PENGARUH STRES DAN KOMUNIKASI SERTA MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL ANTARA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BPRS BHAKTI SUMEKAR KOTA SUMENEP

PENGARUH STRES DAN KOMUNIKASI SERTA MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL ANTARA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BPRS BHAKTI SUMEKAR KOTA SUMENEP Oleh: Syarif Akhmadi *) M. Pujihardjo **) Rois Arifin ***) Magister Manajemen, Program Pasca Sarjana, Universitas Islam Malang ABSTRACT A business can be successfully determined by various factors, including the success of manajing the financial resources, assets an human resources. Human resources that is different of course experienced or will experience stress, other than that good communication will have an impact for the company and employees. With the similarity of information the job will be completed quickly and result in increased company performance begins with the improved performance of employees. improving employee performance is influenced by other factors such as motivation. This study aims to determine the effect of stress and communication and motivation as an intervening variable on the performace of employees BPRS Bhakti Sumekar Sumenep city. Responden in this study were employees headquarters BPRS Bhakti Sumekar Sumenep city and employees well as kas Pasar Anom and kas Bengkal which amounted to 62 respondents using census method. Testing this hypothesis using path analysis techniques. The effect of this study indicate that stress has no effect on motivation. Communication effect the motivation. Motivation effect the employee performance. Stress effect the employee performance. Communication effect the employee performance. Stress and communication and motivation as an intervening variable effect on employee performance. Keyword : Stress, Communication, Motivation, Employee performance PENDAHULUAN LATAR BELAKANG Suatu usaha dapat berhasil ditentukan oleh berbagai macam faktor, diantaranya keberhasilan mengelola sumber daya keuangan, aset baik berupa peralatan (komputer) dan sumber daya manusia. Sumber daya manusia yang dimiliki oleh setiap perusahaan berbedabeda. Siagian (1996:300) mengemukakan bahwa : Stres merupakan kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran dan kondisi fisik seseorang. Dengan adanya kesamaan informasi dan arti, maka pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan. Suatu perusahaan dalam usahanya meningkatkan kinerja perusahaan harus dimulai dari peningkatan kinerja karyawan. Peningkatan kinerja karyawan bergantung dari faktor lain yang di antaranya merupakan motivasi. Menurut (Robbins, 2003:208) motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual. Pemilihan karyawan BPRS Bhakti Sumekar Kota Sumenep sebagai subyek penelitian didasarkan pada pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan di dunia perbankan tidak terlepas dari stres dan interaksi dengan nasabah. Hal tersebut memiliki kompleksitas permasalahan yang kompleks dalam hal ini stres, komunikasi, motivasi serta kinerja, ini terjadi dikarenakan

Syarif Akhmadi, M. Pudjihardjo dan Rois Arifin

57

usia tenaga kerja yang beragam, selain hal tersebut penggunaan teknologi menimbulkan permasalahan tersendiri. Adanya motivasi kerja pada karyawan akan menimbulkan dorongan untuk mengeluarkan segenap kemampuan untuk terwujudnya tujuan perusahaan dan tujuan dari karyawan itu sendiri dengan bekerja lebih baik. Berdasarkan uraian di atas maka perlu dilakukannya penelitian tentang Pengaruh Stres dan komunikasi serta motivasi sebagai variabel antara terhadap kinerja karyawan BPRS Bhakti Sumekar Kota Sumenep. PERUMUSAN MASALAH Berdasarkan latar belakang masalah di atas dapat dirumuskan permasalah penelitian sebagai berikut : a. Adakah pengaruh antara stres terhadap motivasi karyawan BPRS Bhakti Sumekar Kota Sumenep? b. Adakah pengaruh antara komunikasi terhadap motivasi karyawan BPRS Bhakti Sumekar Kota Sumenep ? c. Adakah pengaruh antara motivasi karyawan terhadap kinerja karyawan BPRS Bhakti Sumekar Kota Sumenep ? d. Adakah pengaruh antara stres terhadap kinerja karyawan BPRS Bhakti Sumekar Kota Sumenep? e. Adakah pengaruh antara komunikasi terhadap kinerja karyawan BPRS Bhakti Sumekar Kota Sumenep ? TUJUAN PENELITIAN Sesuai dengan permasalahan yang telah dirumuskan, tujuan penelitian ini adalah: a. Untuk menganalisis adanya pengaruh antara stres terhadap motivasi kerja karyawan BPRS Bhakti Sumekar Kota Sumenep. b. Untuk menganalisis adanya pengaruh antara komunikasi terhadap motivasi kerja karyawan BPRS Bhakti Sumekar Kota Sumenep c. Untuk menganalisis adanya pengaruh antara motivasi terhadap kinerja karyawan BPRS Bhakti Sumekar Kota Sumenep. d. Untuk menganalisis adanya pengaruh antara stres terhadap kinerja karyawan BPRS Bhakti Sumekar Kota Sumenep. e. Untuk menganalisis adanya pengaruh antara komunikasi terhadap kinerja karyawan BPRS Bhakti Sumekar Kota Sumenep. KONTRIBUSI PENELITIAN a. Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat lebih memperluas wawasan dan pengalaman bagi peneliti . b. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi masukan untuk pengembangan konsep tentang stres, komunikasi dan motivasi yang dinilai dapat mempengaruhi kinerja karyawan diinstansi atau perusahaan. c. Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai sumber masukan bagi pihak yang berkepentingan dalam membuat kebijakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja karyawan diinstansi atau perusahaan.

