Jurnal Ilmu & Riset Akuntansi Vol. 3 No. 9 (2014)
Pengaruh Sistem E-Performance Terhadap Kinerja dan Kompensasi PNS di Bapemas dan KB Kota Surabaya Misvita May Arisandi
[email protected] Lilis Ardini Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia (STIESIA) Surabaya
ABSTRACT The success of holding of government service is determined by the perfection of its employees, so the employees are required to have good performance. Compensation as a motivation in improving employees’ performance is required. The municipality of Surabaya city has implemented e-performance system in controlling the performance of civil servants on the basis of information technology. The assessment of e-performance includes 5 aspects i.e.: quality, quantity, time effectiveness, cost efficiency, and work behavior. The purpose of this research is to find out the influence of e-performance to the compensation and the performance of civil servants in Community Empowerment Agency (Bapemas) and Family Planning of Surabaya city. This research employs quantitative method in which its population is the civil servants in Community Empowerment Agency (Bapemas) and Family Planning in Surabaya city. This research applies total sampling technique to the entire civil servants in Community Empowerment Agency (Bapemas) and Family Planning in Surabaya city. The multiple linear regressions with the assistance of SPSS v.20 analysis instrument is used as the analysis method. The result of the research shows that there is simultaneous significant influence among e-performance system to the compensation and performance of civil servants in Community Empowerment agency (Bapemas) and Family Planning of Surabaya city Keywords: E-performance, Performance, and Compensation.
ABSTRAK Keberhasilan penyelenggaraan pelayanan pemerintah ditentukan oleh kesempurnaan pegawainya, sehingga pegawai dituntut memiliki kinerja yang baik. Untuk itu, diperlukan kompensasi sebagai motivasi dalam meningkatkan kinerja pegawai. Pemerintah Kota Surabaya telah menerapkan sistem e-performance dalam mengontrol kinerja Pegawai Negeri Sipil berbasis Informasi Teknologi. Penilaian e-Performance meliputi 5 aspek, yaitu kualitas, kuantitas, efektivitas waktu, efisiensi biaya, dan perilaku kerja. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh e-Performance terhadap kinerja dan kompensasi PNS di Bapemas dan KB Kota Surabaya. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dimana populasinya adalah PNS di Bapemas dan KB Kota Surabaya. Penelitian ini menggunakan teknik total sampling kepada seluruh PNS di Bapemas dan KB Kota Surabaya. Metode analisis yang digunakan adalah regresi linear berganda dengan bantuan alat analisis SPSS v.20. Hasil penelitian menunjukkan terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan antara sistem e-performance terhadap kinerja dan kompensasi PNS di Bapemas dan KB Kota Surabaya. Kata kunci: e-performance, kinerja dan kompensasi.
1
Jurnal Ilmu & Riset Akuntansi Vol. 3 No. 9 (2014)
2 PENDAHULUAN Instansi pemerintahan dituntut untuk menciptakan kinerja pegawai yang berkualitas khususnya dalam mengaplikasikan sumber daya teknologi guna pengembangan pelayanan publik. Pemerintah harus mampu membangun dan meningkatkan kinerja di dalam lingkungannya. Keberhasilan kinerja pemerintah juga dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satu faktor penting adalah sumber daya manusia, karena sumber daya manusia merupakan pelaku dari keseluruhan tingkat perencanaan sampai dengan evaluasi yang mampu memanfaatkan sumber daya lainnya yang dimiliki oleh pemerintah. Potensi setiap sumber daya manusia yang ada dalam instansi pemerintah harus dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya sehingga mampu memberikan hasil kerja yang optimal. Berbagai pandangan masyarakat mengenai rendahnya kualitas kinerja pegawai negeri sipil di lingkungan pemerintah pusat maupun daerah, mendorong pemerintah melakukan pengawasan yang tepat guna mengontrol kualitas kinerja pegawainya. Oleh karena itu, saat ini pemerintah mulai melakukan pembaruan dalam bidang ketatalaksanaan birokrasi yang profesional dan berintegritas tinggi sebagai pelayan publik melalui konsep E-government. EGovernment adalah aplikasi informasi dan teknologi komunikasi yang dibuat oleh institusi pemerintahan (United Nation Development Program dalam Indrajit, 2006:2). Pemerintah Kota Surabaya menerapkan konsep e-government dalam berbagai hal, salah satunya yaitu dalam hal pengawasan kinerja dan penentuan besaran uang kinerja pegawai negeri sipilnya melalui penerapan sistem e-performance. E-performance adalah sistem informasi manajemen kinerja dalam rangka penilaian prestasi kerja pegawai yang lebih obyektif, terukur, akuntabel, partisipatif dan transparan, sehingga bisa terwujud pembinaan pegawai berdasarkan prestasi kerja dan sistem karier kerja pegawai negeri sipil (PNS) di lingkungan Pemerintah Kota Surabaya yang telah diterapkan sejak tahun 2011. Melalui penerapan e-peformance ini, pegawai negeri sipil diberi kewenangan untuk berpartisipasi dalam aplikasi e-performance dengan mengisi data beban kerja yang sesuai dan dibuktikan oleh lembar disposisi dan surat tugas dari atasan. Hal itu dilakukan agar pemerintah dapat mengukur beban kinerja pegawai negeri sipil dengan obyektif, terukur, akuntabel, partisipatif dan transparan, serta pegawai negeri sipil dapat memperoleh haknya berupa uang kinerja sesuai beban kerja yang telah ditentukan. Dalam suatu instansi, pegawai senantiasa mengharapkan penghasilan yang lebih memadai. Sistem penggajian Pegawai Negeri Sipil sekarang ini masih di bawah sistem penggajian swasta, sehingga mempengaruhi kinerja pegawai. Dalam situasi yang demikian menyebabkan timbulnya keinginan untuk mencari kompensasi lain diluar gaji. Dalam beberapa tahun belakangan ini, pegawai sektor publik dari berbagai instansi, salah satunya Pemerintah Kota Surabaya sedang menikmati konsep Tunjangan berbasis kinerja sebagai salah satu aspek dalam agenda reformasi birokrasi sebagai bentuk upaya dalam meningkatkan kinerja Pegawai Negeri Sipil Daerah (PNSD) Kota Surabaya. Tunjangan berbasis kinerja tersebut ingin memperbaiki mekanisme penghasilan dan pendapatan seorang pegawai dari berbagai golongan, mulai dari gologan IA hingga paling tinggi golongan IVE. Berdasarkan uraian di atas, maka penulis mengidentifikasi masalah sebagai berikut: “Apakah sistem e-performance berpengaruh terhadap kinerja dan kompensasi pegawai negeri sipil di Bapemas dan KB Kota Surabaya?”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menguji pengaruh sistem e-performance terhadap kinerja dan kompensasi pegawai negeri sipil di Bapemas dan KB Kota Surabaya.
