PERANAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM MENINGKATKAN KINERJA ORGANISASIONAL UNTUK PENCAPAIAN KEUNGGULAN KOMPETITIF
Santosa Tri Prabawa STIE Wijaya Mulya Surakarta
ABSTRAK Kinerja organisasional dapat dilihat dari seberapa efektif produk dan layanan organisasi disampaikan ke para pelanggan. Sumber daya manusia dalam organisasi adalah yang merancang, menghasilkan, dan meneruskan pelayanan-pelayanan tersebut. Sehingga tujuan manajemen sumber daya manusia adalah untuk menentukan aktivitas yang memberikan kontribusi pada kinerja organisasional yang tinggi. Kinerja dapat ditingkatkan dengan menekan biaya, melakukan inovasi produk dan proses, meningkatkan kualitas, produktivitas dan kecepatan pemasaran. Kata kunci: kinerja organisasional, keunggulan kompetitif, MSDM strategis, kinerja individual.
PENDAHULUAN Manajemen sumber daya manusia mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi serta mengatur manusia agar tujuan perusahaan, kepuasan karyawan dan masyarakat tercapai. Manusia sebagai faktor utama yang menggerakkan jalannya produksi dan pemasaran sehingga perkembangan ekonomi sangat tergantung pada manusia. Perkembangan teknologi dan informasi sekarang ini semakin cepat dan organisasi dituntut untuk bisa mengikuti perubahanperubahan tersebut, terlebih lagi perusahaan yang menghasilkan produk teknologi informasi. Kemajuan ekonomi dan teknologi menyebabkan tantangan yang dihadapi manajemen sumber daya manusia semakin kompleks, tantangan-
tantangan tersebut adalah: (1) perubahan ekonomi dan tehnologi, (2) ketersediaan dan kualitas angkatan kerja, (3) pertumbuhan angkatan kerja, (4) persoalan-persoalan demografi, (5) penyeimbangan pekerjaan / keluarga, (6) penyusunan ulang organisasional dan merger / akuisisi. Terjadinya perubahan-perubahan yang cepat dan mendasar dalam perekonomian dunia yang diindikasikan adanya globalisasi dan deregulasi pasar, perubahan permintaan oleh konsumen maupun investor, tingginya tingkat persaingan pasar produk menjadi tantangan sebagian besar perusahaan. Agar dapat memenangi persaingan, perusahaanperusahaan harus mampu meningkatkan
FORUM AKADEMIKA kinerja organisasinya. Manajemen sumber daya manusia yang dipandang sebagai bidang yang penting dan berpengaruh dalam pengambilan keputusan perusahaan akan ikut mempengaruhi kinerja organisasi. Artikel ini akan membahas peranan keputusan-keputusan manajemen sumber daya manusia dalam menciptakan dan mendukung kinerja organisasional dan keunggulan kompetitif. AKTIVITAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Perusahaan bisa menghasilkan keuntungan kompetitif dari berbagai sumber antara lain: sumber daya alam dan teknologi. Namun sumber-sumber tersebut mudah ditiru, sehingga perusahaan harus bisa menciptakan sumber lain untuk memperoleh keuntungan kompetitif, strategi-strategi sumber daya manusia bisa diubah menjadi suatu keunggulan kompetitif bagi perusahaan dan tidak mudah ditiru perusahaan lain (Lado & Wilson, Pfeffer, Wright & Mc Mahan :dalam Huselid, et all., 1997) Sumber daya manusia memegang peranan yang penting untuk keberhasilan perusahaan secara organisasional. Untuk itu semua aktivitas sumber daya manusia harus mendukung peningkatan kinerja perusahaan. Aktivitasaktivitas tersebut harus difokuskan pada: 1. Produktivitas Diukur dari output yang dihasilkan oleh tiaptiap tenaga kerja, manajemen sumber daya manusia menjadi sangat penting perannya untuk ikut merancang program sedemikian rupa sehingga produktivitas tenaga kerja meningkat.
