Inštitút pre výskum práce a rodiny, Bratislava
Podklady k tvorbe národnej stratégie zamestnanosti (Agentúrne zamestnávanie)
Mgr. Klára Hudcová Ing. Alena Mikušincová Roman Trnka
Bratislava, august 2014
Obsah
Obsah ......................................................................................................................... 2 1. Agentúrne zamestnávanie .................................................................................... 3 1.1. Výhody agentúrneho zamestnávania na strane zamestnanca ....................... 4 1.2. Výhody agentúrneho zamestnávania na strane užívateľského zamestnávateľa ....................................................................................................... 5 1.3. Nevýhody agentúrneho zamestnávania ......................................................... 5 2. Súčasná podoba agentúrneho zamestnávania v SR............................................ 7 3. Súčasná podoba agentúrneho zamestnávania v EU............................................ 9 4. Pripravované zmeny v agentúrnom zamestnávaní v podmienkach Slovenska .... 9 Zmena č. 1 – vysielanie na pracovné cesty........................................................... 11 Zmena č. 2 – pridelenie na výkon rizikovej práce .................................................. 11 Zmena č. 3 – spravodlivá hospodárska súťaž ....................................................... 12 Zmena č. 4 – doba trvania dočasného pridelenia .................................................. 15 Zmena č. 5 – hranica dočasnosti........................................................................... 16 Zmena č. 6 – systém spoločnej a nerozdielnej zodpovednosti.............................. 17 Zmena č. 7 – dočasné pridelenie zamestnávateľom ............................................. 20 Zmena č. 8 - informačná povinnosť ....................................................................... 21 Zmena č. 9 – cestovné náhrady ............................................................................ 22 Zmena č. 10 – nezákonné konanie ....................................................................... 23
2
1. Agentúrne zamestnávanie Agentúrne zamestnávanie ako súčasť neštátnych služieb zamestnanosti predstavuje v súčasných podmienkach pracovného trhu Slovenskej republiky čoraz viac
využívanú
flexibilnú
k dočasnému prideleniu
formu
zamestnávania,
zamestnancov
zamestnávateľovi. Užívateľský
pri
ktorej dochádza
k inému,
zamestnávateľ
tzv. užívateľskému
s dočasne
umiestneným
zamestnancom neuzatvára pracovnú zmluvu, ale zamestnanca si od agentúry dočasného zamestnávania prenajíma. Inštitút agentúrneho zamestnávania môžu využiť všetci zamestnávatelia tak, že
si
na
určitú
prácu
a na
určité
obdobie
prenajmú
zamestnancov
od
zamestnávateľa, ktorý má povolenie na výkon činnosti agentúrneho zamestnávania. Túto
formu
zamestnávania
možno
označiť
aj
ako
personálny
lízing.
K najväčším výhodám tzv. agentúrneho zamestnávania v porovnaní s inými formami zamestnávania patrí: okamžité riešenie nedostatku pracovných síl, flexibilita pracovnej sily, optimalizácia mzdových nákladov, prenesenie
administratívy
spojenej
so
zamestnávaním
na
agentúru
dočasného zamestnávania, možnosť overenia pracovných zručností agentúrneho zamestnanca pred prípadným prijatím do trvalého pracovného pomeru.
Agentúrne zamestnávanie v podmienkach SR upravujú tieto právne predpisy: Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce, ktorý v § 58, § 58a a § 58b upravuje dočasné pridelenie zamestnanca, Zákon č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti, ktorý v: -
§ 29 upravuje postavenie agentúry dočasného zamestnávania,
-
§ 30 upravuje pracovné podmienky a podmienky zamestnávania,
-
§ 31 upravuje povinnosti agentúry dočasného zamestnávania. 3
Subjekty agentúrneho zamestnávania sú: Agentúra
dočasného
zamestnávania –
osobitný
druh
zamestnávateľského
subjektu, ktorý zamestnáva zamestnancov za účelom ich dočasného prideľovania na vykonávanie
prác
a činností
k inej
právnickej
alebo
fyzickej
osobe,
t.
j.
k užívateľskému zamestnávateľovi, za podmienok stanovených v § 58 Zákonníka práce, pričom: dočasné pridelenie sa môže realizovať k akejkoľvek právnickej alebo fyzickej osobe, účel a doba pridelenia nie sú zákonom limitované, dočasné pridelenie je možné realizovať len na základe písomnej dohody.
Agentúrny zamestnanec – zamestnanec v pracovnoprávnom vzťahu s agentúrou dočasného zamestnávania na účely jeho pridelenia na dočasný výkon práce k užívateľskému zamestnávateľovi. Užívateľský zamestnávateľ – fyzická alebo právnická osoba, ku ktorej bol agentúrny zamestnanec pridelený na dočasný výkon práce. Dočasným pridelením je časový úsek, počas ktorého je agentúrny zamestnanec pridelený užívateľskému zamestnávateľovi na výkon dočasnej práce. Dočasné pridelenie musí byť jednoznačne vymedzené obdobím. Dočasné pridelenie v praxi znamená, že užívateľský zamestnávateľ môže na plnenie svojich úloh využiť okrem svojich
kmeňových
zamestnancov
aj
zamestnancov
agentúry
dočasného
zamestnávania.
1.1. Výhody agentúrneho zamestnávania na strane zamestnanca Agentúrni zamestnanci pracujúci pre užívateľského zamestnávateľa majú možnosť získať veľké množstvo praktických skúseností, doplniť si kvalifikáciu a nájsť si trvalé zamestnanie. Medzi najhlavnejšie výhody patrí to, žepracovná agentúra slúži ako ochrana, stará sa o uchádzača a zaisťuje mu prácu, príležitosť získania práce, ktorú by užívateľ neponúkol, uchádzačom je umožnené poznať nové
pracovné 4
postupy, pracovné procesy na viacerých pracoviskách a benefity, ktoré pracovná agentúra ponúka externým zamestnancom. Podmienky určujúce pravidlá pre dočasné prideľovanie zamestnancov na Slovensku smerujú najmä k tomu, aby boli vylúčené riziká nelegálnej práce. Dočasné pridelenie zamestnanca na výkon práce k užívateľskému zamestnávateľovi je založené na zmluvnom princípe. Bez súhlasu zamestnanca ho nie je možné realizovať. Ide o podstatný zásah do pracovných podmienok zamestnancov.
