Persoonlijk Ontwikkelings Plan Sturen op je eigen kwaliteiten

Persoonlijk Ontwikkelings Plan Sturen op je eigen kwaliteiten voor Wetenschappers met een Tenure Track aanstelling

1

INHOUDSOPGAVE

pagina 2

INLEIDING

pagina 3

Het POP formulier  Persoonlijke ontwikkelingsdoelen  Wat wil ik ontwikkelen?  Wat wil ik over een jaar bereikt hebben  Hoe ga ik dat ontwikkelen?  Resultaten: Wanneer heb ik mijn doel bereikt?

pagina 4-5

De POP Handleiding  Wat is een Persoonlijk Ontwikkelings Plan en waarom is het belangrijk er een te maken?  De stappen in het maken van dit plan  Je eigen rol  De rol van de leidinggevende  Facilitering vanuit HR  Intervisie  Mentoring

pagina 6-8

Bijlage: Zelfanalyse POP  Inleiding  Zelfanalyse  Sterkte-/zwakte analyse  Wat motiveert mij?  Wat zijn mijn ambities?

Handleiding POP Tenure Track TU Delft, versie februari 2012

pagina 9-10

2

INLEIDING In de nota ‘Freedom to Excel’ 1 waarin de HR-strategie voor de TU Delft voor de periode 2010-2014 is beschreven, staan de volgende doelstellingen centraal:  Hoge kwaliteit van mensen  TU Delft als favoriete werkgever  Meer diversiteit  Coachend leiderschap  Flexibele, lerende organisatie Het aanbieden van een Personal Development Programma voor wetenschappers met een tenure track aanstelling is onderdeel van het realiseren van de genoemde doe lstellingen. Zij hebben immers in principe het potentieel om zich verder te ontwikkelen in de wetenschap. Daarnaast wil de TU Delft een lerende organisatie zijn , die zich voortdurend aan veranderende omgevingsfactoren aanpast. Daarvoor heeft zij medewerkers en leidingg evenden nodig die continu bezig zijn zich professioneel en persoonlijk te ontwikkelen. Door ruimhartig in mensen te investeren, blijft de TU Delft een topuniversiteit en een aantrekkelijke werkgever. Het Persoonlijk Ontwikkelingsplan (POP) is onderdeel van het hier boven genoemde programma en het is de bedoeling dat dit aansluit bij de inzicht en die je opdoet tijdens het Intervisietraject. Kijk voor meer informatie over de wetenschappelijke carrière ook op de TU website: Medewerkersportal, Carrière bij de TU Delft. Leeswijzer: Dit document bestaat uit het POP formulier, waarvan het de bedoeling is om dit te gebruiken in de (R&O-)gesprekken met je leidinggevende. Daarnaast vind je in de bijlagen documenten, die als hulpmiddel dienen om het POPformulier in te vullen. Het is de bedoeling dat je eerst de Handleiding POP doorleest en vervolgens de Zel fanalyse POP gaat maken. Daarna kun je met deze informatie het POP-formulier uitschrijven.

1

zie voor meer informatie website TUD, A-Z index, onder HR Strategie


3

Het POP formulier Persoonlijke ontwikkelingsdoelen Na de zelfanalyse uit is het de bedoeling om te komen tot een formulering van je pe rsoonlijke ontwikkelingsdoelen voor het komende jaar. Je kunt deze doelstellingen zelf formuleren of in overleg met je leidinggevende. De     

volgende vragen komen aan de orde: Wat wil ik ontwikkelen? Hoe ga ik dat ontwikkelen? Welke ondersteuning heb ik daar bij nodig? Resultaten: Wanneer heb ik mijn doel bereikt? Wat kan ik anderen bieden?

Deze vragen vormen de leidraad voor het R&O -gesprek met je leidinggevende. Wat wil ik ontwikkelen? Functie Welke kwaliteiten/competenties die ik nu niet, of onvoldoende gebruik, wil ik graag ontwikkelen? ……………………………………………………………………………………………………………………………….. ………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………… Wat wil ik over een jaar bereikt hebben? Welke kwaliteiten die ik nu al dan niet gebruik zou ik dan in kunnen zetten? Welke nieuwe kwaliteiten/competenties heb ik daar voor nodig? Wat wil ik straks (beter) kunnen? ........................................................................................................................ .............................................................................. .......................................... ........................................................................................................................ Hoe ga ik dat ontwikkelen? Hoe ga ik de voorgenomen ontwikkeling uitvoeren? Denk daarbij niet alleen aan een cursus of opleiding. Er zijn veel manieren om iets te leren, hieronder staat een aantal suggesties. Ik ga werken aan de volgende opdracht:

