PENGARUH SOSIALISASI PEDOMAN SELEKSI DOSEN BERPRESTASI TERHADAP PENGETAHUAN DAN MOTIVASI DOSEN POLTEKKES KEMENKES YOGYAKARTA Lucky Herawati Dosen Jurusan Kesehatan Lingkungan, Poltekkes Kemenkes Yogyakarta
[email protected] ABSTRACT Until now, not all majors hold selection and sending lecturers (representatives) to directorate in order to follow the election dospres. The assumption that developed was the lack of information and lack of motivation of the faculty for the event. The purpose of this research is the increased knowledge and motivation lecturers after following socialization. This study was pre-experimental, one-group pre-post test design, held on 17 to 22 April 2014, the study sites in each department. 65 research faculty respondents (accidental sampling). Data were analyzed using the Wilcoxon test. In this study also collected information on the improvement of the quality and competence of the proposed implementation dospres elections both in the department and in the directorate for the future. The results showed an increase of 57.88% knowledge (p value 0.00) and an increase of 83.93% motive (p value 0.00). There has been an increase in the quality of the dospres competence. Dospres election in the department still needs to be improved while at the directorate level is good and should be maintained. Keywords: socialization, knowledge, motivation, achievement lecturer ABSTRAK Sampai saat ini tidak semua jurusan mengadakan seleksi dan mengirimkan dosen (wakilnya) ke direktorat dalam rangka mengikuti pemilihan dospres. Asumsi yang dikembangkan adalah kurangnya informasi dan rendahnya motivasi para dosen untuk mengikuti kegiatan tersebut. Tujuan penelitian ini adalah meningkatnya pengetahuan dan motivasi para dosen setelah mengikuti sosialisasi. Penelitian ini merupakan penelitian pra-eksperimen, one group pre-post test design, dilaksanakan pada tanggal 17-22 April 2014, lokasi penelitian di masing-masing jurusan. Responden penelitian 65 dosen (accidental sampling). Data yang diperoleh dianalisis menggunakan Wilcoxon test. Pada penelitian ini juga dikumpulkan informasi tentang peningkatan kualitas kompetensi para dospres dan usulan pelaksanaan pemilihan dospres baik di jurusan maupun di direktorat untuk masa yang akan datang. Hasil penelitian menunjukkan peningkatan pengetahuan sebesar 57,88% (p value 0,00) dan peningkatan motive sebesar 83,93% (p value 0,00). Telah terjadi peningkatan kualitas kompetensi para dospres. Pelaksanaan pemilihan dospres di jurusan masih perlu ditingkatkan sedangkan di tingkat direktorat sudah baik dan perlu dipertahankan.
Kata kunci: sosialisasi, pengetahuan, motivasi, dosen prestasi
Pendahuluan Poltekkes Kemenkes Yogyakarta setiap tahun selalu mengirimkan wakilnya pada kegiatan pemilihan dosen Poltekkes berprestasi yang diselenggarakan oleh Badan PPSDM Kesehatan dalam rangka Hari Kesehatan Nasional (HKN). Kegiatan ini dilaksanakan sesuai dengan amanat Undang-undang R.I. Nomor 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, pasal 51 Prosiding Seminar Kesehatan Mewujudkan Yogyakarta Sebagai Kota Industri Riset
77
(1) butir (b) yang menyatakan bahwa dosen berhak mendapatkan promosi dan penghargaan sesuai dengan kinerja akademiknya1. Pedoman Dosen Poltekkes berprestasi yang dikeluarkan oleh Badan PPSDM Kesehatan RI (2014) mensyaratkan setiap Poltekkes melakukan seleksi dimulai dari tingkat prodi/jurusan kemudian di lakukan proses seleksi dan pembinaan di tingkat direktorat
2
.
