PERLINDUNGAN HUKUM BAGI PEKERJA DALAM PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA OLEH CV. NOVA FURNITURE KARANGANYAR. Penulisan Hukum (Skripsi)

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

PERLINDUNGAN HUKUM BAGI PEKERJA DALAM PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA OLEH CV. NOVA FURNITURE KARANGANYAR

Penulisan Hukum (Skripsi) Disusun dan Diajukan Untuk Melengkapi Syarat-Syarat guna Memperoleh Derajat Sarjana S1 dalam Ilmu Hukum pada Fakultas Hukum Universitas Sebelas Maret Surakarta

Oleh :

YEKTI ZADYA NERI NIM. E1107086

FAKULTAS HUKUM UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2011

commit to user i


digilib.uns.ac.id

PERSETUJUAN PEMBIMBING

Penulisan Hukum (Skripsi)

PERLINDUNGAN HUKUM BAGI PEKERJA DALAM PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA OLEH CV. NOVA FURNITURE KARNGANYAR

Oleh :

YEKTI ZADYA NERI E1107086

Disetujui untuk dipertahankan dihadapan Dewan Penguji Penulisan Hukum (Skripsi) Fakultas Hukum Universitas Sebelas Maret Surakarta

Surakarta, Maret 2011 Dosen Pembimbing

Pius Triwahyudi,S.H.,MSi NIP. 195602121985031004

commit to user ii


digilib.uns.ac.id

PENGESAHAN PENGUJI Penulisan Hukum (Skripsi) PERLINDUNGAN HUKUM BAGI PEKERJA DALAM PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA OLEH CV. NOVA FURNITURE KARANGANAYAR Oleh : YEKTI ZADYA NERI NIM E1107086 Telah diterima dan dipertahankan di hadapan Dewan Penguji Penulisan Hukum (Skripsi) Fakultas Hukum Universitas Sebelas Maret Surakarta Pada : Hari

: Kamis

Tanggal

: 07 April 2011

DEWAN PENGUJI (1) Wasis Sugandha, S.H.,M.H

:………………………………………..

Ketua (2)

Purwono Sungkowo Raharjo, S.H

:…...……………………………………

Sekretaris (3) Pius Triwahyudi,S.H.,M.Si

:..……………………………………….

Anggota Mengetahui Dekan

Mohammad Jamin, S.H.,M.H NIP. 1961 0930 198601 1 001

commit to user iii


digilib.uns.ac.id

PERNYATAAN Nama

: Yekti Zadya Neri

NIM

: E1107086

Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa penulisan hukum (skripsi) berjudul : PERLINDUNGAN

HUKUM

BAGI

PEKERJA

DALAM

PEMUTUSAN

HUBUNGAN KERJA OLEH CV. NOVA FURNITURE KARANGANYAR” adalah betul-betul karya sendiri. Hal-hal yang bukan karya saya dalam penulisan hukum (skripsi) ini diberi tanda citasi dan ditunjukkan dalam daftar pustaka. Apabila di kemudian hari terbukti pernyataan saya tidak benar, maka saya bersedia menerima sanksi akademik berupa pencabutan penulisan hukum (skripsi) dan gelar yang saya peroleh dari penulisan hukum (skripsi) ini.

Surakarta, 31 Maret 2011 yang membuat pernyataan

Yekti Zadya Neri NIM. E1107086

commit to user iv


digilib.uns.ac.id

ABSTRAK YEKTI ZADYA NERI, E1107086.2011. PERLINDUNGAN HUKUM TERHADAP PEKERJA DALAM PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA OLEH CV. NOVA FURNITURE KARANGANYAR. Fakultas Hukum Universitas Sebelas Maret Surakarta. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui secara jelas mengenai Perlindungan hukum terhadap pekerja dalam Pemutusan Hubungan Kerja yang dilakukan oleh CV. Nova Furniture Karanganyar jika di analisis menggunakan peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai ketenagakerjaan. Jenis penelitian yang digunakan dalam penulisan ini adalah penelitian hukum normatif. Ditinjau dari sifatnya maka penelitian ini bersifat penelitian preskriptif. Dalam penelitian ini menggunakan pendekatan perundang-undangan. Jenis bahan hukum yang digunakan dalam penelitian ini adalah bahan hukum primer, sekunder, dan tersier.. Teknik pengumpulan bahan hukum yang digunakan adalah dengan studi kepustakaan atau teknik dokumentasi, dengan menggunakan buku-buku, peraturan perundang-undangan, dokumen-dokumen dan wawancara. Teknik analisis bahan hukumyang digunakan adalah silogisme deduksi dengan interpretasi. Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan dihasilkan simpulan Kesatu, alasan yang mendasari CV. Nova Furniture melakukan PHK karena Sdr. Setiawan dan Wiyono terbukti melakukan perjudian dan di pidana penjara selama 3 bulan penjara dan alasan PHK yang dilakukan CV. Nova Furniture sesuai dengan ketentuan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003. Kedua, prosedur yang dilakukan oleh CV. Nova Furniture terhadap Wiyono dilakukan melalui perundingan bipartit di perusahaan, sedangkan prosedur PHK terhadap Setiawan melalui perundingan bipartit dan mediasi pada Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Karanganyar. Prosedur keduanya belum sesuai dengan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sebab tidak ada usaha dari pengusaha dalam menanggulangi PHK, dan Surat Keputusan PHK sudah dikeluarkan sebelum dilakukan perundingan.Jadi pekerja tidak memperoleh perlindungan dalam prosedur PHK yang dilakukan. Ketiga Kompensasi yang diberikan terhadap Setiawan dan Wiyono tidak sesuai dengan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Sehingga Wiyono tidak mendapatkan perlindungan hukum dalam hal pemenuhan kompensasi. Kata Kunci : Perlindungan, Pekerja, PHK

commit to user v


digilib.uns.ac.id

ABSTRACT YEKTI ZADYA NERY, E1107086.2011. WORKERS LAW PROTECTION ON TERMINATION OF EMPLOYMENT BY CV.NOVA FURNITURE KARANGANYAR. FACULTY OF LAW Sebelas Maret University. The aim of the research is to know clearly about law protection toward the workers on termination of employment by CV.Nova Furniture Karanganyar whether analyzed using the labour act that on demand. The research is a normative law research. Base on the characteristic it is prescriptive research. The research uses act approximation method. The law data used in the research are: primary law matter, secondary law matter, and tertiary law matter. The methods used to collect data in this research are library research and documentation technique, uses books, law act, documents and interview. The technique that used to analyze law matter is deductive syllogism with interpretation. According to the research’s result and the explanation, the conclusions are: first: the basic reason CV. Nova furniture terminates the employees is because Setiawan and Wiyono have proved of gambling and become prisoner for 3 month and the termination of employment’s reason does by CV. Nova Furniture is based on regulation number 13 year 2003. Second: the procedure does by CV. Nova Furniture to Wiyono based on bipartite agreement and mediation on Karanganyar’s Social Department of Labuor and Transmigration. Both procedures are not appropriate with regulation number 13/2003 about human labour, because there is no effort from the owners to prevent termination of employment, and the letter of termination of employment has passed before the negotiation occurred. In the other words, the worker doesn’t have any law protection for termination of employment’s procedure. Third: the compensation which given both to Setiawan and Wiyono is not appropriates with the regulation number 13 year 2003 about human labour. Therefore, they do not get any law protection in the case of compensation’s fulfillment.

Keywords: law protection, worker, termination of employment

commit to user vi


digilib.uns.ac.id

MOTTO “ Berusaha dan Berdoa adalah kunci dalam meraih kesuksesan dan kemenangan”

“Sesungguhnya Allah tidak akan merubah suatu kaum kecuali mereka merubah keadaan yang ada pada diri mereka sendiri” ~Q.S. Ar-Ra’d: 11~

Hati yang penuh syukur, bukan saja merupakan kebajikan yang terbesar, melainkan merupakan pula induk segala kebajikan yang lain. ~ Cicero~ Musuh yang paling berbahaya di atas dunia ini adalah penakut dan bimbang. Teman yang paling setia, hanyalah keberanian dan keyakinan yang teguh. ~ Andrew Jackson~ Banyak kegagalan dalam hidup ini dikarenakan orang-orang tidak menyadari betapa dekatnya mereka dengan keberhasilan saat mereka menyerah. ~ Thomas Alva Edison~

commit to user vii


digilib.uns.ac.id

PERSEMBAHAN Skripsi ini Penulis persembahkan kepada: © Allah SWT, Tuhan Yang Esa, Yang Maha Berkuasa,dan Pencipta Langit dan Bumi. © Teruntuk Bapak dan Ibukku Tercinta atas segala Kasih Sayang, doa dan dukungan yang senantiasa diberikan. © Teruntuk Adikku Dheva tersayang atas segala doa dan dukungannya yang senantiasa diberikan. © Pacarku Tercinta “Oktavihan Resti Handono” yang selalu memberikan semangat, doa dan Pengorbanannya untukku. © Teruntuk Bapak Parno, Dik Tyas, Mbak Tina dan Mas Yoga terimakasih atas doa dan dukungannya. © Sahabat-Sahabatku Tersayang : Anis, Ibel, Rosy dan Kyky yang selalu menemani, memberikan waktu, semangat, doa dan bantuaannya. Semoga persahabatan kita tetap terjaga meski jarak memisahkan kita © Seluruh Teman-Teman Fakultas Hukum Uns Angkatan 2007 yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu, Semoga kelak kita menjadi orang-orang sukses, berguna bagi nusa, bangsa serta agama. Ammmiiiinnnn © Keluarga Besar “Griya Dicma” disinilah kita bersama menjadi suatu keluarga,,, commit to user viii


digilib.uns.ac.id

© Mbak Wulan, Mbak Jojo, Mbak Uwie, Mbak Yola, Mbak Ida, Anis, Nindy, Hima, Mbak Lirih, Mbak Fafa, Mbak Rani, Mbak Fetri, Uci, Nina, Ester, Wilis, Mbak Nita, Mbak Dewi, Mbak Maya… serta Mas Kris dan Mbak Kris Semoga kita tetap menjadi keluarga yang utuh meskipun tak lagi bersama © Semua saudaraku dan sahabat-sahabatku tersayang. © Almamaterku Tercinta Universitas Sebelas Maret Surakarta

commit to user ix


digilib.uns.ac.id

KATA PENGANTAR Segala puji dan syukur yang tiada terkira terucapkan untuk Allah SWT yang telah melimpahkan nikmat dan karunianya kepada kita semua. Shalawat serta salam semoga selalu tercurah kepada Rosulullah SAW. Alhamdulilah atas terselesaikannya Penulisan Hukum (Skripsi) dengan judul “PERLINDUNGAN HUKUM BAGI PEKERJA DALAM PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA OLEH CV. NOVA FURNITURE KARANGANYAR”. Keberhasilan dan kesuksesan bukan hanya berasal dari kerja keras semata, melainkan kekuatan doa serta dukungan dari berbagai pihak. Untuk itu dengan segala kerendahan hati Penulis menyampaikan terimakasih kepada : 1. Bapak Moh.Jamin, S.H., M.H., selaku Dekan Fakultas Hukum Universitas Sebelas Maret Surakarta; 2. Ibu Dr. I. Gusti Ayu Ketut RH, S.H,M.Hum selaku Ketua Bagian Hukum Administrasi Negara Fakultas Hukum Universitas Sebelas Maret Surakarta; 3. Bapak Pius Triwahyudi, S.H., M. Si., selaku Pembimbing skripsi yang telah memberikan waktu, bimbingan, ilmu, pengarahan dan kesabarannya kepada Penulis dalam menyelesaikan penulisan hukum ini; 4. Ibu Adriana Grahani F, S.H., M.H selaku Pembimbing Akademik; 5. Bapak Harjono,S.H.,M.H selaku Ketua Program Non Reguler, yang telah banyak memberikan pengarahan dan bimbingannya selama masa perkuliahan di Fakultas Hukum; 6. Bapak Lego Karjoko, S.H., M.H, yang telah memberikan waktu, masukan dan saran dalam penentuan judul Penelitian Hukum ini; 7. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Hukum UNS yang telah memberikan pengetahuan secara umum dan ilmu hukum khususnya kepada Penulis sehingga dapat dijadikan bekal dalam penulisan skripsi ini dan semoga dapat Penulis amalkan dalam masa depan Penulis;

commit to user x


digilib.uns.ac.id

8. PPH Fakultas Hukum Universitas Sebelas Maret Surakarta, yang berkenan memberikan kesempatan bagi penulis untuk melakukan penelitian serta menyelesaikan penulisan hukum ini. 9. Staff Tata Usaha dan Karyawan di Fakultas Hukum Universitas Sebelas Maret Surakarta yang berada di bagian transit,perpustakaan,pendidikan,pengajaran dan bagian-bagian lain, terimakasih atas bantuan serta pelayanannya; 10. Bapak Pimpinan CV. Nova Furniture Karanganyar atas kesempatan yang diberikan kepada Penulis untuk melakukan penelitian dan membuka kesempatan kepada Penulis untuk mengetahui tentang Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) oleh CV. Nova Furniture Karanganyar; 11. Bapak Steven selaku Operating General Manager atas sambutan, kerjasama, penjelasan serta bantuannya dalam memperoleh data mengenai Penulisan Hukum ini sampai selesai; 12. Bapak dan Ibuku Tercinta yang telah membimbingku dengan penuh kesabaran dan kasih sayang yang tulus. Tiada pernah ada pengorbanan yang besar dari yang pernah kalian berikan selama ini. Doa, cinta, dan ridho bapak dan ibu menjadi kekuatan dan semangat terbaik dalam menjalani hidup ini; 13. Oktavihan Resti Handono, yang telah memberikan semangat, doa, dan bantuannya dalam penyusunan penulisan hukum ini; 14. Sahabat-sahabatku Anis, Bellinda, Rosy, Anis, & Kiki yang telah memberikan semangat, doa, dan bantuannya dalam penyusunan penulisan hukum ini; 15. Keluarga Besar “Griya Dicma”, mbak Jojo, mbak Uwie, mbak Yola, mbak Ida, Nindy, Hima, mbak Lirih, mbak Fafa, mbak Rani, mbak Fetri, Uci, Nina, Ester, Wilis, mbak Nita, mbak Dewi, mbak Maya serta mas kris dan mbak Kri; 16. Teman-temanku di Fakultas Hukum UNS angakatan 2007 yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu, semoga kita semua menjadi orang yang sukses; 17. Teman-teman magang di BPN Karanganyar, Arina, Tika, dan Windha, semoga kita semua menjadi orang yang sukses;

commit to user xi


digilib.uns.ac.id

18. Almamaterku, seluruh para penghuni Fakultas Hukum UNS yang beragam, yang telah memberi bekal ilmu pengetahuan dan pengalaman yang indah dan membuatku sangat bersyukur bisa mengenal kalian semua; 19. Semua pihak yang tidak bisa disebutkan satu persatu yang telah membantu tersusunnya skripsi ini. Penulis menyadari bahwa penulisan hukum ini terdapat banyak kekurangan, untuk itu Penulis dengan besar hati menerima kritik dan saran yang membangun, sehingga dapat memperkaya penulisan hukum ini. Semoga karya tulis ini mampu memberikan manfaat bagi Penulis maupun para pembaca.

Surakarta, April 2011

Penulis

commit to user xii


digilib.uns.ac.id

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL.............................................................................................

i

HALAMAN PERSETUJUAN..............................................................................

ii

HALAMAN PENGESAHAN............................................................................... iii HALAMAN PERNYATAAN

iv

ABSTRAK INDONESIA.....................................................................................

v

ABSTRAK INGGRIS….......................................................................................

vi

HALAMAN MOTTO........................................................................................... vii HALAMAN PERSEMBAHAN........................................................................... viii KATA PENGANTAR..........................................................................................

x

DAFTAR ISI......................................................................................................... xiii DAFTAR TABEL DAN GAMBAR..................................................................... xvi DAFTAR LAMPIRAN......................................................................................... xvii BAB I

PENDAHULUAN...............................................................................

1

A. Latar Belakang Masalah................................................................

1

B. Perumusan Masalah......................................................................

7

C. Tujuan Penelitian..........................................................................

8

D. Manfaat Penelitian........................................................................

9

commit to user xiii


BAB II

digilib.uns.ac.id

E. Metode Penelitian.........................................................................

9

F. Sistimatika Skripsi........................................................................

14

TINJAUAN PUSTAKA.................................................................... 15 A.

Kerangka Teori.........................................................................

15

1.

Tinjauan Tentang Hubungan Kerja…………………......

15

a. Pengertian Hubungan Kerja……………...................

15

b. Pengertian Perjanjian Kerja........................................ 16 c. Perjanjian Kerja Bersama…………………………... 22 2.

Tinjauan Tentang Pemutusan Hubungan Kerja..............

24

a. Pengertian Pemutusan Hubungan Kerja....................

24

b. Dasar Hukum Pemutusan Hubungan Kerja………..

24

c. Jenis Pemutusan Hubungan Kerja………………….

26

d. Prosedur Pemutusan Hubungan Kerja………………. 34 e. Kompensasi PHK B. BAB III

Kerangka Pemikiran.................................................................

35 43

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN................................... 38 A. Hasil Penelitian………………………………………………… 1. Deskripsi CV. Nova Furniture………………………………

45 45

2. Alasan Yang Mendasari CV. Nova Furniture Melakukan PHK…………………………………………………………

commit to user xiv

53


digilib.uns.ac.id

3. Prosedur

Pelaksanaan

PHK

Oleh

CV.

Nova

Furniture…………………………………………………….

57

4. Cara dan Pemenuhan Kompensasi Oleh CV. Nova Furniture…………………………………………………….

63

B. Pembahasan……………………………………………………....

67

1. Alasan Yang Mendasari CV. Nova Furniture Melakukan PHK

67

2

Prosedur Pelaksanaan PHK Oleh CV. Nova Furniture……….

69

3

Cara

dan

Pemenuhan

Kompensasi

Oleh

CV.

Nova

Furniture……………………………………………………… 75 BAB IV

PENUTUP........................................................................................... 86 A. Simpulan...................................................................................

86

B. Saran-saran.................................................................................... 87 DAFTAR PUSTAKA...........................................................................................

88

LAMPIRAN-LAMPIRAN.................................................................................... 89

commit to user xv


digilib.uns.ac.id

DAFTAR TABEL DAN GAMBAR

Tabel 1

Tabel Hak-hak Pekerja yang di PHK dikaitkan……………..39 dengan alasan PHK

Tabel 2

Tabel Jadwal Kegiatan Mediasi……………………………...62

Gambar 1

Kerangka Pemikiran…………………………………………43

Gambar 2

Struktur Organisasi CV. Nova Furniture…………………….47

commit to user xvi


digilib.uns.ac.id

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran I

Surat Ijin Penelitian

Lampiran II

Surat Keterangan Telah Melakukan Penelitian

Lampiran III

Risalah Perundingan Bipartit Pengusaha dan Pekerja

Lampiran IV

Persetujuan Bersama

Lampiran V

Surat

Keputusan

Pemutusan

Hubungan

Kerja

No.

