PENILAIAN TINGKAT KINERJA DOSEN MENGGUNAKAN METODE FUZZY MULTI ATTRIBUTE DECISION MAKING : STMIK DCI TASIKMALAYA)

Sistem Penilaian Tingkat Kinerja Dosen Menggunakan Metode Fuzzy Multi Attribute Decision Making (Study Kasus : STMIK DCI Tasikmalaya) (Sarmidi – Eli Turliana)

SISTEM PENILAIAN TINGKAT KINERJA DOSEN MENGGUNAKAN METODE FUZZY MULTI ATTRIBUTE DECISION MAKING (Study Kasus : STMIK DCI TASIKMALAYA) Sarmidi 1, Eli Turliana2

1) Prodi Manajemen Informatika STMIK DCI Kp. Tanjungsari RT/RW 02/01 Kel.Suakanagara Kec. Purbaratu Kota Tasikmalaya E-mail: [email protected] 2) MTs Nurul Falah Jl. Perum Gunung Ranji Karsamenak RT/RW 03/14 Kawalu Tasikmalaya Email : [email protected]

ABSTRAK Keberlanjutan dari sebuah lembaga pendidikan tidak dapat dipisahkan dari kepuasan dan pemenuhan harapan stakholders.Untuk mencapai jaminan mutu pendidikan diperlukan suatu sistem yang mendorong sesuai dengan standar kualitas dalam manajemen yang konsisten dan berkelanjutan.Salah satu unsur dari komponen kurikulum dalam jaminan kualitas adalah penilaian atau evaluasi produk dan proses pendidikan yang juga disertakan penilaian dosen. Karena dengan adanya sistem penilaian tingkat kinerja dosen maka kualitas kinerja pengajar akan terus di perbaiki lagi. Baik halnya dengan Institut Kualitas Pendidikan di STMIK DCI TASIKMALAYA. Sistem penilaian tingkat kinerja dosen ini di lakukan setiap akhir semester.maka di perlukan suatu aplikasi yang akurat untuk mendorong sistem tersebut.Pembuatan aplikasi ini menggunakan Borlan Dhelpi dan MySql sebagai database nya.Metode yang di ambil dalam sistem ini adalah menggunakan metode Fuzzy multi attribute decision making.Metode ini merupakan suatu model yang di perkenalkan oleh Profesor Lofti Asker Zadeh (California University) pada tahun 1965 yang telah menjabarkan perhitungan matematika untuk menggambarkan ketidak jelasan atau kesamaran dalam bentuk variabel linguistik. Kata Kunci : Fuzzy, Penilaian, Dosen I.

PENDAHULUAN Keberlangsungan suatu institusi pendidikan tidak bias terlepas dari kepuasan dan terpenuhinya harapan seluruhs takholders-nya. Salah satu bidang yang sangat mendukung tercapainya academic expectation adalah terjaminnya kualitas pendidikan.Untuk mencapai penjaminan terhadap kualitas pendidikan tersebut diperlukan suatu sistem yang mendorong pemenuhan standar mutupengelolaan secara konsisten dan berkelanjutan, sehingga stakholders

yang berkepentingan memperoleh kepuasan. Selama ini, yang selalu menjadi perhatian perguruan tinggia dalah input (melalui ujian masuk) dan output (melalui ujian akhir). Tetapi proses pendidikannya sendiri tidak atau belum dievaluasi secara memadai. Menurut Pedoman Penjaminan Mutu(Quality Assurance) yang dikeluarkan oleh Departemen Pendidikan Nasional pada tahun 2003, pendidikan di perguruan tinggi dinyatakan bermutu atau berkualitas, apabila: (a) perguruan tinggi 41


