Postavení žen v pracovním procesu

Mendelova univerzita v Brně Provozně ekonomická fakulta

Postavení žen v pracovním procesu Bakalářská práce

Vedoucí práce:

Vypracovala:

JUDr. Dana Zapletalová

Alena Zedníková

Brno 2011

Chtěla bych touto cestou poděkovat své vedoucí JUDr. Daně Zapletalové, která mi při zpracování této bakalářské práce pomáhala. Děkuji za odborné vedení, připomínky a čas, který mi věnovala.

Prohlašuji, že jsem svoji bakalářskou práci vypracovala samostatně a použitou literaturu jsem citovala v seznamu. V Brně dne 3. ledna 2011

………………………………. Podpis

Abstract ZEDNÍKOVÁ, A., Position of women in workprocess. Bachelor thesis. Brno, 2010. Presented bachelor thesis is dealing with problems of discrimination in the workplace. There are explained the basic concepts on the theoretical part. The work then deal with discrimination before entering the job, in the job and the possibility of legal protection, history of the right to work and history of women's occupations. Aim in the practical part is determine in the incidence of discrimination . Survey is conducted using a questionnaire survey. Key words: discrimination, equal treatment, anti-discrimination law, sex, gender, labor market.

Abstrakt ZEDNÍKOVÁ, A. Postavení žen v pracovním procesu. Bakalářská práce. Brno, 2010. Předkládaná bakalářská práce se zabývá problematikou diskriminace na pracovišti. V teoretické části jsou nejprve objasněny základní pojmy. Poté je věnována pozornost diskriminaci v přístupu k zaměstnání a v samotném zaměstnání a také možnosti nápravy porušených práv, historií práce a historií ženského povolání. Cílem v praktické části je zjistit výskyt diskriminace ve společnosti. Průzkum je proveden pomocí dotazníkového šetření.

Klíčová slova: diskriminace, rovné antidiskriminační zákon.

zacházení,

pohlaví,

gender,

trh

práce,

Obsah 1

Úvod

7

2

Cíl a metodika práce

9

3

Teoretická část 3.1

11

Diskriminace – obecné vymezení............................................................ 11

3.1.1

Diskriminací není.............................................................................12

3.1.2

Rovné příležitosti pro ženy a muže..................................................12

3.1.3

Gender..............................................................................................13

3.1.4

Pozitivní diskriminace .....................................................................13

3.2

Proč řešit rovnost mužů a žen?................................................................13

3.3

Proč vzniká diskriminace?.......................................................................14

3.4

Diskriminace před začátkem vzniku pracovního procesu ......................14

3.4.1

Inzeráty ............................................................................................14

3.4.2

Přijímací pohovory...........................................................................15

3.5

Právo na práci v historickém kontextu....................................................16

3.5.1

Žena jako efektivní pracovní síla .....................................................16

3.5.2

Ženy ve středověku ..........................................................................16

3.5.3

Právo na práci v 19. a 20. století ...................................................... 17

3.6

Povolání žen v historickém kontextu ......................................................19

3.6.1

Středověk .........................................................................................19

3.6.2

Novověk........................................................................................... 20

3.6.3

Povolání žen ve 20. století .............................................................. 20

3.7

Rovné příležitosti v ČR ............................................................................21

3.7.1

Antidiskriminační zákon................................................................. 22

3.7.2

Priority a postupy vlády na rok 2010.............................................. 24

3.8

Rovnost mužů a žen v EU ....................................................................... 25

3.8.1 3.9

Akční programy na podporu rovných příležitostí .......................... 26

Diskriminace v odměňování za vykonanou práci .................................. 27

3.9.1

Proč vůbec dochází k rozdílnému odměňování mužů a žen?......... 28

3.10 Rozdíly v platech žen a mužů v EU......................................................... 29

3.11 Sladění pracovních a rodinných povinností............................................ 31 3.12 Spory ........................................................................................................32

4

3.12.1

Nerovné odměňování ......................................................................32

3.12.2

Městský soud v Praze : k rovnosti odměňování ..............................33

3.12.3

Diskriminace na základě pohlaví.....................................................34

3.12.4

Pohlaví jako nevýhoda.....................................................................35

Vlastní práce

37

4.1

Cíl průzkumu ...........................................................................................37

4.2

Předmět a objekt průzkumu....................................................................37

4.3

Technika průzkumu................................................................................ 38

4.4

Výsledky dotazníkového průzkumu ....................................................... 38

4.4.1

Odpovědi na otázky z dotazníku......................................................39

4.5

Obrana proti diskriminaci.......................................................................52

4.6

Jak postupovat při diskriminaci na pracovišti........................................52

4.7

České soudy .............................................................................................53

4.8

Řešení sporů ............................................................................................53

4.9

Programy firem na podporu žen v řídících pozicích...............................54

5

Závěr

55

6

Seznam použitých zdrojů

57

7

8

6.1

Odborná literatura...................................................................................57

6.2

Elektronické zdroje................................................................................. 58

Seznam tabulek a grafů

60

7.1

Seznam tabulek....................................................................................... 60

7.2

Seznam grafů .......................................................................................... 60

Přílohy

61

1 Úvod Stereotypy společnosti mohou být hlavní překážkou, která brání rovnosti žen a mužů na trhu práce. Ženy zastávaly práci v domácnosti a péči o děti, muži zase plnili funkci živitele rodiny. Genderové stereotypy jsou založeny převážně na biologických předpokladech. Muži jsou výkonnější a silnější, ženy se zase dokáží vcítit do pocitů druhých. V dnešní době toto pravidlo však už nemusí platit. Ženy dokáží prorazit i v mužských povoláních a někteří muži dokáží být naopak velice citlivý a empatičtější než některé ženy. Česká republika se 1. května 2004 stala členem Evropské unie. Rovností mužů a žen v Evropské unii se zabývá politika rovných příležitostí. Česká republika se před vstupem do Evropské unie musela zaměřit na rovné příležitosti a ženskou problematiku. Přispěl k tomu i fakt, že postavení žen v české společnosti prošlo určitým historickým vývojem a potýkal se s nerovnostmi, které vyžadovaly řešení. I přes přijetí antidiskriminačního zákona, který mohl diskriminaci z hlediska pohlaví eliminovat, je velice pravděpodobné, že se diskriminace úplně nezastaví. I v České republice dochází neustále k diskriminaci v odměňování, ženy dostávají nižší mzdu než muži, ženám je ztížen kariérní postup a to i přesto, že dosahují obdobných výsledků jako muži. Ženy jsou posuzovány mužským světem a stále přetrvává trend z minulého století, kdy byly všechny vyšší pozice obsazovány muži a ženy se na takové pozice neměly možnost dostat. Naše společnost vnímá ženu spíše jako méně výkonnou, s nízkým sebevědomím a navíc se hůře brání proti diskriminaci. Byla jste při pracovním pohovoru odmítnuta z důvodu věku, pohlaví, zdravotního postižení nebo jiného důvodu? Stala jste se obětí diskriminace? Tyto znaky poukazují na diskriminaci, které bychom neměli přehlížet a začít se proti nim bránit. Naše společnost by si měla uvědomit, že přijetí antidiskriminačního zákona nebude stačit, aby se situace žen úplně vyřešila, ale je nezbytné, aby se myšlení a chování celé naší společnosti změnilo. Téma své bakalářské práce jsem si vybrala zejména proto, že si myslím, že by nemělo docházet k žádným rozdílům a zejména pak mezi ženami a muži na trhu práce. Diskriminaci na pracovišti z hlediska pohlaví zpracovávám proto, že mě tato oblast zajímá a vím, že existuje mnoho osob, které se s ní setkaly. Sama bych se nechtěla dostat do podobně nepříjemné situace. Nastudování tohoto problému by pro mě v budoucnu mohlo být určitě přínosné. Teď už vím o této problematice daleko víc, vím jak se bránit a na koho se obrátit. V teoretické části mojí práce se v první řadě zaměřím na vymezení pojmů jako je diskriminace, gender, zjistím proč k diskriminaci dochází, proč vzniká a také jaké je povědomí o diskriminaci v České republice. V další části se ohlédnu do minulosti a zjistím jaké bylo právo na práci v minulých stoletích. Třetí část práce je zaměřena na rovné příležitosti v ČR, antidiskriminační zákon a na priority a postupy vlády pro rok 2010. Ve čtvrté části prozkoumám, kde všude ženy postupem času pracovaly a zda se jejich situace změnila. Dále ze zabývám problematikou diskriminace v odměňování jak v ČR tak i v EU, rovností žen a mužů v EU, slaďováním pracovního a soukromého života, spory

7

řešící diskriminaci na základě pohlaví a diskriminací před vznikem pracovního procesu, a to především na diskriminační inzeráty a diskriminaci při pracovním pohovoru. Ve vlastní práci je provedeno dotazníkové šetření mezi 58 ženami. Výsledky šetření jsou znázorněny ve formě grafů a tabulek. Dále jsem uvedla instituce, na které se mohou ženy obrátit a navrhla jsem postup, jak postupovat v případě diskriminace. Po vlastní práci následují seznamy použité odborné literatury, internetových zdrojů, dále tabulky, grafy a seznam příloh. Součástí příloh je dotazník a tabulkové výsledky dotazníku, které nebyly použity ve vlastní práci.

8

2 Cíl a metodika práce Cílem mé bakalářské práce je navrhnout řešení jakým způsobem by měly ženy při diskriminaci postupovat a na koho se obrátit pokud k diskriminaci na pracovišti dojde. Pro naplnění cíle bylo nutné stanovit několik dalších dílčích cílů. Prvním dílčím cílem bylo zjistit, proč rovnost mužů a žen řešit a prozkoumat povědomí o diskriminaci žen v ČR. Pro odůvodnění současného postavení žen ve společnosti je potřeba hledat v historii. Diskriminace má hluboké kořeny a černobílé rozdělení na muže a ženu má biologické základy, tímto problémem se zabývá další dílčí cíl. Ženy začaly dosahovat relativní rovnosti v zaměstnání až ve 20. století, ale pracovat musely vždy a ne zrovna v těch nejprestižnějších povoláních, a proto se tento dílčí cíl zaměřil na prozkoumání práva na práci v minulých stoletích a na vývoj jednotlivých ženských povolání. Ne vždy bylo v České republice a Evropské unii dosahováno takových možností ochrany před diskriminací na základě pohlaví. Další dílčí cíl se tedy zaměřil na to, co všechno musela Evropská unie a Česká republika v minulosti podniknout, aby vytvořila takovou společnost jakou známe dnes. Všechny tyto historické skutečnosti spoluvytvářely roli žen, která se promítá do všech oblastí každodenního života a tím tedy ovlivňují i jejich postavení na trhu práce. Za cíl jsem si také kladla, abych zjistila co v této problematice, tedy prosazování rovných příležitostí pro ženy a muže, chystá vláda na rok 2010. Diskriminace existuje ve formě nerovného přístupu ke vzdělání, mzdové diskriminace, nerovných rozdělení práv a povinností v rodině, diskriminace před vstupem do zaměstnání a v zaměstnání. Zjišťování existence diskriminace v těchto oblastech byl další dílčí cíl. Zaměřila jsem se také na to, co všechno řeší a upravuje antidiskriminační zákon. Dalším cílem bylo ukázat, jaké spory se v oblasti diskriminace pohlaví řeší, jak soudy tyto případy rozhodují a jaké dělají chyby. Cílem bylo také zjistit, zda v Evropské unii dochází k diskriminaci v odměňování, a pokud ano, jaké jsou rozdíly v jednotlivých státech. Vypracování teoretické části práce předcházel sběr informací z odborné literatury a internetových zdrojů, které jsou uvedeny v přehledu literatury. Podklady pro vlastní práci byly získány od pracovnic Městského úřadu Ivančice, penzionu pro důchodce v Ivančicích a z internetového dotazníku vytvořeného na stránkách www.vyplnto.cz pod názvem Postavení žen v pracovním procesu. Pro získání těchto dat byl použit písemný dotazník. Výsledky byly pro větší přehlednost zpracovány do tabulek a grafů. Následně jsem ze zjištěných výsledků odvodila závěry.

9

10

3 Teoretická část Diskriminace je pojem, který se zabydlel v české společnosti teprve někdy ve druhé polovině 90. let. Po listopadové sametové revoluci většina lidí vzhlížela s nadějemi ke svobodné kapitalistické společnosti. Svobodná společnost a volný trh byl chápán jako něco svatého a dokonalého, kde každý občan bude posuzován výlučně podle svých schopností, bez ohledu na stranickou příslušnost. Kde schopní a snaživí dosáhnou spravedlivého ocenění za svou práci a získají od ostatních uznání. Tato naivita, která se vyskytla na počátku devadesátých let, sice už vyprchala, ale vztah české společnosti k otázkám existence diskriminace je dodnes neustále velice opatrný. První oblast, kde se pojem diskriminace začal akceptovat, se týkala problematiky romské menšiny. V dnešní době se už o diskriminaci této skupiny nepochybuje, ale zatím jen u odborné veřejnosti a veřejné správy. Široká veřejnost totiž toto tvrzení, že jsou Romové diskriminováni, úplně neuznává. Postupem času vznikala spousta programů a projektů pokoušejících se odstranit diskriminaci Romů a podpořit tak jejich začlenění do většinové společnosti. Tyto programy a projekty však byly kryty nejen ze soukromých (většinou zahraničních peněz), ale dokonce byly kryty z peněz státních. Diskriminace žen je daleko obtížnější situace, protože tato diskriminace se daleko hůře určuje a hledá. A právě uznání této diskriminace za romskou diskriminací docela pokulhává. Dochází k tomu i přesto, že Český statistický úřad má přesná čísla o tom, že v některých oblastech diskriminace žen opravdu existuje. Statistiky ukazují jak rozdíly ve mzdách mužů a žen (které se prohlubují od roku 1996), tak diskriminaci při přijímání do zaměstnání (největší rozdíly mezi počtem nezaměstnaných žen a mužů v neprospěch žen se objevují ve věku mezi 20 - 35 lety). Díky těmto údajům byla existence diskriminace žen na pracovním trhu alespoň vzata na vědomí, ale stále s mnoha výhradami. Spojovat tyto rozdíly s diskriminací se stále lidé brání. I přestože byly přijímány právní předpisy obsahující zákaz diskriminace, tak mezi mnohými zaměstnanci a zaměstnavateli stále panuje přesvědčení, že v pracovně právních vztazích neplatí obecná, zákonem stanovená pravidla, ale platí pravidla stanovená zaměstnavatelem. Česká republika je stále ještě v počáteční fázi zavádění principu rovnosti mužů a žen, a tak se dají očekávat změny v postojích jak zaměstnavatelů, tak žen samotných. K tomuto procesu je samozřejmě třeba napomoci. Ačkoli ženy v součastné době už mají právní možnosti jak se proti projevům diskriminace bránit, často k tomu však nemají odvahu a někdy jenom nemají dostatek informací k této problematice. Nejsou si úplně jisty, zda se o diskriminaci jedná a neví jaké způsoby obrany pro takové případy vůbec existují. [16]

3.1 Diskriminace – obecné vymezení Diskriminovat někoho znamená pohlížet na lidi rozdílně, označovat je jako rozdílné, podporovat tento pohled a také s lidmi rozdílně a nespravedlivě jednat.

