Pengembangan Sumberdaya Manusia Untuk Peningkatan Kinerja Dosen Dalam Mendukung Visi Dan Misi UPY
Oleh Lilik Siswanta.SE.MM Email :
[email protected]
Abstrak Penelitian
bertujuan
mengetahui
dan
membuat
saran
tentang
Pengembangan Sumberdaya Manusia Untuk Peningkatan Kinerja Dosen Dalam Mendukung Visi Dan Misi Universitas PGRI Yogyakarta (UPY). Populasi penelitian adalah dosen UPY sejumlah 114 orang,
Data
diperoleh melalui hasil kuesioner terbuka dan dianalisis dengan analisis deskriptif kualitatif. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa beberapa upaya yang sebaiknya dilakukan untuk pengembangan SDM dalam peningkatan Kinerja Dosen dalam mencapai visi dan misi UPY, yaitu : 1) menerapkan sistem reward dan punishment secara tegas, 2) pengembangan SDM bertumpu pada peningkatan Emotional dan Spiritual Quotient, 3) memberikan kesempatan lebih luas kepada dosen dalam pelaksanaan program di unit kerjanya, 4) Pengembangan SDM dengan perencanaan yang melibatkan dosen, 5) Menjalin kerja sama dengan perguruan tinggi lain dalam pengembangan Tri Dharma Perguruan Tinggi.
Kata Kunci: Kepemimpinan , Pengembangan Sumber Daya Manusia, Kinerja Dosen.
1
Human Resource Development Policy on The Lecturers’ Performance at PGRI University of Yogyakarta (UPY) to Achieve The Vision and Mission of UPY
By Lilik Siswanta.SE.MM Email :
[email protected]
Abstract
This research aimed to examine the effects of perceived human resource development policy on the lecturers’ performance at PGRI
University of
Yogyakarta (UPY) to achieve the vision and mission of UPY. Population involved all 114 lecturers at UPY. The data were collected by using questionnaires. The data were analyzed by using descriptive analysis and multiple linear regression analysis methods. Result concluded that there are some efforts that may be used for human resources development in achieving the vision and mission of UPY, include: 1) explicitly implementing reward and punishment system, 2) developing human resource development based on Emotional and Spiritual Quotient Improvement, 3) providing the lecturers with more opportunities to implement programs in their work units, 4) developing human resource through planning involving the lecturers, and 5) establishing
cooperation with other universities in the
development of Tri Dharma Perguruan Tinggi Keywords: Leadership, Human Resource Development, Lecturers’ Performance.
1
A. Pendahuluan
pendidikan)
Latar Belakang Masalah Perkembangan
dan
untuk
berkontribusi,
realistis terhadap kemampuan dan peningkatan
faktor-faktor
eksternal
kualitas perguruan tinggi dari tahun
internal,
asumsi
ketahun semakin menjadi perhatian
mendefinisikan kondisi lingkungan
masyarakat. Hal ini menyebabkan
dengan kaidah yang baik dan benar.
perguruan
Keterlaksanaan
tinggi
harus
maupun serta
misi
ini
harus
meningkatkan kualitas dan daya
merupakan upaya perwujudan visi
saingnya
perguruan tinggi.
dibandingkan
dengan
perguruan tinggi lain. Selain itu,
Diperlukan kinerja dosen yang baik
perguruan tinggi perlu menciptakan
untuk dapat melaksanakan visi misi
image yang menunjukkan kualitas
yang diemban universitas PGRI
dan karakteristik perguruan tinggi
Yogyakarta.
tersebut,
akan
profesional dosen yang dicerminkan
dari
dalam bentuk kinerja yang efektif
sehingga
mengarahkan
pilihan
masyarakat.
