36
PERAN LEMBAGA PENDIDIKAN DALAM PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA MANUSIA YANG PROFESIONAL Arifin Dosen Jurusan Manajemen Pendidikan FIP UNG Abstrak: Memasuki Abad 21 bangsa Indonesia dituntut menyiapkan SDM berkualitas dengan keunggulan kompetitif yang dapat diperoleh melalui pendidikan yang bermutu. Oleh karena itu institusi pendidikan merupakan salah satu lembaga yang mempunyai peran besar dalam upaya membentuk Sumber Daya Manusia yang professional untuk membangun bangsa Indonesia. Sumber daya manusia dalam manajemen/organisasi merupakan hal yang strategis, dalam organisasi, karena pengaruh (impact). Pemberdayaan sumber daya manusia yang sangat signifikan, strategis dan komprehensif bagi setiap proses aktivitas organisasi dan manajemen sehingga dapat mewujudkan kinerja sebagaimana diharapkan. Dalam hubungan pemberdayaan sumber daya manusia, juga diperlukan pengembangan strategi yang tepat, yaitu: inward looking, outward looking dan mengembangkan kemitraan. Pemberdayaan sumber daya manusia dimaksud diimplementasikan kepada organisasi melalui pemberian kewenangan yang jelas, pengembangan kompetensi, pengembangan kepercayaan, pemanfaatan peluang, pemberian tanggung jawab dan pengembangan budaya organisasi dan pengembangan saling mendukung. Kata Kunci: peran lembaga pendidikan, pemberdayaan, sumber daya manusia. A. Pendahuluan Menyadari akan pentingnya mutu pendidikan dalam penyiapan SDM berkualitas, mulai tahun 1998/1999 pemerintah menaikan anggaran pendidikan. Peningkatan alokasi anggaran ditujukan untuk meningkatan mutu, dengan ketersediaan sarana, fasilitas laboratorium, peralatan, perpustakaan dan buku yang memadai serta pendidik dan tenaga pendidik yang berkualitas. Di sisi lain, peningkatan alokasi anggaran juga ditujukan memperluas akses pendidikan agar seluruh masyarakat dapat memperoleh kesempatan yang sama. Perwujudan mutu serta perluasan akses pendidikan, dewasa ini pemerintah berupaya meningkatkan kualitas dan relevansi perguruan tinggi agar mampu bersaing secara global. Tantangan globalisasi, otonomi institusi dan tuntutan kualitas berstandar internasional telah menghasilkan paradigma baru dalam pengembangan pendidikan tinggi. Kebijakan pengembangan perguruan tinggi di Indonesia dikemas dalam dokumen Higher Education Long Term Strategy (HELTS) 2003 – 2010, dengan strategi utama untuk meningkatkan daya saing bangsa, otonomi institusi dan kesehatan organisasi. Keberhasilan dan kemajuan lembaga pendidikan, khususnya perguruan tinggi tidak dapat diukur melalui kuantitas lulusan saja, tetapi diukur bila perguruan tinggi tersebut menghasilkan intelektual yang dapat berpartisipasi dalam pembangunan masyarakat. Selama ini Lembaga Pendidikan dari berbagai perguruan tinggi di Indonesia telah berperan dalam menghasilkan lulusan, yang sebagian besar telah bertugas dan memberikan kontribusi dalam pelaksanaan pendidikan diberbagai instansi pemerintah dan swasta. Keberadaan alumninya sangat berarti dalam menunjang pengembangan SDM melalui pelaksanaan pendidikan berkualitas di lingkungan pendidikan formal, informal dan non formal. Selanjutnya lembaga pendidikan khususnya perguruan tinggi juga telah menjalankan fungsinya sebagai pusat pengembangan ilmu pendidikan serta rujukan publik atas segala permasalahan pendidikan. Kenyataan dewasa ini menunjukan, mutu pendidikan bangsa Indonesia belum mencapai hasil yang diharapkan bersama, baik menurut penilaian Internasional maupun penilaian masyarakat Indonesia sendiri. Pembangunan sarana-prasarana fisik sekolah puluhan tahun lalu tidak dibarenggi oleh peningkatan mutu lulusan. Revisi kurikulum yang telah berkali-kali dilakukan tidak membuahkan praktek pembelajaran dan UN yang lebih baik. Desentralisasi penyelenggaraan pendidikan dengan Komite Sekolah dan Dewan Pendidikan pun tampaknya belum menunjukkan
