PENGARUH WORK-FAMILY CONFLICT TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR PADA PT. TANJUNG UNGGUL MANDIRI Nur Farida
[email protected] Dosen Pembimbing : Rahmanto Kusendi Pratomo, S.T., M.Si. Bina Nusantara University, Jl. Kebon Jeruk Raya No. 27 Jakarta Barat Telp : (62-21) 535 0660/(62-21) 536 0644
ABSTRAK Abstract Employees are the most important asset that can contribute to the increase of a company’s productivity. PT. Tanjung Unggul Mandiri is one local company in Tangerang engaged in the provision of services and fattening cattle with employees almost entirely from Pandeglang. The purpose of this study is to determine the influence effect of Work-Family Conflict towards Organizational Citizenship Behavior using simple regression analysis. Out of 100 respondents, the analysis result shows that there is a significant influence between work-family conflict on organizational citizenship behavior with a fairly strong degree of relationship in the opposite direction. The basic conclusion that can be drawn by the researcher is that PT. Tanjung Unggul Mandiri should consider certain efforts in order to bring families of employees close to them so that conflicts can be reduced and in the long run will improve good organizational citizenship behavior. (NF) Keywords: Regression Analysis, Work-Family Conflict, Organizational Citizenship Behavior, employees of PT. Tanjung Unggul Mandiri Abstrak Karyawan merupakan aset terpenting yang dapat memberikan kontribusi untuk meningkatkan produktivitas dari perusahaan itu sendiri. PT. Tanjung Unggul Mandiri adalah salah satu perusahaan lokal bertepatan di daerah Tangerang yang bergerak di bidang jasa penyediaan dan penggemukan sapi dengan karyawan yang hampir seluruhnya berasal dari Kabupaten Pandeglang. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh Work-Family Conflict terhadap Organizational Citizenship Behaviordengan menggunakan analisis regresi sederhana. Dari 100 responden, hasil analisis menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara work-family conflict terhadap organizational citizenship behavior dengan tingkat hubungan yang cukup kuat serta berlawanan atau tidak searah. Kesimpulan dasar yang bisa diambil oleh peneliti yaitu PT. Tanjung Unggul Mandiri harus mempertimbangkan upaya agar mendekatkan para karyawan dengan keluarganya sehingga konflik dapat berkurang dan secara jangka panjang akan meningkatkan organizational citizenship behavior yang baik.(NF) Kata Kunci: Analisis Regresi, Work- Family Conflict, Organizational Citizenship Behavior, karyawan PT. Tanjung Unggul Mandiri
PENDAHULUAN Karyawan merupakan aset penting bagi perusahaan yang dapat memberikan kontribusi besar terhadap perusahaan.Artinya semakin baik kinerja karyawan, maka semakin baik pula kinerja
perusahaan itu sendiri secara keseluruhan.Namun di era globalisasi saat ini, perusahaan cenderung sering mengabaikan permasalahan sumber daya manusia untuk bersaing dalam kompetisi global.Persaingan yang semakin kompetitif belakangan ini, mendorong seluruh perusahaan untuk terus melakukan pembelajaran dan perubahan agar dapat beradaptasi serta bertahan dan memenangkan persaingan dalam bidang usaha tersebut di industrinya masing-masing. Di sisi lain,meningkatnya tekanan untuk menjadi organisasi yang dinamis, proaktif, berespon cepat, berbasis pada kerja sama yang kuat, efesien dan inovatif juga terus menjadi perhatian bagi suatu organisasi (Lapierre & Hackett, 2007). Oleh karena itu, dapat dikatakan bahwa hanya organisasi yang mampu bersaing secara profesional dan mempunyai kinerja yang baik yang dapat berkembang secara optimal. Hal ini sejalan dengan apa yang dikemukakan oleh Cummings & Worley (2009), bahwa setiap organisasi harus bekerja secara efesien dan responsif