Jurnal Ilmu & Riset Akuntansi Vol. 3 No. 9 (2014)
3 TINJAUAN TEORETIS DAN HIPOTESIS E-Performance Sesuai dengan Peraturan Walikota Surabaya No. 60 Tahun 2013 tentang perubahan kedua atas peraturan Walikota Surabaya No. 83 Tahun 2012 tentang Petunjuk Teknis Pemberian Uang kinerja pada Belanja Langsung pada belanja langsung kepada pegawai negeri sipil daerah (PNSD) di lingkungan Pemerintah Kota Surabaya, e-performance adalah sistem informasi manajemen kinerja dalam rangka penilaian prestasi kerja pegawai yang lebih obyektif, terukur, akuntabel, partisipatif dan transparan, sehingga bisa terwujud pembinaan pegawai berdasarkan prestasi kerja dan sistem karier kerja pegawai negeri sipil (PNS) di lingkungan Pemerintah Kota Surabaya. (http://eperformance.surabaya.go.id/2014, di akses pada tanggal 18 Agustus 2014) Dalam seminar e-performance Pemerintah Kota Surabaya tahun 2010 dijelaskan tujuan penerapan e-performance sebagai berikut : sebagai bentuk perhatian Pemerintah Kota Surabaya dalam membentuk budaya kerja birokrasi profesional dan berintegritas yang secara terpadu dibangun melalui pengembangan sistem kinerja terpadu, sebagai metode evaluasi terhadap kontrak kinerja yang diselenggarakan setiap awal tahun sebagai bentuk komitmen konsistensi institusi maupun individu dalam pengelolaan APBD, serta sebagai bentuk pengendalian dan evaluasi rutin sebagai dasar pengambilan keputusan untuk tahun berikutnya. Dalam penerapan e-performance terdapat alur sistem dimana alur ini yang menjelaskan bagaimana e-performance dilaksanakan dari mulai update data kepegawaian hingga pemberian poin terhadap hasil kinerja pegawai. Apabila pegawai negeri sipil telah melaksanakan aktivitas-aktivitas kepegawaiannya, maka akan ada hasil penilaian berupa poin. Jika jumlah poin yang dikumpulkan sudah mencapai target yang ditentukan maka pegawai tersebut berhak untuk mendapatkan tambahan uang kinerja dan diberikan setiap 3 (tiga) bulan sekali. Penilaian prestasi kerja dalam rangka pemberian uang kinerja kepada Pegawai akan diukur dari 2 (dua) hal yaitu nilai kinerja individu (NKI) dan kompetensi dengan bobot sebesar 80 : 20. Pengukuran NKI terhadap realisasi output/keluaran kegiatan berdasarkan sasaran kinerja individu yang telah ditetapkan. Penilaian capaian kinerja setiap Pegawai meliputi 2 (dua) aspek yaitu NKI proses dan NKI hasil. Melalui penilaian kinerja individu proses, selanjutnya masing-masing pegawai secara rutin dan berkelanjutan wajib mengisikan rincian aktivitas yang dilakukan dalam rangka mencapai sasaran/target kegiatan yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya, diantaranya aspek kualitas, kuantitas, efektivitas waktu, efisiensi biaya dan perilaku kerja. Kinerja Kinerja (performance) adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi. (Mahsun, 2006:25). Menurut Mangkunegara “kinerja adalah hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang karyawan untuk mencapai tujuan yang diharapkan”. (Mangkunegara, 2000:67). Berikut ini adalah beberapa pengertian kinerja oleh beberapa ahli yang dikutip yaitu: Malayu S.P Hasibuan (2001:34) mengemukakan Kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan padanya yang didasarkan atas kecatatan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu; Faustino Lardoso Gomes (2003:40) kinerja merupakan catatan terhadap hasil produksi dari sebuah pekerjaan tertentu atau aktivitas tertentu dalam periode waktu tertentu. Dessler (1997:35) Menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah memberikan umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan kinerja atau berkinerja lebih tinggi lagi. Menurut Dessler, penilaian kerja terdiri dari tiga langkah, pertama mendifinisikan pekerjaan berarti memastikan bahwa atasan dan bawahan sepakat dengan tugasnya dan standar
Jurnal Ilmu & Riset Akuntansi Vol. 3 No. 9 (2014)
4 jabatan. Dari pernyataan beberapa ahli di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau keadaan yang sebenarnya yang ditunjukkan sesuai tugas, fungsi, dan tanggung jawabnya dalam organisasi. Kinerja karyawan dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, inisiatif, pengalaman kerja, dan motivasi. Hasil kerja baik yang diberikan seorang pegawai, diharapkan dapat menjadi umpan balik untuk menghasilkan mutu/ kualitas pekerjaan yang baik pula. Dengan pendidikan yang mencukupi diharapkan mampu mempengaruhi kinerja seseorang karena dapat memberikan wawasan yang lebih luas untuk berinisiatif dan berinovasi dan selanjutnya berpengaruh terhadap kinerjanya. Pengukuran kinerja (performance measurement) menurut Robertson dalam buku Mahsun (2006:25) adalah suatu proses penilaian kemajuan pekerjaan terhadap tujuan dan sasaran yang telah ditentukan sebelumnya, termasuk informasi atas: efisiensi penggunaan sumber daya dalam menghasilkan barang dan jasa; kualitas barang dan jasa (seberapa baik barang dan jasa diserahkan kepada pelanggan dan sampai seberapa jauh pelanggan terpuaskan); hasil kegiatan dibandingkan dengan maksud yang diinginkan; dan efektivitas tindakan dalam mencapai tujuan. Pengukuran kinerja sektor publik dilakukan untuk memenuhi tiga maksud. Pertama, pengukuran kinerja sektor publik dimaksudkan untuk membantu memperbaiki kinerja pemerintah. Ukuran kinerja dimaksudkan