tersebut mampu menetapkan dan mewujudkan visinya melalui pelaksanaan misinya (aspekdeduktif). (b) perguruan tinggi tersebut mampu memenuhi kebutuhan stakholdernya (aspekinduktif). Elemen terakhir dari komponen kurikuluma dalah penilaian atau evaluasi. Berhasil tidaknya suatu pendidikan dapat dilihat setelah dilakukan evaluasi terhadap produkdan proses pendidikannya. Sehubungan dengan sangat pentingnya peran tenaga pengajar dalam menentukan keberhasilan pendidikan pada sebuah lembaga pendidikan, maka perlua danya evaluasi secara berkala terhadap kinerja tenaga pengajar yang ada.Hal ini dilaksanakan pada tiap-tiap semester dengan member bobot penilaian terhadap dosen dari segi bidang pendidikan,bidang penelitian,bidang pengabdian masyarakat dan bidang penunjang lainnya. Dari hasil penilaian tersebut akan diketahui tingkat kinerja masing-masing dosen yang selanjutnya akan digunakan oleh lembaga sebagai dasar evaluasi serta pengambilan kebijakan.

& komputer, spesialisasi yang tajam, profesionalisme, individualisme, moralitas, hak asasi manusia (HAM), dan pola hubungan kerja dalam bentuk jaringan (network). Sedangkan persaingan baru mencakup standardisasi, perdagangan bebas, lingkungan hidup, dan masalah kualitas sumber daya manusia (SDM) dengan penerapan teknologi canggih berbasis komputer. Di sisi lain, era reformasi Indonesia bergerak menuju pola ekonomi kerakyatan dan otonomi daerah, sehingga menuntut pemberdayaan SDM dalam mengembangkan potensi daerah agar mampu menjawab tantangan/persaingan globalisasi tersebut. Namun dalam perjalanannya, harapan dan maksud penetapan sistem otonomi daerah dalam tata kelola pemerintahan belum sesuai dengan kenyataannya. Implementasi otonomi daerah selama lebih tujuh tahun belum menunjukkan perbaikan, baik dari segi pemerintahan, pemberdayaan ekonomi masyarakat maupun pelayanan publik. Seiring dengan arus globalisasi yang membawa akan kemajuan teknologi yakni Sistem Informasi, sudah sewajarnya pemerintah yang merupakan pengambil keputusan baik ditingkat pusat maupun daerah untuk memberikan substansinya wawasan dan perspektif tentang Teknologi Informasi dari aspek yang paling sederhana sampai ketingkat yang berkelanjutan, sehingga mampu mengantisipasi perkembangan peradaban secara adaptif membentuk kerangka berpikir global dan bertindak lokal bagi aparat pemerintah dalam pelayanan publik.

II. LANDASAN TEORI 2.1 Sejarah STMIK DCI Sekolah Tinggi Manajemen Informatika dan Komputer DCI disingkat STMIK DCI merupakan Sekolah Tinggi berlokasi di Kota Tasikmalaya oleh badan penyeleggara Yayasan Digita Loka. STMIK DCI didirikan pada masa reformasi Indonesia dan otonomi daerah. Perspektif STMIK DCI adalah memandang bahwa reformasi, globalisasi dunia, dan otonomi daerah berarti tantangan sekaligus persaingan baru bagi Tasikmalaya, serta lebih luas lagi merupakan tantangan bagi kawasan Priangan Timur dan seluruh rakyat Indonesia. Tantangan baru tersebut meliputi pergeseran teknologi Informatika

2.2 Penilaian Penilaian adalah penerapan berbagai cara dan penggunaan beragam alat 42


penilaian untuk memperoleh informasi tentang sejauh mana hasil belajar peserta didik atau ketercapaian kompetensi (rangkaian kemampuan) peserta didik. Penilaian menjawab pertanyaan tentang sebaik apa hasil atau prestasi belajar seorang peserta didik. Hasil penilaian dapat berupa nilai kualitatif (pernyataan naratif dalam kata-kata) dan nilai kuantitatif (berupa angka). Pengukuran berhubungan dengan proses pencarian atau penentuan nilai kuantitatif tersebut secara khusus, dalam konteks pembelajaran di kelas, penilaian dilakukan untuk mengetahui kemajuan dan hasil mata kuliah peserta didik, mendiagnosa kesulitan belajar, memberikan umpan balik/perbaikan proses belajar mengajar, dan penentuan nilai IPK. Melalui penilaian dapat diperoleh informasi yang akurat tentang penyelenggaraan pembelajaran dan keberhasilan belajar peserta mahasiswa, dosen, serta proses pembelajaran itu sendiri. Berdasarkan informasi itu, dapat dibuat keputusan tentang pembelajaran, kesulitan peserta didik dan upaya bimbingan yang diperlukan serta keberadaan kurikukulum itu sendiri.

