PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DIVISI PEMBERITAAN (NEWS) PADA PT. XYZ
PUTRI MULYA SARI
SEKOLAH PASCASARJANA INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2011
PERNYATAAN Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan Divisi Pemberitaan (News) pada PT. XYZ adalah karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apapun kepada perguruan tinggi manapun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka dari bagian akhir tesis ini.
Bogor, November 2011
Putri Mulya Sari NRP H251090091
ABSTRACT PUTRI MULYA SARI. The Effect of Job Stress towards Employee’s Performance in News Division at XYZ Company. Under Supervision of AIDA VITAYALA HUBEIS and MUHAMMAD SYAMSUN. Today’s globalization era, demands every actor in an organization to be more persistence. Therefore, for worker who could not cope with such demand will most likely experience a job stress. Job stress is a state when a worker encounter physical and emotional pressure from work, that could happened from lack of support, pressure, and work demands that are seen as a burden. Job stress will form various work behavior to every individual, whether it’s positive or negative behavior, both will affect their work performance. Worker performance emerges from effective or emotional response towards their chores at work, which affect the whole organization performance. Therefore, research has been conducted to find which stressor indicator (STR) that factual effect job stress (SK) and how job stress (SK) significantly affect towards employee’s performance (KN). The research is conducted at the news division of one private television company which located in Jakarta. Primary data are collected from questionnaire and discussion obtain from 129 respondents. The methodology that is used for this research is Partial Least Square analysis (PLS). Based on the analysis result, the level of job stress at the news division: bulletin, supporting, and magazine department, there is a very little possibility that job stress comes from the effect of pressure and lack of support. Workers at bulletin department, most likely to experienced job stress compared to workers at supporting department or magazine department. Female are more prone to job stress compared to male. Stressor from work pressure (STR1) and lack of support (STR2) does not have a significant effect towards employee’s performance (KN). Job stress that emerges is indicated as an affect from other non organizational, such as individual and environment. Therefore, if the workers at the news division experience job stress which effect their change in attitude and behavior, will affect their working performance which there will be changes in their quality, persistence and the work quantity that they produced. Keywords: stressor, job stress, employee’s performance, partial least square analysis
RINGKASAN PUTRI MULYA SARI. Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan Divisi Pemberitaan (News) pada PT. XYZ. Dibimbing oleh AIDA VITAYALA HUBEIS dan MUHAMMAD SYAMSUN.
Pada era global saat ini, tuntutan semakin berat bagi setiap pelaku organisasi. Bagi pekerja yang tidak dapat menyesuaikan diri dengan tuntutan yang ada, seringkali akan memicu terjadinya stres kerja. Stres kerja adalah suatu keadaan tertekan secara emosional dan psikologis, sebagai akibat dari tekanan, kurangnya dukungan, serta tuntutan yang dinilai sebagai sesuatu yang membebani yang berasal dari lingkungan kerja. Stres kerja akan membentuk berbagai macam perilaku kerja bagi setiap individu karyawan, baik perilaku positif maupun negatif, keduanya akan mempengaruhi kinerja mereka dalam bekerja. Kinerja karyawan timbul sebagai respon efektif atau emosional terhadap tugas pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan, yang berpengaruh terhadap kinerja perusahaan secara keseluruhan. Untuk itu dilakukan penelitian untuk menganalisis indikator stressor (STR) apa saja yang berpengaruh nyata terhadap stres kerja (SK) dan bagaimana stres kerja (SK) berpengaruh signifikan terhadap kinerja (KN) karyawan. Penelitian dilakukan di divisi pemberitaan (news) PT. XYZ, salah satu stasiun televisi swasta yang berlokasi di DKI Jakarta. Data primer diambil melalui kuesioner dan diskusi dengan sampel sebanyak 129 responden yang terbagi atas 25 karyawan bulletin, 51 karyawan supporting, dan 53 karyawan magazine. Metode penelitian yang digunakan adalah analisis Partial Least Square (PLS). Pada analisis model outer-reflektif, pengukuran peubah laten stres kerja (SK) direfleksikan dari indikator (1) kemarahan, (2) rasa tersinggung, (3) absensi, (4) konsentrasi, dan (5) kesalahan. Model outer-reflektif lainnya berupa pengukuran peubah laten kinerja (KN) yang direfleksikan oleh (1) kuantitas, (2) kualitas, dan (3) ketepatan waktu. Sedangkan pada model outer-formatif, peubah laten stressor (STR) dikelompokkan kedalam (1) STR1 (tekanan pekerjaan) dan (2) STR2 (kurangnya dukungan) yang dibentuk oleh masing-masing indikator. Analisis model inner dilakukan untuk mengetahui besarnya pengaruh STR terhadap SK dan pengaruh SK terhadap KN sesuai dengan model yang dikembangkan. Berdasarkan model penelitian, pengukuran SK dan KN memiliki realibilitas dan validitas yang tinggi yang berarti hasil pengukuran memiliki konsistensi, kestabilan, dan ketepatan pengukuran yang baik. SK dan KN terukur dan terefleksikan dengan baik melalui indikator-indikator pengukurnya. Berdasarkan hasil analisis, secara umum tingkat stres kerja responden di divisi news baik bagian bulletin, supporting, maupun magazine, sangat kecil kemungkinannya dipengaruhi oleh faktor tekanan pekerjaan dan kurangnya dukungan. Karyawan di bagian bulletin cenderung mudah mengalami stres kerja dibandingkan dengan karyawan di bagian supporting ataupun magazine. Perempuan memiliki mudah mengalami stres dibandingkan dengan laki-laki. Rendahnya kesempatan untuk maju dan kerjasama antar rekan memicu karyawan perempuan di divisi news mengalami stres kerja. Stressor berupa tekanan
pekerjaan (STR1) dan kurangnya dukungan (STR2) tidak memberikan pengaruh yang signifikan terhadap timbulnya stres bagi karyawan divisi news. Sedangkan stres kerja (SK) memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja (KN) karyawan. Stres kerja yang timbul diindikasikan sebagai akibat dari faktor non organisasi seperti lingkungan dan individu. Sehingga, jika karyawan di divisi news mengalami stres kerja yang berdampak terhadap perubahan sikap dan perilaku, maka akan mempengaruhi kinerja yang dihasilkan dimana terdapat perubahan pada kualitas, ketepatan waktu, serta kuantitas pekerjaan yang dihasilkan.
Kata kunci: pembangkit stres, stres kerja, kinerja karyawan, analisa Partial Least Square
© Hak Cipta milik IPB, Tahun 2011 Hak Cipta dilindungi Undang-Undang Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan atau menyebutkan sumbernya. Pengutipan hanya untuk kepentingan pendidikan, penelitian, penulisan karya ilmiah, penyusunan laporan, penulisan kritik, atau tinjauan suatu masalah; dan pengutipan tersebut tidak merugikan kepentingan yang wajar IPB Dilarang mengumumkan dan memperbanyak sebagian atau seluruh karya tulis dalam bentuk apa pun tanpa izin IPB
PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DIVISI PEMBERITAAN (NEWS) PADA PT. XYZ
PUTRI MULYA SARI
Tesis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Sains pada Program Studi Ilmu Manajemen
SEKOLAH PASCASARJANA INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2011
Penguji Luar Komisi pada Ujian Tesis: Dr. Sukiswo Dirdjosuparto
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah, puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas rahmat dan hidayahnya sehingga penulis mampu menyelesaikan penelitian ini dengan baik. Judul Tesis dalam penelitian ini adalah “Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan Divisi pemberitaan (News) pada PT. XYZ “. Tesis ini merupakan syarat untuk menyelesaikan jenjang pendidikan S2 dan memperoleh gelar Magister Sains dari Program Studi Ilmu Manajemen, Sekolah Pascasarjana, Institut Pertanian Bogor. Pada kesempatan ini penulis mengucapkan banyak terima kasih disertai penghargaan terhadap: 1.
Komisi Pembimbing Prof. Dr. Ir. Aida Vitayala S. Hubeis dan Dr. Ir. Muhammad Syamsun, M.Sc selaku dosen pembimbing yang telah memberi bimbingan, arahan, saran, sekaligus perhatian yang berharga kepada penulis selama menyusun dan menyelesaikan studi ini.
2.
Dr. Sukiswo Dirdjosuparto selaku penguji Tesis, atas saran dan kritik yang bermanfaat demi kesempurnaan tesis ini.
3.
Staf dosen dan staf akademik Departemen Ekonomi dan Manajemen atas ilmu yang bermanfaat , arahan, dan pelayanan yang baik selama penulis melakukan studi di IPB.
4.
Pimpinan dan staf dari instansi di lingkungan Divisi Pemberitaan PT. XYZ atas segala bantuannya selama penulis turun lapang dan mengumpulkan data.
5.
Teman-teman Studi Ilmu Manajemen IPB angkatan 1, 2, dan 3 atas dukungan dan bantuan selama penulis studi.
6.
Teman satu angkatan di Ilmu Manajemen IPB, Putri Andika, Ana, mba Eni, teh Ami, mba Indah, mba Nuning, mba Dewi, mba Mia, mba Etty, Puspa, Yuldhas, Ginting, Pak Ikhwan, Ridwan, mba Erfin, mba Nofie, bu Rahma, dan Pak Ismail atas kebersamaannya selama kuliah dan segala bantuan selama penulis studi hingga menyelesaikan tesis ini.
7.
Teman-teman penulis di Icarus, Titi, Nur, mba Ratih, dan lain-lain atas dukungan dan segala bantuan yang diberikan selama penulis menyelesaikan tesis ini. Tak lupa karya ilmiah ini penulis persembahkan untuk kedua orang tua
tercinta (Bapak dan Ibu), atas kasih sayang, semangat, dukungan dan doa yang tiada henti. Kakak tersayang, Desi Rahmawati, Tunggul, Arief Rahman Susila, dan Vika atas dukungan moral dan spiritual. Untuk suamiku Doni Kurniawan atas perhatian, motivasi dan kesabarannya untuk menemani penulis dalam suka dan duka. Dalam penyusunan tesis ini, penulis sadar bahwa masih jauh dari kesempurnaan. Untuk itu, masukan dan kritik yang membangun dari berbagai pihak sangat diharapkan bagi penulis dalam memperkaya khasanah keilmuan. Semoga karya ilmiah ini dapat bermanfaat. Amin, terima kasih.
Bogor,
November 2011
Putri Mulya Sari
RIWAYAT HIDUP Penulis dilahirkan di Magelang pada tanggal 8 Januari 1985 sebagai anak ketiga dari tiga bersaudara, merupakan putri dari Bapak Chabibul Wadud, S.Pdi dan Ibu Istichanah. Penulis menyelesaikan pendidikan TK, SD, SLTP di Kabupaten Magelang. Pada tahun 2003, penulis menyelesaikan pendidikan menengah atas di SMU Al Muayyad Surakarta. Pada tahun yang sama penulis diterima sebagai mahasiswi Institut Pertanian Bogor pada Program Studi Ilmu Nutrisi dan Makanan Ternak, Departemen Ilmu Nutrisi dan Teknologi Pakan, Fakultas Peternakan melalui jalur USMI. Penulis menyelesaikan jenjang pendidikan Strata-1 pada tahun 2007. Pada tahun 2009, penulis melanjutkan pendidikan Strata-2 di Sekolah Pascasarjana IPB pada Program Studi Ilmu Manajemen, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen.
Bogor, November 2011
Putri Mulya Sari NRP: H251090091
DAFTAR ISI
Hal KATA PENGANTAR DAFTAR ISI
i
DAFTAR TABEL
iv
DAFTAR GAMBAR
vi
DAFTAR LAMPIRAN
vii
I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ..............................................................................
1
1.2 Rumusan Masalah ..........................................................................
3
1.3 Tujuan Penelitian ...........................................................................
4
1.4 Manfaat Penelitian..........................................................................
5
1.5 Batasan Penelitian ..........................................................................
5
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pendekatan Teoritis ........................................................................
6
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ........................................
6
2.1.2 Stres ......................................................................................
7
2.1.3 Stres Kerja .............................................................................
8
2.1.4 Usaha-usaha Penanggulangan Stres Kerja ..............................
11
2.1.5 Kinerja Karyawan ..................................................................
13
2.1.6 Hubungan Antara Stres Kerja dan Kinerja Karyawan .............
15
2.1.7 SEM dan PLS ........................................................................
16
2.2 Kerangka Pemikiran .......................................................................
19
2.3 Perumusan Hipotesis ......................................................................
23
III. METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Penentuan Lokasi dan Waktu Penelitian .........................................
25
3.2 Penentuan Data dan Sumber Data ...................................................
25
3.2.1 Data Primer ...........................................................................
25
ii
3.2.1 Data Sekunder .......................................................................
25
3.3 Metode Pengambilan Sampel .........................................................
26
3.4 Metode Pengumpulan Data .............................................................
27
3.4.1 Skala Likert ...........................................................................
27
3.4.2 Rataan Skor ...........................................................................
28
3.5 Pengolahan dan Analisis Data ........................................................
28
3.5.1 Analisis Deskriptif .................................................................
28
3.5.2 Analisis PLS ..........................................................................
29
3.5.3 Kriteria Kebaikan Model ......................................................
34
IV. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN 4.1 Profil Perusahaan ...........................................................................
37
4.2 Lokasi Perusahaan .........................................................................
38
4.3 Visi dan Misi Perusahaan ..............................................................
38
4.4 Profil Sumber Daya Manusia .........................................................
39
4.4.1 SDM di Divisi Pemberitaan ..................................................
39
V. HASIL DAN PEMBAHASAN 5.1 Karakteristik Responden.................................................................
41
5.1.1 Jenis Kelamin Responden ......................................................
41
5.1.2 Usia Responden ....................................................................
42
5.1.3 Tingkat Pendidikan Responden .............................................
44
5.1.4 Masa Kerja Responden ..........................................................
45
5.2 Analisis Responden di Divisi News ...............................................
47
5.2.1. Analisis Deskriptif mengenai Tingkat Stres Kerja Responden
47
5.2.2 Hasil Analisis PLS ................................................................
51
5.2.2.1 Analisis Model Outer-Reflective-SK ........................
52
5.2.2.2 Analisis Model Outer-Reflective-KN ........................
55
5.2.2.3 Analisis Model Outer-Formative-STR .....................
57
5.2.2.4 Analisis Model Inner ................................................
59
5.3 Analisis Responden Berdasarkan Perbedaan Gender ......................
60
5.3.1 Analisis PLS Berdasarkan Perbedaan Gender .......................
62
iii
VI. IMPLIKASI MANAGERIAL VII. KESIMPULAN DAN SARAN 7.1 Kesimpulan ....................................................................................
72
7.2 Saran ..............................................................................................
73
DAFTAR PUSTAKA ...............................................................................
74
LAMPIRAN .............................................................................................
75
iv
DAFTAR TABEL No
Teks
Hal
1. Tinjauan Peran MSDM .......................................................................
7
2. Perbandingan antara PLS dan SEM ......................................................
17
3. Jumlah Pembagian Responden Per Bagian ...........................................
26
4. Assessment Model Reflective ................................................................
34
Assessment Model Formative ..............................................................
35
6. Assessment Model Inner .......................................................................
35
7. Komposisi SDM Divisi News ...............................................................
40
8. Tingkat Stres Kerja Responden ............................................................
48
9. Nilai Loading Factor Hasil Analisa PLS ...............................................
52
10. Hasil Penilian Kriteria Model Outer-Reflective-SK ..............................
53
11. Analisis Validitas Diskriminan-Cross Loading-SK News .....................
54
12. Analisis Validitas Diskriminan-Cross Loading- SK Supporting............
55
13. Analisis Validitas Diskriminan-Cross Loading-SK Bulletin .................
55
14. Analisis Validitas Diskriminan-Cross Loading-SK Magazine .............
55
15. Hasil Penilaian Kriteria Model Outer-Reflevtive-KN ............................
55
16. Analisis Validitas Diskriminan-Cross Loading-KN News .....................
56
17. Analisis Validitas Diskriminan-Cross Loading-KN Supporting ............
57
18. Analisis Validitas Diskriminan-Cross Loading-KN Bulletin .................
57
19. Analisis Validitas Diskriminan-Cross Loading-KN Magazine ..............
57
20. Hasil Penilaian dan Kriteria Standar Model Formative .........................
57
21. Hasil Bootstrap Bobot ..........................................................................
58
22. Analisis Model Inner ............................................................................
59
23. Path Coefficients ..................................................................................
60
24. Tingkat Stres Kerja Berdasarkan Perbedaan Gender .............................
61
25. Hasil Penilaian Model Outer-Reflective Berdasarkan Perbedaan Gender
62
26. Analisis Validitas Diskriminan Cross Loading SK Laki-laki ................
64
27. Analisis Validitas Diskriminan Cross Loading SK Wanita ...................
65
28. Analisis Validitas Diskriminan-Cross Loading-KN Laki-laki ...............
65
29. Analisis Validitas Diskriminan-Cross Loading-KN Wanita ..................
65
30. Hasil Bootstrap ....................................................................................
67
5.
v
30. Path Coefficients ..................................................................................
69
vi
DAFTAR GAMBAR
No
Teks
Hal
1. Sebuah Model Stres .............................................................................
10
2. Model Hubungan Stres-Prestasi Kerja/Kinerja .....................................
15
3. Contoh Model Path PLS ......................................................................
17
4. Kerangka Pemikiran Konseptual ..........................................................
22
5. Flow Proses Penelitian .........................................................................
23
6. Penerapan Kerangka Pemikiran pada Model Persamaan Struktural.......
33
7. Komposisi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin...............................
41
8. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ..........................................
43
9. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ................................
44
10. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ..............................
46
11. Penerapan Kerangka Pemikiran pada Model ........................................
51
vii
DAFTAR LAMPIRAN
No
Teks
Hal
1. Kuesioner Penelitian ............................................................................
76
2. Sebagian Output Smart PLS Bagian News ............................................
82
3. Sebagian Output Smart PLS Bagian Supporting ...................................
83
4. Sebagian Output Smart PLS Bagian Magazine .....................................
84
5. Sebagian Output Smart PLS Bagian Bulletin ........................................
85
6. Sebagian Output Smart PLS Responden Laki-laki ................................
86
7. Sebagian Output Smart PLS Responden Wanita ...................................
87
8. Data Responden ...................................................................................
88
I. PENDAHULUAN 1.1
Latar Belakang Era globalisasi dan transformasi yang ditandai dengan meningkatnya
persaingan di segala bidang serta perkembangan teknologi yang semakin cepat menuntut suatu perubahan. Peran aktif sumberdaya manusia yang berkualitas sangat diperlukan untuk menghadapi perubahan tersebut. Sumberdaya manusia yang berkualitas adalah sumberdaya yang mempunyai produktivitas tinggi baik dari segi internal maupun eksternal. Sumberdaya manusia merupakan faktor yang sangat penting bagi kelangsungan hidup perusahaan. Manajemen sumberdaya manusia merupakan penerapan sumberdaya manusia dimana secara bersama-sama terdapat dua tujuan yang ingin dicapai, yaitu : (1) tujuan untuk perusahaan dan (2) tujuan untuk karyawan. Dua kepentingan tujuan tersebut tidak dapat dipisahkan dalam kesatuan kebersamaan yang utuh. Jika ada tujuan yang tidak tercapai maka pendekatan manajemen sumberdaya manusia dinilai gagal (Mangkuprawira, 2002). Dalam konsep manajemen, manusia diharapkan mampu dan mau mencurahkan tenaga sepenuhnya untuk meningkatkan produktivitas. Produktivitas tenaga kerja merupakan tolak ukur utama bagi kemajuan ekonomi yang dicapai. Peningkatan produktivitas secara keseluruhan akan meningkatkan potensi produksi barang dan jasa dalam jumlah yang besar untuk setiap pekerja. Jika produktivitas pekerja baik, maka dapat dikatakan bahwa kinerja karyawan serta perusahaan (organisasi) tersebut juga baik. Hal ini disebabkan karena kinerja perusahaan sangat bergantung pada kinerja karyawan pada khususnya. Kinerja itu sendiri bisa dijabarkan sebagai kesediaan seseorang untuk melakukan kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan. Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, tetapi berhubungan erat dengan kepuasan kerja dan tingkat imbalan, dipengaruhi juga oleh keterampilan dan sifat-sifat individu. Untuk itu perlu diperhatikan hal-hal yang dapat mempengaruhi penurunan kinerja dan produktivitas karyawan. Salah satu penyebabnya adalah stres. Dalam dunia kerja sering muncul berbagai masalah sehubungan dengan stres dan kondisi-kondisi yang memicu terjadinya stres. Baik disadari maupun tidak,
2
pekerjaan seseorang menimbulkan stres pada dirinya. Hal ini pasti akan terlihat dalam kurun waktu yang relatif panjang, karena memang manusia setiap harinya bergelut di tempat kerjanya lebih dari sepertiga kali waktunya. Namun stres secara ilmiah tidak senantiasa merupakan kondisi yang negatif yaitu sesuatu yang mengarah kepada timbulnya penyakit fisik maupun mental, serta perilaku yang tidak wajar (distress). Stres juga merupakan kekuatan positif (eustres) yang diperlukan untuk menghasilkan prestasi tinggi. Sampai titik tertentu, bekerja dengan tekanan batas waktu (deadline) dapat merupakan proses kreatif yang merangsang. Keterkaitannya dengan pekerjaan menjadi tinggi serta mampu mengendalikan situasi yang dirasakan sebagai tantangan. Namun, jika seseorang menjadi terlalu ambisius atau tuntutan pekerjaan terlalu tinggi, maka unjuk kerja menjadi rendah lagi. Stres mempunyai posisi yang penting dalam kaitannya dengan produktivitas sumberdaya manusia, dana dan materi. Selain dipengaruhi oleh faktor-faktor yang ada dalam diri individu, stres juga dipengaruhi oleh faktor dari lingkungan dan organiasasi. Pemahaman akan sumber dan penyebab stres di lingkungan pekerjaan disertai pemahaman terhadap penanggulangannya adalah penting baik bagi para karyawan maupun para eksekutif untuk kelangsungan organisasi yang sehat dan efektif. Berdasarkan penelitian pendahuluan, didapatkan informasi dari pihak manajemen PT. XYZ, permasalahan utama yang teridentifikasi dalam hubungannya dengan tingkat stres kerja karyawan divisi pemberitaan PT. XYZ antara lain adalah: (1) Tuntutan kerja sesuai deadline sangat tinggi karena sistem pemberitaan yang kejar tayang, (2) Tanggung jawab pekerjaan yang relatif lebih tinggi dibandingkan dengan tanggung jawab karyawan yang seharusnya,, (3) Turn over karyawan yang cukup tinggi (data penunjang mengenai turn over tidak dapat diberikan oleh pihak manajemen). Hal-hal itulah yang diduga memicu munculnya stres kerja pada karyawan divisi pemberitaan PT. XYZ sehingga mengakibatkan penurunan kinerja. Hubungan antara stres kerja dengan kepuasan kerja, kesehatan mental, ketegangan, ketidakhadiran, relatif lebih jelas. Bagaimana hubungan tingkat stres kerja dengan kinerja masih mengandung persoalan, masih merupakan isu yang diperdebatkan. Selain itu, lingkungan kerja seringkali membentuk suatu
3
perbedaan fungsi dan peran sosial antara laki-laki dengan perempuan. Perbedaan atribut sosial budaya yang diberikan kepada perempuan dan laki-laki mengakibatkan timpangnya relasi kekuasaan diantara keduanya. Berdasarkan pendekatan gender, apakah terdapat perbedaan tingkat stres yang dialami oleh laki-laki dan perempuan sehubungan dengan pentingnya tingkat produktivitas sumber daya manusia dalam suatu perusahaan.
