Personeelbeleid. In de benen INT E R N E DO O R S T R O M I N G T H E M A. 16 Guy van Doremalen, DAS. 20 Kennis als weeskind

Personeel b e l e i d SEPTEMBER 2010

THEMA S T R O M IN G R O O D E N R INTE

‘In de benen’ 16

Guy van Doremalen, DAS

‘Commercieel denken zit er simpelweg niet in bij onze medewerkers’

01_03_Cover 1

20

Kennis als weeskind

Chronisch kennistekort bedreigt continuïteit organisaties

34

Hoogleraar Paul de Beer

‘Van een flexibele arbeidsmarkt is nauwelijks sprake’

14-09-2010 10:18:28

factsh

Loonzaken update: Afronding 2010 en voorbereiding 2011 Donderdag 25 november 2010 Hotel Den Haag, Nootdorp

Kom naar de studiemiddag van het vakblad Loonzaken en u bent in één middag op de hoogte van de ontwikkelingen op uw vakgebied. De afronding van 2010 en de voorbereiding van 2011 staan hierbij centraal. Daarnaast biedt de dag ruimte om elkaar informeel te ontmoeten en ervaringen uit te wisselen. U ontvangt tevens PE-punten.

Onderwerpen Loonbelasting Sociale zekerheid Arbeidsrecht Grensoverschrijdende arbeid

Kijk voor het volledige programma en aanmelding op:

www.loonzakenupdate.nl

SDU-50199-Loonzaken-adv.indd 1 01_03_Cover 2

27-07-10 09:57 14-09-2010 10:18:33

factsheet waoweb 2010:Opmaak 1

28-07-2010

10:36

Pagina 1

Beter kun je niet op de hoogte zijn

SectorCAOweb

Abonnement SectorCAOweb

In diverse branches gelden meerdere bedrijfstakCAO's en tientallen ondernemingsCAO's. Hoe houdt u zicht op de ontwikkeling hierin?

CAOweb met toegang tot de CAO’s van een bedrijf

SectorCAOweb biedt u een helder zicht op de arbeidsvoorwaarden die worden gehanteerd in uw sector. Kortom, - alle bedrijfstakCAO's en Algemeen Verbindend Verklaarde CAO's - alle ondernemingsCAO’s - actuele lonen, premies en mutaties - actuele berichtgeving per e-mail; naar keuze dagelijks, wekelijks of maandelijks

Kennismaken?

Alle documenten bij elkaar In SectorCAOweb vindt u de complete teksten van CAO’s en AVV’s. Daarnaast zijn alle bedrijfstakCAO’s en de belangrijkste ondernemingsCAO’s voorzien van een handige samenvatting. Hierin vindt u elk gegeven steeds op dezelfde plek. Van veel CAO’s is ook een historisch archief opgebouwd tot ruim 10 jaar terug.

U kunt ook contact opnemen met onze medewerkers

kost € 345,- excl. btw per jaar. Ga naar www.caoweb.nl en sluit via ‘abonneren’ uw sectorabonnement af.

Neem een gratis proefabonnement en maak kennis met CAOweb. U krijgt een maand lang onbeperkt gratis toegang tot de CAO-databank. Ga naar www.caoweb.nl en probeer het zelf. U vindt hier ook een duidelijke demo van CAOweb.

Meer informatie

van afdeling Sales. Telefoon: (070) 378 93 13 of via e-mail [email protected].

Via de actuele berichten wordt u op de hoogte gehouden van de start van CAO-onderhandelingen, de voortgang ervan, het (principe)akkoord, loonmutaties en tussentijdse wijzigingen.

www.caoweb.nl

10 09:57 01_03_Cover 3

14-09-2010 10:18:34

Column

Storm Als we de kranten mogen geloven valt er in ons kikkerlandje van alles te beleven de komende jaren. Duizenden ambtenaren moeten eruit, voor miljarden euro’s wordt er bezuinigd, vooral op sociale posten, en de zweep gaat erover. We moeten harder en langer werken. Kijk er niet gek van op als de rechten van werknemers ook een tik krijgen. Het moet maar eens afgelopen zijn met die vermaledijde ontslagbescherming, je hoort het ze denken daar in Den Haag. Ondernemers zijn ogenschijnlijk de lachende derde, want zij krijgen de ruimte en mogen ook nog harder over de snelweg scheuren. Alleen jammer dat er straks geen klanten meer zijn, met al die werklozen en verarmde consumenten. Dat wordt nog de moeite waard voor de dagjesmensen op het Binnenhof. Ze kunnen zich vergapen aan de lobbyisten in hun driedelige pakken, die in rijen van tien optrekken naar het Torentje, hun varkensleren koffertjes vol spannende ideeën. Ik durf best een paar tientjes in te zetten op wat die belangenbehartigers daar zullen zeggen. De vakbonden pleiten vast voor meer werkgelegenheid en hogere lonen. Werkgevers houden een rede over lagere lonen en minder werkgeverslasten. Daar zit je dan als nieuwe minister. Je luistert, je knikt en je geeft een handje, waarna je weer gewoon verder gaat met je werk. Wat moet je anders met al die voorspelbare en tegenstrijdige adviezen, geïnspireerd door eigenbelang, vaak nog kortzichtig ook. Dan zou ik als minister ook mijn eigen gang gaan en me niks aantrekken van het maatschappelijk krachtenveld. Jammer voor hr, dat de discipline lijdt onder de verdeeldheid van allerhande belangenorganisaties. P&o’ers kunnen hun borst natmaken, want het gaat de komende jaren zeker stormen in hun vak. Maar dat is nu eenmaal hun lot. Als professional is het je werk om anderen te laten excelleren. Henk Vlaming, hoofdredacteur Personeelbeleid [email protected]

Personeel b e l e i d Officieel orgaan van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (46e jaargang, nr. 6) Personeelbeleid verschijnt 10 keer per jaar. Hoofdredacteur Henk Vlaming Eindredacteur Jolanda van Zwieten Redactieadres Het Nederlands Redactie Instituut Veldweg 28 1404 CV Bussum t 035 – 6981790 e [email protected] Redactieadviesraad Theo Borgert Henk Leisink José Vosbergen Harry Westerveld Medewerkers Maja Nijessen Meike van der Valk Jacco van den Berg Barbara van Eck-Blok Eunice Coli Daniel Sternfield Loek Wijchers Fotografie Dreamstime Wiebe Kiestra Bram de Hollander Ontwerp Twin Media bv, Culemborg Vormgeving DeltaHage grafische dienstverlening Henk Bijmans, Willem Zellenrath Druk Drukkerij Ten Brink, Meppel

Abonnementenser vice Sdu Klantenservice Postbus 20014 2500 EA Den Haag t 070-3789880 f 070-3789783 e [email protected] Abonnementsprijs: € 169,- excl. btw en incl. verzendkosten. Buitenland: € 198,- excl. btw en incl. verzendkosten. Studenten: € 69,50 excl. btw en incl. verzendkosten. Losse nummers: € 17,- excl. btw. Abonnementen kunnen per maand ingaan; beëindiging uitsluitend schriftelijk uiterlijk twee maanden voor het einde van de looptijd. NVP-leden ontvangen Personeelbeleid automatisch. De beëindiging van een lidmaatschap moet eveneens schriftelijk (per post of per e-mail) geschieden, vóór 1 december, bij het landelijk bureau NVP (Postbus 70, 3430 AB Nieuwegein, [email protected]). Adver tenties Mooijman Media- en Projectmanagement Peter Mooijman en Gusta Buter t 0229-24 46 27 e [email protected] Uitgever Sdu Uitgevers Harry Schram t 070-3789271 e [email protected] Ten behoeve van visueel gehandicapten is Personeelbeleid ook beschikbaar op andere wijze, verzorgd door de Federatie van Nederlandse Blinden bibliotheken te Grave (t 0486-486486). © Nederlandse Vereniging voor Personeelmanagement & Organisatieontwikkeling Het overnemen van artikelen is mogelijk na schriftelijke toestemming van de uitgever. issn 0031-5656

4

04_Colofon.indd 4

personeelbeleid • september • 2010

14-09-2010 10:24:03

Inhoud 10

In de benen

Bedrijven groeien weer en het personeel moet weer vol aan de bak. Onmiddellijk duikt het vraagstuk van de inzetbaarheid weer op. Daar is het droef mee gesteld. ‘Zodra een mobiliteitscentrum wordt ingericht rinkelen de Interne doorstroming

alarmbellen.’

16

Spotlight

Vijftien procent groeide DAS Groep de afgelopen twee jaar. Guy van Doremalen, directeur Personeelszaken bij DAS verwacht dat de organisatie in de toekomst verder zal groeien. ‘Wij worden steeds aantrekkelijker door onze maatschappelijke relevantie.’

20

Kennisverlies

Organisaties breken zich het hoofd over flexibilisering van het personeelsbestand. Maar de vraag hoe ze expertise moeten binden en inzetten, lijkt ze amper bezig te houden. Dit blijkt uit onderzoek van Yacht Interne doorstroming

afgelopen voorjaar.

26

Leiderschapscongres

De horeca is zo ongeveer een strafkolonie voor p&o’ers. Toch is het effect van hrm nergens groter dan hier, zo demonstreren de succesvolle tv-koks. Hr-lessen uit de horeca staan dan ook model voor het NVP Jaarcongres met de titel Interne doorstroming

What’s cooking in HRM?

34

Interview

Het beeld, dat de arbeidsmarkt sterk in beweging is, klopt niet, zegt Paul de Beer, hoogleraar aan de Universiteit van Amsterdam en verbonden aan het Amsterdams Instituut voor ArbeidsStudies (AIAS). Al tientallen jaren is onze arbeidsmarkt een oase van rust.

38

Achterhoede

Nederlandse bedrijven rusten hun medewerkers onvoldoende toe op de globalisering en een voortdurend veranderende omgeving. Een betere match tussen omgeving, organisatiedoelen en medewerkers helpt het presteren van Interne doorstroming

de organisatie en levert ook grotere arbeidssatisfactie op.

En verder...

32

Rechtspraak

6

Nieuws

24

Barometer

42

Sollicitatiecode

9

P&O op rapport

25

Ongekooid

43

Fiscaal

15

Coaching

31

Recht viert recht

44

NVP Nieuws


05_Inhoud 5

5

14-09-2010 10:26:09

Werkloze sollicitant onaantrekkelijk

Kabinet wil meer werkende vrouwen Als vrouwen meer uren gaan werken,

kabinetsreactie op het eindrapport

Sollicitanten die al een baan hebben

heeft dat een positieve invloed op de

van de Taskforce DeeltijdPlus. Het

maken meer kans op een nieuw job

verwachte tekorten op de arbeids-

kabinet wijst daarbij wel op het

dan werklozen. Dat blijkt uit UWV-

markt als gevolg van de vergrijzing

belang van keuzevrijheid voor

onderzoek. Nog geen kwart van de

en de ontgroening. Bovendien is het

gezinnen. Vergeleken met andere

mensen die vorig jaar een nieuwe baan

van belang voor de versterking van

Europese landen willen Nederlandse

vond, was op het moment van sollicite-

de sociaaleconomische positie van

ouders relatief veel tijd zelf aan hun

ren werkloos. Meer dan de helft van de

vrouwen en kinderen en biedt het

kinderen besteden. Om dat mogelijk

mensen die aangenomen werden, wa-

vrouwen meer mogelijkheden om

te maken, moeten organisaties

ren jobhoppers, acht procent was

eigen talenten te benutten. Daarvoor

flexibel werken stimuleren, zowel als

schoolverlater en slechts twee procent

moet de ingezette cultuurverande-

het gaat om arbeidstijden als om het

was 55-plusser.

ring, zodat vrouwen daadwerkelijk

thuis kunnen werken. Dit is niet

meer uren gaan werken, worden

alleen gunstig voor vrouwen, maar

doorgezet. Dit schrijven minister

ook in het voordeel van mannen, die

Bedrijven kunnen sinds kort ook reflex-

Donner van Sociale Zaken en

steeds vaker betrokken willen zijn bij

zonemassage inzetten om ziektever-

Werkgelegenheid, minister Rouvoet

de opvoeding van kinderen. In cao’s

zuim te voorkomen en terug te drin-

voor Jeugd en Gezin en staatssecreta-

wordt overigens steeds meer

gen. De Vereniging van Nederlandse

ris Van Bijsterveldt van Onderwijs,

aandacht besteed aan flexibel

Reflexzone Therapeuten heeft overeen-

Cultuur en Wetenschap in de

werken.

Reflexzonemassage

stemming bereikt met de Belastingdienst om reflexzonemassage, onder bepaalde voorwaarden, te zien als vrije arboverstrekking. Dit besluit is lande-

Zorg gebaat bij strategische rol hrm

lijk van toepassing. Zeker in tijden

De zorg presteert beter als hrm een meer strategische rol krijgt. Op veel plekken in

waarin fors bezuinigd moet worden, is

de zorg is hrm niet meer dan de dagelijkse personele activiteiten, terwijl hr-afdelin-

dit goed nieuws. Het is tenslotte in ie-

gen actiever zouden moeten bijdragen aan de ontwikkelingen in de organisatie.

ders belang dat werknemers gezond

Hrm is namelijk een cruciale factor bij het bevorderen van prestaties van zorginstel-

en gemotiveerd aan het werk blijven.

lingen. Dit concludeert dr. Ron Leijter in een whitepaper, geschreven in opdracht van

Nieuwe leerstoel

ADP. Leijten is health care en human resource professional bij zorgadviesbureau Cortex. In het whitepaper toont Leijten aan dat zowel inhoudelijke als positionele

ArboNed krijgt een leerstoel ‘engage-

hrm-verbeteringen binnen zorginstellingen wenselijk, mogelijk en noodzakelijk zijn.

ment and productivity’ bij Nyenrode

Om organisatorisch en financieel succesvol te zijn, moet de rol van hrm binnen deze

Business Universiteit. De leerstoel is gericht op onderzoek naar de relatie tussen bevlogenheid (engagement) en

organisaties verschuiven van dienstverlener naar die van adviseur. Volgens Leijten

productiviteit. Engagement wordt

kunnen zorginstellin-

steeds belangrijker. Ondermeer van-

gen veel leren van het

wege de duurzame inzetbaarheid van arbeid in relatie tot arbeidsomstandigheden en Human Resources Management. Op dit moment ver-

bedrijfsleven en andere non-profitorganisaties. Daar nemen hr-managers

schuift de aandacht van het reduceren

plaats aan de

van werkgerelateerde stress naar pre-

bestuurstafel

ventief personeelsbeleid. Zo wordt onderzocht hoe het menselijk kapitaal (de competenties van werknemers) optimaal kan worden ingezet.

en denken ze actief mee bij het oplossen van problemen.

6

06_09_Nieuws 6


14-09-2010 10:26:49

Nieuws

Liegende ceo snel ontmaskerd Liegende ceo’s verraden zichzelf vaak. David Larcker en Anastasia Zakolyukina van Stanford`s Graduate School of Business analyseerden het optreden van ceo’s en cfo’s bij 30.000 zakelijke bijeenkomsten. Mensen blijken anders te spreken als zij iets te verbergen hebben, bijvoorbeeld als de winst als hoger wordt voorgespiegeld dan hij is. Uit het rapport `Detecting deceptive discussions in conference calls` blijkt dat bazen die de waarheid verhullen vervallen in zinnen als ‘zoals u wellicht weet...’ en geneigd zijn zo min mogelijk cijfers te noemen. Daar kunnen ze dan ook niet op aangesproken worden. Ze gebruiken meer woorden die een extreme emotie weergeven; een

ceo’s zelden ‘ik’. Ook komen er minder

eerlijke en liegende ceo’s aan.

resultaat zal niet ‘goed’ maar

aarzelingen en eh`s voor in hun

Interessant voor pr-bureaus; zij weten

‘fantastisch’ genoemd worden. Het

toespraak, alsof ze de inhoud uit hun

nu beter hoe sprekers te coachen:

doel is zo overtuigend mogelijk over

hoofd geleerd hebben. De resultaten

vaker aarzelen dus en ‘fantastisch’

te komen. Verder gebruiken liegende

tonen significante verschillen tussen

vermijden.

Vrouw moet niet op man lijken Topvrouwen moeten er niet naar

CDA-Kamerlid en voormalig pelotons-

bijvoorbeeld die van dominante leider

streven om op mannen te lijken. Dat

commandant bij defensie Hanke

terwijl je eigenlijk meer van de

stelt althans de 49-jarige executive

Bruins-Slot is authenticiteit een

samenwerking bent, dan prikken

Karin Jironet in haar nieuwe boek ‘De

absolute voorwaarde voor succesvol

mensen daar doorheen’.

essentie van vrouwelijk leiderschap.’

leiderschap. ‘Wanneer je een rol speelt,

Volgens Jironet geven vrouwen op een fundamenteel andere manier leiding dan mannen. Vaak moeten vrouwen

Parttime vermelding ontbreekt

zich aanpassen aan de old boys cultuur

Veel werkgevers vergeten in hun

van de AMC Academie laten werkge-

om een toppositie te bemachtigen.

vacature te melden dat de functie

vers hier een grote kans liggen.

Jironet put bij het schrijven van haar

parttime is. In bijna tweederde van de

‘Nederland is parttime land nummer

boek uit contacten die ze de afgelopen

vacatures ontbreekt de vermelding

één wereldwijd en mensen gebruiken

tien jaar als coach van De Baak had met

‘parttime’. Dat blijkt uit onderzoek van

het woord dan ook veelvuldig in hun

honderden topvrouwen van over de

de AMC Academie onder meer dan

zoekopdrachten. Werkgevers denken

hele wereld. ‘Alle vrouwen die ik heb

57.000 vacatureteksten. 6.664 Hiervan

dat het vermelden van het aantal uren,

gesproken, die zich aan de top

waren parttime. Dit heeft grote

fte of een percentage voldoende is.

bevinden en het daar volhouden

consequenties voor de vindbaarheid

Maar dit zijn woorden waar mensen

zonder gefrustreerd te raken, hebben

van deze vacatures, omdat parttime

niet op zoeken. Als een bepaald woord

hetzelfde recept: ze hebben het voor

wel tot de belangrijkste zoekwoorden

niet in de vacaturetekst staat, wordt de

elkaar gekregen om te laten zien dat

behoort binnen vacaturesites en

vacaturetekst niet gevonden. Niet op

hun manier van leidinggeven anders is

zoekmachines. Volgens Martijn

de eigen werkgeverssite, maar ook niet

dan hoe mannelijke collega`s het doen’,

Hemminga, docent en mede-oprichter

op vacaturesites.’

meent Jironet. Volgens het nieuwe personeelbeleid • september • 2010

06_09_Nieuws 7

7

14-09-2010 10:27:04

Congres waarderingsmanagemen

FNV Bondgenoten stelt hogere looneis In 2011 wil FNV Bondgenoten mogelijk

teruglopend loonaandeel in het

hogere looneisen stellen dan in het

nationaal inkomen. Ondanks de

Op dinsdag 19 oktober 2010 vindt in

afgelopen jaar. Vakbondsvoorzitter

economische crisis is dat een merk-

het World Forum Den Haag het eerste

Henk van de Kolk zinspeelt in zijn

waardige ontwikkeling, zo schrijft hij.

congres plaats over waarderingsma-

weblog op een loonsverhoging die

‘In voorgaande economische crises

nagement. Waar momenteel veel te

hoger ligt dan het inflatieniveau. Van

zien we het tegengestelde: de

doen is over de double dip, bereiden

der Kolk hoopt dat consumenten zo

Arbeidsinkomensquote (AIQ) loopt dan

specialisten en visionairs organisaties

meer geld uitgeven. In het afgelopen

juist snel op tot ruim boven de 85,

voor op de aanstaande medewerker-

jaar kwamen werkgevers- en werkne-

soms wel 90%.’

recessie. Gebrek aan betrokkenheid en

mersorganisaties een behoud van

waardering in combinatie met een ver-

koopkracht overeen, wat inhoudt

grijzend arbeidspotentieel vormt een

dat de lonen mogen oplopen tot

reële bedreiging voor de ruggengraat

het niveau van de inflatie.

van veel organisaties. Waardering

Hoewel het Centraal Plan

wordt als managementinstrument tot

Bureau voor 2011 een

nu toe weinig structureel toegepast

inflatie van twee

door leidinggevenden in Nederland.

procent

Robeco schrapt arbeidsplaatsen

voorspelt, stelt de voorzitter van FNV

Robeco bezuinigt op haar personeel.

