PERBEDAAN SEMANGAT KERJA BERDASAR ASPEK JENIS KELAMIN, STATUS KERJA, LAMANYA BEKERJA DAN GAJI. STUDI KASUS PADA KARYAWAAN PT BPR Chandra Muktiartha,

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PERBEDAAN SEMANGAT KERJA BERDASAR ASPEK JENIS KELAMIN, STATUS KERJA, LAMANYA BEKERJA DAN GAJI STUDI KASUS PADA KARYAWAAN PT BPR Chandra Muktiartha, Kotagede, Yogyakarta

Oleh : Winda Lestari NIM: 122214121

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2016

i


=

07 April 2016

04 Mei 2016

ii


13 Juli 2016

29 Juli 2016

iii


MOTTO Belajarlah untuk : “Dikala berduka, hiburlah diri sendiri. Dikala putus asa, memberi semangat pada diri sendiri Dikala terjatuh , bangun dan bangkit kembali Dikala bimbang, motivasi diri sendiri Dikala lemah tak berdaya, menguatkan diri sendiri Dikala sesat, mengkotbahi diri sendiri” (Yang Suci Hao Ci Da Di)

“ tidak semua yang kita inginkan harus terjadi seketika. Kita tidak hidup didunia dongeng” (Tere Liye)

Skripsi ini saya persembahkan untuk :  Kedua orang tuaku tercinta ( Lusianus dan Yuliana),adik ku (Okta Fiando) , terima kasih atas segala doa dan dukungan .

iv


v


vi


KATA PENGANTAR Puji dan syukur penulis persembahkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala berkat,rahmat, dan kasih-Nya penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi dengan judul “PERBEDAAN SEMANGAT KERJA BERDASAR ASPEK JENIS KELAMIN, STATUS KERJA,LAMANYA BEKERJA DAN GAJI” . Studi kasus pada karyawan PT.BPR Chandra Muktiartha No 157, Kotagede, Yogyakarta. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana ekonomi pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Penulisan skripsi ini tidak akan terlaksanakan dan terselesaikan dengan baik tanpa bantuan, dukungan serta kerja sama dari berbagai pihak yang dengan tulus dan rela meluangkan waktu dan pikiran untuk membimbing penulis sampai penulisan skripsi ini dapat terselesaikan. Untuk itu penulis mengucapkan terima kasih kepada : 1. Bapak Dr. Herry Maridjo M.si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma. 2. Bapak Dr. Lukas Purwoto S.E, M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma. 3. Bapak A. Yudi Yuniarto S.E.,M.B.A., selaku dosen pembimbing I , yang telah banyak memberikan bimbingan,kritikan,saran dalam penulisan skripsi ini. 4. Bapak Drs. Gregorius Hendra P.,M.Si., selaku dosen pembimbing II, yang telah banyak memberikan bimbingan secara materi,pengalaman hidup,koleksi dan saran dalam penulisan skripsi ini

vii


viii


ABSTRAK PERBEDAAN SEMANGAT KERJA BERDASAR ASPEK JENIS KELAMIN, STATUS KERJA,LAMANYA BEKERJA DAN GAJI Winda Lestari Universitas Sanata Dharma Yogyakarta 2016 Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui semangat kerja PT.BPR Chandra Muktiartha No 157,Kotagede,Yogyakarta. Ditinjau berdasarkan aspek jenis kelamin,lamanya bekerja, status kerja dan gaji. Penelitian ini termasuk penelitian deskriptif komparatif. Pengempulan data di lakukan dengan teknik angket kuesioner untuk 74 responden dengan menggunakan teknik pengambilan sampel purposive sampling . Analisis data semangat kerja mengunakan analisis dengan rentang skala dan untuk melihat perbedaan semangat kerja di gunakan alat analisis Uji independent samples t-test . Berdasarkan hasil analisis rentang skala diketahui bahwa karyawan memiliki semangat yang sangat tinggi. Sedangkan dari hasil analisis Uji independent samples t-test menunjukan tidak ada perbedaan semangat kerja ditinjau dari aspek jenis kelamin,usia,status kerja,lamanya bekerja dan gaji. Kata Kunci : Jenis Kelamin, Lamanya Bekerja, Status Kerja, Gaji, Semangat Kerja.

ix


ABSTRAK The Difference spirit at Work Based on Gender,Employment Status,Lenght of Service and Salary Winda Lestari Sanata Dharma University 2016

The purpose of the research is to identity work spiritat BPR Chandra .muktiartha ,kotagede, Yogyakarta. The focus of the research is to identity the difference of work spirit based on gender,long of service,employment status and salary. This study included as compative descriptive study. Data collection done with technique questionaires for 74 respondents by using purposive sampling technique. Data analysis of work spirit using scale range and based of the result of scale range analysis, it found out that employment status,long of service and salary.

Key word : Gender, Long of Service, Employment Status, Salary, Spirit at Work.

x


DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL .......................................................................................

i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ..............................................

ii

HALAMAN PENGESAHAN .........................................................................

iii

HALAMAN PERSEMBAHAN ......................................................................

iv

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ..........................

v

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ........................

vi

HALAMAN KATA PENGANTAR ................................................................

vii

HALAMAN DAFTAR ISI ..............................................................................

ix

HALAMAN DAFTAR TABEL ......................................................................

xii

HALAMAN DAFTAR GAMBAR................................................................

xiv

HALAMAN ABSTRAK .................................................................................

xvi

BAB I PENDAHULUAN ................................................................................

1

A. Latar Belakang .....................................................................................

1

B. Rumusan Masalah ................................................................................

3

C. Tujuan Penelitian .................................................................................

3

D. Manfaat Penelitian ...............................................................................

3

BAB II KAJIAN PUSTAKA ...........................................................................

4

A. Landasan Teori.....................................................................................

4

xi


B. Penelitian Sebelumnya .........................................................................

19

C. Kerangka Pemikiran.............................................................................

20

D. Hipotesis Penelitian .............................................................................

21

BAB III METODE PENELITIAN ..................................................................

22

A. Jenis Penelitian.....................................................................................

23

B. Subjek dan Objek Penelitian ................................................................

23

C. Waktu dan Lokasi Penelitian ...............................................................

23

D. Variabel Penelitian ...............................................................................

23

E. Populasi dan Sampel ............................................................................

25

F. Tehnik pengumpulan Sampel ..............................................................

25

G. Jenis Data Yang Diperlukan ................................................................

26

H. Instrumen Pengumpulan Data ..............................................................

26

I. Teknik Pengujian Instrumen ................................................................

28

J. Analisis Data ........................................................................................

28

BAB IV GAMBARAN UMUM ......................................................................

36

A. Sejarah dan Dasar Hukum Berdirinya Dispenda .................................

36

B. Visi .......................................................................................................

38

C. Misi ......................................................................................................

39

D. Tujuan ..................................................................................................

39

E. Nilai-nilai Perusahan yang dijungjung.................................................

39

F. Produk ..................................................................................................

41

BAB V ANALISIS DAN PEMBAHASAN ....................................................... 48 A. Penjelasan Penelitian .......................................................................... xii

48


B. Pengujian Instrumen ............................................................................

49

C. Deskripsi Hasil Penelitian ....................................................................

51

D. Uji Normalitas Data .............................................................................

57

E. Uji independent samples t-test .....................................................

59

F. Pembahasan..........................................................................................

61

BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN .......................

63

A. Kesimpulan ..........................................................................................

63

B. Saran ....................................................................................................

64

C. Keterbatasan .........................................................................................

65

DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................

66

LAMPIRAN .....................................................................................................

67

xiii


DAFTAR TABEL V.1 Hasil Uji Validitas .....................................................................................

49

V.2 Hasil Uji Reliabilitas .................................................................................

50

V.3 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ....................................

51

V.4 Deskripsi Responden Berdasarkan Usia ...................................................

51

V.5 Deskripsi Responden Berdasarkan Status Kerja ......................................

52

V.6 Deskripsi Responden Berdasarkan Lamanya Bekerja .............................

52

V.7 Deskripsi Responden Berdasarkan Gaji ...................................................

53

V.8 Skor Semangat Kerja Berdasarkan Jenis Kelamin ...................................

54

V.9 Skor Semangat Kerja Berdasarkan Usia ..................................................

55

V.10 Skor Semangat Kerja Berdasarkan Status Kerja ....................................

55

V.11 Skor Semangat Kerja Berdasarkan Lamanya Bekerja ...........................

55

V.12 Skor Semangat Kerja Berdasarkan Gaji..................................................

55

V.13 Deskripsi Uji Normalitas .......................................................................

56

V. 14 Deskripsi perbedaan Semangat Kerja Berdasarkan Jenis Kelamin ......

57

V.15 Deskripsi perbedaan Semangat Kerja Berdasarkan Status Kerja ..........

58

V.16 Deskripsi perbedaan Semangat Kerja Berdasarkan Lamanya Bekerja ..

58

V.17 Deskripsi perbedaan Semangat Kerja Berdasarkan Gaji .......................

59

xiv


PERBEDAAN SEMANGAT KERJA BERDASAR ASPEK JENIS KELAMIN, STATUS KERJA, LAMANYA BEKERJA DAN GAJI STUDI KASUS PADA KARYAWAAN PT BPR Chandra Muktiartha, Kotagede, Yogyakarta

Oleh : Winda Lestari NIM: 122214121

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2015

i


=

07 April 2016

04 Mei 2016

ii


29 Juli 2016

iii


MOTTO Belajarlah untuk : “Dikala berduka, hiburlah diri sendiri. Dikala putus asa, memberi semangat pada diri sendiri Dikala terjatuh , bangun dan bangkit kembali Dikala bimbang, motivasi diri sendiri Dikala lemah tak berdaya, menguatkan diri sendiri Dikala sesat, mengkotbahi diri sendiri” (Yang Suci Hao Ci Da Di)

“ tidak semua yang kita inginkan harus terjadi seketika. Kita tidak hidup didunia dongeng” (Tere Liye)

Skripsi ini saya persembahkan untuk :  Kedua orang tuaku tercinta ( Lusianus dan Yuliana),adik ku (Okta Fiando) , terima kasih atas segala doa dan dukungan .

iv


v


vi


vii


KATA PENGANTAR Puji dan syukur penulis persembahkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala berkat,rahmat, dan kasih-Nya penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi dengan judul “PERBEDAAN SEMANGAT KERJA BERDASAR ASPEK JENIS KELAMIN, STATUS KERJA,LAMANYA BEKERJA DAN GAJI” . Studi kasus pada karyawan PT.BPR Chandra Muktiartha No 157, Kotagede, Yogyakarta. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana ekonomi pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Penulisan skripsi ini tidak akan terlaksanakan dan terselesaikan dengan baik tanpa bantuan, dukungan serta kerja sama dari berbagai pihak yang dengan tulus dan rela meluangkan waktu dan pikiran untuk membimbing penulis sampai penulisan skripsi ini dapat terselesaikan. Untuk itu penulis mengucapkan terima kasih kepada : 1. Bapak Dr. Herry Maridjo M.si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma. 2. Bapak Dr. Lukas Purwoto S.E, M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma. 3. Bapak A. Yudi Yuniarto S.E.,M.B.A., selaku dosen pembimbing I , yang telah banyak memberikan bimbingan,kritikan,saran dalam penulisan skripsi ini. 4. Bapak Drs. Gregorius Hendra P.,M.Si., selaku dosen pembimbing II, yang telah banyak memberikan bimbingan secara materi,pengalaman hidup,koleksi dan saran dalam penulisan skripsi ini

viii


ix


ABSTRAK PERBEDAAN SEMANGAT KERJA BERDASAR ASPEK JENIS KELAMIN, STATUS KERJA,LAMANYA BEKERJA DAN GAJI Winda Lestari Universitas Sanata Dharma Yogyakarta 2016 Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui semangat kerja PT.BPR Chandra Muktiartha No 157,Kotagede,Yogyakarta. Ditinjau berdasarkan aspek jenis kelamin,lamanya bekerja, status kerja dan gaji. Penelitian ini termasuk penelitian deskriptif komparatif. Pengempulan data di lakukan dengan teknik angket kuesioner untuk 74 responden dengan menggunakan teknik pengambilan sampel purposive sampling . Analisis data semangat kerja mengunakan analisis dengan rentang skala dan untuk melihat perbedaan semangat kerja di gunakan alat analisis Uji independent samples t-test . Berdasarkan hasil analisis rentang skala diketahui bahwa karyawan memiliki semangat yang sangat tinggi. Sedangkan dari hasil analisis Uji independent samples t-test menunjukan tidak ada perbedaan semangat kerja ditinjau dari aspek jenis kelamin,usia,status kerja,lamanya bekerja dan gaji. Kata Kunci : Jenis Kelamin, Lamanya Bekerja, Status Kerja, Gaji, Semangat Kerja.

x


ABSTRAK The Difference spirit at Work Based on Gender,Employment Status,Lenght of Service and Salary Winda Lestari Sanata Dharma University 2016

The purpose of the research is to identity work spiritat BPR Chandra .muktiartha ,kotagede, Yogyakarta. The focus of the research is to identity the difference of work spirit based on gender,long of service,employment status and salary. This study included as compative descriptive study. Data collection done with technique questionaires for 74 respondents by using purposive sampling technique. Data analysis of work spirit using scale range and based of the result of scale range analysis, it found out that employment status,long of service and salary.

Key word : Gender, Long of Service, Employment Status, Salary, Spirit at Work.

xi


DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL .......................................................................................

i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ..............................................

ii

HALAMAN PENGESAHAN .........................................................................

iii

HALAMAN PERSEMBAHAN ......................................................................

iv

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ..........................

v

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ........................

vi

HALAMAN KATA PENGANTAR ................................................................

vii

HALAMAN DAFTAR ISI ..............................................................................

ix

HALAMAN DAFTAR TABEL ......................................................................

xii

HALAMAN DAFTAR GAMBAR................................................................

xiv

HALAMAN ABSTRAK .................................................................................

xvi

BAB I PENDAHULUAN ................................................................................

1

A. Latar Belakang .....................................................................................

1

B. Rumusan Masalah ................................................................................

3

C. Tujuan Penelitian .................................................................................

3

D. Manfaat Penelitian ...............................................................................

3

BAB II KAJIAN PUSTAKA ...........................................................................

