Please purchase PDFcamp Printer on to remove this watermark

Please purchase PDFcamp Printer on http://www.verypdf.com/ to remove this watermark. ECONOMICUS VOL 4 NO. 1- OKTOBER 2011

ISSN: 1978-7924

IMPLEMENTASI MANAJEMEN TERPADU (TOTAL QUALITY MANAGEMENT) DI LEMBAGA PENDIDIKAN Oleh: Yasnimar Ilyas Dosen dpk pada STIE Dewantara Abstract In education sector, Total Quality Management is a philosophy about sustaInable improvement, that is contribute a practice tool to each educational institution to cover needs, wills and hopes of consumer’s satisfaction. The main word which is involved with Total Quality Management is continuous improvement and quality improvement. Total Quality Management is one of management strategy to response external challenges to cover consumer’s satisfaction. Fundamentally, Total Quality Management consists of two basic aspects: 1. QualityManagement System-QMS 2. Continuous Quality Improvement-CQI In case to make implemenatiot management concept, the strategy which is able to implement by educational institution is evaluation to analyze strongness and weakness. Based on that evaluation, the educational institution and all its stakeholder consider and formulate quality target. The next step is to adjust planning including cost that refers to priority scale and national policy and depend on condition and resources each educational institution. In arranging program, the educational institution must define indicators or quality target. The most important step is monitoring and final evaluation. In monitoring, the implementation of program is compared with the quality target defined before and also with the cost planning. The result of this evaluation can be used to adjust planning in the future. This process is a sustainable process. Key word: Total Quality Management, ISO 9000, educational institution Pendahuluan

Peningkatan kualitas manusia Indonesia untuk dapat mampu bersaing di dunia global sangat ditentukan oleh kualitas pendidikan. Kebijakan Nasional Pembangunan Pendidikan sebagaimana dituangkan dalam Renstra Departemen Pendidikan Nasional tahun 2005 – 2009 menyebutkan prioritas pembangunan di masa mendatang akan diarahkan pada pemerataan mendapatkan layanan pendidikan, peningkatan mutu, relevansi dan daya saing, serta penguatan tata kelola, akuntabilitas dan pencitraan publik. Pengelolaan sektor pendidikan relatif lebih tertinggal bila dibandingkan dengan setor atau organisasi lainnya, utamanya organisasi yang berorientasi bisnis, meskipun

1


ISSN: 1978-7924

persoalan dan tantangan yang yang dihadapi adalah sama, yaitu semakin meningkatnya tuntutan masyarakat akan produk/ pendidikan yang berkualitas.

Dalam konteks pendidikan Manajemen Mutu Terpadu (Total Quality Management) merupakan sebuah filosofi metodologi tentang perbaikan secara terus menerus, yang dapat memberikan seperangkat alat praktis kepada setiap institutsi pendidikan dalam memenuhi kebutuhan, keinginan,, dan harapan pelanggan, saat ini maupun masa yang akan datang. (Edward Sallis, 2006:73).

Sedangkan Santoso

menyampaikan bahwa Total Quality Manajemen merupakan suatu sistem manajemen yang mengangkat kualitas sebagai strategi usaha yang berorientasi pada kepuasan pelanggan dengan melibatkan seluruh anggota organisasi (2003:4). Faktor pengelolaan akan sangat menentukan produktifitas dan efektifitas lembaga pendidikan, disamping banyak faktor lainnya. Pendidikan sebagai sebuah sistem tidak akan mampu menghasilkan output dan outcome yang berkualitas, apabila proses pendidikan tidak dikelola secara baik. Oleh karena itu pendidikan harus dikelola secara profesional, agar mampu berkompetisi dan mampu menjawab segala tantangan global yang dihadapi. Dalam rangka upaya untuk meningkatkan produktifitas dan efektifitas, lembaga pendidikan harus senantiasa melaksanakan perbaikan (improvement) dengan selalu tetap memperhatikan faktor-faktor internal (inside) maupun eksternal (outside). Salah satu faktor outside yang perlu diperhatikan adalah quality approaches yang berasal dari dunia industri dan bisnis, di antaranya adalah Total Quality Management (TQM). Istilah utama yang terkait dengan kajian Total Quality Management (TQM) ialah continuous improvement (perbaikan terus-menerus) dan quality improvement (perbaikan mutu).

Manajemen mutu terpadu merupakan salah satu strategi manajemen untuk

menjawab tantangan eksternal suatu organisasi guna memenuhi kepuasan pelanggan. Hakikat TQM adalah filosofi dan budaya kerja organisasi (philosophy of management) yang fokus pada kualitas. Tujuan (goal) yang ingin dicapai dalam organisasi dengan budaya (culture) TQM adalah memenuhi atau bahkan melebihi apa yang dibutuhkan (needs) dan diharapkan atau diinginkan (desires) oleh pelanggan. Suatu sistem manajemen mutu merupakan sekumpulan prosedur terdokumentasi dan praktik-praktik standar untuk manajemen sistem yang bertujuan menjamin kesesuaian dari suatu proses dan produk terhadap kebutuhan atau persyaratan tertentu. Kebutuhan atau persyaratan itu ditentukan atau dispesifikasikan oleh pelanggan dan organisasi. Sistem manajemen mutu merupakan suatu pernyataan bagaimana organisasi menerapkan praktik manajemen mutu secara konsisten untuk memenuhi kebutuhan

2


ISSN: 1978-7924

pelanggan dan pasar. Pada dasarnya Total Quality Management (TQM) terdiri dari dua aspek pokok, yaitu : a. Sistem manajemen mutu (quality management system-QMS), dan b. Peningkatan kualitas terus-menerus (continuous quality improvementCQI) Pengertian mutu menurut ISO adalah gambaran dan karakteristik menyeluruh dari barang atau jasa, yang menunjukkan kemampuannya dalam memuaskan kebutuhan yang ditentukan atau yang tersirat (Lembaga Bantuan Manajemen Bandung, 2000:11).

Penjamin Mutu Pendidikan Melalui Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2000 Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2000 digunakan sebagai alat untuk melakukan penjaminan mutu penyelenggaraan pendidikan. Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2000 adalah sistem manajemen dengan pendekatan pada proses dan berfokus pada kepuasan pelanggan atau dapat dapat diartikan bahwa sistem manajemen mutu merupakan sistem manajemen strategis terpadu yang melibatkan semua staf untuk terus meningkatkan proses-proses di dalam organisasi demi memenuhi kebutuhan, keinginan, dan harapan-harapan pelanggan.

Lembaga pendidikan

yang menerapkan Sistem

Manajemen Mutu ISO 9001:2000 diharapkan mampu menjamin dan memastikan kualitas penyelenggaraan pendidikan secara mandiri dan melakukan tindakan perbaikan serta peningkatan mutu secara terus- menerus. Organisasi

pendidikan yang menerapkan Sistem Manajemen Mutu ISO

9001:2000 harus menyusun struktur organisasi sesuai bisnis proses yang dijalankan lembaga pendidikan untuk menghasilkan produk tamatan yang sesuai dengan kebutuhan kepuasan peserta didik. Bisnis proses berisi keterkaitan semua proses untuk menghasilkan tamatan dan disusun dengan pedoman mutu, prosedur, dan intruksi kerja yang terdokumentasi dan terekam jika telah dilaksanakan. Bukti rekaman kegiatan menjadi bahan untuk dilakukan audit baik internal maupun eksternal.

Hasil temuan audit

digunakan untuk bahan perbaikan dan peningkaan berkelanjutan penyelenggaraan pendidikan berdasar data dan fakta yang objektif sesuai survey kepuasan pelanggan.

Membangun Manajemen Pendidikan Berbasis ISO 9000 Menurut Sugiyono (2003:15), kegagalan pendidikan membangun sumber daya manusia Indonesia tersebut disebabkan oleh karena pengelolaan pendidikan di Indonesia belum dilakukan secara profesional.

Lebih lanjut, Sugiyono (2003:21) menyatakan

manajemen pendidikan kejuruan yang profesional adalah manajemen yang cerdas, yaitu

3


ISSN: 1978-7924

manajemen yang mampu melaksanakan fungsi fungsi manajemen (planning, doing, checking, reviewing) secara sungguh-sungguh, konsisten dan berkelanjutan dalam mengelola sumber daya meliputi 7M (man, money, material, methods, machine, market dan minute), sehingga tujuan pendidikan kejuruan dapat dicapai secara efektif dan efisien. Untuk menuju profesionalisme manajemen pendidikan maka diperlukan satu sistem manajemen mutu yang diakui dan berstandar baik secara nasional bahkan internasional. Satu sistem manajemen mutu yang telah berstandar internasional adalah ISO 9000:2000 (baca ISO 9000 versi 2000). ISO 9000 sebagai satu sistem manajemen mutu tidak hanya diterapkan untuk produk industri manufaktur saja tetapi juga sesuai untuk industri jasa seperti lembaga pendidikan. Beberapa lembaga pendidikan telah memulai untuk menerapkan sistem manajemen mutu ISO 9000 bahkan di antaranya ada yang telah memperoleh sertifikat ISO 9000. Pengertian mutu menurut ISO adalah gambaran dan karakteristik menyeluruh dari barang atau jasa, yang menunjukkan kemampuannya dalam memuaskan kebutuhan yang ditentukan atau yang tersirat (Lembaga Bantuan Manajemen Bandung, 2000:11). Sedangkan mutu menurut beberapa ahli yang dikutip oleh Sprint Consultan (2002:5) adalah : a. Sesuai dengan kegunaan (Fitness For Use – J.M Juran), b. Memenuhi persyaratan pelanggan (Conform to Customer Requirement-Philip B. Crosby), c. Memenuhi harapan pelanggan (Meeting Customer Expectations-A. V Fegenbaum), d. Kepuasan pelanggan (Customer Satisfaction- K. Ishikawa) Dari pengertian mutu, untuk mencapai mutu yang baik maka penyelenggara pendidikan harus mengenali siapa pelanggannya.

Dengan mengenali pelanggan kita

dapat menentukan mutu yang hendak dicapai sehingga memenuhi kepuasan pelanggan. Menurut Edward Sallis (1993:13) bahwa “Total Quality Management is a philosophy and a methodology which assist institutions to manage change and set their own agendas for dealing with the plethora of new external pressures.” Pendapat tersebut menyatakan bahwa manajemen mutu terpadu merupakan suatu filsafat dan metodologi yang membantu berbagai institusi dalam mengelola perubahan dan menyusun agenda masing-masing untuk menanggapi tekanan-tekanan faktor eksternal. Patricia Kovel-Jarboe (1993) mengutip Caffee dan Sherr menyatakan bahwa manajemen mutu terpadu adalah suatu filosofi komprehensif tentang kehidupan dan kegiatan organisasi yang menekankan perbaikan berkelanjutan sebagai tujuan

4


ISSN: 1978-7924

fundamental untuk meningkatkan mutu, produktivitas, dan mengurangi pembiayaan. Adapun istilah yang bersamaan maknanya dengan TQM adalah continous quality improvement (CQI) atau perbaikan mutu berkelanjutan. Tetapi TQM memfokuskan proses atau sistem pencapaian tujuan organisasi. Untuk menciptakan sebuah lembaga pendidikan yang bermutu sebagaimana yang diharapkan banyak orang atau masyarakat, bukan hanya menjadi tanggungjawab lembaga pendidikan, tetapi merupakan tanggungjawab dari semua pihak dan dunia usaha sebagai customer internal dan eksternal dari sebuah lembaga pendidikan.

Manajemen Mutu

Terpadu (Total Quality Management) dalam kontek pendidikan merupakan sebuah filosofi metodologi tentang perbaikan secara terus menerus, yang dapat memberikan seperangkat alat praktis kepada setiap institutsi pendidikan dalam memenuhi kebutuhan, keinginan,, dan harapan pelanggan, saat ini maupun masa yang akan datang. ( Edward Sallis, 2006:73). Sedangkan Santoso menyampaikan bahwa Total Quality Management merupakan suatu sistem manajemen yang mengangkat kualitas sebagai strategi usaha yang berorientasi pada kepuasan pelanggan dengan melibatkan seluruh anggota organisasi (2003:4). Total Quality Management merupakan suatu pendekatan dalam menjalankan usaha yang mencoba untuk memaksimalkan daya saing organisasi melalui perbaikan terus menerus atas produk, jasa, manusia, tenaga kerja, proses, dan lingkungan (Nasution M.N, 2004:18). Menurut Standar Nasional Indonesi (SNI ISO 9001:2000), organisasi harus menetapkan, mendokumentasikan, menerapkan, dan memelihara sistem manajemen mutu dan terus menerus memperbaiki efektifitasnya sesuai standar yang dipersyaratkan, untuk itu organisasi harus: a.

menentukan proses yang diperlukan untuk sistem manajemen mutu dan aplikasinya pada seluruh organisasi,

b. menetapkan urutan dan interaksi proses tersebut, c.

menetapkan kriteria dan metode yang diperlukan untuk memastikan bahwa baik operasi maupun kendali proses tersebut efektif,

d. memastikan tersedianya sumber daya dan informasi yang diperlukan untuk mendukung operasi dan pemantauan proses tersebut, e.

memantau dan mengukur bila dapat dilakukan dan menganalisis proses tersebut, dan menerapkan tindakan yang diperlukan untuk mencapai hasil yang direncanakan,

f.

melakukan koreksi berkesinambungan terhadap proses tersebut. Dalam rangka pelaksanaan konsep manajemen ini, strategi yang dapat

dilaksanakan oleh lembaga pendidikan antara lain meliputi evaluasi diri untuk

5


ISSN: 1978-7924

menganalisa kekuatan dan kelemahan lembaga pendidikan. Berdasarkan hasil evaluasi tersebut lembaga pendidikan bersama-sama semua pihak dan masyarakat menentukan visi dan misi lembaga pendidikan dalam peningkatan mutu pendidikan atau merumuskan mutu yang diharapkan dan dilanjutkan dengan penyusunan rencana program lembaga pendidikan

termasuk pembiayaannya, dengan mengacu kepada skala prioritas dan

kebijakan nasional sesuai dengan kondisi lembaga pendidikan dan sumber daya yang tersedia. Dalam penyusunan program, lembaga pendidikan harus menetapkan indikator atau target mutu yang akan dicapai. Kegiatan yang tak kalah pentingnya adalah melakukan monitoring dan evaluasi program yang telah direncanakan secara periodik, sesuai dengan pendanaannya untuk melihat ketercapaian visi, misi dan tujuan yang telah ditetapkan sesuai dengan kebijakan nasional dan target mutu yang dicapai serta melaporkan hasilnya kepada masyarakat dan pemerintah. Hasil evaluasi (proses dan output)

ini,

selanjutnya

dapat

dipergunakan

sebagai

masukan

untuk

perencanaan/penyusunan program lembaga pendidikan di masa mendatang (tahun berikutnya). Demikian terus menerus sebagai proses yang berkelanjutan. Jika dikaitkan dengan Model Proses dari ISO 9001:2000 yang terdiri dari lima bagian utama yang menjabarkan sistem manajemen organisasi yakni: 1. Sistem Manajemen Mutu 2. Tanggung Jawab Manajemen 3. Pengelolaan Sumber Daya 4. Realisasi Kegiatan Pendidikan 5. Pengukuran, Analisa dan Penyempurnaan maka dapat digambarkan sebagai berikut:

Tanggung Jawab Manajemen

Manajemen Sumber Daya

Model Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2000

Realisasi Pendidikan

Kebutuhan

Pelangggan

Input

Pengukuran, Analisis, dan Peningkatan

Kepuasan Pelanggan Output

Model Proses Sistem Manajemen Mutu ISO 9001 : 2000

6


ISSN: 1978-7924

Apabila kelima proses Sistem Manajemen Mutu ISO 9001: 2000 yang diterapkan di lembaga pendidikan telah memenuhi persyaratan dan mencapai target sesuai yang diharapkan , maka dengan demikian kepuasan pelanggan telah terpenuhi. Daftar Pustaka Vincent, Gasperst. 2003. ISO 9001:2000 and Continual Quality Improvement. PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. Zuhrawaty,. 2002. Panduan dan kiat sukses menjadi auditor ISO 9001. Media Pressindo. Yogyakarta. Seminar. 2007. The Move from Conformance to Performance Exxellence. Bika Solusi Perdana. Jakarta. http://massofa.wordpress.com/2008/01/24/mendongkrak-mutu-sekolah-dasar/ yang diakses pada tanggal 20 Juni 2010 Kamil, S.S., M.Pd. Penjamin Mutu Pendidikan Melalui Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2000. Wakil Manajemen Mutu LPMP. Lampung Lembaga Bantuan Manajemen Bandung (2000); Pengenalan ISO 9000; Hand Out materi Pelatihan ISO 9000; Yogyakarta, 2000. Spint Consultant (2000); Kesadaran Mutu ISO 9000; Makalah Seminar Kesadaran Mutu: Yogyakarta, 2002. Sallis, Edward. 1993, Total Quality Management in Education. London: Kogan Page Educational Series. Dikmenum, 1999, Peningkatan Mutu Pendidikan Berbasis Sekolah: Suatu Konsepsi Sekolah (paper kerja), Depdikbud, Jakarta. Fattah, Nanang. 1999. Landasan Manajemen Pendidikan. Bandung: Remaja Rosda Karya.

7


ISSN: 1978-7924

PENGARUH SISTEM MANAJEMEN PENGETAHUAN TERHADAP MANFAAT DAN RISIKO PELAYANAN PERSEPSI SERTA KINERJA KARYAWAN

Oleh: Dewi Sri Wulandari

DosenTetap STIE Dewantara Abstract This research investigates about process of knowledge management and dimension of organizational is relating to knowledge management systems. This research is designed to analyze empirically, the effect of

knowledge

management systems to perceived service benefits, perceived service risks and employee performance. Besides this research also examines comparison influence larger ones between knowledge management infrastructure capability and knowledge management process capability to knowledge management systems and compares influence larger ones between cultural dimension and technological dimension to knowledge management infrastructure capability. This research used 120 respondents selected by using technique purposive sampling. Data collection was conducted by survey method with questionnaire. Analytical tool used for testing hypothesis was SEM method with PLS alternative method approach using SmartPLS software version 2.0. Result of research indicates that knowledge management process capability is more haves influence with knowledge management system than knowledge management infrastructure capability ( H1). This possibly is caused by in third of the pharmacy company still many structural boundaries either informal and also formal, exactly limits interaction and shares knowledge between employees. Besides found also that knowledge management system positively influence to perceived service risk ( H4). This possibly is caused by level competition at third of the pharmacy company high, so that less there are motivation between the employees to share knowledge.

Keyword: knowledge management of infrastructure, knowledge management of process capability, management system of knowledge, of service benefit, perception service risk, employee performance.

8


ISSN: 1978-7924

Pendahuluan

Pengetahuan merupakan salah satu hal penting yang dapat mendorong kesuksesan bisnis.

Banyak perusahaan dalam pasar global sekarang inil ebih

memperhatikan pengetahuan untukmengembangkan dan mempertahankan persaingan mereka (Wong, 2005). Kompetisi yang terjadi pada perusahaan atau organisasi saat ini tidak lagi hanya mengandalkan sumber daya alam, yang lama kelamaan semakin berkurang, namun lebih memanfaatkan sumber daya manusia secara optimal. Banyak perusahaan-perusahaan dalam pasar global. Sekarang ini mencoba menggali lebih jauh tentang manajemen pengetahuan, untuk mengembangkan dan mempertahankan persaingan mereka dalam bisnis (Wong, 2005). Manajemen pengetahuan pertama kali muncul sebagai dampak kepedulian terhadap pentingnya informasi dan pengetahuan, ini terlihat dengan semakin banyak organisasi atau perusahaan sekarang ini membentuk praktek-praktek komunitas (community of practices). Tujuan dibentuknya komunitas ini, agar anggota komunitas dapat bertukar pengetahuan dan informasi serta meningkatkan pengetahuan tersebut. Dampak dari praktek-praktek komunitas ini adalah pengetahuan bukan lagi menjadi milik individu/perorangan tetapi menjadi milik komunitas, dan akhirnya akan menjadi milik organisasi. Berbagi pengetahuan (knowledge sharing) merupakan salah satu metode dalam manajemen pengetahuan, yang digunakan untuk memberikan kesempatan kepada anggota suatu kelompok atau perusahaan untuk berbagi pengetahuan, teknik, pengalaman, dan ide yang dimiliki kepada anggota lainnya. Berbagi pengetahuan hanya dapat dilakukan bila setiap anggota memilikikesempatan yang luas dan sama untuk menyampaikan pendapat, ide, kritik, dan komentarny kepada anggota lainnya. Dengan berbagi pengetahuan, juga diharapkan akan lebih banyak orang yang mempunyai banyak keahlian. Prusak dalam tulisanP urnomo (2006) mengatakan bahwa.

Saat ini era

keterkaitan (connectivity) tumbuh pesat, baik secara fisik maupun mental.

Dengan

jejaring (network), penciptaan pengetahuan dapat menjadi lebih efektif. Kebutuhan akan daya saing yang unggul tidak hanya didapat dari mengandalkan aset fisik, melainkan juga aset intelektual. Oleh karena itu suda seharusnya perusahaan mencari upaya agar karyawannya mendapatkan pengetahuan dan informasi, agar bisa bekerja secara lebih cepat dan cerdas. Sistem manajemenp engetahuan yang efektif menjadikan karyawan dan pelanggan dapat menggali informasi yang diperlukan dengan lebih mudah dan cepat,

9


ISSN: 1978-7924

untuk memecahkan berbagai persoalan yang dihadapinya serta menjadikan anggota yang satu dengan anggota yang lainnya berbagi pengetahuan. Selain itu, sistem manajemen pengetahuan juga dapat memberikan penghematan biaya dan waktu dalam proses peningkatan

kualitas

dan

pemberdayaan

sumber

daya

manusia

di

dalam

organisasi/perusahaan (Rachman, 2007). Ulrich (1997), menyatakan bahwa agar investasi yang ditanamkan perusahaan menjadi sukses dalam lingkungan kerja yang global, maka pekerja mereka harus diberi pengetahuan untuk meningkatkan visi (vision), kapabilitas (capability), dan pengalaman (experience). Penelitian ini didukung oleh Becker et al. (2001) yang menyatakan bahwa meningkatnya kapabilitas pekerja mempunyai pengaruh langsung pada hasil-hasil keuangan perusahaan. Persaingan yang semakin ketat dalam era globalisasi saat ini membutuhkan paradigma baru dalam organisasi, yang semula hanya mengandalkan pada resource based menjadi knowledge based. Selain itu pengembangan sumber daya manusia dan berbagi pengetahuan (knowledgesharing) di kalangan karyawan juga menjadi hal yang sanga penting guna meningkatkan kemampuan manusia untuk menghasilkan inovasi.

MetodePenelitian

Penelitian ini mengacu pada model Ghosh dan Scott (2007) sebagai alat untuk mengetahui apakah sistem manajemen pengetahuan akan menimbulkan manfaat dan risiko pelayanan persepsi. Kemudian peneliti mencob menambahkan sat variabel, yaitu kinerja karyawan (employee performance) dan merubah settin gpenelitiannya pada perusahaan farmasi. Peneliti menganggap setting penelitian ini menarik untu diteliti, karena industria ini mempunyai karakteristik industri yang sedikitnya telah menerapkan manajemen pengetahuan. Ini terlihat dari komunitasnya yang sering berinteraksiuntuk melakukan pertukaran ide-ide, serta banyak melakukan diskusi antar individu dan antar departemen untuk melihat tantangan-tantangan ke depan perusahaan, inim enunjukkan bahwa manajemen pengetahuan dalam industri ini memainkan peranan yang sangat penting. Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptifconfirmatory yang bertujuan untuk menguji model penelitian yang sudah dilakukan oleh penelitian sebelumnya, juga untuk menggambarkan serta menjelaskan hubungan kausal antar variabel. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pada tiga perusahaan farmasi di Jakarta, yaitu: PT Kalbe Farma, PT Sanofi Aventis, dan PT Pacific Biotekindo.

10


ISSN: 1978-7924

Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah purposive sampling, dan teknik yang digunakan adalah berdasarkan karakteristik atau pertimbangan tertentu (judgment). Dalam hal ini adalah karyawan staf senior dan level manajerial yang bekerja lebih dari 3 tahun sebanyak 120 orang. Desain penelitian ini adalah pengujian hipotesis (hypothesis testing) dengan menggunakan metode survei. Teknik pengumpulan datanya menggunakan kuesioner. Metode survei adalah metode pengumpulan data primer dengan memberikan pertanyaanpertanyaan kepada responden individu (Hartono, 2008). Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini bersumber dari penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Gold et al., (2001) dan Ghosh dan Scott (2007). Sebelum melakukan penelitian, penulis melakukan pilot studi untuk memahami dan mengkoreksi kata-kata dan istilah-istilah yang ada dalam kuesioner sehingga membantu penulis untuk meninjau kembali dan memperbaiki kuesioner agar mudah dipahami partisipan serta sesuai dengan yang penulis inginkan. Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh dari sistem manajemen pengetahuan pada karyawan baik staf senior maupun level manajerial. Pengujian ini dilakukan terhadap enam konstruk yaitu: 1. Kapabilitas infrastruktur manajemen pengetahuan (KI-MP), merupakan kapabilitas yang akan diukur sebagai prakondisi atas kesuksesan program manajemen pengetahuan. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan instrumen KI-MP berdasarkan penelitian dari Gold et al. (2001), yang kemudian dikembangkan oleh Ghosh dan Scott (2007). Instrumen terbagi menjadi tiga dimensi pengukuran yaitu: struktur, budaya, dan teknologi. Instrumen penelitian ini terdiri dari lima butir pertanyaan dengan menggunakan 7 point skala Likert, yang terdiri dari sangat tidak setuju sampai sangat setuju. 2. Variabel kapabilitas proses manajemen pengetahuan (KP-MP) juga merupakan kapabilitas yang akan diukur sebagai prakondisi atas kesuksesan program manajemen pengetahuan. Peneliti menggunakan instrumen KP-MP dengan berdasarkan penelitian dari Gold et al. (2001), yang kemudian dikembangkan oleh Ghosh dan Scott (2007). Instrumen kapabilitas proses manajemen pengetahuan ini berisi lima item pertanyaan yang berasal dari empat dimensi pengukuran yaitu akuisisi pengetahuan, konversi pengetahuan, aplikasi pengetahuan, dan proteksi pengetahuan, serta diukur dengan 7 point skala Likert. 3. Sistem manajemen pengetahuan (KMS) merupakan sistem berbasis komputer untuk mendukung penerapan manajemen pengetahuan di dalam perusahaan, sehingga penyebaran dan pengaksesan pengetahuan menjadi lebih efisien dan efektif

11


ISSN: 1978-7924

(Rachman, 2007). Pengukuran KMS menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Ghosh dan Scott (2007). Instrumen ini terdiri dari lima butir pertanyaan yang berasal dari konstruk efektivitas sistem manajemen pengetahuan dengan 7 point skala Likert. 4. Instrumen penelitian selanjutnya adalah manfaat pelayanan persepsian, merupakan persepsi dari manfaat yang didapat karyawan terhadap penerapan KMS. Pengukuran manfaat pelayanan persepsian menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Ghosh dan Scott (2007). Instrumen penelitian ini terdiri dari tiga butir pertanyaan dengan menggunakan 7 point skala Likert. 5. Instrumen risiko pelayanan persepsian merepresentasikan persepsi risiko yang didapat karyawan terhadap penerapan KMS. Pengukuran risiko pelayanan persepsian akan menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Ghosh dan Scott (2007). Instrumen ini terdiri dari dua butir pertanyaan yang diukur dengan 7 point skala Likert. 6. Kinerja merupakan hasil kerja atau karya yang dihasilkan oleh masing-masing karyawan untuk membantu perusahaan dalam mencapai dan mewujudkan tujuan perusahaan.

