Pengaruh Beban Kerja, Budaya Organisasi, dan Kompensasi terhadap Perilaku Profesional Dosen Di Universitas Palangka Raya

JSM (Jurnal Sains Manajemen) Program Magister Sains Manajemen

ISSN : 2302-1411 Volume I, Nomor 1 September 2012

Pengaruh Beban Kerja, Budaya Organisasi, dan Kompensasi terhadap Perilaku Profesional Dosen Di Universitas Palangka Raya Ferdinand Program Pascasarjana Universitas Palangka Raya

ABSTRACT, this study aims to examine and analyze the effect of workload, compensation culture and the behavior of a lecturer at the University profesinal Palangkaraya. The samples in this study were 101 people who are certified teachers; with path analysis is regression analysis was used to analyze the data. The results of this study found that workload and organizational culture directly influence significantly to compensation, and compensation significantly affects professional behavior professor at the University of Palangkaraya.

Keyword: Workload, Organizational Culture, compensation, professional behavior PENDAHULUAN Kemajuan perguruan tinggi atau universitas diukur dari sejauhmana sarjana yang dihasilkannya mampu menjawab tantangan-tantangan baru yang semakin berkembang dalam kehidupan social masyarakat. Hal ini karena pendidikan tinggi adalah pendidikan yang dapat menghasilkan manusia yang mampu menyesuaikan diri dengan masyarakat yang tterus berubah. Untuk itu, perguruan tinggi harus mampu menghasilkan lulusan yang memiliki kemampuan untuk dapat memasuki dunia kerja dan menjalani kehidupan dalam masyarakat dalam arti luas. Kemampuan yang dimaksud adalah kemampuan mengumpulkan, menganalisis, danmenyusun informasi; kemampuan komunikasi secara verbal dan non verbal; kemampuan merencanakan dan mengorganisasikan kegiatan; kemampuan bekerjasama dengan orang lain; kemampuan menggunakan teknik dan logika matematika atau berpikir logis; kemampuan memecahkan masalah dari yang sederhana hingga yang kompleks; dan kemampuan memanfaatkan teknologi baik dalam rangka mentransfer maupun memproduksinya. Oleh karena itu salah satu tantangan terberat perguruan tinggi adalah bagaimana meningkatkan mutu lulusannya agar dapat memiliki kemampuan tersebut. Kinerja Dosen merupakan salah satu komponen terpenting dalam sistem pendidikan di perguruan tinggi. Oleh karena itu pola dan dukungan bagi pengembangan pendidikan dan kemampuan dosen akan menjadi faktor penentu yang paling penting bagi dicapainya tujuan perguruan tinggi. Perguruan tinggi tidak dapat menjalankan fungsinya bila tidak ada dosen-dosen yang memberikan pengajaran dan melakukan penelitian serta berbagai kegiatan ilmiah lainnya. Peran dosen berada dalam posisi yang paling strategik dalam perguruan tinggi. Oleh karena itu, dalam upaya peningkatan mutu pendidikan tinggi, peningkatan mutu dosen menjadi salah satu agenda utama. Upaya pembenahan kurikulum, perbaikan prasarana dan sarana, manajemen perguruan tinggi merupakan hal penting, namun tanpa adanya dosen yang bermutu dan sejahtera, semuanya itu menjadi kurang bermakna. Salah satu faktor penting yang mempengaruhi mutu pendidikan tinggi adalah dosen yang bermutu. Dihadapkan pada tantangan perguruan tinggi untuk menghasilkan lulusan yang memiliki kemampuan tinggi, dosen perguruan tinggi harus berperilaku profesional dilihat dari dimensi pribadi, penguasaan keilmuan dan metodologi pengajaran, kemampuan riset dan pengabdian pada masyarakat, maupun kemampuan sosialnya. Hal ini karena tugas dosen sebagai profesi akademik

Pengaruh Beban Kerja, Budaya Organisasi dan Kompensasi terhadap Perilaku Profesional Dosen