Bondgenoten een

Van de 1800 arbeidsplaatsen wereld-

hogere looneis voor

wijd verdwijnen er 180, waarvan 100 in

die de koopkracht moet

Nederland. Robeco wil met de ingreep

verbeteren. Van der Kolk signaleert een

jaarlijks een bedrag van 75 miljoen bezuinigen. Met name externen worden zwaar getroffen door de maatregel. Ook worden de komende tijd enkele werknemers die bijvoorbeeld met pen-

Sociale netwerken niet populair

sioen gaan, niet meer vervangen.

Bijna de helft van de Nederlandse

er beter samengewerkt tussen de

managers ziet weinig in de inzet van

afdelingen. LinkedIn en Instant

sociale netwerken voor klanten of

Messaging worden wel gebruikt.

Pensioenambities bijstellen

medewerkers. Dat blijkt uit onder-

Twitter of Yammer wordt door

Werkgevers moeten hun ambities op

zoek van Avanade. Uit de uitkomsten

bijna de helft van de ondervraag-

pensioengebied blijvend verlagen.

van het wereldwijde onderzoek blijkt

den nooit gebruikt. Redenen voor

Door de stijgende levensverwachting

dat 23 procent zegt sociale netwer-

het inzetten van communicatie- en

van werknemers en de historisch lage

ken wel te willen inzetten om niet

samenwerkingstools in ons land

rente zijn structurele aanpassingen in

achter te blijven lopen op de

zijn onder meer: productiviteitsver-

pensioenregelingen onvermijdelijk.

concurrentie. Ook wordt het gebruikt

hoging, kostenbesparing,

Zowel werkgevers als werknemers

voor het aantrekken van hoog

tijdsbesparing, minder reistijd,

moeten zich daarop voorbereiden en

opgeleid personeel. Twaalf procent is

medewerkers verwachten het,

hier eerlijk en duidelijk over communi-

van mening dat sociale netwerken

klanten verwachten het. De

ceren, zodat gezamenlijk naar oplos-

alleen geschikt zijn voor privégebruik

grootste belemmeringen van

singen kan worden gezocht. Dat zegt

en voor jongeren. De Nederlandse

communicatie- en samenwer-

Rajish Sagoenie, Actuaris AG en

managers blijven hierin achter bij de

kingstools zijn: moeilijk om de

Executive Director bij Aon Consulting

rest van de wereld. Wel zien cfo’s en

waarde ervan te meten, missen

Actuarial Services. Hij sluit nog meer

cio’s voordelen van de inzet van

menselijk aspect, beveiligingspro-

premieverhogingen of zelfs doorwer-

sociale netwerken en samenwer-

blemen, kosten, medewerkers

ken na het 67e levensjaar niet uit.

kingstools. Door video conferencing

verspillen er te veel tijd aan.

en telefonisch vergaderingen wordt

8

06_09_Nieuws 8


14-09-2010 10:27:08

Nieuws

Enschede 9

9

Loek Wijchers

De organisatie waarbin-

waarschuwt audiocommunicatiebe-

tweehonderd ambtenaren. Op deze

nen ik werk heeft al meer

drijf Plantronics. Uit hun onderzoek

manier wil Enschede bezien of ze met

dan dertig jaar geleden

naar de wensen van de jongere

minder werkplekken toe kan.

besloten dat je zelf maar moet weten

generatie kwam naar voren dat die

Eén werkplek kost naar verluid ruim

of je thuis of op kantoor wilt werken.

eerder kiest voor een bedrijf dat

tienduizend euro per jaar. Dat

Als ik niet bij een klant ben, werk ik

positief staat tegenover thuiswerken.

betekent een kostenbesparing van

vrijwel altijd thuis en de meeste van

Organisaties die daar anders over

400 000 euro. En die kan nog veel

mijn collega’s ook. Daar zijn we veel

denken, krijgen te maken met

groter worden als de gemeente de

productiever. Dat wordt ook beves-

‘mentaal verzuim’ - de medewerker is

proef volgend jaar uitbreidt. Dat levert

tigd door een recent en wereldwijd

wel aanwezig, maar elders met zijn

straks zo’n productiviteitsstijging op

onderzoek van IBM. Die heeft de

gedachten - en dat pakt drie tot acht

dat Enschede niet alleen kan

productiviteit gemeten van 25 000

keer hoger uit dan ziekteverzuim. Tel

bezuinigen op het aantal werkplek-

werknemers. En wat blijkt? Het

uit je verlies.

ken, maar ook op het aantal ambtena-

personeel op kantoor geeft aan dat ze

Veel van die innovatieschuwe baasjes

ren. Of was dat soms de bedoeling?

het na zo’n 38 uur per week wel

zijn te vinden bij de overheid en dan

In ieder geval zetten we de pluim om

hebben gezien, maar de thuiswerkers

vooral in gemeenteland. Daarom

in een hoog cijfer.

krijgen dat gevoel pas na 57 uur. Tel

verdient de gemeente Enschede een

De Gemeente Enschede belonen wij

uit je winst. En dan heb ik het nog niet

pluim voor haar initiatief om

voor het initiatief en de getoonde durf

eens over het geringer aantal files en

medewerkers die dat willen een jaar

met een 9 (negen).

de milieuwinst.

lang een dag per week thuis te laten

En bedenkt u dan ook dat wij zo’n

Toch zijn er nog steeds veel werkge-

werken. De belangstelling is massaal,

hoog cijfer slechts een keer eerder

vers die er niet aan willen. Die komen

meldt omroep RTV Oost. De gemeen-

hebben gegeven !!

straks van een koude kermis thuis,

te gaat de pilot uitvoeren met advertentie


06_09_Nieuws 9

9

14-09-2010 10:27:22

10_14_Coverartikel 10

14-09-2010 10:28:51

Interne doorstroming

Thema

Wederopbouw interne mobiliteit moet nog beginnen

In de benen Bedrijven groeien weer en het personeel moet weer vol aan de bak. Onmiddellijk duikt het vraagstuk van de inzetbaarheid weer op. Daar is het droef mee gesteld. Kennis hoe dat moet worden veranderd is er bij de vleet. Maar valkuilen zijn er ook in overvloed. ‘Zodra een mobiliteitscentrum wordt ingericht rinkelen de alarmbellen.’ Tekst Henk Vlaming en Michele Zwarts Foto Dreamstime

I

n 2008 was het feest voor iedereen die interne mobiliteit

ren, politici, vrijwel alle deskundigen roepen in koor dat interne

een warm hart toedraagt. ABN Amro had zojuist een cao

mobiliteit noodzaak is voor organisaties. Zo slijp je ervaring en

afgesloten waarin employability expliciet een plaatsje had.

houd je talent scherp. ‘Op een actieve manier het talent in je

Eindelijk de volmondige erkenning van een grote werkge-

organisatie managen is van essentieel belang voor werkgevers’,

ver dat interne doorstroming van wezenlijk belang is voor orga-

benadrukt Vincent Wolters van Right Management, een advies-

nisaties. Inzetbaarheid van werknemers als strategisch instru-

bureau dat bedrijven ondersteunt bij inzetbaarheid van perso-

ment, het lijkt een open deur. Hr-adviseurs, coaches, hooglera-

neel. ‘Er komt steeds meer focus op toegevoegde waarde en personeelbeleid • september • 2010


11

14-09-2010 10:28:53

resultaat van werknemers. Daarom moeten organisaties goed in

om uit te zoeken of de juiste personele mix aan boord is. Hr

beeld hebben wat de kerncompetenties van hun medewerkers

moet in kaart brengen wat medewerkers nu en straks nodig

zijn, wat hun leervermogen is.’

hebben om aan de vraag van de klant te kunnen voldoen’, zegt Vincent Wolters. ‘P&o’ers moeten af van de brandweerfunctie die ze nog vaak hebben: het oplossen van incidenten. Straks

Richting uitgang

moeten we met minder mensen meer doen, dus de mensen die

Het probleem is dat werkgevers op dit moment nauwelijks

in huis zijn moeten meer output gaan leveren. Door interne

investeren in de employability van het personeel. Als er al spra-

mobiliteit komt de juiste man of vrouw op de juiste plaats, daar

‘Onze werknemers zien de noodzaak niet in om zich te ontwikkelen’ ke is van doorstroming, dan is die richting uitgang. Volgens

waar ze vanuit hun eigen kracht werken en zo de meeste toege-

recent onderzoek van Yacht heeft een derde van de ondervraag-

voegde waarde voor de organisatie opleveren.’

de organisaties er personeel uitgezet de laatste jaren. Vier op de tien ondervraagde werkgevers heeft zwaar ingezet op flexibili-

Geen ambitie

sering van het personeel. Dat betekent doorgaans dat flexkrach-

Maar kan interne mobiliteit wel zo gemakkelijk worden opge-

ten de plaats innemen van vaste medewerkers. ‘Men vindt het

zet? Een rondvraag onder p&o’ers stemt niet vrolijk. Geen eentje

moeilijk om in deze tijd interne mobiliteit op te zetten', verzucht

wil met naam en toenaam worden genoemd, maar hun reacties

Marjolein ten Hoonte, directeur van Randstad HR Solutions. 'Ter-

off the record zijn duidelijk. Ze denken niet dat ze de medewer-

wijl het juist nu een goed middel is om mensen duurzaam inzet-

kers mee krijgen. ‘Er is een groep mensen in onze fabriek die

baar te maken.'

puur voor het inkomen werkt’, zegt een hr-manager van een groot productiebedrijf. ‘Het is ontzettend lastig om hen in bewe-

Een goed moment is het zeker. Volgens een onderzoek van

ging te krijgen. Ze hebben die ambitie niet en zien ook niet dat

European Business Award verwacht tachtig procent van de

het voor henzelf noodzakelijk is om zich te blijven ontwikkelen.’

bedrijven te gaan groeien. De helft daarvan wil investeren in

De hr-manager beseft dat deze groep vaak lager opgeleide

aanwezig talent in de organisatie. De eerste geluiden over per-

medewerkers toch in beweging moet worden gebracht, maar

soneelskrapte worden al weer gehoord. De vraag hoe flexibel

hij heeft geen idee hoe. Bij een ander groot productiebedrijf

het zittend personeel is, is voor veel werkgevers nog een geslo-

staat interne mobiliteit in het geheel niet op de agenda. De hr-

ten boek. ‘De primaire taak van hr voor de nabije toekomst is

manager voelt niet de noodzaak om interne mobiliteit aan te zwengelen. Het verloop is bijna nihil en iedereen doet zijn werk

Slimmer werken

uitstekend. Waarom zou je daaraan iets moeten veranderen? ‘Wij hebben geen last van uitstroom, we worden alleen met z’n allen steeds grijzer’, zo is de bijna olijke reactie van de hr-mana-

De Kamer van Koophandel in Noord Nederland organiseert in

ger.

november samen met Unique uitzendbureau en Stenden Hogeschool De Slimmer Werken Week, een initiatief dat in 2009

In hoeverre interne mobiliteit in de rest van werkend Nederland

is ontstaan als vervolg op de Wisselwerk Week, een vergelijkbaar

op de agenda staat, is ook de vraag. Zo is weliswaar een

initiatief van een aantal publieke organisaties. Deze week sluit

afspraak gemaakt over employability in de cao Kabel & Telecom,

aan bij het project Slimmer Werken 8.nl

maar de afspraken waren boterzacht. De passage over de mobi-

dat zich richt op verbetering van de productiviteit in het mkb.

liteit van medewerkers leek meer op een verklaring van goed

Driehonderd mensen zullen in die periode van baan wisselen

gedrag dan op afspraken over concrete acties. ‘Partijen onder-

om een positief signaal af te geven over sociale innovatie in het

schrijven het belang van investeren in opleiding en employabi-

mkb. De organisatoren willen laten zien dat er veel kansen

lity voor zowel de interne als externe arbeidsmarkt’, zo stond er.

liggen voor ontwikkeling en mobiliteit in het mkb. Meer

Om eraan toe te voegen dat employability heel belangrijk is

informatie: www.slimmerwerken8.nl.

voor werkgever en werknemer. ‘De enige concrete afspraak was het recht van een medewerker op een employabilityscan eens

12



14-09-2010 10:28:53


Thema

VERTROUWEN ARBEIDSMARKT Uit de Randstad Werkmonitor van afgelopen zomer blijkt dat voor het eerst sinds mei 2009 een lichte stijging te zien is in de mobiliteitsindex. Werknemers zeggen minder stellig dat ze verwachten binnen zes maanden geen nieuwe baan te vinden. In 2008 gaf nog 80 procent aan dat ze vertrouwen hebben in het vinden van een andere baan, dat percentage daalde tot 60 procent in februari 2009 en lijkt nu weer licht te nemen.

Iedereen zei bezig te zijn met competentiemanagement, maar niemand deed het echt

in de twee jaar, waarvan de uitkomsten worden meegenomen

mand er echt mee aan de slag was. In 2002 somde de hr-des-

in de hr-cyclus,’ aldus de letterlijke tekst in de CAO.

kundige Margriet Guiver-Freeman in een boek over het onderwerp al eens de knelpunten op van competentiemanagement:

Spaanders

weerstand, beeldvorming, strategie. In 2006 kwam daar nog

Ervaringen uit het verleden stemmen niet vrolijk als het gaat om

eens dunnetjes de analyse overheen van twee andere deskundi-

het vergroten van inzetbaarheid. Aan instrumenten geen

gen, Jac Christis en Ben Fruytier, beide actief in het hoger onder-

gebrek: coaching en opleiding zijn erkende instrumenten. Maar

wijs. Te hoge investeringen waarvan niet duidelijk is of die zich

vaak bleef dat beperkt tot de getalenteerde bovenlagen. Daar

terugverdienen.

zijn de trainees te vinden en de loopbaanpaden voor de erkende talenten. Het verbreden van interne mobiliteit naar alle

Doos instrumenten

lagen, betekent een zware en dure inspanning. Veel werkne-

Eén van de grote problemen bij interne mobiliteit is dat die vaak

mers zitten er niet op te wachten. ‘In lagere echelons bestaat

blijft hangen in instrumentele werkwijzen. ‘Een mobiliteitscen-

nog wel eens wantrouwen jegens coachingtrajecten’, zegt Otto

trum heeft als doel om de dialoog tussen werkgever en werkne-

Genee, directeur van NOBOl, de brancheorganisatie voor loop-

mer te stimuleren’, zegt Ditmar Rouwenhorst van Focus Neder-

baanbegeleiding en coaching. Hij vindt dat werkgevers oog

land, een bureau dat bedrijven ondersteunt bij inzetbaarheid

moeten hebben voor de verschillen tussen de lagen in organisa-

van personeel. ‘Maar als je het woord alleen al laat vallen, gaan

ties.

bij veel werknemers de alarmbellen rinkelen vanwege alle reorganisaties en gedwongen ontslagen. Daarom adviseren wij om

Interne mobiliteit begint bij het in kaart brengen van de kwali-

employability en mobiliteit los van elkaar te positioneren. Zaak

teit van de beschikbare medewerkers. ‘Je hebt nou eenmaal

is dat het vormgeven van employability niet blijft hangen in de

mensen die meer inwisselbaar zijn dan anderen, wiens kennis

sfeer van middelen die een organisatie gaat inzetten. Interne

en kunde minder uniek is’, zegt Ten Hoonte van Randstad. ‘Als

mobiliteit moet voortkomen uit de hr-strategie, die weer een

organisatie moet je in kaart brengen welke mensen je perse niet wilt delen met je concurreren. Allerlei facetten moeten op tafel komen, ook antwoorden op de vragen over veranderingsbereid-

TAlENTONT WIKKElING

heid en opleidingsbereidheid. Wat zijn je geografische mogelijkheden en wat is je kwalitatieve inzetbaarheid?’

Zestig procent van de werknemers is niet of nauwelijks geneigd om bij de hr-afdeling aan te kloppen voor talentontwikkeling.

Daarna begint het lastigste deel van interne mobiliteit: organi-

Zeker de twintigers, de generatie Einstein, gaan hiermee liever

satie. Volgens Ten Hoonte is het de lijn die moet zorgen dat de

zelfstandig aan de slag. Voor deze Einsteiners is een combinatie

informatie over de medewerkers beschikbaar komt. De lijn heeft

van werk en lifestyle vanzelfsprekend en de ‘traditionele’

al eerder met dit bijltje gehakt en zich meermalen bezeerd aan

methodes van loopbaan- en persoonlijke ontwikkeling spreken

de spaanders. Minutieus werden er in het verleden databanken

hen minder aan. Ze vinden het bijvoorbeeld motiverend als er

aangelegd vol aanwezige competenties, die konden worden

tijdens het werk ruimte is voor creative workshops en vinden

afgezet tegen vereiste competenties. Een succes werd het nooit.

inspiratie in gadgets. Dit komt naar voren uit onderzoek van

Onderzoek in 1999 aan de Hogeschool Ede wees uit dat de helft

kennisplatform &Talent naar behoeften en opvattingen over

van de ondervraagde organisaties aangaf bezig te zijn met com-

talentontwikkeling.

petentiemanagement. Maar bij enig doorvragen bleek dat niepersoneelbeleid • september • 2010


13

14-09-2010 10:28:54

afgeleide is van organisatiedoelstellingen. De praktijk is echter

daar de hr-strategie op af. Communiceer de noodzaak van inter-

nog vaak dat het hr-veld een doos vol instrumenten beschik-

ne mobiliteit duidelijk en pas het toe zonder druk van de

baar stelt, waar elke keer weer een andere uit wordt gehaald.’

omstandigheden. Houd het overzichtelijk en praktisch, maak duidelijke keuzen, voeg daad bij het woord en communiceer de

Anno 2010 staat hr voor de opdracht om het nu anders en beter

resultaten. Garanties voor de toekomst zijn er niet. Maar zonder

te doen. De aanbevelingen van de deskundigen kunnen mis-

serieus proberen komt het personeel zeker niet in beweging. ■

schien helpen dit keer. Begin bij de organisatiestrategie en stem

Toolkit interne mobiliteit Opleiden Brengt medewerkers nieuwe competenties bij

Teambuilding Veel toegepast, vaak ongericht. Helpt bij het

Coaching Erkend instrument dat medewerkers helpt bij het

uitwisselen van competenties binnen teams

invullen van toekomstige rollen

Exitmanagement Contact onderhouden met voormalige

Jobrotation Het tijdelijk inzetten van werknemers elders in de

werknemers, sommige keren terug, beladen met nieuwe kennis

organisatie om ze nieuwe vaardigheden te leren

Promotie Veel toegepast, niet altijd gericht. Nieuwe verantwoor-

Collegiale doorlening Weinig bekend instrument waarmee

delijkheden laten nieuwe vaardigheden bloeien

medewerkers tijdelijk bij een collega-werkgever worden

Mobiliteitscentrum Vaak niet zo populair, maar een goed

gestationeerd

instrument om interne doorstroming te stimuleren

Traineeship Loopbaanroute die voorbereidt op een verantwoor-

Vacaturebeleid Eigen personeel eerst bij een vacature. Het

delijke functie

nodigt uit om door te stromen

Learning on the job Opleiden onder werktijd, vaak als onderdeel van een opleidingsprogramma

14



14-09-2010 10:29:12


Thema

Coach wil af van vrijblijvend imago

Massa of maatwerk? Tekst Ien G.M. van der Pol, Alba Academy

Coaching is een hr-instrument dat nog vaak in verband wordt

belemmering naar boven te halen en samen met de cliënt om

gebracht met vrijblijvend gepraat. Toch is er bijna geen grote

te zetten naar een stimulans.

organisatie die nog zonder coachting werkt. Professionele coaching is tegenwoordig het instrument van performance

3 Hoe ver gaat coaching?

management. Rapportages over prestatieverbetering behoren

Een goed opgeleide coach werkt niet alleen op competenties

tot de toolkit van de moderne coach. Vijf vragen en antwoorden

maar ook op houding en identiteit en heeft daarvoor meerdere

over de status van de coaching.

methoden en technieken tot zijn beschikking. De coach heeft de wijsheid om te weten in welke situatie hij welk instrument

1 Zijn coaches nog steeds de vrije jongens van hr?

het beste kan inzetten. Bovendien weet hij ook wanneer de

Coach is een vrij beroep dat iedereen mag uitoefenen. Naast

doorverwijzen.

vraag niet meer bij coaching hoort en naar wie hij dan kan

een enorme opkomst van vrij gevestigde coaches, is er de laatste tien jaar ook een georganiseerde categorie ontstaan. Deze

4 Wat bereikt een coach?

heeft zich verenigd in de beroepsorganisatie NOBCO. Deze

Er wordt nog wel eens gedacht dat een coach de klant achter-

organisatie stelt op basis van Europese competentieniveaus

laat met ‘een goed gevoel’. Het effect van coaching is echter

eisen aan de aangesloten Registercoaches. Die moeten een

goed meetbaar. Met behulp van nul- en eindmetingen kan een

erkende opleiding hebben gevolgd op het juiste niveau, jaarlijks

professionele coach aantonen welke verbeteringen zich hebben

aantonen dat zij voldoende cliënten helpen, regelmatig supervi-

voorgedaan in het werk van de cliënt. Soms komt uit zulke

sie en intervisie krijgen en hun vakkennis onderhouden en ver-

metingen naar voren dat het werk wel 75 procent is verbeterd.

nieuwen. Wie dat laat versloffen verliest zijn NOBCO-registratie.

