Pijakan. CEO Tino Moorrees Prioritas pada Pertumbuhan Perusahaan dan Pengembangan Karyawan 52. Leadership. Rehat. Pengembangan

PortalHR.com adalah portal internet yang mengkhususkan diri pada isu-isu sumber daya manusia (Human Resource). Portal ini diluncurkan bulan Februari 2007 dan sejak itu telah menjadi partner para praktisi maupun konsultan HR dalam menjalankan pekerjaan mereka. Visi PortalHR.com Menjadi sumber referensi terpercaya di bidang Sumber Daya Manusia di Indonesia serta turut mengembangkan bidang Sumber Daya Manusia sebagai bagian penting dalam strategi organisasi.

Content

Kolom

Klinik HR

Klinik HR adalah kanal konsultasi online, merupakan salah satu menu interaktif yang disediakan PortalHR.com. Klinik HR menjawab berbagai pertanyaan seputar Hubungan Karyawan, Organisasi & Kepemimpinan, Compensation & Benefit, HRIS, Rekrutmen & Seleksi, Outsourcing, dan Karir.

Wajah HR

Kanal ini menampilkan tulisan para pakar sumber daya manusia, entrepreneur, praktisi dan pemerhati bidang sumber daya manusia, tentang pandangan mereka mengenai masalah yang berkaitan dengan sumber daya manusia.

portalMajalah HR Human Capital

Wajah HR menampilkan profil praktisi-praktisi SDM atau entrepreneur muda, tentang kiprah, pengalaman dan pandangan mereka tentang pengelolaan sumber daya manusia di perusahaan.

Berita HR

Info-info terkini di bidang sumber daya manusia disajikan hangat dalam kanal Berita HR yang meliputi berita di bidang Rekrutmen, Karir, Organisasi, IT, serta Event sumber daya manusia. Berita HR di-update setiap saat, mengikuti dinamika dunia sumber daya manusia.

Event HR

Info event yang berhubungan dengan bidang HR bisa diakses melalui PortalHR.com. Pengunjung dapat melakukan pendaftaran secara langsung melalui registrasi online.

PortalHR.com bekerja sama dengan Majalah Human Capital sebagai media partner. Di kanal Majalah Human Capital ini, artikel-artikel yang terdapat di Majalah Human Capital, baik edisi terbaru maupun edisi-edisi sebelumnya, dapat dibaca dalam proporsi tertentu.

Direktori

PortalHR.com juga menyediakan kanal Direktori yang merupakan buku kuning penyedia jasa konsultasi SDM di seluruh Indonesia yang dapat diakses secara online. Direktori ini menjadi sumber data bagi perusahaan dan perorangan yang membutuhkan jasa konsultasi SDM. Kategori yang terdapat dalam Direktori PortalHR.com adalah Outsourcing, Rekrutmen, Training, Konsultan HR, Software HR, Sertifikasi HR, Assessment. Lembaga-lembaga dengan lingkup bisnis tersebut, dapat mendaftarkan diri di ruang direktori PortalHR.com.

Tips

Berbagai tips singkat yang berguna bagi karyawan, manajemen, maupun praktisi SDM disajikan di kanal ini dan di-update secara berkala.

Resensi Buku

Resensi Buku menyajikan ulasan singkat buku-buku yang berhubungan dengan bidang sumber daya manusia, baik buku terbaru maupun buku popular.

Gudang Data

PortalHR.com menyediakan kebutuhan database SDM seperti HR Tools, Peraturan Perundang-undangan atau Regulasi, Templates, Job Description, dan Whitepaper yang dibutuhkan praktisi SDM, management, entrepreneur serta karyawan, yang dapat ditemukan dalam kanal Gudang Data. Konten Gudang Data akan terus bertambah seiring dengan meningkatnya kebutuhan database SDM. Pengguna dapat mengusulkan tambahan database SDM yang dibutuhkan kepada redaksi.

25

HC Magazine/068/November2009

Pijakan

Penentuan UMP DKI 2010

CEO

Tino Moorrees Prioritas pada Pertumbuhan Perusahaan dan Pengembangan Karyawan

30 52

Leadership

50

Rehat

86 54

Dicari: “The Perfect Wingman” Dalam Organsasi

Berburu Buku Bekas di Reading Lights

Pengembangan

Sinergi untuk Mewujudkan Tim Pemenang

Usaha

68

Wisdom

74

Mimpi dan Ambisi Hello;Motion

Dean W. Collinwood

Kesetaraan Kesempatan bagi Semua Orang

Akademia

Prof. Ir. Riri Fitri Sari, M.SC, MM

Antara kekuatan Mimpi dan Kemampuan Multitasking

Jendela Prita

Koin Keadilan, Simbol Bantuan Hukum bagi Rakyat Jelata

Teknologi

Era Digitalisasi di Industri Shipping

Seleb Farhan

Empat Pilar dalam Pengembangan Soft Skills

Cover Story

71 78 84 88

08

FROM THE EDITOR Kini, tahun telah berganti. Tahun baru telah bergulir dan membukakan jalan untuk kita pilih. Firdanianty Sejuta pertanyaan menggelayut Pemimpin dalam benak saya. ”Mampukah Redaksi saya melewati tahun ini dengan HC Magazine mulus?,” tanya saya dalam hati. ([email protected]) Ada banyak impian yang ingin saya wujudkan. Ketika mimpi itu melambung tinggi, hati kecil saya bertanya menyelidik, ”Apakah Pembaca yang budiman, mimpi saya memberi manfaat bagi banyak orang?” Seringkali, ketika “Guru Bangsa itu Telah Pergi.” sedang asyik bermimpi, yang saya Demikian judul berita utama di salah pikirkan lebih banyak diri sendiri. satu harian nasional yang saya baca Kadang saya melupakan orang lain pada Kamis pagi, 31 Desember 2009. yang sebenarnya punya andil besar Di hari terakhir menjelang tutup tahun dalam hidup saya. 2009, bangsa Indonesia kembali dikejutkan dengan kabar wafatnya Tatkala mengenang Gus Dur dari K.H. Abdurrahman Wahid, Presiden RI berbagai sisi, saya seperti me ke-4 (periode 1999-2001). Lelaki yang nemukan nilai-nilai luhur yang akrab dipanggil Gus Dur dan dianggap sebelumnya tak pernah saya nyeleneh ini pergi untuk selamalihat darinya. Menjadi manusia lamanya di penghujung tahun 2009 seutuhnya. Itulah nilai terbaik yang untuk menghadap Sang Khalik. saya temukan dari seorang Gus Dur. Akhirnya, hidup kita tidak dikenang Kepergiaannya menyisakan kenangan dari berapa lama usia yang kita yang dalam mengingat jasa-jasa Gus jalani, melainkan dari perbuatan dan Dur terhadap republik ini. Bagaimana karya yang telah kita sumbangkan tidak, manakala harga diri bangsa untuk bangsa dan negara. Indonesia tercabik-cabik oleh luka atas perlakuan rezim Orde Baru, Gus Sebagai anak bangsa, saya ingin Dur tampil memimpin negeri ini tanpa mengungkapkan, betapa bangganya tedeng aling-aling. Gur Dur yang saya memiliki seorang pemimpin tak dapat melihat secara normal, yang punya sikap dan jiwa yang membaca situasi negeri melalui mata Maha luas. Saya tahu Gus Dur tak batinnya. Memang, banyak ucapannya butuh pujian dari siapa pun. Karena yang bernada kontroversial dan tak itu pula, ia memilih dimakamkan di jarang mengundang kritik. Tapi Gur kampung halamannya, Jombang, di Dur seakan tak peduli dan dengan sisi pusara Kakek dan Ayahnya. entengnya berujar, ”Gitu aja kok repot. Masalah sepele kok dibesar-besarkan.” Semoga semangat pluralisme Gus Dur tetap menyatu di dalam jiwa Saya akui, komentarnya yang tak lazim bangsa Indonesia. Selamat Tahun sering menabrak pakem. Tapi ia tetap Baru 2010. Mari kita warnai tahun tersenyum, tak pernah marah kepada 2010 dengan pencapaian yang positif lawan politiknya, dan memilih tak mau dan semangat untuk berbagi.n disetir oleh siapa pun. Sepanjang 69 tahun perjalanan usianya, sebagian besar beliau dedikasikan untuk kepentingan bangsa dan umat. Maka, dengan takzim semua orang mengakui bahwa ia pantas disebut ”Bapak Bangsa”.

Redaksi

4

HC Magazine/070/Januari2010

Penasehat Zaenal Soedjais, Farid Aidid Pemimpin Umum N. Krisbiyanto Pemimpin Perusahaan Malla O. Latief Wakil Pemimpin Perusahaan Pangeran MR Pemimpin Redaksi Firdanianty Redaktur Pelaksana Rudi Kuswanto Redaktur Anung Prabowo Tim Redaksi Ade Ahyad Nadrie Rina Suci Handayani Creative Support Lina Destianti Promotion & Event Andria Dian Palupi (Manajer) Vanny Suci Rahmawaty Administrasi & Sirkulasi Fauzan Mahda Keuangan Andria Dian Palupi Umum Agus Salam Permana Alamat Redaksi, Tata Usaha, Iklan & Promosi BINA MEGA COMPLEX JL. BUNCIT PERSADA NO. B8 WARUNG BUNCIT JAKARTA SELATAN 12760 T. (021) 7919 0322 F. (021) 7919 0155 Bank a/n PT Bina Semesta Giartha Lestari BCA Cab. Sunrise Garden Jakarta No. Rek. 650.0306040

S U R AT P E M B A C A HC Memberi Manfaat Saya ingin mengucapkan selamat kepada Majalah Human Capital yang terus eksis hingga saat ini. Semoga keberadaannya dapat terus memberi manfaat bagi dunia SDM di Indonesia. Semakin hari, content majalah HC semakin menarik dengan narasumber yang makin beragam dan investigatif. Selamat tahun baru untuk HC. Saya berharap HC dapat selalu mengawal perkembangan SDM di Tanah Air. Jumri Sutrisno Serang, Banten

Risiko Nyawa di Kereta Api Listrik Baru beberapa bulan ini saya diterima bekerja di sebuah perusahaan distributor farmasi di daerah Kampung Bandan, Kota. Saya bertempat tinggal di Lenteng Agung, Jakarta Selatan. Mengingat akses transportasi yang mudah dari tempat tinggal menuju kantor, saya menggunakan sarana transportasi kereta api listrik (KRL). Cerita mengenai ketidakmanusiawiaan KRL, khususnya kelas ekonomi telah lama saya dengar. Sekarang dengan terpaksa saya mengalaminya! Jadwal kereta yang tidak terdeteksi sehingga saya tidak bisa memperkirakan kapan tiba di rumah, kepadatan di dalam gerbong, hingga perilaku usil penumpang laki-laki, sudah saya rasakan. Pernah suatu pagi, akibat terlalu padatnya KRL ekonomi, saya terpaksa mendapat tempat berdiri persis di pintu gerbong. Di tengah impitan penumpang, saya berusaha menahan dorongan dari arah dalam. Namun, tenaga saya tak kuasa menahannya. Untung ada seorang Bapak yang juga berdiri persis di pintu gerbong yang dengan sekuat tenaga mampu menahan dorongan dari dalam. Kalau tidak ada Bapak itu, saya yakin tubuh saya dengan mudah terdorong ke luar. Dalam kondisi itu, saya hanya mampu berkata dalam hati, alangkah beratnya risiko yang saya terima. Untuk berangkat ke tempat kerja, taruhannya nyawa! Saya berharap pemerintah, dalam hal ini Departemen Perhubungan, mampu mengatasi masalah ini dengan menyediakan transportasi KRL yang aman, nyaman, dan murah. Saya pernah beberapa kali menaiki KRL express yang kondisinya lebih baik. Tapi, harga tiketnya pun jauh berbeda. Harga itu masih terlalu mahal bagi saya. Dengan terpaksa, saya memilih KRL ekonomi yang murah, yang seringkali harus ‘mengalah’ ketika persilangan dengan express dan berisiko tinggi! Eka Hardini [email protected] Lenteng Agung, Jakarta Selatan

PLN Melakukan Penagihan Langsung Setelah Melewati Gelombang Pertama? Sudah dua bulan ini saya merasakan ketidaknyamanan dari PLN. Pasalnya, dua bulan ini saya membayar tagihan listrik setelah melewati masa gelombang pertama (tgl 110). Setelah lewat masa tersebut, datang satu orang yang mengaku dari PLN, lengkap dengan surat tagihan serta alat pemutus listrik. Orang itu melakukan penagihan karena telah melewati batas gelombang pertama. Dia bahkan mengancam akan langsung melakukan pemutusan listrik jika saya enggan membayar. Anehnya, petugas ini juga menawarkan alternatif, tidak akan melakukan pemutusan jika ada uang rokok sebesar Rp 30.000,-. Isteri saya yang kebetulan menghadapi orang itu tidak mau ambil pusing. Dibayarlah uang rokok yang diminta. Isteri saya juga cerita, di rumah orang tuanya (mertua saya), di daerah Cipinang Muara, bahkan uang yang diminta sebesar Rp 50.000,-. Saya bersama isteri tinggal di Pondok Bambu. Yang mengganggu pikiran saya, apakah cara seperti itu betul kebijakan dari PLN? Jika iya, kenapa tenggang waktu yang diberikan sangat sempit, hanya 10 hari langsung dilakukan pemutusan. Bagi masyrakat kecil seperti saya, tenggang waktu itu terasa sangat sempit. Karena pada bulan-bulan sebelum ada pembagian gelombang, pembayaran sebelum melewati akhir bulan berjalan, tidak ada orang PLN yang melakukan penagihan langsung ke rumah. Yang menambah kebingungan saya, setelah saya tanyakan kepada petugas loket PLN tempat saya melakukan pembayaran, orang yang datang ke rumah saya itu bukan dari PLN. Bagaimana ini? Bobi Verrano Pondok Bambu, Jakarta Timur

HC Meramaikan Dunia HR Bersyukur HC bisa hadir terus meramaikan dunia HR di Indonesia. Sebagai anak baru di dunia HR, saya merasa mendapat sesuatu setelah membaca HC. Rubrikasinya relevan dengan permasalahan di dunia HR. Selain itu, kontennya juga menambah pengetahuan saya. Namun, dalam beberapa penerbitan terakhir, saya merasa desain HC kurang dinamis. Sehingga mengesankan HC sebagai majalah yang ‘berat’. Apakah itu memang kebijakan redaksi? Menurut saya, akan lebih menarik jika desain HC dibuat lebih menghibur, lebih menampilkan budaya pop. Sehingga dapat memberi kesegaran di sela tulisan yang sudah ‘berat’. Viva HC. Lisep Puji Hadiyati Bekasi Utara

5


SEKILAS 13th Leadership Mentoring Session Ary Suta Center Jakarta, 1 Desember 2009 – Setelah rehat beberapa waktu, Ary Suta Center (ASC) kembali menggelar Leadership Mentoring Session (LMS). Mentor yang bersedia membagi pengalamannya pada LMS ke-13 ini adalah calon wakil presiden pada pemilihan presiden (pilpres) 2009-2014, Jenderal (purn) Wiranto. Sebelumnya, Wiranto juga pernah membagi pengalamannya di ASC. Pendiri ASC, I Putu Gede Ary Suta mengatakan, selama masa pemilu, Ary Suta Center tidak mengadakan LMS untuk menjaga independensi serta tudingan politisasi terhadap kegiatan ASC. Baru Desember ini, LMS yang merupakan ritual sosial rutin bulanan ASC kembali digelar. Wiranto yang tampil sebagai mentor menyampaikan pengalamannya. “Kalau di militer, aturannya jelas. Tapi di politik, abu-abu,” katanya menjawab pertanyaan mengapa karier militer dan karier politiknya tidak sama cemerlang. n

BUMN Executive Club ‘Indonesian Economic & Politic Outlook 2010’ Jakarta, 16 Desember 2009 – Para eksekutif Badan Usaha Milik Negara (BUMN) kembali bertemu dalam pertemuan bulanan BUMN Executive Club (BEC) Breakfast Meeting. Acaranya digelar di Kantor Pusat PT Pertamina, Jakarta. Tema yang diangkat pada Desember lalu adalah ‘Indonesian Economic & Politic Outlook 2010’. Sesuai tema, Menteri Koordinator Perekonomian Hatta Rajasa diundang hadir sebagai pembicara. Acara juga dihadiri Menteri Negara BUMN Mustafa Abubakar serta Sekretaris Kementerian BUMN Said Didu. Pertumbuhan ekonomi diprediksi akan naik sekitar 6,8 persen pada tahun 2010 dari tahun 2009 yang hanya 4,3 persen. Hatta berharap pemasukan hingga Rp 2 ribu triliun datang dari Penanaman Modal Dalam Negeri (PMDN), baik melalui sumber pendanaan domestik seperti perbankan nasional, pasar modal, BUMN, maupun perusahaan swasta. n

Citi Raih Penghargaan Consumer Internet Bank Terbaik Asia Pasifik Jakarta, 17 Desember 2009 – Citi ditetapkan sebagai Best Consumer Internet Bank di Asia Pasifik oleh majalah ‘Global Finance’. Selain itu, Citi ditetapkan sebagai pemenang global dalam kategori Best Corporate & Institutional Internet Bank. Citi juga memenangkan penghargaan global sebagai Best Overall Internet Bank.

Citi terpilih dari total 222 bank di seluruh dunia, yang telah mengajukan diri kepada ‘Global Finance’ untuk berpartisipasi dalam World’s Best Internet Banks Awards. Para pemenang diseleksi berdasarkan kekuatan strateginya dalam menarik dan memberikan pelayanan nasabah online, kesuksesan mendorong nasabah memanfaatkan layanan web, pertumbuhan nasabah online, keragaman produk yang ditawarkan, bukti adanya manfaat nyata dari penggunaan internet, serta desain dan fungsi situs web. n

PT Djabesmen Pemenang IBM Business Reality Challenge di Indonesia Jakarta, 21 Desember 2009 – IBM mengumumkan pemenang IBM Business Reality Challenge di Indonesia adalah PT Djabesmen, perusahaan swasta menengah yang memproduksi berbagai produk atap semen fiber. PT Djabesmen, yang berpusat di Jakarta, memenangkan serangkaian solusi TI yang terdiri dari perangkat keras, piranti lunak dan layanan yang meliputi IBM Bladecenter, IBM Lotus Collaboration serta instalasinya bernilai hingga US$ 30.000,-. IBM Business Reality Challenge adalah kontes tingkat ASEAN yang ditargetkan pada perusahaan-perusahaan menengah yang ingin meningkatkan produktivitas dan mengurangi biaya operasi untuk mengantisipasi pertumbuhan di waktu mendatang melalui penggunaan teknologi informasi secara efisien. Dari 28 perusahaan yang mendaftar, PT Djabesmen terpilih karena memenuhi kriteria pemilihan yang telah ditetapkan panitia. Kontes ini diadakan dari bulan Mei hingga Juli 2009. n

Mandala Gandeng BPD Daerah Istimewa Yogyakarta (BPD DIY) Jakarta, 22 Desember 2009 – Mandala kembali menambah kemudahan layanan pembayaran ATM dan Teller melalui jaringan Bank BPD DIY untuk mendukung bisnis online yang terus dikembangkannya. Dengan kerja sama ini, Mandala telah menggandeng 9 Bank untuk memperluas jaringan pembayaran. Delapan bank lainnya adalah BNI, Mandiri, BII, Bank Panin, Bukopin, Permata, BRI, dan CIMB Niaga. Dengan penandatanganan kerja sama ini, penumpang Mandala Airlines dapat melakukan pembayaran dengan menggunakan ATM BPD DIY sebanyak 29 buah yang tersebar di beberapa kantor pemerintahan daerah Jawa Tengah, rumah sakit dan pusat perbelanjaan. Selain itu, pembayaran tiket Mandala juga dapat dilakukan di 74 kantor cabang dan kantor kas online BPD DIY yang tersebar di Jawa Tengah. n

RP 450.000

7


8


“K

alau ada perusahaan yang mau benchmark program atau sistem human capital, silakan ke Telkom. Kami siap membantu rekan-rekan human capital dari industri mana saja. Jadi, jangan segan-segan datang ke Telkom. Kami siap membantu perusahaan Anda,” demikian disampaikan Direktur Human Capital PT Telekomunikasi Indonesia (TELKOM), Faisal Syam, di acara 2009 Indonesian Human Capital Study (IHCS), Selasa, 22 Desember lalu di Hotel Ritz Carlton Pacific Place, Jakarta. Faisal tentu tak asal bicara. Ia berani mengajak perusahaan lain melakukan benchmark ke TELKOM karena menyadari manfaat yang didapat dari berbagi pengetahuan. Faisal berpendapat, saat ini perusahaan tidak perlu lagi membuat program atau sistem sendiri, karena hal itu bisa memakan waktu lama. Dalam pandangannya, daripada membangun sendiri dengan biaya yang sangat tinggi dan memakan waktu lama, lebih baik perusahaan mencontoh dari perusahaan lain yang sudah menerapkannya terlebih dahulu. ”Misalnya, perusahaan Anda mau membuat sistem absensi atau cuti online? Silakan Anda datang ke Telkom, nanti kami bantu proses pengembangannya. Yang penting, perusahaan Anda menyediakan dana untuk mengembangkan program atau sistem tersebut,” katanya bersemangat. Apa yang disampaikan Faisal di hadapan sekitar 130 orang yang hadir dalam event IHCS, sejatinya sesuai dengan makna yang tersimpan di balik penyelenggaraan studi ini. Esensi dari penggunaan kata study dalam IHCS, menurut Partner Dunamis Organization Services, Agi Rachmat, ditujukan untuk mendapatkan praktik pembelajaran human capital (HC) di berbagai organisasi atau perusahaan. Sehubungan dengan itu, Agi melanjutkan, sejak awal IHCS menekankan pada pentingnya pembelajaran mengenai pengelolaan sumber daya manusia (SDM) di organisasi. “Pada dasarnya human

PAPARAN capital adalah sebuah fase yang bertumbuh, dan hingga hari ini kita menemukan insight bahwa manusia memang real asset. Artinya, manusia bukan sekadar alat produksi,” ujarnya menegaskan. Agi mengakui, sejauh ini yang namanya study belum terlalu dihargai di Indonesia. “Kita sebagai pekerja seolaholah ‘pemain alam’ yang bekerja tanpa kodifikasi. Kadang-kadang kita bekerja hanya berdasarkan pengalaman orang lain. Tidak ada proses pembelajaran yang benar-benar didorong dari perusahaan agar pekerjaan kita hari ini lebih baik dari kemarin,” paparnya.

Peserta IHCS Fakta ini menunjukkan, masih ada organisasi yang belum memandang penting study. Namun, tidak menutup kemungkinan, ada sebagian organisasi yang sudah menghargai dan mengapresiasi karyawannya melalui proses study. Makanya, IHCS dilaksanakan guna mencari rumusan pembelajaran yang telah sukses dijalankan di banyak organisasi. “Memang tidak gampang mengajak perusahaan untuk mengikuti IHCS. Meskipun kami bangga, karena minimum requirement peserta IHCS terpenuhi,” ungkapnya. Harus diakui, jumlah peserta yang mengikuti IHCS yang diadakan pertama kali ini belum terlalu banyak. Tercatat ada 25 perusahaan yang menyatakan kesediaannya sebagai peserta dan mengirimkan data-data yang dipersyaratkan.

mendaftar hanya bisa dikelompokkan ke dalam tiga bidang industri, yaitu telekomunikasi, jasa keuangan, dan barang konsumsi. Selebihnya, peserta yang mendaftar belum bisa mewakili industrinya masing-masing karena jumlahnya kurang dari lima perusahaan per industri. Misalnya, untuk industri penerbangan, perusahaan yang mendaftar hanya satu, yaitu Garuda Indonesia. Demikian pula industri minyak dan gas bumi, hanya Pertamina yang mendaftar. Karena itu perusahaan-perusahaan ini disatukan menjadi industri lain-lain (Lihat Grafik). Meski demikian, seperti yang disampaikan Agi, jumlah peserta yang ikut IHCS 2009 sudah memenuhi persyaratan untuk bisa diukur secara komprehensif. Agi menambahkan, salah satu pembelajaran penting dalam pelaksanaan IHCS kali ini adalah, adanya organisasi atau sekelompok industri yang belum siap atau berani untuk berbagi pengetahuan. Alasannya pun beragam. “Secara implisit masih ada organisasi yang ketakutan kalau datanya ketahuan pesaing. Padahal di era pengetahuan takut pada pesaing sudah nggak relevan,” ujarnya.

Dari ke-25 perusahaan tersebut, ada 13 perusahaan yang dinyatakan lolos sebagai finalis, yaitu PT Adira Dinamika Multifinance, PT Allianz Life Indonesia, PT Allianz Utama Indonesia, PT Danone Diary, PT Excelcomindo Pratama, PT Indosat Tbk, PT Pamapersada Nusantara, PT Pasifik Satelit Nusantara, PT Pertamina (Persero), PT Pfizer, SOHO Group, PT Telekomunikasi Indonesia Tbk, dan PT Wartsila Indonesia (Lihat Tabel).

Agi mencontohkan, seorang manajer atau CEO bisa berpindah dari satu perusahaan ke perusahaan lain hanya dalam hitungan bulan. Ini memperlihatkan, tidak ada lagi yang perlu ditakuti oleh manajemen, karena beberapa organisasi saat ini sudah sangat terbuka terhadap informasi yang dimiliki. “Sebenarya, makin banyak pengetahuan yang di-share akan membuat organisasi lebih powerful. Nah, mindset ini yang belum banyak dipahami organisasi,” katanya menandaskan. Dikatakannya, organisasi masih sulit berbagi informasi yang berkaitan dengan pemberian kompensasi dan benefit. “Bisa jadi karena angkanya yang terlalu kecil atau angkanya sudah besar, tetapi hasilnya nggak terlalu bagus,” ujarnya memberi alasan.

Dilihat dari jenis industrinya, IHCS 2009 memang belum bisa dikatakan mewakili seluruh industri yang ada. Peserta yang

Lebih dari itu, lanjutnya, IHCS diupayakan untuk mencari kompetensikompetensi yang telah dikembangkan

9


PAPARAN sehingga kita tahu bagaimana proses pengelolaan human capital di organisasi,” kata Hamdani.

dengan baik oleh organisasi yang berbasis human capital. Kompetensi itu meliputi skill, knowledge, dan attitude. “Skill apa yang sudah membuat mereka menjadi lebih hebat dibandingkan yang lain? Kemudian, knowledge apa lagi yang diperlukan? Dan, bagaimana attitude yang baik di dalam organisasi?,” paparnya. Jadi, orang yang memiliki kompetensi sesuai kebutuhan organisasi, tentunya akan dihargai.

Manfaat IHCS

Senada dengan Agi, Hamdani sepaham bahwa dengan skill, knowledge dan perilaku yang baik SDM dapat lebih berkembang sesuai tataran nilai di organisasi. ”Jika tiap individu melakukannya dengan baik, akan memberikan hasil yang baik juga. Saat ini di Indonesia belum ada yang bisa dijadikan benchmark. Kalaupun ada, biasanya yang berkaitan dengan reward dan salary survey,” ungkap Hamdani. Hamdani melihat bahwa sebenarnya banyak organisasi yang ingin mengikuti IHCS, namun hambatan muncul di tahapan parameter pertama. ”Mengumpulkan data untuk parameter pertama memang tidak mudah. Selama ini data tersebut tidak tersimpan dengan baik. Contohnya, biaya training, mulai dari biaya fasilitator, hotel, dan lainlain. Untuk mengumpulkannya tidak mudah,” Hamdani mengeluhkan. Bukan lantaran malas, begitu pendapat Hamdani mengenai kesulitan mengumpulkan data, tetapi karena selama ini data tersebut tidak berada di satu tempat. ”Bukan pula dianggap tidak penting. Hanya saja, selama ini proses pengumpulan kinerja human capital belum banyak dilakukan oleh organisasi. Kami berharap dengan studi ini makin banyak orang yang mengukur kinerja dari human capitalnya,” paparnya. Sebagaimana Agi, Hamdani pun menginginkan agar hasil IHCS menjadi benchmark dan langkah awal menuju pembelajaran yang lebih komprehensif. Paling tidak, ”Data IHCS bisa keluar sebagai rujukan,” katanya menandaskan.

Mengenai pelaksanaan IHCS 2009, Agi mengaku bangga karena antusiasme perusahaan yang ikut serta begitu tinggi. Dijelaskan Agi, pada umumnya perusahaan yang mengikuti IHCS ingin mengetahui dan mengukur posisi mereka sehubungan dengan pengelolaan SDM. “Bagi penyelenggara, IHCS menjadi satu ujian kredibilitas. Dengan metodologi yang sederhana, kami bisa membuktikan manfaatnya bagi peserta yang mengikuti,” katanya memastikan. Apalagi, peserta yang ikut memiliki latar belakang beragam, baik perusahaan lokal dan multinasional, skala besar maupun kecil. Makin banyak perusahaan yang mengikuti IHCS, akan semakin banyak perbaikan yang bisa dilakukan perusahaan dalam penerapan strategi human capital.

Masa Depan IHCS

Sementara itu, M. Hamdani, Human Capital Solution Manager Dunamis Consulting, menambahkan, pengelolaan human capital harus dapat diterjemahkan secara finansial. ”Mendapatkan sesuatu yang terukur,

Bicara tentang masa depan IHCS, Hamdani mengajak semua pihak yang terlibat untuk mengoptimalkan kedalaman studi IHCS. ”Bicara kekurangan, tentu pasti ada,” katanya seraya menambahkan, ”namun, setidaknya

10


hasil IHCS dapat menggambarkan tiga aspek. Yakni, seberapa besar organisasi berinvestasi terhadap orang; seberapa besar organisasi menghargai orang; dan seberapa besar organisasi kehilangan talent-nya? Nah, ini yang harus dikelola.” Hamdani mengakui, akan terjadi gap yang besar di perusahaan bila pertumbuhan perusahaan lebih tinggi daripada pertumbuhan orangorang di organisasi. ”Biasanya ini terjadi pada perusahaan yang di masa awal fokus di bisnis. Ternyata, bisnis berkembang lebih cepat daripada orang-orangnya, ditambah perkembangan teknologi juga semakin cepat,” katanya. Karena itulah, mengelola manusia di organisasi adalah kebutuhan yang tak bisa ditunda-tunda lagi. Agi berani memastikan, pelaksanaan IHCS akan menghasilkan organisasi yang bisa menjadi contoh bagi organisasi lain. Selain itu, organisasi yang menjadi contoh akan menginspirasi organisasi lain lantaran mampu memberikan manfaat bagi banyak pihak, yang meliputi stakeholder, costumer, employee, dan community. “Saya berharap IHCS dapat menjadi best practice bagi perusahaan, sehingga akan menumbuhkan keinginan perusahaan lain untuk melakukan benchmarking,” ucapnya penuh harap. Tak hanya itu. Hasil IHCS diyakininya bisa membantu pemerintah dalam membuat kebijakan yang berkaitan dengan masalah ketenagakerjaan. Agi menyimpulkan, hasil IHCS dapat dimanfaatkan untuk keperluan peningkatan kinerja perusahaan dan negara. Selanjutnya, IHCS juga dapat digunakan sebagai atribut untuk keperluan dunia pendidikan dan ketenagakerjaan. Tentu, dalam hal ini untuk membangun SDM yang memiliki kompetensi sesuai harapan dan mampu memberikan nilai tambah di dunia kerja. Untuk itu, Agi menyarankan, pengusaha dan pemerintah dapat mendorong kompetensi SDM yang berbasis kreativitas, teknologi informasi, budaya, dan energi. n

Liputan: Anung Prabowo dan Rina Suci Handayani

PAPARAN PESERTA IHCS 2009 1

Aplikanusa Lintasarta

Telekomunikasi

2

PT Excelcomindo Pratama, Tbk

Telekomunikasi

3

PT Indosat, Tbk

Telekomunikasi

4

PT Pasifik Satelit Nusantara

Telekomunikasi

5

PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk

Telekomunikasi

6

PT Danone Dairy Indonesia

Industri Barang Konsumsi

7

PT Pfizer Indonesia


8

Sanofi-Aventis Group Indonesia


9

SOHO Group


10

PT Adira Dinamika Multi Finance, Tbk

Keuangan

11

PT Asuransi Adira Dinamika

Keuangan

12

PT Asuransi Allianz Life Indonesia

Keuangan

13

PT Asuransi Allianz Utama

Keuangan

14

PT Asuransi Jiwa Recapital (Relife)

Keuangan

15

Bank Internasional Indonesia (BII)

Keuangan

16

Permata Bank

Keuangan

17

PT Orix Indonesia Finance

Keuangan

18

Bina Media Tenggara (The Jakarta Post)

Lain-lain

19

PT Fortune Indonesia, Tbk

Lain-lain

20

PT Gajah Tunggal, Tbk

Lain-lain

21

PT Garuda Indonesia (Persero)

Lain-lain

22

PT Pamapersada Nusantara

Lain-lain

23

PT Pertamina (Persero)

Lain-lain

24

TNT Indonesia

Lain-lain

25

PT Wartsila Indonesia

Lain-lain

P es erta (berdas arkan indus tri) Telekomunikas i

Indus tri B arang K ons ums i

K euangan

L ain-lain

20% 32%

16%

32%

11


PAPARAN

Metodologi Indonesian Human Capital Study 2009 S ejak awal, Indonesian Human Capital Study (IHCS) 2009 ditujukan untuk menelaah praktik human capital di perusahaan berdasarkan tiga tujuan utama, yaitu pembelajaran bersama, mendapatkan data untuk benchmark, dan menemukan new better yang telah dilakukan oleh para pengelola human capital.

Studi ini melakukan penelitian atas pendekatan, proses, dan hasil dari penerapan Human Capital Management di perusahaan-perusahaan di Indonesia. Dalam studi ini ada dua aspek besar yang ingin dilihat. Pertama, dari aspek hasil. Di area ini bicara tentang siapa penggunanya, yakni customer – terutama shareholder. Misalnya, bagaimana menghitung indikator penting sehingga setiap orang bisa mengembalikan investasi yang sudah dikeluarkan oleh perusahaan. Selain itu, juga dilihat dari sisi employee, yakni bagaimana pengelolaannya di dalam perusahaan. Aspek kedua adalah proses, yakni sejauh mana alignment antara subsistem di organisasi termasuk inisiatif-inisiatif yang terkait dengan human capital. Implementasi sistem human capital dimulai dari pengembangan organisasi, performance management system, reward system dan sebagainya. Tantangannya adalah, di antara subsistem tersebut saling terkait atau tidak, sudah selaras atau belum? Sementara itu, pendekatan dan proses dikaji dari Human Capital Management System yang dimiliki dan diterapkan di perusahaan, melalui adequacy audit yang bersifat self assesment dan verifikasi oleh panelis. Alurnya adalah sebagai berikut: masing-masing perusahaan melalui person yang bertanggung jawab memotret diri sendiri, kebijakan apa yang diambil dengan keselarasan di antara subsistem yang ada. Data tersebut kemudian diserahkan kepada penyelenggara IHCS (Dunamis Consulting dan Majalah HC). Data yang diberikan oleh peserta dilihat dari kacamata shareholder dan employee. Jika hasilnya baik, selanjutnya organisasi tersebut diundang sebagai finalis untuk mempresentasikan kegiatan-kegiatan mereka di dalam pengelolaan human capital. Di samping itu, aspek prosesnya juga kami dalami melalui interview. Untuk mengukur sejauh mana kebutuhan manajemen telah dipenuhi dengan baik, indikator yang digunakan

12


adalah Human Capital Index, yang mencakup Human Capital Effectiveness, Investment, Valuation dan Depletion dengan menggunakan data perusahaan dari tahun 20042008. Sedangkan untuk mengukur sejauh mana hasil yang diperoleh sudah memenuhi kebutuhan karyawan dengan baik sehingga menciptakan engagement dengan perusahaannya, alat ukur yang digunakan adalah Net Promoter Score (NPS), dengan responden 100 orang karyawan yang dipilih secara acak pada setiap perusahaan.

Atas dasar itu kami memberikan apresiasi kepada organisasiorganisasi yang sudah menjalankan kriteria human capital dengan baik. Saya ingin menegaskan bahwa IHCS bukan suatu kompetisi. Tidak ada istilah kalah atau menang dalam pembelajaran ini. Bagi yang tidak mendapatkan apresiasi tahun ini, diharapkan bisa terinspirasi dan mau memperbaiki diri sehingga orang-orangnya makin produktif, yang akan tercermin dari indeks kinerjanya. Bagi employee, sistem human capital yang dijalankan oleh organisasi layak untuk direkomendasikan kepada pihak lain. Bagi organisasi yang sudah ikut berpartisipasi akan disampaikan brief report, dan bisa dilihat posisinya dibandingkan dengan industri. Sehingga mereka tahu keberadaannya, gap-nya terhadap industri, dan ke depan bisa menentukan strategi apa untuk mengejar gap tersebut. Untuk pengukuran dari sisi hasil, kami menggunakan metodologi Saratoga Institute. Memang, dari data yang dimiliki saat ini, kami belum bisa melakukan pemodelanpemodelan dari subsistem yang ada. Sebagai contoh, kami tidak menemukan korelasi biaya training yang dikeluarkan oleh perusahaan tahun sebelumnya dengan result impact tahun berikutnya, karena jumlah datanya masih sedikit. Kami berharap ke depan peserta bisa bertambah banyak sehingga datanya semakin lengkap. Dengan begitu, bisa ditemukan seberapa efektif organisasi tersebut dan bisa dilihat pula korelasi antar variabelnya. Saya melihat antusiasme peserta dalam pe nyelenggaraan IHCS 2009 mulai dari sosialisasi hingga pengumuman hasil sangat tinggi. Harapan saya, semoga penyelenggaraan IHCS 2010 bisa lebih baik lagi. n M. Hamdani, Human Capital Solution Manager Dunamis Consulting

PAPARAN

Yang Menarik dari Temuan st

The 1 IHCS

Dari data yang dihimpun oleh Dunamis Consulting terhadap hasil Indonesian Human Capital Studi (IHCS), diperoleh sejumlah temuan yang menarik untuk dikaji lebih dalam. Seperti apa gambarannya? Firdanianty

D

i bagian awal tulisan telah dijelaskan metodologi yang digunakan panitia untuk melihat sejauh mana praktik human capital dijalankan oleh perusahaan. Dalam studi ini ada tiga kriteria yang diukur, yaitu Human Capital Index (HCI), Employee Engagement, dan Human Capital Management System. Mengingat banyaknya data dan grafik yang tak mungkin kami tampilkan seluruhnya di sini, maka kami memfokuskan pembahasan ini hanya pada aspek HCI.

Indikator yang digunakan untuk mengukur HCI adalah Human Capital Effectiveness, Investment, Valuation, dan Depletion. Human Capital Effectiveness mengukur seberapa efektif kinerja human capital di suatu perusahaan. Beberapa indikator yang dikaji yaitu: Revenue Factor, Expense Factor, Income Factor dan Human Capital Return on Investment.

Tren peningkatan Revenue Factor sepanjang tahun 2004-2008 menunjukkan bahwa tingkat produktivitas human capital di Indonesia semakin tinggi di hampir semua kategori industri (Grafik 1). Sementara itu, tren peningkatan Expense Factor sepanjang 2004-2008 berbanding lurus dengan peningkatan Revenue Factor (Grafik 2).

Grafik 1

Grafik 2 H C E ffec tivenes s

HC E ffectivenes s

R evenue F ac tor

Y ear K euang an T elekomunikas i B arang K ons ums i L ain-lain A v erag e

% C hang e 04-05 10.92% 4.55% 10.92% 579.27% 20.78%

% C hang e 05-06 -5.16% 9.32% 14.84% 223.33% 31.18%

% C hang e 06-07 -25.76% 20.23% 26.42% 16.25% 7.01%

% C hang e 07-08 38.30% 26.71% 28.83% 46.53% 35.81%

E xpens e F actor

Y ear K euangan T elekomunikas i B arang K ons ums i L ain-L ain Average

% C hange 04-05 25.79% 1.66% 6.96% 768.90% 38.78%

% C hange 05-06 -24.41% 11.75% 16.37% 196.22% 48.08%

% C hange 06-07 -30.12% 30.22% 10.10% 11.05% 11.89%

% C hange 07-08 42.19% 24.67% 13.58% 50.22% 37.76%

© C opyrig ht 2009 D unamis C ons ulting T his doc ument is confide ntia l a nd intended for interna l us e only.

© C opyright 2009 D unamis C onsulting T his document is confidential and intended for internal us e only.

13


PAPARAN Yang menarik, meskipun industri keuangan memiliki Revenue Factor di bawah rata-rata industri, ternyata Income Factornya berada di atas industri lain. Hal ini menunjukkan bahwa industri keuangan relatif lebih efisien dibandingkan industri lain (Grafik 3). Dilihat dari Human Capital Return on Investment (ROI), industri barang konsumsi memperlihatkan kinerja terbaik dengan tren naik secara signifikan setiap tahunnya (Grafik 4).

Grafik 3

Grafik 4 H C E ffectivenes s

H C E ffec tivenes s

Human C apital R O I

Inc ome F ac tor

Memberika n gambara n bes arnya pengemba lia n ya ng diberika n atas inves tas i yang dikeluarkanuntuk pengelolaan H C di s ebua h perus a haan.

