaţdé právnické osoby, které jsou oprávněny jménem právnické osoby navenek jednat a činit právní úkony. Způsobilost právnické osoby mít práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích i vlastními právními úkony jich nabývat vzniká dnem stanoveným v zákoně, zpravidla dnem zápisu právnické osoby podle zvláštního

39

Hůrka, Petr. Ochrana zaměstnance a flexibilita zaměstnání, nakl. Auditorium, 2009, s. 40-41

40

Píchová, Irena. K některým aktuálním problémům vzniku pracovního poměru v teorii a praxi, Masarykova univerzita Brno 1998, s. 65

- 44 -

zákona do příslušného vedeného rejstříku. Tento den je den vzniku právnické osoby. Vzniku ještě předchází její zaloţení zákonem stanoveným způsobem. 41

4.2.4. Obsah pracovní smlouvy Obsahem kaţdého právního vztahu jsou práva a povinnosti subjektů. Platí tedy i v právu pracovním, ţe strany, které sjednávají pracovní smlouvu, svým projevem vůle určují, která práva a povinnosti v konkrétním pracovním poměru mají vzniknout.42 Strany si však nemohou sjednat nic, co by se příčilo právním předpisům nebo dobrým mravům. Zaměstnavatel i jeho budoucí zaměstnanec se musejí shodnout na celém obsahu smlouvy. Na základě těchto skutečností povaţujeme za nejvhodnější dělení náleţitostí pracovní smlouvy na: 1) Zákonné náležitosti pracovní smlouvy - jsou náleţitosti, které pokud chybí v pracovní smlouvě mají za následek neplatnost celé smlouvy. Kaţdá pracovní smlouva musí obsahovat: a) Druh práce - nám dává odpověď na otázku, co má zaměstnanec dělat. Vţdy záleţí na zaměstnavateli, aby si řádně rozmyslel, jak široce určí druh práce v návrhu na uzavření pracovní smlouvy. Měl by zváţit své provozní poměry a vycházet z toho, do jaké míry můţe reálně předvídat moţnost přidělovat zaměstnanci práci právě toho druhu, který navrhuje. Nabízejí se řešení širší a uţší. Při zvolení širšího řešení má zaměstnavatel lepší moţnosti, jak svými jednostrannými pokyny konkrétně určovat pracovní náplň svého zaměstnance. Uţší vymezení oproti tomu přináší vyšší jistotu zaměstnanci v tom, jakou práci bude konkrétně vykonávat, zaměstnavateli dává menší manévrovací prostor. Je moţné téţ sjednat více druhů práce, coţ je málo vyuţívané ale praktické pro zaměstnavatele s malým počtem zaměstnanců. Druh práce by měl stručně a výstiţně vyjadřovat, které činnosti bude zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat. I kdyţ to není výslovně sjednáno, zaměstnanec je povinen vykonávat téţ vedlejší činnosti, které se obvykle pojí k jeho hlavnímu druhu práce.

41

Hůrka, Petr. Ochrana zaměstnance a flexibilita zaměstnání, nakl. Auditorium, 2009, s. 39-40