11

Diskriminace je jednání v neprospěch někoho založené především na předsudku zejména co se týče národnosti, barvy pleti či pohlaví, věku, náboženství. [16] Diskriminace na základě pohlaví přímá: jednání, kdy se s danou osobou zachází hůře na základě jeho nebo její příslušnosti k určitému pohlaví. Příklad 1: při přijímacím pohovoru je ženské uchazečce rovnou řečeno, že se na danou pozici nehodí, protože jako žena určitě nemá dostatečné manažerské schopnosti. [16] Příklad 2: o místo skladníka se uchází dva muži a žena, splňují stejné kvalifikační předpoklady. Žena není na výběrové řízení pozvána, neboť se zaměstnavatel domnívá, že se pro výkon práce žena prostě nehodí. [13] Diskriminace na základě pohlaví nepřímá: vzniká za situace, kdy nejrůznější opatření (zákon, politika či praxe) mají negativní dopad pouze na jedno pohlaví. Příklad: zaměstnanci firmy pracující na zkrácené úvazky nemají nárok na poměrnou část penzijního připojištění. Protože ovšem na zkrácené úvazky pracují prakticky výhradně ženy, jsou ženy v této oblasti zaměstnavatelem diskriminovány. [16] 3.1.1

Diskriminací není

• rozdílné zacházení ve věcech práva na zaměstnání, přístupu k zaměstnání nebo povolání, ve věcech pracovních nebo jiné závislé činnosti, pokud je k tomu věcný důvod spočívající v povaze vykonávané práce nebo činnosti a uplatněné požadavky jsou této povaze přiměřené, • rozdílné zacházení uplatňované za účelem ochrany žen, osob mladších 18 let a osob se zdravotním postižením, • rozdílné zacházení z důvodu pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženství či víry nebo proto, že je osoba bez vyznání, pokud je toto rozdílné zacházení odůvodněno oprávněným účelem a prostředky k jeho dosažení jsou přiměřené a nezbytné, • rozdílné zacházení z důvodu věku v přístupu k zaměstnání nebo povolání, pokud je vyžadována podmínka minimálního věku nebo praxe, která je pro výkon zaměstnání nebo povolání nezbytná, nebo je pro výkon zaměstnání nebo povolání potřebné odborné vzdělání, • rozdílné zacházení, které souvisí se stanovením odlišného důchodového věku pro muže a ženy.[13] 3.1.2

Rovné příležitosti pro ženy a muže

= znamená neexistence takových překážek, které by bránily lidem s ohledem na jejich pohlaví v účasti na ekonomice, politice a v sociální sféře. Rovné příležitosti vytvářejí v praxi orgány veřejné správy, zaměstnavatelé, příp. jiné subjekty v rámci svých aktivit (např. politické strany, občanská sdružení). Za vytváření rovných příležitostí se považují i dočasná mimořádná

12

opatření k urychlení zrovnoprávnění žen a mužů (tzv. vyrovnávací neboli pozitivní opatření). [16] 3.1.3

Gender

[čteno : džendr nebo gendr] překládáno jako „rod“ = kulturní odlišení mužů a žen. Gender vzniká v průběhu vývoje jedince, který se v jejím rámci učí „být mužem či ženou“. Pohlaví je na rozdíl od genderu univerzální kategorií. Během staletí se ve společnosti vytvořily určité role, které určovaly typické chování mužů a žen, jež byly určeny z jejich biologických vlastností, postupem času se však přeměnily v určitá společenská očekávání, jež jsou označovány jako „genderové role“ či „genderové stereotypy“. Rozlišování na základě biologického hlediska je totiž ve většině případů právem dovoleno. To, že žena bude výhradní pečovatelkou o své děti nebo o ně bude pečovat v případě, že je dítě nemocné, můžeme také označit za diskriminaci na základě pohlaví. Péče o děti je činnost, která se od ženy společensky očekává a toto přesvědčení může ovlivnit např. rozhodování zaměstnavatele, kterého z uchazečů přijme na volné pracovní místo. Zaměstnavatel se chová diskriminačně v případě, kdy tato očekávání převáží nad odbornými schopnostmi a dovednostmi uchazečů o pracovní místo. Taková diskriminace je diskriminací na základě genderu, nikoli pohlaví. [6] 3.1.4

Pozitivní diskriminace

Termín, který označuje snahu o zvýhodnění určitých osob nebo menšin oproti ostatním, kteří nejsou diskriminováni. Cílem je kompenzovat vnímané znevýhodnění a poskytnout rovné příležitosti. Pojem pozitivní diskriminace je používán však zejména těmi, kteří s pozitivními opatřeními nesouhlasí, a dávají tak najevo, že snažit se vyrovnat šance jedné skupiny automaticky zapříčiňuje diskriminaci druhé skupiny. Kdyby ženy byly při přijímacích pohovorech opravdu hodnoceny jenom podle jejich schopností, byly by určitě velkým přínosem nejen pro zaměstnavatele, ale i pro veřejnost. Byla by jistě škoda, kdyby ženám byly automaticky přisuzovány určité vlastnosti, které mít vůbec nemusí. [16]

3.2 Proč řešit rovnost mužů a žen? Této problematice se věnují i sdělovací prostředky a čím dál větší pozornost se otázce rovných příležitostí pro muže i ženy věnuje také politika. Je nutné v naší společnosti tento problém řešit a pokud ano, jaký má význam politika rovných příležitostí? Dostupné statistiky potvrzují, že oprávněnost této politiky je více něž zřejmá: • více než čtvrtinový rozdíl mezi příjmy žen a mužů v neprospěch žen, • nedostatečné zastoupení žen v rozhodovacích pozicích v podnikatelském, ale i veřejném sektoru, • ženské profese vyznačující se nízkými výdělky i prestiží. [16]

13

3.3 Proč vzniká diskriminace? Většina lidí mívá o některých skupinách osob tradiční a stereotypní představy, to znamená, že určitým skupinám automaticky přisuzují určité vlastnosti. Romské menšině se třeba přisuzuje, že jejich děti se učí krást, neumí mluvit skoro vůbec česky a nemají žádné nebo pouze základní vzdělání. Co se týká žen a mužů, hovoří se o tzv. „genderových stereotypech“. Když se někdo narodí jako muž, většina lidí si myslí, že musí být dominantní, toužit po kariéře, že má racionální způsob myšlení. A narodí-li se někdo jako žena, pak se většina lidí domnívá, že bude pečující a bude se raději starat o domácnost a rodinu, než budovat kariéru a místo logického myšlení má myšlení emotivní. Typicky ženské vlastnosti jsou vyžadovány především při péči o dítě, staré nebo nemocné. Tato povolání jsou oceňována nedostatečně, zatímco povolání považována za prestižní, jsou spojována převážně s vlastnostmi mužskými. Dalšími důsledky genderových stereotypů je například nedůvěra vůči přijímání žen do vedoucích pozic. Je všeobecně známo, že se muži a ženy již rozdílní rodí. Muži jsou fyzicky silnější a také využívání mozku je pro každé pohlaví různé. Ženy i přes tyto biologické rozdíly postupně pronikají do oborů, které byly ještě nedávno čistě mužské. Ještě na začátku 20. století tvrdila celá řada uznávaných mužů a nepochybně i žen, že ženy nemohou studovat na vysokých školách, protože jejich zdraví je příliš křehké na to, aby toto studium zvládly. Dnes nám tento argument připadá směšný. I když zaměstnanost žen je vážným společenským problémem, stále více bude uplatnitelnost mužů na trhu práce problematičtější. Především tam, kde jsou dosavadní pracovní místa nahrazena jiným typem práce, organizací, nástupem informačních technologií apod. budou muži nahrazováni levnější a flexibilnější pracovní silou z řad žen nebo mladšími lidmi, kterým zaměstnavatel dává ve většině případů nižší mzdu. Velkou výhodou žen může být i to, že jsou mnohem více ochotny pracovat na zkrácený pracovní úvazek, pouze některé dny v týdnu nebo i doma. Jsou ochotny přijmout i práci, která je ve veřejnosti považována za „mužskou“, zatímco pro muže může být práce vykonávaná převážně ženami nedůstojná. [16]

3.4 Diskriminace před začátkem vzniku pracovního procesu Diskriminace se může objevit v inzerátech, které nabízejí zaměstnání nebo při pohovoru uchazečů o zaměstnání u zaměstnavatele. 3.4.1

Inzeráty

Tato forma diskriminace byla v minulosti velice rozšířená a i nyní se s ní ještě můžeme setkat. Diskriminace spočívala v rozdělování míst na práce, které jsou určeny výhradně ženám, a které výhradně mužům.[16] Dále inzeráty vykazovaly takové diskriminační důvody, které automaticky uchazeče o zaměstnání vyřazovaly a uchazeči tak ztratili možnost konkrétní místo získat.

14

Zaměstnavatelé docela často v rozporu s platnými právními předpisy nechávají tisknout inzeráty, které obsahují požadavky, které nejsou odůvodněné, protože žena i muž jsou schopni plnit danou pozici stejně dobře. Diskriminační inzeráty mohou obsahovat například: („přijmeme skladníka“, „přijmeme prodavačku“, „hledáme do mladého kolektivu“, „přijmeme ženu do 35 let“). [13] Ani v dnešní době diskriminační inzeráty zdaleka nevymizely. Inzeráty se skrytou diskriminací se staly novou taktikou zaměstnavatelů. Z podtextu takových inzerátů lze vyčíst, jaké představy má zaměstnavatel o svém budoucím zaměstnanci: • „práce v mladém kolektivu“ nebo „práce v mladém dynamickém týmu“ uchazeči či uchazečce by mělo být maximálně 30 let, • „ochota pracovat bez ohledu na čas“ nebo „časová flexibilita“ zaměstnavatel má zájem o uchazeče-muže, popř. může být i bezdětná uchazečka či uchazečka s odrostlejšími dětmi, • „požadujeme maximální pracovní nasazení“ - uchazeč by neměl být starší 35 let, • „maximálně 3 roky praxe“ – uchazeč/ka by neměli být starší než 21 - 22 let. Nabídka práce, která má diskriminační charakter, je v rozporu s § 1 odst. 2 zákona o zaměstnanosti. Pokud má inzerát nabízející pracovní pozici diskriminační charakter, může se žena obrátit na úřad práce, který tento inzerát prošetří. Nejlépe by žena měla upozornit ten úřad, který se nachází tam, kde má inzerující zaměstnavatel sídlo svého podnikání. Žena má dvě možnosti jak na upozornění na takovýto inzerát reagovat. Buď ho pošle v písemné podobě doporučenou poštou nebo s tímto písemným podáním osobně zajde na podatelnu úřadu a požádá si o potvrzení převzetí na kopii. Stížnost může znevýhodněný uchazeč také přednést ústně a zároveň může požádat o sepsání protokolu o jednání. Vhodné je také upozornit na diskriminační inzerát Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR, protože systematicky řídí úřady práce, dohlíží na to, aby byl zákony v oblasti trhu práce dodržovány a situaci na trhu vyhodnocuje. A pokud vše úřad práce důkladně prošetří, má žena právo být informována o výsledku. Diskriminační inzeráty nabízející práci jen určitým skupinám podle věku, pohlaví nebo rodinného stavu zaměstnance mohou úřady práce sankciovat uložením pokuty. [16] 3.4.2

Přijímací pohovory

S diskriminačním jednáním se můžete setkat také při výběrových pohovorech, kdy zaměstnavatel pokládá otázky týkající se rodinného stavu, dětí, zajištění péče o ně v případě nemocí či otázky týkající se plánovaného, či stávajícího těhotenství. Výjimkou jsou případy, kdy se těhotná žena uchází o práci, která je těhotným ženám výslovně zakázána. Jsou to práce pod zemí, při těžbě, ražení tunelů, práce ohrožující mateřství (Seznam prací a pracovišť stanoví Vyhláška ministerstva zdravotnictví ČR č.288/2003 Sb.) a práce, pro které není podle lékařského posudku těhotná žena zdravotně způsobilá.

15

Zaměstnavatel smí v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru vyžadovat jen údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy. Je tedy jen na uchazečích, zda se rozhodne na tyto otázky odpovědět, či zda odpověď odmítne. Zaměstnavatelé jsou v současné době stále více opatrnější a pokud se dopouštějí diskriminačního jednání a určitou osobu nepřijmou, snaží se své rozhodnutí odůvodnit tak, aby zakryli skutečné důvody svého protiprávního jednání. [13] Otázky zaměstnavatele týkající se věku, zda je uchazeč svobodný, vdaná/ženatý nebo rozvedený, jestli má děti a zda bude muset o rodinu pečovat v případě nemoci dítěte, by měly při přijímacím pohovoru každého zarazit a měl by zapřemýšlet, jestli právě nebyl diskriminován. To že uchazečka o zaměstnání splňuje kvalifikaci a případně i podmínku praxe by mělo zaměstnavateli stačit a na výše uvedené otázky by nemělo vůbec dojít. Přímo úřady práce mohou diskriminaci při přijímání sankcionovat uložením pokuty až do výše 250.000,Kč a při opětovném porušení povinnosti, které již bylo jednou pokutováno, může být uložena pokuta do výše 1.000.000,- Kč. Další možnost, kterou se mohou diskriminovaní bránit je podání žaloby na zaměstnavatele. Žaloba se podává u příslušného okresního soudu, zpravidla u soudu, v jehož územním obvodu má žalovaný zaměstnavatel sídlo. Žalobou může uchazečka získat náhradu škody za újmu, která jí vznikla z důvodů, že byla ponížena a byla znevážena její důstojnost v důsledku diskriminačního jednání zaměstnavatele. [16]

3.5 Právo na práci v historickém kontextu 3.5.1

Žena jako efektivní pracovní síla

Právo na práci je jednou ze základních lidských práv. S právem na práci a jeho obsahem úzce souvisí přímá a nepřímá diskriminace na základě pohlaví, rovné příležitosti žen k přístupu k zaměstnání, vzdělání a kariéře. Obsahem práva na práci je právo na spravedlivé odměňování a na odpovídající pracovní podmínky. V dnešní době jsou ženy stále více vzdělanější a zaměstnavatelé je čím dál tím více využívají jako efektivní pracovní sílu. Tohle všechno přispívá k relativně vysoké zaměstnanosti žen. Avšak o rovných příležitostech bude možné hovořit až v situaci, kdy ženy dosáhnou významného podílu na vedoucích a řídích pozicích. Ačkoli se ženy dokáží relativně dobře uplatnit na pracovních trzích, je zřejmé, že muže to stojí méně úsilí. O tom svědčí stabilně vyšší míra nezaměstnanosti a delší doba trvání jejich případné nezaměstnanosti. 3.5.2

Ženy ve středověku

Středověká žena sice neztrácela po dobu manželství způsobilost k právním úkonům, ale ve skutečnosti byla ve svých právech a majetkových dispozicích omezena a podřízena svému muži. Vznik pracovněprávního zákonodárství je obvykle spojován až s formováním moderního právního systému období

16

kapitalismu, i když s určitou úpravou zaměstnání se lze setkat už v období ranného středověku. Prvním významným dokumentem, který obsahoval úpravu práce, byl horní zákoník Václava II. „lus regale montanorum“, který vznikl v letech 1300 až 1305. Upravoval také pracovní dobu a ustanovení o mzdě. Definitivně byl zrušen až horním zákoníkem v roce 1854, ve kterém již byly obsaženy sociální prvky. [3] V průběhu ranného novověku se právní poměry měnily. Ženy mohly čím dál tím více rozhodovat o svém majetku, ale to platilo zatím pouze v Čechách. Po doznívající francouzské revoluce na konci 18. století je žena vnímána jako bytost podřízená muži, muž je hlava rodiny a je nositelem všech občanských práv. To má na svědomí Napoleonův Code civil. Zákoník zachoval jediný výdobytek revoluce: rovné dědické právo pro dcery a syny. Pozice ženy byla zlepšena zákoníkem z roku 1811, protože manžel mohl disponovat jen výnosy z jejího věna a majetku, nikoli, tak jak to bylo dříve, vším. [10] 3.5.3

Právo na práci v 19. a 20. století

První moderní úpravu pracovněprávních vztahů tedy nacházíme v obecném zákoníku občanském z roku 1811, který se věnoval námezdní smlouvě, jejíž předmětem bylo konat práci za úplatu, anebo zhotovit dílo. Podrobněji se zabýval skončením pracovního poměru, po kterém měl zaměstnanec nárok na vydání osvědčení o době a způsobu služby. K dalším významným zákonům patřily živnostenský řád z roku 1859 včetně významné novely z roku 1885, zákon o nedělním a svátečním klidu a zákon o zřízení zprostředkovatele práce. V rámci rodící se koaliční svobody bylo možné zakládat odborové organizace zaměstnanců i sdružení zaměstnavatelů. Avšak v polovině 19. století ještě bylo ve většině zemí sdružování k ochraně hospodářských a sociálních zájmů trestným činem. Na území dnešní České republiky došlo ke zrušení trestnosti koalicí až zákonem č 43/1870 říšského zákoníku. V této době dochází k feministickým hnutím a zesilují snahy o ženskou emancipaci. [2] V 19. století se situace českých žen v habsburské monarchii výrazně nelišila od situace žen na západě Evropy: ženy nebyly plnohodnotnými subjekty práva. Československé Národní shromáždění bylo jedním z prvních zákonodárných orgánů, jenž uzákonil rovnoprávnost obou pohlaví. Obdobně jako na západě Evropy vzniklo v českých zemích pár ženských hnutí například Americký klub dam, Ženský výrobní spolek, Spolek pro ženské studium Minerva či Výbor pro volební právo žen. Šlo jim o zrovnoprávnění žen a mužů v manželství, zajištění plných majetkových práv a rovného přístupu ke vzdělání, a zejména o zaručení pasivního a aktivního volebního práva. Těchto práv bylo postupně dosahováno: roku 1897 byl dívkám umožněn přístup ke vzdělání a všeobecné volební právo pro muže i ženy bylo ústavně zakotveno v roce 1920. K otevření pracovního trhu přispěla i válka. A to nedobrovolným nasazením dívek a pracovních povinností, která se týkala i provdaných bezdětných žen. Bylo to poprvé kdy ženy začaly pracovat v tradičně mužských povoláních. Tyto ženy zůstávaly často v práci ještě i po válce. [3]

17

Válkou zničené a poškozené země se pustily do rekonstrukce národního hospodářství. Rychle rostoucí technický a vědecký pokrok zrychlil obrátky hospodářského vývoje. To vytvořilo příznivé ekonomické i psychologické podmínky pro využití největší rezervy pracovních sil – žen. Emancipace dostala zelenou. Společnost potřebovala práci žen, žena potřebovala práci a rodina její příjem. Dvojí příjem se stával čím dál tím víc součástí rodinného rozpočtu. Žena se naučila znát své síly a stát na vlastních nohou. Na konci šedesátých let minulého století představovaly ženy ve světovém měřítku 33 % všech pracujících. Tempo růstu zaměstnanosti žen v druhé polovině 20. století ohromné. [15] Tab. 1

Počet žen z celkového počtu dělníků a zaměstnanců ve světě

Stát Belgie Dánsko Francie Itálie Japonsko Kanada NSR Rakousko Velká Británie Švédsko USA Jugoslávie Bulharsko Rumunsko Polsko SSSR ČSSR

Rok sčítání 1963 1960 1962 1963 1963 1964 1963 1961 1963 1960 1962 1963 1963 1963 1963 1963 1963

% 29,6 34,3 31,4 26,9 32,0 30,8 33,5 36,3 35,7 32,7 34,0 29,2 38,2 27,6 36,1 49,0 41,6

Zdroj: Žena 20. století ve světě práce : pohled na zaměstnanou ženu v moderním [15]

S nástupem komunismu byly veškeré spolky a skupiny zabývající se ženskými otázkami umlčeny a jakékoli diskuse o problémech nerovnosti byly vyloučeny. Na druhé straně došlo k modernizaci ženského postavení: rovnost mužů a žen byla součástí státní ideologie, přístup žen ke všem povoláním byl zaručen, politická participace žen byla zajištěna kvótami, společné vzdělání se stalo samozřejmostí. Byly vybudovány školky a družiny, což ženám umožnilo být současně matkami i pracovat na plný úvazek. Roku 1949 byla zakotvena stejná práva manželů v rodině. [3] Novou dimenzi do problematiky rovných příležitostí pro ženy a muže vnesla Všeobecná deklarace lidských práv z roku 1948, která stanovila princip rovné odměny pro muže a ženy za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Pro Českou republiku zakotvila v roce 1993 Listina základních práv a svobod rovné právo na spravedlivou odměnu.

