PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN PENGEMBANGAN SDM TERHADAP KINERJA GURU SERTA MOTIVASI KERJA SBAGAI VARIABEL INTERVENING (ANTARA)

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN PENGEMBANGAN SDM TERHADAP KINERJA GURU SERTA MOTIVASI KERJA SBAGAI VARIABEL INTERVENING (ANTARA) (Studi Kasus Pada Man 1 Jombang, MAN Mojoagung, Man Keboan) Oleh : Mahfudiyanto *) Nur Hidayati **) Hadi Sunaryo ***) PPS Magiter Manajemen, Universitas Islam Malang ABSTRACT This study aims to analyse the influence of job satisfaction to teachers’ motivation, analyse the influence of human resource development to the teachers’ working motivation, analyse the influence of job satisfaction to the teachers’ performance, analyse the influence of human resource development to the teachers’ performance, and analyse the influence of the teachers’ working motivation to the teachers’ performance in MAN Jombang ( A case study in MAN 1 Jombang, MAN Mojoagung, and MAN Keboan) This research used descriptive kuantitative statistics approach. Sample method applies in this study is population sensus technique. Therefor, this research utilizes 133 respondents and overall of respondents are teachers in MAN 1 Jombang, MAN Mojoagung, and MAN Keboan. The technique of collecting data used questionare. The results of this research shows that job satisfaction influace significantly to the working motivation. Human resource development influace significantly to the teachers’ working motivation, Job satisfaction also influence significantly to the teachers’ performance. Human resource development influence significantly to the teachers’ performance. Teachers’ working motivation also has significant incluence the teachers’ performance. Thus, the variables of job satisfaction and human resource development influence signifantly to performance and working motivation and both variables are as the intervening variables. Key words: Job Sastisfaction, Human Resource Development, Motivation, and Performance. 1. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Kompetisi global yang semakin intensif, deregulasi, dan kemajuan teknologi yang sangat cepat mencetuskan suatu ide-ide perubahan, dimana hal ini telah membuat banyak lembaga atau organisasi tidak berjalan dengan baik. Peningkatan kualitas sumber daya manusia pada dasarnya diperoleh melalui pendidikan. Pendidikan mempunyai peran utama dalam mempersiapkan sumber daya manusia yang dibutuhkan bagi kemajuan daerah dan bangsa. SDM merupakan factor yang paling menentukan dalam kemajuan setiap organisasi. Oleh karena itu disamping SDM sebagai salah satu unsur kekuatan daya saing bangsa, SDM juga sebagai penentu utama dalam keberhasilan suatu organisasi. Sumber daya manusia yang berkualitas merupakan competitif advantage dari sebuah organisasi. Oleh karena itu, pengelolaan SDM oleh manajemen harus mendapatkan prioritas utama Setiap orang yang bekerja pada suatu lembaga atau organisasi mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja JEMA Vol. 13 No. 1 Februari 2015

| 81

merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu.Gibson, Ivancevich, dan Donnely (1996) dalam Sylvana (2002:4) mengemukakan bahwa kepuasankerja merupakan bagian dari proses motivasi.Sesuai dengan pengamatan awal pada Guru MAN Jombang, kepuasan kerja masih kurang dikarenakan fasilitas kerja yang kurang memadai serta lingkungan kerja yang kurang mendukung atau kurangnya koordinasi sesama teman tentang pekerjaan. Pengembangan SDM juga tidak kalah penting dalam meningkatkan motivasi kerja Guru. Pengembangan merupakan usaha mengurangi atau menghindari terjadinya kesenjangan antara kemampuan Guru dengan yang dikehendaki organisasi. Usaha tersebut dilakukan melalui peningkatan kemampuan kerja yang dimiliki Guruagar sesuai dengan kebutuhan organisasi, melaluicara menambah pengetahuan dan keterampilan serta merubah sikap. Adanya kesenjangan antara kemampuan guru dengan yang dikehendaki organisasi, menyebabkan perlunya organisasi menjembatani kesenjangan tersebut, salah satu caranya dengan pelatihan dan pengembangan. Dengan demikian diharapkan seluruh potensi yang dimiliki Guru yaitu pengetahuan, keterampilan dan sikap dapat ditingkatkan, akhirnya kesenjangan berkurang atau tidak terjadi lagi sehingga dengan apa yang sudah dimiliki Guru akan menjadikan motivasi dalam bekerja. Kesenjangan sering muncul dari guru lingkup MAN di kabupaten Jombang karena kurangnya kemampuan atau pengetahuan dari guru hal ini disebabkan pengembangan SDM masih kurang merata kepada guru karena pada saat ada program pengembangan SDM dari pusat atau dari wilayah yang dikirim untuk mengikuti program tersebut tetap orang yang sama atau yang sudah dianggap menguasai 1.2 Rumusan Masalah Adapun rumusan penelitian yang peneliti kemukakan adalah sebagai berikut. 1. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap Motivasi kerja guru MAN Jombang ? 2. Bagaimana Pengaruh Pengembangan SDM terhadap Motivasi kerja guru MAN Jombang? 3. Bagaimana pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja guru MAN Jombang.? 4. Bagaimana pengaruh Pengembangan SDM terhadap Kinerja guru MAN Jombang.? 5. Bagaimana pengaruh Motivasi kerja terhadap Kinerja guru MAN Jombang.? 1.3 Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah yang telah penulis kemukakan, maka kegiatan penelitian ini ditujukan untuk. 1. Mendiskripsikan dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap motivasi kerja guru MAN Jombang 2. Mendiskripsikan dan menganalisis pengaruh Pengembangan SDM terhadap Motivasi kerja guru MAN Jombang 3. Mendiskripsikan dan menganalisis pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja guru MAN Jombang. 4. Mendiskripsikan dan menganalisis pengaruh pengembangan SDM terhadap Kinerja guru MAN Jombang. 5. Mendiskripsikan dan menganalisis pengaruh Motivasi kerja terhadap Kinerja guru MAN Jombang.

