PERLINDUNGAN HUKUM BAGI PENSIUNAN PLN (PERSERO) RAYON PURBALINGGA SKRIPSI. Oleh : NOVA SAGITA SETYA WIWAHA E1A006228

PERLINDUNGAN HUKUM BAGI PENSIUNAN DI PT PLN (PERSERO) RAYON PURBALINGGA

SKRIPSI

Oleh : NOVA SAGITA SETYA WIWAHA E1A006228

KEMENTERIAN PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN UNIVERSITAS JENDERAL SOEDIRMAN FAKULTAS HUKUM PURWOKERTO 2012

2

PERLINDUNGAN HUKUM BAGI PENSIUNAN DI PT PLN (PERSERO) RAYON PURBALINGGA

SKRIPSI Disusun untuk memenuhi salah satu persyaratan Memperoleh gelar Sarjana Hukum pada Fakultas Hukum Universitas Jenderal Soedirman Purwokerto

Oleh : NOVA SAGITA SETYA WIWAHA E1A006228

KEMENTERIAN PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN UNIVERSITAS JENDERAL SOEDIRMAN FAKULTAS HUKUM PURWOKERTO 2012

3

PENGESAHAN ISI DAN FORMAT SKRIPSI

PERLINDUNGAN HUKUM BAGI PENSIUNAN DI PT PLN (PERSERO) RAYON PURBALINGGA

Oleh : NOVA SAGITA SETYA WIWAHA E1A006228

Diajukan untuk memenuhi salah satu persyaratan Memperoleh gelar Sarjana Hukum pada Fakultas Hukum Universitas Jenderal Soedirman Purwokerto

Diterima dan disahkan Pada tanggal............................

Pembimbing I/

Pembimbing II/

Penguji I

Penguji II

Sutikno, S.H.

Bambang Heryanto, S.H., M.H

NIP.194807041980031001

NIP.195610091987021001

Penguji III

Sunarto, S.H. NIP.194911111980031001

Mengetahui, Dekan Fakultas Hukum

Hj. Rochani Urip Salami, S.H., MS NIP. 195206031980032001

4

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka. Bila peryataan ini tidak benar, maka saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Isi skripsi merupakan tanggung jawab pribadi penulis, bukan tanggung jawab pembimbing ataupun lembaga-lembaga yang terkait.

Purwokerto,

Juli 2012

Nova Sagita Setya Wiwaha NIM E1A006228

5

KATA PENGANTAR

Dengan memanjatkan puji dan syukur kehadirat Allah S.W.T atas limpahan rahmat dan hidayahNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi tepat dengan judul “Perlindungan Hukum Bagi Pensiunan di PT PLN (Persero) Rayon Purbalingga”. Skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Hukum pada Fakultas Hukum Universitas Jenderal Soedirman. Penulis berusaha semaksimal mungkin agar dapat menyusun skripsi ini dengan baik. Berbagai hambatan baik data dan literatur merupakan tantangan yang harus dihadapi penulis. Namun berkat bantuan, dukungan, masukan serta saran dari berbagai pihak sangat membantu dalam proses penyusunan skripsi ini. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada: 1.

Ibu Hj. Rochani Urip Salami, S.H., MS, selaku Dekan Fakultas Hukum Universitas Jenderal Soedirman.

2.

Bapak Sutikno, S.H., selaku Dosen Pembimbing I, dan Bapak Bambang Heryanto, S.H., M.H., selaku Dosen Pembimbing II yang telah memberikan bimbingan, petunjuk dan arahan dalam penyusunan skripsi ini.

3.

Bapak Sunarto, S.H., selaku Dosen Penguji yang telah memberikan saran dan masukan demi penyempurnaan skripsi ini.

4.

Bapak Mukhsinun, S.H., M.H., selaku Dosen Pembimbing Akademik, yang selalu memberikan pengarahan dalam pengambilan mata kuliah.

5.

Bapak Teguh Subagyo Manager PT PLN (Persero) Rayon Purbalingga yang telah memberikan ijin penelitian, serta Ibu Sri dan Bapak Setyadi yang telah membantu selama proses penelitian.

6

6.

Ibu dan Bapak tercinta yang selalu mendoakan saya serta memberikan semangat agar terus menyelesaikan kuliah dan skripsi saya ini.

7.

Wiwit Gunawan S.P. dan Tri Anita Setya Ardany, S.H., kakak-kakak saya yang telah banyak sekali membantu, memberikan semangat dan arahan pada saya.

8.

Semua pihak yang belum disebutkan dan telah membantu penulis dalam penyusunan skripsi, semoga bantuan yang telah diberikan akan menjadi pahala.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak luput dari berbagai kekurangan. Namun demikian, semoga skripsi ini bisa memberikan manfaat bagi pembaca dan pihakpihak yang membutuhkannya.

Purwokerto, Juli 2012

Penulis

7

ABSTRAK PERLINDUNGAN HUKUM BAGI PENSIUNAN DI PT PLN (PERSERO) RAYON PURBALINGGA Na ma

: Nov a Sagita Setya Wiwaha

NIM

: E1A00 6228

PT PLN (Persero) adalah Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang mengurusi ketenagalistrikan di Indonesia, berkewajiban untuk menyediakan tenaga listrik bagi kepentingan umum dengan tetap memperhatikan tujuan perusahaan yaitu menghasilkan keuntungan. Kewajiban tersebut dapat dilaksanakan secara baik jika para pekerjanya memiliki sikap yang profesional dan mampu memberikan pelayanan secara maksimal. Agar para pekerja memiliki sikap yang profesional dan bekerja secara maksimal, maka perusahaan harus memberikan hak-hak yang sesuai dengan peraturan yang berlaku. Salah satu bentuk hak pekerja yang dilindungi oleh hukum adalah penghargaan terhadap pekerja. Penghargaan terhadap pekerja ini dapat diberikan sebagai hak pekerja setelah seorang pekerja tidak lagi bekerja atau telah memasuki masa pensiun. Penelitian ini menggunakan metode pendekatan yuridis normatif. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui bentuk perlindungan hukum bagi pensiunan di PT PLN (Persero) dan juga untuk mengetahui apakah PT PLN (Persero) telah melaksanaan perlindungan hukum sesuai dengan Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja dan Undang-Undang Nomor 11 Tahun 1992 tentang Dana Pensiun. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa PT PLN (Persero) belum memberikan perlindungan hukum bagi pensiunannya sesuai dengan peraturan perundangundangan yang berlaku.

Kata kunci : perlindungan hukum, pensiun, pensiunan

8

ABSTRACT

PT PLN (Persero) is a State Owned Enterprises (SOEs), which deal with aspects of electricity in Indonesia, is obliged to provide electricity to the public interest by considering the objectives of the company that is making a profit. Such liability can be carried out either if the workers have a professional attitude and ability to provide service to the fullest. That workers have a professional attitude and work optimally, it must grant the rights in accordance with applicable regulations. One form of workers' rights are protected by law is the reward. The reward can be given as the right of workers after a worker is no longer working or pension. This study uses a normative juridical approach. The purpose of this study was to determine the form of legal protection for retirees in PT PLN (Persero) and also to determine whether PT PLN (Persero) has been carrying out legal protection in accordance by Act No. 3 of 1992 on Labor Social Security and Act No. 11 of 1992 on the Pension Fund. The results of this study indicate that PT PLN (Persero) have not provided legal protection for retirees in accordance with the laws and regulations.

keywords : legal protection, pension, retirees

9

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ………………………………………………………… i HALAMAN PENGESAHAN…….………………………………………….. ii PERNYATAAN…………………………………………………………….… iii KATA PENGANTAR…………………………..……………………………. v ABSTRAK…....………………………………….…………………………… vi ABSTRACT…………………………………..………………………………. vii DAFTAR ISI………………………………………………..……………........ viii BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah.......................................................................... 10 B. Rumusan Masalah………………………………..……………….…… 10 C. Tujuan Penelitian…………………………………..……………….…..10 D. Kegunaan Penelitian…………………………………………..……….. 10 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Hukum Ketenagakerjaan………………..………………………….… 11 1. Pengertian Hukum Ketenagakerjaan……………………..……… 11 2. Sumber Hukum Ketenagakerjaan……….……………………...… 14 3. Pihak-Pihak Dalam Hukum Ketenagakerjaan………….………… 16 B. Hubungan Kerja…………………………………………………...….. 22 1. Perjanjian Kerja Sebagai Dasar Hubungan Kerja……...……… 22 2. Pengertian Hubungan Kerja…………………………….……… 26 3. Putusnya Hubungan Kerja……………………..…………….…... 28 C. Perlindungan Hukum Ketenagakerjaan………………………….….… 33

10

1. Pengertian Perlindungan Hukum Tenaga Kerja………………..… 33 2. Perlindungan Secara Ekonomis Bagi Tenaga Kerja……………… 35 3. Perlindungan Hukum Bagi Pensiunan………………….…....….…37 BAB III METODE PENELITIAN A. Metode Pendekatan…………………………………………………… 42 B. Spesifikasi Penelitian…………………………………………..……… 42 C. Lokasi Penelitian…………………………………………………….… 43 D. Sumber Data………..……………………………………………….… 43 E. Metode Pengumpulan Data…………………………………………… 44 F. Metode Penyajian Data……………………………………………..… 44 G. Metode Analisis Data………………………………………….……… 45 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Hasil Penelitian…………………………………………………...…… 46 B. Pembahasan…………………………………………………………… 85 BAB V PENUTUP A. Simpulan……………………………………………………………… 96 B. Saran………………………………………......…….......……….….… 97 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

11

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pembangunan suatu negara memerlukan aspek pokok yang disebut dengan sumber daya (resources), baik sumber daya alam (natural resources) maupun sumber daya manusia (human resources). Kedua sumber daya ini sangat penting dalam menentukan keberhasilan pembangunan. Sejarah menunjukkan bahwa negara yang bisa mencapai kemakmuran adalah negara yang berhasil memanfaatkan sumber daya yang dimilikinya1. Sumber daya alam merupakan salah satu aset negara yang meliputi tanah dan kekayaan alam seperti kesuburan tanah, keadaan iklim atau cuaca, hasil hutan, tambang dan hasil laut yang sangat mempengaruhi pertumbuhan industri suatu negara, terutama dalam hal penyediaan bahan baku produksi. Sumber daya alam yang melimpah dan berpotensi tinggi sangat mendukung pembangunan ekonomi suatu negara. Indonesia sendiri memiliki sumber daya alam yang sangat melimpah. Salah satu sumber daya alam yang dimiliki Indonesia yaitu tenaga listrik2. Tenaga listrik merupakan suatu bentuk energi sekunder yang sudah menjadi kebutuhan primer masyarakat modern saat ini, ditandai dengan ketergantungan masyarakat pada tenaga listrik dalam aktifitas sehari-hari, baik di rumah, di kantor, maupun pada proses industri yang kesemuanya sangat tergantung pada tenaga listrik.

1

Lourenco Gusmao, 2011, Peranan SDA dan SDM terhadap Pembangunan Ekonomi, http://dodogusmao.wordpress.com. Diakses tanggal 16 April 2012. 2 Ibid.

12

Tenaga listrik, sebagai salah satu hasil pemanfaatan kekayaan alam, mempunyai peranan penting bagi negara dalam mewujudkan tujuan pembangunan nasional. Pembangunan

sektor

ketenagalistrikan

bertujuan

untuk

memajukan

kesejahteraan umum dan mencerdaskan kehidupan bangsa guna mewujudkan tujuan pembangunan nasional, yaitu menciptakan masyarakat adil dan makmur yang merata materiil dan spiritual berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 3. Mengingat arti penting tenaga listrik bagi negara dalam mewujudkan kesejahteraan masyarakat dalam segala bidang dan sejalan dengan ketentuan dalam Pasal 33 ayat (2) Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, Undang-Undang Nomor 30 Tahun 2009 tentang Ketenagalistrikan menyatakan bahwa usaha penyediaan tenaga listrik dikuasai oleh negara dan dipergunakan untuk sebesar-besar kemakmuran rakyat yang penyelenggaraannya dilakukan oleh pemerintah dan pemerintah daerah. Pemerintah dan pemerintah daerah sesuai dengan kewenangannya menetapkan kebijakan, pengaturan, pengawasan, dan melaksanakan usaha penyediaan tenaga listrik4. PT Perusahaan Listrik Negara (Persero) yang dalam penelitian selanjutnya disebut PT PLN (Persero), adalah Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang mengurusi aspek kelistrikan yang ada di Indonesia. Awalnya PT PLN (Persero) merupakan Perum (Perusahaan Umum) Listrik Negara yang didirikan dengan Peraturan Pemerintah Nomor 17 Tahun 1990, kemudian dialihkan bentuknya

3

Penjelasan Atas Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 30 Tahun 2009 tentang Ketenagalistrikan. 4 Ibid.

13

menjadi Perusahaan Perseroan (Persero) berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 23 Tahun 1994. Sebagai sebuah perusahaan, PT PLN (Persero) juga mempunyai kewajibankewajiban yang sama dengan perusahaan atau pengusaha lainnya dalam hal memenuhi hak-hak pekerjanya sesuai dengan ketentuan hukum ketenagakerjaan. Hak-hak pekerja, antara lain: a. Atas upah setelah selesai melaksanakan pekerjaan sesuai dengan perjanjian. b. Atas fasilitas lain, dana bantuan dan lain-lain yang berlaku di perusahaan. c. Atas perlakuam yang tidak diskriminatif dari pengusaha. d. Atas perlindungan keselamatan kerja, kesehatan, kematian dan penghargaan. e. Atas kebebasan berserikat dan perlakuan HAM dalam hubungan kerja 5. PT PLN (Persero) berkewajiban untuk menyediakan tenaga listrik bagi kepentingan umum dengan tetap memperhatikan tujuan perusahaan yaitu menghasilkan keuntungan. Kewajiban tersebut dapat dilaksanakan secara baik jika para pekerja PT PLN (Persero) memiliki sikap yang profesional dan mampu memberikan pelayanan yang maksimal. Pelayanan ini sangat berkaitan dengan kualitas dari para pekerja yang ada di PT PLN (Persero). Agar para pekerja memiliki sikap yang profesional dan bekerja secara maksimal, maka perusahaan harus memberikan hak-hak yang sesuai dengan peraturan yang ada atau sesuai dengan perjanjian kerja yang telah disepakati oleh para pihak yang terkait. Hubungan kerja merupakan hubungan yang mengatur atau memuat hak dan kewajiban antara pekerja atau buruh dan pengusaha. Takaran hak dan kewajiban masing-masing pihak haruslah seimbang. Dalam konteks hubungan kerja, kewajiban 5

Zainal Asikin, dkk, 1993, Dasar-Dasar Hukum Perburuhan, Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, hal 53.

14

para pihak berlangsung secara timbal balik. Artinya, kewajiban pengusaha merupakan hak pekerja atau buruh dan sebaliknya kewajiban pekerja atau buruh merupakan hak pengusaha6. Pasal 1 angka (15) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan menyebutkan bahwa hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja, yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah. Sedangkan pengertian perjanjian kerja disebutkan dalam Pasal 1 angka (14) yaitu suatu perjanjian antara pekerja/buruh dan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak. Peraturan perundang-undangan telah memberikan perlindungan hukum bagi pekerja berupa perlindungan keselamatan kerja, kesehatan, kematian dan penghargaan. Penghargaan dapat diberikan sebagai hak pekerja setelah seorang pekerja tidak lagi bekerja atau telah memasuki masa pensiun. Pekerja yang telah mengabdi dan menyumbangkan tenaga ataupun pikirannya bagi kemajuan perusahaannya dalam kurun waktu yang tidak sedikit, berhak atas penghidupan yang layak atau mendapat penghargaan yang dapat membantunya setelah memasuki masa pensiun. Pensiun, artinya tidak bekerja lagi karena masa tugasnya selesai. Sedangkan pensiunan berarti karyawan yang sudah pensiun7. Menurut Zulaini Wahab perkembangan pemberian pensiun atau tunjangan hari tua diawali sejak tahun 1939, ketika sejumlah buruh yang mencari nafkah pada perusahaan besar, baik dari segi kapasitas produksinya maupun keuntungannya, telah 6

Abdul Khakim, 2007, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia (Edisi Revisi), Bandung : PT Citra Aditya Bakti, hal 46-47. 7 http://pusatbahasa.kemdiknas.go.id/kbbi/index.php. Diakses tanggal 30 September 2011.

15

berani menuntut nasib agar mereka diberikan jaminan hari tua dan pensiun sebagai kesinambungan penghasilan apabila kelak tidak bekerja lagi karena usia tua. Melalui upaya tersebut, kaum buruh yakin bahwa mereka akan memperoleh tingkat kesejahteraan yang baik karena paling sedikit perusahaan harus memberikan kenaikan penghasilan dengan membayar iuran dalam program pensiun atau program kesejahteraan hari tua yang diikutinya. Karena tuntutan tersebut demikian gencarnya sehingga apabila tidak dipenuhi, pengusaha khawatir dapat berakibat pada kelangsungan jalannya perusahaan, pada akhirnya perusahaan menerima tuntutan buruh untuk memberikan peningkatan kesejahteraan hidup dengan membentuk jaminan hari tua8. Lebih lanjut pada tingkat yang sederhana, perusahaan menyelenggarakan program pensiun dengan membentuk cadangan pensiun (book reserve) atau membebankannya pada biaya perusahaan (pay as you go) untuk pembayaran pensiun bagi buruh yang berhenti bekerja pada usia pensiun. Pada tingkat yang lebih maju, perusahaan mendirikan yayasan sebagai wadah untuk menyelenggarakan program pensiun bagi karyawannya. Kelembagaan yayasan tersebut terpisah dari perusahaan pendiri yayasan tersebut9. Indonesia memiliki dua pengaturan pokok yang berkaitan dengan perlindungan masa pensiun atau hari tua bagi pekerja yaitu Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja dan Undang-Undang Nomor 11 Tahun 1992 tentang Dana Pensiun.

8 9

Zulaini Wahab, 2005, Segi Hukum Dana Pensiun, Jakarta: PT Raja Grafindo, hal 3. Ibid.

16

Jaminan Sosial Tenaga Kerja, berdasarkan Pasal 1 angka (1) Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1992 memiliki pengertian suatu perlindungan bagi tenaga kerja dalam bentuk santunan berupa uang sebagai pengganti sebagian dari penghasilan yang hilang atau berkurang dan pelayanan sebagai akibat peristiwa atau keadaan yang dialami oleh tenaga kerja berupa kecelakaan kerja, sakit, hamil, bersalin, hari tua, dan meninggal dunia. Pada dasarnya program ini menekankan pada perlindungan bagi tenaga kerja yang relatif mempunyai kedudukan yang lebih lemah. Oleh karena itu pengusaha memikul tanggung jawab utama, dan secara moral pengusaha mempunyai kewajiban untuk meningkatkan perlindungan dan kesejahteraan tenaga kerja, di samping itu, sudah sewajarnya apabila tenaga kerja juga berperan aktif dan ikut bertanggung jawab atas pelaksanaan program jaminan sosial tenaga kerja demi terwujudnya perlindungan tenaga kerja dan keluarganya dengan baik10. Sudah menjadi kodrat, bahwa manusia itu berkeluarga dan berkewajiban menanggung kebutuhan keluarganya. Oleh karenanya, kesejahteraan yang perlu dikembangkan bukan hanya bagi tenaga kerja sendiri, tetapi juga bagi keluarganya dalam rangka meningkatkan kesejahteraan masyarakat dalam arti luas, yang harus tetap terpelihara termasuk pada saat tenaga kerja kehilangan sebagian atau seluruh penghasilannya sebagai akibat terjadinya risiko-risiko sosial antara lain kecelakaan kerja, sakit, meninggal dunia, dan hari tua11. Dalam rangka menciptakan landasan untuk meningkatkan kesejahteraan dan perlindungan tenaga kerja, undang-undang ini mengatur penyelenggaraan jaminan 10

Penjelasan Atas Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja. 11 Ibid.