18

Kodex pracovního práva z roku 1965 znamenal, že se zaměstnaná žena stala naprosto běžným jevem a v mezinárodním měřítku patřilo Československo s téměř 44 %, které ženy tvořily z celkového počtu zaměstnanců, na jedno z předních míst ve světě. [2]

3.6 Povolání žen v historickém kontextu 3.6.1

Středověk

Středověká společnost si pod pojmem „práce“ představovala fyzickou práci, kterou vykonávali především lidé v produktivním věku, jež lidem zajišťovala to, co potřebovali k životu. Práce v tomto pojetí mohla mít nejrůznější podobu. Od tvrdé fyzické dřiny, k níž byli od středověku do 20. století odsouzeni chudí, přes ohánění se mečem, vyšívání zlatou nití, pečení chleba, správu majetku nebo vládnutí. Pokud byla žena vdaná, byla v práci pomocnicí svého muže. A pokud nebyla vdaná, věnovala se studiu, učila domácí práce, pracovala za účelem obživy či získání úspor. Dějiny vytvořily celou škálu pracovních činností, které zajišťovaly ženy. Byly to činnosti spojené s „feminitou“: zpeněžení ženských dovedností, klína či prsou. Z čekání na ženicha se mohl stát nedobrovolný celoživotní celibát, a takových případů přibývalo. V druhé polovině 19. století byla v kategorii neprovdaných slečen většina. Začaly představovat sociální problém, který se dotýkal celé společnosti. Ženská práce se tak stala věcí veřejnou. Vstup do světa výdělečně činných středověkých žen nabízí husitská revoluce v roce 1419. Žily buď samy a živily se jako služky a děvečky, případně jako drobné řemeslnice nebo obchodnice na hokynářské úrovni nebo v domácnosti se svými muži. Ženy patřily do nejchudší vrstvy poplatníků. V této době dochází k přílivu lidí z venkova do měst a ani v pozdním středověku tento trend neustal. Ženy zde pracovaly za mzdu v textilních, potravinářských a dalších řemeslech a pochopitelně i různých provozovnách jako jsou krčmy. Města otevřela prostor ženám svobodně nabízející svou pracovní sílu ve výrobní řemeslné sféře. Chudé ženy si mohly jednorázově vydělat i při pracích na očistě města, které patřily k těm nejpodřadnějším. Mzdy žen pracujících v závislém postavení byly průměrně o polovinu i více nižší než mzdy jejich mužských protějšků ve stejném postavení. O diskriminaci žen vypovídají například mzdy, které jim byly vypláceny na karlštejnské vinici. Za celodenní vázání vinné révy činila jejich mzda 8 haléřů. Muži pracující na vinici spolu s nimi obdrželi za práci mzdu ve výši 1 groše a 9 haléřů. Role ženy jako matky a hospodyně platila pouze ve středních a vyšších vrstvách obyvatelstva měst. Neplatilo to však pro ženy, které žily na venkově, kde otcův příjem pro zajištění rodiny nestačil. Pokud jde o první typ ženské ekonomické aktivity, ženy hojně pracovaly především v živnostech, které navazovaly na práci původně vykonávanou ženami, jako bylo pekařství nebo textilní řemeslo. Pokud bychom chtěli ženy najít v čele větších řemeslnických podniků, byly to většinou vdovy, které vedly podnik za pomocí kvalifikovaného tovaryše nebo faktora. Zpravidla stály v čele živnosti jen několik let, dokud se opět neprovdaly, nepředaly živnost svým dospělým dětem nebo ji neprodaly. Jedním

19

z nejvýnosnějších zaměstnání, na kterém se podílely ženy, bylo nákladnictví při vaření piva. Nákladník zajišťoval nákup surovin, najímání pracovníků a odbyt vyprodukovaného piva. [10] 3.6.2

Novověk

Důvody demografické, sociální a ekonomické, které legitimují výdělečnou činnost žen v novověku, vedly k tomu, že v polovině 19. století zájem žen o práci velmi vzrostl. Pro Francii znamenala léta 1871-1914 „velký strach z žen“, který byl výsledkem obavy mužů z konkurence žen na trhu práce. Převládal názor, že je zaměstnání pro ženu něčím ponižujícím, bere jí ženskost a činí ji mravně podezřelou. Žena pracující mimo domov byla považována za mužatku, za bytost, která ztratila atributy ženství. Ekonomové, politici, odbory i dělníci propagovali „nepracující“ manželku a hospodyni. Avšak rozvoj ženského světa pokračoval. Nejvíce žen bylo na konci 19. a na začátku 20. století stále zaměstnáno jako dělnice, služky v domácnosti a nádenice. První ženské povolání které mělo „osvědčení“ bylo porodní bába, druhé učitelka. Ještě před první světovou válkou se nabídka profesí, které veřejné mínění připouštělo jako vhodné pro ženy, rozšířila. Navíc přibylo žen, které pronikly do vysoce kvalifikovaných povolání, kde mohly uplatnit své schopnosti a dovednosti. V 19. století se rozrostlo tovární dělnictvo a ženy byly na práci využívány běžně a ve velké míře. Na počátku průmyslové éry byla žena v nevýhodné pozici. Její fyzická síla se nemohla mužské rovnat a tak byla pro zaměstnavatele méně hodnotnou a tudíž méně placenou pracovní silou. Tak to zůstalo i poté, kdy do továren pronikly stroje. Ženy byly méně placeny i za činnost, která fyzickou sílu nevyžadovala. Zákonná ochrana chránící ženu se prosazovala v soukromém sektoru o něco pomaleji než ve státním. Mezi továrními dělnicemi vznikaly na konci 19. století ženské podpůrné a odborové spolky. [10] 3.6.3

Povolání žen ve 20. století

Do státního sektoru se ženy dostávaly jako vdovy po poštmistrech, popřípadě jejich dcery. Poštovní a telegrafní manipulantky musely absolvovat alespoň tři ročníky některé odborné dívčí školy, popřípadě mít ukončenou měšťanskou školu a mít minimálně osmnáct let. Státní úřady na zaměstnávání žen moc nepospíchaly. K průlomu přispěl psací stroj, který obsluhovaly většinou právě ženy. Úřednicemi se stávaly jen dívky, kterým to jejich rodina umožnila, protože vzdělání pro ně nebylo nejlevnější. Teprve v prvním desetiletí 20. století přestala být žena s maturitou výjimkou a úřednická místa se plnila ženami. I když ženy před první světovou válkou pronikly do všech profesí, tak je po svatbě opouštěly. Učitelka patřila k těm povoláním, které byly považovány za slučitelné s podstatou ženství. Avšak veřejné mínění pohlíželo na učitelky jako na emancipované ženy. Byly proto sledovány a místními ženami kritizovány. Válka jim dala příležitost uplatnit se v širší míře nejen své vzdělání, ale i organizační schopnosti. Působily v různých charitativních a dobročinných organizacích. Od počátku třicátých let se v souvislosti se světovou hospodářskou krizí objevovaly snahy o propouštění vdaných veřejných zaměstnankyň, jejichž

20

výdělečný manžel dokázal uživit rodinu sám. Bez ohledu na poměry měly být vdané ženy zaměstnané ve veřejných službách, podle návrhu Ministerstva vnitra z roku 1939, propuštěny. A opravdu se toho roku tak stalo. Ale během druhé světové války ženy začaly pracovat například jako průvodčí nebo řidičky tramvají, prostě v tradičně mužských povoláních. [10] Společným znakem ve většině průmyslových zemí je únik žen ze zemědělství do průmyslu a do jiných odvětví nejen proto, že s technickým rozvojem poklesl počet pracovních sil v zemědělství, ale že se ženám nabízejí atraktivnější povolání. Ve všech zemích nastal přesun žen z profesí manuálních do nemanuálních, z fyzických do duševních. Přesuny do nevýrobních sfér jako je administrativa, služby, zdravotnictví, školství, kultury a oblasti výchovy. V ČSSR v těchto sférách vzrostl počet žen v letech 1961-1964 o 123,7 %. Nejvyšší přírůstek byl ve školství, kultuře, v osvětě a v tělesné výchově, ve zdravotnictví a sociální péči, v komunálních službách. Novým jevem poválečného období je, že ve všech hospodářsky vyspělých zemích podstatně vzrostla zaměstnanost vdaných žen. V ČSSR pracovaly v národním hospodářství koncem roku 1963 téměř dva milióny vdaných žen, tj. 68 % ze všech ekonomicky aktivních žen. [15] K opětovnému a nyní i extenzivnějšímu vstupu žen na trh práce dochází v poslední třetině 20. století. Žena stále více přejímá i role ve sféře veřejné, kdy aktivní účastí v zaměstnání plní role spoluživitelek a živitelek rodin. Postoj k ženám jako k regulérní pracovní síle je vyjádřen např. pobídkami Evropské unie směrem k národním vládám ve smyslu prosazování politik harmonizace pracovního a rodinného života, jež ženám pomáhají být rodiči i pracovníky zároveň. I evropské vlády si začaly všímat otázky přerozdělení neplacené práci mezi partnery, a to v oblasti péče o děti. Jde o vytvoření institucionálního rámce rodičovské dovolené s individuálním právem čerpání pro oba rodiče. Přes tyto snahy umožnit oběma rodičům vystřídat se při péči o své děti, leží většina objemu péče o děti a domácnost obvykle i nadále na ženách. Je to způsobeno z důvodu přetrvávajících stereotypů s ohledem na očekávané role mužů a žen a také z ekonomických důvodů či z důvodu vlastních preferencí. Klíčovým úspěchem žen ve 20. století bylo získání přístupu ke vzdělání na všech úrovních a ve všech oblastech. V důsledku toho mohly ženy vstoupit na trh práce a definitivně se tam zabydlet. Je to především díky tomu, že ženám bylo umožněno zapracovat se na postech typických pro muže jako je právo, konstrukce nebo ochrana bezpečnosti. Možnost vyššího vzdělání žen následně způsobila růst studentek v terciárním cyklu vzdělávání. Vyšší kvalifikace zlepšila šance žen na dosažení manažerských pozic a to i těch nejprestižnějších. [1]

3.7 Rovné příležitosti v ČR Vláda ČR se systematicky začala zabývat problematikou rovných příležitostí teprve počátkem roku 1998, a to především nejen v souvislosti s budoucím členstvím České republiky v EU, ale také v souvislosti s dalšími mezinárodními závazky vyplývajícími z Úmluvy OSN o odstranění všech forem diskriminace žen

21

nebo ze závěrů Pekingské konference z její Akční platformy. Politika rovných příležitostí mužů a žen tvoří nedílnou součást politiky EU a během posledních několika desítek let zde byla přijata celá řada sekundárních právních aktů, s jejichž implementací se musí ČR jakožto členská země EU vypořádat. Především proto byla počátkem roku 1998 ministru práce a sociálních věcí usnesení vlády č. 6 ze dne 7. ledna 1998 svěřena úloha koordinovat vnitrostátní politiku rovných příležitostí mužů a žen s tím, že ostatní ministři s ním měli spolupracovat. Současně bylo všem členům vlády uloženo spolupracovat s nevládními organizacemi žen. Ministr práce a sociálních věcí byl rovněž pověřen úkolem sestavit národní akční plán pro danou oblast. Dokument „Postupy a priority vlády pro prosazování rovnosti mužů a žen“ byl poprvé přijat vládou v dubnu 1998 a zaměřuje se na nejdůležitější oblasti, ve kterých přetrvávají obtíže při prosazování rovnosti mezi pohlavími. Jednotlivým vedoucím ústředních orgánů státní správy, jsou ukládány úkoly. Tento akční plán se časem obměňuje, každým rokem se vyhodnocuje a dochází k jeho aktualizaci a mění se podle potřeb společnosti. [16] Národní akční plán Obsahem národního akčního plánu je: • rovné příležitosti pro ženy a muže jako součást politiky vlády, • právní zabezpečení předpokladů rovných příležitostí pro ženy a muže a zvyšování úrovně právního vědomí, • zajištění rovných příležitostí žen a mužů v přístupu k ekonomické aktivitě, • vyrovnání sociálního postavení žen a mužů pečujících o děti a členy rodiny, • zohledňování žen z hlediska reprodukční funkce a fyziologických odlišností, • potlačování násilí páchaného na ženách, • sledování a vyhodnocování účinnosti uplatňování principu rovného postavení žen a mužů. [25] Vytvořením nové legislativy v období 1998 až 2001, které bylo v souladu s právem ES, bylo hlavním úspěchem České republiky v oblasti prosazování rovných příležitostí. To, že prosazování rovnosti mužů a žen není veřejností považováno za skutečný problém je způsobeno hlavně tím, že je velice nízká úroveň povědomí o tomto problému. Důležitým společným cílem politiky rovných příležitostí mužů a žen je vytvoření takové společnosti, ve které mohou muži a ženy plně využívat svých práv, rovných příležitostí a rovných povinností. [16] 3.7.1

Antidiskriminační zákon

K přijímání antidiskriminačních ustanovení v ČR dochází až v pozdním období přeměny – první euronovela zákoníku práce byla přijata v roce 2000. Motivací pro přijetí změn byly zejména povinnosti, které vyplývají z Asociační dohody (Evropská dohoda zakládající přidružení mezi Českou republikou na jedné straně a ES a jejich členskými státy na straně druhé). Antidiskriminační

22

opatření v českém právu, vzhledem k nepřijetí antidiskriminačního zákona, zatím chrání ženy jenom v pracovněprávních vztazích. [3] I když u nás existuje jakýsi základ v ústavě, nebylo přijetí antidiskriminačního zákona vůbec zbytečné. Základní práva se podle české ústavy totiž používají jen ve vertikálních vztazích, to jsou vztahy mezi jednotlivci a státem. Antidiskriminační zákon byl přijat především proto, že neexistovala možnost žalovat osoby, které například odmítly obsloužit hosta, protože je jiného původu, pouze na základě Listiny základních práva a svobod, která sama nemůže poskytnout v horizontálních vztazích žádné zadostiučinění. Základním smyslem antidiskriminačního zákona je přímo regulovat zákaz diskriminace v horizontálních právních vztazích, tedy mezi samotnými jednotlivci. Přípravy a schvalování antidiskriminačního zákona byly velice zdlouhavé a vyvolaly spoustu emocí. Tohle všechno bylo způsobeno hlavně tím, že problematika zákazu diskriminace se týká každého z nás. Česká společnost si teprve na antidiskriminační úpravu zvyká, tak není nic překvapivého, že prosazení obecné úpravy zákazu diskriminace v České republice trvalo skoro 10 let. Potřeba antidiskriminační úpravy v právním řádu České republiky v polovině 90. let minulého století nebyla však vyvolána nutností vylepšit postavení jednotlivců, ale byla potřeba realizovat právo Evropské unie, zejména směrnice Evropských společenství, do českého právního řádu. Směrnice z té doby se spíše zaměřovaly na zákaz diskriminace z důvodu pohlaví převážně při výkonu závislé činnosti, bylo však zřejmé, že se tyto směrnice budou do budoucna rozrůstat. Cesta ke schválení antidiskriminačního zákona byla velmi trnitá. První předloha z roku 2005, které byla po značných diskusích vypracována, byla zamítnuta Senátem a vyřazena z debaty v momentě, kdy Poslanecká sněmovna v květnu 2006 návrh vrácený Senátem neschválila. Druhá verze byla schválena až poté, co s více než ročním odstupem Poslanecká sněmovna setrvala na antidiskriminačním zákoně vráceném prezidentem republiky v květnu roku 2008. Zákon byl přijat dne 17. června 2009. „Tento zákon zpracovává příslušné předpisy Evropských společenství a v návaznosti na Listinu práva a svobod a mezinárodní smlouvy, které jsou součástí právního řádu, blíže vymezuje právo na rovné zacházení a zákaz diskriminace ve věcech: • • • • • • • •

práva na zaměstnání a přístupu k zaměstnání, přístupu k povolání, podnikání a jiné samostatně výdělečné činnosti, pracovních, služebních poměrů a jiné závislé činnosti, včetně odměňování, členství a činnosti v odborových organizacích, radách zaměstnanců nebo organizacích zaměstnavatelů, včetně výhod, které tyto organizace svým členům poskytují, členství a činnost v profesních komorách, včetně výhod, které tyto veřejnoprávní korporace svým členům poskytují, sociální zabezpečení, přiznání a poskytování sociálních výhod, přístupu ke zdravotní péči a jejího poskytování,

23

• přístupu ke vzdělání a jeho poskytování, • přístupu ke zboží a službám, včetně bydlení, pokud jsou nabízeny veřejnosti nebo při jejich poskytování.“ [4] 3.7.2

Priority a postupy vlády na rok 2010

Priority a postupy vlády na rok 2010 při prosazování rovných příležitostí pro ženy a muže jsou především: 1.

Prosazování rovných příležitostí pro ženy a muže jako součást politiky vlády: • každoročně vyhodnotit jak byla vláda úspěšná v plnění svých cílů a zpracovat postupy pro příští rok, • prostřednictvím médií informovat o této problematice, • zabezpečit, aby jednotlivé resorty a správní úřady navazovaly spolupráci s nestátními neziskovými organizacemi, které se zabývají rovnými příležitostmi, • vyhodnotit projekty, které byly státem dotovány, • zajistit vzdělávání zaměřené na oblast rovných příležitostí a na metody potřebné k jejich dosažení, • pravidelně vydávat publikace, které obsahují údaje o účasti žen a mužů na rozhodujících společenských aktivitách.

2.

Vyrovnání podílu žen a mužů na moci a v rozhodovacích procesech: • podporovat vyrovnané zastoupení žen a mužů ve vládních orgánech, státních podnicích a akciových společnostech.

3.

Podpora industriálního zabezpečení rovnosti žen a mužů: • pro místní úřady rozšířit vzdělávání v oblasti problematiky rovných příležitostí.

4.