Peneliti

dalam

penelitian

ini

menggunakan

instrumen

yang

dikembangkan oleh Venkatesh et al. (2003). Instrumen penelitian ini terdiri dari empat butir pertanyaan dengan menggunakan 7 point skala Likert. Penelitian ini menggunakan metode SEM (Structural Equation Modeling) dengan pendekatan metode alternatif PLS (Partial Least Square) dengan program SmartPLS, yaitu untuk mengukur pengaruh dan hubungan antar variabel/komponen yang digunakan. Pengujian dalam metode alternatif PLS ada dua macam, yaitu pengujian model pengukuran (Measurement Model/Outer Model) dan pengujian model struktural (Structural Model/Inner Model). Pada penelitian ini penulis menyebarkan kuesioner sebanyak 150 kuesioner pada tiga perusahaan farmasi. Kuesioner yang dikembalikan sebanyak 127 kuesioner, dan kuesioner yang valid untuk diuji sebanyak 120 kuesioner. Semua kuesioner telah memenuhi syarat penelitian dengan respon rate sebesar 80%.

Hasil dan Pembahasan

Analisis Profil Responden Dari hasil analisis profil responden diperoleh prosentasi responden yang berusia 20-30 tahun sebanyak 37 orang (30,83%), responden yang berusia 31-40 tahun sebanyak

12


ISSN: 1978-7924

65 orang (54,17%), dan responden yang berusia 41-50 tahun sebanyak 18 orang (15,00%). Prosentasi responden berdasarkan masa kerja yang paling banyak adalah masa kerja 0-10 tahun, yaitu sebanyak 78 orang (65,00%), disusul oleh responden dengan masa kerja 11-20 tahun sebanyak 29 orang (24,177%), dan yang paling sedikit adalah responden dengan masa kerja 21-30 tahun yaitu sebanyak 13 orang (10,83%).

Analisis Partial Least Square Dalam Partial Least Square (PLS) terdapat dua macam model, yaitu: g. Outer Model Composite Reliability Untuk pengujian reliabilitas suatu konstruk dapat diukur berdasarkan nilai composite reliability dan cronbach’s alpha, namun dalam penelitian ini penulis hanya menggunakan nilai composite reliability, karena dengan composite reliability konsistensi internal suatu konstruk dapat diestimasi dengan lebih baik dan mengukur nilai sesungguhnya reliabilitas dari suatu konstruk. Konstruk dikatakan reliabel apabila nilai composite reliability-nya di = 0,70. Tabel 1 Composite Reliability

Composite Reliability

Cronbachs Alpha

Akuisisi

0,860221

0,795518

Aplikasi

0,887561

0,840644

Budaya

0,848185

0,731961

KI-MP

0,592053

0,541934

KK

0,897798

0,848044

KMS

0,888825

0,842836

KP-MP

0,916515

0,901112

Konversi

0,830274

0,743785

MPP

0,906950

0,800267

Proteksi

0,817915

0,700850

RPP

1,000000

1,000000

13


ISSN: 1978-7924

Struktur

0,822028

0,567572

Teknologi

0,829493

0,689817

Sumber: Data primerdiolah, 2011

Dalam tabel 1 dapat dilihat bahwa nilai-nilai composite reliability dari masingmasing konstruk nilainya = 0,70. Sedangkan konstruk KI-MP dianggap tidak reliabel dikarenakan composite reliability-nya = 0,70. sehingga penulis menyimpulkan bahwa reliabilitas masing-masing konstruk layak atau terpenuhi. b. Inner Model Model struktural atau Inner Model, dievaluasi dengan menggunakan R-Square untuk konstruk dependen, sedangkan untuk variabel independen dinilai berdasarkan nilai koefisien path-nya (ß). Kemudian untuk mengetahui tingkat signifikansinya dapat dinilai berdasarkan nilai t-value setiap path-nya. Penggunaan nilai R-Square untuk menguji seberapa besar tingkat signifikansi pengaruh konstruk independen terhadap konstruk dependen. Adapun untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel di bawah ini. Tabel 2 R-Square R-Square KI-MP

0,972549

KK

0,241131

KMS

0,497811

KP-MP

0,998378

MPP

0,267667

RPP

0,081494

Sumber: Data primer diolah, 2011 Tabel 2 memberikan informasi bahwa: 1. Nilai R-Square konstruk kapabilitas infrastruktur manajemen pengetahuan (KI-MP) sebesar 0,972549 yang artinya pembentukan konstruk kapabilitas infrastruktur manajemen pengetahuan (KI-MP) dipengaruhi oleh dimensi struktur, budaya, dan teknologi sebesar 97% sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti di dalam penelitian ini.

14


ISSN: 1978-7924

2. Nilai R-Squre untuk konstruk kapabilitas proses manajemen pengetahuan (KP-MP) sebesar 0,998378 artinya pembentukan konstruk kapabilitas proses manajemen pengetahuan dipengaruhi oleh dimensi akuisisi, konversi, aplikasi, dan proteksi sebesar 99% sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti di dalam penelitian ini. 3. Kemudian nilai R-Square untuk sistem manajemen pengetahuan (KMS) sebesar 0,497811 artinya pembentukan konstruk sistem manajemen pengetahuan (KMS) dipengaruhi oleh konstruk kapabilitas infrastruktur manajemen pengetahuan dan konstruk kapabilitas proses manajemen pengetahuan sebesar 50% sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti di dalam penelitian ini. 4. Nilai R-Square untuk manfaat pelayanan persepsian (MPP) sebesar 0,267667 artinya pembentukan konstruk manfaat pelayanan persepsian (MPP) dipengaruhi oleh konstruk sistem manajemen pengetahuan sebesar 27%, sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti di dalam penelitian ini. 5. Kemudian nilai R-Square untuk konstruk risiko pelayanan persepsian (RPP) sebesar 0,081494 artinya pembentukan konstruk risiko pelayanan persepsian (RPP) dipengaruhi oleh sistem manajemen pengetahuan (KMS) sebesar 8%, sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti di dalam penelitian ini. Lebih lanjut nilai R-Square untuk konstruk kinerja karyawan (KK) sebesar 0,241131 artinya pembentukan konstruk kinerja karyawan (KK) dipengaruhi oleh sistem manajemen pengetahuan (KMS) sebesar 24% sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti di dalam penelitian ini.

Analisis Uji Hipotesis Penulis akan melakukan resampling bootstraping untuk mengetahui apakah kapabilitas infrastruktur manajemen pengetahuan (KI-MP) lebih berpengaruh daripada kapabilitas proses manajemen pengetahuan (KP-MP) terhadap sistem manajemen pengetahuan (KMS), apakah budaya lebih berpengaruh daripada teknologi terhadap kapabilitas infrastruktur manajemen pengetahuan, apakah nilai sistem manajemen pengetahun akan bersifat signifikan mempengaruhi manfaat dan risiko pelayanan persepsian serta kinerja karyawan.

15


ISSN: 1978-7924

Tabel 3 Path Coefficients (Mean, STDEV, T-Values) Original Sample Sample Mean (M) (O)

Standard Deviation (STDEV)

T Standard Statistics Error (|O/STER (STERR) R|)

Akuisisi -> KP-MP

0,329440

0,329755

0,030302 0,030302 10,871887

Aplikasi -> KP-MP

0,377457

0,371547

0,028208 0,028208 13,381430

Budaya -> KI-MP

0,539880

0,529960

0,046416 0,046416 11,631431

KI-MP -> KMS

0,009306

0,010199

0,094173 0,094173 0,098822

KMS -> KK

0,491051

0,500427

0,088023 0,088023 5,578675

KMS -> MPP

0,517365

0,526064

0,082931 0,082931 6,238468

KMS -> RPP

0,285471

0,272708

0,099216 0,099216 2,877252

KP-MP -> KMS

0,699243

0,705022

0,090690 0,090690 7,710244

Konversi -> KP-MP

0,205926

0,203188

0,025526 0,025526 8,067328

Proteksi -> KP-MP

0,250592

0,253559

0,024651 0,024651 10,165434

Struktur -> KI-MP

0,180656

-0,150500

0,126468 0,126468 1,428470

0,421935

0,046883 0,046883 9,076547

Teknologi -> KI-MP 0,425539 Sumber: Data primer diolah, 2011

Dari tabel 3 diketahui hasil output t-value untuk masing-masing konstruk adalah memiliki nilai signifikansi pada 0,05 yaitu nilai t-value di atas 1,96. Namun untuk konstruk KI-MP dan dimensi struktur nilainya kurang dari 1,96. sehingga pengaruh dari konstruk dan dimensi tersebut sangat rendah atau tidak signifikan terhadap KMS. Ini mungkin disebabkan karena masih adanya batasan-batasan struktural di dalam perusahaan, sehingga interaksi dan berbagi pengetahuan diantara para karyawan yang berpartisipasi di dalam perusahaan tersebut kurang maksimal.

16


Tabel 4 Rangkuman Hasil Uji Hipotesis Hasil Uji Hipotesis Hipotesis

No 1.

2.

3.

4.

5.

ISSN: 1978-7924

Hipotesis 1: KapabilitasInfrastrukturManajemenP engetahuanlebihberpengaruhpadaSist emManajemenPengetahuandibanding kanKapabilitas Proses ManajemenPengetahuan Hipotesis 2: BudayalebihberpengaruhpadaKapabil itasInfrastrukturManajemenPengetah uandibandingkanTeknologi Hipotesis 3: SistemManajemenPengetahuanberpe ngaruhpositifterhadapmanfaatpelayan anpersepsian Hipotesis 4: SistemManajemenPengetahuanberpe ngaruhnegatifterhadaprisikopelayana npersepsian Hipotesis 5: SistemManajemenPengetahuanberpe ngaruhpositifterhadapKinerjaKaryaw an

Simpulan

KI-MP ß = 0,009306 t-value = 0,098822 p-value > 0,05 KP-MP ß = 0,699243 t-value = 7,710244 p-value = 0,05

Tidak terdukung

Budaya ß = 0.539880 t-value = 11,631431 p-value = 0,05 Teknologi ß =0,425539 t-value = 9,076547 p-value = 0,05 ß = 0,517365 t-value = 6,238468 p-value = 0,05

Terdukung

ß = 0,285471 t-value = 2,877252 p-value = 0,05

Tidakterduk ung

ß = 0,491051 t-value = 5,578675 p-value = 0,05

Terdukung

Terdukung

Ada beberapa catatan yang perlu diperhatikan dari hasil penelitian ini, yaitu: 1. Nilai t-statistik untuk pengaruh KI-MP terhadap KMS tidak signifikan pada level 5%, peneliti berpendapat bahwa ini disebabkan karena ada variabel kurang relevan yang merupakan dimensi KI-MP dimasukkan dalam penelitian ini. 2. Sementara untuk konstruk risiko pelayanan persepsian juga terlihat bahwa konstruk ini memiliki nilai composite reliability di atas 0,5 yaitu sebesar 1,000000. peneliti berpendapat bahwa ini terjadi karena kurangnya indikator pengukuran yang dimasukkan dalam penelitian. Indikator pengukuran risiko pelayanan persepsian hanya dua dan indikator rpp2 di drop pada waktu proses path coefficient dilakukan. Selain itu mungkin juga diakibatkan karena level kompetisi diantara para karyawan tinggi sehingga motivasi diantara karyawan untuk berbagi pengetahuan masih kurang.

17


ISSN: 1978-7924

Kesimpulan

Manajemen

pengetahuan

muncul

sebagai

dampak

kepedulian

terhadap

pentingnya informasi dan pengetahuan untuk mengembangkan dan mempertahankan persaingan mereka dalam bisnis. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan terhadap 120 karyawan pada tiga perusahaan farmasi di Jakarta, maka dapat disimpulkan beberapa hal berikut: 1. Kapabilitas proses manajemen pengetahuan berpengaruh positif dan signifikan terhadap KMS, namun Kapabilitas infrastruktur manajemen pengetahuan tidak berpengaruh terhadap KMS. Hasil ini bertentangan dengan penelitian Gold et al., (2001) dan Ghosh & Scott (2007) Hal ini terjadi karena masih adanya batasanbatasan struktural di dalam perusahaan yang membatasi interaksi diantara karyawan. Selain itu setting penelitian dan lokasi penelitian membuat hasil penelitian ini bertentangan dengan penelitian sebelumnya. 2. Dimensi budaya berpengaruh positif dan signifikan terhadap kapabilitas infrastruktur manajemen pengetahuan dibandingkan teknologi. Hasil ini mendukung penelitian Gold et al., (2001) dan Ghosh & Scott (2007). 3. KMS berpengaruh positif dan signifikan terhadap manfaat pelayanan persepsian. Hasil ini mendukung penelitian Ghosh & Scott (2007). 4. KMS berpengaruh positif terhadap risiko pelayanan persepsian. Hasil ini bertentangan dengan penelitian Ghosh & Scott (2007). Hal ini disebabkan kurangnya motivasi diantara para karyawan untuk berbagi pengetahuan, karena adanya level kompetisi yang tinggi diantara para karyawan. 5. KMS berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini mendukung penelitian Venkatesh et al (2003).

DaftarPustaka Alavi, M. and Leidner, D. (2001).”Review: Knowledge management and Knowledge Management System: Conceptual Foundation and Research Issues”. MIS Quarterly, 25(1). pp. 107-136 Beerli, A.J., Svenja, F., and Daniel, D. (2002).”Knowledge Management and Networked Environments: Leverating Intellectual Capital”. American Management Association, New York. Birkinsaw, J. (2001).”Making Sense of Knowledge Management” dalamIVEY Business Journal, March/April, pp: 32-36. Davenport, T.H., (1998).”Enterprise Systems”.Harvard Business Review, July-August, p. 121. Davenport, T.H., and Lawrence, P.L. (1998).”Working Knowledge How Organizations Manage What They Know”.Harvard Business School, Boston. pp. 93-95.

18


ISSN: 1978-7924

Davenport, T.H., De Long, D., and Beers, M. (1998).”Successful Knowledge Management Project”.Sloan Management Review. pp. 43-57. Davenport, T.H., and Glaser, J. (2002).”Just-in-Time Deliery Comes to Knowledge management”. Harvard Business Review, 80 (7), 107-111. Djohanputro, B., (2006).”ManajemenRisikoKorporatTerintegrasi”. Cet 2 – Jakarta: Penerbit PPM. Elita, M., F., (2005).”Aplikasi Manajemen Pengetahuan bagi Pembelajaran Organisasi”. SKIM IX. Jakarta. Elita. M., F., (2005).”Pemanfaatan Intagible Asset sebagai Implementasi Manajemen Pengetahuan”. SKIM. Jakarta. Gold, A.H., Malhotra, A., and Segars, A.H. (2001).”Knowledge management: an Organizational Capability Perspective”. Journal of Management Information Systems (18:1). pp. 185-214. Hansen, M.T., Nohria, N., and Tierney, T. (1999).”What’s your Strategy for Managing Knowledge?” Harvard Business Review, Vol.77, No.2, pp.106-116. Hartono, J.M. (2005).”SistemTeknologiInformasi”. Edisi II, Andi Offset, Yogyakarta. Hartono, J.M. (2007b).”Sistem Informasi Keperilakuan”. Edisi I PenerbitAndi Offset. Yogyakarta. pp. 315-318. Hartono, J.M. (2008).”MetodologiPenelitianSistemInformasi”. Edisi I, Andi Offset, Yogyakarta. Nonaka, I., and Konno, N. (1998).”The Concept of “Ba”: Building a Foundation for Knowledge Creation”. California Management Review (40:3). pp. 40-54. Nonaka, I., and Takeuchi, H. (1995).”The Knowledge Creating Company”.Oxford University Press, New York. Purnomo, A. (2005).”MeningkatkanKinerja Sales Force Lewat Knowledge Management”.WartaEkonomi, 13Juni 2005. pp. 80-81. Purnomo, A. (2006).”Trend Knowledge Manajemen 2006”. Warta Ekonomi, 5 Desember 2005. pp.80-81. Rachman, H. (2007).”Knowledge Management System BerbasisTeknologi”.ArtikelLepas. 25 September 2007. Roelof P. UitBeijerse (1999).”Question in Knowledge Management Defining and Conceptualizing a Phenomenon”. (3:2). pp. 94-110. Venkatesh, V., Michael, G.M., Gordon, B.D. (2003).“User Aceptance of Information Technology: Toward A. Univied View” MIS Quarterly.Vol.27.No.3, Pp.425-478. Widyaningdyah, A.U. 2006).”FaktorPenentuKesuksesan Knowledge Management (PengaruhFaktorKapabilitasInfrastrukturdanKapabilitas Proses Knowledge Management) terhadapKesuksesan Program Manajemen”.Thesis Maksi, S2 Maksi UGM. Wong, K.Y. (2005).”Critical Success Factors for Implementing Knowledge Management in Small and Medium Enterprices”. Industrial Management and Data Systems (105:3). pp. 261-279. Wong, K.Y., Aspinwall, E. (2005).”An Empirical Study of the Important Factors for Knowledge Management Adoption in the SME Sector”. Journal of Knowledge Management (9:3). pp. 64.

19


ISSN: 1978-7924

IMPLEMENTASI KEY PERFOMANCE INDICATORS (KPI’s) SEBAGAI METODE PENILAIAN KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus Pada Divisi Corporate Human Resource Development PT Indocement Tunggal Prakarsa, Tbk.)

Oleh: Muammal Soelaiman1) Budi Setiawan2) 1) dan 2) Dosen Tetap STIE Dewantara Abstract One of company’s routine activities that has importance role for company’s goals achievement is work measurement, known as performance appraisal. Key Performance Indicators (KPI’s) become one of most popular performance appraisal method that implemented in various world classes companies,it measureddirectly by web-based real time online. PT Indocement Tunggal Prakarsa, Tbk (Indocement) is one of biggest company in Indonesia, produce cement with 30.9% market share in years 2010. The aims of this research are to knowthe actual condition of performance appraisal method and analyze it with some literature review. The methodology of this research was usingcase study on Indocement’s Corporate Human Resource Development Division (CHRD). The data’s were collecting using structured interview with the head of division and other related employees. The results shown that KPI’s in Indocement, named as Key Performance Measurements (KPM) Quantum Challenge, and the CHRD Division’soptimal success Parameters are: Financial Strength, Customer Satisfaction, Productivity & Efficiency, Public Responsibility, Innovation, Quality of People & Teamwork, and Team Performance. Keywords: Performance Appraisal, Key Performance Indicators (KPI’s). Quantum Challenge Pendahuluan

Penilaian kinerja karyawan merupakan salah satu bagian dari aktivitas rutin yang dilakukan pimpinan secara informal maupun formal dalam sebuah perusahaan.Dessler (2006) memaparkan bahwa penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan/atau di masa lalu relatif terhadap standar prestasinya.Perusahaan harus dapat merumuskan dan memutuskan dengan pasti kategori kinerja untuk diukur.Perusahaan dapat saja memilih dimensi yang tidak spesifik seperti kualitas dan kuantitas, maupun melakukan penilaian kinerja pada kewajiban aktual suatu pekerjaan. Penilaian kinerja berbasis kompetensi merupakan sebuah fokus perhatian pada tataran di mana karyawan menunjukkan kompetensi pada berbagai aspek yang dianggap penting oleh pimpinan perusahaan pada pekerjaan tersebut.Pimpinan perusahaan juga dapat

20


ISSN: 1978-7924

menilai kinerja karyawannya berdasarkan pada tingkat di mana mereka mencapai sasarannya.Dessler (2006) memaparkan beberapa perangkat penilaian kinerja, di antaranya yakni skala penilaian grafik, metode penggonta-gantian peringkat, metode distribusi buatan, BARS, MBO, metode kejadian kritis, dan metode berbasis komputer dan web. Key Performance Indicators (KPI’s) merupakan sebuah metode pengukuran kinerja dalam sebuah organisasi, yang biasa digunakan untuk menilai keberhasilan atau kemajuan terhadap pencapaian tujuan maupun sasaran strategis organisasi. Oleh karena itu, memilih KPI’s yang tepat sangat bergantung pada memiliki pemahaman yang baik tentang hal apa yang penting bagi sebuah organisasi. Sebuah metode yang sangat umum untuk memilih KPI’s adalah dengan menerapkan kerangka kerja manajemen seperti Balanced Scorecard (BSC), yang dikembangkan oleh Robert S. Kaplan dan David P. Norton, berawal dari studi tentang pengukuran kinerja di sektor bisnis pada tahun 1990. Key Performance Indicators (KPI’s) saat ini menjadi salah satu metode penilaian kinerja karyawan yang paling popular di berbagai perusahaan-perusahaan dunia.Bielski (2007) mengatakan bahwa saat ini seringkali para konsultan bisnis dan manajemen menangani permintaan para klien mereka, tentang key performance indicators yang dapat diukur langsung secara real time berbasis web (web-based). Lebih lanjut Bielski (2007) juga menjelaskan bahwa sebuah KPI’s harus dapat menetapkan ukuran-ukuran yang tepat dan mempertimbangkan banyak hal, sehingga akan mampu menceritakan keseluruhan aktivitas karyawan di seluruh lini organisasi, baik perkembangan maupun hambatan yang dihadapi. PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk. didirikan tahun 1985, merupakan salah satu produsen semen terbesar di Indonesia.Pada tahun 2001, HeidelbergCement Group yang berbasis di Jerman menjadi pemegang saham mayoritas Indocement. Saat ini Perseroan mengoperasikan 12 pabrik secara terpadu dengan total kapasitas produksi terpasang sebesar 17,1 juta ton semen per tahun, sembilan di antaranya berlokasi di Citeureup, Bogor, Jawa Barat; dua di Palimanan, Cirebon, Jawa Barat; dan satu di Tarjun, Kotabaru, Kalimantan Selatan. Produk-produk Perseroan dipasarkan dengan merek dagang "Tiga Roda". Sebagai sebuah perusahaan besar dan ternama di Indonesia dengan market share 30,9% di tahun 2010, dapat dipastikan Indocement memiliki jumlah sumber daya manusia yang besar. Data pada akhir tahun 2009, jumlah karyawan Indocement tercatat sebanyak 5.858 orang.Pada akhir 2010, Indocement mempekerjakan 5.982 karyawan, termasuk 996 karyawan anak perusahaan.Secara kuantitas, meskipun jumlah karyawan di

21


ISSN: 1978-7924

anak perusahaan relatif tetap pada tahun 2010, jumlah karyawan Indocement sesungguhnya telah berkurang. Hal ini disebabkan sebanyak 152 karyawannya memasuki masa pensiun pada tahun 2010, sementara perekrutan karyawan baru berjumlah 91 karyawan, terdiri dari 33 management trainee dan 58 peserta magang untuk posisi sebagai Operator dan Teknisi. Dengan market share dan jumlah karyawan yang besar tersebut, maka Indocement menetapkan berbagai kebijakan dan sistem yang mengatur dan me-manage ketersediaan sumber daya manusianya bagi optimalisasi pencapaian tujuan perseroan, melalui indikator-indikator pengukuran kinerja pegawai. Hal inilah yang menjadi latar belakang penulis melakukan melakukan kajian akademik SDM strategis pelaksanaan performance appraisal dan memprediksi kebutuhan SDM melalui model peramalan exponential smoothing, dengan memilih studi kasus pada PT Indocement Tunggal Prakarsa, Tbk. khususnya pada Divisi Corporate HR Development (CHRD) sebagai objek penelitiannya.

Ruang Lingkup dan Batasan Masalah

1.

Kondisi/gambaran umum perusahaan dianalisis berdasarkan laporan tahunan yang telah dipublikasikan secara resmi di situs perusahaan.

2.

Penetapan sampel penetapan KPI’s di perusahaan berdasarkan convenience sampling, penulis tidak dapat mengambil sampel lain di perusahaan sebagai pembanding (komparasi).

3.

Keterbatasan eksplorasi dan analisis data, yang terukur dari sejauhmana perusahaan berkenan untuk bekerja sama positif dalam kegiatan wawancara maupun pemberian data-data substantif yang diperlukan.

4.

