PERBEDAAN TINGKAT KOMITMEN ORGANISASI PEGAWAI TETAP DAN PEGAWAI KONTRAK PT.BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO), Tbk CABANG KLATEN SKRIPSI

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PERBEDAAN TINGKAT KOMITMEN ORGANISASI PEGAWAI TETAP DAN PEGAWAI KONTRAK PT.BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO), Tbk CABANG KLATEN

SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Meraih Gelar Sarjana Psikologi

Disusun Oleh: Nama

: Robertus Arendra Dewanto

NIM

: 009114164

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2008

i




MOTTO DAN PERSEMBAHAN

Tetapkanlah satu pilihan terbaik dari sekian banyak alternatif pilihan dan bertanggung jawablah atas pilihan mu itu.

When money is lost, nothing is lost When health is lost, something is lost When character is lost, everything is lost ….…..

KUPERSEMBAHKAN KARYA SEDERHANAKU INI UNTUK : Kemuliaan-Nya, Semua yang kucinta dan mencintaiku, Papa, Mama, kakak, adik yang kusayangi, semua sahabat-sahabat terkasihku, dan kau yang begitu sempurna di hatiku. Terima kasih untuk semua yang indah ini.

iv


PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa, skripsi yang telah saya susun ini tidak memuat karya atau bagian karya orang lain kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.

Yogyakarta, 16 Mei 2008 Penulis

Robertus Arendra Dewanto

v


LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma : Nama

: Robertus Arendra Dewanto

Nomor Mahasiswa

: 009114164

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul :

PERBEDAAN TINGKAT KOMITMEN ORGANISASI PEGAWAI TETAP DAN PEGAWAI KONTRAK PT.BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO), Tbk CABANG KLATEN beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya di Internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalty kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis. Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan selamanya. Dibuat di Yogyakarta Pada tanggal : 16 Mei 2008 Yang menyatakan,

( Robertus Arendra Dewanto )

vi


PERBEDAAN TINGKAT KOMITMEN ORGANISASI PEGAWAI TETAP DAN PEGAWAI KONTRAK PT.BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO), Tbk CABANG KLATEN

ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui perbedaan komitmen organisasi antara pegawai tetap dan kontrak pada PT Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Cabang Klaten. Hipotesis yang diajukan adalah terdapat perbedaan tingkat komitmen organisasi antara pegawai tetap dan pegawai kontrak pada PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk, Cabang Klaten. Pegawai tetap mempunyai komitmen lebih tinggi dibandingkan dengan pegawai kontrak. Subjek dalam penilitian ini adalah karyawan yang bekerja pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk, Cabang Klaten baik dengan status karyawan tetap maupun karyawan kontrak. Kriteria subjek yang diambil dengan masa kerja minimal 2 tahun, baik pria atau wanita dengan usia masa produktif kerja 25 – 35 tahun Metode pengumpulan data menggunakan skala komitmen. Teknik analisis data yang digunakan adalah t-test. Berdasarkan hasil t-test diperoleh koefisien perbedaan (nilai t) sebesar 2,570 dengan signifikansi 0,014 (p < 0,05). Hal ini berarti ada perbedaan tingkat komitmen organisasi antara pegawai tetap dan pegawai kontrak pada PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk, Cabang Klaten. Rerata komitmen organisasi pegawai tetap (Mean=73,2) lebih tinggi dibandingkan rerata komitmen organisasi pegawai kontrak (Mean=65,4).

Kata kunci : Komitmen organisasi, pegawai tetap dan pegawai kontrak

vii


THE DIFFERENCE BETWEEN ORGANIZATIONAL COMMITMENT FOR PERMANENT AND CONTRACT EMPLOYMENT AT PT BANK RAKYAT INDONESIA ( PERSERO), TBK KLATEN

ABSTRACT The aim of this research is to find the difference between organizational commitment for permanent and contract employment at PT Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Cabang Klaten. The hypothesis of the research is that there is a difference between organizational commitment for permanent and contract employment at PT Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Cabang Klaten. Permanent employment is higher than contract employment. The subject of this research are 40 people, range from 25-35 years old. The data gathered using the organizational commitment scales, and then analyzed using t-test. The t-test result shows that the differential coefficient (t-score) is 2,570 with the significance of 0,014 (p<0.05). In other words, there is a difference between organizational commitment for permanent and contract employment at PT Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Cabang Klaten. The average organizational commitment for permanent employment (Mean: 73,2) is higher than the average organizational commitment for contract employment (Mean: 65,4).

Key words: organizational commitment, permanent employment and contract employment

viii


KATA PENGANTAR

Puji syukur kuucapkan pada Tuhan Jesus Kristus, atas berkat, perlindungan, dan bimbingan yang telah diberikan sehingga skripsi ini dapat diselesaikan dengan baik. Banyak halangan dan hambatan untuk menyelesaikan skripsi ini, sehingga dalam kesempatan ini penulis ingin mengucapkan rasa terima kasih yang

sebesar-

besarnya kepada semua yang sangat berarti dalam penyelesaian skripsi ini. Ucap syukur dan terima kasih kepada : 1. Bpk.Minta Istono, S.Psi., M.Si selaku dosen pembimbing skripsi yang telah memberi bimbingan, petunjuk, dan saran-saran hingga penulisan skripsi ini selesai. Terima kasih juga karena waktunya yang begitu sibuk.

.

2. Staf instansi PT Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Cabang Klaten

yang

telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk melakukan pengumpulan data. 3. Ibu dan Bapakku tercinta yang telah dengan tulus dan sabar mendoakan, menjadi sarana dan memberi kesempatan untukku ada di dunia ini. Love you, mom and dad. 4. Adikku Awan terkasih, Kakak ku Lusy, Mas Yo dan keluarga besar yang telah banyak memberikan dukungan serta doa. 5. Denny Benjoe yang telah banyak membantu, selalu memberi dukungan dan selalu setia

menemani

dalam

penyusunan

ix

skripsi

ini.

Thanks

njo

;


6. Teman

seperjuanganku

Deon dan Bom-Bom ‘Aku lulus!!

Akhirnya!!’

dan

‘Kutunggu lulusmu bro…serta temen-temen lainnya yang udah hadir dalam hidupku. 7. Mas Gandung, Mbak Nanik, Pak Gik, Mas Doni, Mas Muji dan semua Sadhar crews, makasi atas bantuan dan dukungannya selama ini ya...!! . 8. Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.

Penulis, Robertus Arendra Dewanto

x


DAFTAR ISI

Halaman HALAMAN JUDUL ................................................................................... i HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING.............................................. ii HALAMAN PENGESAHAN ...................................................................... iii HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ............................................. iv PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ........................................................ v PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ............................................ vi ABSTRAK ............................................................................................... vii ABSTRACT ............................................................................................. viii KATA PENGANTAR ................................................................................ ix DAFTAR ISI .............................................................................................. xi DAFTAR TABEL ...................................................................................... xv

BAB I. PENDAHULUAN............................................................................ 1 A. Latar Belakang Masalah ..................................................................... 1 B. Rumusan Masalah............................................................................. .8 C. Tujuan Penelitian ............................................................................... 8 D. Manfaat Penelitian ............................................................................. 8 E. Sistematika Penulisan ......................................................................... 9

xi


BAB II. LANDASAN TEORI ....................................................................... .10 A. Komitmen Organisasi ........................................................................... 10

1.Pengertian Komitmen Organisasi……………………………….…10 2.Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi…………………………….....12 3.Komponen………………………………………………………....14 4.Proses Terbentuknya……………………………………………....16 B. Status Pegawai ................................................................................... .20 C. Dinamika Psikologis……………………………………………………….. .24

BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Jenis Penelitian……………………………………………………………..30

B. Identifikasi Variabel………………………………………………….30 C. Definisi Operasional………………………………………………….30 D. Subjek Penelitian……………………………………………………..32 E. Metode Pengumpulan Data dan Pengujian Instrumen Penelitan…….33 1.Metode Pengumpulan Data………………………………………...33 2.Pengujian Intrumen………………………………………………...35 F. Validitas dan Reliabilitas………………………………….………....36 1.Validitas………………….…………………………………….…..36 2.Reliabilitas…………………………………………………….…...36 3.Uji Kesahihan Aitem……………………………….……………...37 G. Prosedur Penelitian………………………….………………….…………...38

xii


H. Tahap Pelaksanaan ........................................................................... 39 I. Metode Analisis Data ........................................................................ 40

BAB IV. HASIL DAN PEMBAHASAN........................................................ 41 A. Analisis Data ................................................................................... 41 1. Deskripsi Subjek ......................................................................... 41 2. Pengujian Prasyarat ..................................................................... 42 a. Uji Normalitas ....................................................................... 42 b. Uji Homogenitas ................................................................... 43 c Uji Hipotesis .......................................................................... 43 B. Pembahasan ..................................................................................... 45

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN ......................................................... 51 DAFTAR USTAKA……………………………………………………………...52

xiii


LAMPIRAN Halaman Lampiran I Sebaran Aitem Per Aspek………………………………………………......55 Buku Kuesiner……………………………………………………………...58 Data Mentah…………………………………………………….………….62 Frekuensi Table……………………………………………………………..63 Lampiran II Uji Validitas dan Reliabilitas Tahap I………………………………….…...65 Uji Validitas dan Reliabilitas Tahap II……………………………………..67 Uji T……………………………………………………………………...….69 Uji Homogaenitas………………………………………………………….70 Uji Normalitas……………………………………….……………….…….71 Keterangan Penelitian dan Surat Ijin Penelitian

xiv


DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Faktor-Faktor Komitmen ............................................................. 12 Tabel 2.2 Prose Komitmen………………………………….………………......18 Tabel 2.3 Roda Komitmen ......................................................................... 18 Tabel 3.1 Blue Print………………………………………………………..35 Tabel 3.2

Distribusi Aitem Skala Komitmen Organisasi Sebelum Uji Coba…...35

Tabel 3.3

Distribusi Aitem Skala Komitmen Organisasi Setelah Uji Coba….....38

Tabel 4.2

Presentase Berdasrkan Status………………….………………..….....41

Tabel 4.3

Presentase Berdasrkan Masa Kerja …..................................................41

Tabel 4.4

Hasil Uji Normalitas……………………………………………….....42

Tabel 4.5

Independent Sample T-Test…………………………………….….....44

xv


BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Dalam

dunia

kerja,

komitmen

seseorang

terhadap

organisasi/perusahaan seringkali menjadi isu yang sangat penting. Saking pentingnya

hal

tersebut,

sampai-sampai

beberapa

organisasi

berani

memasukkan unsur komitmen sebagai salah satu syarat untuk memegang suatu jabatan/posisi yang ditawarkan dalam iklan-iklan lowongan pekerjaan. Sayangnya meskipun hal ini sudah sangat umum namun tidak jarang pengusaha maupun pegawai masih belum memahami arti komitmen secara sungguh-sungguh. Padahal pemahaman tersebut sangatlah penting agar tercipta kondisi kerja yang kondusif sehingga perusahaan dapat berjalan secara efisien dan efektif. Seseorang memerlukan bekerja karena bekerja merupakan proses fisik atau mental manusia dalam mencapai tujuannya. Dalam hal ini dapat diketahui bahwa ada tujuan yang hendak diraih oleh manusia dan hanya dapat diwujudkan dengan bekerja. Bekerja merupakan suatu kondisi untuk aktif secara fisik ataupun mental manusia guna mencapai tujuan pribadi dan bersama. Faktor yang lebih mendasar dari alasan manusia bekerja adalah tuntutan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang ada. (As’ad, 2002:47) Untuk dapat mencapai tujuan tersebut, maka dibutuhkan suatu kesungguhan dalam bekerja yang biasanya diwujudkan dalam bentuk motivasi

1


2

kerja. Motivasi karyawan dalam bekerja memiliki hubungan yang nyata dengan komitmen karyawan pada organisasi. Seorang karyawan yang merasa puas terhadap pekerjaannya (terpenuhi kebutuhannya) akan memiliki sikap yang positif terhadap perusahaan. Sikap positif tersebut diimplikasikan dalam bentuk bekerja giat, meningkatnya kinerja karyawan, serta meningkatnya komitmen karyawan pada organisasi. Sikap positif ini tentu saja tidak terjadi begitu saja, melainkan harus diciptakan, terutama oleh pihak perusahaan yaitu dalam bentuk perhatian pada para karyawan. Perhatian yang baik dari pihak perusahaan akan berdampak pada meningkatnya kepuasan kerja karyawan yang selanjutnya akan berdampak pula pada meningkatnya komitmen karyawan pada organisasi, (Igbaria dan Guimaraes, 1999:150). Robbin (2002:92) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai berikut: Komitmen organisasional adalah suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat mempertahankan keanggotanya dalam organisasi tersebut.

Komponen dari komitmen organisasi menurut Meyer dan Allen (1991) terdiri dari: affective commitment, continuance commitment, dan normative commitmen. Komitmen afektif adalah kekuatan keinginan seseorang untuk terus bekerja dalam organisasi karena pertimbangan adanya kesesuaian atau kecocokan

tujuan-tujuan

dan

nilai-nilai

organisasi

dengan

dirinya.

