JBBE, Vol.08, No.1, Feb. 2015
ISSN: 2087-040X
PERAN KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP PENINGKATAN EFEKTIVITAS COACHING Santi Riana Dewi1 1 Jurusan Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Bina Bangsa Banten ABSTRACT The purpose of this research is to study the existence of transformational leadership roles towards the increasing of coaching effectivity. The research is conducted at the private company in Merak Banten with 80 employees as respondance. The research method used is survey with causativeapproach, and be analyzed with path analysis. The research results notes that transformational leadership has a role towards the increasing of coaching effectiveness. Based on the results the company is expected to increase the quality of transformational leadership that is the leadership style of a company leader, so that the coaching can be implemented effectively and efficiently, as it is known that coaching is one of important variable that will provides a possitive influences to the increasing of employee work performance in the company. This research could be the basis for the human resources department to make a decision related to coaching in the effort to improve employee work performance. Keywords : Transformational leadership, coaching, roles, and effectiveness.
A. PENDAHULUAN Kepemimpinan merupakan faktor yang sangat strategis karena seorang pemimpin mempunyai tugas dan tanggung jawab untuk memimpin anak buah atau karyawan. Seorang pemimpin harus mampu membuat perencanaan, mengorganisasikan, menggerakkan, dan mengawasi sumber daya manusia yang dimilikinya. Kepemimpinan diartikan sebagai kemampuan untuk mendorong sejumlah orang agar bekerja sama dalam melaksanankan kegiatan yang telah diatur untuk mencapai tujuan bersama. Sedangkan gaya kepemimpinan merupakan ciri khas dari seorang pemimpin yang dapat memaksimalkan atau meningkatkan produktivitas, kepuasan kerja, perkembangan, dan kemampuan untuk menyesuaikan dengan segala situasi dalam upaya mencapai harapan sesuai dengan visi, misi, dan tujuan perusahaan. Para pemimpin dengan tipe kepemimpinan trasformasional akan memperkuat visi yang ada, bertindak secara optimis, memimpin dengan memberikan contoh dan memberikan kewenangan kepada
orang–orang untuk mewujudkan visi, perusahaan. Supaya tercapai kinerja karyawan yang unggul maka pemimpin harus memperhatikan kinerja karyawan yang masih di bawah harapan dengan salah satunya memberikan coaching,selainpelatihan, penetapan tujuan, penyusunan ulang penugasan kerja, dan memberikan umpan balik kinerja. Pemimpin dengan kepemimpinannya memberikan peranan penting untuk meningkatkan kinerja karyawan dan juga kinerja organisasi melalui kebijakan dan keputusan yang ditetapkan oleh seorang pemimpin.Berikut ini merupakan beberapa konsep yang menjelaskan tentang kepemimpnan transformasional dan coaching. Kepemimpinan Transformasional Kepemimpinan transformasional dijelaskan oleh Hughes Ginnett Curpi (2012) sebagai berikut. Kepemimpinan transformasional mengutamakan pencapaian visi dan value, sehingga dapat terbentuk citra baru dengan bekerja keras untuk mencapai visi.Sedangkan kepemimpinan karismatik cenderung pada 1
JBBE, Vol.08, No.1, Feb. 2015 pencitraan agar senantiasa dipuji oleh anak buah, sehingga tidak fokus pada pencapaaian visi dan target organisasi.Selain hal tersebut di atas, Hughes Ginnett Curphi juga menyatakan hal berikut ini. Kepemimpinan transformasional seorang pemimpin diyakini lebih berhasil mendorong perubahan organisasi karena tergugahnya emosi pengikut serta kesediaan mereka untuk bekerja mewujudkan visi sang pemimpin. Sementar itu pemimpin transaksional tidak memiliki sifat pemimpin tadi, maupun mampu mengembangkan ikatan emosi yang kuat dengan pengikutnya ataupun menginspirasi pengikut untuk melakukan lebih dari yang mereka pikir bisa. Pemimpin transaksional diyakini memotivasi pengikut denga