Příloha Zkrácená verze protokolu z veřejného slyšení na téma Ochrana proti šikaně Libor Michálek: Pavel Beňo (Antimobbing klub):

Příloha Zkrácená verze protokolu z veřejného slyšení na téma „Ochrana proti šikaně“ se zaměřením na mobbing, bossing (obsahuje jen hlavní teze vystoupení právníků, psychologů, zástupců neziskového sektoru a státní správy, konkrétní příběhy jsou obsahem nezkráceného protokolu) Libor Michálek: Vážené dámy, vážení pánové, vítám Vás na veřejném slyšení k problematice ochrany proti šikaně. Podle nejnovějšího opakovaného šetření společnosti STEM/MARK má s některou z forem šikany na pracovišti zkušenost téměř 1/4 osob starších 15 let, konkrétně je to 23 %. Problém mobbingu je záležitostí všech věkových i vzdělanostních skupin, nicméně na rozdíl od výzkumu z roku 2013 v současnosti více postihuje ženy, kolem 27 %, než muže. Tam je to kolem 19 %. Více než 2/5 šikanovaných osob, konkrétně 43 %, jsou některé z forem mobbingu vystavovány jednou týdně či častěji. A to ve více než polovině případů po dobu delší než jeden rok. 3/5 postižených jsou šikanovány svým nadřízeným či naopak kolegy. Celých 15 % osob v této souvislosti uvedlo jak své kolegy, tak i nadřízené. Pavel Beňo (Antimobbing klub): Vážené dámy, vážení pánové, Šikana je jistým specifickým druhem psychického násilí. Chránit zaměstnance, je do jisté míry povinností zaměstnavatelů i státu. Důvod je velmi jednoduchý: násilí poškozuje zdraví a snižuje pracovní výkon. Myslím, že jsem dnes na tom správném místě, i když šikaně radši říkám „mobbing“ a „bossing“. Zajímavější je rozdělení agrese na konstruktivní a destruktivní. Konstruktivní je, dá se říci, agrese, která může být obranou a zcela legitimním způsobem chování. Zejména z pohledu „ochrany života“, ale také z pohledu na „celospolečenský“, nebo jak se tomu často říká – „veřejný zájem“. O šikaně se nejčastěji mluví ve školách nebo v armádě a tyto formy agrese bývají často považované za „jednodušší a primitivnější“. Často přitom jde o fyzické násilí. Ale i psychické útoky se dají považovat za šikanu. Asi není náhodou, že se čeština vytrvale „drží“ i označení šikana v práci, ač třeba v německy mluvících zemích se celkem rychle a „hladce“ ujaly cizí pojmy jako „mobbing“ nebo „bullying“. U mobbingu jde o opakované útoky – nejméně 1 x týdně a nejméně po dobu půl roku. A formy těchto útoků určují, dle Leymanna, 45 tzv. nactiutrhačných forem chování. Je to však skutečně pouze velmi orientační pravidlo - protože i z mé zkušenosti vím, že se často stává, že psychický tlak při mobbingu je na zaměstnance je tak velký, že tam toho půl roku chudák ani nevydrží. Takže tolik o tom, co je mobbing - na rozdíl od běžného konfliktu na pracovišti. Při tzv. bossingu jde také o opakované útoky, ale tyto přicházejí ze strany „bosse“ – to znamená vedoucího nebo vedoucích. Takže u bossingu jsou to nadřízení, kteří jsou agresory, útočníky, ale u tzv. staffingu to může být také jeden nebo skupina podřízených, kteří se snaží „zlikvidovat“ svého šéfa. Takových případů je podle statistik zaznamenáno až 9 % psychického násilí na pracovišti. Zejména mladí a nezkušení vedoucí jsou často ohroženi staffingem. Pak zde máme také pojem "obtěžování - harassment", který je v EU preferován před mobbingem. A pozor, nejde vždy jenom o sexuální obtěžování. Bohužel jsme v ČR zvyklí, že když se mluví o obtěžování, tak většinou se tento pojem chápe jako sexuální obtěžování. Pak je to „diskriminace“ - hodně rozšířený pojem. Bohužel mu chybí přesnější obsah. Přeložit se dá jako znevýhodňování nebo utlačování často na úkor někoho jiného…

Rád bych ale zmínil další pojmy, ne už tak běžné v češtině. A to je pojem bullying, od anglického termínu bully - hrubec, surovec, rváč atd. V anglicky mluvících, ale i v severských, zemích se termín bullying objevuje dokonce častěji než mobbing. Zcela novým pojmem je pojem „straining“, který prosazuje jistý dr. Harald Ege, který působí v italské Boloni. Straining by bylo možné do češtiny přeložit jako „nepřiměřený tlak“, tzn. tlak, který hraničí až s násilím nebo je dokonce projevem psychického násilí. Mobbing v ČR není oficiální právní termín. Možná ještě tak „obtěžování“, „diskriminace“ nebo „nerovné zacházení“. A někdy si vypomáháme „dobrými mravy“. Ale i to jsou nejspíše termíny trošku mlhavého obsahu. To pak vede ke stavu, kdy jsou zaměstnanci v na pracovišti poškozováni a nemají možnost se adekvátním způsobem bránit. Doktor Ege říká, že „nejlepší formou terapie je vyhraný soudní spor“. Můžeme o tomto jeho výroku sice polemizovat, ale otázkou, která mne v takovém kontextu napadá je „kolik zaměstnanců v ČR již vyhrálo soudní spor týkající se psychického násilí?“ A tak spíše platí, že nevyřešené psychické násilí potom vede k nedůvěře a zahořklosti celé společnosti. Peter Wickler rozhodl již v roce 2001 první soudní spor v Německu ve prospěch mobovaného zaměstnance. Nejenom, že dal přitom zapravdu poškozené osobě, ale ji dokonce přiznal i určitou satisfakci v podobě finančního odškodnění. V odůvodnění tohoto rozsudku se píše, že společnost, která přehlíží mobbing vlastně sama sobě škodí tím, že způsobuje „erozi demokracie“. Pak je tu i celá řada studií, které se snaží vyčíslit ztráty z mobbingu. V roce 2009 se KPMG pokusila vyčíslit, jak velké jsou finanční ztráty z konfliktů na pracovišti. V německy mluvících zemích se dají vyčíslit tyto ztráty až částkou 60 000 eur na jednu osobu za jeden rok! Antidiskriminační zákon sice máme - jako jedna z posledních zemí v Evropě. Ale mám pocit, že si právníci s tímto zákonem nevědí rady. A tak se stává, že si ani soudci nedovedou poradit s tím, co je vlastně obtěžování, mobbing, diskriminace, a nevidí společného jmenovatele, který je. To důležité, co bych ještě rád řekl, je, že se objevil nový pojem, a tím je tzv.posttraumatická zahořklost. Já k tomu dodávám - zahořklost z psychického násilí! Symptomatika je velmi podobná jako u té posttraumatické stresové poruchy. Tzn., můžeme tam skutečně mluvit o zdravotním poškození atd. Kdyby vás tento pojem zajímal více, tak odkazuji na svoji publikaci Šarmantní násilníci. A dovolte ještě několik slov závěrem. Pakliže současná situace nebude ze strany státu a vás, jako zástupců legislativy, řešena ektivněji než dosud, tak si myslím, že nám hrozí, že se s takovou zahořklostí bude setkávat stále častěji. A společně budeme tvořit zahořklou společnost! Michaela Švejdová (andragogika): Dobrý den, před asi sedmi lety, když jsem žila s manželem a dětmi ještě v Anglii, jsem dělala na popud doktora Beňa malý průzkum mezi Čechy a Slováky týkající se šikany na pracovišti. A byla jsem zaskočena tím, co všechno prožívají. V Čechách opravdu není absolutně žádné oficiální informační středisko, kde by lidé mohli získávat tyto informace apod. Na základě této zkušenosti jsem založila v roce 2011 informační portál sikanavpraci.cz, na který chodí k dnešnímu dni asi 200 lidí denně a více jak 2000 lidí měsíčně, což je opravdu alarmující číslo. Na základě takto obrovské poptávky po informacích vznikla v roce 2012 mobbing free poradna, ke které se postupně přidávají další experti a kde se snažíme obětem pomoci v počátečních stádiích i dalších postupech. V roce 2014 byl iniciován Pavlem Beněm antimobbingový klub, který se nadále věnuje obětem šikany. Takže jen krátce, 23 % osob

bylo šikanovaných, co dodává agentura STEM/MARK, vypracováno Bárou Večerkovou. 27 % žen a 19 % mužů. Za poradnu bych uvedla, že opravdu nejvíce se setkáváme s bossingem, tedy 60 % osob je šikanovaných ze strany šéfa, 22 % ze strany kolegů a 15 % dohromady. Z poradny mohu dodat, že další je diskriminace, stalking a stuffing nejběžnější. 63 % osob se obrací a upozorňuje na šikanu, ať už je to nějaká poradna nebo šéf, nadřízený, nebo kontaktují přímo mobbera. Zhruba 43 % osob bylo šikanováno více než 1x týdně a 54 % šikanováno déle než jeden rok. A nejčastěji se setkávají právě s formami mobbingu nebo bossingu, kde je to nedocenění výkonu práce, ztráta sebevědomí, zadávání nesmyslných pracovních úkolů, popř. nezadávání žádných, zesměšňování, pomlouvání, ukládání povinností neodpovídajících kvalifikaci, neustálá kritika, urážení. Naše poradna se momentálně specifikuje na tři oblasti, se kterými se nejvíce setkáváme. První je oblast, nazýváme to nevědomý mobber. To jsou lidi, o kterých víme, že si nejsou vědomi toho, co způsobují. Buď je to tlak na výkon nebo se snaží nějak, ať k tomu mají jakékoli důvody, být drsnější apod. A pak nastává ta druhá fáze, druhá oblast, to jsou ti vědomí mobbeři. A tam už se úplně interně a tou smírčí cestou kolikrát nejde řešit, protože tady se setkáváme s lidmi, kteří šikanu chtěli opakovaně řešit, oznamovali to vedení, nicméně marně, vůbec nebyla žádná odezva. Takže tady nastupuje whistleblowing neboli oznamování a prošetření šikany, kdy se snažíme kontaktovat vedení nebo zřizovatele, nadřízený orgán, a žádáme je o prošetření šikany. Třetí oblastí je patologický mobbing, kdy už opravdu nevíte kudy kam, tam už není žádné jiné cesty, takže tam pak nastupuje buď řešení právní cestou, publikování případu nebo spolupráce s dalšími subjekty, jako je inspektorát práce apod. Nejvíce se setkáváme s šikanou v oblasti zdravotnictví, poté školství, státní správu, úřady. A potom teprve bankovnictví a pojišťovnictví. A nakonec jsou to výrobny a lidé, kteří pracují třeba v prodejnách. A každá šikana se liší, je něčím specifická. A sledujeme trendy i v regionech, že šikana se liší podle toho, kde člověk se nachází. Třeba v Praze je daleko větší tlak na výkon a lidé jsou šikanováni kvůli kariérním postupům atd. Ráda bych teď zmínila, v čem jsme úspěšní a v čem selháváme. Co se nám daří, je zvýšit povědomí o problematice, protože díky těm stránkám opravdu spousta lidí se zajímá aktivně, pročítá je a chodí na stránky opakovaně. Sociální dialog smírčí cestou, mediace a mentoring řešení, to je perfektní v případě, že společnost má zájem. A musíme říci, že ano, daří se nám, když společnost oslovíme a oni mají pocit, že je oslovuje někdo externí, byť se nemáme pořádně o co opřít, tak začínají spolupracovat a snaží se se situací něco dělat. Ty slabé stránky vyplývají z absence ukotvení definice šikany. Je náročné dokazování šikany, protože tím pádem se opravdu nemáme o co opřít. Nemůžeme se opřít o nic jiného než o morálku a etiku, protože pak se nám firmy mohou víceméně vysmívat. Komunikace s úřady a vedením firem, které nechtějí situaci řešit, tam nemáme žádné páky, můžeme se opírat pouze o antidiskriminační zákon. Legislativní podpora je tedy slabá a tím pádem mají případy dlouhé trvání a táhlá řešení. Takže naše doporučení k tomu, aby bylo bezpečné pracovní prostředí a eliminace šikany na pracovišti, by byly nějaké legislativní úpravy, jasné vymezení mobbingu, ochrana whistleblowerů, které tady kolegyně z Oživení už nastartovaly. Jasné, veřejné a respektované postupy při řešení šikany. Tady bych se obrátila zase např. na Anglii, kde se řekne bullying a každý stojí v pozoru, dává si pozor a věnují se tomu tématu. U nás je to spíše všeobecně tolerované a respektované.