4

A. Landasan Teori.....................................................................................

4

xii


B. Penelitian Sebelumnya .........................................................................

19

C. Kerangka Pemikiran.............................................................................

20

D. Hipotesis Penelitian .............................................................................

21

BAB III METODE PENELITIAN ..................................................................

22

A. Jenis Penelitian.....................................................................................

23

B. Subjek dan Objek Penelitian ................................................................

23

C. Waktu dan Lokasi Penelitian ...............................................................

23

D. Variabel Penelitian ...............................................................................

23

E. Populasi dan Sampel ............................................................................

25

F. Tehnik pengumpulan Sampel ..............................................................

25

G. Jenis Data Yang Diperlukan ................................................................

26

H. Instrumen Pengumpulan Data ..............................................................

26

I. Teknik Pengujian Instrumen ................................................................

28

J. Analisis Data ........................................................................................

28

BAB IV GAMBARAN UMUM ......................................................................

36

A. Sejarah dan Dasar Hukum Berdirinya Dispenda .................................

36

B. Visi .......................................................................................................

38

C. Misi ......................................................................................................

39

D. Tujuan ..................................................................................................

39

E. Nilai-nilai Perusahan yang dijungjung.................................................

39

F. Produk ..................................................................................................

41

BAB V ANALISIS DAN PEMBAHASAN ....................................................... 48 A. Penjelasan Penelitian .......................................................................... xiii

48


B. Pengujian Instrumen ............................................................................

49

C. Deskripsi Hasil Penelitian ....................................................................

51

D. Uji Normalitas Data .............................................................................

57

E. Uji independent samples t-test .....................................................

59

F. Pembahasan..........................................................................................

61

BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN .......................

63

A. Kesimpulan ..........................................................................................

63

B. Saran ....................................................................................................

64

C. Keterbatasan .........................................................................................

65

DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................

66

LAMPIRAN .....................................................................................................

67

xiv


DAFTAR TABEL V.1 Hasil Uji Validitas .....................................................................................

49

V.2 Hasil Uji Reliabilitas .................................................................................

50

V.3 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ....................................

51

V.4 Deskripsi Responden Berdasarkan Usia ...................................................

51

V.5 Deskripsi Responden Berdasarkan Status Kerja ......................................

52

V.6 Deskripsi Responden Berdasarkan Lamanya Bekerja .............................

52

V.7 Deskripsi Responden Berdasarkan Gaji ...................................................

53

V.8 Skor Semangat Kerja Berdasarkan Jenis Kelamin ...................................

54

V.9 Skor Semangat Kerja Berdasarkan Usia ..................................................

55

V.10 Skor Semangat Kerja Berdasarkan Status Kerja ....................................

55

V.11 Skor Semangat Kerja Berdasarkan Lamanya Bekerja ...........................

55

V.12 Skor Semangat Kerja Berdasarkan Gaji..................................................

55

V.13 Deskripsi Uji Normalitas .......................................................................

56

V. 14 Deskripsi perbedaan Semangat Kerja Berdasarkan Jenis Kelamin ......

57

V.15 Deskripsi perbedaan Semangat Kerja Berdasarkan Status Kerja ..........

58

V.16 Deskripsi perbedaan Semangat Kerja Berdasarkan Lamanya Bekerja ..

58

V.17 Deskripsi perbedaan Semangat Kerja Berdasarkan Gaji .......................

59

xv


BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Di dalam sebuah perusahaan peran sumber daya manusia sangatlah penting untuk pencapaian tujuan suatu perusahaan. Kegagalan dalam mengelola suatu sumber daya manusia dapat mengakibatkan timbulnya gangguan dalam pencapaian tujuan baik terhadap kinerja ataupun keuntungannya maupun kelangsungan hidup perusahaan itu sendiri. Inilah suatu tantangan harus dihadapi oleh suatu departemen sumber daya manusia. Semangat kerja di dalam sebuah perusahaan sangat penting untuk mencapainya dengan optimal salah satunya dengan memperhatikan kepuasaan kerja pada karyawan. Karyawan dapat dikatakan puas dalam bekerja apabila karyawan tersebut merasa senang, nyaman terhadap pekerjaanya dan merasa bahwa pekerjaannya sebagai hobinya. Tetapi kenyataannya masih banyak karyawan yang merasa bosan, jenuh dan tidak nyaman terhadap pekerjaannya. Semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Nitisemito (1996:96 )

Empat dimensi semangat kerja, yaitu bahwa semangat kerja mencakup hal-hal sebagai berikut : Kepuasan dalam pekerjaan, kebanggaan dalam kelompok kerja, kepuasan atas gaji dan kesempatan promosi, persamaan kelompok. Penelitian ini ingin mengungkap faktor sumber daya manusia sebagai faktor penunjang produktivitas perusahaan. Sumber daya manusia atau karyawan disini dibagi lagi menjadi dua yaitu karyawan tetap dan karyawan kontrak. Upaya- upaya peningkatan kualitas dan perilaku kerja karyawan pada umumnya bertujuan akhir pada usaha peningkatan produktivitas karyawan yang salah satu faktornya adalah semangat kerja. Segala macam bentuk peningkatan produktivitas tidak akan bisa 1


memberikan hasil yang maksimal bila dalam diri karyawan tidak ada suatu semangat yang dapat diartikan sebagai melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga pekerjaan diharapkan dapat selesai dengan lebih cepat dan lebih baik. Semangat kerja individu dipengaruhi oleh faktor-faktor penting yang akan berpengaruh pula pada prestasi kerja. Fenomena terbaru yang tengah mencuat ke permukaan baru-baru ini, adalah munculnya istilah karyawan kontrak. Kebijakan organisasi atau perusahaan tersebut, banyak menimbulkan persoalan, khususnya di kalangan karyawan kontrak. Karena aktivitas kerja dalam organisasi selalu dibayangi perasaan ketidakpastian. Luapan dari perasaan ketidakpastian ini tak jarang berakhir dengan aksi demonstrasi karyawan kontrak yang menuntut kepastian nasib mereka kedepan. Tujuan penelitian ini adalah memberi gambaran faktor -faktor yang mempengaruhi kondisi semangat kerja karyawan tetap dan karyawan kontrak serta konsekuensi apa saja yang muncul sebagai akibat dari kondisi semangat kerja pada karyawan tetap dan karyawan kontrak ,gaji,usia,jenis kelamin dan lamanya bekerja Berdasarkan latar belakang diatas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul Perbedaan Semangat Kerja Berdasarkan aspek Jenis Kelamin, Status Kerja, Gaji, dan Lamanya Bekerja Studi kasus pada karyawaan PT BPR Chandra Muktiartha No 157,Kotagede,Yogyakarta.

B. Rumusan Masalah Adapun permasalahan yang dirumuskan dalam penelitian ini adalah 1. Bagaimana semangat kerja karyawan di PT BPR Chandra Muktiartha? 2. Apakah ada perbedaan semangat kerja diantara karyawan di tinjau dari jenis kelamin, status kerja, lamanya bekerja dan gaji ? C. Tujuan Penelitian 1. Bagaimana semangat kerja karyawan di PT BPR Chandra Muktiartha. .

2


2. Apakah ada perbedaan semangat kerja diantara karyawan di tinjau dari jenis kelamin, status kerja, lamanya bekerja dan gaji . D. Manfaat Penelitian 1. Bagi perusahaan Dari penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai pertimbangan perusahaan dalam upaya meningkatkan semangat kerja karyawaan . 2. Bagi universitas Hasil penelitian ini dapat digunakan untuk sebagai salah satu referensi tentang perbedaan semangat kerja berdasarkan aspek jenis kelamin, status kerja, lamanya bekerja, dan gaji. 3. Bagi penulis Penelitian ini bermanfaat untuk menambah ilmu tentang sumber daya manusia dan menambah pengalaman.

3


BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Pengertian Manajemen a. Menurut Hasibuan (2005:1-2) Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu. b. Menurut Luther Gulick (dalam T.Hani Handoko, 1998 : 7) Manajemen adalah suatu bidang ilmu pengetahuan (science) yang berusaha secara sistematis untuk memahami mengapa dan bagaimana bekerja bersama untuk mencapai tujuan dan membuat sistem kerjasama ini lebih bermanfaat bagi kemanusiaan. c. Menurut Newman dan Terry (dalam M.Manullang,2011 : 2) Manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan memperoleh hasil tertentu dari orang lain. 2. Manajemen Sumber Daya Manusia Beberapa pengertian manajemen sumber daya manusia menurut para ahli sebagai berikut: a. Menurut Edwin B.flippo (1980 : 5) Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisian,

pengarahan,

dan

pengawasan

kegiatan-kegiatan

pengadaan,

pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharan dan pelepasan sumber daya, manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakyat. b. Menurut French (1974 : 3) Manajemen personalia sebagai penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi.

4


Berdasarkan dua definisi tersebut, kita akan menggunakan definisi berikut ini : Manajemen sumber daya

manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan,

pemelihara dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan baik individu maupun organisasi. 3. Fungsi Manajemen Sumber daya Manusia a. Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab terhadap aktivitas perusahaan yang bervariasi dengan melaksanakan fungsi-fungsinya. Menurut Cherrington (1995: 11), fungsi-fungsi sumber daya manusia terdiri dari: 1) Staffng/Employment, fungsi ini terdiri dari tiga aktivitas penting, yaitu perencanaan, penarikan, dan seleksi sumber daya manusia. Sebenarya para manajer bertanggung jawab untuk mengantisispasi kebutuhan sumber daya manusia. Dengan semakin berkembangnya perusahaan, para manajer menjadi lebih tergantung pada departemen sumber daya manusia untuk mengumpulkan informasi mengenai komposisi dan keterampilan tenaga kerja saat

ini.

Meskipun penarikan tenaga kerja dilakukan sepenuhnya oleh departemen sumber daya manusia, departemen lain tetap terlibat dengan menyediakan deskripsi dari spesifikasi pekerjaan untuk membantu

proses penarikan.

Dalam proses seleksi, departemen sumber daya manusia melakukan penyaringan melalui wawancara, tes, dan menyelidiki latar belakang pelamar. Tanggung jawab departemen sumber daya manusia untuk pengadaan tenaga kerja ini semakin meningkat dengan adanya hukum tentang kesempatan kerja yang sama dan berbagai syarat yang diperlukan perusahaan. 2) Performance Evaluation, penilaian kinerja sumber daya manusia merupakan tanggung jawab departemen sumber daya manusia dan para manajer. Para manajer

5


menanggung tanggung jawab utama untuk mengevaluasi bawahannya dan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan bentuk penilaian kinerja yang efektif dan memastikan bahwa penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh seluruh bagian perusahaan. Departemen sumber daya rnanusia juga perlu melakukan pelatihan terhadap para manajer tentang bagaimana membuat standar kinerja yang baik dan membuat penilaian kinerja yang akurat. 3) Compensation, dalam hal kompensasi dibutuhkan suatu koordinasi yang baik antara departemen sumber daya manusia dengan para manajer. Para manajer bertanggung jawab dalam hal kenaikan gaji, sedangkan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan struktur gaji yang baik. Sistem kompensasi yang memerlukan keseimbangan antara pembayaran dan manfaat yang diberikan kepada tenaga kerja. Pembayaran meliputi gaji, bonus, insentif, dan pembagian keuntungan yang diterima oleh karyawan. Manfaat meliputi asuransi kesehatan, asuransi jiwa, cuti, dan sebagainya. Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk memastikan bahwa kompensasi yang diberikan bersifat kompetitif diantara perusahaan yang sejenis, adil, sesuai dengan hukum yang berlaku misalnya UMR, dan memberikan motivasi. 4) Training and Development, departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk membantu para manajer menjadi pelatih dan penasehat yang baik bagi bawahannya, menciptakanprogram pelatihan dan pengembangan yang efektif baik bagi karyawan baru (orientasi) maupun yang sudah ada (pengembangan keterampilan), terlibat dalam program pelatihan kerja dan pengembangan tersebut, memperkirakan

kebutuhan

pengembangan,

serta

perusahaan

mengevaluasi

pengembangan.

6

akan

program

efektifitas

progam

pelati

han

dan

pelatihan

dan


5) Employee Relations, dalam perusahaan yang memiliki serikat pekeja, departemen sumber daya manusia berperan aktif dalam melakukan negosiasi dan mengurus masalah persetujuan dengan pihak serikat pekerja. Membantu perusahaan menghadapi serikat pekerja merupakan tanggung jawab departemen sumber daya manusia. Setelah persetujuan disepakati, departemen sumber daya manusia membantu para manajer tentang bagaimana mengurus persetujuan tersebut dan menghindari keluhan yang lebih banyak. Tanggung jawab utama departernen sumber daya manusia adalah untuk menghindari praktek-praktek yang tidak sehat misalnya mogok kerja dan demonstrasi. Dalam perusahaan yang tidak memiliki serikat kerja, departemen sumber daya manusia dibutuhkan untuk terlibat dalam hubungan karyawan. Secara umum, para karyawan tidak bergabung dengan serikat kerja jika gaji mereka cukup memadai dan mereka percaya bahwa pihak perusahaan bertanggung jawab terhadap kebutuhan mereka. Departemen sumber daya manusia dalam hal ini perlu memastikan apakah para karyawan diperlakukan secara baik dan apakah ada cara yang baik dan jelas untuk mengatasi keluhan. Setiap perusahaan, baik yang memiliki serikat pekerja atau tidak, memerlukan suatu cara yang tegas untuk meningkatkankedisiplinan serta mengatasi keluhan dalam upaya mengatasi permasalahan dan melindungi tenaga kerja. 6) Safety and Health, setiap perusahaan wajib untuk memiliki dan melaksanakan program keselamatan untuk mengurangi kejadian yang tidak diinginkan dan menciptakan kondisi yang sehat. Tenaga kerja perlu diingatkan secara terus menerus tentang pentingnya keselamatan kerja Suatu program keselamatan kerja yang efektif dapat mengurangi jumlah kecelakaan dan meningkatkan kesehatan tenaga kerja secara umum. Departemen sumber daya manusia mempunyai tanggung jawab

utama

untuk

mengadakan

7

pelatihan

tentang

keselamatan

kerja,


mengidentifikasi dan memperbaiki kondisi yang membahayakan tenaga kerja, dan melaporkan adanya kecelakaan kerja. 7) Personnel Research, dalam usahanya untuk meningkatkan efektifitas perusahan, departemen sumber daya manusia melakukan analisis terhadap masalah individu dan perusahaan serta membuat perubahan yang sesuai. Masalah yang sering diperhatikan oleh departemen sumber daya manusia adalah penyebab terjadinya ketidakhadiran dan keterlambatan karyawan, bagaimana prosedur penarikan dan seleksi yang baik, dan penyebab ketidakpuasan tenaga kerja. Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi yang menyinggung masalah ini. Hasilnya digunakan menilai apakah kebijakan yang sudah ada perlu diadakan perubahan atau tidak. b. Peran Departemen Sumber Daya Manusia. Dalam hubungannya dengan para manajer dan untuk melaksanakan fungsifungsinya, departemen sumber daya manusia memiliki peran yang diharapkan dapat membantu para manajer untuk mencapai tujuan perusahaan. Menurut Cherrington (1995:8) peranan departemen sumber daya manusia terdiri dari : 1) Advisory / Counseling Role, dalam peran ini departemen sumber daya manusia berperan sebagai konsultan internal yang bertugas mengumpulkan informasi, menentukan pennasalahan, menentukan solusi atas masalah tersebut, dan memberikan bantuan serta panduan dalam memecahkan permasalahan sumber daya manusia yang dihadapi oleh perusahaan. Peran departemen sumber daya manusia ini tampak dalam tanggung jawabnya mengenai staffing, performance evaluation, program pelatihan, dan pemutusan hubungan kerja. Dalam hal ini, departemen sumber daya manusia menyediakan masukan yang membantu para manajer untuk mengambil keputusan.

