Analisis Pengaruh Program Pelatihan Karyawan dan Kepuasan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan kerja Sebagai Variabel Intervening Studi Kasus pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Utama Tangerang
Skripsi Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Untuk Memenuhi Syarat dalam Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh : Yanuar Yogatama NIM : 108081000194
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS JURUSAN MANAJEMEN UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1434 H/2013 M
i
iv
iv
iv
PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI
Saya yang bertanda tangan di bawah ini Yanuar Yogatama menyatakan bahwa skripsi dengan judul : “Analisis Pengaruh Program Pelatihan Karyawan dan
Kepuasan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Utama Tangerang)” adalah hasil tulisan saya sendiri. Dengan ini saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain, yang saya akui seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, tiru atau yang saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan penulis aslinya. Apabila saya melakukan tindakan yang bertentangan dengan hal tersebut diatas baik sengaja maupun tidak, dengan ini saya menyatakan menarik skripsi yang saya ajukan sebagai hasil tulisan saya sendiri ini. Bila kemudian terbukti bahwa saya melakukan tindakan menyalin atau meniru tulisan orang lain seolah-olah hasil pemikiran saya sendiri, berarti gelar dan ijasah yang telah diberikan oleh universitas batal saya terima. Ciputat, 09 Juni 2013 Yang Menyatakan
Yanuar Yogatama NIM. 10808100194
iv
CURRICULUM VITAE Nama Lengkap Nama Panggilan Tempat, Tanggal Lahir Jenis Kelamin Agama Alamat 005 Telepon Email Facebook
: Yanuar Yogatama : Yoga : Jakarta, 08 Januari 1990 : Laki - Laki : Islam : Jl Dokter Setia Budi Gg. Asem No. 11 Rt 003 Rw Pamulang Barat, Tanggerang Selatan, 15417 : 0877 8231 4522 / 021 7440 524 :
[email protected] :
[email protected]
Bidang Ketertarikan Koperasi (ideologi dan Implementasi Management) Pengembangan Sumber Daya Manusia Desain Visual Pendidikan Formal Sekolah SD Negeri Pamulang 1 - Tangerang Selatan SMP Negeri 1 Pamulang - Tangerang Selatan SMA Negeri 1 Pakem Sleman - Yogyakarta Universitas UIN Syarif Hidayatullah Jakarta Fakultas Ekonomi dan Bisnis Jurusan Manajemen Konsentrasi Sumber Daya Manusia IPK (sementara) 3,25 skala 4,00
Tahun Masuk 1996 2002 2005 2008
Tahun Selesai 2002 2005 2008 2013
v
Pendidikan Informal Pendidikan Dasar Perkoperasian Koperasi Mahasiswa UIN Syarif Hidayatullah Jakarta 2009 Pendidikan Manajemen Perkoperasian Koperasi Mahasiswa UIN Syarif Hidayatullah Jakarta 2010 Pelatihan Kewirausahaan Daur Ulang Kertas 2009 Pelatihan Desain Grafis bersama Tangsel Post tahun 2012
Pengalaman Organisasi Pramuka SMP Negeri 1 Pamulang Tanngerang Sselatan 2002 - 2003 Pramuka SMA Negeri 1 Pakem Jogjakarta 2005 - 2007 Koordinator Departemen Ekonomi BEM Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta periode 2011-2012 Anggota Aktif Koperasi Mahasiswa UIN Syarif Hidayatullah Jakarta 2009-Sekarang Kepala Divisi Diklat Koperasi Mahasiswa UIN Syarif Hidayatullah Jakarta 2011-2012 Ketua Umum Koperasi Mahasiswa UIN Syarif Hidayatullah Jakarta masa jabatan periode 2012-2013 Ketua Pengawas Koperasi Mahasiswa UIN Syarif Hidayatullah Jakarta masa jabatan periode 2013-2014 Pengalaman Kerja Pendamping Assatidz PPPA DAARUL QUR’AN pada Ramadhan 1434 H. Keterampilan Ms. Office Ms. Excel Ms.Power Point Adobe Photoshop Cs.3 Corel Draw Adobe Ilustrator Cs.3
vi
Abstract
The research was done in PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Utama Tangerang. This research consist of training program variable and compensation satisfaction as independent variable, variable dependent consist of employee job performance and job satisfaction as intervening variable. The purpose of this research is to find contribution effect between independent variable to dependent variable simultaneously and partially. Total Samples in this research are 60 respondent with simple random sampling method to determine its sample. Hypothesis test was done by using path analysis method based on correlation and regression analysis. The result of hypothesis test in model-1 structure informed that simultaneously training program, compensation satisfaction, and job satisfaction contributed positively and significant to employee job performance. Meanwhile, the result of hypothesis test in model-2 structure informed that simultaneously training program and compensation satisfaction contributed positively and significant to employee job satisfaction.
Key Word: Path Analysis, Training Program, Compensation Satisfaction, Job Satisfaction, Job Performance
vii
Abstrak
Penelitian ini dilakukan pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Utama Tangerang. Penelitian ini terdiri dari variabel bebas yaitu program pelatihan dan kepuasan kompensasi, variabel intervening yaitu kepuasan kerja, dan variabel terkait yaitu kinerja karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terkait baik secara simultan dan parsial secara langsung maupun secara tidak langsung melalui variabel intervening. Jumlah sampel sebanyak 60 responden dengan menggunakan metode simple random sampling. Uji hipotesis dilakukan dengan menggunakan metode path analysis berdasarkan analisis korelasi dan regresi yang telah dilakukan sebelumnya. Hasil uji hipotesis yang dilakukan pada struktur model-1 diketahui bahwa secara simultan variabel program pelatihan, kepuasan kompensasi, dan kepuasan kerja karyawan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil uji hipotesis yang dilakukan pada struktur model-2 diketahui bahwa secara simultan variabel program pelatihan dan kepuasan kompensasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Kata kunci:
Path Analysis, Program Pelatihan, Kepuasan Kompensasi, Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan.
viii
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah serta puji dan syukur penulis panjatkan atas kehadirat ALLAH SWT atas rahmat, serta hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Analisis Pengaruh Program Pelatihan Karyawan dan Kepuasan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan kerja Sebagai Variabel Intervening Studi Kasus pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Utama Tangerang”. Atas selesainya skripsi ini, pada kesempatan ini penulis mengucapkan terimakasih dan penghargaan setinggi-tingginya terutama kepada yang terhormat :
1. Ibu Aisyah dan Bapak Soeyoto selalu Orang Tua tercinta dan tersayang atas dukungan materil dan dukungan motivasi yang diberikan kepada saya semenjak lahir hingga saat ini, yang tak mungkin ku balas sedikitpun atas pengorbanan yang mama dan bapak berikan. Yoga sayang mama sama bapak. Yoga selalu mendoakan yang terbaik untuk mama sama bapak. 2. Bapak Prof. Dr. Abdul Hamid, M.S., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta sekaligus dosen pembimbing I atas segala motivasi, bimbingan dan arahan
ix
tekhnisnyanya untuk skripsi saya sehingga dapat terselesaikan sesuai dengan yang diharapkan.. 3. Bapak Bapak Suhendra, S.Ag., M.M., selaku Pembimbing II. atas segala motivasi, bimbingan dan arahan tekhnisnyanya untuk skripsi saya sehingga dapat terselesaikan sesuai dengan yang diharapkan. 4. Seluruh Dosen Program Studi Manajemen Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah mau berbagi pengalaman dan menjadi inspirasi bagi saya dalam membangun membawa semangat idealism yang sudah dibangun di kelas sebagai bekal kehidupan. 5. Seluruh Karyawan dan Manajemen khususnya Divisi Human Capital Management PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Utama Tangerang. 6. Kakak dan Adiku tersayang Mba Eka dan Jonas yang selalu menamani dan menghibur setiap saat dalam suka maupun duka. Support dan dukungan yang tidak ternilai yang saya dapatkan. 7. Keluarga Besar UKM Koperasi Mahasiswa UIN Syahid Jakarta (Burhan, Derry, Bodonk, Fitri, Alter, Bowo, Risa, Neni, Hilal, Sundari, Vivi, Madhu, Fajar, Fahri, Tami, Uni, Dewi, Evi, dan kawan-kawan lainnya) yang selama empat tahun berbagi suka dan dukadalam mengenal dan mempelajari gerakan koperasi.
x
Akhirnya dengan segala kerendahan hati, penulis berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang memerlukan. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna. Sehubungan dengan hal itu penulis sangat mengharapkan sumbangsih berupa saran dan kritik yang membangun di dalam skripsi ini.
Tangerang, 12 Juni 2013
Penulis
xi
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ...................................................... i LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ........................... ii LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ......................................... iii LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ................................. iv DAFTAR RIWAYAT HIDUP ................................................................. v ABSTRACT .............................................................................................. vii ABSTRAK .............................................................................................. viii KATA PENGANTAR ............................................................................ ix DAFTAR ISI .......................................................................................... xii DAFTAR TABEL ................................................................................... xiv DAFTAR GAMBAR ............................................................................... xv DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................ xvi BAB I PENDAHULUAN ........................................................................ 1 A. Latar Belakang Penelitian ............................................ 1 B. Perumusan Masalah ..................................................... 11 C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ..................................... 12 1. Tujuan Penelitian ..................................................... 12 2. Manfaat Penelitian .................................................. 12 BAB II TINJAUAN PUSTAKA ............................................................. 14 A. LANDASAN TEORI .................................................. 14 1. Pelatihan .................................................................. 14 2. Kepuasan Kompensasi ............................................. 23 3. Kepuasan Kerja ........................................................ 33 4. Kinerja ..................................................................... 36 B. Penelitian Terdahulu .................................................... 43 C. Kerangka Berpikir ....................................................... 46 D. Hipotesis ..................................................................... 48
xii
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN......................................... 51 A. Ruang Lingkup Penelitian ............................................ 51 B. Metode Penentuan Sampel ........................................... 51 C. Metode Sumber Data ................................................... 53 D. Metode Analisis ........................................................... 54 E. Operasional Variabel Penelitian ................................... 62
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN ......................................... 70 A. Deskripsi Objek Penelitian .......................................... 70 B. Analisis Statistik Deskriptif Variabel ........................... 75 C. Analisis Data ............................................................... 77 1. Uji Validitas ............................................................ 77 2. Uji Reliabilitas ......................................................... 79 D. Uji Hipotesis Penelitian ............................................... 81
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN ......................................... 115 A. Kesimpulan ................................................................. 115 B. Implikasi ...................................................................... 117 B. Saran ........................................................................... 118
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................. 119 LAMPIRAN .......................................................................................... 122
xiii
DAFTAR TABEL
Nomor
Keterangan
Halaman 1.1
Tabel Job Appraisal Summary Report Bank BTN Kantor Cabang Tangerang Tahun 2012
10
2.1
Penelitian Terdahulu
43
3.1
Persamaan Struktur secara Simultan
61
3.2
Definisi operasional Variabel
66
4.1
Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
72
4.2
Distribusi Responden Berdasarkan Usia
73
4.3
Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
74
4.4
Distribusi Responden Berdasarkan Lama Bekerja
75
4.5
Statistik Deskriptif
76
4.6
Uji Validitas Variabel Program Pelatihan (X1)
77
4.7
Uji Validitas Variabel Kepuasan Kompensasi (X2)
78
4.8
Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja (Y)
79
4.9
Uji Validitas Variabel Kinerja (Z)
80
4.10
Uji Reliabilitas Variabel
81
4.11
Hasil Uji Korelasi Antar Variabel
84
4.12
Tabel Koefisien Determinasi
85
xiv
4,13
Tabel ANOVA
85
4.14
Tabel Koefisien Berdasarkan Hasil Uji Regresi
88
4.15
Tabel Hipotesis Pengaruh Program Pelatihan (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Z)
4.16
Tabel Hipotesis Pengaruh Kepuasan Kompensasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Z)
4.17
88
89
Tabel Hipotesis Pengaruh Kepuasan Kerja (Y) terhadap Kinerja Karyawan (Z)
90
4.18
Tabel Summary Variabel X1, X2 dan Y
95
4.19
Tabel ANOVA Model-2
96
4.20
Tabel Coefficients
98
4.21
Tabel Hipotesis Pengaruh Program Pelatihan (X1) terhadap Kepuasan Kerja (Y)
4.22
Tabel Hipotesis Pengaruh Kepuasan Kompensasi (X2) terhadap Kepuasan Kerja (Y)
4.23
99
100
Koefisien Jalur, Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung, Pengaruh Total dan Bersama Variabel Program Pelatihan (X1), Kepuasan Kompensasi (X2), dan Kepuasan Kerja (Y) terhadap Variabel Kinerja (Z)
105
xv
DAFTAR GAMBAR
Nomor
Keterangan
2.1
Determinan Utama Kompensasi Financial Langsung
28
2.2
Kerangka berfikir penelitian struktur model-1
46
2.3
Kerangka berfikir penelitian struktur model-2
47
2.4
Kerangka berfikir penelitian struktur model-1 dan Model 2 48
3.1
Struktur Model Penelitian
59
4.1
Hubungan Struktur X1, X2, dan Y terhadap Z model-1
83
4.2
Diagram Jalur Hubungan Struktur Model-1
92
4.3
Hubungan Struktur X1, dan X2 terhadap Y model-2
95
4.4
Diagram Jalur Hubungan Struktur Model-2
102
4.5
Hubungan Kasual Empiris Variabel X1, X2, dan Y terhadap Z
Halaman
104
xvi
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor
Keterangan
Halaman
No 1
Kuisioner Penelitian
122
No.2
Tabulasi Kuisioner Program Pelatihan
126
No. 3
Tabulasi Kuisioner Kepuasan Kompensasi
127
No. 4
Tabulasi Kuisioner Kepuasan Kerja
129
No. 5
Tabulasi Kuisioner Kinerja Karyawan
130
No. 6
Output SPSS Validitas Program Pelatihan
132
No. 7
Output SPSS Validitas Kepuasan Kompensasi
133
No. 8
Output SPSS Validitas Kepuasan Kerja
135
No.9
Output SPSS Validitas Kinerja
137
No.10
Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Program Pelatihan
139
No.11
Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kompensasi
139
No.12
Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja
140
No.13
Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Kinerja
140
No.14
Output SPSS Uji Korelasi Antar Variabel
141
xvii
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Setiap kegiatan yang dilakukan perusahaan membutuhkan berbagai sumber daya yang terdiri dari pada dasarnya terdiri dari alat-alat produksi, tekhnologi, potensi pasar, bahan baku, dan manusia. Dalam mengelola sumber daya yang dimiliki perusahaan dibutuhkan sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, ilmu dan keterampilan yang dibutuhkan. Sumber daya manusia memiliki peran penting bagi perusahaan, karena sumberdaya manusia merupakan kombinsasi antara tenaga, fisik, ide, bakat, pengetahuan, kreatifitas dan keterampilan yang dibutuhkan untuk menggerakan perusahaan. Patut disadari bahwa karyawan merupakan sumber daya langsung yang terlibat dalam menjalankan kegiatan perusahaan. Oleh sebab itu perusahaan harus memberikan perhatian maksimal bagi karyawan, baik perhatian yang memiliki hubungan langsung dalam upaya peningkatan kemampuan
dan
keterampilan
karyawan
maupun
tingkat
kesejahteraannya. Hal tersebut dilakukan guna menciptakan komitmen dan konsisitensi karyawan untuk bekerja secara optimal sesuai dengan standar kerja perusahaan. Program pendidikan dan pelatihan menjadi salah satu pendekatan yang dilakukan perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Mondy (2008 : 210) menjelaskan bahwa pelatihan memberi para pembelajar
1
pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan mereka saat ini. Dalam Jurnal Impact of Training and development on Organizational Performance tahun 2011 dijelaskan bahwa “Now a days training is the most important factor to increase the efficiency and the effectiveness of both employees an the organization. Training is important to enhance the capabilities of employees” – saat ini pelatihan adalah factor penting untuk meningkatkan effisiensi dan efektifitas karyawan dan organisasi. Pelatihan merupakan hal yang penting untuk meningkatkan kemapuan karyawan. Dalam pengembangan dan pelatihan tidak hanya kemampuan dan pemahaman atas pekerjaan yang ingin dicapi tetapi, diharapkan melalui program pelatihan membentuk dan meningkatkan pola pikir, sikap, behavior, dan cara pandang yang lebih baik dari seorang karyawan terhadap pekerjaannya baik secara individu maupun dalam tim kerja. Sementara itu dari sudut pandang yang berbeda mengenai pelatihan karyawan, dalam bukunya Mondy (2008 : 211) menjelaskan bahwa : “pada hampir setiap survey, pelatihan mendapat peringkat tiga besar tunjangan yang diinginkan para karyawan dari pemberi kerja mereka dan mereka akan mencari perusahaan-perusahaan yang akan memberi mereka perangkat untuk maju dalam profesi mereka”. Hal tersebut menjelaskan bahwa kesempatan untuk mendapatkan program pelatihan kerja yang sesuai dengan pekerjaan dan profesi yang dijalani merupakan salah satu harapan yag diinginkan oleh karyawan. Cascio (2006 : 318) menerangkan
2
bahwa training opportunities atau kesempatan bagi karyawan untuk mendapatkan program pelatihan menjadi salah satu kompensasi nonfinancial yang diharapkan karyawan. Dengan program pelatihan yang cukup dan sesuai untuk kebutuhan karyawan, karyawan akan semakin memahami dan menguasai dalam menjalankan profesinya. Tidak hanya faktor keterampilan, kemampuan dan penguasaan kerja karyawan yang terus dikembangkan oleh perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Akan tetapi perusahaan harus memperhatikan pula faktor pemberian kompensasi sebagai salah satu motif bagi karyawan untuk bekerja. Pemberian kompensasi bagi karyawan merupakan kewajiban bagi perusahaan yang harus dipenuhi tepat waktu secara adil dan berdasarkan hasil kerja. Kompensasi merupakan penghargaan atas hasil kerja berupa kompensasi finansial langsung (gaji, bonus, insentif) dan Kompensasi non finansial (hak cuti, tunjangan, ataupun asuransi). Menurut Garry Dessler (2009 : 527), salah satu fungsi Sumber daya manusia adalah merancang kompensasi bagi karyawannya. Kompensasi yang diberikan perusahaan merupakan salah satu faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang memilih untuk bekerja di sebuah organisasi dari pada organisasi yang lain. Pemberian kompensasi yang tepat baik bagi keinginan karyawan maupun kemampuan perusahaan mampu menciptakan hubungan kerjasama yang sehat untuk kemajuan kinerja perusahaan. Selain itu, kompensasi yang
3
sesuai dengan keinginan karawan atas pekerjaannya dapat memacu semangat karyawan utnuk bekerja lebih baik lagi dari waktu ke waktu sehingga memberikan pengaruh positif bagi peningkatan hasil kerja karyawan. Kepuasan kompensasi merupakan perasaaan diri yang timbul atas kompensasi yang didapat karyawan secara adil. Mondy (2008 : 128) menjelaskan bahwa keadilan kompensasi merupakan presepsi karyawan bahwa
mereka
diperlakukan
secar
adil.
Bentuk-bentuk
keadilan
kompensasi meliputi keadilan eksternal (membandingkan kompensasi yang diterima dengan perusahaan lain dalam posisi jabatan kerja yang sama), keadilan internal (keadilan yang terwujud menurut nilai relatif pekerjaannya dalam organisasi yang sama), keadilan karyawan (keadilan yang timbul dari faktor khusus pada karyawan seperti senioritas ataupun tingkat kerja), dan keadilan tim (keadilan kompensasi berdasarkan produktifitas kelompoknya). Selain faktor keadilan, secara sederhana sistem kompensai yang diterima karyawan harus mampu mencukupi kebutuhan hidupnya, apabila hal tersebut tidak bisa dipenuhi oleh perusahaan dapat menimbulkan presepsi negatif karyawan terhadap kepuasan atas kompensasi yang diterimannya. Menurut European Journal of social Science, Sharman dan Bajpai (2011) kepuasan kompensasi merupakan hal yang menjadi kewajiban untuk diwujudkan oleh perusahaan. Kepuasan karyawan
4
terhadap kompensasi dapat menyangkut rasa puas karyawan terhadap gaji, tunjangan, serta program kesejahteraan lain yang ditetapkan perusahaan. Karyawan
yang merasa
puas akan
kompensasinya
dapat
memberikan pengaruh yang optimal bagi perusahaan, akrena karyawan merasa kemampua, keterampilan serta potensinya merasa dihargai oleh perusahaan. Pihak manajemen perusahaan harus banyak memberikan perhatian atas usaha dan hasil kerja optimal dari karyawanna untuk meningkatkan kinerja dan kesejahteraan karyawan. Pengelolaan SDM yang baik akan memberikan kemajuan ang signifikan bagi perusahaan. Kepuasan atas kompensasi merupakan salah satu bagian dari kepuasan keja karyawan. Robbins dan Judge (2007 : 328) menjelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan positif terhadap suatu pekerjaan. Karyawan yang merasa puas terhadap pekerjaannya maka akan tercipta kondisi bahagia dalam bekerja, serta memiliki semangat tinggi dalam bekerja untuk menjadi seorang professional di bidangnya. Ada beberapa hal yang dapat menyebabkan kepuasan kerja seseorang, Robbins dan Judge (2007 : 329) menyatakan kepuasan kerja disebabkan oleh pekerjaan itu sendiri, rekan kerja dan atasan, tingkat kompensasi dan kesempatan karyawan untuk prosmosi jabatan. Menikmati pekerjaan itu sendiri dengan tanggung jawab dan tugas yang diterimannya menjadi alasan yang kuat dalam hubungannnya dengan kepuasan kerja. Sementara itu, jenis pekerjaan yang menarik ataupun pekerjaan yang menantang menantang, menyediakan program pelatihan untuk mendukung
5
penguasaan pekerjaan, kebebasan dalam bekerja dan menggunakan potensi yang ada menjadikan seorang individu meresa puas atas pekerjannya. Berdasarkan Jurnal yang diterbitkan Industrial and Labor relation Review, Bockerman dan Ilmakunnas (2012), menyatakan bahwa karyawan yang merasa puas terhadap pekerjaannya memperlihatkan kecenderungan rendahnya perilaku organisasi yang kontra produktif. Terciptanya kepuasan kerja karyawan dalam sebuah perusahaan dapat memiliki pengaruh positif terhadap disiplin kerja karyawan yang dapat menurunkan tingkat kesalahan kerja bahkan kecelakaan pada saat bekerja yang mampu menekan kinerja dan produktifitas sesuai yang diharapkan perusahaan. Hal tersebut berlaku sebaliknya apabila karyawan merasa tidak puas terhadap pekerjaannya (job dissatisfaction). Penelitian yang dilakukan oleh Ratih (2009), Kepuasan karyawan menggambarkan sebuah perasaan kesenangan hati (happiness) serta semangat (passion) dalam melakukan pekerjaannya. Sebagai sekumpulan perasaan, kepuasan kerja bersifat dinamik sehingga harus dijaga dan dipertahankan
aspek-aspek
yang
dapat
mempengaruhi
kepuasan
kerjakaryawan. Para pemimpin tidak menciptakan kondisi yang dapat menimbulkan kepuasan kerja sekarang dan kemudian mengabaikannya selama beberapa tahun. Kepuaan kerja dapat menurun secepat timbulnya, bakan bisa lebih cepat sehingga menuntut para pemimpin untuk memperhatikannya setiap saat.
