PENGEMBANGAN SISTEM KOMPENSASI UNTUK KEPUASAN KERJA KARYAWAN DENGAN LOGIKA FUZZY

PENGEMBANGAN SISTEM KOMPENSASI UNTUK KEPUASAN KERJA KARYAWAN DENGAN LOGIKA FUZZY Ahmad

PENGEMBANGAN SISTEM KOMPENSASI UNTUK KEPUASAN KERJA KARYAWAN DENGAN LOGIKA FUZZY Ahmad Dosen Teknik Industri Universitas Tarumanagara E-mail: [email protected]

ABSTRAK Dalam era knowledge economy, kemampuan sumber daya manusia untuk berfikir kreatif dan melakukan inovasi menjadi unsur penting terkait operasionalisasi proses yang berjalan serta pengaplikasian teknologi informasi pada perusahaan. Tidak banyak perusahaan yang mampu menjawab tantangan era knowledge economy, terlihat dari banyaknya penurunan produktifitas pada perusahaan-perusahaan di Indonesia, khususnya pada PT XYZ. Penelitian ini bertujuan untuk mengembangkan sistem kompensasi yang ada pada perusahaan menggunakan konsep kompensasi 3P (Pay for Performance, Pay for Position, Pay for Person) dan penerapan Technology Extention (TE) untuk menangani permasalahan teknis administrasi penggajian karyawan. Dalam penetapan komposisi kompensasi dalam pengembangan struktur kompensasi perusahaan (studi kasus: PT XYZ) menggunakan metode Fuzzy Weighted Product (FWP), untuk menetapkan komposisi kompensasi yang tepat, selanjutnya terkait pemilihan Technology Extention (TE) yang nantinya akan digunakan dalam penerapan teknologi sistem pemberian kompensasi (penggajian), menggunakan metode Fuzzy Technique for Order Preference by Similarity to Ideal Solution (FTOPSIS), untuk menentukan teknologi apakah yang tepat digunakan pada perusahaan sesuai dengan situasi dan kondisi yang ada. Hasil penelitian diperoleh sistem kompensasi berkonsep Pay for Performance, Pay for Position, Pay for Person (3P), dan teknologi yang tepat untuk diterapkan dalam pemakaian teknologi pemberian kompensasi (penggajian) adalah network-based application. Kata kunci: Kepuasan Kerja, Kompensasi 3P, Fuzzy Weighted Product, dan Fuzzy Technique for Order Preference by Similarity to Ideal Solution.

ABSTRACT Knowledge economy era, human resource capacity for creative and innovation thinking become an important element related to the operationalization processes and the application of information technology at the company. Not many companies are able to answer the challenges of knowledge economy era, it can be seen from the decreased in productivity at companies in Indonesia, especially in the PT XYZ. This research aims to develop a compensation system using the concept of 3P compensation concept (Pay for Performance, Pay for Position, Pay for Person) and the application of Technology Extension (TE) to handle the payroll administration issues. In determining the composition of compensation in developing the company's compensation structure (case study: PT XYZ) using the Fuzzy Weighted Product (FWP) method, is to determine the exact composition of the compensation. Then the selection of technology related to Technology Extension (TE) that will be used in application of the compensation system (payroll), using the method of Fuzzy Technique for Order Preference by Similarity to Ideal Solution (FTOPSIS), is to determine whether appropriate technologies are used in the company in accordance with the circumstances that exist. The results obtained compensation system concept of Pay for Performance, Pay for Position, Pay for Person (3P), and appropriate technologies to be applied in the use of compensation system (payroll) is a network-based application. Keywords: Job Satisfaction, 3P Compensation Concept, Fuzzy Weighted Product and Fuzzy Technique for Order Preference by Similarity to Ideal Solution.

PENDAHULUAN Fakta menunjukkan bahwa penguasaan teknologi produksi, akses terhadap dana, dan sukses masa lampau ternyata bukan merupakan jaminan bagi sukses bisnis di masa depan. Dengan kemampuan dana 12

yang dimiliki, teknologi produksi secanggih apapun dapat dibeli oleh para pelaku usaha. Akibatnya, teknologi produksi tidak lagi menjadi sesuatu yang unik, yang dapat membedakan satu perusahaan dengan perusahaan lain. Akses

Jurnal Ilmiah Teknik Industri Tahun 2013, Vol. 1 No.1: 12 - 23

terhadap dana juga bukan merupakan hal unik. Sepanjang suatu perusahaan memiliki rekam jejak dan prospek bisnis yang baik, maka akan banyak lembaga keuangan atau perusahaan investasi yang siap bekerja sama dalam pendanaan. Keberhasilan perusahaan di masa lalu juga bukan jaminan bahwa perusahaan itu berhasil di masa yang akan datang. Siapa pun tentu tidak pernah menyangka bahwa perusahaan sebesar Lehman Brothers atau Enron dinyatakan bangkrut. Atau perusahaan seperti General Motor yang sedemikian gagah perkasa di masa lalu pada akhirnya harus mengajukan langkah proteksi kepailitan, kemudian sahamnya diambil oleh pemerintah Amerika Serikat. Jika teknologi produksi, keuangan dan sukses masa lalu bukan merupakan jaminan untuk kesuksesan di masa mendatang, lalu apa yang dapat menyebabkan suatu perusahaan dapat memenangkan kompetisi bisnis di masa yang akan datang. Terkait dengan hal ini, Peter Drucker, pakar manajemen terkemuka mengatakan bahwa dalam era knowledge economy [1], kemampuan berpikir kreatif dan melakukan inovasi merupakan kunci keunggulan perusahaan. Karena kemampuan berpikir kreatif dan melakukan inovasi berada di tangan manusia, maka dalam era knowledge economy ini Sumber Daya Manusia menjadi salah satu unsur yang memegang peran kunci. Selain unsur SDM, ada dua unsur lagi yang juga berperan besar dalam era knowledge economy, yaitu Teknologi Informasi (TI) dan proses. Terkait dengan unsur proses dalam suatu siklus proses, kualitas hasil akhir atau output dapat dijadikan patokan sebagai keberhasilan siklus proses pada suatu perusahaan. Dan kualitas output itu sendiri dapat dipengaruhi oleh banyak faktor, salah satunya adalah produktifitas karyawan, dalam hal ini pada PT XYZ, produktifitas karyawan diukur dari penurunan tingkat waste atau sisa hasil produksi, karena PT XYZ merupakan sebuah industri manufaktur penghasil berbagai macam