1.2. Výhody
agentúrneho
zamestnávania
na
strane
užívateľského
zamestnávateľa Užívateľovi najmä odpadajú akékoľvek povinnosti ohľadom výberu vhodných kandidátov, uzatvárania pracovnoprávnych vzťahov ako aj ukončenie pracovného pomeru, efektívna alternatíva krátkodobého vykrytia dopytu po pracovníkoch, okamžité riešenie nedostatku pracovných síl, prevzatie administratívy, zníženie mzdových
nákladov a
procesov spojených
so
zamestnávaním,
dočasných
zamestnancov. Táto forma zamestnávania umožňuje užívateľskému zamestnávateľovi vyskúšať si odbornosť a schopnosti agentúrneho zamestnanca a v prípade záujmu ho prijať po skončení prenájmu do stavu vlastných kmeňových zamestnancov. Umožňuje pružne reagovať a flexibilne zabezpečiť vlastné potreby plnenia úloh súvisiacich s predmetom podnikateľskej činnosti a v dôsledku toho prináša úsporu personálnych nákladov.
1.3. Nevýhody agentúrneho zamestnávania Pre určité typy agentúrnych zamestnancov môže byť neustále riziko zmeny pracovného prostredia stresujúce a nepríjemné. Majú radšej stále pracovné zázemie s rovnakými
spolupracovníkmi. Nevýhodou na strane zamestnanca môže byť aj
vysoké pracovné nasadenie, ktoré sa očakáva od pracovníka, ktorý príde pracovať len na dobu určitú. Nevýhoda pracovnej sily pracujúcej prostredníctvom pracovnej 5
agentúry je
určite aj jej vysoká fluktuácia. Na strane užívateľa je možné ako
nevýhodu označiť obmedzenú dĺžku pridelenia zamestnanca, ktorá je podľa zákona stanovená na 1 rok. Ďalšou nevýhodou je aj to, že ak sa užívateľ so zamestnancom dohodne na pracovný pomer s neurčitou dobou, musí užívateľ počítať s vyššou cenou za zamestnanca, pretože časť platí pracovnej agentúre. Zamestnanci považujú za nevýhodu agentúrneho zamestnávania odlišné podmienky odmeňovania v porovnaní s kmeňovými zamestnancami, čo je ale v podmienkach Slovenska protizákonné. Problémom je tiež nová skúšobná doba, ktorá začína plynúť, ak užívateľský podnik po uplynutí doby leasingu uzavrie so zamestnancom vlastnú pracovnú zmluvu.
Medzi
účastníkmi
agentúrneho
zamestnávania
sa
v rámci
agentúrneho
zamestnávania vytvárajú právne vzťahy: medzi zamestnancom a agentúrou dočasného zamestnávania, medzi
agentúrou
dočasného
zamestnávania
a užívateľským
zamestnávateľom, medzi dočasne prideleným zamestnancom a užívateľským zamestnávateľom
Obr. č. 1: Znázornenie právnych vzťahov pri agentúrnom zamestnávaní
Zdroj: Šubrt, 2008, Agenturní zaměstnávání 6
Realizácia dočasného zamestnávania po zadaní požiadaviek klienta následne prebieha na základe zmluvy o dočasnom pridelení zamestnanca. Odmena za poskytnuté služby sa odvíja od dĺžky prenájmu zamestnanca, od počtu prenajatých zamestnancov, od náročnosti pracovnej pozície, príp. iných dohodnutých podmienok.
2. Súčasná podoba agentúrneho zamestnávania v SR Agentúra práce je akákoľvek fyzická alebo právnická osoba, ktorá má povolenie od
Ministerstva práce a sociálnych vecí, je nezávislá na verejných
orgánoch a poskytuje jednu, alebo viac služieb na trhu práce. Sú to služby pre zblíženie ponúk a žiadostí o zamestnanie, bez toho aby sa súkromná agentúra práce stala účastníkom pracovného pomeru, ktorý by z nich mohol vzniknúť, ďalej služby spočívajúce v zamestnávaní pracovníkov s cieľom dať ich k dispozícii tretej
strane, ktorá môže byť právnickou alebo fyzickou osobou
(užívateľ), ktoré stanovuje ich úlohy a dohliada nad jej prevedením a nakoniec iné služby, ktoré sa vzťahujú k hľadaniu zamestnancov, ako napríklad poskytovanie informácii o zamestnaní a podobne1. Podľa slovenskej pracovnoprávnej úpravy dohoda o dočasnom pridelení sa uzatvára nielen pokiaľ ide o dočasné pridelenie zamestnancov v rámci tuzemska, ale aj pri dočasnom pridelení do krajín v rámci EU a Európskeho hospodárskeho priestoru. Dohoda o dočasnom pridelení sa vzťahuje podľa ZP SR nielen na pravých zamestnávateľov, ale aj na agentúry dočasného zamestnania ako nepravých zamestnávateľov, ktorí dočasne vysielajú svojich zamestnancov k užívateľskému zamestnávateľovi. Agentúrne zamestnávanie je flexibilná forma práce, čiže z hľadiska svojej ekonomickej povahy je agentúrne zamestnávanie prenájom pracovnej sily. Vyžaduje vytvorenie trojstranného vzťahu, kde jeho účastníkmi sú zamestnanec, agentúra práce ako zamestnávateľ a užívateľ, t.j. fyzická alebo právnická osoba, ktorá si 1
Jouza et al, 2005, Agentúrne zamestnávanie.