untuk dapat membantu pemerintah berfokus pada tujuan dan sasaran program unit kerja. Hal ini pada akhirny a akan meningkatkan efisiensi dan efektivitas organisasi sektor publik dalam pemberian pelayanan publik. Kedua, ukuran kinerja sektor publik digunakan untuk pengalokasian sumber daya dan pembuatan keputusan. Ketiga, ukuran kinerja sektor publik dimaksudkan untuk mewujudkan pertanggungjawaban publik dan memperbaiki komunikasi kelembagaan. (Mardiasmo, 2002). Adapun tujuan dilakukan penilaian/pengukuran kinerja di sektor publik adalah (Mahmudi, 2007:14): mengetahui tingkat ketercapaian tujuan organisasi, menyediakan sarana pembelajaran pegawai, memperbaiki kinerja periode-periode berikutnya, memberikan pertimbangan yang sistematik dalam pembuatan keputusan pemberian penghargaan (reward) dan hukuman (punishment), memotivasi pegawai, dan menciptakan akuntabilitas publik. Kompensasi Kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan atas jasa yang mereka sumbangkan pada pekerjaannya. Mereka menyumbangkan apa yang menurut mereka berharga, baik tenaga maupun pengetahuan yang dimiliki. (Bangun, 2012:255). Salah satu cara manajer untuk meningkatkan produktivitas kerja, kepuasan kerja, dan motivasi adalah melalui kompensasi.Kompensasi (compentation) meliputi imbalan financial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepega waian. Sedangkan kompensasi insentif (incentive compentation) merupakan program kompensasi yang mengaitkan bayaran (pay) dengan produktivitas. Tujuan dasar dari semua program insentif adalah untuk meningkatkan produktivitas para karyawan guna mencapai suatu keunggulan kompetitif. (Simamora, 2004:442). Andrew F. Sikula dalam Hasibuan (2005:119) berpendapat bahwa a compentation is anything that constitutes or is regared as an equivalent or recompens (Kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap sebagai suatu balas jasa atau ekuivalen). Jadi dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang dianggap sebagai balas jasa yang diterima oleh pegawai dari organisasi atas usaha yang telah dilakukannya dalam mencapai tujuan organisasi Menurut Bangun (2012:258-260) banyak perusahaan bersaing untuk memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas. Tindakan ini dilakukan oleh banyak organisasi karena semakin besarnya industri tetapi sumber daya manusia yang memiliki keahlian dan
Jurnal Ilmu & Riset Akuntansi Vol. 3 No. 9 (2014)
5 pengetahuan yang berkualitas sangat sedikit dan terbatas. Kompensasi merupakan suatu pilihan yang tepat untuk mengatasi masalah ketanagakerjaan bagi kebanyakan organisasi. Berikut ini tujuan dan bagaimana pentingnya memperhatikan kompensasi : mendapatkan karyawan yang cakap, dengan semakin berkembangnya industri, terlihat semakin dibutuhkannya sumber daya manusia yang memiliki kecakapan di atas rata-rata, sama dengan kebutuhan organisasi lain sehingga suatu pilihan bagi kebanyakan orgnisasi adalah menawarkan fasilitas kompensasi yang menarik; mempertahankan karyawan yang ada, pada umumnya, setiap orang akan menginginkan untuk memperoleh kesejahteraan, kebutuhan ini dapat diperoleh dari organisasi tempatnya bekerja. Sistem administrasi kompensasi yang menarik akan dapat mempertahankan sumber daya manusia yang dimiliki sekarang; meningkatkan produktivitas, program kompensasi yang menarik akan dapat memotivasi dan kepuasan karyawan untuk meningkatkan produktivitas. Menurut Bangun (2012:255-257) kompensasi memiliki dua jenis yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung : kompensasi langsung adalah kompensasi yang dibayarkan secara langsung (direct payment) baik dalam bentuk gaji pokok (base payment) maupun berdasarkan kinerja (bonus dan insentif). Menurut Bangun (2012:255), kompensasi langsung adalah berupa Gaji Pokok, dan kompensasi tidak langsung adalah kompensasi yang dibayarkan dalam bentuk uang tetapi sistem pembayarannya dilakukan setelah jatuh tempo, atau pada peristiwa-peristiwa yang terjadi di masa akan datang yang telah disepakati sebelumnya. Contoh dari pembayaran tidak langsung adalah dalam bentuk tunjangan seperti asuransi, liburan atas biaya perusahaan, dan dana pensiun. Kompensasi lain dapat diberikan secara nonfinansial dalam bentuk penghargaan-penghargaan seperti pekerjaan yang lebih menantang, jam kerja yang lebih luas, dan kantor yang lebih bergengsi. Penelitian Terdahulu Pada penelitian Aditya Rahmat Bachtiar (2013) untuk mengetahui mengetahui efektivitas penerapan sistem E-Performance di Dinas Tenaga Kerja Kota Surabaya. Variabel dalam penelitian ini adalah Efektivitas penerapan sistem e-performance. Hasil penelitian ini adalah penerapan sistem e-performance di Dinas Tenaga Kerja Kota Surabaya dapat dinyatakan sangat efektif. Hal ini dibuktikan dari penilaian responden terhadap setiap sub variabel yang semuanya berada di rentan nilai 80% sampai 100%, serta penelitian Sanata Aflacha (2012) untuk mengetahui Pengaruh Sistem E-Performance Terhadap Tingkat Kedisiplinan Pegawai Negeri Sipil di Dinas Pendidikan Kota Surabaya. Hasil penelitian ini adalah terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel e-performance yang meliputi aspek kualitas, kuantitas, efektivitas waktu, efisiensi biaya dan perilaku kerja terhadap kedisiplinan pegawai.