Y ear K euang an T elekomunikas i B arang K ons ums i L ain-L ain A verag e

% C hang e 04-05 4.20% 9.42% 13.24% 1.22% 7.16%

% C hang e 05-06 5.33% 5.51% 13.99% 642.79% 11.32%

% C hang e 06-07 -24.06% 3.63% 35.61% 77.19% -1.14%

% C hang e 07-08 36.90% 30.95% 35.81% -8.10% 31.02%

T ahun K euangan T elekomunikas i B arang K ons ums i L ain-L ain R ata-rata

% C hange 04-05 4.20% 9.42% 13.24% 1.22% 7.16%

% C hange 05-06 5.33% 5.51% 13.99% 642.79% 11.32%

% C hange 06-07 -24.06% 3.63% 35.61% 77.19% -1.14%

% C hange 07-08 36.90% 30.95% 35.81% -8.10% 31.02%

Human Capital Investment©memberikan informasi tentang seberapa serius sebuah perusahaan melakukan pengembangan C opyrig ht 2009 Dunamis C ons ulting T his document is confidential and intended for internal us e only. terhadap human capital yang dimilikinya. Adapun indikator yang dilihat adalah Development Rate dan Training © C opyright 2009 D unamis C onsulting T his document is confidential and intended for internal us e only. Investment. Rata-rata industri memiliki Development Rate yang meningkat secara signifikan setiap tahun dan pada tahun 2008 sudah berada di atas 100%, kecuali industri barang konsumsi. Seandainya terjadi pemerataan kesempatan, berarti setiap karyawan minimal mendapatkan kesempatan untuk mengikuti pelatihan sekali dalam setahun. Sementara itu, pada industri barang konsumsi dipastikan tidak semua karyawan mendapatkan kesempatan training setiap tahun (Grafik 5).

Grafik 5

H C C apital Inves tment D evelopment R ate

14

HC Magazine/070/Januari2010 © C opyright 2009 D unamis C ons ulting T his doc ument is c onfidential and intended for internal us e only.

PAPARAN Di lain sisi, Training Investment terbesar dilakukan oleh industri telekomunikasi diikuti industri keuangan. Industri barang konsumsi terlihat mengalokasikan anggaran pelatihan yang paling sedikit setiap tahunnya (Grafik 6).

Grafik 6

H C C apital Inves tment T raining Inves tment

Human Capital Valuation memberikan informasi tentang seberapa baik perusahaan menghargai human capital yang dimilikinya. Indikator yang dilihat adalah Compensation ©Revenue Percent, Compensation Expense Percent, Compentation C opyright 2009 D unamis C ons ulting T his document is confidentia l and intended for interna l us e only. Factor, Executive Compensation Factor, dan Management Compensation Factor. Pada Compensation Revenue Percent (Grafik 7), terlihat adanya kecenderungan deviasi yang semakin kecil pada semua industri. Dilihat dari Compensation Expense Percent (Grafik 8), industri keuangan yang terbesar dibandingkan industri lain, di mana lebih dari 40% pengeluaran digunakan untuk total kompensasi. Industri telekomunikasi mempertahankan total pengeluaran untuk kompensasi sekitar 20% dari pengeluaran tahunannya, terendah di antara industri lain.

Grafik 7

Grafik 8

H uman C apital Valuation C ompens ation R evenue P ercent

H uman C apital V aluation C ompens ation E xpens e P ercent

15

HC Magazine/070/Januari2010 © C opyrig ht 2009 D unam is C ons ulting T his doc ument is confidentia l a nd intended for interna l us e only.

© C opyright 2009 D unamis C ons ulting

PAPARAN Sementara itu, Grafik 9 memperlihatkan adanya kecenderungan pada Compensation Factor yang semakin meningkat pada semua industri. Pertumbuhan di industri telekomunikasi menunjukkan peningkatan yang paling besar dibandingkan industri lain. Compensation Factor di industri telekomunikasi hampir dua kali lipat dibandingkan rata-rata industri dan bahkan tiga kali lipat dibandingkan industri barang konsumsi. Dalam hal pemberian kompensasi kepada para eksekutif, industri telekomunikasi relatif memberikan kompensasi yang lebih besar kepada para eksekutifnya dibandingkan industri lain, bahkan lebih dari dua kali lipat dibandingkan industri barang konsumsi. Dari data yang terkumpul, semua industri memberikan total kompensasi per tahun di atas Rp 1 miliar kepada para eksekutif perusahaan (Grafik 10).

Grafik 9

Grafik 10 Human C apital Valuation C ompens ation F actor

H uman C apital V aluation E xecutive C ompens ation F actor

Kepada para manajer, industri telekomunikasi juga memberikan kompensasi yang relatif lebih besar dibandingkan industri lain. Menariknya, meskipun industri barang konsumsi memberikan kompensasi paling kecil kepada para eksekutif dan karyawan mereka dibandingkan industri lain, ternyata untuk level manajer industri ini memberikan kompensasi yang relatif di atas rata-rata (Grafik 11). © C opyright 2009 D unamis C ons ulting T his document is confidential and intended for internal us e only.

Grafik 11

© C opyright 2009 D unamis C ons ulting T his document is confidential and intended for internal us e only.

H uman C apital V aluation Management C ompens ation F actor

16

HC Magazine/070/Januari2010 © C opyright 2009 Dunamis C ons ulting T his document is confidential and intended for internal us e only.

PAPARAN Grafik 12

Grafik 13

H uman C apital D epletion Voluntary T urn O ver

H uman C apital D epletion T otal S eparation R ate

Human Capital Depletion memberikan informasi tentang seberapa besar terjadinya penyusutan pada human capital yang dimiliki oleh sebuah perusahaan. Indikator yang dilihat adalah Voluntary Turn Over dan Total Separation Rate. Pada Grafik 12, terlihat bahwa Voluntary Turn Over yang paling tinggi masih terjadi di industri keuangan. Kendati ada tren © C opyright 2009 Dunamis C onsulting penurunan, selama 5 tahun terakhir over di usindustri keuangan berada di atas 10% ©setiap tahunnya. Sementara industri T his document is confidentialturn and intended for internal e only. C opyright 2009 D unamis C onsulting T his document is confidential and intended for internal us e only. lain memiliki Voluntary Turn Over rata-rata di bawah 10%. Dilihat dari Total Separation Rate (Grafik 13), industri keuangan relatif tinggi pada tahun 2004-2005 dan mulai normal pada tiga tahun terakhir. Sedangkan pada industri telekomunikasi terjadi tren sebaliknya. Pada tahun 2008 semua industri memiliki Total Separation Rate yang relatif semakin kecil perbedaannya. n

17


PAPARAN

PARA FINALIS IHCS 2009 Indonesian Human Capital Study 2009 meninggalkan rekam jejak yang positif bagi para peserta yang mengikutinya. Dari 13 finalis IHCS 2009, 11 di antaranya berkenan membagi cerita seputar pengalaman mereka mengikuti ajang IHCS. Berikut ini penuturan dari masing-masing finalis.

PT Adira Dinamika Multi Finance, Tbk

Berharap IHCS Berkesinambungan Kemudahan memiliki sepeda motor salah satunya berkat PT Adira Dinamika Multi Finance, Tbk. Adira yang memfokuskan kegiatan usahanya pada pembiayaan kendaraan bermotor, saat ini tercatat sebagai perusahaan pembiayaan sepeda motor terbesar di Indonesia. Perusahaan yang memiliki 15 ribu karyawan ini tersebar di Sumatera, Kalimantan, Sulawesi, Bali, Nusantara, Jabotabek, Jawa Barat, Jawa Tengah dan Jawa Timur. Dengan jumlah karyawan sebanyak itu, Adira pun yakin saat menjadi salah satu peserta IHCS 2009. Menurut Andir Tandean, HR Business Analyst HRD-GA Division – HRIS Department PT Adira Dinamika Multi Finance, Tbk., IHCS bermanfaat sebagai ajang sharing dan benchmark sehingga perusahaan mendapatkan masukan untuk organisasi HRnya. “Selain itu, kami dapat mengukur posisi organisasi HR kami dan mengetahui apa lagi yang perlu ditingkatkan,” kata berkomentar. Bagi Andir presentasi saat penjurian menjadi tantangan tersendiri. “Dengan waktu yang terbatas (presentasi 15 menit) kami harus bisa menyampaikan semua praktik HR di dalam organisasi,” ujar Andir dan memberi masukan kepada juri, “bisa saja juri salah dalam memberi penilaian karena belum semuanya terlihat dan tersampaikan saat presentasi.”

18


Kedatangan para juri untuk berkomunikasi dengan perusahaan sebelum masa penjurian sangat diharapkan oleh Andir. “Selain dokumen-dokumen yang perlu disiapkan, sebaiknya pihak juri datang, ngobrol-ngobrol, dan melakukan survei terhadap perusahaan sehingga input untuk penilaian bisa lebih banyak, objektif, dan tidak salah menilai,” sarannya. Namun begitu, Andir menyatakan berminat untuk kembali mengikuti IHCS 2010. “Saya berharap IHCS diadakan secara berkesinambungan sehingga manfaatnya dapat dirasakan,” harap Andir menandaskan. n Rina Suci Handayani

PT Asuransi Allianz Life

Fokus Membangun Employee Branding Demi menangkap potensi pasar di industri asuransi yang masih cukup besar, PT Asuransi Allianz Life hadir di Indonesia sejak 1991. Dengan tagline ’Solusi Asuransi dari A-Z’, Allianz fokus membangun employee branding di 2010. Dan, IHCS 2009 merupakan salah satu langkah Allianz dalam mewujudkan fokus tersebut. ”Langkah internal sudah kami lakukan dan ini saatnya menunjukkan ke tim yang sudah bekerja keras,” kata Mursosan Wiguna, Senior VP Chief HR & Compliance Officer Allianz Life Indonesia. Menanggapi penghargaan yang diraih Allianz dari IHCS 2009, Mursosan merasa senang. ”Apresiasi ini untuk memotivasi dan mendorong teman-teman supaya lebih fokus karena perjalanan masih panjang. Membangun SDM adalah proses jangka panjang,” katanya. Dinamika industri asuransi yang semakin gesit mau tidak mau harus dihadapi dengan bijak. ”Tahun 2010 dan seterusnya kami memfokuskan diri untuk membangun employee branding. Bagaimana cara mengukurnya? Salah satunya dengan mengikuti IHCS 2009,” kata Mursosan. Dia berharap, Allianz terus mengikuti IHCS berikutnya. Bagaimanapun, fokus membangun employee branding menuju perusahaan dengan SDM yang kredibel adalah program jangka panjang untuk kepentingan insan Allianz Life Indonesia. n Rina Suci Handayani


IHCS, Strategi untuk Membangun Brand Direktur HR PT Danone Dairy Indonesia, Asep Susilo menceritakan, saat perusahaannya mendapat undangan dari Dunamis untuk mengikuti Indonesia Human Capital Study (IHCS), ia langsung tertarik dan segera mendaftarkan perusahaannya sebagai peserta. “Menurut saya, study ini sebagai bentuk nyata untuk mengukur

pencapaian dalam penyelenggaraan Human Management (HCM) di perusahaan,” ungkapnya.

Capital

Asep bisa berbangga hati dengan timnya. Pasalnya, tim HR Danone Dairy tidak terdiri dari banyak orang. ”Saat ini hanya ada satu direktur HR dan tiga manajer, di antaranya manajer kompensasi dan benefit, manajer hubungan industrial, dan manajer fungsi pendukung (sales, distribution, dan head office). Tetapi kami bisa menjadi tim HR yang sangat efisien dalam mengelola 650 karyawan,” ujarnya. Manfaatnya yang diperoleh dari mengikuti IHCS, menurut Asep ada dua, yaitu secara internal dan eksternal. Manfaat internal, dijelaskannya, perusahaan mendapatkan umpan balik mengenai manajemen human capital apa saja yang perlu dikembangkan. Selain itu, studi ini juga menjadi proses pembelajaran perusahaaan untuk lebih baik lagi, setelah melihat berbagai perusahaan yang memiliki sistem manajemen human capital yang bagus. Bahkan, ia berani memastikan, Danone Group akan mengikuti IHCS pada tahun depan. “Tahun depan, kami akan mengikuti IHCS dengan bendera Danone Group. Saya yakin, pasti hasilnya akan lebih baik karena kami gabungan dari beberapa perusahaan,” tuturnya meyakinkan. Sementara itu, manfaat eksternalnya adalah, studi ini bisa dijadikan sebagai strategi untuk membangun brand perusahaan. Dengan masuknya Danone Dairy sebagai salah satu finalis IHCS, berarti Danone Dairy menjadi salah satu perusahaan di Indonesia yang dinilai baik dalam menerapkan HCM. Alhasil, prestasi ini akan menjadi satu daya tarik tersendiri bagi para lulusan fresh graduate atau pencari kerja. “Selama ini kami rutin melakukan kunjungan ke-10 universitas ternama di Indonesia. Bila di IHCS kami dinilai sebagai perusahaan yang baik dalam pengelolaan human capital, tentu ini menjadi modal dan nilai tambah bagi kami dalam melakukan rekrutmen dari luar,” urainya. Untuk itu, Asep berharap, kegiatan IHCS terus dilanjutkan untuk memotivasi perusahaan-perusahaan di Indonesia agar lebih baik lagi dalam mengelola human capital-nya. n Anung Prabowo


Berharap Ada Umpan Balik Agar Lebih Baik PT Excelcomindo Pratama, Tbk (XL) terlihat antusias mengikuti IHCS 2009. M. Hira Kurnia, GM-Human Capital Shared Service XL berpendapat, IHCS adalah media bagi komunitas HR untuk melihat sejauh mana pencapaian dalam penerapan HR di perusahaannya. Ia menambahkan, motivasi XL mengikuti ajang ini adalah untuk memetakan implementasi HR matter di XL yang digunakan sebagai improvement, dengan hasil review objective dengan cara kompetisi.

PAPARAN Hira tidak menampik kalau keikutsertaan XL didasari atas asas manfaat. “Dengan ikut serta dalam IHCS, kami menjadi bagian dari komunitas HR yang pasti akan memberi manfaat untuk implementasi yang lebih baik. Kami berharap ada umpan balik dari penyelenggara untuk improvement ke depan,” imbuhnya. Bagaimana XL serius mengelola sumber daya manusia (SDM) di tengah persaingan industri telekomunikasi yang ketat? Hira membuka rahasianya. Ia mengungkapkan, selama beberapa tahun XL telah mengimplementasikan manajemen SDM berdasarkan kompetensi (CBHRM). “Sistem ini merupakan basis pengambilan keputusan dalam manajemen sumber daya, seperti rekrutmen dan seleksi, pembelajaran dan pengembangan, serta perencanaan karier,” ujarnya. Hira menambahkan, untuk memastikan bahwa kontribusi setiap karyawan diperhatikan dan dihargai, XL menggunakan sistem manajemen kinerja yang mewajibkan setiap karyawan membuat rencana kinerja tahunan yang dievaluasi oleh rekan dan atasannya untuk memvalidasi pencapaian masing-masing. “Setiap akhir tahun, peringkat kinerja dievaluasi ulang dan hasilnya menjadi dasar penetapan remunerasi serta rencana pengembangan selanjutnya,” tuturnya. Sedangkan untuk pengembangan karyawan, XL mengalokasikan 5% dari overhead sumber daya untuk program pembelajaran dan pengembangan integratif berdasarkan penilaian kompetensi dan standar internasional. n Rudi Kuswanto

PT Indosat, Tbk

Komitmen untuk Meningkatkan Diri Group Head Human Capital Management PT Indosat Tbk, Gandung A. Murdani, mengungkapkan, ada dua manfaat yang didapat perusahaan dari mengikuti ajang IHCS. Pertama, membiasakan diri memformulasikan kegiatan pengelolaan human capital dalam bentuk sistem yang terintegrasi. Tanpa sistem yang baik, efektivitas akan sulit diukur dan dibandingkan. Kedua, sebagai benchmark untuk melihat sejauh mana pengelolaan SDM di perusahaan. Gandung berpendapat, IHCS merupakan satu inisiatif yang sangat baik untuk pemerhati dan praktisi human capital di Indonesia. Dijelaskannya, melalui kegiatan ini, diharapkan seluruh partisipan – bahkan perusahaan yang tidak berpartisipasi – memperoleh gambaran mengenai pengelolaan human capital di perusahaan lain dan mendapatkan umpan balik mengenai efektivitas pengelolaan sumber daya manusia di perusahaannya.

19


PAPARAN Dalam proses kepesertaan, Gandung mengaku, tidak melihat adanya kendala selama mengikuti kegiatan IHCS. Artinya, seluruh jajaran manajemen mendukung penuh keikutsertaan perusahaan di ajang ini. “Kami selalu ingin meningkatkan diri, sehingga setiap upaya positif yang dapat mendukung niat baik akan kami sambut dengan positif, termasuk ikut serta dalam study-study seperti IHCS,” tuturnya. Sebagai masukan, Gandung menyarankan agar ke depan penyelenggara melibatkan lebih banyak peserta, terutama dari perusahaan-perusahaan yang memiliki reputasi tinggi dalam pengelolaan human capital dan jadwal setiap tahapan seleksi dapat lebih akurat. Gandung menjelaskan, nilainilai kuat yang telah dibangun di Indosat, yakni Integritas, Kerja sama, Keunggulan, Kemitraan, dan Fokus pada Pelanggan atau disebut “Insan Gemilang”. Integritas yakni mematuhi standar etika tertinggi di semua aspek kerja berdasarkan prinsip loyalitas, tanggung jawab, dan dedikasi terhadap perusahaan. Kerjasama adalah bekerja dalam tim dengan kinerja yang baik, memanfaatkan keahlian dan pengalaman dari kolega dan mitra dalam suasana yang saling percaya. Keunggulan maksudnya bertekad untuk menghasilkan yang terbaik dalam hal apa pun yang dilakukan dan berupaya mencapai perbaikan yang berkesinambungan serta memperoleh hasil yang melebihi harapan. Kemitraan artinya bertekad menjadi mitra yang baik, menjalin hubungan yang kolaboratif, produktif, dan saling menguntungkan. Sedangkan Fokus pada Pelanggan adalah, bertekad untuk mencapai dan melebihi harapan pelanggan dalam segala hal yang dikerjakan. n Anung Prabowo

20


PT Pamapersada Nusantara

IHCS Menambah Motivasi Tim HR

I n d u s t r i pertambangan b a t u b a r a Indonesia makin berwarna dengan kehadiran PT Pamapersada Nusantara yang b e r o p e r a s i sebagai operator pertambangan sejak 1993. Anak perusahaan Astra Grup ini memiliki 11 ribu karyawan yang tersebar di Kalimantan dan Sumatera, sehingga sudah layak diukur indeks human capital-nya. Dede Andarso General Manager HCGS Division Head PT Pamapersada Nusantara menyambut baik IHCS 2009 sebagai langkah nyata perintisan benchmarking Human Capital Index di Indonesia. “Pertama, saya mengucapkan terima kasih kepada Dunamis dan HC karena Pamapersada diberi kesempatan menjadi peserta IHCS 2009. Industri kami jumlahnya sedikit, tapi berdampak cukup besar,” kata Dede yang ditemui di selasela pemberian penghargaan IHCS 2009, 22 Desember lalu. Menurut Dede, human capital adalah hal yang sulit diukur dan IHCS sebagai pionir di Indonesia. “Di luar negeri studi seperti IHCS banyak, tapi di Indonesia masih baru,” ungkapnya. Bila studi ini berlanjut, Indonesia akan memiliki benchmark human capital index sebagaimana di luar negeri dalam ukuran standard. Menilik aspek pengukurannya, Dede menilai pengukuran IHCS 2009 sudah lengkap dan diharapkan makin lengkap lagi untuk tahun 2010. Sebelum mengikuti IHCS 2009, Dede mengaku Pamapersada telah melakukan benchmark ke sesama industri. Namun, diakuinya, pengukurannya masih terbatas pada kompensasi & benefit. “Pengukuran produktivitas belum tersentuh. Dengan mengikuti IHCS 2009 Pama bisa melihat diri pada industri lain. Hal yang harus kami lakukan dan perbaiki di tahun mendatang,” kata Dede. Ia berharap data-data IHCS 2009 dimanfaatkan untuk melaksanakan penyempurnaan strategi, visi dan misi perusahaan. “Saya bersyukur atas apresiasi IHCS 2009 terhadap Pamapersada, dan ini menambah motivasi kami. Bukan hal

mudah mengatur 11 ribu orang,” ungkap Dede. n Rina Suci Handayani

PT Pasifik Satelit Nusantara

IHCS Terobosan Bagi Pengelola Human Capital ‘Fully Integrated Provider of Satellite – Base Telecommunication Product & Services in Asia’ adalah fokus PT Pasifik Satelit Nusantara (PSN), perusahaan telekomunikasi satelit swasta pertama di Indonesia. Mengikuti IHCS 2009 merupakan salah satu cara PSN menambah wawasan bagi pengelolaan human capital, begitulah menurut Agustin Birawati Prabowo, Head of Human Capital PSN. “Melihat dari tujuan dilaksanakannya IHCS, menurut kami merupakan terobosan bagi pengelola human capital di Indonesia. Pemberian Award bisa menjadi motivator bagi pengelola human capital di Indonesia untuk mencari dan menemukan inovasiinovasi baru dalam pengelolaan human capital di perusahaannya,” kata Agustin mengomentari IHCS 2009. Secara umum PSN merasa tidak ada tantangan yang berarti dalam mengikuti IHCS 2009 karena PSN hanya diminta untuk menyajikan data-data yang sudah ada. “Untuk menjadi peserta IHCS 2010 akan kami pertimbangkan dengan melihat perkembangan forum ini ke depan,” tutur Agustin.

Untuk kemajuan IHCS, Agustin menyarankan agar akses informasi dibuka seluas-luasnya bagi peserta serta personal in charge (PIC) yang dapat menjelaskan setiap pertanyaan peserta. “Seperti siapa saja finalisnya dan posisi masing-masing. Penjelasan dan informasi ini tidak kami dapatkan pada saat penujukan perusahaan kami sebagai salah satu finalis IHCS 2009,” ujarnya menyesali. Agustin berharap IHCS 2010 dijalankan secara proaktif, sehingga peserta yang terlibat dapat lebih bersemangat. “Berkaitan dengan jeda waktu antar aktivitas dalam proses penilaian tersebut terlalu lama. Kami tidak mendapatkan informasi lebih lanjut dari penyelenggara tentang proses yang sedang berjalan, dan proses selanjutnya. Sehingga kami yang harus proaktif menanyakan ke panitia,” katanya. n Rina Suci Handayani


Hasil IHCS Menjadi Strategi Baru Perusahaan

Vice President Strategic Human Resource PT Pertamina (Persero), Hasnil Rasyid mengatakan, secara umum pelaksanaan IHCS 2009 sudah berjalan baik. Namun demikian, validasi data yang disampaikan para finalis sebaiknya perlu diperdalam lagi. “Rencananya perusahaan finalis akan didatangi (site visit), kenyataannya hanya diundang untuk mempresentasikan dan tanya jawab sehingga evaluasi terhadap implementasi kebijakan di perusahaan finalis kurang dalam,” tuturnya. Di samping itu, ia menyarankan, siapa pun peserta dan kriteria perusahaan yang terpilih menjadi finalis perlu diinformasikan secara lebih terbuka kepada semua peserta. Mengenai manfaat perusahaan mengikuti IHCS, Hasnil menyatakan, manajemen kini semakin menyadari keunggulan dan area-area perusahaan yang masih bisa disempurnakan. Hal ini berdasarkan dari evaluasi terhadap data yang telah disampaikan dan dari pertanyaan-pertanyaan atau tantangan yang diterima saat mempresentasikan di depan para panelis. Namun, kata Hasnil, hasil IHCS ini akan lebih bermanfaat setelah mendapat feedback dari penyelenggara lantaran untuk

PAPARAN membuat kebijakan baru yang akan diimpelementasikan di perusahaan. Selain itu, hasil IHCS juga digunakan untuk mengukur posisi perusahaan dengan para pemenang, sehingga dapat mengidentifikasi gap dan melakukan benchmark dengan perusahaan lain. Hasnil mengakui, terdapat kendala internal dan eksternal dalam proses keikutsertaan IHCS 2009. Kendala internalnya yaitu masalah batas waktu untuk menyediakan data-data yang diminta panitia. “Pengumpulan data sangat menguras waktu dan tenaga kami. Bahkan, responden merasa survei ini sebagai beban tambahan, berhubung banyak juga survei lain yang kami lakukan,” katanya memaparkan. Sementara itu, kendala eksternal adalah rumusan atau formula data yang diminta panitia tidak sinkron antara struktur data yang dimiliki perusahaan sehingga diperlukan upaya untuk mengkonversikannya terlebih dahulu. “Di samping itu definisi dari data yang diminta panitia sebagian kurang jelas seperti apa yang dimaksud dengan level manajemen, tenaga outsourcing, dan tenaga organik sehingga dalam mengelompokkan data bisa bias,” paparnya. Bagaimana mengatasinya? Hasnil menuturkan, kendala internal dapat diatasi dengan meyakinkan para responden bahwa survei ini bermanfaat bagi perusahaan sehingga karyawan mau memberi kontribusi. Misalnya, melengkapi kuesioner dengan serius dan jujur. Sedangkan kendala eksternal melalui penyesuaian dan pengelempokan data-data sesuai yang diminta penyelenggara. Hasnil menyarankan, untuk pelaksanaan IHCS tahun depan, sebaiknya peserta dan kriteria finalis atau pemenang perlu disampaikan dengan lebih jelas. Kemudian, evaluasi implementasi kebijakan perlu lebih dalam, antara lain melalui site visit.n Anung Prabowo

SOHO Group

Ingin Melakukan Benchmark dengan Perusahaan Lain

Pengembangan sumber daya manusia di SOHO Group menjadi perhatian utama selaras dengan visi perusahaan farmasi ini untuk mencanangkan go international. Keikutsertaan SOHO Group, menurut Johny Djibin, Corporate Talent Management Sub Department, cukup berkesan. Berhubung ini adalah studi perdana yang dilakukan oleh Dunamis dan Majalah Human Capital, Johny menilai, IHCS sudah cukup baik. Di matanya, kriteria penilaian cukup jelas (Human Capital Index, Human Capital Management System, dan Net Promoter Score) dan dibagi berdasarkan prestasi perusahaan dari setiap kriteria tersebut. Namun yang disayangkannya, analisanya tidak terlalu dalam. “Promosi IHCS 2009 belum menyentuh berbagai kalangan dan level industri dalam skala nasional, sehingga hanya industri tertentu yang sudah dikenal luas yang ikut studi ini,” komentar Johny. Manfaat IHCS bagi SOHO Group, imbuh Johny, adalah mengetahui tingkat kelengkapan dan kemampuan perusahaan dalam melakukan implementasi Human Capital Management (HCM) serta melakukan benchmark dengan perusahaan lain untuk mendapatkan insight dan feedback dalam melakukan improvement terhadap HCM di SOHO Group. Mempersiapkan presentasi dan melakukan persiapan dalam waktu yang relatif singkat, lanjut Johny,

21


PAPARAN menjadi tantangan yang dihadapi SOHO Group dalam pelaksanaan IHCS tahun ini. Namun begitu, pihaknya akan ikut berpartisipasi di IHCS tahun depan, dengan catatan jika jumlah pesertanya lebih variatif dan lebih banyak. Johny memberi saran agar IHCS tahun depan memberi perlakuan yang adil untuk seluruh peserta. Ia mengusulkan ada pemenang semua kriteria (Pemenang Umum), dan jenis industri dibuat lebih spesifik, misalnya Konsumsi, Farmasi, dan lain-lain. Skala perusahaan dan statusnya pun dibedakan antara perusahaan lokal dan multinational atau BUMN. n Rudi Kuswanto

PT Telekomunikasi Indonesia

Menjadikan IHCS Sebagai Best Practice

Dalam ajang IHCS 2009, PT Telekomunikasi Indonesia (Telkom) menyabet dua penghargaan sekaligus. Faisal Syam, Direktur Human Capital Telkom menyambut gembira penghargaan ini. Menurutnya, ajang IHCS adalah ajang yang ditunggutunggu. “Sebagai manajemen tentu ingin tahu bagaimana impact dari investasi yang sudah dikeluarkan dalam membangun sumber daya manusia (SDM). Kami sudah menganggarkan dana cukup besar untuk trainingtraining, nah ini yang harus diukur seberapa jauh pengaruhnya terhadap perusahaan,” ujarnya antusias.

22


Sementara itu, Syarifuddin, Senior Manager General Support Human Resource Center Telkom menilai IHCS 2009 adalah event yang memberikan apresiasi terhadap perusahaan yang dianggap berhasil dalam mengelola SDM. Dengan adanya event ini diharapkan perusahaan dapat melihat sejauh mana keberhasilan dan kekurangannya dari proses strategic plan human capital, action plan, dan performance measurement-nya. Syarifuddin menambahkan, event IHCS dapat memotivasi Telkom untuk terus melakukan improvement secara sistematik dalam mengimplementasikan Human Capital Management (HCM). Setidak-tidaknya ada tiga hal yang menurut Syarifuddin penting. Pertama, dapat mengukur keberhasilan Telkom dalam pengelolaan human capital, dari sudut pandang pihak eksternal (para praktisi, profesional human capital). Kedua, agar dapat menjalankan konsep HCM secara konsisten sesuai dengan tuntutan bisnis. Dan ketiga, agar Telkom dapat menjadi ’best practice’ Human Capital Management di Indonesia. Dengan mengikuti ajang IHCS, Syarifuddin mengungkapkan, manfaat yang dirasakan adalah adanya ’knowledge sharing’. “Dari forum tanya jawab, kami bisa mengukur policy HCM yang kami miliki, proses implementasi dan evaluasi apa yang kami masih perlu lakukan improvement. Ke depan ajang ini dapat dijadikan ’center of best practice’ pengelolaan human capital, yang dapat memberikan value added bagi perusahaan yang tergabung dalam ajang IHCS,” ujarnya. n Rudi Kuswanto

PT Wartsila Indonesia

Membawa Human Capital Lebih Diperhitungkan Mengenai keikutsertaan PT Wartsila Indonesia (WI) dalam ajang IHCS 2009, General Manager HRGAIM PT Wartsila Indonesia, Cahyanul Uswah menjelaskan,

ada tiga hal penting yang menjadi alasan utama. Pertama, IHCS merupakan kegiatan yang membawa human capital ke ruang yang lebih dapat diperhitungkan (quantifiable). Kedua, melakukan benchmarking pembelajaran dari satu industri ke industri lain. Dan ketiga, nilai yang didapatkan adalah penilaian kinerja human capital. Menurut Cahyanul, perusahaan tidak mengalami kendala internal dalam proses kepesertaan IHCS 2009. Dijelaskannya, manajemen mendukung keikutsertaan perusahaan dalam ajang pengelolaan human capital ini karena semua sistem sudah inplace, jadi tidak ada pekerjaan tambahan yang perlu dilakukan. ”Tambahannya hanya untuk Net Promoter Score (NPS), tetapi itu bukan kendala berarti. Sedangkan kendala eksternal tidak terdeteksi karena semua data yang dibutuhkan untuk penilaian adalah data internal,” tuturnya mengakui. Cahyanul memastikan bahwa Wartsila akan mengikuti IHCS tahun depan. Hal ini untuk melihat sejauh mana perbaikan yang sudah dilakukan perusahaan untuk mendapatkan data benchmarking dari industri sejenis maupun industri lain sekalipun. Kemudian, ia menyarankan, pelaksanaan IHCS tahun depan sebaiknya dapat dipublikasikan secara luas sehingga perusahaan yang mengikuti lebih banyak dan hasilnya lebih valid. “Bila kendala bagi perusahaan adalah waktu, maka penyiapan data dan dokumen bisa diberikan lebih lama. Untuk perusahaan yang jumlah karyawannya banyak dan tersebar di beberapa tempat, memenuhi tenggat waktu satu bulan untuk pengumpulan NPS mungkin tidak cukup,” katanya memberi saran. n Anung Prabowo

 

JAWARA IHCS 2009 KATEGORI 1: HUMAN CAPITAL INDEX Industri

Pemenang

Telekomunikasi


Jasa Keuangan

PT Asuransi Allianz Life Indonesia

Barang Konsumsi


Lain-lain


KATEGORI 2: EMPLOYEE ENGAGEMENT Industri Telekomunikasi

Pemenang PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk

Jasa Keuangan

PT Adira Dinamika Multifinance, Tbk

Barang Konsumsi

PT Pfizer Indonesia

Lain-lain

PT Pama Persada Nusantara

KATEGORI 3: HUMAN CAPITAL MANAGEMENT SYSTEM Pemenang PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk PT Adira Dinamika Multifinance, Tbk

23


PAPARAN

Alex Denni Head of Consulting Dunamis Organizations Services Hasil dari The 1st IHCS cukup menggembirakan jika dikaitkan dengan tujuan penyelenggaraannya. Paling tidak, ada tiga tujuan yang sejak awal ditetapkan dalam penyelenggaraan studi ini. Pertama, pembelajaran bersama. Sejak event pertama kegiatan sosialisasi IHCS sampai puncak acara apresiasi dan presentasi hasil studi, lebih dari seratus perusahaan mengirimkan perwakilannya untuk hadir dan mengikuti diskusi secara aktif. Hal ini menunjukkan animo pembelajaran yang sangat tinggi dari para praktisi human capital (HC) di Indonesia. Ini tentu sangat menggembirakan bagi kita mengingat lingkar pengaruh mereka sangat besar bagi pembelajaran organisasi secara keseluruhan. Tujuan kedua, benchmarking. Beberapa informasi yang kita peroleh dari studi ini sangat bermanfaat bagi mereka yang paham akan esensi dari informasi tersebut. Di samping itu, hampir semua perusahaan yang memiliki keunggulan dan mendapatkan apresiasi menyatakan, membuka diri untuk di-benchmark oleh perusahaan lain. Sebagai contoh, Pak Faisal Syam (Direktur SDM PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk), secara lugas mengatakan, “Buat apa re-invent the wheel, silakan datang ke TELKOM untuk mencontoh yang sudah dikembangkan oleh TELKOM.” Saya kira ini suatu keterbukaan yang luar biasa untuk saling membantu proses pembelajaran satu sama lain. Terakhir, new & better. Memang belum kelihatan suatu inovasi nyata yang betul-betul baru, melainkan masih bersifat consinuous improvement. Tetapi beberapa istilah baru yang muncul cukup memberikan angin segar bagi perkembangan HC di Indonesia. Misalnya, istilah employee branding yang dikembangkan oleh PT Excelcomindo Pratama, Tbk. dalam upayanya mengangkat morale employee. Mudah-mudah  IHCS 2010 diikuti oleh lebih banyak peserta, sehingga data dan informasi yang bisa dipelajari akan lebih kaya. Dengan begitu, komunitas HC makin bisa berkontribusi bagi Indonesia yang lebih baik. n

Malla O. Latif Pemimpin Perusahaan Majalah Human Capital IHCS 2009 merupakan studi pertama tentang praktik human capital (HC) di Indonesia yang diharapkan bermanfaat bagi perusahaan secara luas. Manfaat IHCS tidak hanya berpusat pada bidang sumber daya manusia (SDM), tetapi juga bagi Indonesia secara keseluruhan. Manfaat yang paling utama adalah peserta dapat melakukan studi banding. Berbeda dengan penghargaan lain yang semata hanya mencari pemenang, di IHCS kami berharap dapat melihat gambaran yang utuh mengenai praktik HC yang berkesinambungan. Studi ini akan diselenggarakan secara berkelanjutan, sehingga diharapkan dapat menjadi benchmark bagi perusahaan-perusahaan di industri yang sama. Apapun hasilnya, tentu akan memengaruhi praktik HC di tahun-tahun berikutnya. Selain itu, keberhasilan perusahaan dalam penerapan Human Capital Management harus di-sharing dan disebarluaskan. Dengan mengikuti IHCS peserta jadi tahu posisinya di antara perusahaan-perusahaan sejenis. Secara tidak langsung, hal ini membantu Indonesia untuk memiliki Human Capital Index. Manfaat yang lebih luas adalah praktik HC di perusahaan diharapkan semakin baik. Setelah mengikuti IHCS, tentu ada perbaikan-perbaikan di internal perusahaan. Harus diakui, di penyelenggaraan pertama ini IHCS baru bisa memetakan empat industri, yaitu industri telekomunikasi, jasa keuangan, barang konsumsi, dan industri lain-lain. Sudah pasti, majalah HC sangat mendukung kegiatan ini. Melalui publikasi yang berkelanjutan, kami berharap jumlah peserta yang mengikuti IHCS 2010 akan lebih banyak lagi. n  

24


PENDAPAT PANELIS TENTANG IHCS 2009 Hery Kustanto Division Head of HR Development PT Surya Citra Televisi Pelaksanaan IHCS 2009 merupakan gagasan yang sangat bermanfaat bagi insan human capital (HC) di Indonesia. IHCS bisa menjadi benchmark bagi pelaksanaan manajemen HC yang baik atau ideal di perusahaan. Perusahaan yang mengikuti IHCS juga akan mendapat banyak manfaat, terutama untuk upaya perbaikan manajemen HC. Pertanyaanpertanyaan panelis pasti menjadi masukan yang berharga bagi peserta untuk lebih memperbaiki diri. Sebagai panelis di IHCS 2009, saya melihat banyak kemajuan yang telah dilakukan oleh orang-orang di departemen HC atau HRD, terutama yang berkaitan dengan pemanfaatan teknologi informasi (TI). Orang-orang HC ke depan harus menguasai TI untuk bisa unggul. Untuk itu, saya menyarankan agar pelaksanaan IHCS tahun depan dapat diikuti oleh lebih banyak peserta. Penyelenggara perlu lebih menyosialisasikan agar perusahaan tertarik mengikutinya. Selain itu, saya pun berharap persyaratannya tidak terlalu memberatkan peserta. Misalnya, tidak semua perusahaan terbuka tentang gaji direksi. Hal ini sangat disayangkan karena persoalan tersebut dapat menghalangi calon peserta tidak bisa ikut IHCS. Jadi, persyaratannya harus dibuat sesederhana mungkin. Toh, nanti pada seleksi akan terlihat. Ada dua hal yang menurut saya perlu dikembangkan dalam pelaksanaan IHCS tahun depan. Pertama, perlu sponsor yang kuat agar ada penghargaan yang representatif dan menarik terhadap pemenang. Kedua, perlu promosi dan media partner yang memiliki jangkauan luas sehingga peserta tidak hanya dari Jakarta. n Anung Prabowo

Tonny Warsono Director of Human Capital PT Wijaya Karya (Persero), Tbk IHCS 2009 merupakan ajang penghargaan bagi insan atau pelaku human capital di Indonesia. Artinya, IHCS menjadi satu upaya untuk menghargai jargon human capital (HC) yang memandang karyawan sebagai aset perusahaan. Saya berharap, penghargaan ini dapat menjadi umpan balik bagi perusahaan atas pembelajaran, benchmarking, dan menambah jejaring aplikator pelaku HC. Agar lebih banyak perusahaan yang mengikuti

PAPARAN IHCS di masa mendatang, saya menyarankan penyelenggara sebaiknya menjelaskan terlebih dahulu model HC yang akan digunakan sebagai tolok ukur aplikasi best practice. Misalnya, dilihat dari sudut model organizational behavior, engagement, dan sistem suksesi. Demikian pula manfaat terukurnya bagi peserta dijelaskan terlebih dahulu, sehingga organisasi dapat mempertimbangkan keikutsertaannya. Kategori perusahaan pun perlu dipisahkan antara perusahaan besar, menengah, dan kecil. Jadi semua perusahaan dalam skala apa pun berhak menikmati apresiasi HC dan mendapatkan banyak pembelajaran. Setidaknya ada empat hal yang perlu dikembangkan dalam pelaksanaan IHCS mendatang. Pertama, standar penilaian sudah disiapkan terlebih dahulu agar panelis mempunyai patokan yang jelas dalam memberikan penilaian. Kedua, penilaian lebih difokuskan pada penilaian proses terjadinya hasil HC. Penilaian ini juga dapat mengacu kepada pengukuran performance excellence model seperti Malcolm Baldrige yang sudah dijadikan ukuran dunia. Ketiga, penghargaan sebaiknya diberikan kepada perusahaan yang dapat menumbuhkembangkan local genius Indonesia, baik konsep maupun keterampilan khas Indonesia yang terbukti dapat bersaing dengan konsep international. Dan keempat, titik berat penilaian sebaiknya dilihat dari kesinambungan perusahaan minimal lima tahun ke depan agar ada mindset tentang perlunya menjaga organisasi sebagai “living organism”. n Anung Prabowo

Joris de Fretes Direktur Corporate Service PT Excelcomindo Pratama, Tbk Ada beberapa kontes yang dilakukan oleh berbagai lembaga untuk menilai dan memilih perusahaan yang telah menjalankan fungsi Human Resources Management (HRM) dengan baik. Biasanya saya presentasi sebagai kandidat atau peserta kontes, namun kali ini saya dipercaya sebagai salah satu juri yang menilai. Kesan pertama tentunya banyak keraguan apakah penilaian yang saya berikan sudah benar, mengingat saya menggunakan standar saya sendiri yang bisa saja subyektif. Namun, melihat presentasi dari salah satu kontestan, saya mendapat gambaran bahwa

25 25

HC HC Magazine/070/Januari2010 Magazine/070/Januari2010

PAPARAN perspektif tentang HRM sudah demikian berkembang. Para eksekutif HR sudah banyak bicara tentang aktivitas HR yang lebih maju dan advance. IHCS 2009 datang dengan pendekatan yang berbeda dalam melihat bagaimana HRM diimplementasi oleh perusahaan-perusahaan di Indonesia. Mudah-mudahan ini akan melengkapi kontes-kontes yang sudah ada dengan pendekatan yang berbeda-beda. Setidak-tidaknya, IHCS makin memperkaya dan mendorong perkembangan HRM di Indonesia. n Rudi Kuswanto

Achirina Direktur SDM & Umum Garuda Indonesia IHCS 2009 merupakan media pengetahuan dan benchmarking perkembangan human capital (HC) bagi perusahaan-perusahaan Indonesia saat ini. Pengetahuan tentang pengelolaan sistem HC terkini merupakan hal yang sangat penting dimiliki oleh perusahaan. Sesuai dengan perkembangannya, HC merupakan salah satu kekuatan utama untuk menjadi perusahaan kuat yang mempunyai kinerja dan daya saing tinggi. Dengan mengikuti IHCS 2009, perusahaan mendapatkan manfaat dengan mengetahui posisinya dalam hal pengelolaan sistem HC terkait kriteria-kriteria yang ada, serta dapat melakukan benchmarking terhadap perusahaan-perusahaan lain baik di industri sejenis maupun yang berlainan. Agar di tahun mendatang lebih banyak perusahaan yang mengikuti ajang IHCS, maka diperlukan komunikasi yang lebih intensif dari forum ini, terutama kepada perusahaan pada jenis industri yang tahun ini belum mengikuti IHCS. n Rudi Kuswanto