Vypracování metodik pro inspektorát práce a úřady práce. Protože kam přijde první oběť, když odejde za zaměstnání kvůli šikaně? Vždy chodí k lékařům. A musím říci, že naše zkušenosti ať už z psychologie nebo s lékaři obvodovými nebo firemními nejsou úplně pozitivní, protože nejsou tak ztotožněni s tím tématem. Kdyby inspektorát práce a úřady práce, kteří jsou první, kteří s obětí přijdou do styku, byli nápomocny a věděly, kam oběť nasměrovat nebo jim daly příručky apod., kde mohou najít další informace, tak si myslím, že by to také mohlo pomoci. Odborná pomoc obětem, sociální dialog, spolupráce a propojení aktivit veškerých těchto organizací, prevence, osvěta laické i veřejné odbornosti. Marie Nováková (psycholožka): Z mnoha zdrojů se dozvídáme informaci, že každý pátý pokus o sebevraždu v ČR mají na svědomí problémy v zaměstnání. Možná i tady najdeme téma psychického teroru na pracovišti, mobbing, bossing a obdobné jednání. Je to teror, při kterém neteče krev. Možná by se nám proto mohlo zdát, že situace tady není tak vážná. Ve své praxi pracuji nejen s dospělými klienty, ale velká část mé práce probíhá také na školách s dětmi, zejména s dospívajícími. Od 1. třídy, když zadávám volné téma, často se objeví otázky na téma "pomluva". Žasnu, už prvňáci zažili něco takového? Často volené je také téma "agrese, násilí, ostrakismus". Zdá se, že neumíme vztahy, že se nám vytrácí vztahová inteligence, vztahové dovednosti. Kde to vlastně všechno vzniká? Dítě se učí nápodobou v rodině. Krize rodiny je dnes skutečnou realitou. Krize společnosti dnes staví dětem před oči vzory reálně zobrazené, tzv. „"VIP osobnosti.“ Z pozice vztahů, jaké tyto osobnosti jsou? Jakým jsou vzorem? Když dítě přichází ze školy, co probíhá na televizní obrazovce? Jak nám představují tyto vzory média? Možná je na vině velký tlak na výkon, možná to, že v naší společnosti "mít“ znamená víc než "být.“ Zaslechli jsme slovo "etika". Etika má jeden problém, na rozdíl od práva je nevymahatelná. Etice nestačí nastavit mantinely zevně, jednání vychází zevnitř. Rozhodují zvnitřněné normy člověka, normy mladých lidí. Ptávám se i dětí: "Kdo jste zažily, že jste byly někde vzduch, nic, nikdo?" Všechny zvedají ruku. Říkáme si, když to trvá chvíli, vydržíme to. Vydržíme, protože umíme unést tlak. Ale když to trvá dlouho, říkají děti, že se to unést nedá. Často hledáme s klienty cesty z problému. Hledáme ji pomocí známých kroků. Kdo by asi tak mohl být ten, kdo začal? Kdo je agresorem? Kdo roznáší pomluvy po pracovišti? Není snadné zjistit, kdo z kolegyň to je a proč? Čím je tak výjimečná? Každý z nás je přece výjimečný a jiný. Obětí může být každý z nás. Klademe si s klientkou otázky: Je jiná proto, že je snaživá? Protože se sama stará o dvě děti, takže možná má větší ambice? Možná se někdo obává, že ho připraví o postavení nebo jen řekla něco, co někoho urazilo. Nebo se možná jen někdo baví. Žena neví. Následuje rozhovor s kolegyněmi mezi čtyřma očima. U koho najít podporu? Jak najít přátele? Je jenom přecitlivělá, něco se jí zdá, nebo je to vše pravda? Nakonec ani ona sama si tím není jistá. Je třeba obrátit se na šéfa. Muž ve vedoucí pozici je velmi schopný, má snahu problémy řešit, ale mezi jeho podřízenými je spousta žen. Pořád se něco řeší, pořád jsou nějaké problémy. Není tato žena jen přecitlivělá? Ani jeho pozice není snadná. Zbývá možnost obrátit se na legislativní pomoc, ale tady se nabízí otázka, když se obrátíme na inspektorát práce, není tento problém pod jeho rozlišovací schopností? Má tedy podat trestní oznámení, podat žalobu? Žena to dlouho zvažuje. Nakonec se rozhodne touto cestou nejít.

Snažíme se pracovat na sebevědomí, aby našla, kým vlastně je, kým chce být, vybudovat dovednosti nesnažit se každému zalíbit, říci přesně, co by chtěla, umět říci "ne" atd. Ví, že tyto dovednosti má na pracovišti aplikovat. Žena se snaží takto vystupovat, situace možná trochu zmírní. Ale určité projevy zůstávají. Nezůstává na pracovišti ani celý rok. Dalo by se říci, že tato situace končí klasicky, žena odchází. Dává výpověď sama, je to obvykle ta lepší varianta. Neuvádí důvod jako mobbing na pracovišti, aby se nestala „potížistkou“ pro případné další zaměstnání. Situace obdobné ženy, je v rámci řešení stejného problému na pracovišti ještě zdařilejší. Při prvních náznacích mobbingu ze strany přímé nadřízené se obrací na vyššího šéfa. Přináší výpověď, kde uvádí jako důvod výpovědi nevhodné chování z pozice nadřízené. Šéf okamžitě situaci řeší, situace se upravuje, tato žena na pracovišti zůstává dalšího půl roku. Potom odchází, protože situace na pracovišti tím vším, co prožila, je pro ni tak nepříjemná, že ještě dnes, když o této své práci hovoří, je vidět, že je za tím něco, co ji bolí, co ji zranilo. Našla nové zaměstnání, lepší. Přímá manažerka si našla nový zdroj zábavy, novou oběť. Také s ní jsem se časem seznámila jako s klientkou. Z těchto příkladů vidíme, že řešení není jednoduché. Represe nestačí. Samozřejmě je potřeba nežádoucí chování, je-li to možné, (tak, jak to děláme u dětí), okamžitě zastavit. Daleko důležitější je však vybudovat nový model, nové jednání. Možná posílit manažerskou kulturu. Mobbing, bossing je drahý. Je drahý nejen proto, že pro firmy je velmi ekonomicky náročný, (předávají se nedostatečné informace, ztrácíme kvalitní lidi apod.), ale je drahý i pro rodiny. Postihuje vztahy, postihuje rodiny, děti, které vyrůstají dejme tomu ve větším stresu, s většími problémy, které si pak přenášejí do života. Je drahý pro společnost nejen ekonomicky také proto, že narušuje demokracii, narušuje volnou soutěž. Když hovoříme o prevenci rizikového chování dospívajících, také se tím hodně zabývám, setkáváme se s tím, že děti, které přicházejí z rodin, kde jsou ve vysoké prioritě vztahy, mají menší tendenci k rizikovému chování. Domnívám se, že my, kteří jsme se tu sešli, nejen pojmenováváme problémy, ale hledáme efektivně cestu, jak je překonat. Ráda bych stručně zakončila krátkým shrnutím. Možná je to drobnost, ale pro mě je to vyslání na cestu. Chlapec se dívá na matku, která něco píše. "Píšeš něco o nás? " ptá se. "Není důležité, co píšu," říká matka, "důležitá je tužka, kterou držím v ruce." Chlapec se dívá na tužku, ale opravdu nic zvláštního na ní nevidí. "Ta tužka má totiž pět vlastností, které si myslím, že by ti mohly pomoci v životě, jestliže takový budeš. Není důležité, jak tužka zvnějšku vypadá, ale důležitá je tuha, která je uvnitř. Vždycky buď pozorný na to, co se děje ve tvém nitru a lidi a okolí nesuď podle vnějšku, ale hodnoty hledej uvnitř. Tvoje ruka je ta, která tužkou vede. Neseš zodpovědnost za svůj život, a ty máš sílu jej unést. V životě tě čeká řada těžkostí. Aby ta tužka psala, často musíme použít ořezávátko. To sice tužce zdánlivě ubližuje, ale těžkosti nám pomáhají růst. Napíšeš něco, uděláš chybu, neboj se použít gumu, opravit ji a začít znovu. Všechno, co tužkou napíšeš, za sebou zanechává stopu, každý tvůj pohled, každý tvůj úsměv, každé tvoje slovo, zanechává stopu ve světě.“ "Mít“ je míň než "být,“ být osobnostmi, najít znovu hodnoty, pro sebe, pro ty mladé, kteří jsou okolo nás. Když hovoříme o obdobných tématem, vždy cítím velkou bezmoc. Je to proto, že člověk si najednou připadá jako kapka v moři. Jenže je nás tady hodně kapek, a když se ty kapky slijí dohromady, tak umí ovlivnit svět.