37
tanda-tanda akan membaiknya mutu pendidikan di tanah air. Perbaikan mutu lulus perguruan tinggi sangat tergantung dengan penguatan kapasitas serta jejaringan atar perguruan tinggi yang ada dalam mendukung pembangunan manusia Indonesia yang bermartabat. Sistem Penjaminan Mutu Manajemen pendidikan tinggi dewasa ini, menekankan pentingnya otonomi institusi yang berlandaskan pada akuntabilitas, evaluasi, dan akreditasi dan bermuara pada peningkatan kualitas secara berkelanjutan. Di sisi lain, perkembangan globalisasi, kebutuhan masyarakat dan tuntutan persaingan yang semakin ketat, menuntut komitmen yang tinggi dari perguruan tinggi untuk menyelenggarakan pendidikan yang bermutu. Pendidikan bermutu ditunjukan untuk pencapaian tujuan dan kompetensi lulusan sesuai dengan standar yang diharapkan. Berkaitan dengan uraian tersebut, penjaminan mutu dari berbagai perguruan tinggi di Indonesia sangat diharapkan masyarakat Indonesia dalam upaya pengembangan SDM yang andal. Penjaminan mutu yang dimaksud dalam hal ini, adalah kesesuaian standar dengan harapan masyarakat pengguna berkaitan dengan kompetensi lulusan. Mutu lulusan dimaksudkan sebagai pencapaian tujuan pendidikan dan kompetensi lulusan yang telah ditetapkan sesuai dengan rencana strategis masing-masing perguruan tinggi. Hal penting yang diperlukan untuk perwujudan mutu lulusan adalah pengelolaan pendidikan yang berorientasi pada peningkatan mutu secara berkesinambungan serta menjaga terpelihara siklus pengelolaan sesuai dengan harapan masyarakat pengguna. Pencapaian tujuan tidak akan lepas dari unsur masukan, proses, luaran, nilai dan derjat kebaikan dan kesempurnaan yang dihasilkan peguruan tinggi penyelenggara tersebut. Pewujudan mutu pendidikan dalam pengembangan SDM yang andal dari perguruan tinggi penyelenggara Fakultas Ilmu Pendidikan atau Jurusan Ilmu Pendidikan di Indonesia, diperlukan adanya system jaminan mutu yang andal. System jaminan mutu merupakan suatu system yang diimplimentasikan di lingkungan lembaga pendidikan untuk menjamin agar mutu pendidikan dapat dipertahankan serta ditingkatkan sesuai dengan rencana masing-masing perguruan tinggi. Sistem jaminan mutu ditujukan untuk mendorong masing-masing perguruan tinggi dalam pencapaian visi dan misi melalui penjaminan serta pelayanan bermutu, perbaikan mutu secara berkelanjutan serta penetapan tugas dan fungsi setiap komponen yang ada dalam penjaminan mutu. Jaminan mutu perguruan tinggi tidak terlepas dari organisasi universitas itu sendiri, yaitu Universitas, Fakultas dan Jurusan. Penekanan fungsi tiap tingkat berbeda satu dengan lainnya. Universitas menjalankan fungsinya sebagai manajemen terpadu, sedangkan fakultas menjalankan fungsi penjaminan mutu serta jurusan berfungsi sebagai pengendali mutu. Berkaitan dengan hal itu, jaminan mutu universitas ditentukan oleh Rektor, Pimpinan Fakultas dan Pimpinan Jurusan/Prodi. Rektor pada tingkat universitas bertanggung jawab terhadap manajemen mutu terpadu, sedangkan Pimpinan Fakultas berfungsi sebagai jaminan mutu dan Pimpinan Jurusan bersama beberapa orang dosen yang diperbantukan menjalankan fungsinya sebagai pengendali mutu. Pengembangan program kegiatan peningkatan mutu lembaga pendidikan didasarkan oleh rencana strategis perguruan tinggi penyelenggara yang disertai oleh pembaharuan terhadap metode dan substansi pembelajaran serta peningkatan sarana dan prasarana pendukung. Pembelajaran yang didasarkan oleh pertimbangan perubahan paradigma pendidikan yang ditujukan kepada peserta didik (student learning) diharapkan menjadi pertimbangan utama. Ruang lingkup system