Irvandi Ferizal Head of HR Nokia Siemens Networks IHCS 2009 adalah kegiatan yang sangat baik, khususnya dalam upaya membuat suatu tolok ukur atau standar dari market yang ada. Dengan memiliki suatu tolak ukur,

26


praktisi HR dapat memiliki acuan, misalnya berapa trend turnover di industri secara general hari ini. Namun, semangat yang muncul akan berbeda jika niat peserta mengikuti IHCS adalah untuk memenangkan kompetisi. IHCS sebaiknya diikuti dengan tujuan untuk membangun database sekaligus mengetahui posisi perusahaan. Jika ternyata perusahaan yang bersangkutan dinilai unggul pada parameter yang diukur, hal itu adalah suatu keuntungan yang harus dihargai. Saya berharap IHCS diposisikan sebagai “Official National HR Study” daripada sebuah kompetisi. Dalam menjaring peserta, tak ada salahnya panitia merangkul asosiasi dari berbagai industri, misalnya Perbanas dan Himbara untuk sektor perbankan, GP Farmasi untuk sektor farmasi, dan lain-lain. n Rina Suci Handayani

Djatnika S Uradinata Presiden Direktur Medco Down Strem Indonesia Peserta IHCS sudah menempatkan manusia sebagai capital, namun belum semuanya menginterpretasikan dengan benar. Pemahaman perusahaan mengenai pentingnya penerapan Human Capital Management juga sudah terlihat, tetapi sayang belum semua perusahaan memahami langkahlangkahnya. Human capital adalah tentang perlakuan perusahaan terhadap karyawan dan penghormatan kepada komitmen upah minimum. Saya menilai bahwa IHCS dapat bermanfaat jika terasa timbal-baliknya. Misalnya, perusahaan jadi tahu mana area SDM yang harus dibenahi dan disempurnakan, dan minimal bisa tahu apa manfaat untuk perusahaannya sendiri. Saya terinspirasi oleh MAKE award. Saya kira ini bisa dijadikan parameter untuk penyelenggaraan IHCS 2010 nanti. Saya menyarankan agar peserta diberitahukan mengenai kriteria dan manfaat IHCS seperti layaknya MAKE Award. Saya rasa MAKE Award bisa jadi contoh penyelenggaraan IHCS sehingga lebih baik lagi. n Rina Suci Handayani

PAPARAN KATA MEREKA TENTANG IHCS 2009 Hudi Darminto Manajer Pengelolaan SDM PT Pertamina Hulu Energi Penyelenggaraan IHCS 2009 merupakan momentum yang baik untuk mengetahui bagaimana penerapan Human Capital Index di Indonesia. Selain itu, bisa dijadikan tolok ukur bagi perusahaan maupun investor. Untuk studinya, menurut saya populasinya perlu lebih banyak lagi. Saat ini bisa dikatakan masih terbatas. Kelompok industri yang ikut IHCS juga perlu diperbanyak lagi. Masukan saya, dalam IHCS mendatang bisa dilakukan secara non-formal. Agar perusahaan kecil pun bisa ikut berperan. Mengenai topik yang diangkat pada saat event, semoga bisa lebih fokus dan menginformasikan tren human capital ke depan. Mungkin bisa mencontoh Hermawan Kartajaya yang mampu memprediksi tren marketing dan cukup berpengaruh di komunitasnya. Sedangkan pembicaranya, semoga tahun depan bisa mendatangkan pakar dari luar negeri. n

Gogor Ugroseno Manager–Non Network Competency Development PT Excelcomindo Pratama Di mata saya IHCS 2009 sangat menarik. Banyak insight-insight yang saya dapat sehingga saya punya gambaran untuk melakukan sesuatu di perusahaan. Menurut saya, kita tidak cukup hanya membaca buku, kita juga perlu sharing dengan orang lain. Saya juga bisa berkaca apakah hal tersebut bisa dilakukan oleh perusahaan saya atau tidak. Bagaimanapun yang kita bangun bukan hanya human capital-nya, tapi juga kultur perusahaan. Semoga ke depan IHCS bisa lebih disempurnakan. Dari sisi tema, bisa diambil tema yang up to date dan muktakhir agar lebih menarik. Tapi yang penting adalah ada kata kunci yang bisa saya tangkap dan dapat saya jadikan inspirasi. n

Wahyu Ruth Inmadiarni Manager Training Telkomsel

Delivery

PT

Acara IHCS ini bagus, karena baru pertama kali diselenggarakan di Indonesia. Banyak hal positif yang saya ambil, misalnya dari XL. Meskipun dia kompetitor kami, ketika Pak Joris menjelaskan tentang employee branding, itu sangat menarik. Jadi kami bisa mengaplikasikannya di perusahaan. Namun demikian, tetap harus dipertimbangkan dan dinilai, apakah hal itu cocok atau tidak diterapkan di perusahaan kami. Saran saya untuk IHCS mendatang, semoga topiknya lebih menarik dan pembicaranya juga bagus. n

Lisa E. Dewi Senior Consultant Human Capital Watson Wyatt Indonesia

Irma A. Waruwu Vice President Head of Allianz Indonesia Corporate University PT Alllianz Life Indonesia Menurut saya acaranya bagus. Kami dapat meningkatkan kinerja di perusahaan dan menjadikan hasil temuan IHCS sebagai acuan (benchmark). Kami juga bisa sharing dengan perusahaan lain. Selain itu, secara terintegrasi kami jadi tahu apa yang sudah perusahaan lain lakukan dan mengetahui sejauh mana kami sudah melakukannya. Semoga tahun depan lebih baik lagi. n

PROFICIAT! Salut dengan penyelenggaraan event ini mengingat baru pertama kali diadakan oleh majalah Human Capital dan Dunamis Consulting. Dari sudut pandang konsultan, saya belajar banyak dari sharing yang diberikan oleh beberapa perusahaan besar terkait terobosan-terobosan di human capital. Harapan saya, selanjutnya event ini akan sukses diselenggarakan secara rutin dengan respons dan jumlah peserta yang lebih banyak, topik yang lebih menarik, dan klimaks acaranya lebih ‘menggigit’, serta penyelenggaraan yang lebih tepat waktu. Sekali lagi, proficiat! n

27


M

ajalah Human Capital dan Dunamis Consulting dengan sukses menyelenggarakan Seminar & Awarding 2009 Indonesian Human Capital Study (IHCS) pada Selasa, 22 Desember 2009 di Hotel Ritz Carlton Pacific Place Jakarta. Event ini dihadiri oleh lebih dari 160 orang, yang terdiri dari praktisi dan konsultan HR.

Di antara peserta yang hadir adalah: Irma A. Waruwu (VP Head of Allianz Indonesia Corporate University PT Alllianz Life Indonesia), Endang Tri K. Sukarso (VP Head of Learning and Development HR Division UOB Buana), Budi Irianto, SH (VP Human Capital Division Head PT Asuransi Jiwa Recapital), Hudi Darminto (Manajer Pengelolaan SDM PT Pertamina Hulu Energi), Gogor Ugroseno (Manager – Non

28


Network Competency Development PT Excelcomindo Pratama), Wahyu Ruth Inmadiarni (Manager Training Delivery PT Telkomsel), dan lain-lain. Acara ini dibuka oleh N. Krisbiyanto (Pemimpin Umum Majalah Human Capital) yang memaparkan mengenai kiat mengembangkan human capital network. Di akhir sesi diberikan apresiasi kepada para panelis yang sudah bertindak selaku juri IHCS seperti: Hery Kustanto (Division Head of HRD PT Surya Citra Televisi Tbk.), Irvandi Ferizal (Head of HR PT Nokia Siemens Network), Djatnika S. Uradinata (President Director PT Medco Downstream Indonesia), Achirina (Direktur SDM & Umum PT Garuda Indonesia), Jimmy Sadeli (Chief Talent Management Officer Universitas Bina Nusantara),

Tonny Warsono (Direktur Human Capital PT Wijaya Karya), dan Joris De Fretes (Director Corporate Service PT Excelcomindo Pratama). Setelah pemaparan slide video, sesi berikutnya adalah panel diskusi dengan menghadirkan para praktisi HR, yakni Joris De Fretes, Faisal Syam (Direktur SDM PT Telkom Indonesia, Tbk.) dan Alex Denni (Head of Dunamis Consulting). Para pembicara memberikan pencerahan mengenai cara meningkatkan performa perusahaan dan strategi untuk menghadapi persaingan di era pengetahuan. Panel diskusi ini dimoderatori oleh Malla Latif (Pemimpin Perusahaan Majalah Human Capital). Sesi ini ditutup dengan pemberian apreasiasi berupa plakat kepada para pembicara. Selepas makan siang ada kejutan dengan menampilkan high performance, yakni Paduan Suara Anak-anak Starlite yang menyanyikan lagu “Cinta Untuk Mama” sebagai ungkapan terima kasih kepada Ibu mengingat hari penyelenggaraan IHCS bertepatan dengan Hari Ibu. Acara dilanjutkan dengan pemaparan mengenai hasil studi 2009 IHCS oleh M. Hamdani (HC Solution Manager Dunamis Consulting). Di sesi akhir, Achirina (Direktur SDM & Umum PT Garuda Indonesia, Tbk.) memaparkan dari kacamata CEO mengenai peran HR dalam keberhasilan perusahaan. Sesi ini ditutup dengan pemberian apresiasi berupa plakat kepada pembicara. Bapak Muhaiman Iskandar, Menteri Tenaga Kerja RI, yang sedianya hadir di acara ini ternyata berhalangan dan diwakili oleh Bapak Muller Silalahi, SE. MM (Staf Ahli Menteri Bidang Ekonomi dan SDM). Beliau menyampaikan apresiasi terhadap event ini dan berharap ada kerja sama antara industri dan pemerintah dalam rangka pengembangan sumber daya manusia di Indonesia. Acara puncak adalah pemberian apresiasi kepada 10 perusahaan yang telah mengikuti 2009 IHCS, yaitu: PT Adira Dinamika Multifinance, PT Asuransi Allianz Life Indonesia, PT Danone Diary Indonesia, PT Excelcomindo Pratama, PT Pamapersada Nusantara, PT Pertamina, PT Pfizer Indonesia, dan PT Telekomunikasi Indonesia. Acara ditutup oleh MC Ronni Waluya dengan pengumuman lucky draw berupa dua tiket Jakarta-Bali pulang pergi untuk dua orang pemenang persembahan dari PT Garuda Indonesia. Dalam kesempatan ini, panitia 2009 IHCS mengucapkan terima kasih yang tak terhingga kepada seluruh peserta dan para sponsor yang telah memberikan dukungan untuk mewujudkan event yang menjadi barometer bagi perkembangan Human Capital di Indonesia. Sampai bertemu di penyelenggaraan IHCS berikutnya. n Andria D Palupi® HC Sponsor by:

Supported by:

Media Partner:

29


PIJAKAN

Perselisihan antara pekerja dan pengusaha seringkali dilatarbelakangi masalah penetapan upah. Perbedaan kepentingan ini yang kerap menyebabkan alotnya pembahasan upah minimum di satu provinsi. Apa penyebabnya?

Anung Prabowo

B

agi para pekerja di perusahaan, kabar mengenai kenaikan upah minimum begitu dinantikan. Sekalipun kenaikan upah yang diterima belum tentu memenuhi harapan pekerja, toh mereka tetap menunggu dengan antusias. “Meski ada kenaikan upah tiap tahun, kami tetap saja kesulitan membayar kontrakan, listrik, dan makan,” ungkap Nardi, salah seorang buruh di DKI Jakarta yang mengeluhkan kenaikan UMP yang – menurutnya – masih jauh dari standar hidup layak. “Kebutuhan hidup kami lebih besar ketimbang survei kebutuhan hidup layak (KHL) buruh di Ibukota,” katanya menegaskan. Penetapan UMP bisa dikatakan ”ritual” tahunan yang ditunggu-tunggu para pekerja dengan harap-harap cemas. Di

30


tengah tekanan hidup yang tinggi saat ini, kenaikan UMP diharapkan dapat meringankan kesulitan ekonomi para buruh. Hanya yang disayangkan, dalam proses penentuannya sering terjadi tarik ulur antarpihak yang berkepentingan, baik buruh maupun pengusaha. Bagi buruh, upah merupakan imbalan atas usaha yang telah dikontribusikan kepada perusahaan. Sedangkan bagi pengusaha, upah buruh merupakan bagian dari ongkos produksi. Tak heran bila dalam proses penetapannya acap kali dibarengi unjuk rasa buruh yang nyaris berulang setiap tahun. Awal Desember lalu, misalnya, ribuan buruh yang tergabung dalam Serikat Pekerja Seluruh Indonesia (SPSI) berunjuk rasa di depan Gedung Pemprov DKI Jakarta. Mereka menuntut Gubernur

DKI Fauzi Bowo untuk mencabut surat keputusan (SK) Gubernur No. 167 Tahun 2009 tentang UMP DKI Jakarta tahun 2010. Pada SK tersebut dinyatakan, Pemprov menaikkan UMP Jakarta menjadi Rp 1.118.009,-. Angka ini hanya naik 4,5% dari UMP DKI 2009 yang nilainya Rp 1.069.865,-. Menurut Koordinator aksi Fadril Bahtiar, kenaikan tersebut terlampau kecil dan tidak sesuai dengan survei KHL yang ditetapkan Pemprov DKI, yaitu Rp 1.317.710,-. Oleh karena itu, para buruh yang berunjuk rasa meminta Gubernur DKI untuk menetapkan UMP DKI 2010 minimal 100% KHL. “UMP DKI Jakarta lebih rendah dibanding Bekasi yang mencapai Rp 1.168.000,-. Padahal penetapan UMP DKI merupakan

PIJAKAN anggota Dewan Pengupahan dan Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi untuk menyelesaikan masalah ini.

barometer bagi kota-kota lain di Indonesia,” kata Fadril yang juga menjabat anggota DPD Serikat Pekerja Seluruh Indonesia Listrik Elektronik dan Mesin (SPSI LEM).

Kepala Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Disnakertrans) DKI, Deded Sukandar menjelaskan, pengupahan yang dilakukan oleh Pemprov DKI masih lebih tinggi dibandingkan dengan daerah lainnya. “Mungkin UMP masih dianggap kecil, namun Pemprov telah menerapkan UMSP,” tuturnya menerangkan. UMSP ditetapkan untuk mendukung kenaikan UMP DKI pada 2010 mendatang. UMSP ditetapkan secara bipartit oleh pengusaha dan pekerja. Menurutnya, hanya Jakarta yang menerapkan UMSP untuk mendukung UMP. Sejumlah daerah memang menghitung UMSP, namun mereka menggabungkannya dengan UMP.

Menanggapi hal ini, Ketua Komisi B DPRD DKI Selamat Nurdin menyatakan, survei KHL saat ini tidak bisa digunakan sebagai landasan penetapan UMP. Alasannya, survei KHL tidak dilaksanakan secara komprehensif dan representatif. “Tidak semua perusahaan yang disurvei memiliki kondisi yang sama. Sehingga tidak bisa dipukul rata,” katanya yang dilansir Republika online. Hal yang sama juga berlaku dalam penetapan Upah Minimum Sektor Provinsi (UMSP). Menurutnya, tidak semua perusahaan dalam satu sektor memiliki kondisi yang sama baik. Selamat mengatakan, penetapan UMP harus dibarengi dengan pelaksanaan yang jelas dan tepat sasaran di lapangan. Bagi perusahaan yang kondisinya baik dan pertumbuhannya positif, seharusnya menetapkan upah lebih tinggi ketimbang UMP. Sebaliknya, bila perusahaan tersebut kondisinya tidak cukup baik, maka upah yang diterapkan bisa ditoleransi di bawah UMP. Untuk hal ini, perusahaan harus mengomunikasikan lebih dahulu kepada para buruh agar tidak ada gejolak dari dalam perusahaan. Ia juga memastikan, Komisi B akan segera memanggil

Sementara itu, anggota Dewan Pengupahan yang juga Ketua Asosiasi Pengusaha Indonesia (Apindo) DKI Jakarta Soeprayitno mengatakan, kenaikan UMP DKI tahun 2010 yang ditetapkan sebesar Rp 1.118.009,sudah cukup rasional dan memihak kalangan buruh. Pasalnya, besaran UMP sudah ditandatangani bersama oleh perwakilan buruh yang tergabung dalam dewan pengupahan. Pri – demikian sapaan Soeprayitno – menjelaskan, dewan pengupahan terdiri dari tiga unsur. Pertama, asosiasi pengusaha

Tabel 1. Perkembangan UMP DKI Periode 2000 - 2009 UMP DKI 2000-2009 (ribu rupiah) 1200

972,6 900,56

800

819,1

600

591,23

631,55

671,55

711,84 UMP

426,25

344,25 200

0 2000

“Apindo yang diwakili Ketua Bidang Pengupahan dan Jaminan Sosial, terlibat sebagai pengurus tetap di dewan pengupahan. Mereka melaksanakan survei dan menetukan besaran KHL, serta megikuti perundingan dari waktu ke waktu bersama anggota dewan pengupahan lainnya untuk memutuskan atau tidak memutuskan kenaikan UMP,” papar Pri menerangkankan peran Apindo di dewan pengupahan. Menurutnya, kenaikan upah sangat baik karena bagaimanapun upah harus menjadi daya dorong iklim usaha, terutama bagi industri yang sedang berkembang di Jakarta agar lebih kompetitif. “Sektor industri unggulan di Jakarta saat ini antara lain, perbankan, kimia, otomotif, elektronik, dan perhotelan,” ujarnya menyebutkan. Pri berpendapat, kenaikan UMP dapat memengaruhi indikator ekonomi dan kondisi makro di daerah setempat. Misalnya, indikator ekonomi makro DKI Jakarta dapat dipengaruhi dari angka KHL, pertumbuhan ekonomi, inflasi, pengangguran, dan UMP. Menurut data yang dipaparkan Pri, pada 2009 KHL DKI sebesar Rp 1.314.059,-, pertumbuhan ekonomi 4%, inflasi 6%, pengangguran sebanyak 571.000 orang, dan UMP sebesar Rp 1.069.865,- (naik 10% dari tahun 2008 yang sebesar Rp 972.604,). Sedangkan pada 2010, KHL DKI sebesar Rp 1.317.710,-. “Survei KHL DKI untuk tahun 2010 dilakukan sejak Januari 2009,” kata Pri menandaskan.

1069,87

1000

400

yang diwakili Apindo dan wakil dari Kamar Dagang dan Industri (Kadin). Kedua, Serikat Pekerja/Serikat Buruh yang mewakili unsur pekerja/buruh. Ketiga, unsur pemerintah yang diwakili Disnakertrans.

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

Menurutnya, apabila kenaikan UMP ditetapkan berdasarkan 100% nilai KHL, diperkirakan kebanyakan pengusaha akan kolaps karena tidak sanggup membayarnya. “Kalau KHL yang hanya dijadikan acuan dalam penentuan UMP, akan tidak fair karena daya tahan setiap perusahaan berbeda-beda. Apalagi sektor industri di DKI yang kebanyakan jasa, rata-rata hanya berkisar pada imbas inflasi,” urai Pri menjelaskan. Oleh karena itu, UMP DKI ditetapkan berdasar gabungan KHL dan inflasi.

31


PIJAKAN dibagi dalam 7 kelompok kebutuhan, Trend Rata-rata Kenaikan UMSP terhadap UMP DKI 2006-2009 meliputi: makanan dan 6,80% 6,70% 6,67% minuman (11 6,60% komponen), 6,50% 6,40% sandang (9), 6,28% 6,30% 6,20% perumahan 6,08% 6,13% 6,10% ( 1 9 ) , 6,00% 5,90% pendidikan 5,80% ( 1 ) , 5,70% 2006 2007 2008 2009 kesehatan (3), transportasi Data dari berbagai sumber; BPS, ketenagakerjaan, data diolah (1), serta Kisaran kenaikan UMSP DKI sejak berlaku tahun 2006: rekreasi dan - 2006, naik 5-8 persen dari UMP 2006 sebesar Rp. 819.100,tabungan (2). - 2007, naik 5-8 persen dari UMP 2007 sebesar Rp. 900.560,Diharapkan, - 2008, naik 3,85-8 persen dari UMP 2008 sebesar Rp. 972.064,- 2009, naik 2,5-12 persen dari UMP 2009 sebesar Rp. 1.069.865 setiap pekerja berhak atas j a m i n a n Tak hanya itu. Pri menyebutkan, sosial yang besarnya upah minimum baik UMP memungkinkan pengembangan dan UMSP didasarkan atas enam diri secara utuh sebagai manusia pertimbangan. Pertama, kebutuhan yang bermartabat. Upah minimum hidup layak (KHL). Kedua, indeks juga dipandang sebagai sumber harga konsumen (IHK). Ketiga, penghasilan bersih (take home pay) perluasan kesempatan kerja. Keempat, sebagai jaring pengaman bagi pekerja. upah pada umumnya yang berlaku Pri mengatakan, ada tiga kebutuhan secara regional. Kelima, kelangsungan keamanan bagi pekerja, yakni: job perusahaan. Dan keenam, tingkat security (keamanan pekerjaan), income perkembangan ekonomi regional, security (keamanan pendapatan), dan nasional dan sektoral. “Sesuai Undang- social security (keamanan sosial). undang Ketenagakerjaan No. 13 tahun 2003, upah minimum diarahkan pada Keputusan mengenai UMP berlaku pencapaian kebutuhan hidup layak mulai Januari 2010. Dengan begitu, dengan memerhatikan produktivitas dan pertumbuhan ekonomi,” katanya menandaskan. Tabel 2. Rata-rata Nilai Kenaikan UMSP terhadap UMP DKI 2006-2009

Dalam tataran normatif, KHL merupakan standar kebutuhan yang harus dipenuhi seorang buruh lajang untuk dapat hidup layak, baik secara fisik maupun nonfisik dalam kurun waktu satu bulan. Sebagaimana diatur dalam Permenakertrans No. 17 Tahun 2005. Nilai KHL diperoleh melalui survei yang dilakukan oleh dewan pengupahan. Pri mengatakan, survei dewan pengupahan Provinsi DKI Jakarta untuk penetapan UMP DKI 2010 dilaksanakan pada bulan Maret-Agustus 2009 di 10 pasar tradisional yang dikelola oleh PD Pasar Jaya di lima wilayah DKI Jakarta. Menurut Permenakertrans No. 17 Tahun 2005, KHL seorang pekerja lajang terdiri dari 46 komponen, yang

32


perusahaan wajib mengikuti ketentuan UMP yang telah disahkan dengan SK Gubernur. Namun, jika ada yang melanggar, mengacu kepada UU No. 13/2003 tentang Ketenagakerjaan, pengusaha akan dikenakan sanksi pidana penjara dan denda. Pada pasal 90 ayat 1 UU Ketenagakerjaan disebutkan, adanya larangan bagi pengusaha untuk membayar upah lebih rendah dari UMP. “Sesuai peraturan sanksinya minimal 1 tahun penjara dan maksimal 4 tahun dan atau denda Rp 100.000.000,- dan maksimal Rp 400.000.000,-,” ujar Staf Ahli Menteri Bidang Ekonomi dan SDM Depnakertrans, Muller Silalahi, menegaskan. Bagi perusahaan berskala marginal, sejauh ini Depnakertrans masih memberikan pengecualian melalui penangguhan UMP sesuai syarat-syarat yang telah diatur melalui UU Ketenagakerjaan. Pascapenetapan kenaikan UMP, Muller memastikan pihaknya akan langsung melakukan sosialisasi kepada seluruh perusahaan. Peninjauan ke perusahaan sekaligus bertujuan untuk mendapatkan data konkret mengenai kondisi perusahaan. Tentu, kesepakatan antara pekerja dan pengusaha dapat membangun keselarasan dan menciptakan hubungan yang baik di antara keduanya. Itulah yang diharapkan. n

Tabel 3. GRAFIK PERKEMBANGAN UMP BERBANDING KHM/KHL DKI JAKARTA TAHUN 2000-2010 1400000

1.314.060 1.317.710

1200000 1.055.280 991.990

1000000

1.069.870 972.600

815.060 800000

746.750 591.230

600000 430.784 400000

351.263

631.550

759.960 699.710 671.550

900.560

819.100 KHM/KHL UMP

711.840

519.930

426.250

344.250 200000

0 2000

2001

2002

2003

2004

2005

Data dari berbagai sumber BPS, ketenagakerjaan, data diolah

2006

2007

2008

2009

2010

REKRUTMEN

M

elakukan rekrutmen di awal tahun merupakan salah satu kegiatan tahunan para praktisi human resources (HR). Sebelumnya, di penghujung tahun, HR disibukkan dengan aktivitas mengumpulkan dan merekap data karyawan yang keluar dari perusahaan, termasuk rotasi, mutasi, promosi dan demosi. Januari menjadi bulan untuk melakukan berbagai persiapan dan eksekusi rekrutmen. Mengingat rekrutmen merupakan awal bagi keberhasilan perusahaan di masa datang, maka HR harus menjalankan proses ini dengan sebaik-baiknya sesuai kebutuhan. Managing Partner Amrop Hever Indonesia, Irham Dilmy menyatakan, proses rekrutmen harus menjadi bagian integral yang tidak dapat dipisahkan dari konteks manajemen sumber daya manusia (SDM). Diakuinya, pelaksanaan rekrutmen seringkali terkendala langkanya calon karyawan dan tidak adanya kandidat yang sesuai kebutuhan organisasi. Namun demikian, melalui pendekatan yang agregatif dan komprehensif, kesulitan dalam proses rekrutmen tetap dapat diatasi dengan baik. “Tentunya hasil yang diinginkan adalah karyawan yang berkinerja tinggi dan loyal terhadap perusahaan,” tuturnya.

33


REKRUTMEN Irham mengungkapkan, seharusnya HR menggunakan pendekatan totalitas manajemen SDM yang tidak sematamata melihat dan mempraktikkan kebijakan fungsi secara parsial. “Pendekatan manajemen SDM di Harvard menyebutkan 4C, yakni Competence, Commitment, Cost effectiveness dan Congruence,” ungkapnya. Artinya, setiap k e b i j a k a n manajemen SDM di

perusahaan harus memenuhi empat syarat tersebut. Pertama, apakah akan meningkatkan k o m p e t e n s i k a r ya w a n ? K e d u a , apakah akan membuat karyawan

berkomitmen dan termotivasi dalam bekerja? Ketiga, apakah efektif dalam penggunaan biaya untuk menangani karyawan di perusahaan? Dan keempat, apakah setiap kebijakan dapat menjawab kepentingan perusahaan dan sekaligus kepentingan karyawan? Sesuai istilahnya, congruence, Irham menjelaskan, maksudnya yaitu sama dan sebangun antara keinginan dan kepentingan perusahaan dengan kepentingan individu karyawan. Sayangnya, Irham menilai, peran HR di Indonesia banyak yang belum memerhatikan pendekatan secara

34


menyeluruh. “Fungsi rekrutmen dan penempatan masih terpisah dari proses manajemen SDM lainnya. Padahal keberhasilan proses rekrutmen tidak bisa lepas dari kemampuan perusahaan untuk melakukan retention karyawan baru dan karyawan yang berkinerja baik,” paparnya. Kendati proses rekrutmen sudah dijalankan dengan baik dan memerhatikan unsur potensi dan background check melalui alat-alat (tools) tertentu, bila pelaksanaannya tidak diimbangi dan diikuti dengan aspek manajemen SDM yang meliputi perencanaan dan pengembangan karier, sistem kompensasi, pemberian pelatihan serta program retensi yang baik, Irham berpendapat, rekrutmen menjadi kurang bermanfaat dan membuang-buang waktu karena harus dilakukan terusmenerus. Karena i t u , Irham

menilai HR perlu melakukan pendekatan s e c a r a menyeluruh (total approach) dalam penanganan manajemen orang (people management) dengan tingkat pemberian kompensasi yang kompetitif, menciptakan suasana kerja yang nyaman, perencanaan dan pengembangan karier yang jelas, perbaikan sistem yang berkelanjutan, dan tersedianya sistem penghargaan yang menarik. “Seringkali yang menjadi penghambat dalam proses rekrutmen adalah tidak ditemukannya calon yang diinginkan dan adanya turnover karyawan yang terlalu besar.

Juga, tidak tercapainya persetujuan dalam proses negosiasi gaji dan benefit,” katanya mengungkapkan. Irham mengamati, belakangan ini konsep yang banyak diterapkan HR dalam proses rekrutmen adalah pendekatan perilaku (behavioral interview approach). Penggunaan tools yang dianggap lebih akurat melalui assessment center dan preferential tests, juga semakin banyak digunakan untuk menilai calon karyawan. Sementara di sektor publik, semakin luas cara-cara yang menggunakan asas good corporate government dalam proses rekrutmen. Mengenai tren rekrutmen yang berkembang di berbagai perusahaan di Indonesia, Irham menyebutkan, industri telekomunikasi sudah memasuki masa persaingan baru dengan menekankan aspek marketing strategy. Sementara di industri jasa keuangan, yang berkembang pesat adalah bidang consumer dan micro banking. “Banyak calon karyawan yang dicari untuk bidang tersebut,” kata Irham memastikan. Sedangkan industri pelayaran, jasa pengurusan transportasi (freight forwarding) dan logistik, dinilai Irham belum pulih dari dampak penurunan yang terjadi di sektor tekstil dan ekspor secara keseluruhan. “Namun, terlihat adanya persiapan dari industri-indutri tersebut untuk menghadapi kebangkitan dan kompetisi pada tahun 2010 dengan melaksanakan kegiatan rekrutmen yang aktif. Ini mencerminkan adanya optimisme pada perekonomian 2010,” kata Irham meyakinkan. Sedangkan di sektor publik, ia memastikan, proses rekrutmen calon pegawai negeri sipil (CPNS) sudah semakin baik “Cara-cara lama yang berbau korupsi, kolusi, dan nepotisme (KKN) sudah jauh berkurang dibandingkan tahun-tahun sebelumnya,” ujarnya berpendapat. Irham juga mengamati, selama ini rekrutmen pada tingkat manajer menengah dan atas meningkat kembali setelah sempat terjadi penurunan secara umum di paruh kedua 2008 dan

REKRUTMEN 2009. “Krisis subprime mortgage di AS berdampak negatif pada r e k r u t m e n di dunia dan berimbas ke I n d o n e s i a ,” katanya. Menurut Irham, tingkat p e n u r u n a n k e g i a t a n rekrutmen sangat signifikan sekitar 50%-60% di Indonesia dan 90%-100% di Amerika Serikat. “Peningkatannya di kuartal empat tahun 2009 cukup signifikan di semua posisi fungsional, yakni sekitar 30% di Indonesia dari kuartal tiga 2009, khususnya untuk bidang marketing, sales dan finance atau accounting,” paparnya. Sementara itu, isu-isu yang masih menjadi persoalan pada proses rekrutmen di perusahaan-perusahaan di Indonesia, disebutkan Irham, antara lain, masih kurangnya suplai tenaga kerja di bidang tertentu, seperti pada industri perminyakan (geologi/ geofisika/engineering) dan terbatasnya profesional di bidang marketing pada industri telekomunikasi. “Posisi profesional puncak dan menengah atas masih sulit diisi karena langkanya ketersediaan manajer yang mumpuni dan berpengalaman di Indonesia,” katanya menganalisis. Untuk itu, Irham berharap, HR memahami konsep manajemen talenta secara menyeluruh, mulai dari cara perekrutan yang efektif, memperlakukan calon karyawan, mengetahui di mana pool of talent berada dan hunting ground untuk industri tertentu, serta cara untuk menangani proses retention karyawan. Menurutnya, kepuasan karyawan harus menjadi salah satu sasaran dalam rekrutmen, sehingga biaya rekrutmen dan pelatihan tidak menjadi sia-sia dengan turnover yang besar. Sementara itu, Direktur HR Ritz Carlton, Pacific Place, Jakarta, Laksmi Anggraini mengungkapkan strategi perusahaannya dalam mencari talent terletak pada proses seleksi yang

ketat. Ia menyebutkan, ada tiga kriteria dalam menyeleksi talent. Pertama, perusahaan melakukan seleksi karyawan berdasarkan talent yang dibutuhkan. Kedua, pengalaman kerja bukan merupakan prioritas. Dan ketiga, kesesuaian latar belakang pendidikan tidak diutamakan. “Dalam konsep talent yang kami lakukan adalah memilih SDM yang sesuai kebutuhan perusahaan,” tuturnya menandaskan. Laksmi menyatakan, seleksi untuk mendapatkan talent yang sesuai kebutuhan perusahaan bukan proses sekali jadi, melainkan dilakukan secara terus menerus dan konsisten dengan hasil yang disempurnakan dari waktu ke waktu. “Jadi yang kami seleksi hanya mereka yang memiliki talent yang sesuai kebutuhan perusahaan, baik itu budaya maupun gambaran dari tugas dan tanggung jawab pekerjaannya,” tutur Laksmi seraya menambahkan, umumnya mereka yang lolos seleksi adalah yang memiliki soft skill yang bagus. Dicontohkan Laksmi, seorang resepsionis hotel seharusnya memiliki soft skill di antaranya, senyum yang ramah dan ikhlas, memberikan perhatian kepada orang lain, serta memiliki kemauan dan semangat untuk memberikan pelayanan terbaik kepada semua pelanggan. “Memang harus dilengkapi dengan budaya perusahaan untuk menciptakan talent yang dibutuhkan. Menurut kami, customer nomer satu. Jadi, pelayanan harus diutamakan, baik kepada customer internal maupun eksternal,” urainya menjelaskan. Pelanggan internal yang dimakud adalah seluruh karyawan di perusahaan. Sedangkan pelanggan eksternal adalah para tamu hotel. Dalam upaya menerapkan konsep talent dalam proses seleksi, Laksmi menegaskan, perlu komitmen dari lini atas hingga ke lini bawah. Artinya, pemimpin tertinggi di perusahaan harus memahami pentingnya proses serta risiko yang ditanggung atas sistem seleksi yang diterapkan, serta bersedia memberikan dukungan atas pelaksanaan sistem tersebut. Selanjutnya, pemimpin tertinggi bersama HR secara konsisten memberikan pemahaman tentang

pentingnya melaksanakan sistem seleksi yang telah ditetapkan kepada setiap lini di perusahaan. Dalam upaya mengidentifikasi talent yang dibutuhkan. Laksmi menyebutkan, ada empat hal yang perlu diperhatikan perusahaan, meliputi: analisa kultur perusahaan, analisa job description, analisa job task, dan analisa “team match”. Kemudian, dalam menyusun langkah seleksi, yang perlu diperhatikan adalah menentukan tools yang akan digunakan, menentukan langkah yang akan dilakukan, menentukan pewawancara dan melakukan sertifikasi. “Orang kami yang melakukan wawancara harus sudah disertifikasi oleh konsultan yang kami pilih sebagai pengembang alat dalam proses seleksi,” urainya menjelaskan. Laksmi mengungkapkan, hambatan dalam proses seleksi talent selama ini adalah terbatasnya ketersediaan SDM yang siap pakai, kompetisi peluang kerja di luar industri, kompetisi global, pergeseran ekspektasi dari SDM di Indonesia, dan remunerasi yang kurang sesuai. Konsekuensi dari hambatan yang ada menyebabkan proses seleksi memakan waktu yang panjang, biaya proses seleksi yang dikeluarkan perusahaan pun akan bertambah, dan biaya pelatihan akan lebih tinggi. Namun demikian, Laksmi menambahkan, ada beberapa hal yang dapat dilakukan perusahaan untuk mengatasi hambatan tersebut. Pertama, mengidentifikasi karyawan yang mempunyai potensi untuk dikembangkan pada posisi yang lebih tinggi. Kemudian, diberikan pelatihan dan pengembangan sesuai dengan prediksi posisi mendatang. Kedua, menyusun program jejaring dengan institusi pendidikan dan penyedia SDM. Hal ini untuk mengembangkan program pemagangan dan management trainee. Ketiga, melakukan program seleksi secara terus-menerus dan menempatkan para calon yang memenuhi syarat ke dalam “talent bank”. Dan keempat, menyusun program remunerasi yang baik. Bila keempat hal tersebut terpenuhi, para praktisi HR tak perlu khawatir lagi terhadap ketersediaan talent di perusahaan. n

35


��

��

��

�� 36


37


HUBUNGAN INDUSTRIAL

N

aiknya Dahlan Iskan, pemilik Grup Jawa Pos, sebagai Direktur Utama PT Perusahaan Listrik Negara (PLN) masih menyisakan gejolak. Pemicunya, Serikat Pekerja (SP) PLN menolak keras masuknya pucuk pimpinan dari luar perusahaan. SP PLN malah bersikap berseberangan dan tidak menjamin hubungan SP dengan manajemen bisa berjalan harmonis. Menurut Ketua Umum SP PLN Riyo Supriyanto, jika PLN dipimpin orang yang berasal dari luar perusahaan, belum tentu bisa tercipta hubungan industrial yang harmonis dan kondusif antara SP dengan manajemen PLN yang baru. “PLN membutuhkan orang yang profesional di bidangnya dan memiliki kompetensi tinggi. Orang yang memahami proses bisnis PLN adalah jajaran internal PLN sendiri,” tegas Riyo sambil menyebut proses pemilihan Dirut PLN sarat dengan muatan politis.

38


Menanggapi hal tersebut, Praktisi dan Konsultan Hubungan Industrial Bambang Supriyanto menyatakan, tuntutan SP PLN sudah kelewatan. Menurut Bambang, yang berwenang menentukan siapa bakal duduk sebagai direksi adalah rapat umum pemegang saham (RUPS), SP hanya bisa memberikan masukan, tetapi tidak bisa memaksa atau menentang. “Kasus ini contoh tepat yang perlu diketahui manajemen dan SP di perusahaan. Seringkali yang dilakukan SP di luar kewenangannya. Misalnya, mereka mendesak pemegang saham untuk melakukan pergantian direksi, dan campur tangan terhadap kebijakan perusahaan tentang merger, akuisisi, dan divestasi saham perusahaan,” paparnya. Bambang menjelaskan, fungsi SP dalam konteks hubungan industrial adalah sebagai sarana menciptakan hubungan kerja yang harmonis, dinamis, dan berkeadilan sesuai

HUBUNGAN INDUSTRIAL “Employee counseling memberikan tujuan yang sama dengan kegiatan-kegiatan pengembangan sumber daya manusia, yaitu karyawan secara terus-menerus adalah kontributor yang efektif bagi efisiensi organisasi” (A.B. Susanto) dengan peraturan perundangundangan yang berlaku. Dalam fungsi harmonis, SP seharusnya bersikap saling menghormati, kemitraan, dan mengedepankan musyawarah untuk mufakat. Sementara fungsi dinamis, SP sebaiknya berpartisipasi aktif dalam kegiatan operasional perusahaan secara proporsional. “Sedangkan dalam menciptakan hubungan industrial yang berkeadilan sesuai dengan peraturan perundangundangan yang berlaku, SP harus menguasai dengan baik peraturan perundang-undangan, menggunakan pendekatan yang seimbang untuk kepentingan kedua pihak, bersedia mengakui kekeliruan, dan senantiasa mendasarkan objektifitas,” jelas Bambang. Setidak-tidaknya, ada enam fungsi SP di perusahaan seperti tercantum di Undang-undang No. 21 tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/ Serikat Buruh pada Pasal 4 ayat (2). Pertama, sebagai pihak dalam pembuatan perjanjian kerja bersama dan penyelesaian perselisihan industrial. Kedua, sebagai wakil pekerja/buruh dalam lembaga kerja sama di bidang ketenagakerjaan sesuai dengan tingkatannya. Ketiga, sebagai sarana menciptakan hubungan industrial yang harmonis, dinamis, dan berkeadilan sesuai dengan peraturan perundangundangan yang berlaku. Keempat, sebagai sarana penyalur aspirasi dalam memperjuangkan hak dan kepentingan anggotanya. Kelima, sebagai perencana, pelaksana, dan penanggung jawab pemogokan pekerja/buruh sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Dan keenam, sebagai wakil pekerja/buruh dalam memperjuangkan kepemilikan saham di perusahaan.

UU Ketenagakerjaan No. 13 tahun 2003 pada pasal 102 (2) pun menyatakan, dalam melaksanakan hubungan industrial, SP mempunyai fungsi menjalankan pekerjaan sesuai dengan kewajibannya, menjaga ketertiban demi kelangsungan produksi, menyalurkan aspirasi secara demokratis, mengembangkan keterampilan dan keahliannya serta ikut memajukan perusahaan dan memperjuangkan kesejahteraan anggota beserta keluarganya. Dalam tataran regulasi, SP mempunyai sifat mandiri, bebas, demokratis, dan bertanggung jawab dengan tujuan meningkatkan kesejahteraan karyawan maupun keluarganya. Dari sifat dan tujuan tersebut, jelas terlihat bahwa SP merupakan sarana yang dapat menjadi mediator antara karyawan dan pengusaha dalam memperjuangkan kesejahteraan karyawan. Artinya, SP seyogyanya membantu pekerja dan pengusaha untuk duduk bersama membahas segala sesuatu yang dapat memberikan win-win solution bagi kedua belah pihak. Bambang mengungkapkan, hubungan kerja antara pengusaha dengan pekerja dapat diibaratkan dua sisi mata uang yang berbeda, tetapi tidak terpisahkan. Satu sisi, dalam hubungan kerja memang mudah berpotensi terjadinya perselisihan karena pada dasarnya kedua pihak mempunyai kodrat dan kepentingan yang secara mendasar berbeda. Umumnya pengusaha menghendaki kontrol biaya produksi termasuk biaya untuk pekerja (personnel cost) sesuai dengan kemampuan dan bujet yang dialokasikan, sedangkan SP menghendaki kenaikan upah dan perbaikan kesejahteraan pekerja dan keluarganya semaksimal mungkin. “Sejatinya kedua pihak mempunyai kepentingan yang sama untuk memajukan perusahaan,” ia menandaskan.