58


d. Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai salah satu pembendaharaan perpustakaan pada instansi terkait dan diharapkan dapat menjadi acuan referensi para peneliti selanjutnya yang lebih luas dan mendalam. KERANGKA TEORITIS DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS PENELITIAN TERDAHULU Wahyuni (2009) melakukan penelitian Pengaruh komunikasi organisasi terhadap kinerja karyawan bagian akuntansi dengan komitmen organisasi dan tekanan pekerjaan sebagai variabel intervening (studi empiris pada perusahaan BUMN di provinsi Sumatra Barat) menyatakan bahwa: 1) Komunikasi organisasi berpengaruh langsung terhadap kinerja. 2) Tekanan pekerjaan tidak berpengaruh terhadap kinerja. 3) Komunikasi organisasi berpengaruh terhadap komitmen oragnisasi dan komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja. 4) Penelitian ini tidak menunjukkan komitmen organisasi dan tekanan pekerjaan sebagai variabel intervening atas pengaruh komunikasi terhadap kinerja. Anwari (2011) Melakukan penelitian tentang pengaruh kepemimpinan, komunikasi, iklim organisasi dan motivasi terhadap kinerja tenaga pendidik / kependidikan SDN 39 Sungai Kakap Kabupaten Kubu Raya Pontianak menyatakan bahwa : 1) Secara simultan faktor kepemimpinan, komunikasi, iklim organisasi dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja tenaga pendidik; 2) Kepemimpinan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai; 3) Komunikasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai; 4) Iklim organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai; 5) Motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai. Lilianasari (2011) melakukan penelitian tentang pengaruh motivasi kerja dan stres kerja terhadapa kinerja karyawan PT HM Sampoerna Tbk Surabaya, menyatakan bahwa : 1) Variabel stres kerja (konflik kerja, beban kerja, waktu kerja, karakteristik tugas, dukungan kelompok dan pengaruh kepemimpinan) secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. 2) Variabel stres kerja secara simultan tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja. 3) Variabel stres kerja dan motivasi kerja secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. 4) Variabel stres secara parsial tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. 5) Variabel stres kerja secara parsial mempunyai pengaruh signifikan terhadap motivasi kerja. 6) Variabel motivasi kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Abdullah (2012) Melakukan Penelitian Pengaruh stres kerja terhadap kinerja auditor melalui motivasi kerja sebagai variabel intervening studi pada auditor intern di pemerintahan provensi Aceh menyatakan bahwa : 1) Stres kerja mempengaruhi kinerja auditor pemerintah Aceh; 2) Stres kerja mempengaruhi motivasi kerja auditor pemerintahan Aceh; 3) Motivasi kerja mempengaruhi kinerja auditor pemerintah Aceh; 4) Stres kerja mempengaruhi kinerja auditor pemerintah Aceh melalui motivasi kerja sebagai variabel intervening; Hastuti P (2012) Melakukan penelitian tentang Pengaruh komunikasi internal, kompensasi, lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan melalui motivasi pada CV. Medinda Semarang menyatakan bahwa: 1) Lingkungan kerja (X3) memiliki pengaruh besar terhadap kinerja bila dibandingkan dengan komunikasi internal (X1), kompensasi(X2), dan motivasi (Z) 2) Komunikasi internal, kompensasi, lingkungan kerja mempengaruhi kinerja. Gidion (2013) Melakukan Penelitian pengaruh komunikasi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh semangat kerja karyawan menyatakan bahwa: 1) Komunikasi berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan dengan nilai 32, 1%. 2) Syarif Akhmadi, M. Pudjihardjo dan Rois Arifin

59

Kompensasi berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan dengan nilai 44, 4%. 3) Komunikasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan nilai 16, 4%. 4) Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan nilai sebesar 20, 1 %. Dan 5) Semangat kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan nilai 67, 8 %. Putri (2013) dengan penelitiannya Lingkungan kerja, stres, konflik : pengaruhnya terhadap motivasi dan kinerja karyawan kantor pusat PT Bank Sinar Harapan Bali dengan hasil penelitiannya : 1)Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi. 2) Stres berpengaruh negatif signifikan terhadap motivasi. 3) Konflik antar karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi. 4) Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan. 5) Stres berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja. 6) Konflik karyawan berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja. 7) Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Sinaga dan Sinambela (2013) dengan judul penelitian Pengaruh stress terhadap motivasi dan kinerja auditor pada kantor akuntan public di kota medan dengan hasil penelitiannya : 1) Stres kerja mempengaruhi motivasi kerja dan kinerja auditor secara signifikan. 2) Motivasi kerja mempengaruhi kinerja auditor secara signifikan. 3) Stres kerja dan motivasi secara simultan mempengaruhi kinerja auditor secara simultan. TEORI STRES Stres adalah keadaan ketegangan yang mempengaruhi emosi, pikiran, dan kondisi fisik seseorang. Stres yang terlalu berat dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungannya. ”stress” adalah istilah umum yang diterapkan pada tekanan perasaan manusia. Berikut beberarap definisi Stres menurut para ahli : Siagian (1996 : 300) mengemukakan bahwa stres merupakan kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikian dan kondisi fisik seseorang. Robbins (2003 : 304) mengemukakan stres merupakan kondisi dinamik yang didalamnya individu dikonfrontasikan dengan suatu peluang, kendala, atau tuntutan yang dikaitkan dengan apa yang sangat diinginkannya dan yang hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti dan penting. Djanaid (2007:1) mengemukakan stres merupakan respon seseorang baik berupa emosi fisik, kognitif (konseptual) terhadap situasi yang meminta tuntutan tertentu pada individu. Daft (2010 : 309) mengemukakan definisi “stres adalah respons psikologis dan emosional dari seorang individu terhadap pemicu external yang memberikan tuntutan fisik atau psikologis pada individu tersebut dan menciptakan ketidakpastian serta kurangnya kontrol diri ketika hasil yang penting dipertaruhkan”. Dalam Arifin dkk (2010:209) mengelompokkan penyebab stres atau strejadir menjadi empat, yaitu : a) faktor yang berhubungan dengan pekerjaan itu sendiri, b) peranan dalam organisasi c) hubungan ditempat kerja, dan d) perubahan organisasi. TEORI KOMUNIKASI (Wahjono, 2010:218) Komunikasi menjalankan empat fungsi utama dalam suatu kelompok/organisasi yaitu: a. Fungsi kendali (Kontrol/Pengawasan) : dengan komunikasibertidak untuk mengendalikan perilaku anggota organisasi agar mereka mematuhisemua aturan dan hirarki wewenang dalam organisasi. b. Fungsi Motivasi yaitu dengan komunikasi dapat menjelaskan pada para anggota yang harus dikerjakan dan bagaimana dapat bekerja dengan baik

