PENSIOEN EN VERZEKEREN

PENSIOEN EN VERZEKEREN oktober 2014

Pensioen, een ingewikkelde materie? pagina 5

Niets zo veranderlijk als het pensioen pagina 6

Nieuw: minder kosten, meer pensioen! pagina 11

Gaat Witteveen III u geld kosten of geld besparen? pagina 12

APF en Multi OPF: de alternatieve weg pagina 13

AOV, premie is één ding, gezondheid is alles pagina 14

Pensioen is nu

Pensioen kan en moet eenvoudiger

Nieuwe pensioenregels, nieuwe oplossingen

De wereld om ons heen verandert in een hoog tempo. Zelfs een ‘instituut’ als pensioen is door ontwikkelingen op de financiële markten, de politiek en veranderde wensen en behoeften van werkgevers en werknemers aan verandering onderhevig.

Het pensioenbewustzijn vergroten -dus mensen meer bewust te maken van hun pensioen. Wat hebben ze opgebouwd, wat komen ze mogelijk tekort en welke keuze maken mensen om de uitkering op de pensioendatum zoveel mogelijk te verbeteren.

1 januari 2015: weer nieuwe en strengere pensioenspelregels. Tienduizenden bedrijven moeten hun regeling aanpassen. Dus ook werk aan de winkel voor verzekeraars.

Lees verder op pagina 3

Lees verder op pagina 4

Lees verder op pagina 9

✓ Regie over uw pensioenlasten Het Werknemers Pensioen

✓ Blijvend lage kosten ✓ 24/7 digitaal toegankelijk

Kijk voor alle voordelen op amersfoortse.nl/pensioen.

2

Pensioen en Verzekeren

Een onafhankelijke publicatie van Pulse Media Group, gedistribueerd bij Elsevier op 25 oktober 2014.

PULSE MEDIA GROUP

VOORWOORD

Pensioen is geen sexy onderwerp, maar niets doen is geen optie nabestaandenpensioen misschien in één klap gehalveerd. Werknemers die meer dan ton verdienen zullen niet akkoord gaan met een pensioen over een ton in plaats van nu twee ton. Wat gaat gebeuren met het deel boven de ton? Het netto pensioen is een alternatief. Er wordt dan wel direct belasting geheven, maar het is toch een soort pensioenvoorziening. Werknemers kunnen kiezen voor een alternatieve beloning in de vorm van loon in plaats van het pensioenpotje. Maar: het netto pensioen is leeftijdsafhankelijk en is bijvoorbeeld bij 40 jaar lager dan bij oHoe 55 jaar. De wet schrijft voor dat het leeftijdsonderscheid gerechtvaardigd moet zijn. Stel, een werknemer kiest voor loon, maar hij of zij krijgt minder dan iemand van 55 jaar. Is dat dan leeftijdsdiscriminatie? Werkgevers moeten fiscaal wel iets doen, maar lopen risico dat ze het niet goed doen.

5 Pensioen, een ingewikkelde materie? 7 Creatief met pensioen in een veranderde maatschappij 7 4 tips voor het goed regelen van pensioen 9 Versobering, hoe erg is dat? 9 Bedrijven zoeken innovatieve oplossingen 10 PPI’s hebben de toekomst 13 APF en Multi OPF: de alternatieve weg 15 Een AOV gaat vooral om bewust keuzes maken

COLOFON David van Haasteren Sales Manager Maarten le Fevre Productie/Lay-Out Gydo Veeke Redactie Cor Dol (hoofdredactie), Annemiek de Waard, Hans Niewenhuis, Mariëtte Raap Foto‘s Rene Wopereis Bigstockphoto.com Drukker Janssen/Pers Rotatiedruk, Gennep

PULSE MEDIA GROUP De inhoud van de commerciële bijdragen zoals profielen, expertinterviews, expertbijdrage en advertorials beschrijven de meningen en standpunten van de geïnterviewden. De redactie van PMG tracht alle fouten te voorkomen, maar de redactie kan niet instaan voor eventuele fouten of onvolkomenheden in deze bijdragen. PMG aanvaardt hierdoor geen aansprakelijkheid. Pulse Media Group B.V. Keizersgracht 127 1015 CJ Amsterdam T 020 70 70 590 www.pulsemedia-group.com [email protected]

KENNISPARTNERS

PENSIOEN EN VERZEKEREN

MARK HEEMSKERK

INHOUD

Media Advisor

|

Mark Heemskerk is bijzonder hoogleraar pensioenrecht aan de Radboud Universiteit Nijmegen

“Het pensioen is aan verandering onderhevig. Vanaf 1 januari 2015 gaan de nieuwe pensioenregels in, maar wie weet nu precies wat die voor consequenties hebben? Ik weet dat pensioen geen sexy onderwerp is, maar niets doen is geen optie! Zo wordt het maximale pensioenopbouwpercentage verlaagd en fors ook. Vrijwel elke pensioenregeling wordt aangepast en er wordt minder pensioen opgebouwd. Het is de grootste bezuiniging door het kabinet. Vóór de jaren negentig hanteerden veel werkgevers een eindloonregeling, maar dat werd te kostbaar. Omdat de pensioenen door een flink hogere levensverwachting en lagere rente een stuk duurder werden, is een pakket aan maatregelen genomen. Het betekent kort door de bocht: langer werken en minder opbouw. Het opbouwpercentage is dat deel dat je binnen je pensioensysteem belastingvrij opzij mag zetten voor je pensioen. Je betaalt daar pas belasting over op het moment dat de uitkering wordt genoten. Meestal is het pensioengevend salaris twaalf keer het maandsalaris plus vakantietoeslag. De pensioengrondslag wordt berekend aan de hand van het pensioengevend salaris. Daarop wordt franchise in mindering gebracht, omdat je ook AOW krijgt. Voor werknemers met een middelloonregeling, dat is het merendeel van de werknemers, daalt het maximale opbouwpercentage van 2,15 naar 1,875 procent. Dit lijkt weinig, maar als je een aantal jaren doortelt, tikt dat

aardig aan. Bovendien moet je al die tijd ook daadwerkelijk gewerkt hebben. Ik bespeur soms een houding bij werkgevers en werknemers van ‘we zien wel wat er gebeurt’. Maar als er niets wordt aangepast, wordt het pensioen fiscaal bovenmatig. Dan moet je van elke 100 euro pensioen direct maximaal 52 procent afrekenen, plus revisierente van 20 procent en vertragingsrente. Dat is catastrofaal, dus verdiep je als werkgever én werknemer in je pensioensituatie. Hoeveel geld heb je nodig als je met pensioen gaat? Kun je met alle wijzigingen in de pensioenvoorziening nog wel een redelijk pensioen opbouwen? Of moet je bijsparen, bijvoorbeeld via lijfrente, banksparen of het aflossen van de hypotheek? Ik betwijfel of we klaar zijn vóór 1 januari aanstaande. Uit onderzoek van werkgeversvereniging AWVN blijkt dat werkgevers het wel weten, maar tot nu toe nog bijna geen actie hebben ondernomen. Terwijl het werkgevers én werknemers betreft! Bestuurders en werknemers die meer dan een ton per jaar verdienen, worden extra hard getroffen door de nieuwe pensioenwetgeving. Door de fiscale aftopping worden 600.000 werknemers in de particuliere en collectieve sector en 140.000 ambtenaren geraakt. Op basis van de nieuwe fiscale pensioenwetgeving wordt een maximum van 100.000 euro gesteld aan het op te bouwen ouderdomsen nabestaandenpensioen. Maar wat als een CEO of topwerknemer in februari 2015 tegen een boom rijdt? Dan is ook het

Ik merk dat organisaties worstelen met de vraag wat ze moeten doen en hoe: netto pensioen of loon uitkeren? En hoe moeten we de werknemers informeren? Hoe zorgen we voor een akkoord met de werknemers? Door de nieuwe rekenregels is de kans op indexatie klein. De dekkingsgraad is gestegen, maar de kans op een dekkingstekort neemt toe. De gemiddelde dekkingsgraad van de Nederlandse pensioenfondsen stond eind augustus van dit jaar op 112 procent. Onder de nieuwe voorgestelde rekenregels is de dekkingsgraad maar 107 procent. Dan zitten de pensioenfondsen dicht bij een situatie van een dekkingstekort. Daar zullen de pensioengerechtigden niet blij mee zijn. Als laatste wil ik nog opmerken dat werkgevers de wijzigingen goed moeten vastleggen en dat werknemers moeten weten wat er gebeurt met hun pensioen. Loopt het wijzigen van een arbeidsovereenkomst goed of gaan werknemers protesteren? Is er een fair aanbod richting werknemers? En als de premie lager is, wat gebeurt er dan met het pensioen? Het worden nog spannende tijden. Ik weet dat pensioen ingewikkelde materie is, maar afwachten kan echt niet meer.”

PULSE MEDIA GROUP

|

3

PENSIOEN EN VERZEKEREN

INTERVIEW

Pensioen is nu Voor velen is pensioen abstract en ver weg. Wat kun je doen om het pensioenbewustzijn te vergroten?

Arthur van der Wal is directeur Pensioen bij Nationale-Nederlanden

D

e wereld om ons heen verandert in een hoog tempo. Zelfs een ‘instituut’ als pensioen is door ontwikkelingen op de financiële markten, de politiek en veranderde wensen en behoeften van werkgevers en werknemers aan verandering onderhevig. Veranderingen die impact hebben op onze toekomst. Een toekomst die niet wacht en vraagt om nu actie te ondernemen. In welke status bevindt de markt rondom pensioenen zich momenteel? “Die markt wordt gekenmerkt door veel schuivende panelen. De oorzaak daarvan is gelegen in allerlei ontwikkelingen die met elkaar samenhangen. We worden met z’n allen steeds ouder. Eén op de vijf Nederlanders geniet momenteel van zijn of haar pensioen. Op de financiële markten zien we lage rentestanden en voortdurende marktschommelingen. Vanuit de politiek wordt de regelgeving aangepast. Consumenten vragen om individueel maatwerk en hebben behoefte aan keuzevrijheid. Werkgevers zien de kosten van pensioen stijgen en zoeken naar mogelijkheden om hier beter grip op te krijgen. Wat is de impact van de ontwikkelingen voor de consument? “Je ziet dat de eigen verantwoordelijkheid van consumenten voor hun financiële toekomst toeneemt. Dit vraagt van mensen meer kennis en bewustzijn. De druk om het te kunnen begrijpen neemt toe. Wij proberen hier in tegemoet te komen door het pensioen toegankelijker te maken, op het gebied van pensioenoplossingen, klantbediening en communicatie.” Is het pensioenbewustzijn nu groter dan vijftig jaar geleden? “Dat is lastig te stellen. We hadden toen een andere maatschappij, met andere verhoudingen tussen werkgevers en werknemers. Mensen werkten vaak veertig jaar bij dezelfde werkgever en het pensioen, dat werd geregeld. Uit die tijd stamt ook het adagium dat het pensioen 70% van het laatst verdiende salaris is. Dat is tegenwoordig niet meer zo; de

verantwoording en daarmee ook de risico’s voor het opbouwen van een pensioen verschuiven meer naar de consument. De noodzaak om het pensioenbewustzijn en het nemen van eigen verantwoordelijkheid juist nú te vergroten, is daarom vele malen groter dan voorheen.” Dat lijkt een grote uitdaging. “Dat klopt. Mensen leven tegenwoordig meer bij de dag. Pensioen is ver weg en abstract. Daarom is het belangrijk om pensioen naar ‘het nu’ te halen, om mensen ervan te doordringen dat ze er nu iets aan kunnen en moeten doen. De kunst is om pensioen op de huidige levensfase te betrekken, op wat men nu belangrijk vindt en dan een vergelijk te maken met de toekomst. Het pensioenbewustzijn vergroten vraagt een lange adem.” Hoe gaat u als organisatie die uitdaging aan? “Als Nationale-Nederlanden voelen wij onze verantwoordelijkheid om een actieve bijdrage te leveren aan de pensioendialoog door onze kennis en kunde op een positieve manier in te zetten. Als eerste is het belangrijk om het pensioenbewustzijn te vergroten, daarna kan men zich beter verdiepen in de persoonlijke situatie en eventueel actie ondernemen om die situatie te verbeteren. Het is een drietrapsraket. Om het pensioenbewustzijn te vergroten trekken we op met andere partijen: adviseurs, toezichthouders, werkgevers, het Verbond van Verzekeraars en diverse belangverenigingen. We willen dit samen doen. We steunen ook maatschappelijke initiatieven in deze richting, zoals de Pensioen3daagse, waarvoor we eind oktober specifiek voor vrouwen een aantal activiteiten hebben georganiseerd. Samen met Libelle doen we bijvoorbeeld een groot pensioenonderzoek en besteden in het blad aandacht aan de resultaten en een e-learning tool. Afgelopen half jaar hebben we ook een aantal activiteiten, specifiek voor jongeren georganiseerd, zoals een ontwerpwedstrijd en een debatteerwedstrijd over pensioen. Deze waren voor een deel door hen zelf bedacht onder het thema ‘Ik & Mijn Later’.”