Managing Partner The Jakarta Consulting Group, A.B. Susanto, memberikan pandangan, SP di perusahaan diharapkan dapat berfungsi sebagai institusi yang melakukan program employee counseling. “Employee counseling memberikan tujuan yang sama dengan kegiatan-kegiatan pengembangan sumber daya manusia, yaitu karyawan secara terus-menerus adalah kontributor yang efektif bagi efisiensi organisasi,” tuturnya menjelaskan. Dengan peran serta tersebut, Susanto memastikan, SP sudah menunjukkan kemitraan yang positif kepada pengusaha. Sebaliknya, pengusaha dapat menarik manfaat yang besar akan peran serta organisasi pekerja, dalam hal ini SP. “Dengan sendirinya akan muncul image positif tentang keberadaan serikat pekerja di lingkungan pekerja dan karyawan,” katanya melanjutkan. Bambang sependapat dengan Susanto. “Artinya, SP berperan sebagai mitra pengusaha. Peran positifnya antara lain, SP dapat membantu pengusaha untuk mengomunikasikan secara efektif kepada seluruh pekerja tentang program-program operasional yang telah, sedang, dan akan dilaksanakan oleh perusahaan secara benar dan efektif,” tuturnya. SP, imbuh Bambang, juga dapat menjelaskan dengan baik kepada seluruh pekerja tentang kesulitankesulitan yang dihadapi oleh pengusaha sehingga harus mengambil keputusan tertentu. SP senantiasa berusaha mengedepankan musyawarah dalam mencari solusi atas perbedaan pendapat dengan pengusaha. “SP dapat melakukan seleksi secara bijaksana atas usulan-usulan dari pekerja yang dinilai berlebihan dan tidak sesuai dengan kondisi atau kemampuan perusahaan. Di sinilah SP harus mempunyai kemampuan profesionalisme yang cukup memadai,” terangnya. Kaitannya dengan profesionalisme kerja, SP hendaknya tidak hanya memikirkan dan melakukan tuntutan akan haknya sebagai karyawan. “Sikap profesionalisme adalah menunjukkan perilaku berdasarkan etika dan nilai-

39


HUBUNGAN INDUSTRIAL nilai yang baik dari suatu profesi sesuai dengan ketentuan peraturan perundangan yang berlaku atau compliance dalam suatu profesi yang disandangnya, serta sikap bisnis yang baik di tempat kerja,” ujarnya lagi. Bambang menegaskan, sikap dan kemampuan profesional merupakan salah satu syarat untuk menciptakan ketenangan di tempat kerja. Kedua pelaku hubungan kerja, yaitu pengusaha dan SP harus terus belajar meningkatkan kemampuannya. Tidak hanya dalam bidang teknis pelaksanaan pekerjaan, tetapi juga kemampuan interpersonal skills (berinteraksi antar pribadi). “Kemampuan interpersonal skill yang perlu dimiliki oleh pengusaha dan SP adalah kemampuan mengelola konflik dan penguasaan teknik negosiasi,” katanya menjelaskan. Mengenai teknik negosiasi, ada empat elemen utama yang mutlak harus dipersiapkan sebelum melakukan negosiasi. Pertama, kapan saatnya boleh mengalah dalam proses tawar-

menawar (making concession). Kedua, teknik mengalah namun untuk mendapatkan persetujuan hal lain. Ketiga, teknik menghindari terjadinya dead lock. Dan keempat, apa yang mesti dilakukan bila dead lock harus terjadi. Tidak hanya SP dan organisasi pengusaha yang punya tugas menciptakan hubungan industrial yang harmonis dan iklim usaha yang kondusif. Ternyata masih ada satu lagi, yakni Lembaga Kerja Sama Bipartit (LKS Bipartit), sebagai satu wadah untuk kedua pihak yaitu pengusaha dan SP melakukan komunikasi secara terstruktur dan terjadwal. “Konsep pemikiran yang mewajibkan pembentukan LKS Bipartit dalam perusahaan sangat logis. Tujuannya adalah untuk menciptakan hubungan industrial yang harmonis, dinamis, dan berkeadilan di perusahaan,” kata Bambang menandaskan. Bambang menjelaskan, fungsi LKS Bipartit adalah forum komunikasi

dan konsultasi antara pengusaha dengan wakil serikat pekerja dalam rangka pengembangan hubungan industrial untuk kelangsungan hidup, pertumbuhan, dan perkembangan perusahaan, termasuk kesejahteraan buruh. “Bila dilaksanakan secara baik dan efektif, LKS Bipartit akan dapat melakukan deteksi dini terhadap potensi terjadinya perselisihan hubungan industrial sebelum potensi tersebut berkembang menjadi perselisihan yang serius,” tuturnya sambil menyebutkan ada tiga tugas pokok LKS Bipartit di perusahaan. Pertama, melaksanakan pertemuan secara periodik apabila diperlukan. Kedua, mengomunikasikan kebijakan pengusaha dan aspirasi pekerja berkaitan dengan kesejahteraan pekerja dan kelangsungan usaha. Ketiga, menyampaikan saran dan pertimbangan baik kepada pengusaha, SP, maupun pekerja dalam penetapan dan pelaksanaan kebijakan perusahaan. n

Tabel. Perbedaan peran antara SP dan LKS Bipartit

SERIKAT PEKERJA

Sebagai pihak dalam perundingan PKB.

Sebagai sarana menciptakan hubungan industrial yang harmonis, dinamis dan berkeadilan sesuai dengan peraturan perundangundangan yang berlaku.

Sebagai suatu lembaga yang bertanggung jawab terhadap pemogokan.

Sumber: Bambang Supriyanto

40


LKS BIPARTIT

Tidak berhak membuat negosiasi apapun dengan perusahaan. Dapat memberikan rekomendasi.

-

Sebagai forum ketenagakerjaan.

-

Sebagai lembaga yang dapat melakukan deteksi dini terhadap hal yang potensial menjadi perselisihan/keresahan hubungan industrial.

komunikasi

dan

konsultasi

masalah

Dengan peran LKS Bipartit secara maksimal dan efektif, diharapkan tidak terjadi mogok kerja. Perundingan PKB dapat menjadi lebih lancar.

KORPORASI

PT. Askes (Persero)

2010 Tahun Pembentukan Citra

S

Setelah melewati masa transformasi di tahun 2009 dengan beberapa catatan kesuksesan, PT. Askes (Persero) bersiap melanjutkan transformasi yang masih terus bergulir. Untuk 2010, penilaian kinerja PT Askes lebih ditekankan pada aspek operasional perusahaan sebagai wujud komitmen pemegang saham (pemerintah) dalam meningkatkan kepuasan peserta.

justru untuk memberikan pelayanan yang lebih baik di rumah sakit sehingga citra PT Askes baik, citra rumah sakit pun bagus. Apalagi jika melihat di beberapa rumah sakit, 40 – 50 persen pendapatannya berasal dari peserta Askes. Rumah sakit jantung bahkan hingga 80 persen.

Perubahan PT Askes yang sangat terasa adalah dengan dibangunnya Askes Center di rumah sakit rujukan peserta Askes. Askes Center merupakan upaya PT Askes untuk memberikan pelayanan yang maksimal bagi peserta sehingga dapat mengefisiensikan proses pengurusan terkait dengan pelayanan Askes di rumah sakit. Askes Center dibangun sebagai pusat layanan administrasi dan informasi. Harapannya, dapat membuat kemitraan PT Askes dengan peserta menjadi lebih dekat karena moment of truth langsung peserta dengan pihak Askes.

I Gede Subawa melanjutkan, Askes Center merupakan bagian dari upaya pencitraan bagi PT Askes. Sejak pertengahan 2009, PT Askes juga mewajibkan penggunaan seragam PT Askes bagi seluruh level Pegawai hingga Direksi. Dengan seragam ini, Gede Subawa berharap dapat membangun kekompakkan serta perubahan karakter seluruh duta Askes. “Orang askes tidak bisa lari, harus bertanggung jawab. Kalau tanpa identitas yang jelas, barangkali kami bisa mengelak. Ada orang yang menjelekkan Askes, kami mundur ke belakang, tidak mau mendengar. Dengan adanya identitas ini, kami tidak bisa lari,” tegasnya.

“Masuknya orang Askes ke rumah sakit (Askes Center) bukan suatu hal yang gampang. Manajemen rumah sakit dulu banyak yang menolak. Karena menganggap Akses ‘memata-matai’ kegiatan di rumah sakit,” kata Direktur Utama PT Askes (Persero) I Gede Subawa. Dia menjelaskan, kehadiran orang Askes di rumah sakit

Di bahu kanan dan kiri seragam tersebut terdapat slogan yang harus diimplementasikan oleh seluruh duta Askes, khususnya para ‘duta Askes pembentuk citra’ yang berada di garda depan. Pada bahu kiri terdapat slogan ramah, tanggap, dan informatif. “Ramah, tanggap, dan informatif itu kita tanamkan untuk membentuk kultur

41


KORPORASI “Ramah, tanggap, dan informatif itu kita tanamkan untuk membentuk kultur dan karakter. Kita bangun melalui (uniform) ini dan juga melalui kegiatan pendidikan formal maupun non formal” (Gede Subawa)

dan karakter. Kita bangun melalui (uniform) ini dan juga melalui kegiatan pendidikan formal maupun non formal,” terang Gede Subawa sambil mengatakan jangan sampai ada orang Askes yang suka berkelahi dengan pelanggan. “Keliru kalau orang Askes menyalahkan pelanggan. Orang Askes harus bisa menghadapi pelanggan dengan ramah,” tambahnya. Di bahu kanan, ada motto Bring Askes To The Top. Kata-kata ini merupakan cerminan cita-cita manajemen PT Askes yang ingin menjadikan Askes sebagai perusahaan BUMN yang selama ini penilaiannya selalu dijelekkan, menjadi suatu perusahaan BUMN yang diakui mampu memberikan layanan yang ekselen, diakui mampu mengelola dana perusahaan secara profesional, transparan, akuntable. “Walaupun sosial, tetap harus sehat dan sehat sekali. Karena kita sosial, hasil usaha ini dikembalikan lagi kepada kita untuk meningkatkan pelayanan. Di sini kita create lagi, untuk memberi pelayanan yang memenuhi serta melampaui harapan pelanggan,” ungkap I Gede Subawa. CEO yang pernah mendapat Anugerah CEO Terbaik III versi Bussiness Review ini juga menyadari, bidang yang dijalankan PT Askes adalah pelayanan. Sehingga pencitraan tidak cukup hanya melalui penampilan fisik. “Kami ini perusahaan yang services, maka satu-satunya cara adalah melalui services,” katanya. Untuk itu, I Gede Subawa mengatakan bahwa tahun 2010 adalah tahun pencitraan bagi PT Askes. Apalagi dengan telah dilahirkannya anak perusahaan PT Askes, PT Asuransi Jiwa Inhealth Indonesia yang mengelola asuransi komersial, maka PT Askes sebagai induk harus mampu berkiprah lebih dari anak yang telah dilahirkannya. “Untuk itu, 2010 kita canangkan sebagai tahun pencitraan.”

42


Untuk menuju ke arah yang diinginkan, manajemen PT Askes membangun APMS (Askes Professional Management Sistem). Yaitu, suatu manajemen sistem yang uniform dan dianut seluruh jajaran pemimpin Askes, mulai dari pusat sampai ke tingkat kantor cabang, dalam rangka persatuan meraih cita-cita PT Askes. Cita-citanya adalah ingin mewujudkan visi Askes sebagai spesialis asuransi kesehatan sekaligus sebagai pusat unggulan. Gede Subawa menilai, yang diperlukan untuk mewujudkan itu adalah towards organizational excellence. Askes sudah membuktikan layanan ekselen pada 2009. Pada dasarnya, 2009 merupakan masa Askes membangun pondasi. Perubahan pun terjadi dalam organisasi, dari yang berorientasi struktur menjadi orientasi fungsi. “Contohnya, sekarang kita berikan suatu arahan sebagai pembentuk citra kepada kantor cabang. Jadi, apa pun yang dilakukan kantor cabang, itu harus citra positif, memberikan service yang excellence. Jadi tertanam di duta askes untuk memberikan pelayanan yang melebihi harapan pelanggan,” papar Gede Subawa. Peran kantor cabang ditingkatkan termasuk juga dalam human resources management. “Di kantor regional, saya minta penilaian kinerja setiap pegawai dan dibuat pemeringkatan pelaksana, tertinggi sampai yang terendah. Kemudian diumumkan,” kata Gede Subawa. Dia berharap dengan begitu, akan terjadi keterbukaan dalam pengelolaan SDM. Yang dianggap jelek akan bertanya dimana letak jeleknya sehingga dapat mengambil langkah perbaikan. Proses transformasi juga dilakukan dengan memisahkan pengelolaan Askes komersial dengan dibentuk anak perusahaan. “Walaupun kami sudah menyerahkan komersial ke Inhealth, kami harus perform di sini untuk membentuk citra yang positif sehingga

anaknya menjadi anak yang bagus. Di sisi lain, Askes sudah spesialis di sosial. Kami ingin menjadi BUMN tempat orang bertanya, bukan lagi untuk di cemooh,” tegas Gede Subawa. Searah dengan itu, pada 2010, pemerintah selaku pemegang saham PT Askes memberi tugas untuk melakukan peningkatan dalam hal kepuasan peserta (indeks kepuasan pelanggan). Angka yang ditargetkan adalah minimum indeks kepuasan peserta 85. Untuk sector jasa, mencapai angka 70 saja merupakan prestasi. Naik dari 70, mulai terjadi kurva sigma (kurva S), landai sehingga sulit naik. Tetapi kalau tidak dijaga dengan bagus, akan mengalami penurunan yang drastis. Jelas bukan tugas yang mudah karena di sisi lain, ekspektasi pelanggan dalam bidang kesehatan dari tahun ke tahun terus meningkat. “Sekarang dia sudah puas dilayani seperti ini. Tahun depan dilayani seperti itu lagi, dia belum tentu puas. Perlu inovasi yang lain lagi,” kata Gede Subawa. Untuk profit, PT Askes ditargetkan memiliki sisa hasil usaha 10 persen dari aset yang dikelolanya. “Peningkatan profit tidak terlalu menjadi masalah. Namun, tetaplah WTP,” katanya. Selain itu, Askes juga akan melakukan pembenahan peningkatan kualitas pelayanan peserta pada fasilitas PPK tingkat I (Puskesmas). “Kami alihkan pelayanan kesehatan tingkat pertama ini dari puskesmas ke dokter keluarga atau klinik 24 jam,” ungkap Gede Subawa. Askes mempersiapkan dokter keluarga sebanyakbanyaknya. Gede Subawa menilai, jika pengalihan ini sudah berjalan, lokus (titik lemah) yang terjadi pada pelayanan puskesmas akan bisa dihilangkan. Peserta akan merasa lebih puas dilayani oleh dokter. Dia malah berharap dokter keluarga bisa bekerja 24 jam.

KORPORASI PT Askes Siap Kelola Jamkesmas

Masyarakat Umum (PJKMU). Sebanyak 125 Kabupaten/Kota telah mempercayakan dana APBD-nya untuk kesehatan masyarakat di luar Jamkesmas kepada PT Askes. Biaya yang dikenakan per kepala untuk program sebesar Rp. 10.000 per bulan. Polanya, pemerintah daerah menghitung jumlah penduduknya yang ingin diasuransikan. “Dia hitung rakyatnya di luar Jamkesmas yang masih tergolong tidak mampu,” kata Gede Subawa. Kemudian, dana dari APBD yang sudah disiapkan tersebut disimpan di Bank sebagai dana amanat dan rekening ini milik pemda. “Kami kelola, kami pertanggungjawabkan, kami catat semua secara transparan, kami laporkan. Kalau ada auditor silahkan audit di PT Askes,” lanjut Gede Subawa. Dari jumlah dana itu, PT Askes hanya meminta persentase ongkos kerja.

Kiprah PT Askes (Persero) dalam mengelola jaminan kesehatan bagi masyarakat indonesia dimulai sejak lama. Namun dalam perjalanannya, cerita negatif lebih banyak menghiasi perusahaan milik pemerintah ini. Dari prosedur yang dianggap berbelitbelit hingga buruknya kualitas pelayanan, hingga muncul anggapan Askes tidak mampu melakukan fungsinya dengan baik. Menyadari hal tersebut, manajemen Askes pun melakukan perubahan. Pada 2009, PT Askes membentuk anak perusahaan yang khusus mengelola asuransi kesehatan komersial. Dengan pembenahan ini, PT Askes menjadi lebih fokus mengelola asuransi kesehatan sosial dengan premi Rp. 29.000 per peserta. “Produk kita kesehatan yang berbasis pada managed care, komprehensif. Karena sifatnya sosial, pelayanannya pada level yang sama dengan yang lain. Dengan jumlah premi yang sudah ditentukan, kita baru bisa pakai rumah sakit pemerintah,” kata Direktur Utama PT Askes (Persero) I Gede Subawa. Sejak menjabat sebagai Dirut pada 2008, Gede Subawa bercita-cita membawa PT Askes menjadi perusahaan BUMN yang diakui, dibanggakan, serta didambakan oleh semua pihak. “Dari dulu kita lihat BUMN selalu disorot negatif. Saya mau buktikan bahwa di Askes tidak demikian,”

tegasnya. Dia berharap, melalui berbagai program perbaikan citra yang dilakukan, PT Askes bukan hanya diakui secara legal saja, tapi diakui mampu memberikan layanan yang ekselen, mampu mengelola dana secara transparan, akuntabel, dan mampu mempertanggungjawabkannya. “Sehingga dengan itu, kita mulai dibanggakan. Kami pun bangga. Kemudian akan semakin semangat melayani. Kita menjadi BUMN yang didambakan sesuai dengan UU Sistem Jaminan Sosial Nasional,” lanjutnya. Dalam program Jaminan Kesehatan Masyarakat (Jamkesmas) yang digulirkan pemerintah, PT Askes bertugas melaksanakan manajemen kepesertaan program jamkesmas. Dalam catatannya, jumlah pemanfaatan kartu jamkesmas sampai dengan triwulan III/2009 sebanyak 47.122.608 kasus, yaitu 2.881.269 kasus RJTL, 844.494 kasus RITL, dan 396.845 kasus emergency. Sedangkan penanganan keluhan sampai dengan triwulan III/2009, sebanyak 782 keluhan dengan rincian 755 keluhan peserta dan 27 keluhan dari pemerhati. Kartu yang diterbitkan PT Askes berdasarkan data atau SK dari pemda. Di luar manajemen kepesertaan Jamkesmas yang dikelola langsung oleh Departemen Kesehatan, PT Askes mengadakan program yang disebut Program Jaminan Kesehatan

Gede menambahkan, dengan sistem yang dimiliki, PT Askes mampu mencatat semua transaksi. “Kita laporkan setiap bulan berapa sisa anggaran. Kalau terdapat kelebihan di akhir tahun, itu uangnya pemda bukan uang kami. Tapi kalau kurang, kami warning sebelumnya. Kami catat semua kejadian yang menjadi penyebabnya. Jadi bagaimana pemda menyikapi. Yang kami lakukan membantu manajemen. Kami tidak mencari keuntungan,” urai Gede Subawa. Dalam pelaksanaannya, Askes merekrut tenaga daerah (lokal). “Sebenarnya kalau memang negara ini mau jalan bagus di bidang kesehatan, UU No. 40/2004 sudah ada, Askes sudah ada didalamnya, tolong berikan kami kepercayaan untuk mengelola jaminan kesehatan masyarakat. Kalau memang ada hal-hal yang tidak benar, tentu bukan Askesnya yang jelek, tapi oknumnya yang jelek. Kalau oknumnya yang jelek, tinggal diganti,” ungkap Gede Subawa. Dia juga berani menjamin PT Askes bisa mengelola program tersebut. “Sebagai operator, PT Askes sangat siap sekali. Manajemen kami sudah siap. Infrastruktur, sudah siap seluruh Indonesia. Jaringan informasi, kita punya virtual private network (VPN),” tungkas Gede Subawa. Sampai dengan Januari 2010, jaringan informasi ini telah terpasang di 661 titik, terdiri dari rumah sakit, kantor cabang dan kantor regional PT Askes. Pada akhir 2010, PT Askes menargetkan VPN menyentuh 811 titik (rumah sakit, kantor cabang serta regional, dan mobile customer Askes).

43


Mereka memandikannya, memberi makan, dan mengobrol dengan macan di alam bebas.

Macan Sebagai Sumber Inspirasi! Anthony Dio Martin

ita baru saja memasuki lembaran tahun yang baru. Banyak spekulasi muncul di tahun 2010. Memang, masa depan selalu menjadi misteri manusia yang tidak kunjung habis diperbincangkan. Terlepas dari itu, izinkanlah saya memberikan sebuah inspirasi sederhana untuk mengantar kita memasuki tahun 2010. Menurut horoskop Cina, tahun ini adalah tahun macan. Banyak ramalan dan prediksi beredar di seputar tahun macan ini. Saya sendiri bukanlah ahli horoskop dan tidak bermaksud menggunakannya untuk tujuan ramalmeramal. Saya lebih tertarik untuk menggunakan simbol tahun ini sebagai sumber inspirasi dan motivasi bagi kita. Mari kita obrolkan! Yang jelas, kita sudah lama mengenal macan atau harimau sebagai salah satu binatang istimewa. Selain digunakan sebagai lambang kekuasaan, kekuatan, dan ketangguhan, macan juga melambangkan kearifan, ketegasan, dan semangat pantang menyerah. Meski tampak sangar dan menakutkan, kita melihat bahwa macan sebenarnya bisa bersahabat dengan manusia. Secara fisik, saya pernah melihat tayangan dokumenter di salah satu kuil di India, di mana remaja-remaja di sana bermain-main dengan macan dan menunggangi mereka seolah seperti sedang bermain dengan sahabatnya.

44


Secara filosofis, macan begitu dekat dengan manusia. Ilmu bela diri banyak menggunakan macan sebagai jurus utama. Karya seni banyak mengangkat macan sebagai tokoh sentral. Bahkan, mulai dari dunia teknologi hingga negara pun menggunakan macan sebagai salah satu simbol utama mereka. Belum lagi para musisi yang mengusung nama berbau macan. Jadi, sebenarnya macan sangat dekat dengan manusia.

“Selain digunakan sebagai lambang kekuasaan, kekuatan, dan ketangguhan, macan juga melambangkan kearifan, ketegasan, dan semangat pantang menyerah.” Lantas, mengapa macan menjadi begitu istimewa? Apa pembelajaran yang bisa kita petik dari mereka? Bagaimana kita ‘bersahabat’ dengan mereka agar kita bisa melewati tahun macan dengan kedigdayaan dan keberhasilan? Kali ini, secara singkat saya ingin menginspirasikan tiga sifat utama macan yang bisa menjadi bahan refleksi kita. Pertama, macan adalah hewan yang ulet dan cepat. Bahkan, beberapa jenis macan disebut sebagai salah satu hewan tercepat dan paling ulet. Macan pun dikenal sebagai salah satu hewan dengan kemampuan adaptasi yang tinggi. Karena itulah, menghadapi tahun ini, seyogyanya kita harus mampu melihat situasi, mengamati, dan menyesuaikan diri dengan sigap. Banyak orang gagal bukan karena mereka tidak tahu apa yang harus dilakukan, tetapi mereka terlambat melakukannya. Peluang bisa datang di saat tak terduga, karena itulah dibutuhkan kesigapan, kecepatan, dan keuletan bak seekor macan untuk bisa menangkap peluang yang lewat di hadapan kita.

Kedua, macan merupakan hewan yang pemberani, dan itulah sebabnya ia dianggap satu keluarga dengan sang raja hutan, yakni singa. Keberanian dan sifat mengayomi yang muncul dari karismanya membuatnya diidentifikasi sebagai salah satu hewan yang berbakat memimpin. Jadi, berhadapan dengan tahun ini, Anda pun perlu membangun keberanian Anda. Jangan mudah digoyahkan oleh tantangan yang muncul. Semakin garang musuhnya, macan justru akan semakin menunjukkan taringnya, begitu pula seharusnya diri Anda. Semakin besar tantangannya, seharusnya Anda harus semakin mengokohkan diri Anda dan menunjukkan ketajaman kemampuan Anda. Orang yang berhasil bukanlah orang yang tidak pernah takut, melainkan orang yang merasa takut namun memilih menghadapi ketakutan itu dan menaklukannya. Terakhir, ternyata macan adalah hewan yang sangat menyayangi keluarga. Meski dari luarnya tampak ganas dan liar, namun macan sangat menjaga dan melindungi keluarga mereka. Inilah sifat yang harus kita hidupi. Seringkali kita terlalu ‘ganas’ dalam bekerja dan berkarier, sampaisampai keluarga kita korbankan dan tidak dipedulikan. Marilah di tahun macan ini kita belajar menyeimbangkan diri. Di saat harus berburu, kita memang perlu mengeluarkan segala ‘taring kemampuan’ kita. Namun di saat pulang ke rumah, marilah kita menjadi harimau yang menjaga, mengayomi, memberi rasa aman, dan menularkan kasih sayang ke seisi rumah. Semoga di tahun macan ini kita sanggup menjadi macan-macan yang tangguh! n

Anthony Dio Martin Trainer dan penulis buku-buku best seller Host program radio Smart Emotion di SmartFM dan Host program televisi ‘EQ Inspiration’ di Q-TV www.anthonydiomartin.com

KORPORASI PT Aneka Tambang Tbk. (Antam)

Menuju Visi Antam 2020 Lewat PIONEER dan Human Capital Excellence

I

Industri pertambangan terus berubah dan menyajikan tantangan baru. Sejak 2008, beberapa produk pertambangan mengalami penurunan harga. Tantangan lain yang muncul dalam bisnis ini adalah tren harga minyak mentah yang meningkat. Kemudian, adanya Undang-Undang Pertambangan (Minerba) No. 4/2009 mengenai pembatasan wilayah usaha pertambangan dan peningkatan nilai tambah (value add) mineral serta pengolahan aktivasi operasi. Kondisi turbulensi ekonomi juga berpengaruh dalam bisnis ini. PT Aneka Tambang Tbk. (PT Antam), perusahaan plat merah yang bermain di lahan ini pun terus berjibaku menjaga dan meningkatkan daya

saing maupun performanya. Lantas bagaimana manajemen PT Antam mengelola pekerjanya agar tetap memiliki kinerja yang optimal sehingga mampu menjawab tantangan serta mencapai tujuan visi Antam 2020? Menurut Direktur SDM PT Antam, Achmad Ardianto, ST, MBA, seluruh jajaran Antam menyadari beratnya bisnis pertambangan ke depan maupun saat ini. Untuk itu, manajemen terus melakukan pembenahan, salah satunya terkait dengan sumber daya manusia PT Antam. “Antam melihat SDM sebagai aset. Artinya, Antam bisa survive kalau SDM-nya hebat,” jelas sarjana Institut Teknologi Bandung

45


KORPORASI Unjuk Kerja, Peninjauan Unjuk Kerja, dan Penilaian Unjuk Kerja. Dalam Perencanaan Unjuk Kerja, pegawai Antam membuat sasaran hasil, sasaran proses, Key Performance Indocator (KPI), dan target. “Ini dilakukan dengan kesepakatan antara atasan dan bawahan,” kata Ardianto. Perencanaan dilakukan pada Desember tahun sebelumnya hingga Februari.

(ITB) ini. Dia menambahkan, seluruh jajaran direksi memahami bahwa kunci keberhasilan perusahaan terletak pada manusia yang menggerakkannya. “Kalau orang-orangnya tidak mempunyai kemampuan memadai, tidak akan mungkin membawa perusahaan ini ke arah yang lebih baik,” tambahnya. Tidak tanggung-tanggung, untuk meningkatkan kemampuan asetnya, saat ini Antam mengirim lima orang pekerjanya untuk belajar di Perancis. Ini merupakan salah satu cara peningkatan kompetensi SDM Antam. Cara lain, dengan pembekalan di dalam (internal) serta pembelajaran langsung lewat proyek-proyek Antam. Jika ada proyek baru, pegawai Antam yang masih muda terlibat di dalamnya. “Itu semua proses pembelajaran yang sifatnya tersif knowledge, yang membuat orang semakin lama semakin pintar dan itu tidak bisa di dapat dari buku,” kata Achmad Ardianto. Pengembangan SDM Antam, lanjut Ardianto, difokuskan pada tiga hal, yaitu spesialisasi skill pegawai, leadership dan general skill. Pada April 2009, Antam juga meluncurkan SMUK (Sistem Manajemen Unjuk Kerja), suatu sistem untuk mengelola serta meningkatkan unjuk kerja dari setiap pegawai, sehingga pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja perusahaan. SMUK yang khas Antam dibangun dalam konteks upaya perwujudan visi SDM Antam 2015. SMUK Antam dikenal sejak tahun 2000-an dan mulai diterapkan di Unit Bisnis Pertambangan (UBP) Pongkor pada 2003.

46


“Yang kita lakukan sebenarnya memberikan stepping stone bagi SDM Antam untuk mencapai visi Antam 2020,” jelas Achmad Ardianto. Pria yang menjabat sebagai direktur SDM Antam sejak pertengahan 2008 ini melanjutkan, pencapaian visi 2020 tergantung dari orang-orang Antam sendiri. Oleh karena itu, visi SDM 2015 membutuhkan kerja sama dan kepercayaan untuk saling mendukung. Visi Antam 2020 merupakan hasil pemikiran para pimpinan Antam yang tergabung dalam forum leadership development program pada akhir 2007. Rancangannya didasarkan pada kondisi internal dan eksternal yang dihadapi Antam saat ini dan masa mendatang. Menurut Ardianto, tugas direktorat SDM adalah memotivasi seluruh pekerja Antam di direktorat lain, membantu direktorat lain untuk mewujudkan insan Antam yang memiliki nilai-nilai PIONEER dan mempunyai attitude human capital excellence 2015, yaitu beyond expectation, memberikan lebih dari yang diminta, mengabdi kepada perusahaan dengan dedikasi yang tinggi, serta mempunyai kepedulian terhadap lingkungan (environmental awareness) dan selalu mencari kelebihan orang untuk menghasilkan solusi terbaik, bukan mencari kelemahan orang atau menjelek-jelekkan orang (sinergized partnership). Peraih gelar MBA University of Twente The Netherlands ini menerangkan, unjuk kerja memiliki tiga tahapan proses (siklus), yaitu Perencanaan

Tahap Penilaian Unjuk Kerja dilakukan satu tahun sekali untuk melihat realisasi terhadap perencanaan (Perencanaan Unjuk Kerja) yang telah dibuat. Juga dilakukan untuk memberikan umpan balik terhadap unjuk kerja secara keseluruhan, pemberian nilai unjuk kerja dan identifikasi kebutuhan pengembangan. Tahap ini dilakukan pada akhir tahun. Sedangkan Peninjuan Unjuk Kerja (review) merupakan sebuah proses diskusi yang berkesinambungan untuk mendukung pencapaian target. Di sini juga ada pemberian umpan balik, apakah perlu diberikan coaching (pelatihan) dan atau counselling (konseling). Waktu pelaksanaannya setiap tiga bulan atau sesuai kebutuhan. Pada dasarnya, disinilah terlihat cerminan interaksi antara atasan dengan bawahan. Melalui coaching dan counselling, setiap atasan dapat memfasilitasi dan membantu setiap bawahannya untuk mewujudkan target yang telah disepakati di awal. Review harus terus berjalan sepanjang tahun, sebelum dilakukan penilaian unjuk kerja diakhir tahun. Sehingga pada saat dilakukan Penilaian Unjuk Kerja, si pegawai tidak akan protes. Sebab, secara hard competency dan hard skill, bisa saja pegawai tersebut memang belum memenuhi persyaratan untuk

KORPORASI dikategorikan mencapai target yang telah ditetapkan bersama di awal tahun. Selama tahun berjalan, salah satu fokus Peninjauan Unjuk Kerja adalah untuk mengetahui kendala-kendala selama proses pencapaian performance. Bila pegawai menemukan kesulitan dalam hal hard competency, maka dilakukan coaching (pelatihan). Sedangkan untuk masalah personal diatasi dengan konseling. Ardianto juga menyadari, upaya untuk mencapai visi Antam 2020 menjadi perusahaan global berbasis pertambangan dengan pertumbuhan sehat dan standar internasional merupakan sebuah perjalanan yang panjang dan berliku. Namun hal itu harus dijalani oleh seluruh jajaran Antam mulai dari pimpinan tertinggi sampai jajaran terbawah. Dalam hal ini, budaya perusahaan yang memuat nilai-nilai perusahaan dapat berfungsi sebagai suatu tatanan dan kerangka acuan yang dapat menyatukan persepsi semua komponen Antam sehingga bisa menyatukan tindakan yang sama berdasarkan prinsip-prinsip yang telah disepakati bersama, sehingga upaya pencapaian visi dapat menjadi kenyataan. “Semua orang masuk ke Antam dengan membawa latar belakang masingmasing. Bagi perusahaan, apapun nilai yang di bawa, harus selaras dengan tujuan perusahaan. Dari situlah ide membangun suatu budaya perusahaan muncul,” ungkap Ardianto. Nilai-nilai perusahaan, yang merupakan perilaku utama di dalam perusahaan itu perlu diimplementasikan sehingga menjadi kuat dan berakar. Nilai-nilai ini pulalah yang menjadi landasan utama untuk

mencapai visi Antam 2020. Untuk itu, sejak awal tahun 2009 Antam mengimplementasikan budaya kerja yang berdasarkan nilai-nilai perusahaan PIONEER (Professionalism, Integrity, glObal mentality, harmoNy, ExcEllence, Reputation). Diatas kertas, semua sudah tersusun rapih. Lantas bagaimana langkah nyata harmonisasi antara karyawan dengan manajemen sehingga dapat memunculkan harmonisasi? Ardianto mengatakan, “Manajemen harus mau terbuka untuk berkomunikasi.” Langkah ini tidak hanya dilakukan oleh DSDM, tapi semua lini. “Ada yang namanya employee relation. Mereka punya program untuk selalu komunikasi dengan pekerja,” kata Ardianto sambil menerangkan dirinya juga harus melakukan policy pintu terbuka. “Mereka (pekerja) mau bicara kapan saja, sms kapan saja, saya tidak bisa tolak walaupun cape. Dan harus dibalas dengan cara yang positif,” tambahnya. Manajemen harus selalu membalas dengan cara positif agar tidak menimbulkan anggapan negatif di mata pekerja. Langkah lainnya, lanjut Ardianto, jangan menghindar, tapi juga dengan fakta bahwa tidak ada yang sempurna. “Jika karyawan menuntut kesempurnaan dari direksi, itu tidak akan mereka dapat. Bahwa semua punya kekurangan tapi yang paling penting kita semua memiliki tujuan yang sama, yaitu memajukan perusahaan. Syukurnya, kita sudah sepakat bahwa kita punya visi 2020. Kita coba mengemas bagaimana menginternalisasikan supaya semua karyawan merasa memiliki (visi 2020) juga,” tandasnya. Ardianto menilai, permasalahan seringkali muncul akibat adanya perbedaan pandangan atau paham mengenai satu hal. “Misalnya, tujuan perusahaan. Direksi sudah menentukan tujuan perusahaan, pertanyaannya apakah tujuan perusahaan itu terkomunikasikan secara baik sehingga karyawan pun menerima itu sebagai

tujuan mereka di dalam perusahaan?” kata Ardianto. Menurutnya, direksi harus mempunyai cara jitu untuk berkomunikasi. Yang paling mendasar adalah selalu membuka pintu untuk berkomunikasi. Manajemen harus memberi pengertian kepada karyawan mengenai bagaimana cara karyawan bisa berpartisipasi dan memajukan perusahaan sesuai dengan keahliannya supaya mereka juga berkembang dan perusahaan maju. “Manajemen jangan berfikir, yang penting kita kerja nanti mereka melihat sendiri hasilnya. Kita tetap harus bicara,” papar Ardianto. Pada dasarnya, tugas berbicara bukan cuma direktur SDM, tapi seluruh direksi. Namun, karena memang perangkat SDM itu ada di direktorat SDM, maka DSDM mempunyai banyak drive untuk membuat orang mau berkomunikasi. “Semua pimpinan harus bicara, karena seorang manager adalah people manager. Dia yang harus bicara kepada orang-orang di bawahnya mengenai hal-hal yang terkait dengan tujuan perusahaan,” tandas Ardianto. Secara formilnya, dibuat juga pertemuan informal dan rutin manajemen dengan serikat pekerja serta melakukan kunjungan ke unit-unit untuk melakukan komunikasi program dan menyampaikan progress perusahaan.

47


Saya seorang HRD Manager disebuah perusahaan yang sedang berkembang. Belakangan ini staff HRD kami sering mendapat masalah mengenai transfer gaji karyawan. Apakah mengikuti program payroll dengan sebuah bank dapat membantu kinerja kami sebagai praktisi HRD?

Menjadi nasabah payroll atau mengikuti program payroll dengan sebuah bank tentu saja dapat sangat membantu kinerja HRD. Masing – masing bank penyedia layanan payroll tentunya memberikan kemudahan dan keuntungan untuk setiap nasabahnya. antara lain antara: 1. Cara transfer yang lebih sederhana, aman dan murah biaya karena banyak bank yang sudah memakai sistem berbasiskan internet.

untuk perusahaan dengan jumlah karyawan yang sangat banyak hal itu bukanlah hal yang mudah apalagi jika dari awalnya setiap karyawan telah diberi kebebasan untuk menentukan banknya sendiri. Saran kami adalah untuk memulai dari level karyawan tertentu saja untuk mengikuti layanan sebuah bank dan secara bertahap berkembang. Pendekatan ke dua adalah menyediakan beberapa pilihan kepada karyawan Ibu untuk memilih satu bank dari beberapa pilihan bank yang telah menjalin kerja sama dengan perusahaan Ibu.

Akhir-akhir ini banyak berita perampokan kiriman uang gaji karyawan yang membuat kami sangat khawatir terhadap keselamatan petugas kami setiap bulannya, apakah ada cara-cara yang lebih aman dalam melakukan penbarayan gaji kami mengingat masih banyak karyawan kami yang belum memiliki rekening bank.

2. Sebagai karyawan pun biasanya juga turut diuntungkan karena mendapatkan fasilitas menarik dari bank penyedia layanan pada umumnya.

48

Saya seorang HRD Manager di sebuah perusahaan besar. Saat ini saya sudah mengikuti beberapa program payroll dari beberapa bank dikarenakan jumlah karyawan yang banyak serta lokasi yang tersebar. Yang ingin saya tanyakan, untuk tujuan eficiensi serta efektifitas bekerja, apakah saya harus bersusah payah untuk menyatukan seluruh karyawan perusahaan saya untuk mengikuti program payroll dari 1 bank penyedia layanan

Jika sistem pembayaran cash masih tetap dipertahankan, pihak perusahaan harus selalu berkoordinasi dengan pihak kepolisian untuk mendapatkan pengawalan serta tips-tips keselamatan pengantaran uang yang dibutuhkan. Namun jika ingin menjalankan sistem yang lebih aman, tentunya perusahaan harus mulai mempertimbangkan pembayaran gaji karyawan dengan sistem transfer ke rekening. Sebaiknya perusahaan menghindari pembayaran secara manual (cash) karena selain sangat rentan terhadap keamanan juga bisa terjadi kesalahan yang bersifat human error.

Memang benar adalah sangat ideal jika kita bisa menyatukan seluruh karyawan di perusahaan kita untuk mengikuti program payroll dari satu bank penyedia layanan tersebut. Namun

Rubrik ini terselenggara atas kerjasama HSBC dan Majalah Human Capital. Jika anda mempunyai pertanyaan tentang Payroll silahkan kirimkan pertanyaan anda ke redaksi.


½ DAY WORKSHOP “HR OUTLOOK 2010” Majalah Human Capital (HC) dan HSBC berhasil menyelenggarakan workshop ½ hari bertema: “HR Outlook 2010”, pada Rabu, 16 Desember 2009 di Tea Addict Lounge, Jakarta. Workshop ini dihadiri oleh para profesional dan eksekutif HR dan keuangan, antara lain: Hermawan Syahrul (GM Human Resources Development PT. GMF Aero Asia), Ester Christanti W (GM Corporate HR Dept Ciputra Group), Eka Shinta (Recruitment & Compensation Benefits Manager PT. Perfetti Van Melle Indonesia), Firdaus Sjoekri (Finance Manager PT Grundfos Pompa), dan lain-lain. Ada sekitar 30 orang yang hadir pada workshop ini. Workshop dibuka oleh Faisal Basri, ekonom yang selama ini dikenal kritis dan memiliki pandangan tajam. Faisal memberikan wawasan mengenai kondisi perekonomian Indonesia di 2010 dan bagaimana infrastruktur di Indonesia harus lebih ditingkatkan agar seluruh daerah dapat mengembangkan potensinya. Selain itu, Faisal juga menekankan pentingnya meningkatkan daya saing Indonesia di mata dunia. Sementara itu, di sesi kedua Malla Latif (Pemimpin Perusahaan Majalah Human Capital) menambahkan, dengan melihat kondisi ekonomi di 2010, praktisi HR ditantang untuk lebih kreatif dan inovatif dalam mengelola SDM, khususnya mempertahankan talent di perusahaan. Workshop ini diselingi pemberian cinderamata untuk pembicara dan tanya-jawab yang interaktif sehingga waktu yang tersedia dirasa kurang oleh sebagian peserta. Serial event kolaborasi antara Majalah HC dan HSBC ini sudah digelar tiga kali secara berkesinambungan. Tentu, acara semacam ini didedikasikan untuk kemajuan SDM di Tanah Air. Sampai jumpa di event selanjutnya! n Andria D Palupi®Promotion & Event HC

Nur Rochim Achmad HCD & GA Manager PT Fortune Indonesia, Tbk.

“Acara ini sangat menarik karena penyelenggara dapat menghadirkan pembicara seperti Bapak Faisal Basri. Dengan demikian kami mendapatkan insight dan wawasan ekonomi secara makro yang dapat diimplementasikan di dunia HR.”

