PENGARUH IKLIM SOSIAL, PROGRAM KESELAMATAN KERJA, DAN SISTEM KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN SKRIPSI

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PENGARUH IKLIM SOSIAL, PROGRAM KESELAMATAN KERJA, DAN SISTEM KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN Studi Kasus Pada PT.PLN (PERSERO) AREA PELAYANAN DAN JARINGAN PURWOKERTO JL.Jend. Sudirman No.141 Purwokerto

SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Akuntansi

Oleh : BENEDICTA ERNI PURNAMASARI NIM : 011334109

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2007




Percobaan-percobaan yang kamu alami ialah percobaan-percobaan biasa, yang tidak melebihi kekuatan manusia. Sebab Allah setia dan karena itu Ia tidak akan membiarkan kamu dicobai melampaui kekuatanmu. Pada waktu kamu dicobai Ia akan memberikan kepadamu jalan keluar, sehingga kamu dapat menanggungnya ( 1 Korintus 10:13). Ia membuat segala sesuatu indah pada waktunya, bahkan Ia memberikan kekekalan dalam hati mereka. Tetapi manusia tidak dapat menyelami pekerjaan yang dilakukan Allah dari awal sampai akhir ( Pengkotbah 3:11).

iv


KARYA INI KUPERSEMBAHKAN KEPADA: Jesus Crist Dan Bunda Maria Bapak

dan

Ibu

ST.

Sumarlan

Tercinta

Mbak

di

Purwokerto Kakak-kakakku

Evi,

Mbak Ning, Mbak Rini dan Mas Sigiet. Keponakanku tercinta Felix, Ica, Theo, Ivan dan Ivena. Mas hari yang tersayang Keluarga besarku di Sleman Keluarga besar Ibu Tutik Estiningsih di Wonosari Novi, Shanti dan keni



ABSTRACT THE INFLUENCE OF SOCIAL ATMOSPHERE, JOB SAFETY PROGRAM, AND COMPENSATION SYSTEM TOWARD EMPLOYEE’S JOB SATISFACTION. A Case study at PT. PLN (PERSERO) Service and NetworkArea Jl. Jend. Sudirman No.141 Purwokerto

Benedicta Erni Purnamasari Sanata Dharma University Yogyakarta 2007

The aims of this research were to know: (1) the influence of social atmosphere toward employee’s job satisfaction; (2) the influence of job safety program toward employee’s satisfaction; (3) the influence of compensation system toward employee’s job satisfaction. This research was done from July to August 2006. The population of this research was the employee’s of PT.PLN (PERSERO) Purwokerto. The number of this research sample was 87 employee. Methods of collecting the data are interview documentation, and questionnaire. Technique of data analysis is Chi Square. The result of this research showed that: (1) there was influence in social atmosphere toward employee’s job satisfaction ( χ 2 Count 16,696 > χ 2 tab 3,841); (2) there was influence in safety program toward employee’s satisfaction ( χ 2 count 21,083 > χ 2 tab 3,841); (3) there was influence in compensation system toward employees ( χ 2 count 26,572 > χ 2 tab 3,841).

viii


ABSTRAK PENGARUH IKLIM SOSIAL, PROGRAM KESELAMATAN KERJA, DAN SISTEM KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN. Studi kasus pada PT. PLN (PERSERO) Area Pelayanan dan Jaringan Purwokerto Jl. Jend. Sudirman No.141 Purwokerto

Benedicta Erni Purnamasari Universitas Sanata Dharma Yogyakarta 2007

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah: (1) ada pengaruh iklim sosial terhadap kepuasan kerja karyawan; (2) ada pengaruh program keselamatan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan; (3) ada pengaruh sistem kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan. Penelitian dilakukan pada bulan Juli-Agustus 2006. Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan PT.PLN (PERSERO) Purwokerto. Jumlah sampel penelitian ini adalah 87 karyawan. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah wawancara, dokumentasi, dan kuesioner. Teknik analisis data yang digunakan adalah Chi Square. Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (1) Ada pengaruh iklim sosial terhadap kepuasan kerja karyawan ( χ 2 hitung 16,696 > χ 2 tabel 3,841); (2) Ada pengaruh program keselamatan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan ( χ 2 hitung 21,083 > χ 2 tabel 3,841); (3) Ada pengaruh sistem kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan ( χ 2 hitung 26,572 > χ 2 tabel 3,841).

vii


Puji syukur penulis panjatkan kepada Bapa di surga karena berkat rahmat dan pertolongan-Mulah penulis bisa menyelesaikan skripsi ini dengan judul “ PENGARUH IKLIM SOSIAL, PROGRAM KESELAMATAN KERJA, DAN SISTEM KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN” Skripsi ini tidak akan dapat terselesaikan tanpa adanya bantuan dari semua pihak, untuk itulah penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada: 1. Yesus Crist dan Bunda Maria terima kasih atas berkat dan kasih-Mu yang begitu besar kepadaku 2. Drs.T. Sarkim, M.Ed., Ph.D. selaku Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. 3. Drs. Sutarjo Adisusilo J.R. selaku Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. 4. S. Widanarto P. S.Pd. M.Si selaku Ketua Program Studi Pendidikan Akuntansi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. 5. Dra. Fx. Muhadi, M.Pd selaku Dosen Pembimbing terima kasih atas waktu,

saran

dan

bimbingannya

sehingga

penulis

dapat

menyelesaikan skripsi ini. 6. Ag. Heri Nugroho, S.Pd selaku Dosen pembimbing terima kasih atas bimbingan, waktu, dan pengarahan dalam penyusunan skripsi ini. 7. Drs. Bambang Purnomo.,S.E.,M.Si. selaku dosen tamu dan penguji, terima kasih atas saran dan kritiknya dalam penyusunan skripsi ini.

ix


8. Bapak/Ibu ST. Sumarlan terima kasih atas bantuannya baik berupa moril maupun material serta kasih sayangnya sehingga ade bisa nyelesain skripsi ini maaf terlalu lama he.he….. 9. Buat Mbak Ning, Mbak Evi, Mbak Rini, dan Mas Sigiet terima kasih atas doanya dan semangatnya sehingga aku akhirnya bisa lulus juga. 10. Buat Keponakanku tercinta Felix, Theo, Icha, Ivan dan Ivena keceriaan kalian membuat tante kangen dan pengen cepet pulang. 11. Buat Keluarga besarku di Sleman Simbah, Pak Lik, Bu lik, Mbak Yuli, Mas Hendro dan Lina terima kasih atas doa dan bimbingannya selama aku tinggal di jogja. Matur nuwun…… 12. Buat yang tercinta Yohannes Hari Sasmoko terima kasih mas atas semangat, dorongan, waktu dan cintamu sehingga ade bisa bertahan sampai saat ini terima kasih juga atas kesediaanya ngedengerin smua curhatku, smoga kebersamaan kita memjadi kenangan indah dalam hidup kita. 13. Buat Ibu Tutik, Mbak Indra, Dek Epin, Mbak Iwit, Mas Arin dan Dek Rian terima kasih atas dukungannya dan rasa persaudaraan, maaf kalau slama ini erni banyak ngrepotin. 14. Buat Bapak Yujono dan seluruh staf karyawan PT. PLN (PERSERO) Purwokerto terima kasih atas waktu dan bimbingannya selama penulis mengadakan penelitian.

x


15. Buat Shanti, Keni dan Novi kalian adalah sahabat terbaik yang pernah aku miliki dalam hidup ini dan karena kalianlah aku bisa seperti sekarang ini I love You Guys. 16. Buat Ipung, Thomas, shinta, Crisni, Ria, Enzo, Iis, anak- anak Pak A, Pak B dan pak C angkatan 2001 terima kasih kalian sudah membuat hari-hariku di jogja begitu indah. 17. Buat Anak-anak trembuku One mas Deny, Mbak Lusi, Mbak Ani, tari, Dian, wiwit, Uchie, Septa, anne, erna, nova, shanti dan Mas Dhimas makasih banyak atas bimbingan dan kasih sayang kalian slama ini, kalian membuat hari-hari di kosan begitu bermakna. 18. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu terima kasih atas dukungannya. Penulis juga menyadari bahwa masih ada kekurangan dan kesalahan dalam penyusunan skripsi ini. Oleh karena itu, penulis akan menerima segala kritik dan saran dari pembaca untuk perbaikan dan kesempurnaan skripsi ini. Penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi pembaca.

Penulis

xi


DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL........................................................................................

i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ..............................................

ii

HALAMAN PENGESAHAN..........................................................................

iii

MOTTO ...........................................................................................................

iv

PERSEMBAHAN ............................................................................................

v

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ..........................................................

vi

ABSTRAK .......................................................................................................

vii

ABSTRACT.....................................................................................................

viii

KATA PENGANTAR .....................................................................................

ix

DAFTAR ISI....................................................................................................

xii

DAFTAR TABEL............................................................................................

xv

DAFTAR LAMPIRAN.................................................................................... xvii

BAB I PENDAHULUAN ................................................................................

1

A. Latar Belakang Masalah.......................................................................

1

B. Batasan Masalah .................................................................................

2

C. Rumusan Masalah ...............................................................................

3

D. Tujuan Penelitian .................................................................................

3

E. Manfaat Penelitian ...............................................................................

3

BAB II KAJIAN PUSTAKA ...........................................................................

5

A. Deskripsi Teori.....................................................................................

5

B. Hasil Penelitian ....................................................................................

13

xii


C. Kerangka Berpikir................................................................................

15

D. Paradigma Penelitian............................................................................

17

E. Hipotesis Penelitian..............................................................................

18

BAB III METODOLOGI PENELITIAN.........................................................

19

A. Jenis penelitian .....................................................................................

19

B. Tempat dan Waktu Penelitian ..............................................................

19

C. Populasi dan Sampel ............................................................................

19

D. Variabel Penelitian dan Pengukurannya ..............................................

20

E. Teknik Pengumpulan Data...................................................................

22

F. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian ..................

24

G. Uji Persyaratan Analisis Data ..............................................................

27

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ..........................................

32

A. Sejarah Berdirinya PT.PLN (PERSERO) di Indonesia........................

32

B. Struktur Organisasi Perusahaan ...........................................................

37

C. Visi dan Misi Perusahaan.....................................................................

45

D. Personalia .............................................................................................

46

E. Tunjangan yang Diberikan Perusahaan................................................

47

F. Jaminan Keselamatan Kerja.................................................................

48

G. Sistem Kompensasi ..............................................................................

50

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ........................................

51

A. Deskripsi Data......................................................................................

51

B. Uji Normalitas......................................................................................

57

C. Pengujian Hipotesis Penelitian.............................................................

57

xiii


D. Pembahasan..........................................................................................

66

BAB VI PENUTUP .........................................................................................

70

A. Kesimpulan ..........................................................................................

70

B. Keterbatasan Penelitian........................................................................

71

C. Saran.....................................................................................................

71

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

xiv


DAFTAR TABEL Tabel III.1 Kisi-kisi kuesioner .........................................................................

23

Tabel III.2 Hasil Perhitungan Uji Validitas .....................................................

25

Tabel III.3 Hasil perhitungan Uji Reliabilitas..................................................

27

Tabel V.1 Deskripsi karyawan berdasarkan jenis kelamin ..............................

51

Tabel V.2 Deskripsi karyawan berdasarkan jenjang pendidikan terakhir........

51

Tabel V.3 Pengelompokan karyawan berdasarkan usia...................................

52

Tabel V. 4 Pengelompokan karyawan berdasarkan masa kerja.......................

53

Tabel V.5 Pengelompokan iklim sosial ...........................................................

53

Tabel V.6 Pengelompokan program keselamatan kerja...................................

54

Tabel V.7 Pengelompokan sistem kompensasi................................................

55

Tabel V.8 Pengelompokan kepuasan kerja karyawan......................................

56

Tabel V.9 Hasil perhitungan uji normalitas .....................................................

57

Tabel V.10 Tabel kontingensi iklim sosial terhadap kepuasan kerja karyawan

58

Tabel V.11 Perhitungan nilai chi-square iklim sosial terhadap kepuasan kerja karyawan ..........................................................................................................

58

Tabel V.12 Daftar interpretasi..........................................................................

60

Tabel V.13 Tabel kontingensi program keselamatan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan ..........................................................................................................

61

Tabel V.14 Daftar interpretasi.........................................................................

63

Tabel V.15 Tabel kontingensi sistem kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan ..........................................................................................................

63

Tabel V.16 Daftar interpretasi..........................................................................

66

xv


DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1 Kuesioner...................................................................................... .....75 Lampiran 2 Uji Validitas dan Reliabilitas........................................................ ….84 Lampiran 3 Data Induk Penelitian ................................................................... ….85 Lampiran 4 Kategori Kecenderungan Variabel ............................................... ….88 Lampiran 5 Distribusi Frekuensi...................................................................... ….92 Lampiran 6 Uji Normalitas .............................................................................. ...103 Lampiran 7 Tabel ............................................................................................. ...104 Lampiran 8 Surat Ijin Penelitian ...................................................................... ...106 Lampiran 9 Surat Keterangan .......................................................................... ...108

xvi


BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah Intensitas persaingan bisnis dewasa ini semakin ketat, hal ini disebabkan semakin banyaknya perusahaan-perusahaan yang bergerak dalam sektor yang sama, baik dari segi kuantitas maupun kualitas, menuntut pihak manajemen dapat menerapkan program dan strategi bisnis dengan tepat sehingga dapat bertahan dan berkembang meskipun dalam situasi persaingan yang semakin ketat. Tenaga kerja merupakan faktor kunci dalam Manajemen Sumber Daya Manusia. Sampai saat ini belum ada perusahaan yang dapat melaksanakan tugasnya tanpa memerlukan tenaga kerja. Faktor tenaga kerja (manusia) dalam perusahaan tidak dapat diabaikan karena semua faktor produksi yang lain tergantung kepada manusia yang mengelolanya. Melihat peran penting dari kinerja karyawan sebagai pendukung pelaksanaan strategi perusahaan tersebut, maka sudah selayaknya jika pihak manajemen harus senantiasa secara berkesinambungan melakukan upaya-upaya tindakan-tindakan yang diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan yang akhirnya dapat meningkatkan kinerjanya. Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, menurut Handoko (1997:193) karyawan bekerja dengan produktif atau tidak tergantung motivasi kerja, kepuasan kerja, tingkat stress, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan, dan aspek-aspek ekonomis, teknis serta keperilakuan lainnya.

1


Kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan kondisi emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana karyawan memandang hasil kerjanya. Sering adanya anggapan bahwa para karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja tinggi akan cenderung berprestasi kerja tinggi dan dalam banyak kasus memang sering ada hubungan positif antara kepuasan kerja dan prestasi kerja (Handoko, 1997:195). Menurut Blum (As’ad, 1995:114) kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor, diantaranya adalah: (1) Faktor individu seperti usia, kesehatan, watak, dan harapan (2) Faktor sosial seperti hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan berkreasi, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik serta (3) Faktor pekerjaan seperti kompensasi, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju. Berdasarkan latar belakang diatas, maka penulis mengajukan judul “Pengaruh Iklim Sosial, Program Keselamatan Kerja, Dan Sistem Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja karyawan” Studi kasus pada PT PLN (PERSERO) Purwokerto.

B. Batasan Masalah Seperti telah disebutkan di muka bahwa kepuasan kerja karyawan dapat dipengaruhi oleh banyak faktor atau variabel. Dalam penelitian ini, faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dibatasi hanya pada faktor atau Iklim Sosial, Program keselamatan kerja dan Sistem kompensasi terhadap Kepuasan kerja karyawan.

2


C. Rumusan Masalah 1. Apakah Iklim Sosial berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan? 2. Apakah Program Keselamatan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan? 3. Apakah Sistem kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan? D. Tujuan Penelitian Adapun tujuan penelitian ini adalah : 1. Untuk mengetahui apakah iklim sosial berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. 2. Untuk mengetahui apakah program keselamatan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. 3. Untuk mengetahui apakah sistem kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan E. Manfaat Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat antara lain: 1. Bagi Perusahaan Memberikan sumbangan pemikiran bagi pihak manajemen personalia perusahaan dalam rangka melakukan kebijakan-kebijakan sumber daya manusia kepada para karyawannya, khususnya kebijakan-kebijakan yang berhubungan dengan iklim sosial, program keselamatan kerja, sistem kompensasi dan kepuasan kerja karyawan. 2. Bagi Universitas Sanata Dharma Untuk menambah referensi bahan perpustakaan.

3


3. Bagi Penulis Dapat menambah wawasan penelitian dalam mengembangkan pengetahuan dalam bidang Manajemen.

4


BAB II KAJIAN PUSTAKA

A. Deskripsi Teori 1. Kepuasan Kerja a. Pengertian Kepuasan Kerja Menurut Robbins (1993:177) kepuasan kerja adalah sikap umum individu terhadap pekerjaannya. Dia juga menekankan bahwa seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi mempunyai sikap positif terhadap pekerjaannya, sementara seseorang yang tidak puas dengan pekerjaan cenderung mempunyai sikap negatif terhadap pekerjaannya.