004/SPHK/XII/09 dan Surat Keputusan Pemutusan Hubungan Kerja No. 021/XII/HRGA/NF/2009 Lampiran VI

Surat Permohonan Mediasi Nomor 324/DPC/FSP KEP/ I/01

Lampiran VII

Anjuran Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Karanganyar Nomor 560/260. 4

Lampiran VIII

Risalah Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

Lampiran IX

Bukti Pembayaran Kompensasi Terhadap Pekerja

commit to user xvii


digilib.uns.ac.id

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Manusia mempunyai kebutuhan yang beraneka ragam dalam hidupnya. Untuk dapat memenuhi semua kebutuhan tersebut manusia dituntut untuk bekerja, baik bekerja yang diusahakan sendiri maupun bekerja pada orang lain. Seperti yang di ungkapkan dalam jurnal Internasional yang berjudul Termination for Incompetence yang menyatakan bahwa: Work is one of the most fundamental aspects in a person's life, providing the individual with a means of financial support and, as importantly, a contributory role in society. A person's employment is an essential component of his or her sense of identity, self-worth and emotional well-being. Accordingly, the conditions in which a person works are highly significant in shaping the whole compendium of psychological, emotional and physical elements of a person's dignity and self respect. (Janice Payne, Shane Sawyer, Barrister & Solicitor, Student-at-law, Nelligan O’Brien Payne Nelligan O’Brien Payne.Jurnal.2004:4) Maksud dari jurnal internasional di atas menjelaskan mengenai arti dari pekerjaan, jadi yang dimaksut dengan Pekerjaan adalah salah satu aspek yang paling fundamental dalam hidup seseorang, salah satu cara yang digunakan seseorang untuk mencari penghasilan dan memberikan kontribusi yang besar kepada masyarakat, pekerjaan seseorang merupakan komponen penting dari rasa identitas, harga diri dan kesejahteraan emosional. Oleh karena itu, dengan bekerja dapat membentuk seluruh ringkasan martabat dan harga diri. Pekerja menurut Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain. Sedangkan yang dimaksud dengan pemberi kerja adalah pemberi kerja adalah orang perseorangan, pengusaha, badan hukum, atau badan-badan lainnya yang mempekerjakan tenaga kerja dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain. Pada Jurnal Internasional yang berjudul “Termination of Labor Contracts and Unfair Dismissal Under Turkish Labor Law” menjelaskan mengenai pengertian pemberi

commit to user xviii


digilib.uns.ac.id

kerja atau pengusa. Menurut jurnal tersebut yang dimaksud dengan pengusaha adalah : “According to the Labor Code, the employer’s representative is any person acting in the establishment on behalf of the employer and is the one who is in charge of the administration of the work, the establishment as well as the enterprise.” (Levent Akint. Jurnal.Vol.25.2005:566) Menurut jurnal internasional di atas yang dimaksud dengan pengusaha/ pemberi kerja adalah setiap orang yang bertindak dalam pendirian perusahaan yang biasa disebut dengan majikan dan orang yang bertanggung jawab atas administrasi pekerjaan. Hubungan antara pekerja dengan pemberi kerja atau pengusaha secara yuridis, pekerja adalah bebas karena prinsip di negara Indonesia tidak seorangpun boleh diperbudak maupun diperhamba, namun secara sosiologis pekerja ini tidak bebas karena pekerja sebagai orang yang tidak mempunyai bekal hidup yang lain selain tenaganya. Terkadang pekerja dengan terpaksa menerima hubungan kerja dengan pengusaha meskipun memberatkan bagi diri pekerja itu sendiri, lebih-lebih lagi pada saat ini banyaknya jumlah tenaga kerja yang tidak sebanding dengan lapangan pekerjaan yang tersedia. Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan menyebutkan definisi hubungan kerja, yaitu “hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja, yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah”. “Obyek hukum dalam hubungan kerja tertuang di dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan dan kesepakatan kerja bersama/ perjanjian kerja bersama. Kedudukan perjanjian kerja adalah di bawah peraturan perusahaan, sehingga apabila ada ketentuan dalam perjanjian kerja yang bertentangan dengan peraturan perusahaan, maka yang berlaku adalah peraturan perusahaan”. ( Asri Wijayanti, 2009:40) Sebelum terjadi hubungan kerja, biasanya antara pengusaha atau pemberi kerja membuat sebuah perjanjian yang berhubungan dengan hak dan kewajiban masingmasing dalam melaksanakan hubungan kerja. Perjanjian yang dimaksud adalah

commit to user xix


digilib.uns.ac.id

perjanjian kerja, di dalam Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 pada Pasal 1 dijelaskan mengenai parjanjian kerja. Jadi yang dimaksud dengan perjanjian kerja adalah “perjanjian antara pekerja/buruh dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat syarat kerja, hak, dan kewajiban para pihak”. “Obyek dalam perjanjian kerja, yaitu hak dan kewajiban masing-masing secara timbal balik yang meliputi syarat-syarat kerja atau hal lain akibat adanya hubungan kerja. Syarat-syarat kerja selalu berkaitan dengan upaya peningkatan produktivitas bagi majikan dan upaya peningkatan kesejahteraan oleh buruh”.(Asri Wijayanti, 2009:40) Masalah ketenagakerjaan yang terpenting adalah soal pemutusan hubungan kerja atau biasa yang kita kenal dengan istilah PHK. Berakhirnya hubungan kerja bagi pekerja berarti kehilangan mata pencaharian yang berarti pula permulaan masa pengangguran dengan segala akibatnya , sehingga untuk menjamin kepastian dan ketenteraman hidup bagi pekerja seharusnya tidak ada pemutusan hubungan kerja . Seperti telah kita ketahui bahwa kasus Pemutusan Hubungan Kerja yang melibatkan pihak pengusaha dengan pihak tenaga kerja banyak terjadi di berbagai perusahaan. Apabila Pemutusan Hubungan Kerja sesuai dengan aturan-aturan yang berlaku maka hal itu bukan merupakan suatu masalah, misalnya saja pada awal krisis moneter terjadi perampingan tenaga kerja pada perusahaan sehingga banyak tenaga kerja yang terkena Pemutusan Hubungan Kerja, hal ini dimaksudkan agar pengeluaran perusahaan tidak terlalu besar karena harga kebutuhan mengalami kenaikan akibat krisis moneter itu. Meskipun PHK merupakan hal yang wajar dalam dunia ketenagakerjaan, pelaksanaannya tidak semudah yang dibayangkan karena di dalamnya masih ada berbagai macam kepentingan (dalam pengertian positif). Selain itu, tata caranya pun membutuhkan waktu, biaya, dan tenaga (pikiran). Oleh karena itu, PHK harus merupakan upaya terakhir yang dilakukan. Itulah sebabnya, pengusaha, pekerja, serikat pekerja, dan pemerintah, dengan segala upaya harus mengusahakan agar tidak terjadi PHK seperti pengaturan waktu kerja, penghematan, pembenahan metode kerja,

commit to user xx


digilib.uns.ac.id

dan memberikan pembinaan kepada pekerja. Namun dalam kenyataannya membuktikan bahwa pemutusan hubungan kerja tidak dapat dicegah seluruhnya. Jika segala upaya telah dilakukan, tetapi PHK tidak dapat dihindari, maksud PHK tersebut wajib dirundingkan oleh pengusaha dan pekerja/serikat pekerja. Dalam hal perundingan benar-benar tidak menghasilkan persetujuan, pengusaha hanya dapat mem-PHK dengan pekerja setelah memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial (PPHI). Berdasarkan ketentuan Pasal 1 ayat (25) Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 pengertian pemutusan hubungan kerja yaitu : ”Pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berkhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh dan pengusaha”. Berdasarkan Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, dijelaskan bahwa PHK dapat terjadi karena bermacam sebab. Untuk beberapa ketentuan, diperlukan adanya Penetapan dari lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial untuk sahnya PHK tersebut, namun terdapat juga ketentuan jenis PHK yang tidak memerlukan ketentuan penetapan Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. “Sesuai dengan peranan dan kedudukan tenaga kerja, diperlukan pembangunan ketenagakerjaan untuk meningkatkan kualitas tenaga kerja dan peran sertanya dalam pembangunan serta peningkatan perlindungan tenaga kerja dan keluarganya sesuai dengan harkat dan martabat kemanusiaan.”( Asri Wijayanti. 2009:6) Pemerintah telah menetapkan kebijakan dibidang ketenagakerjaan yang dirumuskan dalam Undang-Undang No. 13 Tahun 2003. Berdasarkan ketentuan Pasal 2 UndangUndang Nomor 13 Tahun 2003, pembangunan ketenagakerjaan berlandaskan Pancasila dan Undang-Undang Dasar Republik Indonesia Tahun 1945. Pembangunan ketenagakerjaan dilaksanakan dalam rangka pembangunan manusia Indonesia seutuhnya. Oleh sebab itu pembangunan ketenagakerjaan dilaksanakan untuk mewujudkan manusia dan masyarakat Indonesia yang sejahtera, adil, makmur dan merata baik materiil maupun spiritual.

commit to user xxi


digilib.uns.ac.id

Selanjutnya, berdasarkan ketentuan Pasal 3 Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan pembangunan ketenagakerjaan diselenggarakan atas asas keterpaduan dengan melalui koordinasi fungsional lintas sektoral pusat dan daerah. Hal ini dijelaskan lebih lanjut dalam penjelasannnya, yaitu : ”Asas

pembangunan

ketenagakerjaan

pada

dasarnya

sesuai

dengan

asas

pembangunan nasional, khususnya asas demokrasi Pancasila serta asas adil dan merata. Pembangunan ketenagakerjaan mempunyai banyak dimensi dan keterkaitan dengan berbagai pihak yaitu antara pemerintah, pengusaha dan pekerja/ buruh. Oleh sebab itu, pembangunan ketenagakerjaan dilaksanakan secara terpadu dalam bentuk kerja sama yang saling mendukung”. Tenaga kerja memliki peran dan kedudukan yang penting sebagai pelaku dalam mencapai pembangunan. Pembangunan ketenagakerjaan diselenggarakan atas asas keterpaduan dan kemitraan. Oleh karena itu, sebagaimana ditetapkan dalam Pasal 4 Undang-undang

Nomor

13

Tahun

2003

tentang

Ketenagakerjaan

bahwa

pembangunan Ketenagakerjaan bertujuan untuk: 1. memberdayakan dan mendayagunakan tenaga kerja secara optimal dan manusiawi; 2. Mewujudkan pemerataan kesempatan kerja dan penyediaan tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan pembangunan nasional dan daerah; 3. memberikan

perlindungan

kepada

tenaga

kerja

dalam

mewujudkan

kesejahteraan dan; 4. meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja dan keluarganya. Perlindungan pekerja dari kekuasaan pengusaha terlaksana apabila peraturanperaturan dalam bidang perburuhan yang mengharuskan atau memaksa majikan bertindak seperti dalam perundang-undangan tersebut benar dilaksanakan semua pihak karena keberlakuan hukum tidak dapat diukur secara yuridis saja, tetapi juga diukur secara sosiologis, dan filosofis. Peraturan perundang-undangan yang ada ditujukan untuk pengendalian. Baik pemberi pekerja maupun yang diberi pekerjaan, masing-masing harus terkendali atau masing-

commit to user xxii


digilib.uns.ac.id

masing harus menundukkan diri pada segala ketentuan dan peraturan yang berlaku, harus bertanggungjawab dalam melaksanakan kegiatan masing-masing sesuai dengan tugas dan wewenangnya, hingga keserasian dan keselarasan akan selalu terwujud. ”Perlindungan hukum dalam pemutusan hubungan kerja yang terpenting adalah menyangkut kebenaran status pekerja dalam hubungan kerja serta kebenaran alasan PHK. Alasan yang dipakai dasar untuk menjatuhkan PHK dapat dikelompokkan menjadi dua kelompok yaitu, alasan yang diizinkan dan alasan yang tidak diizinkan untuk di- PHK.” ( Asri Wijayanti. 2009: 167) PHK selalu memiliki akibat hukum, baik bagi pengusaha maupun bagi buruh/ pekerja sendiri. Akibat hukum dimaksud adalah bentuk pemberian kompensasi upah kepada pekerja yang hubungan kerjanya diputus oleh pengusaha. Upah merupakan salah satu perwujudan riil dari pemberian kompensasi. Bagi pengusaha, upah adalah perwujudan dari kompensasi yang paling besar diberikan kepada pekerja. Apabila PHK tidak dapat dicegah atau dihindari, maka pekerja yang di PHK oleh majikan sesuai dengan alasan yang mendasari terjadinya PHK akan mendapatkan uang pesangon, penghargaan masa kerja dan uang ganti kerugian. Kesemuanya itu dimaksudkan berfungsi sebagai jaminan pendapatan. Sehubungan PHK memiliki dampak yang sangat kompleks dan cenderung menimbulkan perselisihan, maka mekanisme dan prosedur PHK diatur sedemukian rupa agar pekerja tetap mendapatkan perlindungan yang layak dan memperoleh hakhaknya sesuai dengan ketentuan. Berdasarkan uraian di atas terlihat bahwa pemerintah memberikan perlindungan terhadap pekerja yang mengalami PHK, perlindungan ini diwujudkan dengan adanya peraturan-peraturan yang dibuat untuk melindungi hak-hak pekerja yang di PHK. Oleh karena itu pengusaha sebagai salah satu pihak yang berhubungan dengan hukum ketenagakerjaan harus mematuhi dan mentaati segala aturan yang ada di dalam aturan-aturan mengenai ketenagakerjaan, khususnya mengenai PHK yang dilakukan oleh pengusaha terhadap pekerja. Pengusaha harus memperhatikan hak-hak pekerja

commit to user xxiii


digilib.uns.ac.id

yang di PHK sesuai dengan peraturan yang ada dan dalam melakukan PHK Pengusaha harus menggunakan alasan yang sesuai dengan peraturan yang ada. Berdasarkan uraian di atas, maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian mengenai pelaksanaan PHK di perusahaan swasta yaitu di CV. NOVA FURNITURE berkedudukan di Karanganyar. Karena pemerintah telah menetapkan peraturan mengenai perlindungan hukum kepada pekerja dalam hal PHK, penulis ingin mengetahui mengenai penerapan nyata dalam pelaksanaan PHK di CV. Nova Furniture yang berkedudukan di Karanganyar dalam hal alasan yang mendasari PHK, prosedur PHK dan kompensasi yang diberikan terhadap pekerja yang di PHK apakah sudah sesuai dengan peraturan yang ada. Dalam penulisan hukum ini penulis mengambil judul PERLINDUNGAN HUKUM BAGI PEKERJA DALAM PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA OLEH CV. NOVA FURNITURE KARANGANYAR B. Perumusan Masalah “Perumusan masalah dalam suatu penelitian ( hukum ) menjadi titik sentral, perumusan masalah yang tajam disertai dengan isu-isu hukum akan memberikan arah dalam menjawab pertanyaan atau isu hukum yang diketengahkan.”( Amiruddin, 2004: 37). Dalam penelitian ini, maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut : 1. Apakah alasan Pemutusan Hubungan Kerja oleh CV. Nova Furniture sesuai dengan peraturan perundang-undangan mengenai ketenagakerjaan? 2. Bagaimana Prosedur Pemutusan Hubangan Kerja di CV Nova Furniture? 3. Apakah cara dan pemberian kompensasi terhadap pekerja yang mendapat Pemutusan Hubungan Kerja sesuai dengan peraturan perundang-undangan tentang ketenagakerjaan?

C. Tujuan Penelitian Suatu kegiatan penelitian harus mempunyai tujuan yang hendak dicapai dengan jelas agar penelitian yang dilakukan memberikan manfaat terhadap siapapapun yang

commit to user xxiv


digilib.uns.ac.id

membacanya. Tujuan penelitian diperlukan untuk memberikan arah yang jelas dalam melaksanakan suatu penelitian. Tujuan penelitian harus dinyatakan dengan jelas dan singkat, tujuan penelitian yang dinyatakan dengan terang dan jelas akan dapat memberikan arah pada penelitiannya. ( Amiruddin, 2004 : 39 ) Adapun tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Tujuan Obyektif a. Untuk mengetahui alasan Pemutusan Hubungan Kerja oleh CV. Nova Furniture sesuai atau tidak dengan peraturan perundang-undangan mengenai ketenagakerjaan; b. Untuk mengetahui Prosedur Pemutusan Hubungan Kerja di CV. Nova Furniture Karanganyar; dan c. Untuk mengetahui cara dan pemberian kompensasi terhadap pekerja yang mendapat

Pemutusan

Hubungan

Kerja

sesuai

dengan

peraturan

perundang-undangan tentang ketenagakerjaan. 2. Tujuan Subyektif a. Untuk melengkapi syarat akademis guna memperoleh gelar kesarjanaan dalam Ilmu Hukum pada fakultas Hukum Universitas Sebelas Maret Surakarta. b. Untuk menambah wawasan dalam memperluas pemahaman akan arti penting ilmu hukum dalam teori dan praktek.

D. Manfaat Penelitian Salah satu faktor pemilihan masalah dalam penelitian ini adalah hasil penelitian ini dapat memberi manfaat karena nilai dari sebuah penelitian ditentukan oleh besarnya manfaat yang dapat diambil dari adanya penelitian tersebut. Adapun manfaat yang penulis harapkan dari penelitian ini antara lain; 1. Manfaat Teoritis

commit to user xxv


digilib.uns.ac.id

a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan di bidang ilmu hukum pada umumnya, hukum administrasi negara mengenai ketenagakerjaan pada khususnya. b. Hasil penelitian ini dapat dipakai sebagai acuan terhadap penelitianpenelitian sejenis untuk tahap berikutnya.

2. Manfaat Praktis a. Untuk mengembangkan penalaran, membentuk pola berfikir yang dinamis, sekaligus untuk mengembangkan kemampuan penulis dalam mengkritisi persoalan-persoalan hukum yang diharapkan dapat dipakai sebagai bahan evaluasi tentang Pemutusan Hubungan Kerja dalam perspektif Hukum Ketenagakerjaan; b. Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu memberikan pemahaman bagi pihak-pihak terkait yang interest terhadap persoalan tentang Pemutusan Hubungan Kerja dalam perspektif Hukum Ketenagakerjaan.

E. Metode Penelitian Dua syarat utama yang harus dipenuhi sebelum mengadakan penelitian ilmiah dengan baik dan dapat dipertanggungjawabkan yakni penelitian harus lebih dulu memahami konsep dasar ilmu pengetahuan dan metodelogi penelitian disiplin ilmu tersebut. Lebih jelasnya, dalam suatu penelitian hukum, konsep dasar tentang ilmu hukum menyangkut system kerja dan isi ilmu hukum haruslah sudah dikuasai. Selanjutnya, baru penguasaan metodelogi penelitian sebagai pertanggung jawaban ilmiah terhadap komunitas pengemban ilmu hukum. (Johnny Ibrahim, 2005 : 26) “Metode dan system membentuk hakikat ilmu. Sistem berhubungan dengan konsep dan isi ilmu, sedangkan metode berkaitan dengan aspek formal. Tepatnya, system berarti keseluruhan pengetahuan yang teratur atau totalitas isi dari ilmu, sementara itu

commit to user xxvi


digilib.uns.ac.id

metode secara harfiah menggambarkan jalan atau cara totalitas ilmu tersebut dicapai dan dibangun.” ( Johnny Ibrahim, 2005 : 26) Maka metode penelitian adalah cara yang teratur dan terpikir secararuntut dan baik dengan

menggunakan

metode

ilmiah

yang

bertujuan

untuk

menemukan,

mengembangkan dan guna menguji kebenaran maupun ketidak benaran dari suatu pengetahuan, gejala atau hipotesa. Adapun metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini dapat dijelaskan sebagai berikut : 1. Jenis Penelitian Dalam penelitian hukum ini, menggunakan jenis penelitian normatif. Yang dimaksut dengan penelitian normatif adalah : Menurut Supranto ( 2003: 2), Penelitian normatif adalah penelitian perpustakaan atau library research jadi yang dimaksud dengan penelitian normatif adalah penelitian hukum yang mengkaji hukum tertulis dari berbagai aspek yaitu aspek teori, sejarah, filosofi, perbandingan, struktur dan komposisi, lingkup dan materi, konsistensi, penjelasan umum, dan pasal demi pasal, formalitas dan kekuatan mengikat suatu undang-undang, serta bahasa hukum yang digunakan, tetapi tidak mengkaji aspek terapan atau implementasinya. Dalam hal ini yang dilakukan adalah meneliti bahan hukum primer, bahan hukum sekunder dan bahan hukum tersier. Bahan-bahan tersebut disusun secara sistematis, dikaji kemudian ditarik suatu kesimpulan dalam hubungannya dengan masalah yang diteliti. 2. Sifat Penelitian Ditinjau dari sifatnya maka penelitian ini bersifat penelitian preskriptif, yaitu “mempelajari tujuan hukum, nilai-nilai keadilan, validitas aturan hukum, konsepkonsep hukum, dan norma-norma hukum”. (Johnny Ibrahim, 2010: 22) 3. Pendekatan Penelitian Dalam penelitian hukum ini, peneliti menggunakan pendekatan Perundang-undangan ( Statute Approach). “ Pendekatan Undang-undang dilakukan dengan menelaah semua undang-undang dan regulasi yang bersangkut paut dengan isu hukum yang sedang ditangani. Dalam metode pendekatan Perundang-undangan peneliti perlu memahami hierarki dan asas-asas dalam peraturan perundang-undangan”. (Peter Mahmud Marzuki, 2010:93)

commit to user xxvii


digilib.uns.ac.id

4. Jenis Bahan dan Sumber Bahan Penelitian Jenis Bahan yang digunakan adalah jenis bahan sekunder. Adapun sumber-sumber data yang digunakan dalam rencana penelitian ini adalah : a. Bahan hukum primer, yaitu bahan hukum yang terdiri dari aturan hukum yang terdapat dalam perangkat hukum/ peraturan perundang-undangan yang berlaku. Adapun bahan hukum primer yang digunakan adalah : 1) Undang-undang Nomor 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan; 2) Undang-undang Nomor 2 Tahun 2004

tentang Penyelesaian

Perselisihan Hubungan Industrial; 3) Keputusan

Menteri

Tenaga

Kerja

dan

Transmigrasi

(Kepmenakertrans) Nomor Kep-150/MEN/2000 tentang Penyelesaian Perselisihan

Pemutusan

Hubungan

Kerja

danPenetapan

Uang

Pesangaon, Uang Penghargaan Masa Kerja, dan Ganti Kerugian dari Perusahaan, tertanggal 20 Juni 2000; dan 4) Keputusan

Menteri

Tenaga

Kerja

dan

Transmigrasi

(Kepmenakertrans) Nomor Kep-150/ MEN/ 2001 tertanggal 4 Mei 2001. Kepmenakertrans Nomor Kep-78/MEN/ 2001 ini merupakan revisi dari Kepmenakertrans Nomor Kep-150/MEN/2001. b. Bahan hukum sekunder, yaitu buku-buku, teks, jurnal, internet dan bahanbahan lain yang dianggap perlu yang relevansi. c. Bahan hukum tersier, yaitu bahan hukum yang memberikan petunjuk atau penjelasan bermakna terhadap bahan hukum primer, bahan hukum sekunder dan bahan lain diluar hukum yang relevan.