60


c. Fungsi pengungkapan emosi, dengan komunikasi para anggota / karyawan dapat mengungkapkan kekecewaan, atau rasa puas yang mereka rasakan. d. Fungsi informasi, dengan komunikasi semua keputusan dapat diambil dan ditgeruskan pada semua anggota organisasi. Menurut ahli komunikasi Matterson dkk (2012:115) menyatakan bahwa komunikasi yang efektif adalah pemahaman bersama antara orang yang menyampaikan pesan dan orang yang menerima pesan. Kata komunikasi berasal dari bahasa latin communis yang berarti bersama, dan komunikator atau pengirim pesan, berusaha mencari “kebersamaan” dengan si penerima pesan. Karena itu, dapat didefinisikan sebagai transisi informasi dan pemahaman melalui simbol-simbol bersama dari satu orang atau kelompok kepihak lainnya. Proses komunikasi yang banyak digunakan dan dikembangkan oleh Shannon, Weaver, dan Schram dalam Matteson dkk (2012) dan menjadi model komunikasi kontemporer. Peneliti tersebut mendeskripsikan proses umum dalam komunikasi yang dapat digunakan dalam setiap situasi. Elemen-elemen dasar tersebut meliputi sebagai berikut: Komunikator, pengkode, pesan, media perantara, pengurai, penerima pesan, umpan balik dan suara deru atau noise. Daft (2010:418) mendefinisikan komunikasi (communication) adalah proses pertukaran dan pemahaman informasi yang dilakukan oleh dua orang atau lebih, biasanya dengan tujuan memotivasi atau memengaruhi perilaku. Dalam kaitannya dengan suatu organisasi komunikator merupakan karyawan atau manajer yang memiliki ide, niat, informasi dan tujuan untuk berkomunikasi. TEORI MOTIVASI Motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual (Robbins, 2003:208) Para ahli sepakat bahwa motivasi adalah serangkaian upaya untuk mempengaruhi tingkah laku orang lain dengan mengetahui terlebih dahulu mengenai apa saja yang membuat seseorang tergerak. Berikut ini beberapa teori motivasi : a. Teori Jenjang Kebutuhan Maslow Maslow dalam Robbins (2003:208-210) menyimpulkan bahwa didalam diri manusia terdapat lima kebutuhan yang berjenjang. Mulai dari kebutuhan tingkat dasar yang berupa psikologis yang bersifat pemuas ragawi tentang makan, minum, dan seks, kebutuhan akan keamanan dan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan, sampai pada kebutuhan tertinggi yang dimiliki manusia yaitu kebutuhan akan aktualisasi diri. Hanya akan timbul kebutuhan yang diatasnya manakala kebutuhan dibawahnya telah terpuaskan, begitu seterusnya sampai pada jenjang tertinggi yaitu aktualisasi diri. Pada teori ini, bila kita ingin memotivasi seseorang maka kita harus mengetahui lebih dahulu orang tersebut berada pada jenjang kebutuhan yang mana, sehingga kita dapat memotivasinya dengan menawarkan suatu yang berada pada jenjang kebutuhan diatasnya. b. Teori X dan teori Y Douglas McGregor dalam Robbins (2003:210-214) mencirikan dua tipe manusia yang mutlak berbeda, yaitu tipe pemalas yang ditandai dengan teori X dan tipe pekerja yang ditandai dengan teori Y. Pengandaian tersebut akan mempengaruhi sikap dan perilaku manajer terhadap bawahannnya. Oleh karena itu untuk dapat memotivasi karyawan


61

dengan baik, seorang manajer harus mengetahui tipe karyawannya dan memotivasi sesuai dengan kondisi yang cocok. Bila seorang karyawan bertipe X maka cara memotivasi yang cocok adalah dengan mengawasi secara ketat dan mengendalikan bawahan atau manajer membuat bawahan merasa berguna dan penting atau manajer menggunakan sumber daya yang kurang termanfaatkan. Meski orang pada dasarnya malas (Robbins, 2003:211), McGregor menganut keyakinan bahwa pengandaian teori Y lebih sahih dari pada teori X. Oleh karena itu, beliau mengusulkan ide-ide seperti pengambilan keputusan partisipatif, pekerjaan yang bertanggung jawab dan menantang, dan hubungan kelompok yang baik sebagai pendekatan-pendekatan yang memaksimalkan motivasi pekerjaan seorang karyawan. c. Teori Dua Faktor Herzberg Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg (1950) menurut teori ini dalam Hasibuan (2012:157-158) seseorang membutuhakan dua faktor kebutuhan, yaitu : Pertama : Kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan atau maintenance faktor. Faktor – faktor ini meliputi balas jasa, kondisi kerja fisik, kepastian pekerjaan, supervisi yang menyenangkan, mobil dinas, rumah dinas, dan macam – macam tunjangan lainnya. Kedua : Faktor pemelihara menyangkut kebutuhan psikologis seseorang. Seperti kondisi intrinsik, kepuasan kerja yang akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik. Faktor ini dinamakan satifier atau motivators yang meliputi : Prestasi atau achievement, Pengakuan atau recognition, Pekerjaan itu sendiri atau the work it self, Tanggung jawab atau responsibility, Kemajuan atau advancement, Pengembangan potensi individu atau the possibility of the growth. Selain itu cara terbaik yang digunakan untuk memotivasi karyawan yaitu dengan memasukkan unsur tantangan dan kesempatan agar mencapai keberhasilan dalam bekerja. d. Teori Existence, Relatedness, dan Growth (ERG) Alderfer Teori ini dalam Robbin (2003:214-215) mendasarkan argumennya pada tiga kebutuhan inti yaitu eksistensi, hubungan dan pertumbuhan. Kelompok eksistensi mempedulikan pemberian persyaratan eksistensi material dasar kita, mencakup butirbutir yang oleh Maslow dianggap sebagai sebuah kebutuhan faali dan keamanan. Kelompok kebutuhan kedua adalah kelompok hubungan hasrat yang kita miliki untuk memelihara hubungan antar pribadi yang penting. Hasrat sosial dan status menuntut interaksi dengan orang-orang lain agar dipuaskan, dan hasrat ini segaris dengan kebutuhan sosial Maslow dan komponen eksternal dari klasifikasi penghargaan Maslow. Akhirnya, Alderfer memencilkan kebutuhan pertumbuhan suatu hasrat intrinsik untuk pengembangan pribadi, mencakup komponen intrinsic dari kategori penghargaan Maslow dan karakteristik – karakteristik yang mencakup pada aktualisasi diri. Adapun perbedaan dengan teori hirarki kebutuhan adalah sebagai berikut : 1) Teori ERG dapat beroperasi sekaligus pada lebih dari satu kebutuhan; 2) Teori ERG berpendapat apabila kepuasaan dari suatu kebutuhan tingkat lebih tinggi tertahan, maka hasrat untuk memenuhi kebutuhan akan beralih untuk memenuhi kebutuhan tingkat yang lebih rendah akan meningkat.