1.2
Rumusan Masalah PT. XYZ merupakan salah satu stasiun televisi swasta yang berkembang
pesat di Indonesia. Perusahaan ini memperoleh izin siaran nasional dari pemerintah pada Oktober 2001 setelah lulus uji kelayakan yang dilakukan tim antar departemen. Hampir sepuluh tahun mengudara bukanlah waktu yang lama bagi perusahaan untuk bisa bersaing ketat dengan stasiun televisi lainnya. Perusahaan dalam memainkan usahanya membutuhkan sumber daya baik modal, material, mesin, metode, pasar, dan manusia yang memadai serta berkualitas. Sumber daya manusia dalam hal ini sangatlah penting dalam manajemen, dimana keberhasilan manajemen bergantung pada kemampuan menggerakkan orang-orangnya. Oleh karena itu upaya untuk meningkatkan kemajuan organisasi lebih banyak diorientasikan kepada manusia yang merupakan faktor utama. Karyawan menempati posisi paling penting diantara sumber daya lainnya. PT. XYZ mempunyai beberapa program yang disajikan untuk tiap harinya. Salah satu program yang ada didalamnya adalah program news. Tiap program berada dalam satu divisi sendiri-sendiri, dalam hal ini yaitu divisi pemberitaan (news). Tingkat persaingan yang tinggi terjadi baik dalam lingkungan internal maupun lingkungan eksternal. Lingkungan internal mencerminkan persaingan antar divisi didalam perusahaan itu sendiri. Sedangkan lingkungan eksternal mencerminkan adanya persaingan diantara divisi pemberitaan PT. XYZ dengan stasiun televisi lainnya. Adanya persaingan tersebut menuntut perusahaan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusianya dalam rangka pencapaian visi, misi, dan tujuan perusahaan. Tanpa karyawan yang berkualitas, maka visi, misi, dan tujuan
4
perusahaan tidak akan tercapai secara maksimal. Pengaruh yang ada, baik langsung maupun tidak langsung tentunya akan mempengaruhi kinerja karyawan di masing-masing bagian baik operasional maupun non-operasional. Salah satu pengaruh yang terjadi adalah stres kerja pada karyawan baik yang bersifat positif ataupun negatif. Oleh karena itu, stres kerja pada karyawan sebagai salah satu akibat dari bekerja perlu dikondisikan pada posisi yang tepat agar kinerja mereka juga berada pada posisi yang diharapkan. Untuk memposisikan stres kerja pada posisi yang tepat, maka perlu diketahui terlebih dahulu tingkat stres kerja dan kinerja karyawan ada saat ini. Begitupun dengan pembangkit stres (stressor) yang tidak akan terlepas dari stres itu sendiri. Akan dilihat pula perbandingan tingkat stres kerja yang dialami oleh laki-laki dan perempuan. Apakah terdapat perbedaan diantara keduanya, berhubungan dengan perbedaan gender dimana laki-laki pada umumnya berada pada posisi yang lebih tinggi dibandingkan dengan perempuan. Berdasarkan latar belakang di atas maka penelitian ini dimaksudkan untuk menjawab permasalahan sebagai berikut : a.
Bagaimana tingkat stres kerja karyawan divisi pemberitaan (news) PT. XYZ?
b.
Indikator pembangkit stres (stressor) apa yang dapat mempengaruhi stres kerja karyawan divisi pemberitaan (news) PT. XYZ?
c.
Indikator apa saja yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan divisi pemberitaan (news) PT. XYZ?
d.
Bagaimana pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan divisi pemberitaan (news) PT. XYZ?
1.3
Tujuan Penelitian Berdasarkan permasalahan yang ada, maka penelitian ini bertujuan untuk:
a.
Mengidentifikasi tingkat stres kerja (posisi stres) karyawan divisi pemberitaan (news) PT. XYZ.
b.
Menganalisis indikator pembangkit stres kerja yang diduga mempengaruhi stres kerja karyawan divisi pemberitaan (news) PT. XYZ.
5
c.
Menganalisis indikator yang diduga mempengaruhi kinerja karyawan divisi pemberitaan (news) PT. XYZ.
d.
Mengidentifikasi seberapa besar pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan divisi pemberitaan (news) PT. XYZ.
e.
Menganalisa seberapa besar perbandingan tingkat stres kerja antara karyawan laki-laki dengan perempuan di divisi pemberitaan (news) PT. XYZ.
1.4
Manfaat Penelitian Hasil penelitian yang diperoleh, diharapkan dapat memberikan manfaat bagi
semua pihak yang berkepentingan yaitu: a.
Bagi perusahaan; dengan diketahui posisi stres ini, atasan atau manajer dapat melakukan usaha-usaha agar posisi stres yang sudah tepat dapat dipertahankan. Sedangkan yang belum tepat perlu dicarikan upaya agar dapat memposisikan stres tersebut dengan melakukan perhatian sehingga memperkecil resiko timbulnya stres.
b.
Bagi pembaca; hasil penelitian ini bisa dipergunakan sebagai bahan acuan maupun pertimbangan, serta kemungkinan diadakannya penelitian lebih lanjut bagi peneliti lainnya, terutama dalam mengkaji teori sumberdaya manusia, khususnya masalah stres.
1.5
Batasan Penelitian Penelitian ini dilakukan pada karyawan PT. XYZ yang berkaitan dengan
pemberitaan dimana berhubungan dengan tingkat stres kerja yang tinggi. Stressor pada penelitian ini adalah stressor kerja yaitu keadaan yang mengubah kehidupan seseorang yang terdapat di lingkungan pekerjaan. Dalam hal ini lingkungan pekerjaan yang dimaksud adalah lingkungan kerja di divisi pemberitaaan PT. XYZ. Selain itu, penelitian ini dilakukan dengan membatasi diri untuk tidak mempermasalahkan stressor kerja selain tekanan pekerjaan dan kurangnya dukungan. Dilihat juga perbedaan antara tingkat stres yang dialami oleh karyawan divisi news PT. XYZ berdasarkan gender.
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pendekatan Teoritis 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Human Resources Management (Manajemen Sumber Daya Manusia) adalah bagian dari fungsi manajemen. Jikalau manajemen menitikberatkan ‘bagaimana mencapai tujuan bersama dengan orang lain’, maka MSDM memfokuskan pada “orang” baik sebagai subyek atau pelaku dan sekaligus sebagai obyek dari pelaku. Jadi bagaimana mengelola orang-orang dalam organisasi
yang
direncanakan
(planning),
diorganisasikan
(organizing),
dilaksanakan (directing) dan dikendalikan (controlling) agar tujuan yang dicapai organisasi dapat diperoleh hasil yang seoptimal mungkin, efisien dan efektif. Manajemen Sumber Daya Manusia sangatlah penting di dalam suatu organisasi atau perusahaan. Ada beberapa alasan yang melatarbelakangi hal tersebut, yaitu (1) untuk menggali potensi manusia dalam organisasi sehingga dapat dimanfaatkan seoptimal mungkin, (2) manusia sebagai makhluk sosial yang unik harus menjadi fokus perhatian terhadap keinginan (wants) dan kebutuhannya (needs) yang harus dipenuhi, (3) manusia memiliki cita-cita untuk mencapai tujuan yang diinginkan melalui jalur karir yang ditempuhnya, (4) organisasi adalah kumpulan orang-orang. Kesuksesan orang-orang di dalamnya haruslah sesuai dengan tujuan organisasi yang ingin dicapai, (5) organisasi dibentuk bukan hanya dalam jangka pendek, melainkan dalam jangka panjang sehingga kebutuhan SDM harus direncanakan, diorganisasikan, dilaksanakan dan dikendalikan secara efektif. Pentingnya MSDM menurut Fischer, et.al dalam Haryono (2010) mencakup berbagai kegiatan yaitu : a. Staffing/Human Resource Planning : Perencanaan Sumber Daya Manusia. b. Organization/Employee Development : Pengembangan Pegawai/Organisasi. c. Compensation/Employee
Relations:
Hubungan
Pegawai
Karyawan/Kompenasi. d. Employee Support : Dukungan Pegawai. e. Legal Reqruitments/Compliance : Rekrutmen Legal/Keluhan.
atau
7
f. Labor/Union Relations : Serikat/Organisasi Buruh g. Policy Adherence : Kebijakan h. Administrative Services : Pelayanan Administrasi.
Peran MSDM menurut Mathis dan Jackson (2002) dapat digambarkan pada Tabel 1 sebagai berikut : Tabel 1. Tinjauan Peran MSDM Tinjauan Fokus
Pemilihan Waktu Aktivitas Khusus
Peran Administratif Pemrosesan administratif dan penyimpanan catatan Jangka pendek (kurang dari 1 tahun) Memberikan tunjangan karyawan Memberikan orientasi karyawan baru Memberikan kebijakan dan prosedur SDM Mempersiapkan laporan pekerjaan yang sama.
Peran Operasional dan Penasehat Dukungan operasional mewakili karyawan Jangka menengah (1-2 tahun) program Mengatur program kompensasi Merekrut dan menyeleksi lowongan sekarang ini Mengadakan pelatihan keselamatan Menyelesaikan keluhankeluhan karyawan Mengemukakan kekhawatiran karyawan
Peran Strategis Seluruh organisasi
Jangka panjang (2-5 tahun) Mengevaluasi tren dari persoalan angkatan kerja Terlibat dalam perencanaan pengembangan angkatan kerja masyarakat Membantu restruktrisasi dan perampingan organisasi Menganjurkan merger dan akuisisi Merencanakan strategi kompensasi
Sumber : Mathis dan Jackson (2002)
2.1.2 Stres Spielberger (1991) menyebutkan bahwa stres merupakan tuntutan eksternal yang mengenai seseorang, misalnya obyek-obyek dalam lingkungan atau stimulus yang secara obyektif adalah berbahaya. Stres juga bisa diartikan sebagai tekanan, ketegangan atau gangguan yang tidak menyenangkan yang berasal dari luar diri sendiri. Menurut Lazarus (1991) stres terjadi dengan didahului oleh adanya ketegangan yang merupakan suatu pengantisipasian terhadap hal-hal yang merugikan atau tidak menyenangkan dari sumber-sumber tertentu yang potensial; konflik yang menggambarkan suatu ketidaksesuaian atau pertentangan serta
8
tertundanya seseorang dalam pencapaian suatu tujuan yang dialami oleh individu di dalam kehidupan sehari-hari. Stres sangat bersifat individual dan pada dasarnya bersifat merusak bila tidak ada keseimbangan antara daya tahan mental individu dengan beban yang dirasakannya. Namun, berhadapan dengan suatu sumber stres (stressor) tidak selalu mengakibatkan gangguan secara psikologis maupun fisiologis. Terganggu atau tidaknya individu, tergantung pada persepsinya terhadap peristiwa yang dialaminya. Faktor kunci dari stres adalah persepsi seseorang dan penilaian terhadap situasi dan kemampuannya untuk menghadapi atau mengambil manfaat dari situasi yang dihadapi. Beberapa tahapan terjadinya stres pada diri individu adalah sebagai berikut: proses kognitif primer yaitu proses mental yang berhubungan dengan aktifitas evaluasi terhadap situasi tertentu; penilaian sekunder yaitu proses evaluasi yang berkaitan dengan satu pilihan tentang satu bentuk penanggulangan serta evaluasi terhadap sumber yang berhubungan dengan kejadian tersebut; penilaian kembali adalah proses menilai ulang terhadap situasi yang menimbulan stres. Menurut Lazarus (1991) dalam Siahaan (2004), stres dibagi berdasarkan rangsangan pada tubuh manusia, yaitu: a. Stres sistemik: stres yang menimbulkan gangguan pada jaringan sistem organ tubuh. b. Stres psikologi: stres yang berhubungan dengan factor-faktor kognitif terhadap kejiwaan akibat konflik. c. Stres sosial: stres yang menimbulkan perpecahan unit sosial atau sistem.
2.1.3 Stres Kerja Pengertian stres dengan stres kerja sebenarnya hampir sama, hanya ruang lingkup untuk pengertian stres jauh lebih luas, karena bisa terjadi dan disebabkan oleh lingkungan kerja maupun di luar lingkungan kerja. Sedangkan stres kerja terjadi di lingkungan kerja. Menurut Mangkunegara (2001), stres kerja merupakan perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stres kerja ini tampak dari symptom, antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak
9
tenang, suka menyendiri, merokok yang berlebihan, tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat, dan mengalami gangguan pencernaan. Bagi kebanyakan individu yang dipekerjakan, kerja adalah lebih daripada komitmen 40 jam setiap minggu. Bahkan jika waktu kerja yang nyata adalah 40 jam, kebanyakan individu menghabiskan 10 jam atau lebih per hari untuk aktivitas yang berkaitan dengan kerja bila jam-jam untuk perjalanan, persiapan kerja, makan siang, dan sebagainya ditambahkan ke dalamnya. Tidak hanya merupakan sejumlah waktu yang dihabiskan untuk aktivitas-aktivitas yang berkaitan dengan kerja, namun banyak individu mendapatkan bagian yang substansial dari kepuasan mereka dan identitas dalam pekerjaan mereka. Konsekuensinya adalah aktivitas kerja dan bukan kerja adalah saling bergantung. Kaitan
antara
penyebab
stres,
stres,
dan
konsekuensinya
telah
dikembangkan dalam bentuk sebuah model stres menurut Robbins dan Judge (2008). Sebuah model stres bisa dilihat dalam Gambar 1. Model membagi sumber-sumber potensial penyebab stres ke dalam tiga kategori: lingkungan, individu, dan organisasi. Model ini juga menghadirkan tiga kategori potensial dari akibat stres. Berdasarkan pendapat yang dikemukakan oleh Margolis, Kroes, dan Quinn (1974); Pelletier (1977); Pines dan Maslach (1978) dalam Siahaan (2004), terdapat beberapa indikator dalam stres kerja (job stress) yaitu: a. Indikator sikap/perilaku Indikator sikap/perilaku merupakan indikator yang mencerminkan tindaktanduk dari tiap individu yang mengalami stres. Perilaku tersebut meliputi suka lupa, kurang perhatian terhadap sesuatu hal, sering melakukan kesalahan, produktivitas menurun, melamun, berangan-angan, lebih suka menyendiri, konsentrasi rendah, kreativitas berkurang, intensitas merokok meningkat, cenderung mengkonsumsi alkohol dan obat-obat terlarang, sering sakit, absensi meningkat, dan mudah mengalami kecelakaan. b. Indikator fisik Indicator fisik yang terjadi jika seseorang mengalami stres bisa dilihat dari semakin meningkatnya tekanan, tensi otot meningkat, denyut nadi meninggi, telapak tangan sering berkeringat, sakit kepala, tangan dan kaki dingin, perut
10
mual, suara serak meninggi, nafsu makan berkurang, sering buang air kecil, gelisah, dan susah tidur. c. Indikator emosional Indikator emosional bisa dilihat dari mudahnya tersinggung, lebih cepat marah, merasa tertekan, bermusuhan dan sikap tidak bersahabat, cenderung menyalahkan orang lain, cemas, merasa dirinya tidak berharga, dan lebih cepat curiga.
qq
Sumber-sumber potensial
Faktor lingkungan - Ketidakpastian ekonomi - Ketidakpastian politik - Perubahan teknologi Faktor Organisasional - Tuntutan tugas - Tuntutan peran - Tuntutan antarpersonal Faktor-faktor personal - Persoalan keluarga - Persoalan ekonomi - Kepribadian
Perbedaan-perbedaan individual -
Persepsi Pengalaman kerja Dukungan sosial Keyakinan pada lokus kontrol - Keyakinan diri - Permusuhan Stres yang dialami
Konsekuensi Gejala fisiologis - Sakit kepala - Tekanan darah tinggi - Sakit jantung Gejala psikologis - Kecemasan - Depresi - Menurunnya tingkat kepuasan kerja Gejala Perilaku - Produktivitas - Kemangkiran - Perputaran karyawan
Gambar 1. Sebuah Model Stres (Robbins dan Judge, 2008)
Beberapa penelitian tentang stres kerja mengemukakan bahwa sebagian besar karyawan yang bekerja di perusahaan yang sangat besar, atau yang kurang memiliki struktur yang jelas, mengalami stres karena konflik peran. Mereka stres karena ketidakjelasan peran dalam bekerja dan tidak tahu apa yang diharapkan oleh manajemen. Kenyataan seperti ini mungkin banyak dialami oleh pekerja di Indonesia, dimana perusahaan tidak memiliki aturan main yang jelas, visi dan misi sering kali tidak dikomunikasikan pada seluruh karyawannya. Akibatnya sering muncul rasa ketidakpuasan kerja, ketegangan, menurunnya prestasi hingga akhirnya timbul keinginan untuk meninggalkan pekerjaan. Wanita yang bekerja disebutkan sebagai pihak yang mengalami stres lebih tinggi dibandingkan dengan pria. Wanita yang bekerja menghadapi konflik peran
11
sebagai wanita karir sekaligus ibu rumah tangga. Sesuai dengan alam budaya Indonesia, wanita sangat dituntut perannya sebagai ibu rumah tangga yang baik dan benar sehingga banyak wanita karir yang merasa bersalah ketika harus bekerja. Perasaan bersalah sekaligus dengan tuntutan dari dua sisi yaitu pekerjaan dan ekonomi rumah tangga, sangat berpotensi menyebabkan wanita mengalami stres. Konflik peran menurut Munandar (2001) timbul jika seorang tenaga kerja mengalami adanya: 1. Pertentangan antara tugas-tugas yang harus ia lakukan dan antara tanggung jawab yang ia miliki. 2. Tugas-tugas yang harus ia lakukan menurut pandangannya bukan merupakan bagian dari pekerjaannya. 3. Tuntutan-tuntutan yang bertentangan dari atasan, rekan, bawahannya, atau orang lain yang dinilai penting bagi dirinya. 4. Pertentangan dengan nilai-nilai dan keyakinan pribadinya sewaktu melakukan tugas pekerjaannya. Sedangkan menurut Spielberger (1991) dalam Siahaan (2004), pembangkit atau sumber stres kerja dapat dibagi ke dalam dua kategori, yaitu: 1. Tekanan pekerjaan yang disebabkan karena mengerjakan pekerjaan tersebut (job pressure), seperti kerja lembur, menghadapi situasi kritis, dll. 2. Kurangnya dukungan yang diperlukan dalam menjalankan pekerjaan tersebut dengan baik (lack of support) antara lain kurangnya kesempatan untuk maju, kurangnya dukungan dari atasan, peralatan yang kurang memadai, dll.
2.1.4 Usaha-usaha Penanggulangan Stres Kerja Usaha-usaha untuk menangani stres dapat ditempuh melalui dua cara, yaitu dengan menangani sebab-sebab yang menimbulkan stres (preventif) dan usaha untuk mengurangi dampak negatif dari stres (kuratif). Untuk mengurangi dampak stres karyawan dapat dilakukan melalui konseling.
1. Menangani penyebab stres (preventif) Cara terbaik untuk menangani atau mengurangi munculnya stres adalah dengan menangani penyebab-penyebabnya, baik yang berasal dari lingkungan
12
pekerjaan maupun penyebab dari luar pekerjaan. Penyebab dari luar biasanya menjadi tanggung jawab dari karyawan yang bersangkutan, walaupun tidak menutup kemungkinan bagi lembaga untuk membantu dengan memberi nasehat atau bantuan lainnya. Usaha-usaha yang dapat dilakukan untuk mengurangi penyebab stres yang berasal dari lingkungan pekerjaan di antaranya adalah dengan: a. Memindahkan (transfer) karyawan ke pekerjaan atau tugas lain yang dianggap lebih cocok dan menyenangkan. b. Mengganti penyelia (atasan langsung) yang berbeda c. Menyediakan lingkungan kerja yang baru d. Kegiatan pendidikan dan pelatihan (pengembangan karyawan) yang terencana dengan baik dan sesuai dengan kebutuhan, baik kebutuhan organisasi, kebutuhan jabatan maupun kebutuhan pribadi masing-masing karyawan. e. Merancang kembali pekerjaan-pekerjaan sehingga karyawan mempunyai alternatif
keputusan
yang
lebih
banyak
dan
wewenang
untuk
melaksanakan tanggung jawab mereka. f. Meningkatkan komunikasi dua arah yang seimbang antara lembaga dengan karyawan sehingga memberikan feedback yang lebih baik dalam pelaksanaan pekerjaan dan partisipasi karyawan dalam kegiatan lembaga. Alternatif yang terakhir ini membutuhkan keterbukaan dan kesediaan dari lembaga (pimpinan) untuk selalu siap menerima kritik dan saran maupun pengaduan dari karyawan. 2. Konseling Untuk menangani atau mengurangi dampak negatif dari stres, kegiatan konseling merupakan cara yang paling efektif yang dapat dilakukan oleh lembaga untuk membantu karyawan menghadapi stres. Konseling atau bimbingan dan penyuluhan adalah pembahasan suatu masalah dengan karyawan, dengan maksud untuk membantu karyawan tersebut agar dapat menangani masalah secara lebih baik. Dengan kata lain, konseling bertujuan untuk membuat orang-orang menjadi lebih efektif dalam memecahkan masalah-masalah mereka.
13
2.1.5 Kinerja Karyawan Kinerja menurut Mangkunegara (2001) adalah hasil kerja secara kualitas, kuantitas, dan ketepatan waktu yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Rivai dan Basri (2005), kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama priode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Stolovitch dan Keeps (1992) menyatakan pula bahwa kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta. Hersey dan Blanchard (1992) bahwa kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kinerja di dalam suatu organisasi dilakukan oleh segenap sumberdaya manusia dalam organisasi, baik unsur pimpinan maupun pekerja. Banyak sekali faktor yang mempengaruhi sumber daya manusia dalam menjalankan kinerjanya. Terdapat faktor yang berasal dari dalam diri sumber daya manusia sendiri maupun dari luar dirinya. Setiap pekerja mempunyai kemampuan berdasarkan pengetahuan dan keterampilan, kompetensi yang sesuai dengan pekerjaannya, motivasi kerja dan kepuasan kerja. Namun, pekerja juga mempunyai kepribadian, sikap, dan perilaku yang dapat mempengaruhi kinerjanya. Kepemimpinan dan gaya kepemimpinan dalam organisasi sangat berperan dalam mempengaruhi kinerja karyawan. Bagaimana pemimpin menjalin hubungan dengan pekerja, bagaimana mereka member penghargaan kepada pekerja yang berprestasi, bagaimana mereka mengembangkan
dan
memberdayakan
pekerjanya.
Hal
tersebut
sangat
mempengaruhi kinerja sumber daya manusia yang menjadi bawahannya. Kinerja suatu organisasi tidak hanya dipengaruhi oleh sumber daya manusia di dalamnya, tetapi juga oleh sumber daya lainnya seperti dana, bahan, peralatan, teknologi, dan mekanisme kerja yang berlangsung dalam organisasi (Wibowo, 2008). Demikian pula apakah lingkungan kerja atau situasi kerja
14
memberikan kenyamanan sehingga mendorong kinerja karyawan. Juga termasuk bagaimana kondisi hubungan antaramanusia di dalam organisasi, baik antara atasan dengan bawahan maupun di antara rekan sekerja. Faktor-faktor tersebut merupakan faktor lingkungan kerja internal organisasi. Faktor lingkungan eksternal organisasi seperti fluktuasi nilai rupiah, kenaikan suku bunga, dan kenaikan harga minyak juga mempengaruhi kinerja karyawan dalam suatu organisasi (Wibowo, 2008). Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, tapi berhubungan dengan kepuasan kerja dan tingkat imbalan, dipengaruhi oleh keterampiln, kemampuan, dan sifat-sifat individu. Oleh karena itu, menurut model partner-lawyer (Gibson, Donnely, and Ivancevich, 1994), kinerja individu pada dasarnya dipengaruhi oleh faktor-faktor: (a) harapan mengenai imbalan; (b) dorongan; (c) kemampuan, kebutuhan, dan sifat; (d) persepsi terhadap tugas; (e) imbalan internal dan eksternal; (f) persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja. Dengan demikian, kinerja pada dasarnya ditentukan oleh tiga hal, yatu: (1) kemampuan, (2) keinginan dan (3) lingkungan. Oleh karena itu, agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan serta mengetahui pekerjaannya. Tanpa mengetahui ketiga faktor ini, kinerja yang baik tidak akan tercapai. Dengan demikian, kinerja individu dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan. Menurut Rivai dan Basri (2005) ukuran-ukuran keberhasilan dalam pekerjaan dapat ditentukan dengan tepat dan lengkap, juga dapat diuraikan dalam bentuk perilaku yang dapat diamati dan diukur secara cermat dan tepat. Ukuranukuran keberhasilan yang sering digunakan dalam pekerjaan ialah ciri kepribadian dalam bentuk sifat, seperti kemampuan dalam bekerja sama, dan hasil kerja. Dari beberapa definisi yang dikemukakan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan prestasi yang dapat dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya sesuai dengan standar dan kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan itu.
