Poradenství a imigrační služby

Poradenství a imigrační služby Sborník ze semináře Praha, 4. prosince 2007

Dům zahraničních služeb MŠMT Národní agentura pro evropské vzdělávací programy Centrum Euroguidance www.naep.cz • [email protected]

Vydává: Dům zahraničních služeb MŠMT pro Centrum Euroguidance Národní agentura pro evropské vzdělávací programy Praha 2007 www.naep.cz [email protected] Vydání první. Neprodejný výtisk. Redakce: Monika Mrňávková Silvie Pýchová Překlady a jazykové korektury: ZELENKA Czech Republic s. r. o. Grafická úprava: KENKEN&ROHYN s. r. o.

Tento projekt byl realizován za finanční podpory Evropské unie. Za obsah příspěvků odpovídají výlučně autoři/ky. Publikace nereprezentuje názory Evropské komise a Evropská komise neodpovídá za použití informací, jež jsou jejím obsahem.

ISBN: 978-80-904005-1-1

Poradenství a imigrační služby Sborník ze semináře

Praha, 4. prosince 2007 Centrum Euroguidance

OBSAH

FINSKO

NĚMECKO

Úřady práce a imigrační politika ve Finsku Naděje Podolská, Věra Prokopová

4

Systém a lidé v něm Jaroslava Synková

8

Poradenství v oblasti mobility – služby poskytované migrantům v rámci Kanceláře pro mezinárodní zprostředkování práce Německého spolkového úřadu práce Sofia Tornikidou

Některé aspekty integrace a vzdělávání přistěhovalců ve Finsku Juhani Hiltunen

18

DÁNSKO Integrace národnostních menšin na trhu práce – příklady z Dánska Julie Kundby Eriksen, Inger Marie Kaergaard

21

NORSKO Dejme přistěhovalcům druhou šanci pro získání kvalifikace na norský trh práce Sidsel Rønning

31

INTROPULS 2005–2007 Projekt Nová šance realizovaný v městě Skien v Norsku Cathrine Lyngstad

37

40

FINSKO

Úřady práce a imigrační politika ve Finsku

Naděje Podolská Úřad práce v Olomouci, Česká republika Věra Prokopová Úřad práce hlavního města Prahy, Česká republika

Ve dnech 10.–13. 6. 2007 se skupina poradkyň ze Správy služeb zaměstnanosti MPSV a úřadů práce zúčastnila stáže v několika finských institucích organizované Centrem Euroguidance v rámci Národní agentury pro evropské vzdělávací programy (NAEP). Stáž byla určena především pracovníkům oddělení poradenství, resp. informačních a poradenských středisek pro volbu povolání úřadů práce. Informace o poznatcích ze studijní cesty jsme prezentovaly na semináři „Poradenství a imigrační služby“ konaném 4. 12. 2007 v Praze. V pondělí 11. 6. 2007 jsme se setkaly s hlavním poradcem finského Ministerstva práce Kaiem Koivumäkim, který nás seznámil s organizační strukturou, náplní práce ministerstva a tamních úřadů práce. V současné době je ve Finsku 101 Úřadů pro zaměstnanost, 47 pracovních úřadů, které poskytují služby pro zaměstnavatele, poradenské, koordinační služby a spolupořádají školení. Na úřadech pracuje celkem 260 profesních poradců a psychologů. Nově vznikla centra pracovních služeb, která nejsou součástí ÚP, ale nabízejí sociální služby. Pracují na nich společně lidé z úřadů práce a sociální pracovníci. Zaměřují se na skupinu dlouhodobě nezaměstnaných klientů. Kai Koivumäki se zmínil i o problematice imigrantů, kterých žije ve Finsku asi 113 000, což dělá 2,3 % populace. V odpoledních hodinách jsme navštívily Úřad práce v Kluuvi. Profesní poradkyně Riitta Ylätalo nás seznámila s činností jejich úřadu a měly jsme možnost prohlédnout si jednotlivá pracoviště. Podle jejích slov činí nezaměstnanost ve

Finsku 7,9 %, v Helsinkách pak 6,8 %. Od loňského roku se zvýšil počet hlášených volných míst a počet dlouhodobě nezaměstnaných proti loňskému roku klesl o 23 %. Nedostatek pracovních sil se projevuje hlavně ve strojírenství, zdravotnictví a dopravě. Jako problém se jeví zejména velký počet vysokoškolsky vzdělaných lidí, kteří hledají práci. Není dostatek pracovních míst pro takto vzdělané lidi, a to by podíl vysokoškolsky vzdělaného obyvatelstva měl v budoucnosti dosáhnout 70 %. Úřad proto poskytuje poradenské služby již studentům vysokých škol ještě před ukončením studia, což je považováno za prevenci nezaměstnanosti (učí je hledat práci, psát životopis, přípravu na přijímací pohovor apod.). Na rozdíl od ČR úřady práce ve Finsku nevyplácejí podporu. Podpora v nezaměstnanosti se vyplácí v násobku denních dávek, které jsou závislé na individuální situaci klienta a daní se jako příjem. V úterý 12. 6. 2007 jsme navštívily vzdělávací centrum pro dospělé Edupoli v městě Porvoo. Zařízení vzniklo v roce 1974. Poskytuje celoživotní kurzy vzdělávání a má oprávnění na 60 typů praktických zkoušek (celkem je jich ve Finsku 360 typů). Zkoušky jsou realizovány ve třech úrovních – základní, odborná a specializovaná. Edupoli je soukromé zařízení, které úzce spolupracuje s úřady práce ve spádové oblasti. Je financováno z vlastní výdělečné činnosti pro veřejnost i z prostředků města a státu (prostřednictvím úřadů práce). Vzdělávací centrum je otevřeno denně od 8.00 do 22.00 hodin a snaží se přizpůsobit potřebám studujících. Má i ubytovací část, kde lze ročně ubytovat 100 studentů. Nabízí hlavně kurzy v oblasti obchodní činnosti, služeb, technických oborů, zdravotnictví a stravování. Příprava na odbornou zkoušku může trvat několik týdnů, ale i 2–3 roky. Po složení zkoušky obdrží absolvent certifikát. Průměrný věk studentů je 37–39 let. Podobných zařízení, jako je Edupoli, funguje ve Finsku 45 po celé zemi. Zařízení spolupracuje s úřady práce, zaměstnavatelskými subjekty a školami. Pro imigranty organizují vzdělávací centra kurzy finštiny. Imigrant, který chce studovat, musí být zaregistrován na úřadu práce, musí sepsat integrační plán a vyplnit žádost o zařazení do kurzu. Zaměstnanci vzdělávacího centra si uvědomují, že vzdělávání dospělých je a bude nezastupitelné po celou pracovní kariéru člověka vzhledem k měnící se situaci na trhu práce. V odpoledních hodinách jsme zavítaly do oddělení vzdělávání města Helsinek. Konzultantka pro vzdělávání Katri Kuukka nás seznámila se systémem vzdělávání; zaměřila se převážně na problematiku vzdělávání dětí imigrantů a mladistvých. Počet cizinců v Helsinkách ročně stoupá, z národností jsou nejvíce zastoupeni Rusové, Estonci, Švédové, Somálci, Srbové a Číňané. Jak už jsme uvedly, cizinci tvoří celkově ve Finsku 2,3 % obyvatel, nicméně v Helsinkách je jejich počet vyšší, v současné době je to 6 % obyvatel, což představuje 33 770 cizinců. Dětem cizinců je umožněno vzdělávat se ve svém mateřském jazyce a každé dítě má právo na veřejnou péči. V Helsinkách je v předškolních zařízeních umístěno 20 000 dětí cizinců a k dispozici mají celkem 290 specializovaných center.

Poradenství a imigrační služby


Na závěr své návštěvy ve Finsku, ve středu 13. 6. 2007, jsme zašly do Imigračního oddělení města Helsinek. Oddělení vzniklo v lednu 2007 osamostatněním od oddělení lidských zdrojů. Vedoucí oddělení, Annika Forsander nás seznámila s obsahem práce svého oddělení. Jeho hlavní náplní je koordinace aktivit města v oblasti integrace imigrantů a dohled nad nimi, dále vyvíjení mezinárodních systémů náboru zaměstnanců a v neposlední řadě i uskutečňování politik rovných příležitostí v aktivitách města, které se týkají imigrantů. Imigrant je člověk, který nemluví finsky ani švédsky. Úkolem oddělení je vytvářet systém a podporovat služby, které umožní příliv imigrantů, kteří budou chtít pracovat. V dnešní době existuje regulace pracovních povolení pro cizince. Zaměstnavatel musí prokázat, že místo nemůže obsadit. Probíhá diskuse o tom, zda by systém neměl být zrušen, aby se zaměstnavatel mohl rozhodnout, koho do práce přijme. Proti jsou pracovní odbory. Od roku 1995 postupují pracovníci podle Integračního plánu pro Helsinky. Byla ustavena pracovní skupina složená ze zástupců města, zaměstnavatelů, bývalých imigrantů a dalších odborníků. Stanoveného cíle vlády – zvýšit počet imigrantů – chce dosáhnout zejména dodržováním základních principů, které jsou zakotveny v materiálu Zásady pro imigraci. Patří sem například nulová tolerance vůči rasismu a diskriminaci. Anu Riila, koordinátorka imigračních záležitostí Imigračního oddělení města Helsinek, hovořila o tom, že ročně přijímají v Helsinkách 200 uprchlíků a dále se vracejí rodiny z Ruska, které mají historické vazby na Finsko. Téměř 9 000 domácností imigrantů je závislých na dávkách. Hlavním trendem integrační politiky je skutečnost, že populace stárne a bude třeba najít kvalifikovanou pracovní sílu (jen v Helsinkách do 10 let odejde do důchodu 40 % pracujících). Důraz je kladen i na přístup k imigrantům – od pečovatelského přístupu ke vzdělávacímu, rehabilitačnímu a pracovnímu přístupu. Významným partnerem při řešení problematiky imigrantů jsou neziskové organizace, nutná je spolupráce se sociálními službami, rozvíjí se informační služby na internetu (50 jazykových verzí). Podrobnější informace nabízí server www.infopankki.fi. Důležitá je i snaha vytvořit speciální granty na vládní úrovni pro řešení životních situací imigrantů.