cara menetapkan tujuan dan menjanjikan imbalan bagi kinerja yang baik. Kepemimpinan transaksional hanya melanggengkan status quo; penggunaan imbalan oleh pemimpin tidak menghasilkan perubahan jangka panjang seperti pada kepemimpinan transaksional. Menurut Colquitt (2009) kepemimpinan transformasional adalah sebagai berikut. Transformational leadership involves inspiring followers to commit to a shared vision that provides meaning to their work while olso serving as role model who helps followers develop their own potential and view problems from new perspectives transformational leaders heighten followers awareness of he importance of certain outcomes while increasing their confidence that those outcomes can be achieved. Selain hal tersebut di atas Colquitt menyatakan hal sebagai berikut. “transformational leadership can be summarized using four dimensions: idealized influence, inspirational motivation, intellectual stimulation, and individual consideration”. Artinya dalam Kepemimpinan transformasional, pemimpin senantiasa dalam bekerja memberikan inspirasi kepada
ISSN: 2087-040X pengikutnya untuk berkomitmen bersama mewujudkan visi, artinya mengharapkan pengikut bekerja sesuai dengan visi yang ada serta memberikan bantuan, dan menjadi panutan bagi pengikut untuk terwujudnya kinerja yang terbaik dengan potensi yang ada, serta memberikan penyelesaian masalah dari sudut pandang yang lain. Terdapat empat dimensi dalam kepemimpinan transformasional yaitu pengaruh ideal, motivasi inspirasi, stimulasi intelektual, dan pertimbangan individual. Richard dan Eagel, dalam Gary Yulk (2011)menyatakan bahwa kepemimpinan merupakan cara mengartikulasikan visi, mewujudkan nilai, dan menciptakan lingkungan guna mencapai sesuatu.Sedangkan definisi yang lain, dalam Gary Yulk, House at Al menjelaskan bahwa kepemimpinan merupakan kemampuan individu untuk mempengaruhi, memotivasi, dan membuat orang lain mampu memberikan kontribusinya demi efektivitas dan keberhasilan organisasi. Pendekatan yang dilakukan oleh pemimpin berdampak pada setiap aspek kapabilitas dan pengalaman kepemimpinan perubahan, termasuk kemampuan pribadi untuk berubah, strategi perubahan yang dikembangkan, gaya kepemimpinan, dan keputusan mereka, pola komunikasi, hubungan dengan stakeholder, reaksi pribadi, dan hasil akhir mereka, Wibowo (2011). Gary Yulk (2011), dengan kepemimpinan transformasional, para pengikut merasakan kepercayaan, kekaguman, kesetiaan, dan penghormatan terhadap pemimpin, dan mereka termotivasi untuk melakukan lebih daripada yang awalnya diharapkan dari mereka. Bagi Bass, dalam Gary Yulk menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional dan transaksional itu berbeda tetapi bukan proses yang sama – sama eksklusifnya. Kepemimpinan transformasional lebih meningkatkan motivasi dan kinerja pengikut dibandingkan dengan kepemimpinan transaksional tetapi pemimpin yang efektif menggunakan kombinasi dari kedua jenis kepemimpinan tersebut. 2
JBBE, Vol.08, No.1, Feb. 2015 Laurie J Mullin (2005), membandingkan kepemimpinan transaksional dan kepemimpinan transformasional sebagai berikut. Transactional leadership is on legimate authority within the bureaucratic structure of the organization. The emphasis is on the clarification of goals and objectives, work task and outcomes, and organizational rewards and punishments. Transactional leadership appeals to the self-interest of followers. It base on a relationship of mutual dependence and an exchange process of: ‘ I will give you this, if you do that ‘. Transformational leadership, by contrast, is a process of engendering higher levels of motivation and commitment among followers.The emphasis is on generating a vision for the organization and the leader’s ability to appeal to higher ideals and values of followers, and creating a feeling of justice, loyalty and trust. In the organizational sense, transformational leadership