86


ISSN : 2302-1411 Volume I, Nomor 1, September 2012

memiliki spektrum luas, dimana mereka tidak hanya memerankan fungsi sebagai subjek yang mentransfer pengetahuan, melainkan juga sebagai fasilitator, motivator, dan dinamisator dalam proses pembelajaran baik di dalam maupun di luar kampus. Pemerintah selama tiga tahun terakhir melakukan sertifikasi dosen dan bagi dosen yang lulus sertifikasi akan memperoleh tunjangan profesi sebesar satu kali gaji pokok. Adanya tunjangan profesi bagi dosen yang bersertifikat menarik untuk diteliti kinerjanya dan faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja dosen yang bersertifikat menarik untuk dikaji lebih lanjut dalam upaya mengungkapkan bagaimana sesungguhnya gambaran tingkat kinerja dosen bersertifikat serta berbagai faktor yang berhubungan kinerjanya tersebut. Hal itu perlu agar upaya untuk meningkatkan kinerja dosen yang bersertifikat dapat dilakukan secara lebih fokus melalui pembenahan berbagai faktor yang berhubungan dengan kinerjanya tersebut. Hal ini karena kinerja dosen tidak bersifat statis dan tercipta dengan sendirinya, melainkan harus dibangun, dibentuk, diupayakan, tetap dipertahankan dan selalu terns menerus diperbaharui sesuai dengan tuntutan zaman. Kinerja dosen harus diimbangi dengan kompensasi yang memang pantas dan sesuai dengan tingkat prestasi yang dicapai. Tanpa adanya kesesuaian antara kinerja yang dicapai dengan kompensasi yang didapatkan akan mengakibatkan penurunan motivasi kerja dosen. Kompensasi tersebut dapat berupa gaji, tunjangan, bonus, fasilitas, komisi dan lain sebagainya sebagai wujud timbal balik atas kinerja yang dihasilkan para dosen yang dapat memberikan kontribusi terhadap kelangsungan hidup organisasi. Universitas Palangka Raya merupakan salah satu institusi yang bergerak dalam bidang jasa pendidikan juga menganggap penting mengenai pemberian kompensasi kepada para dosen terutama dosen yang bekerja di luar jam kerja atau di luar tugas pokoknya. Kompensasi yang diberikan oleh Universitas Palangka Rayatersebut berupa gaji, tunjangan, bonus, fasilitas, komisi dan lain sebagainya dimana pemberian kompensasi tersebut penilaiannya didasarkan pada jabatan, pendidikan, masa kerja serta kemampuan dosen sebagai wujud timbal balik atas kinerja yang dihasilkan seperti halnya yang umum terjadi pada perguruan tinggi lainnya. Kinerja dosen harus memperhatikan budaya dilingkungan tempat mereka bekerja. Budaya organisasi setiap organisasi umumnya berbeda-beda. Pada umumnya budaya organisasi ditemukan atau diciptakan oleh pendiri organisasi atau pimpinan paling atas (top management) yang mendirikan atau merintis organisasi tersebut. Falsafah atau strategi yang ditetapkan oleh para pendiri ini lalu menjadi petunjuk dan pedoman bawahan mereka dalam melaksanakan tugas. Institusi perguruan tinggi yang memperhatikan budaya organisasi akan mampu meningkatkan kinerja pegawainya. Salah satu faktor yang tidak kalah pentingnya dalam menentukan kinerja dosen adalah faktor perilaku profesional. Faktor ini berkaitan dengan pemahaman atau pengetahuan tentang proses belajar-mengajar, antara lain menyangkut meteri perkuliahan, keterampilan mengajar, sikap keprofesian dan sikap professional, dan sikap kemanusiaan yang luhur. Keempat faktor yang dikemukakan diatas, baik langsung maupun tidak langsung, secara teoritis berpengaruh terhadap kinerja dosen. Apabila manajemen organisasi kampus memperhatikan beban kerja, kompensasi, budaya organisasi dan perilaku profesional dosen dengan sungguh-sunguh maka diharapkan akan mampu mendorong peningkatan kinerja dosen pada masa akan datang.

KERANGKA BERFIKIR Beban kerja dan kompensasi Beban kerja pendidikan dan penelitian paling sedikit sepadan dengan 9 (sembilan) SKS yang dilaksanakan di perguruan tinggi yang bersangkutan; dan beban kerja pengabdian kepada masyarakat dapat dilaksanakan melalui kegiata pengabdian kepada masyarakat yang diselenggarakan oleh perguruan tinggi yang bersangkutan atau melalui lembaga lain;


87



Adanya beban kerja dosen berimplikasi pada pembayaran tunjangan dosen bersertifikat pendidik dan Profesor, diduga ada pengaruh langsung positif beban kerja terhadap kompensasi. Budaya organisasi dan kompensasi Budaya organisasi universitas merupakan praktek-praktek yang dilaksanakan, dibiasakan, dan dipelihara oleh seluruh sivitas akademika universitas, yang dilihat dari pembentukan budaya akademik di universitas; kegiatan pembelajaran yang diterapkan di universitas; dukungan universitas terhadap kegiatan penelitian oleh dosen; fasilitasi universitas terhadap kegiatan penulisan ilmiah yang diselenggarakan oleh universitas; serta pengabdian pada masyarakat yang dilaksanakan oleh universitas. Kompensasi yang diterima dosen diatur oleh Menteri Keuangan dan pimpinan universitas. Pemberian kompensasi yang diberikan oleh menteri keuangan berbasis undang-undang APBN tahun berjalan, sedang kompensasi yang diatur oleh universitas berbasis system kompensasi yang diatur oleh peraturan Rektor . Diduga ada pengaruh langsung positif budaya organisasi terhadap kompensasi. Beban kerja dan Perilaku Profesional Beban kerja dalam melaksanakan kegiatan pendidikan dan penelitian paling sedikit sepadan dengan 9 (sembilan) SKS yang dilaksanakan di perguruan tinggi yang bersangkutan; dan beban kerja pengabdian kepada masyarakat dapat dilaksanakan melalui kegiatan pengabdian kepada masyarakat yang diselenggarakan oleh perguruan inggi yang bersangkutan atau melalui lembaga lain; Adanya beban kerja dosen akan menjadi panduan para dosen dalam menjalankan tugastugas profesionalnya yang meliputi semua unsur dalam tridharma perguruan tinggi, yang meliputi bidang pendidikan dan pengajaran, penelitian dan pengabdian pada masyarakat, sehingga diduga ada pengaruh langsung positif beban kerja terhadap perilaku profesional dosen. Budaya Organisasi dan Perilaku Profesional Budaya organisasi universitas merupakan praktek-praktek yang dilaksanakan, dibiasakan, dan dipelihara oleh seluruh sivitas akademika universitas, yang dilihat dari pembentukan budaya akademik di universitas; kegiatan pembelajaran yang diterapkan di universitas; dukungan universitas terhadap kegiatan penelitian oleh dosen; fasilitasi universitas terhadap kegiatan penulisan ilmiah yang diselenggarakan oleh universitas; serta pengabdian pada masyarakat yang dilaksanakan oleh universitas. Sedangkan perilaku profesional dosen merupakan persepsi, sikap dan motif yang ada dalam dirinya. Persepsi dosen terhadap tugas clan fungsi-fungsi profesionalnya sangat menentukan dan tercermin dalam perilaku profesionalnya. Sikap dosen terhadap tugas dan fungsi-fungsi profesionalnya sangat menentukan dan tercermin dalam perilaku profesionalnya. Motif dosen dalam melaksanakan tugas clan fungsi-fungsi profesionalnya sangat menentukan clan tercermin dalam perilaku profesionalnya. Sebagai seorang yang sadar akan tugas akademikanya sebagai pendidik, seorang dosen senantiasa dituntut untuk memiliki kemampuan akademik yang tinggi, yang diperoleh dari suatu proses belajar yang dilakukan secara terus menerus dalam suatu budaya organisasi universitas yang kondusif. Budaya organisasi universitas ini kemudian akan terwujud menjadi perilaku profesional dosen. Karena itu diduga terdapat pengaruh langsung positif budaya organisasi universitas terhadap perilaku profesional dosen. Kompensasi dan Perilaku Profesional Perilaku seorang dosendipengaruhi persepsi, sikap dan motif yang ada dalam dirinya. Persepsi dosen terhadap tugas clan fungsi-fungsi profesionalnya sangat menentukan dan tercermin dalam perilaku profesionalnya. Sikap dosen terhadap tugas dan fungsi-fungsi