7
pracovnú silu zamestnanca od agentúry prenajala a využíva ju k plneniu svojich úloh. Z právneho hľadiska tak ide o kombináciu troch právnych vzťahov, ktorých je vždy jedna z dvojíc súčasťou popísaného trojstranného faktického vzťahu2. Pracovná agentúra dočasne prenajme zamestnanca na základe dohody o jeho dočasnom
pridelení. Dočasné pridelenie zamestnanca na výkon práce k
inému zamestnávateľovi patrí v práve Európskej únie spolu s pracovným pomerom na určitú dobu, alebo pracovným pomerom na kratší týždenný pracovný týždeň k atypickým formám zamestnania a označujú sa tiež ako dočasné zamestnania. Hoci
dočasné
pridelenie
zamestnanca
na
výkon
práce
k
inému
zamestnávateľovi nepatrí v podmienkach Európskej únie k štandardným formám zamestnania, pod vplyvom relatívne vysokej miery nezamestnanosti sa v ostatných rokoch práve v krajinách EÚ s touto formou počíta viac ako s právnymi nástrojmi znižovania nezamestnanosti. Užívateľovi odpadá administratíva spojená s uzatváraním zmlúv, zákonnými odvodmi a výpočtom miezd. Ušetrí tiež prostriedky na výber konkrétnych pracovníkov. Užívateľský zamestnávateľ však musí zabezpečiť pracovníkovi rovnaké mzdové a pracovné podmienky ako má kmeňový zamestnanec, čo sa v praxi nie vždy dodržiava. Slovenská republika dnes patrí medzi krajiny s najliberálnejšou právnou úpravou agentúrnej práce. Činnosti agentúr možno na základe aktuálneho právneho stavu rozvíjať bez väčších prekážok. Z tohto dôvodu u väčšiny zamestnávateľských subjektov v SR, ktoré tzv. personálny leasing využívajú tvoria agentúrni zamestnanci podstatne väčšiu časť pracovného osadenstva podniku ako zamestnanci v pracovnom pomere. Z tohto dôvodu sú potrebné určité právne limity pre agentúrnu prácu, aby sa tak predchádzalo rizikám jej zneužívania. Vzhľadom na medzery v právnom systéme SR je dodržiavanie podmienky rovnakých podmienok pre kmeňového a agentúrneho zamestnanca veľmi ťažko kontrolovateľné, z čoho vznikla potreba úpravy zákonníka práca zaoberajúca sa práve agentúrnym zamestnávaním.
2
Šubrt, 2008, Agentúrne zamestnávanie
8
3. Súčasná podoba agentúrneho zamestnávania v EÚ Právna úprava agentúrneho zamestnávania u nás vychádza zo smernice 2008/104/ES o dočasnom agentúrnom zamestnávaní. Dokumenty Európskej komisie ako aj Sociálneho a hospodárskeho výboru odporúčajú členským štátom ako lepšiu alternatívu oproti nezamestnanosti viac využívať práve agentúrnu prácu. Treba si uvedomiť, že smernica neupravuje priamo vzťahy súvisiace so sprostredkovaním zamestnania, ale iba so zamestnancami ako takými, resp. zamestnancami v určitom odvetví. Celá legislatíva EÚ v oblasti agentúrneho zamestnávania je založená na minimálnej harmonizácii. Legislatívnu úpravu v jednotlivých štátoch Európskej únie môžeme rozdeliť do skupín kde: Štáty, ktoré neuplatňujú žiadnu definíciu prenajímania pracovnej sily, alebo ktoré majú len veľmi obmedzené špecifické predpisy: Dánsko, Fínsko, Írsko a Veľká Británia. Štáty, ktoré majú špecifickú definíciu a predpisy pre prenajímanie pracovnej sily, ktoré sa zameriavajú predovšetkým na vzťah medzi agentúrou práce, užívateľským zamestnávateľom a zamestnancom: Luxembursko, Holandsko, Španielsko, Švédsko, Nemecko a Rakúsko. Štáty so špecifickou definíciou a predpismi pre prenajímateľa pracovnej sily, ktoré na jednej strane postihujú vzťah medzi agentúrou práce, užívateľom a zamestnancom a na druhej strane právne postavenie prenajímaných osôb: Belgicko, Francúzsko, Taliansko a Portugalsko.
Ako hlavný dôvod využívania agentúrnej práce v krajinách s dlhodobými tradíciami a veľkým rozsahom (Veľká Británia, Holandsko, Nemecko) patrí ich schopnosť zvyšovať číselnú flexibilitu väčšinou výrobných podnikov. 4. Pripravované zmeny v agentúrnom zamestnávaní v podmienkach Slovenska Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky vypracovalo na základe vlastnej iniciatívy návrh zákona, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 9
311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony. Dôvodom je potreba riešenia problémov v oblasti dočasného prideľovania zamestnancov. Cieľom návrhu novely ZP je riešenie problémov vyskytujúcich sa v aplikačnej praxi pri dočasnom prideľovaní zamestnancov, a to najmä: zavedením spoločnej zodpovednosti užívateľského zamestnávateľa za dodržanie porovnateľnej mzdy agentúrou dočasného zamestnávania alebo zamestnávateľom, riešením zastretého dočasného prideľovania zamestnanca právnickými alebo fyzickými osobami, obmedzením dočasného pridelenia zamestnanca na výkon rizikovej práce (práce zaradené do 3. a 4. kategórie), obmedzením užívateľského zamestnávateľa prideliť zamestnanca počas trvania dočasného pridelenia k inému subjektu, obmedzením maximálnej dĺžky dočasného pridelenia a počtu opätovných dočasných pridelení, ustanovením spôsobu dojednania doby trvania pracovného pomeru na určitú dobu u dočasného pridelenia a zavedením dôvodu skončenia pracovného pomeru v prípade skončenia dočasného pridelenia pred uplynutím doby, na ktorú sa dohodlo, obmedzením
možnosti
zamestnávateľa
dočasne
prideliť
zamestnanca
v skúšobnej dobe.