podobné těm, které garantujeme i my v České republice. Výhodou je asi to, že ve Finsku mají oddělený systém dávek, podpory vyplácejí sociální odbory. Úřady práce nabízejí služby budoucím absolventům vysokých škol, kteří obtížně hledají práci (učí je hledat práci, psát životopis, připravit se na pohovor se zaměstnavatelem apod.). Poradci chodí pravidelně na vysoké školy a poskytují zde jednou týdně dvě hodiny poradenství pro studenty. Pracovníci ÚP spolupracují se zaměstnavateli a nabízejí jim své klienty (70 % volných míst totiž není nahlášených, ve Finsku neexistuje povinnost hlásit volné pracovní místo na ÚP) a organizují setkání nezaměstnaných se zaměstnavateli. Finsko není typickou imigrační zemí. Dříve bylo spíše zemí emigrantů. Imigrační politika je zde však v kompetenci úřadů práce a je jí věnována velká pozornost. Jak s ohledem na nutnost řešit do budoucnosti problém chybějící pracovní síly, tak kvůli potřebě řešit otázky začlenění imigrantů do společnosti. Velký důraz je kladen právě na tvoření optimálních podmínek. Uvědomily jsme si, že Finové na principech problému imigrantů pracují řadu let a některé poznatky a zkušenosti jsou využitelné i u nás. •••

Další zajímavé poznatky z našeho studijního pobytu Návštěva institucí z větší části splnila naše očekávání. Ve Finsku jsou obdobné problémy s nezaměstnaností jako u nás. Lidé chybějí hlavně v oblastech zdravotnictví, stavebnictví, strojírenství a dopravy. Problematickými skupinami jsou lidé závislí na alkoholu nebo drogách, zdravotně postižení a imigranti. Ve Finsku na rozdíl od nás vidí problém některých lidí v jejich překvalifikovanosti (velké množství vysokoškolsky vzdělaných obyvatel, jejich počet se má ještě zvyšovat). Mnoho mladých lidí odchází za prací do ciziny. Služby, které nabízejí úřady práce ve Finsku, jsou

Seminář k vysokoškolskému poradenství


Systém a lidé v něm Co mě zaujalo na finském poradenském modelu

Jaroslava Synková Úřad práce ve Žďáře nad Sázavou, Česká republika

Tento příspěvek zahrnuje některé konkrétní činnosti, postupy a řešení, které nabízí finský systém služeb. Cílem je upozornit na základní kameny, které mu automaticky zabezpečují vysokou kvalitu a efektivnost, a to při zachování velmi lidského a maximálně individuálního přístupu. Snahou tohoto příspěvku je také napomoci k prospěšnosti a využitelnosti námi získaných poznatků. V předchozím vstupu vás kolegyně Naděje Podolská podrobně seznámila se všemi institucemi a jejich činnostmi, které nám byly v rámci stáže představeny. Mým cílem bylo nahlédnout na shromážděné poznatky ze dvou úhlů pohledu a na jejich základě připravit svůj příspěvek. Prvním byla důležitost slyšeného a druhým možnost aplikace i v našich podmínkách. Pokud se mi podaří vás zaujmout, přivést k zamyšlení nebo dokonce motivovat k realizaci určitých změn, mohu pak říci, že naše cesta měla smysl. Začala bych otázkou či drobnou úvahou: Čím může být zabezpečována kvalita a efektivnost poskytovaných služeb? Odpověděla bych následně: Propracovaným, smysluplným systémem a lidmi v něm. Proč systém? Protože dobře nastavený systém je schopen zabezpečit určitou kvalitu sám. Člověka do nekvality nepustí. Proč lidé? Protože lidé jsou vykonavateli určitých činností v rámci konkrétního systému. Představme si čtyři varianty, ve kterých se můžeme pohybovat: • Nekvalitní systém a nekvalitní lidé • Nekvalitní systém a kvalitní lidé • Kvalitní systém a nekvalitní lidé • Kvalitní systém a kvalitní lidé Výsledek i cíl finského modelu – kvalitní systém a kvalitní lidé v něm. Základní kameny finského modelu: • Systém • Lidé v něm • Individuální přístup • Vzdělávání

Co můžeme realizovat my: Základní systém úřadu práce změnit nemůžeme, k těmto krokům nemáme dostatečnou pravomoc, ale například o kvalitní výběr nových pracovníků úřadů se postarat můžeme. Příklad z finského prostředí z oblasti přijímání nových pracovníků: Přijímání nových pracovníků se uskutečňuje pomocí pohovorů a osobnostních testů. Důležitá je především vhodnost člověka pro vykonávanou práci. Postačující stupeň vzdělání je střední s maturitou, pokud se nejedná o manažery či specialisty. Pracovník přijatý za základě takto nastavených kritérií nastupuje okamžitě roční studium, které ho připraví pro výkon konkrétní profese. Když už jsem se na základě poznaného rozhodla skloňovat výraz „systém a lidé v něm“, musím k němu ještě dodat slovní spojení „individuální přístup“, který nelze opomenout. Tento způsob nahlížení na člověka silně vystupoval na povrch, ať už se jednalo o přístup k dětem v mateřských školkách, k žákům a studentům či klientům úřadu práce a jejich situaci. Opět v duchu toho, co můžeme převzít a realizovat, podívejme se na Individuální akční plán (IAP). Stručná charakteristika IAP: měl by především sloužit ke zmapování situace klienta, pro jeho náhled na sebe sama a svoji situaci a pro stanovení cesty směřující k jeho uplatnění na trhu práce. Pro představu a zamyšlení předkládám porovnání textů IAP ČR a Finska, a to pouze v rovině volených slov a jejich vlivu na člověka. Proč pouze porovnání v rovině textové? Protože v rovině realizace a naplňování myšlenky, kterou daný tiskopis sleduje, není porovnání možné, a to především z důvodu naprosto rozdílných pracovních podmínek, lépe řečeno rozdílného systému. Náš systém neumožňuje kvalitnější uchopení nabízeného nástroje, dovolím si říci, že u nás končí více méně v rovině formální. V čem spatřuji zásadní rozdílnost? Tu, která umožňuje kvalitnější práci na finské straně? Na úřadech práce ve Finsku se věnují pouze těm klientům, kteří chtějí a mohou pracovat. Lidé s problémy, jako jsou alkohol, drogy a zdravotní omezení, jsou evidování na sociálním úřadu, kde nejsou odloženými klienty, ale je zde s nimi dále smysluplně pracováno, dostává se jim až odborné péče. Úřady práce v ČR evidují všechny typy klientů a dle mého názoru nebyly pro kvalitní realizaci IAP vytvořeny odpovídající podmínky. Individuální akční plán ve Finsku Jedná se dvoustrannou dohodu, která je s klientem uzavírána po předešlé několikaměsíční práci s ním. V podstatě tehdy, kdy poradce cítí, že je klient schopen zodpovědně tuto dohodu uzavřít. Není planým listem papíru, sleduje konkrétní cíl, kterým je zvýšení šance na zaměstnatelnost klienta. Oslovuje člověka,


Systém a lidé v něm

stanovuje podmínky a zavazuje k oboustrannému plnění. Plnění tohoto plánu je podmínkou pro výplatu finanční podpory. Nyní malé zamyšlení nad textem. Představte si, že jste klientem českého úřadu práce, že vypisujete IAP sestavený českou stranou. Následně stejně naložte s tiskopisem vypracovaným finskou stranou a porovnejte. Jak na vás jednotlivé texty působily, k čemu vás vedly? Individuální akční plán používaný na úřadě práce v České republice

Úřad práce ve Žďáře nad Sázavou Strojírenská č. p. 2210/28, 591 01 Žďár nad Sázavou 1

Uchazeč o zaměstnání v rámci IAP a) sděluje vlastní představu o svém budoucím uplatnění na trhu práce a uvádí konkrétní aktivity směřující k jejímu naplnění b) sleduje nabídku a poptávku pracovních příležitostí, aktivně si vyhledává vhodné pracovní uplatnění a o výsledku informuje úřad práce c) neprodleně informuje o překážkách, které brání v naplňování záměrů a cílů tohoto IAP d) je průběžně v aktivním kontaktu s úřadem práce Úřad práce a uchazeč o zaměstnání k naplnění cíle IAP a) aktivně spolupracují

Úřad práce ve spolupráci s uchazečkou o zaměstnání

b) průběžně sledují a společně vyhodnocují plnění IAP c) společně vyhodnotí IAP a stanoví další postup spolupráce

Datum narození:

II. Představa uchazeče o zaměstnání o jeho uplatnění na trhu práce: Vypracoval(a):

Individuální akční plán (dále jen „IAP“ )

III. Aktivity uchazeče o zaměstnání směřující k naplnění této představy:

Č. j.: směřující ke zvýšení možnosti uplatnění uchazeče o zaměstnání na trhu práce

I. Obecné informace Úřad práce v rámci IAP a)

konzultuje s uchazečem o zaměstnání – aktivity směřující k jeho uplatnění na trhu práce – postup a výsledky jeho prezentace u zaměstnavatele – sestavení životopisu a žádosti o přijetí do zaměstnání

IV. Přijatá opatření ke zvýšení uplatnění na trhu práce včetně stanovení postupu, případně časového harmonogramu jejich plnění:

b) projednává možnosti zařazení uchazeče o zaměstnání do některé z následujících aktivit: – individuálních poradenských služeb – skupinových poradenských služeb – programů směřujících k uplatnění na trhu práce nebo k odpovídající rekvalifikaci

Tento IAP je vypracován na období od

c) posuzuje možnost poskytnutí vhodných nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti

do

Ve Žďáře nad Sázavou dne:

za úřad práce

10

uchazeč o zaměstnání 11



Individuální akční plán používaný na úřadě práce ve Finsku NA PODPORU VYPRACOVÁNÍ PLÁNU HLEDÁNÍ PRÁCE

POZVÁNKA

Kluuvin työvoimatoimisto Mikonkatu 7 A, 3 krs. 00100 Helsinki

Jméno:

VYPRACOVÁNÍ PLÁNU HLEDÁNÍ PRÁCE Rodné číslo: Byl vám rezervován čas na rozhovor s cílem vypracovat plán hledání práce.

Dne

/

200

v

CÍLE A PLÁNY:

hodin,

O jakou práci se ucházíte (vyjmenujte povolání)?

Místnost Vaše žádost o práci platí do výše uvedeného dne, kdy s vámi bude uskutečněn rozhovor. Odpovězte prosím na otázky na druhé straně. Nebudete-li se moci dostavit k rozhovoru ve smluveném termínu, žádáme vás, abyste nám to oznámili předem a domluvili si nový termín. Nedostavíte-li se bez předchozího oznámení, bude to znamenat ukončení vaší žádosti.