8


2) Service Role, dalam peran ini departemen sumber daya manusia melakukan aktivitas yang memberikan pelayanan secara langung kepada pihak manajer. Penarikan, pelatihan orientasi, melakukan pencatatan, dan melaporkan pekerjaan merupakan contoh peranan ini. 3) Control Role, dalam melaksanakan peran ini, departemen sumber daya manusia bertugas untuk mengendalikan fungsi manajemen sumber daya manusia dalam perusahaan. Departemen sumber daya manusia mengeluarkan kebijakan dan mengendalikan sumber daya manusia melalui kebijakan tersebut, sehingga departemen sumber daya manusia berperan sebagai wakil pihak top management perusahaan. Dengan adanya berbagai peraturan, peran ini semakin penting dalam mengatur masalah keselamatan kerja, kesempatan kerja yang sama, hubungan tenaga kerja, dan kompensasi. 4) Semangat Kerja a) Definisi Semangat Kerja Semangat kerja didefinisikan berbeda oleh beberapa ahli. Menurut Nitisemito (1982), semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Sementara Anoraga (1993) menyebutkan bahwa semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga pekerjaan cepat selesai dan lebih baik serta biaya perunit dapat diperkecil. Definisi semangat kerja juga dikemukakan oleh beberapa ahli, diantaranya Saifudin Azwar (2002), menurut Saifudin Azwar semangat kerja merupakan suatu gambaran perasaan yang berhubungan dengan tabiat / jiwa semangat kelompok, kegembiraan/ kegiatan, untuk kelompok-kelompok pekerja yang menunjukkan iklim dan suasana pekerja. Selanjutnya Malayu SP. Hasibuan (2004) mengemukakan

9


bahwa semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai produktivitas yang maksimal. Selain itu, Haddock dalam Ngambi (2011) juga mendefinisikan semangat kerja sebagai suatu konsep yang yang mengacu pada seberapa positif perasaan kelompok terhadap organisasi. Selanjutnya, Seroka dalam Ngambi (2011) juga mendefinisikan semangat kerja sebagai kepercayaan atau keoptimisan individu atau kelompok terhadap organisasi yang akan mempengaruhi kedisiplinan dan kesediaan individu dalam kegiatan organisasi. Dari beberapa pengertian semangat kerja di atas dapat disimpulkan bahwa semangat kerja adalah gambaran perasaan, keinginan atau kesungguhan individu/kelompok terhadap organisasi yang akan mempengaruhi kedisiplinan dan kesediaan individu dalam kegiatan organisasi untuk mengerjakan tugas dengan lebih baik dan lebih cepat. b) Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja Banyak faktor – faktor yang mempengaruhi semangat kerja yang diungkapkan oleh para ahli. Salah satunya adalah Nitisemito . Menurut Nitisemito dalam Tohardi (2002 ), faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja adalah: (1) Gaji yang cukup Setiap perusahaan seharusnya dapat memberikan gaji yang cukup kepada pegawainya. Pengertian cukup disini relatif, artinya mampu dibayarkan tanpa menimbulkan kerugian bagi perusahaan. (2) Memperhatikan kebutuhan rohani

10


Selain kebutuhan materi yang berwujud gaji yang cukup, para karyawan membutuhkan kebutuhan rohani. Kebutuhan rohani adalah menyediakan tempat ibadah, menghormati kepercayaan orang lain. (3) Perlu menciptakan suasana santai Suasana rutin sering kali menimbulkan kebosanan dan ketegangan bagi para karyawan. Untuk menghindari hal tersebut, maka perusahaan perlu kali menciptakan suasana santai seperti rekreasi bersama-sama, mengadakan pertandingan olahraga antar karyawan dan lainnya. (4) Tempatkan karyawan pada posisi yang tepat Setiap perusahaan harus mampu menempatkan karyawannya pada posisi yang tepat, artinya menempatkan mereka pada posisi yang sesuai dengan keterampilan mereka. Ketidaktepatan dalam penempatan karyawan bisa membuat karyawan tidak bisa maksimal dalam menyelesaikan tugasnya. (5) Perasaaan aman dan masa depan Semangat kerja akan terpupuk apabila para karyawan mempunyai perasaan aman terhadap masa depan profesi mereka, kestabilan perusahaan biasanya modal yang dapat diandalkan untuk menjamin rasa aman bagi. (6) Fasilitas yang memadai Fasilitas yang memadai untuk karyawan hendaknya perlu disediakan oleh setiap perusahaan. Hal tersebut akan menimbulkan rasa senang dan akan menimbulkan semangat kerja karyawan. Dalam rangka membangun semangat kerja McGregor dan Maslow (Luthans, 2006) mengatakan bahwa para karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, tidak hanya uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti bagi mereka. Pendapat yang lebih jelas dikemukakan

11


oleh B. Von Haller Gilnur (Kerlinger, et.al, 1987) dalam empat dimensi semangat kerja, yaitu bahwa semangat kerja mencakup hal-hal sebagai berikut: (7) Kepuasan dalam pekerjaan kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaannya. (8) Kebanggaan dalam kelompok kerja Keadaan emosional yang menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini dampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. (9) Kepuasan atas gaji dan kesempatan promosi perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upaya, kesempatan pengembangan karier, hubungan dengan pegawai lain, penempatan kerja, dan struktur organisasi. (10) Persamaan kelompok. Perilaku dari atasan memperilaku bawahan nya dengan perilaku yang sama.

a. Faktor-faktor Semangat Kerja Hal-hal yang menjadi faktor semangat kerja adalah: 1) Kesdisiplinan Kerja

12


Kedisiplinan kerja adalah sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan di perusahaan baik secara tertulis maupun tidak tertulis. (Nitisemito, 1982:199) 2) Kegairahan kerja Kegairahan kerja adalah kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan. Kegairahan kerja mempunyai pengaruh yang kuat terhadap semangat kerja. (Nitisemito, 1982:160) 3) Ketelitian kerja Ketelitian

Kerja

adalah

keseksamaan

atau

kecermatan.

Ketelitian kerja merupakan sikap dan tindakan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan. (Anogara dalam Tri Utami, 1990:920) 4) Kerajinan Kerja Kerajinan kerja adalah suka atau giat atau sungguh-sungguh atau selalu berusaha bekerja. (Kamus besar Bahasa Indonesia, 1989:721) b. Aspek-aspek Semangat Kerja Menurut Sugiyono dalam Utomo (2002 ), aspek-aspek semangat kerja karyawan dapat dilihat dari beberapa segi, yaitu : 1) Disiplin yang tinggi. Individu yang memiliki semangat kerja yang tinggi akan bekerja giat dan sadar akan peraturan-peraturan yang berlaku dalam perusahaan 2) Kualitas untuk bertahan. Individu yang mempunyai semangat kerja tinggi, menurut Alport, tidak akan mudah putus asa dalam menghadapi kesukaran-kesukaran yang timbul dalam pekerjaannya. Hal ini menunjukkan bahwa individu tersebut mempunyai energi dan kepercayaan

13


untuk memandang masa yang akan datang dengan baik yang dapat meningkatkan kualitas seseorang untuk bertahan. 3) Kekuatan untuk melawan frustasi. Individu yang mempunyai semangat kerja tinggi, tidak memiliki sikap yang pesimistis apabila menemui kesulitan dalam pekerjaannya. 4) Semangat berkelompok. Adanya semangat kerja membuat karyawan lebih berfikir sebagai “ kami “ daripada sebagai “ saya “. Mereka akan saling tolong menolong dan tidak saling bersaing untuk saling menjatuhkan. c. Tanda-Tanda Semangat yang Rendah Menurut Kossen (1993) terdapat beberapa tanda-tanda peringatan semangat kerja yang rendah, yaitu: 1) Kemangkiran. 2) Kelambatan.Keterlambatan yang berlebihan merupakan tanda bahaya semangat kerja yang rendah 3) Pergantian yang tinggi. Dalam setiap organisasi ada karyawan yang keluar dan ada karyawan lain diterima kerja pada perusahaan tersebut. Apabila angka pergantian mulai naik secara abnormal menunjukkan tanda bahaya dari semangat kerja yang buruk. 4) Mogok dan sabotase. Pemogokan dan sabotase merupakan contoh ekstrim ketidakpuasan dalam angkatan kerja. 5) Ketiadaan kebanggaan dalam kerja. Ketidakpuasan karyawan terhadap pekerjaan dan perusahaan tempat dia bekerja sering kali menimbulkan sikap ketidakpedulian terhadap pekerjaannya.

14


Selain itu, menurut Nitisemito dalam Tohardi (2002) menyebutkan bahwa terdapat beberapa faktor yang harus diketahui oleh perusahaan sebagai indikasi penurunan semangat kerja, yaitu: 1. Turunnya/rendahnya produktivitas Salah satu indikasi turunnya semangat kerja adalah turunnya produktivitas. Turunnya produktivitas merupakan indikasi turunnya semangat kerja. 2. Tingkat absensi yang naik/tinggi Tingkat absensi yang tinggi juga merupakan salah satu indikasi turunnya semangat kerja karyawan. Pada umumnya bila semangat kerja turun, mereka akan malas untuk datang setiap hari kerja. 3. Labor turnover (tingkat perpindahan buruh) yang tinggi Bila dalam suatu perusahaan tingkat keluar-masuk karyawan naik dari tingkat sebelumnya, hal ini merupakan indikasi turunnya semangat kerja. Keluar-masuknya karyawan yang meningkat disebabkan ketidaksenagan mereka bekerja pada perusahaan tersebut.

4. Tingkat kerusakan yang tinggi Indikasi lain yang menunjukan turunnya semangat karyawan adalah bila tingkat kerusakan terhadap bahan baku, maupun peralatan yang dipergunakan naik 5. Kegelisahan dimana-mana Kegelisahan dimana-mana akan terjadi bila semangat kerja turun, kegelisahan itu dapat terwujud dalam bentuk ketidaktenangan bekerja, keluh kesah, serta hal-hal lain. 6. Tuntutan sering kali terjadi Sering terjadinya tuntutan juga merupakan indikasi turunnya semangat kerja. Tuntutan yang terjadi berasal dari ketidakpuasan karyawan.

15


7. Pemogokan Indikasi paling kuat tentang turunnya semangat kerja adalah terjadinya pemogokan. Pemogokan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, kegelisahan dan rasa kekecewaan yang begitu mendalam serta sebagainya Berdasarkan penjelasan di atas, peneliti menggunakan dimensi dan indikator menurut Azwar (2002) yang menyebutkan dimensi dan indikator semangat kerja. B. Penelitian Terdahulu Penelitian tentang perbedaan kepuasan konsumen pada jasa bus patas ramayana jurusan jogja-semarang berdasar aspek tingkat pendapatan dan jenis kelamin dilakukan oleh Thomas Tri kurniato Aji. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui konsumen PO ditinjau dari aspek jenis kelamin dan pendapatan ,dengan 100 responden dan menggunakan sampel. Analisis data tingkat kepuasan konsumen PO Ramayana menggunakan analisis indeks kepuasan konsumen (IKP) dan untuk melihat perbedaan kepuasan konsumen digunakan alat Mann-whitney dan kruskal wallis menunjukan bahwa tidak ada perbedaan kepuasan ditinjau dari aspek tingkat pendapatan dan jenis kelamin. Penelitian tentang pengaruh persepsi karyawan pada gaya kepimpinan terhadap semangat kerja karyawan studi kasus PT.Pos Indonesia Cabang Wonosari yang dilakukan oleh Dwi Anjar Ruslina penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh persepsi karyawan pada gaya kepimpinan terhadap semangat kerja PT.Pos Indonesia Cabang Wonosari populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan yang berjumlah 30 orang,dengan sampel sebanyak 25 responden. Dalam penelitian ini diperoleh dari hasil kuesioner .Sedang kan teknizs analisi yang digunakan adalah regresi liner sederhana . Hasil penelitian menunjukan persepsi karyawan pada gaya kepimpinan berpengaruh terhadap semangat karyawan.Penelitian ini membantu penelitian penulis tentang salah satu indikator penulis untuk meneliti pengaruh kepuasan kerja terhadap semangat kerja.