88



profesionalnya sangat menentukan dan tercermin dalam perilaku profesionalnya. Motif dosen dalam melaksanakan tugas clan fungsi-fungsi profesionalnya sangat menentukan clan tercermin dalam perilaku profesionalnya. Kompensasi yang diterima oleh para profesional akan mempengaruhi persepsi, sikap dan minat atas profesi tersebut. Diduga kompensasi berpengaruh langsung positif pada perilaku profesional dosen bersertifikat. Berdasarkan masing-masing uraian dalam kerangka pemikiran di atas, maka selanjutnya dapat digambarkan kerangka konseptual penelitian sebagai berikut:

X 1

X 3

X 4

X 2

Gambar 1. Kerangka Konseptual Keterangan : X1 = Beban kerja dosen X2 = Budaya organisasi X3 = Kompensasi X4 = Perilaku professional

Berdasarkan rumusan masalah dan kajian teori serta hasil penelitian sebelumnya, maka hipotesis dala m penelitian ini adalah : 1. Beban kerja dosen berpengaruh langsung positif terhadap kompensasi 2. Budaya organisasi berpengaruh langsung positif terhadap kompensasi. 3. Beban kerja berpengaruh langsung positif terhadap perilaku professional dosen. 4. Budaya organisasi berpengaruh langsung positif terhadap perilaku profesional dosen 5. Kompensasi berpengaruh langsung positif terhadap perilaku professional dosen

METODOLOGI PENELITIAN Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh beban kerja, budaya organisasi, dan kompensasi terhadap perilaku profesional dosen bersertifikat. Secara operasional penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan informasi tentang (1) Pengaruh langsung positif beban kerja terhadap kompensasi. (2) Pengaruh langsung positif budaya organisasi terhadap kompensasi.(3) Pengaruh langsung positif beban kerja terhadap perilaku profesional dosen. (4) Pengaruh langsungpositif budaya organisasi terhadap perilaku profesional dosen. (5) Pengaruh langsungpositif kompensasi terhadap perilaku profesional dosen Penelitian ini dilakukan di Universitas Palangka Raya Provinsi Kalimangtan Tengah. Universitas Palangka Raya sejak tiga tahun yang lalu, yaitu bulan September 2008 telah dilakukan sertifikasi dosen. Dosen yang lulus sertifikasi diberikan sertifikat pendidik dan menerima tunjangan profesi


89



sebesar satu kali gaji pokok.Waktu penelitian akan dilakukan pads bulan Maret 2012 sampai dengan bulan Juli 2012. Data yang diambil adalah data dari dosen bersertifikat mulai tahun 2009 sampai dengan 2011. Populasi dalam penelitian ini adalah semua dosen yang sudah lulus sertifikasi dosen (dosen yang bersertifikat pendidik) yang ada di Universitas Palangka Raya, Provinsi Kalimantan Tengah, yaitu sebanyak 396 orang. Hal yang dipertimbangkan dalam menetapkandosenbersertifikat pendidiksebagai populasi adalah karena program sertifikasi dosen adalah proses pemberian sertfikat pendidik untuk dosen yang dilaksanakan sejak tahun 2008. Berdasarkan atas asumsi bahwa populasi berdistribusi normal, maka cara menentukan jumlah sampel dilakukan dengan menggunakan rumus yaitu rumus Taro Yamane. (Ridwan-Kuntoro 2008) yaitu sebannyak 101 orang dosen.Pengambilan sampel dilakukan dengan teknik proportional simple random samping.Instrumen pengumpulan data menggunakan angket dengan lima opsi mengikuti skala Likert. Sedangkan teknik analisis untuk membuktikan antar variable penelitian menggunakan teknik analisis jalur (path analysis).