42


s. 105

- 45 -

Například řidič nákladního automobilu je povinen provádět drobné opravy svého vozu a jeho údrţbu, prodavač musí udrţovat v pořádku a čistotě svěřený obchod, odborný dělník musí udrţovat stroje, se kterými pracuje. S druhem práce úzce souvisí pojem pracovní náplň. Jde o vymezení konkrétní činnosti, kterou má zaměstnanec vykonávat, bliţší určení jeho pracovních úkolů. Pracovní náplň nemusí zcela vyčerpat sjednaný druh práce. V praxi se často v dokumentu vyskytuje věta: „Zaměstnanec je povinen konat i další činnosti dle pokynů vedoucího.“ Tím se dává zaměstnanci na srozuměnou, ţe určená náplň práce nevyčerpává dojednaný druh práce.43 b) Místo výkonu práce - je to druhá podstatná náleţitost pracovní smlouvy. Stejně jako se připouští sjednání více druhů práce, je moţné sjednat více míst k výkonu práce. Místo výkonu práce, které je uvedeno v pracovní smlouvě, má velmi důleţitý význam. Předně určuje rozsah dispozičního oprávnění zaměstnavatele vůči zaměstnanci z hlediska místa výkonu práce. Přeloţit zaměstnance k výkonu práce do jiného místa není moţné bez souhlasu zaměstnance. Podstatný význam má místo výkonu práce i pro vymezení pracovní cesty. Zákoník práce sám neurčuje, jakým způsobem má být místo výkonu práce vymezeno a nechává to na smluvním ujednání stran pracovního poměru. Můţe být vymezeno velmi úzce, např. konkrétní pracoviště nebo můţe být vymezeno šířeji, např. celá Česká republika pokud je předpoklad, ţe zaměstnanec skutečně bude vykovávat práci na takto vymezeném místě, např. stavební a montáţní práce nebo činnost obchodního zástupce.44 c) Den nástupu do práce - je třetí nezbytnou náleţitostí pracovní smlouvy. Teprve tímto dnem totiţ vzniká pracovní poměr, a od tohoto dne nabývají zaměstnanec a zaměstnavatel všechna práva a dopadají na ně veškeré povinnosti, které stanoví právní předpisy. Zákoník práce nepředepisuje, jak dlouhá můţe být doba mezi sjednáním pracovní smlouvy a samotným vznikem pracovního poměru, zpravidla to je doba v řádu týdnů, nelze vyloučit ani dobu v řádu několika měsíců. Obvykle se den nástupu sjednává jako konkrétní datum, ale nelze vyloučit i jiný způsob, který bude dostatečně určitý, musí jít o skutečnost, která určitě nastane - např. „ prvním dnem měsíce, který následuje po měsíci, v němţ dojde k ukončení studia na vysoké škole“, „desátým dnem od ukončení posledního zaměstnání“. Není vyloučeno, aby

43

Bezouška, Petr, Ivanco, Gabriela. Pracovní právo pro zaměstnavatele, Linde Praha a.s., 2010, s. 23-25

44

Bělina, Miroslav a kol. Zákoník práce. Komentář, 1.vydání. Praha: C.H.Beck, 2008, s. 140-141

- 46 -

byl za den nástupu zvolen den, na který připadá sobota, neděle či státní svátek, pracovní poměr můţe vzniknout i v den pracovní neschopnosti zaměstnance. 2) Smluvní náležitosti pracovní smlouvy – jsou náleţitosti, které smlouva můţe ale nemusí obsahovat. Záleţí pouze na zaměstnanci a zaměstnavateli na jakých dalších náleţitostech se dohodnou. Mezi nejpouţívanější ujednání patří: a) Ujednání o odměňování - zákoník práce nevyţaduje, aby se zaměstnanec a zaměstnavatel v pracovní smlouvě dohodli na způsobu odměňování nebo na konkrétní výši mzdy. Mzda musí být sjednána, stanovena nebo určena před začátkem výkonu práce, za kterou má příslušet. Měla by odpovídat sloţitosti a namáhavosti práce, obtíţnosti pracovních podmínek, pracovní výkonnosti zaměstnance a pracovním výsledkům, které dosahuje. Platí, ţe:  sloţitost a namáhavost práce se hodnotí zejména podle vzdělání a praktických znalostí a dovedností potřebných pro výkon této práce, podle organizační a řídící náročnosti, podle fyzické, smyslové a duševní zátěţe a působení negativních vlivů práce,  pracovní podmínky se posunují podle obtíţnosti pracovních reţimů vyplývajících z rozvrţení pracovní doby (např. do směn nebo na práci v noci), podle rizikovosti pracovního prostředí,  pracovní výkonnost se posuzuje dle intenzity a kvality prováděných prací, pracovních schopností a pracovní způsobilosti. Zaměstnavatel by si měl uvědomit, ţe způsob, jakým je mzda určena, ovlivňuje také způsob budoucí změny její výše. Mzda je buď záleţitostí dvoustranného ujednání zaměstnavatele se zaměstnancem (v pracovní nebo kolektivní smlouvě), které lze měnit jen se souhlasem obou stran. Nebo můţe být jednostranně stanovena ve vnitřním předpisu nebo mzdovém výměru. Zaměstnavatel můţe zaměstnanci podat návrh na změnu sjednané výše mzdy, ale zaměstnanec s tímto návrhem nemusí souhlasit.45 b) Doba trvání pracovního poměru (ustanovení § 39 zákoníku práce) - podle toho zda tato skutečnost je či není v pracovní smlouvě sjednána, rozlišuje se pracovní poměr na dobu určitou a dobu neurčitou. Chce- li zaměstnavatel přijmout zaměstnance na určitý čas, musí to být v pracovní smlouvě výslovně dohodnuto. Určitá doba můţe být vymezená např: 45