6
PT. Bank Tabungan Negara (persero) Tbk. Merupakan salah satu BUMN yang bergerak dalam bidang perbankan. Berdiri semenjak tahun 1897 merupakan lembaga keuangan yang didirikan oleh pemerintah Jepang pada masa kolonial dengan nama Postpaar Bank. Postpaar Bank berubah nama menjadi Bank Tabungan Negara pada tahun 1963 seiring dengan Indonesia merdeka dan kinerja perusahaan yang semakin baik. Kemudian, pada tahun 1968 Bank Tanbungan Negara (BTN) resmi menjadi bank milik Negara. Pada tahun 1974 BTN dipercaya sebagai Bank yang memberi layanan Kredit Perumahan Rakyat (KPR) hingga sekarang, hal ini ditandai dengan core Business di bidang KPR sebanyak 86,2 % mengalir ke Perumahan pada tahun 2012. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. memiliki lima kantor cabang utama yaitu Kantor Cabang Utama Surabaya, Bogor, Kuningan dan Harmoni serta Kantor Cabang Utama Tangerang. Bank Tanbungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Utama Tangerang memiliki empat unit bisnis ditambah satu unit pendukun (Supporting Unit) yaitu : 1. MCLU (Mortgage Consumer Loan Unit). MCLU merupakan Unit bisnis dari Bank BTN yang melayani kredit konsumsi perseorangan seperti kredit KPR, ataupun Kredit pengembangan atau renovasi bangunan. MCLU merupakan unit bisnis Bank Tanbungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Utama Tangerang yang utama dan memimliki
7
tingkat intensitas dan porsi kerja yang tinggi dibandingkan dengan unit bisnis lainnya. 2. HCLU (Housing Commercial Loan Unit) Ini merupakan unit yang memfasilitasi nasabah pinjaman dalam produktif hal kredit modal kerja ataupun kredit usaha rakyat 3. CNFU (Costumer Funding Unit) Unit CNFU merupakan unit bisnis yang berkegiatan dalam upaya menghimpun dana perorangan guna disimpan di Bank Tanbungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Utama Tangerang yang dapat berupa bentuk tabungan dan deposito. 4. CMFU (Commercial Funding Unit) Commercial Funding Unit merupakan unit bisnis yang berkegiatan
dalam
menghimpun
dana
dari
lembaga,
perusahaan atau organisasi untuk disimpan di bisnis Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Utama Tangerang. 5. Supporting Unit Supporting unit merupakan unit yang mendukung kerja dari masing masing unit yang ada seperti tugas tugas administratif serta juga tugas promosi.
8
Dalam Laporan Tahunan Berkelanjutan Tahun 2012 yang diterbitkan Bank BTN, tenaga kerja adalah salah satu kunci utama kesuksesan usaha bank dalam menjalankan unit Bank BTN yang tersebar di seluruh Indonesia. Bank BTN mengelola segala urusan pegawai mulai dari perencanaan segala tahap pengembangan ketenagakerjaan atau mulai dari rekrutment, seleksi karyawan, pemetaan talent, pengembangan karir, dan suksesi hingga pegawai pensiun. Bank BTN menggunakan Integrated Human Capital Management sebagai pedoman untuk mengelola sumber daya manusia. Sementara itu dari sisi kinerja kepegawaian, berdasarkan Laporan Tahunan Berkelanjutan yang diterbitkan Bank BTN Indonesia pada tahun 2012, berdasarkan hasil Survey yang dilakukan oleh Louis Allen Worlwide Inc. memperlihatkan bahwa Employee Engagement Index (EEI) Bank BTN pada tahun 2012 berada pada skor 4,2 yang sama dengan pencapaian tahun 2011 dan naik 0,18 point dari skor tahun 2010. Tidak ada kenaikan skor yang signifikan pada Employee Engagement Index (EEI) Bank BTN. Disisi lain dengan jangkauan skala 1-5, nilai tersebut menandakan bahwa para pegawai menikmati suasana kerja di Bank BTN dan telah merasa terikat sebagai bagian tak terpisahkan dari perusahaan. Tetapi, jika di telisik secara lebih fokus pada Bank BTN Kantor Cabang Tangerang terjadi penurunan kinerja karyawan. Berdasarkan laporan rangkuman peniliaan kinerja (job appraisal summary report) Bank BTN Kantor Cabang Tangerang pada tahun 2012. Diketahui bahwa
9
terdapat penurunan kinerja karyawan sebesar 17 % tahun 2012 dari 20 % tahun 2011 pada skala peniliaian kinerja karyawan dalam penilaian ‘baik’ yang dijelaskan lebih terperinci melalui tabel di bawah ini : Tabel 1.1 Job Appraisal Summary Report Bank BTN Kantor Cabang Tangerang Tahun 2012 Penilaian Kinerja
Tahun 2011 Skala
Jumlah
Tahun 2012
Persentase
Karyawan
Jumlah
Persentase
Karyawan
Baik
A
20
20 %
17
17 %
Cukup Baik
B
73
73 %
74
74 %
Kurang Baik
C
7
7%
9
9%
Kurang
D
0
0
0
0
Buruk
E
0
0
0
0
100
100 %
100
100 %
Total
Berdasarkan tabel 1.1 diketahui bahwa terjadi penurunan kinerja karyawan yaitu terdapat penurunan kinerja karyawan antara tahun 2011 hingga tahun 2012. Pada tahun 2011 sebanyak 20 karyawan mendapatkan penilaian kinerja pada skala penilaian ‘baik’ pada skala penilaian (A) sedangkan pada tahun penurunan terjadi pada tahun 2012 sebanyak 17 karyawan yang mendapatkan penilaian kinerja pada skala penilianan ‘baik’ (A). sedangkan itu kenaikan juga terjadi pada jumlah karyawan dengan skala penilaian ‘kurang baik’, pada tahun 2011 jumlah karyawan
10
pada skala penlianan ‘kurang baik’ (C) sebesar 7 %, jumlah tersebut meningkat pada tahun 2012 menjadi sebanyak 9 %. Hal ini menunjukan bahwa belum optimalnya kinerja karyawan. penjabaran diatas, peneliti ingin mengetahui seperti apa posisi pengaruh masing-masing variabel yaitu program pelatihan, kepuasan kompensasi yang diterima karyawan, serta kepuasan kerja karawan atas reward, situasi dan kondisi kerja yang selama ini diciptakan Bank BTN Kantor Cabang Tangerang terhadap kinerja karyawan.
B. Perumusan Masalah Dari latar belakang yang disampaikan diatas dan memperhatikan femomena yang terjadi di PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabanag Tanggerang Terjadi kekhawatiran bahwa ada rasa ketidakpuasan terhadap kompensasi yang diterima. Selain itu penerapan sistem pembinaan sumber daya manusia yang menjadi dasar bagi PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Tanggerang dalam membina sumber daya manusia termasuk menjadi dasar dalam pemenuhan kebutuhan program pelatihan karyawan agar menciptakan karyawan yang profesional dan kompeten dalam bidangnya. Oleh karena itu dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut : 1. Seberapa besar program pelatihan, kepuasan kompensasi dan kepuasan kerja karyawan mampu berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara keseluruhan (simultan)
11
2. Seberapa besar program pelatihan, kepuasan kompensasi dan kepuasan kerja karyawan mampu berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara individu (parsial) 3. Seberapa besar program pelatihan dan kepuasan kompensasi mampu berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan secara keseluruhan (simultan) 4. Seberapa besar program pelatihan dan kepuasan kompensasi mampu berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan secara individu (parsial) C. Tujuan dan Manfaat Penelitian Tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah : 1. Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kompensasi terhadap kinerja karyawan 2. Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kompensasi terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening yang memiliki hubungan langsung ataupun tidak langsung yang dapat diukur. 3. Untuk menganalisis pengaruh program pelatihan terhadap kinerja karyawan 4. Untuk menganalisis pengaruh program pelatihan terhadap kinerja karyawan kepuasan kerja sebagai variabel intervening yang memiliki hubungan langsung ataupun tidak langsung yang dapat diukur.
12
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah : 1. Diharapkan penelitian dengan penelitian ini dapat menghasilkan informasi yang bermanfaat sebagai masukan dan pertimbangan bagi PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Tanggerang untuk mengetahui pentingnya pemenuhan kepuasan kompensai karyawan dan program pelatihan karyawan sehingga dapat meningkatkan kinerja. 2. Diharapkan dengan penelitian ini dapat memberikan informasi dan referansi bagi pihak-pihak yang berkepentingan terutama dalam informasi terkait kepuasan kompensasi, program pelatihan, kepuasan kerja, serta kinerja karyawan
13
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Pelatihan (Training) a. Definisi Pelatihan Raymond dan Noe (2005 : 3) menjelaskan definisi pelatihan : “training refers to a planned effort by a company to facilitate employees’ learning of job related competencies. These competencies include knowledge, skills, or behaviors that are critical for successful job performance”. – pelatihan mengarah kepada usaha yang direncanakan perusahaan untuk memfasilitasi pembelajaran dari kompetensi yang berhubungan dengan pekerjaan karyawan. Kompetensi tersebut mancakup pengetahuan, keterampilan atau perilaku-perilaku untuk keberhasilan kinerja karyawan. Sementara itu Mathis dan Jackson (2008 : 260) menjelaskan bahwa : “Training is the process whereby people acquire capabilities to perform jobs. Training provides with specific, identifiable knowledge and skill for use their present job.” – pelatihan adalah proses bagi karyawan untuk memperoleh kemampuan yang mendukung bagi penyelenggaraan kerja. Pelatihan diberikan dengan merupakan pengetahuan spesifik yg bisa diidentifikasi dan keterampilan untuk pekerjaannya saat ini. Deasler (2011 : 89) menjelaskan bahwa :
14
“Training means giving new or current employees the skills they need to perform their jobs.”- Pelatihan berarti memberikan keterampilan yang dibutuhkan bagi karyawan baru atau karyawan yang sudah ada untuk menyelenggarakan pekerjaannya. Dari beberapa pendapat mengenai pelatihan diatas, Pelatihan merupakan proses dimana karyawan mendapatkan tambahan kemampuan dan keterampilan kerja dalam menjalankan pekerjaannya. pelatihan karyawan diharapkan dapat memberikan keterampilan dan pengetahuan baru untuk digunakan karyawan dalam pekerjaannya saat ini. Pelatihan yang diadakan bagi karyawan haruslah direncanakan secara tapat sesuai dengan kebutuhan pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan karyawaan. Mathis dan Jackson (2008 : 285) menjelasan bahwa ‘training is expensive’, program pelatihan bagi karyawan memerlukan biaya yang cukup besar yang harus dikeluarkan perusahaan, sehingga perusahaan atau organisasi harus dapat mempersiapkan sebuah pelatihan yang tepat bagi karyawan mulai dari perencanaan, implementasi hingga pada tahap evaluasi. Diharapkan dari biaya yang dikeluarkan perusahaan untuk program pelatihan karyawan, perusahan mendapatkan manfaat yang sebanding dalam peningkatan kualitas kerja karyawan dan organisasi. Manfaat yang diharapkan perusahaan berupa peningkatan produktifitas kerja dan kinerja karyawan dan kinerja perusahaan, berkurangnya tingkat kesalahan kerja dan kecelakaan kerja, mengurangi tingkat turnover karyawan, perubahan
15
dan perbaikan perilaku kerja, ataupun meningkatkan kemampuan mengaplikasikan keterampilan baru. Deasler (2011 : 92), menjelaskan bahwa terdapat empat langkah dalam proses pelatihan (four steps training process) : a. Analisis Kebutuhan Pelatihan (Need Analysis) Analisis kebutuhan pelatihan merupakan tahap awal dalam merumuskan program pelatihan bagi karyawan. ini merupakan tahap mengidentifikasi pengetahuan dan keterampilan yang secara spesifik dibutuhkan oleh karyawan dan membandingkan dengan keterampilan dan pengetahuan yang dimmliki oleh calon peserta pelatihan b. Desain Pengajaran (Instruction Design) Tahap merumuskan tujuan pelatihan secara spesifik dan terukur. Memeriksa isi program pelatihan yang memungkinkan (materi pelatihan, simulasi dan praktek dalam pelatihan, dan aktifitas lainnya) hingga merumuskan biaya yang diperlukan untuk melaksanakan program pelatihan. c. Pelaksanaan Program Pelatihan (Implementation The Training Program) Dalam melaksanakan program pelatihan, dapat menggunakan metode pelatihan seperti on job training, ataupun pelatihan menggunakan media internet online.
16
d. Evaluasi (Evaluation) Tahap evaluasi merupakan tahap penilaian apakah program pelatihan memberikan dampak dan mamfaat atau sebaliknya.
b. Analisis Kebutuhan Spesifik Pelatihan Menurut Rivai dan Sagala (dalam Khoiri, 2011), Analisis kebutuhan pelatihan adalah suatu diagnosa untuk menentukan masalah yang dihadapi saat ini dan tantangan di masa mendatang yang harus dihadapi saat ini dan tantangan di masa mendatang yang harus dipenuhi oleh program pelatihan dan pengembangan. Mondy (2008 : 215) kebutuhan-kebutuhan pelatihan bisa ditentukan dengan : a. Analisis Organisasi: Kebutuhan pelatihan pari prespektif organisasi
secara
menyeluruh,
misi organisasi,
tujuan
perusahaan dan rencana-rencana strategik perusahaan. b. Analisis Tugas: Berfokus pada tugas-tugas yang diperlukan untuk mencapai tujuan-tujuan perusahaan. Deskripsi-deskripsi pekerjaan merupakan sumber daya penting bagi level analisis ini. c. Analisis Orang: merupakan kebutuhan pelatihan individual berdasarkan siapa objek yang memerlukan pelatihan ataupun dengan mengidentifikasikan pengetahuan keterampilan, dan kemampuan apa yang dibutuhkan oleh perusahaan. Kebutuhan tersebut diperoleh dari pengetahuan yang dialami oleh HRD
17
ataupun supervisior, quisioner dan survey kebutuhan, test individu. c. Menetapkan Tujuan Pelatihan Mondy (2008 ; 215) menjelaskan bahwa pelatihan harus memiliki tujuan-tujuan yang jelas dan ringkas serta dikembangkan untuk mencapai tujuan-tujuan
organisasi.
Tujuan
diadakannya
pelatihan
yang
diselenggarakan perusahaan dikarenakan perusahaan menginginkan adanya perubahan dalam prestasi kerja pegawai sehingga dapat sesuai dengan tujuan perusahaan. Pada umumnya, tujuan dilakukan program pelatihan adalah untuk kemajuan kepentingan bersama antara karyawan dengan perusahaan, sehingga tercipta hubungan mutualisme.
d. Implementasi Program Pelatihan Setelah Analisis Kebutuhan Spesifik Pelatihan telah tersusun sesuai dengan kebutuhan perusahaan, kebutuhan kerja, ataupun kebutuhan karyawan itu sendiri. Perusahaan harus mendesain pelatihan apa yang efektif untuk diadakan sesuai dengan analisis kebutuhan pelatihan. Darsono dan Siswandoko (2011 : 196), Efektifitas merupakan hubungan antara hasil nyata dengan hasil yang diharapkan. Efektifitas pelatihan merupakan gambaran sejauh mana karyawan mampu menerapkan keterampilan, dan ilmu baru yang yang diperoleh untuk kebutuhan pekerjaannya saat ini.
18
Mathis dan Jackson (2008 : 269), Pelatihan yang efektif terdiri dari : a. Kesiapan Peserta Pelatihan (Learner Readiness) Seorang learner harus memiliki kesiapan dan kemauan untuk belajar sesuatu hal baru yang terkait dengan pekerjaannya. Kesiapan peserta dapat ditentukan seberapa besar motivasi dan antusiasme untuk mengikuti program pelatihan dan kepercayaan diri untuk menerapkan ilmu dan keterampilan baru yang diterima. b. Gaya Belajar (Learning Styles) Setiap karyawan memiliki gaya belajar yang berbeda-beda dalam memahami suatu ilmu baru. Sebagai Contoh Gaya belajar audio bagi sebagian karyawan lebih mudah memahami dengan mendengarkan isi materi pelatihan yang dijelaskan oleh instruktur, sedangkan pada sebaian lagi karyawan lebih mudah memahami dengan memanfaatkan dan mengamati gambar, bentuk ataupun contoh yang disediakan dalam proses pelatihan. Untuk menunjang gaya pelatihan yang disesuaikan dengan karakteristik gaya belajar karyawan, seorang trainer haruslah memiliki kemampuan komunikasi untuk menyampaikan materi secara baik, selain teori teori yang menguatkan, seorang trainer jua harus memiliki kemampuan memotivasi untuk membangun
19
percaya diri dan kemauan karyawan untuk langsung menerapkan apa yang didapat dari pelatihan. c. Transfer Pembelajaran (Learning Transfer) Pelatihan yang efisien haruslah mampu diterapkan dan diimplementasikan oleh karyawan baik dalam jangka panjang ataupun jangka pendek pasca pelatihan yang diterimanya. Perusahaan
menggunakan
sejumlah
metode
untuk
menyampaikan pengetahuan dan keterampilan kepada angkatan kerjanya. Mondy (2008 : 217) Metode pelatihan yang digunakan dapat berupa : a. On Job Training Metode palatihan informal yang memungkinkan seorang karyawan untuk mempelajari tugas-tugas dalam pekarjaan dengan mengerjakannay secara nyata. b. Magang Magang sebagai metode palatihan memungkinkan para peserta untuk mengintegrasikan teori yang dipelajari dengan praktikpraktik kerja nyata. c. Pelatihan Pemula Metode pelatihan yang mengkombinasikan instruksi dikelas dengan on job training. Pelatihan ini umum dalam pekerjaanpekerjaan yang membutuhkan keterampilan.
20
d. Rotasi Pekerjaan Metode pelatihan dimana para karyawan berpindah dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya untuk memperluas pengalaman mereka. e. In basket training Adalah metode pelatihan dimana para peserta diminta menyusun prioritas dan kemudian menangani sejumlah dokumen bisnis, pesan e-mail, memo, laporan, dan pesan telepon yang biasanya melewati meja seorang manajer.
e. Evaluasi Pelatihan “Because training is both time consuming and costly, it should be evaluated” Wang dan Wilcox dalam (Mathis dan Jackson 2008 : 281). Di abad ke-20 ini perusahaan memposisikan program pelatihan karyawan sebagai salah satu Human Capital Investment, tetapi disatu sisi program pelatihan menggunakan waktu dan biaya yang tidak sedikit, sehingga untuk menjaga agar pelatihan sesuai dengan harapan dan tujuan perusahaan harus dilakukan evaluasi tidak hanya bagi pembelajar (learner) tetapi juga bagi trainer sebagai pihak yang menyelenggarakan pelatihan. Mondy (2008 : 231), tujuan diadakannya evaluasi pelatihan adalah memutuskan untuk melanjutkan suatu program, memutuskan untuk memodifikasi suatu program, dan menentukan nilai dari pelatihan
21
Donald
L.
Kirck Patrick dalam
Mondy (2008
: 231)
mengidentifikasikan level untuk mengvaluasi pelatihan : a. Opini peserta (Reaction) Mengevaluasi program pelatihan dengan menanyakan opini merupakan pendekatan yang memberikan respons dan saran untuk
perbaikan
setelah
mengikuti
program
pelatihan.
Pendekatan ini merupakan alternative cara yang baik dan murah. b. Tingkat Pembelajaran (Learning) Beberapa organisasi melakukan tes-tes untuk menentukan sejauh dan sedalam apa peserta pelatihan telah mempelajari fakta-fakta, ide dan teori, serta perubahan perilaku. Tes-tes untuk mengetahiu tingkat pembelajaran diberikan sebelum dan sesudah program pelatihan dilaksanakan untuk menghasilkan score yang bisa dibandingkan. c. Perubahan Perilaku (Behavior) Perubahan perilaku berdasarkan evaluasi pelatihan berarti terdapat pengaruh dari pelatihan yang diikuti dengan kinerja dengan melakukan interviews. Perubahan perilaku bersifat jang panjang setelah pelatihan dengan mengukur kenaikan kinerja karyawan. d. Pencapaian tujuan pelatihan (Result) Evaluasi ini mengetahui pengaruh pelatihan terhadap pencapaian tujuan-tujuan organisasi. Pelatihan merupakan salah satu
22
alternatif bagi perusahaan untuk mencapai tujuan organisasi sepertri produktifitas, kualitas, tingkat turnover, tingkat laba dan penjualan yang dikomparasikan dengan tujuan organisasi sebelum dan sesudah pelatihan. Kesulitannya adalah menentukan apakah pencapaian ataupun perbaikan organisasi dipengar merupakan hasil dari pelatihan atau merupakan hasil dari faktor lain. 2. Kepuasan Kompensasi a. Pengertian Kompensasi Kompensasi merupakan sesuatu yang diteruma karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa merea pada perusahaan. Kompensasi merupakan salah satu bidang MSDM yang paling sulit dan menantang karena mengundang banyak unsure dan memiliki dampak yang cukup panjang bagi tujuan-tujuan stratejik perusahaan (Mondy, 2008 : 4). Kompensasi merupakan segala sesuatu yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian Rivai (2005 dalam Nugraha, 2010). Sudarmayanti (2011 : 239) menjelaskan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa mereka. Kompensai bertujuan untuk membantu organisasi mencapai keberhasilan strategis dan menjamin hak internal dan eksternal perusahaan secara adil.
23
Darsono (2011 : 269) menyatakan bahwa kompensasi merupakan segala sesuatu bentuk imbalan yang diterima seseorang (pekerja) sebagai imbalan atas kerja mereka, yaitu dalam bentuk : a. Finansial langsung (direct financial compensation) seperti gaji, upah, komisi dan bonus b. Finansial tidak langsung (indirect financial compensation) seperti tunjangan, asuransi, bantuan untuk biaya pendidikan, hak cuti, liburan, ataupun hak upah lembur. c. Non finansial (non financial compensation) yaitu bentuk kompensasi yang merupakan imbalan kepuasan yang diterima oleh pekerja atas pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan fisik atau psikologis perusahaan. Semantara itu Mathis dan Jackson (2009 : 134), mengklasifikasikan kompensasi dalam ruang lingkup penghargaan total (total rewards), yang terdiri dari : a. Kompensasi (compensation) 1. Kompensasi dasar dalam bentuk gaji dasar atau upah dasar yang dibayarkan perusahaan kepada karyawan atas jasanya, kompensasi dasar bersifat tetap tidak tergantung kinerja. 2. Kompensasi
variabel,
merupakan
kompensasi
berdasarkan produktifitas atau kinerja karyawan dapat berupa (bonus, insentif, stock option)
24
b. Tunjangan (benefit) Kompensasi yang diberikan bukan dalam bentuk uang, tetapi berupa manfaat yang dapat menjamin karyawan dalam bekerja. Tunjangan yang diberikan perusahaan berupa asuransi kesehatan, asuransi jiwa, ataupun program pensiun. c. Menejemen pengembangan talenta atau kinerja (performance or talent management) Kompensasi dalam bentuk pengembangan talenta berupa pelatihan dan pengembangan, perencanaan kesempatan karir, program suksesi perusahaan. Mathis dan Jackson (2009 : 126), merupakan keseimbangan antara kemampuan perusahaan dengan keinginan karyawan terhadap kompensasi; “Total rewards are monetary and non monetary rewards provided to employees in order to attract, motivate, and retain them. Critical to an effective rewards approach is the need to balance the interests and costs of employers with the need and expectation of employees.” – penghargaan total merupakan bentuk uang dan penghargaan non uang yang diberikan kepada
karyawan
dalam
rangka
manarik,
memotivasi,
dan
mem[ertahankan mereka. Penghargaan yang efektif membutuhkan keseimbangan antara kepentingan dan biaya yang mampu dikeluarkan perusahaan dengan keinginan dna harapan dari para karyawan.