produk packaging, yang menggunakan kertas sebagai bahan baku utama produk packaging. Produktifitas karyawan dengan pola kerja rutin sangat erat kaitannya dengan tingkat kepuasan kerja karyawan. Menurut Almigo pada tahun 2004 dalam jurnalnya: “Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Produktivitas Kerja Karyawan” mengungkapkan bahwa produktifitas kerja karyawan saling berhubungan satu sama lainnya dengan kepuasan kerja karyawan, dan begitu karyawan mencapai satu titik tertentu dalam kepuasannya akan pekerjaan yang dilakukan, berdampak pada penampilan kerja karyawan tersebut kedepannya, penampilan kerja karyawan untuk selanjutnya berpengaruh secara langsung terhadap produktifitas pekerjaannya, begitu seterusnya membentuk siklus yang saling terkait satu sama lainnya [2]. PT XYZ menilai bahwa aspek tenaga kerja internal perlu mendapatkan perhatian khusus, terkait dengan peningkatan produktifitas tenaga kerja, secara langsung berhubungan dengan tingkat kepuasan kerja karyawan atau tenaga kerja itu sendiri [2]. Salah satu hal yang diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan adalah dalam sisi pengembangan sistem pemberian kompensasi karyawan. Pencapaian yang diharapkan dengan meningkatnya kepuasan kerja karyawan dari pengembangan sistem pemberian kompensasi karyawan adalah, dengan meningkatnya produktifitas tenaga kerja dalam menjalankan roda perindustrian PT XYZ. Sistem pemberian kompensasi yang sedang berjalan pada PT XYZ masih bersifat konvensional, dengan penyamarataan nilai pemberian kompensasi, dilihat dari golongan karyawan PT XYZ. Sistem yang sedang berjalan ini dirasakan kurang bermanfaat dalam memacu karyawan untuk semakin meningkatkan produktifitas dalam bekerja. Dengan pembentukan sistem pemberian kompensasi yang berkonsep adil secara 13


internal, dimana adil disini tidak berarti sama-rata, melainkan tergantung dari berbagai aspek performansi, posisi, dan kompetensi karyawan, diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan yang secara langsung berhubungan dengan peningkatan produktifitas kerja individual karyawan. Mengkomposisikan struktur kompensasi yang adil secara internal dapat dilakukan dengan menggabungkan beberapa konsep pemberian kompensasi, dimana konsep kompensasi 3P (Pay for Performance, Pay for Position, Pay for Person), sebagai bentuk penggabungan antara konsep kompensasi pay for performance, pay for position, dan, pay for person [3], sangat tepat digunakan dalam proses pengkomposisian struktur kompensasi agar menghasilkan sistem pemberian kompensasi yang adil secara internal. Dengan komposisi kompensasi yang menggunakan konsep kompensasi 3P diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan, yang berefek langsung kepada meningkatnya produktifitas karyawan. TINJAUAN PUSTAKA Kepuasan Kerja Menurut Allen tentang pentingnya unsur human dalam menjalankan roda industri: "Betapapun sempurnanya rencanarencana, organisasi, dan pengawasan serta penelitiannya, bila mereka tidak dapat menjalankan tugasnya dengan minat dan gembira maka suatu perusahaan tidak akan mencapai hasil sebanyak yang sebenarnya dapat dicapainya" [4]. Kepuasan kerja adalah suatu sikap yang dipunyai individu mengenai pekerjaannya. Hal ini dihasilkan dari persepsi mereka terhadap pekerjaannya, didasarkan pada faktor lingkungan kerja, seperti gaya penyelia, kebijakan dan prosedur, afiliasi kelompok kerja, kondisi kerja dan tunjangan. Sementara banyak dimensi telah dihimpun dari kepuasan kerja, 14