Zmena je plánovaná aj v ďalších zákonoch previazaných na Zákonník práce. Zákon o službách zamestnanostič. 5/2004 Z. z. v znení neskorších predpisov, ktorý sa mení vo väzbe na prenesenie ustanovení z tohto zákona do Zákonníka práce a osobitne sa upravuje výška pokuty pri vykonávaní činnosti agentúry dočasného zamestnávania bez povolenia. Cieľom návrhu novely Zákona o cestovných náhradách č. 283/2002 Z. z. je riešiť otázku obchádzania poskytovania porovnateľnej mzdy cez poskytovanie cestovných náhrad počas dočasného pridelenia zamestnanca. 10
Návrh zákona je v súlade s Ústavou Slovenskej republiky, zákonmi a ďalšími všeobecne záväznými právnymi predpismi, ako aj s medzinárodnými zmluvami a inými medzinárodnými dokumentmi, ktorými je Slovenská republika viazaná, a s právom Európskej únie. Vplyvy realizácie návrhu zákona boli uverejnené aj v doložke vybraných vplyvov,
vplyvov
na
informatizáciu
spoločnosti,
na
životné
prostredie,
na
podnikateľské prostredie, na hospodárenie obyvateľstva, na rozpočet verejnej správy, sociálnu inklúziu, rovnosť príležitostí a rodovú rovnosť a na zamestnanosť. Návrh zákona nebude mať priamy dopad na štátny rozpočet, rozpočty obcí alebo rozpočty vyšších územných celkov.
Zmena č. 1 – vysielanie na pracovné cesty Na základe potrieb aplikačnej praxe ministerstvo navrhuje, aby zamestnanci agentúr dočasného zamestnávania, ktorí vykonávajú prácu pre užívateľského zamestnávateľa počas dočasného pridelenia mohli byť vyslaní na pracovnú cestu len týmto zamestnávateľom. Navrhovanou právnou úpravou sa zabráni uskutočňovaniu fiktívnych pracovných ciest agentúrami dočasného zamestnávania.
Zmena č. 2 – pridelenie na výkon rizikovej práce Navrhuje sa zakázanie dočasného pridelenia zamestnanca na výkon rizikovej práce, t.j. práce zaradenej do 3. a 4. kategórie v zmysle zákona č. 355/2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia, a to z dôvodu ochrany zdravia dočasne
prideľovaných
zamestnancov,
ako
aj
z dôvodu
ochrany
zdravia
zamestnancov užívateľského zamestnávateľa. Vzhľadom na riziká, ktoré vznikajú pri výkone takejto práce, nie je možné na výkon práce prideliť zamestnancov agentúry dočasného zamestnávania, ktorí často nie sú dostatočne zaškolení alebo chránení, čo
v praxi
vedie
k zvýšenému
riziku
pracovných
úrazov
ak
ohrozovaniu
zamestnancov užívateľského zamestnávateľa.
11
Uvedené
obmedzenie sa navrhuje vo väzbe na článok 5 ods. l smernice
91/383/EHS o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci pracovníkov s pracovným pomerom na určitú dobu alebo s dočasným pracovným pomerom. V článku 5 ods. 1 sa ustanovuje, že členské štáty majú možnosť zakázať agentúrnym pracovníkom, „aby boli využívaní pre určitú prácu, ktorá by bola
zvlášť nebezpečná pre ich
bezpečnosť alebo zdravie, a obzvlášť pre určité práce, ktoré si vyžadujú osobitné zdravotné sledovanie.“ Návrh vychádza aj z čl. 2 ods. 4 dohovoru Dohovor Medzinárodnej organizácie práce o súkromných agentúrach zamestnania č. 181 z roku 1997.V tejto súvislosti ide aj o aplikáciu čl. 4 ods. 1 smernice 2008/104/ES, pričom obmedzenie sa odôvodňuje ochranou dočasných agentúrnych pracovníkov a zabezpečením zdravia a bezpečnosti pri práci, kde hrozí zvýšené riziko ohrozenia života a zdravia. V európskej praxi sa často stretáme s príkladmi, kedy sú zamestnávatelia povinní vytvárať špeciálne fondy určené na úhrady dočasným pracovníkom v prípade porušenia bezpečnostných pravidiel a z nich vyplývajúcich úrazov. Rakúsko – pokiaľ pracuje kmeňový a agentúrny zamestnanec v rovnakom prostredí a podmienkach, užívateľský zamestnávateľ a agentúra si musia vymieňať informácie o možných rizikách, pričom informovaný musí byť hlavne zamestnanec. Z toho potom vyplývajú aj povinnosti v prípade pracovného úrazu. Belgicko – vytvorené ucelené pravidlá spolupráce medzi užívateľským zamestnávateľom a agentúrou v oblasti BOZP, ktoré vedú k existencii systému zodpovednosti. Bulharsko – celá zodpovednosť v oblasti BOZP je na užívateľskom zamestnávateľovi, ktorý je povinný informovať agentúru o možných rizikách, ktoré môžu pri výkone práce vzniknúť.
Zmena č. 3 – spravodlivá hospodárska súťaž Z dôvodu sprehľadnenia právnej úpravy sa do Zákonníka práce presúva ustanovenie
§ 29 ods. 1 zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti v znení 12
neskorších predpisov. V Zákonníku práce bude teda zadefinované, že dočasným pridelením je aj výkon práce zamestnancom, prostredníctvom ktorého zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania vykonáva činnosť pre inú právnickú alebo fyzickú osobu, ak takáto činnosť bude vykazovať určité znaky, na základe ktorých možno dôjsť k záveru, že sa jedná o dočasné pridelenie hoci sa zmluvné strany dojednali inak. Ide o tieto znaky: právnická osoba alebo fyzická osoba ukladá zamestnancovi pracovné úlohy, organizuje, riadi a kontroluje jeho prácu a dáva mu na tento účel pokyny, táto činnosť sa vykonáva prevažne v priestoroch právnickej osoby alebo fyzickej osoby a prevažne jej pracovnými prostriedkami alebo táto činnosť sa prevažne vykonáva na zariadeniach právnickej osoby alebo fyzickej osoby a ide o činnosť, ktorú má právnická osoba alebo fyzická osoba ako predmet svojej činnosti zapísanú v príslušnom registri.