25
Berdasarkan pengertian kompensasi diatas disimpulkan bahwa kompensasi adalah
segala sesuatu yang diterima oleh karyawan ang
merupakan bentuk penghargaan dan apresiasi perusahaan terhadap kontribusi pikiran dan tenaga untuk melaksanakan pekerjaan. Kompensasi diklasifikasikan menjadi kompensasi finansial langsung, kompensasi finansial tidak langsung dan kompensasi non finansial yang ketika komponen tersebut harus dipenuhi dengan baik dan adil oleh perusahaan untuk karyawannya. Kompensasi menjadi salah satu alasan dan motif kuat bagi karyawan untuk melakukan suatu pekerjaan, karena menyangkut hal yang penting yaitu pemenuhan kebutuhan hidup. Melalu kompensasi financial langsung karyawan mampu memenuhi kebutuhan fisik yang merupakan kebutuhan dasarnya. Henry Simamora dalam Adhian (2004) menyatakan bahwa kompensasi yang baik adalah sistem kompensasi yang tanggap terhadap situasi dan sistem yang dapat memotivasi karyawan. Milkovick dan Newman (2005), terdapat lima nilai dasar dalam menyusun kebijakan sistem kompensasi bagi karyawan : a. Objektif (objective), kompensasi yang masuk akal dan rasional akan membuat karyawan merasa dihargai atas pekerjaan yang diilakukan melaui usaha mereka untuk organisasi. b. Sejajar (alignment), kompensasi disusun berdasarkan tugas dan tanggung jawabnya, berdasarkan heirarki kerja untuk menjaga perumbuhan karir seorang karyawan.
26
c. Kompetitif (competitive), system kompensasi yang kompetitif dengan perusahaan guna meminimalisir minat karyawan untuk keluar dari perusahaan karena melihat ada kesempatan pekerjaan yang sama dengan tingkat kompensasi yang lebih besar. d. Kontribusi (Contribution), pemberian kompensasi ditentukan bersadarkan
kontribusi
karyawan
dalam
menjalankan
pekerjaannya. e. Manajemen (Management), menigukut sertakan karyawan dalam sistem
kompensasi
dalam
upaya
meningkatkan
mutu
management yang diperlukan karyawan dan perusahaan. Mondy (2008 : 5), seseorang akan termotivasi secara proporsional terhadap presepsi keadilan atas imbalan yang diterima untuk sejumlah usaha tertentu dibandingkan apa yang diusahakan orang lain. Hal tersebut mendifinisikan bahwa imbalan atau kompensasi finansial langsung yang diterima karyawan haruslah memenuhi asas keadilan. Keadilan dalam kompensasi finansial langsung merupakan penilaian atas kinerja dan sikap dalam bekerja dengan membandingkan kontribusi pada pekerjaan dan imbalan yang diperoleh dengan kontribusi dan imbalan yang diterima orang lain yang memiliki pekerjaan sebanding di dalam dataupun di perusahaan lain. Terdapat empat faktor yang manjadi determinan dalam kebijakan sistem kompensasi finansial langsung agar tercipta keadilan bagi karyawan. Pertama, Organisasi sebagai determinan, pasar tenaga kerja,
27
pekerjaan, dan karyawan sebagai determinan kompensasi.hal tersbut akan dijelaskan lebih lanjt dari gambar dibawah ini :
Karyawan Bayaran Berbasis Kinerja Bayaran Berbasis Keterampilan Bayaran Berbasis Kompetensi Senioritas Pengalaman Keanggotaan Organisasi Pengaruh Politik
Organisasi Kebijakan Kompensasi Politik Organisasi Kemampuan Untuk Membayar Penetapan Harga Pekerjaan (Kompensasi Finansial Individu)
Pasar Tenaga Kerja Survey Kompensasi Kelayakan Biaya Hidup Serikat Pekerja Kondisi Perekonomian Legislasi
Pekerjaan Analisis Pekerjaan Deskripsi Pekerjaan Evaluasi Pekerjaan Penetapan Harga Pekerjaan
Gambar 2.1 Determinan Utama Kompensasi Finansial langsung Mondy (2008 : 7)
Selain kompensasi financial langsung, karyawan juga berhak untuk mendapatkan kompensasi finansial tidak langsung dalam bentuk manfaat dalam bentuk tunjangan yang dapat diterima karyawan. Deassler (2011 : 492) menyatakan bahwa tunjangan merupakan kompensasi non financial “Benefits—indirect financial and non financial payments employees receive for continuing their employement with the company—are
28
important part of just above everyone’s compensation. They include things like health and life insurance, pensions, time off with pay, and child-care assistance.”— Tunjangan merupakan kompensasi tidak langsung dan kompensasi non finansial yang karyawan terima untuk keberlangsungan kerja mereka dengan perusahaan—tunjangan merupakan bagian penting dari kompensasi yang diterima karyawan. Tunjangan bisa berupa asuransi jiwa dan kesehatan, program pensiun, upah ketika tidak sedang bekerja, program perhatian bagi anak Sementara itu, Martocchioo (2008 : 6), terdapat tiga karakteristik dari tunjangan yang diterima karyawan yaitu : a. program perlindungan (Protection program) sebagai contoh asuransi kesehatan, asuransi jiwa, dan atau program jaminan hari tua yang diberikan kepada karyawan sebagai bentuk langkah preventif atas peristiwa-peristiwa yang tidak di kehendaki terjadi. b. Paid time-off merupakan kebijakan perusahaan dengan tetap memberikan hak kompensasi walaupun pada saat karyawan sedang tidak bekerja. sebahai contoh perusahaan akan tetap memberikan kompensasi pada saat karyawan berada dalam keadaan cuti, hari libur, perjalanan, cuti sakit, delegasi perusahaan,
ataupun pada
saat
sedang
menjalani tugas
kenegaraan. c. Program akomodasi dan pengembangan (Accommodating and enhancement program) merupakan kompensasi yang diberikan
29
perusahaan dengan mengikutsertakan keluarga menjadi bagian dari
tanggung
jawab
perusahaan,
fasilitas
penaggungan
tranportasi karyawan, perumahan dan tempat tinggal bagi karyawan. Martocchioo (2008 : 21-27), kebijakan kompensasi finansial tidak langsung berupa tunjangan dipengaruhi oleh faktor lingkungan eksternal (external environment) dan lingkkungan internal (internal environment). a. lingkungan eksternal, terdiri dari : 1. Kondisi ekonomi, perkiraan kondisi industry dimasa depan. 2. Kemampuan perusahaan dalam untuk kompensasi dan tunjangan 3. Peraturan pemerintah tentang ketenagakerjaan 4. Keragaman dalam ketersediaan tenaga kerja b. Lingkungan Internal, terdiri dari : 1. Keragaman karyawan dalam perusahaan 2. Kesepakatan bersama antara karyawan dan perusahaan
c. Kepuasan Kompensasi Kompensasi financial langsung dan financial tidak langsung merupakan salah satu determinan dalam kepuasan kerja karyawan. Menurut
Rabbindra dan Medonca (1998 dalam Nigraha, 2010)
kepuasan kompensasi adalah tingkat kepuasan terhadap semua bentuk
30
return baik financial maupun non financial yang diterima karyawan karena jasa yang disumbangkan ke perusahaan. Menurut Michel dan Harold (1993 dalam Suryoado, 2012) menyatakan bahwa kepuasan kompensasi adalah kepuasan karyawan terhadap kompensasi yang diterima dari perusahaan sebagai balas jasa atas kerja mereka. Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kompensasi adalah tingkat kepuasan karyawan terhadap kompensasi yang diterimanya (kompensasi Finansial Langsung, Kompensasi Finansial tidak langsung dan kompensasi non financial) sebagai bentuk balas jasa perusahaan, atas kontribusi ang diberikan kepada perusahaan. Dalam jurnal yang diterbitkan oleh European Journal of Social Science,
Sharman dan Bajpai (2011) menyetakan pentingnya
kompensasi financial langsung sebagai motivator dan kepuasan kerja karyawan. “Pay has been considered an important reward to motivate the behavior of employees (Taylor and Vest, 1992), All other behavioral factor are important to enhancing job satisfaction of employees but satisfaction from pay is must.” Bersadarkan pernyataan tersebut, Kompensasi yang diberikan menjadi imbalan penting untuk menjadi motivasi bagi perubahan perilaku dan kepuasan kerja karyawan dalam bekerja. Kepuasan terhadap kompensasi merupakan keharusan yang diupayakan oleh
31
perusahaan untuk tetap menjaga motivasi karyawan dalam bekerja dan senantiasa meningkatkan performance-nya. kepuasan terhadap imbalan dalam bentuk kompensasi financial langsung ataupun kompensasi finansial tidak langsung menjadi salah satu indikator dalam menilai kepuasan kerja seorang karyawan. Kepuasan kompensasi dengan kepuasan kerja dapat pula saling melengkapi satu dengan yang lainnya. Berkowitz et al.’s 1987 (dalam Sharman dan Bajpai 2011) mengatakan bahwa “that job satisfaction may influence pay satisfaction containing actual salary Satisfaction level and job satisfaction significantly increased explained variance for each dimension of pay satisfaction” (kepuasan kerja dapat mempengaruhi kepuasan kompensasi memuat tingkat kepuasan pendapatan saat ini dan kepuasan kerja secara signifikan menigkat menjelaskan varians untuk setiap dimensi kepuasan gaji). Prakash dan Naval 2011 dalam penelitiannya menambahkan bahwa peningkatan atau penurunan dari kepuasan kerja dipengaruhi pula oleh peningkatan atau penurunan kepuasan kompensasi yang diterimakaryawan. Bagi perusahaan menciptakan kepuasan karyawan terhadap kompensasi yang diterimanya merupakan kewajiban, dan hal tersebut merupakan langkah tepat guna menjaga motivasi dan antusiasme karyawan dalam bekerja, serta menjaga kinerjanya agar sesuai dengan
32
harapan perusahaan. Karyawan yang merasa puas atas kompensasinya akan dapat bekerjasama dengan baik dalam bekerja. 3. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan respons emosional terhadap sebuah pekerjaan, (Kreiner dan Kinicki 2007) menjelaskan bahwa : “Job satisfaction is an affective or emotional response toward various facets one’s job”—(kepuasan kerja merupakan kecenderungan atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan seseorang) Locke dalam Mahesa (2010), kepuasan kerja meliputi reakti atau sikap kognitif, afektif, dan evaluatif serta menyatakan menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah “keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang.” Kepuasan kerja adalah hasil dari presepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting. Darsono dan Siswandoko (2011 : 214), menyatakan bahwa kepuasan kerja akan terjadi jika ada kesesuaian antara harapan dengan kenyataan, atau ada kesesuaian antara imbalan atau upah yang diterima sesuai yang diharapkan. Dengan kata lain kepuasan kerja merupakan seperangkat perasaan karyawan yang menyenangkan atau yang tidak menyenangkan berdasarkan imbalan material dan imbalan psikologis (non material). Dilanjutkan oleh Darsono dan Siswandoko (2011 : 214), kepuasan kerja memiliki dimensi, antara lain :
33
a. Kepuasan kerja dapat mewakili sikap secara menyeluruh atau mengacu pada bagian pekerjaan misalnya pada isi pekerjaan dan konteks pekerjaan b. Kepuasan kerja merupakan seperangkat perasaan c. Kepuasan kerja bersifat dinamik, ia dapat naik dan turun dengan cepat sehingga perasaan pekerja terhadap organisasi perlu diperhatikan secara berkesinambungan.
Rivai (2005 : 16), kepuasan kerja adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya. Perasaan itu berupa suatu hasil penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan mampu memuaskan kebutuhannya.
Kepuasan kerja
berhubungan
dengan
faktor-faktor
individu, yaitu : a. Faktor kepribadian seperti aktualisasi diri, kemampuan menghadapi tantangan kemampuan menghadapi tekanan b. Status dan senioritas, makin tinggi heirarkis di dalam perusahaan lebih mudah individu tersebut untuk puas c. Kecocokan dengan minat, semakin cocok minat individu semakin tinggi kepuasan kerjanya d. Kepuasan individu dalam hidupnya, yaitu individu yang mempunyai
kepuasan
tinggi
terhadap
elemen-elemen
kehidupannya yang tidak berhubungan dengan pekerjaannya, memungkinkan memliki kepuasan kerja yang tinggi.
34
Kepuasan kerja merupakan hal yang diinginkan dicapai oleh perusahaan
terhadap
karyawannya.
Perusahaan
menginginkan
karyawannya puas dengan aspek-aspek pekerjan yang ada dan dirasakan individu sehingga mereka mampu memberikan kontribusi maksimal terhadap pekerjannya. Robbins dan Judge (2009 : 127), terdapat lima indikator dalam menentukan kepuasan kerja karyawan : a. Pekerjaan itu sendiri (work it self) b. Penghargaan dan imbalan yang sepadan (Pay and Achivement) c. Kesempatan untuk maju (advancement opportunity) d. Pengawasan (Supervision) e. Rekan kerja yang mendukung (co-workers) Kreiner dan Kinicki 2007 menjelaskan bahwa terdapat lima dampak dari individu yang puas terhadap pekerjannya ; a. Kepuasan kerja karyawan memiliki hubungan lemah dan negative
terhadap
upaya
dalam
enggurangi
tingkat
ketidakhadiran (Absenteeism)karyawan b. Kepuasan kerja karyawan memiliki hubungan yang kuat dan positif sehingga mampu menghindari karyawan dari pemikiran dan keinginan seorang karyawan untuk keluar dari pekerjannya c. Kepuasan kerja karyawan memiliki hubungan yang negative dan moderat terhadap tingkat turnover karyawan d. Stress kerja berhubungan dengan ketidakhadiran, dan juga tingkat
turnover.
Dengan
meningkatkan
kepuasan
kerja
35
karyawan makan diharapkan perusahaan mampu menggurangi stress kerja yang dihadapi karyawan e. Kinerja (Job Performance) Kepuasan kerja dan kinerja karyawan memiliki hubungan yang positif moderat (hubungannya tidak terlalu kuat juga tidak terlalu lemah) baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap kinerja karyawan.
4. Kinerja Karyawan Kinerja merupakan hasil Kerja atas proses kerja yang dilakukan seorang karyawan dengan mendaya gunakan ide dan usaha untuk mencapai tujuan kerja organisasi. Menurut Robbins (2002 dalam Yerry, 2012) Kinerja adalah suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut criteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan. Rivai (2005 : 14) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Hasil kerja yang telah disepakati bersama, didesain dengan memperhatikan standar kerja yang telah disusun oleh perusahaan dan disepakati leh karyawan sebagai dasar hasil kerja yang harus dicapai. menurut Mondy (2008 : 260) kriteria standar kerja yang paling umum
36
adalah criteria sifat, perilaku, kompetensi, pancapaian tujuan, dan potensi perbaikan. a. Sifat Sifat-sifat kekaryawanan tertentu seperti sikap, penampilan, dan inisiatif adalah dasar untuk melakukan evaluasi. Namun, banyak kualitas yang umum digunakan tersebut bersifat subjektif dan bisa jadi tidak berhubungan atau sulit untuk didefinisikan. Sifat akan berpengaruh terhadap kinerja apabila terdapat aspek-aspek yang berhubungan erat dengan pekerjaan. b.
Perilaku Merupakan standar perilaku karyawan yang berhubungan dengan tugas. Seperti gaya kepemimpinan, kerjasama, atau orientasi pelayanan pelanggan.
c. Kompetensi Kompetensi
merupakan
sekumpulan
luas
pengetahuan,
keterampilan, sifat, dan perilaku yang bisa bersifat tekhnis, berkaitan dengan keterampilan antar pribadi atau berorientasi bisnis. d. Pencapaian tujuan Hasil-hasil kerja yang mampu dicapai oleh karyawan dalam mewujudkan tujuan organisasi menjadi criteria yang bisa diukur tingkat pencapaiannya.
37
e. Potensi perbaikan Selain menilai kinerja berdasarkan catatan historis atau pun berdasarkan hasil-hasil kerja
yang mampu dicapai oleh
karyawan. Perusahaan juga harus memiliki orientasi fokus masa depan dalam melakukan perbaikan perilaku-perilaku dan hasilhasil yang diharapkan perusahaan di masa depan. Kinerja dan kriteria kerja merupakan bagian dari Manajemen Kinerja (Performance Management). Mondy (2008 : 256) menyatakan bahwa manajemen kinerja merupakan proses berorientasi tujuan yang diarahkan untuk memastikan bahwa proses-proses keorganisasian ada pada tempatnya untuk memaksimalkan produktifitas para karyawan, tim, dan akhirnya organisasi. Manajemen kinerja adalah proses yang dinamis, konstan, dan berkelanjutan. Deassler (2011 : 357), menyatakan bahwa manajemen kinerja merupakan proses yang berlangsung secara berkelanjutan “Performance management is the continuous process to identifying, measuring and developing the performance of individuals, teams and aligning their performance with the organization goals.” – (Manajemen kinerja merupakan suatu proses yang berkelajutan untuk mengidentifikasi, menghitung, dan menggembangkan hasil kerja dari individu-individu, tim, dan menghubungkan kinerja tersebut dengan tujuan organisasi.)
38
Mathis dan Jackson (2009 : 109), desain secara effektif
manajemen kinerja harus di
oleh perusahaan dengan memperhatikan hal-hal
dibawah ini : a. Membuat keinginan dan tujuan organisasi yang jelas sesuai dengan (Make clear what the organizations expect) b. Menyediakan informasi kinerja individu dan organisasi bagi karyawan (Provide performance information to employees) c. Mengidentifikasi
wilayah
keberhasilan
pencapaian
tujuan
organisasi dan kebutuhan dalam rangka pengembangan individu dan organisasi (Identify
areas of
success
and needed
development) d. Memiliki catatan dan laporan dokumen kinerja karyawan dan organisasi (Documen performance for personal record)
Mondy (2008 : 257), salah satu faktor penting bagi keberhasilan manajemen kinerja adalah penilaian kinerja. Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah sistem formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja tugas individu atau tim. Penilaian kinerja berguna untuk memberikan umpan balik antara karyawan dengan perusahaan, mendorong perbaikan kinerja, membuat keputusan valid, member alasan pemberhentian, mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan untuk perbaikan kinerja karyawan, serta membuat kebijakan dalam mempertahankan karyawan.
39
Deassler (2011 : 332) menyatakan bahwa : “Performance Appraisal means evaluating an employee’s current and or past performance relative ti his or her standard.” – (penilaian kinerja adalah mengevaluasi kinerja karyawan saat ini atau masa lalu sesuai standard individunya” Berdasarkan pengertian diatas penilaiai kinerja terdiri dari menentukan standar kerja, membandingkan antara kinerja karyawan saat ini dengan standar hasil kerja yang telah ditetapkan, memberikan umpan balik kepada karyawan guna memotivasi untuk bekerja lebih baik. Sementara itu Rivai (2005 : 18) penilaian kinerja merupakan kajian sistematis tentang kondisi kerja karyawan yang dilaksanakan secara formal yang dikaitkan dengan standar kerja yang telah ditentukan perusahaan. Penilaian kinerja merupakan alat yang paling baik untuk menentukan apakah karyawan telah memberi hasil kerja yang memadai dan melaksanakan aktifitas kinerja sesuai dengan standar kerja. Penilaian kinerja merupakan salah satu cara untuk mengidentifikasi kelemahan dan kelebihan karyawan. Penilalaian kinerja berguna untuk memberikan rekomendasi perbaikan bagi karyawan. Guna memberikan penilaian kinerja yang memiliki fokus masa depan bagi perbaikan perilaku, kompetensi dan hasil kerja yang diharapkan untuk mencapai tujuan organisasi, penilaian harus berkualitas dengan memperhatikan hal hal dibawah ini. Rivai (2005 : 19-23) menyatakan syarat syarat berkualitasnya penilaian kinerja adalah :
40
a. Potensi (Input) Agar penilaian kinerja tidak bias dan dapat mempunyai sasaran sesuai yang dikehendaki oleh perusahaan, maka perlu ditetapkan, disepakati dan diketahui faktor-faktor yang akan dinilai sebelumnya sehingga setiap karyawan
yang
ada dalam
perusahaan telah mengetahui dengan pasti faktor-faktor apa yang akan dinilai, dengan demikian tercipta keamanan kerja. Faktor-faktor yang dinilai dan disepakati bersama haruslah memenuhi pertanyaan what (apa yang harus dinilai), who (siapa yang menilai dan dinilai), why (mengapa penilaian kinerja harus dilakukan), when (waktu pelaksanaan penilaian), where (lokasi penilaian kinerja, how (bagaimana penelitian dilakukan, dengan menggunakan metode seperti apa) b. Pelaksanaan (Proses) Pelaksanaan penilaian sesuai dengan kesepakatan antara perusahaan dengan menggunakan metode penilaian kinerja yang telah disepakati. c. Hasil (Output) Hasil penelitian merupakan manfaat, dampak, resiko, serta tindak lanjut dari rekomendasi penilaian. Selain itu perlu diketahui apakan hasil penilaian ini berhasil meningkatkan kualitas kerja, motivasi kerja, etos kerja dan kepuasan karyawan,
41
yang akhirnya akan merefleksikan pada peningkatan kinerja perusahaan. Deassler (2011: 338), menyatakan bahwa terdapat delapan indikator dalam
mengukur
dan
menilai
kinerja
karyawan
berdasarkan
kompetensinya : a. Pengetahuan kerja karyawan dalam menjalani pekerjaannya (Job Knowledge) b. Kualitas baik dalam hal ketepatan watu penyelesaian tugas atau kesesuaian antara rencana kerja dengan kenyataan yang mampu dicapai (Quality or Quantity of Work) c. Perencanaan kerja dalam puaya mencapai tujuan tujuan yangorganisasi (Planning or Organization) d. Kemampuan melakukan inisiatif dan kemandirian dalam bekerja atau komitmen karyawan dalam menkjalankan pekerjaannya hingga tuntas (Initiative or Commitment) e. Kemampuan menyelesaikan permasalahan yang timbul dari sebuah pekerjaan (Problem Solving or Creativity) f. Kerjasama dalam tim kerja baik dengan sesame karyawan maupun dengan atasan ataupun dengan bawahan (Teamwork and Cooperation) g. Kemampuan menjalin hubungan kekaryawanan sehingga mampu menciptakan lingkungan kerja yang kondusif (Interpersonal Skills)
42
h. Kemampuan berkomunikasi dan berbahasa dalam bekerja (Communication oral and Writen)
B. Penelitian Terdahulu Tabel 2.1 Penelitian terdahulu No
Nama
Judul Penelitian
Variabel
Hasil Penelitian
Peneliti a
Adhian
Analisis
Pengaruh a. Ketidak-
Nugraha
Ketidakamanan
kerja
amanan Kerja
dan
kepuasan b. Kepuasan
Kompensasi
Terhadap
Kinerja
Kompensasi
Karyawan c. Kinerja
(Studi kasus pada PT.