terhadap permintaan pasar serta mampu menjaga kinerja yang baik, demi tercapainya suatu efektivitas organisasi. Begitu pun yang terjadi pada perusahaan yang bersaing secara lokal khususnya di Indonesia, salah satunya adalah PT. Tanjung Unggul Mandiri yang berada di Tangerang, yaitu perusahaan yang bergerak di bidang jasa penyediaan dan penggemukan sapi.Selama ini perusahaan hanya berkonsentrasi penuh berfokus pada produktivitas yang dihasilkan. Namun untuk mempertahankan eksistensi agar memenangkan persaingan di industri yang sejenis dalam jasa penyediaan dan penggemukan sapi,PT. Tanjung Unggul Mandiri melakukan inovasi, perubahan, dan pembelajaran untuk tetap bertahan dalam meraih pangsa pasardengan upaya memperhatikan aspek lain perusahaan yang tidak kalah pentingnya, yaitu kesejahteraan karyawan. Menurut Sathe (1985), organisasi yang dikatakan efektif adalah ketika semua anggota, mulai dari tingkat yang paling bawah sampai dengan tingkat yang paling atas, mengetahui apa yang harus mereka lakukan untuk kemajuan organisasi tersebut. Organisasi terdiri dari individu dan kelompok, maka efektivitas dari organisasi terdiri dari efektivitas individu dan efektivitas kelompok.Kinerja karyawan yang sesuai dengan harapan organisasi adalah salah satu indikator dari tercapainya efektivitas organisasi. Ada beberapa metode yang digunakan oleh perusahaan PT. Tanjung Unggul Mandiri dalam melihat seberapa baik kinerja karyawan, salah satunya adalah dengan cara memperhatikan aspek organizational citizenship behavior yang terbentuk. Organ et.al.(2006) mendefinisikan organizational citizenship behavior sebagai perilaku individu yang mempunyai kebebasan untuk memilih, yang secara tidak langsung atau tidak secara eksplisit diakui oleh sistem reward, dan memberikan kontribusi pada efektivitas dan efisiensi fungsi organisasi. Dimensi organizational citizenship behavior yang dikemukakan oleh Organ et.al. (2006), yaitu altruism, conscientiousness, sportsmanship, courtesy, dan civic virtue. Organizational citizenship behavior dianggap penting karena dapat membantu organisasi untuk dapat beroperasi secara efesien dan lebih lanjut mampu memenangkan keuntungan kompetitif (Farh dalam Lo, et.al., 2006), juga mampu meningkatkan kinerja organisasi, dikarenakan organizational citizenship behavior mampu menjadi pelumas dan mesin sosial organisasi (Borman & Motolowidlo dalam Novliadi, 2007). Berdasarkan wawancara yang dilakukan dengan atasan atau petinggi dari PT. Tanjung Unggul Mandiri, ditemukan bahwa aspek organizational citizenship behavior yang terbentuk belum sesuai dengan harapan perusahaan, dimana tingkat sukarela karyawan untuk membantu tugas rekan kerja lain masih rendah. Selain itu karyawan masih belum mampu menghargai waktu yang menyebabkan seringnya para karyawan telat hadir bahkan terkadang tidak hadir sama sekali tanpa alasan yang jelas, sehingga dapat dikatakan bahwa tingkat kehadiran dan kedisiplinan waktu kerja belum sesuai dengan ketentuan perusahaan. Pada evaluasi kinerja karyawan, para atasan biasanya tidak hanya menilai perilaku formal saja, seperti misalnya datang tepat waktu, atau mengerjakan tugas yang diperintahkan atasan, tetapi juga menilai perilaku informal yang diperlihatkan oleh karyawan itu sendiri, misalnya dengan sukarela mengerjakan pekerjaan yang bukan merupakan tanggung jawabnya, atau menjalin hubungan baik dengan semua karyawan dengan tidak membicarakan keburukan karyawan lain. Perilaku informal pada karyawan ini adalah perilaku yang sangat dihargai di perusahaan, karena hal tersebut dapat meningkatkan keefektivitasan dan kesuksesan perusahaan. Dengan demikian, sesuai dengan visi perusahaan yaitu "Menjadi produsen penyedia daging sapi terbaik di Indonesia", menjadikan aspek organizational