PENGELOLAAN SDM KEMENTERIAN KEUANGAN
1
VISI SDM Menjadi mitra strategis dalam mewujudkan sumber daya manusia (SDM) yang berkinerja dan termotivasi untuk mencapai aspirasi Kementerian Keuangan.
OUR GOAL WHERE WE ARE FOCUS MISI SDM Melaksanakan manajemen pegawai dan organisasi yang efektif Terdepan dalam memberikan saran-saran strategis terkait SDM untuk memperoleh, mengembangkan, dan mempertahankan talent terbaik di Indonesia Efisien dalam memberikan layanan administrasi maupun operasional Melaksanakan proyek rintisan terobosan melalui kolaborasi dengan kementerian-kementerian lainnya Melaksanakan aktivitas dan kegiatan SDM dengan sistem yang adil dan transparan Meningkatkan keterlibatan top-team secara berkelanjutan dalam pelaksanaan aktivitas SDM
2
MILESTONES ASN NASIONAL – KEMENKEU RPJM 2005-2009 2007-2012
2003-2006 Good Governance
RPJM 2 2010-2014
Good Governance
Reformasi Birokrasi
Keunggulan kompetitif Ekonomi berbasis SDA SDM berkualitas dan berkemampuan IPTEK
Reformasi Birokrasi
Indonesia yang Mandiri, Maju Adil, dan Makmur 2024
RPJM 3 2015-2019 2013-2016 Sistem Merit
INTEGRITAS
PROFESIONALISME
SINERGI
RPJM 4 2020-2024 2017
ASN Sistem Merit
PELAYANAN
Human Capital
ASN Human Capital
3
KESEMPURNAAN
Gol I 0%
Gol IV 8% Wanita
Gol II 38%
OUR STRENGTH OUR HR SQUAD
Gol III 54%
18.497 orang (26,69%)
Pria
50.804 orang (73,31%)
23.558
Gen X
Gen Y dan Z Baby Boomer 15.803 11.796 8.819
8.795
39%
47%
14%
378 < SMP
126
26 SMA
D1
D2
D3
D4/S1
S2
S3
4
OUR JOURNEY WHAT WE DO ALIGN TO ORGANIZATION STRATEGIES
Human Capital
Administrasi
CBHRM
(… - 2007)
(2007-2013)
2013-Now: Talent Mangement (2013-2016)
E Melibatkan dan menghubungkan pegawai
Merencanakan kebutuhan pegawai
G
D Menumbuhkembangkan pemimpin
A
Leaders Factory (2017- Then)
Menciptakan budaya talent
C
B Memperoleh dan mempertahankan orang yang tepat
Mengevaluasi dan menghargai kinerja
F
Memperkuat Kapabilitas SDM
5
FRAMEWORK PENGELOLAAN SDM GUIDANCE
Visi dan Misi
1. 2. 3.
INPUT (New Entry)
PROSES (CBHRM*)
OUTPUT
OUTCOME
ABK Job Analysis Nilai Seleksi
HR Planning
Pegawai Berkinerja Tinggi
Pemenuhan Formasi
IMPACT
Recruitment
Values
Renstra Peta Strategi dan IKU
INPUT (Existing) Kompetensi Pegawai Nilai Kinerja Pegawai
Performance Management Training and Development
Grading Pegawai
Career Management
Data Pegawai (Kualifikasi dan Rekam Jejak)
Reward and Discipline Enforcement
SISTEM MERIT REGULASI SDM HRIS INTEGRITAS
PROFESIONALISME
Pegawai Berkompetensi Tinggi
Pemenuhan Struktur (Succession Plan) Dukungan pencapaian target kinerja
Pegawai Berintegritas Tinggi
Peningkatan Kinerja Organisasi
Tercapainya Visi dan Misi
Dukungan Pencapaian Visi dan Misi
*Competency Based Human Resource Management
SINERGI
PELAYANAN
6
KESEMPURNAAN
POKOK-POKOK PENGELOLAAN SDM BERBASIS MERIT SYSTEM 1
2
3
• Seluruh Jabatan sudah memiliki Standar Kompetensi Jabatan
• Perencanaan kebutuhan pegawai sesuai beban kerja
• Pelaksanaan rekrutmen, seleksi, dan promosi dilakukan secara terbuka
4
5
6
• Memiliki manajemen karir, yang terdiri dari perencanaan, pengembangan, pola karir, dan kelompok rencana suksesi (talent pool)
• Memberikan penghargaan dan mengenakan sanksi berdasarkan pada penilaian kinerja yang objektif dan transparan
• Menerapkan kode etik dan kode perilaku ASN
7
8
9
• Merencanakan dan memberikan kesempatan pengembangan kompetensi sesuai hasil penilaian kinerja
• Memberikan perlindungan kepada pegawai ASN dari tindakan penyalahgunaan wewenang
• Memiliki sistem informasi berbasis kompetensi yang terintegrasi dan dapat diakses oleh seluruh pegawai ASN
Dikecualikan pada instansi pemerintah yang telah menerapkan Sistem Merit dalam pembinaan Pegawai ASN dengan persetujuan KASN *
*) sedang dimintakan approval dari KemenPAN-RB dan KASN
INTEGRITAS
PROFESIONALISME
SINERGI
PELAYANAN
7
KESEMPURNAAN
PENILAIAN IMPLEMENTASI MERIT SYSTEM RB
Framework SDM
Merit System
INTEGRITAS
HR Audit
PROFESIONALISME
SINERGI
PELAYANAN
8
KESEMPURNAAN
HR AUDIT
ASSESSMENT INTEGRITAS
PROFESIONALISME
SINERGI
PELAYANAN
9
KESEMPURNAAN
PERENCANAAN DAN PENGADAAN SDM
INTEGRITAS
PROFESIONALISME
SINERGI
PELAYANAN
10
KESEMPURNAAN
F FRAMEWORK PERENCANAAN SDM GUIDANCE Kebijakan SDM Lingkup Nasional
Values (KMK 312/2011
INPUT