Jakým způsobem jste se ucházel(a) o práci?

Těšíme se na rozhovor s Vámi! ____________________________________________________________________________ Zákon o zabezpečení v nezaměstnanosti, hlava 2, § 18: Žadatel o práci, který odmítne zúčastnit se vypracování plánu hledání práce, nemá právo na požitky v nezaměstnanosti po dobu 60 dnů od odmítnutí. Zákon o zabezpečení v nezaměstnanosti, hlava 2, § 21: Pokud žadatel o práci opakovaně a bez řádného důvodu odmítá přijmout práci nebo účastnit se školení, nebo je možno na základě jeho postupu jinak usoudit, že nechce přijmout práci nebo účastnit se školení nebo opatření na podporu zaměstnání, nemá nárok na požitky v nezaměstnanosti dříve, než bude nejméně tři měsíce v práci nebo na školení, jež představují podmínku umožňující pobírat požitky v nezaměstnanosti (povinnost minimální délky pracovního poměru).

Jaké skutečnosti pociťujete jako překážku pro získání zaměstnání?

Jaké služby byste si přál(a) od kanceláře pracovních sil nebo jaké vaše potřeby by měla kancelář pracovních sil naplnit, aby vás podpořila při získání zaměstnání?

Zákon o zabezpečení v nezaměstnanosti, hlava 8, § 6: Osoba uvedená v § 3 zákona o rekvalifikační pracovní činnosti, která se odmítne účastnit vypracování aktivačního plánu, nemá nárok na podporu na pracovním trhu po dobu 60 dnů od odmítnutí nebo přerušení účasti. Zákon o veřejné pracovní službě, hlava 3, § 6, odst. 2: Platnost žádosti o práci; žadatel o práci musí učinit vše pro to, aby jeho žádost zůstala v platnosti způsobem, jenž předpokládá kancelář pracovních sil. Zákon o veřejné pracovní službě, hlava 5, § 4: Povinnost nezaměstnaného žadatele o práci spolupracovat a doba platnosti povinnosti spolupracovat.

12

13 Seminář k vysokoškolskému poradenství


Moje porovnání obou plánů: Finská verze oslovuje člověka, je srozumitelná, jasně uchopitelná, aktivuje! Česká verze je příliš úřední, s těžkými slovními obraty, neoslovuje. Myslím si, že by stálo za to iniciovat změnu textu.

Klient/ka a zvažovaná kritéria ovlivňující výši finanční podpory ve Finsku

zkušenosti Další příklad individuálního přístupu: Jedná se o postup a kritéria, která vstupují do hry při přiznávání výše podpůrné finanční částky pro klienta, který ztratil zaměstnání a eviduje se na úřadu práce. Opět porovnání ČR a Finsko:

počet dětí

Česká republika – výše hmotného zabezpečení je vypočítávána většinou z průměrného čistého měsíčního výdělku klienta. Pokud tato částka nedosahuje životního minima, má klient možnost požádat o její navýšení sociální odbor městského úřadu. Další dávky mohou poskytnout pracovníci státní sociální podpory (SSP), dnes již spadající pod úřady práce. Finsko – finanční podpora v nezaměstnanosti je stanovována po komplexním náhledu na člověka a jeho situaci. Je tvořena jednou dávkou, která je realizována na jednom místě, jedním úřadem, jedním pracovníkem – v případě Finska sociálním úřadem. Tato komplexnost a centrálnost zabezpečuje spravedlivější přístup k člověku a jeho situaci, zamezuje možnosti neprovázanosti postupů jednotlivých úřadů, zamezuje možnosti jakési neochoty komunikovat mezi pracovníky jednotlivých úřadů a zamezuje i možnosti vzniku určitých komunikačních šumů, vzájemných nepochopení.

věk

KLIENT

sociální zázemí

účast v odborech

výdělek manžela/manželky

Představte si, že kromě slova klient, napsaného uprostřed vzoru, je ještě uvedena konkrétní částka, která se stává základem pro výpočet finanční podpory v nezaměstnanosti. Tato částka není vynásobena pouze určitým procentem jako u nás, ale do konečné podoby ji vedou všechna uvedená kritéria. Přemýšlejte o logičnosti zvolených kritérií, o jejich vlivu na základní částku a o konečném výsledku či spravedlnosti.

Příklad z našeho prostředí uvádím proto, abych především poukázala na složitost našeho systému služeb, na jeho roztříštěnost a možnost vzniku komplikací: Popis klientky: Klientka evidovaná na úřadu práce po odejmutí péče o osobu blízkou a s tím spojených finančních prostředků. Základní kroky a vznik problému: Po zrušení péče o osobu blízkou sociální odbor městského úřadu zastavil veškeré dávky vůči klientce. Finanční podporu zastavila i státní sociální podpora (SSP) s vysvětlením, že částky nemá z čeho vypočítávat, 14



a v běhu zůstal pouze příspěvek na dítě. Klientka byla odkázána na úřad práce, kde měla zažádat o přiznání hmotného zabezpečení a současně požádat okresní správu sociálního zabezpečení (OSSZ) o vyměření starobního důchodu (SD). Úřad práce zahájil řízení směrem k vydání rozhodnutí o přiznání hmotného zabezpečení. OSSZ ovšem sdělila klientce, že pokud přijme od úřadu práce hmotné zabezpečení, nelze požádat o SD. Vznikl bludný kruh, který klientku na jeden měsíc odřízl od finančních prostředků, pouze SSP vyplatila 800 Kč - v podobě příspěvku na dítě. K zamyšlení je ovšem fakt, že aby došlo k rozuzlení této situace, musela klientka absolvovat mnohokrát a opakovaně návštěvy všech výše zmíněných institucí, aby se vůbec nastartoval zájem hledat řešení. Návrh: Jelikož se nerýsuje změna systému v tomto směru, bylo by dobré dohodnout pravidelná setkávání pracovníků výše jmenovaných úřadů. Při cíleně vedených poradách by kladný efekt tohoto kroku pocítili pracovníci úřadů i jejich klienti.

Vzdělávání Finský systém zaznamenal přechod od sociálního modelu ke vzdělanostnímu. Důraz je kladen na vzdělávání klientů, které je opodstatněné, neboť vede k úspěchu na trhu práce. (V případě imigrantů pak především na vzdělávání, které vede k docílení rovných příležitostí na trhu práce.) Vzdělávání je další velkou oblastí, z níž nabídnu již jen stručně některé náměty, kterým jsem dala vysoké hodnocení, protože je považuji za důležité. Dokonce se domnívám, že při troše chtění jsou alespoň z části realizovatelné i v našich podmínkách. Pokud by se je podařilo včlenit do našich postupů, posílily by jejich kvalitu a efektivnost. 1) Vliv zaměstnavatelů na obsah rekvalifikačních kurzů organizovaných úřady práce či řešených přes Evropské sociální fondy Efekt: Na trh práce vstupuje člověk připravený tak, jak potřebují zaměstnavatelé v určité oblasti. Rekvalifikační kurzy vznikají na základě zakázky, tudíž smysluplněji.

2) Účast zaměstnavatelů při schvalování kurzů pro žadatele Schvalování vzdělávání pro klienta se účastní zástupce úřadu práce, zástupce vzdělávací instituce a budoucí zaměstnavatel. Klient sám mnohdy prochází až odborným posouzením. V průběhu kurzu jsou již klienti propojováni s praxí v těch zařízeních, kam by měli nastoupit do pracovního procesu po ukončení vzdělávání. Stále je sledována kvalita výuky, realizuje se zpětná vazba od klientů, provádějí se vnitřní i vnější audity.

Efekt: Větší provázanost mezi úřadem práce, uchazečem, firmou a vzdělávacím zařízením.

3) Vedení výuky ve všech typech vzdělávacích zařízení (včetně základních škol) přes tyto hodnoty: – Výchova ke společenské zodpovědnosti a ohleduplnosti – Ohled na životní prostředí Důvodem, proč u nás tento krok realizovat, jsou právě mizející hodnoty z naší společnosti. 4) Spolurozhodování stěžejních firem v regionu při schvalování nového učebního či studijního oboru Efekt: Tvorba vyváženosti „absolventi škol – volná místa“. 5) Pořádání burz zaměstnavatelů Efekt: Zmenšení bariéry, přiblížení se možným zájemcům o práci či lidem uvažujícím o změně profese. Psychologický moment: Lidé se méně ostýchají přistoupit a položit otázku. Co závěrem? Snad přání. Jelikož jsme v období uvažovaných větších či menších změn na úřadech práce, je dobré nahlédnout a nechat se inspirovat propracovanými systémy jiných zemí, mezi které rozhodně Finsko patří. Přeji tedy těm, kteří se touto prací budou zabývat, aby se dobře dívali a pozorně naslouchali a podařilo se jim i v našich podmínkách vytvořit systém funkční a smysluplný. Ještě jedno vyslané přání. Více důvěřovat člověku, nebát se kvalitně investovat do jeho rozvoje, který v konečném důsledku povede k jeho stabilnějšímu zakotvení na trhu práce, což se v dlouhodobějším horizontu rozhodně vyplatí. •••

Jaroslava Synková Úřad práce ve Žďáře nad Sázavou Strojírenská 28 591 01 Žďár nad Sázavou Česká Republika E-mail: [email protected]

16



Některé aspekty integrace a vzdělávání přistěhovalců ve Finsku

Juhani Hiltunen Školitel a zástupce vedoucího týmu Odbor pro vzdělávání přistěhovalců, Edupoli, Finsko