5. Teknik Pengumpulan Bahan Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

commit to user xxviii


digilib.uns.ac.id

a. Studi Kepustakaan, yaitu pengumpulan data dengan jalan membaca, mengkaji, membuat catatan atau membuat catatan atau mencatat sesuai masalah yang diteliti.

6. Analisis Data Untuk memperoleh jawaban terhadap permasalahan penelitian hukum ini digunakan silogisme deduksi dengan interpretasi sistematis. Metode deduksi adalah metode yang berpangkal dari pengajuan premis mayor yang kemudian diajukan premis minor dan dari kedua premis tersebut kemudian ditarik suatu kesimpulan atau conclusion (Peter Mahmud Marzuki,2008:47). Premis mayor dalam dalam penelitian hukum ini adalah aturan hukum. Adapun beberapa dasar hukum pengaturan PHK adalah : a. Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan; b. Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial; c. Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Kepmenakertrans) Nomor Kep-150/MEN/2000 tentang Penyelesaian Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja dan Penetapan Uang Pesangon, Uang Penghargaan Masa Kerja, dan Ganti Kerugian dari Perusahaan, tertanggal 20 Juni 2000; d. Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Kepmenakertrans) Nomor Kep-150/ MEN/ 2001 tertanggal 4 Mei 2001. Kepmenakertrans Nomor Kep-78/MEN/ 2001 ini merupakan revisi dari Kepmenakertrans Nomor Kep-150/MEN/2001. Sedangkan premis minornya adalah fakta hukum yang menggambarkan adanya pelanggaran ketentuan mengenai PHK. Melalui proses silogisme ini akan diperoleh suatu simpulan (premis konklusi).

commit to user xxix


digilib.uns.ac.id

F. Sistematika Untuk memberikan gambaran menyeluruh mengenai sistematika penulisan karya ilmiah yang sesuai dengan atauran dalam penulisan ilmiah, maka penulis menyiapkan suatu sistematikan penulisan hukum. Adapun sistematika penulisan hukum terbagi dalam 4 ( empat ) bab yang saling berkaitan dan berhubungan. Sistematika dalam penulisan ini adalah sebagai berikut : BAB I : PENDAHULUAN

commit to user xxx


digilib.uns.ac.id

Dalam bab ini akan diuraikan tentang Latar Belakang Masalah, Rumusan Masalah, Tujuan Penelitian, Manfaat Penelitian, Metodelogi Penelitian dan Sistematika Penulisan Hukum. BAB II

: TINJAUAN PUSTAKA

Dalam Bab ini berisikan kajian pustaka dan teori yang berkenaan dengan judul dan masalah yang diteliti yang meliputi : Tinjauan Tentang Hubungan Kerja, Tinjauan tentang Pemutusan Hubungan Kerja dan Kompensasi Pemutusan Hubungan Kerja. BAB III

: HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Dalam Bab ini berisikan mengenai : 1. Alasan Pemutusan Hubungan Kerja yang dilakukan Oleh CV. Nova Furniture. 2. Prosedur Pemutusan Hubungan Kerja Oleh CV. Nova Furniture 3. Cara dan Pemberian Kompensasi Oleh CV. Nova Furniture BAB IV

: PENUTUP

Dalam bab ini berisikan mengenai simpulan dan saran yang berhubungan dengan permasalahan yang diteliti DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kerangka Teori 1. Tinjauan tentang Hubungan Kerja a. Pengertian Hubungan Kerja Hubungan kerja yang terjadi antara pengusaha dan pekerja memiliki beberapa pengertian, yaitu : 1) Dalam Pasal 1 ayat (15) Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan disebutkan bahwa “hubungan kerja adalah

commit to user xxxi


digilib.uns.ac.id

hubungan antara pengusaha dengan pekerja/ buruh berdasarkan perjanjian kerja yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah”. 2) Yang dimaksud dengan hubungan kerja menurut Zainal Asikin adalah “Hubungan antara Buruh dan Majikan setelah adanya Perjanjian Kerja, yaitu suatu perjanjian dimana pihak kesatu, siburuh mengikatkan dirinya pada pihak lain, si majikan untuk bekerja dengan mendapatkan upah, dan majikan menyatakan kesanggupannya untuk mempekerjakan si buruh dengan membayar upah. “( 1993 : 65 ). 3) Menurut Lalu Husni dalam bukunya yang berjudul “ Hukum Ketenagakerjaan Indonesia” yang disebut dengan “hubungan kerja adalah hubungan antara pekerja dengan pengusaha yang terjadi setelah adanya perjanjian kerja.”(2003:39). Berdasarkan ketentuan Pasal 50 Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003, hubungan kerja terjadi karena adanya perjanjian kerja antara pengusaha dengan pekerja/buruh. Setiap hubungan kerja diawali dengan kesepakatan perjanjian kerja. Perjanjian kerja yang dibuat oleh pekerja dan pengusaha tidak boleh bertentangan dengan perjanjian kerja bersama yang dibuat oleh pengusaha dengan serikat pekerja yang ada di perusahaannya. b. Perjanjian Kerja 1) Pengertian Perjanjian Kerja “Perjanjian kerja merupakan dasar dari terbentuknya hubungan kerja. Perjanjian kerja adalah sah apabila memenuhi syarat sahnya perjanjian dan asas-asas hukum perikatan”. (Asri Wijayanti, 2009:41)Bukti bahwa seseorang bekerja pada orang lain atau pada sebuah perusahaan adalah adanya perjanjian kerja yang berisi tentang hakhak dan kewajiban masing-masing pihak. Berikut ini pengertian tentang perjanjian kerja : a) Pengertian perjanjian kerja dalam Pasal 1601 huruf a KUH Perdata.

commit to user xxxii


digilib.uns.ac.id

Persetujuan perburuhan adalah perjanjian yang diselenggarakan oleh serikat-serikat buruh yang telah terdaftar pada kementerian Perburuhan (Sekarang departemen Tenaga Kerja) dengan majikan, majikan-majikan, perkumpulan majikan yang berbadan hukum yang pada umumnya atau semata-mata memuat syarat-syarat yang diperhatikan perjanjian kerja. b) Pengertian perjanjian kerja dalam Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. “Perjanjian kerja adalah perjanjian antara pekerja/buruh dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat syarat kerja, hak, dan kewajiban para pihak”. a) Imam Soepomo dalam Lalu Husni “Perjanjian kerja adalah suatu perjanjian dimana pihak kesatu buruh, mengikatkan diri untuk bekerja dengan menerima upah pada pihak lain yakni majikan, dan majikan mengikatkandiri untuk mempekerjakan buruh dengan membayar upah.”(Lalu Husni, 2000:35)

2) Unsur-Unsur dalam Perjanjian Kerja a) Adanya unsur work atau pekerjaan Dalam perjanjian kerja harus ada pekerjaan yang diperjanjikan (obyek perjanjian), pekerjaan tersebut haruslah dilakukan sendiri oleh pekerja, hanya seizin majikan dapat menyuruh orang lain. Hal ini dijelaskan dalam KUHPdt Pasal 1603 huruf a yang berbunyi : “ Buruh wajib melakukan sendiri pekerjaannya : hanyalah dengan seizin majikan ia dapat menyuruh seorang ketiga menggantikannya.” “Sifat pekerjaan yang dilakukan oleh pekerja itu sangat pribadi karena bersangkutan dengan ketrampilan/ keahliannya, karena itu menurut hukum jika pekerja meninggal dunia, maka perjanjian kerja tersebut putus demi hukum.” “Pekerjaan itu bebas sesuai dengan kesepakatan antara buruh dan majikan, asalkan tidak bertentangan dengan peraturan perundang-undangan, kesusilaan, dan ketertiban umum”. ( Asri Wijayanti, 2009:36) b) Adanya unsur perintah

commit to user xxxiii


digilib.uns.ac.id

“Manifestasi dari pekerjaan yang diberikan kepada pekerja oleh pengusaha adalah pekerja yang bersangkutan harus tunduk pada perintah pengusaha untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan yang diperjanjikan.” (Lalu Husni, 2000: 37-38) “Di dalam hubungan kerja kedudukan majikan adalah pemberi kerja, sehingga ia berhak dan sekaligus berkewajiban untuk memberikan perintah-perintah yang berkaitan dengan pekerjaannya”. ( Asri Wijayanti, 2009:37) c) Adanya waktu ”Adanya waktu yang dimaksudkan adalah dalam melakukan pekerjaan harus disepakati jangka waktunya. Unsur jangka waktu dalam perjanjian kerja dapat dibuat secara tegas dalam perjanjian kerja yang diperbuat.” (Lalu Husni, 2000: 37-38) d) Adanya upah “Upah memegang peranan penting dalam hubungan kerja, bahkan dapat dikatakan bahwa tujuan utama seseorang pekerja bekerja pada pengusaha adalah untuk memperoleh upah. Sehingga jika tidak ada unsur upah, maka suatu hubungan tersebut bukan merupakan hubungan kerja.” (Lalu Husni, 2000: 37-38)

3) Syarat Sah Perjanjian Kerja Dalam Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan pada Pasal 52 ayat (1) dijelaskan tentang syarat sahnya perjanjian kerja adalah: a) Kesepakatan kedua belah pihak; Sepakat yang dimaksudkan adanya kesepakatan antara pihak-pihak yang melakukan perjanjian. Kesepakatan yang terjadi antara buruh dan majikan secara yuridis haruslah bersifat bebas.( Asri Wijayanti, 2009:43) b) Kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum; “Hukum perburuhan membagi usia kerja dari tenaga kerja menjadi anak-anak (14 tahun ke bawah), orang muda (14-18 tahun), dan orang dewasa (18 tahun ke atas)”. ( Asri Wijayanti, 2009:43) Ketentuan Pasal 1320 ayat (2) BW, yaitu adanya kecakapan untuk membuat perikatan. Orang yang membuat suatu perjanjian harus cakap menurut hukum. Pada

commit to user xxxiv


digilib.uns.ac.id

asasnya setiap orang yang sudah dewasa atau akil balig dan sehat pikirannya adalah cakap menurut hukum. c) Adanya pekerjaan yang diperjanjikan; Pekerjaan yang diperjanjikan merupakan obyek dari perjanjian kerja antara pekerja dengan pengusaha, yang akibat hukumnya melahirkan hak dan kewajiban para pihak d) Pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan, dan peraturan perundang undangan yang berlaku; Sebab yang halal menunjuk pada obyek hubungan kerja boleh melakukan pekerjaan apa saja, asalkan tidak bertentangan dengan peraturan perundang-undangan, kesusilaan dan ketertiban umum. ( Asri Wijayanti, 2009:45) Keempat syarat tersebut bersifat komulatif artinya harus dipenuhi semuanya baru dapat dikatakan bahwa perjanjian tersebut sah. Syarat kemauan bebas kedua belah pihak dan kemampuan atau kecakapan kedua belah pihak dalam membuat perjanjian dalam hukum perdata disebut sebagai syarat subyektif, sedangkan syarat adanya pekerjaan yang dijanjikan dan pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan, dan peraturan perundang undangan yang berlaku disebut sebagai syarat obyektif. ( Lalu Husni, 2000: 39-40 ) Jika syarat obyektif tidak dipenuhi oleh syarat subyektif, maka akibat dari perjanjian tersebut adalah dapat dibatalkan. ( Asri Wijayanti, 2009:45)

4) Kewajiban Para Pihak dalam Perjanjian Kerja a) Kewajiban Buruh/ Pekerja Dalam KUHPerdata ketentuan mengenai kewajiban buruh/ pekerja diatur dalam Pasal 1603, 1603 huruf a, 1603 huruf b, dan 1603 huruf c KUHPerdata yang pada intinya sebagai berikut : (1) Buruh/ pekerja wajib melakukan pekerjaan, melakukan pekerjaan adalah tugas utama dari seorang pekerja yang harus dilakukan sendiri, meskipun demikian dengan seizing pengusaha dapat diwakilkan;

commit to user xxxv


digilib.uns.ac.id

(2) Buruh/ pekerja wajib mentaati aturan dan petunjuk majikan/ pengusaha, dalam melakukan pekerjaannya buruh/ pekerja wajib mentaati petunjuk yang diberikan oleh pengusaha. Aturan yang wajib ditaati oleh pekerja sebaiknya dituangkan dalam peraturan perusahaan sehingga menjadi jelas ruang lingkup dari petunjuk tersebut; dan (3) Membayar kewjiaban ganti rugi dan denda, jika buruh/ pekerja melakukan perbuatan yang merugikan perusahaan baik karena kesengajaan atau kelalaian, maka sesuai dengan prinsip hukum pekerja wajib membayar ganti-rugi dan denda.

b) Kewajiban Majikan/ Pengusaha Kewajiban Pengusaha menurut Lalu Husni(2000: 42-43) adalah: “Kewajiban memberikan istirahat/ cuti, pihak majikanan/ pengusaha diwajibkan untuk memberikan istirahat tahunan kepada pekerja secara teratur.” Waktu istirahat atau cuti sesuai dengan Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan ayat (2) meliputi: (1) Memberikan istirahat antara jam kerja, sekurang kurangnya setengah jam setelah bekerja selama 4 (empat) jam terus menerus dan waktu istirahat tersebut tidak termasuk jam kerja; (2) Memberikan istirahat mingguan 1 (satu) hari untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu atau 2 (dua) hari untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu; (3) Memberikan cuti tahunan, sekurang kurangnya 12 (dua belas) hari kerja setelah pekerja/buruh yang bersangkutan bekerja selama 12 (dua belas) bulan secara terus menerus; dan (4) Memberikan istirahat panjang sekurang-kurangnya 2 (dua) bulan dan dilaksanakan pada tahun ketujuh dan kedelapan masingmasing 1 (satu) bulan bagi pekerja/buruh yang telah bekerja

commit to user xxxvi


digilib.uns.ac.id

selama 6 (enam) tahun secara terus-menerus pada perusahaan yang sama dengan ketentuan pekerja/buruh tersebut tidak berhak lagi atas istirahat tahunannya dalam 2 (dua) tahun berjalan dan selanjutnya berlaku untuk setiap kelipatan masa kerja 6 (enam) tahun. (5) Kewajiban mengurus perawatan dan pengobatan, majikan/ pengusaha wajib mengurus perawatan / pengobatan bagi pekerja yang

bertempat

tinggal

dirumah

majikan

(Pasal

1602

KUHPerdata); (6) Kewajiban

memberikan

surat

keterangan,

kewajiban

ini

didasarkan pada ketentuan Pasal 1602 huruf a KUHPerdata yang menentukan bahwa majikan/ pengusaha wajib memberikan surat keterangan yang diberi tanggal dan dibubuhi tanda tangan. Dalam surat keterangan tersebut dijelaskan mengenai sifat pekerjaan yang dilakukan, lamanya hubungan kerja dan; (7) Kewajiban membayar upah. “Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut perjanjian kerja”. (Asri Wijayanti, 2009:107)

5) Hak-hak Buruh Dalam Perjanjian Kerja Hak adalah sesuatu yang harus diberikan kepada seseorang sebagai akibat dari kedudukan atau status dari seseorang. Demikian buruh juga mempunyai hak-hak karena statusnya itu. Adapun hak-hak dari buruh itu dapat dirinci sebagai berikut, yaitu : (Nurwati. Jurnal.2006: 49) a) Hak mendapatkan upah; b) Hak atas pekerjaan dan penghasilan yang layak bagi kemanusian; c) Hak bebas memilih dan pindah pekerjaan sesuai bakat dan kemampuannya;

commit to user xxxvii


digilib.uns.ac.id

d) Hak atas pembinaan keahlian kejuruan untuk memperoleh serta menambah keahlian dan ketrampilan; e) Hak mendapatkan perlindungan atas keselamatan, kesehatan, serta perlakuan yang sesuai dengan martabat manusia dan moral agama; f) Hak mendapatkan pembayaran penggantian istirahat tahunan, bila ketika ia di PHK ia sudah mempunyai masa kerja sekurangkurangnya 6 bulan terhitung dari saat ia berhak atas istirahat tahunan yang terakhir; g) Hak atas upah penuh saat istirahat tahunan; h) Hak mendirikan dan menjadi anggota Serikat Pekerja Nasional.

c. Perjanjian Kerja Bersama 1) Pengertian Perjanjian Kerja Bersama Perjanjian Kerja Bersama ( Istilah sebelumnya Perjanjian Perburuhan, kemudian Kesepakatan Kerja Bersama ) memiliki beberapa pengertian sebagai berikut: a) Dalam Kitab Undang-undang Hukum Perdata Pasal 1601 ayat (1) disebutkan bahwa perjanjian perburuhan adalah “ Peraturan yang dibuat oleh seorang atau beberapa orang perkumpulan majikan yang berbadan hukum dan atau beberapa serikat buruh yang berbadan hukum, mengenai syarat-syarat kerja yang harus di indahkan pada waktu membuat perjanjian kerja.” b) Menurut Pasal 1 ayat (21) Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan yang dimaksud dengan Perjanjian Kerja Bersama adalah Perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat pekerja/serikat buruh yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha, atau beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang memuat syarat syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak. 2) Masa Berlakunya KKB

commit to user xxxviii


digilib.uns.ac.id

Masa berlakunya KKB paling lama 2 tahun dan hanya dapat diperpanjang satu kali untuk paling lama 1 tahun dan pelaksananya harus disetujui secara tertulis oleh pengusaha dan serikat pekerja. Menurut Lalu Husni (2000: 46-47), KKB sekurangkurangnya memuat : a)

Hak dan kewajiban pengusaha;

b) Hak dan Kewajiban serikat pekerja serta pekerja; c)

Tata tertib perusahaan;

d) Jangka waktu berlakunya KKB; e)

Tanggal mulai berlakunya KKB; dan

f)

Tanda tangan para pihak pembuat KKB.

3) Hubungan Antara Perjanjian Kerja dengan Perjanjian Perburuhan/ KKB Hubungan perjanjian kerja dengan KKB menurut Lalu Husni (2000: 49 ) adalah : a) Perjanjian perburuhan/KKB merupakan perjanjian induk dari perjanjian kerja; b) Perjanjian kerja tidak dapat mengenyampingkan perjanjian perburuhan,

bahkan

sebaliknya

perjanjian

kerja

dapat

dikesampingkan oleh perjanjian perburuhan/ KKB jika isinya bertentangan; c) Ketentuan yang ada dalam perjanjian perburuhan/ KKB secara otomatis beralih dalam isi perjanjian kerja yang dibuat dan d) Perjanjian perburuhan / KKB merupakan jembatan untuk menuju perjanjian kerja yang baik.