Continuance commitment adalah adalah komitmen yang didasarkan atas besarnya biaya yang dikeluarkan jika karyawan meninggalkan organisasi. Normative commitment adalah kekuatan keinginan seseorang untuk terus bekerja dalam organisasi karena mereka merasa ada kewajiban untuk tetap


3

berada dalam organisasi, tidak meninggalkan organisasi untuk berpindah ke organisasi lain. (Emilisa, 2001:234) Komitmen karyawan pada organisasi dapat dijadikan salah satu jaminan untuk menjaga kelangsungan organisasi atau perusahaan. Komitmen karyawan pada organisasi adalah bentuk keterkaitan, keterlibatan, dan keikatan karyawan pada apa yang terjadi dan dialami organisasi. Jadi komitmen karyawan adalah tingkat identifikasi karyawan dalam organisasi atau perusahaan yang meliputi tingkat keterkaitan karyawan, tingkat keterlibatan karyawan, dan tingkat keikatan karyawan pada sasaran organisasi. Komitmen saat ini, memang tidak lagi sekedar bentuk kesediaan karyawan menetap di perusahaan dalam jangka waktu yang panjang. Namun lebih penting dari itu, mereka mau memberikan yang terbaik kepada perusahaan, bahkan bersedia mengerjakan sesuatu melampai batas yang diwajibkan perusahaan. Ini, tentu saja, hanya bisa terjadi jika karyawan merasa senang dan terpuaskan di perusahaan yang bersangkutan. Untuk mendorong karyawan berkomitmen tinggi menurut Dunamis dan Pardiansyah (2004), ada beberapa aspek penting yang perlu diperhatikan. Pertama, menumbuhkan sense

of

ownership

(pelibatan

karyawan)

dan trust

(kepercayaan pada pihak manajemen). Perusahaan yang memiliki karyawan dengan komitmen yang rendah akan cenderung meninggalkan karyawan, yang berarti bahwa tingkat turnover dalam perusahaan tersebut akan mengalami peningkatan, ini mengindikasikan bahwa masalah yang timbul dari rendahnya komitmen karyawan pada


4

organisasi adalah meningkatnya niat karyawan untuk meninggalkan organisasi. Pihak manajemen perusahaan sangat berhati-hati dan selektif dalam proses perekrutan tenaga kerja, ini dengan tujuan untuk memperoleh tenaga kerja yang handal dan memiliki kemampuan yang tinggi. Keadaan ini sangat diperhatikan dengan tujuan agar pihak perusahaan dapat memperoleh tenaga kerja yang terbaik, dan tidak banyak membutuhkan pelatihan bagi calon karyawannya. Untuk itu maka pihak perusahaan melakukan program orientasi bagi karyawan dalam jangka waktu tertentu dan dilakukan evaluasi terhadap kinerja karyawan yang bersangkutan. Dalam masa orientasi tersebut karyawan karyawan diikat dalam bentuk kontrak kerja dengan perusahaan. Jika kinerja karyawan yang dalam masa orientasi dinilai baik, maka pihak manajemen akan menetapkan status karyawan menjadi pegawai tetap, namun jika masih meragukan pihak manajemen dapat mencobanya lagi (memperpanjang masa kontrak)

atau

menghentikan

kontrak

kerja

dengan

karyawan

yang

bersangkutan. Latar belakang individu dalam perusahaan yang berbeda (pegawai tetap dan pegawai kontrak) tentu saja secara psikologis akan memunculkan perilaku yang berbeda. Di satu sisi karyawan dengan status pegawai tetap, memiliki perasaan yang lebih aman dan nyaman dalam bekerja. Ia tidak akan merasa gelisah bahwa ia akan kehilangan pekerjaannya tersebut, seperti dalam bentuk pemutusan hubungan kerja (pemecatan) atau pengurangan tenaga kerja. Hal ini disebabkan karena karyawan dilindungi oleh undang-undang


5

mengenai ketenagakerjaan. Berdasarkan hal tersebut maka pihak perusahaan tidak dapat berlaku sewenang-wenang terhadap karyawan dengan status karyawan tetap. Kondisi ini tentu saja berbeda dengan pegawai kontrak. Pihak perusahaam dapat saja melakukan pemutusan hubungan kerja pada karyawan yang bersangkutan baik setelah masa kontrak selesai maupun sebelumnya dengan beberapa pertimbangan tertentu. Karyawan dengan status pagawai tetap memiliki beberapa keunggulan dibandingkan dengan pegawai kontrak. Keunggulan yang dimiliki oleh pegawai tetap antara lain adalah: memiliki gaji tetap, tunjangan hari raya, bonus, asuransi kesehatan, asuransi kecelakaan kerja, promosi jabatan, serta fasilitas lain yang diberikan kepada karyawan seperti kendaraan dinas, rumah dinas dan lain sebagainya. Dengan jaminan sosial tersebut dapat dipastikan bahwa pegawai tetap memiliki perasaan aman dan nyaman akan pekerjaannya saat ini. Jaminan sosial yang ia terima tersebut akan menciptakan suatu bentuk kesetiaan karyawan pada organisasi dalam bentuk komitmen organisasional. Karyawan

dengan

status

pegawai

tetap,

akan

berusaha

mempertahankan statusnya tersebut yang dimplikasikan dalam bentuk bekerja giat untuk memajukan perusahaan, bangga bekerja pada perusahaan, dan tidak ingin keluar dari perusahaan. Perilaku tersebut disebut dengan komitmen karyawan pada organisasi. Hal ini mengindikasikan bahwa karyawan dengan status pegawai tetap cenderung memiliki komitmen yang tinggi pada organisasi.


6

Keadaan ini mungkin akan berbeda dengan karyawan yang berstatus pegawai kontrak. Karyawan dengan status pegawai kontrak tidak memiliki jaminan sosial yang sama dengan pegawai tetap. Ciri dari pegawai kontrak bisanya pada umumnya adalah ikatan kerja selama 6 (enam) bulan. Dimana masa 6 bulan pertama adalah periode penyesuaian diri dengan tugas dan pekerjaannya yang selanjutnya akan dievaluasi kinerja karyawan yang bersangkutan. Jika karyawan kontrak yang bersangkutan memiliki kinerja yang baik, pihak perusahaan biasanya akan melanjutkan dalam bentuk kontrak kerja tahap yang kedua selama 6 bulan. Keadaan ini dapat menyebabkan karyawan dengan status pegawai kontrak memiliki keikatan dan keterikatan yang rendah dengan perusahaan. Pegawai kontrak sudah harus berpikir bahwa pada akhir masa kontrak masih akan dipergunakan lagi atau tidak. Jika tidak, maka pegawai kontrak harus mencari alternatif pekerrjaan pada peruasahaan yang lain. Keadaan ini tentu saja mencemaskan karyawan dengan status pegawai kontrak. Begitu juga jika diperpanjang untuk tahun kedua, maka pada akhir tahun pegawai umumnya sudah terlihat gelisah karena setelah tahun kedua kemungkinan untuk diperpanjang sangat kecil (terbentur peraturan, dan lain-lain), sehingga efisiensi kerjanya menjadi kurang, karena perhatiannya pasti lebih tercurah untuk mencari kerja di tempat lain. Hal ini tentu saja akan berdampak pada komitmennya pada organisasi, dimana komitmen organisasi karyawan dengan status pegawai kontrak cenderung sulit untuk diukur dan biasanya lebih rendah dibandingkan dengan pegawai tetap, walaupun pegawai kontrak tidak memiliki jaminan sosial dan fasilitas pegawai kontrak tetapi


7

bukan berarti mereka tidak memiliki komitmen terhadap perusahaan. Hal ini sering terlihat pada kinerja mereka bahwa pegawai kontrak cenderung untuk memenuhi target dari perusahaan sehingga mereka mempunyai kesempatan untuk dapat memperpanjang kontrak ataupun pengangkatan menjadi pegawai tetap perusahaan tersebut. Kesediaan pegawai untuk mempertahankan diri bekerja dalam organisasi adalah hal yang penting dalam menunjang komitmen pegawai terhadap organisasi dimana mereka bekerja, ini dapat diupayakan bila pegawai merasakan adanya keamanan dan kepuasan di dalam organisasi tempat ia bergabung untuk bekerja. Dengan dasar ini penulis tertarik untuk menganalisis perbedaan komitmen organisasional antara pegawai tetap dan pegawai kontrak pada Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Cabang Klaten.

B. Rumusan Masalah Adakah perbedaan komitmen organisasional antara pegawai tetap dan kontrak pada PT Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Cabang Klaten?

C. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini dilakukan adalah untuk mengetahui ada tidaknya perbedaan komitmen organisasional antara pegawai tetap dan kontrak pada PT Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Cabang Klaten.


8

D. Manfaat Penelitian 1. Praktis Bagi perusahaan: Peusahaan memberikan jaminan kesejahteraannya dalam bentuk rasa aman dalam bekerja, memperoleh gaji, tunjangan dan fasilitas yang baik serta mampu menciptakan komitmen karyawan pada organisasi dengan memperhatikan kebutuhan karyawan dan diberikan secara adil kepada semua karyawan Bagi karyawan Memberikan sumbangan pemikiran pegawai untuk menyadarkan akan pentingnya komitmen organisasi. Pegawai juga harus mampu menciptakan kondisi kerja yang kondusif sehingga perusahaan dapat berjalan secara efisien dan efektif serta harus mampu bekerja dengan baik untuk dapat tetap bertahan pada perusahaan. 2. Akademis Memberikan sumbangan pada pengembangan ilmu pengetahuan terutama untuk ilmu psikologi industri organisasi tentang komitmen organisasional.

E. Sistematika Penulisan Bab I

: Pendahuluan

Bab ini menjelaskan menganai latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.


9

Bab II

: Landasan Teori

Bab ini berisikan tentang uraian teoritis yang digunakan sebagai dasar teori yang mendukung penelitian. Bab III : Metode Penelitian Bab ini membahas mengenai sejarah singkat perusahaan, tempat penelitian, populasi dan metode pengambilan sampel, definisi operasional variabel, metode pengumpulan data, metode pengukuran data, metode pengujian instrumen, dan metode analisis data. Bab IV : Analisis Data Bab ini membahas mengenai analisis data yang telah dilakukan serta pembahasan secara kuantitatif maupun kualitatif. Bab V

: Penutup

Bab ini berisikan tentang kesimpulan dan saran yang penulis ajukan sebagai bahan pertimbangan bagi pihak manajemen PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Cabang Klaten yang berhubungan dengan peningkatkan komitmen organisasi.


BAB II LANDASAN TEORI

A. Komitmen Organisasi Komitmen karyawan pada organisasi dapat dijadikan salah satu jaminan untuk menjaga kelangsungan organisasi atau perusahaan tersebut. Komitmen karyawan pada organisasi adalah bentuk keterkaitan, keterlibatan, dan keikatan karyawan pada apa yang terjadi dan dialami organisasi. Jadi komitmen karyawan adalah tingkat identifikasi karyawan dalam organisasi atau perusahaan yang meliputi tingkat keterkaitan karyawan, tingkat keterlibatan karyawan dan tingkat keikatan karyawan pada sasaran organisasi. Sebaliknya komitmen perusahaan pada karyawan juga dapat dituntut. Oleh karena itu tidak ada gunanya jika organisasi menuntut kerjasama dan keterikatan moral dari karyawan, bila organisasi masih beranggapan hanya memiliki sedikit kewajiban moral terhadap karyawan. Apabila organisasi menghendaki komitmen karyawan, organisasi harus memberi kepercayaan dan keamanan kerja bagi karyawan. 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen organisasional (organizational commitment) merupakan salah satu sikap kerja karyawan. Berikut ini dijabarkan mengenai definisi komitmen organisasi menurut beberapa ahli: Robbins (2003:92), mendefinisikan komitmen organisasi sebagai berikut: Komitmen organisasional adalah suatu keadaan di mana seorang

10

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 11

karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi tersebut. Kinicki dan Keitner (2001:227) mendefinisikan

komitmen

organisasi sebagai berikut: Komitmen organisasional merefleksikan secara keseluruhan di mana seorang karyawan mengidentifikasikan diri dengan organisasinya serta bersedia melaksanakan tujuan-tujuan organisasi tersebut. Porter dan Steers (1991:373) mendefinisi komitmen organisasi sebagai berikut: Komitmen organisasional merupakan suatu keadaan dimana individu menjadi sangat terikat oleh tindakannya, melalui tindakannya ini akan menumbuhkan sutu kepercayaan atau keyakinan yang menunjang aktifitas dan keterlibatannya. . Menurut Porter dan Smith (1991:370), komitmen terhadap organisasi sebagai sifat hubungan seorang individu dengan organisasi yang memungkinkan seseorang mempunyai keterikatan yang tinggi. Keterikatan ini tercermin dari: a. Keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan. b. Kesediaan untuk bekerja sebaik mungkin demi kepentingan organisasi tersebut. c. Kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.


Berdasarkan pengertian komitmen di atas maka dapat disimpulkan bahwa, komitmen karyawan akan dapat dilihat dan diimpikasikan dalam bentuk sikap keterlibatan meliputi tingkat keterikatan dan ketertarikan karyawan pada perilaku-perilaku sasaran organisasi. 2. Faktor-faktor Yang mempengaruhi Komitmen Model komitmen menurut Porter dan Steers (1991:374) cenderung menekankan pada perlunya aspek memperlakukan karyawan sebagai manusia seutuhnya dalam bentuk komitmennya pada organisasi tempat ia bekerja.

Model

ini

juga

ditekankan

tentang

pentingnya

proses

pembentukan komitmen itu sendiri. Model komitmen melibatkan tiga faktor yaitu faktor eksternal, faktor internal, dan faktor interaksi.