62


e. Teori 3 Kebutuhan McClelland McClelland dalam Hasibuan (2012:162) berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial. Bagaimana energi dilepasakan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. Dalam teori ini energi akan dimanfaatkan oleh karyawan apabila telah didorang oleh : 1. Kekuatan motif dan kebutuhan dasar yang terlibat 2. Harapan keberhasilannya, dan 3. Nilai insentif yang terletak pada tujuan. Hal yang memotivasi seseorang adalah sebagai berikut : a) Kebutuhan akan prestasi (need for achievement =nAch), b) Kebutuhan akan afiliasi (need for affliation = nAf), dan c) Kebutuhan akan kekuasaan (need for power = n Pow) f. Teori Goal-Setting Locke Edwin A. Locke dalam Robbins (2003:221-224) mengemukakan bahwa tujuan sulit bila diterima dengan baik akan menghasilkan kinerja yang lebih tinggi, dan bahwa umpan balik akan mengantarkan pada capaian kinerja yang lebih tinggi. Memang (tujuan sulit) untuk diterima dengan baik oleh bawahan tidaklah mudah, tetapi bila sekali telah diterima dengan baik, maka bawahan akan termotivasi untuk mengeluarkan segala daya dan upaya untuk mencapai kinerja yang lebih tinggi. Robbin (2003:223) mengatakan bahwa selain umpan balik, terdapat tiga faktor lain yang mempengaruhi keberhasilan motivasi dengan teori penetapan tujuan Locke yaitu : komitmen tujuan, keyakinan individu bahwa ia mampu melakukannya (seft-sefficacy) dan budaya nasional. g. Teori Keadilan Adams Dalam teori ini J. Stacey Adam (dalam Robbins hal 225-229) mengatakan bahwa karyawan akan membandingkan diri mereka dengan kawannya, tetangganya, rekan kerjanya, rekan dalam organisasi lain, atau pekerjaan masa lalu. Karyawan akan termotivasi bila setelah dibandingkan, melahirkan persepsi keadilan. Rasa adil tersebut akan dimoderatori oleh faktor-faktor jenis kelamin, masa kerja, level dalam organisasi, tingkat pendidikan atau profesionalitas. Keadilan dibedakan dalam keadilan distributif (keadilan yang dipahami berdasarkan jumlah dan alokasi imbalan di antara para individu) dan keadilan prosedural (keadilan yang dipahami berdasarkan proses yang digunakan untuk menetapkan distribusi imbalan) Oleh karena itu manajer dapat memotivasi karyawan bila mempersepsikan bahwa bahwa imbalan yang didapat telah memenuhi asas keadilan. h. Teori Harapan Vroom Victors H. Vroom dalam Robbins (2003:229-233) menyatakan bahwa seseorang karyawan dimotivasi untuk berusaha keras bila ia meyakini akan dinilai baik, dan penelitian itu mengantarkannya pada imbalan organisasi seperti bonus, kenaikan gaji, promosi atau lainlain imbalan yang dapat memuasakan tujuan pribadinya. Oleh karena itu teori ini memusatkan pada 3 hubungan yaitu : hubungan upaya-kinerja, hubungan kinerjaimbalan, hubungan imbalan -tujuan pribadi. Seperti terlihat dalam gambar 2. 1. Nadler dan Lawler, dalam Stoner (1996:147-148) mengajukan 4 asumsi dasar bagi teori pengharapan : a) Tingkah laku ditentukan oleh kombinasi factor-factor dalam individu dan faktor-faktor dalam lingkungan b) Individu secara sadar membuat keputusan mengenai tingkah laku mereka dalam organisasi


63

c) Individu mempunya kebutuhan, keinginan, dan sasaran yang berbeda d) Individu memilih di antara alternative tingkah laku atas dasar harapan mereka bahwa suatu tingkah laku akan menghasilkan yang diinginkannya. Teori harapan membantu menjelaskan mengapa banyak sekali pekerja tidak termotivasi pada pekerjaan mereka dan semata-mata melakukan yang minimum untuk menyelamatkan diri. Karyawan akan termotivasi bila karyawan melihat kombinasi yang menguntungkan tentang apa yang penting bagi mereka dan apa yang mereka harapkan dan apa imbalan atas upayanya itu, dan oleh karenanya karyawan akan mengambil langkah yang sesuai. 1 Upaya Individu

2 Kinerja Individu

3 Imbalan Organisasi

Tujuan Individu

1 Hubungan upaya-kinerja 2. Hubungan Kinerja- imbalan 3. Hubungan imbalan – tujuan pribadi

Sumber : Robbins, 2003, hal . 230 Gambar 1 Teori Harapan Vroom TEORI KINERJA Keberhasilan atau tidaknya suatu tujuan organisasi yang telah ditetapkan dinamakan dengan kinerja. Kinerja dari karyawan atau sekumpulan orang dalam organisasi bergantung terhadap kinerja. Berikut akan disajikan pengertian atau penjelasan para ahli mengenai kinerja: Menurut Hasibuan (2012:94) menyimpulkan kinerja atau prestasi kerja dengan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Menurut Prawirosentono dalam Setiawan (2008:26) kinerja karyawan atau performance dapat didefinisikan sebagai “hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing. Dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral atau etika”. Menurut Simamora dalam Ishaka (2009:14) “Kinerja merupakan suatu pencapaian persyaratan-persyaratan pekerjaan tertentu yang akhirnya secara langsung dapat tercermin dari output yang dihasilkan, baik fisik maupun non fisik”. Dalam hubungannya kinerja ini antara lain dapat dilihat dari indikator-indikator seperti : kepatuhan terhadap segala aturan yang telah ditetapkan dalam perusahaan, dapat melaksanakan tugasnnya dengan tingkat kesalahan paling rendah, dan ketepatan dalam menjalankan tugasnya. HIPOTESIS Hipotesis dalam penelitian ini adalah: H1 : Adanya pengaruh antara stres terhadap motivasi karyawan BPRS Bhakti Sumekar Kota Sumenep. H2 : Adanya pengaruh antara komunikasi terhadap motivasi karyawan BPRS Bhakti Sumekar Kota Sumenep.

64


H3 : Adanya pengaruh antara motivasi terhadap kinerja karyawan BPRS Bhakti Sumekar Kota Sumenep. H4 : Adanya pengaruh antara stres terhadap kinerja karyawan BPRS Bhakti Sumekar Kota Sumenep. H5 : Adanya pengaruh antara komunikasi terhadap kinerja karyawan BPRS Bhakti Sumekar Kota Sumenep.

METODE PENELITIAN LOKASI DAN WAKTU PENELITIAN Lokasi penelitian ini dilaksanakan di kantor pusat BPRS Bhakti Sumekar, kantor kas Pasar Anom serta kantor kas Bangkal yang terletak di Kecamatan Kota Sumenep Madura Jawa Timur. Adapun penelitian ini dilakukan dalam jangka waktu dua bulan , terhitung mulai bulan 1 September s/d 30 November 2013. POPULASI DAN SAMPEL Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan kantor pusat BPRS Bhakti Sumekar Kota Sumenep yang berjumlah 53 orang, 4 orangkaryawan yang terdapat di kantor kas Bangkal dan 5 orang karyawan yang terdapat di kantor kas Pasar Anom. Berdasarkan populasi yang ada tersebut, maka diambil seluruh karyawan yang berjumlah 62 orang untuk diteliti dalam penelitian. Adapun yang menjadi sampel penelitian ini adalah 62 orang karyawan kantor BPRS Bhakti Sumekar yang terdapat di Kota Sumenep. METODE ANALISIS DATA Metode yang digunakan adalah analisis jalur. Tujuan dari analisis jalur adalah menentukan pengaruh langsung dan tidak langsung diantara variabel. Analisis jalur adalah suatu metode yang digunakan untuk menganalisis hubungan sebab akibat dari suatu variabel yang memiliki variabel bebasnya mempengaruhi variabel tergantung baik secara langsung maupun tidak langsung.