49


LEADERSHIP

D

alam sebuah pembicaraan di café, seorang manajer mengeluhkan situasi kantornya. Politicking-nya keterlaluan. Tidak cuma kolega yang sama level, tapi juga dirinya bahkan tidak bisa memercayai begitu saja anak buahnya. Mereka selalu berusaha untuk mendongkel dirinya. Dari sisi yang berbeda, seorang staf senior merasa percuma saja bila dia harus bekerja keras, karena dia bukanlah pemimpin divisi.

mendapat pemimpin masa depan dan semua investasi yang dibenamkan ternyata tidak berbanding lurus dengan hasil yang didapatkan. Ram Charan menyodorkan fakta yang menyesakkan. Separuh dari perusahan dengan skala bisnis di atas US$ 500 juta mengaku gagal dalam perencanaan suksesi mereka. Sebagian besar praktisi HR mengaku tidak puas dengan hasil sistem pembangunan talenta mereka. Dan, hanya 1 dari 4 direktur HR yang mempercayai hasil dari sistem pembangunan talenta mereka berhasil dengan baik.

Hanya pemimpinlah yang menuai semua pujian dari board of director. Para pemimpin cenderung untuk mengeksploitasi bawahannya untuk mengejar “setoran” bagi diri mereka sendiri. Celakanya, jika di kemudian hari terdapat kesalahan pada diri para pemimpin, hujatan dan sanksi dibebankan kepada anak buahnya. Bisa ditebak, di ujung pembicaraan tersebut adalah kegerahan sang manajer. Demotivasi muncul sebagai reaksi dari situasi di atas. Ditambah munculnya rasa tidak percaya pada orang di sekitarnya.

Fakta yang disodorkan Ram Charan masih di luar faktorfaktor iklim disharmoni dalam organisasi. Ketidaksukaan bawahan pada pemimpin mereka. Atau ketidakpercayaan atasan pada bawahan mereka karena ketakutan-ketakutan akan tersaingi. Semua faktor yang akan berakumulasi dan membuat karat pada mesin organisasi sehingga memicu inefisiensi.

Tidak cuma dalam organisasi bisnis, dalam berbagai jenis organisasi seringkali ditemui fenomena seperti di atas. Pemimpin adalah segala-galanya. Dia menjadi pusat perhatian, sekaligus pusat impian untuk diraih. Latihan-latihan kepemimpinan pun kerap digelar agar setiap karyawan potensial dapat diarahkan ke jenjang kepemimpinan tertentu. Investasi yang tidak kecil baik dari sisi waktu dan biaya digelontorkan untuk mendapatkan segelintir manusia yang bisa dilabeli “pemimpin” perusahaan masa depan. N a m u n , h a r a p a n u n t u k

50


Di sela mempelajari sistem dan budaya organisasi militer, penulis menemukan sebuah budaya menarik yang kontradiksi dengan situasi di atas. Budaya panjang yang melekat di angkatan udara: budaya wingman. Budaya ini telah terbentuk dan diuji dalam berbagai perang besar, dan menjadi penentu kemenangan dalam pertempuran mematikan. Mantan Chief of staff angkatan udara AS, Jenderal Glenn John P Jumper, sering menekankan bahwa esensi dari budaya wingman adalah

LEADERSHIP the importance of each one of us looking out for one another. Sangat sederhana: bagaimana setiap orang saling memerhatikan rekan satu timnya untuk sebuah tujuan yang sama. Dalam sejarah wingman banyak tercatat aksi-aksi heroik para wingman untuk menjadi perisai hidup bagi para leader skuadron mereka di udara. Sebuah bentuk pengorbanan yang menakjubkan. Aksi yang membuat setiap pemimpin skuadron di udara menjadi merasa aman sehingga membuat keputusan strategis yang dibuatnya tetap jelas, cepat dan tepat. Karena para pemimpin ini selalu merasa ada banyak mata yang membantu horizon penglihatan mereka ter hadap medan pertempuran, se kaligus orang-orang yang akan membantunya dalam situasi tersulit. Siapa dan bagaimana para wingman ini dilahirkan menjadi pembahasan berikutnya dalam artikel ini. Seorang wingman tidak hanya harus memiliki skill dan teknik bertempur yang mumpuni, serta kemampuan membaca situasi yang baik, tetapi juga memiliki komitmen untuk mencapai kemenangan. Nilai hidup yang melekat dalam diri mereka biasanya dikristalisasi ke dalam tiga nilai dasar: integrity first, service before self, dan excellence in all we do. Integritas, biasanya akan terpancar bahkan dalam kehidupan pribadi mereka. Para wingman terbaik selalu memiliki kesamaan antara nilai hidup yang mereka canangkan dan segala bentuk perbuatan mereka. Perkataan, pikiran dan perbuatannya selalu selaras. Inilah yang menjadikan mereka sebagai sahabat terbaik para pemimpin skuadron, sekaligus pemimpin-pemimpin andal di kemudian hari, karena sosok wingman adalah sosok yang terpercaya.

Service before self. Para wingman membangun budaya pelayanan yang luar biasa tinggi. Jiwa wingman memiliki keikhlasan untuk memberi demi tujuan tertinggi tim. Mereka adalah orang-orang yang meletakkan keluh-kesah tentang organisasi di prioritas terakhir, dan cenderung untuk memberikan semua kemampuan terbaiknya untuk organisasi. Kesadaran untuk berkorban ini menjadikan faktor pembeda utama bagi kualitas seorang wingman. Excellence in all we do. Wingman selalu memiliki kesadaran untuk siap mengeksekusi setiap misi. Latihan panjang selalu mereka lakukan dengan kesadaran tertinggi bahwa semua upaya tersebut akan sangat penting dalam setiap pertempuran hidup mati yang akan mereka hadapi dalam misi. Wingman selalu tampil sebagai perfectionist dalam kehidupan sehari-hari. Karena setiap pekerjaan harus merupakan masterpiece mereka, itulah alasan para wingman untuk tetap eksis. Eksistensi bagi para wingman terletak pada dua pilihan: jalur kemenangan atau jalur kekalahan. Semangat untuk menang selalu memberikan energi untuk selalu berada pada level kinerja excellent. Dan, untuk berada pada kinerja excellent, para wingman terlebih dahulu mencapai level “percaya diri” yang tinggi, dan berhasil menyingkirkan ketakutan untuk melakukan kesalahan dalam setiap latihan berat mereka. Waldo Waldman, seorang motivator yang juga mantan pilot tempur, menekankan perlunya menciptakan jiwa “inner wingman” dalam diri setiap pemimpin. Selain itu, mereka meletakkan standar tinggi dalam bekerja dan kesiapan untuk mengeksekusinya. Setiap pemimpin diharapkan memiliki kemampuan memberikan kontribusi luas bagi organisasi. Juga, membangun

dan memberdayakan orang-orang di sekitar mereka untuk menjadi yang terbaik. Jika semua paparan mengenai budaya wingman ini dikembalikan pada situasi kawan manajer kita, maka tidak akan terdengar segala keluhkesah tersebut. Organisasi bisnis dalam tingkat ketidakpastian seperti sekarang dapat dianalogikan sebagai skuadron tempur yang terus-menerus bertarung di udara. Kemungkinan untuk dijatuhkan kompetitor selalu mengintai setiap detik perjalanan organisasi bisnis. Situasi hidupmati inilah yang menjadi titik kritis untuk memulai pembangunan budaya wingman. Dan, untuk melalui situasi ini, integritas pada nilai, pengorbanan, dan performa excellent menjadi prioritas utama. Memberikan kontribusi terbaik pada pemimpin dan organisasi merupakan satu-satunya cara untuk tetap ada. Pemimpin yang dimunculkan dalam mekanisme pembangunan talenta, memang orang yang memiliki kemampuan leadership untuk mengarahkan organisasi ke jalur kemenangan. Seperti kata Ram Charan, adalah sebuah fakta bahwa leadership tidak bisa dimiliki sama baik pada semua orang, karena menyangkut bakat. Yang penting adalah, setiap individu dalam organisasi menyambutnya dengan antusiasme yang sama, dan semangat berkorban yang tinggi pada pemimpin mereka. Akhir dari semua proses pembangunan organisasi adalah kebanggaan setiap orang untuk mengatakan: Ya, saya the perfect wingman yang Anda (para pemimpin) cari! n Arief Adi Wibowo dan FN Wiendarto Peneliti dan praktisi

51


CEO 1 Januari 2010, jabatan Presiden Direktur (Presdir) PT Fortis Investments berpindah ke pundak Tino Moorrees. Sebelumnya, posisi puncak ini diemban oleh Eko P. Pratomo selama 5 tahun. Eko telah bergabung dengan Fortis selama lebih dari 14 tahun dan kini dipercaya sebagai Senior Advisor PT Fortis Investment dengan jabatan President Emeritus. Selanjutnya, Eko lebih fokus pada kegiatan yang sifatnya strategis, seperti membina hubungan dengan nasabah dan institusi yang terkait dengan perusahaan. “Eko akan tetap memberikan kontribusi besar bagi perusahaan dengan bertindak sebagai duta perusahaan dalam mengedukasi masyarakat mengenai reksa dana dan investasi, serta membantu pengembangan produk investasi syariah di Asia Pasifik,” kata Presiden Komisaris Fortis, Stewart Edgar. Sementara itu, Tino yang kini menggantikan posisi Eko, sebelumnya menjabat sebagai Deputy CEO dan telah membantu Eko menangani kegiatan operasional perusahaan sejak 2007. Posisi Tino sebagai Presdir telah mendapat persetujuan dari Badan Pengawas Pasar Modal dan Lembaga Keuangan (BapepamLK). Harus diakui, nama Tino belum banyak dikenal di industri investasi. Namun demikian, sepak terjang Tino di industri ini sudah dilakukan sejak lama. Perjalanan karier Tino dimulai sebagai Management Trainee di Fortis Group, Belanda, pada 1997. Dua tahun kemudian, tepatnya 1999, Tino bergabung dengan Fortis Investments Belanda sebagai Product Manager untuk pengembangan dan pemasaran produk investasi. Januari 2007, Tino berhasil masuk ke jajaran direksi Fortis Investments Belanda sebagai Director Sales/Technical Advisor. Di samping itu, ia juga bertanggung jawab terhadap penjualan produk investasi di Indonesia. Sebagai panglima baru, Tino mengaku akan berupaya keras mempertahankan posisi Fortis Investments sebagai salah satu partner yang dipercaya dalam memberikan solusi investasi. “Perusahaan kami saat ini mempunyai pertumbuhan yang sangat baik dari sisi pengelolaan dana. Selama 2009 dana kelolaan tumbuh lebih dari 50%,” ungkapnya. Tahun depan Tino memandang lebih optimistis mengingat ekonomi Indonesia di 2010 diperkirakan tumbuh sekitar 4,5-5% ditopang dari beberapa industri, seperti infrastruktur, komoditas, dan konsumsi domestik.

52


CEO Selain mengembangkan Fortis, Tino juga berjanji akan menjadi pemimpin yang disenangi (preferred employer). Tino berpendapat, industri reksa dana di Indonesia mempunyai potensi pertumbuhan yang sangat besar. Untuk itu, ia merasa sangat senang memiliki kesempatan mengikuti perkembangan industri ini secara langsung. “Kami menargetkan pertumbuhan dana kelolaan dalam tiga tahun ke depan (2010-2012) rata-rata 25% per tahun,” katanya. Tentu, Tino tidak asal menyebutkan angka. Menurutnya, selama periode 2003-2009, dana kelolaan Fortis rata-rata tumbuh 24,92%. Jadi, tak berlebihan bila dalam tiga tahun ke depan ia menargetkan bisa mencapai pertumbuhan 25% per tahun. Target tersebut menurutnya akan ditopang dengan pengenalan produk baru reksadana Fortis. Setidaknya, ada sekitar 5-10 produk baru yang akan diluncurkan perusahaan pada 2010. Masih berhubungan dengan target tersebut, Fortis merencanakan akan membidik pasar luar negeri. ”Kami ingin menarik nasabah dari luar untuk datang ke Indonesia. Saya yakin, banyak calon nasabah yang tertarik untuk berinvestasi di Indonesia,” tutur Tino antusias. Untuk menguatkan rencananya, Fortis saat ini sudah membuka cabang pemasaran reksa dana di Hongkong, Tokyo, dan Singapura. Sejauh ini portofolio reksa dana Fortis yang dimiliki oleh nasabah asing porsinya baru sekitar Rp 800 miliar. “Jumlah ini sangat kecil dibanding total dana kelolaan perusahaan yang mencapai sekitar Rp 20,4 triliun per September 2009,” kata

Tino seraya menambahkan, Fortis telah mengeluarkan 11 macam reksa dana konvensional dan syariah, baik pendapatan tetap (fixed income), campuran (balanced), maupun saham (equity). Selain menyinggung target per tumbuhan perusahaan pada 2010, Tino mengungkapkan, tahun depan juga akan fokus menjalankan be berapa program yang berkaitan dengan human resources (HR), di antaranya pelaksanaan program talent management dan succession planning,

Tiap tahun kami selalu mengirim karyawan untuk mengikuti pelatihan di Fortis luar negeri selama satu sampai dua minggu” (Tino) serta pemberian program pelatihan yang komprehensif baik secara internal maupun eksternal. “Saya pikir program on the job training tahun depan sangat penting, baik yang dilaksanakan di dalam maupun di luar perusahaan. Tiap tahun kami selalu mengirim karyawan untuk mengikuti pelatihan di Fortis luar negeri selama satu sampai dua minggu,” ungkapnya. Seiring dengan kebutuhan dan per kembangan perusahaan, Tino me mastikan, ia akan memperbaiki program pengembangan karyawan yang berbasis talenta. Misalnya, memperbaiki sistem jenjang karier karyawan. Tino mengakui, struktur organisasi di perusahaan yang terlalu kecil dan jumlah karyawan yang hanya 44 orang menjadi kendala saat akan mempromosikan seseorang ke posisi yang lebih tinggi. “Ketika ada karyawan yang akan dipromosikan ke jabatan di atasnya, misalnya direktur, ternyata masih ada orang yang menjabat pada posisi tersebut,” katanya men contohkan. Untuk itu, solusinya saat ini adalah, karyawan diberikan kesempatan berkarier di Fortis luar negeri atau pindah ke departemen lain. “Salah satu upaya kami untuk meningkatkan program pengembangan

karyawan adalah melakukan follow up atas review performance karyawan, dan secara proaktif memberikan pelatihan yang dibutuhkan berdasarkan hasil performance review tersebut,” papar Tino menjelaskan. Diakuinya, tantangan terbesar perusahaan adalah mempertahankan talent yang dimiliki. Menurut Tino, sumber daya talent di industri investasi sangat kecil, sementara bisnisnya terus bertumbuh. Terlebih, ia menambahkan, investasi termasuk industri jasa sehingga perusahaan mestinya fokus pada pengembangan karyawan. ”Bagi kami, karyawan merupakan aset penting,” ujarnya menandaskan. Di kesempatan yang sama – saat acara serah terima jabatan CEO – Eko mengatakan, agenda program HR Fortis pada 2010 telah dibuat sejak kuartal ketiga 2009, di mana dirinya masih menjabat sebagai Presdir Fortis. “Di agenda pengembangan karyawan, kami memprioritaskan pada program pelatihan, jenjang karier, pemberian kompensasi dan benefit, dan program dana pensiun karyawan,” katanya menyebutkan satu per satu. Eko memastikan, sepanjang 2010 perusahaan lebih memfokuskan pada program excellent service untuk seluruh karyawan. Upaya ini ditujukan untuk membangun nilai integritas, performa, inovasi, dan fokus kepada klien. Menyinggung soal dipilihnya Tino sebagai Presdir Fortis Investments, Eko mengatakan, Tino sudah lama dipersiapkan manajemen sebagai penggantinya. Ia mengakui, kerja samanya dengan Tino selama beberapa tahun ini berhasil meningkatkan dana kelolaan perusahaan hingga hampir 200% sepanjang 2007-2009. “Tino punya pengalaman yang luas dan sangat mengikuti serta memahami perkembangan perusahaan dan industri reksa dana di Indonesia,” tuturnya. Eko berharap, Tino bisa lebih memperkuat posisi Fortis yang telah dibangun bersama selama ini. Selanjutnya, Fortis diharapkan mampu menjadi mitra terpercaya bagi nasabah dan role model di antara perusahaan-perusahaan investasi di Indonesia. n

53


PENGEMBANGAN

B

anyak keluhan datang dari anak buah yang kecewa dengan perilaku atasannya. Pemimpin yang egois, tidak membumi, pemarah, tidak tegas, tidak peduli proses dan hanya mementingkan target tanpa mau berempati. Kata-kata seperti itu sering terlontar dari mulut orangorang yang merasa tidak puas. Seorang pemimpin tim memang dituntut untuk mencapai target dan membawa timnya menjadi pemenang. Akan tetapi, ada seni tersendiri untuk membangun tim menjadi pemenang alias the champion team. Siang hari itu, misalnya, seperti yang HC saksikan sendiri, seorang pemimpin tim (team leader) sedang berkonsentrasi memberikan pelatihan kepada anggota timnya. Melati Indah Putri Puspadewi, salah seorang pemimpin tim di sebuah perusahaan telekomunikasi, duduk santai berhadap-hadapan di depan dua orang anggotanya. Dia tampak serius memberikan pertanyaan sebagai petugas peduli pelanggan (customer care officer). “Saya minta tolong, kalian berdua baca kembali buku-buku yang sudah dipelajari sebelumnya karena akan sangat bermanfaat untuk tes kelulusan nanti. Saya harap kalian berdua lulus,” kata Melati kepada dua orang anggota timnya yang masih berusia sekitar 22 tahun. Membayangkan memiliki tim yang hebat tentu menyenangkan. Ternyata, akan jauh lebih menyenangkan bila seseorang menjadi bagian di dalamnya. Di mata Ekuslie Goestiandi, Head of Astra Management Development Institute, yang dimaksud champion team adalah tim yang memiliki kinerja kompetitif dan solid. Ekuslie yang biasa dipanggil Kelik ini percaya bahwa keberadaan tim pemenang akan mendorong perkembangan perusahaan atau organisasi. Menurut Kelik, dua ciri tim pemenang adalah, pertama, anggota tim memiliki kompetensi dan gaya yang berbeda, namun saling melengkapi dan mampu berkolaborasi. Dan kedua, anggota tim memiliki tujuan dan visi yang sama, didukung semangat kerja yang dapat menumbuhkan sikap respek terhadap kemampuan dari setiap anggota tim. Siapapun, selayaknya perlu menjadi menjadi bagian dari sebuah tim terbaik.

54


PENGEMBANGAN secara instan. Bicara tentang teori pembangunan tim, Kelik menguraikan setidaknya ada empat tahapan yang harus dilakukan. “Pertama, tahap forming, tahapan ini adalah masa perkenalan antara satu dan yang lain. Kedua, tahap storming, di mana akan ada badai yang terjadi pada masa perkenalan. Ketiga, tahap norming, yaitu normalisasi atau sikap saling memahami karakter satu sama lain. Dan terakhir, performing, di mana pada tahap ini tim akan menunjukkan kehebatannya,” Kelik memaparkan dengan semangat. Alasan logis inilah yang membuat Kelik menyimpulkan, sebuah tim tidak bisa diibaratkan seperti makanan instan yang mudah diolah.

Kelik memberi alasan sederhana, ”Sebuah pekerjaan terlalu besar jika dilakukan seorang diri dan akan lebih cepat jika dikerjakan bersamasama.” Selain itu, menurut riset, ia melanjutkan, proses pengembangan diri akan lebih cepat jika dilakukan bersama-sama. Maka itu, sebaiknya budaya yang ditumbuhkan adalah budaya memperbesar industri, bukan memperebutkan pasar. ”Kita tidak lagi merebutkan kue yang kecil, tapi memperbesar kuenya, begitu seharusnya,” ujar Kelik menandaskan. Menjadi bagian dari sebuah tim artinya berbicara tentang jaringan kerja (networking). “Jika kamu tidak membangun jaringan kerja artinya kamu tidak bekerja,” komentar Kelik. Maka, ia menilai, jaringan komunikasi sangatlah penting, bahkan bagi seorang pekerja mandiri. ”Pekerja mandiri sekalipun tetap membutuhkan orang lain untuk membantu pekerjaannya,” ujar Kelik. Harus diakui, tren serba praktis dan ingin memperoleh hasil dalam waktu cepat sering tidak terelakkan. Namun demikian, Kelik menegaskan, champion team tidak bisa dibentuk

Melati menguatkan pendapat Kelik. ”Bagi saya, sebuah champion team bukan hanya mencapai target tertulis, tapi fokus pada proses dan karakter tim yang solid,” kata Melati yang menjadi pemimpin tim sejak 2007. Melati bukan sekadar ngecap tapi pernah membuktikannya. “Saya pernah merasakan memiliki champion team sampai awal 2009. Waktu itu tim saya ada 15 orang dan sangat solid. Dalam arti, saya dan tim sudah sangat dekat. Komunikasi berjalan dua arah sehingga apa yang saya inginkan untuk tim bisa tercapai dan mengomunikasikan pencapaian tim jadi lebih mudah,” ungkap wanita kelahiran Bandung, 13 September 1980 ini. Apakah cukup sampai di situ? “Saya bilang, saya ingin tim mencapai target tertentu. Saya beritahukan caranya, mau diambil atau tidak saya serahkan ke teman-teman. Saya juga katakan bahwa hal ini untuk kepentingan teman-teman,” kata Melati. Ada rasa kebersamaan dalam tim yang Melati pimpin saat itu, sehingga muncullah kebutuhan satu sama lain di antara anggota tim. “Kami merasa saling butuh, saling bantu, saling dukung dan dorong satu sama lain,” aku Melati.

Melati membeberkan, berkat memiliki tim yang solid, target yang ditetapkan oleh perusahaan dapat tercapai. “Nilai solusi target sebesar 95 tercapai, nilai performance attendance sebesar 100 tercapai, sikap layanan sebesar 95 tercapai, hold time tidak boleh di atas 60 detik tercapai,” urai Melati dengan bangga. Untuk lebih memotivasi anggota timnya, Melati tak segan memberikan apresiasi. “Saya memberi penghargaan bila mereka mencapai target. Bukan dalam bentuk uang, tapi hanya piagam kecil atas inisiatif saya sendiri. Isinya yaitu peringkat pertama nama yang bersangkutan dan asal grupnya, dan di bawahnya ada kata motivasi,” kenang Melati sambil tersenyum. Mencermati hal yang dilakukan oleh Melati, tak dipungkiri bahwa seorang pemimpin tim memiliki peran yang sangat besar. Pertanyaannya, sejauh mana peran yang harus dilakukan? “Seorang pemimpin sebaiknya menjadi sentral,” tutur Kelik. Maksud Kelik menjadi sentral adalah, sebagai sumbu penggerak bukan pusat perhatian. Ia menganalogikan seorang pemimpin seperti seorang dalang. Di saat dia sedang memainkan lakon wayangnya, seorang dalang tidak menjadi pusat perhatian tapi hanya penggerak dari para lakon tersebut. Itu berarti, seorang pemimpin harus lebih mendahulukan kepentingan organisasinya daripada kepentingan pribadi. Kelik mengutip teori Jack Welch mengenai kepemimpinan, yaitu filosofi 4 E: Energy, energize, edge, dan execution. “Energy, seorang pemimpin harus memiliki energi positif, sehingga ia mampu menularkannya kepada anggota tim agar selalu bersemangat dan percaya diri dalam bekerja. Energize, pemimpin harus mampu memberi motivasi kepada anggota tim. Edge, seorang pemimpin selayaknya memiliki keunggulan yang bisa menjadi inspirasi bagi anak buahnya serta memberikan visi yang jelas. Terakhir adalah execution, yaitu seorang pemimpin harus mampu mewujudkan ide dan gagasannya,” urai Kelik sambil menambahkan, “Pemimpin yang baik bukan hanya menjadi seorang

55


PENGEMBANGAN ujarnya. Rupanya Melati terinspirasi dari supervisornya yang menyarankan sesi ngobrol yang santai dan menyenangkan. “Saya bawa makanan kayak Bakso Tahu, Spagheti. Kita makan sambil ngobrol dan suasananya bisa cair. Saya ingin suasana lain karena yang saya lihat biasanya acara ISS berjalan formal,” kata Melati. Keinginannya sederhana saja, Melati ingin anggota timnya menganggap dirinya sebagai teman, bukan seorang pemimpin tim. Dengan begitu, menurut Melati, akan terbentuk komunkasi dua arah yang efektif.

pemimpi, tapi mampu mewujudkan mimpi-mimpinya menjadi kenyataan. Dream is good, but reality is better.” Melati ikut berbagi pengalaman. Ketika ia pertama kali menjadi seorang pemimpin tim, ia mengaku kesulitan. Terlebih, saat itu usia anak buahnya ratarata sebaya dengannya. “Susah-susah gampang dan harus berpikir bagaimana caranya agar tidak menggurui,” ujar Melati. Tantangan yang dihadapinya adalah, bagaimana me-maintain teman sendiri. “Saya coba ngobrol karena ingin lebih mengenal satu sama lain,” kata Melati menambahkan. Selain aktivitas pelatihan dan konseling yang bersifat formal, Melati mewajibkan kegiatan berbagi di internal tim (internal sharing session/ISS) satu bulan sekali untuk lebih mengenal anggota. “Ada internal sharing session. Bentuknya seperti ngobrol santai. Kami berkumpul di tempat yang disepakati untuk berbagi,”

56


Dalam kegiatan ISS, Melati juga menyisipkan evaluasi kinerja anggota timnya. Ia menilai, cara ini jauh lebih efektif dan mampu memberikan hasil yang signifikan. “Ngobrol santai, tapi saya sisipkan laporan kinerja under team karena mereka harus tahu. Semua orang harus tahu kinreja teman-temannya, mana lebihnya mana kurangnya. Mengapa? Karena masing-masing punya peran dan diharapkan satu sama lain bisa saling membantu teman yang kurang,” Melati membeberkan alasannya. Menyamakan persepsi dan frekuensi, itulah yang menjadi fokus Melati dalam membangun tim pemenang. “Saya menekankan champion team pada proses yang membuat semua anggota tim lebih baik, bahkan setelah tidak di tim saya lagi. Hal itu penting sekali bagi saya. Saya akan merasa berhasil bila under team dipindahkan ke grup lain, dia bisa jauh lebih berkinerja dibandingkan ketika bersama saya,” harap pehobi nonton yang memulai kariernya sebagai petugas peduli pelanggan sejak 2005 ini. Teladan, sepertinya adalah kata yang tepat bagi seorang pemimpin tim. Bagi Kelik, teladan bisa dilihat dari sosok Ki

Hadjar Dewantara. “Ki Hadjar berkata bahwa seorang pemimpin yang baik harus menjadi bagian dari timnya. Berada di depan, di tengah dan di belakang,” jelasnya. Ketika di depan ia menjadi teladan, di tengah menjadi penyemangat, dan di belakang menjadi pengontrol tim agar tetap pada jalurnya. Pemimpin tidak mencari kebesaran atas namanya. “Jika pemimpin hanya sekadar mencari ketenaran, akan tumbuh rasa sombong dan enggan belajar. Kalau sudah demikian, Ia hanya tinggal menunggu waktu untuk hancur,” komentarnya. Kelik mengingatkan, sebuah tim yang hebat bukan melulu peran seorang pemimpin. Sebagaimana dikatakan Melati, Kelik pun memandang bahwa setiap anggota tim memiliki peran yang penting. “Seorang anggota tim harus berwawasan makro, namun bertindak mikro,” ujar Kelik. Secara mikro, ia harus menjalankan peran yang diberikan kepadanya semaksimal mungkin. Dan secara makro, ia dapat menunjang keberhasilan timnya. Di samping itu, Kelik menilai, bagian paling sulit adalah mempertahankan kemenangan itu sendiri. “Mem pertahankan itu paling sulit. Jika sebuah tim sedang berada di atas, tetaplah belajar dan mencari wawasan baru. Jangan merasa hebat dan bersikap sombong,” katanya menyarankan. Kenangan berkesan masih lekat di benak Melati tentang tim yang dinamakannya Laskar Pelangi. “Buat saya Laskar Pelangi itu memotivasi,” ujarnya. Kesan manis masih terbayang ketika dua anggota Laskar Pelanginya terpilih sebagai petugas peduli pelanggan terbaik dan Melati dinobatkan sebagai pemimpin tim terbaik dalam acara The Best Officer and Team Leader tahun 2008. “Rasanya senang dan lebih termotivasi untuk mempertahankan,” kenang Melati sambil tersenyum. Sekalipun kemenangan telah diraih, bukan berarti proses belajar telah usai. Justru, belajar harus lebih ditingkatkan agar kemenangan tim dapat terus dipertahankan. n Liputan: Sella Panduarsa Gareta

EDUKASI

Memunculkan Potensi Anak dengan

Active Learning

M

emilih sekolah yang ideal bagi si buah hati memang susah-susah gampang. Itu pula yang dialami oleh Damayanti Jusuf, M.Sc, Ph.D, yang kebingungan memilih sekolah dasar (SD) untuk anaknya sepulang ia menamatkan belajar di Prancis. Merasa tidak sreg dengan SD yang ada, anak tunggal dari mantan menteri pendidikan dan kebudayaan, Daud Jusuf, ini lalu berinisiatif membuka sekolah yang metode pembelajarannya disesuaikan dengan apa yang pernah ia dapatkan di negara Eropa. “Akhirnya pada 2005-2006 SD Kupu Kupu resmi dibuka,” ujar Yanti, begitu panggilan akrabnya.

Setiap anak membawa bakat dan keunikannya masing-masing. Untuk mengeksplorasinya, diperlukan metode pembelajaran yang berbeda dari cara-cara konvensional. Fun, enjoy, dan bermain kini menjadi ciri menonjol dari pembelajaran alternatif berbasis active learning.

Lingkungan asri dengan pohon-pohon rindang menyeruak ketika memasuki lokasi SD Kupu Kupu yang terletak di Jalan Bangka VII Dalam No.14 Kemang, Jakarta Selatan. Agak terpencil memang, karena tidak tepat di jalan raya. Yanti yang kini menjadi Kepala Sekolah SD tersebut berujar, diharapkan dengan lokasi SD ini membawa lingkungan yang justru terhindar dari kebisingan kota metropolitan dan sentra bisnis. “Serta sukar dijangkau narkoba dan kejahatan kota,” tambah Bambang Pharmasetiawan, ketua Yayasan Budaya Cerdas yang menaungi SD Kupu Kupu sekaligus suami Yanti.

sejatinya karakter manusia dibentuk dan bersentuhan dengan alam. Tak heran kalau kegiatan belajar-mengajar di SAI lebih banyak dilakukan di alam terbuka. “Bisa dibilang ruang bermain anak lebih besar ketimbang kelas-kelasnya. Malah kami tidak memiliki kelas yang tertutup seperti sekolah-sekolah pada umumnya. Anak-anak belajarnya di area terbuka atau di saung-saung. Alasannya, pertama, agar anak tidak terkungkung dengan view mereka. Kedua, anak bisa menghirup udara bersih yang cukup sehingga mereka fresh. Dan, dengan kelas terbuka anak-anak bisa melihat langsung fenomena alam yang sedang terjadi,” imbuh ayah dua putra ini.

Nuansa yang sama juga didapat saat HC menyambangi Sekolah Alam Indonesia (SAI) atau yang dulu dikenal dengan nama Sekolah Alam Ciganjur. Sekolah yang terletak di Jl. Anda No. 7X Ciganjur-Jagakarsa, Jakarta Selatan, ini pun relatif jauh dari jalan besar. Di atas lahan seluas 6.800 meter persegi, SAI memang cocok menyandang sebagai sekolah alam. Pepen Supendi, Kepala Sekolah SAI, bercerita bahwa sekolah ini didirikan pada pertengahan 1998 dengan hanya 8 siswa. Kenapa mengusung nama Sekolah Alam? Pepen menjelaskan, selain Indonesia memang kaya dengan potensi alam,

Rudi Kuswanto

Pepen lantas memberi contoh bagaimana alam menjadi prioritas. “Misalnya, kami tidak menerapkan aturan yang kaku dalam hal jam belajar. Malah saat ada kejadian luar biasa yang anak ingin tahu, kita bisa cut pelajaran saat itu juga. Seperti pada saat jam pelajaran ada ular makan kodok, kita stop dulu belajarnya dan anak-anak pun kita ajak nonton kejadian alam tersebut,” imbuh Pepen. Meskipun terbilang nyeleneh, baik Pepen maupun Yanti menegaskan bahwa kurikulum pendidikan dari Diknas

57


EDUKASI tetap menjadi acuan utama. “Yang kami lakukan hanya meng-oprek cara belajarnya,” imbuh Yanti. Setali tiga uang, Pepen menambahkan, pembelajaran di SAI lebih kepada memberikan role model kepada anakanak sambil memunculkan potensi anak dengan cara-cara aktif. Tentang kurikulum, Pepen mengakui, ia meramu dari Diknas dengan formula British serta formula lain yang selaras dengan visi dan misi SAI. “Sehingga muncullah formula khas sekolah alam yang mengedepankan budi pekerti, karakter, leadership dan akademik,” imbuh Pepen. Dalam kurikulum budi pekerti, lanjut Pepen, cara yang digunakan adalah metode keteladanan. “Misalnya, kelas 1 harus bisa membuang sampah pada tempatnya. Ini tidak saja diajarkan tetapi menjadi pengamatan anak-anak sehari penuh. Guru bilang A, dia harus melakukan itu dan anak mengamati secara terus menerus. Sehingga kami juga menekankan kepada anak-anak bahwa yang menjadi guru tidak saja yang mengajar di kelas, tapi semua orang yang memberi contoh, baik sopir yang mengantar, karyawan cleaning service, satpam, dan lain-lain. Semua itu adalah model buat anak-anak. Hal ini kami sampaikan kepada orang tua mereka maupun guru-guru non-regular bahwa mereka kita harapkan bisa memberikan contoh yang baik kepada anak-anak,” tuturnya panjang-lebar. Sementara itu, pembelajaran leadership diimplementasikan melalui kegiatan outbond sebulan dua kali, baik yang high-impact seperti flying fox, jembatan tali maupun yang low-impact seperti game-game ringan yang sifatnya menuntut kerja sama kelompok. “Ditambah dengan teknik life skill dari mulai membersihkan sepatu boot yang dipakai sendiri sampai memasak secara sederhana dari bahan-bahan yang ada di alam serta pelajaran berenang. Untuk bidang akademik, bisa dikatakan sama dengan sekolah pada umumnya. “Hanya kami biasakan belajar secara aktif dan learning by doing yang idenya muncul dulu dari anak-anak, baru guru membuat kesimpulan atau menjelaskan teorinya,” papar pria asal Majalengka ini.

58


Sekolah alam sudah meluluskan 6 angkatan untuk SD dan 3 angkatan untuk SMP. Pepen mengakui, dengan bekal kurikulum budi pekerti, leadership, dan pendidikan karakter, anak-anak akan jauh lebih siap saat mereka menghadapi ujian nasional. “Persiapan ujian nasional hanya disiapkan pada saat anak berada di kelas 6 dan 9 (Kelas 3 SMP). Kelas 5 ke bawah ya main-main saja di sini, malah kelas 5 itu kita ajarkan survival seminggu di Ujung Kulon. Saat di kelas 6 dan 9 itulah mereka serius mempersiapkan ujian. Anak-anak tidak merasa punya beban karena menganggap masa bermainnya sudah selesai. Ketika guru-guru mengingatkan bahwa mereka harus mempersiapkan diri, tanggung jawab anak-anak muncul dengan sendirinya,” ujar Pepen menjelaskan. Apa yang dilakukan SAI sehubungan dengan persiapan ujian nasional? Pepen memberikan pandangan, “Ujian nasional prinsipnya mengacu pada hasil akhir dan tidak memerhatikan prosesnya. Kalau untuk mengerjakan soal-soal ujian, ada bimbingan belajarnya, ada trik-trik yang bisa diajarkan. Tapi kalau untuk urusan membentuk akhlak, leadership, budi pekerti, kepribadian dan kemandirian, tidak ada bimbelnya,” katanya menandaskan. Pepen berpendapat, satu-satunya jalan adalah melalui proses yang panjang. Bagaimana hasilnya? “Nilai ujian anak-anak kami tidak lebih jelek dari sekolah negeri, rata-rata nilainya 7,5. Kalau di ujungnya hanya untuk bisa mengerjakan soal ujian, anakanak tidak harus dipersiapkan dari awal. Ada yang lebih penting dari itu, yakni menanamkan budi pekerti dan karakter yang baik,” ujar lulusan Sarjana Pertanian Unpad tahun 2000 ini bersemangat. Sementara di SD Kupu Kupu, warna nasionalismenya terasa begitu kental. Yanti menekankan penggunaan Bahasa Indonesia yang baik dan benar harus dikuasai oleh anak-anak sejak dini. “Kami menggunakan bahasa pengantar bahasa Indonesia dan kami melihat ini penting karena bahasa adalah kekuatan pemersatu bangsa. Anak-

anak sebagai penerus bangsa sudah selayaknya menghayati jiwa dan semangat keindonesiaan. Anak juga diajarkan dari awal untuk bisa menulis dengan benar sesuai ejaan yang sesuai,” tutur ibu dari Garin dan Natasha ini dengan tenang. Untuk memberikan sensasi belajar yang menyenangkan, Yanti sering mengajak anak didiknya mendatangi tempat-tempat yang memiliki nilai sejarah dan sarat dengan ilmu di Jakarta, seperti museum atau pabrik. Sebuah studio band pun di mata Yanti dapat menjadi tempat belajar yang menarik bagi anak, karena membuka wawasan mereka terhadap profesi masa depan. Yanti mengungkapkan, setiap pelajaran diarahkan agar dapat menggugah rasa ingin tahu anak. “Misalnya, saat belajar organ tubuh manusia, guru menghadirkan jantung asli dari seekor hewan, ketika belajar mengenai dinamo, guru membawakan sebuah sepeda yang memiliki dinamo,” tuturnya. Yanti menambahkan, SD Kupu Kupu berusaha menunjukkan hal-hal yang nyata kepada para siswa. “Tak seorang pun tahu apa keinginan mereka kelak, mungkin dengan menyaksikan secara langsung, mereka akan memiliki daya tarik tersendiri dan kesan yang baik,” tutur Yanti berharap. Metode pembelajaran aktif juga mendorong Hermanto mendirikan SD Surya Bangsa (SSB), yang berlokasi di Perumahan Puri Beta 2, CiledugTangerang. Bersama istrinya, Claudya, Hermanto berupaya meletakkan fondasi yang menyenangkan bagi anak-anak didiknya. Ia melihat bahwa setiap anak memiliki keunikan dan kelebihan. “Kelebihan ini seharusnya dikembangkan, sehingga fokus guru adalah mengembangkan hal-hal positif pada diri anak, bukan sebaliknya,” kata lulusan Fakultas Ekonomi Universitas Tarumanegara ini. Hermanto juga menyadari bahwa daya tangkap anak berbeda-beda sesuai dengan visual, auditory dan kinestetis mereka. “Untuk itu, guru sebagai fasilitator diharapkan jeli melihat perkembangan murid-muridnya dan

EDUKASI kreatif menciptakan cara belajar yang menyenangkan. Ia memberi contoh pelajaran matematika. Agar tidak membosankan, biasanya guru memberikan kuis. “Dengan cara ini anak-anak merasa tertantang dan mereka sangat antusias. Tanpa anakanak sadari, sebenarnya mereka sedang mempelajari matematika,” ujarnya sambil menambahkan, anak-anak juga memiliki semangat untuk mencari sendiri sumber-sumber pengetahuan yang berhubungan dengan pelajaran yang sedang dibahas. Metode lain yang juga digunakan adalah menciptakan wisdom bagi

anak. Tujuan dari metode ini agar setiap anak memiliki kebijaksanaan dalam mengambil keputusan. “Hal ini berhubungan dengan multiple intelligence, yang berarti setiap anak pasti memiliki kelebihan,” ungkap Hermanto. Sedangkan untuk komunikasi antara guru dan murid, bahasa yang digunakan sebagai pengantar adalah bahasa Inggris. Hal ini sudah dimulai sejak kelas satu. Mengenai penggunaan bahasa Inggris di sekolah ini, Maksum Zakaria, Kepala Sekolah SSB menjelaskan, saat ini banyak sekali kursus bahasa Inggris di luar jam sekolah. Itu berarti sekolah

belum menjawab kebutuhan bahasa Inggris bagi murid-murid. “Oleh sebab itu, kami ingin memenuhi kebutuhan bahasa Inggris mereka dengan cara membiasakan mereka berkomunikasi dalam bahasa Inggris. Yang terpenting adalah, bagaimana mereka berani bicara. Soal grammar-nya benar atau salah, itu tidak terlalu penting,” ungkap Maksum. Namun begitu, bukan berarti bahasa Indonesia dilupakan. Untuk beberapa pelajaran, guru tetap menggunakan bahasa Indonesia. n Liputan: Sella Panduarsa Gareta

Tabel. 10 Sekolah Dasar Berbasis Pembelajaran Aktif di Jabodetabek No.

Nama Sekolah

Alamat

Keunggulan

1.

Sekolah Alam

Jl. Bungsan No. 08 Kel. Bedahan Kec. Sawangan Kota Depok T: 021-982 711 80

Sekolah Alam didasari atas kesadaran bahwa pendidikan harus mengacu pada tujuan dasar penciptaan manusia di bumi, yaitu sebagai pemimpin.

2.

SD Surya Bangsa

Puri Beta Selatan II Jl. Boulevard Raya Ciledug – Tangerang Banten T: 021-734 578 88

Menyediakan pendidikan yang bermutu dan terjangkau. Dengan misi membentuk budaya pendidikan yang mentransformasi knowledge menjadi wisdom.

3.

SD Kupu-Kupu

Jl. Bangka 7 Dalam No. 14 Kemang-Jakarta Selatan T: 021-719 0431

Menerapkan cara belajar yang menyenangkan dengan memanfaatkan benda-benda di lingkungan sekitar serta membentuk jiwa nasionalis.

4.

Universal School

Jl. Ruas D7 Blok. D6 No. 02 Kota Baru-Kemayoran Jakarta Pusat T: 021-6542654

Memiliki dua kurikulum yang bisa dipilih, yaitu Kurikulum Nasional dan Nasional Plus

5.