Kompetensi
merupakan
Image dari perguruan tinggi
elemen
pendukung kelancaran visi dan misi
dapat dilihat dari visi dan misinya,
perguruan tinggi
yang
B. Rumusan Masalah
membedakannya
dari
utama
perguruan tinggi lain. Visi dan Misi
Bagaimana mengembangkan sumber
merupakan acuan keunggulan mutu
daya manusia di Universitas PGRI
penyelenggaraan
Yogyakarta dalam mencapai visi dan
dan
strategi
perguruan tinggi untuk meraih masa
misi UPY ?
depan. Strategi perwujudan visi dan
C.
Kajian Pustaka
misi harus dipahami dan didukung
1.
Kepemimpinan
penuh komitmen serta partisipasi
Kepemimpinan adalah kemampuan
yang baik oleh para pemangku
untuk
kepentingan. Visi yang baik adalah
memotivasi kelompok atau individu
visi yang furutistik, menantang dan
sehingga
memotivasi
bertingkah
kepentingan
seluruh
pemangku
(penyelenggara
3
membujuk,
orang laku
mempengaruhi,
lain
tersebut
sebagaimana
dikehendaki oleh pemimpin tersebut
untuk
mencapai
mendukung
2.
tujuan
yang
efektivitas
dan
D. Metode Penelitian 1.
Populasi
kesuksesan organisasi.
Populasi dalam penelitian ini adalah
Pengembangan Sumber Daya
dosen
Manusia
sejumlah 114 responden.
Bentuk-bentuk Pengembangan
2.
Sumber Daya pengembangan sumber daya manusia meliputi : 1) Pendidikan
dan
yang
Sistematis dan Terencana
Universitas
Sampel adalah sebagian atau populasi
(Arikunto, penelitian
ini
informan
3) Diklat yang Terkait dengan Kinerja
menggali
4) Pengembangan
pengembangan
dan
Perencanaan Karier
yang
diteliti
2002).
2) Penciptaan Organisasi Pembelajaran
Manajemen
PGRI
Sampel dan Informan Penelitian
wakil
Pelatihan
di
Dalam
juga
ditentukan
penelitian data
untuk mengenai
sumber
daya
manusia yang dilakukan
3. Kinerja
3. Metode Pengumpulan Data
Kinerja merupakan hasil dari usaha
Metode pengumpulan data yang
yang
digunakan
dikombinasikan
dengan
untuk
kemampuan dan ketrampilan serta
data
pengalaman
penelitian adalah :
yang
dimiliki
oleh
memperoleh
yang dibutuhkan dalam
individu (Gibson, 2000). Bernardin
a. Kuesioner
dan Russel (1993) mendefinisikan
b. Dokumentasi
kinerja sebagai catatan dari outcomes
c. Wawancara
yang dihasilkan sesuai dengan fungsi
E. Hasil Penelitian Dan
pekerjaan
Pembahasan
aktivitas
secara selama
spesifik periode
atau waktu
tertentu.
Dibawah ini adalah hasil dari penelitian yang disajikan dalam tabel-tabel.
4
Metode Pengembangan SDM yang Dibutuhkan Pelatihan teknis berkesinambungan dan terjadwal Studi lanjut dengan beasiswa dari yayasan Mendorong dosen untuk mendapatkan sertifikasi Pengembangan SDM bertumpu pada peningkatan Emotional dan Spiritual Quotient Peningkatan kemampuan bahasa Inggris Mendorong dosen meningkatkan jenjang akademik Pengembangan SDM dengan perencanaan yang melibatkan dosen Menjalin kerja sama dengan perguruan tinggi lain dalam pengembangan Tri Dharma Perguruan Tinggi Jumlah
f
%
18
26,5
15
22,1
7
10,3
3
4,4
2
2,9
10
14,7
10
14,7
3
4,4
Upaya yang dilakukan Universitas PGRI Yogyakarta Untuk Meningkatkan Kinerja Dosen Upaya Meningkatkan Kinerja Dosen Memberikan kesempatan untuk studi lanjut Mendorong dan memfasilitasi dosen mengikuti berbagai kegiatan ilmiah yang mendukung kinerja (lokakarya, seminar, dsb) Memberikan pelatihan kepada dosen yang mendukung kinerja Melengkapi sarana dan prasarana perkuliahan Memberikan motivasi Jumlah
%
22
32,4
15
22,1
8
11,8
12
17,6
11 68
16,2 100,0
Responden menyatakan bahwa upaya UPY dalam meningkatkan kinerja dosen adalah dengan memberikan kesempatan untuk studi lanjut, yaitu 68
22 responden (32,4%). Responden
100,0
paling Responden
f
menyatakan
sedikit
adalah
yang
bahwa
menyatakan bahwa upaya UPY dalam
metode pengembangan SDM yang
meningkatkan kinerja dosen adalah
dibutuhkan dalam rangka pencapaian
memberikan pelatihan kepada dosen
visi dan misi UPY adalah pelatihan
yang mendukung kinerja, yaitu 8
teknis
responden (11,6%).