Gambar 2. 1 Diagram Jalur X3= X3X1+X3X2+E1 ( substruktur 1 ) Y = YX1+YX3+YX2+E2 ( substruktur 2)


65

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN UJI INSTRUMEN Hasil Uji Validitas Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa semua instrumen dinyatakan valid, karena dari masing-masing variabel koefisien korelasi (r hitung) diatas r tabel (0. 250). Hasil Uji Reliabilitas Adapun metode pengujiannya menggunakan Cronbach Alpha. Realibilitas merupakan derajat ketepatan, ketelitian atau akurasi yang ditunjukkan oleh instrumen pengukur. Berdasarkan hasil penelitian dapat dikatakan bahwa semua variabel instrumen dinyatakan reliable karena masing-masing variabel memiliki nilai Alpha Cronbach >0, 6 ANALISIS JALUR (PATH ANALYSIS) Substruktur 1 Berdasarkan hasil penelitian, analisis dibagi menjadi melihat pengaruh secara simultan dan yang kedua melihat secara parsial. a. Dari tabel didapat besar R square (r2) adalah 0. 480. atau 48 %. Artinya bahwa stres dan komunikasi memiliki pengaruh secara simultan terhadap motivasi sebesar 48 %. b. Didasarkan dari hasil perhitungan diperoleh angka t penelitian stres sebesar 1. 349 < dari t tabel sebesar 1. 671. Artinya tidak ada hubungan linear antara stres dengan motivasi. Besaranya pengaruh stres terhadap motivasi sebesar 0, 16 atau 16 % atau tidak signifikan. c. Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh nilai t penelitian komunikasi sebesar 4. 929 > dari t tabel sebesar 1. 671. Artinya ada hubungan linear antara komunikasi dengan motivasi. Besarnya pengaruh komunikasi terhadap motivasi sebesar 0, 584 atau 58. 4 % atau signifikan. Substruktur 2 Berdasarkan hasil yang terdapat pada hasil perhitungan analisis dibagi menjadi melihat pengaruh secara simultan dan yang kedua melihat secara parsial. a. Dari tabel didapat besar R square (r2) adalah 0. 749 atau 74, 9 %. Artinya bahwa stres dan komunikasi serta motivasi memiliki pengaruh secara simultan terhadap kinerja sebesar 74, 9 %. b. Didasarkan dari hasil perhitungan diperoleh angka t penelitian stres sebesar 4. 30 > dari t tabel sebesar 1. 671. Artinya ada hubungan linear antara stres dengan kinerja. Besaranya pengaruh stres terhadap kinerja sebesar 0. 363 atau 36. 3 % c. Didasarkan dari hasil perhitungan diperoleh angka t penelitian komunikasi sebesar 3, 460 > dari t tabel sebesar 1, 671. Artinya ada hubungan linear antara komunikasi dengan kinerja. Besaranya pengaruh komunikasi terhadap kinerja sebesar 0. 341 atau 34, 1 % d. Didasarkan dari hasil perhitungan diperoleh angka t penelitian motivasi sebesar 3. 346 > dari t tabel sebesar 1, 671. Artinya ada hubungan linear antara motivasi dengan kinerja. Besaranya pengaruh motivasi terhadap kinerja sebesar 0. 306 atau 30, 6 % . Perhitungan Pengaruh a. Pengaruh Langsung (Direct Effect atau DE) Berikut formula perhitungan pengaruh langsung : Pengaruh variabel stres terhadap motivasi : X1  X3 = 0, 16 Pengaruh variabel komunikasi terhadap motivasi : X2  X3 = 0, 584

66


Pengaruh variabel stres terhadap kinerja : X1  Y = 0. 363 Pengaruh variabel komunikasi terhadap kinerja : X2  Y = 0. 341 Pengaruh variabel motivasi terhadap kinerja : X3  Y = 0. 306 b. Pengaruh Tidak Langsung (Indirect Effect atau IE) Pengaruh variabel stres terhadap kinerja melalui motivasi X1  X3 Y = (0, 16 x0, 306) =0. 04896 Pengaruh variabel komunikasi terhadap kinerja melalui motivasi X2  X3 Y = ( 0, 584 x0, 306 ) = 0, 178704 c. Pengaruh Total ( Total Effect ) Pengaruh variabel stres terhadap kinerja melalui motivasi X1  X3 Y = ( 0, 16 +0, 306 ) = 0, 466 Pengaruh variabel komunikasi terhadap kinerja melalui motivasi X2  X3 Y = ( 0, 584 + 0, 306 ) = 0, 89 Pengaruh variabel stres terhadap kinerja X1  Y = 0, 363 Pengaruh variabel komunikasi terhadap kinerja X2  Y = 0, 341 Pengaruh variabel motivasi terhadap kinerja X3  Y = 0, 306 E1 = 0, 52 dan E2 = 0, 251 Substruktur 1 : X3 = 0, 16 X1 + 0, 584X2 + E1 Substruktur 2 : Y = 0, 363 X1 + 0, 341X2+ E2

Gambar 3. 1. Diagram Jalur UJI HIPOTESIS Uji t Berdasarkan pengujian dapat diketahui pengaruh secara parsial dari variabel-variabel stres, komunikasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan sebagai berikut : 1) Stres memiliki nilai t hitung sebesar 4. 300 lebih besar dari t tabel 1. 671 dan tingkat sig sebesar 0. 000 lebih kecil dari α = 0. 05 maka disimpulkan bahwa secara parsial stres berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.