Namun keikutsertaan wakil dosen berprestasi dari Poltekkes Kemenkes
Yogyakarta ke tingkat pusat secara prosedur belum sepenuhnya sesuai dengan aturan/mekanisme yang telah ditetapkan. Sejak tahun 2007sampai 2013 tidak semua jurusan mengirimkan wakilnya ke tingkat direktorat dengan berbagai alasan. Hal ini berdampak pada jurusan, yaitu: adanya sebagian dosen jurusan yang tidak diberi kesempatan untuk menunjukkan potensinya; membatasi munculnya teladan atau agent of change, dan kurang bergairah dalam berkompetisi dan dosen cenderung apatis. Adapun dampaknya pada proses seleksi di tingkat direktorat adalah:
terbatasnya mutu raw input/ peserta seleksi dan,
memperberat kerja pengelola/panitia pemilihan dosen berprestasi di tingkat direktorat dalam mempersiapkan wakil Poltekkes di tingkat nasional. Asumsi yang dikembangkan dari permasalahan tersebut di atas adalah: keterbatasan pengetahuan dan motivasi dosen tentang kegiatan dosen berprestasi; figure dosen yang telah berprestasi tingkat nasional yang ada di jurusan belum berperan sebagai agent of change sehingga belum mampu memotivasi dosen-dosen lain untuk mengikuti langkahnya; dan perlunya pembenahan cara pengelolaan seleksi di tingkat jurusan dan di tingkat direktorat. Tujuan penelitian ini adalah meningkatnya pengetahuan dan motivasi dosen untuk berpartisipasi dalam kegiatan dosen berprestasi setelah mengikuti sosialisasi. Selain itu, juga diperolehnya informasi tentang peningkatan kompetensi para dospres (tingkat nasional) yang ada di jurusan, pendapat dan masukan tentang pengelolaan dosprres baik di tingkat jurusan maupun di direktorat Metode Penelitian ini merupakan penelitian Pre Eksperimen dengan desain one group preposttest design: O 1 X O 2 Sosialisasi pedoman dosen Poltekkes berprestasi merupakan variabel bebas dilaksanakan sebanyak 1 kali selama 2 jam (ceramah dan tanya jawab). Narasumber berjumlah 2 orang, Prosiding Seminar Kesehatan Mewujudkan Yogyakarta Sebagai Kota Industri Riset
78
yaitu pembina Dosen berprestasi tingkat direktorat dan dosen berprestasi tingkat nasional rangking I tahun 2013. Waktu sosialisasi tanggal 17 - 22 April 2014, bertempat di masingmasing jurusan. Pengetahuan, sebagai variabel terikat yang pertama adalah kemampuan subyek untuk menjawab pertanyaan tentang penyelenggara dosen berprestasi tingkat nasional,
syarat
peserta, tahapan pemilihan, pengelola di tingkat Poltekkes, materi yang dinilai, penilaian aspek kepribadian dan sosial, dan penentuan kejuaraan tingkat nasional, skala interval. Motivasi sebagai variabel terikat yang kedua adalah respon subyek terhadap stimulus tentang minat mendaftar, kesediaan ditunjuk mewakili jurusan, bentuk solidaritas terhadap teman/anggota team teaching, motive manakala bersedia ditunjuk, skala ordinal. Selain itu, dalam penelitian ini juga dikumpulkan informasi tentang: perubahan kompetensi para dosen berprestasi yang ada di lingkungannya; penilaian/tanggapan subyek terhadap pelaksanaan seleksi dan pembinaan kegiatan dosen berprestasi baik di tingkat jurusan maupun di tingkat direktorat; dan masukan/usulan untuk perbaikan sistem seleksi dosen berprestasi baik di tingkat jurusan maupun di tingkat direktorat. Instrumen yang dikembangkan berupa tes yang terdiri dari 9 item/pertanyaan untuk mengukur pengetahuan subyek (reliabilitas dari tes sebesar Cronbach’s alpha 0,524) dan rating scale yang terdiri dari untuk 5 item/pertanyaan untuk mengukur motive (reliabilitas rating scale motive sebesar cronbach’s alpha 0,714). Menurut Cronbach dalam Tavakol, Mohsen & Reg Dennick (2011) dan Suharsimi arikunto (2013) reliabilitas dari tes pengetahuan termasuk rendah dan reliabilitas rating scale motiv termasuk cukup3,4. Untuk mengumpulkan informasi terkait dengan kompetensi dosen berprestasi di lingkungannya serta penilaian dan masukan terkait dengan seleksi dosen berprestasi, digunakan kuesioner, namun menurut Cronbach dalam Tavakol, Mohsen & Reg Dennick (2011) tidak dilakukan reliabilitas karena tidak digunakan untuk mengukur 3. Populasi penelitian adalah semua dosen jurusan berjumlah 147 orang, sedangkan sampel adalah 65 dosen jurusan (44,217 %), ditentukan secara accidental sampling, yaitu mereka yang mempunyai kesempatan untuk hadir pada sosialisasi. Data yang diperoleh baik data pengetahuan maupun data motivasi diuji menggunakan Wilcoxson test. Prosiding Seminar Kesehatan Mewujudkan Yogyakarta Sebagai Kota Industri Riset