Is de communicatie over pensioen ook veranderd? “Ja, en dat is ook goed. Uit onderzoek van TNS Nipo blijkt dat 71% van de actieve deelnemers in pensioenregelingen niet openstaat voor informatie over pensioen. Daar staat tegenover dat de verantwoordelijkheid voor pensioen steeds meer bij de deelnemer komt te liggen. Daarom zoeken we zelf de dialoog met consumenten, bijvoorbeeld via ons social collaboration platform, een online community die ons helpt om de discussie over ‘later’ te voeren. Daar bleek bijvoorbeeld dat ‘de dromer’ anders wil worden aangesproken dan ‘de actieve realist’. Ook merken we dat het werkt om aan te sluiten bij belangrijke gebeurtenissen in het leven: samenwonen, een nieuwe baan, een scheiding of het krijgen van een kind. Dat helpt mensen te realiseren dat deze dingen effect kunnen hebben op hun pensioen en pensioenopbouw. Ze zien dan sneller de noodzaak om iets te doen. Ten aanzien van pensioencommunicatie geloven wij in de gelaagdheid van informatie. Echter, méér informatie is niet per definitie beter. Bij teveel detailinformatie kan een gevoel van schijnzekerheid ontstaan en dat moeten we voorkomen.” Hoe werkt u samen met werkgevers en adviseurs? “Voor werknemers zijn zij vaak het eerste aanspreekpunt als het om pensioen gaat. Een nauwe samenwerking is dan ook essentieel om op de juiste momenten met elkaar te kunnen communiceren, bijvoorbeeld bij indiensttreding, ontslag of als de pensioneringsdatum dichterbij komt. Als je die samenwerking heel nauw kan vormgeven, heb je de grootste kans op succes om het pensioenbewustzijn te vergroten. Werkgevers willen grip op de kosten van pensioenregelingen, maar zeker ook verantwoordelijkheid nemen voor een goed pensioen en dus ook voorlichting hierover richting hun werknemers. Nationale-Nederlanden wil hier graag bij helpen. Hiervoor werken we onder andere met een betrokken team Pensioencommunicatie, dat met werkgevers en adviseurs

communicatietrajecten richting werknemers oppakt. Zij geven bijvoorbeeld op de werkvloer voorlichtingssessies over pensioen. Daarnaast bieden we handige tools, zoals een werknemerportal en komen we dit jaar nog met een nieuwe app, die naast inzicht in de pensioensituatie ook aangeeft wat men hieraan kan doen. Met adviseurs en werkgevers werken we samen om de juiste aanpak te kiezen.” Kunt u iets zeggen over de effecten die uw inspanningen hebben opgeleverd? “Zoals gezegd is het een uitdaging die een lange adem vraagt. Het is lastig om daar nu al de effecten van terug te zien. Wat we wel kunnen zeggen is dat de waardering van alle inspanningen bij werkgevers en werknemers groot is. Dit zien we ook terug in de evaluatiescores achteraf. We meten of de initiatieven om het pensioenbewustzijn te vergroten, aanslaan.” Wordt pensioen steeds meer individueel maatwerk of kun je er een algemene lijn in aanbrengen? “Je ziet dat consumenten steeds persoonlijker willen worden aangesproken. Er zijn immers verschillen tussen jong en oud, man en vrouw, daar kun je in je communicatie rekening mee houden. Datzelfde geldt voor veranderingen in de leef- of werksituatie (samenwonen, kinderen, scheiding, ontslag). Je moet die voorlichting persoonlijker en toegankelijker maken. Pensioen wordt als ingewikkeld ervaren. Daarom zetten we nu belangrijke stappen om daar transparantie en eenvoud in aan te brengen en dat als zodanig te presenteren naar werkgevers en werknemers. Minder complexiteit in pensioenoplossingen draagt bij aan een beter begrip en is dus een belangrijke voorwaarde om het pensioenbewustzijn te vergroten. Hier zijn wij elke dag mee bezig, samen bepalen we de juiste richting.”

MEER INFO www.nn.nl

4

PULSE MEDIA GROUP

|

PENSIOEN EN VERZEKEREN

INTERVIEW

Pensioen kan en moet eenvoudiger Pensioen is complex en doorspekt met jargon. Dat moet anders om het pensioenbewustzijn te vergroten.

H

et pensioenbewustzijn vergroten -dus mensen meer bewust te maken van hun pensioen. Wat hebben ze opgebouwd, wat komen ze mogelijk tekort en welke keuze maken mensen om de uitkering op de pensioendatum zoveel mogelijk te verbeteren. Het zijn de uitgangspunten van een verzekeraar als Achmea.

de pensioenleeftijd in zicht komt. Dit doen we met zogenaamd lifecycle-beleggen en door rekening te houden met de risico’s die werknemers willen maken” Paul Geurtsen: “Als je hele harde garanties wilt over je uitkering, dan is dat een kostbare zaak. Bij middelloonregelingen wordt uitgegaan van een gegarandeerde uitkering. De premie die hiervoor betaald moet worden is op basis van een rekenrente van meestal 2,5 of 3%. Bij de huidige lage marktrente – de 30 jarige rente staat al onder de 2% - is het daarom duur om deze gegarandeerde uitkeringen af te geven. Daarnaast is bij de huidige gegarandeerde middelloonregelingen een volwaardige indexatie al nauwelijks meer haalbaar. En als iemand 35 jaar lang geen compensatie krijgt voor 2% inflatie, dan zou zijn pensioen de helft hoger moeten zijn om in koopkracht niet achteruit te gaan!

Hoe kan het dat pensioen voor veel mensen complexe materie is? Paul Geurtsen: “De pensioenbranche heeft al sinds de jaren zestig last van het gebruik van jargon. Tot een paar jaar geleden was dat ook zo in de pensioencommunicatie. Dat maakt het moeilijk te doorgronden. Daar komt bij dat de wetgeving het ook niet makkelijker maakt. Een ander punt is dat het pensioenbewustzijn laag is: pensioen is ver weg. Veel mensen vinden het niet interessant, hoe jammer dat ook is. We moeten pensioen dus begrijpelijk en eenvoudiger maken.” Rob ter Mors: “In feite is pensioen uitgesteld loon. Je geeft veel vertrouwen aan pensioenorganisaties door je geld te laten beleggen. In feite heb je geen idee wat er gebeurt en hoe je invloed kunt uitoefenen. Je gaat er van uit dat het goed gaat. De financiële crisis heeft laten zien dat er enorm veel gebeurt in die afgesloten wereld. Het is erg moeilijk om de gemiddelde Nederlander daar in mee te nemen. Er is nog steeds een groot deel dat denkt dat je straks 70 procent van het laatst verdiende loon ontvangt als pensioen.”

Rob ter Mors, directeur Pensioen bij Achmea, divisie Centraal Beheer Achmea

daardoor niet heel veel hoger geworden. We hebben gemerkt dat gericht en persoonlijk communiceren wél effect heeft. Het is een lange weg, maar het werkt. Met de nieuwe

Verder ontwikkelen we een pensioenapp. Internet en de moderne media bieden volop mogelijkheden, die we zoveel mogelijk benutten. We doen bij elk nieuw en bestaand

Hoe ziet de nieuwe realiteit rondom pensioen er uit? Paul Geurtsen: “We hebben allereerst te maken met versobering. Dat proces is een paar jaar geleden al ingezet met het afschaffen van VUT en prepensioen. Vorig jaar is het opbouwpercentage verlaagd en per 1 januari 2015 gebeurt dat nogmaals. De fiscale mogelijkheden worden beperkt. De rollen van overheid en werkgever worden daarmee gestaag minder. De werknemer zou veel meer aan het stuur van zijn eigen pensioenopbouw moeten komen te staan. Gezien het lage pensioenbewustzijn is dat echter een moeizaam proces. Toch is het noodzakelijk en daar moeten we als overheid, werkgever en verzekeraar actief op inspringen. Het is zeker geen vanzelfsprekendheid, het komt niet vanuit de werknemer zelf om die handschoen op te pakken.” Rob ter Mors: “We hebben verder te maken met een zeer lage rentestand. Tegelijkertijd neemt de levensverwachting toe, dus je zult langer pensioen moeten uitkeren en dat zet het pensioenstelsel onder druk. Het pensioen wordt duurder, en vooral de garantie op een vast en geïndexeerd pensioen.” Om te beginnen is het belangrijk om het pensioenbewustzijn te verbeteren. Hoe pak je dat aan? Paul Geurtsen: “Allereerst moeten we het pensioenstelsel en de producten eenvoudiger en begrijpelijker maken. Dat is een grote uitdaging in de huidige fiscale werkelijkheid. Een tweede punt is dat we duidelijker moeten communiceren. Dat doen we al met het uniforme pensioenoverzicht en het landelijke mijnpensioenoverzicht.nl, om zo deelnemers beter te informeren. De afgelopen tien jaar is zo’n 3 miljard euro aan communicatie uitgegeven, maar het pensioenbewustzijn is

Als je het mensen echter vraagt, zeggen ze toch vaak garanties te willen. Vorig jaar hebben we hier onderzoek naar gedaan. We hebben verschillende keuzes voorgelegd of mensen wilden afzien van een bepaald deel van die harde garanties als dan de mogelijkheid ontstond dat de verwachte uitkering zo’n x procent hoger uitviel. Het merendeel van de mensen bleek dan wèl een bepaald risico met het pensioen te willen lopen om dan toch de verwachting te krijgen genoeg pensioen op te bouwen. Als je mensen bewust maakt van die kosten van garanties door heel zuiver de keuzes voor te leggen, willen ze best wat risico lopen in de verwachting daar voldoende pensioen uit te halen.” Vragen pensioenregelingen veel om maatwerk? “Je kunt prima werken met gestandaardiseerde producten. Aan zuiver maatwerk hangt ook weer een prijskaartje en dat gaat uiteindelijk weer ten koste van de uitkering onderaan de streep.

Paul Geurtsen, manager strategie Pensioen bij Achmea, divisie Centraal Beheer Achmea

generatie producten wordt het in ieder geval overzichtelijker.” Rob ter Mors: “Het werkt ook om te laten zien wat het pensioen reëel in gaat houden. Onder meer in samenwerking met Nibud schetsen we verschillende scenario’s om de werknemers te laten zien wat er straks werkelijk gaat gebeuren. Dat zorgt ervoor dat mensen er over na gaan denken wat ze echt nodig hebben. In mijn optiek mag het nog een stapje verder, naar een soort financiële planning, zodat je wel heel goed gaat begrijpen hoe de stand van zaken is als je met pensioen gaat.” Hoe maakt Achmea de materie eenvoudiger? Paul Geurtsen: “We bieden werknemers een portaal om hen inzicht te geven in hun pensioenregeling en pensioenopbouw.

product regelmatig marktonderzoek. De ingewikkelde dingen vallen daardoor vaak als eerste af, om de simpele reden dat het moeilijk te begrijpen is. Dus: de klant vanaf het begin betrekken bij het product en productontwikkeling is belangrijk om de maximale feeling te houden met de mensen waarvoor je het uiteindelijk allemaal doet.” Garanties maken het pensioen duur. Kunt u dat toelichten? Rob ter Mors: “In een middelloonregeling krijg je een garantie op een bepaald pensioen. Bij een vergelijkbare inleg in een beschikbare premieregeling komt het te verwachten pensioen mogelijk hoger uit. Als pensioenadviseur moet je toelichten dat beleggen risico’s herbergt, maar dat je dat ook enigszins kunt richten door het beleggingsrisico te verminderen naarmate

Welke mogelijkheden zijn er voor doorbeleggen na de pensioendatum? “Als je met pensioen gaat, koop je eigenlijk bij een beschikbare premieregeling op dat moment een pensioenuitkering aan. Daarna loop je geen beleggingsrisico meer: dit is het, dit krijg je levenslang uitgekeerd. Er wordt dus niet meer belegd met je geld, en je geniet dus ook niet meer van de voordelen daarvan. Stel je een wereld voor dat je nog wel kunt doorbeleggen na je pensioendatum. Ja, dan loop je risico, maar het verwachte pensioen wordt er ook hoger door. Dit werkt dubbelop, want ook vòòr de pensioendatum kun je het risico op een beheerste manier in lifecycle-beleggen langer door laten lopen. Dit is wettelijk nog niet toegestaan, maar we beïnvloeden de politiek graag met dit soort verbeteringen.

MEER INFO Achmea is het grootste verzekeringsconcern van Nederland en tevens een van de grootste pensioenuitvoerders. Achmea heeft een A+-rating van Standard & Poor’s. Binnen Achmea biedt de divisie Centraal Beheer Achmea pensioenregelingen aan onder de merken Centraal Beheer Achmea en Avéro Achmea. Centraal Beheer Achmea biedt pensioenoplossingen en pensioenadvies rechtstreeks aan werkgevers aan. Onder Avéro Achmea worden pensioenoplossingen aangeboden via onafhankelijk adviseurs.

PULSE MEDIA GROUP

|

5

PENSIOEN EN VERZEKEREN

VAN DE REDACTIE

Pensioen, een ingewikkelde materie? Over duurzame inzetbaarheid en de rol van de werkgever.