is about transforming the performance of fortunes of business. Kepemimpinan transformasional merupakan kebalikan dari kepemimpinan transaksional, dalam kepemimpinan transformasional merupakan proses yang menyebabkan naiknya tingkat motivasi dan komitmen di antara pengikutnya. Pemimpin dengan gaya kepemimpinan transformasional mampu meningkatkan motivasi dan komitmen karyawan pada organisasi dan perusahaan. Titik beratnya adalah pada membangkitkan visi dari organisasi dan kemampuan pemimpin untuk menarik cita – cita dan nilai – nilai yang lebih tinggi dari pengikutnya, menciptakan rasa keadilan, loyalitas, dan kepercayaan.Dalam bahasa organisasi kepemimpinan transformasi adalah mengenai transformasi kinerja atau keberuntungan dari bisnis. Dari uraian tersebut dapat terlihat dengan jelas perbedaan antara kepemimpinan transaksional dan kepemimpinan transformasional.Penelitian Bernard Bass
ISSN: 2087-040X dalam Jennifer (2012), menjelaskan tentang kepemimpinan transformasional seperti dijelaskan berikut ini. Transformational leadership occur when a leader transforms, or changes, his or her followers in three important ways that together result in followers trusting the leader, performing behaviors that contribute to the achievement of organizational goals, and being motivated to performat high levels: (1) Transformational leaders increase subordinates awareness of the importance of their tasks and the importance of performing them well. (2) Transformational leaders make subordinates aware of their needs for personal growth, development, and accomplishment. (3) Transformational leaders motivate their subordinates to work for the good of the organizational rather exclusively for their personal gain or benefit. Peneliti kepemimpinan, Bernard Bass mengajukan sebuah teori yang menyarankan bagaimana pemimpin kadang – kadang bisa secara dramatis mempengaruhi dan merubah perilaku pengikutnya dan organisasi, dan dengan lancar mentransformasi mereka sedemikian rupa sehingga menuju peningkatan dramatis dalam kinerja. Menurut Bass, kepemimpinan transformasional terjadi ketika seorang pemimpin mentransformasi atau mengubah para pengikutnya dalam tiga cara penting yang bersama-sama membuat para pengikut mempercayai pemimpin, menunjukkan perilaku yang menyumbang pada pencapaian tujuan organisasi, dan menjadi termotivasi untuk berkinerja dengan tingkatan yang lebih tinggi. Ketiga cara tersebut adalah: (1) pemimpin transformasional meningkatkan kesadaran bawahan akan pentingnya nilai mereka dan pentingnya mereka berkerja dengan baik,(2) pemimpin transformasional membuat para bawahan sadar akan kebutuhan mereka untuk tumbuh, maju dan berprestasi, (3) pemimpin transformasional memotivasi bawahannya untuk bekerja untuk kebaikan organisasi dari
3
JBBE, Vol.08, No.1, Feb. 2015 pada secara khusus untuk hasil dan keuntungan pribadi. Coaching Dalam Harvard Business Essentials (2006), diperoleh konsep coaching sebagai berikut ini. Coaching is an interactive process through which managers and supervisors aim to close performance gap, teach skill, impart knowledge, and inculcate values and desirable, work behaviors. It is a powerful method for strengthening the organizational’s store of human capital. Good managers are always looking for coaching opportunities. Coaching merupakan sebuah proses yang melibatkan manajer dan supervisor untuk menghambat terjadinya kesenjangan kinerja, kemampuan mengajar, memberikan pengetahuan, dan menanamkan nilai dan budaya kerja yang diinginkan. Coaching yang baik dapat menghasilkan kinerja lebih baik, kepuasan kerja yang memuaskan, dan meningkatkan motivasi. Michael Armstrong (1999), menyatakan dalam buku pegangannya mengenai manajemen kinerja bahwa coaching dijelaskan sebagaai berikut. Coaching is a fundamental performance management activity that takes the opportunities presented by the work itself and use them to develop the