lima dimensi yang terutama mempunyai karakteristik penting menurut jurnal kepuasan kerja karyawan [5]: 1. Gaji Suatu jumlah yang diterima dan keadaan yang dirasakan dari pembayaran 2. Pekerjaan Sampai sejauh mana tugas kerja dianggap menarik dan memberikan kesempatan untuk belajar dan untuk menerima tanggung jawab. 3. Kesempatan Promosi Adanya kesempatan untuk maju. 4. Penyelia Kemampuan penyelia untuk memperlihatkan ketertarikan dan perhatian kepada karyawan 5. Rekan Sekerja Sampai sejauh mana rekan sekerja bersahabat, kompeten, dan mendukung. Lima dimensi kepuasan kerja itu adalah representasi hasil dari Indeks Deskripsi Kerja (JDI-Job Descriptive Index). Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja itu, sedangkan seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap kerja itu. Kompensasi Pembahasan mengenai struktur gaji terkait erat dengan isu tentang bagaimana para karyawan akan dibayar dan berapa nilai kompensasi yang akan mereka terima. Menurut Milkovich et al. Pada tahun 1999 kompensasi dapat bersifat finansial (transaksional) maupun nonfinansial (relasional) [6]. Kompensasi finansial itu sendiri meliputi dua bagian, yaitu sebagai berikut; 1. Kompensasi yang didasarkan atas kinerja, seperti: gaji pokok, insentif, dan bonus. 2. Kompensasi yang tidak didasarkan atas kinerja (fringe benefit), yan antara lain terdiri dari: a. Proteksi (seperti jaminan sosial tenaga kerja, fasilitas kesehatan),


b. Time away from work (seperti cuti atau izin meninggalkan pekerjaan, tetapi tetap dibayar), c. Layanan (seperti kantin dan antar jemput). Kompensasi secara adil dan menyeluruh merupakan salah satu faktor dalam mencapai tujuan dan sasaran bisnis perusahaan terangkum dalam keseluruhan model manajemen sumber daya manusia. a. Pay for Performance Byars et al. tahun 2006 memberikan statement mengenai performance [3]: “Performance refers to the degree of accomplishment of the tasks that make up an employee’s job”. Pada dasarnya, dalam unsur pay for performance besaran kompensasi yang diberikan perusahaan mengacu pada hasil dari penyelesaian-penyelesaian tugas yang diberikan perusahaan terhadap karyawan. Semakin bagus kinerja karyawan, semakin besar pula nilai kompensasi yang diberikan perusahaan terhadap karyawan tersebut. Biasanya ini terkait dengan merit system atau kenaikan besaran gaji persatuan waktu yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Dalam buku Human Resource Management in Asia menyebutkan, dalam struktur pay for performance terdapat apa yang disebut variable pay, dapat didefinisikan sebagai komponen-komponen yang terkait dengan fokus organisasi dalam mencapai kesuksesan dan dapat diperhitungkan secara ekonomi, seperti: absensi, cuti, dan sebagainya. Untuk penentuan variable pay agar dapat terimplementasikan dengan sukses, perusahaan harus yakin terhadap rencana mereka berdasarkan tujuan perusahaan yang jelas, ukuran-ukuran yang jelas, dan terkait dengan usaha karyawan dalam bekerja yang jelas pula. Dalam kasus ini dapat diterapkan merit system. Jadi berdasarkan evaluasi kinerja terhadap karyawan oleh manajer atau oleh bagian yang terkait. Evaluasi kinerja ini sendiri telah ditetapkan sebelumnya oleh

pihak manajerial perusahaan, didasarkan pada tujuan organisasi dalam menggapai kesuksesannya. b. Pay for Position Pendekatan konvensional dalam penyusunan sistem kompensasi perusahaan. Melihat pada jabatan atau golongan karyawan, semakin tinggi jabatan karyawan maka semakin tinggi pula nilai besaran gaji atau kompensasiya. Suatu jabatan dapat di benchmark melalui lima faktor yaitu sebagai berikut [6]: 1. Responsibilities (tanggung jawab), 2. Skill required (kompetensi yang diperlukan), 3. Physical effort (aktifitas fisik yang dilakukan), 4. Mental effort (aktifitas non-fisik yang dilakukan), 5. Working conditions (kondisi pekerjaan). Terkait dengan jabatan, tidak lepas pula dari konsep evaluasi jabatan, menurut Hay Group adalah sebagai proses yang sistematis untuk menentukan bobot atau nilai relatif suatu pekerjaan dalam rangka menciptakan struktur jabatan pada sebuah organisasi. Dari definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa evaluasi jabatan dilakukan untuk menentukan bobot relatif suatu pekerjaan dan bobot relatif dari pekerjaan akan menentukan golongan jabatan, yang jika diurutkan akan membentuk suatu struktur jabatan. Untuk menentukan bobot suatu jabatan diperlukan beberapa dimensi pengukuran, sebagai contoh, dimensi pengukuran yang dipakai oleh Hay Management Consultant untuk keperluan evaluasi jabatan adalah know how, problem solving, dan accountability. Konsultan SDM lainnya seperti Mercer Consulting atau Watson Wyatt memiliki dimensi pengukuran yang berbeda. Banyak juga perusahaan yang memiliki dimensi pengukuran sendiri dalam melakukan evaluasi jabatan. Jadi, tidak ada larangan bagi siapapun untuk menggunakan dimensi pengukurannya sendiri. Dengan demikian, 15