HASIL PENELITIAN PENGUJIAN HIPOTESIS 1.

Pengaruh Langsung Beban Kerja Dosen (X1) terhadap Kompensasi (X3) Untuk menguji pengaruh langsung beban kerja dosen terhadap kompensasi, dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

Ho : p31 0 H1 : p31> 0 Dari hasil perhitungan diperoleh koefisien jalur p 31 = 0,187 dengan nilai th =9,671, sedangkan nilai t tabel pada α = 1% adalah t(h) = 2,370 dan untuk α = 5% nilai t(t)= 1,663. Ternyata th> tt sehingga Hoditolak dan H1 diterima. Dengan demikian dapat dikatakan beban kerja dosen memiliki pengaruh langsung positif terhadap kompensasi dan pengaruh tersebut signifikan pada α = 5% maupun α = 1%. 2. Pengaruh Langsung Budaya Organisasi (X2) terhadap Kompensasi (X3) Untuk menguji pengaruh langsung budaya organisasi terhadap kompensasi dilakukan dengan menguji hipotesis berikut. Ho : p32 0 H1 : p32> 0 Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh koefisien (p32) = 0,073 dan t(hitung) = 8,654. Ternyata th> tt, sehingga Ho ditolak dan Hi diterima. Dengan demikian dapat dikatakan budaya organisasi memiliki pengaruh positif secara langsung terhadap kompensasi, dan pengaruh tersebut signifikan pada taraf α = 5% maupun α = 1%. 3. Pengaruh Langsung Beban Kerja Dosen (X1)terhadap Perilaku Profesional Dosen (X4) Untuk membuktikan pengaruh beban kerja dosen terhadap perilaku professional dosen, diajukan hipotesis sebagai berikut. Ho : p41 0 H1 : p41> 0 Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh koefisien jalur p41 =0,426 dengan th = 4,804, sedangkan t tabel yaitu t (0,01;100)= 2,370 dan t (0,05;100)= 1,663. Terbukti nilai th> tt, sehingga Ho ditolak dan H1 diterima. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa beban kerja dosen memiliki pengaruh positif secara langsung terhadap perilaku professional dosen, dan pengaruh tersebut signifikan pada α = 5% maupun α = 1%. 4. Pengaruh Langsung Budaya Organisasi (X2) terhadap Perilaku Profesional Dosen (X4)


90



Untuk membuktikan apakah budaya organisasi berpengaruh langsung terhadapperilaku professional dosen, diuji hipotesis sebagai berikut. Ho : p42 0 H1 : p42> 0 Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh nilai koefisien jalur p42= 0,354 dengan nilai th = 4,039, sedangkan nilai t tabel yaitu t (0,01;100)= 2,370 dan t (0,05;100)= 1,663 Ternyata th> tt, oleh karena itu Ho ditolak dan H1 diterima. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh positif secara langsung yang signifikan terhadap perilaku professional dosen. 5. Pengaruh Langsung Kompensasi (X3) terhadap Perilaku Profesional Dosen (X4) Untuk membuktikan ada tidaknya pengaruh langsung kompensasi terhadap perilaku profesional dosen dilakukan pengujian hipotesis sebagai berikut : H0 : P430 H1: P43> 0 Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh nilai koefisien jalur antara kompensasi dengan perilaku professional dosen dengan koefisien p43= 0,151. Nilai th sebesar 3,456, sedangkan nilai t tabel yaitu t(0,01;100)= 2,370 dan t(0,05;100) = 7,918. Ternyata th> tt, sehingga menolakHo dan menerima H1. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa kompensasi memiliki pengaruh positif secara langsung terhadap perilaku profesional dosen, dan pengaruh tersebut signifikan pada α = 5% maupun pada taraf signifikansi α = 1%.

KETERBATASAN PENELITIAN Keterbatasan dialami oleh penelitian yang menyebabkan penelitian ini tidak sepenuhnya sempurna antara lain : 1. Keterbatasan variabel yang diteliti, karena perilaku professional dosen dipengaruhi oleh banyak variabel yang tidak hanya beban kerja dosen, budaya organisasi dan kompensasi seperti dalam penelitian ini. 2. Keterbatasan dalam wilayah penelitian, karena dosen yang lulus sertifikasi tidak hanya terdapat di kota Palangka Raya, tetapi terdapat di seluruh wilayah Indonesia. 3. Keterbatasan kemampuan jawaban responden, karena dalam memahami isi makna pertanyaan mungkin saja ada sejumlah responden yang belum paham sepenuhnya maksud pertanyaan yang diajukan sehingga terdapat jawaban yang bias sifatnya. 4. Keterbatasan dalam jumlah sampel. Keterbatasan ini dapat terjadi karena keterbatasan dalam wilayah penelitian yang menjadi area penelitian dan keterbatasan jumlah dosen yang diteliti. 5. Keterbatasan dalam hal pustaka. Keterbatasan ini dapat terjadi karena dalam perkembangan ilmu manajemen selaku ilmu pengetahuan dan teknologi, mungkin sudah banyak penelitian yang sudah dituangkan dalam buku-buku yang mungkin juga sudah masuk daftar literatur, tetapi belum semuanya dapat peneliti gunakan sebagai rujukan.