knowledge, skills, competencies, and therefore the performance people. Coaching as part of the normal process of management consists of: making people aware of how well they are performing by, controlled delegation, using whatever situations may arise as opportunities to promote learning, encouraging people to look at higher-level problems and how they would tackle them. Diuraikan bahwa Coaching merupakan landasan dasar dalam manajemen kinerja secara perorangan sering dilakukan untuk pendekatan pekerjaan dengan tujuan menolong perkembangan kemampuan dan tingkat kompetensi seseorang. Coaching
ISSN: 2087-040X merupakan bagian dari sebuah proses normal dalam manajemen yang terdiri atas: membuat sesorang peduli tentang pekerjaannya, mengontrol pendelegasian, menggunakan setiap situasi untuk meningkatkan pembelajaran, mendorong orang – orang untuk melihat masalah-masalah yang lebih sulit dan menanganinya. Menurut Kirkpatrik dalam Wibowo (2011), jika menyelenggarakan coaching, terdapat tujuh dasar atau prinsip yang diperhatikan, yaitu: (1) Stress personal motivators( penekanan pada motivator pribadi ), energi dan komitmen pekerja terhadap perbaikan kinerja didorong oleh tujuan, kepentingan, dan keinginan individu. Coach yang efektif mengajuka pertanyaan tentang ambisi, mimpi, dan pengalaman.(2) Use visioning( menggunakan wawasan ke depan ), menyelaraskan gambaran pekerja tentang masa depan yang diinginkan dengan citra sukses organisasi. Hal tersebut menunjukan kepada pekerja bagaimana masalah kinerja dalam skema yang lebih besar. (3) Establish goals( membangun tujuan ), tujuan yang spesifik, terjangkau, relevan memberikan arah, jelas dan kerangka kerja dengan mengukur kemajuan. (4) Create development plans( menciptakan rencana pengembangan), rencana pengembangan berorientasi tindakan memberikan peluang kolaborasi untuk memaksimumkan kekuatan dan berkembang dalam bidang yang memerlukan perbaikan. Organisasi yang melakukan investasi dalam pengembangan pekerja adalah dengan menarik dan memelihara bakat terbaik. (5) Strive for excellence( bekerja keras mencapai keunggulan), prinsip ini menekankan pada keunggulan dan memberikan standar untuk mengukur progress dan prestasi kerja. (6) Provide necessary resources 4
JBBE, Vol.08, No.1, Feb. 2015 (menyediakan sumber daya yang diperlukan), informasi, alat, dan sumber daya diperlukan untuk mendukung keberhasilan pekerja dalam mencapai prestasi atau tujuan pengembangan. (7) Recognize accomplishments (mengenal prestasi), pujian dan pengakuan atas kemenangan kecil dapat mendorong self-esteem dan memberi pekerja rasa percaya diri menjaga saluran dan tantangan kemampuan. Noe (2010), menyatakan bahwa Coaching is most likely to succeed if coaches are empathetic, supportive, parcial, and selfconfident but don’t act infallible or try to tell others what to do.Coaching dipastikan akan sukses jika coaches berempati, mendukung, praktek dan percaya diri tetapi tidak menuntut kesempurnaan dan mencoba untuk memberitahu apa yang harus dilakukan. Agar coaching menguntungkan, maka karyawan harus membuka wawasan mereka dan tertarik akan proses tersebut. Coaching merupakan teknik pengembangan dalam bakerja, di mana pelatihan dan umpan balik diberikan kepada karyawan oleh atasannya langsung.Coaching meliputi sebuah proses yang berkesinambungan melalui belajar sambil bekerja, Robert L.Maltis (2010). Laurie J. Mullin (2005), Coaching adalah proses yang menggunakan teknik deduktif atau “ drawing-out “ untuk meningkatkan kemampuan dan keinginan individu pada persoalan khusus atau area masalah. Idealnya teknik tersebut dipakai dengan cara yang terstruktur. Coach tidak harus seorang ahli dalam persoalan tersebut. Robert Bacal (1999), Coaching a process in which a person sho is more knowledgeable on a particular issue works with an employee to help him or her develop knowledge and sklills in order to improve performance. Pendapat dari Bacal ini mengartikan coaching merupakan sebuah proses di mana seseorang yang memiliki pengetahuan lebih tentang bidang kerja membantu karyawan yang lain untuk