82 |

JEMA Vol. 13 No. 1 Februari 2015

1.4 Kontribusi Penelitian Adapun kontribusi yang dapat diperoleh dari hasil penelitian ini diantaranya sebagai berikut: 1. Sebagai bahan masukan bagi MAN Jombang untuk mengetahui tingkat kepuasan kerjadan pengembangan SDM agar motivasi kerja guru lebih baik, sekaligus untuk informasi dalam pengambilan keputusan manajemen sekolah khususnya yang berkaitan dengan SDM 2. Sebagai sumbangan dalam pengembangan ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan kepuasan kerja, pengembangan SDM, motivasi kerja serta kinerja guru 3. Menambah referensi bagi peneliti lain yang berminat pada kajian yang sama. 2. KERANGKA TEORITIS DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS 2.1 Kepuasan Kerja Gibson, Ivancevich, dan Donnely (1996) dalam Sylvana (2002:4) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan bagian dari proses motivasi. Kepuasan anggota organisasi dapat dihubungkandengan kinerja dan hasil kerja mereka serta imbalandan hukuman yang mereka terima. Oleh karena itu, tingkat kepuasan kerja dalam organisasi dapatditunjukkan dengan hasil seperti sikap anggota organisasi, pergantian pekerjaan anggota organisasi,kemangkiran atau absensi, keterlambatan, dankeluhan yang biasa terjadi dalam suatu organisasi. Robbins (2001:148) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan sekerja dan atasan, mengikuti aturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standar kinerja, hidup pada kondisi kerja yang sering kurang dari ideal, dan hal serupa lainnya. Ini berarti penilaian (assesment) seorang Guru terhadap puas atau tidak puasnya dia terhadap pekerjaan Davis dalam Mangkunegara (2005:117) mengemukakan bahwa job satisfaction is related to a number of major employee Variabels, such as turnover, absences, age, occupation, and size of the organization in which an employee works. Berdasar pendapat tersebut, Mangkunegara (2005:117) mengemukakan bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan variabel-variabel seperti turnover, tingkat absensi, umur, tingkat pekerjaan, dan ukuran organisasi perusahaan. 2.2 Pengembangan Sumber Daya Manusia Sedarmayanti (2010:163) mengemukakan bahwa pengembangan adalah usaha mengurangi atau menghindari terjadinya kesenjangan antara kemampuan Guru dengan yang dikehendaki organisasi. Usaha tersebut dilakukan melalui peningkatan kemampuan kerja yang dimiliki Guru dengan cara menambah pengetahuan dan keterampilan serta merubah sikap. Guru merupakan kekayaan organisasi yang paling berharga, karena dengan segala potensi yang dimilikinya, Guru dapat terus dilatih dan dikembangkan, sehingga dapat lebih berdaya guna, prestasinya menjadi semakin optimal untuk mencapai tujuan organisasi. Adanya kesenjangan antara kemampuan Guru dengan yang dikehendaki organisasi, menyebabkan perlunya organisasi menjembatani kesenjangan tersebut, salah satu caranya dengan pelatihan dan pengembangan. Dengan demikian diharapkan seluruh potensi yang dimiliki Guru yaitu pengetahuan, keterampilan dan sikap dapat ditingkatkan, akhirnya kesenjangan berkurang atau tidak terjadi lagi. Pengembangan