17

sosial tenaga kerja sebagai perwujudan pertanggungan sosial sebagaimana dimaksud dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan12. Hari tua adalah umur pada saat produktivitas pekerja menurun, sehingga perlu diganti dengan pekerja yang lebih muda. Termasuk dalam penggantian ini adalah jika tenaga kerja tersebut cacat tetap dan total 13. Sementara jaminan hari tua adalah santunan berupa uang yang dibayarkan secara sekaligus atau berkala atau sebagian dan berkala kepada tenaga kerja karena telah mencapai usia 55 (lima puluh lima) tahun atau cacat total tetap setelah ditetapkan oleh dokter 14. Program Jamsostek diselenggarakan oleh negara, tetapi pelaksanaannya dilakukan oleh Badan Penyelenggara yang ditunjuk. Dalam hal ini Menteri yang bertanggung jawab dalam bidang ketenagakerjaan melimpahkan tugas dan wewenang penyelenggaraan program tersebut kepada Badan Penyelenggara yang ditunjuk itu. Badan Penyelenggara yang ditunjuk tersebut adalah Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang dibentuk dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Badan Usaha Milik Negara (BUMN) tersebut melaksanakan fungsi dan tugasnya dengan mengutamakan pelayanan kepada peserta dalam peningkatan perlindungan dan kesejahteraan tenaga kerja beserta keluarganya15.

12

Ibid. Lalu Husni, 2006, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia (Edisi Revisi), Jakarta : PT Raja Grafindo Persada, hal 167. 14 Zulaini Wahab, 2001, Dana Pensiun dan Jaminan Sosial Tenaga Kerja di Indonesia, Bandung : PT Citra Aditya Bakti, hal 144. 15 Ibid, hal 146. 13

18

Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 36 Tahun 1995 tentang Penetapan Badan Penyelenggara Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja, telah ditetapkan Perusahaan Perseroan PT Jaminan Sosial Tenaga Kerja disingkat PT Jamsostek (sebelumnya bernama PT Asuransi Sosial Tenaga Kerja disingkat PT Astek), sebagai Badan Penyelenggara tunggal Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja16. Undang-Undang Nomor 11 Tahun 1992 tentang Dana Pensiun mengatur kelembagaan dan pelaksanaan dana pensiun bagi perusahaan yang mendirikan yayasan atau lembaga dana pensiun karena pada prakteknya pelaksanaan jaminan hari tua atau pensiun dapat pula dilaksanakan oleh lembaga dana pensiun atau lembaga keuangan lainnya. Dana Pensiun adalah badan hukum yang mengelola dan menjalankan program yang menjanjikan manfaat pensiun (Pasal 1 angka 1 UndangUndang Nomor 11 Tahun 1992). Sistem pendanaan suatu program pensiun memungkinkan terbentuknya akumulasi dana, yang dibutuhkan untuk memelihara kesinambungan penghasilan peserta program pada hari tua. Keyakinan akan adanya kesinambungan penghasilan menimbulkan ketentraman kerja, sehingga akan meningkatkan motivasi kerja karyawan yang merupakan iklim yang kondusif bagi peningkatan produktivitas. Dalam

dimensi

yang

lebih

luas,

akumulasi

dana

yang terhimpun

dari

penyelenggaraan program pensiun merupakan salah satu sumber dana yang diperlukan untuk memelihara dan meningkatkan pembangunan nasional yang berlandaskan kemampuan sendiri. Hal ini sejalan dengan salah satu arah dan kebijaksanaan pembangunan jangka panjang, yakni peningkatan dan pengembangan

16

Ibid, hal 147.

19

sumber-sumber dana pembangunan yang berasal dari dalam negeri secara optimal, baik dari pemerintah maupun masyarakat17. Sebelum berlakunya Undang-Undang Dana Pensiun, selama lebih kurang tujuh puluh tahun, program pensiun diselenggarakan berdasarkan Arbeidersfondsen Ordonnantie (Staatsblad Tahun 1926 Nomor 377). Arbeidersfondsen Ordonnantie merupakan peraturan pelaksanaan dari ketentuan Pasal 1601 s bagian kedua KUH Perdata. Pada dasarnya Pasal 1601 s KUH Perdata mengatur tentang perlindungan hukum bagi kaum pekerja18. Setelah berlakunya Undang-Undang Dana Pensiun, kelembagaan dana pensiun diakui sebagai badan hukum, ini berarti pula menambah khazanah perbendaharaan istilah tentang lembaga badan hukum di Indonesia, di samping badan hukum yang telah ada seperti perseroan terbatas (PT) dan koperasi, memberikan jaminan kepastian penyelenggaraan program pensiun setelah berlakunya Undang-Undang Dana Pensiun. Adanya komitmen Undang-Undang Dana Pensiun untuk menjadikan dana pensiun bebas dari praktik-praktik yang dapat merugikan kepentingan peserta, semakin memberikan jaminan kepastian penyelenggaraan program pensiun19. Berdasarkan latar belakang tersebut penulis mengkaji dan melakukan penelitian dengan mengambil judul “PERLINDUNGAN HUKUM BAGI PENSIUNAN DI PT PLN (PERSERO) RAYON PURBALINGGA”

17

Penjelasan Atas Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 11 Tahun 1992 tentang Dana

Pensiun. 18 19

Zulaini Wahab, 2005, Op. Cit, hal 4. Ibid, hal 20.

20

B. Rumusan Masalah Rumusan masalah berdasarkan latar belakang yang telah dibahas sebelumnya, yaitu “Bagaimanakah bentuk perlindungan hukum bagi pensiunan dalam Perjanjian Kerja Bersama di PT PLN (Persero) Rayon Purbalingga?” C. Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bentuk perlindungan hukum bagi pekerja yang telah memasuki masa pensiun di PT PLN (Persero) Rayon Purbalingga.

D. Kegunaan Penelitian 1. Secara teoritis Secara teoritis penelitian ini berguna untuk menambah pengetahuan mengenai perlindungan

hukum

dalam

bidang

ketenagakerjaan

khususnya

mengenai

perlindungan hukum bagi pekerja yang memasuki masa pensiun. 2. Secara praktis Hasil penelitian juga diharapkan dapat bermanfaat bagi para pelaku bisnis, pimpinan BUMN, maupun para praktisi lainnya yang berhubungan dengan ketengakerjaan dalam hal pekerja yang memasuki masa pensiun.

21

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Hukum Ketenagakerjaan 1. Pengertian Hukum Ketenagakerjaan Sebelum menjelaskan pengertian tentang hukum ketenagakerjaan, penulis akan menjelaskan pengertian tentang hukum perburuhan terlebih dahulu. Dulu hukum ketenagakerjaan disebut hukum perburuhan atau dalam bahasa Belanda disebut arbeidrechts. Kata “perburuhan” sendiri berasal dari kata “buruh”, yang secara etimologis dapat diartikan dengan keadaan memburuh, yaitu keadaan dimana seseorang buruh bekerja pada orang lain (pengusaha)20. Para ahli hukum mengartikan hukum perburuhan secara berbeda-beda. Berikut ini adalah pengertian hukum perburuhan menurut beberapa ahli hukum: a. Molenaar Menurut Molenaar dalam Asikin menyebutkan bahwa hukum perburuhan adalah bagian hukum yang berlaku yang pada pokoknya mengatur hubungan antara pekerja dan pengusaha, antara pekerja dan pekerja serta antara pekerja dan penguasa21. b. M.G. Levenbach M.G. Levenbach dalam Manulang menyebutkan bahwa hukum perburuhan adalah hukum yang berkenaan dengan hubungan kerja, di mana pekerjaan itu dilakukan di bawah pimpinan dan dengan keadaan

20 21

Zaeni Asyhadie, 2007, Hukum Kerja, Jakarta: PT Raja Grafindo, hal.1 Abdul Khakim, Op. Cit, hal 4.

22

penghidupan yang langsung bersangkutpaut dengan hubungan kerja itu22. c. Mok Mok dalam Kansil menyebutkan bahwa hukum perburuhan adalah hukum yang berkenaan dengan pekerjaan yang dilakukan di bawah pimpinan orang lain dan dengan keadaan penghidupan yang langsung bergantung dengan pekerjaan itu23. d. Iman Soepomo Menurut Imam Soepomo dalam Manulang menyebutkan bahwa hukum perburuhan adalah himpunan peraturan-peraturan, baik tertulis maupun tidak tertulis yang berkenaan dengan kejadian di mana seseorang bekerja pada orang lain dengan menerima upah 24. Hukum ketenagakerjaan menurut Darwan Prints adalah sekumpulan peraturan yang mengatur hubungan hukum antara pekerja/organisasi pekerja dengan majikan atau pengusaha/organisasi majikan dan pemerintah, termasuk di dalamnya adalah proses-proses dan keputusan-keputusan yang dikeluarkan untuk merealisasikan hubungan tersebut menjadi kenyataan25. Pasal 1 angka (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan menyebutkan bahwa ketenagakerjaan adalah segala hal yang berhubungan dengan tenaga kerja pada waktu sebelum, selama, dan sesudah masa kerja. 22

Ibid. Ibid, hal 5. 24 Ibid. 25 Darwan Prints, 1994, Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, Bandung : PT Citra Aditya Bakti, hal 1. 23

23

Menurut Abdul Khakim, istilah tenaga kerja mengandung pengertian yang amat luas dan untuk menghindarkan adanya kesalahan persepsi terhadap penggunaan istilah lain yang kurang sesuai dengan tuntutan perkembangan hubungan industrial maka istilah ketenagakerjaan lebih tepat digunakan dibanding dengan istilah hukum perburuhan. Hal ini juga sejalan dengan penamaan UndangUndang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, bukan Undang-Undang Perburuhan26. Abdul Khakim juga menyatakan bahwa hukum ketenagakerjaan memiliki unsur-unsur sebagai berikut: 1. Serangkaian peraturan yang berbentuk tertulis dan tidak tertulis, 2. Mengatur tentang kejadian hubungan kerja antara pekerja dan pengusaha/majikan, 3. Adanya orang bekerja pada dan di bawah orang lain, dengan mendapatkan upah sebagai balas jasa, 4. Mengatur perlindungan pekerja atau buruh, meliputi masalah keadaan sakit, haid, hamil, melahirkan, keberadaan organisasi pekerja/buruh dan sebagainya27.

Berdasarkan pengertian ketenagakerjaan tersebut dapat dirumuskan pengertian hukum ketenagakerjaan adalah semua peraturan hukum yang berkaitan dengan tenaga kerja baik sebelum bekerja, selama atau dalam hubungan kerja, dan sesudah hubungan kerja. Jadi pengertian hukum ketenagakerjaan lebih luas dari hukum perburuhan yang selama ini kita kenal yang ruang lingkupnya hanya berkenaan dengan hubungan hukum antara buruh dengan majikan dalam hubungan kerja saja28.

26

Abdul Khakim, Op. Cit, hal 6. Ibid, hal 6. 28 Lalu Husni, Op. Cit, hal 24. 27

24

2. Sumber Hukum Ketenagakerjaan Sumber hukum menurut Halim ialah segala sesuatu yang menimbulkan atau melahirkan hukum. Sumber hukum itu sendiri dibedakan menjadi dua macam, yaitu sumber hukum formil dan sumber hukum materiil. Sumber hukum formil adalah sumber-sumber hukum yang memiliki bentuk-bentuk (formal) tersendiri yang secara yuridis telah diketahui/berlaku umum. Sedangkan sumber hukum materiil adalah sumber-sumber yang melahirkan isi (materiil) suatu hukum sendiri, baik secara langsung maupun tidak langsung29. Dalam bukunya Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, Darwan Prinst menyebutkan bahwa secara umum sumber hukum terdiri dari 30: 1. 2. 3. 4. 5.

Undang-undang Adat atau Kebiasaan Yurisprudensi Doktrin (Pendapat para sarjana) Agama

Menurut Budiono, sumber-sumber hukum ketenagakerjaan terdiri atas31: 1. 2. 3. 4. 5.

Perundang-undangan; Kebiasaan; Keputusan; Traktat; dan Perjanjian.

Sedangkan Shamad berpendapat bahwa sumber hukum ketenagakerjaan terdiri atas32: 1. Peraturan perundangan (undang-undang dalam arti materiil dan formil); 2. Adat dan kebiasaan; 3. Keputusan pejabat atau badan pemerintah; 29

Abdul Khakim, Op. Cit, hal 17. Darwan Prinst, Op. Cit, hal 2. 31 Abdul Khakim, Op. Cit, hal 18. 32 Ibid. 30

25

4. Traktat; 5. Peraturan kerja (yang dimaksud adalah peraturan perusahaan); dan 6. Perjanjian kerja, perjanjian perburuhan, atau kesepakatan kerja bersama (KKB).

Selain kedua pendapat tersebut, Wahab dalam Asikin menambahkan bahwa doktrin/pendapat para ahli hukum juga merupakan sumber hukum ketenagakerjaan. Mengingat pendapat para ahli dapat dipergunakan sebagai landasan untuk memecahkan masalah-masalah perburuhan, baik langsung maupun tidak langsung33. Abdul Hakim sependapat jika agama juga termasuk sumber hukum ketenagakerjaan, mengingat terdapatnya kemungkinan pemecahan masalah ketenagakerjaan melalui pendekatan ajaran agama yang dianutnya. Jika adat dan kebiasaan bisa menjadi sumber hukum ketenagakerjaan, apalagi agama yang dianut dan menjadi keyakinan dalam hidup dan kebiasaan para pihak34. Dari pendapat para sarjana tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa secara lengkap sumber hukum ketenagakerjaan adalah : 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.

33

Undang-undang; Adat dan kebiasaan; Agama; Keputusan pejabat/badan pemerintah atau lembaga ketenagakerjaan; Yurisprudensi; Doktrin; Traktat; Perjanjian kerja; dan Peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.35

Ibid. Ibid. 35 Ibid, hal 19. 34

26

3. Pihak-Pihak Dalam Hukum Ketenagakerjaan Dalam praktek sehari-hari ada beberapa kelompok yang terkait sehubungan ketenagakerjaan, seperti Pekerja, Pengusaha, Organisasi Pekerja, Organisasi Pengusaha dan Pemerintah36. Berikut adalah uraian mengenai pihakpihak yang terkait dalam hukum ketenagakerjaan tersebut.

a. Pekerja/buruh/karyawan Dalam kehidupan sehari-hari masih terdapat beberapa peristilahan mengenai Pekerja. Misalnya ada yang menyebutnya Buruh, Karyawan atau Pegawai. Namun sesungguhnya dapat dipahami, bahwa maksud dari semua peristilahan tersebut adalah sama; yaitu orang yang bekerja pada orang lain dan mendapat upah sebagai imbalannya 37. Istilah buruh sangat populer dalam dunia perburuhan/ketenagakerjaan, selain istilah ini sudah dipergunakan sejak lama bahkan mulai zaman penjajahan Belanda juga kerena peraturan perundang-undangan yang lama (sebelum UndangUndang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan) menggunakan istilah Buruh. Pada zaman penjajahan Belanda yang dimaksudkan dengan buruh adalah pekerja kasar seperti kuli, tukang, mandor yang melakukan pekerjaan kasar, orang-orang ini disebutnya sebagai “Blue Collar”. Sedangkan yang melakukan pekerjaan

di

kantor

pemerintah

maupun

swasta

disebut

sebagai

“Karyawan/Pegawai” (White Collar). Pembedaan yang membawa konsekuensi

36 37

Darwan Prinst, Op. Cit, hal 22. Ibid.

27

pada perlakuan dan hak-hak tersebut oleh pemerintah Belanda tidak terlepas dari upaya memecah belah orang-orang pribumi38. Setelah merdeka kita tidak lagi mengenal perbedaan antara buruh halus dan buruh kasar tersebut, semua orang yang bekerja di sektor swasta baik pada orang maupun badan hukum disebut buruh39. Dalam perkembangan hukum perburuhan di Indonesia, istilah buruh diupayakan untuk diganti dengan istilah pekerja, sebagaimana yang diusulkan oleh pemerintah (Depnaker) pada waktu kongres FSBI II Tahun 1985. Alasan pemerintah karena istilah buruh kurang sesuai dengan kepribadian bangsa, buruh lebih cenderung menunjuk pada golongan yang selalu ditekan dan berada di bawah pihak lain yakni majikan40. Menurut Pasal 1 angka (3) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, pekerja adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain. Pengertian ini agak umum namun maknanya lebih luas karena dapat mencakup semua orang yang bekerja pada siapa saja baik perorangan, persekutuan, badan hukum atau badan lainnya dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk apapun41. Untuk kepentingan santunan jaminan kecelakaan kerja dalam perlindungan Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek) berdasarkan Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1992, pengertian “pekerja” diperluas yakni termasuk :

38

Lalu Husni, Op. Cit, hal 33. Ibid. 40 Ibid, hal 34. 41 Ibid, hal 35. 39

28

1. magang dan murid yang bekerja pada perusahaan baik yang menerima upah maupun tidak; 2. mereka yang memborong pekerjaan kecuali jika yang memborong adalah perusahaan; 3. narapidana yang dipekerjakan di perusahaan.42

b.

Serikat Pekerja/Serikat Buruh Organisasi pekerja/serikat pekerja, merupakan organisasi yang dibentuk

dari, oleh, dan untuk pekerja/buruh baik diperusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya (Pasal 1 angka (17) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003). Pekerja/buruh sebagai warga negara mempunyai persamaan kedudukan dalam hukum, hak untuk mendapatkan pekerjaan dan penghidupan yang layak, mengeluarkan pendapat, berkumpul dalam suatu organisasi, serta mendirikan dan menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh43. Hak menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh merupakan hak asasi pekerja/buruh yang telah dijamin dalam Pasal 28 E ayat 3 Undang-Undang Dasar 1945. Demikian pula telah diratifikasi oleh Pemerintah Republik Indonesia Konvensi ILO No. 87 tentang Kebebasan Berserikat dan Perlindungan Hak untuk Berorganisasi, dan Konvensi ILO No. 98 mengenai berlakunya Dasar-dasar untuk Berorganisasi dan untuk Berunding Bersama. Kedua konvensi tersebut dapat

42 43

Ibid. Zaeni Asyhadie, Op.Cip, hal 22.

29

dijadikan dasar hukum bagi pekerja/buruh untuk berorganisasi dengan mendirikan serikat pekerja/serikat buruh44. c.

Pengusaha Berdasarkan perkembangan zaman dan konsep hubungan industrial

Pancasila, maka istilah “majikan” dianggap sudah tidak sesuai lagi sebagaimana penggantian istilah “buruh” menjadi pekerja. Istilah “majikan” berkonotasi sebagai pihak yang selalu berada di atas sebagai lawan atau kelompok penekan dari buruh. Padahal antara buruh dan majikan secara yuridis merupakan mitra kerja yang mempunyai kedudukan yang sama. Oleh sebab itu, lebih tepat jika disebut istilah “pengusaha” 45. Istilah pengusaha untuk menggantikan istilah majikan, mulai digunakan dalam Undang-Undang Nomor 1 Tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja dan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, pengertian pengusaha dirumuskan dalam Pasal 1 angka (5), yaitu : (a) orang perorangan, persekutuan, atau badan hukum yang menjalankan suatu perusahaan milik sendiri; (b) orang perorangan, persekutuan, atau badan hukum yang secara berdiri sendiri menjalankan perusahaan bukan miliknya; (c) orang perorangan, persekutuan, atau badan hukum yang berada di Indonesia mewakili perusahaan sebagaimana dimaksud dalam huruf (a) dan (b) yang berkedudukan di luar wilayah Indonesia. Selain memberikan pengertian tentang pengusaha, dalam Pasal 1 angka (4) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan juga disebutkan pengertian tentang pemberi kerja, yaitu orang perorangan, pengusaha, badan 44 45

Ibid. Lalu Husni, Op. Cit, hal 36.

