PERILAKU BERPINDAH-PINDAH DOSEN DILIHAT DARI TINGKAT KOMITMENNYA TERHADAP ORGANISASI Arief Noviarakhman Zagladi Fredy Jayen Dosen Tetap STIE Pancasetia Banjarmasin e-mail :
[email protected] ABSTRAK Secara kolektif, para pekerja suatu organisasi adalah salah satu sumber dari keunggulan bersaing yang sulit untuk ditiru oleh pesaing, organisasi harus pintar dalam mempertahankan pekerjanya yang masuk dalam kategori berharga bagi organisasi. Dosen adalah salah satu sumber daya yang berharga yang dimiliki oleh suatu perguruan tinggiPenelitian ini berupaya melihat pengaruh dari komitmen organisasi terhadap keinginan dosen untuk meninggalkan organisasinya. Penelitian dilakukan pada dosen-dosen yang tersebar di sekolah tinggi-sekolah tinggi swasta yang ada di banjarmasin dengan sampel sebanyak 85 sampel. Alat analisis yang digunakan adalah analisis regresi sederhana. Hasil penelitian ini menemukan bahwa tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara komitmen organisasi dengan keinginan untuk pindah pada dosen-dosen tetap yayasan di lingkungan sekolah tinggi swasta di Banjarmasin. Koefisien determinasinya juga sangat kecil, yang artinya peran komitmen organisasi dalam menjelaskan keinginan untuk pindah pada dosen sangat kecil. Kata Kunci : Komitmen organisasi, keinginan untuk pindah Di seluruh dunia saat ini berbagai organisasi terus dihadapkan dengan berbagai tantangan, seperti meningkatnya persaingan, berubahnya selera masyarakat, serta munculnya regulasi-regulasi baru dari pemerintah. Semua tantangan tersebut harus dapat diatasi jika organisasi ingin tetap bertahan. Selain harus terus berkembang dan memanfaatkan teknologi terbaru, suatu organisasi juga harus mampu untuk mempertahankan pekerjapekerja terbaiknya untuk menghadapi globalisasi dan semakin beragamnya perilaku angkatan kerja (Chandrashekharan, 2006). Secara kolektif, para pekerja suatu organisasi adalah salah satu sumber dari keunggulan bersaing yang sulit untuk ditiru oleh pesaing (Kuean, et,al, 2010), pernyataan ini harus ditindaklanjuti dengan peningkatan perhatian dari manajemen organisasi terhadap anggotanya, seperti model
pengembangan sumber daya yang dicetuskan oleh Barney (1991) dalam Kuean, et,al(2010) bahwa agar suatu sumber daya dapat menciptakan keunggulan bersaing yang tahan lama bagi organisasi, sumber daya tersebut harus menciptakan nilai tambah bagi organisasi, langka, sulit ditiru, dan tidak tergantikan. Model tersebut menyatakan bahwa pada dasarnya tidak semua pekerja merupakan aset yang berharga bagi organisasi, tetapi organisasi harus pintar dalam mempertahankan pekerjanya yang masuk dalam kategori “berharga bagi organisasi“. Pada dasarnya perguruan tinggi juga merupakan suatu organisasi dimana didalamnya terdapat dosen dan karyawan yang memegang peranan penting dalam perjalanan perguruan tinggi tersebut. Semakin ketatnya persaingan antar perguruan tinggi saat ini menuntut masingmasing perguruan tinggi, khususnya perguruan tinggi swasta, untuk
219
220 Kindai Volume 9 Nomor 3, Juli – September 2013 menciptakan keuggulan bersaing yang tahan lama. Salah satu sumber keunggulan bersaing yang tahan lama tersebut adalah dosen yang berkualitas. Akreditasi Perguruan Tinggi dari BAN-PT saat ini mutlak dijadikan tolok ukur bagi masyarakat dan instansi-instansi pada umumnya dalam menilai kualitas dari perguruan tinggi. Kondisi ini diperparah lagi dengan fakta bahwa pemerintah telah mengancam akan menutup perguruan tinggi yang sampai batas tahun tertentu masih belum terakreditasi BAN-PT. Dampak positif dari ancaman tersebut adalah mulai sadarnya para pengelola pergruan tinggi untuk menciptakan