bobot suatu pekerjaan bersifat relatif, karena lain metode dan dimensi pengukuran akan lain pula nilainya. Bahkan, menggunakan satu metode pun dapat berbeda nilai yang dihasilkan, jika dilakukan oleh individu yang berbeda dengan pertimbangan yang berbeda. Oleh karena itu, agar dapat memberikan hasil dengan validitas yang tinggi, evaluasi jabatan harus dilakukan melalui suatu panel yang diisi oleh individu-individu yang terlatih. Golongan jabatan merupakan sebuah hasil dari evaluasi jabatan, ini merupakan landasan dari dasar promosi karier. Karena karier berbentuk tangga (career ladder), maka tiap perpindahan anak tangga ke level yang lebih tinggi (dalam hal peningkatan jabatan ke level yang lebih tinggi) mengindikasikan adanya promosi. Faktanya, promosi atas dasar kenaikan golongan jabatan atau peningkatan otoritas seringkali tidak dapat mengakomodasi individu yang memiliki keterampilan atau kompetensi tinggi, fakta yang lebih mengenaskan terjadi ketika kenaikan golongan jabatan dilakukan bukan karena penambahan otoritas ataupun peningkatan kompetensi, melainkan karena alasan bahwa pemangku jabatan telah menempati posisinya untuk jangka waktu yang lama. Biasanya, keputusan ini diambil karena adanya vested interest, seperti: tekanan, rasa iba, atasan yang ingin popular, balas jasa, dan sebagainya. Berdasarkan fakta tersebut maka dirasakan perlu untuk mulai secara tegas membedakan antara golongan jabatan dan pangkat, serta mengembangkan metode untuk mengevaluasi keterampilan atau kompetensi guna menentukan pangkat individu. c. Pay for Person Konsep pay for person didasarkan pada keputusan perusahaan yang harus dibuat untuk membuat suatu sistem penggajian yang efektif dan efisien. Bagaimana perusahaan menentukan seberapa banyak gaji yang diterima, 16

misalkan dua orang programmer computer dimana job desk-nya sama, apakah kedua orang tersebut di bayar sama ataukah berbeda, jika tidak, berdasarkan apa perusahaan membayar mereka, inilah yang menjadi dasar individual pay determination dalam buku Human Resource Management in Asia. Pay for person atau people-based pay atau competency-based pay mencakup tiga aspek personal karyawan yang dapat menjadi dasar pendekatan sistem pay for person yaitu [8]: 1. Skill Skill atau secara harfiah dapat diartikan sebagai keahlian atau keterampilan, ini mendefinisikan seberapa banyak keahlian atau keterampilan yang dimiliki karyawan atau seberapa banyak pekerjaan yang dapat dilakukan oleh karyawan. Kecakapan atau keterampilan dalam melaksanakan kegiatan jasmani dan rohani, kecakapan atau keterampilan ini diperoleh melalui latihan atau pengalaman. Skill tidak hanya berkaitan dengan keahlian seseorang untuk mengerjakan sesuatu yang bersifat tangible [9]. Selain physical, makna skill juga mengacu pada persoalan mental, manual, motorik, perseptual dan bahkan social abilities seseorang. 2. Knowledge Knowledge atau pengetahuan menunjukkan bentuk keteranganketerangan yang teratur dan bertalian dengan pelaksanaan pekerjaan pokok, seperti: metode-metode, teknik-teknik, dan karakteristik bahan-bahan, alat-alat perlengkapan. 3. Credential Merupakan pengesahan terhadap kualifikasi, kompetensi, atau otorisasi tertentu terhadap seseorang yang dilakukan oleh pihak-pihak yang terkait, seperti universitas dalam memberikan diploma, sarjana, master, doktoral, ataupun lembagalembaga sertifikasi pada bidang-bidang tertentu. Ini mengasumsikan bahwa orang atau individual tersebut secara de facto atau


tertulis berkompeten dalam bidang-bidang spesifik. Profil kompetensi seseorang harus didasarkan oleh ketiga aspek tersebut, ini dapat mendorong para professional atau karyawan untuk terus meningkatkan keterampilan atau kompetensinya. Semakin tinggi tingkat keterampilan atau kompetensi seseorang maka proses kerja dan output yang dihasilkan diharapkan lebih baik dan dapat memuaskan perusahaan. Biaya yang meningkat untuk membayar kenaikan keterampilan atau kompetensi diharapkan dapat dikompensir dari proses kerja yang lebih cepat, output yang lebih baik, cost of poor quality yang lebih rendah, dan jumlah SDM yang lebih sedikit untuk beban kerja yang lebih besar.

METODOLOGI PENELITIAN Kerangka Pemikiran Mulai

Studi Pendahuluan

Identifikasi dan Perumusan Masalah

Studi Pustaka

Pengumpulan Data: - Data Umum Perusahaan - Data hasil penyebaran kuesioner Kepuasan Kerja Karyawan - Data terkait Pembobotan Struktur Pemberian Kompensasi - Data terkait Pemilihan Technology Extention (TE) - Proses Sistem Pemberian Kompensasi Perusahaan

Pengolahan dan Analisis Kepuasan Kerja Karyawan

Pengolahan hasil kuesioner kepuasan kerja

Analisis kepuasan kerja karyawan

Pengolahan dan Analisis Alternatif dan Kriteria Pembobotan Struktur Kompensasi Menggunakan Metode Fuzzy Weighted Product (FWP)

Technology Extention (TE) Perujukan istilah technology extention disini adalah pada subjek teknologi pendukung untuk SME (Small and Medium Enterprise). Scope untuk menentukan SME adalah [10]: 1. Small Enterprise memiliki jumlah karyawan kurang dari 50 karyawan, 2. Medium Enterprise memiliki jumlah karyawan kurang dari 500 karyawan. TE memiliki kesamaan istilah pada: Manufacturing Extension Programs, Technology Extension Service [11].