citizenship behavior sebagai aspek terpenting bagi perusahaan dalam upaya mencegah terjadinya konflik antar karyawan dan memberikan kualitas produktivitas yang tinggi serta membantu kesuksesan perusahaan PT. Tanjung Unggul Mandiri dalam jasa penyediaan dan penggemukan daging sapi yang berkualitas. Fenomena lain yang juga terjadi pada PT. Tanjung Unggul Mandiri adalah mengenai karyawan yang tidak maksimal dalam melaksanakan pekerjaannya karena terbebani akan rasa bersalah jauh dari keluarga, sehingga karyawan tidak fokus saat bekerja. Akibat dari lokasi perusahaan yang terletak di daerang Tanjung Tangerang mengharuskan para karyawan untuk menetap di kawasan perusahaan dan meninggalkan keluarga yang rata-rata berdomisili Pandeglang,
Banten.Perbedaan lokasi antara tempat kerja dan tempat tinggal keluarga yang dapat dikatakan jauh yaitu sekitar 105 km membuat banyaknya permintaan dari karyawan mengenai penambahan jumlah izin yang semula hanya diizinkan 3 hari libur melonjak hingga 5 sampai 7 hari permohonan setiap bulannya. Adanya jarak yang jauh antara lokasi tempat kerja dengan lokasi tempat tinggal karyawan dikatakan sebagai penyebab dari konflik peran antara pekerjaan dan keluarga, yang disebut dengan work-family conflict.Salah satu faktor yang menjadi penyebab terjadinya konflik adalah ketidakseimbangan waktu yang dimiliki seorang karyawan dalam organisasi, yaitu karyawan tersebut tidak mendapatkan waktu yang lebih untuk memperhatikan kehidupan rumah tangganya. Menurut Greenhause dan Beutell (dikutip oleh Kossek and Ozeki, 1998) work-family conflict mengacu pada pertentangan antara tuntutan peran dalam pekerjaan dan peran dalam keluarga yang tidak sesuai atau cocok satu sama lainnya, partisipasi dalam peran yang satu dibuat rumit karena partisipasi pada peran yang lain. Menurut Carlson, et, al (2000) yang mengutip dari Greenhaus & Beutell (1985), Work-family conflict adalah sumber dari stress yang kebanyakan dialami individu. Work-family conflict juga didefinisikan sebagai bentuk konflik antar peran dimana tekanan peran dari pekerjaan dan keluarga serta domain keluarga saling bertentangan dalam berbagai hal. Tiga dimensi yang dikemukakannya yaitu time based conflict,strain based conflict, dan behavior based conflict. Berdasarkan penilitian yang dilakukan oleh Nugroho (2005) menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang negatif namun signifikan antara work-family conflict terhadap organizational citizenship behavior, sehingga hasil penelitian tersebut menggambarkan adanya peningkatan pengelolaan konflik peran dalam organisasi akan meningkatkan pula perilaku anggota organisasi ke arah yang positif. Dengan kata lain, apabila tingkat konflik peran yang terjadi dalam organisasi semakin kecil, maka perilaku anggota organisasi semakin baik. Penelitian ini bersumber dari jurnal utama yang dilakukan oleh Meilani Sandjaja dan Dr. Seger Handoyo pada tahun 2012 dalam jurnal yang membahas mengenai Work-Family Conflict danOrganizational Citizenship Behavior, namun dilakukan dengan adanya perbedaaan sesuai dengan saran yang diberikan oleh jurnal utama yaitu menambahkan jumlah sampel dan jenis perusahaan yang berbeda yang bertujuan untuk memperbaiki kelemahan dari jurnal sebelumnya. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara work-family conflict terhadap organizational citizenship behavior yang akan mempengaruhi kinerja dari setiap karyawan PT. Tanjung Unggul Mandiri, sehingga nantinya peneliti dapat memberikan masukan kepada perusahaan mengenai strategi meminimalisir work-family conflict yang dapat diusulkan, agar dapat memberikan kontribusi yang maksimal dalam penerapan organizational citizenship behavior yang secara tidak lansung akan meningkatkan produktivitas perusahaannya itu sendiri.