PROCESS
OUTPUT
OUTCOME
Analisis Jabatan
Identifikasi Faktor Perencanaan SDM
Usul Tambahan Formasi Tahunan
Pemenuhan Struktur (Succession Plan)
Menghitung Kebutuhan SDM
Roadmap Perencanaan SDM 5 Tahun
Pemenuhan Formasi
Analisis Beban Kerja
& 127/2013) Visi, Misi dan Tujuan (KMK 466/2015)
Renstra Kemenkeu (KMK 466/2015)
Cetak Biru TK (SDM) (KMK 36/2014)
Peta Strategi dan IKU
INTEGRITAS
Analisis Kader
Data Statistik SDM (Pensiun, Mengundurkan Diri, Mutasi, Diberhentikan, dll )
Data Kualifikasi SDM (Nama, Pendidikan, Gol, Usia)
Menyusun Rencana Pemenuhan SDM
Perencanaan SDM Jangka Panjang (Opsional)
Monitoring dan Evaluasi
IMPACT Alignment Strategi Pengelolaan SDM dengan Strategi Organisasi
Rencana Pengembangan Organisasi
PROFESIONALISME
SINERGI
PELAYANAN
11
KESEMPURNAAN
PROSES PERENCANAAN SDM IDENTIFIKASI FAKTOR PERENCANAAN SDM
MENGHITUNG KEBUTUHAN (1 TAHUN, 5 TAHUN, 15 TAHUN)
Lingkup Strategis
Kebutuhan Pejabat Struktural (+/-)
Arah Kebijakan Organisasi
Profil SDM yang Dituju
MENYUSUN RENCANA PEMENUHAN
Internal
Manajemen Talenta (Succession Plan)
Eksternal
PPPK, Open Recruitment
Internal
Kebutuhan Pelaksana (+/-)
Current Workforce
Kebutuhan Pejabat Fungsional (+/-)
• Pengembangan SDM (TB, UPKP) • Redistribusi • Optimalisasi (Proses Bisnis dan IT)
Eksternal
• Rekrutmen (Umum dan PKN STAN) • PPPK • Pindah Instansi
Internal
Alih Status/Inpassing
Eksternal
MONEV
Proses Output
• Rekrutmen Umum • PPPK • Pindah Instansi
ALLIGNMENT DENGAN STRATEGI DAN BUDGETING SUPPORTED BY IT
INTEGRITAS
PROFESIONALISME
SINERGI
PELAYANAN
12
KESEMPURNAAN
ORIENTASI PEGAWAI LEVEL KEMENTERIAN KEUANGAN
LEVEL UNIT ESELON I
Pengenalan umum Kementerian Keuangan
Pengenalan Reformasi Birokrasi dan Transformasi Kelembagaan
Materi Organisasi: - Tugas, fungsi, visi, misi dan kewenangan organisasi; - Kedudukan dan struktur organisasi; - Sarana dan prasarana organisasi, Standar Kinerja, SOP; - Tata naskah dinas; - Materi lainyang khusus sesuai dengan kompetensi jabatan yang dibutuhkan
Pengenalan values dan budaya kerja Kementerian Keuangan
Penjelasan hak dan kewajiban sebagai PNS, regulasi, disiplin pegawai dan kode etik pegawai
INTEGRITAS
PROFESIONALISME
SINERGI
On the Job Training
PELAYANAN
13
KESEMPURNAAN
REDISTRIBUSI PEGAWAI Redistribusi pegawai sesuai kompetensi, minat, dan bakat Pemahaman orientasi organisasi dan magang (30%);
Sikap Perilaku (30%);
Pengembangan pegawai
Pembinaan bakat Evaluasi penerimaan pegawai.
Laporan Akhir (40%).
Evaluasi Orientasi Pegawai INTEGRITAS
PROFESIONALISME
SINERGI
PELAYANAN
14
KESEMPURNAAN
HAL-HAL YANG DIPERHATIKAN
COMPREHENSIVE Penyusunan rencana pemenuhan kebutuhan SDM mempertimbangkan serta terintegrasi dengan aspek pengelolaan SDM lainnya
ANALISIS KEBUTUHAN KADER Rencana pemenuhan kebutuhan SDM mempertimbangkan proyeksi rasio kader dengan standar ideal 1:5
TIME
CONNECTION
PERENCANAAN DAN PENGADAAN SDM
- Penyusunan kebutuhan SDM dilakukan untuk 5 tahunan dan dirinci per tahun - Pelaksanaan rekrutmen pegawai baru sekitar 3-4 bulan - Distribusi dan orientasi dilaksanakan pada tahun berjalan
INTEGRITAS
Menjalin kerja sama dengan regulator (MenPANRB-BKN) dan K/L/D/I lain dalam rangka memenuhi kebutuhan pengelola keuangan negara baik untuk lingkungan internal maupun eksternal
PROFESIONALISME
COMMUNICATION Rencana pemenuhan kebutuhan SDM diusulkan oleh unit eselon I. Pengelola SDM sentral melakukan kalibrasi dan update dengan berkoordinasi dengan unit pengusul serta unit lain yang terkait baik internal maupun eksternal
BUDGETING - Perencanaan SDM inline dengan proses budgeting - Ketersediaan anggaran untuk pelaksanaan rekrutmen dan orientasi pegawai baru
SINERGI
PELAYANAN
15
KESEMPURNAAN
PEMANFAATAN PERENCANAAN SDM
1
Pengembangan SDM: a. Kuota UPKP Kuota UPKP ditentukan berdasarkan kebutuhan pegawai baru yang tidak terpenuhi pada rekrutmen tahun sebelumnya; dan/atau Berdasarkan rencana pemenuhan kebutuhan pegawai baru dari sumber internal
b. HCDP Human Capital Development Plan (HCDP) sebagai dasar pemberian Izin Belajar (IB) dan Tugas Belajar (TB) align dengan kebutuhan pegawai jangka menengah
2 3 INTEGRITAS
Mutasi dan Promosi a. Mutasi antar Unit Eselon I mempertimbangkan ketersediaan formasi pegawai baru b. Promosi jabatan mempertimbangkan hasil analisis kebutuhan kader