disederhana terdapat tiga kreteria untuk mengukur kinerja, pertama; kuantitas kerja, yaitu jumlah yang harus dikerjakan, kedua, kualitas kerja, yaitu mutu yang dihasilkan, dan ketiga, ketepatan waktu, yaitu kesesuaiannya dengan waktu yang telah ditetapkan. Penilaian kinerja karyawan atau dikenal dengan istilah Performance appraisal adalahsuatu proses penilaian kinerja pegawai yang dilakukan pimpinan perusahaan secara sistimatis berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Pemimpin perusahaan yang menilai kinerja pegawai, yaitu atasan pegawai langsung, dan atasan tak langsung. Disamping itu pula, kepala bagian personalia berhak pula memberikan penilaian prestasi terhadap semua pegawainya sesuai dengan data yang ada di bagian personalia.Penilaian kinerja dapat digunakan untuk Perbaikan kinerja, umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka untuk meningkatkan prestasi penyesuaianpenyesuaian gaji, evaluasi kinerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk gaji lainnya.

2.3 Kinerja Kinerja diartikan sebagai Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Untuk mengukur kinerja, dapat digunakan beberapa ukuran kinerja.Beberapa ukuran kinerja yang meliputi; kuantitas kerja, kualitas kerja, pengetahuan tentang pekerjaan, kemampuan mengemukakan pendapat, pengambilan keputusan, perencanaan kerja dan daerah organisasi kerja.Ukuran prestasi yang lebih

2.4 Dosen Dalam Undang-undang Guru dan Dosen bab I pasal I, dosen mempunyai pengertian sebagai pedidik profesional dan ilmuwan dengan tugas utama mentransformasikan, mngembangkan dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi dan seni melalui pendidikan, penelitian dan pengabdian pada masyarakat. Profesional adala pekerjaan atau kegiatan yang dilakukan oleh seseorang dan menjadi sumber penghasilan kehidupan yang memerlukan 43


2.5 Pembahahasan Fuzzy Multi Attribute Decission Making Multiple Criteria Decission Making (MCDM) adalah suatu metode untukpengambilan keputusan untuk menetapkan alternatif terbaik dari sejumlah alternatif berdasarkan beberapa kriteria tertentu.Kriteria biasanya berupa ukuran-ukuran, aturan-aturan atau standar yang digunakan dalam pengambilan keputusan.Berdasarkan tujuannya MCDM dapat dibagi menjadi 2 model, yaitu Multi Attribute Decission Making (MADM) dan Multi Objective Decission Making (MODM). Seringkali MADM dan MODM digunakan untuk menerangkan kelas atau kategori yang sama. MADM sering digunakan untuk menyelesaikan masalah-masalah dalam ruang diskret, Oleh karena itu MADM sering digunakan untuk melakukan seleksi atau penilaian terhadap beberapa dalam jumlah terbatas.Secara umum dapat dikatakan bahwa, MADM menyeleksi alternatif terbaik dari sejumlah alternatif terbaik sedangkan MODM merancang alternatif terbaik. Perbedaan mendasar terlihat pada tabel 2.1:

keahlian, kemahiran atau kecakapan yang memenuhi standar mutu atau norma tertentu serta memerlukan pendidikan profesi (UU Guru dan Dosen, 2005). Sedangkan ilmuawan memiliki pengertian cendikiawan, saintis atau ahli ilmu.Dosen mempunyai kedudukan sebagai tenaga profesional pada jenjang pendidikan tinggi yang di angkat sesuai dengan peraturan perundangundangan yang dibuktikan dengan sertifikat pendidik. Kedudukan dosen sebagai tenaga profesional sebagaimana disebutkan di atas berfungsi untuk meningkatkan martabat dan peran dosen sebagai agen pembelajaran, pengembang ilmu pengetahuan, teknlogi dan seni serta pengabdian terhadap masyarakat yang berfungsi untuk meningkatkan mutu pendidikan nasional; serta bertujuan untuk melaksanakan sistem pendidikan nasional dan mewujudkan tujuan pendidikan nasional yaitu berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertkwa kepada Tuhan yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiriserta menjadi warga negara yang demokratis dan bertanggung jawab.