Karyawan
1. Variabel
Ketidak-amanan
kerja ber-pengaruh negative terhadap Kinerja Karyawan 2. Kepuasan Kompen-sasi berpengaruh positif terhadap Kinerja karyawan
Bank Rakyat Indonesia Cabang Patimura
Semarang dan
Unit
Kerjanya) b
Yerry
Pengaruh Pelatihan dan a. Pelatihan
Suryoadi
Kepuasan Kompensasi b. Kepuasan
jukan ada pengaruh positif
Terhadap
dan
Karyawan Bank Indonesia
Kinerja pada
Kompensasi
PT c. Kinerja
Muamalat Cabang
Karyawan
1. Hasil
penelitian
signifikan
kinerja Bank
menun-
terhadap
karyawan Muamalat
Semarang
dengan
43
pada cabang nilai
Semarang
probabilitas sebesar 0,001 2. Terdapat pengaruh positif dan
signifikan
kepuasan
antara
kompensasi
terhadap kinerja karyawan di Kantor Bank Muamat cabang Semarang c
Djatmiko
Analisis
Novianto
Pelatihan
Pengaruh dan
Pengambangan, Kompensasi
Serta
Terhadap
Kinerja Pegawai pada PT.
Perusahaan
Perkebunan
London
Sumatra Indonesia Tbk Medan
a. Pelatihan Karyawan b. Pengembang
1. Terdapat pengaruh positif signifikan antara pelatihan dan
pengembangan
-an
karyawan terhadap kinerja
Karyawan
karyawan
c. Kompensasi Karyawan d. Kinerja Karyawan
2. Terdapat pengaruh positif signifikan antara keadilan dan kelayakan kompensasi karyawan terhadap kinerja karyawan
d
Nanang
Pengaruh
Pelatihan a. Pelatihan
Secara secara simultan dan
Riandi
Terhadap
Kepuasan b. Kepuasan
langsung, variabel pelatihan
Kerja memalui Kinerja Karryawan Perusahaan Bulug
Sub
kerja
pada c. Kinerja
dan
kinerja
mempengaruhi
dapat terhadap
Umum
kepuasan kerja karyawan
Divisi
Perusahaan Umum Bulog
44
Tulungagung
Sub
Divisi
Tulungagung
dengan signifikansi 0,000 dan koefisien determiinasi (R2)
sebesar
0,695
(69,50%). Sedangkan secara parsial variabel pelatihan tidak berpengaruh secara signifikan
terhadap
kepuasan kerja dengan nilai t-hitung sebesar 0,902 dan signifikansi dsebesar 0,058. e
Deewar
Analisis
Pengaruh a. Motivasi
Mahesa
Motivasi dan Kepuasan b. Kepuasan
moderated regresion analysis
Kerja terhadap Kinerja
dapat diketahui bahwa variabel
kerja
Hasil
analisis
menggunakan
Karyawan dengan Lama c. Lama bekerja
kepuasan kerja dan motivasi
kerja sebagai Variabel d. kinerja
kerja
Moderating Studi kasus
terhadap kinerja karyawan
karyawan
berpengaruh
positif
pada PT. Coca Cola Amatil
Indonesia
(Central Java) f
Patricia
Hubungan
antara a. Kepuasan
Hasil penelitian menunjukan
Olivia
kepuasan
kerja,
ada hubungan yang signifikan
Kerja
Kepuasan
Imbalan, b. Kepuasan
antara kepuasan kerja dengan
Kepuasan
Keadilan
kepuasan imbalan (r = 0,624)
Imbalan
45
Imbalan, dan Kepuasan c. Kepuasan Hidup Karyawan
Keadilan Imbalan d. Kepuasan Hidup
C. Kerangka Berfikir Berdasarkan landasan teori dari permasalahan yang timbul maka dapat disusun kerangka berfikir penelitian. Dalam penelitian ini kerangka berfikir dapat di bagi menjadi dua struktor model penelitian, yang digambarkan dan dijelaskan dalam struktur dibawah ini : Pelatihan (X1) H
Kepuasan Kerja
rX1X2
(Y) Kepuasan
Kinerja Karyawan (Z)
H
H
Kompensasi
H
(X2) Gambar 2.2 Kerangka berfikir penelitian struktur model-1 Berdasarkan gambar diatas menjelaskan mengenai hubungan kausalitas antara variabel X1, X2, dan Y sebagai variabel independent terhadap Z sebagai variabel dependent baik secara bersama-sama (simultan) ataupun secara individu (parsial).
46
Pelatihan (X1) H6 H5
rX1X2
Kepuasan Kerja (Y)
Kepuasan
H7
Kompensasi (X2) Gambar 2.3 Kerangka berfikir penelitian struktur model-2 Berdasarkan gambar diatas menjelaskan mengenai hubungan kausalitas antara variabel X1, dan X2 sebagai variabel independent terhadap Y sebagai variabel dependent baik secara bersama-sama (simultan) ataupun secara individu (parsial). Berdasarkan gambar 2.2 dan gambar 2.3 diketahui bahwa dalam penelitian ini terdapat dua kerangka berfikir penelitian yang terdiri dari penelitian struktur model-1 dan penelitian struktur model-2 yang jika digabungkan maka menghasilkan kerangka berfikir gabungan, yang menjelaskan hubungan kausalitas antara variabel independent (variabel X1 dan X2) terhadap variabel dependent (Variabel Z) dengan variabel Y sebagai variabel yang meningitervensi hubungan variabel X terhadap Z, yang kemudian digambarkan dalam gambar dibawah ini :
47
Pelatihan (X1) H2 H6 H5
rX1X2
Kepuasan Kerja (Y)
Kepuasan
Kinerja Karyawan (Z)
H3
H7 H4
Kompensasi
H1
(X2)
Gambar 2.4 Kerangka berfikir penelitian struktur model-1 dan struktur model-2
Berdasarkan
gambar
diatas
menjelaskan
mengenai
hubungan kausalitas antara variabel X1, dan X2 sebagai variabel independent terhadap Z sebagai variabel dependent dengan Variabel Y yang mengintervensi antara variabel X terhadap Z baik secara bersama-sama (simultan) ataupun secara individu (parsial).
D. Hipotesis Penelitian Hipotesis merupakan dugaan sementara atas suatu hubungan, sebab akibat dari kinerja variabel yang perlu dibuktikan kebenarannya, dari uraian diatas dapat ditarik hipotesis atau dugaan sementara sebagai sebagai berikut :
48
H01
: Program pelatihan, kepuasan kompensasi dan kepuasan kerja secara simultan tidak berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
Ha1
: Program pelatihan, kepuasan kompensasi dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
H02
: Program pelatihan tidak berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
Ha3
: Program pelatihan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
H03
: Kepuasan kerja tidak berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
Ha3
: Kepuasan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
H0 4
: Kepuasan kompensasi tidak berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
Ha4
: Kepuasan kompensasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
H05
: Program pelatihan dan kepuasan kompensasi secara simultan tidak berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
Ha5
: Pelatihan dan Kepuasan Kompensasi secara simultan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
49
H06
: Program pelatihan tidak berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
Ha6
: Pelatihan berpengaruh secara dan signifikan terhadap kepuasan kerja
H07
: Kepuasan Kompensasi tidak berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
Ha7
: Kepuasan Kompensasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
50
BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan variabel yang diteliti yaitu program pelatihan, kepuasan kompensasi, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan. Penelitian atas variabel tersebut dilakukan pada karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Tanggerang yang beralamat di Jalan Perintis Kemerdekaan No. 01 Tangerang 15118 dengan jumlah populasi sebanyak 100 karyawan. Periode waktu dalam penelitian ini dilakukan selama enam bulan, sejak tanggal 11 Januari 2013 hingga 11 Juli 2013.
B. Metode Penentuan Sampel Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari
dan kemudian ditarik
kesimpulannya Sugiyono (2005 : 49 dalam Kartika 2009). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Tanggerang yang saat ini berjumlah 100 karyawan. Menurut Jogiyanto (2008 : 71-72) terdapat dua metode dalam menentukan sampel yang sesuai, yaitu pengambilan sampel berbasis pada probabilitas (pemilihan secara random) atau pengambilan sampel secara non-probabilitas (pemilihan nonrandom).
51
Dalam penelitian ini sampel ditentukan secara probabilitas (probability sampling) dengan metode sampel acak sederhana (simple random sampling). Menurut Supranto (2007 : 55) metode penentuan sampel acak sederhana ialah sampling dimana elemen-elemen sampelnya ditentukan atau dipilih berdasarkan nilai probabilitias dan pemilihannya dilakukan secara acak. Jumlah sample dalam penelitian ini ditentukan dengan menggunakan rumus slovin dengan rumus sebagai berikut : =
.
+ 1
Dimana : n
= Ukuran sample
N
= Ukuran populasi
e
= Tingkat kesalahan
diketahui bahwa tingkat kesalahan yang diterima dalam penelitian ini sebesar 8 persen (e = 8%). Dengan populasi (N) sebanyak 100 orang dan tingkat kesalahan (e) sebesar 8% maka besaran sampelnya : =
100 = 60,97 100(0,08) + 1
Maka dihasilkan dalam penelitin ini jumlah sampel dalam penelitian sebanyak 60 orang.
52
C. Metode Sumber Data Data yang digunakan untuk penelitian ini berupa : 1. Data primer Data yang langsung dikumpulkan dari tempat penelitian berupa kuisioner yang disebar dan dibagikan ke calon kandidat sampel didalam perusahaan. Skala merupakan ukuran sikap responden dalam menanggapi atau menjawab setiap pertanyaan dalam instrument penelitian. skala sikap yang akan digunakan untuk kuisioner tersebut adalah skala likert, skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang tentang kejadian atau gejala sosial, Riduwan dan Kuncoro (2011 : 20). Tingkat skala likert yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : Sangat Setuju (SS)
= Diberi Bobot / skor 5
Setuju (S)
= Diberi Bobot / skor 4
Netral (N)
= Diberi Bobot / skor 3
Tidak Setuju (TS)
= Diberi Bobot / skor 2
Sangat Tidak Setuju (STS)
= Diberi Bobot / skor 1
2. Data sekunder Data sekunder merupakan data yang dikumpulkan secara tidak langsung dari sumbernya. Data sekunder biasanya telah dikumpulkan oleh lembaga pengumpul data dan dipublikasikan
53
kepada masyarakat pengguna Sugiyono dalam Adhian (2011). Data sekunder dari penelitian ini diperoleh dari Jurnal, Skripsi, Buku Buku Referensi dan Laporan Hasil kerja internal perusahaan yang dibutuhkan dan dapat di jangkau oleh peneliti.
D. Metode Analisis Untuk menunjang proses analisis maka alat pengukur data harus terlebih dahulu diuji validitas dan reliabilitasnya. Jika pertanyaan sudah valid dan reliable, berarti pertanyaan tersebut sudah bias digunakan untuk mengukur faktornya. 1. Uji Validitas Uji validitas dalam penelitian ini digunakan untuk menguji kevalidan kuisioner yang akan di sebar kepada para responden. Suatu kuisioner dikatakan valid jika pertanyaan dalam kuisioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuisioner tersebut Ghozali dalam Adhian (2010). Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan tingkat keandalan atau kesahihan suatu alat ukur. Uji validitas dilakukan pada setiap butir instrument atau butir pertanyaan yang terkait dengan variable dengan menggunakan metode sekali ukur (one shot method). Dengan kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut : a. Jika rhitung positif dan rhitung > rtebel , maka butir pertanyaan tersebut valid.
54
b. Jika rhitung negatif atau rhitung < rhitung, maka butir pertanyaan tersebut tidak valid. (Pratisto dalam Djatmiko 2009) Untuk memperoleh hasil yang valid dai uji valisitas peneliti menggunakan fasilitas softwere SPSS (Statistical Package for Social Science).
2. Uji Reliabilitas Setelah setiap instrumen valid melalui uji validitas maka setiap instrumen juga harus memenuhi syarat Reliability atau instrument tersebut harus memiliki ketepatan dan dapat dipercaya. Hasil pengukuran yang reliable hanya apabila dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok subyek yang sama diperoleh hasil yang relative sama, selama aspek yang diukur dalam diri subyek memang belum berubah. Menurut Ghozali dalam Anoki 2012, Dalam uji reliabilitas terdapat dua cara perhitungan, yaitu : a. Repeated Measure atau pengukuran ulang yaitu seorang akan disodori pertanyaan yang sama pada waktu yang berbeda, dan kemudian dilihat apakah ia tetap konsisten dengan jawabannya b. One shot atau pengukuran sekali disini pengukuran hanya sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan
55
pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan. SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur realibilitas dengan uji statistik Cronbach alpha (α). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbatch Alpha > 0,60. Realibilitas yang kurang dari 0,6 adalah kurang baik, sedangkan 0,7 dapat diterima dan realibitias dengan cronbach’s alpa 0,8 atau diatasnya adalah baik.
3. Analisis Jalur (Path Analysis) Analisis jalur yang dikenal sebagai (Path Analysis) dikembangkan pertama pada tahun 1920-an oleh seorang ahli genetika yaitu Sewall Wright.
Ridwan dan Kuncoro 2011
menatakan bahwa model path analysis digunakan untuk menganalisis pola hubungan antar variable dengan tujuan mengetahui pengaruh langsung maupun tidak langsung seperangkat variable bebas (eksogen) terhadap variable eksogen. Ridwan dan Kuncoro (2011 : 2) menyatakan, terdapat beberapa asumsi dasar untuk melakukan penelitian dengan metode path analysis :
56
a. Hubungan antar variabel harus bersifat linier. b. Model penelitian memiliki hubungan kausalitas dengan panah satu arah (one-way casual flow), tidak ada hubungan kausalitas terbalik. c. Variabel endogen minimal dalam skala interval d. Instrument penelitian harus valid dan reliable e. Menggunakan sampel probability sampling tekhnik
pengambilan
sampel
untuk
yaitu
memberikan
peluang yang sama pada setiap anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota sample. f. Model penelitian yang dilakukan dibangun berdasarkan kerangka teoritis tertentu yang mampu menjelaskan hubungan kasualitas anar variabel yang diteliti. Setelah asumsi dasar tersebut diatas dapat dipenuhi sebagai dasar penelitian metode path analysis maka, maka tahap awal dalam
penerapan
model
path
analysis
yaitu
dengan
merumuskan persamaan model structural dan diagram jalur berdasarkan kajian teroritis. Berdasarkan diagram jalur yang digambarkan sebagai berikut :
57
y ZX1 =
Z
H2
X1 yx1 =
H6
R2yx1x2 = H5
R1.2
Y
yx2 =
ZY
= H3
Z
H7
X2 ZX2 =
H4
R2zyx1x2 = H1
Gambar 3.1 Model Struktur Penelitian
Tekhnik analisis jalur ini akan digunakan dalam menguji besarnya sumbangan (kontribusi) yang ditunjukan oleh koefisien jalur pada setiap diagram jalur dari hubungan kasual antar variabel X1, X2, terhadap Y serta dampaknya terhadap Z. Analisis korelasi dan regresi menjadi dasar dari perhitungan analisis jalur. Ridwan dan Kuncoro (2011 : 16) menyatakan bahwa pada dasarnya koefisien jalur (path) adalah koefisien regresi yang distandarisasikan yaitu koefisien regresi yang dihitung dari basis data yang telah di set dalam angka baku atau Z-score (data yang diset dengan nilai rata-rata = 0 dan standar deviasi =
58
1). Koefisien jalur yang distandarkan (standardized path coefficient)
ini digunakan untuk menjelaskan besarnya
pengaruh (bukan memprediksi) variabel bebas terhadap variabel lain yang diberlakukan sebagai variabel terikat. Khsusus untuk program SPSS menu analisis regresi, koeisien yang distandarkan (standardized path coefficient) dikenal dengan nilai Beta. Jika ada diagram jalur sederhana mengandung satu unsur hubungan antar variabel bebas dengan variabel terikat, maka koefisien path-nya adalah sama dengan koefisien korelasi r sederhana.
a. Menguji dengan analisis Jalur 1. Merumuskan hipotesis (simultan) Terdapat dua hipotests statistik secara simultan yang dirumuskan dalam penelitian ini, sebagai berikut:
Ha : Pzyx1 x2 = Pzyx1 x2 = 0 Ho : Pzyx1 x2 = Pzyx1 x2 ≠ 0
Ha : Pyx1 x2 = Pyx1 x2 = 0 Ho : Pyx1 x2 = Pyx1 x2 ≠ 0
59
Kaidah pengujian hipotesis menggunakan tabel F, dengan kaidah : a. Nilai F hitung Lebih Besar dari pada nilai F tabel (Fhitung ≥ Ftabel) dengan demikian Ho ditolak dan Ha diterima artinya Signifikan b. Nilai F hitung Lebih Besar dari pada nilai F tabel (Fhitung ≤ Ftabel) dengan demikian Ho diterima artinya tidak Signifikan Kaidah pengujian signifikansi, dengan kaidah; a. Jika nilai probabilitas 0,05 lebih kecil atau sama dengan nilai probabilitas Sig. atau (0,05 ≤ Sig), maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya tidak signifikan. b. Jika nilai probabilitas 0,05 lebih besar atau sama dengan nilai probabilitas Sig. atau (0,05 ≥ Sig), maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya signifikan.
2. Merumuskan persamaan struktural Berdasarkan dua hipotesis diatas maka diketahui persamaan structural, sebagai berikut :
60
Tabel 3.1 Persamaan Struktur secara simultan No 1
Hubungan antar Variabel
Persamaan =
X1 dan X2 secara simultan
+
+
terhadap Y
2
X1, X2, Y secara simultan
=
+
+
+
terhadap Z
3. Pengujian secara individual antar variabel Uji secara individual ditunjukan oleh tabel (coefficient). Hipotesis penelitian yang akan diuji dirumuskan menjadi hipotesis statistik : Ha= pyx1 > 0; Ho= pyx1 = 0; Secara individual uji statistik yang digunakan adalah uji t yang dihitung dengan rumus : 1
Pengujian
1
=
signifikansi
1
yang digunakan untuk
mencari generalisasi dari hubungan variabel baik secara simultan maupun parsial. Ialah : a) Jika nilai probabilitas 0,05 lebih kecil atau sama dengan nilai probabilitas sig atau (0,05 ≤ sig), maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya tidak signifikan
61
b) Jika nilai probabilitas 0,05 lebih besar atau sama dengan nilai probabilitas sig atau (0,05 ≥ sig), maka Ha diterima dan Ho ditolak, artinya signifikan.
E. Operasional Variabel Penelitian 1. Pengertian Variabel Suryabrata dalam Idrus (2009 : 77) mendefinisikan variabel sebagai segala sesuatu yang akan menjadi objek pengamatan penelitian dan sering pula variabel penelitian itu dinyatakan sebagai gejala yang akan diteliti. Secara sederhana, istilah variabel ini dimaknai sebagai konsep atau objek yang sedang diteliti, yang memiliki variansi (vary-able) ukuran, kualitas yang ditetapkan oleh peneliti berdasarkan pada ciri-ciri yang dimiliki konsep (variabel) itu sendiri.
2. Variabel Yang digunakan dalam penelitian ini a. Variabel Independent Idrus (2009 : 79) mendefinisikan variabel independen sebagai variabel yang menjadi sebab beubahnya atau timbulnya variabel terkait. Istilah variabel independen bisa juga disebut sebagai variabel bebas, variabel predictor, variabel antecedent atau variabel eksogen. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah.
62
1. Program Pelatihan (X1) Mathis dan Jackson (2008 : 260) menyatakan bahwa pelatihan adalah proses bagi karyawan untuk memperoleh kemampuan yang mendukung bagi penyelenggaraan kerja. Mondy (2008 ; 209 – 232), terdapat tiga dimensi yang harus dipenuhi sebuah perusahaan untuk menyelenggarakan program pelatihan karyawan yang tepat bagi kebutuhan kerja karyawan : a. Perencanaan Program pelatihan b. Implementasi Program Pelatihan c. Evaluasi Program Pelatihan 2. Kepuasan Kompensasi (X2) Menurut Rabindra. N. dan Medonca (1998 dalam Nugraha 2011), kepuasan kompensasi adalah tingkat kepuasan terhadap semua bentuk return baik finansial maupun non finansial yang diterima karyawan karena jasa yang disumbangkan ke perusahaan. Berdasarkan hal tersebut, Darsono dan Siswandoko (2011) Kompensasi yang diterima oleh seorang karyawan terdiri dari tiga komponen yaitu : a. Finansial langsung (direct financial compensation) seperti gaji, upah, komisi dan bonus
63
b. Finansial
tidak
langsung
(indirect
financial
compensation) seperti tunjangan, asuransi, bantuan untuk biaya pendidikan, hak cuti, liburan, ataupun hak upah lembur. c. Non finansial (non financial compensation) yaitu bentuk
kompensasi
yang
merupakan
imbalan
kepuasan yang diterima oleh pekerja atas pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan fisik atau psikologis perusahaan.
b. Variabel Intervening Menurut Jogiyanto (2008 : 206) variabel intervening merupakan variabel yang mengintervensi hubungan kasual variabel independent terhadap variabel dependent. Dalam penelitian ini variabel kepuasan kerja merupakan variabel yang mengintervensi hubungan kasual antara variabel independent (program pelatihan dan kepuasan kompensasi) dengan variabel dependent yaitu kinerja karyawan. Kreiner dan Kinicki (2007 : 451) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan kecenderungan atau respons emosional karyawan terhadap berbagai aspek pekerjaan. Robbins dan Judge (2009 : 127), terdapat empat hal yang menentukan kepuasan kerja seorang karyawan :
64
a. Pekerjaan itu sendiri b. Penghargaan dan imbalan yang sepadan c. Kondisi Kerja yang mendukung d. Rekan kerja yang mendukung e. Pengawasan
c. Variabel Dependen Idrus (2009 : 79) menyatakan bahwa variabel dependen (terkait) merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas. Rivai (2005 : 14) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Deasler (2010 ; 316), terdapat enam indikator untuk menilai kinerja karyawan : a. Kualitas b. Produktivitas c. Pengetahauan mengenai pekerjaan d. Keterpercayaan e. Ketepatan waktu f. Kebebasan
65
Tabel 3.2 Definisi Operasional Variabel Variabel
Dimensi
Indikator
No.