SD Hanaeka

Jl. Pangeret Ujung 7 Komplek Bantar Jati Permai Rt 003/ 12, Tegal Gundil Bogor T: 0251-8341906

Menerapkan pembelajaran berbasis multiple intelligence dan mengadopsi metode belajar seperti Sekolah Dasar di Jepang. Anak diberi keleluasaan untuk berpendapat dan proses belajar dilakukan sambil bermain.

6.

Jayakarta Montessori School

Jl. Kemang Selatan 1 Blok L 1 Jakarta Selatan T: 021-719 4907

Memiliki metode pembelajaran Montessori dan dua bahasa pengantar, Indonesia dan Inggris.

7.

SD Citra Alam

Jl. Damai II No. 54 Ciganjur- Jakarta Selatan T: 021-727 2164

Menerapkan integrated learning dengan pendekatan belajar sambil bekerja dan bermain.

8.

Sekolah Harapan Bangsa

Jl. Pulau Putri Kav.1o Kota Modern Tangerang 15117 T: 021-5529510

Sekolah nasional plus dengan bahasa pengantar Inggris dan Mandarin.

9.

Sekolah Cita Buana

Jl. Paso No. 84, Jagakarsa Jakarta Selatan 12620 T: 021-782 0088

Memiliki metode belajar student-learning centre dan conductive educational setting.

SD Madania

Telaga Kahuripan Parung-Bogor T: 0251-8604777

Menggunakan standard pengetahuan global, kesadaran akan Tuhan dan Nobel character.

10.

Dari berbagai sumber, diolah.

59


FIGUR

B

agi sebagian besar orang Indonesia, rutinitas membaca naskah pembukaan UUD 1945 merupakan kewajiban yang hanya dilakukan saat upacara bendera. Rasanya tidak terpikir untuk menelaah kalimat demi kalimat dalam naskah tersebut. Terlebih bagi generasi muda saat ini, yang lahir jauh setelah masa kemerdekaan. Membacanya saja terasa malas, apalagi memikirkan relevansinya dengan pekerjaan dan kehidupan sehari-hari. Kondisi itu juga pernah dirasakan oleh Hermawan Syahrul, VP Learning & Center Knowledge Management GMF AeroAsia – salah satu anak perusahaan PT Garuda Indonesia. Tidak pernah terlintas oleh Hermawan untuk memaknai naskah yang dirumuskan oleh Badan Penyelidik Usaha Persiapan Kemerdekaan Indonesia (BPUPKI) yang dibentuk 29 April 1945 itu. Sampai akhirnya 7 tahun lalu, tepatnya 2002, Hermawan tertarik mempelajari naskah pembukaan UUD 45. Tetapi, untuk apa?

Memaknai (Kembali)

NILAI-NILAI PERJUANGAN para PENDIRI BANGSA

Di mata Hermawan Syahrul, naskah pembukaan Undang-undang Dasar (UUD) 1945 memiliki makna yang istimewa. Ia melihat, di balik setiap kata tersimpan pemikiran hebat dari sosok pendiri bangsa. Bagaimana Hermawan menafsirkannya?

Rina Suci Handayani

60


“Beberapa tahun lalu saya cerita ke anak saya yang kuliah di tingkat akhir salah satu perguruan tinggi negeri di Bandung tentang ketertarikan saya pada naskah pembukaan UUD 45 dan dia membantu mencarikan dokumennya,” ungkap Hermawan mengenang. Bisa jadi, ini yang disebut hukum ketertarikan. Hermawan mengaku, hari itu ia sedang mengunjungi anaknya di tempat kosnya. ”Ketika saya sedang tidur-tiduran, tepat di hadapan saya ada sebuah buku pembukaan UUD 45,” Hermawan mengisahkan kepada HC dengan antusias. Menurutnya, buku itu merupakan dokumentasi yang berasal dari Kementerian Sekretaris Negara setebal lebih dari 700 halaman dan beredar untuk umum, salah satunya di lembaga pendidikan. Di dalam buku itu terdapat cuplikan film dokumenter jalannya sidang BPUKI yang ia dapatkan melalui mesin pencari di internet. Beruntungnya Hermawan, dia mendapatkan edisi revisi tahun 1998 di mana terdapat naskah pidato salah satu anggota BPUPKI yang tidak pernah terpublikasi sebelumnya. ”Soekarno banyak mengutip pidatonya dari naskah tersebut,” Hermawan memberitahu. Setelah mengetahui isinya, Hermawan merasa bangga menjadi putera Indonesia. ”Dulu, sebelum saya tahu mengenai hal ini, saya tidak bangga sebagai orang Indonesia,” kata Hermawan jujur. Ketika HC menanyakan apa yang membuatnya bangga, Hermawan menjawab, ”Esensi dari pembukaan UUD 45 hanya milik bangsa Indonesia, tidak ada di negara manapun. Dan, di dalamnya terdapat rumus agar kita menjadi bangsa yang makmur,” jelas Hermawan. Rumus itu singkat saja, Hermawan menyebutnya ’MeD1A Makmur’. ”Merdeka, berdaulat, bersatu dan adil,” kata Hermawan memaparkan makna kata MeD1A seraya melanjutkan, ”Makmur adalah konsekuensi dari pengaplikasian MeD1A tersebut.” Menurutnya, ada tiga hak dasar manusia yang harus dipenuhi, yaitu merdeka, berdaulat dan bersatu. Adil adalah kewajiban setiap orang. Maka, bila semua hak dan kewajiban itu sudah terpenuhi, secara otomatis kemakmuran

FIGUR akan tercipta. ”Bukankah semua negara ingin rakyatnya makmur?” tanyanya.

yang populer,” aku kelahiran 9 Februari 1963 ini.

Sejatinya Hermawan bukan politikus. Ia seorang profesional yang – karena didasari rasa ingin tahu yang dalam – merasa perlu menelaah isi pembukaan UUD 45. ”Saya melihat isi pembukaan UUD 45 itu memberikan rumusan kepada kita cara menuju kemakmuran. Memang saya bukan politikus, saya seorang engineer,” katanya. ”Tetapi saya tertarik mengkaji isi pembukaan UUD 45 karena saya yakin ini bisa diaplikasikan ke dalam aktivitas pekerjaan, apa pun profesi kita,” tambah alumni Institut Teknologi Bandung jurusan Teknik Mesin dan program Magister Manajemen Universitas Indonesia ini.

Dijelaskannya, Star Revolution mengungkapkan permukaan naskah pembukaan UUD 45. ”Memang belum mendalam,” akunya. Saat ini ia sedang mempersiapkan buku lanjutannya. Yang menarik, Hermawan punya rumusan sendiri tentang konsep revolusi. Ia mengibaratkannya seperti bumi yang berevolusi mengitari matahari. ”Bayangkan, kita dalam sebuah pesawat dan terbang lurus, pasti kita mengitari bumi yang bulat ini, kan?” katanya kemudian menyambung, ”artinya revolusi itu berjalan di jalan yang lurus, sama seperti bumi mengitari matahari.” Ia yakin, dengan bahasa manajemen, nilai-nilai yang terkandung di pembukaan UUD 45 dapat lebih mudah dipahami masyarakat dan diaplikasikan dalam kehidupan sehari-hari.

Bekerja bagi Hermawan bukan melulu melaksanakan sistem perusahaan atau menjalankan perintah atasan. Kemerdekaan, kedaulatan, dan kesatuan dalam menjalankan profesi menjadi fondasi manusia untuk bersikap adil. ”Adil itu artinya pas dengan kebutuhan, bukan serta merta semua sama rata,” ujar Hermawan mendefinisikan kata adil. Membayangkan tempat kita bekerja menjadi makmur, tentu tak ada yang menolak. Siapa pun pasti setuju, kemakmuran merupakan kondisi yang diidam-idamkan setiap orang. Hermawan berpendapat, perusahaan yang makmur berasal dari sumber daya manusia (SDM) yang mau bersamasama menerapkan prinsip ’MeD1A Makmur’ seperti yang diyakininya. ”Saya sudah pergi ke beberapa negara. Hanya kita yang punya nilainilai demikian, yang disarikan dari pembukaan UUD 45,” ungkap penulis buku Star Revolution yang dirilis pertengahan 2009 ini. Sekadar info, Hermawan menulis buku tersebut bersama istrinya, Endang Nilamsari, selama 7 tahun. Mengapa begitu lama? Hermawan mengakui dirinya bukan penulis. Tak mudah baginya menuangkan pikiran-pikirannya ke dalam bahasa yang bisa dipahami oleh pembaca awam. ”Istri saya banyak membantu menerjemahkan ide-ide saya ke dalam bahasa manajemen

sesuai dengan isi pembukaan UUD 45,” bapak lima anak ini berharap. Hermawan membayangkan, semua yang diyakininya itu sangat relevan dengan pembangunan manusia Indonesia. Tinggal cara mengomunikasikannya saja. ”Dengan bahasa yang lebih populer, makna baru dari pembukaan UUD 45 bisa dikomunikasikan dengan baik,” katanya yakin. Kepedulian Hermawan tentang hal ini didukung o l e h

Lebih sederhana lagi, Hermawan memberi contoh dirinya sebagai praktisi HR. ”Saya terapkan konsep ’MeD1A Makmur’ dalam menjalankan pekerjaan. Itu saja yang saya lakukan agar terlibat dalam memelihara ketertiban dunia, seperti yang tertera dalam pembukaan UUD 45,” katanya. Demikian pula, misalnya, ada masalah dengan mesin pesawat, maka harus dipikirkan bagaimana caranya memperbaiki dengan spare part yang sesuai untuk pesawat. ”Ukurannya harus pas dan cara memasangnya pun mesti benar. Itulah adil dan hasilnya adalah keselamatan bagi penumpang karena pesawat dalam kondisi prima,” katanya memberi contoh.

rekannya di GMF AeroAsia, Jemsley Hutabarat. ”Hermawan sangat peduli dengan SDM, terutama hal-hal yang soft pada manusia,” ungkap Jemsley mengenai rekannya. ”Buku Star Revolution yang ditulisnya berbicara tentang nilai-nilai kehidupan yang ternyata kalau digali dari pembukaan UUD 45 banyak sekali nilai-nilai yang bagus,” ujar Jemsley menilai.

Sebagai profesional, Hermawan merasa penting untuk membangun mental sesuai harapan para pendiri negeri ini. ”Mereka para perumus nilai adalah orang-orang yang berkualitas tinggi, berpendidikan baik, dan sangat memahami visi dan misi jangka panjang negara ini,” komentarnya. ”Kita ini hidup di era pengetahuan dan tinggal menjalankan yang sudah mereka wariskan. Sejatinya negara ini sudah punya tujuan jangka panjang

Cita-cita Hermawan cukup sederhana. Dia ingin semakin banyak orang yang terbuka bahwa nilai-nilai dalam pembukaan UUD 45 adalah modal menuju kemakmuran bersama. Menurutnya, bangsa Indonesia sungguh beruntung diwarisi nilai-nilai yang paripurna dan kini waktunya untuk menjalankan amanat tersebut. Rasanya cukup bijak bila kita kembali membaca dan memahami isi pembukaan UUD 45 seperti yang Hermawan lakukan tujuh tahun lalu. n

61


RESENSI BUKU Judul Buku

: The Art of BEST WIN

Penulis

: Prof. Dr. Roy Sembel dan Dr. Totok Sugiharto

Penerbit

: Elex Media Komputindo

Cetakan

: Pertama, Oktober 2009

Jumlah Halaman : xxvi + 282

The Art of Best WIN Kata “BEST WIN” pada judul buku ini merupakan kepanjangan dari Becoming Smarter, Tougher, and Wiser Investor. Penulisnya tentu punya maksud tersendiri mengapa buku ini diberi judul demikian. Benar, halaman demi halaman buku ini menggambarkan kiat dan strategi menjadi investor yang lebih cerdas, lebih tangguh, dan lebih bijak, di tengah lingkungan investasi yang penuh tantangan. Di bagian awal buku, tepatnya pada halaman Sekapur Sirih, penulis mengungkapkan kekagumannya pada Benjamin Graham, yang merupakan salah seorang guru dari Warren Buffet – orang terkaya di dunia tahun 2008. Salah satu buku yang ditulis oleh Graham, “The Intelligent Investor”, menginspirasi Roy dan Totok untuk menulis buku yang berisi kiat dan strategi menjadi investor ideal ini. Bahan-bahan untuk penulisan buku ini ditelaah baik dari kajian literatur maupun tulisan-tulisan tentang manajemen investasi, serta pengetahuan dan pengalaman yang diperoleh dari beberapa narasumber yang telah lama menggeluti dunia investasi. Di samping itu, ada pula tambahan dari hasil riset dan tulisan pribadi sang penulis, yang pernah dimuat di beberapa surat kabar dan majalah. “BEST WIN” bisa dianggap sebagai buku serius yang ditulis dengan gaya bahasa yang sederhana, sehingga memudahkan pembaca awam untuk mencerna maknanya. Penulis membagi buku ini menjadi tiga bagian. Bagian pertama, BEST WIN INVESTMENT, menceritakan tentang konsep dan filosofi yang harus dimiliki oleh seorang investor, termasuk di dalamnya pemaparan perjalanan investor mulai dari melakukan perencanaan sampai mengambil keputusan investasi. Bagian kedua, BEST WIN INSTRUMENTS yang membahas pilihan kendaraan investasi, dimulai dari kendaraan investasi non-finansial, tabungan, deposito, dana yang dikelola secara profesional, saham dan obligasi, serta instrumen derivatif. Sedangkan bagian ketiga, BEST WIN SCORECARD mengupas penggunaan sumber dana investasi, termasuk cara berhitung dalam perencanaan dan evaluasinya. Di bagian akhir buku ini

62


dibahas cara menggunakan Value Creation Scorecard untuk membantu mengelola bermacam jenis portofolio yang dimiliki seorang investor. Melalui buku ini Roy dan Totok berharap, investor dapat bertindak bijaksana dan mampu merencanakan masa depannya serta memilih kendaraan investasi dengan risiko yang paling sesuai dengan kepribadiannya. Itu baru namanya investor BEST WIN! n(Firdanianty) Judul Buku

: Mendapatkan Karier Idaman dalam Sepekan

Penulis

: Awan Santosa

Penerbit

: PT Gramedia Pustaka Utama, 2009

Bonus

: CD contoh lamaran, CV siap pakai, salary survey

Jumlah Halaman : xxii + 148

Cara Cepat Meraih Karier Idaman Inginkah Anda mendapatkan karier idaman dalam waktu sepekan? Buku berjudul ”Mendapatkan Karier Idaman dalam Sepekan” adalah jawabannya. Dalam pemikiran sang penulis, Awan Santosa, Anda bisa mendapatkan karier idaman dalam sepekan sejak Anda selesai membaca buku ini. Bagaimana bisa? Buku ini ditujukan kepada kaum muda yang sedang bergelut “membangun” diri. Pemuda di mata Awan selalu penuh dengan dinamika, greget dan sarat pembaruan. Artinya, pemuda selalu menjadi penggerak perubahan. Fakta menunjukkan, kaum mudalah yang menjadi pendobrak perubahan, bukan hanya dalam bidang politik, namun juga sisi ekonomi, sosial, dan lain sebagainya. Penulis mengakui, banyak bangsa di belahan bumi mengalami perubahan karena kinerja kaum muda. Banyak pula negara menjadi merdeka karena perjuangan muda. Awan menegaskan bahwa kaum muda selalu berada dalam masa pencarian jati diri. Mereka mempertegas identitas, kepribadian, dan keunikan masing-masing. Acapkali, langkah pemuda dalam mengaktualkan diri menimbulkan berbagai macam pikiran dan perilaku yang membuat masyarakat terkejut. Maka, buku ini menjadi masukan bagi kaum muda untuk memperluas dan memperdalam wawasan mereka, sekaligus juga memotivasi mereka agar berani mengambil keputusan untuk bekerja dan berganti pekerjaan. Buku ini cocok untuk kaum muda masa kini yang hidup dalam dunia yang ditandai dengan arus globalisasi, yang dimotori oleh teknologi dan ekonomi, juga menawarkan kemudahankemudahan yang ditandai persaingan bebas. Dalam kondisi saat ini, ada kemungkinan mereka yang kalah akan tersingkir. Setiap orang akan berusaha untuk tidak kalah dan tersingkir. Mereka yang berusaha sekuat tenaga dipastikan akan tetap eksis. Buku ini memyajikan tema-tema menarik yang perlu dipelajari, antara lain tentang melihat peluang pekerjaan masa depan, kunci sukses pindah kerja, resep

RESENSI BUKU memenangkan wawancara, dan tips mengirim lamaran kerja agar diprioritaskan perusahaan. Tunggu apalagi? Buktikan sekarang. n (Anung Prabowo)

Judul Buku

: Anda Bisa! Menciptakan Masa

Depan

: Anda Sutradaranya!

Judul Buku

: Daya Saing Industri Peternakan

Penulis

: Eileen Rachman & Sylvina Savitri

: Dr. Ir. Arief Daryanto,M.Ec

Penerbit

: Gramedia Pustaka Utama, 2009

: IPB Press

Jumlah Halaman : 225 halaman

Cetakan

: Pertama, Oktober 2009

Jumlah Halaman

: xx + 240

Merancang Masa Depan Sendiri Mulai Saat Ini

Penulis Penerbit

Menegakkan Kembali Pilar Peternakan Nasional Bicara kondisi peternakan di Indonesia saat ini memang tidak serenyah sektor lain. Padahal sumbangan sektor peternakan dalam GDP (gross domestic product) lumayan besar, yakni 12%-13%. Namun dari APBN yang senilai Rp 1.050 trilliun, hanya Rp 40 trilliun (kurang dari 5%) yang dialokasikan untuk sektor peternakan. Entah cita-cita untuk swasembada daging sapi pada 2014, masih relevan atau tidak. Buktinya, Indonesia masih mengimpor komoditas dan produk-produk peternakan seperti daging sapi (kirakira 30% dari kebutuhan nasional) dan susu (sekitar 70% kebutuhan nasional). Berpijak pada optimisme, buku “Daya Saing Industri Peternakan” karya Dr. Ir. Arief Daryanto, M.Ec, yang diterbitkan oleh IPB-Press memberi harapan baru bahwa sektor peternakan bisa kembali memberikan peran strategis bagi perekonomian nasional. Arief Daryanto, Direktur Program Pascasarjana Manajemen dan Bisnis IPB dalam buku ini memaparkan, sumber-sumber pertumbuhan daya saing industri peternakan dan pentingnya keberpihakan pemerintah dalam membangun industri peternakan di Tanah Air. Topik-topik yang dibahas dalam buku ini antara lain terkait dengan pentingnya perbaikan iklim investasi, perbaikan akses sumber daya modal, pemanfaatan corporate social responsibility untuk mewujudkan pembangunan peternakan yang inklusif, pendekatan agrofood complex, peranan kewirausahaan dalam peningkatan nilai tambah, supply chain management, sumber-sumber pertumbuhan peternakan (antara lain revolusi peternakan, revolusi putih dan revolusi supermarket), kemitraan, biosekuritas dan integrasi bisnis dalam industri peternakan. Melalui bukunya Arief menitip pesan bahwa negeri ini harus mempunyai grand design industri peternakan. Daya saing peternakan (livestocks competitiveness), menurutnya, mencerminkan upaya negara dan bangsa (terutama pelaku usaha, birokrat, akademisi dan pengambil keputusan) untuk memanfaatkan kompetensi sumber daya peternakan dalam rangka meningkatkan kesejahteraan masyarakat secara maksimal dan berkelanjutan. ■ (Rudi Kuswanto)

Masa depan ada di tangan Anda. Boleh jadi itu benar dan tidak benar, tergantung pada mindset setiap orang. Namun, sejatinya hidup manusia ditentukan oleh pikiran dan tindakannya. Sejauh mana kemampuan Anda untuk menaklukkan masa depan, berada dalam genggaman Anda. Eileen Rachman dan Sylvina Savitri menjawabnya dalam buku bertajuk ’Anda Bisa! Menciptakan Masa Depan: Anda Sutradaranya!’ Dalam buku ini dipaparkan peran otak manusia yang sangat besar untuk menjadi sutradara bagi dirinya sendiri. Perubahan hanya bisa dimulai dari diri sendiri tanpa menunda. Anda ingin berubah? Tapi tidak tahu kapan saatnya berubah? Sekaranglah saatnya tanpa menunda lagi, begitulah menurut Eileen. Buku berdesain artistik ini merupakan cuplikan-cuplikan artikel pendek yang digabung menjadi satu kesatuan. Buku terbitan Gramedia Pustaka Utama ini bicara banyak hal tentang diri manusia. Mulai dari membangun mental dasar, etika, asah daya pikir, membangun relasi, mengukir prestasi dan mengelola gaya hidup. Sungguh, sebuah buku yang mewakili kebutuhan hidup manusia pada umumnya. Mulailah dengan komitmen pada diri sendiri untuk mau berubah dan bergerak menuju perubahan. Inilah langkah awal dan esensial dalam merancang masa depan untuk kepentingan diri Anda sendiri. Dalam bahasa yang populer dan enak dibaca, Eileen menyebutkan, komitmen berperan besar untuk memperjelas sasaran, sebagai perekat, media yang mentransformasikan perubahan, dan komitmen akan selalu dipatuhi oleh pencetusnya. Pasalnya, komitmen adalah hal paling personal dari seorang manusia. Jarang rasanya seorang manusia dewasa yang bertanggung jawab melanggar komitmennya sendiri. Dilengkapi ilustrasi yang menarik, buku setebal 225 halaman ini menanamkan rasa optimistis yang bisa diterima oleh siapapun. Eileen menegaskan bahwa kemenangan sejati melibatkan komitmen, kebesaran jiwa dalam segala situasi, penghargaan pada peraturan, aturan main, sistem, dan prosedur yang berlaku. Siapapun berpeluang menjadi pemenang, karena kemenangan sejati lebih ditentukan oleh sikap daripada kepandaian, demikian keyakinan Eileen. Maka, tentukanlah sikap Anda saat ini juga untuk meraih kemenangan. Selamat membaca. n (Rina Suci Handayani)

63


REFERENSI

PEMBELAJAR @WORK J. I. Michell Suharli Edupreneur Indonesia / Pengarang Buku Best Seller “HABIT delapan kebiasaan yang mengubah nasib Anda”

Manusia pembelajar di tempat kerja adalah mereka yang belajar dan berupaya keras menjadi yang terbaik di tempat kerja. Manusia pembelajar seperti prajurit yang belajar untuk menjadi jenderal atau guru yang belajar untuk menjadi guru besar. Mungkin saat ini posisi Anda adalah agent asuransi, belajarlah untuk menjadi agency manager. Mungkin Anda seorang independent business owner yang baru, belajarlah menjadi diamond. Atau Anda seorang sales manager, belajarlah menjadi sales director. Atau Anda seorang teller, belajarlah menjadi direktur bank. Atau Anda seorang aktivis partai, belajarlah menjadi pejabat besar yang dicintai rakyat.

berpengalaman, sementara organisasi yang dikelola selalu berkinerja ratarata.

Tidak ada istilah setengah-setengah untuk menjadi PEMENANG, maka belajarlah dengan sekuat tenaga dan segenap kemampuan. Belajarlah dari yang terbaik di medan tempur Anda, untuk menduplikasi cara-cara suksesnya (modelling). Belajarlah dari yang gagal untuk menghemat waktu dan biaya kegagalan Anda. Belajarlah dari yang bijak untuk memperoleh inspirasi tentang jalan-jalan keabadian.

Siapa yang tidak pernah melakukan lebih banyak daripada penghasilan yang diterima, tidak akan pernah menerima penghasilan lebih banyak. Jika penghasilan Anda bernilai 5 dan pelayanan Anda kepada perusahaan senilai 5, maka sesungguhnya Anda telah dibayar cukup alias tidak pantas menggerutu tentang kenaikan gaji. Sayangnya kebanyakan dari kita berpenghasilan 5, namun memberikan pelayanan senilai 3 - ditambah ngedumelin bos, nyirikin rekan kerja dan jelekin perusahaan.

Bukan lamanya posisi yang memberikan Anda kemampuan di atas rata-rata. Bukan karena sepuluh tahun sebagai staf berarti Anda adalah seorang ahli berpengalaman, sementara rekan seangkatan banyak yang sudah menjadi manajer. Bukan karena lima tahun sebagai seorang manajer berarti Anda adalah seorang manajer

64 64

Magazine/070/Januari2010 HC Magazine/069/Desember2009

Penghasilan Mohon dicatat bahwa besarnya penghasilan ditentukan oleh kualitas pelayanan Anda. Manusia pembelajar tahu bahwa jika ia mengejar uang, maka ia akan dipaksa untuk memberikan pelayanan yang baik. Sebaliknya, jika ia selalu mempersembahkan pelayanan yang baik, maka ia akan dikejar uang. Bagaimana ia memiliki kemampuan untuk melayani organisasi dengan baik? Kuncinya adalah belajar sungguhsungguh tentang kebaikan dan bekerja penuh semangat tentang pelayanan.

Manusia pembelajar selalu berupaya memberikan lebih banyak daripada penghasilan yang mereka terima. Untuk itu ia selalu belajar dalam upaya menambah pengetahuan, meningkatkan keterampilan dan

memperkuat motivasi diri. Ia sadar bahwa penting belajar senilai 20, untuk mampu memberikan pelayanan senilai 10 kepada perusahaan, sehingga penghasilannya pun akan meningkat dari 5 menjadi 10 dalam waktu cepat. Mereka belajar dari buku dan orangorang yang ditemui selama bekerja. Mereka belajar dari malu dan dera selama berkarya. Bekerja & Belajar Manusia pembelajar selalu mempelajari cara-cara baru untuk memuaskan kebutuhan perusahaan atau pelanggan. Ia belajar untuk menguasai cara-cara yang unik dan memiliki alasan-alasan yang lebih baik untuk setiap hasil kerja. Ia bekerja dengan visi yang besar, semangat berkobar-kobar dan ketulusan hati yang menginspirasi lingkungannya. Ia selalu memberi nilai tambah bagi pekerjaan, agar berguna untuk kemajuan perusahaan. Manusia pembelajar selalu bekerja dengan rasa syukur, karena baginya bekerja adalah belajar. Betapa mahalnya Anda belajar shortcourse pelatihan salesmanship, project management, negotiation skill, leadership atau public relation. Di tempat kerja, semua itu bukan hanya dapat Anda peroleh secara gratis, bahkan Anda dibayar! Anda dibayar ketika ikut pelatihan kantor, dibayar ketika belajar menjadi manajer, bahkan dibayar untuk melakukan kesalahan yang secara sadar ataupun tidak, Anda lakukan saat bekerja. Manusia pembelajar selalu bekerja dengan rasa syukur. Manusia pembelajar selalu mempelajari cara-cara bekerja yang dituntun oleh prinsip, kerja adalah ibadah. Dengan demikian kerja adalah bagian dari iman, yaitu ritual untuk menyelaraskan perbuatan dengan iman. Oleh karena itu, jika saat bekerja seseorang melakukan perbuatan-perbuatan dosa, korupsi, iri-dengki, nafsu dan keserakahan, maka orang itu sedang mengotori ibadahnya (pekerjaannya) dan tempat ibadahnya (tempat kerja). Manusia pembelajar bekerja seolaholah ada Allah yang Maha Besar mengawasi di balik punggung. ■

KOLOM UKM

Kadang kacang lupa pada kulitnya. Bukan sekali dua kali saya menerima “curahan hati” dari sesama teman pelaku UKM yang ditinggalkan oleh karyawan kepercayaannya, sesudah mereka menguasai inti dari bisnis. Entah dibajak oleh perusahaan pesaing yang bersedia membayar lebih mahal, entah justru beralih menjadi pesaing dengan membuka usaha sejenis yang – kadang – berdekatan lokasinya dengan lokasi mantan atasannya. Kadang kacang lupa pada kulitnya. Tapi kali ini saya tidak hendak menyalahkan sang kacang. Sebab setiap orang – pun karyawan kita – punya hak untuk maju menjadi lebih baik. Kalau ternyata mereka bisa menjadi lebih baik bagi diri dan keluarganya dengan meninggalkan kita, lantas apa hak kita untuk menghakimi mereka? Kadang kacang lupa pada kulitnya. Benarkah? Bukankah istilah itu lebih sering diungkapkan oleh sang kulit, yang

merasa dikhianati dan ditinggalkan? Bukankah sang kacang sendiri tidak merasa menelantarkan kulit, tetapi semata mencari kehidupan yang lebih baik? Bukankah kulit memiliki fungsi sebagai pelindung kacang hingga waktu tertentu, dan tidak bisa selamanya? Lantas, mengapa sang kulit harus marah-marah ketika sudah tiba waktunya kacang yang dilindungi harus terlepas dari dirinya karena – misalnya – hendak ditanam dan tumbuh di tanah yang lain? … Suatu malam saya menonton film Avatar. Satu hal menarik di sana, bahwa para penduduk pribumi planet Pandora melakukan “bonding” atau ikatan dengan alam sekitar, yang terjadi ketika ujung-ujung rambut mereka menyatu dengan pohon arwah tempat mereka berdoa atau burung ikran yang mereka tunggangi. Saat bonding terjadi, maka antara para penduduk pribumi dengan alam tempat mereka hidup terjadi saling memahami dan saling percaya satu sama lain, tanpa perlu banyak bicara. Burung ikran tunggangan mereka akan berlari atau berbelok ke kanan, cukup bila sang penunggangnya menginginkan ia berlari atau berbelok ke kanan semata dalam hati. Bonding. Ikatan hati antar makhluk hanya bisa terjadi ketika kita menanggalkan baju-baju kebesaran dan kebanggaan diri kita. Ikatan yang juga dapat terjadi antar hati manusia, ketika kita lebih mengutamakan penghargaan atas diri orang lain dibandingkan harga diri dan kesombongan kita. Ikatan yang juga dapat terjadi antara seorang pemilik usaha dengan para karyawannya, ketika sang pemilik ikhlas sejenak saja melupakan statusnya sebagai seorang atasan dan pemberi kerja, dan melihat para karyawan sebagai sosok manusia seutuhnya. Dalam sebuah bisnis berskala kecil dan menengah, ikatan alias bonding antara karyawan dan pemilik usaha merupakan salah satu faktor utama yang menentukan seberapa loyal sang karyawan pada perusahaan. Karena akan selalu ada pesaing yang berani membayar lebih tinggi. Karena akan selalu ada peluang untuk lebih maju dengan membuka usaha sendiri. Karena

kita – para pelaku UKM – bukan Tuhan yang bisa memaksakan kehendak hanya karena kita secara kebetulan menjadi pihak yang merekrut dan menggaji mereka. Ketika seorang karyawan pergi begitu saja meninggalkan kita, maka

sesungguhnya kita harus bertanya pada diri sendiri: seberapa kuat bonding antara saya dengan dia? Karena jika mereka lebih memilih meninggalkan kita, itu berarti bonding antara sang karyawan dengan diri dan keluarganya jauh lebih kuat dibandingkan bonding antara dirinya dengan kita. Dan, jika kita sebelumnya pernah menjadi karyawan lalu beralih menjadi pengusaha, janganjangan kita dulu pun begitu. Maka, ketika sang kacang lupa pada kulitnya, jadikanlah itu sebagai sebuah tantangan. Tantangan bagi seorang pengusaha, supaya menjadi lebih maju dan lebih kreatif. Tantangan bagi seorang pemimpin, agar ikhlas dan tidak takut menghadapi apa pun yang terjadi. Lagipula, bukankah seharusnya kita bangga ketika para karyawan – anak didik kita – menyebar dengan sukses ke mana-mana? Semoga tahun yang baru membuat kita menjadi pengusaha dan pemimpin yang lebih bijak. Dan, setiap tantangan menjadikan kita manusia yang lebih baik. Semoga.

Selamat Tahun Baru.

65


KOMPENSASI

Bonus Akhir Tahun Sepanjang 2009 kita sudah bekerja keras. Kini saatnya menunggu hasil appraisal sambil harap-harap cemas. Kira-kira, berapa bonus akhir tahun yang bisa dibawa pulang? Rudi Kuswanto

M

emasuki awal tahun selalu muncul semangat baru. Entah karena energi positif setelah liburan panjang, atau memang ada sesuatu yang ditunggu-tunggu. Ya, salah satunya adalah bonus akhir tahun. Wajar rasanya bila seorang karyawan mengharap bonus, karena selama setahun lalu sudah bekerja memberikan yang terbaik bagi perusahaan. Kini giliran perusahaan yang harus mengerti makna setiap tetesan keringat karyawannya. Namun begitu, pemberian bonus sangat tergantung dari pencapaian perusahaan dan aturan mainnya. Dilihat secara makro, tahun lalu banyak perusahaan yang mengeluh kesulitan keuangan. Jadi, kondisi perusahaan bisa dibilang kurang menggembirakan. Krisis keuangan global, sedikit banyak pasti berimbas pada kinerja perusahaan. Sangat beruntung bagi perusahaan yang sepanjang 2009 masih bisa melaluinya dengan baik. Dan, bersyukur jika kinerja perusahaan masih mencatat hasil yang positif. Nah, bagaimana tim human capital (HC) mempersiapkan ritual tahunan ini dengan bijak? Gandung A. Murdani, Direktur HC Indosat memberikan pandangannya. Bonus tahunan, menurut Gandung, diberikan sebagai apresiasi perusahaan atas prestasi karyawan. Prestasi ini dilihat berdasarkan performa karyawan yang dihitung mulai awal tahun hingga 31 Desember. “Performance karyawan selanjutnya di-blend dengan kontribusinya terhadap pencapaian tim dan perusahaan. Ada beberapa skema yang diberikan, pertama bersifat umum berkaitan dengan perusahaan, dan yang bersifat khusus biasanya untuk bagian sales,” katanya menerangkan. Gandung menjelaskan, pada dasarnya semua karyawan didorong untuk memenuhi performa seperti yang dijanjikan. Perusahaan sendiri, lanjutnya, memiliki setting goal yang terkait dengan investor, pelanggan dan karyawan. “Mereka (investor dan pelanggan, red) diberikan sesuatu yang bisa membuatnya tetap engaged. Khusus kepada karyawan, mereka diberikan sesuatu agar makin bersemangat untuk mencapai prestasi sesuai perjanjian tadi,” ungkapnya. Agar karyawan termotivasi dan mau tetap bergabung, Gandung menilai, mereka harus mendapat reward yang terkait dengan performanya. Jadi, tidak hanya berkaitan dengan posisi atau tugastugas di pekerjaannya. “Bonus diberikan lantaran suatu pencapaian

66


KOMPENSASI

prestasi ujarnya.

yang

melebihi

rata-rata,”

Gandung merinci pemberian bonus dilakukan dengan melihat struktur kompensasi baik yang bersifat fix maupun variabel. Bonus yang bersifat fix adalah sesuatu yang diberikan kepada karyawan terlepas dari dia mencapai target ataupun tidak. Dengan demikian, karyawan yang sakit sekalipun tetap menerima haknya. Sementara yang bersifat variabel, menurut Gandung ada beberapa kriteria. “Perhitungannya di masingmasing divisi tidak sama. Misalnya, di bagian sales variabelnya jauh lebih luas, sementara fix incomenya lebih kecil,” ujarnya. Dijelaskan Gandung, dalam struktur kompensasi, baik yang bersifat fix maupun variabel, cara menghitungnya dilihat dari sisi person, position dan performance. “Variabel lebih banyak mengapresiasi orang berdasarkan performance-nya. Namun demikian, dalam perhitungannya ada unsur person-nya juga, karena orang yang jabatannya tinggi faktor pengalinya pasti lebih besar,” ujarnya. Di matanya, bonus yang menarik bisa digunakan untuk meretensi seseorang. “Orang akan berpikir, wah kalau saya berprestasi saya akan mendapat sesuatu. Dengan begitu orang cenderung menunggu karena akan mendapatkan bonus,” katanya. Selain itu, pemberian bonus juga dimaksudkan untuk memberi motivasi yang bisa mendorong orang untuk mencapai prestasi yang lebih tinggi. “Jika berprestasi, seseorang akan

mendapat bonus yang lebih besar ketimbang yang biasa-biasa saja,” jelasnya.

ditentukan berdasarkan performance perusahaan dan performance karyawan di tahun berjalan,” ungkapnya.

Kapan bonus tahunan diberikan? “Tergantung kalendar yang dipakai masing-masing perusahaan. Perusahaan publik, apalagi yang tercatat di luar negeri seperti Indosat, pencatatannya sangat kompleks. Kami harus mengikuti aturan akuntansi internasional. Satu contoh, berdasarkan aturan akuntansi di Amerika, reward tidak dibagikan dalam bentuk bagian keuntungan, tapi semua yang berbau reward harus dibiayakan,” ujarnya menjawab pertanyaan HC. Sebagai acuan, Gandung melanjutkan, tanggal 31 Desember adalah tutup buku. Namun begitu, proses pembukuan masih membutuhkan waktu, baik yang bersifat unaudited maupun audited. “Pemberian bonus terkait dengan audited report,” katanya menandaskan.

Evanita menjelaskan, bonus yang diberikan manajemen kepada karyawan merupakan bentuk apresiasi dari perusahaan terhadap kinerja baik yang telah dibuktikan oleh karyawan. “Harapannya, dengan pembagian bonus di tahun depan kinerja karyawan dapat meningkat lebih baik lagi, sehingga akan berdampak langsung terhadap kinerja perusahaan dan kesejahteraan karyawan juga,” imbuh Evanita.