Cieľom tejto zmeny je riešiť otázku obchádzania ustanovení o porovnateľných pracovných a mzdových podmienkach pre dočasne pridelených zamestnancov v porovnaní s tzv. kmeňovými zamestnancami užívateľského zamestnávateľa cez fiktívne poskytovanie služieb cez právnickú alebo fyzickú osobu, ktorá podľa uzatvorenej zmluvy neposkytuje zamestnancov ale službu, avšak v skutočnosti je predmetom zmluvy poskytnutie zamestnancov na činnosť, ktorá tvorí predmet činnosti zastretého užívateľského zamestnávateľa a týchto zamestnancov nebude riadiť právnická alebo fyzická osoba, ale zastretý užívateľský zamestnávateľ a práca sa
bude
vykonávať
prevažne
v priestoroch,
zariadenia
alebo
pracovnými
prostriedkami inej právnickej alebo fyzickej osoby. V tejto súvislosti nie je dôležité, či má iná právnická alebo fyzická osoba tieto zariadenia vo vlastníctve alebo v prenájme. Samotný cieľ ustanovenia sa nezameriava len na ochranu zamestnancov, ale aj na zabezpečenie spravodlivej hospodárskej súťaže medzi zamestnávateľmi v situácií,
ak
zamestnávateľ
A má
zamestnancov
od
agentúry
dočasného
zamestnávania, ktorá dodržiava ustanovenia zákona a zamestnávateľom B, ktorý 13
má zamestnancov od inej právnickej alebo fyzickej osoby (ktorá dočasne neprideľuje zamestnanca) a ktorá ustanovenia zákona obchádza, čím môže poskytovať zamestnancov za nižšie náklady, čo má následný dopad aj na spravodlivo vedenú hospodársku súťaž. Užívateľský zamestnávateľ A, ktorý zákon dodržiava je následne z hľadiska svojich nákladov na pracovnú silu znevýhodnený voči užívateľskému zamestnávateľovi B, čo má následne dopad napr. aj na celkovú cenu jeho výrobkov alebo služieb. Obdobne ide aj o zabezpečenie spravodlivej súťaže v oblasti prenájmu pracovnej sily. Subjekty – agentúry dočasného zamestnávania dodržiavajúce povinnosti podľa zákona majú vyššie náklady ako subjekty nedodržiavajúce tieto ustanovenia, a teda nemusia byť úspešné v prípade súťaže o prenájom pracovnej sily. V tomto prípade ide aj aplikáciu čl. 4 ods. 1 smernice 2008/104/ES, pričom obmedzenie sa odôvodňuje ochranou dočasných agentúrnych pracovníkov a potrebou zabezpečiť riadne fungovanie trhu práce (ako aj súťaže medzi subjektmi poskytujúcimi prenájom pracovnej sily) a predchádzanie zneužívaniu (vo väzbe na nedodržiavanie porovnateľných podmienok). V novele zákona sa ďalej navrhuje zákaz dočasného pridelenia už dočasne prideleného zamestnanca. Cieľom dočasného pridelenia je pridelenie zamestnanca k užívateľskému zamestnávateľovi na výkon práce a nie jeho pridelenie na účel jeho ďalšieho pridelenia k ďalšiemu subjektu. Užívateľský zamestnávateľ nemôže zamestnanca, ktorý je k nemu dočasne pridelený, dočasne prideliť k inému užívateľskému
zamestnávateľovi.
Uvedené
sa
navrhuje
s cieľom
ochrany
zamestnanca, ako aj z hľadiska efektívneho výkonu kontroly, keďže v niektorých prípadoch (v rámci reťazenia pridelení) je problematické zistiť, kto je skutočným zamestnávateľom zamestnanca. Dánsko – v prípade porušenia pravidiel hospodárskej súťaže je sankciami postihnutý užívateľský podnik. Francúzsko – v oblasti nelegálnej práce existuje spoločná zodpovednosť všetkých zúčastnených strán.
14
Zmena č. 4 – doba trvania dočasného pridelenia V novele Zákonníka práce sa navrhuje ustanoviť, že doba trvania dočasného pridelenia má byť dohodnutá časovým úsekom (napr. dni, týždne, mesiace) alebo dátumom jeho skončenia (t.j. konkrétnym dňom, napr. 31.12.) a nie spôsobom, podľa ktorého „skončením dočasného pridelenia sa skončí aj pracovný pomer na určitú dobu“, a to z dôvodu, že v praxi sa dojednáva doba trvania pracovného pomeru na určitú dobu v prípade dočasného pridelenia vo väzbe na trvanie dočasného pridelenia. Pri takomto dojednaní trvania pracovného pomeru sa tento skončí zo dňa na deň vrátením zamestnanca agentúre dočasného zamestnávania, čo možno z hľadiska porovnania s právami zamestnanca s pracovným pomerom na určitú dobu podľa Zákonníka práce vnímať ako zneužívanie. V nadväznosti na uvedené sa dopĺňa samostatná skutková podstata skončenia pracovného pomeru z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia pred uplynutím doby, na ktorú sa dohodlo. Po skončení dočasného pridelenia teda agentúra dočasného zamestnávania, ak nemá pre zamestnanca prácu, môže uplatniť tento výpovedný dôvod alebo sa so zamestnancom dohodnúť na skončení pracovného pomeru. Zároveň, ak je dôvodom predčasného skončenia dočasného pridelenia iná skutočnosť (napr. strata predpokladov pre výkon práce), môže agentúra dočasného zamestnávania skončiť pracovný pomer aj z tohto dôvodu. V príslušnom § je teda daná len možnosť postupovať podľa tohto výpovedného dôvodu, čím nie sú dotknuté iné dôvody skončenia pracovného pomeru, ako ani iné spôsoby skončenia pracovného pomeru. Tiež sa navrhuje zavedenie výnimky z tzv. ponukovej povinnosti (ponuka inej vhodnej práce) agentúry dočasného zamestnávania vzhľadom na to, že agentúra zamestnáva zamestnanca na účel jeho dočasného pridelenia a ponukovú povinnosť by nemohla realizovať vo vzťahu k miestam, na ktorých zabezpečuje svoju činnosť ani voči miestam u užívateľských zamestnávateľov (napr. vo väzbe na nedostatok vedomostí o voľných kapacitách, vysoký počet klientov, apod.). V tomto prípade nemožno vylúčiť ani ďalšiu dohodu o dočasnom pridelení.
