PENTINGNYA ASPEK PSIKOLOGI INDUSTRI DALAM PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA (STUDI LITERATURE)

PENTINGNYA ASPEK PSIKOLOGI INDUSTRI DALAM PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA (STUDI LITERATURE)

Andri Irawan Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas Jenderal Achmad Yani Jl. Terusan Jenderal Sudirman Po. Box 148 Cimahi Telp./Fax 022-6656611 email: [email protected] Abstrak – Salah satu karakteristik utama dari Asean Economy Community adalah adanya pasar tunggal dan basis produksi dimana salah satu elemen intinya adalah arus tenaga kerja terampil. Hal ini akan berdampak pada perluasan tingkat kompetisi tenaga kerja yang lebih kompleks diantara negara-negara Asean. Dalam era masyarakat ekonomi ASEAN, tuntutan agar tenaga kerja senantiasa harus mengembangkan potensi dan kompetensinya menjadi sebuah keharusan sehingga aspek psikologi industri menjadi sebuah permasalahan yang harus diperhatikan dalam pengembangan sumber daya manusia dalam sebuah organisasi. Tingkat kompetisi yang terjadi memberikan implikasi pada aspek psikologi industri hal ini akan memberikan dampak kepada perusahaan didalam proses rekrutmen, seleksi dan penempatan tenaga kerja. Unsur Motivasi, daya juang dan saing, semangat dan kesungguhan juga menjadi sebuah penilaian bagi perusahaan karena akan berdampak pada tingkat kepuasan kerja yang diharapkan. Metode yang digunakan adalah kajian pustaka terkait psikologi industri. Tujuan penulisan ini diharapkan menjadi salah satu landasan teoritis dalam ruang lingkup penelitian psikologi industri dan manajemen sumber daya manusia secara umum Aspek psikologi industri menjadi faktor penting yang harus diperhatikan oleh perusahaan dalam menghadapi tingkat persaingan di ASEAN karena dengan dukungan sumber daya manusia yang unggul, perusahaan akan senantiasa mampu bersaing. Kata kunci : Psikologi Industri, Sumber Daya Manusia.

Proceedings SNEB 2014: Hal. 1

I. PENDAHULUAN Pada tahun 2003, para pemimpin ASEAN sepakat bahwa Masyarakat ASEAN harus terbentuk pada tahun 2020. Pada tahun 2007, para pemimpin menegaskan komitmen kuat mereka untuk mewujudkan Masyarakat ASEAN dan mempercepat target waktunya menjadi tahun 2015. Masyarakat ASEAN terdiri dari tiga pilar yang terkait satu dengan yang lain: Masyarakat Politik Keamanan ASEAN, Masyarakat Ekonomi ASEAN dan Masyarakat Sosial Budaya ASEAN. Dengan demikian, para pemimpin sepakat untuk mentransformasi ASEAN menjadi suatu kawasan yang ditandai oleh pergerakan bebas barang, jasa, investasi, tenaga kerja terampil, dan arus modal yang lebih bebas. Selanjutnya Cetak Biru Masyarakat Ekonomi ASEAN disusun dan disahkan pada tahun 2007. Cetak Biru MEA berfungsi sebagai rencana induk yang koheren yang mengarahkan pembentukan MEA. Cetak Biru tersebut mengidentifikasikan karakteristik dan elemen MEA dengan target dan batas waktu yang jelas untuk pelaksanaan berbagai tindakan serta fleksibilitas yang disepakati untuk mengakomodasi kepentingan seluruh negara anggota ASEAN. Dengan mempertimbangkan pentingnya perdagangan eksternal bagi ASEAN dan kebutuhan Masyarakat ASEAN secara keseluruhan untuk tetap berpandangan terbuka, MEA memiliki karakteristik utama sebagai berikut: a. Pasar Tunggal dan Basis Produksi Melalui realisasi MEA, diharapkan ASEAN akan menjadi pasar tunggal dan basis produksi. Pembentukan ASEAN sebagai suatu pasar tunggal dan basis produksi akan membuat ASEAN lebih dinamis dan berdaya saing dengan mekanisme dan langkah-langkah baru guna memperkuat pelaksanaan inisiatifinisiatif ekonomi yang ada, mempercepat integrasi kawasan di sektor-sektor