Lenka Svobodová (psycholožka): Dobrý den, vážený pane senátore, vážené dámy, vážení pánové, moc děkuji za pozvání, je to pro mě velká čest a zadostiučinění. Mám obrovskou radost, že se problematika šikany na pracovišti konečně začne projednávat. Jsem optimistka, věřím, že to půjde dál a jsem připravena pomáhat. Jak už jsem řekla, šikanu vnímám jako velmi podceňovaný problém opředený mnoha mýty. A právě jedním z mýtů je to, že důsledky postihují pouze oběť. Dalším mýtem je, že si za to oběť může sama. Šikana není izolovaný problém a já bych právě na tuto skutečnost chtěla poukázat svým příspěvkem. Ano, šikana zasahuje oběť a zasahuje ji velice výrazně. Dělala jsem si soukromý průzkum, ptala jsem se svých známých, kamarádů, jestli si umí představit šikanu na pracovišti. A zatímco všichni znali pojem šikana ze školy nebo z armády a ještě tak chápali bossing, ale když jsem přišla s tím, že šikana na pracovišti může probíhat mezi kolegy, tak na mě všichni koukali. Často jsem slyšela odpověď: „To bych si s tím člověkem rychle vyřídil“, což je bohužel nesmysl, protože kdo šikanu zažil nebo o ní něco ví, tak chápe, že takhle to prostě nefunguje. Často jsou šikanováni lidé, kteří jsou v zaměstnání noví. Obvykle začnou hledat chybu v sobě. U dospělých je šikanování velice rafinované a hlavně může potkat opravdu každého. Nestává se to jen lidem slabším, ale šikana často postihuje lidi, kteří jsou nějak odlišní. A když se podíváme a zamyslíme, tak všichni jsme nějak odlišní. A to se nebavíme o vizáži, ale jsme třeba výrazní tím, že jsme v něčem lepší, jiní, apod. Já sama mám zkušenost se šikanou na pracovišti. Možná k tomu přispěla i moje tehdejší nadřízená, která mě představila slovy „to je naše nová posila z Prahy“. Bylo mi divné, že se zde dělali pouze tři klienti týdně. Když zazvonil telefon a měla jsem objednat klienta, tak jsem ho prostě objednala, čímž jsem si samozřejmě způsobila velký problém. Tato zkušenost mě donutila se zamyslet nad tím, jak šikana vlastně funguje, co se proti ní dá dělat. A začala jsem se tomuto tématu velmi intenzivně věnovat. Zjistila jsem, že v ČR (bavíme se někdy o roce 2005-2006), existuje velmi málo jakýchkoli seriózních, resp. odborných informací. Protože jsem v zahraničí našla spoustu článků a u nás příliš mnoho ne, přimělo mě to k tomu začít psát knížku a věnovat ji právě šikaně na pracovišti. Jmenuje se celým názvem Nenechte se šikanovat kolegou aneb mobbing, skrytá hrozba (vyšla v Gradě v roce 2008). Pojďme se podívat na celkové důsledky. Jak už bylo řečeno, šikana zasahuje oběť v rovině psychické, psychosomatické, zdravotní, sociální, emoční atd., ale zasahuje i rodinu. Ale je důležité se podívat na to, že šikana velmi výrazně postihuje i pracoviště, kolegy a především celou společnost. A tady si myslím, že to spousta lidí podceňuje. Já jsem svou prezentaci pojala formou dvou takových bludných kruhů, podívejme se na ně, doufám, že je to vidět. Na začátku máme šikanu. Pokud se bavíme o jedinci, tak šikana na pracovišti způsobí to, co tady zaznělo – psychické potíže nejrůznějšího charakteru, v různých oblastech. Samozřejmě je to velký stres a dříve či později se naše psychické potíže projeví na našem těle. A přicházejí nejrůznější zdravotní důsledky, různé bolesti, problémy. A tady se dostáváme k tomu, co chci vlastně říci, jak je to nákladné pro společnost, protože oběť absolvuje nejrůznější vyšetření, chodí od lékaře k lékaři, ve většině případů bohužel končí na psychiatrii, protože ji tam víceméně pošlou ostatní lékaři, když nenajdou žádný nález. A oni teoreticky žádný nález opravdu najít nemusí, protože ty psychosomatické se hledají velice těžko. Kromě toho, že oběť chodí po lékařích, navštěvuje nejrůznější oblasti zdravotnictví, také často marodí, protože má narušený imunitní systém a je náchylnější k tomu, že chytí nějakou rýmu, infekci, apod. – tedy nemůže pracovat, chybí v práci. A toho umí mobbeři neboli pachatelé šikany velice využít.

Další náklady jsou v oblasti pracovní neschopnosti, protože velice často (což kolegové psychologové potvrdí), je oběť opravdu „práce neschopná“. Ale ne týdny, nýbrž měsíce. A dokonce to dochází tak daleko, že některé oběti se již do práce nedokážou vrátit. Některé oběti jsou schopné fungovat, ale jak tady zaznělo, šikanování se do kvality jejich fungování výrazně promítá. A bohužel jsou i oběti (známe spoustu případů), kdy jim je 50 plus, nikdo je nechce, nikdo o ně nestojí, tito lidé často končí v předčasných důchodech, invaliditě nebo někde na sociálních dávkách. A to jsou ty finanční výdaje, to jsou ty obrovské ztráty, o kterých mluvím a to by si měl stát, resp. společnost, uvědomit. Že se to netýká jen nákladů na zdravotnictví, na sociální oblast (na dávky), ale že ztrácíme i produktivní sílu. Je prokázáno, že mnoho lidí v produktivním věku se po zážitku se šikanou na pracovišti na trh práce již vrátit nedokážou. Druhý můj bludný kruh se týká toho, jak to vypadá na pracovišti, tzn. podívejme se na to celkově, ne jen z pohledu oběti. Takže dojde k šikaně. Jaká je asi atmosféra na pracovišti, kde dochází k šikaně? Nemusím to vidět, zdaleka nemusí jít o veřejné šikanování, protože velice často čím je člověk vzdělanější, tím je šikana rafinovanější, skrytější. Změna klimatu se týká hlavně oblasti emocí, cítíme nějaké negativní napětí, cítíme se v nepohodě, nechce se nám do takové práce a zdaleka to nemusí být tím, že jsem oběť. Mohu tam být zaměstnanec, kterého se to netýká. Ale… jsem tam, přicházím do práce s nějakými pocity, není mi tam dobře a přemýšlím proč. Také se samozřejmě může stát, že se přikláním na jednu či na druhou stranu, naslouchám více pachateli nebo naslouchám té oběti. A teď se podívejme na další část toho bludného kruhu, kde mám napsáno „výkon, výkonnost“. Logicky se šikana musí projevit i v této oblasti, protože jaký výkon podává oběť, která má nejrůznější psychické, psychosomatické problémy? Ale nedávejme to za vinu oběti, protože jaký výkon má pachatel šikany? Takže je potřeba si uvědomit, jaké má šikana dopady. Navíc se může stát, že dochází k absencím nejen u člověka, který je postižen mobbingem (oběti), ale i u těch dalších. A velmi často, zvláště v zahraničí, bylo prokázáno, že vlivem mobbingu dochází k fluktuaci, protože i lidé, kterých se mobbing třeba netýká, odcházejí, protože si řeknou: „to nemám zapotřebí, já jsem dobrý a můžu být kdekoliv jinde“. Když se podíváme na další část bludného kruhu, tak vidíme kvalitu práce, což souvisí s výkonem. Ale velmi často má mobbing, bossing, šikana na pracovišti vliv i na bezpečnost práce. Já jsem jeden čas pracovala ve Výzkumném ústavu bezpečnosti práce, měla jsem na starosti právě tuto oblast, psala jsem na toto téma i několik článků. Bylo prokázáno, že dochází k více úrazům, protože je člověk nesoustředěný, nepřítomný, prostě všechno se vším souvisí. Takže to jsou věci, které já považuji za velmi závažné. Chtěla jsem ukázat, že se to týká opravdu nás všech. Tedy na závěr, důsledky šikany jsou nikoliv izolované a nikoliv pouze pro oběť – ale jsou velké, vážné, drahé, tedy komplexní. A dle mého názoru by měl být za šikanování někdo zodpovědný. A teď nastává otázka, kdo a jak. Nejsem právník, je to takový můj laický právnický pohled. Odpovědnost by samozřejmě měl nést pachatel, na tom se určitě shodneme. Ale já si myslím, že by odpovědnost měl nést i nadřízený, aby musel prokázat, že se tímto problémem zabýval. Důležité je učinit zápis, aby mu zákon ukládal, že to musí nějak prošetřit a také bylo kontrolovatelné, co udělal, jaké kroky podnikl a že se opravdu snažil tuto situaci řešit (samozřejmě objektivně, nikoliv pohledem jedné nebo druhé strany). Podobně by to mělo dle mého názoru být i s povinnostmi lékařů. Jestliže přijdu k lékaři jako oběť, řeknu mu, že jsem tam proto, že mám problémy na pracovišti, resp. jsem šikanována, lékař by měl dát někam impuls a ten někdo by se tím měl

zabývat. Tzn., že by bylo dohledatelné, že to řešil nadřízený a také, že oběť byla s následky šikany u lékaře. A tímto by za to měla mít odpovědnost i celá společnost. Libor Michálek: Jenom doplním, že je hodně důležité při obraně to, aby člověk nezůstal v té situaci sám, aby byla nějaká skupina osob, nemyslím teď právníky Z Bison Rose, ale může to být kdokoli, kdo se touto oblastí nějak profesionálně zabývá, aby tito lidé skutečně profesionálně vystartovali proti mobberům. A už tady bohužel v té druhé části není jedna slečna, která také byla obětí šikany. V jejím případě stačilo to, že velmi erudovaná právnička sepsala dopis na tu její nadřízenou. Ta velmi rychle pochopila, že pokud by v tom jednání pokračovala, tak z toho může mít komplikace. A to z důvodu, že šlo o nějakou pobočku nadnárodní firmy. A v zahraničí se k těmto jednáním staví daleko méně tolerantněji. Takže jeden jediný dopis, jeden jediný takový „právní bizon“ stačil na to, aby zahnal tu osobu, která šikanovala. Kamil Válek (tajemník MÚ Uherský Brod): Vážený pane senátore, vážené dámy, vážení pánové, já se na problém šikany zkusím podívat z té druhé strany, z pohledu zaměstnavatele. A rád bych vám tady nastínil, s jakými problémy, co se týká šikany, jsme se setkali i u nás na našem městském úřadě v Uherském Brodě na Moravě. Mj. o tom, že by se mělo postupovat zákonně a legálně, si myslím zcela jednoznačně, hovoří už zákoník práce v § 16, odst. 1, kde se říká, že zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci. Já jako tajemník městského úřadu pro potřeby lepšího výkladu zákoníku práce vydávám pracovní řád. Pracovní řád vydávám jako zaměstnavatel a opravňuje mě k vydání tohoto pracovního řádu zákon o obcích. A navíc mi ještě tuto povinnost ukládá zákoník práce. A to z toho důvodu, že zaměstnavatel, aspoň tedy podle mého názoru, musí za každou cenu zajistit ochranu před šikanou např. vhodným zapracováním této ochrany např. do pracovního řádu. Jakým způsobem poznáváme šikanu u nás? Naši vedoucí zaměstnanci mají za úkol zajímat se o práci svých podřízených. Takové ty nevinné „žertíky“, když se něco někomu jen naznačí, že něco by měl dělat jinak, než se od něj očekává, nebo záležitosti týkající se různého šuškání si na chodbách o někom za zády atd., to jsou už náznaky toho, že může v tom kolektivu být něco v nepořádku. Pokud „nevinné žertíky“ nabírají na intenzitě, mohou přerůst ve velké problémy na pracovišti. Ale z pracoviště se to samozřejmě přenáší i do domácností. A takovýto zaměstnanec, který na pracovišti není v pracovní pohodě, tak jsem přesvědčen o tom, že si tuto pracovní nepohodu přenáší i do svého osobního soukromého života. A myslím si, že v osobním životě to ještě může mít daleko větší důsledky. Vedoucí zaměstnanec u nás má tedy za úkol zajímat se o pracovní vztahy kolegů na pracovišti. Jenom podotknu, počet zaměstnanců našeho úřadu je 180, máme celkem 10 vedoucích pracovníků, kteří mají zaměstnance rozložené rovnoměrně. Ne každý vedoucí je zároveň psycholog, protože u nás jsou vedoucí převážně spíše odborníci na dané své vlastní téma, ne každý vedoucí je psycholog, nicméně z pohledu výkonu manažerské funkce jsou i naši vedoucí proškolováni nebo je jim resp. nabízena psychologická poradna pomocí mediace, pomocí různých nástrojů, jak si nikoli doplnit školení, ale trošku se dovzdělat v této oblasti. Já bych tady přednesl dva konkrétní případy šikany na našem pracovišti. Nebudu tedy konkrétní jako moje předřečnice, popíšu situaci obecně jako zaměstnanec 1 a zaměstnanec 2. Zaměstnanec 1 sdílí kancelář se zaměstnancem 2. První rok žádný problém, žádný konflikt, jsou to, dalo by se říci, téměř kamarádi. Zaměstnanec 1 po určitém čase nabude