Analisis dan pemilihan kriteria dalam bentuk hirarki

Pembobotan Kepentingan Kriteria

Pembobotan Alternatif

Perhitungan FWP: - Penetapan Agregasi Tiap Bobot Kriteria dan Bobot Kepentingan Kriteria - Normalisasi Bobot Kepentingan Kriteria - Perhitungan Preferensi Alternatif - Perhitungan Preferensi Relatif dari Setiap Alternatif

Analisis Pembobotan Struktur Kompensasi

Pengolahan dan Analisis Alternatif dan Kriteria Pemilihan Technology Extention Menggunakan Metode Fuzzy Technique for Order Preference by Similarity to Ideal Solution (FTOPSIS) Analisis dan pemilihan kriteria dalam bentuk hirarki

Pembobotan Kepentingan Kriteria

Pembobotan Alternatif

-

Perhitungan FTOPSIS: Penetapan Agregasi Tiap Bobot Kriteria dan Bobot Kepentingan Kriteria Normalisasi Bobot Kriteria Penetapan Rating Bobot Ternormalisasi Penetapan Alternatif Solusi Ideal Positif dan Alternatif Solusi Ideal Negatif Penetapan Jarak Alternatif dari Solusi Ideal Positif dan Solusi Ideal Negatif Penetapan Preferensi Alternatif dan Penetapan Peringkat Alternatif

Analisis pemilihan technology extention

Kesimpulan dan Saran

Selesai

Gambar 1. Flowchart Langkah-langkah Penelitian. 17


Pengumpulan Data Data yang dikumpulkan penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dari wawancara dan pengisian kuesioner. Dalam proses akuisisi pengetahuan, penetapan responden yaitu ahli didasarkan pada pertimbangan: keberadaan responden, keterjangkauan, dan kesediaan untuk diwawancarai, mempunyai reputasi, kedudukan, dan telah menunjukkan kredibilitasnya sebagai ahli, serta telah berpengalaman dibidangnya [12]. Kriteria responden yang dipilih untuk memperoleh data primer yaitu: staff manajer golongan I yang terkait untuk wawancara dan brainstorming serta seluruh karyawan PT XYZ berdasarkan hasil sampel untu pengisian kuesioner kepuasan kerja. Pengolahan Data Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan: a. Regresi, Regresi yang dilakukan adalah regesi linier sederhana permasing-masing dimensi kepuasan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan, sehingga dapat dilihat besar koefisien (b) dan konstanta sebagai hasil perhitungan regresi. Pengolahan datadatanya dengan menggunakan software SPSS 17. b. Fuzzy Graded Mean Integration, Representasi Graded Mean Integration (GMI) dari sebuah triangular fuzzy number Ã = (a1, a2, a3): dalam operasi matematis fuzzy GMI menggunakan operasi matematis geometris ( ). Hasil dari GMI untuk triangular fuzzy number berupa bilangan crisp. Bilangan ini sangat berguna untuk mempermudah tingkat kompleksitas perhitungan dalam proses decision making. Dalam penelitian ini menggunakan FGMI.

18

Tabel 1. Peringkat Variabel Linguistik untuk Bobot Kriteria terhadap Skala Bilangan Fuzzy. Variabel Linguistik Sangat tidak sesuai (Sts) Tidak sesuai (Ts) Cukup sesuai (Cs) Sesuai (S) Sangat Sesuai (Ss)

Skala Bilangan Fuzzy (0, 0, 3) (0, 3, 5) (2, 5, 8) (5, 7, 10) (7, 10, 10)

Tabel 2. Peringkat Variabel Linguistik untuk Bobot Kepentingan Kriteria terhadap Skala Bilangan Fuzzy . Variabel Linguistik Sangat Rendah (Sr) Rendah (R) Sedang (Sd) Tinggi (T) Sangat Tinggi (St)

Skala Bilangan Fuzzy (0, 0.1, 0.3) (0.1, 0.3, 0.5) (0.3, 0.5, 0.7) (0.5, 0.7, 0.9) (0.7, 0.9, 1.0)

c. Fuzzy Weighted Product (FWP), Dilakukan untuk melakukan pembobotan struktur pemberian kompensasi, berdasarkan konsep kompensasi 3P (Pay for Performance, Pay for Position, Pay for Person). Ketiga alternatif dalam konsep 3P, dinilai berdasarkan kriteria-kriteria struktur dan skala kompensasi [1], selanjutnya dijabarkan dalam sub-sub kriteria mengenai kebijakan kompensasi yang efektif. Dalam pengolahan datanya yang bersifat kualitatif (linguistik) metode fuzzy merepresentasikan variabel-variabel linguistik tersebut ke dalam angka kuantitatif yang selanjutnya dapat diolah dengan metode WP (Weighted Product). WP disini akan menghasilkan alternatif berdasarkan perkalian yang menghubungkan rating atribut, dimana rating setiap atribut harus dipangkatkan dulu dengan bobot atribut yang bersangkutan sehingga alternatif yang dipilih dapat secara tepat melakukan pembobotan terhadap struktur pemberian kompensasi. d. Fuzzy Technique for Order Preference by Similarity to Ideal Solution (FTOPSIS),


Dilakukan untuk melakukan pemilihan alternatif Technology Extention (TE), berdasarkan jurnal Technology Policy [10]. Kriteria utama yang menjadi pilihan utama dalam pemilihan alternatif TE adalah Technology Policy, yang penjabaran subsub kriterianya berdasarkan hasil penelitian jurnal tersebut yaitu design requirements in organizing for technology extention [10]. Dalam pengolahan datanya yang bersifat kualitatif (linguistik) metode fuzzy merepresentasikan variabel-variabel linguistik tersebut ke dalam angka kuantitatif yang selanjutnya dapat diolah dengan metode WP (Weighted Product). TOPSIS disini akan menghasilkan alternatif berdasarkan jarak terpendek dari solusi ideal positif, dan memiliki jarak terpanjang dari solusi ideal negatif, sehingga alternatif yang dipilih dapat secara tepat mengatasi permasalahan yang ada. HASIL DAN PEMBAHASAN Analisis Kepuasan Kerja Tabel 3. Hasil Regresi Masing-masing Dimensi-dimensi Kepuasan Kerja terhadap Kepuasa Kerja (K). Variabel KK1 KK2 KK3 KK4 KK5