Penyusunan Rencana Kerja (Renja) Kemenkeu Penyusunan renja melalui Resource Forum memperhatikan usul tambahan formasi, alokasi, dan roadmap perencanaan SDM
PROFESIONALISME
SINERGI
PELAYANAN
16
KESEMPURNAAN
END-TO-END TALENT MANAGEMENT
INTEGRITAS
PROFESIONALISME
SINERGI
PELAYANAN
17
KESEMPURNAAN
WORKFLOW END-TO-END TALENT MANAGEMENT
Kompetensi Manajemen Talenta
Pengembangan Karir
Penghargaan & Konsekuensi
Kinerja
18
PENGELOLAAN KOMPETENSI DAN PENGEMBANGAN SDM
INTEGRITAS
PROFESIONALISME
SINERGI
PELAYANAN
19
KESEMPURNAAN
DASAR HUKUM • PMK Nomor 47/PMK.01/2008 tentang Assessment Center Departemen Keuangan • Peraturan Setjen Nomor 55/SJ/2008 tentang Pelaksanaan Assessment Center Departemen Keuangan • PMK No. 38/PMK.01/2014 tentang Penyampaian LIAC
AC
• KMK Nomor 873/KMK.01/2015 tentang Standar Kompetensi untuk Jabatan Eselon II atau Setara dengan Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama Di Lingkungan Kementerian Keuangan • KMK Nomor 874/KMK.01/2015 tentang Standar Kompetensi Jabatan untuk Jabatan Eselon III atau Setara dengan Jabatan Administrator Di Lingkungan Kementerian Keuangan • Keputusan Sekretaris Jenderal Nomor 323/SJ/2015 tentang Standar Kompetensi Jabatan Eselon IV/Jabatan Pengawas di Lingkungan Sekretariat Jenderal Kementerian Keuangan
SKJ
Assessor JPM INTEGRITAS
• KMK Nomor 323/KMK.01/2008 Tentang Associate Assessor Departemen Keuangan • KMK Nomor 241.1/KMK.01/2010 tentang Asesor Internal Kementerian Keuangan • KEP SETJEN Nomor KEP-134/SJ/2012 tentang Penetapan Kembali Daftar Asesor Internal Kementerian Keuangan • Surat Edaran Sekretaris Jenderal Nomor SE-189.2/MK.1/2011 tentang Penetapan Nilai Job Person Match (JPM) • KMK Nomor 289/KMK.01/2012 tentang Penetapan Nilai JPM dalam rangka Mutasi Jabatan Struktural di Lingkungan Kementerian Keuangan
PROFESIONALISME
SINERGI
PELAYANAN
20
KESEMPURNAAN
FRAMEWORK PENGELOLAAN KOMPETENSI
Kompetensi menjadi salah satu instrumen yang mendasar dalam sistem pengelolaan SDM. Dimulai dari proses penyusunan kamus kompetensi kemenkeu, standar kompetensi yang menjadi dasar dalam pengukuran kompetensi sehingga menghasilkan Nilai Kompetensi Pegawai (NKP). NKP menjadi salah satu variabel yang dipergunakan dalam sistem pengelolaan SDM yang menggunakan data kompetensi pegawai dalam proses bisnisnya. Pengelolaan SDM berbasis kompetensi secara profesional dapat menghasilkan pegawai Kemenkeu yang berkompeten, hal ini dapat terukur dengan pencapaian Persentase Pejabat yang Memenuhi Standar Kompetensi Jabatan sebesar 85% sesuai dengan KMK-466/KMK.01/2015 tentang Renstra Kemenkeu.
INTEGRITAS
PROFESIONALISME
SINERGI
PELAYANAN
21
KESEMPURNAAN
FRAMEWORK TRAINING DAN DEVELOPMENT Input
Proses
Output
Visi dan Misi (KMK 466/2015)
Mandiri
Kompetensi Values (KMK 312/2011 & 127/2013) Tujuan
Hard Competency (Kompetensi Teknis)
(KMK 466/2015)
Renstra Kemenkeu (KMK 466/2015)
Program Gelar
Executive Training Training
(KMK 36/2014)
Peta Strategi dan IKU
Non Mandiri Ijin Belajar
Soft Competency (Kompetensi Manajerial)
Cetak Biru TK (SDM)
Tugas Belajar
Soft dan Hard Competency lain
Program Non Gelar
Standar Kompetensi Jabatan sebagai landasan Assessment Center
Coaching
(KMK 1014/2015 dan 1015/2015)
Non-Training Job Assignment Job Shadowing
Dokumen RPPSDM/HCDP (Rencana Program Pengembangan SDM / Human Capital Development Plan) KMK Nomor: 51/KMK.01/2012
Monitoring dan evaluasi melalui: 1. Penyusunan IKU Mandatori “Persentase Pengembangan Kompetensi Pejabat”
2. Pengadministrasian Laporan sekolah dan pemberian ijin belajar 3. Refinement data HCDP
INTEGRITAS
-Capaian IKU - Peningkatan kompetensi SDM
PROFESIONALISME
SINERGI
PELAYANAN
22
KESEMPURNAAN
DEFINISI HCDP / RPPSDM Human Capital Development Plan atau di Kementerian Keuangan disebut sebagai RPPSDM merupakan dokumen tunggal yang memuat perencanaan program-program pengembangan SDM di lingkungan Kemenkeu dalam kurun waktu 5 tahun. Dokumen ini merupakan living document yang akan ditinjau secara berkala untuk memastikan efektivitasnya dalam mempertahankan SDM yang mampu menghadapi dan mengelola perubahan. Dokumen RPPSDM disusun sebagai pedoman dalam pelaksanaan pengembangan SDM.