suasana belajar mengajar yang berkualitas, fasilitas yang berkualitas, serta terutama sekali tenaga pengajar yang berkualitas dalam jumlah yang cukup. Dosen yang masuk dalam kriteria sumber daya yang “berharga bagi organisasi“ adalah dosen yang memiliki pendidikan tinggi, sehingga kempus tidak perlu menyekolahkan lagi, dan dosen dengan jabatan fungsional tinggi, yang artinya dosen tersebut dapat langsung mengangkat nilai perguruan tinggi tanpa harus menunggu selama beberapa tahun sampai yang bersangkutan bisa mengurus jabatan fungsional. Saat ini, banyak perguruan tinggi, khususnya perguruan tinggi swasta, yang “berburu“ dosen-dosen dengan jabatan fungsional setidaknya asisten ahli dari kampus-kampus lain untuk ditawari pindah ke perguruan tingginya. Kondisi ini menyebabkan masing-masing perguruan tinggi harus mampu untuk mempertahankan dosen-dosen potensial yang dimiliki dengan barbagai cara. Selain itu, perguruan tinggi juga harus mampu untuk menilai tingkat loyalitas dari dosen yang bersangkutan kepada perguruan tingginya, sehingga tercipta perasaan aman, dimana perguruan tinggi yakin bahwa
dosennya tidak akan meninggalkan perguruan tingginya walaupun ada banyak tawaran dari kampus lain. Komitmen organisasi adalah adalah salah satu faktor penyebab perputaran pekerja yang sangat kuat (Thatcher et al, 2003) dan keinginan untuk pindah organisasi merupakan prediktor utama dari perputaran pekerja yang sesunggunya, dimana perputaran pekerja yang tinggi akan menghasilkan banyak biaya tambahan bagi organisasi, seperti perekrutan, pelatihan, turunnya produktivitas, dll. Walaupun telah banyak penelitian yang membuktikan bahwa terdapat pengaruh negatif yang signifikan antara komitmen organisasional dengan tingkat perputaran pekerja, menarik untuk diteliti hubungan tersebut pada dosen-dosen di perguruan tinggi swasta di Banjarmasin, untuk mengetahui apakah perliaku dosendosen perguruan tinggi swasta di Banjarmasin sama dengan pekerja pada umumnya atau memiliki perbedaan. Dengan demikian, rumusan masalah pada penelitian ini adalah: ”Apakah komitmen organisasi memiliki pengaruh terhadap keinginan untuk pindah organisasi pada dosen-dosen tetap Non-PNS sekolah tinggi di Kota Banjarmasin?” Komitmen Organisasi Komitmen Organisasi adalah perasaan keterkaitan yang dirasakan oleh seorang pekerja terhadap organisasinya (Wikipedia,2009). Model komitmen organisasi yang dikembangkan oleh Allen dan Meyer (1990) menyatakan bahwa komtimen organisasi terdiri dari 3 dimensi: 1. Komponen afektif, yaitu keterkaitan psikologis pekerja terhadap organisasinya 2. Komponen keberlanjutan, yaitu komitmen seorang pekerja terhadap organisasinya sebagai akibat dari tingginya pengorbanan
221 Kindai Volume 9 Nomor 3, Juli – September 2013 yang harus dilakukan jika yang bersangkutan meninggalkan organisasi tersebut 3. Komponen normatif, yaitu perasaan terikat pada suatu organisasi yang membuat pekerja yang bersangkutan merasa berkewajiban untuk tetap berada di organisasi tersebut. Ketekaitan antara komitmen organisasional dengan keinginan untuk pindah organisasi ditunjukkan dalam penelitian Tett and Meyer (1993) yang menyatakan bahwa pekerja yang berkomitmen tinggi terhadap organisasinya sangat kecil kemungkinanya akan meninggalkan organisasi tersebut. Kuean, et, al (2010) juga menemukan hasi yang serupa dengan Tett and Meyer (1993), yaitu semakin tinggi komitmen organisasi akan semakin rendah keinginan pekerja untuk pindah. Keinginan Untuk Pindah Organisasi Keinginan untuk pindah organisasi (turnover intention) didefinisikan sebagai suatu keinginan yang disadari dan disengaja untuk meninggalkan