Gambar 2.1. Faktor-faktor Komitmen External Factor: 1. Authority 2. Peer Group Influence 3. Axternal Reward 4. Incentive

Interactive Factor: 1. Participation (Superior and or Peers and Subordinates)

Cognitive Processing

Goal Commitment

Internal Factor: 1. Expectancy 2. Self Efficacy 3. Internal Reward

Performance

Goal Content

Sumber: Porter and Steer (1991)

Dari gambar di atas dapat diketahui bahwa tiga faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan yaitu:


a. Faktor eksternal Faktor eksternal meliputi kewenangan (authority), pengaruh kelompok kerja serta imbalan san insentif eksternal. Oldham (1980), menemukan bahwa tingkat kewenangan karyawan akan mempengaruhi kemampuan karyawan untuk bekerja keras dalam menyelesaikan tugas-tugasnya dan cenderung meningkatkan komitmen. Jika karyawan tersebut mempunyai tingkat kewenangan yang lebih besar dalam kaitannya dengan peningkatan kepuasan kerja dan produktivitas kerja akan berimpilikasi pada peningkatan kadar komitmen karyawan. Imbalan dan insentif eksternal meliputi upah, gaji dan bonus. Kebijakan-kebijakan yang berhubungan dengan pengelolaan imbalan tersebut mempengaruhi tingkat kepuasan karyawan yang selanjutnya mempengaruhi tingkat komitmen. b. Faktor internal Faktor internal meliputi harapan untuk sukses dan imbalan internal yang adil. Teori ekspektasi dari Vroom (1952) menekankan bahwa pilihan dari seseorang sangat dipengaruhi besar kecilnya harapan untuk berhasil dalam melakukan suatu tugas. Tingkat harapan akan keberhasilan ini pada akhirnya akan menentukan kadar komitmen karyawan, sedangkan imbalan internal yang meliputi kesempatan untuk berpartisipasi, mengembangakan diri, dan keleluasaan untuk


menjalankan tugas serta adanya penghargaan atas prestasi akan meningkatkan kadar komitmen. c. Faktor interaksi Faktor interaksi meliputi partisipasi dan kompetisi. Partisipasi dapat diartikan sebagai diberinya kesempatan yang sama untuk duduk bersama dan ikut dalam proses pengambilan keputusan. Partisipasi ini meningkatkan rasa ikut memiliki karyawan pada perusahaannya. Sedangkan suasana kompetisi dalam tubuh perusahaan diperkirakan juga berpengaruh dalam mengembangkan komitmen. Hal ini telah ditunjukkan dalam penelitian, bahwa subyek dalam lingkungan yang kompetitif secara signifikan menunjukkan komitmen yang lebih tinggi daripada subyek dalam lingkungan yang kurang atau bahkan tidak kompetitif. 3. Komponen Komitmen Organisasi Porter dan Lawler (1990) memandang bahwa komitmen sebagai kehendak karyawan untuk menggunakan tingkat usaha yang kuat untuk tetap berada bersama organisasi dan suatu penerimaan atas sasaran-sasaran dan nilai-nilai utamanya. Komitmen juga dapat diartikan suatu sikap global yang dihasilkan sebagai akibat dari penguasaan lingkungan, perasaan adanya dukungan bahwa usaha seseorang diakui dan dibalas oleh organissai yang bersangkutan. Meyer dan Allen (1991) mengembangkan suatu model yang komprehensif mengenai komitmen organisasi. Menurut Meyer dan Allen,


komitmen organisasi merupakan gabungan dari tiga komponen yaitu sebagai berikut: (Emilisa, 2001:234) a. Affective commitment Affective commitment adalah kekuatan keinginan seseorang untuk terus bekerja dalam organisasi karena pertimbangan adanya kesesuaian atau kecocokan tujuan-tujuan dan nilai-nilai organisasi dengan dirinya. Perubahan-perubahan yang sifatnya organisasional dan mengakibatkan perubahan nilai dan tujuan organisasi dapat mengubah affective commitment para karyawan. Hal ini disebabkan perubahan nilai dan tujuan organisasi tersebut belum tentu masih cocok dengan tujuan dan nilai yang terdapat dalam diri karyawan. Para pegawai dengan komitmen afektif yang kuat, bertahan pada suatu organisasi karena mereka menginginkannya. Komitmen afektif dapat diperkirakan dengan melihat pengalaman kerja yang menghasilkan perasaan nyaman dalam organisasi. b. Continuance commitment Continuance commitment adalah komitmen yang didasarkan atas besarnya biaya yang dikeluarkan jika karyawan meninggalkan organisasi. Sebagai karyawan pada kondisi yang normal memiliki continuance commitment yang tinggi, mereka tidak akan meninggalkan pekerjaannya. Semakin lama seseorang menjadi karyawan maka semakin besar pula pengorbanan yang telah dikeluarkan jika ia meninggalkan atau keluar dari organisasi, misalnya waktu, kesempatan


untuk mencari pekerjaan baru penganti pekerjaannya saat ini, hubungan yang telah terjalin baik dengan para rekan kerja, dan lainlain. Pegawai yang mempunyai komitmen kesinambungan yang kuat, bertahan pada organisasi karena mereka membutuhkannya. Komitmen kesinambungan lebih berhubungan dengan kerugian potensial jika ia berniat untuk meninggalkan organisasi. c. Normative commitment Normative commitment adalah kekuatan keinginan seseorang untuk terus bekerja dalam organisasi karena mereka merasa ada kewajiban untuk tetap berada dalam organisasi, tidak meninggalkan organisasi untuk berpindah ke organisasi lain. Karyawan yang memiliki Normative commitment yang tinggi akan setuju pendapat dari pihak lain, bahwa tetap bekerja untuk organisasi adalah kewajiban. Karyawan yang mempunyai komitmen normatif yang tinggi bertahan pada organisasi karena meras abahwa mereka harus melakukannya. Komitmen normatif lebih dipengaruhi oleh sosialisasi dan kultur yang dialami pegawai baik sebelum maupun sesudah masuk organisasi. 4. Proses Terbentuknya Komitmen Proses komitmen akan membahas bagaimana suatu komitmen dari seorang karyawan yang bekerja dalam organisasi muncul. Model proses komitmen yang sering digunakan dalam analisis adalah model Richard dan Steers (1982). Mereka mengemukakan suatu model proses komitmen yang


secara konseptual dibedakan menjadi tiga tahap, yakni organizational entry, organizational commitment, dan prospensity. (Haryani, 2001:152) a. Organizational entry Organizational entry berkenaan dengan pemilihan karyawan akan organisasi yang akan dimasukinya. Dengan demikian akan tercakup kesesuaian karir individu dengan organisasi. b. Organizational commitment Yaitu karyawan menetapkan kedalaman keterlibatannya dengan organisasi. Lebih lanjut fokus dari komitmen organisasional ini pada kedalaman identifikasi karyawan dengan tujuan-tujuan organisasi, nilai-nilai anggota organisasi, dan keinginan untuk bekerja keras dalam mempertahankan misi organisasi. c. Propensity Yaitu

bagaimana

kecenderungan

untuk

karyawan

dengan

komitmen organisasi rendah dan tinggi. Karyawan dengan komitmen organisasi rendah akan terdapat kecenderungan yang besar untuk keluar dari organisasi. Apabila tidak demikian dapat dilihat bahwa karyawan ini mempunyai tingkat absensi yang tinggi, demikian juga kinerja yang relatif rendah. Sedangkan karyawan dengan komitmen tinggi, kecenderungannya adalah tetap bergabung dengan perusahaan


Proses komitmen menurut Richard dan Steers (1982) : (Haryani, 2001:153) Gambar 2.2. Proses Komitmen

Low Organizational Commitment Organizational Entry

High Organizational Commitment: - Attitudinal commitment - Behavioral commitment

Greater Propensity to Withdraw: - Absenteism - Turnover

Greater Propensity to Participate

Sumber: Richard dan Steers (1982)

Selain itu proses terbentuknya komitmen dalam roda komitmen sebagai berikut : Gambar 2.3. Roda Komitmen

Actualizing

Value Value-Based Hiring Double-Talk

Transcendental Mediation

Hard-Size Reward

Sumber: Gary Desler, (1993)

People First Values

Communion

Securitizing


Gambar 2.3. secara umum menunjukkan cara manajer dalam membangun komitmen organisasional. Gambar pembangunan komitmen karyawan terdiri dari beberapa lingkaran, yang menunjukkan dari mana organisasi seharusnya mulai membangun komitmen karyawan. Menurut Desler, lingkaran paling dalam atau disebut lingkaran inti merupakan awal mulainya organisasi harus beranjak untuk dapat membangun komitmen karyawan. Dengan kata lain, prioritas utama dalam membangun komitmen organisasional ialah lingkaran inti. Kemudian diikuti oleh lingkaranlingkaran yang semakin luar. a. Lingkaran inti. Isi dari lingkaran inti adalah mengutamakan nilai-nilai manusia yaitu bahwa dalam memandang karyawan, harus dipandang sebagai manusia, bukan seperti faktor produksi yang lain. b. Lingkaran lapis kedua. Lapisan lingkaran kedua terdiri dari komunikasi dua arah (doubletalk), kesatuan (communion), dan mediasi transdental (transcendental mediation) 1) Komunikasi dua arah (double-talk),mencakup komunikasi dari atasan ke bawahan (top-down) maupun dari bawahan ke atasan (buttom-up). 2) Kesatuan (communion). Manajer perlu memperkuat rasa kesatuan, rasa keterikatan, rasa partisipasi, dan rasa memiliki individu


terhadap kelompok. Karena hal ini akan membuat karyawan memahami bahwa mereka adalah bagian dari kelompok. 3) Mediasi transidental (trancendental mediation). Harus mempunyai idiologi, misi, dan nilai-nilai yang dapat dijadikan landasan bagi komitmen organisasi kepada karyawan. c. Lingkaran lapis ketiga Lingkaran ini dapat dibedakan menjadi tiga yatu: mempekerjakan karyawan berdasarkan nilai, securutizing dan hard-size reward. d. Lingkaran lapis keempat Lapisan lingkaran keempat merupakan lingkaran yang terakhir, yaitu actualizing, yang berarti perusahaan harus mempersiapkan jenjang karir yang jelas, sehingga aktualisasi diri karyawan terjamin

B. Status Pegawai Fungsi operasional manajemen personalia yang pertama adalah pengadaan tenaga kerja bagi keperluan organisasi atau perusahaan. Pada berbagai perusahaan besar fungsi ini biasanya didelegasikan kepada para ahli di bidang manajemen personalia. Sedangkan untuk perusahaan-perusahaan kecil seringkali fungsi ini dijalankan sendiri oleh pimpinan perusahaan. Untuk menentukan kebutuhan akan tenaga kerja ini lebih dahulu diperlukan penentuan jenis atau mutu karyawan yang diinginkan sesuai dengan persyaratan jabatannya dan jumlah tenaga kerja yang akan ditarik.


Masalah penentuan kebutuhan tenaga kerja, tidak hanya menyangkut bagian personalia, tetapi juga untuk seluruh bagian (departemen) dalam perusahaan tersebut. Sebab nantinya mungkin karyawan-karyawa tersebut akan bekerja pada bagian (departemen) di luar bagian personalia. Karena itulah penentuan akan kebutuhan tenaga kerja perlu kerja sama antara bagian (departemen) yang memerlukannya dengan bagian personalia sebagai pelaksana operasionalnya. Penerapan sistem kerja yang ditetapkan bagi karyawan, seperti PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) adalah sistem kontrak dan tetap. Hal ini dilakukan untuk menghindari terjadinya pemutusan kerja atau percepatan pemutusan kerja oleh pihak bank dikarenakan karyawan tidak dapat melaksanakan tugas secara maksimal (Warta BRI, 2002). Tidak ada definisi yang pasti tentang istilah karyawan kontrak dan tetap. Seluruh pengertian dan subtansi makna mengenai definisi kedua istilah tersebut tergantung pada masing-asing organisasi atau perusahaan. Status sebagai karyawan tetap tidak terikat oleh kontrak dan jangka waktu bekerja akan tetapi dapat dikatakan karyawan tetap adalah karyawan resmi yang bekerja secara total di perusahaan tersebut. Mengingat pengertian dari kedua istilah tersebut tergantung pada organisasi atau perusahaan yang bersangkutan maka, pengertian tentang karyawan tetap pun memiliki pengertian sepenuhnya tergantung pada perusahaan mana mereka bekerja. Seperti di PT. Bank Rakyat Indonesia (persero) misalnya mempunyai standar pengaturan tersendiri tentang karyawan tetap. Karyawan tetap adalah pegawai yang bekerja di PT.


BRI yang tidak terikat kontrak dan jangka waktu lama bekerja (SK BRI, 1998). Kebijakan dalam penerapan sistem manajemen personalia ini dikaitkan dengan kebutuhan organisasi terhadap penentuan karyawan tetap yang diperlukan di satu unit kerja atau beberapa unit kerja untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang ditetapkan oleh pejabat yang berwenang. Karyawan tetap BRI adalah karyawan yang telah resmi menjadi karyawan BRI dan jika dapat menunjukkan prestasi kerjanya dengan baik, maka kenaikan pangkat dan memperoleh kenaikan jenjang karier yang lebih tinggi dari sebelumnya adalah jaminan dari rantai sistem jabatan yang berlaku untuk karyawan tetap. Sementara untuk karyawan kontrak, dalam surat keputusan tentang peraturan penerimaan pegawai kontrak PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) (1998) dijelaskan bahwa yang dimaksud dengan karyawan atau pegawai kontrak adalah pegawai yang bekerja atas dasar perjanjian kontrak kerja untuk melaksanakan pekerjaan dalam jangka waktu yang telah ditentukan. Karyawan kontrak biasanya menempati posisi tertentu yang telah ditentukan sebelumnya oleh pihak bank, seperti karyawan pada bagian teller (customer service and out service), yang sejak awal kerja telah terikat oleh kontrak dengan pihak Bank selama satu tahun dan harus mematuhi peraturan yang telah disepakati antara karyawan tersebut dengan pihak Bank. Apabila selama masa kerja yang telah disepakati karyawan tersebut dapat menunjukkan prestasi kerja yang maksimal dan pihak Bank merasa puas, maka karyawan tersebut akan diperpanjang lagi kontraknya (Warta BRI, 2002).