KPI’s hanya dipaparkan secara umum dan tidak dijabarkan alasan besaran bobot yang diberikan. Hal ini disebabkan kompleksitas yang tinggi, terbentur oleh ketersediaan waktu yang sangat terbatas. Metode Penelitian Metode penelitian yang digunakan adalah metode studi kasus pada salah satu

divisi perusahaan, yakni Divisi Corporate Human Resource Development (CHRD).Alasan pemilihan studi kasus pada CHRD disebabkan divisi ini merupakan objek penelitian yang paling memungkinkan untuk diobservasi dan dieksplorasi penerapan KPI’s-nya.Teknik pengumpulan data dilakukan melalui wawancara terstruktur.Penulis dan pimpinan divisi secara bersama-sama berusaha melakukan

22


ISSN: 1978-7924

eksplorasi dan eksplanatori dari penilaian kinerja di Divisi CHRD dikaitkan dengan kajian keilmuan penilaian kinerja secara ilmiah. Gambaran Umum Perusahaan Indocement merupakan salah satu perusahaan produsen semen terkemuka di Indonesia, berhasil menerima Peringkat Emas untuk Pabrik Citeureup dalam Program Penilaian Peringkat Kinerja Perusahaan dalam Pengelolaan Lingkungan Hidup (PROPER) periode 2008-2009. Selain telah menerapkan standar ISO 14001 dalam sistem manajemen lingkungan, Indocement juga menerapkan prinsip 3R (reuse, recycleand recovery) melalui kebijakan penggunaan bahan bakar dan bahan baku alternatif dalam proses produksi Perseroan. Visi Perseroan adalah“Pemimpin pasar semen yang berkualitas dan pemain penting di bidang beton siap-pakai di dalam negeri”.Sedangkan misinya adalah “Kami berkecimpung dalam bisnis penyediaan papan, semen dan bahan bangunan yang terkait, serta jasa terkait yang bermutu dengan harga kompetitif dan tetap memperhatikan pembangunan berkelanjutan”.Selaras dengan visi misi tersebut, komitmen perseroan adalah bahwa “Karyawan Indocement memperoleh standar remunerasi dan tunjangan yang kompetitif, pelatihan terbaik, peluang pengembangan karir, serta lingkungan kerja yang positif yang mendukung prestasi individu maupun kerja sama kelompok”. Quantum Challenge Quantum Challengemerupakan inisiatif organisasi berlandaskan pada ukuran kinerja, dimulai pada tahun 2000.Quantum Challengeakan memberikan kemampuan dalam upaya menangkap serta memanfaatkan dinamika perubahan yang terjadi di dalam ekosistem usaha. Inisiatif ini bertujuan untuk membimbing perusahaan dalam upaya mencapai Indocement Excellence, yaitu kemampuan untuk senantiasa dapat menangkap dan menanggapi semua perubahan di dalam ekosistem usaha dengan cara-cara yang dapat menumbuhkan daya saing dan kemampuan untuk menghasilkan keuntungan yang berkesinambungan. Suatu kumpulan nilai dasar dituangkan dalam Falsafah Manajemen Indocement yang dituntut dari setiap individu dan tim dalam upaya membantu Perseroan untuk mencapai sasarannya.Perencanaan dan pengawasan serta penetapan sasaran, disusun untuk membentuk suatu kesamaan pola berpikir dan bertindak yang semuanya diarahkan untuk memotivasi kemampuan setiap orang untuk meningkatkan kinerja yang lebih baik. Ini

23


ISSN: 1978-7924

yang disebut Performance Quotient, yaitu suatu cara mengukur nilai yang disumbangkan oleh tim maupun individu dalam mencapai Indocement Excellence. Pengukuran kinerja kunci/utama dari seluruh lini organisasi perseroan adalah berbasis Quantum Challenge. Nilai-nilai Perusahaan Nilai-nilai perusahaan yang terdiri dari input, process, dan output, adalah sebagaimana dirangkum penulis pada Tabel 1 berikut. Tabel 1. Nilai-nilai Perusahaan Excellent Workforce • • • • • • • •

+

Team Playership Responsibility Servicemindedness Willingness to Learn Integrity Initiative Intelligence Discipline

INPUT VALUE

+

Excellent Management and Leadership Excellent Leadership • Transparency • Fairness • Team Work • Innovation Excellent Management • Competency • Strive for the Best • Accountability • Improvement PROCESS VALUE

=

Indocement Excellent 1.

Quality Product & Services • Prime Quality • Availability • Responsiveness • Reliability 2. Lowest Cost Producer 3. Good Corp Citizenship • Sustainable Development • Environtment Friendly • Wholesome Community 4. Shareholder Added-Value =

OUTPUT VALUE

Sumber: Indocement, 2011


Pengukuran Kinerja Kunci Indocement dalam Tinjauan Ilmiah Selaras dengan pemaparan Bielski (2007), Indocement menerapkan metode pengukuran kinerja para karyawannya, adalah berbasis Balance Scorecard dengan indikator-indikator pengukurannya yang diberi nama“Key Performance Measurement/KPM - Quantum Challenge”. Sistem KPM-Quantum Challenge ini disusun dalam sebuah sistem MSDM berbasis teknologi informasi.Melalui Sistem KPM-Quantum Challenge berbasis teknologi informasi ini, terdapat sebuah sistem informasi yang mengintegrasikan informasi pencapaian kinerja seluruh karyawan di seluruh departemen dan divisi yang terdapat di Indocement.Sistem ini merupakan produk unggulan manajemen sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan, dengan mempertimbangkan berbagai faktor pengukuran. Dalam kajian teoritis, Nelson (2009) memaparkan bahwa setidaknya terdapat tiga faktor utama yang harus dipertimbangkandalam pengukuran KPI’s, yaitu: (1). Employees’

24


ISSN: 1978-7924

knowledge about the company; (2). Their collective level of engagement; dan (3). The ultimate financial impact of their cumulative behavior.Pemaparan Nelson (2009) ini telah menjadi pertimbangan utama bagi Indocement dalam menetapkan indikator-indikator dalam KPM-Quantum Challenge.

1. Pengetahuan para karyawan tentang perusahaan Indocement membakukan pedoman etika kerja karyawan, yang memberikan pengetahuan dan pemahaman kepada seluruh karyawan tentang visi misi dan tujuan perusahaan, berbagai peraturan dan tata tertib serta komitmen perusahaan terhadap kesejahteraan karyawan. Perusahaan menetapkan deskripsi pekerjaan yang jelas bagi para karyawan di setiap lini organisasi, sehingga karyawan memahami harus melakukan apa dan harus melaporkannya kepada siapa. Keterbukaan informasi tentang perkembangan umum perusahaan setiap tahunnya, juga senantiasa diinformasikan kepada publikmelalui laporan tahunan perusahaan.Dengan pengetahuan para karyawan terhadap perusahaan, maka para karyawan dapat memahami dengan jelas tugas pokok dan fungsinya di perusahaan.Expectedoutcome-nyaadalah pemahaman para karyawan tentang perusahaan, optimalisasi kinerja karyawan, serasi dan selaras dengan visi misi perusahaan. 2. Tingkat Kebersamaan Karyawan/Keterikatannya dengan Perusahaan Indocement sangat memperhatikan keberadaan para karyawannya sebagai SDM yang memiliki peranan sangat penting dalam mewujudkan tujuan perusahaan.Para karyawan tidak hanya dituntut untuk berkinerja baik secara pribadi, namun juga secara kelompok.Sebagai upaya menjaga dan meningkatkan kebersamaan karyawan serta lebih mengikat mereka kepada perusahaan agar berkinerja prima, maka Indocement memberi perhatian khusus kepada aspek sumber daya manusia, kesehatan dan keselamatan kerja. Perusahaan senantisa berupaya mengurangi jumlah peristiwa kecelakaan dan nyaris celaka.melaluiprogram kesadaran keselamatan yang ketat. Program ini menuntut penyelia untuk mengamati dan memantau perilaku pekerja serta melaporkan setiap peristiwa kecelakaan atau nyaris celaka.Model pelaporan menggunakan perangkat manajemen yang dirancang khusus, yang memantau frekuensi dan berat ringannya kecelakaan. 3. Pengaruh Kondisi Keuangan Perusahaan Secara Keseluruhan Terhadap Perilaku Kumulatif Karyawan Dalam rangka mewujudkan transparansi dan akuntabilitas keuangan, Indocement secara berkala melakukan audit terhadap laporan keuangan yang disusun perusahaan, dengan tim auditnya merupakan auditor independen resmi. Berdasarkan laporan ihtisar keuangan

25


ISSN: 1978-7924

yang disajikan perusahaan melalui laporan tahun 2010, diketahui bahwa selama 5 periode terakhir perusahaan memiliki trend kenaikan laba bersih yang cukup signifikan. Tabel 2. Ikhtisar Keuangan Indocement (Periode 2006 – 2010)

Sumber: Laporan Tahunan 2010 Indocement Tunggal Prakarsa, Tbk

Kinerja keuangan yang positif ini berdampak positif bagi kinerja karyawan secara keseluruhan.Pencapaian kinerja keuangan perusahaan yang baik selaras dengan komitmen perusahaan terhadap SDM.Hal ini terbukti pada tanggal 30 November 2010, Indocement terpilih di antara 10 perusahaan teratas dalam “Indonesian Employers of Choice Awards”.Sebuah penghargaan yang memberikan peringkat pada perusahaan menurut daya saing dilihat dari segi remunerasi, tunjangan, pelatihan, kesempatan untuk pengembangan dan kemajuan karyawan. Apabila Nelson (2009) memaparkan bahwa setidaknya terdapat tiga faktor utama yang harus dipertimbangkan/diperhatikan dalam pengukuran KPI’s, Carlucci (2010) memaparkan lebih rinci mengenai langkah-langkah memilih dan melakukan evaluasi KPI’s berbasis model ANP (Analytic Network Process). 1.

Bentuk model dan strukturisasikan masalah

Pada langkah ini harus dirumuskan dengan jelas berbagai masalah perusahaan dan dileburkan ke dalam jaringan. Elemen-elemen jaringan dapat ditentukan melalui berbagai pendekatan oleh para pengambil keputusan perusahaan, baik melalui brainstorming maupun melalui metode lain yang relevan. Dalam hal ini perumusan masalah mengacu kepada perumusan visi dan misi perusahaan. 2.

Membangun matriks perbandingan berpasangan dari tingkatan-tingkatan komponen yang saling terkait

ANP berbasis pada fungsi turunan dari pengukuran skala rasio yang terdapat pada perbandingan berpasangan.Dalam rangka pembuatan keputusan perbandingan berpasangan, maka dibandingkan dua buah elemen atau dua kluster pada satu waktu dalam batas kepentingan relatif, utamanya elemen tingkat-lebih tinggi maupun kluster dan menyatakan penilaian keduanya berbasis pada skala Saaty (Saaty, 1980).

26


ISSN: 1978-7924

Dengan membandingkan elemen-elemen keputusan dari pasangan-pasangan jaringan, kemudian ditetapkan peringkat secara relatif pada matriks perbandingan berpasangan yang telah ditetapkan.Saat matriks perbandingan berpasangan telah ditetapkan skala prioritasnya dari tiap elemen-elemen perumusan masalah, maka sistem jaringan kemudian melakukan penghitungan eigenvalues dan eigenvectors. 3.

Formasi Supermatrix

Formasi supermatix merupakan perangkat yang dapat menentukan prioritas secara keseluruhan pada sebuah sistem jaringan.Pada formasi supermatrix ini, setiap submatrix dikomposisikan sebagai sebuah kesatuan hubungan berhadapan dengan dua tingkatan pada sebuah model jaringan. 4.

Menentukan prioritas dan memilih alternatif-alternatif

Berdasarkan hasil analisis perhitungan pada sistem jaringan, maka formasi supermatrix tersebut menghasilkan bobot prioritas yang ditetapkan pada tiap indikator pengukuran kinerja sebagaimana telah dirumuskan masalahnya, selanjutnya ditampilkan pada kolom alternatif penyelesaian masalah.

Gambar 1. Model Jaringan dalam Memilih Indikator-indikator Kinerja Sumber: Carlucci. Evaluating and selecting KPI’s: an ANP-based model. 2010

Penilaian Kinerja Karyawan Pada Divisi Corporate Human Resource Development (CHRD) PT Indocement Tunggal Prakarsa, Tbk. Selaras dengan pemikiran Nelson (2009) dan Carlucci (2010), Indocement menetapkan indikator-indikator pengukuran kinerja seluruh lini organisasinya adalah berdasarkan visi dan strategi perusahaan.Penetapan KPI’s berdasarkan visi dan strategi perusahaan merupakan prinsip-prinsip dasar dari penerapan Balanced Scorecard, sebagaimana dipaparkan oleh Kaplan dan Norton (1996).Indocement menetapkan sebuah sistem jaringan penilaian/pengukuran kinerja seluruh lini organisasinya, berlandaskan visi misi strategis perusahaan dengan sebutan Key Performance Measurement/KPM-Quantum Challenge.

27


ISSN: 1978-7924

KPM-Quantum Challenge dirancang perusahaan dalam sebuah jaringan intranet perusahaan, yang senantiasa dapat diakses secara real time, mulai dari tingkat manajer lini sampai dengan manajer puncak. Berdasarkan hasil wawancara dengan pihak perusahaan,diketahui implementasi KPI’s pada Divisi CHRD Indocement, ditelaah melalui konsep Carlucci (2010) adalah sebagai berikut: 1.

Kriteria Utama/Kunci Pengukuran Kinerja Karyawan di Divisi CHRD

Perumusan masalah yang telah ditetapkan oleh perusahaan untuk dileburkan ke dalam model sistem jaringan KPM-Quantum Challenge, pada Divisi CHRD memiliki kriteria utama/ kuncinya adalah kinerja kelompok (Team Performance).Divisi CHRD merupakan sebuah divisi yang dibentuk perusahaan dalam rangka mengembangkan ketersediaan sumber daya manusia korporasi, sehingga kinerja kelompok (Team Performance) merupakan hal yang sangat penting bagi pencapaian tujuan perusahaan. 2.

Sub Kriteria Utama Pengukuran Kinerja Karyawan di Divisi CHRD

Sub kriteria atau yang diistilahkan oleh perusahaan sebagai Optimal Success Parameters merupakan turunan dari kriteria utama pengukuran kinerja karyawan di Divisi CHRD (Team Performance), adalah terdiri dari: •

Kekuatan finansial/keuangan (Financial Strength)

•

Kepuasan pelanggan (Customer Satisfaction)

•

Produktivitas dan Efisiensi (Productivity & Efficiency)

•

Tanggung jawab publik (Public Responsibility)

•

Inovasi (Innovation)

•

Kualitas karyawan secara individu maupun kerja sama dalam kelompok (Quality of People & Teamwork)

3.

Penetapan Indikator-indikator dan bobot pengukuran/penilaian kinerja di Divisi CHRD

Setelah perusahaan menetapkan kriteria dan sub kriteria utama dalam pengukuran kinerja karyawan pada Divisi CHRD, maka selanjutnya ditetapkan indikator-indikator pengukuran/penilaian kinerja sebagaimana dipaparkan oleh Calucci (2010) dalam formasi supermatrix dan pemilihan alternatif-alternatif. Indikator dan bobot penilaiannya adalah sebagai berikut:

28


ISSN: 1978-7924

Tabel 3. Penetapan Bobot pada KPI’s di Divisi CHRD Optimal Success Parameters /Key Performance Measurements Financial Strength OPEX Accomplishment Index Training Cost Customer Satisfaction Successor Achievement Industrial Relation Index Succession Planning Implementation Index Productivity & Efficiency Corp HR Development Effort IDP Design Organization Accomplishment Public Responsibility Compliance to HR Law & Regulation in HRDev Issues Safety Index Security Index Health Index Innovation Continuous Improvement Index Quality of People & Teamwork Work Discipline Index HR Development Effort Headcount ITP Coaching Achievement Team Performance Sumber: Divisi CHRD Indocement Tunggal Prakarsa, Tbk.

Weight 20 50 50 30 0 50 50 25 30 10 60 10 25 25 25 25 5 100 10 20 30 40 10 100

Financial Strength Financial

strenghtmemiliki

dua

indikator

utama,

yakniOPEX

Accomplishmentsebagai indeks yang mengukur pencapaian kinerja divisi dalam perspektif pemanfaatan ketersediaan anggaran secara optimal bagi operasional umum

divisi

secara

keseluruhan;dan

Training

Costsebagai

optimalisasi

kemampuan divisi dalam hal pengelolaan biaya pelatihan secara efektif dan efisien. Customer Satisfaction Customer satisfaction memiliki tiga indikator utama, yakniSuccessor Achivement, Industrial

Relation

Index,

dan

Succession

Planning

Implementation

Index.Successor Achivement merupakan kinerja pencapaian penggantian para karyawan. Loyalitas dan dedikasi para karyawan yang sangat tinggi kepada perusahaan, menyebabkan rendahnya tingkat penggantian para karyawan (turn over), atau dapat dikatakan secara relatif telah tercapai kepuasan kerja para

29


ISSN: 1978-7924

karyawan. Hal ini juga memiliki keterkaitan yang erat dengan Industrial Relation Index,

yakni

hubungan

industrial

antara

perusahaan

dengan

para

karyawannya.Succession Planning Implementation Index merupakan indeks pencapaian

kinerja

divisi

dalam

keberhasilannya

menerapkan

berbagai

perencanaan yang telah ditetapkan. Productivity & Efficiency Productivity dan efficiencymemiliki tiga indikator utama, yakni Corp HR Development Effort, IDP Design dan Organization Accomplishment.Corp HR Development Effort merupakan indeks pencapaian kinerja Divisi CHRD dalam usaha pengembangan ketersediaan sumber daya perusahaan. Pengembangan SDM akan memiliki dampak yang positif terhadap produktivitas karyawan, sehingga luarannya adalah pencapaian target perusahaan. IDP Design merupakan indeks pencapaian kinerja Divisi CHRD dalam menyusun rancangan program pengembangan individual para karyawan secara efektif dan efisien.Organization Accomplishment merupakan indeks pencapaian kinerja Divisi CHRD dalam pemenuhan unsur produktivitas dan efisiensi organisasi secara keseluruhan. Public Responsibility Optimal success parameters-Public Responsibility di Divisi CHRD, memiliki empat indikator utama, yakni Compliance to HR Law & Regulation in HRDev Issues, Safety Index, Security Index, dan Health Index. Compliance to HR Law & Regulation in HRDev Issues merupakan indeks pengukuran kinerja divisi dalam penanganan berbagai keluhan maupun tuntutan para karyawan, terkait hukum dan regulasi ketenagakerjaan. Safety Index merupakan indeks pengukuran kinerja divisi dalam menangani keselamatan kerja para karyawan, sedangkan Security index dan Health index mengukur kinerja divisi dalam menangani keamanan dan kesehatan kerja para karyawan. Innovation Pada optimal success parameters-Innovation di Divisi CHRD, hanya terdapat satu indikator utamanya, yakni Continuous Improvement Index yang merupakan indeks pengukuran pencapaian kinerja divisi dalam upaya peningkatan inovasi divisi secara berkelanjutan, di bidang manajemen sumber daya manusia.

30


ISSN: 1978-7924

Quality of People & Teamwork Pada optimal success parameters-Quality of People & Teamwork di Divisi CHRD, terdapat empat indikator utamanya, yakni Work Discipline Index, HR Development Effort, Headcount ITP, Coaching Achivement. Indikator Work Discipline Index merupakan indikator pengukuran pencapaian kinerja divisi di bidang pengelolaan

dan

pengawasan

disiplin

kerja para karyawan.HR

Development Effort merupakan indeks pengukuran kinerja divisi dalam upaya mengembangkan ketersediaan sumber daya manusia yang terdapat di perusahaan, dalam rangka peningkatan kualitas dan kerja sama kelompok. Headcount ITP merupakan indeks pengukuran pencapaian kinerja divisi dalam hal pemenuhan kuantitas karyawan sesuai dengan kebutuhan pada struktur organisasi yang ada di perusahaan.Coaching Achievement merupakan indeks pengukuran kinerja divisi dalam pencapaian kualitas pelatihan kinerja para karyawan, memiliki hasil yang mampu mendukung peningkatan kualitas individu maupun kelompok dari para karyawan. 4.

Kendali

Mutu

Pelaksanaan

Pengukuran

Kinerja

Kunci/Utama

Karyawan di Divisi CHRD Pada sistem KPM-Quantum Challenge terdapat sebuah tool parameter mutu yang terdiri dari tiga warna, yakni merah, kuning, dan hijau, yang masing-masingnya merepresentasikan hasil penilaian kinerja divisi dan berbagai departemen di bawahnya secara keseluruhan. Apabila dikaji lebih mendalam, parameter mutu tersebut merupakan polarisasi data yang menunjukkan ekspektasi arah nilai aktual dari indikator kerja utama dibandingkan relatif terhadap nilai target, sebagai berikut: No 1 2 3

Tabel 4. Jenis Polarisasi Data Parameter Overall performance< 50% Overall performance 50 – 80% Overall performance 80 – 100% Sumber: diolah dari hasil wawancara, 2011

Status Merah Kuning Hijau

Kesimpulan Indocement sebagai salah satu produsen semen terbesar di Indonesia,menetapkan KPMQuantum Challenge sebagai sistem pengukuran kinerja para pegawainya.Sistem ini disusun/dirancang secara real time berbasis teknologi informasi intranet perusahaan (web-

31


ISSN: 1978-7924

based).Hal ini telah selaras dengan kajian Bielski (2007), tentang key performance indicators yang dapat diukur langsung secara real time berbasis web (web-based). Perseroan mempertimbangkan berbagai faktor dalam KPM-Quantum Challenge, selaras dengan pemaparan Nelson (2009), yaitu: (1). Employees’ knowledge about the company; (2). Their collective level of engagement; dan (3). The ultimate financial impact of their cumulative behavior. Carlucci (2010) memaparkan lebih rinci mengenai langkah-langkah memilih dan melakukan evaluasi KPI’s berbasis model ANP (Analytic Network Process), dan prinsip-prinsip dasar dari penerapan Balanced Scorecard sebagaimana dipaparkan oleh Kaplan dan Norton (1996). Dengan mengambil studi kasus pada Divisi CHRD dan berfokus pada pemaparan konseptual dari Carlucci (2010), maka implementasi KPI’s-nya adalah: 1.

Team performance merupakan kriteria utama/kunci pengukuran kinerja karyawan di Divisi CHRD

2.

Sub Kriteria Utama/Sub Kunci (Optimal Success Parameters) pengukuran kinerja karyawan di Divisi CHRD, terdiri dari: (1) Financial Strength; (2) Customer Satisfaction; (3) Productivity & Efficiency; (4) Public Responsibility; (5) Innovation; dan (6) Quality of People & Teamwork.

3.

Penetapan Indikator-indikator pengukuran/penilaian kinerja di Divisi CHRD berdasarkan formasi supermatrix, sebagai penjabaran KPM-Quantum Challenge dari Optimal Success Parameters.

4.

Perseroan Menetapkan Bobot/Prioritas pada Optimal Success Parameters dan KPI’s di Divisi CHRD. Daftar Pustaka

Bielski, Lauren. KPI: Your metrics should tell a story. American Bankers Association. ABA Banking Journal; Oct 2007; 99, 10; ABI/INFORM Global. pg. 66 – 68 Danie la Carlucci.Evaluating and selecting key performance indicators: an ANPbased model. Measuring Business Excellence.VOL. 14 NO. 2 2010, pp. 6676, Q Emerald Group Publishing Limited, ISSN 1368-3047 Dessler, Gary (2006). Human Resource Management.10th Edition. New Jersey: Prentice-Hall, Inc. Kaplan, Robert S. dan David P. Norton.The Balanced Scorecard: Translating Strategy into Action. Massachusetts: Harvard Business School Press, 1996. Nelson, Barry. Striving For The Ultimate Key Performance Indicators. scm Research and Measurement. Volume 13, Issue 1 December/January 2009. Dokumen Perusahaan: Anonim (a). Laporan Tahunan 2009. Indocement Tunggal Prakarsa, Tbk ………. (b). Laporan Tahunan 2010. Indocement Tunggal Prakarsa, Tbk.

32


ISSN: 1978-7924

PERANAN GAYA KEPEMIMPINAN DELEGATIF DALAM PENINGKATAN KINERJA PEGAWAI Oleh: Desi Harsanti Pinuji 1) Mulyadi2) 1) Dosen Tetap STIE Dewantara 2) Karyawan PT Tang Mas / alumni STIE Dewantara Abstract The aim of this research is to find out the implementation of delegative style of leadership (variable X) and its relation to working performance of PT. Tang Mas’ employees (variable Y). PT Tang Mas established by Hanjoyo’s family. In a family company, only leaders are allowed to formulate every business strategy and also solution on every problem. So, delegative style of leadership was not common practice. Result of this research are : (1) Most employees (82% of respondents) agreed that delegative style of leadership has been applied by their managers (2) There is a positive and strong relation between two variables with correlation coefficient 0,82. (3) Variable Y influenced by variable X as much as 66,69% (R square), whereas the rest (33,31%) influenced by other factors. Key word: delegative leadership style, effectiveness, family’s corporate management, correlation coefficient, determination coefficient. Pendahuluan Organisasi merupakan sekumpulan orang-orang yang saling bekerja sama dengan memanfaatkan fasilitas yang ada untuk mencapai tujuan yang telah direncanakan. Perusahaan merupakan salah satu bentuk organisasi yang menjadi objek penelitian. Salah satu perusahaan yang tetap bertahan sejak tahun 1942 adalah PT Tang Mas.Seperti kebanyakan bisnis pada masa itu, perusahaan yang pada awal berdirinya bernama PT Tunggul Naga merupakan perusahaan milik keluarga. Dalam kultur perusahaan keluarga, karyawan hanya dianggap sebagai “pelayan dengan gelar”. Hal ini dikarenakan tidak ada seorang pun yang menghormati dan menghargai kemampuan mereka (Chairasmisak, 2003:33) Namun paradigma pengelolaan sumber daya manusia terus mengalami perubahan, bahkan di perusahaan milik keluarga.Sebuah perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang berkulitas dengan pemimpin sebagai pengelolanya.Setiap pemimpin mempunyai gaya kepemimpinan yang berbeda antara yang satu dengan yang lain. Menurut Heidjrachman dan Husnan gaya kepemimpinan adalah gaya tingkah laku yang dirancang untuk mengintegrasikan tujuan organisasi dengan tujuan individu untuk mencapai tujuan tertentu (Heidrachman dan Husnan, 2002:224). Sedangkan menurut

33


ISSN: 1978-7924

Fandi Tjiptono gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahannya (Tjiptono, 2001:161). Dalam konsep kepemimpinan situasional dikembangkan oleh Hersey dan Blanchard pada tahun 1969 terdapat 4 prilaku dasar kepemimpinan situasional yaitu : a.

Perilaku direktif, adalah kemampuan mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan cara semua kegiatan yang akan dilakukan diputuskan oleh pimpinan semata-mata.

b.

Perilaku konsultatif, adalah perilaku yang diterapkan apabila bawahan telah termotifasi dan berpengalaman dalam melaksanakan suatu tugas. Disini pimpinan hanya perlu memberi penjelasan yang lebih terperinci dan membantu mereka untuk mengerti dan meluangkan waktu membangun hubungan yang baik dengan mereka, guna mendengarkan masukan dan saran dari mereka.

c.

Perilaku partsipatif, dikenal dengan istilah kepemimpinan terbuka, orang yang menganut pendekatan

ini hanya sedikit memegang kendali dalam proses

pengambilan keputusan. Dengan kata lain pimpinan yang melibatkan tim dalam mengambil suatu keputusan. d.

Perilaku

delegatif,

adalah

sebuah

gaya

dimana

seorang

pemimpin

mendelegasikan seluruh wewenang dan tanggung jawabnya kepada bawahan. Gaya delegatif akan berjalan baik apabila staf kita sepenuhnya telah faham dan efisien dalam bekerja, sehingga kita dapat melepas mereka menjalankan tugas atau pekerjaan itu atas kemampuan dan inisiatifnya sendiri. Gaya kepemimpinan delegatif bukanlah merupakan gaya yang biasa dalam sebuah perusahaan keluarga. Namun eskalasi persaingan dalam dunia bisnis telah membuat banyak perusahaan melakukan perubahan termasuk dalam tipe kepemimpinan yang diterapkan.Perilaku delegatif yang memberi ruang bagi bawahan untuk ikut berkontribusi dalam pengambilan keputusan menjadi salah satu alternatif yang dapat diimplementasikan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Menurut Mangkunegara (2000:67),kinerja adalah hasil kerja secara kualitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Whitemore (1997:104) berpendapat kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang yakni suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum keterampilan. Pendapat lain mengatakan Kinerja adalah menilai bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan (Cushway, 2002:98).