Ik zou graag de volgende cursus of training volgen:

Ik zou mee willen lopen met de volgende collega:

Ik zou graag met de volgende collega's intervisie willen opzetten:

Ik zou graag willen deelnemen aan het volgende project:

De volgende praktijkopdrachten helpen mij om nieuwe competenties te leren:


4

Resultaten: wanneer heb ik mijn doel bereikt? 2 Hier draait het om de vraag hoe je kunt meten dat je je persoonlijke ontwikkeldoel hebt bereikt; hoe jij en je leidinggevende kunnen vaststellen dat je de doelstelling hebt gerealiseerd. Het is heel belangrijk dat je daar van tevoren duidelijke afspraken met elkaar over maakt, om te voorkomen dat er achteraf verschillende inzichten bli jken te bestaan en om je leertraject zo goe d mogelijk in te kunnen richten. Beantwoord voor jezelf voor elk ontwikkelingsdoel de volgende twee vragen: 1. Met welke meetpunten kan ik aantonen dat ik mijn afgesproken ontwikkeldoel daadwerkelijk beheers? (criteria) 2. Wanneer ben ik tevreden over de nieuwe competenties; wanneer ben ik succesvol? (resultaat)

2

Voor een 'meten van de resultaten' zijn twee zaken van belang: Behalen van de criteria: waarnaar moeten we kijken? Wat zijn de meetpunten aan de hand waarvan je kunt beoordelen dat je je ontwikkeldoel hebt bereikt? Naar welke criteria moeten jij en je leidinggevende kijken? Behalen van het resultaat: wanneer is het goed? Afhankelijk van je doel kan dat heel verschillende informatie zijn, bijvoorbeeld: voorbeelden van producten die je gemaakt hebt (zoals een projectplan, een verslag), observatieverslagen van je collega's of je coach, feedback/waardering van anderen op papier etc.


5

De POP handleiding Wat is een Persoonlijk Ontwikkelingsplan (POP) en waarom is het belangrijk om er een te maken? Om ondersteuning te bieden aan de wens om ieders kwaliteiten optimaal te benutten, bieden we je het persoonlijke ontwikkelingsplan aan. Het ontwikkelingsplan is een instrument om jouw gewenste persoonlijke ontwikkeling in kaart te brengen en daar schriftelijke, specifieke afspraken over te maken met je leidinggevende. Het bevat meetbare acties over de af te leggen weg in de richting waarin je je wenst te ontwi kkelen. Dat kan op veel verschillende manieren. Opleiding is daar één van. Deze handleiding helpt je bij het opstellen van je ontwikkelingsplan door je een aantal vragen en oefeningen aan te bieden die je kunnen helpen om je ontwikkelingsbehoe fte vast te stellen. Een ontwikkelingsplan is echter meer dan een opleidingsplan. Een ontwikkelingsplan is een hulpmiddel. De echte ontwikkeling zit niet in het invullen van de verschillende vragen in dit formulier, maar in het reflecteren op je functioneren, wensen en mog elijkheden. En vooral in het daadwerkelijk gaan uitvoeren en evalueren van je plannen.

Stappen in dit plan In het maken van een Persoonlijk Ontwikkelingsplan worden de volgende stappen gezet: Zelfanalyse: Dit is een belangrijke stap in het maken van een Persoonlijk Ontwikk elingsplan. Je gaat voor jezelf na: waar je goed en minder goed in bent, wat je graag zou willen ontwikkelen en waarom, en hoe je dat denkt te doen. Met die conclusies ga je naar je leidinggevende voor een POP-gesprek. Ontwikkelingsgesprek: In een gesprek met je leidinggevende bespreek je wat je wilt ontwikkelen. In dit gesprek maak je samen afspraken die worden vastgelegd in een afsprakenlijst (POP). Ontwikkelingsplan: In het ontwikkelingsplan leg je vast  wat wil ik gaan doen  hoe wil ik dat doen (in welke (oefen)situatie)  wat heb ik daarvoor nodig (welke hulp of hulpmiddelen)  wanneer wil ik dat gaan doen (planning)  welke resultaten wil ik dan bereikt hebben Uitvoering: Dit is het in de praktijk brengen van je ontwikkelactiviteiten. Daarbij kun je gebruik maken van de faciliteiten en ondersteuning die je met je leidinggevende hebt afgesproken. R&O-gesprekken: Periodiek bespreek je met je leidinggevende de voortgang van je ontwikkelingsplan in relatie tot de gemaakte afspraken bij je aanstelling . Je gaat na waar je succesvol bent en waar je tegenslag ondervindt. Zo nodig worden afspr aken bijgesteld. Dit vindt plaats in het R&O gesprek, maar je kunt ook met de leidingg evende meerdere tussentijdse voortgangsgesprekken plannen .