organisasi (Tet and Meyer, 1993). Pengertian lain dari (Dess and Shaw, 2001) menyatakan bahwa keinginan untuk pindah organisasi fokus pada voluntary turnover (pindah secara sengaja), yang artinya jika seseorang pindah kerja karena diberhentikan oleh organisasinya, itu tidak termasuk pada penelitian ini. Steers dan Mowday (1981) menyatakan bahwa keinginan untuk pindah organisasi merupakan akibat dari menurunnya kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Keinginan untuk berhenti tidak berarti seseorang akan benar-benar berhenti dari pekerjaannya, tetapi jika kondisi ini dibiarkan, seorang pekerja akan mengalami kemunduran prestasi dan sangat rapuh terhadap tawaran pekerjaan di tempat lain.
Kathri et al (2001) menyatakan bahwa alasan seseorang mencari pekerjaan lain adalah karena keinginan untuk mencoba hal baru atau sekedar ingin mencari kesenangan lain. Ini berarti terdapat suatu masalah pada pekerjaannya sebelumnya yang membuatnya merasa perlu untuk membandingkannya dengan tempat lain, dan jika ternyata di tempat lain lebih menyenangkan, maka seorang pekerja akan berpindah pekerjaan. Dampak Negatif dari Perputaran Pekerja Keinginan untuk pindah organisasi tidak selalu berujung pada perputaran pekerja (employee turnover), tetapi keinginan untuk pindah organisasi merupakan prediktor kuat dari perputaran pekerja (Kuean, et, al, 2010). O’Connell dan Kung (2007) menunjukkan bahwa terdapat tiga komponen yang diasosiasikan dengan biaya yang muncul akibat perputaran pekerja: 1. Biaya untuk merekrut pekerja baru 2. Kekosongan pekerja sebelum datangnya pekerja baru menyebabkan penurunan kinerja organisasi 3. Pekerja baru tidak mampu untuk bekerja 100% efektif saat pertama kali bekerja, sehingga diperlukan waktu dan pelatihan yang cukup hingga yang bersangkutan dapat betul-betul menggantikan pekerja sebelumnya. Kerangka Konseptual Dari pendahuluan dan dasar teori serta konseptual yang ditunjukkan pada bab-bab sebelumnya dapat dibuat model penelitian sebagai berikut: Komitmen Organisasional
KeinginanUntukPindahOrganisasi
Gambar 1 : Kerangka Konseptual Sumber : diolah sendiri
222 Kindai Volume 9 Nomor 3, Juli – September 2013
Metode Penelitian Populasi pada penelitian ini adalah keseluruhan dosen tetap yang mengajar di semua sekolah tinggi swasta yang ada di Kota Banjarmasin, Kalimantan Selatan, dengan populasi target dibatasi pada keseluruhan dosen tetap non PNS yang mengajar sekolah tinggi yang tersebar di Kota Banjarmasin, Kalimantan Selatan. Dosen yang dimaksud disini adalah tenaga pengajar yang telah terdaftar di salah satu sekolah tinggi tersebut sebagai dosen tetap tetapi tidak berstatus sebagai pegawai negeri. Pembatasan populasi target penelitian hanya pada dosen tetap sekolah tinggi non-PNS dilakukan dengan alasan dosen yang telah berstatus PNS tidak dengan mudah dapat pindah ke perguruan tinggi lain karena penempatannya telah diatur oleh KOPERTIS setempat. Sekolah tinggi swasta yang masuk dalam lingkup penelitian ini meliputi STIE Pancasetia Banjarmasin, STIMIK Banjarmasin, STIMIK Indonesia Banjarmasin, STIMI Banjarmasin, STIA Bina Banua Banjarmasin, STIKES Sari Mulia, STIKES Husada Borneo, STIE Nasional Banjarmasin, STIH Sultan
Adam, STIE Indonesia, dan STKIP PGRI Banjarmasin. Sampel diambil dengan teknik purposive random sampling dimana sampel dibatasi pada dosen-dosen yang telah memiliki jabatan fungsional minimal asisten ahli dengan asumsi bahwa dosen yang telah memiliki jabatan fungsional masuk dalam kategori dosen yang dapat mengangkat nilai akreditansi dari perguruan tinggi yang bersangkutan.Sampel akan diambil dengan menggunakan rumus slovin.