Tujuan Memberikan pedoman terkait penyelenggaraan program-program Diklat baik Program Gelar maupun Non-Gelar
Memastikan program studi dari pendidikan yang akan ditempuh pegawai sesuai dengan kebutuhan unit
Memastikan hasil Pendidikan dan Pelatihan dimanfaatkan secara optimal bagi Kementerian Keuangan pada umumnya dan bagi unit yang bersangkutan pada khususnya
Dokumen RPPSDM pada prinsipnya memandang pegawai sebagai aset penting organisasi, dimana sebagai aset, nilainya dapat ditingkatkan melalui investasi berupa pendidikan, pelatihan dan pengembangan lainnya. INTEGRITAS
PROFESIONALISME
SINERGI
PELAYANAN
23
KESEMPURNAAN
MANAJEMEN KINERJA
INTEGRITAS
PROFESIONALISME
SINERGI
PELAYANAN
24
KESEMPURNAAN
DASAR HUKUM MANAJEMEN KINERJA
25
SIKLUS PENILAIAN KINERJA Dialog Kinerja I
Penetapan Kontrak Kinerja ( Januari )
Review Capaian Kinerja & Penilaian Perilaku Semester I
Review Capaian Kinerja Q1
( Juli )
( April )
( Jan – Mar )
SIKLUS SIKLUS PENILAIAN PENILAIAN KINERJA PEGAWAI KINERJA PEGAWAI KMK 467 / KMK.01 / 2014 Dialog Kinerja II ( Juli – Agust ) Text
Review Capaian NKP / PPKP ( Januari )
INTEGRITAS
Input Capaian Kinerja & Penilaian Perilaku Semester II
Kinerja Q2 ( Oktober )
( Des - Jan )
PROFESIONALISME
SINERGI
PELAYANAN
26
KESEMPURNAAN
NILAI KINERJA PEGAWAI (NKP)
INTEGRITAS
PROFESIONALISME
SINERGI
PELAYANAN
27
KESEMPURNAAN
NILAI PRESTASI KERJA PEGAWAI (NPKP)
INTEGRITAS
PROFESIONALISME
SINERGI
PELAYANAN
28
KESEMPURNAAN
DIALOG KLINERJA INDIVIDU (DKI) Input Rencana Aksi & Rekomendasi Pengembangan I
Coaching I
Input Kontrak Kinerja
Pelaksanaan & monev Rencana Aksi I ( April – Juni )
( Jan – Mar )
Input Penjelasan Capaian Kinerja, status pelaksanaan Rencana Aksi & Rekomendasi Pengembangan I
Dialog Kinerja Individu
( Jan - Feb )
( Juni )
KMK 590 / KMK.01 / 2016
Input Penjelasan Capaian Kinerja, status pelaksanaan Rencana Aksi & Rekomendasi Pengembangan II
Pelaksanaan & monev Rencana Aksi II ( Sept – Des )
Input Rencana Aksi & Rekomendasi Pengembangan II
Coaching II
( Jul – Agust )
( Desember )
INTEGRITAS
PROFESIONALISME
SINERGI
PELAYANAN
29
KESEMPURNAAN
PEMANFAATAN NKP/NPKP
INTEGRITAS
PROFESIONALISME
SINERGI
PELAYANAN
30
KESEMPURNAAN
MANAJEMEN TALENTA – TALENT POOL
INTEGRITAS
PROFESIONALISME
SINERGI
PELAYANAN
31
KESEMPURNAAN
MANAJEMEN TALENTA 1
Definisi
Suatu sistem untuk mencari, mengelola, mengembangkan, dan mempertahankan Pegawai Negeri Sipil terbaik Kementerian Keuangan yang dipersiapkan sebagai calon pemimpin masa depan (future leaders) dalam rangka mendukung pencapaian visi, misi, dan strategi organisasi dalam jangka panjang.
3
Ruang Lingkup
Ruang Lingkup Manajemen Talenta, meliputi: Talent untuk Jabatan Administrator; Talent untuk Jabatan Pengawas.
Bagi Organisasi
Menemukan dan mempersiapkan pegawaipegawai terbaik untuk memimpin jabatanjabatan target dan memimpin inisiatif-inisiatif dalam organisasi guna mengoptimalkan capaian strategi dan tujuan organisasi dan mendukung Kementerian Keuangan menjadi world class government institution.
Membangun iklim kompetisi positif di antara pegawai untuk memberikan prestasi terbaik bagi Kementerian Keuangan.
Asas-asas
Manajemen Talenta berlandaskan: Objektif, proses Manajemen Talenta dapat diukur, dilihat dan/atau dirasakan seluruh Pegawai. Terencana, direncanakan dan disiapkan pada tahun sebelumnya. Terbuka, informasi Manajemen Talenta dapat diakses oleh seluruh Pegawai. Tepat Waktu, Jabatan Target yang kosong dapat segera diisi oleh Talent. Akuntabel, pengelolaan secara akurat dan dapat dipertanggungjawabkan.
INTEGRITAS
Tujuan
Mewujudkan succession plan yang obyektif, terencana, terbuka, tepat waktu, dan akuntabel sehingga dapat memperkuat dan mengakselerasi penerapan merit system sebagaimana diamanatkan UU ASN.
Talent untuk Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama;
4
2
PROFESIONALISME
SINERGI
Membangun kepercayaan pegawai kepada organisasi dan meningkatkan engagement pegawai kepada organisasi. Bagi Pegawai Memperoleh kesempatan yang setara dalam pengembangan karier. Sarana perwujudan aktualisasi diri pengembangan kompetensi dan karier.
PELAYANAN
melalui
32
KESEMPURNAAN
WORKFLOW MANAJEMEN TALENTA Analisis Kebutuhan Talent
Identifikasi Talent
Penentuan jumlah kebutuhan Talent yang didapatkan melalui analisis rasio terhadap jumlah jabatan target
INTEGRITAS
Pengembangan Talent
Penetapan calon Talent menjadi Talent melalui konfirmasi terhadap unit asal dan seleksi rekam jejak dan integritas terhadap para pejabat/pegawai yang berada pada Box VII, VIII, dan IX.
PROFESIONALISME
SINERGI
Kegiatan peningkatan kompetensi Talent berdasarkan Individual Development Plan dengan didampingi oleh Mentor Tetap dan Mentor Tidak Tetap
PELAYANAN
Evaluasi Talent
Pengukuran kesiapan Talent untuk ditempatkan pada jabatan struktural setingkat lebih tinggi atau posisi/jabatan lain yang dianggap strategis oleh Kementerian Keuangan 33
KESEMPURNAAN
PEMETAAN PEGAWAI
1
Tentukan Kriteria Kompetensi Pegawai a. Total nilai kompetensi umum dan inti tersebut kemudian dirata-rata dengan jumlah populasi pegawai yang akan dipetakan. b. Selanjutnya, dari rata-rata tersebut dapat diperoleh nilai standar deviasi (standar deviasi yang digunakan oleh Biro SDM dalam melakukan pemetaan adalah 1)
2
Tentukan Kriteria Kinerja Pegawai a. Nilai kinerja pegawai diperoleh dari nilai NKP tahun sebelumnya b. Nilai kinerja tersebut kemudian dikategorikan sesuai dengan Keputusan Menteri Keuangan Nomor 467/KMK.01/2014 tentang Pengelolaan Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan
3
Tentukan Box Pemetaan Pegawai Diperoleh dari kombinasi antara kriteria kompetensi pegawai dan kriteria kinerja
INTEGRITAS
PROFESIONALISME
SINERGI
PELAYANAN
34
KESEMPURNAAN
IDENTIFIKASI TALENT
Box Pemetaan Pegawai
Seleksi Administrasi
Konfirmasi Unit Es. I
Pemetaan Pegawai dlm Kinerja dan Kompetensi (Soft Comp). Syarat: Berada pada Box IX.