Přistěhovalci ve Finsku Počet přistěhovalců ve Finsku rychle roste. Nyní má cizí státní příslušnost 2,3 % celkové populace (asi 113 000 z 5,3 milionu obyvatel). Většina z nich je soustředěna ve větších městech a na jihu Finska. Hlavní skupiny přicházejí z Ruska, Estonska, Švédska, Somálska, Srbska (Kosovo), Černé Hory, Iráku, Íránu a Thajska a dříve z Vietnamu. Důvody pro imigraci jsou různé – někteří z přistěhovalců jsou utečenci a někteří přišli na základě uzavření manželství. Nicméně je potřeba počítat s tím, že přistěhovalectví motivované prací v budoucnu významně poroste. Integrační zákon (1999, 2006) Integrační zákon zajišťuje právo na služby v rámci integračního plánu, a to po dobu prvních tří let pobytu ve Finsku (v některých případech pěti let). Jednotlivé služby jsou stanoveny integračním plánem, který podepisuje klient a úřad práce (nebo sociální úřad). V tomto zákonu jsou za hlavní služby považovány integrační školení (40týdenní výuka v rámci rozvoje gramotnosti + 40týdenní integrační školení; jeden týden výuky = 35–40 hodin) a veřejné služby zaměstnanosti, poradenství, pracovní praxe a rehabilitace. Po absolvování integračního školení získají přistěhovalci odbornou nebo akademickou kvalifikaci potřebnou k pracovnímu životu a ke stálému zaměstnání. Je potřeba si uvědomit, že migrace vždy ohrožuje pracovní kariéru migrujících – nevyhnutelně následuje zlom v profesním vývoji, který může vést až ke krizi. Integrační plán by tomu měl zabránit a podporovat profesní a kulturní identitu přistěhovalců. Podpora integrace přistěhovalců Na trh práce a ke stálému zaměstnání se lze dostat různými způsoby. Před zahájením školení a nástupem do pracovního života nejdříve zjišťujeme, jaké je zázemí dané osoby. Měli bychom vědět, jaké důvody vedly přistěhovalce k imigraci (politické,

manželství, práce), jaké je jeho obecné a odborné vzdělání, pracovní zkušenosti, zdravotní a sociální stav atd. Teprve pak můžeme zvolit správnou cestu: 1) Imigrace motivovaná prací je směrována přímo na trh práce nebo přes jazykový kurz. 2) Ostatní přistěhovalecké skupiny procházejí kurzy v rámci integračního školení, mezi které patří: výuka finského jazyka, společenská výchova a nauka o trhu práce, mapování dovedností, hodnocení a uznání dřívějšího vzdělání a kompetencí, profesní konzultace. Poté jsou přistěhovalci vedeni k profesní rehabilitaci, pracovní praxi, všeobecnému vzdělání, dalšímu jazykovému vzdělání, základnímu odbornému vzdělání, kvalifikacím na základě kompetencí, akademickému uznání, podnikání a na trh práce. 3) Pro negramotné osoby jsou před zahájením integračního školení organizovány kurzy rozšíření gramotnosti v délce 40 týdnů (a prodloužený integrační plán po dobu pěti let na místo běžných tří let). Integrační poradenství představuje celostní podporu kulturní a profesní identity přistěhovalců. Začíná individuálním integračním plánem a pokračuje integračním školením. Poté následuje výuka v ústavech odborného vzdělávání nebo přímo na pracovištích. Součástí integračního poradenství je také uznání kvalifikací. Hlavním problémem zůstává, jak zachovat veškeré shromážděné informace a jak na nich stavět v průběhu celého procesu. Přistěhovalci mívají pro změnu problém pochopit průběh a dění během tohoto procesu. Integrační školení vychází z nových národních učebních osnov z roku 2007. Každý student má svůj vlastní individuální studijní program se 45 týdny školení. Studijní program zahrnuje zhodnocení a zmapování dovedností (jazyky, odborné dovednosti, skryté vědomosti, schopnost učit se), výuku finštiny nebo švédštiny (cíle podle evropského rámce B1.1), rozvoj dovedností potřebných pro každodenní život a kompetence k učení, svět práce a vzdělání, informace o společnosti a kultuře, profesní poradenství a plánování. Vývoj odborných kompetencí zahrnuje kvalifikace stavějící na kompetencích (odborné kvalifikace po dobu 120 týdnů, další odborné kvalifikace po dobu 40 týdnů, specializované odborné kvalifikace pro dobu 40 týdnů). Přistup sem mají i přistěhovalci, přičemž se při školení a hodnocení dbá na metody citlivé vůči dané kultuře. Systém uznávání kvalifikací provozuje Národní vzdělávací komise (www.oph.fi, některé informace jsou k dispozici také v angličtině). Pokud mají přistěhovalci akademické vzdělání, je jim umožněno, aby nastoupili na doplňující studium na univerzitách.

18


Některé aspekty integrace a vzdělávání přistěhovalců ve Finsku

Program vládní politiky podporující imigraci motivovanou prací Nábor se v tomto případě doporučuje zejména u přistěhovalců ze zemí EU, informace, pokyny a poradenství zájemcům poskytuje Ministerstvo pro zaměstnanost a průmysl a úřady práce (www.tem.fi a www.mol.fi, některé informace jsou také v angličtině). Výsledky a doporučení Integrační zákon je jedním z nejdůležitějších nástrojů ke zvládnutí integrace přistěhovalců od momentu imigrace po stálé zaměstnání a jejich začlenění do finské společnosti. Podporuje integrační proces, protože poskytuje rámec práv a odpovědností všech partnerů (přistěhovalců, institucí, úřadů) podílejících se na integraci a napomáhá vzájemné spolupráci. Tento zákon garantuje základní integrační a školicí služby pro přistěhovalce. •••

DÁNSKO

Integrace národnostních menšin na trhu práce – příklady z Dánska

Julie Kundby Eriksen Konzultantka při Národním odborném centru pro zaměstnanost národnostních menšin, Dánsko

Juhani Hiltunen Edupoli Ammattitie 1 06350 Porvoo Finsko Tel. +358407694795 E-mail: [email protected]

Inger Marie Kærgaard Vedoucí Národního odborného centra pro zaměstnanost národnostních menšin, Dánsko Tento článek odráží poznatky a zkušenosti získané Národním odborným centrem a nepopisuje explicitně dánskou politiku integrace. Podmínky pro použití dánských příkladů integračních programů v České republice Rozdíly a podobnosti obou zemí v „kontextu“ integrace Z porovnání několika hlavních údajů o trhu práce v České republice a v Dánsku vyplývá nízká nezaměstnanost v obou zemích, avšak poněkud velký rozdíl ve velikosti a složení přistěhovalecké populace.

20



Česká republika

Dánsko

Procentuální zastoupení národnostních menšin1

1–2 %

6%

Nejvýznamnější země původu přistěhovalců

Ukrajina, Vietnam

Turecko (17 %), bývalá Jugoslávie (14 %), Irák (8 %), Libanon (7 %)

Nezaměstnanost2

6%

3,7 % (národnostní menšiny 11 %)

Procentuální zastoupení zaměstnaného obyvatelstva

65 %

76 %

Procentuální zastoupení zaměstnaných přistěhovalců

Systém flexibilního zabezpečení Systém flexibilního zabezpečení má v Dánsku dlouhou minulost a stal se velmi účinným nástrojem přizpůsobujícím se měnícím se potřebám dánských podniků i globalizaci. Systém flexibilního zabezpečení obsahuje flexibilitu na trhu práce, což znamená flexibilní pravidla pro nábor a propouštění zaměstnanců, např. v období recese nebo naopak rozmachu.

Trojúhelník flexibilního zabezpečení:

přistěhovalci: 49 % potomci přistěhovalců: 61 %

Flexibilita: trh práce

1 Přistěhovalci z jiných než západních zemí a jejich potomci 2 Jako procentuální část pracovní síly

Národnostní menšiny a situace na trhu práce v Dánsku Složení národnostních menšin v Dánsku představuje směs přistěhovalců, kteří přišli za prací v 60. letech a na počátku 70. let 20. stol., uprchlíků, kteří přicházeli zejména od 80. let 20. stol., a manželů, manželek a dětí jak pracujících přistěhovalců, tak uprchlíků. V současnosti Dánsko čelí nedostatku pracovních sil. Odhaduje se, že jak v soukromém, tak ve veřejném sektoru tento nedostatek představuje asi 60 000 zaměstnanců. Nezaměstnanost mezi národnostními menšinami však zůstává na 11 %. Míra zapojení národnostních menšin na trhu práce v Dánsku je jedním z velkých problémů. Dánsko má tuto míru zapojení nejvyšší v Evropě: téměř 80 % obyvatelstva má práci, nebo je připraveno se nechat zaměstnat, přičemž mezi muži a ženami není velký rozdíl. Avšak s ohledem na národnostní menšiny je míra jejich zapojení na trhu práce v Dánsku jedna z nejnižších: 56 % mezi přistěhovalci a 65 % mezi jejich potomky. Míra zaměstnanosti je dalším způsobem, jak popsat tento problém: zaměstnáno je 76 % Dánů, avšak pouze polovina přistěhovalců. Shrneme-li uvedené údaje, prožívá Dánsko hospodářský rozmach následovaný nedostatkem pracovní síly. Je nutné, aby zapojení přistěhovalců na trhu práce a také jejich míra nezaměstnanosti dosáhly takové úrovně, na jaké jsou Dánové. Nepříznivé výsledky zaměstnanosti mezi přistěhovalci jsou jedním z důvodů, proč je začlenění přistěhovalců během posledních 10–15 let klíčovým problémem jak veřejné debaty, tak vládního programu.

Zajištění: bezpečnostní síť sociálního zabezpečení Vysoká úroveň kompenzace Dlouhotrvající příspěvky

Snadný nábor/propuštění Pracovní příležitosti

Aktivní politika trhu práce Zlepšování dovedností Přísná pravidla pro dostupnost Právo a povinnost přijmout pracovní nabídky

Tato flexibilita je spojena s druhou stranou trojúhelníku, která zahrnuje bezpečnostní systém sociálního zabezpečení. Tento systém poskytuje vysokou míru kompenzace lidem, kteří se stali nezaměstnanými. Každým rokem mění zaměstnání jedna čtvrtina pracovní síly. To souvisí s aktivní politikou trhu práce, třetí stranou trojúhelníku. Tuto stranu udržuje zejména 91 místních pracovních úřadů, které nabízejí pomoc, zaměstnání (případně v kombinaci s příspěvky na plat nebo vzdělávání nezaměstnaných osob), a které získávají nabídky zaměstnání od společností. Diskutabilnější je, zda Systém flexibilního zabezpečení podporuje integraci přistěhovalců na trhu práce. Je tomu tak proto, že přistěhovalci jsou přespříliš zastoupeni mezi osobami s nízkým vzděláním, a proto mívají málo placená zaměstnání. To znamená, že se můžou chytit do tzv. pasti nezaměstnanosti, kdy si v zaměstnání vydělají méně peněz, než kdyby byli nezaměstnaní. Aktivní politika trhu práce se