Posílení ekonomické nezávislosti žen, vytváření podmínek pro slaďování pracovního, soukromého a rodinného života: • podporovat kvalifikační a rekvalifikační programy pro ženy, • kontrolovat zda jsou dodržovány předpisy o zákazu diskriminace z hlediska pohlaví, • vypracovat brožuru pro zaměstnavatele, která se bude snažit podpořit ženy, které budou usilovat o sladění pracovního a osobního života, • podporovat aktivní otcovství, • pomáhat k rozvoji dostupných služeb péče o děti, • rozvíjet využívání flexibilních pracovních úvazků.

5.

Důstojnost a integrita žen, odstranění násilí založeného na pohlaví a obchodování s lidmi: • přijmout opatření, která mají odstranit násilí založeného na pohlaví.

6.

24

Překonávání genderových stereotypů:

• snažit se překonávat stereotypní nahlížení na postavení ženy a muže v rodině, v zaměstnání a ve společnosti. 7.

Prosazování rovnosti žen a mužů ve veřejných vztazích: • podporovat účast žen na zahraničních vojenských operacích.

8.

Další aktuální úkoly: • prostřednictvím informačních materiálů zvýšit povědomí o poruše příjmu potravy, reprodukčním zdraví, pohlavních nemocech. [24]

Problém nízkého zastoupení žen v rozhodovacích procesech v oblasti politiky i ekonomiky existuje i v České republice. Ženy jsou nedostatečně zastoupeny jak ve veřejných, volených i jmenovaných funkcích, tak především i v nejvyšších řídících pozicích v soukromém sektoru. Organizace Aurora zveřejnila výzkumnou studii, podle níž jsou ženy ve vedoucích pozicích dobrými týmovými hráčkami a jsou ochotnější více riskovat než muži. Data také prokázala, že ženy v řídících pozicích jsou flexibilnější než muži, jsou otevřenější nápadům ostatních a projevují větší asertivitu. Protože schopnosti žen nejsou v top managementu využívány tak často jako v případě mužů, prokazují ženy větší nasazení. [18]

3.8 Rovnost mužů a žen v EU V Evropské unii došlo v devadesátých letech k politickému, ekonomickému a sociálnímu vývoji, který přispěl ke změně postojů v uplatňování lidských práv a to i ženských. Tím se posílil trend k formálnímu sdružování žen a prosazování jejich společenských zájmů. Rovností mužů a žen v Evropské unii se zabývá politika rovných příležitostí. Česká republika se před vstupem do Evropské unie musela zaměřit na rovné příležitosti a ženskou problematiku. V důsledku toho se začala formovat česká politika rovných příležitostí a v podstatných rysech se inspirovala evropským přístupem. Rovnost mužů a žen je určitou částí zásady rovnosti, která je jedním z principů základních lidských práv. V Evropské unii patří problematika rovnosti mužů a žen k tématům, kterým je věnována velká pozornost. Zásada rovnosti má v zemích Evropské unie letitou tradici a představuje klíčový princip práva EU. Jde o legislativu, která je společná všem členským státům a má přednost před jejich vnitrostátním právem. Proto i Česká republika jakožto člen EU musí tento princip ve svém právním řádu důsledně uplatňovat. Již ve Smlouvě o založení Evropského hospodářského společenství z roku 1957 byla v čl. 119 zakotvena zásada rovné odměny za stejnou práci. Začlenění této zásady mělo zpočátku především za cíl vypořádat se s ekonomickou konkurencí, jejichž výhoda spočívala v rozdílu ve mzdách vyplácených ženám a mužům. Otázka rovných příležitostí a rovného zacházení se stala postupně sociální záležitostí a otázkou respektování jednoho ze základních lidských práv – zákazu diskriminace. Důležitým mezníkem v této oblasti byla Amsterodamská smlouva z roku 1997, která zařazuje rovnost mužů a žen mezi základní principy

25

Společenství. V roce 2000 byla přijata Rámcová strategie Společenství pro rovnost žen a mužů, která vytyčila pět základních cílů. Byly to: • • • • •

podpora rovnosti žen a mužů v hospodářském životě, podpora rovné účasti a zastoupení, podpora rovného přístupu a využívání sociálních práv pro ženy a muže, podpora rovnosti pohlaví v občanském životě, podpora změn genderových rolí a stereotypů.

V prosinci roku 2000 byla na zasedání Evropské rady v Nice přijata Charta základních práv Evropské unie, která byla začleněna do ústavní smlouvy EU. V roce 2006 byl uveřejněn plán pro dosažení rovného postavení žen a mužů, který nastiňuje prioritní oblasti EU v oblasti rovného postavení, kterými jsou: • • • • • •

stejná ekonomická nezávislost pro muže i ženy, sladění soukromého a profesního života, stejné zastoupení v rozhodovacích procesech, odstraňování všech forem násilí založeného na pohlaví, odstraňování stereotypů v oblasti pohlaví, podpora rovného postavení žen a mužů v zahraničí a rozvojové politice. [14]

Ohledně diskriminace a rovného zacházení se Česko u ostatních států Evropské unie bohužel zapsalo jako stát, v němž je závažnost diskriminace jako jevu zlehčována. Ostatní státy Evropské unie, zejména státy bývalé členské patnáctky, se diskriminací seriózně zabývají již déle než 30 let. Pokud se bude tedy naše společnost rovností příležitostí a diskriminací vážně zabývat, vydá se snad konečně Česko cestou ostatních států Evropské unie, v nichž je snaha o společnost rovných příležitostí pro všechny věcí zcela přirozenou. V současnosti jak v České republice, tak v Evropské unii i jinde ve světě tyto překážky stále existují. [6] 3.8.1

Akční programy na podporu rovných příležitostí

Evropská unie se snažila dodržet znění článku 119 Římské smlouvy a podpořit tak zavedení principu stejné odměny za práci do praxe. Rozhodla se o realizaci akčních programů na podporu rovných příležitostí. Ačkoli rozpočtové prostředky na realizaci byly omezené, byl to první podnět, který inspiroval i ostatní členské země. První akční program Evropské unie pro rovné příležitosti mužů a žen proběhl v letech 1982 - 1985. Vedl ke zjištění, že právní normy v této oblasti jsou velmi důležité, ale je potřeba zavádět i dodatečná a doplňková opatření. Druhý akční program pro rovné příležitosti mužů a žen se uskutečnil v letech 1986 - 1990. V něm pokračoval proces implementace směrnic a koncept rovných příležitostí se rozšířil do mnoha oblastí. V devadesátých letech se politika rovných příležitostí stala plnohodnotným odvětvím sociální politiky, zejména však byla chápána jako jeden z nástrojů pro boj s nezaměstnaností.

26

Po summitu v Essenu, Cannes a Madridu bylo prosazování rovných příležitostí akceptováno jako priorita Evropské unie. Plnou integraci žen si kladl za cíl třetí střednědobý akční program pro rovné příležitosti mužů a žen, který proběhl v období 1991 – 1995. Změny na trhu práce, stoupající nezaměstnanost a krize v průmyslu, které musela Evropská komise vzít v úvahu, ovlivnily cíle programu. Z nejvýznamnějších lze zmínit rozvoj nových iniciativ, zlepšování postavení žen ve společnosti, integraci žen do trhu práce atd. Pozitivním znamením byla opatření, která znamenala to, že ženské problematice je věnována skutečná pozornost. Čtvrtý střednědobý akční program pro rovné příležitosti mužů a žen byl naplánován mezi roky 1996 – 2000. Je zaměřen na integraci rovných příležitostí do všech politik. Hlavním cílem bylo zavádění rovnosti příležitostí do hospodářského a společenského života a slaďování profesního a rodinného života žen a mužů. Vstup do EU zvýšil důraz na již přijaté, změněné a novelizované zákony (Zákoník práce, Zákony o zaměstnanosti , o mzdě a platu). Rozšíření pracovního trhu bylo na jedné straně kladem – větší nabídka pracovních příležitostí, možnost zahraniční práce, sdílení pracovního místa, což bude pro ženy na mateřské a rodičovské dovolené příležitostí pro skloubení rodinného a pracovního života. Na druhé straně záporem, ve státech EU nejsou ženám v době mateřské a rodičovské poskytovány zaměstnavateli takové výhody, doba dovolené bývá většinou kratší, ženy a muži jsou sice bráni jako rovnocenní zaměstnanci, ale péče o děti nezasahuje do pracovních povinností a není tudíž výmluvou. V oblasti rozhodovacích a mocenských procesů je též ve státech EU větší zastoupení žen na všech úrovních než u nás. Právě rovné zastoupení žen a mužů v rozhodovacích procesech je jednou z prioritních oblastí činnosti EU na období 2006-2010. [11] Klíčem k vyvedení Evropské unie z krize jsou prý ženy, tedy navýšení jejich množství v předních pozicích. K tomuto závěru dospěla zpráva, kterou prezentovala Evropská komise. EU nyní prochází vážnou hospodářskou krizí, která velmi tvrdě dopadá na ekonomiky jednotlivých členských zemí. Brusel upozorňuje, že mezi deseti členy představenstev největších evropských společností figuruje v průměru jen jedna žena. Guvernéry centrálních bank EU jsou dokonce výhradně muži. Podle zprávy komise by ale hospodářství prospělo, kdyby na vyšších pozicích bylo víc žen. "Pokud se Evropa chce skutečně dostat z krize ven a stát se konkurenceschopnou ekonomikou, potom musíme lépe využít talent a zručnost žen," uvedla komise v prohlášení. [19]

3.9 Diskriminace v odměňování za vykonanou práci Projevem diskriminace na pracovním trhu je nerovnost odměňování mužů a žen. V českém právu je odměňování zaměstnanců upraveno v zákoníku práce jak pro zaměstnance v soukromé sféře, tak i pro zaměstnance ve sféře státní. [5]

27

Zaměstnavatel poskytuje za vykonanou práci mzdu (peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty, například zaměstnanecké benefity, poskytované zaměstnavatelem v soukromém sektoru) nebo plat (peněžité plnění poskytované za práci zaměstnavatelem, kterým je stát, územní samosprávný celek, státní fond nebo příspěvková organizace) a to podle: • • • • • •

složitosti, odpovědnosti, namáhavosti práce, obtížnosti pracovních podmínek, pracovní výkonnosti, dosahovaných pracovních výsledků.

Za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody. Pokud je vykonávána práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce jako váš kolega, pak není zaměstnavatel oprávněn vyplácet jinou mzdu než jemu. Nelze však srovnávat odměny vyplacené dvěma různými zaměstnavateli. Odměny lze posuzovat pouze ve vztahu k jednomu zaměstnavateli. [13] 3.9.1

Proč vůbec dochází k rozdílnému odměňování mužů a žen?

S rozdílem v odměňování se setkáme všude, je jedno jaké má člověk vzdělání i do jaké věkové skupiny patří. Platí, čím vyšší vzdělání, tím větší výdělkový rozdíl. U věku je to tak, že se rozdíl mezi mzdami zvyšuje po dosažení 30. roku věku a pak opět v kategorii nad 60 let. Prvním důvodem může být cena ženské práce, která je na trhu pracovních sil levnější než práce mužů a druhým důvodem je to, že dochází k posuzování kvalit jednotlivce podle stereotypních názorů na danou skupinu. Ženy mají nižší příjmy také proto, že jsou více zastoupeny v nižších pozicích, tedy i méně placených, jsou více zaměstnány v sektorech (školství, zdravotnictví, služby), které jsou méně finančně hodnoceny než sektory, ve kterých jsou více zastoupeni muži. Zaměstnavatelé často ženu nepřijmou, protože předpokládají, že mladá žena v reproduktivním věku bude chtít mít děti. I když je žena přijata, je méně odměňována. [8] Velkým problémem zůstává nízké sebevědomí žen. Při přijímacích pohovorech dochází k tomu, že ženy požadují nižší platy než muži. Ženy obvykle nedisponují takovou sebedůvěrou jako muži, což je limituje při vstupu do vyšších pozic a v kariérním postupu. Tato situace se však postupem času mění a ženy se stávají lidmi, kteří už vědí, jak se mají na přijímací pohovor připravit, na co se zeptat, jak mají vystupovat a taky co říct. [7]

28

Tab. 2

Průměrné hrubé měsíční mzdy v Kč

Rok 2000 2001 2002

2003

2004

2005

2006

Prům. mzda 12 641 13 755 15 217 16 404 17 256 18 221 19 305 žen Prům. 23 044 24 271 25 593 mzda 17 251 18 481 20 404 21 983 mužů Zdroj: Český statistický úřad: Zaostřeno na ženy a muže 2009 [20]

2007

2008

20 684

21 939

27 489

29 628

Jak je patrné z tabulky, tak v České republice rozdíl v odměňování neustále narůstá. Zatímco v roce 2000 činil rozdíl průměrných mezd mezi muži a ženami 4 610 Kč, tak v roce 2008 to bylo už 7 689 Kč.

3.10 Rozdíly v platech žen a mužů v EU Průměrný rozdíl v platech žen a mužů dosahuje v EU v poslední době 18 procent. Evropská komise hodlá zavést soubor opatření zaměřených na významné snížení rozdílů v platech mezi muži a ženami během následujících pěti let. Situaci hodlá řešit větším apelem na zaměstnavatele, podporou iniciativ prosazujících rovnost žen a mužů a vývoje nástrojů k měření rozdílů v platech žen a mužů. Vyloučena nejsou ani právní opatření. Komise v druhé půli roku 2010 předloží novou strategii EU pro rovnost žen a mužů na období 2010–2015. Řešení rozdílů v platech žen a mužů bude jednou z hlavních priorit. Komise použije všechny dostupné prostředky ke snížení těchto rozdílů. Společně s evropskými sociálními partnery provede podrobný rozbor hospodářského a společenského účinku některých opatření, zejména: • hlášení rozdílů v platech žen a mužů a zajištění platové transparentnosti na úrovni společností a jedinců nebo kolektivním informováním a poradami s pracovníky, • zdůraznění povinnosti zajistit pracovní zařazení a platové tabulky neutrální z hlediska pohlaví, • zefektivnění ustanovení o sankcích v případě porušení práva na rovné platové podmínky, které jim zajistí odrazující účinek a přiměřenost (například zvýšením sankcí při opakovaném porušování). Komise chce také: • zvýšit povědomí mezi zaměstnanci, zaměstnavateli a veřejností o příčinách rozdílů v platech a případných řešeních. Komise spustila druhou fázi informační kampaně v rámci celé EU, zahrnující decentralizované činnosti ve všech členských státech EU, • podpořit iniciativy prosazující rovnost žen a mužů na pracovišti označováním, chartami a oceňováním rovnosti. Společnosti ho mohou získat na tři roky, pokud podstoupí zvláštní proceduru a zaváží se dodržovat rovnost žen a mužů,

29

• podpořit vývoj nástrojů umožňujících zaměstnavatelům analyzovat rozdíly v platech v jejich společnostech. Např. Německo vyvinulo software, který počítá rozdíl ve mzdách. Tento nástroj může pomoci zaměstnavatelům uvědomit si, jaká je situace, a přijmout opatření odstraňující rozdíly v platech, • zlepšit poskytování a kvalitu statistických údajů o rozdílech v platech.[22] Tab. 3

Průměrná hodinová mzda žen a mužů v eurech

Země Evropská unie Belgie Bulharsko Česká republika Dánsko Německo Estonsko Irsko Řecko Španělsko Francie Itálie Kypr Lotyšsko Litva Lucembursko Maďarsko Malta Nizozemsko Rakousko Polsko Portugalsko Rumunsko Slovinsko Slovensko Finsko Švédsko Spojené království Další země Island Turecko Norsko

Ženy Women 11,92 16,44 1,04 3,59 20,28 13,92 3,01 18,89 8,28 8,90 14,10 13,16 9,63 2,45 2,50 17,82 3,16 7,15 13,01 10,99 3,95 6,68 1,79 6,45 2,63 13,75 14,63 16,79

Muži Men 14,62 18,16 1,19 4,69 24,60 17,99 4,32 22,82 10,44 10,84 16,68 13,75 12,32 2,89 3,01 19,95 3,70 7,55 17,04 14,74 4,27 7,30 1,94 7,01 3,54 17,46 17,53 22,17

16,00 3,15 21,43

20,15 3,09 25,51

Zdroj: Český statistický úřad: Zaostřeno na ženy a muže 2009 [20]

Z tabulky vyplývá, že nejmenší průměrnou hodinovou mzdu v eurech v Evropské unii dostávají ženy v Bulharsku 1,04 € a nejvíce v Dánsku 20,28 € a

30

mimo EU v Evropě nejvíce Norsko 21,43 €. Nejmenší rozdíl mezd mezi ženami a muži je v Turecku, tam dokonce ženy mají průměrnou hodinovou mzdu větší než muži a to o 0,06 €. Největší rozdíl mezi mzdami je ve Spojeném království Velké Británie a Severního Irska a činí 5,38 €.

3.11 Sladění pracovních a rodinných povinností Ženy jsou v dnešní době stále více přetěžovány a je na ně vyvíjen stále větší tlak. Je to hlavně tím, že se plně zařadily do pracovního života a navíc musí pečovat o rodinu. Pro rovné zacházení mezi muži a ženami je třeba zajistit, aby mohli muži i ženy sladit své pracovní i rodinné povinnosti. Prvním krokem v tomto směru bylo doporučení Rady o péči o dítě, v němž byly státy EU vyzvány, aby podporovaly rozvoj služeb péče o dítě, pokud rodiče pracují, absolvují vzdělávací nebo rekvalifikační kurz nebo práci hledají. [14] Vybudování jeslí, školek pro děti v předškolním věku znamenal bezesporu krok k tomu, aby se ženy mohly věnovat nejen rodině ale i kariéře. Pro zajištění stejných podmínek pro ženy i pro muže bylo stěžejní celkové zlepšení podmínek na rodičovské dovolené, zejména pravidla poskytování rodičovského příspěvku. Příklady možných způsobů sladění osobního a profesního života: • • • • • • • • • • •

péče o děti na straně zaměstnavatele (podnikové školky a jesle), pružné rozvržení pracovní doby, částečný pracovní úvazek, pružná pracovní doba, job-sharing – sdílení jednoho úvazku a úkolu s kolegou či kolegyní job-splitting – jeden úvazek je rozdělen na dvě části, z nichž každou vykonává jeden z kolegů či kolegyní, flexitime – začátek i konec pracovní doby je flexibilní, ale je stanoven a doba, kdy zaměstnanec musí být na pracovišti přítomný, teleworking – práce s využitím informačních a komunikačních technologií, většinou je tato práce řízena z místa bydliště, babysitting služby, příspěvek na hlídání, letní programy, pobyty, aktivity pro děti zaměstnanců a zaměstnankyň.