| 83

diperlukan untuk mempersiapkan Guru mengerjakan pekerjaan dimasa yang akan datang. Andrew Sikula ( dalam Sedarmayanti 2010:163) berpendapat pengembangan merupakan suatu pendidikan jangka panjang memanfaatkan prosedur sistematis dan terorganisir, di mana personil manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum. Sedarmayanti (2010:167) Pengembangan sumber daya manusia bertujuan menghasilkan kerangka kerja yang bertalian secara logis dan komprehensif untuk mengembangkan lingkungan di mana Guru didorong belajar dan berkembang. Aktivitas pengembangan sumber daya manusia termasuk program pelatihan tradisional, tetapi penekanannya lebih banyak pada mengembangkan modal intelektual dan mempromosikan pembelajaran organisasi, tim dan individu. Fokus pada menciptakan organisasi pembelajaran, dimana di dalamnya dikelola pengetahuan secara sistematis. Pengembangan sumber daya manusia juga mengenai pendekatan perencanaan untuk mendorong pengembangan diri dengan dukungan dan panduan memadai dari dalam organisasi. 2.3 Motivasi Kerja Echols (dalam Dimyati dan mudjiono 2004:87) mengemukakan bahwa motivasi berasal dari kata Inggris motivation yang berarti dorongan, pengalasan dan motivasi. Kata kerjanya adalah to motivate yang berarti mendorong, menyebabkan dan merangsang. Motive sendiri berarti alasan, sebab, dan daya penggerak Robbins (2008:222) motivasi (motivation) sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Dalam defenisi ini ada tiga elemen utama yaitu, intensitas, arah dan ketekunan.Intensitas berhubungan dengan seberapa giat seseorang berusaha dan ini adalah elemen yang paling banyak mendapat perhatian ketika berbicara tentang motivasi. Namun, intensitas yang tinggi sepertinya tidak akan menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan organisasi. Motivasi memiliki dimensi ketekunan. Dimensi ini merupakan ukuran mengenai berapa lama seseorang bisa mempertahankan usahanya. Sardiman (2008:73) mengatakan kata “motif”, diartikan sebagai daya upaya yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Motif dapat dikatakan sebagai daya penggerak dari dalam dan di dalam subjek untuk melakukan aktivitas-aktivitas tertentu demi mencapai suatu tujuan. Bahkan motif dapat diartikan sebagai suatu kondisi intern. Berawal dari kata “motif” itu, maka motivasi dapat diartikan sebagai daya penggerak yang telah menjadi aktif. Motif menjadi aktif pada saat-saat tertentu, terutama bila kebutuhan untuk mencapai tujuan sangat dirasakan atau mendesak. 2.4 Kinerja Guru Pada dasarnya kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda-beda dalam mengerjakan tugas pekerjaannya. Kinerja seseorang bergantung pada kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang diperoleh. Desler (2006;87) berpendapat bahwa kinerja karyawan adalah prestasi aktual pegawai dibandingkan dengan prestasi yang diharapkan dari pegawai tersebut. Prestasi kerja yang diharapkan dari pegawai tersebut standar yang disusun sebagai acuan sehingga dapat melihat kinerja karyawan sesuai dengan posisinya dibandingkan dengan