manajemen mutu yang diharapkan berkaitan dengan penyelenggaraan Tridharma Perguruan Tinggi, yaitu : bidang pendidikan pengajaran, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat. Strategi pelaksanaan jaminan mutu berlangsung secara berkelanjutan dalam pelaksanaan pendidikan sejak awal mahasiswa, lulus serta wisuda. Sistim jaminan mutu yang diterapkan di lingkungan pendidikan hendaknya mencakup standar akademik, mutu pembelajaran, mutu pelayanan, tingkat pencapaian, mutu penelitian dan pengabdian kepada masyarakat, serta tingkat kepuasan masyarakat pengguna. Pelaksanaan jaminan mutu didasarkan oleh SOP yang terus menerus bertambah serta disempurnakan sesuai dengan kebutuhan. Standar mutu pendidikan B.
38
sebagai manual mutu diharapkan menyangkut dengan : (1) visi, (2) misi, (3) tujuan pendidikan dan kurikulum, (4) input, (5) perencanaan dan review kurikulum, (6) dosen, (7) sumber belajar dan lingkungan belajar, (8) organisasi pembelajaran, (9) proses pembelajaran, (10) evaluasi , (11) dukungan terhadap prestasi akademik mahasiswa serta (12) outcomes dan kendali mutu. Perwujudan jaminan mutu, diperlukan adanya kebijakan mutu yang bertujuan untuk menghasilkan lulusan yang bermutu dan memberikan kepuasan kepada masyarakat pengguna. Kebijakan mutu tersebut diharapkan dibangun melalui komitmen, keunggulan, kebersamaan, keikhlasan serta kerja keras masing-masing perguruan tinggi penyelenggara. C. Konsep Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Empowerment/ pemberdayaan asalnya dari kata “power” yang artinya control, authority, dominion”. Awalan “emp” artinya “on put to” atau “to cover with” jelasnya “more power”. Jadi empowering artinya is passing on authority and responsibility”, yaitu lebih berdaya dari sebelumnya dalam arti wewenang dan tanggung jawabnya termasuk kemampuan individual yang dimilikinya. Pemberdayaan secara umum diartikan “lebih berdaya dari sebelumnys, baik dalam hal wewenang, tanggung jawab maupunkemampuan individual yang memilikinya”. Sumber daya manusia dapat diartikan “ daya yang bersumber dari “manusia” ini dapat pula disebut tenaga atau kekuatan (energi atau power) yang melekat pada manusia itu sendiri dalam arti dapat ditunjukkan dalam hal tenaga, daya, kemampuan, kekuatan, keberadaan, peranan, wewenang dan tanggung jawab, memiliki kemampuan (competency), yaitu: pengetahuan (knowledge) ketrampilan (skill) dan sikap (attitude) Dari pengertian pemberdayaan dan sumber daya manusia dapat disimpulkan : suatu usaha/upaya untuk lebih memberdayakan “ daya” yang dimiliki oleh manusia itu sendiri berupa kompetensi (competency), wewenagn (authority) dan tanggung jawab (responsibility) dalam rangka meningkatkan kinerja (performance) organisasi. Agar sumber daya manusia dapat menunjukkan “daya yang lebih” maka perlu adanya model pemberdayaan seperti : pemberian peran, penempatan dalam jabatan, motivasi pimpinan, menghubungkan tanggung jawab dan menumbuhkembangkan budaya organisasi yang kondusif untuk meningkatkan kinerja organisasi. Dalam hubungan pemberdayaan sumber daya manusia, juga diperlukan pengembangan strategi yang tepat, yaitu: inward looking, outward looking dan mengembangkan kemitraan. Pemberdayaan sumber daya manusia dimaksud diimplementasikan kepada organisasi melalui pemberian kewenangan yang jelas, pengembangan kompetensi, pengembangan kepercayaan, pemanfaatan peluang, pemberian tanggung jawab dan pengembangan budaya organisasi dan pengembangan saling mendukung. Sumber daya manusia dalam manajemen/organisasi merupakan hal yang strategis, dalam organisasi, karena pengaruh (impact). Pemberdayaan sumber daya manusia yang sangat signifikan, strategis dan komprehensif bagi setiap proses aktivitas organisasi dan manajemen