n
n
N 2 1 N e 545
1 545 0,1
2
n = 84,496 dibulatkan 85. Jenis Penelitian Jenis penelitian pada penelitian ini adalah penelitian korelasional yang bertujuan untuk membuktikan hipotesis penelitian. Penelitian ini adalah penelitian cross section, yaitu penelitian yang mengukur semua variabelnya dalam jangka waktu yang bersamaan.Data yang diperlukan dalam penelitian ini terutama berasal dari kuesioner yang disebarkan kepada seluruh sampel penelitian.
Tabel 1 Populasi Dan Sampel Penelitian No 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11.
Nama Sekolah Tinggi
STIE Pancasetia Banjarmasin STIMIK Banjarmasin STIMIK Indonesia Banjarmasin STIMI Banjarmasin STIA Bina Banua Banjarmasin STIKES Sari Mulia STIKES Husada Borneo STIE Nasional Banjarmasin STIH Sultan Adam STIE Indonesia STKIP PGRI Banjarmasin TOTAL Sumber : Data diolah
Populasi
Sampel
86 42 58 15 38 25 30 26 44 44 137 545
13 7 9 2 6 4 5 4 7 7 21 85
223 Kindai Volume 9 Nomor 3, Juli – September 2013
Penelitian ini menguji hubungan antara dua variabel, yaitu variabel komitmen organisasi dan variabel keinginan untuk pindah organisasi. Definisi operasional untuk masingmasing variabel adalah sebagai berikut: 1. Variabel bebas (X): Komitmen Organisasional, indikatornya meliputi (Allen and Meyer, 1990) : a. Komponen afektif b. Komponen keberlanjutan c. Komponen normatif 2. Variabel terikat (Y): Keinginan untuk pindah organisasi, indikatornya meliputi (Tet & Meyrs, 1993): a. Terbesit keinginan untuk pindah kerja ke tempat lain jika ada tawaran kerja yang dirasa lebih menarik. b. Aktif mencari organisasi pengganti c. Betul-betul merasa tidak betah dengan organisasinya sekarang ini Data yang didapat melalui kuesioner ditabulasikan dan diikutkan dalam serangkaian pengujian untuk memastikan kelayakannya untuk dianalisis lebih jauh. Serangkaian pengujian tersebut meliputi uji validitas dan uji reliabilitas. Data kemudian diregresikan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara komitmen organisasi dengan keinginan untuk pindah organisasi. Hasil analisis regresi kemudian dianalisis lagi secara kualitatif dengan dibandingkan dengan teori dan penelitian-penelitian terdahulu. Hasil Penelitian Analisis secara deskriptif menunjukkan dengan titik tengah sebesar 15 (penjumlahan semua nilai maksimum item /2) , responden pada penelitian lebih cenderung memiliki komitmen terhadap organisasi. Analisa deskriptif juga mengungkapkan bawa responden cenderung tidak