79
Hasil dan Pembahasan Karakteristik responden sebagaimana terlihat pada Tabel 1 dan 2; nilai pengetahuan responden sebagaimana terlihat pada Tabel 3 dan 4; nilai motivasi responden sebagaimana terlihat pada Tabel 5 dan 6. Tabel 1. Karakteristik responden jafung dan lama kerja. Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan Fungsional Jabatan Fungsional Frekuensi % Lektor Kepala 18 27,69 Lektor
24
36,92
Asisten Ahli
14
21,54
JFT/Tdk Mengisi
9
13,85
Jumlah
65
100,00
Tabel 1 menunjukkan bahwa sebagian besar responden (36,92%) adalah dosen dengan jabatan fungsional lektor dan urutan ke dua adalah dosen dengan jabatan fungsional lektor kepala (27,69%). Tabel 2. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Menjadi Dosen Kategori lama menjadi dosen Frekuensi % 30-32 tahun 3 4,61 25-29 tahun
4
6,06
20-24 tahun
10
15,38
15-19 tahun
2
3,07
10-14 tahun
21
32,31
5-9 tahun
10
15,38
0-4 tahun/ JFT/ tdk mengisi
15
23,19
Jumlah
65
100,00
Tabel 2 menunjukkan bahwa sebagian besar responden mempunyai lama kerja 10-14 tahun. Tabel 3 menunjukkan bahwa terjadi peningkatan nilai pengetahuan responden sebesar 57,88% setelah mengikuti sosialisasi. Apabila nilai pengetahuan dikelompokkan ke dalam 3 (tiga)
Prosiding Seminar Kesehatan Mewujudkan Yogyakarta Sebagai Kota Industri Riset
80
kelompok: nilai 7-9 (baik), nilai 4-6 (cukup), dan nilai 1-3 (kurang),
diketahui
data
sebagaimana Tabel 4. Tabel 3. Nilai Pengetahuan Responden tentang Dosen berprestasi Sebelum dan Sesudah Perlakuan Nilai Pengetahuan
Sebelum
Sesudah
65,00
65,0 0
Jumlah Nilai
276,00
436,00
Mean /Rerata
4,25
6,71
Nilai Terendah
1,00
2,00
Nilai Tertinggi
7,00
9,00
N
Kenaikan rata-rata
2,47 57,88
% Kenaikan rata2
Tabel 4. Kenaikan Nilai Pengetahuan Sebelum dan Sesudah Perlakuan Berdasarkan Kategori Nilai Sebel Kategori Nilai Pengetahuan % Sesudah % um 7-9 (Baik)
3
4,62
34
52,31
4-6 (Sedang)
45
69,23
30
46,15
1-3 (Kurang)
17
26,15
1
1,54
Jumlah
65
100,00
65
100,00
Tabel 4 menunjukkan bahwa jumlah responden yang mempunyai pengetahuan kategori baik bergeser/bertambah dari 3 (4,62%) menjadi 34 (52,31%). Data pada Tabel 4 senada dengan data yang ada pada Tabel 3. Mengingat nilai pengetahuan baik sebelum maupun sesudah sosialisasi setelah dilakukan uji normalitas data menggunakan K-S test menunjukkan bahwa data bukan berasal Prosiding Seminar Kesehatan Mewujudkan Yogyakarta Sebagai Kota Industri Riset
81
dari populasi yang berdistribusi normal (p value 0,013 dan 0,017), maka terhadap nilai-nilai tersebut dilakukan analisis statistik non-parametric yaitu Wilcoxon test. Hasilnya menunjukkan terdapat kenaikan yang bermakna nilai pengetahuan sebelum dan sesudah sosialisasi (p value 0,000). Tabel 5. Nilai Motivasi Responden Tentang Dosen berprestasi Sebelum dan Sesudah Perlakuan Nilai Motivasi
Sebelum
Sesudah
65,000
65,000
Jumlah Nilai
628,000
1198,000
Mean /Rerata
10,0200
18,430
Nilai Terendah
4,000
18,000
Nilai Tertinggi
7,000
32,000
N
Kenaikan rata-rata
8,410
% Kenaikan rata2
83,932
Tabel 5 menunjukkan bahwa terjadi peningkatan nilai motivasi responden sebesar 83,932% setelah mengikuti sosialisasi. Dengan menggunakan nilai maksimal dan minimal yang diperoleh, dilakukan pengelompokan nilai motivasi dengan 3 (tiga) kategori, baik (20-28), sedang (11-19), dan kurang (2-10). Dari pengelompokan dapat disajikan pada Tabel 6. Tabel 6. Kenaikan Nilai Motivasi Sebelum dan Sesudah Perlakuan Berdasarkan Kategori Nilai Kategori Nilai Motivasi 20-28 (Baik)
Sebelum
%
Sesuda h
%
0
0
26
40,00
11-19 (Sedang)
25
38,46
38
58,46
2-10 (Kurang)
40
61,54
1
1,54
Jumlah
65
100,00
65
100,00
Prosiding Seminar Kesehatan Mewujudkan Yogyakarta Sebagai Kota Industri Riset
82
Tabel 6 menunjukkan bahwa jumlah responden yang mempunyai motivasi kategori baik bergeser/bertambah dari 0 atau tidak ada menjadi 26 (40%). Senada dengan data pada Tabel 5, hal ini menunjukkan bahwa setelah mengikuti sosialisasi pengetahuan dosen tentang dospres meningkat. Data motivasi sebelum dan sesudah sosialisasi diuji dengan analisis Wilcoxon test, hasilnya menunjukkan kenaikan yang bermakna dengan p value 0,000. Adapun informasi yang dikumpulkan dari beberapa item/pertanyaan motivasi disajikan sebagai berikut. Tabel 7. Kesediaan Responden Mendaftar Sebagai Dosen Prestasi di Tingkat Jurusan Kategori jawaban
Frekuensi
Tidak bersedia (0)
%
54
83,1
Bersedia Th 2018 (1)
3
4,6
Bersedia Th 2017 (2)
3
4,6