berkesinambungan
terjadwal,
yaitu
18
dan
responden
(26,5%). Responden paling sedikit adalah
yang
menyatakan
metode
pengembangan SDM yang dibutuhkan dalam rangka pencapaian visi dan misi UPY adalah peningkatan kemampuan bahasa Inggris, yaitu 2 responden (2,9%). 5
Hal yang Perlu Dilakukan UPY untuk Meningkatkan Kinerja Dosen Hal yang Perlu Dilakukan UPY untuk Meningkatkan Kinerja Dosen Lebih tegas dalam penerapan reward dan punishment Lebih meningkatkan kesejahteraan dosen Lebih banyak memberikan pelatihan sesuai kebutuhan dosen Lebih banyak memberikan bimbingan kepada dosen Jumlah
f
meliputi Rektor, wakil rektor bidang administrasi
%
umum
dan
Pengembangan SDM, serta wakil dekan bidang SDM dan administrasi umum, didapatkan bahwa apabila
10
40,0
ditinjau
7
28,0
pokoknya
5
20,0
3 25
12,0 100,0
dari
pelaksanaan
untuk
tugas
mengajar,
maka
kinerja dosen secara umum sudah cukup baik. Namun, apabila dikaitkan dengan
pelaksanaan
tri
dharma
perguruan tinggi, maka tidak semua Responden yang menyatakan bahwa
dosen
upaya
melaksanakannya.
UPY
dalam
meningkatkan
mampu
untuk
kinerja belum sesuai, sebagian besar
Kinerja
menyatakan bahwa UPY perlu lebih
ditingkatkan
tegas dalam penerapan reward dan
pengembangan
punishment,
manusia yang terarah dan efektif,
yaitu
10
responden
dosen
dapat melalui
sumber
daya
(40,0%). Adapun paling sedikit adalah
sehingga
yang menyatakan bahwa UPY perlu
mengimplementasikan
lebih banyak memberikan bimbingan
misi ke dalam kerja yang nyata.
kepada dosen, yaitu 3 responden
Hasil kuesioner terbuka terhadap
(12,0%).
dosen didapatkan bahwa sebagian
Manusia
Di
visi
dan
besar dosen menyatakan bahwa
F. Analisis Pengembangan Sumber Daya
mampu
pengembangan
Universitas
manusia
PGRI Yogyakarta
di
sumber
daya
Universitas
PGRI
Yogyakarta sesuai harapan tapi
Visi dan misi Universitas PGRI Yogyakarta dapat dilaksanakan secara
perlu
baik akan sangat bergantung dari
responden (44,1%) dan masih ada
kinerja para dosen. Berdasarkan hasil
13
wawancara
menyatakan bahwa pengembangan
dengan
dengan
unsur
peningkatan,
responden
sumber
pimpinan di Universitas PGRI, yang
6
daya
yaitu
(19,1%)
manusia
30
yang
di
Universitas
PGRI
Yogyakarta
universitas.
belum sesuai harapan.