15
2.1.6 Hubungan Antara Stres Kerja dan Kinerja Karyawan Ada korelasi langsung antara stres kerja dengan prestasi kerja. Stres yang dialami oleh karyawan dapat membantu (fungsional) dalam meningkatkan prestasi kerja, tetapi juga sebaliknya, yaitu menghambat atau merusak (infungsional) prestasi kerja. Hal ini tergantung pada seberapa besar tingkat stres yang dialami karyawan. Untuk melihat seberapa pengaruh stres terhadap prestasi kerja dapat dilihat pada Gambar 2. Menurut Wood, et. al (2001) menyatakan bahwa stres mempunyai dua sisi yaitu stres yang bersifat membangun (constructive stress) dan stres yang merusak (destructive stress). Jika tidak ada stres sama sekali, pekerja akan merasa tidak ada tantangan sehingga kinerjanya cenderung menurun. Jika intensitas stres ditingatkan sampai tingkat optimal (moderate), maka akan membantu pekerja untuk mengerahkan segala sumber daya yang ada.
Gambar 2. Model Hubungan Stres-Prestasi Kerja/Kinerja (Handoko, 2001)
Dari gambar di atas dapat diperoleh gambaran bahwa bila karyawan tidak mengalami stres walaupun dalam tingkat yang rendah, tantangan-tantangan kerja tidak ada sehingga prestasi kerja cenderung rendah. Hal tersebut dikarenakan tidak adanya usaha untuk menghadapi tantangan. Sejalan dengan meningkatnya stres, prestasi kerja karyawan cenderung naik karena stres membantu karyawan untuk mengerahkan segala kemampuan yang dimilikinya dalam memenuhi berbagai persyaratan atau kebutuhan pekerjaan. Bila stres telah mencapai “puncak”, yang dicerminkan oleh kemampuan pelaksanaan kerja harian karyawan
16
yaitu semakin meningkatnya stres cenderung tidak menghasilkan perbaikan prestasi kerja. Akhirnya bila stres menjadi terlalu besar, prestasi kerja mulai menurun, karena stres mengganggu pelaksanaan kerja. Karyawan kehilangan kemampuan untuk mengendalikannya, menjadi tidak mampu untuk mengambil keputusankeputusan yang tepat dan perilaku menjadi tidak teratur. Dampak atau akibat yang lebih ekstrim adalah prestasi kerja menjadi nol karena karyawan menjadi sakit atau tidak mampu bekerja lagi, putus asa, atau keluar maupun melarikan diri dari pekerjaannya, dan mungkin dapat diberhentikan dari pekerjaannya.
2.1.7 Structural Equation Modelling (SEM) dan Partial Least Square (PLS) SEM merupakan suatu teknik modeling statistika yang telah digunakan secara luas. SEM merupakan kombinasi dari analisis principal component, analisis regresi dan analisis path. Secara teknis SEM dikembangkan berdasarkan 2 kelompok yaitu SEM berbasis konvarian yang diwakili oleh LISREL dan SEM berbasis varian yang paling dominan adalah Partial Least Squares (PLS). Partial Least Square (PLS) dikembangkan pertama kali oleh Wold sebagai metode umum untuk mengestimasi path model yang menggunakan konstruk laten dengan multiple indicator. PLS dapat dianggap sebagai model alternatif dari SEM. Menurut Fornell dan Bookstein dalam
Ghozali (2008),
PLS mampu
menghindarkan dua masalah besar yang dihadapi oleh SEM yaitu inadmissible solution dan factor indeterminacy. Perbandingan antara SEM berbasis covariance dan SEM berbasis variance-PLS dapat dilihat dalam Tabel 2. Pendekatan PLS adalah distribution free (tidak mengasumsikan data berdistribusi tertentu, dapat berupa nominal, kategori, ordinal, interval dan ratio). Partial Least Square merupakan faktor indeterminacy metode analisis yang powerfull karena tidak didasarkan banyak asumsi, jumlah sampel kecil, dan residual distribusi. Selain dapat digunakan untuk mengkonfirmasi teori, PLS juga dapat digunakan untuk menjelaskan ada tidaknya hubungan antar variabel laten. Contoh model path PLS disajikan dalam Gambar 3.
17
No.
Tabel 2. Perbandingan antara PLS dan Covariance Based SEM /CBSEM (Ghozali, 2008) Kriteria PLS CBSEM
1.
Tujuan
Orientasi Prediksi
Orientasi Parameter
2.
Pendekatan
Berdasar variance
Berdasar covariance
3.
Asumsi
Spesifikasi prediktor (nonparametric)
Multivariate normal distribution, independence observation (parametric)
4.
Estimasi Parameter
Konsisten sebagai indikator dan sampel size meningkat (consistency en large)
Konsisten
5.
Skore variabel Laten
Secara eksplisit diestimasi
Indeterminate
6.
Hubungan epistemic antara variabel laten dan indikatornya
Dapat dalam bentuk reflektif maupun formatif indikator
Hanya dengan reflektif indikator
7.
Implikasi
Optimal untuk ketepatan prediksi
Optimal untuk ketepatan parameter
8.
Kompleksitas model
Kompleksitas besar (100 konstruk dan 1000 indikator)
Kompleksitas kecil sampai menengah (kurang dari 100 indikator)
9.
Besar sampel
Kekuatan analisis didasarkan pada porsi dari model yang memiliki jumlah predictor terbesar - minimal direkomendasikan berkisar dari 30 sampai 100 kasus.
Kekuatan analisis didasarkan pada model spesifik - minimal direkomendasikan berkisar dari 200 sampai 800 kasus.
Gambar 3. Contoh model path PLS
18
PLS dibentuk dari 2 gugus model persamaan linear yaitu model luar (outer) dan model dalam (inner). Model Inner merupakan relasi antar variabel laten atau unobserved. Sedangkan model outer merupakan relasi antara variabel laten dengan variabel observed atau manifest atau indikator. Dengan asumsi bahwa variabel indikator distandarisasi maka persamaan untuk model inner adalah: ……………………………………(1) Sedangkan model outer terdiri dari 2 macam model yaitu model reflective (model A) dan model formative (model B). Pemilihan model mana yang digunakan berdasarkan alasan teoritis. Model reflective merupakan relasi dari variabel laten ke variabel indikator atau “effect” yang dapat digambarkan melalui persamaan: ………………………………(2) Model formative merupakan relasi dari variabel indikator membentuk variabel laten “causal” dan dapat digambarkan dalam persamaan: ……………………………….(3)
dimana:
: vektor variabel laten : koefisien path : error : koefisien loading : koefisien bobot
Menurut Ghazali (2008), langkah-langkah yang harus dilakukan dalam analisa Partial Least Square (PLS) yaitu meliputi: 1. Merancang Model struktural (inner model) Pada SEM perancangan model adalah berbasis teori, akan tetapi pada PLS bisa berupa teori, hasil penelitian empiris, analogi (hubungan antar variabel pada bidang ilmu yang lain), normatif (contoh peraturan pemerintah, undangundang, dsb), dan rasional.
19
2. Merancang Model Pengukuran (outer model) Pada SEM semua bersifat reflektif, model pengukuran tidak penting. Pada PLS perancangan outer model sangat penting baik reflektif maupun formatif dengan dasar perancangan dalam langkah pertama. 3. Mengkonstruksi Diagram Jalur 4. Konversi Diagram Jalur ke Sistem Persamaan 5. Estimasi : Koef, Jalur, Loading dan Weight Pendugaaan parameter: a. Weight estimate yang digunakan untuk menghitung data variabel laten b. Estimasi jalur (path estimate) yang menghubungkan antar variabel laten (koefisien jalur) dan antara variabel laten dengan indikatornya (loading). c. Berkaitan dengan means dan lokasi parameter (nilai konstanta regresi) untuk indikator dan variabel laten. d. Metode estimasi PLS: OLS dengan teknik iterasi 6. Evaluasi Goodness of Fit a. Goodness of Fit Outer Model Outer Model Refleksif : convergent dan discriminant validity, composite reliability Outer Model Formatif : dievaluasi berdasarkan pada substantive contentnya yaitu dengan melihat signifikansi dan weight. b. Goodness of Fit Inner Model Diukur menggunakan Q-Square predictive relevance 7. Pengujian Hipotesis (Resampling Bootstraping)
2.2. Kerangka Pemikiran Visi merupakan suatu pernyataan yang berisikan tentang arahan yang jelas dari apa yang akan diperbuat oleh perusahaan di masa yang akan datang, sehingga untuk mewujudkan visi tersebut maka perusahaan melakukan pengembangan misi yang akan dijalaninya dalam setiap aktivitas. Misi merupakan penetapan tujuan dan sasaran perusahaan yang berisi kegiatan jangka panjang tertentu dan jangka pendek yang akan dilakukan dalam upaya mencapai visi yang telah ditetapkan.
20
Pernyataan tentang visi dan misi yang jelas harus sesuai dengan kebutuhan perusahaan sehingga dapat menumbuhkan komitmen karyawan terhadap pekerjaan dan memupuk semangat kerja karyawan, menumbuhkan rasa keharmonisan di dalam kehidupan kerja karyawan, menumbuhkan standar kerja yang prima, sehingga dengan visi yang jelas akan mengantarkan perusahaan dalam mencapai tujuan. Hal tersebut dirumuskan dalam strategi-strategi yang tertuang dalam kebijakan PT. XYZ di dalam setiap divisinya antara lain divisi News, Produksi, Corporate Services, Tech. & Facilities Services, Finance, serta Programming. Sumber daya yang dimiliki perusahaan terdiri dari manusia, modal, material, metode, mesin, maupun pasar. Unsur manusia adalah penting dalam manajemen karena keberhasilan manajemen bergantung pada kemampuan menggerakkan orang-orangnya. Pencapaian tujuan perusahaan harus didukung sumberdaya manusia yang berkualitas dan tergantung kepada tahapan dalam merekrut, menyeleksi, penempatan karyawan yang sesuai dengan kemampuannya, pelatihan, dan pengembangan serta sistem imbalan dengan demikian mampu menghasilkan kinerja karyawan yang baik. Divisi news sebagai salah satu divisi di PT.XYZ merupakan bagian dari jantung perusahaan dimana memiliki persaingan yang tinggi baik di lingkungan internal
maupun
eksternal perusahaan.
Lingkungan
internal perusahaan
menggambarkan persaingan antara divisi news dengan divisi lainnya di dalam PT. XYZ itu sendiri. Sedangkan lingkungan eksternal menggambarkan persaingan divisi news khususnya dengan stasiun televisi lainnya baik swasta maupun pemerintah. Oleh karena itu, manajemen perusahaan berusaha untuk senantisa memperhatikan kebijakan-kebijakan yang berkaitan dengan sumber daya manusia guna meningkatkan kualitas sumber daya manusianya dalam rangka pencapaian visi, misi, dan tujuan perusahaan. Tanpa karyawan yang berkualitas, maka visi, misi, dan tujuan perusahaan tidak akan tercapai secara maksimal. Pengaruh yang ada, baik langsung maupun tidak langsung tentunya akan mempengaruhi kinerja karyawan di masing-masing bagian baik operasional maupun non-operasional. Salah satu pengaruh yang terjadi adalah stres kerja pada karyawan baik yang bersifat positif ataupun negatif. Oleh karena itu, stres kerja pada karyawan sebagai
21
salah satu akibat dari bekerja perlu dikondisikan pada posisi yang tepat agar kinerja mereka juga berada pada posisi yang diharapkan. Untuk memposisikan stres kerja pada posisi yang tepat, maka perlu diketahui terlebih dahulu tingkat stres kerja dan kinerja karyawan ada saat ini. Begitupun dengan pembangkit stres (stressor) yang tidak akan terlepas dari stres itu sendiri. Tingkat stres kerja dan kinerja karyawan dapat diketahui melalui penyebaran kuesioner yang berisi pernyataan-pernyataan yang telah disebarkan sebelumnya. Faktor-faktor pembangkit stres (stressor) yang dilihat berupa tekanan pekerjaan dan kurangnya dukungan. Stres kerja yang muncul akibat pengaruh tekanan pekerjaan dan kurangnya dukungan direfleksikan dalam bentuk emosional dan sikap. Individu yang mengalami stres kerja cenderung mudah marah, cepat tersinggung, serta mudah mengalami kecelakaan kerja karena konsentrasi yang rendah. Hal tersebut berdampak pada kinerja karyawan. Jika stres kerja menimbulkan motivasi yang tinggi bagi karyawan, maka kinerja individu tersebut akan meningkat. Namun, jika stres kerja berdampak negatif pada karyawan, maka kualitas, kuantitas, dan ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan tidak sesuai dengan yang diharapkan dan pada akhirnya kinerja karyawan akan menurun. Hasil yang diperoleh diharapkan bisa memberikan masukan bagi perusahaan sehingga bisa digunakan sebagai bahan pertimbangan di dalam pengambilan kebijakan SDM. Kerangka pemikiran konseptual bisa dilihat dalam Gambar 4. Selanjutnya dilakukan analisa deskriptif terhadap karakteristik responden berdasarkan karakteristik gender, usia, pendidikan, dan masa kerja. Pembangkit stres (stressor), stres kerja dan kinerja dianalisa menggunakan Partial Least Square (PLS) untuk mengetahui hubungan diantaranya ketiganya, sejauh mana stressor mempengaruhi tingkat stres kerja dan sejauh mana tingkat stres kerja mempengaruhi kinerja karyawan divisi pemberitaan (news) PT. XYZ. Flow proses penelitian bisa dilihat dalam Gambar 5.
22
Misi
Visi
Tujuan
Strategi PT. XYZ
Kebijakan PT. XYZ
Tech. & facilities services
Finance
News
Supporting
Bulletin
Programming
Corporate Services
Magazine
Pengelolaan SDM
Aspek pembangkit stres karyawan: 1. Stressor tekanan pekerjaan (job pressure) 2. Stressor kurangnya dukungan (lack of support)
Aspek stres kerja karyawan: 1. Sikap 2. Emosional
Aspek kinerja karyawan: 1. Kualitas 2. Kuantitas 3. Ketepatan waktu
Manajemen stres
Peningkatan mutu SDM
Masukan bagi divisi news
Gambar 4. Kerangka Pemikiran Konseptual
Produksi
23
Rumusan masalah
Faktor stressor Stres kerja Pengaruh stres kerja ke kinerja
Studi literatur
Mengembangkan model Membuat revisi dan kuesioner
Pengumpulan data di lapangan
PT. XYZ
Pengolahan data dan pengujian
PLS dengan Smart PLS: Validitas & Realibilitas: reflective koefisien bobot : formative Bootstrap
Pembahasan hasil
Hasil, kesimpulan dan saran
Gambar 5. Flow proses penelitian
2.3. Perumusan Hipotesis Berdasarkan latar belakang, perumusan masalah, tujuan dan kegunaan penelitian, tinjauan pustaka, dan kerangka pemikiran, maka selanjutnya dapat dirumuskan jawaban sementara yang menyatakan adanya pengaruh aspek-aspek stressor, stres kerja dan kinerja yang disebut sebagai hipotesis. Hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : Ho :
Pembangkit stres kerja (stressor) tekanan pekerjaan tidak berpengaruh terhadap stres kerja karyawan.
H1 :
Pembangkit stres kerja (stressor) tekanan pekerjaan berpengaruh positif terhadap stres kerja karyawan.
24
Ho :
Pembangkit stres kerja (stressor) kurangnya dukungan tidak berpengaruh terhadap stres kerja karyawan.
H1 :
Pembangkit stres kerja (stressor) kurangnya dukungan berpengaruh positif terhadap stres kerja karyawan.
Ho :
Stres kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
H1 :
Stres kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
III. METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Penentuan Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian dilaksanakan dari bulan Maret sampai Mei 2011. Pengambilan data dilakukan di Kantor Pusat PT. XYZ, yang berlokasi di lantai tiga gedung PT. XYZ, Jl Kapten Piere Tendean Kav 12-14 A Jakarta 12790 pada bulan April 2011. PT. XYZ merupakan salah satu stasiun televisi swasta di Indonesia. Sepuluh tahun mengudara bukanlah waktu yang lama bagi stasiun televisi ini untuk terus maju serta bersaing hingga posisi keempat nasional sampai saat ini. Persaingan yang ketat antar stasiun televisi baik swasta ataupun pemerintah, menuntut karyawan khususnya karyawan divisi pemberitaan PT. XYZ untuk memiliki produktivitas yang tinggi. Tuntutan kerja yang terus meningkat menuntut sebuah dukungan baik secara moral maupun spiritual guna menghindari tekanan pekerjaan yang cenderung mengakibatkan terjadinya stres kerja pada karyawan. Hal tersebut yang menjadikan bahan pertimbangan pemilihan lokasi penelitian. Sedangkan penelusuran literatur dan pengolahan data akan dilakukan di Bogor, di lingkungan Institut Pertanian Bogor dan sekitarnya pada bulan Februari sampai Mei 2011.
3.2 Penentuan Data dan Sumber Data 3.2.1 Data Primer Data primer diperoleh melalui observasi dan wawancara langsung, baik secara bebas maupun terstruktur (dengan menggunakan kuesioner), pada objek yang diteliti yaitu karyawan divisi pemberitaan
(news) PT. XYZ sebagai
responden. Data primer tersebut meliputi data umum responden (jenis kelamin, usia, golongan/jabatan, pendidikan terakhir, dan masa kerja karyawan).
3.2.2 Data Sekunder Data sekunder digunakan sebagai pendukung dari data primer. Data diperoleh dari kajian terhadap studi literatur atau referensi yang berkaitan dengan sumber-sumber lain baik di dalam maupun di luar perusahaan yang relevan dan
26
menunjang penelitian. Data yang berkaitan dengan perusahaan meliputi profil dan sejarah perusahaan, visi dan misi perusahaan, serta jumlah dan komposisi karyawan perusahaan.
3.3 Metode Pengambilan Sampel Pengambilan contoh dilakukan dengan cara menyebarkan kuesioner kepada responden yaitu keseluruhan karyawan bagian News PT. XYZ. Sesuai dari rule of thumb dari model struktural bahwa satu peubah indikator memerlukan minimal lima responden. Hair et al. (1995) dalam Ferdinand (2002) menyarankan bahwa ukuran contoh minimum sebanyak 5-10 observasi untuk setiap parameter terestimasi. Penelitian ini menggunakan 5 observasi. Dengan demikian, bila peubah indikatornya berjumlah 25, maka jumlah sampel minimum adalah 125 orang responden. Penelitian memerlukan ketepatan karakteristik sampel secara mutlak, maka pengambilan sampel dilakukan menggunakan teknik proposional sampling. Teknik ini digunakan dalam populasi berstrata yang meliputi: staf supporting, magazine, dan bulletin di divisi pemberitaan (news). Teknik proposional sampling merupakan teknik yang menerapkan sistem perwakilan yang berimbang. Penetapan persentase digunakan untuk menakar pembagian yang berimbang untuk setiap populasi. Pembagian responden berdasarkan populasi di masing-masing bagian dalam departemen news dapat dilihat pada Tabel 3.
Tabel 3. Jumlah Pembagian Responden Per Bagian di Divisi News PT. XYZ
1
Bulletin
65
Jumlah Responden (orang) L P Jumlah 16 9 25
2 3
Supporting Magazine Jumlah
135 141 341
27 35 78
No
Klasifikasi Struktur
Populasi Karyawan (orang)
24 18 51
51 53 129
Metode pengambilan contoh yang digunakan untuk melihat perbandingan pengaruh stres kerja terhadap kinerja berdasarkan perbedaan gender pada karyawan laki-laki dan perempuan yaitu menggunakan metode acak sederhana.
27
Jumlah pengacakan dilakukan dengan menyesuaikan jumlah karyawan yang ada. Presentase jumlah sampel yang dipakai adalah seimbang antara laki-laki dan perempuan, yaitu 50 sampel untuk masing-masing jenis kelamin. 3.4 Metode Pengumpulan Data Sebagai keperluan pengumpulan data dilakukan observasi dan wawancara, baik wawancara bebas maupun terstruktur dengan pihak-pihak terkait yang berkepentingan (karyawan bagian News dan HRD). Pendapat responden diperoleh dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan (kuesioner) kepada para responden. Survey dan penyebaran kuesioner digunakan untuk mengumpulkan data dan informasi yang diperlukan dalam penelitian. Informasi yang diperoleh memberikan gambaran umum kegiatan operasional PT. XYZ, juga persepsi karyawan mengenai faktor pembangkit stres, stres kerja, dan kinerja kerja karyawan.
3.4.1 Skala Likert Pengumpulan data menggunakan kuesioner tertutup dengan skala Likert. Pengukuran dengan menggunakan skala Likert dapat mengetahui sikap responden terhadap sesuatu dan responden diminta menilai dengan skala ordinal dalam jumlah kategori tertentu. Dalam penelitian ini menggunakan lima kategori pilihan yaitu: a. Peubah Stressor Angka 1 = tidak pernah menimbulkan stres Angka 2 = jarang sekali menimbulkan stres Angka 3 = jarang menimbulkan stres Angka 4 = sering menimbulkan stres Angka 5 = sering sekali dalam menimbulkan stres b. Peubah Stres Kerja dan Kinerja Angka 1 = bila kondisi itu tidak pernah terjadi Angka 2 = bila kondisi itu jarang sekali terjadi Angka 3 = bila kondisi itu jarang terjadi Angka 4 = bila kondisi itu sering terjadi Angka 5 = bila kondisi itu sering sekali terjadi
28
3.4.2 Rataan Skor Teknik rataan skor digunakan untuk melihat tingkat stres responden sebagai akibat dari faktor pembangkit stres (stressor). Langkah yang ditempuh yaitu mengelompokkan jawaban dimana data telah dikonversi dari skala ordinal ke skala interval dengan menggunakan program MINITAB. Dilakukan konversi data dari ordinal ke interval dengan alasan bahwa data interval menunjukkan jenjang penilaian dengan skala yang lebih jelas. Skala nol dalam interval adalah nilai kovensi. Pengolahan data ordinal relatif terbatas. Langkah selanjutnya yaitu menghitung rataan skor dengan menjumlahkan semua data yang telah dikonversi kemudian dibagi dengan keseluruhan jumlah responden. Hasil rataan yang terkumpul dikelompokkan kedalam lima bobot yaitu (1) Tidak Pernah (TP), (2) Jarang Sekali (JS), (3) Jarang (J), (4) Sering (S), dan (5) Sering Sekali (SS). Hasil rataan digunakan sebagai penilaian terhadap tiap kriteria yang dinilai dalam kuesioner, sehingga dapat diambil kesimpulan bagaimana tanggapan responden terhadap faktor pembentuk stres kerja.
3.5 Teknik Pengolahan dan Analisis Data Data penelitian yang terkumpul dari observasi, kuesioner, wawancara, dan studi literatur yang selanjutnya dianalisis dengan menggunakan analisis deskriptif dan analisis Partial Least Square (PLS) dan bantuan Statistical Program for Social Sciances (SPSS) 17 serta MINITAB 14. Untuk keperluan penolakan atau penerimaan hipotesis, digunakan taraf signifikansi P < 0,05. SPSS 17 digunakan untuk menghitung validitas dan realibitas dari instrument penelitian yang digunakan. MINITAB 14 digunakan untuk mengkonversi data kuisioner yang berbentuk skala ordinal ke dalam bentuk skala interval.
3.5.1 Analisis Deskriptif Analisis deskriptif adalah analisis yang berkaitan dengan pengumpulan data dan penyajian suatu gugus data sehingga memberikan informasi yang berguna. Analisis deskriptif dilakukan dengan cara menabulasi hasil keusioner secara manual, bertujuan untuk mengetahui karakteristik responden berdasarkan umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan terakhir, dan lama waktu bekerja. Selain itu,
29
analisis deskriptif juga dilakukan untuk menganilisa tingkat stres responden berdasarkan hasil rataan skor.