30

hukum atau badan-badan lainnya yang mempekerjakan tenaga kerja dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain. d.

Organisasi Pengusaha Dalam Pasal 105 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003, mengenai

organisasi pengusaha ini ditentukan sebagai berikut : (1) Setiap pengusaha berhak membentuk dan menjadi anggota organisasi pengusaha. (2) Ketentuan mengenai organisasi pengusaha diatur sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Sementara itu, mengenai bagaimana keterkaitannya dalam bidang ketenagakerjaan, Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tidak menentukan sama sekali. Oleh karena itu, maka dalam membahas organisasi pengusaha ini perlu disimak organisasi pengusaha yang ada di Indonesia46. Lalu

Husni

dalam

bukunya

Hukum

Ketenagakerjaan

Indonesia,

menguraikan secara lengkap tentang dua organisasi pengusaha yang ada, yaitu KADIN dan APINDO 47. KADIN adalah kependekan dari Kamar Dagang dan Industri yang dibentuk oleh pemerintah berdasarkan Undang-Undang Nomor 49 Tahun 1973 dan yang beranggotakan para pengusaha yang ada di Indonesia. KADIN dibentuk sebagai wadah bagi pengusaha Indonesia dan bergerak di bidang perekonomian48. Sedangkan APINDO (Asosiasi Pengusaha Indonesia), menurut Lalu Husni adalah

46

Zaeni Asyhadie, Op. Cit, hal 32. Ibid. 48 Ibid. 47

31

organisasi pengusaha yang khusus mengurus masalah yang berkaitan dengan ketenagakerjaan di Indonesia49. e.

Pemerintah Peran serta pemerintah di dalam hukum ketenagakerjaan sangat penting hal

ini dimaksudkan untuk terciptanya hubungan industrial yang adil. Maksudnya jika hubungan antara pengusaha dan pekerja yang sangat berbeda secara sosial dan ekonomi diserahkan seluruhnya kepada para pihak, maka tujuan untuk menciptakan keadilan akan sulit tercapai. Hal ini disebabkan pihak yang kuat akan selalu ingin menguasai yang lemah. Atas dasar itulah pemerintah turut campur tangan melalui peraturan perundang-undangan untuk memberikan jaminan kepastian hukum dan kewajiban para pihak50. Tujuan diadakannya pengawasan dalam pelaksanaan ketentuan hukum (Law enforcement) di bidang hukum ketenagakerjaan akan menjamin pelaksanaan hak-hak normatif pekerja, yang pada gilirannya mempunyai dampak terhadap stabilitas usaha. Selain itu pengawasan ketenagakerjaan juga akan dapat membidik pengusaha dan pekerja untuk selalu taat menjalankan ketentuan perundangundangan yang berlaku di bidang ketenagakerjaan sehingga akan tercapai suasana kerja yang harmonis51.

49

Ibid. Lalu Husnis, Op. Cit, hal 47-48. 51 Ibid, hal 51. 50

32

B. Hubungan Kerja 1. Perjanjian Kerja Sebagai Dasar Hubungan Kerja Perjanjian kerja dalam bahasa Belanda disebut Arbeidsoverenkoms, mempunyai beberapa pengertian. Pasal 1601a KUH Perdata memberikan pengertian perjanjian kerja sebagai suatu perjanjian di mana pihak kesatu (si buruh), mengikatkan dirinya untuk di bawah perintah pihak yang lain, si majikan untuk suatu waktu tertentu melakukan pekerjaan dengan menerima upah52. Pengertian atau perumusan tersebut dapat diuraikan bahwa perjanjian kerja adalah: a. Perjanjian antara seorang pekerja (buruh) dengan pengusaha untuk melakukan pekerjaan. Jadi, si pekerja sendiri harus melakukan pekerjaan itu dan tidak dapat dialihkan kepada orang lain; b. melakukan pekerjaan itu pekerja harus tunduk dan berada di bawah perintah pengusaha atau pemberi kerja. Jadi, antara pengusaha dan pekerja ada suatu hubungan antara yang memerintah dan yang diperintah. c. Sebagai imbalan dari pekerjaan yang dilakukan, pekerja berhak atas upah yang wajib dibayar oleh pengusaha atau pemberi kerja53.

Secara lebih umum, Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, dalam Pasal 1 angka (14) menyebutkan bahwa perjanjian kerja adalah suatu perjanjian antara pekerja/buruh dan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja hak dan kewajiban kedua belah pihak.

52

Ibid, hal 54. Andi Hamzah, 1990, Pokok-Pokok Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, Jakarta : Penerbit Rineka Cipta, hal 64. 53

33

Berdasarkan pengertian perjanjian kerja tersebut, dapat ditarik beberapa unsur dari perjanjian kerja yakni : 1. Adanya unsur work atau pekerjaan Suatu perjanjian kerja harus ada pekerjaan yang diperjanjikan (obyek perjanjian), pekerjaan tersebut haruslah dilakukan sendiri oleh pekerja, hanya dengan seizin majikan dapat menyuruh orang lain. Secara teknis pengusaha tidak akan mungkin merekrut pekerja/buruh jika tidak tersedia pekerjaan sesuai dengan kapasitas kebutuhan perusahaannya. Unsur pekerjaan, secara yuridis merupakan salah satu syarat sahnya perjanjian kerja yang diatur dalam Pasal 52 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Adanya pekerjaan sebagai syarat objektif dari perjanjian kerja, sehingga objek perjanjian kerja harus jelas. Sifat pekerja yang dilakukan oleh pekerja sangat pribadi karena bersangkutan dengan keterampilan atau keahliannya, maka menurut hukum jika pekerja meninggal dunia maka perjanjian kerja tersebut putus. 2. Adanya unsur perintah Manifestasi dari pekerjaan yang diberikan kepada pekerja oleh pengusaha adalah pekerja yang bersangkutan harus tunduk pada perintah pengusaha untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan yang diperjanjikan, inilah perbedaan hubungan hukum kerja dengan hubungan lainnya. 3. Adanya upah Upah memegang peranan penting dalam hubungan kerja (perjanjian kerja), bahkan dapat dikatakan bahwa tujuan utama seorang pekerja

34

bekerja pada pengusaha adalah untuk memperoleh upah. Sehingga jika tidak ada unsur upah, maka suatu hubungan tersebut bukan merupakan hubungan kerja. 54

Perjanjian kerja yang dibuat oleh pengusaha dengan pekerja atau buruh tidak boleh bertentangan dengan perjanjian kerja bersama yang dibuat oleh pengusaha dengan serikat pekerja atau serikat buruh yang ada pada perusahaan. Demikian pula perjanjian kerja tersebut tidak boleh bertentangan dengan peraturan perusahaan yang dibuat oleh pengusaha55. Perjanjian kerja juga harus memenuhi syarat materiil dan formil yang ada dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Syarat materiil terdapat dalam Pasal 52, Pasal 55, Pasal 59 dan Pasal 60 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Sedangkan syarat formil terdapat dalam Pasal 54 dan Pasal 57. Dalam Pasal 51 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, disebutkan bahwa perjanjian kerja dibuat secara tertulis dan lisan. Secara normatif bentuk tertulis menjamin kepastian hak dan kewajiban para pihak, sehingga jika terjadi perselisihan akan sangat membantu proses pembuktian56. Pasal 54 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan menyebutkan bahwa perjanjian kerja yang dibuat secara tertulis sekurangkurangnya memuat keterangan:

54

Andi Hamzah, Op. Cit, hal 55-57. Zaeni Asyhadie, Op .Cit, hal 44. 56 Lalu Husni, Op.Cit, hal 59. 55

35

a. b. c. d. e. f.

Nama, alamat perusahaan, dan jenis usahanya; Nama, jenis kelamin, umur, dan alamat pekerja/buruh; Jabatan/jenis pekerjaan; Tempat pekerjaan; Besarnya upah dan cara pembayaran; Syarat-syarat kerja yang memuat hak-hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja/buruh; g. Mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja; h. Tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat; i. Tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja.

Berdasarkan ketentuan Pasal 52 ayat 1 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, menyebutkan bahwa perjanjian kerja dibuat atas dasar : 1. 2. 3. 4.

Kesepakatan kedua belah pihak; Kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum; Adanya pekerjaan yang diperjanjikan; Pekerjaan yang diperjanjikan tidak boleh bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan, dan ketentuan peraturan perundangundangan yang berlaku.

Perjanjian kerja tersebut terdapat syarat subyektif dan syarat obyektif. Syarat subyektif menyangkut mengenai orang yang membuat perjanjian, sedangkan syarat obyektif menyangkut obyek perjanjian. Jika syarat subyektif tidak terpenuhi (point 1 dan 2) maka akibat hukum dari perjanjian tersebut dapat dibatalkan, artinya salah satu pihak (yang tidak cakap) memiliki hak untuk meminta agar perjanjian itu dapat dibatalkan oleh hakim. Sedangkan jika syarat obyektif tidak terpenuhi (point 3 dan 4), maka akibat hukum dari perjanjian tersebut batal demi hukum, artinya dari semula dianggap tidak pernah ada perjanjian atau perikatan, sehingga para pihak tidak memiliki dasar untuk saling menuntut di muka pengadilan. Keempat syarat yang terdapat dalam pasal 52,

36

bersifat kumulatif. Artinya harus dipenuhi semuanya baru dapat dikatakan bahwa perjanjian tersebut sah57.

2. Pengertian Hubungan Kerja Pada dasarnya hubungan kerja merupakan hubungan yang mengatur atau memuat hak dan kewajiban antara pekerja atau buruh dan pengusaha. Takaran hak dan kewajiban masing-masing pihak haruslah seimbang. Pada konteks hubungan kerja, kewajiban para pihak berlangsung secara timbal balik. Artinya kewajiban pengusaha merupakan hak pekerja atau buruh dan sebaliknya kewajiban pekerja atau buruh merupakan hak pengusaha58. Menurut Imam Soepomo hubungan kerja adalah hubungan antara buruh dan majikan, terjadi setelah diadakan perjanjian oleh buruh dengan majikan, buruh menyatakan kesanggupannya untuk bekerja pada majikan dengan menerima upah dan majikan menyatakan kesanggupannya untuk mempekerjakan buruh dengan membayar upah59. Hubungan kerja disebut juga hubungan perburuhan atau hubungan industrial. Ada beberapa istilah mengenai hubungan kerja ini : a. Labour Relations b. Labour Management Relations c. Industrial Relations. 60 Mengenai kewajiban pengusaha dan hak pekerja, diatur dalam UndangUndang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Kewajiban pengusaha menurut undang-undang tersebut antara lain: 57 58 59 60

Ibid, hal 58. Abdul Khakim, Op. Cit, hal 46-47. Andi Hamzah, Op. Cit, hal 63. Ibid.

37

1. Pasal 67 ayat (1) menyebutkan, pengusaha yang mempekerjakan tenaga kerja penyandang cacat wajib memberikan perlindungan sesuai dengan jenis derajat kecacatannya. 2. Pasal 77 ayat (1) menyebutkan, setiap pengusaha wajib melaksanakan ketentuan waktu kerja. 3. Pasal 79 ayat (1) menyebutkan bahwa, pengusaha wajib memberi waktu istirahat dan cuti kepada pekerja atau buruh. 4. Pasal 85 ayat (3) menyebutkan bahwa, pengusaha yang mempekerjakan buruh/pekerja yang melakukan pekerjaan pada hari libur resmi sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) wajib membayar upah kerja lembur.

Sedangkan menurut Lalu Husni, kewajiban pekerja pada intinya adalah sebagai berikut: 1. Buruh/pekerja wajib melaksanakan pekerjaan; melakukan pekerjaan adalah tugas utama buruh dari seorang pekerja yang harus dilakukan sendiri, meskipun dengan seizin pengusaha dapat diwakilkan. 2. Buruh/pekerja wajib menaati aturan dan petunjuk majikan/pengusaha; dalam melakukan pekerjaan buruh/pekerja wajib menaati petunjuk yang diberikan oleh pengusaha. 3. Kewajiban membayar ganti rugi dan denda; jika buruh/pekerja melakukan perbuatan yang merugikan perusahaan baik karena kesengajaan atau kelalaian, maka sesuai dengan prinsip hukum pekerja wajib membayar ganti rugi dan denda61.

Hak pekerja atau buruh yang diatur dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, antara lain:

61

Lalu Husni, Op.Cit, hal 62.

38

1. Pasal 88 ayat (1) menyebutkan, setiap pekerja atau buruh berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. 2. Pasal 99 ayat (1) menyebutkan bahwa, setiap pekerja atau buruh dan keluarganya berhak untuk memperoleh jaminan sosial. 3. Pasal 82 ayat (1) menyebutkan, pekerja/buruh perempuan berhak memperoleh istirahat selama 1,5 (satu setengah) bulan sebelum saatnya melahirkan anak dan 1,5 (satu setengah) bulan sesudah melahirkan menurut perhitungan dokter kandungan atau bidan.

Berdasarkan hak-hak pekerja tersebut, secara normatif pekerja telah mendapatkan perlindungan. Kewajiban pengusaha yang dipaparkan merupakan hak pekerja, dan sebaliknya hak pekerja merupakan kewajiban pengusaha62.

3. Putusnya Hubungan Kerja Operasional hukum ketenagakerjaan secara sistematik dan pengelompokan peraturan perundang-undangan terbagi menjadi tiga kelompok, yaitu yang mengatur masa sebelum bekerja (pre-employment), masa selama bekerja (during employment), dan masa setelah kerja (post-employment): 1. Masa sebelum bekerja (pre-employment), merupakan masalah pengadaan pekerja yang meliputi pengaturan lowongan kerja, pengerahan dan penempatan pekerja merupakan hal penting dalam upaya pemenuhan kebutuhan tenaga kerja. 2. Masa selama bekerja (during employment), masa ini mendapatkan perhatian, karena masa ini merupakan substansi dari hukum ketenagakerjaan. Sedemikian pentingnya, karena pemerintah perlu campur tangan dan mengatur selama hubungan kerja berlangsung. 62

Ibid, hal 64.

39

Melalui masa inilah semua pihak dapat dilindungi secara adil agar tercapai ketenangan kerja dan kelangsungan berusaha. 3. Masa setelah bekerja (post employment), setelah hubungan kerja juga perlu perhatian seksama, sehingga pekerja tetap mendapatkan perlindungan sesuai keadilan. Permasalahan seperti sakit berkepanjangan, hari tua, pensiun, tunjangan kematian dan sebagainya tidak dapat diabaikan begitu saja63. Berakhir atau putusnya hubungan kerja dapat menimbulkan permasalahan terutama bagi

pekerja.

Sebab

dengan putusnya hubungan

kerja akan

mempengaruhi pada kehidupan pekerja, terutama dampak secara ekonomis. Imam Soepomo, mengatakan bahwa pemutusan hubungan kerja bagi buruh merupakan permulan dari segala pengakhiran, permulaan dari berakhirnya mempunyai pekerjaan, permulaan dari berakhirnya kemampuan membiayai keperluan hidup sehari-hari baginya dan keluarganya, permulaan dari berakhirnya kemampuan menyekolahkan anak-anak dan sebagainya64. Dampak berakhirnya atau putusnya hubungan kerja terhadap pekerja, akan memberi pengaruh psikologis, ekonomis, finansial, sebab: a. Dengan adanya pemutusan hubungan kerja, bagi pekerja telah kehilangan mata pencaharian; b. Untuk mencari pekerjaan yang baru sebagai penggantinya, harus banyak mengeluarkan biaya (keluar masuk perusahaan, disamping biaya-biaya lain seperti pembuatan surat-surat untuk keperluan lamaran dan foto copy surat-surat lain); c. Kehilangan biaya hidup untuk diri dan keluarganya sebelum mendapat pekerjaan yang baru sebagai penggantinya65. Berakhir

atau

putusnya

hubungan

ketenagakerjaan ada empat jenis, yaitu:

63

Abdul Hakim, Op. Cit, hal 14-17. Zainal Asikin, dkk, Op.Cit. hal 140. 65 Ibid. 64

kerja

dalam

teori

hukum

40

a. Pemutusan hubungan kerja demi hukum; Artinya hubungan kerja tersebut harus putus dengan sendirinya dan kepada buruh/pekerja, pengusaha tidak perlu mendapatkan penetapan PHK (Pemutusan Hubungan Kerja) dari lembaga yang berwenang sebagaimna diatur dalam pasal 154 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sebagai berikut: 1) pekerja/buruh masih dalam masa percobaan kerja, bilamana telah dipersyaratkan secara tertulis sebelumnya; 2) pekerja/buruh mengajukan permintaan pengunduran diri, secara tertulis atas kemauan sendiri tanpa ada indikasi adanya tekanan/intimidasi dari pengusaha, berakhirnya hubungan kerja sesuai dengan perjanjian kerja waktu tertentu untuk pertama kali; 3) pekerja/buruh mencapai usia pensiun sesuai dengan ketetapan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, atau peraturan perundang-undangan; atau 4) pekerja/buruh meninggal dunia. 66

b. Pemutusan hubungan kerja oleh buruh/pekerja; Buruh/pekerja berhak untuk memutuskan hubungan kerja dengan pihak pengusaha, karena pada prinsipnya buruh tidak boleh dipaksakan untuk terus-menerus bekerja bilamana ia sendiri tidak menghendakinya.

66

Lalu Husni, Op.Cit, hal 187.

41

Dengan demikian PHK oleh buruh ini yang aktif untuk meminta diputuskan hubungan kerjanya adalah dari buruh/pekerja itu sendiri67. Pekerja/buruh

dapat

mengajukan

permohonan

pemutusan

hubungan kerja kepada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan indrustrial dalam hal pengusaha melakukan perbuatan sebagai berikut: 1) menganiaya, menghina secara kasar atau mengancam pekerja/buruh; 2) membujuk

dan/atau

menyuruh

pekerja/buruh

untuk

melakukan perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan; 3) tidak membayar upah tepat pada waktu yang telah ditentukan selama 3 (tiga) bulan berturut-turut atau lebih; 4) tidak melakukan kewajiban yang telah dijanjikan kepada pekerja/buruh; 5) memerintahkan pekerja/buruh untuk melaksanakan pekerjaan di luar yang diperjanjikan; atau 6) memberikan

pekerjaan

yang

keselamatan,

kesehatan,

dan

membahayakan kesusilaan

jiwa,

pekerja/buruh

sedangkan pekerjaan tersebut tidak dicantumkan pada perjanjian kerja (Pasal 169 ayat 1 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003). 68

67 68

Ibid, hal 185. Ibid.