Práce na částečný pracovní úvazek patří mezi nejčastější formy, které jsou nečastěji žádány jak zaměstnanci tak i zaměstnankyněmi, právě kvůli tomu, že mají možnost pracovat a zároveň se mohou starat o rodinu. Zaměstnavateli je tato forma úvazku také žádána, nejrůznější analýzy zisků prokázaly, že flexibilní pracovní uspořádání se opravdu vyplatí. Práce z domova má v Evropě dlouholetou tradici a v současnosti nepředstavuje pouze okrajový způsob jak si přivydělat. S globalizací se počet osob pracujících z domova mnohonásobně zvýšil. Je to práce, která je však nejistá, nechráněná a vykonávají ji především ženy. Má své výhody jako je flexibilita, ale samozřejmě i nevýhody jako je problém sociálního zabezpečení a „neviditelnost“ této práce.

31

Pokud se tedy žena rozhodne skloubit oba cíle (práci i rodinu) dohromady, je nucena překonávat nejrůznější překážky způsobené tím, že sféra práce a rodiny v naší společnosti, ale i zaměstnavatelské politiky, nejsou dostatečně flexibilní. Je proto složité přecházet z rodiny do práce a naopak. Jedna z těch rolí bývá většinou upřednostňována. Jedinou možností je partnerská domluva. Důležité je, aby si žena stanovila svoji životní strategii, to jak mají být role muže a ženy v rodině uspořádány. Dalším důležitým bodem je, aby žena pociťovala určitou potřebu realizovat se v práci. Sociologické průzkumy ukazují, že manažerky bývají nejčastěji buď svobodné nebo rozvedené a především bezdětné. Naproti muži jsou nejčastěji ženatí a mají děti. [5] V České republice vykonávají činnosti spojené s chodem domácnosti jako je úklid, vaření, nákup, péče o děti z více než 55 % ženy. Tato druhá směna není vůbec ekonomicky ohodnocena a znemožňuje tak ženám pracovat v průměru tolik hodin jako muži. Také to brání ženám budovat kariéru. [8] Tab. 4

Rozdělení povinností v domácnostech mezi ženy a muže

Činnosti Věnuje se dětem ve volném čase Zabezpečuje péči o děti Rozhoduje o hospodaření s penězi Provádí údržbu v domácnosti Zajišťuje nákupy Dělá domácí práce

Žena 36% 72% 22% 9% 68% 87%

Muž 1% 0% 7% 72% 3% 0%

Oba stejně 63% 28% 71% 19% 29% 13%

Zdroj: Kariéra, rodina, rovné příležitosti. [9]

3.12 Spory 3.12.1

Nerovné odměňování

Oblast rovných příležitostí a rovného zacházení pro muže a ženy je rozsáhlou oblastí komunitárního práva, bohatou na judikáty Evropského soudního dvora, které hrají ve vývoji řešení sporných otázek týkajících se rovného zacházení s muži a ženami významnou úlohu. Takovým judikátem se v oblasti rovného odměňování stalo rozhodnutí ESD č. 43/75 v případu Gabrielle Defrenne vs. Société Anonyme Belge de Navigation Aérienne Sabena. Dne 13. března 1968 paní Defrenne podala žalobu u pracovního soudu v Bruselu na náhradu škody, kterou utrpěla na výdělku, příspěvku při skončení pracovního poměru a penzi z důvodu, že letušky a mužští kolegové konající stejné pracovní povinnosti nedostávají stejný plat. Veškeré nároky paní Defrenne byly zamítnuty jako neopodstatněné. Proti tomuto rozsudku se odvolala, ale došlo se ke stejnému závěru jako minule a paní Defrenne byla odkázána na předběžný výrok Soudního dvora. Ve svém rozsudku měl ESD možnost prozkoumat, zda článek 119 je přímo použitelný. [17]

32

3.12.2 Městský soud v Praze : k rovnosti odměňování Další případ přímé diskriminace v odměňování řešil Městský soud v Praze dne 1.3. 2006. Žalobkyně měla osmnáctiletou praxi ekonomky v bankovnictví. K 1. září 1999 nastoupila na pracovní pozici ekonoma v makléřské společnosti. Zjistila, že její předchůdce (muž) dostával výrazně vyšší odměny. V roce 2001 jí dal zaměstnavatel výpověď z důvodu podle § 46 odst. 1 písm. c) zákoníku práce. V roce 2003 podala proti bývalému zaměstnavateli žalobu z důvodu platové diskriminace. Žalovaná společnost namítla, že sice přebírala agendu po svém předchůdci, která odešel do důchodu, ale nikdy ji nevykonávala v celém rozsahu. Podle žalované společnosti se jejich náplň práce do určité míry lišila. Žalovaná vysvětlila postupy odměňování za práci tak, že platové ohodnocení se stanoví volnou úvahou podle odpovědnosti, složitosti a namáhavosti práce, podle stupně vzdělanosti, organizační náročnosti, míry odpovědnosti za škody, fyzické, smyslové a duševní zátěže. Obvodní soud pro Prahu 1 žalobu zamítl. Žalobkyně podala proti jeho rozhodnutí odvolání k Městskému soudu v Praze, v níž napadenému rozhodnutí vytýkala neúplnost řízení, nesprávní procesní postup. Pokud jde o platovou diskriminaci z důvodu pohlaví, dospěl odvolací soud ve shodě se soudem prvého stupně k závěru, že tato diskriminace nenastala. Klíčové bylo svědectví nadřízeného žalobkyně, který uvedl, že se práce kterou prováděla lišila do předchůdce co do způsobu vykonávání, resp. co do kvalitativní stránky plnění úkolů. Tento rozsudek představuje jedno z prvních rozhodnutí českých soudů ve věcech týkajících se rovného odměňování mužů a žen. Lze na něm poukázat některé obtíže, které souvisí s nedotaženou harmonizací českých a evropských právních předpisů a nepříliš velkou ochotou českých soudů k aplikaci evropského práva. Soud porovnává pracovní výkony obou zaměstnanců a jejich pracovní náplň. Žalobkyně tvrdí, že byly totožné, žalovaná společnost to popírá. Jisté je pouze to, že jde o stejnou pozici. Soud neodděluje objektivní faktory (předpoklady potřebné pro výkon práce na pracovní pozici) od subjektivních (výkony konkrétních porovnávaných pracovníků) a dospívá k závěru o odlišnosti práce obou ekonomů. Není divu, neexistují asi dva jednotlivci, jejichž konkrétní výkony a dovednosti by byly úplně stejné. Uvedený přístup je tak k uplatnění principu rovného odměňování těžko použitelný – fakt, že každý člověk je jedinečný, může pomoci zakrývat případnou platovou diskriminaci. Soudní dvůr ES používá pro identifikaci stejné práce a práce stejné hodnoty rovněž objektivní kritéria, která nezahrnují osobní kvality jejího vykonavatele. Platový rozdíl odůvodněný výkonem zaměstnance by byl možný například změnou náplně práce. Jak při stanovení odměny zohlednit kvalitativní subjektivní aspekt? Odměňování subjektivních výkonů jednotlivých zaměstnanců je možným důvodem neutrálním vůči pohlaví, jímž lze odůvodnit rozdíl v odměňování stejné práce. Ve světle judikatury Soudního dvora ES by ovšem některá odůvodnění byla nepoužitelná. Zaměstnankyně musí být schopna identifikovat důvody rozdílu mezi svým platem a platem zaměstnance, který koná stejnou práci. Systém musí stanovit transparentní kritéria příplatků

33

aplikovaná na všechny zaměstnance. Vysvětlení, že platy jsou stanoveny na základě „volné úvahy“ nebo že si je zaměstnanci „přinesli z předchozího zaměstnání“, by proto byly pravděpodobně shledány jako zcela nedostatečné. Soud se k podrobnému ověření objektivních požadavků na výkon práce v dané pozici nedostal. [3] 3.12.3 Diskriminace na základě pohlaví Další spor se týká diskriminace na základě pohlaví a věku. Jde o kauzu paní S., narozenou v roce 1958, která pracovala pro společnost F. od roku 2003 na pozici vedoucí pobočky a měla uzavřenou smlouvu na dobu určitou. Byla velice kvalifikovaná pro tuto práci, měla požadované vysokoškolské vzdělání a 9 let praxe ve vedoucí pozici. Ze strany svých nadřízených i podřízených hodnocena velmi kladně. Proto měla vysoké odměny, k dispozici služební mobil a auto. V březnu 2005 nastoupil do její pobočky pan L., narozen 1978, který měl bakalářské vzdělání, ale dosud neměl žádné zkušenosti s vedením lidí. Paní S. začala, po nástupu pana L., pociťovat negativní hodnocení, které paní S. dostala i písemně. Dále na rozdíl od ostatních vedoucích neobdržela žádné superprovize. Byl ji snížen limit na služební telefon a užívání automobilu bylo také omezeno. Situace vyvrcholila odvoláním paní S. z pozice vedoucí s odůvodněním, že její pobočka bude zařazena mezi ty pobočky, které nemají svého vedoucího a řídit pobočku bude jiný vedoucí z jiné pobočky. Firma začala rozjíždět nový projekt, ke kterému však paní S. neobdržela žádné informace, ale všechny informace obdržel pan L. Paní S. oznámila svému zaměstnavateli, že se cítí diskriminována z důvodu svého věku a pohlaví. Zaměstnavatel začal totiž více upřednostňovat pana L. Zaměstnavatel nabídl paní S. ukončení pracovního poměru dohodou s odstupným 150.000 Kč. Paní S. dohodu odmítla, neboť chtěla dále ve společnosti F. pracovat a doufala, že se vše kolem jejího odvolání z místa vedoucí vysvětlí. Situace ve firmě se ještě zhoršila. Firma se rozhodla paní S. podrobit testu a tím zjistit jak je s novým projektem obeznámena. Paní S. v testu neuspěla a zaměstnavatel jí dal výpověď, neboť podle něho nesplňovala předpoklady pro výkon práce. Paní S. s výpovědí nesouhlasila a podala žalobu na neplatnost výpovědi z pracovního poměru. V žalobě uvedla, že ji zaměstnavatel již nějakou dobu diskriminoval a uvedla, že díky tomu byla taky neúspěšná v testu. Nebyly ji totiž poskytnuty dostatečné informace o projektu. Důvod vyhazovu Paní S. nebyl opodstatněný, protože někteří vedoucí také nesplnili test a nebyli za to nijak postiženi. Paní S. podala k příslušnému krajskému soudu na společnost F. také žalobu na ochranu osobnosti z důvodu diskriminace na základě věku a pohlaví, požadovala omluvu a náhradu nemajetkové újmy ve výši 500.000 Kč. Zástupci společnosti F. nabídli odškodné v celkové výši 600.000 Kč, s podmínkou, aby stáhla obě dvě žaloby, tedy jak žalobu na neplatnost výpovědi, tak žalobu na ochranu osobnosti. Paní S. se rozhodla nabídku přijmout a obě žaloby stáhnout. Udělala to proto, že už neměla zájem ve společnosti pracovat. [6]

34

3.12.4 Pohlaví jako nevýhoda Žalobkyně v případě, rozhodnutém v první instanci Obvodním soudem pro Prahu 1 v březnu 2005, a ve druhé instanci Městským soudem v Praze v březnu 2006, pracovala v makléřské společnosti v Praze jako ekonomka. Nastupovala po kolegovi, muži. Když zjistila, že její roční mzda byla v průměru o 178.643 Kč nižší než mzda jejího předchůdce, rozhodla se svého zaměstnavatele žalovat pro přímou mzdovou diskriminaci z důvodu pohlaví. Uvedla, že měla pro výkon práce vyšší kvalifikaci než její předchůdce. Zaměstnavatel tvrdil, že k diskriminaci nedošlo, neboť žalobkyně nevykonávala srovnatelnou práci. Argumentoval to také tím, že žalobkyně přebrala pouze část agendy po svém předchůdci. Obvodní soud pro Prahu 1 a k odvolání Městský soud v Praze rozhodly v neprospěch žalobkyně. Soudy shledaly, že pracovní náplň obou pracovníků byla kvalitativně i kvantitativně odlišná. Zarážející je, že skutečnosti týkající se odlišnosti práce nebyly zaměstnavatelem prokázány a nebyly předloženy žádné důkazy. Soudy také přijaly argument, že žalobkyně převzala jen část agendy, přestože toto nebylo prokázáno. V tomto případě je zjevné, že soudům činilo problémy zejména vyhodnocení skutkové situace. [8]

35

36

4 Vlastní práce 4.1 Cíl průzkumu Hlavním cílem průzkumu bylo zjistit, zda jsou ženy v pracovním procesu i nadále diskriminovány, tak jak to bylo v minulosti a nebo se tato situace zlepšila. Po vypracování dotazníku se pokusím navrhnout řešení situace, jak by měli ženy na diskriminaci reagovat a jak postupovat. Průzkumem by se mělo dosáhnout následující cíle: • zjistit zda je diskriminace na pracovišti považována za vážný společenský problém, • prozkoumat zda jsou zaměstnankyně spokojeny se současným zaměstnáním, • prověřit zda jsou ženy opravdu omezovány dosahovat takových pozic, jaké dosahují muži, • zjistit koho dotazované ženy preferují jako vedoucího, • zjistit jejich mínění o diskriminaci v odměňování, • prozkoumat zda respondenti znají případ ze svého okolí, kdy se s druhým zacházelo nerovně z důvodu věku nebo pohlaví, • zjistit zda mají dotazované ženy vlastní zkušenost s diskriminací na pracovišti, zda dochází v současném zaměstnání k nerovnému zacházení a v jaké formě, • zjistit zda dochází k diskriminačním otázkám před vznikem pracovního poměru, • zjistit mínění žen, kdo je podle nich nejčastěji na vedoucích pozicích, • určit faktory, které mají co dočinění s nižším zastoupením žen ve vedoucích funkcích, • určit jaké jsou nejčastější důvody k propouštění, • zjistit zda by se ženy bránily proti diskriminaci a co by udělaly k obraně, • analyzovat nejčastější důvod diskriminace v ČR, • určit jaké předpoklady mají ženy na vedoucí pozice oproti mužům, • prověřit zda se ženy setkávají se nerovným přístupem dle pohlaví, • zjistit a roztřídit věkovou skladbu respondentů, • zjistit co by zaměstnankyně uvítaly ke zlepšení mezilidských vztahů.

4.2 Předmět a objekt průzkumu Předmětem mého průzkumu je diskriminace, která se může vyskytovat na pracovišti. Zabývám se názory a postoji žen. Objektem tohoto průzkumu je 58 žen v různých věkových kategoriích a různých povolání. Jsou to ženy pracující na městském úřadě tedy úřednice a dále pak ženy pracující jako personál, který se stará o chod penzionu. Ostatní ženy odpovídaly prostřednictvím dotazníku umístěného na internetových stránkách, a proto nelze určit jejich profesi. Počet respondentů není moc velký,

37

proto se jedná pouze o průzkum, který může předběžně informovat o situaci. Všechny dotazníky byly kompletně vyplněny.

4.3 Technika průzkumu Technika, použitá v tomto průzkumu, je písemný kontakt zprostředkovaný pomocí vytvořeného dotazníku. Tento způsob se jevil jako nejvhodnější. Přesná podoba dotazníku, který byl použit k analýze výskytu diskriminace na pracovišti, je uvedena v příloze č. 1. Tento typ dotazování jsem zvolila hned z několika důvodů: • to, že je dotazník anonymní, přesvědčí k jeho vyplnění více osob, • získaná data se lépe analyzují, • rychlost získání informací je velká. Na úvod dotazníku se ženy seznámily s účelem mého průzkumu, přesvědčily se o anonymitě kladených otázek a také o čase, který jim vyplnění dotazníku zabere. Tento text nejvíce ovlivní postoj respondenta k vyplnění dotazníku, proto jsem se snažila, aby formulace vět byla srozumitelná. Usilovala jsem o přehlednost dotazníku a také o příjemnou grafickou podobu. Dotazník obsahuje otázky týkající se především diskriminace v současném zaměstnání, diskriminace před vstupem do zaměstnání, možného znevýhodnění v případě propouštění a případné obrany před nerovným zacházením. Na konci dotazníku byly zjišťovány identifikační údaje jako věk. V dotazníku byly použity tyto typy otázek: 2 otevřené (žádná varianta odpovědi, je na dotazované jakou odpověď napíše), 8 dichotomických (jsou v podobě ano – ne a spíše ano – spíše ne), 6 výběrových (možnost výběru jedné nabízené odpovědi), 3 výčtové (možnost výběru několika odpovědí zároveň), 2 škálové otázky (seřazení odpovědí podle preferencí, důležitosti). Důležité také bylo objasnění způsobu odpovídání na jednotlivé otázky. Na konci dotazníku jsem ženám poděkovala za jejich pomoc a za poskytnutí jejich názorů.