72 2. Kualitas Globalisasi mengharuskan perusahaan menghasilkan produk yang berkualitas untuk memenangi persaingan. Produk cacat akan menambah beban perusahaan karena harus diganti dengan yang baru . 3. Pelayanan Produk perusahaan tidak akan bisa diserap pasar dengan baik kalau pelayanan yang diberikan kurang. Selain itu jika terjadi permasalahan, semua karyawan dilibatkan dalam pemecahan masalah tersebut. Adapun aktivitas-aktivitas manajemen sumber daya manusia tersebut adalah sebagai berikut: A. Perencanaan dan Analisis Sumber Daya Manusia Tujuan perencanaan adalah untuk mengantisipasi kekuatan yang akan mempengaruhi pasokan dan permintaan pasar tenaga kerja. Sedangkan analisis dan penilaian dilakukan untuk menjaga daya saing organisasai. B. Kesetaraan Kesempatan Bekerja Untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja harus memperhatikan sumber tenaga kerja yang beragam dan harus memberikan kesempatan yang sama pada setiap calon tenaga kerja tanpa membedakan ras, suku dan agama. C. Perekrutan ( Staffing ) Perusahaan harus menarik karyawan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja pada posisi-posisi tertentu. Sebelum merekrut tenaga kerja telebih dahulu dilakukan analisis pekerjaan (job analysis) untuk mengetahui dan mempersiapkan uraian pekerjaan (job descriptions) dan spesifikasi pekerjaan (job specifications).
Santosa Tri Prabawa D. Pengembangan Sumber Daya Manusia Pelatihan dan pendidikan merupakan cara untuk pengembangan karyawan. Teknologi akan terus berkembang yang menyebabkan pekerjaan juga akan terus berubah baik teknik maupun tingkat kesulitannya sehingga pelatihan yang berkesinambungan sangat diperlukan. E. Kompensasi dan Keuntungan Bentuk kompensasi : upah, insentif dan keuntungan (benefit). Sistem kompensasi yang bisa memacu produktivitas karyawan sebaiknya diterapkan. F. Kesehatan, Keselamatan dan Keamanan Kerja Tujuannya adalah mengurangi kecelakaan kerja,melindungi pekerja dari tindak kekerasan di lingkungan kerja,jaminan kesehatan pada pekerja yang bekerja di lingkungan kerja yang berbahaya, misalnya pengolahan bahan kimia. G. Hubungan Tenaga Kerja/Buruh dan Manajemen Konflik akan timbul jika terjadi hubungan yang tidak harmonis antara tenaga kerja dan manajemen. Konflik yang terjadi terus-menerus menyebabkan perusahaan tidak bisa mencapai tujuan secara optimal. Perusahaan perlu memperhatikan hubungan dengan buruh dengan cara memperbaharui kebijakan sumber daya manusia. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA STRATEGIS Manajemen sumber daya manusia strategis muncul sebagai paradigma penting diantara para pemikir dan praktisi. Alasan yang mendasari adalah:
73
(1) semakin kerasnya persaingan di tingkat global. (2) dilakukannya usaha-usaha untuk mencapai keunggulan kompetitif yang bisa dipertahankan. Keputusan-keputusan manajemen sumber daya manusia memiliki pengaruh penting terhadap kinerja organisasi. Agar bisa bersaing, perusahaan harus meningkatkan kinerjanya dengan cara menekan biaya, melakukan inovasi produk dan proses, meningkatkan kualitas, produktivitas, dan kecepatan pemasaran. Teori tentang manajemen sumber daya manusia umumnya memfokuskan pada hubungan antara faktor-faktor eksternal dengan kebijakan manajemen sumber daya manusia. Teori-teori tentang manajemen sumber daya manusia tersebut adalah sebagai berikut (Guest,D., 1997): 1. Teori Deskriptif Teori ini untuk menjelaskan permasalahan yang dihadapi secara komprehensif sumber daya manusia. 2. Teori Normatif Pendekatan teori ini lebih preskriptif yang mencerminkan pandangan bahwa ada pengetahuan yang bisa dipelajari dan dipraktekkan. 3. Teori Tentang Prestasi Kita bisa mengartikan prestasi kerja dengan menekankan pada: (a) masalah-masalah yang berhubungan dengan prestasi kerja. (b) mempertimbangkan jenis-jenis data yang ada. (c) mempertimbangkan hubunganhubungan yang ada tentang prestasi kerja.