prioritas, memfasilitasi pergerakan para pelaku usaha, tenaga kerja terampil dan berbakat, dan memperkuat mekanisme kelembagaan ASEAN. Pasar tunggal dan basis produksi ASEAN terdiri dari atas lima elemen inti: (i) arus barang yang bebas; (ii) arus jasa yang bebas; (iii) arus investasi yang bebas; (iv) arus modal yang lebih bebas; dan (v) arus tenaga kerja terampil yang bebas. b. Kawasan Ekonomi yang Berdaya Saing Perwujudan kawasan ekonomi yang stabil, makmur, dan berdaya saing tinggi merupakan tujuan dari integrasi ekonomi ASEAN. Terdapat enam elemen inti bagi kawasan ekonomi yang berdaya saing ini, yaitu: (i) kebijakan persaingan; (ii) perlindungan konsumen; (ii) Hak Kekayaan Intelektual (HKI); (iv) pembangunan infrastruktur; (v) perpajakan; (vi) ecommerce. Negara-negara anggota ASEAN telah berkomitmen untuk memperkenalkan kebijakan dan hukum persaingan usaha secara nasional untuk menjamin tingkat kesetaraan dan menciptakan budaya persaingan usaha yang sehat untuk meningkatkan kinerja ekonomi regional dalam jangka panjang. c. Pembangunan Ekonomi yang Merata Di bawah karakteristik ini terdapat dua elemen utama: (i) Pengembangan Usaha Kecil dan Menengah (UKM) dan (ii) Inisiatif untuk Integrasi ASEAN. Kedua inisiatif ini diarahkan untuk menjembatani jurang pembangunan baik pada tingkat UKM maupun untuk memperkuat integrasi ekonomi Kamboja, Laos, Myanmar dan Viet Nam (CLMV) agar semua anggota dapat bergerak maju secara serempak dan meningkatkan daya saing ASEAN sebagai kawasan yang memberikan manfaat dari proses integrasi kepada semua anggotanya. d. Integrasi dengan Ekonomi Global ASEAN bergerak di sebuah lingkungan yang makin terhubung dalam jejaring global yang sangat terkait satu


dengan yang lain, dengan pasar yang saling bergantung dan industri yang mendunia. Agar pelaku usaha ASEAN dapat bersaing secara global, untuk menjadikan ASEAN lebih dinamis sebagai ”mainstream” pemasok dunia, dan untuk memastikan bahwa pasar domestik tetap menarik bagi investasi asing, maka ASEAN harus lebih menjangkau melampaui batas-batas MEA. Dua pendekatan yang ditempuh ASEAN dalam berpartisipasi dalam proses integrasi dengan perekonomian dunia adalah: (i) pendekatan koheren menuju hubungan ekonomi eksternal melalui Perjanjian Perdagangan Bebas (Free Trade Area/FTA) dan kemitraan ekonomi yang lebih erat (Closer Economic Partnership/CEP), dan (ii) partisipasi yang lebih kuat dalam jejaring pasokan global. Salah satu elemen inti dari pasar tunggal dan basis produksi adalah arus tenaga kerja terampil yang bebas, hal ini membawa akibat kepada adanya tingkat persaingan tenaga kerja kompetitif dalam pasar tenaga kerja. Akibat secara tidak langsungnya adalah bahwa permasalahan sumber daya manusia baik secara fisik maupun non fisik menjadi lebih kompleks sehingga membawa implikasi langsung terhadap tuntutan kompetensi tenaga kerja yang dibutuhkan. Dampak lainnya adalah aspek psikologi industri menjadi salah satu hal yang harus diperhatikan hal ini disebabkan orang-orang yang terlibat dalam sebuah industri akan lebih kompleks karena akan melibatkan orang-orang yang berasal dari negara-negara ASEAN dimana masingmasing negara-negara ASEAN memiliki perbedaan diantaranya budaya yang berbeda, bahasa yang berbeda dan lain-lain Metode yang digunakan dalam penulisan ini adalah kajian pustaka terkait psikologi industri. Pengertian Psikologi dalam pengertian umum adalah ilmu yang mempelajari tentang tingkah laku manusia. Sedangkan ruang lingkup industri secara umum dibagi menjadi dua yakni industri manufaktur dan industri jasa yang