Bersedia Th 2016 (3)
4
6,2
Bersedia Th 2015 (4)
1
1,5
65
100,0
Jumlah
Tabel 7 menunjukkan bahwa sebagian responden ( 83,1%) tdk bersedia mendaftar sebagai dospres di jurusannya, namun untuk tahun 2015 s/d 2018 masih ada yang bersedia meskipun sedikit orang. Tabel 8. Kesediaan Responden Ditunjuk Sebagai Dosen Prestasi Oleh Kajur Kategori jawaban
Frekuensi
%
Menolak serta merta
13
20,0
Menolak dg tetap mempertimbangkan pd kesempatan mendatang
33
50,8
Bersedia dicalonkan
19
29,2
Prosiding Seminar Kesehatan Mewujudkan Yogyakarta Sebagai Kota Industri Riset
83
Jumlah
65
100,0
Tabel 8 menunjukkan bahwa sebagian besar responden (50,8%) menolak jika ditunjuk sebagai dospres mewakili jurusan sebagai
namun tetap mempertimbangkan pada kesempatan
mendatang. Tabel 9. Bentuk Solidaritas Dosen, Jika Ada Anggota Tim Teachingnya Mencalonkan/Ditunjuk Sebagai Dosen berprestasi Kategori jawaban
Frekuensi
%
Biasa-biasa saja
8
12.3
Membantu jika sangat diperlukan
3
4.6
Membantu Doa
10
15.4
Membantu, motivasi
21
32.3
Membantu, menggantikan mengajar
17
26.2
Membantu susun buku
6
9.2
Membantu financial
8
12.3
65
100,0
Jumlah
Tabel 9 menunjukkan bahwa jika ada anggota dari tim teaching nya ditunjuk sebagai dospres mewakili jurusannya, maka sebagian besar responden (32,3%) bersedia membantu dalam bentuk motivasi. Tabel 10. Kesediaan Dosen Sebagai Pengelola (Panitia) di Tingkat Jurusan, Jika Ditunjuk Kajur Kategori jawaban Tidak bersedia
Frekuensi
%
35
53.8
Bersedia tahun 2018
6
9.2
Bersedia tahun 2017
6
9.2
Bersedia tahun 2016
7
10.8
Bersedia tahun 2015
10
15.4
Bersedia tahun 2014
1
1.5
Prosiding Seminar Kesehatan Mewujudkan Yogyakarta Sebagai Kota Industri Riset
84
Jumlah
65
100,0
Tabel 10 menunjukkan bahwa sebagian besar responden (53,8%) tidak bersedia ditunjuk sebagai pengelola/panitia dospres mewakili jurusan, namun masih terdapat 10 (15,4%) responden yang bersedia ditunjuk sebagai dospres pada tahun 2015.
Tabel 11. Dorongan/ Motivasi Jika Ditunjuk Sebagai Dosen Berprestasi Oleh Kajur Kategori jawaban
Frekuensi
%
Hadiah Financial
3
4.6
Hadiah Tubel Lanjut
8
12.3
Kebanggaan Sebagai Dosen berprestasi
13
20.0
Membantu Nama Baik Institusi
41
63.1
Jumlah
65
100,0
Tabel 11 menunjukkan bahwa seandainya bersedia ditunjuk sebagai dospres, motivasi 2 teratas karena “membantu nama baik institusi” dan “ bangga menjadi dospres” . Namun demikian prosentase dosen dengan motiv “ingin mendapatkan hadiah tubel lanjut” masih tinggi yaitu sebesar 20%. Masih juga terdapat dosen dengan motivasi “mendapatkan hadiah financial”, meskipun prosentasenya kecil yaitu 4,6%. Pendapat tentang perubahan kompetensi yang telah terjadi pada dospres: Perubahan kompetensi intelektual meliputi: membantu pengembangan ilmu terutama pada ilmu terapan (evident base); mengimplementasikan kinerja prestatif di tingkat jurusan; wawasan semakin luas dan lebih intelek; kemampuan Metodologi Penelitiannya makin pesat; semakin banyak karya dan mengembangkan referensi; lebih kritis dan menjadi narasumber di mana-mana; lebih kontributif dalam pembelajaran; menjadi motivator bagi dosen lainnya; bekerja keras. Perubahan kompetensi
profesional meliputi: lebih terampil, menguasai
bidangnya sehingga menjadi narasumber di mana-mana; aktif sebagai anggota profesi; disiplin Prosiding Seminar Kesehatan Mewujudkan Yogyakarta Sebagai Kota Industri Riset
85
dalam bekerja; punya komitmen, disiplin dan tegas; lebih rajin mengajar; meningkat karya penelitiannya; dan RPP (Rencana Pembelajaran) lebih lengkap. Perubahan kompetensi kepribadian meliputi: lebih percaya diri untuk bicara di publik dan menjadi role model; lebih dapat menerima kritik dan dan dapat mengelola emosi; semakin ramah dan baik hati; menjadi pribadi yang rendah hati; lebih percaya diri dan kuat mentalnya; lebih terbuka dan lebih sabar; sederhana dan murah hati; lebih peka dan responsif; lebih sabar; dan menjaga harga diri. Perubahan kompetensi
sosial meliputi: interaksi sosial lebih baik; menjadi lebih mapan;
mudah bergaul; semakin luas jejaringnya; ramah terhadap dosen, karyawan, dan mahasiswa; lebih bisa bergaul dengan kalangan atas; tetap perhatian menjadi teman dan dapat diterima di mana saja. Pendapat tentang pengelolaan dospres (2006-2013): Di tingkat jurusan: telah berjalan dengan baik; pada jurusan (tertentu) sudah memberikan yang dibutuhkan dospres (dukungan full); dospres bekerja mati-matian, under pressure, banyak tombok, tapi menjadikan pribadi yang tahan banting dan luar biasa; apresiatif; tidak dipersiapkan jauh hari dalam hal anggaran;