Jurnal Ilmu & Riset Akuntansi Vol. 3 No. 9 (2014)
6
Model Penelitian E-Performance : a. Aspek Kualitas (KUAL) b. Aspek Kuantitas (KUAN) c. Aspek Efektivitas Waktu (EFWA) d. Aspek Efisiensi Biaya (EFBI) e. Aspek Perilaku Kerja (PERKER)
H1
H2
Gambar 1
Kinerja (KIN) : - Kuantitas Kerja - Kualitas Kerja - Kerjasama - Pemanfaatan Waktu
Kompensasi (KOM) : - Kompensasi Finansial - Kompensasi Nonfinansial
Model Penelitian
Pengembangan Hipotesis Pengaruh sistem e-performance terhadap kinerja PNS Kinerja merupakan hasil kerja pegawai dalam pelaksanaan suatu pekerjaan yang diberikan kepadanya guna mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan dalam jangka waktu tertentu. Tercapainya tujuan organisasi sangat bergantung kepada kinerja para pegawainya. Dengan demikian, organisasi perlu memberikan motivasi kepada para pegawai agar dapat meningkatkan kinerjanya. Pemberian uang kinerja melalui penginputan kinerja masing-masing pegawai pada sistem e-performance diharapkan dapat digunakan sebagai alat untuk memotivasi pegawai agar bekerja secara maksimal. Sistem e-performance juga dapat dijadikan sebagai controller bagi pimpinan atau dalam melaksanakan penilaian kinerja pegawai. Hasil penginputan kinerja pegawai dalam sistem e-performance akan diberikan secara berkala setiap 3 (tiga) bulan sekali berupa uang kinerja. Jumlah penerimaan yang sesuai dengan kemampuan pegawai serta menghargai kerja keras pegawai diharapkan menjadi motivasi pegawai untuk lebih bersikap profesional dalam pekerjaan. Hal tersebut didukung dengan penelitian yang dilakukan oleh Aditya Rahmat Bachtiar (2013) yang berjudul Efektivitas Penerapan Sistem E-Performance Di Dinas Tenaga Kerja Kota Surabaya. Kesimpulan dari penelitian tersebut adalah Bahwa penerapan sistem e-performance di Dinas Tenaga Kerja Kota Surabaya dapat dinyatakan sangat efektif. Hal ini dibuktikan dari penilaian responden terhadap setiap sub variabel yang semuanya berada di rentan nilai 80% sampai 100%. Dimana sistem e-performance mempengaruhi efektivitas kinerja pegawai. H1 : Sistem e-performance berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai negeri sipil di Bapemas dan KB kota Surabaya. Pengaruh sistem e-performance terhadap kompensasi PNS Kompensasi merupakan faktor utama dalam kepegawaian. Kebijakan kepegawaian banyak berhubungan dengan pertimbangan untuk menentukan kompensasi karyawan. Tingkat besar kecilnya kompensasi karyawan sangat berkaitan dengan tingkat pendidikan, tingkat jabatan, dan masa kerja karyawan. Maka dari itu dalam menentukan kompensasi karyawan perlu didasarkan pada penilaian prestasi, kondisi pegawai, tingkat pendidikan, jabatan, dan masa kerja karyawan (Mangkunegara, 2002). Di dalam penerapan sistem e-performance, setiap pegawai memiliki bobot pekerjaan yang disesuaikan dengan beban pekerjaan masing-masing. Setiap jabatan yang dimiliki pegawai memiliki besaran nilai/ point yang disesuaikan dengan beban pekerjaannya, dimana point tersebut harus dicapai oleh masing-masing pegawai dengan cara menginputkan setiap
Jurnal Ilmu & Riset Akuntansi Vol. 3 No. 9 (2014)
7 pekerjaan yang telah dilaksanakan setiap harinya dan mengisi tes kompetensi yang ada. Point/ nilai akhir yang didapatkan oleh pegawai dari sistem e-performance ini akan dikalikan dengan Rupiah yang akan menjadi nilai penerimaan Uang Kinerja yang diberikan secara berkala, yaitu triwulan atau setiap tiga bulan sekali. Penilaian kinerja dengan menggunakan sistem e-performance, diharapkan dapat menjadi motivasi pegawai dalam meningkatkan kinerjanya, yaitu dengan berupaya menambah aktivitas pegawai sehingga menjadi bahan pertimbangan bagi pimpinan untuk meningkatkan jabatan e-performance stafnya sesuai dengan beban pekerjaan yang dimiliki. Dengan adanya peningkatan jabatan dalam penerimaan Uang Kinerja, besaran nilai bobot pekerjaan secara otomatis dapat meningkat diiringi dengan peningkatan kompensasi yang diterima, baik kompensasi secara finansial maupun nonfinansial. Hal tersebut didukung dengan penelitian yang dilakukan oleh Aditya Rahmat Bachtiar (2013) yang berkesimpulan bahwa sistem e-performance dinilai cukup efektif diterapkan di Dinas Tenaga Kerja Kota Surabaya serta penelitian Arlan Adinata (2011) yang berjudul Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor. Kesimpulan dari penelitian tersebut adalah Kompensasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota bogor. Dimana kompensasi finansial maupun kompensasi non finansial mempengaruhi kinerja pegawai. H2 : Sistem e-performance berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai negeri sipil di Bapemas dan KB kota Surabaya. METODE PENELITIAN Populasi dan Sampel Penelitian Penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif yaitu penelitian ilmiah yang sistematis terhadap bagian-bagian dan fenomena serta hubunganhubungannya, pengukuran data kuantitatif dan statistik objektif melalui perhitungan ilmiah, dengan membagikan kuesioner dengan bagian-bagian yang terkait dalam pembahasan ini. Populasi dalam penelitian ini yaitu Pegawai Negeri Sipil Struktural Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Keluarga Berencana Kota Surabaya di Jl. Nginden Permata No. 1 Surabaya. Dalam penelitian ini, penentuan sampel dilakukan dengan menggunakan teknik total sampling. Total sampling adalah pengambilan sampel secara keseluruhan jumlah populasi yaitu pegawai negeri sipil yang menerima Uang Kinerja (UK) dan menjalankan Sistem ePerformance di Kantor Bapemas dan KB Kota Surabaya.
Teknik Pengambilan Data Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah dengan cara memberikan pertanyaan tertulis kepada responden dalam bentuk kuesioner. Pertanyaan-pertanyaan dalam kuesioner ini dibuat menggunakan skala likert 1 sampai 5 untuk mendapatkan rentang jawaban sangat tidak setuju sampai dengan jawaban sangat setuju., diantaranya: nilai 1 untuk jawaban sangat tidak setuju (STS), nilai 2 untuk jawaban tidak setuju (TS), nilai 3 untuk jawaban netral (N), nilai 4 untuk jawaban setuju (S), dan nilai 5 untuk jawaban sangat setuju (SS). Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Variabel Independen Sistem e-performance e-Performance adalah sistem informasi manajemen kinerja dalam rangka penilaian prestasi kinerja pegawai yang lebih objektif, terukur, akuntabel, partisipasif dan transparan, sehingga bisa terwujud pembinaan pegawai berdasarkan prestasi kerja dan sistem karier kerja pegawai Negeri Sipil (PNS) di lingkungan Pemerintah Kota Surabaya sesuai dengan Peraturan Walikota Surabaya No. 60 Tahun 2013 tentang Perubahan kedua atas Peraturan