dojmu, že jsou mu přidělovány těžší, složitější, komplikovanější úkoly než zaměstnanci 2. Co to s takovým zaměstnancem udělá? Začne se ptát: "Proč já dostávám těžší případy? Proč kolega, kolegyně dostává případ lehčí?" A zaměstnanec 1, ten, který se cítí poškozený, začne spřádat jakési plány, jakým způsobem ukázat, že i on je stejně dobrý jako on. Začne se dít šuškanda, začne se dít, že najednou si v kanceláři přestávají rozumět, přestože si před 2-3 měsíci navzájem uvařili kávu, tak dneska už si kafe neuvaří. Naopak, hledají záminky, jakým způsobem v kanceláři nebýt společně, jakým způsobem se navzájem sobě vyhnout. A zaměstnanec 1, který spřádá ty plány na mobbing, se začne scházet s kolegy, začne jim sdělovat věci, o kterých kolegové ani nevěří, že se snad mohou dít. Zaměstnanec 2 to bere na lehkou váhu z toho důvodu, že si říká, nic se neděje, to se dá ještě ustát, dá se to nějak vyřešit, zkusím si povykládat s kolegyní, s kolegou. Když ani toto nepomáhá, situace se vyhrotí takovým způsobem, že zaměstnanec 1 začne si vymýšlet o zaměstnanci 2 historky, které sahají až do jeho soukromého života. I na pracoviště vedoucího odboru přišly anonymní dokumenty, písemnosti, kdy vrcholem všeho je jakési obvinění kolegy, kolegyně z toho, že nabízela výhodněji zrychlené vyřízení služby úplatou nějakého poskytnutí sexuální protiváhy. Následně se setkáváme, oba dva zaměstnanci, vedoucí odboru a já jako zaměstnavatel a formou rozhovoru se snažíme tuto situaci vyřešit. Skončili jsme pouze u rozhovoru. Zatím nedošlo u nás k rozvázání pracovního poměru. Zaměstnankyně se dohodly na tom, že budou na sobě "pracovat", že postoupí jakési základní psychologické poradenství, které jim bylo nabídnuto. A problém jsme ještě vyřešili takovým způsobem, že jsme tyto zaměstnance rozsadili. Je to sice možná takové školácké a dětské řešení, ale v konečném důsledku se situace na tomto pracovišti uklidnila, nikdo zatím neodešel, ani ten, ta, která šířila pomluvy, kolegyně, ani ta, která byla tou obětí. Takže výsledek je takový, že zatím je situace vyřešena. Setkali jsme se i s případem, když je nadřízený šikanován podřízeným. Podřízený využije jakýchsi, řekněme, vědomostí, znalostí, které nabyde ne zcela legální cestou. Konkrétně se jednalo o zneužití kamerového systému. Někteří lidé prostě účelově zjišťují, kdo v kolik odejde na oběd, kdo se v kolik z oběda vrátí, kdo zaparkuje auto na parkovišti večer, kdo až po půlnoci, protože třeba přijel ze služební cesty atd. Začnou se šířit mnohdy polopravdy až nepravdy, které si samozřejmě dotyčný zaměstnanec může vykládat různým způsobem. Může nabýt dojmu, že nezná nebo že nemá všechny požadované údaje, může si začít domýšlet spoustu věcí a může samozřejmě začít útočit na toho nadřízeného. Nadřízený pak měl pocit, že přestal mít respekt u svých podřízených, čímž na něj dopadla psychická vyčerpanost. Nadřízený začal problém řešit otevřeně, ale s mírným časovým odstupem. A finále už si přečtete na tom slajdu. Podřízený nebyl nad otevřeností řešení tohoto případu připravený, protože se domníval, že jakési vyhrožování bude vedeno neustále na bázi osobního kontaktu nadřízený - podřízený. Kolega dnes už není naším zaměstnancem, nicméně odešel z jiných pracovních důvodů. Lenka Franková (Oživení): Dobrý den, dámy a pánové, Ochrana oznamovatelů v naší činnosti stojí na třech pilířích. Jednak je to praktické právní poradenství, tzn. že ten člověk přijde s případem například nějakého nehospodárného nakládání a my se tématu věnujeme.

V případě, kdy dojde na odvetná opatření, se snažíme situaci změnit v rámci advokační činnosti. Usilujeme také o to, aby vznikla legislativní ochrana oznamovatelů a aby ta zahrnovala ochranná opatření před těmi odvetami. A v neposlední řadě je to právě veřejná osvěta. Doposud je to vnímáno veřejností velmi často jako možná záležitost nějakých oznamovatelů elitářů nebo hrdinů, kteří jsou spjati s velkými kauzami, ale to, že se to týká často i řadových zaměstnanců, se bohužel k veřejnosti nedostane. Pracovali jsme na analýze O nás s námi. Jejím účelem nebylo psát další o tom, že oznamovatelé často čelí odvetě, ale zeptat se přímo jich. Našli jsme 40 oznamovatelů jak ze soukromého, tak z veřejného sektoru a řešili jsme s nimi strukturovaný dotazník zaměřený na to, jakým způsobem probíhalo oznámení a jak probíhala následná odveta. Většina oznamovaných jednání byla dle názoru oznamovatele již porušením zákona. Hlavním důvodem, proč oznamovatelé začali něco řešit, bylo to, že již opravdu přetekla nějaká mez. Co je velmi důležité: 90 % oznamovatelů se vždy snažilo nekalé jednání řešit na pracovišti, vždy šli většinou za svým nadřízeným. Neměli primárně zájem na tom, aby se to jednání dostalo na veřejnost. Většinou zkoušeli i více možností přímo na pracovišti. Nejprve podávali nějaké písemné podněty svému nadřízenému a teprve když interní mechanismus selhal, obrátili se např. na policii. Až na jedinou výjimku všichni z těch 40 oznamovatelů čelili odplatě. Tzn. že se tu nebavíme pouze o fenoménu v ČR, ale ty výsledky byly ve státech visegrádské čtyřky i v Estonsku poměrně srovnatelné. Často se jednalo o pozvolný způsob izolace toho zaměstnance. Většinou to ten člověk ani nechápal jako nějakou odvetu, ale spíš ten důvod mohl být ten, že kolegové se báli s takovou osobou se vůbec vídat a nějakým způsobem se s ní dávat do kontaktu. Tzn. že ten člověk se postupně stával černou ovcí. Pak bylo také často zmiňováno odebírání pracovní agendy. Výjimkou nebylo ani nařízení práce z domova, aby ten člověk byl nějakým způsobem oddělen od kolektivu a jeho nějakého ovlivňování. Pak tam bylo již zmíněné zadávání nesmyslných úkolů a kladení bariér. Věci, které fungovaly doposud celkem hladce, se najednou stávaly problémem, jako bylo schvalování dovolené, pracovních cest apod. Měli jsme jednoho oznamovatele z řad policie, bohužel nakonec jeho rozhovor jsme nemohli uveřejnit, protože k tomu nedal souhlas. Byl si vědom toho, že pokud nahlásí nekalé praktiky, tak v podstatě už možná nikdy nenajde uplatnění v resortu, ve kterém pracoval 30 let. Co s tím? Na zmiňované konferenci minulý týden poznamenal správně novinář Janek Kroupa: "Jak chcete slušnost vymáhat zákonem?" Je potřeba přinášet příběhy do společnosti, informovat veřejnost o tématu. Když by se dělaly zákony s novými pravidly, o kterých nikdo nebude vědět, tak ti lidé pravidla stejně respektovat nebudou. To je velká úloha státu, kdy neziskové organizace mohou být pouze jedním z článků. My jsme v této souvislosti vytvořili překlad standardů ochrany oznamovatelů. Ochrana nespočívá jen v tom, zabránit odplatě na pracovišti. Ochrana má spočívat právě i v tom, aby ten člověk, který skutečně nějaké informace přináší, aby byl informován o tom, že informace byly nějak zpracovány, jak s nimi bylo naloženo. Pro poslance jsme udělali kratší verzi, abychom k nim dostali aspoň ty nejdůležitější informace nějakých základních standardů, toho co vychází zejm. z Rady Evropy, z nějakých mezinárodních standardů. Tzn. že jednak z hlediska ochrany oznamovatelů na pracovišti se týká věcí, které už fungují v některých státech. Aby např. do doby, než se vyšetří oznámení, aby na toho člověka nemohla být aplikována personální opatření, aby byl po nějakou dobu v

nějaké ochranné lhůtě, která bude omezena. Stejně tak je to možnost obráceného důkazního břemene, kdy je to zaměstnavatel, který musí prokazovat, že neaplikoval odvetná opatření, tzn. posílení postavení zaměstnance. Také je to velmi kontroverzní záležitost kompenzací. Raději používám to slovo kompenzace, protože jakmile se řekne odměna, tak už to u spousty lidí budí velmi negativní konotace. Ale je to také jedna z možností, jak nějak ocenit to, že někdo se rozhodne chránit veřejný zájem. To jsou všechno prvky, které se budeme snažit, aby byly zakomponovány do té ochrany oznamovatelů, která by měla být v plánech legislativních prací vlády na rok 2016. Jinak pro vaši informaci: od července vešel v účinnost zákon na ochranu oznamovatelů na Slovensku. Je to poměrně velmi ambiciózní právní úprava. Tam už se bavíme o standardech typu odměňování a nastavení interních mechanismů atd. Stejně tak v Srbsku. A těch právních úprav kolem sebe už několik máme. Janusz Konieczny (Nadační fond proti korupci): Nedostatečná ochrana oznamovatelů korupce, protiprávního jednání a nedostatečné motivační prostředí pro oznamování různých nekalostí bylo v podstatě jedním z hlavních impulsů ke vzniku NFPK. Tenkrát jsme odměnili při vzniku nadačního fondu Libora Michálka, tehdy v roce 2011. Kdo by si tehdy představil, že za pár let tady Libor Michálek bude organizovat veřejné slyšení? Úkol číslo 1 je pochopit, že oznamovatel není udavač, ale hrdina. Oznamovatel, který upozorní na nekalosti a protiprávní jednání ve veřejné správě, tak činí v zájmu občanů, kteří jsou „akcionáři“ tohoto státu, odvádějí státu peníze. A koneckonců takto vznikl i anglický název whistleblower, znamená to, že se jedná o osobu, která upozorní a bije na poplach, že se děje něco nekalého. Zdá, že toto je zcela zřejmé, jasné, banální a logické. Nicméně jaká je realita? Já jsem se několikrát setkal s takovým doporučením: "Hlavně se do ničeho nepleť." Takto jsem to slyšel několikrát a samozřejmě okamžitě vznikla určitá konfrontace toho, že osoba, která je citlivá na veřejné dění, si zaslouží uznání a podporu. Horší varianta je, jestliže někdo argumentuje tím, že odkrytí nekalostí bude znamenat ztrátu dotací, když se o tom dozví např. Brusel, a ve výsledku město (ministerstvo, státní fond) přijde o peníze. Často jsem se setkal s tím, že oznamovatel je považován za toho práskače, který zabránil tomu, aby město mělo nějaké prostředky (k rozkrádání?) navíc. Měl jsem zajímavý rozhovor s jedním starostou, který již byl odsouzen za korupci, a ten mi vysvětloval, že jsou v podstatě dvě varianty. Buď se město rozvíjí, nicméně se uplácí na všech úrovních. A nebo se město nerozvíjí a tím pádem se neuplácí, čili že v podstatě není žádná jiná varianta. Já jsem argumentoval konkrétními příklady, jak důležité a významné je na korupci upozorňovat. Nicméně opět bohužel toto přesvědčení někteří lidé mají. Čili otázkou je, jak to můžeme změnit. Jedním z takových poslání a úkolů je vychovávat děti, doporučovat jim, jak mají přistupovat k veřejnému dění, protože ony přebírají tyto názory a doporučení. Další úkoly? Zlepšení vymahatelnosti práva a zvýšení důvěry občanů ve státní složky atd. Možná některé nevládní organizace potvrdí, že některé osoby důvěřují NGO více než policii, a přinesou nějaké důkazní materiály. Pak samozřejmě zpracujeme trestní oznámení, doručíme toto trestní oznámení státnímu zastupitelství například, nicméně občan si neví rady, komu může důvěřovat. Nejvyšší kontrolní úřad zpracoval v několika posledních letech 30 trestních oznámení a z těchto 30 trestních oznámení pouze v jednom případě došlo k obvinění konkrétní osoby. Je pravděpodobné, že NKÚ nemá problémy s nějakou chybějící