Pendapat

lain

tentang

kepuasan

kerja

juga

dikemukakan oleh Blum (As’ad, 1978:62) sbb: “Kepuasan kerja adalah sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap berbagai faktor pekerjaan.” Kepuasan kerja menurut Hani Handoko (1985:143) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan

kerja

mencerminkan

perasaan

seseorang

terhadap

pekerjaannya. Hal ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. b. Faktor- Faktor Yang Dapat Menimbulkan Kepuasan Kerja Menurut Ghisilli dan Brown ada 5 faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja dalam bukunya Mohammad As’ad (2002 :112) antara lain :


6

1) Kedudukan (posisi) Pada umumnya orang beranggapan bahwa orang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan lebih puas daripada yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. 2) Pangkat (golongan) Pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat (golongan), sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya. Apabila ada kenaikan upah maka sedikit banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat, dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan merubah perilaku dan perasaan seseorang. 3) Umur Umur diantara 25 tahun sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45 tahun adalah merupakan umur-umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan. 4) Jaminan finansial dan jaminan sosial Masalah finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja. 5) Mutu pengawasan Kepuasan kerja dapat ditingkatkan melalui perhatian hubungan baik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Moh. As’ad (1978:65) yaitu: 1. Faktor finansiil (jaminan kerja), meliputi: a) Gaji b) Macam-macam tunjangan c) Pemberian jasa produksi (bonus) d) Promosi e) Jaminan sosial termasuk uang pensiun dan sebagainya. 2. Faktor fisik, meliputi: a) Faktor umur b) Kondisi badan c) Jenis pekerjaan d) Waktu kerja dan sistem istirahat e) Keadaan alat perlengkapan dan mesin-mesin f) Keadaan suara, temperature dan penerangan. 3. Faktor sosial, meliputi: a) Hubungan antara karyawan dengan pimpinan b) Hubungan sesama karyawan c) Hubungan dalam serikat sekerja


7

4. Faktor psikologis, meliputi: a) Cita-cita dan pandangan hidup b) Minat dan kemauan c) Sikap d) Bakat dan kecakapan Sedangkan menurut Harold E. Burt dalam bukunya Moh. As’ad (1978:64) faktor-faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja adalah: 1. Faktor Hubungan Antar Karyawan a) Hubungan langsung antara manager dengan karyawan b) Faktor fisis dan kondisi kerja c) Hubungan sosial di antara karyawan d) Sugesti dari teman sekerja e) Emosi dan situasi kerja 2. Faktor Individual, yaitu yang berhubungan dengan: a) Sikap b) Umur c) Jenis kelamin 3. Faktor-faktor luar, yaitu hal-hal yang berhubungan dengan: a) Keadaan keluarga karyawan b) Rekreasi c) Pendidikan c. Pentingnya Kepuasan Kerja Kepuasan kerja nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Selain itu kepuasan kerja berperan penting dalam kemampuan perusahaan untuk menarik dan memelihara karyawan yang berkualitas. Karyawan yang memperoleh kepuasan kerja biasanya mempunyai prestasi kerja lebih baik daripada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja.


8

Sebaliknya

apabila

para

karyawan

tidak

memperoleh

kepuasan kerja maka konsekuensi-konsekuensi yang harus dihadapi perusahaan adalah kelambanan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya, pengunduran diri lebih awal dan terganggunya kesehatan fisik dan mental para karyawannya. Oleh karena itu, kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi karyawan maupun perusahaan, terutama karena menciptakan keadaan positif di dalam lingkungan kerja atau perusahaan. Menurut Strauss dan Sayles (Hani Handoko,1985:145) kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis dan pada akhirnya akan menjadi frustasi. 2. Iklim Sosial Arti kata sosial itu sendiri menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia

adalah

sesuatu

yang

mengenai

masyarakat

atau

kemasyarakatan. Hal itu bisa berupa hubungan antar individu dalam masyarakat (Poerwadarminta, 1976:961). Iklim sosial dapat diartikan sebagai hubungan antara individu atau karyawan dalam perusahaan itu sendiri maupun antar perusahaan dalam rangka menunjang kepuasan kerja karyawan (Poerwadarminta, 1976:961). Hal ini sangat penting dikarenakan dengan adanya hubungan yang harmonis maka karyawan akan dapat menjalankan pekerjaannya dengan baik. Hubungan yang baik


9

antar teman sekerja dapat menciptakan rasa aman dalam bekerja dan terhindar dari konflik-konflik antara para karyawan. Hubungan kerja yang baik tidak hanya antar sesama karyawan saja, melainkan karyawan dengan pimpinan perusahaan. Pimpinan perusahaan juga memiliki andil yang cukup besar dalam menciptakan hubungan karyawan. Agar tercipta hubungan yang baik maka pimpinan perusahaan hendaknya selalu memberikan bimbingan dan pengarahan. Hal ini dilakukan agar pekerjaan-pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik. Lain halnya bila pimpinan perusahaan tidak memberikan bimbingan atau pengarahan. 3. Program Keselamatan Kerja Program keselamatan kerja adalah program yang bertujuan untuk mencegah atau mengatasi terjadinya kecelakaan yang dialami oleh karyawan dalam menjalankan tugasnya. Pada setiap kegiatan, termasuk pula dalam melakukan pekerjaan, risiko terjadinya kecelakaan selalu ada. Kecelakaan

kerja

mungkin

disebabkan

oleh

tindakan

yang

membahayakan atau akibat keadaan yang berbahaya.Yang penting diketahui adalah potensi bahaya yang ada pada setiap jenis pekerjaan yang harus dilakukan (Pandji Anoraga & Sri Suyati, 1995:83). Dengan demikian maka karyawan merasa aman dalam menjalankan pekerjaanya. Oleh karena itu kepuasan kerja karyawan akan semakin meningkat.


10

a. Sebab-sebab Kecelakaan Kerja Menurut

Heidjrahman

dan

Suad

Husnan

(1990:262)

dikelompokkan menjadi 2 yaitu : 1) Sebab-sebab teknis biasanya menyangkut masalah kejelekan pabrik, peralatan yang digunakan, mesin-mesin, bahan-bahan dan buruknya lingkungan kerja. 2) Sebab-sebab manusia biasanya dikarenakan oleh “deficiencies” para individu seperti, sikap yang ceroboh tidak hati-hati, tidak mampu menjalankan tugasnya dengan baik, mengantuk, pecandu alkohol, atau obat bius dan lain sebagainya. Oleh karena itu program keselamatan haruslah lebih banyak memusatkan pada aspek manusianya, daripada aspek teknisnya. Menurut Pandji Anoraga & Sri Suyati (1995:83) penyebab terjadinya kecelakaan yaitu disebabkan faktor peralatan teknis, lingkungan kerja dan pekerjaan sendiri. 4. Sistem Kompensasi a. Pengertian Sistem Kompensasi Menurut George T. Milkovich dan Jerry M. Newman (1999:639), Sistem kompensasi adalah seluruh mekanisme dan strategi perusahaan dalam membentuk perilaku dan kinerja karyawan. Sistem kompensasi meliputi seluruh bentuk kompensasi, promosi dan pemberian kompensasi non finansial dan penghargaan, kesempatan pelatihan, desain pekerjaan, desain organisasi dan kondisi kerja, pengawasan, standar kinerja dan kriteria imbalan, evaluasi kinerja dan sebagainya. Kompensasi finansial yang diberikan oleh perusahaan dapat dikelompokkan menjadi kompensasi finansial langsung berupa upah


11

atau gaji dan kompensasi finansial tidak langsung dalam bentuk berbagai tunjangan. Menurut Henry Simamora (1995:418), karyawan akan melekatkan tingkat yang berbeda- beda atas arti pentingnya gaji dan akan memiliki preferensi yang berbeda-beda mengenai jumlah, jenis (gaji versus tunjangan versus tambahan gaji) dan waktu (kompensasi segera versus yang ditangguhkan dari gaji yang diterima) Menurut J.S. Badudu dan Sutan Mohammad Zain (1996:882), mekanisme adalah cara kerja suatu organisasi. Dengan demikian mekanisme

kompensasi

adalah

cara

pelaksanaan

pemberian

kompensasi yang dilakukan oleh perusahaan. Menurut Henry Simamora

(1995:429),

pelaksanaan

kompensasi

melibatkan

perencanaan, penganggaran, penyampaian dan evaluasi. Menurut J.S. Badudu dan Sutan Mohammad Zain dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (1996:1357), strategi adalah siasat yang digunakan untuk mencapai suatu maksud. Dengan demikian strategi kompensasi adalah cara yang ditempuh oleh perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan dalam bentuk berbagai kebijakan kompensasi. Menurut Henry Simamora (1995:418), kebijakan kompensasi berhubungan dengan persoalan-persoalan seperti jumlah yang akan dibayar organisasi terhadap karyawan relatif terhadap perusahaan lainnya (keputusan tingkat gaji), cara-cara dimana gaji dalam organisasi ditentukan (keputusan struktur gaji dan evaluasi


12

pekerjaan),

penggunaan

program

insentif,

bentuk

tunjangan

karyawan, kompensasi yang ditangguhkan dan pelaksanaan program kompensasi. b. Tujuan Sistem Kompensasi Tujuan dari sistem kompensasi adalah untuk menciptakan satu sistem penghargaan yang adil untuk pemberi kerja maupun untuk pegawai, sedemikian sehingga pegawai tertarik akan pekerjaan itu dan termotivasi untuk bekerja dengan baik. Adil dalam artian apa yang dilakukan seseorang dirasakan seimbang dengan apa yang diterimanya (Ivancevich dan Gluek dalam Umi Sukamti, 1989:231). Sedangkan menurut Henry Simamora (1995:231), tujuan setiap organisasi dalam merancang sistem kompensasi adalah untuk memikat dan menahan (retrain) karyawan yang cakap. Dan juga sistem kompensasi haruslah memotivasi para karyawan dan mematuhi semua peraturan hukum. c. Sistem Kompensasi Yang Efektif Menurut Henri Simamora (1995:443), terdapat dua kunci sistem kompensasi yang efektif. Pertama, sistem kompensasi haruslah tanggap terhadap situasi. Sistem haruslah sesuai dengan lingkungan dan mempertimbangkan tujuan-tujuan sumber daya dan struktur organisasi.

Kedua,

sistem

karyawan.

Sistem

haruslah

kompensasi memuaskan

haruslah

memotivasi

kebutuhan

mereka,


13

memastikan perlakuan yang adil terhadap karyawan dan memberikan imbalan terhadap kinerja. Sedangkan menurut Umi Sukamti (1989:232), di dalam kebijakan kompensasi ada 7 kriteria agar suatu kompensasi efektif yaitu : 1) Memadai Memenuhi segala persyaratan pemerintah, serikat kerja dan managerial. 2) Adil Setiap orang dibayar dengan adil sepadan dengan usaha, kemampuan latihan dan sebagainya. 3) Seimbang Pembayaran upah dan gaji, jaminan kesejahteraan dan penghargaan lain. 4) Efektif dari segi biaya Pemberian upah dan gaji tidak terlalu berlebihan dengan memperhatikan kemampuan dari organisasi untuk membayarnya. 5) Aman Sampai sejauh mana kebutuhan akan rasa aman terbayar dan kebutuhan yang memenuhi kepuasan terpenuhi. 6) Memberi insentif Pembayaran upah dan gaji memotivasi untuk bekerja efektif dan produktif. 7) Dapat diterima pegawai Pegawai memahami sistem pembayaran dan merasa cukup beralasan bagi organisasi untuk memakai sistem tersebut.

B.

Hasil Penelitian yang relevan 1. Hasil penelitian Dwi Upik Astuti (2004) tentang pengaruh program keselamatan dan Kesehatan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. Menunjukkan : a. Program Keselamatan kerja yang dilaksanakan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan.


14

b. Program keselamatan kerja dan kesehatan kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan. 2. Hasil penelitian Evelin Maria Ginting (2001) tentang pengaruh kompensasi dan kondisi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan menunjukkan: kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan mempunyai hubungan positif dan sedang. Hal ini berarti pula bahwa terdapat pengaruh positif dan sedang antara kompensasi atau kepuasan kerja karyawan. Jadi kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. 3. Hasil penelitian Leonita Weny Andriana (2004) tentang pengaruh lingkungan kerja psikis terhadap kepuasan kerja karyawan menunjukkan: a. Adanya hubungan positif antara lingkungan kerja sosial (iklim sosial) dengan kepuasan kerja karyawan. Jika hubungan pimpinan dengan pekerja dapat terjalin dengan baik maka akan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. b. Adanya hubungan positif antara lingkungan kerja sosial (iklim sosial) dengan kepuasan kerja. Jika hubungan antar rekan kerja dapat terjalin dengan baik maka dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Dengan demikian maka dapat disimpulkan bahwa dari aspek keselamatan kerja, kompensasi dan lingkungan kerja psikis berpengaruh pada kepuasan kerja karyawan.


15

C.

Kerangka Berpikir 1. Pengaruh iklim sosial terhadap kepuasan kerja karyawan. Iklim sosial berhubungan erat dengan perilaku karyawan dalam menjalin hubungan antara karyawan yang satu dengan karyawan lainnya dan juga hubungan antara karyawan dengan atasan. Hubungan itu meliputi Semakin baik hubungan yang terjalin antar karyawan tersebut maka akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Iklim sosial ini sangat berpengaruh sekali pada kepuasan kerja karyawan. Apabila hubungan yang terjalin antara karyawan dengan atasan ataupun karyawan dengan rekan kerja terjalin sangat baik maka kepuasan kerja yang dirasakan

oleh karyawan semakin meningkat dan sebaliknya apabila

hubungan yang terjadi antar karyawan dengan atasan ataupun karyawan dengan rekan kerja terjalin tidak baik maka kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan akan semakin menurun. Apabila dalam perusahaan itu terjalin hubungan yang akrab, saling menghormati saling tolong menolong, saling membantu jika ada karyawan yang mengalami musibah. 2. Pengaruh program keselamatan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan Program keselamatan kerja adalah program yang diadakan oleh perusahaan dengan tujuan untuk menjamin para karyawan agar terhindar dari kecelakaan yang terjadi di tempat kerja. Program keselamatan kerja yang

efektif

dapat

mengurangi

jumlah

kecelakaan

kerja

dan

meningkatkan kesehatan seluruh tenaga kerja. Hal ini akan membuat para


16

karyawan puas akan pekerjaannya. Jika karyawan dalam bekerja merasa aman dan tenang dengan diadakannya program keselamatan kerja maka karyawan akan semakin puas dengan pekerjaannya dan perusahaan akan diuntungkan

dengan

keadaan

tersebut.

Semakin

baik

program

keselamatan kerja yang diadakan oleh perusahaan maka hal ini dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan sebaliknya apabila program keselamatan kerja yang diadakan oleh perusahaan tidak baik maka kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan akan semakin menurun. Program keselamatan kerja yang baik itu meliputi tersedianya tunjangan untuk karyawan yang mengalami kecelakaan ataupun pensiun. 3 Pengaruh sistem kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan. Sistem Kompensasi merupakan cara pemberian kompensasi yang dilakukan

oleh

perusahaan.

Sistem

kompensasi

yang

efektif

membutuhkan suatu keseimbangan antara gaji dan tunjangan-tunjangan. Gaji meliputi upah, bonus-bonus, insentif-insentif, dan pembagian laba yang diterima karyawan. Tunjangan-tunjangan meliputi semua item bukan gaji seperti asuransi kesehatan, asuransi jiwa, liburan-liburan, dan layanan-layanan karyawan lainnya. Dengan adanya sistem kompensasi yang baik maka karyawan akan merasa puas dengan pekerjaannya dan karyawan semakin giat dalam menjalankan tugas-tugasnya. Sistem kompensasi sangat penting karena hal ini dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Jika kompensasi yang diberikan oleh perusahaan sudah sesuai dengan harapan karyawan maka karyawan akan merasa puas


17

bekerja di perusahaan tersebut dan sebaliknya apabila kompensasi yang diberikan oleh perusahaan tidak sesuai dengan harapan karyawan maka karyawan akan merasa tidak puas bekerja di perusahaan tersebut.

D.

Paradigma Penelitian Pengaruh tiga variabel bebas terhadap variabel terikat dalam penelitian ini dapat ditampilkan dalam bentuk diagram sebagai berikut:

ry1

X1 ry2 X2

X3

Y

ry3

Keterangan : X1

: Variabel bebas ( X1 ) Iklim Sosial

X2

: Variabel bebas ( X2 ) Program Keselamatan Kerja

X3

: Variabel bebas ( X3 ) Sistem Kompensasi

Y

: Variabel terikat ( Y ) kepuasan kerja karyawan

ry1

: Korelasi antara iklim sosial dan kepuasan kerja karyawan

ry2

: Korelasi antara program keselamatan kerja dan kepuasan


18

kerja karyawan ry3

: Korelasi antara sistem kompensasi dan kepuasan kerja karyawan

ry1,2,3

: Korelasi antara iklim sosial, program keselamatan kerja, sistem kompensasi dan kepuasan kerja karyawan

E.

Hipotesis penelitian 1.

Ada pengaruh iklim sosial terhadap kepuasan kerja karyawan.

2.

Ada pengaruh program keselamatan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.

3.

Ada pengaruh sistem kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan.


19

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian Jenis penelitian ini berupa studi kasus. Studi kasus artinya penelitian yang dilakukan terhadap obyek tertentu. Obyek di sini mencakup iklim sosial, program keselamatan kerja dan sistem kompensasi yang terjadi di PT PLN (PERSERO) Purwokerto

B. Tempat dan Waktu Penelitian 1. Tempat Penelitian ini dilaksanakan pada PT. PLN (PERSERO) Purwokerto. 2. Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Juni-Juli 2006.

C. Populasi dan Sampel Penelitian 1. Populasi Populasi adalah keseluruhan subyek penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. PLN (PERSERO) Purwokerto, yang meliputi bagian-bagian seperti bagian loket, administrasi, gangguan dan pemasaran. Jumlah karyawan PT. PLN (PERSERO) sebanyak 87 orang.


20

2. Sampel Sampel adalah sebagian atau wakil dari populasi yang diteliti. Pada penelitian ini merupakan penelitian populasi karena jumlah populasinya kurang dari 100 maka lebih baik diambil semua (Suharsimi Arikunto,2002:112). Sehingga seluruh karyawan PT PLN (PERSERO) dijadikan subyek penelitian.

