PENGARUH PERUBAHAN ORGANISASI, BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAAN KERJA DAN KINERJA DOSEN PADA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS LAMPUNG Yuningsih Dosen FEB Universitas Lampung
ABSTRAK Dunia pendidikan khususnya pendidikan tinggi diharapkan untuk menghasilkan tenaga-tenaga terpilih yang menjadi dinamisator pembangunan, keberhasilan penyelenggaraan pendidikan, khususnya pendidikan tinggi, sangat ditentukan oleh kinerja dosen karena dosen berperan sentral dalam mentransformasikan, mengembangkan dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi dan seni melalui pendidikan, penelitian dan pengabdian masyarakat sesuai dengan Tri Dharma Perguruan Tinggi. Seiring perkembangan kondisi lingkungan dan dunia yang selalu berubah serta adanya tuntutan dari masyarakat, dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis (FEB) Universitas Lampung perlu melakukan perbaikan sistem, mekanisme kerja dan performance. Hal ini terlihat dari ISO yang telah dilakukan oleh FEB Unila dan saat ini merupakan satu-satunya fakultas yang di ISO di lingkungan Unila. Perubahan ini diharapkan dapat meningkatkan kepuasan dan kinerja dosen agar dosen dapat memanfaatkan kemampuan profesionalnya, sehingga dapat meningkatkan kinerja dalam melaksanakan tugas fungsionalnya, karena pendidikan masa datang menuntut keterampilan profesi pendidikan yang berkualitas tinggi. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis dan membuktikan pengaruh perubahan organisasi dan budaya organisasi kepuasan kerja. Menganalisis dan membuktikan pengaruh perubahan organisasi terhadap budaya organisasi dan menganalisis dan membuktikan pengaruh perubahan organisasi, budaya organisasi, kepuasan kerja terhadap kinerja Dosen pada FEB Unila. Dengan mengguankan sampel 60 orang dosen dilingkungan FEB Universitas Lampung dan dengan alat analisis SEM pada program AMOS 5.01 diperoleh hasil bahwa Hipotesis 2 yang menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, mendapat dukungan. Hipotesis 3 yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja Dosen, didukung. Hipotesis 4 yang menyatakan bahwa perubahan organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap pembentukan budaya organisasi, mendapat dukungan. Hipotesis 5 yang menyatakan bahwa perubahan organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja Dosen, didukung. Hipotesis i dan 6 tidak mendapat dukungan. Hipotesis 1 yang menyatakan bahwa perubahan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja Dosen, tidak mendapat dukungan. Sedangakan hipotesis 6 yang menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja Dosen juga tidak mendapat dukungan. Kata Kunci: Perubahan Organisasi, Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai.
I. PENDAHULUAN Pendidikan merupakan ujung tombak kemajuan suatu bangsa karena pendidikan yang berkualitas akan menghasilkan sumber daya manusia yang berkualitas pula. Dunia pendidikan khususnya pendidikan tinggi diharapkan untuk menghasilkan tenaga-tenaga terpilih yang menjadi dinamisator pembangunan, keberhasilan penyelenggaraan pendidikan, khususnya pendidikan tinggi, sangat
ditentukan oleh kinerja dosen karena dosen berperan sentral dalam mentransformasikan, mengembangkan dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi dan seni melalui pendidikan, penelitian dan pengabdian masyarakat sesuai dengan Tri Dharma Perguruan Tinggi. Dosen wajib dan memanfaatkan kemampuan profesionalnya, sehingga dapat meningkatkan kinerja dalam melaksanakan tugas fungsionalnya, karena pendidikan masa datang menuntut keterampilan profesi pendidikan yang berkualitas tinggi. Dosen yang profesional harus memenuhi beberapa kriteria, yaitu : 1) mempunyai komitmen terhadap mahasiswa dan proses belajarnya, 2) menguasai secara