FORUM AKADEMIKA 4. Teori Tentang Hubungan Antara Manajemen dengan Prestasi Kerja Teori ini menunjukkan hubungan antara praktek manajemen sumber daya manusia dengan prestasi kerja. Praktek manajemen sumber daya manusia yang inovatif akan memberikan sumbangan terhadap peningkatan kinerja ekonomi apabila dapat memenuhi syarat-syarat: (a) karyawan memiliki pengetahuan dan keahlian yang tidak dimiliki oleh manajemen. (b) karyawan termotivasi untuk menerapkan keahlian dan pengetahuan tersebut. (c) strategi bisnis perusahaan hanya bisa dicapai apabila karyawan ikut terlibat. Dalam suatu perusahaan sumber daya manusia dapat mengambil suatu peran penting yang dapat membantu meningkatkan produktivitas organisasional, menangani kompetisi dengan pesaing secara efektif, atau meningkatkan inovasi dalam organisasi. Semakin produktif sebuah organisasi maka akan semakin tinggi keunggulan kompetitifnya karena biaya-biaya yang dikeluarkan untuk menghasilkan barang dan jasa semakin kecil. Produktivitas pada tingkat organisasional akan mempengaruhi profitabilitas dan daya saing perusahaan yang berorientasi laba dan total biaya pada organisasi yang nirlaba. Adapun tahap-tahap untuk meningkatkan produktivitas organisasional adalah sebagai berikut (Mathis dan Jackson:70): 1. Perampingan, perancangan ulang pekerjaan, peningkatan penggunaan komputer, memotivasi karyawan agar bekerja lebih keras. 2. Membuat pekerja lebih efisien dengan peralatan
74 3. Mengganti pekerja dengan peralatan 4. Membantu pekerja dapat bekerja dengan lebih baik 5. Merancang ulang pekerjaan Perusahaan mempunyai sumber keunggulan kompetitif yang dianggap tradisional antara lain: sumber daya alam dan teknologi, namun sumber tersebut mudah ditiru oleh perusahaan lain. Adapun sumber keunggulan yang tidak dapat ditiru adalah strategi-strategi sumber daya manusia (Lado & Wilson, et al.: dalam Becker,B, et al.) Strategi-strategi sumber daya manusia sulit ditiru didasarkan pada : (1) cukup sulit untuk bisa memahami mekanisme-mekanisme penghasil nilai dari kebijakan dan praktekpraktek sumber daya manusia. Untuk meniru suatu sistem yang kompleks diperlukan pemahaman bagaimana elemen-elemen yang terdapat dalam sistem tersebut saling berinteraksi. (2) Sistem sumber daya manusia bergantung pada jalur. Sistem-sistem tersebut terdiri dari berbagai kebijakan yang dikembangkan sepanjang waktu dan tidak bisa dibeli di pasar. Para pesaing tidak bisa meniru begitu saja karena memerlukan waktu untuk menerapkan strategi-srateginya, terdapat keterbatasan kemampuan untuk meniru dengan baik atas sejumlah elemen kompleks dari sistem tersebut, misalnya budaya dan hubungan antar pribadi. Beberapa studi menjelaskan bahwa praktek-praktek sumber daya manusia yang merupakan rangkaian / konfigurasi kegiatan diketahui lebih efektif dibandingkan dengan kegiatan-kegiatan
Santosa Tri Prabawa secara individual dalam kaitannya dengan produktivitas tenaga kerja. Menurut Dyer & Holder; Dyer & Kochan ( dalam Dyer dan Reeves, 1995), praktekpraktek sumber daya manusia dikatakan dirangkaikan (prevalence) apabila terjadi secara lengkap dan bersinergi. Konfigurasi kegiatan-kegiatan tersebut dilakukan dengan alasan: (1) hasil kerja pegawai merupakan fungsi dari kemampuan dan motivasi, sehingga perusahaan perlu meningkatkan kedua aspek tersebut. (2) hasil kerja pegawai merupakan suatu fenomena yang ditentukan, maka hasil kerja tersebut akan maksimal bila dipengaruhi oleh kegiatan-kegiatan non independen yang cukup banyak misalnya: seleksi, pelatihan, insentif. Menurut Barney; Wright, Mc Mahan, Mc Williams ( dalam Huselid, et al., 1997) sumber daya manusia dapat dimanfaatkan untuk memberikan suatu keunggulan kompetitif. Keunggulan kompetitif tersebut dapat diperoleh jika perusahaan mampu memastikan bahwa tenaga kerja mereka memberikan tambahan nilai pada proses produksi dan jika sumber daya manusia tersebut merupakan sumber daya yang unik, tidak bisa ditiru, dan sulit digantikan.