D. Variabel Penelitian dan Pengukurannya Variabel Terikat adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel- variabel bebasnya. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja karyawan. Variabel Bebas adalah variabel yang mempengaruhi variabel lainnya. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah iklim sosial, program keselamatan kerja dan sistem kompensasi. 1. Kepuasan Kerja Karyawan Kepuasan kerja karyawan dalam penelitian ini adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Penilaian kepuasan kerja karyawan didasarkan pada kepuasan kerja karyawan yang diukur dengan menggunakan skala sikap dari Likert. Alternatif jawaban untuk pertanyaan positif adalah: Keterangan Sangat Puas (SP) Puas (P) Ragu-ragu (R) Tidak Puas (TP) Sangat Tidak Puas (STP)

Skor 5 4 3 2 1


21

2. Iklim Sosial Iklim sosial adalah keadaan sosial karyawan satu dengan karyawan yang lainnya. Iklim sosial berhubungan dengan perilaku karyawan secara sosial dengan karyawan lain. Data variabel iklim sosial diungkap berdasar pendapat responden dan diukur dengan menggunakan skala sikap dari Likert, dengan pemberian skor untuk pertanyaan positif sebagai berikut : Keterangan Sangat Setuju (SS) Setuju (S) Ragu-ragu (R) Tidak Setuju (TS) Sangat Tidak Setuju (STS)

Skor 5 4 3 2 1

3. Program Keselamatan Kerja Program keselamatan kerja adalah program yang diadakan oleh perusahaan dengan tujuan untuk menjamin para karyawan agar terhindar dari kecelakaan kerja yang terjadi di perusahaan. Data variabel program keselamatan kerja diungkap berdasar pendapat responden dan diukur dengan menggunakan skala sikap dari Likert, dengan pemberian skor pertanyaan positif ditentukan sebagai berikut: Keterangan Sangat Setuju (SS) Setuju (S) Ragu-ragu (R) Tidak Setuju (TS) Sangat Tidak Sutuju (STS)

Skor 5 ³ 3 2 1

untuk


22

4. Sistem Kompensasi Sistem kompensasi adalah cara pemberian kompensasi yang dilakukan oleh perusahaan. Data variabel diungkap berdasar pendapat responden dan diukur dengan menggunakan Skala sikap dari Likert, dengan pemberian skor untuk pertanyaan positif ditentukan sebagai berikut : Keterangan Sangat Setuju Setuju Ragu-Ragu Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju

Skor 5 4 3 2 1

E. Teknik Pengumpulan Data Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan adalah sebagai berikut: 1. Wawancara Teknik wawancara

digunakan untuk mendapatkan data yang

berhubungan dengan jumlah karyawan, iklim sosial yang terjadi di PLN, macam-macam tunjangan yang diberikan oleh perusahaan, cara pemberian kompensasi, dan mengenai tata cara pemberian santunan kecelakaan dalam menjalankan

dinas.

pertanyaan-pertanyaan

Wawancara secara

ini

dilakukan

langsung

kepada

dengan

mengajukan

pihak-pihak

yang

bersangkutan seperti manajer pemasaran, kepala administrasi dan manajer personalia. 2. Dokumentasi


23

Teknik pengumpulan data dengan cara ini digunakan untuk mengungkap data yang berhubungan dengan sejarah berdirinya perusahaan, struktur organisasi, visi dan misi perusahaan, serta data umum lainnya. 3. Kuesioner Kuesioner ini bertujuan untuk mendapatkan data mengenai iklim sosial, program keselamatan kerja dan sistem kompensasi serta kepuasan kerja menurut persepsi karyawan. Kuesioner ini bersifat tertutup di mana para responden hanya memilih jawaban yang sudah tersedia. Adapun penyusunan kisi-kisi kuesioner adalah sebagai berikut: Tabel 3.1 Kisi-kisi Kuesioner Variabel 1. Iklim Sosial a. Hubungan Antar Karyawan b.Hubungan Antara Karyawan Dengan Pimpinan.

2. Program Keselamatan Kerja a. Tunjangan Kesehatan b. Tunjangan Kecelakaan a. Tunjangan Hari Tua

3. Sistem Kompensasi Keseluruhan Pemberian kompensasi yang meliputi kompensasi finansial dan kompensasi non finansial.

Indikator 1) Terjalinnya komunikasi yang baik antar karyawan dan terciptanya suasana yang mendukung dalam menjalankan tugas. 2) Terjalinnya komunikasi yang baik antara karyawan dengan atasannya.

No. Soal 1, 5,6

2, 3, 4, 7

1) Perusahaan menyediakan klinik atau pengobatan gratis 2) Adanya program JAMSOSTEK 3) Adanya jaminan hari tua

1, 3, 5

1) Pemberian kompensasi yang diberikan secara bulanan. 2) Pemberian kompensasi

1,5

4, 2, 6 7

2


24

dalam bentuk tunjangan 3) Kesesuaian pemberian kompensasi yang diterapkan oleh perusahaan. 4) Pamberian dalam bentuk gaji dan tunjangan yang dapat memenuhi kebutuhan pokok karyawan. 4. Kepuasan Kerja Karyawan Keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaanya.

1) Kepuasan dalam menjalankan tugas 2) Kepuasan dalam menjalin hubungan dengan rekan kerja 3) Kepuasan terhadap fasilitas yang diberikan oleh perusahaan 4) Kepuasan dalam perolehan gaji

3 4

1, 5,6 3, 4, 2

F. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian 1. Validitas Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Validitas suatu instrumen dapat diukur dengan menggunakan rumus korelasi produk moment dari pearson sebagai berikut (Suharsimi Arikunto, 2002:146): rxy =

N ∑ XY − (∑ X )(∑ Y )

{N ∑ X − (∑ X )}{N ∑ Y − (∑ Y )} 2

2

2

2

Keterangan : X = nilai jawaban masing-masing nomor dari responden Y = total butir dari jawaban responden N = jumlah sampel


25

Untuk menentukan apakah butir-butir pertanyaan instrumen penelitian valid atau tidak valid, maka ketentuannya sebagai berikut : a. Jika r hitung > r tabel dengan taraf keyakinan 95%, maka dikatakan bahwa butir-butir pertanyaan adalah valid. b. Jika r hitung ≤ r tabel dengan taraf keyakinan 95%, maka dikatakan bahwa butir-butir pertanyaan adalah tidak valid. Pengujian validitas dilakukan dengan mengambil sampel 30 karyawan PT.PLN (PERSERO) Sokaraja, taraf signifikansi 5% dengan dk=n-2 sehingga didapatkan r tabel 0,239 yaitu dari 30-2=28 dan cara pengujiannya menggunakan sistem komputer dengan program SPSS (Lampiran 2 hal 84 ) Tabel 3.2 Hasil Perhitungan Uji Validitas Variabel

Iklim Sosial

Program Keselamatan Kerja

Sistem Kompensasi

No Item 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18

Koefisien validitas 0,4545 0.6883 0,7116 0,7441 0,4625 0,7746 0,8312 0,6249 0,5336 0,3581 0,3770 0,8201 0,7201 0,7748 0,5958 0,8621 0,7599 0,6585

Nilai (rxy) tabel 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239

Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid


26

Kepuasan Kerja Kerja

19 20 21 22 23 24 25

0,5827 0,6485 0,5906 0,7848 0,7793 0,6717 0,6846

0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa hasil uji validitas item soal valid semua. 2. Reliabilitas Reliabilitas mengandung suatu pengertian bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik. Rumus yang digunakan yaitu koefisien Alpha (Suharsimi Arikunto, 2002:171) 2 ⎡ k ⎤ ⎡ ∑σ ⎤ 1 r11 = ⎢ ⎥⎢ 2 ⎥ ⎣ (k − 1) ⎦ ⎢⎣ σ 1 ⎥⎦

Keterangan : r

= reliabilitas instrumen

k

= banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal

Σσ²b

= jumlah varians butir

σ²ı

= varians total.

Tingkat reliabilitas kuesioner diuji pada taraf signifikansi 0,05 atau 5% untuk menentukan apakah instrumen penelitian itu reliabel atau tidak reliabel, maka ketentuannya sebagai berikut : a. Jika r hitung > r tabel dengan taraf keyakinan 5%, maka instrumen penelitian dikatakan reliabel


27

b. Jika r hitung < r tabel dengan taraf keyakinan 5%, maka instrumen penelitian dikatakan tidak reliabel Pengujian reliabilitas dilakukan dengan mengambil sampel 30 karyawan di PT.PLN (PERSERO) Sokaraja, dan cara pengujiannya menggunakan sistem komputer dengan program SPSS (Lampiran 2 hal 84).

Tabel 3.2 Hasil Perhitungan Uji Reliabilitas Variabel Iklim Sosial Program Keselamatan Kerja Sistem Kompensasi Kepuasan Kerja Karyawan

Koefisien Reliabilitas 0,8704

Nilai (r) tabel 0,239

Keterangan

0,8601

0,239

Reliabel

0,8561

0,239

Reliabel

0,8780

0,239

Reliabel

Reliabel

Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa hasil uji reliabilitas ketiga instrumen penelitian ini adalah reliabel.

G. Uji Persyaratan Analisis Data

Analisis data dalam penelitian ini akan menggunakan langkah-langkah sebagai berikut : 1. Uji Normalitas Uji Normalitas digunakan untuk mengetahui apakah data yang terjaring berdistribusi normal atau tidak. Bila berdistribusi normal maka


28

analisis

untuk

menguji

hipotesis

dapat

dilakukan.

Uji

normalitas

menggunakan rumus tes satu sample kolmogorov –Smirnov dengan rumus sebagai berikut : D = Maksimum {Fo( x) − Sn( x)

}

Keterangan : D

= Deviasi atau penyimpangan

Fo(x) = Distribusi frekuensi kumulatif teoritis Sn(x) = Distribusi frekuensi yang diobservasi Bila probabilitas (P) yang diperoleh melalui perhitungan lebih kecil dari taraf signifikansi 5 % berarti sebaran data variabel tidak normal pada taraf signifikansi 5 %. Begitu pula sebaliknya apabila probabilitas (P) yang diperoleh melalui perhitungan lebih besar dari taraf signifikansi 5 % berarti sebaran data variabel normal pada taraf signifikansi 5 %. 2. Perumusan Hipotesis dan Pengujian Hipotesis a. Perumusan Hipotesis 1) Ho: Tidak ada pengaruh iklim sosial terhadap kepuasan kerja karyawan. Ha: Ada pengaruh iklim sosial terhadap kepuasan kerja karyawan. 2) Ho: Tidak ada pengaruh program keselamatan kerja karyawan terhadap kepuasan kerja karyawan. Ha: Ada pengaruh program keselamatan kerja karyawan terhadap kepuasan kerja karyawan.


29

3) Ho: Tidak ada pengaruh sistem kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan. Ha: Ada pengaruh sistem kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan. b. Pengujian Hipotesis Pengujian hipotesis pertama, kedua, dan ketiga dengan analisis kuantitatif, yaitu menarik kesimpulan dari suatu penelitian dengan menggunakan perhitungan statistik. Metode yang digunakan adalah sebagai berikut: 1)

Metode Chi-Square Digunakan untuk menguji apakah ada pengaruh iklim sosial, program keselamatan kerja karyawan, sistem kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan. Rumus yang digunakan (Sutrisno Hadi, 2000:317) yaitu : ( fo − fh )2 χ =∑ fh 2

Keterangan : χ 2 : Chi-Square fo : Frekuensi yang diperoleh dari sampel fh : Frekuensi yang diharapkan dari sampel Sedangkan fh 2000:332) yaitu : fh =

(nk )(n g ) N

Keterangan : nk : jumlah kategori

diperoleh melalui rumus (Sutrisno Hadi,


30

ng : jumlah golongan N : total sampel 2)

Untuk menentukan daerah penerimaan dan penolakan hipotesis berdasarkan taraf signifikan sebesar 5% dan derajat kebebasan (db) = (b-1) (k-1) Keterangan : b : banyaknya klasifikasi (baris) k : banyaknya kelompok (kolom)

3)

Menarik kesimpulan Berdasarkan

hasil

/

nilai

hitung

Chi-Square,

kemudian

dibandingkan dengan nilai Chi-Square dari tabel dengan ketentuan: Ho diterima apabila χ 2 hitung < χ 2 tabel Ho ditolak apabila χ 2 hitung ≥ χ 2 tabel 3. Koefisien Kontingensi Koefisien kontingensi ini ditujukan untuk menguji pengaruh dari iklim sosial, program keselamatan kerja, sistem kompensasi. Dari koefisien dapat diketahui apakah pengaruhnya erat, relatif erat atau tidak erat. Rumus untuk mencari koefisien kontingensi yaitu (Sudjana, 1996:282): KK=

χ2 χ2 + N

Keterangan : KK : koefisien kontingensi χ 2 : hasil uji Chi-Square


31

N : jumlah objek yang diobservasi Untuk mengetahui keeratan pengaruh maka koefisien kontingensi dibandingkan dengan koefisien kontingensi maksimum yang dihitung dengan rumus sebagai berikut (Sudjana, 1996:282) : KK maks =

m −1 m

Keterangan : m : jumlah baris atau kolom yang terkecil Interpretasi terhadap koefisien kontingensi digunakan kriteria sebagai berikut: Rasio KK atau KK maks Interpretasi 0,81 keatas

: Sangat Besar

0,61- 0,80

: Besar

0,41-0,60

: Cukup besar

0,21-0,40

: Kecil

0,01 ≤ 0,20

: Sangat Kecil


BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. SEJARAH BERDIRINYA PT.PLN (PERSERO) DI INDONESIA Di bawah ini akan dijelaskan secara singkat sejarah perjalanan perkembangan PT. PLN yang terbagi dalam beberapa periode: 1. Periode Tahun 1942-1960 a. Tahun 1942 Pada tahun 1942 dimana Indonesia dalam keadaan terjajah, sebagian besar perusahaan listrik adalah milik Belanda (swasta) seperti: -

NV ANIE

-

NV GEBEO

-

NV OGEM

b. Tahun 1942-1945 Pada masa pendudukan Jepang ini perusahaan listrik mulai bergabung dalam satu daerah, seperti: Perusahaan listrik Jawa Barat, Jawa Timur, Sumatera dan lainnya. c. Tahun 1945-1950 Berdasarkan

ketetapan

Presiden

RI

tanggal

27

Oktober

1945

No.I/SD/1945 dibentuk Jawatan Listrik dan Gas RI yang berkedudukan di Yogyakarta. Untuk pertama kali dalam sejarah Indonesia terdapat satu kesatuan perusahaan listrik seluruh Indonesia sehingga tanggal 27 oktober 1945 dijadikan hari listrik, hal ini tak berusia lama karena berangsur-

32


33

angsur daerah Indonesia diduduki oleh Belanda. Kemudian setelah terjadi Konferensi Meja Bundar (KMB), perusahaan listrik swasta asing dikembalikan

kepada

pemiliknya,

maka

kembalilah

kekeadaaan

perusahaan listrik seperti semula yaitu NV ANIEM, NV OGEM, NV GEBEO DAN lain-lain. d. Tahun 1953-1957 Berdasarkan Surat Keputusan Presiden RI Nomor 163 Tahun 1953 ditetapkanlah tentang “Nasionalisasi Perusahaan Listrik Milik Bangsa Indonesia”. Pada akhir tahun 1953 dengan meningkatkan perjuangan Irian Barat, semua perusahaan milik Belanda diambil alih termasuk Perusahaan Listrik dan Gas seluruh Indnesia. e. Tahun 1957-1960 Pelaksanaan Undang-Undang No. 86/1958 tanggal 27 Desember 1958 tentang “Nasionalisasi Perusahaan Milik belanda”, berlaku sejak 3 Desember 1959 dan hal ini merupakan patokan bagi perusahaan Indonesia untuk memberi pertanggungjawaban atas tindakan nasionalisasi tersebut. Selanjutnya dikeluarkan peraturan-peraturan pelaksanaan dari UndangUndang Nasionalisasi tersebut dibawah ini: 1) PP No 2/1959 tentang Pokok-Pokok Pelaksanaan Undang-undang Nasionalisasi Perusahaan Belanda (UU no.53/1958). 2) PP No. 3/1959 tentang pembentukan Nasionalisasi perusahaan Belanda

yang

dikenal

dengan BANAZ

yang bertugas dan


34

berkewajiban

menetapkan

keseragaman

kebijaksanaan

dalam

nasionalisasi Perusahaan Belanda. 3) PP No.9/1950 tentang Tugas Kewajiban Panitia Penetapan Ganti Kerugian Perusahaan Milik Belanda yang dikenakan nasionalisasi dan cara mengajukan permintaan ganti rugi. 4) PP No.18/1959 tentang Penentuan Perusahaan Listrik dan Gas milik Belanda yang dikenakan Nasionalisasi. Dengan dinasionalisasikan seluruh Perusahaan Listrik dan Gas, maka kita kembali lagi seperti tanggal 27 Oktober 1945. 2. Periode Tahun 1960-1966 a. BPU PLN Tahun 1960 Berdasarkan Perpu Nomor 19/1960 ditetapkan bahwa yang dimaksud dengan Perusahaan Negara adalah semua perusahaan dalam bentuk apapun yang modal seluruhnya untuk Negara RI kecuali bila ditentukan berdasarkan Undang-Undang. Berdasarkan pada Perpu tersebut diatas maka mulai 1 januari 1960 dengan PP No.67/1991 telah didirikan satu perusahaan negara dalam lapangan listrk, gas dan energi dengan nama Badan Pimpinan Umum Perusahaan negara yang diserahi pekerjaan kelistrikan dan gas, perusahaan Listrik Negara berbentuk badan hukum. b. Tahun 1966 Dengan terbentuknya kabinet AMPERA tahun 1966, urusan kelistrikan digabung dalam Departemen Perindustrian Dasar Ringan dan


35

Tenaga di bawah Dirjen Tenaga Listrik (Dirjen Gastrik). Maka sejak itu perusahaan Listrik Negara berada di bawah Departemen Perindustrian dasar Ringan dan T enaga. 3. Periode Tahun 1967-1972 a. Tahun 1968 Tahun 1968 PLN dibawah Dirjen Gastrik bahwa dengan terbentuknya kabinet Ampera dan dimasukkannya Dirjen Tenaga Listrik dari Departemen Perindustrian Dasar Ringan dan Tenaga Listrik maka Perusahaan Listrik Negara (PLN) bergabung kembali dibawah naungan Departemen Pekerjaan Umum dan Tenaga Listrik (PUTL). b. Tahun 1970 Dalam rangka penerbitan dan penempatan perusahaan negara dalam lingkungan PULN maka PLN langsung dibawah pembinaan dan pengawasan Menteri/Departemen PUTL, jadi tidak lagi di bawah naungan Gastrik. Berdasarkan ketentuan di atas maka berdasarkan ketentuan Menteri PUTL No.5/1970 susunan Direksi PLN terdiri dari seorang Dirut dan 5 (lima) orang direktur. 4. Periode Tahun 1972-1978 a. Berdasarkan PP No.18/1972 maka status Perusahaan Listrik Negara dinyatakan sebagai Perusahaan Umum Listrik Negara. Mengingat tenaga listrik mempunyai fungsi yang sangat vital bagi negara dan banyak orang, maka PLN berstatus sebagai PERUM dan singkatannya tetap PLN.


36

b. Berdasarkan

Peraturan

Menteri

PUTL

No.