mendalam materi kuliah yang diajarkannya serta cara mengajarnya kepada mahasiswa, 3) bertanggung jawab dan memantau hasil belajar mahasiswa melalui berbagai cara evaluasi, 4) mampu berfikir sistematis tentang apa yang dilakukannya dan belajar dari pengalamannya, 5) bagian dari masyarakat ilmiah dalam lingkungan profesinya (Sumartiningsih, 2004). Seiring perkembangan kondisi lingkungan dan dunia yang selalu berubah serta adanya tuntutan dari masyarakat, dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis (FEB) Universitas Lampung perlu melakukan perbaikan sistem, mekanisme kerja dan performance. Hal ini terlihat dari ISO yang telah dilakukan oleh FEB Unila dan saat ini merupakan satu-satunya fakultas yang di ISO di lingkungan Unila. Perubahan ini diharapkan dapat meningkatkan kepuasan dan kinerja dosen dan dosen dapat memanfaatkan kemampuan profesionalnya, sehingga dapat meningkatkan kinerja dalam melaksanakan tugas fungsionalnya, karena pendidikan masa datang menuntut keterampilan profesi pendidikan yang berkualitas tinggi. Keberhasilan ISO yang dilakukan FEB Unila akan sangat bergantung pada kesadaran, pemahaman, kesiapan dan kesanggupan para dosen dalam beradaptasi dengan perubahan. Bill Trahant (1997) mengemukakan “Change isn’t something. You’ve got to involve people’s bodies and souls if you want your change effort to work”, bahwa perubahan pada FEB Unila harus memperhatikan dan melibatkan seluruh komponen yang ada termasuk dosen. Untuk itu pengelolaan sumber daya manusia menjadi bagian yang strategis dan menentukan. Antara organisasi dan dosen merupakan satu kesatuan yang memiliki hubungan yang bersifat simultan dan harus seimbang. Artinya pada satu sisi, dosen harus dikelola dalam kerangka alur kepentingan organisasi, di sisi lain kegiatan organisasi harus dapat memperhatikan kepentingan dan kebutuhan yang diharapkan dosen. Kinerja pegawai sangat dipengaruhi oleh budaya organisasi. Dari budaya organisasi yang kondusif akan terbentuk tingkat kepuasan kerja pegawai yang lebih baik, yang pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja para pegawai. Kinerja dosen yang efektif dan efisien selain akan mencerminkan kinerja organisasi juga akan membentuk citra FEB Unila. Untuk menunjang upaya membangun budaya organisasi, maka diperlukan perubahan praktek-praktek sumber daya manusia. Robbins (2003) mengemukakan organisasi yang berbudaya kuat akan memiliki ciri khas tertentu sehingga dapat memberikan daya tarik bagi individu untuk bergabung, berfikir, bertindak dan berperilaku sesuai dengan nilai-nilai organisasi. Kesesuaian antara budaya organisasi dengan nilai-nilai yang dimiliki oleh anggota organisasi akan menimbulkan kepuasan kerja, sehingga mendorong individu untuk bertahan pada satu perusahaan dan berkarir dalam jangka panjang. Dengan adanya perubahan ini, kompleksitas tantangan yang dihadapi oleh organisasi semakin meningkat, hal ini memunculkan kebutuhan organisasi akan budaya organisasi yang dapat mengarahkan dan mengembangkan pegawai untuk mengelola dan mengendalikan organisasi agar tetap konsisten dengan perubahan yang sedang dilaksanakan sesuai dengan visi dan misi FEB Unila. Dengan terjadinya perubahan bentuk organisasi, perubahan budaya serta penerapan ketentuan-ketentuan intern dan eksern seperti penerapan ketentuan kode etik yang mengarahkan pegawai dalam pelayaan yang good governance, maka dirasakan pentingnya suatu penelitian terhadap kepuasan pegawai dan kinerja Dosen FEB Unila. Berdasarkan hal tersebut di atas, dan didukung dengan teori–teori serta dilengkapi dengan data dan fakta yang ada, penelitian dilakukan dengan mengambil judul “Pengaruh Perubahan Organisasi, Budaya Organisasi Terhadap Kepuasaan Kerja dan Kinerja Dosen Pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung”.