Jurnal Ilmu & Riset Akuntansi Vol. 3 No. 9 (2014)
8 Walikota Surabaya No. 83 Tahun 2012 tentang Petunjuk Teknis Pemberian Uang Kinerja pada Belanja Langsung kepada PNSD di Lingkungan Pemerintah Kota Surabaya. Dan yang menjadi indikator dari variabel sistem e-Performance adalah mengacu pada aspek penilaian eperformance (dalam Peraturan Walikota Surabaya Nomor 60 tahun 2013 Tentang Perubahan Kedua Atas Peraturan Walikota Surabaya Nomor 83 Tahun 2012 Tentang Petunjuk Teknis Pemberian Uang Kinerja Pada Belanja Langsung) sebagai berikut: Aspek Kualitas Aspek kualitas dalam penelitian ini disingkat KUAL. Aspek kualitas dihitung dari rata-rata progres penyelesaian kegiatan/pekerjaan yang menjadi tanggung jawab pegawai yang terlibat sebagai anggota tim/kelompok kerja/panitia kegiatan. Aspek Kuantitas Dalam penelitian ini, aspek kuantitas disingkat KUAN, dan dihitung dari proporsi beban pekerjaan masing-masing pegawai yang menjadi anggota tim/kelompok kerja/panitia kegiatan dalam mencapai target output kegiatan/pekerjaan yang dimaksud, dengan membandingkan beban pekerjaan terhadap norma waktu pada rincian aktivitas. Aspek Efektifitas Waktu Aspek efektifitas waktu dihitung dari pembandingan jadwal waktu penyelesaian tugas terkait target kegiatan/pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya dibanding dengan jadwal penyelesaian yang ditetapkan pada perencanaan di awal tahun. Variabel efektifitas waktu disingkat EFWA. Aspek Efisiensi Biaya Aspek efisiensi Biaya dihitung dari adanya efisiensi penggunaan biaya kegiatan/ pekerjaan yang menjadi tanggung jawab Pegawai yang dibandingkan dengan plafon alokasi yang ditetapkan pada perencanaan di awal tahun. Untuk aspek efisiensi biaya ini disingkat dengan EFBI. Aspek Perilaku Kerja Penilaian atas kompetensi dinilai melalui aspek perilaku bekerja yang dilaksanakan dengan cara melakukan pengamatan yang dilaksanakan oleh atasan, relasi sejawat, dan bawahan. Variabel aspek perilaku kerja dalam penelitian ini disingkat PERKER. Variabel Dependen Kinerja Kinerja adalah keluaran/ hasil dari kegiatan/program yang akan atau telah dicapai sehubungan dengan penggunaan anggaran dengan kuantitas dan kualitas yang terukur. Kuantitas dan kualitas dapat diukur melalui output dan outcome yang dihasilkan. Keluaran (output) adalah barang atau jasa yang dihasilkan oleh kegiatan yang dilaksanakan untuk mendukung pencapaian sasaran dan tujuan program dan kebijakan. Hasil (outcome) adalah segala sesuatu yang mencerminkan berfungsinya keluaran dari kegiatan-kegiatan dalam satu program. Penilaian atas kinerja pegawai dinilai melalui aspek perilaku bekerja yang dilaksanakan dengan cara melakukan pengamatan yang dilaksanakan oleh atasan, relasi sejawat, dan bawahan yang penentuannya dilakukan secara acak melalui sistem informasi manajemen kinerja. Dalam penelitian ini variabel kinerja disingkat dengan KIN. Kompensasi Salah satu tantangan utama perusahaan dalam manajemen sumber daya manusianya adalah mengembangkan sistem kompensasi yang dapat memotivasi orang (Tanjung, 2002). Indikator dari Kompensasi Pegawai yang dalam penelitian ini disingkat KOM adalah: Kompensasi finansial, yang terbagi menjadi kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Misal kompensasi langsung berupa gaji, sedangkan kompensasi tidak langsung berupa semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung. Sedangkan kompensasi nonfinansial, terdiri atas kepuasan yang diperoleh seseorang dari
Jurnal Ilmu & Riset Akuntansi Vol. 3 No. 9 (2014)
9 pekerjaan itu sendiri, atau dari lingkungan psikologis dan fisik dimana orang itu bekerja, misal penghargaan. Teknik Analisis Data Analisis Regresi Linier Berganda Dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi berganda yang dimaksudkan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh e-performance terhadap kinerja pegawai dan kompensasi. Model persamaan regresinya sebagai berikut:
KIN = α + b1KUAL + b2KUAN + b3EFWA + b4EFBI+ b5 PERKER + e ; KOM = α + b1KUAL + b2KUAN + b3EFWA + b4EFBI+ b5PERKER + e; Dalam hal ini: KIN : Kinerja pegawai KOM : Kompensasi KUAL : Aspek Kualitas KUAN : Aspek Kuantitas EFWA : Aspek Efektifitas waktu EFBI : Aspek Efisiensi Biaya PERKER : Perilaku Kerja α : Nilai intercept/constant b1b2b3b4b5 : Koefisien Korelasi e : Error term Koefisien Determinasi Berganda
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen atau untuk mengukur besarnya proporsi atau prosentase dari jumlah variasi dari variabel dependen. Pengujian Hipotesis Uji Parsial (Uji t) Uji T digunakan untuk melihat pengaruh masing-masing variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat, dengan kriteria pengujian apabila tingkat siginifikansinya lebih kecil dari alpha 0,05 maka dinyatakan berpengaruh signifikan. Uji Simultan (uji F)
Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan ke dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen/terikat, dengan kriteria pengujian apabila dalan nilai signifikansinya lebih keci dari alpha yang telah ditetapkan yaitu 0,05 maka dinyatakan berpengaruh siginifikan. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Uji Validitas Pada pengujian ini untuk mengetahui tingkat valid atau tidaknya suatu instrumen, maka digunakan teknik korelasi product moment dari Pearson dengan kriteria apabila nilai koefisien korelasi hitung lebih besar dari r tabel maka data dinyatakan valid. Hasil uji validitas dengan menggunakan teknik korelasi dalam penelitian ini dinyatakan valid, karena nilai r hitung lebih besar dari r tabel. Uji Reliabilitas Pengujian tentang reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan metode belah dua (SplitHalf Method). Hasil analisa perhitungan menunjukkan harga koefisien korelasi belah dua lebih besar dari r tabel, sehingga dapat disimpulkan bahwa instrumen dalam penelitian ini reliabel.