METODE PENELITIAN Subjek Penelitian Karakteristik subjek dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Tanjung Unggul Mandiri, berjenis kelamin pria yang sudah bekerja selama masa minimal dua tahun bekerja.Sumber data penelitian berupa data primer, dimana data didapatkan dari hasil angket/kuesioner dan wawancara terhadap karyawan PT. Tanjung Unggul Mandiri.Kriteria subjek yang dipih adalah jarak atau tempat tinggal (domisili), lama bekerja minimal dua tahun, pria, dan bersedia menjadi subjek penelitian.Lalu data yang didapatkan kemudian diolah menjadi angka yang dapat menjadi informasi, sehingga jenis data yang digunakan merupakan data kuantitatif, yaitu mengolah data yang berupa angka (numerik) menjadi sebuah informasi yang bermanfaat. Pengolahan Sampel Dalam penelitian ini, total karyawan telah diketahui dengan besar 200 orang, dimana 15 karyawan non-buruh dan 185 karyawan buruh. Namun 50 karyawan buruh tersebut akan dijadikan sebagai sampel untuk pilot study dan menjadikan 135 karyawan sebagai populasi dari penelitian ini. Oleh karena itu jumlah sampel dapat dirumuskan menggunakan rumus Slovin, dimana rumus Slovin digunakan untuk menentukan ukuran sampel minimal (n) jika diketahui ukuran pupulasi (N) pada taraf signifikansi α (Riduwan dan Kuncoro, 2008). Sehingga jumlah sampel yang akan digunakan yaitu 100 responden. Pengumpulan Data Teknik pengambilan sampel yang digunakan pada penelitian ini adalah probability sampling. Secara umum dan secara random sampling. Pengambilan sampel dapat dilakukan dengan mempergunakan daftar random untuk memperoleh kesempatan yang sama untuk dipilih menjadi sampel. Selanjutnya dalam penelitian ini sampel dikategorikan lagi oleh peneliti agar hasil yang
didapat benar mewakili, yaitu dengan mengkategorikan sampel yang digunakan adalah karyawan PT. Tanjung Unggul Mandiri yang berjenis kelamin pria dan sudah bekerja selama masa minimal dua tahun kerja. Dalam penelitian ini Dalam penelitian ini, untuk mengukur Organizational Citizenship Behavior rmenggunakan skala yang diadaptasi dari dimensi Organ, et,al (2006) yaitu (1) altruism, (2) civic virtue, (3) conscientiousness, (4) courtesy, (5) sportsmenship. Sedangkan untuk mengukur Work-Family Conflict menggunakan skala yang diadaptasi dari dimensi Carlson (2000), yaitu (1) time based conflict, (2) strain based FIW (3) strain based conflict. Desain Penelitian Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif non-eksperimental.Dalam penelitian ini, desain penelitian yang digunakan bersifat penelitian deskriptif-asosiatif.Penelitian deskriptif adalah penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri baik satu variabel atau lebih tanpa membuat perbandingan atau menghubungkan dengan variabel lain, sedangkan penelitian asosiatif adalah penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan atau pengaruh antara dua variabel atau lebih (Sugiyono, 2007). "Survey" dalam penelitian ini dilakukan dalam satu kurun waktu (cross sectional), yaitu jika pengetesan dilakukan selama dua minggu maka tes akan dibagi menjadi 2 kelompok dengan waktu yang berbeda. Kemudian penelitian ini menggunakan metode analisis regresi linear sederhana yang merupakan salah satu jenis uji statistika yang dipakai untuk melihat seberapa besar pengaruhnya antara variabel bebas (indepenndent variable) mempengaruhi variabel terikat (dependent variable). Pengolahan Data Dalam tahap persiapan, peneliti akan menyiapkan perizinan yang diajukan kepada sebuah lembaga atau institusi, yaitu PT. Tanjung Unggul Mandiri. Tahap ini dilakukan bertujuan untuk mendapatkan izin dari lembaga atau institusi untuk melakukan penelitian dan menyebarkan kuesioner kepada karyawan perusahaan. Tahapan kedua yang dilakukan dalam persiapan penelitian adalah peneliti menggunakan teknik pengumpulan data primer dan sekunder. Dimana dalam pengumpulan data primer tersebut penulis akan menggunakan teknik wawancara terhadap pihak-pihak tertentu maupun kuesioner kepada karyawan, yaitu serangkaian atau daftar pernyataan yang disusun secara sistematis dalam bentuk tertulis atau hard copy kepada karyawan. Selanjutnya dalam pengumpulan data sekunder, informasi yang didapat dari hasil laporan resmi perusahaan yang kemudian diperkaya oleh penulis dari hasil kajian kepustakaan dan catatan perkuliahan yang dinilai relevan dengan permasalahan yang diteliti. Pengolahan data dalam penelitian ini dimulai dari uji validitas dan reliablitas alat ukur, serta uji normalitas, uji analisis korelasi dan analisis regresi sederhana.
HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil Analisis Data Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan pemotong sapi PT. Tanjung Unggul Mandiri yang berjenis kelamin pria dan sebagian besar 40% adalah berusia 30-40 tahun, 75% karyawan sudah menikah, 65% karyawan bertempat tinggal/berdomisili di Kabupaten Pandeglang, 45% karyawan sudah bekerja diatas lima tahun, dan 75% berpenghasilan diatas tiga juta rupiah. Hasil perhitungan statistik yang diperoleh adalah terdapat hubungan yang nyata dari kedua variabel tersebut yaitu work-family conflict dengan organizational citizenship behavior pada PT. Tanjung Unggul Mandiri dengan tingkat hubungan yang cukup kuat serta berlawanan atau tidak searah. Artinya, work-family conflictmemberikan kontribusi yang signifikan terhadap tinggi rendahnyaorganizational citizenship behavior pada PT. Tanjung Unggul Mandiri. Besarnya hubunga nwork-family conflictdengan organizational citizenship behavior adalah 49,8%. Jadi, jika nilai variabel work-family conflict naik maka nilai variabel organizational citizenship behavior akan turun, begitu juga sebaliknya. Selanjutnya hasil yang didapat bahwa terdapat pengaruh antara kedua variabel tersebut sebesar 24,8% artinya work-family conflict hanya menyumbangkan pengaruh kepada organizational citizenship behaviorsebesar 24,8%, kemungkinan adanya faktor lain selain faktor work-family conflict sebesar 75,2% yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini. Dengan persamaan regresi sederhana yaitu, Y= 4,677 + (-0,401)X. Yang artinya konstanta (4,677) menyatakan bahwa jika tidak ada kenaikan nilai dari variabelWork-Family Conflict(X), maka nilai Organizational Citizenship Behavior (Y) adalah 4,677. Koefisien regresi sebesar -0,401 menyatakan bahwa setiap penambahan satu skor atau nilai Work-Family Conflictakan memberikan penurunan skor sebesar 0,401.
Diskusi Dari hasil pembahasan pengolahan data yang menyatakan bahwa konflik antara pekerjaan dan keluarga memang masih dirasakan oleh karyawan, namun terdapat perilaku yang baik yang tetap ditunjukkan oleh karyawan PT. Tanjung Unggul Mandiri itu sendiri, seperti jujurnya karyawan dalam melakukan pekerjaan dan bersedia untuk melakukan pekerjaan diluar tanggung jawab pekerjaannya. Hal ini disebabkan oleh faktor-faktor lain diluar variabel work-family conflict.Adapun faktor-faktor tersebut meliputi ramahnya atasan terhadap bawahan, upah gaji yang sesuai dengan tingkat kesulitan pekerjaan, tunjungan hari raya, tunjangan kesehatan, dan lain-lain. Inilah yang menyebabkan tingkat loyalitas karyawan PT. Tanjung Unggul Mandiri masih tetap dapat dikategorikan sangat loyal, dimana rata-rata karyawan sudah bekerja lebih dari lima tahun walaupun harus menghadapi work-family conflict. Berdasarkan hasil penelitian ini, diharapkan atasan dapat mengidentifikasikan dimensi workfamily conflict manakah yang tepat untuk dijadikan strategi agar jumlah konflik yang dihadapi karyawan PT. Tanjung Unggul Mandiri dapat berkurang. Menurunnya tingkat work-family conflict secara jangka panjang akan berdampak baik bagi organizational citizenship behavior yang akan membawa banyak manfaat bagi atasan maupun organisasi itu sendiri secara keseluruhan, sesuai dengan teori menurut Organ, et.al (2006) yaitu; (1) meningkatkan produktivitas rekan kerja, (2) meningkatkan produktivitas manager, (3) menghemat sumber daya untuk tujuan yang lebih produktif, (4) membantu menghemat sumber daya yang langka untuk memelihara fungsi kelompok, (5) meningkatkan kemampuan organisasi untuk menarik dan mempertahankan karyawan, dan (6) meningkatkan stabilitas kinerja organisasi. Dalam penelitian ini, terdapat keterbatasan yang ditemukan oleh peneliti dimana harus diperhatikan sebelum dipergunakan dalam pengembangan penelitian selanjutnya.Keterbatasan penelitian ini meliputi, jumlah responden yang sangat terbatas.Selain itu tingkat variasi jenis kelamin tidak dipergunakan dalam penelitian karena hanya berfokus pada karyawan yang berjenis kelamin pria. Hal ini lah yang membuat penelitian yang dilakukan oleh penulis belum sepenuhnya membahas teori work-family conflict karena konflik yang dihadapi wanita bisa jadi berbeda dengan konflik yang dihadapi oleh pria.