pimpinan kurang
peningkatan SDM tidak
terprogram; kurang motivasi untuk berjuang; dana jadi masalah; kurang terprogram; tidak ada fasilitas dan motivasi dari jurusan; stagnant; kurang diminat dan kurang motivasi para dosen; program dospres memberi nilai perubahan baik pribadi maupun lingkungan. Di tingkat direktorat: persiapan dan pembinaan bagus, terkoordinir, lebih terencana daripada jurusan; adanya sosialisasi dospres kita menjadi paham; tekanan semakin berat, menegangkan, menjadi luar biasa; dospres terpilih lelah dan terforsir; jadual bimbingan kadang terjadi secara insidental dan tdk terbatas waktu (sampai tengah malam); sukses buat direktur dan jajarannya; hebat, maju terus Poltekkes; salut atas semangat dan usahanya yang pantang menyerah; pembinaan keras dan memuaskan; bagus dan luar biasa, Poltekkes Yogyakarta memang istimewa; sudah sangat hebat dan baik; cukup kompetitif; bagus untuk meningkatkan kompetensi dosen; sungguh telah memenuhi syarat sehingga menjadikan dospres tingkat nasional 7 tahun berturut-turut; poltekkes Yogya sudah OK, pertahankan; sudah baik, hanya saja jurusan sepertinya tidak ada yang merasa terlibat dospres di tingkat direktorat; sosialisasi ini sangat memberikan semangat untuk mengikuti kegiatan dospres, menumbuhkan menjadi Prosiding Seminar Kesehatan Mewujudkan Yogyakarta Sebagai Kota Industri Riset
86
yang pertama dalam hal apapun; sangat menegangkan; baik dan dipertahankan, memotivasi dosen untuk pendidikan lanjut. Masukan untuk pengelolaan dospres yang akan datang: Di tingkat jurusan: Tahap Perencanaan: perlu sosialisasi; motivasi lebih intensif dalam segala hal termasuk pendanaan;
perlu mengirimkan calon dodpres ke pelatihan;
seminar, magang untuk
meningkatkan kapasitasnya; perlu tambahan wacana agar siap dan paham sebelum ”ber-perang; susun grand design untuk persiapan yang optimal minimal 1 tahun sebelumnya; perlu pemetaan dan pengkaderan calon dospres di setiap jurusan; perlu keseriusan dari jurusan untuk memilih/menentukan dospres; akan lebih baik direncanakan 1 s/d 5 tahun ke depan agar mantap dan siap, untuk tahun 2015-2016-2017 harusnya
sudah ada nama calon. Tahap
pengorganisasian: perlu dibentuk panitia kecil yang menggali potensi dosen, agar dapat mengusulkan dosen yang terbaik; dibentuk tim khusus; tim di kukuhkan dg SK dan diberi sertifikat. Tahap pelaksanaan seleksi: benar-benar dilaksanakan sistem seleksi dengan persyaratan yang jelas; calon di tingkat jurusan dibuat urutan berdasarkan syarat-syarat dospres/ format panduan dospres (nasional), bukan hasil vooting; kegiatan dospres supaya didukung civitas dari semua aspek; pilih dosen-dosen muda yang berprestasi; tawarkan dulu, jika tidak ada yang bersedia, ditunjuk kajur dengan persetujuan yang bersangkutan dan teman dosen yang lain; ada penjaringan minat; program dospres berdasarkan kemauan sendiri/motivasi sendiri; gunakan sistem seperti mahasiswa berprestasi; penilaian berdasarkan pelaksanaan PBM, hubungan dengan teman sejawat dan mahasiswa, disiplin dan sopan santun; ditunjuk kajur saja. Tahap pembinaan: siapapun yang terpilih di tingkat jurusan jangan dibiarkan berjuang sendiri karena akan membawa nama baik institusi; lakukan pendampingan proses; jika sudah ada yang diusulkan harap diumumkan ke semua tingkat organisasi, untuk mendapatkan masukan; perlu pembinaan yang berkelanjutan secara institusional dan bukan pribadi. Tahap penganggaran dan penilaian: pengelola/panitia, proposal dst tentang dospres dapat difasilitasi anggaran dari RKAKL; Dospres yang diajukan jurusan diberi bantuan dana untuk kelulusan program-programnya atau minimal diberikan pinjaman. Jika menang akan dikembalikan; perlu memberi apresiasi kepada dosen yang mau diajukan sebagai dospres. Prosiding Seminar Kesehatan Mewujudkan Yogyakarta Sebagai Kota Industri Riset
87