Tabel 2.1 Perbedaan MADM dan MODM MADM MODM Kriteria (didefinisikan oleh) Tujuan

Atribut

Tujuan

Implisit

Eksplisit

Attribut

Eksplisit

Implisit

Alternatif

Diskret dalam jumlah terbatas

Kegunaan

Seleksi

Kontinu dalam jumlah yang tidak terbatas Desain

44


Ada beberapa fitur yang akan digunakan dalam MCDM,yaitu: a. Alternatif, alternatif adalah obyekobyek yang berbeda dan memilikikesempatan yang sama untuk dipilih oleh pengambil keputusan. b. Attribut, attribut sering juga disebut karakteristik, komponen atau kriteriakeputusan. Meskipun pada kebanyakan kriteria bersifat satu level, namuntidak menutup kemungkinan adanya sub kriteria yang berhubungandengan kriteria yang telah diberikan. c. Konflik antar kriteria, beberapa kriteria biasanya mempunyai konflik antarasatu dengan lainnya. Misalnya kriteria keuntungan akan mengalamikonflik dengan kriteria biaya. d. Bobot keputusan, bobot keputusan menunjukkan kepentingan relatif darisetiap kriteria. W=(W1, W2....,Wn). e. Matriks keputusan , suatu matriks keputusan X yang berukuran mxn, berisielemen-elemen xij , yang mempresentasikan rating dari alternatif Ai(i=1,2,...m) terhadap kriteria Cj (j=1,2,...n).

dari alternatif yang telah teridentifikasi | A1, i=1,...,n|. Selain itu juga disusun atribut-atribut yang akan digunakan. Tahap analisis dilakukan melalui 2 langkah.Pertama mendatangkan taksiran dari besaran yang potensial, kemungkinan dan ketidakpastian yang berhubungan dengan dampak-dampak yang mungkin pada setiap alternatif.Kedua, meliputi pemilihan dari preferensi pengambil keputusan untuk setiap nilai dan ketidakpedulian terhadap resiko yang timbul. Pada langkah pertama beberapa metode yang digunakan fungsi distribusi |p j (x)| yang menyatakan probabilitas kumpulan atribut | ak | terhadap setiap alternatif | Ai |. Konsekuen juga dapat ditentukan secara langsung dari agregasi sederhana yang dilakukan pada informasi terbaik yang tersedia. Demikian pula, ada beberapa cara untuk menentukan preferensi pengambil keputusan pada setiap konsekuen yang dapat dialkukan pada langkah kedua. Metode yang paling sederhana adalah untuk menurunkan bobot atribut dan kriteria adalah dengan fungsi utilitas atau penjumlahan berbobot.Sebagian besar pendekatan MADM dilakukan melalui 2 langkah, yaitu :Pertama melakukan agregasi terhadap keputusan yang tanggap terhadap semua tujuan pada setiap alternatif.Kedua melakuakan perangkingan alternatifalternatif keputusan tersebut berdasarkan hasil agregasi keputusan. Dengan demikian, bisa dikatakan masalah MADM adalah mengevaluasi malternatif Ai (i=1,2,...m) terhadap sekumpulan atribut atau kriteria Cj (j=1,2,...n),dimana setiap atribut saling tidak bergantung satu dengan yang lainnya. Matrikskeputusan setiap alternatif terhadap setiap atribut X Matrik keputusan:

III.