Konstanta Masing-masing Variabel 11.1930 11.1280 12.0590 9.8250 8.2360

Koefisien Masing-masing Variabel (B) 1.057 1.113 0.743 1.318 1.579

Untuk mengetahui dimensi-dimensi kepuasan kerja yang sangat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan PT XYZ, dilakukan analisis regresi linier, dalam perhitungan pencarian koefisien regresi (b) dan konstanta peubah variabel bebas (KK) terhadap variabel terikat (K), menggunakan software SPSS 17, seperti yang ditunjukkan pada Tabel 3. Pada variabel KK1 terhadap K memiliki koefisien regresi sebesar 11.1930 dan konstanta peubah variabel bebas

sebesar 1.057, variabel KK2 terhadap K memiliki koefisien regresi sebesar 11.1280 dan konstanta peubah variabel bebas sebesar 1.113, variabel KK3 terhadap K memiliki koefisien regresi sebesar 12.0590 dan konstanta peubah variabel bebas sebesar 0.743, variabel KK4 terhadap K memiliki koefisien regresi sebesar 9.8250 dan konstanta peubah variabel bebas sebesar 1.318, variabel KK5 terhadap K memiliki koefisien regresi sebesar 8.2360 dan konstanta peubah variabel bebas sebesar 1.579. secara matematis dapat dijabarkan sebagai berikut:

Jika masing-masing konstanta untuk masing-masing variabel bebas, di sama ratakan, maka hasil koefisien regresi (b) untuk variabel bebas terbesar adalah pada dimensi kepuasan kerja KK5, kompensasi atau gaji atau upah bekerja. Sehingga dapat diambil kesimpulan bahwa, dimensi kepuasan kerja kompensasi atau gaji atau upah kerja merupakan dimensi yang memiliki pengaruh yang sangat besar terhadap kepuasan kerja karyawan khususnya pada objek penelitian PT XYZ. Analisis Sistem Kompensasi Analisis pembobotan struktur kompensasi, digunakan metode FWP dalam menentukan bobot struktur kompensasi. Karena konsep kompensasi 3P (Pay for Performance, Pay for Position, Pay for Person) memasukkan ketiga unsur kompensasi tersebut ke dalam struktur kompensasi. Pada prosesnya melalui beberapa tahap, yaitu: 1. Penetapan Agregasi Tiap Bobot Kriteria dan Bobot Kepentingan Kriteria Untuk penetapan agregasi bobot kriteria, menggunakan persamaan: 19


Untuk penetapan agregasi bobot kepentingan kriteria, menggunakan persamaan:

Berikut selengkapnya dapat dilihat pada tabel 2 agregasi tiap-tiap bobot kriteria dan bobot kepentingan kriteria 2. Normalisasi Bobot Kepentingan Kriteria Proses normalisasi bobot kepentingan kriteria dalam metode FWP, diperlukan untuk mencapai = menggunakan persamaan:

1,

dengan

dimana j = 1, 2, 3,…, n. Hasil yang diperoleh dalam normalisasi bobot kepentingan kriteria adalah W = (0.076, 0.127, 0.104, 0.127, 0.122, 0.127, 0.099, 0.099, 0.117). 3. Perhitungan Preferensi Alternatif Pada perhitungan preferensi alternatif, setiap alternatif yaitu: SG1, SG2, SG3, dibuatkan preferensi (Si) berdasarkan hasil dari perkalian setiap alternatif-alternatif (KRn product multiplication ) yang sebelumnya telah dipangkatkan terlebih dahulu oleh bobot kepentingan kriteria yang telah di normalisasikan, sesuai dengan persamaan preferensi alternatif S i, yaitu:

dengan i = 1, 2, …, m. Dimana = 1. wj adalah pangkat bernilai positif untuk atribut keuntungan dan bernilai negatif untuk atribut biaya. Terkait masalah pangkat bernilai positif untuk atribut keuntungan dan bernilai negatif untuk atribut biaya, dalam kasus penelitian ini, karena data kolektif hasil survei kuesioner bersifat kualitatif (variabel 20

linguistik), dimana dalam penilaian subjektif responden pakar terhadap alternatif pilihan menentukan bobot setiap kriterianya mengandung skala pilihan psikomotorik dan bukan melalui penilaian objektif kuantitatif, maka setiap bobot kepentingan kriteria bernilai positif. Berikut adalah hasil perhitungan preferensi alternatif SSG1, SSG2, SSG3: SSG1 = 5.212 SSG2 = 4.636 SSG3 = 4.446 4. Perhitungan Preferensi Relatif dari Setiap Alternatif Tahap akhir dalam proses MADM (Multiple-Attribute Decision Making) dengan metode FWP, adalah mencari nilai preferensi relatif dari setiap alternatif untuk hasil peringkat masing-masing alternatif, sesuai dengan persamaan preferensi relatif dari setiap alternatif, Vi:

dengan i = 1, 2, …, m, dan = 1. Berikut adalah hasil perhitungan preferensi relatif dari setiap alternatif V SG1, VSG2, VSG3: VSG1 = 0.365 VSG2 = 0.324 VSG3 = 0.311 Dapat dilihat dari hasil perhitungan FWP, nilai akhir yang dihasilkan untuk alternatif SG1, SG2, dan SG3 berturut-turut adalah 0.365, 0.324, 0.311. Dapat dipresentasekan menjadi: a. Untuk alternatif pay for performance 36.5%, b. Untuk alternatif pay for position 32.4%, c. Untuk alternatif pay for person 31.1%. Dapat diartikan disini adalah, dalam penetapan struktur kompensasi pada PT XYZ, adalah dengan memasukkan ketiga konsep kompensasi dalam konsep kompensasi 3P, yaitu: pay for performance, pay for position, dan pay for person. Dari unsur pay for position, terlebih dahulu dapat dilakukan melalui evaluasi jabatan dengan memasukkan benchmark dalam proses evaluasinya [[7].