Bezouška, Petr, Ivanco, Gabriela. Pracovní právo pro zaměstnavatele, Linde Praha a.s., 2010, s. 26-32,

- 47 -

 přímým časovým údajem, tj. konkrétním datem: „Pracovní poměr vzniká 1.dubna 2010 a uzavírá se na dobu určitou do 30.června 2010.“  nebo „Pracovní poměr vzniká 1.dubna 2010 a uzavírá se na dobu tří měsíců (tj. do 30.června 2010)“ Zákon stanoví, ţe je moţné sjednat jej na dobu nejvýše dvou let (počítáno od vzniku pracovního poměru). Navíc doba dvou let je maximální hranicí, do kterého se započítávají i další pracovní poměry, které na ten první navazují. Za navazující se povaţuje takový, který vznikne dříve, neţ uplyne šest měsíců od skončení předchozího pracovního poměru.46 Pokud zaměstnanec pokračuje po uplynutí sjednané pracovní doby s vědomí zaměstnavatele s konáním práce, pracovní poměr uzavřený původně na dobu určitou se automaticky mění na dobu neurčitou. Není-li v pracovní smlouvě sjednáno nic jiného, platí, ţe se pracovní poměr uzavírá také na dobu neurčitou. c) Zkušební doba (ustanovení § 35 zákoníku práce) - je přesně ohraničený úsek na počátku pracovního poměru, jehoţ smyslem je umoţnit oběma stranám pracovní smlouvy, aby si v praxi ověřily, zda sjednané podmínky odpovídají jejich vzájemným poţadavkům a představám. Zákon vyţaduje písemnou formu. Zkušební doba nesmí být delší neţ tři měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru. Pokud je dohodnuta kratší zkušební doba, nemůţe být později jiţ smluvně prodluţována. Ze zákona se však prodluţuje o dobu překáţek v práci na straně zaměstnance, pro které nekoná práci. Rozhodne-li se zaměstnavatel zrušit pracovní poměr se zaměstnancem ve zkušební době, musí mít na paměti, ţe jeho projev vůle musí být zaměstnanci doručen nejpozději v poslední den zkušební doby. 47 d) Konkurenční doložka (ustanovení § 310 zákoníku práce) - charakterizujeme jako ujednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, ve kterém se zaměstnanec zavazuje, ţe po skončení pracovního poměru nebude vykonávat výdělečnou činnost, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by vůči němu měla soutěţní povahu. Konkurenční doloţka je preventivním opatřením, kterým se zaměstnavatel brání, aby mu z jednání bývalého zaměstnance nevznikla škoda.

46

Bezouška, Petr, Ivanco, Gabriela. Pracovní právo pro zaměstnavatele, Linde Praha a.s., 2010, s. 41

47


- 48 -

Konkurenční doloţka můţe být sjednána buď přímo v pracovní smlouvě nebo kdykoliv během trvání pracovního poměru. Zákon pouze stanoví, ţe je-li sjednána zkušební doba, nemůţe být konkurenční doloţka uzavřena před uplynutím zkušební doby. Konkurenční doloţka můţe být sjednána nejdéle na jeden rok počítaný od skončení pracovního poměru a písemnou formou. Navíc se musí zaměstnavatel zavázat k tomu, ţe bude svému bývalému zaměstnanci poskytovat po dobu dodrţování zákazu konkurence přiměřené peněţité vyrovnání, nejméně ve výši průměrného měsíčního výdělku za kaţdý měsíc plnění závazku. Konkurenční doloţka můţe obsahovat smluvní pokutu, kterou bude zaměstnanec povinen zaplatit, pokud zákaz poruší. Konkurenční doloţka můţe být zrušena jak zaměstnavatelem, tak zaměstnancem. Odstoupení zaměstnavatele musí být v písemné formě, musí být doručeno zaměstnanci a nemusí být pro to uveden ţádný důvod. Zaměstnanec můţe konkurenční doloţku vypovědět, nevyplatil- li mu zaměstnavatel peněţité vyrovnání nebo jeho část do patnácti dnů po jeho splatnosti.48