Universitas
Pengembangan sumber daya manusia
di
Setelah PGRI
pihak
menetapkan
strategi yang akan diambil, baik
Universitas
PGRI
jangka pendek maupun jangka
Yogyakarta
berdasarkan
hasil
wawancara
dengan
unsur
perencanaan pengembangan SDM
pimpinan,
didapatkan
hasil
untuk menyiapkan SDM yang
panjang,
sebagai berikut :
berkualitas
1. Pengembangan dilakukan
maka
SDM
yang
Universitas
PGRI
dilakukan
dan
pelaksanaan
mendukung
strategi
ditetapkan
yang
Universitas.
Yogyakarta untuk mencapai visi
Perencanaan
dan
adalah
SDM dilakukan melalui Focus
dengan memberikan kesempatan
Group Discussion (FGD) oleh tim
kepada dosen untuk studi lanjut,
di bagian SDM dan administrasi
mengikutkan
umum.
misi
Universitas
dosen
dalam
berbagai kegiatan ilmiah, seperti seminar,
stadium
pengembangan
4. Perencanaan
general,
SDM
pengembangan
dilakukan
secara
workshop dan sebagainya, serta
sistematis dan terencana secara
mengadakan
jangka pendek dengan periode
pelatihan-pelatihan
yang mendukung kinerja dosen. 2.
tahunan.
Perencanaan Pengembangan
SDM
di
Universitas
5. Kendala dalam pelaksanaan
PGRI
pengembangan
SDM
di
dilakukan oleh tim di Bagian
Universitas PGRI Yogyakarta
SDM dan administrasi umum
adalah motivasi dan kemauan
ditambah
dosen
wakil
dari
unsur
pimpinan fakultas.
yang
mengikuti berbagai kegiatan
pengembangan SDM khususnya
ilmiah
dosen
kinerjanya.
Yogyakarta, perencanaan
kurang
untuk melanjutkan studi dan
3. Mekanisme dalam perencanaan
di
masih
Universitas
PGRI
mengikuti strategi
yang
mendukung
6. Cara mengatasi kendala dalam
dari
pelaksanaan
7
pengembangan
SDM
di
adalah
Universitas
dengan
pengertian
2.
memberikan
kepada
mengenai
dosen
3. Mendorong
mengikuti ilmiah
lanjut
berbagai yang
dan
sertifikasi
4. Pengembangan
kegiatan
SDM
bertumpu pada peningkatan
mendukung
Emotional
dan
Spiritual
Quotient (4,4%).
itu,
indikasi
belum
5. Peningkatan
optimalnya pengembangan SDM di
terdapat
dosen
kemampuan
bahasa Inggris (2,9%).
Universitas PGRI juga dilihat dari masih
untuk
(10,3%).
kinerjanya. Selain
dosen
mendapatkan
profesionalitas
studi
Studi lanjut dengan beasiswa
dari yayasan (22,1%).
pentingnya
meningkatkan dengan
PGRI
6. Mendorong
yang
dosen
meningkatkan
menganggap bahwa pengembangan
jenjang
akademik (14,7%).
SDM yang dilakukan masih belum
7. Pengembangan SDM dengan
sesuai harapan. Pengembangan SDM
perencanaan yang melibatkan
yang belum sesuai harapan dosen
dosen (14,7%).
disebabkan karena sebagian besar
8. Menjalin kerja sama dengan
dosen tidak dilibatkan (35,3%) dan
perguruan tinggi lain dalam
17,6% dosen yang kadang-kadang
pengembangan
dilibatkan.
Perguruan Tinggi (4,4%).
Tri
Dharma
Berdasarkan kuesioner terbuka
Apabila melihat dari uraian yang
terhadap dosen, maka didapatkan
telah disampaikan di atas, maka
metode pengembangan sumber daya
permasalahan dalam pengembangan
manusia yang dibutuhkan dalam
SDM di Universitas PGRI adalah
pelaksanaan
misi
motivasi dan kemauan dosen yang
Universitas PGRI Yogyakarta adalah
masih kurang untuk melanjutkan
sebagai berikut :
studi
1. Pelatihan
visi
dan
teknis
dan
mengikuti
berbagai
kegiatan ilmiah yang mendukung
berkesinambungan dan terjadwal
kinerjanya.