3.5.2 Analisis PLS (Partial Least Square) Dalam menganalisis pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan perusahaan XYZ, digunakan Partial Least Square (PLS). Model persamaan struktural adalah suatu teknik peubah ganda yang dapat digunakan untuk mendeskripsikan keterkaitan hubungan linear secara simultan peubah-peubah pengamatan, yang sekaligus melibatkan peubah laten yang tidak dapat diukur langsung. Komponen-komponen yang digunakan dalam model penelitian terdiri dari variabel-variabel antara lain: 1. Variabel laten dimana merupakan variabel kunci yang menjadi perhatian karena konsepnya yang abstrak seperti (perilaku, perasaan, motivasi, kepuasan, dan lain-lain). Variabel ini hanya bisa diamati secara tidak langsung). Variabel laten terdiri dari dua jenis yaitu: a). Laten eksogen: variabel bebas dengan simbol ξ; b). Laten endogen: variabel tidak bebas dengan simbol η. Pada penelitian ini, variabel eksogen adalah stressor 1 (tekanan pekerjaan) dan stressor 2 (kurangnya dukungan), sedangkan variabel endogen adalah stres kerja dan kinerja karyawan 2. Variabel teramati atau indikator. Merupakan variabel yang dapat diamati atau dapat diukur secara empiris. Notasi matematik untuk variabel teramati yang merupakan ukuran dari variabel eksogen (ξ) adalah X, sedangkan yang merupakan efek dari variabel laten endogen adalah Y. Dalam penelitian ini, terdapat model luar (outer model) dan model dalam (inner model) dengan notasi persamaan-persamaan sebagai berikut: 1. Outer Model a. Untuk variabel laten eksogen 1 (formatif atau pembentuk laten eksogen 1) 1 = x1X1 + x2X2 + x3X3 + x4X4+ x5X5 + x6X6 + x7X7 + x8X8 + x9X9 +1 + 2+ 3 + 4+ 5 + 6 +7 + 8 + 9...................................(4) b. Untuk variabel laten eksogen 2 (formatif atau pembentuk laten eksogen 2) 2 = x10X10 + x11X11 + x12X12 + x13X13+ x14X14 + x15X15 + x16X16 +
30
x17X17 +10+ 11 + 12+ 13 + 14 + 15 + 16 + 17...........................(5)
c. Untuk variabel laten endogen 1 (reflektif atau refleksi dari variabel laten endogen 1) Y1 = y1 1 + 1...........(6) Y2 = y2 1 + 2...........(7) Y3 = y31 + 3............(8)
Y4 = y4 1 + 4...........(9) Y5 = y51 + 5............(10)
d. Untuk variabel laten endogen 2 (reflektif atau refleksi dari variabel laten endogen 2) Y6 = y6 2 + 6 ...........(11) Y7 = y7 2 + 7...........(12) Y8 = y8 8 + 8...........(13) 2. Inner Model 1 = 11 + 1 ...........(14) 1 = 22 + 1...........(15) 2 = 11 + 2 ...........(16)
Keterangan: 1 2 1 2 xi
= = = = =
yi
=
1
=
1
=
2
=
i
= = =
Ksi 1, variabel latent eksogen berupa stressor tekanan pekerjaan Ksi 2, variabel latent eksogen berupa stressor kurangnya dukungan Eta 1, variabel laten endogen 1 berupa stres kerja Eta 2, variabel laten endogen 2 berupa kinerja karyawan Lamnda (kecil), loading faktor variabel latent eksogen berupa tekanan pekerjaan dan kurangnya dukungan, dimana i = 1,2,…..,17 Lamnda (kecil), loading faktor variabel latent endogen berupa stres kerja dan kinerja karyawan dimana i = 1, 2, ….8 Beta (kecil), koefisien pengaruh stres kerja (var.endogen 1) terhadap kinerja karyawan (var.endogen 2) Gamma (kecil), koefisien pengaruh stressor tekanan pekerjaan (var. Eksogen 1) terhadap stres kerja (var. Endogen 1) Gamma (kecil), koefisien pengaruh stressor kurangnya dukungan (var. Eksogen 2) terhadap stres kerja (var. Endogen 1) Zeta (kecil), galat model Delta (kecil), galat pengukuran pada variabel laten eksogen Epsilon (kecil), galat pengukuran pada variabel latent endogen
Peubah stres kerja (1) diukur melalui komponen: Y1 = stres kerja yang direfleksikan oleh emosi yang mudah marah Y2 = stres kerja yang direfleksikan oleh emosi mudah tersinggung
32
Y3 = stres kerja yang direfleksikan oleh sikap bolos kerja/absen Y4 = stres kerja yang direfleksikan oleh mudahnya mengalami kecelakaan kerja karena kurangnya konsentrasi Y5 = stres kerja yang direfleksikan oleh kecenderungan dalam membuat kesalahan
Peubah kinerja karyawan (2) diukur melalui komponen: Y6 = kinerja karyawan yang direfleksikan oleh kuantitas pekerjaan Y7 = kinerja karyawan yang direfleksikan oleh kualitas pekerjaan Y8 = kinerja karyawan yang direfleksikan oleh ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan
Peubah stressor tekanan pekerjaan (1) diukur melalui komponen: X1 = tekanan pekerjaan terbentuk oleh frekuensi kerja lembur yang tinggi X2 = tekanan pekerjaan terbentuk oleh tugas-tugas baru yang belum diketahui X3 = tekanan pekerjaan terbentuk ketika menghadapi situasi kritis X4 = tekanan pekerjaan terbentuk ketika melakukan pekerjaan di luar tugas individu X5 = tekanan pekerjaan terbentuk ketika mendapatkan tugas dengan tanggung jawab yang lebih besar X6 = tekanan pekerjaan terbentuk ketika membuat keputusan secepatnya pada saat kritis X7 = tekanan pekerjaan terbentuk oleh kondisi tempat kerja yang bising X8 = tekanan pekerjaan terbentuk oleh kurangnya jam istirahat kantor X9 = tekanan pekerjaan terbentuk oleh adanya konflik antar departemen
Peubah stressor kurangnya dukungan (2) diukur melalui komponen: X10 = kurangnya dukungan terbentuk oleh kurangnya kesempatan untuk maju X11 = kurangnya dukungan terbentuk oleh rendahnya kerjasama antar teman sekerja X12 = kurangnya dukungan terbentuk oleh rendahnya dukungan dari atasan X13 = kurangnya dukungan terbentuk oleh fasilitas yang kurang memadai
26
X14 = kurangnya dukungan terbentuk oleh sulitnya bergaul dengan atasan X15 = kurangnya dukungan terbentuk ketika mengalami sikap negatif terhadap organisasi X16 = kurangnya dukungan terbentuk ketika jumlah karyawan untuk menangani suatu tugas sangatlah sedikit X17 = kurangnya dukungan terbentuk oleh pendapatan yang kurang memadai
Koefisien lintas untuk tiap peubah yang merupakan penerapan kerangka pemikiran pada Model Persamaan struktural bisa dilihat dalam Gambar 6.
Y1
Y2
λY1 X1 X2
λY3
λY4
SK (1)
λX2 λX3
X4
λX4
Y5
Keterangan: STR1 STR2 SK KN
λY5
λX5
λX8
X8
λX9
STR1 (1)
KN (2)
2
λY7 λY8
STR2 (2)
X9
λX10 X10
λX11 X11
λX12 X12
Y6
λY6
λX7
X7
= tekanan pekerjaan = kurangnya dukungan = stres kerja = kinerja
β1
1
λX6 X6
Y4
λX1
X3
X5
λY2
Y3
λX13 X13
λX14 X14
λX15
λX17
λX16 X15
X16
X17
Gambar 6. Penerapan Kerangka Pemikiran Pada Model Persamaan Struktural
Y7 Y8
3.5.3 Kriteria Kebaikan Model Path PLS Kriteria kebaikan model atau construct PLS yang terbentuk, menurut Hanseler et.al (2009) dapat dievaluasi melalui: 1. Evaluasi model outer Evaluasi model outer tergantung pada model yang digunakan. Model reflective atau model formative memiliki kriteria dan penilaian yang berbeda. a. Model Reflective Pada model ini, kebaikan diukur dari bagaimana variabel indikator dapat mencerminkan atau merefeksikan variable laten, dalam hal ini bagaimana stres kerja itu direfleksikan oleh variabel sikap serta emosi dan bagaimana kinerja itu direfleksikan oleh kuantitas, kualitas, dan ketepatan waktu. Kriteria kebaikan mode reflective seperti tercantum dalam Tabel 4 . Tabel 4. Assessment mode reflective No
Kriteria
Keterangan
1
Reliabilitas komposit ρc
= (∑ ) / [ (∑ ) + ∑ ( ) ] di mana merupakan loading outer ke indikator, ( )= 1− terstandarisasi. Nilai > 0,6 yang menggambarkan konsistensi internal.
2
Reliabilitas indikator
Absolut standard dari loading outer > 0,5
3
Average variance extracted (AVE)
4
Validitas Diskriminan Kriteria Cross Loading
= (∑ )/ (∑ AVE > 0,5
)+∑
( )
Indikator mempunyai korelasi ke variabel laten sendiri lebih besar dari ke variabel laten lainnya.
b. Model Formative Kebaikan model ini dapat diukur dari pengaruh yang ditimbulkan oleh variabel indikator terhadap latennya, yang diwakili oleh koefisien atau bobot yang mempunyai tanda yang searah atau mendukung dan berpengaruh nyata. Selain itu juga tidak boleh terjadi multikolinear antar
32
variabel indikator dalam membentuk latennya. Kriteria kebaikan model formative seperti disajikan dalam Tabel 5 .
Tabel 5. Assessment model formative No
Kriteria
Keterangan
1
Validitas Nomologi
Indikator valid menyebabkan variabel laten dari penelitian sebelumnya.
2
Koefisien bobot nyata
Koefisien bobot berpengaruh nyata. Test menggunakan Bootstrap
2. Evaluasi model inner Kriteria kebaikan model construct ditentukan melalui evaluasi model inner, yang menunjukkan hubungan antar variabel laten stressor 1, stressor 2, stres kerja dan variabel kinerja, sebagaimana disajikan dalam Tabel 6.
Tabel 6. Assesment model inner No
Kriteria 2
Keterangan
1
R dari variabel latent endogenous
Chin (1998) mengelompokkan nilai R2 dalam masing-masing 0,67; 0,33 dan 0,19 sebagai substansial, moderat dan lemah.
2
Estimasi koefisien path
Evaluasi terhadap nilai koefisien meliputi besarnya nilai, tanda dan pengaruh nyata melalui Bootstrap.
3. Bootstrapping: Bootstrap merupakan metode penarikan contoh berulang dengan pengembalian, yang menjadikan contoh sebagai representasi dari populasi, sehingga penarikan contoh berulang dapat dibangkitkan sebanyak mungkin. Banyaknya contoh ulang yang bisa diambil ini menjadikan bootstrap tidak lagi memerlukan asumsi sebaran. Bootstrap dalam PLS digunakan untuk melakukan pengujian terhadap koefisien bobot maupun koefisien path dengan hipotesis H0 : w = 0 dan hipotesis alternatif H1 : w ≠ 0.
26
Chin (1998) mengusulkan uji test t bootstrap sebagai berikut: = di mana,
( )
……………….........................(17)
menggambarkan secara empiris nilai t-value, w koefisien contoh
dan se(w) standar error bootstrap.
IV. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN 4.1. Profil Perusahaan PT. XYZ memperoleh izin siaran nasional dari pemerintah pada Oktober 1998 setelah lulus uji kelayakan yang dilakukan tim antar departemen. Berdirinya stasiun televisi ini sesuai dengan surat keterangan Menteri Penerangan SK Menpen No. 384/SK/Menpen/1998 yang diterbitkan Departemen Penerangan Republik Indonesia. PT. XYZ mulai mengudara secara teknis pada tanggal 22 Oktober 2001 di wilayah Jakarta, Bogor, Tangerang dan bekasi dengan pola teknik selama beberapa jam per hari. Pada tanggal 25 Oktober 2001, mulai menyiarkan program dengan meluaskan jangkauan siaran hingga wilayah Bandung dan sekitarnya. Program yang dikemas dengan gaya radio digunakan oleh perusahaan untuk memperkenalkan stasiun televisi ini pada masyarakat. Pada tanggal 15 Desember 2001, memulai siaran perdana tepatnya pukul 17.00 WIB dengan mengawali siaran langsung launching dari Gedung utama. Secara berurutan, sejumlah menara pemancar di Yogyakarta yang juga mencakup kota Solo, Semarang, Surabaya, dan terakhir Medan mulai berfungsi, sehingga memperluas jangkauan siaran ke berbagai wilayah utama Indonesia. Kalangan pertelevisian, menjadikan tujuh kota ini sebagai indikator untuk dasar perhitungan AC Nielsen untuk mengetahui popularitas dari suatu program maupun stasiun TV, di mana jumlah penonton televisi permenit dihitung dengan metode random sampling dengan bantuan people meter. Berkat perencanaan yang baik, stasiun televisi ini bisa memperoleh alokasi frekuensi UHF yang rata- rata paling rendah dibandingkan dengan stasiun televisi lainnya. Kanal frekuensi yang rendah ini memudahkan penonton mencari gelombang siaran dari stasiun televisi “XYZ”. Pada September 2002, PT “XYZ” mulai mengudara 20 jam setiap hari, terkecuali hari Sabtu 24 jam nonstop. Mulai selasa, 12 Juli 2005 hingga 6 bulan ke depan, dikeluarkan Peraturan Menteri Komunikasi dan Informatika No. 11/P/Menkominfo/7/2005 di mana dalam Peraturan Menteri tersebut diberlakukan pembatasan jam siaran hingga pukul 01.00 dan mulai kembali siaran pukul 05.00.
38
Saat diberlakukannya pembatasan jam siaran tersebut, PT “XYZ” mulai membatasi jam tayang dengan sign off pukul 02.00 dan sign on kembali pukul 04.00, dalam sehari mendapat libur 2 jam. Untuk jam tayang Sabtu dan Minggu (weekend) terkadang tayang nonstop 24 jam. Pada dasarnya siaran dari PT. XYZ menganut konsep general entertainment, sehingga pemirsa bisa menikmati berbagai tayangan hiburan drama maupun nondrama, serta tayangan berita. Pada tahun pertama, 50% tayangan stasiun ini berasal dari luar negeri dan 50 % sisanya merupakan produk lokal. Pada tahun kedua, proporsi produk lokal akan menjadi 70% dan sisanya merupakan produk asing. 4.2. Lokasi Perusahaan PT. XYZ terletak di Jakarta dimana gedungnya ini terdiri dari sembilan lantai dan dibangun dengan arsitektur neoklasik. Lantai pertama dipergunakan untuk memproduksi program-program drama dan nondrama. Ruang kontrol utama (master control room) terletak di lantai dua. Inilah jantung operasi penyiaran PT “XYZ” yang dibangun dengan teknologi digital penuh. Markas divisi pemberitaan sebagai lokasi pengambilan sampel terletak di lantai 3 yang dilengkapi dengan teknologi Virtual-Set, yaitu teknologi pendukung yang digunakan oleh divisi ini untuk menunjang siaran pemberitaan. Lantai empat (3A) berfungsi banyak. Di sini terdapat perpustakaan, bioskop mini serta ruang pertemuan besar. Di sini terdapat pula Departemen Manajemen Sumber Daya Manusia dan General Affairs. Lantai lima dan enam terdapat Departemen Pemasaran, Programming dan keuangan, lengkap dengan ruang rapat kecil maupun besar. Lantai tujuh dan delapan terdapat Departemen Produksi, Produksi dan fasilitas, serta Transmisi dan Legal. 4.3. Visi dan Misi Perusahaan Visi perusahaan adalah menjadi televisi terbaik di Indonesia maupun ASEAN, selalu memberikan hasil usaha yang positif bagi stakeholders, menyampaikan program- program berkualitas, berperilaku berdasarkan nilai- nilai moral budaya kerja yang dapat diterima oleh stakeholders dan mitra kerja dan
39
memberikan kontribusi dalam meningkatkan kesejahteraan serta kecerdasan masyarakat. PT. XYZ memiliki misi sebagai wadah gagasan dan aspirasi masyarakat untuk mencerdaskan dan mensejahterahkan bangsa, memperkuat persatuan dan menumbuhkan nilai- nilai demokrasi. 4.4. Profil Sumber Daya Manusia Teknologi secanggih apapun tidak akan banyak berarti tanpa dukungan sumber daya manusia yang memadai. Untuk itulah, sejak tahun 2000 stasiun televisi XYZ melakukan roadshow ke kampus-kampus utama di berbagai kota di Indonesia, guna merekrut bakat-bakat terbaik yang ada di sana. Sejak awal berdirinya stasiun televisi ini, pihak menajemen merencanakan tekad untuk merekrut sebagian besar karyawannya dari tenaga-tenaga yang baru lulus. Dengan program yang disebut Broadcaster Development Program (BDP). Manajemen yakin, tenaga-tenaga segar ini akan memudahkan perusahaan membangun budaya kerja yang baru, serta akan menjadi sumber kreativitas yang penuh gairah. Para kandidat ini lalu mengikuti pelatihan selama empat bulan. Kurikulum pelatihan di desain oleh para staf dengan tekanan pada kerjasama dan pemahaman yang menyeluruh antar bagian. Pelatihan dalam skala yang begitu massif, merupakan yang pertama kalinya yang dilakukan dalam sejarah pertelevisian Indonesia. PT. XYZ juga merekrut tenaga-tenaga berpengalaman dari semua stasiun televisi swasta yang ada, meskipun jumlahnya tidak sebesar atau sebanyak tenaga yang belum berpengalaman. Semua ini dilakukan guna mewujudkan visi PT.XYZ untuk menjadi stasiun televisi terbaik dengan menyajikan program-program berkualitas dan turut serta meningkatkan kesejahteraan serta kecerdasan masyarakat.
4.4.1. Sumber Daya Manusia di Divisi Pemberitaan PT. XYZ Divisi pemberitaan (news) dibagi atas dua departemen, yakni departemen bulletin (News Bulletin Departement) dan departemen magazine (News Magazine Departement). Masing-masing departemen tersebut dipimpin oleh seorang kepala
40
yang disebut sebagai Kepala Departemen yang bertanggungjawab kepada kepala Divisi News. Demi kelancaran dalam bertugas, departemen bulletin dan magazine dibantu oleh satu departemen lagi yang disebut dengan supporting. Komposisi sumber daya manusia divisi pemberitaan PT. XYZ bisa dilihat dalam Tabel 7.
Tabel 7. Komposisi Sumber Daya Manusia Divisi Pemberitaan PT. XYZ Jenis Kelamin (orang) Laki-laki
Perempuan
Jumlah (orang)
Bulletin
41
24
65
Supporting
72
63
135
Magazine
93
48
141
135
341
Bagian
Jumlah Total
206 Sumber: Data Internal Perusahaan, Maret 2011
V. HASIL DAN PEMBAHASAN
5.1. Karakteristik Responden Secara keseluruhan jumlah responden yang dilibatkan dalam penelitian ini adalah sebanyak 129 orang karyawan Divisi news (pemberitaan) PT. XYZ yang terbagi dalam tiga bagian yaitu supporting, bulletin, dan magazine. Karakteristik responden dianalisis berdasarkan jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan dan masa kerja. Penyajian karakteristik responden digunakan untuk mengetahui gambaran lingkungan kerja di divisi news dan berbagai keputusan yang dihasilkan dari 129 orang responden dengan berbagai karakteristik yang ada dapat dijadikan sebagai dasar dalam menyimpulkan pengaruh stressor terhadap tingkat stres kerja dan pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan pada divisi news PT. XYZ.
5.1.1. Jenis kelamin Responden Karyawan dalam divisi news PT. XYZ terbagi dalam tiga bagian yaitu supporting, bulletin, dan magazine. Gambar 7 menyajikan karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin di bagian supporting, bulletin, magazine, dan seluruh bagian di divisi news. JENIS KELAMIN BAG.SUPPORTING
PEREMPU AN 47%
LAKI-LAKI 53%
JENIS KELAMIN BAG. MAGAZINE
PEREMPU AN 34%
JENIS KELAMIN BAG. BULLETIN
PEREMPU AN 36% LAKI-LAKI 64%
JENIS KELAMIN SELURUH DIVISI
PEREMPU AN 40% LAKI-LAKI 66%
LAKI-LAKI 60%
Gambar 7. Komposisi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
42
Berdasarkan Gambar 7, terlihat bahwa komposisi responden berdasarkan jenis kelamin baik bagian supporting, bulletin, maupun magazine didominasi oleh laki-laki. Setiap bagian memiliki jumlah karyawan yang berbeda. Dilakukan pengambilan porsi dari masing-masing jumlah karyawan untuk meyeimbangkan jumlah responden. Terdapat 47% perempuan dan 53% laki-laki di bagian supporting dari 51 orang. Terdapat 36% perempuan dan 64% laki-laki di bagian bulletin dari 25 orang. Terdapat 34% perempuan dan 66% laki-laki di bagian magazine dari 53 orang. Persentase karyawan laki-laki yang menjadi responden secara keseluruhan sebesar 60% dan karyawan perempuan sebesar 40% dari 129 orang responden. Karyawan pemberitaan, dituntut memiliki stamina yang kuat karena berhubungan dengan deadline, pemburuan berita yang up to date dan sebagainya. Kebutuhan karyawan laki-laki sangat utama dalam divisi pemberitaan. Peran reproduksi seperti cuti melahirkan akan menghambat produktivitas karyawan perempuan di dalam bekerja, karena tanggung jawab yang diberikan tidak akan seberat karyawan perempuan yang single ataupun tidak hamil. Namun, manajemen PT. XYZ tidak akan mengurangi atau menghilangkan karyawan perempuan dalam rekruitmen pegawai, dengan alasan bahwa stasiun televisi tidak bisa terlepas dari tuntutan performa. Beauty, smart, dan energic digunakan sebagai bahan pertimbangan di dalam rekruitmen pegawai.
5.1.2. Usia Responden Usia responden dibagi menjadi lima kelompok yaitu responden yang berusia 21-30 tahun, 31-40 tahun, 41-50 tahun, 51-60 tahun, dan di atas 60 tahun. Berdasarkan kelompok usia tersebut, didapatkan persentase terbesar pada kisaran usia 21-30 tahun, kemudian terus menurun pada kisaran usia 31-40 tahun dan 4150 tahun. Karakteristik usia responden di bagian supporting bisa dilihat dalam gambar 8. Tugas dari bagian supporting adalah mendukung kelancaran kerja bagi bagian bulletin dan magazine, contohnya seperti kesekretariatan. Dibutuhkan pengalaman, keuletan, kesabaran, serta dominasi jam kerja di dalam kantor
43
dibandingkan dengan di luar kantor. Usia di atas 21-30 tahun banyak terdapat di bagian ini. Kisaran usia tersebut termasuk kedalam usia produktif di dalam bekerja. KELOMPOK USIA BAG. SUPPORTING
KELOMPOK USIA BAG. BULLETIN
4% 20%
76%
12%
21-30 31-40 41-50 51-60 > 60
KELOMPOK USIA BAG.MAGAZINE
21-30 31-40 41-50
88%
51-60 > 60
KELOMPOK USIA SELURUH DIVISI
1% 21-30
21-30
36%
31-40
64%
31-40
25%
41-50
41-50 51-60
74%
> 60
51-60 > 60
Gambar 8. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Begitupun dengan karakteristik responden berdasarkan usia di bagian bulletin dan magazine. Persentase terbesar adalah kelompok usia 21-30 tahun. Tugas karyawan di bagian bulletin hampir sama dengan magazine yaitu mengisi slot program yang telah dijadwalkan oleh manajemen. Bedanya hanya terdapat dalam jam tayang dan jenis program yang ditonjolkan. Pencarian berita menuntut stamina yang tinggi, waktu di luar kantor lebih tinggi dibandingkan di dalam kantor, dan dibutuhkan ide-ide yang cemerlang, fresh, serta kreatif. Responden dengan usia tersebut cenderung lebih produktif, energik, dan masih single, sehingga tuntutan tanggung jawab terhadap keluarga belum ada, dimana fokus terhadap pekerjaan masih mudah untuk diatur. Rata-rata karyawan dalam kelompok usia 21-30 tahun adalah fresh graduate. Sejak awal berdirinya stasiun televisi ini, pihak menajemen merencanakan tekad untuk merekrut sebagian besar karyawannya dari tenaga-
44
tenaga yang baru lulus. Dengan program yang disebut Broadcaster Development Program (BDP). Manajemen yakin, tenaga-tenaga segar ini akan memudahkan perusahaan membangun budaya kerja yang baru, serta akan menjadi sumber kreativitas yang penuh gairah.