PEMBAHASAN Hasil penelitian terhadap dosen di Universitas Palangka Raya memberikan implikasi penelitian sebagai berikut: 1. Hasil penelitian membuktikan bahwa beban kerja dosen memberi pengaruh langsung positif terhadap kompensasi. Artinya, besar kecilnya kompensasi salah satunya ditentukan oleh beban kerja dosen. Ini mengindikasikan bahwa beban kerja dosenmerupakan tugas utama dosen yaitu melaksanakan tridharma perguruan tinggi berupa tugas dibidang pendidikan dan pengajaran, melakukan penelitian dan pengembangan karya ilmiah, dan melakukan


91


2.

3.

4.

5.


pengabdian kepada masyarakat, serta tugas penunjang tridharma perguruan tinggi. Dengan hasil penelitian yang membuktikan bahwa beban kerja dosen memberi pengaruh langsung positif terhadap kompensasi, memberi implikasi bahwa untuk meningkatkan kompensasi dilakukan melalui peningkatan kualitas beban kerja dosen antara lain melakukan penelitian dan kegiatan pengabdian kepada masyarakat dengan sumber biaya baik dari perguruan tinggi setempat maupun kerjasama dengan pihak lain. Hasil penelitian berikutnya membuktikan bahwa budaya organisasi memberi pengaruh langsung positif terhadap kompensasi. Artinya tinggi rendahnya kompensasi dipengaruhi oleh budaya organisasi. Ini mengindikasikan bahwa dosen mengharapkan adanya kompensasi yang diterimanya sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang dilaksanakannya. Pemberian penghargaan atau reward bagi dosenyang mencapai kinerja baik dan memberikan sanksi atau punishment kepada dosen yang tidak memenuhi kewajibannya memberikan dampak positif bagi peningkatan budaya organisasi. Dengan temuan penelitian bahwa budaya organisasi memberi pengaruh langsung positif terhadap kompensasi. Hasil penelitian juga menemukan bahwa beban kerja dosen memberi pengaruh langsung positif terhadap perilaku professional dosen. Ini berarti bahwa beban kerja dosen yang meliputi pendidikan dan pengajaran, penelitian, pengabdian kepada masyarakat, dan penunjang tridharma perguruan tinggi memberi pengaruh positif yang secara langsung berdampak kepada peningkatan perilaku professional dosen. Oleh sebab itu konsistensi dosen dalam melaksanakan tugasnya baik dalam melakukan pendidikan dan pengajaran, penelitian, pengabdian kepada masyarakat, dan penunjang tridharma perguruan tinggi menjadi faktor utama yang menentukan tinggi rendahnya perilaku professional dosen. Hasil penelitian ini juga membuktikan bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh langsung positif terhadap perilaku professional dosen. Karena itu budaya organisasi menjadi faktor penentu tinggi rendahnya perilaku professional dosen. Budaya organisasi merupakan suatu pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan, dan dikembangkan sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal yang resmi dal terlaksana dengan baik. Hal ini akan terkait langsung dengan perilaku professional dosen dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh langsung positif terhadap perilaku professional dosen. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa budaya organisasi yang sesuai akan berdampak positif terhadap peningkatan perilaku professional dosen. Dengan demikian implikasi penelitian mempertegas bahwa untuk meningkatkan perilaku professional dosen dapat dilakukan dengan melakukan peningkatan budaya organisasi kearah yang lebih baik.. Hasil penelitian berikutnya adalah kompensasi memberi pengaruh langsung positif terhadap perilaku professional dosen. Ini dapat diartikan bahwa perilaku professional dosen ditentukan secara langsung oleh kompensasi. Perilaku professional dosen yang merupakan perilaku dosen dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya sebagai tenaga profesional, di dalamnya mencakup serangkaian kemampuan ilmiah, tugas dan tanggung jawab profesi dalam bidang pendidikan. Profesionalisme dosen dicapai melalui proses yang melibatkan kemampuan akademik dan juga sikap yang kuat untuk mencapai profesinalisme tersebut Untuk mencapai kondisi tersebut dibutuhkan upaya yang kuat dan sungguh-sungguh. Kompensasi merupakan salah satu faktor yang menentukan optimal tidaknya aktivitas kerja dosen, baik dalam mencapai kecakapan kerja sesuai dengan kriteria atau standar tertentu yang berlaku maupun dalam melaksanakan tugas dan kewajiban sebagai tenaga pendidik yang profesional. Dosen yang memiliki motivasi kerja tinggi akan mengupayakan segenap potensinya untuk bekerja demi mencapai hasil (profesionalisme) yang lebih baik. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa kompensasi memiliki pengaruh langsung dan positif terhadap perilaku professional dosen.