22



snaží tuto skutečnost překonat tím, že pracovní úřady musejí nezaměstnaným nabízet zaměstnání nebo aktivaci a že nezaměstnaní na druhé straně musejí přijmout jakoukoliv nabídku práce nebo aktivaci, jinak mohou přijít o finanční příspěvky nebo podporu v nezaměstnanosti. Dalším charakteristickým znakem dánského trhu práce jsou vysoké nástupní platy. Ty přistěhovalcům bez formální kvalifikace nebo s kvalifikací, kterou dánští zaměstnavatelé neznají, znesnadňují získání zaměstnání, protože zaměstnavatelé mají tendenci si více vybírat, mají-li zaměstnat zaměstnance s vysokými náklady. Aktivní politika trhu práce se snaží tyto nepříznivé následky vysokých vstupních platů kompenzovat nabízením různých druhů příspěvků na platy v případě, kdy společnosti souhlasí, že zaměstnají osoby, které nemají požadovanou kvalifikaci. Hlavní problémy Některé z největších problémů, kterým Dánsko čelí s ohledem na integraci národnostních menšin na trhu práce, jsou souhrnně uvedeny zde: • Nedostatek pracovní síly – přesto je nezaměstnáno asi 150 000 osob, z nichž velkou část představují národnostní menšiny. • Požadavky na kvalifikaci rostou – přistěhovalci však bývají vesměs méně vzdělaní než Dánové. Příklad: asi 40 % mladých přestěhovalců má pouze základní vzdělání, které v Dánsku trvá 9 nebo 10 let. Stejnou úroveň má méně než 20 % mladých Dánů. Zejména mladí turečtí muži ukončují vzdělávání po základní škole nebo například v průběhu odborného vzdělávání. • Zahraniční kvalifikace čelí překážkám. Dánský systém pro uznávání zahraničních kvalifikací je značně přísný. • Diskriminace – zejména ve smyslu informačních asymetrií – v případech, kdy zaměstnavatelé dávají přednost žadatelům s formálními nebo osobními kvalifikacemi, které jim jsou známy, a mají předsudky vůči přistěhovalcům. Studie ukazují, že diskriminace v tomto smyslu může vysvětlit nepříznivé výsledky na trhu práce s ohledem na přistěhovalce v Dánsku. Pozitivní zprávy Máme však také známky pozitivního vývoje: • Potomci uspívají daleko lépe než jejich rodiče. • Národnostní menšiny těží z hospodářského rozmachu více než Dánové. • Již existuje spousta informací o tom, co se osvědčilo. Dánsko vyvinulo velké úsilí na provedení benchmarkingu a na shromáždění osvědčených postupů a jejich šíření. Integrační zákon V roce 1999 dánský parlament přijal zákon o integraci cizích státních příslušníků v Dánsku, nazývaný také Integrační zákon. Účelem bylo za prvé pomoci zajistit

rovné příležitosti pro nově příchozí utečence a přistěhovalce, za druhé urychlit přístup nově příchozích k zaměstnání nebo dalšímu vzdělávání a za třetí pomoci nově příchozím utečencům a přistěhovalcům pochopit základní normy a hodnoty dánské společnosti. Zákon vyžaduje, aby obce utečencům poskytly ubytování. Obce jsou také povinny nabídnout všem nově příchozím utečencům a přistěhovalcům tříletý uváděcí program — a to nejpozději dva měsíce po udělení povolení k pobytu. Osoby, které získaly status uprchlíka, jsou vysílány do obcí po celé zemi. Základní myšlenkou je, že rovnoměrnější rozmístění uprchlíků zlepší jejich integraci a umožní vyhnout se přílišnému zatížení několika obcí. Uprchlíci musejí žít v obcích, které jim byly určeny, po dobu tří let, což je doba trvání uváděcího programu. Uprchlíci a někteří přistěhovalci mají nárok na sociální dávky. Od roku 2002 dostávají nezaměstnaní přistěhovalci, uprchlíci a Dánové, kteří v Dánsku žijí po dobu alespoň 8 let, počáteční pomoc, která je nižší dávkou sociální podpory (50– 70 % běžné sociální dávky). Počáteční pomoc byla zavedena proto, aby zklidnila politické otázky dopadu dánských, relativně vysokých sociálních dávek na motivaci jednotlivců při hledání a přijímání zaměstnání. Nicméně důsledkem těchto právních předpisů také je, že mezi příjemci počáteční pomoci, kteří nenajdou zaměstnání, roste chudoba. Klíčoví aktéři integrační politiky ~ Ministerstvo pro otázky uprchlíků, přistěhovalectví a integrace Odpovídá za všechny záležitosti související s imigrační a integrační politikou. ~ 98 obcí Odpovídají za uváděcí program pro nově příchozí přistěhovalce. V rámci integračního zákona mají vysoký stupeň volnosti v rozhodování. ~ 91 místních úřadů práce Pracují jako kontaktní místa pro uchazeče o zaměstnání a zaměstnavatele. Za pracovní úřady odpovídají jak obce, tak národní vláda. Obce odpovídají za nově příchozí přistěhovalce a uprchlíky, jakož i za nezaměstnané bez podpory v nezaměstnanosti. Národní vláda odpovídá za nezaměstnané osoby pobírající podporu v nezaměstnanosti. Uváděcí program Uváděcí program se týká všech nově příchozích přistěhovalců pocházejících z mimoevropského hospodářského prostoru (EHP) a představuje: • Integrační smlouvu • Podpis prohlášení • Kurzy dánštiny • Pracovní programy

24



Integrační smlouva a prohlášení Všichni přistěhovalci, kterým je nabídnut uváděcí program, musejí podepsat integrační smlouvu, ve které jsou uvedeny cíle uváděcího programu s ohledem na zaměstnání a vzdělání. Uvedeny musejí být i příslušné činnosti pro dosažení těchto cílů. Smlouva platí po celou dobu, dokud přistěhovalec nezíská trvalý pobyt, přičemž obec je povinna každé tři měsíce integrační smlouvu znovu zhodnotit a revidovat. Kromě integrační smlouvy musí uprchlík nebo přistěhovalec také podepsat prohlášení, ve kterém se uvádí, že podle svých nejlepších schopností se bude aktivně účastnit začlenění do dánské společnosti. Účast v uváděcím programu je povinná a představuje minimálně 37 hodin týdně včetně přípravy. Pokud se přistěhovalci neúčastní nabízených integračních činností nebo jestliže odmítnou přijmout odpovídající nabízenou práci, přijdou o sociální dávky, nebo jim tyto dávky jsou sníženy. Totéž samozřejmě platí i pro dánské občany, kteří pobírají sociální dávky. Je zaveden komplexní program náhrad, který zajišťuje, že většinu výloh obcím nahrazuje vláda.

Pracovní programy Uváděcí program je výrazně zaměřen na integraci na trhu práce, a proto je kladen velký důraz na pracovní programy, tj. aktivaci. Rozsah opatření pro integraci na trhu práce platí obecně jak pro nově příchozí, tak pro nezaměstnané. Smyslem opatření je postupná integrace do zaměstnání bez podpory prostřednictvím stupňového modelu:

Jazykové kurzy Kurzy dánského jazyka jsou jedním z klíčových prvků uváděcího programu. Na rozdíl od zbývající části uváděcího programu je všem přistěhovalcům, (i přistěhovalcům mimo EHP) ve věku 18 let a starším, nabízen navíc kurz o dánské společnosti a tříletý kurz dánštiny. Za organizování kurzů dánštiny odpovídají obce. Kurzy jsou obvykle bezplatné, existují však zvláštní pravidla pro přistěhovalce s omezeným povolením k pobytu – např. au-pair a studenti.

Stupně, které musí přistěhovalec splnit, závisejí na jeho kvalifikaci. ~ Základní stupeň: Intenzivní jazykové vzdělávání a úvod do trhu práce, který zahrnuje poradenské a vzdělávací činnosti. Cílem je rozšíření dovedností a kvalifikace přistěhovalce. ~ První stupeň: Zaškolení v soukromých nebo veřejných podnicích kombinované s jazykovým vzděláváním a případně se zlepšováním dovedností. Nabízí se maximálně 13 týdnů (ve zvláštních případech 26 týdnů). ~ Druhý stupeň: Zaměstnání s příspěvky na platy pro zaměstnavatele, které lze případně kombinovat s jazykovým vzděláváním a se zlepšováním dovedností. Trvá nejdéle jeden rok v závislosti na úrovni dovedností přistěhovalce/uprchlíka. ~ Třetí stupeň: Zaměstnání bez podpory. Cílem 1. a 2. stupně je stanovení kompetencí přistěhovalce, jakož i jeho potřeb, aby zaměstnavatelé mohli jeho dovednosti ocenit. Stupně 1, 2 a 3 lze kombinovat se zaškolováním na pracovišti, kdy je část pracovní doby jiného zaměstnance firmy placena za uvedení nově příchozích na pracoviště. Hodnocení ukazují, že školení na pracovišti, příspěvky na platy pro zaměstnavatele a zaškolení mají na integraci na trhu práce silně pozitivní vliv.

Kurzy dánštiny mají tři úrovně: 1) Kurzy dánštiny 1 pro negramotné přistěhovalce a uprchlíky 2) Kurzy dánštiny 2 pro přistěhovalce a uprchlíky s omezeným základním vzděláním 3) Kurzy dánštiny 3 pro přistěhovalce a uprchlíky s alespoň středním vzděláním Student získá různé jazykové dovednosti v závislosti na úrovni kurzu dánštiny, který ukončí. Pro získání dánského občanství je potřeba mít dokončený třetí stupeň jazykového vzdělávání. Jazykové kurzy musejí být flexibilní, aby je přistěhovalec mohl kombinovat s pracovními programy nebo skutečným zaměstnáním. Proto je možné kurzy navštěvovat večer nebo v menším rozsahu při práci.