Di Tingkat direktorat: Tahap perencanaan dan pengorganisasian: sosialisasi indikator-indikator sebagai dospres; diatur time schedule sedemikian rupa sehingga punya waktu cukup untuk susun kinerja prestatif; terkesan waktunya mepet; sebaiknya dikelola oleh Pembantu Direktur II karena terkait dengan pengembangan SDM dan pengembangan institusi. Tahap pelaksanaan/seleksi: tepati jadual yang sudah disusun; calon dospres harus lebih mandiri; penilaian fair atau seleksi lebih fair; presentasi dihadiri ahli/pakar; untuk jurusan yang belum pernah dapat dospres; perlu support dan bimbingan dari direktorat; pilih yang benar-benar memenuhi syarat; wakil dari jurusan hadir di presentasi tingkat pusat; penilaian di skemakan seperti di tingkat pusat; jurusan yang paling siap; dan diberi support. Tahap pembinaan dan penganggaran: ada tim dari direktorat turun ke jurusan-jurusan untuk mengontrol kesesuaian pelaksanaan kegiatan dg jadual di jurusan; pembinaan yang rutin pada dosen yang diusulkan; sosialisasi kinerja calon (yang akan dikirim ke pusat) ke semua jurusan, untuk mendapat masukan; dan perlu dipersiapkan stimulant dana yang lebih besar. Tahap penilaian: agar dipertahankan dan dilanjutkan termasuk kebijakan dan adanya tim pembina; semua prestasi yang sudah dicapai dapat diteruskan untuk generasi selanjutnya; hardware dan software proses seleksi di tingkat direktorat dan pusat disampaikan ke jurusan; sistem reward berupa pengusulan kenaikan pangkat istimewa. Penelitian ini telah berhasil membuktikan hipotesis, yaitu terjadi peningkatan secara bermakna pengetahuan dosen dan motivasi untuk berpartisipasi dalam kegiatan dosen berprestasi. Menurut Maulana, D.J.(2009) sosialisasi merupakan upaya yang mendidik yang memberi tambahan pengetahuan kepada para dosen 5.. Keberhasilan sosialisasi ini tidak terlepas dari pelaksanaan dan peran narasumber. Secara operasional sosialisasi dilaksanakan dalam bentuk ceramah dan tanya jawab atau ceramah plus. Ceramah plus dapat mendorong timbulnya inspirasi serta cocok dan efektif untuk meningkatkan minat. Selain itu, ceramah plus dapat menciptakan suasana interaktif yang akan mendorong timbulnya keinginan audience untuk berpartisipasi (Simamora, Roymond H, 2009) 6. Partisipasi yang dimaksud adalah tindakan yang dikendalikan (Sasrawan, Hedi) 2005)8 . Menurut
7
dan mendorong pencapaian prestasi (Sardiman, A.M,
Maulana, D.J. (2009) dan Green, L and Marshall W., Kreuter (1991)
sosialisasi merupakan tahap implementasi; peningkatan pengetahuan
merupakan tahap
Prosiding Seminar Kesehatan Mewujudkan Yogyakarta Sebagai Kota Industri Riset
88
evaluasi proses menuju munculnya tindakan, sedangkan tindakan adalah tahap evaluasi dampak 5,9
. Pelaksana/narasumber pada sosialisasi
adalah seorang
pembina dospres tingkat
direktorat yang telah berhasil memunculkan dosen Poltekkes berprestasi tingkat nasional selama 7 (tujuh) kali berturut-turut (tahun 2007 s/d 2013) dan seorang dosen berprestasi tingkat nasional rangking I tahun 2013. Masing-masing narasumber memaparkan materi sesuai dengan keahlian dan pengalamannya. Menurut Kaylene C. Williams & Caroline C. Williams, narasumber yang credible, terlatih, dan berpengalaman adalah salah satu kunci dari 5 (lima) kunci peningkatan motivasi. Ke empat kunci yang lain adalah audience/siswa, metode, materi, dan lingkungan 10 . Besarnya peningkatan dan kemaknaan dari pengetahuan dan motivasi para dosen tentang kegiatan dospres muncul setelah mengikuti sosialisasi tidak berbeda dengan hasil penelitian terdahulu yang mempunyai konsep yang sama. Dua penelitian terdahulu , yaitu penelitian Divjak, Blazenka; Tomic, Damir (2011) dan penelitian Priyambodo, dkk (2009). Intervensi Divjak dan Tomic dalam bentuk pembelajaran matematika dengan menggunakan permainan matematika di komputer, yang memenuhi kriteria pembelajaran dapat meningkatkan pembelajaran, motivasi, keluasan dan kemampuan daya ingat
11
. Intervensi Priyambodo, dkk
dalam bentuk pembelajaran dengan menggunakan media interaktif berbasis web meningkatkan motivasi belajar mahasiswa sebesar 3,5%
12
. Dengan demikian, peningkatan motivasi para
dosen setelah mengikuti sosialisasi pedoman dospres ternyata menunjukkan hasil yang jauh lebih tinggi dibanding hasil penelitian Priyambodo, dkk. Terkait dengan adanya usulan para dosen agar disediakan fasilitas utamanya berupa anggaran biaya (dalam Rencana Anggaran Keuangan Kementerian dan Lembaga/RKAKL) pada kegiatan dospres serta diberikannya perhatian atau dukungan dari para ketua jurusan memang sangat beralasan. Menurut L.W Green dalam Maulana, D.J. (2009) dukungan anggaran dan perhatian ketua jurusan termasuk tersedianya anggaran merupakan salah satu faktor, yaitu
re-inforcing factors dari 3 (tiga) faktor yang mempengaruhi munculkan
tindakan/perilaku. Kedua faktor lainnya adalah predisposing factors dan anabling factors 5.