42

c. Pemutusan hubungan kerja oleh pengusaha; Pemutusan ini merupakan kehendak atau prakarsanya berasal dari pengusaha, karena adanya pelanggaran atau kesalahan yang dilakukan oleh pekerja/buruh atau mungkin karena faktor-faktor lain, seperti pengurangan pekerja, perusahaan tutup karena merugi, perubahan status dan sebagainya69. Menurut Abdul Khakim, pemutusan hubungan kerja (PHK) oleh pengusaha terbagi menjadi dua macam, yaitu PHK karena kesalahan ringan dan PHK karena kesalahan berat70. Berdasarkan Pasal 151 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 bahwa PHK oleh pengusaha harus memeperoleh penetapan terlebih dahulu dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Jadi, mem-PHK pekerja/buruh tidak dapat semau atau sekehendak pengusaha. Kesemuanya harus dilakukan dengan dasar dan alas an yang kuat, sebagaimana diatur pada Pasal 158 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 71.

d. Pemutusan hubungan kerja oleh pengadilan; Pemutusan ini ialah pemutusan hubungan kerja oleh pengadilan perdata biasa atas permintaan yang bersangkutan (majikan/buruh) berdasarkan alasan penting. Alasan penting adalah di samping alasan mendesak juga karena perubahan keadaan pribadi atau kekayaan 69

Abdul Hakim, Op. Cit, hal 191. Ibid. 71 Ibid. 70

43

pemohon atau perubahan keadaan di mana pekerjaan yang dilakukan sedemikian rupa sifatnya, sehingga adalah layak untuk memutuskan hubungan kerja 72. C. Perlindungan Hukum Ketenagakerjaan 1. Pengertian Perlindungan Hukum Tenaga Kerja Hukum diciptakan sebagai suatu sarana atau instrumen untuk mengatur hak-hak dan kewajiban-kewajiban subyek hukum, selain itu hukum berfungsi sebagai perlindungan kepentingan manusia. Perlindungan hukum dapat diartikan sebagai suatu bentuk tindakan kepada subyek hukum sesuai dengan hak dan kewajibannya yang dilaksanakan berdasarkan hukum positif di Indonesia73. Perlindungan hukum tenaga kerja adalah suatu bentuk perlindungan yang diberikan oleh pemerintah kepada setiap warga negara dengan tujuan mengatur dan menjamin pelaksanaan dalam berbagai sektor kehidupan masyarakat74. Dalam berbagai tulisan di bidang ketenagakerjaan sering kali dijumpai adagium yang berbunyi “pekerja/buruh adalah tulang punggung perusahaan”. Adagium ini tampaknya biasa saja, sepertiya tidak mempunyai makna, tetapi kalau dikaji lebih jauh akan kelihatan kebenarannya. Pekerja/buruh dikatakan sebagai tulang punggung karena memang dia mempunyai peranan yang penting. Tanpa adanya pekerja/buruh perusahaan tersebut tidak akan bisa jalan, dan tidak akan bisa pula ikut berpartisipasi dalam pembangunan nasional75.

72

Lalu Husni, Op. Cit, hal 188. Zainal Asikin, Op. Cit, hal 75-76. 74 Ibid, hal 77. 75 Zaeni Asyhadie, Op. Cit, hal 77. 73

44

Menyadari akan pentingnya pekerja/buruh bagi perusahaan, pemerintah, dan masyarakat, maka perlu dilakukan pemikiran agar pekerja dapat menjaga keselamatannya dalam menjalankan pekerjaan. Demikian pula perlu diusahakan ketenangan dan kesehatan pekerja/buruh agar apa yang dihadapinya dalam pekerjaan dapat diperhatikan semaksimal mungkin sehingga kewaspadaan dalam menjalankan

pekerjaan

itu

tetap

terjamin.

Pemikiran-prmikiran

tersebut

merupakan program perlindungan kerja yang dalam praktik sehari-hari berguna untuk mempertahankan produktivitas dan kestabilan perusahaan76. Perlindungan kerja dapat dilakukan baik dengan jalan memberikan tuntunan, santunana, maupun dengan jalan meningkatkan pengakuan hak-hak asasi manusia, perlindungan fisik dan sosial ekonomi melalui norma yang berlaku dalam perusahaan. Dengan demikian secara teoritis dikenal ada tiga jenis perlindungan kerja yaitu : a.

b.

c.

76 77

Perlindungan sosial, yaitu suatu perlindungan yang berkaitan dengan usaha kemasyarakatan, yang tujuannya untuk memungkinkan pekerja/buruh mengenyam dan mengembangkan perikehidupannya sebagaimana manusia pada umumnya, dan khususnya sebagai anggota masyarakat dan anggota keluarga. Perlindungan sosial ini disebut juga dengan kesehatan kerja. Perlindungan teknis, yaitu suatu jenis perlindungan yang berkaitan dengan usaha-usaha untuk menjaga agar pekerja/buruh terhindar dari bahaya kecelakaan yang dapat ditimbulkan oleh alat-alat kerja atau bahan yang dikerjakan. Perlindungan ini lebih sering disebut sebagai keselamatan kerja. Perlindungan ekonomis, yaitu suatu jenis perlindungan yang berkaitan dengan usaha-usaha untuk memberikan kepada pekerja/buruh suatu penghasilan yang cukup guna memenuhi keperluan sehari-hari baginya dan keluarganya, termasuk dalam hal pekerja/buruh tidak mampu bekerja karena sesuatu di luar kehendaknya. Perlindungan jenis ini biasanya disebut dengan jaminan sosial. 77 Ibid. Ibid, hal 78.

45

2. Perlindungan Secara Ekonomis Bagi Tenaga Kerja Seperti telah disebutkan sebelumnya, bahwa perlindungan secara ekonomis disebut juga sebagai jaminan sosial. Jaminan sosial bagi pekerja diatur dalam Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Undang-Undang Jamsostek). Pengertian jaminan sosial tenaga kerja menurut Pasal 1 angka 1 UndangUndang Jamsostek yaitu suatu perlindungan bagi tenaga kerja dalam bentuk santunan berupa uang sebagai pengganti sebagian dari penghasilan yang hilang atau berkurang dan pelayanan sebagai akibat peristiwa atau keadaan yang dialami oleh tenaga kerja berupa kecelakaan kerja, sakit, hamil, bersalin, hari tua dan meninggal dunia. Menurut Abdul Khakim, program Jamsostek merupakan kelanjutan program Asuransi Tenaga Kerja (ASTEK) yang didirikan menurut Peraturan Pemerintah Nomor 33 Tahun 1977. Secara yuridis penyelenggaraan program Jamsostek dimaksudkan sebagai pelaksanaan pasal 10 dan pasal 15 UndangUndang Nomor 14 Tahun 1969 Tentang ketentuan-ketentuan Pokok Tenaga Kerja (yang sekarang sudah dicabut dan diganti dengan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan)78. Pasal 3 ayat 2 Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1992 Tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja jo. Pasal 2 ayat 3 Peraturan Pemerintah Nomor 14 Tahun 1993 Tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Sosial tenaga Kerja berbunyi :

78

Abdul Hakim, Op. Cit, hal 120.

46

Pasal 3 ayat 2: Setiap tenaga kerja berhak atas jaminan sosial tenaga kerja. Pasal 2 ayat 3: Pengusaha yang mempekerjakan tenaga kerja sebanyak 10 (sepuluh) orang atau lebih, atau membayar upah paling sedikit Rp 1.000.000,00 (satu juta rupiah) sebulan, wajib mengikutsertakan tenaga kerjanya dalam program jaminan sosial tenaga kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1).

Bunyi pasal tersebut, bahwa program jaminan sosial tenaga kerja sebagai hak yang harus didapatkan oleh pekerja dan merupakan kewajiban bagi perusahaan untuk mengikutsertakan para pekerjanya dalam program jaminan sosial tenaga kerja. Ruang lingkup program jaminan sosial tenaga kerja disebutkan dalam Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1992, pasal 6 ayat 1 meliputi : 1. 2. 3. 4.

Jaminan kecelakaan kerja Jaminan kematian Jaminan hari tua Jaminan pemeliharaan kesehatan

Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK) adalah santunan berupa uang sebagai pengganti biaya pengangkutan, biaya pemeriksaan, biaya pengobatan dan/atau perawatan, biaya rehabilitasi serta santunan sementara tidak mampu bekerja, santunan cacat sebagian untuk selama-lamanya atau cacat total selama-lamanya baik, fisik maupun mental, santunan kematian sebagai akibat peristiwa berupa

47

kecelakaan kerja. Tenaga kerja yang tertimpa kecelakaaan kerja berhak menerima Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK)79. Kecelakaan kerja adalah kecelakaan yang terjadi berhubung dengan hubungan kerja, termasuk penyakit yang timbul karena hubungan kerja, demikian pula kecelakaan yang terjadi dalam perjalanan berangkat dari rumah menuju tempat kerja, dan pulang ke rumah melalui jalan yang biasa atau wajar dilalui80. Jaminan Kematian (JKM) adalah santunan kematian berupa uang tunai dan santunan berupa uang untuk pengganti biaya pemakaman, seperti pembelian tanah (sewa/retribusi), peti jenazah, kain kafan, transportasi dan lain-lain yang berkaitan dengan tata cara pemakaman sesuai adat istiadat, agama dan kepercayaan kepada Tuhan Yang Maha Esa serta kondisi daerah masing-masing dari tenaga kerja yang bersangkutan. Tenaga kerja yang meninggal dunia bukan akibat kecelakaan kerja, keluarganya berhak atas Jaminan Kematian (JKM)81. Jaminan Pemeliharaan Kesehatan (JPK) adalah jaminan berupa pelayanan kesehatan yang diberikan kepada tenaga kerja atau suami atau istri yang sah dan anak yang bersifat menyeluruh dan meliputi pelayanan peningkatan kesehatan, pencegahan dan penyembuhan penyakit, serta pemulihan kesehatan82.

3. Perlindungan Hukum Bagi Pensiunan Bagi pekerja yang mengalami pemutusan hubungan kerja karena mencapai usia pensiun, undang-undang memberikan perlindungan berupa program Jaminan

79

Zulaini Wahab, 2001, Op. Cit, hal 143. Ibid, hal 144. 81 Ibid. 82 Ibid, hal 145. 80

48

Hari Tua (JHT) yang diatur dalam Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja. Jaminan hari tua sendiri memiliki arti santunan berupa uang yang dibayarkan secara sekaligus atau berkala atau sebagian dan berkala kepada tenaga kerja karena : a. telah mencapai usia 55 (lima puluh lima) tahun; b. atau cacat total tetap setelah ditetapkan oleh dokter. 83 Sedangkan hari tua adalah umur pada saat produktivitas pekerja menurun, sehingga perlu diganti dengan pekerja yang lebih muda. Termasuk dalam penggantian ini adalah jika tenaga kerja tersebut cacat tetap dan total84. Pensiun dapat mengakibatkan terputusnya upah karena tidak lagi mampu bekerja, akibat terputusnya upah tersebut dapat menimbulkan kerisauan bagi pekerja, oleh karena itu program jaminan hari tua ini memiliki peran yang tidak kalah pentingnya dengan program jaminan sosial tenaga kerja yang lain, karena akan membantu tenaga kerja yang telah memasuki masa pensiun. Selain program Jaminan Hari Tua, bentuk perlindungan bagi pensiunan juga diatur dalam Undang-undang Nomor 11 Tahun 1992 tentang Dana Pensiun. Sebelum adanya Undang-Undang Nomor 11 Tahun 1992 tersebut, sebagai dasar penyelenggaraan Program Pensiun adalah Arbeidersfondsen Ordonnantie Tahun 1926 Nomor 337, sebagai pelaksanaan dari Pasal 1601(s) buku III KUH Perdata.

83 84

Zulaini Wahab, 2001, Op. Cit, hal 144. Lalu Husni, Op.Cit, hal 167.

49

Disebutkan dalam Pasal 1 ayat 1 Undang-undang Nomor 11 Tahun 1992 tersebut bahwa dana pensiun adalah badan hukum yang mengelola dan menjalankan program yang menjanjikan manfaat pasti. Indonesia sendiri mengenal adanya dua jenis dana pensiun, yaitu: 1.

Dana Pensiun Pemberi Kerja (DPPK), yaitu dana pensiun yang dibentuk oleh orang atau badan yang mempekerjakan karyawan, selaku pendiri, untuk menyelenggarakan program pensiun bagi kepentingan sebagian atau seluruh karyawannya sebagai peserta, dan yang menimbulkan kewajiban terhadap pemberi kerja. DPPK dapat menjalankan Program Pensiun Manfaat Pasti (PPMP) atau Program Pensiun Iuran Pasti (PPIP).

2.

Dana pensiun Lembaga Keuangan (DPLK) yaitu dana pensiun yang dibentuk

oleh

bank

atau

perusahaan

asuransi

jiwa

untuk

menyelenggarakan program pensiun bagi perorangan, baik karyawan maupun pekerja mandiri yang terpisah dari dana pensiun pemberi kerja bagi karyawan bank atau perusahaan asuransi jiwa yang bersangkutan. DPLK hanya dapat menyelenggarakan Program Pensiun Iuran Pasti (PPIP).

Program Pensiun Manfaat Pasti (PPMP) adalah program pensiun yang besar manfaat pensiunnya telah ditetapkan dalam peraturan dana pensiun, sedangkan besarnya iuran pemberi kerja dari waktu ke waktu tidak pasti jumlahnya, bergantung dari kecukupan dana untuk memenuhi kewajiban membayar manfaat pensiun, kekurangan tersebut menjadi tanggung jawab

50

pemberi kerja untuk memenuhinya, dan apabila dana pensiun kelebihan dana, kelebihan tersebut dapat diperhitungkan sebagai iuran pemberi kerja85. Program Pensiun Iuran Pasti (PPIP) adalah program pensiun yang besar iurannya telah ditetapkan dalam peraturan dana pensiun, sedangkan besar manfaat pensiun bergantung dari besarnya akumulasi iuran dan hasil pengembangannya sampai seorang peserta berhenti bekerja yang kemudian harus dibelikan anuitas dari perusahaan asuransi jiwa86. Peraturan dana pensiun hanya dapat menjadi dasar penyelenggaraan satu jenis program pensiun. Oleh karena itu satu dana pensiun hanya dapat menyelenggarakan satu jenis program pensiun. Dengan kata lain, satu dana pensiun tidak dapat menyelenggarakan Program Pensiun Manfaat Pasti (PPMP) dan Program Pensiun Iuran Pasti (PPIP) secara sekaligus87. Dana pensiun mempunyai tujuan tersendiri dari beberapa sisi, yaitu: 1. Sisi pemberi kerja, dana pensiun sebagai usaha untuk menarik atau mempertahankan karyawan perusahaan yang memiliki potensi, cerdas, terampil dan produktif yang diharapkan dapat meningkatkan atau mengembangkan perusahaan, di samping sebagai tanggung jawab moral dan sosial pemberi kerja kepada karyawan serta keluarganya pada saat karyawan tidak lagi mampu bekerja atau pensiun atau meninggal dunia;

85

Zulaini Wahab, 2001, Op.Cit. hal 4 Ibid. hal 5. 87 Ibid. 86

51

2. Sisi karyawan, dana pensiun adalah untuk memberikan rasa aman terhadap masa yang akan datang dalam arti tetap mempunyai penghasilan pada saat memasuki masa pensiun; 3. Sisi pemerintah, dengan adanya dana pensiun bagi karyawan akan mengurangi kerawanan sosial. Kondisi tersebut merupakan unsur yang sangat penting dalam menciptakan kestabilan negara; 4. Sisi masyarakat, adanya dana pensiun merupakan salah satu lembaga pengumpulan

dana

yang

bersumber

dari

iuran

dan

hasil

pengembangan. Terbentuknya akumulasi dana yang bersumber dari dalam negeri tersebut dapat membiayai pembangunan nasional dalam rangka menciptakan kesejahteraan masyarakat. 88

88

Ibid. hal 2-3.

52

BAB III METODE PENELITIAN

A. Metode Pendekatan Metode menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia yaitu cara yang teratur dan terpikir baik-baik untuk mencapai maksud; cara kerja yang bersistem untuk memudahkan pelaksanaan suatu kegiatan guna mencapai tujuan yang ditentukan89. Metode pendekatan yang dilakukan dalam penelitian ini adalah yuridis normatif, yaitu pendekatan yang menggunakan konsep legisme positivisme yang berpendapat bahwa hukum identik dengan norma tertulis yang dibuat dan diundangkan oleh lembaga yang berwenang. Selain itu konsep ini melihat hukum sebagai sistem normatif yang bersifat otonom tertutup dan terlepas dari kehidupan masyarakat90.

B. Spesifikasi Penelitian Spesifikasi penelitian yang digunakan adalah bersifat deskriptif. Menurut Ronny Hanitijo Soemitro, deskriptif analitis adalah menggambarkan Peraturan perundang-undangan yang berlaku dikaitkan dengan teori-teori hukum dari praktek pelaksanaan hukum positif yang menyangkut permasalahan dalam penelitian ini 91.

89

Tim Penyusun Kamus Pusat Pembinaan dan Pengembangan Bahasa, 1988, Kamus Besar Bahasa Indonesia, Jakarta: Balai Pustaka, hal 580-581. 90 Ronny Hanitijo Soemitro, 1999, Metodologi Penelitian Hukum dan Jurimetri, Jakarta: Ghalia Indonesia, hal 11. 91 Ibid, hal 97-98.

53

C. Lokasi Penelitian Penelitian ini dilakukan di PT PLN (Persero) Rayon Purbalingga, Pusat Informasi Ilmiah (PII) Fakultas Hukum UNSOED, dan Unit Pelayanan Terpadu (UPT) Perpustakaan UNSOED.

D. Sumber Data Peneliti menggunakan sumber data sekunder dan sumber data primer yang digunakan untuk membangun penelitian. Data primer diambil dari hasil wawancara, dari data sekunder diambil dan diuraikan dalam tiga bagian, yaitu: 1.

Bahan hukum primer yaitu bahan-bahan hukum yang mengikat yang terdiri dari : a. Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. b. Undang-undang Nomor 3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja. c. Undang-undang Nomor 11 Tahun 1992 tentang Dana Pensiun. d. Perjanjian Kerja Bersama antara PT PLN (Persero) dengan Serikat Pekerja PT PLN (Persero), serta peraturan internal PT PLN (Persero) yang terkait langsung dengan pelaksanaan dana pensiun sebagai bentuk jaminan hari tua.

2.

Bahan hukum sekunder, yaitu bahan hukum yang memberi penjelasan terhadap bahan hukum primer yang terdiri dari literatur mengenai hukum ketenagakerjaan, jaminan sosial tenaga kerja, dana pensiun, serta berbagai literatur dan hasil penelitian yang berkaitan dengan obyek yang akan diteliti.

54

3.

Bahan hukum tersier merupakan bahan hukum yang akan digunakan dalam rencana penelitian ini adalah yang memberikan petunjuk atau penjelasan terhadap bahan hukum primer dan bahan hukum sekunder yang meliputi, kamus dan ensiklopedia92.

E. Metode Pengumpulan Data 1. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh dengan cara menginventarisasi peraturan perundang-undangan, buku-buku literatur, dan dokumen resmi yang berkaitan dengan masalah yang diteliti kemudian disajikan dalam bentuk teks normatif yang disusun secara sistematis, logis dan rasional. 2. Data Primer, yaitu data yang diperoleh dengan jalan wawancara secara langsung dengan pihak-pihak terkait. Data ini digunakan sebagai pelengkap dari data sekunder.

F. Metode Penyajian Data Data yang diperoleh akan disajikan dalam bentuk uraian-uraian yang disusun secara sistematis, logis dan rasional. Dalam arti data yang diperoleh akan dihubungkan satu dengan yang lainnya dengan pokok permasalahan yang diteliti sehingga merupakan satu kesatuan yang utuh.

92

Ibid.

55

G. Metode Analisis Data Data hasil penelitian dianalisis dengan menggunakan metode analisis kualitatif, yaitu suatu analisis dengan menjabarkan dan menafsirkan data dengan berdasarkan pada norma-norma hukum, doktrin dan teori-teori ilmu hukum yang relevan dengan pokok permasalahan sehingga dapat menjawab dan mengambil kesimpulan.