Penerimaan dan penetapan karyawan kontrak di PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), harus mengikuti petunjuk dan peraturan yang telah ditetapkan sebelumnya. Peraturan ini juga menyangkut tentang penentuan jumlah karyawan kontrak yang diperlukan di suatu unit kerja atau beberapa unit kerja untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang sudah ditetapkan oleh pejabat yang berwenang. Sebelumnya karyawan kontrak ini harus mengikuti proses rekruitmen yang bertujuan untuk memilih karyawan yang berkualitas. Mengikuti suatu proses atau tahapan untuk menguji kemampuan dan keadaan calon karyawan kontrak dalam upaya untuk memilih dan menentukan calon karyawan kontrak yang sesuai dengan persyaratan yang telah ditentukan. Penetapan jumlah karyawan kontrak dalam suatu formasi ditentukan berdasarkan jenis, sifat, dan beban kerja yang harus dilaksanakan di satu atau beberapa unit kerja untuk jangka waktu tertentu. Pada karyawan kontrak, ikatan kontrak yang dihitung berdasarkan jangka waktu bekerja dan ketentuan perpanjangan kontrak akan dilakukan jika kinerja

karyawan

kontrak

yang

bersangkutan

dianggap

bagus.

Konsekuensinya adalah kecenderungan totalitas karyawan untuk menekuni pekerjaan dan maksimal dalam bekerja merupakan tuntutan utama organisasi atau perusahaan yang harus mereka penuhi, karena ukuran penilaian berlanjutnya kontrak kerja karyawan oleh perusahaan sangat tergantung pada kepuasaan organisasi terhadap kinerja karyawan kontrak. Berbeda dengan karyawan kontrak, karyawan tetap dalam penilaian kerjanya diukur dari hasil kerja dan lamanya kerja yang dicapai. Pengembangan karier dan kenaikan


jabatan adalah satu sumber motivasi karyawan tetap dalam memaksimalkan kinerjanya. Ilustrasi dari beberapa deskripsi di atas bermuara dalam sebuah kesimpulan akhir bahwa antara karyawan kontrak dan karyawan tetap memiliki perbedaan mendasar yang menyangkut berbagai aspek, diantaranya mengenai status karyawan, tingkat rasa aman dalam bekerja, orientasi karir, dan lamanya waktu dalam bekerja (masa kerja). Beberapa aspek tersebut akan sangat berpengaruh terhadap pola kinerja dan komitmen organisasi karyawan, baik karyawan tetap maupun karyawan kontrak dalam melaksanakan tugastugasnya.

C. Dinamika Psikologis Dari uraian di atas dapat diketahui bahwa karyawan tetap dan karyawan kontrak memiliki beberapa perbedaan mendasar, yaitu dari aspek status karyawan jelas berbeda, yaitu yang satu karyawan tetap yang satu karyawan kontrak. Dari rasa aman dalam bekerja, karyawan tetap mempunyai rasa aman karena sudah menjadi karyawan tetap, sedangkan karyawan kontrak merasa tidak aman, karena sewaktu kontraknya habis maka ada kemungkinan ia tidak akan dipekerjakan lagi. Berdasarkan orientasi karir, maka karyawan tetap berorientasi pada peningkatan karier sedangkan karyawan kontrak berorientasi agar atasan menilai pekerjaannya baik sehingga akan tetap dipekerjakan lagi setelah kontraknya habis,. Dari aspek masa kerja, karyawan tetap dapat dikatakan mempunyai kontrak kerja selamanya hingga sampai


masa pensiunnya sedangkan masa kerja karyawan kontrak sangat terbatas yaitu tergantung pada kontrak kerjanya. Adanya perbedaan-perbedaan tersebut diasumsikan akan berpengaruh terhadap komitmen organisasi karyawan pada karyawan tetap dan karyawan kontrak. Hal ini mengingat tujuan utama dari karyawan tetap adalah untuk mencapai jabatan struktural yang ada dalam pekerjaannya. Di lain pihak tujuan utama dari karyawan kontrak adalah untuk tetap dipekerjakan oleh perusahaan setelah kontraknya habis. Secara umum komitmen organisasi memiliki keterkaitan yang sangat erat

dengan

kelangsungan

organisasi.

Komitmen

organisasi

dalam

pemunculannya bergantung pada kondisi internal dan eksternal individu dalam bekerja. Kondisi tersebut akan menggambarkan perbedaan status karyawan kontrak dan tetap, konsekuensi yang harus dihadapi dari status yang disandangnya, dan latar belakang motif yang sifatnya empirik dan pribadi Kenyataan ini dalam realitasnya menjadi titik tolak perbedaan tingkat komitmen organisasi antara karyawan tetap dan karyawan kontrak . Komitmen organisasi yang tinggi akan bermanfaat bagi karyawan yang kemungkinan bisa dijadikan bekal sebagai titik tolak kelangsungan karyawan dalam organisasi. Komitmen organisasi yang tinggi pada karyawan dalam kajian psikologi tidak akan muncul dengan sendirinya tetapi perlu diupayakan. Salah satu upaya yang dilakukan adalah mencari atau mempelajari faktorfaktor yang mempengaruhi komitmen organisasi.


Faktor-faktor tersebut meliputi faktor internal dan faktor eksternal. Tak dapat dipungkiri, bahwa implikasi komitmen organisasi yang tinggi dalam diri karyawan akan menunjang tercapainya tujuan organisasi. Oleh karena itu kemampuan kerja yang tinggi ini sangat diharapkan organisasi. Kebutuhan memiliki karyawan yang berkomitmen tinggi akan memudahkan pencapaian kelangsungan organisasi secara keseluruhan. Komitmen organisasi membawa keberhasilan yang menunjang pada kinerja individu. Untuk itu, agar karyawan memiliki sikap yang positif terhadap organisasi, haruslah diciptakan dan dipelihara kondisi kerja yang bagus. Mewujudkan suatu keberhasilan organisasi tidak terlepas dari tantangan, baik tantangan untuk mengusahakan supaya karyawan bekerja sama secara efektif maupun tantangan untuk mendorong karyawan supaya mereka mau melaksanakan pekerjaan dengan semangat dan antusias. Menjawab tantangan tersebut, usaha yang dilakukan organisasi adalah memberikan kesempatan kepada karyawan agar dapat lebih optimal dan maksimal dalam bekerja. Berangkat dari deskripsi di atas, bahwa perencaan sumber daya manusia harus ditangani secara tepat dan hati-hati. Sebab apabila sumber daya manusia tidak direncanakan secara tepat, maka akan berkembang menjadi persoalan yang dapat merugikan organisasi. Begitu juga dengan penetapan dan perencanaan manajemen personalia dengan menggunakan model karyawan kontrak dan karyawan tetap. Kedua jenis karyawan ini sama-sama memiliki peran dan bekerja untuk menghasilkan out-put yang memuaskan pada


perusahaan. Untuk itu dengan latar belakang status dan posisi sebagai karyawan yang berbeda dalam sebuah organisasi akankah berpengaruh terhadap tingkat komitmen organisasi mereka. Mengingat komitmen organisasi merupakan faktor yang sangat menentukan yang mendukung kelangsungan organisasi. Dilihat dari jenis pekerjaan dan status antara karyawan tetap dan kontrak memang berbeda. Karyawan tetap bekerja lebih banyak pada bagian administrasi (bagian

dalam),

sedangkan karyawan kontrak tugasnya

memberikan pelayanan pada nasabah atau lebih sering bertatap muka dengan para nasabah. Karyawan yang berprestasi akan lebih mudah dipromosikan dan bisa menjadi tenaga terpilih untuk mewakili organisasi pada kegiatan tertentu seperti pelatihan, penataran, seminar, dan sebagainya. Karyawan tetap lebih diberikan kemajuan atau kenaikan karirnya (ada jenjang karier yang ingin dicapai). Sedangkan karyawan kontrak bersifat transaksional, yaitu pihak bank akan memperpanjang masa kontrak jika peningkatan prestasinya dinilai baik, bahkan bisa saja mempertimbangkan karyawan tersebut menjadi karyawan tetap. Deskripsi di atas semakin menegaskan asumsi dalam penelitian ini, bahwa komitmen organisasi karyawan tetap lebih tinggi daripada karyawan kontrak. Kondisi ini terjadi disebabkan tidak adanya ikatan kerja berdasarkan tempo atau jangka waktu karyawan bekerja yang disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan. Artinya karyawan tetap tidak khawatir dengan pertimbangan jangka waktu bekerja, sebab bagaimanapun bentuk kinerja yang


dimiliki karyawan tetap tidak akan berpengaruh terhadap batasan jangka waktu mereka bekerja diperusahaan, karena status kerja yang dimiliki, ia tetap sebagai karyawan tetap. Berbeda dengan karyawan kontrak, kontrak kerja karyawan

kontrak

sangat

tergantung

pada

kinerja

karyawan

yang

bersangkutan. Situasi yang demikian tentunya akan semakin memacu karyawan kontrak untuk meningkatkan komitmen organisasinya dalam bekerja, agar ia tetap diterima atau masa kerjanya di perusahaan yang bersangkutan dapat diperpanjang. Kekuatan harapan yang tinggi akan mendorong karyawan kontrak bekerja lebih optimal, agar dapat diterima kembali atau diperpanjang masa kontrak kerjanya di perusahaan yang bersangkutan. Perbedaan status ini akan sangat berpengaruh terhadap keikatan atau komitmen organisasi karyawan, yaitu karyawan tetap memiliki komitmen organisasi lebih tinggi jika dibandingkan dengan karyawan kontrak. Adanya perkiraan bahwa komitmen organisasi karyawan tetap akan lebih tinggi dibandingkan karyawan kontrak ini secara psikologis disebabkan oleh adanya posisi yang sangat menguntungkan dari karyawan tetap yang sewaktu-waktu tidak dapat diberhentikan dari pekerjaannya walaupun menunjukkan prestasi kerja yang rendah. Mengingat komitmen organisasi menempati posisi yang sangat penting dalam memacu semangat bekerja karyawan dan kelangsungan organisasi, maka dalam penelitian ini akan dikaji sejauh mana perbedaan komitmen organisasi antara karyawan tetap dan karyawan kontrak untuk kemudian dari hasil penelitian ini akan dapat dicari cara-cara yang efektif untuk


meningkatkan komitmen organisasi, baik karyawan kontrak maupun karyawan tetap.

D. Hipotesis Penulis mengajukan hipotesis awal dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut: Terdapat perbedaan tingkat komitmen organisasi antara pegawai tetap dan pegawai kontrak pada PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk, Cabang Klaten. Pegawai tetap mempunyai komitmen lebih tinggi dibandingkan dengan pegawai kontrak.


BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian Penelitian ini merupakan penelitian inferensial dengan metode kuantitatif. Penelitian ini menggunakan metode komparatif yang bertujuan untuk menyelidiki sejauh mana variasi pada satu variabel berkaitan dengan variabel pada satu atau lebih variabel lain.

B. Identifikasi Variabel Penelitian ini merupakan penelitian komparatif dimana variabel dalam penelitian ini terdapat dua jenis variabel yaitu sebagai berikut: 1. Variabel dependent

: komitmen organisasi

2. Variabel independent : status bekerja terdiri dari: a. karyawan tetap b. karyawan kontrak.

C. Definisi Operasional Definisi operasional adalah suatu arti dari bentuk konstruk atau variabel dengan cara menetapkan kegiatan-kegiatan atau tindakan-tindakan yang perlu untuk mengukur konstruk atau variabel tersebut sehingga dapat dikatakan bahwa definisi operasional merupakan spesifikasi kegiatan peneliti dalam mengukur suatu variabel atau memanipulasikannya (Kerlinger, 2000).

30


1. Komitmen organisasi Komitmen organisasi adalah suatu keadaan seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat mempertahankan keanggotanya dalam organisasi tersebut. Komponen dari komitmen organisasi menurut Meyer dan Allen (1991) terdiri dari: a. Affective commitment adalah kekuatan keinginan seseorang untuk terus bekerja dalam organisasi karena pertimbangan adanya kesesuaian atau kecocokan tujuan-tujuan dan nilai-nilai organisasi dengan dirinya. Komponen

ini

berkaitan

dengan

emosional,

identifikasi dan

keterlibatan pegawai di dalam suatu organisasi. b. Continuance commitment adalah adalah komitmen yang didasarkan atas besarnya biaya yang dikeluarkan jika karyawan meninggalkan organisasi. Komponen ini berisi perasaan-perasaan pegawai tentang kewajiban yang harus ia berikan kepada organisasi. c. Normative commitment adalah kekuatan keinginan seseorang untuk terus bekerja dalam organisasi karena mereka merasa ada kewajiban untuk tetap berada dalam organisasi, tidak meninggalkan organisasi untuk berpindah ke organisasi lain. Komponen ini berdasarkan persepsi pegawai tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi.