odborností, s tím, že by nemělo dostatečně právně zpracované podněty nebo nevědělo, komu je doručit. Zajímavý je průzkum, který dělala Hospodářská komora před několika lety. A tam se dotázala 1166 manažerů a podnikatelů na jejich zkušenosti s korupcí. 60 % z nich odpovědělo na otázku, zdali jim bylo nabízeno nějaké plnění. 60 % z nich na to odpovědělo kladně, že úplatek jim byl nabízen. Takže si zase můžeme položit otázku, jak je možné, že tyto osoby tuto korupci neoznámily? Nemám přesné informace o tom, jak se daří uplatňovat institut utajeného svědka, ale máme různé negativní zkušenosti, které se objevily v médiích, kde tento institut se nepodařilo úspěšně uplatnit. Například konkrétně v případě Jiřího Chytila nebo v kauze Rath, v případu pana Libora Gregora, myslím, že jsem si správně zapamatoval jméno. Já bych možná zdůraznil na příkladu několika oznamovatelů, které jsme podpořili, jak tento oznamovatel se najednou ocitne v situaci, na kterou není připraven, protože najednou se musí pustit do právních bitev, musí vědět, jakým způsobem pracovat s médii, jak se vyjadřovat. A takto se ocitne v situaci, na kterou je naopak druhá strana pečlivě připravena, má takový nějaký plán B, má dostatečné prostředky samozřejmě na právní výlohy. A používá i různé nelegální nástroje, které se ne vždy podaří prokázat. Je důležité zdůraznit, že tomuto zastrašování nečelí pouze oznamovatel, ale může být zaměřeno i na osoby blízké, na kolegy v práci. Čili nevládní organizace se snaží nějakým způsobem tuto situaci řešit. Nicméně jak už zde bylo řečeno, nemůžeme suplovat stát a nemůžeme takto napravit to, že tady chybí právě tyto základní pilíře a body, o kterých jsem se zmínil. Já na konec uvedu takové důležité poslání, ve které možná ne každý věří, a to je to, že nakonec spravedlnost dostihne každého. Libor Michálek: Děkuji za příspěvek. Byly tady zmíněny kompenzační schémata nebo odměňování těch osob, jejichž upozornění přispěje k tomu, že jsou uspořeny veřejné prostředky. Ona už v dnešní legislativě existuje tato možnost. Ustanovení § 134a zákoníku práce připouští vázat tzv. cílové odměny na předem stanovená kritéria. A těmi kritérii může být např. úspora ostatních provozních nákladů. Před dvěma lety byla dělána statistika, ze které vyplynulo, že ostatní provozní náklady v soukromém sektoru jsou většinou do 30 % mzdových nákladů. Ve 100 státních institucích, státních podnicích, státem ovládaných společnostech se ukázalo, že na nějakých 55 mld. mzdových nákladů připadlo 65 mld. v ostatních provozních nákladech, tzn. nějakých 120 %, tedy čtyřnásobek toho, co je běžné v soukromém sektoru. A teď byste si mohli tipovat, kolik z té stovky státních institucí aplikovalo § 134a zákoníku práce právě s cílem dosáhnout nějaké úspory v těch ostatních provozních nákladech? Odpověď je velmi jednoduchá, ani jedna. Takže skutečně stát tady selhává, ale to už není věcí legislativy v tomto konkrétním případě. Je to o změně celkové atmosféry, protože pokud se ve snaze „dočerpat“ peníze schvalují nějaké nesmyslné nebo předražené projekty nebo neefektivní zakázky, tak pak pochopitelně není možné očekávat, že by vedení těchto institucí instrumenty toho popsaného typu používala. Radim Bureš (Transparency International): Vážené dámy, vážení pánové, Transparency International se zaměřuje na prevenci a postihování korupce, a tudíž by z povahy věci vyplývalo, že se primárně zabýváme šikanou, kterou trpí někdo, kdo oznámil korupci.

Rád bych upozornil, že se nemusí jednat pouze o obrovské částky, jak tomu bylo např. v kauze Státního fondu životního prostředí, kde oznámení podal pan senátor Michálek, tam šlo skutečně o miliardy. Šikana je založena na principu odlišnosti. Šikanován je ten, kdo je odlišný. V případě korupce, hospodářských deliktů, neoprávněného nakládání s finančními prostředky, nehospodárnosti, se jedná o hodnotovou odlišnost. Všichni víme, že je něco protizákonné nebo v rozporu s nějakými předpisy, ale většinou to tolerujeme, např. zneužívání firemních dopravních prostředků nebo zneužívání cestovních náhrad. Ale ona je to zároveň i odlišnost v tom, do jaké míry si za svými hodnotami jsem ochoten jít. V řadě případů se whistleblower nebo ten, kdo na něco upozorňuje, setkává s tím, že mu lidé dají zapravdu. On neříká něco, s čím by ostatní nesouhlasili, ale nikdo nechápe, proč se kvůli něčemu takovému staví do situace, která pro něj může mít a většinou skutečně má, negativní dopady. Tím se dostávám k prvnímu bodu, který jsem chtěl zmínit, a to je potřeba zpětné vazby a poradenství. Někdo, kdo vidí problém na svém pracovišti a chce na něj upozornit, se velmi často dostává do situace obrovské nejistoty. Zejména v okamžiku, kdy je sám, kdy je vystaven mobbingu, kdy se proti němu spiknou i jeho kolegové, které do té doby považoval za lidi, jako je on. Tudíž neví, jestli je jeho hodnotová orientace skutečně specifická nebo některé věci vidí špatně. Transparency International provozuje právní poradnu, která se zaměřuje zejména na nehospodárné nakládání s finančními prostředky a na korupci. V první fázi je smyslem poradenství říci: "Ano, vy skutečně upozorňujete na něco, co je závažné." Anebo také otevřeně říci: "Máte pravdu, ale to, na co upozorňujete, je natolik bezvýznamné, že nemůžete čekat, že se tím někdo bude zabývat." Potom následuje další fáze, kdy poradenství směřuje k tomu, jakým způsobem nejlépe reagovat na nějaký nález, na zjištění. V řadě případů, např. podání trestního oznámení, je věc, která má smysl až někde na konci nějakého řetězce. A tak se třeba bavíme o tom, že je tu celá řada jiných právních i neprávních kroků. A potom ta třetí, nejsmutnější část, je v okamžiku, kdy dojde k nějaké šikaně, dojde k nějaké negativní reakci. V té chvíli pomáháme chystat obranné kroky, stížnosti, různá trestní oznámení. V případě, že dojde k výpovědi, snažíme se ji soudně zvrátit. Pak ale také může dojít k tomu, že naše další rada je: "Bohužel, vyčerpali jsme všechny kroky, které nabízí právní řád." Vždy se snažíme o nějaké pozitivní řešení. To pozitivní řešení je v případě šikany mnohovrstevnaté, tzn., že to nevyřeší jedno opatření. Jedno z těch opatření, o kterém se tu hovořilo, je zákon na ochranu whistleblowerů. I Transparency se podílí na řadě kroků, které byly v minulosti i současnosti podnikány pro to, aby bylo takové zákonné opatření v ČR přijato. Transparency v současnosti spustila kampaň na podporu prosazení právě této zákonné úpravy. Najdete ji na webu www.zapiskej.cz , kde je také možné podepsat dopis panu premiérovi o tom, že takový zákon je potřeba. Konečně jsem chtěl zmínit ještě jedno opatření, o kterém se tu dnes dosud nehovořilo. My jsme shodou okolností v pátek pořádali kulatý stůl k novému etickému kodexu státních úředníků. Považuji to za přeci jen další nástroj, který bude v určitém omezeném okruhu státních úředníků možné použít na ochranu před šikanou, protože ustanovení etického kodexu poměrně jasně hovoří o důstojnosti, o zacházení mezi úředníky navzájem, takže ty standardy jsou tam jasně dány. A zároveň se etický kodex stane tzv. služebním předpisem, tzn. že je možné se na něj obracet. Porušení etického kodexu je možné vnímat jako porušení služebního předpisu. Přestože jsme zákon o státní službě poměrně výrazně kritizovali, nastavuje určité procesy, kde

jsou pracovníci hodnoceni. Je možné se proti hodnocení odvolat, je možné jít jak prostřednictvím hierarchie v rámci ministerstva, ale je možné se obrátit i na náměstka pro státní službu na ministerstvu vnitra. Alice Kubíčková: Dobrý den dámy a pánové, jsem řídící advokátkou advokátní kanceláře LP Legal a měla bych tu krátce pohovořit na nedostatky současné právní úpravy a možnosti zakotvení té problematiky do budoucna. Proč je třeba problematikou šikany se zabývat, to už tady zaznělo několikrát. To, že dochází k nárůstu případů, aspoň tedy já v rámci své praxe, kde se specializuji na pracovní právo, to docela vnímám. A k nárůstu v posledním roce u nás došlo opravdu markantnímu. A vnímáme to, že vymáhat nároky klientů podle současné právní úpravy je poměrně komplikované a je třeba z důvodu roztříštěnosti a nekoncepčnosti přijmout nějaké legislativní změny. Jak je to v současné době upraveno? V současné době problematiku rovného zacházení a zákazu diskriminace řeší zákoník práce obecnou proklamací ve dvou paragrafech, kdy v podstatě zaměstnavatelům ukládá povinnost zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci a zakazuje diskriminaci. Antidiskriminační zákon umožňuje obranu proti diskriminaci a proti šikaně, ale pouze v případě, že je zaměstnanec šikanován z diskriminačních důvodů, tedy z důvodu rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, apod.. Nicméně mnohdy dochází k té šikaně z jiných důvodů, než diskriminačních. Třeba proto, že je cílem zbavit se zaměstnance, který je nepohodlný. Nebo v některých případech dochází k mobbingu i z důvodu nudy. Tzn. v takovém případě nelze postupovat podle antidiskriminačního zákona. Pokud bych to vzala podle možností, jaké zaměstnanec má, jen podotknu, že hovořím o zaměstnaneckém poměru v soukromém sektoru, o služebních poměrech bude potom hovořit kolega Bureš, tak asi první možnost je podat nějakou stížnost ke svému nadřízenému a požádat ho o sjednání nápravy. V případě, že se jedná o bossing, tak samozřejmě je přímo tím agresorem ten zaměstnavatel, tam je to naprosto nereálné. Ale i v případě, kdy se jedná třeba o šikanu zdola nebo klasický mobbing, tak mnohdy zaměstnavatel prostě nemá nějakou potřebu nebo důvod to řešit. Pak samozřejmě může podat stížnost k prošetření k příslušnému inspektorátu práce, kdy ji může podat i anonymně, ale o zachování anonymity už tu také zazněly některé informace. A inspektorát práce by se měl tím podnětem zabývat. Ale zase jediné, čeho může zaměstnanec dosáhnout, je, že inspektorát práce udělí zaměstnavateli pokutu. To se neukazuje jako příliš efektivní. V případě, že nezafungují tyto dva mírnější způsoby, pak je možnost samozřejmě podat tu žalobu, jak jsem zmiňovala buď podle antidiskriminačního zákona, tam se musí jednat o ty diskriminační důvody. A nebo klasicky podle občanského zákoníku, kdy to není také úplně dobré, protože ta žaloba je klasická ochrana osobnosti. Tzn. ty současné možnosti nejsou úplně dostatečné a bylo by potřeba nějakým způsobem na to reagovat. Samozřejmě první, co se nabízí, tak je úprava v zákoníku práce, což se domnívám, že bude velmi těžké prosadit. A tam by asi primárně bylo potřeba přijmout definici šikany na pracovišti, nějakým způsobem uvést deklaraci zákazu šikany. U zaměstnavatele stanovit prevenční povinnosti, jak šikaně předcházet. A poskytnout zaměstnancům ochranu a pomoc v případě, že se stanou obětí. Případně i stanovit zaměstnavateli povinnost nějaké odčinění nemajetkové újmy v případě, že se šikany dopustí nebo zanedbá prevenci.