sehingga dapat mewujudkan kinerja sebagaimana diharapkan. Manakala karyawan lebih merasa bertanggung jawab maka mereka akan menunjukkan lebih mempunyai inisitif, hasil pekerjaannya lebih banyak dan lebih dapat menikmati pekerjaannya. Empowerment adalah “ suatu peningkatan kemampuan yang sesungguhnya potensinya ada, dan usahanya adalah kurang berdaya menjadi lebih berdaya” D. Aspek atau Komponen Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Aspek atau komponen yang perlu mendapat perhatian dalam rangka pemberdayaan sumber daya manusia adalah: a. Kemampuan karyawan meliputi: pengetahuan, ketrampilan, dan sikap atau perilaku. b. Penempatan karyawan yang sesuai dengan tuntutan kebutuhan jabatan dalam suatu organisasi, artinya karyawan yang ditempatkan dalam suatu jabatan senantiasa dikaitkan dengan kemampuan yang dimiliki karyawan yang bersangkutan. c. Kewenangan yang jelas. d. Tanggung jawab karyawan yang jelas. e. Kepercayaan terhadap karyawan.
39
f. Dukungan terhadap karyawan. g. Kepemimpinan. h. Motivasi. Manfaat Pemberdayaan Sumber Daya Manusia dalam Organisasi Pentingnya pemberdayaan sumber daya manusia, karena manfaatnya terhadap berbagai sumber-sumber lainnya dan mensinergikan setiap proses kegiatan organisasi, maka keberadaannya berperan antara lain: 1. Sebagai alat manajemen dalam rangka memberdayakan berbagai sumber untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. 2. Sebagai pembaharu manajemen dalam rangka meningkatkan kinerja organisasi 3. Sebagai inisiator terhadap organisasi dalam rangka memanfaatkan peluang guna meningkatkan dan mengembangkan organisasi 4. Sebagai mediator terhadap pihak lain dalam rangka meningkatkan kinerja organisasi 5. Sebagai pemikir dalam rangka pengembangan organisasi. E.
Perencanaan Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Pemberdayaan sumber daya manusia mempunyai tujuan dan korelasi yang sangat signifikan terhadap organisasi, antara lain: produktivitas kerja, efisiensi, pelayanan, kerusakan, konseptual, kepemimpinan. Memperhatikan tujuan pemberdayaan sumber daya manusia tersebut, maka dalam rangka pemberdayaannya, diperlukan kegiatan perencanaan sumber daya manusia yang baik dan terencana sehingga kegiatan pemberdayaan yang dilakukan sesuai dengan yang diharapkan. Fokus peranan sumber daya manusia adalah melalui langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen guna lebih menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat, kesemuanya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran yang telah dan akan ditetapkan. Perencanaan sumber daya manusia merupakan proses sistematis dan terus menerus dalam menganalisis kebutuhan organisasi akan sumber daya manusia dalam kondisi yang selalu berubah, dan mengembangkan kebijakan kepegawaian yang sesuai dengan rencana jangka panjang organisasi. Dalam pengertian perencanaan sumber daya manusia terdapat beberapa aspek pokok, yaitu: 1. Sistematis dan merupakan proses yang disadari dan terencana, bukan sesuatu yang terjadi secara tiba-tiba 2. Proses yang terus menerus karena organisasi dan tujuannya beserta lingkungan dimana ia beroperasi akan selalu berubah 3. Bertujuan jangka pendek dan jangka panjang dengan penekanan pada rencana jangka panjang demi kelangsungan dan pertumbuhannya. 4. Berhubungan dan integral dengan mengembangkan dan atau kebijakan organisasi 5. Tingkat sumber daya akan tergantung pada kemampuan 6. Sumber-sumber daya harus memenuhi persyaratan demi kefektifan organisasi Perencanaan sumber daya manusia merupakan perencanaan yang bertujuan untuk mempertahankan dan meningkatkan kemampuan organisasi dalam mencapai tujuan atau sasarannya melalui strategi pengembangan kontribusi pekerjaannya dimasa depan. F.