84 |


standar yang dibuat. Selain itu dapat juga untuk membandingkan dengan kinerja karyawan lain. Menurut Handoko (1987:135) kinerja adalah ukuran terakhir keberhasilan seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. 2.5 HIPOTESIS PENELITIAN Sehubungan dengan permasalahan dan tinjauan pustaka yang diajukan, dan kerangka konseptual variabel penelitian tersebut di atas, maka hipotesis dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut: 1) H1 : Terdapat pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Motivasi kerja Guru MAN Jombang. 2) H2 : Terdapat pengaruh pengembangan SDM terhadap Motivasi kerja guru MAN Jombang 3) H3 : Terdapat pengaruh Kepuasan kerja terhadap Kinerja guru MAN Jombang. 4) H4: Terdapat pengaruh pengembangan SDM terhadap Kinerja guru MAN Jombang. 5) H5 : Terdapat pengaruh Motivasi kerja terhadap Kinerja guru MAN Jombang. 3. METODE PENELITIAN 3.1 Populasi Dan Sampel Populasi menurut Sugiono (2010; 80) adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/ subyek yang memiliki kualitas dan karakteristik tertentu. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh jumlah guru di MAN 1 Jombang, MAN Mojoagung, dan MAN Keboan. Arikunto (2002:112) memberikan gambaran dalam penarikan sampel yaitu apabila subyeknya kurang dari 100 lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi, selanjutnya jika jumlah subyeknya besar dapat diambil antara 10 – 15 % atau 20 – 25 % atau lebih. Sedangkan jika diambil semua jumlah populasi berarti penelitian tersebut adalah penelitian Sensus karena dalam penelitian ini diambil semua anggota populasinya, maka dalam hal ini tidak memerlukan penentuan jumlah sampel dan tidak memerlukan pula metode pengambilan sampel, dalam penelitian ini jumlah populasi sampel yang diambil sebanyak 133 guru. 3.2 Definisi Operasionalisasi Variabel a. Variabel Motivasi Kerja (Z) Motivasi adalah sesuatu yang memulai tindakan, sesuatu yang membuat orang bertindak atau berperilaku dalam cara-cara tertentu, motivasi sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatankegiatan tertentu untuk mencapai suatu tujuan, dalam penelitian ini motivasi adalah dorongan untuk memenuhi kebutuhan akan penghargaan diri dan aktualisasi diri dalam pekerjaan yang dilakukan oleh Guru di MAN 1 Jombang, MAN Mojoagung dan MAN Keboan. b. Variabel Kinerja (Y) Kinerja merupakan suatu hasil ukuran tercapainya tujuan yang telah ditentukan berdasarkan tata aturan kepegawaian yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesunnguhan dan waktu yang diperlukan guru tersebut. Dalam penelitian ini dibatasi oleh kinerja guru, dimana pengertian dari kinerja guru adalah persiapan, pelaksanaan dan pencapaian guru dalam melaksanakan intekasi belajar mengajar dikelas. JEMA Vol. 13 No. 1 Februari 2015

| 85

Untuk menentukan nilai variabel kinerja (Y) diukur secara scoring berdasarka skala linket dari masing masing skor jawaban responden tersebut. 3.3 Model Penelitian

Kepuasan Kerja (X1) Motivasi Kerja (Z)

Kinerja (Y)

Pengembangan SDM (X2) Gambar 1 Model Penelitian 3.4 Sumber dan Metode Pengumpulan Data Dalam penelitian ini data yang diperlukan bersumber dari data primer, sedang dalam pengumpulan data, peneliti menggunakan beberapa metode untuk melakukan penelitian. Metode yang peneliti gunakan dalam pengambilan dan pengumpulan data adalah. 1. Metode Angket atau Kuesioner (Questioner) Peneliti menjadikan metode pengumpulan data melalui angket sebagai metode utama. Dimana metode ini memberikan beberapa pertanyaan atau pernyataan tertulis yang telah disediakan alternatif jawabannya. 2. Metode Dokumentasi Pengumpulan data melalui dokumentasi didasarkan pada dokumendokumen dan catatan-catatan yang ada di MAN Jombang,MAN Mojoagung dan MAN Keboan dimana data ini sebagai data pendukung terkait dengan penelitian yang dilakukan. 3.5 Metode Analisis Data Analisis merupakan suatu cara berfikir untuk menguji sesuatu hal secara sistematis dari data yang terkumpul pada catatan lapangan sehingga peneliti dapat menentukan bagian – bagian, hubungan – hubungan antar bagian dan hubungan antar bagian dengan seluruh obyek. Melalui analisis, kita akan dapat menentukan pola hubungan antara data desktiptif secara rinci. Teknik analisa data yang digunakan dalam penelitian ini digunakan dengan tahapan tahapan sebagai berikut : a. Pengujian Validitas dan Reabilitas 1. Pengujian Validitas Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan sesuatu instrumen (Arikunto, 2002: 144). Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan dan dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat. Tinggi rendahnya validitas instrumen menunjukkan sejauh mana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang validitas yang dimaksud.