5.1.3. Tingkat Pendidikan Responden Tingkat pendidikan responden dikelompokkan menjadi lima yaitu di bawah Diploma Tiga, Diploma Tiga (D3), Strata Satu (S1), Strata Dua (S2), dan Strata Tiga (S3). Gambar 9 menunjukkan karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan.
PENDIDIKAN BAG. SUPPORTING 4%
8%
88%
Dibawah D3
PENDIDIKAN BAG. BULLETIN 4%
16%
D3
D3
S1
S1
S2
80%
PENDIDIKAN BAG. MAGAZINE
81%
Dibawah D3
S2 S3
S3
8% 11%
Dibawah D3
PENDIDIKAN SELURUH DIVISI 5% 11%
Dibawah D3
D3
D3
S1
S1
S2 S3
84%
S2 S3
Gambar 9. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Karakteristik responden berdasarkan pendidikan baik bagian supporting, bulletin, maupun magazine didominasi oleh S1, D3, kemudian S2. secara keseluruhan, 84% dari 129 responden merupakan lulusan S1, 11% lulusan D3 dan 5% adalah lulusan S2. Persentase ini menunjukkan potensi yang dimiliki PT. XYZ sebagai salah satu stasiun televisi swasta di Indonesia dan ruang lingkup pekerjaan yang dikerjakan oleh sumberdaya manusia yang memiliki pola pikir dan cara kerja
45
yang terstruktur dan sistematis. Peraturan perusahaan mengenai penerimaan karyawan juga mensyaratkan pendidikan minimum untuk tingkat jabatan staf adalah tingkat universitas atau akademi setara D3 sampai dengan S2. Pendidikan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan seseorang termasuk peningkatan penguasaan teori dan keterampilan memutuskan terhadap persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan untuk mencapai tujuan (Ranupanjoyo
dan Husnan,
1995).
Pengertian tersebut
menggambarkan
pendidikan bukan hanya mempersiapkan masa depan agar lebih cerah saja, melainkan untuk membantu setiap individu mengembangkan faktor psikisnya menuju tingkat kedewasaan. Sejak dini pendidikan harus sudah diberlakukan pada setiap individu agar menjadikan manusia berkualitas dan tidak menimbulkan dampak yang negatif pada dirinya sendiri atau orang lain. Latar belakang pendidikan yang dimilikinya akan terasa kurang bila tidak adanya suatu pengalaman kerja yang mewadai. Ruang waktu masa kerja yang cukup, sama dengan orang yang memiliki pengalaman yang luas baik hambatan dan keberhasilan. Durasi masa kerja yang lama juga akan membentuk pola kerja yang efektif, karena berbagai kendala yang muncul akan dapat dikendalikan berdasarkan pengalamannya. Sehingga karyawan yang berpengalaman akan dapat menyelesaikan tugas yang sebaiknya.
5.1.4. Masa Kerja Responden Karakteristik responden berdasarkan masa kerja semenjak diterima menjadi karyawan PT. XYZ dapat dilihat pada Gambar 10. Berdasarkan gambar tersebut, rata-rata masa kerja bagi responden bagian supporting menyebar mulai dari 21-40 bulan yang terbesar yaitu 39%, masa kerja 41-60 bulan sebesar 25%, dilanjutkan dengan masa kerja 61-80 bulan ke atas sekitar 16%, dan terkecil adalah responden dengan masa kerja 0-20 bulan. Karakteristik responden di bagian bulletin dengan masa kerja 41-60 bulan mempunyai persentase terbesar dibandingkan dengan masa kerja lainnya. Namun, responden dengan masa kerja di atas 80 bulan mempunyai persentase 0% atau tidak ada sama sekali. Hal tersebut menunujukkan bahwa karyawan bagian bulletin merupakan karyawan yang masih muda-muda sesuai dengan kriteria yang diajukan oleh manajemen
46
perusahaan. Pertimbangan tersebut diambil karena tuntutan jam kerja yang tinggi untuk bekerja di bagian ini. Jam kerja bagi karyawan bulletin lebih dominan di lapangan dibandingkan di dalam kantor. Kebijakan untuk merolling karyawan juga dilakukan oleh manajemen perusahaan untuk mengatasi permasalahan yang ada. Karakteristik masa kerja responden di bagian Magazine relatif menyebar rata dengan persentase terbesar yaitu responden dengan masa kerja 21-40 bulan, 41-60 bulan, 61-80 bulan, di atas 80 bulan, dan yang terendah adalah masa kerja 0-20 bulan. MASA KERJA (BULAN) BAG. SUPPORTING
MASA KERJA (BULAN) BAG. BULLETIN 8%
4%
0-20
0-20
16%
20%
21-40 39%
16%
41-60
41-60 61-80
44%
28%
MASA KERJA (BULAN) BAG. MAGAZINE 8% 19%
MASA KERJA (BULAN) SELURUH DIVISI 8% 0-20
0-20
14%
21-40
26% 23%
41-60
21-40
17%
32%
>80
41-60 61-80
61-80
24%
61-80 >80
>80
25%
21-40
29%
>80
Gambar 10. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Secara keseluruhan terlihat bahwa responden yang memiliki masa kerja 21-40 bulan adalah yang terbanyak dan diikuti yang memiliki masa kerja 41-60 bulan, masa kerja 61-80 bulan, masa kerja di atas 80 bulan, dan terendah yang memiliki masa kerja 0-20 bulan. Masa kerja 21-40 bulan atau setara dengan 3 tahun sesuai dengan umur yang dimiliki oleh reponden. Manajemen PT. XYZ memberlakukan sistem recruitment bagi fresh graduate, sehingga pembentukan karakter akan lebih mudah. Berdasarkan data yang ada, karakteristik responden dari setiap jenjang masa kerja cenderung merata dan masa kerja ini
47
menggambarkan bahwa karyawan dianggap cukup memahami, mengenal lingkungan kerja dan sistem kebijakan yang berlaku di dalam perusahaan. Masa kerja seseorang berkaitan dengan pengalaman kerjanya. Karyawan yang telah lama bekerja pada perusahaan tertentu, telah mempunyai berbagai pengalaman
yang
berkaitan
dengan
bidangnya
masing-masing.
Dalam
melaksanakan kerja, karyawan menerima berbagai input mengenai pelaksanaan kerja dan berusaha untuk memecahkan berbagai persoalan yang timbul, sehingga karyawan menerima banyak informasi dari persoalan tersebut. Dengan demikian karyawan tersebut telah memperoleh pengalaman kerja.
5.2 Analisis Responden di Divisi News 5.2.1 Analisis Deskriptif mengenai Tingkat Stres Kerja Responden Analisis deskriptif dilakukan berdasarkan hasil rataan skor untuk mengetahui tingkat stres responden di bagian bulletin, magazine, dan supporting. Pembangkit stres (stressor) merupakan faktor yang memicu seseorang mengalami stres, dalam hal ini adalah stres dalam bekerja. Pembangkit stres yang dilihat dalam penelitian ini yaitu meliputi tekanan pekerjaan dan kurangnya dukungan yang diterima oleh karyawan dalam melaksanakan pekerjaan. Kedua stressor merupakan faktor pemicu stres yang berasal dari lingkungan organisasi. Tidak sedikit faktor di dalam organisasi yang dapat menyebabkan stres. Tekanan untuk menghindari kesalahan atau menyelesaikan tugas dalam waktu mepet, beban kerja yang berlebihan, atasan yang selalu menuntut dan tidak peka, dan rekan kerja yang tidak menyenangkan adalah beberapa diantaranya. Faktor-faktor tersebut bisa dikelompokkan menjadi tuntutan tugas, peran, dan antarpribadi. Tuntutan tugas adalah faktor yang terkait dengan pekerjaan seseorang. Tuntutan peran berkaitan dengan tekanan yang diberikan kepada seseorang sebagai fungsi dari peran tertentu yang dimainkannya dalam organisasi. Sedangkan tuntutan antarpribadi merupakan tekanan yang diciptakan oleh karyawan lain. Tingkat stres kerja responden akibat tekanan pekerjaan dan kurangnya dukungan berdasarkan hasil rataan skor bisa dilihat dalam Tabel 8.
48
Tabel 8. Tingkat Stres Kerja Responden bulletin Indikator
Tekanan pekerjaan
Kurang dukungan
X1/frekuensi kerja lembur yang tinggi X2/melakukan tugas baru yang belum diketahui X3/menghadapi situasi kritis X4/melakukan pekerjaan di luar tugas individu X5/mempunyai tanggung jawab lebih besar X6/membuat keputusan secepatnya pada saat kritis X7/kondisi tempat kerja bising X8/jam istirahat kurang X9/konflik antar departemen X10/kurangnya kesempatan untuk maju X11/kerjasama antar rekan rendah X12/dukungan dari atasan rendah X13/fasilitas kantor kurang memadai X14/sulit bergaul dengan atasan X15/mengalami sikap negatif dari organisasi X16/kekurangan karyawan X17/pendapatan kurang memadai
magazine
supporting
rataan
ket
rataan
ket
rataan
2,7
J
2,7
J
2,5
J
2,7
J
2,6
J
2,6
J
3,2
J
3,0
J
3,1
J
3,2
J
2,9
J
2,8
J
3,1
J
2,9
J
3,0
J
3,1
J
3,0
J
3,3
J
2,8
J
2,4
JS
2,8
J
3,5
S
2,9
J
2,6
J
2,7
J
2,7
J
2,9
J
3,1
J
3,3
J
3,5
S
4,0
S
3,2
J
3,3
J
3,8
S
3,0
J
3,1
J
3,4
J
3,0
J
2,7
J
2,6
J
2,5
J
2,9
J
2,9
J
2,7
J
2,9
J
3,3
J
3,2
J
2,9
J
3,2
J
2,6
J
2,7
J
Keterangan: bobot 1= Tidak Pernah (TP) bobot 2 = Jarang Sekali (JS) bobot 3 = Jarang (J)
ket
bobot 4 = Sering (S) bobot 5 = Sering Sekali (SS)
Setiap karyawan memiliki kemampuan terbatas dalam melakukan pekerjaannya, membutuhkan waktu untuk melakukan proses penyesuaian terhadap pekerjaan yang diberikan, membutuhkan kenyamanan dalam bekerja, dan diharapkan mampu beradaptasi dengan lingkungan pekerjaan. Jika tekanan pekerjaan yang dirasakan karyawan semakin hari semakin meningkat, tidak menutup kemungkinan lambat laun karyawan tersebut akan mengalami stres kerja. Namun, tingkat stres kerja tiap individu karyawan memang berbeda-beda, tergantung respon masing-masing pribadi seseorang dalam menyikapi setiap permasalahan yang ada sehubungan dengan pekerjaan yang dibebankan untuknya. Berdasarkan rataan diperoleh hasil bahwa nilai pembangkit stres kerja (stressor) yang diakibatkan oleh tekanan pekerjaan hampir secara keseluruhan dari X1 sampai X9 adalah jarang. Faktor tekanan pekerjaan yang dilihat oleh penulis meliputi kerja lembur, melaksanakan tugas yang berlebih, pengaruh kondisi kerja (ruang kerja), adanya konflik dengan bagian lain, dan sebagainya. Secara umum, faktor tekanan pekerjaan tidak dominan mengakibatkan stres kerja bagi karyawan di bagian supporting, bulletin dan magazine. Jarang bukan berarti tidak sama sekali, namun tetap mempengaruhi walaupun pengaruh yang terlihat kecil. Kecilnya pengaruh bisa disebabkan oleh rasa stres yang sudah biasa dan sering dialami oleh karyawan, efek yang diterima semakin lama akan semakin biasa saja. Selain itu juga ketidaksesuaian antara apa yang dirasakan dengan apa yang dijawab ketika pengisian kuesioner akibat rasa ketidaknyamanan terhadap perusahaan, juga bisa diambil sebagai alasan mengapa pengaruh yang ditimbulkan ternyata kecil. Ada satu faktor yaitu kurangnya jam istirahat (X8) mengakibatkan karyawan di bagian bulletin sering mengalami stres. Kurangnya jam istirahat merupakan salah satu konsekuensi yang harus dialami oleh karyawan bulletin di stasiun televisi sebagaimana karyawan menerima tuntutan peran di dalamnya. Beban peran yang berlebihan dialami ketika karyawan diharapkan melakukan lebih banyak daripada waktu yang ada. Pada akhirnya jam istirahat diambil sebagai pengganti jam kerja. Jika dihubungkan dengan tugas di bagian bulletin yaitu mengisi slot program yang telah ditentukan oleh departemen news, maka kurangnya jam istirahat bisa dipastikan akan sering dialami oleh mereka di
50
bagian bulletin. Jam istirahat berkurang akibat tuntutan jam tayang yang tinggi serta mayoritas pekerjaan berada di luar daerah. Adanya stres bisa memberikan motivasi bagi mereka, ada pula yang mengakibatkan demotivasi. Setiap individu mempunyai perbedaan dalam menghadapi stres kerja jika terjadi dalam diri mereka. Beberapa faktor yang diajukan untuk mengukur stressor kurangnya dukungan, ternyata kurang memberikan dampak terhadap timbulnya stres kerja pada karyawan news baik di bagian supporting, magazine, maupun bulletin. Hanya ada beberapa faktor saja yang sering mengakibatkan stres yaitu rendahnya kerjasama antar rekan (X11) dan kurangnya dukungan dari atasan (X12). Kedua faktor tersebut sering mengakibatkan terjadinya stres kerja bagi karyawan bulletin. Kerjasama antar rekan merupakan modal utama demi kelancaran serta kesuksesan pekerjaan. Kerjasama antar rekan sangat mempengaruhi kualitas pekerjaan serta ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan. Semakin kompak, pekerjaan semakin rapih dan cepat selesai. Sedangkan dukungan dari atasan juga penting dalam bekerja. Atasan yang mengerti karyawan adalah atasan yang tidak selalu menuntut dan harus peka terhadap bawahan. Ketika atasan mengerti dan menghargai serta mendukung apa yang dilakukan karyawan, maka suasana di lingkungan pekerjaan akan semakin nyaman dan memperkecil munculnya stres kerja. Karyawan di bagian supporting mempunyai peran penting dalam menunjang kelancaran kerja bagi kedua bagian lainnya. Dominasi jam kerja bagi bagian supporting adalah di dalam kantor. Ruang gerak dalam bekerja cenderung lebih sempit dibandingkan dengan bagian bulletin maupun magazine. Berdasarkan rataan yang ada dalam Tabel 8, terlihat bahwa karyawan supporting cenderung mengalami stres karena kurangnya kesempatan untuk maju. Hal tersebut bisa dihubungkan dengan ruang lingkup pekerjaan yang relatif monoton. Karyawan supporting tidak terlalu dituntut untuk bekerja secara mandiri, kreatif, dan menghasilkan ide baru. Kebosanan dalam bekerja bisa juga menurunkan keinginan karyawan untuk maju.
51
5.2.2 Hasil Analisis Partial Least Square (PLS) Sesuai data yang dikumpulkan menurut rancangan model penelitian yang disusun, maka tahap selanjutnya adalah melakukan analisis data. Perhitungan statistik yang dilakukan untuk mengetahui bentuk dan besar pengaruh antara peubah laten bebas yaitu pembangkit stres kerja berupa tekanan pekerjaan dan pembangkit stres kerja berupa faktor dukungan dengan peubah laten tidak bebas yaitu stres kerja dan kinerja adalah menggunakan Partial Least Square (PLS) yang diolah dengan SmartPLS 2.0. Hasil analisis model penelitian dapat dilihat dalam Gambar 11. Berdasarkan gambar model terdapat empat laten yang ada di dalamnya. Laten STR1 merupakan stressor satu berupa tekanan pekerjaan, STR2 merupakan stressor dua yang berupa kurangnya dukungan, SK yaitu stres kerja, dan KN yaitu kinerja. STR1 berbentuk formatif, dimana indikator pembentuknya adalah X1 sampai X9. STR2 juga berbentuk formatif dengan indikator pembentuknya adalah X10 sampai X17. Sedangkan SK direfleksikan oleh indikator Y1 sampai Y5 dan KN direfleksikan oleh indikator Y6 sampai Y8. Y1
Y2
r X1
t
u
Y5 v
SK ( 1)
b
X3
c
X4
d
ab
z
e
KN ( 2)
aa
x y
g
X7
h
X8
i
Y6
w
STR1 (1)
f X6
Y4
a
X2
X5
s
Y3
STR2 (2)
X9
j
X10
k X11
l X12
m X13
n
o X14
q
p
X15
X16
X17
Gambar 11. Penerapan Kerangka Pemikiran Pada Model Persamaan Struktural
Y7 Y8
52
Divisi news terbagi dalam tiga bagian yaitu supporting, bulletin dan magazine. Beban yang diterima oleh ketiga bagian tersebut relatif berbeda. Jika dihubungkan dengan stres kerja maka diperlukan perbandingan langsung per bagian untuk mempermudah dalam melihat perbedaan tingkat stres beserta pengaruhnya di tiap bagian. Nilai loading factor tiap laten untuk masing-masing bagian dapat dilihat dalam Tabel 9. Tabel 9. Nilai loading factor hasil analisa PLS Peubah laten
STR1
STR2
SK
KN
Loading factor a b c d e f g h i j k l m n o p q r s t u v w x y
Supporting
Bulletin
Magazine
News
-0,474310 0,283410 0,481513 0,158190 -0,370071 0,492954 -0,409155 0,275723 -0,483615 -0,238323 0,051638 -0,551757 0,463690 0,601126 0,360443 -0,844074 0,673582 0,779475 0,869024 0,725271 0,672119 0,727810 0,553055 0,928219 0,596919
0,538486 -0,215097 0,477160 0,590721 0,090062 -0,194472 -0,340064 -0,651256 0,204234 0,165489 0,239394 -0,458914 -0,058149 0,901228 0,007515 0,155474 -0,173426 0,907678 0,782580 0,239971 0,041449 0,715552 0,446940 0,904259 0,836959
0,340203 -0,106719 -0,238514 -0,064742 0,305727 0,013037 0,689673 -0,058290 0,411068 0,281302 -0,200039 -0,528840 0,118893 0,703842 0,265632 0,021108 -0,106780 0,032495 -0,026528 0,826534 0,845145 0,274632 0,437716 0,897412 0,684933
0.629181 -0.368469 -0.232436 0.053628 0.407749 -0.528891 0.066526 -0.100982 0.540757 -0.270484 0.020949 -0.628815 0.234915 0.868616 0.193810 0.063410 0.299182 0.658816 0.620503 0.600393 0.572017 0.639602 0.611780 0.851124 0.753305
Ket: STR1=tekanan pekerjaan; STR2=kurangnya dukungan; SK=stres kerja; KN=kinerja
5.2.2.1 Analisis model outer – reflective – SK (Stres Kerja) Analisis model outer – reflective dilakukan terhadap peubah laten SK yang direfleksikan oleh indikator Y1, Y2, Y3, Y4, dan Y5. Baik tidaknya indikator dalam merefleksikan latennya, bisa dilihat berdasarkan nilai reliabilitas komposit, reliabilitas indikator, nilai AVE, dan nilai validitas diskriminan cross loading.
53
Tabel 10 menunjukkan hasil penilaian dari penelitian ini untuk model reflective – SK dan standar nilai yang harus dipenuhi. Berdasarkan Tabel 10, nilai reliabilitas komposit dari model untuk news, bagian supporting dan bulletin yaitu 0,756 ; 0,870 ; 0,701 melebihi standar yang disyaratkan yaitu sebesar 0,6. Nilai tersebut menunjukkan kestabilan dan konsistensi internal indikator yang baik. Nilai reliabilitas komposit untuk magazine berada di bawah standar yaitu 0,519. Hal tersebut mengindikasikan bahwa indikator kurang baik dalam merefleksikan laten SK di bagian magazine. Tabel 10. Hasil penilaian kriteria dan standar nilai model outer – reflective – SK No. 1.
Kriteria Reliabilitas komposit ρc
Standar
News
Supporting
Bulletin
Magazine
ρc > 0,6
ρc = 0,756
ρc = 0,870
ρc = 0,707
ρc = 0,519
Y1=0,779 Y2=0,869 Y3=0,725 Y4=0,672 Y5=0,728
Y1=0,908 Y2=0,783 Y3=0,240 Y4=0,041 Y5=0,716
Y1=0,032 Y2=-0,027 Y3=0,827 Y4=0,845 Y5=0,275
2.
Reliabilitas indikator
Loading outer > 0,5
Y1= 0,659 Y2=0,621 Y3=0,600 Y4=0,572 Y5=0,640
3.
Average Variance Extracted (AVE)
AVE > 0,5
AVE=0,538
AVE=0,574
AVE=0,402
AVE=0,295
4.
Validitas diskriminan cross loading
Korelasi ke variabel laten SK lebih besar dari variabel laten laten lainnya
Terpenuhi (Tabel 11 )
Terpenuhi (Tabel 12)
Belum terpenuhi (Tabel 13)
Belum terpenuhi (Tabel 14)
Nilai reliabilitas indikator dicerminkan dari nilai loading factor yang merefleksikan kekuatan interelasi antara variabel laten SK dan variabel indikator untuk masing-masing peubah Y1, Y2, Y3, Y4, dan Y5. Secara keseluruhan di bagian news, emosi berupa kemarahan (Y1) merefleksikan interelasi terbesar dalam menggambarkan stres kerja, diikuti kesalahan dalam bekerja (Y5), mudah tersinggung (Y2), absen/bolos kerja (Y3), dan terakhir kurangnya konsentrasi (Y4). Dari analisis reliabilitas dapat dinyatakan bahwa reliabilitas terhadap model dalam penelitian ini adalah baik. Untuk bagian supporting, SK direfleksikan terbesar berupa rasa tersinggung (Y2). Bagian bulletin, interelasi terbesar dalam menggambarkan SK adalah kemarahan (Y1). Kurangnya konsentrasi (Y4) menggambarkan stres kerja karyawan di bagian magazine. Ada beberapa indikator yang bernilai loading di bawah 0,5. Model SK yang dipakai dalam penelitian,
54
kurang baik dalam menggambarkan stres kerja bagi karyawan di bagian bulletin dan magazine. Validitas menunjukkan bahwa suatu pengujian benar-benar konsisten mengukur apa yang seharusnya diukur, dalam hal ini bagaimana indikator dari SK konsisten mengukur stres kerja. Hal ini dapat digambarkan oleh besaran nilai Average Variance Extracted (AVE). Nilai AVE SK dalam penelitian ini adalah 0,538 untuk news secara keseluruhan dan 0,574 untuk bagian supporting. Nilai ini diatas standar yang disyaratkan yaitu 0,5. Nilai AVE model untuk bagian bulletin dan magazine berada di bawah standar, sehingga bisa dijelaskan bahwa indikator SK untuk model ini belum konsisten dalam mengukur SK. Validitas diskriminan dengan menggunakan cross loading digunakan untuk mengukur ketepatan model reflektif dari SK Hal tersebut disajikan dalam Tabel 11, 12, 13 dan 14 . Jika indikator SK memang menggambarkan refleksi dari stres kerja maka nilai korelasi indikator ini terhadap SK haruslah lebih besar dibandingkan korelasi indikator ini terhadap variabel laten lainnya. Berdasarkan Tabel 11 dan Tabel 12 terlihat bahwa unsur ini terpenuhi. Nilai korelasi indikator terhadap SK semuanya lebih besar jika dibandingkan dengan korelasi indikator yang sama terhadap variabel laten lainnya. Hal tersebut membuktikan bahwa model reflektif SK pada penelitian ini valid. Sedangkan untuk Tabel 13 dan 14 memperlihatkan nilai validitas cross loading untuk bulletin dan magazine yang belum valid karena syarat tersebut belum terpenuhi. Masih ada beberapa indikator yang mempunyai nilai korelasi SK yang lebih kecil dibandingkan dengan variabel laten lainnya. Tabel 11. Analisis validitas diskriminan – cross loading SK news Indikator KN SK STR1 Y1 0,348 0,659 0,347 0,307 Y2 0,319 0,621 0,239 Y3 0,367 0,600 Y4 0,314 0,572 0,271 0,143 Y5 0,543 0,639
STR2 0,165 0,211 0,263 0,126 0,276
ket: Y1= kemarahan ; Y2= rasa tersinggung ; Y3= absensi ; Y4= konsentrasi ; Y5= kesalahan bekerja
55
Tabel 12. Analisis validitas diskriminan – cross loading SK supporting Indikator KN SK STR1 Y1 0,468 0,779 0,616 Y2 0,521 0,869 0,531 Y3 0,204 0,725 0,393 0,377 Y4 0,360 0,672 0,317 Y5 0,724 0,728
STR2 0,212 0,269 0,316 0,214 0,380
ket: Y1= kemarahan ; Y2= rasa tersinggung ; Y3= absensi ; Y4= konsentrasi ; Y5= kesalahan bekerja
Tabel 13. Analisis validitas diskriminan – cross loading SK bulletin Indikator KN SK STR1 Y1 0,634 0,908 0,765 0,749 Y2 0,482 0,783 0,061 Y3 0,409 0,240 0,207 Y4 -0,053 0,041 0,409 Y5 0,644 0,716
STR2 0,578 0,468 0,320 -0,009 0,528
ket: Y1= kemarahan ; Y2= rasa tersinggung ; Y3= absensi ; Y4= konsentrasi ; Y5= kesalahan bekerja
Tabel 14. Analisis validitas diskriminan – cross loading SK magazine Indikator KN SK STR1 -0,064 Y1 0,015 0,032 0,069 Y2 0,044 0,027 Y3 0,455 0,827 0,322 Y4 0,315 0,845 0,392 0,170 Y5 0,232 0,275
STR2 0,124 -0,060 0,423 0,523 0,138
ket: Y1= kemarahan ; Y2= rasa tersinggung ; Y3= absensi ; Y4= konsentrasi ; Y5= kesalahan bekerja
5.2.2.2 Analisis model outer – reflective – KN (Kinerja) Analisis model outer – reflective juga dilakukan terhadap peubah laten KN (kinerja) yang direfleksikan oleh indikator Y6, Y7 dan Y8. Hasil penilaian kriteria dan standar nilai model bisa dilihat dalam Tabel 15. Tabel 15. Hasil penilaian kriteria dan standar nilai model outer – reflective – KN No. 1.