92



KESIMPULAN Berdasarkan deskripsi dan analisis data serta pembahasan dapat disimpulkan sebagai berikut: 1. Beban kerja dosen berpengaruh langsung positif terhadap kompensasi. Artinya, kualitas beban kerja dosen menyebabkan perubahan pada kompensasi. 2. Budaya organisasi berpengaruh langsung positif terhadap kompensasi. Ini berarti bahwa kompensasi dipengaruhi langsung oleh budaya organisasi. Dengan kata lain variasi perubahan variabel kompensasi disebabkan oleh budaya organisasi, perubahan budaya organisasi menyebabkan perubahan kompensasi. 3. Beban kerja dosen berpengaruh langsung positif terhadap perilaku professional dosen. Dengan demikian perilaku professional dosen ditentukan oleh beban kerja dosen, oleh karenanya perubahan pada beban kerja dosen menyebabkan perubahan pada perilaku professional dosen. 4. Budaya organisasi berpengaruh langsung positif terhadap perilaku professional dosen. Artinya, variasi perubahan variabel perilaku professional dosen disebabkan oleh budaya orgaanisasi yang ada, sehingga perubahan pada variabel budaya organisasi menyebabkan perubahan pada variabel perilaku professional dosen. 5. Kompensasi berpengaruh langsung positif terhadap perilaku professional dosen. Ini berarti bahwa variasi perubahan perilaku professional dosen dipengaruhi oleh kompensasi. Oleh karena itu perubahan pada variabel kompensasi menyebabkan perubahan pada variabel perilaku professional dosen. Hasil penelitian memperlihatkan bahwa variasi perilaku professional dosenpada Universitas Palangka Raya yang memiliki keragaman karakteristik secara nyata dipengaruhi oleh beberapa variasi khususnya beban kerja dosen, budaya organisasi dan kompensasi. Dengan demikian model penelitian yang diajukan dengan variabel beban kerja dosen, budaya organisasi dan kompensasi dapat diterima sebagai model pengembangan perilaku professional dosen di Universitas Palangka Raya.

SARAN Berdasarkan hasil penelitian, kesimpulan dan implikasi penelitian ada beberapa saran yang perlu dikemukakan dalam penelitian ini seperti dinyatakan pada uraian berikut 1. Peran dan fungsi dosen dalam menjalankan tridharma perguruan tinggi perlu ditingkatkan, baik dalam bidang pendidikan dan pengajaran, penelitian, pengabdian kepada masyarakat, serta penunjang tridharma perguruan tinggi. Beberapa aspek yang perlu mendapat perhatian dalam hal beban kerja dosen adalah pendidikan dan pengajaran, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat. Peran dosen memiliki posisi yang strategis dalam upaya meningkatkan mutu pendidikan untuk menghadapi tantangan perguruan tinggi yakni untuk menghasilkan lulusan yang memiliki kemampuan tinggi, karena itu dosen harus berpperilaku professional dilihat dari dimensi pribadi, penguasaan keilmuan, metode pengajaran, kemampuan riset dan pengabdian kepada masyarakat, maupun kemampuan sosialnya. Hal ini karena tugas dosen sebagai profesi akademik memiliki spektrum luas, dimana mereka tidak hanya memerankan fungsi sebagai subjek yang mentransfer pengetahuan, melainkan juga sebagai fasilitator, motivator, dan dinamisator dalam proses pembelajaran baik di dalam maupun di luar kampus. 2. Meningkatkan budaya organisasi melalui peningkatan semangat kebersamaan, keterpaduan dengan sesama anggota organisasi, dan selalu komitmen pada tujuana organisasi. Kinerja dosen harus memperhatikan budaya dilingkungan tempat mereka bekerja. Budaya organisasi setiap organisasi umumnya berbeda-beda. Pada umumnya budaya organisasi ditemukan atau diciptakan oleh pendiri organisasi atau pimpinan paling atas


93


3.

4.


(top management) yang mendirikan atau merintis organisasi tersebut. Falsafah atau strategi yang ditetapkan oleh para pendiri ini lalu menjadi petunjuk dan pedoman bawahan mereka dalam melaksanakan tugas. Institusi perguruan tinggi yang memperhatikan budaya organisasi akan mampu meningkatkan kinerja pegawainya. Kinerja dosen harus diimbangi dengan kompensasi yang memang pantas dan sesuai dengan tingkat prestasi yang dicapai. Tanpa adanya kesesuaian antara kinerja yang dicapai dengan kompensasi yang didapatkan akan mengakibatkan penurunan motivasi kerja dosen. Kompensasi tersebut dapat berupa gaji, tunjangan, bonus, fasilitas, komisi dan lain sebagainya sebagai wujud timbal balik atas kinerja yang dihasilkan para dosen yang dapat memberikan kontribusi terhadap kelangsungan hidup organisasi. Universitas Palangka Raya merupakan salah satu institusi yang bergerak dalam bidang jasa pendidikan juga menganggap penting mengenai pemberian kompensasi kepada para dosen terutama dosen yang bekerja di luar jam kerja atau di luar tugas pokoknya. Kompensasi yang diberikan oleh Universitas Palangka Raya tersebut berupa gaji, tunjangan, bonus, fasilitas, komisi dan lain sebagainya dimana pemberian kompensasi tersebut penilaiannya didasarkan pada jabatan, pendidikan, masa kerja serta kemampuan dosen sebagai wujud timbal balik atas kinerja yang dihasilkan seperti halnya yang umum terjadi pada perguruan tinggi lainnya. Pihak kampus sebaiknya membuka komunikasi yang efektif terhadap semua elemen pendidikan, khususnya dengan para dosen. Pertemuan yang berjadwal dapat dilakukan untuk menjaring berbagai hambatan dan permasalahan yang ada agar dapat dicarikan solusi yang tepat untuk mengatasinya. Dengan demikian upaya meningkatkan perilaku professional dosen akan lebih mudah dicapai yang nantinya berdampak kepada peningkatan mutu pendidikan.