(26,5%).
keterlibatan
8
Selain dosen
itu, yang
juga rendah
dalam perencanaan pengembangan
1. Menerapkan sistem reward dan
sumber daya manusia. Berdasarkan
punishment secara tegas
hal tersebut, maka pada dasarnya
Teori
solusi untuk mengatasinya adalah
karyawan itu negatif dan tidak
dengan melakukan upaya yang lebih
menyukai
baik untuk memberikan motivasi
menyukai tanggung jawab dan harus
kepada dosen untuk melanjutkan
dipaksa agar berprestasi. Teori Y
studi
mengandaikan
dan
mengikuti
berbagai
X
mengandaikan
kerja,
malas,
bahwa
bahwa
tidak
karyawan
kegiatan ilmiah yang mendukung
menyukai kerja, kreatif, berusaha
kinerjanya.
Pemberian
motivasi
bertanggung
sebenarnya
sudah
dilakukan
menjalankan
pimpinan
di
dan
dapat
pengarahan
diri
PGRI
(Sedarmayanti, 2011). Reward dan
memberikan
punishment yang dijalankan secara
pengertian kepada dosen mengenai
tegas oleh pimpinan akan mampu
pentingnya
meningkatkan
untuk meningkatkan motivasi. Pada
profesionalitas dengan studi lanjut
tipe dosen yang negatif sesuai teori
dan mengikuti berbagai kegiatan
X, maka adanya punishment akan
ilmiah yang mendukung kinerjanya.
secara tidak langsung akan memacu
Namun demikian, upaya tersebut
motivasi karyawan, karena takut
ternyata
dengan adanya sanksi dan hukuman
Yogyakarta,
Universitas
jawab
dengan
belum
optimal
untuk
meningkatkan motivasi dosen. Berdasarkan
saran
akibat kegagalan dalam bekerja. dari
Adapun pada dosen yang positif,
responden mengenai pengembangan
maka akan lebih meningkatkan sikap
SDM dan kepemimpinan yang harus
dan
dilakukan, maka dapat diajukan
karena merasa bahwa usaha yang
saran pengembangan sumber daya
keras dalam bekerja dihargai oleh
manusia
PGRI
Universitas. Motivasi dosen yang
Yogyakarta dalam mencapai visi dan
baik, akan mampu meningkatkan
misi Universitas PGRI Yogyakarta,
kinerjanya dalam pelaksanaan visi
sebagai berikut :
dan misi Universitas.
Universitas
9
perilakunya
dalam
bekerja,
2. Pengembangan
SDM
kemampuan menyesuaikan aturan
bertumpu pada peningkatan
yang
Emotional
pemahaman
dan
Spiritual
Quotient
kaku
dibarengi dan
dengan
cinta
serta
kemampuan setara untuk melihat
Kinerja karyawan tidak hanya dilihat
kapan cinta dan pemahaman sampai
dari
pada batasannya. Dalam sebuah
kemampuan
kerja
yang
sempurna, tetapi juga kemampuan
perusahaan
menguasai
diri
mengandalkan kerja kelompok atau
kemampuan dalam
tim, EQ mempunyai peran yang
sendiri
dan
serta
mengelola
yang
membina hubungan dengan orang
sangat
lain. Kemampuan tersebut disebut
keberhasilan
dengan
intelligency.
memberikan
kontribusi
mengatakan
mempengaruhi
motivasi
emotional
Penelitian
Goleman
factor
penentu
dalam tim.
mendukung Adapun
SQ untuk
individu
dalam bertindak (Sam’ani, 2008).