F

iscale spelregels, contractafspraken met uitvoerders, veranderende wet- en regelgeving, aanpassing na aanpassing, ga zo maar door. De pensioenregelingen zijn er niet eenvoudiger op geworden. Sterker nog, veel pensioenregelingen zijn zo ingewikkeld geworden, dat werkgevers en werknemers er nauwelijks nog iets van snappen. Als gevolg daarvan is de pensioenregeling in vrijwel elk bedrijf uitgegroeid tot een min of meer autonoom fenomeen. Een zaak vooral van fondsbestuurders, uitvoerders en externe adviseurs. En dat terwijl pensioen eigenlijk simpel is, het gaat om het zogenoemde uitgesteld loon. Dus gewoon een spaarpotje van de werknemer voor later. Auteur: Annemiek de Waard

Leon Mooijman, hoofd Adviesunit Pensioen bij werkgeversorganisatie AWVN: “Wij zijn bij zo’n 600 cao’s betrokken en bij het verlenen van diensten op dat gebied horen ook pensioenvraagstukken. Samen met mijn collega’s van de andere thema’s, denk aan arbeidsrecht, arbeidstijdmanagement en duurzame inzetbaarheid, koppelen we alle onderwerpen tot één HR-beleid.” AWVN brengt de pensioenregeling terug tot wat het werkelijk is, een arbeidsvoorwaarde. “Niets meer en niets minder. Een arbeidsvoorwaarde die het verdient om begrepen en gewaardeerd te worden. En waar je als werkgever zelf weer grip op hebt.” Betrokkenheid Pensioen zou een regeling moeten zijn die bewust wordt gekozen en wordt beoordeeld als passend in de arbeidsvoorwaarden en HR-strategie. Maar de werkelijkheid is vaak anders. Het gevoel van de ‘ver van m’n bed-show’ en de huidige complexiteit van veel pensioenregelingen maken de betrokkenheid niet groter. Vaak houdt maar een klein groepje kenners in een organisatie zich bezig met de pensioenregeling. De complexiteit maakt het voor anderen in de organisatie niet aantrekkelijk om erover mee te denken en te praten. Daar komt bij dat voor grote groepen werknemers in Nederland wel een eigen, bij de eigen

Zakelijker Een van de ontwikkelingen is de Wet verbetering pensioenfondsbestuur Pensioenfondsen moeten hun bestuur volgens bepaalde (wettelijke) normen inrichten. “De wet is een kwaliteitsverbetering ten opzichte van het verleden, met een zakelijker verhouding tussen cao partijen en het pensioenfonds. Er zullen minder ‘dubbele petten’ zijn en de afspraken in de uitvoeringsovereenkomst worden strakker.” De versterking van de governancestructuur gaat hand in hand met het toenemend aantal eisen aan fondsbestuurders.

identiteit horende cao van kracht is, maar pensioen daar feitelijk geen onderdeel van uitmaakt. Complex Bedrijfstakpensioenfondsen voor de overheid, de zorg, de groot- en kleinmetaal voeren maar één regeling uit. “Op cao niveau is die niet aanpasbaar aan de eigen gewenste situatie. Voor de betrokkenheid bij het onderwerp is dat geen pluspunt”. Het verdient aanbeveling eenvoudigere pensioenregelingen te bouwen die beter te budgetteren zijn en zo efficiënt mogelijk uitgevoerd kunnen worden, zodat de euro’s naar de pensioenregeling zelf kunnen gaan. Maar het vraagt kennis en een grote tijdsinvestering om vanuit een complexe situatie naar een eenvoudige te komen. Werkgroep Mooijman: “Een insteek kan zijn om een technische werkgroep aan de slag te laten gaan met als opdracht een regeling te ontwikkelen die aan een aantal gewenste uitgangspunten voldoet. Laat werknemersafgevaardigden participeren in de werkgroep en ga aan de slag. Zo’n werkgroep kan de tijd nemen om alle ‘ins & outs’ na te gaan en afwegingen te maken die passen bij de wensen van werkgevers en werknemers. Zo’n proces levert meestal een goed resultaat op. De eerste bijeenkomsten van zo’n werkgroep zijn overigens bijna pensioencursussen om iedereen op hetzelfde kennisniveau te krijgen.”

Middelloonregeling Door deze ontwikkeling zal een flink aantal fondsen aansluiting zoeken bij grotere fondsen. “Bij werkgevers leeft de gedachte meer dan vroeger dat het bij pensioen om de invulling als arbeidsvoorwaarde gaat en niet zozeer om wie de regeling uitvoert.” Een andere ontwikkeling is de Wet beperking pensioenopbouw, die vanaf 1 januari aanstaande van kracht is. De wet verlaagt het percentage van het pensioen dat jaarlijks fiscaalvriendelijk mag worden opgebouwd van 2,15 naar 1,875 procent van de pensioengrondslag (middelloonregeling). Hier hoort ook de beperking van de pensioenopbouw boven de 100.000 euro bij. Pensioeneuro De fiscale beperking moet voor de overheid leiden tot een lager bedrag waarover de belasting wordt uitgesteld. Want in theorie wordt pensioenpremie betaald als het niveau van de regeling omlaag gaat. “In werkelijkheid gaat dat plaatje er anders uitzien. De lage rente en de nieuwe rekenregels voor pensioenfondsen zorgen ervoor dat iedere pensioeneuro duurder wordt. Dus straks betalen we net zoveel premie, maar is de opbouw lager. Mijn stelling is dat een pensioenuitkering opbouwen op een hoog niveau, maar waarbij de rendementsverwachting onder de vier procent is, niet mogelijk is.” Communicatie Pensioenfondsen communiceren in Nederland vooral over pensioen door middel van pensioenoverzichten en reglementen. “En dat is jammer, want als werkgever heb

je ook een rol! Beter communiceren over pensioen kweekt bewustzijn. Een kwestie van goed werkgeverschap.” Mooijman adviseert, zeker in een situatie als de regeling moet veranderen, veel aandacht aan communicatie te geven. “Maak samen met de vakbond en ondernemingsraad een website met een Q&A en met verslagen en filmpjes van de werkgroep. Communiceer niet alleen via de mond van de vakbond met je werknemers, maar betrek de lijnorganisatie erbij. Ook als het proces klaar is.” Duurzame inzetbaarheid Gaan we toe naar een systeem met een flexibele einddatum om te stoppen met werken? Mooijman denkt van wel. “Er is nu al geen eenduidig moment meer waarop pensioen en AOW automatisch op hetzelfde moment ingaan, maar duidelijk is wel dat de leeftijd snel naar boven toe opschuift.” Op naar duurzame inzetbaarheid dus, om snel vergrijzende werknemerspopulaties ook op een goede manier naar de eindstreep te krijgen. In 2005 zijn pensioenregelingen sterk verbeterd als gevolg van het beëindigen van prepensioenregelingen. Eerder stoppen met werken wordt op die manier gesponsord. Toekomst “Want het idee van het omzetten van prepensioen naar ouderdomspensioen was om het eerder stoppen met werken via een omweg toch nog mogelijk te maken. Nu wordt het tijd voor een andere aanpak. Stop met het nog steeds sponsoren van eerder stoppen en investeer in het langer doorwerken van mensen. Verlaag de pensioenkosten met bijvoorbeeld één of twee procent van de loonsom en zet dat in voor inzetbaarheidsbeleid.” Voor de toekomst verwacht Mooijman een ander beeld met betrekking tot pensioen. “Is het wel een goed idee dat twintig procent van het loon naar het pensioen gaat? Laat mensen zelf kiezen wat ze met hun loon doen willen doen. Bijvoorbeeld de hypotheek aflossen, opleidingen volgen of een sabbatical nemen. Geef werknemers meer vrijheid om zelf hun stukje pensioen in te richten!”

OP ZOEK NAAR EEN PENSIOENREGELING VOOR UW WERKNEMERS? En voelt het als kiezen tussen appels en peren? De Amersfoortse helpt u bij het stellen van de juiste vragen, zodat u de pensioenregeling vindt die het best bij uw bedrijf past. Ga naar www.amersfoortse.nl/pensioen en download onze white paper.

6

PULSE MEDIA GROUP

|

PENSIOEN EN VERZEKEREN

INTERVIEW

Niets zo veranderlijk als het pensioen Opnieuw staat het pensioenstelsel voor een ingrijpende wijziging. Wat is het effect voor werkgevers?

Jeroen Hertog, Directeur Pensioen Meeùs

P

er 1 januari 2015 wordt het pensioenstelsel opnieuw aangepast: de maximale opbouwpercentages worden verlaagd. Veel werkgevers beginnen zich langzaam maar zeker te realiseren wat de consequenties zijn en dat maatregelen genomen moeten worden. Welke veranderingen kunnen we per 1 januari 2015 verwachten in het pensioenstelsel? “Het is de tweede wijziging in twee jaar tijd. Per 1 januari 2014 werd de pensioenleeftijd al aangepast naar 67 jaar met een overgangsperiode. Per 1 januari 2015 worden ook de maximale opbouwpercentages verlaagd. Dat heeft nogal wat consequenties. De hoogte van de pensioenen gaat echt flink omlaag, zeker voor mensen met een salaris boven de € 100.000,- kan het grote gevolgen hebben. Voor die groep heeft het ook consequenties voor het nabestaandenpensioen.” Met welke vragen worden jullie als adviesbureau geconfronteerd door werkgevers? “Veel verschillende vragen. Als een klant nog geen maximale pensioenregeling kende, kan het zijn dat de opbouw zoals die al plaatsvond ook in de toekomst, kan worden gehandhaafd. Behalve als de salarissen boven een bepaald niveau zitten, dan wordt het alsnog afgetopt. Er zijn veel werknemers die daar mee te maken hebben of die hun pensioen terug zien lopen. Er zijn werkgevers die vragen of ze hun werknemers allemaal individueel moeten informeren, of er een handtekening nodig is onder een aangepaste overeenkomst. Overigens is dat wel het geval: iedereen moet individueel tekenen en zorgen dat de partner meetekent. Ook komen er veel vragen om het pensioenverval op een andere manier te compenseren of zorgen dat het ouderdoms- en/of nabestaandenpensioen op een goed

niveau blijft. Ik heb het dan met name over de groep met een salaris boven de € 100.000,-. Het nabestaandenpensioen kan vaak aangevuld worden en er bestaat ook een mogelijkheid om op netto basis extra te sparen.” Is er genoeg awareness rond de aanstaande veranderingen onder werkgevers? “Dat begint nu echt te komen. Het is een complexe materie. Daar komt bij dat werkgevers de afgelopen jaren wat murw zijn geworden door alle veranderingen in onze branche. Allereerst was er het provisieverbod voor nieuw te sluiten contracten waarbij een directe beloning plaatsvindt. Toen kwam een wijziging in de pensioenleeftijd en vervolgens een aftopping van het maximum salaris en het maximale opbouwpercentage voor pensioenen. Al die aanpassingen zorgen ervoor dat de aandacht verslapt, maar werkgevers krijgen nu door wat de nieuwe regels betekenen. Ze willen hun mensen informeren en vragen daarbij om hulp. Veel relaties zijn bezig om trajecten te starten waarbij wij met presentaties en/ of persoonlijke inzichten en overzichten de werknemers informeren.” Naast deze presentaties, wat kunnen jullie betekenen voor werkgevers en werknemers? “We zijn begin dit jaar met die awareness campagne gestart. Op meeus.com kun je allerlei filmpjes vinden waarin wordt uitgelegd wat er nu eigenlijk precies gaat gebeuren. Verder kunnen we onze klanten ondersteunen door berekeningen te maken voor compensaties, met het leveren van overzichten om een beeld te krijgen wat de wijzigingen voor nu en straks gaan betekenen. Zorgen dat onze relaties aan werknemers met een inkomen boven de 100.000 euro een alternatief voorstel kunnen doen. We kunnen persoonlijke gesprekken met mensen voeren.”

Hoe haken zaken als verzuimbeleid en duurzame inzetbaarheid hier op in? “Je hebt het dan met name over de periode na het 60e levensjaar. Deze mensen moeten in het nieuwe stelsel toch nog wel even door, maar hoe hou je ze nu langer inzetbaar? Je kunt dan denken aan vitaliteitstrainingen en -testen, meer sturen op een gezonde levensstijl. Maar in de praktijk merken wij dat er meer nodig is. Denk daarbij aan goede preventie en actieve begeleiding bij uitval. Samen met partners zorgen we ervoor dat we onze klanten optimaal kunnen bijstaan in deze veranderingen. Er is overigens op de lange termijn meer nodig dan alleen deze aanpak. Denk daarbij vooral aan een andere kijk op het gebied van loopbaanbeleid. Als we werknemers tot aan de pensioendatum fit aan boord willen hebben in een rol die voor beide een toegevoegde waarde levert, moeten we ook maatschappelijk gezien nog stappen maken om een cultuurverandering in gang te krijgen.” Hoe werken de ideeën van de overheid in de praktijk? “Het doel van de overheid was om de aftrekbaarheid van de pensioenpremies te beperken. Er is gekozen voor minder opbouwruimte en een gemaximeerd salaris. In de praktijk zien we echter dat de enorme besparing waar rekening mee gehouden wordt in de praktijk zal tegenvallen. Als gevolg van de lage rentestanden zien we dat pensioenpremies ook de komende jaren flink zullen blijven stijgen, zeker bij regelingen waarbij een gegarandeerde uitkering het uitgangspunt is. Bij regelingen waarbij juist de hoogte van de premie het uitgangspunt is (de zogenaamde defined contribution regelingen) zien we dat werkgevers een escape hebben om te rekenen met een lagere rekenrente. Het is een vrij technisch verhaal, maar het komt erop neer dat de premies in de praktijk veel minder zullen dalen dan de verwachting

die de overheid had. Veel werkgevers kiezen voor deze optie. Aan de andere kant zijn ook veel werkgevers bereid om te compenseren als de premie inderdaad flink daalt. Je kunt dan denken aan een aanpassing van de eigen bijdrage, of wellicht een compensatie in het bruto salaris.” Wat kan Meeùs hierin betekenen? “We adviseren onze klanten over hoe ze goed om kunnen gaan met risico’s, bieden daar oplossingen voor, komen op voor de financiële belangen van onze relaties en nemen zorgen uit handen. Dat begint met een scherpe risicoanalyse en wordt ingevuld met de juiste manieren om die risico’s te beheersen. Daarbij hoort een mix van soms een verzekering en altijd goede preventie en actieve begeleiding bij uitval. Het is ons vak om daarbij de best passende oplossingen te selecteren. Zo kunnen we risico’s ombuigen naar kansen. Ze gaan dan een concurrentievoordeel voor de ondernemer worden. Meeus is actief betrokken bij de objectieve NEN certificering Erkend Risicoadviseur. Op die manier zorgen we ervoor dat relaties kunnen rekenen op objectief gewaarborgde kwaliteit. Verder is er sinds enkele jaren het zogenaamde Pensioenregister, waarmee je online inzicht krijgt in hoe het totaal van alle pensioen eruitziet. Het geeft in ieder geval een indicatie. Wanneer u een op maat gesneden inzicht wilt krijgen, rekening houdend met inkomsten en uitgaven nu en straks, is een gesprek met een financieel adviseur aan te raden. Dit laatste wordt in de praktijk ook collectief gedaan vanuit de werkgever.”