G. Model dan Strategi Pemberdayaan Sumber Daya Manusia 1. Model Pemberian Peran Secara umum peran seseorang adalah pola perilaku yang diperagakan dan mempunyai tampilan yang dapat diduga. Setiap peran biasanya mempunyai pola perilaku tertentu yang diharapkan. (Cusway and Lodge dalam Sedarmayanti:301): a) Pertentangan Peran; setiap orang akan mempunyai peran yang berbeda pada satu saat yang sama. b) Peran dengan beban lebih dan beban kurang; Tanpa adanya pembagian peran yang jelas dalam organisasi, akan
40
mungkinterjadi seseorang mempunyai peran yang terlau banyalatau terlalu sedikit. c) Cara mengurangi pertentangan peran; 1) Merancang desain pekerjaan dengan hati-hati dan membua uraian tugas yang jelas, 2) Menerapkan manajemen kinerja yang efektif, 3) Merancang dan melaksanakan program pengembangan dan pelatihan sesuai kebutuhan pekerjaan, 4) Menjelaskan tujuan dan sasaran organisasi kepada seluruh anggota organisasi, 5) Mendesain struktur organisasi. 2. Model Kelompok Kerja Alasan untuk membentuk kelompok atau tim kerja adalah: a. Keamanan: dengan jumlah yang banyak, biasanya akan menambah rasa aman anggota. b. Status: dengan membentuk tim kerja atau memasuki suatu kelompok, biasanya bisa meningkatkan status pribadi. c. Keinginan untuk diakui/ menambah rasa percaya diri d. Afiliasi: tim atau kelompok akan memenuhi kebutuhan seseorang untuk berteman/berhubungan sosial. e. Kekuasaan: dengan grup akan lebih mudah untuk mendapatkan apa yang diinginkan f. Pencapaian tujuan lebih cepat: dalam hal tertentu, bekerja dalam tim akan membuat penyelesaian pekerjaan lebih cepat dibanding bekerja sendiri. 3. Model Pemberian Kewenangan Pemberian kewenagan kepada karyawan bisa berarti pemberian kompetensi atau kemampuan kepada karyawan suatu organisasi pada semua tingkat berupa pengetahuan, kepercayaan diri maupun kewenangan agar dapat melakukan analisis untuk membuat keputusan penting. Apabila potensi karyawan dibiarkan berkembang, hasilnya akan luar biasa. Namun terdapat beberapa tantangan terhadap logika pemberdayaan model ini, yaitu: a) Sikap naluriah yang meragukan kekuatan dari kebebasan, b) Birokrasi yang kompleks, c) Hierarkhi yang tingggi, d) Kebiasaan memberi petunjuk dan arahan pada karyawan, e) Tekanan terhadap improvisasi. Pemberdayaan merupakan upaya simultan memberikan kewenangan dan kemampuan profesional untuk membuat keputusan secara mandiri. Dalam rangka penerapan model pemberdayaan, yang harus diperhatikan yaitu aspek motivasi pimpinan dan aspek budaya organisasi: a. Motivasi pimpinan Maslow mengemukakan lima tingkat kebutuhan 1) Kebutuhan fisik: Kebutuhan dasar yang harus dipenuhi untuk dapat tetap hidup, termasuk makanan, papan, pakaian. 