Skala
Pertanyaan Independent
Perencanaan
Analisis
Variabel (X1) program pelatihan
kebutuhan
:
Pelatihan
Program
Implementasi
Pelatihan
Program
Karyawan
pelatihan
Interval
2
Interval
Digunakan
Mondy 2008 ; 209 - 232
Metode Yang
1
Sistem
3, 4, 5
Penyampaian Evaluasi Program
Penguasaan
Pelatihan
pekerjaan
Perubahan
6
Interval
7
perilaku
Tingkat
8
pembelajaran
Independent
Kompensasi
Variabel (X2) Finansial :
Langsung
Kepuasan
Biaya Kebutuhan
Kompensasi
Hidup
dan
Siswandoko (2011 : 124)
Interval
terhadap gaji
Kepuasan
Darsono
1
2
3
Hak kenaikan gaji
Kompensasi Non
Kesesuaian
4, 5
Finansial
Keadilan
6
Kepuasan
7
Interval
Terhadap Bonus Kerja
66
Variabel
Dimensi
Indikator
No.
Skala
Pertanyaan Kompensasi Finansial
Tidak
Langsung
Tunjangan
8
Kompensasi
9
Interval
Hak Cuti
Hak Cuti atau
10
Liburan
Hak Uang
11
Lembur
Variabel
Pekerjaan
Intervenig
sendiri
itu
Kesempatan
Interval
menggunakan
Kepuasan
kemampuan dan
Kerja
keterampilan
Robbins
1
&
dalam bekerja
Judge 2009 ;
127
Pekerjaan yang
2
sesuai dengan jabatan Penghargaan
yang sepadan
Sistem
3
Interval
kompensasi yang sesuai
Kesempatan
4
yang sama dalam pengembangan karir
5
Rasa Ingin dihargai
67
Variabel
Dimensi
Indikator
No.
Skala
Pertanyaan Dukungan
Kondisi kerja
Rasa nyaman
6
Interval
dengan lingkungan kerja
7
Rasa aman dalam lingkungan
8
kerja
Ketersediaan kebutuhan peralatan dan perlengkapan kerja yang memadai
Dukungan Rekan
Hubungan baik
Kerja
antar karyawan
Pengawasan
Hubungan baik
9
Interval
10
Interval
1
Interval
dengan Atasan
Variabel
Kualitas
Memenuhi
Dependent
Standar kerja
Kinerja (Y1)
yang ditentukan
Deassler 2010 : 316
Produktifitas
Profesionalisme
Kemampuan menyelesaikan
2 Interval 3
pekerjaan tepat waktu
Target kerja
4
68
Variabel
Dimensi
Indikator
No.
Skala
Pertanyaan Pengetahuan
Pekerjaan
Interval
Pengetahuan dan penguasaan
5
kerja Dapat dipercaya
Kemampuan
6
Interval
Bekerjasama
Ketepatan waktu
Disiplin kerja
7
Ketepatan waktu
8
Interval
Kehadiran
Frekuensi
9
kehadiran Kebebasan
Kemampuan
10
Interval
melakukan inisiatif kerja
69
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Objek Penelitian 1. Gambaran Umum Perusahaan PT Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. atau Bank BTN merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara yang dimiliki Indonesia pada sektor perbankan. Bank BTN didirikan pada 1897 dengan nama Postspaarbank. Pada tahun 1950, namanya berubah menjadi Bank Tabungan Pos, dan kemudian berganti nama lagi menjadi Bank Tabungan Negara pada tahun 1963. Bank BTN mencatatkan saham perdana pada 17 Desember 2009 di bursa Efek Indonesia. Bank BTN memiliki 65 kantor cabang yang tersebar di seluruh Indonesia, salah satunya adalah Bank BTN Kantor Cabang Utama Tangerang yang menjalani empat unit bisnis ditambah satu unit supporting : a. MCLU (Mortgage Consumer Loan Unit). MCLU merupakan Unit bisnis dari Bank BTN yang melayani kredit konsumsi perseorangan seperti kredit KPR, ataupun Kredit pengembangan atau
renovasi bangunan. MCLU
merupakan unit bisnis Bank Tanbungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Utama Tangerang yang utama dan memimliki tingkat intensitas dan porsi kerja yang tinggi dibandingkan dengan unit bisnis lainnya.
70
b. HCLU (Housing Commercial Loan Unit) Ini merupakan unit yang memfasilitasi nasabah pinjaman dalam produktif hal kredit modal kerja ataupun kredit usaha rakyat c. CNFU (Costumer Funding Unit) Unit CNFU merupakan unit bisnis yang berkegiatan dalam upaya menghimpun dana perorangan guna disimpan di Bank Tanbungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Utama Tangerang yang dapat berupa bentuk tabungan dan deposito. d. CMFU (Commercial Funding Unit) Commercial Funding Unit merupakan unit bisnis yang berkegiatan dalam menghimpun dana dari lembaga, perusahaan atau organisasi untuk disimpan di bisnis Bank Tanbungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Utama Tangerang. e. Supporting Unit Supporting unit merupakan unit yang mendukung kerja dari masing masing unit yang ada seperti tugas tugas administratif serta juga tugas promosi.
2. Gambaran Umum Responden Penelitian ini mengakngkat permasalahan mengenai pengaruh pelatihan dan kompensasi terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening (variabel penyelia). Responden yang
71
dijadikan sampel sebanyak 60 karyawan PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Utama Tangerang. Responden yang telah melakukan pengisian kuesioner kemudian akan diidentifikasikan berdasarkan jenis kelamin, usia, lama bekerja, dan pendidikan. Identifikasi ini dilakukan untuk mengetahui karakteristik secara umum para responden penelitian. a. Identifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Berdasarkan identifikasi menurut jenis kelamin, akan dilihat jumlah
distribusi
responden
karyawan
laki-laki
atau
perempuan, yang hasilnya sebagai berikut : Tabel 4.1 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No
Kategori
Jumlah
Persentase
1
Laki-laki
30
50
2
Perempuan
30
50
Jumlah
50
100
Sumber : Data primer yang diolah, 2013 Berdasarkan distribusi antara
gambaran
tebel
diatas,
terlihat
responden laki-laki dengan
bahwa
responden
perempuan berimbang yaitu masing masing menyumbang 30 sampel.
b. Identifikasi Responden Berdasarkan Usia
72
Berdasarkan identifikasi menurut usia akan dilihat data yang menunjukan table dibawah ini berdasarkan pengaktegorian usia. : Tabel 4.2 Distribusi Responden Berdasarkan Usia No
Kategori Usia
Jumlah
Persentase
1
21 – 25
20
33,33
2
26 – 30
14
23,33
3
31 – 35
6
10
4
36 – 40
5
8,33
5
≥ 40
15
25
60
100
Sumber : Data primer yang diolah, 2013
Berdasarkan data Tabel Distribusi responden berdasarkan usia diatas, diketahui bahwa kategori usia 21 – 25 tahun memperoleh persentase tertinggi sebanyak 33,33 %, hal tersebut menunjukan bahwa PT. Bank BTN (Persero) Tbk. kantor cabang utama Tangerang didominasi oleh genresi muda. Sementara itu sebanyak 25 % responden berusia lebih dari 40 tahun yang menunjukan bahwa PT. Bank BTN (Persero) Tbk. kantor cabang utama Tangerang juga di dominasi oleh karyawan yang sudah berpengalaman dalam bidang perbankan.
73
c. Identifikasi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Berdasarkan identifikasi menurut pendidikan terakhir akan dilihat data yang ditunjukan oleh table dibawah ini :
Tabel 4.3 Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir No
Kategori Usia
Jumlah
Persentase
1
SMA
1
1,67
2
D3
17
28,33
3
S1
41
68,33
4
S2
1
1,67
60
100
Sumber : Data primer yang diolah, 2013
Berdasarkan data table 4.3 diketahui bahwa sebanyak 68,33% responden didominasi oleh karyawan dengan latar belakang pendidikan Strata 1 (S1), sementara itu sebanyak 28,33 % diisi oleh karyawan dengan latar belakang Diploma 3 (D3), hal tersebut menunjukan bahwa PT. Bank BTN (Persero) Tbk. kantor cabang
utama
Tangerang
mengedepankan
latar
belakang
pendidikan formal dalam merekrut karyawannya.
d. Identifikasi Responden Berdasarkan Lama Bekerja
74
Berdasarkan identifikasi menurut lama bekerja akan dilihat data yang ditunjukan oleh table dibawah ini :
Tabel 4.4 Distribusi Responden Berdasarkan Lama Bekerja No
Kategori Usia
Jumlah
Persentase
1
1 - 2 tahun
15
25
2
2 – 3 tahun
11
18,33
3
> 3 tahun
34
56,67
60
100
Sumber : Data primer yang diolah, 2013
Berdasarkan data table 4.4 diketahui bahwa sebanyak lebih dari 50% yaitu sebesar 56,67% responden sudah bekerja lebih dari 3 tahun, sebanyak 25% responden baru bekerja selama 1-2 tahun, sedangkan sisanya sebanyak 18,33% sudah bekerja selama 2-3 tahun.
75
B. Analisi Statistik Deskriptif Variabel Tabel 4.5 Statistik Deskriptif Statistics
Pelatihan_X1 N
Valid
Kepuasan_Kom
Kepuasan_Kerj
pensasi_X2
a_Y
Kinerja_Z
60
60
60
60
0
0
0
0
32.00
38.70
37.40
38.52
.469
.796
.506
.362
32.00
40.50
39.00
39.50
32
44
40
40
3.631
6.165
3.920
2.801
13.186
38.010
15.363
7.847
Range
21
27
17
15
Minimum
19
22
28
28
Maximum
40
49
45
43
1920
2322
2244
2311
25
31.25
35.25
34.00
37.00
50
32.00
40.50
39.00
39.50
75
33.00
44.00
40.00
40.00
Missing Mean Std. Error of Mean Median Mode Std. Deviation Variance
Sum Percentiles
Berdasarkan tabel 4.5 hasil analisa statistik diatas diketahui bahwa : Skor rata-rata dari dari variabel pelatihan diketahui menghasilkan skor rata-rata 32,00 artinya dari 60 sampel rata-rata menghasilkan skor total
76
32,00 dari skor maksimal sebesar 40,00 dan dari nilai tengah sebesar 32,00. Hasil pengumpulan kuesioner diketahui variabel kepuasan kompensasi menghasilkan skor rata-rata 38,70 dari skor maksimal sebesar 55,00 dan dari nilai tengah sebesar 40,50. Skor rata-rata yang dihasilkan oleh variabel kepuasan kerja sebesar 37,40 dari skor total maksimal sebesar 50,00 dan dari nilai tengah sebesar 39,00 hal tersebut menunjukan bahwa rata-rata skor total yang dihasilkan dari variabel kepuasan kerja sebesar 37,40 berdasarkan responden penelitian dan indikator yang telah ditentukan. Sementara itu variabel kinerja karyawan yang menjadi variabel depedent menghasilkan skor total rata-rata sebesar 38,52 dari skor total maksimal sebesar 50,00 dan nilai tengah yang dihasilkan sebesar 39,50. C. Analisis Data 1. Uji Validitas data Uji validitas didefinisikan sebagai ukuran seberapa cermat suatu alat ukur melakukan fungsi ukurnya. Uji validitas dilakukan dengan membandingkan antara nilai rhitung atau nilai Pearson Correlation dengan nilai rtabel. Apabila nilai rhitung positif dan rhitung > rtebel, maka butir pertanyaan tersebut dinyatakan valid. Sementara itu apabila Apabila nilai rhitung negatif atau rhitung < rtebel, maka butir pertanyaan tersebut dinyatakan tidak valid. Dalam penelitian ini diketahui bahwa nilai rtebel sebesar 0,3301. a. Uji Validitas Variabel Program Pelatihan (X1) Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Variabel Program Pelatihan (X1)
77
Signifikansi
Ket.
Pertanyaan 1
Pearson Correlation 0,859
0,000
Valid
Pertanyaan 2
0,847
0,000
Valid
Pertanyaan 3
0,781
0,000
Valid
Pertanyaan
Signifikansi
Ket.
Pertanyaan 4
Pearson Correlation 0,767
0,000
Valid
Pertanyaan 5
0,838
0,000
Valid
Pertanyaan 6
0,832
0,000
Valid
Pertanyaan 7
0,859
0,000
Valid
Pertanyaan 8
0,570
0,000
Valid
Pertanyaan
Berdasarkan table 4.6 diatas dapat diketahui bahwa nilai rhitung atau Pearson Correlation yang didapat berdasarkan hasil uji validitas SPSS lebih besar dari pada rtabel sebesar 0,3301, hal menunjukan bahwa seluruh instrument dalam variabel Pelatihan dinyatakan valid.
b. Uji Validitas Variabel Kepuasan Kompensasi (X2) Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kompensasi (X2) Signifikansi
Ket.
Pertanyaan 1
Pearson Correlation 0,774
0,000
Valid
Pertanyaan 2
0,819
0,000
Valid
Pertanyaan
78
Pertanyaan 3
0,718
0,000
Valid
Pertanyaan 4
0,911
0,000
Valid
Pertanyaan 5
0,841
0,000
Valid
Pertanyaan 6
0,834
0,000
Valid
Pertanyaan 7
0,731
0,000
Valid
Pertanyaan 8
0,799
0,000
Valid
Pertanyaan 9
0,767
0,000
Valid
Pertanyaan 10
0,697
0,000
Valid
Pertanyaan 11
0,730
0,000
Valid
Berdasarkan tebel 4.7 diatas diketahui bahwa nilai rhitung atau Pearson Correlation yang didapat berdasarkan hasil uji validitas SPSS lebih besar dari pada rtabel sebesar 0,3301, hal menunjukan bahwa seluruh instrument dalam variabel Pelatihan dinyatakan valid.
c. Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja (Y) Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja Signifikansi
Ket.
Pertanyaan 1
Pearson Correlation 0,646
0,000
Valid
Pertanyaan 2
0,745
0,000
Valid
Pertanyaan 3
0,713
0,000
Valid
Pertanyaan 4
0,555
0,000
Valid
Pertanyaan
79
Pertanyaan 5
0,728
0,000
Valid
Pertanyaan 6
0,729
0,000
Valid
Pertanyaan 7
0,629
0,000
Valid
Pertanyaan 8
0,502
0,000
Valid
Pertanyaan 9
0,437
0,000
Valid
Pertanyaan 10
0,564
0,000
Valid
Berdasarkan table 4.8 diatas diketahui bahwa nilai rhitung atau Pearson Correlation yang didapat berdasarkan hasil uji validitas SPSS lebih besar dari pada rtabel sebesar 0,3301, hal menunjukan bahwa seluruh instrument dalam variabel Pelatihan dinyatakan valid.
d. Uji Validitas Variabel Kinerja (Z) Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja (Z) Signifikansi
Ket.
Pertanyaan 1
Pearson Correlation 0,666
0,000
Valid
Pertanyaan 2
0,346
0,000
Valid
Pertanyaan 3
0,662
0,000
Valid
Pertanyaan 4
0,390
0,002
Valid
Pertanyaan 5
0,538
0,000
Valid
Pertanyaan 6
0,703
0,000
Valid
Pertanyaan
80
Pertanyaan 7
0,686
0,000
Valid
Pertanyaan 8
0,593
0,000
Valid
Pertanyaan 9
0,558
0,000
Valid
Pertanyaan 10
0,332
0,013
Valid
Berdasarkan tabel 4.9 diatas diketahui bahwa nilai rhitung atau Pearson Correlation yang didapat berdasarkan hasil uji validitas SPSS lebih besar dari pada rtabel sebesar 0,3301, hal menunjukan bahwa seluruh instrument dalam variabel Pelatihan dinyatakan valid.
2. Uji Reliabilitas Suatu instrument (kuesioner) dikatakan reliable jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu (Ghozali, 2006). Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini adalah menggunakan Cronbach Alpha. Hasil pengujian reliabilitas masing masing variabel dapat dilihat pada tabel 4.9 dibawah ini : Tabel 4.10 Uji Reliabilitas Variabel Variabel Program Pelatihan Variabel Kepuasan Kompensasi
Cronbach’s Alpha 0,911 Cronbach’s Alpha 0,936
Keterangan Reliabel Keterangan Reliabel
81
Kepuasan Kerja
0,829
Reliabel
Kinerja
0,743
Reliabel
Berdasarkan tabel 4.10 diatas dikatehui bahwa semua variabel memiliki koefisiensi alpha diatas 0,6 sehingga dapat dikatakan bahwa semua konsep pengukur masing masing variabel dari masing masing kuisioner adalah reliable.
D. Uji Hipotesis Penelitian Dalam penelitian ini digunakan tekhnik analisis jalur (path analysis), analisis jalur digunakan untuk menguji besarnya sumbangan (pengaruh) langsung dan tidak langsung yang diwujidkan oleh koefisien jalur dari hubungan kausal antar variabel X1, X2 terhadap Y serta dampaknya terhadap Z. Adapun alat menghitung dari analisi jalur untuk menghasilkan koefisien jalur adalah dengan cara meminjam hitungan analisis korelasi dan regresi sebagai dasar perhitungannya. Dalam uji hipotesis penelitian ini terdapat dua model pengujian Hipotesis yaitu pengujian model hipotesis Model 1 yang merupakan pengujian pengaruh variabel X1, X2, Y terhadap Z secara langsung maupun tidak langsung. Serta, pengujian hipotesis model 2 yang merupakan pengujian pengaruh variabel X1, dan X2 terhadap Z baik secara langsung ataupun tidak langsung. 1. Uji Hipotesis Penelitian Model-1 a. Pengujian Hipotesis Model-1 Secara Keseluruhan
82
Dalam Pengujian Secara Keseluruhan ini akan diuji secara simultan seberapa besar pengaruh Variabel Program Pelatihan (X1), Kepuasan Kompensasi (X2), dan Kepuasan kerja (Y) terhadap Z secara. Sehingga meghasilkan rumusan hipotesis sebagai berikut : Ho : Program pelatihan, kepuasan kompensasi dan kepuasan kerja tidak berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Ho : Program pelatihan, kepuasan kompensasi dan kepuasan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Dari rumusan hipotesis tersebut diatas, maka diketahui persamaan structural model-1 nilai Pengaruh
dari variabel
independen terhadap variabel dependent diperoleh dari nilai Beta
pada
analisis
Regresi
yang
dilakukan
sehingga
membentuk struktur persamaan model-1 seperti dibawah ini :
=
1+
2+
+
Berdasarkan rumus persamaan diatas maka diketahui bentuk diagram koefisien jalur model-1 yaitu :
X1
ZX1
Y
R12
X2
ZX2
Z
Z
R2zyx1x283
Gambar 4.1 Hubungan Struktur X1, X2, dan Y Terhadap Z model-1
Berdasarkan Variabel yang akan diuji meliputi Pengaruh langsung ataupun tidak langsung variabel Program Pelatihan (X1), Kepuasan Kompensasi (X2), dan Kepuasan kerja (Y) terhadap Kinerja Karyawan (Z). Untuk menguji hal tersebut maka akan ditunjukan hasil uji Korelasi dan hasil uji Regresi yang terdiri dari Model Summary, ANOVA, dan Coeficients yang akan ditunjukan sebagai berikut :
Tabel 4.11 Hasil Uji Korelasi Antar Variabel Correlations
Kinerja_Z Pearson
Kinerja_Z
Correlation
Sig. (1-tailed)
N
Pelatihan_
Kepuasan_Ko
Kepuasan_
X1
mpensasi_X2
Kerja_Y
1.000
.570
.623
.665
Pelatihan_X1
.570
1.000
.226
.345
Kepuasan_Kompensasi_X2
.623
.226
1.000
.753
Kepuasan_Kerja_Y
.665
.345
.753
1.000
.
.000
.000
.000
Pelatihan_X1
.000
.
.041
.003
Kepuasan_Kompensasi_X2
.000
.041
.
.000
Kepuasan_Kerja_Y
.000
.003
.000
.
Kinerja_Z
60
60
60
60
Pelatihan_X1
60
60
60
60
Kinerja_Z
84
Kepuasan_Kompensasi_X2
60
60
60
60
Kepuasan_Kerja_Y
60
60
60
60
Berdasarkan tabel 4.11 diatas yang mengambarkan hasil uji korelasai antar variabel diketahui bahwa variabel pelatihan (X1) dan variabel kepuasan kompensasi (X2) memiliki korelasi masingmasing 0,345 dan 0,753 terhadap variabel kepuasan kerja (Y). Sementara itu variabel pelatihan (X1) dan variabel kepuasan kompensasi (X2) memiliki korelasi masing-masing 0,570 dan 0,623 terhadap variabel kinerja (Z), serta variabel kepuasan kerja (Y) memiliki korelasi sebesar 0,665 terhadap variabel kinerja (Z)
Tabel 4.12 Tabel Koefisien Determinasi b
Model Summary
Change Statistics
Model 1
R .785
a
Adjusted
Std. Error of
R Square
R Square
R Square
the Estimate
Change
.616
.596
1.781
.616
Sig. F F Change
df1
df2
29.968
3
56
a. Predictors: (Constant), Kepuasan_Kerja_Y, Pelatihan_X1, Kepuasan_Kompensasi_X2 b. Dependent Variable: Kinerja_Z
Berdasarkan tabel 4.12 menunjukan bahwa koefisien determinasi yang digunakan untuk melihat kemampuan variabel independen dalam menerangkan variabel dependen, dimana nilai RSquere sebesar 0,616 yang dapat diartikan bahwa variabel pelatihan, kepuasan kompensasi dan kepuasan kerja mampu
85
Change .000
mempengaruhi kinerja sebesar 61,6% sedangkan sisanya sebesar 38,4% dapat dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Tabel 4.13 Tabel ANOVA ANOVA Model 1
df Regression
b
Mean Square 3
95.094
Residual
56
3.173
Total
59
F
Sig.
29.968
.000
a
a. Predictors: (Constant), Kepuasan_Kerja_Y, Pelatihan_X1, Kepuasan_Kompensasi_X2 b. Dependent Variable: Kinerja_Z
Untuk membuktikan Hipotesis penelitian Model-1 yang telah diketahui sebelumya dapat dilihat berdasarkan Tebel 4.13 diketahui bahwa nilai F sebesar 29,968 dengan F tabel ditentukan dari df = 3 dan df2 = 56 (60-3-1), maka didapat besaran F tebel 2,77. Nilai F hitung Lebih Besar dari pada nilai F tabel dengan demikian Ho ditolak dan Ha diterima, artinya Program Pelatihan, Kepuasan Kompensasi, dan Kepuasan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Nilai F hitung secara manual dapat dihitung melalui rumus : =
( − − 1). (1 −
)
Diketahui bahwa : n (jumlah sampel)
= 60
86
k (jumlah variabel independent)
=3
R2yx1yx2 (Rsquare)
= 0,616
Maka : =
(50 − 3 − 1). 0,616 = 29,968 3. (1 − 0,616)
Sementara itu berdasarkan Tebel 4.13 diketahui bahwa nilai probabiliotas (Sig.) yang dihasilkan sebesar 0,000. Dengan menggunakan taraf signifikansi 5% (0,05) diperoleh nilai probabilitas lebih kecil dari 0,05. Hal ini membuktikan bahwa dalam penelitian ini variabel program pelatihan, kepuasan kompensasi dan kepuasan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan, atau dapat dikatakan bahwa berdasarkan hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya Ho ditolak dan Ha Diterima sehingga dapat dilakukan uji secara individual. Diterima atau ditolaknya Ho atau Ha berdasarkan pada uji signifikansi analisis jalur dengan membandingkan antara nilai probabilitas 0,05 dengan nilai probabilitas Sig dengan dasar pengambilan keputusan sebagai berikut : 1. Jika nilai probabilitas 0,05 lebih kecil atau sama dengan nilai probabilitas Sig yang dihasilkan dalam perhitungan atau (0,05 ≤ Sig.), maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya tidak signifikan.