keduanya mempunyai spesifikasi berbeda. Berdasarkan uraian diatas maka perumusan masalah adalah pentingnya psikologi industri dalam pengembangan sumber daya manusia II. PEMBAHASAN Pengertian psikologi industri menurut Sutarto Wijono (2012;2) adalah suatu studi ilmiah tentang perilaku, kognisi, emosi dan motivasi serta proses mental manusia yang ada dalam industri/organisasi yang berorientasi pada sistem kegiatan yang terkoordinasi dari suatu kelompok yang bekerja secara kooperatif untuk mencapai tujuan yang sama dibawah otoritas dan kepemimpinan tertentu. Berdasarkan pengertian diatas maka dapat diambil beberapa kesimpulan bahwa ruang lingkup psikologi industri lebih menitikberatkan pada aspek psikologi tenaga kerja dalam sebuah organisasi atau industri dimana yang menjadi kajian adalah perilaku, emosi, motivasi dan proses mental tenaga kerja dalam sebuah organisasi. Menurut Minto Waluyo (2013;16) secara umum berbagai teori, metode dan pendekatan psikologi dapat dimanfaatkan di berbagai bidang dalam perusahaan. Salah satu hasil riset yang dilakukan terhadap para manajer HRD menunjukkan bahwa lebih dari 50% responden menyebutkan psikologi industri memberikan peran penting pada area-area seperti pengembangan manajemen SDM (rekrutmen, seleksi, penempatan, pelatihan dan pengembangan), motivasi kerja, moral dan kepuasan kerja. 30% lagi memandang hubungan industrial sebagai area kontribusi dan yang lainnya menyebutkan peran penting psikologi bidang industri pada desain struktur organisasi dan desain pekerjaan. Hasil riset diatas mungkin hanya menggambarkan area dimana psikologi dapat berperan. Penanganan individu yang mengalami masalah psikologis sangat besar pengaruhnya terhadap produktivitas


dan kinerja perusahaan. Hal tersebut sangatlah wajar mengingat bahwa perusahaan digerakkan individu-individu yang saling berinteraksi didalamnya. Dalam kenyataan sehari-hari banyak faktor psikologis yang mempengaruhi seseorang dalam bekerja. Faktor-faktor tersebut seringkali tidak dapat diselesaikan dengan pendekatan-pendekatan lain di luar psikologi. Menurut John Miner dalam bukunya Industrial Organizational Psychologi (1992) peranan psikologi dalam perusahaan dapat dirumuskan dalam 4 bagian yaitu : 1. Terlibat dalam proses input : melakukan rekrutmen, seleksi dan penempatan karyawan 2. Berfungsi sebagai mediator dalam halhal yang berorientasi pada produktivitas: melakukan pelatihan dan pengembangan, menciptakan manajemen keamanan kerja dan teknik-teknik pengawasan kinerja, meningkatkan motivasi dan moral kerja karyawan, menentukan sikapsikap kerja yang baik dan mendorong munculnya kreativitas karyawan 3. Berfungsi sebagai mediator dalam halhal yang berorientasi pada pemeliharaan: melakukan hubungan industrial (pengusaha-buruhpemerintah), memastikan komunikasi internal perusahaan berlangsung dengan baik, ikut terlibat secara aktif dalam penentuan gaji pegawai dan bertanggung jawab atas dampak yang ditumbulkannnya, pelayanan berupa bimbingan, konseling dan terapi bagi karyawan-karyawan yang mengalami masalah-masalah psikologis 4. Terlibat dalam proses Output: melakukan penilaian kinerja, mengukur produktivitas perusahaan, mengevaluasi jabatan dan kinerja karyawan Berdasarkan hal tersebut diatas maka dapat disimpulkan bahwa psikologi berperan dalam semua aspek-aspek individual yang berhubungan dengan