Třetí stupeň Běžné zaměstnání Druhý stupeň

První stupeň

Zaměstnání s příspěvky na plat

Zaškolení v podniku

Intenzivní jazykové vzdělávání

26



Mentorské programy Míra nezaměstnanosti je mezi přistěhovalci a uprchlíky vyšší než mezi rodilým dánským obyvatelstvem. Z části je to kvůli nižší úrovni vzdělání a nedostatečným jazykovým dovednostem, z části také z důvodu méně rozvinuté osobní sítě a z důvodu diskriminace. Nedostatečné osobní sítě se jeví jako problém v zemi, kde se odhaduje, že více než 50 % všech nových pracovních míst je obsazováno prostřednictvím osobních sítí. Sítě jsou také nezbytně nutné proto, aby jedinec získal opěrný bod v dánské společnosti. Na boj proti nedostatečným sítím přistěhovalců byly vyvinuty různé projekty pro vytváření sítí se silnou účastí občanské komunity. Jako příklad můžeme uvést mentorský projekt KVINFO. Jedná se o celonárodní mentorský projekt, jehož hlavním cílem je přiblížit zaměstnání přistěhovaleckým ženám. Síť propojuje uprchlické a přistěhovalecké ženy se ženami, které jsou pevně zavedenými členkami dánské pracovní síly. Podobné sítě existují i pro muže. Propojení mentora a žáka vychází ze vzdělání, profese a osobních přání. Prostřednictvím osobního setkávání sobě rovných lidí poskytují mentoři přístup do svých profesních sítí, poskytují rady týkající se žádostí o zaměstnání, přijímacích pohovorů, kultury na pracovišti atd. Mentor by proto měl naslouchat, klást otázky, vést a diskutovat a samozřejmě by měl být připraven poskytnout přístup ke svým vlastním sítím. Mentorský projekt KVINFO financuje ministerstvo pro otázky uprchlíků, přistěhovalectví a integrace. Další informace jsou k dispozici na www.kvinfo.dk.

Metody náboru Veletrhy práce Během posledního roku a půl se staly veletrhy práce velmi oblíbeným způsobem, jak umožnit přímé setkání mezi uchazeči o zaměstnání a společnostmi. Organizují je často místní úřady práce, mohou je však také organizovat jazykové školy, soukromá sdružení atd. Jedná se jednoduše o prostor pro setkání – může jím být úřad práce, sportovní středisko nebo pronajatý stan například v blízkosti nákupního střediska nebo podobně. Společnosti s volnými pracovními místy jsou požádány, aby zřídily stánek, ve kterém mohou představit svou společnost a volná pracovní místa. Pozváni jsou uchazeči o zaměstnání (jak nezaměstnaní, tak občané hledající nové zaměstnání), kteří obvykle přicházejí ve velkém počtu. Nabídky zaměstnání by měly být vnímány v kontextu Dánska, které v současnosti čelí nedostatku pracovní síly. Jedná se o metodu, kterou lze použít především během období nedostatku pracovní síly alespoň v některých sektorech trhu práce.

Na veletrhy práce jsou zvány všechny místní společnosti a každý uchazeč o zaměstnání. Jiné veletrhy práce jsou zaměřeny například na přistěhovalecké ženy, mladé přistěhovalce hledající práci ve volném čase nebo učně hledající stáž. Národní odborné centrum pro zaměstnanost etnických menšin se o veletrhy práce zajímá, protože se zdají být zvláště účinné v překonávání některých překážek, kterým přistěhovalci na trhu práce čelí. Veletrhy práce jsou prostředkem, který společnostem ukáže, že národnostní menšiny více než dychtivě usilují o zaměstnání. Menšinám pak ukáže, že společnosti jsou ochotny je zaměstnat a že existuje širší nabídka pracovních příležitostí. V roce 2007 Národní odborné centrum: • navštívilo množství veletrhů práce a některé z nich zorganizovalo společně s místními úřady práce. • provedlo pohovory se společnostmi, uchazeči o zaměstnání a organizátory. • zhodnotilo veletrhy práce. • poskytlo průvodce, jak zorganizovat veletrh práce. Tento průvodce bude možná v průběhu prvního pololetí roku 2008 přeložen do angličtiny. Národní odborné centrum zjistilo, že veletrhy práce, kterých se účastní asi 40 společností a kolem 1 500 uchazečů o zaměstnání, poskytnou během následujících dvou až tří měsíců zaměstnání asi 100 uchazečům. Účinek však může být samozřejmě i dlouhodobější. Zkušenosti ukazují, že tyto druhy individuálních setkání mezi uchazeči o zaměstnání a společnostmi vedou k: • prolomení předsudků jak mezi společnostmi, tak mezi uchazeči o zaměstnání. • možnostem, aby uchazeči o zaměstnání kladli otázky, které by jinak nepoložili při formálním pohovoru, např. otázky o přístupu společnosti vůči ženám nosícím šátek na pracovišti. • rychlému zjištění, jaké kvalifikace společnosti požadují. • tomu, že přistěhovalci vytvářejí sítě mezi společnostmi, které je jinak běžně nemají. Je však třeba ještě leccos zlepšit. Je například důležité harmonizovat očekávání společností prostřednictvím informačních setkání se společnostmi před konáním veletrhu práce. Při těchto setkáních bude společnostem vysvětleno, jakou účast mohou očekávat (jelikož je nezaměstnanost v Dánsku nízká, nemohou zaměstnavatelé očekávat, že bude veškerá jejich poptávka po nových zaměstnancích uspokojena). Dobrým nápadem je také na tuto akci připravit uchazeče o zaměstnání z řad přistěhovalců bez zkušeností s dánským trhem práce.

28



Jobnet.dk Internetové stránky www.jobnet.dk jsou místem, kde se mohou navzájem nalézt zaměstnavatelé a potenciální zaměstnanci. Všichni nezaměstnaní musejí na jobnet.dk vložit svůj životopis a aktualizovat jej, aby je potenciální zaměstnavatelé mohli kontaktovat. Pro přistěhovalce a jiné osoby s malými formálními kvalifikacemi jsou některá pracovní místa na jobnet.dk pro usnadnění označena jako „horká místa“ – pracovní místa, která nevyžadují žádnou zvláštní kvalifikaci ani vzdělání, např. úklidové práce, prodavači a závozníci. Národní odborné centrum Národní odborné centrum pro zaměstnanost národnostních menšin začalo fungovat v lednu 2007. Jeho účelem je: • poskytovat poradenství a konzultace zaměstnancům místních úřadů práce, kteří pracují s národnostními menšinami. • šířit a zavádět osvědčené postupy. Poradenství a informace poskytované centrem vycházejí z hodnocení, analýz a vlastních zkušeností s vývojem metod v oblasti místní zaměstnanosti. Centrum zřídilo pět regionálních sítí se zástupci ze všech místních úřadů práce. Tyto sítě poskytují spoustu informací o tom, co se děje v místních úřadech práce v oblasti národnostních menšin, a jsou také důležitým opatřením při předávání osvědčených postupů. Literatura Thomas Liebig. The Labour Market Integration of Immigrants in Denmark (2007). OECD Social, employment and migration working papers.

NORSKO

Dejme přistěhovalcům druhou šanci pro získání kvalifikace na norský trh práce

Sidsel Rønning Norské ředitelství pro integraci a diverzitu, Norsko Dovolte mi, abych krátce představila Norské ředitelství pro integraci a diverzitu. Norské ředitelství pro integraci a diverzitu bylo založeno 1. ledna 2006, má 110 zaměstnanců a rozpočet na administraci ve výši 86,6 mil. NOK. Každý rok spravujeme 2,8 miliardy NOK z celkové částky 4 miliard NOK ve formě příspěvků a dotací určených pro řešení otázek integrace. Jsme agentura financovaná vládou s kancelářemi v Narviku, Trondheimu, Bergenu, Kristiansandu, Gjøviku a Oslu, přičemž máme plochou organizační strukturu. Hlavním cílem Ředitelství je přispět ke zvýšení zaměstnanosti mezi přistěhovalci a jejich potomky prostřednictvím: • přesídlení uprchlíků do různých norských měst; • integrace zaměřené na zaměstnanost, protože jsme také národním správním orgánem uváděcího programu pro imigranty, jehož součástí jsou povinné jazykové vzdělávání, zaměstnanost a nábor pracovních sil; • spolupráce s různými sítěmi, jejichž prostřednictvím rozšiřujeme svoji působnost: organizace, skupiny, obce, státní agentury, znalci v oboru, soukromý sektor atd.; • zajišťování tlumočení v oblasti veřejných služeb v Norsku, kdy zároveň vydáváme tlumočnická osvědčení.

•••

Norský model spočívá ve vyzkoušení pilotních projektů a, jsou-li úspěšné, v jejich implementaci na národní úrovni.

30



Stručná historie uváděcího programu pro imigranty: Uváděcí programy jsme v roce 1998 zahájili 26 pilotními projekty v norských obcích a do roku 2002 jsme projekty důsledně sledovali a hodnotili. Tyto pilotní projekty vycházejí ze situace, že v Norsku je mezi přistěhovalci nepocházejícími ze západních států historicky vysoká nezaměstnanost, přičemž přistěhovalci po mnoha letech pobytu v Norsku ve vysokém počtu nepřetržitě pobírali sociální dávky. V roce 1998 vedla tato situace vládu a parlament k tomu, aby iniciovaly vývoj uváděcí politiky pro nové přistěhovalce do Norska. Vláda chtěla podpořit proces, který by uprchlíkům a dalším přistěhovalcům umožnil stát se soběstačnými, finančně nezávislými a plněji se účastnit občanského života v Norsku a začlenit se do něj. Po mnohých debatách na toto téma bylo rozhodnuto, že pro nové přistěhovalce jsou nejdůležitější otázky související s kvalifikací. Norský parlament proto začal financovat pilotní projekty, které se zaměřovaly na zkoušení nových metod pro uprchlíky v Norsku. Tyto projekty vedly k situaci, kdy se o použití zmíněných metod začalo zajímat stále více obcí. Průzkum provedený na podzim roku 2002 poskytl údaje o rozsahu zkušeností a znalostí získaných z projektů. Odpovědnost ředitelství za sledování práce v obcích vedla k ustanovení nového výboru – Národního uváděcího výboru. Tento výbor se skládá ze zástupců hlavních poskytovatelů služeb v rámci programu, tj. vládních orgánů z oblasti vzdělávání, trhu práce a zdravotní a sociální péče. Do výboru byli také začleněni zástupci jedné velké přistěhovalecké organizace (INLO), Norské sdružení měst a obcí a největší organizace zaměstnavatelů a zaměstnanců. Ředitelství zahájilo vývoj nového vzdělávacího programu pro personál, který pracuje v rámci uváděcího programu na místní úrovni. Prvním krokem tohoto vzdělávacího programu byl „zahajovací balíček“ pro obce, které neměly žádnou dřívější zkušenost s uváděcími programy. Šest regionálních kanceláří Norského ředitelství pro integraci a diverzitu poskytlo informační a poradenské strategie, aby těmto obcím pomohly v jejich práci s uváděcími programy. Ústav pro aplikované společenské vědy Fafo zhodnotil v roce 2001 prvních 16 projektů. Anglické shrnutí zprávy „Od sociálních dávek k placené kvalifikaci“ je k dispozici na domácích internetových stránkách Fafo www.fafo.no. Výsledky hodnocení ukázaly, že • účast žen v programu je přibližně na stejné úrovni jako účast mužů. • účastníci programů tvrdí, že lidé se k nim chovají s větší úctou než dříve, kdy byli závislí na sociálních dávkách. Fafo také uvádí, že projekty s komplexními uváděcími programy přinesly mnoho poznatků o tom, co funguje při začleňování nově příchozích přistěhovalců do norského pracovního života a společnosti pozitivně. Zpráva informuje, že hlavním a důležitým úkolem Norského ředitelství pro integraci a diverzitu je šířit tyto poznatky, motivovat místní samosprávy a pomáhat jim v jejich používání.