12/1975,

ditetapkan

kebijaksanaan umum mengenai Tujuan dan Laporan Usaha Perusahaan Umum Listrik Negara sebagai berikut: 1) Kedudukan PLN disamping sebagai Perusahaan Umum Listrik Negara adalah merupakan unsur pelaksanaan dari sebagian tugas pokok dan fungsi departemen. 2) Tujuan perusahaan adalah turut melaksanakan program pembangunan nasional dalam rangka membangun ekonomi dan ketahanan nasional sesuai dengan kebijaksanaan pemerintah melalui penyediaan tenaga listrik untuk mempertinggi derajat masyarakat. 3) Lapangan usaha perusahaan menyelenggarakan usaha dibidang produksi, transmisi dan distribusi tenaga listrik sebagai sarana untuk meningkatkan mutu, pengembangan wilayah dan lingkup hidup masyarakat maupun untuk pengembangan dan pembangunan industri. 5. Periode Tahun 1994 Dengan dikeluarkannya Undang-undang No.23 tahun 1994, maka Perusahaan Umum Listrik Negara (PERUM) berubah statusnya menjadi Perusahaan Perseroan (PERSERO) yang akan dibahas lebih lanjut pada pembahasan berikutnya. Perubahan bentuk Perum Listrik Negara menjadi Persero: a. Surat

Mensesneg

kepada

Menteri

Keuangan

205/M.sesneg/11/1993 tanggal 16 November 1993.

No.

B-


37

Perihal: Pengalihan Bentuk Badan Usaha Perum Listrik Negara menjadi PERSERO. b. Keputusan

Menteri

Pertambangan

dan

Energi

No.

4562.K/702/M.PE/1993 tanggal 17 Desember 1993. Perihal: Tim Penyiapan Perubahan Badan Usaha Perum Listrik Negara menjadi PERSERO. Proses Pengalihan Perum Listrik Negara menjadi PT.PLN (PERSERO): 1) Pengalihan Bentuk Perusahaan Dasar: Peraturan Pemerintah No.23 tahun 1994 tanggal 16 Juni 1994. 2) Penetapan Modal Persero Dasar: a) Keputusan Menkeu No.317/KMK.016/1994 tanggal 16 juni 1994. b) Modal dasar Rp.63 trilyun c) Ditempatkan dan disetorkan penuh Rp.13 trilyun. 3) Penutupan Perum Listrik Negara/Pendirian PT.PLN (PERSERO) Dasar: Akta Notaris Sutjipto SH.No.169 tanggal 30 Juni 1994 di Jakarta.

B. Struktur Organisasi Perusahaan Dalam setiap kegiatan yang dilakukan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, diperlukan adanya suatu organisasi yang baik agar pelaksanaan dari kegiatan tersebut dapat berjalan dengan lancar. Untuk membuat suatu organisasi yang baik maka diperlukannya struktur organisasi yang jelas sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Dimana struktur organisasi menggambarkan hubungan


38

secara formal antara karyawan yang ada dalam perusahaan. Hubungan dalam hal ini meliputi wewenang, tugas, dan tanggungjawab masing-masing karyawan yang ada pada perusahaan tersebut. Semakin banyak kegiatan dalam organisasi semakin komplek pola hubungan yang terjadi diantara karyawan yang melayani kegiatan. Di dalam perusahaan sangat penting adanya organisasi yang sesuai dengan bentuk perusahaan itu sendiri, apalagi untuk perusahaan yang besar, sebab organisasi berfungsi untuk memudahkan bagi seorang pemimpin dalam mengawasi jalannya perusahaan. Organisasi PT.PLN (PERSERO) APJ Purwokerto dipimpin oleh Manager yang mengkoordinir Bagian Pemasaran, Bagian Niaga, Bagian Distribusi, Bagian Keuangan, dan Bagian SDM& Administrasi. Struktur organisasi dapat digambarkan sebagai berikut: Manajer

Asman Pemasaran

Asman Niaga

Asman Distribusi

Asman Keuangan

Supervisor Penjualan

Supervisor Tata Usaha Langganan

Supervisor Operasi Distribusi

Supervisor Peningkatan Pelayanan

Supervisor Sistem Pengolahan Data

Supervisor Pemeliharaan & Konstruksi Distribusi

Supervisor Penerangan & Perakitan

Supervisor Sistem Pembacaan Meter

Supervisor Akuntansi

Supervisor Penagihan

Supervisor Perbekalan

Supervisor Pengendalian Anggaran & K Supervisor Pengawasan Pendapatan

Asman SDM & Administrasi Supervisor SDM

Supervisor Sekretariat

Gambar 1. Struktur Organisasi Unit Pelayanan Pelanggan PT. PLN (PERSERO) Area Pelayanan Pelanggan Purwokerto.


39

Tugas pokok dari masing-masing bagian: 1. Manager Tugas pokok manajer yaitu bertanggung jawab atas pelaksanaan pengelolaan usaha ketenagalistrikan secara efisisen dan efektif yang meliputi: pendistribusian energi listrik kepada pelanggan dengan jumlah yang cukup dan mutu keandalan yang baik, pengelolaan pendapatan dan piutang, peningkatan kualitas pelayanan, sistem distribusi, keuangan, SDM& Administrasi, asset dan membina hubungan kerja kemitraan dan komunikasi yang efektif guna menjaga citra perusahaan serta mewujudkan Good Coorporate Governance serta melakukan pembinaan terhadap unit asuhannya. Untuk melaksanakan tugas pokok tersebut di atas, ASMAN Pemasaran mempunyai tanggung jawab utama: a. Menyusun program kerja dan anggaran sebagai pedoman kerja. b. Mengusulkan PRK unit sebagai bahan penyusunan RKAP. c. Membagi tugas bawahan dan memberi petunjuk kepada bawahan dalam rangka pelaksanaan tugas. d. Bertanggungjawab atas pengelolaan: 1) Pelayanan pelanggan 2) Pembacaan meteran 3) Pencetakan rekening 4) Pembukuan pelanggan 5) Pengawasan kredit


40

6) Pendistribusian tenaga listrik 7) Operasi dan pemeliharaan tenaga listrik 8) Penertiban Pemakaian Tenaga Listrik (P2TL) 9) Asset perusahaan 10) Keuangan 11) SDM & Administrasi 12) Kehumasan e. Mengoptimalkan dan memotivasi SDM untuk memenuhi target dan citra perusahaan. 2. Asisten Manager (ASMAN) Pemasaran Tugas pokok dari ASMAN Pemasaran yaitu bertanggung jawab atas pelaksanaan pengelolaan pemasaran dan pelayanan kepada calon pelanggan dan pelanggan yang berkaitan dengan kegiatan perencanaan pembelian dan penjualan energi listrik, riset pasar, pengembangan produk dan jasa baru, promosi, sosialisasi dan komunikasi, pengendalian mutu pelayanan serta perubahan data pelanggan sesuai dengan batas waktu yang ditetapkan sehingga dapat mendukung pelaksanaan kerja unit dengan baik. Untuk melaksanakan tugas pokok tersebut di atas, ASMAN Pemasaran mempunyai tanggungjawab: a. Membagi tugas dan memberi arahan kepada bawahan b. Menyusun rencana kerja dan kebutuhan anggaran fungsi pemasaran sebagai pedoman kerja


41

c. Mengkoordinir riset pasar dengan mengumpulkan informasi dan menganalisa potensi pasar (antara lain daftar tunggu) untuk mendukung dalam pengambilan keputusan d. Menghitung HPP dan melakukan negosiasi dengan pelanggan/ calon pelanggan besar e. Mengkoordinir pembuatan Surat Jawaban Permintaan (SIP), SPJBTL dan perubahannya sesuai dengan kewenangannya f. Mengevaluasi data statistik yang berkaitan dengan perkembangan daerah setempat untuk penetapan rencana penjualan g. Menetapkan kuota PB untuk UPJ h. Melakukan segmentasi pasar dengan melakukan manajemen proaktif bagi konsumen potensial untuk mempertahankan,mengembangkan penjualan dan kepentingan pelanggan i. Melakukan inovasi-inovasi pengembangan produksi dan jasa untuk meningkatkan penjualan/pendapatan j. Mengkoordinir pem kreatif, promosi jabatan/penjualan dan sosialisasi produk, perubahan harga jual listrik/TDL guna meningkatkan penjualan perusahaan dan kepedulian kepada pelanggan k. Memonitor proses pelaksanaan penyambungan baru dan perubahan daya (PB/PD) dan penyambungan sementara l. Mengkoordinir pelaksanaan proses administrasi penyambungan baru dan perubahan daya (PB/PD)


42

m. Menyusun metoda dan petunjuk pelaksanaan promosi, sosialisasi produk baru n. Memantau dan mengendalikan Tingkat Mutu Pelayanan (TMP) sesuai dengan

standar

pelayanan

yang

berkaitan

dengan

kecepatan

penyambungan baru dan perubahan daya o. Menetapkan target Rp/Kwh Di UPJ p. Membuat laporan berkala sesuai bidang tugasnya q. Melaksanakan tugas-tugas kedinasan lainnya 3. Asisten Manajer (ASMAN) Niaga Tugas pokok ASMAN Niaga adalah bertanggung jawab atas perencanaan, pelaksanaan, pengendalian dan pengembangan pelayanan kepada pelanggan atau calon pelanggan, penyelesaian klaim, manajemen baca meter, sistem informasi, pengelolaan hasil penjualan listrik, pengelolaan piutang, pelaksanaan P2TL. Untuk melaksanakan tugas pokok tersebut di atas, ASMAN Niaga mempunyai fungsi: a. Mengkoordinir proses administrasi pasang baru dan tambah daya pada konsumen selektif. b. Secara aktif membantu unit dalam manajemen baca meter. c. Secara aktif membantu unit dalam penyelesaian klaim. d. Mengelola dan mengkoordinir hasil penjualan tenaga listrik. e. Memonitor pengelolaan piutang.


43

f. Mengkoordinir pemutusan dan penyambungan pelanggan yang menunggak. g. Mengkoordinir pemutusan P@TL pada unit di bawahnya. h. Mengoperasikan dan memelihara sistem informasi. i. Membuat evaluasi triwulan atas kegiatan niaga dan rencana perbaikannya. 4. Asisten Manajer (ASMAN) Distribusi Tugas pokok ASMAN Distribusi adalah bertanggungjawab atas pelaksanaan pembuatan desain konstruksi, rencana dan SOP untuk operasi dan pemeliharaan distribusi, perbekalan dan evaluasi pengelolaan distribusi yang dikelola oleh unit-unit. Untuk melaksanakan tugas pokok sebagaimana tersebut di atas, ASMAN Distribusi mempunyai tugas: a. Membuat desain konstruksi berdasarkan desain standar b. Menyusun usulan pengembangan distribusi c. Membuat analisis kinerja jaringan distribusi d. Menyusun rencana operasi dan pemeliharaan jaringan distribusi e. Menyusun SOP pelaksanaan operasi pemeliharaan jaringan distribusi f. Membantu pelaksanaan Pasang Baru dan Tambah Daya pada konsumen selektif g. Melaksanakan pembangunan jaringan distribusi dan sarana lainnya h. Melaksanakan administrasi pembangunan i. Melaksanakan tata laksana perbekalan


44

j. Melakukan pemutakhiran peta jaringan distribusi k. Membuat evaluasi triwulan atas kegiatan operasi dan pemeliharaan distribusi serta rencana perbaikannya. 5. Asisten Manager (ASMAN) Keuangan Tugas pokok ASMAN keuangan adalah bertanggungjawab atas penyusunan RKAP dan cash flow, melaksanakan pengelolaan perencanaan dan arus kas secara akurat serta kegiatan perbekalan. a. Memonitor pengelolaan piutang b. Melaksanakan dan mengkoordinir pembiayaan operasi dan investasi. c. Membuat laporan keuangan secara berkala. Untuk melaksanakan tugas pokok sebagaimana tersebut di atas, ASMAN keuangan mempunyai fungsi: 1)

Menyusun RKAP area dan cash flow

2)

Menyusun dan memantau anggaran belanja dan pendapatan APJ, Unit Pelayanan (UP), Unit Pelayanan dan Jaringan (UPJ).

3)

Membuat laporan hasil penjualan listrik dan pendapatan lainnya.

6. Asisten Manajer (ASMAN) SDM&Administrasi Tugas

pokok

ASMAN

SDM

dan

Administrasi

adalah

bertanggungjawab atas pelaksanaan dan pengembangan SDM, tata usaha sekretariat, rumah tangga, keamanan, keselamatan dan kesehatan lingkungan kerja dan kegiatan umum lainnya, pelaksanaan bidang kehumasan serta penanganan masalah hukum.


45

Untuk melaksanakan tugas pokok sebagaimana tersebut di atas, ASMAN SDM dan Administrasi mempunyai fungsi: a. Menyusun dan mengusulkan Format Tenaga Kerja (FTK) b. Melaksanakan program pendidikan dan pelatihan pegawai c. Melaksanakan pengembangan karir pegawai d. Melaksanakan updating data pegawai e. Melaksanakan penilaian kinerja pegawai f. Menyusun dan memutuskan mutasi pegawai g. Memproses pelanggaran disiplin pegawai h. Mengelola

penyusunan

anggaran

pegawai

dan

pembayaean

penghasilan pegawai i. Melaksanakan pembinaan keamanan dan K3 j. Mengelola kesekretariatan dan rumah tangga kantor. k. Membuat evaluasi triwulan atas kegiatan SDM dan Administrasi serta rencana perbaikannya.

C. VISI DAN MISI PERUSAHAAN PT.PLN (PERSERO) APJ Purwokerto mempunyai visi dan misi sebagai berikut: 1. Visi Diakui sebagai perusahaan kelas dunia yang bertumbuh kembang , unggul dan terpercaya dengan bertumpu pada potensi insani.


46

2. Misi a. Menjalankan bisnis kelistrikan dan bidang lain yang terkait, berorientasi kepada kepuasan pelanggan, anggota perusahaan dan pemegang saham b. Menjadikan tenaga listrik untuk meningkatkan kualitas kehidupan masyarakat. c. Mengupayakan agar tenaga listrik menjadi pendorong kegiatan ekonomi. d. Menjalankan kegiatan usaha yang berwawasan lingkungan. 3. Motto “ LISTRIK UNTUK KEHIDUPAN YANG LEBIH BAIK”

D. PERSONALIA Adapun susunan karyawan PT. PLN (PERSERO) Purwokerto adalah sebagai berikut: 1. Manajer

: 1 orang

2. Fungsional ahli

: 7 orang

3. Bagian Pemasaran

: 7 orang

4. Bagian Niaga

: 10 orang

5. Bagian Distribusi

: 3 orang

6. Bagian Keuangan

: 12 orang

7. Bagian SDM&Administrasi

:13 orang

Untuk mengakrabkan antara karyawan yang satu dengan karyawan yang lain maupun antar karyawan dengan pimpinan (PERSERO) Purwokerto mengadakan:

perusahaan, maka PT. PLN


47

1. SBO yaitu Spiritual Budaya dan Olahraga. Diadakan satu tahun sekali. Kegiatan ini ditujukan untuk seluruh karyawan PT.PLN (PERSERO) beserta keluarga. 2. Coffe Morning diadakan setiap hari jumat. Dalam acara ini karyawan bebas bertanya antara karyawan dengan manajer. 3. Pengajian

E. TUNJANGAN YANG DIBERIKAN PERUSAHAAN Tunjangan yang diberikan oleh PT. PLN (PERSERO) dibagi menjadi 4 yaitu: 1. Tunjangan Dasar Diberikan berdasarkan Surat Keputusan Direksi seperti tunjangan kemahalan. 2. Tunjangan Cuti Diberikan kepada seorang pegawai dengan masa kerja 6 tahun. Tunjangan ini terbagi menjadi 2 yaitu: a. Tahunan Diberikan setiap tahun. Cuti diberikan selama 12 hari. b. Besar Diberikan 6 tahun sekali. Cuti diberikan selama 3 bulan. 3. Tunjangan Jabatan Ditujukan untuk karyawan yang mempunyai jabatan


48

4. Tunjangan Winduan Pada tunjangan ini lebih cenderung ke penghasilan karyawan. Bila karyawan bekerja selama 18 tahun dengan baik, tunjangn ini lebih pada tambahan gaji. Dengan ketentuan sebagai berikut: a. 2 windu

: 2 kali penghasilan.

b. 3 windu

: 3 kali penghasilan.

Selain keempat tunjangan di atas PT. PLN. (PERSERO) juga memberikan tunjangan berupa uang pakaian dinas pertahun untuk 2 stel pakaian seragam dengan bahan yang sudah ditentukan. Disamping itu para karyawan juga mendapatkan tunjangan kesehatan, tunjangan perumahan, tunjangan anak maksimal untuk anak ke3 dan tunjangan keagamaan. Untuk tunjangan keagamaan diberikan sebesar 1 x gaji pokok dan diberikan satu minggu sebelum Idul fitri untuk muslim dan satu minggu sebelum natal untuk non muslim. Pensiun diberikan kepada mereka yang telah berumur 56 tahun. Dengan perhitungan : 15 tahun masa kerja= 1x penghasilan, sisanya 2x penghasilan .Untuk uang pensiun dihitung dengan ketentuan 75% dari gaji dasar.