2. Tinjauan tentang Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) a. Pengertian Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) Yang dimaksud dengan Pemutusan Hubungan Kerja ( PHK ) adalah:

commit to user xxxix


digilib.uns.ac.id

1) Menurut Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 pada Pasal 1 ayat (25) yang dimaksud dengan Pemutusan hubungan kerja adalah : “Pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh dan pengusaha.” 2) Menurut Asri Wijayanti dalam Bukunya yang berjudul “Hukum Ketenagakerjaan Pasca Reformasi” yang dimaksud dengan Pemutusan Hubungan Kerja adalah: “Suatu keadaan di mana si buruh berhenti bekerja dari majikannya.” (Asri Wijayanti, 2009 : 159 ) 3) Menurut Keputusan Menteri dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor : Kep/ 78/ Men/ 2001 yang dimaksud dengan Pemutusan hubungan kerja adalah : “Pengakhiran hubungan kerja antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan ijin Panitia Daerah atau Panitia Pusat.” 4) Lalu Husni menyebutkan bahwa, “Pemutusan Hubungan Kerja adalah pengakhiran hubungan kerja antara pengusaha dan pekerja karena berbagai sebab.” (Lalu Husni, 2000:170)

b. Dasar Hukum Pengaturan Pemutusan Hubungan Kerja ( PHK ) Sesuai dengan peranan dan kedudukan tenaga kerja, diperlukan pembangunan ketenagakerjaan untuk meningkatkan kualitas tenaga kerja dan peran sertanya dalam pembangunan serta peningkatan perlindungan tenaga kerja dan keluarganya sesuai dengan harkat dan martabat kemanusiaan. Untuk itulah sangat diperlukan adanya perlindungan terhadap tenaga kerja dimaksudkan untuk menjamin hak-hak dasar pekerja/ buruh dan menjamin kesamaan kesempatan serta perlakuan tanpa diskrimasi atas dasar apa pun untuk mewujudkan kesejahteraan pekerja/ buruh dan keluarganya dengan tetap memperhatikan perkembangan kemajuan dunia usaha.(Asri Wijayanti, 2009 : 6)

commit to user xl


digilib.uns.ac.id

Hukum Pemutusan Hubungan Kerja adalah bagian yang paling rumit dari Hukum Perburuhan karena mengatur hubungan yang rawan atau mengatur masalah-masalah to be or not to be. Oleh karena itu ketentuan tentang PHK bersifat bivalent, yaitu perdata dan publik. Bersifat perdata berarti cenderung njimet, mengatur secara mendetail, karenanya sulit memahaminya.( Darwan Prinst, S.H .2000:169 ) “Sumber hukum ketenagakerjaan Indonesia yang tertulis tersebar ke dalam berbagai peraturan perundang-undangan belum terkodifikasi dengan baik, sehingga kita harus mencari sendiri berbagai peraturan yang tersebar apabila akan dipergunakan untuk dasar hukum dalam memecahkan suatu masalah.”(Asri Wijayanti. 2009 : 28 ) Agar efektifnya penegakan hukum bidang perburuhan dalam penyelesaian PHK, perlu didukung dengan peraturan perundangan yang lengkap dan perubahan, perbaikan Undang-undang No. 12 Tahun 1984 menjadi Undang-undang No 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, sehingga tenaga kerja mendapat perlindungan. Di samping itu perlu memper-timbangkan korporasi sebagai subyek hukum pidana. Di sisi lain perlu adanya pengamalan etika, moral dan tanggung jawab sosial perusahaan (korporasi) terhadap tenaga kerja dalam kehidupan sehari-hari. Demikian pula peningkatan Sumber. Daya Manusia (SDM) penegak hukum sebagai petugas yang handal dan tangguh khususnya dalam praktik penyelesaian PHK mutlak diperlukan. ([email protected],13/10/10). Adapun beberapa dasar hukum pengaturan PHK adalah : 1)

Undang-undang Nomor 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan;

2)

Undang-undang

Nomor

2

Tahun

2004

tentang

Penyelesaian

Perselisihan Hubungan Industrial; 3)

Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Kepmenakertrans) Nomor

Kep-150/MEN/2000

tentang

Penyelesaian

Perselisihan

Pemutusan Hubungan Kerja dan Penetapan Uang Pesangaon, Uang Penghargaan Masa Kerja, dan Ganti Kerugian dari Perusahaan, tertanggal 20 Juni 2000;dan

commit to user xli


4)

digilib.uns.ac.id

Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Kepmenakertrans) Nomor Kep-150/ MEN/ 2001 tertanggal 4 Mei 2001. Kepmenakertrans Nomor

Kep-78/MEN/

2001

ini

merupakan

revisi

dari

Kepmenakertrans Nomor Kep-150/MEN/2001

c. Jenis Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) 1) Pemutusan Hubungan Kerja Oleh Majikan/ Pengusaha “PHK oleh majikan dapat terjadi karena alasan apabila buruh tidak lulus masa percobaan, apabila majikan mengalami kerugian sehingga menutup usaha, atau apabila buruh melakukan kesalahan”. (Asri Wijayanti, 2009:162) Pemberhentian di anggap tidak layak menurut Lalu Husni (2000:131-132) apabila : a) Tidak menyebut alasan; b) Alasannya dicari-cari/ alasan yang palsu; dan c) Bertentangan dengan

ketentuan dalam undang-undang atau

kebiasaan.

Menurut Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 pada Pasal 154 pengusaha tidak perlu melakukan PHK dalam hal : a) pekerja/buruh masih dalam masa percobaan kerja, bilamana telah dipersyaratkan secara tertulis sebelumnya; b) pekerja/buruh mengajukan permintaan pengunduran diri, secara tertulis atas kemauan sendiri tanpa ada indikasi adanya tekanan/intimidasi dari pengusaha, berakhirnya hubungan kerja sesuai dengan perjanjian kerja waktu tertentu untuk pertama kali; c) pekerja/buruh

mencapai

usia

pensiun

sesuai

dengan

ketetapan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, perjanjian

kerja

bersama,

undangan; atau

commit to user xlii

atau

peraturan

perundang-


digilib.uns.ac.id

d) pekerja/buruh meninggal dunia Menurut Djumialdji (2006:49-50) pengusaha dilarang melakukan pemutusan hubungan kerja dengan alasan : a) pekerja/buruh berhalangan masuk kerja karena sakit menurut keterangan dokter selama waktu tidak melampaui 12 (dua belas) bulan secara terus menerus; b) Pekerja/buruh

berhalangan

menjalankan

pekerjaannya

karena memenuhi kewajiban terhadap Negara sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku; c) Pekerja/buruh menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya; d) Pekerja/buruh menikah; e) Pekerja/buruh

perempuan

hamil,

melahirkan,

gugur

kandungan, atau menyusui bayinya; f)

Pekerja/buruh mempunyai pertalian darah dan/atau ikatan perkawinan dengan pekerja/buruh lainnya didalam satu perusahaan,

kecuali

telah

diatur

didalam

peraturan

perusahaa, atau perjanjian kerja bersama; g) Pekerja/buruh mendirikan, menjadi anggota dan/ atau pengurus serikat pekerja/ serikat buruh, pekerja/buruh melakukan kegiatan serikat pekerja/buruh diluar jam kerja, atau didalam jam kerja atas kesepakatan pengusaha, atau berdasarkan ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja atau peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama; h) Pekerja/buruh yang mengadukan pengusaha kepada yang berwajib mengenai perbuatan pengusaha yang melakukan tindak pidana kejahatan;

commit to user xliii


digilib.uns.ac.id

i)

Karena perbedaan paham,agama, politik, suku, warna kulit, golongan, jenis kelamin, kondisi fisik, atau status perkawinan; dan

j)

Pekerja/buruh dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau sakit karena hubungan kerja yang menurut surat keterangan dokter yang jangka waktu penyembuhannya belum dapat dipastikan.

Menurut Pasal 158 ayat (1) Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003, Pengusaha/ Majikan dapat melakukan pemutusan hubungan kerja dengan alasan Pekerja/buruh telah melakukan kesalahan berat sebagai berikut : a) melakukan penipuan, pencurian, atau penggelapan barang dan/atau uang milik perusahaan; b) memberikan

keterangan

palsu

atau

yang

dipalsukan

sehingga merugikan perusahaan; c) mabuk, meminum minuman keras yang memabukkan, memakai dan/atau mengedarkan narkotika, psikotropika, dan zat adiktif lainnya di lingkungan kerja; d) melakukan perbuatan asusila atau perjudian di lingkungan kerja; e) menyerang, menganiaya, mengancam, atau mengintimidasi teman sekerja atau pengusaha di lingkungan kerja; f) membujuk teman sekerja atau pengusaha untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundangundangan; g) dengan ceroboh atau sengaja merusak atau membiarkan dalam keadaan bahaya barang milik perusahaan yang menimbulkan kerugian bagi perusahaan; h) dengan ceroboh atau sengaja membiarkan teman sekerja atau pengusaha dalam keadaan bahaya di tempat kerja;

commit to user xliv


digilib.uns.ac.id

i) membongkar atau membocorkan rahasia perusahaan yang seharusnya dirahasiakan kecuali untuk kepentingan negara; atau j) melakukan perbuatan lainnya di lingkungan perusahaan yang diancam pidana penjara 5 (lima) tahun atau lebih. Pekerja/buruh yang diputus hubungan kerjanya berdasarkan alasan sebagaimana dimaksud di atas dapat memperoleh uang penggantian hak sebagaimana dimaksud dalam Pasal 156 ayat (4) Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003. Kesalahan berat diatas berdasarkan ketentuan Pasal 158 ayat (2) harus didukung dengan bukti : a) Pekerja/buruh tertangkap tangan; b) Ada pengakuan dari pekerja/buruh yang bersangkuta; atau c) Bukti lain berupa laporan kejadian yang dibuat oleh pihak yang berwenang di perusahaan yang bersangkutan dan didukung sekurang-kurangnya dua orang saksi.

a)

Pemutusan Hubungan Kerja Karena Perubahan Status, Penggabungan,

Peleburan,

atau

Perubahan

Kepemilikan

Perusahaan Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh dalam hal terjadi peru-bahan status, penggabungan, peleburan, atau perubahan kepemilikan perusahaan dan pekerja/buruh tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja, maka pekerja/buruh berhak atas uang pesangon sebesar 1 (satu) kali sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang perhargaan masa kerja 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai ketentuan dalam Pasal 156 ayat (4). Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh karena perubahan status, penggabungan, atau peleburan perusahaan, dan pengusaha tidak bersedia menerima pekerja/buruh di perusahaannya, maka pekerja/buruh berhak

commit to user xlv


digilib.uns.ac.id

atas uang pesangon sebesar 2 (dua) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja 1 (satu) kali ketentuan dalam Pasal 156 ayat (3), dan uang penggantian hak sesuai ketentuan dalam Pasal 156 ayat (4).

b)

Pemutusan Hubungan Kerja Karena Perusahaan Tutup Disebabkan Perusahaan Mengalami Kerugian Secara Terus Menerus

Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh karena perusahaan tutup yang disebabkan perusahaan mengalami kerugian secara terus menerus selama 2 (dua) tahun, atau keadaan memaksa (force majeur), dengan ketentuan pekerja/buruh berhak atas uang pesangon sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2) uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4). “Uang pesangon dan uang penghargan masa kerja perhitungan didasarkan pada upah sebulan terakhir sebelum terkena PHK. Upah terdiri dari upah pokok dan tunjangan yang bersifat tetap ( Pasal 157 ayat (1) ). Sedang uang penggantian hak antara lain berupa cuti tahunan yang belum diambil, biaya ongkos pulang, penggantian perumahan dan kesehatan.” (Annisrul Nur. Jurnal. Vol. VIII. 2005:50)

c)

Pemutusan Hubungan Kerja Karena Perusahaan Tutup Bukan Karena Mengalami Kerugian

Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh karena perusahaan tutup bukan karena mengalami kerugian 2 (dua) tahun berturutturut atau bukan karena keadaan memaksa (force majeur) tetapi perusahaan melakukan efisiensi, dengan ketentuan pekerja/buruh berhak atas uang pesangon sebesar 2 (dua) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).

commit to user xlvi


digilib.uns.ac.id

d) Pemutusan Hubungan Kerja Karena Perusahaan Pailit Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/ buruh karena perusahaan pailit, dengan ketentuan pekerja/buruh berhak atas uang pesangon sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).

2) Pemutusan Hubungan Kerja Oleh Buruh/ Pekerja PHK oleh buruh dapat terjadi apabila buruh mengundurkan diri atau terdapat alasan yang mendesak yang mengakibatkan buruh minta di-PHK. Pengunduran diri buruh dapat dianggap terjadi apabila buruh mangkir paling sedikit dalam waktu 5 hari kerja berturut-turut dan telah dipanggil oleh pengusaha 2 kali secara tertulis, tetapi pekerja tidak dapat memberikan keterangan tertulis dengan alat bukti yang sah. (Asri Wijayanti, 2009: 162) Seorang buruh yang akan mengakhiri hubungan kerja harus mengemukakan alasanalasannya kepada pihak majikan. Alasan mendesak adalah suatu keadaan sedemikian rupa sehingga mengakibatkan bahwa buruh tersebut tidak sanggup untuk meneruskan hubungan kerja. Alasan-alasan mendesak dimaksud di antaranya : (Lalu Husni, 2000: 133) a) Apabila majikan menganiaya, menghina secara kasar atau melakukan ancaman yang membahayakan si buruh atau anggota keluarganya; b) Apabila majikan membujuk buruh atau anggota keluarganya untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan undang-undang atau tata susila; dan c) Majikan tidak membayar upah sebagaimana menstinya/ tidak tepat waktu. Menurut Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003, Pekerja/buruh dapat mengajukan permohonan pemutusan hubungan kerja kepada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial dalam hal pengusaha melakukan perbuatan sebagai berikut :

commit to user xlvii


digilib.uns.ac.id

a) menganiaya, menghina secara kasar atau mengancam pekerja/buruh; b) membujuk dan/atau menyuruh pekerja/buruh untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan; c) tidak membayar upah tepat pada waktu yang telah ditentukan selama 3 (tiga) bulan berturut-turut atau lebih; d) tidak melakukan kewajiban yang telah dijanjikan kepada pekerja/ buruh; e) memerintahkan pekerja/buruh untuk melaksanakan pekerjaan di luar yang diperjanjikan; atau f) memberikan pekerjaan yang membahayakan jiwa, keselamatan, kesehatan, dan kesusilaan pekerja/buruh sedangkan pekerjaan tersebut tidak dicantumkan pada perjanjian kerja.

3) Hubungan Kerja Putus demi Hukum Selain diputuskan oleh majikan atau buruh, hubungan kerja juga dapat putus/ berakhir demi hukum, artinya hubungan kerja tersebut harus putus dengan sendirinya. Hubungan kerja putus demi hukum apabila : (Lalu Husni. 2000:133-134) a) Buruh/ pekerja dalam masa percobaan; b) Buruh/ pekerja mengundurkan diri tanpa syarat atau karena memasuki usia pensiun; c) Buruh/ pekerja meninggal dunia; dan d) Hubungan kerja/ perjanjian kerja yang diadakan untuk waktu tertentu dan waktu yang ditentukan itu telah berakhir/ lampau, jadi dengan selesainya suatu kontrak kerja, maka hubungan kerja putus dengan sendirinya.

4) Pemutusan Hubungan Kerja Oleh Pengadilan Yang dimaksud dengan pemutusan hubungan kerja oleh pengadilan ialah pemutusan hubungan kerja oleh pengadilan perdata biasa atau permintaan yang bersangkutan

commit to user xlviii


digilib.uns.ac.id

berdasarkan alasan penting. Alasan penting adalah disamping alasan mendesak juga karena perubahan keadaan pribadi atau kekayaan pemohon atau perubahan keadaan dimana pekerjaan yang dilakukan sedemikian rupa sifatnya, sehingga adalah layak untuk memutuskan hubungan kerja. ( Lalu Husni, 2000 : 131-135 ) d. Prosedur PHK oleh Pengusaha Menurut Lalu Husni .( Lalu Husni, 2000 : 127-130 ) tata cara PHK yang dilakukan oleh pengusaha adalah: 1) Pengusaha harus mengusahakan agar jangan terjadi pemutusan hubungan kerja; 2) Setelah dilakukan segala usaha dimana pemutusan hubungan kerja tidak dapat dihindarkan, maka pengusaha harus merundingkan maksudnya untuk mengadakan pemutusan hubungan kerja dengan organisasi pekerja yang bersangkutan/ yang ada diperusahaan atau dengan karyawan/ tenaga kerja/ pekerja sendiri dalam hal tenaga kerja tersebut tidak menjadi anggota salah satu organisasi pekerja; 3) Bila perundingan tersebut nyata-nyata tidak menghasilkan persetujuan paham, pengusaha hanya dapat melakukan pemutusan hubungan kerja dengan tenaga kerja setelah mendapat izin dari Panitia Perselisihan Perburuhan Daerah ( P4D) bagi pemutusan hubungan kerja perseorangan dan Panitia Perselisihan Perburuhan Pusat (P4P) bagi pemutusan hubungan kerja secara besar-besaran; 4) P4D dan P4P menyelesaikan permohonan izin pemutusan hubungan kerja dalam waktu sesingkat-singkatnya menurut tata cara yang berlaku untuk penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Dalam hal P4D atau P4P memberikan izin, maka dapat ditetapkan pula kewajiban pengusaha untuk memberikan kepada tenaga kerja/ karyawan yang bersangkutan uang pesangon, uang jasa, dang anti kerugian lainnya; 5) Hal-hal yang harus dimuat dalam permohonan izin pemutusan hubungan kerja oleh pengusaha adalah : a) Nama dan kedudukan perusahaan;

commit to user xlix


digilib.uns.ac.id

b) Nama orang yang bertanggung jawab di perusahaan; c) Nama dari karyawan/ tenaga kerja yang dimintakan pemutusan hubungan kerja; d) Umur dan jumlah keluarga si pekerja; e) Jumlah masa kerja dari setiap tenaga kerja yang dimintakan pemutusan hubungan kerja; f) Penghasilan terakhir berupa uang dan catu tiap bulannya; g) Alasan-alasan

pengusulan

pemutusan

hubungan

kerja

secara

terperinci. 6) Permohonan izin pemutusan hubungan kerja tidak dapat diberikan apabila pemutusan hubungan kerja tersebut didasarkan atas : a) Hal-hal yang berhubungan dengan keanggotaan serikat pekerja atau dalam rangka pembentukan serikat pekerja dan melaksanakan tugastugas atau fungsi serikat pekerja diluar jam kerja; b) Pengaduan pekerja/ tenaga kerja kepada yang berwajib mengenai tingkah laku pengusaha yang terbukti melanggar peratuan Negara dan c) Paham agama, aliran, suku, golongan atau jenis kelamin. 7) Permohonan izin pemutusan hubungan kerja dapat diberikan dalam hal tenaga kerja/ pekerja melakukan kesalahan berat

e. Kompensasi PHK 1) Hak-hak tenaga kerja yang terkena PHK Berdasarkan ketentuan di dalam Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 dijelaskan bahwa bila terjadi PHK, pengusaha diwajibkan membayar uang pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima. Menurut Lalu Husni (2000: 134 ) Hak-hak yang diterima oleh pekerja/ buruh yang mengalami PHK adalah : a) Uang pesangon

commit to user l


digilib.uns.ac.id

“Uang pesangon adalah pembayaran dalam bentuk uang dari pengusaha kepada pekerja sebagai akibat adanya PHK yang jumlahnya disesuaikan dengan masa kerja pekerja.” (Lalu Husni 2000: 135 ) Menurut Asri Wijayanti ( 2009: 173 ), besarnya uang pesangon ditetapkan paling sedikit sebagai berikut : (1) masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun, 1 (satu) bulan upah; masa kerja 1 (satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 (dua) tahun, 2 (dua) bulan upah; (2) masa kerja 2 (dua) tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 (tiga) tahun, 3 (tiga) bulan upah; (3) masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 (empat) tahun, 4 (empat) bulan upah; (4) masa kerja 4 (empat) tahun atau lebih tetapi kurang dari 5 (lima) tahun, 5 (lima) bulan upah; (5) masa kerja 5 (lima) tahun atau lebih, tetapi kurang dari 6 (enam) tahun, 6 (enam) bulan upah; (6) masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 7 (tujuh) tahun, 7 (tujuh) bulan upah; (7) masa kerja 7 (tujuh) tahun atau lebih tetapi kurang dari 8 (delapan) tahun, 8 (delapan) bulan upah; dan (8) masa kerja 8 (delapan) tahun atau lebih, 9 (sembilan) bulan upah.

b) Uang Penghargaan Masa Kerja “Uang penghargaan masa kerja atau dalam peraturan sebelumya disebut dengan uang jasa adalah uang penghargaan pengusaha kepada pekerja yang besarnya dikaitkan dengan lamanya masa kerja”. (Lalu Husni 2000: 135 ) Menurut Asri Wijayanti ( 2009: 173 ), besarnya uang penghargaan masa kerja ditetapkan paling sedikit sebagai berikut :

commit to user li


digilib.uns.ac.id

(1) masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 (enam) tahun, 2 (dua) bulan upah; (2) masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 9 (sembilan) tahun, 3 (tiga) bulan upah; (3) masa kerja 9 (sembilan) tahun atau lebih tetapi kurang dari 12 (dua belas) tahun, 4 (empat) bulan upah; (4) masa kerja 12 (dua belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 15 (lima belas) tahun, 5 (lima) bulan upah; (5) masa kerja 15 (lima belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 18 (delapan belas) tahun, 6 (enam) bulan upah; (6) masa kerja 18 (delapan belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 21 (dua puluh satu) tahun, 7 (tujuh) bulan upah; (7) masa kerja 21 (dua puluh satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari 24 (dua puluh empat) tahun, 8 (delapan) bulan upah; dan (8) masa kerja 24 (dua puluh empat) tahun atau lebih, 10 (sepuluh) bulan upah. c) Uang Ganti Rugi “Uang ganti kerugian adalah pemberian berupa uang dari pengusaha kepada pekerja sebagai pengganti dari hak-hak yang belum diambil seperti istirahat tahunan, istirahat panjang, biaya perjalanan pulang ketempat dimana pekerja diterima bekerja dll.” (Lalu Husni 2000: 135 ) Dalam Pasal 24 Keputusan Menteri Tenaga Kerja No. 150 tahun 2000 disebutkan bahwa ganti rugi meliputi : (1) Istirahat tahunan yang belum diambil dan belum gugur; (2) Ganti kerugian atas istirahat panjang bilamana perusahaan yang bersangkutan berlaku peraturan istirahat panjang dan pekerja belum mengambil istirahat itu menurut perbandingan antara

commit to user lii


digilib.uns.ac.id

masa kerja pekerja dengan masa kerja yang ditentukan untuk dapat mengambil istirahat panjang; (3) Biaya atau ongkos pulang untuk pekerja dan keluarganya ketempat dimana pekerja diterima bekerja; (4) Penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan sebesar 15% ( lima belas persen ) dari uang pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja/ jasa, apabila masa kerjanya memenuhi syarat untuk mendapatkan uang penghargaan masa kerja/ jasa; dan (5) Hal-hal lain yang ditetapkan oleh panitian daerah atau panitia pusat.