56

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Hasil Penelitian 1. Data Sekunder 1.1 Sejarah Singkat dan Perkembangan PT PLN (Persero) Sejak awal berdirinya sampai saat ini, PLN telah banyak mengalami berbagai perkembangan. Hal tersebut dijelaskan dalam sejarah perjalanan atau perkembangan PLN yang dikelompokkan dalam beberapa periode, yaitu: a. Periode Sebelum Tahun 1943 Ketenagalistrikan di Indonesia dimulai pada akhir abad ke 19, pada saat beberapa perusahaan Belanda, antara lain pabrik gula dan pabrik teh mendirikan pembangkit tenaga listrik untuk kebutuhan sendiri. Ketenagalistrikan untuk kemanfaatan umum mulai ada pada saat perusahaan swasta Belanda, yaitu NV. NIGN yang semula bergerak dibidang gas memperluas usahanya dibidang penyediaan tenaga listrik untuk kemanfaatan umum. Pada tahun 1927 Pemerintah Belanda membentuk s”Landss Waterkracht Badrijvan (LBW), yaitu perusahaan listrik negara yang mengelola PLTA Plengan, PLTA Lamajan, PLTA Bangkok Dago, PLTA Ubrug dan Kracak di Jawa Barat, PLTA Giringan di Madiun, PLTA Tes di Bengkulu, PLTA Tonasa Lama di Sulawesi Utara dan PLTU di Jakarta. Selain itu di beberapa kota praja dibentuk perusahaan-perusahaan listrik Kotapraja. Sehingga perusahaan-perusahaan kelistrikan tersebut mempunyai

57

kegiatan

yang

dinilai

menguntungkan.

Sehingga

bermunculan

perusahaan-perusahaan swasta milik Belanda seperti NV.ANIEM, NV.GEBEO, NV.OGEM dan beberapa perusahaan listrik yang bersifat lokal ditingkat Kotapraja. b. Periode Tahun 1943 – 1945 Pada waktu pendudukan Jepang perusahaan-perusahaan listrik swasta tersebut dikuasai secara keseluruhan oleh Jepang dan dikelola menurut situasi dan kondisi daerah-daerah tertentu seperti Perusahaan Listrik Jawa Barat, Jawa Tengah, Jawa Timur, Sumatra dan lain-lain. c. Periode Tahun 1945 – 1950 Mulai tahun 1945 sampai dengan tahun 1950, perusahaan Listrik dan Gas diambil alih oleh Pemerintah RI dari Jepang pada tanggal 27 Oktober 1945. Kemudian melalui ketetapan Presiden Republik Indonesia No.I/S.D/1945, dibentuk Jawatan Listrik dan Gas yang berkedudukan di Yogyakarta yang untuk pertama kalinya di dalam sejarah Indonesia terdapat satu kesatuan Perusahaan Listrik Seluruh Indonesia tanggal 27 Oktober 1945 dijadikan sebagai hari Listrik Nasional. Pada masa Agresi Belanda ke-1 (19 Desember 1948) perusahaan-perusahaan listrik yang dibentuk dengan ketetapan Presiden tersebut di atas dikuasai kembali oleh pemiliknya semula. Pada Agresi ke-2 sebagian besar kantor-kantor Jawatan Listrik dan Gas

58

direbut oleh Pemerintah Koloni Belanda kecuali daerah Aceh. Tahun 1950 Jawatan Listrik dan Gas diubah menjadi Jawatan Listrik dan Gas milik Pemerintah Koloni Belanda. Sedangkan Perusahaan milik swasta diserahkan kepada pemiliknya semula sesuai hasil Konferensi Meja Bundar (KMB). d. Periode Tahun 1951 – 1966 Jawatan Tenaga membawahi Perusahaan Negara untuk Pembangkitan Tenaga Listrik (PENUPETEL) dan diperluas dengan membawahi juga Perusahaan

Negara untuk Distribusi

Tenaga Listrik (PENUDITEL) pada tahun 1952. Berdasarkan Keputusan Presiden No.163 tanggal 3 Oktober 1953 tentang “Nasionalisme Perusahaan Listrik milik Bangsa Belanda” dan berlaku sejak 3 Desember 1957, yaitu konsesi pengusahaannya telah berakhir, maka beberapa perusahaan listrik milik swasta tersebut diambil alih dan digabungkan ke Jawatan Tenaga. Kemudian pada tahun 1958 Dewan Perwakilan Rakyat dan Pemerintah Republik Indonesia menerbitkan: 1) Undang-undang tentang Nasionalisasi semua perusahaan Belanda. 2) Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No.18 tentang Nasionalisasi Perusahaan Listrik dan Gas milik Belanda. Berdasarkan peraturan pemerintah tersebut, semua perusahaan milik Belanda diambil alih termasuk Perusahaan Listrik dan Gas

59

seluruh Indonesia. Jawatan Tenaga diubah menjadi Perusahaan Listrik Negara melalui Surat Keputusan Menteri Pekerjaan Umum dan Tenaga No.P.25/45/17 tanggal 23 September 1958, sedangkan P3LG dibubarkan pada tahun 1959 setelah dibentuk Dewan Direktur Perusahaan Listrik Negara (DD PLN). Berdasarkan Undang-Undang Nomor 19 tahun 1960 tentang Perusahaan Negara dan melalui Peraturan Pemerintah RI Nomor 67 tahun 1961 dibentuklah Badan Pimpinan Umum Perusahaan Listrik Negara (BPU PLN), yang mengelola semua Perusahaan Listrik Negara dan Gas berada dalam satu wadah organisasi. Guna mewujudkan undang-undang dan peraturan pemerintah tersebut Menteri Pekerjaan Umum dan Tenaga pada saat itu menerbitkan Surat Keputusan Menteri PUT No.Ment.16/1/20 tanggal 20 Mei 1961 yang memuat arahan mengenai BPU. BPU sendiri adalah suatu perusahaan Negara yang diserahi tugas mengurus perusahaan-perusahaan Listrik dan Gas yang berbentuk Badan Hukum. Kemudian dibentuk daerah eksploitasi yang terdiri atas: 1) 10 (sepuluh) Daerah eksploitasi listrik umum (Pembangkitan dan Distribusi). 2) Organisasi BPU-PLN dipimpin oleh Direksi. 3) 1 ( satu ) Daerah eksploitasi khusus Pembangkit Listrik. 4) 13 PLN eksploitasi proyek-proyek kelistrikan.

60

5) Daerah eksploitasi khusus Distribusi dibagi lebih lanjut menjadi Cabang. 6) Daerah eksploitasi khusus pembangkit dibagi lebih lanjut menjadi Sektor. e. Periode Tahun 1967 – 1985 Dalam kabinet Pembangunan 1, Dirjen Tenaga Listrik (Dirjen Gatrik) PLN dan Lembaga Masalah Ketenagaan (LMK) dialihkan ke Departemen Pekerjaan Umum Tenaga Listrik (PUTL). LMK ditetapkan dalam pengolahan PLN melalui Peraturan Menteri PUTL No.6/PRT/1970. Tahun 1972, PLN ditetapkan sebagai Perusahaan Umum melalui Peraturan Pemerintah No.18, pemerintah juga memberikan tugas-tugas pemerintah dibidang kelistrikan kepada PLN untuk mengatur, membina, mengawasi dan melaksanakan perencanaan umum di bidang kelistrikan Nasional disamping tugas-tugas sebagai perusahaan. Mengingat kebijakan energi dipandang perlu untuk ditetapkan secara nasional, maka pada Kabinet Pembangunan III dibentuk Departemen Pertambangan dan Energi, dan Perusahaan Listrik Negara (PLN) serta Perusahaan Gas Negara (PGN) berpindah lingkungan dari Departemen PUTL ke Departemen di bidang ketenagaan selanjutnya ditangani oleh Direktorat Jendral Ketenagaan (1981). Dalam kabinet Pembangunan IV, Dirjen ketenagaan diubah menjadi Dirjen Listrik dan Energi (LEB), perubahan nama ini

61

bertujuan untuk memperjelas tugas dan fungsinya yaitu: 1) Pembinaan program kelistrikan 2) Pembinaan pengusahaan 3) Pengembangan energi baru Terlihat bahwa tugas-tugas pemerintah yang semula dipikul oleh PLN secara bertahap dikembalikan ke departemen sehingga PLN dapat lebih memusatkan fungsinya sebagai perusahaan. f. Periode Tahun 1985 – 1990 Mengingat tenaga kerja sangat penting bagi peningkatan kesejahteraan dan kemakmuran rakyat secara umum serta untuk mendorong peningkatan kegiatan ekonomi oleh karena itu, usaha penyediaan tenaga listrik, pemanfaatannya dan pengelolaannya perlu ditingkatkan agar tersedia tenaga listrik dalam jumlah yang cukup merata dengan mutu pelayanan yang baik. Kemudian dalam rangka peningkatan

pembangunan

ketenagalistrikan

diperlukan

yang

berkesinambungan

upaya

secara

optimal,

di

bidang sehingga

penyediaan tenaga listrik terjamin. Agar tujuan tersebut tercapai, Pemerintah Republik Indonesia menganggap bahwa ketentuan dalam perundang-undangan yang ada sudah tidak sesuai lagi dengan perkembangan keadaan dan kebutuhan pembangunan di bidang kelistrikan, maka bersama-sama dengan Dewan Perwakilan Rakyat, pemerintah menetapkan Undang-Undang Nomor 15 tahun 1985 tentang Kelistrikan. Kemudian sebagai

62

pengejawatahan

undang-undang

tersebut

Pemerintah

Republik

Indonesia pada tahun 1989 mengeluarkan peraturan pemerintah tentang penyediaan dan pemanfaatan tenaga listrik. Berdasarkan undangundang dan peraturan pemerintah tersebut ditetapkan bahwa PLN merupakan Pemegang Kuasa Usaha Ketenaga Listrikan. g. Periode Tahun 1990 – Sekarang Tahun 1990 pemerintah mengubah status pendirian PLN dengan Peraturan Pemerintah Nomor 18 tahun 1990. Periode Juli 1994 sampai sekarang sesuai dengan Peraturan Pemerintah Nomor 23 tahun 1994, PLN dialihkan bentuknya menjadi perusahaan Perseroan (Persero). Maksud dan tujuan peralihan bentuk ini adalah sebagai berikut: 1) Menyediakan tenaga listrik bagi kepentingan umum dan sekaligus

memupuk

keuntungan

berdasarkan

prinsip

pengelolaan perusahaan. 2) Mengusahakan penyediaan tenaga listrik dalam jumlah dan mutu yang memadai dengan tujuan untuk: a) Meningkatkan kesejahteraan dan kemakmuran rakyat secara adil dan merata serta mendorong peningkatan kegiatan ekonomi. b) Mengusahakan

keuntungan

agar

dapat

membiayai

pengembangan penyediaan tenaga listrik untuk melayani kebutuhan masyarakat.

63

c) Merintis kegiatan-kegiatan usaha penyediaan tenaga listrik. d) Menyediakan usaha-usaha lain yang menunjang usaha penyediaan

tenaga

listrik

sesuai

dengan

peraturan

perundang-undangan yang berlaku. Dengan dialihkannya bentuk umum PLN menjadi PT PLN (Persero), sehingga perusahaan umum listrik negara dinyatakan bubar pada saat pendirian Perseroan dengan ketentuan bahwa hak dan kewajiban beralih pada perusahaan Persero yang bersangkutan. Berhubungan dengan itu maka agar di dalam pelaksanaan operasional sebagai pemegang kuasa usaha ketenagalistrikan sesuai dengan makna yang terkandung di dalam undang-undang dan peraturan pemerintah yang berlaku. Latar belakang perubahan PERUM menjadi PERSERO adalah bahwa selama lima pelita (25 tahun) PLN hidup dan Beroperasi atas bantuan anggaran pemerintah (APBN). Sehingga ketergantungan sektor tenaga listrik pada APBN dan dana-dana lunak dari pinjaman Bank Dunia dan sebagainya sangat besar. Maksud dan tujuan perubahan bentuk PERUM menjadi PERSERO antara lain sebagai berikut: 1) Agar perusahaan dapat meningkatkan pelayanannya kepada masyarakat. 2) Untuk

meningkatkan

efisiensi

menyediakan tenaga listrik.

dan

efektivitas

usaha

64

3) Agar perusahaan dapat bergerak lebih lincah dan luwes sehingga dapat memobilisasi dana-dana dari masyarakat (swasta) selain dana-dana tradisional yang selama ini diperoleh. Sejalan dengan perkembangan pembangunan di segala bidang dan semakin banyaknya kebutuhan pemakaian listrik di negara kita, maka untuk dapat melayani masyarakat dan industri dalam pengadaan dan penyediaan tenaga listrik kemudian PLN dibagi menjadi 11 PLN wilayah, 4 PLN Distribusi, 2 PLN Pembangkitan dan penyalur serta 12 wilayah induk. Adapun dari ke-11 PLN yang berstatus Wilayah antara lain: 1) PLN Wilayah II di Medan 2) PLN Wilayah III di Padang 3) PLN Wilayah IV di Palembang 4) PLN Wilayah V di Pontianak 5) PLN Wilayah VI di Banjar Baru 6) PLN Wilayah VII di Manado 7) PLN Wilayah VIII di Ujung Pandang 8) PLN Wilayah IX di Ambon 9) PLN Wilayah X di JayaPura 10) PLN Wilayah XI di Denpasar 11) PLN Wilayah khusus di Batam

65

Sedangkan PLN yang berstatus distribusi meliputi: 1) PLN Distribusi Jawa Timur di Surabaya 2) PLN Distribusi Jawa Tengah dan D.I.Y. di Semarang 3) PLN Distribusi Jawa Barat dan Banten di Bandung 4) PLN Distribusi Jakarta Raya dan Tangggerang di Jakarta PLN Distribusi Jawa Tengah dan D.I.Y. dibagi menjadi beberapa Area Pelayanan Pelanggan yaitu: 1) Area Pelayanan dan Jaringan (APJ) Semarang 2) Area Pelayanan dan Jaringan (APJ) Surakarta 3) Area Pelayanan dan Jaringan (APJ) Yogyakarta 4) Area Pelayanan dan Jaringan (APJ) Tegal 5) Area Pelayanan dan Jaringan (APJ) Purwokerto 6) Area Pelayanan dan Jaringan (APJ) Magelang 7) Area Pelayanan dan Jaringan (APJ) Kudus 8) Area Pelayanan dan Jaringan (APJ) Salatiga 9) Area Pelayanan dan Jaringan (APJ) Klaten 10) Area Pelayanan dan Jaringan (APJ) Pekalongan 11) Area Pelayanan dan Jaringan (APJ) Cilacap Selanjutnya PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Purwokerto dibagi menjadi beberapa rayon meliputi: 1) Rayon Purwokerto Kota 2) Rayon Banyumas 3) Rayon Purbalingga

66

4) Rayon Banjarnegara 5) Rayon Wonosobo 6) Rayon Ajibarang 7) Rayon Wangon 1.2 Visi, Misi, dan Motto PT PLN (Persero) PT PLN (Persero) mempunyai visi, misi, dan motto perusahaan sebagai berikut: Visi: Diakui sebagai perusahaan kelas dunia yang bertumbuh kembang unggul dan terpercaya dengan bertumpu pada potensi insani. Misi: a. Menjalankan bisnis kelistrikan dan bidang lain yang terkait, berorientasi pada kepuasan pelanggan, anggota perusahaan dan pemegang saham. b. Menjadikan tenaga listrik sebagai media untuk meningkatkan kualitas kehidupan masyarakat. c. Mengupayakan agar tenaga listrik menjadi pendorong kegiatan ekonomi. d. Menjalankan kegiatan usaha yang berwawasan lingkungan. Motto: Listrik untuk kehidupan yang lebih baik (Electricity for a better life). Serta penerapan nilai-nilai, yaitu : a. Saling Percaya b. Integritas

67

c. Peduli d. Pembelajar

1.3 Struktur Organisasi Perusahaan Struktur organisasi perusahaan dibuat untuk mengetahui sistem pengorganisasian perusahaan yang rnelibatkan seluruh karyawan yang ada di dalam perusahaan tersebut. Fungsi pengorganisasian dalam perusahaan adalah untuk memandu dan memanfaatkan komponen-komponen penting guna mengatur jalannya perusahaan secara bersama sehingga komponen-komponen ini dapat mencapai sasaran perusahaan dengan baik. Struktur organisasi yang diperoleh akan menjelaskan gambaran secara skematis tentang bagian-bagian tugas dan tanggung jawab serta hubungan antar bagian atau departemen yang ada. Sehingga perusahaan memiliki garis komando yang jelas untuk seluruh karyawan. PT

PLN

(Persero)

Rayon

Purbalingga

dalam

struktur

organisasinya dipimpin oleh seorang Manajer Rayon dan memiliki pegawai tetap sejumlah 17 orang.

68

Struktur organisasi dari PT PLN (Persero) Rayon Purbalingga seperti di bawah ini :

Gambar 2.1. 2. Struktur Organisasi APJ Purwokerto

Gambar 2.2. 2. . Struktur Organisasi Rayon Purbalingga

69

Adapun uraian tugas dan fungsi dari masing-masing adalah sebagai berikut. a. Manajer Unit Pelayanan dan Jaringan Tugas pokok Manajer Unit Pelayanan dan Jaringan adalah bertanggung jawab

dalam

neningkatkan pelayanan pelanggan,

pengelolaan administrasi pelanggaan, pendistribusian tenaga listrik, pengoperasian, pemeliharaan jaringan dan gardu distribusi di wilayah kerjanya secara efisien dan efektif, serta pelaksanaan penyambungan baru dan perubahan daya untuk mendukung peningkatan pendapatan penjualan tenaga listrik dan menjamin mutu keandalan serta kelancaran penyalaan tenaga listrik kepada pelanggan, membina hubungan kerja, kemitraan, dan komunikasi yang komunikatif guna menjaga cira perusahaan serta mewujudkan Internal Coorporate Governance. Manajer Unit Pelayanan dan Jaringan mempunyai fungsi sebagai berikut: 1) Menyusun RKAP unit. 2) Mengkoordinir pelaksanaan kegiatan pemasaran, pelayanan pelanggan, pengelolaan administrasi pelanggan, pencetakan rekening, penagihan dan pengawasan piutang. 3) Mengkoordinir pengelolaan pembacaan meter, evaluasi dan analisa hasil pembacaan meter serta pengolahan hasil pembacaan meter. 4) Mengkoordinir pelaksanaan pendistribusian tenaga listrik,

70

pelayanan komplain pelanggan, kecepatan penyambungan dan pemutusan, perubahan daya serta kegiatan penertiban pemakaian tenaga listrik. 5) Menganalisa dan mengevaluasi kinerja operasi jaringan distribusi. 6) Bertanggung jawab atas pelaksanaan manajemen asset distribusi. 7) Mengkoordinir pelaksanaan kontruksi untuk mendukung program pemasaran, mutu keandalan dan efisiensi. 8) Bertanggung

jawab

atas

penyusunan

Tingkat

Mutu

Pelayanan. 9) Melaksanakan koordinasi dengan instansi terkait dalam rangka meningkatkan penyaluran tenaga listrik. 10) Bertanggung jawab atas pelaksanaan K8 dan peralatan kerja. 11) Melaksanakan kegiatan pembinaan administrasi personalia, pengelolaan kesekretariatan, kehumasan, dan pengendalian keuangan. b. Supervisor Pelayanan Pelanggan Tugas

Pokok

Supervisor

Pelayanan

Pelanggan

adalah

bertanggung jawab dalam perencanaan, pelaksanaan dan pengendalian Pelayanan

Pelanggan

yang

meliputi:

Informasi

pelayanan,

PB/PD/layanan lainnya, administrasi pelanggan, rencana penjualan, kehumasan serta pelaksanaan dan pengendalian penagihan atas piutang

71

pelanggan dan usulan penghapusan piutang ragu-ragu. Supervisor Pelayanan Pelanggan mempunyai fungsi: 1) Mengelola

informasi

dan

penyuluhan

PB/PD/layanan

lainnya yang berhubungan dengan sambungan tenaga listrik kepada calon pelanggan, pelanggan dan masyarakat. 2) Melaksanakan promosi penjualan tenaga listrik. 3) Mengendalikan pelayanan PB/PD, ganti nama pelanggan, penyambungan sementara, perubahan tarif, balik nama pelanggan,

dan

perubahan

lainnya

serta

pengaduan

pelanggan yang berhubungan dengan sambungan tenaga listrik. 4) Mengendalikan, memonitor dan pelaksanaan Perintah Kerja (PK). 5) Memeriksa kwitansi pembayaran yang berhubungan dengan pelaksanaan PB/PD, penyambungan sementara, perubahan tarif, ganti nama pelanggan, balik nama pelanggan, P2TL, dan perubahan lainnya. 6) Bertanggung jawab atas penerimaan pembayaran BP/UJL, penyambungan sementara, biaya perubahan, tagihan susulan dan biaya lainnya. 7) Menjamin atas kebenaran Perubahan Data Pelanggan dan hasil peremajaan Data Induk Pelanggan (DIP). 8) Mengelola Arsip Induk Pelanggan (AIL) dan DIP.