Syarat: (1) Golongan min.; (2) Pendidikan min.; (3) Masa kerja dalam eselonisasi jabatan.
Konfirmasi & mengisi pendidikan formal, kinerja, mutasi, prestasi kerja, catatan aparat pengawas internal dan catatan khusus negatif/positif.
KOMPETENSI DAN KINERJA
KUALIFIKASI
Talent
Forum Pimpinan
PROFESIONALISME
Mengeliminasi Calon Talent yang tercatat pernah melakukan hukuman disiplin kategori fraud.
KOMPETENSI, KINERJA, & KUALIFIKASI
Beranggotakan para pimpinan untuk menetapkan Talent.
INTEGRITAS
Rekam Jejak (fraud)
INTEGRITAS
Short List
Pemeringkatan
Daftar nama Calon Talent yang akan dibawa ke Forum Pimpinan berdasarkan Pemeringkatan dan Analisis Rasio Kebutuhan Talent
Memeringkatkan Calon Talent berdasarkan penilaian hasil konfirmasi Unit Eselon I. Dengan metode scoring.
SINERGI
PELAYANAN
35
KESEMPURNAAN
PENGEMBANGAN, RETENSI, & EVALUASI TALENT DEVELOPMENT PROGRAM Memilih Mentor Tdk Tetap
Menyusun IDP
ON-THE-JOB TRAINING
1. Mentoring Mentor Tetap
Mentor Tdk Tetap
Talent
IDP
Mentor Tetap
IDP
Mentor Tdk Tetap 2. Job Assignment
Uji Kelayakan dan Kepaturan
Talent Ready
Panitia Seleksi Exit
Performance and Competencies Improvement Evaluation
PROFESIONALISME
1. Class Training
Pengelola Manajemen Talenta Dan Mentor
Evaluasi
INTEGRITAS
OFF-THE-JOB TRAINING
2. Leadership Sharing Session
Retensi
SINERGI
PELAYANAN
36
KESEMPURNAAN
TAHAPAN SELEKSI JPT MADYA – JPT PRATAMA
INTEGRITAS
PROFESIONALISME
SINERGI
PELAYANAN
37
KESEMPURNAAN
PENGELOLAAN KARIR: Pola Karir Kemenkeu dan Contoh Implementasi Mutasi Internal
INTEGRITAS
PROFESIONALISME
SINERGI
PELAYANAN
38
KESEMPURNAAN
POLA KARIR KEMENKEU: DASAR HUKUM UU Nomor 43 tahun 1999 "Untuk mewujudkan penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan, diperlukan PNS yang profesional, bertanggungjawab, jujur dan adil melalui pembinaan yang dilaksanakan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karir yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja“ Pasal 12 ayat (2)
Pola karir adalah Pola pembinaan PNS yang menggambarkan alur pengembangan karir yang menunjukkan keterkaitan dan keserasian antara jabatan, pangkat, Diklat jabatan, kompetensi, serta masa jabatan PNS sejak pengangkatan pertama sampai dengan pensiun
Alur pengembangan karir atau alur karir adalah lintasan perpindahan jabatan secara vertikal, horizontal, maupun diagonal yang dapat dilakui PNS sejak pengangkatan pertama dalam jabatan sampai dengan jabatan tertinggi
INTEGRITAS
PROFESIONALISME
SINERGI
PELAYANAN
39
KESEMPURNAAN
ALUR POLA KARIR PENSIUN
UTAMA (IV/d – IV/e)
ESELON I (IV/c – IV/e)
ESELON II (IV/b – IV/d) MADYA (IV/a – IV/c)
GOL IV
ESELON III (III/d – IV/b) MUDA (III/c – III/d)
PENYELIA (III/c – III/d)
ESELON IV (III/b – III/d) PERTAMA (III/a – III/b)
PELAKSANA LANJUTAN (III/a – III/b)
GOL III
PELAKSANA (II/b – II/d) PEMULA (II/a)
GOL II
GOL I
Khusus untuk pegawai dengan rekrutmen sebagai fungsional
JALUR PELAKSANA ORIENTASI REKRUTMEN
JALUR STRUKTURAL
JALUR FUNGSIONAL
or
Mempertimbangkan: 1. Kompetensi & Pendidikan 2. Pola Mutasi 3. Rumpun Jabatan
Jalur Langsung:
Jalur Diagonal :
40
PRINSIP POLA KARIR
1 Kepastian Menggambarkan kepastian arah jalur karir yg dapat ditempuh setiap Pegawai Negeri Sipil
2 Profesionalisme Mendorong peningkatan kompetensi dan prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil
Transparan Harus diketahui setiap Pegawai Negeri Sipil dan memberi kesempatan yang sama kepada setiap Pegawai Negeri Sipil
INTEGRITAS
3
PROFESIONALISME
SINERGI
PELAYANAN
41
KESEMPURNAAN
TAHAPAN PENYUSUNAN POLA KARIR 3
1
5 Melaksanakan Evaluasi Jabatan
Membentuk Tim Penyusun Pola Karir
Menetapkan SKJ Output: Kompetensi jabatan minimal yg diperlukan
Output: Nilai dan Kelas Jabatan
Output: Susunan Tim
Melaksanakan Analisis Jabatan
Menetapkan Peta Jabatan Output: Nama dan tingkat jabatan struktural-fungsional pd setiap jenjang jabatan, serta jabatan2 yg menjadi core business
Output: Informasi Jabatan
2
4
6 Menyusun Pola Karir
INTEGRITAS
PROFESIONALISME
SINERGI
PELAYANAN
42
KESEMPURNAAN
PERSYARATAN MUTASI INTERNAL Persyaratan Umum • berstatus PNS; • sehat jasmani dan rohani • tidak sedang dalam proses hukdis
Persyaratan Administrasi • • • •
kualifikasi dan pendidikan yang ditentukan; pangkat serendahnya 1 tingkat di bawah jenjang yg ditentukan; DP3/SKP bernilai baik dalam 2 tahun terakhir; dan memiliki kompetensi jabatan yang diperlukan
Persyaratan Teknis • • • • •
INTEGRITAS
jangka waktu menduduki jabatan Kompetensi; Kinerja; Riwayat Kerja; dan Peringkat Jabatan.