commit to user liii


digilib.uns.ac.id

Tabel 1 : Hak-hak Pekerja yang di PHK dikaitkan dengan alasan PHK Ganti Rugi Alasan

Pesangon

Penghargaan

Perumahan,

Masa Kerja

Perawatan

Keterangan

dan Pengobatan PHK Demi Hukum Masa Kontrak Kerja Habis Tidak Lulus Masa Percobaan Meninggal Dunia

2x

1x

1x

Pasal 166

PHK Oleh Buruh Mengundurkan Diri

1x

Pasal 162 ayat (1) dan (2) (ditambah uang pisah )

Alasan Mendesak

1x

1x

1x

Pasal 169 ayat (2) ( apabila tuduhan pekerja tidak terbukti dinyatakan oleh lembaga PPHI maka tidak berhak uang pesangon dan

commit to user liv


digilib.uns.ac.id

UPMK) Pensiun

2x

1x

1x

Pasal 167 ayat (2) ( pekerja diikutkan program pension tidak mendapat uang pesangon, jika diikutkan tetapi jumlahnya lebih kecil selisihnya dibayarkan pengusaha Psl 167 ayat (1)

PHK Oleh Majikan Kesalahan Buruh

1x

1x

1x

Pasal 162/3

1x

1x

Pasal 160/7

1x

1x

1x

Pasal 65

Force mejeur

1x

1x

1x

Pasal 164/1

Ada efisiensi

2x

1x

1x

Pasal 164/3

Perubahan status,

1x

1x

1x

Pasal 163/1

2x

1x

1x

Pasal 163/2

Ringan Kesalahan Buruh Berat Perusahaan Tutup Pailit

milik, lokasi, buruh menolak Perubahan status,

commit to user lv


digilib.uns.ac.id

milik, lokasi, majikan menolak Pekerja sakit

2x

2x

1x

Pasal 172

berkepanjangan mengalami cacat akibat kecelakaan kerja Sumber : Asri Wijayanti, 2009:174

Keterangan : 1x

: Hak yang diperoleh dikalikan 1x

2x

: Hak yang diperoleh dikalikan 2x

Jika semua hak diperoleh, maka 1 komponen dikalikan terlebih dahulu, kemudian dijumlahkan dengan komponen hak yang lain yang sudah dikalikan, dan hasilnya adalah seluruh hak yang diterima.

commit to user lvi


digilib.uns.ac.id

2) Komponen Upah sebagai Dasar Perhitungan Kompensasi PHK a) Pengertian Upah (1) Menurut Darwan Prints yang dimaksud dengan upah adalah : “Upah adalah suatu penerimaan sebagai imbalan dari pengusaha kepada buruh atas prestasi berupa pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan oleh Tenaga Kerja dan dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang.”( Darwan Prints, 2000: 1947) (2) Menurut Asri Wijayanti, yang dimaksud dengan upah adalah: Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan atau peraturan perundang-undangan termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan. (Asri Wijayanti, 2009: 102) Upah pada prinsipnya hanya diberikan apabila pekerja masuk kerja. Prinsip ini dikenal dengan no work no pay. ( Asri Wijayanti, 2009 : 115). Upah sebagai dasar pemberian uang pesangon, uang jasa dan uang kerugian terdiri dari( Lalu Husni, 2000: 138 ) : (1) Upah pokok; (2) Segala macam tunjungan yang bersifat tetap yang diberikan kepada pekerja keluarganya; dan (3) Harga pembelian dari catu yang diberikan kepada pekerja secara Cuma-Cuma harus dibayar kepada pekerja sebagai sibsidi maka sebagai upah dianggap selisih antara harga pembelian dengan yang harus dibayar oleh pekerja.

B. Kerangka Pemikiran Gambar 1 Kerangka Pemikiran 1) Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 2) Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 commit to user 3) Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan lvii Transmigrasi (Kepmenakertrans) Nomor Kep150/MEN/2000 4) Kepmenakertrans Nomor Kep-78/MEN/ 2001


digilib.uns.ac.id

Premis Mayor

PHK Oleh CV NOVA FURNITURE Premis Minor

Alasan PHK

Prosedur PHK

Pemberian Kompensasi

Ada tidaknya perlindungan hukum terhadap tenaga kerja PHK Premis Konklusi ( Premis Kesimpulan) Keterangan :

Perlindungan hukum bagi buruh sangat diperlukan mengingat kedudukannya yang lemah. Disebutkan oleh Zainal Asikin, yaitu :

commit to user lviii


digilib.uns.ac.id

”Perlindungan hukum dari kekuasaan majikan terlaksana apabila peraturan perundangundangan dalam bidang perburuhan yang mengharuskan atau memaksa majikan bertindak seperti dalam perundang-undangan tersebut benar-benar dilaksanakan semua pihak karena keberlakuan hukum tidak dapat diukur secara yuridis saja, tetapi diukur secara sosiologis dan filosofis .”(Zainal Asikin, 1993: 5)

“Intervensi pemerintah dalam bidang perburuhan/ ketenagakerjaan dimaksudkan untuk tercapainya keadilan di bidang perburuhan/ ketenagakerjaan karena jika hubungan antara pekerja dengan pengusaha diserahkan kepada para pihak saja, maka pengusaha sebagai pihak yang kuat akan menekan pekerja sebagai pihak yang lemah secara sosial ekonomi .” (Lalu Husni, 2000: 5) Pemutusan Hubungan Kerja yang dilakukan oleh pengusaha haruslah memiliki alasan yang jelas dan dapat dipertanggung jawabkan kepada para pekerja/buruh dan tidak bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku di Indonesia. Prosedur/ cara PHK yang dilakukan pengusaha pun harus sesuai dengan peraturan yang berlaku. Dengan terjadinya PHK, pekerja/ buruh akan mendapatkan haknya, yaitu kompensasi yang meliputi, uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang ganti kerugian. Pemutusan Hubungan Kerja yang diteliti dalam penulisan hukum ini adalah pemutusan hubungan kerja yang terjadi Pada CV. NOVA FURNITURE. Dari peristiwa hukum yang terjadi pada CV. NOVA FURNITURE tersebut akan timbul akibat hukumnya, yaitu mengenai perlindungan hukum terhadap pekerja yang mendapatkan PHK. Apakah alasan, prosedur dan kompensasi yang diberikan oleh CV. NOVA FURNITURE sudah sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai ketenagakerjaan.

BAB III HASIL DAN PEMBAHASAN A. Hasil Penelitian commit to user lix


digilib.uns.ac.id

1. Deskripsi CV. Nova Furniture CV. Nova Furniture merupakan gabungan dua perusahaan yaitu : a. Alamat

Nama

: Nova Furniture

: Jl. Raya Solo – Semarang KM 26

Mojosongo, Boyolali 57322 Jawa Tengah, Indonesia Didirikan

: Tahun 2000

Areal produksi : 12.000 m² Kapasitas

: 40 kontainer / bulan

Karyawan

: 400 orang

Showroom

: 400 m b.

Alamat

Nama

: CV. Nova Furniture

: Jalan Mojo, Dagen, Jaten, Kabupaten

Karanganyar Didirikan

: Tahun 2004

Areal produksi : 14.000 m² Kapasitas

: 12 kontainer / bulan

Karyawan

: 300 Orang

Penanggung jawab di perusahaan ini adalah Dahlia Nova. Perusahaan ini bergerak di bidang Furnitur

penghasil mebel, proses produksi di perusahaan ini meliputi

pengolahan bahan mentah atau kayu, kemudian pada tahap finishing yaitu berupa bahan jadi, produk yang dihasilkan adalah indoor furniture dan outdoor furniture, seperti mebel untuk kamar tidur, meja makan, mebel dapur, dan mebel ruang tamu. Produk yang dihasilkan oleh CV Nova Furniture berasal dari bahan kayu, bambu, dahan, dan rotan, tergantung jenis tipe dan pesanannya. Produksi Nova Furniture hanya memanfaatkan perkebunan jati, akasia, mahoni untuk membuat item untuk ruang tamu, ruang makan, kamar tidur dan kamar mandi.

commit to user lx


digilib.uns.ac.id

CV Nova Furniture juga memiliki produksi tikar pancuran, memproduksi ubin lantai kayu jati dan kayu jati untuk untuk ruangan. Pabrik ini mengeringkan kayu yang bersumber dari tanaman, sebelum proses finishing. Menggunakan pelapis sampah ramah lingkungan untuk melindungi perabotan dari unsur-unsur. Menggabungkan desain kontemporer bahan baru seperti rotan poli, textiline, aluminium, produknya memberikan tampilan modern segar. Didukung oleh jaringan pemasok khusus, berbagai produk tanpa henti cocok untuk rumah saat ini sedang dipasok ke pengecer dan grosir. Produk yang ditawarkan dalam kategori seperti kotak penyimpanan dan keranjang, aksesoris dekorasi, dekorasi dinding, cermin, vas, Giftware, kantor rumah, dan aksesori kamar mandi. Suatu Perusahaan agar berjalan dengan baik perlu dikelola dengan managemen yang baik. CV Nova Furniture telah diatur dengan managemen yang terstruktur. Struktur organisasi CV Nova Furniture adalah sebagai berikut :

commit to user lxi


digilib.uns.ac.id

Keterangan dari Struktur Organisasi CV Nova Furniture a.

Direktur

Direktur Bertugas : 1) Menetapkan Kebijakan-kebijakan umum perusahaan dalam penyusunan dan pelaksanaan rencana kerja dan anggaran perusahaan; 2) Menetapkan kebijakan umum dalam rangka melaksanakan kebijakan pemerintah di bidang tekstil 3) Penanggung jawab utama usaha perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan.

commit to user lxii


b.

digilib.uns.ac.id

Manager Pemasaran dan Keuangan

Manager Pemasaran Bertugas : 1) Bekerja sama dengan staff dan direksi untuk menghasilkan strategi pemasaran yang efektif yang mendukung misi dan tujuan dari perusahaan; 2) Mengawasi staff pemasaran, mengevaluasi kinerja staff bagian pemasaran, dan mengambil tindakan korektif yang diperlukan; 3) Menentukan target pemasaran setiap bulannya. Manager Keuangan bertugas: 1) Mengkoordinasikan

pengendalian

kegiatan

Akuntansi

Manajemen,Keuangan, dan Sistem Informasi Keuangan; 2) Melakukan analisis terhadap laporan keuangan dan laporan akuntansi manajemen perusahaan; 3) Mengevaluasi

dan

menyampaikan

laporan

keuangan

(neraca,

laporanlaba/rugi, laporan arus kas) yang auditable secara berkala beserta perinciannya (bulanan, triwulan maupun akhir tahun) sesuai dengan kebijakan akuntansi kepada Direksi; 4) Melaporkan kinerja manajemen unit operasi terhadap anggaran dan standar biaya dan memberikan penjelasan disertai rekomendasi perbaikan yang diperlukan; 5) Melaksanakan perencanaan dan pengendalian anggaran bulanan,triwulanan dan tahunan; Dalam melaksanakan tugasnya, manager pemasaran dan manager keuangan membawahi : 1) Manager Pemasaran a)

Sales Executive

Sales Executive bertugas: (1) Membuat dan menjalankan jadwal kunjungan harian dan laporan perkembangan untuk customer yang sudah ditargetkan; (2) Memonitor pelaksanaan awal order untuk customer baru;

commit to user lxiii


digilib.uns.ac.id

(3) Memonitor penjualan untuk pencapaian hasil terhadap customer yang ditargetkan; b)

Kabag Promosi

Kabag Promosi memiliki tugas : (1) Menyusun program kerja seksi promosi dan informasi pasar; (2) Menyiapkan bahan kegiatan serta kerjasama pelaksanaan promosi dagang; (3) Melaksanakan kegiatan promosi dan pameran dagang dalam dan luar negeri; (4) Menyiapkan bahan kebijakan, pedoman dan petunjuk teknis promosi dan informasi pasar c)

Kabag Riset dan Pengembangan

Kabag Riset dan Pengembangan bertugas : (1) Menyusun

rencana

kerja

atau

kegiatan

pembinaan

dan

pengembangan serta penerapan teknologi di bidang industri; (2) Melaksanakan fasilitasi di bidang penggunaan teknologi proses produksi; (3) Melaksanakan fasilitasi dan pengawasan penerapan standarisasi pengunaan teknologi dalam proses produksi; (4) Melaksanakan fasilitasi terhadap kegiatan penggunaan bahan baku; 2) Manager Akutansi dan Keuangan a) Kabag Keuangan Kabag Keuangan bertugas : (1) Melaksanakan pengelolaan keuangan meliputi seluruh fungsifungsi

perencanaan,

pencairan

sumber-sumbe

penerimaan,

penempatan, penyimpanan pada portafolio terbaik, pengalokasian penggunaan dan pengawasannya;

commit to user lxiv


digilib.uns.ac.id

(2) Melaksanakan kegiatan administrasi keuangan dan asuransi asset perusahaan. b) Kabag Akutansi Kabag Akutansi memiliki tugas: (1) Mengawasi di bidang keuangan, pembukuan, dan penjualan; (2) Meneliti dan mengawasi seluruh biaya dengan berpegang pada anggaran dan dapat menghentikan suatu pengeluaran apabila menyimpang; (3) Menyelesaikan neraca akhir tahun dan laporan keuangan lainnya seperti pembayaran pajak. 3) Manager Pembelian dan Logistik a) Kabag Pengadaan dan Pembelian Kabag Pembelian bertugas : 1) Membuat daftar perincian belanja bahan baku, bahan penunjang proses produksi serta mesin-mesin produksi. b) Kabag Logistik Kabag Logistik Bertugas : 1) Mengkoordinasikan dan mengawasi persediaan bahan baku yang masih tersedia di gudang; c.

Manager Operasional

Manager Operasional bertugas : 1) Mengawasi jalur proses produksi, instalasi dan perbaikan agar terjamin kelancaran kerja. 2) Merencanakan, mengembangkan dan mengimplementasikan strategi di bidang operasional perusahaan. 3) Membantu direksi dalam merumuskan kebijakan-kebijakan bidang produksi, persediaan dan pembelian. 4) Membuat laporan kepada direksi mengenai proses produksi, instalasi, dan perbaikan.

commit to user lxv


digilib.uns.ac.id

Dalam melaksanakan tugasnya, manager operasional membawahi : 1) Manager Produksi Manager Produksi bertugas : a) Merencanakan dan mengatur jadwal produksi produk agar tidak terjadi kekurangan dan kelebihan persediaan. b) Mengadakan pengendalian produksi agar produk sesuai dengan spesifikasi dan standar mutu yang ditentukan. c) Membuat rencana produksi sesuai dengan permintaan pemasaran. Dalam melaksanakan tugasnya, manager produksi membawahi : 1) Kabag Laborat Kabag Laborat bertugas : a) Keakuratan resep hasil matching (kualitas); b) Target hasil matching; c) Penulisan resep untuk produksi; dan d) Mengatur atau menyusun komponen resep sesuai kebutuhan dan sesuai jenis yang ada dalam persediaan 2) Kabag Maintenance Kabag Maintence bertugas : a) Membuat laporan produksi secara priodik untuk mengenai pamakaian bahan dan jumlah produksi. b) Mengawasi dan mengevaluasi kegiatan produksi untuk mengetahui kekurangan dan penyimpangan sehingga dapat dilakukan perbaikan. c) Mengatur jadwal perbaikan dan perawatan mesin. 3) Kabag Finishing Kabag Finishing bertugas a) Membuat Perencanaan proses,system proses, dan strategi proses produksi; b) Mengevaluasi hasil proses produksi; c) Melakukan tindakan-tindakan perbaikan peningkatan hasil produksi;

commit to user lxvi


digilib.uns.ac.id

4) Kabag Utility Kabag Utility bertugas : a) Pelaksanaan pencapaian target produksi sesuai dengan kualitas, kuantitas, dan batas waktu yang ditentukan; b) Pelaksanaan efisiensi dalam pemakaian spare part, bahan pembantu, bahan baku, mesin serta biaya lain guna meningkatkan daya saing dari segi biaya. d.

Manager Personalia

Manager Personalia bertugas : a) Merekrut dan melatih pegawai baru yang dibutuhkan perusahaan. b) Mengkoordinir dan mengawasi pelaksanaan tugas dari kepala-kepala bagian. c) Mengerjakan administrasi kepegawaian. Dalam menjalankan tugasnya, manager personalia membawahi : a) Kabag Personalia Kabag Personalia bertugas : (1) Mengkoordinir bagian personalia serta menjalankan kebijakankebijakan yang telah ditetapkan dewan direksi; (2) Membantu direksi dalam menyusun dan melaksanakan anggaran umum dan tenaga kerja perusahaan; (3) Menjawab dan mengatur penyelenggaraan administrasi, penerimaan pegawai, pemberhentian, peraturan upah, pembinaan mental, dan keterampilan. b) Kabag Pengiriman dan Umum (1) Menyusun dan memelihara data administrasi kepegawaian serta data kegiatan yang berhubungan dengan kepegawaian; (2) Melakukan penyiapan bahan penyusunan rencana kebutuhan dan pengembangan

pegawai,

mutasi

administrasi kepegawaian;

commit to user lxvii

pegawai

serta

pengelolaan


digilib.uns.ac.id

(3) Melaksanakan urusan surat menyurat, kearsipan, kegiatan pemberian informasi dan hubungan masyarakat; (4) Mengadakan, menerima dan mencatat penerimaan dan pengeluaran benda berharga beserta tanda buktinya serta melakukan pengesahannya pada Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset;

2. Alasan Yang Mendasari CV Nova Furniture Melakukan PHK Selama pelaksanaan hubungan kerja, tidak tertutup kemungkinan terjadi pemutusan hubungan kerja. Baik yang dilakukan atas inisiatif pengusaha atau atas inisiatif pekerja. Berdasarkan ketentuan Pasal 1 ayat 25 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 pengertian pemutusan hubungan kerja yaitu ”Pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berkhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh dan pengusaha”. Pemutusan hubungan kerja meliputi pemutusan hubungan kerja yang terjadi di badan usaha yang berbadan hukum atau tidak, milik orang perseorangan, milik persekutuan atau badan hukum, baik milik swasta maupun milik negara, maupun usaha-usaha sosial dan usaha-usaha lainnya yang mempunyai pengurus, dan mempekerjakan orang lain dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain. Perselisihan PHK termasuk kategori perselisihan hubungan industrial bersama perselisihan hak, perselisihan kepentingan dan perselisihan antar serikat pekerja. Perselisihan PHK timbul karena tidak adanya kesesuaian pendapat antara pekerja dan pengusaha mengenai pengakhiran hubungan kerja yang dilakukan salah satu pihak. Pemutusan Hubungan Kerja yang dilakukan oleh CV. Nova Furniture terhadap pekerjanya merupakan PHK secara perorangan. PHK yang terjadi bukan merupakan tanpa alasan, CV. Nova Furniture melakukan PHK terhadap dua orang pekerjanya karena kedua pekerjanya telah tertangkap tangan melakukan perjudian di luar perusahaan dan berdasarkan Keputusan Pengadilan Negeri Sukoharjo terhadap Setiawan dan Wiyono dianggap bersalah dan telah melanggar Pasal 303 KUHPidana dengan mendapatkan hukuman pidana selama 3 bulan penjara.

commit to user lxviii


digilib.uns.ac.id

Setiawan adalah salah satu karyawan CV. Nova Furniture yang bekerja selama 5 Tahun 10 bulan(13 Maret 2004 – 15 Januari 2010) yang bekerja pada posisi cleaning service dengan mendapatkan upah Rp 761.000/ bulan. Ketika bekerja pada CV Furniture, Setiawan tidak pernah mendapatkan Surat Peringatan I, II, dan III. Jadi dapat disimpulkan saat melakukan kewajibannya pada CV. Nova Furniture, Setiawan bekerja dengan itikad baik. Sedangkan Wiyono merupakan pekerja CV Nova Furniture yang bekerja pada posisi security selama lebih dari 4 tahun dan memiliki upah Rp 761.000/bulan. Sama halnya dengan Setiawan, ketika bekerja di CV Nova Furniture, Wiyono tidak pernah mendapatkan Surat Peringatan I, II, dan III, jadi dapat dikatakan bahwa Wiyono bekerja dengan itikad baik. Kronologis terjadinya PHK pada dua pekerja CV Nova Furniture tersebut bermula dari penangkapan oleh polisi terhadap Setiawan dan Wiyono yang tertangkap tangan melakukan judi lek-lek’an pukul 01.00 pada 25 September 2009 oleh Polisi Polsek Sukoharjo di Dusun Karanganyar Cilik,Mojolaban Sukoharjo (bukan di dalam perusahaan) pada waktu kejadian tersebut Wiyono ijin libur karena seharusnya Wiyono masuk kerja pada sore hari dengan alasan kepentingan keluarga. Proses persidangan keduanya dilakukan pada tanggal 24 November 2009 dan 1 Desember 2009. Dan keduanya dipidana selama 3 bulan penjara. Setelah 3 bulan menjalani masa tahanannya, Setiawan dan Wiyono bebas pada tanggal 25 Desember 2009. Mereka di PHK oleh pihak CV Furniture terhitung sejak tanggal 15 Januari 2010 dengan alasan telah melakukan judi dan dikenakan Pasal 303 KUHP dengan ancaman pidana 3 bulan penjara. Keduanya bebas tanggal 25 Desember 2009. Setiawan dan Wiyono menghadap HRD pada tanggal 28 Desember 2009 karena tanggal 25,26,27 Desember 2009, perusahaan tutup dikarenakan libur Natal. Dan setelah mereka menghadap HRD Setiawan mengalami skorsing oleh pihak HRD terhitung tanggal 28 Desember 2009 sampai dengan 15 Januari 2010. Pada tanggal 15 Januari 2010 Setiawan menghadap HRD lagi dan akhirnya Setiawan di PHK dan diberi ganti rugi sebesar 15% dari total pesangon dan penghargaan masa kerja. Dan pihak CV Nova Furniture telah mengeluarkan Surat Keputusan Pemutusan Hubungan

commit to user lxix


digilib.uns.ac.id

Kerja No:021/XII/HRGA/NF/2009 terhadap Setiawan. Setiawan menolak sejumlah uang yang tertuang di dalam surat persetujuan bersama yang dibuat pihak ke satu yaitu office manager CV Nova Furniture Bapak Yuni Haryanto. Karena Setiawan tidak menyetujui PHK yang dilakukan oleh pihak CV Nova Furniture dengan segala akibat hukumnya, maka Setiawan yang diwakili oleh Serikat Pekerja Kimia Energi Pertambangan Minyak Gas Bumi dan Umum mencatatkan perselisihan hubungan industrial mengenai PHK ini pada Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Karanganyar untuk diselesaikan dengan jalan mediasi. Pada tanggal 28 Desember 2009 Wiyono langsung dipecat secara sepihak oleh Pengusaha. Tanpa ada persetujuan dari kedua belah pihak. Surat PHK terhadap Wiyono pun telah dikirim kerumahnya melalui tetangganya pada tanggal 29 Desember 2009. Selama bekerja di CV Nova Furniture kedua karyawan tersebut mengaku tidak pernah melakukan kesalahan terhadap pengusaha, mereka bekerja dengan itikad baik dan tidak pernah mendpatkan surat peringatan I, II, dan III dari pengusaha. Menurut Peraturan Perusahaan CV. Nova Furniture Pasal 41 ayat (12), setiap karyawan yang melakukan pelanggaran atau melakukan segala sesuatu yang merugikan perusahaan dapat dikenakan sanksi pemutusan hubungan kerja sesuai dengan tata cara dalam Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003. Termasuk pelanggaran sebagai berikut : a.