SIMPULAN DAN SARAN Simpulan Dalam penelitian ini terdapattujuan penelitian, yaitu ingin mengetahui apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara work-family conflict terhadap organizational citizenship behavior pada karyawan PT. Tanjung Unggul Mandiri.Penelitian ini dilakukan terhadap karyawan perusahaan yang berjenis kelamin pria yang sudah bekerja selama masa minimal dua tahun bekerja yang berjumlah 100 orang. Berdasarkan hasil analisis data yang telah dilakukan pada bab Analisa Hasil, dapat disimpulkan bahwa adanya hubungan yang signifikan dan tidak searah antarawork-family conflict terhadap organizational citizenship behavior pada karyawan PT. Tanjung Unggul Mandiri. Besarnya pengaruh work-family conflictjuga dapat dikatakan signifikan dengan tingkat pengaruh yang cukup kuat berkontribusi untuk memprediksi organizational citizenship behavior.Namun masih terdapat faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi organizational citizenship behavior yang tidak dibahas dalam penelitian ini. Saran Beberapa saran yang dapat peneliti untuk meminimalisir adanya permasalahan work-family conflict yang dialami oleh karyawan serta secara tidak langsung dapat meningkatkan efektivitas perusahaan PT. Tanjung Unggung Mandiri adalah; pertama Kepada perusahaan PT. Tanjung Unggul Mandiri sebaiknya lebih mendekatkan para karyawan dengan keluarganya, dengan caramembantu menyediakan tempat tinggal bagi keluarga karyawan di kawasan perkantoran agar tidak berjauhan. Untuk aktifitas pekerjaan yang dianggap menyita banyak waktu, dapat disarankan agar perusahaan dapat memberikan jatah waktu libur yang lebih kepada karyawan untuk mengunjungi para keluarga di Pandeglang, sehingga karyawan lebih berimbang dalam menghabiskan aktifitas bersama keluarga; kedua Agar karyawan tidak menghabiskan seluruh jam malam sampai pagi di kantor, disarankan agar PT. Tanjung Unggul Mandiri untuk memulai jam operasi kerjanya lebih awal yaitu dari sore, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan lebih cepat dan tenaga karyawan pun masih tersisa untuk menghabiskan waktu dengan keluarga setelah pulang bekerjaserta dapat menjalankan perannya sebagai kepala rumah tangga; ketiga Untuk penelitian selanjutnya, bisa mempertimbangkan faktor lain selainwork-family conflict atau menggunakan lebih dari satuvariabel bebas(independent variable).