67

2) Komunikasi memiliki t hitung sebesar 3. 460 lebih besar dari t tabel 1. 671 dan tingkat sig sebesar 0. 001 lebih kecil dari α = 0. 05 maka disimpulkan bahwa secara parsial komunikasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. 3) Motivasi memiliki t hitung sebesar 3. 346 lebih besar dari t tabel 1. 671 dan tingkat sig sebesar 0. 001 lebih kecil dari α = 0. 05 maka disimpulkan bahwa secara parsial motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Uji F Berdasarkan penelitian, hasil pengujian F-statistik menunjukkan Fhitung sebesar 57, 551 lebih besar dari Ftabel 2, 761 dengan nilai sig 0, 00 lebih kecil dari α = 0, 05 maka dapat disimpulkan bahwa variabel independen stres, komunikasi dan motivasi kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan. PEMBAHASAN Pengaruh Stres terhadap Motivasi Dalam penelitian ini didasarkan dari hasil perhitungan diperoleh angka t penelitian stres sebesar 1, 349 < dari t tabel sebesar 1, 671. Dan berdasarkan perhitungan angka signifikansi sebesar 0, 183 > 0, 05. Artinya tidak ada hubungan antara stres dengan motivasi. Besarnya pengaruh stres terhadap motivasi sebesar 0, 160 atau 16 % atau tidak signifikan. Hubungan Stres dengan motivasi pada penelitian ini rendah atau dapat dikatakan tidak signifikan, hal ini terjadi karena rutinitas pekerjaan karyawan dengan beban berlebih merupakan faktor organisasi yang perlu ditangani dengan baik. Selain itu organisasi, lingkungan dan faktor individu menjadi sumber stres yang relatif rendah dan positif terhadap motivasi seorang karyawan, hal ini dimungkinkan dikarenakan stres pada pekerja atau karyawan dapat berdampak positif dan juga berdampak negatif, tergantung dari besar kecilnya stres yang diterima dan kemampuan dari masing- masing individu serta persepsi individu tersebut dalam menghadapi stres. apabila kemampuan individu baik dan mempersepsikan positif, maka akan berdampak positif terhadap motivasi kerja karyawan, begitu pula sebalikanya. Penelitian ini tidak sesuai dengan penelitian Lilianasari (2011) dalam penelitian menyatakan variabel stres kerja secara parsial mempunyai pengaruh signifikan terhadap motivasi kerja. Penelitian ini juga tidak sama dengan penelitian Sinaga (2013) dalam penelitiannya menyatakan stres kerja mempengaruhi motivasi kerja dan kinerja secara signifikan. Pengaruh Komunikasi terhadap Motivasi Dalam penelitian komunikasi ini didasarkan dari hasil perhitungan diperoleh angka t penelitian komunikasi sebesar 4, 929 > dari t tabel sebesar 1, 671 Dan berdasarkan perhitungan angka signifikansi sebesar 0, 000 < 0, 05. Artinya ada hubungan antara komunikasi dengan motivasi. Besarnya pengaruh komunikasi terhadap motivasi sebesar 0, 584 atau 58, 4 % atau signifikan. Dapat dijelaskan bahwa komunikasi yang efektif dan berjalan dengan baik merupakan sarana yang baik dalam suatu organisasi dalam memotivasi anggota. Dan apabila komunikasi berjalan dengan baik dengan ditandai dengan hubungan kerja yang baik, akan berdampak terhadap motivasi karyawan, karena salah satu fungsi utama komunikasi adalah fungsi

68


motivasi dalam hal ini berfungsi membantu menjelaskan apa yang harus dikerjakan dan bagaimana bekerja dengan baik. Penelitian ini sesuai dengan penelitian Gidion (2013) dalam penelitiannya menyatakan komunikasi mempengaruhi semangat kerja karyawan dengan nilai 32, 1%. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh nilai t penelitian motivasi sebesar 3. 346 lebih besar dari t tabel 1. 671 dan tingkat sig sebesar 0. 001 lebih kecil dari α = 0. 05 maka disimpulkan bahwa secara parsial motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Dapat dijelaskan bahwa motivasi yang merupakan dorongan yang ada pada diri seseorang untuk mengeluarkan kemampuan yang dimiliki didasarkan pada faktor intrinsik dan juga faktor ektrinsik, adanya rasa aman yang terpenuhi serta pemenuhan ekonomi dasar serta faktor lain seperti rasa senang dengan pekerjaan, keinginan utuk mendapatkan pengakuan dan berprestasi serta keinginan untuk maju dapat berdampak positif kepada peningkatan kinerja karyawan. Penelitian ini sesuai dengan penelitian Anwari (2011) yang menyatakan motivasi berpengaruh positif sigmifikan terhadap kinerja pegawai. dan juga oleh penelitain Lilianasari (2011) yang menyatakan variabel motivasi kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Dan juga penelitian Gidion (2013) dengan hasil semangat kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan nilai 67, 8%. Putri (2013) dalam penelitiannya menyatakan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Dan penelitian dari Sinaga dan Sinambela (2013) yang menyatakan motivasi kerja mempengaruhi kinerja auditor secara signifikan. Pengaruh Stres Terhadap Kinerja Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh nilai t penelitian stres sebesar 4, 300 > dari t tabel sebesar 1. 671. Dan berdasarkan perhitungan angka signifikansi sebesar 0, 000 < 0, 05. Artinya ada hubungan linear antara stres dengan kinerja. Besarnya pengaruh stres terhadap kinerja sebesar 0, 363 atau 36, 3 % atau signifikan. Sehingga dapat dijelaskan rutinitas pekerjaan dapat menjadi pemicu dari stres jika sikap atau persepsi karyawan cenderung negatif terhadap apa yang di kerjakan. Rutinitas pekerjaan dengan beban kerja yang berlebih akan menyebabkan penurunan kinerja. Penelitian ini tidak sesuai dengan penelitian Wahyuni (2009) yang menyatakan tekanan pekerjaan tidak berpengaruh terhadap kinerja. Dan penelitian ini tidak sama dengan penelitian Putri (2013) yang menyatakan bahwa stres berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja. Akan tetapi penelitian ini sesuai dengan penelitian Abdullah (2012) yang menyatakan bahwa stres kerja mempengaruhi kinerja auditor pemerintah Aceh. Dan juga sesuai dengan penelitian Sinaga (2013) yang menyatakan bahwa stres kerja mempengaruhi motivasi kerja dan kinerja secara signifikan. Pengaruh Komunikasi terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh nilai t penelitian komunikasi sebesar 3, 460 > dari t tabel sebesar 1. 671. Dan berdasarkan perhitungan angka signifikansi sebesar 0, 001 < 0, 05. Artinya ada hubungan linear antara komunikasi dengan kinerja. Besarnya pengaruh komunikasi terhadap kinerja sebesar 0, 341 atau 34, 1 % atau signifikan.