87
2. Jika nilai probabilitas 0,05 lebih besar atau sama dengan nilai probabilitas Sig yang dihasilkan dalam perhitungan atau (0,05 ≤ Sig.), maka Ho ditolek dan Ha diterima, artinya signifikan.
b. Pengujian Hipotesis Secara Individual Untuk menguji pengaruh secara individual baik secara parsial maupun simultan antara Program Pelatihan, Kepuasan kompensasi, dan kepuasan kerja terhadap variabel dependent yaitu Kinerja
karyawan,
dapat
mengunakan
tabel
Coefficients
berdasarkan analisis Regresi dengan program SPSS, seperti pada gambaran tabel dibawah ini : Tabel 4.14 Tabel Coefficients berdasarkan uji regresi a
Coefficients
Model 1
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
B (Constant)
Std. Error
15.391
2.621
Pelatihan_X1
.307
.068
Kepuasan_Kompensasi_X2
.143
Kepuasan_Kerja_Y
.207
Beta
t
Sig.
5.873
.000
.398
4.509
.000
.057
.315
2.501
.015
.093
.290
2.219
.031
a. Dependent Variable: Kinerja_Z
1. Program Pelatihan (X1) Berpengaruh Secara Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan (Z) Uji secara individual ditunjukan oleh Tabel 4.14 Coefficients. Hipotesis penelitian yang akan diuji dirumuskan menjadi hipotesis berikut :
88
Tabel 4.15 Tabel Hipotesis Pengaruh Program Pelatihan (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Z) Hipotesis Statistik Ho : p ZX1 = 0
Hipotesis Kalimat
Program Pelatihan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan Ha : p ZX1 > 0 Program Pelatihan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan Dari hasil perhitungan pada tabel 4.14 diketahui bahwa t hitung untuk variabel pelatihan (X1) memiliki nilai sebesar 4,509 dengan nilai probabilitas sebesar 0,000. Dengan menggunakan taraf signifikansi 5% (0,05) diketauhi bahwa nilai probabilitas 0,000 lebih kecil dari 0,05 berarti Ho ditolak dan Ha diterima. Sehingga didapati bahwa dalam penelitian ini program pelatihan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Kepuasan
Kompensasi
(X2)
Berpengaruh
secara
Signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Z) Uji secara individual ditunjukan oleh Tabel 4.14 Coefficients. Hipotesis penelitian yang akan diuji dirumuskan menjadi hipotesis berikut : Tabel 4.16
89
Tabel Hipotesis Pengaruh Kepuasan Kompensasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Z) Hipotesis Statistik Ho : pZX1 = 0
Hipotesis Kalimat Kepuasan Kompensasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan Kepuasan Kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan
Ha : pZX1 > 0
Dari hasil perhitungan pada tabel 4.14 diketahui bahwa t hitung untuk variabel kepuasan kompensasi (X2) memiliki nilai sebesar 2,501 dengan nilai probabilitas sebesar 0,015. Dengan menggunakan taraf signifikansi
5%
(0,05)
diketauhi
bahwa
nilai
probabilitas 0,015 lebih kecil dari 0,05 berarti Ho ditolak dan Ha diterima. Sehingga didapati bahwa dalam
penelitian
ini
kepuasan
kompensasi
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Kepuasan Kerja (Y) Berpengaruh secara Signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Z) Uji secara individual ditunjukan oleh Tabel 4.14 Coefficients. Hipotesis penelitian yang akan diuji dirumuskan menjadi hipotesis berikut : Tabel 4.17
90
Tabel Hipotesis Pengaruh Kepuasan Kerja (Y) terhadap Kinerja karyawan (Z) Hipotesis Statistik Ho : p ZX1 = 0
Hipotesis Kalimat
Kepuasan Kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan Ha : p ZX1 > 0 Kepuasan Kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan Dari hasil perhitungan pada tabel 4.14 diketahui bahwa t hitung untuk variabel kepuasan kerja (Y) memiliki nilai sebesar 2,219 dengan nilai probabilitas sebesar 0,031. Dengan menggunakan taraf signifikansi 5% (0,05) diketauhi bahwa nilai probabilitas 0,031 lebih kecil dari 0,05 berarti Ho ditolak dan Ha diterima. Sehingga didapati bahwa dalam penelitian ini kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan penjelasan tebel Model Summary 4.12, Tabel ANOVA 4.13 dan Tabel Coefficients pada tabel 4.14 dapat diketahui kerangka hubungan kasual empiris antara X1, X2, dan Y terhadap Z, yang dapat dihasilkan sebuah rumus persamaan struktur pada Model-1, iketahui rumus Persamaan yang telah Dibuat :
=
1+
2+
+
91
= 0,398 1 + 0,315 2 + 0,290 + 0,6196 Nilai
(nilai pengaruh sisa) Diperoleh dari nilai
R2zy.x1.x2 atau nilai Rsquare dapat dilihat pada tabel Model summary 4.12, yang kemudian dimasukan mengunakan rumus :
=
1−R
=
.
.
1 − 0,616 =
0,384 = 0,61967
Berdasarkan rumus persamaan struktur model-1 yang dihasilkan, maka dapat diagram jalur hubungan pada model-1 antara variabel X1, X2 dan Y terhadap Z, yaitu : ZX1 =
0,398
X1 Z = 0,6196
R1.2 = 0,275
Y
ZX1 =
Z
X2 ZX2 =
0,315
R2zyx1x2 = 0,616
Gambar 4.2 Hubungan Struktur X1, X2 dan Y terhadap Z model-1
c. Memaknai Hasil Analisi Jalur pada Struktur Model-1
92
Berdasarkan hasil perhitungan secara keseluruhan, maka dapat dimaknai pengaruh variabel independen terhadap variabel dependent pada model-1 sehingga memberikan informasi secara objektif sebagai berikut : 1. Besarnya pengaruh program pelatihan (X1) dan kepuasan kompensasi (X2) berpengaruh secara simultan yang
langsung
mempengaruhi
variabel
kinerja
karyawan (Z) adalah berdasarkan nilai Rsquare sebesar 0,616 = 61,6% dan pengaruh sisa (
) sebesar 0,384
(1-0,616) atau sebesar 38,4% dipengaruhi oleh faktorfaktor lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini. Secara manual nilai koefisien determinan (pengaruh) X1, X2 dan Y secara simultan terhdap Z dapat diperoleh dari nilai Rsquare = RYX1X2 dengan rumus :
=( +(
). ( ). (
)+(
). (
)
)
= (0,398). (0,570) + (0,315). (0,623) + (0,290). (0,665)
= 0,22686 + 0,196245 + 0,19285 = 0,615955
93
2. Besarnya pengaruh Program pelatihan (X1) secara langung mempengaruhi kinerja karyawan (Z) dengan nilai pengaruh sebesar (0,398)2 x 100% = 15,84 % 3. Besarnya pengaruh Kepuasan Kompensasi (X2) secara langung mempengaruhi kinerja karyawan (Z) dengan nilai pengaruh sebesar (0,315)2 x 100% = 9,92 % 4. Besarnya pengaruh Kepuasan Kopensasi (Y) secara langung mempengaruhi kinerja karyawan (Z) dengan nilai pengaruh sebesar (0,290)2 x 100% = 8,41 %
2. Pengujian Hipotesis Penelitian Model-2 a. Pengujian Model-2 Secara Keseluruhan Dalam Pengujian Secara Keseluruhan ini akan diuji secara simultan seberapa besar pengaruh Variabel Program Pelatihan (X1) dan Kepuasan Kompensasi (X2), terhadap kepuasan kerja (Y). Sehingga meghasilkan rumusan hipotesis sebagai berikut : Ho
: Program pelatihan dan kepuasan kompensasi tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan
Ha
: Program pelatihan dan kepuasan kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan
Dari rumusan hipotesis tersebut diatas, maka diketahui persamaan structural model-1 dengan nilai Pengaruh
variabel
independen terhadap variabel dependent diperoleh dari nilai Beta
94
pada analisis Regresi yang dilakukan sehingga membentuk dasar acuan struktur persamaan model-1 seperti dibawah ini.
=
1+
2+
Berdasarkan rumus persamaan diatas maka diketahui bentuk diagram koefisien jalur model-1 yaitu : X1 yx1 y
R
R1.2
2 yx1x2
Y yx2
X2
Gambar 4.3 Hubungan Struktur X1 dan X2 Terhadap Y model-2
Berdasarkan Variabel yang akan diuji meliputi Pengaruh langsung ataupun tidak langsung variabel Program Pelatihan (X1) dan Kepuasan Kompensasi (X2) terhadap Kepuasan kerja (Y). Untuk menguji hal tersebut maka akan ditunjukan hasil uji Korelasi dan hasil uji Regresi yang terdiri dari Model Summary, ANOVA, dan Coeficients yang akan ditunjukan sebagai berikut : Tabel 4.18 Tabel Summary Variabel X1, X2 dan Y b
Model Summary Model
R
R Square
Adjusted R
Change Statistics
95
Square
R Square
Sig. F
Change 1
a
.774
.599
.585
.599
F Change
df1
df2
Change
42.551
2
57
.000
a. Predictors: (Constant), Kepuasan_Kompensasi_X2, Pelatihan_X1 b. Dependent Variable: Kepuasan_Kerja_Y
Berdasarkan tabel 4.18 menunjukan bahwa koefisien determinasi yang digunakan untuk melihat kemampuan variabel independen dalam menerangkan variabel dependen, dimana nilai RSquere sebesar 0.599 yang dapat diartikan bahwa pengaruh variabel program
pelatihan
dan
kepuasan
kompensasi
mampu
mempengaruhi kinerja sebesar 59,9% sedangkan sisanya sebesar 40,1% dapat dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Tabel 4.19 Tabel ANOVA Model-2 ANOVA Model 1
df Regression
b
Mean Square
2
271.411
Residual
57
6.379
Total
59
F
Sig.
42.551
.000
a
a. Predictors: (Constant), Kepuasan_Kompensasi_X2, Pelatihan_X1 b. Dependent Variable: Kepuasan_Kerja_Y
Untuk membuktikan Hipotesis penelitian Model-2 yang telah diketahui sebelumya dapat dilihat berdasarkan Tebel 4.19 diketahui bahwa nilai F sebesar 42,551 dengan F tabel ditentukan dari df1 = 2 dan df2 = 57 (60-2-1), maka didapat besaran F tebel
96
3,16. Nilai F hitung Lebih Besar dari pada nilai F tabel dengan demikian Ho ditolak dan Ha diterima, artinya signifikan. Nilai F hitung secara manual dapat dihitung melalui rumus : =
( − − 1). (1 −
)
Diketahui bahwa : n (jumlah sampel)
= 60
k (jumlah variabel independent)
=2
R2yx1yx2 (Rsquare)
= 0.599
Maka : =
(50 − 2 − 1). 0,599 = 42,551 2. (1 − 0,599)
Berdasarkan tebel 4.19 diketahui bahwa nilai probabilitas (Sig.) yang dihasilkan sebesar 0,000. Dengan menggunakan taraf signifikansi 5% (0,05) diperoleh nilai probabilitas lebih kecil dari pada 0,05. Hal ini menunjukan bahwa dalam penelitian ini variabel
program
pelatihan
dan
kepuasan
kompensasi
berpengaruh secara signifikan terhadap variabel kepuasan kerja, atau berdasarkan hipotesis
yang telah dirumuskan
sebelumnya disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha Diterima sehingga dapat dilakukan uji secara individual. Diterima atau ditolaknya Ho atau Ha berdasarkan pada uji signifikansi analisis jalur dengan membandingkan antara nilai probabilitas dengan taraf signifikansi sebesar 5% (0,05) dengan
97
nilai probabilitas Sig berdasarkan hasil perhitungan melalui program spss dengan dasar pengambilan keputusan sebagai berikut : 1. Jika nilai probabilitas 0,05 lebih kecil atau sama dengan nilai probabilitas Sig yang dihasilkan dalam perhitungan atau (0,05 ≤ Sig.), maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya tidak signifikan. 2. Jika nilai probabilitas 0,05 lebih besar atau sama dengan nilai probabilitas Sig yang dihasilkan dalam perhitungan atau (0,05 ≤ Sig.), maka Ho ditolek dan Ha diterima, artinya signifikan.
b. Pengujian Hipotesis secara individu Model-2 Untuk menguji pengaruh secara individual baik secara parsial maupun simultan antara variabel program pelatihan dan kepuasan kompensasi terhadap variabel dependent yaitu kepuasan kerja, dapat mengunakan tabel Coefficients berdasarkan analisis Regresi dengan program SPSS, seperti pada gambaran tabel dibawah ini : Tabel 4.20 Tabel Coefficients a
Coefficients
Model 1
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
B (Constant)
13.538
Std. Error 3.254
Beta
t
Sig.
4.160
.000
98
Pelatihan_X1
.199
.093
.184
2.141
.037
Kepuasan_Kompensasi_X2
.452
.055
.711
8.256
.000
a. Dependent Variable: Kepuasan_Kerja_Y
1. Program Pelatihan (X1) Berpengaruh Secara Signifikan Terhadap Kepuasan Kerja (Y) Uji secara individual ditunjukan oleh Tabel 4.20 Coefficients. Hipotesis penelitian yang akan diuji dirumuskan menjadi hipotesis berikut : Tabel 4.21 Tabel Hipotesis Pengaruh Program Pelatihan (X1) terhadap Kepuasan Kerja (Y) Hipotesis Statistik Ho : p YX1 = 0
Ha : p YX1 > 0
Hipotesis Kalimat Program pelatihan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja Program pelatihan berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja
Dari hasil perhitungan pada tabel 4.20 diketahui bahwa t hitung untuk variabel program pelatihan (X1) memiliki nilai sebesar 2,141 dengan nilai probabilitas sebesar 0,037. Dengan menggunakan taraf signifikansi
99
5% (0,05) diketahui bahwa nilai probabilitas yang dihasilkan sebesar 0,037 lebih kecil dari pada 0,05, berarti Ho ditolak dan Ha diterima. Sehingga didapati bahwa dalam penelitian ini program pelatihan berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja.
2. Kepuasan Kerja (X2) Berpengaruh Secara Signifikan Terhadap Kepuasan Kerja (Y) Uji secara individual ditunjukan oleh Tabel 4.17 Coefficients. Hipotesis penelitian yang akan diuji dirumuskan menjadi hipotesis berikut : Tabel 4.22 Tabel Hipotesis Pengaruh Kepuasan Kompensasi (X2) terhadap Kepuasan Kerja (Y) Hipotesis Statistik Ho : p YX2 = 0
Ha : p YX2 > 0
Hipotesis Kalimat Kepuasan kompensasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja Kepuasan kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja
Dari hasil perhitungan pada tabel 4.20 diketahui bahwa t hitung untuk variabel program pelatihan (X1) memiliki nilai sebesar 8,256 dengan nilai probabilitas
100
sebesar 0,000. Dengan menggunakan taraf signifikansi 5% (0,05) diketahui bahwa nilai probabilitas yang dihasilkan sebesar 0,000 lebih kecil dari pada 0,05, berarti Ho ditolak dan Ha diterima. Sehingga didapati bahwa dalam penelitian ini kepuasan kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja.
Berdasarkan penjelasan tebel Model Summary 4.18, Tabel ANOVA 4.19 dan Tabel Coefficients pada tabel 4.20 pada hasil regresi model-2 dapat diketahui kerangka hubungan kasual empiris antara X1 dan X2 terhadap Y, yang dapat dihasilkan sebuah rumus persamaan struktur pada Model-1 : Diketahui rumus Persamaan yang telah Dibuat :
=
1+
2+
= 0,184 1 + 0,711 2 + 0,6465 Nilai
(nilai pengaruh sisa) Diperoleh dari nilai R2yx1x2
atau nilai Rsquare dapat dilihat pada tabel Model summary 4.18, yang kemudian dimasukan mengunakan rumus :
=
1−R
=
.
.
1 − 0,599 =
0,401
101
= 0,6332 Berdasarkan rumus persamaan struktur model-1 yang dihasilkan, maka dapat diagram jalur hubungan pada model-1 antara variabel X1, X2 dan Y terhadap Z, yaitu : X1 yx1 =
0,184 y=
R2yx1x2 = 0,599
R1.2 = 0,226
0,6332
Y
X2 yx2 =
0.711
Gambar 4.4 Diagram Jalur Hubungan pada Model-2
c. Memaknai Hasil Analisi Jalur pada Struktur Model-2 Berdasarkan hasil perhitungan secara keseluruhan, maka dapat dimaknai pengaruh variabel independen terhadap variabel dependent pada model-2 sehingga memberikan informasi secara objektif sebagai berikut : 5. Besarnya pengaruh program pelatihan (X1) dan kepuasan kompensasi (X2) berpengaruh secara simultan yang langsung mempengaruhi variabel kepuasan kerja (Z) adalah berdasarkan nilai Rsquare sebesar 0,599 = 59,9% dan pengaruh sisanya
sebesar 0,401 (1-
102
0,599) atau sebesar 40,1% dipengaruhi oleh faktorfaktor lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini. Secara manual nilai koefisien determinan (pengaruh) X1 dan X2 secara simultan terhdap Y dapat diperoleh dari Rsquare = RYX1X2 dengan rumus :
=(
). (
)+(
). (
)
= (0,184). (0,345) + (0,711). (0,753) = 0,06348 + 0,535383 = 0,5988 6. Besarnya pengaruh Program pelatihan (X1) secara langung mempengaruhi kepuasan kerja (Y) dengan nilai pengaruh sebesar (0,184)2 x 100% = 3,38 % 7. Besarnya pengaruh Kepuasan Kompensasi (X2) secara langung mempengaruhi kepuasan kerja (Y) dengan nilai pengaruh sebesar (0,711)2 x 100% = 50,5 %
3. Rangkuman Hasil Koefisien Jalur Antar Variabel Berdasarkan hasil yang didapat dari struktur model-1 dan model-2 dapat dirangkum hasilnya melalui gambar diagram hubungan kasual empiris antar variabel, dan tabel koefisien jalur pengaruh langsung dan tidak langsung antar variabel yang dijelaskan pada :
103
y=
0,6332
Z
= 0,6196
=
ZX1
X1 yx1 =
R1.2 = 0,226
0,184
R2yx1x2 = 0,599 yx2 =
Y
ZY
= 0,290
Z
0,711
X2 =
ZX2
R2zyx1x2 = 0,616
Gambar 4.5 Hubungan Kasual Empiris Variabel X1, X2 dan Y terhadap Z
104
Tabel 4.23 Koefisien Jalur, Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung, Pengaruh Total dan Bersama Variabel Program Pelatihan (X1), Kepuasan Kompensasi (X2), dan Kepuasan Kerja (Y) Terhadap Kinerja (Z) Pengaruh Kasual Pengaruh Variabel
Tidak Langsung
Sisa
dan
Total
-
0,398
-
0,451
-
0,315
-
0,521
Langsung (Melalui Y)
0,398 X1 terhadap Z
0,398 +
-
(0,184 x 0,290)
0,315
0,315 +
X2 terhadap Z -
(0,711 x 0,290)
Y terhadap Z
0,290
-
0.616
-
0,384
1,00
X1 terhadap Y
0,184
-
-
0,184
X2 terhadap Y
0,711
-
-
0,711
0,599
-
0,401
1,00
X1, X2, Y terhadap Z
X1, X2 terhadap Y
0,290
105
1. Program Pelatihan (X1), Kepuasan Kompensasi (X2) dan Kepuasan Kerja (Y) Berpengaruh Secara Signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Z) Berdasarkan analisis data yang telah dilakukan diketahui bahwa, program pelatihan, kepuasan kompensasi, dan kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut dibuktikan dengan nilai tabel F hitung sebesar 29,968 yang lebih besar dari pada nilai F tabel sebesar 2,77 dan signifikasi yang diperoleh sebesar 0,000 lebih kecil dari pada 0,05. Nilai pengaruh yang dihasilkan secara simultan variabel program pelatihan, kepuasan kompensasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan ditunjukan melalui nilai Rsquare yang dihasilkan sebesar 0,616. Hal tersebut berarti bahwa variabel program pelatihan, kepuasan kompensasi dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh sebesar 0,616 atau 61,6% terhadap kepuasan keja karyawan pada PT. Bank BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Tangerang berdasarkan indikator penelitian yang telah ditetapkan dan sisanya sebesar 38,4% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Misalnya kepemimpinan organisasi, budaya organisasi, iklim organisasi, loyalitas, standar operasional prosedur, motivasi, dll.
106
2. Program Pelatihan (X1) Berpengaruh secara Signifikan dan Positif Terhadap Kinerja Karyawan (Z) Berdasarkan hasil analisa data diketahui bahwa program pelatihan yang dilakukan oleh PT. Bank BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Tangerang berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan dengan nilai t hitung sebesar 2,230 dan signifikansi probailitas sebesar 0,000 dan nilai koefisien pengaruh sebesar (Beta) sebesar 0,398 atau setara dengan 15,84% terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut juga menjelaskan bahwa dalam penelitian ini berdasarkan responden dan indikator
penilaian variabel pelatihan yang terdiri dari perencanaan,
implementasi, dan evaluasi program pelatihan, menyatakan bahwa pelatihan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karawan dengan persentase sebesar 15,84%. Sejalan dengan itu, penelitian yang dilakukan oleh oleh Novrianto (2009) dengan studi kasus pada PT Perusahaan Perkebunan London Sumatera Indonesia Tbk. Medan yang menyetakan bahwa pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai signifikansi sebesar 0,005 dan nilai beta sebesar 0,386. Indikator yang digunakan dalam penelitian tersebut yaitu kesesuaian materi yang digunakan, metode pelatihan, sikap dan keterampilan instruktur, lama waktu pelaksanaan, dan fasilitas pendukung. Disatu
sisi,
program
pelatihan
merupakan
usaha
untuk
memperbaiki kinerja pegawai pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang
107
menjadi tanggung jawabnya. Sementara itu, penelitian yang dilakuka oleh Suryoadi (2011) yang dilakukan di Kantor Bank Muamalat Cabang Semarang menyatakan pula bahwa kegiatan pelatihan yang dilakukan menunjukan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. indikator yang digunakan dalam penelitian tersebut adalah perlunya dibekali keterampilan bagi karyawan, pelatihan dapat meningkatkan pengejaran target volume pekerjaan, pelatihan dapat membangkitkan minat dan rasa ingin tahu karyawan, program pelatihan dapat meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan keahlian karyawan dalam mengoperasikan
mesin-mesin
produksi,
dan
program
pelatihan
memudahkan karyawan menyerap pengarahan pekerjaan dari pimpinan.