REFERENSI Ahmadi, P., Forouzandeh, S., & Kahreh, M.S. (2010). The Relationship between OCB and Social Exchange Constructs. European Journal of Economics, Finance and Administrative Sciences, Issue 19. Akhirudin, S., Aini, I.N. (2005).Pengaruh Perilaku Kepemimpinan Transformasional terhadap Perilaku Citizenship (OCB) dengan Kepercayaan pada Pemimpin sebagai Variabel Pemediasi (Studi pada sebuah Instansi Publik di Kabutan Klaten).Jurnal Fokus Manajerial.Vol. 3. No 1. pp. 52-64. Bragger, J.D., Rodriguez-Srednicki, O., Kutcher, E.J., Indovino, L., & Rosner.E. (2005).Work-Family Conf lict, Work-Family Culture, and Organizational Citizenship Behavior.Journal of Business and Psychology, Vol. 20, No.2. Carlson, D.S., Kacmar, K.M., & Williams, L.J. (2000).Construction and Initial Validation of a Multidimensional Measure of Work–Family Conflict.Journal of Vocational Behavior, 56, 249–276. Cummings, T.G., & Worley. (2009). Orgaizational Development And Change. Mason:South-Western Cengage Learning. Kossek and Ozeki.(1998). Work-Family Conflict, Policies and Job-Life Satisfaction.Journal of Applied Psychology.American Psychologistl Association. Lapierre, L.M., & Hackett, R.D. (2007).Trait Conscientiousness, Leader-Member Exchange, Job Satisfaction And Organizational Citizenship Behavior: A Test Of An Integrative Model., 80, 539-554. Lo, M.C., Ramayah, T., & Swee Hui, J.K. (2006). An Investigation Of Leader Member Exchange Effect On Organizational Citizenship Behavior In Malaysia. Journal of Business and Management, 12 (1).Pg 523. Major, V.S., Klein, K. J., & Erhart, M.G. (2002).Work Time, Work Interference With Family, and Psychological Distress. Journal of Applied Psychology.vol.87. no 3, 427-436 Natemeyer, R.G., Boles, J.S., & McMurrian, R. (1996). Development and Validation of WorkFamily Conflict and Family-Work Conflict.Journal of Applied Psychology.Vol. 81, No 4, 400-410 Nazir, M. (2005).Metode Penelitian. Bogor: Ghalia Indonesia. Novliadi, F. (2006).Organizational Citizenship Behavior Karyawan Ditinjau dari Persepsi Terhadap Kualitas Interaksi Atasan-Bawahan dan Persepsi Terhadap Dukungan OrganisasionaL.Jurnal Psikologia. Vol. 2, No. 1 Novliadi, F. (2007).Organizational Citizenship Behavior Karyawan Ditinjau dari Persepsi Terhadap Kualitas Interaksi Atasan-Bawahan dan Persepsi Terhadap Dukungan Organisasional.Program Studi Psikologi, Fakultas Kedokteran, Universitas Sumatera Utara, Medan, Indonesia. Nugroho, Agung H. (2005). Pengaruh Konflik Peran dan Perilaku Anggota Organisasi Terhadap Kinerja Kerja Pegawai Pada Kepolisisan Republik Indonesia Kepolisian Wilayah Kota Besar Semarang. Organ, D. W., Podsakoff, P. M., Mackenzie, S. B. (2006).Organizational Citizenship Behavior: It's Nature, Antecedent, and Consequences. United States of America: Sage Publication, Inc. Pallant, J. (2007). SPSS Surviving Manual: A Step by Step Guide to Data Analiysis Using SPSS for Windows. (3rd edition). New York: Open University Press. Riduan, Kuncoro dan Engkos Achmad.(2007). Cara menggunakan dan memaknai analisis jalur (Path Analisis).Alfabeta. Bandung. Riduwan, Kuncoro dan Engkos Achmad.(2008). Analisis Jalur.CV Alfabeta, Bandung. Robbins, Stephen P. (2003). Perilaku Organisasi. (Edisi 9). Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia. Sandjaja, Meilani & Handoyo, Seger.(2012). Pengaruh Leader Member Exchange Dan Work Family Conflict Terhadap Organizational Citizenship Behavior.Jurnal Psikologi Industri dan Organisasi, Vol. 1 No.02 Sathe, V. (1985).Culture An Related Corporate Realities: Text, Cases, And Readings On Organizational Entry, Establishment, And Change. Boston: Richard D. Irwin, Inc. Schultz, D. P. & Schultz, S. E. (2006). Psychology and Work Today: An Introductional Organization Psychology. (9th edition.). New Jersey: Pearson Prentice Hall Sugiyono.( 2006 ). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta. Sugiyono.(2007). Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta. Triaryati, Nyoman. (2003). Pengaruh Adaptasi Kebijakan Mengenai Work Family Issue Terhadap Absen Dan Turnover. Jurusan Ekonomi Manajemen, 5(1): 85-96.
Triton, P.B. (2006). SPSS 13.0 Terapan: Reset Statistik Parametrik. Yogyakarta: Andi Offse.
RIWAYAT PENULIS Nur Farida lahir di Jeddah, KSA pada tanggal 27 Februari 1992. Penulis menamatkan pendidikan S1 di Universitas Bina Nusantara dalam bidang Psikologi pada tahun 2014.