15
Zmena č. 5 – hranica dočasnosti Návrh v ďalšom bode obsahuje obmedzenie maximálnej dĺžky dočasného pridelenia a obmedzenie počtu opätovných pridelení (presun právnej úpravy zo zákona o službách zamestnanosti). Ide o novú právnu úpravu. Navrhuje sa obmedziť maximálnu dĺžku dočasného pridelenia na najviac 12 mesiacov. Uvedený návrh vyplýva z charakteru „dočasnosti“ pridelenia. Cieľom pridelenia je dočasné poskytnutie zamestnancov inému subjektu a nie ich trvalé pridelenie, čo by de facto znamenalo zastretie priameho právneho vzťahu medzi zamestnancom a iným subjektom. Z tohto hľadiska sa navrhuje hranica dočasnosti, a táto sa navrhuje na základe praktických poznatkov o priemernej dĺžke trvania pridelenia na najviac 12 mesiacov. Stanovením maximálnej dĺžky trvania pridelenia sa zároveň zabráni zneužívaniu dočasného pridelenia na obchádzanie priameho vzťahu medzi zamestnancom a užívateľským zamestnávateľom. Ak je vyčerpaná dĺžka pridelenia 12 mesiacov (počítaná od prvého pridelenia), zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania musí počkať s ďalším pridelením šesť, resp. štyri mesiace. Zároveň sa navrhuje preniesť zo zákona o službách zamestnanosti právnu úpravu týkajúcu sa maximálneho reťazenia počtu pridelení (vzorec 1+5 počas 12 mesiacov) k tomu istému užívateľskému zamestnávateľovi. Cieľom tohto ustanovenia je, pri zabezpečení dostatočnej flexibility pre zamestnávateľa, zabrániť zneužívaniu mechanizmu dočasného pridelenia napr. opakovaným uzatváraním zmlúv na týždeň, či mesiac. Novela tiež upravuje, čo sa považuje za opätovné dočasné pridelenie. Ide o pridelenie pred uplynutím šiestich, resp. v niektorých prípadoch štyroch mesiacov pred skončením predchádzajúceho dočasného pridelenia. Uvedené má význam z hľadiska posúdenia, či sa pridelenie „pripočíta“ k predchádzajúcemu prideleniu z hľadiska dodržania maximálnej dĺžky 12 mesiacov alebo sa začne nové počítanie. Maximálna dĺžka dočasného pridelenia a reťazenie pridelení sa nevzťahuje na dočasné pridelenie na zastupovanie zamestnanca užívateľského zamestnávateľa v rozsahu dôvodov ako sú materská dovolenka, rodičovská dovolenka, dovolenka 16
bezprostredne nadväzujúca na materskú dovolenku alebo rodičovskú dovolenku, dočasná pracovná neschopnosť, či dlhodobé uvoľnenie na výkon verejnej funkcie a odborovej funkcie. Právnym následkom porušenia oboch povinností bude zánik pracovného pomeru medzi zamestnancom a zamestnávateľom alebo agentúrou dočasného zamestnávania a vznik pracovného pomeru na neurčitý čas medzi zamestnancom a užívateľským zamestnávateľom (nevyvrátiteľná právna domnienka), t.j. bude sa mať za to, že v prípade porušenia povinností už cieľom nebol prenájom pracovnej sily, ale priamy právny vzťah medzi zamestnancom a užívateľským zamestnávateľom. Ide teda o zánik a vznik pracovného pomeru zo zákona ako následok zneužitia inštitútu dočasného pridelenia. V tejto súvislosti ide aj o aplikáciu čl. 4 ods. 1 smernice 2008/104/ES, pričom obmedzenie sa odôvodňuje ochranou dočasných agentúrnych pracovníkov a potrebou zabezpečiť riadne fungovanie trhu práce a predchádzanie zneužívaniu (napr. v podobe nahrádzania priameho právneho vzťahu reťazou dočasných pridelení).
Zmena č. 6 – systém spoločnej a nerozdielnej zodpovednosti Jednou z najvýznamnejších plánovaných zmien je tzv. systém spoločnej a nerozdielnej
zodpovednosti,
t.j.
spoločnej
zodpovednosti
užívateľského
zamestnávateľa za vyplatenie porovnateľnej mzdy. Táto zmena súvisí priamo aj so všetkými ostatnými, nakoľko spoločná zodpovednosť je súčasťou každej činnosti pri spolupráci
medzi
užívateľským
zamestnávateľom
a agentúrami
dočasného
zamestnávania. Vzorom je právna úprava SRN, pričom podobný model majú aj v iných štátoch EÚ. K tejto právnej úprave sa vyjadril aj Súdny dvor EÚ v právnej veci C-60/03 z 12. 10. 2004 (Wolff-Müller, bod. 37) s tým, že tento mechanizmus nie je v rozpore s právom EÚ. Cieľom
tejto
navrhovanej
úpravy
je
zaangažovanie
užívateľského
zamestnávateľa na plnení povinností agentúrou dočasného zamestnávania (resp. zamestnávateľom). Užívateľský zamestnávateľ je ten subjekt, ktorý prácu skutočne 17
potrebuje, agentúra dočasného zamestnávania alebo iný zamestnávateľ je len „sprostredkovateľom“ („zamestnávanie na účel pridelenia“) a ak by neexistoval systém dočasného pridelenia, užívateľský zamestnávateľ by musel uzatvoriť pracovnú zmluvu priamo so zamestnancom. Za dodržanie porovnateľných pracovných a mzdových podmienok podľa platnej a účinnej právnej úpravy zodpovedá priamy zamestnávateľ (agentúra dočasného zamestnávania alebo zamestnávateľ) - nie užívateľský zamestnávateľ, a to aj vtedy, ak mu užívateľský zamestnávateľ neposkytne dostatočné prostriedky alebo žiadne prostriedky, prípadne informácie (o porovnateľnej mzde), aby si priamy zamestnávateľ splnil svoju povinnosť. Uvedené vyplýva z tohto, že užívateľský zamestnávateľ nie je zaangažovaný na dodržaní povinnosti iným subjektom. Z tohto dôvodu bol v niektorých krajinách EU vytvorený systém spoločnej a nerozdielnej zodpovednosti, ktorý užívateľského zamestnávateľa núti sledovať, či si priamy zamestnávateľ splnil svoje mzdové povinnosti, resp. vyberie si takéto zmluvného partnera, u ktorého je garancia dodržiavania zákona (postupuje teda pri výbere druhej zmluvnej strany s tzv. obvyklou opatrnosťou – „due dilligence“). Tento mechanizmus má vplyv aj na voľbu zmluvného partnera, pretože ak si priamy zamestnávateľ zodpovedný
nesplní subjekt
svoje popri
záväzky alebo
voči
zamestnancom,
namiesto
nastupuje
zamestnávateľa
ako
užívateľský
zamestnávateľ. Zákonník práce vyžaduje, aby sa urobilo porovnanie mzdových podmienok tzv. (porovnateľného) kmeňového zamestnanca užívateľského zamestnávateľa a agentúrneho
zamestnanca
(resp.