MEER INFO www.meeus.com/pensioen

PULSE MEDIA GROUP

|

7

PENSIOEN EN VERZEKEREN

VAN DE REDACTIE

Creatief met pensioen in een veranderende maatschappij De maatschappij verandert. Het pensioen moet mee veranderen.

D

at we langer moeten doorwerken om de stijgende pensioenkosten te kunnen opvangen, lijkt langzamerhand vrij algemeen geaccepteerd. Het was kiezen tussen genoegen nemen met minder pensioen, meer sparen of langer doorwerken, en het is dus het laatste geworden. Auteur: Hans Niewenhuis Zo sec hoeft het echter helemaal niet te worden gesteld. Binnen die keuze zijn er nog genoeg mogelijkheden. De maatschappij wordt steeds flexibeler, en dat geldt zeker voor de arbeidsvoorwaarden. Als je langer doorwerkt, moet je dat op een prettige manier vol kunnen houden, en kun je aan part-timen op jongere leeftijd gaan denken. Was het vroeger zo dat je zo hard mogelijk werkte om zo vroeg mogelijk met pensioen te kunnen gaan, tegenwoordig is het eerder omgekeerd en ga je part-timen om langer door te kunnen werken. Volgens Theo Gommer, voorzitter van de Nederlandse Orde van Pensioen Deskundigen (NOPD) en partner bij Akkermans & Partners en Gommer & Partners Pensioen Advocaten, is zo’n constructie prima mogelijk. “Iemand die minder werken met deeltijdpensioen combineert, snoept natuurlijk uit zijn pensioenpot. Maar als hij dat volhoudt tot na zijn zevenenzestigste, dan ontvangt hij langer inkomen en bouwt nog extra

pensioen op ook. Bovendien blijkt dat mensen die langer parttime doorwerken gelukkiger zijn.” Er zit geen verplichting achter, maar het kan wel. Gommer wil er vooral op wijzen dat mensen steeds meer mogelijkheden krijgen, en dat het loont om daar bewust mee om te gaan. Dat het vaak een kwestie is van rekenen en kiezen. Wil je eerder met pensioen? Dat kan, maar dat kost je zo’n acht procent per jaar dat je pensioen ontvangt. Heb je dat er voor over? Wil je in plaats van drie zes weken met vakantie? Als de werkgever ermee instemt waarom niet? Wetsvoorstel Per 1 juli 2015 treedt de Wet Pensioencommunicatie in werking. Deze wet beoogt de communicatie richting werknemers te verbeteren. Een grotere rol van de werkgever moet de betrokkenheid van werknemers bij hun pensioen vergroten. Voorheen hield het pensioenfonds hen op de hoogte, maar dat werd als onvoldoende en afstandelijk ervaren. De werkgever moet zijn werknemers in staat stellen zich te verdiepen in hun pensioenregeling. Formeel kan dat via de bedrijfssite, maar volgens Gommer ligt er een belangrijke taak voor HR-afdelingen. “Veel HR-afdelingen weten alles van vakantiedagen en leaseauto’s, maar van het pensioen weten ze veel te weinig.” En dat terwijl toch vaak zo’n twintig procent van het salaris in het pensioen gaat zitten. “Werknemers begrijpen hun pensioen

niet omdat het ze niet wordt uitgelegd. Het liefst willen ze met iemand van HR over hun pensioen kunnen praten. Dat kost geld voor de werkgever, maar het hoort er gewoon bij. Het schept meer vertrouwen dan een algemene brief van de pensioenuitvoerder.” Ook dit past in de tendens tot individualisering. “Pensioen is tegenwoordig input voor de financiële planning van een werknemer. Die moet daarbij geholpen worden.”

WEETJES

Een op drie is flexwerker of zelfstandige In 2013 was van de werkzame beroepsbevolking 68 procent een werknemer met een vaste arbeidsrelatie. In 2001 was dit nog 76 procent. Zowel het aandeel werknemers met een flexibele arbeidsrelatie als het aandeel zelfstandigen is in deze periode gestegen. Zij vormden in 2013 samen bijna een derde van de werkzame beroepsbevolking.

•

Langer doorwerken hoeft geen straf te zijn. Gecombineerd met gunstige arbeidsvoorwaarden kan het juist bijdragen aan het levensgeluk.

•

Er zijn mogelijkheden genoeg om het pensioen naar eigen inzicht in te vullen. Het komt altijd neer op een keuze tussen doorwerken, parttime werken, extra sparen of genoegen nemen met een lagere uitkering.

•

De maatschappij individualiseert en flexibiliseert. Dat is een onontkoombaar feit waar we maar beter creatief mee om kunnen gaan.

•

Pensioencommunicatie is belangrijker geworden nu werknemers vaker van werkgever wisselen. De Wet Pensioencommunicatie 2015 verplicht werkgevers hun personeel goed te informeren over hun pensioenregeling.

•

Pensioenadviseurs kunnen helpen wensen te inventariseren en mogelijke oplossingen aandragen.

100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0

‘02

‘03 ‘04

Bron: CBS

‘05

‘06 ‘07 ‘08 ‘09 ‘10 ‘11 ‘12

‘13

‘14

Werknemers vaste arbeidsrelatie Werknemers flexibele arbeidsrelatie Zelfstandigen

VAN DE REDACTIE

4 tips voor het goed regelen van pensioen Een goede pensioenvoorziening is na het salaris de best gewaardeerde arbeidsvoorwaarde.

E

en investering in pensioen is de moeite waard. Waar moet u op letten wanneer u het goed wilt regelen? Branchevereniging Adfiz rijkt vier tips aan om uw pensioen goed te regelen. Hoe kies ik de juiste regeling? Pensioenregelingen zijn er in veel soorten en maten. Heeft u de kennis om zelf goed te bepalen wat bij uw wensen past? U moet dan antwoord weten op bijvoorbeeld de volgende vragen: •

Wat betekent het financieel voor mijn bedrijf als ik mijn werknemers zekerheid wil bieden over de hoogte van hun pensioen?

•

Welke mogelijkheden wil ik inbouwen voor vermogensopbouw via beleggen? Met of zonder garanties?

•

Hoe wil ik arbeidsongeschiktheid aanvullend verzekeren in de pensioenregeling? Als aparte verzekering of geïntegreerd in de pensioenregeling?

•

Hoe ga ik om met nabestaandenpensioen? Bijvoorbeeld als niet alle medewerkers een partner hebben. En welke eindleeftijd vind u redelijk voor het wezenpensioen?

•

Wat zijn de voor- en nadelen van een pensioenfonds, een

eigen product dat hij u kan bieden. Of zoekt u een adviseur die u helpt zicht te krijgen op wat u kunt wensen en u bijstaat in de keuze uit die wensen en daarna voor u het geschikte product selecteert en de geschikte aanbieder. Niet alleen nu, maar ook als tijdens de looptijd nieuwe oplossingen beter bij uw bedrijf passen.

pensioenverzekering en een pensioen premie instelling (PPI) •

Hoe zorg ik dat de regeling betaalbaar is en blijft voor mijn bedrijf?

U heeft hier veel te kiezen en daar is veel kennis van pensioenregelingen voor nodig. Daarbij komt dat niet alle (extra) regelingen altijd evenveel waarde hebben in relatie tot de kosten die ermee gemoeid zijn. Hoe zorg ik dat de pensioenregeling met mij meegroeit? Uw bedrijf en de markt ontwikkelen zich. Dat vraagt om doorlopende aandacht voor de pensioenregeling. Bijvoorbeeld: •

Uw bedrijf groeit hard en daarmee het aantal medewerkers. Wat betekent dat voor de keuze van de pensioenregeling?

•

Uw personeelsbestand vergrijst. Sluiten alle voorwaarden en regelingen aan bij deze situatie?

•

Veranderende wet- en regelgeving heeft invloed op uw pensioenregeling. Wanneer is aanpassing van de pensioenregeling noodzakelijk?

Een passende pensioenregeling vraagt vooraf en ook na het afsluiten om uw aandacht en om goede kennis van zaken.

Anders aspecten om op te letten bij uw keuze voor een adviseur zijn: Hoe informeer ik mijn medewerkers? Als werkgever heeft u een wettelijke verantwoordelijkheid om ervoor te zorgen dat werknemers op tijd goed worden geïnformeerd. Dit vraagt om een goed begrip van de regeling en kan u veel tijd kosten. Bent u daar zelf toe in staat en heeft u daarvoor de tijd? Hoe kies ik een goede pensioenadviseur? Het antwoord op al deze vragen kan zijn dat u een goede pensioenadviseur inhuurt. Een goede adviseur toetst wat voor u belangrijk is, maakt u bewust van wat u precies wilt, en zoekt de oplossing die dan het best bij uw bedrijf past tegen een aanvaardbare prijs. Hoe herkent u een goede adviseur? De ene adviseur is de andere niet. Maar waar moet u op letten? Verkoop of onafhankelijk advies: •

Belangrijkste verschil is hier of u tevreden bent met een adviseur van een aanbieder die uitgaat van het

• • • • •

Locatie Tijdstip Werkwijze Manier van informeren Is er een klik?

MEER INFO

www.finfin.nl/dienstverlening/ welke-adviseur-past-bij-mij Adfiz is de branchevereniging van onafhankelijk financieel adviseurs. Adfiz heeft een digitaal kennisplatform Finfin ontwikkeld waar u zich kunt oriënteren en informeren voor het nemen van verstandige financiële beslissingen. Vrij en zonder voorwaarden.

8

PULSE MEDIA GROUP

|

PENSIOEN EN VERZEKEREN

VAN DE REDACTIE

Versobering. Hoe erg is dat? Iemand die nu 45 is, krijgt door versobering van het pensioen straks minder per maand.

W

erkgevers en werknemers van nu krijgen te maken met een veranderend pensioenbeleid. Er zijn allerlei nieuwe ontwikkelingen, maar wellicht de belangrijkste ontwikkeling is de versobering die de Nederlandse overheid ten aanzien van het pensioen heeft ingezet. Langer doorwerken en minder uitkering: dat is zo’n beetje de kortste samenvatting van het beleid. Maar wat betekent dat voor iemand die nu 45 jaar is?

“We worden steeds ouder, pensioenopbouw wordt steeds duurder en het is redelijk om dat deels op te vangen door langer in het arbeidsproces te participeren”

Auteur: Cor Dol Bastiaan Starink is verbonden aan het Fiscaal Instituut van de Tilburg University en PwC. Hij houdt zich dagelijks bezig met onderzoek naar en advisering over pensioen en belasting. Om een antwoord te vinden op de vraag wat vernieuwing van het pensioenstelsel voor een werknemer van 45 jaar met een modaal inkomen betekent, sloeg hij samen met een collega aan het rekenen. “We zijn uitgegaan van iemand van 45 jaar met een salaris van 33.000 euro per jaar. Wat had zo iemand aan pensioen gekregen als de regels van voor 2013 waren doorgezet, afgezet tegen de versobering per 2015? De eerste twintig jaar zijn en blijven in het ‘oude regime’ opgebouwd. De komende 22 jaar, tot het 67e jaar, wordt in het nieuwe regime opgebouwd. We zijn uitgegaan van het idee dat er maximaal is en wordt opgebouwd, en hebben rekening

gehouden met inflatie en carrièreontwikkeling.” In de nieuwe situatie gaat deze gemiddelde Nederlander er op zijn 67e € 100 netto per maand op achteruit en werkt dus ook nog eens twee jaar langer door. “Dus hij mist twee jaar uitkering van het pensioen en AOW. Dat is alles bij elkaar ongeveer 19.000 euro per jaar, dus over die twee jaar 38.000 euro bruto. En vanaf zijn 67e tot aan zijn dood 100 euro netto per maand. Daar staat tegenover dat deze gemiddelde man wel twee jaar langer doorwerkt en over die twee jaar natuurlijk salaris krijgt. Hij mist dat inkomen dus niet, maar hij moet er wel voor werken.”