Je eigen rol Uitgangspunt is dat jij zelf verantwoordelijk bent voor je eigen ontwikkeling. Een Pe rsoonlijk Ontwikkelingsplan is dus in de eerste plaats je eigen "project" met jezelf als projectleider. In het ontwikkelgesprek met je leidinggevende wordt verwacht dat je zelf met (eerste) suggesties komt voor de richting die je in wilt slaan. Een goede voorbereiding op dat gesprek is belangrijk. Hoe je dat door middel van zelfan alyse kunt doen, wordt daarom uitgebreid besproken.


6

De rol van de leidinggevende De leidinggevende heeft de volgende rol met betrekking tot het vaststellen van het ontwikkelingsplan:   

ondersteuning bij het maken van het ontwikkelplan: enerzijds door aan te geven hoe hij/zij je functioneren en ontwikkeling ziet, anderzijds door je te ondersteunen bij je gedachtevorming en met jou concrete afspraken te maken. zorgen dat de ontwikkelrichting aansluit bij jouw persoonlijke ambities , bij de gemaakte afspraken bij jouw aanstelling en de doelstellingen van de organisatie. daadwerkelijk ondersteunen van je ontwikkeling, bijvoorbeeld do or het beschikbaar stellen van faciliteiten (tijd, geld voor opleidingen et cetera ) en door de voortgang te bespreken.

Het ontwikkelingsplan is daarmee meer dan een we nsenlijstje: het is het richtsnoer voor de inrichting van je werk.

Facilitering vanuit HR Het zal niet voor iedereen even eenvoudig zijn om zelf een analyse te maken of on twikkelactiviteiten vast te stellen. In deze handleiding word t daarom een aantal instrumenten en voorbeelden genoemd. Als dat niet voldoende is, kun je dat in een g esprek met je leidinggevende aan de orde stellen. Mocht je er dan nog niet uitk omen, of wil je toch liever zelf met suggesties komen, dan kun je terecht bij de HR-adviseurs van je eigen faculteit.

Intervisie Intervisie wordt aangeboden als onderdeel van het Dev elopment Program Tenure Track. Intervisie houdt in dat collega's elkaar ondersteunen en onderling adviseren bij werkproblemen. Professionals helpen elkaar om hun eigen deskundigheid te vergr oten. Intervisie vindt plaats:   

met gelijken (mensen met vergelijkbare werkproblemen/vraagstukken) in een vastgestelde structuur om tot oplossingen en inzichten te komen in een zelfsturend en op reflectie gericht leerproces.

Intervisie is een middel dat bij uitstek geschikt is voor de ontwikkeling van professi onals. Deze werkwijze is niet afhankelijk van leerstijlen en biedt dus voor elke med ewerker een ingang om te leren. Door reflectie en oefening leer je aan de hand van gerichte en concrete praktijksituaties, gerelateerd aan de directe behoefte. Dit ve rgroot de motivatie enorm. Intervisie stimuleert de ontwikkeling van vaardigheden die onmisbaar zijn voor het functioneren, zoals probleemoplossend werken, analyseren, communiceren, reflect eren en samenwerken.

Mentoring Mentoring is een interpersoonlijke relatie tussen een meer ervaren persoon, de me ntor, en de mentee. Mentoring kan een doeltreffend instrument zijn om iemand aan te moedigen, te ste unen en te motiveren. Via mentoring kun je toegang krijgen tot invloedrijke netwe rken en structurele ondersteuning krijgen die je in staat stelt intrinsieke en extrinsieke hi ndernissen in hun loopbaan te overwinnen.


7

Mentoring omvat diverse activiteiten:      

instrumenten en strategieën aanreiken (en je helpen ze te gebruiken), kennis en/of vaardigheden doorgeven, formeel of i nformeel, als klankbord optreden, leren theorie in praktijk om te zetten, een rolmodel en/of gids aanreiken, coachen.

Mentoring kan verschillende vormen aannemen :  introductie in een organisatie,  vertrouwelijke coach als aanspreekpunt en luisterend o or,  netwerken.