72

9) Melaksanakan pengumpulan data potensi pasar untuk informasi pengembangan jaringan distribusi. c. Supervisor Pembacaan Meter dan Pengelolaan Rekening Tugas pokok Supervisor Pembacaan Meter dan Pengelolaan Rekening adalah bertanggung jawab dalam perencanaan, pelaksanaan, dan pengendalian manajemen baca meter, pengelolaan rekening atas penjualan tenaga listrik kepada pelanggan yang dilaksanakan akurat dan tepat waktu, memelihara perangkat lunak dan perangkat keras serta memuktahirkan data base pelanggan (Data Base Administrator). Supervisor Pembacaan Meter dan Pengelolaan Rekening mempunyai fungsi sebagai berikut : 1) Melaksanakan Manajemen Baca Meter. 2) Melaksanakan pengelolaan rekening. 3) Bertanggung jawab atas pengoperasian dan pemeliharaan perangkat lunak dan perangkat keras. 4) Bertanggung jawab atas pemeliharaan Data Base (sebagai Data Base Administrator). d. Supervisor Pelayanan Teknik Tugas pokok Supervisor Pelayanan Teknik adalah bertanggung jawab dalam perencanaan dan pelaksanaan pekerjaan Pelayanan Teknik yang meliputi : survei, perencanaan kebutuhan material & pasang SR & APP untuk pekerjaan PB/PD, penyambungan sementara, pemutusan dan penyambungan kembali, operasi dan pemeliharaan

73

distribusi, pengendalian konstruksi, pengelolaan data asset sesuai dengan ketentuan dan target yang telah ditentuan perusahaan. Supervisor Pelayanan teknik mempunyai fungsi: 1) Memantau

dan

mengendalikan

permintaan

PB/PD,

penyambungan dan pemutusan sementara, penyambungan kembali, pembongkaran sementara/rampung dan layanan lainnya. 2) Merencanakan dan mengendalikan kebutuhan material JMT, JTR, Trafo, SR dan APP serta kebutuhan anggarannya sesuai dengan kewenangannya. 3) Menyusun perencanaan pembangunan, pengoperasian dan pemeliharaan jaringan distribusi. 4) Menyusun SOP pengoperasian dan pemeliharaan jaringan distribusi. 5) Mengkoordinir dan memantau pelaksanaan operasi dan pemeliharaan jaringan distribusi, cubicle, proteksi, dan pembangunan jaringan. 6) Melaksanakan Penertiban Pemakaian Tenaga Listrik (P2TL) bersama tim. 7) Memantau susut KWH dan melakukan penekanannya. 8) Melaksanakan pembacaan KWH meter transaksi pada gardu induk & KWH batas antar unit. 9) Melaksanakan pengelolaan sarana dan peralatan kerja.

74

10) Memantau pembebanan jaringan distribusi, mutu tegangan, dan SAIDI/SAIFI. 11) Melaksanakan pengelolaan sarana dan peralatan kerja. 12) Membuat usulan listrik pedesaan. 13) Melaksanakan pengelolaan data asset. e. Supervisor Keuangan dan Administrasi Tugas Pokok Supervisor Keuangan dan Administrasi adalah bertanggung

jawab

dalam

penyusunan

anggaran,

pengelolaan

keuangan, penyelenggaraan kesekretariatan dan rumah tangga kantor, pengelolaan SDM dan penyelenggaraan kegiatan hukum dan kehumasan. Supervisor Keuangan dan Administrasi mempunyai fungsi sebagai berikut: 1) Memverifikasi dan memvalidasi bukti-bukti penerimaan dan pengeluaran dana imprest. 2) Melakukan opname saldo kas setiap bulan. 3) Mengawasi dan bertanggung jawab terhadap pengiriman (transfer otomatis) dan penyimpanan fisik uang. 4) Melakukan pemantauan dan evaluasi terhadap penerimaan pendapatan. 5) Memonitor atas perekaman data transaksi keuangan dan pengiriman data SIMKEU. 6) Melakukan rekonsiliasi konfirmasi pendapatan operasi, saldo bank, saldo hutang, saldo piutang, persekot pegawai dinas,

75

PUMP-KPR/BPRP dengan fungsi terkait. 7) Mempersiapkan dokumen berdasarkan transaksi keuangan untuk keperluan penyelenggaraan akuntansi di kantor APJ. 8) Menyelenggarakan sub-sub administrasi yang terkait dengan transaksi keuangan (persekot pegawai/dinas, PUMP-KPR, pajak, hutang usaha, hutang biaya, dll.) 9) Mengelola surat-surat masuk dan keluar sesuai TLSK. 10) Melaksanakan administrasi penggandaan dan pendistribusian ATK pada fungsi terkait. 11) Mengelola administrasi SDM yang meliputi: SPPD, absensi pegawai, penilaian kinerja pegawai, pembayaran gaji dan tunjangan serta biaya perawatan kesehatan. 12) Mengelola rumah tangga kantor dan kendaraan, serta membantu pelaksanaan kegiatan hukum. 13) Membuat SPK untuk pekerjaan rumah tangga kantor dengan pihak ketiga. f. Supervisor Pengendalian Penagihan Tugas Pokok Supervisor Pengendalian Penagihan yaitu: 1) Menyusun rencana dan melakukan pembukuan pendapatan operasi. 2) Bertanggung jawab atas penerimaan, perhitungan, dan pendistribusian rekening ke tempat pembayaran. 3) Bertanggung jawab atas pelaksanaan penagihan dan

76

pelayanan penerimaan pembayaran piutang pelanggan. 4) Melaksanakan uji petik pemeriksaan saldo piutang, daftar pelunasan rekening dan penyetoran uang ke bank payment point. 5) Bertanggung jawab atas penyetoran uang/giral/cek/atau bukti setoran dari hasil penagihan ke fungsi akuntansi. 6) Mengelola, mengawasi, dan mengevaluasi saldo piutang listrik (tunggakan rekening listrik dan piutang ragu-ragu). 7) Melakukan rekonsiliasi penerimaan pendapatan operasi dengan fungsi terkait secara harian. g. Supervisor Penertiban Tugas Pokok Supervisor Penertiban adalah bertanggung jawab dalam pelaksanaan penyusunan rencana dan pelaksanaan pekerjaan penertiban yang meliputi: Penertiban teknik Instalasi, pemutusan dan penyambungan, bongkar rampung serta pengendalian Losses dan PJU. Supervisor Penertiban mempunyai fungsi sebagai berikut: 1) Menyusun program kerja fungsi penertiban sebagai pedoman kerja. 2) Membuat usulan anggaran dan TIM untuk pelaksanaan P2TL. 3) Melakukan

koordinasi

dengan

instansi

pelaksanaan P2TL. 4) Menyusun jadwal dan melaksanakan P2TL.

terkait

untuk

77

5) Menetapkan Target Operasi (TO) Penertiban Pemakaian Tenaga Listrik (P2TL). 6) Membuat laporan hasil pelaksanaan P2TL yang telah dilaksanakan. 7) Mengelola

penertiban

jenis

tarif

listrik

sesuai

peruntukannya. 8) Mengelola pemutusan sementara (TUL VI-01) dan bongkar rampung (TUL VI-03). 9) Mengelola penyambungan kembali berdasarkan permintaan dari Supervisor Pengendalian Penagihan. 10) Membuat rekapitulasi pelaksanaan pemutusan dan bongkar rampung serta penyambungan kembali untuk disampaikan kepada Supervisor Pengendalian Penagihan. 11) Mengusulkan pemegang atau penanggung jawab tang segel penertiban, pemutusan dan penyambungan. 12) Mengelola data hasil penyegelan tang segel penertiban, pemutusan dan penyambungan. 13) Mengelola data base pelaksanaan segel plastik. 14) Membuat action plan dan pemantauan program penurunan susut. 15) Melaksanakan pembacaan KWH meter transaksi pada gardu induk dan KWH batas antar unit.

78

16) Membuat neraca energi sebagai bahan perhitungan susut KWH. 17) Memantau susut Distribusi dan melakukan upaya untuk penekanan susut teknik maupun non teknik. 18) Melaksanakan koordinasi dengan instansi terkait dalam rangka inventarisasi dan penertiban PJU secara periodik. 19) Membuat laporan berkala sesuai bidangnya.

1.4 Ketenagakerjaan Terkait dengan ketenagakerjaan dapat dilihat di dalam Perjanjian Kerja Bersama antara PT PLN (Persero) dengan Serikat Pekerja PT PLN (Persero). Disebutkan dalam Pasal 1 angka 1, yang dimaksud dengan Perjanjian Kerja Bersama adalah perjanjian hasil perundingan yang diselenggarakan antara SP-PLN dengan PT PLN (Persero) yang dicatatkan di Kementerian yang membidangi ketenagakerjaan untuk mengatur dan melindungi hak serta kewajiban kedua belah pihak yang selanjutnya disingkat dengan PKB. Pasal 1 angka 2 menyebutkan bahwa yang dimaksud dengan Perseroan adalah PT PLN (Persero) yang didirikan dengan Akta Notaris Soetjipto, SH Nomor 169 Tahun 1994 beserta perubahannya. Sedangkan yang dimaksud dengan Serikat Pekerja adalah Serikat Pekerja PT PLN (Persero) yang selanjutnya disebut SP-PLN, terdiri dari DPD, DPD, DPC, dan DPAC (Pasal 1 angka 7). Mengenai istilah “pekerja”, dalam PKB ini banyak digunakan dengan istilah “pegawai”, seperti yang telah disebutkan dalam Pasal 1 angka 8

79

sebagai berikut : Pegawai adalah mereka yang memenuhi syarat-syarat yang ditentukan diangkat, bekerja, dan diberi penghasilan menurut ketentuan yang berlaku di Perseroan, atau dapat juga disebut Pekerja.

1.4.1

Hak dan Kewajiban PT PLN (Persero) Pasal 5 ayat (1) PKB, menyebutkan bahwa Perseroan berhak untuk mengatur pegawai dan jalannya Perseroan, memberikan sanksi kepada pegawai yang melanggar peraturan disiplin pegawai, mengajukan keberatan atas tidakan SP-PLN yang bertentangan dengan PKB, serta membuat aturan Kepegawaian dalam rangka meningkatkan kesejahteraan Pegawai. Sedangkan kewajiban PT PLN (Persero) dijelaskan dalam pasal 6 ayat (1) PKB, yaitu : a. Mentaati dan melaksanakan isi PKB; b. Menjaga, membina dan meningkatkan hubungan yang harmonis melalui kerjasama yang baik dengan Serikat Pekerja sehingga

(SP-PLN), hubungan

menghormati industrial

dan

mempercayai

benar-benar

terbina,

terpelihara dan dilaksanakan sebagaimana mestinya; c. Melaksanakan

pengelolaan

Perseroan

secara

efisien

dengan membangun dan membina terciptanya Perseroan yang bebas dari Korupsi, Kolusi dan Nepotisme (KKN) dalam rangka mewujudkan Good Corporate Governance (GCG);

80

d. Menempatkan anggota Dewan Pengawas Dana Pensiun PLN mewakili peserta yang ditunjuk oleh SP-PLN, dengan jumlah dan persyaratan sesuai peraturanan perundangundangan yang berlaku; e. Menerapkan sistem SDM dengan best practice perusahaan terkemuka di Indonesia.

1.4.2

Perlindungan Hukum Bagi Pensiunan PT PLN (Persero) Pegawai PT PLN (Persero) yang diberhentikan sebagai Pegawai bukan karena hukuman disiplin diberikan hak-hak sebagai berikut (Pasal 57 ayat (3) PKB) : a. Penghargaan; b. Manfaat pensiun atau pengembalian iuran Peserta bagi Pegawai yang menjadi peserta Dana Pensiun PLN; c. Pemeliharaan kesehatan bagi Pegawai yang berhenti bekerja pada usia 56 (lima puluh enam) tahun dan telah memiliki masa kerja di Perseroan paling sedikit 16 (enam belas) tahun atau berhenti bekerja karena cacat atau berhenti bekerja karena meninggal dunia/tewas, dan diberikan kepada keluarga Pegawai yang memenuhi persyaratan.

81

1.4.2.1 Penghargaan Bagi Pegawai yang diberhentikan sebagai Pegawai, serta telah memiliki masa kerja paling sedikit 3 (tiga) tahun terus menerus dan tidak terputus di Perseroan, termasuk masa kerja sebagai Tenaga Harian dan Calon Pegawai berhak mendapatkan

penghargaan

(Pasal

51

ayat

1

PKB).

Penghargaan yang dimaksud adalah sebagai uang pesangon, uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak, yang besarannya ditetapkan sebagai berikut (Pasal 51 ayat 2 PKB) : a. Uang

penghargaan

untuk

Pegawai

yang

mempunyai masa kerja 1 (satu) tahun sampai dengan 15 (lima belas) tahun, penghargaan per tahun masa kerja diberikan sebesar 1 (satu) kali penghasilan bulan terakhir; b. Uang

penghargaan

untuk

Pegawai

yang

mempunyai masa kerja ke 16 (enam belas) tahun dan seterusnya, penghargaan per tahun masa kerja diberikan sebesar 2 (dua) kali penghasilan bulan terakhir.

1.4.2.2 Pemeliharaan Kesehatan Berdasarkan Pasal 57 ayat (3) huruf c PKB, disebutkan bahwa pemeliharaan kesehatan diberikan bagi Pegawai yang berhenti bekerja pada usia 56 (lima puluh enam) tahun dan

82

telah memiliki masa kerja di Perseroan paling sedikit 16 (enam belas) tahun atau berhenti bekerja karena cacat atau berhenti bekerja karena meninggal dunia, dan diberikan kepada keluarga Pegawai yang memenuhi persyaratan. Pelaksanaan program pemeliharaan kesehatan ini mengacu pada Pasal 43 dan 44 PKB sebagai berikut :

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

Pasal 43 Pegawai, keluarga Pegawai (Istri/Suami dan anak yang memenuhi syarat) yang terdaftar dan diakui di Perseroan berhak mendapatkan pemeliharaan kesehatan. Istri/Suami yang bekerja di perusahaan/institusi lain dapat diberikan bantuan pemeliharaan kesehatan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dengan syarat perusahaan/institusi tempat istri/suami tersebut bekerja tidak menyelenggarakan fasilitas kesehatan, yang dibuktikan dengan surat keterangan dari perusahaan/institusi lain tempat istri/suami tersebut bekerja. Suami yang tidak bekerja, yang dibuktikan dengan surat keterangan dari Kelurahan, dapat diberikan bantuan pemeliharaan kesehatan sebagaimana dimaksud ayat (1) berupa rawat inap dan rawat jalan. Batas usia anak yang diberikan pemeliharaan kesehatan adalah usia 25 (dua puluh lima) tahun dengan ketentuan tidak/belum pernah kawin dan atau tidak mempunyai penghasilan sendiri dan atau masih menjadi tanggungan pegawai. Jumlah anak yang ditanggung sesuai ayat (1) dan ayat (2) di atas maksimum 3 (tiga) orang anak, dengan ketentuan apabila anak yang ditanggung sudah melampaui usia sebagaimana ayat (2) di atas secara otomatis digantikan oleh anak dengan urutan berikutnya yang belum masuk daftar anak yang ditanggung. Pemeriksaan dan pengobatan dapat dilakukan di sarana pelayanan kesehatan milik pemerintah atau milik swasta, yang terdiri atas : a. Dokter; b. Rumah sakit; c. Apotik;

83

d. Laboratorium dan tempat pemeriksaan penunjang lainnya. (7) Untuk memudahkan pelayanan kesehatan sebagaimana dimaksud ayat (6) Perseroan dapat melanggan dokter, rumah sakit, laboratorium dan apotik. (8) Pelaksanaan penetapan dokter, rumah sakit, laboratorium dan apotik yang dilanggan dan penetapan kelas rawat inap, serta pelaksanaan rawat jalan, untuk lingkungan Kantor Pusat oleh Pejabat Manajemen Atas terkait dan untuk PLN Unit diserahkan kepada Pimpinan Unit PLN setempat, dengan cara melakukan koordinasi dengan Unit PLN lainnya apabila dalam satu wilayah kerja terdapat beberapa Unit PLN. (9) Pelaksanaan koordinasi sebagaimana dimaksud ayat (8) untuk mencapai efisiensi yang lebih optimal. (10) Jenis bantuan pemeliharaan kesehatan yang ditanggung oleh Perseroan, terdiri atas : a. Rawat jalan; b. Rawat inap; c. Pemeriksaan kehamilan; d. Pertolongan persalinan sampai dengan anak ketiga; e. Pemeriksaan penunjang atau pemeriksaan untuk peneguhan diagnosa. (11) Bantuan pemeliharaan kesehatan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), terdiri atas : a. Pemeriksaan dan pengobatan oleh dokter umum/dokter gigi; b. Pemeriksaan dan pengobatan oleh dokter spesialis, tidak termasuk perawatan wajah dan kecantikan (skin care); c. Pemeriksaan dan pengobatan oleh dokter spesialis, tidak termasuk bedah plastik (kosmetik) kecuali akibat Kecelakaan Dinas; d. Pertolongan persalinan atau gugur kandung atas indikasi medis; e. Pelayanan keluarga berencana dan imunisasi/vaksinasi yang menjadi program Pemerintah serta bedah minor (khitan); f. Alat-alat rehabilitasi untuk mengembalikan fungsi alat tubuh seoptimal mungkin termasuk kacamata; g. Upaya peningkatan kesehatan Pegawai yang diselenggarakan oleh Perseroan secara massal; h. Pemeriksaan kesehatan berkala (khusus) bagi Pegawai yang menjalankan tugas di tempat-tempat kerja yang berpotensi bahaya yang dapat mengakibatkan penyakit yang timbul karena

84

(12)

(13) (14)

(15)

hubungan kerja; i. Pemeriksaan kesehatan berkala (umum) bagi Pegawai yang usianya lebih dari 40 (empat puluh) tahun; j. Obat yang diperlukan sehubungan dengan huruf a sampai i sesuai ketentuan yang berlaku. Rawat jalan yang dimaksud dalam ayat (10) huruf a, adalah pemeliharaan kesehatan yang dilakukan oleh dokter/bidan atau dilakukan di Rumah Sakit, termasuk pemeriksaan penunjang, perawatan dan pengobatan gigi serta pengobatan dalam kondisi darurat gawat. Rawat inap sebagaimana dimaksud dalam ayat (10) huruf b, paling rendah menggunakan fasilitas kelas II. Biaya pemeliharaan kesehatan ditanggung 100 % (seratus perseratus) oleh Perseroan dengan cara restitusi, kecuali di Rumah Sakit yang dilanggan Perseroan. Penyalahgunaan terhadap fasilitas pemeliharaan kesehatan dikenakan sanksi hukuman disiplin.