4.4 Výsledky dotazníkového průzkumu Po sběru dat se nyní budu zabývat zpracováním získaných údajů, které jsem pro svůj průzkum získala od žen z různých věkových skupin a různých pracovních pozic. Dotazník jsem rozdala zaměstnancům městského úřadu v Ivančicích, penzionu pro důchodce taktéž v Ivančicích a dále jsem dotazník uveřejnila ještě na internetu na stránkách www.vyplnto.cz. Průzkumu se tedy zúčastnily jak ženy ze soukromého sektoru tak i ženy ze sektoru státního. Tohoto průzkumu se zúčastnilo 58 žen, které řádně dotazník odevzdaly a celý ho správně vyplnily. Výsledky interpretuji pomocí grafů, tabulek a slovního ohodnocení.

38

4.4.1

Odpovědi na otázky z dotazníku

Otázka č. 1: Považujete nerovné zacházení na pracovišti za vážný společenský problém? Nerovné zacházení - společenský problém

17 %

Ano Ne

83 %

Graf. č. 1: Vyhodnocení výsledků na otázku číslo 1 Zdroj: vlastní práce

Jak je vidět z tohoto grafu, tak ženy považují nerovné zacházení za vážný společenský problém. Myslí si to celých 83 %. Nikdo z nás by nechtěl, aby se s ním zacházelo odlišně, a proto je toto číslo tak vysoké. Důležité je, aby se o tomto společenském problému vědělo a lidé byli dobře informováni, aby mohly být učiněny určité kroky ke zlepšení situace. Jenom 17 % si myslí, že nerovné zacházení na pracovišti vážný společenský problém není. Otázka č. 2: Jste ve svém současném zaměstnání spokojená?

Spokojenost se současným zaměstnáním

22 % Ano Ne 78 %

Graf č. 2: Vyhodnocení výsledků na otázku číslo 2 Zdroj: vlastní práce

Většina žen, celkem 78 %, odpověděla, že je se svým současným zaměstnáním spokojena. Tohle číslo je poměrně velké a může být způsobeno také tím, že

39

většina je ráda, že i v době krize má nějaké místo. Existuje však mnoho žen, které jsou se svým současným zaměstnáním naprosto spokojeny. Krize může mít také za následek nespokojenost se zaměstnáním, neboť lidé kteří by práci kvůli nespokojenosti opustili zůstávají v současném zaměstnání. Nespokojeny se svou prací je 22 % dotazovaných žen. Důvodů k nespokojenosti může být mnoho, například neshody se spolupracovníky, nepřátelské prostředí, napjatá atmosféra a další. Otázka č. 3: Myslíte si, že ženy, které pracují ve Vašem podniku, mají více omezené možnosti dosáhnout takových pracovních pozic, jakých dosahují muži? Dosahují ženy ve vašem podniku takových pracovních pozic jako muži:

21 %

33 %

16 %

31 %

Ano Spíše ano Spíše Ne

Graf č. 3: Vyhodnocení výsledků na otázku číslo 3 Zdroj: vlastní práce

Celých 16 % potvrdilo, že ženy v jejich podniku mají více omezené možnosti získat takové pozice jako muži. K odpovědi „spíše ano“ se přiklonilo 31 %. To znamená, že skoro polovina žen je přesvědčena, že muži dostávají více příležitostí pro kariérní postup. Druhá polovina, tedy 54 %, je opačného názoru. 33 % uvádí spíše ne a 21 % si myslí, že v jejich podniku k žádnému omezování nedochází a ženy dosahují stejných pozic jako muži.

40

Otázka č. 4: Koho preferujete jako nadřízeného? Preference nadřízeného

Muž 71 % Žena 17 %

12 %

Neshledávám v tom rozdíl

Graf č. 4: Vyhodnocení výsledků na otázku číslo 4 Zdroj: vlastní práce

Z tohoto grafu je patrné, že dotazované ženy ve většině případů neshledávají rozdíl v tom, zda je jejich nadřízený muž či žena. Tyto ženy tvoří až 71 %. 17 % žen preferuje jako nadřízeného muže a 12 % žen naopak ženu. I když ženy mohou na vyšších postech dosáhnout výborných výsledků, bývají vnímány svými podřízenými spíše špatně. S muži jako nadřízenými se podle mého názoru jedná mnohem příměji, tolik neintrikují jako ženy a jsou schopni snáze nalézt konstruktivní řešení. Na druhé straně, jako nadřízené, bývají ženy přátelštější, citlivější a dokáží se více vcítit do problémů podřízených. I když je někdy těžké se ženami jako nadřízenými vyjít, nelze říci, že svou práci nedělají dobře. Otázka č. 5: Myslíte si, že ženy pracující na stejné pozici mají nižší příjmy? Ženy mají nižší příjmy než muži:

71 %

28 %

Souhlasím Nesouhlasím Neví m

2%

Graf č. 5: Vyhodnocení výsledků na otázku číslo 5 Zdroj: vlastní práce

41

S tvrzením, že ženy pracující na stejné pozici jako muži mají nižší příjmy, souhlasí 71 % žen. O tomto problému diskriminace v odměňování neví 28 % a pouze 2 % si myslí, že ženy na stejných pozicích jako muži nižší příjmy nemají. Otázka č. 6: Znáte případ z Vašeho okolí, kdy se s určitým člověkem zacházelo nerovně z důvodu věku, pohlaví? Znáte případ z Vašeho okolí, kdy se zacházelo s člověkem nerovně z důvodu věku nebo pohlaví:

38 %

Ano Ne 62 %

Graf č. 6: Vyhodnocení výsledků na otázku číslo 6 Zdroj: vlastní práce

62 % žen už slyšelo ve svém okolí o nerovném zacházení z důvodu věku nebo pohlaví. Zda se už ve svém okolí setkaly s nerovným zacházením souvisí graf číslo 16, který ukazuje, jak by reagovaly při nerovném zacházení. Nejčastější odpověď byla s 55 %, že by se svěřily svým přátelům. Proto je toto číslo tak vysoké, lidé si o těchto problémech povídají. Nemalé procento však tvoří ženy, které o případech, kdy se s člověkem zacházelo nerovně, neví. Tvoří až 38 %. Otázka č. 7: Máte vlastní zkušenost s rozdílným zacházením na pracovišti? Vlastní zkušenost s rozdílným zacházením na pracovišti

40 % 60 %

Ano Ne

Graf č. 7: Vyhodnocení výsledků na otázku číslo 7 Zdroj: vlastní práce

Vlastní zkušenost s rozdílným zacházením na pracovišti má 40 % dotazovaných. 60 % žen se ještě s rozdílným zacházením na pracovišti nesetkalo.

42

Otázka č. 8: Pokud jste v předchozí otázce odpověděla ANO, uveďte v jaké formě jste se setkala s nerovným přístupem Forma nerovného přístupu Nižší plat oproti mužům Osobní ohodnocení, odměny 31 %

15 %

18 %

13 %

Verbální obtěžování

Sexuální obtěžování 13 % Podřadnější práce 10 % Jiná

Graf č. 8: Vyhodnocení výsledků na otázku číslo 8 Zdroj: vlastní práce

V této otázce ženy mohly zakroužkovat více variant. Nejčastější formy rozdílného zacházení spatřovaly v podobě osobního ohodnocení nebo odměny s 31 %. K odpovědím jsem přidala také odpověď „jiná“, a to především z toho důvodu, že forem diskriminací je nepřeberné množství. 18 % žen je ve svém současném zaměstnání diskriminováno z jiného důvodu než jsem zde uvedla. Třetí nejčastější formou diskriminace na pracovišti je nižší plat žen oproti mužům a tvoří 15 %. O čtvrté místo se dělí se 13 % verbální obtěžování jako nadávky, urážky, výhružky nebo vydírání a podřadnější práce třeba jako méně zajímavá rutinní práce. Na posledním místě je s 10 % sexuální obtěžování. Patří sem sexuálně podbarvené vtipy a řeči.

43

Otázka č. 9: Domníváte se, že i na Vašem současném pracovišti dochází k nerovnému zacházení? Nerovné zacházení v současném zaměstnání 31 % Ano Ne 69 %

Graf č. 9: Vyhodnocení výsledků na otázku číslo 9 Zdroj: vlastní práce

31 % respondentů v průzkumu uvedlo, že na jejich současném pracovišti dochází k nerovnému zacházení a 69 % žen se domnívá, že v jejich firmě k diskriminaci nedochází. S necelou třetinou žen se tedy v současném zaměstnání zachází nerovně. Toto číslo je pořád velmi vysoké a ženy by se neměly bát tyto situace řešit. Otázka č. 10: Pokud ANO, v jakých důvodech to spatřujete? Důvody nerovného zacházení v současném zaměstnání

30 % 30 % 12 %

15 % 0 % 3 % 3 %6 %

Věk Pohlaví Národnost Náboženství Zdravotní postižení Sexuální orientace Děti Jiné

Graf č. 10: Vyhodnocení výsledků na otázku číslo 10 Zdroj: vlastní práce

Nejčastějším důvodem nerovného zacházení v současném povolání dotazovaných žen je věk s 30 %. O toto prvenství se dělí s pohlavím, které má také 30 %. Třetím nejčastějším důvodem je problém týkající se péče o děti a tvoří 15 %. Jiné důvody (12 %) zaujímají také poměrně vysoké místo. Mezi neméně významné, ale méně početně zastoupené, jsou důvody týkající se národnosti (6 %), náboženství (3 %) a zdravotního postižení (3 %). Nejméně diskriminačním důvodem se z grafu jeví sexuální orientace, která získala 0 %.

44

Otázka č. 11: Ptal se Vás někdy zaměstnavatel před vstupem do zaměstnání na otázky, které bezprostředně nesouvisejí s uzavřením pracovní smlouvy (např. věk, těhotenství, rodinný stav)? Diskriminující otázky před vstupem do zaměstnání

36 % Ano Ne 64 %

Graf č. 11: Vyhodnocení výsledků na otázku číslo 11 Zdroj: vlastní práce

S otázkami typu: „Kolik máte dětí?“, „Jste vdaná?“ nebo „Plánujete v brzké době děti?“ se setkalo 36 % dotazových žen. Naopak 64 % se diskriminací před vstupem do zaměstnání nesetkalo. Číslo týkající se toho, že se lidé před vstupem do zaměstnání s diskriminací nesetkali, je vysoké možná také z toho důvodu, že většina lidí některé otázky nemusí považovat vůbec za diskriminační a odpovídat na ně jim nevadí. Otázka č. 12: Na vedoucích pozicích je.

Na vedoucích pozicích je:

90 %

Převaha mužů Převaha žen Stejné zasoupení mužů i žen

3 %7 %

Graf č. 12: Vyhodnocení výsledků na otázku číslo 12 Zdroj: vlastní práce

90 % žen si myslí, že na vedoucích pozicích je převaha mužů. Tento stav by se určitě měl zlepšit, ženy přece mají taky stejně dobré dovednosti a znalosti jako muži a nic tedy nebrání tomu, aby se více uplatňovaly ve vedoucích pozicích. 7 % žen se domnívá, že na vedoucích pozicích existuje převaha žen. Stejné

45

zastoupení mužů a žen uvedla 3 %. Existuje celý soubor mechanismů, které ženám brání v přístupu. Patří sem například jiné časové možnosti mužů a žen, na kterých leží hlavní tíha péče o rodinu a domácnost, zažité předsudky o schopnostech a charakteristikách žen, ale někdy i aktivní odpor mužů. Otázka č. 13: Jak si myslíte, že se podílí níže uvedené faktory na nižším zastoupení žen ve vedoucích funkcích? Seřaďte jednotlivé prvky od 1-5 podle důležitosti. (1-nejdůležitější, 5-nejméně důležitý) Tab. 5 Pořadí faktorů, které se podílí na nižším zastoupení žen ve vedoucích pozicích Faktory Ženy nemají takové schopnosti jako muži Ženy jsou omezeny péčí o děti a rodinným životem Ženy nemají takovou autoritu jako muži Ženy netouží po úspěchu Společnost ženy nepodporuje

Průměrné pořadí 4,26 1,43 2,91 3,70 2,70

Zdroj: vlastní práce

Dotazované ženy si myslí, že hlavním důvodem, proč se právě ženy tolik nepodílí na vedoucích funkcích, je fakt, že jsou omezeny péčí o děti a rodinným životem. Dalším faktorem je společnost, která až do teď nevytvořila vhodné podmínky pro svět bez diskriminace. Na třetím místě se podle důležitosti umístil argument, že ženy nemají takovou autoritu jako muži. Nemyslí si však, že ženy netouží po úspěchu. Tato možnost se dostala na předposlední místo. Poslední místo získal argument, že ženy nemají takové schopnosti jako muži. To znamená, že se ženy cítí sebejistěji a myslí si, že by se dokázaly vyrovnat se svými schopnostmi mužům.

46

Otázka č. 14: Z jakých důvodů si myslíte, že dochází nejčastěji k propouštění? Nejčastěji k propouštění dochází z důvodu

17 %

19 %

Věk, pohlaví, náboženství, národnost, zdravotní postižení, sexuální orientace, děti Nesplňování pracovních povinností Jiné

64 %

Graf č. 13: Vyhodnocení výsledků na otázku číslo 14 Zdroj: vlastní práce

Dále jsem se zeptala dotazovaných žen, z jakých důvodů si myslí, že dochází nejčastěji k propouštění. Nejvíce samozřejmě mělo nesplňování pracovních povinností. Tato odpověď měla 64 %. Zbytek tvoří 17 % z důvodu věku, pohlaví, náboženství, národnosti, zdravotního postižení, sexuální orientace a dětí. Uvedla jsem i odpověď jiné (19 %), protože důvodů k propouštění je celá řada. Otázka č. 15: Kdyby s Vámi bylo nerovně zacházeno, byla byste něčím znevýhodněna, někdo před Vámi by byl upřednostňován, bránila byste se? Obrana proti diskriminaci

45 % Ano Ne Nevím

50 % 5%

Graf č. 14: Vyhodnocení výsledků na otázku číslo 15 Zdroj: vlastní práce

Graf číslo 15 ukazuje, jestli by se ženy proti nerovnému zacházení bránily. Nejvíce žen, tedy 50 %, neví, jak by v dané situaci reagovaly, jestli by se bránily nebo ne. Určitě by záleželo na tom, o jakou situaci by se jednalo a v jaké se každá žena právě nachází. 45 % by se při takovém zacházení bránilo a 5 % by se nebránilo vůbec.

47

Otázka č. 16: Pokud se setkáte s nějakou formou nerovného zacházení, jak zareagujete? Kam se obrátit při nerovném zacházení

55 %

31 %

3 % 2% 9 %

Přátelé Zaměstnavatel, odbory Inspektorát práce Soud Ignorace

Graf č. 15: Vyhodnocení výsledků na otázku číslo 16 Zdroj: vlastní práce

Z uvedené tabulky je zřejmé, že nejvíce žen by se při domáhání svých práv na rovné zacházení nejprve svěřilo svým přátelům a poradilo se s nimi. Tato možnost tvoří 55 %. 31 % dotazovaných by se obrátilo na svého zaměstnavatele nebo na příslušné odbory. Tento způsob obrany patří jistě mezi ty nejlepší, protože domluvit se se zaměstnavatelem je snadnější, než řešit tento problém soudní cestou a konzultace se zaměstnavatelem může navíc přinést pozitivní výsledky. Inspektorát práce by navštívilo 9 % dotazovaných. 3 % žen by to neřešila vůbec a nijak by se proti diskriminaci nebránily. Nejméně by ženy uplatnily možnost podat žalobu na soud. Tuto obranu by použilo pouze 2 % dotazovaných. 2 % je podle mého názoru pořád dost málo, protože pokud se tento problém nevyřešil se zaměstnavatelem, tak by se ženy měly domáhat svých práv dál soudní cestou, což po přijetí antidiskriminačního zákona by mělo být jednodušší. To, že by se ženy obrátily nejvíce na své přátele nám říká, že by se s tímto problémem sice někomu svěřily, ale moc by to danou situaci neřešilo.