Kriteria Reliabilitas komposit ρc
Standar
News
Supporting
Bulletin
Magazine
ρc > 0,6
ρc = 0,786
ρc = 0,745
ρc = 0,789
ρc = 0,727
2.
Reliabilitas indikator
Loading outer > 0,5
Y6 = 0,612 Y7 = 0,851 Y8 = 0,753
Y6 = 0,553 Y7 = 0,928 Y8 = 0,597
Y6 = 0,447 Y7 =0,904 Y8 =0,837
Y6 =0,438 Y7 =0,897 Y8 =0,685
3.
Average Variance Extracted (AVE)
AVE > 0,5
AVE=0,555
AVE=0,507
AVE=0,573
AVE=0,489
4.
Validitas diskriminan cross loading
Korelasi ke variabel laten SK lebih besar dari variabel laten laten lainnya
Terpenuhi (Tabel 16 )
Terpenuhi (Tabel 17)
Terpenuhi (Tabel 18)
Terpenuhi (Tabel 19)
56
Nilai reliabilitas komposit digunakan untuk menunjukkan kestabilan dan konsistensi internal indikator. Indikator Y6, Y7, dan Y8 yaitu kuantitas, kualitas dan ketepatan waktu konsisten dalam menggambarkan Kinerja dimana nilai reliabilitas komposit yang dihasilkan berada di atas standar. Sedangkan reliabilitas indikator dicerminkan dari nilai loading factor dari variabel laten KN dengan masing-masing peubah Y6, Y7 dan Y8 untuk model di divisi news keseluruhan adalah 0,612 ; 0,851 dan 0,753 yang semuanya masih melebihi nilai standar yaitu 0,5. Kualitas pekerjaan (Y7) merefleksikan interelasi terbesar dalam menggambarkan kinerja diikuti ketepatan waktu (Y8) dan kuantitas pekerjaan (Y6). Berdasarkan hasil tersebut dinyatakan bahwa reliabilitas terhadap model dalam penelitian ini adalah baik. Begitupun dengan indikator yang diterapkan di bagian supporting. Indikator Y6 berupa kuantitas kurang baik dalam menggambarkan kinerja di bagian bulletin dan magazine. Suatu pengujian benar-benar konsisten mengukur apa yang seharusnya diukur bisa dilihat berdasarkan nilai validitas. Dalam hal ini bagaimana indikator dari KN konsisten mengukur KN melalui besaran nilai Average Variance Extracted (AVE). Nilai AVE KN dalam penelitian ini berada diatas standar yang disyaratkan yaitu 0,5. Hanya bagian magazine saja yang memiliki nilai AVE kurang yaitu 0,489. Indikator KN kurang baik dalam mengukur KN di bagian magazine. Ketepatan model reflektif juga bisa dilihat berdasarkan nilai validitas diskriminan dengan menggunakan cross loading. Jika indikator KN memang menggambarkan refleksi dari KN maka nilai korelasi indikator ini terhadap SK haruslah lebih besar dibandingkan korelasi indikator ini terhadap variabel laten lainnya. Berdasarkan nilai yang tercantum dalam Tabel 16, 17, 18 dan 19 maka semua nilai tersebut terpenuhi. Jika nilai tersebut terpenuhi, maka terbukti bahwa model refleksi KN pada penelitian ini valid. Tabel 16. Analisis validitas diskriminan – cross loading KN news Indikator KN SK STR1 0,232 Y6 0,612 0,342 Y7 0,851 0,625 0,312 0,115 Y8 0,753 0,336 ket: Y6 = kuantitas; Y7 = kualitas; Y8 = ketepatan waktu
STR2 0,025 0,273 0,120
57
Tabel 17. Analisis validitas diskriminan – cross loading KN supporting Indikator KN SK STR1 Y6 0,553 0,205 -0,140 Y7 0,928 0,700 -0,411 Y8 0,597 0,180 -0,114 ket: Y6 = kuantitas; Y7 = kualitas; Y8 = ketepatan waktu
STR2 0,059 0,254 0,082
Tabel 18. Analisis validitas diskriminan – cross loading KN bulletin Indikator KN SK STR1 0,204 Y6 0,447 0,355 Y7 0,904 0,778 0,686 0,332 Y8 0,837 0,501 ket: Y6 = kuantitas; Y7 = kualitas; Y8 = ketepatan waktu
STR2 0,181 0,536 0,281
Tabel 19. Analisis validitas diskriminan – cross loading KN magazine Indikator KN SK STR1 0,196 Y6 0,438 0,181 Y7 0,897 0,496 0,338 0,365 Y8 0,685 0,234 ket: Y6 = kuantitas; Y7 = kualitas; Y8 = ketepatan waktu
STR2 -0,042 0,365 0,164
5.2.2.3 Analisis model outer – formative – STR Model formatif meliputi STR1 (tekanan pekerjaan) dan STR2 (kurangnya dukungan). Analisis model outer – formative dilakukan dengan menggunakan 2 kriteria yang meliputi validitas nomologi dan koefisien bobot nyata, sebagaimana disajikan dalam Tabel 20. Tabel 20. Nilai hasil penelitian dan kriteria standar model formative No
Kriteria
1.
Validitas Nomologi
2.
Koefisien bobot nyata
Keterangan Indikator valid menyebabkan variabel laten dari penelitian sebelumnya. Koefisien bobot berpengaruh nyata berdasarkan hasil test bootstrapping.
Dalam memenuhi kriteria validitas nomologi, indikator yang digunakan dalam penelitian ini bersumberkan dari penelitian yang serupa sebelumnya. Untuk mengetahui pengaruh bobot atau koefisien variabel indikator terhadap latennya dilakukan pengujian dengan metode Bootstrap. Hasilnya disajikan pada Tabel 21. Dilakukan analisis per bagian guna mengetahui perbandingan peubah stressor sebagai faktor pemicu stres bagi karyawan supporting, bulletin, dan magazine. Secara keseluruhan dalam model di divisi news, variabel indikator mempunyai pengaruh tidak nyata terhadap variabel latennya. Pengaruh tidak
58
nyata didasarkan oleh nilai T hitung yang lebih rendah dari nilai T tabel 1,96. Begitupun dengan hasil analisis di bagian supporting dan magazine. Kesemua indikator stressor tidak memberikan pengaruh yang nyata terhadap laten SK Stres kerja terbentuk oleh sekian banyak faktor baik dari individu masing-masing, organisasi, maupun masyarakat. Tekanan pekerjaan dan kurangnya dukungan mencerminkan penyebab stres di lingkup organisasi. Faktor organisasi saja ternyata tidak cukup dalam membentuk stres bagi tiap individu pekerja. Faktor pengambilan sampel dimana disesuaikan dengan apa yang dirasakan oleh masing individu selama enam bulan terakhir, dihubungkan dengan dua faktor penyebab stres yaitu tekanan dan dukungan, ternyata juga belum cukup dalam membentuk stres kerja bagi karyawan di bagian supporting dan magazine. Tabel 21. Hasil Bootstrap bobot setiap indikator terhadap variabel latennya News Indikator
Supporting
Bulletin
Magazine
T Statistics (|O/STERR|)
T Statistics (|O/STERR|)
T Statistics (|O/STERR|)
T Statistics (|O/STERR|)
X1 -> STR1
1.341745
1.620064
2.050969*
1.201832
X10 -> STR2
0.800899
0.628495
0.959014
0.732514
X11 -> STR2
0.057257
0.095212
0.892367
0.773071
X12 -> STR2
1.028432
0.871432
0.931087
1.181379
X13 -> STR2
0.817499
0.818882
0.523810
0.490710
X14 -> STR2
1.350824
1.149948
1.196463
1.062218
X15 -> STR2
0.633072
0.676302
0.048989
0.774079
X16 -> STR2
0.216890
1.164853
0.775780
0.120257
X17 -> STR2
0.938247
1.140721
0.885115
0.374484
X2 -> STR1
1.017905
1.068146
1.794220
0.412478
X3 -> STR1
0.768321
1.380403
2.325237*
0.619845
X4 -> STR1
0.239230
0.741437
2.561815*
0.295330
X5 -> STR1
1.016290
1.318437
0.978876
1.139048
X6 -> STR1
1.155071
1.653949
1.036453
0.055120
X7 -> STR1
0.235165
1.346911
1.987538*
1.939919
X8 -> STR1
0.450018
1.370659
2.525627*
0.244915
X9 -> STR1 *P<0,05
1.49680
1.732807
2.095146*
1.179257
Sedangkan hasil analisis yang diperoleh di bagian bulletin, ada 6 indikator stressor tekanan pekerjaan yang memberikan pengaruh nyata terhadap timbulnya stres kerja. Indikator tersebut adalah kerja lembur (X1), situasi kritis (X3),
59
pekerjaan di luar tugas individu (X4), kondisi tempat kerja (X7), jam istirahat (X8), dan konflik antar departemen (X9). Karyawan bulletin cenderung mengalami stres kerja akibat tekanan pekerjaan. Hal tersebut bisa dihubungkan dengan tugas karyawan bulletin yaitu mengisi slot jam tayang yang ditentukan oleh manajemen perusahaan. Kerja lembur merupakan hal yang biasa di dunia kerja pertelevisian. Sistem kejar tayang juga menuntut karyawan untuk dapat membuat keputusan dalam situasi kritis. Pekerjaan di luar tugas individu sangat sering mereka temukan demi kelancaran pekerjaan, dimana kondisi tempat kerja memang tidak menentu. Oleh karena itu, jam istirahat juga sangatlah minimal bagi mereka sehingga pada akhirnya stres kerja sangat mungkin mereka alami.
5.2.2.4 Analisis model inner Analisis model inner digunakan untuk menggambarkan model construct antar variabel laten, yaitu varibel SK terhadap variabel KN. Variabel KN dipengaruhi secara langsung oleh variabel SK. Selain itu juga, dipengaruhi oleh variabel tidak langsung yaitu variabel STR1 dan STR2 melalui variabel laten SK Ada 2 variabel laten endogenous yaitu SK dan KN. Chin (1998) mengkategorikan nilai R2 dalam masing-masing 0,67; 0,33 dan 0,19 sebagai substantial, moderat dan lemah. Hasil analisis model inner disajikan dalam Tabel 22. Berdasarkan kategori yang dikelompokkan oleh Chin (1998), model penelitian untuk news secara keseluruhan berada diantara moderat dan lemah, begitupun dengan model di bagian magazine. Namun untuk model di bagian supporting dan bulletin diterangkan diantara substantial dan moderat. Tabel 22. Nilai analisis model inner No.
Kriteria
News
Supporting
Bulletin
Magazine
R2 SK = 0,401 R2 KN = 0,420
R2 SK = 0,694 R2 KN = 0,587
R2 SK = 0,374 R2 KN = 0,238
1.
R2 dari variabel laten endogenou
R2 SK = 0,246 R2 KN = 0,389
2.
Estimasi koefisien path
Evaluasi terhadap nilai koefisien meliputi besarnya nilai dan pengaruh nyata melalui Bootstrap yang disajikan dalam Tabel 23.
Hasil Bootstrap pada koefisien path untuk semua bagian baik supporting, magazine dan bulletin didapatkan pengaruh yang nyata SK terhadap KN dengan T hitung 9.76 > T tabel 1.96 (signifikansi 5%) . Namun pengaruh STR1 terhadap SK
60
tidak nyata dengan T hitung (1.02) yang lebih rendah dari T tabel (1.96). Begitupun dengan STR2 tidak memberikan pengaruh yang nyata terhadap SK dimana nilai T hitung (0.89) lebih kecil dari T tabel (1.96). Kedua stressor berdasarkan model, memberikan pengaruh yang tidak langsung terhadap KN yang dihasilkan, yaitu melalui SK Namun, berdasarkan analisis PLS, pemilihan stressor berupa STR1dan STR2 nampaknya kurang mempunyai pengaruh yang nyata terhadap SK. Sehingga secara tidak langsung, kedua stressor tersebut tidak memicu timbulnya stres kerja pada karyawan di divisi pemberitaan yang pada akhirnya akan mempengaruhi kinerja karyawan. Berdasarkan analisis PLS juga, didapatkan hasil bahwa jika setiap individu mengalami stres, maka akan berpengaruh nyata terhadap kinerja. Banyak sekali kemungkinan jika stres kerja yang dialami oleh karyawan di divisi news berawal dari faktor di luar lingkup organisasi, seperti faktor individu maupun sosial. Sehingga ketika faktor tersebut dirasa memicu terhadap timbulnya stres kerja yang direfleksika berupa kemarahan, rasa tersinggung, mudah sekali mengalami kecelakaan kerja, dan mudah melakukan kesalahan, maka kuantitas, kualitas, serta ketepatan waktu sebagai refleksi daripada kinerja pasti akan terganggu. Tabel 23. Path Coefficients (Mean, STDEV, T-Values) News
Supporting
Bulletin
Magazine
T Statistics (|O/STERR|)
T Statistics (|O/STERR|)
T Statistics (|O/STERR|)
T Statistics (|O/STERR|)
SK -> KN
9.760303*
14.858126*
21.894688*
2.804092*
STR1 -> SK
1.025397
1.708655
1.927491
1.216306
STR2 -> SK
0.897656
0.908922
1.033543
1.030518
ket: * P <0,05; SK = Stres Kerja; KN = Kinerja; STR1 = tekanan pekerjaan; STR2 = kurangnya dukungan
5.3. Analisis Responden Berdasarkan Perbedaan Gender Stres kerja yang dirasakan oleh wanita umumnya berbeda dengan laki-laki. Wanita yang bekerja disebutkan sebagai pihak yang mengalami stres lebih tinggi dibandingkan dengan pria. Wanita yang bekerja menghadapi konflik peran sebagai wanita karir sekaligus ibu rumah tangga. Tingkat stres kerja responden berdasarkan perbedaan gender bisa dilihat dalam Tabel 24.
61
Tabel 24. Tingkat Stres Kerja Berdasarkan Perbedaan Gender perempuan
laki-laki
Indikator rataan
Tekanan pekerjaan
Kurang dukungan
X1/frekuensi kerja lembur yang tinggi X2/melaksanakan tugas baru yang belum diketahui X3/menghadapi situasi kritis X4/melakukan pekerjaan di luar tugas individu X5/mempunyai tanggung jawab lebih besar X6/membuat keputusan secepatnya pada saat kritis X7/kondisi tempat kerja bising X8/jam istirahat kurang X9/konflik antar departemen X10/kurangnya kesempatan untuk maju X11/kerjasama antar rekan rendah X12/dukungan dari atasan rendah X13/fasilitas kantor kurang memadai X14/sulit bergaul dengan atasan X15/mengalami sikap negatif dari organisasi X16/kekurangan karyawan X17/pendapatan kurang memadai
Keterangan: bobot 1= Tidak Pernah (TP) bobot 2 = Jarang Sekali (JS) bobot 3 = Jarang (J)
ket
rataan
ket
2,5
J
2,5
J
2,6
J
2,5
J
3,2
J
3,0
J
2,9
J
2,9
J
3,1
J
2,7
J
3,2
J
3,1
J
2,7
J
2,6
J
2,8
J
2,9
J
2,8
J
2,8
J
3,6
S
3,4
J
3,6
S
3,3
J
3,3
J
3,2
J
3,0
J
3,0
J
2,8
J
2,5
J
2,8
J
2,8
J
3,1
J
3,0
J
2,7
J
2,9
J
bobot 4 = Sering (S) bobot 5 = Sering Sekali (SS)
Berdasarkan hasil nilai rataan, dalam Tabel 24, kurangnya kesempatan untuk maju (X10) dan rendahnya kerjasama antar rekan (X11) sering memicu timbulnya stres kerja bagi karyawan perempuan di divisi news. Perbedaan gender masih dijadikan sebagai dasar dalam pemberian kekuasaan. Laki-laki cenderung mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk maju dibandingkan dengan perempuan. Tugas yang diemban oleh karyawan stasiun televisi relatif berat. Konflik peran cenderung mengakibatkan stres bagi karyawan perempuan. Wanita sangat membutuhan dukungan demi kelancaran pekerjaan. Tanpa kerjasama yang seimbang, pekerjaan yang dibebankan oleh mereka akan semakin berat dan pada akhirnya akan mempengaruhi hasil kerja. Keseluruhan faktor yang meliputi
62
tekanan maupun kurangnya dukungan, ternyata kurang memberikan dampak terhadap timbulnya stres bagi karyawan laki-laki di divisi news.
5.3.1 Analisa PLS Berdasarkan Perbedaan Gender Selain menggunakan metode rataan skor, perbandingan tersebut dianalisa juga menggunakan Partial Least Square (PLS). Analisa PLS dilakukan berdasarkan model outer dan model inner. Analisis model outer-reflective dilakukan terhadap peubah laten SK yang direfleksikan oleh indikator Y1, Y2, Y3, Y4, dan Y5. Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya bahwa konsistensi indikator dalam mengukur laten bisa dilihat berdasarkan nilai reliabilitas komposit, reliabilitas indikator, nilai AVE, serta nilai validitas diskriminan cross loading. Analisis model reflektif lainnya dilakukan pada peubah laten KN. Peubah laten KN direfleksikan oleh indikator masing-masing yaitu Y6, Y7, dan Y8. Perbandingan nilai tersebut berdasarkan perbedaan gender bisa dilihat dalam Tabel 25. Tabel 25. Hasil penilaian model outer-reflective berdasarkan perbedaan gender No. 1.
Kriteria
Standar
Reliabilitas komposit ρc
outer-reflective-SK
outer-reflective-KN
Laki-laki
Wanita
Laki-laki
Wanita
ρc > 0,6
0,758
0,747
0,717
0,846
Y1 = 0,856 Y2 = 0,653 Y3 = 0,389 Y4 = 0,605 Y5 = 0,507
Y6 = 0,458 Y7 = 0,850 Y8 = 0,695
Y6 = 0,726 Y7 = 0,873 Y8 = 0,809
2.
Reliabilitas indikator
Loading outer > 0,5
Y1 = 0,610 Y2 = 0,636 Y3 = 0,689 Y4 = 0,512 Y5 = 0,650
3.
Average Variance Extracted (AVE)
AVE > 0,5
0,387
0,387
0,472
0,648
Korelasi ke variabel laten SK lebih besar dari variabel laten laten lainnya
Terpenuhi (Tabel 18)
Terpenuhi (Tabel 19)
Terpenuhi (Tabel 21)
Terpenuhi (Tabel 22)
4.