Jurnal Ilmu & Riset Akuntansi Vol. 3 No. 9 (2014)
10 Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas Pada penelitian ini untuk mengetahui normalitasnya suata data dengan menggunakan grafik normal probability plot. Hasil uji dengan menggunakan grafik Normal P-P Plot dapat disimpulkan bahwa model regresi yang diperoleh berdistribusi normal. Hal ini ditunjukkan dengan sebaran data berada di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal. Jadi model regresi layak dipakai karena memenuhi asumsi normalitas. Uji Multikolinearitas Hasil perhitungan nilai VIF menunjukkan bahwa semua variabel independen yaitu KUAL, KUAN, EFWA, EFBI, dan PERKER memiliki nilai VIF lebih kecil dari 10. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa tidak terdapat hubungan antara variabel-variabel independen (tidak terjadi multikolinearitas). Uji Autokorelasi Berdasarkan hasil analisis perhitungan untuk uji autokorelasi dengan variabel dependen KIN, diperoleh nilai Durbin-Watson (D-W) sebesar 1,801. Karena nilai D-W berada diantara dU ≤ DW ≤ (4-dU) yaitu 1,7234 ≤ 1,801 ≤ 2,2766, maka dapat disimpulkan data tersebut tidak mengandung/bebas dari unsur autokorelasi. Sedangkan untuk perhitungan uji D-W dengan variabel dependen KOM, diperoleh nilai Durbin-Watson sebesar 2,162, yang mana nilai tersebut berada diantara 1,7234 ≤ 2,162 ≤ 2,2766. Jadi dapat disimpulkan tidak mengandung autokorelasi/bebas dari autokorelasi. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas dilakukan dengan mengamati pola grafik scatterplot. Apabila pola scatterplot membentuk pola tertentu, maka model regresi memiliki gejala heteroskedastisitas. Hasil dari grafik scatterplot menunjukkan bahwa titik tersebar di sekitar garis 0 (nol) dan tidak membentuk pola tertentu. Hal ini menunjukkan tidak ada unsur heteroskedastisitas dari data pengamatan. Analisis Regresi Berganda Pendugaan parameter pada penelitian ini menggunakan persamaan regresi linier berganda. Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan bantuan software SPSS v.20. Dari pendugaan parameter dengan menggunakan regresi linier berganda, diperoleh hasil sebagai berikut: Pengaruh sistem e-performance terhadap kinerja pegawai Tabel 1 Hasil Analisa Regresi Linier Berganda & Uji t Coefficientsa Unstandardized Coefficients
Collinearity Statistics
Standardized Coefficients t 2,858
Sig. ,006
Tolerance
,048
,442
,661
,681
1,469
,111
,168
1,349
,184
,508
1,968
-,226
,120
-,263
-1,875
,067
,402
2,485
EFBI
,232
,110
,309
2,112
,040
,370
2,703
PERKER
,485
,082
,631
5,915
,000
,695
1,438
Model 1 (Constant)
B 1,283
Std. Error ,449
KUAL
,045
,102
KUAN
,150
EFWA
a. Dependent Variable: KIN
Beta
VIF
Jurnal Ilmu & Riset Akuntansi Vol. 3 No. 9 (2014)
11 Hasil dari pengolahan data diatas dapat dibuat model regresi linier berganda dengan persamaan sebagai berikut: KIN= 1,283 +0,045 KUAL + 0,15 KUAN - 0,226 EFWA + 0,232 EFBI + 0,485 PERKER Artinya: nilai konstanta adalah 1,283 artinya apabila variabel e-performance yang terdiri dari KUAL, KUAN, EFWA, EFBI dan PERKER bernilai nol (tidak ada) maka KIN PNS pada pada kantor Bapemas dan KB Kota Surabaya akan bernilai sebesar 1,283, nilai koefisien KUAL adalah 0,045 artinya setiap kenaikan aspek Kualitas akan meningkatkan nilai KIN sebesar 0,045, nilai koefisien KUAN adalah 0,150 artinya setiap kenaikan aspek kuantitas akan meningkatkan nilai KIN sebesar 0,150, nilai koefisien EFWA adalah -0,226 artinya setiap kenaikan aspek efektifitas waktu akan menurunkan nilai KIN sebesar -0,226, nilai koefisien EFBI adalah 0,232 artinya setiap kenaikan aspek efisiensi biaya akan meningkatkan nilai KIN sebesar 0,232, nilai koefisien PERKER adalah 0,485 artinya setiap kenaikan aspek perilaku kerja akan menurunkan nilai KIN sebesar 0,485. Pengaruh e-performance terhadap kompensasi Tabel 2 Hasil Analisa Regresi Linier Berganda & Uji t Coefficientsa
Model 1 (Constant)
Unstandardized Coefficients Std. B Error ,785 ,455
Standardized Coefficients Beta
Collinearity Statistics T 1,726
Sig. ,091
Tolerance
VIF
KUAL
,027
,103
,026
,264
,793
,681
1,469
KUAN
,178
,113
,182
1,571
,123
,508
1,968
EFWA
-,157
,122
-,167
-1,289
,204
,402
2,485
EFBI
,168
,111
,204
1,510
,138
,370
2,703
PERKER
,579
,083
,688
6,962
,000
,695
1,438
a. Dependent Variable: KOM
Hasil dari pengolahan data diatas dapat dibuat model regresi linier berganda dengan persamaan sebagai berikut: KIN= 0,785 +0,027 KUAL + 0,178 KUAN - 0,157 EFWA + 0,168 EFBI + 0,579 PERKER Artinya: Nilai konstanta adalah 0,785 artinya apabila variabel e-performance yang terdiri dari KUAL, KUAN, EFWA, EFBI dan PERKER bernilai nol (tidak ada) maka KOM PNS pada pada kantor Bapemas dan KB Kota Surabaya akan bernilai sebesar 0,785, nilai koefisien KUAL adalah 0,027 artinya setiap kenaikan aspek Kualitas akan meningkatkan nilai KOM sebesar 0,027, Nilai koefisien KUAN adalah 0,178 artinya setiap kenaikan aspek kuantitas akan meningkatkan nilai KOM sebesar 0,178, nilai koefisien EFWA adalah -0,157 artinya setiap kenaikan aspek efektifitas waktu akan menurunkan nilai KOM sebesar -0,157, nilai koefisien EFBI adalah 0,168 artinya setiap kenaikan aspek efisiensi biaya akan meningkatkan nilai KOM sebesar 0,168, nilai koefisien PERKER adalah 0,579 artinya setiap kenaikan aspek perilaku kerja akan meningkatkan nilai KOM sebesar 0,579. Koefisien Determinasi Hasil pengukuran koefisien determinasi untuk pengaruh e-performance terhadap kinerja dapat dilihat sebagai berikut:
Jurnal Ilmu & Riset Akuntansi Vol. 3 No. 9 (2014)
12 Tabel 3 Uji Adjusted R Square Model Summaryb Model
R
R Square
a
1
,788
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
,620
,581
,27932
Durbin-Watson
1,801
a. Predictors: (Constant), PERKER, KUAL, EFBI, KUAN, EFWA b. Dependent Variable: KIN
Besarnya Adjusted R Square berdasarkan hasil analisis diatas diperoleh sebesar 0,581 atau 58,1%, artinya variabel KIN dapat dijelaskan oleh variabel KUAL, KUAN, EFWA, EFBI, PERKER. Sedangkan sisanya yaitu 41,9% dijelaskan oleh faktor lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Sedangkan hasil pengukuran koefisien determinasi untuk pengaruh e-performance terhadap kompensasi dapat dilihat sebagai berikut: Tabel 4 Uji Adjust R Square Model Summaryb Model