48

Otázka č. 17: V ČR dochází dle vašeho názoru nejčastěji k diskriminaci z důvodu. (přiřaďte čísla od 1 do 6, 1-nejčastější důvod výskytu diskriminace; 6- nejméně častý důvod výskytu diskriminace) Tab. 6

Nejčastější forma diskriminace v ČR Forma Věk Pohlaví Národnost Sexuální orientace Zdravotní postižení Náboženství

Průměrné pořadí 2,44 3,33 2,78 4,61 2,62 5,22

Zdroj: vlastní práce

Ženy si nejčastěji myslí, což vyplívá z tabulky číslo 6, že nejčastějším důvodem diskriminace v České republice je věk zaměstnanců, na druhém místě je zdravotní postižení, na třetím národnost, na čtvrtém pohlaví, na pátém sexuální orientace a na posledním místě náboženství. A proč zvítězil právě věk? Podle mého názoru je věk pro firmy velice důležitým prvkem a uchazeči se setkávají s touto diskriminací velice často, aniž by o tom věděli, že se jedná právě o tuto diskriminaci. Vypovídají o tom především inzeráty typu: „hledáme do mladého kolektivu“ nebo „hledáme ženu do 35 let“. Otázka č. 18: Jaké předpoklady, podle Vašeho názoru, by mohly ženy mít ve vedoucích pozicích lepší než muži? Předpoklady žen ve vedoucích pozicích

25 % 19 %

27 % 1 %6 % 2 %

21 %

Spolehlivost Pečlivost Empatie Komunikativnost Dravost Řízení lidí Jiné

Graf č. 16: Vyhodnocení výsledků na otázku číslo 18 Zdroj: vlastní práce

Odpovědi na tuto otázku jsem volila zcela náhodně, podle svého uvážení. Právě tyto předpoklady jsem považovala za ty, které by se mohly vyskytovat nejčastěji, a které by právě ženy mohly mít lepší než muži. Záleží však na každé ženě, nedá

49

se jednoznačně označit, jaké předpoklady má, protože každá žena je jedinečná. Mezi nejčastější odpovědi, ke kterým se ženy přikláněly, patří spolehlivost s 27 % a pečlivost s 25 %. Dále pak komunikativnost s 21 %, empatie s 19 %, řízení lidí se 6 %, dravost s 2 % a jiné předpoklady, ve kterých by mohly být ženy ve vedoucích pozicích lepší než muži, byly s 1 %. Otázka č. 19: S nerovným přístupem na pracovišti dle pohlaví se: Nerovné zacházení dle pohlaví

34 %

9% Setkávám často Už jsem se setkala Nikdy nesetkala 57 %

Graf č. 17: Vyhodnocení výsledků na otázku číslo 19 Zdroj: vlastní práce

Celých 34 % žen se s nerovným přístupem na pracovišti dle pohlaví nikdy nesetkalo, ale toto číslo je podle mého názoru docela nízké a doufám, že se bude dále zvyšovat. Stále je tu 57 % žen, které se s tímto typem diskriminace už někdy ve svém životě setkalo a dokonce 9 % žen se s diskriminací na základě pohlaví setkává často. Otázka č. 20: Co byste uvítali ve své firmě ke zlepšení mezilidských vztahů? Téměř na úplný závěr dotazníku jsem se žen ptala, co by ony samy navrhovaly pro zlepšení vztahů ve své firmě. Moc odpovědí jsem však nedostala. Existuje celá řada možností jak zlepšit vztahy na pracovišti. Ženy na tuto otázku odpovídaly různě, ale v jenom názoru se přece jenom shodly a to na zlepšení komunikace jak mezi pracovníky tak i mezi nadřízenými a podřízenými. Na trhu je spousta firem nabízející semináře a kurzy, které se snaží zlepšit nejen komunikaci na pracovišti, ale také zvýšit zájem lidí o práci a posílit motivaci. Komunikace je mezi lidmi velice důležitá a její zlepšení může zabránit zbytečným konfliktům a komunikačním nedorozuměním. Díky efektivnější komunikaci dojde ke zlepšení mezilidských vztahů na pracovišti. Buď se může firma, která chce zlepšit své vztahy, obrátit právě na firmu zabývající se touto problematikou nebo může firma uspořádat sportovní nebo kulturní akce, které by jistě napomohly kolektivní zábavě a sjednocení skupiny. Lidé by se bavili a

50

vztahy by se mohly zlepšovat. Dále ženy v dotazníku navrhovaly teambuilding. Právě teambuilding je ideální nástroj ke zlepšení vztahů na pracovišti, stmelování týmu, budování týmové spolupráce, zefektivnění komunikace a celého pracovního procesu. Patří sem třeba i outdoorové aktivity, které využívají specifické přírodní podmínky k efektivnímu rozvoji týmu a posílení vzájemné důvěry. Otázka č. 21: Váš věk? Tab. 7

Rozdělení dotazovaných osob podle věku

Absolutní četnost 5 20 9 3 4 2 7 50

Roky do 23 <23 – 28) <28 – 33) <33 – 38) <38 – 43) <43 - 48) nad 48 Celkem

Relativní četnost 10% 40% 18% 6% 8% 4% 14% 100%

Zdroj: vlastní práce

Věková struktura

40 %

do 23 <23 - 28) <28 - 33) <33 - 38)

10 %

18 % 14 %

<38 - 43) <43 - 48)

4%

8%

6%

nad 48

Graf č. 18: Věková struktura dotazovaných Zdroj: vlastní práce

Nejpočetnější skupinu z dotazovaných osob tvoří ženy v intervalu <23 - 28) let, zastoupení této skupiny je až 40 % všech žen, které odpovídaly. Nejméně má skupina <43 - 48) let se 4 %. Mezi méně početné skupiny můžeme zařadit skupiny: do 23 let s 10 %, <33 - 38) se 6 %, <38 - 43) s 8 %. O trochu lépe na tom je skupina s intervalem <23 - 28) s 18 % a skupina nad 48 let se 14 %.

51

4.5 Obrana proti diskriminaci Na které instituce se obrátit se stížností: • • • • •

Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR, úřady práce, soudy, ústavní soud, evropský soudní dvůr.

Žádný člověk by neměl být lhostejný k projevům diskriminace ve svém okolí. Lidé by měli mít dostatek informací o svých právech a postupech při obraně proti diskriminaci. Základem naší obrany by mělo být heslo „Začít se bránit“. Diskriminaci v zaměstnání či přijímacím pohovoru se můžeme aktivně bránit např. tím, že budeme po zaměstnavateli žádat vysvětlení i nápravu. O více informací lze požádat Ministerstvo práce a sociálních věcí, Veřejného ochránce práv (ombudsman) a různé neziskové a nevládní organizace, které se tématem rovnosti žen a mužů zabývají (např. pražské Gender Studies, o. p. s., které provozuje bezplatnou právní poradnu pro oběti diskriminace založené na pohlaví). [16]

4.6 Jak postupovat při diskriminaci na pracovišti Nejprve by žena měla promluvit se zaměstnavatelem a pokusit se s ním najít řešení situace. Zákoník práce stanoví zaměstnavateli povinnost projednat se zaměstnancem či zaměstnankyní jejich stížnost. Pokud by zaměstnavatel nechtěl tento problém řešit nebo se zaměstnankyni omluvit, je dalším postupem diskriminované, obrátit se na soud. Pokud je žena odborově organizována, může se pokusit tento problém se zaměstnavatelem řešit prostřednictvím odborů. Jejich pomoc může využít i žena, která odborově organizována není, ale v tomto případě není poradenství bezplatné. Dále je vhodné před podáním žaloby podat podnět inspektorátu práce, aby provedl u zaměstnavatele kontrolu. Konečně se poškozená může obrátit na advokáta, případně požádat soud či Českou advokátní komoru o jeho přidělení. Zaměstnankyně by též měla shromažďovat důkazy o existenci diskriminace. [8] Obdobně i v případech diskriminace před vznikem pracovního poměru lze použít výše zmíněnou možnost upozornění adresovaného úřadu práce. Žalobou se může zaměstnankyně domáhat, aby bylo od tohoto porušování upuštěno, aby byly odstraněny případné vzniklé následky, a aby bylo dáno přiměřené zadostiučinění (např. omluva, finanční odškodnění). Na straně zaměstnavatele existuje objektivní odpovědnost, tzn. že soud nezjišťuje, zda diskriminační jednání mělo charakter úmyslu či nedbalosti. Na podporu svého tvrzení může žalující strana (tj. pracovnice) uvádět jakékoliv důkazy, které svědčí ve prospěch jejího tvrzení. [16]

52

4.7 České soudy Přestože diskriminace na základě pohlaví v ČR prokazatelně existuje a domáhání svých práv není ženám upřeno, ženy i přesto tyto problémy v zásadě neřeší soudní cestou. O tom vypovídá i následující tabulka. Rozhodne-li se žena proti jednání zaměstnavatele vystoupit, hrozí jí odvetná opatření v podobě ztráty místa, ztížení nálezu místa budoucího a vyloučení ze společnosti. I přes všechny tyto překážky dochází k nárůstu počtu sporů. [8] Tab. 8

Pravomocná rozhodnutí soudu v občanskoprávních věcech

Typ sporu

2002

2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009

Spory z prac.poměru s motivem diskriminace 0 0 0 1 5 3 na zákl.pohlaví (žen) a potlačování práv Skončení prac.poměru v 0 0 0 0 1 1 souvisl.s diskriminací na základě pohlaví Mzdová diskriminace na 0 1 0 0 5 0 základě pohlaví Zdroj: Ročenky Ministerstva spravedlnosti ČR za rok 2003 – 2010. [23]

5

1

1

4

4

2

Soudci jsou s diskriminačními spory již seznámeni, ale nelze tento stav považovat za optimální. Ochraně diskriminujících osob se nejvíce věnují nestátní organizace. K negativním faktorům soudního sporu patří především finanční stránka. Pokud je protistrana zastoupena advokátem, tak žalobce v případě prohry je povinen uhradit náklady na soudní řízení, což může být i několik desítek tisíc korun. Navíc žalobce musí platit vlastního advokáta. Dalším negativním faktorem je časové hledisko. Většina řízení je zpravidla zdlouhavý proces. Tyto skutečnosti vytvářejí stresový faktor, proto lze předpokládat, že je stále ještě mnoho případů, které se k projednání před soudem nedostanou. [12]

4.8 Řešení sporů Diskriminační případy je po právní stránce docela složité řešit. Z velkých problémů je vůbec dokazování toho, co se ve skutečnosti stalo. V České republice to chodí tak, že když existuje málo důkazů, které by ukázaly, že k diskriminaci dochází, soudy rozhodují v neprospěch žalujících. A když je v daném případě dost důkazů, soudy mají často pocit, že se nic tak hrozného nestalo a právně to nekvalifikují jako zakázané jednání. V angloamerickém světě je zvykem se dohodnout, ale často se tak děje bez znalosti svých práv. Lidé jsou více zvyklí řešit stížnosti soudně a to nejen v oblasti diskriminace, ale i v jiných oblastech.

53

Je velice důležité, aby existovala odborná pomoc obětem diskriminace. K odborným pomocníkům patří neodmyslitelně neziskové organizace. Bohužel nefunguje dostatek organizací, které poskytují právní pomoc. Nevládní neziskové organizace poskytují širokou škálu služeb pro diskriminované osoby a aktivity proti diskriminaci. Mezi tyto služby a aktivity patří: • • • • • • • •

právní pomoc, poradenství a další navazující služby pro oběti diskriminace, mediace, prosazování systémových změn, strategické rozhodčí, soudní řízení a situační testing, medializace a zvyšování právního povědomí, sociální práce a nízkoprahové služby, zvyšování odborných kapacit nevládních neziskových organizací, motivační aktivity.

Náklady na soudní řízení jsou vysoké, a proto je zde malá pravděpodobnost, že lidé budou svůj problém řešit soudní cestou. I proto je velice důležité poskytování bezplatné právní pomoci. [6]

4.9 Programy firem na podporu žen v řídících pozicích Firmy si stále více uvědomují, že nedostatek žen v řídících pozicích je s ohledem na efektivitu pracovních týmů spíše nevýhodou. Cílem těchto programů je zvýšit podíl žen v managementu, překonat genderové stereotypy, které přisuzují ženám určité vlastnosti a omezují okruh schopných a talentovaných osob. Speciální programy pomáhají při nedostatku sebedůvěry, ale taky řídícím osobám, které přes brýle genderových stereotypů nehodnotí zaměstnance právě objektivně a neumožňují jim kariérní postup. Na prvním místě v soutěži Firma roku: rovné příležitosti 2010 se umístil TMobile. Kde odborná porota nejvíce ocenila to, jak mají propracovaný systém podpory rovných příležitostí, že vedou a sledují statistiky, provádí průzkumy zaměřené na flexibilní formy práce, že mají propracovaný systém řešení šikany a sexuálního obtěžování, podporu žen ve vedení, webový portál pro rodiče, širokou škálu firemních benefitů a spolupracují s externími agenturami a neziskovými organizacemi při vyhodnocování šetření zaměřených na rovné příležitosti. [21]

54

5 Závěr Pokud hovoříme o postavení žen v pracovním procesu, tak by se česká společnost mohla mylně domnívat, že mají ženy stejné postavení jako muži, že mají stejná práva a možnosti jako muži. Dále by mohla mylně usuzovat, že to, že žijeme v demokratickém srdci Evropy, je automatickým předpokladem rovnosti mužů a žen. Ale opak je pravdou. Pokud porovnáme situaci žen dnes a před třiceti lety, tak je vidět značný pokrok kupředu. Ženy již mají dostatečnou oporu v legislativě. Napomohlo tomu také přijetí antidiskriminačního zákona, který byl přijat 17. června 2009. Vzniklo mnoho poraden zabývajících se rovností mužů a žen. Mnoho žen však stále neví, jak se mají proti diskriminaci bránit a mají nedostatečné právní povědomí. Lidé diskriminováni byli, jsou a nejspíš i budou. Situace, kdy se diskriminace zcela vytratí z povrchu Země a všichni lidé budou mít stejná práva a možnosti, je bohužel ideální situace, která nikdy nenastane. V dotazníku mě mimo jiné zajímalo, zda se ženy proti diskriminaci brání a pokud ano, tak jakým způsobem. Přestože diskriminace na základě pohlaví v ČR prokazatelně existuje a domáhání svých práv není ženám upřeno, ženy i přesto tyto problémy v zásadě neřeší soudní cestou. Ve většině případů se svěří svým přátelům. Rozhodne-li se žena proti jednání zaměstnavatele vystoupit, hrozí jí odvetná opatření v podobě ztráty místa, ztížení nálezu místa budoucího a vyloučení ze společnosti. I přes všechny tyto překážky dochází k nárůstu počtu sporů. Je velice důležité, aby existovala odborná pomoc obětem diskriminace. K odborným pomocníkům patří neziskové organizace. Nevládní neziskové organizace poskytují širokou škálu služeb pro diskriminované osoby. Další instituce, na které by se žena mohla v případě diskriminace obrátit jsou: Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR, úřady práce nebo evropský soudní dvůr. Navrhla jsem také, jak by ženy mohly při nerovném zacházení postupovat. V této práci se mi také podařilo zpracovat vývoj toho, jak se žena postupem času dostala do všech oborů a objevila se i tam, kde si ji nedokázal nikdo dlouho představit. Musela bojovat za svá práva, aby získala přístup ke vzdělání. K tomuto cíli měla však trnitou cestu, ale dokázala překonat všechny překážky, přestože právo zrovna nebylo na její straně. Pomalými kroky se ženy dostaly až tam, kde jsou dnes. Jelikož je naše země členem Evropské unie, musela přijmout určitá opatření týkajících se rovnosti a musela implementovat směrnice Evropské unie do národního právního řádu. Česká republika přijala také mnoho opatření, mezi které patří samozřejmě antidiskriminační zákon, který přímo reguluje zákaz diskriminace v horizontálních právních vztazích, tedy mezi samotnými jednotlivci. Z odborných knih byl analyzován pojem diskriminace a byly vysvětleny další důležité pojmy, které jsou nezbytné. Popsala jsem tedy všechny fragmenty, na kterých tato teorie stojí – tedy definice pojmů a historii. První kapitola je věnována vymezení základních pojmů – tedy nejen diskriminace, ale i termíny jako rovnost a rovné zacházení či gender. Ve druhé kapitole je popsán důvod proč řešit rovnost mužů a žen. Ve třetí pak proč diskriminace vzniká. Ve čtvrté je

55

popsána diskriminace, která vzniká již před vznikem pracovního poměru. V páté kapitole je popsán vývoj a historický kontext práv žen na práci. Zejména ve starověkých společnostech měla lidská práva význam nepatrný, prakticky žádný. Postupně však na významu nabývala. Dále v šesté kapitole je uveden historický kontext povolání žen. Poté jsem se zaměřila na to, jak se rovnost žen a mužů vyvíjela v České republice a Evropské unii. V poslední kapitole teoretické části jsem se zaměřila na spory, které řeší diskriminaci na základě pohlaví soudní cestou. Jak bylo zjištěno z mého dotazníku, tak nejčastějším důvodem diskriminace je na základě věku a pohlaví. Diskriminace v odměňování je velice závažný problém, který se objevuje ve všech zemích světa a Česká republika není výjimkou. Muži na stejné pozici vydělávají průměrně až o 15 % více než ženy. S tvrzením, že ženy na stejné pozici dostávají méně než muži souhlasí 71 % žen z mého dotazníku. Rok 2009 nebyl z hlediska prosazování rovnosti žen a mužů zlomem, přesto přinesl několik změn a nových trendů v oblastech, které jsou sledovány jako prioritní. Téma rovnosti žen a mužů napomohlo posunout o něco více do centra pozornosti společnosti české předsednictví EU, s nímž bylo spjato i výrazné zesílení aktivit neziskového sektoru. Opatření Priorit z roku 2008 položila důraz na zvýšení podílu žen v rozhodovacích pozicích a v politickém životě. V roce 2009 byla následně otevřena politická diskuse a zahájeny odborné práce ke zvýšení zastoupení žen v Poslanecké sněmovně Parlamentu ČR, v zastupitelstvech krajů a hlavního města Prahy. Cílem priorit vlády České republiky na rok 2010 je vytváření podmínek pro slaďování pracovního, soukromého a rodinného života, překonávání genderových stereotypů a další.