Het is mogelijk om dit soort resultaten te meten over een lan-

Registercoach is een beschermde functie.

gere periode. Maar uiteindelijk kunnen alleen werkgevers uitrekenen wat het voor hun organisaties betekent als hun werkne-

2 Wat doen coaches voor de arbeidsorganisatie?

mers met dit soort percentages beter gaan presteren.

werkende mens die een werkgerelateerde vraag heeft. Een pro-

5 Wat betekenen deze resultaten voor de inzet van coaches?

fessionele coach kan deze vraag vertalen naar meetbare, haal-

Vanwege de effectiviteit wordt het voor verzekeraars interessant

bare doelen. Coaches werken derhalve resultaatgericht. Daar

om te werken met professionele coaches die binnen zes tot acht

waar men vanuit de werkgerelateerde vraag stuit op een belem-

sessies aantoonbaar serieuze resultaten behalen. ■

Coaches werken voor individuen. Zij richten zich vooral op de

mering van meer persoonlijke aard, is de coach in staat om die personeelbeleid • september • 2010

15_Coaching 15

15

14-09-2010 10:25:17

16_19_Spotlight 16

14-09-2010 10:38:18

Spotlight

10 vragen aan Guy van Doremalen, DAS Groep

‘Recessie zorgt voor groei’ Vijftien procent groeide DAS Groep de afgelopen twee jaar. Voor de organisatie betekent dit dat er flink geïnvesteerd moest worden in het begeleiden van junior medewerkers. Guy van Doremalen, directeur Personeelszaken bij DAS verwacht dat de organisatie in de toekomst verder zal groeien. ‘Wij worden steeds aantrekkelijker door onze maatschappelijke relevantie.’ Tekst Jolanda van Zwieten

1 Wat is de belangrijkste oorzaak van de groei in de laatste twee jaar?

toegenomen waardoor wij veel werk hebben in de bemiddeling

‘Onze groei heeft drie oorzaken. Steeds meer mensen zien het

van onze groei is het aantal mensen met betalingsmoeilijkhe-

nut van een rechtsbijstandverzekering in. Deze wordt dan ook

den. Door de economische crisis kunnen veel mensen hun reke-

vaker afgesloten wat extra werk voor ons betekent. Wat daarin

ning niet meer betalen. Bedrijven doen dan een beroep op onze

meespeelt is dat de regelgeving voor ondernemers steeds com-

incassodiensten.’

en begeleiding van ontslagen medewerkers. De derde reden

plexer wordt. Hoewel de overheid al jaren probeert te snijden in wetten bij. Consumenten en bedrijven hebben behoefte aan

2 Het klinkt alsof u flink profiteert van de economische crisis.

een partij die hen hierover adviseert. De tweede oorzaak is gele-

‘Nou zo zien wij dat niet. Wij zien onszelf als partij die adviseert

gen in de economische crisis. Het aantal ontslagzaken is flink

en ondersteunt. Los van de economische crisis zijn er veel

het aantal regels, komen er toch weer steeds nieuwe regels en


16_19_Spotlight 17

17

14-09-2010 10:38:22

ondernemers die gebruik maken van ons advies om juridische

waarbij je een onderdeel bent van een groter team. Bij DAS heb

valkuilen te voorkomen. Dus het is niet alleen de economische

je vaker een zelfstandige rol, je bedient je eigen klanten. Het

crisis die voor meer winst zorgt. De winst die voortvloeit uit

gebeurt dan ook regelmatig dat onze medewerkers een bloe-

onze incassozaken stijgt overigens weinig in vergelijking met

metje krijgen als een zaak is opgelost. Wij werken ook aan klei-

economische hoogtijdagen. Veel medewerkers leveren een flin-

nere, concrete zaken. Vorig jaar kwam een Amsterdamse ijssalon

ke inspanning om betalingsachterstanden weg te werken. Maar

veel in het nieuws omdat zij zonder horecavergunning stoeltjes

door de crisis worden deze achterstanden minder snel betaald

buiten hadden gezet. Een overijverige ambtenaar kwam hier-

dan als het economisch goed gaat.’

achter waardoor de ijssalon met sluiten werd bedreigd. Doordat wij hebben bemiddeld is de ijssalon nog steeds open.’

3 Uw medewerkersbestand is met vijftien procent gegroeid. Is het moeilijk om de juiste mensen te vinden voor uw organisatie?

5 Uw organisatie maakt een flinke groeispurt door. Hoe verloopt dat in de praktijk?

‘Nee, wij kunnen prima goede mensen vinden. Dat komt natuur-

‘Wij voeren een regionaal en decentraal beleid. Dit houdt in dat

lijk omdat er de afgelopen tijd veel werkzoekende juristen waren.

wij verspreid in het land onze kantoren hebben, van Groningen

We werken ook met veel starters die net hun opleiding hebben

tot Roermond. Dat heeft twee voordelen. Ten eerste trekken wij

afgerond. Een andere reden waarom wij makkelijk aan personeel

daarmee juristen uit de regio aan. Daarnaast worden klanten in

‘Senior juristen komen tijd te kort om alle nieuwelingen te begeleiden’ komen, is onze maatschappelijke relevantie en ons flexibel

de regio zelf geholpen. Dit soort kantoren heeft de afgelopen

arbeidsvoorwaardenpakket. Wij bieden een goede balans tussen

jaren een sterke groei doorgemaakt. Het is een kleinschalige,

werk en privé waardoor ook veel vrouwen onze organisatie

herkenbare omgeving. Ieder kantoor telt zo’n 25 tot 120 men-

weten te vinden. Vrouwen kunnen parttime werken en tegelijker-

sen. De kantoren zijn self supporting, maar stemmen uiteraard

tijd een senior functie bekleden. Voor jongeren –de zogenaamde

onderling wel af.’

generatie Y- vormt maatschappelijk relevant werk een belangrijk bezig met hun omgeving en willen trots zijn op hun werk. Voor-

6 Waar loopt uw organisatie tegenaan bij zo’n onstuimige groei?

heen concurreerden wij met de advocatenkantoren om goede

‘Jongeren die net bij ons werken, worden begeleid door de seni-

medewerkers binnen te halen. Maar inmiddels merken we dat

or juristen. Het probleem is dat veel seniors erg druk zijn en

steeds meer jongeren onze maatschappelijke relevantie waarde-

daarom in een spagaat komen te verkeren. We hebben dit

ren en om die reden bij ons aan de slag te gaan.’

opgelost door voor iedere nieuwkomer een eigen mentor aan

criterium bij de keuze voor een werkgever. Zij zijn steeds actiever

te stellen die één op één begeleiding verleent. Ook kent ieder

4 Zitten de wereldverbeteraars bij DAS en de carrièrejagers bij een advocatenkantoor?

specialisme zijn eigen praktijkgroep. Daarnaast organiseren wij

‘Ik heb zelf als hr-manager een aantal jaren bij een advocaten-

medewerkers aanschuiven. In deze tijd zijn dat er alleen binnen

kantoor gewerkt. De cultuur is daar veel competitiever. Je kunt

de rechtsbijstandsverzekeraar al zo’n 30 tot 40 per keer. Com-

door heel hard werken partner worden. Lukt dat niet, dan wordt

municatie is daarnaast erg belangrijk. Op intranet en in ons per-

de loopbaan meestal buiten het kantoor voortgezet. Partner

soneelsblad staat voortdurend relevant nieuws. Daarnaast orga-

worden betekent echter wel een verticale groei en geen inhou-

niseren wij een nieuwjaarsfeest dat iedere keer weer druk word

delijke groei. Bij ons is het echter goed mogelijk om inhoudelijk

bezocht en zijn er DAS zeildagen en andere sportactiviteiten.’

elke twee maanden een introductiedag waarop alle nieuwe

te groeien, in een managersrol of als vakspecialist. Sommige

18

16_19_Spotlight 18

adviseurs werken hier al dertig jaar als jurist. Zij zijn inhoudelijk

7 Hoe ontwikkelt u uw medewerkers?

bijzonder sterk in hun vakgebied, maar hebben niet de behoef-

‘Jonge collega’s worden begeleid en geadviseerd door oudere

te om leidinggevende te worden. Andersom kan natuurlijk net

collega’s. Wij kennen daarnaast de DAS academie en de DAS

zo goed. Iedereen heeft de mogelijkheid om teamleider te wor-

incasso academie waar medewerkers opleidingen kunnen vol-

den. Daarnaast sta je bij ons als jurist dichter bij de cliënt dan bij

gen en aan hun ontwikkeling kunnen werken. Ook is er de MD

een advocatenkantoor. Bij een advocatenkantoor heb je meer te

(Management Development) Academie, bestemd voor het

maken met grote multinationals en grote, complexe zaken

hoogste management.’


14-09-2010 10:38:22

Spotlight

8 Met welke specifieke ontwikkelpunten kampt de gemiddelde DAS medewerker? ‘Commercie is iets waar veel medewerkers in toenemende mate mee te maken krijgen. Veel mensen hier denken niet commercieel. Het zit er simpelweg niet in. Acquisitie doen hoort echter bij

‘Jongeren waarderen een maatschappelijk relevant bedrijf’

sommige functies. Wie het leuk vind, mag zich daarin ontwikkelen. Het moet echt tussen de oren komen. Bij sommige mensen, vooral de jongeren zie je daar steeds meer ontwikkeling in. Ze houden hun LinkedIn profiel goed bij en gaan vaak naar net-

voorwaarde bij ons is thuiswerken, daar proberen we onze

werkborrels.’

medewerkers in te faciliteren.’

9 Zijn er op organisatorisch niveau veel veranderingen zichtbaar in de organisatie?

10 Zijn er ook nog andere schokkende veranderingen in de organisatie?

‘Ja absoluut. Wij groeien ook omdat we een aantal bedrijven

‘Wij zijn opener geworden en treden meer naar buiten. Vroeger

hebben overgenomen, waaronder een aantal incassobureaus.

waren we behoorlijk bescheiden. Uit medewerkersonderzoeken

Dit onderdeel van onze organisatie maakt ook een flinke groei

blijkt dat we wel trots zijn op onze organisatie, maar te beschei-

door. Deze vorm van dienstverlening past, naast de juridische

den zijn om dit imago uit te dragen. Nu zijn we veel actiever en

dienstverlening, goed bij dat wat ondernemers belangrijk vin-

stellen we bijvoorbeeld onze deskundigheid beschikbaar aan

den en nodig hebben. Als p&o afdeling zijn wij erg druk met het

een tv-programma en publiceren we in week- en dagbladen.

harmoniseren van alle arbeidsvoorwaarden. Nu heeft het incas-

Tien jaar geleden deden we dit voor het eerst maar toen kwam

sobureau vaak nog eigen arbeidsvoorwaarden maar in de toe-

er veel protest uit de organisatie. Het ging vaak ten kostte van

komst zullen alle arbeidsvoorwaarden een gelijke vorm kennen.

de nuancering van de vraagstukken vond men toen. Op dit

Verder zijn wij erg druk bezig met het inregelen van alle nieuwe

moment is dat helemaal geen issue meer. Mensen zijn gewend

regelingen, zoals de werkkostenregeling en de ontwikkelingen

aan de media en juist trots op het feit dat wij ons gezicht laten

op het gebied van pensioenen. Een heel belangrijke arbeids-

zien. Het versterkt ons werkgeversmerk.’ ■

DAS is in 1917 opgericht door de organisatoren van de 24-uurs

Guy van Doremalen is hr-directeur van DAS Rechtsbijstand. Hij is

race van Le Mans in Frankrijk. DAS staat voor La Défense

jurist en begon zijn loopbaan bij Hoogovens (Corus). Daar

Automobile et Sportive. De oprichters van DAS constateerden

bekleedde hij verschillende functies op het gebied van

dat er behoefte bestond aan juridische bijstand bij auto-onge-

personeelsmanagement. In 1995 heeft hij de overstap gemaakt

lukken tijdens deze race. DAS is toen opgericht om de betrokken

naar Ernst & Young om daar personeelsmanager te worden. Na

autocoureurs juridisch te ondersteunen. DAS Nederland is

deze functie heeft hij zes jaar bij advocatenkantoor Loyens en

opgericht in 1963 door DAS Duitsland en zeven Nederlandse

Loeff gewerkt als hoofd personeelszaken. Sinds 1 december

verzekeringsmaatschappijen. Het hoofdkantoor van DAS is

2007 is hij directeur personeelszaken van DAS groep.

gevestigd in Amsterdam.


16_19_Spotlight 19

19

14-09-2010 10:38:42

20_23_Kennisverlies 20

14-09-2010 10:31:17


Thema

Flexwerken verdringt expertise uit organisaties

Kennis als weeskind Organisaties breken zich het hoofd over flexibilisering van het personeelsbestand. Maar de vraag hoe ze expertise moeten binden en inzetten, lijkt ze amper bezig te houden. Dit blijkt uit onderzoek van Yacht afgelopen voorjaar. Ingewijden waarschuwen dat dit hiaat in hr menig bedrijf kan opbreken. ‘Een tekort aan kennis bedreigt immers de continuïteit van je organisatie, daar moet hr nú op inspelen.’ Tekst Paul Groothengel

D

e crisis heeft hard om zich heen geslagen. Met vaak

tegelijk de aandacht voor de inzet van flexibel personeel toe.

vergaande gevolgen voor de omvang van het per-

Veertig procent van de respondenten geeft aan in het afgelo-

soneelbestand binnen organisaties. Er was onvol-

pen jaar aandacht te hebben besteed aan flexibilisering. Ze

doende sprake van strategisch hr-beleid tijdens de

haalden uitzendkrachten of interimmers in huis, boden werkne-

crisis en het implementeren hiervan is bij veel organisaties het

mers tijdelijke contracten en besteedden meer werk uit aan

zwakke punt, blijkt uit recent onderzoek van Yacht en Funktie-

externe partijen. De belangrijkste reden is ‘dat ze dan beter kun-

Mediair, uitgevoerd onder ruim dertienhonderd respondenten

nen meebewegen op conjuncturele pieken en dalen’. Sectoren

van organisaties in Nederland. Waar een derde van de onder-

die hier de meeste aandacht aan besteedden, zijn de zorg en de

vraagden het personeelsbestand sterk heeft verkleind, nam

industrie. personeelbeleid • september • 2010


21

14-09-2010 10:31:19

Kenniskloof groeit

currentie, prijsdruk en het toenemend tempo van innovaties. Uit

Ondanks de crisis en daaruit voortvloeiende ontslagrondes, had

het onderzoek blijkt dat snijden in kosten -en daarmee vaak in

een derde van de organisaties tegelijkertijd moeite om het juis-

het aantal medewerkers- in veel organisaties het parool is

te personeel te vinden, zo bleek. Omdat er te weinig aanbod

geweest. Ook voor de toekomst blijft kostenbeheersing de

was, of omdat dat aanbod onvoldoende gekwalificeerd bleek.

grootste uitdaging. Een derde van de organisaties ziet de oplos-

Over het algemeen meldden bedrijven dat met name hun zoek-

sing om kosten te beheersen in het ontslaan van medewerkers,

tocht naar hoger opgeleide medewerkers lang niet altijd het

slechts een kleine groep in slimmer en efficiënter werken. Wil-

gewenste resultaat opleverde. Crisis of niet, het gebrek aan de

kens: ‘Met de reductie van het aantal fte’s lekt die zo gewenste

‘De kloof tussen vraag en aanbod van kennis groeit onmiskenbaar’

22


juiste kennis bleef voelbaar. Het merendeel van organisaties ziet

kennis weg. En dat terwijl het in huis halen, houden en ontwik-

dat kennis essentieel is voor de continuïteit, maar het is tegelij-

kelen van kennis uitermate kostbaar is. Mensen in tijden van

kertijd geen onderwerp op de directieagenda. Bijna alle organi-

tegenslag afstoten, om ze als de economie weer aantrekt weer

saties geven aan dat kennis steeds belangrijker wordt voor toe-

aan te nemen, is een hr-strategie die in het licht van de verande-

komstige continuïteit en succes.

ringen op de arbeidsmarkt niet meer werkt. Omdat die mensen

Dat de dynamiek op de arbeidsmarkt de komende jaren alleen

straks niet meer te vinden zijn of omdat ze andere wensen heb-

maar verder toeneemt, daar zijn de meeste respondenten het

ben ten aanzien van werk. En dan helpt de klassieke imagocam-

wel over eens. Vergrijzing zorgt voor verkrapping van de

pagne om jezelf neer te zetten als aantrekkelijke werkgever, ook

arbeidsmarkt, de eisen en wensen van een groeiende groep

niet meer.’

werknemers veranderen, et cetera. Professor Rob Vinke, hoogle-

Aan de aanbodkant kiezen steeds meer hoogopgeleide kennis-

raar hrm aan de Business Universiteit Nyenrode, herkent de

werkers voor nieuwe vormen van werken. Ze prefereren een uit-

patronen uit het onderzoek. ‘We zien dit al enige tijd, en dit

dagende positie binnen kleine, soms virtuele netwerken boven

onderzoek van Yacht onderstreept dat. Tegelijk zijn de uitkom-

de kantoorbaan in grote, logge organisaties. Ze worden zzp’er

sten nog vrij klassiek. De netwerkwereld, waar we met z’n allen

en werken per project samen met telkens wisselende teams of

onvermijdelijk naar toegaan, blijft me te veel uit beeld. Natuur-

projectgroepen. Kortom, het aanbod van kennis fragmentari-

lijk moeten organisaties flexibeler omgaan met personeel. Je

seert. Wilkens: ‘We zien ook de arbeidsmobiliteit toenemen:

ziet dat daar waar de nood het hoogst is, denk aan de zorg, de

mensen blijven steeds minder lang bij een werkgever en stro-

meeste ruimte ontstaat voor flexwerk. Nood breekt wet. De cri-

men binnen bedrijven sneller door.’

sis zorgt ook voor een tegentrend: zo moeten gemeenten nu

Daarbij komt dat demografische ontwikkelingen (vergrijzing)

tien tot vijftien procent bezuinigen, en gooien nu massaal hun

onherroepelijk wijzen in de richting van een hogere uitstroom

flexwerkers eruit. Tja, daar ga je dan.’

van werkenden vanaf 2010 en daardoor een krimpend aanbod

Jan Wilkens, competence director van Yacht, wijst eveneens op

van hoogopgeleide kenniswerkers. Vinke ergert zich aan de

de noodzaak voor organisaties zich wendbaarder en flexibeler

starre houding van veel werkgevers. ‘Ze denken vaak nog te veel

in te richten: ‘De kloof tussen de vraag en het aanbod van ken-

in werkweken van 32 of 36 uur. Zien niet dat ouderen tussen de

nis groeit onmiskenbaar. Wie deze kloof veronachtzaamt, kan

55 en 70 jaar best bereid zijn om een paar dagen per week te

zich op termijn nooit staande houden. We wilden via dit onder-

blijven werken. En van sollicitanten verlangen ze per definitie

zoek toetsen in welke mate organisaties deze kloof voelen en of

een rijke werkervaring; schoolverlaters krijgen de kans niet

onze visie klopte over de noodzaak van wendbaarheid en het

meer ervaring op te doen bij hun eerste baas. Door hun onge-

kunnen beschikken over de juiste expertise om je doelstellingen

duld vergeten werkgevers dat ze eerst zélf moeten investeren in

te halen. Een tekort aan kennis bedreigt immers de continuïteit

kennis van hun mensen. Door dergelijk gedrag verklein je de

van je organisatie.’

kloof tussen vraag en aanbod niet, integendeel.’