16


C. Kerangka Pemikiran 1. Jenis kelamin Studi-studi psikologi telah menemukan bukti bahwa wanita lebih bersedia untuk mematuhi wewenang dari pada pria. Artinya wanita lebih memiliki semangat kerja yang tinggi dibandingkan pria (Robbins 1996). Teori ini diperkuat teori lain yang berpendapat bahwa perbedaan jenis kelamin berpengaruh terhadap tinggi rendahnya kepuasan kerja, (Glenn, Taylor, dan Wlaver, 1977). Sementara kepuasan kerja adalah salah satu indikator semangat kerja (B. Von Haller Gilnur ,kerlinger,et,al 1987) 2. Status Kerja Karyawan kontrak selalu merasa cemas karena ketidakpastiaan tentang status kerja, maka implikasi psikologis terhadap kinerja karyawan akan nampak pada motivasi karyawan kontrak. Ketidakpastian masa depan di sisi lain dapat saja menambah semangat kerja karyawan kontrak mendapatkan penilaian lebih dari perusahaan. (Saksono,2008:19) 3. Lamanya Bekerja Semakin lama seseorang bekerja dalam suatu organisasi maka semakin besar kemungkinan untuk mereka mangkir atau tidak masuk kerja disebabkan karena kejenuhan.( Siagian,2002) 4. Gaji Makin besarnya gaji yang diberikan berarti semakin tercukupi kebutuhan mereka, dengan demikian mereka akan mendapatkan ketenangan dalam melaksanakan tugas-tugasnya sehingga semangat dan gairah kerja dapat meningkat.(Nitiseminto 1982 :170) D. Hipotesis Dari kerangka pemikiran diatas, disebutkan pada usia yang berbeda,status kerja yang berbeda, lamanya bekerja menunjukan semangat kerja yang berbeda. Pada penelitian ini penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut:

17


H01=Tidak Terdapat perbedaan semangat kerja pada usia yang berbeda Ha1= Terdapat perbedaan semangat kerja pada usia yang berbeda H02= Tidak terdapat perbedaan semangat kerja pada Status yang berbeda Ha2= Terdapat perbedaan semangat kerja pada Status yang berbeda H03= Tidak Terdapat perbedaan semangat kerja pada lamanya bekerja yang berbeda Ha3= Terdapat perbedaan semangat kerja pada lamanya bekerja yang berbeda H04= Tidak Terdapat perbedaan semangat kerja pada gaji yang berbeda HA4= Terdapat perbedaan semangat kerja pada gaji yang berbeda

18


BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian Jenis penelitian dalam penelitian ini yaitu studi kasus dimana penelitian bertujuan untuk membahas suatu permasalahan yang terjadi dalam suatu perusahaan dan kesimpulan yang dihasilkan hanya berlaku pada perusahaan yang dituju. Penelitian yang dilakukan ini adalah survei. B. Subyek dan Objek Penelitian 1. Subjek Penelitian Subjek dari penelitian ini adalah karyawan PT BPR Chandra Muktiartha No 157,Kotagede.Yogyakarta 2. Objek Penelitian Objek dari penelitian ini adalah Jenis Kelamin, Status Kerja, Lamanya bekerja, Gaji dan semangat kerja karyawan di PT BPR Chandra Muktiartha No 157,Kotagede Yogyakarta. C. Waktu Penelitian dan Lokasi Penelitian. 1. Waktu Penelitian Waktu dari penelitian ini adalah selama 1 bulan 2. Lokasi Penelitian Lokasi

dari

penelitian

ini

adalah

PT

BPR

Chandra

Muktiartha

No

157,Kotagede.Yogyakarta

D. Variabel Penelitian Dalam penelitian ini, variabel penelitian dibagi menjadi dua, yaitu variabel bebas (independent variable) dan variabel terikat (dependent variable)

19


1. Variabel bebas (independent variable) Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi variabel terikat.Variabel bebas yang digunakan terdiri dari jenis kelamin , status kerja, lama bekerja dan gaji 2. Variabel terikat (dependent variable) Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel bebas.Variabel terikat yang digunakan adalah semangat kerya (Y). Dalam penelitian ini, yang menjadi variabel dependen (terikat) adalah semangat kerja. Semangat kerja merupakan suatu gambaran perasaan yang berhubungan dengan tabiat/jiwan semangat kelompok, kegembiraan/kegiatan, untuk kelompok-kelompok pekerja yang menunjukkan iklim dan suasana pekerja. Disiplin yang tinggi. Individu yang memiliki semangat kerja yang tinggi akan bekerja giat dan sadar akan peraturan-peraturan yang berlaku dalam perusahaan. aspek-aspek semangat kerja karyawan dapat dilihat dari beberapa segi, yaitu : a. Disiplin kerja, dengan indikator: karyawaan menaati peraturan yang berlaku di dalam instansi, pegawai datang tepat waktu atau tidak pernah terlambat ke tempat kerja, dan pegawai tidak pernah meninggalkan pekerjaan saat jam kerja berlangsung. b. Kegairahan kerja, dengan indikator: karyawaan merasa senang pada saat bekerja. c. Kerajinan kerja, dengan indikator: karyawaan giat dan sungguh-sungguh saat bekerja. d. Ketelitian kerja, dengan indikator: karyawaan teliti dan tidak pernah melakukan kesalahan dalam bekerja. e. Kekuatan untuk melawan frustasi dengan indikator karyawaan termasuk orang optimis f. Semangat berkelompok dengan indikator karyawaan saling tolong g. Kepuasan dalam pekerjaan dengan indikator karyawaan menyenangi pekerjan diperusahaan ini h. Kepuasan atas gaji dan kesempatan promosi dengan indikator akaryawaan gaji sesuai dengan pekerjaannya.

20


i. Persamaan kelompok dengan indikator karyawaan diperlakukan dengan baik oleh atasannya. E. Populasi dan Sampel Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelejari dan

kemudian

ditarik

kesimpulan.

Sugiyono

(2011:122).

Dalam penelitian ini populasi adalah seluruh karyawan PT BPR Chandra Muktiartha No 157,Kotagede.Yogyakarta yang berjumlah 90 karyawan. Sampel adalah bagian dari elemen-elemen populasi. Elemen adalah subyek dimana pengukuran itu dilakukan. Dalam penelitain ini penulis menggunakan sebagian pegawai yang bekerja di PT BPR Chandra Muktiartha No 157,Kotagede.Yogyakarta yang berjumlah 74 karyawan. dengan menggunakan rumus slovin (Umar, 1998:78): n=

𝑁 1+𝑁𝑒²

Dimana: n

= ukuran sampel

N

= ukuran populasi

e

= persen atau kelongaran ketidaktelitian karena kesalahan sampel yang masi ditolerir n=

90 1+90(0.05)²

= 73,46

= 74 pegawai F. Teknik Pengambilan Sampel 21

pengambilan


Tehnik sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah sampling non probabilitas yaitu cara pengambilan sampel anggota populasi untuk menjadi anggota sampel tidak sama. Dalam hal ini sampling nonprobabilitas yang digunakan adalah accidiental sampling yaitu tehnik penentuan sampel berdasarkan kebetulan yaitu siapa saya secara kebetulan bertemu dengan Manajer sumber daya manusia nya yang telah di titip oleh penulis.

G. Jenis Data Yang Diperlukan 1. Data Primer pada penelitian ini merupakan data yang diperoleh dari karyawan di “PT BPR Chandra Muktiartha No 157,Kotagede.Yogyakarta”berdasarkan jawaban karyawan atas semangat kerja. 2. Data Sekunder pada penelitian ini merupakan data yang diperoleh dari “PT BPR Chandra Muktiartha No 157,Kotagede.Yogyakarta ,mengenai profit dari perusahaan. H. Instrumen Pengumpulan Data Instrumen pengumpulan data yaitu dengan menggunakan metode angket yang memberikan daftar pertanyaan atau kuisioner kepada karyawan “PT BPR Chandra Muktiartha No 157,Kotagede.Yogyakarta”Kuesioner yang diberikan kepada karyawaan berupa pertanyaan yang penulis buat berdasarkan dimensi-dimensi dari variabel X (kepuasan kerya) dan variabel Y (semangat kerya). Skala yang digunakan untuk pengukuran menggunakan skala likert, yaitu skala untuk mengukur respon, sikap, pendapat seseorang. Jenis skala :

22


No Pernyataan

Skor

1

Sangat setuju (SS)

5

2

Setuju (S)

4

3

Kurang Setuju(KS)

3

4

Tidak Setuju (TS)

2

5

Sangat Tidak Setuju (STS)

1

Dapat diketahui bobot nilai tertinggi adalah 5 dan bobot nilai terendah 1. Jumlah kelas 5 sehingga interval dapat dihitung sebagai berikut: Interval =

Interval =

Nilai maksimum−Nilai minimum Kelas interval

5−1 5

= 0,8

Dengan rentang skala 0,8 maka skor dikelompokkan sebagai berikut: 1. Sangat Rendah apabila skor variabel 1,00 s/d 1,79 yang menunjukkan

semangat kerja

sangat rendah. 2. Rendah apabila skor variabel 1,80 s/d 2,59 yang menunjukkan semangat kerja rendah. 3. Cukup apabila skor variabel 2,60 s/d 3,39 yang menunjukkan semangat kerja cukup. 4. Tinggi apabila skor variabel 3,40 s/d 4,19 yang menunjukkan semangat kerja tinggi. 5. Sangat Tinggi apabila skor variabel 4,20 s/d 5,00 yang menunjukkan semangat kerja sangat tinggi. I. Teknik Pengujian Instrumen

23


Teknik pengujian instrumen bertujuan untuk menguji instrument penelitian yang telah disusun.Maka kuesioner yang telah dibagi akan menjalani dua tes terlebih dahulu,yaitu tes validitas dan tes realibilitas. 1. Uji Validitas untuk mengetahui kelayakan butir-butir dalam suatu daftar pertanyaan dalam mendefinisikan suatu variabel variabel. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Uji validitas menggunakan teknik korelasi product moment dengan menggunakan rumus sebagai berikut (Sugiyono,2011:124) : 𝑟𝑥𝑦

=

𝑁(∑ 𝑋𝑌)−(∑ 𝑋)(∑ 𝑌) √(𝑁 ∑ 𝑋 2 −∑ 𝑋)2 (𝑁 ∑ 𝑌 2 −(∑ 𝑌)2

Dimana: rxy

=

X

= Nilai total

Y

=

koifisien antara X dan Y (product moment jawaban dari masing-masing

Total butir

dari

jawaban

∑𝑋 =

Jumlah

skor

butir

∑ 𝑋𝑌 =

jumlah hasil kali

𝑁 = Banyaknya

sampel

antara X

uji

) nomor dari responden

responden

dan

Y

coba

2. Uji Reliabilitas Menurut Husein umar, realibilitas merupakan suatu nilai yang menunjukan konsistensi suatu

alat

pengukuran

didalam

mengukur

24

gejala

yang

sama,(dalam

Sugiyono,


2011:125).Realibilitas adalah derajat ketepatan,ketelitian atau keakurat yang ditujukan oleh instrument pengukuran .Realibilitas menunjukan bahwa suatu instrument cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpulan data karena instrument tersebut sudah baik.Apabila datanya memang benar sesuai dengan kenyataannya,maka berapa kali pun diambil tetap akan sama.Dalam menghitung realibilitas, peneliti menggunakan rumus Cronbach’s Alpha. Cronbach’s Alpha digunakan untuk mencari realibilitas instrument yang skornya bukan 1 dan 0,misalnya kuesioner atau soal bentuk uraian. Cronbach’s

Rumus

𝑟

11={

Alpha

:

∑ ó2 𝑘 }{1− 2 𝑏 } (𝑘−1) (ó𝑡 )

Keterangan :

r1=Reliabilitas K= Banyaknya

butir

pertanyaan

atau

banyaknyasoal

∑ó𝑏 2=Varianbutir

ó2𝑡 = varian total

J. Analisis Data 1. Analisis Data Deskriptif Analisis data deskriptif adalah analisis yang berfungsi untuk mendiskripsikan atau memberi gambaran terhadap obyek yang diteliti melalui data sampel atau populasi sebagaimana adanya,tanpa melakukan analisis dan membuat kesimpulan yang berlaku umum.

25


a. Deskripsi Responden Deskripsi responden berisi tentang perhitungan yang menjadi klasifikasi kuesioner secara umum. Seperti jenis kelamin, usia, dan lamanya seorang bekerja . Deskripsi responden dilakukan dengan pendekatan prosentase dan frekuensi. b. Deskripsi Variabel Dalam penelitian ini penulis menggunakan variabel usia dimana apakah ada pengaruh usia yang berbeda pada para karyawaan terhadap semangat kerja,status kerja yang kontrak dan tetap berpengaruh terhadap semangat kerja karyawaan,lamanya bekerja dan gaji apa akan berpengaruh juga terhadap semangat kerja karyawaan PT BPR Chandra Muktiartha No 157,Kotagede.Yogyakarta c. Pengujian Hipotesis 1) Uji Normalitas Uji Normalitas pada model t-independent test digunakan untuk menguji apakah nilai residual yang dihasilkan dari regresi terdistribusi secara normal atau tidak. Model Independent Sample t Test yang baik adalah yang memiliki residual yang terdistribusi secara normal. Uji normalitas yang digunakan untuk penelitian ini adalah uji one sample Kolomogorov Smirnov, dalam hal ini untuk mengetahui apakah residual terdistribusi normal, jika nilai signifikansi lebih dari 0,05. (Priyatno, 2012:144) 2) Independent Sample t Test Digunakan untuk membandingkan 2 kelompok mean dari dua sampel yang berbeda (independen) dan pada prinsipnya ingin mengetahui apakah ada perbedaan. a) Rumus Independent sampels t-test :

Keterangan : T : nilai t hitung

26


̅̅̅̅ 𝑋1 : rata-rata kelompok 1

̅̅̅̅ 𝑋2 : rata-rata kelompok 2

:standard eror kedua kelompok

:Rumus Standard eror kedua kelompok b) Rumus Standard eror kedua kelompok :

Keterangan :

: Standard eror kedua kelompok

: Varian dari kedua kelompok

𝑁1 : jumlah sampel kelompok 1

𝑁2 : jumlah sampel kelompok 2

27


C) Rumus varian kedua kelompok :

Keterangan:

: Varian dari kedua kelompok 𝑆𝐷21 𝑆𝐷22

: Varian kelompok 1 : Varian kelompok 2

1) Langkah-langkah perhitungan Independent sampels t-test. Menentukan taraf signifikansi dengan derajat kebebasan (Degree offredom) : - Menentukan nilai α - Df (Degree of fredom) = N-k, dan untuk independent sampel ttest df=N-2 - Membandingkan nilai t-hitung dengan nilai t-tabel. b) Keputusan t-hitung>t-tabel berbeda secara signifikan (Ho ditolak) t-hitung
28


ì=

𝑍=

(𝑛1. 𝑛2) 2

𝑈𝑡𝑒𝑟𝑘𝑒𝑐𝑖𝑙−ì𝑈 ó𝑈

Secara lengkapnya:

Keterangan :

U = Penguji U

n1 = banyaknya anggota sampel 1

n2 = Banyaknya anggota sampel 2

b) Langkah-langkah perhitungan Man-Whitney U test :

- Membuat formulasi H0 dan H1 Ho : μ1 = μ2 Ha : μ1 ≠ μ2 atau μ1 > μ2 atau μ1 < μ2 - Menentukan tingkat kesalahan (α) = 0,05

29


- Menentukan daerah penerimaan dan penolakan H0. Aturan pengujian : Ho ditolak bila U hitung < U tabel atau Ho ditolak bila Z hitung > Z table.

c) Hipotesis (dugaan) yang diajukan H01=Tidak Terdapat perbedaan semangat kerja pada usia yang berbeda Ha1= Terdapat perbedaan semangat kerja pada usia yang berbeda H02= Tidak terdapat perbedaan semangat kerja pada Status yang berbeda Ha2= Terdapat perbedaan semangat kerja pada Status yang berbeda H03= Tidak Terdapat perbedaan semangat kerja pada lamanya bekerja yang berbeda Ha3= Terdapat perbedaan semangat kerja pada lamanya bekerja yang berbeda H04= Tidak Terdapat perbedaan semangat kerja pada gaji yang berbeda HA4= Terdapat perbedaan semangat kerja pada gaji yang berbed

30


BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Sejarah Singkat Perusahaan Berawal dari satu Bank Perkreditan Rakyat (BPR) yang berdiri tahun 1995, dengan komitmen yang tinggi untuk melayani masyarakat, saat ini Group BPR Saudara telah memiliki 25 BPR yang tersebar di beberapa darerah antara lain di Jawa Tengah, DIY, Jawa Timur, Bodetabek, dan Jabar. BPR Group Saudara dikelola secara profesional dan didukung penuh oleh sumber daya manusia (SDM) yang handal, terpercaya, dan berpengalaman di bidang perbankan. Seluruh jajaran direksi juga telah memperoleh sertifikat kelulusan dari ” Lembaga Sertifikasi Profesi – Lembaga Keuangan Mikro ” CERTIF “. Sedangkan seluruh karyawan senantiasa dikembangkan melalui pendidikan / kursus / seminar yang diselenggarakan oleh internal maupun eksternal organisasi supaya dapat melayani nasabah secara optimal. Untuk memberikan rasa aman kepada nasabah penyimpan, seluruh BPR Group Saudara telah menjadi peserta program penjaminan simpanan yang diselenggarakan oleh ” Lembaga Penjaminan Simpanan “. Selain itu operasional BPR Group Saudara telah dilengkapi dengan teknologi informasi yang canggih sehingga seluruh BPR dapat memberikan layanan yang baik dan nasabah dapat bertransaksi secara cepat dengan perhitungan yang akurat. Komunitas BPR yang tergabung dalam bendera berlogo “kembang merah”. Komunitas ini bernama BPR SAUDARA GROUP, yaitu BPR dengan jaringan Luas di pulau Jawa. BPR ini tersebar di Bekasi, Depok, Tangerang, Cikampek, Semarang, Mranggen, Ungaran, Gombong, Surakarta, Klaten, Yogyakarta, Temanggung, Parakan, Wonosobo, Gresik, Bogor. Sebagai lembaga keuangan, kami memiliki harapan untuk dapat menjadi solusi bagi permasalahan finansial masyarat lokal di zona tiap-tiap BPR dalam Group. Visi kami adalah sehat, besar, kuat. 31


Kantor Pusat : Jl. Gedong Kuning No. 150A Banguntapan – Bantul – Yogyakarta Telp. 0274.376276 Hp. 0811 2757 198 Fax. 0274 385192 Call Center : 081 125 388 18 / (0274) 2673 003 Email : [email protected] [email protected]

Kantor Cabang 

:

Jl. Mgr Soegiyopranoto No. 76 Baleharjo Wonosari Gunungkidul Yogyakarta Telp/Fax. (0274) 8590 888



Jl. Hos Cokroaminoto Ruko Cokro Square Kav. I Yogyakarta Telp (0274) 5304 727 Fax. (0274) 619 853

Kantor Kas : 

Jl. Raya Wonosari Km. 14 Piyungan Bantul Yogyakarta Telp. (0274) 435 423



Jl. Wakhid Hasyim No. 7 Gose Bantul Yogyakarta Telp. (0274) 748 0098

32




Jl. Yogya-Wates Km. 10,5 Argomulyo Sedayu Bantul Yogyakarta Telp. (0274) 649 8090



Jl. Imogiri Timur Km. 11,2 Jetis Bantul Yogyakarta Telp. (0274) 441 5014



Jl. Wonosari Km. 27,5 Ngepung Bunder Pathuk Gunungkidul Yogyakarta Telp. (0274) 6611 996

B. Visi Menjadi BPR yang sehat, besar, dan kuat Sehat 1.

BPR yang sehat menurut ketentuan Bank Indonesia dan ketentuan lain yang berlaku

2.

Sehat wawasan berpikir sumber daya manusianya.

3.

Sehat perilaku bisnisnya

Besar 1.

Besar volume usaha bisnisnya baik berupa aset maupun laba.

2.

Besar jiwanya (bisnis, lembaga, dan SDM)

Kuat

1.

Kuat kondisi keuangannya baik permodalan dan labanya.

2.

Kuat Customer Image-nya

3.

Kuat jaringan usahanya.

4.

Kuat dukungannya.

C. Misi Menghimpun dana berupa Tabungan dan Deposito untuk disalurkan dalam bentuk Kredit kepada masyarakat. D. Tujuan 33


Profit and Value ( Laba dan Nilai ) E. Nilai-Nilai perusahaan yang dijungjungr

Gambar II.1

1.

Senantiasa

berkata dan bertindak berdasarkan kebenaran dan sesuai dengan fakta yang terjadi. 2. Kompeten Memiliki kemampuan dan keahlian untuk bekerja dan menjalankan tugas sesuai dengan bidang tugasnya. 3. Tanggungjawab Kesadaran manusia akan tingkah laku atau perbuatannya yang disengaja maupun yang tidak di sengaja. Tanggungjawab juga berarti berbuat sebagai perwujudan Kejujuran dan Kepercayaan kesadaran akan kewajibannya. 4. Akuntabilitas Kata lain adalah tanggung gugat, artinya setiap kebijakan, keputusan dan tindakan yang berkaitan dengan pengelolaan BPR harus bisa dipertanggungjawabkan baik kepada pemegang saham, Bank Indonesia, Pemerintah & Masyarakat. 5. Kerja cerdas Kerja cerdas adalah kerja yang didasarkan pada perencanaan evaluasi, kontrol dan

34


perbaikan strategi. Sehingga menuntut adanya ide-ide brilian yang mampu digunakan untuk mengatasi masalah dan menghasilkan kemajuan bisnis. 6. Kerja keras Kerja keras menunjukkan sikap kerja yang mampu mengoptimalkan semua kekuatan fisik dan waktu yang dimiliki untuk menyelesaikan tugas pekerjaan. 7. Profesional dan Proporsional Merupakan suatu nilai yang mengedepankan keahlian dan kompetensi dalam menjalankan tugas dan tanggungjawab, yang dilakukan sesuai dengan hak dan kewenangan yang melekat padanya. F. PRODUK 1. Tabungan TabunganKu adalah tabungan untuk perorangan dengan persyaratan mudah dan ringan yang diterbitkan secara bersama oleh bank-bank di Indonesia guna menumbuhkan budaya menabung serta meningkatkan kesejahteraan masyarakat. 1.1 Fitur TabunganKu

(a) Fitur

produk

TabunganKu

dibedakan

menjadi

dua,

yaitu:

Fitur Standard (Mandatory) adalah fitur produk TabunganKu yang harus diterapkan secara seragam oleh seluruh Bank yang meluncurkan produk TabunganKu, sesuai dengan kesepakatan yang telah disetujui bersama. (b) Fitur Customized (Optional) adalah fitur produk TabunganKu yang dapat dipilih untuk diterapkan oleh Bank yang meluncurkan produk TabunganKu.Bank dapat memberikan tambahan fitur lainnya kepada produk TabunganKu selama tidak melanggar kesepakatan bersama.Dalam rangka mengembangkan produk TabunganKu ke depan, akan dilakukan penyempurnaan secara berkala atas fitur produk TabunganKu oleh komite produk TabunganKu yang dibentuk oleh industri perbankan. 35


1.2 Standard (Mandatory) (a) Nama produk adalah TabunganKu. (b) Tanpa biaya administrasi bulanan. (c) Setoran awal pembukaan rekening minimum Rp10.000,00. (d) Setoran tunai selanjutnya tidak ada pembatasan. (e) Saldo minimum rekening (setelah penarikan) adalah Rp10.000,00. (f) Saldo dorman (tidak ada transaksi selama 6 bulan berturut–turut). (g) Biaya penaltinya adalah Rp1.000,00 per bulan. Apabila saldo rekening mencapai < Rp10.000,00, maka rekening akan ditutup oleh sistem dengan biaya penutupan rekening sebesar sisa saldo. (h) Biaya penutupan rekening atas permintaan nasabah Rp5.000,00. (i) Jumlah minimum penarikan di counter sebesar Rp50.000,00 kecuali pada saat nasabah ingin menutup rekening. (j) Bunga/bonus Wadiah/bagi hasil dihitung berdasarkan saldo harian dan tidak progresif. (k) Bunga/bonus Wadiah/bagi hasil dibayarkan mengikuti periode pembayaran masing–masing bank. (l) Suku Bunga/bonus Wadiah/nisbah bagi hasil: BPR : 4%. (m) Biaya penggantian buku/lembar statement apabila hilang/rusak adalah gratis. Persyaratan lain untuk penggantian buku yang hilang/rusak, mengikuti ketentuan yang berlaku di bank masing–masing.

1.3 Syarat dan ketentuan Produk Tabunganku

(a) Tabungan perorangan untuk warga negara Indonesia. 36


(b) Satu orang hanya memiliki 1 rekening di 1 bank untuk produk yang sama, kecuali bagi orang tua yang membuka rekening untuk anak yang masih di bawah perwalian sesuai kartu keluarga yang bersangkutan. (c) Tidak diperkenankan untuk rekening bersama dengan status “dan/atau”. (d) Transaksi penarikan tunai dan pemindahbukuan melalui counter hanya dapat dilakukan di BPR/S dimana rekening dibuka. (e) Persyaratan pembukaan rekening tetap mengacu pada peraturan Know Your Customer: 1. Formulir standar masing–masing Bank dengan menyebutkan nama produk. 2. Identitas diri yang dibutuhkan KTP/SIM/Paspor (untuk paspor berusia 17 tahun ke atas). 3. Penabung di bawah perwalian, harus menggunakan nama orang tua. 2. Deposito BPR a. Deposito adalah simpanan yang pencairannya hanya dapat dilakukan pada jangka waktu tertentu dan syarat-syarat tertentu. b. Deposito dapat dicairkan setelah jangka waktu berakhir. c. Deposito yang akan jatuh tempo dapat diperpanjang secara otomatis (Automatic Roll Over). d. Deposito dapat dalam mata uang rupiah maupun dalam mata uang asing. 2.1 Deposito Berjangka Merupakan simpanan yang pencairannya dilakukan berdasarkan jangka waktu tertentu. Umumnya mempunyai jangka waktu mulai dari 1, 3, 6, dan 12 sampai dengan 24 bulan.

37


a) Diterbitkan dengan mencantumkan nama pemilik deposito baik perorangan maupun lembaga. b) Kepada setiap deposan diberikan bunga yang besarnya dan waktu pembayarannya sesuai dengan yang berlaku di masing-masing bank. c) Pembayaran bunga deposito dapat dilakukan setiap bulan atau setelah jatuh tempo sesuai jangka waktunya. d) Pembayaran dapat dilakukan secara tunai maupun non tunai (pemindahbukuan). e) Kepada setiap deposan dengan nominal deposito tertentu dikenakan pajak penghasilan dari bunga yang diterimanya. f) Pencairan deposito sebelum jatuh tempo umumnya dikenakan denda. 2.2 KeuntunganDapat dijadikan jaminan kredit.

a) Memperoleh hasil bunga yang umumnya lebih tinggi dari bentuk simpanan lainnya. b) Dapat mengelola keuangan secara lebih terencana sesuai dengan kebutuhan dan jangka waktu deposito. 2.3 Hal-hal Yang Harus Diperhatikan

a) Pastikan Anda menerima bilyet/surat berharga (Deposito Berjangka atau Sertifikat Deposito). b) Pada saat jatuh tempo, Anda berhak menerima pokok dan bunga deposito sesuai bunga yang berlaku setelah dipotong pajak. c) Pada saat pencairan deposito, Anda berkewajiban untuk menandatangani formulir pencairan. d) Perhatikan tingkat suku bunga deposito yang berlaku dan pastikan telah sesuai dengan ketentuan Lembaga Penjamin Simpanan (LPS). 3. Kredit

38


Fasilitas

kredit

apa

saja

yang

dapat

disediakan

untuk

kita?