II. STUDI LITERATUR DAN PENGEMEBANGAN HIPOTESIS Perubahan Organisasi Organisasi hanya dapat bertahan jika dapat melakukan perubahan. Setiap perubahan lingkungan yang terjadi harus dicermati karena keefektifan suatu organisasi tergantung pada sejauhmana organisasi dapat menyesuaikan diri dengan perubahan tersebut. Pada dasarnya semua perubahan yang dilakukan mengarah pada peningkatan efektiftas organisasi dengan tujuan mengupayakan perbaikan kemampuan organisasi dalam menyesuaikan diri terhadap perubahan lingkungan serta perubahan perilaku anggota organisasi (Robbins, 2003). Lebih lanjut Robbins menyatakan perubahan organisasi dapat dilakukan pada struktur yang mencakup strategi dan sistem, teknologi, penataan fisik dan sumber daya manusia. Sobirin (2005) menyatakan ada dua faktor yang mendorong terjadinya perubahan, yaitu faktor ekstern seperti perubahan teknologi dan semakin terintegrasinya ekonomi internasional serta faktor intern organisasi yang mencakup dua hal pokok yaitu (1) perubahan perangkat keras organisasi (hard system tools) atau yang biasa disebut dengan perubahan struktural, yang meliputi perubahan strategi, stuktur organisasi dan sistem serta (2) Perubahan perangkat lunak organisasi (soft system tools) atau perubahan kultural yang meliputi perubahan perilaku manusia dalam organisasi, kebijakan sumber daya manusia dan budaya organisasi. Setiap perubahan tidak bisa hanya memilih salah satu aspek struktural atau kultural saja sebagai variabel yang harus diubah, tetapi kedua aspek tersebut harus dikelola secara bersama-sama agar hasilnya optimal. Struktur Organisasi Struktur organisasi merupakan suatu cara pembagian tugas pekerjaan yang kemudian dikelompokkan serta dikoordinasikan secara formal. Robbins (2003) mengemukakan 6 (enam) unsur yang perlu diperhatikan dalam pembentukan suatu struktur organisasi, yaitu: 1. Spesialisasi atau pembagian tenaga kerja. Merupakan pemecahan suatu alur penyelesaian pekerjaan menjadi sejumlah langkah penyelesaian yang diselesaikan dengan kualifikasi tertentu. 2. Departementalisasi, dapat didasarkan pada kesamaan kelompok pekerjaan maupun berdasarkan teritori agar tugas dapat dikoordinasikan. 3. Rantai komando, merupakan alur perintah dan kewenangan berkaitan dengan tanggung jawab dari tingkatan-tingkatan dalam suatu organisasi. 4. Rentang kendali, menentukan banyaknya tingkatan dan manajer yang harus dimiliki oleh suatu organisasi. 5. Sentralisasi dan desentralisasi, merupakan suatu cara pengambilan keputusan berdasarkan kewenangan manajerial. 6. Formalisasi, merupakan suatu tingkatan pekerjaan dalam suatu organisasi yang dibakukan berdasarkan aturan. Budaya Organisasi Budaya organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai dalam organisasi yang dipahami, dijiwai dan dipraktekan oleh anggota organisasinya sehingga pola tersebut memberikan makna tersendiri bagi organisasi yang bersangkutan dan menjadi dasar aturan berperilaku (Sobirin, 2005). Robbins (2003) memberikan karakteristik budaya organisasi sebagai berikut : (1) Innovasi dan keberanian mengambil resiko, yaitu sejauhmana organisasi mendorong para pegawai untuk bersikap inovatif dan berani mengambil resiko serta bagaimana organisasi menghargai tindakan pengambilan resiko oleh pegawai dan membangkitkan ide pegawai. (2) Perhatian terhadap detail, yaitu sejauhmana organisasi mengharapkan pegawai memperlihatkan kecermatan, analisis dan perhatian terhadap rincian. (3) Berorientasi pada hasil, yaitu sejauhmana manajemen memusatkan perhatian pada hasil dibandingkan perhatian terhadap tekhnik dan proses yang digunakan untuk meraih hasil tersebut. (4) Berorientasi pada manusia, yaitu sejauhmana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-orang di dalam organisasi. (5) berorientasi pada tim, yaitu sejauhmana penekanan diberikan pada kerja tim dibandingkan dengan kerja indivdual. (6) Agresivitas, yaitu sejauhmana orang-orang dalam organisasi itu agresif dan kompetitif untuk menjalankan budaya organisasi sebaik-
baiknya. (7) Stabilitas yaitu sejauhmana kegiatan organisasi menekankan status quo sebagai kontras dari pertumbuhan. Schein (1992) merinci langkah pembentukan budaya organisasi sebagai berikut (1) Misi dan strategi; adanya asumsi dan pemahaman akan misi utama, tugas utama serta fungsi, (2)Tujuan; tujuan berdasarkan misi utama, (3) Cara-cara; cara mencapai tujuan melalui struktur organisasi, pembagaian tenaga kerja, sistem penghargaan dan sistem otoritas, (4) Pengukuran; pengembangan kriteria-kriteria yang akan digunakan untuk mengukur kinerja, (5) Koreksi; menciptakan strategi pembenahan yang tepat sebagai dasar bertindak lebih lanjut untuk mencapai tujuan. Kepuasan Kerja Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun dengan kondisi kerjanya. Soedjono (2005) menjelaskan