Hlavními úkoly byly: • dosažení spolupráce s místními poskytovateli, kteří se účastnili programů. • poskytnutí dokumentací o úspěšných přístupech k vývoji individuálních kvalifikačních plánů a návrh celodenních programů. • speciální proškolení personálu pracujícího s uváděcími programy. Norský uváděcí program pro imigranty začal být uváděn v praxi 1. září 2004 a 1. září 2005 byl doplněn o ustanovení o právu na výuku norštiny a povinnosti účastnit se výuky norštiny a nauky o norské společnosti. Cílem uváděcího programu je posílit účast nových přistěhovalců v pracovním životě, vzdělávání a v životě společnosti a pomoci jim stát se finančně soběstačnými prostřednictvím kvalifikačních programů zahrnujících výuku norštiny, praxi na pracovišti a případně finanční příjem během účasti na programu. Kdo odpovídá za implementaci programů? Za provádění programů společně odpovídají jednotlivé místní samosprávy v obcích. Aktivní úlohu hrají coby důležití partneři na lokální úrovni veřejné úřady práce. Úzce spolupracovat spolu musejí jednotlivé agentury účastnící se programů, např. obecní samosprávy odpovědné za jazykové vzdělávání a ústřední vládní orgány, jako jsou úřady práce nacházející se ve většině obcí. Norské ředitelství pro integraci a diverzitu sleduje pokroky a kvalitu služeb v obcích a poskytuje místním pracovníkům vzdělávací programy a poradenství v oblasti osvědčených postupů. S tím souvisí porozumění průzkumům a pilotním projektům, poskytování informací a poradenství a také vzdělávání obcí směřující k přijetí osvědčených postupů. Co je Norský uváděcí program pro imigranty? Uváděcí program pro imigranty je strukturovaná série opatření, díky nimž získává v průběhu stanovené lhůty každý nový přistěhovalec základní kvalifikaci. Základní kvalifikací máme na mysli jazykové dovednosti, doplňující kurzy nebo další vzdělávání atd. Program tak umožňuje strukturovat některé integrační procesy. Cílem je, aby se noví přistěhovalci mohli účastnit hlavního proudu vzdělávání a pracovního i občanského života. Úplný uváděcí program obsahuje následující opatření a metody: • Záznam o sociálním zázemí, vzdělání a pracovních zkušenostech • Individuální akční plán • Instruktor/ka (osobní kontakt v obci) • Jazykové vzdělávání • Individuálně přizpůsobený celotýdenní program aktivit zahrnující pracovní praxi jako součást jazykového vzdělávání • „Uváděcí plat“ za účast v programu

32



• Osvědčení potvrzující účast jednotlivce v programu Povinné prvky uváděcího programu: • Norština (jazykové vzdělávání) • Individuální akční plán vycházející ze zaznamenaného sociálního zázemí, vzdělání a pracovních zkušeností. • Osobní kontakt v obci (instruktor/ka) • Informace o norské společnosti (50 hodin) jsou poskytovány v mateřském jazyce účastníka/ice nebo ve společném jazyce • Vzdělávání při zaměstnání – součást jazykového vzdělávání • Plat za účast Další prvky: • Úřední uznání dřívějšího vzdělání • Možnost složení dobrovolných zkoušek • Programy trhu práce • Poskytování základního nebo středního vzdělání pro dospělé • Vybudování a udržování společenských sítí • Individuálně přizpůsobený dvouletý program s individuálním profesním plánem, individuální podpora a kontrola poskytovaná obcemi • Plná účast (5 dní v týdnu – 5 volných týdnů za rok) • Dodržování běžných pravidel a předpisů pracovního života • Pevně stanovená dávka v rámci uváděcího programu je snižována v případě nepravidelných absencí v programu • Rozšířená spolupráce v rámci odvětví Programu se mohou účastnit tyto skupiny: • Uprchlíci s politickým azylem • Uprchlíci přesídlení UNHCR • Osoby s pobytem na základě humanitárních důvodů • Osoby pod kolektivní ochranou • Rodinní příslušníci výše uvedených skupin, kterým je do pěti let umožněno znovu sjednotit rodinu • Kromě toho musí být účastníci novými přistěhovalci do Norska a ve věku 18 až 55 let. Zároveň je nutné, aby měli základní kvalifikaci. Na základě dohody mezi IMDi a místními samosprávami musejí být také přistěhováni po 1. září 2003. Předběžný výsledek: Norské obce podaly zprávu, že po dvou letech je řádně zaměstnáno nebo se vzdělává 53 % osob, které dokončily program. Spolupráce mezi obcemi se zvýšila. Pevně stanovená dávka za účast v uváděcím programu vede k tomu, že se kvalifikace

účastní více žen než dříve a že vzdělávání při zaměstnání, „průvodce pro uprchlíky“ a důsledná průběžná podpora zvyšují pravděpodobnost, že účastník najde zaměstnání a zlepší své jazykové dovednosti a účast ve společenských sítích. Program „Druhá šance“ Tento program zahrnuje 27 pilotních projektů zaměřených na kvalifikaci osob dlouhodobě závislých na sociálních dávkách a pocházejících z řad přistěhovalců za prací. Tyto programy byly zahájeny v roce 2005 a financuje je Norské ředitelství pro integraci a diverzitu. V roce 2007 byly programy financovány částkou 20 mil. NOK. Programy řídí norské obce, které používají a testují metody z uváděcího programu. Účastníci programu Druhá šance jsou již v Norsku usazeni. Účastníci musí v obci žít déle než dva roky a musí být závislí na sociálních dávkách po dobu delší než 6 měsíců. Nesmějí podléhat uváděcímu zákonu. Statistiky zahrnující 513 účastníků programu ukazují, že: • 55 % jsou ženy. • 68 % nese odpovědnost za děti. • 80 % jsou uprchlíci. • 82 % účastníků žije v Norsku déle než 5 let. • 11 % účastníků se nikdy neúčastnilo výuky norštiny. • 30 % účastníků bylo nezaměstnáno po dobu 5 až 10 let. • 10 % účastníků bylo nezaměstnáno po dobu 10 až 19 let. Výsledky – před ukončením dvouletého programu: • Extrémně individuální průběžná kontrola poskytovaná účastníkům je klíčem k úspěchu. • 48 účastníků našlo zaměstnání / bylo přijato do běžného vzdělávání před ukončením dvouletého období. • 66 účastníků program opustilo. • Ženy z programu těží nejvíce – rozvíjejí kontakty mimo rodinu a stávají se důležitými vzory pro své děti. Mezi 48 účastníky, kteří uspěli před uplynutím dvouletého programu, jsme zjistili, že účastníci měli jen malé pracovní zkušenosti nejen v Norsku, ale i ve své domovině. Dříve se pokoušeli o několik krátkodobých zaměstnání, ve kterých neuspěli. Klíčem k úspěchu se v jejich případě ukázala individuální průběžná podpora ze strany vedoucích programu. Účastník, který byl nezaměstnaný nejdéle, úspěšně našel práci díky programu po 16 letech. A uspěl i účastník, který byl nejdéle závislý na sociálních dávkách – pobíral dávky po dobu 12 let!

34



Pilotní projekty v rámci těchto programů a jejich úspěšnost zapříčinily, že se kvalifikační programy staly v současnosti hlavním proudem v Norsku a že se zákon o sociálních dávkách změnil od roku 2008 tak, že program bude nyní k dispozici i pro norské občany/ky. •••

INTROPULS 2005–2007 Projekt Nová šance realizovaný v městě Skien v Norsku Cathrine Lyngstad vedoucí projektu, Norsko

Základní informace o projektu Projekt byl zahájen v roce 2005 a je z části financován Norským ředitelstvím pro integraci a diverzitu, které na něj v roce 2007 vyčlenilo částku 1,2 mil. NOK, a z části Úřadem sociální péče města Skien. Projekt řídí pět osob, které mezi sebou sdílí 42 funkcí. Každý z nás má odlišnou specializaci: jsou mezi námi dva sociální pracovníci, jeden učitel, jeden inženýr a jeden bývalý účastník projektu. Projekt je možné zahájit dvakrát ročně, a to v březnu a v říjnu. Doposud se ho zúčastnilo 61 účastníků. Skupiny se skládají z devíti osob a naším cílem je dosáhnout 70% účasti žen ve skupině v roce 2008. Kritéria účasti: 1) Účastníci musejí patřit mezi dřívější přistěhovalce. 2) Účastníci musejí být závislí na dávkách sociálního zabezpečení. 3) Účastníci nemají nárok na účast v norském uváděcím programu pro imigranty. 4) Účastníci musejí umět hovořit a dorozumět se norsky. 5) Účastníci nesmějí být nemocní. Informace o programu Program vyžaduje řádnou účast každý pracovní den od 9.00 do 15.00 hodin. Prvních devět týdnů tráví noví účastníci společně v jedné skupině, protože musíme účastníky poznat a oni se musejí poznat navzájem. Zaměřujeme se především na rozvoj těchto kvalifikací a osobnostních předpokladů: 1) vědomosti, 2) zkušenosti, 3) zájmy, 4) vlastnosti osobnosti. Tento pohled je pro většinu našich účastníků nový a mnoho z nich si myslí, že je těžké popsat sám sebe. Zejména pro ženy není jednoduché objevit své vlastní znalosti nebo zkušenosti. Toto je velmi důležitá část programu, na níž ostatní části navazují. Účastníkům také pomáhá námi vyvinutý model JØBP, pomocí něhož zís-

36


INTROPULS 2005–2007 Projekt Nová šance realizovaný v městě Skien v Norsku

kávají informace o různých zaměstnáních a porovnávají je s kvalifikacemi, které si rozšiřují. Po devíti týdnech má každý účastník svůj vlastní individuální profesní plán. Tento plán obsahuje vše, co účastník musí učinit pro to, aby získal zaměstnání, o které usiluje. Příklad

Kritéria úspěchu Za hlavní kritéria úspěchu považujeme: 1) průběžnou individuální podporu; 2) námi vyvinutý kurz posílení sebedůvěry a motivace - „Vaše volba“; 3) využití prostor určených pouze pro projekt; 4) spolupráci s Úřadem práce; 5) motivované zaměstnance, kteří projektu věří.