Wenselijk? Rest de vraag of deze nieuwe situatie wenselijk is. Bastiaan Starink vindt van wel. “We worden steeds ouder, pensioenopbouw wordt steeds duurder en het is redelijk om dat deels op te vangen door langer in het arbeidsproces te participeren. Ja, deze nieuwe wetgeving scheelt tienduizenden euro’s aan AOW en pensioen, maar je krijgt wel twee jaar langer inkomen uit arbeid.” Voor wie jonger is dan 45 jaar is het gat wat groter, voor wie ouder is, is dat kleiner. Relevant is de vraag of die honderd euro minder per maand erg is. Dat antwoord zal voor iedereen anders zijn. “Als je die

100 euro minder wél een probleem vindt, dan is de oplossing volgens mij gelegen in bijvoorbeeld zelf sparen of je hypotheek versneld aflossen. Een ander idee is om het geld dat je over je hele pensioenperiode krijgt, anders in te zetten dan nu. De gemiddelde Nederlander zal in de eerste tien jaar van het pensioen nog redelijk fit zijn. Hij wil reizen en leuke dingen doen. Maar je moet je afvragen of je pensioenbehoefte op je 90e nog dezelfde is als die op je 67e. Die 100 euro minder in het begin van je pensioen zou je kunnen opvangen door de hele uitkeringsfase van het pensioen flexibeler in te richten en op oudere leeftijd met wat minder genoegen te nemen. De wet- en regelgeving van dit moment biedt daarvoor wel mogelijkheden maar die zijn beperkt. Het zou goed zijn dit element mee te nemen in de maatschappelijke discussie die nu over pensioenen plaatsvindt, de Nationale Pensioendialoog.”

VAN DE REDACTIE

Bedrijven zoeken innovatieve oplossingen Het pensioen wordt versoberd door de overheid. Daarmee zoeken bedrijven nieuwe kansen.

H

et pensioen als onderdeel van HR: dat lijkt met de aanstaande versobering op til voor bedrijven een lijdend voorwerp te worden. In ieder geval voelen veel werkgevers dat ze ‘iets’ moeten compenseren.

waarschijnlijk beperkt tot alternatieve mogelijkheden om te compenseren: in salaris of andere arbeidsvoorwaarden als meer vrije dagen,

Auteur: Cor Dol Het kabinet heeft besloten om per 2015 de jaarlijkse maximumpensioenopbouw te verlagen naar 1,875% van de pensioengrondslag. Reden: door langer te werken hoeven mensen per jaar minder pensioen op te bouwen. Tegelijkertijd is dit een bezuiniging, want de opbouw daalt en daarmee kan de belastingvrije pensioenpremie ook omlaag. Daarmee wordt over een groter deel van het loon belasting betaald als de premie die de werkgever bespaart ook daadwerkelijk wordt uitbetaald. Alternatieven? Tegelijkertijd zoeken bedrijven, zoals olieconcern Shell volgens een bericht in het FD van 17 juli, naar mogelijkheden om de huidige pensioenregeling voor salarissen tot € 92.600,- in stand te houden. Het bedrijf wil een hoger percentage voor de jaarlijkse pensioenopbouw hanteren om te gebruiken als aantrekkelijke arbeidsvoorwaarde. In het FD waarschuwde pensioenconsultant Frank Driessen van Aon Hewitt voor het scheppen van een precedent: “Het opent

de deur voor allerlei nieuwe creativiteit met pensioenregelingen. Financiën kan zichzelf ermee in de vingers snijden.” Hoe het ook zij, door vanuit de eigen arbeidsvoorwaarden te zoeken naar de mogelijkheden in plaats van wachten op een actie van de overheid, is Shell niet voor het eerst trendsettend. Overigens heeft Shell een DC-regeling van hoge kwaliteit opgesteld voor werknemers die per 1 juli jongstleden in dienst zijn getreden, geheel binnen de wettelijke kaders. Wat te doen Precedent of niet: Shell laat zien dat een proactieve opstelling beter werkt dan reactief de beslissingen van de overheid af te wachten. De veranderingen in de markt

eisen een andere opstelling als het gaat om pensioenvoorzieningen. Innovaties zijn nodig om de werknemers van nu een goede oudedagvoorziening te bieden. De aanstaande versobering van het pensioen hijgt in de nek van werkgevers en werknemers en dientengevolge komt het onderwerp bij veel CAOonderhandelingen op tafel. Innovatief werken, zoals Shell dat doet, is voor veel werkgevers vanwege de houding van pensioenfondsen en vakbonden echter lastig. Het zou mooi zijn als bedrijven en organisaties de mogelijkheid krijgen om werkelijk zélf de handschoen van een nieuw pensioenbeleid op zouden kunnen pakken. Bastiaan Starink van het Fiscaal Instituut van de Tilburg University en PwC: “Het innovatieve karakter blijft nu

betere scholingsvoorwaarden of fiscaal niet-gefacilieerde pensioenregelingen. De fiscale grenzen voor het opbouwen van pensioen worden verlaagd en wie al aan het maximum zit, kan niet heel veel bewegen. Ook niet als individu. Geld voor later kan niet belastingvrij weggezet worden. Dan lijkt het slimmer om op een andere manier te investeren in de toekomst, bijvoorbeeld door de hypotheek af te lossen. Voor werkgevers is dat lastig collectief te regelen, ondanks hun behoefte, gevoel en innovatieve vermogen om dat te doen.” Toch zijn die innovatieve denkers en doeners nodig. Niet alleen om werkgevers goede arbeidsvoorwaarde te willen bieden, maar ook om de flexibiliteit van het systeem te onderzoeken. Bron: CBS Bevolkingsstatistiek; CBS Bevolkingsprognose voor 2013-2060 aantal (miljoen) 5 4 3 2 1 0

1950 1960 1970 1980 1990 2000 2010 2020 2030 2040 2050 2060 65- plussers

80- plussers

PULSE MEDIA GROUP

|

9

PENSIOEN EN VERZEKEREN

INTERVIEW

Nieuwe pensioenregels, nieuwe oplossingen Tienduizenden bedrijven moeten regeling aanpassen.

1

Waar leidt dat in de praktijk toe? ‘We bieden mensen met online tools zo duidelijk mogelijk inzicht in hun pensioensituatie, inclusief verhelderende Youtube-filmpjes. En we laten zien welke keuzes je kunt maken, wanneer je tot de conclusie komt dat je te weinig pensioen opbouwt. Dat doen we trouwens niet alleen voor onze klanten. Met het net geïntroduceerde Inkomenskompas bieden we elke consument de gelegenheid om zijn pensioensituatie in een paar eenvoudige stappen in kaart te brengen. Met hetzelfde doel: een hoger pensioenbewustzijn. Belangrijk is ook dat we ons met de oplossingen niet beperken tot puur de pensioenwereld. We laten zien dat bijvoorbeeld ook de hypotheek hierin een belangrijke factor is.’

januari 2015: weer nieuwe en strengere pensioenspelregels. Tienduizenden bedrijven moeten hun regeling aanpassen. Dus ook werk aan de winkel voor verzekeraars. Diederik Schouten van Delta Lloyd vertelt hoe dat werkt. Wat is er aan de hand? ‘Eerder al ging de pensioenleeftijd omhoog en werd de jaarlijkse pensioenopbouw beperkt. Daarvoor moesten bedrijven hun pensioenregelingen aanpassen. Nu gaat de opbouw per 1 januari 2015 nog verder omlaag én komt er een plafond in het pensioengevend salaris. Dat betekent dat je voor een salaris boven 100.000 euro niet op de huidige fiscaal vriendelijke manier pensioen mag opbouwen.’ Wat betekent dat voor een verzekeraar? ‘Veel! We hebben een sterke positie in de collectieve pensioenmarkt. En bijna al onze contracten moeten worden aangepast aan de nieuwe wettelijke eisen. Bij ons raken de nieuwe wettelijke eisen de regelingen van duizenden werkgevers, met daarachter natuurlijk nog een veelvoud aan deelnemers. Alles moet worden aangepast.’ Hoe pak je zoiets aan? ‘Door passende, innovatieve oplossingen te bieden en goed samen te werken. In dit soort situaties toetsen we onze aanpak en ons aanbod altijd in de markt. We hebben dan ook vóór de zomer al de eerste ideeën uitgewisseld met adviseurs en werkgevers. Zo kregen adviseurs de ruimte om de kwestie met hun klanten te bespreken. De terugkoppeling daarvan was voor ons heel waardevol voor het formuleren van de concrete voorstellen. Ons vertrekpunt daarbij is dat we pensioen, binnen die nieuwe wettelijke kaders, zoveel mogelijk willen behouden.’ Maar de strengere eisen maken het moeilijker om een adequaat pensioen op te bouwen. ‘Dat klopt, maar je wilt niettemin zorgen dat regelingen zo weinig mogelijk verschralen. Daarom moet je op zoek naar nieuwe oplossingen. Op het moment overwegen veel werkgevers of ze willen overstappen naar een ander soort regeling. Maar ze zijn wat huiverig om meteen meer risico bij de werknemers te leggen en zoeken een mogelijkheid om toch een zekere garantie te kunnen bieden. Daarvoor hebben we sinds kort een nieuwe hybride oplossing. Dat is een beschikbare premieregeling, maar mét de mogelijkheid voor de werknemer om bijvoorbeeld opgebouwd kapitaal om te zetten naar gegarandeerd pensioen. Echt een innovatief product, en er is veel belangstelling voor. We hebben al verschillende grote collectieve contracten afgesloten en dat zie je terug in onze cijfers: de jaarlijkse nieuwe premie-inkomsten voor collectieve contracten zijn in de eerste helft van dit jaar met bijna de helft toegenomen. We onderstrepen daarmee onze positie als een vooraanstaande, maar ook innovatieve verzekeraar.’ Daarnaast is er nog de kwestie van het pensioen over hoge salarissen. ‘Klopt. Vanaf 1 januari 2015 mag je over salaris boven 100.000 euro geen fiscaal gefaciliteerd pensioen meer opbouwen. Als je niets regelt, krijgen deze mensen te maken met een ingrijpende daling

MEER INFO Zicht op pensioen met Inkomenskompas

De opbouw per jaar gaat omlaag, en loopt door tot 67 jaar. Dat maakt het voor iedereen extra belangrijk om de eigen pensioensituatie goed in kaart te brengen. Want als je wilt weten waar je uitkomt, moet je weten waar je nu staat. Alleen dan wordt duidelijk of het noodzakelijk is om maatregelen te nemen. Voor dat inzicht zorgt het Inkomenskompas van Delta Lloyd, in drie eenvoudige stappen.

Diederik Schouten directeur Leven Zakelijk van Delta Lloyd

van de pensioenopbouw. Waar mensen misschien minder bij stil staan, is dat ook hun partners - als ze komen te overlijden - minder pensioen krijgen. Er is dus bij die groep een duidelijke behoefte aan een passende oudedags- en nabestaandenvoorziening en daar komt ook wettelijke ruimte voor. Werknemers kunnen uit hun netto loon extra geld opzij zetten. Als verzekeraar kunnen we in die behoefte voorzien. We werken aan een product dat er voor zorgt dat werknemers ook voor het salaris boven die grens inkomen voor hun oude dag of partner opbouwen. Werknemers kunnen binnen de mogelijkheden die de wetgever biedt zelf de mate van opbouw boven € 100.000 bepalen en door het schaalvoordeel is er sprake van een aantrekkelijk kostenvoordeel voor de werknemer. Ik denk dat wij als een van de eersten zo’n totaaloplossing bieden.’ Juist bij verandering is pensioenbewustzijn belangrijk. ‘Voor ons is dat essentieel. En we werken er continu aan, bijvoorbeeld met ons onderzoek ‘Hoe gaat Nederland met

pensioen’. Hiermee laten we zien hoe bewust werknemers zich voorbereiden op hun pensioen. Twee van de drie werknemers in Nederland nemen geen maatregelen om langer door te werken en zijn dat ook niet van plan. Jongere werknemers verwachten gemiddeld op 67 jaar met pensioen te gaan, ze vrezen dat ze tot voorbij 69 jaar moeten wachten en ze denken dat ze het maar tot 65 jaar volhouden. En maar één op de zes werknemers wil zelf doorwerken tot 67 jaar of ouder. Kortom: de acceptatie om langer door te werken is nog beperkt. Vooral jonge werknemers denken later te weinig pensioeninkomen te hebben. Maar ze nemen nog geen maatregelen door extra geld opzij te leggen. Delta Lloyd wil als belangrijke speler in de pensioenmarkt op een inhoudelijke manier een bijdrage leveren aan de pensioendiscussie. We vinden het belangrijk dat werkenden beter nadenken over hun pensioen, zodat ze gefundeerde en verantwoorde beslissingen kunnen nemen. Dat thema willen we hoger op de agenda zetten, dat hoort bij onze zorgplicht.’

•

Stap 1: vul je huidige situatie in, met inkomen en geboortedatum.

•

Stap 2: breng je toekomstige inkomen in kaart. Daarbij gaat het om de AOW, het pensioen en eventuele lijfrentes, maar ook om eventueel spaargeld en de (over)waarde van je huis. Zo ontstaat een compleet beeld. Via een handige online koppeling kun je de gegevens uit Mijnpensioenoverzicht.nl automatisch inlezen.

•

Stap 3: geef je gewenste pensioeninkomen en gewenste pensioendatum aan.

Heb je alles ingevuld? Dan zie je direct of het gewenste inkomen op de gewenste pensioenleeftijd haalbaar is. Het eindresultaat, een document met je overzicht, is een prima startpunt voor een gesprek voor advies en planning met een financieel adviseur. Ga naar www.deltalloyd.nl/inkomenskompas voor inzicht in jouw persoonlijke pensioensituatie.

10

PULSE MEDIA GROUP

|

PENSIOEN EN VERZEKEREN

VAN DE REDACTIE

PPI’s hebben de toekomst De opmars van PPI’s lijkt niet meer te stoppen.