variabel yang dapat dijadikan indikasi menurunnya kepuasan kerja yaitu tingginya tingkat absensi, tingginya keluar masuk pegawai serta menurunnya produktivitas kerja atau prestasi kerja pegawai. Apabila indikasi menurunnya kepuasan pegawai tersebut muncul ke permukaan, harus segera ditangani agar tidak merugikan organisasi. Kinerja Secara umum kinerja merupakan suatu ukuran dari hubungan antara output yang dihasilkan oleh input tertentu. Performance atau kinerja adalah suatu spesifik target yang merupakan komitmen manajemen yang dapat dicapai oleh pegawai atau organisasi (Thompson,1999). Robbins (2003) menyatakan bahwa kinerja dapat diukur dari productivity, turn over, citizenship dan satisfaction. Kinerja merupakan hasil atau tingkatan keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai : 2004). Lebih lanjut Rivai menyatakan bahwa kinerja tidak berdiri sendiri tapi berhubungan dengan kepuasan kerja dan kompensasi, dipengaruhi oleh ketrampilan, kemampuan dan sifat-sifat individu. Dengan kata lain kinerja ditentukan oleh kemampuan, keinginan dan lingkungan. Oleh karena itu agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan dan mengetahui pekerjaannya serta dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan. Penelitian Terdahulu Dwiarti (2003) melakukan penelitian tentang struktur organisasi, budaya organisasi,dan perubahan organisasi. Penerapan struktur organisasi harus dilakukan dengan persiapan matang, dengan mempertimbangkan kesiapan karyawan dan teknologi yang dibutuhkan. Terdapat hubungan positip antara perubahan struktur, budaya organisasi dan perubahan organisasi Licen (2002), menyatakan transformasi organisasi merubah struktur organisasi dan menguraikan dampak dari transformasi tersebut, serta membangun budaya organisasi yang mendukung keberhasilan transformasi organisasi. Transformasi organsasional pada dasarnya merubah struktur agar organisasi menjadi lebih fleksibel dan lebih sedikit tingkat hirarki. Untuk menunjang upaya membangun budaya organisasi diperlukan perubahan praktek manajemen manusia. Suharto (2005) melakukan penelitian terhadap kinerja karyawan Disperindag Propinsi Jawa Tengah dengan menggunakan variabel kepuasan kerja, motivasi dan budaya organisasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara parsial variabel kepuasan kerja, motivasi dan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan secara simultan (bersamasama) variabel kepuasan kerja, motivasi dan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Prioritas kebijakan yang perlu dilakukan manajemen Disperindag Propinsi Jawa Tengah dilihat berdasarkan nilai koefisien regresi yang terbesar, prioritas pertama adalah pada variabel kepuasan kerja karyawan, prioritas kedua adalah variabel motivasi karyawan, dan yang terakhir adalah variabel budaya organisasi. Djati dan M. Khusaini (2002) melakukan penelitian kepuasan kompensasi, komitmen organisasi dan prestasi kerja, hasil penelitian menunjukan bahwa kepuasan karyawan pada kompensasi material dan kompensasi sosial berpengaruh signifikan terhadap
kesetiaan karyawan pada organisasi, kemauan bekerja keras, dan kebanggaan karyawan pada organisasi. Koesmono (2005) melakukan penelitian pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi dan kepuasan kerja serta kinerja karyawan pada sub-sektor industri pengolahan kayu skala menengah di Jawa Timur. Hasil penelitiannya menunjukkan terdapat pengaruh antara kepuasan kerja dengan kinerja, budaya organisasi dengan kinerja, dan budaya organisasi dengan kepuasan kerja. Thoyib (2005), menyatakan adanya hubungan saling mempengaruhi antara budaya organisasi, strategi, dan kinerja. Suharto dan Budi Cahyono (2005) meneliti pengaruh budaya organisasi, kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja sumber daya manusia di sekretariat DPRD Propinsi Jawa Tengah, hasil penelitian terdapat pengaruh positip antara variabel-variabel tersebut. Hamid (2002), meneliti pengaruh budaya organisasi baru terhadap motivasi dan prestasi kerja di PT. Nusantara IV (Persero) Sumatera Utara, dari hasil analisis SEM menunjukkan terdapat pengaruh secara signifikan, budaya organisasi baru terhadap prestasi kerja. Hipotesis Hipotesis dalam penelitian ini adalah : H1: Perubahan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja Dosen FEB Unila. H2: Budaya organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja Dosen FEB Unila. H3 : Kepuasan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja Dosen FEB Unila. H4 : Perubahan organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap pembentukan budaya organisasi. H5 : Perubahan organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja Dosen FEB Unila. H6 : Budaya organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja Dosen FEB Unila.