34


ISSN: 1978-7924

Minner (1990) Mengemukakan secara umum dapat dinyatakan empat aspek dari kinerja yaitu: 1.

Kualitas Yang Dihasilkan, menerangkan tentang jumlah kesalahan, waktu dan ketepatan dalam melakukan tugas.

2. Kuantitas Yang Dihasilkan, berkenaan dengan berapa jumlah produk atau jasa yang dihasilkan. 3. Waktu Kerja, menerangkan tentang jumlah absen, keterlambatan, serta masa kerja yang telah dijalani individu pekerja tersebut. 4. Kerja Sama, menerangkan akan bagaimana individu membantu atau menghambat dari teman sekerjanya. Berangkat dari uraian di atas, tujuan dari penelitian ini adalah (1) Untuk mengetahui penerapan gaya kepemimpinan delegatif, (2) Untuk mengetahui ada tidaknya hubungan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di PT. TANG MAS, dan (2) Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di PT. TANG MAS

Metode Penelitian

Metode yang digunakan dalam penyusunan skripsi ini adalah metode deskriptif.Analisis deskriptif hanya berhubungan dengan hal menguraikan atau memberikan keterangan-keterangan mengenai suatu data atau keadaan. Dengan kata lain analisis deskriptif berfungsi menerangkan keadaan, gejala atau persoalan. Penarikan kesimpulan pada analisis deskriptif hanya ditujukan pada data yang ada. Lokasi penelitian ini adalah PT. Tang Mas terletak di jalan raya Jakarta Bogor Km.34,5 Cimanggis-depok dengan waktu penelitian selama 3 bulan yaitu mulai dari bulan mei sampai bulan juli 2011. Penelitian ini terdiri dari 2 variabel, yaitu gaya kepemimpinan dan kinerja karyawan PT Tang Mas. Sebagai variabel bebas adalah gaya kepemimpinan delegatif (X) dan variable terikat kinerja karyawan (Y). Gaya kepemimpinan delegatif yaitu sebuah gaya kepemimpinan dimana pengambilan keputusan ada pada bawahan, bawahan memiliki control dalam pelaksanaan tugas. Pada variable terikat, kinerja karyawan diartikan sebagai suatu efek atau akibat yang dikehendaki dan sejumlah rangkaian aktifitas

jasmaniah dan rohaniah yang

dilakukan oleh karyawan untuk mencapai tujuan. Indikator dalam penelitian ini meliputi

35


ISSN: 1978-7924

(1) kualitas yang dihasilkan, (2) kuantitas yang dihasilkan, (3) waktu kerja, dan (4) kerja sama. Dalam penelitian ini metode pengumpulan data yang dilakukan adalah metode angket dan

metode dokumentasi. Sedangkan metode analisis data metode analisis

deskriptif.Metode ini digunakan untuk mengetahui dan mengkaji variabel-variabel yang terdiri dari gaya kepemimpinan dan kinerja karyawan. Untuk mengukur variabel yang ada dengan memberikan skor jawaban angket yang telah diisi oleh responden, dengan ketentuan sebagai berikut: a. Jika jawaban a maka diberi nilai 5 b. Jika jawaban b maka diberi nilai 4 c. Jika jawaban c maka diberi nilai 3 d. Jika jawaban d maka diberi nilai 2 e. Jika jawaban e maka diberi nilai 1 Selanjutnya dilakukan analisis regresi sederhana.Analisis ini digunakan untuk mengetahui

pengaruh

gaya

kepemimpinan

tehadap

kinerja

karyawan.

Untuk

memudahkan perhitungan digunakan mikrosof excel 2007.


Gambaran Umum Objek Penelitian Penelitian ini dilakukan di PT. Tang Mas.Sejarah perusahaan dimulai sejak tahun 1942, PT. TUNGGUL NAGA didirikan di Adiwerna Tegal oleh keluarga Hanjoyo.Perusahaan ini memproduksi Teh Wangi dengan beberapa merek yang cukup terkenal oleh masyarakat Jawa Tengah.Untuk mendukung usaha ini maka dibukalah perkebunan teh di daerah Banjaran Tegal. Pada tahun 1981, berdirilah PT. TANG MAS cimanggis dengan Akta Notaris Ratna Sintawati nomor Y.A.5/402/2.Pada awal pendiriannya PT. TANG MAS memproduksi teh botol dan teh kotak.Dengan semakin berkembangnya PT. TANG MAS maka jenis dan jumlah produk yang dihasilkan juga bertambah.Saat penelitian ini dilakukan, produk-produk yang dihasilakn oleh PT. TANG MAS adalah sebagai berikut: 1. Air minum 2Tang. 2.

Frutang orange

3.

Teh Botol 2Tang

4.

Asam Jawa

5.

Zestea

36


ISSN: 1978-7924

PT. Tang Mas sebanyak 300 orang yang terdiri dari 280orang karyawan tetap dan 20 orang karyawan kontrak. Jadwal produksi yang terdapat di PT. Tang Mas terbagi dalam 3 shift, shift I dari jam 07.00 – 15.00, shift II dari jam 15.00 – 23.00 dan shift III dari jam 23.00 – 07.00.

Variabel Gaya Kepemimpinan Keteladanan Pemimpin No 1

Pertanyaan Pimpinan selalu mengarahkan saudara untuk bekerja sesuai prosedur

Alternatif Jawaban

Frekuensi (f)

Skor (x)

f(x)

%

Sangat Setuju

4

5

20

13,33

Setuju

11

4

44

36,67

Cukup Setuju

10

3

30

33,33

Tidak Setuju

3

2

6

10,00

Sangat Tidak Setuju

2

1

2

6,67

Jumlah Skor Rata-rata (f(x)/f)

30

15

102

100

Interpretasi

Setuju

3,40

Sumber: Data primer diolah, 2011 Pada tabel 4.1dapat dilihat bahwa 36,67% responden berpendapat setuju dengan pertanyaan tersebut diatas, itu artinya setuju dengan keteladanan pimpinan di PT. Tang Mas Cimanggis Depok. Hal ini menunjukan bahwa keteladanan dari unsur pemimpin sudah cukup baik.

Tabel 4.2Kejelasan dalam memberikan tugas No 2

Pertanyaan Pemimpin selalu menjelaskan kepada bawahan jika ada prosedur kerja yang baru

Alternatif Jawaban Sangat Setuju Setuju Cukup Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah Skor Rata-rata (f(x)/f) Interpretasi

Frekuensi Skor (f) (x) 3 5 6 4 12 3 7 2 2 1 30 15 3,03 Cukup Setuju

f(x) 15 24 36 14 2 91

% 10,00 20,00 40,00 23,33 6,67 100

Sumber: Data primer diolah, 2011 Pada tabel 4.2diketahui 40,00% responden menyatakan cukup setuju terhadap pertanyaan yang diajukan. Artinya bahwa pemimpin sudah cukup jelas dalam memberikan tugas kepada bawahannya sehingga hasil kerja sesuai dengan harapan.

37


ISSN: 1978-7924

Tabel 4.3 Upaya pimpinan dalam pengembangan diri bawahan No 3

Pertanyaan Jika dalam pelaksanaan tugas rutin terjadi kendala, pimpinan memberikan wewenang kepada bawahan untuk mencari solusi


Frekuensi (f) 9 4 12 5 0 30

Skor (x) 5 4 3 2 1 15

f(x) 45 16 36 10 0 107

% 30,00 13,33 40,00 17 0 100

3,57 Cukup Setuju

Sumber: Data primer diolah, 2011 Pada tabel 4.3dapat dilihat 40% responden menyatakancukup setuju dengan pemberian wewenang untuk mencari solusi jika terjadi kendala. Itu artinya pernyataan pimpinan dalam pengembangan diri bawahan sudah baik dan masih ada peluang bagi pimpinan untuk mengembangkan diri bawahan dengan cara melakukan pendidikan dan pelatihan yang dibutuhkan bagi pengembangan diri karyawan baik pengembangan skill maupun pengembangan diri secara karakter. Tabel 4.4 Kepercayaan pimpinan dalam mendelegasikan tugas kepada bawahan No 4

5

Pertanyaan Pimpinan mempercayakan sepenuhnya kepada bawahan dalam pelaksanaan tugas rutin

Selama proses produsi berlangsung pimpinan menyerahkan tanggungjawabnya kepada bawahan

Alternatif Jawaban Sangat Setuju Setuju Cukup Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah Skor Rata-rata (f(x)/f) Interpretasi Sangat Setuju Setuju Cukup Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah Skor Rata-rata (f(x)/f) Interpretasi

Frekuensi (f) 7 9 13 1 30 3,73 Cukup Setuju 7 4 12 6 1 30 3,33 Cukup Setuju

Skor (x) 5 4 3 2 1 15

f(x) 35 36 39 2 0 112

%

5 4 3 2 1 15

35 16 36 12 1 100

23,33 13,33 40,00 20 3,33333 100

23,3333 30,00 43,33 3,33 0 100

Sumber: Data primer diolah, 2011 Pada tabel 4.4dapat dilihat bahwa 43,33% responden menyatakan cukup setuju dengan kepercayaan yang diberikan atasan kepada bawahan dalam pelaksanaan tugas rutin, itu artinya pimpinan sudah berhasil memberikan kepercayaan dan karyawan dapat diberi kepercayaan dalam pelaksanaan tugas rutinnya.

38


ISSN: 1978-7924

Sedangkan dalam proses produksi 40% dari responden berpendapat cukup setuju atas penyerahan tanggung jawab dari pimpinan kepada bawahan itu artinya tangungjawab pimpinan cukup dapat dipercayakan kepada bawahan dalam hal pekerjaan rutin, artinya karyawan sudah mempunyai tanggung jawab yang cukup tinggi terhadap pekerjaan rutin mereka. Tabel 4.5 Rekapitulasi data responden tentang kepemimpinan NO

URAIAN

SS

S

CS

TS

STS

1

Pimpinan selalu mengarahkan saudara untuk bekerja sesuai prosedur

4 13,33%

11 36,67%

10 33,33%

3 10%

2 6,67 %

2

Pimpinan selalu menjelaskan kepada bawahan jika ada prosedur kerja yang baru

3 10,0%

6 20%

12 40%

7 23,33%

2 6,67 %

3

Jika dalam pelaksanaan tugas rutin terjadi kendala, pimpinan memberi wewenang kepada bawahan untuk mencari solusi

9 30%

4 13,33%

12 40%

5 17%

0

4

Pimpinan mempercayakan sepenuhnya kepada bawahan dalam pelaksanaan tugas rutin

7 23,33%

9 30%

13 43,33%

1 3,33%

0

5

Selama proses produksi berlangsung pimpinan menyerahkan tanggung jawabnya kepada bawahan Rataan Skor Persentase Rataan Skor

7 23,33%

4 13,33%

12 40%

6 20%

1 3,33 %

6 20%

6,8 22,67%

11,8 39,33%

4,4 14,67%

1 3,33 %

Sumber: Data primer diolah, 2011 Pada tabel 4.5 dapat dilihat secara keseluruhan tentang kepemimpinan yang dilaksanakan di PT. Tang Mas dapat dikategorikan sebagai berikut: -

20% responden berpendapat sangat setuju bahwa kepemimpinan di PT. Tang Mas sudah berjalan baik

-

22,67% berpendapat setuju bahwa kepemimpinan di PT. Tang Mas sudah berjalan baik

-

39,33% berpendapat cukup setuju bahwa kepemimpinan di PT Tang Mas sudah berjalan baik.

-

18% responden berpendapat tidak setuju dan sangat tidak setuju bahwa kepemimpinan di PT Tang Mas sudah berjalan baik.

39


ISSN: 1978-7924

Variabel Kinerja Karyawan Berikut ini adalah data-data yang diperoleh dari jawaban responden tentang kinerja karyawan di PT. Tang Mas Cimanggis Depok: Tabel 4.6 Disiplin kerja No 1

Pertanyaan Karyawan selalu hadir dan melaksanakan tugas tepat waktu


Frekuensi (f) 4 12 10 2 2 30

Skor (x) 5 4 3 2 1 15

f(x) 20 48 30 4 2 104

% 13,33 40,00 33,33 7 6,66667 100

3,47 Setuju

Sumber: Data primer diolah, 2011 Pada tabel 4.6 dapat dilihat bahwa 40,0% responden setuju dengan pertanyaan yang diajukan, ini berarti bahwa hampir separuh dari responden menjawab setuju akan kedisiplinan karyawan dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya seharihari.Hal ini menunjukkan bahwa kedisiplinan karyawan sudah baik.Dalam beberapa hal kedisiplinan karyawan dapat ditingkatkan dengan keteladana yang dicontohkan oleh pimpinan sebagai panutan.

Tabel 4.7 Pencapaian hasil kerja yang ditargetkan No 2

Pertanyaan Hasil produksi yang dikerjakan karyawan sesuai dengan target yang ditetapkan perusahaan


Frekuensi (f) 4 6 14 5 1 30

Skor (x) 5 4 3 2 1 15

f(x) 20 24 42 10 1 97

% 13,33 20,00 46,67 17 3,33333 100

3,23 Cukup Setuju

Sumber: Data primer diolah, 2011 Pada tabel 4.7dapat dilihat bahwa 46,67% responden cukup setuju bahwa hasil produksi yang dihasilkan karyawan sesuai dengan target yang ditetapkan perusahaan. Hal ini

menjadi

indikasi

perlunya

ditingkatkan

hasil

produksi

yang

dikerjakan

karyawan.Peluang ini masih dapat dikembangkan dengan memperhatikan faktor-faktor lain yang menunjang peningkatan hasil produksi agar target pengembangan hasil produksi dari karyawan dan sarana pendukung dapat sejalan.

40


ISSN: 1978-7924

Tabel 4.8 Komitmen yang dihasilkan No 3

Pertanyaan Komitmen karyawan dalam melaksanakan tugas cukup tinggi


Skor (x) 5 4 3 2 1 15

Frekuensi (f) 7 5 17 1 30 3,60 Cukup Setuju

f(x) 35 20 51 2 0 108

% 23,33 16,67 56,67 3 0 100

Sumber: Data primer diolah, 2011 Pada tabel 4.8dapat dilihat bahwa 56,67%responden menjawab cukup setuju atas pertanyaan yang diajukan, itu berarti bahwa komitmen karyawan dalam melaksanakan tugas cukup tinggi.

Tabel 4.9 Kerja sama No 4

Pertanyaan Karyawan terbiasa bekerja dalam kelompok sehingga pekerjaan yang dikerjakan lebih ringan dan dapat selesai sesuai dengan waktu yang ditetapkan perusahaan


Frekuensi (f) 8 7 12 3 30 3,67

Skor (x) 5 4 3 2 1 15

f(x) 40 28 36 6 0 110

% 26,67 23,33 40,00 10 0 100

Cukup Setuju

Sumber: Data primer diolah, 2011 Pada tabel 4.9dapat dilihat bahwa 40% responden menjawab cukup setuju atas pertanyaan yang diajukan, hal ini menunjukan bahwa tingkat kebersamaan karyawan cukup baik dalam melaksanakan tugas.

Tabel 4.10 Kualitas yang dihasilkan No 5

Pertanyaan Selama produksi berlangsung karyawan selalu menjaga kuantitas dan kualitas hasil produksi yang tinggi


Frekuensi (f) 7 6 14 3 30 3,57

Skor (x) 5 4 3 2 1 15

f(x) 35 24 42 6 0 107

% 23,33 20,00 46,67 10 0 100

Cukup Setuju

Sumber: Diolah dari data primer 2011 Pada tabel 4.10 dapat dilihat bahwa 46,67% responden berpendapat cukup setuju akan kualitas dan kuantitas hasil produksi yang dihasilkan karyawan, itu berarti komitmen dan kesungguhan karyawan dalam menjaga kualitas dan kuantitas hasil produksi cukup baik.

41


ISSN: 1978-7924

Tabel 4.11Rekapitulasi data responden tentang kinerja NO

1 2 3 4

5

URAIAN Karyawan selalu hadir dan melaksanakan tugas tepat waktu. Hasil produksi yang dikerjakan karyawan sesuai dengan target yang ditetapkan perusahaan. Komitmen karyawan dalam melaksanakan tugas cukup tinggi. Karyawan terbiasa bekerja dalam kelompok sehingga pekerjaan yang dikerjakan lebih ringan dan dapat selesai sesuai dengan waktu yang ditetapkan perusahaan. Selama produksi berlangsung karyawan selalu menjaga kuantitas dan kualitas hasil produksi yang tinggi. Rataan Skor Persentase Rataan Skor

SS

S

CS

TS

STS

4 12 13,33% 40%

10 2 33,33% 7%

2 7%

4 6 13,33% 20%

14 5 46,67% 17%

1 3,33%

7 5 17 1 23,33% 16,67% 56,67% 3,33% 8 7 12 26,67% 23,33% 40%

3 10%

7 6 23,33% 20%

14 3 46,67% 10%

6 20%

13,4 2,8 0,6 44,67% 9,33% 2%

7,2 24%

Sumber: Data primer diolah, 2011 Pada tabel 4.11dapat dilihat bahwa secara keseluruhan tentang kinerja karyawan PT. Tang Mas Cimanggis Depok dapat dikategorikan sebagai berikut: -

Sebagian kecil yaitu 11,33% berpendapat tidak setuju dan sangat tidak setuju bahwa kinerja karyawan di PT. Tang Mas Cimanggis Depok sudah baik

-

Hampir setengahnya yaitu 44,67% berpendapat cukup setuju bahwa kinerja karyawan di PT. Tang Mas Cimanggis Depok sudah baik

-

Dan sebanyak 44% berpendapat setuju dan sangat setuju bahwa kinerja karyawan di PT. Tang Mas Cimanggis Depok sudah baik

Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja Berdasarkan hasil analisa dapat disimpulkan bahwa: 1. Terdapat hubungan yang positif kuat antara gaya kepemimpinan dan kinerja karyawan hal ini dapat ditunjukan pada hasil analisa perolehan nilai koefisien korelasi sebesar 0,82% sepertia pada tabel hasil analisa diatas. 2. Variabel Gaya kepemimpinan mampu menjelaskan tingkat keragaman kinerja karyawan sebesar 66,69% (R square) sedangkan sisanya 33,31% dipengaruhi faktor lain yang tidak diteliti 3. Nilai signifikan F adalah 3,73E-08 lebih kecil dari alfa 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja

42


ISSN: 1978-7924

karyawan. Uji signifikansi juga dapat dilakukan dengan membandingkan nilai pvalue sebesar 0,019 yang lebih kecil dari alpha. Sehingga dengan demikian keputusannya adalah menolak H0 dan menerima H1 yakni terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. 4. Persamaan regresi sederhana untuk variabel gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan adalah sebagai berikut: y = 4,394 + 0,772 X.Berdasarkan persamaan regresi ini dapat dijabarkan sebgai berikut: -

Persamaan regresi tersebut dapat di terjemahkan bahwa setiap 1 satuan kenaikan gaya kepemimpinan maka akan meningkatkan kinerja pegawai sebesar 0,772 satuan.

-

Nilai konstanta sebesar 4,392 artinya pada saat gaya kepemimpinan tidak melakukan kegiatannya maka kinerja karyawan sebesar 4,394 satuan.

Daftar Pustaka Arikunto, S. 1998. Prosedur penelitian suatu pendekatan praktik.Jakarta: Rineka Cipta. Andika, P. 2010. Handout Pengantar Manajemen. Dewantara Chairasmisak, K. 2006. Oriental CEO, Formulasi Ketahanan Organisasi Dalam Tarian Pedang CEO. Jakarta. Bhuana Ilmu Populer. Docstoc.com. 2010. Artikel kepemimpinan Hadi, S. 1998. Analisis Regresi, Yogyakarta: Andi Offset Heidjrachman,H. S. 2002. Manajemen Personalia. Yogyakarta.BPfe Ilyas, Y. 2001. Kinerja Teori Penilaian dan Penelitian.LPUI. Tjiptono, F. 2001. Total Quality Management. Yogyakarta: Andi Revolsirait.com. 2009. Makalah tentang Kepemimpinan Rikanovianty.com. 2009. Makalah Tentang Kinerja Slideshare.com.2010. Artikel Kepemimpinan Sanadji, K,1999. Evaluasi Kinerja. Universitas Satyagama Jakarta. Setiawan, B.2010.Handout Kuliah Statistik II. Dewantara Bogor Simanjuntak. J. P.2005. Manajemen dan Evaluasi Kinerja. LPUI Jakarta

43


ISSN: 1978-7924

TINJAUAN PENGARUH FUNGSI PENGAWASAN MELEKAT TERHADAP EFEKTIVITAS KERJA PEGAWAI DI INSPEKTORAT WILAYAH KOTA DEPOK PROPINSI JAWA BARAT Oleh: Resista Vikaliana1) Hilwa Amaliyah2) 1)Dosen tetap STIE Dewantara 2) PNS di Inspektorat Wilayah Kota Depok/ Alumni STIE Dewantara Abstract Controlling is one of management function which is a process of leader to assure that the organization target has been implemented well, as the planning, instruction, rule, or policy. Inheren controlling is a control that is done by leader to his staff and unit that he leads. Effectivenessis an evaluation that is made based on individual achievement, in a group and in an organization. If their achievement reach nearby the standard that has defined, their evaluation more effective. The purpose of this research is to analyze how much the influence of controlling on employer’s workefectiveness in Inspektorat Wilayah Kota Depok and to find out the barrier factors to increase employer’s work effectiveness. This research is using descriptive method and using observation also questioner as its data collecting. The result of this research indicate that controlling influence insignificant on employer’s work effectiveness level in Inspektorat Wilayah Kota Depok. The correlation test shows r= 0,346 and determination coefficient take only 11,97% . It means, the controlling contribute only 11,97% to employer’s work effectiveness increasing. Kata kunci: pengawasan, pengawasan melekat, efektivitas kerja Pendahuluan

Saat ini, banyak bermunculan fenomena administratif, yang menggugah perhatian berbagai pihak terhadap pentingnya sumber daya manusia bagi suatu organisasi. Kenyataan ini merupakan suatu hal yang wajar, karena apabila kita kaji lebih dalam, sumber daya manusia memegang peranan paling penting bagi keberhasilan suatu organisasi. Sebaliknya, berbagai tujuan, keinginan dan kebutuhan manusia hanya bisa tersalurkan dan terpenuhi melalui organisasi, Dalam mencapai tujuan tertentu, suatu organisasi akan melewati beberapa tahapan kegiatan manajemen.