ISSN: 2087-040X mengembangkan pengetahuan dan kemampuan yang mereka miliki untuk meningkatkan kinerja. Hasil penelitian yang relevan disampaikan Jim Decominck dan Mary Beth (2013), dalam GSTF International Journal on Business Review (GBR), mengambil kesimpulan dalam penelitiannya sebagai berikut. TheResult show that certain aspects of transformational leadership are related to both supervisory trust and performance. With respect to the relationship between supervisory trust and transformational leadership only three of the four measures of transformational leadership, core transformational leadership behavior, high performance expectations, and individualized support were related positively to supervisory trust. These result support the findings regarding the relationship between transformational leadership style and supervisory trust. However, not all aspect of transformational leadership are related to salespersons’ increased trust in their sales manager. Artinya dari hasil penelitian menunjukkan bahwa aspek-aspek terentu dari kepemimpinan transformational terkait dengan kepercayaan pengawasan dan kinerja.Berkenaan dengan hubungan antara kepercayaan pengawasan dan kepemimpinan transformational, yaitu perilaku inti kepemimpinan transformational, harapan kinerja tinggi, dan dukungan individual yang berhubungan positif dengan kepercayaan pengawasan. Hasil ini mendukung temuan mengenai hubungan antara gaya kepemimpinan transformational dan kepercayaan pengawas. Namun tidak semua aspek kepemimpinan transformational berhubungan dengan naiknya kepercayaan enaga penjualan kepada manajer mereka. Coaching merupakan sebuah kegiatan yang dilakukan oleh para coach dalam prosesuntuk meningkatkan kinerja para coachee. Coaching dilakukan secara individu. Adapun cara yang dilakukan adalah dengan 5
JBBE, Vol.08, No.1, Feb. 2015 teknik deduktif yang terstuktur, penekanan memotivasi diri sendiri, menggunakan wawasan masa depan, membangun tujuan, menciptakan rencana pengembangan, memotivasi untuk bekerja keras, berkinerja unggul, menyiapkan sumber daya manusia yang dibutuhkan di masa yang akan datang. Para coach terdiri dari para supervisor dan pemimpin, atau individu yang dianggap mampu untuk menigkatkan kinerja para karyawan yang merupakan para coachee. Berdasarkan uraian di atas, maka diduga terdapat pengaruh langsung kepemimpinan transformasional terhadap coaching karyawan. Artinya, adanya peningkatan kualitas kepemimpinan transformasional akan mengakibatkan meningkatnya kualitas coaching terhadap karyawan. B. BAHAN DAN METODE Penelitian dilakukan dengan tujuan untuk mendapatkan, mengetahui, dan menganalisis data, fakta dan informasi yang valid dan reliabel tentang ada tidaknya pengaruh antara kepemimpinan transformasional terhadapcoaching. Penelitian ini bertujuan untuk menentukan ada tidaknya pengaruh langsung kepemimpinan transformasional terhadap coaching.Penelitian ini dilaksanakan di perusahan.Metode yang akan digunakan adalah survey dengan pendekatan kausal.dan akan dianalisis dengan menggunakan analisis regresi. Dalam hal penerapan analisis regresi, ada beberapa langkah yang perlu diperhatikan sebagai pedoman.Pertama, instrumet penelitian yang digunakan harus valid dan reliabel. Kualitas instrumen, yang digunakan dalam penelitian merupakan hal yang amat penting karena kesimpulan yang akan diambil berdasarkan data yang diperoleh dengan menggunakan instrumen tersebut. Kedua,uji signifikansi, dan linieritas.