III. METODE PENELITIAN Sampel dan Pengumpulan Data Populasi adalah kumpulan individu atau obyek penelitian yang memiliki kualitas serta ciri-ciri yang telah ditetapkan, yang memiliki suatu persamaan karakteristik (Ferdinand, 2006). Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah Dosen FEB Unila sejumlah 113 Orang. Penentuan jumlah sampel ditentukan dengan persyaratan yang ditentukan oleh Hair et al. (1995) bahwa jumlah sampel yang diambil minimal 5 kali dari jumlah indikator yang dipergunakan dalam penelitian. Ferdinand (2006) menyebutkan bahwa jumlah sampel yang representatif untuk menggunakan teknik analisis SEM adalah 100 – 200. Sampel dalam penelitian ini adalah 100 orang dosen. Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan kuesioner, yakni mengumpulkan data dengan mengajukan sejumlah pertanyaan kepada responden dalam bentuk daftar pertanyaan dan diminta untuk memberikan tanggapan atau jawaban yang telah tersedia. Pada metode ini digunakan skala pengukuran model Likert Scale (Skala Linkert) dengan rentang skala 1 sampai dengan 5 ( 1= sangat tidak setuju sampai dengan 5 = sangat setuju). Pengukuran Variabel Terdapat 4 (empat) variabel penelitian yang menjadi fokus dalam penelitian ini yaitu perubahan organisasi (PO) merupakan variabel bebas / eksogen, budaya organisasi (BO) merupakan variabel terikat / endogen, kepuasan kerja (KK) merupakan variabel terikat /endogen, dan kinerja dosen (KD) merupakan variabel terikat / endogen. Perubahan Organisasi (PO) Perubahan terencana yang mencakup struktur, strategi, sumber daya manusia dan teknologi sebagai wujud respon organisasi untuk mengupayakan perbaikan kemampuan organisasi dalam
menyesuaikan diri terhadap perubahan lingkungan dan mengupayakan perubahan perilaku pegawai (Robbins, 2003). Indikator yang digunakan adalah struktur, strategi, SDM, dan teknologi, dengan menggunakan skala Likert 1-5. Budaya Organisasi (BO) Suatu sistem nilai yang diyakini dan dipraktekan oleh anggota organisasi sehingga membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya. Sistem nilai tersebut dibangun oleh 7 karakteristik sebagai sari budaya organisasi, yaitu : Inovasi dan pengambilan resiko, Perhatian terhadap detail, Orientasi pada hasil, Orientasi pada manusia, Orientasi pada tim, Agresivitas dan Stabilitas (Robbins, 2003). Indikator yang digunakan adalah Inovasi dan pengambilan resiko, perhatian terhadap detail, orientasi pada hasil, orientasi pada manusia, orientasi pada tim, agresivitas, dan stabilitas dengan menggunakan skala Likert 1-5. Kepuasan Kerja (KK) Sikap individu terhadap pekerjaan, imbalan yang diterima dan imbalan yang diyakini seharusnya diterima baik yang berupa kompensasi finansial seperti gaji, maupun yang berupa kompensasi non finansial, yang terdiri dari pengakuan, peluang adanya promosi serta lingkungan psikologis seperti rekan kerja yang menyenangkan. (Robbins, 2003). Indikator yang digunakan adalah pekerjaan itu sendiri, gaji, promosi, rekan kerja, dengan menggunakan skala Likert 1-5. Kinerja Pegawai (KP) Hasil atau tingkatan keberhasilanseseorang secara keseluruhan selama tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Kriteria yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja pegawai adalah kualitas, kuantitas. ketepatan waktu, efektivitas. Kemandirian dan Komitmen Kerja (Rivai, 2004). Indikator yang digunakan adalah kualitas, kuantitas. ketepatan waktu, efektivitas, kemandirian dan komitmen Kerja, dengan menggunakan skala likert 1-5.