dočasne
prideleného
zamestnanca
zamestnávateľom) a aby dočasne pridelený zamestnanec mal tieto podmienky najmenej rovnako priaznivé. Návrhom sa navrhuje ustanoviť, že ak zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania neposkytli dočasne pridelenému zamestnancovi mzdu, najmenej rovnako priaznivú ako patrí porovnateľnému zamestnancovi užívateľského zamestnávateľa, je povinný poskytnúť mu ju do 15 dní užívateľský zamestnávateľ (lehota sa počíta vo väzbe na to, dokedy sa podľa pracovnej zmluvy mala splniť povinnosť zamestnávateľa vyplatiť zamestnancovi mzdu).
18
V nadväznosti na zabránenie nedodržania vyššie uvedenej povinnosti agentúrou dočasného zamestnávania alebo zamestnávateľom, ktorý zamestnanca poskytuje „cezhranične“ vyslaním zamestnanca z územia iného členského štátu na územie SR, navrhuje sa ustanoviť, že rovnaká povinnosť sa vzťahuje aj na užívateľského zamestnávateľa, ku ktorému je zamestnanec vyslaný na výkon práce zamestnávateľom alebo agentúrou dočasného zamestnávania z územia členského štátu Európskej únie na územie Slovenskej republiky. V súvislosti so vznikom zodpovednosti užívateľského zamestnávateľa za vyplatenie mzdy sa navrhuje riešiť aj otázku zrážok zo mzdy. Tieto podľa návrhu naďalej musí vykonať a odviesť zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania.
Dobré príklady z krajín EÚ V ôsmich krajinách Európy (Rakúsko, Nemecko, Španielsko, Grécko, Fínsko, Taliansko, Holandsko, Nórsko) existuje nejaký druh spoločenskej zodpovednosti za stanovenú a vyplácanú mzdu. Modely týchto krajín chránia mzdy všetkých pracovníkov zamestnaných agentúrami dočasného zamestnania. Táto všeobecná zodpovednosť môže byť prijatá na celoštátnej úrovni alebo na úrovni jednotlivých odvetví. V šiestich z týchto krajín (Rakúsko, Nemecko, Grécko, Španielsko, Taliansko, Nórsko) sú všeobecné pravidlá a nástroje zodpovednosti založené na zákonných úpravách. Ďalšie dojednania sú okrem zákona súčasťou kolektívnych zmlúv, ktoré môžu byť rôzne podľa odvetvia (Grécko, Taliansko). Nórsko je špecifické zákonnou úpravou zodpovednosti, ktorú možno meniť dohodou sociálnych partnerov so zreteľom na ich špecifické kolektívnej zmluvy. V Rakúsku sa zákonná úprava zodpovednosti, pokiaľ ide o mzdy, vzťahuje na všetky odvetvia bez rozdielu.
19
Taliansko a Španielsko zaviedli zákonný systém zodpovednosti za minimálnu mzdu zahŕňajúci všetky oblasti hospodárstva, pričom tieto sú záväzné pre všetky zúčastnené strany. Vo Fínsku je spoločná a nerozdielna zodpovednosť zakotvená len v niektorých kolektívnych zmluvách v rámci rôznych odvetví. Podobne ako v Belgicku, kde sa už sociálni partneri dohodli na budúcej zákonnej podobe, ktorá však ešte nie je v platnosti, je aj vo Fínsku dodržiavanie spoločnej zodpovednosti najmä morálnou povinnosťou a spoločnosti ju spravidla dodržujú.
Zmena č. 7 – dočasné pridelenie zamestnávateľom V novele
sa
navrhuje
doplniť,
že
ak
ide
o dočasné
pridelenie
zamestnávateľom, okrem objektívneho prevádzkového dôvodu, ktorý je potrebné naplniť, aby sa zamestnanec mohol dočasne prideliť, takéto pridelenie sa môže uskutočniť najskôr po uplynutí skúšobnej doby. Uvedené sa navrhuje z dôvodu, že na rozdiel od dočasného pridelenia agentúrou dočasného zamestnávania, kde ide o zamestnávanie na účel dočasného pridelenia zamestnanca, a teda zamestnanec vstupuje do pracovného pomeru s tým, že ho agentúra dočasného zamestnávania dočasne pridelí, v prípade zamestnávateľa má zamestnanec pracovnú zmluvu na druh práce a miesto výkonu práce a do tohto pracovného pomeru nevstupuje s cieľom jeho dočasného pridelenia ale priameho výkonu práce pre zamestnávateľa. Skúšobná
doba
slúži
na
odskúšanie
zamestnanca
zamestnávateľom
a zamestnávateľa zamestnancom, a teda samotné dočasné pridelenie na výkon práce v tomto období ide aj proti tomuto účelu. Navrhovanou zmenou sa rieši aj obchádzanie
činnosti
agentúr
dočasného
zamestnávania
cez
prideľovanie
zamestnancov osobami bez povolenia. Luxembursko – dočasné zamestnanie je možné len na presne stanovenú úlohu. Pre zamestnávateľov je preto zaujímavejšie prijímať zamestnancov na riadny pracovný pomer a neohrozovať tak bežnú prevádzku spoločnosti.