Vraag versus aanbod

Flexibele schil

De redenering van Wilkens is dat de vraag naar kennis vanuit

Hoe moet je dan als organisatie omgaan met die groeiende

organisaties sterk toeneemt, door wereldwijd toenemende con-

kloof? Er is maar één weg: organisaties moeten zich anders en


14-09-2010 10:31:19


Onderzoek Yacht

Thema

relatie tot de te behalen doelen doen ze te weinig. Flexibilisering wordt nog vaak gezien in termen van het opvangen van

Yacht voerde in mei een online onderzoek uit onder 1.350

conjuncturele pieken en dalen. De top van de organisaties

respondenten die werken voor organisaties met ten minste vijf

onderkennen de risico’s niet. Hr kan veel sterker de taal van de

werknemers. Driekwart van de respondenten heeft een

business spreken, stelt Wilkens: ‘Dan is de kans groter dat het

managementfunctie. Het onderzoek vond plaats in zes branches:

onderwerp op de directietafel besproken wordt. Relateer hr-

zorg, energie, financiële dienstverlening, onderwijs, zakelijke

problemen direct aan de bedrijfsdoelstellingen. Als je als orga-

dienstverlening en overheid. Doel was te achterhalen hoe

nisatie niet tijdig regelt dat je over de juiste kenniswerkers kunt

organisaties aankijken tegen de uitdagingen die de (arbeids)

beschikken, loop je het risico dat de continuïteit van de bedrijfs-

markt nu en in de toekomst te bieden heeft en in welke

voering in gevaar komt. Op deze wijze geformuleerd, zit je als hr

oplossingsrichtingen zij denken.

meteen op het terrein van risicomanagement. En dat staat volop in de belangstelling van het topmanagement. Nu is het de tijd om in actie te komen.’ Vinke onderschrijft dat. ‘Het verschilt natuurlijk sterk per sector,

slimmer organiseren, het werk flexibeler inrichten, vindt Wil-

maar duidelijk is dat organisaties iets moeten met die flexibilise-

kens: ‘Uitbesteden en flexibiliseren wordt een belangrijke strate-

ring, zeker waar het gaat om hoger opgeleiden. Zo’n flexibele

gie om efficiënt en effectief te kunnen opereren. Organisaties

schil is een vereiste, waarbij je die schil ook moet kunnen laten

zouden meer duurzaam kunnen samenwerken met partijen op

krimpen en uitdijen, afhankelijk van het economisch tij.’ Hoe ziet

het vlak van personeel. Welke medewerkers moet je bijvoor-

de arbeidsmarkt er over vijf jaar uit? ‘We gaan toe naar een net-

beeld nog het hele jaar op de payroll hebben? Hoe bouw je een

werksamenleving. Mensen, en daarmee kennis, zijn via netwer-

flexibele schil van kenniswerkers rond je organisatie?’ Dat laatste

ken met elkaar verbonden. Het werk zal zich nog makkelijker

houdt bedrijven zeker bezig, blijkt uit het onderzoek: bijna

over de grenzen verplaatsen. Heb je een chemisch technoloog

tweederde van de ondervraagden verwacht dat hun organisatie

nodig? Je weet dat die hier nauwelijks zijn, dus je zoekt, via je

in 2013 zo’n flexibele schil heeft.

netwerken, direct in pakweg India. Werknemers bieden zich aan

Omdat een toenemend aantal kenniswerkers vaardigheden en

via internet, met hun beschikbaarheid en uurprijs.’

expertise op ad hoc basis aanbiedt, moeten kennisintensieve

We moeten om te beginnen de terminologie maar ’ns aanpak-

bedrijfsactiviteiten dusdanig ingericht worden, dat de organisa-

ken, vindt Vinke, want de klassieke indeling tussen ‘werkgevers’

tie effectief gebruik kan maken van deze externe kennisexperts.

en ‘werknemers’ wordt bijna lachwekkend. ‘Je mag als organisa-

Waardoor ze altijd op het juiste moment kan beschikken over

tie blij zijn als een geschikte kenniswerker bereid is om zijn of

de juiste kennis en ervaring, aldus Wilkens. ‘Gaat dat goed, dan

haar kennis een tijdje aan jouw organisatie te verbinden.’ ■

ontstaat een vloeibare en wendbare vorm van organiseren rondom bijvoorbeeld projecten waarbij werkgevers projectgevers worden. Waarbij je mensen niet meer kiest vanwege hun ervaring in jouw sector maar vanwege hun capaciteiten, waarbij je schakels in de keten of in processen uitbesteedt, et cetera.’ Maar als die kennis dan ‘vloeibaar’ wordt, hoe borg je die dan? ‘Totaal niet. Dat hele idee van kennis borgen is mislukt, is verzand in allerlei IT-systemen,’ zegt Vinke. ‘Laten we niet vergeten dat kennis in personen zit. Je moet je erbij neerleggen dat die komen en gaan. Hoe dan ook. Je moet ze niet willen "binden en boeien", maar proberen om je als organisatie met hen te verbinden. Hoe? Organiseer alumnidagen voor je ex-werknemers. Hou de vertrokken talenten in de gaten, en blijf met hen in contact. Je zult zien dat een deel vroeg of laat weer bij je terugkeert, voor enige tijd.’ Dat is slim en effectief, en bovendien erg goedkoop, stelt Vinke: ‘Met een paar middagen borrels en bitterballen bereik je veel meer dan via een dure headhunter.’

Pieken en dalen Uit het onderzoeksrapport van Yacht blijkt dat veel organisaties met hun strategische hr-beleid niet of nauwelijks inspelen op de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Aan personeelsplanning in personeelbeleid • september • 2010


23

14-09-2010 10:31:19

Barometer

De output van hr moet omhoog rantie van hr laat stakeholders zien wat er zoal voor werk wordt

31%

verzet. Een veel kleinere groep voorstanders (30 procent) vindt

eens

dat p&o betere doelen moet formuleren. Te veel p&o-afdelingen laten zich doelen opdringen door de lijn en door bestuurders.

69%

Terwijl ze zelf vaak heel goed weten dat sommige doelstellin-

oneens

0

10

20

30

40

50

60

gen onrealistisch zijn. Die leiden niet tot gewenste resultaten en 70

80

90

dus ook niet tot goede prestaties van p&o.

100

Oneens Medewerkers, de lijn, het is mooi als je als p&o’er normen voor

Bijna zes op de tien p&o’ers die meededen aan de Barometer

anderen mag aanleggen, bijvoorbeeld voor kwaliteit en

vonden niet dat p&o een hogere output nodig heeft. Zeventig

productiviteit. Ook leuk: verzuimtargets vaststellen, de hoogte

procent van de tegenstanders van de stelling is van mening dat

van arbeidsvoorwaarden bepalen en mensen aannemen en

de afdeling p&o al op de toppen van haar tenen loopt. Nog

ontslaan. Kleine baasjes, die p&o’ers, die achter de schermen

harder werken is onverantwoord, want het komt de kwaliteit

anderen de maat nemen. Maar wat presteren p&o’ers zelf? Die

van hr niet ten goede. Een minderheid van vijftien procent is

vraag klinkt wel vaker, vooral vanuit de lijn. Op de werkvloer

tegen de stelling vanuit een andere argumentatie. P&o is

hoor je ook nog wel eens gemompel van deze strekking.

maatwerk waarvoor het moeilijk is om er prestatienormen op

Samengevat komen deze geluiden vanaf de zijlijn erop neer dat

los te laten. Het is dus niet na te gaan of de afdeling hard

hr zelf ook wel eens een tandje bij mag zetten. Als iedereen

genoeg werkt. Een andere minderheid, ook vijftien procent,

harder moet werken, dan ook p&o.

stelt daarnaast dat p&o-afdelingen te vaak onderbezet zijn. Harder werken biedt geen soelaas als de organisatie te weinig

Eens

investeert in p&o.

Van p&o’ers kun je niet zeggen dat ze oneerlijk zijn. Ze komen er ruiterlijk voor uit dat ze het geen goed idee vinden als de output van hr omhoog moet gaan. Slechts 31 procent is voor. Gelukkig dat het argument waar je het eerst aan denkt bij zo’n stelling door niemand wordt onderschreven. Er zijn geen

Onze nieuwe stelling luidt:

p&o’ers die meededen aan de Barometer die vonden dat de beroepsgroep niet hard genoeg werkt. Wat ze wel vinden is dat

uden

P&o kan veranderingen niet meer bijho

p&o beter kan laten zien wat zij waard is. De eigen doelen Kijk op www.personeelbeleid.nl of

inzichtelijk maken, verantwoording afleggen over bereikte

www.nvp-plaza.nl en stem!

resultaten, dat soort aanbevelingen. Zeventig procent van de voorstanders van de stelling sprak zich in deze zin uit. Transpaadvertentie

Mistral Support Training, Coaching & HRM Support

Nielze Bento Botersloot 15a 3011 HE Rotterdam 00 (31) 06 46 - 22 66 55 [email protected] www.mistralsupport.nl

24

24_Barometer 24


14-09-2010 10:31:53

Column

Ongekoo d i

Employee Benefits

Wim Kooijman is directeur P&O bij KLM en voorzitter van de Nederlandse

Employee Benefits. Ofwel voordelen voor

voor datgene dat zij deden. Beroepstrots

werknemers. Een interessant thema in

is ook zo’n element. Mijn organisatie

het huidige tijdsgewricht. De grootste

heeft in het verleden twee werkonder-

benefit in de afgelopen periode was

brekingen gehad van een beroepsgroep

werkzekerheid. Zekerheid is, denk ik, het

waarbij respect en erkenning voor het

meest belangrijke in de relatie met werk-

vak een grote rol speelde. Uiteindelijk is

de lezers van

nemers. Pensioendiscussies - het afstem-

daar zelfs een categorale bond uit voort

Personeelbeleid.

pelen van rechten - knagen aan die ze-

gekomen.

Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling NVP. In Ongekooid deelt hij zijn beschouwingen over hr met

kerheid. Natuurlijk moeten systemen veranderd worden. En zeer zeker is er een

Ten slotte vertalen benefits zich ook in

probleem met de financiering van ons

serieus genomen worden. Kleine irrita-

pensioensysteem. Het managen van de

ties, klachten die te gemakkelijk worden

omvorming zal echter veel stuurmans-

afgedaan als gezeur. Natuurlijk zijn ze te

kunst vergen. Zeker als andere elemen-

midden van de grote thema’s niet be-

ten van de sociale zekerheid ook aan

langrijk. Maar voor het individu, uiterst

verandering onderhevig zijn. Als de wan-

relevant. En als een aantal mensen het-

hoop van de onzekerheid dominant

zelfde kleine issue relevant vindt, wordt

wordt, gaan de hakken in het zand.

het thema vanzelf groot. Laatst hadden we in eigen huis een discussie over stre-

Een aantal jaren geleden veranderde er

pen. Je kunt je afvragen waar dat over

in onze organisatie zo veel, dat er onder-

ging. Over serieus nemen dus! Het is

werpen waren waarbinnen medewerkers

makkelijk om op basis van kleine onvre-

keuzes moesten maken. Dat ging toen

des te mobiliseren. Sommige delen van

over de keuze voor een ziektekostenver-

de vakbeweging doen dat ook. Maar dat

zekering, tot de keuze voor een bepaald

kan alleen omdat wijzelf zaken niet seri-

pensioenarrangement. Geheel volgens

eus nemen. Een grote verantwoordelijk-

de regels was dat natuurlijk voorbereid

heid voor leidinggevenden. Zoals vaker,

met informatiepakketten en voorlich-

aan het einde van de dag gaat het om

tingsbijeenkomsten. Van hoog tot laag

aandacht.

was de meest gehoorde opmerking: “Kunt u niet gewoon zeggen wat ik moet doen?” Benefits vertalen zich ook in hele andere dingen. Nog niet zo lang geleden was er een landelijke staking van schoonmakers. Een van de elementen die in die staking een rol speelde, was respect. Het gevoel van mensen gewaardeerd te worden personeelbeleid • september • 2010

25_Ongekooid 25

25

14-09-2010 10:30:05

26_29_Leiderschaps 26

14-09-2010 10:32:55


Thema

Effect hrm nergens groter dan in de horeca

Uitgekookt p&o De horeca is zo ongeveer een strafkolonie voor p&o’ers. Alles is er benedengemiddeld, van de arbeidsvoorwaarden en de motivatie tot de organisatie en de talentontwikkeling. Toch is het effect van hrm nergens groter dan hier, zo demonstreren de succesvolle tv-koks. Zij demonstreren leiderschap, teamwerk en talent een obscure eettent kan veranderen in een succesvol restaurant. Hrlessen uit de horeca staan dan ook model voor het NVP Jaarcongres met de titel What’s cooking in HRM? Tekst Mark van Tooren, themamanager NVP Jaarcongres, directeur hr Inveon.



27

14-09-2010 10:32:58

O

p het eerste gezicht is hrm in eethuisjes en restau-

en de ondergang. Televisiekijkers kunnen zelfs op de voet vol-

rants niet sterk ontwikkeld. Er werken doorgaans

gen hoe dat in zijn werk gaat. Met name door de optredens van

te weinig mensen voor een professioneel p&o-

tv-kok Gordon Ramsay, die in de uitzendingen van Hell’s Kitchen

beleid. Maar dankzij de televisie hebben we

Nightmare laat zien hoe hij een restaurant aan te praat krijgt.

geleerd dat juist in dit deel van de horeca hrm van cruciaal

Vloekend en tierend loopt hij als tv-kok rond in de restaurants,

belang is. Het maakt het verschil tussen een bloeiend bestaan

waar hij medewerkers op hun nummer zet en de tent naar zijn

NVP Jaarcongres Het NVP-jaarcongres op 25 november staat in het teken van

verenigingen is de jongere generatie al gewend aan de

leiderschap, teamwork en talent en maakt een “cross-over” naar

multiculturele samenleving. Toch zie je in het bedrijfsleven nog

koken.In de titel van het congres zitten meerdere vraagstellin-

te vaak dat onbekend onbemind maakt, men is soms verbaasd

gen. Wat gebeurt er binnen hrm, wat is er hot in het vak, welke

als deze personen vlekkeloos ABN spreken. Terwijl ze geboren en

ingrediënten heeft het vak nodig, welke emoties roept hrm op

getogen zijn in Nederland! HR moet de koudwatervrees

en natuurlijk wat zet p&o uiteindelijk haar klanten voor?

wegnemen bij leidinggevenden, want die hebben een voorbeeldfunctie. Tijdens onze workshop geven we tips & tools om met divers personeelsbeleid aan de slag te gaan. Dat gaat

Ramon Beuk, televisiekok en schrijver van kookboeken

om werving van mensen maar we kijken zeker ook naar hoe je

‘In mijn vak zie ik al snel of iemand talent heeft. Ik kijk naar de

Koken is een prachtige manier om met elkaar in contact te

manier van bewegen, hoe iemand uit zijn ogen kijkt, zijn

treden. Het helpt om vooroordelen te overwinnen en het is een

houding en gedrevenheid. Ik heb mensen nodig die er echt voor

bindende bezigheid. Zo hou je de discussie luchtig, want mijn

gaan, en die tegen een stootje kunnen. Soms maken mensen

ervaring is dat mensen diversiteit vaak veel te zwaar nemen.

van een simpele opdracht, zoals het bakken van een eitje, iets

Achteraf zeggen ze tegen me: waar heb ik me druk over

heel moois. Ik vind dat heel mooi om te zien. Het heeft te maken

gemaakt.'

talent behoudt.

met focus, de opperste concentratie om het beste resultaat te willen bereiken. Als je waardering en vertrouwen geeft, haal je het beste in mensen naar boven. Natuurlijk wil je dat ook

Kees Flink, director Human Capitol Advisory Services

terugkrijgen. Maar het allerbelangrijkste is je basis, je moet een

‘Waarom snappen veel medewerkers niet wat ik voor ogen heb

visie hebben. Wat wil je zijn, waar wil je naartoe? Dan maakt het

met de organisatie? En hoe creëer ik meer betrokkenheid

ook niet zoveel uit als personeel uitstroomt. Dat gebeurt vaak in

binnen mijn organisatie en team? Zomaar wat vragen waar

de horeca en dat moet je accepteren. Kijk, als een PSV'er naar

leiders vaak tegenaan lopen. Veranderingen in de omgeving

Ajax gaat, zal hij ook volgens dat systeem moeten gaan

spelen daarnaast een belangrijke rol die om een nieuw type

voetballen. Hij kan moeilijk als enige binnen Ajax zijn oude stijl

leiderschap vragen. Een leider die begrijpt wat de markt van de

vasthouden, hij moet zich aanpassen. Iedereen weet hoe ze

organisatie vraagt en inspeelt op de veranderingen in de

moeten werken als je visie helder is. Dan zullen je gasten niet

omgeving. Een leider moet daarnaast de processen in de

merken dat de chefkok is vertrokken en dat er een nieuwe achter

organisatie zo efficiënt mogelijk vorm geven, zodat de

het fornuis staat.'