1
R
R Square
,821a
,674
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate ,640
,28318
Durbin-Watson
2,162
a. Predictors: (Constant), PERKER, KUAL, EFBI, KUAN, EFWA b. Dependent Variable: KOM
Berdasarkan hasil analisis diatas besarnya Adjusted R Square diperoleh sebesar 0,640 atau 64%, artinya variabel KOM dapat dijelaskan oleh variabel KUAL, KUAN, EFWA, EFBI, PERKER. Sedangkan sisanya yaitu 36% dijelaskan oleh faktor lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Uji T Berdasarkan Tabel 1 diatas dengan variabel dependen KIN, hasil pengujian parsial dijelaskan sebagai berikut: variabel KUAL mempunyai nilai signifikansi 0,661. Hal ini menunjukkan bahwa nilai signifikansi lebih besar dari alpha 0,05. Jadi, dapat disimpulkan KUAL tidak berpengaruh terhadap KIN. Variabel KUAN dengan nilai signifikansi 0,184. Hal ini menunjukkan bahwa nilai signifikansi lebih besar dari batas nilai signifikansi (α= 0,05). Jadi, dapat disimpulkan KUAN tidak berpengaruh terhadap KIN. Variabel EFWA memiliki nilai signifikansi 0,067. Hal ini menunjukkan bahwa nilai signifikansi lebih besar dari batas nilai signifikansi (α= 0,05). Jadi, dapat disimpulkan EFWA tidak berpengaruh terhadap KIN. Variabel EFBI memiliki nilai signifikansi 0,040. Hal ini menunjukkan bahwa nilai signifikansi lebih kecil dari alpha 0,05. Jadi, dapat disimpulkan EFBI berpengaruh terhadap KIN. Variabel PERKER memiliki nilai signifikansi 0,000. Hal ini menunjukkan bahwa nilai signifikansi lebih kecil alpha yang sudah ditetapkan yaitu 0,05. Jadi, dapat disimpulkan PERKER berpengaruh terhadap KIN. Untuk pengujian parsial dengan KOM sebagai variabel dependen dapat dilihat pada Tabel 2, dan dijelaskan sebagai berikut: variabel KUAL mempunyai nilai signifikansi 0,793. Hal ini menunjukkan bahwa nilai signifikansi lebih besar dari alpha 0,05. Jadi, dapat disimpulkan KUAL tidak berpengaruh terhadap KOM. Variabel KUAN dengan nilai
Jurnal Ilmu & Riset Akuntansi Vol. 3 No. 9 (2014)
13 signifikansi 0,123. Hal ini menunjukkan bahwa nilai signifikansi lebih besar dari batas nilai signifikansi (α= 0,05). Jadi, dapat disimpulkan KUAN tidak berpengaruh terhadap KOM. Variabel EFWA memiliki nilai signifikansi 0,204. Hal ini menunjukkan bahwa nilai signifikansi lebih besar dari batas nilai signifikansi (α= 0,05). Jadi, dapat disimpulkan beta EFWA tidak berpengaruh terhadap KOM. Variabel EFBI memiliki nilai signifikansi 0,138. Hal ini menunjukkan bahwa nilai signifikansi lebih besar dari alpha 0,05. Jadi, dapat disimpulkan EFBI berpengaruh terhadap KOM. Variabel PERKER memiliki nilai signifikansi 0,000. Hal ini menunjukkan bahwa nilai signifikansi lebih kecil alpha yang sudah ditetapkan yaitu 0,05. Jadi, dapat disimpulkan PERKER berpengaruh terhadap KOM. Uji Kesesuaian Model Uji F Hasil perhitungan pengujian pengaruh variabel e-performance secara serempak terhadap variabel kinerja: Tabel 5 Hasil Uji Simultan (Uji F) KIN ANOVAa Model 1 Regression Residual Total
Sum of Squares 6,122 3,745 9,867
Df 5 48
Mean Square 1,224 ,078
F 15,693
Sig. ,000b
53
a. Dependent Variable: KIN b. Predictors: (Constant), PERKER, KUAL, EFBI, KUAN, EFWA Berdasarkan tabel 5 diatas, ditunjukkan nilai signifikansi (Sig.) 0,000 yang lebih kecil dari alpha 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel independen yang terdiri dari KUAL, KUAN, EFWA, EFBI dan PERKER secara serempak berpengaruh signifikan terhadap KIN. Tabel 6 Hasil Uji Simultan (Uji F) KIN a
ANOVA
Sum of Mean Model Squares Df Square F Sig. 1 Regression 7,969 5 1,594 19,876 ,000b Residual 3,849 48 ,080 Total 11,818 53 a. Dependent Variable: KOM b. Predictors: (Constant), PERKER, KUAL, EFBI, KUAN, EFWA Pada Tabel 6 diatas, ditunjukkan nilai signifikansi (Sig.) 0,000 yang lebih kecil dari alpha 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel independen yang terdiri dari KUAL, KUAN, EFWA, EFBI dan PERKER secara serempak juga berpengaruh signifikan terhadap KOM.
Jurnal Ilmu & Riset Akuntansi Vol. 3 No. 9 (2014)
14 PEMBAHASAN Sistem e-performance berpengaruh terhadap kinerja PNS Berdasarkan hasil pengolahan uji parsial (uji t) di atas diperoleh hasil bahwa hanya variabel efisiensi biaya (EFBI) dan Perilaku Kerja (PERKER) yang berpengaruh signifikan terhadap kinerja (KIN), karena nilai signifikansinya lebih kecil dari 0,05. Sedangkan KUAL, KUAN dan EFWA tidak berpengaruh terhadap kinerja (KIN) karena nilai signifikansinya lebih besar dari 0,05. Penelitian ini tidak didukung oleh penelitian sebelumya yang dilakukan oleh Sanata Aflacha (2012) yang berjudul Pengaruh Sistem E-Performance Terhadap Kedisiplinan Pegawai Negeri Sipil Di Dinas Pendidikan Kota Surabaya. Kesimpulan penelitian tersebut menunjukkan bahwa semua aspek pada sistem e-performance berpengaruh signifikan terhadap kedisiplinan pegawai negeri sipil di Dinas Pendidikan Kota Surabaya. Hal ini dikarenakan Dinas Pendidikan bukan lembaga teknis yang turun melayani masyarakat secara langsung, sedangkan pada penelitian ini sebagian besar
pegawai negeri sipil di Bapemas dan KB Kota Surabaya adalah pegawai lapangan untuk melayani masyarakat secara langsung, sehingga efektivitas waktu, kualitas dan kuantitas tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Bapemas dan KB Kota Surabaya. Sedangkan hasil pengolahan uji simultan (uji f) menunjukkan bahwa sistem e-performance jika diuji keseluruhan secara bersama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karena nilai signifikansinya lebih kecil dari 0,05. Sistem e-performance berpengaruh terhadap kompensasi PNS Berdasarkan hasil pengolahan uji parsial (uji t) di atas diperoleh hasil bahwa hanya variabel PERKER yang berpengaruh signifikan terhadap KOMPEN, karena nilai signifikansinya lebih kecil dari 0,05. Sedangkan KUAL, KUAN, EFWA, dan EFBI tidak berpengaruh terhadap KOMPEN, karena nilai siginifikansinya lebih besar dari 0,05. Hal ini dikarenakan dengan memperbaiki perilaku kerja, maka pegawai akan lebih mudah mendapat kompensasi finansial maupun nonfinansial pada khususnya dari para manajerial atau atasan langsung yang berupa promosi jabatan bagi pegawai negeri sipil yang berprestasi, sehingga hasil penelitian ini tidak didukung dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Aditya Rahmat Bachtiar (2013) yang berkesimpulan bahwa sistem eperformance dinilai cukup efektif diterapkan di Dinas Tenaga Kerja Kota Surabaya serta penelitian Arlan Adinata (2011) yang berjudul Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor. Kesimpulan dari penelitian tersebut adalah Kompensasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota bogor. Dimana kompensasi finansial maupun kompensasi non finansial mempengaruhi kinerja pegawai. Sedangkan hasil pengolahan uji simultan (uji f) menunjukkan bahwa e-performance jika diuji keseluruhan secara bersama berpengaruh