2) Kebutuhan rasa aman 3) Kebutuhan sosial 4) Kebutuhan akan penghargaan 5) Kebutuhan aktualisasi diri Teori Maslow ini dirumuskan kembali oleh Aldefer ke dalam tiga kelompok besar yaitu: Keberadaan manusia, keterkaitan dan pertumbuhan (Existency, Relatedness, and Growth-ERG): Kebutuhan akan keberadaan, Kebutuhan keterkaitan, Kebutuhan pertumbuhan. Beberapa tujuan pemberian motivasi: 1) Mengubah perilaku karyawan sesuai keinginan organisasi, 2) Meningkatkan gairah dan semangat kerja, 3) Meningkatkan prestasi kerja, 4) Mempertinggi moral kerja karyawan, 5) Meningkatkan rasa tanggung jawab, 6) Meningkatkan produktivitas dan efisiensi, 7) Menumbuhkan loyalitas karyawa. Sementara itu ada tiga hal yang bisa mempengaruhi motivasi seorang pemimpin yaitu: Kompetensi interpersonal, kesempatan untuk bisa bekerja secara baik, keberadaan sistem manajemen tepat guna (Myers, 1970) b. Budaya Organisasi
41
Budaya organisasi adalah pola tingkah laku, keyakinan, asumsi dan harapan bersama yang membentuk tabiat/kelakuan dalam organisasi dan hal ini merupakan faktor kunci dalam mencapai sukses (Alder, N. J dan Oosterwal, G., 1999) Budaya organisasi mengacu kepada suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota organisasi yang membedakan organisasi tersebut dari oganisasi lainnya. Terbentuknya budaya adalah sebagai berikut: 1) Budaya diturunkan dari filsafat pendirinya. 2) Selanjutnya budaya itu akan mempengaruhi kriteria yang digunakan dalam mempekerjakan. 3) Tindakan dari manajemen puncak menentukan iklim umum dari perilaku yang dapat diterima baik dan yang tidak. 3) Bagaimana bisa disosialisasikan akan tergantung pada tingkat sukses yang dicapai dalam mencocokkan nilai-nilai karyawan baru dengan nilai-nilai organisasi (Robbins, 1996). Fungsi budaya organisasi menurut Stephen P. Robbins, 1996 adalah: 1) Berperan menetapkan batasan, menetapkan perbedaan yang jelas antara satu organisasi dengan lainnya. 2) Membawa rasa isdentitas bagi para anggota. 3) Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas dari kepentingan indiidu. 4) Budaya memantapkan sistem social. 5) Budaya merupakan perekat social yang membantu mempersatukan organisasi dengan memberi estándar yang tepat untuk apa yang harus dikatakan dan dilakukan oleh karyawan. 6) Budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap dan perilaku karyawan. F. Strategi Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Dalam hubungan pemberdayaan sumber daya manusia, juga diperlukan pengembangan strategi yang tepat, yaitu: inward looking, outward looking dan mengembangkan kemitraan. 1. Inward Looking Kekuatan dan kelemahan internal meliputi: Aspek Manajemen, Aspek Sumber Daya Manusia, Aspek Keuangan/akunting, Aspek Produksi, Aspek Penelitian dan pengembangan, Aspek Sistem informasi. Beberapa Strategi yang bisa diterapkan dalam inward looking adalah: motivasi, inovasi, sinergi antar unit atau individu, pemberian tanggung jawab. 2. Outward Looking Yang termasuk dalam outward looking: ekonomi, social, budaya, demografi, lingkungan, politik, hokum, pemerintah, teknologi, kecenderungan berkompetensi. Pemberdayaan sumber daya manusia dimaksud diimplementasikan kepada organisasi melalui pemberian kewenangan yang jelas, pengembangan kompetensi, pengembangan kepercayaan, pemanfaatan peluang, pemberian tanggung jawab dan pengembangan budaya organisasi dan pengembangan saling mendukung. H. PENUTUP Pendidikan bermutu berkaitan dengan pencapaian tujuan dan kompetensi lulusan sesuai dengan standar yang diharapkan, dengan menerapkan system