PROFESIONALISME
SINERGI
PELAYANAN
43
KESEMPURNAAN
CONTOH IMPLEMENTASI MUTASI: MUTASI INTERNAL DJBC
INTEGRITAS
PROFESIONALISME
SINERGI
PELAYANAN
44
KESEMPURNAAN
WEWENANG PENETAPAN MUTASI MUTASI ESELON IV
MUTASI ESELON V (DJBC)
MUTASI ESELON V LINGK. KANWIL DJBC
PELAKSANA
PELAKSANA LINGK. KANWIL
INTEGRITAS
PROFESIONALISME
• ESELON I
• SEKRETARIS DIREKTORAT
• KEPALA KANTOR WILAYAH
• SEKRETARIS DIREKTORAT
• KEPALA KANTOR WILAYAH
SINERGI
PELAYANAN
45
KESEMPURNAAN
WAKTU PENERBITAN MUTASI REGULER (Mutasi Jab. Struktural)
NON-REGULER (selain Mei/Nov)
• MEI dan/atau • NOVEMBER
• Mutasi Fungsional; • kebutuhan organisasi • pertimbangan kemanusiaan; • terdapat jabatan kosong • alasan lain
Perpindahan secara normal dapat dilakukan dalam jangka waktu
antara 2 -- 5 tahun Dikecualikan mutasi krn kebutuhan organisasi dan kemanusiaan INTEGRITAS
PROFESIONALISME
SINERGI
PELAYANAN
46
KESEMPURNAAN
Jabatan Eselon IV
PROSES BISNIS MUTASI JABATAN SECARA VERTIKAL Kandidat Promosi Eselon IV
Jabatan Struktural Eselon IV di Lingkungan DJBC PMK 184/PMK.01/2010 PMK 168/PMK.01/2012 PMK 175/PMK.01/2012 PMK 176/PMK.01/2012 Kep Dirjen BC 13/BC/2012
Pertimbangan Tambahan: a. Kebutuhan Organisasi; b. Rasa Kemanusiaan; dan/atau c. Tempat Tinggal Tetap/ Tujuan Pensiun
Analisis Kebutuhan Analisis Organisasi
Identifikasi Jabatan Kosong
Analisis Beban Kerja
Persyaratan Teknis
Soft
Persyaratan Umum
Kinerja
Kompetensi
Prestasi
Hard
Penilaian
Populasi Pejabat Eselon V
Riwayat Kerja
Persyaratan Administrasi
Analisis Jabatan
Proses Pengisian Jabatan Eselon IV yang Kosong Sesuai Kualifikasi Kandidat
Basket Total Kandidat Promosi Eselon IV
Baperjakat DJBC
Konsep Kep Dirjen mengenai Perpindahan Jabatan Secara Vertikal
INTEGRITAS
Basket Pejabat Es.V Memenuhi Persyaratan Umum & Administrasi
Basket Pejabat Es. V Memenuhi Persyaratan Teknis
PROFESIONALISME
Kandidat Promosi Eselon IV
Basket Pelaksana Memenuhi Persyaratan Umum & Administrasi
Basket Pelaksana Memenuhi Persyaratan Teknis
Persyaratan Umum
Persyaratan Teknis Pertimbangan Tambahan: a. Kebutuhan Organisasi; b. Tempat Tinggal Tetap/ Tujuan Pensiun
SINERGI
Kinerja
Kompetensi
Soft
Hard
Prestasi
Penilaian
PELAYANAN
Populasi Pelaksana
Riwayat Kerja
Persyaratan Administrasi
47
KESEMPURNAAN
PROSES BISNIS MUTASI JABATAN SECARA HORIZONTAL/ PERPINDAHAN WILAYAH KERJA Identifikasi Pejabat Karier
Identifikasi Jabatan Kosong Jabatan Karier Kosong: Meninggal Dunia, pensi-un, Promosi, pindah instan-si lain, mengundur-kan diri, di bebas kan dari jabatan, CLTN/ sebab khusus lainnya
Daftar Jabatan Karier yang akan kosong karena persyaratan jangka waktu
Identifikasi Jabatan Karier yang akan Kosong karena Syarat waktu
Jabatan Karier di Lingkungan DJBC
PMK.168/PMK.01/2012 Kep Dirjen BC 13/BC/2012 Kep Men PAN 32/KEP/M.PAN/3/2003 jo. PerMenPAN 18/2013
Analisis Kebutuhan
Analisis Organisasi
Analisis Beban Kerja
Analisis Jabatan
Basket Pejabat Karier Memenuhi Persyaratan Teknis
Pertimbangan Tambahan: a.Kebutuhan Organisasi; b.Rasa Kemanusiaan dan/atau; c.Tempat Tinggal Tetap/ Tujuan Pensiun
Proses Pengisian Jabatan Kosong Sesuai Kualifikasi Kandidat
Basket Pejabat Karier Memenuhi Persyaratan Umum & Administrasi
Basket Pejabat Karier Memenuhi Persyaratan untuk dipindah
Persyaratan Teknis
Persyaratan Umum
Kompetensi Soft
Hard
Kinerja Pres -tasi
Penilaian
Populasi Pejabat Karier
Jangka Waktu Menjabat
Riwayat Kerja Persyaratan Administrasi
Kandidat Mutasi Berdasarkan Peringkat
Baperjakat & Baperjafung DJBC
INTEGRITAS
Konsep Kep Dirjen mengenai Perpindahan Jabatan Secara Horizontal
PROFESIONALISME
SINERGI
PELAYANAN
48
KESEMPURNAAN
KONSEP MUTASI PELAKSANA 1) 2) 3) 4) 5)
Dasar pertimbangan Awal
Periodisasi Mutasi Analisis Kebutuhan Organisasi & Jabatan Analisis Beban Kerja Rekomendasi Permohonan
Memperhatikan: 1. Hard competency (Kualifikasi & Syarat Jabatan)
a. Standar Kompetensi 2. Soft competency (Potensi)
b. Prestasi kerja
Penilaian Kinerja dari Atasan dan Pemetaan Pegawai
c. Jangka waktu di lokasi unit kerja
e. Riwayat Kerja f. Kebutuhan organisasi h. Pertimbangan Tambahan
INTEGRITAS
PROFESIONALISME
Rata-rata 2 s.d. 5 tahun (kecuali kebutuhan khusus)
(Rekam Jejak / track record) Pertimbangan objektif pimpinan
Pertimbangan pokok durasi: 1) Aspek Usia Pegawai 2) Aspek Zona Mutasi/fasilitas transportasi & komunikasi 3) Aspek Domisili/home base 4) Aspek Kerawanan/keamanan