Tahapan manajemen yang dimaksud tersebut, sering dikenal

sebagai fungsi-fungsi manajemen.Salah satu fungsi manajemen adalah pengawasan yang merupakan kegiatan penting yang harus ditempuh oleh organisasi, baik organisasi pemerintahan ataupun swasta.Dalam hubungannya dengan pencapaian efektivitas kerja

44


ISSN: 1978-7924

pegawai, peranan penting fungsi pengawasan adalah mempermudah mengikuti pelaksanaan kerja dan perkembangannya. Melalui pengawasan dapatdiketahui apakah dalam pelaksanaan suatu aktivitas pekerjaan yang dilakukan pegawai, terdapat indikasi penyimpangan, penyelewengan, hambatan-hambatan dan permasalahan-permasalahan yang menyebabkan kegagalan atau kurangnya efektivitas pelaksanaan kerja.Hal iniakanmenjadi pedoman, khususnya bagi atasan langsung atau pimpinan organisasi untuk mencarikan jalan keluarnya untuk melakukan tindakan korektif. Dengan demikian, adanya pengawasan memberikan input bagi perencanaan selanjutnya guna mencapai efektivitas kerja. Sejalan dengan hal tersebut, tujuan dari penelitian ini adalah untuk mendapatkan dan mempelajari data tentang: 1. Pengaruh pengawasan melekat oleh Kepala Inspektorat Wilayah Kota Depok dalam meningkatkan efektivitas kerja pegawai pada kantor Inspektorat Wilayah Kota Depok. 2. Untuk mengetahui faktor-faktor yang menjadi penghambat dalam peningkatan efektivitas kerja pegawai dan upaya penanggulanagn dalam pelaksanaan pengawasan tersebut. Pengawasan adalah salah satu fungsi organik manajemen,yang merupakan proses kegiatan pimpinan untuk memastikan dan menjamin bahwa tujuan dan sasaran serta tugas-tugas organisasi akan dan telah terlaksana dengan baik sesuai dengan rencana, kebijakan, intruksi, dan ketentuan-ketentuan yang telah ditetapkan dan yang berlaku. (LAN RI, 1997;159). Pengawasan tentu dapat dipandang dari berbagai sudut kepentingan.Artinya, terdapat berbagai jenis pengawasan.Menurut subyek yang melakukan pengawasan, dalam Sistem Administrasi Negara Indonesia dikembangkan 4 macam pengawasan,: 1. Pengawasan melekat (waskat), yaitu pengawasan yang dilakukan oleh setiap pimpinan kepada bawahan dan satuan kerja yang dipimpinnya; 2. Pengawasan fungsional (wasnal), ialah pengawasan yang dilakukan aparat yang tugas pokoknya melakukan pengawasan, seperti BPKP dan Bapeka; 3. Pengawasan legislatif (wasleg), yaitu pengawasan yang dilakukan oleh Lembaga Perwakilan Rakyat. Pengawasan ini merupakan pengawasan politik (waspol); 4. Pengawasan masyarakat (Wasmas), ialah pengawasan yang dilakukan oleh masyarakat, seperti yang termuat dalam media massa. (LAN RI, 1997;160). Berdasarkan subyek yang melakukan pengawasan, pengawasan dapat pula dibedakan sebagai pengawasan internal dan pengawasan eksternal.Pengawasan internal meliputi Pengawasan melekat; Pengawasan fungsional; Pengawasan fungsional internal instansi;

dan

Pengawasan

internal

pemerintah.Pengawasan

eksternal

meliputi

45


ISSN: 1978-7924

Pengawasan eksternal instansi, yaitu dilakukan oleh BPKP terhadap departemen/instansi lain; Pengawasan eksternal pemerintah; Pemeriksaan oleh Bapeka; Pengawasan legislatif; dan Pengawasan masyarakat. Berdasarkan cara pelaksanaannya, dapat dibedakan sebagai pengawasan langsung dan pengawasan tak langsung. Pengawasan langsung adalah pengawasan yang dilakukan ditempat

kegiatan

berlangsung,

yaitu

dengan

mengadakan

inspeksi

dan

pemeriksaan.Pengawasan tidak langsung adalah pengawasan yang dilaksanakan dengan mengadakan pemantauan dan pengkajian laporan dari pejabat/satuan kerja yang bersangkutan, aparat pengawasan fungsional, pengawasan legislatif dan pengawasan masyarakat. (LAN RI, 1997;161). Pengawasan Melekat (Waskat) yaitu pengawasan yang dilakukan oleh setiap pimpinan terhadap bawahan dan satuan kerja yang dipimpinnya.Pengawasan melekat sebagai salah satu kegiatan pengawasan, merupakan tugas dan tanggung jawab setiap pimpinan untuk menyelenggarakan manajemen atau administrasi yang efektif dan efisien di lingkungan organisasi atau unit kerja masing-masing, baik di bidang pemerintahan maupun swasta.Peningkatan fungsi pengawasan melekat di lingkungan aparatur pemerintah bertolak dari motivasi untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas pelaksanaan tugas-tugas umum pemerintahan dan pembangunan, dengan carasedini mungkin mencegah terjadinya kekurangan dan kesalahan dalam merencanakan dan melaksanakan tugas-tugas di lingkungan organisasi atau unit kerja masing-masing. Pelaksanaan pengawasan melekat yang demikian tersebut dapat mengurangi dan mencegah secara dini terjadinya berbagai kelemahan dan kekurangan aparatur pemerintah dalam melaksanakan tugas pokok masing-masing.Situmorang (1998;71) mengatakan bahwa pengawasan melekat yaitu berupa tindakan atau kegiatan usaha untuk mengawasi dan mengendalikan anak buah secara langsung, yang harus dilakukan sendiri oleh setiap pimpinan organisasi yang bagaimanapun juga. Menurut instruksi Presiden Nomor 1 Tahun 1989 tentang Pedoman Pelaksanaan Pengawasan, Waskat adalah serangkaian kegiatan yang bersifat sebagai pengendalian yang terus menerus dilakukan oleh atasan langsung terhadap bawahannya, secara preventif atau represif agar pelaksanaan tugas bawahan tersebut berjalan secara efektif dan efisien sesuai dengan rencana kegiatan dan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Pimpinan dapat diartikan atasan langsung atau disebut juga pejabat yang karena struktur organisasinya atau kewenangan khususnya termasuk proyek, membawahi dan wajib mengawasi pegawai bawahan.Bawahan adalah mereka yang bertanggung jawab

46


ISSN: 1978-7924

serta wajib melapor kepada atasan tentang pelaksanaan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Pengertian tersebut mengandung pemahaman bahwa fungsi pengawasan melekat merupakan salah satu aspek kepemimpinan yang harus dipunyai oleh seorang pemimpin, dalam memberikan tugas atau tanggung jawab kepada orang-orang yang dipimpinnya, agar arah, sasaran dan tujuan pelaksanaan tugas atau tanggung jawab tersebut tidak menyimpang dan selesai sesuai dengan perencanaan atau ketentuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Dengan demikian, pengawasan melekat yang dimaksud tentu bermakna luas dan menjadi bagian integral dari konsep dan gaya kepemimpinan seseorang. Istilah efektivitas kerja estimologi berasal dari effective (bahasa inggris yang berarti berhasil, tepat, manjur.Pengertian tersebut diperjelas oleh Hadyadingrat (1984) yang mengungkapkan bahwa bila sasaran tujuan tercapai sesuai yang direncanakan maka berarti efektif.Jadi kalau sasaran atau tujuan tidak sesuai dengan waktu yang telah ditentukan atau standar yang ditentukan maka pekerjaan tersebut tidak efektif. 1. Efektivitas kerja adalah pencapaian sasaran yang telah ditentukan sebelumnya dengan segala kemampuan organisasi. 2. Efektivitas kerja memiliki faktor-faktor yang berpengaruh dan merupakan kriteria efektivitas kerja. Menurut Gibson, James L., Ivancevich, Jhon M., Donnelly (dalam Buku Organisasi, Prilaku, Struktur, Proses) pengertian efektivitas adalah penilaian yang dibuat sehubungan dengan prestasi individu, kelompok dan organisasi. Makin dekat prestasi mereka terhadap prestasi yang diharapkan (standar), maka makin lebih efektif dalam menilai mereka. Tujuan dari penelitian ini untuk mendapatkan dan mempelajari data tentang : 1.Pengaruh pengawasan oleh Kepala Badan dalam meningkatkan efektivitas kerja pegawai pada kantor Inspektorat Wilayah Kota Depok. 2.Untuk mengetahui faktor-faktor yang menjadi penghambat dalam peningkatkan efektivitas kerja pegawai dan upaya penanggulangan dalam pelaksanaan pengawasan tersebut.

Metode Penelitian

Dalam penelitian ini, penulis menggunakan metode kuantitatif yaitu : menggambarkan kenyataan pada waktu penelitian dilangsungkan dengan jalan

47


ISSN: 1978-7924

mengumpulkan, menganalisa dan mengolah data yang diperoleh selama penelitian.Teknik pengumpulan data yang digunakan adalahobservasi dan kuesioner. Populasi yang menjadi obyek penelitian ini adalah jumlah pegawai Inspektorat Wilayah Kota Depok sebanyak 69 orang.Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi.Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik simple random sampling yakni sampel diambil secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam anggota populasi itu.Rumus pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan

rumus Slovin.

Dari perhitungan dengan rumus

tersebut diperoleh sampel yang harus diambil dalam penelitian ini sebanyak 25 orang.Lokasi penelitian adalah Kantor Inspektorat Wilayah Kota Depok.Waktu penelitian adalah Mei sampai dengan Juni 2011.


Dari hasil pengolahan data yang ada didapat pengaruh antara fungsi Pengawasan terhadap Efektivitas Kerja Pegawai di Kantor Inspektorat Wilayah Kota Depok dengan menggunakan model : Y = f (x) dengan Y sebagai variabel terikat yaitu fungsi pengawasan dan X sebagai variabel bebas yaitu Efektivitas Kerja Pegawai di Kantor Inspektorat Wilayah Kota Depok. 1.

Model Hasil Regresi Analisis regresi dilakukan dengan menganalisis model pengaruh antara fungsi

Pengawasan Terhadap Efektivitas Kerja Pegawai dari Kantor Inspektorat Wilayah Kota Depok. Untuk mengetahui bentuk pengaruh dari variabel tersebut, maka dilakukan regresi sederhana secara transformasi logaritma natural terhadap variabelnya. Model linier dinyatakan dengan persamaan :y = a + bx 2.

Uji Model Uji model dilakukan dengan uji R, pengujian ini digunakan untuk mengukur

besarnya kontribusi variabel X terhadap variasi (naik turun) variabel terikat Y. Variasi Y juga disebabkan oleh faktor lainnya yang juga dapat mempengaruhi Y dan sudah termasuk kesalahan.Selain itu uji R² juga digunakan untuk mengukur seberapa dekat garis regresi dan seberapa besar pengaruh antara variabel X dan Variabel Y. Berdasarkan Peraturan Daerah Nomor 16 Tahun 2003, Inspektorat Wilayah Kota Depok dipimpin oleh Kepala Inspektorat yang berada dibawah dan bertanggungjawab kepada Walikota Depok melalui Sekretaris Daerah Kota Depok, yang membawahi :

48


1)

2)

3)

4)

5)

ISSN: 1978-7924

Bagian Tata Usaha, membawahi 2 Sub Bagian ; a.

Sub Bagian Umum

b.

Sub BAgian Perencanaan, Evaluasi dan Pelaporan

Bidang Aset & Belanja Daerah membawahi 2 Sub Bidang ; a.

Sub Bidang Aset Daerah

b.

Sub Bidang Belanja Daerah

Bidang Pendapatan a.

Sub Bidang Pajak & Retribusi Daerah

b.

Sub Bidang Pendapatan Lainnya

Bidang Pemerintahan & Kesra a.

Sub Bidang Pemerintahan

b.

Sub Bidang Kesejahteraan Rakyat

Unsur Pelaksana

Jumlah pegawai Inspektorat Wilayah Kota Depok sebanyak 69 orang, dengan komposisi berdasarkan golongan, seperti tersaji dalam tabel berikut Tabel 4.2 Jumlah Pegawai berdasarkan Golongan pada Inspektorat Wilayah Kota Depok NNo.

Golongan

Jumlah

1.

IVb

2

2.

IVa

3

3.

IIId

15

4.

IIIc

7

5.

IIIb

3

6.

IIIa

10

7.

IId

4

8.

IIc

6

9.

IIb

2

10.

IIa

8

JUMLAH

60

Sumber : SOTK Inspektorat Wilayah Kota Depok Tahun 2011

49


ISSN: 1978-7924

Berdasarkan tingkat usia responden terdapat 6 pegawai berusia 20 - 30 tahun, 12 pegawai berusia 31 - 40 tahun dan 7 pegawai yang usianya lebih dari 40 tahun. Berdasarkan masa kerja responden terdapat 3 pegawai masa kerjanya 1 - 5 tahun, 16 pegawai masa kerjanya 6 - 15 tahun dan 6 pegawai yang masa kerjanya lebih dari 15 tahun. Sedangkan dari tingkat pendidikan responden terdapat 48% pegawai tingkat pendidikannya SLTA, 12% pegawai tingkat pendidikannya Akademik sederajat, 28% pegawai tingkat pendidikannya Sarjana dan 12% pegawai tingkat pendidikannya Pasca Sarjana. Rekapitulasi jawaban Responden tentang Pengawasan No.

Bukti Kuesioner

Skor

Kriteria

1.

Atasan Langsung selalu menjadwalkan pengawasan dalam rangka menentukan fakta-fakta bagaimana tupoksi pegawai dijalankan Atasan Langsung dalam melakukan pengawasan selalu mengedepankan aturan mengenai tupoksi yang harus dilaksanakan Atasan Langsung didalam melakukan pengawasan terhadap staf selalu memprioritaskan untuk mencegah timbulnya penyimpanganpenyimpangan dalam penyelesaian pekerjaan Pelaksanaan pengawasan yang dilakukan oleh Atasan Langsung selalu dilaksanakan dengan memperhatikan agar tidak terjadi proses penyuapan terhadap pengawas Dalam proses pengawasan Atasan Langsung selalu mengarahkan kepada kegiatan-kegiatan yang sedang berjalan Pelaksanaan pengawasan yang dilakukan Atasan Langsung selalu menekankan pada prioritas agenda pekerjaan yang sedang dilaksanakan Pelaksanaan pengawasan yang dilakukan Atasan Langsung selalu menekankan bahwa pengawasan yang dilakukan hanyalah sebuah alat untuk efisiensi bukan dipandang sebagai tujuan

3,16

Tinggi

3,08

Sedang

3,24

Tinggi

2,76

Sedang

2,76

Sedang

2,88

Sedang

2,52

Sedang

2.

3.

4.

5.

6.

7.

50


8.

9.

10.

11.

12. 13.

14.

15.

Pelaksanaan pengawasan yang dilakukan Atasan Langsung selalu menekankan bahwa pengawasan yang dilakukan hanyalah sebuah alat untuk efektivitas kerja Pelaksanaan pengawasan Atasan Langsung secara keseluruhan merupakan alat untuk meningkatkan disiplin pegawai Pelaksanaan pengawasan yang dilakukan Atasan Langsung selalu mengarahkan untuk dapat mempermudah tercapainya tujuan organisasi Pelaksanaan pengawasan yang dilakukan Atasan Langsung menjadikan pegawai semakin mudah menjalankan tupoksi masing-masing Proses pelaksanaan pengawasan oleh Atasan Langsung selalu efisien Pelaksanaan pengawasan Atasan Langsung selalu dilakukan dalam memperketat tertib administrasi Pelaksanaan pengawasan yang dilakukan Atasan Langsung adalah untuk meminimalkan tingkat kesalahan dalam penyelesaian pekerjaan pegawai Pelaksanaan pengawasan yang dilakukan selalu dilaksanakan dalam rangka pembinaan JUMLAH M = ? Skor/Jumlah butir

ISSN: 1978-7924

2,56

Sedang

3,00

Sedang

3,08

Sedang

3,00

Sedang

2,4

Sedang

2,74

Sedang

3,08

Sedang

3,04

Sedang

43,

Sedang

3 2,8

Sedang

6

Sumber: Data primer diolah, 2011 Dengan perolehan angka penafsiran sebesar 2,86, maka dapat diartikan pelaksanaan pengawasan yang dilakukan oleh atasan langsung di Inspektorat Wilayah Kota Depok adalah rata-rata sedang.

51


ISSN: 1978-7924

Rekapitulasi Jawaban Responden Tentang Efektivitas Kerja Pegawai Pada Inspektorat Wilayah Kota Depok No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16.

Kriteria

Bukti Kuesioner

Skor

Pegawai melakukan tugasnya selalu sesuai dengan TUPOKSI Kemampuan pegawai untuk melakukan tugas sesuai dengan fungsi masing-masing Pekerjaan pegawai diselesaikan tepat waktu

3, 2

Sedang

2,92

Sedang

2,96

Sedang

Meminimalisir jumlah kesalahan dalam menyelesaikan pekerjaan Mempunyai sikap dan motivasi didalam menyelesaikan pekerjaannya Melakukan pekerjaan selalu mempertahankan tingkat produktifitas / hasil kerja Dalam melaksanakan pekerjaan selalu taat terhadap peraturan yang telah ditetapkan Pekerjaan dilaksanakan sesuai dengan tujuan dan sasaran yang ditentukan Didalam menyelesaikan pekejaan didukung kepaduan kepemimpinan Dalam menyelesaikan pekerjaan harus taat peranan dan norma-norma yang berlaku Dalam menyelesaikan pekerjaan selalu taat terhadap prosedur yang telah ditetapkan Pegawai didalam menyelesaikan pekerjaan didukung oleh lingkungan kerja Pelaksanaan pekerjaan mengarah kepada hasil (output) dan manfaat Pelaksanaan pekerjaan didukung dengan ketepatan teknologi yang digunakan Pelaksanaan pekerjaan dengan mengutamakan pilihan strategis

3,00

Sedang

3,00

Sedang

3,08

Sedang

3,16

Sedang

3,16

Sedang

3,04

Sedang

3,08

Sedang

3,16

Sedang

3,12

Sedang

3,04

Sedang

2,72

Sedang

2,6

Sedang

M = ? Skor/Jumlah butir

3,01

Sedang

Sumber: Data primer diolah, 2011 Dengan perolehan angka penafsiran sebesar 3,01, maka dapat diartikan bahwa efektivitas kerja pegawai pada kantor Inspektorat Wilayah Kota Depok adalah rata-rata sedang. Hasil tabulasi diatas diolah menggunakan analisa Regresi Sederhana Koefisien Korelasi Product Moment (Pearson) untuk menguji ada tidaknya hubungan antara variabel yang ada, rumusan yang digunakan apabila dilakukan adalah sebagai berikut: Apabila perhitungan menggunakan analisa data Program SPSS Versi 11.5 deskripsi datanya adalah sebagai berikut : Uji Hipotesis

52


ISSN: 1978-7924

Tahap selanjutnya data yang ada siap untuk diolah dengan dilakukan hipotesis, dimana data X dan Y regresi sederhana dan dikorelasikan dengan menggunakan analisa Koefisien Korelasi Pearson menggunakan Program SPSS Versi 11.5 hasilnya adalah sebagai berikut : Berdasarkan hasil analisa regresi sederhana menunjukan rumus persamaan sebagai berikut :

y = 27,173 + 0,353x keterangan : x

= Variabel Independen (pengawasan)

27,173

= Konstanta

0,353

= Koefisien Regresi

y

= Variabel Dependen (Efektivitas Kerja)

Hasil uji significance persamaan Regresi adalah sebagai berikut : 1.

Uji Linier Persamaan Regresi Linier Sederhana

H0 : B = 0 H1 : B ? 0 Uji F (ANOVA) Ketentuan H0 ditolak jika Fhitung > Ftabel oleh dan H0 diterima jika Fhitung < Ftabel karena Fhitung sebesar (3,137) < Ftabel sebesar (4,87) H0 diterima yang artinya persamaan regresi bersifat tidak linier. 2.

Uji Koefisien Konstanta

H0 : a = 0 H1 : a ? 0 Uji t (konstanta) Ketentuan H0 ditolak jika thitung > ttabel. Oleh karena thitung (2,981) > ttabel (1,68), yang berarti konstanta significance.

3.

Uji Koefisien Pengawasan

H0 : a = 0 H1 : a ? 0 Uji t (konstanta variabel X) Ketentuan H0 ditolak jika thitung > ttabel. Oleh karena thitung (1,771) > ttabel (1,68) maka H0 ditolak yang berarti koefisien pengawasan (X) significance. Karena data nilai pengamatan menyebar dekat dengan garis konstanta PP-Plot, maka persamaan regresi : y = 27,173 + 0,353x adalah berdistribusi normal. Dengan

53


ISSN: 1978-7924

demikian maka persamaan regresi tersebut dapat digunakan untuk memprediksi Pengawasan sebagai variabel dependen dengan perhitungan Efektivitas Kerja sebagai variabel independen.

Analisa korelasi menggunakan Program SPSS Versi 11.5maka koefisien korelasi yang ditemukan sebesar 0,346 (r = 0,346). Hal ini menunjukan bahwa hubungan antara pengawasan dengan efektivitas kerja pegawai pada Inspektorat Wilayah Kota Depok, dengan tingkat hubungan rendah.Tabel berikut memberikan interprestasi Koefisien Korelasi.

Tabel 4.53 Pedoman Interprestasi Koefisien Korelasi

Interval Koefisien

Tingkat Hubungan

0,00 - 0,199

Sangat Rendah

0,20 - 0,399

Rendah

0,40 - 0,599

Sedang

0,60 - 0,799

Kuat

0,80 - 1,000

Sangat Kuat

Dilihat dari hasil perhitungan Program SPSS Versi 11.5, maka hasil dari Pvalue yang dilihat dari Sig. (2-tailed) adalah 0,090. Ini berarti bahwa 0,090 > 0,05. Artinya bahwa terdapat korelasi atau hubungan antara pengawasan terhadap efektivitas kerja pegawai.

Rumusan dan perhitungan thitung Uji Koefisien Korelasi sebagai berikut :

‫=ݐ‬ ‫=ݐ‬

rξn - 2

ඥ1 - r² 0,346ξ25 - 2

‫=ݐ‬

ඥ1 - 0,346² 0,346x4,79

ξ0,880 1,6573 ‫=ݐ‬ 0,938 ‫ =ݐ‬1,766

54


ISSN: 1978-7924

Diperoleh nilai thitung sebesar 1,766 jika nilai ini dikonsultasikan dengan nilai thitung (0,05) dengan uji dua pihak dk = 25-2 adalah sebesar 1,68 ini menunjukan bahwa 1,766 > 1,68 atau t0 >ttabel maka kesimpulan yang didapat ada;ah tolak H0 dan terima H0 t0 >ttabel. Dalam grafik kriteria pengujian digambarkan seperti berikut :

Daerah penolakanH0

Daerah penolakanH0

Daerah penolakanH0 - 1,68

- 1,68

1,766

Gambar. 1 Uji Signifikan Korelasi Koefisien dengan Uji Dua Pihak Dengan adanya grafik diatas maka kriteria pengujiannya adalah : H0 Diterima jika

= -1,68< t0 <1,68

H0 Ditolak jika = t0> 1,68 atau t0 > 1,68

Hal ini menunjukan bahwa H0 gagal diterima dan Ha gagal untuk ditolak atau diterima. Dengan kata lain bahwa uji hipotesa menunjukan bahwa adanya hubungan yang signifikan antara pengawasan terhadap efektivitas kerja pegawai. Setelah ditemukan nilai Koefisien Korelasi sebesar 0,346 (r = 0,346), analisis terakhir yaitu mencari nilai Koefisien Determinasi (KD) yaitu angka yang digunakan untuk mengetahui besar sumbangan sebuah variabel X (pengawasan) terhadap variasi naik turunnya variabel Y (efektivitas kerja pegawai). Koefisien penentu dirumuskan Koefisien Determinasi : KD = (r)² x 100% dimana : KD

= Koefisien Determinasi

r

= Koefisien Korelasi

KD

= (0,346)² x 100% = 11,97%

Dari perhitungan Koefisien Determinasi (KD) diperoleh nilai sebesar 11,97%, artinya bahwa variasi naik turunnya Efektivitas Kerja Pegawai yang disebabkan oleh Pengawasan oleh Atasan Langsung hanya sekitar 11,97% sisanya 88,03% disebabkan

55


ISSN: 1978-7924

oleh faktor internal lain, yaitu tingkat kesejahteraan, etos kerja, lingkungan kerja, dan juga faktor eksternal seperti adanya pengawasan masyarakat.

Kesimpulan

Berdasarkan analisis hasil penelitian dapat disimpulkan sebagai berikut : 1.

Persepsi responden terhadap pelaksanaan pengawasan yang dilakukan oleh atasan langsung di Inspektorat Wilayah Kota Depok angka penafsiran sebesar 2,86 atau perolehan angka penafsiran rata-rata dibawah 3 yang artinya rata-rata sedang.

2.

Persepsi responden terhadap tingkat efektivitas kerja pegawai di Inspektorat Wilayah Kota Depok memperoleh angka penafsiran 3,01 atau perolehan penafsiran rata-rata 3 yang artinya rata-rata sedang.

3.

Pengaruh pengawasan terhadap efektivitas kerja pegawai pada Inspektorat Wilayah Kota Depok, ditujukan sebagai berikut : a.

Adanya pengaruh antara X dan Y tergambar dengan persamaan regresi y = 27,173 + 0,353x yang telah dibuktikan signifikansinya dengan uji t kelinierannya (uji F) maupun konstanta dan koefisien variabel X (uji t).

b.

Terdapat hubungan yang kurang signifikan antara variabel X (pengawasan) dengan variabel Y (efektivitas kerja pegawai) yang dibuktikan dengan uji korelasi (r = 0,346) dimana n = 25 tingkat kesalahan 5%.

c.

Tingkat kepercayaan variabel pengawasan terhadap perubahan efektivitas kerja pegawai diuji melalui perhitungan Koefisien Determinasi sebesar 11,97% atau perubahan efektivitas kerja pegawai yang ditentukan oleh pengawasan hanya 11,97%.

Dengan kata lain, pengawasan hanya

berkontribusi 11,97% terhadap peningkatan efektivitas kerja. Daftar Pustaka Budiono Amirullah Haris. “Pengantar Manajemen”. Penerbit Graha Ilmu, Jakarta 2004. Wusranto.“Pengertian Sumber Daya Manusia”. Penerbit Bina Aksara, Jakarta 1985. Malayu S.P. Hasibuan. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Penerbit Bumi Aksara, Jakarta 2007. Gipson.Hipanucevich, Donnely.“Organisasi Prilaku, Struktur dan Proses”. Penerbit Erlangga, Jakarta 1997. Lembaga Administrasi Negara RI “Sistem Administrasi Negara Republik Indonesia Jilid II”. Penerbit PT. gunung Agung, Jakarta 1998. Nawawi, “Metode Pengawasan dalam Fungsi Manajemen”.Penerbit Gajah Mada University, Yogyakarta 1994.

56


ISSN: 1978-7924

Salindho Jhon. “Pengawasan Melekat Aspek-Aspek Terkait dan Implementasinya”. Penerbit Bumi Aksara, Jakarta 1943. Taliziduhu Ndraha. “Kybernologi”.Penerbit PT. rineka Cipta, Jakarta 2003. Walpole Ronald E. “Pengantar Statistik” Edisi Keenam Alih Bahasa : Bambang Sumantri. Penerbit PT. gramedia Pustaka Utama, Jakarta1999.

57


ISSN: 1978-7924

ANALISIS PENGARUH KUALITAS PELAYANAN TERHADAP KEPUASAN PASIEN RAWAT INAP (STUDI KASUS DI RUANG RAWAT INAP ARJUNA DAN BISMA RS Dr. H. MARZOEKI MAHDI DI BOGOR)

Oleh: Dasmansyah Adyas1) Muhammad Yasin Lubis 2) 1) Dosen tetap STIE Dewantara 2) PNS R.S Dr. H. Marzoeki Mahdi / Alumni STIE Dewantara Abstract The objective of this study to determine the effect quality of service to patient in Dr. H. Marzoeki Mahdi hospital, based of five dimension reliability, responsiveness, assurance, empathy and tangibles and analyzing what is the most dominant variable of service quality dimension on satisfaction perceived patient. Keyword: assurance, emphaty,reliability,responsiveness,satisfaction,tangibles Pendahuluan Rumah Sakit Marzuki Mahdi, yang seterusnya dalam tulisan ini disebut RSMM adalah rumah sakit pemerintah yang terletak di Kota Bogor, Jawa Barat, bermula dari rumah sakit jiwa Sebagai rumah sakit RSMM adalah organisasi yang bergerak dalam jasa pelayanan kesehatan. Sebagaimana diketahui sebagai perusahaan jasa apapun bidangnya yang diutamakan adalah segi pelayanannya kepada pelanggan atau pemakai jasa atau dalam rumah sakit adalah pelayanan kepada para pasiennya. Menurut Imbalo S. Pohan (2007:21), jaminan kualitas/mutu layanan kesehatan merupakan hal penting dalam organisasi layanan kesehatan, hal ini disebabkan oleh ; pertama, penerapan pendekatan jaminan mutu layanan kesehatan akan mejamin bahwa terjadinya layanan kesehatan yang bermutu, sesuai dengan apa yang menjadi harapan dan kebutuhan serta mampu dibayar pasien. Kedua, penerapan jaminan mutu pelayanan kesehatan akan menjadi organisasi layanan kesehatan semakin efisien kerena semua orang yang bekerja dalam organisasi itu akan selalu bekerja menjadi lebih baik dalam suatu sisem yang terus menerus diperbaiki. Ketiga, penerapan jaminan mutu layanan kesehatan akan membuat organisasi menjadi terhormat, terkenal dan selalu dicari oleh siapun yang membutuhkan layanan kesehatan yang bermutu serta menjadi tempat kinerja

58


ISSN: 1978-7924

idaman bagi profesi layanan kesehtan yang kompeten dan berprilaku terhormat. Keempat, penerapan pendekatan jaminan mutu layanan kesehatan terutama akan memperhatikan keluaran (outcomes) layanan kesehatan sehingga setiap pelaksanaan tugas harus dilakukan dengan benar agar layanan kesehatan benar-benar bermanfaat bagi pasien. Kelima, penerapan pendekatan jaminan mutu layanan kesehatan akan menumbuhkan kepuasan kerja, komitmen, dan peningkatan moral profesi layanan kesehatan sehingga akhirnya akan menimbulkan kepuasan pasien. Untuk melihat terpenuhinya antara harapan dan keinginan pasien digunakan analisa gap, seperti yang dikemukan oleh Valarie A. Zeithamal, dkk terjadinya perbedaan (gap) antara harapan (keinginan) dan persepsi mereka terhadap layanan yang diterima. Setidaknya Zeithamal, dkk mencatat ada lima titik yang berpotensi menyebabkan, terjadinya kesenjangan 1. Kemampuan penyedia jasa dalam memahami kualitas layanan yg diberkan, 2. Kemampuan penyedia jasa dalam merancang bentuk standar pelayanan, 3. Kemampuan penyedia jasa dalam memberikan pelayanan sesuai dengan standar yg ditetapkan, 4. Kesesuaian pelayanan dengan yang dijanjikan 5. Kesenjangan antara kualitas yg diterima dengan yang diharapkan. Tulisan ini bertujuan untuk melihat bagaimana pengaruh kelima variable demensi seperti yang dikemukan di atas, atas pelayanan yang diberikan RSMM terhadap pasien khususnya pada ruang rawat inap.