Melakukan pencurian atau penggelapan harta benda/informasi milik perusahaan, sesama karyawan, atau tamu perusahaan;

b.

Melakukan penganiayaan terhadap atasan, pihak managemen atau keluarga mereka,tamu,atau sesama karyawan perusahaan;

c.

Membujuk atasan atau pihak managemen perusahaan dan keluarga mereka, sesama karyawan atau tamu perusahaan untuk melakukan kejahatan;

d.

Merusak dan menghancurkan barang milik perusahaan, sesama karyawan atau tamu perusahaan dengan sengaja atau tidak sengaja;

commit to user lxx


e.

digilib.uns.ac.id

Mabuk, berjudi, dan berkelahi di tempat kerja, atau kedapatan tidur selama jam kerja;

f.

Melakukan perbuatan asusila di lingkungan perusahaan;

g.

Menjadi karyawan tetap suatu lembaga/instansi perusahaan pemerintah atau swasta lainnya tanpa persetujuan managemen perusahaan;

h.

Menghina, dan mengajak atasan berkelahi, dan mengancam pihak managemen perusahaan beserta keluarga mereka,sesama karyawan dan tamu perusahaan;

i.

Membongkar dan menyebarkan informasi rahasia tentang perusahaan atau kehidupan keluarga pihak managemen;

j.

Mengadakan, memimpin, menyebarkan sabotase dalam segala bentuknya;

k.

Melakukan pelanggaran kriminalitas atau tindakan-tindakan yang tidak bermoral atau kejahatan-kejahatan yang tercantum dalam KUH Perdata, KUH Pidana, baik di dalam maupun diluar Perusahaan;

l.

Melakukan pelecehan seksual dalam segala bentuknya terhadap pihak managemen perusahaan dan keluarganya, sesama karyawan atau tamu perusahaan;

m.

Merubah data-data dan laporan perusahaan, terutama yang berhubungan dengan laporan atau data keuangan;

n.

Mendapatkan kehadiran karyawan lain dan/ atau didatakan kehadirannya oleh karyawan lain;

o.

Tidak masuk kerja tanpa pemberitahuan, tanpa Surat Keterangan Dokter, dan tanpa alasan jelas selama 5 hari berturut-turut, dan perusahaan sudah berusaha menghubungi sebanyak 2 (dua) kali;

p.

Melakukan kolusi, kecurangan atau korupsi atas barang-barang atau hak milik perusahaan dengan cara apapun;

q.

Melakukan pelanggaran yang sama bobotnya selama masa berlakunya surat peringatan ketiga/terakhir.

commit to user lxxi


digilib.uns.ac.id

3. Prosedur PHK oleh CV Nova Furniture Praktek pemutusan hubungan kerja yang terjadi karena berakhirnya waktu yang telah ditentukan dalam perjanjian tidak menimbulkan masalah bagi kedua belah pihak yaitu pekerja dan pengusaha, karena kedua belah pihak telah mengetahui saat berakhirnya perjanjian kerja tersebut. Berbeda dengan pemutusan hubungan kerja yang terjadi karena adanya perselisihan, keadaan ini akan membawa dampak terhadap kedua belah pihak, lebih-lebih bagi pihak pekerja yang dipandang dari sudut ekonomi berada dalam posisi yang lemah. Prosedur pelaksanaan Pemutusan Hubungan Kerja telah diatur di dalam UndangUndang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dan Undang-undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. a.

Prosedur pelaksanaan PHK pada Setiawan

Setiawan bebas dari penjara pada tanggal 25 Desember 2009, ketika Setiawan masuk bekerja, tanpa alasan yang jelas Setiawan mendapatkan skorsing oleh pihak CV. Nova Furniture terhitung tanggal 28 Desember 2009 sampai dengan 15 Januari 2010. Pihak CV Nova Furniture telah membuat Surat Keputusan Pemutusan Hubungan Kerja No. 021/XII/HRGA/NF/2009 tertanggal 15 Januari 2010 dengan pertimbangan: 1) Tindak pelanggaran hukum (pidana) yang telah dilakukan yang bersangkutan; 2) Selama masa hukuman (3 bulan) tidak dapat melakukan aktivitas bekerja; dan 3) Hasil keputusan managemen. Pada tanggal yang sama pengusaha membuat Persetujuan Bersama antara pihak CV. Nova Furniture dengan Setiawan yang berisi tentang Persetujuan PHK yang telah dikeluarkan oleh pihak CV. Nova Furniture sesuai dengan Surat Keputusan Pemutusan Hubungan Kerja No. 021/XII/HRGA/NF/2009 tertanggal 15 Januari 2010 dan pemenuhan atas kompensasi yang diterima oleh Setiawan, yaitu pekerja diberi uang 15% dari total pesangon dan penghargaan masa kerja. Merasa tidak puas dari keputusan sepihak pengusaha, Setiawan yang diwakili oleh Federasi Serikat Pekerja

commit to user lxxii


digilib.uns.ac.id

Kimia Energi Pertambangan Minyak Gas Bumi dan Umum mencatatkan perselisihan hubungan industrial mengenai PHK ini pada Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Karanganyar pada tanggal 18 Januari 2010. Karena tidak menyetujui atas PHK yang dilakukan oleh pihak CV Nova Furniture dan segala akibat hukumnya, maka pada tanggal 03 Februari 2010 CV Nova Furniture melakukan perundingan bipartit dengan Setiawan. Dari perundingan Bipartit tersebut pekerja dan pengusaha tidak menemukan kesepakatan. Akhirnya kedua belah pihak sepakat melakukan mediasi untuk menyelesaikan perselisihan hubungan industrial tentang PHK tersebut. Mediasi menurut Pasal 1 ayat (11) Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian

Perselisihan

Industrial

adalah

penyelesaian

perselisihan

hak,

perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja, dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan melalui musyawarah yang ditengahi oleh seorang atau lebih mediator yang netral. Pendaftaran Permohonan Mediasi dilakukan pada tanggal 18 Januari 2010 melalui Ketua Federasi Serikat Pekerja Kimia Energi Pertambangan Minyak Gas Bumi dan Umum Kabupaten Karanganyar dengan tuntutan oleh pekerja adalah : 1) Dipekerjakan kembali seperti semula; dan 2) Dibayarkan haknya yang belum diterima. Klarifikasi dari pihak Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi di serahkan kepada para pihak pada tanggal 28 Januari 2010, yang isinya mengharapkan kedatangan para pihak dan membawa data/berkas yang diperlukan dalam proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Pencatatan perselisihan dan mediasi dikirim oleh Federasi Serikat Pekerja Kimia Energi Pertambangan Minyak Gas Bumi dan Umum Kabupaten Karanganyar dengan nomor 329/DPC/FSP.KEP/II/01 pada tanggal 02 Februari 2010. Yang isinya berupa pembelaan oleh pihak-pihak yang mengalami pemutusan hubungan kerja. Pemanggilan para pihak yang berselisih dilakukan pada tanggal 6 Februari 2010 oleh Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Karanganyar. Sidang mediasi dilakukan

commit to user lxxiii


digilib.uns.ac.id

pada tanggal 15,22, dan 29 Februari 2010 dengan 2 (dua) orang mediator dari Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Karanganyar yang diwakili oleh Drs. Agus Ambarepto,M.M dan Sugimin, S.E. Tuntutan Sdr Setiawan dalam proses mediasi ini adalah agar dipekerjakan kembali seperti semula. Setelah melakukan mediasi selama 3 kali pertemuan, maka pada tanggal 1 Maret 2010 Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Karanganyar mengeluarkan anjuran atas sidang mediasi yang telah dilakukan pada tanggal 15,22, dan 29 Februari 2010 yang isinya mengenai kesimpulan dari keterangan pekerja dan keterangan dari pihak Kuasa Hukum Pengusaha, serta pertimbangan-pertimbangan hukum sesuai dengan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 dan Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2003. Kesimpulan dari anjuran Nomor 560/260.4 tersebut adalah : 1) Perundingan

Bipartit

antara

pekerja

dan

pengusaha

tidak

menghasilkan kesepakatan, mediator berpendapat PHK tidak terhindarkan dan penyelesaian dilakukan melalui sidang mediasi; 2) Berdasarkan bukti dan fakta yang ada PHK yang dilakukan Pengusaha terhadap pekerja cukup beralasan dan dapat dibenarkan; 3) Alasan Pengusaha melakukan PHK terhadap pekerja karena pekerja melakukan pelanggaran sesuai Pasal 160 ayat (5) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003. 4) Mediator berpendapat, bahwa atas PHK tersebut pekerja berhak memperoleh uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 160 ayat (7) serta bantuan kepada keluarga sesuai Pasal 160 ayat (1) huruf ( c ) 5) Guna penyelesaian masalah tersebut, mediator memberikan anjuran sebagai berikut : (a) Mengabulkan Putus Hubungan Kerja antara pengusaha CV Nova Furniture terhitung sejak 15 Januari 2010

commit to user lxxiv


digilib.uns.ac.id

(b) Kepada pengusaha CV Nova Furniture untuk membayar secara tunai kepada pekerja (sdr. Setiawan) uang penghargaan masa kerja,

dan uang penggantian

hak berupa

penggantian

perumahan serta pengobatan dan perawatan 15% dengan rincian sebagai berikut : - Uang penghargaan masa kerja : 2bln x Rp 761.000 = Rp 1.522.000 - Uang penggantian hak 15 % : 15% x Rp 1.522.000 = Rp. 228.300 Jumlah

= Rp. 1.250.000 (c) Kepada pengusaha untuk membayar secara tunai kepada pekerja (sdr. Setiawan) berupa upah Bulan Januari 2010 selam 15 hari yang belum terbayar sebesar Rp. 380.000,00 dan bantuan kepada keluarga selama pekerja ditahan untuk bulan Desember 2009 sebesar 45% x Rp 735.140,00 = Rp 330.813,00 (d) Tidak dapat mengabulkan tuntutan pekerja selebihnya; (e) Kedua belah pihak agar memberikan jawaban secara tertulis atas anjuran tersebut selambat-lambatnya dalam jangka waktu 10 hari kerja menerima surat anjuran ini.

Kemudian pada tanggal 09 Maret 2010, pihak Pengusaha CV Nova Furniture membalas anjuran dari Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Karanganyar. Yang pada intinya menyetujui atau menerima atas hasil anjuran yang telah dikeluarkan oleh Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Karanganyar. Risalah pelaksanaan mediasi dikeluarkan pada tanggal 17 Maret 2010, dimana pihak pekerja (Sdr. Setiawan) tidak membalas anjuran yang telah diberikan oleh Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Karanganyar seperti yang dilakukan oleh pengusaha (CV Nova Furniture).

commit to user lxxv


digilib.uns.ac.id

Dari alur pelaksanaan mediasi di atas maka dapat dibuat table pelaksanaan mediasi, yaitu:

Tabel 1 Tabel Jadwal Kegiatan Mediasi No

Tanggal

Kegiatan

1

18 Januari 2010

Pendaftaran Permohonan Mediasi

2

28 Januari 2010

Klarifikasi

dari

Disnakertrans

Karanganyar 3

02

Februari Tuntutan pekerja

2010 4

06

Februari Pemanggilan

2010 5

para

pihak

untuk

melakukan mediasi

5,22,29 Februari Sidang Mediasi 2010.

6

1 Maret 2010

Anjuran

dari

pihak

Disnakertrans

Karanganyar 7

9 Maret 2010

Jawaban dari dari pengusaha mengenai Anjuran Disnakertrans Karanganyar

8

b.

17 Maret 2010

Risalah Peaksanaan Mediasi

Prosedur PHK terhadap Wiyono

Seperti dengan Setiawan, Wiyono di PHK karena telah melakukan judi dan ditanggap oleh Polsek Sukoharjo dan dijatuhi pidana 3 bulan penjara. Setalah menjalani masa tahanannya 3 bulan terhitung sejak 25 September 2009-25 Desember 2010. Pada tanggal 28 Desember 2009,Wiyono bermaksud untuk bekerja kembali, namun pihak pengusaha mengatakan bahwa Wiyono telah di PHK karena telah melakukan

commit to user lxxvi


digilib.uns.ac.id

perbuatan pidana dan mendapat hukuman 3bulan penjara. Tanpa perundingan secara bipartit terlebih dahulu, Wiyono mendapatkan Surat PHK dari pihak CV Nova Furniture pada tanggal 29 Desember 2009, Surat Keputusan PHK tersebut dibuat pada tanggal 26 Desember 2009 oleh pihak CV nova Furniture. Pada tanggal 15 Januari 2010 Pihak Pengusaha telah membuat Surat Persetujuan Bersama antara pengusaha dan pekerja, padahal perundingan bipartit antara pengusaha dan pekerja belum dilakukan. Karena merasa tidak puas dengan keputusan sepihak oleh pihak pengusaha tersebut, akhirnya Wiyono dan pihak CV Nova Furniture mengadakan perundingan Bipartit pada tanggal 03 Februari 2010. Dari perundingan tersebut Pekerja akhirnya menyatakan menyetujui pendapat dari pengusaha untuk memPHK pekerja (Sdr. Wiyono ). Akhirnya perundingan antara pengusaha CV Nova Furniture dengan pekerja (Sdr. Wiyono) dianggap selesai. Dan pada tanggal 04 Februari 2010, pihak CV Nova Furniture telah memenuhi kewajibannya terhadap Sdr. Wiyono sesuai dengan Persetujuan Bersama yang telah dibuat. Namun sebelum tanggal perundingan Bipartit antara Wiyono dengan CV Nova Furniture berlangsung, yaitu pada tanggal 18 Januari 2010 pihak Serikat Pekerja Kabupaten Karanganyar telah mengajukan permohonan mediasi pada Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi atas perselisihan antara pengusaha CV Nova Furniture dengan Setiawan dan Wiyono. Dan pencatatan perselisihan dan Mediasi dilakukan pada tanggal 02 Februari 2010. Namun karena perundingan bipartit antara pengusaha dan pekerja (Sdr. Wiyono) dianggap sudah selesai maka perundingan secara mediasi antara Sdr Wiyono dan CV Nova Furniture tidak dilanjutkan.

4. Cara dan Pemberian Kompensasi Terhadap Pekerja yang Mendapat Pemutusan Hubungan Kerja a.

Cara Pemberian Kompensasi Terhadap Pekerja yang di PHK

Apabila terjadi Pemutusan Hubungan Kerja terhdap karyawan, maka ada kewajiban perusahaan yang harus dibayar. Kewajiban tersebut adalah kompensasi PHK.

commit to user lxxvii


digilib.uns.ac.id

Kompensasi PHK yang diberikan oleh CV. Nova Furniture terhadap pekerja yang di PHK dalam bentuk uang penghargaan masa kerja dan ganti kerugian. Cara pemberian Kompensasi yang dikalukan oleh Pengusaha terhadap pekerja yang di PHK adalah dengan cara tunai. Kompensasi yang diberikan oleh pihak pengusaha terhadap pekerja yang di PHK di bayarkan berdasarkan atas Persetujuan Bersama dan Anjuran dari pihak Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Karanganyar. Terhadap Wiyono, kompensasi yang diberikan setelah dibuat Persetujuan Bersama setelah dilakukan Perundingan Bipartit oleh pihak perusahaan dengan pihak pekerja. Pembayaran kompensasi terhadap Wiyono dilakukan pada tanggal 4 Februari 2010 dengan adanya Bukti Pengeluaran Kas dan Bank dari pihak CV. Nova Furniture Karanganyar yang dibayarkan secara Tunai oleh Pihak Perusahaan. Terhadap Setiawan, pihak perusahaan juga telah membayarkan kewajibannya berupa kompensasi secara tunai dengan adanya bukti pengeluaran kas dari perusahaan untuk pembayaran terhadap Sdr Setiawan sebagai bentuk pembayaran kompensasi terhadap pekerja yang di PHK. Jadi dalam memenuhi kewajibannya terhadap pekerja yang di PHK, CV. Nova Furniture membayar kompensasi terhadap pekerja dengan cara tunai.

b.

Pemberian Kompensasi Terhadap Pekerja yang di PHK 1) Pemenuhan Kompensasi Terhadap Setiawan

Setiawan adalah karyawan CV Nova Furniture yang bekerja selama 5 tahun 10 bulan (13 Maret 2004 sampai dengan 15 Januari 2010) dan bekerja pada bagian cleaning service dengan upah Rp. 761.000,00/ bulan. Berdasarkan anjuran Nomor 560/260.4

yang diberikan oleh pihak Dinas Sosial

Tenaga Kerja dan Transmigrasi Karanganyar, pemenuhan kompensasi terhadap Setiawan adalah: “Kepada pengusaha CV. Nova Furniture untuk membayar secara tunai kepada pekerja (Sdr. Setiawan) uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak berupa uang penggantian rumah serta pengobatan dan perawatan 15 % dengan rincian sebagai berikut :

commit to user lxxviii


digilib.uns.ac.id

Uang Penghargaan Masa Kerja 2 x Rp. 761.000,00

= Rp. 1.522.000,00

Uang Penggantian hak 15 % 15% x Rp. 1.522.000,00 =Rp. Jumlah

:

: 228.300,00

= Rp. 1.750.000,00

Anjuran yang diberikan oleh Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi dengan pertimbangan hukum Pasal 160 ayat (7) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003. Karena alasan PHK terhadap pekerja sesuai dengan Pasal 160 ayat (5), dan sesuai dengan Pasal 160 ayat (7) yang mengatakan bahwa pengusaha wajib membayar kepada pekerja yang di PHK karena ketentuan di dalam Pasal 160 ayat (5) berupa uang penghargaan masa kerja 1 kali ketentuan dan uang penggantian hak sesuai dengan Pasal 156 ayat (4) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003. Pekerja (Sdr Setiawan ) bekerja di CV Nova Furniture selama 5 Tahun 10 bulan, berdasarkan ketentuan di dalam Pasal 156 ayat (3) huruf (a) masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 (enam) tahun, 2 (dua)bulan upah. Jadi penghitungan uang penghargaan masa berdasarkan anjuran Nomor 560/260.4 yang diberikan oleh pihak Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Karanganyar Sesuai dengan ketentuan di dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003. Ketentuan mengenai uang penggantian hak sebesar 15% dari dari uang penghargaan masa kerja sebesar Rp. 228.300,00 sesuai dengan Pasal 156 ayat ( 4) huruf (c), cuti tahunan tidak diberikan karena cuti tahun 2009 telah habis dipakai. 2) Pemenuhan Kompensasi Terhadap Wiyono Berdasarkan Persetujuan Bersama yang di buat oleh CV Nova Furniture dan ditanda tangani oleh pihak pekerja (Sdr. Wiyono)

pada tanggal 15 Januari 2010,

penghitungan kompensasi terhadap Wiyono adalah: Masa kerja lebih dari 4 tahun Uang ganti rugi 15% dari pesangon dan penghargaan : Pesangon

5 x Rp. 761.000,00 = Rp. 3.805.000,00

Penghargaan Masa Kerja

commit to user lxxix


digilib.uns.ac.id

2 x Rp. 761.000,00 = Rp 1.522.000,00 Jumlah

= Rp. 5.327.000,00

Ganti Rugi 15% x Rp. 5.327.000,00 =Rp. Sisa Cuti

8 x Rp. 36.238

Jumlah

= Rp. 1.089.000,00

799.050,00 = Rp. 290.000,00

Penghargaan Masa Kerja 2 x Rp. 761.000,00 = Rp 1.522.000,00 Gaji Bulan Desember Jumlah

= Rp.