SINERGI
PELAYANAN
49
KESEMPURNAAN
PENGHARGAAN
INTEGRITAS
PROFESIONALISME
SINERGI
PELAYANAN
50
KESEMPURNAAN
NON-FINANCIAL REWARDS PENGHARGAAN TALENT Tahap Penyusunan Petunjuk Pelaksanaan
PENGHARGAAN PEGAWAI BERPRESTASI Implementasi tahun 2017
PENGHARGAAN PEGAWAI TELADAN Implementasi tahun 2017
SATYALANCANA KARYA SATYA Dinganugerahkan setiap perayaan Hari Oeang pada tanggal 30 Oktober oleh Menteri Keuangan PENGHARGAAN PEGAWAI MENJELANG BUP Terakhir diselenggarakan pada tahun 2013 Dengan jumlah penerima penghargaan total 784 pensiunan
INTEGRITAS
PROFESIONALISME
SINERGI
KMK 07 Tahun 2016 Penghargaan bagi Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Kementerian Keuangan PELAYANAN
51
KESEMPURNAAN
NON-FINANCIAL REWARDS
Employee of The Month dan The Best Employee Usulan The Best Employee dari tiap unit Eselon II akan dinilai sesuai dengan sistem pembobotan oleh Biro Umum sebagaimana diatur dengan SE-37/SJ/2016. Pegawai yang memperoleh nilai hasil pembobotan tertinggi kemudian diusulkan menjadi The Best Employee kepada Sekretaris Jenderal.
INTEGRITAS
PROFESIONALISME
SINERGI
PELAYANAN
52
KESEMPURNAAN
NON-FINANCIAL REWARDS Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan Badan Kebijakan Fiskal Direktorat Jenderal Pengelolaan Pembiayaan dan Risiko Direktorat Jenderal Perbendaharaan Direktorat Jenderal Kekayaan Negara
XXX XX
Direktorat Jenderal Bea dan Cukai
X
Direktorat Jenderal Pajak Direktorat Jenderal Anggaran
Sesuai dengan Keputusan Presiden nomor 53/TK/2016 2016 tentang Penganugerahan Tanda Kehormatan Satyalancana Karya Satya, total Pegawai Kementerian Keuangan yang menerima Tanda Kehormatan SLKS tahun 2016 adalah 7.781 orang.
Inspektorat Jenderal Sekretariat Jenderal 0
INTEGRITAS
200 400 600 800 1000 1200 1400 1600 1800 2000
PROFESIONALISME
SINERGI
PELAYANAN
53
KESEMPURNAAN
PENEGAKAN DISIPLIN
INTEGRITAS
PROFESIONALISME
SINERGI
PELAYANAN
54
KESEMPURNAAN
DASAR HUKUM Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara
Peraturan Pemerintah No. 53 Tahun 2010 tentang Disiplin PNS
Peraturan Kepala BKN No. 21 Tahun 2010 tentang Petunjuk Pelaksanaan PP 53/2010
INTEGRITAS
PROFESIONALISME
SINERGI
PELAYANAN
55
KESEMPURNAAN
LANGKAH PERBAIKAN 1.
Melakukan sosialisasi yang intensif baik mengenai peraturan kedisiplinan PNS maupun peraturan-peraturan lain terkait kepegawaian
2.
Menghimbau kepada pengelola kepegawaian di seluruh unit eselon I untuk senantiasa melakukan pembinaan dan pengawasan terhadap pegawai yang berada di lingkungan kerjanya
3.
4.
Menghimbau kepada para atasan langsung untuk senantiasa melakukan pembinaan kedisiplinan dan pengawasan melekat kepada bawahannya sebagaimana tertuang dalam Instruksi Presiden Republik Indonesia Nomor 1 Tahun 1989 tentang Pedoman Pelaksanaan Pengawasan Melekat
5.
Khusus untuk pelanggaran disiplin terkait fraud, telah ditetapkan Peraturan Menteri Keuangan Nomor PMK 83/PMK.01/2015 tentang Pengendalian Gratifikasi di Lingkungan Kementerian Keuangan
6.
Melakukan koordinasi dan sinergi dengan Unit Kepatuhan Internal dalam rangka peningkatan penerapan pengendalian intern dan pengendalian gratifikasi di lingkungan Kementerian Keuangan sesuai Keputusan Menteri Keuangan Nomor KMK 234/KMK.01/2015
7.
Evaluasi dan pemantauan secara berkala dan berkelanjutan terhadap data penjatuhan hukuman disiplin seluruh unit eselon I di lingkungan Kementerian Keuangan dengan bersinergi bersama Inspektorat Jenderal
Penerbitan SE Menteri Keuangan Nomor SE-31/MK/2013 tentang Kedisiplinan Masuk Kerja dan Mentaati Ketentuan Jam Kerja Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Kementerian Keuangan dan Surat Edaran Sekretaris Jenderal Nomor SE-11/SJ/2015 tentang Penegakan Disiplin atas Pelanggaran Ketentuan Jam Kerja Bagi Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Kementerian Keuangan
INTEGRITAS
PROFESIONALISME
SINERGI
PELAYANAN
56
KESEMPURNAAN
MANAJEMEN INFORMASI SDM
INTEGRITAS
PROFESIONALISME
SINERGI
PELAYANAN
57
KESEMPURNAAN
LAYANAN HRIS & INTEGRASI DATA Human Resource Information System (HRIS) dibangun untuk mewujudkan sistem informasi yang efisien, tepat waktu, dan terkini serta mampu menyajikan informasi SDM yang dibutuhkan dalam manajemen pembinaan SDM di lingkungan Kementerian Keuangan.