organisatie de concurrentie voor blijft. Tot slot moet een leider het beste uit haar mensen halen. Uit onderzoek blijkt dat ongeveer 30% van de medewerkers vertrekt vanwege zijn of

Boudewijn Ariaansz, manager HOA Servicepunt, een onderdeel van UWV Werkbedrijf

haar leidinggevende. Goed leiderschap maakt het verschil in een

'Wij helpen hoogopgeleide allochtonen aan een baan en dat is

organisatie. Leiderschap is niet iets vanzelfsprekends en daarom

hard nodig. De werkeloosheid onder deze groep is drie keer zo

is het belangrijk om regelmatig stil te staan bij de koers die u

hoog als onder autochtonen HBO'ers en WO'ers. Tijdens het

volgt. Tijdens onze inleiding geven wij u een kijkje in de keuken

congres willen we laten zien dat diversiteit van cruciaal belang is

van het Deloitte Leiderschapsprogramma en hoe wij leiders

voor bedrijven. In toenemende mate zijn we afhankelijk van

uitdagen om te onderzoeken wat hun leiderschapsstijl is en hoe

internationale handel en dan is een internationale benadering

deze nog beter bij kan dragen aan de realisatie van de organisa-

noodzakelijk om te overleven. Multicultureel teamwork lukt op

tiedoelen.’

organisatie en speelt een grote rol in de continuïteit van de

de werkvloer vaak wel, vanuit school, universiteit en studenten-

28



14-09-2010 10:32:58


hand zet. Zijn stijl is omstreden en zijn methode discutabel.

mannen, die natuurlijk zelf heel goed weten wat er moet gebeu-

Toch weet de blonde Schot in veel gevallen de keuken weer

ren, leiderschap door enerzijds de duidelijk gecommuniceerde

draaiende te krijgen.

visie te bewerkstelligen, maar vooral ook door het gewoon te

Thema

doen en zelf commitment te tonen aan die visie. Tv-koks als Ramsey laten zien wat de waarde is van een authen-

Teamwork Door niet alleen te vertellen wat er moet gebeuren

tieke managementstijl. Zij tonen leiderschap en maken talent

maar zelf ook de mouwen op te stropen en tussen de mensen te

zichtbaar. Zij smeden teams en laten zien wat een solide organi-

gaan staan wordt er direct aan het teamwork gewerkt en geza-

satie doet met een restaurant. Voor heel televisiekijkend Neder-

menlijk aan het resultaat gewerkt. En dan niet alleen de keuken

land worden succesvolle managementtechnieken gedemon-

maar met een integrale benadering van het hele team. Dit

Als deze technieken, deze vorm van p&o, aanslaan in een restaurant, waarom werken ze dan niet in een groot bedrijf of zelfs een multinational? streerd die ten grondslag liggen aan de professionalisering van

brengt de nodige klantgerichtheid van de bediening direct naar

restaurants. Als deze technieken, deze vorm van p&o, aanslaan

de keuken en alle stappen er tussen. Vervolgens moet het team

in een restaurant, waarom werken ze dan niet in een groot

het zelf doen. ■

bedrijf of zelfs een multinational? P&o op de vierkante meter, alle theorie samengebald in een praktische vertaling dat in één uitzending over de kijker wordt uitgestort. De horeca nog wel, bij uitstek de sector waar voor de gemiddelde p&o’er nauwelijks eer valt te behalen.

Talent, teamwork en Leiderschap In de programma’s waarbij een horeca gelegenheid weer snel succesvol wordt gemaakt zit een duidelijke aanpak. Of het die nu Gordon Ramsay is of die van Robert Kranenborgh. In essentie worden de volgende stappen doorlopen in de hr-keuken van de horeca. Contact maken Op basis van hun eigen talent, kennis en kunde maakt de leider contact met de organisatie en de mensen die er werken. De één doet dat heel confronterend en de ander is meer inlevend en vriendelijk. Talent ontdekken Door hun ervaring en door goed te luisteren en te kijken, wordt het talent gezocht dat nog oprechte passie heeft voor het werk in de horeca. Als er geen talent is of passie voor het vak wordt door middel van het eerder gemaakte contact duidelijk gemaakt dat iemands talenten niet meer overeenkomen met de ambities van het restaurant in kwestie. Visie ontwikkelen Op basis van wat er in de eerste twee stappen is geconstateerd, creëert de zogenaamde wonder-tv-kok een duidelijke visie op de culinaire missie van het restaurant en de gastvrijheid die de horeca kenmerkt. Deze visie wordt gecommuniceerd met de medewerkers en besproken in het team. De restauranthouder maakt hiermee duidelijk in welke context talenten vereist zijn. Leiderschap tonen Behalve de visie, tonen de (overwegend) personeelbeleid • september • 2010


29

14-09-2010 10:33:20

De juiste mix van de beste ingrediënten Scherp, doordacht en uitgesproken ben je alleen

u gegarandeerd de juiste mix van de beste

als je altijd gebruik kunt maken van de juiste

ingrediënten, iedere dag opnieuw. Of het nu gaat

ingrediënten. De juiste informatie op het juiste

om officiële publicaties, weten regelgeving,

moment, op de juiste wijze gepresenteerd. Onze

jurisprudentie of commentaren. Zo versterken we

producten en diensten voor het arbeidsrecht zijn

de scherpte, het inzicht en de uitgesprokenheid

volledig afgestemd op uw praktijk. Ze bieden

van de professie. Met recht.

Kijk voor meer informatie op www.scherpinarbeidsrecht.nl: dé portal voor professionals in het arbeidsrecht.

Scherp. Doordacht. Uitgesproken.

30_31_Recht_viert_recht 30

14-09-2010 10:41:21

Column

Recht v ert recht i

Mr. Ilse Witte, Van Benthem & Keulen Advocaten - www.vbk.nl

Ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst Voor bepaalde functies zijn tegenwoordig niet voldoende gekwalificeerde werknemers te krijgen, bijvoorbeeld in de zorg of het onderwijs. Dan

b) De ontbindende voorwaarde moet

indien een werknemer arbeidsongeschikt

redelijkerwijs verenigbaar zijn met het

is geraakt. Echter, in een uitspraak van

gesloten stelsel van het ontslagrecht;

een kantonrechter ‘s-Gravenhage van 23

c) Een ontbindende voorwaarde die

april 2004 (JAR 2004/211) wordt door de

kan een werkgever besluiten om onge-

bepaalt dat een arbeidsovereenkomst

kantonrechter geoordeeld dat de arbeids-

kwalificeerde werknemers in dienst te

van rechtswege eindigt vanwege een

ongeschiktheid van de werknemer niet in

nemen en hen te scholen op kosten van

bedrijfsbeëindiging of bedrijfsecono-

de weg staat aan een beroep op de ont-

de werkgever. Aan deze investering zal

mische noodzaak, is niet rechtsgeldig;

bindende voorwaarde uit zijn arbeids-

hij dan wel bepaalde voorwaarden wil-

en

overeenkomst. Of een ontbindende voor-

len verbinden. Bijvoorbeeld dat de

d) De vervulling van de ontbindende

waarde geldig is in het geval van

arbeidsovereenkomst van rechtswege

voorwaarde mag niet te veel zijn ver-

arbeidsongeschiktheid van een werkne-

eindigt wanneer de werknemer de

bonden aan de subjectieve waardering

mer, zal afhangen van de vraag wat rede-

opleiding niet succesvol afrondt bin-

door de werkgever.

lijk is in de specifieke omstandigheden

nen de gestelde termijn. Er worden

van het geval.

echter de nodige eisen gesteld aan de

Het niet binnen de gestelde termijn beha-

geldigheid van een ontbindende voor-

len van een bepaald diploma zou gezien

Einde van rechtswege

waarde in een arbeidsovereenkomst.

het voorgaande dus een geldige ontbin-

Tot slot is het van belang dat, op het

dende voorwaarde kunnen zijn. Het is wel

moment dat een werknemer het diploma

Een ontbindende voorwaarde houdt in

van belang dat de werkgever geen enkele

niet binnen de gestelde termijn behaalt,

dat het einde van de arbeidsovereen-

invloed heeft gehad op de oorzaak van

de arbeidsovereenkomst van rechtswege

komst afhankelijk wordt gesteld van een

het niet op tijd behalen van dit diploma.

is geëindigd en er dus geen arbeidsovereenkomst meer bestaat. Mochten partijen

toekomstige onzekere gebeurtenis. De wet bevat geen algemene of uitputtende

Arbeidsongeschiktheid

de arbeidsrelatie desondanks willen

regeling over het opnemen van een ont-

Een interessante vraag is of een ontbin-

voortzetten, bijvoorbeeld om de werkne-

bindende voorwaarde in de arbeidsover-

dende voorwaarde ook geldig zal worden

mer een tweede kans te geven om zijn

eenkomst. Uit jurisprudentie van de Hoge

geacht, wanneer de arbeidsongeschikt-

diploma te halen, dient er een nieuwe

Raad blijkt echter dat een ontbindende

heid van de werknemer de oorzaak is van

arbeidsovereenkomst te worden aange-

voorwaarde slechts onder strikte voor-

het niet behalen van het diploma binnen

gaan.

waarden wordt toegelaten. De volgende

de gestelde termijn. In de jurisprudentie

eisen worden door de Hoge Raad aan de

is geen duidelijk antwoord te vinden op

geldigheid van een ontbindende voor-

deze vraag. In een uitspraak van de kan-

waarde gesteld:

tonrechter Amsterdam van 3 februari

a) Het is noodzakelijk dat de vervulling

2003 (JAR 2003/56) is uitgemaakt dat een

van de ontbindende voorwaarde niet

werkgever in strijd handelt met de rede-

door de werkgever in de hand kan wor-

lijkheid en billijkheid door zich op een

den gewerkt;

ontbindende voorwaarde te beroepen


30_31_Recht_viert_recht 31

31

14-09-2010 10:41:38

Geen aanpassingen voor medische beperking

Boete wegens overtreding Tabakswet

Kantonrechter Haarlem, 27 april 2010, JAR 2010/172

Rechtbank Rotterdam d.d. 26 maart 2010, JAR 2010/159

Volgens de Wet gelijke behandeling op grond van handicap

Iedere werknemer heeft recht op een rookvrije werkplek.

of chronische ziekte (WGBH) moet de werkgever alles in het

Daarvoor moet een werkgever alles in het werk stellen. Zelfs

werk stellen om werknemers met een functionele beperking

–of vooral ook– als hij zelf een straffe paffer is, zo blijkt uit

aan het werk te houden. Er zijn echter grenzen, zo blijkt uit

het volgende verhaal.

onderstaande case. Op 16 mei 2008 heeft de Voedsel en Waren Autoriteit aan de Een werknemer is sinds februari 2002 bij de werkgever in dienst

werkgever een boete opgelegd van € 300,- wegens overtreding

als platformmedewerker bij Schiphol. Op 12 mei 2002 heeft de

van artikel 11a Tabakswet. De werkgever had de werknemers

werknemer zich ziek gemeld wegens een niertransplantatie ten

namelijk laten werken in een omgeving waarin zij hinder of

behoeve van zijn zus. Per 1 september heeft de werknemer zijn

overlast ondervonden van roken door anderen. In het proces-

werkzaamheden weer voor 50% hervat, waarna dit is uitge-

verbaal van de opsporingsambtenaar is vermeld dat tijdens een

bouwd naar 75%. Per 1 januari 2003 is de werknemer volledig

eerste inspectie werd geconstateerd dat in de kantoorruimte op

hersteld, maar kan uitsluitend nog dagdiensten en avonddien-

de eerste verdieping gerookt was. Ook was er een asbak met

sten draaien, waarbij hij niet voor 11.00 uur ’s ochtends kan wor-

uitgedrukte peuken aanwezig en was er een sterke tabakslucht

den ingezet. In 2009 vindt er een reorganisatie plaats bij werk-

waarneembaar. De werkgever heeft een waarschuwing gekre-

gever met als gevolg een nieuw rooster. Daarbij kan de

gen. Bij een volgend bezoek heeft de inspecteur weer tabaks-

werkgever geen rekening meer houden met de beperking van

rook geroken en heeft hij op het bureau van de directeur een

de werknemer dat hij niet vóór 11 uur kan beginnen. Het nieu-

asbak met sigarettenpeuken en as zien staan. De directeur heeft

we rooster maakt ruilingen naar late avonddiensten, in tegen-

zich op het standpunt gesteld dat hij, naar aanleiding van de

stelling tot wat voorheen wel het geval was, niet mogelijk. De

eerste waarschuwing, een bordje op zijn deur had gehangen

werkgever verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

met “geen toegang” en met “Bel Ext. 19 voor een eventuele

De kantonrechter oordeelt dat de vraag die ter beantwoording

afspraak”. Hierdoor zouden er geen werknemers meer in zijn

ligt is of, gelet op artikel 2 van de Wet gelijke behandeling op

kamer hoeven komen en zouden zij zondoende niet aan rook

grond van handicap of chronische ziekte (WGBH), aanpassing in

worden blootgesteld. De inspecteur heeft echter vastgesteld

verband met de beperking van de werknemer een onevenre-

dat de deur van de kamer van de directeur openstond en dat er

dige belasting vormt voor de werkgever. Uit de toelichting van

een werknemer in de deuropening kwam staan die vroeg of hij

de werkgever op het nieuwe rooster, blijkt dat wordt gewerkt

de showroom moest afsluiten. Deze werknemer is aldus de

met zes teams met een vaste bezetting. Bij de indeling van de

inspecteur aan rook blootgesteld en wederom is er een boete

teams is gekeken naar onder meer de kwaliteiten van de ver-

opgelegd.

schillende medewerkers en hun leeftijd. Op basis van de zes

Werkgever heeft naar aanleiding van de tweede boete die is

teams wordt gewerkt met een rooster van zes regels. Indien de

opgelegd bezwaar gemaakt, maar dit is afgewezen. Daarop

werkgever rekening zou houden met de beperkingen van de

heeft de werkgever beroep aangetekend. De formele bezwaren

werknemer dat hij niet vóór 11 uur kan beginnen, zal een roos-

van de werkgever gingen over het beboeten van de verkeerde

ter van 19 regels nodig zijn, waarbij de werknemer zijn vroege

partij, het al dan niet duidelijk vermelden van de naam van de

diensten zal moeten ruilen met collega’s die op de avonddien-

inspecteur en het al dan niet duidelijk waarschuwen dat de

sten zijn ingedeeld. De kantonrechter is hierdoor van oordeel

directeur niet verplicht was een verklaring af te leggen. De

dat het rooster op die manier om de werknemer heen wordt

rechtbank verwerpt al deze formele bezwaren. De rechtbank

gebouwd en niet, zoals de inzet van de werkgever is, om de

stelt vast dat de werkgever niet heeft betwist dat er gerookt

vliegtuigen die moeten worden afgehandeld. Zo’n aanpassing

werd in de kamer van de directeur en dat er personeel aanwezig

van het rooster kan niet van de werkgever worden verlangd. De

was om en nabij die kamer. De werkgever heeft hierdoor zijn

arbeidsovereenkomst wordt daarom ontbonden onder toeken-

werknemers blootgesteld aan tabaksrook. Zodoende heeft de

ning van een vergoeding van € 27.000,- aan de werknemer.

werkgever in strijd gehandeld met artikel 11a lid 1 Tabakswet,

Deze uitspraak is overigens één van de eerste rechterlijke uit-

zodat de boete terecht is opgelegd.

spraken is over het al dan niet treffen van aanpassingen in verband met een medische beperking van een werknemer. De Commissie Gelijke Behandeling heeft zich hier al wel vaker over uitgelaten.

32

32_33_Rechtspraak 32


14-09-2010 10:35:00

Rechtspraak

Mobiel bellen bij gevaarlijke werkzaamheden

Studiekosten voor rekening werkgever

Gerechtshof Leeuwarden, 29 juni 2010, JAR 2010/196

Kantonrechter Utrecht, 23 juni 2010, JAR 2010/191

Voor mobiel bellen tijdens het autorijden geldt al regelge-

Een opleiding betaald door de baas is tegenwoordig geen

ving. Maar wat te doen bij een ongeluk door mobiel bellen

uitzondering meer. Eisen omtrent de opleiding en het werk-

op de werkvloer, terwijl communicatie vooral via gsm ver-

nemerschap die hiermee samenhangen evenmin. Maar wat

loopt? Het Gerechtshof Leeuwarden heeft de primeur om

nu als de werknemer voortijdig opstapt door werkgerela-

hierover een uitspraak te doen.

teerde ziekte?

Een werknemer in de betonindustrie is ten val gekomen toen hij

De werkneemster is van twee jaar in dienst geweest van de

op een triltafel van 1.30 meter hoog bezig was met het storten

werkgever, aanvankelijk als juridisch medewerker en later als

van beton. Direct voorafgaand aan het ongeval is de werknemer

advocaatstagiaire. In de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde

gebeld op de mobiele telefoon die hij bij zich had. Hij stelt dat

tijd is een studiekostenbeding opgenomen, waarin is bepaald

hij zich daardoor heeft verstapt en is gevallen. De kantonrechter

dat de werkneemster in geval van tussentijdse beëindiging de

heeft aansprakelijkheid van de werkgever van de hand gewe-

kosten verband houdende met de beroepsopleiding dient terug

zen.

te betalen. Op 27 juli 2006 heeft de werkneemster zich ziek

Het hof benoemt in hoger beroep een deskundige om te rap-

gemeld, waarna de arboarts heeft bepaald dat sprake was van

porteren over de veiligheidsvoorschriften in de betonindustrie

werkgerelateerde overspanningsklachten. De werkneemster

en de invloed van de mobiele telefoon daarop. De deskundige

neemt daarop ontslag per 31 oktober 2006. De werkgever vor-

rapporteert dat werkzaamheden, zoals het gieten van beton,

dert onder meer betaling van de kosten van de beroepsoplei-

een intensieve aandacht voor details vergt en dat een combina-

ding.

tie van veel lawaai, gehoorbescherming, controle van het pro-

De kantonrechter stelt vast dat partijen het eens zijn over de

duct en gebruik van de mobiele telefoon niet bij elkaar past. In

rechtsgeldigheid van het studiekostenbeding. Een werkgever

de betonindustrie gelden geen algemeen verbindende voor-

komt geen beroep toe op een dergelijk beding indien toepas-

schriften voor het gebruik van de mobiele telefoon, maar het

sing ervan ex art. 6:248 lid 2 BW in de gegeven omstandigheden

zou aan te bevelen zijn om het mobiele telefoongebruik bij de

naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar

productie van betonelementen te verbieden. Het aanbrengen

zou zijn. De werkneemster stelt dat zij zich door toedoen van de

van valbeveiliging zou in onderhavig geval slechts beperkt

werkgever genoopt heeft gezien de arbeidsovereenkomst voor-

geholpen hebben. Het hof stelt verder vast dat de werkgever de

tijdig te beëindigen. Zij heeft dit echter onvoldoende onder-

werknemer niet heeft verboden om via de mobiele telefoon te

bouwd. Voorts geldt dat ook van een beginnend advocaat mag

communiceren en hem evenmin heeft geïnstrueerd om de tele-

worden verwacht dat hij onwelgevallige werkcondities tijdig bij

foon niet te gebruiken tijdens werkzaamheden op de triltafel.

de werkgever meldt. Wel slaagt het standpunt van de werk-

Daarentegen heeft de leidinggevende verklaard dat het gebruik

neemster dat het niet aanvaardbaar is om de kosten van de

van de mobiele telefoon binnen het bedrijf gebruikelijk is en dat

beroepsopleiding voor haar rekening te laten komen, omdat zij

er tot op het laatste moment veranderingen kunnen worden

door haar elders opgebouwde deskundigheid op het gebied

doorgevoerd, die dan per mobiele telefoon worden doorgege-

van het vreemdelingenrecht direct een groot aantal zaken kon

ven. Gelet hierop was te verwachten dat de werknemer zijn

afwikkelen en omzet kon maken. Het is in strijd met de eisen

telefoon ook zou opnemen als hij tijdens het controleren van

van goed werkgeverschap en daarmee naar maatstaven van

een mal werd gebeld. Het hof is van mening dat de werkgever

redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar om de kosten van de

in deze specifieke omstandigheden in zijn zorgplicht is tekort-

beroepsopleiding voor advocaten, een functiegerichte oplei-

geschoten door niet minimaal de instructie te geven om de

ding die de werkneemster moest volgen om de bedongen

telefoon niet te beantwoorden tijdens werkzaamheden op de

arbeid te kunnen verrichten, ten laste van de werkneemster te

trilplaat. Weliswaar kan van een werkgever in het algemeen niet

brengen. Het was voornamelijk in het belang van de werkgever

worden verwacht dat hij instructies geeft voor het gebruik van

dat de werkneemster de beroepsopleiding volgde en daarom

een mobiele telefoon, maar in deze specifieke situatie ligt dat,

valt de verplichting tot het volgen van die opleiding in de risico-

vanwege de omstandigheden van het geval, anders. De werkge-

sfeer van de werkgever.

ver is aldus aansprakelijk voor de schade van de werknemer.