75
Efektivitas manajemen sumber daya manusia sangat diperlukan agar mereka mampu memberikan produktivitas bagi perusahaan. Salah satu cara untuk meningkatkan efektivitas manajemen sumber daya manusia adalah dengan memastikan bahwa para staf fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia memiliki kompetensi yang tepat (Lawler ; Ulrich & Lake : dalam Huselid, et al., 1997). Ada dua jenis kompetensi yang dianggap penting yang harus dimiliki oleh staf manajemen sumber daya manusia, yaitu: kemampuan manajemen sumber daya manusia profesional dan kemampuan-kemampuan yang berkaitan dengan bisnis.
KINERJA INDIVIDUAL Kinerja karyawan secara individual akan mempengaruhi dan menentukan produktivitas dan kinerja organisasional. Adapun faktorfaktor yang mempengaruhi karyawan bekerja adalah sebagai berikut (lihat gambar 1): 1. Kemampuan individual untuk melakukan pekerjaan tersebut. 2. Tingkat usaha yang dicurahkan. 3. Dukungan organisasi.
76
FORUM AKADEMIKA Gambar 1 Komponen Kinerja Individual Usaha yang Dicurahkan: Motivasi Etika kerja Kehadiran Rancangan tugas
Kinerja Individual (termasuk kuantitas & kualitas)
Kemampuan Individual: Bakat Minat Faktor kepribadian
Dukungan Organisasional: Pelatihan & pengembangan Peralatan & teknologi Standar kinerja Manajemen & rekan kerja
Sumber : Human Resource Management (Mathis and Jackson) Kepuasan kerja bagi karyawan merupakan hal yang penting karena akan menimbulkan komitmen karyawan terhadap organisasi. Karyawan yang tidak puas dan kurang berkomitmen terhadap organisasi memiliki kemungkinan lebih besar untuk meninggalkan perusahaan dengan ketidakhadiran atau terjadi perputaran karyawan secara permanen, sehingga akan mengganggu kinerja organisasional. SIMPULAN Strategi-strategi sumber daya manusia merupakan sumber keuntungan yang tidak mudah ditiru oleh perusahaan lain, sehingga sumber daya manusia merupakan keunggulan kompetitif bagi suatu perusahaan.
Manajemen sumber daya manusia sebagai bagian yang dapat ikut dalam pengambilan keputusan organisasi, sehingga manajemen sumber daya manusia berperan penting bagi organisasi. Beberapa studi menjelaskan bahwa praktek-praktek sumber daya manusia yang merupakan rangkaian / konfigurasi kegiatan diketahui lebih efektif dibandingkan dengan kegiatan-kegiatan secara individual dalam kaitannya dengan produktivitas tenaga kerja. Tenaga kerja merupakan salah satu unsur dalam perusahaan yang menentukan tinggi rendahnya produktivitas perusahaan, sehingga semakin tinggi kompetensi dan loyalitas tenaga kerja maka produktivitas tenaga kerja akan semakin tinggi pula. Untuk itu manajemen
Santosa Tri Prabawa sumber daya manusia sangat berpengaruh dalam pengadaan dan pengembangan tenaga kerja yang kompeten dan yang punya loyalitas tinggi bagi perusahaan. Ada dua jenis kompetensi yang dianggap penting yang harus dimiliki oleh staf manajemen sumber daya manusia, yaitu: kemampuan manajemen sumber daya manusia profesional dan kemampuan-kemampuan yang berkaitan dengan bisnis. Keputusan-keputusan manajemen sumber daya manusia memiliki pengaruh penting terhadap kinerja organisasi. Agar bisa bersaing, perusahaan harus meningkatkan kinerjanya dengan cara menekan biaya, melakukan inovasi produk dan proses, meningkatkan kualitas, produktivitas, dan kecepatan pemasaran. DAFTAR PUSTAKA Becker, B., & Gerhart, B. (1996), The impact of human resource management on organizational performance: Progress and prospects, Academy of Management Journal. Dyer, L.D., & Reeves, T. (1995), Human recource strategies and firm performance: What do we know and where do we go?, International Journal of Human Recource Management. Guest, D. (1997), Human recource management and performance: A review and research agenda, International Journal of Human Resource Management.
77
Huselid, M.A., Jackson, S.F., & Schuler, R.S. (1997), Technical and strategic human resource management effectiveness as determinants of firm performance, Academy of Management Journal. Mathis, R.L. & Jackson, J. H.(2006), Human Resource Management,Terjemahan, Edisi10. Jakarta: Salemba Empat.