Dari unsur pay for person, juga dilakukan evaluasi kompetensi perindividu karyawan dengan mengikuti langkahlangkah evaluasi kompetensi [1] dan atau dapat dilakukan juga dengan pengukuran kompetensi [10]. Analisis Pemilihan Technology Extention (TE) Dalam analisis pemilihan TE, akan digunakan metode FTOPSIS. Sesuai jurnal Design and Policy Choices for Technology Extension Organizations [11] yang memberikan acuan-acuan design requirements dalam organisasi untuk penerapan TE, pemilihan TE dalam penelitian ini menjadikannya sebagai kriteria-kriteria dalam proses Multiple Attribute Decision Making (MADM). Pada prosesnya melalui beberapa tahap, yaitu: 1. Penetapan Agregasi Tiap Bobot Kriteria dan Bobot Kepentingan Kriteria Untuk penetapan agregasi bobot kriteria, menggunakan persamaan:

dengan i = 1, 2, …, n; j = 1, 2, …, o; dan merupakan total kuadrat kolom kriteria. Hasil selengkapnya dapat dilihat pada tabel 4 hasil normalisasi rating kinerja alternatif pada kriteria. 3. Penetapan Rating Bobot Ternormalisasi, Penentuan rating bobot ternormalisasi (yij) menggunakan persamaan: dengan i = 1,2, …, m; dan j = 1, 2, …, n. Hasil selengkapnya dapat dilihat pada Tabel 5 hasil rating bobot ternormalisasi. 4. Penetapan Alternatif Solusi Ideal Positif dan Alternatif Solusi Ideal Negatif, Solusi ideal positif A+ dan solusi ideal negatif A- dapat ditentukan berdasarkan rating bobot ternormalisasi (yij);

dengan

= max yij; jika j adalah atribut

keuntungan,

= min yij; jika j adalah

atribut biaya, dan Untuk penetapan agregasi bobot kepentingan kriteria, menggunakan persamaan:

Berikut selengkapnya dapat dilihat pada tabel 3 agregasi tiap-tiap bobot kriteria dan bobot kepentingan kriteria. 2. Normalisasi Bobot Kriteria Proses normalisasi bobot kriteria dalam metode FTOPSIS, diperlukan rating kinerja setiap alternatif Ai pada setiap kriteria Cj yang ternormalisasi, yaitu dengan menggunakan persamaan:

= min yij; jika j adalah

atribut keuntungan, = max yij; jika j adalah atribut biaya; j = 1, 2, …, n. Solusi ideal positif (A+) yang didapat adalah sebagai berikut: A+ = {0.512, 0.626, 0.426, 0.624, 0.633, 0.685} Solusi ideal negatif (A-) yang didapat adalah sebagai berikut: A- = {0.276, 0.219, 0.100, 0.100, 0.149, 0.092} 5. Penetapan Jarak Alternatif dari Solusi Ideal Positif dan Solusi Ideal Negatif, Setelah solusi ideal positif dan solusi ideal negatif ditemukan, maka selanjutnya dilakukan perhitungan jarak antara alternatif Ai dengan; a. Solusi ideal positif:

21


i = 1, 2, …, m. b. Solusi ideal negatif:

i = 1, 2, …, m. Berikut adalah hasil jarak antara nilai terbobot setiap alternatif terhadap solusi ideal positif: D1+ = 1.682 D2+ = 1.428 D3+ = 1.028 Berikut adalah hasil jarak antara nilai terbobot setiap alternatif terhadap solusi ideal negatif: D1- = 1.028 D2- = 1.764 D3- = 1.682 6. Penetapan Preferensi Alternatif dan Penetapan Peringkat Alternatif, Langkah terakhir dalam metode FTOPSIS adalah dengan melakukan perhitungan preferensi alternatif (Vi) yang akan digunakan untuk penetapan peringkat alternatif, dengan menggunakan persamaan:

dengan i = 1, 2, …, m. Berikut adalah hasil perhitungan preferensi dari tiap-tiap alternatif P1,P2, dan P3: VP1 = 0.379 VP2 = 0.553 VP3 = 0.621 Dapat dilihat dari hasil perhitungan FTOPSIS, nilai akhir yang dihasilkan untuk alternatif P1, P2, dan P3 berturut-turut adalah 0.379, 0.553, 0.621. Lebih jelasnya: 1. Untuk alternatif manual office application 0.379, 2. Untuk alternatif desktop-based application 0.553, 22