ANALISA MASALAH Pada dasarnya, proses MADM dilakukan melalui 3 tahap, yaitu penyusunan komponen-komponen situasi, analisis, dan sintesis informasi.Pada tahap penyusunan komponen, komponen situasi akan dibentuk tabel taksiran yang berisi identifikasi alternatif dan spesikfikasi tujuan, kriteria dan atribut.Salah satu cara menspesifikasikan tujuan situasi |O1, i=1,...t| adalah dengan cara mendaftar konsekuensi-konsekuensi yang mungkin 45


Pada matrik keputusan 2.1 xij merupakan rating kinerja alternatif keiterhadap atribut ke-j. Nilai bobot yang menunjukkan tingkat kepentingan relatifsetiap atribut diberikan sebagai W={w1,w2,...wn}. Rating kinerja (X) dan nilaibobot (W) merupakan nilai utama yang merepresentasikan preferensi absolut daripengambil keputusan. Masalah MADM diakhiri dengan proses perangkinganuntuk mendapatkan alternatif terbaik yang

diperoleh berdasarkan nilaikeseluruhan preferensi yang diberikan. IV. PERANCANGAN SISTEM Data Flow Diagram (DFD) merupakan alat bantu yang dapat menggambarkan sistem secara lengkap dan jelas, baik sistem yang sudah ada maupun sistem yang masih dalam rancangan. Data Flow Diagarm (DFD) ini menjelaskan mengenai aliran data, informasi proses, basis data dan sumber tujuan data yang dilakukan oleh sistem.

4.1 Diagram Konteks

Gambar 4.1 Diagram Konteks Dari Sistem Penilaian Kinerja Dosen

46


4.2 Data Flow Diagram (DFD) Level 1 Dari Diagram Konteks

Gambar 4.2 Data Flow Diagram (DFD) Level 1 Dari Diagram Konteks 4.3 Rancangan Entity Relationship Diagram (ERD)

Gambar 4.3 Entity Relationship Diagram (ERD) Sistem Penilaian Kinerja Dosen Dengan Metode Fuzzy MADM 47


komputer melalui aktivitas pemrograman komputer atau coding. Berikut ini adalah desain Fom dalam program sistem penilaian tingkat kinerja dosen menggunakan metode fuzzy multi attribute dicision making :

V. IMPEMENTASI

Implementasi sistem (system implementation) merupakan tahapan untuk meletakkan sistem yang sudah siap untuk dioperasikan. Tahap implementasi adalah tahap untuk mewujudkan aplikasi

Gambar 5.1 Form Menu Utama

Gambar 5.2 Form Data Dosen

48


Gambar 5.3 Form Penilaian Subkriteria

Gambar 5.4 Form Penilaian Subkriteria VI.

KESIMPULAN Kesimpulan dari pembuatan Tugas Akhir ini diambil berdasarkan hasil dari analisis,perancangan dan implementasi program yang telah penyusun buat pada bab-bab sebelumnya.Adapun beberapa kesimpulan yang dapat penyusun simpulkan diantaranya adalah sebagai beikut : 1. Program dapat mengolah sistem penilaian kinerja dosen. 2. Program dapat memberikan laporan hasil dari penilaian kinerja dosen.

3. Kriteria yang di pakai di dalam program bisa di rubah sesuai dengan keperluan penilaian. 4. Subkriteria yang di inputkan ke dalam program bisa di rubah sesuai dengan keperluan penilaian. 5. Bobot kriteria yang ada di dalam program bisa di rubah sesuai keperluan penilaian.

49


VII. DAFTAR PUSTAKA Kusdiawan Wawan. 2010. Delphi Gava Media. Yogyakarta. http://evaluasipendidikan.blogspot.com/2 008/03/pengukuran-penilaian-danevaluasi.html http://www.goodreads.com/book/show/6 335725-kamus-ilmiah-populer http://masrhoonie.blogspot.com/2011/01/ pengertian-tentang-delphi-7.html http://hastomo.net/php/pengertian-dankelebihan-database-mysql/ http://www.sarjanaku.com/2012/06/peng ertian-kinerja-definisi-teori.html http://tofudi.net/set/set-theory-and-itsapplicationsh-j-zimmermann-pdf/ http://www.sarjanaku.com/2012/11/peng ertian-sistem-menurut-para-ahli.html

50

PENILAIAN TINGKAT KINERJA DOSEN MENGGUNAKAN METODE FUZZY MULTI ATTRIBUTE DECISION MAKING : STMIK DCI TASIKMALAYA)

Recommend Documents