4.3. Vznik pracovního poměru jmenováním Jmenování je jednostranný právní úkon, jímţ se zakládá pracovní poměr, ale podmínkou platnosti je souhlas zaměstnance s tímto úkonem. Tímto způsobem se zakládá pracovní poměr u vedoucích zaměstnanců taxativně vyjmenovaných v ustanovení § 33 odst. 3 zákoníku práce, pokud to nestanoví zvláštní právní předpis (např. zákon č.128/2000 Sb., o obcích, ve znění pozdějších předpisů, zákon č.129/2000 Sb., o krajích, ve znění pozdějších předpisů, zákon č.517/1992 Sb., o České tiskové kanceláři). Pracovní poměr zaloţený jmenováním vzniká dnem, který byl stanoven k nástupu do funkce. Stejně jako u uzavírání pracovní smlouvy by měl být stanoven druh práce - v tomto případě funkce, do které je zaměstnanec jmenován a místo, kde bude funkce vykonávána. Povinně se musí zakládat pracovní poměr jmenováním u:  vedoucích organizačních sloţek státu,  vedoucích organizačních útvarů organizačních sloţek státu,  vedoucích organizačních útvarů státních podniků,  vedoucích organizačních útvarů státních fondů,  vedoucích příspěvkových organizací, 48


- 49 -

 vedoucích organizačních útvarů příspěvkových organizací a  vedoucích organizačních útvarů v Policii ČR. 49 U takto zaloţeného pracovního poměru - jmenováním, je zaměstnanec z uvedeného místa odvolatelný podle ustanovení § 73 odst. 1 zákoníku práce a můţe se jej rovněţ vzdát. Na jmenovaného zaměstnance se vztahuje obecná úprava skončení pracovního poměru, který můţe skončit nejen dohodou, výpovědí či okamţitým zrušením pracovního poměru, ale dokonce i zrušením ve zkušební době, pokud byla sjednána. Jmenováním můţe být zaloţen pracovní poměr na dobu neurčitou i na dobu určitou. Pokud byl zaloţen pracovní poměr na dobu určitou, pak můţe být zaloţen pouze za podmínek a v souladu s ustanovením § 39 zákoníku práce, tj. zásadně na dobu nejvýše dvou let ode dne vzniku pracovního poměru a na dobu delší jen výjimečně za podmínek stanovených ustanovením § 39 zákoníku práce. Pracovní poměr jmenování vzniká pouze u těch osob, které před tím nebyly v pracovním poměru k zaměstnavateli, u něhoţ byly do funkce jmenovány. V případě jmenování některého z dosavadních zaměstnanců zaměstnavatele dochází jmenováním ke změně druhu práce. Jmenováním se z dosavadního zaměstnance, jehoţ pracovní poměr byl zaloţen pracovní smlouvou, stává jmenovaný zaměstnanec. 50 Ačkoliv pro jmenování není předepsána písemná forma, doporučuje se všem zaměstnavatelům, aby je prováděli písemně, a to formou jmenovacího dekretu. Je však nezbytně nutné akceptovat zákonnou podmínku, ţe jmenování a odvolání můţe provádět výlučně ten, koho k tomu zmocňuje § 33 odst. 4 zákoníku práce. Nelze tudíţ pověřit jinou osobu.51

49


2009, 3.vydání, nakl. ANAG, s. 280 50

Bělina, Miroslav a kol. Zákoník práce.Komentář, 1.vydání . Praha : C.H.Beck, 2008, s.134-136