F. JAMINAN KESELAMATAN KERJA Untuk menjamin keselamatan karyawan dalam menjalankan tugasnya maka diperlukan adanya jaminan keselamatan kerja dengan ketentuan sebagai berikut:


49

Keterangan Lengan kanan dari sendi bahu ke bawah Lengan kiri dari sendi bahu ke bawah Lengan kanan dari atas siku ke bawah Lengan kiri dari dari atas siku ke bawah Tangan kanan dari atas pergelangan ke bawah Tangan kiri dari atas pergelangan ke bawah Kedua belah kaki dari pangkal paha ke bawah Sebelah kaki dari pangkal paha ke bawah Kedua belah kaki dari mata kaki ke bawah Sebelah kaki dari mata kaki ke bawah Kedua belah mata Sebelah mata / diplopia pada penglihatan dekat Pendengaran pada kedua belah telinga Pendengaran pada sebelah telinga Ibu jari tangan kanan Ibu jari tangan kri Telunjuk tangan kanan Telunjuk tangan kiri Salah satu jari lain tangan kanan Saklah satu jari lain tangan kiri Ruas pertemuan telunjuk kanan Ruas pertemuan telunjuk kiri Ruas pertemuan jari lain tangan kanan Ruas pertemuan jari lain tangan kiri Salah satu ibu jari kaki Salah satu jari telunjuk kaki Salah satu jari kaki lain Terkelupasnya kulit kepala Impotensi Kaki memendek sebelah:- kurang dari 5 cm :- 5 sampai dengan 7,5 cm :- 7,5 atau lebih Penurunan daya dengar kedua belah telinga setiap 10 desibel Sebelah kaki dari mata kaki ke bawah Penurunan daya dengar sebelah telinga setiap 10 desibel Kehilangan daun telinga sebelah Cacad hilangnya cuping hidung Peryorasi sakit rongga hidung Kehilangan daya penciuman Hilangnya kemampuan fisik:- 50 sampai dengan 70 :- 25 sampai dengan 50 :- 10 sampai dengan 25

Tarif 40 35 35 30 32 28 70 35 50 25 70 35 40 20 15 12 9 7 4 3 4,5 3,5 2 1,5 5 3 2 10-30 30 10 20 30 6 5 3 10 30 15 10 40 20 5


50

Faktor pengalinya adalah 60 Kecelakaan dibagi menjadi 2 yaitu: 1. Kecelakaan Dinas Terjadi pada saat karyawan sedang melakukan tugasnya atau terjadi pada jam kerja. 2. Kecelakaan Bukan Dinas Kecelakaan yang terjadi bukan pada jam kerja. Untuk pegawai yang mengalami kecelakaan bukan dinas diberikan bantuan sebesar 10 juta dan bantuan pemakaman sebesar 1 juta.

G. SISTEM KOMPENSASI Balas jasa yang diberikan oleh PLN berupa gaji yang dibayarkan setiap bulan, dengan pembagian sebagai berikut: 1. Masa kerja Semakin lama masa kerja semakin tinggi gaji yang dia dapatkan. 2. Prestasi Dinilai dengan predikat A,B,C A= 0%, B=1%, C=2%, kenaikan berkala. Dasar penilaian SMUK= Sistem Manajemen Unjuk Kerja. Para karyawan mengisi sendiri pekerjaan seperti apa, target bagaimana, dilakukan selama, dan ini akan dimonitoring oleh manajer. Standar gaji mulai dari Rp.350.000-Rp.8.000.000.


51

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A.

Deskripsi Data Penelitian ini dilaksanakan di PT PLN (PERSERO) Purwokerto. Dalam penelitian ini penulis menyebar kuesioner sebanyak 87. Berikut ini disajikan deskripsi data hasil penelitian. 1. Deskripsi Karyawan Berdasarkan Jenis Kelamin Tabel 5.1 Pengelompokan Karyawan Berdasarkan Jenis Kelamin No

Jenis Kelamin

1. 2.

Laki-laki Perempuan Jumlah

Frekuensi Absolut 52 35 87

Frekuensi Relatif 59,77% 40,23% 100%

Dari tabel di atas diketahui bahwa karyawan laki-laki sebanyak 52 responden atau 59,77% dan perempuan sebanyak 35 responden atau 40,23%. Dengan demikian

dapat disimpulkan bahwa sebagian besar

karyawan adalah laki-laki. 2. Deskripsi Karyawan Berdasarkan Jenjang Pendidikan Terakhir Tabel 5.2 Pengelompokan Karyawan Berdasarkan Jenjang Pendidikan Terakhir No. Jenjang Pendidikan Terakhir 1. SD 2. SMP 3. SMU

Frekuensi Absolut 7 9 34

Frekuensi Relatif 8,045% 10,34% 39,08%


52

4.

Perguruan Tinggi Jumlah

37 87

42,53% 100%

Dari data di atas diketahui bahwa karyawan yang jenjang pendidikan terakhirnya SD sebanyak 7 responden atau 8,05%, SMP sebanyak 9 responden atau 10,34%, SMU sebanyak 34 atau 39,08 dan Perguruan tinggi sebanyak 37 atau 42,53%. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan PT.PLN (PERSERO) Purwokerto berpendidikan terakhir Perguruan Tinggi. 3. Deskripsi Karyawan Berdasarkan Usia Tabel 5.3 Pengelompokan Karyawan Berdasarkan Usia No 1. 2. 3. 4.

Usia ≤ 25 tahun 26-35 tahun 36-45 tahun ≥46 tahun Jumlah

Frekuensi Absolut 17 18 25 27 87

Frekuensi Relatif 19,54% 20,69% 28,74% 31,03% 100%

Dari tabel di atas diketahui bahwa karyawan usia ≤25 tahun sebanyak 17 atau 19,54%, untuk usia 26-35 tahun sebanyak 18 responden atau 20,69%, untuk usia 36-45 tahun sebanyak 25 responden atau 28,74% dan usia di atas 46 tahun berjumlah 27 responden atau 31,03%. Dengan demikian disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan adalah usia ≥46 tahun.


53

4. Deskripsi Karyawan Berdasarkan Masa Kerja Tabel 5.4 Pengelompokan Karyawan Berdasarkan Masa Kerja No. 1. 2. 3. 4.

Masa Kerja 1-5 tahun 5-10 tahun 11-15 tahun ≥15 tahun Jumlah

Frekuensi Absolut 22 17 18 30 87

Frekuensi Relatif 25,29% 19,54% 20,69% 34,48% 100%

Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa karyawan yang masa kerjanya 15 tahun sebanyak 22 responden atau 25,29%, 5-10 tahun sebanyak 17 responden atau sebanyak 19,54%, 11-15 tahun sebanyak 18 responden atau 20,69% dan ≥15 tahun sebanyak 30 responden atau sebanyak 34,48%. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan PT.PLN (PERSERO) masa kerjanya ≥15 tahun. 5. Iklim Sosial Untuk mengetahui iklim sosial maka pendeskripsian data menggunakan tabel distribusi frekuensi berdasarkan Penilaian Acuan Patokan (PAP) tipe II (Lampiran 4 hal 88) Tabel 5.5 Pengelompokan Iklim Sosial Interval Skor ≥ 30

Frekuensi Absolut

Frekuensi Relatif

Interprestasi

33

37,93%

Sangat Tinggi

25- 29

40

45,98%

Tinggi

23- 24

3

3,44%

Cukup


54

20-22

7

8,05%

Rendah

< 20

4 87

4,60% 100 %

Sangat Rendah

Jumlah

Berdasarkan tabel tersebut di atas diketahui bahwa iklim sosial dengan kriteria sangat tinggi sebanyak 33 responden atau 37,93 %, kriteria tinggi sebanyak 40 responden atau 45,98%, kriteria cukup sebanyak 3 responden atau 3,45 %, kriteria rendah sebanyak 7 responden atau 8,05 %, kriteria sangat rendah sebanyak 4 responden atau 4,60 %. Hasil tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar iklim sosial adalah tinggi. Hasil ini juga didukung hasil perhitungan mean: 28,36 median: 27,14, modus: 28,35 dan standar deviasi: 3,8 (Lampiran 5 hal 95). 6. Program Keselamatan Kerja Untuk mengetahui program keselamatan kerja maka pendeskripsian data menggunakan tabel distribusi frekuensi berdasarkan Penilaian Acuan Patokan (PAP) tipe II (Lampiran 4 hal 89) Tabel 5.6 Pengelompokan Program Keselamatan Kerja Interval Skor ≥30

Frekuensi Absolut 20

Frekuensi Relatif 22,99%

Sangat Tinggi

25- 29

41

47,13%

Tinggi

23- 24

7

8,05%

Cukup

20- 22

11

12,64%

Rendah

<20

8 87

9,19% 100 %

Sangat Rendah

Jumlah

Interprestasi


55

Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa program keselamatan kerja dengan kriteria sangat tinggi sebanyak 20 responden atau 22,99 %, kriteria tinggi sebanyak 41 responden atau 47,13 %, kriteria cukup sebanyak 7 responden atau 8,05 %, kriteria rendah sebanyak 11 orang atau 12,64 %, dan kriteria sangat rendah sebanyak 8 orang atau 9,19 %. Program keselamatan kerja adalah tinggi. Hasil ini juga didukung hasil perhitungan mean: 26,43 median: 28,06, modus: 29,71, dan standar deviasi: 5,1 (Lampiran 5 hal 96). 7. Sistem Kompensasi Untuk mengetahui iklim sosial maka pendeskripsian data menggunakan tabel distribusi frekuensi berdasarkan Penilaian Acuan Patokan (PAP) tipe II (Lampiran 4 hal 90) Tabel 5.7 Pengelompokan Sistem Kompensasi Interval Skor ≥21

Frekuensi Absolut 26

Frekuensi Relatif 29,88%

Sangat Tinggi

18-20

41

47,13%

Tinggi

16-17

1

1,15%

Cukup

14-15

13

14,94%

Rendah

< 14

6

6,90%

Sangat Rendah

Jumlah

87

100 %

Interprestasi

Berdasarkan tabel tersebut di atas diketahui bahwa sistem kompensasi dengan kriteria sangat tinggi sebanyak 26 responden atau 29,88 %, kriteria tinggi sebanyak 41 responden atau 47,13 %, kriteria cukup


56

sebanyak 1 responden atau 1,15%, kriteria rendah sebanyak 13 responden atau 14,94 %, kriteria sangat rendah sebanyak 6 responden atau 6,90 %. Hasil tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar sistem kompensasi adalah tinggi. Hasil ini juga didukung hasil perhitungan mean: 19,14 median: 21,92, modus: 22,76 dan standar deviasi: 3,4 (Lampiran 5 hal 98). 8. Kepuasan Kerja Karyawan Untuk mengetahui kepuasan kerja karyawan maka pendeskripsian data menggunakan tabel distribusi frekuensi berdasarkan Penilaian Acuan Patokan (PAP) tipe II (Lampiran 4 hal 91) Tabel 5.8 Pengelompokan Kepuasan Kerja Karyawan Interval Skor

Frekuensi Absolut

Frekuensi Relatif

Interprestasi

≥25

39

44,83%

Sangat Tinggi

22-24

25

28,74%

Tinggi

19-21

12

13,79%

Cukup

17-18

7

8,04%

Rendah

<17

4 87

4,60% 100%

Sangat Rendah

Jumlah

Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa kepuasan kerja karyawan dengan kriteria sangat tinggi sebanyak 39 responden atau 44,83 %, kriteria tinggi sebanyak 25 responden atau 28,74 %, kriteria cukup sebanyak 12 responden atau 13,79 %, kriteria rendah sebanyak 7 responden atau 8,04 % dan kriteria sangat rendah sebanyak 4 responden


57

atau 4,60 %. Hasil tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar kepuasan kerja karyawan adalah sangat tinggi. Hasil ini juga didukung hasil perhitungan mean: 23,59, median: 11, modus: 24,98, dan standar deviasi: 3,7 (Lampiran 5 hal 99)

B.

Uji Normalitas Pengujian Normalitas dimaksudkan untuk mengetahui apakah setiap variabel berdistribusi normal atau tidak. Pengujian normalitas dilakukan dengan bantuan program SPSS. Dari hasil output uji one- sample kolmogorov-smirnov

dapat

diketahui

bahwa

semua

variabel

tidak

berdistribusi normal, hal ini dikarenakan nilai asymp.sig (2-tailed) hitung < dari a tabel ( lampiran 103) Tabel 5.9 Hasil perhitungan uji normalitas Variabel 1. Iklim Sosial 2. Program keselamatan Kerja 3. Sistem Kompensasi 4. Kepuasan kerja Karyawan

C.

Asymp.sig 0,015 0,006

Keterangan Tidak normal Tidak normal

0,000

Tidak normal

0,009

Tidak normal

Pengujian Hipotesis Penelitian 1. Pengujian Hipotesis Pertama


58

Untuk menguji hipotesis pertama yang menyatakan bahwa ada pengaruh iklim sosial terhadap kepuasan kerja karyawan ditempuh langkah-langkah sebagai berikut: a.

Menyusun Tabel Kontingensi Tabel 5.10 Tabel Kontingensi Iklim Sosial terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Iklim Sosial ST T C R SR Total

Kepuasan Kerja Karyawan ST T C R SR 28 16 1 0 0 10 10 3 3 2 0 3 1 1 0 1 1 1 2 1 0 1 0 1 1 39 31 6 7 4

Total 45 28 5 6 3 87

Pada tabel kontingensi di atas ternyata frekuensinya tidak memenuhi syarat untuk dianalisis karena terdapat cel dengan frekuensi 0 dan 1, maka diadakan pengelompokan kembali sebagai berikut:

Iklm Sosial ST/T/C R/SR Total b.

Kepuasan Kerja Karyawan ST/T/C R/SR 72

Total

6 78 68,14

9,86 5

4

9

7,86 76

1,14 11

87

Menghitung nilai chi-Square dan penarikan kesimpulan Tabel 5.11 Perhitungan Nilai Chi-Square Iklim Sosial Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan


59

fo − fh

( fo − fh )

2

( fo − fh )2

Variabel

Kategori

fo

fh

Iklim Sosial

ST/T/C R/SR

72 6

68,14 9,86

3,86 -3,86

14,8996 14,8996

0,219 1,511

Kepuasan Kerja Karyawan

ST/T/C R/SR

4 5

7,86 1,14

-3,86 3,86

14,8996 14,8996

1,896 13,070

Total

87

fh

χ 2 = 16,696

Dari hasil perhitungan χ2 di atas dengan taraf signifikansi 5% dan dk = (2-1) (2-1) =1, maka dari daftar Chi Kuadrat didapat χ2 tabel = 3,841 <

χ2 hitung = 16,696 sehingga Ho ditolak, yang artinya ada pengaruh iklim sosial terhadap kepuasan kerja karyawan. Selanjutnya untuk mengetahui tinggi rendahnya derajat pengaruh variabel iklim sosial terhadap kepuasan kerja karyawan dihitung koefisien kontingensi (KK) sebagai berikut: KK=

=

χ2 χ2 + N 16,696 16,696 + 87

=0,401 Besarnya koefisien kontingensi antara iklim sosial dan kepuasan kerja karyawan adalah 0,401. Kemudian nilai KK yang diperoleh dibandingkan dengan KKmaks, KK maks dihitung dengan rumus sebagai berikut: KK maks =

m −1 m


60

=

2 −1 2

=0,707 Kemudian dihitung Ratio KK terhadap KK maks sebagai berikut: 0,401 KK = = 0,567. Dari hasil yang diperoleh kemudian KKmaks 0,707 diinterpretasikan menggunakan tabel di bawah ini : Tabel 5.12 Daftar Interpretasi Ratio KK terhadap KKmaks 0,81-1,00 0,61-0,80 0,41-0,60 0,21-0,40 0,00-0,20

Interpretasi Sangat Besar Besar Sedang Kecil Sangat Kecil

Dari tabel di atas maka dapat diketahui bahwa tinggi rendahnya derajat pengaruh variabel iklim sosial terhadap kepuasan kerja karyawan masuk dalam kategori sedang. 2. Pengujian hipotesis kedua Untuk menguji hipotesis kedua yang menyatakan bahwa ada pengaruh program keselamatan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan ditempuh langkah-langkah sebagai berikut: a.

Menyusun tabel kontingensi


61

Tabel 5.13 Tabel Kontingensi Program keselamatan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja karyawan Program Keselamatan Kerja ST T C R SR Total

Kepuasan Kerja Karyawan ST T C R SR 25 7 0 0 0 10 15 3 1 0 1 6 2 2 1 1 3 0 3 0 2 1 0 1 3 39 32 5 7 ³

Total 32 29 12 7 7 87

Pada tabel kontingensi di atas ternyata frekuensinya tidak memenuhi syarat untuk dianalisis karena terdapat cel dengan frekuensi 0 dan 1, maka diadakan pengelompokan sebagai berikut: Program Keselamatan Kerja


ST/T/C

4 73 63,77

9,23 7

7

R/SR

14

12,23

Total b.

Total

1,77 11

76

87

Menghitung nilai Chi-Square dan penarikan kesimpulan Variabel Program keselamatan kerja Kepuasan Kerja Karyawan Total

fo − fh

( fo − fh )

2

( fo − fh )2

Kategori

fo

fh

ST/T/C R/SR

69 4

63,77 9,23

5,23 -5,23

27,3529 27,3529

0,429 2,963

ST/T/C R/SR

7 7

12,23 1,77

5,23 5,23

27,3529 27,3529

2,237 15,454

87

fh

χ 2 = 21,083


62

Berdasarkan tabel di atas maka dapat diketahui bahwa χ 2 hitung sebesar 21,083. Nilai χ 2 tabel pada dk=1 dan taraf signifikansi 5 % adalah sebesar 3,841. Karena χ 2 hitung > χ 2 tabel maka dapat diambil kesimpulan bahwa ada pengaruh program keselamatan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan sehingga Ho ditolak. Selanjutnya untuk mengetahui tinggi rendahnya derajat pengaruh variabel program keselamatan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan dihitung koefisien kontingensi sebagai berikut: KK =

=

χ2 χ2 + N 21,083 21,083 + 87

=0,442 Besarnya koefisien kontingensi antara iklim sosial dan kepuasan kerja karyawan adalah 0,442. Kemudian nilai KK dibandingkan dengan KKmaks, KK maks dihitung dengan rumus sebagai berikut: KK maks =

m −1 m

=

2 −1 2

=0,707

yang diperoleh


63

Kemudian dihitung Ratio KK terhadap KK maks sebagai berikut: 0,442 KK = = KKmaks 0,707

0,63. Dari hasil yang diperoleh kemudian

diinterpretasikan menggunakan tabel di bawah ini :

Tabel 5.14 Daftar Interpretasi Ratio KK terhadap KKmaks 0,81-1,00 0,61-0,80 0,41-0,60 0,21-0,40 0,00-0,20

Interpretasi Sangat Tinggi Tinggi Sedang Kecil Sangat Kecil

Dari tabel di atas maka dapat diketahui bahwa tinggi rendahnya derajat pengaruh variabel program keselamatan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan masuk dalam kategori tinggi. 3. Pengujian Hipotesis Ketiga Untuk menguji hipotesis ketiga yang menyatakan bahwa ada pengaruh sistem kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan ditempuh langkahlangkah sebagai berikut: a.