Di tempat lain, Iyan Puryana, Associate Director of Human Resources & General Services McDonald’s Indonesia memberikan kabar gembira. Rencananya McDonald’s Indonesia akan memberikan bonus pada awal Maret 2010. “Iya, bonus akan diberikan dan di McDonald’s bonus tahunan diberikan awal Maret. Sedangkan besaran bonus bervariasi, pengalaman selama ini berkisar antara 0,5 - 3 bulan gaji. Bonus di McDonald’s diberikan berupa cash,” ujar Iyan. Iyan menjelaskan, ada formula yang digunakan untuk menentukan besaran bonus. Sudah pasti, perhitungannya dikaitkan dengan hasil performance review yang bersangkutan. “Melalui pemberian bonus diharapkan karyawan lebih termotivasi baik secara indvidu maupun organisasi perusahaan dan mau bekerja semaksimal mungkin,” tambah Iyan lagi. Kabar bahagia juga disampaikan oleh Evanita Heriyawan, HRD Director PT Dentsu Indonesia. Perusahaan yang bergerak di bidang services advertising ini pun akan memberikan bonus tahunan. “Pemberian bonus akan dilakukan awal 2010 setelah seluruh perhitungan tutup buku selesai dilakukan oleh bagian keuangan. Biasanya berupa cash dan besarnya

Sementara itu, Naufal Mahfudz, Deputy Director of Human Capital & GA Antara ikut urun pendapat tentang bonus tahunan. Naufal menyebut Perum LKBN Antara baru resmi menjadi BUMN pada pertengahan Juli 2007, dan kebijakan pemberian bonus atau jasa produksi baru bisa diberlakukan pada 2010 atas kinerja tahun 2009. “Rencana pemberian bonus atau jasa produksi akan diberikan setelah neraca tahun 2009 selesai diaudit oleh auditor eksternal. Jadi kira-kira sekitar awal April 2010,” komentarnya. Naufal mengungkapkan, besar bonus atau jasa produksi dalam bentuk uang untuk setiap individu akan berbeda sesuai kinerja karyawan yang bersangkutan. Kinerja karyawan diukur berdasarkan key performance indicator (KPI) masing-masing individu. “Besar bonus bisa satu kali gaji atau kurang, bahkan hingga tiga kali gaji sesuai dengan kinerja dan prestasi karyawan yang bersangkutan,” paparnya. Dalam rangka memotivasi karyawan, selama ini setiap akhir tahun, bertepatan dengan HUT Antara tanggal 13 Desember, perusahaan selalu memberikan “bonus” tahunan dalam bentuk uang sebesar satu kali gaji kepada setiap karyawan, yang dinamakan Uang Hari Ulang Tahun. Naufal menambahkan, pemberian bonus atau jasa produksi kepada karyawan diharapkan bisa memotivasi karyawan sehingga produktivitasnya semakin meningkat. Bagi karyawan, pemberian bonus juga berarti menambah kesejahteraan. n

67


USAHA

Mimpi dan Ambisi Hello;Motion Wahyu Aditya membangun Hello;Motion untuk mewujudkan mimpi dan ambisinya mengembangkan animasi di Indonesia. Kini karyakaryanya telah mendapat pengakuan dari banyak pihak, dan namanya tercatat sebagai anak muda yang menggeluti industri kreatif. Rudi Kuswanto

68


H

ello;Motion lahir dari sebuah mimpi kera ngalam (arek Malang, dalam ejaan terbalik) bernama Wahyu Aditya. Sejak lama Adit, begitu ia biasa dipanggil, ingin memiliki sebuah institusi yang kredibel yang bisa memberikan inspirasi ke banyak orang, menyatukannya dan bersama-sama membuat sebuah karya. Dengan komunitas yang kuat, ia percaya industri animasi Indonesia suatu hari bisa go international. Di kantornya di Jl. Tebet Raya No. 45, Jakarta Selatan, Adit bercerita bagaimana sepak terjangnya membidani dan membesarkan Hello;Motion. “Hello;Motion dipilih menjadi brand karena orang lebih gampang melafalkannya. Saya memang ingin menghadirkan image institusi yang tidak terlalu formal dengan fokus lebih kepada pembelajaran animasi dan

USAHA desain,” cerita Adit kepada Human Capital (HC). Sejatinya, passion Adit telah terbangun sejak kecil. “Mulai sekolah dasar saya sudah senang dengan sketsa, terinspirasi film-film kartun di TVRI waktu itu, termasuk acaranya Pak Tino Sidin. Akhirnya saya memberanikan diri untuk membuat karakter. Di SD saya membuat sebuah majalah manual dan ternyata ada apresiasi dari teman-teman. Dari situ saya merasa eksistensi saya di bidang seni dihargai, dan akhirnya saya seriusi sampai sekarang,” kata pria kelahiran Malang, 4 Maret 1980 ini. Putra pasangan dari Sanarto Santoso dan Tri Astuti ini mengaku mendapat suasana yang kondusif dari keluarganya dalam menyalurkan bakat. “Ayah saya suka melukis. Dari situ saya mendapat inspirasi. Saya juga sering ikut lomba-lomba,” imbuhnya. Tidak hanya ikut lomba, Adit ternyata belajar bagaimana caranya untuk menang. Ia tergerak untuk terus mengolah skill. Keterbatasan informasi di kota kelahirannya, tak membuat ia surut. “Pak Tino Sidin menjadi salah satu alat belajar saya dan saya koleksi bukubukunya. Semi otodidaklah, saya juga belajar dari masukan teman-teman. Saya agak serius ketika SMA. Ketika yang lain ikut bimbingan belajar karena stres menghadapi ujian nasional, saya malah mengambil kursus desain. Saya makin semangat ketika kuliah di jurusan multimedia di Rafless Institute of Technology, Sidney Australia, 19982000,” papar Adit menjelaskan. Dukungan orang tua diakui Adit sangat penting. “Sejak kecil saya dibebaskan untuk memilih profesi yang saya senangi. Orang tua saya dokter dan biasanya kalau orang tuanya dokter anaknya akan diarahkan menjadi dokter juga. Kuliah pun saya dibiayai oleh orang tua. Saya anak bungsu dari dua bersaudara. Kakak saya laki-laki dan saat ini meneruskan usaha ibu saya di Malang di bidang jasa pengiriman tenaga kerja ke luar negeri,” katanya. Adit sempat bimbang sepulang dari Australia. “Sama seperti mahasiswa lain yang baru lulus, saya pun bingung

dengan masa depan saya. Sebelum lulus, saya dihubungi dua stasiun televisi, SCTV dan TransTV. Akhirnya saya pilih TransTV dengan niat untuk belajar karena waktu itu TransTV belum ada apa-apanya, belum punya kantor. Menurut saya ini kesempatan langka untuk bisa mengamati bagaimana industri TV bergerak dari titik nol,” ujarnya. Nyali anak muda ini benar-benar diuji. Sebagai generasi awal di TransTV – Adit ternyata karyawan ke-30 – ia ditantang sebagai creative designer di sebuah stasiun TV baru yang memosisikan diri sebagai TV paling inovatif dan dituntut tampil beda. “Saya ini bukan siapasiapa dan tidak punya pengalaman kerja, tapi langsung ditantang untuk membuat animasi dengan kualitas nasional, ditonton oleh masyarakat Indonesia dengan deadline yang cepat,” katanya antusias. Rupanya Adit tipe karyawan yang tidak betah dengan rutinitas. Setelah 2 tahun belajar di TransTV, ia memutuskan keluar. “Saya merasa tantangannya sudah biasa saja karena saya sudah tahu ritmenya. Juga, ambisi saya untuk membuat institusi pendidikan harus saya lakukan,” jelas suami dari Arie Octaviani ini. Namun, ia merasa pengalaman dan networking-nya belum banyak. Karena itu, Adit masih melakoni pekerjaan sebagai freelancer selama dua tahun. Hingga akhirnya, bersama 7 rekannya ia membuat usaha bersama. Adit mengenang, awal pertumbuhan bisnisnya cepat sekali. Akan tetapi, setelah uang banyak masuk justru timbul masalah. “Sejak awal memang tidak ada hitam-putih yang jelas, saya akhirnya memutuskan keluar dan membuat usaha sendiri. Hikmahnya adalah, saya makin terdorong ke citacita awal untuk memiliki kendaraan bisnis sendiri,” tuturnya mengenang. Sebelum benar-benar membuka usaha sendiri, Adit melakukan survei kecil ke calon murid dan customer-nya. “Jadi tidak nekad asal buka sekolah. Paling tidak, saya sudah tahu bahwa peminatnya ada. Dari survei yang saya lakukan lewat internet, saya mendapat

komitmen dan ini yang menguatkan saya untuk buka sekolah sendiri,” katanya sambil menyambung, modal awal didapat dari pinjaman bank sebesar Rp 400 juta dengan jaminan rumah orangtuanya. “Mungkin saya harus diberi beban agar ada tantangan, karena dari beban itu a k h i r n y a muncul solusi,” j a w a b n y a soal pinjaman bank yang dilakukannya. W a k t u Hello;Motion dibuka, siswanya sekitar 40 orang. Namun begitu, perjalanan sekolahnya tidak semulus y a n g dibayangkan. “ T a h u n pertama masih merugi, karena start-nya salah, perhitungannya juga asala s a l a n . Maklum, saya belum banyak tahu tentang bisnis. Saya belum paham bagaimana mengelola cashflow. Mulai dari HRD, mengatur karyawan dan bikin peraturan, h i n g g a menjadi kurir pun saya lakoni,” katanya sambil tersenyum. Setelah setahun merugi, Adit tetap keukeuh mempertahankan bisnisnya. Apa yang menguatkan hatinya? “Saya pernah baca, dalam waktu setahun bisnis bisa untung sudah bagus. Kebanyakan memang rugi dulu, selanjutnya kalau

69


USAHA selama 6 kali sebagai agenda tahunan. Tahun 2009 hello;fest dinilai Adit cukup sukses dengan didatangi 5.000 pengunjung dan diikuti oleh 250 film animasi. “Mimpi saya acara tahunan ini bisa dilihat oleh 5oo ribu pengunjung tiap hari. Saya terinspirasi waktu datang ke Tokyo dan di sana angka 500 ribu benar-benar bisa datang. Animasi di sana sudah sangat makmur,” katanya. Khusus bisnis clothing diseriusi Adit sejak 2006. Menariknya, lini bisnis baru ini dimotori melalui brand yang disebut sebagai “Kementerian Desain Republik Indonesia” (KDRI). Adit menjelaskan, sosok menterinya adalah sebuah karakter, dan dia sendiri bertindak selaku juri bicaranya. “Fokusnya adalah dengan kekuatan desain kita ingin mengubah image Indonesia. Kendaraannya lewat blog dan pekerjaannya adalah memberi inspirasi dan edukasi,” tuturnya menjelaskan.

sudah 3 tahun bisa survive, itu sudah bagus. Alhamdulillah, di tahun keempat keuangan kami sudah positif. Sudah aman sekarang, promosi juga tidak segencar dulu. Pengembangan usaha pun kini makin variatif,” ujarnya. Tentang perkembangan usahanya, Adit menyebutkan, Hello;Motion mempunyai empat lini bisnis, meliputi: pendidikan, produksi (production house), event, dan clothing. Di bidang pendidikan, Hello;Motion sudah meluluskan 1.000 siswa didukung oleh sekitar 20-an instruktur. “Kami saat ini ada 4 kelas yang masing-masing berisi 8 orang dan tiap bulan selalu buka kelas baru. Seringkali saya menstimulasi muridmurid saya bahwa mereka bisa membuat sertifikat sendiri. Tapi di dunia animasi yang dilihat adalah karya nyata, bukan nilai-nilai dalam sertifikat,” imbuhnya. Lulusan Hello;Motion biasanya tidak butuh waktu lama untuk bekerja. Adit mengaku sering diminta memberikan referensi lulusan terbaiknya untuk ditawari bekerja di kantor-kantor. Sedangkan untuk event, Hello;Motion sudah menyelenggarakan hello;fest

70


Dalam hal memberi inspirasi, KDRI mengaku prihatin melihat sebagian besar desain Indonesia membosankan dan kaku. “Kami memberikan solusi desain versi KDRI dengan mengubah image tadi menjadi lebih ramah, familiar dan segar. Kami mengajak follower untuk memberikan ide-ide segar lainnya dari berbagai daerah di seluruh Indonesia dengan semangat yang sama,” tuturnya. Web KDRI setiap hari didatangi oleh 2.000 pengunjung dan sekarang menduduki ranking 14 sebagai top blog Indonesia. Anggota komunitasnya – disebut Aktivis KDRI – ternyata cukup banyak. Dari sinilah Adit membuat unit baru yakni Distro KDRI, misinya memviruskan rasa nasionalisme lewat kaos. “Saat ini kami membuat kompetisi desain kaos yang tidak ada deadline-nya sama sekali. Bagi desain kaos yang menang akan mendapat uang Rp 500 ribu plus royalti 10%,” ungkapnya. Konsep nasionalisme gaul ini rupanya mendapat sambutan luar biasa. “Terbukti, saat ini kami memiliki tidak kurang 500 desain kaos kiriman para designer dari seluruh Nusantara. Secara tidak langsung, usaha ini juga membantu para desaigner di daerah mendapatkan passive income,” tukas Adit sambil menyebut omsetnya

saat ini antara Rp 20-25 juta setiap bulan lewat penjualan online. Tak berhenti sampai di situ. Adit juga tahu bagaimana memanfaatkan jejaring sosial di dunia maya. Lewat Facebook (FB) dan Twitter, ada sekitar 5.000 orang yang telah menjadi fansnya. “Prinsipnya membuat lengket dulu. Jadi bukan jualan produk, tapi kita harus menyatu dulu dengan komunitas. Kalau sudah lebur dengan komunitas, apa pun yang kita tawarkan akan mendapat respons cepat,” ujarnya. Adit memberi contoh, saat Indonesia gembar-gembor ingin menjadi tuan rumah piala dunia 2022, selidik punya selidik ternyata Indonesia tidak mempunyai logo. “Buat saya ini memalukan, mau jadi tuan rumah kok tidak punya logo. Saya berinisiatif bikin logo sendiri dan saya upload lewat FB. Data terakhir membernya sudah mencapai 100 ribu. Saat saya rilis kaosnya, ternyata tidak sampai seminggu sudah terjual ludes,” katanya sambil menyebut, kaos tersebut dicetak sebanyak 10 lusin dengan banderol Rp 90.000,-. Ditanya masterpiece apa yang sudah dihasilkan oleh Hello;Motion, Adit menjawab, tidak mengukurnya dari sebuah karya. “Saya melihat Hello;Motion sebagai brand, itulah masterpice saya. Hello;Motion menghasilkan produk-produk yang menarik, misalnya ajang hello;fest sudah diakui sebagai salah satu event bergengsi untuk animasi dan orang-orang yang mau berkostum di Indonesia, karya video klip grup musik Padi dan lahirnya kementerian desain adalah turunan dari Hello;Motion. Meski begitu, saya masih memiliki mimpi, Hello;Motion bisa merambah ke luar negeri,” katanya dengan tekad penuh semangat. n

AKADEMIA Prof. Dr. Ir. Riri Fitri Sari , M.Sc, MM

Antara Kekuatan Mimpi dan Kemampuan Multitasking Mimpi-mimpinya untuk bisa berinteraksi dengan para idolanya terjawab satu per satu. Bagaimana wanita ini menjadi guru besar Universitas Indonesia pada usia yang belum genap 40 tahun?

Rudi Kuswanto

Walaupun saya tidak sampai ke ujung jalan itu Walaupun saya putus di tengah jalan, tapi saya akan mati dengan bahagia karena pernah meretas jalan bagi kebahagiaan perempuan bumiputera.

S

ebait kalimat bermakna di atas adalah penggalan dari buku “Habis Gelap Terbitlah Terang”, karya agung RA Kartini yang menginspirasi Prof. Dr. Ir. Riri Fitri Sari, M.Sc, MM, Guru Besar Universitas Indonesia (UI) yang dikukuhkan pada Oktober 2009 silam. Kekuatan terbesar yang menuntunnya hingga seperti sekarang ini, diakui Riri, berawal ketika ia mendapat pencerahan di kelas 4 SD di Manado. “Saya rasanya seperti duduk di sebelah Ibu Kartini sewaktu membaca buku Habis

Gelap Terbitlah Terang. Saya kagum karena dalam usianya yang masih muda beliau sudah punya teman-teman di Belanda, bisa surat-menyurat dan semuanya tercatat dengan baik. Apa yang beliau tulis sangat filosofis,” ujarnya kepada HC saat ditemui di Kampus UI, Depok. Ternyata, kesan terhadap Ibu Kartini terus melekat dalam ingatan Riri, sekaligus menantangnya untuk berpikir. Bagaimana seseorang seperti Kartini bisa menjaga keseimbangan antara pengabdian sebagai perempuan yang terkungkung dalam nilai-nilai tradisi, di sisi lain ia memilih untuk menjadi pribadi yang kokoh dan menjalani hidup yang bermakna. “Bisa saja kita mewariskan perusahaan besar dan punya toko terkenal, tapi kekuatannya akan berbeda saat kita menulis buku yang menjadi legacy kita. Menulis adalah hasil pemikiran yang tidak akan pernah hilang,” katanya yakin. Menulis dan komputer menjadi ketertarikan Riri sejak kecil. “Saya dari dulu senang sekali dengan komputer. Sejak komputer keluar tahun 1981-an, alhamdulillah saya

71


AKADEMIA “Untuk menjadi profesional, kita harus kuat di

core attitude yang meliputi integrity, precise, constructive, dan terintegrasi dengan team work dan standard operating procedure yang clear” (Riri)

sudah memakainya. Cita-cita saya menjadi seorang scientist karena terinspirasi oleh Madame Curie yang pemikirannya mampu mengubah dunia, punya anak yang akhirnya juga mendapat Nobel. Cita-cita lainnya, saya ingin menjadi penulis,” imbuh ibu tiga orang putri ini. Menjadi seorang ilmuwan bagi Riri tidak lepas dari pengamatannya sejak ia masih duduk di bangku sekolah menengah. Beberapa nama pejabat dan tokoh ilmuwan selalu terngiang di telinganya. Sebut saja, Mendiknas Fuad Hasan, yang memberi kesan manis saat berkunjung ke sekolahnya, SMA 1 Lombok. “Waktu itu beliau meneruskan puisi yang spontan saya buat,” kenangnya. Dua tokoh cendekiawan yang menjadi obsesinya adalah BJ Habibie dan Pratiwi Sudarmono. Beruntung, Riri bisa mewujudkan mimpinya untuk dekat dengan idolanya ini. Ia menceritakan, sewaktu pe ngukuhannya sebagai Guru Besar UI akan berlangsung, ia bermimpi acaranya itu dihadiri mantan Presiden BJ Habibie yang dia idolakan sejak kecil. “Saya ini bukan siapa-siapa, saya tidak kenal beliau dan saya hanyalah akademisi biasa. Saya menulis surat kepada beliau untuk berkenan datang dan mimpi saya ini menjadi kenyataan karena ternyata beliau bersedia datang dan malah saya diundang ke rumah beliau dan berbincang santai hingga 2 jam tentang visi hebat beliau,” imbuhnya. Demikian pula kenangannya dengan Pratiwi Sudarmono, dianggap Riri

72


sebagai jawaban atas mimpinya. “Saya bertemu Ibu Pratiwi di salah satu konferensi di Jepang dan sekarang saya malah dipersatukan dengan beliau dalam kerja sama di sebuah proyek,” tuturnya. Lahir di Bukit Tinggi, 7 Juli 1970, Riri adalah Profesor di bidang Teknik Komputer sejak 1 Mei 2009 di Departemen Teknik Elektro Fakultas Teknik UI. Saat ini Riri menjabat sebagai Kepala Pengembangan dan Pelayanan Sistem Informasi (PPSI) UI. Riri mendapat gelar Sarjana Teknik Elektro dari UI dan Magister Sumber Daya Manusia dari Universitas Atmajaya Jakarta. Tahun 1997, Riri mendapat gelar M.Sc di bidang Software System and Parallel Processing dari Depertemen Computer Science, University of Sheffield, Inggris, dengan Chevening Award dari British Council. Riri berhasil mempertahankan disertasi doktoral dengan riset “Protokol Penanganan Kemacetan Berbasis Jaringan Aktif” dan mendapat gelar Ph.D dari School of Computing, University of Leeds, Inggris. Saat ini ibu dari Almira, Naufalia, dan Laura Sambowo ini aktif mengajar dan meneliti di bidang Computer Network, Grid Computing, implementasi Teknologi Informasi dan Komunikasi. Dari berbagai publikasi ilmiah berupa jurnal internasional dan presentasi di berbagai konferensi teknik elektro dan komputer di berbagai negara dan pencapaian di bidang penerapan teknologi informasi, Riri dipilih menjadi Senior Member dari Institute of Electronics and Electrical Engineers (IEEE). Saat ini hanya 8%

Insinyur Teknik Elektro di dunia yang mendapat penghargaan tersebut. Tidak kalah membanggakan, istri Dr. Ir. Kusno Adi Sambowo ini adalah Dosen Berprestasi Utama Universitas Indonesia tahun 2009 dan menjadi Juara 3 Dosen Berprestasi Nasional yang dilakukan oleh Dikti-Depdiknas dalam rangka peringatan hari Kemerdekaan RI ke-64. Kepada HC, Riri berbagi rahasia mengenai cara meraih prestasi di dunia akademisi. Ia juga memberi tips agar para pengajar terus mengembangkan potensi dan motivasinya. Menurut Riri, potensi bisa diasah dengan pengetahuan, kompetensi, dan keterampilan (skill). Sementara untuk meningkatkan motivasi, ia berpendapat bahwa seseorang harus memiliki sikap (attitude) mau belajar dan mampu bergaul dengan dunia di sekitarnya, membuka diri terhadap informasi baru, tidak malu bertanya kepada orang yang tepat dan berkawan dengan orang-orang yang punya visi. “Untuk menjadi profesional, kita harus kuat di core attitude yang meliputi integrity, precise, constructive, dan terintegrasi dengan team work dan standard operating procedure yang clear,” kata penggemar bacaan buku bergenre sastra dan motivasi ini. Dari pengalamannya melanglang buana, Riri menilai bahwa SDM Indonesia sebenarnya luar biasa. Malah, ia berani menyebut, di tataran G20 Indonesia bisa berada di posisi 6 dengan jumlah penduduk terbesar di bawah China, India, dan

AKADEMIA AS. “Saya rasa kita memang ada di ukuran itu dari suatu negara besar yang memiliki kemampuan sebagai negara yang bermasa depan cerah, asal kompak dan tidak carut-marut seperti sekarang ini. Jadi, jangan membuang energi yang tidak perlu,” ujar penyuka olahraga renang ini. Bagi Riri, yang membahagiakan seorang ilmuwan adalah publikasi, bisa pergi ke tempat eksotik dan melakukan sharing. Melalui publikasi, dunia akan tahu bahwa ada ilmuwan dari Indonesia yang melakukan penelitian dan itu berarti kita satu langkah di depan dalam bidang pengetahuan. “Ini yang menantang karena kita tergerak terus untuk melakukan sesuatu,” ujarnya. “PR kita untuk menjadikan Indonesia sebagai negara ke-6 di dunia harus didukung dengan SDM yang bervisi global. Kita harus bisa melihat orang-orang China yang luar biasa terstruktur dan ditambah mau bekerja keras. Pertumbuhan dua digit itu bisa didapatkan kalau semuanya rapi, terstruktur, tercatat, tidak ada yang bocor, transparan, dan akuntabel,” katanya menambahkan. Ia berpendapat, mimpi besar menjadi negara G-6 harus dimulai dari perusahaan baik besar, kecil maupun koperasi. Jika sebelumnya perusahaan-perusahaan di Indonesia masih banyak yang bekerja secara manual, perlahan-lahan harus menerapkan sistem pencatatan sehingga transparan. Menurut Riri, tantangannya bukan pada mahalnya teknologi yang digunakan, tetapi yang sulit adalah melakukan change management. “Orang mungkin alergi kalau diajak berubah, karena dia pikir selama ini saya baik-baik saja. Mahal bukan identik pada uang yang keluar, tapi effort dan kemauan untuk berubah. Inilah perlunya mental pionir dan mau berkorban,” kata penggemar film ‘jadul’ Little House ini. Di mata rekan sejawat, Dr. Ir. Bondan Tiara Sofyan, Manajer Pendidik FTUI, Riri adalah seorang yang selalu berpikir positif, pekerja keras, dan memiliki mimpi yang jelas. Bondan menilai kemampuan multitasking Riri luar biasa dan mampu menggali serta menyerap keunggulan rekan kerjanya. Terlebih, Bondan menilai kemampuan menulis Riri juga memukau. Terkait dengan kemampuan multitasking ini, Bondan menambahkan, Riri selalu merencanakan segala hal dengan baik. Misalnya, saat rapat sambil menyelesaikan laporan di laptop, atau di saat lain ia ikut pelatihan sambil mengoreksi skripsi mahasiswa, dan masih banyak lainnya. “Saya tahu bahwa dia selalu punya list of things to do setiap harinya, dan dia disiplin dalam melaksanakannya. Rasanya itu yang membuat demikian banyak pencapaiannya dalam kurun waktu singkat,” ujar Bondan bersemangat. Satu hal lagi, Bondan mengamati bahwa Riri tak pernah bosan menambah pengetahuanpengetahuan baru di luar bidang utamanya. “Untuk itu dia akan berjuang sekuat tenaga guna memperoleh pengetahuan baru,” demikian komentar Bondan untuk sahabatnya. n

Biodata: Prof. Dr. Ir. Riri Fitri Sari, M.Sc, MM Tempat, tanggal lahir: Bukit Tinggi, 7 Juli 1970 Suami: Dr. Ir. Kusno Adi Sambowo Anak: Almira, Naufalia, dan Laura Sambowo Pendidikan: 1. PhD, Multimedia and Computer Networks (February 2004), University of Leeds, UK. 2. MSc in Software Systems & Parallel Processing (September, 1997),The University of Sheffield, UK. 3. MM (Master in Human Resources Management)(September, 1996), Unika Atmajaya, Jakarta 4. Ir.(February, 1994), Electrical Engineering Dept, University of Indonesia Organisasi: 1. Member ISACA (Information System Audit and Control Association) (since 2005) 2. Member of BCS (British Computer Society) (since 2000) 3. Member IASTED (Institute of Science and Technology for Development) (since 1996) 4. Member SCS (Society for Computer Simulation) (since 2000) 5. Member of AAEE (Australasian Association for Engineering Education (since 1994) 6. Member of PII (Persatuan Insinyur Indonesia -Indonesian Engineer Association (since June 1998) Awards: 1. British Council Chevening Award, 1996 2. The Most Outstanding Student of the University of Indonesia, 1993

73


WISDOM

Berada di tengah keluarga besar membuat Dean W. Collinwood, Ph.D merasakan kehidupan yang berharga. Nilai-nilai apa yang menjadikan hidupnya terasa bermakna? Rina Suci Handayani

B

apak dan Ibu, sebelum saya lanjutkan presentasi kepada Dr. Dean W. Collinwood, saya punya pertanyaan berhadiah buku,” undang Agi Rahmat, partner Dunamis Consulting di sebuah acara yang menghadirkan Dr. Dean W. Collinwood, Ph.D, seorang pakar manajemen dari Amerika Serikat (AS).

“Berapa jumlah anak pak Dean?” tanya Agi tersenyum sambil berjalan mendekati meja peserta seminar. Peserta pun mengacungkan tangannya berebut untuk menjawab. “Dua,” jawab seorang peserta. “Tiga,” ditimpali yang lain. Agi tampak menggeleng-gelengkan kepalanya. “Lima,” disambut yang lain, “Tujuh.” Sampai waktunya habis, tak seorang pun menjawab pertanyaan itu dengan benar. Agi lalu memberikan jawabannya. “10 anak,” katanya disambut tawa meriah peserta yang tidak menyangka jumlah anak Dean sebanyak itu. Hadiah pun batal jadi milik peserta. Sosok Dean memang kebapakan. Usianya sudah tidak muda lagi, tapi raut wajahnya masih tampak segar dan senyum ramah selalu menghiasi bibirnya. Bertanya tentang pengalaman paling berharga dalam hidupnya, Dean lugas menjawab, “Membesarkan anak-anak saya adalah pengalaman paling berharga dalam hidup saya.” “Saya dan istri saya memiliki keluarga besar, maka kami harus menumbuhkan dan mendewasakan diri kami masing-masing,” kata Dean yang lahir di Los Angeles, California, USA, pada 1949. Dean mengaku belajar bersabar dalam membesarkan anak-anaknya yang kini memberinya 17 cucu. Pengalaman menjadi orang tua dan suami diakuinya telah mengubah cara pandangnya. Juga, membantunya membentuk pandangan baru dalam mengevaluasi lingkungan dan masyarakat di sekitarnya. Posisi Dean sebagai Direktur Eksekutif Center For Advanced Research

74


WISDOM FranklinCovey di Utah, AS, berangkat dari kecintaannya pada profesi akademisi dan riset. Menurut Dean, riset adalah salah satu jalan untuk mengungkap kebenaran. “Sangat penting bagi periset untuk bertanya tentang pertanyaan yang sulit,” kata Dean. Ia mengakui bahwa masih banyak orang atau organisasi yang memilih untuk menyembunyikan fakta. “Sama halnya dengan jurnalis, riset harus mendapatkan kenyataan di balik yang tampak dan mengungkapkannya,” papar suami Kathleen McConkie Collinwood ini. Filosofi meneliti dan mengungkapkan kebenaran bertujuan untuk kebaikan, begitulah pendapat Dean. “Kita tidak melakukan hal ini untuk mempermalukan atau menyakiti se seorang, tapi untuk menemukan penyebab mengapa sebuah organisasi tidak berjalan dengan baik,” ungkap Dean. Ia melihat, kesuksesan periset akan berdampak pada kemajuan organisasi. ”Perlu pemimpin yang berani bekerja sama dengan periset. Namun, pada akhirnya pemimpin memberikan manfaat yang besar kepada periset, karena pengetahuan baru menolong mereka membangun organisasinya menjadi lebih baik lagi,” urai Dean secara logis. Pada seminar yang diselenggarakan oleh Dunamis Organization Services, November lalu, Dean sempat menunjukkan video berisi proses perbaikan sistem di sebuah perusahaan tambang batubara terbesar di Meksiko. Tampak dalam video itu para periset mengungkap fakta yang terasa tidak enak dan menghambat pertumbuhan organisasi. “Pengungkapan fakta salah satunya lewat wawancara dengan para pemimpin dan stafnya, bahkan keluarga karyawan,” kata Dean seusai pemutaran video. Menurutnya, komitmen dan keterlibatan periset, pemimpin, dan karyawan mutlak diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. “Karyawan terlibat dalam merumuskan nilai-nilai, itulah mengapa mereka akhirnya mau menjalankannya dengan gembira. Nilai-nilai itu adalah tujuan

mereka juga,” ungkap Dean mengenai kesuksesan perusahaan tambang terbesar di Meksiko tersebut menjadi organisasi efektif dan memiliki tingkat kecelakaan kerja yang relatif rendah. “Sebelumnya sempat mencapai 70 kecelakaan kerja setiap bulan dan sejak penerapan the seven habits of highly effective people, kecelakaan kerja menurun signifikan menjadi tiga kecelakaan kerja setiap bulan. Itulah salah satu manfaat riset untuk kebaikan,” ujar Dean. Peserta yang hadir punya beberapa masukan terhadap apa yang Dean sampaikan. Ir. Abi Jabar, MBA, salah satu peserta yang saat ini menjabat sebagai sekretaris umum Yayasan Trisakti, berharap mendapatkan wawasan lebih luas mengenai aksi yang perlu dilakukan dalam mengeksekusi sistem. ”Menurut saya hal yang menembus sukses tidak muncul saat presentasi Pak Dean. Yang muncul hanya bagusnya saja, bisa lebih seimbang jika dimunculkan juga faktor menembus sukses organisasi tersebut,” tutur Abi memberi masukan. Sementara itu Efendi Tjendera, Faculty Member Astra Management Development Institute, berpendapat lebih personal tentang Dean. “Saya sempat ngobrol dengan Dean dan saya rasa dia orang yang sangat welcome. Meskipun sudah berumur tapi enerjik,” kata Efendi yang dihubungi lewat telepon. Di mata Agi Rahmat, Dean adalah pribadi yang terbuka, mau menerima masukan dari orang lain, dan apa adanya dalam menyampaikan hasil temuannya. “Dean adalah professor dan akademisi. Jadi dia tidak hanya memercayai testimoni, tapi juga menginginkan lebih dari itu, empirical data,” kata Agi menilai Dean. Agi menjelaskan, yang dimaksud dengan empirical data adalah, perpaduan antara testimoni yang didukung dengan pengukuran. “Jika orang hanya diyakinkan dengan testimoni tanpa data, biasanya keyakinan itu tidak digubris. Dean adalah orang yang menuntut suatu kebebasan berpendapat yang cukup kuat untuk bersikap apa adanya. Jika dia menemukan fakta positif akan dia

sampaikan, begitu pula sebaliknya,” Agi memberi komentar. Agi merasa inspirasi yang bisa dipetik dari Dean adalah, sudah saatnya mengupas sesuatu bukan berdasarkan testimoni belaka, tapi bisa diukur dan dijelaskan dengan fakta dan angka. Bahkan, juga bisa diterapkan untuk hal yang sederhana, misalnya peningkatan karier. ”Kalau karier kita tidak meningkat, kita bisa cari tahu melalui data yang kita punya. Kita analisa lagi pola kerja kita, perilaku kita, dan apa yang kita kerjakan. Itu semua data dan bisa diukur untuk jadi masukan agar karier kita lebih baik lagi,” kata Agi memberi contoh. Dean sangat percaya bahwa setiap orang mampu menciptakan dunia di mana orang saling menghargai dan menghormati. ”Keyakinan tersebut memberi saya keberanian untuk bekerja keras dan berkesinambungan pada setiap proyek yang saya kerjakan, bahkan di saat timbul kekecewaan,” kata Dean dengan legowo. Keyakinan itu pula yang membuat Dean percaya bahwa dunia bisa lebih baik lagi. ”Ya, setiap orang perlu jalan untuk diikuti dan keamanan untuk hidup,” kata Dean yang hobi bermain piano dan organ. ”Saya penganut inklusif bukan eksklusif. Saya percaya bahwa tugas saya adalah membuka kesempatan lebih besar lagi untuk kesetaraan kesempatan bagi semua orang di manapun,” ujar Dean menjawab pertanyaan HC tentang filosofi hidupnya. Bagi Dean, kekerasan dan kebencian bukan cara untuk memecahkan masalah perbedaan. Justru kuncinya terletak pada kerukunan. ”Saya percaya manusia harus saling mencintai apa pun perbedaaannya. Dan, saya percaya Tuhan mengharapkan kita untuk menjadi orang terbaik sebisa kita,” ucap pemegang gelar Ph.D dari University of Chicago; Master of Science dari University of London; dan Bachelor of Arts from Brigham Young University, dengan bijak. Bila hidup selaras dengan harapan, Dean yakin, potensi apa pun di dunia ini bisa muncul dengan luar biasa menuju kebaikan bersama. n

75


INTERNASIONAL 7 – 19 Desember 2009, conference of the parties (COP) perubahan iklim (climate change) ke15 selesai digelar oleh pemerintah Denmark di ibukotanya, Copenhagen. COP 15 yang menyedot perhatian dunia ini menjadi incaran para aktivis lingkungan untuk berdemo besarbesaran. Akibatnya, karena orang yang datang jumlahnya diluar dugaan penyelenggara COP, maka akses keluar masuk gedung konvensi pun diperketat.

Sejarah kemunculan COP, seperti ditulis di website WALHI (Wahana Lingkungan Hidup Indonesia), dimulai ketika Majelis Umum Perserikatan Bangsa-Bangsa meluncurkan negosiasi pertama bertajuk United Nations Framework Convention on Climate Change (UNFCCC), Desember 1990. Pada 9 Mei 1992, Konvensi Perubahan Iklim diadopsi dan dibuka untuk sebulan, kemudian ditandatangani pada Konferensi PBB mengenai Lingkungan dan Pembangunan di Rio de Janeiro, Brazil. Konvensi Perubahan Iklim menetapkan kerangka kerja menyeluruh untuk usaha antar pemerintah dalam mengatasi tantangan yang ditimbulkan oleh perubahan iklim. Konvensi ini mengakui perubahan iklim dipengaruhi oleh industri dan emisi karbon dioksida dan gas rumah kaca lainnya. Konvensi Perubahan Iklim mulai berlaku pada 21 Maret 1994, setelah menerima 50 ratifikasi yang diperlukan. Kini, konvensi memiliki 186 pihak dan mendekati keanggotaan universal. Sejak saat itu, para pihak terus bernegosiasi, hingga terlaksananya putaran baru perundingan di COP 1 (Berlin, MaretApril 1995) untuk memperkuat komitmen negara Anex 1 yang terdiri dari negara-negara maju. Masih mengutip keterangan WALHI, Protokol Kyoto lahir pada COP 3-1997 yang ditandatangani oleh 84 Pihak, dan telah menerima 39 ratifikasi. Banyak pihak negara Annex I (40 negara yang telah mengkontribusikan gas rumah kaca sejak revolusi industri tahun 1850an) yang tidak mau meratifikasi karena alasan belum ada rincian operasional

76


INTERNASIONAL ”Oleh karena itu, demo yang terjadi juga besarbesaran dan massa yang datang tidak terkontrol” (Moekti Handajani)

Protokol. Pada COP 4 (Buenos Aires, November 1998), lahir apa yang disebut “Rencana Aksi Buenos Aires”. Maka bergulirlah setiap tahun COP 5, 6, 7, 8, sampai 15 saat ini. Seluruh COP dimaksudkan untuk menyusun program kerja demi memajukan pelaksanaan Konvensi dan menyempurnakan rincian operasional Protokol Kyoto. Bernegosiasi, apalagi di tingkat internasional, rupanya penuh dengan berbagai kepentingan dan intrik. Ketegangan dan tanda tanya besar sempat melanda para negosiator yang terlibat dalam COP 15. Pasalnya, sebelum Climate Talks dibuka oleh Perdana Menteri Denmark, Lars Loekke Rasmussen, beredar rumor telah terjadi beberapa kali pertemuan esklusif. “Konon Perdana Menteri Denmark sudah menyiapkan draft keluaran dari Copenhagen,” kata Moekti Handajani Soejachmoen, Direktur Eksekutif Pelangi, Jakarta, salah satu negosiator dari Indonesia di COP 15 Copenhagen. “Sepanjang COP 15 sempat terjadi proses pertemuan tingkat tinggi (level menteri dan kepala Negara, red) yang sangat esklusif selama dua hari, dihadiri sekian puluh negara. Pertemuan itu mengundang tanda tanya kami para negosiator dan petinggi negara yang tidak terlibat dalam pertemuan tersebut,” ungkap wanita yang akrab disapa Kuki ini. Selama dua hari tersebut para petinggi berjibaku selama kurang lebih 50 jam untuk bernegosiasi secara eksklusif. ”Sedangkan kami para negosiator selama dua hari dua malam tidak ada pekerjaan, hanya menunggu kapan pertemuan berikutnya,” kata Kuki. Suasana sangat tidak nyaman dirasakan para negosiator yang ‘tidak ada kerjaan’ saat itu. “Kami seperti orang bego dan frustrasi karena tidak ada pertemuan. Suasana di luar arena konferensi pun sangat ramai oleh pendemo, akses masuk diperketat. Kalau sudah keluar sulit masuk kembali, bisa menunggu sampai

5 jam untuk bisa masuk kembali. Maka kami memutuskan tidak keluar selama dua hari itu mengingat akses masuk kembali yang sulit,” Kuki mengisahkan. Di tengah rasa frustasi karena tidak ada pertemuan, pada 18 Desember 2009 dini hari, memasuki tanggal 19 Desember 2009, Presiden Amerika Serikat Barack Obama menggelar konferensi pers. ”Kami semua bingung. Konferensi pers? Sudah selesai? Obama bilang, sudah tercapai kesepakatan bahwa negara-negara basic (empat negara berkembang besar dengan tingkat kemajuan tinggi yaitu Brazil, Afrika Selatan, India dan China, red) mau dan sudah mencapai kesepakatan,” kata Kuki. Kekecewaan dan kemarahan peserta lain yang tidak dilibatkan memuncak karena hanya negara maju dan Amerika Serikat ditambah empat negara basic itu yang hadir dalam pertemuan eksklusif tersebut. ”Jadi memang sudah dari awal suasananya tidak terlalu nyaman karena ada selentingan itu. Dokumen yang konon sudah dipersiapkan oleh Perdana Menteri Denmark sempat bocor dan keluar di koran Guardian, isinya dianggap memberatkan negara berkembang. Namun, mereka menyangkal bahwa tidak ada apaapa dan tidak ada dokumen apa pun,” ungkap Kuki. ”Oleh karena itu, demo yang terjadi juga besar-besaran dan massa yang datang tidak terkontrol,” tambahnya. Singkat cerita, keluarlah sebuah dokumen yang bernama Copenhagen Accord yang sangat kontroversial karena ditentang habis-habisan oleh banyak negara berkembang, terutama negara yang vokal melawan Amerika Serikat. Kuki menggambarkan suasana ruang pertemuan konvensi mirip ruang pertemuan parlemen yang melebah seketika Presiden COP 15 Copenhagen (petinggi Denmark yang memimpin jalannya COP, red) mengumumkan keluaran Copenhagen Accord tersebut.

”Sebelum Presiden COP 15 ketuk palu beberapa negara sudah minta bicara, tapi tidak dipedulikan. Jadi langsung ramai. Masalahnya adalah terhadap tata caranya, bukan kepada substansinya,” ujar Kuki. ”Baru kali itu saya lihat sesi negosiasi berubah langsung seperti suasana pasar dan hampir mirip seperti suasana parlemen Taiwan yang suka tonjok-tonjokan kalau rapat,” tambah Kuki dengan ekspresi tegang. Kuki sangat memahami mengapa COP 15 menjadi begitu kontroversial karena sebagian besar adalah negosiator dari 190-an negara tidak tahu isi dokumen tersebut. ”Yang diajak pertemuan itu hanya tidak sampai 30 negara,” ungkapnya. Namun begitu, sebuah pertemuan besar dengan harapan besar bagi kebaikan penduduk dunia tetap diharapkan hasilnya. ”Jika ada pertanyaan apakah COP 15 Copenhagen itu gagal atau tidak, maka ada dua jawaban menurut saya. Pertama, dilihat dari cita-cita awal untuk bisa mengatur Amerika Serikat untuk punya kewajiban yang sama dengan 40 negara Anex 1, saya anggap kita gagal. Kedua, jika ditinjau dari kelanjutan Protokol Kyoto sesudah 2012, saya nilai berhasil karena Protokol Kyoto tetap dijaga dan akan terus berlanjut,” papar Kuki. Kuki berharap tahun 2010 akan ada sesi pertemuan kelanjutan dari COP 15 Copenhagen yang menyelesaikan kelanjutan visi dan misi Protokol Kyoto. ”Sebenarnya pekerjaan rumah paling besar menurut saya adalah membangun kepercayaan di antara negara berkembang. Bagaimana kita bisa bersama-sama sesama negara berkembang melawan negara maju dalam hal perubahan iklim ini. Apalagi melawan Amerika untuk menuntut mereka diberi kewajiban yang sama dengan negara-negara maju lainnya,” ujar Kuki menjawab pertanyaan agenda internasional bersama tahun 2010 di antara negara berkembang. Kuki optimistis, dengan membangun kepercayaan di antara negaranegara berkembang, maka kewajiban perubahan iklim dalam Protokol Kyoto pun bisa ditaati oleh semua negara di dunia. n

77


JENDELA

78


JENDELA Hasilnya sungguh di luar dugaan. Sumbangan dari berbagai pihak tersebut, bahkan jauh melebihi kewajiban Prita kepada Omni seandainya putusan denda harus dieksekusi. Diperlukan 5 unit truk untuk mengangkut koin-koin tersebut. Bahkan ada yang menghitung, kalau ditumpuk koin tersebut melebih tinggi Monumen Nasional (Monas). Bank Indonesia (BI) pun harus turun tangan dengan meminjamkan alat hitung otomatis, untuk mengetahui secara persis berapa jumlah koin yang telah dikumpulkan.

Prita Mulyasari akhirnya

bernafas lega. Perjuangan panjang, melelahkan dan menguras tenaga selama setahun lebih, kini terbayar setelah Prita akhirnya diputus bebas oleh majelis hakim Pengadilan Negeri Tangerang (29/12/09). Hakim menilai unsur pencemaran nama baik yang dilakukan Prita kepada RS Omni Internasional (Omni) seperti didakwakan jaksa dengan tuntutan 6 bulan, tidak terpenuhi. Meski tidak benar-benar tuntas karena Jaksa Penuntut Umum masih belum rela dengan mengajukan kasasi atas putusan hakin PN Tangerang, Prita tidak gentar. Bukan karena didampingi oleh puluhan lawyer papan atas, keberanian Prita muncul karena ia mendapat dukungan moral yang luar biasa dari gerakan yang bernama, Koin Keadilan. Koin Keadilan untuk Prita, yang digagas oleh masyarakat yang merasa terusik atas kesewenang-wenangan hukum, bergulir ke seluruh negeri tanpa bisa dibendung. Tukang ojek, tukang sayur, pemulung, anak-anak sekolah, ibu-ibu rumah tangga, kalangan profesional, pekerja seni, dan berbagai profesi di masyarakat, tanpa dikomando secara sukarela merogok kocek, bahumembahu mengumpulkan koin untuk membantu beban Prita atas tuntutan membayar denda kepada Omni.