Komitmen organisasi dalam penyusunan skripsi akan diukur menggunakan skala yang disusun peneliti. Semakin tinggi skor menunjukkan

semakin

tinggi

tingkat

komitmen

karyawan

yang


bersangkutan

pada

organisasi.

Sebaliknya

semakin

rendah

skor

menunjukkan semakin rendah komitmen keryawan yang bersangkutan pada organisasi. 2. Status kerja karyawan Status kerja karyawan dalam penelitian ini digolongkan menjadi dua yaitu karyawan tetap dan karyawan kontrak. Karyawan tetap adalah pegawai yang bekerja di PT. BRI yang tidak terikat kontrak dan jangka waktu lama bekerja (SK BRI, 1998). Status sebagai karyawan tetap tidak terikat oleh kontrak dan jangka waktu bekerja secara total di perusahaan Karyawan tetap BRI adalah karyawan yang telah resmi menjadi karyawan BRI dan jika dapat menunjukkan prestasi kerjanya dengan baik, maka kenaikan pangkat dan memperoleh kenaikan jenjang karier yang lebih tinggi dari sebelumnya adalah jaminan dari rantai sistem jabatan yang berlaku untuk karyawan tetap. Sementara untuk karyawan kontrak, dalam surat keputusan tentang peraturan penerimaan pegawai kontrak PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) (1998) dijelaskan bahwa yang dimaksud dengan karyawan atau pegawai kontrak adalah pegawai yang bekerja atas dasar perjanjian kontrak kerja untuk melaksanakan pekerjaan dalam jangka waktu yang telah ditentukan. Karyawan kontrak biasanya menempati posisi tertentu yang telah ditentukan sebelumnya oleh pihak bank, seperti karyawan pada bagian teller (customer service and out service), yang sejak awal kerja telah terikat oleh kontrak dengan pihak Bank selama 6 bulan dan harus mematuhi peraturan yang telah disepakati


antara karyawan tersebut dengan pihak Bank. Apabila selama masa kerja yang telah disepakati karyawan tersebut dapat menunjukkan prestasi kerja yang maksimal dan pihak Bank merasa puas, maka karyawan tersebut akan diperpanjang lagi kontraknya (Warta BRI, 2002).

D. Subjek Penelitian Subjek dalam penilitian ini adalah karyawan yang bekerja pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk, Cabang Klaten baik dengan status karyawan tetap maupun karyawan kontrak. Kriteria subjek yang diambil dengan masa kerja minimal 2 tahun, baik pria atau wanita dengan usia masa produktif kerja 25 – 35 tahun

E. Metode Pengumpulan Data dan Pengujian Instrumen Penelitian 1. Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan skala. Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala komitmen organisasional yang disusun dengan metode rating yang dijumlahkan (summated rating method) yakni metode skala pernyataan sikap yang menggunakan distribusi respon subjek sebagai dasar penentuan nilai skala (Azwar, 1999). Skala ini berisi pernyataan mengenai objek sikap untuk mengungkap sikap pro atau kontra, positif atau negatif, setuju-tidak setuju terhadap suatu objek sosial.


Selanjutnya

subjek

diminta

untuk

menjawab

aitem-aitem

pernyataan yang dirumuskan secara favourable dan unfavourable tentang suatu variabel. Jawaban dalam setiap skala dinyatakan dalam 4 kategori yang dimodifikasi tanpa jawaban ragu-ragu. Hal tersebut dilakukan penulis dengan alasan bahwa dengan adanya kategori jawaban ragu-ragu bisa mempunyai arti ganda (belum dapat memutuskan jawaban atau netral), dan menimbulkan kecenderungan untuk menjawab di tengah (central tendency effect) terutama bagi subjek yang tidak yakin pada jawaban yang pasti. Komitmen organisasional akan diungkap dengan menggunakan metode skala dengan menggunakan Sumated ratting Method dengan empat alternative jawaban yaitu SS (Sangat Sesuai), S (Sesuai), TS (Tidak Sesuai), STS (Sangat Tidak Sesuai). Metode ini menggunakan respon subjek penelitian sebagai dasar penentuan skalanya. Skala disusun dari pernyataan favourable dan unfavourable dan skor untuk skala favourable yaitu SS = 4, S = 3, TS = 2, dan STS = 1. Sedangkan untuk skala unfavourable yaitu SS = 1, S = 2, TS = 3, dan STS = 4. skor total untuk tiap-tiap subjek diperoleh dengan cara menjumlahkan semua skor butir yang diperoleh subjek. Aitem-aitem favorable adalah aitem-aitem yang mendukung terbentuknya komitmen karyawan pada organisasi. Aitemaitem unfavorable adalah aitem-aitem yang tidak mendukung terbentuknya komitmen karyawan pada organisasi. Sebagai langkah awal, peneliti menyusun blue print yang merupakan perencanaan isi skala. Blue print ini


berupa batasan-batasan kawasan perilaku atau objek yang diukur, sehingga dapat dibuat butir-butir yang representatif, sehingga hal-hal yang tidak relevan dapat dihindari. Tabel 3.1 Blue Print Affective

Continuance

Normative

5

6

4

20,83%

25%

16,66%

3

2

4

12,5%

8,33%

16,66

8

8

8

Favorable % Unfavorable % Total

Total 15 62,5% 9 37,5% 24

24

Tabel 3.2 Distribusi Aitem Skala Komitmen Organisasional Sebelum Uji Coba No

Komponen

1

Affective

2

Continuance

3

Normative

Uraian Kesesuaian atau kecocokan tujuan dan nilai organisasi dengan dirinya Besarnya biaya yang dikeluarkan jika meninggalkan organisasi Terus bekerja karena merasa ada kewajiban untuk berada dalam organisasi

Total

No. Aitem Unfavorable Favorable

Jumlah

2, 3, 7, 23, 24

5, 6, 8

8

10, 11, 14, 15

9, 12, 18, 19

8

1, 13, 16, 17, 20, 21

4, 22

8

15

9

24

2. Pengujian instrumen Suatu alat pengukur yang baik dalam suatu penelitian yang menggunakan metode skala sebagai alat pengumpul data harus memenuhi validitas

dan

reliabilitas

agar

alat

ukur

tersebut

dapat


dipertanggungjawabkan. Pada skala komitmen organisasional ini pun dijalankan suatu prosedur pengukuran validitas dan reliabilitas.

F. Validitas dan Reliabilitas Reliabilitas dan validitas merupakan dua hal yang saling berkaitan erat dan sangat berperan dalam menentukan kualitas suatu alat ukur. Dimana kualitas tersebut sangat menentukan baik atau tidaknya suatu penelitian. 1. Validitas Untuk mengetahui apakah skala psikologi mampu menghasilkan data yang akurat sesuai dengan tujuan penelitiannya, diperlukan suatu pengujian validitas (kesahihan). Pada skala pengukuran komitmen organisasi ini perlu dijalankan suatu prosedur pengukuran validitas. Berdasarkan proses penyusunan aitem, maka skala komitmen organisasi ini dapat dikatakan memenuhi dua tipe pengujian validitas berdasarkan estimasi pengukurannya. Skala komitmen organisasi ini mengalami pengujian terhadap isi tes dengan analisis rational atau profesional jugdement. Validitas ini bertujuan menjawab sejauh mana aitem-aitem dalam tes mencakup keseluruhan kawasan isi objek yang hendak diukur. Dalam proses profesional judgement ini yang berperan adalah dosen pembimbing skripsi, seorang dosen pengajar statistik dan teman sesama mahasiswa yang sedang menyusun skripsi.


Setelah memeriksa validitas isi, peneliti melakukan analisis aitem yang bertujuan untuk memilih aitem-aitem yang berkualitas. Analisis aitem dilakukan dengan melakukan uji coba terhadap aitemaitem dalam skala kepada sekelompok subjek dalam populasi sama dengan subjek penelitian. Statistik yang diperlukan dalam pengujian validitas skala adalah koefisien korelasi antara skor skala dan skor aitem, yaitu pengukuran koefisien korelasi aitem-total (rix) (Azwar, 2003). Besarnya korelasi aitem total (rix) bergerak dari 0 – 1,00. Nilai koefisien

korelasi

yang

semakin

mendekati

angka

1

maka

menunjukkan daya diskriminasi aitem yang semakin baik. Daya diskriminasi atau daya beda aitem merupakan indikator keselarasan antara fungsi aitem dengan fungsi skala. Semua aitem yang mencapai nilai koefisien korelasi aitem total (rix) 0,300 dianggap memiliki daya beda yang memuaskan dan layak digunakan sebagai aitem dalam skala penelitian (Azwar, 2003). 2. Reliabilitas Reliabilitas alat ukur berhubungan dengan sejauh mana hasil atau pengukuran dipercaya

dapat apabila

dipercaya. dalam

Suatu

beberapa

kali

hasil

pengukuran

pelaksanaan

dapat

pengukuran

terhadap kelompok subjek yang sama diperoleh hasil yang relatif sama, selama aspek

yang diukur dalam diri subjek memang belum berubah

(Azwar, 2001). Uji reliabilitas ini dihitung dengan menggunakan rumus koefisien alpha (Azwar, 2001).


Suatu aitem dinyatakan valid jika memiliki nilai koefisien korelasi > 0,3 dan tingkat kehandalan (koefisien Alpha Cronbach) sebesar 0,7 (Hadi, 1989:109). Hasil seleksi item pada tahap pertama menghasilkan daya beda item antara -0,117 sampai dengan 0,879 dengan tingkat keandalan sebesar 0,919. Item yang lolos seleksi berjumlah 20 item sedang 4 butir item gugur. Tahap selanjutnya yaitu menguji ulang item pertanyaan yang lolos seleksi pada tahap pertama, hal ini dilakukan dengan tujuan bahwa item pertanyaan dalam penelitian ini benar-benar dapat digunakan sebagai alat ukur yang tepat. Hasil uji validitas dan reliabilitas pada tahap yang kedua menghasilkan daya beda item antara 0,382 sampai dengan 0,890 dengan tingkat keandalan sebesar 0,943. Berdasarkan hasil tersebut maka item yang lolos seleksi berjumlah 20 item. Secara terperinci dapat dijelaskan sebagai berikut: Tabel 3.3 Distribusi Aitem Skala Komitmen Organisasional Setelah Uji Coba No Komponen 1

2

3

Uraian

Kesesuaian atau kecocokan tujuan dan nilai organisasi dengan dirinya Continuence Besarnya biaya yang dikeluarkan jika meninggalkan organisasi Terus bekerja karena Normative merasa ada kewajiban untuk berada dalam organisasi Total Affective

No. Aitem Favorable Unfavorable

Jumlah

2, 3, 7, (23), (24)

5, 6, 8

6

(10), 11, 14, 15

(9), 12, 18, 19

6

1, 13, 16, 17, 20, 21

4, 22

8

12

8

20


G. Prosedur Penelitian Prosedur penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Membuat skala komitmen organisasional dengan metode rating yang dijumlahkan (summated rating method) untuk diujicobakan pada kelompok uji coba yang memiliki karakteristik sama dengan kelompok subjek sesungguhnya. 2. Mengujicoba skala untuk memperoleh kesahihan butir dan reliabilitas skala untuk mendapatkan butir yang sahih dan skala yang reliabel. 3. Menentukan subjek penelitian sesuai kriteria, kemudian mengukur tingkat komitmen organisasional dengan cara mengisi skala yang telah diuji kesahihan dan keandalannya. 4. Menganalisis data yang masuk. 5. Membuat kesimpulan.

H. Tahap Pelaksanaan Sebelum digunakan untuk penelitian yang sesungguhnya terlebih dahulu akan dilakukan try out terhadap kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini. Try out dilakukan terhadap 65 orang karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk, Cabang Klaten. Tahap selanjutnya adalah pengambilan data penelitian yang dilakukan dengan cara penyebaran kuesioner untuk dimintakan pendapat responden mengenai komitmen karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk, Cabang Klaten. Penyebaran kuesioner dilakukan mulai tanggal 7 Oktober 2007 sampai tanggal


12 Oktober 2007. Kuesioner dibagikan kepada karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk, Cabang Klaten yaitu kepada karyawan dengan status karyawan tetap dan karyawan kontrak. Berdasarkan data yang diperoleh dari pihak manajemen PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk dapat diketahui bahwa karyawan dengan status karyawan tetap sebanyak 45 orang dan 20 orang karyawan dengan status karyawan kontrak.

I. Metode Analisis Data Metode analisis data adalah cara untuk mengolah data, menganalisis data sehingga menghasilkan kesimpulan atau informasi yang bermakna dalam suatu penelitian. Karena data yang terkumpul berupa angka-angka maka metode yang digunakan adalah metode statistik. Menurut Hadi (1997) alasan digunakan metode statistik, karena statistik bekerja secara universal dalam arti dapat digunakan hampir pada semua bidang penelitian. Teknik statistik yang diterapkan untuk menganalisis data dalam penelitian ini adalah uji Independent Sample t-test (uji t). Metode ini digunakan

untuk

menguji

hipotesis

penelitian

yaitu

dengan

cara

membandingkan dua kelompok subjek dengan mencari perbedaan mean antara sifat keadaan atau tingkah laku dalam dua kelompok tersebut (Hadi, 1997). Program yang dipakai untuk analisis adalah program SPSS for Windows version 15.0.


BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Analisis Data 1. Deskripsi Subjek Analisis persentase dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui karakteristik responden yang menjadi subyek dalam penelitian ini. Karakteristik meliputi jenis status karyawan dan masa kerja. a. Persentase Responden Berdasarkan Status Tabel 4.2 Persentase Responden Berdasarkan Status Status Karyawan tetap Karyawan kontrak Total

Frekuensi 20 20 40

Persentase 50% 50% 100%

Berdasarkan hasil analisis persentase terhadap karakteristik status karyawan seperti yang tersaji pada Tabel 4.2 di atas menunjukkan bahwa, responden yang menjadi subjek dalam penelitian ini berstatus karyawan tetap yaitu sebanyak 20 orang atau 50%, sedangkan sebanyak 20 orang atau 50% responden lain berstatus karyawan kontrak

41


b. Persentase Responden Berdasarkan Masa Kerja Tabel 4.3 Persentase Responden Berdasarkan Masa Kerja Masa Kerja Frekuensi Persentase 2 tahun 24 60% 3 tahun 4 10% 4 tahun 2 5% 5 tahun 10 25% Total 40 100% Berdasarkan hasil analisis persentase terhadap karakteristik status karyawan seperti yang tersaji pada Tabel 4.3 di atas menunjukkan bahwa, semua responden yang menjadi subjek dalam penelitian ini mempunyai masa kerja > 2 th yaitu sebanyak 40 orang atau 100%.

2. Pengujian Prasyarat Sebelum dilakukan analisis statistik terhadap data penelitian, maka terlebih dahulu harus dilakukan beberapa uji prasyarat. Prasyarat yang harus dipenuhi yaitu variabel yang diukur mendekati sebaran normal dan data yang digunakan dalam penelitian berasal dari sebaran data yang bersifat homogen (Hadi, 2001). Uji prasyarat yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji normalitas dan uji homogenitas. a. Uji Normalitas Uji normalitas dalam

penelitian ini digunakan untuk

mengetahui apakah data dalam penelitian ini terdistribusi secara normal atau tidak. Uji normalitas dalam penelitian ini menggunakan uji Kolmogorov Smirnov-Z. Hasil uji normalitas yang telah dilakukan


dengan menggunakan bantuan komputer program SPSS versi 15 adalah sebagai berikut: (lampiran 4) Tabel 4.4. Hasil Uji Normalitas Variabel

Kolmogorov Smirnov-Z

Prob (p)

Keterangan

Karyawan tetap

1,073

0,200

Normal

Karyawan kontrak

0,991

0,280

Normal

Berdasarkan hasil uji normalitas pada semua variabel seperti yang disajikan pada tabel 4.4 di atas dapat diketahui semua variabel dalam penelitian ini memiliki nilai probabilitas (p) > 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa distribusi data pada semua variabel dalam penelitian ini adalah normal. b. Uji homogenitas Uji homogenitas dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui apakah variansi data antara karyawan dengan status karyawan tetap dan karyawan kontrak memiliki variansi yang sama atau tidak. Syarat yang ditentukan untuk menguji layak tidaknya suatu model pengujian (uji beda) dilakukan adalah variansi data yang digunakan harus memiliki kesamaan (homogen). Hasil uji homogenitas diperoleh nilai Levene Statistic sebesar 3,510 dengan probabilitas (p) 0,069. Karena nilai probabilitas (p) > 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa data dalam penelitian ini adalah homogen. (lampiran 5)


c.Uji hipotesis Untuk membuktikan

ada

tidaknya

perbedaan

komitmen

karyawan antara karyawan tetap dan karyawan kontrak pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk, Cabang Klaten maka digunakan analisis Independent Sample T-test. Hasil analisis Independent Sample T-test yang telah dilakukan adalah sebagai berikut: (lampiran 6)

Tabel 4.5. Ringkasan uji Independent Sample T-test perbedaan komitmen karyawan antara karyawan tetap dan karyawan kontrak Komitmen

N

Mean

SD

Karyawan tetap Karyawan kontrak

20 73,2000 7,85125 20 65,4000 11,07106

db Thitung Ttabel

38

2,570

p

2,024 0,014

Keterangan

Signifikan

Keterangan : N

= Jumlah subyek

SD

= Standar Deviasi

db

= Derajat Bebas

T

= nilai t hitung

P

= Probabilitas

Hipotesis yang diajukan peneliti dalam penelitian ini adalah “Terdapat perbedaan tingkat komitmen organisasi antara pegawai tetap dan pegawai kontrak pada PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk,


Cabang Klaten. Pegawai tetap mempunyai komitmen lebih tinggi dibandingkan dengan pegawai kontrak.”. Uji Statistik yang digunakan untuk membuktikan hipotesis tersebut adalah uji Independent Sample Ttest. Dari hasil analisis data seperti yang disajikan pada tabel 4.5 di atas yaitu mengenai perbedaan komitmen antara karyawan tetap dengan karyawan kontrak di PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk, Cabang Klaten, terlihat bahwa nilai t hitung sebesar 2,570, probabilitas (p) 0,014. Nilai ttabel pada taraf signifikansi (  ) 5% dan derajat bebas (db) n – 2 atau 40 – 2 = 38 adalah sebesar 2,024. Berdasarkan ketentuan uji Independent Sample T-test yaitu dengan membandingkan nilai thitung dan ttabel (2,570 > 2,024, probabilitas (p) < 0,05), maka dapat disimpulkan terdapat perbedaan yang signifikan komitmen antara karyawan tetap dengan karyawan kontrak di PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk, Cabang Klaten. Dengan demikian maka hipotesis awal yang diajukan peneliti yang menyatakan bahwa “Terdapat perbedaan tingkat komitmen organisasi antara pegawai tetap dan pegawai kontrak pada PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk, Cabang Klaten. Pegawai tetap mempunyai komitmen lebih tinggi dibandingkan dengan pegawai kontrak.” terbukti.


B. Pembahasan Hipotesis dalam penelitian ini menyatakan “Terdapat perbedaan tingkat komitmen organisasi antara pegawai tetap dan pegawai kontrak pada PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk, Cabang Klaten. Pegawai tetap mempunyai komitmen lebih tinggi dibandingkan dengan pegawai kontrak.”, setelah dilakukan analisis data dapat diketahui bahwa terdapat perbedaan yang signifikan komitmen karyawan kontrak dan karyawan tetap PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk, Cabang Klaten. Hal ini ditunjukkan dari hasil uji Independent Sample T-test dimana hasil uji menunjukkan nilai probabilitas (p) < 0,05. Pembentukan

komitmen

karyawan

pada

organisasi

bukanlah

merupakan hal yang mudah. Pembentukan komitmen karyawan pada organisasi tidak hanya bisa dipandang dari lingkungan mikro saja misalnya dari hasil kerja yang mampu diberikan oleh seorang karyawan pada organisasi. Namun, komitmen organisasi lebih merupakan masalah makro seperti nilai-nilai yang berlaku dalam organisasi. Hal ini diprediksi mampu membentuk dan bahkan sangat menentukan terbentuknya komitmen seseorang. Porter dan Smith (1991:370), menyatakan bahwa komitmen terhadap organisasi sebagai sifat hubungan seorang individu dengan organisasi yang memungkinkan seseorang mempunyai keterikatan yang tinggi. Keterikatan ini tercermin dari: 1) Keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan, 2) Kesediaan untuk bekerja sebaik mungkin demi kepentingan


organisasi tersebut, dan 3) Kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. Komitmen karyawan pada organisasi meliputi hubungan yang aktif antara karyawan dengan organisasinya, dimana karyawan tersebut bersedia memberikan sesuatu atas kemauannya sendiri agar dapat menyokong tercapainya tujuan organisasi. Untuk dapat meningkatkan komitmen karyawan pada organisasi banyak cara yang dapat dilakukan oleh pimpinan atau manajemen suatu perusahaan. Cara-cara yang dapat dilakukan antara lain dengan memberikan motivasi kepada karyawan untuk tetap tinggal bersama organisasi. Tindakantindakan tersebut diharapkan akan memberikan kontribusi yang positif yaitu dalam bentuk meningkatnya minat karyawan untuk tetap tinggal dalam organisasi. Kondisi ini jika dapat tercapai merupakan keunggulan kompetitif yang dimiliki oleh perusahaan, bahwa perusahaan mampu memberikan kesejahteraan yang lebih baik dibandingkan perusahaan lainnya, hingga menarik bagi orang untuk menjadi anggota/karyawan dalam organisasi yang bersangkutan. Pimpinan harus dapat membina keterikatan dan keikatan dengan menempatkan para pekerja untuk memperoleh/mencapai tujuan pribadi mereka dalam bekerja. Di lain pihak, karyawan harus dapat mengerti dan memahami sasaran dan tujuan perusahaan dengan kata lain perlu diciptakan suasana saling percaya dan saling mendukung diantara para karyawan dan pimpinan sehingga masing-masing menyumbang sesuatu bagi terciptanya tujuan bersama.


Meyer dan Allen (1991) mengembangkan suatu model yang komprehensif mengenai komitmen organisasi. Menurut Meyer dan Allen, komitmen organisasi merupakan gabungan dari tiga komponen yaitu sebagai berikut: 1) Affective commitment, adalah kekuatan keinginan seseorang untuk terus bekerja dalam organisasi karena pertimbangan adanya kesesuaian atau kecocokan tujuan-tujuan dan nilai-nilai organisasi dengan dirinya. Perubahanperubahan yang sifatnya organisasional dan mengakibatkan perubahan nilai dan tujuan organisasi dapat mengubah affective commitment para karyawan. Hal ini disebabkan perubahan nilai dan tujuan organisasi tersebut belum tentu masih cocok dengan tujuan dan nilai yang terdapat dalam diri karyawan. Para pegawai dengan komitmen afektif yang kuat, bertahan pada suatu organisasi karena mereka menginginkannya. Komitmen afektif dapat diperkirakan dengan melihat pengalaman kerja yang menghasilkan perasaan nyaman dalam organisasi. 2) Continuance commitment, adalah komitmen yang didasarkan atas besarnya biaya yang dikeluarkan jika karyawan meninggalkan organisasi. Sebagai karyawan pada kondisi yang normal memiliki continuance commitment yang tinggi, mereka tidak akan meninggalkan pekerjaannya. Semakin lama seseorang menjadi karyawan maka semakin besar pula pengorbanan yang telah dikeluarkan jika ia meninggalkan atau keluar dari organisasi, misalnya waktu, kesempatan untuk mencari pekerjaan baru penganti pekerjaannya saat ini, hubungan yang telah terjalin baik dengan para rekan

kerja,

dan

lain-lain.

Pegawai

yang

mempunyai

komitmen

kesinambungan yang kuat, bertahan pada organisasi karena mereka


membutuhkannya. Komitmen kesinambungan lebih berhubungan dengan kerugian potensial jika ia berniat untuk meninggalkan organisasi. 3) Normative commitment, adalah kekuatan keinginan seseorang untuk terus bekerja dalam organisasi karena mereka merasa ada kewajiban untuk tetap berada dalam organisasi, tidak meninggalkan organisasi untuk berpindah ke organisasi lain. Karyawan yang memiliki Normative commitment yang tinggi akan setuju pendapat dari pihak lain, bahwa tetap bekerja untuk organisasi adalah kewajiban. Karyawan yang mempunyai komitmen normatif yang tinggi bertahan pada organisasi karena meras abahwa mereka harus melakukannya. Komitmen normatif lebih dipengaruhi oleh sosialisasi dan kultur yang dialami pegawai baik sebelum maupun sesudah masuk organisasi. Untuk mengikat karyawan pada organisasi (menjadi pegawai tetap), pihak manajemen harus benar-benar mengetahui kinerja karyawan yang bersangkutan. Pihak perusahaan hanya menginginkan karyawan yang memiliki keahlian, ketrampilan, dan kinerja yang baik. Oleh sebab itu ada masa orientasi bagi calon karyawan tetap PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk, Cabang Klaten. Pihak manajemen PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk, Cabang Klaten akan menilai bagaimana pengetahuan, ketrampilan dan kinerja karyawan yang bersangkutan. Jika karyawan yang bersangkutan telah memenuhi standar nilai tertentu yang ditetapakan pihak manajemen PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk, Cabang Klaten maka pihak perusahaan akan meningkatkan (mengangkat) karyawan kontrak tersebut menjadi karyawan tetap.


Berdasarkan hal tersebut, tidak jarang karyawan dengan status kontrak cenderung memiliki komitmen yang lebih rendah dibandingkan karyawan dengan status karyawan tetap. Selain itu karyawan kontrak biasanya masih memiliki keinginan untuk memperoleh pekerjaan yang lebih baik pada perusahaan lain baik dari sisi finansial, status, maupun hal yang lainnya. Hal ini yang menimbulkan rendahnya komitmen karyawan dengan status karyawan kontrak dibandingkan karyawan tetap. Hasil penelitian ini membuktikan secara empiris bahwa karyawan dengan status karyawan tetap memiliki komitmen yang lebih tinggi dibandingkan karyawan dengan status karyawan kontrak pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk, Cabang Klaten. Berdasarkan hasil penelitian ini maka penting untuk diperhatikan baik bagi karyawan maupun pihak manajemen untuk memperhatikan masalah status karyawan yang memiliki hubungan yang langsung dengan komitmen karyawan pada organisasi.


BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis data deskriptif didapati komitmen organisasi

antara pegawai tetap dan kontrak PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Cabang Klaten

secara

umum

tinggi

atau positif. Namun hasil uji beda

menggunakan teknik Independent Sample t- test menunjukkan taraf perbedaan (t) sebesar 2,514 (p < 0,05) antara Pegawai Tetap dengan Pegawai Kontrak. Hipotesis penelitian yang

menyatakan terdapat perbedaan komitmen

organisasi antara

pegawai tetap dan kontrak PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Cabang Klaten dinyatakan terbukti. Pegawai Tetap

memiliki

komitmen organisasi

lebih tinggi dibandingkan sikap Pegawai Kontrak . B. Saran

Berdasarkan hasil analisis data dan kesimpulan diatas maka penulis memberikan saran kepada manajemen PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk, Cabang Klaten. Manajemen PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk, Cabang Klaten harus memperhatikan perbedaan komitmen karyawan terutama bagi karyawan dengan status karyawan kontrak. Berdasarkan komponen komitmen organisasi yang diukur yaitu affective commitment, continuance commitment, dan normative commitment maka saran yang penulis berikan adalah sebagai berikut:

51


1. Pihak manajemen PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk, Cabang Klaten harus dapat menciptakan iklim organisasi yang kondusif dimana pihak manajemen harus mampu membangun hubungan atau komunikasi yang baik antara karyawan dengan pimpinan maupun antar karyawan. Cara yang dapat dilakukan untuk dapat menjalin hubungan yang baik tersebut antara lain adalah dengan melakukan interaksi timbal balik antara kedua belah pihak (perusahaan dan karyawan) 2. Untuk dapat mempertahankan karyawan yang memiliki pengetahuan, ketrampilan dan kinerja yang baik, dalam jangka panjang maka pihak perusahaan harus mampu memberikan kesejahteraan bagi karyawannya. Cara yang dapat dilakukan oleh pihak perusahaan antara lain adalah dengan memberikan gaji yang sesuai dengan standar ketentuan yang berlaku, memberikan tunjangan dan fasilitas kerja yang baik, serta memberikan jaminan keamanan kerja bagi para karyawannya. Hal ini penting untuk dilakukan dengan tujuan agar karyawan tetap betah dan memiliki komitmen yang tinggi pada perusahaan. Pihak manajemen PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk, Cabang Klaten harus mampu memberikan motivasi dan pengarahan bagi para karyawannya bahwa pekerjaan yang mereka miliki saat ini merupakan pekerjaan yang baik, dimana pihak perusahaan dapat menjamin kesejahteraan karyawan


53

DAFTAR PUSTAKA

As’ad, Moh., (2002), Psikologi Industri (Seri Ilmu Sumber Daya Manusia), Cetakan Keempat, Edisi Revisi, Penerbit Liberty, Yogyakarta. Azwar, S. (1999). Metodologi Penelitian, Penerbit Pustaka Pelajar, Yogyakarta. Dessler, Gary., (1993), Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbt Prenhalindo, Jakarta. Emilisa, Netania., (2001), Hubungan Antara Job Satisfaction Dengan Organizational Commitment Pada Dana Pensiun Lemabaga Keuangan Yang Dikelola Oleh Perusahaan Asuransi Di Jakarta, Media Riset Bisnis dan Manajemen, Vol. 1, No. 3, Penerbit Fakultas Ekonomi Trisakti, Jakarta. Hadi, S. (1989). Analisis Butir Untuk Instrumen, Penerbit Andi Offset, Yogyakarta. Haryani, Sri., (2001), Komitmen Karyawan Sebagai Keunggulan Bersaing, Jurnal Bisnis, Vol 2 No. 2, Desember, Penerbit AMP YKPN, Yogyakarta. Http://www.beritaindonesia.co.id/data/arsip/ekonomi/index.php?page=all, 7 September 2007 Hugh, J. dan Fieldman, D.C., (1998), Organizational Behavior, 2th ed, McGraw Hill, New York. Igbaria, Magid dan Tor Guimares., (1999), Exploring Differences in Employee Turnover Intentions and Its Determinants Among Telecomputers and Nontelecomputer, Journal of Management Information System. Vol 16, No. 1. hal. 147-164. Keitner, Rober dan Angelo Kenicki., (2001), Organizational Behavior, Penerbit McGraw-Hill. Kerlinger F. Jr., (2000), Multivariate Data Analysis : With Readings, 5th ed, Englewood Cliffs, New Jersey : Prentice-Hall, Inc. Meyer, John P., dan Natalie J. Allen., (1991), Commitment to Organizations and Occupation: Extension and Test of a Three-Component Conceptualization, Journal of Applied Psychology.


54

Porter, L.W, dan Smith., (1991), Organizational, Work, and Personal Factor in Employee Turnover and Absenteesm, Phychological Bulletinn. Porter, L.W, dan Steers., (1991), Motivation and Work Behavior, 5th ed, McGraw Hill Inc. New York. Prapcaya, Simon Aris., (2001), Analisis Faktor-faktor Komitmen Kerja Terhadap Kepuasan Kerja., Modus, Vol. XII, No. 2. Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Atma Jaya Yogyakarta. Robbins, P. Stephen., (2003), Perilaku Organisasi (Terjemahan), Penerbit Salemba Empat, Jakarta. SWA (2004), Membangun Komitmen Karyawan Dalam Merancang Organisasi Yang Kondusif, No. 8, Th. XX.


LAMPIRAN I

SEBARAN ITEM BUKU KUESIONER DATA MENTAH FREKUENSI TABEL


Sebaran Aitem Skala Komitmen Organisasi Antara Pegawai Tetap dan Kontrak PT Bank Rakyar Indonesia (Persero), Tbk. Cabang Klaten

1. Affective commitment adalah kekuatan keinginan seseorang untuk terus bekerja dalam organisasi karena pertimbangan adanya kesesuaian atau kecocokan tujuan-tujuan dan nilai-nilai organisasi dengan dirinya. Komponen ini berkaitan dengan emosional, identifikasi dan keterlibatan pegawai di dalam suatu organisasi. Favorabel a. Saya merasa nyaman mendiskusikan organisasi ditempat saya bekerja

sekarang ini dengan orang luar b. Saya merasa bahwa masalah organisasi ditempat saya bekerja sekarang ini

adalah masalah saya juga c. Organisasi ditempat saya bekerja sekarang ini mempunyai arti penting

bagi pribadi saya d. Saya mengerjakan hal yang lebih baik dalam organisasi untuk tetap tinggal

dalam organisasi e. Saya berpikir untuk menginginkan menjadi orang lain dalam organisasi ini

Unfavorabel a. Saya tidak merasa sebagai “bagian dari keluarga” dalam organisasi ditempat saya bekerja sekarang ini b. Saya tidak merasa punya keterikatan emosional dengan organisasi ditempat saya bekerja sekarang ini c. Saya tidak mempunyai perasaan memiliki yang kuat terhadap organisasi ditempat saya bekerja sekarang ini


2. Continuance commitment adalah adalah komitmen yang didasarkan atas besarnya biaya yang dikeluarkan jika karyawan meninggalkan organisasi. Komponen ini berisi perasaan-perasaan pegawai tentang kewajiban yang harus ia berikan kepada organisasi. Favorabel a. Saya merasa berat untuk meninggalkan organisasi ditempat saya bekerja

sekarang ini meskipun saya menginginkannya b. Sebagian besar hidup saya akan terganggu bila saya memutuskan untuk

meninggalkan organisasi ditempat saya bekerja sekarang ini c. Saya merasa punya sedikit pilihan sebagai bahan pertimbangan untuk

meninggalkan organisasi ditempat saya bekerja sekarang ini d. Konsekuensi serius dari meninggalkan organisasi ditempat saya bekerja

sekarang ini adalah adanya sedikitnya pilihan pekerjaan

Unfavorabel a. Saya tidak takut apabila harus keluar dari pekerjaan ini tanpa punya cadangan pekerjaan lain b. Tidak terlalu rugi bagi saya untuk meninggalkan organisasi ditempat saya bekerja sekarang ini c. Saya tidak percaya bahwa orang harus selalu setia pada organisasinya d. Pindah dari organisasi ke organisasi lain menurut saya adalah tindakan yang tidak melanggar etika bisnis

3. Normative commitment adalah kekuatan keinginan seseorang untuk terus bekerja dalam organisasi karena mereka merasa ada kewajiban untuk tetap berada dalam organisasi, tidak meninggalkan organisasi untuk berpindah ke organisasi lain. Komponen ini berdasarkan persepsi pegawai tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi


Favorabel a. Saya senang menghabiskan sisa karier saya dengan organisasi ditempat saya bekerja sekarang ini b. Untuk tetap bersama organisasi ditempat saya bekerja sekarang ini adalah sebuah kebutuhan lebih dari sekedar keinginan c. Alasan utama saya terus bekerja untuk organisasi ditempat saya bekerja sekarang ini adalah organisasi lain tidak mungkin memberikan apa yang saya dapat dalam organisasi ini d. Saya merasa bahwa dewasa ini orang sering pindah dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain e. Alasan utama terus bekerja untuk organisasi ditempat saya bekerja sekarang ini adalah tanggung jawab moral terhadap organisasi f. Jika saya mendapat tawaran untuk pekerjaan yang lebih baik, saya merasa bersalah untuk meninggalkan organisasi ditempat saya bekerja sekarang ini Unfavorabel a. Saya merasa bahwa saya dengan mudah dapat bekerja untuk organisasi lain b. Saya belajar untuk tidak percaya pada nilai-nilai kesetiaan terhadap sebuah organisasi


Sebaran Aitem Skala Komitmen Organisasi Antara Pegawai Tetap dan Kontrak PT Bank Rakyat Indonesia (Persero),

Yogyakarta, 20 Oktober 2007

Tbk. Cabang Klaten Dengan hormat,

Ditengah kesibukan Sdr/Sdri dalam menjalankan tugas, perkenankanlah saya memohon kesediaan Sdr/Sdri untuk meluangkan waktu sejenak guna mengisi pernyataan dalam angket yang saya lampirkan berikut.

Disusun Oleh Arendra Dewanto 009114164

JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA

Kesediaan Sdr/Sdri dalam penelitian ini sangat saya butuhkan dalam penyusunan tugas akhir di Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Guna mencapai maksud tersebut saya sangat mengharap kesediaan Sdr/Sdri untuk mengisi lengkap setiap pernyataan sesuai dengan keadaan, perasaan, dan pikiran Sdr/Sdri saat ini tanpa dipengaruhi oleh siapapun karena tidak ada jawaban yang salah. Semua jawaban yang Sdr/Sdri berikan benar apabila sesuai dengan keadaan yang dialami oleh Sdr/Sdri. Semua identitas dan jawaban Sdr/Sdri saya jamin kerahasiaannya. Saya harap jangan sampai ada pernyataan yang terlewat atau tidak terjawab karena penelitian ini bermanfaat bagi Anda, instansi ini dan peneliti sendiri. Atas waktu dan kesediaan Sdr/Sdri menjawab setiap pernyataan, saya ucapkan terima kasih. Hormat saya,

YOGYAKARTA 2007

Arendra Dewanto


IDENTITAS PRIBADI

Contoh 1

Nama (boleh inisial) : No

SS

Pernyataan

Masa Kerja

:

Status

: Tetap/Kontrak*

Tempat tinggal

:

Artinya Sdr/Sri

Jabatan

:

mengganti

Jawaban S TS STS

1. Saya merasa bahagia

*coret yang tidak perlu

X

memilih

jawaban

jawaban Sesuai.

karena keadaan

Apabila Sdr/Sdri

Anda

ingin

Tidak Sesuai dengan

pernyataan, berilah tanda garis datar 2 kali (=) pada jawaban yang salah, kemudian berilah tanda silang pada kolom yang Anda pilih.

Petunjuk pengerjaan Berikut ini ada

Contoh 2 beberapa pernyataan, Anda diminta

memberikan pendapat mengenai pernyataan-pernyataan

untuk

tersebut sesuai

dengan pengalaman yang pernah Anda alami. Pilihlah salah satu dari 4

No

Pernyataan

SS

Jawaban S TS STS

1. Saya merasa bahagia

X

X

alternatif jawaban yang tersedia dengan memberikan tanda silang (X) pada Sebelum menjawab,

jawaban yang Anda pilih. SS

: Apabila pernyataan tersebut Sangat Sesuai dengan keadaan diri Anda..

S

: Apabila pernyataan tersebut Sesuai dengan keadaan diri Anda.

TS

: Apabila pernyataan tersebut Tidak Sesuai dengan keadaan diri Anda.

STS : Apabila pernyataan tersebut Sangat Tidak Sesuai dengan keadaan Anda.

bacalah

setiap

pernyataan

dengan baik. Semua jawaban yang Anda berikan adalah benar, asalkan benar-benar sesuai dengan keadaan diri Anda. Kejujuran dan kesungguhan Anda sangat kami hargai. Periksalah sampai

ada pernyataan

yang

kembali

terlewati.

jawaban

Kerahasiaan

Anda, identitas

jangan dan

jawaban Anda dijamin penuh oleh etika akademik peneliti.

Selamat mengerjakan, terimakasih atas kesediaan dan kesungguhan Anda dalam mengisi skala.