3. Kepuasan Kompensasi (X2) Berpengaruh secara Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan (Z) Dalam penelitian ini diketahui bahwa kepuasan kompensasi pada karyawan PT. Bank BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Tangerang berpengaruh secara signifikan dengan nilai t hitung sebesar 2,501 dan signifikansi probabilitas sebesar 0,015 lebih kecil dari pada 0,05. Nilai koefisien pengaruh (Beta) sebesar 0,315 yang setara dengan 9,92% terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut menjelaskan bahwa berdasarkan sampel dalam penelitian ini dan dimensi yang menjadi dasar bagi variabel kepuasan kompensasi yang terdiri dari kompensasi financial langsung, kompensasi financial tidak langsung dan kompensasi non-financial
108
menyatakan bahwa kepuasan kompensasi pada karyawan PT. Bank BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Tangerang berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan persentase pengaruh hanya sebesar 9,92%. Penelitian yang dilakukan oleh Nugraha (2010) studi kasus pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Semarang Patimura dan Unit Kerjanya dengan jumlah sampel sebanyak 111 karyawan. Indikator dari kepuasan kompensasi yaitu gaji, bonus, asuransi kesehatan, masa libur atau cuti, dan kompensasi pekerjaan dengan masing-masing menghasilkan lima buah instrument penelitian menunjukan bahwa berpengaruh positif terhadap kinerja karawan serta menyatakan bahwa semakin tinggi kepuasan kompensasi karyawab pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Semarang Patimura dan Unit Kerjanya maka akan meningkatkan kinerja karyawan. Dalam penelitian tersebut diketahui bahwa nilai beta yang dihasilkan sebesar 0,486 atau sebesar 23,61% dengan nilai probabilitas sebesar 0,000. Suryoadi (2012) yang meneliti pada variabel serupa studi kasus pada PT. Bank Muamalat Indonesia Cabang Semarang dengan jumlah sampel sebanyak 46 karyawan dengan indikator variabel kepuasan kerja adalah gaji, bonus, asuransi kesehatan, masa liburan atau cuti, dan kompensasi pekerjaan. Berdasarkan hal itu diketahui bahwa variabel pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai probabilitas sebesar 0,001. Hal tersebut sejalan pada
109
penelitian ini bahwa pelatihan berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan.
4. Kepuasan Kerja (Y) Berpengaruh Secara Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan (Z) Dalam penelitian ini diketahui bahwa kepuasan kerja pada PT. Bank BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Tangerang berpengaruh secara signifikan dengan nilai t hitung sebesar 2,219 dan nilai signifikansi yang dihasilkan sebesar 0,031 terhadap kinerja karyawan. Nilai koefisien pengaruh (Beta) sebesar 0,290 yang setara dengan 8,41% terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut menjelaskan bahwa berdasarkan sampel dalam penelitian ini dan indikator pada variabel kepuasan kerja yang terdiri dari pekerjaan itu sendiri, penghargaan yang sepadan, dukungan kondisi kerja, dukungan rekan kerja dan pengawasan menyatakan bahwa kepuasan kerja pada karyawan PT. Bank BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Tangerang berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan dengan persentase pengaruh sebesar 8,41%. Mahesa (2010) dalam penelitiannya yang dilakukan pada PT. Coca Cola Amatil Indonesia (Central Java) dengan jumlah sampel sebanyak 64 karyawan menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai koefisien Beta sebesar 0,264 atau berpengaruh sebesar 6,96% terhadap kinerja dengan probabilitas sebesar 0,024 lebih kecil dari 0,05. Indikator yang digunakan
110
dalam penelitian tersebut yaitu pekerjaan yang menarik, lebih suka melaksanakan pekerjaan yang lain, tunjangan, gaji yang lebih baik dari organisasi lain, jarang terjadi promosi, kesempatan promosi, dukungan supervisor, motivasi kerja supervisor, kerjasama antar rekan kerja dan rasa nyaman dengan rekan kerja.
5. Program Pelatihan (X1) dan Kepuasan Kompensasi (X2) Berpengaruh secara simultan terhadap Kepuasan Kerja (Y) Berdasarkan analisis data yang telah dilakukan diketahui bahwa, program pelatihan dan kepuasan kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal tersebut dibuktikan dengan nilai tabel F hitung sebesar 42,551 yang lebih besar dari pada nilai F tabel sebesar 3,16 dan signifikasi yang diperoleh sebesar 0,000 lebih kecil dari pada 0,05. Nilai pengaruh yang dihasilkan variabel program pelatihan dan kepuasan kompensasi terhadap kepuasan kerja ditunjukan melalui nilai Rsquare yang dihasilkan sebesar 0,599. Hal tersebut berarti bahwa variabel program pelatihan dan kepuasan kompensasi berpengaruh sebesar 0,599 atau 59,9% terhadap kepuasan keja karyawan pada PT. Bank BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Tangerang dan sisanya sebesar 40,1% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
6. Program Pelatihan (X1) Berpengaruh secara Signifikan dan Positif terhadap Kepuasan Kerja (Y)
111
Secara parsial dalam penelitian ini, terbukti bahwa program pelatihan berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal tersebut ditunjukan dengan nilai t hitung sebesar 2,141 dan signifikansi yang diperoleh sebesar 0,037 lebih kecil dari 0,05 yang berarti dikategorikan signifikan. Sementara itu nilai Beta yang dihasilkan sebesar 0,184 atau dengan kata lain variabel program pelatihan berpengaruh hanya sebesar 3,38% terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Bank BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Tangerang. Riadi (2012) dalam penelitiannya dengan judul “Pengaruh Pelatihan terhadap Kepuasan Kerja melalui Kinerja Karyawan ; studi kasus pada Perusahaan Umum Bulog Sub Divisi Tulungagung” dengan jumlah sampel sebanyak 41 karyawan. Didapati bahwa secara parsial variabel pelatihan tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dengan nilai t hitung sebesar 0,902 dan signifikansi sebesar 0,058. Sedangkan secara tidak langsung, pelatihan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karawan melalui kinerja karyawan. Sementara itu penelitian yang dilakukan Bruce (1991) yang dilakukan pada karyawan Agen asuransi pertanian nasional (State Farm Insurance Cos. Agents) yang beropersi di Fort Wayne, Indianapolis, dan Evansville Indiana jabatan
dengan mengunakan metode pelatihan, usia, dan
sebagai indikator penelitian. Indikator Metode penelitian
diklasisifasikan menjadi metode pelatihan di kelas, seminar, studi kasus dan e-learnig. Dari hal tersebut diketahui bahwa bahwa secara keseluruhan
112
dari empat metode yang dijadikan indikator variabel pelatihan, pelatihan yang diadakan hanya memberikan efek yang kecil terhadap kepuasan kerja secara keseluruhan, dengan nilai RSquare sebesar 0,231 atau sebesar 23,1%. Jika dilihat lebih spesifik dari indikator keempat metode palatihan yang dijadikan sebagai prediktor dalam penelitian, hanya metode e-learning yang memberikan kesempatan bagi karyawan untuk mempelajari hal baru dengan mengunakan perangkat dan sistem komputer berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan dengan nilai koefisien beta sebesar 0,70 atau setara dengan 49%.
7. Kepuasan Kompensasi (X2) Berpengaruh Secara Signifikan Terhadap Kepuasan Kerja (Y) Secara parsial dalam penelitian ini, terbukti bahwa program kepuasan kompensasi secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal tersebut ditunjukan dengan nilai t hitung sebesar 8,256 dan signifikansi yang diperoleh sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05 yang berarti dikategorikan signifikan. Sementara itu nilai Beta yang dihasilkan sebesar 0,711 atau dengan kata lain nilai koefisien determinan variabel program berpengaruh hanya sebesar 50,55% terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Bank BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Tangerang. Hal ini membuktikan bahwa kepuasan tarhadap kompensasi menjadi faktor paling dominan menjadi prediktor terhadap kepuasan kerja karyawan.
113
Dalam penelitian ini korelasi variabel kepuasan kompensasi dengan kepuasan kerja diketahui sebesar 0,753 dari skala maksimal sebesar 1,00. Hal tersebut menunjukan terdapat korelasi sangat tinggi antara kepuasan kompensasi dengan kepuasan kerja. Penelitian yang dilakukan Debyandu Choudhury dan Sasmita Mishra (2011) menguji pada seberapa besar korelasi variabel kepuasan kompensasi dengan kepuasan kerja. Dalam penelitian dengan jumlah responden sebanyak 106 tersebut ditemukan bahwa kepuasan kompensasi memiliki korelasi yang tinggi terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan, hal ini ditunjukan dengan nilai koefisien korelasi yang sebesar 0,48. Sementara itu, dalam penelitianyna Patricia Olivia (2004) pada 100 karyawan yang bekerja di perusahaan swasta pada ringkat pelaksanaan di Jakarta, ditemukan bahwa korelasi terdapat korelasi antara kepuasan kompensasi (imbalan) terhadap kepuasan kerja dengan nilai koefisien korelasi sebesar 0,624 dari skala maksimal 1,00. Indikator kepuasan kerja yang digunakan dalam penelitian ini merupakan turunan dari empat dimensi kepuasan kompensasi (pay level, benefits, raises, dan pay administration) yang kemudian diturunkan kedalam Pay Satisfaction Questionnaire (PSQ).
114
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dengan indicator penelitian, responden yang telah ditentukan dan analisa data penelitian yang telah dilakukan dapat disimpulkan hal-hal sebagai berikut : 1. Berdasarkan indikator penelitian, responden dan analisa data penelitian, pada struktur model-1 dapat disimpulkan bahwa secara simultan variabel program pelatihan, kepuasan kompensasi dan kepuasan kerja karyawan PT. Bank BTN (Persero) Tbk. Kantor Utama cabang Tangerang berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja. 2. Berdasarkan indikator penelitian, responden dan analisa data penelitian, pada struktur model-1 dapat disimpulkan bahwa secara parsial variabel program pelatihan, kepuasan kompensasi dan kepuasan kerja karyawan masing masing berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank BTN (Persero) Tbk. Kantor Utama cabang Tangerang. 3. Pada struktur model-2 Berdasarkan indikator penelitian, responden dan analisa data penelitian dapat disimpulkan bahwa secara simultan variabel program pelatihan dan kepuasan kompensasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Bank BTN (Persero) Tbk. Kantor Utama cabang Tangerang.
115
4. Pada struktur model-2 Berdasarkan indikator penelitian, responden dan analisa data penelitian dapat disimpulkan bahwa secara parsial masingmasing variabel program pelatihan dan kepuasan kompensasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Bank BTN (Persero) Tbk. Kantor Utama cabang Tangerang.
B. Implikasi Dalam penelitian ini diketahui bahwa masing masing variabel independen berpengaruh kepada variabel dependent baik secara parsial maupun secara simultan. Program pelatihan karyawan menjadi dasar dan pedoman bagi perusahaan untuk memberikan pengetahuan dan keterampilan bagi karyawan dalam menjalani suatu pekerjaan tertentu. Selain itu program pelatihan juga menjadi sarana untuk membentuk pola pikir, pemahaman dan sikap seorang karyawan terhadap pekerjaannya. Bagi organisasi dalam mengadakan program pendidikan dan pelatihan harus diupayakan tepat guna sesuai dengan kebutuhan karyawan proses perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi menjadi dasar bagi perusahaan dalam mengadalakan program pelatihan dan penilaian terhadap program pelatihan yang telah dilaksanakan. Kepuasan kompensasi yang diterima karyawan merupakan gambaran dalam menentukan kepuasan kerja karyawan. Kompensasi yang diterima karyawan merupakan salah satu motif utama karyawan dalam bekerja.
116
Struktur kompensasi tidak hanya terdiri dari kompensasi finansial tetapi juga berupa kompensasi finansial tidak langsung seperti cuti, ataupun kompensasi lembur dan juga kompensasi non finansial seperti hak untuk mendapatkan lingkungan kerja yang kondusif ataupun hak untuk mendapatkan kesempatan karir ke jenjang yang lebih tinggi. Karyawan yang merasap puas atas kompensasi yang diterimanya merupakan cara strategis bagi perusahaan untuk mengendalikan sikap dan perilaku karyawan terhadap pekerjaannya sehingga sesuai dengan keinginan dan kehendak perusahaan guna mencapai peningkatan kinerja karyawan dan organisasi. C. Saran Memperhatikan adanya beberapa keterbatasan seperti yang telah disampaikan maka bagi penelitian selanjutnya perlu memperhatikan beberapa saran berikut ini: 1. Pengaruh variabel program pelatihan terhadap kepuasan kerja masih menjadi hal yang tidak terlalu berpengaruh terhadap kepuasan kerja sehingga perlu dikaji kembali indikator dalam menilai kepuaan kerja karyawan atas program pelatihan yang diikutinya sehingga secara lebih luas memberikan gambaran dan saran yang bermanfaat bagi perusahaan dalam mengadakan program pelatihan yang faktanya bahwa perlu biaya yang besar untuk mengadakan program pelatihan. 2. Dalam penelitian ini terdapat kelemahan dalam hal distribusi responden berdasarkan lama bekerja, diketahui masih terdapat bias dalam mengelompokan responden berdasarkan lama bekerja yang
117
dapat menimbulkan makna ganda bagi pembaca. Diharapkan dalam penelitian selanjutnya, dapat diperbaiki dan disempurnakan kembali untuk mengidentifikasikan responden berdasarkan lama bekerja.
118
Daftar Pustaka Bruce, David A., 1991. The Effect of Training on Employee Job Satisfaction, Indiana: Ball State University. Cheng, J. Lang, 2012. Examining The Implementation of Six Sigma Training and its Relationship with Job Satisfaction and Employee Morale, Asian Journal on Quality, Vol. 113, Hal. 100-110. Choudhury, Dibyendu dan Mishra, Sasmita, _______. Compensation-Satisfaction Correlation at Workplace: A Study on BPO at Orissa, International Journal of Business and Management Tomorrow, Vol. 1, No. 1. Dessler, Gery, 2011. A Framework for Human Resource Management, New Jersey: Pearson Education Inc. Dessler, Gery, 2011. Human Resource Management, New Jersey : Pearson Education Inc. Greenberg, Jarald. dan Baron, Robert A., 1993. Behavior in Organizations, Jakarta: New York: Allyn and Bacon. Idrus, Muhammad, 2009. Metodologi Penelitian ilmu Sosial Pendekatan Kualitatif dan Kuantitatif, Jakarta: Penerbit Erlangga. Jogiyanto, 2008. Metodologi Penelitian Sistem Informasi : Pedoman dan Contoh Melakukan Penelitian di Bidan g Sistem Tekhnologi Informasi, Yogyakarta: Andi Yogyakarta. Kreitner, Robert dan Kinicki, Angelo, 2007. Organizational Behavior, New York: McGraw-Hill Companies Inc.
119
Mahesa, Deewar, 2010. Analisis Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan sebagai Variabel Modereting (Studi Kasus pada PT. Coca Cola Amatil Indonesia), Semarang: Universitas Diponegoro. Mangkunegara, Prabu A, 2006. Perencanaan dan Pengembangan SDM, Bandung: Penerbit PT. Refika Aditama. Martocchio, J. Joseph, 2008 : Employe Benefits, New York: McGraw-Hill Companies Inc. Mathis, R.L. dan Jackson J.H., 2008. Human Resource Management, United States of America: Tomson Learning Academic Resource Center. Mathis, R.L. dan Jackson J.H., 2008. Human Resource Management : Essential Prespectives, United States of America: Cengage Learning. Mathis, R.L. dan Jackson J.H., 2006. Human Resource Management, Jakarta: Salemba Empat. Mondy, R.W., 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Penerbit Erlangga. Noe, Raymond, 2005. Employee Training and Developent, New York: McGrawHill Companies Inc. Novianto, Djatmiko, 2009. Analisis PEngaruh Pelatihan dan Pengembangan, serta Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan Pegawai Pada PT. Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk. Medan, Medan: Universitas Sumatra Utara.
120
Nugraha, Adhian, 2010. Analisis Pengaruh Ketidak Amanan Kerja dan Kepuasan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada Karyawan KOntrak PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Semarang Patimura dan Unit Kerjanya), Semarang: Universitas Diponegoro. Olivia, Patricia, 2004. Hubungan di antara Kepuasan Kerja, Kepuasan Imbalan, Kepuasan Keadilan Imbalan dan Kepuasan Hidup pada Karyawan, Depok: Universitas Indonesia. Ridwan dan Kuncoro, Engkos A., 2011. Cara Menggunakan dan Memakai Path Analysis (Analisis Jalur), Bandung: Alfabeta. Sharman, Jai P. dan Bajpai, Naval, 2011. Salary Satisfaction as an Antecedent of Job Satisfaction: Development of a Regression Model to Determine the Linearity between Salary Satisfaction and Job Satisfaction in a Public and a Private Organization, European Journal of Social Sciences, Vol 18, Number 3, Hal 450-461. Siswandoko, Darsono T., 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Abad 21, Jakarta: Nusantara Consulting. Suryoadi, Yerry, 2012. Pengaruh Pelatihan dan Kepuasan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia Cabang Semarang, Semarang: Universitas Diponegoro.
121
No. 1
KUISIONER PENELITIAN
PENGARUH PROGRAM PELATIHAN KARYAWAN DAN KEPUASAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi Kasus pada Pegawai PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Cabang Tangerang) A. Data Responden : 1. Usia
: ……….. Tahun
2. Jenis Kelamin
: ( )Pria
( )Wanita
3. Pendidikan Terakhir
: ( ) SMA/SMK ( ) D3 ( ) S1 ( ) S2 ( ) Lainnya (……………………………..)
4. Lama Bekerja
: ( ) 1-2 Tahun ( ) 2-3 Tahun ( ) >3 Tahun
B. Petunjuk Pengisian
Pertanyaan yang ada, mohon dibaca dan dipahami dengan sebaik baiknya, sehingga tidak ada pertanyaan yang tidak terisi atau terlewati.
Berilah tanda ceklist () pada jawaban yang Bapak/Ibu pilih di lembar jawaban yang telah disediakan. Pilihlah jawaban yang sesuai dengan Perasaan, Pendapat, dan Keadaaan yang sebenarnya. Dengan keterangan di bawah ini : STS
Sangat Tidak Setuju
S
Setuju
TS
Tidak Setuju
SS Sangat Setuju
N
Netral
122
No
Pertanyaan Program Pelatihan Karyawan
1
Program pelatihan karyawan yang saya terima selama
STS TS
N
S
SS
STS TS
N
S
SS
ini sesuai dengan kebutuhan pekerjaan saya saat ini. 2
Kontent / isi meteri pelatihan tepat bagi kebutuhan pekerjaan saya
3
Instruktur memiliki kemampuan dan keterampilan dalam menyampaikan materi pelatihan.
4
Kemampuan instruktur dalam menyampaikan teori dan praktek
memudahkan saya untuk memahami isi
pelatihan yang disampaikan. 5
Program pelatihan yang saya terima selama ini menggunakan fasilitas yang baik dan mendukung
6
Program pelatihan yang saya terima selama ini menambah pengetahuan dan keterampilan kerja yang saya butuhkan saat ini.
7
Program pelatihan memotivasi saya untuk menerapkan ilmu baru yang didapat dari program pelatihan
8
Perusahaan melakukan evaluasi sejauh mana program pelatihan yang diberikan berdampak bagi kinerja karyawan
No
Pertanyaan Kepuasan Kompensasi
1
Saya merasa puas dengan Gaji yang diperoleh saat ini
2
Gaji yang saya peroleh saat ini dapat memenuhi biaya kebutuhan hidup saya
3
Saya merasa puas dengan mendapatkan Hak kenaikan gaji setiap periode tertentu
4
Gaji yang saya terima sesuai dengan pekerjaan yang saya lakukan
5
Gaji yang saya terima sesuai dengan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang saya miliki
123
No
Pertanyaan Kepuasan Kompensasi (Lanjutan)
6
Saya merasa puas karena Gaji yang saya peroleh saat
STS TS
N
S
SS
STS TS
N
S
SS
ini diberikan secara Adil 7
Saya merasa puas dengan Imbalan Bonus kerja yang diberikan Perusahaan
8
Saya merasa puas dengan Tunjangan yang diberikan Perusahaan
9
Saya merasa puas dengan Kompensasi Uang Cuti yang diberikan Perusahaan
10
Saya diberikan kesempatan untuk menggunakan Hak Cuti yang cukup oleh perusahaan
11
Saya mendapatkan upah lembur yang sesuai dengan kesepakatan dengan Undang undang dan perjanjian kerja yang telah disepakati dengan Perusahaan .