BPR menyediakan fasilitas kredit untuk : a. Modal kerja. b. Investasi pendukung usaha misalnya untuk membeli mesin ataupun kendaraan. c. Konsumsi misalnya untuk biaya pendidikan dan renovasi rumah. 3.1 PAS Kreditnya

a) Ajukan kredit sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan. b) Jangan berlebihan. c) Kelayakan usaha menjadi salah satu faktor penentu dalam keputusan pemberian kredit. d) Jaminan diperlukan untuk menambah keyakinan BPR. e) Jaminan dapat berupa antara lain sertifikat tanah, girik, dan dapat juga BPKB kendaraan. 3.2 PAS pengajuannya

a) Jangan segan-segan datang langsung ke BPR, ajukan langsung ke kantor dan minta nomor telepon untuk memudahkan komunikasi langsung ke BPR, melalui petugas dengan minta tanda terima atau melalui bank lain. b) Jangan lupa membawa persyaratan yang diperlukan dengan lengkap. c) Kemukakan kebutuhan usaha kita dengan sebenarnya. d) Tanyakan bagaiamana cara menghitung angsuran pokok dan bunganya. e) Jangan lupa beritahu suami atau istri jika kita ingin mengajukan kredit. 3.3 PAS akad kreditnya

a) Setiap permohonan kredit yang disetujui akan dibuatkan akad kredit yang ditandatangani bersama oleh pihak BPR dan pemohon. 39


b) Biayanya harus ditandatangani bersama dengan suami atau istri. c) Tanyakan dengan jelas hak dan kewajiban saat akad kredit. d) Dengan menandatangani akad kredit berarti menyetujui persyaratan kredit yang ditetapkan BPR. e) Gunakan kredit sesuai dengan tujuannya. 3.4 PAS pencairannya

a) Pencairan kredit akan diberitahukan oleh petugas BPR jika kreditnya disetujui, bisa berupa surat, atau secara lisan. b) Hitung dengan cermat, apakah PAS sesuai dengan permohonan kredit yang telah disetujui. 3.5 PAS bayarnya

a) Bayar tepat waktu, jangan ditunda-tunda. Lebih awal lebih baik. Pembayaran dapat dilakukan langsung ke BPR, melalui petugas dengan minta tanda terima atau melalui bank lain. b) Ingat menunda pembayaran berarti akan terkena denda dan dinilai kurang baik oleh BPR. 3.6 Persyaratan Pengajuan Persyaratan yang umumnya diminta pada saat mengajukan kredit :

a) Fotokopi KTP suami-istri. b) Usia minimum 21 tahun, atau sudah menikah dan maksimum 60 tahun pada saat kredit lunas. c) Kartu keluarga dan surat nikah. d) Fotokopi rekening listrik / telepon. e) Fotokopi jaminan. 40


BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Penjelasan Penelitian Sebelumnya penulis berminat mengambil judul ini karna penulis tertarik untuk membahas apa saja yang mempengaruhi semangat seorang yang bekerja diperusahaan. Setelah saya mencoba mencari berbagai perusahaan dan mengumpulkan proposal penelitian penulis ke berapa perusahan namun penulis tidak diterima diperusahan tersebut kemudia diajak oleh teman penulis untuk coba di PT BPR Chandra Muktiartha yang merupakan usaha yang bergerak pada bidang keuangan. Penulis memulai menulis dimulai bulan oktober 2015 dan di tanda tangan pada bulan Desember 2015, Kemudian penulis melakukan penelitian bulan Febuari dikarna kan ada KKP dan menganti tempat penelitian. Setelah proposal penulis diterima kemudian penulis menyebarkan pertemuan dengan manajer sumber daya manusia nya untuk membahas kelayakan kuesioner dan tujuan penelitian penulis, sehingga pada akhirmya penulis dapat menyebarkan kuesioner dengan total sampel 74 karyawan yang total dari karyawan adalah 90 karyawan. Penulis membagi kuesioner melalui tim manajer nya sehingga penulis tidak bertemu dengan para responden. Kemudian setelah beberapa tahap pengembalian kuesioner penulis melakukan tabulasi data dan analisis data, alat analisis data yang digunakan oleh penulis adalah SPSS 16. Data yang digunakan adalah data untuk mengetahui semangat kerja karyawan dan perbedaan semangat kerja dilihat dari jenis kelamin,usia,status kerja ,lamanya bekerja dan gaji. Dan alat analisis yang digunakan adalah kruskal wallis . B. Pengujian Instrumen 1. Uji Validitas Pengujian validitas dalam penelitian ini digunakan untuk menguji kesahan butir pertanyaan yang menjadi faktor penelitian dengan menggunakan rumus koefiesiensi korelasi

41


untuk mengetahui apakah variabel yang diuji valid atau tidak Pengujian dilakukan dengan bantuan program SPSS 16.0 for windows. Uji validitas dihitung dengan membandingkan nilai r hitung (correalated item-total correlation) dengan r tabel, jika rhitung > r tabel maka pertanyaan tersebut dinyatakan valid Tabel V.1 Uraian

Koefiesiensi

R tabel

Hasil

korelasi Q1

0,429

0,2700

VALID

Q2

0,339

0,2700

VALID

Q3

0,559

0,2700

VALID

Q4

0,361

0,2700

VALID

Q5

0,418

0,2700

VALID

Q6

0,626

0,2700

VALID

Q7

0,572

0,2700

VALID

Q8

0,373

0,2700

VALID

Q9

0,394

0,2700

VALID

Q10

0,430

0,2700

VALID

Masing masing pertanyaan lebih besar dari Rtabel (0,2700), sehingga keselurahan uraian pertanyaan tersebut dinyatakan valid. 2. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas menunjukkan sejauh mana alat ukur dapat dipercaya dan dapat diandalkan (relatif konsisten jika diulangi beberapa kali). Dalam penelitian ini, uji reliabilitas menggunakan rumus Alpha Cronboarch, dengan kriteria: reliabilitas 0.00 – 0.20 kurang 42


reliabel, >0.20 – 0.40 agak reliabel, >0.40 – 0.60 cukup reliabel, >0.60 – 0.80 reliabel dan >0.80 – 1.00 sangat reliabel (Eisingerich dan Rubera, 2010:27). Hasil pengujian reliabilitas ke16 faktor disajikan pada tabel berikut ini. Tabel V.2 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian Cronboarch’s Alpha N of Items

0.535

16

Hasil pengujian reliabilitas pada tabel V.2 menunjukkan bahwa nilai koefisien reliabilitas Cronboarch’s Alpha masing-masing faktor sebesar 0.535 yang berarti alat ukur tersebut dinyatakan cukup reliabel. C. Deskripsi Hasil Penelitian 1. Deskripsi Responden Daftar pertanyaan yang telah disebarkan pada sampel 74 pekerja dari berbagai devisi dari PT BPR Chandra Muktiartha Gedung Kuning, Yogyakarta. Di bawah ini merupakan analisis karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin,usia,lamanya bekerja,status kerja dan gaji a. Jenis Kelamin Tabel V.3 Jenis Kelamin

Jumlah

Presentase

Laki-laki

39

52,70 %

Perempuan

35

47,30 %

43


Jumlah

74

100%

Tabel diatas menunjukan bahwa berdasarkan jenis kelamin diketahui bahwa lelaki berjumlah 49 karyawan atau 52,70% dan perempuan berjumlah 35 atau 47,30%, sehingga diketahui bahwa jumlah karyawan lebih banyak laki-laki dibanding perempuan yang dilihat dari perbedan jumlah dan presentase.

b. Usia Tabel V.4 Usia

Jumlah

Presentase

≤ 30thn

45

60,81 %

>30 thn

29

39,19 %

Jumlah

74

100%

Tabel diatas menunjukan bahwa berdasarkan usia diketahui bahwa usia karyawan dibawah 30thn berjumlah 45 karyawan atau 60,81% dan diatas usia 30 tahun berjumlah 29 atau 39,19%, sehingga diketahui bahwa jumlah karyawan lebih banyak dibawah 30 tahun dibanding diatas 30 tahun yang dilihat dari perbedan jumlah dan presentase c. Status Kerja Tabel V.5 Usia

Jumlah

44

Presentase


Tetap

46

62,16 %

Kontrak

28

37,84 %

Jumlah

74

100%

Tabel diatas menunjukan bahwa berdasarkan status kerja diketahui bahwa karyawan yang bekerja sebagai karyawan tetap berjumlah 65 karyawan atau 62,16% dan yang bekerja tidak tetap berjumlah 28 atau 37,84%, sehingga diketahui bahwa jumlah karyawan yang bekerja tetap lebih banyak dibanding pekerja kontrak yang dilihat dari perbedan jumlah dan presentase. d. Lamanya Bekerja Tabel V.6 Lamanya bekerja

Jumlah

Presentase

≤ 5thn

58

78,37 %

>5thn

16

21,63 %

Jumlah

74

100%

Tabel diatas menunjukan bahwa berdasarkan lamanya bekerja

diketahui bahwa

karyawan yang bekerja dibawah 5 tahun berjumlah 58 karyawan atau 78,37% dan yang bekerja diatas 5 tahun berjumlah 16 atau 21,63%, sehingga diketahui bahwa jumlah karyawan yang bekerja dibawah 5 tahun lebih banyak dibanding pekerja yang diatas 5 tahun yang dilihat dari perbedan jumlah dan presentase. e. Gaji Tabel V.7

45


Gaji

Jumlah

Presentase

≤ Rp 1.425.400

21

28.38%

>Rp 1.425.400

53

71,62%

Jumlah

74

100%

Tabel diatas menunjukan bahwa berdasarkan gaji diketahui bahwa karyawan bekerja yang mendapat gaji dibawah UMR

berjumlah 21 karyawan atau 28,38%

dan yang

mendapatkan gaji diatas UMR berjumlah 53 atau 71,62%, sehingga diketahui bahwa jumlah karyawan yang bekerja dan mendapatkan gaji diatas UMR lebih banyak dibanding pekerja yang mendapatkan gaji dibawah UMR yang dilihat dari perbedan jumlah dan presentase. 2. Deskripsi Variabel Penelitian Dengan rentang skala 0,8 maka skor semangat kerja karyawan dapat dikelompokkan sebagai berikut: a. Sangat Rendah apabila skor variabel 1,00 s/d 1,79 yang menunjukkan semangat kerja sangat rendah. b. Rendah apabila skor variabel 1,80 s/d 2,59 yang menunjukkan semangat kerja rendah. c. Cukup apabila skor variabel 2,60 s/d 3,39 yang menunjukkan semangat kerja cukup. d. Tinggi apabila skor variabel 3,40 s/d 4,19 yang menunjukkan semangat kerja tinggi. e. Sangat Tinggi apabila skor variabel 4,20 s/d 5,00 yang menunjukkan semangat kerja sangat tinggi.

3. Skor semangat kerja berdasarkan jenis kelamin Tabel V.8

46


Jenis Kelamin

Skor Semangat Kerja

Keterangan

Laki- laki

4,1

Sangat Tinggi

perempuan

4,18

Sangat Tinggi

4. Skor Semangat Kerja berdasarkan Usia Tabel V.9 Usia

Skor Semangat Kerja

Keterangan

≤ 30 tahun

4,14

Sangat Tinggi

>30 tahun

4,11

Sangat Tinggi

5. Skor Semangat Kerja berdasarkan Status kerja Tabel V.10 Status Kerja

Skor Semangat Kerja

Keterangan

Tetap

4,04

Sangat Tinggi

Kontrak

4,14

Sangat Tinggi

6. Skor Semangat kerja berdasarkan lamanya Bekerja Tabel V.11 Lamanya bekerja

Skor Semangat Kerja

Keterangan

≤ 5 tahun

3,99

Sangat Tinggi 47


>5 tahun

4,66

Sangat Tinggi

7. Skor Semangat kerja berdasarkan Gaji Tabel V.12 Lamanya bekerja

Skor Semangat Kerja

Keterangan

≤ Rp 1.425.400

4,05

Sangat Tinggi

>Rp 1.425.400

4,17

Sangat Tinggi

D. Uji Normalitas Data Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui normalitas distribusi data. Untuk menguji kenormalan distribusi data maka digunakan uji kolmogorov smirnov, berikut tahap-tahap pengujian : 1. pengujian Hipotesis H0 : tidak beda dengan populasi normal Ha : ada beda dengan populasi normal 2. Menentukan nilai α Nilai α = level signifikasi =0,05 3. Kriteria pengujian hipotesis Tidak ada beda dengan populasi normal (data normal) jika signifikasi data > 0,05 Ada beda populasi normal (data tidak normal) jika signifikasi data < 0,05 4. Mencari signifikasi data diperoleh dari perhitungan klomogrov smirnow dengan bantuan pengolahan spss yang menghasilkan nilai signifikasi sebesar 0,46 5. Membandingkan α =0,05 dengan signifikasi data 48


6. Untuk membandingkan α dengan signifikasi data, dapat dilihat pada tabel berikut ini: V.13 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test rata2 N

74

Normal Parametersa

Most Extreme Differences

Mean

7.52

Std. Deviation

.568

Absolute

.079

Positive

.079

Negative

-.079

Kolmogorov-Smirnov Z

.682

Asymp. Sig. (2-tailed)

.742

a. Test distribution is Normal.