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN Analisis data yang dilakukan dengan menggunakan Structural Equation Model (SEM) dalam model dan pengujian hipotesis. SEM atau model persamaan structural adalah sekumpulan teknikteknik statistikal yang memungkinkan pengujian sebuah rangkaian hubungan yang relatif rumit, secara simultan. (Ferdinand, 2006). yang dimaksud dengan rumit adalah model-model simultan yang dibentuk melalui lebih dari satu variabel dependen pada saat yang sama berperan sebagai variabel independent bagi hubungan berjenjang lainnya. Sebuah permodelan SEM yang lengkap pada dasarnya terdiri dari dua bagian utama yaitu Measurement Model dan Structural Model. Measurement Model atau model pengukuran untuk mengkonfirmasi indikator-indikator dari sebuah variabel laten serta model struktural yang menggambarkan hubungan kausalitas antar dua atau lebih variabel. Structural Model adalah model mengenai struktur hubungan yang membentuk atau menjelaskan kausalitas antara faktor. Tahap pengujian hipotesis ini adalah untuk menguji hipotesis penelitian. Pengujian hipotesis ini didasarkan atas pengolahan data penelitian dengan menggunakan analisis SEM, dengan cara menganalisis nilai regresi yang ditampilkan pada Tabel dibawah ini (Regression Weights Analisis Struktural Equation Modeling). Pengujian hipotesis ini adalah dengan menganalisis nilai Critical Ratio (CR) dan nilai Probability (P) hasil olah data, dibandingkan dengan batasan statistik yang disyaratkan, yaitu diatas 1.96 untuk nilai CR dan nilai p value nya dibawah 0.05. Apabila hasil olah data menunjukkan nilai yang memenuhi syarat tersebut, maka hipotesis penelitian yang diajukan dapat diterima. Secara rinci pengujian hipotesis penelitian akan dibahas secara bertahap sesuai dengan hipotesis yang telah diajukan. Pada penelitian ini diajukan empat hipotesis yang akan dibahas.
Pengaruh Langsung Persepsi Perubahan Organisasi dan Budaya Organisasi Pada Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai Berdasarkan hasil pengolahan data dengan menggunakan AMOS diperoleh hasil sebagai berikut: Standardized Regression Weights: (Group number 1 - Default model) B KK KK Ki Ki Ki
B KK KK Ki Ki Ki
<--<--<--<--<--<---
PO PO B KK PO B
<--<--<--<--<--<---
PO PO B KK PO B
S.E. ,455 ,234 ,059 ,046 ,084 ,028
Estimate ,465 ,153 ,667 ,282 ,418 ,154
C.R. 4,030 1,574 6,866 2,048 3,988 1,120
P *** ,116 *** ,041 *** ,263
Label par_6 par_1 par_2 par_3 par_4 par_5
Hipotesis 1 yang menyatakan bahwa perubahan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja Dosen FEB Unila, tidak mendapat dukungan (β 0,153; CR: 1,574; p: 0,116). Temuan ini menunjukkan bahwa perubahan organisasi seperti struktur organisasi, strategi, SDM serta teknologi tidak signifikan mempengaruhi kepuasan kerja dosen FEB Unila. Hal ini berkemungkinan faktor-faktor lain seperti reward, lingkungan kerja, hubungan dengan atasan dan lainnya yang akan mempengaruhi kepuasan kerja. Sedangkan hipotesis 2 yang menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja Dosen FEB Unila, mendapat dukungan (β 0,667; CR: 6,866; p: 0,000). Suatu sistem nilai yang diyakini dan dipraktekkan oleh anggota organisasi di FEB Unila mempunyai dampak nyata dan postif terhadap kepuasan kerja dosen. Hipotesis 