No
Pertanyaan Kepuasan Kerja
1
Saya diberi kebebasan (otoritas) untuk mengunakan kemampuaan dan keterampilan yang saya miliki untuk menyelesaikan pekerjaan
2
Tugas tugas kerja yang saya kerjakan selama ini sesuai dengan jabatan saya di Perusahaan
3
Kompensasi (Gaji, Bonus, Hak Cuti dan Tunjangan) yang diberikan Perusahaan sesuai dengan harapan saya
4
Perusahaan memberikan kesempatan bagi saya untuk mengambangkan karir ke jenjang yang lebih tinggi
5
Saya merasa dihargai dan mendapatkan penghargaan yang sesuai dengan kontribusi dan kinerja saya
6
Saya merasa nyaman dengan lingkungan tempat saya bekerja
7
Saya merasa aman berada dalam lingkungan tempat saya bekerja
124
No
Pertanyaan Kepuasan Kerja (Lanjutan)
STS TS
N
S
SS
8
Saya merasa puas dengan ketersediaan Peralatan dan
No Pertanyaan Kinerja STS TS 1 Hasil kerja telah sesuai dengan standar kerja yang
N
S
SS
perlengkapan yang mendukung pekerjaan saya 9
Saya
merasa
nyaman
dengan
Rekan
kerja
di
Perusahaan 10
Saya Merasa merasa Puas dengan Para Atasan di Perusahaan , kerena Tercipta hubungan kerja yang baik dan saling mendukung antara saya dengan Atasan dalam bekerja
ditetapkan Perusahaan 2
Saya menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik baiknya
3
Pelatihan dan Kompensasi yang diberikan Perusahaan meningkatkan ‘Profesionalisme’ dalam bekerja
4
Saya mampu menyelesaikan tugas dan pekerjaan sesuai dengan Jadwal yang telah ditetapkan perusahaan
5
Pelatihan
dan
Kompensasi
yang
diberikan
meningkatkan kemampuan saya dalam memenuhi Target kerja yang telah ditetapkan 6
Pelatihan
dan
meningkatkan
Kompensasi pemahaman
yang dalam
saya
terima
menyelesaikan
pekerjaan yang saya lakukan 7
saya dapat bekerja sama dengan rekan kerja dan membangun kerja tim yang baik dalam menyelesaikan pekerjaan
8
Saya
menjunjung
kedisiplinan
terhadap
aturan
perusahaan dalam menyelesaikan pekerjaan 9
Saya selalu datang tepat waktu ke tempat kerja
10
Saya dapat melakukan inisiatif dan mandiri untuk mengerjakan tugas dan pekerjaan
125
No. 2
Tabulasi Kuisioner Program Pelatihan T.1 T.2 T.3 T.4 T.5 T.6 T.7 T.8 Pelatihan_X1 4 4 4 4 4 4 4 3 31 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 4 5 5 5 5 36 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 3 3 3 4 4 4 29 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 4 4 4 4 3 31 4 4 4 4 4 4 4 4 32 5 5 5 5 5 5 5 5 40 4 4 4 5 4 5 4 3 33 4 4 4 5 4 5 4 3 33 2 3 3 3 2 3 2 4 22 4 4 4 3 4 4 4 4 31 5 4 3 3 3 4 4 3 29 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 4 4 4 4 4 32 2 3 3 3 2 2 3 1 19 5 5 4 4 4 5 5 4 36 5 5 4 5 5 5 5 5 39 5 5 5 5 4 4 4 4 36 4 4 4 3 4 4 4 4 31 5 5 5 5 5 5 5 5 40 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 3 3 4 3 3 3 27 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 4 4 4 4 4 32 2 2 4 2 4 4 3 4 25 4 4 4 4 4 5 4 4 33 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 5 4 4 4 4 5 5 35 4 4 4 3 4 4 4 5 32 4 4 4 4 4 4 4 5 33 4 4 4 4 4 4 3 4 31 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 4 4 5 5 4 34 126
4 4 4 4 5 2 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4
3 4 4 5 4 2 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4
3 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4
3 4 4 5 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 3 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4
4 4 4 4 5 3 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4
5 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4
30 32 32 34 34 22 34 31 38 32 32 32 36 32 32 31 32 32
No. 3 Tabulasi Tabulasi Kuisioner Kepuasan Kompensasi Kepuasan_ CS.1 CS.2 CS.3 CS.4 CS.5 CS.6 CS.7 CS.8 CS.9 CS.10 CS.11 Kompensasi_X2 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 43 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 43 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 3 45 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 43 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 2 41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 30 2 1 3 2 3 2 2 3 3 2 1 24 3 3 5 3 4 3 4 3 4 4 3 39 3 3 4 3 3 2 2 3 4 4 2 33 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 35 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 34 3 3 3 2 2 2 2 3 3 3 4 30 3 2 4 3 3 3 3 3 3 3 2 32 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 23 127
2 4 3 3 3 3 4 3 3 4 4 1 2 3 3 2 4 4 4 2 3 4 4 4 3 4 4 3 2 4 4 4 4 4 4 3 4 4
3 4 3 3 3 4 4 4 3 4 4 2 2 4 3 2 4 2 4 3 3 4 4 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 5 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 2 4 5 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4
2 5 3 4 3 4 4 3 3 4 4 2 1 4 4 2 3 2 4 3 3 4 4 4 3 3 4 3 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4
2 5 3 4 3 4 4 3 3 4 4 2 2 4 3 3 3 2 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 3 3 4 4 4 3 2 4 3 3 2 4 3 3 3 2 3 3 4 4 4 4 3 2 5 3 2 3 4 4 4 4 4 3 4 3
4 4 4 4 4 4 4 3 2 4 3 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 3 3 2 4 4 3 3 3 4 2 4 4 4 4 4 4 5 4 3 2 4 4 4 4 4 4 4 3
4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 2 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 2 5 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 3 3 1 3 3 2 2 3 4 2 4 3 4 4 4 4 5 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4
37 48 36 37 38 43 44 37 33 44 40 30 22 42 39 31 36 30 41 32 39 43 44 45 38 38 49 41 30 37 44 44 44 44 44 41 44 42
128
No. 4
Tabulasi Kuisioner Kepuasan Kerja
JS.1 JS.2 JS.3 JS.4 JS.5 JS.6 JS.7 JS.8 JS.9 JS.10 Kepuasan_Kerja_Y 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 41 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 39 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 41 4 4 3 4 3 5 4 4 4 4 39 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 38 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 38 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 37 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 41 3 3 3 3 3 4 3 4 5 4 35 4 4 2 3 3 3 3 4 4 4 34 4 3 4 3 4 5 4 4 4 4 39 4 4 3 2 2 5 4 2 4 4 34 3 2 3 3 3 3 3 3 4 4 31 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 33 3 3 2 4 3 4 4 3 4 3 33 3 2 3 3 3 4 4 3 5 3 33 3 2 2 2 3 4 4 3 4 3 30 4 4 4 3 4 5 5 4 4 4 41 5 5 5 4 4 5 4 4 5 4 45 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 33 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 39 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 35 3 4 4 4 4 3 4 3 5 4 38 4 4 4 4 4 5 4 3 5 4 41 4 4 4 3 3 5 3 4 5 4 39 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 28 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 34 4 4 4 3 2 3 4 2 2 2 30 4 4 2 3 2 4 3 4 4 4 34 2 2 3 4 4 2 3 4 4 2 30 4 4 3 4 4 5 5 4 5 4 42 4 3 3 3 2 3 3 4 4 4 33 4 4 3 4 3 3 3 4 4 4 36 3 2 3 3 3 3 4 3 4 4 32 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 36 3 3 2 2 3 4 4 4 4 4 33 129
4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 No. 5
4 4 4 4 4 3 4 4 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4
3 4 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4
5 4 4 4 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 5 4 3 4 4 3 4 4 4 5 4 4 5 4 5
4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 5 4 4
3 3 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 5
4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4
39 39 40 42 37 34 41 40 32 37 40 40 42 40 40 43 40 42
Tabuliasi Kuisioner Kinerja
Pr.1 Pr.2 Pr.3 Pr.4 Pr.5 Pr.6 Pr.7 Pr.8 Pr.9 Pr.10 Kinerja_Z 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 38 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 41 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 38 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 39 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 39 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 37 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4 4 4 3 5 3 3 3 3 4 36 4 4 5 4 4 4 2 3 4 4 38 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 40 2 3 2 4 2 3 2 3 3 4 28 3 4 4 3 4 3 3 4 3 4 35 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 35 4 4 4 4 4 3 2 3 4 3 35 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 37 3 5 3 4 2 3 2 2 4 3 31 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 42 130
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4
5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 5 4 4 3 3 4 4 3 5 4 4 3 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4
5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 3 2 4 3 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 3 4 4 4 4 3 3 4 3 3 2 4 4 3 3 3 4 2 4 4 4 4 4 4 5 4 3 2 4 4 4 4 4 4 4 3
4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4 5 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 2 4 2 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4
43 38 39 42 40 40 36 35 40 38 34 38 39 41 35 38 43 35 37 38 40 40 42 41 37 42 40 35 36 40 40 40 40 40 40 40 39
131
No. 6
Output SPSS Validitas Variabel Program Pelatihan Correlations Pelatihan T.1
T.1
Pearson Correlation
T.2 1
Sig. (2-tailed) N T.2
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
T.3
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
T.4
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
T.5
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
T.6
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
T.7
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
T.8
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
Pelatihan_ Pearson Correlation X1
Sig. (2-tailed) N
60 .861
**
T.3
.861
**
.566
60 **
**
.613
**
60
60
60
60
60
60
60
60
1
**
**
**
**
**
**
.549
.000 60
60
**
1
.549
**
.701
.672
.701
.000 60 .672
**
60
60
1
**
.153
.616
.616
60 **
.000
.243
.000
60
60
60
60
60
1
**
**
**
.838**
.000
.000
.677
.000 60
60
**
1
.677
.000
.000
60
60
60
60
60
60
**
**
**
**
**
**
.658
.737
.000
.000
.000
.000
.000
.000
60
60
60
60
60
60
**
**
**
.153
**
**
.365
.340
**
.767
.000
.000
.571
.571
.000
.000
.599
.599
.000
.547
**
60
.000
.768
60 .781
**
**
**
**
60
60
60
60 .340
**
**
.569
**
60
60
**
60 .547
60
**
60
**
.000
.000
60
.587
60 .569
.004
**
.847
.008
**
.000
**
.000
.365
.000
60
.000
60 .790
.000
.768
.000
.000
.790
.000
.587
.000
.000
.558
.558
.000
.000
.349
**
.859
.000
60
.764
.349
.006
**
**
.764
_X1 **
.000
60
60
.680
**
.000
**
.680
.606
**
T.8
.000
60
.000
**
T.7
.000
.000
.606
T.6
.000
.000
.613
T.5
.000
.000
.566
T.4
.450
.436
.658
.000 60 .737
**
.450
60 **
.436
60 **
.832
.000
.000
.000
60
60
60
1
**
.413
**
.859
.001
.000
60
60
60
**
1
.413
**
.570
.006
.004
.008
.243
.000
.000
.001
60
60
60
60
60
60
60
60
60
**
**
**
**
**
**
**
**
1
.859
.847
.781
.767
.838
.832
.859
.000
.570
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
60
60
60
60
60
60
60
60
60
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
132
No. 7
Output SPSS Validitas Variabel Kepuasan Kompensasi
Correlations
CS.1 CS.1
Pearson Correlation
1
Sig. (2-tailed) N CS.2
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
CS.3
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
CS.4
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
CS.5
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
CS.6
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
CS.7
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
CS.8
Pearson Correlation
60 .715
**
CS.2 **
.715
.484
**
.759
**
.536
**
CS.9 .507
**
CS.10 .429
**
CS.11 .506
**
Kepuasan_Kompensasi_X2 .774
**
.001
.000
.000
60
60
60
60
60
60
60
60
60
60
60
1
**
**
**
**
**
**
**
**
**
.459
.459
.819
**
.000
.000
60
60
60
60
60
60
60
60
60
60
1
**
**
**
**
**
**
**
**
.694
.694
.718
**
.004
.000
60
60
60
60
60
60
60
60
60
1
**
**
**
**
**
**
**
**
.892
.892
60 **
.619
.593
.540
.911
**
.000
.000
.000
.000
.000
.000
60
60
60
60
60
60
60
60
1
**
**
**
**
**
**
.613
.000 60
60
**
1
.613
.000
.000
.000
60
60
60
60
60
60
**
**
**
**
**
**
.580
.755
.580
.000 60 .755
**
60 .720
**
.000 60 .619
**
.442
.000 60 .626
**
.439
.000 60 .559
**
.841
**
.000 60 .834
**
.000
.000
.000
.000
60
60
60
60
60
60
1
**
**
**
**
.000
.000
.000
.000
60
60
60
60
60
60
60
**
**
**
**
**
**
**
.720
.000
.614
.000
.000
.580
.580
.000
.002
.685
.685
.000
.000
.590
.590
.000
.000
.703
.703
.000
.551
.366
.000
60
.473
.437
.000
**
**
.624
.000
60
60
.551
.000
**
.530
.473
.000
60
.000
.530
.000
**
.651
.651
.000
60
.525
.665
.000
.000
.491
.593
.000
.000
**
.532
.000
.000
60
.525
.000
**
.576
.491
.000
60
.000
.576
.000
**
.678
.678
.000
60 .739
.739
.000
**
.536
CS.8
.000
60
.398
.398
**
.000
.000
**
CS.7
.002
.000
60
.525
**
.000
**
.525
.728
CS.6
.000
60
.000
**
.000
**
.728
CS.5
.000
60
.759
CS.4
.000
.000
.484
CS.3
.596
.596
.613
.410
.476
.731
**
.000
.000
.001
.000
.000
60
60
60
60
60
1
**
**
**
.799**
.613
.452
.661
133
Sig. (2-tailed) N CS.9
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
CS.10
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
CS.11
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
Kepuasan_
Pearson Correlation
Kompensasi Sig. (2-tailed) _X2
N
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
60
60
60
60
60
60
60
60
**
**
**
**
**
**
**
**
.507
.532
.624
.619
.614
.619
.613
.613
.000
.000
.000
.000
60
60
60
60
1
**
**
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
60
60
60
60
60
60
60
60
60
**
**
**
**
**
**
**
**
**
.429
.593
.437
.593
.442
.626
.410
.452
.557
.557
.469
.767
**
.000
.000
.000
60
60
60
1
**
.532
.697
**
.001
.000
.000
.000
.000
.000
.001
.000
.000
.000
.000
60
60
60
60
60
60
60
60
60
60
60
60
**
**
**
**
**
**
**
**
**
**
1
.730**
.506
.665
.366
.540
.439
.559
.476
.661
.469
.532
.000
.000
.004
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
60
60
60
60
60
60
60
60
60
60
60
60
**
**
**
**
**
**
**
**
**
**
**
1
.774
.819
.718
.911
.841
.834
.731
.799
.767
.697
.000
.730
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
60
60
60
60
60
60
60
60
60
60
60
60
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
134
No. 8
Output SPSS Validitas Variabel Kepuasan Kerja Correlations
JS.1 JS.1
Pearson Correlation
JS.2
1
Sig. (2-tailed) N JS.2
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
JS.3
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
JS.4
1
.000 60
60
**
**
.495
.568
60 .568
**
.046 60 .439
**
.048 60 .381
**
**
.055
.018
.078
.678
.412
.001
60
60
60
60
**
.202
.136
.296
.389
*
Kepuasan_Kerja_Y **
.646
.000 60 **
.745
.300
.022
.000
60
60
60
60
60
60
60
60
60
1
**
**
**
**
.185
.081
.200
60
60
**
**
.432
.432
.382
**
.713
.006
.003
.157
.539
.126
.000
60
60
60
60
60
60
60
60
1
**
.150
.229
.256
*
.021
.058
.555**
.000
.254
.079
.048
.871
.658
.000
60
60
60
60
60
60
60
1
*
**
**
.226
.253
60
60
*
**
**
**
.560
.560
Pearson Correlation
.256
Sig. (2-tailed)
.048
.003
.000
.000
60
60
60
60
60
**
**
**
.150
.327
*
.352
.352
.000
.001
.659
.659
.001
60
.327
.495
.383
**
.728
.011
.000
.003
.082
.051
.000
60
60
60
60
60
60
1
**
.215
**
**
.000
.099
.002
.000
.000
.642
.392
.453
**
.729
.000
.000
.006
.254
.011
60
60
60
60
60
60
60
60
60
60
60
*
**
**
.229
**
**
1
.072
.246
.156
.629**
.586
.058
.234
.000
60
60
60
60
1
*
**
Pearson Correlation
.304
Sig. (2-tailed)
.018
.002
.003
.079
.000
.000
60
60
60
60
60
60
.185
*
**
Pearson Correlation
.230
.304
**
.121
.000
N
JS.10
.002
*
.506
60 .506
JS.9
.000
60
.471
.000
JS.8 *
.003
60
Pearson Correlation
.471
JS.7
**
.000
.000
.381
.256
JS.6 *
.000
.000
.439
.259
JS.5 *
.046
N
JS.8
60
**
.000
JS.4
Sig. (2-tailed)
Sig. (2-tailed)
JS.7
60 .607
.495
**
.259
N JS.6
.000
JS.3
Pearson Correlation
N JS.5
.607
**
.230
.389
.202
.382
.256
.495
.383
.642
.215
60 .072
.271
.479
**
.502
135
Sig. (2-tailed) N JS.9
.121
.157
.048
.003
.099
.586
60
60
60
60
60
60
60
60
**
.246
.271
*
.000
.000
60
60
60
1
**
.136
.081
.021
.226
Sig. (2-tailed)
.678
.300
.539
.871
.082
.002
.058
.036
60
60
60
60
60
60
60
60
**
*
.200
.058
.253
**
.156
**
.001
.022
.126
.658
.051
.000
.234
.000
.001
60
60
60
60
60
60
60
60
60
60
60
**
**
**
**
**
**
**
**
**
**
1
Sig. (2-tailed) N Kepuasan
Pearson Correlation
_Kerja_Y
Sig. (2-tailed) N
.412
.646
.296
.745
.713
.555
.728
.453
.729
.629
.479
.502
.401
**
.055
Pearson Correlation
.392
.036
Pearson Correlation
N JS.10
.078
.437
.001
.000
60
60
60
**
1
.401
.437
**
.564
.000
.564
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
60
60
60
60
60
60
60
60
60
60
60
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
No. 9
Output SPSS Validitas Variabel Kinerja Correlations
136
Pr.1 Pr.1
Pearson Correlation
Pr.2
1
Sig. (2-tailed) N Pr.2
.285
Sig. (2-tailed)
.027
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
Pr.4
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
Pr.5
.298
Pr.9
Pr.10
Kinerja_Z
*
.666
.248
.236
.259
**
.030
.026
.021
.056
.070
.046
.000
60
60
60
60
60
60
60
60
60
60
**
.048
.346**
1
60
.001
.175
60
60
.178
.141
.089
.239
.062
-.081
.175
.281
.497
.066
.639
.539
.009
.717
.007
60
60
60
60
60
60
60
60
60
.171
**
**
.251
.151
**
.126
1
60
**
.141
.171
.003
.281
.192
60
.513
**
.662
.000
.053
.250
.002
.337
.000
60
60
60
60
60
60
60
60
-.175
**
.126
.126
**
-.115
.182
.001
.338
.338
.001
.383
.002
60
60
60
60
60
60
60
1
*
**
.196
.149
.087
.048
.002
.133
.255
.507
.000
60
60
60
60
60
60
1
**
*
**
.118
.703**
1
.280
.089
-.175
Sig. (2-tailed)
.030
.497
.000
.182
60
60
.425
.256
60
60
60
60
Pearson Correlation
.288
*
.239
**
**
*
Sig. (2-tailed)
.026
.066
.000
.001
.048
60
60
60
60
60
60
**
**
.513
.395
.000
Pearson Correlation
.472
.472
.337
.192
**
.425
.256
.386
.359
.300
.432
.556
**
.390
**
.538
.005
.020
.000
.368
.000
60
60
60
60
60
1
**
*
.105
.000
.050
.426
.000 60
Pearson Correlation
.298
*
.062
.251
.126
Sig. (2-tailed)
.021
.639
.053
.338
.002
.005
60
60
60
60
60
60
60
60
60
60
*
**
1
.191
.155
.144
.236
.000 60
.386
.359
.254
.248
-.081
.151
.126
.196
.300
Sig. (2-tailed)
.056
.539
.250
.338
.133
.020
.000
60
60
60
60
60
60
60
60
60
60
.236
**
**
**
.149
**
*
.191
1
-.159
Pearson Correlation
.337
.395
.432
.556
.596
.596
Pearson Correlation
N Pr.9
.288
Pr.8 *
.003
60
N Pr.8
.280
Pr.7 *
.001
.178
.375
.375
Pr.6 *
.027
**
.435
.435
Pr.5 **
60
N Pr.7
60
.285
Pr.4 **
*
N Pr.6
*
Pearson Correlation
N Pr.3
60
Pr.3 *
.254
**
.686
**
.593
**
.558
137
Sig. (2-tailed)
.070
.009
.002
.001
.255
.000
.050
.144
60
60
60
60
60
60
60
60
Pearson Correlation
.259
*
.048
.126
-.115
.087
.118
.105
Sig. (2-tailed)
.046
.717
.337
.383
.507
.368
60
60
60
60
60
**
**
**
**
**
N Pr.10
N Kinerja_Z
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.666
.346
.662
.390
.538
.224
.000
60
60
60
.155
-.159
1
.319
.426
.236
.224
60
60
60
60
60
60
**
**
**
**
*
1
.703
.686
.593
.558
*
.013
.319
.000
.007
.000
.002
.000
.000
.000
.000
.000
.013
60
60
60
60
60
60
60
60
60
60
60
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
138
No. 10
Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Program Pelatihan
Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items .911
8
Item-Total Statistics Corrected Item-
Cronbach's
Scale Mean if
Scale Variance
Total
Alpha if Item
Item Deleted
if Item Deleted
Correlation
Deleted
T.1
27.97
9.490
.797
.892
T.2
27.95
10.353
.800
.894
T.3
28.05
10.591
.718
.900
T.4
28.08
10.247
.685
.902
T.5
28.03
10.134
.783
.894
T.6
27.88
10.139
.775
.894
T.7
27.95
9.981
.808
.891
T.8
28.08
10.857
.425
.928
No. 11
Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kompensasi
Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items .936
11
Item-Total Statistics Corrected Item-
Cronbach's
Scale Mean if
Scale Variance
Total
Alpha if Item
Item Deleted
if Item Deleted
Correlation
Deleted
CS.1
35.33
31.345
.717
.931
CS.2
35.18
30.830
.770
.929
CS.3
35.08
32.552
.660
.933
CS.4
35.33
29.446
.883
.923
CS.5
35.22
30.817
.799
.927
CS.6
35.37
30.846
.790
.928
CS.7
35.13
32.592
.676
.933
CS.8
35.13
32.050
.756
.930
CS.9
34.90
33.142
.727
.931
CS.10
35.02
33.034
.639
.934
139
Item-Total Statistics Corrected Item-
Cronbach's
Scale Mean if
Scale Variance
Total
Alpha if Item
Item Deleted
if Item Deleted
Correlation
Deleted
CS.1
35.33
31.345
.717
.931
CS.2
35.18
30.830
.770
.929
CS.3
35.08
32.552
.660
.933
CS.4
35.33
29.446
.883
.923
CS.5
35.22
30.817
.799
.927
CS.6
35.37
30.846
.790
.928
CS.7
35.13
32.592
.676
.933
CS.8
35.13
32.050
.756
.930
CS.9
34.90
33.142
.727
.931
CS.10
35.02
33.034
.639
.934
CS.11
35.30
31.095
.655
.935
No. 12
Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja
Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items .829
10
Item-Total Statistics Corrected Item-
Cronbach's
Scale Mean if
Scale Variance
Total
Alpha if Item
Item Deleted
if Item Deleted
Correlation
Deleted
JS.1
33.63
13.084
.561
.811
JS.2
33.78
11.495
.637
.800
JS.3
33.88
11.935
.606
.803
JS.4
33.77
12.995
.427
.822
JS.5
33.85
12.197
.639
.801
JS.6
33.43
11.606
.616
.802
JS.7
33.55
12.964
.533
.812
JS.8
33.70
13.468
.383
.825
JS.9
33.33
13.718
.306
.832
JS.10
33.67
13.345
.464
.818
No. 13
Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Kinerja 140
Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items .743
10
Item-Total Statistics Corrected Item-
Cronbach's
Scale Mean if
Scale Variance
Total
Alpha if Item
Item Deleted
if Item Deleted
Correlation
Deleted
Pr.1
34.63
6.168
.540
.701
Pr.2
34.48
7.271
.223
.743
Pr.3
34.52
6.186
.537
.701
Pr.4
34.60
7.159
.266
.739
Pr.5
34.55
6.489
.375
.727
Pr.6
34.67
6.294
.608
.695
Pr.7
34.95
5.777
.530
.700
Pr.8
34.95
6.116
.410
.724
Pr.9
34.52
6.729
.444
.718
Pr.10
34.78
7.190
.141
.760
No. 14
Output SPSS Uji Korelasi antar Variabel Correlations
Kinerja_Z Pearson
Kinerja_Z
Correlation
Sig. (1-tailed)
N
Pelatihan_X1
Kepuasan_Kom
Kepuasan_
pensasi_X2
Kerja_Y
1.000
.570
.623
.665
Pelatihan_X1
.570
1.000
.226
.345
Kepuasan_Kompensasi_X2
.623
.226
1.000
.753
Kepuasan_Kerja_Y
.665
.345
.753
1.000
.
.000
.000
.000
Pelatihan_X1
.000
.
.041
.003
Kepuasan_Kompensasi_X2
.000
.041
.
.000
Kepuasan_Kerja_Y
.000
.003
.000
.
Kinerja_Z
60
60
60
60
Pelatihan_X1
60
60
60
60
Kepuasan_Kompensasi_X2
60
60
60
60
Kepuasan_Kerja_Y
60
60
60
60
Kinerja_Z
141