20
Zmena č. 8 - informačná povinnosť Návrhom
na
zavedenie
spoločnej
zodpovednosti
sa
nevstupuje
do
obchodnoprávneho vzťahu medzi užívateľským zamestnávateľom a agentúrou dočasného zamestnávania alebo zamestnávateľom, ale je na zmluvných stranách, aby si dojednali sankcie za porušenie povinností, ako aj podrobné mechanizmy kontrolovania plnenia povinností.
V tejto súvislosti je však návrhom zákona
vymedzené, že aby si užívateľský zamestnávateľ skutočne mohol plniť svoje povinnosti vo väzbe na kontrolu vyplácania porovnateľnej mzdy, navrhuje sa ustanoviť
informačná
zamestnávania voči
povinnosť
zamestnávateľa
a agentúry
dočasného
užívateľskému zamestnávateľovi. Z hľadiska rozsahu ide o
údaje, ktoré sú potrebné na to, aby užívateľský zamestnávateľ mohol skontrolovať, či zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania dodržiava povinnosť vo vzťahu k mzdovým podmienkam zamestnancov, ktorí k nemu boli dočasne pridelení a tieto údaje sa poskytujú v rozsahu nevyhnutnom na dosiahnutie účelu kontroly (aké údaje to budú, závisí od dojednania medzi zmluvnými stranami). Zároveň, aby si užívateľský zamestnávateľ mohol splniť povinnosť vyplatenia porovnateľnej mzdy, ak u neho táto povinnosť vznikla, má rovnako právo na údaje pre výpočet potrebné čistej mzdy.
Dobré príklady z krajín EÚ Francúzsko – v oblasti nelegálneho zamestnávania, pravidelné povinné preverovanie druhej zmluvnej strany – napr. pracovné zmluvy, zákonné povinnosti. Ak to zmluvná strana nerobí má problém s vyvinením sa v prípade porušenia zákona. Holandsko – fakultatívny mechanizmus certifikovaných agentúr najmä cez normu kvality – ak si spoločnosť vyberie takúto agentúru, vtedy sa neaplikuje zodpovednosť. Ak si však certifikovanú agentúru nevyberú, hrozí riziko, že v prípade nesplnenia povinnosti bude zodpovedať za porušenie zákona práve užívateľský zamestnávateľ. Taliansko – povinnosť pravidelne kontrolovať zmluvnú stranu a prestať prideľovať prácu, ak ide závažné porušenia zo strany druhej zmluvnej strany, 21
možnosť využiť proces tzv. certifikácie (overenia), či je pracovná zmluva súlade so zákonom (pri ministerstve práce pôsobí certifikačná komisia). Využitie certifikovanej agentúry nemá vplyv na spoločnú zodpovednosť, ale znižuje to riziko porušenia zákona.
Zmena č. 9 – cestovné náhrady V súvislosti so zmenou v zákone o cestovných náhradách, ak sa počas dočasného pridelenia neposkytuje stravné, navrhuje sa v zákone ustanoviť aj povinnosť zamestnávateľa alebo agentúry dočasného zamestnávania zabezpečiť zamestnancovi stravu počas dočasného pridelenia v rozsahu stanovenom zákonom. S týmto súvisí aj navrhovaná maximálna výška cestovných náhrad, kde ministerstvo navrhuje namiesto obligatórneho nároku na cestovné náhrady v prípade dočasného pridelenia, ktoré sa poskytujú v rozsahu ako pri pracovnej ceste, ustanoviť možnosť zamestnávateľa (alebo agentúry dočasného zamestnávania) poskytovať počas dočasného pridelenia cestovné náhrady, a to pokiaľ ide o rozsah a ich výšku, najviac do rozsahu a vo výške ako pri pracovnej ceste. Cieľom je riešiť problém vyplácania zamestnancov cez cestovné náhrady (namiesto porovnateľnej mzdy) počas trvania dočasného pridelenia.
Dobré príklady z krajín EÚ Sedem štátov (Dánsko, Fínsko, Írsko, Taliansko, Holandsko, Nórsko, Veľká Británia) využíva v rámci ochrany zamestnancov agentúr tzv. sociálne doložky, ktoré sú spravidla súčasťou kolektívnych pracovných zmlúv. Napríklad v Dánsku platí pravidlo, že zamestnanci zahraničných subdodávateľov musia mať vytvorené rovnaké podmienky ako dánski zamestnanci. Vo Fínsku majú niektoré odvetvia uzatvorené kolektívne zmluvy, kde sa uvádza, že zmluva o subdodávkach (Vrátane agentúrnej práce), musí obsahovať ustanovenia zaväzujúce subdodávateľa (Agentúru dočasného zamestnávania) rešpektovať celoštátne kolektívne dohody týkajúce sa podmienok zamestnania. 22
V Nórsku je užívateľský zamestnávateľ povinný informovať agentúru o povinnosti dodržiavať príslušné ustanovenia týkajúce sa odmeňovania alebo iných podmienok zamestnania a tieto pravidlá zaradiť to do zmluvy sprostredkovaní. Zamestnávateľ si môže do zmluvy vložiť aj vlastné pravidlá tak, aby nedošlo k rozdielom medzi kmeňovými a agentúrnymi zamestnancami a aby nebolo možné obchádzať zákon v tejto oblasti.
Zmena č. 10 – nezákonné konanie S cieľom
predísť
nezákonnému
konaniu
a lepšie
postihovať
konanie
právnických osôb a fyzických osôb, ktoré vykonávajú činnosť agentúry dočasného zamestnávania bez povolenia na túto činnosť sa navrhuje v tomto prípade ustanoviť osobitnú pokutu vo výške od 5 000 eur do 100 000 eur. Zaujímavé je najmä fungovania povolení na činnosť agentúr vo Švédsku, kde majú komerčné podniky medzi sebou stanovené pravidlá, ktoré musí novovzniknutá agentúra spĺňať. Toto umožňuje zachovať vysoké etické a profesijné štandardy. Na druhej strane ale zase platí, že v oblasti BOZP je plne zodpovedný užívateľský podnik a zamestnanci agentúr sú oprávnení kedykoľvek si dodržiavanie pravidiel skontrolovať.
23