bahwa IQ hanya menyumbang 20% dari
besar
banyak
kesuksesan
3. Memberikan kesempatan lebih
seseorang, sedangkan 80% yang lain
luas
ditentukan
pelaksanaan program di unit
oleh
kemampuan
seseorang untuk mengatasi berbagai
kepada
dosen
dalam
kerjanya
masalah kehidupan yang tidak terkait
Memberikan kesempatan lebih luas
dengan
IQ,
melainkan
dengan
kepada dosen dalam pelaksanaan
Intelligence
orang
program di unit kerjanya, akan
abad
menjadikan suatu tantangan kepada
keduapuluh, serangkaian data ilmiah
dosen untuk dapat lebih berprestasi
terbaru
dalam
Emotional tersebut).
banyak
Pada
yang
akhir
sejauh
belum
bekerja,
sehingga
memenuhi
adanya jenis kecerdasan spiritual
berprestasi
(SQ). SQ memungkinkan manusia
motivasi
menjadi kreatif, dapat mengubah
motivasi ERG maka terdapat 3
aturan dan situasi. SQ memberi
kelompok kebutuhan, salah satunya
kemampuan
adalah achievement (kebutuhan akan
untuk kita
membedakan, rasa
moral,
kebutuhan
akan
menunjukkan
memberi
dibahas,
ini
dan kerjanya.
akan
meningkatkan Pada
teori
prestasi). Achievement (kebutuhan
10
akan prestasi) adalah dorongan untuk
kinerjanya dalam melaksanakan visi
mengungguli,
dan misi universitas.
sehubungan standar,
berprestasi dengan
bergulat
seperangkat
untuk
(Sedarmayanti, 2011). tantangan
dengan
5.
sukses
Menjalin kerja sama dengan
perguruan
Pemberian
tinggi
pengembangan
memberikan
lain Tri
dalam Dharma
Perguruan Tinggi
kesempatan lebih luas kepada dosen
Kerja sama dengan perguruan tinggi
dalam pelaksanaan program di unit
lain dalam pengembangan Tri Dharma
kerjanya, akan merangsang dosen
Perguruan Tinggi, akan menjadi bahan
untuk mencoba dengan segala cara
pembelajaran bagi civitas akademika
untuk meraihnya, sehingga kinerja
Universitas
dosen akan semakin meningkat.
khususnya
4. Pengembangan perencanaan
SDM yang
PGRI
Yogyakarta
dosen
dalam
dengan
pengembangan Tri Dharma Perguruan
melibatkan
Tinggi. Hal ini akan merangsang
dosen
dosen untuk lebih kreatif dalam
Melibatkan dosen dalam perencanaan
melaksanakan
pengembangan
mengembangkan
SDM,
berarti
kerja
untuk
Tri
Dharma
memenuhi kebutuhan aktualisasi diri.
Perguruan Tinggi dalam kerangka
Sedarmayanti
menyatakan
pelaksanaan visi dan misi Universitas
bahwa kebutuhan aktuialisasi diri (self
PGRI Yogyakarta, sehingga akan
actualixation) yaitu aktualisasi diri
meningkatkan kinerjanya.
(2011)
adalah dorongan untuk menjadi apa yang ia mampu menjadi, mencakup :
G. Pembahasan
pertumbuhan, mencapai potensinya, dan dosen
pemenuhan dalam
pengembangan
diri.
Pelaksanaan visi dan misi UPY
Melibatkan
memerlukan sumber daya manusia
perencanaan SDM,
yang
handal,
sehingga
dilakukan
berarti
pengembangan sumber daya manusia
mengakui potensi yang dimiliki dosen,
di lingkungan UPY. Pengembangan
sehingga akan menimbulkan motivasi
SDM merupakan suatu bentuk upaya
kerja sehingga akan meningkatkan
Universitas PGRI Yogyakarta untuk meningkatkan
11
potensi
dan
kemampuan sumber daya manusia
dilakukan
untuk menjadi tenaga kerja yang
Yogyakarta terhadap dosen misalnya
terampil dan mampu melaksanakan
adalah pelatihan mengenai kurikulum
tugas sekarang, dan tugas baru di
dan pembuatan silabus, SAP, serta
masa
depan.