K úvaze je i zakotvení práva zaměstnance obrátit se na nějakou mimosoudní instituci, veřejného ochránce práv. S tím by samozřejmě pak souvisely příslušné změny v zákoně o veřejném ochránci práv. Nebo případně zda rozšířit definici diskriminačních důvodů v antidiskriminačním zákoně. Lze k tomu přistoupit i tak jako na Slovensku nebo i v jiných zemích tzn. přijmout speciální zákon, kde by tato problematika byla upravena a v zákoníku práce, případně antidiskriminačním zákoně jen odkázat na tento speciální zákon. Samozřejmě obrácené důkazní břemeno v rámci občanského soudního řízení tak, jak je tomu v současné době u diskriminace, to se nabízí v souvislosti s jakoukoli ze tří možných variant řešení. Jan Bureš (právník specializovaný na služební poměry): Má prezentace se bude věnovat specifickému tématu, a to je šikana v ozbrojených složkách ČR. Je zaměřena především na oblast Armády ČR a Policie ČR. Není to z toho důvodu, že bych chtěl jakkoli diskriminovat hasiče, příslušníky tajných služeb atd., jde spíše o to, že jsou to největší ozbrojené sbory v ČR čítající přes 60 000 příslušníků. Služební poměr má značná specifika oproti pracovněprávnímu vztahu. Nejedná se tedy o typický vztah zaměstnance a zaměstnavatele podle zákoníku práce. Ten služební poměr upravují příslušné právní předpisy. Ve vztahu k vojákům je to zákon o vojácích z povolání. Ve vztahu k policistům je to zákon č. 361/2003 Sb., o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů. Vojáci nebo policisté nemohou vykonávat žádnou jinou výdělečnou činnost. Jsou tam určité výjimky, nicméně nemohou např. podnikat nebo mít jakékoli jiné zaměstnání vedle toho služebního poměru. Stejně tak nemohou být ani politicky aktivní, nemohou být členy politické strany nebo politického hnutí. A samozřejmě nemohou také vstupovat do stávky. Ještě poukážu na rozdíl mezi zákonnou úpravou služebního poměru vojáků a policistů. Je to podstatné i z hlediska tématu tohoto veřejného slyšení, ochrany proti šikaně, mobbingu, bossingu. Základní rozdíl mezi těmito právními úpravami spočívá v tom, že policisté poté, co odslouží první tři roky služebního poměru na dobu určitou a následně složí služební zkoušku, tak nadále jejich služební poměr je založen na dobu neurčitou. Z toho vyplývá vyšší míra jejich ochrany. Naproti tomu služební poměr vojáka z povolání je vždy založen kontraktem na dobu určitou. V praxi to funguje tak, že nejčastěji jsou uzavírány kontrakty na dobu dvou let a jsou průběžně obnovovány. Takže voják z povolání nikdy nemá jistotu v tom smyslu, že jeho služební poměr poté, co mu kontrakt doběhne, bude prodloužen. To je zcela zásadní rozdíl, který má velký vliv na situaci v armádě z hlediska šikany, mobbingu, bossingu. Další zásadní rozdíl spočívá v tom, že Policie ČR může mít a ve skutečnosti má několik odborových organizací. Naproti tomu vojáci z povolání mají jakékoli sdružování v odborech ze zákona zakázáno. Tzn. v rámci armády nepůsobí žádná taková instituce, která by měla primárně za cíl ochranu práv vojáků vyplývajících z jejich služebního poměru. Stejně tak i právní úprava možností převelení nebo nějakého jiného autoritativního nařízení, pokud jde o výkon služby. V rámci armády voják nikdy neví, jestli ze dne na den nebude převelen z jednoho koutu republiky, kde má třeba zázemí, rodinu atd., třeba na druhou stranu naší země. V podstatě z těchto základních aspektů právní úpravy pak vyplývají určité možnosti nebo pravomoci těch služebních funkcionářů, jak své podřízené do určité míry "legálně" šikanovat. Nicméně ta právní úprava jim tyto možnosti svou koncepci de facto dává. V rámci Policie ČR služební funkcionáři „mohou“ jistým způsobem vyhrožovat svým podřízeným v tom smyslu, že sepíší úřední záznam o tom, že neúspěšně splnili nějaký služební úkol nebo se dopustili nějakého jiného pochybení. Jsou relativně omezené možnosti,

jak se proti tomuto institutu bránit. A problém spočívá v tom, že takový záznam policistům zůstane v jejich personálním spisu. Dále pak nadřízení nebo služební funkcionáři mají možnost průběžně policisty hodnotit, což samozřejmě samo o sobě není nic špatného. Standardní hodnocení je ovšem trojka. Služební funkcionáři proto běžně svým podřízeným dávají služební hodnocení dobré, tedy za tři. A tím de facto znemožňují běžným policistům to, aby se mohli ucházet o nějaké jiné služební místo v rámci policie. Další možností, jak „působit“ na své podřízené, je přezkoumání jejich zdravotní nebo psychické způsobilosti k dalšímu výkonu služby. Bývá to tak, že velitelé mají s těmi zdravotními pracovišti velmi dobré vztahy. Není proto problém, aby někteří policejní psychologové zpracovali posudek takříkajíc na objednávku, ze kterého vyplývá, že ten policista není schopen další služby. Potom jsou samozřejmě další možnosti nadřízených, jak znepříjemnit službu svým podřízeným, ať už to je posílání podnětů na odbor vnitřní kontroly, dále anonymní udání, dělat jim nadbytečné kontroly dodržování všech možných povinností na pracovišti atd. V rámci Armády ČR je škála možné šikany ještě širší. Tzn. úplně nejjednodušší argument nebo pohrůžka velitele na to, aby si zajistil disciplínu, je naznačit jim, že jejich služební poměr nebude dále prodloužen. Další s tím související rozdíl mezi vojáky a policisty je ten, že policista, pokud skončí ve služebním poměru, má přeci jen větší šanci uchytit se v soukromém sektoru. U vojáka z povolání je to daleko komplikovanější. Voják, který byl 10 let na pozici obsluhy samohybné houfnice, svoji odbornost těžko následně uplatní v soukromém sektoru. Na straně druhé policisté i vojáci mají určité možnosti, jak se bránit. Policisté samozřejmě mají odbory, u policie působí hned několik odborů. Nezávislý odborový svaz policie je asi největší z nich. V rámci resortu ministerstva vnitra je zřízen i institut ombudsmana. Ten by měl dohlížet na dodržování základních práv a povinností v rámci služebního poměru, dohlížet na to, aby policisté nebyli šikanováni. Policisté samozřejmě mohou dát podnět i odboru vnitřní kontroly, případně Generální inspekci bezpečnostních sborů, pokud se domnívají, že jednání již naplnilo znaky nějakého trestného činu. V rámci uplatňování svých nároků může být zahájen podnět k řízení ve věci služebního poměru, což je forma správního řízení, ve kterém jsou jejich nároky projednány. Stejně tak mohou dát tzv. podnět k odstranění závad a nedostatků, které ohrožují nebo ztěžují výkon služby. V rámci Armády ČR působí také jakýsi ombudsman, je to hlavní inspektor ochrany lidských práv. I vojáci mohou dávat podněty, žádosti a stížnosti. Nicméně je potřeba poukázat na to, že přestože tyto možnosti zde jsou a právní úprava je umožňuje, tak v reálu nejsou skoro využívány. Jaké jsou největší nedostatky současné právní úpravy? V řízení ve věcech služebního poměru často rozhodují samotní služební funkcionáři. Jsou případy, kdy služební funkcionáři rozhodují o právu nebo nějakém nároku vojáka z povolání i v případě, kdy svým protiprávním jednáním vůbec zapříčinili vznik takového nároku. Typicky se může jednat o tzv. fond 150 hodin ročně, což znamená protiprávně nařízených přesčasů vojáků z povolání, které jim nebyly nijak propláceny. Ve chvíli, kdy vojáci podají žádost o to, aby jim nárok byl proplacen, podávají to ke svému služebnímu funkcionáři, který jim předtím tu službu přesčas sám nařídil. Takže de facto on sám rozhoduje o tom, jestli v daném případě pochybil nebo nikoli. Dále pak bych zopakoval dva hlavní problémy: v rámci Armády ČR nemohou působit žádné odbory a služební poměr mají sjednán pouze na dobu určitou. S tím souvisí i možné úvahy, jakým způsobem by se mohla současná legislativa upravit. Jedná se o zvážení možnosti, jestli nastavení služebního poměru vždy pouze na dobu určitou.

Pokud není vůle sjednat služební poměr přímo na dobu neurčitou, bylo by vhodné nastavit mechanismy automatické prolongace. Stejně tak stojí za úvahu možnost zakotvení, resp. úpravy toho řízení ve věcech služebního poměru takovým způsobem, aby bylo zamezeno případům principiální podjatosti, tzn. těm případům, kdy funkcionář rozhoduje o vlastním pochybení, kdy z tohoto rozhodování by měl být vyloučen. Stejně tak ti právníci či právní služba by měla být naprosto nezávislá v rámci svého rozhodování. Libor Michálek: Děkuji za příspěvek, z kterého vyplývají nějaké okruhy pro potenciální diskusi: 1) jestli se pokusit rozšířit okruh osob nebo skupin osob, které mají být chráněny antidiskriminačním zákonem. 2) jak řešit náklady, které jsou spojené se soudními spory a 3) zda pro některé případy nepřipustit angažmá veřejného ochránce práv v tom smyslu, že by on žaloval ve veřejném zájmu a tím pádem by nemusely dopadat náklady na tu šikanovanou osobu. Klára Kořínková (advokátka): Dobré odpoledne, pane senátore, dobré odpoledne, dámy a pánové. Věnuji se problematice zejm. osob s nějakým handicapem, problematice náhrad škod, odškodnění na zdraví, ochrany osobnosti, diskriminace, mám samozřejmě velké množství klientů, kteří mají určitý handicap. Bohužel v současné chvíli musím říci, že určitým handicapem je i problematika v pracovněprávních vztazích, kdy za mnou přicházejí klienti, kteří jsou tzv. šikanováni. Zaslechli jsme tu pojmy jako mobbing, bossing, stalking, staffing, obtěžování, diskriminace. V podstatě naše právní úprava, co se týká mobbingu, šikany atd., nemá konkrétní právní rámec. Je tady zákon o inspekci práce, samozřejmě antidiskriminační zákon a zákon o veřejném ochránci práv, máme definici diskriminace jako nerovného zacházení, ale nemáme definici šikany. Z psychologického hlediska víme, že je to nějaké jednání, které vede k ponížení, deptání zaměstnance. Víme, že šikana může být dokonce v „souladu s právem“, ikdyž je jí sledován nelegitimní cíl. Z právního hlediska máme alespoň judikát, který vydal senát Nejvyššího soudu 21 Cdo už v roce 2000. Chodím 19 let k soudu a svůj názor často konfrontuji s názorem, který někdy nemusí být samozřejmě zcela správný. O tom se přesvědčuji v řízení před soudem 1. stupně, potom v řízení před soudem 2. stupně, pak se třeba něco podaří u Nejvyššího soudu, u Ústavního soudu, dokonce jsem podala stížnost k Evropskému soudu pro lidská práva. Důležité je, že se člověk nesmí vzdát. Ale kde brát tu sílu? Já bych chtěla, aby de lege ferenda bylo pomoženo komukoli, kdo se setkává se s šikanou v pracovněprávních vztazích tím, že se propracuje určitý legislativní rámec, kde budou nadefinovány určité oblasti. V pracovněprávních vztazích potřebujeme i nadefinovat povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance právě ve vztahu k šikaně a definovat obrácení důkazního břemene. Protože § 101 občanského soudního řádu jasně říká, že povinností žalobce je plnit povinnost tvrzení a povinnost důkazní, tzn. tvrdit a prokazovat. To musí dělat žalobce. A i v rámci šikany my musíme prokazovat, že k tomu šikanóznímu jednání dochází. Takže je potřeba definovat obrácení důkazního břemene. Je pravda, že máme už dokonce úpravu takovéhoto obráceného důkazního břemene v § 133a občanského soudního řádu, ale opět, vztahuje se to víceméně k diskriminaci, o které jsem hovořila. I právě k vedení sporů podle antidiskriminačního zákona. Ale i Ústavní soud říká: "Když máme obrácené důkazní břemeno, to neznamená, že když někdo přijde k soudu a řekne, že je šikanován, tak ten spor vyhraje."