Metode Penelitian

Data dalam penelitian ini dikumpulkan dengan metode angket, dengan cara menyebar daftar pertanyaan (kuesioner). Daftar pertanyaan yang disebar bersifat tertutup terdiri dari dua bagian, bagian pertama ditujukan untuk mengetahui harapan pasien sedang bagian kedua untuk mengetahui tentang kenyataan atas pelayanan yang dirasakan atau diterima pasien. Pertanyaan-pertanyaan disusun berdasarkan kelima dimensi kualitas yang diuji yaitu Reliability (kehandalan), responsiveness (daya tanggap), assurance (Jaminan), empathy ( empati), tangibles (bukti langsung) yang diambil datanya dengan dinilai menggunakan lima katagori pengukuran likert dimana kategori 1: sangat tidak setuju atau sangat tidak puas, kategori 2 : tidak setuju atau tidak puas, kategori 3: netral, kategori 4: setuju atau puas,kategori lima: sangat setuju atau sangat puas. Variabel yang dianalisis dalam penelitian ini variable bebas yang merupaka lima dimensi yang diukur menggunakan skala likert yang dianggap mempengaruhi variable

59


ISSN: 1978-7924

terikat yaitu kepuasan pasien rawat inap dimana pelayanan itu diberikan oleh RS. Dr. H. Marzoeki Mahdi Bogor. Tehnik analisa data adalah dengan menggunakan uji validitas dan uji relibilitas kuesioner. Tujuan dari pengujian ini adalah untuk mengetahui akurasi kuesioner, validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan atau keshahihan suatu instrument (B.Simonora, 2004: 59). Uji validitas dilakukan dengan mengukur korelasi antara variable/item dengan skor total variabel. Cara mengukur validitas konstruk yaitu dengan mencari korelasi antara masing-masing pertanyaan dengan skor total menggunakan rumus tehnik korelasi product moment. Kemudian data dari kuesioner diuji dengan menggunakan metode regresi linier berganda melalui uji statistic deskriptif dan uji regresi antara kedua variable seperti yang disebut diatas. Sedangkan untuk mengukur selisih gap antara keyakinan dan harapan menjelaskan tingkat kepuasan pasien, dibuat kelompok gap dari tingkat terendah sampai dengan sangat tinggi dengan cara menentukan lebih dahulu dengan menentukan dimana kepuasan paling rendah terjadi pada saat dimana penilaian kinerja jauh dibawah harapan, yaitu saat kinerja menimal 1 sedangkan harapan maksimal 5, nilainya sebesar 1- 5= -4. Sebaliknya kepuasan paling tinggi terjadi pada saat kinerja jauh melampaui harapan, yaitu saat kinerja maksimal 5 sedangkan harapan minimal 1. Hipotesis yang dirumuskan dalam penelitian ini yaitu: Ho : Tidak terdapat pengaruh signifikan antara dimensi kualitas pelayanan Reliability, Responsiveness, Assurance, Empathy, Tangibles terhadap kepuasan

pasien rawat inap di RSMM.

Sedangkan Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan antara dimensi kualitas pelayanan Reliability, Responsiveness, Assurance, Empathy, Tangibles terhadap kepuasan pasien/pelanggan rawat inap di RSMM. Jumlah sampel yang diteliti

diambil berdasarkan pendapat Roscoe (dalam

Rihandoyo, 2009 : 25) yang menyatakan ukuran sampel yang layak dalam penelitian kuantitatif berkisar antara 30 sampai dengan 500. Selanjutnya Roscoe menyatakan bila penelitian menggunakan analisis multivariate (korelasi atau regeresi) maka anggota sampel 10 kali dari dari jumlah variabel yang diteliti, seperti penelitian ini karena terdapat 1 variabel dependen dan 5 variabel dependen maka jumlah sampel minimal adalah 1+5 = 6, 6x10 = 60 sampel. Sehingga penelitian ini minimum harus menggunakan 60 orang responden, dalam penelitian ini penulis menggunakan 100 orang responden.

60


ISSN: 1978-7924


Pengujian validitas dan reabilitas: Untuk menguji apakah kuesioner yang disebar dapat dinyatakan valid atau tidak valid maka dilakukan uji validitas, dari hasil pengolahan data dengan menggunakan program SPSS 17, diperoleh koefisien korelasi lebih besar dari r-tabel, 0.306 (df = 28) pada tingkat kemaknaan 5% (a = 5%), pada semua pertanyaan kuesioner, artinya dinyatakan valid (Sutanto 2006 : 55). Hal serupa juga didapat pada hasil pengujian reliabilitas, dimana diperoleh koefisien Cronbach's Alpha lebih besar dari 0,306 pada semua dimensi (Sutanto 2006 : 62), sehingga dinyatakan reliabel. Analisis pengaruh Regresi Analisa terhadap pengaruh lima dimensi pelayanan yang diukur yaitu Reliability, Responsiveness, Empathy dan Tangible terhadap kepuasan pasien dapat dilihat dari hasil pengujian regresi pada tabel di bawah : Tabel Hasil uji regresi

Koefisien Regresi Kontanta (a) -24.956 X1 – Reliability 0.814 X2 – Responsiveness 0.794 X3 – Assurance 1.234 X4 – Empathy 1.049 X5 – Tangible 1.790 Sumber : Hasil olah data primer, 2011 Dimensi

Thit

Ttab

-10.208 2.005 2.024 2.083 2.027 3.580

P

1.986 1.986 1.986 1.986 1.986

0.000 0.048 0.046 0.040 0.045 0.001

Kemampuan dimensi-dimensi pelayanan mempengaruhi kepuasan pasien dapat dijelaskan melalui persamaan regresi yang diperoleh, dari tabel diatas sehingga dapat disusun persamaan regresi sebagai berikut : Y = -24.956 + 0.814X1 + 0.794X2 + 1.234X3 + 1.049X4 + 1.790X5 + e Persamaan ini akan diperjelas dalam uraian-uraian seperti yang tertulis dibawah ini : Analisa Deskriptif Variabel-variabel Dimensi yang Mempengaruhi

Kepuasan

Pasien Analisa terhadap pengaruh dimensi Reliability Hasil analisis terhadap dimensi kualitas pelayanan kehandalan (Reliability), dimana dimensi ini memberikan pengaruh positif terhadap kepuasan pasien sebesar 0.814, yang berarti jika kualitas pelayanan pada dimensi Reliability meningkat 1 nilai maka akan menyebabkan kepuasan pasien meningkat sebesar 0.814 nilai. Evaluasi terhadap pengaruh dimensi Reliability dilakukan melalui uji statistik

t-hitung, pada

gambar 1, diperlihatkan nilai t-hitung dimensi Reliability sebesar 2.005 lebih besar dari

61


ISSN: 1978-7924

nilai t-tabel sebesar 1.985 (df:94; a:5%) sehingga berada di daerah penerimaan Ha yang artinya terdapat pengaruh. Evaluasi signifikansi juga dapat dilakukan berdasarkan probabilitas (p), nilai p_value sebesar 0.048 lebih kecil dari 0.05, hal ini berarti pengaruhnya signifikan.

Ho diterima Ha diterima

Ha diterima

t-hit = 2.005

Gambar 1. Kurva pengaruh dimensi Reliability t-tab = 1.985

Analisa pengaruh dimensi Responsiveness Pada hasil analisis dimensi Responsiveness juga memberikan pengaruh positif terhadap kepuasan pasien sebesar 0.794, ini berarti jika peningkatan kualitas pelayanan pada dimensi Responsiveness sebesar 1 nilai maka dapat meningkatkan kepuasan pasien sebesar 0.794 nilai. Evaluasi terhadap pengaruh dimensi Responsiveness dilakukan melalui t-hitung, pada gambar 2 diperlihatkan nilai t-hitung dimensi Responsiveness sebesar 2.024 lebih besar dari nilai t-tabel sebesar 1.985 (df:94; a:5%) sehingga berada di daerah penerimaan Ha yang artinya terdapat pengaruh. Evaluasi signifikansi juga dapat dilakukan berdasarkan probabilitas (p), nilai p_value sebesar 0.046 lebih kecil dari 0.05, hal ini berarti pengaruhnya signifikan.


Ha diterima

t-hit = 2.024

t-tab = 1.985

Gambar 2 Kurva pengaruh dimensi Responsiveness

62


ISSN: 1978-7924

Analisa pengaruh dimensi Assurance Hasil analisis pada dimensi kualitas pelayanan Assurance memberikan pengaruh positif terhadap kepuasan pasien sebesar 1.234, berarti jika terdapat peningkatan kualitas pelayanan pada dimensi Assurance sebesar 1 nilai maka akan diikuti dengan peningkatan kepuasan pasien sebesar 1.234 nilai. Evaluasi terhadap pengaruh dimensi Assurance dilakukan melalui t-hitung, pada gambar 3 di bawah diperlihatkan nilai t-hitung dimensi Assurance sebesar 2.083 lebih besar dari nilai t-tabel sebesar 1.985 (df:94; a:5%) sehingga berada di daerah penerimaan Ha yang artinya terdapat pengaruh. Evaluasi signifikansi juga dapat dilakukan berdasarkan probabilitas (p), nilai p_value sebesar 0.040 lebih kecil dari 0.05, ini berarti pengaruhnya signifikan.


Ha diterima

t-hit = 2.083

t-tab = 1.985

Analisa pengaruh dimensi Empathy Hasil analisa pada dimensi Empathy memberikan pengaruh positif terhadap kepuasan pasien sebesar 1.049, dapat diartikan sebagai jika terdapat peningkatan kualitas pelayanan dalam dimensi Empathy sebesar 1 nilai maka dapat meningkatkan kepuasan pasien sebesar 1.049 nilai. Evaluasi terhadap pengaruh dimensi Empathy dilakukan melalui t-hitung, pada gambar 4 di bawah diperlihatkan nilai t-hitung dimensi Empathy sebesar 2.027 lebih besar dari nilai t-tabel sebesar 1.985 (df:94; a:5%) sehingga berada di daerah penerimaan Ha yang artinya terdapat pengaruh. Evaluasi signifikansi juga dapat dilakukan berdasarkan probabilitas (p), nilai p_value sebesar 0.045 lebih kecil dari 0.05, ini berarti pengaruhnya signifikan.

63


ISSN: 1978-7924


Ha diterima

t-hit = 2.027

t-tab = 1.985

Analisa pengaruh dimensi Tangible Pengukuran terhadap dimensi Tangible juga menunjukkan bahwa dimensi ini memberikan pengaruh positif terhadap kepuasan pasien sebesar 1.790, dimana jika peningkatan kualitas pelayanan pada dimensi Tangible sebesar 1 nilai maka dapat meningkatkan kepuasan pasien sebesar 1.790 nilai. Evaluasi terhadap pengaruh dimensi Tangible dilakukan melalui t-hitung, pada gambar 5, di bawah diperlihatkan nilai t-hitung dimensi Tangible sebesar 3.580 lebih besar dari nilai t-tabel sebesar 1.985 (df:94; a:5%) sehingga berada di daerah penerimaan Ha yang artinya terdapat pengaruh. Evaluasi signifikansi juga dapat dilakukan berdasarkan probabilitas (p), nilai p_value sebesar 0.041 lebih kecil dari 0.05, ini berarti pengaruhnya signifikan.


Ha diterima

Gambar 5 Kurva pengaruh dimensi Tangible t-hit = 3.580 t-tab = 1.985

Tabel 5 Hasil uji anova Koefisien Determinasi (R ) 0.472 F-hitung 16.823 F-tabel 2.311 Probabilitas 0.000 Sumber : Hasil olah data primer, 2011 2

Sedangkan hasil analisa terhadap pengaruh bersama pelayanan dari kelima dimensi yang diukur yaitu Reliability, Responsiveness, asurance, Empathy dan Tangible terhadap kepuasan pasien dijelaskan oleh kofisien determinasi (R2). Dalam tabel 1

64


ISSN: 1978-7924

diketahui R2sebesar 0.472 atau 47.2%, sisanya sebesar 52.8% dipengaruhi oleh variabel lain selain diantara kelima dimensi tersebut. Sedangkan menurut Sugiyono (dalam Nurfitri F., 2009 : 46) yang diterangkan dalam tabel di bawah ini, bahwa nilai R2sebesar 0.472 berada dalam klasifikasi sedang, artinya tingkat hubungan kelima dimensi kualitas layanan terhadap kepuasan pasien ada dalam klasifikasi sedang. Tabel 2 Interval koefisien determinasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0.00 – 0.199 Sangat rendah 0.20 – 0.399 Rendah 0.40 – 0.599 Sedang 0.60 – 0.799 Kuat 0.80 – 0.999 Sangat kuat Sumber : Sugiyono dalam Nurfitri Fadjriansyah Evaluasi terhadap signifikannya dilakukan melalui nilai F-hitung, bila nilainya sama atau melebihi F-tabel maka dinyatakan signifikan dan sebaliknya bila lebih kecil berarti tidak signifikan. Gambar 5 di bawah memperlihatkan nilai F-hitung lebih besar dibandingkan F-tabel sehingga berada di daerah terdapat pengaruh atau signifikan, maka hipotesis nihil (Ho) ditolak dan hipotesis alternatif (Ha) diterima, yang artinya kelima dimensi kualitas pelayanan Reliability, Responsiveness, asurance, Empathy dan Tangible secara bersama-sama mempengaruhi kepuasan pasien RSMM Bogor. Analisis Gap Analisa atas tanggapan pasien terhadap kualitas pelayanan di RSMM mencakup lima dimensi kualitas pelayanan yaitu Reliability, Responsiveness, Assurance, Empathy dan Tangible. Masing-masing dimensi diukur dengan empat butir pertanyaan dengan pilihan

jawaban

skala

1

(Sangat

Tidak

Setuju/STS)

sampai

5

(Sangat

Setuju/SS).Distribusi jawaban responden dapat dilihat pada tabel 7 berikut.

65


ISSN: 1978-7924

Pertanyaan

Tabel 7 Jawaban Keyakinan S T S T N S S S S

?

1.1 1.2 1.3 1.4

0 0 0 0

390 378 376 388

5 8 4 9

13 15 24 9

69 68 64 67

13 9 8 15

Distribusi jawaban Jawaban Harapan S X T TS N S SS ? Y S Reliability 3.90 0 0 6 46 48 442 4.42 3.78 0 1 2 48 49 445 4.45 3.76 0 0 2 66 32 430 4.30 3.88 0 0 2 57 41 439 4.39

Total: 383; Total Rata-rata : 3.83

2.1 2.2 2.3 2.4

0 1 1 0

6 6 9 4

13 11 11 10

71 71 72 67

10 11 7 19

385 385 375 401

Responsiveness 3.85 0 0 1 40 3.85 1 0 1 49 3.75 0 0 1 53 4.01 1 0 1 48


3.1 3.2 3.3 3.4

0 0 0 0

6 5 1 2

26 9 15 27

66 78 80 68

2 8 5 3

364 389 389 372

0 1 0 0

1 9 2 3

14 29 8 12

73 52 77 77

12 9 13 8

396 359 401 390

5.1 5.2 5.3 5.4

0 0 1 1

3 6 4 2

14 8 10 8

75 75 73 80

8 11 12 9

388 391 391 394

0 0 1 1

Grand Total Rata-rata Semua Dimensi 3.84

47 44 48 58

47 54 51 40

441 452 448 436

62 34 49 56

37 66 49 42

434 466 445 438

41 48 47 33

56 50 50 66

453 446 447 465

Gap

-0.56

4.58 4.45 4.45 4.46 -0.62

4.41 4.52 4.48 4.36 -0.66

4.34 4.66 4.45 4.38


Tangibles 3.88 0 0 3 3.91 1 0 1 3.91 0 0 3 3.94 0 0 1

Total: 391; Total Rata-rata: 3.91

458 445 445 446


Empathy 3.96 1 0 3.59 0 0 4.01 1 0 3.90 1 0

Total: 386; Total Rata-rata: 3.86

59 49 46 50


Assurance 3.64 0 0 6 3.89 0 0 2 3.89 1 0 0 3.72 1 0 1


4.1 4.2 4.3 4.4


responden

-0.59

4.53 4.46 4.47 4.65


Grand Total Rata-rata Semua Dimensi 4.45

-0.62

-0.61

Sumber: Data primer diolah, 2011 Rata-rata dari jawaban responden tersebut kemudian diklasifikasikan agar lebih mudah diinterpretasikan, dalam rentang total rata-rata dari nilai terkecil 1 sampai dengan terbesar yaitu 5 memiliki interval :Interval = (Skor tertinggi – Skor terendah) : dengan jumlah

= ( Sehingga diperoleh klasifikasi jawaban : sangat rendah dengan interval (1) –

1,8 , sampai sangat tinggi (4,2 – 5).

66


ISSN: 1978-7924

Dari diatas terlihat total rata-rata dimensi pelayanan pada apa yang diyakini responden berkisar dari 3.78 sampai dengan 3.91, semuanya termasuk dalam klasifikasi tinggi, ini berarti pasien di RSMM sudah menilai baik terhadap pelayanan yang ada. Meskipun demikian bila dibandingkan dengan skor harapan terlihat masih dibawah harapan pasien, dimana harapan pasien terhadap dimensi kualitas pelayanan berkisar antara 4.39 sampai dengan 4.52 yang termasuk dalam klasifikasi sangat tinggi. Untuk menganalisa perbedaan (Gap) antara keyakinan dengan harapan untuk mengukur tingkat kepuasan pasien maka dibuat daftar standarisasi tingkat kesenjangan, dimana kepuasan paling rendah terjadi pada saat penilaian kinerja jauh di bawah harapan, yaitu saat kinerja minimal 1 sedangkan harapan maksimal 5, nilainya sebesar 1 – 5 = -4. Sebaliknya kepuasan paling tinggi terjadi pada saat kinerja jauh melampaui harapan, yaitu saat kinerja maksimal 5 sedangkan harapan minimal 1, nilainya sebesar 5 – 1 = 4. Jarak kepuasan -4 sampai dengan terbesar senilai 4 memiliki interval :Interval = (Skor tertinggi – Skor terendah) : jumlah k

= (4-(-4)) : 5 è

1,6 Sehingga diperoleh

klasifikasi jawaban : sangat rendah dengan interval antara (- 4) – (-2,4) sampai jawaban sangat tinggi dengan interval antara (2,4) – (5) Dalam penelitian ini ditemukan rata-rata kinerja dari semua dimensi pelayanan sebesar 3.84 sedangkan rata-rata harapannya 4.45, sehingga menghasilkan gap atau tingkat kepuasan sebesar 3.84 – 4.45 = -0.61. nilai ini jika dihubungkan pada klasifikasi tingkat kepuasan termasuk dalam klasifikasi sedang.

Kesimpulan Kesimpulan dari penelitian ini memberikan gambaran bahwa semua dimensi kualitas yang diteliti memberikan pengaruh yang positif terhadap kepuasan pasien dengan nilai yang variatif, pengaruh terbesar terdapat pada dimensi tangible, dengan nilai sebesar 1.790, sedangkan yang terkecil terdapat pada dimensi responsiveness yang mendapat nilai 0,794. Berdasarkan analisa gap pasien di ruang rawat inap RSMM menilai bahwa pelayanan yang diberikan pihak rumah sakit masuk dalam ketegori baik, walaupun belum memenuhi harapan pasien.

Daftar pustaka Anonim.

2009. Digitall Collections: Landasan Teori. http://digilib.petra.ac.id/viewer.php?submit.x=14&submit.y=21&submit=prev& page=2&qual=high&submitval=prev&fname=%2Fjiunkpe%2Fs1%2Ftmi%2F2 007%2Fjiunkpe-ns-s1-2007-25403096-8973-dwipa_kharisma-chapter2.pdf. Diakses tanggal 29 Juli 2010.

67


ISSN: 1978-7924

________. 2011. Moment Of Truth Or moment Of impact. http://ms.rekayasa.com/complaint/articlefile/Moment%20of%20truth%20or%20 Momen%20of%20impact.pdf. Diakses pada tanggal 21 April 2011 Azwar, A. 1996. Pengantar Administrasi Kesehatan. Edisi Ketiga, Binarupa Aksara. Jakarta. Christina, M.A. 2006. Pengaruh Dimensi Kualitas Jasa Layanan Simpanan Terhadap Kepuasan Nasabah Bri Kantor Cabang Pattimura Semarang. Skripsi Fakultas Ilmu Sosial Universitas Semarang. Semarang. Depkes RI. 1992. Undang-Undang Republik Indonesia No.23 Tahun 1992 tentang Kesehatan. Jakarta Fadjriansyah, N. 2009. http://www.lontar.ui.ac.id/file?file=digital/127002-6602Analisis%20dampak-Metodologi.pdf. Diakses pada tanggal 25 Mei 2011 Hastono, S.P. 2006. Analisis Data. FKM UI. Depok Kotler, P. 1997. Marketing Management 9e. PT. Prenhallindo. Jakarta. Mulyono, Sri. 1991. Statistika untuk Ekonomi. Fakultas Ekonomi UI. Jakarta. Nugraha, A. 2009. Definisi Kualitas Pelayanan Jasa. http://www.ittelkom.ac.id/library/index.php?view=article&catid=25%3Aindustr i&id=591%3Adefinisi-kualitas-pelayanan-jasa&option=com_content&Itemid =15. Diakses tanggal 29 Juli 2010 Pohan, I.S. 2007. Jaminan Mutu Layanan Kesehatan Dasar-dasar Pengertian dan Penerapan. Penerbit Buku Kedokteran EGC. Jakarta. Rakhmitania, T. 2007. Analisis Kepuasan Peserta Askes Sosial Terhadap Pelayanan Administrasi Kepesertaan di PT. Askes (Persero) Kantor Cabang Bogor Tahun 2007. Skripsi Program Sarjana FKM UI. Depok. Rihandoyo. 2009. Alat Uji Hipotesis Penelitian Sosial Non Parametrik. Fisip Undip. Cetakan Untuk Kalangan Internal Simamora, B. 2004. Panduan Riset Perilaku Konsumen. Penerbit PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. Tim Lakip RSMM, 2010. Laporan Akuntabilitas RS. Dr. H. Marzoeki Mahdi Bogor Tahun 2009. Bogor. Wijono, D. 2001. Manajemen Mutu Pelayanan Kesehatan. Penerbit Airlangga University Press. Surabaya. Wulansari, E. 2007. Analisis Kepuasan Pelanggan Terhadap Kualitas Pelayanan Perusahaan Daerah Air Minum. Skripsi Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas Semarang. Semarang.

68


ISSN: 1978-7924

PERANAN PENTING PENGENDALIAN PIUTANG SEBAGAI PENGENDALIAN INTERNAL ORGANISASI

Oleh: Heru Satria Rukmana Dosen Tetap STIE Dewantara Abstract At most companies, accounts receivable is an important element and must be controlled properly as internal controlling. The procedures are fair and adequate way of securing against receivables is important not only for the success of the company, but also to maintain a satisfactory relationship with its customers. Surely,that is not only accounts receivable ecustomers, but also includes receivables from employees, notes receivable, receivable claims, costs of transport, insurance claims receivables, debit balances estimated debts, receivables from affiliates, and others.But the accounts of customers are most important in the total. Key words :Control o faccounts receivable, the controller responsibilities, the aging analysis of receivables and internal control requirements. Pendahuluan

Pengendalian piutang bermula sebelum adanya persetujuan untuk mengirimkan barang dagangan, sampai persiapan dan penerbitan faktur, dan berakhir dengan penagihan hasil penjualan.Prosedur pengendalian piutang tersebut sangat erat hubungannya dengan pengendalian penerimaan kas dan pengendalian persediaan, sehingga piutang menjadikan mata rantai diantara persediaan dan kas. Ditinjau dari cara pendekatan manajemen secara preventif, terdapat tiga bidang pengendalian yang umum pada titik dimana dapat diambil suatu tindakan untuk mewujudkan pengendalian piutang. Ketiga bidang tersebut adalah : 1. Pemberian Kredit Dagang Kebijaksanaan kredit dan syarat penjualan harus tidak menghalangi penjualan kepada para langganan yangs ehat keadaan keuangnnya, dan juga tidak boleh menimbulkan kerugian yang besar karena adanya piutang sangsi yang berlebihan.

2. Penagihan (Collecttions) Apabila telah diberikan kredit, harus dilakukan setiap usaha untuk memperoleh pembayaran yangs esuai dengan syarat penjualan dalam waktu yang wajar. 3. Penetapan dan Penyelenggaraan Pengendalian Intern

69


ISSN: 1978-7924

Meskipun prosedur pemberian kredit dan penagihan telah diadministrasikan dengan baik atau dilakukan secara wajar, tetap tidak menjamin adanya pengendalian piutang. Yaitu tidak menjamin bahwa semua penyerahan memang difakturkan, atau difaktur sebagaimana mestinya kepada para pelanggan dan bahwa penerimaan benar-benar masuk ke dalam rekening bank perusahaan, akan tetapi tetap harus diberlakukan suatu system pengendalian intern yang memadai.