Universitas
PGRI
Sebagai
contoh
bahan ajar. Hal ini menyebabkan
SDM
dengan
dosen
pengembangan
mampu
merencanakan
memberikan kesempatan dosen untuk
kurikulum
melakukan studi lanjut ke jenjang
kebutuhan
yang lebih tinggi. Hal ini akan
mempersiapkan bahan ajar secara baik
meningkatkan
sehingga
pengetahuan
dosen
yang
dapat
pembelajaran
kuliah yang diampunya. Pengetahuan
kreatif.
yang
mengenai
meningkat
dengan
dunia
termasuk pengetahuan mengenai mata
semakin
sesuai
kerja,
melaksanakan
secara
Pelatihan
inovatif lain
metodologi
dan
adalah penelitian,
menyebabkan dosen dapat lebih baik
sehingga dosen mengetahui prosedur
dalam mengajarkan mata kuliah yang
dan metode penelitian. Hal ini akan
diampunya,
sehingga
meningkatkan motivasi dosen untuk
melaksanakan
misi
mampu
UPY
menyelenggarakan
untuk
melakukan
penelitian.
Semua
pendidikan
penelitian yang dilakukan tersebut,
akademik dan/atau profesional agar
akan meningkatkan kinerja dosen
menghasilkan lulusan yang bertaqwa,
dalam melaksanakan visi dan misi
kompetitif,
UPY.
profesional,
memiliki
komitmen nasional dan berwawasan
H. Kesimpulan Dan Saran
global, sehingga kinerja dosen juga
1. Kesimpulan
meningkat.
Berdasarkan hasil penelitian dan
Pengembangan
SDM
dengan
pembahasan, maka dapat ditarik
mengadakan pelatihan sesuai dengan
kesimpulan sebagai berikut :
kebutuhan
meningkatkan
Mengembangkan sumber daya
pengetahuan dan keterampilan dosen
manusia di Universitas PGRI
dalam melaksanakan kerja dalam
Yogyakarta dalam mencapai visi
rangka mencapai visi dan misi UPY.
dan
akan
Salah satu bentuk pelatihan yang
12
misi
Universitas
PGRI
Yogyakarta,
dapat
dilakukan
kerjanya, serta mempertimbangkan
dengan cara sebagai berikut :
pendapat dosen dalam merencanakan
a. Menerapkan sistem reward dan
pengembangan SDM di Universitas
punishment secara tegas
PGRI
b. Pengembangan SDM bertumpu
Yogyakarta.
diharapkan
akan
Hal
meningkatkan
pada peningkatan Emotional dan
motivasi dan kinerja dosen.
Spiritual Quotient
Bagi Peneliti Selanjutnya :
c. Memberikan kesempatan lebih luas
kepada
pelaksanaan
dosen
program
Hendaknya
dapat
penelitian mengenai kinerja dosen
unit
dengan mengambil variabel selain
di
Pengembangan
Sumberdaya
dengan
Manusia Untuk Peningkatan Kinerja
perencanaan yang melibatkan
Dosen Dalam Mendukung Visi Dan
dosen
Misi UPY .Hal ini diharapkan dapat
e. Menjalin perguruan
SDM
melakukan
dalam
kerjanya d. Pengembangan
ini
kerja sama dengan
mengidentifikasi variabel apa saja
tinggi
yang dominan berpengaruh terhadap
pengembangan
lain Tri
dalam Dharma
peningkatan kinerja.
Perguruan Tinggi 2. Saran
Daftar Pustaka
Bagi Pimpinan Universitas PGRI
Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur
Yogyakarta : a.