86 |


2. Uji Reliabilitas Reliabilitas adalah sesuatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik ( Arikunto, 2002: 154 ). Pada penelitian ini untuk mencari reliabilitas instrumen menggunakan rumus alpha α, karena instrumen dalam penelitian ini berbentuk angket atau daftar pertanyaan yang skornya merupakan rentangan antara 1-5 dan uji validitas menggunakan item total, dimana untuk mencari reliabilitas instrumen yang skornya bukan 1 dan 0, misalnya angket atau soal bentuk uraian maka menggunakan rumus alpha α. b. Uji Normalitas Uji normalitas dilakukan untuk menguji apakah data yang dianalisis menggunakan model regresi berdistribusi normal atau tidak. Ketentuan pengujian jika nilai signifikasi dari nilai hitung kolmogorov smirnov berada dibawah nilai palpha (5%) maka Hi diterima dan Ho ditolak. Sedangkan jika nilai signifikasi dari nilai hitung kolmogorof smirnov diatas nilai alpha (5%) maka Ho diterima dan Hi ditolak. Berikut ini hipotesis dari pengujian normalitas : Ho = Data berdistribusi normal Hi = Data tidak berdistribusi normal. c. Analisis Jalur (Path Analisys) Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan analisis jalur (Path Analisys) dengan bantuan perhitungan melalui program data analisis Microsoft excel 2007. Analisis jalur digunakan untuk menguji hubungan sebab akibat bedasarkan pengetahuan, perumusan teori dan asumsi, juga dapat digunakan untuk menguji hepotesa penelitian serta menafsirkan hubungan tersebut, analisis jalur ini dikembangkan sebagai suatu metode untuk mempelajari pengaruh secara langsung maupun tidak langsung dari Variabel independen terhadap Variabel dependen. 4. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Hasil Penelitian Sasaran dari penelitian ini adalah para guru di lingkungan kerja MAN 1 Jombang, MAN Mojoagung dan MAN Keboan Jombang. Dimana dalam penelitian ini meliputi tiga tempat yang dijadikan tempat penelitian yang keseluruhannya adalah Lembaga pendidikan. dalam hal kelembagaan, ketiga madrasah tersebut adalah berstatus negeri yang berada dibawah naungan Kementrian Agama Kabupaten Jombang Karakteristik Responden Berdasarkan Status Kepegawaian Tabel 1 Latar belakang respoden berdasarkan status kepegawaian No Status Kepegawaian MAN Jombang MAN MAN Mojoagung Keboan 1 Guru PNS 47 28 22 2 Guru Honorer 23 12 8 Jumlah 70 40 30 Jika melihat data yang terdapat dalam tabel diatas.pada lingkungan MAN yang ada di Jombang yang dalam penelitian ini meliputi MAN 1 Jombang, MAN Mojoagung dan MAN Keboan untuk status kepegawaian guru dibagi menjadi dua yaitu guru PNS dan guru tidak tetap . Dimana jumlah guru yang ada di MAN 1 jombang terdapat 54 guru dengan status guru PNS sedangkan 16 guru berstatus guru tidak tetap, sementara di JEMA Vol. 13 No. 1 Februari 2015

| 87

MAN Mojoagung terdapat guru yang berstatus PNS sebanyak 28 guru dan 12 guru lainnya berstatus guru tidak tetap, dan untuk MAN Keboan terdapat 22 guru yang berstatus PNS, guru tidak tetap sebanyak 8 guru. 4.2 Pembahasan 4.2.1 Hasil Uji Instrumen Hasil Uji Instrumen dapat dilihat pada tabel berikut Tabel 2 Hasil Uji Validitas dan Reabilitas Variabel Kepuasan Kerja Variabel No Koefisien Korelasi R Tabel Hasil Uji Validitas Soal (r data) (Jika r data > r table) 1.1 0.234 0.189 Valid (Cukup) 1.2 0.322 0.189 Valid (Tinggi) 1.3 0.393 0.189 Valid (Tinggi) Kepuasan Kerja 1.4 0.366 0.189 Valid (Tinggi) (X1) 1.5 0.412 0.189 Valid (Tinggi) 1.6 0.407 0.189 Valid (Tinggi) 1.7 0.450 0.189 Valid (Tinggi) 1.8

0.377

0.189

Valid (Tinggi)