Tanggung Jawab Controller Besarnya perusahaan, jenis organisasi, kemampuan controller, dan faktor-faktor lain akan mempengaruhi tugas dan tanggung jawab pejabat utama akuntansi (controller) dalam hubungannya dengan piutang. Pada perusahaan besar fungsi pemberian kredit dan penagihan biasanya berada di bawah pengendalianj controller.Tetapi walaupun pada perusahaan dimana controller tidak mempunyai tanggungjawab langsung berkenaan dengan piutang, dia selalu mempunyai tanggungjawab tertentu. Ini dapat diikhtisarkan sebagai berikut: 1. Penyelenggaraan catatan piutang dalam kondisi yang memuaskan untuk memenuhi keperluan kepala bagian keuangan, manajer kredit, dan controller 2. Penetapan dan penyelenggaraan pengamanan pengendalian intern yang diperlukan. 3. Penyiapan laporan-laporan yang diperlukan untuk pimpinan departemen kredit dan yang lain-lain mengenai kondisi piutang dan hal-hal yang berhubungan dengan hal tersebut 4. Penilaian piutang secara wajar dalam neraca, termasuk pembentukan pengisian (cadangan) yang diperlukan Dalam semua masalah ini controller dan kepala keuangan harus bekerja sama secara erat.

Fungsi Departemen Kredit Terkadang controller yang bertanggungjawab untuk member persetujuan kredit, dan oleh karena hubungan antara departemen akuntansi dan departemen kredit selalu erat, maka harus ditetapkan secara pasti fungsi departemen kredit. Dalam pengertian yang luas manajer kredit harus menstimulasi usaha penjualan dengan cara pemberian kredit secata tepat dan mengusahakan agar kerugian piutang sekecil mungkin. Dalam pengertian lain manajer kredit akan memberikan kredit setelah pemeriksaaan yang matang menunjukkan

70


ISSN: 1978-7924

bahwa hal tersebut dapat dibenarkan dan kemudian menagih piutang. Adapun tugas Departemen kredit secara rinci dapat dianalisa sebagai berikut: 1. Penetapan Kebijaksanaan Kredit Melibatkan pertanyaan seperti : Derajat resiko bagaimanakah yang akan diterima ?; Bagaimana ketatnya syarat kredit harus diberlakukan?; kebjakan-kebijakan penyesuaian apakah yang harus diikuti? 2. Penyelidikan Kredit Merupakan prosedur yang kontinyu untuk memperoleh dan menganalisa informasi mengenai tanggung jawab para pelanggan sekarang dan yang prospektif 3. Persetujuan Kredit Merupakan prsoedur melalui mana departemen kredit menyetujui kredit atas para pelanggan baru dan meneruskan pemberian kredit dagang kepada para pelanggan lama 4. Penetapan batas Kredit Biasainya persetujuan dibatasi pada suatu jumlah etrtentu, dan harus dirancang rencana untuk mengecek pemberian kredit pada titik ini, ataus etidaknya untuk memberitahu kepada yang berwenang bilamana batas tersebut telah tercapai 5. Pelaksanaan Syarat Diskon Diskon yang ditawarkan untuk pembayaran sering segera diambil oleh para pelanggan. Harus diterapkan suatu kebijaksanaan dan prosedur untuk memberlakukan syarat diskon 6. Metode Penagihan Harus diatur suatu langkah penagihan yang pasti untuk piutang-piutang yang lambat dan menunggak. Meliputi penjadwalan pengiriman surat penagihan, prosedur tindak lanjut, dan lain-lain. 7. Penyesuaian Kredit Meliputi penyelesaian piutang, partisipasi dalam panitia kredit, dan mewakili perusahaan dalam urusan pengawasan curator dan kefalitan 8. Persetujuan Penghapusan Piutang Tanggung jawab untuk menghapuskan piutang harus diprakarsai oleh departemen kredit, meskipun persetujuan terakhir harus melalui kepala bagian keuangan atau controller, ditinjau dari segi kepentingan pengendalian intern akuntansi yang baik Catatan Kredit

71


ISSN: 1978-7924

Dalam pelaksanaan tugas tersebut di atas, perlu diselenggarakan berbagai catatan kredit di samping catatan pembukuan financial

Pengukuran Efisiensi Departemen Kredit Setiap manajer kredit sangat membutuhkan tolok ukur yang obyektif dalam mengukur efisiensi departemennya sendiri.Salah satu fungsi controller adalah untuk memberikan bantuan dengan menyediakan data untuk membuat tolok ukur tersebut.Jelas bahwa tolokm ukur tersebut mempunyai pengaruh langsung atas pengendalian piutang, karena dapat menyediakan kepada manajer kredit sarana untuk memperbaiki pelaksanaannya. Tolok ukur yang lazim dipergunakan adalah sebagai berikut: 1. Hubungan Kerugian Piutang dengan Penjualan Kredit Kerugian yang tinggi dapat menunjukkan kebijaksanaan kredit yang terlalu longgar 2. Persentase Penagihan Menunjukkan hubungan antara jumlah piutang yang ditagih selama satu periode dengan saldo piutang pada awal periode 3. Umur rata-rata Piutang 4. Persentase penunggakkan Mengukur banyaknya debitur dan jumlah piutang yang telah jatuh tempo 5. Persentase Penolakan Data seperti ini biasanya disiapkan oleh staf departemen kredit sendiri, yang menunjukkan proporsi permintaan kredit yang ditolak.

Umur Piutang Salah satu alat pengujian mengenai efisiensi departemen kredit adalah waktu rata-rata saldo piutang. Informasi ini dapat dihitung dengan menggunakan rumus sebagai berikut:

Tentunya trend angka tersebut harus dicermati, tetapi yang terpenting adalah membandingkan waktu rata-rata tersebut dengan masa kredit yang ditetapkan oleh manajer.Walaupun syarat kredit adalah 30 hari, tetapi masa kredit rata-rata bias saja

72


ISSN: 1978-7924

menjadi 40 sampai 60 hari.Pengaruh pada biaya penyelenggaraan investasi piutang merupakan suatu hal yang harus dipertimbangkan olehs etiap controller, apabila suatu piutang merupakan suatu unsure yang penting dalam neraca.

Laporan Lain Selain analisis piutang menurut umur, dapat disiapkan banyak laporan tentang kegiatan piutang dan tentang fungsi pemebrian kredit dan penagihannya. Walaupun beberapa laporan tersebut biasanya akan disiapkan oleh staf akuntansi untuk keperluan manajer kredit dan pimpinan umum, laporan yang lain lagi dapat disiapkan oleh departemen kredit sendiri atau sebagai hasil kerjasama kedua departemen tersebut. Beberapa laporan yang khas mungkin mencakup informasi sebagai berikut:

1. Perincian piutang yang dihapuskan dan penjelasan sebab-sebabnya 2. Prosentase kerugian piutang sangsi terhadap penjualan kredit per bulan termasuk perbandingan dengan periode yang sama dalam tahun yang lalu 3. Ikhtisar historis per bulan, mengenai rata-rata banyaknya hari piutang yang masih beredar untuk setiap klasifikasi piutang 4. Analisis kerugian piutang sangsi menurut golongan/kelas pelanggan, syarat penjualan besarnya piutang 5. Perbandingan penagihan yang sesungguhnya dengan yang dianggarkan 6. Perincian tentang piutang sangsi yang ternyata dapat ditagih 7. Hubungan biaya departemen kredit dengan penjualan kredit 8. Perbandingan biaya kredit dan penagihan yangs ebenarnya dengan anggaran 9. Penjualan, penagihan, dan prosentase penagihan terhadap penjualan, untuk bulan berjalan dan komulatif dari awal tahun sampai bulan berjalan

Persyaratan Pengendalian Internal Banyaknya penyerahan barang pada umumnya menimbulkan suatu bahaya yang selalu dihadapi yaitu bahwa barang tersebut tidak dibebankan sebagaimana mestinya pada perkiraan debitur. Selain itu meskipun telah disiapkan oleh suatu faktur, tetapi bisa saja faktur tersebut diisi dengan jumlah yang tidak benar baik kuantitas, harga, maupun harga totalnya. Kejadian seperti itu dapat terjadi karena kesalahan pembukuan atau karena kecurangan. Oleh karena itu controller harusn meyakinkan diri bahwa telah ditetapkan prosedur yang layak dan wajar untuk mengurangi resiko tersebut menjadi sekecil mungkin.

73


ISSN: 1978-7924

Untuk mengatasi keadaan tersebut perlu dilakukan praktek yang sehat sebagai berikut : 1. Faktur kepada pelanggan dibandingkan dengan memo pengiriman/penyerahan oleh seorang pegawai yang independen. Perbandingan ini meliputi kuantitas dan uraian mengenai barang yang diserahkan berserta harganya 2. Semua barang yang dikeluarkan dari perusahaan harus mempunyai memo penyerahan/pengiriman. Lebih baik memo tersebut diberi nomor terlebih dahulu, dan seorang pegawai yang independen ditugaskan untuk memastikan bahwa semua nomor dipertanggungjawabkan sebagaimana mestinya 3. Harga pada faktur dicek secara independen terhadap daftar harga, begitu pula harus dicek semua perkalian dan penjumlahan dalam faktur 4. Secara periodik perincia piutang dicek terhadap perkiraan buku besar dan direkonsiliasikan oleh seorang pemeriksa interna tau oleh seorang pegawai lain yang independen 5. Pengiriman laporan bulanan dan permintaan konfirmasi kepada pelanggan harus dilakukan secara mendadak oleh pihak ketiga yang independen 6. Semua tugas pengurusan kas harus dipisahkan dari tugas penyelenggaraan pencatatan/pembukuan piutang 7. Semua penyesuaian khusus untuk diskon, retur, atau potongan-potongan lain harus mempunyai persetujuan khusus 8. Harus diselenggarakan suatu catatan khsuus mengenai sumebr piutang sangsi yang dihapuskan dan harus dilakukan tindak lanjut yang tetap atas piutang 9. Secara sampling lembaran penerimaan dapat dibandingkan dengan perkiraan piutang dan laporan pengiriman/penyerahan 10. Faktur dapat dikirmkan kepada para pelanggan melalui unit tersendiri

Kesimpulan

Banyak transaksi selain penjualan yang menimbulkan piutang. Beberapa contoh yang umum adalah klaim biaya pengiriman, klaim asuransi, dan piutang kepada para pegawai. Kita akan merasa heran menemui perusahaan yang cukup besar tetapi tanpa adanya rencana yang tersusun dengan baik untuk menangani transaksi seperti ini, atau hanya memiliki catatan berupa lembaran korespondensi. Sebagai contoh, sebuah perusahaan membebankan pembelian dari pegawai menjadi biaya, dan mengkredit biaya pada saat

74


ISSN: 1978-7924

diterima uangnya. Semua piutang seperti itu harus dibebankan secara formal pada suatu perkiraan piutang untuk mempermudah tindak lanjut dan pembayaran.

Untuk mensiasati hal tersebut dapat diterapkan beberapa hal-hal sebagai berikut : 1. Pengendalian piutang dimulai sebelum ada persetujuan untuk mengirimkan barang dagangan, sampai setelah penyiapan dan penerbitan faktur, dan berakhir dengan penagihan hasil penjualan. Prosedur pengendalian piutang tersebut erat hubungannya dengan pengendalian penerimaan kas dan pengendalian persediaan sehingga menjadikan suatu mata rantai yang sangat erat hubungannya antara persediaan dan kas. 2. Salah satu metode tidak langsung dalam mempercepat dilunasinya piutang oleh para pelanggan, yang disertai pengurangan investasi dan penghindaran masalah penagihan adalah dengan membantu para pelanggan mendapatkan sumber pembiayaan di tempat lain. Oleh karena itu dalam usaha membantu pelanggan memenuhi kewajibannya, beberapa perusahaan menawarkan advis dan bantuan para staf kreditnya. Bantuan tersebut

berkisar

dari

membantu

mengadakan

kontrak

dengan

bank,

menganjurkan adanya sistem pelaporan manajemen yang sehat, sampai menjamin sebagian utang mereka. 3. Beberapa laporan yang paling berguna yang dapat diedarkan oleh departemen akuntansi dalam hubungannya dengan pengendalian piutang adalah analisis umur piutang. Laporan tersebut dapat dalam bentuk ikhtisar, mungkin menurut segmen (divisi) organisasi. Ikhtisar tersebut dapat didukung oleh suatu analisis mengenai piutang besar yang telah jatuh tempo, termasuk penjelasan mengenai langkah yang diambil untuk menagih piutang.

Daftar Pustaka

Arens & Loebbecke, 1999. Auditing, Prentice Hall Garrison Noreen, 2000. Akuntansi Manajerial, Salemba Empat Tracy daniel, Connors, the Volunteer management Handbook, John Wiley & Sons, Inc,1995 John M. Bryson, 1999. Strategic Planning for Public Sector and Nonprofit Organizations, ”A Guide Strengthening and Sustaining Organizational Achievement”. Pustaka Pelajar

75


ISSN: 1978-7924

ANALISIS IMBAL HASILDAN RISIKO SAHAM-SAHAM LQ45 TERHADAP KINERJA PASAR

Oleh Titi Hayati Dosen STIE Dewantara Abstract Investors make investments by buying stocks listed and traded on the Indonesia Stock Exchange. Investments made to the stocks that have good financial performance in which the shares are incorporated in the LQ45 index. The shares traded LQ45 have varying prices resulting in value returns and risks are different every stock. This will cause a reaction to the performance of the market as seen from the movement of Composite Stock Price Index (CSPI). The purpose of this study was to analyze how much influence (all) the performance of stocks belonging to the group LQ45 simultaneously on the performance of the market (JCI); to know how much influence the performance of shares of group members LQ45 partially on the performance of the market (CSPI) ; and to find out how the risk profiles and risk profile LQ45 JCI (the influence of risk and return against JCI), in this case proved that a significant share of 45 by 24 shares, while insignificant by 21 shares. The results of this study indicate that during the six-month period August 2010 to January 2011 showed that the effect is significant LQ45 of JCI. Of the 45 stocks that incorporated the effect on stock index is 24 while 21 shares significant that no significant stocks of JCI. Things that affect the 21 stocks that are not significant can be seen from external and internal factors. External factors can be seen from what happened to the market one of them in 2008 to the crisis that hit the world so that the resulting market price will fall so that the resulting internal factors had affected one of the materials used for production increased sharply, resulting in revenues with expenditures not balanced. Judging from the stock indicates that the risk profile of the 24 stocks that have significant levels of risk to JCI is as high as occurs in some stock one share Benakat Petroum Energy Tbk. (Bipi) and shares significant LQ45 also has a level of risk against return of this happens at stake in Bank Central Asia Tbk (BBCA), which has a level of risk against return is very high. Pendahuluan

Di era globalisasi, banyak perusahaan-perusahaan di Indonesia mengalami suatu perkembangan, baik dari segi aktiva pendanaan modal, kinerja perusahaan, dan keterbukaan perusahaan alam penerbitan surat berharga. Atas perkembangan yang terjadi tersebut, maka perusahaan sebaiknya dapat mengelola dana sebaik mungkin agar ia bisa

76


menjalankan

kegiatan

operasionalnya,

sehingga

ISSN: 1978-7924

perusahaan

itu

dapat

terus

mempertahankan kelangsungan hidupnya. Dalam perspektif keuangan atau keuangan perusahaan (corporate finance), nilai pemegang saham mata nilai perusahaan dapat dimaksimalkan melalui tiga keputusan yaitu: keputusan investasi (investment decision), keputusan pendanaan(financing decision),dan kebijakan deviden(dividend policy). Keputusan investasi mencakup keputusan manajemen untuk mengalokasikan sumber daya pada proyek-proyek yang akan mendatangkan nilai tambah stategis bagi perusahaan atau investasi dengan tingkat kembalian lebih tinggi dari tingkat modal yang dikeluarkan. Keputusan pendanaan mencakup kebijakan manajemen yang berkaitan dengan pendanaan investasi da operasi perusahaan,di mana hal ini akan tercermin pada kebijakan struktur pendanaan seperti keputusan penggunaan laba ditahan, keputusan penerbitan surat utang (obligasi) dan pembayaran kewajiban terkait dengan penerbitan surat utang termasuk keputusan untuk membeli kembali surat utang atau pendanaan kembali (refinancing). Keputusan stategi lain yang menyangkut pemodalan antara lain keputusan untuk melakukan penawaran untuks aham atau go public dan berbagai keputusan lain terkait dengan pengeluarans aham. Terakhir, kebijakan deviden mencakup berbagai kebijakan yang diputuskan perusahaan untuk memberikan imbalan terhadap para pemegang aham yang telah mengalokasikan modalnya ke perusahaan. Kebijakan deviden dapat berupa pembagian deviden baik tunai maupun saham, pemberian saham bonus hingga pembelian kembali saham public (stock buy back). Agar keputusan-keputusan yang ambil oleh manajemen selalu diarahkan pada penciptaan nilai, maka tindakan manajemen itu perlu dinilai dan dievaluasi hasilnya dengan menggunakan seperangkat ukuran atau indikator yang bermuara pada nilai pemegangs aham. Ada banyak model yang telah dikembangkan baik oleh akademisi maupun praktisi bisnis, baik yang bersifat sederhana hingga yang bersifatkompleks, dari yang berbasis laporan keuangan hingga yang berbasis ukuran atau faktor lainnya. Kita mengenal ukuran-ukuran kinerja seperti pengembalian atau imbal hasil terhadap asset (return on assets), pengembalian terhadap investasi (return on investment), pengembalian asset yang digunakan (return on capital employed), nilai tambah ekonomi (economic value added), hingga balanced scorecard (BSC) yang dianggapsebagai model muktahir dalam mengukur kinerja bisnis. Berkembangnya model-model pengukuran kinerja tersebut merupakan dampak dari pergeseran dan perubahan lingkungan bisnis yang digerakkan oleh revolusi teknologi informasi, komunikasi, dan ranportasi sehingga menghadirkan paradigma dan cara baru dalam pengelolahan dan penilaian bisnis.

77


ISSN: 1978-7924

Kinerja perusahaan yang telah go public dan sahamnya serta diukur tidak saja melalui ukuran-ukuran tradisional seperti profitabilitas, kemampuan mendayagunakan optimal,namun mencakup kepentingan pemegang saham atau kepentingan pasars eperti harga saham, laba per saham, dan nilai deviden yang dibagikan serta nilai perusahaan. Idealnya, peningkatan fundamental perusahaan juga diikuti dengan peningkatan harga saham di pasar sekunder. Kinerja saham yang baik tentu berdampak positif bagi citra perusahaan di mata publik atau pemodal. Tujuan penelitian ini sebagai berikut: 1. Untuk menganalisa seberapa besar pengaruh (seluruh) kinerja saham-sahamyang tergabung dalam kelompok LQ45 secara simultan terhadap kinerja pasar (IHSG). 2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kinerja saham-saham anggota kelompok LQ45 secara parsial terhadap kinerja pasar (IHSG). 3. Untukmengetahui bagaimana profil resiko LQ45 dan profil resiko IHSG (pengaruh Risk dan Return terhadap (IHSG). Kinerja Perusahaan Kinerja merupakan indikator dari baik buruknya keputusan manajemen dalam pengambilan keputusan.Manajemen dapat berinteraksi dengan lingkungan interen maupun eksteren melalui informasi. Informasi tersebut lebih lanjut dituangkan atau dirangkum dalam laporan keuangan perusahaan.

Adapun manfaat dari penilaian kinerja perusahaan adalah sebagai berikut: a. Untuk mengukur prestasi yang dicapai oleh suatu organisasi dalam suatu periode tertentu yang mencerminkan tingkat keberhasilan pelaksanaan kegiatannya. b. Selain digunakan untuk melihat kinerja organisasi secara keseluruhan, maka pengukuran kinerja juga dapat digunakan untuk menilai kontribusi suatu bagian dalam pencapaian tujuan perusahaan secara keseluruhan. c. Dapat digunakan sebagai dasar penentuan strategi perusahaan untuk masa yang akan datang. d.

Memberi petunjuk dalam pembuatan keputusan dan kegiatan organisasi pada umumnya dan divisi atau bagian organisasi pada khususnya.

e. Sebagai dasar penentuan kebijaksanaan penanaman modal agar dapat meningkatkan efisiensi dan produktivitas perusahaan.

78


ISSN: 1978-7924

Laporan Keuangan Sebagai Alat Penilaian Kinerja Perusahaan Laporan keuangan merupakan gambaran dari suatu perusahaan pada waktu tertentu (biasanya ditunjukkan dalam periode atau siklus akuntansi), yang menunjukkan kondisi keuangan yang telah dicapai suatu perusahaan dalam periode tertentu. Dengan kata lain, laporan keuangan merupakan ringkasan dari suatu proses pencatatan, yaitu merupakan suatu ringkasan dari transaksi-transaksi keuangan yang terjadi selama tahun buku yang bersangkutan. Laporan keuangan yang lengkap biasanya meliputi neraca, laporan laba rugi, laporan perubahan posisi keuangan (yang dapat disajikan dalam berbagai cara seperti, misalnya sebagai laporan arus kas atau laporan arus dana), catatan dan laporan lain serta materi penjelasan yang merupakan bagian integral dari laporan keuangan.

Pasar Modal Pengertian pasar modal secara umum menurut keputusan menteri keuangan ri No. 1548/KMK/90, tentang peraturan pasar modal adalah suatu system keuangan yang terorganisasi, termasuk didalamnya adalah bank-bank komersial dan semua lembaga perantara dibidang keuangan, serta keseluruhan surat-surat berharga yang beredar ( Sunariyah, 2003). Dalam arti sempit, pasar modal adalah suatu pasar ( tempat berupa gedung) yang disiapkan guna memperdagangkan saham-saham, obligasi, right issue dan sejenisnya surat berharga lainya dengan memakai jasa para perantara perdagangan efek. Secara formal pasar modal dapat didefinisikan sebagai pasar untuk berbagai instrumen keuangan (sekuritas) jangka panjang yang diperjualbelikan, dalam bentuk hutang maupun modal sendiri, baik yang diterbitkan oleh pemerintah, public authorities, maupun swasta (Husnan, 2003). Pasar modal sebagaimana juga pengertian pasar pada umumnya adalah tempat pertemuan anatara penawar dan permintaan, dimana objeknya adalah surat berharga. Ditempat inilah para pelaku pasar yaitu individu-individu atau badan usaha yang mempunyai kelebihan dana (suplusfunds) melakukan investasi dalam surat berharga yang ditawarkan oleh emiten. Sebaiknya, di tempat itu pula perusahaan ( entities) yang

79


ISSN: 1978-7924

membutuhkan dana menawarkan surat berharga dengan cara Ilisting terlebih dahulu pada badan otoritas dipasar modal sebagai emiten. Peranan pasar modal terhadap perekonomian dapat dijabarkan sebagai berikut : a. Sebagai fasilitas melakukan interaksi anatara pembeli dengan penjual untuk menentukan harga saham atau surat berharga yang diperjualbelikan. b. Pasar modal memberikan kesempatan kepada para investor untuk memperoleh hasil (return) yang diharapkan. Keadaan tersebut akan mendorong perusahaan (emiten) untuk memenuhi keinginan para investor untuk memperoleh hasil yang diharapkan. c. Pasar modal memberikan kesempatan kepada investor untuk menjual kembali saham atau surat berharga lainya yang dimilikinya. Dengan beroperasinya pasar modal maka investor dapat melikuidasi surat berharga yang dimilikinya setiap saat. d. Pasar modal menciptakan kesempatan kepada masyarakat untuk berpartisispasi dalam pengembangan suatu perekonomian. e. Pasar modal mengurangi biaya informasi dan transaksi surat berharga. Biaya informasi tersebut di klasifikasikan menjadi biaya pencarian search cost) informasi tentang perusahaan (emiten) dan biaya informasi (information cost) termasuk mencari informasi tentang kelebihan atau kelemahan suratberharga suatu perusahaan publik.

Pengertian efek menurut UU RI No. 8 Tahun 1995 Tentang Pasar Modal didefinisikan sebagai berikut :efek adalah surat pengakuan utang, surat berharga komersial, saham, obligasi, sekuritas kredit, tanda bukti utang, setiap right, waran opsi atau setiap derivative dari efek, atau setiap instrument yang ditetapkan sebagai efek. Yang termasuk dalam kategori efek antara lain : a. Saham Saham adalah pernyataan modal dalam pemilikan suatu Perseroan Terbatas (PT) atau yang biasa disebut emiten.Pemilik saham merupakan pemilik sebagian dari perusahaan tersebut.ada dua macam jenis kepemilikan saham, yaitu saham atas tunjuk. Sekarang ini, saham yang diperdagangkan di Indonesia adalah saham atas nama, yaitu saham yang nama pemiliknya tetera diatas saham tersebut. b. Obligasi Obligasi pada dasarnya merupakan surat pengakuan utang atas pinjaman yang diterima oleh perusahaan penerbit obligasi dari masyarakat. Jangka waktu

80


ISSN: 1978-7924

obligasi telah ditetapkan dan disertai dengan pemberian imbalan bunga yang jumlahnya dan saat pembayaran telah ditetapkan dalam perjanjian.Obligasi ini dapat diterbitkan baik oleh swasta, pemerintah pusat atau daerah (BUMD). c. Derivatif dari efek Yang dimaksud derivative dari efek adalah : 1. Right/Klaim 2. Warant 3. Obligasi convertible 4. Saham deviden 5. Saham bonus 6. American deposit receipt (ADR)/continental Depository Receipts (CDR) 7. Sertifikat Reksadana

Mekanisme Pasar Modal Indonesia Mekanisme perdagagan di BEI mengunakan sistem order driven karena investor dapat bertransaksi dengan sesama investor tanpa melalui dealer.Pembeli atau penjual yang hendak melakukan transaksi harus menghubungi perusahaan pialang.Perusahaan pialang membeli dan menjual efek di lantau bursa atas perintah atau permintaan (order) investor. Akan tetapi, perusahaan pialang juga dapat melakuakan jual beli efek utuk dan tas nama perusahaan ini sendiri sebagai bagian dari investasi portofolio mereka. Setiap perusahaan pialang mempunyai orang yang akan memasukan semua order yang diterima keterminal masing-masing dilantai bursa. Dengan menggunakan Jakarta Autometed Trading System (JATS). Order-order tersebut diolah oleh computer yang akan melakukan.