pekerjaan dan organisasi. Organisasi terdiri dari berbagai elemen, salah satunya adalah sumber daya manusia. Sumber daya organisasi tersedia dalam jumlah terbatas sehingga pemanfataannya harus dilakukan secara cermat. Proses manajemen yang baik agar tujuan organisasi tercapai. Pengelolaan organisasi pada dasarnya adalah proses pengelolaan manusia karena semua organisasi, apapun jenis, ukuran, fungsi ataupun tujuannya harus beroperasi dengan dan melalui manusia. Manusia merupakan unsur sentral disamping juga merupakan unsur yang paling dinamis dan kompleks maka keberhasilan organisasi tergantung dari pengelolaan dan pendayagunaan manusianya. Setiap manajer harus mampu bekerja secara efektif dengan manusia dan harus mampu memecahkan bermacam peroslan baik peroslan yang berkaitan dengan manusianya sendiri maupun dalam pengelolaannnya. Pimpinan perusahaan yang berhasil adalah apabila mampu melihat SDM sebagai aset yang harus dikelola sesuai dengan kebutuhan bisnis sehingga hal demikian ini akan membuat perusahaan menjadi lebih kompetitif. Stoner (1995) mendefinisikan rekrutmen sebagai suatu proses pengumpulan calon pemegang jabatan yang sesuai dengan rencana sumber daya manusia untuk menduduki suatu jabatan tertentu. Tujuan dari rekrutmen adalah mendapatkan calon karyawan sebanyak mungkin sehingga memungkinkan pihak manajemen untuk memilih atau menyeleksi calon sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan oleh perusahaan. Rekrutmen merupakan kunci keberhasilan organisasi karena salah merekrut orang menimbulkan kerugian yang sangat besar bagi sebuah organisasi. Biaya yang lebih besar akan ditanggung oleh perusahaan baik secara kuantitatif maupun kualitatif. Mick Bennet dan Andrew Bell dalam bukunya Leadership and Talent in Asia yang dikutip dalam Minto Waluyo (2013:22) menyatakan bahwa merekrut


orang yang tepat merupakan kunci sukses awal bagi setiap organisasi yang sukses. Tantangan mendapatkan talenta yang cocok kini semakin besar mengingat dua hal yaitu bisnis berkembang dengan cepat dan pasokan talenta yang cocok itu tidak banyak di pasar. Berpikir tentang upaya mendapatkan talenta, para pakar sering mengingatkan agar manajemen memandang proses rekrutmen ibarat sebuah jalan raya dua arah. Disatu sisi jalan ada begitu banyak perusahaan yang mencari “orang yang tepat” untuk bergabung dengan organisasi mereka. Perusahaan-perusahaan itu ingin memastikan bahwa mereka merekrut orang yang memiliki kompetensi, pengalaman dan nilai-nilai yang memungkinkan ia menjalankan pekerjaan. Disisi yang lain terdapat banyak pencari kerja yang mencari perusahaan yang bisa memenuhi aspirasi karier dan berbagai harapan lainnya. Para pencari kerja itu tidak selalu dalam posisi inferior dibandingkan perusahaan. Mereka bisa membuat keputusan sendiri. Bila perusahaan membuat janji-janji muluk atau menciptakan ekspektasi yang tidak realistis mereka akan mecari perusahaan lain. Kalaupun hal itu ia terima karyawan tersebut akan menjadi pemimpi dan bekerja tidak sepenuh hati. Kondisi ini diyakini Bennet dan Bell sebagai penyebab utama tidak optimalnya organisasi saat ini. Penempatan karyawan dalam sebuah organisasi merupakan suatu karier, pada dasarnya ada empat jenis penempatan yaitu a) Promosi Adalah perpindahan jabatan seseorang karyawan dari satu jabatan ke jabatan lain yang setingkat lebih tinggi atau lebih. Dampak dari promosi berakibat kepada meingkatnya penghargaan yang diterima misalnya tingkatannya lebih tinggi, gaji lebih besar, tanggung jawab lebih besar dll. Dasar untuk promosi adalah prestasi, senioritas dan kombinasi