Validitas diskriminan cross loading
Nilai reliabilitas komposit menunjukkan kestabilan dan konsistensi internal dari indikator dalam mengukur laten. Nilai reliabilitas komposit SK untuk
63
responden laki-laki (ρc=0,758) lebih besar dibandingkan dengan nilai reliabilitas komposit SK responden wanita (ρc=0,747). Responden wanita memiliki nilai reliabilitas komposit KN (0,846) lebih besar dibandingkan dengan laki-laki (0,717). Namun keduanya mempunyai nilai di atas standar yang dipersyaratkan. Hal tersebut menunjukkan bahwa kestabilan dan konsistensi internal indikator berdasarkan model yang dikembangkan adalah baik. Reliabilitas indikator yang dicerminkan oleh faktor loading, merefleksikan kekuatan interelasi antara variabel laten SK dan variabel indikator untuk masingmasing peubah Y1, Y2, Y3, Y4, dan Y5. Pada Responden laki-laki, absen/bolos kerja (Y3) merefleksikan interelasi terbesar dalam menggambarkan Stres Kerja (SK), diikuti kesalahan dalam bekerja (Y5), mudah tersinggung (Y2), emosi berupa kemarahan (Y1), dan terakhir kurangya konsentrasi (Y4). Sedangkan untuk responden wanita, emosi berupa kemarahan (Y1) merefleksikan interelasi terbesar dalam menggambarkan stres kerja (SK), diikuti mudah tersinggung (Y2), kurangnya konsentrasi (Y4), kesalahan dalam bekerja (Y5) dan yang terakhir adalah absensi (Y3). Nilai faktor loading juga digunakan untuk mengetahui kekuatan interelasi antara variabel laten KN dengan indikatornya. Kualitas pekerjaan (Y7) merefleksikan interelasi terbesar dalam menggambarkan KN, diikuti ketepatan waktu (Y8) dan kuantitas pekerjaan (Y6). Hasil tersebut berlaku untuk responden laki-laki maupun perempuan. Responden laki-laki cenderung memilih absen atau bolos kerja jika mengalami stres kerja. Absensi atau bolos kerja merupakan salah satu gejala stres yang berkaitan dengan perilaku. Laki-laki cenderung meluapkan rasa stres dalam bentuk sikap. Dengan bolos kerja, laki-laki akan mengganti waktu mereka dengan merilekskan pikiran, membuang beban yang ada dan bisa juga dengan istirahat yang cukup. Sedangkan wanita cenderung meluapkan stres kerja dalam bentuk emosi berupa kemarahan. Emosi sesaat yang diluapkan dengan kemarahan, cenderung dipilih wanita untuk mengeluarkan stres yang dihadapinya. Sebagian orang mungkin memiliki sifat mudah marah. Orang seperti ini senantiasa curiga dan tidak percaya kepada orang lain. Bukti menunjukkan bahwa sikap semacam ini secara signifikan dapat meningkatkan stres dan risiko seseorang terkena penyakit jantung. Lebih spesifik, orang yang cepat marah, suka membangun
64
musuh, dan menampilkan sikap sinis kepada orang lain memiliki kemungkinan lebih besar mengalami stres dalam banyak situasi. Faktor kinerja yang paling utama terganggu ketika karyawan laki-laki dan wanita mengalami stres kerja adalah kualitas pekerjaan. Kualitas pekerjaan yang dihasilkan kurang memuaskan, waktu penyelesaian pekerjaan tidak tepat, dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan kurang memenuhi target yang seharusnya. Kinerja perusahaan sangat tergantung dari kinerja karyawan. Kualitas pekerjaan sangat dituntut di dalam stasiun televisi. Hasil liputan yang memuaskan, menarik, serta mendidik merupakan faktor yang harus dipenuhi oleh karyawan bagian news di dalam menghasilkan sebuah karya. Selain itu, ketepatan waktu juga sangat dituntut demi kelancaran sistem kejar tayang. Sehingga target kerja secara kuantitas juga akan meningkat. Untuk menghindari stres kerja bagi karyawan, maka sangat penting menentukan target kerja jangka pendek, membina komunikasi, serta meningkatkan keterampilan psikologis untuk mengendalikan diri. Validitas menunjukkan bahwa pengujian benar-benar konsisten mengukur apa yang seharusnya diukur, dalam hal ini bagaimana indikator dari SK konsisten dalam mengukur SK dan indikator dari KN konsisten dalam mengukur KN. Hal tersebut digambarkan oleh nilai AVE. Berdasarkan hasil yang ada, indikator SK kurang konsisten dalam mengukur SK dalam model yang dikembangkan dengan nilai AVE 0,387 di abawah standar. Indikator KN yang dikembangkan sukses dalam mengukur laten KN bagi responden wanita dengan nilai AVE 0,648. Indikator KN kurang sukses dalam mengukur laten KN untuk responden laki-laki dengan nilai AVE 0,472 di bawah standar. Ketepatan model reflektif didukung oleh nilai validitas doskriminan cross loading. Validitas diskriminan cross loading untuk reflektif SK dan KN harus lebih besar dibandingkan dengan laten lainnya. Hal tersebut terpenuhi bagi responden laki-laki maupun wanita. Tabel 26. Analisis validitas diskriminan – cross loading SK responden laki-laki Indikator Y1 Y2 Y3 Y4 Y5
KN 0,295 0,319 0,465 0,275 0,547
SK 0,610 0,636 0,689 0,512 0,650
STR1 0,297 0,303 0,380 0,389 0,169
STR2 0,220 0,276 0,444 0,182 0,403
ket: Y1= kemarahan ; Y2= rasa tersinggung ; Y3= absensi ; Y4= konsentrasi ; Y5= kesalahan bekerja
65
Tabel 27. Analisis validitas diskriminan – cross loading SK responden wanita Indikator KN SK STR1 -0,688 0,539 Y1 0,856 0,349 -0,388 Y2 0,653 -0,105 0,185 Y3 0,389 -0,369 0,303 Y4 0,605 0,542 -0,001 Y5 0,507
STR2 -0,371 -0,319 0,002 -0,240 -0,304
ket: Y1= kemarahan ; Y2= rasa tersinggung ; Y3= absensi ; Y4= konsentrasi ; Y5= kesalahan bekerja
Tabel 28. Analisis validitas diskriminan cross-loading KN responden laki-laki Indikator Y6 Y7 Y8
KN 0,458 0,850 0,695
SK 0,250 0,621 0,324
STR1 0,401 0,337 0,175
STR2 0,045 0,489 0,185
ket: Y6 = kuantitas; Y7 = kualitas; Y8 = ketepatan waktu
Tabel 29. Analisis validitas diskriminan cross-loading KN responden wanita Indikator Y6 Y7 Y8
KN 0,726 0,873 0,809
SK 0,449 0,641 0,415
STR1 -0,323 -0,373 -0,104
STR2 -0,223 -0,272 -0,270
ket: Y6 = kuantitas; Y7 = kualitas; Y8 = ketepatan waktu
Analisis model outer dilakukan pula untuk bentuk formative, dimana penilaiannya dilakukan dengan menggunakan dua kriteria yaitu validitas nomologi dan koefisien bobot nyata. Untuk memenuhi kriteria validitas nomologi, indikator yang digunakan dalam penelitian ini bersumber dari penelitian sebelumya. Sedangkan untuk mengetahui pengaruh bobot atau koefisien variabel indikator terhadap variabel laten dilakukan pengujian dengan metode bootstrap. Hasil sebagaimana disajikan dalam Tabel 30. Pada responden laki-laki, variabel indikator yang mempunyai pengaruh nyata terhadap variabel laten STR adalah konflik antar departemen (X9), kerja lembur (X1) dan bergaul dengan atasan (X14). Tekanan pekerjaan timbul akibat faktor konflik antar departemen, kemudian kerja lembur yang memaksa karyawan untuk bekerja lebih lama dibandingkan dengan yang seharusnya. Konflik antar departemen merupakan salah satu tuntutan antarpribadi yang diciptakan oleh karyawan lain. Tidak adanya dukungan dari kolega dan hubungan antarpribadi yang buruk sangat potensial menyebabkan stres, terutama diantara para karyawan yang memiliki kebutuhan sosial tinggi. Kerja lembur merupakan salah satu
66
konsekuensi dari tuntutan peran yang dialami oleh karyawan. Tuntutan peran berkaitan dengan tekanan yang diberikan kepada seseorang sebagai fungsi dari peran tertentu yang dimainkannya dalam organisasi. Konflik peran menciptakan ekspektasi yang mungkin sulit untuk diselesaikan atau dipenuhi. Beban peran yang berlebihan dialami ketika karyawan diharapkan melakukan lebih banyak daripada waktu yang ada. Ambiguitas peran tercipta manakala ekspektasi peran tidak dipahami secara jelas dan karyawan tidak yakin apa yang harus ia lakukan. Selain itu, karyawan laki-laki juga mengalami stres kerja akibat kurangnya dukungan yang dipicu oleh kesulitan bergaul dengan atasan. Tidak sedikit faktor organisasi yang dapat menyebabkan stres. Dukungan dari atasan sangat penting dalam mendukung karyawan dalam bekerja. Atasan yang menyenangkan, peka terhadap karyawan akan menciptakan suasana kerja yang nyaman serta harmonis. Suasana kerja yang harmonis mendukung individu pekerja dalam menyelesaikan semua tanggung jawab mereka dengan cepat, tepat, dan akurat. Sedangkan untuk responden perempuan,
variabel indikator
yang
mempunyai pengaruh nyata terhadap variabel laten STR adalah adanya tugas baru (X2) dan membuat keputusan cepat (X6). Dominasi karyawan yang bekerja di divisi news adalah mereka yang memiliki masa kerja rata-rata 3 tahun, termasuk wanita di dalamnya. Bukti menunjukkan bahwa pengalaman kerja terkait secara negatif dengan stres kerja. Pengalaman kerja yang dimiliki oleh karyawan news relatif masih belum banyak. Dengan pengalaman yang masih minim, tuntutan tugas baru serta membuat keputusan yang cepat sangat potensial menimbulkan stres bagi mereka. Gagasan pengunduran diri secara selektif juga sering terjadi. Secara sukarela keluar dari pekerjaan lebih mungkin terjadi pada mereka yang mengalami tingkat stres lebih tinggi. Karena itu, orang yang bertahan lebih lama dalam organisasi adalah mereka yang lebih tahan stres atau mereka yang lebih resisten terhadap karakteristik stres organisasi mereka. Orang pada akhirnya akan mampu mengembangkan mekanisme penanganan stresnya sendiri. Karena proses ini memakan waktu, anggota organisasi yang lebih senior lebih mungkin sepenuhnya beradaptasi dan akan mengalami stres yang lebih sedikit.
67
Tabel 30 . Hasil bootstrap bobot setiap indikator terhadap variabel latennya berdasarkan perbedaan gender Laki-laki
Wanita
Original Sample (O)
T Statistics (|O/STERR|)
Original Sample (O)
T Statistics (|O/STERR|)
X1 -> STR1
0.537051
2.336010*
-0.511285
1.784927
X10 -> STR2
-0.138245
0.642494
0.851006
1.741578
X11 -> STR2
-0.159484
0.591610
-0.814736
1.259731
X12 -> STR2
-0.465833
1.289800
0.765139
1.628198
X13 -> STR2
0.222621
0.961361
0.065864
0.241472
X14 -> STR2
0.927589
2.048917*
-0.409584
1.096982
X15 -> STR2
-0.014627
0.059556
-0.256696
0.897310
X16 -> STR2
0.101705
0.417860
-0.031660
0.152866
X17 -> STR2
0.572128
1.869889
0.262599
1.315506
X2 -> STR1
-0.096646
0.457734
0.602656
3.029317*
X3 -> STR1
-0.276732
1.285417
0.146792
0.608890
X4 -> STR1
-0.167670
0.710647
-0.125440
0.574866
X5 -> STR1
0.433157
1.690806
-0.159333
0.678698
X6 -> STR1
-0.330600
1.244290
0.705908
2.313663*
X7 -> STR1
0.145707
0.625429
0.043989
0.199930
X8 -> STR1
-0.000888
0.004135
0.028387
0.130229
X9 -> STR1
0.757827
2.716456*
-0.136908
0.833737
* P <0,05
Analisis selanjutnya adalah model inner untuk menggambarkan model construct antar variabel laten, yaitu variabel STR baik STR1 maupun STR2 terhadap variabel SK, dan variabel SK terhadap variabel KN. Secara langsung, variabel KN dipengaruhi oleh SK dan secara tidak langsung dipengaruhi oleh STR melalui SK. Terdapat dua variabel endogenous yaitu SK dan KN. Pada responden laki-laki, SK dipengaruhi oleh variabel STR yang menghasilkan nilai R2 sebesar 0,389 dan variabel KN dengan nilai R2 sebesar 0,406. Kedua R2 ini menurut Chin (1998) termasuk dalam kategori model yang diterangkan di antara moderat (0,33) dan substantial (0,67). Sedangkan untuk responden wanita, variabel SK menghasilkan nilai R2 sebesar 0,427 dan variabel KN menghasilkan nilai R2 sebesar 0,413. Nilai tersebut juga menurut Chin (1998) termasuk dalam kategori di antara moderat (0,33) dan substantial (0,67). Analisis model inner juga dilihat berdasarkan nilai koefisien bobot nyata. Evaluasi terhadap nilai koefisien meliputi besarnya nilai dan pengaruh nyata
68
melalui Bootstrap, disajikan dalam Tabel 31. Hasil bootstrap pada koefisien path didapatkan pengaruh nyata SK terhadap KN dengan tingkat signifikansi 5%. Tingkat stres kerja dalam jangka panjang dapat memberikan pengaruh terhadap kinerja karena intensitas stres yang terus berlanjut melemahkan individu tersebut dan menggerogoti sumber-sumber daya energinya. Selain itu, STR1 juga memberikan pengaruh nyata terhadap SK dengan tingkat signifikansi 5%. Tekanan pekerjaan memicu terjadinya stres. Stres dapat menyebabkan ketidakpuasan. Stres yang berkaitan dengan pekerjaan dapat menyebabkan ketidakpuasan terkait dengan pekerjaan. Bukti menunjukkan bahwa ketika orang ditempatkan dalam pekerjaan dengan tuntutan yang banyak dan saling bertentangan atau dimana ada ketidakjelasan dalam hal tugas, wewenang, dan tanggung jawab pemegang jabatan, stres maupun ketidakpuasan akan meningkat. Pengaruh nyata dari SK ke KN dan STR1 ke SK berlaku untuk responden laki-laki maupun wanita. Besarnya pengaruh SK terhadap KN dan STR1 terhadap SK lebih besar responden wanita dibandingkan dengan responden laki-laki. Wanita disebutkan sebagai pihak yang mudah mengalami stres dibandingkan dengan laki-laki. Faktor yang berpengaruh di dalamnya meliputi peran ganda yang dimiliki oleh wanita. Wanita yang bekerja, selain mempunyai tanggung jawab individu sebagai karyawan, seorang wanita juga mempunyai peran penting dalam keluarga. Selain mengurus anak, wanita juga mempunyai peran reproduksi. Peran reproduksi seringkali memicu wanita mengalami stres lebih cepat dibandingkan dengan
laki-laki.
Selain
itu,
stres
wanita
juga
dipicu
oleh
hormon
corticotropinreleasing factor (CRF), dimana hormon ini membantu mengontrol tubuh wanita terhadap reaksi stres. Selain itu, perbedaan paling besar antara pria dengan wanita adalah cara mereka menghadapi stress. Pria jadi semakin memusatkan perhatian dan menarik diri, sementara wanita semakin bingung dan terlibat secara emosional. Pada saat seperti ini, kebutuhan pria akan rasa nyaman berbeda dengan kebutuhan wanita. Laki-laki akan merasa lebih baik dengan memecahkan persoalan, sementara perempuan akan merasa lebih baik dengan membicarakan persoalan-persoalan itu. Pemilihan STR2 sebagai faktor pemicu terjadinya stres ternyata tidak terbukti secara statistik menimbulkan SK baik bagi karyawan laki-laki maupun
69
wanita di divisi news. Ada kemungkinan faktor lain selain organisasi yang memicu timbulnya stres kerja pada karyawan seperti faktor individu serta lingkungan. Ketidakpastian lingkungan juga mempengaruhi tingkat stres para karyawan dalam organisasi. Ketidakpastian lingkungan bisa timbul akibat perubahan ekonomi serta perubahan teknologi. Sedangkan faktor-faktor pribadi karyawan yang dapat memicu timbulnya stres bisa berupa masalah keluarga, masalah ekonomi pribadi, serta kepribadian dan karakter yang melekat dalam diri seseorang.
Tabel 31. Path Coefficients (Mean, STDEV, T-Values) berdasarkan perbedaan gender Wanita
Laki-laki Original Sample (O)
T Statistics (|O/STERR|)
Original Sample (O)
T Statistics (|O/STERR|)
SK -> KN
0.637077
10.520860*
0.642301
11.277082*
STR1 -> SK
0.362546
2.382588*
-0.500935
2.852689*
STR2 -> SK
0.412338
1.877091
-0.284891
1.394917
ket: * P <0,05; SK = Stres Kerja; KN = Kinerja; STR1 = tekanan pekerjaan; STR2 = kurangnya dukungan
VI. IMPLIKASI MANAGERIAL
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dibahas dengan menganalisa unsur-unsur pembentuk stres (stressor), konsekuensi yang dirasakan karyawan ketika mengalami stres dan bagaimana pengaruhnya terhadap kinerja, maka tahap selanjutnya adalah menyusun prioritas pembenahan yang diperlukan oleh pihak manajemen divisi news PT. XYZ agar dapat mengurangi serta mengatasi stres kerja karyawan yang berdampak pada penurunan kinerja karyawan pada khususnya dan kinerja perusahaan pada umumnya sehingga membahayakan kelangsungan organisasi. Dari hasil penelitian diketahui bahwa untuk setiap pembentuk stressor tekanan pekerjaan dan kurangnya dukungan secara umum tidak memberikan pengaruh yang signifikan terhadap stres kerja dengan nilai T di bawah 1,96 (signifikansi 5 persen) yang menandakan kontribusi yang diberikan oleh unsur yang bersangkutan belum cukup berarti dalam membentuk stressor yang dirasakan. Stressor di luar organisasi berupa ketidakpastian lingkungan seperti perubahan ekonomi dan teknologi serta permasalahan individu ada indikasi lebih membentuk stres kerja di lingkungan divisi news. Adapun langkah-langkah yang dapat dilakukan manajamen untuk mempertahankan dan meminimalisasi tingkat stres tersebut adalah: a. Pimpinan harus mampu menangkap gejala-gejala stres kerja yang ditunjukkan oleh para karyawa sedini mungkin, baik gejala emosional dan tingkah laku, agar dapat mengantispasi keberadaan stres kerja mereka supaya tidak menjadi suatu hambatan dalam meningkatkan kinerjanya. Berdasarkan hasil analisa, diketahui bahwa indikator atau gejala stres kerja yang paling dominan adalah emosi berupa kemarahan dan sikap atau perilaku untuk ketidakhadiran (absensi). b. Berdasarkan hasil penelitian pula diketahui bahwa stressor yang paling berpeluang dalam meningkatkan tingkat stres kerja karyawan divisi news adalah stressor tekanan pekerjaan berupa kurangnya jam istirahat. Perusahaan hendaknya memberikan beban kerja dan waktu kerja berdasarkan SOP yang ada. Jika memang hal tersebut dirasa sulit akibat ketatnya deadline yang ada,
71
langkah lain yang bisa diambil perusahaan adalah memberikan bonus hari libur atau bonus liburan untuk karyawan pasca menyelesaikan target. c. Kurangnya
dukungan
akibat
rendahnya
kesempatan
untuk
maju
mempengaruhi tingkat stres karyawan khususnya karyawan wanita di divisi news. Atasan diharapkan mampu lebih terbuka dan bijaksana dalam membuat keputusan sehubungan dengan prestasi kerja, karir tanpa dipengaruhi oleh perbedaan gender di dalamnya. Wanita diharapkan mempunyai kesempatan yang sama dengan laki-laki untuk maju. d. Membuat suatu sistem yang bertujuan untuk mengontrol dan mengevaluasi kondisi stres kerja karyawan, apakah bersifat positif atau negative, agar kinerja yang dilakukan dapat memperoleh hasil yang optimal. Kontrol dan evaluasi tersebut dapat dilakukan dengan pengisian kuesioner secara berkala dan kontinu, namun pada saat tertentu dapat dilakukan sesuai dengan kebijakan dan kebutuhan perusahaan.
VII. KESIMPULAN DAN SARAN
7.1. Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis yang dilakukan di divisi news PT. XYZ maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
Secara umum tingkat stres kerja responden di divisi news baik bagian bulletin, supporting, maupun magazine, sangat kecil kemungkinannya dipengaruhi oleh faktor tekanan pekerjaan dan kurangnya dukungan.
Berdasarkan analisa PLS, rasa tersinggung (Y2) merefleksikan interelasi terbesar dalam menggambarkan stres kerja (SK) bagi karyawan di bagian supporting. Sedangkan untuk bulletin adalah emosi berupa kemarahan (Y1) dan bagian magazine adalah kurangnya konsentrasi (Y4).
Kualitas pekerjaan (Y7)
merefleksikan
interelasi terbesar
dalam
menggambarkan Kinerja (KN) baik di bagian supporting, bulletin, maupun magazine, diikuti ketepatan waktu (Y8) dan kuantitas pekerjaan (Y6). Begitupun dengan analisa PLS berdasarkan perbedaan gender.
Stressor berupa tekanan pekerjaan (STR1) dan kurangnya dukungan (STR2) tidak memberikan pengaruh yang signifikan terhadap timbulnya stres bagi karyawan supporting, bulletin, dan magazine. Sedangkan stres kerja (SK) memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja (KN) karyawan. Stres kerja yang timbul diindikasikan sebagai akibat dari faktor non organisasi seperti lingkungan dan individu. Sehingga, jika karyawan supporting, bulletin, dan magazine mengalami stres kerja yang berdampak terhadap perubahan sikap dan perilaku, maka akan mempengaruhi kinerja yang dihasilkan dimana terdapat perubahan pada kualitas, ketepatan waktu, serta kuantitas pekerjaan yang dihasilkan.
Analisa PLS berdasarkan perbedaan gender memperlihatkan pengaruh stres kerja (SK) yang signifikan terhadap kinerja (KN), pengaruh stressor tekanan pekerjaan (STR1) yang signifikan terhadap stres kerja (SK). Namun untuk stressor kurangnya dukungan (STR2) tidak terbukti secara statistik berpengaruh nyata terhadap stres kerja (SK).
73
7.2. Saran
Perlu diadakan penelitian lanjutan dengan menggunakan variabel-varibel stressor lainnya yang potensial membentuk stres kerja. Disarankan untuk melakukan pengembangan model mengenai stres atau stressor yang dapat dikaitkan dengan hal-hal yang relevan dengan stres. Misalnya hubungan stres dengan pengambilan keputusan, pengaruh stres terhadap tipe individu (X dan Y), ataupun mengenai hubungan stres, konflik dan produktivitas.
VIII. DAFTAR PUSTAKA
Adam, J.D. 1980. Understanding and Managing Stress. University Associates, Inc. San Diego. Chin, W.W. 1998. The Partial Least Square Approach to Structural Equation Modelling. In: G.A. Marcoulides (Ed). Modern Methodsfor Business Research (pp. 295-358). Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates. Cooper, C. L., & Payne, R. (1994). Causes, Coping & Consequences of Stress at Work. USA: John Wiley & Sons, Ltd Ferdinand, A. 2002. Structural Equation Modelling dalam Penelitian Manajemen. Aplikasi Model-model Rumit dalam Penelitian untuk Tesis Magister dan Disertasi Doktor. Edisi 2. BP UNDIP, Semarang. Ghozali,I. 2008. Structural Equation Modelling:Metode Alternatif dengan Partial Least Square. UNDIP, Semarang. Gibson, Ivancevich, dan Donnelly. 1994. Organisasi. Edisi Bahasa Indonesia. Binarupa Aksara, Jakarta. Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. FE UGM, Yogyakarta Hanseler J, Ringle C.M, dan Sinkovics R.R. 2009. The Use of Partial Least Square Path Modelling in International Marketing. Emerald Group Publishing Limited. Haryono, S. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Lanjutan. Jakarta Hersey, P., dan K. Blanchard. 1992. Manajemen Perilaku Organisasi. Erlangga. Jakarta Lazarus, R. 1991. Coping with Stress. New York: Spring Inc. Mangkunegara, A.P. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT Remaja Rosdakarya, Bandung. Mangkuprawira, S. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. PT. Ghalia Indonesia, Jakarta. Mathis, R.L. dan J.H. Jackson. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Bahasa Indonesia. Salemba Empat, Jakarta. Minitab Inc. 2003. MINITAB® Release 14.1. USA
75
Munandar, A.S. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Universitas Indonesia Ringle, C.M, Wende, S. dan Will, S. 2005. SmartPLS 2.0 (M3) Beta. Hamburg. http://www.smartpls.de. (Agustus 2011) Rivai, V dan A.F. Basri. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktek. PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta. Robbins, S. P dan Judge, Timothy A. 2008. Perilaku Organisasi. Edisi Bahasa Indonesia. Salemba Empat, Jakarta. Siahaan, R. 2004. Pengaruh Stres Kerja dalam Pekerjaan terhadap Kinerja Karyawan. Magister Manajemen Agribisnis. Sekolah Pascasarjana, IPB Spielberger, C.D. 1991. Examination Stress and Anxiety. New York: John Wiley. Stolovich, H.D. dan Keeps, E.J. 1992. Handbook of Human Performance Technology A Comprehensive Guide for Analysis and Solving Performance Problems in Organizations. Jprney-Bass Publisher. San Fransisco. Wood, et. al. 2001. Organizational Behaviour : A Global Perspective. 2nd edition. John Wiley and Sons, Inc, Singapore.
PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DIVISI PEMBERITAAN (NEWS) PT. XYZ
KUESIONER PENELITIAN
Kepada Bapak/Ibu Responden Yth. Saya adalah mahasiswi Program Pascasarja Magister Sains Ilmu Manajemen, Institut Pertanian Bogor (IPB), yang sedang mengadakan penelitian tentang PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DIVISI PEMBERITAAN (NEWS) PT. XYZ. Penelitian ini dilakukan dalam rangka pembuatan tesis yang merupakan persyaratan akhir dari masa studi. Saya sangat berterima kasih jika Bapak/Ibu bersedia membantu saya dengan meluangkan waktu untuk berpartisipasi dalam penelitian ini, yaitu dengan mengisi kuesioner yang telah Bapak/Ibu terima saat ini. Semua informasi yang diterima sebagai hasil wawancara kuesioner ini bersifat rahasia dan dipergunakan hanya untuk kepentingan akademis. Tidak ada jawaban yang dinilai salah, untuk itu mohon diisi sesuai dengan kenyataan yang Bapak/Ibu alami dan kerjakan sehari-hari selama bekerja.