DAFTAR PUSTAKA Ace Suryadi dan H. A. R. Tilaar, Analisis Kebijakan Pendidikan: Suatu Pengantar,Bandung: Penerbit Remaja Rosdakarya, 1994). Andrias Harefa, Menjadi Manusia Pembelajar, Jakarta: PT Kompas Media Nusantara, 2000. Arvan Pradiansyah, Inovasi dan Organisasi Pembelajar, SWA, No.03 Tahun XVII, 821 Februari 2001. AlexanderJatmikoWibowo dan FandiTjiptono (editor), Pendidikan Berbasis Kompetensi, Yogyakarta: Universitas AtmaJaya, 2002. Ariel Mulyadi, Manajemen Strategik – perencanaan dan Manajemen Kinerja, (Jakarta: Prestasi Pustaka) 2006. Azyumardi Azra, Paradigma Baru Pendidikan Nasional, Jakarta: Penerbit Buku Kompas, 2006. Arikunto, Manajemen Penelitian, PT. Rineka Cipta Jakarta, 2008. Bush, Tony and Marianne Coleman, Leadership and Strategic Manage-ment in Education, di Yogyakarta: Penerbit IRCiSod, 2000. Blanford, Sonia, Managing Professional Development in School, London and New York, 2000). Benue, Nigel, Megan Crawford, and Marion Cartwrigh (editors), Effective Educational Leadership, London: Paul Chapman Publ., 2004.


94



Browne, Ann and Derek Haylock (editor), Professional Issues for Primary Teachers, London: Paul Chapman Publishing, 2004). Cascio, Wayne F., 1998. Managing Human Resources: Productivity, Quality Work of Life, Profit. Fourth Edition New York: McGraw-Hill, Inc. Cascio Wayne F., Managing Human Resources, New York: Mcgran Hill, 2010. Derek Torrington, International Human Resources Management (Hertfordshire: Prentice Hall, 1994). Daft Richard L., Era Baru Manajemen, (Jakarta: Salemba Empat, 2010). French, W. L. C.H. Bell and Raven. A. Zawazki, 1994.Organizational Development: Theory, Practice, Research, Tex: Business Publications Gibson, Ivancevich, Donelly, 1996. Organisasi, Perilaku, Struktur, Proses (Alih Bahasa: Djarkasih), Edisi Kelima, Jakarta: Penerbit Erlangga. Gomes, Faustino Cardoso, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Yogyakarta: Penerbit Andi Offset. Freddy Rangkuti, SWOT Balanced Score Card,Jakarta: Penerbit Gramedia, 2011. Ellis, Roger (ed.), Quality Assurance for University Teaching, Buckingham: SRHE and Open University Press, 1995. Edgar Schein, Organizational Culture and Leadership (San Francisco: John Wiley&Son, 2004). Eddy Seryanto Soegoto, Menciptakan Strategi Keunggulan Bersaing Perguruan Tinggi, Yogyakarta: Graha Ilmu, 2008. Gibson, James L., John M. lvancevich & James H. Donnely, Jr., Organisasi dan Manajemen Perilaku, Struktur, Proses (diterjemahkan Djoerban Wachid), Jakarta: Penerbit Erlangga, 1992. Handoko, T. Hani, 1990. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi Kesembilan. Yogyakarta: BPFE. Hair, Jr., Joseph F., 1998. Multivariate Data Analysis, Prentice Hall International, New Jersey. H. A. R. Tilaar, Paradigma Baru Pendidikan Nasional, Jakarta: Rineka Cipta, 2000. Hasibuan, Malayu SP., 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Dasar dan Kunci keberhasilan.Cetakan Kesembilan. Jakarta: CV Mas Agung. Herman Aguinis, Performance Management (New Jersey: Pearson Prentice Hill, 2007) James A.F. Stoner dan R. Edward Freeman, Manajemen, Terjemahan Willhelmus W. Bakowatun (Jakarta: Intermedia, 1994). John Schermerhorn and Richard Hunt, Managing Organization Behavior (New York: John Wiley & Son, 1994). Jacalyn Sherriton and James L Stern, Corporate Culture and Team Culture (New York: Amacom, 1997). John R, Schermerhorn , Jr., Manajemen, Terjemahan M. Parnawa Putranta (Yogyakarta: Penerbit Andi, 2000). James L. Gibson, et al., Organizations: Behavior, Structure, Processes (New York: McGrawHill/Irwin, 2009). Kerlinger, Fred N., Foundations of Behavioral Research: Educational and Psichological Enquiry, London: Rinehart & Winston, 1970. Kartono, Kartini, 1985. Psikologi Sosial Untuk Manajemen, Perusahaan dan Industri. Cetakan ke4, Jakarta: Rajawali Pers.