51


2009, 3.vydání, nakl. ANAG, s. 280

- 50 -

Závěr Sledováním získávání zaměstnanců z různých zdrojů bylo dospěno k poznatkům, které jsou zaznamenány v této bakalářské práci. Zaměstnavatelé obvykle při výběru vhodného uchazeče kombinují moţnosti, kdy obsazují budoucího zaměstnance z úřadu práce, agentur práce nebo z vlastních zdrojů. Rozhodnutí záleţí na charakteristice a specializaci pracovního místa. Při ztrátě zaměstnání je ze zákona povinné nahlásit se do 8 dnů do evidence na úřadě práce a je zde moţnost poţádat o zprostředkování zaměstnání, které úřady práce provádějí bezplatně. Pro zaměstnavatele je tento zdroj výhodný, ale z praxe je známé, ţe uchazeči z úřadu práce nesplňují vţdy podmínky zaměstnavatele a někteří, déle nezaměstnaní, ztrácejí pracovní morálku, tudíţ se těţko zařazují do pracovně právních vztahů. Je také moţné, aby se uchazeči obrátili na sluţby agentur práce, které mají přehled o současném trhu práce a zkušenosti se zprostředkováním zaměstnání. Seznam všech agentur práce je k dispozici na internetových stránkách MPSV www.portal.mpsv.cz. Před oslovením dané agentury práce je na místě ověřit si, zda splňuje poţadavky a kritéria MPSV, zda dodrţuje pravidla při dočasném přidělování zaměstnanců k zaměstnavateli (uţivateli). Správnému postupu odporuje, pokud si agentura účtuje úhradu peněz za zprostředkování zaměstnání u uchazeče, kterému zajistila pracovní místo. Finanční částku agentuře práce hradí aţ zaměstnavatel, který s uchazečem o zaměstnání uzavře pracovní poměr. Po návštěvě několika agentur práce bylo zjištěno, ţe přehled jejich činnosti podle ustanovení § 59 odst. 2 zákona o zaměstnanosti, který musí být do 31.ledna běţného roku odeslán na MPSV ke statistickému zpracování, není veřejnosti dostupný. Ţádná z oslovených agentur práce neposkytla k dispozici svá data z obavy velké konkurence na trhu práce. Informace má jako své know how a podrobnější zařazení si zpracovává jen pro své účely. Kaţdá agentura práce je zaměřena na konkrétní činnost. Některé agentury práce zprostředkovávají pracovní místa pro absolventy, kteří potřebují získat praxi a spolupracují při tom s úřady práce, které poskytují této agentuře dotace na takto vyhrazená místa. Jiné zprostředkovávají zaměstnání pro cizince. Po zaslání ţádosti e-mailovou poštou na MPSV o poskytnutí údajů, týkajících se zprostředkování zaměstnání agenturami práce ve správním obvodu Ústí nad Labem, popřípadě v ústeckém kraji bylo sděleno, ţe MPSV disponuje daty o počtu volných míst a

- 51 -

počtu umístěných fyzických osob od roku 2007. Data, která lze poskytnout za jednotlivé správní obvody ústeckého kraje jsou od agentur práce, které mají v daném správním obvodu sídlo, ale neznamená to, ţe zprostředkování zaměstnání bylo prováděno na území daného správního obvodu či ústeckého kraje. Současně zde mohou zprostředkovávat zaměstnání i agentury práce, které na tomto území sídlo nemají. Takto podrobná data však MPSV nemá k dispozici, neboť takovéto údaje nejsou agentury práce povinny poskytovat, tudíţ celkové informace by byly nepřesné a značně zkreslené. Další obvyklou moţností je oslovit bývalé zaměstnance nebo jednotlivé osoby na doporučení. Zde jsou oboustranné klady v tom, ţe se zaměstnavatel a zaměstnanec znají. Při samotném výběru vhodného uchazeče o zaměstnání musí zaměstnavatel dodrţovat zákaz diskriminace a rovné zacházení muţů a ţen, jinak můţe postupovat dle svých firemních zvyklostí. Zajímavé je, ţe při výběrovém řízení můţe být vybrán uchazeč, který neskončil s nejlepšími předpoklady a dovednostmi na prvním místě ale uchazeč, který skončil na niţší pozici. K zamyšlení stojí, zda by nebylo vhodné uzákonit některé postupy výběru alespoň ve státní sféře. Předem určený cíl zadaný v úvodu bakalářské práce byl přes menší problémy se sháněním informací a dat z agentur práce splněn. Závěrem bylo zjištěno, ţe pokud zaměstnavatel shání zaměstnance do dělnických profesí, zpravidla se obrací na úřady práce a pokud potřebuje obsadit administrativní pozice nebo střední management spolupracuje s agenturami práce. Odborníci v dané profesi se shánějí obtíţněji, proto dostávají prostor speciální agentury na headhunting. Po vybrání nejvhodnějšího uchazeče dochází k uzavření pracovního poměru na základě pracovní smlouvy nebo jmenováním.