56

6 Seznam použitých zdrojů 6.1 Odborná literatura [1] BARTÁKOVÁ, H., Cesta zpátky. Brno : Masarykova univerzita, Mezinárodní politologický ústav, 2009. 240 s. ISBN: 978-80-210-5012-9 [2] BĚŽECKÝ, M., Zákoník práce o ženách a pro ženy : právní úprava od 1. ledna 2008 po novele zákoníku práce provedené zákonem č. 362/2007 Sb. a vydání nového nařízení vlády č. 361/2007 Sb., kterým se upravují podmínky k ochraně zdraví při práci. Praha : VOX, 2008. 160 s. ISBN: 978-80-86324-71-5 [3] BOBEK, M., BOUČKOVÁ, P., KÜHN, Z., Rovnost a diskriminace. Praha : C.H. Beck, 2007. 471 s. ISBN: 978-80-7179-584-1 [4] BOUČKOVÁ, P., Antidiskriminační zákon : komentář. Praha : C.H. Beck, 2010. 405 s. ISBN: 978-80-7400-315-8 [5] FIALOVÁ, E., Diskriminace a právo. Praha : Gender Studies, 2007. 46 s. ISBN: 978-80-86520-20-9 [6] FIALOVÁ, E., KOLDINSKÁ, K., SOKAČOVÁ, L., ŠTĚPÁNKOVÁ, M., Neviditelný problém. Praha : Gender Studies, 2010. 68 s. ISBN: 978-80-86520-30-8 [7] HAJNÁ, Z., Jak získat jistotu a sebedůvěru ve společnosti. Praha : Český svaz žen, 2003. 63 s. ISBN: 80-239-2402-8 [8] HAVELKOVÁ, B., Rovnost v odměňování žen a mužů. Praha : Auditorium, 2007. 157 s. ISBN: 978-80-903786-2-9 [9] Kariéra, rodina, rovné příležitosti : výzkumy postavení žen a mužů na trhu práce [editorka Linda Sokačová]. Praha : Gender Studies, 2006. 25 s. ISBN: 8086520-12-9 [10] LENDEROVÁ, M., Žena v českých zemích od středověku do 20. století. Praha : NLN, Nakladatelství Lidové noviny, 2009. 853 s. ISBN: 978-80-7106-988-1 [11] MUSILOVÁ, M., Vývoj politiky rovných příležitostí mužů a žen v České republice v kontextu evropské integrace. Praha : Sociologický ústav AV ČR, 1999. 55 s. ISBN: 80-85950-68-5

57

[12] PLÁNIČKOVÁ, Z., Soudní praxe v oblasti diskriminace na trhu práce : analýza judikatury Evropské unie a českých soudů. Český Krumlov : ICOS ve spolupráci s Českým helsinským výborem, 2008. 56 s. ISBN: 978-80-254-2364-6 [13] SPOUSTOVÁ, I., Nenechte se diskriminovat a nedovolte to jiným. Praha: Gender Studies, 2008. 98 s. ISBN: 978-80-86520-09-4 [14] SUCHOMELOVÁ, M., I. Rovnost mužů a žen v dokumentech EU a ČR ; II. Podpora vyvážené účasti žen a mužů v rozhodovacích procesech ; III. Odměňování manažerů : dílčí studie. Praha : VÚPSV, 2006. 26,5 s. ISBN: 80-87007-12-3 [15] SVOREŇOVÁ-KIRÁLYOVÁ, B., Žena 20. století ve světě práce : pohled na zaměstnanou ženu v moderním světě. Praha : Práce, 1968. 130 s. [16] ŠTAMBERKOVÁ, J., Prosazování rovnosti mužů a žen na trhu práce v České republice. Praha :Český helsinský výbor, 2002. 95 s. ISBN: 80-86436-11-X [17] Výběr judikátů Soudního dvora Evropských společenství o rovných příležitostech mužů a žen. Praha : Ministerstvo práce a sociálních věcí, 2005. 154 s. ISBN: 8086878-12-0 [18] Ženy v řídících pozicích. [editorka Linda Sokačová] Praha : Gender Studies, 2005. 27 s. ISBN: 80-86520-13-7

6.2 Elektronické zdroje [19] Česká tisková kancelář. EU vyvedou ven z krize ženy, zaznělo z Bruselu. [online]. 2010

[cit.

2010-11-25].

Dostupné

z:

. [20] Český statistický úřad. Zaostřeno na ženy a muže 2009. [online]. 2010 [cit. 2010-11-17]. Dostupné z: . [21] Jachanová Doleželová, A. T-Mobile potvrdil, že v rovných příležitostech pro ženy a muže patří mezi jedničky. [online]. 2010 [cit. 2010-11-05]. Dostupné z: .

58

[22] Ministerstvo práce a sociálních věcí. Evropská komise chce snížit rozdíly v platech žen a muž. [online]. 2010 [cit. 2010-11-05]. Dostupné z: . [23] Ministerstvo spravedlnosti ČR. Ročenky MSp. [online]. [cit. 2010-11-23]. Dostupné z: . [24] Vláda České republiky. Priority na rok 2010. [online]. 2010 [cit. 2010-11-17]. Dostupné z: < http://www.vlada.cz/cz/clenove-vlady/ministri-pri-uraduvlady/michael-kocab/rovne-prilezitosti-zen-a-muzu/dokumenty/souhrnnezpravy-o-plneni-priorit-a-postupu-vlady-pri-prosazovani-rovnych-prilezitostizen-a-muzu-1998---2007-39251/>. [25] Vláda České republiky. Souhrnné zprávy o plnění priorit a postupů vlády při prosazování rovných příležitostí žen a mužů 1998 – 2010. [online]. 2008 [cit. 201011-05]. Dostupné z: .

59

7 Seznam tabulek a grafů 7.1

Seznam tabulek

Tabulka č. 1. Počet žen z celkového počtu dělníků a zaměstnanců ve světě Tabulka č. 2. Průměrné hrubé měsíční mzdy v Kč Tabulka č. 3. Průměrná hodinová mzda žen a mužů v eurech Tabulka č. 4. Rozdělení povinností v domácnostech mezi ženy a muže Tabulka č. 5. Pořadí faktorů, které se podílí na nižším zastoupení žen ve vedoucích pozicích Tabulka č. 6. Nejčastější forma diskriminace v ČR Tabulka č. 7. Rozdělení dotazovaných osob podle věku Tabulka č. 8. Pravomocná rozhodnutí soudu v občanskoprávních věcech

7.2 Seznam grafů Graf č. 1. Vyhodnocení výsledků na otázku číslo 1 Graf č. 2. Vyhodnocení výsledků na otázku číslo 2 Graf č. 3. Vyhodnocení výsledků na otázku číslo 3 Graf č. 4. Vyhodnocení výsledků na otázku číslo 4 Graf č. 5. Vyhodnocení výsledků na otázku číslo 5 Graf č. 6. Vyhodnocení výsledků na otázku číslo 6 Graf č. 7. Vyhodnocení výsledků na otázku číslo 7 Graf č. 8. Vyhodnocení výsledků na otázku číslo 8 Graf č. 9. Vyhodnocení výsledků na otázku číslo 9 Graf č. 10. Vyhodnocení výsledků na otázku číslo 10 Graf č. 11. Vyhodnocení výsledků na otázku číslo 11 Graf č. 12. Vyhodnocení výsledků na otázku číslo 12 Graf č. 13. Vyhodnocení výsledků na otázku číslo 14 Graf č. 14. Vyhodnocení výsledků na otázku číslo 15 Graf č. 15. Vyhodnocení výsledků na otázku číslo 16 Graf č. 16. Vyhodnocení výsledků na otázku číslo 18 Graf č. 17. Vyhodnocení výsledků na otázku číslo 19 Graf č. 18. Věková struktura dotazovaných

60

8 Přílohy Příloha č. 1: Dotazník Příloha č. 2: Výsledky dotazníku

61

Dotazník – Postavení žen v pracovním procesu

Vážená paní, slečno studuji Ekonomickou fakultu Mendelovy univerzity v Brně. Pro bakalářskou práci na téma Postavení žen v pracovním procesu, se snažím zjistit Vaše názory, postoje a zkušenosti žen k rovným příležitostem žen a mužů v zaměstnání. Dotazník Vám zabere zhruba 5 minut a je zcela anonymní. Předem děkuji za spolupráci. Alena Zedníková

1. Považujete nerovné zacházení na pracovišti za vážný společenský problém? Ano  Ne  2. Jste ve svém současném zaměstnání spokojená? Ano  Ne  3. Myslíte si, že ženy, které pracují ve Vašem podniku, mají více omezené možnosti dosáhnout takových pracovních pozic, jakých dosahují muži? (zakroužkujte jednu variantu) a) ano b) spíše ano c) spíše ne d) ne 4. Koho preferujete jako nadřízeného? (zakroužkujte jednu variantu) a) ženu b) muže c) neshledávám v tom rozdíl

5. Myslíte si, že ženy pracující na stejné pozici jako muži mají nižší příjmy? (zakroužkujte jednu variantu) a) souhlasím b) nesouhlasím c) nevím 6. Znáte případ z Vašeho okolí, kdy se s určitým člověkem zacházelo nerovně z důvodu věku, pohlaví? Ano  Ne  7. Máte vlastní zkušenost s rozdílným zacházením na pracovišti? Ano  Ne  8. Pokud jste v předchozí otázce odpověděla ANO, uveďte v jaké formě jste se setkala s nerovným přístupem: (zakroužkujte varianty) a) platová (např. nižší mzda oproti mužům na stejné pozici) b) platová (např. osobní ohodnocení, odměny, příplatky) c) verbální obtěžování (např. nadávky, urážky, výhružky nebo vydírání) d) sexuální obtěžování (např. sexuálně podbarvené řeči, sexuální návrhy a pobídky, obtěžující telefonáty a e-maily, sexuálně podbarvené vtipy) e) byla mi přidělována podřadnější práce než mužům (např. rutinní, méně zodpovědná, méně zajímavá) f) jiná 9. Domníváte se, že i na Vašem současném pracovišti dochází k nerovnému zacházení? Ano  Ne 

10.

Pokud ANO, v jakých důvodech to spatřujete?

(zakroužkujte varianty) a) b) c) d) e) f) g) h) 11.

Věk Pohlaví Národnost Náboženství Zdravotní postižení Sexuální orientace Děti Jiné Ptal se Vás někdy zaměstnavatel před vstupem do zaměstnání na

otázky, které bezprostředně nesouvisejí s uzavřením pracovní smlouvy (např. věk, těhotenství, rodinný stav)? Ano  Ne  12.

Na vedoucích pozicích je:

(zakroužkujte jednu variantu) a) převaha žen b) převaha mužů c) stejné zastoupení žen i mužů 13.

Jak si myslíte, že se podílí níže uvedené faktory na nižším zastoupení

žen ve vedoucích funkcích? Seřaďte jednotlivé prvky od 1-5 podle důležitosti. (1nejdůležitější, 5-nejméně důležitý) ….. Ženy nemají takové schopnosti jako muži. ….. Ženy jsou omezeny péčí o děti a rodinným životem. ….. Ženy nemají takovou autoritu jako muži. ….. Ženy netouží po úspěchu. ….. Společnost ženy nepodporuje.

14.

Z jakých důvodů si myslíte, že dochází nejčastěji k propouštění?

(zakroužkujte jednu variantu) a) Věk, pohlaví, národnost, náboženství, zdravotní postižení, sexuální orientace, děti b) Nesplňování pracovních povinností c) Jiné 15.

Kdyby

s

Vámi

bylo

nerovně

zacházeno,

byla

byste

něčím

znevýhodněna, někdo před Vámi by byl upřednostňován, bránila byste se? (zakroužkujte jednu variantu) a) Ano b) Ne c) Nevím 16.

Pokud se setkáte s nějakou formou nerovného zacházení, jak

zareagujete? (zakroužkujte jednu variantu) a) Svěříte se svým přátelům b) Upozorním zaměstnavatele nebo odborovou organizaci, že bylo se mnou zacházeno nerovně c) Obrátíte se se stížností na příslušný úřad nebo inspektorát práce d) Podáte žalobu e) Nebudete na vzniklou situaci reagovat, budete ji ignorovat V ČR dochází dle vašeho názoru nejčastěji k diskriminaci z důvodu. 17. (přiřaďte čísla od 1 do 6, 1-nejčastější důvod výskytu diskriminace; 6- nejméně častý důvod výskytu diskriminace) …..věk …..pohlaví …..národnost …..sexuální orientace …..zdravotní postižení …..náboženství

18.

Jaké předpoklady, podle Vašeho názoru, by mohly ženy mít ve

vedoucích pozicích lepší než muži? (zakroužkujte varianty) a) spolehlivost b) pečlivost c) empatie d) komunikativnost e) dravost f) řízení lidí g) jiné 19.

S nerovným přístupem na pracovišti dle pohlaví se:

(zakroužkujte jednu variantu) a) setkávám často b) už jsem se setkala c) nikdy nesetkala 20.

Co byste uvítali ve své firmě ke zlepšení mezilidských vztahů?

21. Váš věk ……… Děkuji za pomoc a poskytnutí Vašich názorů.

Výsledky dotazníku Otázka č. 1: Považujete nerovné zacházení na pracovišti za vážný společenský problém? Odpověď Ano Ne Celkem

Absolutní četnost 48 10 58

Relativní četnost 83% 17% 100%

Zdroj: vlastní práce Otázka č. 2: Jste ve svém současném zaměstnání spokojená? Odpověď Ano Ne Celkem

Absolutní četnost 45 13 58

Relativní četnost 78% 22% 100%

Zdroj: vlastní práce Otázka č. 3: Myslíte si, že ženy, které pracují ve Vašem podniku, mají více omezené možnosti dosáhnout takových pracovních pozic, jakých dosahují muži? Odpověď Ano Spíše ano Spíše ne Ne Celkem

Absolutní četnost 9 18 19 12 58

Relativní četnost 16% 31% 33% 21% 100%

Zdroj: vlastní práce Otázka č. 4: Koho preferujete jako nadřízeného? Nadřízený Muž Žena Neshledávám v tom rozdíl Celkem

Zdroj: vlastní práce

Absolutní četnost 10 7 41 58

Relativní četnost 17% 12% 71% 100%

Otázka č. 5: Myslíte si, že ženy pracující na stejné pozici jako muži mají nižší příjmy? Odpověď Souhlasím Nesouhlasím Nevím Celkem

Absolutní četnost 41 1 16 58

Relativní četnost 71% 2% 28% 100%

Zdroj: vlastní práce Otázka č. 6: Znáte případ z Vašeho okolí, kdy se s určitým člověkem zacházelo nerovně z důvodu věku, pohlaví? Odpověď Ano Ne Celkem

Absolutní četnost 36 22 58

Relativní četnost 62% 38% 100%

Zdroj: vlastní práce Otázka č. 7: Máte vlastní zkušenost s rozdílným zacházením na pracovišti? Odpověď Ano Ne Celkem

Absolutní četnost 23 35 58

Relativní četnost 40% 60% 100%

Zdroj: vlastní práce Otázka č. 8: Pokud jste v předchozí otázce odpověděla ANO, uveďte v jaké formě jste se setkala s nerovným přístupem: Odpověď Nižší plat oproti mužům Osobní ohodnocení, odměny Verbální obtěžování Sexuální obtěžování Podřadnější práce Jiná celkem

Absolutní četnost 6 12 5 4 5 7 39

Relativní četnost 15% 31% 13% 10% 13% 18% 100%

Zdroj: vlastní práce Otázka č. 9: Domníváte se, že i na Vašem současném pracovišti dochází k nerovnému zacházení? Odpověď Ano Ne Celkem

Absolutní četnost 18 40 58

Zdroj: vlastní práce

Relativní četnost 31% 69% 100%

Otázka č. 10: Pokud ANO, v jakých důvodech to spatřujete? Odpověď Věk Pohlaví Národnost Náboženství Zdravotní postižení Sexuální orientace Děti Jiné Celkem

Absolutní četnost 10 10 2 1 1 0 5 4 33

Relativní četnost 30% 30% 6% 3% 3% 0% 15% 12% 100%

Zdroj: vlastní práce Otázka č. 11: Ptal se Vás někdy zaměstnavatel před vstupem do zaměstnání na otázky, které bezprostředně nesouvisejí s uzavřením pracovní smlouvy (např. věk, těhotenství, rodinný stav)? Odpověď Ano Ne Celkem

Absolutní četnost 21 37 58

Relativní četnost 36% 64% 100%

Zdroj: vlastní práce Otázka č. 12: Na vedoucích pozicích je: Odpověď Převaha mužů Převaha žen Stejné zastoupení mužů i žen Celkem

Absolutní četnost 52 4 2 58

Relativní četnost 90% 7% 3% 100%

Zdroj: vlastní práce Otázka č. 13: Jak si myslíte, že se podílí níže uvedené faktory na nižším zastoupení žen ve vedoucích funkcích? Ženy nemají takové schopnosti jako muži Ženy jsou omezeny péčí o děti a rodinným životem Ženy nemají takovou autoritu jako muži Ženy netouží po úspěchu Společnost ženy nepodporuje

Zdroj: vlastní práce

Průměrné pořadí 4,26 1,43 2,91 3,70 2,70

Otázka č. 14: Z jakých důvodů si myslíte, že dochází nejčastěji k propouštění? Odpověď

Absolutní četnost

Relativní četnost

Věk, pohlaví, náboženství, národnost, zdravotní postižení, sexuální orientace, děti

10

17%

Nesplňování pracovních povinností

37

64%

Jiné

11

19%

Celkem

58

100%

Zdroj: vlastní práce Otázka č. 15: Kdyby s Vámi bylo nerovně zacházeno, byla byste něčím znevýhodněna, někdo před Vámi by byl upřednostňován, bránila byste se? Odpověď Ano Ne Nevím Celkem

Absolutní četnost 26 3 29 58

Relativní četnost 45% 5% 50% 100%

Zdroj: vlastní práce Otázka č. 16: Pokud se setkáte s nějakou formou nerovného zacházení, jak zareagujete? Odpověď Přátelé Zaměstnavatel, odbory Inspektorát práce Soud Ignorace Celkem

Absolutní četnost 32 18 5 1 2 58

Relativní četnost 55% 31% 9% 2% 3% 100%

Zdroj: vlastní práce Otázka č. 17: V ČR dochází dle vašeho názoru nejčastěji k diskriminaci z důvodu. Věk Pohlaví Národnost Sexuální orientace Zdravotní postižení Náboženství

Zdroj: vlastní práce

Průměrné pořadí 2,44 3,33 2,78 4,61 2,62 5,22

Otázka č. 18: Jaké předpoklady, podle Vašeho názoru, by mohly ženy mít ve vedoucích pozicích lepší než muži? Spolehlivost Pečlivost Empatie Komunikativnost Dravost Řízení lidí

Absolutní četnost 47 44 34 37 3 10

Jiné Celkem

Relativní četnost 27% 25% 19% 21% 2% 6%

2

1%

177

100%

Zdroj: vlastní práce Otázka č. 19: S nerovným přístupem na pracovišti dle pohlaví se: Odpověď Setkávám často Už jsem se setkala Nikdy nesetkala Celkem

Absolutní četnost 5 33 20 58

Relativní četnost 9% 57% 34% 100%

Zdroj: vlastní práce Otázka č. 21: Váš věk? Roky do 23 <23 - 28) <28 - 33) <33 - 38) <38 - 43) <43 - 48)

Absolutní četnost 5 20 9 3 4 2

Relativní četnost 10% 40% 18% 6% 8% 4%

nad 48

7

14%

Celkem

50

100%

Zdroj: vlastní práce