memiliki keinginan untuk meninggalkan organisasinya saal ini. Nilai median untuk variabel X maupun Y tidak terlalu berbeda dengan nilai Mean masing-masing variabel, oleh karena itu dapat dikatakan bahwa jawaban responden terdistribusi dengan baik. Hasil analisis deskriptif secara sepintas menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang bertolak belakang antara komitmen organisasi dengan keingian untuk pindah, namun demikian perlu untuk diuji lebih jauh untuk mendapatkan informasi yang lebih akurat. Sebelum dilakukan uji regresi, perlu untuk dibuat uji instrumen terlebih dahulu. Uji instrumen ini meliputi uji validitas dan uji reliabilitas, baru dilanjutkan dengan analisis regresi berganda. 1. Uji Validitas Uji validitas bertujuan untuk memastikan bahwa instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah instrumen yang benarbenar mampu untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Hasil korelasi pearson antara masing-masing item dengan total skor pada variabel komitmen organisasi menunjukkan bahwa semua item berkorelasi signifikan dengan total skor. Ini artinya seluruh pertanyaan pada variabel komitmen organisasi dinyatakan valid. Hasil korelasi pearson antara masing-masing item pertanyaan dengan total skor variabel Keinginan Untuk Berhenti menunjukkan bahwa semua item pertanyaan dinyatakan valid. 2. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas bertujuan untuk memastikan konsistensi dari jawaban yang diberikan oleh responden penelitian. Jawaban yang konsisten adalah cermin dari pertanyaan yang tepat dan layak untuk digunakan sebagai instrumen penelitian.
224 Kindai Volume 9 Nomor 3, Juli – September 2013
Tabel 2 Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi
Tabel 3 Uji Validitas Variabel Keinginan Untuk Pindah
Tabel 4 Alpha Cronbach Variabel Komitmen Organisasi
Nilai Alpha Cronbach untuk Variabel Komitmen Organisasi adalah 0,452. Nilai tersebut berada dibawah standar, yaitu 0,5. Melalui tabel 5, dapat dilihat bahwa item yang menurunkan nilai alpha cronbach adalah x3.2. Jika variabel tersebut dihapus maka nilai alpha cronbachnya meningkat menjadi 0,591. Tabel 6 Alpha Cronbach Variabel Keinginan Untuk Pindah
Nilai alpha cronbach untuk variabel Keinginan Untuk Pindah menunjukkan hasil yang baik, yaitu 0,808. Artinya variabel Keinginan Untuk Pindah tidak perlu mengalami pengurangan item. Dengan demikian uji regresi dapat dilaksanakan denganterlebihdahulu melakukan penghapusan pada item x3.2. 3. Analisis Regresi Analisis regresi dilakukan untuk mencari seberapa besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Hasil analisis regresi menunjukkan bahwa variabel komitmen organisasi berpengaruh negatif terhadap keinginan untuk pindah. Artinya semakin rendah komitmen organisasi, semakin tinggi keinginan untuk pindah, dan sebaliknya. Hasil analisis regresi juga menunjukkan bahwa pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat tidak signifikan, artinya pengaruh komitmen organisasi terhadap keinginan untuk pindah atau bertahan di organisasi tidak cukup layak untuk dianggap berarti secara ilmiah.