32_33_Rechtspraak 33

33

14-09-2010 10:35:21

34_37_Interview 34

14-09-2010 10:34:09

Interview

Paul de Beer, hoogleraar arbeidsstudies

‘Flexibilisering loont niet’ De arbeidsmarkt is in de greep van flexibilisering. Banen sneuvelen, de Polen rukken op en werk verdwijnt naar het buitenland. Alleen klopt dit beeld niet met de werkelijkheid, zegt Paul de Beer, hoogleraar aan de Universiteit van Amsterdam en verbonden aan het Amsterdams Instituut voor ArbeidsStudies (AIAS). Al tientallen jaren is onze arbeidsmarkt een oase van rust. ‘Beter georganiseerd dan die van bijvoorbeeld Amerika.’ Tekst Henk Vlaming, Fotografie Universiteit van Amsterdam

Hoe groot is de turbulentie op de arbeidsmarkt nu we weer economisch opkrabbelen?

Is het mogelijk om de arbeidsmarkt met politieke ingrepen te verruimen?

‘Als je voorbijgaat aan de soms wat statische cijfers op macroni-

‘De overheid heeft zeker stuurinstrumenten, denk maar aan de

veau, dan zie je daaronder een grote dynamiek. We hebben

discussie over het ontslagrecht. Maar welk effect versoepeling

zeven tot acht miljoen werkenden in dit land en jaarlijks veran-

van het ontslagrecht heeft, weten we niet zeker, laat staan dat

deren er ongeveer één miljoen van baan. Die mobiliteit schept

we kunnen inschatten of dat effect goed of slecht is. Diverse

mogelijkheden, want hoe meer baanwisselingen, hoe gemak-

onderzoeken wijzen uit dat je met een versoepeling van het

kelijker het wordt voor mensen om in te stappen. Dat wil overi-

ontslagrecht niet meer banen creëert. Wel vergroot je de dyna-

gens niet zeggen dat de werkgelegenheid hierdoor toeneemt.’

miek op de arbeidsmarkt. Maar meer dynamiek heeft ook weer personeelbeleid • september • 2010

34_37_Interview 35

35

14-09-2010 10:34:11

sneller banen beschikbaar komen. Het aantal opstapmomenten

Gek dat we hier een heel ander beeld bij hebben. Is de arbeidsmarkt soms niet verruwd?

neemt voor hen toe. Het nadeel van een grotere mobiliteit is

‘Soms denk ik dat alles van vroeger een beetje te veel wordt

echter dat ze de loyaliteit aantast van werknemers richting hun

geïdealiseerd. Ook in de jaren zestig werden er mensen ontsla-

werkgevers. Je komt namelijk aan het psychologisch contract

gen, gingen bedrijven failliet en was er werkloosheid. Los-vaste

tussen de werkgevers en werknemers. Daarom moet je flexibili-

arbeiders waren ook toen een bekend verschijnsel. De omstan-

teit op de arbeidsmarkt niet overwaarderen.

digheden waren niet utopisch.’

twee kanten. Het is gunstig voor werklozen, omdat er steeds

‘Er komt steeds meer hoogwaardig werk onze kant op, zoals financiële dienstverlening of r&d.’ Toch worden we flexibeler, bijvoorbeeld door toename van het aantal zzp’ers.

Is er dan niks veranderd op de arbeidsmarkt in al die jaren?

‘Dat is waar, het aantal zzp’ers is de laatste jaren flink gegroeid.

‘Er is een toename van hoog gekwalificeerde werknemers. Ook

Maar daar staat tegenover dat het aantal middenstanders

de opleidingseisen van werknemers nemen toe. Je kan dus zeg-

afneemt. Dat zijn bijvoorbeeld ambachtelijke timmermannen,

gen dat de bovenkant van de arbeidsmarkt groeit. Tegelijkertijd

de boeren, dat soort zelfstandigen. Deze categorie is in dertig

zien we dat het aantal banen aan de onderkant van de arbeids-

jaar gehalveerd. Op lange termijn is het aantal zelfstandigen

markt ook toeneemt. Op de arbeidsmarkt vindt derhalve een

eerder gedaald dan gegroeid. Het aantal zzp’ers zal op lange ter-

polarisatie plaats. Het middensegment is nog altijd het grootst,

mijn niet meer wezenlijk toenemen. Bij recessies neemt de

maar die wordt wel steeds kleiner in vergelijking tot de onder-

vraag naar flexwerkers toe, in hoogtijdagen neemt die af. Het

en bovenkant.’

aandeel van werknemers met een vaste baan ten opzichte van gens worden daar ook de werknemers toe gerekend die een

Worden we economisch niet kwetsbaar door al dat witte boordenwerk?

jaarcontract hebben met uitzicht op een vaste aanstelling.’

‘Afhankelijkheid van arbeid is voor een economie niet erg. Je

de totale beroepsbevolking is al jaren nagenoeg gelijk. Overi-

moet juist voorkomen dat er te veel laagwaardige arbeid is,

Is dat geen tegenvaller voor iedereen die pleit voor meer flexibiliteit op de arbeidsmarkt?

anders krijg je te maken met een wat minder sterke economie.’

percentage flexwerkers brengt namelijk ook hoge transactie-

Zal de opkomst van de kenniswerker de arbeidsmarkt vergaand beïnvloeden?

kosten met zich mee. Op elke nieuwe klus moeten werkgevers

‘Een hoog tempo is er niet bij. De gekwalificeerdheid van de

kosten maken voor het inschakelen van een flexwerker, zoals

beroepsbevolking neemt langzaam toe door de jaren heen, de

het maken van afspraken en inwerken. Ook het vertrouwen dat

meeste cijfers wijzen daarop. Het niveau van het werk loopt

werkgevers hebben in flexwerkers kan nog wel eens een pro-

daarbij iets achterop. Al jaren zijn er veel mensen die over-

bleem zijn. Uiteindelijk is dat allemaal niet zo productief.’

schoold zijn. Als je kijkt naar cijfers van het CBS, dan zie je dat er

‘Heel erg is het niet dat die flexibilisering niet doorzet. Een hoog

academici zijn die op hbo-niveau werken en hbo’ers die op

Lang leve de vaste werknemer? Die loopt kennelijk geen gevaar.

mbo-niveau aan de slag zijn.’

niet veel wetenschappelijk onderzoek over is. Wat we wel weten

Hoe schadelijk is het dat talent niet meer op de goede plek zit?

is dat de mobiliteit op de arbeidsmarkt niet wezenlijk toeneemt.

‘Het is niet bekend wat de gevolgen zijn van overscholing. Wel

Nog steeds veranderen mensen gemiddeld ongeveer eens in de

weten we dat het risico’s met zich meebrengt. Zo dreigen veel

tien jaar van baan. In het begin van hun loopbaan doen ze dat

banen niet beschikbaar te komen voor de mensen die er wel

vaker dan later in hun loopbaan. Als je kijkt naar deze informa-

voor zijn opgeleid. Dit kan mensen ertoe aanzetten om zich te

tie, kun je zeggen dat medewerkers van boven de veertig nau-

scholen om een zo gunstig mogelijke positie te verwerven op

welijks meer veranderen van baan.’

de arbeidsmarkt in plaats van competenties die ze willen ver-

‘Over loopbaanontwikkeling weten we nog weinig, omdat er

werven. Zo ontstaat een diplomarace waarin mensen alleen stu-

36

34_37_Interview 36


14-09-2010 10:34:12

Interview

deren om zich van anderen te onderscheiden. Dat betekent een verspilling van opleidingsinspanningen.’

Kan dit de krapte op de arbeidsmarkt aanwakkeren? ‘Met structurele krapte van werknemers valt het nogal mee. Niet alleen nu, maar ook in de toekomst. Het is aannemelijk dat de structuur en omvang van arbeidsorganisaties zich aanpassen aan de mogelijkheden op de arbeidsmarkt. Zo zoek je als werkgever alleen mensen waarvan je weet dat je ze kunt krijgen. Zijn

‘Welk effect versoepeling van het ontslagrecht heeft, weten we niet zeker, laat staan dat we kunnen inschatten of dat effect goed of slecht is.’

die mensen er niet, dan blijf je niet zoeken, dan pas je op een gegeven ogenblik je strategie aan.’

van ontspanning op de arbeidsmarkt. De momenten waarop de arbeidsmarkt perfect in evenwicht is komen ook voor, maar niet

Wat moet je doen als je als werkgever niemand kunt vinden?

langdurig.’

activiteiten naar het buitenland. Ook het ontwikkelen van alter-

Ik hoor niks over arbeidsmigratie. Wordt dat geen thema?

natieve productie of dienstverlening is een mogelijkheid. Dat

‘Dat zal geen enorm verschijnsel gaan worden. Al sinds 1992 is

kan ook het gevolg zijn van hogere lonen, die weer voortvloeien

er binnen Europa een vrij verkeer van ingezetenen mogelijk.

uit een grote vraag naar arbeidskrachten. Dat wil niet zeggen

Sindsdien is arbeidsmigratie binnen Europa niet groter gewor-

dat er nooit krapte is. Bij bepaalde sectoren of in bepaalde func-

den dan een paar procent. Ik schrijf dat toe aan de onderlinge

ties kunnen wel degelijk tekorten of overschotten voorkomen,

verschillen in taal en cultuur. Neem de Polen die hier een paar

maar die zullen altijd weer worden afgewisseld door perioden

jaar geleden kwamen, die gaan weer terug op het moment dat

‘Dan zoek je naar technologische oplossingen of je verlegt je

de welvaart in hun eigen land toeneemt.’

Wijkt onze arbeidsmarkt af van die van andere Westerse landen? ‘Nee, niet wezenlijk. De uitzondering hierin is de Verenigde Staten, daar is de arbeidsmarkt dynamischer en werken mensen meer uren. In andere Westerse landen is de arbeidstijd sinds de jaren zeventig steeds verder teruggelopen. De laatste twintig jaar is daarin echter geen verandering meer gekomen. Hooguit is de omvang van het deeltijdwerk toegenomen door de

Arbeider Paul

arbeidsparticipatie van vrouwen. We zijn wereldwijd kampioen deeltijdwerken. Veel veranderingen doen zich de laatste jaren

Paul de Beer (1957) studeerde algemene econometrie aan de

niet meer voor op de arbeidsmarkt. Als ik al een verandering zie

Erasmus Universiteit, waar hij in 1982 zijn doctoraal examen

de komende jaren, dan denk ik dat die zal gaan over de lengte

behaalde. Zijn eerste baan was bij de Wiardi Beckman Stichting,

van de arbeidsweek. Die kan toenemen, maar er is ook een kans

het wetenschappelijk bureau van de PvdA. Daar boog hij zich

dat mensen steeds kortere werkweken gaan maken. De vraag is

over vraagstukken op het gebied van de arbeidsmarkt,

er, want er wordt veel geklaagd over werkdruk en een slechte

inkomensverdeling, sociale zekerheid en verzorgingsstaat. Elf

verhouding tussen werk en privé.’

jaar later, in 1993, stapte hij over naar het Sociaal en Cultureel over arbeid in het tweejaarlijkse Sociaal en Cultureel rapport

Worden we dan niet weggeconcurreerd door Amerika?

kwam uit zijn pen. Acht jaar later promoveerde hij op een

‘Economisch gezien is er geen noodzaak om langer te werken.

proefschrift over werken in de postindustriële samenleving.

Langer werken schept weliswaar meer welvaart, maar gaat ten

Aansluitend werkte hij twee jaar bij de Wetenschappelijke Raad

koste van de verhouding tussen werk en privé. Als samenleving

voor het Regeringsbeleid (WRR). Sinds 2003 is De Beer bijzonder

maak je de keuze waar je de meeste waarde aan hecht. Minder

hoogleraar arbeidsverhoudingen (Henri Polak-leerstoel) aan de

werken betekent niet dat de arbeid zelf ook minder productief

Universiteit van Amsterdam. Ook is hij verbonden aan De Burcht,

is. In Amerika moeten mensen langer werken om hetzelfde wel-

Centrum voor Arbeidsverhoudingen.

vaartsniveau te bereiken dat wij kennen. Dat betekent dat wij

Planbureau, waar hij de arbeidsmarkt onderzocht. Het hoofdstuk

onze arbeid kennelijk beter hebben georganiseerd.’ ■ personeelbeleid • september • 2010

34_37_Interview 37

37

14-09-2010 10:34:31

38_41_Achterhoede 38

14-09-2010 10:36:17


Thema

Personeel niet toegerust op mondiale expansie

Achterhoede Nederlandse bedrijven rusten hun medewerkers onvoldoende toe op de globalisering en een voortdurend veranderende omgeving. Dit gaat ten koste van de motivatie van medewerkers en de resultaten van de organisatie. Een betere match tussen omgeving, organisatiedoelen en medewerkers helpt niet alleen het presteren van de organisatie, maar levert ook grotere arbeidssatisfactie op. Tekst Jan-Ide van Helden, Ladder9 Fotografie Dreamstime

D

e opkomst van nieuwe economieën heeft een flin-

sing of wijziging van hun dienstenpakket om toch concurrerend

ke impact op Nederlandse bedrijven. Doordat veel

te kunnen blijven.

arbeid elders goedkoper en efficiënter plaatsvindt, moeten bedrijven hun activiteiten herzien. Het

In de aansturing van medewerkers houden veel managers nog

gaat dan allang niet meer om productiewerkzaamheden maar

te weinig rekening met de snel veranderende omgeving. De

ook om diensten, zoals hoogwaardige it-oplossingen die landen

meeste managers focussen zich op het ontwikkelen van talent,

als China en India bieden. De globalisering van markten zorgt

kennis en vaardigheden. De context waarin de werkzaamheden

voor een grotere druk op het Nederlandse bedrijfsleven. Wat

worden verricht, blijft veelal buiten beschouwing. Dit is een

vandaag innovatie is, wordt morgen weer overtroffen door een

gemiste kans omdat de relatie tussen talent en succes vaak op

vondst elders. Veel van wat hier wordt geproduceerd, kan op

louter toeval berust. In tijden van economische voorspoed is

andere plekken in de wereld goedkoper. Nederlandse bedrijven

een salesmedewerker immers succesvoller dan bij economische

zullen hierdoor steeds meer op zoek moeten naar een aanpas-

neergang. Het gaat er niet zozeer om of iemand iets kan, maar personeelbeleid • september • 2010


39

14-09-2010 10:36:20

onder welke omstandigheden iemand het beste functioneert.

blijkt dat bedrijven die zich richten op gedragscompetenties

Deze omstandigheden krijgen steeds meer invloed op de dage-

beter presteren dan bedrijven die zich louter richten op de

lijkse werkvloer.

expertise van medewerkers. Een ander aandachtspunt van p&o is de interne en externe

Overgekwalificeerd

omgeving waarin de medewerkers functioneren. Door de snelle

Naast de snel veranderende buitenwereld, worden organisaties

veranderingen op de wereldmarkt moet de omgeving voortdu-

nog met een ander probleem geconfronteerd dat veel invloed

rend worden geëvalueerd. Op de markt bestaan al verschillende

heeft op het presteren van de organisatie. Verschillende onder-

modellen die organisaties kunnen helpen hun omgeving zo hel-

zoeken tonen aan dat medewerkers maar matig tevreden zijn

der mogelijk in beeld te brengen. De match tussen medewerker

over hun werk. Uit de Randstad Werkmonitor bijvoorbeeld blijkt

en context staat hierbij centraal, en niet de match tussen mede-

dat 54 procent van de hoogopgeleiden toe is aan een nieuwe

werker en functie. Om de organisatie zo flexibel mogelijk te

uitdaging. Door de crisis solliciteren veel mensen echter niet.

laten reageren op veranderingen, helpt het als organisaties hun

Zonder crisis zou één op de zes medewerkers meteen vertrok-

rigide opvattingen over taakomschrijvingen, werktijden en

ken zijn, toont onderzoek van de Intelligence Group aan. Tel

functieprofielen loslaten.

daarbij op dat een derde van de mensen een baan heeft waar-

‘Bewust nadenken over de gedragseigenschappen en deze matchen met de functie gebeurt nauwelijks’ voor ze overgekwalificeerd zijn. De gevolgen hiervan zijn voor

Carrièreswitch

organisaties desastreus. Medewerkers komen niet tot hun recht,

De verantwoordelijkheid voor de eigen carrière ligt hierbij

voelen zich ondergewaardeerd en presteren ondermaats. Ken-

zoveel mogelijk bij de medewerker. Medewerkers meer verant-

nis en vaardigheden van medewerkers worden onvoldoende

woordelijkheid geven dient ook nog een ander doel. Door hen

benut en de persoonlijke groei wordt gefrustreerd. Cijfers tonen

de verantwoordelijkheid weer terug te geven, worden zij gesti-

inmiddels aan dat de lage motivatie van medewerkers een hoge

muleerd om voortdurend na te denken over de eigen invulling

prijs kost. De financiële crisis heeft het concurrentievermogen

van de functie en de koers van de organisatie. Het voorkomt dat

van Nederland behoorlijk verzwakt. Economen klagen dat het

ze falen, onnodig van baan veranderen of de verkeerde carriè-

innovatievermogen niet alleen is aangetast door de financiële

reswitch maken. Meer focus op gedragscompetenties zorgt ook

markt maar ook door afnemende investeringen in r&d. Werk aan

voor meer tevreden medewerkers. De geringe investering die

de winkel dus om het bedrijfsleven weer concurrerend te laten

organisaties moeten doen, verdient zich hierdoor snel terug.

zijn ten opzichte van andere landen.