Jméno: Sahra Hlavní cíl

Prodavačka

Co je pro to potřeba udělat?

Kdy?

1. naučit se lépe norsky

ode dneška

2. účastnit se kurzu

únor 2008

3. získat praxi

po kurzu

Ve skutečnosti je individuální plán mnohem podrobnější. Účelem je, aby si každý účastník uvědomoval svůj hlavní cíl i to, co musí podniknout, aby ho dosáhl. Program trvá do té doby, než účastník získá zaměstnání, ne déle než dva roky. Všichni účastníci dostanou každý měsíc neměnnou finanční podporu v rámci uváděcího programu, a to jsou-li starší 25 let, tak ve výši 11 135 NOK, mladší 25 let obdrží 7 423 NOK. Každému účastníkovi se věnuje jeden pracovník, který mu průběžně nabízí individuální podporu. Tato podpora může mít různou formu u jednotlivých účastníků programu: • Kontaktujeme účastníky, pokud se nedostaví. • Pravidelně kontaktujeme účastníka, je-li nemocen. • Pravidelně probíhají setkání s účastníky a s kontaktní osobou za účelem pracovního zácviku. • Pravidelně kontaktujeme účastníky poté, co získají zaměstnání.

2008 Projekt pokračuje i v roce 2008. Přesouváme se do nových prostor, které lépe vyhovují našim požadavkům. Budeme zahajovat také kvalifikační program pro mladé lidi, který bude využívat stejných metod jako projekt Nová šance. •••

Cathrine Lyngstad vedoucí projektu E-mail: [email protected]

Metody Mezi naše nejpoužívanější metody patří: skupinové metody, motivační kurzy, rozhovor, jazyková cvičení, pracovní praxe, sportovní skupiny a průběžná individuální podpora. Výsledky Z 52 dřívějších účastníků získalo 42 % zaměstnání a 8 % se vzdělává.

38


INTROPULS 2005–2007 Projekt Nová šance realizovaný v městě Skien v Norsku

NĚMECKO

Poradenství v oblasti mobility – služby poskytované migrantům v rámci Kanceláře pro mezinárodní zprostředkování práce Německého spolkového úřadu práce Sofia Tornikidou Poradkyně pro EURES, Euroguidance a migranty Kancelář zprostředkování práce na mezinárodní úrovni se sídlem v Norimberku, Německo

Všichni účastníci semináře Poradenství a imigrační služby se mohli aktivně zapojit v rámci workshopů a poskytnout bližší informace o tom, jak každá země řeší otázky migrace. Jakožto zástupkyně Německa jsem měla příležitost stručně popsat služby poskytované naší kanceláří v oblasti mobility a zúčastnila jsem se pracovního setkání, které se zabývalo tématem „Mobilita – služby poskytované migrantům Kanceláří pro zprostředkování práce na mezinárodní úrovni Německého spolkového úřadu práce“. Kancelář pro zprostředkování práce na mezinárodní úrovni je specializovaným odborem v rámci Německého spolkového pracovního úřadu (Bundesagentur für Arbeit – BA), jehož sídlo je v Bonnu a jeho pobočky ve Frankfurtu, Berlíně, Hamburku, Mnichově, Lipsku a na dalších místech. Odbor poskytuje: • Zprostředkování práce na mezinárodní úrovni. • Zprostředkování práce pro řídící pracovníky/ice. • Zprostředkování práce v oblasti umění. • Zprostředkování práce v oblasti rozvoje spolupráce. • Zprostředkování práce v mezinárodních organizacích. • Informace o pracovní migraci a pracovních povoleních.

Kancelář poskytuje migrantům služby, které nazvala „Poradenství v oblasti mobility“. Tato služba, zřízená zákonem v roce 1983, má historický základ v tradičně vysokém počtu hostujících pracovníků v Německu. Kancelář poskytuje služby zaměřené na reintegraci občanů z rozvojových zemí. Tyto služby zahrnují: 1) Informace • zaměřené na jednotlivce, kteří si přejí vrátit se do země svého původu, a na instituce, nabízející pomoc občanům těchto zemí. • online služby na internetových stránkách www.ba-auslandsvermittlung.de [ Arbeitnehmer (zaměstnanec) Rückkehrer (migrant vracející se do země původu)]. • pracovní setkání a semináře organizované a uváděné Pracovní skupinou pro rozvoj odborných dovedností (AGEF, Arbeitsgruppe Entwicklung und Fachkräfte) z Berlína a WUS (Světová univerzitní služba v Německu) z Wiesbadenu. 2) Individuální poradenství poskytované telefonicky, poštou a během domluvené schůzky. 3) Zprostředkování práce: současné nabídky zaměstnání lze najít na webových stránkách pro reintegraci www.zav-reintegration.de (anglicky!) nebo www.arbeitsagentur.de [ JOBBÖRSE (TRH PRÁCE) Weiter zur JOBBÖRSE (dále na TRH PRÁCE) Stellenangebote suchen (vyhledávání pracovních nabídek) Suchkriterien hinzufügen (vyplnění kritérií pro vyhledávání) Land ändern (změna země)]. 4) Finanční podpora: Za určitých podmínek může kancelář poskytnout finanční a jiné formy podpory osobám, kteří si přejí vrátit se do země svého původu, a to včetně dobrovolné (re‑)integrace. Pracovní setkání umožnilo účastníkům a účastnicím vyměnit si názory a zapojit se do otevřených diskuzí. Nejčastější otázky byly: 1) Jaký je kvalifikační profil poradce/poradkyně pro migranty/migrantky v Německu? 2) Poskytuje zaměstnavatel školení poradcům pro migranty? 3) Které nevládní organizace jsou partnery poradenství v oblasti mobility při zprostředkování práce na mezinárodní úrovni (návrat do země svého původu)? 4) Zlepšily se služby Bundesagentur für Arbeit po reorganizaci v roce 2004? 5) Jaká byla míra nezaměstnanosti v Německu v roce 2007? Kolik cizinců je v současnosti nezaměstnáno? Na otázky jsem odpověděla takto: 1) V Německém spolkovém úřadu práce jsou povinné mezikulturní kompetence a vysokoškolský titul (vysokoškolské vzdělání). Mezi další hlediska patří otevřenost vůči jiným kulturám a ochota učit se. 2) Kancelář pro mezinárodní zprostředkování práce Německého spolkového úřa-

40


Poradenství v oblasti mobility – služby poskytované migrantům v rámci Kanceláře pro mezinárodní zprostředkování práce

du práce jakožto zaměstnavatelka nabízí interní semináře, konference a školicí programy. Tyto semináře se plánují a koordinují centrálně z Bonnu (Německý spolkový úřad práce, Služby mezinárodního zprostředkování práce (ZAV), Reintegrace, Villemombler Str. 76, D – 53123, Bonn, Německo, telefon: +49(0)2287130, e-mail: [email protected]). 3) Kancelář spolupracuje s nevládními organizacemi jako: • NOBI – Norddeutsches Netzwerk zur beruflichen Integration von MigrantInnen, www.ep-nobi.de (Severoněmecká síť pro integraci migrantů v zaměstnání) • MigraNet – Netzwerk zur strukturellen Neuordnung der beruflichen Integration von MigrantInnen in Bayern, www.migranet.org (Síť pro strukturně nová řešení pro integraci migrantů v zaměstnání v Bavorsku) • KUMULUS-PLUS – Beratungs- und Informationsnetzwerk Berlin, www.kumulusplus.de (Konzultační a informační síť Berlín) • Integra.net – Neue Wege zu Qualifizierung und Beschäftigung, www.bwhw.de (Nové cesty ke kvalifikaci a zaměstnání) • InBeZ – Informations- und Beratungszentren für MigrantInnen – Rhein, Saar, Elbe, www.inbez.de (Informační a konzultační střediska pro migranty – regiony Porýní, Sársko, Labe) • PRO QUALIFIZIERUNG – Info- und Beratungsnetzwerk Qualifizierung von MigrantInnen, www.proqualifizierung.de (Informační a konzultační síť pro kvalifikaci migrantů) 4) Německý spolkový úřad práce odpovídá za nasměrování služeb a může jednat jako poskytovatel služeb. 5) Míra nezaměstnanosti (vycházející z celkové občanské pracovní síly) v listopadu 2007 činila 8,1 procent (13,4 procenta ve východním Německu, 6,7 procent v západním Německu): Počet nezaměstnaných: 3 062 265 Zahraniční pracovníci: 479 354

Chtěla bych poblahopřát českému týmu sítě Euguidance za výbornou organizaci konference. Přeji všem vše nejlepší do budoucna! •••

Sofia Tornikidou International Placement Services Nürnberg EURES-, Euroguidance- & Migrant-Adviser Tel: +49 (0)911 529 4420 Fax: +49 (0)911 529 2657 E-mail: [email protected] German Federal Employment Agency International Placement Services (ZAV) Richard-Wagner-Platz 5, D-90443 Nürnberg Německo www.ba-auslandsvermittlung.de

Diskuze dospěla k závěru, že mezi všemi zeměmi EU je potřeba zintenzivnit výměnu zkušeností, pokud jde o migraci i ostatní záležitosti. Je třeba sdílet veškeré dostupné poznatky, abychom se mohli poučit z dobré praxe. Co nejvíce by se mělo také těžit ze stávající informační a konzultační sítě. Síť Euroguidance se musí stát vícestranným kanálem, kterým by měly volně protékat informace. Česká republika by proto měla podporovat vývoj politiky s ohledem na integraci/reintegraci cizinců a měla by se pokusit překonat byrokratické postupy. V průběhu diskuze jsem se setkala s českou organizací, která se zabývá tématem „reintegrace“. Další podrobnosti lze nalézt na internetových stránkách www.cizinci.cz. Podobné semináře jsou účinným prostředkem k dosažení lepšího mezinárodního porozumění. 42


Poradenství v oblasti mobility – služby poskytované migrantům v rámci Kanceláře pro mezinárodní zprostředkování práce

Poradenství a imigrační služby

Recommend Documents