Pasal 44 Jenis bantuan pemeliharaan kesehatan yang tidak ditanggung oleh Perseroan, adalah: a. Biaya pengobatan penyakit yang timbul sebagai akibat dari perbuatan yang bersangkutan, antara lain : (a) Penyalahgunaan obat (narkoba); (b) Percobaan bunuh diri; b. Perawatan wajah untuk kecantikan (skin care) dan bedah plastik (kosmetik) yang bukan akibat kecelakaan dinas; c. Pemeliharaan kesehatan yang tidak termasuk standar prosedur perawatan baku (seperti terapi ozon dan lain-lain); b. Pengobatan penyakit AIDS disebabkan karena perbuatan amoral. c. Pengobatan non medis.

1.4.3

Dana Pensiun PT PLN (Persero) Seperti yang telah disebutkan sebelumnya, bahwa salah satu hak pensiunan PT PLN (Persero) yaitu mendapatkan manfaat pensiun atau pengembalian iuran peserta Dana Pensiun PLN. Hak ini diberikan bagi pegawai yang menjadi peserta Dana Pensiun PLN

85

karena kepesertaan Dana Pensiun PLN ini bersifat sukarela, jadi hanya pegawai yang menjadi peserta program Dana Pensiun PLN sajalah yang mendapatkan hak ini. Dana Pensiun PLN ini merupakan kelanjutan dari Yayasan Dana Pensiun Perusahaan Umum Listrik Negara yang dibentuk berdasarkan Akta Nomor 65 tanggal 19 Desember 1989 oleh Adlan Yulizar, S.H. Notaris di Jakarta dengan nama Yayasan Dana Pensiun Perusahaan Umum Listrik Negara serta telah diumumkan dalam Tambahan Berita Negara Republik Indonesia Nomor 40 tanggal 18 Mei 1990 yang pembentukan dananya telah mendapat persetujuan dari

Menteri

Keuangan

RI

berdasarkan

surat

Nomor

S.049/MK.13/1992 tanggal 10 Januari 1992, kemudian disesuaikan dengan Undang-Undang Nomor 11 Tahun 1992 tentang Dana Pensiun, didirikan berdasarkan Keputusan Direksi Perusahaan Umum Listrik Negara Nomor 035.K/706/DIR/1993 tanggal 13 April 1993 dengan nama Dana Pensiun Perusahaan Umum Listrik Negara, untuk jangka waktu yang tidak ditentukan lamanya. Dengan dialihkannya bentuk hukum Perusahaan Umum Listrik Negara menjadi Perusahaan Perseroan (Persero), sebagaimana ditetapkan dalam Peraturan Pemerintah RI Nomor 23 Tahun 1994, Dana Pensiun Perusahaan Umum Listrik Negara diubah menjadi Dana Pensiun PT PLN (Persero) yang telah disahkan oleh Menteri Keuangan RI dengan Keputusan Nomor KEP.284/KM.17/1997 tanggal 15 Mei 1997 dan

86

telah beberapa kali diubah, terakhir dengan Keputusan Menteri Keuangan RI Nomor KEP-40/KM.10/2009 tanggal 23 Maret 2009. Dalam melaksanakan program pensiun Pegawai ini, Dana Pensiun PLN berpedoman pada Peraturan Dana Pensiun PLN yang saat ini berlaku yaitu Keputusan Direksi PT PLN (Persero) Nomor 010.K/DIR/2011 tentang Peraturan Dana Pensiun dari Dana Pensiun PT PLN (Persero). Peraturan Dana Pensiun ini disebut Peraturan Dana Pensiun dari Dana Pensiun PT PLN (Persero) Tahun 2011 yang disingkat PDP-DPPLN 2011.

1.4.3.1 Jenis Program Pensiun Jenis program pensiun yang dijalankan oleh Dana Pensiun PLN adalah Program Pensiun Manfaat Pasti (PPMP). Program Pensiun Manfaat Pasti adalah Program Pensiun yang manfaatnya ditetapkan dalam Peraturan Dana Pensiun. 1.4.3.2 Syarat Kepesertaan Berdasarkan PDP-DPPLN 2011 Pasal 34, yang dimaksud peserta adalah setiap orang yang memenuhi persyaratan Peraturan Dana Pensiun, dan telah terdaftar pada Dana Pensiun PLN, yang terdiri atas : a. Pegawai. b. Pensiunan. c. Mantan Pegawai yang masih berhak atas Pensiun Ditunda.

87

Sedangkan syarat kepesertaan, disebutkan dalam Pasal 35 PDP-DPPLN 2011, yaitu : a. Setiap Pegawai yang diangkat sebelum tanggal 1 Januari 2012 dan Usia Pensiun Normalnya ditetapkan 56 tahun berhak menjadi Peserta. Maksud pembatasan kepesertaan ini adalah untuk menyesuaikan dengan kebijakan yang berkaitan dengan pengendalian resiko atas beban jangka panjang Perseroan. b. Untuk

menjadi

Peserta,

bersangkutan

wajib

menyatakan

kesediaannya

Pegawai

mendaftarkan untuk

yang

diri

dan

dipotong

Penghasilan Dasar Pensiunnya guna membayar Iuran Peserta kepada Dana Pensiun PLN. 1.4.3.3 Mulai dan Berakhirnya Kepesertaan Kepesertaan

dimulai

sejak

yang

bersangkutan

ditetapkan sebagai Peserta dan berakhir apabila : a. Peserta meninggal dunia/tewas; atau b. Peserta telah berhenti bekerja pada Pemberi Kerja yang bersangkutan dengan mengalihkan dananya ke Dana Pensiun lain; atau c. Peserta berhenti bekerja sebelum mencapai Usia Pensiun Dipercepat dengan masa kepesertaan

88

kurang dari 3 (tiga) tahun. 1.4.3.4 Hak dan Kewajiban Peserta Kewajiban Peserta Dana Pensiun PLN berdasarkan Pasal 37 PDP-DPPLN 2011 yaitu : a. Wajib membayar Iuran Peserta. b. Mematuhi Peraturan Dana Pensiun dan peraturan pelaksanaannya. c. Mendaftarkan Isteri / Suami dan atau Anak atau Pihak Yang Ditunjuk ke Pemberi Kerja dan Dana Pensiun serta memberitahukan tiap perubahannya. d. Setiap Penerima Manfaat Pensiun wajib mengisi dan menyampaikan formulir Surat Pernyataan Tanda Bukti Diri (SPTB) dalam rangka pendataan ulang. Sedangkan hak peserta Dana Pensiun PLN yaitu : a. Berhak atas Manfaat Pensiun Normal atau Manfaat Dipercepat atau Manfaat Cacat atau Pensiun Ditunda. b. Iuran Peserta dan hasil Pengembangannya apabila berhenti bekerja sebelum Usia Pensiun Dipercepat dan memiliki masa kepesertaan kurang dari 3 (tiga) tahun, dan dibayarkan secara sekaligus. c. Peserta yang tidak mempunyai Isteri / Suami dan

89

anak, berhak menunjuk Pihak yang Ditunjuk untuk menerima hak atas Manfaat Pensiun apabila yang bersangkutan meninggal dunia. d. Berhak menyampaikan pendapat dan saran atas perkembangan portofolio investasi dan hasilnya. e. Berhak

melihat

hasil

pengawasan

terhadap

pengelolaan Dana Pensiun PLN. 1.4.3.5 Biaya yang Merupakan Beban Dana Pensiun Pasal 72 ayat 1 PDP PLN 2011 menyebutkan bahwa biaya untuk pembayaran Manfaat Pensiun dibiayai oleh Dana Pensiun PLN. Adapun biaya-biaya yang dimaksud adalah sebagai berikut (Pasal 72 ayat 2 PDP PLN 2011) : a. biaya administrasi kantor, termasuk biaya jasa keahlian, biaya pemeliharaan kantor gedung atau inventaris, biaya perkantoran, alat tulis kantor, perangkat komputer, barang cetakan, pemakaian listrik, air, pos, telegram, telex, facsimile, telepon, sewa, biaya pengolahan data, dan konsumsi; b. biaya investasi; c. penghasilan, uang jasa, tunjangan dan bonus bagi Anggota Pengurus dan Anggota Dewan Pengawas; d. biaya kepegawaian Dana Pensiun PLN, termasuk gaji, upah, uang lembur, uang konsumsi, kesehatan,

90

pakaian dinas, tunjangan, bonus, jaminan hari tua, uang duka / kemalangan, uang ganti rugi, uang jasa purnakarya dan asuransi pegawai Dana Pensiun PLN; f. biaya

umum,

termasuk

honorarium,

rapat,

penyuluhan, perjalanan dinas dan transport; g. biaya

pendidikan

termasuk

latihan,

seminar,

lokakarya dan kursus; h. biaya Akuntan Publik, Aktuaris, Penerima Titipan, Konsultan, Notaris, Pengacara, Penasehat Hukum, Penilai, biaya riset, biaya bank dan biaya pengumuman dalam Berita Negara Republik Indonesia; i. biaya asuransi, pajak, penerbitan dan eksibisi, iuran, abonemen, iklan dan retribusi, biaya penyusutan; j. biaya pembubaran dan likuidasi dalam hal terjadi pembubaran Dana Pensiun PLN.

1.4.3.6 Iuran Iuran diperlukan untuk memenuhi kebutuhan dana guna membiayai Program Pensiun terdiri dari Iuran Normal dan Iuran Tambahan (Pasal 44 PDP-DPPLN 2011). Iuran Normal adalah iuran yang diperlukan untuk membiayai

91

kewajiban Masa Kerja yang akan datang sesuai perhitungan aktuaria yang didasarkan pada prosentase Penghasilan Dasar Pensiun. Sedangkan Iuran Tambahan adalah iuran yang digunakan untuk melunasi defisit yang timbul sesuai dengan perhitungan aktuaria. Iuran Tambahan menjadi kewajiban dan tanggung jawab Pemberi Kerja (PT PLN Persero), sedangkan Iuran Normal menjadi kewajiban dan tanggung jawab Peserta dan Pemberi Kerja. Iuran Normal yang menjadi kewajiban Peserta disebut Iuran Peserta, sementara Iuran Normal yang menjadi kewajiban Pemberi Kerja disebut Iuran Pemberi Kerja (Pasal 45 PDP-DPPLN 2011). Besar Iuran Peserta perbulan adalah 6% (enam perseratus) dari Penghasilan Dasar Pensiun (PhDP), sedangkan besar Iuran Pemberi Kerja adalah selisih antara prosentase Iuran Normal dengan Iuran Peserta dikalikan PhDP (Pasal 46 PDP-DPPLN 2011). Berdasarkan Surat Keputusan Direksi PT PLN (Persero) Selaku Pendiri Dana Pensiun PT PLN (Persero) Nomor 219.K/DIR/2011, besar Iuran Pemberi Kerja perbulan adalah 11,21% dari Penghasilan Dasar Pensiun (PhDP). Tentang tata cara pembayaran iuran diatur dalam Pasal 47 PDP-DPPLN 2011 sebagai berikut :

92

a. Pegawai yang menjadi Peserta, wajib membayar Iuran Peserta setiap bulan, yang dipotong langsung oleh Pemberi Kerja dari penghasilan Pegawai yang bersangkutan. b. Iuran Peserta dan Iuran Pemberi Kerja dimulai pada bulan sejak Pegawai ditetapkan sebagai Peserta dan berakhir pada saat Peserta berhenti bekerja atau meninggal dunia/tewas atau Pensiun. c. Pemberi Kerja wajib menyetor seluruh Iuran Peserta dan Iuran Pemberi Kerja kepada Dana Pensiun PLN selambat-lambatnya tanggal 15 (lima belas) bulan berikutnya. d. Iuran Peserta dan Iuran Pemberi Kerja yang belum disetor setelah melampaui 2,5 (dua setengah) bulan sejak jatuh tempo dinyatakan: (1) sebagai hutang Pemberi Kerja yang dapat segera ditagih dan dikenakan bunga yang layak, yaitu bunga tertinggi dari deposito berjangka 6 (enam)

bulan

yang

berlaku

pada

bank

Pemerintah yang dihitung sejak hari pertama dari bulan; (2) sebagai piutang Dana Pensiun PLN yang memiliki

hak

utama

dalam

pelaksanaan

93

eksekusi putusan Pengadilan apabila Pemberi Kerja dilikuidasi.

1.4.3.7 Manfaat Pensiun Manfaat Pensiun (MP) adalah pembayaran berkala yang dibayarkan kepada Peserta pada saat dan dengan cara yang ditetapkan dalam PDP93. Rumusan perhitungan MP secara garis besar adalah sebagai berikut : MP = (FP1 x MK1 x PhDP1) + (FP2 x MK2 X PhDP2) atau MP = MP1 + MP2 Keterangan : FP = Faktor Penghargaan; MK1 = Masa Kerja sampai dengan Juli 2001; MK2 = Masa Kerja mulai Agustus 2001 sampai dengan Peserta berhenti bekerja PhDP = Penghasilan Dasar Pensiun PhDP1 = Gaji Pokok Peserta pada Juli 2001 x 36,52 PhDP2 = Gaji Dasar terakhir pada saat berhenti bekerja94

1.4.3.8 Jenis Manfaat Pensiun Pasal 48 PDP-PLN 2011 menyebutkan bahwa jenisjenis manfaat pensiun yang diberikan bagi peserta Dana Pensiun PLN adalah sebagai berikut : a. Manfaat Pensiun Normal, dibayarkan kepada Peserta yang berhenti bekerja dan telah mencapai 93

Dana Pensiun PT PLN, 2011, Panduan Peraturan Dana Pensiun (PDP) 2011. Jakarta : Dana Pensiun PT PLN, hal 10. 94 Ibid.

94

Usia Pensiun Normal; b. Manfaat Pensiun Dipercepat, dibayarkan kepada Peserta

yang

berhenti

bekerja

dan

sekurangkurangnya telah mencapai Usia Pensiun Dipercepat tetapi belum mencapai Usia Pensiun Normal; c. Manfaat Pensiun Cacat, dibayarkan kepada Peserta yang berhenti bekerja karena Cacat; d. Pensiun Ditunda, bagi Peserta yang berhenti bekerja pada usia kurang dari 46 (empat puluh enam) dan memiliki masa kepesertaan 3 (tiga) tahun atau lebih.

2. Data Primer Berdasarkan hasil wawancara dengan bapak Setyadi yang bekerja sebagai Supervisor Keuangan dan Administrasi di PT PLN (Persero) Rayon Purbalingga, diperoleh data sebagai berikut: 2.1 PT PLN (Persero) pada awalnya merupakan Perusahaan Umum (Perum) saat ini telah mengalami perubahan status perusahaan menjadi Persero, dengan perubahan status tersebut hak-hak dan kewajiban bagi pekerja mengacu pada perjanjian kerja bersama yang setiap dua tahun ke depan mengalami perubahan.

95

2.2 Hak-hak pensiunan pegawai diatur dalam Perjanjian Kerja Bersama (PKB) antara PT PLN (Persero) dengan Serikat Pekerja PT PLN (Persero). 2.3 PT PLN (Persero) Rayon Purbalingga tidak mendaftarkan pegawainya pada program Jaminan Hari Tua (JHT) yang diselenggarakan oleh PT Jamsostek. Alasannya adalah mengikuti kebijakan PT PLN (Persero) pusat.

B. Pembahasan Pekerja memiliki peran yang sangat penting dalam perusahaan. Agar pekerja dapat bekerja secara maksimal, dan dapat mempertahankan produktivitas perusahaan, pengusaha perlu memperhatikan hak-hak dari pekerjanya. Pasal 27 ayat (2) Undang-Undang Dasar 1945 menegaskan bahwa tiap-tiap warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Bunyi pasal tersebut jelas menyatakan, bahwa setiap orang sebagai warga negara berhak untuk medapatkan pekerjaan yang layak dan berhak pula untuk memperoleh perlindungan, baik dari pengusaha maupun dari pemerintah. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003, Pasal 99 ayat (1) menyebutkan bahwa setiap pekerja/buruh dan keluarganya berhak untuk memperoleh jaminan sosial tenaga kerja. Lebih lanjut pada ayat (2) pasal tersebut menyebutkan bahwa jaminan sosial tenaga kerja tersebut dilaksanakan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Jaminan sosial tenaga kerja diatur dalam Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Undang-Undang Jamsostek) serta Peraturan Pemerintah Nomor 14 Tahun 1993

96

tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja (yang telah diubah sebanyak 8 kali, perubahan terakhir peraturan pemerintah ini yaitu Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2012) sebagai peraturan pelaksana dari undang-undang tersebut. Ruang lingkup jaminan sosial tenaga kerja berdasarkan Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1992 adalah: 1. Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK); 2. Jaminan Kematian (JKM); 3. Jaminan Hari Tua (JHT); 4. Jaminan Pemeliharaan Kesehatan (JPK). Penulis akan membahas mengenai program Jaminan Hari Tua (JHT) karena program ini yang terkait dengan perlindungan pensiunan yang dibahas dalam penelitian ini. Jaminan Hari Tua merupakan program tabungan wajib yang berjangka panjang dimana iurannya ditanggung oleh pekerja/buruh dan pengusaha, namun pembayarannya kembali hanya dapat dilakukan apabila telah memenuhi syarat-syarat tertentu. Pada dasarnya program jaminan hari tua dalam Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1992 merupakan “pembaruan” dari program tabungan hari tua sebagaimana yang diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 33 Tahun 1977 tentang Asuransi Sosial Tenaga Kerja. Pembaruan yang dimaksudkan itu adalah dengan penambahan besarnya iuran yang diwajibkan kepada pekerja/buruh95.

95

Zaeni Asyhadie, 2008, Aspek-Aspek Hukum Jaminan Sosial Tenaga Kerja di Indonesia, Jakarta : Rajawali Press, hal 160.

97

Tabungan biasa, tabungan hari tua dan jaminan hari tua memiliki perbedaan yang mencolok. Berikut adalah perbedaan antara ketiga “program” tersebut 96:

Tabungan Biasa

Tabungan Hari Tua

Jaminan Hari Tua

•

Penyelenggaraannya dilakukan secara sukarela oleh pekerja/buruh dengan menyetor sendiri pada bank atau lebaga keuangan lainnya yang dikehendaki.

•

Penyelenggaraannya dilakukan secara wajib berdasarkan PP No. 33 Tahun 1977, dengan iuran dibayar langsung oleh pengusaha kepada badan penyelenggara (Perum ASTEK).

•

Penyelenggaraannya dilakukan secara wajib berdasarkan UU No. 3 Tahun 1992, dengan iuran dibayar langsung oleh pengusaha kepada badan penyelenggara (PT JAMSOSTEK).

•

Besar iuran/tabungan tergantung kemampuan pekerja/buruh yang bersangkutan.

•

Besar iuran 2,5% dari upah pekerja/buruh, dengan rincian 1,5% ditanggung oleh pengusaha dan 1% ditanggung oleh pekerja/buruh.

•

Besar iuran 5,7% dari upah pekerja/buruh, dengan rincian 3,7% ditanggung oleh pengusaha dan 2% ditanggung oleh pekerja/buruh.

•

Pengambilannya bebas, tergantung kebutuhan pekerja/buruh.

•

Pengambilan dapat dilakukan apabila telah memenuhi syarat-syarat tertentu dan dibayar secara lumpsum (sekaligus).