INTEGRITAS
PROFESIONALISME
HRIS merupakan Pengembangan dari Sistem Informasi Kepegawaian (SIMPEG) dimana pengembangannya disempurnakan seiring dengan perkembangan organisasi dan proses bisnis yang berjalan di Kementerian Keuangan.
SINERGI
PELAYANAN
58
KESEMPURNAAN
LAYANAN MIS Monitoring dan Analisa data Kepegawaian
Informasi Jabatan Kosong Modul MIS
Akses Daftar Riwayat Hidup (DRH) Pencarian Data Kepegawaian
INTEGRITAS
Laporan Statistik Kepegawaian
PROFESIONALISME
Perkiraan Pensiun
SINERGI
Informasi Jabatan Dobel
Pencarian Data Pejabat
PELAYANAN
59
KESEMPURNAAN
UPDATE LAYANAN Layanan A B S E N S I
C S P K N S P E N S I U N
INTEGRITAS
Keterangan
Sebelum
Sesudah
Jam Kehadiran dan Jam Pulang
Pegawai tidak bisa melakukan pengecekan dan harus menunggu laporan rekapitulasi absen;
Pegawai bisa mengecek sendiri jam kehadiran dan jam pulangnya;
Akumulasi Keterlambatan
Pegawai tidak bisa mengecek akumulasi keterlambatan dalam hubungannya dengan disiplin pegawai.
Pegawai bisa mengecek akumulasi keterlambatan dalam tahun berjalan.
CPNS mengetahui sejauh mana proses pengusulan SK
-
√
Pengecekan data diri
-
√
Pengajuan ralat data diri Nominasi pegawai yang akan pensiun Laporan pegawai pensiun sebagai alat pendukung perencanaan dan formasi
PROFESIONALISME
SINERGI
Menunggu SK CPNS diterima dalam bentuk fisik
Dapat langsung mengajukan ralat kepada Biro SDM
-
√
-
√
PELAYANAN
60
KESEMPURNAAN
UPDATE LAYANAN Layanan K E N A I K A N
U P D A T E
P A N G K A T
D A T A
INTEGRITAS
M A N D I R I
PROFESIONALISME
Sebelum
Setelah
Pegawai tidak mengetahui sudah sejauh mana proses pengajuan Kenaikan Pangkat;
Seluruh pegawai dapat memantau sendiri sudah sejauh mana proses pengajuan Kenaikan Pangkatnya;
Pegawai harus menunggu SK Kenaikan Pangkat dalam bentuk fisik;
Pegawai dapat mengunduh SK Kenaikan Pangkat;
Update harus menunggu SK Kenaikan Pangkat dalam bentuk fisik;
Update tidak perlu menunggu SK Kenaikan Pangkat dalam bentuk fisik;
Update bisa memakan waktu s.d. 3 bulan
Update hanya memakan waktu 1 (satu) minggu
Update Data Kepegawaian seluruhnya dilakukan oleh Biro SDM/Bagian Kepegawaian Unit Eselon I
Update Data Kepegawaian dapat dilakukan oleh seluruh pegawai
Pegawai tidak aware dengan datanya
Meningkatkan awareness ataupun rasa memiliki bagi para pegawai terkait datanya
SINERGI
PELAYANAN
61
KESEMPURNAAN
LAYANAN CUTI ONLINE MANUAL
INTEGRITAS
ONLINE
Pengajuan cuti secara manual memakan waktu lebih lama
Pengajuan cuti secara online tidak memakan waktu lama
Hanya dapat dilakukan pada hari kerja
Dapat dilakukan kapan saja
Pegawai tidak bisa langsung melihat sisa cuti
Pegawai bisa langsung melihat sisa cuti
Tidak mengakomodasi pengajuan cuti yang mendadak
Pengajuan cuti dapat dilakukan paling lambat pada hari pertama cuti yang diajukan
Tidak mendukung penghematan sumber daya
Mendukung penghematan sumber daya
PROFESIONALISME
SINERGI
PELAYANAN
62
KESEMPURNAAN
SIMPEDOS KETERANGAN
INTEGRITAS
MANUAL
ONLINE
Pencatatan lokasi penyimpanan dosir
Dicatat secara manual
Terekam dalam aplikasi
Pencarian dosir
Dilakukan secara manual
Lokasi dosir terekam secara tepat dalam aplikasi
Waktu Pencarian Dosir
Memakan waktu lebih lama
Lebih efisien karena lokasi tercatat secara tepat
Peminjaman Dosir
Pelayanan Peminjaman Pelayanan peminjaman dosir membutuhkan dosir menjadi lebih waktu cukup lama efisien
PROFESIONALISME
SINERGI
PELAYANAN
63
KESEMPURNAAN
CEK DATA ASSESSMENT
Bagi instansi, modul cek data assessment bertujuan untuk meningkatkan transparansi terkait proses assessment Bagi pegawai, modul ini bertujuan untuk memberi kemudahan bagi para pegawai untuk melihat data assessment-nya masingmasing
INTEGRITAS
PROFESIONALISME
SINERGI
PELAYANAN
64
KESEMPURNAAN
WEB BIRO SDM Menjadi satu wadah yang berisi seluruh informasi di bidang kepegawaian;
Menjadi media komunikasi antara Biro SDM dengan seluruh pegawai Kementerian Keuangan;
Memberikan kemudahan bagi para pegawai yang membutuhkan akses terkait peraturan maupun informasilain di bidang kepegawaian.
INTEGRITAS
PROFESIONALISME
SINERGI
PELAYANAN
65
KESEMPURNAAN
TERIMA KASIH KEMENTERIAN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA SEKRETARIAT JENDERAL – BIRO SUMBER DAYA MANUSIA GEDUNG DJUANDA I LANTAI 19-20, JALAN DR. WAHIDIN NOMOR 1, JAKARTA 10710 TELP. (021) 3449230 PESAWAT 6288 FAX. (021) 3454319 www.kemenkeu.go.id
66