Já mám za sebou několik soudních sporů, dá se říci, kdy nejenže jsou dlouhodobé, finančně náročné, to tady ostatně ten příspěvek pana Hozy jasně říkal, že i tam jsou ty spory velmi nákladné. A kde na to člověk má brát nejen peníze, ale i energii. Já každému říkám: "Prosím vás, soudní spor v ČR trvá v průměru 3 roky." Když to vyslovím, tak se mě zeptají: "Paní doktorko, nejde s tím něco udělat? Nemůže někdo rozhodnout dříve?" A já jim řeknu: "Prosím vás, máme instituty předběžného opatření, tam musí soud rozhodnout do sedmi pracovních dnů." Ano, ale jsou zase taxativně vymezené důvody, pro které může soud vydat usnesení a nařídit předběžné opatření. Možná by tady byla nějaká možnost, ale musíme si dát pozor na to, že v rámci návrhu na vydání předběžné opatření nemůžeme chtít totéž, co chceme žalobou. Ale vrátím se od té rychlosti k dokazování. Dokazování není jednoduché. A to z toho důvodu, že zaměstnavatel si sežene pět svědků a vy máte jen jednoho svědka. To znamená, že pět proti jednomu je víc, než když máte pět svědků na své straně a pět svědků má zaměstnavatel. De lege ferenda opět, je potřeba přímo upravit dokazování pro existující pracovněprávní vztahy. Je třeba poněkud posunout tu hranici ve vztahu k tomu, kdo tvrdí, že byl ohrožen na svých právech v důsledku šikanózního jednání. A chci říci, velkou zkušenost mám s osobami, které v důsledku této šikany vyhledají odbornou pomoc. Jsou to zpravidla ženy, které mnohdy vyhledají pomoc odborníka. A představte si, když už někdo přijde k psychologovi, psychiatrovi a má v anamnéze "jsem vystaven šikaně v práci", ten lékař má povinnost zapsat do anamnézy, že přišla pacientka s tím a tím problémem. A mě fascinuje to, že toto jsou soudy schopny ignorovat. A tam si myslím, že je velké posílení ve vazbě právě na § 127 a § 127a o.s.ř., což jsou vlastně ustanovení upravující dokazování prostřednictvím znaleckých posudků, a jsou to samozřejmě nejen znalecké posudky, ale i zprávy lékaře, které mohou velkou měrou vyplnit takovou tu díru, řekněme, v dokazování a důkazních materiálech. A proto bych byla ráda, aby i legislativní změny šly tou formou, že by se posílila kompetentnost lékařů, kteří přijdou do styku se šikanou. Kolegyně Kubíčková už tady hovořila o tom, co můžeme dělat. První je, že si stěžujeme u nadřízeného, jdeme na nějakou inspekci, inspektorát práce, snažíme se najít pomoc. V podstatě stávající úprava je v pořádku, je-li tam diskriminace, máme jasný přestupek na úseku rovného zacházení, výsledkem, pokud dojde inspektorát práce k tomu, že je nějakým způsobem zacházeno se zaměstnancem nerovně, není tam zachováno rovné postavení, může být uložení pokuty. Domnívám se, že tady ale není dostačující vazba na zákoník práce. Inspektorát práce v podstatě stojí vně, řeší věci jako pracovní úrazy, nemoci z povolání, na co byl vždy zvyklý. Já samozřejmě ty pracovní úrazy, nemoci z povolání dělám také, takže to vím z praxe, jak inspektoráty práce fungují. A zrovna to nerovné zacházení nepatří mezi jejich, dá se říci, běžnou náplň pracovní. Navrhuji, aby definice šikany byla jasně dána právě i v zákoně o inspekci práce a aby tam byla větší propojenost se zákoníkem práce. Musím říci, že na dnešní přednášce jsem byla nadšená panem Válkem, který tu hovořil o tom, jak v Uherském Brodě vypracovali interní předpis, kdy se snaží předcházet šikaně. Chtěla bych říci, že to je takové poselství, že ta šikana se sama nevyřeší. Musíme to řešit dopředu a je nutná taková multioborová spolupráce. Vojtěch Pospíšil: Dobré odpoledne, vážené dámy a pánové, jsem právníkem oddělení rovného zacházení Kanceláře veřejného ochránce práv.

Náplní naší práce je zejm. pomoc obětem diskriminace, takže se nezaměřujeme pouze na otázky šikany na pracovišti, ale zabýváme se diskriminací v obecném smyslu, byť většinu podnětů tvoří právě námitky diskriminace v pracovních vztazích. V současnosti PS projednává novelu, jejíž součástí by mělo být rozšíření pravomocí ochránkyně. A jedna z nich je velice důležitá, že soukromé subjekty v současnosti nemají povinnost odpovídat na výzvy veřejného ochránce práv, který právě v případech, kdy šetří šikanu nebo diskriminaci, se musí dotazovat přímo zaměstnavatelů. Ti zaměstnavatelé nemají ze zákona povinnost reagovat a komunikovat s veřejným ochráncem práv, čímž je efektivita jeho šetření značně snížena nebo omezena na ty případy, kdy se zaměstnavatel rozhodne spolupracovat. Nově by měla být tato povinnost a nespolupráce by mohla být správním deliktem, který by bylo možné následně sankcionovat pokutou. Druhým významným nástrojem pro zvýšení efektivity činnosti veřejného ochránce práv by bylo umožnění veřejné žaloby, resp. žaloby ve veřejném zájmu. A zejm. v případech, kdy se jedná o plošnou a rozsáhlou praxi, kdy jednotlivec zpravidla nemá ani dostatečné prostředky a sílu bojovat s tou velkou institucí, se svým zaměstnavatelem, který se dopouští rozsáhlé šikany a nemá prostředky. K tomu se dostanu dále. Posílení postavení oběti šikany by napomohlo také osvobození od soudního poplatku, což současná ochránkyně tuto možnost podporuje a snaží se ji prosadit. Nicméně z aktuálního výzkumu, který veřejný ochránce práv provedl, vyplývá, že soudní poplatek tvoří jen drobnou část nákladů, které diskriminovaná osoba musí nést. Nejvyšší podíl na tom dělají zpravidla náklady protistrany, které v některých případech se vyšplhají až na stovky tisíc, ale obvykle jsou náklady v řádech desítek tisíc. Nyní bych se věnoval vybraným konkrétním případům, které veřejný ochránce práv řešil, které se týkaly šikany na pracovišti. V prvním případě byly stěžovatelce činěny otevřené nabídky sexuálního styku jejím nadřízeným. A opakovaně byla ponoukána k nějaké činnosti, což se stěžovatelce nelíbilo a obrátila se na zřizovatele. Zřizovatelem byl kraj, obrátila se přímo na kraj právě s tím, že došlo k takovémuto obtěžování ze strany jejího nadřízeného. Nadřízený se stěžovatelce omluvil, přijal ji zpět do pracovního poměru, což se na první pohled může jevit, že asi není příliš dlouhodobé řešení, ale přijal stěžovatelku do jiného zařízení. A tedy nebyla s ním v přímém kontaktu. Navíc později ten nadřízený byl propuštěn, takže tady to mělo určitý význam pro stěžovatelku, že si ponechala zaměstnání. A stěžovatelka se výslovně vzdala svých nároků na finanční satisfakci za jednání svého nadřízeného, ale naopak se domáhala, aby inspekce práce uložila pokutu zaměstnavateli právě za porušení § 16 zákoníku práce, kdy podle jejího názoru nezajistil dostatečně rovné zacházení se všemi zaměstnanci. Tady ochránkyně vycházela z judikatury soudního dvora EU a z unijních směrnic, ze kterých vychází antidiskriminační zákon. Druhý případ se týkal romského zaměstnance, který pracoval jako ostraha vybraných objektů. Poté, co se změnil jeho vedoucí, mu náhle byla snížena mzda a bylo mu oznámeno, že bude převeden na jiné pracoviště, které bylo několik desítek km vzdáleno, což by pro něj znamenalo další komplikace, dojíždění. A celkově to považoval za nepříznivé jednání. A takovéto jednání ze strany zaměstnavatele považoval za diskriminaci, případně šikanu, měl dojem, že se znelíbil. Avšak inspekce práce v rámci svého šetření zjistila, že zaměstnavatel změnil systém odměňování, napříště tedy už nebyly vypláceny individuální odměny, ale byl vypracován vnitřní předpis, nějaká tabulka, podle které se ohodnocovalo, aby to bylo více transparentní. A v tomto novém systému zaměstnanec nedosahoval takových odměn jako dříve. Dále se zaměstnavatel vyjádřil v tom smyslu, že pouze uvažoval o převedení zaměstnance, že se jednalo o druh výběrového řízení, kdy si vybíral ze zkušených zaměstnanců. Avšak tohoto zaměstnance nakonec nevybral.