P

PI’s, Premie Pensioen Instellingen, zijn sinds 2011 een officieel alternatief voor pensioenfondsen en verzekeraars waar het gaat om pensioenuitvoering. Auteur: Hans Niewenhuis PPI’s, Premie Pensioen Instellingen, zijn sinds 2011 een officieel alternatief voor pensioenfondsen en verzekeraars waar het gaat om pensioenuitvoering. Ze onderscheiden zich door duidelijker eigendomsrechten voor werknemers in de premieopbouw. Dat gaat volgens het principe van defined contribution (DC): de premiebetaling ligt vast, maar de uitkering niet. Die is afhankelijk van de manier waarop het premiebedrag is belegd en het resultaat daarvan. Pensioenfondsen daarentegen hanteren meestal een DB-regeling (defined benefit), waarbij de uitkering is gegarandeerd. Als die dreigt niet te worden gehaald zal van werkgevers worden verlangd dat ze premie bijstorten. PPI’s ontstonden als reactie op Europese regelgeving die concurrentie in de pensioenwereld wilde stimuleren, en grensoverschrijdend werken mogelijk maakte. “PPI’s zijn sterk kostenbesparend en transparant, en kunnen de concurrentie met pensioenfondsen goed aan”, zegt Hans van Meerten, advocaat en pensioenspecialist bij Clifford Chance, die vanuit een vorige functie als wetgever bij het Ministerie van Financiën, aan de wieg stond van de PPI’s. “Ook voor het buitenland hoeft de PPI niet onder te doen.“ Werkgevers en werknemers zijn er voor Werkgevers zijn blij met de PPI, omdat ze door de vastliggende premiebetaling duidelijkheid hebben over de pensioenkosten die ze kunnen verwachten. Maar ook voor werknemers hebben PPI’s voordelen. Een DC-regeling verschuift de verantwoordelijkheid voor de pensioenopbrengst naar de werknemer zelf, van collectief naar individueel dus. De pensioenuitkering is het resultaat van de opbrengst van de premies die de individuele werknemer zelf bijeen heeft gespaard. Hiermee

wordt het solidariteitsbeginsel waar de DB-regelingen van de traditionele pensioenfondsen op zijn gebaseerd verlaten. Dat lijkt op het eerste gezicht een verschraling, maar de werknemer krijgt er een hoop voor terug. Belangrijk is dat hij zelf invloed kan uitoefenen op het beleggingsbeleid van zijn eigen regeling. Zijn werkgever biedt hem een pensioen aan en hij kiest zelf voor een neutrale, een defensieve of een offensievere beleggingsvariant. Sommige PPI’s laten de werknemer helemaal de vrije hand in het samenstellen van zijn beleggingspakket. Die heeft dan de volledige verantwoordelijkheid voor zijn premie. Daarvan wordt in de praktijk nog weinig gebruik gemaakt, de meesten houden het bij één van de drie standaardmodaliteiten, maar het feit dat het kan spreekt al veel mensen aan. Bij een traditioneel pensioenfonds is er simpelweg geen eigen inbreng mogelijk. Schoorvoetende ontwikkeling Ondanks het enthousiasme kwamen de PPI’s de eerste paar jaar maar moeizaam op gang. Ze stuitten op vooroordelen en sceptische reacties. Niet in alle kringen was men blij met het DC-principe, dat nogal eens werd opgevat als ondermijning van de verzorgingsstaat. Intussen is wel duidelijk dat de ontwikkeling naar meer individualisering niet is tegen te houden, en steeds meer partijen gaan akkoord. Mede omdat de superieur geachte DB-regelingen met hun uitkeringsgaranties vooral sinds de financiële crisis onbetaalbaar blijken te zijn. In Nederland zijn er trouwens nog zoveel verplichtstellingen dat van zuivere DC-regelingen vaak helemaal geen sprake is. Zo zijn veel regelingen nog verplicht bij een bedrijfstakpensioenfonds ondergebracht, en vindt de uitkeringsfase verplicht bij een pensioenfonds plaats. Deze regelingen krijgen overigens wel in toenemende mate een DC- karakter. De laatste tijd lijkt de schroom verdwenen en zien we een sterke opleving van de PPI-markt. Volgens Van Meerten is het einde nog lang niet in zicht. Nu de risico’s meer en meer naar de werknemers worden verschoven ontstaan er nieuwe

marktmogelijkheden voor PPI’s. “Ik zie niet snel meer een situatie ontstaan waarin we met z’n allen terug willen naar de vertrouwde omgeving. De trend in de hele maatschappij gaat richting individualisering en eigen verantwoordelijkheid, en daar past de PPI naadloos in.” Pensioen is emotie! Een andere kwestie is of een traditionele regeling nu werkelijk voordeliger voor werknemers is. Volgens Van Meerten is pensioen vooral emotie en wordt vanuit de emotie vaak gezegd dat de traditionele oplossingen beter zijn. Maar als je het nuchter uitrekent blijkt dat soms niet helemaal te kloppen. Bovendien is kort geleden een rapport verschenen dat in opdracht van de Ministeries van Financiën en Sociale Zaken en Werkgelegenheid de eerste drie jaar PPI evalueerde (Evaluatie PremiePensioenInstellingen). De meest markante conclusie is dat bij DC-regelingen de PPI naar verwachting voor een dertien procent hoger pensioen voor de gemiddelde werknemer zorgt! Concurrentie heeft geleid tot lagere premies, zonder dat de risico’s zijn vergroot. De PPI heeft geleid tot nieuwe partijen op de pensioenmarkt, die kennis hebben ingebracht en voor innovatie hebben gezorgd. Bovendien lijken zij de premies beter en goedkoper te beleggen. Pensioenen zijn transparanter geworden en de communicatie met deelnemers is aanmerkelijk verbeterd. Hoe lang kan nog worden volgehouden dat de PPI geen volwaardig initiatief is? Toekomstmuziek Zoals Van Meerten zegt, het einde is nog lang niet in zicht. Fantaserend over de toekomst ziet hij een verdergaande verschuiving richting PPI-achtige entiteiten en een bloei van het DC-denken. Een ideale tussenoplossing zou zijn dat bestaande fondsen de uitkeringen verzorgen en dat de opbouwfase van nieuwe premierechten in een PPI ondergebracht worden. Vervolgens kunnen ze samenwerking tussen de oude, collectieve, en nieuwe geïndividualiseerde rechten bewerkstelligen. De verdere toekomst lijkt dan aan de individuele

rechten. Uiteindelijk zou elke werknemer gedurende zijn hele loopbaan dezelfde pensioenrekening hebben. Bij verandering van werkgever neemt hij die dan gewoon mee. Dat scheelt meteen allerlei ingewikkelde zaken zoals waardeoverdracht en kan ook internationaal worden toegepast. Zo bouw je je pensioen op, en dat kan dan in de hele Europese Unie. Zo ver is het echter nog niet. Lokale wetgeving geeft zich niet zo snel gewonnen. Maar uiteindelijk zal ook die overstag gaan.

WEETJES

•

PPI’s zijn pensioenuitvoerders die kiezen voor een vastgelegde premie in plaats van een vastgelegde uitkering.

•

De opbrengst van een PPI-regeling is niet gegarandeerd, maar uit sommige berekeningen blijkt dat die hoger kan liggen dan wat een pensioenfonds biedt.

•

De verantwoordelijkheid voor de pensioenpremie verschuift naar de werknemer, die zijn pensioenvermogen steeds meer naar eigen inzicht kan laten beleggen.

•

Pensioen is emotie, en lijkt afhankelijk van “solidariteit”. Dit begrip is echter vaag. Nuchtere rekensommen laten soms zien dat individuele pensioenrechten beter renderen.

•

De komst van PPI’s heeft de pensioenmarkt opgeschud. Marktwerking heeft gezorgd voor lagere premies, betere en goedkopere beleggingen, meer transparantie en betere pensioencommunicatie.

PULSE MEDIA GROUP

|

11

PENSIOEN EN VERZEKEREN

ADVERTORIAL

Een PPI met het juiste gevoel Wie vertrouwen heeft in nieuwe ontwikkelingen, kiest met verstand voor het goede gevoel.

P

PI versus traditionele pensioenaanbieders: de realiteit is dat de eerstgenoemde langzaam maar zeker terrein wint. En waarschijnlijk wordt dat gewonnen terrein niet meer teruggegeven. Als uw PPI vergelijkt met de werkwijze van andere pensioenaanbieders, waar zit dan een voor u belangrijk verschil? “Er zijn twee dingen die een PPI (Premie Pensioen Instelling) essentieel anders maken. Allereerst is een PPI over het algemeen op nieuwe, state of the art administratiesystemen gebouwd. Dat zorgt ervoor dat PPI’s op een veel modernere manier kunnen communiceren in vergelijking met de conventionele aanbieders. Het tweede punt is dat PPI’s veel meer uitgaan van het individu en uitgaan van de beschikbare premie: iedereen bouwt als het ware zijn of haar eigen pensioenpotje op door de pensioenpremie te beleggen. Een PPI gaat dus uit van de defined contribution, een vaststaande premie, in plaats van de defined benefit, een vaststaande uitkering. De PPI is dus veel meer een individuele beleggingspot, die je opbouwt door optimaal te beleggen. Uiteindelijk koop je met de opbrengst een pensioen aan bij een verzekeraar.” Hoe is de stijgende populariteit van PPI’s te verklaren? “Veel werkgevers en deelnemers zijn aan het zoeken naar de ideale manier om

Dat geeft een enorme versimpeling van het systeem en de uitvoering. PPI’s zijn een eerste stap in die richting.”

Arjen van Zanten is directeur PPI van Zwitserleven.

pensioen goed uit te voeren. In Nederland wordt nog tamelijk conservatief gedacht over pensioen, maar die gedachten passen niet meer bij de huidige arbeidsmarkt. De meeste mensen werken bijvoorbeeld niet meer veertig jaar lang bij één en dezelfde werkgever. Daar staat tegenover dat vakbonden en pensioenfondsen nog altijd

veel geld en dus macht hebben, waardoor het stelsel niet drastisch wordt omgegooid en de overheid een terughoudende positie inneemt. Het liefst ga je naar een systeem waarbij je pensioenrekening van jezelf is, gekoppeld met bijvoorbeeld je burgerservicenummer. Los van wie de werkgever is en los van je beroepsgroep.

Waarin onderscheidt uw PPI zich? “De PPI van Zwitserleven werkt met state of the art processen, alle informatie is online beschikbaar. Je hebt als deelnemer niet alleen inzicht in het opgebouwde pensioen bij Zwitserleven, maar ook het opgebouwde pensioen bij andere partijen. Dat geeft een totaaloverzicht en goed inzicht in je complete pensioen, zodat je er eventueel actie op kunt ondernemen. Daarnaast beleggen we alle pensioenpremies duurzaam, zodat onze klanten in een mooie wereld met pensioen kunnen gaan. En dat doen we niet onverdienstelijk: we zijn al twee jaar op rij de meest duurzame verzekeraar volgens VBDO. Een derde punt is het lifecycle beleggen: we stemmen de beleggingsmix af op je leeftijd en pensioendatum. Met als doel: een optimale risicospreiding tijdens de pensioenopbouw. Dat luistert nauw en daar gaat veel tijd in zitten: hoe beleg je optimaal in de verschillende fases van de opbouw van je pensioen? Met onze producten NuPensioen en NuPensioen Rekening spelen we op deze manier op de nieuwe ontwikkelingen in.” MEER INFO www.zwitserleven.nl/ppi

ADVERTORIAL

De PPI brengt broodnodige concurrentie Brand New Day zag de ‘perfect storm’ en hoefde niet lang na te denken.

B

rand New Day, de luis in de pels van de grote financials, was er begin 2012 vrij snel bij met de introductie van haar PPI. Jan Willem Hoitsma, directeur van Brand New Day PPI, merkt dat er bij werkgevers heel wat onvrede is over de oude pensioenregelingen.

service in het DNA van je hele organisatie zit. Anders lukt dat niet. Met ons DNA zit het wel goed. En wij hebben onze systemen vanaf 2011 zelf gebouwd en passen die nog dagelijks aan de wensen van onze klanten – ondertussen alweer zo’n 1.000 bedrijven en 23.000 medewerkers – aan. Wat ons trouwens ook onderscheid, is dat wij zelf ondernemers zijn. Met als missie ‘klanten verbazen’. Er heerst bij ons een zeer ondernemend, positief en vooruitstrevend klimaat. Onze klanten – bijna zonder uitzondering allemaal ondernemers – herkennen dat en voelen zich daarbij thuis.