b) Mutasi Adalah perpindahan jabatan seorang karyawan dari suatu jabatan ke jabatan lain semata untuk kematangan psikologi dan wawasan walaupun sama tingkatannya. Tujuan dari mutasi diantaranya adalah agar karyawan tersebut tidak jenuh, untuk meningkatkan kinerja serta untuk mengembangkan pengetahuan, keterampilan dan wawasan. c) Demosi Adalah penurunan satu jabatan lebih rendah. Karyawan yang mengalami demosi karena adanya kesalahan besar yang masih dapat dimaafkan ini semata untuk hukuman psikologis supaya tidak diulang d) Pemutusan Hubungan Kerja Adalah pengembalian karyawan kepada masyarakat. Pengertian ini mengandung suatu makna bahwa karyawan berasal dari masyarakat dan kembali ke masyarakat. Karyawan yang mengalami pemutusan hubungan kerja disebabkan oleh banyak faktor antara lain ekonomi, indisiplin, ketidaksesuaian lagi, pensiun, tewas, sakit berat atau kemauan sendiri. Sebaiknya PHK berjalan secara wajar tetapi bila tidak wajar maka manajemen harus memikirkan pemberian penghargaan atas pengabdiannya. Berdasarkan kajian di atas maka dapat disimpulkan bahwa proses rekrutmen, seleksi dan penempatan karyawan akan bertambah kompleks dalam konsep pasar tunggal dan basis produksi hal ini disebabkan oleh adanya keanekaragaman dari sumber daya manusia yang ada. Perbedaan budaya, karakter dan sifat antara sumber daya manusia menyebabkan pelaksanaan rekrutmen, seleksi dan penempatan karyawan harus dilakukan lebih berhati-hati dan tepat dengan mempertimbangkan hal-hal tersebut. Motivasi dapat dipandang sebagai satu ciri yang ada pada calon tenaga kerja


ketika diterima masuk bekerja di perusahaan. Motivasi kerja tenaga kerja mengalami perubahan-perubahan sebagai hasil interaksi antara tenaga kerja dengan lingkungan kerja Minto Waluyo (2013:63) berpendapat bahwa motivasi merupakan suatu proses psikologis yang mencerminkan interaksi antara sikap, kebutuhan, persepsi dan keputusan yang terjadi pada seseorang. Pengertian yang dikemukakan Wexley dan Yukl adalah pemberian atau penimbulan motif. Jadi motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Motivasi sebagai sesuatu yang dirasakan sangat penting, hal ini disebabkan karena beberapa alasan yaitu motivasi sebagai suatu yang penting dan motivasi sebagai suatu yang sulit. Pembahasan mengenai motivasi kerja tidak bisa dilepaskan dari job performance. Unjuk kerja adalah hasil interaksi antara motivasi kerja, kemampuan dan peluang. Motivasi kerja seseorang dapat lebih bercorak proaktif disini seseorang tersebut akan lebih berusaha untuk meningkatkan kemampuannya sesuai dengan yang dituntut oleh pekerjaan dan atau akan berusaha untuk mencari, menemukan dan atau menciptakan peluang dimana ia dapat menggunakan kemampuannya untuk performance yang tinggi selain itu bentuk motivasi kerja seseorang yang lain adalah bercorak reaktif disini seseorang cenderung menunggu upaya atau tawaran dari lingkungannya. Ia baru mau bekerja jika didorong, dipaksa untuk bekerja. Minto Waluyo (2013:71) berpendapat bahwa daya juang adalah teori tentang kemampuan suatu negara atau seseorang untuk berjuang membela dan mempertahankan harga diri dan martabat di depan masyarakat luas dan mengembangkan diri agar tidak diinjakinjak oleh orang lain atau negara lain. Daya juang harus diperjuangkan untuk tercapainya kesuksesan seseorang bukan menunggu dari langit. Dalam kamus orang sukses tidak ada istilah pemalas dan mudah menyerah. Tidak ada orang yang