No SS 1

2

3

4 5

6

7 8

9

10

11

Saya senang menghabiskan sisa karier saya dengan organisasi ditempat saya bekerja sekarang ini Saya merasa nyaman mendiskusikan organisasi ditempat saya bekerja sekarang ini dengan orang luar Saya merasa bahwa masalah organisasi ditempat saya bekerja sekarang ini adalah masalah saya juga Saya merasa bahwa saya dengan mudah dapat bekerja untuk organisasi lain Saya tidak merasa sebagai “bagian dari keluarga” dalam organisasi ditempat saya bekerja sekarang ini Saya tidak merasa punya keterikatan emosional dengan organisasi ditempat saya bekerja sekarang ini Organisasi ditempat saya bekerja sekarang ini mempunyai arti penting bagi pribadi saya Saya tidak mempunyai perasaan memiliki yang kuat terhadap organisasi ditempat saya bekerja sekarang ini Saya tidak takut apabila harus keluar dari pekerjaan ini tanpa punya cadangan pekerjaan lain Saya merasa berat untuk meninggalkan organisasi ditempat saya bekerja sekarang ini meskipun saya menginginkannya Sebagian besar hidup saya akan terganggu bila saya memutuskan untuk meninggalkan organisasi ditempat saya bekerja sekarang ini

JAWABAN S TS

No STS

SS 12

13

14

15

16

17 18 19

20

21

Tidak terlalu rugi bagi saya untuk meninggalkan organisasi ditempat saya bekerja sekarang ini Untuk tetap bersama organisasi ditempat saya bekerja sekarang ini adalah sebuah kebutuhan lebih dari sekedar keinginan Saya merasa punya sedikit pilihan sebagai bahan pertimbangan untuk meninggalkan organisasi ditempat saya bekerja sekarang ini Konsekuensi serius dari meninggalkan organisasi ditempat saya bekerja sekarang ini adalah adanya sedikitnya pilihan pekerjaan Alasan utama saya terus bekerja untuk organisasi ditempat saya bekerja sekarang ini adalah organisasi lain tidak mungkin memberikan apa yang saya dapat dalam organisasi ini Saya merasa bahwa dewasa ini orang sering pindah dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain Saya tidak percaya bahwa orang harus selalu setia pada organisasinya Pindah dari organisasi ke organisasi lain menurut saya adalah tindakan yang tidak melanggar etika bisnis Alasan utama terus bekerja untuk organisasi ditempat saya bekerja sekarang ini adalah tanggung jawab moral terhadap organisasi Jika saya mendapat tawaran untuk pekerjaan yang lebih baik, saya merasa bersalah untuk meninggalkan organisasi ditempat saya bekerja sekarang ini

JAWABAN S TS

STS


No SS 22 23

24

Saya belajar untuk tidak percaya pada nilainilai kesetiaan terhadap sebuah organisasi Saya mengerjakan hal yang lebih baik dalam organisasi untuk tetap tinggal dalam organisasi Saya berpikir untuk menginginkan menjadi orang lain dalam organisasi ini

JAWABAN S TS

STS


DATA MENTAH

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40

Gender Usia 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 2 1 2 1 1 1 1 1 1 1 2 1 2 1 1 1 1 1 2 1 1 1 2 1 1 1 2 1

Pend Status Kerja Var_1 Var_2 Var_3 Var_4 Var_5 Var_6 Var_7 Var_8 Var_11Var_12Var_13Var_14Var_15Var_16Var_17Var_18Var_19Var_20Var_21Var_22 3 1 1 4 4 3 2 3 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 1 1 2 4 4 3 3 3 3 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 1 1 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 1 1 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 1 1 3 4 3 4 2 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 1 1 3 4 4 4 2 2 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 2 1 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 1 1 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 1 1 3 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 1 1 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 1 1 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 1 1 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 1 1 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 3 3 2 1 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 2 3 3 3 3 4 2 1 1 3 4 3 4 2 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 1 1 3 4 4 4 2 2 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 1 1 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 1 1 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 1 1 3 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 1 1 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 2 1 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 2 1 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 2 1 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 4 3 3 3 4 4 3 3 2 1 4 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 2 1 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 1 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 2 1 3 2 4 3 3 4 3 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 4 3 3 3 2 1 3 4 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 2 1 4 4 3 2 3 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 2 1 4 2 3 2 2 3 3 3 4 2 4 2 3 3 3 4 3 4 4 3 2 2 1 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 2 2 2 2 3 2 1 4 4 4 2 3 4 3 2 4 4 3 4 4 4 3 4 2 2 2 4 3 2 1 3 1 1 3 2 2 3 2 3 3 4 1 3 2 1 2 3 2 1 1 3 2 1 3 2 4 3 3 4 3 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 4 3 3 3 2 1 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 1 3 3 2 3 4 2 2 2 3 3 1 1 3 3 3 3 3 3 2 4 3 3 3 3 3 4 1 4 3 4 4 4 3 2 1 4 2 3 3 3 3 4 4 4 3 4 2 3 3 3 4 4 3 4 3 3 2 1 3 1 4 4 3 3 3 2 2 3 2 2 4 3 2 2 4 3 2 2 3 1 1 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 3 3 3 3 3 3 2 1 3 1 1 3 2 2 3 2 3 3 2 1 3 2 3 2 3 2 1 1


LAMPIRAN II


Frequency Table Jenis kelamin

Frequency Valid

Pria

28

Wanita

12

Total

40

Percent

Valid Percent

70

Cumulative Percent

70

70

30

30

100.0

100.0

100.0

Usia

Valid

Frequency

Percent

40

100

25 - 35 tahun

Total

40

Cumulative Percent

Valid Percent 100

100.0

100

100.0

Tingkat pendidikan

Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

SLTA / Sederajat

0

0

0

Diploma

3

7.5

7.5

7.5 100.0

Sarjana (S1, S2, S3)

37

92.5

92.5

Total

40

100.0

100.0

0

Status karyawan

Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Karyawan Tetap

20

50

50

50

Karyawan Kontrak

20

50

50

100.0

Total

40

100.0

100.0


Masa Kerja

Frequency Valid

Percent

Valid Percent

> 2 Tahun

40

100

100

Total

40

100.0

100.0

Cumulative Percent 100


Uji Validitas dan Reliabilitas Tahap 1 Case Processing Summary N Cases

Valid a

Excluded Total

% 65

100.0

0

.0

65

100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's Alpha .919

N of Items 24


Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Var_1

77.20

97.006

.501

.917

Var_2

77.35

90.138

.745

.911

Var_3

77.17

95.580

.565

.915

Var_4

77.46

96.409

.535

.916

Var_5

77.75

95.470

.590

.915

Var_6

77.48

96.035

.502

.917

Var_7

77.51

97.066

.491

.917

Var_8

76.95

92.795

.822

.911

Var_9

77.28

103.391

.042

.924

Var_10

77.74

103.915

.014

.923

Var_11

77.17

95.143

.578

.915

Var_12

77.06

93.934

.722

.913

Var_13

77.43

94.780

.491

.917

Var_14

77.25

89.345

.851

.909

Var_15

77.02

94.140

.762

.912

Var_16

77.03

91.249

.804

.910

Var_17

77.11

96.535

.450

.918

Var_18

76.88

98.235

.528

.916

Var_19

76.97

97.937

.531

.916

Var_20

76.91

96.491

.616

.915

Var_21

76.98

95.109

.597

.915

Var_22

77.02

94.172

.706

.913

Var_23

77.38

101.615

.272

.920

Var_24

77.00

102.187

.147

.922

Scale Statistics Mean 80.57

Variance

Std. Deviation

N of Items

104.374

10.216

24

Cronbach's Alpha if Item Deleted


Uji Validitas dan Reliabilitas Tahap 2 Case Processing Summary N Cases

Valid a

Excluded Total

% 65

100.0

0

.0

65

100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's Alpha .933

N of Items 20

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

Var_1

64.32

90.941

.470

.932

Var_2

64.48

83.691

.759

.926

Var_3

64.29

88.804

.592

.930

Var_4

64.58

89.997

.533

.931

Var_5

64.88

89.110

.587

.930

Var_6

64.60

89.212

.530

.931

Var_7

64.63

91.174

.447

.932

Var_8

64.08

86.666

.808

.926

Var_11

64.29

88.585

.590

.930

Var_12

64.18

87.247

.749

.927

Var_13

64.55

88.720

.471

.933

Var_14

64.37

83.018

.860

.924

Var_15

64.14

87.871

.755

.927

Var_16

64.15

84.695

.826

.925

Var_17

64.23

89.899

.463

.933

Var_18

64.00

91.687

.533

.931

Var_19

64.09

91.523

.524

.931

Var_20

64.03

90.093

.613

.930

Var_21

64.11

88.754

.594

.930

Var_22

64.14

87.777

.709

.928


Scale Statistics Mean 67.69

Variance

Std. Deviation

N of Items

97.685

9.884

20


69

T-Test Group Statistics

Status karyawan Komitmen

N

Mean

Std. Deviation

Std. Error Mean

Karyawan Tetap

45

69.6667

8.59704

1.28157

Karyawan Kontrak

20

63.2500

11.30847

2.52865

Independent Samples Test t-test for Equality of Means

t Komitmen

df

Sig. (2-tailed)

Mean Difference

Std. Error Difference

95% Confidence Interval of the Difference Lower

Upper

Equal variances assumed

2.514

63

.014

6.41667

2.55215

1.31660

11.51673

Equal variances not assumed

2.263

29.183

.031

6.41667

2.83487

.62028

12.21305


70

Test of Homogeneity of Variances Descriptives Komitmen 95% Confidence Interval for Mean N

Mean

Std. Deviation

Std. Error

Lower Bound

Upper Bound

Minimum

Maximum

Karyawan Tetap

45

69.6667

8.59704

1.28157

67.0838

72.2495

47.00

79.00

Karyawan Kontrak

20

63.2500

11.30847

2.52865

57.9575

68.5425

43.00

79.00

Total

65

67.6923

9.88358

1.22591

65.2433

70.1413

43.00

79.00

Test of Homogeneity of Variances Komitmen Levene Statistic 3.187

df1

df2 1

Sig. 63

.079


Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Komitmen karyawan tetap N Normal Parameters

a,b

Most Extreme Differences

Komitmen karyawan kontrak

45

20

Mean

69.6667

63.2500

Std. Deviation

8.59704

11.30847

Absolute

.185

.196

Positive

.139

.111

Negative

-.185

-.196

1.239

.877

.093

.425

Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.


ilodel 5.f

K

pT.

BANK Telp-

(PERSERO) INDONESIA RAKYAT l
: (O272r 32228(,,322330,321824,326246,321459

No I B.t|y'ftc.vrr/ ADK/to/?aoT Lomp Hol : Surot Keterqngon

Tbk

= (42721 321425

Kloten,10 Oktober 2OQ7

PT. Bonk Rokyot Indonesio (Persero) Kontor CabangKloten dengon ini bohwq: menerongkon

-

Nama NomorIUHS Fakultas

: ARENDPADEWANTO :009114164 : PsikologiUniv.SanataDharma,Yogyakarta

Telqh mengodokon penelitiondi PT. BonkRakyatIndonesio(Persero)Tbk Kontor CobongKloten dengonspesifikosi : " Untuk mengetohuiperbedoon komitmen orgonisosi pegowoitetop don pegowoi kontrok podo PT. Bank Rokyot Indonesio (Persero) Tbk. Kontor Cobong Kloten" yong podobulonOktober s/d. Nopember?OO7 difoksonokon Demikion keterangan ini dibuat agsr dopot dipergunokonsebogoimqno mestinyo.

PT. BANKRAKYAT

,rire

'iR?( KAi\lTrtR cABANo )fu troffi Supervisor

(Persero)Tbk. KLATEN


FAI(ULTAS PSIKOTOGI

U NIVER$ITAS SANATA DHARMA Paingan, fr4aguwoharJo, pes.2296Fax.(0274) Depok, Sleman, gg6s29 Telp.883037, yogyakarta 883968, s86530 s52

KETERANGAN PE.NELITIAN No.:

/D/10/Psi/USD/

Kamiterangkan dengansesungguhnya bahwapernbawa suratini : Nama : APCVDPA 0gtJAVrO

NrM |

)Ogtl4lbI

.

adalahmahasiswa Fakultas Psikologi Yogyakarta. Universifas SanataDharma, Untuk memenuhlsalah satu tugas dalam rangka studinya,yang bersangkutan penelitian bermaksud melakukan berupa:

M

n n

Observasi Wawancara Testing

n

I W

Eksperimen Suruai Studisurvai

Denganpartisipan atauresponden

n T n V n n n

Ibu / Bapak/ Saudara sendiri PutraIbu / Bapak yanglbu/Bapak/Saudara Lembaga/bagian pimpin darilembaga/kantor/perusahaan yanglbu/Bapak/Saudara Stafataukaryawan pimpin. di lembaga/kantor/perusahaan ''

pimpin Siswa/mahasiswa di lembaga / sekolahyangIbu / Bapafl Saudara yanglbu/BapaVSaudara Wargamasyarakat/komunitas pimpin di lingkungan

Klien/langganan/pasien yanglbu/Bapat
f#o^itci\ spesifikasi atau.rincian sebaqai berikut: ' / trD lhrnnctohutl t i ttt, cdclan I 6n ftr^ne n pccror./cr

dcrn

A T l V p o v f u 1 4c P .

!l @u{gtr

Untukitu sudilahmemberikan ijin, bantuanataukerjasama seperlunya. Atasperhatian dankerjasamalbu/BapaVSaudara, kamiucapkan terirnakasih.

, S,Psi.,M.Si.

PERBEDAAN TINGKAT KOMITMEN ORGANISASI PEGAWAI TETAP DAN PEGAWAI KONTRAK PT.BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO), Tbk CABANG KLATEN SKRIPSI

Recommend Documents