Terima kasih atas kesediannya,
Hormat saya,
Putri Mulya Sari H251090091
KUESIONER PENELITIAN – PROGRAM PASCASARJANA MSIM IPB – PUTRI MULYASARI
1
PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DIVISI PEMBERITAAN (NEWS) PT. XYZ
KUESIONER PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DIVISI PEMBERITAAN (NEWS)PT. XYZ Data Responden Nama
:
Jenis Kelamin
:
Usia
:
Golongan/Jabatan
:
Tanggal Masuk Kerja
:
Pendidikan Terakhir
:
Tanggal pengisian
:
A. PENGUKURAN VARIABEL STRES KERJA DENGAN JOB STRESS SURVEY Kuesioner berikut ini dirancang untuk mengukur tingkat stres kerja yang dirasakan oleh seorang individu yang disebabkan oleh tekanan pekerjaan dan kurangnya dukungan. Secara keseluruhan menggunakan 17 item peryataan yang relevan dengan stres kerja.Melakukan tugas tertentu lebih memberikan stres daripada lainnya. Hal ini tidak sama bagi setiap individu. Harap anda beri tanda X (silang) pada kolom yang tersedia untuk masing-masing pernyataan yang paling sesuai dengan apa yang anda rasakan. Ketentuan pegisian: Angka 1 = kondisi yang diuraikan tidak pernah menimbulkan stres Angka 2 = kondisi yang diuraikan jarang sekali menimbulkan stres Angka 3 = kondisi yang diuraikan jarang menimbulkan stres Angka 4 = kondisi yang diuraikan sering menimbulkan stres Angka 5 = kondisi yang diuraikan sering sekali dalam menimbulkan stres
KUESIONER PENELITIAN – PROGRAM PASCASARJANA MSIM IPB – PUTRI MULYASARI
2
PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DIVISI PEMBERITAAN (NEWS) PT. XYZ
1. Kerja lembur (X1)
1
2
3
4
5
2. Melakukan tugas pekerjaan baru atau yang kurang diketahui (X2)
1
2
3
4
5
3. Menghadapi situasi kritis (X3)
1
2
3
4
5
4. Melakukan pekerjaan yang di luar tugas Anda (X4)
1
2
3
4
5
5. Mendapat tugas dengan tanggung jawab yang lebih besar (X5)
1
2
3
4
5
6. Membuat keputusan secepatnya pada saat kritis (X6)
1
2
3
4
5
7. Tempat kerja yang bising (X7)
1
2
3
4
5
8. Kurangnya jam istirahat (X8)
1
2
3
4
5
9. Konflik dengan bagian (departemen) lain (X9)
1
2
3
4
5
10. Kurangnya kesempatan untuk maju (X10)
1
2
3
4
5
11. Rekan sekerja tidak mau melakukan kerja (X11)
1
2
3
4
5
KUESIONER PENELITIAN – PROGRAM PASCASARJANA MSIM IPB – PUTRI MULYASARI
3
PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DIVISI PEMBERITAAN (NEWS) PT. XYZ
12. Kurangnya dukungan dari atasan (X12)
1
2
3
4
5
13. Bekerja dengan menggunakan fasilitas yang kurang memadai (X13)
1
2
3
4
5
14. Kesulitan bergaul dengan atasan (X14)
1
2
3
4
5
15. Mengalami sikap negatif terhadap organisasi (X15)
1
2
3
4
5
16. Kurangnya karyawan untuk menangani suatu tugas (X16)
1
2
3
4
5
17. Pendapatan yang kurang memadai (X17)
1
2
3
4
5
KUESIONER PENELITIAN – PROGRAM PASCASARJANA MSIM IPB – PUTRI MULYASARI
4
81
Lampiran 2. Sebagian Output Smart PLS Divisi News Outer Model (Weights or Loadings) KN
SK
X1
STR1
STR2
0.629181
X14 0.156272
0.261320
0.123887
0.760531
X15 0.110724
0.160340
0.255372
0.466642
X16 0.116019
0.050351
0.108168
0.146538
X17 0.030233
0.033838
-0.014706 0.098480
-0.031816 -0.077161 0.179448
X10
-0.270484
X2
0.061855
X11
0.020949
X3
-0.009343 -0.035691 -0.086560 0.161625
X12
-0.628815
X4
0.166507
0.111505
0.270426
0.126302
X13
0.234915
X5
0.168779
0.093318
0.226319
0.150448
X14
0.868616
X6
0.029878
-0.143028 -0.346879 0.080339
X15
0.193810
X7
0.089862
0.012322
X16
0.063410
X8
0.095554
-0.073293 -0.177754 -0.107329
X17
0.299182
0.029884
0.302309
X9
0.159842
0.217600
0.527733
0.125873
X2
-0.368469
Y1
0.347694
0.658816
0.346923
0.164712
X3
-0.232436
Y2
0.319312
0.620503
0.306945
0.210868
X4
0.053628
Y3
0.366768
0.600393
0.239899
0.262799
X5
0.407749
Y4
0.313855
0.572017
0.270559
0.125562
X6
-0.528891
Y5
0.543281
0.639602
0.142766
0.275776
X7
0.066526
Y6
0.611780
0.342074
0.232234
0.025298
X8
-0.100982
Y7
0.851124
0.625342
0.311599
0.273087
X9
0.540757
Y8
0.753305
0.336316
0.114938
0.120620
Y1
0.658816
Y2
0.620503
Y3
0.600393
Y4
0.572017
Y5
0.639602
Overview AVE
Composite Reliability
R Square
Cronbachs Alpha
Y6
0.611780
Y7
0.851124
KN
0.555385 0.786429
0.389851 0.618722
Y8
0.753305
SK
0.583165 0.756009
0.245985 0.599417
STR1 STR2
Cross Loadings Communality Redundancy X1
KN
SK
STR1
STR2
0.302737
0.233230
0.565640
0.245151
X10 0.001326
-0.025848 -0.052225 -0.075227
X11 -0.056273 -0.041343 0.141299
-0.120322
X12 -0.050158 -0.106836 0.008821
-0.310928
X13 0.074597
-0.013398
-0.004603 0.017447
KN
0.555385
0.197599
SK
0.383166
0.067009
STR1 0.098785 STR2 0.118041
82
Lampiran 3. Sebagian Output Smart PLS Bagian Supporting Outer Model (Weights or Loadings) KN
SK
X1
STR1
STR2
-0,474310
X14 0,096614
0,139128
0,046263
0,377141
X15 0,021165
0,107834
0,031530
0,292310
X16 -0,112550 -0,104748 0,270810
-0,283947
X17 -0,007415 0,159424
0,134226
0,432158
X10
-0,238323
X2
-0,010481 -0,098000 0,164593
0,134134
X11
0,051638
X3
-0,162164 -0,247882 0,416321
0,020629
X12
-0,551757
X4
-0,027840 -0,084595 0,142078
-0,044278
X13
0,463690
X5
-0,012680 -0,040351 0,067770
0,093921
X14
0,601126
X6
-0,071499 -0,296723 0,498350
-0,013489
X15
0,360443
X7
0,099432
X16
-0,844074
X8
-0,167030 -0,301139 0,505767
X17
0,673582
0,107247
-0,180122 0,143030 -0,071000
X9
0,112810
0,204305
-0,343133 0,095993
X2
0,283410
Y1
0,468254
0,779475
-0,616269 0,212466
X3
0,481513
Y2
0,521014
0,869024
-0,530925 0,269231
X4
0,158190
Y3
0,203513
0,725271
-0,392845 0,315575
X5
-0,370071
Y4
0,360364
0,672119
-0,376939 0,214409
X6
0,492954
Y5
0,743516
0,727810
-0,317373 0,380474
X7
-0,409155
Y6
0,553055
0,204749
-0,140300 0,059310
X8
0,275723
Y7
0,928219
0,699799
-0,411109 0,253667
X9
-0,483615
Y8
0,596919
0,180437
-0,113647 0,082134
Y1
0,779475
Y2
0,869024
Y3
0,725271
Y4
0,672119
Y5
0,727810
Y6
0,553055
Y7
0,928219
Y8
0,596919
Overview AVE
Composite Reliability
R Square
KN
0,507924 0,745263
0,420065 0,646547
SK
0,574051 0,869904
0,400839 0,815491
STR1 STR2
Cross Loadings Communality Redundancy X1
KN
SK
STR1
STR2
0,273532
0,164116
-0,275635 0,309294
KN
0,507924
0,162772
SK
0,574051
0,201823
X10 -0,062057 -0,015428 0,121584
-0,041819
STR1 0,106167
X11 -0,210342 -0,070939 0,106131
-0,192298
STR2 0,071544
X12 -0,175423 -0,065262 0,238480
-0,176909
X13 -0,046443 0,031439
-0,037981 0,085221
Cronbachs Alpha
83
Lampiran 4. Sebagian Output Smart PLS Bagian Magazine Outer Model (Weights or Loadings) KN
SK
X1
STR1
STR2
0,340203
X13 0,076996
-0,195556 -0,070731 -0,345146
X14 0,311349
0,464907
0,400362
0,820540
X15 0,093683
0,252223
0,406801
0,445159
X16 0,249647
0,057813
0,323635
0,102037
X10
0,281302
X17 0,113442
-0,136532 0,049067
-0,240968
X11
-0,200039
X2
0,183720
0,051920
0,118969
0,105978
X12
-0,528840
X3
0,020185
0,079502
0,182170
0,124502
X13
0,118893
X4
0,291700
0,057239
0,131159
0,039128
X14
0,703842
X5
0,284357
0,174741
0,400407
0,005549
X15
0,265632
X6
0,089298
0,068378
0,156680
0,034940
X16
0,021108
X7
0,356575
0,356364
0,816577
0,455304
X17
-0,106780
X8
0,201030
-0,011297 -0,025884 -0,241958
X2
-0,106719
X9
0,148026
0,238948
0,547520
X3
-0,238514
Y1
0,014782
0,032495
-0,063815 0,123593
X4
-0,064742
Y2
0,043550
-0,026528 0,069145
-0,059769
X5
0,305727
Y3
0,455323
0,826534
0,321680
0,423335
X6
0,013037
Y4
0,314614
0,845145
0,391781
0,522636
X7
0,689673
Y5
0,231542
0,274632
0,170358
0,138001
X8
-0,058290
Y6
0,437716
0,181419
0,196423
-0,041520
X9
0,411068
Y7
0,897412
0,496238
0,338302
0,364635
Y8
0,684933
0,234054
0,364990
0,164394
Y1
0,032495
Y2
-0,026528
Y3
0,826534
Y4
0,845145
Y5
0,274632
Y6
0,437716
Y7
0,897412
Y8
0,684933
0,241543
Overview AVE
Composite Reliability
R Square
KN
0,488692 0,726796
0,237632 0,498435
SK
0,294922 0,519491
0,373688 0,168775
STR1 STR2
Cross Loadings Communality Redundancy KN
SK
STR1
STR2
0,240837
0,192976
0,442186
0,037643
X10 0,158570
0,122792
0,067812
0,216716
X1
X11 -0,076067 -0,125607 -0,057849 -0,221689 X12 -0,005946 -0,227202 0,028097
-0,400996
Cronbachs Alpha
KN
0,488692
0,106501
SK
0,294922
0,045581
STR1 0,156910 STR2 0,164495
84
Lampiran 5. Sebagian Output Smart PLS Bagian Bulletin Outer Model (Weights or Loadings) KN
SK
X1
STR1
STR2
0,538486
X13 -0,067230 -0,197291 -0,248579 -0,290214 X14 0,532352
0,612584
0,488418
0,901111
X15 0,439018
0,330259
0,430595
0,485812
X16 0,017959
0,027894
-0,041388 0,041032
X10
0,165489
X17 -0,149560 -0,237366 -0,341471 -0,349166
X11
0,239394
X2
-0,171753 -0,156702 -0,199062 0,105992
X12
-0,458914
X3
0,212113
0,104805
0,133137
-0,094256
X13
-0,058149
X4
0,141751
0,324044
0,411643
0,344876
X14
0,901228
X5
0,294211
0,220710
0,280374
0,340985
X15
0,007515
X6
0,305786
0,117054
0,148697
0,182526
X16
0,155474
X7
-0,083103 -0,361083 -0,458692 -0,221478
X17
-0,173426
X8
-0,084510 -0,170392 -0,216453 -0,389864
X2
-0,215097
X9
0,408620
0,361319
0,458996
0,350064
X3
0,477160
Y1
0,634144
0,907678
0,764962
0,577513
X4
0,590721
Y2
0,482272
0,782580
0,748551
0,468182
X5
0,090062
Y3
0,409164
0,239971
0,061108
0,320080
X6
-0,194472
Y4
-0,053166 0,041449
0,207355
-0,009637
X7
-0,340064
Y5
0,643593
0,715552
0,408713
0,528016
X8
-0,651256
Y6
0,446940
0,355440
0,204143
0,181209
X9
0,204234
Y7
0,904259
0,777517
0,686178
0,536145
Y8
0,836959
0,500506
0,331691
0,280675
Y1
0,907678
Y2
0,782580
Y3
0,239971
Y4
0,041449
Y5
0,715552
Y6
0,446940
Y7
0,904259
Y8
0,836959
Overview AVE
Composite Reliability
R Square
KN
0,572646 0,788791
0,587059 0,598235
SK
0,401526 0,707020
0,693820 0,485363
STR1 STR2
Cross Loadings KN
SK
STR1
STR2
0,458925
0,385147
0,489264
0,093833
Communality Redundancy KN
0,572646
0,318074
X10 -0,083351 -0,024645 -0,155733 -0,036252
SK
0,401526
0,237197
X11 -0,016282 -0,006686 0,007758
-0,009834
STR1 0,114981
-0,161151 -0,208470 -0,237052
STR2 0,164180
X1
X12 0,027442
Cronbachs Alpha
85
Lampiran 6. Sebagian Output Smart PLS Responden Laki-laki Outer Model (Weights or Loadings) KN
SK
X1
STR1
STR2
0.537051
X13 0.052677
-0.013318 0.040789
-0.025708
X14 0.345793
0.414293
0.167801
0.799686
X15 0.175417
0.198868
0.365088
0.383858
X16 0.136331
0.085194
0.216919
0.164444
X10
-0.138245
X17 0.141667
0.181068
0.143020
0.349501
X11
-0.159484
X2
0.116983
0.101173
0.209557
0.246159
X12
-0.465833
X3
-0.012979 0.017014
0.035239
0.081184
X13
0.222621
X4
0.106376
0.120487
0.249556
0.101845
X14
0.927589
X5
0.235209
0.153086
0.317081
0.066791
X15
-0.014627
X6
0.191448
-0.046974 -0.097296 -0.013000
X16
0.101705
X7
0.188422
0.082049
X17
0.572128
0.169947
0.331168
X8
0.159989
-0.012370 -0.025620 -0.041347
X2
-0.096646
X9
0.291899
0.363036
0.751933
0.207568
X3
-0.276732
Y1
0.294503
0.609538
0.296877
0.219547
X4
-0.167670
Y2
0.318861
0.636221
0.303495
0.276228
X5
0.433157
Y3
0.464633
0.688504
0.379920
0.444261
X6
-0.330600
Y4
0.275272
0.511808
0.386153
0.181669
X7
0.145707
Y5
0.547236
0.649569
0.169603
0.403289
X8
-0.000888
Y6
0.457880
0.249500
0.400598
0.045392
X9
0.757827
Y7
0.850248
0.620750
0.337016
0.489360
Y8
0.695009
0.323641
0.175199
0.184980
Y1
0.609538
Y2
0.636221
Y3
0.688504
Y4
0.511808
Y5
0.649569
Y6
0.457880
Y7
0.850248
Y8
0.695009
Overview AVE
Composite Reliability
R Square
KN
0.471871 0.716919
0.405868 0.483234
SK
0.386848 0.757623
0.388659 0.609090
STR1 STR2
Cross Loadings
X1
Communality Redundancy
KN
SK
STR1
STR2
0.298725
0.276631
0.572972
0.216283
KN
0.471871
0.176699
-0.003583 0.067953
SK
0.386847
0.085967
X10 0.122618
0.035206
-0.084502
STR1 0.126742
X12 -0.021965 -0.054265 -0.090078 -0.104741
STR2 0.119928
X11 -0.090215 -0.043779 0.088338
Cronbachs Alpha
86
Lampiran 7. Sebagian Output Smart PLS Responden Wanita Outer Model (Weights or Loadings) KN
SK
X1
STR1
STR2
-0.511285
X13 0.098574
-0.004578 -0.018797 0.010318
X14 -0.034373 0.017007
0.252704
-0.038320
X15 0.023015
0.023394
0.125773
-0.052713
X16 0.115470
0.053420
-0.014573 -0.120363
X10
0.851006
X17 -0.161458 -0.202322 0.115577
0.455861
X11
-0.814736
X2
-0.045784 -0.286213 0.484022
-0.030466
X12
0.765139
X3
0.012635
-0.156315 0.264347
0.212600
X13
0.065864
X4
0.227554
0.103976
X14
-0.409584
X5
0.104982
-0.051398 0.086920
0.070731
X15
-0.256696
X6
-0.225209 -0.384873 0.650869
0.339512
X16
-0.031660
X7
0.007686
-0.151187 0.255674
0.254104
X17
0.262599
-0.175836 -0.150692
X8
-0.046697 -0.205364 0.347295
0.273951
X2
0.602656
X9
-0.002566 -0.008128 0.013745
0.002567
X3
0.146792
Y1
0.538858
0.855836
-0.688148 -0.371051
X4
-0.125440
Y2
0.349158
0.653212
-0.388235 -0.319532
X5
-0.159333
Y3
0.184970
0.389274
-0.104913 0.002241
X6
0.705908
Y4
0.302983
0.604817
-0.369446 -0.240399
X7
0.043989
Y5
0.541648
0.507177
-0.001324 -0.304016
X8
0.028387
Y6
0.725774
0.448461
-0.323027 -0.222629
X9
-0.136908
Y7
0.873212
0.641234
-0.373262 -0.272064
Y8
0.809350
0.414729
-0.104806 -0.270062
Y1
0.855836
Y2
0.653212
Y3
0.389274
Y4
0.604817
Y5
0.507177
Overview
AVE
Composite Reliability
R Square
Cronbachs Alpha
Y6
0.725774
Y7
0.873212
KN
0.648098 0.846013
0.412551 0.731220
Y8
0.809350
SK
0.386742 0.747179
0.422656 0.610752
STR1
Cross Loadings
STR2
KN
SK
STR1
0.233972
0.211200
-0.357164 -0.075354
Communality Redundancy
STR2 KN
0.648098
0.255492
0.575734
SK
0.386742
0.124867
-0.017561 0.012265
0.039568
STR1 0.120000
X12 -0.064459 -0.225560 0.148733
0.508219
STR2 0.102247
X1
X10 -0.209129 -0.255525 0.375651 X11 0.070794
87
Lampiran 8. Data Responden SAMPEL
USIA
JENIS KELAMIN
PENDIDIKAN
1
23
L
D3
MASA KERJA (BULAN) 23
49
29
P
S2
61
50
29
P
S2
61
51
26
P
S1
49
23
P
S1
10
2
24
L
D3
23
52
3
23
L
D3
23
53
29
P
S1
72
4
24
L
D3
23
54
24
P
D3
24
33
P
S1
60
5
31
L
S1
23
55
6
28
L
S1
33
56
25
P
S1
48
7
25
L
S1
23
57
26
P
S1
48
68
58
22
P
D3
12
77
59
25
P
S1
50
8
31
L
S1
9
27
L
S1
10
25
L
S1
65
60
23
P
D3
12
11
35
L
S1
124
61
28
L
S1
50
31
L
S1
36
12
25
L
S1
20
62
13
32
L
S1
59
63
27
L
S1
36
14
31
L
S1
35
64
30
L
S1
50
37
L
S1
72
15
28
L
S1
33
65
16
25
L
S1
23
66
24
L
S1
23
17
31
L
S1
80
67
28
L
S1
34
77
68
27
L
S1
48
18
27
L
S1
19
25
L
S1
53
69
26
L
S1
48
20
35
L
S1
124
70
27
L
S1
48
20
71
27
L
S1
48 14
21
25
L
S1
22
32
L
S1
71
72
26
L
S2
23
32
L
S1
125
73
25
L
S1
9
29
L
D3
47 24
24
27
L
S1
53
74
25
32
L
S1
125
75
26
L
S1
26
27
L
S1
29
76
26
L
S1
24
27
28
L
S1
23
77
39
L
S1
104
28
28
P
S1
23
78
24
L
S1
23
29
25
P
S1
53
79
40
L
S1
98
30
26
P
S1
41
80
39
L
S1
96
29
L
S2
45
31
26
P
S1
32
81
32
24
P
S1
32
82
36
L
S1
72
33
27
P
S1
50
83
32
L
S1
72
26
L
S1
48
34
28
P
S1
29
84
35
44
P
S1
114
85
25
L
S1
35
36
26
P
S1
49
86
30
L
S1
72
25
L
S1
23
37
24
P
S1
23
87
38
30
P
S1
86
88
34
P
S1
84
39
26
P
S1
53
89
27
P
S1
31
41
90
31
P
S1
72
26
P
S1
50
40
26
P
S1
41
26
P
S1
31
91
42
24
P
S1
31
92
34
P
S1
120
43
27
P
S1
49
93
23
P
S1
12
28
P
D3
72
44
28
P
S1
53
94
45
44
P
S1
114
95
39
L
S1
108
46
26
P
S1
49
96
24
L
S1
23
40
L
S1
98
39
L
S1
72
47
24
P
S1
23
97
48
30
P
S1
86
98
88 99
29
L
S2
45
115
29
P
S2
48
100
36
L
S1
72
116
23
P
S1
24
101
32
L
S1
72
117
24
L
D3
20
102
26
L
S1
36
118
22
L
D3
20
103
25
L
S1
36
119
27
L
S1
60
104
30
L
S1
60
120
32
L
S1
84
105
25
L
S1
23
121
28
L
S1
54
106
34
P
S1
60
122
32
L
S1
60
107
27
P
S1
31
123
23
L
D3
24
108
31
P
S1
36
124
25
L
S1
36
109
26
P
S1
48
125
25
L
D3
36
110
34
P
S1
120
126
28
L
S2
48
111
23
P
S1
12
127
29
L
S1
48
112
28
P
D3
72
128
30
L
S1
80
113
31
P
S1
72
129
27
L
S1
72
114
28
P
S1
72
PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DIVISI PEMBERITAAN (NEWS) PT. XYZ
B. GEJALA STRES Beri tanda X (silang) pada jawaban pilihan Anda yang tersedia dalam masing-masing pernyataan di bawah ini yang sesuai dengan kondisi yang Anda alami pada enam bulan terakhir. Pernyataan 1 (Y1)
Pernyataan 2 (Y2)
Gampang/mudah marah
Gampang/mudah merasa tersinggung
1. Tidak pernah 2. Jarang sekali 3. Jarang 4. Sering 5. Sering sekali Pernyataan 3 (Y3)
1. Tidak pernah 2. Jarang sekali 3. Jarang 4. Sering 5. Sering sekali Pernyataan 5 (Y5)
Tidak masuk/absen
Cenderung membuat kekeliruan
1. 2. 3. 4. 5.
1. 2. 3. 4. 5.
Tidak pernah Jarang sekali Jarang Sering Sering sekali
Tidak pernah Jarang sekali Jarang Sering Sering sekali
Pernyataan 4 (Y4) Mengalami kecelakaan kerja 1. 2. 3. 4. 5.
Tidak pernah Jarang sekali Jarang Sering Sering sekali
KUESIONER PENELITIAN – PROGRAM PASCASARJANA MSIM IPB – PUTRI MULYASARI
5
PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DIVISI PEMBERITAAN (NEWS) PT. XYZ
C. PENGUKURAN VARIABEL KINERJA KARYAWAN BERDASARKAN KUANTITAS PEKERJAAN, KUALITAS PEKERJAAN, DAN KETEPATAN WAKTU Beri tanda X (silang) pada jawaban pilihan Anda yang tersedia dalam masing-masing pernyataan di bawah ini sesuai dengan kondisi yang Anda alami pada enam bulan terakhir. Pernyataan 1 (Y6)
Pernyataan 2 (Y7)
Melakukan/melaksanakan pekerjaan tidak sesuai dengan beban kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan saat ini
Cenderung membuat kekeliruan
1. 2. 3. 4. 5.
Tidak pernah Jarang sekali Jarang Sering Sering sekali
1. 2. 3. 4. 5.
Tidak pernah Jarang sekali Jarang Sering Sering sekali
Pernyataan 3 (Y8) Menyelesaikan pekerjaan tidak sesuai dengan waktu yang direncanakan oleh perusahaan 1. 2. 3. 4. 5.
Tidak pernah Jarang sekali Jarang Sering Sering sekali
KUESIONER PENELITIAN – PROGRAM PASCASARJANA MSIM IPB – PUTRI MULYASARI
6