- 52 -

Seznam použité literatury Bibliografie Ambrosová, H.; Čornejová, H.; Leštinská, V.; Pelech, P.; Schmied, Z.; Stýblo, J.; Šenk, Z.; Trylč, J.; Valenta, J. Abeceda personalisty 2009, 3.vydání, nakl. ANAG, ISBN 978-807263-512-2 Bělina, M. a kolektiv. Pracovní právo, nakladatelství C.H.Beck, 2001 Praha, ISBN 807179-521-6 Bělina, Miroslav a kol. Zákoník práce Komentář, 1.vydání . Praha: C.H.Beck, 2008,ISBN 978-80-7179-607-7 Bezouška, Petr; Ivanco, Gabriela. Pracovní právo pro zaměstnavatele, Linde Praha a.s.2010, ISBN 928-80-7201-795-9 Galvas, Milan. Pracovní právo zákon, komentáře, vzory, judikatura, CP Books,a.s.Brno 2005, ISBN 80-251-0557-1 Galvas, M. a kol, Pracovní právo, nakl. Doplněk, Brno 1993, kapitola 4, autor Gregorová, ISBN 80-210-0600-5 Hůrka, Petr. Ochrana zaměstnance a flexibilita zaměstnání, nakl. Auditorium,2009, ISBN 978-80-903786-04-9 Jakubka, Jaroslav. Vzory a metodické návody pro uzavírání smluv podle zákoníku práce. 2.aktual.vydání,ANAG 2010, ISBN 978-80-7263-606-8 Kindlová, Z.; Samek, V.; Stodolová, M.; Večeř, P. Pracovní právo, učební manuál, vydala Českomoravská konfederace odborových svazů, vydavatelství Educa Service I.vydání, Praha 2008, ISBN 978-80-90391-76-5 Kottnauer, Antonín; Štalmach, Petr. Lexikon pracovního práva, nakladatelství Jiří Motloch - Sagit, I svazek 1996, ISBN 80-85789-43-4 Píchová, Irena. K některým aktuálním problémům vzniku pracovního poměru v teorii a praxi, Masarykova univerzita Brno 1998, ISBN 80-210-1843-7 Šubrt, B.; Leiblová, Z.; Příhodová, V.; Skoumalová, A.; Daněk, A.; Přikrylová, H.; Ţilinská, I.; Lukešová, D.; Dorčáková, J.; Mikyska, M. Abeceda mzdové účetní 2010, 20. vydání, nakl. ANAG,ISBN 978-80-7263-574-0

- 53 -

Elektronické zdroje: http://portal.mpsv.cz/sz/zamest/zpr_prace http://www.pamservis.cz/1/3zivotopis-musi-zaujmout-cid246455/?wa http://portal.mpsv.cz/sz/zamest/zpr_prace/pravni_analyza_ap_v_cr.do http://www.mpsv.cz/cs http://www.czso.cz/csu/klasifik.nsf/i/sdeleni_csu_ze_dne_16_cervna_2010_o_zaveden i_klasifikace_zamestnani_(cz_isco),

Judikatura: Usnesení Ústavního soudu ze dne 8.4.1999, sp.zn.III. ÚS 547/98

Právní předpisy: Ústavní zákon č.1/1993 Sb., Ústava České republiky, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů Zákon č.198/2009 o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon) Zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů Zákon č.101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů, ve znění pozdějších předpisů Zákon č.435/2004 Sb., zákon o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů Zákon č.2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů Směrnice Rady č.76/207/EHS o zavedení zásady rovného zacházení pro muţe a ţeny Směrnice rady č.75/117/EEC o sladění zákonů členských států týkajících se uplatnění zásady stejné odměny pro muţe a ţeny Rada ES č.90/C/157/02 o ochraně důstojnosti ţen a muţů na pracovišti Zákon č.73/2011 Sb., o Úřadu práce České republiky a o změně souvisejících zákonů