Penelitian Suatu Pendekatan
Hendaknya dapat lebih tegas
Praktek. Jakarta : PT. Rineka
dalam menerapkan sistem reward
Cipta.
dan punishment terhadap dosen. Hal ini
diharapkan
Azwar, Saifuddin. 2012. Penyusunan
meningkatkan
Skala Psikologi. Yogyakarta :
motivasi kerja dan pada akhirnya
Pustaka Pelajar.
akan meningkatkan kinerja dosen. b.
Hendaknya
Bernardin,H.J
dapat
1993.
dan
Russel,
Human
J.E.A.
Resource
memberikan kesempatan yang lebih
Management : An Experiental
luas kepada dosen untuk berinovasi
Approach.
dalam pelaksanaan kerja di unit
13
International
Edition.Singapore : McGraw-
________. 2010. Evaluasi Kinerja
Hill,Inc.
SDM. Bandung : PT. Refika
Cahayani, Ati. 2009. Strategi dan
Aditama.
Kebijakan Manajemen Sumber Daya
Notoatmodjo. 2009. Pengembangan
Manusia. Jakarta : INDEKS.
Sumber Daya Manusia. Jakarta
Donnelly, J. H., Gibson, J. L.,
: PT. Rineka Cipta.
Ivancevich,
J.
M.
1984.
Payne,
Fundamental of Management. Texas
,dan
Introduction to Management.
Donnely, J.H, Jr. 2000. Organization
Boston
:Behavior
Company.
Processes
.Tenth Edition. Singapore: McGraw-
Ranupandojo
Hill.
:
Ken
dan
Liang, T. L., Chan, L. C., Lin, C. Huang, L. Y.
Publishing
Husnan.
Manajemen
W.,
Service
Plunkett, W. R., Attner, R. F. 1983.
J.L,Ivancevich,J.M
Structure,
2000.
Marketing. Yogyakarta : Andi.
: Business Publication, Inc. Gibson,
Adrian.
Personalia.
Yogyakarta : BPFE.
2011.
Rivai, Veithzal dan Mulyadi, Deddy.
Relationship Between Leadership
2009.
Behaviors and Task Performance:
Perilaku
The
Rajawali Press, Jakarta.
Mediation
Role
Of
1989.
Job
Satisfaction and The Moderation
Robbin,
S.
Kepemimpinan
dan
Organisasi.
PT.
P.
2001.
Perilaku
Role of Social Distance. African
Organisasi. Alih bahasa oleh
Journal of Business Management.
Hadyana
Vol. 5(14), pp. 5920-5928, 18 July,
Benyamin Molan. Jakarta :
2011.
Prenhalindo.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2001. Manajemen
Sumber
Manusia Bandung
PT.
dan
Schuler, R. S. 1992. Strategic Human
Daya
Resources
Perusahaan. :
Pujaatmaka
Management:
Linking People with the Needs
Remaja
of
Rosdakarya.
the
Organizational
Business. Dynamic
Journal. 21 (1). Page 18 – 32.
14
Sekaran,
Umma.
2003.
Research
Usman, Husaini dan Akbar, Purnomo
Methods For Business: A Skill Building Edition.
Approach, NewYork
:
Setiady.
4th
2009.
Metodologi
Penelitian Sosial. Jakarta :
John
Bumi Aksara.
Wiley & Sons.
Wuradji.
Siagian, Sondang. 2003. Manajemen
2008.
The
Leadership
Educational
Kepemimpinan
Sumber Daya Manusia. Jakarta
Transformasional.
: Bumi Aksara.
Yogyakarta: Gama Media.
Soekanto, Soerjono. 2007. Sosiologi
Yukl,
G.
2006.
Leadership
in
Suatu Pengantar. Jakarta :
Organizations. New Jersey:
RajaGrafindo Persada.
Pearson Education, Inc.
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Administrasi dengan
Metode
Zuriah,
Dilengkapi
Nurul. Penelitian
2009.
Metodologi
Sosial
dan
Pendidikan : Teori – Aplikasi.
R&D.
Bandung : Alfabeta.
Jakarta : Bumi Aksara.
15