Prosiding Seminar Kesehatan Mewujudkan Yogyakarta Sebagai Kota Industri Riset
89
Kaitannya dengan dukungan yang diberikan kepada teman dosen yang ditunjuk menjadi calon dospres mewakili jurusannya, sebagian besar menyatakan memberi dukungan dalam bentuk “ motivasi”. Dukungan dari lingkungan sekitarnya yang dalam hal ini adalah teman kerja merupakan salah satu dari 5 (lima) kunci untuk meningkatkan motivasi seseorang
10
.
Kaitannya dengan pendapat para dosen tentang keberadaan dosen berprestasi (tingkat nasional) di jurusan mendapat penilaian yang positif. Mereka dinilai telah meningkat kompetensinya, meliputi kompetensi intelektual, profesional, kepribadian dan sosial. Mereka dinilai mampu menjadi teladan bagi dosen lainnya. Mereka pantas diteladani. Hal ini sejalan dengan maksud dari diselenggarakannya lomba dospres yaitu memotivasi dan sebagai penghargaan pada dosen potensial dalam melaksanakan Tridharma Perguruan Tinggi, sebagaimana yang tertuang pada pedoman Seleksi Dosen Poltekkes Berprestasi 201413. Sebagian besar dosen-dosen menyatakan bahwa seandainya bersedia ditunjuk sebagai wakil dospres dari jurusan karena motiv membantu nama baik institusi, dan bangga sebagai dosen berprestasi. Menurut maslow’s need of hierarkhi dalam Prince, Debra Lindsey; Howard, Esther M (2009), kedua motive tersebut termasuk level tinggi, yaitu otonomi dan aktualisasi diri, yang cocok buat kelompok yang sudah mapan
14
. Memang sebagian besar responden
penelitian ini adalah dosen yang sudah mapan jika ditinjau dari sisi jabatan fungsional dan lama kerja. Sebagian besar responden mempunyai jabatan fungsional lektor dan lama kerja 10-14 tahun. Namun masih terdapat dosen yang memilih imbalan tubel lanjut dan imbalan financial sebagai alasan/motiv
mereka. Kenyataan menunjukkan bahwa diantara dosen-dosen yang
sudah mapan (jabatan dan lama kerjanya) masih terdapat dosen-dosen yang berharap mendapat imbalan yang merupakan level rendah dari Maslow’s need of hierarkhi meski jumlah mereka tidak banyak.
Kaitannya dengan panitia/pengelola dospres di tingkat jurusan, para dosen
mengusulkan agar mendapat penghargaan berupa Surat Keputusan (SK). Kebutuhan dosen tersebut jika dilihat pada Maslow’s need of hierarkhi termasuk level tinggi, yaitu aktualisasi diri 14. Hal ini dapat dimaklumi karena responden penelitian ini adalah dosen yang telah mapan. Kesimpulan dan Saran Sosialisasi tentang pedoman pemilihan dosen berprestasi dapat meningkatkan secara bermakna pengetahuan (57,80% dengan p value 0,000) dan motivasi para dosen untuk Prosiding Seminar Kesehatan Mewujudkan Yogyakarta Sebagai Kota Industri Riset
90
berpartisipasi dalam kegiatan dospres (83,93% dengan p value 0,000). Terkait dengan motiv ternyata dosen tidak bersedia jika diminta mendaftar diri sebagai dospres di jurusannya; dosen menolak jika ditunjuk sebagai dospres mewakili jurusan, namun masih dapat dipertimbangkan; para dosen memberi dukungan berupa “motivasi” kepada teman dosen yang mewakili jurusannya; dosen tidak bersedia ditunjuk sebagai pengelola/panitia dospres mewakili jurusan, namun masih terdapat
dosen yang mempertimbangkannya; alasan dosen jika bersedia