- 54 -

Seznam příloh, tabulek a grafů Tabulka č. 1 - zprostředkování zaměstnání úřadem práce 2006.........................................22 Tabulka č. 2 - zprostředkování zaměstnání úřadem práce 2007.........................................22 Tabulka č. 3 - zprostředkování zaměstnání úřadem práce 2008.........................................23 Tabulka č. 4 - zprostředkování zaměstnání úřadem práce 2009.........................................23 Tabulka č. 5 - zprostředkování zaměstnání úřadem práce 2010.........................................24 Tabulka č. 6 - kumulovaná tabulka pro roky 2006–2010 .................................................. 27 Graf č. 1 - Umístění uchazečů podle KZAM na ÚP v ÚL 2006-2010 ............................... 25 Graf č. 2 – Umístění uchazečů podle KZAM na ÚP v ÚL (na základě tabulky č.6). …… 27 Příloha č.1 - Informace o volném pracovním místě........................................................... 56 Příloha č.2 - Přehled o činnosti agentury práce za rok 2010 .............................................. 58

- 55 -

Příloha č.1 Česká republika – Úřad práce ČR Krajská pobočka v Ústí nad Labem Kontaktní pracoviště v Ústí nad Labem Dvořákova 18, 400 21 Ústí nad Labem

Tel.: 950 171 427 Fax.: 950 171 494 e-mail: [email protected]

INFORMACE O VOLNÉM PRACOVNÍM MÍSTĚ IČO: Zaměstnavatel: Sídlo (adresa): Místo výkonu práce (adresa): Kontaktní osoba: Tel:

E-mail:

ISCO1):

Počet volných pracovních míst:

Profese: neurčitou

Pracovně právní vztah na dobu:

od: od:

zkrácený

určitou

Mzdové rozpětí v Kč2):

do:

od:

Počet hodin: do:

jednosměnný provoz

bez vzdělání

ÚSV

dvousměnný provoz

neúplné základní

ÚSO (vyučení s maturitou)

třísměnný provoz

základní a praktická škola

ÚSO s maturitou (bez vyučení)

niţší střední

vyšší odborné

niţší střední odborné

bakalářské

turnusové sluţby

střední odborné (vyučen)

vysokoškolské

dělené směny

SO bez maturity a vyučení

doktorské (vědecká výchova)

čtyřsměnný provoz

Směnnost:

nepřetrţitý provoz

Vzdělání:

pruţná pracovní doba

PP vztah:

plný

Pracovní úvazek:

Obor: dohoda o pracovní činnosti

pracovní poměr

dohoda o provedení práce

Místo je vhodné pro:

absolventy

OZP

zdravé

cizince

Zveřejnění volného pracovního místa3):

zveřejňovat

nezveřejňovat

Zveřejnění volného pracovního místa v rozhlase:

zveřejňovat

nezveřejňovat

Šiřitelnost do jiného okresu:

ano

ne

Pokud ano, do jakého:

Vyhotovil/a:

Dne:

- 56 -

1)

ISCO  klasifikace zaměstnání, podrobné informace naleznete na webových stránkách ČSÚ (www.czso.cz) 2) HRUBÁ MZDA  je povinný údaj – podle § 37 zákona o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb. patří mzdové podmínky k základním podmínkám volného pracovního místa 3) ZVEŘEJNĚNÍ VOLNÉHO PRACOVNÍHO MÍSTA  zveřejňovat: volné pracovní místo bude zveřejněno na portále MPSV (http://portal.mpsv.cz/sz/obcane/vmjedno), na nástěnce ÚP  nezveřejňovat: volné pracovní místo je nabízeno uchazečům a zájemcům o zaměstnání pouze prostřednictvím ÚP (oddělení zprostředkování) 4) POZNÁMKA např. řidičský průkaz, znalost cizího jazyka (aktivní/pasivní), znalost práce na PC – (základní znalosti, Word, Excel, databázové systémy, grafické programy, internet, operační systémy), účetnictví - jednoduché, podvojné, mzdové, fakturace, skladové, personalistika, svářečský průkaz, atd.