Medewerkers presteren hierdoor niet alleen beter, maar zijn ook geneigd om zich langer aan de organisatie te binden. Cruciaal in

Wereldmarkt

een tijd waarin straks de grote uitloop van babyboomers wordt

Voor managers en p&o’ers ligt hier een belangrijke uitdaging.

verwacht. ■

De ontwikkelingen op de wereldmarkt dwingen bedrijven ertoe om steeds kostenefficiënter te opereren. Het effectief managen van talent is geen speeltje van de hr-afdeling meer maar bittere noodzaak om de internationale concurrentie het hoofd te bieden. Een flexibele organisatie is alleen te realiseren door de inzet van flexibele medewerkers. Voortdurend moeten zij hun competenties aanpassen en ervoor zorgen dat de organisatie optimaal kan functioneren. Gedragscompetenties zijn hierbij belangrijker dan prestaties en expertise. Veel medewerkers ontberen het zicht op eigen gedragskenmerken en zitten vast in een functie die onvoldoende aansluit op hun gedrag. Ze hebben vooral geleerd om te kijken naar hun persoonlijke vaardigheden en prestaties. Maar bewust nadenken over hun gedragseigenschappen en deze matchen met de functie gebeurt nauwelijks. Uit onderzoek

40



14-09-2010 10:36:46

Sdu Commentaar Arbeidsrecht Select

Ontslagrecht Deze uitgave bundelt op handzame wijze die onderwerpen uit het grote Sdu Commentaar Arbeidsrecht welke op het ontslagrecht betrekking hebben. Naast de artikelsgewijze commentaren bevat Sdu Commentaar Arbeidsrecht Select Ontslagrecht alle bijbehorende teksten van de weten regelgeving met betrekking tot dit specifieke thema.

Kijk voor meer informatie, het voorwoord en de inhoudsopgave op www.scherpinarbeidsrecht.nl


O d redactie Onder d ti van: prof. mr. C.J. Loonstra prof. mr. W.A. Zondag ISBN: 978 90 12 38296 0

Ook verkrijgbaar als ebook. ISBN: 978 90 12 38433 9

Onze uitgaven zijn ook verkrijgbaar in de boekhandel.

14-09-2010 10:36:48

Column

NVP Sollicitatiecode

Een gouden koets voor uw loopbaan

Sollicitatiecode

Sollicitatiecode, waarmee zowel organi-

kers, maar ook de externe. Soms leidt dat

schillende begeleidingsvormen gebruikt

satie als sollicitant beter kunnen beoor-

weer tot vertrek en mobiliteit van goede

wordt. Coach is het Engelse woord voor

delen in hoeverre vacature en profiel op

medewerkers. Dat nadeel weegt echter

een wagen om mensen te transporteren

elkaar aansluiten. En wanneer het ge-

niet op tegen de voordelen van het ver-

van de ene naar de andere plaats. Het

wenste schaap met vijf poten niet direct

hogen van de marktwaarde bij ontslag,

besturen van een koets werd coaching

gevonden wordt, ook dan is loopbaanbe-

herplaatsing en re-integratie, en die van

genoemd. ‘To coach’ is het vervoeren van

geleiding een prima middel om reeds in

een goede interne doorstroom.

een gewaardeerd of waardevol persoon

deze fase in te zetten. Organisaties en haar medewerkers zou-

ching is in wezen een niet te specificeren

Zodra de relatie werkgever – werknemer

den in alle fasen moeten coachen. En

vorm van begeleiding.

tot stand is gekomen, blijft loopbaanbe-

daarin hun maatschappelijke verant-

geleiding van belang. Het vergroot de

woordelijkheid moeten nemen. Zoals de

Loopbaancoaching, of –begeleiding, is

marktwaarde van medewerkers, wat ook

politiek dat straks op de bekende derde

een belangrijk onderdeel van de dage-

werkgevers voordelen biedt: flexibiliteit

dinsdag in september weer doet als de

lijkse werkzaamheden van veel HR-me-

om sneller in te kunnen spelen op veran-

gouden koets van stal gaat.

dewerkers. In verschillende vormen.

deringen in de interne en externe omge-

Inhoudelijk, meer procesmatig, in een

ving. De koets om mensen van de ene

bestaande of toekomstige functie. Het

naar de andere plaats te bewegen. Bij

NVP Sollicitatiecode

sluit aan bij competentiemanagement,

vertrek, onderweg, op een kruising en bij

De NVP Sollicitatiecode bevat basis-

de ontwikkeling van medewerkers en

het naderen van de eindbestemming.

regels die arbeidsorganisaties, be-

kan goed worden ingezet binnen het mobiliteitsbeleid van een organisatie.

drijfsleven en overheid, naar het Loopbaanbegeleiding als onderdeel van

oordeel van de NVP in acht behoren

een goed employabilitybeleid, is ook

te nemen bij het werving- en selec-

De mobiliteit van medewerkers is voor

essentieel vanuit een oogpunt van goed

tieproces. De Commissie NVP Sollici-

hun arbeidsmarktpositie essentieel. Als

werkgeverschap. Medewerkers zijn min-

tatiecode maakt zich sterk voor

ze niet voldoende functioneren. Of wan-

der afhankelijk van hun werkgever en

acceptatie en implementatie van

neer zij hun baan kwijt raken, als gevolg

hebben ook bij ontslag meer mogelijkhe-

deze code. Ook neemt de Commis-

van de vele reorganisaties die blijkbaar

den op de arbeidsmarkt. Hetzelfde geldt

sie publiekelijk standpunten in over

kenmerkend zijn voor deze tijd. Loop-

voor re-integratie of herplaatsing. Boven-

onderwerpen op het gebied van

baanbegeleiding start reeds in het wer-

dien kan met de komst van de nieuwe

werving en selectie, die

ving- en selectietraject. Door duidelijk-

kantonrechtersformule een ongunstige

samenhangen met de Code. Kijk

heid te verschaffen over de functie-eisen,

arbeidsmarktpositie van een werknemer

voor meer informatie over de NVP

taakinhoud en verantwoordelijkheden,

tot een hogere ontslagvergoeding leiden.

Sollicitatiecode, de Commissie en de

met betrekking tot vakbekwaamheid,

42_NVP_Sollicitatiecode 42

Voorzitter Commissie NVP

Coaching is een term die voor veel ver-

van waar hij is naar waar hij wil zijn. Coa-

42

Debby Wentink-Kolk

Klachteninstantie op www.nvp-

gedrag en persoonlijke kwaliteiten. Crite-

Actieve begeleiding verhoogt niet alleen

ria zoals deze zijn vastgelegd in de NVP

de interne marktwaarde van medewer-

plaza.nl/sollicitatiecode.


14-09-2010 10:42:06

Column

F scaal i

Meike van der Valk PricewaterhouseCoopers Belastingadviseurs

Stappenplan eigenrisicodragerschap WGA In één van onze vorige bijdragen, hebben wij de voor- en

Premie 2011 bekend

nadelen van het eigenrisicodragerschap WGA op een rijtje

U kunt op zijn vroegst per 1 januari 2011 eigenrisicodrager wor-

gezet. In deze bijdrage zetten wij de stappen uiteen die

den. De gedifferentieerde WGA-premie die de Belastingdienst in

doorlopen moeten worden om eigenrisicodrager voor de

2011 zal rekenen, is op dit moment echter nog niet bekend. Dat

WGA te kunnen worden. Begin op tijd met de voorbereiding,

wil zeggen dat als u op dit moment offertes van een verzekeraar

anders mist u een deel van de mogelijke kostenbesparing.

opvraagt, een goede berekening van het te behalen voordeel ontbreekt. Uiteraard zullen de verzekeraars een voorspelling

Toestemming Belastingdienst

doen van de WGA-premie die in 2011 zal gelden. Onze ervaring

Bij de Belastingdienst dient toestemming gevraagd te worden

is echter dat die voorspellingen verre van accuraat zijn.

om eigenrisicodrager te mogen worden. Dit kan door middel van

Hoewel wij u adviseren om tijdig offertes bij verzekeraars aan te

een formulier dat te vinden is op de website van de Belasting-

vragen, raden wij u ten sterkste aan om een besluit over het

dienst. Deze toestemming wordt slechts 2x per jaar verleend,

eigenrisicodragerschap pas te nemen nadat het UWV de para-

namelijk met ingang van 1 januari en 1 juli van elk jaar. De aan-

meters aan de hand waarvan de WGA-premie van 2011 bere-

vragen hiervoor moeten voor 2 oktober respectievelijk 1 april bij

kend zal worden, bekend heeft gemaakt.

de belastingdienst binnen zijn. Dit betekent dat wanneer u per 1 januari 2011 eigenrisicodrager wilt worden, de aanvraag hiervoor

Wijzigen bedrijfsprocessen

voor 2 oktober 2010 bij de Belastingdienst ingediend moet zijn.

Het is van belang dat u tijdig de bedrijfsprocessen wijzigt die geraakt worden door het eigenrisicodragerschap. Wat er precies

Garantie van bank of verzekeraar

gewijzigd moet worden, hangt in grote mate af van de (eventu-

De aanvraag bij de Belastingdienst moet vergezeld zijn van een

ele) afspraken met de verzekeraar, van de wijzigingen die u

bankgarantie of een garantie van de verzekeraar. Bij keuze voor

(eventueel) door wilt voeren in het verzuim- en/of het re-inte-

een verzekeraar, moet u tijdig beginnen met de inventarisatie

gratiebeleid en van de langeretermijnvisie. Gedacht kan worden

van het aanbod. Zodra er een polis is gesloten, verstrekt de ver-

aan veranderingen op de volgende terreinen:

zekeraar een garantie.

• Vanaf het moment van eigenrisicodragen WGA hoeft de gedif-

U kunt er ook voor kiezen om het risico in eigen beheer te houden. In dat geval moet u voor een bankgarantie zorgen. Deze garantie dient onbeperkt te zijn, zowel in tijd als in bedrag. In de praktijk blijkt het lastig om een dergelijke bankgarantie te krijgen. Het is dus aan te raden om tijdig te onderzoeken of het voor uw bedrijf mogelijk is een dergelijke garantie te bemachtigen.

ferentieerde WGA-uitkering niet meer te worden toegepast. Dit moet in de salarisadministratie worden doorgevoerd. • Afspraken met de arbodienst moeten worden aangepast aan de uitgebreide re-integratieverplichting. • U krijgt verantwoordelijkheden als ZBO (zelfstandig bestuursorgaan). Hiervoor moet een proces opgesteld worden. • De verzekeraar heeft regelmatig nieuwe input nodig. Afhan-

Advies/toestemming van de ondernemingsraad

kelijk van de onderlinge afspraken wenst u wellicht ook

Bedrijven met een or dienen deze om advies te vragen voor de

informatie van de verzekeraar te ontvangen. Verder dienen

aanvraag van het eigenrisicodragerschap. Veel bedrijven grijpen

de berekeningen van de verzekeraar gecontroleerd te wor-

het stappen uit het publieke bestel aan om ook meteen het verzuim- en re-integratiebeleid aan te scherpen. In een dergelijk

den. Ook hiervoor moet een proces worden opgesteld. • Ruim voor de eerste opzeggingsmogelijkheid met de verze-

geval heeft de or instemmingsrecht. Dien daarom de benodigde

keraar (indien deze er is), moet het contract worden geëvalu-

instemmings- en/of adviesaanvraag tijdig bij de Ondernemings-

eerd.

raad aan. personeelbeleid • september • 2010

43_Fiscaal 43

43

14-09-2010 10:37:18

Nieuws

Schrijf jij geschiedenis met visie? DOE MEE AAN DE NVP FUTURE AWARD 2010!

Ga voor actuele HR-vacatures naar www.nvp-plaza.nl/ vacatures

Geschiedenis schrijven kun je je hele leven. Maar door deel te nemen aan de NVP Future Award, kan je carrière zomaar in een stroomversnelling komen. Nou ja, zomaar… Een publicatie in Personeelbeleid krijg je natuurlijk niet zomaar. En ook verzorgde reizen naar Istanbul komen je niet aanwaaien. Daarvoor moet je passie voor je vak hebben, een creatieve geest en een vooruitziende blik... Voldoe jij aan deze eisen? Neem dan vandaag nog de leiding. Zet jouw visie op HR en leiderschap, en hoe HR

in haar leidende rol in het jaar 2025 is geconvergeerd tot een maatschappelijke toegevoegde waarde, op papier. Je kunt je essay nog een paar weken inzenden tot 1 oktober a.s.. Daarna buigt de vakkundige jury zich over de inzendingen. De genomineerden worden tot donderdag 25 november in spanning gehouden, wanneer we tijdens het congres ‘What’s cooking in HRM?’ de winnaar van de 7e NVP Future Award bekend maken. Ga naar www.nvp-plaza.nl/ awards en neem de leiding!

Neem de leiding en schrijf geschiedenis!

Geef jouw visie op HR en leiderschap in het jaar 2025!

Future

Award

2010

Zet jouw visie op HR en leiderschap, en hoe zich dat manifesteert in 2025, op papier, en maak kans op de NVP Future Award 2010.

Neem de leiding!

De NVP kijkt uit naar jouw visie!

Performa-congres ‘De effectiviteit van HR in de organisatie’ HET METEN EN EVALUEREN VAN DE HR-BIJDRAGE In de huidige economisch moeilijke tijd ontsnapt ook de HR-manager er niet aan de meerwaarde van zijn afdeling voor de organisatie aan te tonen. Maar hoe toon je de meerwaarde aan en hoe meet je dat? Weet jij bijvoorbeeld welke competenties van HR-managers de meeste impact hebben op het functioneren van de organisatie? De meeste HR-professionals hebben het antwoord op deze vragen niet paraat. Toch is dat noodzakelijk. Want ook HR-managers staan in toenemende mate onder druk om hun prestaties te meten en te evalueren. Deze evolutie naar meten en evalueren van de HR-bijdrage in de organisatie heeft de laatste jaren aan belang gewonnen door de roep om een meer strategische rol voor HR. Toch bestaat er binnen HR nog heel wat cijferfobie (‘hoe begin ik er aan?’), scepticisme (‘wat wij in HR doen, kun je niet meten’) en koudwatervrees (‘wat als de oefening uitwijst dat we veel kosten en weinig baten creëren?’). Het is voor de HR-afdeling van groot belang om haar bijdrage te meten en te evalueren. Wil jij weten hoe? Schrijf je dan vandaag nog in voor dit congres.

HR Performance, een wetenschappelijke benadering – door Karin Sanders, professor Arbeid- en Organisatie Psychologie aan de Universiteit Twente Hoe kan de HR-afdeling zorgen voor een optimale bijdrage aan de prestaties van de organisatie? Hoe kan de relatie tussen HRM en lijn worden bevorderd en welk effect heeft een duidelijk opererende HR-afdeling op haar medewerkers? Karin Sanders zal op al deze vragen antwoorden en geeft je handvatten hoe jij jouw HRafdeling naar een hoger plan kunt tillen. Hefbomen voor HR effectiviteitsverbetering – door Luk Smeyers, iNostix In deze presentatie gaat Luk in op welke competenties de meeste impact hebben op de HR performance binnen een organisatie. Verder gaat hij uitgebreid in hoe deze competenties gemeten kunnen worden, en welke gevaren hierbij op de loer liggen. Zijn bevindingen staan niet

Tijdens dit dagdeelcongres kun je de volgende bijdragen verwachten:

44 44_48_NVP 44

op zichzelf. Hij plaatst het geheel in een wetenschappelijke traditie over HR-performance. Ulrich in de praktijk: een case-study Bij deze case-study zal een concreet implementatieplan van het rollen raamwerk van Ulrich worden toegelicht door een HR-manager uit een vooraanstaande Nederlandse organisatie. Deze case-study zal aandacht besteden aan praktische tips, ervaringen, valkuilen en kansen voor de verbetering van de HR performance. Dit dagdeelcongres vindt plaats op donderdag 14 oktober a.s. van 13.30 tot 16.00 uur in de Jaarbeurs Utrecht. Tijdens de Performabeurs (13 en 14 oktober) worden in totaal acht dagdeelcongressen en twee dagcongressen georganiseerd. Als NVP-lid ontvang je € 100 korting op ieder congres. Je betaalt dan voor een dagdeelcongres geen € 195,

maar slechts € 95. Vergeet niet om op het registratieformulier bij de actiecode ‘NVP’ in te vullen. Meer informatie over dit congres én de andere congressen vind je op www.performa.nl. Inschrijven kan via www.performa.nl/ congresregistratie.

Dit congres wordt mede mogelijk gemaakt door NVP. De NVP organiseert dit congres in samenwerking met iNostix. Eind 2009 hebben zij gezamenlijk een onderzoek uitgevoerd naar de rolpositionering van de HR functie binnen organisaties; De Stem Van Ulrich (www. nvp-plaza.nl/ulrich). In dit onderzoek zijn de rollen van Ulrich als uitgangspunt genomen. Gezien de hoge respons en de aandacht voor dit onderzoek, blijkt de impact van HR nog steeds een interessant onderwerp van gesprek te zijn. Reden dan ook om de discussie voort te zetten in de vorm van een congres.

POWERFUL WORKFORCE ANALYTICS


14-09-2010 10:39:54

Nieuws

NVP en de P&O Proffie De 10 finalisten die kans maken op de P&O Proffie 2010 zijn bekend. Zij behoren daarmee tot de organisaties met het beste HR-beleid in Nederland: - Countus accountants+adviseurs - KLM - Catalpa Kinderopvang BV - Ingram Micro B.V. - Nederlandse Spoorwegen - Gemeente Zwolle - Imtech Infra Benelux - HJ Heinz - Ieder1 - Friesland Campina

de jury aandacht aan innovatieve HRprojecten bij de deelnemers. De finalisten maken namelijk ook kans op de HR Innovatieprijs, die tijdens het evenement wordt uitgereikt. De feestelijke uitreiking vindt plaats op donderdag 7 oktober 2010 in Kasteel Amerongen. Wil je bij de (gratis) uitreikingsbijeenkomst van de P&O Proffie aanwezig zijn, meld je dan aan via de site www.proffie.nl.

De vakkundige jury, onder leiding van Lia Belilos (VP HR Benelux - Shell Nederland B.V.), bezoekt de komende periode alle 10 finalisten. Op basis van deze bedrijfsbezoeken maakt de vakjury een laatste selectie van vijf genomineerden. Daarnaast besteedt

NVP Helpdesk Arbeidsrecht Loop je in je werk tegen arbeidsrechtelijke vraagstukken aan? En is juridisch advies gewenst? Ook dan kun je terecht bij de NVP! De juristen Jolanda de Groot, Sandra Sanchez en Geert de Haas zijn de specialisten van de NVP Helpdesk Arbeidsrecht. Een juridische helpdesk waar je als NVP-lid terecht kunt met al je arbeidsrechtelijke vragen.

De NVP is benieuwd naar de ervaringen met de NVP Helpdesk Arbeidsrecht. Al eens gebruik gemaakt van de veelgestelde vragen of contact opgenomen met een van de juristen? Werk mee aan de enquête en maak kans op een van de vier boekenbonnen van Managementboek t.w.v. € 25. www.nvp-plaza.nl/juridisch

CURSUSKALENDER Kengetallen voor HRM Datum: 6 oktober 2010 Doel: Je krijgt inzicht in de verschillende mogelijkheden van toepassing van kengetallen voor het personeelbeleid. Bovendien krijg je vaardigheid in het samenstellen van personele kengetallen, kengetallenverzamelingen en scorecards. Duur: 1 dag Prijs: € 615, NVP-leden betalen € 525

Arbeidsrecht in het Personeelswerk Startdatum: 2 november 2010 Doel: Je neemt kennis van de relevante onderdelen van het personeelswerk, zodat je ondersteunende taken effectiever en zelfstandiger kunt verrichten. Je leert vaardigheden waardoor je in staat bent nieuwe taken op te pakken. Duur: 4 dagen Prijs: € 1.525, NVP-leden betalen € 1.295

Basisinstrumenten voor organisatieadvies vanuit P&O Startdatum: 12 oktober 2010 Doel: Na afloop beschik je over de kennis en praktische instrumenten die nodig zijn om gericht en vakkundig het management te adviseren en te ondersteunen. Jouw kennis wordt uitgebreid met actuele en praktische concepten, modellen en instrumenten. Duur: 5 dagen Prijs: € 2.695, NVP-leden betalen € 2.495

De NVP biedt een hoogwaardig aanbod van langlopende HR-opleidingen op master- en (post)HBO niveau, maar ook kortlopende algemene en specialistische HR-cursussen en workshops. Het aanbod wordt voortdurend aangevuld met nieuwe cursussen en interessante aanbiedingen. Raadpleeg daarom regelmatig www.nvp-plaza. nl/opleidingen. Heb je advies nodig bij het kiezen van een juiste opleiding of cursus? Neem dan contact op met de afdeling Opleidingen, tel. 030 600 90 74 of e-mail opleidingen@nvp-plaza. nl.