69

Dengan demikian dapat di tarik suatu kesimpulan bahwa hubungan kerja yang berjalan dengan baik dengan rekan kerja berpengaruh terhadap kinerja seorang karyawan selain itu ketidak akuratan informasi yang didapatkan akan menurunkan kinerja dari karyawan. Dapat disimpulkan adanya komunikasi yang baik didalam suatu organisasi atau perusahaan akan menghasilkan hubungan kerja yang baik pula, hal tersebut terjadi dikarenakan komunikasi yang bertujuan untuk mengendalikan, memotivasi, dan pengungkapan emosi serta sebagai sarana memotivasi berhasil digunakan dan pada akhirnya berdampak kepada peningkatan kinerja seseorang. Penelitian ini sesuai dengan penelitian Wahyuni (2009) yang menyatakan bahwa komunikasi organisasi berpengaruh secara langsung terhadap kinerja. Penelitian ini juga sesuai dengan penelitian Anwari (2011) dengan hasil penelitiannya menyatakan komunikasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini diperkuat oleh penelitian terbaru dari Gidion (2013) dengan hasil penelitiannya komunikasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan nilai 16, 4%. Pengaruh Stres dan Komunikasi terhadap Kinerja Karyawan melalui Motivasi Kerja Hasil pengujian F-statistik menunjukkan Fhitung sebesar 57, 551 lebih besar dari Ftabel 2, 761 dengan nilai sig 0, 00 lebih kecil dari α = 0, 05 maka dapat disimpulkan bahwa variabel stres, komunikasi dan motivasi kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan. Besarnya pengaruh dari stres dan komunikasi terhadap kinerja melalui variabel antara motivasi sebesar 74, 9 % atau signifikan. Hubungan Stres dan komunikasi terhadap kinerja karyawan dengan motivasi sebagai variabel antara pada penelitian ini signifikan. Hal tersebut dapat dijelaskan suatu stres seperti yang berasal dari rutinitas pekerjaan yang tinggi yang dialami jika diimbangi dengan komunikasi yang baik antar sesama anggota atau pihak lain, atau dari bawahan ke atasan dan sebaliknya, stres tidak akan berdampak negatif. Tapi dapat berkontribusi positif terlebih apabila terdapat saluran pengungkapan dalam hal ini komunikasi, dimana fungsi dari komunikasi berfungsi sebagai kontrol (kendali), pengungkapan emosi, dan sebagai informasi serta pada akhirnya dapat memotivasi seorang karyawan dan dengan motivasi baik secara langsung maupun tidak langsung akan merangsang semangat kerja dan pada akhirnya berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Abdullah (2012) yang menyatakan stres kerja mempengaruhi kinerja auditor pemerintah Aceh melalui motivasi kerja sebagai variabel intervening. Serta hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Sinaga (2013) yang menyatakan bahwa stres kerja dan motivasi kerja secara simultan mempengaruhi kinerja auditor secara signifikan. SIMPULAN DAN SARAN Simpulan Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan. maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut : 1. Tidak ada pengaruh antara stres terhadap motivasi karyawan BPRS Bhakti Sumekar Kota Sumenep. Stres tersebut dapat saja tidak berpengaruh terhadap motivasi karyawan karena berdasarkan teori Robbins menyatakan bahwa stres itu berdampak positif/negatif terhadap motivasi. Lebih lanjut dijelaskan bahwa hal tersebut bergantung dari besar kecilnya stres

70


2.

3.

4.

5.

6.

yang diterima dan kemampuan masing – masing individu serta persepsi karyawan dalam menghadapi stres. Ada pengaruh antara komunikasi terhadap motivasi karyawan BPRS Bhakti Sumekar Kota Sumenep. Hasil penelitian ini sesuai dengan hipotesis kedua penelitian yaitu, adanya pengaruh komunikasi terhadap motivasi karyawan BPRS Bhakti Sumekar Kota Sumenep. Dapat dijelaskan bahwa komunikasi yang efektif dan berjalan dengan baik akan berdampak pada peningkatan motivasi karyawan, fungsi utama dari adanya komunikasi adalah sebagai fungsi motivasi dalam hal ini berfungsi menjelaskan apa yang harus dikerjakan dan bagaimana bekerja dengan baik. Ada pengaruh antara motivasi karyawan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat dijelaskan bahwa motivasi yang meningkat akan berdampak pula terhadap peningkatan kinerja karyawan BPRS Bhakti Sumekar Kota Sumenep. Motivasi yang merupakan dorangan yang ada pada diri seseorang untuk mengeluarkan kemampuan yang dimiliki berdasarkan faktor intirinsik yang terlaksana dan ekterinsik yang terpenuhi berdampak positif terhadap peningkatan kinerja karyawan. Terdapat pengaruh antara stres terhadap kinerja karyawan BPRS Bhakti Sumekar. Hal ini dapat dijelaskan bahwa karyawan yang mengalami stres (tingkat sedang) dapat meningkatkan kinerja karyawan tersebut. Hasil ini sejalan dengan teori Robbins bahwa karyawan yang mengalami tingkat stres tingkat rendah sampai sedang berdampak positif terhadap kinerja. Berbeda dengan tingkat stres yang tinggi berbanding terbalik terhadap kinerja karyawan. Terdapat pengaruh antara komunikasi terhadap kinerja. Dengan kata lain bahwa komunikasi yang berjalan dengan baik dalam suatu organisasi atau perusahaan akan menghasilkan hubungan kerja yang baik pula, hal ini bisa terjadi dikarenakan komunikasi sejalan dengan tujuannya, yaitu untuk mengendalikan, memotivasi dan pengungkapan emosi serta sebagai sarana memotivasi kepada karyawan yang dapat dilakukan pimpinan. Sehingga komunikasi yang efektif akan berdampak pada peningkatan kinerja karyawan. Ada pengaruh antara stres dan komunikasi serta motivasi sebagai variabel antara terhadap kinerja karyawan BPRS Bhakti Sumekar Kota Sumenep. Hal ini dapat dijelaskan bahwa peningkatan kinerja karyawan secara langsung dapat disebabkan oleh adanya stres, komunikasi dan motivasi. Karyawan yang mengalami stres dengan tingkat rendah sampai dengan sedang justu dapat meningkatkan kinerja karyawan tersebut. Begitupula hal dengan komunikasi yang berjalan dengan baik menghasilkan hubungan kerja yang baik dan berdampak pada peningkatan kinerja. Dengan motivasi karyawan yang meningkat akan berdampak pula terhadap peningkatan kinerja karyawan.