meraih kesuksesan tanpa bekerja keras dan mengatasi seluruh hambatan yang merintangi jalannya. Jika dia gagal bukan berarti dia akan berhenti dan menyerah begitu saja lalu dia malas bekerja dan melakukan apa yang seharusnya dilakukan. Inilah pentingnya kecerdasan emosi dan mental yang kuat untuk mengatasi segala hambatan dan rintangan yang kita hadapi. Minto Waluyo (2013:74) berpendapat bahwa teori daya saing adalah teori tentang kemampuan suatu negara atau seseorang untuk bersaing dengan mengembangkan seluruh imajinasi dan inspirasinya untuk mencapai suatu tujuan yang diinginkan. Salah satu faktor penting lain yang harus diperhatikan adalah semangat karyawan. Untuk menjaga semangat kebersamaan dan kerja sama yang solid di antara sesama anggota, salah satu caranya menyelenggarakan pelatihan outbound training. Pelatihan ini merupakan salah satu cara untuk mengajarkan kita bagimana kerja sama tim dapat berjalan. Kemudian juga bagaimana kita dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan target-target yang ditetapkan dan pentingnya kejujuran dalam hal menyelesaikan pekerjaan yang dilakukan. Kegiatan tersebut juga bisa dilakukan dengan cara permainan sehingga peserta dapat mengambil manfaatnya seperti menemukan solusi atas suatu masalah secara bersama-sama, bekerja sama dalam menyelesaikan pekerjaan serta bekerja dengan kejujuran. Kesungguhan adalah teori yang membahas tentang bagaimana seseorang sungguh-sungguh dalam melakukan sesuatu tanpa ada rasa paksaan sekalipun. Karena banyak orang ingin mencapai kesuksesan tetapi tidak sabar menjalani proses menuju sukses. Orang-orang sukses lahir dari pribadi-pribadi tangguh, jiwajiwa yang tak kenal putus asa, selalu bersungguh-sungguh dalam segala hal dengan disertai untaian doa kepada Yang Mahakuasa Berdasarkan kajian diatas


menunjukkan faktor motivasi, daya juang dan saing, semangat dan kesungguhan akan menjadi faktor penting yang harus diperhatikan dalam menghadapi pasar tenaga kerja ASEAN. Hal ini menjadi penting dikarenakan : a) Setiap tenaga kerja harus mempunyai tingkat motivasi yang tinggi hal ini dianggap penting dikarenakan ruang lingkup interaksi antara tenaga kerja dan lingkungan kerja akan lebih kompleks b) Setiap tenaga kerja harus mempunyai daya juang dan saing yang tinggi hal ini dianggap penting karena jika tanpa adanya daya juang dan saing akan mengakibatkan tenaga kerja akan sulit memenangkan tingkat persaingan. c) Faktor semangat dan kesungguhan, hal ini dianggap penting karena menunjukkan untuk menjadi tenaga kerja yang unggul harus ditunjang oleh aspek semangat dan kesungguhan.

tingkat persaingan yang ketat. Aspek motivasi, daya juang dan saing, semangat serta kesungguhan juga akan memberi warna tersendiri dalam pembentukan psikologi sumber daya manusia yang baik karena dalam Asean Economy Community sumber daya manusia yang unggul yang akan memenangkan persaingan.

III. KESIMPULAN

Waluyo Minto, 2013, Psikologi Industri, Akademia Jakarta

Pengembangan manajemen sumber daya manusia merupakan sebuah keharusan. Hal ini diakibatkan oleh adanya pergeseran dari fungsi dan tanggung jawab fungsi sumber daya manusia yang semakin meningkat. Pelaksanaan Asean Economy Community pada tahun 2015 nanti telah membuat tantangan pengembangan sumber daya manusia menjadi lebih kompleks sebagai akibat dari adanya keanekaragaman budaya dan karakter tenaga kerja yang lebih luas sehingga aspek psikologi industri menjadi penting. Pelaksanaan rekrutmen, seleksi dan penempatan tenaga kerja akan menjadi lebih selektif dan ketat hal ini dikarenakan

REFERENSI Kementerian Perdagangan Republik Indonesia, 2011, Informasi Umum : Masyarakat Ekonomi ASEAN, Direktorat Jenderal Kerja Sama Perdagangan Internasional Miner, John B, 1992, Industrialorganizational Psychology, Singapore : McGraw-Hill Stoner, et al. 1995. Management. 6th Ed. New Jersey: Prentice Hall

Wijono, Sutarto, 2012, Psikologi Industri & Organisasi, Edisi Revisi, Kencana Prenada Media Group, Jakarta Biodata Penulis Nama Lengkap Penulis Andri Irawan, SE.,MM memperoleh gelar Sarjana Ekonomi (SE), Jurusan Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YPKP Bandung, lulus tahun 2004. Memperoleh gelar Magister Manajemen (MM) Program Pascasarjana Universitas Pasundan Bandung lulus tahun 2009. Saat ini menjadi Dosen di Fakultas Ekonomi Universitas Jenderal Achmad Yani Cimahi


PENTINGNYA ASPEK PSIKOLOGI INDUSTRI DALAM PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA (STUDI LITERATURE)

Recommend Documents