95



Kossen. 1991. Human Resources Management. Fourth Edition. Prentice Hall Inc. Kreitner, Robert and Angelo kinicki, Organizational Behavior, Homewood: Irwin, 1992. Luthans, Fred, Organizational Behavior, Singapores: Mc Graw Hill, 1995. Luthans, Fred. 1998. Organizational Behavior, Fifth Edition, McGraw-Hill International. Malthis, RobertManullang, 1986. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia Moon, Philips, 1994. Penilaian Karyawan. Terjemahan, Jakarta: PT Pustaka Binaman Pressindo. Martoyo, Susilo, 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ketiga. Yogyakarta: BPFE UGM. L, and John H Jackson, 1998. Human Resource Management, Eight Edition, New York: west Publishing Company. Mangkunegara, P. Anwar A.A., 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. McClelland, D.F., Atkins, J.W., Clark, R.A. & Lowell, E.L. 2002. The Achievement Motive. New York: Appleton Century Crofts Melo Jeffrey A., Strategic Human Resource Management, (Ohio: Thomson),2006. Marsellius R. Payong, Sertifikasi Profesi Guru — Konsep Dasar, Proble-matika, dan Implementasinya, Jakarta: Penerbit Indeks, 2011. Nigel Slack at All, Operation Management, (London: Pitman Publishing), 1995. Nitisemito, Alex S., 1996. Manajemen Personalia, Cetakan Ketiga, Jakarta: Penerbit Ghalia Indonesia. , Nazir, M 1999, Metode Penelitian, Penerbit : Ghalia Indonesia; Jakarta, Nadjamuddin Ramly, Membangun Pendidikan yang Memberdayakan dan Mencerahkan, Jakarta: Penerbit Grafindo Khazanah Ilmu, 2005. Panggabean, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit Ghalia Indonesia. Robbins, StephenP., Organizational Behavior.• Concepts, Contro-versies and Applications, New Jersey: prentice Hall. Inc., 1983. Ranupadjojo, H. dan Suad Husnan, 1984. Manajemen Personalia. Yogyakarta: Penerbit BPFE. Robert G. Owens, Organizational Third Edition (Englewood Cliffs New Jersey: Prentice-Hall. Inc., 1987). R. Wayne Mondy and Robert M. Noe, Human Resource Management, 1996. Robins,Stephen P.,Organizational Behavior, (Upper Saddle River, New Jersey: Pearson Education , Inc., 2003. Sucipto, Bunga Rampai Sketsa Pendidikan, Jakarta: PT. Global Netama dan Universitas Negeri Jakarta, 2004. R. Eko Indrajit dan R. Djokopranoto, Manajemen Perguruan Tinggi Modem, Yogyakarta: Penerbit Andi, 2006. Robins, Stephen P. and Timothy A. Judge, Organizational Behavior, New Jersey: Pearson Education Inc., Upper River, 2007. Ridwan-Kuncoro, Cara Mengunakan dan Memahami Analisis Jalur (Path Analysis) Bandung: Alpabeta, (2008). Robbins, Stephen P., and Timothy A. Judge, Organizational Behavior,New Jersey: Pearson Education Inc., 2011. Wirawan, Profesi dan Standar Evaluasi, Jakarta: Uhamka Press, 2002. Sikula, Andrew F., 1981. Personnel Administration and Human Resources Management. Trans Edition, John Willey & Sons Inc. Santa Bharbara.


96



Siagian, SP, 1986. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit Bumi Aksara. Singodimedjo, Markum, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia.Surabaya: Penerbit SMMAS Sugiyono.2000. Metode Penelitian Bisnis. Penerbit : CV Alfabeta; Bandung Simamora, Henry, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi ke-2, Yogyakarta: Bagian Penerbitan Sekolahan Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN. Suwarsono Muhammad, Manajemen Strategik – Konsep dan Kasus, (Yogyakara: UPP AMP YKPN), 2004. Sudiyono, Manajemen Pendidikan Tinggi, Jakarta: Rineka Cipta, 2004. Sallis, Edward, Total Quality Managemen in Education, diterjemahkan oleh Ahmad Ali Riyadi dan Fahrurrozy, Yogyakarta: IRCiSod, 2006. Steven L. McShane and Mary Ann Von Glinov, Organizational Behavior (New York: McGraw-Hill, 2008). Soedijarto, Landasan dan Arah Pendidikan Nasional Kita, Jakarta: Penerbit Buku Kompas, 2008. Sofyan Assauri, Manajemen Produksi dan Operasi, (Jakarta: LPFEUI), 2008. Soedjatmoko, Menjadi Bangsa Terdidik Menurut Soedjatmoko, Jakarta: Penerbit Buku Kompas, 2009. Sudarwan Danim, Profesionalisasi dan Etika Profesi Guru, Bandung: Penerbit Alfabeta, 2010. Schiemann, William A., Alignment Capability Engagement – Pendekatan Baru Talent Manajemen, 2011. Syaiful Sagala, Kemampuan Profesional Guru dan Tenaga Kependidikan, Bandung: Penerbit Alfabeta, 2011. Toha, Miftah, 2002. Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasinya, Edisi I, Cetakan Tigabelas, Penerbit PT Rajawali, Jakarta. Tomlinson, Harry, Educational Leadership: Personal Growth for Professional Development, London: SAGE Publications, 2004. Thomson, Strickland, Gamble,Crafting and Executing Strategy; The Quest for Competitive Advantage Concept and Cases, (New York: McGraw Hill, 2007). Werther, Jr. William B and Keith Davis, 1996. Human Resources and Personal Management. Fifth Edition. New York: McGraw-Hill, Inc.


97

Pengaruh Beban Kerja, Budaya Organisasi, dan Kompensasi terhadap Perilaku Profesional Dosen Di Universitas Palangka Raya

Recommend Documents