ditunjukan sebagai dospres terbanyak secara berurutan adalah a) membantu nama baik institusi, b) bangga menjadi dospres, dan c) ingin mendapat hadiah tubel lanjut. Namun masih terdapat dosen dengan motivasi “mendapatkan hadiah financial”, meskipun prosentasenya kecil. Figure dosen berprestasi (tingkat Nasional) yang ada di jurusan dinilai telah meningkat kompetensinya baik kompetensi intelektual, profesional, kepribadian, dan sosial. Selain itu, pengelolaan kegiatan dospres selama ini (2006-2013) di tingkat jurusan masih perlu dilakukan pembenahan mulai dari perencanaan sampai evaluasi/tindak lanjut. di tingkat direktorat. Pada umumnya pengelolaan di tingkat direktorat dinilai sudah baik dan dapat dilanjutkan sedangkan di direktorat dinilai sudah baik dan perlu dilanjutkan. Sosialisasi pedoman dosen berprestasi ini perlu dilanjutkan secara kontinyu ke jurusanjurusan untuk meningkatkan pengetahuan dan motivasi dosen. Selain itu, perlu pembenahan dalam pengelolaan pemilihan dospres baik di tingkat jurusan maupun di tingkat direktorat yang meliputi perencanaan (a.l persiapan minimal 1 tahun sebelumnya), pelaksanaan seleksi (a.l menggunakan persyaratan yang jelas dan dilaksanakan secara fair), pembinaan (a.l dilakukan pembinaan secara berkelanjutan baik individu maupun institusional), penganggaran (a.l dimasukkannya anggaran untuk segala keperluan dospres pada RKAKL Poltekkes), dan evaluasi/tindak lanjut (a.l sistem reward tetap dilanjutkan). Daftar Pustaka 1.
Lembaran Negara R.I Nomor 4586. Undang-undang R.I. Nomor 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen. Buku Undang-undang R.I Nomor 9 Tahun 2009 tentang Badan Hukum Pendidikan, hal 108-125. Surabaya: Kesindo Utama.
2.
Badan Pengembangan dan Pemberdayaan Sumberdaya Manusia Kesehatan (PPSDMK) RI. Pedoman Pemilihan Dosen Politeknik Kesehatan berprestasi di lingkungan kementerian Kesehatan RI Tahun 2014. Jakarta: PPSDM Kesehatan Prosiding Seminar Kesehatan Mewujudkan Yogyakarta Sebagai Kota Industri Riset
91
3.
Tavakol, Mohsen & Reg Dennick. Making sense of Cronbach’s alpha. International Journal of Medical Education 2011;2:53-55.
4.
Suharsimi arikunto. Prosedure Penelitian Untuk Pendekatan Praktek 2013. Jakarta: Rineka cipta
5.
Maulana, D.J. Promosi Kesehatan, 2009. Jakarta: EGC
6.
Simamora, Roymond H. Buku Ajar Pendidikan Dalam Keperawatan, 2009. Jakarta :EGC
7.
Sasrawan, Hedi. Pengertian Sosialisasi Menurut Para Ahli. Diunduh dari http://hedisasrawan.blogspot.com/2013/03/pengertian-sosialisasi-menurut-para-ahli.html pada tanggal 16 September 2014
8.
Sardiman, A.M. Interaksi dan Motivasi Belajar Mengajar, 2005. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada
9.
Green, L and Marshall W., Kreuter. Health Promotion Planning: An Educational and Envirinmental Approach. 1991. Mounttainview, CA: Mayfield
10.
Kaylene C. Williams & Caroline C. Williams. Five key ingredients for improving student motivation. Reseach in Higher Education Journal. Diunduh dari http://www.aabri.com/manuscripts/11834.pdf pada tanggal 15 September 2014
11.
Divjak, Blazenka; Tomic, Damir. The Impact of Game-based learning on the achievement of learning goals and motivation for learning mathematics-literatur review. Abstract. Journal of Information and Organizational Sciences, 2011, 35 (1). Diunduh dari http://jios.foi.hr/index.php/jios/article/view/182 pada tanggal 18 September 2014
12.
Priyambodo, Erfan; Wiyarsi, Antuni; Permanasari, Lis. Pengaruh Media Pembelajaran Interaktif Berbasis Web Terhadap Motivasi Belajar Mahasiswa, Abstrak. Jurnal Kependidikan 2009, 42 (2). Yogyakarta: penerbit Lembaga Penelitian UNY, Diunduh dari http://journal.uny.ac.id/index.php/jk pada tanggal 18 September 2014
13.
Badan Pengembangan dan Pemberdayaan Sumberdaya Manusia Kesehatan (PPSDMK) RI. Pedoman Pemilihan Dosen Politeknik Kesehatan berprestasi di lingkungan kementerian Kesehatan RI Tahun 2014. Jakarta: PPSDM Kesehatan
14.
Prince, Debra Lindsey; Howard, Esther M. Children and Their Basic Needs. Early Childhold Education Journal, 2002, v30 n1 p27-31 ERIC (Education Resources Information Centre) number: EJ659773, ISSN 1082-3301
Prosiding Seminar Kesehatan Mewujudkan Yogyakarta Sebagai Kota Industri Riset
92