Sumber : Data diolah, 2015 Tabel 3 Hasil Uji Validitas dan Reabilitas Variabel Pengembangan SDM Variabel No Koefisien Korelasi R Tabel Hasil Uji Validitas Soal (r data) (Jika r data > r table) 2.1 0.538 0.189 Valid (Tinggi) Pengemb. 2.2 0.659 0.189 Valid (Tinggi) SDM 2.3 0.722 0.189 Valid (Tinggi) (X2) 2.4 0.748 0.189 Valid (Tinggi) Sumber : Data diolah, 2015 Tabel 4 Hasil Uji Validitas dan Reabilitas Variabel Motivasi Kerja Variabel No Koefisien Korelasi R Tabel Hasil Uji Validitas Soal (r data) (Jika r data > r table) 3.1 0.527 0.189 Valid (Tinggi) 3.2 0.431 0.189 Valid (Tinggi) Motivasi 3.3 0.455 0.189 Valid (Tinggi) Kerja 3.4 0.460 0.189 Valid (Tinggi) (Z) 3.5 0.507 0.189 Valid (Tinggi) 3.6 0.493 0.189 Valid (Tinggi) 3.7 0.516 0.189 Valid (Tinggi) Sumber : Data diolah, 2015 Tabel 5 Hasil Uji Validitas dan Reabilitas Variabel Motivasi Kerja Variabel No Koefisien Korelasi R Tabel Hasil Uji Validitas Soal (r data) (Jika r data > r table) 4.1 0.541 0.189 Valid (Tinggi) Kinerja 4.2 0.453 0.189 Valid (Tinggi) Guru 4.3 0.376 0.189 Valid (Tinggi) 88 |


(Y)

4.4 4.5 4.6 4.7

0.337 0.467 0.433 0.483

0.189 0.189 0.189 0.189

Valid (Tinggi) Valid (Tinggi) Valid (Tinggi) Valid (Tinggi)

Dari hasil uji validitas yang disajikan pada tabel 2-5 menunjukkan bahwa keseluruhan item pernyataan memiliki nilai r lebih besar dari r (0,230) pada taraf hitung

tabel

signifikansi 5%. Sehingga data yang dikumpulkan dinyatakan valid (sahih) dan siap untuk dianalisis Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel berikut Tabel 6 Hasil Uji Reabitilias Variabel Variabel Kofisien Korelasi Item Ganjil terhadap Item Genap Variabel X1 0,430 Variabel X2 0,456 Variabel Z 0,360 Variabel Y 0,324

P-value (α Cronbach) 0,05 0,05 0,05 0,05

Hasil Uji Reabilitas Reliabel (Tinggi) Reliabel (Tinggi) Reliabel (Tinggi) Reliabel (Tinggi)

Sesuai dengan pendapat Ghozali (2001) bahwa pernyataan dinyatakan reliabel (handal) jika nilai Cronbach Alpha lebih besar dari 0,6. Sehingga dapat dikatakan bahwa Instrumen seluruh item pernyataan yang digunakan dalam penelitian ini adalah reliabel atau dapat diandalkan 4.2.2 Uji Normalitas Hasil uji normalitas dapat dilihat pada tabel berikut Tabel 7 Hasil Pengujian Distribusi Normal Variabel Difference Nilai Tabel Kolmogorof (Dn) Smirnov (Ks) Kepuasan Kerja 0.112 0,124 Pengembangan 0,094 0,124 SDM Motivasi 0,118 0,124 Kinerja Guru 0,115 0,124

Kesimpulan (Normal Jika Dn
Berdasarkan hasil pengujian normalitas data menggunakan uji Kolmogorov Smirnov pada tabel 7 tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa keempat variabel yang digunakan dalam penelitian yang meliputi Kepemimpinan Transformasional Dan Motivasi Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan berdistribusi normal, hal ini karena masing-masing signifikansi lebih besar daripada α (α = 0,05). 4.2.3 Analisis Jalur Hasil analisis jalur dapat dilihat pada tabel berikut :


| 89

Tabel 8 Hasil Analisis Jalur Path Koefisien Kepuasan Kerja ==> Kinerja 0,347 Kepuasan Kerja ==> Motivasi 0,206 Pengembangan SDM ==> 0,107 Kinerja Pengembangan SDM ==> 0,293 Motivasi Motivasi ==> Kinerja 0,222