722.500,00

= Rp. 3.333.500,00

B. Pembahasan

1. Alasan Yang Mendasari CV. Nova Furniture Melakukan Pemutusan Hubungan Kerja Alasan yang mendasari CV. Nova Furniture melakukan PHK terhadap kedua karyawannya adalah karena Setiawan dan Wiyono adalah dua orang pekerja CV. Nova Furniture yang tertangkap tangan telah melakukan perjudian di luar perusahaan, dan berdasarkan putusan Pengadilan Negeri Sukoharjo kedua pekerja tersebut di jatuhi pidana Penjara selama 3 bulan penjara terhitung sejak 25 September 2009 – 25 Desember 2009. Menurut Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Pasal 158 ayat (1) menjelaskan mengenai PHK yang dapat dilakukan oleh Pengusaha dengan alasan: a.

melakukan penipuan, pencurian, atau penggelapan barang dan/atau uang milik perusahaan;

b.

memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga merugikan perusahaan;

commit to user lxxx


c.

digilib.uns.ac.id

mabuk, meminum minuman keras yang memabukkan, memakai dan/atau mengedarkan narkotika, psikotropika, dan zat adiktif lainnya di lingkungan kerja;

d.

melakukan perbuatan asusila atau perjudian di lingkungan kerja;

e.

menyerang, menganiaya, mengancam, atau mengintimidasi teman sekerja atau pengusaha di lingkungan kerja;

f.

membujuk teman sekerja atau pengusaha untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan;

g.

dengan ceroboh atau sengaja merusak atau membiarkan dalam keadaan bahaya barang milik perusahaan yang menimbulkan kerugian bagi perusahaan;

h.

dengan ceroboh atau sengaja membiarkan teman sekerja atau pengusaha dalam keadaan bahaya di tempat kerja;

i.

membongkar atau membocorkan rahasia perusahaan yang seharusnya dirahasiakan kecuali untuk kepentingan negara; atau

j.

melakukan perbuatan lainnya di lingkungan perusahaan yang diancam pidana penjara 5 (lima) tahun atau lebih.

Berdasarkan Pasal 153 ayat (1) huruf j mengenai PHK yang diperbolehkan oleh Pengusaha terhadap pekerjanya dimana pekerja yang melakukan perbuatan lainnya di lingkungan perusahaan yang di ancam pidana penjara 5 (lima) tahun atau lebih, Setiawan dan Wiyono yang di PHK oleh CV. Nova Furniture berdasarkan alasan karena kedua pekerja tersebut telah tertangkap tangan melakukan perjudian di luar perusahaan dan oleh Pengadilan Negeri Sukoharjo dikenakan pidana penjara selama 3 bulan penjara. Berdasarkan alasan tersebut dan fakta hukum yang terjadi, maka Pasal 153 ayat (1) huruf j tidak dapat dijadikan sebagai dasar diperbolehkannya PHK oleh CV. Nova Furniture Karanganyar. Sebab pekerja hanya dipidana penjara selama 3 bulan penjara dan perbuatan tersebut dilakukan bukan di dalam lingkungan perusahaan.

commit to user lxxxi


digilib.uns.ac.id

Namun selain merujuk pada Pasal 153 ayat (1) huruf j, perlu diketahui juga bahwa di dalam Pasal 160 ayat 5 menyatakan bahwa : “Dalam hal pengadilan memutuskan perkara pidana sebelum masa 6 (enam) bulan berakhir dan pekerja/ buruh dinyatakan bersalah, maka pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja kepada pekerja/buruh yang bersangkutan”. Merujuk pada Pasal 160 ayat 5 berarti yang memperbolehkan pengusaha melakukan PHK terhadap pekerjanya bila pekerja diputus oleh pengadilan sebelum masa 6 (enam) bulan berakhir dan pekerja atau buruh dinyatakan bersalah. Jadi PHK yang dilakukan oleh CV. Nova Furniture terhadap Setiawan dan Wiyono sesuai dengan Pasal 160 ayat (5), sebab sesuai dengan Keputusan Pengadilan Negeri Sukoharjo pekerja dinyatakan bersalah dan dipidana penjara selama 3 bulan penjara. Jadi sebelum masa 6(enam) bulan berakhir pekerja bebas dari hukumnnya. Selain itu di dalam Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Kepmenakertrans) Nomor Kep-150/MEN/2000 tentang Penyelesaian Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja dan Penetapan Uang Pesangaon, Uang Penghargaan Masa Kerja, dan Ganti Kerugian dari Perusahaan, tertanggal 20 Juni 2000 pada Pasal 19 ayat (1) dan ayat (2) dijelaskan bahwa : “Pengusaha dapat mengajukan permohonan ijin pemutusan hubungan kerja dengan alasan pekerja ditahan oleh pihak yang berwajib karena pengaduan pengusaha maupun bukan”. “Dalam hal pekerja ditahan oleh pihak yang berwajib bukan atas pengaduan pengusaha sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), permohonan ijin dapat diajukan setelah pekerja ditahan paling sedikit selama 60 (enam puluh) hari takwim”. Ketentuan PHK di dalam Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Kepmenakertrans) Nomor Kep-150/MEN/2000 tidak menyebutkan lamanya proses peradilan berlangsung, di dalam Pasal 19 ayat (1) hanya menyebutkan pengusaha dapat melakukan PHK terhadap pekerjanya yang ditahan oleh pihak berwajib, baik atas pengaduan perusahaan atau bukan.

commit to user lxxxii


digilib.uns.ac.id

Jadi berdasarkan ketentuan di dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dan

Keputusan

Menteri

Tenaga

Kerja dan

Transmigrasi

(Kepmenakertrans) Nomor Kep-150/MEN/2000 tentang Penyelesaian Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja danPenetapan Uang Pesangon, Uang Penghargaan Masa Kerja, dan Ganti Kerugian dari Perusahaan, tertanggal 20 Juni 2000, maka alasan yang mendasari PHK oleh CV. Nova Furniture terhadap pekerjanya sesuai dengan Peraturan Perundang-Undangan tentang Ketenagakerjaan.

2. Prosedur Pelaksanaan PHK Oleh CV. Nova Furniture Terhadap Pekerja yang di PHK Menurut ketentuan di dalam Pasal 151 dan 152 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, prosedur Pemutusan Hubungan Kerja yang dilakukan oleh Pengusaha adalah : a.

Pengusaha, pekerja/buruh, serikat pekerja/serikat buruh, dan pemerintah, dengan segala upaya harus mengusahakan agar jangan terjadi pemutusan hubungan kerja;

b.

Dalam hal segala upaya telah dilakukan, tetapi pemutusan hubungan kerja tidak dapat dihindari, maka maksud pemutusan hubungan kerja wajib dirundingkan oleh pengusaha dan serikat pekerja/serikat buruh atau dengan pekerja/buruh apabila pekerja/buruh yang bersangkutan tidak menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh;

c.

Dalam hal perundingan sebagaimana dimaksud benar-benar tidak menghasilkan persetu-juan, pengusaha hanya dapat memutuskan hubungan kerja dengan pekerja/buruh setelah memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial;

d.

Permohonan penetapan pemutusan hubungan kerja diajukan secara tertulis kepada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial disertai alasan yang menjadi dasarnya;

commit to user lxxxiii


e.

digilib.uns.ac.id

Permohonan penetapan dapat diterima oleh lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial apabila telah dirundingkan;

f.

Penetapan atas permohonan pemutusan hubungan kerja hanya dapat diberikan oleh lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial jika ternyata maksud untuk memutuskan hubungan kerja telah dirundingkan, tetapi perundingan tersebut tidak menghasilkan kesepakatan.

Berdasarkan ketentuan di dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, mengenai prosedur pelaksanaan PHK oleh Pengusaha, maka Prosedur PHK yang dilakukan oleh CV. Nova Furniture terhadap Setiawan dan Wiyono yang melakukan PHK tanpa melakukan upaya pencegahan terlebih dahulu agar PHK tidak terjadi tidak sesuai dengan ketentuan di dalam Pasal 151 ayat (1), dimana Pengusaha, pekerja/buruh, serikat pekerja/serikat buruh, dan pemerintah, dengan segala upaya harus mengusahakan agar jangan terjadi pemutusan hubungan kerja. Upaya yang dimaksut didalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan tidak tampak dalam pelaksanaan PHK oleh CV. Nova Furniture, terlihat bahwa pengusaha langsung melakukan PHK terhadap Wiyono ketika ia masuk kerja setelah menjalani masa tahanannya, dan kepada Setiawan Pengusaha melakukan Skorsing tanpa alasan yang jelas, dan ketika skorsing berakhir pihak Pengusaha langsung melakukan PHK terhadap Setiawan. Di dalam penjelasan pada Pasal 151 ayat (1) menjelaskan bahwa Yang dimaksud dengan segala upaya dalam ayat ini adalah kegiatan-kegiatan yang positif yang pada akhirnya dapat menghindari terjadinya pemutusan hubungan kerja antara lain pengaturan waktu kerja, penghematan, pembenahan metode kerja, dan memberikan pembinaan kepada pekerja/buruh. Karena PHK yang dilakukan oleh CV. Nova Furniture bukan karena perusahaan tutup karena kondisi perekonomian melainkan karena pekerja telah melakukan kesalahan berat di luar perusahaan, maka upaya yang dapat dilakukan oleh Pengusaha adalah melakukan pembinaan terhadap pekerja yang telah dihukum pidana oleh pihak yang berwajib. Melihat prestasi kerja yang telah dilakukan pekerja selama pekerja bekerja pada CV. Nova Furniture, seharusnya pengusaha memberikan

commit to user lxxxiv


digilib.uns.ac.id

kesempatan terhadap pekerja. Sebab PHK merupakan upaya terakhir dalam perselisihan hubungan industrial, apabila masih dapat dilakukan pencegahan, seharusnya PHK dicegah agar tidak terjadi. Pihak Pengusaha telah mengeluarkan Surat Keputusan Pemutusan Hubungan Kerja terlebih dahulu kepada kedua pekerjanya yang telah melakukan kesalahan berat di luar perusahaan tersebut, Pihak Pengusaha tidak melakukan upaya pencegahan dan perundingan Bipartit terlebih dahulu dalam melakukan PHK terhadap pekerjanya. Karena tidak puas atas PHK sepihak yang dilakukan oleh pihak Pengusaha dan tidak menyetujui SK PHK yang telah dikeluarkan oleh Pengusaha, maka pekerja dan pengusaha yang didampingi oleh serikat pekerja CV. Nova Furniture Karanganyar melakukan perundingan secara bipartit. Serikat Pekerja sebagai organisasi yang memperjuangkan hak-hak buruh seharusnya mengupayakan segala hal agar PHK terhadap Setiawan dan Wiyono tidak terjadi. Jadi serikat pekerja belum melaksanakan fungsinya dalam melindungi hak-hak pekerja dalam pelaksanaan PHK oleh CV. Nova Furniture. Berdasarkan Pasal 151 ayat (2) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003, Prosedur yang dilakukan oleh CV. Nova Furniture ini tidak sesuai di dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003, sebab dalam hal segala upaya telah dilakukan, tetapi pemutusan hubungan kerja tidak dapat dihindari, maka maksud pemutusan hubungan kerja wajib dirundingkan oleh pengusaha dan serikat pekerja/serikat buruh atau dengan pekerja/buruh apabila pekerja/buruh yang bersangkutan tidak menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh. Pihak CV. Nova Furniture telah mengeluarkan Surat Keputusan Pemutusan Hubungan Kerja terlebih dahulu sebelum dilakukan perundingan antara pekerja dan pengusaha, seharusnya pekerja dan pengusaha melakukan perundingan terlebih dahulu untuk membicarakan maksut dan tujuan dilakukannya PHK tersebut bukan secara sepihak mengeluarkan Surat Pemutusan Hubungan Kerja terhadap pekerja. Perundingan Bipartit dilakukan oleh Pengusaha pada tanggal 03 Febuari 2010.

commit to user lxxxv


digilib.uns.ac.id

Perundingan Perselisihan Hubungan Industrial antara Setiawan dan Pengusaha berlanjut pada mediasi di Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Karanganyar. Menurut ketentuan di dalam Pasal 3 dan Pasal 4 Undang-Undang Nomor 02 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial : a.

Perselisihan hubungan industrial wajib diupayakan penyelesaiannya terlebih dahulu melalui perundingan bipartit secara musyawarah untuk mencapai mufakat;

b.

Penyelesaian perselisihan melalui bipartit harus diselesaikan paling lama 30 (tiga puluh) hari kerja sejak tanggal dimulainya perundingan;

c.

Apabila dalam jangka waktu 30 (tiga puluh) hari salah satu pihak menolak untuk berunding atau telah dilakukan perundingan tetapi tidak mencapai kesepakatan, maka perundingan bipartit dianggap gagal;

d.

Dalam hal perundingan bipartit gagal, maka salah satu atau kedua belah pihak mencatatkan perselisihannya kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat dengan melampirkan bukti bahwa upaya-upaya penyelesaian melalui perundingan bipartit telah dilakukan;

e.

Setelah menerima pencatatan dari salah satu atau para pihak, instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat wajib menawarkan kepada para pihak untuk menyepakati memilih penyelesaian melalui konsiliasi atau melalui arbitrase;

f.

Dalam hal para pihak tidak menetapkan pilihan penyelesaian melalui konsiliasi atau arbitrase dalam waktu 7 (tujuh) hari kerja, maka instansi yang bertangung

jawab

di

bidang

ketenagakerjaan

melimpahkan

penyelesaian perselisihan kepada mediator; g.

Penyelesaian melalui konsiliasi dilakukan untuk penyelesaian perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja, atau perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh;

commit to user lxxxvi


digilib.uns.ac.id

Pencatatan Perselisihan PHK antara CV. Nova Furniture dengan pekerjanya dilakukan pada tanggal 18 Januari 2010, padahal pada tanggal tersebut pihak pengusaha dan pekeja belum melakukan perundingan bipartit, sebab perundingan bipartit baru dilakukan pada tanggal 03 Februari 2010. Menurut Undang-Undang Nomor 02 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan industrial, perundingan antara pengusaha dan pekerja harus dilakukan terlebih dahulu, dan apabila perundingan gagal, para pihak dapat mencatatkan perselisishan pada instansi yang berwenang mengenai ketenagakerjaan. Jadi dapat disimpulkan bahwa dalam pencatatan perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja tersebut, belum dilampirkan bukti bahwa upaya-upaya penyelesaian melalui perundingan bipartit, sebab perundingan bipartit baru dilakukan pada tanggal 3 Februari 2010. Jadi menurut Pasal 151 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dan Pasal 3 dan Pasal 4 Undang-Undang Nomor 02 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industial, Prosedur Pemutusan Hubungan Kerja yang dilakukan oleh CV. Nova Furniture terhadap Setiawan dan Wiyono

tidak

sesuai

dengan

Peraturan

Perundang-Undangan

tentang

Ketenagakerjaan. Begitu pula prosedur Mediasi yang dilakukan oleh pihak Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Karanganyar, dimana menurut ketentuan didalam Undang-Undang Nomor 02 Tahun 2004, Mediator menyelesaikan tugasnya dalam waktu selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari kerja terhitung sejak menerima pelimpahan

penyelesaian

perselisihan.

Penyelesaian

Perselisihan

Pemutusan

Hubungan Kerja ini berakhir dalam jangka waktu 59 hari terhitung mulai masuknya permohonan mediasi tanggal 18 Januari 2010 sampai dengan pembuatan risalah mediasi pada tanggal 17 Maret 2010. Menurut Prof. Dr. Soerjono Soekanto,S.H.,MA, bahwa masalah pokok penegakkan hukum sebenarnya terletak pada faktor-faktor yang mungkin mempengaruhinya. Faktor-faktor tersebut mempunyai arti yang netral, sehingga dampak positif atau

commit to user lxxxvii


digilib.uns.ac.id

negatifnya terletak pada isi faktor-faktor tersebut. Faktor-faktor tersebut adalah sebagai berikut : (2010:08) a.

faktor hukumnya sendiri (undang-undang);

b.

faktor penegak hukum, yakni pihak-pihak yang membentuk maupun menerapkan hukum;

c.

faktor sarana atau fasilitas yang mendukung penegakkan hukum;

d.

faktor masyarakat. yakni lingkungan dimana hukum tersebut berlaku atau diterapkan;

e.

faktor kebudayaan;yakni sebagai hasil karya, cipta, dan rasa yang didasarkan pada karsa manusia di dalam pergaulan hidup.

Berdasarkan pendapat dari Prof. Dr. Soerjono Soekanto,S.H.,MA, dapat dilihat bahwa, prosedur pelaksanaan PHK yang terjadi pada CV. Nova Furniture belum menjalankan peraturan tentang Ketenagakerjaan yang ada, sehingga penegakkan hukum di bidang Ketenagakerjaan belum dapat terwujud.

3. Cara dan Pemberian Kompensasi Terhadap Pekerja yang di PHK a.

Cara Pemberian Kompensasi Terhadap Pekerja yang di PHK

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan tidak menjelaskan mengenai cara pembayaran kompensasi terhadap pekerja yang di PHK, namun menurut ketentuan di dalam Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Kepmenakertrans) Nomor Kep-150/MEN/2000 tentang Penyelesaian Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja dan Penetapan Uang Pesangon, Uang Penghargaan Masa Kerja, dan Ganti Kerugian dari Perusahaan, tertanggal 20 Juni 2000 Pada Pasal 33 menjelaskan mengenai Pembayaran uang pesangon, uang penghargaan masa kerja dan ganti kerugian sebagaimana dimaksud dalam Pasal 22, Pasal 23, dan Pasal 24 harus dilakukan secara tunai. Pembayaran Kompensasi yang diberikan kepada Setiawan dan Wiyono dibayarkan dengan cara tunai. Jadi

berdasarkan

Keputusan

Menteri

Tenaga

Kerja

dan

Transmigrasi

(Kepmenakertrans) Nomor Kep-150/MEN/2000 tentang Penyelesaian Perselisihan

commit to user lxxxviii


digilib.uns.ac.id

Pemutusan Hubungan Kerja dan Penetapan Uang Pesangon, Uang Penghargaan Masa Kerja, dan Ganti Kerugian dari Perusahaan, tertanggal 20 Juni 2000 Pada Pasa 33, pembayaran kompensasi yang dilakukan oleh CV. Nova Furniture sesuai dengan Peraturan Perundang-Undangan tentang Ketenagakerjaan.

b.

Pemberian Kompensasi Terhadap Pekerja yang di PHK

Berdasarkan ketentuan di dalam Pasal 160 ayat (7) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Pengusaha wajib membayar kepada pekerja/buruh yang mengalami pemutusan hubungan kerja sebagai-mana dimaksud dalam ayat (3) dan ayat (5), uang penghargaan masa kerja 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai ketentuan dalam Pasal 156 ayat (4). Sesuai dengan Anjuran yang diberikan oleh Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Karanganyar, kompensasi yang diterima Setiawan adalah : Uang Penghargaan Masa Kerja 2 x Rp. 761.000,00

= Rp. 1.522.000,00

Uang Penggantian hak 15 % 15% x Rp. 1.522.000,00 =Rp. Jumlah

:

: 228.300,00

= Rp. 1.750.000,00

Pemenuhan Kompensasi tersebut didasarkan pada alasan PHK yang diterima pekerja, yaitu dimana alasan PHK sesuai dengan Pasal 160 ayat (5) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, maka sesuai dengan Pasal 160 ayat (7) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan hak pekerja yang di PHK meliputi uang penghargaan masa kerja 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai ketentuan dalam Pasal 156 ayat (4). Menurut Pasal 156 ayat (3), pekerja yang bekerja selama masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 (enam) tahun, 2 (dua) bulan upah, Setiawan adalah karyawan CV. Nova Furniture yang bekerja selama 5 tahun 10 bulan, jadi pemenuhan kompensasi terhadap Setiawan menurut Pasal 156 ayat (3) mendapatkan Uang

commit to user lxxxix


digilib.uns.ac.id

Penghargaan Masa Kerja 2 (dua) bulan upah, sehingga hak yang diperoleh Setiawan 2 x Rp. 761.000,00 = Rp. 1.522.000,00. Uang penggantian hak yang diterima Setiawan menurut Pasal 156 ayat (4) adalah: 1) cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur; 2) biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ketempat dimana pekerja/buruh diterima bekerja; 3) penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% (lima belas perseratus) dari uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat; 4) hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama. Perusahaan memberikan uang penggantian hak sebesar 15% dari Uang Penghargaan masa kerja, penghitungan ini tidak ditambahkan dengan uang pesangon seperti yang tertuang di dalam Pasal 156 ayat (4) huruf c, sebab pekerja tidak memperoleh pesangon karena menurut ketentuan Pasal 160 ayat (7) pekerja hanya mendapatkan uang penghargaan masa kerja dan ganti kerugian. Ganti kerugian yang diterima oleh pekerja, yaitu : 15% x Rp. 1.522.000,00 =Rp.