S tímto sdělením trochu kontrastuje následné vyjádření ze strany stěžovatele, který uvedl, že jeho přímý nadřízený mu po skončení šetření sdělil, že nemůže vykonávat práci nadále na svém původním místě, tudíž nebylo jasné, kde přesně svou práci bude nadále vykonávat. Jestli na novém místě, jak tvrdil zaměstnavatel, nebo na tom původním. Na tomto případu se možná ukazuje to, co tu mnohokrát zaznělo, že nejobtížnější v těchto případech šikany je to samotné dokazování a zjištění skutečností, jaká je realita. Ale dlouhodobě je problém s prokazováním asi nejčastějšího jednání, kdy nadřízený nebo jiní zaměstnanci různě verbálně urážejí zaměstnance nebo ho ponižují nebo takové to jednání, které nikde není zaznamenáno. A to určitě má vliv na zaměstnance. Je to nepochybně tou šikanou, ale je tam právě problém, jak to prokázat. Někteří zaměstnavatelé si dávají velký pozor, aby se to neobjevilo někde tady ve statistikách, které lze potom zpětně zkontrolovat. Na tomto případu bych ještě mohl demonstrovat takový třístupňový test, který ochránkyně aplikuje v situacích, kdy se zabývá diskriminační námitkou. V prvním kroku zkoumá, jestli skutečně dochází k nepříznivému zacházení. Ve druhém kroku zkoumá, jestli u stěžovatele je dán některý z chráněných důvodů vyjmenovaných antidiskriminačním zákonem. A ve třetím kroku zkoumá, jestli existuje příčinná souvislost mezi chráněným důvodem a nepříznivým jednáním. S tím souvisí problematika sdíleného důkazního břemene, o kterém už tady také dnes byla řeč. V teoretické rovině to bylo probráno a vzhledem k času bych se omezil pouze na konstatování, že ta strana, která namítá diskriminaci, tak musí jednak prokázat, že s ní bylo zacházeno méně příznivě a jednak musí tvrdit, z jakého důvodu se tak stalo. Problém konstrukce sdíleného důkazního břemene je, že se vztahuje jen na diskriminaci, nikoli na šikanu. Tedy jen na ty vybrané chráněné důvody. A navíc tam nejsou všechny důvody, které obsahuje antidiskriminační zákon. To ustanovení občanského soudního řádu není úplně zcela kompatibilní. Co by vás k tomu mohlo více zajímat, je, že v rámci již zmíněného výzkumu ochránkyně získala také dvě rozhodnutí okresního soudu ve věci obtěžování, resp. kdy se žalobce domáhal určení neplatnosti výpovědi. V obou případech hrál určitou roli institut sdílení důkazního břemene. Okresní soud pro Plzeň-město, neaplikoval ustanovení § 133a právě z důvodu, že stěžovatel, byť prokázal méně příznivé zacházení, tak už ve své žalobě potom netvrdil žádný z těch důvodů. To je právě ta problematika v debatě rozšíření důvodů, ve kterých dochází ke sdílení důkazního břemena. Okresní soud pro Prahu 8 dospěl k závěru, že důkazní břemeno se nebude sdílet, byť žalobce namítal právě méně příznivé zacházení z důvodu světonázoru i zdravotního postižení, což jsou oba důvody chráněné antidiskriminačním zákonem, tak obsažené v ustanovení § 133a. Tudíž by mělo dojít ke sdílení důkazního břemene, ale Okresní soud pro Prahu 8 na to nahlížel z toho pohledu, že zaměstnavatel splnil výpovědní důvody dané zákoníkem práce a vůbec se nezabýval otázkou, že mohlo k nějaké šikaně dojít. Jiří Macíček (Státní inspekce práce): Hezké odpoledne, dámy a pánové. Oblast šikany na pracovišti, rovného zacházení a diskriminace je záležitostí, které se Státní úřad inspekce práce věnuje. A přestože tady kolegyně Kořínková hovořila o tom, že to nepatří mezi základní kontrolní činnosti, tak já mohu říci, že rok od roku se intenzivněji věnujeme této problematice. Celkem 515 inspektorů na území ČR se věnuje celé problematice kontrol v oblasti bezpečnosti práce, pracovněprávních vztahů a zaměstnanosti, především pak v oblasti nelegálního zaměstnávání. A oblast diskriminace, rovného zacházení, chcete-li i šikany spadá

především do oblasti kolegů kontrolorů, inspektorů našich z oblasti pracovních vztahů a podmínek. A teď záležitosti týkající se podnětů, které obdrží Státní úřad inspekce práce ke kontrole. Když si vezmeme loňský rok, 8255 podnětů, tak zhruba 90 % všech těchto podnětů směřuje do oblasti pracovněprávních vztahů. Marginální část v oblasti bezpečnosti práce a část v oblasti zaměstnanosti. Když přejdeme k oblasti šikany a rovného zacházení, v roce 2014 jsme obdrželi 8255 podnětů. A z toho počtu se 365 týkalo oblasti rovného zacházení na pracovišti nebo před vznikem pracovněprávního vztahu, což je zhruba 4,4 %. Mohlo by se říci, že je to marginální část všech podnětů. Šikana na pracovišti v těch podnětech byla zmiňována cca v polovině podnětů směřujících do oblasti rovného zacházení. Nejčastější, což je zajímavostí, že ty podněty, které hovoří o diskriminaci, rovném zacházení, šikaně na pracovišti, drtivá většina směřuje do oblasti veřejné správy, školství, případně státní správy. Další záležitostí i obecně platí, že ve státní správě zaměstnavatel tak striktně nedbá na plnění povinností zaměstnance jako ve výrobní firmě, kdy musíte být v přesný čas na pracovišti, kdy musíte každé opuštění pracoviště nahlásit. To je potom živná půda k tomu, aby např. k šikaně na pracovišti docházelo. V neposlední řadě podle mého názoru šikanu na pracovišti nebo chcete-li diskriminaci zcela jistě podporují i zákonitosti tržní ekonomiky. Tvrdá konkurence, obava o ztrátu zaměstnání. To je podle mého názoru živná půda, že vznikne např. na pracovišti skupina zaměstnanců, která dokáže slabšího jedince z té práce, když to řeknu lidově, vyštípat. Ono se hovoří nejlépe asi vždy o tom, když takovou šikanu zažijete na vlastní kůži, pak můžete říci o tom, jak to vypadá. Kladl jsem si otázku, jestli jsem já v zaměstnání šikanu zažil. Bohudík tomu tak nebylo, i když jsem měl náročné šéfy, kteří vyžadovali plnění povinností. Ale se šikanou jsem se setkal v 80. letech, když jsem byl v základní vojenské službě. Mí předřečníci tady hovořili o tom, že šikana nikde není jako taková definovaná. Zákoník práce tento pojem nezná. Naše kontroly převážně směřují do oblasti rovného zacházení a zákazu diskriminace na pracovišti. A z našeho pohledu k tomu, abychom takovou šikanu prokázali, tak ona v podstatě musí dosáhnout takové intenzity, kdy dochází k nerovnému zacházení nebo přímo diskriminaci, jak popisuje diskriminační zákon. Veškerá kontrolní zjištění v této oblasti, která zjišťujeme, tak jsou z drtivé většiny podložena tím, že naši inspektoři mají možnost podle § 7 zákona o inspekci práce ve věci kontroly hovořit bez přítomnosti zaměstnavatele se zaměstnanci. Takže to je jediná možnost, jak to dokázat. V tomto případě ale nastává ten fakt, také to tu bylo zmiňováno, že u zaměstnavatele pak existují dvě skupiny. Když hovoříte s 15 zaměstnanci, tak sedm zaměstnanců hovoří o tom, že je s nimi nerovně zacházeno, že tam dochází k diskriminaci nebo i šikaně. A ta druhá část hovoří o tom, že je vše v pořádku, že je to jen výmysl té druhé skupiny. Samozřejmě se pak inspektor dostává do důkazní nouze. Nehledě na to, že pokud zahájíme správní řízení o uložení pokuty v případě kontrolního zjištění, tak pak samozřejmě je nutný výslech svědků v rámci správního řízení. A to je druhý kámen úrazu, že přestože ti zaměstnanci do informací sdělili skutečnosti, které svědčily o diskriminaci, tak pak ve správním řízení je popírají a říkají, že se nic nestalo. Prokázat diskriminaci, šikanu na pracovišti je pro naše inspektory složitá záležitost. A když jsme hovořili o těch zhruba 360 podnětech, tak bychom možná spočítali na prstech ruky, kdy se nám to prokázat podařilo. Nebudu tady hovořit o těch neúspěšných, ani bych neřekl neúspěšných, o případech, kdy se nám to nepodařilo prokázat. Těch je samozřejmě většina.

Ale já si na závěr dovolím jeden příklad, týká se vysoké školy. Nebudu konkrétní, protože v tuto chvíli zahajujeme správní řízení s touto vysokou školou. Jde o vysokou školu, kdy na jedné fakultě této vysoké školy se vytvořila skupina pedagogů, jedni starší, zkušení, věkově, odbornými znalostmi. A skupina mladých pedagogů. A ti mladí pedagogové byli podporováni děkanem této fakulty k tomu, aby postupně, a k tomu jsme dospěli, aby odcházeli ti zkušení pedagogové. V čem to spočívalo? Spočívalo to v tom, že zaměstnavatel, a to asi oprávněně, byl nespokojen u některých zkušenějších pedagogů s jejich vědeckou činností, přednáškovou činností, odborností, měli zpětnou vazbu od studentů apod. Čili skutečně by se to dalo říct, že si zcela neplní své povinnosti. Ale zaměstnavatel, v tomto případě fakulta, volila cestu, troufám si to říci, šikanózní cestu k tomu, aby se některých zaměstnanců, řeknu to narovinu, zbavila. Jak to prováděla? Přestože nikdy na této fakultě nevyžadovali od svého kantora nebo od jakéhokoli zaměstnance potvrzení od lékaře, když ho navštívil, tak u té konkrétní pracovnice jej začali vyžadovat. Přestože nikdy nevedli evidenci odpracované doby, byla zcela volná, chápu to, je to v pořádku. U této zaměstnankyně vyžadovali dennodenní zápis, kdy přišla na pracoviště, kdy odcházela. Čili jednotlivě v tomto případě. Dokonce to přerostlo k tomu, že někteří z mladších kolegů při jedné z návštěv, kdy probírali odbornou záležitost, tak připomněl té starší kolegyni, že má v zásuvce zbraň. To všechno se rozhovory se zaměstnanci na této škole prokázalo. Teď je to otázkou správního řízení, výslechy svědků. Už máme informaci, že zaměstnanci, ta jedna část, že připravila petici a všichni jsou připraveni vypovídat, že k ničemu takovému nedošlo. Takže to bude trošku i otázka jakési statečnosti. A já pevně věřím, že tento případ dotáhneme do úspěšného konce. Ta dotyčná paní nežádá žádné finanční odškodnění, pouze žádá omluvu, protože v tuto chvíli už je zaměstnaná někde jinde a v podstatě se jí jedná o jakési morální zadostiučinění. Libor Michálek: Děkuji za příspěvek. Jak už tu zaznělo do paní Frankové, na příští rok se chystá komplexní návrh zákona na ochranu oznamovatelů nekalého jednání. A jednou z cest, protože my jsme se snažili to dnešní povídání zaměřit i na jiné důvody pro šikanování než jen ta skutečnost, že daná osoba oznámila něco nekalého, tak jednou z cest je zakotvení pojmu šikana do tohoto nově připravovaného předpisu. Já si dovolím jen na závěr přečíst jednu z možností, jak šikanu definují ve francouzském zákoníku práce. Tam se rozumí šikanou jednání jednoho nebo více zaměstnanců spočívající ve fyzickém nebo psychickém obtěžování jiného zaměstnance včetně navádění k takovému jednání, které může mít za následek zejm. zhoršení pracovních podmínek jiného zaměstnance, porušení či ohrožení jeho práv, snížení jeho důstojnosti nebo narušení jeho duševní či tělesné integrity. Už v dnešní verzi zákoníku práce, konkrétně v § 265, odst. 1 je zakotvena možnost, resp. odpovědnost za škodu zaměstnavatele, pokud nějakým úmyslným jednáním proti dobrým mravům se proviní proti zaměstnanci, takže šikanu by asi bylo možné podřídit pod jednání, které je v rozporu s dobrými mravy. A jenom pro doplnění jeden z takových soudních judikátů, vyšel před třemi lety, vydal ho Nejvyšší soud, 21 Cdo, 2204. A tam právě už bylo dovozeno, že za diskriminaci ve smyslu tohoto citovaného usnesení byla přiznána náhrada škody. Takže tu dnes zaznělo několik velmi negativních případů, které se nepodařilo úspěšně dotáhnout, ale věřím tomu, že i toto veřejné slyšení může přispět k tomu, a byli tu dnes zástupci jak České televize, tak Českého rozhlasu, že se téma šikany bude více medializovat.