225 Kindai Volume 9 Nomor 3, Juli – September 2013 Tabel 5 Item Total Statistic Variabel Komitmen Organisasi
Tabel 7 Analisis Regresi
Tabel 8 Koefisien Determinasi
Hasil perhitungan koefisien determinasi menunjukkan informasi yang sejalan dengan analisis regresi, dimana kofisien determinasinya sangat kecil, yaitu hanya 2,9%. Angka ini menunjukkan bahwa komintmen organisasi hanya berperan sebesar 2,9% terhadap keinginan seorang dosen yayasan di Banjarmasin untuk pindah atau bertahan di organisasi, sisanya dijelaskan oleh faktor-faktor lain. Implikasi Hasil Penelitian Hasil penelitian bertentangan dengan teori dan penelitian terdahulu,
yaitu pengaruh tidak signifikan antara komitmen organisasi dengan keinginan untuk pindah organisasi. Kondisi ini menunjukkan bahwa komitmen yang dimiliki oleh seorang pegawai terhadap organisasi, baik yang sifatnya pribadi seperti afektif dan normatif, maupun yang sifatnya luas seperti aspek keberlanjutan, tidak menjadi acuan bagi seorang dosen yayasan untuk memutuskan apakah dia ingin bertahan atau pindah dari institusinya. Dilema masyarakat Indonesia, bahwa mencari pekerjaan adalah suatu hal yang sulit, ternyata juga berlaku bagi para dosen yayasan di kota
226 Kindai Volume 9 Nomor 3, Juli – September 2013 Banjarmasin. Keputusan untuk bertahan atau pindah dari organisasi tidak dipengaruhi komitmen organisasi, dan kemungkinan besar dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang bersifat lebih mendasar, seperti gaji, keamanan kerja, serta status sosial. Kesimpulan Hasil analisis menunjukkan bahwa tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara komitmen organisasi dengan keinginan untuk pindah pada dosen-dosen tetap yayasan di lingkungan sekolah tinggi swasta di Banjarmasin. Koefisien determinasinya juga sangat kecil, yang artinya peran komitmen organisasi dalam menjelaskan keinginan untuk pindah pada dosen sangat kecil, dan lebih banyak dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang lebih mendasar. Saran 1. Keinginan untuk pindah tidak banyak dijelaskan oleh komitmen organisasi, sehingga jika kampus ingin mempertahankan dosennya, kampus harus lebih mengutamakan motivator yang bersifat mendasar, seperti kesejahteraan maupun keamanan kerja. 2. Peneliti selanjutnya dapat memfokuskan pada masingmasing komponen dari komtimen organisasi (afektif, normatif, dan Keberlanjutan) sehingga dapat dilihat pengaruhnya secara parsial. DaftarPustaka Allen, N. J, and J. O. Meyer, 1990, The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization, Journal Occup. Psychology, Vol.63: pp.1-18 Chandrashekharan, N, 2006, Towards logistics effectiveness in India,
Material Management Review, pp.10. Dess, G.G and J.D. Shaw, 2001, Voluntary Turnover, social capital and Organizational Performance. Academic Management Review. Vol.26. pp:84-90 Khatri, N.; Fern, C.T, and Budhwar, P. 2001. Explaining Employee Turnover in an Asian Context.Human Resources Management Journal.Vol.11. No.1. pp. 54-74. Kuean, W.L., S. Kaur, and E.S.K. Wong, 2010, The Relationship between Organizational Commitment and Intention to Quit: The Malaysian Companies Perspectives, Journal of Applied Sciences Vo.19. pp:2251:2260. O’ Connell, M and M.C. Kung, 2007, The cost of employee turnover, Ind Manage, v49, pp.14-19 Steers, R. M. and Mowday, R. T. 1981.Employee Turnover and Post-decision Accomodation Processes.In L. L Cummings & B. M. Staw (Eds.).Research in Organizational Behavior, 3, 235281. Greenwich. Conn: JAI Press. Tett, R. P. and Meyer, J. P. 1993. Job satisfaction, organizational commitment, turnover intention:Path analyses based on meta-analytic findings. Personnel Psychology. 46. p.259–293. Thatcher, J B., L. P. Stepina and R.J. Boyle, 2003, Turnover of Information Technology Workers: Examining empirically the influence of attitudes, job characteristics and external markets. Journal of Management Information System., ed.19: 231261. Wikipedia, 2009, Organizational Commitment,http://en.wikipedia.or g/wiki/Organizational_commitment