Saran Berdasarkan kesimpulan maka dapat diusulkan beberapa saran yang dapat dilakukan dan bermanfaaat. Adapaun saran-saran yang dikemukakan adalah sebagai berikut : 1. Perlunya karyawan menjaga atau mengendalikan faktor individu dalam hal ini stres, sehingga menunjang kinerja karyawan. 2. Disarankan untuk memberi perhatian yang lebih besar terhadap faktor penyebab stres dalam hal ini rutinits pekerjaan dan promosi. Diantaranya dengan pembagian tugas yang jelas serta promosi karyawan yang tepat. Selanjutnya untuk variabel komunikasi, manajemen hendaknya dapat menciptakan hubungan kerja yang baik antara pimpinan dengan karyawan, karyawan dengan karyawan. Berkaitan dengan variabel motivasi dalam hal ini pemenuhan ekonomi dasar (kesejahteraan) perlu ditingkatkan sehingga di harapkan Syarif Akhmadi, M. Pudjihardjo dan Rois Arifin

71

dapat meningkatkan kinerja karyawan yang sesuai dengan target yang diinginkan oleh pihak manajemen organisasi. 3. Bagi penelitian selanjutnya Penelitian ini terbatas pada variabel stres, komunikasi, motivasi dan kinerja oleh karena itu perlunya dikembangkan variabel selain variabel tersebut dan perlunya penambahan jumlah responden dalam satu kabupaten atau kabupaten yang lain serta penggunaan dasar teori lain yang mendukung. Daftar Pustaka Abdullah, Z, 2012. , Pengaruh Stres kerja terhadap kinerja auditor melalui motivasi kerja sebagai variabel intervening, Studi pada auditor intern di Pemerintah Provinsi Aceh. Jurnal Akuntansi Pascasarjana Universitas Syiah Kuala, No 1 Volume 2. (www. prodipps. unsyiah. ac. id) Arikunto, S. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, Edisi Revisi VI, Jakarta : Rineka Cipta Azwar, S. 2011. Metode Penelitian, Yogyakarta : Pustaka Pelajar Arifin, Rois, dkk, 2010. Perilaku Organisasi, Malang : Bayu Media Anwari. Agus, 2011. Pengaruh kepemimpinan, komunikasi, iklim organisasi dan motivasi terhadap kinerja tenaga pendidik / kependidikan SDN 39 Sungai Kakap Kabupaten Kubu Raya Pontianak, Tesis, Tidak dipublikasikan, Malang, Pascarjana Universitas Islam Malang Djanaid, D, dkk, 2007. Diklat Kepemimpinan Yang Berwawasan Kebangsaan, Malang : Universitas Brawijaya Draft, Ricard L, 2010. Era Baru Manajemen, Jakarta: Salemba Empat Gidion, A. D. P dan Subudi, M, 2013. , Pengaruh Komunikasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan yang dimediasi oleh Semangat Kerja Karyawan. E jurnal Unud, No 10 Volume 2. (www. ojs. unud. ac. id) Handoko, T. H, 2011. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Yogyakarta:BPFE Hasibuan, Malayu S. P, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Bumi Aksara Ishaka, 2009. Pengaruh Faktor Motivasi terhadap Kepuasaan Kerja dan Dampaknya pada Kineja Karyawan di lembaga Perkreditan PT Bank NTB Sape Kab Bima, Tesis, Tidak dipublikasikan, Malang, Pascarjana Universitas Islam Malang Kreitner, P. & Kinicki, A. 2003. Perilaku Organisasi, Jakarta : Salemba Empat Matteson, M. T, dkk, 2007. Perilaku dan Manajemen Organisasi, Edisi ketujuh, Jilid 2, Jakarta : Gelora Aksara Pratama Ponirah, 2012. Faktor-faktor yang mempengaruhi tenaga pendidik / kependidikan SDN 05 sungai raya kabupaten kubu raya Kalimantan barat, Tesis, Tidak dipublikasikan, Malang, Pascarjana Universitas Islam Malang Prasetyo, B. 2011. Metodologi Penelitian Kuantitatif : Teori dan Aplikasi, Jakarta : Raja Grafindo Persada Prasiwo, A. 2011. Memahami Metode-metode Penelitian, Yogyakarta : Ar-Ruzz Media

72


Purwaningrum, Hastuti, 2012. , Pengaruh Komunikasi Internal, Kompensasi, Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Pada CV. Medinda Semarang. Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis Undip (www. portalgaruda. org) Putri. P. E. V. J, 3013. , Lingkungan Kerja, Stres, Konflik : Pengaruhnya terhadap Motivasi dan Kinerja karyawan kantor pusat PT. Bank Sinar Harapan Bali. (www. ojs. unud. ac. id) Riduwan, 2012. Metode dan Teknik Menyusun Proposal Penelitian (Untuk Mahasiswa S-1, S-2, S-3), Bandung, CV Alfabeta Robbins, Stephen P. 2003. Perilaku Organisasi , Edisi 9 , Jilid 1, Jakarta : Indeks Robbins, Stephen P. 2001. Perilaku Organisasi : Konsep, Kontroversi, Aplikasi, Edisi kedelapan, Jilid 2, Jakarta : Prenhallindo Sarwono, Jonathan. 2007. Analisis Jalur untuk Riset Bisnis dengan SPSS, Yogjakarta: Andi Offset Setiawan, F. 2008. Pengaruh Motivasi Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja guru SLTPN di Surabaya Timur, Tesis, Tidak dipublikasikan, Malang, Pascarjana Universitas Islam Malang Siagian. P, Sondang. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakrta: Bumi Aksara Sinaga, T dan Sinambela M, 2013. , Pengaruh Stres Kerja terhadap Motivasi dan Kinerja auditor pada Kantor Akuntan Publik di kota Medan, Jurnal akuntansi, No. 01 Volume XVII. (www. akademik. nomensen, id. org) Stoner, J. A. F, 1996. Managemen, edisi kedua, Jakarta, Prenhallindo. Sugiyono, 2011. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan Kombinasi (Mixed Methods), Bandung, CV. Alfabeta Wahjono, Sentot Imam. 2010. Perilaku Organisasi, Yogjakarta: Graha Ilmu Wahyuni, Lili, 2009. , Pengaruh Komunikasi Organisasi terhdap Kinerja karyawan bagian akuntansi dengan Komitmen Organisasi dan Tekanan Pekerjaan sebagai variabel intervening (studi empiris pada perusahaaan BUMN di Provensi Sumatra Barat). (www. eprint. undip. ac. id/7843/. . . ) www. bhaktisumekar. co. id *) Syarif Akhmadi adalah alumnus Magister Manajemen Pasca Sarjana Unisma **) M. Pujihardjo adalah dosen Magister Manajemen Pasca Sarjana Unisma ***) Rois Arifin adalah dosen Magister Manajemen Pasca Sarjana Unisma


73

PENGARUH STRES DAN KOMUNIKASI SERTA MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL ANTARA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BPRS BHAKTI SUMEKAR KOTA SUMENEP

Recommend Documents