Menyusun tabel kontingensi Tabel 5.15 Tabel Kontingensi Sistem Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja karyawan


64

Sistem Kompensasi ST T C R SR Total

ST 22 13 0 2 2 39

Kepuasan kerja karyawan T C R SR 4 1 0 0 25 1 1 0 0 0 1 0 2 2 4 3 1 1 1 1 32 5 7 ³

Total 27 40 1 13 6 87

Pada tabel kontingensi di atas ternyata frekuensinya tidak memenuhi syarat untuk dianalisis karena terdapat cel dengan frekuensi 0 dan 1, maka diadakan pengelompokan kembali sebagai berikut:

Sistem Kompensasi


ST/T/C

2 68 59,40

8,60 9

10

R/SR

19

16,60

Total b.

Total

2,40 11

76

87

Menghitung nilai Chi-Square dan penarikan kesimpulan Variabel Program keselamatan kerja Kepuasan Kerja Karyawan Total

fo − fh

( fo − fh )2

( fo − fh )2

Kategori

fo

fh

ST/T/C R/SR

66 2

59,40 8,60

6,6 -6,6

43,56 43,56

0,733 5,065

ST/T/C R/SR

10 9

16,60 2,40

6,6 6,6

43,56 43,56

2,624 18,15

87

fh

χ 2 = 26,572

Berdasarkan tabel di atas maka dapat diketahui bahwa χ 2 hitung sebesar 26,572. Nilai χ 2 tabel pada dk=1 dan taraf signifikansi 5 % adalah


65

sebesar 3,841. Karena χ 2 hitung > χ 2 tabel maka dapat diambil kesimpulan bahwa ada pengaruh sistem kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan sehingga Ho ditolak. Selanjutnya untuk mengetahui tinggi rendahnya derajat pengaruh variabel sistem kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan dihitung koefisien kontingensi sebagai berikut: KK =

=

χ2 χ2 + N 26,572 26,572 + 87

=0,484 Besarnya koefisien kontingensi antara sistem kompensasi dan kepuasan kerja karyawan adalah 0,484. Kemudian nilai KK

yang diperoleh

dibandingkan dengan KKmaks yaitu : KK maks =

m −1 m

=

2 −1 2

=0,707 Kemudian dihitung Ratio KK terhadap KK maks sebagai berikut: 0,484 KK = = KKmaks 0,707

0,685. Dari hasil yang diperoleh kemudian

diinterpretasikan menggunakan tabel di bawah ini :


66

Tabel 5.16 Daftar Interpretasi Ratio KK terhadap KK maks 0,81-1,00 0,61-0,80 0,41-0,60 0,21-0,40 0,00-0,20

Interpretasi Sangat Tinggi Tinggi Sedang Kecil Sangat Kecil

Dari tabel di atas maka dapat diketahui bahwa tinggi rendahnya derajat pengaruh variabel sistem kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan masuk dalam kategori tinggi.

D.

Pembahasan

1.

Pengaruh Iklim Sosial Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Hasil pengujian hipotesis pertama didapatkan kesimpulan bahwa ada pengaruh iklim sosial terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal ini ditunjukkan oleh harga χ 2 hitung sebesar 16,696 sedangkan χ 2 teoritis pada db=1 dan taraf signifikansi 5 % adalah 3,841. Oleh karena χ 2 hitung > χ 2 tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima. Berdasarkan deskripsi data diperoleh hasil bahwa sebagian besar responden mempunyai kepuasan kerja karyawan cenderung sangat tinggi dan tinggi (73,57%). Sedangkan lingkungan kerja di PT.PLN (PERSERO) cenderung sangat tinggi dan tinggi (83,91%).


67

Sesuai dengan hasil temuan dalam penelitian ini bahwa di PT. PLN (PERSERO) Purwokerto sudah terjalin komunikasi dan kerjasama yang baik, adanya saling hormat menghormati dan menghargai antara pemimpin, memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengeluarkan pikiran, menyampaikan pendapat, gagasan ataupun saran yang menyangkut tugas dan pekerjaan demi kemajuan bersama. Pemimpin juga cakap dalam memberikan dukungan dan dorongan kepada para karyawan, maka penting bagi PT.PLN (PERSERO) untuk tetap mempertahankan keadaan yang sudah baik ini sehingga kepuasan kerja karyawan dapat terus tercipta dalam diri karyawan. Walaupun hasil penelitian iklim sosial menunjukkan hasil yang baik yaitu sebesar 83,91% tapi hal ini masih dapat diperbaiki lagi sehingga apabila iklim sosialnya tinggi maka kepuasan kerja karyawan juga akan semakin tinggi 2. Pengaruh Program Keselamatan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Hasil pengujian hipotesis kedua didapatkan kesimpulan bahwa ada pengaruh program keselamatan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal ini ditunjukkan oleh harga χ 2 hitung sebesar 21,083 sedangkan χ 2 teoritis pada db=1 dan taraf signifikansi 5 % adalah 3,841. Oleh karena χ 2 hitung >

χ 2 tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima. Berdasarkan deskripsi data diperoleh hasil bahwa sebagian besar responden mempunyai kepuasan kerja karyawan cenderung sangat tinggi dan tinggi yaitu sebesar (73,57%). Sedangkan program keselamatan kerja cenderung sangat tinggi dan tinggi yaitu sebesar (70.12%).


68

Sesuai dengan hasil temuan dalam penelitian ini bahwa karyawan puas akan jaminan keselamatan kerja yang telah diberikan oleh PT.PLN (PERSERO) sehingga karyawan merasa nyaman dan tenang bekerja di perusahaan itu. Walaupun hasil penelitian program keselamatan kerja sudah baik yaitu sebesar 70,12%, namun hal ini masih dapat diperbaiki lagi sehingga dengan program keselamatan kerja yang tinggi maka kepuasan kerja karyawan juga akan semakin meningkat. 3. Pengaruh Sistem Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Hasil pengujian hipotesis ketiga didapatkan kesimpulan bahwa ada pengaruh sistem kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal ini ditunjukkan oleh harga χ 2 hitung sebesar 26,572 sedangkan χ 2 teorotis pada db=1 dan taraf signifikansi 5 % adalah 3,841. oleh karena χ 2 hitung >

χ 2 tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima.. Berdasarkan deskripsi data diperoleh hasil bahwa sebagian besar responden mempunyai kepuasan kerja karyawan cenderung sangat tinggi dan tinggi yaitu sebesar (73,57%). Sedangkan sistem kompensasi cenderung sangat tinggi dan tinggi yaitu sebesar (77.01%). Sesuai dengan hasil temuan dalam penelitian ini bahwa karyawan puas dengan sistem kompensasi yang ditetapkan oleh perusahaan karena telah memperhatikan prinsip memadai, adil, keseimbangan, memenuhi unsur efektif dari segi biaya, memberikan program insentif, dan dapat diterima karyawan. Walaupun hasil penelitian sistem kompensasi sudah sangat baik yaitu sebesar 77,01%, namun hal ini masih dapat diperbaiki atau ditingkatkan


69

lagi sehingga dengan sistem kompensasi yang semakin baik maka akan meningkatkan pula kepuasan kerja karyawan.


BAB VI PENUTUP

A. Kesimpulan Dari hasil analisis data yang dibahas dalam bab V dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: 1. Kepuasan kerja karyawan masuk dalam kategori sangat tinggi dan tinggi yaitu sebesar 73,57% dari seluruh responden menyatakan sangat puas dan puas. 2. Iklim sosial masuk dalam kategori sangat tinggi dan tinggi yaitu sebesar 83,91% dari seluruh responden menyatakan sangat puas dan puas. 3. Program keselamatan kerja karyawan masuk dalam kategori sangat tinggi dan tinggi sebesar 70,12% dari seluruh responden menyatakan sangat puas dan puas. 4. Sistem kompensasi masuk dalam kategori sangat tinggi dan tinggi yaitu sebesar 77,01% dari seluruh responden menyatakan sangat puas dan puas. 5. Hasil pengujian hipotesis penelitian pertama didapatkan kesimpulan bahwa ada pengaruh iklim sosial terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal ini ditunjukkan oleh harga χ 2 hitung sebesar 16,696 sedangkan χ 2 teoritis pada taraf signifikansi 5% adalah 3,841. 6. Hasil pengujian hipotesis penelitian kedua didapatkan kesimpulan bahwa ada pengaruh program keselamatan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal

70


ini ditunjukkan oleh harga χ 2 hitung sebesar 21,083 sedangkan χ 2 teoritis pada taraf signifikansi 5% adalah 3,841. 7. Hasil pengujian hipotesis penelitian ketiga didapatkan kesimpulan bahwa ada pengaruh sistem kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal ini ditunjukkan oleh harga χ 2 hitung sebesar 26,572 sedangkan χ 2 teoritis pada taraf signifikansi 5% adalah 3,841.

B. Keterbatasan Penelitian Dalam penelitian ini ada beberapa keterbatasan penelitian sebagai berikut: 1. Pengumpulan data dilakukan dengan metode kuesioner. Ada kemungkinan bahwa responden dalam mengisi kuesioner tidak serius dan tidak objektif, sehingga kemungkinan hasil penelitian ini kurang mencerminkan yang sesungguhnya. 2. Keterbatasan waktu, biaya dan pengetahuan yang dimiliki penulis sehingga hasil yang didapatkan kurang maksimal.

C. Saran Dari hasil penelitian, penulis mencoba memberikan saran sehingga dapat dijadikan pertimbangan bagi pihak-pihak yang berkepentingan untuk mengambil kebijaksanaan. Adapun saran-saran itu adalah: 1. Bagi PT.PLN (PERSERO) Purwokerto Mengingat iklim sosial, program keselamatan kerja dan sistem kompensasi mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan maka penting bagi

71


PT.PLN (PERSERO) untuk tetap mempertahankan kondisi yang sudah baik ini sehingga kepuasan kerja terus dapat tercipta dalam diri karyawan dan bila perlu agar lebih ditingkatkan lagi. 2. Untuk penelitian lebih lanjut Variabel iklim sosial, program keselamatan kerja, dan sistem kompensasi mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Namun masih ada beberapa faktor lain yang diduga dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan seperti umur karyawan, masa kerja, jabatan dan lain sebagainya. Oleh karena itu disarankan perlunya dilakukan penelitian lebih lanjut dengan melibatkan variabel-variabel lain yang diduga mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.

72


73

DAFTAR PUSTAKA

Adrianus Agung Kurniawan.(2003). Hubungan Sistem Kompensasi Menurut Versi Karyawan Dengan Semangat Kerja .Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma Arikunto, Suharsimi.(2002). Prosedur Penelitian .Jakarta: Rineka Cipta As’ad, Mohammad (1978). Psikologi Industri. Yogyakarta: Lembaga Manajemen AMP YKPN. Badudu,J.S.dan Sutan Mohammad Zain.(1996). Kamus Umum Bahasa Indonesia. Cetakan kedua. Jakarta: Pustaka Sinar Harapan. Dwi Upik Astuti (2004). Analisis Pengaruh Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma. Evelin Maria Ginting (2001). Pengaruh Kompensasi dan Kondisi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma. Florentinus Nugroho Hari Susanto.(2004). Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik, Lingkungan Kerja Sosial, dan Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan. Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma. Handoko,T.H.(1999). Manajemen. Yogyakarta:BPPE Heidjrahman Ranupandojo dan Suad Husnan.(1990). Manajemen Personalia. Yogyakarta:BPFE Leonita Weny Andriana (2004). Pengaruh Lingkungan Kerja Psikis Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma. Milkovich, George T.and Jerry M. Newman.(1999). Compensation. Sixth Edition Singapore : Mc Graw- Hill Robbins,P.Stephen.(1993). Organizational Behavior.(ed.6).New Jersey: Prentice Hall Internasional, Inc. Simamora, Henry.(1995).Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN. Sukamti,Umi.(1989). Manajemen Personalia/Sumber Daya Manusia. Jakarta: Departemen Pendidikan dan Kebudayaan.


74

Sudjana.(1996). Metode Statistika. Bandung : Tarsito Pandji Anoraga dan Srisuyati(1995). Psikologi Industri&Sosial. Jakarta: PT Dunia Pustaka Jaya


LAMPIRAN I KUESIONER

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 75

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN Mrican, Tromol Pos 29 Yogyakarta 55002. Telp. (0274) 513301, 515352 Fax. 562383

Hal: Permohonan Pengisian Angket Kepada: Yth. Karyawan PT PLN (Persero) Purwokerto

Dengan hormat, Berkaitan dengan penyusunan skripsi dengan judul “Pengaruh Iklim Sosial, Program Keselamatan Kerja dan Sistem Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan”, maka saya dengan segala kerendahan hati memohon kesediaan Bapak/ Ibu/ Saudara/ I untuk menjadi responden dalam penelitian ini dengan cara mengisi daftar pertanyaan dalam kuesioner ini. Kesediaan Bapak/ Ibu/ Saudara/ I dalam pengisian kuesioner ini sangat membantu bagi keberhasilan penelitian saya ini. Atas kesediaan Bapak/ Ibu/ Saudara/ I dalam mengisi kuesioner ini saya ucapkan terima kasih.

Hormat Saya

B. Erni Purnamasari


I. Data personal bagi responden Petunjuk: Pada bagian pertama dari kuesioner ini Anda dipersilahkan untuk memberi jawaban dengan cara memberi tanda silang pada pilihan yang telah disediakan sesuai dengan data pribadi Anda. 1. Jenis Kelamin a. Laki-laki b. Perempuan 2. Jenjang pendidikan terakhir Anda a. SD b. SMP c. SMU d. Perguruan Tinggi 3. Usia Anda saat ini a. 25 th keatas b. 26 th – 35 th c. 36 th – 45 th d. 46 th keatas 4. Masa kerja Anda a. 1 – 5 th b. 5 – 10 th c. 11 – 15 th d. lebih dari 15 th


II. Variabel Iklim Sosial Berilah jawaban pada pertanyaan berikut ini sesuai dengan pendapat Anda No. 1.

Pertanyaan

SS

Hubungan kerja antar sesama karyawan cukup baik.

2.

Jika

Anda

melaksanakan

mengalami pekerjaan,

kesulitan rekan

dalam

kerja

Anda

bersedia membantu. 3.

Rekan

kerja

dan

pimpinan

Anda

sering

memotivasi dan mendukung Anda dalam bekerja. 4.

Di tempat Anda bekerja terjalin suasana yang akrab dan kekeluargaan antara pimpinan dengan karyawan dan juga antar sesama karyawan.

5.

Antar kelompok kerja / bagian menunjukkan kerjasama

yang

baik,

sehingga

mendukung

kelancaran tugas Anda. 6.

Anda merasa cukup tenang dan tentram dengan suasana kerja di tempat Anda kerja.

7.

Hubungan kerja yang baik antar sesama karyawan dan

antara

pimpinan

dengan

memberikan semangat dalam bekerja.

karyawan

S

R

TS

STS


III. Variabel Program Keselamatan Kerja Berilah jawaban pada pertanyaan berikut ini sesuai dengan pendapat Anda No. 1.

Pertanyaan

SS

Setujukah anda dengan adanya pelayanan kesehatan yang dilakukan oleh perusahaan terhadap karyawan, misalnya tersedianya tempat perawatan medis seperti poliklinik, dokter atau rumah sakit.

2.

Apakah anda setuju terhadap penanganan kecelakaan

yang

dilakukan

oleh

perusahaan. 3.

Setujukah anda dengan adanya kebijakan perusahaan dalam memberikan ijin sakit terhadap karyawan.

4.

Setujukah

anda

dengan

adanya

penempatan dan penyimpanan peralatan yang dilakukan oleh perusahaan, misalnya tempat

penyimpanan

alat

pemadam

kebakaran. 5.

Apakah anda setuju apabila perusahaan ini telah

menjamin

kesehatan

karyawan

dengan baik. 6.

Setujukah anda dengan tunjangan hari tua (pensiun) yang telah diberikan perusahaan pada karyawan yang sudah tidak aktif bekerja.

7.

Setujukah anda dengan pesangon yang diberikan

oleh

perusahaan

kepada

karyawan yang sudak tidak aktif bekerja.

S

R

TS

STS


IV.

Sistem Kompensasi Berilah jawaban pada pertanyaan berikut ini sesuai dengan pendapat Anda

No. 1.

Pertanyaan

SS

S

R

TS

STS

Setujukah anda dengan besarnya gaji yang telah diberikan oleh perusahaan.

2.

Setujukah anda dengan tunjangan yang telah diberikan oleh perusahaan kepada karyawan.

3.

Pemberian balas jasa yang telah diberikan telah sesuai dengan balas jasa .

4.

Gaji dan tunjangan yang diberikan oleh perusahaan dapat memenuhi kebutuhan pokok Anda.

5.

Anda setuju dengan sistem balas jasa yang diberikan oleh perusahaan secara bulanan.

V. Kepuasan Kerja Berilah jawaban pada pertanyaan berikut ini sesuai dengan pendapat Anda No.

Pertanyaan

SP

1.

Anda sangat puas dengan pekerjaan yang selama ini dilakukan untuk perusahaan.

2.

Anda sangat puas dengan gaji yang diberikan perusahaan kepada karyawan atas kerja yang telah Anda lakukan.

3.

Anda

merasa

puas

dengan

segala

pelayanan yang diberikan oleh perusahaan. 4.

Anda

merasa

puas

atas

kebijakan

perusahaan mengenai kesejahteraan buruh dan karyawan.

P

R

TP

STP


5.

Anda merasa puas dengan iklim kerja yang tercipta dalam perusahaan sehingga Anda merasa betah bekerja dalam perusahaan.

6.

Anda merasa puas dengan hubungan yang terjalin antara pimpinan dan karyawan dan antar karyawan sehingga tercipta suasana keakraban dan kekeluargaan


LAMPIRAN 2 UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS


Reliability variabel iklim sosial ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** _

R E L I A B I L I T Y

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

BUTIR1 BUTIR2 BUTIR3 BUTIR4 BUTIR5 BUTIR6 BUTIR7

Statistics for SCALE

Mean 29.2333

A N A L Y S I S

-

S C A L E

(A L P H A)

Mean

Std Dev

Cases

4.2667 4.2667 3.9667 4.1667 4.2333 4.1000 4.2333

.6915 .5208 .9643 .6989 .5683 .5477 .6789

30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 N of Variables 7

Variance 12.8057

Std Dev 3.5785

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected ItemTotal Correlation

24.9667 24.9667 25.2667 25.0667 25.0000 25.1333 25.0000

10.3092 10.2402 7.9954 9.1678 10.7586 9.8437 8.9655

Item-total Statistics


Alpha if Item Deleted

.4545 .6883 .7116 .7441 .4625 .7746 .8312

.8772 .8507 .8515 .8383 .8733 .8402 .8265

Reliability Coefficients N of Cases = Alpha =

30.0

N of Items =

.8704

81

7


Reliability variabel program keselamatan kerja ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** _


1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.