ISSN: 2087-040X Populasi dan Sampel Dengan menggunakan rumus Slovin, dari populasi penelitian adalah karyawan perusahan yang berjumlah 95 orang, diperoleh 80 orang tersebut akan menjadi sampel. Karyawan terpilih merupakan karyawan tetap dan telah bekerja minimal satu tahun, terdiri dari wanita dan laki-laki, dari berbagai bagian dengan latar belakang pendidikan minimal setara dengan SMA/SMK dan paling tinggi berpendidikan sarjana ( Stata-1 ). Teknik Pengumpulan Data Instrumen penelitian yang digunakan adalah kuesioner. Instrumen adalah cara yang digunakan untuk mengumpulkan data. Penelitian ini mengumpulkan data yang berhubungan dengancoaching dan kepemimpinan transformasional. Pengisian kuesioner langsung dilakukan responden di tempat mereka bekerja, dengan cara mengirimkan langsung kuesioner yang berupa pernyataan yang sifatnya tetutup dan dijamin kerahasiaannya. Sehingga responden dapat mengisi kuesioner dengan sebenar-benarnya sesuai dengan keadaan di lapangan. Kepemimpinan Transformasional a. Definisi Konseptual Kepemimpinan transformasional merupakan cara atau sikap dari pemimpin dalam menunjukan kepedulian yang dibawa pemimpin untuk transformasi sehingga mampu membawa perubahan, memberikan penjelasan tentang visi organisasi, memberi motivasi, menjadi contoh bagi karyawan, dengan indikator – indikator yang berkaitan dengan penjelasan tentang visi, keteladan dan meyakinan, bertindak optimis, kewenangan untuk mencapai misi, dan pentingnya value. b. Definisi Operasional Kepemimpinan transformasional adalah penilaian oleh karyawan kepada pemimpin terhadap cara atau sikap pemimpin dalam menunjukan kepedulian yang dibawa pemimpin untuk transformasi sehingga mampu membawa perubahan, memberikan penjelasan tentang visi organisasi, memberi motivasi, menjadi contoh bagi karyawan, mendorong 6
JBBE, Vol.08, No.1, Feb. 2015 bertindak optimis, dan menekankan pentingnya value. Coaching a. Definisi Konseptual Coaching merupakan sebuah kegiatan yang dilakukan oleh coaches untuk meningkatkan kinerja karyawan, dengan melakukan penekanan pada motivator pribadi, memberikan wawasan ke depan, membangun tujuan, menciptakan rencana pengembangan, serta mengenalkan prestasi yang dimiliki oleh karyawan. Coaching dilakukan orang perorang atau kelompok sesuai dengan keperluan masing-masing. Hal ini dapat dilakukan secara tidak resmi atau secara resmi, dilakukan langsung di tempat kerja atau pada waktu khusus, dengan indikator yang berhubungan dengan motivator pribadi, wawasan ke kepan, tujuan, rencana pengembangan, dan prestasi. b. Definisi Operasional Coaching adalah penilaian karyawan terhadap pencapaian pelaksanaan coaching untuk meningkatkan kinerja karyawan. Penilaian diperoleh dari respon karyawan terhadap angket yang diberikan secara langsung kepada karyawan. Sehingga mampu memberikan penekanan pada motivator pribadi, wawasan kedepan, membangun tujuan, menciptakan rencana pengembangan, dan pengenalan prestasi.Pengukuran coaching dalam penelitian ini menggunakan skala likert dengan kisaran secara kontinus 1 – 5. Teknik Analisis Data Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis data statistik deskriptif dan analisis data statistik inferensia. Analisis statistik deskriptif merupakan statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendiskripsikan atau menyajikan data dalam bentuk daftar distribusi dan histogram, nilai rataan dan nilai penyebaran. Analisis statistik inferensia digunakan untuk menguji hipotesis penelitian dengan memakai uji regresi linier sederhana dan regresi ganda yang dimulai dengan uji persyaratan analisis normalitas galat, signifikansi, dan linieritas. Metode analisis yang digunakan untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini adalah