Waarom zijn jullie een PPI begonnen? Als de grote partijen niet uitgedaagd worden door nieuwe spelers, is de klant de dupe. Op veel financiële markten is die concurrentie de laatste 15 jaar op gang gekomen… denk aan sparen, zelf beleggen, hypotheken, betalen, schadeverzekeringen. Alleen op de collectieve pensioenmarkt niet. Wij zagen een ‘perfect storm’: hoge kosten, intransparante producten, klantonwaardige service en de overheid die een nieuw bedrijfsmodel introduceert. Nee, wij hoefden niet lang na te denken over het opzetten van een PPI. Heeft de PPI haar belofte waargemaakt? In het begin werden PPI’s nog terughoudend bekeken, het was toch een nieuw fenomeen. Maar we merken dat het enthousiasme bij adviseurs én bedrijven groot is en snel groeit. De komst van de PPI zorgde voor bijna een halvering van de uitvoeringskosten. Ook de werknemers profiteren flink. Uit onderzoek blijkt dat de pensioenen voor werknemers er zo’n 13% erop vooruit gaan. De PPI is zo transparant omdat het uit allemaal losse modules bestaat, je pikt er gewoon uit wat je wilt hebben. De communicatie is in begrijpelijk Nederlands en IT-systemen

Jan Willem F. Hoitsma MBA directeur / bestuurder

over het algemeen modern, wat de snelheid en service ten goede komt. Het is jullie strategie om zeer lage kosten en een uitmuntende service te bieden. Gaat dat wel samen? Strategiedeskundigen zeggen van niet. Maar wij weten vanuit ons verleden met BinckBank dat het wel kan. Wij willen

van onze klanten ambassadeurs maken: klanten die zó tevreden zijn, dat ze ons bij vrienden en andere ondernemers aanraden. Dat bereik je niet alleen met lage kosten of een topproduct, maar vooral met service. Gewoon ouderwets hard rennen voor je klant. Dat vinden wij heel gewoon. Voorwaarde daarvoor is wel dat de graad van automatisering hoog is én dat die

Veel PPI’s kiezen een niche, zoals het grootbedrijf of juist alleen MKB. Maken jullie een keuze? Vanaf onze start richten wij ons primair op bedrijven tot 250 medewerkers, dus het midden en kleinbedrijf. Maar omdat we merken dat ons verhaal ook steeds meer grote bedrijven aanspreekt, richten we ons tegenwoordig ook secundair op het grootbedrijf. Exact en Boekel De Nerée zijn bijvoorbeeld ook klant, maar ook Artsen zonder Grenzen en Warchild, die specifiek voor ons duurzame indexbeleggen kiezen. Onze focus is sinds onze start dus wel iets verruimd. MEER INFO Brand New Day Collectief pensioen

www.brandnewday.nl/pulse 020 75 85 370 [email protected]

12

PULSE MEDIA GROUP

|

PENSIOEN EN VERZEKEREN

ADVERTORIAL

Gaat Witteveen III u geld kosten of geld besparen? Tien pensioenoplossingen.

W

erkgevers in Nederland staan voor de uitdaging om hun pensioenregeling in 2015 te versoberen. Door (middel van) inperking van het fiscale kader hoopt onze overheid haar begrotingstekort terug te dringen en onze internationale concurrentie positie te verbeteren. Gaat dit wetsvoorstel, ook wel Witteveen 3 genoemd, u extra belasten of is het juist een kans?

Mercer, een vooraanstaande mondiale aanbieder van advies op het gebied van Talent, Health, Retirement en Investments heeft nagedacht over slimme oplossingen. Op die manier kunt u de verplichte versobering gebruiken om uw pensioenregeling te optimaliseren én de versobering tot een minimum te beperken. Tegelijkertijd heeft u direct een antwoord paraat wanneer uw werknemers u vragen hoe u deze versobering denkt te gaan compenseren.

•

Indien van toepassing: overgang van eindloon naar middelloon in combinatie met verhoging van het opbouwpercentage.

•

Indien van toepassing: overgang van een beschikbare premieregeling op basis van 4% rekenrente naar een 3% rekenrentestaffel.

•

Uitbreiding van de definitie van het pensioengevende salaris met extra salariscomponenten (óf verhoging van het opbouwpercentage bij de huidige salarisdefinitie).

•

Verhoging van de toeslagambitie (in de actieve opbouwfase) naar 100% prijsinflatie of zelfs een onvoorwaardelijke vaste stijging (tot maximaal 3%).

•

Een extra opslag op de pensioenpremie ter vorming van een toeslagdepot of bestemmingsreserve voor toeslagverlening.

•

Toeslag op het salaris en/of een verlaging van de werknemersbijdrage.

Top 10 pensioenoplossingen •

•

Verlaging van de franchise en verhoging van het opbouwpercentage voor nabestaandenpensioen.

•

Verruiming van de pensioengrondslag door verhoging van het salaris in combinatie met een verhoging van de werknemersbijdrage.

•

Ontwerpen van een verplichte spaarregeling voor uw werknemers.

Aanpassen van het nabestaandenpensioen: van risicobasis naar opbouwbasis (uitruilbaar voor extra ouderdomspensioen).

Jesse heeft later net zoveel vrijheid als Nu

Compensatie werknemers In veel gevallen is na het optimaliseren van de pensioenregeling nog geen sprake van volledige compensatie. Veel werkgevers overwegen dan een compensatie in andere arbeidsvoorwaarden. Zoals bijvoorbeeld een verplichte netto spaarregeling, extra salaris, een vrijwillige netto lijfrente of het afdekken van extra overlijdensrisico. Tenzij er sprake is van een zwaarwegend belang (om dit niet te doen) bent u in principe verplicht tot compensatie. Houd dan rekening met o.a. het verbod op leeftijdsonderscheid en met goed werkgeverschap. Mercer kan u helpen bij het optimaliseren van het kosten-baten plaatje van dergelijke maatregelen. Oplossingen boven de salarisgrens van €100.000,Veel werkgevers vragen zich af hoe ze dit probleem het beste kunnen aanpakken. Hoe moet compensatie eruit zien, wat doe ik met nieuwe deelnemers, bied ik een regeling aan, maak ik die regeling verplicht of vrijwillig? Mercer heeft de kennis in huis en begeleidt u graag in dit traject.

Hulp bij selectie van de beste oplossing Mercer heeft een toegankelijk en betaalbaar rapport ontwikkeld om u te helpen bij het identificeren van de voor u meest passende compensatieoplossing. Hierin leest u vernieuwende oplossingen die voldoen aan de pensioenwetgeving en kunt u het aankomende pensioenvraagstuk goed voorbereid te lijf gaan. Het rapport biedt een aantal creatieve oplossingsrichtingen waar de markt nog niet bij stil heeft gestaan. U kunt ons natuurlijk ook altijd om advies vragen. We helpen u graag bij maatwerkoplossingen, implementatie en bij de vraag wat - gegeven de beschikbare tijd - eventueel nog op een later moment kan worden geregeld.

MEER INFO

Heeft u interesse in het rapport of wilt u meer weten? Kijk dan op www.mercer.nl/ pensioenregeling-2015 of stuur een email naar NL.marketing@mercer. com dan bellen wij u.

Met de keuzevrijheid en zekerheid van het Bewust Pensioen Wat nu belangrijk voor je is, meenemen naar later. Dat is waar het bij een pensioen om draait. Voor wie de balans zoekt, is er het Bewust Pensioen van Nationale-Nederlanden. Een pensioen waarbij uw werknemer de vrijheid heeft de pensioenopbouw deels zelf in te vullen en dat daarnaast ook de nodige zekerheid biedt. Echt iets voor Jesse, die later graag dezelfde vrijheid wil als nu. Wilt u meer informatie over het Bewust Pensioen? Kijk dan op nn.nl/bewustpensioen of vraag het uw adviseur.

PULSE MEDIA GROUP

|

13

PENSIOEN EN VERZEKEREN

VAN DE REDACTIE

APF en Multi OPF: de alternatieve weg Multi OPF’s en het komende APF herbergen verwachtingen. Worden die waargemaakt?

M

et het voornemen om het Algemeen Pensioenfonds (APF) te introduceren, wil de overheid naast het ondernemingspensioenfonds en bedrijfstakpensioenfonds een derde vorm bieden voor het onderbrengen  van pensioenfondsen. Een momentopname. Auteur: Cor Dol Door de financiële crisis zijn veel pensioenfondsen de laatste jaren in grote problemen gekomen. Sommige pensioenfondsen zijn zelfs geliquideerd. De Pensioenfederatie constateerde eerder al dat veel liquiderende pensioenfondsen alleen terecht kunnen op de markt van verzekeraars, maar tegelijkertijd is het aanbod van verzekeraars dat openstaat voor overname van collectieve contracten niet groot. Een overgang naar een bedrijfstakpensioenfonds is niet altijd mogelijk of wenselijk. Jos Gielink is pensioenjurist en -adviseur met een eigen adviesbureau. Hij ziet onder werkgevers een grote adviesbehoefte, onder meer over APF en het Multi OPF (Ondernemingspensioenfonds). Kleiner bestuur “Het Multi OPF is in 2010 in de wet geïntroduceerd om het hoofd te kunnen bieden aan de problemen aangaande de inrichting van het pensioenfonds en de kwaliteit van de governance en bestuur. Met een Multi OPF wordt de mogelijkheid

geboden om onder een gezamenlijke vlag verder te varen, terwijl de zeggenschap over de eigen regeling gewaarborgd blijft en er geen onnodige risico’s gedeeld worden met de deelnemers van de andere deelnemende fondsen. Kenmerkend is dat je binnen een Multi OPF juridische schotten kunt plaatsen tussen de oorspronkelijke fondsen, ze houden hun eigen huishouding en dekkingsgraad. Risico’s mogen niet gedeeld worden. De alternatieven zijn een fonds onderbrengen bij een bedrijfstakfonds of verzekeringsmaatschappij, maar dit is dus de derde mogelijkheid”, licht Jos Gielink toe. Deelname werd en wordt echter wel beperkt tot pensioenfondsen die al minstens vijf jaar bestaan op het moment van samengaan. Het voordeel is vooral gelegen in schaalvergroting: in bestuur, inkoop, leveranciers en vermogensbeheer en dat maakt het mogelijk om kostenefficiënter te werken. APF Het APF is als het ware een voortzetting van het Multi OPF. Een APF biedt ruimere mogelijkheden, maar hanteert strengere eisen. “Binnen een APF kun je meer flexibele afspraken maken. Bovendien hoeven de betrokken partijen de APF niet zelf op te richten, dat kan door een derde partij. Ook commerciële partijen die een APF als multiclient product in de markt willen zetten. De vraag is of er behoefte aan is. Pensioenfondsen zijn opgericht vanuit een not-for-profit gedachte en

de gedachte wordt nog altijd breed gedragen, maar er ontstaan nu dus ook andere bewegingen.” Het APF is nog geen realiteit en een verwachting uitspreken over de toekomst is lastig. Voorspelling Feit is dat het Multi OPF niet goed van de grond is gekomen, onder meer veroorzaakt door een inmiddels herstelde weeffout in het verlangde bestuursmodel van de Multi OPF. Jos Gielink verwacht dat het in de toekomst beter zal gaan. Waarschijnlijk wordt het APF in 2015

realiteit en de eerste vijf jaar na het lanceren van het APF mogen Multi OPF’s gewoon worden voortgezet.   “Met de huidige problemen van bestaande kleinere pensioenfondsen wordt nu hard getrokken aan deze alternatieven om pensioenfondsen in onder te brengen. De mogelijkheid om een klein bestuursmodel te kiezen kan helpen om het proces en eventuele succes te versnellen. Het enthousiasme voor het APF is op dit moment groot.”

Bouwstenen voor een toekomstbestendig(e) pensioen(regeling) First Pensions en First Investments hebben als filosofie dat pensioenregelingen voor kleine(re) en middelgrote ondernemingen wel degelijk, met behoud van een eigen identiteit, tegen lage kosten collectief kunnen worden uitgevoerd. Samenbundeling of stroomlijning van regelingen, in een APF of Multi-Opf, vormt het alternatief voor pensioen via een verzekeraar, PPI of Bpf. First Pensions en First Investments willen aan het pensioenfondsbestuur of de werkgever de bouwstenen aanbieden waarmee de uitvoering van de regelingen professioneel en kostenefficiënt kan worden samengesteld: bestuursondersteuning, pensioenadministratie, rapportages, risicobeheer en vermogensbeheer. De gekozen bundeling van expertise resulteert in professionele governance en lagere pensioenkosten. Met de survivalanalyse van First Pensions krijgt u inzicht in de hoogte en zekerheid van de toekomstige pensioenuitkeringen bij de verschillende uitvoeringsmogelijkheden (eigen pensioenfonds, verzekeraar, PPI, bpf of multi-opf/APF). Vraag deze analyse vandaag nog aan en bel Erik Beckers op 030 767 0816 of mail naar [email protected].

First Pensions BV

First Investments BV

www.FirstPensions.nl

www.FirstInvestments.nl

14

PULSE MEDIA GROUP

|

PENSIOEN EN VERZEKEREN

ADVERTORIAL

Premie is één ding, gezondheid is alles Een arbeidsongeschiktheidsverzekering is een complexe zaak. Reaal gaat de uitdaging aan.