Mean 27.7333

A N A L Y S I S

-

S C A L E

(A L P H A)

Mean

Std Dev

Cases

4.0667 4.1333 4.2333 3.7000 4.1000 3.8667 3.6333

.9072 .7303 .5683 .8367 .8449 1.0743 1.0981

30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 N of Variables 7

Variance 20.7540

Std Dev 4.5557




23.6667 23.6000 23.5000 24.0333 23.6333 23.8667 24.1000

15.4713 17.0069 18.6724 16.1713 14.7230 13.8437 13.3345




.6249 .5336 .3581 .5770 .8201 .7201 .7748

.8409 .8529 .8703 .8473 .8137 .8274 .8178


.8601

30.0

N of Items =

7


Reliability variabel sistem kompensasi ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** _


1. 2. 3. 4. 5.

BUTIR15 BUTIR16 BUTIR17 BUTIR18 BUTIR19


Mean 18.7333

A N A L Y S I S

-

S C A L E

(A L P H A)

Mean

Std Dev

Cases

3.8000 3.9333 3.8667 3.4667 3.6667

.7144 .7849 .6288 .9371 .9942

30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 N of Variables 5

Variance 10.7540

Std Dev 3.2793




14.9333 14.8000 14.8667 15.2667 15.0667

7.8575 6.6483 7.7057 6.6851 6.7540


BUTIR15 BUTIR16 BUTIR17 BUTIR18 BUTIR19


.5958 .8621 .7599 .6585 .5827

.8449 .7773 .8154 .8326 .8595


.8561

30.0

N of Items =

5


Reliability variabel kepuasan kerja karyawan ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** _


1. 2. 3. 4. 5. 6.

BUTIR20 BUTIR21 BUTIR22 BUTIR23 BUTIR24 BUTIR25


Mean 24.7667

A N A L Y S I S

-

S C A L E

(A L P H A)

Mean

Std Dev

Cases

4.4333 3.8333 3.9333 4.1000 4.2333 4.2333

.8584 .9499 .7849 .7120 .8584 .7279

30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 N of Variables 6

Variance 15.0126

Std Dev 3.8746




20.3333 20.9333 20.8333 20.6667 20.5333 20.5333

10.6437 10.4782 10.4195 10.8506 10.5333 11.1540


BUTIR20 BUTIR21 BUTIR22 BUTIR23 BUTIR24 BUTIR25


.6485 .5906 .7848 .7793 .6717 .6846

.8634 .8770 .8406 .8443 .8593 .8579


.8780

30.0

N of Items =

6


LAMPIRAN 3 DATA INDUK PENELITIAN


DATA INDUK PENELITIAN No btr1btr2btr3btr4 btr5 btr6 btr7jmhX1btr8 btr9 btr10btr11btr12btr13btr14jmhX2btr15btr16btr17btr18btr19jmhX3btr20 btr21btr22btr23 btr24 btr25 jmhX4 1 4 4 4 5 5 4 4 30 5 5 5 5 5 4 4 33 4 4 5 4 4 21 5 5 4 4 4 4 26 2 4 4 4 4 4 4 4 28 5 4 5 4 5 3 3 29 4 4 4 5 5 22 5 5 4 4 4 4 26 3 4 4 5 4 4 4 5 30 4 4 4 4 5 4 4 29 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 4 24 4 5 5 5 5 5 5 5 35 5 5 5 4 5 4 5 33 4 5 4 5 5 23 5 5 4 5 5 5 29 5 5 5 5 4 5 5 4 33 5 4 4 5 5 2 4 29 4 4 4 4 2 18 4 4 4 4 5 4 25 6 4 4 4 4 4 4 4 28 5 5 5 5 5 5 4 34 5 5 5 4 4 23 4 4 5 4 4 4 25 7 4 5 4 4 4 4 4 29 5 4 4 4 4 4 4 29 4 4 4 4 4 20 2 4 4 4 4 4 22 8 4 5 4 4 4 4 4 29 4 4 4 4 4 4 3 27 4 4 4 4 3 19 4 4 4 4 4 4 24 9 4 4 4 4 4 4 4 28 5 5 5 4 5 5 5 34 5 5 4 4 4 22 4 4 4 4 4 4 24 10 4 5 4 5 3 4 4 29 5 4 5 3 4 1 2 24 4 4 4 4 4 20 3 4 4 4 4 4 23 11 5 5 5 5 4 5 5 34 4 4 4 5 4 4 4 29 4 4 4 4 5 21 4 4 4 4 5 5 26 12 5 5 4 5 5 4 4 32 2 4 4 4 5 4 4 27 4 4 4 4 5 21 4 5 5 4 4 5 27 13 5 5 5 5 5 5 5 35 5 5 5 5 5 5 5 35 5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 5 5 30 14 4 5 4 5 5 5 5 33 4 5 5 4 5 4 4 31 5 5 4 5 5 24 5 5 5 4 5 5 29 15 4 5 4 4 4 4 4 29 4 4 5 5 4 5 4 31 4 5 4 4 4 21 4 4 4 4 5 5 26 16 5 5 5 4 5 5 5 34 5 4 5 2 5 4 4 29 4 4 4 4 4 20 5 2 4 4 5 5 25 17 5 5 5 5 5 5 5 35 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 4 24 18 5 4 1 2 5 3 3 23 4 5 5 3 3 3 1 24 4 3 3 4 1 15 4 3 3 4 3 2 19 19 5 5 5 4 4 4 5 32 4 4 4 4 5 4 4 29 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 4 24 20 5 5 4 4 4 4 4 30 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 4 24 21 4 4 4 4 4 4 5 29 4 4 4 4 4 4 4 28 2 2 3 2 3 12 2 2 3 4 4 4 19 22 3 3 3 3 3 3 3 21 2 2 2 1 2 2 1 12 3 3 3 3 3 15 2 1 2 2 2 4 13 23 3 3 3 4 4 3 4 24 4 4 4 2 4 2 2 22 4 4 4 4 4 20 4 4 2 2 3 3 18 24 5 3 3 3 2 1 1 18 5 5 4 1 1 2 2 20 5 4 4 3 3 19 3 3 4 1 5 5 21 25 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 4 4 4 4 28 5 4 5 4 5 23 3 3 3 3 3 5 20 26 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 4 4 20 4 4 4 3 4 4 23 27 5 4 4 4 4 4 4 29 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 4 24 28 5 5 5 5 5 5 5 35 5 5 5 5 5 5 5 35 5 5 5 4 5 24 5 5 5 4 5 5 29 29 5 5 5 5 5 5 5 35 5 5 5 5 5 5 5 35 4 4 4 4 4 20 4 4 4 5 4 4 25 30 5 5 4 4 5 4 4 31 5 4 4 4 4 4 4 29 4 5 4 4 4 21 4 4 4 4 4 5 25 31 4 4 4 4 4 4 5 29 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 4 24 32 5 5 5 5 5 5 5 35 4 4 5 5 4 4 4 30 5 5 5 4 5 24 4 4 4 4 4 5 25 33 5 4 4 4 4 5 5 31 5 4 4 4 5 5 5 32 4 4 4 4 4 20 5 4 4 4 4 5 26 34 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 4 24


35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71

5 4 4 5 3 2 5 4 4 4 5 4 4 3 4 3 5 1 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 4 5 4 4 4 3 4 5 4

5 5 4 4 5 3 5 4 4 4 4 5 4 2 4 3 5 5 3 3 2 2 3 3 4 4 4 3 4 5 4 4 4 3 4 4 4

4 4 3 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 2 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 4 4 4 4 3 4 5 4 5 4 5 2 4

4 5 4 4 2 1 5 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 3 5 4 4 5 5 5 3 4

4 5 4 5 3 3 5 4 4 4 4 5 4 3 4 3 4 2 4 3 2 2 3 3 4 4 4 3 4 4 4 5 5 4 5 4 4

4 5 4 4 3 3 5 3 4 4 4 5 4 3 4 3 4 3 4 4 3 5 3 3 4 4 4 3 4 4 4 5 5 3 5 4 5

4 5 4 5 5 3 5 3 4 5 4 4 4 2 4 3 5 2 3 3 4 3 3 3 4 4 4 5 3 5 4 4 4 4 5 5 5

30 33 27 31 25 18 35 25 28 29 29 31 28 18 28 21 31 19 26 22 21 22 21 21 28 28 28 25 25 32 29 30 32 26 33 27 30

4 5 4 5 5 4 4 3 4 3 4 4 2 2 4 3 4 3 3 2 3 4 2 3 4 3 2 4 4 3 4 4 4 4 5 3 3

4 5 4 5 4 2 4 3 4 3 4 4 3 2 4 3 4 4 3 3 2 4 2 3 4 3 2 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 5 3 3 4 3 4 4 4 4 1 3 4 3 4 2 3 2 2 5 2 3 4 3 2 3 3 3 4 4 4 5 4 5 5

4 5 3 2 4 5 4 3 3 3 4 4 5 3 4 3 4 1 2 3 1 3 2 3 4 4 1 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4

5 5 3 3 3 4 4 3 4 3 4 5 3 3 4 3 4 3 3 2 4 2 3 3 4 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

5 4 4 2 5 1 4 3 4 4 4 4 4 2 4 3 4 5 3 3 4 1 2 3 4 3 2 3 3 3 4 4 5 4 5 5 3

4 4 4 2 2 3 4 3 4 4 4 4 4 2 4 3 4 5 3 3 3 2 2 3 4 3 2 4 4 4 4 4 5 4 5 5 3

30 32 26 24 26 22 28 21 27 24 28 29 22 17 28 21 28 23 20 18 19 21 15 21 28 22 13 25 25 24 28 28 30 29 31 31 26

4 4 4 2 2 4 4 3 4 4 4 4 2 3 4 3 4 1 5 3 1 3 2 3 4 3 3 3 3 5 4 4 4 4 4 4 4

4 5 5 2 3 3 4 3 4 4 4 4 3 2 4 3 4 4 4 3 3 2 2 3 4 3 3 3 3 4 5 5 4 4 5 5 4

4 4 4 2 1 1 4 3 4 4 4 4 3 3 4 3 4 3 4 3 2 4 2 3 4 4 3 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4

4 4 5 2 3 2 4 3 4 4 4 4 3 3 4 3 4 3 5 3 3 3 2 3 4 3 3 4 5 3 4 4 5 4 4 5 3

4 4 5 2 4 4 4 3 4 4 4 4 5 3 4 3 4 4 4 3 3 3 2 3 4 5 3 4 4 4 4 5 5 4 5 5 5

20 21 23 10 13 14 20 15 20 20 20 20 16 14 20 15 20 15 22 15 12 15 10 15 20 18 15 18 19 20 21 23 23 20 23 24 20

5 5 5 5 5 4 5 3 5 4 4 5 2 3 4 3 5 2 5 5 5 5 5 3 4 3 2 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4

5 5 5 5 2 2 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 5 2 4 3 5 3 4 3 2 3 4 3 5 4 4 5 4 5 2

4 5 5 5 3 1 4 3 5 3 4 4 3 3 4 3 4 3 5 3 3 3 5 3 4 4 2 3 3 3 5 4 5 5 5 3 3

4 5 4 5 4 3 4 3 4 4 4 4 3 3 4 3 4 3 4 3 3 4 4 3 4 4 2 4 4 4 3 4 5 5 5 3 4

4 5 4 4 3 1 5 3 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 5 3 5 3 4 4 2 3 4 3 3 5 4 4 4 3 4

4 5 4 4 1 3 5 3 4 4 4 4 3 3 4 3 4 5 4 4 4 3 5 3 4 4 5 4 4 5 3 5 4 4 4 4 4

26 30 27 28 18 14 27 18 26 23 24 25 18 18 24 18 25 20 27 21 24 21 29 18 24 22 15 20 23 22 23 26 26 28 26 22 21


72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87

4 4 4 5 4 5 4 3 3 4 4 3 4 5 3 5

4 4 4 4 4 5 5 4 3 3 4 3 4 4 5 5

4 4 5 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 5 3 5

4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5

4 4 5 4 5 4 3 4 3 4 4 3 4 5 4 4

4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 3 4 4 4 5 5

4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 3 3 4 5 4 5

28 28 32 29 30 30 29 28 26 27 26 23 27 33 28 34

4 3 4 5 5 4 4 4 4 2 4 4 3 3 4 5

5 2 4 4 5 4 5 4 4 2 4 3 3 3 3 4

5 1 4 4 4 4 4 4 4 2 5 4 3 3 4 4

5 2 4 4 4 4 3 3 4 2 4 3 3 4 3 4

5 2 5 4 4 4 4 3 3 2 5 4 4 4 3 4

4 1 5 4 5 4 4 4 4 2 4 4 3 4 4 4

4 1 5 4 4 4 4 5 4 2 4 3 3 3 4 4

32 12 31 29 31 28 28 27 27 14 30 25 22 24 25 29

4 2 4 5 4 4 4 3 4 3 5 4 3 3 5 4

4 2 4 3 5 4 5 3 4 3 5 4 4 4 4 4

4 2 4 3 4 4 4 3 5 3 5 4 4 4 5 4

4 2 4 4 3 4 4 3 4 3 5 4 5 3 4 2

4 2 5 4 4 4 4 3 4 3 5 4 3 4 3 4

20 10 21 19 20 20 21 15 21 15 25 20 19 18 21 18

3 3 5 3 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5

3 2 4 3 4 5 5 5 5 5 4 4 4 3 3 2

3 2 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 3 5 3 4

4 3 4 4 4 5 4 5 5 3 4 4 3 4 5 4

4 2 5 3 5 4 5 4 5 4 5 4 4 3 5 5

5 2 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 3 5 4 5

22 14 27 21 25 26 27 27 30 25 26 24 21 24 24 25


LAMPIRAN 4 KATEGORI KECENDERUNGAN VARIABEL


KATEGORI KECENDERUNGAN VARIABEL

Penilaian Acuan Patokan (PAP) tipe II dipergunakan untuk menentukan kategori kecenderungan variabel. Yang dimaksud dengan Penilaian Acuan Patokan adalah penilaian yang membandingkan suatu hasil dengan suatu patokan yang lebih ditetapkan sebelumnya. Dalam PAP tipe II penguasan kompetensi minimal yang merupakan passing score atau batas kelulusan adalah 56 % dari total skor yang seharusnya dicapai. Jadi passing score terletak pada presentil 56. Tuntutan pada presentil 56 dianggap merupakan batas minimal yang paling rendah. Kategori kecenderungan menurut PAP tipe II untuk semua variabel adalah sebagai berikut (Masidjo, 1995:153): Tingkat penguasaan kompetensi

Kategori kecenderungan variabel

81 %- 100 %

Sangat tinggi

66 %- 80 %

Tinggi

56 %- 65 %

Cukup

46 %- 55 %

Rendah

Di bawah 46%

Sangat rendah

Perhitungan cara menentukan kategori kecenderungan variabel: 1. Variabel Iklim Sosial Skor tertinggi yang mungkin dicapai 7 x 5 =35 Skor terendah yang mungkin dicapai 7 x 1 =7 Penentuan kategori kecenderungan : -

Sangat tinggi: 7 + 81 % (35-7): 29,68 dibulatkan 30 atau lebih

-

Tinggi: 7 +66 % (35-7):25,48 dibulatkan 25 sampai dengan kurang dari 30

88


-

Cukup: 7 + 56 % (35-7): 22,68 dibulatkan 23 sampai dengan kurang dari 25

-

Rendah: 7 + 46 % (35-7): 19,88 dibulatkan 20 sampai dengan kurang dari 23

-

Sangat rendah : < 20 Iklim Sosial No

Interval

Kategori sikap

1

≥ 30

Sangat baik

2

25- 29

Baik

3

23- 24

Cukup baik

4

20-22

Buruk

5

< 20

Sangat buruk

2. Program Keselamatan Kerja Skor tertinggi yang mungkin dicapai 7 x 5 =35 Skor terendah yang mungkin dicapai 7 x 1=7 Penentuan kategori kecenderungan : -

Sangat tinggi: 7 + 81 % (35-7) =29,68 dibulatkan 30 atau lebih

-

Tinggi: 7 + 66 % (35-7) =25,48 dibulatkan 25 sampai dengan kurang dari 30

-

Cukup: 7 + 56 % (35-7) =22,68 dibulatkan 23 sampai dengan kurang dari 25

-

Rendah: 7 + 46 % (35-7)=19,88 dibulatkan 20 sampai dengan kurang dari 23

-

Sangat rendah : < 20

89


Program Keselamatan Kerja No

Interval

Kategori sikap

1

≥ 30

Sangat baik

2

25- 29

Baik

3

23- 24

Cukup baik

4

20- 22

Buruk

5

< 20

Sangat buruk

3. Sistem Kompensasi Skor tertinggi yang mungkin dicapai: 5 x 5 =25 Skor terendah yang mungkin dicapai: 5 x 1 =5 Penentuan kategori kecenderungan : -

Sangat tinggi: 5 + 81 % (25-5) =21,2 dibulatkan 21 atau lebih

-


-

Cukup: 5 + 56 % (25-5) =16,2 dibulatkan 16 sampai dengan kurang dari 18

-

Rendah: 5 + 46 % (25-5) =14,2 dibulatkan 14 sampai dengan kurang dari 16

-

Sangat rendah : < 14 Sistem Kompensasi No

Skor

Kategori sikap

1

≥ 21

Sangat baik

2

18-20

Baik

3

16-17

Cukup baik

4

14-15

Buruk

5

<14

Sangat buruk

90


4. Variabel Kepuasan Kerja Karyawan Skor tertinggi yang mungkin dicapai: 6X5 =30 Skor terendah yang mungkin dicapai: 6X1 =6 Penentuan kategori kecenderungan: -

Sangat tinggi: 6+ 81 % (30-6) =25,44 dibulatkan 25 atau lebih

-


-

Cukup: 6 + 56 % (30-6) =19,44dibulatkan 19 sampai dengan kurang dari 22

-

Rendah: 6 + 46 % (30-6) =17,04 dibulatkan 17 sampai dengan kurang dari 19

-

Sangat rendah : < 17 Kepuasan Kerja Karyawan No

Skor

Kategori Sikap

1

≥ 25

Sangat Puas

2

22-24

Puas

3

19-21

Cukup Puas

4

17-18

Tidak Puas

5

< 17

Sangat Tidak Puas

91


LAMPIRAN 5 DAFTAR DISTRIBUSI FREKUENSI

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 92 DAFTAR DISTRIBUSI FREKUENSI