3. Untuk alternatif network-based application 0.621. Dapat diartikan disini adalah, dalam pemilihan Technology Extention (TE) alternatif network-based application adalah solusi ideal yang tepat ditinjau dari maksimasi terhadap solusi ideal positif dan minimasi dari solusi ideal negatif berdasarkan perhitungan FTOPSIS. Jadi dalam perancangan aplikasi pada PT XYZ nantinya, akan berbasis network. Sehingga untuk penyusunan pemberian kompensasi karyawan, pihak yang terkait hanya menjalankan aplikasi pemberian kompensasi (penggajian), tanpa perlu melakukan administrasi data-data berupa hardcopy untuk disusun selanjutnya dalam pemberian kompensasi karyawan. KESIMPULAN Kesimpulan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: Dimensi kepuasan kerja yang paling berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT XYZ adalah dimensi kompensasi, atau gaji atau upah kerja dibandingkan dengan dimensi-dimensi kepuasan kerja lainnya. Komponen kompensasi yang dimasukkan ke dalam komponen kompensasi PT XYZ adalah konsep kompensasi pay for performance, pay for position, dan pay for person, dimana ketiga konsep kompensasi ini adalah merupakan kesatuan dari konsep kompensasi 3P. Technology extention (TE) yang tepat untuk dikembangkan dari sisi sistem informasi pemberian kompensasi pada PT XYZ adalah network-based application, dimana teknologi aplikasi ini berdasarkan konsep jaringan yang mengintegrasikan sistem informasi per-divisi atau per-unit bisnis perusahaan menjadi satu kesatuan sistem informasi yang utuh. DAFTAR PUSTAKA [1]. Purnawanto, Budy, 2010, Manajemen SDM Berbasis Proses: Pola Pikir Baru


Mengelola SDM pada Era Knowledge Economy, Grasindo, Jakarta. [2]. Almigo, N. 2004, Hubungan Antara Kepuasan kerja Dengan Produktivitas Kerja Karyawan, Jurnal Psyche, Vol. 1. No. 1. [3]. Byars, Lloyd L; Rue, Leslie W., 2006, Human Resource Management, 8th edition, McGraw-Hill, NY USA [4]. Allen, Louis, 1958, A Management and Organization,. New York, McGrawhill Book Company. [5]. Suratman, Adji, 2003, Kepuasan Kerja Karyawan, Jurnal Ekonomi Teleskop STIE Y.A.I Vol 2(4), pp11-31. [6]. Milkovich, Newman., C., 1999, Compensation. Singapore, Irwin McGraw-Hill. [7]. Benge, Eugene J., 2006, Pokok-Pokok Manajemen Modern, Jakarta, Pustaka Binaman Pressindo, cet III. [8]. Ivancevich, John M; Hoon, Lee S. 2002, Human Resource Management in Asia, McGraw-Hill Education, NY USA. [9]. Irianto. J., 2001, Tema-tema Pokok Manajemen Sumber Daya Manusia, Insan Cendikia, Surabaya. [10]. Kolodny, Harvey; Stymne, Bengt; Shani, Rami; Figuera, Juan R; Lillrank, Paul. 2001, Design and Policy Choices for Technology Extension Organizations. Research Policy 30, pp201-225. [11]. Wexley KN. & Yukl, GA., 1992, Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia, Penerjemah Sutobaharudin, Yogyakarta, Rineka. [12]. Hart, G., 1986, Power, Labor and Livelihood; Processes of Change in Rural Java, Berkeley University of California Press. [13]. Adisu, Edytus, 2009, Hak Karyawan atas Gaji & Pedoman Menghitung, Edisi ke-3. Forum Sahabat, Jakarta. [14]. Bachrun, Saifuddin, 2011, Menyusun Struktur & Skala Gaji: dalam praktik, Penerbit PPM, Jakarta.

[15]. Gupta, Vijay, 1999, SPSS for Beginners, VJBooks Inc., US. [16]. Kusumadewi, Sri, 2006, Fuzzy Multi-Attribute Decision Making (FUZZY MADM), Graha Ilmu, Yogyakarta. [17]. McKenna E.; Beech N., 2000, The Essence of Human Resource management, Andi, Yogyakarta. [18]. Nazir, Mohammad, 2005, Metode Penelitian, Ghalia, Jakarta. [19]. Neathey, F.; Reilly P., 2003, Competency Based Pay, IES., UK. [20]. Nurachmad, Much., 2009, Cara Menghitung Upah Pokok, Uang Lembur, Pesangon, & Dana Pensiun: untuk Pegawai dan Perusahaan, VisiMedia, Jakarta. [21]. Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: Dari Teori Ke Praktek. Raja-Grafindo Persada, Jakarta [22]. Santoso, Singgih, 2009, Panduan Lengkap Menguasai Statistik dengan SPSS 17, Elex Media Komputindo, Jakarta. [23]. Sarwono, Jonathan, 2006, Metode Penelitian Kuantitatif & Kualitatif. Graha Ilmu, Yogyakarta. [24]. Sugiarto, Meilan; Alhabsji, Taher; Al-Musadieq, 2001, Pengaruh Kompensasi dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja, WACANA Vol4(1), pp73-87. [25]. Sun, Chia C., Lin, Grace TL., 2009, Application of Fuzzy TOPSIS for Estimating The Industrial Cluster Policy. Institute of Management of Technology, National Chiao Tung University, Taiwan. [26]. Umar, Husein, 1998, Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi, Gramedia, Jakarta. [27]. Walpole, Ronald E., 1992, Pengantar Statistika, Edisi ke-3,. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

23

PENGEMBANGAN SISTEM KOMPENSASI UNTUK KEPUASAN KERJA KARYAWAN DENGAN LOGIKA FUZZY

Recommend Documents