3 yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja Dosen FEB Unila, didukung (β 0,282; CR: 2,048; p: 0,041). Temuan ini menunjukkan bahwa pekerjaan, gaji, promosi dan rekan kerja di lingkungan FEB Unila akan berdampak signifikan terhadap kinerja dosen. Semakin meningkat ke kepuasan kerja pegawai maka semakin meningkat juga kinerjanya. Hipotesis 4 yang menyatakan bahwa perubahan organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap pembentukan budaya organisasi, mendapat dukungan (β 0,465; CR: 4,030; p: 0,000). Temuan ini menunjukkan bahwa perubahan-perubahan organisasi akan membentuk budaya yang lebih baik di FEB unila. Hipotesis 5 yang menyatakan bahwa perubahan organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja Dosen FEB Unila, didukung (β 0,418; CR: 3,988; p: 0,000). Hal ini menunjukkan bahwa perubahan-perubahan di dalam organisasi FEB unila akan berdampak positif dan signifikan pada kinerja pegawai, berarti perubahan organisasi dapat memberikan semangat dan kegairahan kerja pegawai sehingga meningkatkan kinerjanya. Sedangkan hipotesis 6 yang menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja Dosen FEB Unila, tidak mendapat dukungan (β 0,154; CR: 1,120; p: 0,263). Budaya organisasi di FEB unila tidak berdampak signifikan pada kinerja pegawai. Penelitian ini berbeda dengan penelitian Suharto (2005 yang menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Secara ringkas hasil penelitian ini dapat dilihat dalam gambar path dibawah ini:
GAMBAR. HASIL PATH MODEL PENELITIAN
2,05
e1 1 5,18
e3
PO ,37
,65
e4
,34
1
1
24,99
e2
1,83
1
KK ,41
,09
Ki
,03
B Hasil penelitian menemukan bahwa hipotesis 2,3,4 dan 5 mendapat dukungan secara langsung. Perubahan organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan pada kinerja pegawai. Sedangkan perubahan organisasi berdampak positif signifikan pada budaya organisasi dan budaya organisasi berdampak positif signifikan pada kepuasan kerja pegawai. Temuan ini mendapat dukungan dari penelitian terdahulu Dwiarti (2003) yang mengemukakan bahwa terdapat hubungan positip antara budaya organisasi dan perubahan organisasi. Hasil penelitian Suharto (2005) menunjukkan bahwa secara parsial variabel kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian lainnya seperti Koesmono (2005) menemukan bahwa terdapat pengaruh antara kepuasan kerja dengan kinerja dan budaya organisasi dengan kepuasan kerja. Hasil penelitian ini menemukan bahwa untuk meningkatkan kinerja pegawai atau dosen FEB Unila dapat dilakukan dengan meningkatkan perubahan-perubahan organisasi yang mengarahkan pada aspek-aspek stukur, strategi, sumberdaya manusia dan teknologi pada perbaikan, sedangkan pada variabel kepuasan kerja pegawai pada peningkatan pekerjaan, gaji, promosi serta hubungan antara rekan kerja yang harmonis. Selain itu juga perubahanperubahan organisasi lebih baik di arahkan untuk membentuk budaya organisasi sehingga terbentuk budaya yang kuat dan akhirnya meningkatkan kinerja pegawai. Sedangkan kepuasan kerja pegawai dapat ditingkatkan melalui pembentukan budaya yang kuat dengan memperhatikan inovasi dan pengambilan resiko, perhatian terhadap detail, orientasi pada hasil, orientasi pada manusia, orientasi pada tim, agresivitas dan stabilitas.
V. SIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Hipotesis 2 yang menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, mendapat dukungan. Hipotesis 3 yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja Dosen, didukung. Hipotesis 4 yang menyatakan bahwa
perubahan organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap pembentukan budaya organisasi, mendapat dukungan. Hipotesis 5 yang menyatakan bahwa perubahan organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja Dosen, didukung. Hipotesis 1 dan 6 tidak mendapat dukungan. Hipotesis 1 yang menyatakan bahwa perubahan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja Dosen, tidak mendapat dukungan. Sedangkan hipotesis 6 yang menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja Dosen juga tidak mendapat dukungan. Hasil penelitian ini mengimplikasikan bahwa untuk meningkatkan kinerja pegawai sebaiknya pada profesional sumberdaya manusia di lingkungan FEB Unila lebih meningkatkan pada variabel-variabel perubahan organisasi dan kepuasan kerja pegawai. Sedangkan untuk meningkatkan kepuasan kerja pegawai dapat dilakukan dengan membentuk budaya organisasi yang kuat. Terakhir perubahan-perubahan organisasi lebih diarahkan untuk membentuk budaya organisasi. Penelitian ini mempunyai beberapa keterbatasan penelitian kami hanya menggunakan sampel yang kurang dari persyaratan yang di anjurkan oleh model path analysis, oleh karenanya penelitian mendatang diharapkan menggunakan sampel yang lebih baik. Subjek dalam penelitian ini hanya menggunakan satu subjek, penelitian yang akan datang diharapkan menggunakan subjek penelitian yang lebih banyak sehingga hasil penelitiannya dapat di generalisir. Penelitian mendatang diharapkan dapat mereplikasi kembali penelitian ini pada subjek yang berbeda dan menggunakan metode penelitian yang berbeda pula. Selain itu juga penelitian mendatang diharapkan juga dapat menambah atau mengurangi variabel penelitian ini dengan tujuan untuk mengkonfirmasi penelitian kami.
DAFTAR PUSTAKA Achmad Sobirin; Meraih Keunggulan Melalui Pengintegrasian Sumber Daya Manusia dan Perencanaan Strategik, Edisi Khusus Jurnal Siasat Bisnis On Human Resources, 2005. Andi Kusuma; Privatisasi : Implikasinya Terhadap Perubahan Perilaku Karyawan dan Budaya Organisasi, Edisi Khusus Jurnal Siasat Bisnis On Human Resources, 2005. Armanu Thoyib; Hubungan Kepemimpinan, Budaya, Strategi dan Kinerja; Pendekatan Konsep, Jurnal Manajemen & Kewirausahaan Vol.7 No.1, Maret 2005. Amita Hamid; Pengaruh Budaya Organisasi Baru Terhadap Motivasi dan Prestasi Kerja di PT. Nusantara IV (Persero) Sumatera Utara, Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, 2002. Augusty Ferdinand; Structural Equation Modelling Dalam Penelitian Manajemen. Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang, 2006. Bill Trahant, 12 Principles of Organizational Transformation, Management review, American Management Assocition, September 1997. Budi Cahyono dan Suharto, Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia di Sekretariat DPRD Propinsi Jawa Tengah, JRBI Vol 1, No.1 Januari 2005 Fuad Mas’ud, 2004. Survai Diagnosis Organisasional, Konsep dan Aplikasi. Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang
Licen Indahwati Darsono, Perubahan Organisasional dan MSDM; Hambatan dan Implikasinya pada Rekrutmen dan Seleksi, Jurnal Manajemen & Kewirausahaan Vol.4 No.2, September 2002 Luthans, Fred. 1998. Organizational Behavior. Eight Edition, Mc.Growth-Hill Book co-Singapore. Ninuk Muljani, Kompensasi Sebagai Motivator Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan, Jurnal Manajemen & Kewirausahaan Vol.4 No.2, September 2002. Robbins, Stephen P. 2003. Perilaku organisasi. Salemba Empat, Jakarta, Indonesia. Robert L Mathis & John H Jackson, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Salemba Empat, Jakarta, Indonesia. Schein, Edgar, H. 1991. The Role of Founder in Creating Organization Culture, sychological Dimensionsof Organizational Behavior. Macmillan Publishing Company,. Singapura Siagian P. Sondang, 1995, Teori Pengembangan Organisasi, Jakarta, Bumi Aksara, Sinar Grafika Offset Suharto, 2005. ”Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja, Motivasi dan Budaya Kinerja Karyawan”. Jurnal Universitas Semarang, Semarang
Organisasi terhadap
Veithzal Rivai dan Dato’ Ahmad Fawzi, 2005, Performance Apprisal; Sistem yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan, Raja Grafindo Persada, Jakarta.