228.300,00

Cuti tahunan yang belum di ambil tidak diberikan oleh pihak perusahaan, sebab cuti pekerja telah habis dipakai. Dan perusahaan tidak memberikan biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ketempat dimana pekerja/buruh diterima bekerja. Jadi pekerja hanya menerima uang penghargaan masa kerja dan ganti rugi pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% (lima belas perseratus) dari uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat; Jadi berdasarkan pemenuhan kompensasi yang diberikan perusahaan dan atas anjuran dari pihak Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Karanganyar kompensasi yang diberikan tidak sesuai dengan ketentuan didalam Pasal 160 ayat (7) dan Pasal 156 ayat (4).

commit to user xc


digilib.uns.ac.id

Sedangkan terhadap Wiyono, pengusaha memberikan kompensasi berdasarkan Persetujuan Bersama yang dibuat dengan rincian: Masa kerja lebih dari 4 tahun Uang ganti rugi 15% dari pesangon dan penghargaan : Pesangon

5 x Rp. 761.000,00 = Rp. 3.805.000,00

Penghargaan Masa Kerja 2 x Rp. 761.000,00 = Rp 1.522.000,00 Jumlah

= Rp. 5.327.000,00

Ganti Rugi 15% x Rp. 5.327.000,00 =Rp. Sisa Cuti

8 x Rp. 36.238

Jumlah

= Rp. 1.089.000,00

799.050,00 = Rp. 290.000,00

Penghargaan Masa Kerja 2 x Rp. 761.000,00 = Rp 1.522.000,00 Gaji Bulan Desember Jumlah

= Rp.

722.500,00

= Rp. 3.333.500,00

Dari rincian tersebut di atas, Wiyono mendapatkan uang penghargaan masa kerja sebesar 2 (dua) bulan gaji, ganti rugi sebesar 15% dari uang pesangon dan penghargaan masa kerja, yang seharusnya uang ganti rugi yang diberikan adalah 15% dari penghargaan masa kerja, sebab alasan PHK pekerja tidak memenuhi ketentuan terhadap pekerja untuk mendapatkan pesangon. Uang ganti rugi yang diberikan juga meliputi sisa cuti yang belum diambil, dan Menurut Pasal 160 (ayat 7) UndangUndang Nomor 13 Tahun 2004 tentang Ketenagakerjaan, Pengusaha wajib membayar kepada pekerja/buruh yang mengalami pemutusan hubungan kerja sebagai-mana dimaksud dalam ayat (3) dan ayat (5), uang penghargaan masa kerja 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai ketentuan dalam Pasal 156 ayat (4). Menurut Pasal 156 ayat (3), pekerja yang bekerja selama masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 (enam) tahun, 2 (dua) bulan upah. Wiyono mendapatkan uang penghargaan masa kerja sebesar 2 (dua) bulan gaji sebesar

commit to user xci


digilib.uns.ac.id

1.522.000,00. Seperti dengan Setiawan, Wiyono tidak memperoleh biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ketempat dimana pekerja/buruh diterima bekerja. Jadi pemenuhan kompensasi terhadap Wiyono tidak sesuai sesuai dengan ketentuan di dalam Pasal 160 ayat (7) dan Pasal 156 ayat (4), sehingga kompensasi yang diberikan terhadap pekerja tidak sesuai dengan peraturan perundang-undangan tentang ketenagakerjaan yang berlaku. Menurut Prof. Dr. Soerjono Soekanto,S.H.,MA, bahwa masalah pokok penegakkan hukum sebenarnya terletak pada faktor-faktor yang mungkin mempengaruhinya. Faktor-faktor tersebut mempunyai arti yang netral, sehingga dampak positif atau negatifnya terletak pada isi faktor-faktor tersebut. Faktor-faktor tersebut adalah sebagai berikut : (2010:08) f.

faktor hukumnya sendiri (undang-undang);

g.

faktor penegak hukum, yakni pihak-pihak yang membentuk maupun menerapkan hukum;

h.

faktor sarana atau fasilitas yang mendukung penegakkan hukum;

i.

faktor masyarakat. yakni lingkungan dimana hukum tersebut berlaku atau diterapkan;

j.

faktor kebudayaan;yakni sebagai hasil karya, cipta, dan rasa yang didasarkan pada karsa manusia di dalam pergaulan hidup.

Berdasarkan pendapat dari Prof. Dr. Soerjono Soekanto,S.H.,MA, dapat dilihat bahwa, pemenuhan kompensasi PHK yang terjadi pada CV. Nova Furniture tidak sesuai dengan peraturan perundang-undangan tentang ketenagakerjaan, sehingga pengusaha belum menjalankan peraturan tentang Ketenagakerjaan yang ada, maka penegakkan hukum di bidang Ketenagakerjaan belum dapat terwujud.

4. Perlindungan Hukum terhadap Pekerja dalam pelaksanaan PHK a.

Alasan yang Mendasari CV. Nova Furniture melakukan PHK

Perlindungan hukum dalam pemutusan hubungan kerja yang terpenting adalah menyangkut kebenaran status pekerja dalam hubungan kerja serta kebenaran alasan

commit to user xcii


digilib.uns.ac.id

PHK. Yang perlu mendapat perhatian adalah adanya ketentuan apabila pekerja tertangkap tangan melakukan kesalahan berat dapat di-PHK tanpa izin. Hal ini bertentangan dengan Hak Asasi Manusia. (Asri Wijayanti,2009:167) Menurut Penulis, ketentuan yang terdapat di dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Pasal 160 ayat (5) mengenai alasan yang diperbolehkan dalam melakukan PHK, terlihat bahwa Pemerintah tidak melindungi pekerja yang di PHK, sebab unsur-unsur di dalam Pasal 160 ayat 1 adalah : 1) Pengadilan memutuskan perkara pidana; 2) Sebelum masa 6 (enam) bulan berakhir; 3) Pekerja/ buruh dinyatakan bersalah; 4) Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja. Unsur-unsur didalam Pasal 160 ayat (5) tersebut tidak memberikan kejelasan mengenai pengaduan

tindak pidana atas pengaduan pengusaha atau tidak, dan

kesalahan yang mengakibatkan pekerja ditahan oleh pihak berwajib dilakukan di dalam atau di luar perusahaan. Di lain pihak PHK karena alasan yang demikian seharusnya mempertimbangkan prestasi-prestasi kerja yang dilakukan oleh pihak pekerja, apakah pekerja selama bekerja beritikad baik atau tidak, sebab perusahaan tidak dirugikan atas penahanan oleh pihak berwajib terhadap pekerja karena kesalahan yang dilakukan oleh pekerja tidak dilakukan dilingkungan perusahaan. Menurut ketentuan di dalam Pasal 151 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Pengusaha, pekerja, serikat pekerja dan pemerintah harus berupaya untuk menghindari PHK, jadi dapat dikatakan PHK merupakan upaya terakhir yang sebenarnya harus dihindari. Alasan PHK yang diberikan kepada pekerja bukanlah alasan yang merugikan perusahaan, selain itu alasan tersebut bukanlah alasan yang mendesak

dilakukannya

PHK.

Seharusnya

dalam

Undang-Undang

tentang

Ketenagakerjaan yang dibuat, alasan yang mendasari diperbolehkannya PHK oleh pengusaha harus merupakan upaya terakhir. Sebab PHK merupakan awal mimpi buruk terhadap pekerja, sebab pekerja akan kehilangan mata pencahariannya.

commit to user xciii


digilib.uns.ac.id

Alasan karena pekerja telah ditahan oleh pihak yang berwajib selama 3 bulan penjara bukanlah suatu alasan yang mendesak, sebab perusahaan tidak sedang mengalami kesulitan ekonomi dan tidak dirugikan atas kesalahan yang dilakukan oleh pekerja diluar perusahaan. Pemerintah dalam membuat peraturan seharusnya memberikan pertimbangan atas prestasi selama pekerja bekerja, apakah selama bekerja pekerja melakukan pekerjaan dengan itikad baik atau tidak. Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Kepmenakertrans) Nomor Kep150/MEN/2000 tentang Penyelesaian Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja danPenetapan Uang Pesangaon, Uang Penghargaan Masa Kerja, dan Ganti Kerugian dari Perusahaan, tertanggal 20 Juni 2000 pada Pasal 19 ayat (1) dan ayat (2) dijelaskan bahwa : “Pengusaha dapat mengajukan permohonan ijin pemutusan hubungan kerja dengan alasan pekerja ditahan oleh pihak yang berwajib karena pengaduan pengusaha maupun bukan”. Dalam Pasal di atas juga tidak menjelaskan berapa lamanya pekerja ditahan oleh pihak yang berwajib. Dengan adanya ketentuan di dalam Peraturan tentang Ketenagakerjaan yang tidak jelas demikian, akan memberikan peluang terhadap pengusaha untuk melakukan PHK dengan alasan yang demikian, sehingga aturan yang dibuat pemerintah tidak dapat melindungi hak-hak pekerja. Jadi Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dan Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Kepmenakertrans) Nomor Kep150/MEN/2000 tentang Penyelesaian Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja danPenetapan Uang Pesangaon, Uang Penghargaan Masa Kerja, dan Ganti Kerugian dari Perusahaan, tertanggal 20 Juni 2000 belum mampu memberikan perlindungan terhadap pekerja mengenai kebenaran alasan diperbolehkannya PHK terhadap Pekerja. b.

Prosedur Pemutusan Hubungan Kerja Oleh CV. Nova Furniture

Pengusaha, pekerja/buruh, serikat pekerja/serikat buruh, dan pemerintah, dengan segala upaya harus mengusahakan agar jangan terjadi pemutusan hubungan kerja.

commit to user xciv


digilib.uns.ac.id

(Pasal 151 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003). Menurut penjelasan di dalam Pasal 151, upaya yang dimaksut adalah kegiatan-kegiatan yang positif yang pada akhirnya dapat menghindari terjadinya pemutusan hubungan kerja antara lain pengaturan waktu kerja, penghematan, pembenahan metode kerja, dan memberikan pembinaan kepada pekerja/buruh. Pengusaha dengan segala daya upaya harus mengusahakan agar jangan terjadi pemutusan hubungan kerja dengan melakukan pembinaan terhadap pekerja yang bersangkutan. (Pasal 6 Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Kepmenakertrans)

Nomor Kep-150/MEN/2000 tentang Penyelesaian Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja danPenetapan Uang Pesangaon, Uang Penghargaan Masa Kerja, dan Ganti Kerugian dari Perusahaan, tertanggal 20 Juni 2000). PHK di CV. Nova Furniture dilakukan tanpa adanya upaya agar PHK tidak terjadi, selain itu pengusaha tanpa perundingan dengan pekerja terlebih dahulu mengeluarkan SK PHK terhadap pekerja dan mengeluarkan Perjanjian Bersama terhadap pekerja. PHK oleh CV. Nova Furniture tanpa penetapan dari lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, sebab menurut Pasal 160 ayat (6) dijelaskan bahwa Pemutusan hubungan kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (3) dan ayat (5) dilakukan tanpa penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Pasal 154 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 menjelaskan mengenai penetapan yang tidak diperlukan dalam hal : 1) pekerja/buruh masih dalam masa percobaan kerja, bilamana telah dipersyaratkan secara tertulis sebelumnya; 2) pekerja/buruh mengajukan permintaan pengunduran diri, secara tertulis

atas

kemauan

sendiri

tanpa

ada

indikasi

adanya

tekanan/intimidasi dari pengusaha, berakhirnya hubungan kerja sesuai dengan perjanjian kerja waktu tertentu untuk pertama kali; 3) pekerja/buruh mencapai usia pensiun sesuai dengan ketetapan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, atau peraturan perundang-undangan; atau

commit to user xcv


digilib.uns.ac.id

4) pekerja/buruh meninggal dunia. Sehingga dapat diambil kesimpulan bahwa PHK selain karena alasan tersebut di atas harus dimintakan Penetapan dari Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial termasuk terhadap PHK karena kesalahan berat, namun hal ini berbeda dengan ketentuan di dalam Pasal 160 ayat (6) yang mengatakan bahwa Pemutusan hubungan kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (3) dan ayat (5) dilakukan tanpa penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Dalam Pasal tersebut tidak diketahui alasan tanpa adanya penetapan terhadap PHK karena alasan yang sesuai dengan Pasal 160 ayat (5). Jadi peraturan perundang-undangan yang ada tentang ketenagakerjaan belum dilaksanakan oleh pelaksana peraturan perundang-undangan. Sebab peraturan yang ada mengenai prosedur yang dilakukan pengusaha tentang PHK tidak mewajibkan pengusaha mendapatkan persetujuan penetapan PHK dari Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, jadi dalam hal ini peraturan yang ada dapat memberikan peluang terhadap pengusaha untuk tidak melakukan prosedur sesuai dengan peraturan yang ada, sebab dalam prosedur dalam penelitian ini terlihat bahwa pengusaha tidak melakukan upaya pencegahan terlebih dahulu, seharusnya pengusaha melakukan pembinaan terhadap pekerja agar dikemudian hari pekerja tidak mengulangi kesalahannya lagi dan memberikan kesempatan pada pekerja untuk bekerja kembali dan memperbaiki kesalahannya. Sehingga prosedur PHK yang ada belum memberikan perlindungan terhadap pekerja terhadap pekerja yang diputus hubungan kerjanya karena telah melakukan kesalahan berat di luar perusahaan dan dipidana selama 3 (tiga) bulan penjara.

c.

Cara dan Pemberian Kompensasi Oleh CV. Nova Furniture

Pembangunan nasional dilaksanakan dalam rangka pembangunan manusia Indonesia seutuhnya dan pembangunan masyarakat Indonesia seluruhnya untuk mewujudkan masyarakat yang sejahtera, adil,makmur, yang merata, baik materiil maupun spiritual

commit to user xcvi


digilib.uns.ac.id

berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945. (Asri wijayanti, 2009:06) Pemenuhan kompensasi terhadap pekerja yang di PHK tidak sesuai di dalam UndangUndang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Hal ini terlihat dari pemenuhan kompensasi yang diberikan oleh pengusaha kepada pekerja yang tidak memenuhi unsur-unsur didalam Pasal 156 ayat (4). Kepada kedua pekerjanya, pengusaha tidak memberikan biaya ongkos pulang dan ongkos kepada pekerja dimana pekerja diterima bekerja. Dan kepada Wiyono, pengusaha memberikan uang ganti rugi sebesar 15% dari uang pesangon dan uang penghargaan masa kerja, menurut ketentuan didalam Pasal 160 ayat (7), pekerja yang diputus hubungan kerjanya karena sesuai di dalam Pasal 160 ayat (5), maka pekerja mendapatkan uang penghargaan masa kerja dan uang ganti kerugian, uang ganti kerugian sebesar 15% hanya meliputi uang penghargaan masa kerja, sebab pekerja tidak memenuhi ketentuan mendapatkan pesangon. Berdasarkan salah satu ketentuan di dalam Pasal 4 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, salah satu tujuan pembangunan ketenagakerjaan bertujuan untuk memberikan perlindungan kepada tenaga kerja dalam mewujudkan kesejahteraan. (Asri Wijayanti, 2009:7) Apabila alasan terjadinya PHK pada CV. Nova Furniture tidak mencerminkan perlindungan hukum oleh pemerintah, maka pemenuhan kompensasi yang didasarkan atas alasan terjadinya PHK tidak mampu memberikan perlindungan hukum terhadap pekerja yang di PHK. Selain itu apabila merujuk dari pendapat dari Asri Wijayanti di atas, maka pemenuhan kompensasi terhadap pekerja yang di PHK belum mencerminkan tujuan dari pembangunan ketenagakerjaan seperti yang dimuat di dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, sebab hak yang diterima oleh pekerja sesuai dengan Persetujuan Bersama tersebut belum mampu memberikan kesejahteraan kepada pekerja dikemudian hari, sebab pekerja sudah tidak memperoleh jaminan pendapatan dari pengusaha.

commit to user xcvii


digilib.uns.ac.id

Menurut Zainal Asikin dalam bukunya Asri Wijayanti yang berjudul “Hukum Ketenagakerjaan Pasca Reformasi”, menjelaskan mengenai : Perlindungan hukum dari kekuasaan majikan terlaksana apabila peraturan perundangundangan dalam bidang perburuhan yang mengharuskan atau memaksa majikan bertindak seperti dalam perundang-undangan tersebut benar-benar dilaksanakan semua pihak karena keberlakuan hukum tidak dapat diukur secara yuridis saja, tetapi diukur secara sosiologis dan filosofis. (2009:10) Jadi apabila dikaitkan dengan pendapat dari Zainal Asikin tersebut, perlindungan hukum terhadap pekerja yang di PHK oleh CV. Nova Furniture belum terpenuhi, sebab peraturan perundang-undangan yang ada belum sepenuhnya dilaksanakan oleh majikan. Pengusaha dalam melakukan PHK terhadap pekerja tidak melakukan upaya pencegahan, perundingan bipartit dilakukan setelah dikeluarkannya SK PHK terhadap kedua pekerjanya dan pemenuhan kompensasi yang diberikan terhadap pekerja tidak sesuai dengan peraturan yang ada.

BAB IV PENUTUP A. Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian diperoleh simpulan sebagai berikut:

commit to user xcviii


digilib.uns.ac.id

1. Alasan yang mendasari CV. Nova Furniture melakukan PHK terhadap dua orang pekerjanya karena Setiawan dan Wiyono ditahan oleh pihak yang berwajib selama 3 (tiga) bulan penjara karena tertangkap tangan telah melakukan perjudian di luar lingkungan perusahaan. Pengusaha dan Dinas Sosial Tenaga Kerja Kabupaten Karanganyar menggunakan Pasal 160 ayat (7) Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan kepada keduanya sebagai dasar alasan dilakukannya PHK.

2. CV. Nova Furniture tidak melakukan upaya pencegahan dalam melakukan PHK terhadap Setiawan dan Wiyono, karena pihak pengusaha mengaku bahwa kedua pekerjanya tersebut telah melakukan kesalahan berat. Prosedur pelaksanaan PHK yang dilakukan oleh Pengusaha terhadap Wiyono selesai sampai perundingan Bipartit, sedangkan terhadap Setiawan karena perundingan bipartit gagal, maka penyelesaian perselisihan hubungan industrial berlanjut pada mediasi dan penyelesaian perselisihan hubungan industrial selesai melalui jalur mediasi pada Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Karanganyar dan mediasi .

3. Cara pemenuhan kompensasi yang diberikan oleh Pengusaha kepada pekerja dibayar dengan cara tunai, dan kepada Setiawan pengusaha membayar uang penghargaan masa kerja sesuai Pasal 156 ayat (3) yaitu 2 (dua) bulan gaji, dan uang ganti kerugian sebesar 15% dari uang penghargaan masa kerja, sedangkan terhadap Wiyono, pengusaha memberikan uang ganti kerugian sebesar 15% dari uang pesangon dan penghargaan masa kerja, uang penghargaan masa kerja sebesar 2 (dua) bulan upah dan sisa cuti yang belum diambil. CV. Nova Furniture tidak memberikan kompensasi berupa uang ganti kerugian berupa penggantian ongkos pulang atau ongkos dimana pekerja diterima bekerja sesuai dengan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Pasal 156 ayat (4). Sehingga

commit to user xcix


digilib.uns.ac.id

Kompensasi yang diberikan terhadap Pekerja tidak sesuai dengan Peraturan Perundang-Undangan tentang Ketenagakerjaan. B. Saran 1. Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Karanganyar perlu memberikan pengawasan yang lebih ketat agar Pemutusan Hubungan Kerja yang terjadi menggunakan dasar hukum sesuai dengan ketentuan yang berlaku, agar lebih terjaga kepastian hukumnya; 2. Pemerintah, Pengusaha, dan Pekerja perlu mendapatkan sosialisasi tentang Hukum Ketenagakerjaan khususnya mengenai Pemutusan Hubungan Kerja, agar mengetahui secara jelas Pemutusan Hubungan Kerja yang dilakukan; dan 3. Bagi Pengusaha, sebaiknya dalam memberikan kompensasi yang meliputi uang pesangon, uang penghargaan masa kerja dan ganti kerugian mengacu pada peraturan perundang-undangan yang berlaku.

commit to user c

PERLINDUNGAN HUKUM BAGI PEKERJA DALAM PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA OLEH CV. NOVA FURNITURE KARANGANYAR. Penulisan Hukum (Skripsi)

Recommend Documents