•

Pengambilan dapat dilakukan apabila telah memenuhi syarat-syarat tertentu dan dibayar secara lumpsum (sekaligus), dan juga dibayar secara berkala apabila memenuhi syarat yang ditentukan.

•

Hasil tabungan sesuai dengan besar tabungan yang telah disetor, ditambah presentase bunga yang kadangkala berubah sesuai dengan perkembangan perkonomian.

•

Hasil tabungan yang diterima pekerja/buruh lebih dari 150% dari yang disetor pekerja/buruh karena adanya tambahan iuran oleh pengusaha, ditambah bunga yang besarnya diumumkan setiap tahun.

•

Besar jaminan yang diterima oleh pekerja/buruh hampir 175% lebih dari yang disetor pekerja/buruh karena adanya iuran oleh pengusaha, ditambah hasil pengembangan oleh badan penyelenggara yang besarnya diumumkan setiap tahun.

96

Ibid, hal 161.

98

Kepesertaan jaminan hari tua bersifat wajib secara nasional bagi semua pekerja/buruh yang memenuhi persyaratan. Persyaratan yang dimaksudkan adalah khusus bagi pekerja/buruh harian lepas, borongan, dan pekerja/buruh dengan perjanjian kerja waktu tertentu yang harus bekerja di perusahaannya lebih dari tiga bulan97. Hal ini sesuai dengan ketentuan Pasal 3 ayat 1 dan Pasal 4 ayat 1 UndangUndang Nomor 3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja yang berbunyi sebagai berikut.

Pasal 3 ayat 1 : Untuk memberikan perlindungan kepada tenaga kerja diselenggarakan program jaminan sosial tenaga kerja yang pengelolaannya dapat dilaksanakan dengan mekanisme asuransi.

Pasal 4 ayat 1 : Program jaminan sosial tenaga kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3 wajib dilakukan oleh setiap perusahaan bagi tenaga kerja yang melakukan pekerjaan di dalam hubungan kerja sesuai dengan ketentuan Undang-undang ini.

Lebih lanjut, Pasal 2 ayat (3) Peraturan Pemerintah Nomor 14 Tahun 1993 menyebutkan bahwa pengusaha yang mempekerjakan tenaga kerja sebanyak 10 (sepuluh) orang atau lebih, atau membayar upah paling sedikit Rp.1.000.000 (satu juta rupiah) sebulan, wajib mengikutsertakan tenaga kerjanya dalam program jaminan sosial tenaga kerja, yang di dalamnya termasuk program Jaminan Hari Tua. 97

Ibid, hal 163.

99

Berdasarkan data 1.3, jumlah pegawai PT PLN (Persero) yaitu 17 orang. Artinya, PT PLN (Persero) wajib mengikutsertakan pegawainya ke dalam program jaminan sosial tenaga kerja yang dijalankan oleh PT Jamsostek, yang termasuk di dalamnya program Jaminan Hari Tua (JHT) sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Berdasarkan data 1.4.2 dan data 2.3, bahwa PT PLN (Persero) belum mengikutsertakan pegawainya pada program Jaminan Hari Tua (JHT) yang diselenggarakan oleh PT Jamsostek. Artinya, PT PLN (Persero) melanggar ketentuan Pasal 4 ayat 1 Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1992 dan Pasal 2 ayat (3) Peraturan Pemerintah Nomor 14 Tahun 1993. Atas pelanggaran ini, PT PLN (Persero) dapat dikenai sanksi sesuai dengan ketentuan Pasal 29 ayat 1 Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1992 serta Pasal 47 a Peraturan Pemerintah Nomor 14 Tahun 1993 sebagai berikut. Pasal 29 ayat 1: Barang siapa tidak memenuhi kewajiban sebagaimana dimaksud dalam Pasal 4 ayat (1); Pasal 10 ayat (1), ayat (2), dan ayat (3); Pasal 18 ayat (1), ayat (2), ayat (3), ayat (4), dan ayat (5); Pasal 19 ayat (2); Pasal 22 ayat (1); dan Pasal 26, diancam dengan hukuman kurungan selama-lamanya 6 (enam) bulan atau denda setinggi-tingginya Rp. 50.000.000,- (lima puluh juta rupiah). Pasal 47 a : Pengusaha yang tidak memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2 ayat (3), Pasal 4, Pasal 5 ayat (1), Pasal 6 ayat (2), Pasal 8 ayat (2), Pasal 18 ayat (1), ayat (2), dan ayat (3), dan Pasal 19 serta Pasal 20 ayat (1), dan telah diberikan peringatan tetapi tetap tidak melaksanakan kewajibannya dikenakan sanksi administrasi berupa pencabutan ijin usaha. Selanjutnya penulis akan membahas mengenai pelaksanaan dana pensiun yang diberikan bagi pegawai PT PLN (Persero). Dana Pensiun menurut Pasal 1 angka 1 Undang-Undang Nomor 11 Tahun 1992 adalah badan hukum yang mengelola dan

100

menjalankan program yang menjanjikan manfaat pensiun. Indonesia sendiri mengenal dua bentuk dana pensiun, yaitu Dana Pensiun Pemberi Kerja (DPPK) dan Dana Pensiun Lembaga Keuangan (DPLK). Pasal 1 angka 2 Undang-Undang Nomor 11 Tahun 1992 menyebutkan bahwa Dana Pensiun Pemberi Kerja (DPPK) adalah Dana Pensiun yang dibentuk oleh orang atau badan yang mempekerjakan karyawan, selaku pendiri, untuk menyelenggarakan Program Pensiun Manfaat Pasti atau Program Pensiun Iuran Pasti, bagi kepentingan sebagian atau seluruh karyawannya sebagai peserta, dan yang menimbulkan kewajiban terhadap Pemberi Kerja. Berdasarkan data 1.4.3, Dana Pensiun PLN merupakan Dana Pensiun Pemberi Kerja (DPPK), oleh karena itu Dana Pensiun PLN hanya boleh menjalankan program Program Pensiun Manfaat Pasti (PPMP) atau Program Pensiun Iuran Pasti (PPIP) saja. Data 1.4.3.1 telah sesuai dengan ketentuan peraturan perundangan tersebut. Pada masa berlakunya Arbeidersfondsen Ordonnantie, yayasan dana pensiun bebas menjalankan usahanya. Yayasan dana pensiun dapat menjalankan bermacammacam program di samping program pensiun, seperti program tunjangan hari tua, program bea siswa, pinjaman kepada peserta pensiunan, penggantian biaya perawatan/kesehatan, dan program lainnya yang bersifat sosial. Namun, sejak berlakunya Undang-Undang Dana Pensiun, dana pensiun hanya diperkenankan menyelenggarakan program pensiun saja dan tidak diperkenankan menyelenggarakan program di luar program pensiun apapun nama dan bentuknya98.

98

Zulaini Wahab, 2005, Op. Cit, hal 23-24.

101

Agar menjamin bahwa dana pensiun benar-benar menyelenggarakan program pensiun dan tidak menyelenggarakan program lain di luar program pensiun, perundang-undangan di bidang dana pensiun melakukan pembatasan dengan menetapkan hal-hal sebagai berikut : a. Setiap pembentukan dana pensiun wajib mendapatkan pengesahan Menteri Keuangan. Pengesahan pembentukan dana pensiun dilakukan melalui pengesahan atas peraturan dana pensiun dari dana pensiun yang bersangkutan (Pasal 6 ayat 2 Undang-Undang Dana Pensiun)99. Data 1.4.3 menyebutkan bahwa pendirian Dana Pensiun PLN berdasarkan Keputusan Menteri Keuangan RI Nomor KEP-40/KM.10/2009 tanggal 23 Maret 2009. Berdasarkan data tersebut, Dana Pensiun PLN dalam pendiriannya telah sesuai dengan ketentuan tersebut. b. Peraturan dana pensiun dari suatu dana pensiun hanya dapat menjadi dasar penyelenggaraan satu jenis program pensiun (Pasal 5 ayat 1 Peraturan Pemerintah Nomor 76 Tahun 1992)100. Berdasarkan PDP-PLN 2011, Dana Pensiun PLN hanya menjalankan Program Pensiun Manfaat Pasti (PPMP) (data 1.4.3.1). Hal ini berarti, dalam menjalankan program pensiunnya, Dana PLN telah mengikuti peraturan perundangan yang berlaku. c. Dana pensiun tidak diperkenankan melakukan pembayaran apa pun, kecuali pembayaran yang ditetapkan dalam peraturan dana pensiun (Pasal 31 ayat 1 Undang-Undang Dana Pensiun)101. Data 1.4.3.5 telah sesuai dengan ketentuan peraturan ini. 99

Ibid, hal 25. Ibid. 101 Ibid. 100

102

d. Dalam peraturan dana pensiun harus dicantumkan biaya yang merupakan beban dana pensiun (Pasal 4 huruf q Peraturan Pemerintah Nomor 76 Tahun 1992)102. Data 1.4.3.5 juga telah sesuai dengan ketentuan peraturan tersebut. Mengenai syarat kepesertaan dana pensiun pada Dana Pensiun Pemberi Kerja (DPPK), Pasal 19 Undang-Undang Dana Pensiun menyebutkan bahwa yang berhak menjadi peserta dana pensiun adalah: a. setiap karyawan pendiri dan mitra pendiri (bila ada); b. yang memenuhi syarat kepesertaan (dalam Dana Pensiun yang didirikan oleh pemberi kerja); c. berusia minimal 18 (delapan belas) tahun atau telah menikah; d. dan telah memiliki masa kerja sekurang-kurangnya 1 (satu) tahun.103 Berdasarkan data 1.4.3.2, syarat kepesertaan Dana Pensiun PLN telah sesuai dengan Pasal 19 Undang-Undang Dana Pensiun. Kepesertaan peserta dana pensiun pemberi kerja dimulai sejak tanggal terdaftar sebagai peserta dan berakhir apabila peserta meninggal dunia atau pensiun, berhenti bekerja dengan mengalihkan haknya ke dana pensiun lain atau berhenti bekerja sebelum masa kepesertaannya kurang dari tiga tahun104. Data 1.4.3.3 tentang mulai dan berakhirnya kepesertaan Dana Pensiun PLN, telah sesuai dengan ketentuan tersebut.

102

Ibid. Ibid, hal 86. 104 Ibid, hal 87. 103

103

Hak-hak peserta Dana Pensiun Pemberi Kerja (DPPK), adalah sebagai berikut: a. Memperoleh manfaat pensiun normal, atau manfaat pensiun cacat, atau manfaat pensiun dipercepat, atau manfaat pensiun ditunda sesuai dengan peraturan dana pensiun. b. Memperoleh salinan mengenai hasil pengawasan dewan pengawas atas pengelolaan dana pensiun yang dilakukan oleh pengurus. c. Memperoleh keterangan dari pengurus mengenai neraca dan perhitungan hasil usaha dana pensiun serta perkembangan portofolio investasi dan hasilnya, minimal enam bulan sekali. d. Menunjuk pihak yang ditunjuk menerima dana peserta apabila peserta meninggal dunia dan tidak mempunyai istri/suami dan anak. e. Menyampaikan saran dan pendapat kepada pendiri, dewan pengawas, dan pengurus mengenai perkembangan portofolio investasi dan hasilnya. 105 Kewajiban peserta Dana Pensiun Pemberi Kerja (DPPK), adalah sebagai berikut: a. Menyatakan kesediaannya untuk dipotong gajinya guna membayar iuran (apabila peserta diwajibkan membayar iuran). b. Membayar iuran peserta (apabila peserta diwajibkan membayar iuran). c. Memberikan data kepesertaan yang diperlukan oleh pengurus. d. Mendaftarkan istri/suami dan anak serta melaporkan kepada pengurus setiap terjadi perubahan susunan anggota keluarga.

105

Ibid.

104

e. Menaati peraturan dana pensiun yang bersangkutan.106 Data 1.4.3.4 tentang hak dan kewajiban peserta Dana Pensiun PLN telah sesuai dengan ketentuan perundang-undangan di atas. Iuran yang dilakukan oleh Dana Pensiun PLN menurut data 1.4.3.6 adalah iuran peserta dan iuran pemberi kerja, hal ini telah sesuai dengan ketentuan pasal 15 ayat (1) Undang-Undang Nomor 11 Tahun 1992 tentang Dana Pensiun yang menyebutkan bahwa iuran dana pensiun pemberi kerja berupa: a. Iuran pemberi kerja dan peserta; atau b. Iuran pemberi kerja Besarnya iuran pemberi kerja yang dibayarkan oleh PT PLN (Persero) kepada Dana Pensiun PLN sesuai dengan nilai aktuaria. Peraturan pembayaran tersebut juga telah sesuai dengan pasal 16 ayat (2) Undang-Undang Nomor 11 Tahun 1992 tentang Dana Pensiun, yang menggunakan penghitungan iuran bagi pemberi kerja berdasarkan pada laporan aktuaria. Dalam hal penyetoran yang terdapat pada data 1.4.3.6 juga telah sesuai dengan pasal 17 ayat (2) dan (3) Undang-Undang Nomor 11 Tahun 1992 tentang Dana Pensiun, yang intinya penyetoran dilakukan selambatlambatnya tanggal 15 bulan berikutnya dan iuran yang belum disetor setelah melewati dua setengah bulan sejak jatuh tempo dinyatakan sebagai utang atau piutang. Program Pensiun Manfaat Pasti (PPMP) adalah program pensiun yang menjanjikan pembayaran manfaat pensiun kepada peserta yang besarnya manfaat pensiun telah ditetapkan secara pasti di dalam peraturan dana pensiun (Pasal 1 angka

106

Ibid, hal 88.

105

(7) Undang-Undang Dana Pensiun). Dengan perkataan lain, besarnya manfaat pensiun yang akan diterima peserta (setelah pensiun) telah ditentukan secara pasti dalam bentuk rumus yang tercantum dalam peraturan dana pensiun107. Data 1.4.3.7 telah sesuai dengan ketentuan ini. Peserta yang mengikuti Dana Pensiun PLN akan mendapatkan manfaat pensiun (data 1.4.3.8), manfaat pensiun yang diberikan tersebut telah sesuai dengan pasal 21 ayat (1) Undang-Undang Nomor 11 Tahun 1992 tentang Dana Pensiun, bahwa peserta yang memenuhi persyaratan berhak atas manfaat pensiun normal, atau manfaat pensiun cacat, atau manfaat pensiun dipercepat, atau manfaat pensiun ditunda.

107

Ibid, hal 87.

106

BAB V PENUTUP

A. Simpulan Hak-hak yang diberikan bagi pensiunan di PT PLN (Persero) Rayon Purbalingga adalah sebagai berikut : a. Penghargaan Penghargaan yang dimaksud adalah sebagai uang pesangon, uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak. Pegawai yang mempunyai masa kerja 1 – 15 tahun, penghargaan per tahun masa kerja diberikan sebesar 1 kali penghasilan bulan terakhir. Sedangkan untuk pegawai yang mempunyai masa kerja ke 16 tahun dan seterusnya, penghargaan per tahun masa kerja diberikan sebesar 2 kali penghasilan bulan terakhir. b. Pemeliharaan Kesehatan Pelaksanaan pemeliharaan kesehatan ini mengikuti ketentuan yang ada di Perjanjian Kerja Bersama, yang pada intinya pelaksanaan pemeliharaan kesehatan bagi pensiunan PT PLN (Persero) ini sama dengan saat mereka masih bekerja. c. Program Pensiun Manfaat Pasti (PPMP) Program ini diselenggarakan oleh Dana Pensiun PLN yang kepesertaanya bersifat sukarela (tidak wajib). Pekerja yang mengikuti program ini dikenai iuran setiap bulan sebesar 6%, sedangkan iuran bagi pemberi kerja tergantung pada nilai aktuaria (Berdasarkan Surat Keputusan Direksi PT

107

PLN (Persero) Selaku Pendiri Dana Pensiun PT PLN (Persero) Nomor 219.K/DIR/2011, besar Iuran Pemberi Kerja perbulan adalah 11,21% dari Penghasilan Dasar Pensiun).

PT PLN (Persero) Rayon Purbalingga belum mengikutkan pegawainya pada program Jaminan Hari Tua (JHT) yang diselenggarakan oleh PT Jamsostek. Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, disimpulkan bahwa PT PLN (Persero) Rayon Purbalingga belum memberikan perlindungan hukum bagi pensiunannya sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku, khususnya Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja, serta Peraturan Pemerintah Nomor 14 Tahun 1993 tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja.

B. Saran PT

PLN

(Persero)

hendaknya

memenuhi

hak

pegawainya

dengan

mengikutsertakan pegawainya pada program Jaminan Hari Tua (JHT) yang diselenggarakan oleh PT Jamsostek sesuai dengan ketentuan perundang-undangan yang berlaku yaitu Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja, serta Peraturan Pemerintah Nomor 14 Tahun 1993 tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja (yang telah diubah sebanyak 8 kali, perubahan terakhir peraturan pemerintah ini yaitu Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2012) sebagai peraturan pelaksana dari undang-undang tersebut.

108

DAFTAR PUSTAKA

A. Literatur Asikin, Zainal, dkk, 1993, Dasar-Dasar Hukum Perburuhan, Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Asyhadie, Zaeni, 2007, Hukum Kerja, Jakarta : PT Raja Grafindo. ______________2008, Aspek-Aspek Hukum Jaminan Sosial Tenaga Kerja di Indonesia, Jakarta : Rajawali Press. Hamzah, Andi 1990, Pokok-Pokok Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, Jakarta : Rineka Cipta. Husni, Lalu, 2006, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia (Edisi Revisi), Jakarta : PT Raja Grafindo Persada. Khakim, Abdul, 2007, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia (Edisi Revisi), Bandung : PT Citra Aditya Bakti. Manulang, Sundjung H, 1998, Jakarta:Rineka Cipta.

Pokok-Pokok

Hukum

Ketenagakerjaan,

Panduan Peraturan Dana Pensiun (PDP) 2011 Dana Pensiun PT PLN. Prinst, Darwan, 1994, Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, Bandung : PT Citra Aditya Bakti. Soemitro, Ronny Hanitijo, 1999, Metodologi Penelitian Hukum dan Jurimetri, Jakarta: Ghalia Indonesia. Tim Penyusun Kamus Pusat Pembinaan dan Pengembangan Bahasa, 1988, Kamus Besar Bahasa Indonesia, Jakarta: Balai Pustaka. Wahab, Zulaini, 2001, Dana Pensiun dan Jaminan Sosial Tenaga Kerja di Indonesia, Bandung : PT Citra Aditya Bakti. _____________2005. Segi Hukum Dana Pensiun, Jakarta : PT Raja Grafindo.

109

B. Perundang-undangan Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 1992 Nomor 14). Undang-Undang Nomor 11 Tahun 1992 tentang Dana Pensiun (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 1992 Nomor 37). Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39). Undang-Undang Nomor 30 Tahun 2009 tentang Ketenagalistrikan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2009 Nomor 133). Peraturan Pemerintah Nomor 76 Tahun 1992 Tentang Dana Pensiun Pemberi Kerja (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 1992 Nomor 120). Peraturan Pemerintah Nomor 14 Tahun 1993 tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 1993 Nomor 20). Perjanjian Kerja Bersama antara PT PLN (Persero) dengan Serikat Pekerja PT PLN (Persero) Periode Tahun 2010 – 2012. Peraturan Dana Pensiun (PDP) PT PLN (Persero) 2011.

C. Sumber lain Lourenco Gusmao, 2011, Peranan SDA dan SDM terhadap Pembangunan Ekonomi, http://dodogusmao.wordpress.com. Diakses pada tanggal 16 April 2012. http://pusatbahasa.kemdiknas.go.id/kbbi/index.php. Diakses pada tanggal 30 September 2011.