POUČENÍ Zaměstnavatel je povinen do 10 kalendářních dnů oznámit příslušnému úřadu práce volná pracovní místa a jejich charakteristiku (§ 37 zákona o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb.) a neprodleně, nejpozději do 10 kalendářních dnů, oznámit obsazení těchto míst. Lhůta pro oznámení počíná běţet dnem následujícím po vytvoření, uvolnění nebo obsazení pracovního místa.

- 57 -

Příloha č.2

Přehled o činnosti agentury práce za rok 2010 podle § 59 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti IDENTIFIKAČNÍ ÚDAJE AGENTURY PRÁCE Obchodní jméno právnická osoba

fyzická osoba

Zaškrtněte příslušné políčko

tuzemská

zahraniční

Adresa PSČ IČ:

Jméno odpovědného zástupce

DIČ:

Telefon/e-mail Číslo jednací rozhodnutí o povolení ke zprostředkování zaměstnání

ze dne:

PŘEHLED ZA OBDOBÍ OD……………….DO…………………(uvádějte rozsah v měsících) Zprostředkování zaměstnání dle § 14 odst. 1 písmene a) 1) Počet volných míst, na která bylo požadováno zprostředkování zaměstnání: Počet umístěných fyzických osob: Zprostředkování zaměstnání dle § 14 odst. 1 písmene b) 2) Počet zaměstnanců, kteří vykonávali práci u uživatele po dobu do 30 dnů: Počet zaměstnanců, kteří vykonávali práci u uživatele po dobu do 90 dnů: Počet zaměstnanců, kteří vykonávali práci u uživatele po dobu do 180 dnů: Počet zaměstnanců, kteří vykonávali práci u uživatele po dobu nad 180 dnů: Počet zaměstnanců, kteří vykonávali práci u uživatele celkem:

0

Přepočtený počet zaměstnanců, kteří vykonávali práci u uživatele (přepočet na plně zaměstnané osoby): 3) ADRESA PŘÍJEMCE PŘEHLEDU Příjemce

Ministerstvo práce a sociálních věcí, odbor 42

Adresa

Na Poříčním právu 1, Praha 2

PSČ

128 01

E-mail

[email protected]

V

Podpis a razítko odpovědné osoby

dne

- 58 -

Pozn: 1)

Uváděné údaje se týkají zprostředkování zaměstnání mezi fyzickými osobami a zaměstnavateli.

2)

Uváděné údaje se týkají zprostředkování zaměstnání formou dočasného přidělení zaměstnanců agentury práce k výkonu práce u uživatele. Zaměstnanci vykonávajícími práci u uživatele se rozumí zaměstnanci agentur práce, kteří jsou dočasně přiděleni k jinému zaměstnavateli na základě ujednání v pracovní smlouvě nebo dohodě o pracovní činnosti. 3)

Přepočet se provede tak, že se počet hodin odpracovaný všemi zaměstnanci vykonávajícími práci pro uživatele vydělí ročním fondem pracovní doby. Ročním fondem pracovní doby se pro tyto účely vždy rozumí fond pracovní doby připadající na jednoho zaměstnance pracujícího po stanovenou pracovní dobu 40 hodin týdně, což v roce 2010 činilo 2088 hodin včetně placených svátků. V druhu osoby zaškrtněte příslušné zaškrtávací políčko. Přehled o činnosti agentury práce se zasílá Ministerstvu práce a sociálních věcí do 31. ledna běžného roku za předchozí kalendářní rok. Přehled o činnosti agentury práce podejte přednostně elektronicky do formuláře pomocí webové stránky MPSV (http://portal.mpsv.cz/sz/zamest/zpr_prace/prehledzpr) a současně si pro vlastní potřebu vytiskněte jeho kopii. Pokud nevyužijete zaslání vyplněného formuláře pomocí webové stránky zašlete jej buď v listinné podobě na uvedenou adresu příjemce přehledu, nebo v elektronické podobě se zaručeným elektronickým podpisem na e-mailovou adresu "[email protected]"

- 59 -

Postup před vznikem pracovního poměru, přijímání nových zaměstnanců

Recommend Documents