ISSN: 2087-040X teknik analisis jalur. Perhitungan dilakukan dengan alat bantu komputer, dengan menggunakan program pengolahan data, yaitu: Microsof Excel, dan SPSS 21 dan LISREL sebagai pembanding. Semua pengujian hipotesis menggunakan α = 0.05 . Sebelum dilakukkan uji hipotesis, sebelumnya dilakukan uji normalitas galat taksiran regresi dengan menggunakan teknik Liliefors, uji signifikansi dan uji linieritas. Hipotesis Statistika Hipotesis statistika dari penelitian ini dirumuskan sebagai berikut.Hipotesis pertamaH0 : , H1 : , di mana β21 : Koefisien jalur Coaching(X)terhadap KepemimpinanTransformasional (X). Hasil Penelitian dan Pembahasan Berdasarkan pembahasan permasalah penelitian yang telah dijelaskan sebelumnya, maka data yang disajikan dalam bagian ini adalah data tentang, kepemimpinan transformasional (X1), dan coaching (Y). Uji normalitas galat data coaching atas kepemimpinan transformasional Untuk menguji normalitas galat sebaran populasi variabel coachingatas kepemimpinan transformasional dilakukan dengan menggunakan metode Liliefors untuk α = 0,05 didapat bahwa tLhitung = 0.0481 < L tabel = 0.0991. Hal ini berarti bahwa sebaran data variabel coaching atas variabel kepemimpinan transformasional berdistribusi normal. Coaching atas Kepemimpinan transformasional Persamaan regresi kinerja atas kepemimpinan transformasional ( Ŷ= a + bX1 ) adalah Ŷ= 70.927 + 0.453 X1. Dari hasil perhitungan diperoleh hasil sebagai berikut.1) Persamaan regresi dengan α = 0.05 diperoleh Fhitung = 27.527 > Ftabel = 3.96 dan 6.96 maka H0 ditolak dan H1 diterima sehingga persamaan regresi dinyatakan signifikan. 2) Uji linearitas dengan α = 0.05 diperoleh Fhitung = 0.956 ≤ Ftabel = 1.69 dan 2.10 maka H0 diterima dan H1 ditolak sehingga dapat disimpulkan bahwa data coaching atas kepemimpinan transformasional linier. 7
JBBE, Vol.08, No.1, Feb. 2015
ISSN: 2087-040X
Tabel 4.Tabel analisis varians untuk uji signifikansi dan linearitas regresi Ŷ= 70.927 + 0.453 X1
Pengujian Model
Perhitungan koefisien jalur dilakukan dengan program SPSS.21 dan sebagai pembanding digunakan program LISREL.8, selain itu untuk perhitungan koefisien setiap jalur pada model hubungan struktural antar variabel yang diilustrasikan pada tabel dan gambar di Pengujian model persamaan struktural Y = β21 X1 + e1 Tabel 2. Hasil perhitungan koefisien jalur dan t hitung struktur
Keseluruhan hasil pengujian struktur dapat digambarkan sebagai berikut. Kepemimpinan Transformasional
coaching
Gambar3. Model Persamaan Struktural Berdasarkan model dalam persamaan struktural tersebut di atas, maka berikutnya dapat dijelaskan hipotesis sebagai berikut. Hipotesis : pengaruh langsung positif kepemimpinan transformasional terhadap coaching. Hipotesis statistiknya sebagai berikut. H0 : β21 0 H1 : β21 0
Hasil analisis menunjukan bahwa koefisien р21 adalah sebesar 0.514. Selanjutnya untuk mengetahui tingkat signifikansi koefisien jalur, dari hasil uji diperoleh thitung= 5.287 > ttabel = 1.96 dan 2.57 maka H0 ditolak dan H1 diterima. Sehingga dapat diambil kesimpulan bahwa terdapat pengaruh langsung positif kepemimpinan transformasional terhadap coaching artinya terjadinya perubahan peningkatan kepemimpinan transformasional maka akan menyebabkan peningkatan pada coaching. C. HASIL DAN DISKUSI Berdasarkan pada persamaan struktural yang telah diuraikan di atas diperoleh hasil bahwa hasil analisis menunjukan bahwa koefisien р21 adalah sebesar 0.514. Selanjutnya untuk mengetahui tingkat signifikansi koefisien jalur, dari hasil uji diperoleh thitung= 5.287 > ttabel= 1.96 dan 2.57 maka H0 ditolak dan H1 diterima. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh langsung terhadap coaching.Adanya pengaruh langsung kepemimpinan transformasional terhadap coaching dapat diartikan bahwa kepemimpinan merupakan faktor yang menentukan coaching karyawan.Hal ini disebabkan kepemimpinan transformasional sangat berperan dalam meningkatkan coaching.Hasil penelitian ini terdapat kesesuaian dengan kajian teoritik bahwa kepemimpinan transformasional sangat menunjang coaching. Laurie J. Mullin mengemukakan dalam coaching menggunakan teknik deduktif untuk meningkatkan kemampuan dan keinginan individu pada persoalan khusus atau area masalah dengan cara terstruktur. Menghargai coach merupakan suatu keharusan. Saling menghargai antara coach dan coacheeakan sangat membantu.