Berdasarkan hasil analisis pada tabel V.9 dapat terlihat bahwa data berdistribusi normal karena nilai sig (2 tailed) lebih besar daripada lefel signifikasi (0,742>0,05). Dengan demikian alat statistik yang digunakan untuk menguji masalah kedua adalah uji independent samples ttest E. Uji independent samples t-test . 1. Uji perbedaan Semangat Kerja pada Jenis kelamin Tabel V.14 Hasil

Total

Jenis Kelamin

Mean

Laki-laki

7,45

Perempuan

7,60 49

Sig.2-tailed

0.275


Berdasarkan tabel V.14 ,Ho diterima karena nilai Sig.(2-tailed) > level signifikan (0,275> 0,05). Artinya tidak ada perbedaan semangat kerja pada karyawan ditinjau dari aspek jenis kelamin. 2. Uji perbedaan Semangat Kerja pada Status Kerja Tabel V.15 Hasil

Total

Status Kerja

Mean

Tetap

7,53

Kontrak

7,51

Sig.2-tailed

0.903

Berdasarkan tabel V.15 ,Ho diterima karena nilai Sig.(2-tailed) > level signifikan (0,903> 0,05). Artinya tidak ada perbedaan semangat kerja pada karyawan ditinjau dari aspek status kerja. 3. Uji perbedaan Semangat Kerja pada Lamanya Bekerja Tabel V.16 Lamanya Hasil

Total

Bekerja

Mean

≤ 5 tahun

7,53

>5 tahun

7,53

Sig.2-tailed

0.932

Berdasarkan tabel V.16 ,Ho diterima karena nilai Sig.(2-tailed) > level signifikan (0,932> 0,05). Artinya tidak ada perbedaan semangat kerja pada karyawan ditinjau dari aspek lamanya bekerja. 4. Uji perbedaan Semangat Kerja pada Gaji

50


Tabel V.17 Hasil

Total

Gaji

Mean

≤ Rp 1.425.400

7,37

> Rp 1.425.400

7,58

Sig.2-tailed

0.140

Berdasarkan tabel V.17 ,Ho diterima karena nilai Sig.(2-tailed) > level signifikan (0,140> 0,05). Artinya tidak ada perbedaan semangat kerja pada karyawan ditinjau dari aspek gaji. F. Pembahasan Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana semangat kerja para karyawan yang bekerja di PT BPR Chandra Muktiartha dan untuk mengetahui bagaimana perbedaan semangat kerja yang di ukur dengan bebrapa indikator salah satunya adalah dari jenis kelamin,usia,lamanya bekerja,status kerja dan gaji. Untuk menjawab bagaimana semangat kerja di PT BPR Chandra Muktiartha, penulis melakukan kan pengelompokan pertama dengan pengelompokan ditinjau dari jenis kelamin didapatkan bahwa semangat laki-laki dan perempuan memiliki semangat yang sangat tinggi yaitu dengan skor semangat 4,1 dan 4,18 ,pengelompokan kedua ditinjau dari usia adalah dibawah 30 tahun dan diatas 30 tahun didapatkan bahwa masing-masing memiliki semangat yang sangat tinggi yaitu dengan skor semangat 4,14 dan 4,11, pengelompokan ketiga adalah ditinjau dari status kerjanya yaitu tetap dan kontrak memiliki semangat yang sangat tinggi dengan skor 4,04 dan 4,14, pengelompokan keempat adalah ditinjau dari lamanya bekerja dibawah 5 tahun atau sama dengan 5 tahun dan diatas 5 tahun memiliki semangat yang sangat tinggi dapat dilihat dari skor semangat kerjanya adalah 3,99 dan 4,66 , untuk pengelompokan terakhir adalah dari segi gaji dikelompokan dibawah atas sama dengan Rp 1.425.400 atau diatas

51


Rp 1.425.400 memiliki semangat yang sangat tinggi dilihat dari skor semangat kerjanya adalah 4.05 dan 4,17. Untuk menjawab apakah ada perbedaan semangat kerja yang ditinjau dari aspek jenis kelamin, usia, status kerja, dan gaji penulis menggunakan alat pengujian independent samples t-test . Dari hasil pengujian tersebut dapat

ditinjau dari aspek jenis kelamin ,status

kerja,lamanya bekerja, dan gaji tidak terdapat perbedaan . Dari aspek jenis kelamin perusahan menerapkan persaman gender tidak ada nya perilaku yang lebih diantara wanita ataupun lakilaki. Dari status kerja kerja karyawan tetap dan kontrak juga tidak terdapat perbedaan. Dari aspek lamanya bekerja dari aspek ini tidak ada nya perbedaan karna di perusahan tidak adanya senioritas . Dari gaji tidak terdapat perbedaan juga yang disebabkan selisih gaji yang tidak jauh berbeda sehingga tidak akan mempengaruhi semangat dari perbedaan gaji tersebut.

52


BAB VI KESIMPULAN,SARAN,KETERBATASAN A. Kesimpulan Berdasarkan analisis data dan pembahasan pada bab sebelumnya, penelitian ini menghasilkan kesimpulan sebagai berikut: 1. Dari karateristik responden karyawan PT BPR Chandra Muktiartha Gedong Kuning, Yogyakarta yaitu responden karyawan berjenis berdasarkan jenis kelamin diketahui bahwa lelaki berjumlah 49 karyawan atau 52,70% dan perempuan berjumlah 35 atau 47,30%, sehingga diketahui bahwa jumlah karyawan lebih banyak laki-laki dibanding perempuan yang dilihat dari perbedan jumlah dan presentase yang berasal dari berbagai devisi yang diambil dari responden secara acak. 2. Analisis Semangat Kerja a. Disimpulkan bahwa jumlah karyawan yang bekerja di BPR itu lebih banyak memiliki semangat kerja yang sangat tinggi yang berjumlah 74 karyawan yang dikelompokan berdasarkan jenis kelamin, usia, status kerja,lamanya bekerja dan gaji semua karyawaan memiliki semangat yang sangat tinggi. b. perbedaan analisis semangat kerja pada karyawan PT BPR Chandra Muktiartha berdasarkan indikator jenis kelamin,usia,stautus kerja,lamanya bekerja dan gaji. 3. Perbedaan analisis semangat kerja berdasarkan indikator jenis kelamin. Artinya tidak ada perbedaan semangat kerja pada karyawan ditinjau dari aspek jenis kelamin. 4. Perbedaan analisis semangat kerja berdasarkan indikator usia. Artinya tidak ada perbedaan semangat kerja pada karyawan ditinjau dari aspek usia. 5. Perbedaan analisis semangat kerja berdasarkan indikator status kerja. Artinya tidak ada perbedaan semangat kerja pada karyawan ditinjau dari aspek status kerja. 53


6. Perbedaan analisis semangat kerja berdasarkan indikator lamanya bekerja. Artinya tidak ada perbedaan semangat kerja pada karyawan ditinjau dari aspek lamanya bekerja. 7. Perbedaan analisis semangat kerja berdasarkan indikator lamanya gaji. Artinya tidak ada perbedaan semangat kerja pada karyawan ditinjau dari aspek gaji. B. Saran Berdasarkan hasil analisis mengenai semangat kerja karyawan dan perbedaan semangat kerja karyawan, maka penulis mengajukan saran dan dikiranya dapat dijadikan masukan untuk perusahaan dan bagi penelitian semangat kerja kerja yang memiliki obyek penelitian yang sama. Adapun saran-saran yang dapat penulis berikan: 1. Bagi PT BPR Chandra Muktiartha Berdasarkan analisis semangat kerja karyawan diketahui bahwa karyawan sekarang telah bekerja dengan memiliki semangat yang tinggi dan sangat tinggi, maka di kiranya saran yang dapat digunakan perusahaan untuk tetap menjaga semangat kerja yang telah tinggi dan malah perusahaan harus meningkatkan semangat kerja nya guna untuk kelangsungan perusahan untuk semakin menjadi salah satu BPR yang nomor satu dalam membantu masyarakat. Dan malah perusahaan seharus nya melakukan suatu pemetaan semangat agar semua karyawan yang bekerja itu sama memiliki semangat kerja yang tinggi. Dan dalam pengambilan keputusan perusahan tidak harus memperhatikan aspek jenis kelamin,status kerja,lamanya bekerja dan gaji karna dari aspek tersebut diketahui tidak ada nya perbedaan dal hal semangat kerjanya sehingga perusahan dengan mudah untuk pengambilan keputusan . C. Keterbatasan Dalam penelitian ini penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan dan kelemahan, dan juga hasil penelitian ini masih jauh dari kesempurnaan.Keterbatasan penelitian tersebut antara lain adalah :

54


1. Kuesioner Dari pertanyaan yang ada tidak dapat menjamin bahwa dimensi semangat kerja terwakali secara keselurahan dan kemungkinan terdapat pertanyaan yang kurang mewakili oleh responden. 2. Responden pada penelitian ini mungkin terdapat ketidak jujuran responden menjawab pertanyaan yang ada sehingga ada ketidak sesuaian dengan keadaan sebenarnya.

55


Daftar pustaka Flipoo, B, Edwin,1980, manajemen personalia, Erlangga,Jakarta Handoko , Hani, 1998, manajemen personalia dan sumber daya manusia , BPFE,Yogyakarta. Hasibuan , S.P, Melayu, 2005, manajemen sumber daya manusia, Jakarta: PT. Gramedia widiasarana Indonesia Nitisimito ,Alex S., 1982 , manajemen personalia (manajemen sumber daya manusia), Jakarta: Ghalia Indonesia. Nitisimito ,Alex S., 1996 , manajemen personalia (manajemen sumber daya manusia), Jakarta: Ghalia Indonesia. Siagian,Sondang P.,2002, manajemen sumber daya manusia,Jakarta: Gunung Agung. Sugiono.(2011), statistika untuk penelitian. Bandung : Alfabeta

56


LAMPIRAN 1 KUESIONER

57


KUESIONER PENELITIAN KUESIONER PENELITIAN PENGARUH KEPUASAN TERHADAP SEMANGAT KERJA DI PT BPR Chandra Muktiartha Responden Jenis kelamin: Laki-laki

Perempuan

≤ 30

Usia : Status Kerja :

≥ 30 Tetap

Lamanya Bekerja : Gaji :

≤ 5thn

< 1.425.400

Kontrak ≥ 5thn > 1.425.400

Peteunjuk Pengisian 1.Bacalah pernyataan-pernyataan dibawah ini dengan baik dan seksama,kemudian beri tanda silang pada kolom jawaban yang tersedia bagi setiap pernyataan yang menurut bapak atau ibu paling tepat : 2.Alternatif jawaban terdiri dari: A. SS =Sangat Setuju B. S

=setuju

C.KS =Kurang setuju D.TS =Tidak setuju E.STS =Sangat Tidak Setuju

58


NO Pertanyaan

SS

1

Saya selalu menaati peraturan perusahaan

2

Saya selalu datang tepat waktu

3

Saya tidak pernah meninggalkan pekerjaan saya pada waktu kerja.

4

Saya merasa senang pada pekerjaan saya.

5

Saya bekerja dengan giat dan bersungguh-sungguh diperusahaan ini

6

Saya bekerja dengan teliti dan tidak melakukan kesalahan

7

Saya bekerja dengan optimis diperusahaan ini

8

Saya bekerja dengan saling tolong menolong diperusahaan ini

7

Saya diberi gaji sesuai dengan pekerjaan saya.