Derita Prita sendiri, bermula dari kiriman email komplainnya kepada Omni atas layanan yang tidak profesional dari rumah sakit di daerah Serpong tersebut dan menyebar ke dunia maya. Merasa tidak terima, Omni lantas membawa kasus ini ke ranah hukum. Prita dijerat Pasal 310 dan Pasal 311 dalam Kitab Undang-undang Hukum Pidana (KUHP) tentang pencemaran nama baik. Aneh, saat kasusnya dilimpahkan ke Kejaksaan Tinggi (Kejati) Banten, dakwaannya ditambahkan dengan Pasal 27 Undang-undang tentang Informasi dan Transaksi Elektronik (UU ITE) dengan ancaman hukuman enam tahun penjara atau denda sebesar Rp 1 miliar. Tudingan pelanggaran pencemaran nama baik yang dilayangkan Omni berdasarkan UU ITE Pasal 27 ayat (3) yang berbunyi, ”Setiap orang dengan sengaja dan tanpa hak mendistribusikan dan/atau mentransmisikan dan/atau membuat dapat diaksesnya Informasi Elektronik dan/atau Dokumen Elektronik yang memiliki muatan penghinaan dan/ atau pencemaran nama baik.” Kasus yang menyedot perhatian banyak pihak mencapai klimaks ketika Prita divonis oleh Pengadilan Tinggi Tangerang untuk membayar denda kepada Omni sebesar Rp 204 juta. Inilah yang kemudian melahirkan polemik di sana-sini dan akhirnya muncul gerakan Koin Keadilan untuk Prita. Bagaimana gerakan nasional yang muncul dari sebuah koin ini ternyata menjadi cerita menarik yang menyentuh? Posko-posko Koin Keadilan pun terbentuk dengan cepat di beberapa tempat di Jakarta, antara lain di Jatipadang dan

Jalan Langsat 1 No. 3, Jakarta Selatan. Kumpulan anak muda yang mengaku tanpa struktur organisasi alias panitia dadakan ini berperan dalam pengumpulan Koin Keadilan untuk Prita. Majalah HC yang datang ke posko Koin Keadilan Jalan Langsat diterima oleh Ndaru, salah satu relawan dan petugas Koin Keadilan yang juga seorang pegiat internet dan freelancer teknologi informasi (IT). ”Kasus Prita Mulyasari menjadi sorotan selama beberapa bulan ini karena terkait masalah keadilan, freedom of speech dan pelanggaran hak asasi manusia. Inilah yang menggerakkan kami dan ini sekaligus bukti bahwa orang Indonesia masih peduli dan peka kepada sesama yang mendapat perlakuan tidak adil oleh hukum,” ujar Ndaru, koordinator lapangan Koin Keadilan Prita Mulyasari yang terlihat kelelahan di posko. Ndaru menceritakan, masyarakat dari berbagai tingkatan sosial rela berbondong-bondong mengunjungi posko pusat maupun cabang yang berjumlah kurang lebih 20 tempat untuk berpartisipasi dalam menyumbangkan koin mereka. “Kenapa koin, karena setiap lapisan masyarakat memiliki koin di dalam kantongnya. Jadi tidak melihat tingkat sosial tertentu,” ungkap Ndaru yang masih tercatat sebagai mahasiswa Fakultas Hukum Universitas Gadjah Mada ini. Pria kelahiran 1982 ini menjelaskan, yang terpenting dari kegiatan koin peduli adalah esensinya. “Kami peduli terhadap freedom of speech, kalau bersuara saja dilarang, bagaimana kita bisa memperbaiki sistem peradilan yang carut-marut di negeri ini?,” tegas Ndaru. Ia juga berpendapat bahwa fenomena Prita dapat dijadikan simbol keprihatinan masyarakat terhadap sistem peradilan di Indonesia. “Meskipun Undang- Undang ITE tidak akan dihapuskan, dalam pergerakan ini kami berharap setidaknya pemerintah mau menelaah dan mengkaji ulang UU tersebut,” harap Ndaru. Di hari HC mengunjungi posko jalan Langsat pada 18 Desember 2009, jumlah koin yang terkumpul sekitar Rp 650.364.058,-. Namun, Ndaru menegaskan, dari awal bukan angka yang ingin dicapai para

79


JENDELA Andaresta dan Sita menjadi bagian dari para relawan. Tak ketinggalan, kakak kandung Prita yang juga sedang menghitung koin tertangkap di kamera digital tersebut. Tidak hanya itu, kolumnis Gunawan Muhammad dan Menteri Komunikasi dan Informasi, Ir. Tifatul Sembiring saling berbagi komunikasi dengan para relawan lewat media internet. “Kita saling balasbalasan di Twitter (salah satu nama jejaring sosial di internet, red),” kata Ndaru memperlihatkan komputer yang digunakan di posko. relawan, melainkan esensi gerakan Koin keadilan. “Jadi, apakah nantinya akan tercapai sesuai besaran denda atau tidak, itu bukan masalah,” tambah pria keturunan Jawa Flores ini. Lepas dari itu, Ndaru berharap ada peninjauan ulang terhadap UU ITE yang dianggapnya telah membatasi kekebasan bicara. ”Sejak kasus Mbak Prita, orang yang ingin berkomentar di internet jadi berpikir ratusan kali karena takut. Inilah esensi yang ingin kami tegakkan, kebebasan berpendapat tidak boleh dikekang,” ujarnya. Padahal, menurut Ndaru, internet adalah satusatunya media paling fleksibel yang bisa digunakan oleh siapapun sebagai wadah untuk menyuarakan pendapat, seperti yang selalu didengungdengungkan penguasa tentang hak asasi manusia. Dua minggu lebih berjibaku dengan ribuan koin dan interaksi antar relawan, tentu menghadirkan pengalaman baru. Ndaru mengaku banyak bertemu dengan orang-orang yang tidak dikenal sebelumnya. Ia pun terkesan dengan kedatangan seorang dosen dari sebuah universitas di Jakarta yang memboyong puluhan mahasiswanya untuk datang ke posko dan ikut menghitung jumlah koin. “Biasanya kami menghitung sampai jam tiga dini hari. Banyak teman-teman dari perkumpulan Iwan Fals yang masih ber-genjreng ria, nyanyi bersama sambil menghitung koin sehingga menimbulkan suasana riang,” ujar Ndaru tersenyum. Para artis terkenal pun tak ingin ketinggalan mengambil peran. Terlihat di kamera pribadi Ndaru, Oppie

80


Di antara tumpukan koin rupiah, ternyata ada pula yang nyelip beberapa koin mata uang negara lain. Tampak koin-koin dari Israel, Singapura, Malaysia dan bahkan koin Euro dari Eropa. Saking komplitnya bahkan ada koin plastik atau koin mainan yang tidak laku juga numpuk jadi satu. Tak hanya koin, imbuh Ndaru, masyarakat juga mengungkapkan kekecewaan mereka melalui surat-surat yang dikirim ke posko jalan Langsat. Ada yang berupa lembaran surat biasa, ada pula yang dimasukkan ke dalam sepatu butut milik sekumpulan tukang ojek yang juga peduli terhadap kasus Prita. Tidak hanya itu, sepasang suami istri dengan sengaja membuatkan sebuah lagu untuk ibu yang sedang mengandung 10 minggu ini. Lagu berjudul “Maju Terus Mbak Prita” menjadi dorongan semangat untuk membantu kondisi psikologis Prita. Ndaru bertutur, Prita yang datang bersama keluarganya ke posko, menangis haru ketika dinyanyikan lagu tersebut. ”Kalau saya lihat, suami Mbak Prita orangnya kalem dan tenang,” kata Ndaru menjawab rasa ingin tahu HC tentang sosok suami Prita yang tidak pernah terekspose itu. ”Saya rasa dia sangat mendukung Mbak Prita,” tambahnya. Dukungan masyarakat luas juga terwujud lewat Konser Koin untuk Keadilan Prita Mulyasari yang digelar di Jakarta (20/12/09). Ndaru menambahkan, konser ini lahir dari ide spontan masyarakat yang gemas dengan kondisi keadilan bagi rakyat kecil. Acara tersebut sekaligus ajang penyerahan secara simbolis koin kepada Prita Mulyasari. “Apakah nantinya akan

dipakai atau disumbangkan, itu semua kami serahkan ke tangan ibu Prita,” tandas Ndaru. Sebagai seorang ibu rumah tangga, Prita sebenarnya bukan patah oleh jeruji penjara, tapi kecemasan terhadap buah hati yang terpaksa berpisah dengannya. Itulah pengakuan Prita ketika sempat mendekam di tahanan wanita Tangerang selama 21 hari. “Saya khawatir dengan anak-anak saya,” kata Prita dalam wawancaranya dengan sebuah stasiun televisi swasta nasional sambil terisak. Naluri seorang ibu tidak bisa dinafikan dan simpati masyarakat pun tak terbendung untuk Prita dan keluarganya. Pesan yang dibawa oleh gerakan Koin Keadilan untuk Prita, sebenarnya bukan melulu soal uang. Koin Keadilan hanyalah simbol baru geliat ‘wong cilik’ yang mendapat perlakuan semenamena di negeri yang menamakan dirinya negara hukum ini. Prita hanyalah salah satu kasus yang menjadi pemicu dan mampu menggerakkan seluruh lapisan masyarakan untuk melakukan ‘perlawanan’. Masih banyak PritaPrita lain di luar yang tidak muncul ke permukaan. Sejenak Prita bisa bersyukur atas vonis bebas yang diterimanya. Syukuran kecil-kecilan langsung digelar di rumahnya, Perumahan Bintaro Jaya Jl Kucica III No. 3, Tangerang Selatan (29/12/09). “Alhamdulillah, semua atas pertolongan Allah. Kepada semua pihak saya sekeluarga menyampaikan ucapan terima kasih yang tulus,” kata Prita penuh haru. Kabar terakhir, Koin Keadilan untuk Prita Mulyasari selesai dihitung oleh BI setelah 5 hari, mengerahkan 23 orang kasir (30/12/2009). Total uang yang terkumpul mencapai Rp 810.940.402,-. Selanjutnya, Prita bertekad uang tersebut akan digunakan untuk dana kemanusiaan. n

Liputan : Sella Panduarsa Gareta

KOMUNITAS

Di telinga sebagian orang, musik jazz barangkali terdengar rumit. Namun, pendapat ini tidak berlaku bagi pecintanya. Menurut mereka, jazz memiliki daya pikat tersendiri sehingga menimbulkan kenikmatan bagi pendengarnya.

Anung Prabowo

ara pecinta musik jazz di Tanah Air, tentunya mengenal nama-nama seperti Jack Lesmana (almarhum) dan putranya, Indra Lesmana. Di generasi muda, kita mengenal sederetan penyanyi yang beraliran jazz antara lain, Syaharani, Andien, dan Tompi. Namun, bila nama-nama tersebut disandingkan dengan Krisdayanti, Rossa, Ari Laso, atau Bunga Citra Lestari, pasti nama-nama yang disebut terakhir itu jauh lebih kenal oleh masyarakat. Harus diakui, musik jazz masih berjuang agar bisa mendapat tempat di hati masyarakat Indonesia secara lebih luas. Hingga kini masih banyak yang menilai musik jazz identik dengan gaya hidup orang-orang di kalangan atas seperti pengusaha, pejabat, dan selebriti. Benarkah? Mari kita lihat sejarah musik jazz dari negeri asalnya, Amerika Serikat. Berdasarkan sejarah, musik jazz lahir dari tangan kreatif orang-orang kulit hitam yang mengalami penindasan dan perbudakan di Amerika pada akhir abad ke-18. Ekspresi dari sebuah perlawanan terhadap sistem politik yang rasis dan menindas saat itu, mewujud dalam cara bermusik dan gaya permainan orang-orang hitam Amerika. Sejarah telah mencatat bahwa perbudakan dan diskriminasi rasial di Amerika justru melahirkan

81


KOMUNITAS musik-musik perlawanan seperti spiritual, gospel, dan blues. Gejala ini dapat diinterpretasikan sebagai sebuah resistensi budaya orang hitam terhadap westernisasi, baik dari segi agama, kultur politik hingga cara bermusik. Jangan lupa, sebelum dibawa ke Amerika orang-orang kulit hitam telah memiliki kebudayaan dari tanah leluhurnya, Afrika. Spirit musik atau ideologi di balik jazz diawali dengan pembebasan diri orang Afro-Amerika dari belenggu struktur sosial-politik represif yang dituangkan dalam ekspresi nada, harmoni, dan gaya permainan bermusik. Sebagai contoh, ragtime yang menjadi titik awal perkembangan jazz klasik (march, waltz dan polka). Kemudian, muncul swing yang merupakan modifikasi dari ragtime, free jazz (reinterpretasi dari bebop) dan world music (dekonstruksi dari jazz mainstream). Dalam perkembangan lebih lanjut, spirit jazz diinterpretasikan tidak hanya sebatas perlawanan politis, tetapi menjadi gerakan liberalisasi atau dekonstruksi bermusik dalam rangka mencari ruang gerak, alternatif cara, dan gaya permainan lain. Puncak dari dekonstruksi dalam jazz terjadi pada era 1965-an yang ditandai dengan hadirnya free jazz. Gaya ini merupakan tonggak perkembangan jazz postmodern dengan karakter

utama tonalitas bebas (free tonality). Kemudian, masuknya unsur musik etnis (world music) dan suara-suara alam, khususnya dari hutan belantara (jungle sound). Pada dekade 80 dan 90, free jazz menjadi fondasi

82


dari perkembangan fusion dan neoclassicism, sedang mainstream dari jazz menjelma ke dalam gaya permainan classicism. Oleh karena itu, jazz tidak lagi dapat didefinisikan sebagai gaya permainan swing, bebop atau mainstream, tetapi sebagai sebuah kebudayaan bermusik yang lebih canggih dan plural. Menurut pengamat musik Denny Sakrie, di masa datang musik jazz di Indonesia akan tetap eksis meski sesungguhnya bukan genre jazz yang apresiatif, melainkan jazz yang “menghibur”. “Kalaupun jazz tetap eksis di permukaan, bisa dipastikan yang menyeruak bukan genre jazz yang apresiatif, melainkan jazz yang menghibur. Lihatlah merebaknya fenomena jazz lounge maupun new jazz yang merupakan perpanjangan dari acid jazz pada era sebelumnya,” kata Denny yang dikutip Antara ketika acara Media Workshop tentang Jazz di Jakarta. Denny mengatakan, saat ini banyak bermunculan grup band yang beraliran new soul, funk, dan acid jazz seperti Ecoutez, Maliq n d`Essentials, Parkdrive, dan Soulvibe. Musik mereka yang enak didengar dan ringan ternyata mendapat tanggapan positif di kalangan pecinta jazz dan bahkan diterima dengan baik oleh penggemar pop. Sementara itu, musisi jazz Indra Lesmana mengatakan, musik jazz yang kental nuansa new soul atau funk tersebut sesungguhnya bukan masuk genre jazz. “Itu bukan jazz, mereka tidak punya latar belakang musik jazz. Mereka biasanya musisi pop yang mendengarkan jazz sehingga jenis musik yang dimainkan akan terdengar berbeda juga,” katanya menandaskan. Untuk membangkitkan apresiasi masyarakat terhadap musik jazz, awal Desember lalu Indra Lesmana kembali menghidupkan Java Jazz, band yang populer di era 90-an. Boleh dibilang, Java Jazz merupakan supergrup di ranah jazz Indonesia yang

diperkuat musisi andal, di antaranya Indra Lesmana (keyboards dan grand piano), Dewa Budjana (guitar), Gilang Ramadhan (drums), Donny Suhendra (guitar), dan Ananda Mates (bass). Dewa Budjana menggantikan alm. Embong Rahardjo yang memiliki ciri khas dengan permainan flutenya. Java Jazz kini merilis album berjudul “Joy, Joy, Joy”. Catatan sejarah musisi jazz di Indonesia lebih lengkap dideteksi selepas Indonesia merdeka. Pada 1945-1950, muncul nama-nama seperti Nick Mamahit, Bart Risakotta, Freddy Montong, Didi Pattirane, Said Kelana, Mus Mualim, Bubi Chen, Jopie Chen, Jim Espehana, Jack Lemmers (dikenal sebagai Jack Lesmana, ayah Indra Lesmana) hingga kemudian Didi Tjia, Benny Mustapha, Benny Likumahuwa, Maryono, Bill “Amirsyah” Saragih, Eddy Karamoy sampai Hasbullah, Kiboud Maulana dan Ireng Maulana. Musisi-musisi jazz yang bermunculan di era 1970-an, antara lain Perry Pattiselano (bass), Embong Raharjo (saksofon), Luluk Purwanto (biola), Oele Pattiselano (gitar), Jackie Pattiselano (drum), Bambang Nugroho (piano), Elfa Secioria (piano). Beberapa musisi muda lain yang mempelajari rock dan fusion, tapi masih dalam kerangka jazz adalah Yopie Item (gitar), Karim Suweileh (drum), Wimpy Tanasale (bass), Abadi Soesman (keyboard), Candra Darusman (keyboard), dan Joko WH (gitar). Di pertengahan 1980-an, nama-nama baru bermunculan, yaitu Fariz RM, Indra Lesmana, Donny Suhendra, Dwiki Darmawan, dan Gilang Ramadan. Mereka sempat membentuk grup band bernama Krakatau. Tahun 1990-an

KOMUNITAS

hingga sekarang, banyak sekali musisi dan kelompok jazz yang terbentuk. Musik jazz yang mereka bawakan tidak lagi mainstream, namun hasil distilasi berbagai musik seperti fusion, acid, pop, rock dan lainnya. Sebut saja SimakDialog, Dewa Budjana, Balawan dan Batuan Ethnic Fusion, Bali Lounge, Andien, Syaharani, Tompi, Bertha, Maliq & D’essentials dan masih banyak lagi. Semakin banyak musisi dan penggemar jazz di Indonesia, menuai munculnya berbagai komunitas jazz di Tanah Air. Di Jakarta, misalnya, komunitas jazz yang cukup terkenal adalah Komunitas Jazz Chic’s, Komunitas Jazz Kemayoran, dan Jakarta Jazz Society. Erick Andrianto selaku Ketua Komunitas Jazz Chic’s (KJC) menceritakan asal muasal komunitas ini. Menurutnya, berawal dari kesamaan hobi mendengar dan memainkan musik Jazz, beberapa instruktur Chic’s Musik (sekolah musik) yang berlokasi di Jl. Pemuda 65 Rawamangun, Jakarta Timur, ini membentuk wadah bagi para pecinta dan musisi jazz. Selain Erick (Gitar), pendiri KJC adalah Tino (Biola), Alex Kuple (Bass), Bhayu (Piano), Herman (Drum), Bobby (Drum), dan Sonny (Piano). KJC resmi berdiri tahun 2007. Erick mengatakan, para pendiri sepakat untuk mengadakan sebuah pentas jazz bulanan yang bertempat di pelataran parkir Chic’s Musik. “Acara gathering bulanan Komunitas Jazz Chic’s akhirnya rutin diadakan setiap Kamis minggu keempat mulai pukul 20.00 WIB. Gathering pertama berlangsung 24 Mei 2007,” katanya mengenang. Dalam perkembangannya, banyak penikmat Jazz yang datang dari luar Jakarta Timur

untuk berkumpul bersama. “Bahkan, banyak penonton yang menyaksikan adalah para sopir bus, bajaj atau orangorang yang lewat di depan jalan Chic’s. Karena acara ini gratis untuk umum,” ujarnya mengungkapkan. Pria yang menggeluti musik jazz sejak tahun 2000 ini mengaku, tujuan utama didirikan KJC untuk memasyarakatkan musik jazz ke seluruh lapisan masyarakat. “Kami ingin mengembangkan musik jazz agar bisa didengar oleh siapa saja dan dari kalangan mana saja. Maka, kami konsisten menyelenggarakan event jazz secara berkelanjutan dengan bekerja sama dengan berbagai pihak,” tuturnya memastikan. Misalnya, KJC bekerja sama dengan radio Pro 2 FM untuk mengupas perkembangan dunia jazz terkini dan belajar teknik bermain alat musik. Acara ini bisa didengarkan setiap Selasa jam 22.00 WIB. “Kami juga bekerja sama dengan Planet Hollywood setiap Minggu dari jam 16.00-20.00 untuk mengadakan jam session dan workshop tentang bermain alat musik jazz. Acaranya kami namakan Sunday Breeze,” kata Erick sambil berpromosi. Berbagai kegiatan yang diselenggarakan KJC juga dimanfaatkan oleh para siswa Chic’s untuk mengeksplorasi kemampuan mereka. “Jadi, mereka bisa mendapatkan pengalaman bermusik yang lebih. Apalagi workshop ini biasanya tidak bayar atau gratis. Karena memang misi kami adalah mengenalkan jazz ke masyarakat umum,” ujarnya. Saat ini KJC memiliki 10 pengurus. Biasanya koordinasi dilakukan melalui telepon atau sms dari sang ketua. Mengenai jumlah keanggotan, Erick mengatakan, tidak ada angka pasti.

Hal ini lantaran para anggota KJC tidak diwajibkan mendaftarakan keanggotaannya. “KJC diperuntukkan untuk semua kalangan dan lapisan. Kami juga tidak membebani mereka dengan biaya pendaftaran anggota,” katanya memberi alasan. Sementara untuk mempererat tali silaturahmi sesama komunitas jazz di daerah, KJC sering mengundang atau mengadakan pertemuan dengan berbagai komunitas jazz di luar Jakarta. Ke depan, diharapkan akan terbentuk satu wadah yang bisa memayungi seluruh komunitas jazz di Indonesia. Sony, pendiri KJC lainnya dan pengajar piano di Chic’s menuturkan, musik jazz memiliki nilai-nilai postif yang bisa diaplikasikan dalam pekerjaan dan kehidupan sehari-hari. Di antaranya, fokus, jujur, kreatif, dan improvisasi. “Setiap pemain jazz harus memiliki nilai-nilai tersebut untuk mencapai tujuan bersama dalam menampilkan musik jazz yang berkualitas. Nah, nilai tersebut tentu perlu dimiliki oleh seorang karyawan atau orang HR,” katanya menjelaskan kaitan antara jazz dengan dunia kerja. Sementara itu, Ossa, pengajar drum di Chic’s menambahkan, musik jazz memberinya ruang berimprovisasi yang lebih besar dan membuatnya bebas berkreativitas. Diakuinya, improvisasi merupakan salah satu unsur paling menarik dan menggairahkan dalam menikmati atau memainkan musik jazz dibandingkan musik pop atau jenis musik lain. Bagi Ossa, segenap energinya tercurah ketika melakukan improvisasi saat memainkan musik jazz. Kebebasan itulah yang menurutnya tak diperoleh dari jenis musik lain. n Liputan: Sella Panduarsa Gareta

83


Nama ekspres yang disandangnya menuntut untuk terus berinovasi dalam industri pengiriman barang dan dokumen. Layanan online proof of delivery menjadi pelengkap penting yang diberikan TNT Express Indonesia kepada pelanggannya, sekaligus menghemat biaya secara signifikan.

Rudi Kuswanto

K

emajuan teknologi khususnya di bidang layanan komunikasi data lewat internet, membuat pelaku bisnis harus menyiapkan strategi khusus baik dalam berinovasi maupun taktik mengurangi biayabiaya yang timbul. Hal ini juga berlaku di industri pengiriman barang dan dokumen (shipping), di mana cara-cara konvensional mulai berkurang seiring dengan adanya kemudahan layanan secara online. Hal ini yang mendasari TNT Express Indonesia (TNT) memperkenalkan layanan terbarunya melalui online POD (proof of delivery) beserta tanda tangan digital. Seperti dijelaskan Direktur TNT, Ivan Siew, inovasi yang dikembangkannya memang untuk menjawab tantangan era komunikasi digital agar dapat memberikan keuntungan yang bersaing bagi pelanggan. Ia bahkan mengklaim layanan POD belum dimiliki oleh perusahaan sejenis lainnya. “Kami adalah perusahaan pengiriman ekspres pertama yang dapat memberikan bukti cetak pengiriman atau tanda terima yang telah diteken oleh pelanggan melalui internet dengan jangkauan di seluruh dunia,” katanya menegaskan. Sekadar gambaran, layanan POD adalah tanda tangan digital yang merupakan salinan gambar digital dari signature

84


yang dilengkapi dengan tanggal dan waktu penerimaan barang oleh pelanggan. Tampilan POD akan muncul keesokan harinya setelah barang diterima, dan akses ini bisa dimanfatkan pelanggan dalam melakukan tracking pengiriman barang. Menariknya, layanan POD dengan tanda tanggan digital tersedia bagi seluruh pelanggan tanpa perlu melakukan permohonan terlebih dahulu dan tidak dikenakan biaya tambahan apa pun.

Country Manager Information System TNT, Krashna Gama Ardhyanto, menambahkan, selain di Indonesia paket layanan POD juga tersedia di 85 negara yang akan digenapkan hingga mencapai 100 negara tujuan dalam beberapa bulan ke depan. Ia menambahkan, layanan terbaru TNT ini makin melengkapi layanan myTNT, yakni layanan berbasis web yang mulai diperkenalkan sejak awal 2009.

“Keaslian tanda tangan penerima menjadi bukti dan akurasi informasi serta memangkas circle time sehingga pelanggan tidak repot lagi mengangkat telepon ke cutomer service hanya untuk memastikan barang sudah sampai atau belum. Jadi, sekarang tinggal klik dan semua beres,” katanya kepada HC dan beberapa media lain dalam media briefing beberapa waktu lalu. Krashna juga mengatakan akan terus mengembangkan dan menyempurnakan layanan paket POD. Termasuk menanggapi usulan HC agar ke depan tanda tangan digital bisa ditambahkan dalam bentuk dokumentasi foto

momen saat kiriman diterima oleh pelanggan. “Saya rasa ini usulan yang menarik dan sangat memungkinkan untuk diaplikasikan seiring dengan layanan akses data yang makin baik oleh provider penyedia akses internet,” ujarnya. Selanjutnya Krashna menjelaskan, untuk bisa mengakses POD Signature Image, pelanggan harus terlebih dahulu memiliki akun di myTNT yang pendaftarannya gratis. Prosesnya pun terbilang gampang karena seperti membuat akun di layanan email Yahoo maupun Google. Akun myTNT juga menyediakan daftar email yang bisa menyimpan hingga 2.ooo email address. Selain bisa dipakai untuk diri sendiri, akun tersebut bisa juga dibagikan kepada atasan atau rekan satu desk. Dan, karena sifatnya yang web-base, myTNT bisa diakses di manapun asal areanya ter-cover layanan internet. Dengan myTNT pelanggan tidak lagi

menunggu antrian customer service atau mendatangi secara khusus gerai TNT karena semuanya bisa dilakukan di depan komputer. Cara ini, lanjut Krashna, dapat menghemat waktu. Begitu pelanggan mengisi rincian pengiriman secara online, saat itu juga secara otomatis tampil opsi tarif yang bisa dipilih. Tak hanya itu, pelanggan juga bisa melakukan setting kapan barang dikirim serta layanan dan waktu penjemputan yang diinginkan. Krashna menambahkan, myTNT dirancang untuk menjawab kebutuhan pelanggan yang berbeda satu dengan lain, dan bisa dikelola secara

online dengan tingkat fleksibilitas dan personalisasi sesuai kebutuhan pelanggan. “Program ini menyediakan akses ke jaringan global TNT yang memungkinkan pelanggan mengelola dan memonitor setiap kiriman. Dengan cara yang nyaman dan aman pelanggan bisa menerima paketnya secara cepat dan terpercaya,” imbuhnya. Fitur penting dari layanan online terbaru TNT adalah fungsi lacak dan telusur. “Fitur ini memungkinkan pelanggan melihat pengiriman selama perjalanan di mana pun di seluruh dunia. Pelanggan bahkan dapat mengirimkan Advanced Shipping Notification atau pemberitahuan pengiriman kepada klien penerima atau semua pihak terkait. Kami melakukan sedikitnya scanner kepada semua kiriman di 9 titik pick-up maupun transitnya dan hasil scanner inilah yang menjadi dasar paket kiriman bisa dilacak dan ditelusuri secara real-time,” tutur Krashna lagi.

Melalui fitur shipping manager, Krashna berani memastikan bahwa pekerjaan pelaporan atas semua pengiriman barang yang dilakukan menjadi simpel dan gampang. “Fitur ini bisa melakukan pencatatan historis seluruh pengiriman dengan TNT di mana pelanggan dapat memeriksa kiriman yang telah dicetak atau akan di-manifest, melacak status kiriman, mengopi kiriman yang sudah ada, memeriksa harga dan masih banyak hal lain yang bisa dioptimalkan,” paparnya. Krashna menegaskan, khusus laporan yang telah dibuat di myTNT, bisa langsung dikonversi dalam dua file yang berbeda: satu dokumen dalam bentuk file PDF (print document file) maupun dalam bentuk file yang lain berekstention Microsoft Excel. Opsi ini bisa dipilih salah satu atau keduanya, tergantung kebutuhan pelanggan. “Bagi perusahaan yang intensitas kiriman barang dan dokumennya tinggi, seperti perusahaan ekspor-impor, konversi laporan sangat memudahkan staf di bagian pencatatan kiriman karena mereka tidak perlu lagi melakukan input data satu per satu. Tinggal klik dan semua ini dapat dilakukan di komputer atau laptop, bahkan ketika pelanggan sedang dalam perjalanan bisnis sekalipun,” tukas Krashna. Atas layanan myTNT ini, Christiyani, staf PT Ahlers Thoeng Indonesia yang mempunyai tugas khusus di bagian dokumen mengaku merasakan manfaat dan kemudahan di dalam pekerjaannya mengurus shipping. Ia berujar, ”myTNT membuat proses transaksi pengiriman barang dan dokumen menjadi lebih efisien dan efektif. Proses booking berbasis web jauh lebih cepat dan mudah daripada dengan cara konvensional. Kami juga dapat mengontrol waktu pengambilan barang dan dokumen oleh kurir TNT sesuai dengan kebutuhan. Dan yang penting adalah, status pengiriman dapat dimonitor setiap saat.” Bagian penting lainnya yang dirasakan Christiyani adalah, seluruh data tersimpan dalam bentuk softcopy sehingga bisa meringkas laporan yang harus ia buat atau untuk keperluan back-up file bagi pelanggannya. n

85


REHAT

M

encari buku di Bandung bisa menjadi kegiatan yang menyenangkan dan penuh petualangan. Pasar buku murah di Palasari, misalnya, menyediakan buku baru dengan harga miring. Mencari buku bekas? Datang saja ke pasar buku bekas Cikapundung di jalan Cikapundung, Bandung. Di sana tersedia buku bekas lokal maupun impor dengan harga super miring.

Bangunan RL terdiri dari dua lantai. Lantai pertama untuk koleksi buku fiksi, pojok anak (children corner), dan pojok kopi. Lantai atas digunakan untuk menempatkan buku-buku non fiksi, ruang serbaguna, musholla, dan toilet. Masih ada lagi, lahan belakang difungsikan sebagai ruang membaca bagi para perokok tapi tetap dengan desain yang sangat homy.

Jika ingin yang lebih nyaman, Reading Lights (RL) Second – Hand Book Shop and Coffee Corner bisa menjadi jawaban. Toko buku yang berlokasi di jalan Siliwangi Bandung, sekitar 200 meter dari Sasana Budaya Ganesha (Sabuga), ini bisa dikatakan menawarkan suasana yang berbeda. ”Reading Lights adalah toko buku dan pojok kopi (coffee corner) yang menjual buku second impor mayoritas dalam bahasa Inggris dan sedikit bahasa Jepang, Jerman dan Perancis,” kata Savitri, Manajer Toko RL yang ditemui HC pada pertengahan Desember lalu.

”Buku yang masuk rata-rata 50-an buku per hari, yaitu 80 persen fiksi dan 20 persen non fiksi,” jelas Savitri. Jika dilihat dari jumlahnya, seolah-olah buku non fiksi kurang peminat. ”Sebetulnya tidak juga,” katanya menukas. ”Permintaan buku non fiksi sebenarnya besar, hanya buku non fiksi cenderung lebih sulit dicari tapi lebih mudah keluar,” Savitri menambahkan.

Sejarah singkatnya, RL berdiri empat tahun lalu atas ide pemiliknya yang menyukai buku dan lampu. ”Awalnya RL adalah toko buku kecil. Karena pemiliknya suka buku dan lampu, maka diberi nama Reading Lights,” ungkap Savitri. Selain buku, RL juga menjual lampion yang difungsikan untuk dekorasi toko dan berbagai pernak-pernik kerajinan seperti syal rajutan, gantungan kunci, dan lain-lain. Jangan bayangkan buku second impor yang berharga mahal, sebaliknya semua buku di RL dijamin murah dan sesuai dengan kualitas bukunya. ”Di sini ada sekitar 10 ribu buku dengan harga berkisar Rp 8 ribu – Rp 160 ribu. Dulu ada buku plus CD tentang fotografi yang harganya Rp 250 ribu, itu memang bagus,” urai Savitri. Menurutnya, di masa perintisan, buku-buku di RL berasal dari anak pemiliknya yang suka mengumpulkan buku, juga pemberian dari temanteman ekspatriat. ”Makin lama RL makin mandiri. Jarang ada campur tangan dari pemiliknya,” ujar Savitri.

86


RL memiliki divisi buku yang bertugas menyeleksi dan membeli buku second yang akan dijual kembali. ”Kriteria buku fiksi yang dibeli oleh RL adalah nama pengarang, kondisi buku, dan judul buku. Buku-buku non fiksi cenderung kita terima karena lebih sulit mencarinya. Kriterianya adalah, tingkat minat pembaca terhadap buku tersebut. Kalau diminati dan kondisinya masih bagus, otomatis kami hargai lebih mahal,” Savitri memaparkan. ”Untuk buku fiksi, kalau pengarangnya bagus dan diminati, walaupun kondisi bukunya kurang bagus – misalnya sobek – maka harganya jauh lebih tinggi dibanding buku yang kondisinya bagus,” tuturnya. Apa yang disajikan RL sebenarnya mengadaptasi suasana toko buku di luar negeri. Savitri mengakui, salah satu target utama RL adalah ekspatriat. ”Di luar negeri hari Senin toko buku tutup, RL pun begitu karena salah satu target utama kami adalah ekspatriat,” ungkapnya. Tapi bukan berarti ada diskriminasi untuk pengujung lokal karena justru 60 persen pengunjung RL adalah orang lokal. ”Pengunjung ekspatriat sebesar 40 persen,” kata Savitri. Dalam sehari ada sekitar 50100 pengunjung yang datang ke toko buku ini mulai dari jam

REHAT 10 pagi hingga tutup jam 10 malam. ”Sabtu dan Minggu kami tetap buka dan ramai. Orang Jakarta banyak yang datang ke sini. Kebanyakan mereka tahu dari temannya atau pelanggan lama,” ungkap Savitri.

Bila mengulik RL lebih lama, pengunjung akan menemukan buku-buku aneka kajian mulai dari manajemen, sejarah, seni, sastra, kesehatan, kedokteran, resep masakan, keterampilan tangan, buku cerita anak, dan lain-lain. ”Di children corner semuanya buku anakanak. Tidak selalu anak-anak yang mencari buku anak, tapi juga orang dewasa yang butuh buku untuk anakanak, misalnya guru SD atau orang tua,” kata Savitri seraya melanjutkan, ”kebanyakan yang datang ke sini anakanak ekspat. Kalau anak lokal minimal

mereka bisa berbahasa Inggris.” Diakui Savitri, harga kertas dan buku di Indonesia masih relatif mahal, sehingga harga buku baru pun mahal. Lantaran itu, RL fokus di penjualan buku-buku bekas karena banyak peminat buku yang tidak kesampaian – tidak cukup uangnya – untuk membeli buku asli berbahasa asing tapi murah. Di RL, tampak jelas perbedaan perilaku antara ekspatriat dan pembaca lokal pada buku bacaan. ”Ekspat lebih peduli buku dan cakupan bacaannya lebih besar karena mereka native speaker bahasa Inggris. Kalau orang lokal tidak terlalu berminat di bacaan thriller dan suspense karena orang Indonesia lebih suka nonton filmnya daripada baca bukunya,” tutur Savitri jujur. Ia menilai, pengunjung lokal lebih menyukai fiksi ringan dan populer seperti Harry Potter dan New Moon karena tingkat kompleksitas bahasanya lebih rendah. Berlama-lama di RL jadi pilihan prioritas Glen Ardi, pengunjung setia RL yang datang saban hari Sabtu. “RL tempat yang homy, kayak rumah sendiri sehingga terasa privasinya. Ruangannya tidak terlalu berisik dan tidak besar. Baca buku pun jauh lebih

fokus,” kata Glen menilai RL. “Di tempat lain, orang hanya buka laptop tapi tidak mendukung untuk belajar. Kalau di sini bisa belajar,” tambah mahasiswa semester lima jurusan Manajemen di Universitas Parahyangan, Bandung, ini. ”Enaknya di RL, boleh berlama-lama tanpa merasa harus tidak enak. Jadi, benar-benar kaya sudut rumah. Pernah suatu malam, saya masih duduk di sini bersama beberapa teman dan ada beberapa orang lain duduk juga. Saya pikir, kok belum disuruh pulang, jadi saya santai saja. Ternyata mereka itu staf RL yang nungguin kami selesai, ha ha ha,” kata penggemar buku sastra ini sambil tertawa. Memang RL bukan sekadar toko buku second yang murah, tapi juga tempat rehat yang terjangkau dan membuat betah. Tanpa terasa matahari sudah tepat di atas kepala, perut yang keroncongan sudah berteriak minta diisi. Saya pun bersantai sambil menikmati segelas segar teh kayu manis dan setangkup tuna sandwich yang hangat dan lezat yang saya pesan dari pojok kopi di RL. Hm, buku second The Five Famous (Lima Sekawan) karya Enid Blyton jadi kawan saya bersantai sambil menghabiskan makan siang di RL hari itu. Dan, betul kata Glen, saya serasa berada di rumah sendiri. n

Tentang Reading Lights Second – Hand Book Shop & Coffee Corner ♦ RL buka pada hari Selasa – Minggu pukul 10.00 – 22.00 WIB. Hari Senin libur. ♦ Menjadi anggota RL: -

Membeli buku second. Untuk mahasiswa seharga Rp 50 ribu, non mahasiswa akumulasi 100 ribu, otomatis menjadi anggota RL dan berlaku selamanya.

♦ Jadwal workshop di RL: 1.

Workshop merajut setiap hari Rabu pukul 10.00 – 16.00 WIB terbuka untuk umum dengan biaya Rp 20 ribu.

2.

Movie Launch setiap hari Jumat malam di ruang serbaguna, terbuka untuk umum dan gratis.

Alamat dan kontak RL: Jl. Siliwangi 16 (dekat Ciumbuleuit), Bandung, Jawa Barat. Telpon: 022-203 6515 email: [email protected] dan [email protected]

87


Empat Pilar dalam Pengembangan

Soft Skills

T

elinga kita pasti tak asing lagi mendengar nama Farhan. Pria kelahiran Bogor, 20 Februari 1970 ini dikenal sebagai presenter televisi (TV) dan penyiar radio. Beberapa talk show TV yang pernah ia pandu di antaranya, Lepas Malam (Trans TV), Om Farhan (ANTV), dan Tatap Muka (TVOne). Kemampuannya ’cuap-cuap’ juga bisa didengar di radio Delta FM setiap Senin-Jumat, pukul 06.00-10.00 di enam kota: Jakarta, Bandung, Surabaya, Medan, Makassar dan Manado. Selain mengisi siaran on air di TV dan radio, Farhan juga kerap tampil off air di berbagai seminar atau talk show. Misalnya, memandu acara The 2009 Human Capital National Conference di Kampus PPM Manajemen, Jakarta. Pria yang memiliki nama lengkap Muhammad Farhan ini memiliki pandangan terhadap kondisi sumber daya manusia (SDM) di Indonesia. “Sebenarnya SDM di Indonesia memiliki potensi yang bagus, namun belum tergarap optimal,” ujarnya prihatin. Karena itu, ia melanjutkan, sudah saatnya Indonesia memiliki orang-orang pintar dalam jumlah yang banyak. “Jika orang-orang pintar terlahir dari sebuah sistem, kita akan punya 4.000 orang seperti Habibie,” katanya dengan antusias. Satu hal yang menurutnya penting untuk dikembangkan tetapi sering dilupakan adalah pendidikan soft skill. Farhan menceritakan, pendidikan yang ada di Indonesia saat ini masih berkiblat pada basic knowledge (pengetahuan dasar). Di mana masih membutuhkan implementasi atau jembatan untuk merealisasikannya. Untuk itu, menurutnya, soft skill adalah jembatan untuk mengimplementasikan pengetahuan dasar tersebut. “Seseorang bolehlah menjadi pintar. Tetapi percuma kalau dia pintar hanya untuk dirinya sendiri. Maka itu, dibutuhkan soft skill,” kata sarjana ekonomi dari Universitas Padjadjaran, Bandung ini memastikan. Bahkan, Farhan bersama beberapa pihak sponsor sempat melakukan touring ke kampus-kampus untuk mengajarkan berbagai soft skill kepada generasi muda. Suami dari Aryatri ini menjelaskan, ada empat pilar yang perlu diperhatikan dalam pengembangan soft skill. Empat pilar ini adalah ethics, communication, management dan religion. Dijelaskannya, ethics atau etika menjadi unsur terpenting dari keempat unsur tersebut. “Dulu kita mencibir mata pelajaran moral di sekolah karena masalah etika dimonopoli kebenarannya. Padahal yang benar adalah tidak ada monopoli kebenaran, yang ada adalah kebebasan menilai,” tuturnya. Kemudian, pilar komunikasi, dinilai penting lantaran ketika terjadi satu permasalahan, komunikasi menjadi senjata pamungkas untuk penyelesaiannya. Mengenai management, Farhan mengatakan, kita perlu mengeksplorasi hal-hal baik yang ada di sekitar kita dan mampu meminimalisir sesuatu yang buruk. Artinya, seseorang bisa mengajak masyarakat di sekitarnya untuk mau dan mampu melakukan hal-hal positif bersama. “That’s about encouraging people,” katanya menandaskan. Sedangkan agama, diharapkan menjadi jalan bagi seseorang untuk berkontemplasi dan berkomunikasi dengan Sang Maha Pencipta lewat keimanan. “Terkadang seseorang butuh waktu untuk dirinya sendiri, untuk bertahajjud dan bertanya langsung kepada sang Khalik yang tidak pernah terlihat. Sebenarnya kita tahu bahwa Dia ada karena kita meyakininya,” ungkap Farhan filosofis. Kesimpulannya, seseorang yang pintar idealnya mampu membuat masyarakat di sekitanya menjadi pintar. Hal tersebut memang tidak diajarkan di bangku sekolah, melainkan menjadi panggilan hati. Maka, Farhan meyakini, soft skill bisa menjadi media pembelajaran untuk mengasah nurani. n Anung Prabowo dan Sella Panduarsa Gareta

88 88Magazine/070/Januari2010 HC

HC Magazine/069/Desember2009

Pijakan. CEO Tino Moorrees Prioritas pada Pertumbuhan Perusahaan dan Pengembangan Karyawan 52. Leadership. Rehat. Pengembangan

Recommend Documents