t stat 2,601 3,414 1,283

Prob 0,010 0,001 0,202

Keterangan Signifikan Signifikan Tidak Signifikan

3,232

0,002

Signifikan

2,962

0,004

Signifikan

Hasil tabel 8 dapat dijelaskan sebagai berikut : a. Kofisien Jalur Kepuasan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Guru Asumsi koefisien jalur yang menunjukkan pengaruh dari variabel kepuasan kerja terhadap motivasi kerja dilakukan dengan menggunakan analisis regresi linier berganda. Koefisien jalur diperoleh dari hasil koefisien regresi yang distandarkan (beta). Pengaruh dari variabel kepuasan kerja terhadap motivasi kerja dilakukan dengan uji t. Hasil uji t untuk koefisien jalur ini adalah signifikasi (p-value < 0,005). Koefisien jalur sebesar 0,521 dari kepuasan kerja. Hal ini dibuktikan dengan nilai thitung 7.108 yang lebih besar dari t tabel = 1,976 atau nilai p-value= 0,0000 yang lebih kecil dari α = 0,05, maka secara statistik koefisien jalur dari kepuasan kerja terhadap motivasi kerja adalah signifikan. b. Kofisien Jalur Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Guru Asumsi koefisien jalur yang menunjukkan pengaruh dari variabel kepuasan kerja terhadap kinerja guru dilakukan dengan menggunakan analisis regresi linier berganda. Koefisien jalur diperoleh dari hasil koefisien regresi yang distandarkan (beta). Pengaruh dari variabel kepuasan kerja terhadap motivasi kerja guru dilakukan dengan uji t untuk koefisien jalur ini adalah signifikan (p-value < 0.005). koefisien jalur sebesar 0.252 dari kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja guru. Hal ini dibuktikan dengan nilai t- hitung 4.375 yang lebih besar dati t tabel = 1,976 atau p-value = 0.0000 yang lebih kecil dari α = 0.05, maka secara statistik koefisien jalur dari kepuasan kerja terhadap motivasi kerja guru adalah signifikan. c. Kofisien Jalur Pengembangan SDM Terhadap Motivasi Kerja Guru Asumsi koefisien jalur yang menunjukkan pengaruh dari variabel pengembangan SDM terhadap motivasi kerja guru dilakukan dengan menggunakan analisis regresi linier berganda. Koefisien jalur diperoleh dengan hasil koefisien regresi yang distandarkan (beta). Pengaruh dari variabel pengembangan SDM terhadap motivasi kerja guru dilakukan dengan uji t. Hasil uji t untuk koefisien jalur ini adalah signifikan (p- value < 0.005). koefisien jalur sebesar 0.165 dari pengembangan SDM berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja guru. Hal ini dapat dibuktikan dengan nilai t bael = 1,976 atau nilai p-value = 0.0000 yang lebih kecil dari α = 0.05, maka secara statistik koefisien jalur dari pengembangan SDM terhadap motivasi kerja guru adalah signifikan. d. Kofisien Jalur Pengembangan SDM Terhadap Kinerja Guru Asumsi koefisien jalur yang menunjukkan pengaruh dari variabel pengembangan SDM terhadap kinerja guru dilakukan dengan menggunakan analisis regresi linier berganda. Koefisien jalur diperoleh dengan hasil koefisien regresi yang distandarkan (beta). Pengaruh dari variabel pengembangan SDM terhadap kinerja guru dilakukan dengan uji t. Hasil uji t untuk koefisien jalur ini adalah signifikan (p90 |


value < 0.005). koefisien jalur sebesar 0.165 dari pengembangan SDM berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja guru. Hal ini dapat dibuktikan dengan nilai t bael = 1,976 atau nilai p-value = 0.0000 yang lebih kecil dari α = 0.05, maka secara statistik koefisien jalur dari pengembangan SDM terhadap motivasi kerja guru adalah signifikan. e. Pengembangan SDM Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru Asumsi koefisien jalur yang menunjukkan pengaruh dari variabel motivasi kerja guru terhadap kinerja guru dilakukan dengan menggunakan analisis regresi linier berganda. Koefisien jalur diperoleh dengan hasil koefisien regresi yang distandarkan (beta). Pengaruh dari variabel motivasi kerja guru terhadap kinerja guru dilakukan dengan uji t. Hasil uji t untuk koefisien jalur ini adalah signifikan (pvalue < 0.005). koefisien jalur sebesar 0.165 dari pengembangan SDM berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja guru. Hal ini dapat dibuktikan dengan nilai t bael = 1,976 atau nilai p-value = 0.0000 yang lebih kecil dari α = 0.05, maka secara statistik koefisien jalur dari pengembangan SDM terhadap motivasi kerja guru adalah signifikan.

5. SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan Berdasarkan pembahasan hasil penelitian yang telah diuraikan pada bab sebelumnya, maka dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut: 1. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja. hal ini menyatakan bahwa kepuasan kerja yang meningkat akan meningkatkan pula motivasi kerja guru pada MAN Jombang. 2. Pengembangan SDM signifikan terhadap motivasi kerja. hal ini menyatakan bahwa Pengembangan SDM yang meningkat akan meningkatkan pula motivasi kerja guru pada MAN Jombang. 3. kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru. hal ini menyatakan bahwa kepuasan kerja yang meningkat akan meningkatkan pula kinerja guru pada MAN Jombang. 4. Pengembangan SDM berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru. hal ini menyatakan bahwa Pengembangan SDM yang meningkat akan meningkatkan pula kinerja guru pada MAN Jombang. 5. Menyatakan bahwa Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja guru, hal ini menyatakan bahwa Motivasi kerja yang meningkat akan meningkatkan Kinerja guru pada MAN Jombang. 5.2 Keterbatasan Penelitian Penelitian ini mempunyai keterbatasan-keterbatasan karena subyek penelitian hanya terbatas pada guru - guru MAN 1 Jombang, MAN Mojoagung dan MAN Keboan saja. Selanjutnya diharapkan untuk lebih mempertimbangkan keterbatasan yang ada dalam penelitian ini. Penelitian ini terbatas pada cakupan pengamatan dan observasi yang relatif pendek yakni selama 3 bulan antara bulan Nopember 2014 sampai dengan Februari 2015. Selain itu, pemilihan variabel serta banyaknya variabel independen yang digunakan hanya sebanyak empat variabel, mengingat keterbatasan waktu, tenaga, dan biaya serta keterbatasan penggunaan variabel memungkinkan hasil penelitian ini belum secara penuh mencerminkan kondisi secara keseluruhan dari populasi yang diteliti.


| 91

Masih lemahnya dari sisi variabel penelitian yang digunakan, dimana dalam penelitian ini variabel yang digunakan hanya pada empat variabel yaitu, kepuasan kerja, pengembangan SDM, motivasi kerja dan Kinerja guru. sebenarnya masih banyak lagi variabel lain yang dapat mempengaruhi hasil dari penelitian ini yang dapat pula menghasilkan hasil akhir yang berbeda. Selain itu subyek penelitian ini adalah guru guru yang mengajar di sekolah Islam. 5.3 Saran Berdasarkan pada hasil penelitian, analisis dan pembahasan, kesimpulan yang diambil dan keterbatasan penelitian, maka saran yang dapat diajukan oleh peneliti untuk penelitian mendatang antara lain: 1. Sebaiknya, penelitian lebih lanjut dapat menggunakan sampel yang jumlahnya lebih banyak 2. Peneliti selanjutnya sebaiknya menggunakan periode penelitian lebih dari tiga bulan, sehingga jumlah sampel yang diperoleh semakin banyak. sehingga dapat menghasilkan hasil analisa yang lebih akurat. 3. Peneliti selanjutnya dalam menentukan jumlah variabel harus diperbanyak, karena banyak sekali variabel yang memungkinkan bisa berpengaruh terhadap motivasi dan kinerja guru. 4. Kepuasan kerja senantiasa harus mendapatkan control dari pemimpin. Pemimpin perlu menjaga dan membina hubungan yang baik dengan semua staf secara terus menerus agar komunikasi dapat berjalan dengan baik. 5. Pimpinan hendaknya memberikan kondisi yang dapat memotivasi guru bekerja dengan cermat agar motivasi dan kondisi yang telah ada dapat dipertahankan dan ditingkatkan. Agar motivasi kerja guru juga hendaknya dilihat dari variabel-variabel lain yang determinan seperti kerja yang secara mental menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung dan kesesuaian kepribadian pekerjaan. DAFTRA PUSTAKA. Arikunto, Suharsini, 1998, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Penerbit Rineka Cipta, Jakarta Asri, Marwan dan Awig Dwi Sulistyo. 2006. Pengelolaan Karyawan. Yogyakarta: BPFE. Atmosudirdjo, Prajudi. 2000. Dasar-dasar Administrasi dan Manajemen. Jakarta: Ghalia Hersey, Paul, and Ken Blanchard. 2003. Management of Organization Behavior. New Jersey: Prentice-Hall International, Inc. Hersey, Paul, Ken Blanchard. 2005. Manajemen Perilaku Organisasi: Pendayagunaan Sumber Manusia. Terjemahan Agus Dharma. Jakarta: Erlangga. Kartono, Kartini, 1994, Psikologi Sosial untuk Manajemen, Perusahaan dan industri, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta Koesmono, H. Teman. 2005, Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah di Jawa Timur . JURNAL MANAJEMEN & KEWIRAUSAHAAN, VOL. 7, NO. 2, SEPTEMBER: 171-188. *) Mahfudiyanto adalah alumni PPS Magister Manajemen Unisma **) Nur Hidayati adalah dosen PPS Magister Manajemen Unisma ***) Hadi Sunaryo adalah dosen PPS Magister Manajemen Unisma 92 |


PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN PENGEMBANGAN SDM TERHADAP KINERJA GURU SERTA MOTIVASI KERJA SBAGAI VARIABEL INTERVENING (ANTARA)

Recommend Documents