jaminan mutu yang andal. Sistem jaminan mutu ditujukan untuk mendorong pencapaian visi dan misi melalui penjaminan serta pelayanan bermutu, perbaikan mutu secara berkelanjutan serta penetapan tugas dan fungsi setiap komponen yang ada. Pengembangan program kegiatan peningkatan mutu didasarkan oleh rencana strategis yang disertai oleh pembaharuan terhadap metode dan substansi pembelajaran serta peningkatan sarana dan prasarana pendukung. Ruang lingkup system manajemen mutu berkaitan dengan penyelenggaraan Tridharma Perguruan Tinggi, yaitu : bidang pendidikan pengajaran, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat. Sistim jaminan mutu mencakup : standar akademik, mutu pembelajaran, mutu pelayanan, tingkat pencapaian, mutu penelitian dan pengabdian kepada masyarakat serta tingkat kepuasan masyarakat pengguna. Pelaksanaan jaminan mutu didasarkan oleh SOP yang terus menerus bertambah serta disempurnakan sesuai dengan kebutuhan. Agar sumber daya manusia dapat menunjukkan “daya yang lebih” maka perlu adanya model pemberdayaan seperti : pemberian peran, penempatan dalam jabatan, motivasi pimpinan, menghubungkan tanggung jawab dan menumbuhkembangkan budaya organisasi yang kondusif untuk meningkatkan kinerja organisasi.
42
Sumber daya manusia dalam manajemen/ lembaga pendidikan merupakan hal yang strategis, dalam organisasi, karena pengaruh (impact). Pemberdayaan sumber daya manusia yang sangat signifikan, strategis dan komprehensif bagi setiap proses aktivitas organisasi dan manajemen sehingga dapat mewujudkan kinerja sebagaimana diharapkan. DAFTAR PUSTAKA Bayles, Michael D. 1981. Professional Ethics, California: Wadsworth Publishing Company. Buchori, Mochtar. 2001. Pendidikan Antisipatoris. Yogyakarta: Kanisius. Ditjen Dikti Depdikbud. 1982. Wawasan Kependidikan Guru, Proyek Pengembangan Institusi Pendidikan Tinggi, Ditjen Dikti Depdikbud Jakarta. Freiri, Paulo. 2002. Politik Pendidikan (Kebudayaan, Kekuasaan, dan Pembebasan). Yogyakarta: Pustaka Pelajar Offset. Hasibuan, J.J., Ibrahim, dan A.J.E. Toen Lioe. 1991. Proses Belajar Mengajar. Bandung: PT Remaja Rosdakarya. Ibrahim. 1988. Inovasi Pendidikan. Jakarta: Depdikbud Dikti P2LPTK. Institut Pertanian Bogor. 2004. Sistem Jaminan Mutu Pendidikan Institut Pertanian Bogor. Bogor : Institut Pertanian Bogor. Miarso, Yusufhadi. 1984. Teknoogi Komunikasi Pendidikan (Pengertian dan Penerapannya di Indonesia). Jakarta: Pustekkom Dikbud dan CV Rajawali. O’neil, William F. 2002. Ideologi-ideologi Pendidikan. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Rogers, Everett, M. 1983. Difusi Inovasi. (Third Edition). New York: The Free Press. Spargo, Edward. 1983. The College Student, Reading and Study Skills. Rhode Island: Jamestown Publishers. Tilaar, H.A.R. 2000. Paradigma Baru Pendidikan Nasional. Jakarta: Rineka Cipta. Universitas Negeri Padang. 2008. Manual Mutu dan Prosedur Mutu Fakultas teknik Universitas Negeri Padang. Padang : Universitas Negeri Padang. Universitas Muhammadiyah Surakarta. 2007. Manual Mutu Akademik Pendidikan Universitas Muhammadiyah Surakarta. Surakarta : Universitas Muhammadiyah Surakarta.