Data yang diperoleh dari hasil penelitian kemudian dibuat daftar distribusi frekuensi, sebagai berikut: 1. Menentukan rentang (range), yaitu data terbesar dikurangi data terkecil 2. Menentukan banyak kelas interval yang diperlukan sehingga data yang diteliti terjaring seluruhnya. Dalam menentukan banyak kelas ini ada pedoman yang diberikan oleh H.A. sturges, disebut juga rumus “ sturges” sebagai berikut (Sudjana,1996: 47): K= 1+ 3,5 log N Keterangan: K: Jumlah kelas N: Banyaknya frekuensi 3,332: Bilangan konstan 3. Menentukan interval kelas (class interval) Interval kelas pada hakekatnya akan dipengaruhi oleh jumlah frekuensi dan rentang (range) data dimana data itu terserak. Dalam menentukan interval kelas atau panjang kelas interval digunakan rumus sebagai berikut (Sudjana, 1996: 75):

P=

ren tan g K

Keterangan: P: Interval kelas Rentang: Selisih data terbesar dengan data terkecil K: banyak kelas


4. Memasukkan frekuensi pada kelas masing-masing dan menjumlahkannya Langkah atau tahap akhir dalam menyusun tabel frekuensi adalah memasukkan masing-masing kelas dan menjumlahkannya. Berpedoman dari berdistribusi tersebut kemudian akan dicari harga mean, modus, median dan standar deviasi. Untuk mencari harga tersebut digunakan rumus sebagai berikut (Sudjana, 1996:66-67): a. Harga rata-rata (mean), jumlah seluruh seluruh nilai data dibagi dengan seluruh kejadian X =

∑X

i

N

Keterangan: X : Harga rata-rata

Xi: Jumlah skor N: Jumlah data b. Median, yaitu nilai pertengahan dari serangkaian data yang telah disusun menurut ukuran besarnya data atau disebut juga ukuran letak karena letak median membagi distribusi menjadi dua bagian yang sama. ⎡ 0,5n − F ⎤ Me = b + p ⎢ ⎥⎦ ⎣ N Keterangan: b: Batas bawah kelas median, kelas dimana median akan terletak p: Panjang kelas median n: Banyaknya data F: Jumlah kelas frekuensi dengan tanda kelas lebih kecil dari tanda kelas median f : frekuensi kelas median


c. Modus, yaitu nilai data yang mewakili frekuensi terbesar atau dengan kata lain data yang paling sering terjadi. ⎡ b ⎤ Mo = b + p ⎢ 1 ⎥ ⎣ b1 + b2 ⎦

Keterangan: b: Batas bawah kelas modus p: Panjang kelas modus b1 : Frekuensi kelas modus dikurangi frekuensi kelas interval dengan tanda kelas

yang lebih kecil sebelum tanpa kelas modus. b2 : Frekuensi kelas modus dikurangi frekuensi kelas interval dengan tanda kelas

lebih besar sesudah tanda kelas modus. d. Standar deviasi Dalam menghitung standar deviasi rumus yang digunakan adalah sebagai berikut: n∑ X i − (∑ X i ) 2

S

2

n(n − 1)

Keterangan: S : Standar deviasi n

: Jumlah data

X i : Jumlah skor Berdasarkan rumus-rumus diatas, maka berikut ini dapat dicari harga untuk tiap-tiap variabel: A. Iklim Sosial Jumlah kasus (n): 87


Skor tertinggi: 35 Skor terendah: 18 Berdasarkan data tersebut diperoleh: 1. Range: 35-18 =17 2. Banyak kelas: 1 + 3,322 log 87 =7,443 dibulatkan 7 3. Interval kelas: 17:7 =2,429 dibulatkan 3 Distribusi frekuensi Iklim sosial No

Interval

Frekuensi Absolut

Frekuensi Relatif

1

18-20

4

4,60%

2

21-23

9

10,34%

3

24-26

9

10,34%

4

27-29

32

36,79%

5

30-32

18

20,69%

6

33-35

15

17,24%

7

36-38

0

0%

Jumlah

87

100%

Berdasarkan distribusi tersebut, maka akan dicari harga mean, median, modus dan standar deviasi sebagai berikut:

2467 =28,36 87

-

Mean:

-

⎡ 0,5(87 ) − 23 ⎤ Median: 26,5 + 3 ⎢ ⎥⎦ = 27,14 32 ⎣


-

⎡ 21 ⎤ Modus: 26,5 +3 ⎢ = 28,35 ⎣ 21 + 13 ⎥⎦

-

Standar deviasi =

(87 )(71509) − (2467 )2 87(87 − 1)

=

6221283 − 63(62)

=

57032 3906

= 14,60112647 = 3,821142038 dibulatkan 3,8

B. Program Keselamatan Kerja Jumlah kasus (n): 87 Skor tertinggi: 35 Skor terendah: 12 Berdasarkan data tersebut diperoleh: 1. Range: 35- 12 =23 2. Banyak kelas: 1 + 3,322 log 87:=7,44 dibulatkan 7 3. Interval kelas: 23: 7 =3,286 dibulatkan 4 Distribusi frekuensi program keselamatan kerja No

Interval

Frekuensi Absolut

Frekuensi Relatif

1

12-15

5

5,75%

2

16-19

3

3,45%


3

20-23

12

13,79%

4

24-27

18

20,69%

5

28-31

39

44,83%

6

32-35

10

11,49%

7

36-38

0

0%

Jumlah

87

100%

Berdasarkan distribusi tersebut, maka akan dicari harga mean, median, modus dan standar deviasi sebagai berikut 2299 =26,43 87

-

Mean:

-

⎡ 0,5(87 ) − 38 ⎤ Median : 27,5 + 4 ⎢ ⎥⎦ = 28,06 39 ⎣

-

⎡ 21 ⎤ Modus : 27,5 +4 ⎢ ⎥ = 29,18 ⎣ 21 + 29 ⎦

-

Standar deviasi

=

(87 )(63017) − (2299)2 87(87 − 1)

=

5482479 − 5285401 87(86 )

=

197078 7482

=

26,34028335

= 5,132278573 dibulatkan 5,1


C. Sistem Kompensasi Jumlah kasus (n): 87 Skor tertinggi : 25 Skor terendah: 10 Berdasarkan data tersebut diperoleh: 1. Range: 25-10 =15 2. Banyak kelas: 1 + 3,322 log 87 = 7,44 dibulatkan 7 3. Interval kelas: 15:7 = 2,142 dibulatkan 3 Distribusi frekuensi sistem kompensasi No

Kelas

Frekuensi Absolut

Frekuensi Relatif

1

10-12

5

5,75%

2

13-15

3

16,09%

3

16-18

12

6,90%

4

19 -21

18

52,87%

5

22-24

39

16,09%

6

25-27

10

2,30%

7

28-30

0

0%

Jumlah

87

100%

Berdasarkan distribusi tersebut, maka akan dicari harga mean, median, modus dan standar deviasi sebagai berikut: -

Mean :

1665 =19,14 87


-

⎡ 0,5(87 ) − 38 ⎤ Median 21,5 + 3 ⎢ ⎥ = 21,92 39 ⎦ ⎣

-

⎡ 21 ⎤ Modus : 21,5 +3 ⎢ = 22,76 ⎣ 21 + 29 ⎥⎦

-

Standar deviasi

=

(87 )(32865) − (1665)2 87(87 − 1)

=

2859255 − 2772225 7482

= 11,6319166 = 3,410559573 dibulatkan 3,4

D. Kepuasan Kerja Karyawan Jumlah kasus (n): 87 Skor tertinggi: 30 Skor terendah: 13 Berdasarkan data tersebut diperoleh: 1. Range: 30-13 =17 2. Banyak kelas: 1+3,322 log87 =7,44 dibulatkan 7 3. Interval kelas: 17:7 =2,429 dibulatkan 3 Distribusi Frekuensi kepuasan kerja karyawan No

Interval

Frekuensi Absolut

Frekuensi Relatif

1

13-15

4

4,60%

2

16-18

7

8,05%

3

19-21

11

12,64%


4

22-24

26

29,89%

5

25-27

30

34,48%

6

28-30

9

10,34%

7

31-33

0

0%

Jumlah

87

100%

Berdasarkan distribusi tersebut, maka akan dicari harga mean, median, modus dan standar deviasi sebagai berikut: 2053 =23,59 87

-

Mean :

-

⎡ 0,5(87 ) − 48 ⎤ Median : 24,5 + 3 ⎢ ⎥⎦ = 11 30 ⎣

-

⎡ 4 ⎤ = 24,98 Modus : 24,5 +3 ⎢ ⎣ 4 + 21⎥⎦

-

Standar Deviasi

=

(87 )(49.625) − (2053)2 87(87 − 1)

=

4317375 − 4214809 7482

= 13,70836675 = 3,702481161 dibulatkan 3,7


100

JmlhX1 30 28 30 35 33 28 29 29 28 29 34 32 35 33 29 34 35 23 32 30 29 21 24 18 28 28 29 35 35 31 29 35 31 28 30 33 27 31 25 18 35 25 28 29 29 31 28 18 28 21 31

JmlhX2 33 29 29 33 29 34 29 27 34 24 29 27 35 31 31 29 28 24 29 28 28 12 22 20 28 28 28 35 35 29 28 30 32 28 30 32 26 24 26 22 28 21 27 24 28 29 22 17 28 21 28

JmlhX3 21 22 20 23 18 23 20 19 22 20 21 21 25 24 21 20 20 15 20 20 12 15 20 19 23 20 20 24 20 21 20 24 20 20 20 21 23 10 13 14 20 15 20 20 20 20 16 14 20 15 20

JmlhY 26 26 24 29 25 25 22 24 24 23 26 27 30 29 26 25 24 19 24 24 19 13 18 21 20 23 24 29 25 25 24 25 26 24 26 30 27 28 18 14 27 18 26 23 24 25 18 18 24 18 25

X1.Y 780 728 720 1015 825 700 638 696 672 667 884 864 1050 957 754 850 840 437 768 720 551 273 432 378 560 644 696 1015 875 775 696 875 806 672 780 990 729 868 450 252 945 450 728 667 696 775 504 324 672 378 775

X2.Y 858 754 696 957 725 850 638 648 816 552 754 729 1050 899 806 725 672 456 696 672 532 156 396 420 560 644 672 1015 875 725 672 750 832 672 780 960 702 672 468 308 756 378 702 552 672 725 396 306 672 378 700

X3.Y 546 572 480 667 450 575 440 456 528 460 546 567 750 696 546 500 480 285 480 480 228 195 360 399 460 460 480 696 500 525 480 600 520 480 520 630 621 280 234 196 540 270 520 460 480 500 288 252 480 270 500

X1² 900 784 900 1225 1089 784 841 841 784 841 1156 1024 1225 1089 841 1156 1225 529 1024 900 841 441 576 324 784 784 841 1225 1225 961 841 1225 961 784 900 1089 729 961 625 324 1225 625 784 841 841 961 784 324 784 441 961

X2² 1089 841 841 1089 841 1156 841 729 1156 576 841 729 1225 961 961 841 784 576 841 784 784 144 484 400 784 784 784 1225 1225 841 784 900 1024 784 900 1024 676 576 676 484 784 441 729 576 784 841 484 289 784 441 784

X3² 441 484 400 529 324 529 400 361 484 400 441 441 625 576 441 400 400 225 400 400 144 225 400 361 529 400 400 576 400 441 400 576 400 400 400 441 529 100 169 196 400 225 400 400 400 400 256 196 400 225 400

Y² 676 676 576 841 625 625 484 576 576 529 676 729 900 841 676 625 576 361 576 576 361 169 324 441 400 529 576 841 625 625 576 625 676 576 676 900 729 784 324 196 729 324 676 529 576 625 324 324 576 324 625

X1.X2 990 812 870 1155 957 952 841 783 952 696 986 864 1225 1023 899 986 980 552 928 840 812 252 528 360 784 784 812 1225 1225 899 812 1050 992 784 900 1056 702 744 650 396 980 525 756 696 812 899 616 306 784 441 868

X1.X3 630 616 600 805 594 644 580 551 616 580 714 672 875 792 609 680 700 345 640 600 348 315 480 342 644 560 580 840 0 651 580 840 620 560 600 693 621 310 325 252 700 375 560 580 580 620 448 252 560 315 620

X2.X3 693 638 580 759 522 782 580 513 748 480 609 567 875 744 651 580 560 360 580 560 336 180 440 380 644 560 560 840 700 609 560 720 640 560 600 672 598 240 338 308 560 315 540 480 560 580 352 238 560 315 560


101

19 26 22 21 22 21 21 28 28 28 25 25 32 29 30 32 26 33 27 30 28 28 32 29 30 30 29 28 26 27 26 23 27 33 28 34 2467

23 20 18 19 21 15 21 28 22 13 25 25 24 28 28 30 29 31 31 26 32 12 31 29 31 28 28 27 27 14 30 25 22 24 25 29 2299

15 22 15 12 15 10 15 20 18 15 18 19 20 21 23 23 20 23 24 20 20 10 21 19 20 20 21 15 21 15 25 20 19 18 21 18 1665

20 27 21 24 21 29 18 24 22 15 20 23 22 23 26 26 28 26 22 21 22 14 27 21 25 26 27 27 30 25 26 24 21 24 24 25 2053

380 702 462 504 462 609 378 672 616 420 500 575 704 667 780 832 728 858 594 630 616 392 864 609 750 780 783 756 780 675 676 552 567 792 672 850 58983

460 540 378 456 441 435 378 672 484 195 500 575 528 644 728 780 812 806 682 546 704 168 837 609 775 728 756 729 810 350 780 600 462 576 600 725 55250

300 594 315 288 315 290 270 480 396 225 360 437 440 483 598 598 560 598 528 420 440 140 567 399 500 520 567 405 630 375 650 480 399 432 504 450 39881

361 676 484 441 484 441 441 784 784 784 625 625 1024 841 900 1024 676 1089 729 900 784 784 1024 841 900 900 841 784 676 729 676 529 729 1089 784 1156 71509

529 400 324 361 441 225 441 784 484 169 625 625 576 784 784 900 841 961 961 676 1024 144 961 841 961 784 784 729 729 196 900 625 484 576 625 841 63017

225 484 225 144 225 100 225 400 324 225 324 361 400 441 529 529 400 529 576 400 400 100 441 361 400 400 441 225 441 225 625 400 361 324 441 324 32865

400 729 441 576 441 841 324 576 484 225 400 529 484 529 676 676 784 676 484 441 484 196 729 441 625 676 729 729 900 625 676 576 441 576 576 625 49625

437 520 396 399 462 315 441 784 616 364 625 625 768 812 840 960 754 1023 837 780 896 336 992 841 930 840 812 756 702 378 780 575 594 792 700 986 66409

285 572 330 252 330 210 315 560 504 420 450 475 640 609 690 736 520 759 648 600 560 280 672 551 600 600 609 420 546 405 650 460 513 594 588 612 47179

345 440 270 228 315 150 315 560 396 195 450 475 480 588 644 690 580 713 744 520 640 120 651 551 620 560 588 405 567 210 750 500 418 432 525 522 45083


LAMPIRAN 6 UJI NORMALITAS


NPar Tests (uji normalitas) One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test IKLMSOS PRGKSLM SISTKOMP N 87 87 87 Normal Mean 28.36 26.43 19.14 Parameter s Std. 4.251 5.132 3.411 Deviation Most Absolute .168 .184 .255 Extreme Difference s Positive .062 .078 .109 Negative -.168 -.184 -.255 1.565 1.714 2.378 Kolmogoro v-Smirnov Z Asymp. .015 .006 .000 Sig. (2tailed)

a Test distribution is Normal. b Calculated from data.

KEPNKRJ 87 23.60

3.702 .175

.076 -.175 1.636

.009


LAMPIRAN 7 TABEL



105

Tabel r 1 tail 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50

1% 0.985 0.881 0.776 0,.695 0,.634 0,586 0,548 0,516 0,489 0,465 0,445 0,427 0,411 0,397 0,384 0,373 0,362 0,352 0,343 0,335 0,327 0,320 0,313 0,307 0,301 0,295 0,290 0,285 0,280 0,275 0,271 0,268 0,264 0,261 0,257 0,253 0,250 0,245 0,243 0,239 0,237 0,235 0,233 0,230 0,228 0,226 0,224 0,222 0,220 0,218

5% 0.929 0.770 0.663 0.590 0.536 0.495 0.462 0.434 0.411 0.392 0.375 0.360 0.346 0.334 0.323 0.310 0.305 0.296 0.289 0.282 0.275 0.269 0.263 0.258 0.253 0.248 0.244 0.239 0.235 0.231 0.228 0.225 0.222 0.219 0.216 0.213 0.210 0.207 0.204 0.201 0.199 0.197 0.196 0.194 0.192 0.190 0.188 0.187 0.185 0.183

15% 0.814 0.640 0.542 0.479 0.443 0.399 0.371 0.349 0.330 0.314 0.300 0.288 0.277 0.267 0.258 0.250 0.243 0.237 0.230 0.225 0.219 0.214 0.210 0.206 0.201 0.196 0.194 0.191 0.187 0.184 0.177 0.170 0.163 0.156 0.149 0.142 0.135 0.128 0.121 0.114 0.113 0.112 0.111 0.110 0.109 0.108 0.107 0.106 0.105 0.104

30% 0.649 0.486 0.404 0.353 0.317 0.290 0.270 0.253 0.237 0.227 0.216 0.207 0.199 0.192 0.186 0.180 0.175 0.170 0.165 0.161 0.157 0.154 0.150 0.147 0.144 0.141 0.139 0.136 0.134 0.132 0.130 0.128 0.127 0.125 0.123 0.121 0.119 0.118 0.116 0.114 0.113 0.112 0.111 0.110 0.109 0.108 0.107 0.106 0.105 0.104


LAMPIRAN 8 SURAT IJIN PENELITIAN




LAMPIRAN 9 SURAT KETERANGAN


PENGARUH IKLIM SOSIAL, PROGRAM KESELAMATAN KERJA, DAN SISTEM KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN SKRIPSI

Recommend Documents