8

Bijlage: Zelfanalyse POP Inleiding De zelfanalyse is bedoeld om na te gaan welke ontwikkelrichting voor jou het meest aantrekkelijk is. Daarbij beantwoord je de volgende vragen:  Wat zijn mijn sterke en minder sterke punten?  Wat motiveert mij?  Wat zijn mijn ambities?  Wat beïnvloedt mij? Bij het beantwoorden van de vragen kun je denken aan de volgende waarden die van invloed (kunnen) zijn:  materiële beloning  macht en invloed  persoonlijke waarden en normen  specialisme  creativiteit  autonomie (zelfstandigheid, vrijheid)  sociale contacten  zekerheid, aanzien en status Gebruik de conclusies van de zelfanalyse over je kwaliteiten, motivatie, ambities en beïnvloedende externe factoren om je persoonlijke ontwikkelingsdoelen te formuleren. Zelfanalyse Als je je verder wilt ontwikkelen in je huidige functie is het handig om als referenti epunt je UFO-profiel, inclusief TU D WP-criteria, erbij te nemen en te kijken welke ve reiste competenties (kennis, vaardigheden, houding) daar genoemd worde n. Kijk ook naar de (meerjaren)plannen van je afdeling: wat wordt daar g evraagd ? Sterkte- /zwakte analyse Deze analyse kun je alleen voor jezelf maken, maar hij wint aan kracht als je ook a nderen (directe collega's, je leidinggevende en "klanten" of stu denten) om hun mening vraagt. Dit kan bijvoorbeeld door gebruik te maken van het DIFI ( DIgitaal Feedback Instrument). Deze kun je vinden onder de A -Z index, vervolgens onder UFO. Inlognaam=UFO en wachtwoord is ufotudelft Opdracht: Beantwoord voor jezelf de volgende twee vragen: 1. Wat zijn sterke punten (competenties, kwaliteiten) waarvan anderen zeggen: "dat kan je goed”, of waarvan je zelf zegt: daar moet je mij voor hebben! (Probeer voorbeelden te noemen) 2. Wat zijn activiteiten waarbij je zelf regelmatig tegen je tekortkomingen aanloopt, wat ervaar je zelf als verbeterpunten in je eigen functioneren? Wat vinden anderen? (Probeer voorbeelden te noemen) Samenvatting Verzamel de antwoorden van jezelf en de anderen. Als je eigen antwoorden sterk a fwijken van de anderen, vraag dan om verheldering. Vraag event ueel een aanvullend gesprek aan.


9

Sterke punten Zelf

Collega 1

Collega 2

Leidinggevende

Minder sterke punten Zelf Collega 1

Collega 2

Leidinggevende

Wat motiveert mij? Hieronder staan suggesties voor vragen om over dit onderwerp meer inzicht te kri jgen. (Vul die vragen in die voor jou van belang zijn ). Door de onderstaande vragen te beantwoorden kun je nagaan hoe je je werk/functie ervaart: wat vind je belangrijk in je werk? Je kunt de vragen zelf beantwoorden, maar je kunt ook iemand anders vragen jou hierover te interviewen. 

Waarvoor loop ik warm in mijn huidige werk, waar krijg ik energie van? Wie of wat stimuleert mij? Wat vind ik leuk om te doen? ....................................................................................................... ............ ................................................................................................................... ...................................................................................................................



Wat zijn werkzaamheden die me niet meer of steeds minder aanspreken? Wie of wat belemmert me in mijn werk? Wat vind ik niet (meer) leuk om te doen? ..................................................................................................... .............. ................................................................................................................... ........................................................... ......................................... ...............



Waar zit voor mij een (nieuwe) uitdaging in mijn werk? ....................................................................................................... ............ ................................................................................................................... ...................................................................................................................



Welke (nieuwe) activiteiten of thema's zou ik graag oppakken? Past dat nog in mijn huidige baan? ............................................................................................................ ....... ................................................................................................ ................... ...................................... .............................................................................



Welke invloed hebben veranderingen binnen de TU Delft/faculteit/afdeling op mijn functie? ................................................................................................................... ................................................................................................................... ...................................................................................................................



Welke veranderingen kosten me moeite, zullen extra energie vragen? ....................................................................................................... ............ ................................................................................................................... ...................................................................................................................


10

Wat zijn mijn ambities 3? Als je je Persoonlijk Ontwikkelingsplan wilt gebruiken om over je loopbaan na te de nken, is het ook goed om verder vooruit te kijken. De onderstaande vragen kunnen je helpen je een beeld te vormen van je toekomstwensen. 

Wat zou ik over 5 jaar graag bereikt willen h ebben? ………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………



Welke functies binnen de TU Delft vind ik aantrekkelijk, en waarom? …………………………………………………………………………………………………………… …………… ………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………



Welke functies elders vind ik aantrekkelijk , en waarom? ………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………



Welke externe factoren ervaar ik als stimulerend? ………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………



Welke externe factoren ervaar ik als belemmerend? ………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………

3

Denk aan hoe het zit het met de balans tussen werk en privé, stimulansen uit je omgeving (thuis, collega's, leidinggevende) en financiële ondersteuning?


11

Persoonlijk Ontwikkelings Plan Sturen op je eigen kwaliteiten

Recommend Documents