Bijpraatsessie ‘Tips bij reorganisaties’ Door de aanhoudende recessie worden P&O-ers steeds vaker geconfronteerd met reorganisaties. Op donderdag 11 november a.s. zal Joost Quant een aantal aandachtspunten en valkuilen in het reorganisatieproces bespreken, waarbij hij tevens een aantal praktische tips geeft. De volgende onderwerpen komen aan bod: - De kantonrechtersformule - Het begrip ‘Bedrijfseconomische redenen’ - Benodigde gegevens bij ontslag aanvragen - De rol van de ondernemingsraad bij reorganisaties - De Wet Melding Collectief Ontslag - Ontslagvolgorde bij reorganisaties - Het Sociaal Plan - De Rol van de Rechter - Kleine reorganisaties - Tips en Trucs

Joost Quant is advocaat-partner bij Dijkstra Voermans Advocatuur & Notariaat in Amsterdam en gespecialiseerd in het Arbeidsrecht. Hij verzorgt voor de NVP al jaren de zeer goed beoordeelde cursus ‘Arbeidsrecht in de praktijk’. Deze bijpraatsessie vindt plaats op donderdag 11 november a.s. van 13.30 tot 17.00 uur in Amsterdam. De kosten voor deelname bedragen € 50 voor NVP-leden, anderen betalen € 75. Ga naar www.nvp-plaza.nl/agenda voor meer informatie en aanmelden.


44_48_NVP 45

45 14-09-2010 10:40:09

Nieuws

Uitbreiding bestuur afdeling Gelderland Het bestuur van de afdeling Gelderland is verheugd om te melden dat zij drie nieuwe bestuursleden mag verwelkomen! Het bestuur wordt uitgebreid met de komst van: - Helma Hartogs (secretaris), werkzaam bij de HAN (Hogeschool Arnhem & Nijmegen) als HR adviseur; - Henri Verlinden (programmamanager), werkzaam bij Goss Contiweb als HR directeur; - Remco Korzaan (algemeen bestuurslid), werkzaam bij SAS als HR manager.

Noemenswaardig om te melden is ook dat Henri in 2006 de NVP Future Award gewonnen heeft. Ook was hij gastredacteur bij P&O Actueel. Samen met huidige bestuursleden Camiel van Damme (voorzitter) en Wilma van de Brink (penningmeester) is het bestuur van de afdeling Gelderland weer op volle sterkte! Kijk voor meer informatie over de afdeling Gelderland en haar activiteiten op www.nvp-plaza.nl (onder ‘afdelingen’).

AGENDA

SEPTEMBER 28 september AVO: Workshop ‘Belastingplan 2011, werkkostenregeling, pensioen en wijziging sociale wetten’ Noord-Nederland: Werkconferentie ‘Competentiemanagement; werkzaam in de praktijk’ 29 september Overijssel: Op bezoek bij VDL ETG in Almelo & De kracht van je stem Zeeland: “HR als Change agent”interactieve en challenging sessie 30 september Workshop: Hoe maak ik een goed MD-programa voor onze eigen organisatie? Workshop: Levensfasegericht HRM

OKTOBER

12 oktober Noord-Holland: Bedrijfsbezoek: Een kijkje achter de schermen bij LinkedIn Limburg: ‘Meeting of minds’ 13 oktober Overijssel: Een praktische invulling voor strategisch HR 14 oktober Zuid-Holland: Themabijeenkomst ‘Best Practices: Motiverend beoordelen en belonen’ 26 oktober Workshop ‘In drie stappen je organisatie permanent wakker schudden’ De volledige agenda en meer informatie vind je opwww.nvp-plaza.nl/ agenda.

5 oktober Strategisch Recruitment: Strategische Flexibiliteit 7 oktober Young Professionals: Female Leadership: educate yourself and others

Young Professionals Column

Er was eens een lijstje… Eerder dit jaar werd mij gevraagd een column te schrijven voor in het vakblad Personeelbeleid. Natuurlijk zei ik volmondig “ja”. Uiteindelijk wist ik dat het nog een aantal maanden zou gaan duren en belandde het onderaan op “het beruchte lijstje”. Een papieren lijstje, klinkt erg vreemd voor wie tot de generatie behoort waarin informatietechnologie er met de paplepel is ingegoten. Ondanks alles bites en bytes, zweer ik nog steeds bij mijn papieren lijstje. Het is er één die je elke dag tegenkomt en naar je kijkt en waar je een fijn gevoel van krijgt als je zaken weg kunt strepen. Een nadeel van een dergelijk lijstje is dat het nooit helemaal leeg is. Dit probleem heb ik getracht te tackelen, door twee keer per jaar een grote schoonmaak te houden. Dit betekent dat de lijst helemaal leeg moet worden gemaakt. Begin augustus was het weer zover en kwam ik dus redelijk onderaan het verzoek voor deze column tegen. Een moment van bezinning; “waarom had ik ook alweer ja gezegd”? Het thema wat ik destijds in mijn hoofd had, stond helaas niet op mijn lijstje. Bovendien ziet de wereld er spreekwoordelijk nu anders uit dan de eerste maanden van 2010, dus zou het ook niet meer relevant zijn geweest. Wellicht had ik het schrijven van de column beter moeten plannen en iets hoger moeten ranken op mijn lijstje. Echter door drukte, voor de meeste lezers waarschijnlijk zeer herkenbaar, verdwijnen zulke dingen ergens onderaan op de stapel. Dus besloot ik geheel tegen mijn schoonmaakbeleid in, eerst van mijn vakantie te genieten. Hopend op inspiratie ging ik op pad. Wat mij vooral opviel was het feit hoe vaak mensen tijdens de vakantie over hun baan beginnen. Al pratend over het weer, vindt er gedurende het gesprek vaak een wending plaats en wordt er geschakeld naar de dagelijkse werkzaamheden. De nodige burn-outs, ontslagen en roddels passeren de revue. Sommige mensen houden zelfs via een blackberry of laptop hun mail in de gaten. Vaak gaat deze activiteit gepaard met de opmerking dat mensen niet overspoeld willen worden met een bulk aan mails op hun eerste werkdag. Een mede-bestuurslid omschreef dit tafereel als volgt: “Op mijn eerste werkdag kruip ik onder mijn bureau bij het openen van mijn mailbox. Daarna kijk ik voorzichtig met een oog nog dicht.” Naar aanleiding daarvan vroeg ik mezelf af of de grenzen tussen werk en privé (duidend op vakantie) weer aan het vervagen zijn. Hangt de weegschaal van work-life balance wellicht toch weer scheef. Of wordt dit vooral veroorzaakt door de informatietechnologie, waar ik als digibeet toch bij schijn te horen. Deze vragen brengen mij tot de YP-themabijeenkomst “Werknemer 2.0” op donderdag 21 oktober a.s.. Deze bijeenkomst sluit aan op de nieuwe generatie werknemers en hoe daar als HR professional op in te springen. Wellicht dat ik hier meer antwoorden krijg op deze vragen. Uiteindelijk ben ik nog steeds erg blij met mijn “beruchte lijstje”, wat tijdens mijn vakantie gewoon in Nederland gebleven is. Iris Musters Bestuurslid NVP Noord-Brabant Reageren? Mail naar [email protected].

46 44_48_NVP 46


14-09-2010 10:40:36

Nieuws

contactgegevens De contactgegevens van alle afdelingsen sectiebesturen zijn te vinden op www.nvp-plaza.nl. landelijk bureau nvp Villawal 1 Postbus 70 3430 AB Nieuwegein T 030 236 71 01 F 030 234 39 91 E [email protected] I www.nvp-plaza.nl Bureaumanager Henk Wallach E [email protected] Ledenadministratie Simone Sijbrandij E [email protected] Activiteitenadministratie Annette van der Kooij E [email protected] Receptie Ank Beringen-van Oorschot Tini van de Vossenberg-Gras E [email protected] Financiële administratie Henk Vreeken Henk-Jan van Veen E [email protected] Opleidingen/ Bestuurssecretariaat Steven Aarts E [email protected] Marketing & Communicatie Barbara van Eck-Blok Eunice Coli E [email protected] NVP-plaza GertJan van Schuppen E [email protected] Klachteninstantie NVP Sollicitatiecode Ank Beringen-van Oorschot T 030 605 57 84 E [email protected] Kopij NVP Nieuws De afdeling Marketing & Communicatie van de NVP voert de redactie van NVP Nieuws. Als je nieuws hebt of iets wat van belang kan zijn voor NVP-leden, kun je dit mailen naar [email protected]. De redactie behoudt zich het recht voor bijdragen aan te passen.

LID WORDEN

De NVP is hét netwerk voor P&O-professionals die zich bezig houden met issues als HR-strategie, arbeidsverhoudingen, werving en selectie, beloningssystemen, arbeidsvoorwaarden en opleidingsplannen. De NVP maakt zich sterk voor de vakontwikkeling van haar leden en is daarom voortdurend actief om haar leden zo goed mogelijk te informeren. Ervaar zelf wat de NVP jou te bieden heeft. Wil je lid worden? Lees dan onderstaande voorwaarden door. Kom je in aanmerking voor een lidmaatschap? Meld je dan aan als lid via onze website www.nvp-plaza.nl (ga naar ‘Over NVP’ en kies dan ‘lidmaatschap’). Of vul onderstaande antwoordcoupon in en wij sturen je een inschrijfformulier toe.

VOORWAARDEN 

De NVP is toegankelijk voor mensen met ervaring in het P&O-werkveld en/of een relevante opleiding. Voor jou als lid een garantie dat je hier met vakgenoten onder elkaar bent. De NVP kent persoonlijke leden. De voorwaarden voor lidmaatschap van de vereniging zijn: • afgestudeerd aan een HBO-opleiding Personeel & Arbeid of een minimaal vergelijkbare opleiding, of; • tenminste drie jaar praktijkervaring in een functie op het terrein van personeel en organisatie.   Als je niet aan deze voorwaarden voldoet, dan kun je wellicht in aanmerking komen voor één van de hierna genoemde speciale lidmaatschappen: • junior lid, als je aan de voorwaarden voor het lidmaatschap voldoet maar jonger bent dan 28 jaar; • aspirant lid, als je studeert aan een HBO Personeel & Arbeid of een vergelijkbare HBO/WO-opleiding; • belangstellend lid, als je niet voldoet aan de voorwaarden voor het lidmaatschap, maar wel geïnteresseerd bent in P&O omdat je werkzaam bent in een gerelateerd vakgebied.

Hoofdsponsor van de NVP

CONTRIBUTIE 

De prijs voor het lidmaatschap 2010 bedraagt € 206 voor een heel jaar. Het lidmaatschapsjaar duurt van 1 januari tot en met 31 december, maar kan bij de start van iedere maand ingaan. De hoogte van de contributie wordt naar rato van het aantal resterende maanden in het kalenderjaar berekend. Facturen voor het lidmaatschap worden naar privé-adressen van leden gestuurd. Als je wilt dat de factuur naar het factuuradres van jouw werkgever gestuurd wordt, kun je dit aangeven bij de ledenadministratie. Let wel, je blijft persoonlijk lid van de NVP. De lidmaatschapsprijzen 2010 voor specifieke leden zijn: • Aspirant leden € 25 • Junior leden € 113 • Belangstellende leden € 206

COLLECTIEF LIDMAATSCHAP 

De NVP kent ook collectieve lidmaatschappen. Het collectief lidmaatschap is mogelijk vanaf 10 nieuwe leden vanuit 1 organisatie. Een korting van 25% op de contributie van het gewone lidmaatschap is dan van toepassing. Alleen gewone leden kunnen vallen onder het collectief lidmaatschap. Alle condities van het gewone lidmaatschap zijn ook van toepassing op het collectief lidmaatschap. De voorwaarden voor het collectief lidmaatschap zijn te vinden op www.nvp-plaza.nl (kies de pagina ‘lid worden’).

WIJZIGINGEN

Wijzigingen in privé- en/of zakelijke gegevens kunnen doorgegeven worden aan de ledenadministratie. Dit kan via het emailadres [email protected].

OPZEGGEN

Het lidmaatschap moet altijd schriftelijk of per email opgezegd worden en uiterlijk vóór 1 december, de opzegging is van kracht met ingang van 1 januari van het daaropvolgende kalenderjaar. Je kunt de opzegging mailen naar [email protected] of schriftelijk sturen naar Postbus 70, 3430 AB Nieuwegein t.a.v. de ledenadministratie. Let op! Je ontvangt altijd een schriftelijke bevestiging van de opzegging. Deze moet je dan ook bij onduidelijkheid altijd kunnen tonen. Als je de bevestiging niet ontvangen hebt is het lidmaatschap niet opgezegd.

Ja, ik wil graag lid worden van de NVP. Stuur mij daarom een inschrijfformulier toe. Naam

m/v

Adres Postcode

Plaats

Telefoon Knip deze antwoordcoupon uit, vul in en fax het naar 030 234 3991. Opsturen kan ook: NVP, Antwoordnummer 3238, 3430 VP Nieuwegein. personeelbeleid • september • 2010

44_48_NVP 47

47 14-09-2010 10:40:44

Deze HR-dienstverleners kregen hun Cedeo-erkenning van

de strengste jury...

5d coaching-training-advies, Alkmaar Aaron A. de Haas Training, Veenendaal Ardis Organisatie Ontwikkeling, s-Gravenhage Avans+, improving professionals, Breda BACE Academy, Nieuwegein BBOC, Partner van financieel Nederland, Amsterdam Bestuursacademie Nederland, De Meern Broekhuis Training Groep B.V., Utrecht Capital Language Services B.V., Maarn Centrum voor Excellent leiderschap, Aarle-Rixtel Cirquest BV, Amsterdam COCON bv Training & Advies, Molenhoek Credit Management Instituut BV, Zoetermeer DOC Opleiding & Training, Doetinchem E&S Advies en Management BV, Arnhem Elsevier Financiële Educatie, Zwijndrecht ETOP, Nijkerk Faculteit voor Mens en Samenleving, Turnhout Feedback Training en Consulting, Klundert Global Knowledge Network Europe B.V., Nieuwegein Horizon Interlingua, Amsterdam-Zuidoost

JSO, Gouda Kenhardt, Vught KSG Berenschot Training en Implementatie, Utrecht Loevesteyn Groep Opleidingen, Amersfoort Markus Verbeek Praehep, Opleidingsinstituut, AmsterdamZuidoost Stichting Mikrocentrum Nederland, Eindhoven Adviesbureau Van Montfoort, Woerden Opleidingscentrum Haaglanden, ‘s-Gravenhage People XL, Loosdrecht Philipse Business School, Den Haag PIEK International Education Centre (I.E.C.) B.V., Heerlen Instituut voor Psychotrauma, Diemen Reframe, Tilburg Right Management Nederland B.V., Amsterdam ROI opleiding, coaching en advies voor de publieke sector, ‘s-Gravenhage Samenwerkende Registeraccountants en Accountantsadministratieconsulenten, Nieuwegein Stempels en Groenewegen, Werkhoven

Stichting Stimulansz, Utrecht STOC, Scholings-, Trainings- en Opleidingscentrum, Bunnik Tetrix Bedrijfsopleidingen, Heerhugowaard Towers Watson, Amstelveen VMR Partners BV, Ede

E&S Advies en Management BV, Arnhem MHR architecten in leren, Gouda OBD Duin- en Bollenstreek, Lisse OBD Noordwest, Hoorn OCGH Advies, Helmond

5d coaching-training-advies, Alkmaar Aaron A. de Haas Training, Veenendaal Avans+, improving professionals, Breda BACE Academy, Nieuwegein

Bestuursacademie Nederland, De Meern Broekhuis Training Groep B.V., Utrecht Centrum voor Excellent leiderschap, Aarle-Rixtel Credit Management Instituut BV, Zoetermeer DOC Opleiding & Training, Doetinchem Eeman P. bvba, Deurne Elsevier Financiële Educatie, Zwijndrecht ETOP, Nijkerk Faculteit voor Mens en Samenleving VZW, Turnhout FICO, Rotselaar Global Knowledge Network Europe B.V., Nieuwegein Interactie-Academie VZW, Antwerpen Interfin B.V., Almere Iscrat vzw, Gent JJ Trainers Academie, Deventer Loevesteyn Groep Opleidingen, Amersfoort Markus Verbeek Praehep, Opleidingsinstituut, Amsterdam-Zuidoost Medi-Select Bedrijfshulpverlening B.V., Haarlem Stichting Mikrocentrum Nederland, Eindhoven

NEVI Opleidingen B.V., Zoetermeer Opleidingscentrum Haaglanden, ‘s-Gravenhage Panta Rhei Opleidingen BV, Kapelle Rendement Uitgeverij B.V., Rotterdam ROI opleiding, coaching en advies voor de publieke sector, ‘s-Gravenhage S&S bvba, Wommelgem Samenwerkende Registeraccountants en Accountantsadministratieconsulenten, Nieuwegein Tetrix Bedrijfsopleidingen, Heerhugowaard Towers Watson, Amstelveen

Alites Adviesgroep BV, Amsterdam BMCtalent, Driebergen-Rijsenburg Ede & Partners, van, ‘s-Gravenhage Habilis, Eindhoven Laagland Loopbaanontwikkeling BV, Amsterdam Lee Hecht Harrison, Eindhoven Netwerk-partners, Haarlem Right Management Nederland B.V., Amsterdam

...hun klanten.

Cedeo feliciteert alle HR-dienstverleners in deze advertentie met hun recent verkregen nieuwe of vernieuwde Cedeo-erkenning. Dat betekent dat minimaal 80% van hun klanten tevreden is over de performance, klantgerichtheid en de samenwerking. De erkenning wordt verleend op basis van regelmatig klanttevredenheidsonderzoek onder inkopers en opdrachtgevers uit het bedrijfsleven, de overheid en de non-profitsector. Dat houdt de aanbieders scherp, het aanbod op niveau en het keurmerk waardevol. En het geeft u zekerheid, als u verantwoordelijk bent voor het inkopen van opleidingen, trainingen of andere HR-diensten.

Cedeo erkenning: Leidraad als u een HR-dienstverlener zoekt. Onmisbaar als u een HR-dienstverlener bent. Ga voor meer informatie over de procedure om Cedeo-erkend te worden naar www.onderscheiddoorerkenning.eu * Cedeo is een onafhankelijke intermediair die het keurmerk Cedeo-erkend verleent aan organisaties actief op het terrein van human resources improvement. Cedeo doet dit op basis van de criteria klanttevredenheid, kwaliteit, continuïteit en klantgerichtheid. Weena-Zuid 170, 3012 NC Rotterdam

44_48_NVP 48

Postbus 701, 3000 AS Rotterdam

T. 010 - 201 42 22

F. 010 - 224 85 87

www.cedeo.eu [email protected]

14-09-2010 10:40:49

Personeelbeleid. In de benen INT E R N E DO O R S T R O M I N G T H E M A. 16 Guy van Doremalen, DAS. 20 Kennis als weeskind

Recommend Documents