Imbal hasil/ return Dalam membuat keputusan, investor seharusnya mengerti bahwa return sekuritas di periode mendatang tidak dapat diketahui. Namun investor dapat mengestimasi return yang diharapkan (mean) diberbagai sekuritas yang dipertimbangkan dan berinvestasi di sekuritas yang memberikan return yang tinggi. Sedang menurut Eduardus (2001, 47) menyatakan bahwa“Return merupakan salah satu faktor yang memotivasi investor berinvestasi dan juga merupakan imbalan atas keberanian investor menanggung resiko atas investasi yang dilakukannya”.Sedang menurut Komaruddin (2004, 95) return yang diharapkan adalah pemberian bobot dari

81


ISSN: 1978-7924

return rata-rata dengan menggunakan bobot kemungkinan. Hal ini mengukur rata-rata atau senteral tendensi dari distribusi. Imbal hasil adalah suatu konsep sederhana dalam suatu investasi selama satu periode tertentu, yaitu merupakan suatu deviden yang diperoleh dari setiap yang diinvestasikan.( Zvi Boedie, Alex Kane, Alan J. Marcus, 2009:554 ). Imbal hasil / return merupakan hasil yang diperoleh dari suatu investasi menurut Jogiyanto ( 2003 : 109 ) return saham dibagi menjadi dua yaitu return realisasi (realized return ) dan return ekspektasi ( expected return ). Return realisasi merupakan return yang sudah terjadi atau yang dihitung berdasarkan data historis. Return realisasi ini penting dalam mengukur kinerja perusahaan dan sebagai dasar penentuan return dan resiko dimana mendatang. return ekspektasi merupakan return yang diharapkan dimasa mendatang dan masih bersifat tidak pasti. Dalam melakukan investasi investor dihadapkan ketidakpastian (uncertsinty) antara return yang akan diperoleh dengan resiko yang akan datang. Risiko Salah satu masalah penting yang berkaitan dengan menyusun anggaran modal untuk investasi membangun proyek adalah mengevaluasi risiko. Investor akan melihat bagaimana bentuk dan beberapa dan beberapa besar risiko yang ada sebelum bersedia menanamkan modalnya. Perusahaan selalu berusaha mencari keseimbangan yang paling penting baik antara tingkat keuntungan yang akan diperoleh dan resiko yang dihadapi. Secara umum resiko dikaitkan dengan kemungkinan (Probabilitas) terjadi peristiwa diluar yang diharapkan. Bila investor menanam modal utuk mendirikan usaha, tujuannya adalah memperoleh keuntungan dimasa depan, tetapi pada waktu yang diharapkan. Makin besar kemungkinan rendahnya keuntungan atau bahkan rugi, dikatakan makin besar resiko usaha tersebut.resiki adalah akibat suatu kegiatan yang dapat diperhitungkan sebelumnya. Penilaian Risiko Risiko dapat dinilai sudut perilaku dengan menggunakan analisisa sesitivitas dan distribusi kemungkinan.Pendekatan ini dapat menentukan tingkat resiko dari suatu biaya tertentu. 1. Analisis Sensivitas ( Sensivity Analysis ), merupakan suatu pendekatan perilaku yang menggunakan beberapa kemungkinan taksiran pendapatan untuk mengetahui variabilitas hasil. Metode yang lazim digunakan adalahan mengestimasi tingkat pengembalian : a. Pesimistik ( The Pessimistic / Worst) b. Hampir Pasti ( The most likely / expected )

82


ISSN: 1978-7924 1978

c. Optimistik ( The Optimistric / Best ) 2. Distribusi Probabilita Probabilitas Suatu modal yang menghubungkan berbagai probabilitas terhadap masing masing– masing hasil.Probabilitas hasil adalah kesempatan terjadi hasil tersebut. Jenis dari distribusi probabilitas adalah : a. Grafik batang ( bar chart ), jenis yang paling sederhana b. Disitribusi Probabilitas Berlanjut ( Continous Probability Disrtibution ) Penanganan Risiko Dalam menangani resiko ini sekurang sekurang-kurangnya kurangnya ada 5 ( lima ) cara yang dapat dilakukan sebagian berikut : 1. Menghindari Risiko ( Risk Avoidance ) 2. Mengurangi Risiko atau (Risk Reduction ) 3. Retensi Risiko ((Risk Retention) 4. Membagi Risiko ( Risk Sharing ) 5. Mentransfer Risiko (Risk Transfer) Mengukur Resiko Risiko juga dapat diukur secara kuantitatif dengan menggunakan statistik. Statistik yang dapat digunakan sebagai alat untuk mengukur resiko dari pengembalian adalah : 1. Standar deviasi ( The Standar Deviation) 2. Koefisien Variasi ( The Coefficient of Variantion ) Koefisien korelasi merupakan pengukur dari disperse relative yang berguna untuk membandingkan resiko dengan berbag berbagai ai harapan tingkat pengembalian yang berbeda. Semakin besar koefisien variasi semakin besar resiko.

Di mana : CV

= Koefisien Variasi = Standar Deviasi

E

= Expected Value

Risiko dari perusahaan tidak akan dapat dihindari, tetapi perusah perusahaan aan hanya dapat mengelola agar resiko tersebut sekecil mungkin mempengaruhi perusahaan. Macam-macam kelompok saham Indeks pasar yaitu terbagi menjadi 10 bagian yaitu : 1.

Indeks Sektoral

83


ISSN: 1978-7924

Menggunakan semua Perusahaan Tercatat yang termasuk dalam masing-masing sektor. Sekarang ini ada 10 sektor yang ada di BEI yaitu sektor Pertanian, Pertambangan, Industri Dasar, Aneka Industri, Barang Konsumsi, Properti, Infrastruktur, Keuangan, Perdangangan dan Jasa, dan Manufatur. 2.

Indeks Bisnis27 Kerja sama antara Bursa Efek Indonesia dengan harian Bisnis Indonesia meluncurkan indeks harga saham yang diberi nama Indeks BISNIS-27. Indeks yang terdiri dari 27 saham Perusahaan Tercatat yang dipilih berdasarkan kriteria fundamental, teknikal atau likuiditas transaksi dan akuntabilitas dan tata kelola perusahaan.

3.

Indeks PEFINDO25 Kerja sama antara Bursa Efek Indonesia dengan lembaga rating PEFINDO meluncurkan indeks harga saham yang diberi nama Indeks PEFINDO25. Indeks ini dimaksudkan untuk memberikan tambahan informasi bagi pemodal khususnya untuk saham-saham emiten kecil dan menengah (Small Medium Enterprises / SME). Indeks ini terdiri dari 25 saham Perusahaan Tercatat yang dipilih dengan mempertimbangkan kriteria-kriteria seperti: Total Aset, tingkat pengembalian modal (Return on Equity / ROE) dan opini akuntan publik. Selain kriteria tersebut di atas, diperhatikan juga faktor likuiditas dan jumlah saham yang dimiliki publik.

4.

Indeks SRI-KEHATI Indeks ini dibentuk atas kerja sama antara Bursa Efek Indonesia dengan Yayasan Keanekaragaman Hayati Indonesia (KEHATI). SRI adalah kependekan dari Sustainable Responsible Investment. Indeks ini diharapkan memberi tambahan informasi kepada investor yang ingin berinvestasi pada emiten-emiten yang memiliki kinerja sangat baik dalam mendorong usaha berkelanjutan, serta memiliki kesadaran terhadap lingkungan dan menjalankan tata kelola perusahaan yang baik. Indeks ini terdiri dari 25 saham Perusahaan Tercatat yang dipilih dengan mempertimbangkan kriteri-kriteria seperti: Total Aset, Price Earning Ratio (PER) dan Free Float.

5.

Indeks Papan Utama Menggunakan saham-saham Perusahaan Tercatat yang masuk dalam Papan Utama.

84


6.

ISSN: 1978-7924

Indeks Papan Pengembangan Menggunakan saham-saham Perusahaan Tercatat yang masuk dalam Papan Pengembangan.

7.

Indeks Individual Indeks harga saham masing-masing Perusahaan Tercatat.

8.

KOMPAS100 Indeks Kompas-100 adalah merupakan suatu indeks saham dari 100 saham perusahaan publik yang diperdagangkan di Bursa Efek Jakarta. Indeks Kompas100 secara resmi diterbitkan oleh Bursa Efek Jakarta (BEJ) bekerjasama dengan koran Kompas pada hari Jumat tanggal 10 Agustus 2007. Saham-saham yang terpilih untuk dimasukkan dalam indeks Kompas-100 ini selain memiliki likuiditas yang tinggi, serta nilai kapitalisasi pasar yang besar, juga merupakan saham-saham yang memiliki fundamental dan kinerja yang baik. Saham-saham yang termasuk dalam Kompas-100 diperkirakan mewakili sekitar 70-80% dari total Rp 1.582 triliun nilai kapitalisasi pasar seluruh saham yang tercatat di BEJ, maka dengan demikian investor bisa melihat kecenderungan arah pergerakan indeks dengan mengamati pergerakan indeks Kompas-100. Akan tetapi, ini bisa saja berlawanan arah dengan indeks harga saham gabungan (IHSG) maupun indeks lainnya. Tujuan dan manfaat •

Tujuan utama BEJ dalam penerbitan indeks Kompas-100 ini antara lain guna penyebar luasan informasi pasar modal serta menggairahkan masyarakat untuk mengambil manfaat dari keberadaan BEJ, baik untuk investasi maupun mencari pendanaan bagi perusahaan dalam mengembangkan perekonomian nasional.

•

Manfaat dari keberadaan indeks ini yakni membuat suatu acuan (benchmark) baru bagi investor untuk melihat ke arah mana pasar bergerak dan kinerja portofolio investasinya, disamping itu pula para pelaku industri pasar modal juga akan memiliki acuan baru dalam menciptakan produk-produk inovasi yang berbasis indeks, misal mengacu pada indeks Kompas-100.

9.

JII Pada saat ini BEI hanya memiliki JII sebagai satu-satunya indeks yang menggambarkan kinerja saham syariah di Indonesia.JII pertama kali diluncurkan oleh BEI (pada saat itu masih bernama Bursa Efek Jakarta) bekerjasama dengan PT Danareksa Investment Management pada tanggal 3 Juli 2000.Meskipun demikian agar dapat menghasilkan data historikal yang lebih panjang, hari dasar

85


ISSN: 1978-7924

yang digunakan untuk menghitung JII adalah tanggal 2 Januari 1995 dengan angka indeks dasar sebesar 100. Metodologi perhitungan JII sama dengan yang digunakan untuk menghitung IHSG yaitu berdasarkan Market Value Weigthed Average Index dengan menggunakan formula Laspeyres.Kriteria pemilihan saham syariah didasarkan kepada Peraturan Bapepam & LK No.II.K.1 tentang Kriteria dan Penerbitan Daftar Efek syariah, pasal 1.b.7. Dalam peraturan tersebut disebutkan bahwa Efek berupa saham, termasuk HMETD syariah dan Waran syariah, yang diterbitkan oleh Emiten atau Perusahaan Publik yang tidak menyatakan bahwa kegiatan usaha serta cara pengelolaan usahanya dilakukan berdasarkan prinsip syariah, sepanjang Emiten atau Perusahaan Publik tersebut: A. Tidak melakukan kegiatan usaha sebagaimana dimaksud dalam angka 1 huruf b Peraturan Nomor IX.A.13, yaitu: Kegiatan usaha yang bertentangan dengan prinsip-prinsip syariah antara lain: 1. Perjudian dan permainan yang tergolong judi ; 2. Perdagangan yang dilarang menurut syariah, antara lain : 1. perdagangan yang tidak disertai dengan penyerahan barang/jasa; dan 2. perdagangan dengan penawaran/permintaan palsu; 3. Jasa keuangan ribawi, antara lain: 1. bank berbasis bunga; dan 2. perusahaan pembiayaan berbasis bunga; 4. Jual beli risiko yang mengandung unsur ketidakpastian (gharar) dan/atau judi (maisir), antara lain asuransi konvensional; 5. Memproduksi, mendistribusikan, memperdagangkan dan/atau menyediakan antara lain: 1. barang atau jasa haram zatnya (haram li-dzatihi); 2. barang atau jasa haram bukan karena zatnya (haram li-ghairihi) yang 3. ditetapkan oleh DSN-MUI; dan/atau 6. Melakukan transaksi yang mengandung unsur suap (risywah) B. Memenuhi rasio-rasio keuangan sebagai berikut: 1. Total utang yang berbasis bunga dibandingkan dengan total ekuitas tidak lebih dari 82% (delapan puluh dua per seratus); 2. Total pendapatan bunga dan pendapatan tidak halal lainnya dibandingkan dengan total pendapatan usaha (revenue) dan pendapatan lain-lain tidak lebih dari 10% (sepuluh per seratus).

86


ISSN: 1978-7924

Saham-saham anggota LQ45 Saham-saham LQ 45 merupakan deretan 45 saham yang merupakan sahamsaham dengan transaksi terbanyak di Bursa Efek Indonesia.Yang merupakan sahamsaham

favorit

investor

yaitu

saham-saham

fundamental

yang

baik,

banyak

diperdagangkan, dan tren harganya naik hal tersebut yang biasa kita sebut dengan sahamsaham bluechip.Indeks ini terdiri dari 45 saham yang dipilih setelah melalui beberapa kriteria sehingga indeks ini terdiri dari saham-saham yang mempunyai likuiditas yang tinggi dan juga mempertimbangkan kapitalisasi pasar dari saham-saham tersebut. Untuk masuk dalam pemilihan tersebut, sebuah saham harus memenuhi kriteria sebagai berikut : 1.

Masuk dalam top 60 dari total transaksi saham di pasar reguler (rata-rata nilai transaksi selama 12 bulan terakhir).

2. Masuk dalam ranking yang didasarkan pada nilai kapitalisasi pasar (rata-rata kapitalisasi pasar selama 12 bulan terakhir). 3. Telah tercatat di BEJ sekurang-kurangnya 3 bulan. 4.

Kondisi keuangan perusahaan, prospek pertumbuhan perusahaan, frekuensi dan jumlah transaksi di pasar reguler.Daftar LQ dikeluarkan setiap 6 bulan oleh divisi riset dan Perkembangan Bursa Efek Indonesia.

Indeks harga saham gabungan (IHSG) Merupakan

indikator

yang

secara

umum

mencerminkan

kecendrungan

pergerakan harga saham di bursa efek.IHSG pertama klai dikenal 1 April 1983. Nilai dasar yang dipakai adalah nilai pada tanggal 10 Agustus 1982 dengan nilai indekx 100 dan jumlah emiten yang pada waktu itu baru 12 emiten ( sekarang 388 emiten). Rumus perhitung IHSG dapat ditulis sebagai berikut Keterangan : P : harga saham dipasar regular Q : jumlah saham tercatat N : jumlah emiten yang digunakan untuk perhitungan indeks ND : nilai dasar Metode perhitungan seperti di atas sering disebut metode Weighted Average, dimana weight atau bobot yang digunakan adalah jumlah saham tercacat untuk mengeliminasi factor-faktor yang bukan perubahan harga saham, nilai dasar selalu disesuaikan jika ada corporate action seperti stock split, deviden / bonus, right issue, atau ada penambahan saham (Verdi Ikhwan, 2007, unpublished slide)

87


ISSN: 1978-7924

Indeks harga saham sektoral Merupakan sub indeks dari IHSG. Indeks sektoral ini mulai diperkenalkan pada 2 Januari 1996 menggunakan harga dasar tanggal 28 Desember 1995. Semua yang tercatat di BEI diklasifikasikan kedalam Sembilan sector industry yang telah ditetapkan BEI yang diberi nama JASICA ( Jakarta Stock Exchange Industrial Classification) : 1. Pertanian : perkebunan, pertenakan, perikanan. 2. Pertambangan : pertambangan minyak dan gas bumi, pertambangan logam dan mineral lainnya, pertambangan batu-batuan,lain-lain yang belum terklasifikasi. 3. Industri dasar dan kimia ; semen ,keramik,proselen dan kaca; logam dan pupl dan kertas. 4. Aneka Industri : mesin dan lat berat; otomotif dan komponennya; tekstil dan garmen; alas kaki; kabel; elektronika; lain-lain yang belum terklasifikasikan. 5. Industri Barang Konsumsi: makana dan minuman ; rokok; farmasi; kosmetik dan barang keperluan rumah tangga; peralatan rumah tangga. 6. Property dan Real Estate: property dan reat estate; konstruksi bangunan. 7. Infrastruktur, utilitas, dan Transportasi : jalan tol, pelabuhan, bandara dan sejenisnya: telekomunikasi; tranportasi; kontruksi non-bagunan. 8. Keuangan; bank ; lembaga pembiayaan; perusahaan efek; asuransi; reksadana. 9. Perdagangan, jasa dan Investasi : perdagangan besar barang produksi; perdagangan besar barang konsumsi ; perdagangan eceran ; restoran; hotel dan pariwisata; jasa computer dan perangkatnya ; perusahaan investasi; lain-lain yang belum terklasifikasi. Kesembilan sektor tersebut bisa dikelompokan menjadi 3 sektor utama : •

Primer (ekstraktif) : pertanian dan pertambangan

•

Sekunder (pengolahan/manufaktur) : industry dasar dan kimia, aneka industry,industry barang konsumsi.

•

Tersier (jasa) : property jdan real estate, infrastruktur, utilitas, dan transportasi,keuangan, perdagangan jasa dan investasi.

Metodologi Penelitian Dalam proses penulis melakukan penelitian dengan mengambil data sekunder yaitu data penelitian yang diperoleh penulis secara tidak langsung melalui media pelantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak lain) atau melakukan penelitian tidak langsung dari sumber aslinya. Penulisan pengambilan data sekunder objek penelitian melalui media internet.

88


ISSN: 1978-7924 1978

Penelitian ini akan membahas mengenai hubungan antara imbal hasil dan resiko saham dengan kinerja pasar yang ditetapkan pada LQ45 yang terdaftar di Bursa Efek Indonesia (BEI), Semua data yang digunakan me merupakan rupakan data bulanan perusahaan sejak Agustus 2010 sampai dengan Januari 2011. Tahapan penelitian ini berisi tentang berbagai pengujian atas model penelitian yang ada. Pengujian bertujuan untuk mendapatkan hasil estimasi si yang dapat dipercaya karena sudah sesuai dengan standar metode pengolahan yang berlaku dalam bidang penelitian. Untuk memudahkan dalam melakukan penelitian, maka penulis melakukan operasionalisasi dari variabel variabel-variabel variabel yang berkaitan dengan analisis imbal hasil / return dan resiko, dan kinerja nerja pasar yang akan diteliti oleh penulis. Prosedur pengolahan data yang akan dilakukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Mengkonversikan data data-data data yang diperoleh dari harga saham dalam proxy-proxy proxy yang akan digunakan dalam variabel bebas den dengan gan menggunakan software Microsoft excel untuk tiap tiap-tiap tiap Bulan selama periode penelitian, yang sejak bulan Agustus 2010 sampai dengan Januari 2011. 2. Setelah itu menggunakan Program SPSS untuk menghitung data tersebut. Penulis menggunakan parameter parameter-parameter sebagai berikut : 1. Return saham

Keterangan : R

= Return Saham = Harga Saham hari ini = Harga saham hari sebelumnya

2. Standar deviasi ( The Standar Deviation) 3. Profil Resiko IHSG IHSG, LQ45, dan Saham-saham anggota LQ45.

89


ISSN: 1978-7924 1978

Tabel 3.1 Operasionalisasi variabel Analisis imbal hasil dan resiko saham saham-saham LQ 45 terhadap kinerja perusahaan

Variabel/Sub Variabel

Indikator

Skala / Ukuran

Imbal Hasil Saham – saham LQ45

Return

Rasio

Resiko

Standar Deviasi

Rasio

Kinerja Pasar

IHSG

Rasio

Data-data data yang dianalisis dalam penelitian ini menggunakan parameter parameter-parameter sebagai berikut: 1. Analisis koefisien Korelasi Selain analisis rasio, dalam proposal ini juga penulisan menggunakan analisis koefisien korelasi, karena analisis ini dapat menghitung seberapa kuat hubungan antara variable X dan variable Y. formula dari koefisien korelasi adalah sebagai berikut :

Keterangan : X

: Return Saham

Y

: Kinerja Pasar

r

: koefisien korelasi

n

: Jumlah data

koefisien korelasi mempunyai nilai antara -1 sampai 1. Nilai r = -11 disebut dengan sempurna negatif yang terjasi apabila titik terletak tepat pada suatu garis lurus yang mempunyai punyai kemiringan negatif. Nilai R = 1 disebut dengan linier sempurna positif yang terjadi apabila semua titik terletak tepat pasa sutu garis lurus dengan kemiringan positif. Nilai koefisien korelasi yang mendekati -11 atau 1 dinyatakan bahwa hubungan kedua variabel tinggi. Akan tetapi apabila nilai r mendekati 0, hubungan kedua variabel adalah sangat lemah atau mungkin tidak ada sama sekali. Langkah selanjutnya setelah pengujian hipotesis dilakuakan, maka dicari

dengan formula berikut ini :

90


Setelah etelah diperoleh hasil

ISSN: 1978-7924 1978

tersebut, penulis akan membandingkannya dengan mencari t

hitung dengan tingkat kepercayaan sebesar 0,1 atau 10%. Kemudian hasil perbandingan ini dipergunakan untuk memutuskan apakah kita akan menolak atau diterima hipotes hipotesis. Apabila hasil

lebih besar dari t table, maka analisis pengaruh imbal hasil / return tidak

berkorelasi terhadap kinerja perusahaan. Dan sebaliknya apabila hasil

lebih kecil dari

t tabel, maka analisis pengaruh imbal hasil / re return turn tidak berkorelasi terhadap kinerja keuangan. Dalam penelitian ini menggunakan analiasi korelasi untuk mengetahui seberapa besar hubungan keeratan anatara resiko dan imbal hasil terhadap IHSG. 2. Analisis koefisien Determinasi 3. Analisis Koefisien isienRegresi 4. Price Earning Ratio (PER) Merupakan indikator untuk mengukur seberapa jauh investor bersedia membayar saham untuk setiap rupiah pendapatan yang dihasilkan perusahaan yang merupakan ratio antara harga pasar PER lembar saham dengan laba per lembar saham. Nilai dari PER ;dapat diperoleh dengan menggunakan rumus : ‫ݎܽܪ‬ ݃ܽ ܲܽ‫ݏ‬ ܽ‫ݎ‬ ‫ݎ݁݌‬ ‫ݎܾܽ݉݁ܮ‬ ݄ܵܽܽ݉ ܲ‫ܴܧ‬ൌ ‫ܾܽܽܮ‬ ‫ݎ݁ܤ‬ ‫ݏ‬ ݅ ݄ ‫ݎ݁݌‬ ‫ݎܾܽ݉݁ܮ‬ ݄ܵܽܽ݉ Dalam penelitian ini menggunakan indikator PER untuk melihat harga saham apakah meningkatnya PER akan berpengaruh terhadap semakin banyak atau sedikitnya masyarakat yang mau membeli saham artinya semakin meningkanya PER menunjukan harga saham mahal. Akibatnya kurang diminati para investor, akan tetapi jika PER rendah banyak yan yang ingin membeli. 5. Price to book Value (PBV) Merupakan rasio yang menunjukkan apakah harga saham diperdagangkan diatas atau dibawah nilai buku saham tersebut atau bisa disebut apakah harga saham tersebut

overvalurd

atau

undervalued.

Nilai

dari

diperoroleh

ddengan

menngunakan rumus : ‫ݎܽܪ‬ ݃ܽ ݄ܵܽܽ݉ ‫ݎ݁݌‬ ‫ݎܾܽ݉݁ܮ‬ ܲ‫ܸܤ‬ൌ ܰ݅ ݈ ܽ݅ ‫ݑ݇ݑܤ‬ ݄ܵܽܽ݉ ‫ݎ݁݌‬ ‫ݎܾܽ݉݁ܮ‬ Dalam penelitian ini menggunakan indikator P/BV untuk mengetahui seberapa besar kinerja perusahaanya tersebut.semakin besar P/BV mak makaa dapat dikatakan bahwa semakin besar pula tingkat kepercayaan investor terhadap perusahaan tersebut.

91


ISSN: 1978-7924

6. Earning per Share (EPS) Merupakan untuk mengukur seberapa besar tiap lembar saham dapat menghasilkan keuntungan bagi pemiliknya. Nilai EPS dapat diperoleh dengan menggunakan rumus : ‫=ܵܲܧ‬

‫ݎ݁ܤܾܽܽܮ‬ ‫ݏ‬ ݅ h ܵ݁‫ݐ‬ ݈݁ ܽh ݆ܲܽ ܽ݇ ‫ܬ‬ ‫݈݉ݑ‬ ܽh ‫ܽܵݎܾܽ݉݁ܮ‬hܽ݉ ‫݅ܦ‬ ‫ݏ‬ ݁‫ݎ݋‬

Dalam penelitian ini menggunakan indicator EPS untuk mengetahui laba persaham.

Daftar Pustaka Bodied an Robert L menton. 2000. Finance Prentice Hall Inc Upper Saddler. New Jersey. Dewiastuti. 2004. Manajemen Keuanganbuku 1 Edisikedelapan, Erlangga. Jakarta. Harnanto, AnalisisLaporanKeuanganYogyakarta : UPP AMP YKPN, 1988 Husnan, Suad. 2003. Dasar-Dasar TeorPortofoliodanAnalisisSekuritas. UPP AMP YKPM: Yogjakarta. Jogiyato.2000. Teori PortofoliodanAnalisisInvestasi, Edisi 2.Penerbit BPEP.Yogyakarta. Jogianto H.M. 2008, TeoriPortofoliodanAnalisisInvestasi, Jilid 1.Prenada Media Bogor. Keown, Art J., David F. Scolt, Jr., John D Martin and J William Petty. 2000. Dasar-dasarManajemenKeuangan, Buku 2, SalembaEmpat. Jakarta. Ridwn S. Sundjaja, IngeBerlian. 2002. ManajemenKeuangan 2. EdisiKetiga. PenerbitPrehallindo. Jakarta. Ridwn S. Sundjaja, IngeBerlian. 2003. ManajemenKeuangan 2. EdisiKeempat. PenerbitLiterataLintas Media. Jakarta. Robbins, Stephen P., and Mary Coulter. 2005. Manajemen. Edisike 7 jilid 2. PT. Index KelompokGramedia : Jakarta. Salim, TinjungDesyNursanti, danMaryanmiHermanto.Jakarta :Erlangga, 2002. Santoso, Agus. 2001. ManajemenKeuanganTeoridanAplikasi. BPFE: Yogyakarta Siamat, Dahlan. 2001. ManajemenLembagaKeuangan. EdisiKetiga. FakultasEkonomiUniversitas Indonesia: Jakarta. SofyanSyafriHarahap. 2006. AnalisisRitisLaporanKeuangan. Edisi 1-5 PT. Raja GrafindoPersada : Jakarta. SofyanSyafriHarapan, TeoriAkuntasi. Jakarta : PT Raja GrafindoPersada, 1993 Tim PenyusunKamusPusatBahasa, KamusBesarBahasa Indonesia, Edisi 3.Jakarta :BalaiPustaka, 2001. Weston, Fred S. and Copeland, Thomas E., ManajemenKeuangan, EdisiKesembilanJilid 1. Jakarta :BinarupaAksara. www.idx.co.id www.wikipedia.com www.indosat.com www.yahoofinance.com

92


ISSN: 1978-7924

93

Please purchase PDFcamp Printer on to remove this watermark

Recommend Documents