8

Saya diperlukan dengan baik oleh atasan saya diperusahaan ini

59

S

KS

TS

STS


LAMPIRAN 2 Hasil Rekapitulasi kuesioner Oleh Responden

60


Usia

status kerja

lama nya bekerja

gaji

Laki-Laki

>30

Tetap

< 5thn

2

Laki-Laki

<30

kontrak

3

Laki-Laki

<30

Tetap

Jenis Kelamin

1

Responden

Ratarata

Q1

Q2

Q3

Q4

Q5

Q6

Q7

Q8

Q9

Q10

Total

> 1.425.400

4

4

4

5

5

4

4

5

4

4

43

7.818

< 5tahun

< 1.425.400

4

4

3

4

4

3

3

5

3

5

38

6.909

<5thn

> 1.425.400

4

4

3

4

4

3

4

4

3

4

37

6.727

> 1.425.400

5

5

5

4

4

4

4

4

4

5

44

8.000

> 1.425.400

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

40

7.273

>5thn

4

Laki-Laki

>30

Tetap

> 5thn

5

Laki-Laki

≥30

Tetap

6

Laki-Laki

<30

kontrak

<5thn

< 1.425.400

4

4

4

4

4

4

4

5

1

5

39

7.091

7

Perempuan

<30

kontrak

< 5thn

< 1.425.400

4

1

5

5

5

4

5

5

4

5

43

7.818

8

Perempuan

<30

Tetap

> 5thn

> 1.425.400

4

5

4

4

4

4

3

5

3

4

40

7.273

61


9

Perempuan

<30

Tetap

< 5thn

> 1.425.400

5

4

4

4

4

5

5

4

4

5

44

8.000

10

Perempuan

<30

Tetap

< 5thn

> 1.425.400

4

4

5

4

4

4

4

4

4

4

41

7.455

11

Perempuan

<30

kontrak

< 5thn

> 1.425.400

5

5

5

5

5

4

5

5

4

5

48

8.727

12

Perempuan

<30

kontrak

< 5thn

> 1.425.400

5

5

5

5

5

4

5

5

3

4

46

8.364

13

Laki-Laki

<30

Tetap

< 5thn

> 1.425.400

4

4

4

5

4

4

4

5

4

4

42

7.636

14

Perempuan

<30

Tetap

> 5thn

< 1.425.400

4

4

3

4

3

3

3

4

3

3

34

6.182

15

Perempuan

>30

Tetap

> 5thn

< 1.425.400

5

5

4

5

5

4

4

5

4

4

45

8.182

16

Laki-Laki

>30

Tetap

< 5thn

> 1.425.400

5

5

4

4

5

4

4

4

3

5

43

7.818

17

Laki-Laki

<30

kontrak

< 5thn

> 1.425.400

5

4

4

4

4

3

3

5

3

5

40

7.273

62


18

Laki-Laki

<30

Tetap

< 5thn

> 1.425.400

4

4

4

5

4

4

4

5

3

5

42

7.636

19

perempuan

>30

kontrak

< 5thn

> 1.425.400

5

5

5

5

5

4

5

5

1

5

45

8.182

20

perempuan

>30

tetap

< 5thn

> 1.425.401

4

4

4

4

4

3

4

4

2

4

37

6.727

21

perempuan

>30

tetap

< 5thn

> 1.425.402

5

4

5

5

5

4

4

5

1

4

42

7.636

22

perempuan

>30

kontrak

< 5thn

<1.425.400

5

4

4

4

4

4

4

4

1

5

39

7.091

23

laki-laki

<30

kontrak

< 5thn

<1.425.400

4

4

4

5

5

3

4

4

1

4

38

6.909

24

perempuan

<30

kontrak

< 5thn

<1.425.400

5

5

5

4

5

5

5

5

5

5

49

8.909

25

perempuan

>30

tetap

< 5thn

>1.425.400

4

4

4

5

5

4

4

5

3

4

42

7.636

26

laki-laki

>30

tetap

< 5thn

<1.425.400

4

5

4

4

3

4

4

4

3

4

39

7.091

63


27

laki-laki

<30

kontrak

< 5thn

>1.425.400

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

50

9.091

28

laki-laki

>30

tetap

< 5thn

<1.425.400

3

4

3

4

5

3

4

5

2

3

36

6.545

29

laki-laki

<30

tetap

< 5thn

>1.425.400

4

4

4

4

4

4

4

4

3

3

38

6.909

30

laki-laki

<30

tetap

< 5thn

>1.425.400

4

4

4

5

5

4

5

4

3

4

42

7.636

31

perempuan

<30

kontrak

< 5thn

>1.425.400

4

4

4

4

4

3

4

4

1

4

36

6.545

32

Perempuan

<30

kontrak

< 5thn

>1.425.400

3

4

4

5

5

3

3

5

1

3

36

6.545

33

Perempuan

<30

Tetap

< 5thn

<1.425.400

4

4

4

4

4

4

4

4

3

4

39

7.091

34

Perempuan

<30

Tetap

< 5thn

<1.425.400

3

4

4

4

4

5

5

5

3

3

40

7.273

35

Perempuan

<30

Tetap

< 5thn

>1.425.400

3

5

5

5

5

5

5

5

1

5

44

8.000

64


36

Laki-Laki

>30

kontrak

< 5thn

>1.425.400

4

5

5

5

4

3

3

4

1

3

37

6.727

37

Laki-Laki

>30

Tetap

> 5thn

>1.425.400

5

5

5

3

4

4

4

4

5

5

44

8.000

38

Laki-Laki

>30

Tetap

> 5thn

>1.425.400

5

5

5

5

5

5

5

5

3

3

46

8.364

39

Laki-Laki

<30

kontrak

< 5thn

<1.425.400

3

4

3

3

4

3

3

4

3

5

35

6.364

40

Laki-Laki

<30

kontrak

< 5thn

<1.425.400

4

4

3

4

5

4

4

4

3

4

39

7.091

41

perempuan

>30

kontrak

<5thn

>1.425.400

5

4

5

5

4

4

4

4

2

3

40

7.273

42

perempuan

>30

tetap

>5thn

>1.425.400

4

5

5

4

5

5

4

4

3

4

43

7.818

43

laki-laki

>30

kontrak

<5thn

<1.425.400

5

4

5

5

5

3

5

5

2

3

42

7.636

44

laki-laki

>30

tetap

<5thn

>1.425.400

4

4

4

4

5

4

4

5

2

4

40

7.273

65


45

perempuan

<30

kontrak

<5thn

<1.425.400

5

4

5

4

4

5

5

5

2

5

44

8.000

46

laki-laki

<30

kontrak

>5thn

<1.425.400

5

3

4

5

5

5

5

3

1

4

40

7.273

47

perempuan

>30

kontrak

<5thn

<1.425.400

4

5

4

5

5

5

4

4

2

3

41

7.455

48

perempuan

<30

tetap

>5thn

>1.425.400

5

5

4

5

4

4

5

5

3

4

44

8.000

49

laki-laki

>30

tetap

<5thn

>1.425.400

3

5

5

4

5

5

4

4

2

5

42

7.636

50

perempuan

>30

tetap

<5thn

>1.425.400

4

4

5

4

4

4

5

5

1

5

41

7.455

51

laki-laki

<30

kontrak

<5thn

<1.425.400

5

4

4

5

5

5

4

5

1

4

42

7.636

52

laki-laki

>30

tetap

>5thn

>1.425.400

5

4

4

5

4

4

5

4

2

4

41

7.455

53

perempuan

>30

kontrak

<5thn

<1.425.400

3

5

5

4

5

5

5

4

3

3

42

7.636

66


54

perempuan

<30

tetap

>5thn

>1.425.400

5

4

4

5

4

4

5

5

2

5

43

7.818

55

laki-laki

<30

kontrak

<5thn

<1.425.400

4

5

5

4

5

5

4

5

1

5

43

7.818

56

laki-laki

>30

tetap

>5thn

>1.425.400

5

5

4

5

5

3

3

4

2

5

41

7.455

57

perempuan

<30

tetap

<5thn

>1.425.400

4

4

5

5

5

5

4

5

3

4

44

8.000

58

laki-laki

<30

kontrak

<5thn

>1.425.400

5

4

4

4

4

3

4

4

2

3

37

6.727

59

perempuan

>30

tetap

>5thn

>1.425.400

4

4

4

4

5

3

5

3

3

4

39

7.091

60

laki-laki

>30

tetap

<5thn

>1.425.400

4

5

5

5

4

4

5

5

1

3

41

7.455

61

perempuan

<30

tetap

<5thn

>1.425.400

5

5

4

4

5

5

4

3

3

3

41

7.455

62

laki-laki

<30

tetap

<5thn

>1.425.400

4

4

4

4

5

5

5

4

2

5

42

7.636

67


63

perempuan

<30

tetap

<5thn

>1.425.400

5

4

4

5

4

5

5

5

1

5

43

7.818

64

laki-laki

<30

kontrak

<5thn

>1.425.400

4

5

5

5

5

5

4

4

3

4

44

8.000

65

perempuan

>30

tetap

>5thn

>1.425.400

3

5

4

5

4

5

5

3

2

3

39

7.091

66

laki-laki

>30

tetap

>5thn

>1.425.400

5

3

5

4

5

4

4

5

1

4

40

7.273

67

perempuan

<30

kontrak

<5thn

<1.425.400

4

5

3

5

4

5

5

5

3

4

43

7.818

68

laki-laki

<30

tetap

<5thn

>1.425.400

4

4

5

4

5

5

4

4

3

5

43

7.818

69

laki-laki

<30

tetap

<5thn

>1.425.400

5

4

5

5

4

5

5

4

3

4

44

8.000

70

laki-laki

<30

kontrak

<5thn

<1.425.400

4

5

5

3

5

4

4

5

2

4

41

7.455

71

perempuan

<30

tetap

<5thn

>1.425.400

3

5

4

5

4

5

5

4

2

3

40

7.273

68


72

perempuan

<30

tetap

<5thn

>1.425.400

5

3

5

4

5

4

4

5

1

4

40

7.273

73

perempuan

<30

tetap

<5thn

>1.425.400

4

5

4

5

5

5

5

5

2

5

45

8.182

74

perempuan

<31

tetap

<5thn

>1.425.401

4

5

4

5

5

5

5

5

2

5

45

8.182

LAMPIRAN 3

UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS

69


UJI VALIDITAS

70


q1 q1 Pear son Cor relat ion Sig. (2taile d) N q2 Pear son Cor relat ion Sig. (2taile d) N q3 Pear son Cor relat ion Sig. (2taile d) N

q2

1

Correlations q3 q4 q5 q6 q7 q8

.045

74

.260 *

.21 .75 .99 .24 .41 .430 .035 .000 8 5 5 8 7

74 74 74 74 74 74

.302 74

.122

.025 .302 74

total

74

74

74

.04 .03 .25 .03 1 .122 .03 .109 -.042 .339** 5 6 7* 6 4

.706 74

q10

- .260 .14 .03 .00 .13 .09 .093 .246* .429** * .045 5 7 1 6 6

.706 .025 74

q9

74

.70 .76 .02 .75 .77 .355 .724 .003 3 0 7 8 2

74 74 74 74 74 74

1

74

74

74

.11 .31 .34 .29 .17 -.020 .107 .556** 9 1** 4** 0* 5

.31 .00 .00 .01 .13 .868 .365 .000 2 7 3 2 5 74 74 74 74 74 74

71

74

74

74


q4 Pear son Cor relat ion Sig. (2taile d) N q5 Pear son Cor relat ion Sig. (2taile d) N q6 Pear son Cor relat ion Sig. (2taile d) N q7 Pear son Cor relat ion

.145 .045 .119

1

.04 .09 .00 .04 .168 .188 .002 4 2 2 8

.218 .703 .312 74

74

.037 .036

74 74 74 74 74 74 .311 .23 ** 5*

.755 .760 .007 74

.001

74

1

.04 4

.136 .036

74

74

.03 .14 .16 .507 .488 .000 0 7 2

.257 .344 .19 .25 * ** 7 2*

74

74

.25 .17 .16 -.078 .082 .418** 2* 0 4

74 74 74 74 74 74

.995 .027 .003 74

.23 .19 .35 .23 -.162 -.155 .361** 5* 7 1** 1*

1

.09 .03 2 0

72

74

74

.54 .02 .093 .133 .626** 0** 9

.00 .80 .430 .259 .000 0 4

74 74 74 74 74 74 .290 .35 .17 .54 * 1** 0 0**

74

1

74

74

74

.08 .029 .080 .572** 2


Sig. (2taile d) N q8 Pear son Cor relat ion Sig. (2taile d) N q9 Pear son Cor relat ion Sig. (2taile d) N q1 Pear 0 son Cor relat ion Sig. (2taile d) N

.248 .758 .012 74

.096

74

.48 .809 .496 .000 6

74 74 74 74 74 74

74

74

74

.23 .16 .02 .08 .175 .034 1* 4 9 2

1 -.062 .241* .373**

.04 .16 .80 .48 8 2 4 6

.599 .039 .001

.417 .772 .135 74

.00 .14 .00 2 7 0

74

74 74 74 74 74 74

74

74

74

.09 .02 .093 .109 .16 .07 .06 .020 3 9 2 8 2

1 .124 .394**

.16 .50 .43 .80 .59 8 7 0 9 9

.293 .001

.430 .355 .868 74 .246 *

74

74 74 74 74 74 74

74

74

.08 .13 .08 .24 .107 .15 .124 .042 2 3 0 1* 5

1 .430**

.18 .48 .25 .49 .03 .293 8 8 9 6 9

.000

.035 .724 .365 74

74

74

74 74 74 74 74 74 73

74

74

74


tot Pear al son .429 .339 .556 Cor ** ** ** relat ion Sig. (2.000 .003 .000 taile d) N 74 74 74 *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). Correlation is significant at the 0.01 level (2-tail**. ed).

.36 .41 .62 .57 .37 .394** .430** 1** 8** 6** 2** 3**

1

.00 .00 .00 .00 .00 .001 .000 2 0 0 0 1 74 74 74 74 74

Uji Reliabilitas Case Processing Summary N % Cases Valid 74 100.0 Exclud 0 .0 eda Total 74 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach' N of s Alpha Items .535 10 74

74

74

74


LAMPIRAN 4 UJI NORMALITAS DAN UJI BEDA

75


Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test rata2 N 74 Normal Mean 7.52 Parametersa Std. Deviation .568 Most Extreme Absolute .079 Differences Positive .079 Negative -.079 Kolmogorov-Smirnov Z .682 Asymp. Sig. (2-tailed) .742 a. Test distribution is Normal.

Uji Independent sampel t-test Jenis kelamin Group Statistics jenis _kel amin rata2 1 2

Std. Std. Error N Mean Deviation Mean 39 7.45 .542 .087 35 7.60 .595 .101

76


Independent Samples Test Levene's Test for Equality of Variances t-test for Equality of Means

F

Sig.

t

df

Sig. Std. (2- Mean Error tailed Diffe Differ ) rence ence

rata2 Equal variances .318 .574 72 .275 -.145 .132 1.101 assumed Equal - 69.20 variances .277 -.145 .133 1.095 3 not assumed

Usia

usia rata2 1 2

Group Statistics Std. Std. Error N Mean Deviation Mean 45 7.55 .639 .095 29 7.49 .446 .083

77

95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper -.409 .118

-.410 .119


Independent Samples Test Levene's Test for Equality of Variances t-test for Equality of Means 95% Confidence Interval of Me the Sig. an Std. (2- Dif Error Difference taile fere Diffe Uppe F Sig. t d) nce rence Lower r rata Equal 2 variances assumed

3.796 .055 .452

Equal variances not assumed

.488

72 .653

.06 .136 -.210 .333 2

71.48 .06 .627 .126 -.190 .313 8 2

Status kerja

78


Group Statistics statu s_ke rja rata2 1 2



F

Sig.

t

rata Equal 2 variances 5.96 .017 .12 8 2 assumed Equal variances not assumed

Sig. (2- Mean tailed Differ df ) ence

Std. Error Differ ence

95% Confidence Interval of the Difference Lowe Upp r er

72 .903

.017

.137 -.257 .290

.11 41.2 .913 0 36

.017

.151 -.289 .323

79


Lamanya bekerja Group Statistics Lam anya _bek erja rata2 1 2


Independent Samples Test Levene's Test for Equality of Variances t-test for Equality of Means 95% Std. Confidenc Mea Erro e Interval of the Sig. n r (2- Diff Diff Difference taile eren eren Low Upp F Sig. t df d) ce ce er er rata Equal 2 variances assumed Equal variances not assumed

.049 .825

.086

72 .932

.162 -.336 .308 .014

- 25.24 .930 .156 -.334 .307 .089 8 .014

80


Gaji

Gaji rata2 1 2

Group Statistics Std. Std. Error N Mean Deviation Mean 21 7.37 .629 .137 53 7.58 .537 .074


F rata Equal 2 variances assumed Equal variances not assumed

Sig.

t

df

.461 .499 1.49 2

95% Std. Confidenc Mea Erro e Interval of the Sig. n r (2- Diff Diff Difference taile eren eren Low Uppe d) ce ce er r

72 .140

.145 -.507 .073 .217

32.17 1.39 .173 .156 -.534 .100 5 .217 3

81


LAMPIRAN 5 CURRICULLUM VITAE

82


1.Nama

Winda Lestari

2. Tempat dan Tanggal lahir

Serawai, 14 januari 1994

3. Jenis Kelamin

perempuan

4. Agama

Budha

5. Pekerjaan Orang Tua

Wiraswasta

6. Alamat Asal

Kampung paal tengan depan gereja GKKB Nanga Pinoh,Melawi Kalimantan Barat Jalan Kasuari No 7 Demangan Baru

7. Alamat Terakhir di Yogyakarta 8. Riwayat Pendidikan a.SD

SD N 1 Menukung Kota

b.SMP

SMP N 1 Nanga Pinoh

c.SMA

SMA K Ekklesia Nanga Pinoh

9. Hobby

Berenang,Touring,Kuliner

83


84

PERBEDAAN SEMANGAT KERJA BERDASAR ASPEK JENIS KELAMIN, STATUS KERJA, LAMANYA BEKERJA DAN GAJI. STUDI KASUS PADA KARYAWAAN PT BPR Chandra Muktiartha,

Recommend Documents