E

en.............................................. arbeidsongeschiktheidsverzekering (AOV) is er volgens Olaf de Louwere van Reaal voor zelfstandige ondernemers vooral om te kunnen blijven ondernemen. “Of dat nu gaat om medici of de grote en groeiende groep van zzp’ers: 30 tot 50 procent van hen heeft behoefte aan een dekking om in het geval van langdurige ziekte of arbeidsongeschiktheid een inkomen te garanderen.” Nederland telt naar schatting meer dan 1 miljoen zelfstandigen. Die hebben niet allemaal een AOV nodig. Ze kunnen financieel onafhankelijk zijn, of een partner hebben die in het geval van arbeidsongeschiktheid het financiële gat kan vullen. “De behoefte aan een AOV bestaat niet bij iedereen. In 2004 werd de WAZ afgeschaft met name omdat zelfstandigen zelf de keuze wilden kunnen maken om zich te verzekeren. Tegelijkertijd heeft een AOV de naam duur te zijn en dat is ook zo. Maar de premie is, afgezet tegen die van de voormalige WAZ, gemiddeld genomen redelijk vergelijkbaar en de dekking van de AOV is op basis van beroepsarbeidsongeschiktheid ook nog eens veel beter. Die naam dat een AOV duur is, zorgt er wel voor dat deze verzekering als moeilijk toegankelijk ervaren wordt. Er is inderdaad een (groeiende) groep die eigenlijk wel een AOV wil, maar de middelen daartoe niet heeft of onvoldoende begrijpt waarom je toch wel een AOV zou moeten sluiten.” Complexe materie Onvoldoende begrip voor een AOV is goed verklaarbaar en Olaf de Louwere onderkent dat probleem. “Het is complexe materie. Niet voor niets is het door de AFM in de categorie adviesgevoelige producten geplaatst. Veel mensen hebben behoefte om zich goed op dit terrein te laten voorlichten. Verzekeraars én intermediairs zijn daar verantwoordelijk voor. Reaal helpt ondernemers om weloverwogen keuzes te maken in hun financiële situatie. Onder het motto Leef je leven. We migreren langzaam naar een hybride maatschappij. Dan zie je direct dat AOV een product is dat zich lastig laat lenen om zelf af te sluiten. Er zijn veel variaties in dekking mogelijk en dat maakt het tot een complex product.” Daar komt bij dat de prijs van een AOV hoog is en dat schrikt veel potentiële geïnteresseerden af. “Dat is gewoon zo. Je moet het geld wel op kunnen brengen. Het is een bruto bedrag dus je krijgt geld terug van de belasting, maar het is duur. En wat gebeurt er met je als zelfstandige op het moment dat je je werk niet meer kan doen? Hoe duur is het dan, retrospectief beschouwd?” Olaf de Louwere begrijpt ook dat er voor Reaal als verzekeraar een uitdaging ligt om het vertrouwen van de klant te winnen. De hele sector worstelt daarmee. Met de complexiteit en het prijskaartje van een AOV is het nog eens extra lastig om door de barrière van minder vertrouwen door de klant heen te breken. Uitdaging Hoe gaat Reaal die uitdaging aan? “We zullen als verzekeraar moeten laten zien dat we ons niet alleen verantwoordelijk voelen om uit te keren op het moment dat je je werk niet meer kunt uitvoeren.

Olaf de Louwere is sociaal geneeskundige en lid van de directie van Reaal Schade.

Maar dat we meer doen dan alleen financieel uitkeren. We voelen ons meer en meer dienstverlener als het gaat om arbeidsparticipatie en willen ons dus niet alleen richten op een goede uitkering, maar juist ook op activeren van onze klanten. Ons niet richten op ongeschiktheid, maar op werk en participatie. Arbeidsongeschiktheid an

sich is een situatie die heel persoonlijk is en waarin veel factoren een rol spelen. Persoonlijke en externe factoren, keuzeelementen en economische factoren wanneer iemand een claim doet op de verzekering.” Olaf de Louwere: “Het is niet zuiver de ziekte. Hoeveel mensen kunnen door ziekte in engere zin daadwerkelijk niet werken? Als je alle externe en persoonlijke factoren van de ziekte zou abstraheren, dan blijft er maar een klein percentage over. Andersom betekent dat, dat we ons met Reaal juist richten op die factoren. Zowel aan de preventieve kant als in de periode na de claim, richten we ons op het activeren van mensen. Op arbeid en gezondheid. Veel mensen

die een claim op de AOV doen, doen dat als gevolg van psychische klachten en problemen met het bewegingsapparaat, maar ook door problemen als gevolg van een gebrek aan vaardigheden van de ondernemer zelf. Bijvoorbeeld doordat hij of zij door groei van het bedrijf in een andere, niet meer passende rol komt.”

Arbeidsgeschiktheid “Het is zaak om voor deze mensen te kijken wat ze nog wél kunnen en wat Reaal zou kunnen doen om dat mogelijk te maken. Welke persoonlijke en sociale omgevingsfactoren moeten worden veranderd of heringericht, om iemand zijn of haar werk weer goed te kunnen laten doen?” Reaal richt zich daarnaast vooral op preventie met het programma Lijfwacht. Daarbij ligt de focus ook op gezondheidsbeleving, al geeft Olaf de Louwere toe dat het lastig is om mensen te motiveren mee te doen aan een gezondheidsonderzoek. “We hebben een portal en lounges beschikbaar gesteld waar mensen met psychische

klachten 24 uur, 7 dagen per week naar toe kunnen bellen. Zij kunnen terecht bij een volledig onafhankelijk bedrijf waarmee wij samenwerken. Iedere nieuwe verzekerde heeft bijvoorbeeld recht op vijf coachingsgesprekken. Wij krijgen uiteraard geen inzage in welke klanten dat dan zijn en waarvoor ze bellen. Daarmee waarborgen wij volledige onafhankelijkheid van de dienstverlener. Preventie moet veilig zijn voor de klant. Preventief is bijvoorbeeld ook de dienstverlening die we in mantels uitrollen, zoals een mantel voor mondhygiënisten om de werkplek zo ergonomisch mogelijk in te richten en zo gezondheidsklachten te voorkomen. Dat is onze toekomst: Reaal als arbeidsGEschiktheidsverzekeraar. We willen ons meer en meer gaan richten op het actief voorkomen van gezondheidsklachten naast mensen helpen hun gezondheid en herstel van arbeidsvermogen terug te vinden. Premie is één ding, maar gezondheid is alles.” Genderspecifieke zorg Veel huidige, dure AOV’s motiveren niet of nauwelijks om te willen herstellen bij ziekte. Daar komt bij dat deze verzekeringen traditioneel erg gericht zijn op de markt van mannelijke zelfstandige ondernemers. Reaal vindt dat er meer aandacht moet komen voor genderspecifieke zorg, zoals het opzetten van coachingstrajecten voor de groeiende groep van vrouwelijke ondernemers. “Want vrouwen hebben andere behoeften en problemen, uiten gezondheidsklachten op een andere manier. Klachten bij vrouwen zijn vaak probleemgericht, hartklachten bij vrouwen worden vaak niet eens onderkend. En herstel bij arbeidsongeschiktheid ziet er ook anders uit dan bij mannen. Re-integratietrajecten zijn, zwart wit gesteld, ontwikkeld voor mannen. Vrouwen blijven misschien wel hierom langer arbeidsongeschikt. In dat opzicht kan er veel verbeterd worden. Reaal maakt zich eveneens hard voor meer onderzoek naar arbeid en gezondheid bij zelfstandig ondernemers. We zijn samen met het UMC Groningen aan het onderzoeken of we instrumenten kunnen ontwikkelen die verzuim zouden kunnen voorspellen. Dat is een kwestie van de lange adem.” Aandachtspunten Belangrijk bij het afsluiten van een AOV is allereerst een goede adviseur. Probeer realistisch te inventariseren wat de behoefte is op het moment dat je door arbeidsongeschiktheid wordt getroffen en niet meer kunt ondernemen. En of je dat wilt verzekeren. Als je dat verzekert, wat is dan het minimale aan geld wat je nodig zou hebben en het maximale aan ondersteuning in het ondernemersleven en het maken van volgende stappen. Het is goed om een verzekeringsmaatschappij te zoeken die je kan helpen op die cruciale momenten. Reaal is die maatschappij.

MEER INFO Reaal www.reaal.nl/aov

PULSE MEDIA GROUP

|

15

PENSIOEN EN VERZEKEREN

VAN DE REDACTIE

Een AOV gaat vooral om bewust keuzes maken AOV is een relatief dure verzekering, maar essentieel voor garantie van continuïteit.

U

it onderzoek blijkt dat slechts 36% van de zelfstandig ondernemers een arbeidsongeschiktheidsverzekering (AOV) heeft afgesloten. Met het toenemende aantal zzp’ers in Nederland komt het onderwerp AOV regelmatig terug in de media. Premies zouden (te) hoog zijn en er zijn vaak uitsluitingen, waardoor verzekerden geen premie uitgekeerd krijgen.

een meer integrale benadering tot gevolg, waarbij de totale financiële situatie van de klant wordt doorgelicht. De Jong: “Een goede adviseur krijgt nu voor zijn advies een vergoeding, of uurtarief, ongeacht of er een verzekering wordt afgesproken. Zijn rol –die in het verleden veel meer op de polis zelf was gericht- is nu meer om het bewustzijn bij klanten te stimuleren; er wordt nu veel meer vanuit de klant geredeneerd.”

Auteur: Mariëtte Raap

Pensioen Vanwege die meer integrale benadering, wordt –naast de risico’s die iemand loopt- ook gekeken naar pensioen. De Jong: “Wanneer je met advertorial pensioen gaat, heb je een bepaald13 pensioeninkomen en daalt het risico van je arbeidsongeschiktheid. Je werkt niet meer en kunt ook niet meer arbeidsongeschikt raken. De einddatum van een AOV heeft naast een verschil in prijsklasse dus ook een directe relatie met je pensioen. Veel arbeidsongeschiktheidsverzekeringen staan nu nog op 65 jaar, terwijl de pensioengerechtigde leeftijd inmiddels 67 jaar is en volgend jaar misschien wel nóg hoger. De markt zou best eens na kunnen denken over een manier waarop een deel van het kapitaal uit een AOV omgezet kan worden in een spaar- of pensioenmogelijkheid. Er is vrij veel onbekendheid over risico’s en mogelijkheden om risico’s af te dekken. Het is een taak van overheid en financiële sector om bekendheid en bewustzijn daarin te vergroten, want Meer informatie? er schuilt een maatschappelijk belang in. Arbeidsongeschiktheid is een groot risico. Je wilt niet dat mensen in de financiële problemen komen omdat ze dat risico niet goed hebben afgedekt.”

Fred de Jong is zelfstandig en onafhankelijk onderzoeker en adviseur op het gebied van financiële markten. De Jong legt uit dat de problemen die zich op het gebied van een AOV voordoen, zich vooral toespitsen op zelfstandig ondernemers: “Als je als zzp’er je arbeidsongeschiktheid niet goed afdekt, kun je in financiële problemen komen.”

-

“Arbeidsongeschiktheid is een risico dat een grote kans heeft dat het zich ontvouwt” Grootste kans “Arbeidsongeschiktheid is een risico dat een grote kans heeft dat het zich ontvouwt,” zegt De Jong. “Wanneer je je oriënteert op een verzekering moet je niet alleen op de prijs letten. Prijs is zeker belangrijk, maar belangrijker is de dekking: wanneer keert het uit, wat wordt uitgesloten en kun je bijvoorbeeld een gevaarlijke sport beoefenen? Weet wat je koopt! Op vergelijkingssites kun je, naast de prijs, ook de voorwaarden en uitsluitingen vergelijken. Kom je daar niet uit,

win dan advies in bij een financieel adviseur.” Grip Wil je een goede vergelijking maken, dan heb je grip en zicht nodig op je financiële situatie. Wat zijn je risico’s op arbeidsongeschiktheid? In de bouw is dat bijvoorbeeld veel groter dan wanneer je als accountant werkt. En heb je een buffer als je inkomen wegvalt, of is er een partner die het inkomen kan opvangen? “Je hebt ook niet per se een AOV nodig. Als je daar goed zicht op hebt, kun je de verschillende producten veel beter vergelijken. Kijk dus heel bewust naar de risico’s in bredere zin –hoe is je gezinssituatie, wat kost je huis en huishouden en hoe ziet je toekomst eruit- in plaats van alleen naar de verzekering,” adviseert De Jong. “Denk ook niet: ‘ik heb het nu afgedekt en het is klaar voor de komende 100 jaar’, het is een continu proces.”

Bewust kiezen Er is volgens De Jong bewustzijn genoeg onder zzp’ers om al dan niet een AOV af te sluiten: “Echter, de afweging is heel vaak dat zo’n verzekering te duur is; helemaal bij starters en wanneer het economisch niet zo goed gaat. Je hoeft ook niet altijd alles te verzekeren. Een andere manier kan ook zijn om het met eigen geld af te dekken. Kijk rationeel naar je inkomen en bestedingspatroon. Bij het Nibud vind je heel veel berekeningen, maar je kunt het ook door een financieel adviseur laten berekenen. Daarnaast is belangrijk waar je je zelf goed bij voelt: slaap je rustiger wanneer je verzekerd bent? Of leef je je leven zoals het op je afkomt? Je hoeft echt niet alles te verzekeren, als je er maar bewust voor kiest om niet verzekerd te zijn.” Sinds de provisies voor financieel adviseurs zijn afgeschaft, hebben zij er geen belang meer bij om torenhoge verzekeringen af te sluiten. Dat heeft

Dé best betaalbare arbeidsongeschiktheidsverzekering TAF GoedGezekerd AOV omdat je er als zelfstandige alleen voor staat! Neem zelf de touwtjes in handen en kijk op www.TAF.nl/aov voor de beste én meest flexibele AOV voor ondernemers en zzp’ers.

Bekijk het filmpje, scan de QR-code.

advertorial

Gelukkig is er een boekje dat het u makkelijker maakt. Als ondernemer heeft u het al druk genoeg. En heeft u waarschijnlijk weinig tijd om u te verdiepen in het pensioen voor uw werknemers. Daarom hebben wij een overzichtelijk boekje voor u, met pensioen- en juridische tips. Gewoon makkelijk dus.

Download het boekje ‘Even makkelijk voor ondernemers’ gratis op centraalbeheer.nl/evenmakkelijk