signifikan terhadap kompensasi karena nilai signifikansinya lebih kecil dari 0,05. SIMPULAN DAN SARAN Simpulan Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh e-performance seperti aspek kualitas, aspek kuantitas, aspek efektifitas waktu, efisiensi biaya dan perilaku kerja terhadap kinerja pegawai dan kompensasi PNS di Bapemas dan KB kota Surabaya. Berdasarkan analisis regresi berganda yang telah dilakukan maka simpulan yang diperoleh dari penelitian dan pembahasan di atas sebagai berikut: berdasarkan hasil pengujian hipotesis satu ditemukan e-performance berpengaruh terhadap kinerja PNS. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa bahwa apabila e-performance yang meliputi aspek kualitas, kuantitas, efektifitas waktu, efisiensi biaya dan perilaku kerja dapat dilakukan dengan baik dan benar maka akan meningkatkan kinerja PNS di kantor Bapemas dan KB kota Surabaya, dan hal ini
Jurnal Ilmu & Riset Akuntansi Vol. 3 No. 9 (2014)
15 ditunjukkan dengan hasil dari uji F yang mana nilai signifikansinya lebih kecil dari alpha 0,05. Sedangkan dari hasil pengujian hipotesis dua ditemukan e-performance berpengaruh terhadap kompensasi pegawai. Bahwa dengan mengimplementasikan e-performance dalam pekerjaan merupakan salah satu tolak ukur dalam menentukan besar kecilnya suatu kompensasi, baik kompensasi dalam bentuk uang maupun kompensasi dalam bentuk penghargaan. Hal ini ditunjukkan dengan pengujian simultan secara statistik yang mana nilai signifikansi uji F lebih kecil dari 0,05. Artinya variabel-variabel dalam e-performance berpengaruh secara simultan/serempak terhadap kompensai di Bapemas dan KB kota Surabaya. Saran Berdasarkan hasil penelitian serta pembahasan dalam penelitian ini, maka dapat dikemukakan beberapa saran untuk kepentingan lebih lanjut, antara lain: Penerapan eperformance di Bapemas dan KB Kota Surabaya dapat dipertahankan dan bahkan perlu ditingkatkan dalam penerapannya, karena e-performance dinilai cukup efektif dalam meningkatkan kinerja dan kompensasi pegawai. Kemudian dilakukannya perekrutan pegawai baru yang mampu memberi inovasi dalam Bapemas dan KB Kota Surabaya yang mana didapati cukup banyak pegawai dengan rentang usia yang mendekati BUP (Batas Usia Pensiun) serta adanya pendekatan kepada pegawai dalam penggunaan IT (Informasi dan Teknologi) berupa pelatihan dan seminar, mengingat kebutuhan IT dalam dunia Pemerintahan selalu mengalami dinamisasi dan inovasi.
DAFTAR PUSTAKA Adinata, A. 2011. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor. Institut Pertanian Bogor (IPB). Bogor. Aflacha, S. 2012. Pengaruh E-Performance Terhadap Tingkat Kedisiplinan Pegawai Negeri Sipil (Studi Kasus Dinas Pendidikan Kota Surabaya). Universitas Negeri Surabaya. Surabaya. Arep, I dan Hendri Tanjung. Manajemen Motivasi. Jakarta. Grasindo (2003:39 dan 47) Bachtiar, A.R. 2013. Efektivitas Penerapan Sistem E-Performance Di Dinas Tenaga Kerja Kota Surabaya. UNESA. Surabaya. Bangun, W. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Erlangga. Jakarta. Dessler, G. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Bahasa Indonesia Jilid 2. Prenhallindo. Jakarta. Gomes, F.C. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi Offset. Jogjakarta. Hasibuan, M.S.P. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia: Dasar Kunci Keberhasilan. Haji Mas Agung. Jakarta. Indrajit, R.E. 2000. Manajemen Sistem informasi dan Teknologi informasi. PT. Elex Media Komputindo. Jakarta Jogiyanto. 2010. Metodologi Penelitian Bisnis. BPFE. Yogyakarta. Kuncoro, M. 2003. Metodologi Riset untuk Bisnis & Ekonomi. Erlangga. Jakarta. Mahmudi. 2007. Manajemen Kinerja Sektor Publik. Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen YKPN. Yogyakarta. Mahsun, M. 2006. Pengukuran kinerja Sektor Publik. BPFE. Yogyakarta. Mangkunegara, A.P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT Remaja Rosdakarya. Bandung. ____________, A.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT Remaja Rosdakarya. Bandung. Mardiasmo. 2002. Akuntansi Sektor Publik. C.V Andi Offset. C.V Andi Offset. Yogyakarta.
Jurnal Ilmu & Riset Akuntansi Vol. 3 No. 9 (2014)
16 Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 13 Tahun 2006 Tentang Pedoman Pengelolaan Keuangan Daerah. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 34 tahun 2014 Tentang Peraturan Gaji Pegawai Negeri Sipil. Peraturan Walikota Surabaya Nomor 24 Tahun 2013 Tentang Petunjuk Teknis Pemberian Uang Kinerja pada Belanja Langsung. Surabaya. Peraturan Walikota Surabaya Nomor 60 Tahun 2013 Tentang Perubahan Kedua Atas Peraturan Walikota Surabaya Nomor 83 Tahun 2012 Tentang Petunjuk Teknis Pemberian Uang Kinerja pada Belanja. Surabaya. Sangadji, Etta Mamang dan Sopiah. 2010. Metodologi Penelitian. CV. Andi Offset. Yogyakarta. Saydam, G. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Djambatan. Jakarta. Simamora, H. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE.YKPN. Yogyakarta. Situs Referensi : http://eperformance.surabaya2excellence.or.id (Diakses pada tanggal 14 Oktober 2014). http://www.surabaya.go.id (Diakses pada tanggal 16 Oktober 2014). http://www.bapemaskb.go.id (Diakses pada tanggal 16 Oktober 2014).