8
JBBE, Vol.08, No.1, Feb. 2015 Pekerjaan seorang manajer adalah mendapatkan hasil dengan memanfaatkan orang lain dalam mengelola sumber daya. Manajer puncak berkepentingan dengan peningkatan pengetahuan, keterampilan, kinerja bawahannya. Adapun, prosesnya terletak pada kolaborasi yang berdasarkan pada tiga komponen yaitu bantuan teknis, dukungan pribadi, dan tantangan individu, yang disatukan dalam emosi, antara manajer atau pimpinan sebagai coach dan bawahan sebagai coachee. Dikarenakan coaching merupakan ikatan antarmanusia, maka ikatan tersebut harus ada apabila coaching diharapkan untuk memberikan dampak positif bagi karyawan yang merupakan aset perusahaan. Berdasarkan uraian tersebut di atas dapat diartikan bahwa kepemimpinan transformasional yang berkualitas dapat membantu pelaksanaan coaching yang diharapkan memberikan dampak yang signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan dalam perusahaan.Coaching dilaksanakan oleh para coach yang pada dasarnya tersiri dari para manajer dan pimpinan, atau orang – orang yang dianggap mampu untuk memberikan coaching untuk meningkatkan kinerja. Pendekatan kepemimpinan transformasional menunjukkan tingkat kepedulian yang dibawa pemimpin untuk transformasi dan yang mempengaruhi tindakan yang mereka lakukan dan pendekatan yang dilakukan oleh pemimpin berdampak pada setiap aspek kapabilitas dan pengalaman kepemimpinan perubahan, termasuk kemampuan pribadi untuk berubah, strategi perubahan yang dikembangkan, gaya kepemimpinan, dan keputusan mereka, pola komunikasi, hubungan dengan stakeholder, reaksi pribadi, dan hasil akhir mereka. Kepemimpinan transformasional, pemimpin senantiasa dalam bekerja memberikan inspirasi kepada pengikutnya untuk berkomitmen bersama mewujudkan visi, artinya mengharapkan pengikut bekerja sesuai dengan visi yang ada serta memberikan
ISSN: 2087-040X bantuan, dan menjadi panutan bagi pengikut untuk terwujudnya kinerja yang terbaik dengan potensi yang ada, serta memberikan penyelesaian masalah dari sudut pandang yang lain. Manfaat coaching adalah untuk mengatasi masalah kinerja, membangun keterampilan pekerja, meningkatkan produktivitas, menyiapkan bawahan yang siap untuk mendapatkan promosi, memperbaiki ikatan, memperkuat budaya kerja positif. Secara konseptual kepemimpinan transformasional adalah Kepemimpinan transformasional merupakan cara atau sikap dari pemimpin dalam menunjukan kepedulian yang dibawa pemimpin untuk transformasi sehingga mampu membawa perubahan, memberikan penjelasan tentang visi organisasi, memberi motivasi, menjadi contoh bagi karyawan, dengan indikator – indikator yang berkaitan dengan penjelasan tentang visi, keteladan, keyakinan, bertindak optimis, kewenangan untuk mencapai misi, dan pentingnya value. Coaching secara konseptual merupakan sebuah kegiatan yang dilakukan oleh coaches untuk meningkatkan kinerja karyawan, dengan melakukan penekanan pada motivator pribadi, memberikan wawasan ke depan, membangun tujuan, menciptakan rencana pengembangan, serta mengenalkan prestasi yang dimiliki oleh karyawan. Dengan demikian berdasarkan uraian di atas maka dapat disintesiskan bahwa dengan adanya kepemimpinan transformasional yang berkualitas maka dapat mengoptimalan dan memberikan pengaruh pada kualitas pelaksanaan coaching. D. KESIMPULAN Berdasarkan analisis data dan pembahasan yang telah dijelaskan sebelumnya maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut.Terdapat pengaruh langsung positif kepemimpinan transformasional terhadap coaching.Artinya perubahan peningkatan pada kualitas kepemimpinan 9
JBBE, Vol.08, No.1, Feb. 2015
ISSN: 2087-040X
transformasional akan mengakibatkan peningkatan pada coaching. Sehingga Kepemimpinan transformasional memiliki peran terhadap peningkatan efektivitas coaching. DAFTAR PUSTAKA Armstrong, Michael, 1999.Performance Management.London: Kogan Page Limited. Bacal Robert. 1999. Performance Management.McGraw Hill, New York. Colquit, Lepine, Wesson, 2009.Organizational Behavior. McGraw-Hil Irwin, New York. Harvard Business Essentials, 2006. Performance Management. Harvard Business School Press, Boston. Hughes Ginnett Curphi, 2012.Leadership: Memperkaya Pelajaran dari Pengalaman terjemahan Putri Iva Izzati. Salemba Humanika, Jakarta. Jennifer. Organizational Behavior,2012. Prentice Hall, New Jersey. Mary Beth and Jim Deconinck.“ The Relationship Among Transformational Leadership, Supervisory Trust, Performance and Turn Over Intentions.” International Journal on Business Review, Vol.2 (3), March 2013.152-167. Mullin, Laurie J, 2005. Management and Organisational Behavior. Prentice Hall, London. Noe, et al.Human Resources Management, 2010.McGraw Hill, New York. 2010. Umar, Husein, 2004. Metode Riset Perilaku Organisasi. PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Wibowo, 2011 Manajemen Kinerja.RajaGrafindo Persada, Jakarta. Yulk Gary, 2010.Kepemimpinan dalam Organisasi terjemahan Budi Supriyatno. PT Indeks, Jakarta.
10
