PENGARUH PRAKTIK MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP ENGAGEMENT KARYAWAN

Prosiding Seminar Nasional Manajemen Teknologi XX Program Studi MMT-ITS, Surabaya 1 Februari 2014

PENGARUH PRAKTIK MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP ENGAGEMENT KARYAWAN Anik Herminingsih Program Studi Manajemen, Universitas Mercu Buana Jakarta Jl. Meruya Selatan Jakarta Barat 11640 E-mail : [email protected] ABSTRAK Kondisi persaingan dalam dunia usaha semakin tajam, dimana dalam kondisi demikian diperlukan karyawan yang memiliki engagement. Karena karyawan dengan engagement akan memiliki semangat kerja yang tinggi, menyebarkan informasi positif tentang organisasi tempat dia bekerja, dan selalu berupaya memberikan yang terbaik bagi organisasi. Praktikpraktik manajemen sumberdaya manusia dalam organisasi merupakan pembentuk persepsi, sikap, dan perilaku perilaku karyawan. Demikian halnya dengan budaya organisasi yang merupakan nilai-nilai bersama yang mengatur pola perilaku anggota organisasi. Kedua faktor tersebut harus dikelola dengan tepat untuk menciptakan engagement karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk menyusun model pengembangan engagement karyawan dengan praktik manajemen sumberdaya manusia melalui pembentukan budaya organisasi yang mendukung engagement karyawan. Data diperoleh dengan menggunakan kuisoner yang melibatkan 102 orang mahasiswa yang bekerja pada perusahaan di Jabodetabek sebagai responden penelitian. Data dianalisis dengan structural equation modeling (SEM) menggunakan program AMOS. Hasil penelitian menunjukkan bahwa praktik manajemen sumberdaya manusia tidak berpengaruh langsung terhadap engagement karyawan namun pengaruhnya melalaui budaya organisasi. Budaya organisasi yang mendukung engagement karyawan adalah unsur budaya keterlibatan dan konsistensi. Kata kunci: budaya organisasi, semangat kerja, perilaku karyawan.

PENDAHULUAN Konsep engagement karyawan telah mendapatkan popularitas selama dua puluh tahun terakhir. Hasil-hasil penelitian di berbagai organisasi menyarankan pengembangan engagement di tempat kerja sebagai prioritas bagi organisasi. Sebagai contoh, Bank Mandiri menyatakan strategi manajemen sumberdaya manusianya adalah tercapainya karyawan yang memiliki engagement yang tinggi. Hal tersebut karena dengan engagement yang tinggi maka perusahaan dapat mengehemat biaya karyawan dan mencapai kinerja organisasi yang baik. Wright et al. (1994) melihat praktik manajemen sumberdaya manusia sebagai sarana pembentukan persepsi, sikap, dan perilaku karyawan. Menghadapi persaingan yang semakin tajam, khususnya di dunia pendidikan maka diperlukan kepemimpinan dan praktik manajemen sumberdaya manusia yang menghasilkan engagement karyawan dengan melalui pembentukan budaya organisasional. Hal tersebut perlu disadari mengingat dalam menghadapi persaingan manajemen dapat saja justru mengambil kebijakan atau strategi pengematan biaya yang justru menjadi kontra produktif mengingat strategi pengehmatan (lowcost) akan menghasilkan karyawan yang dis-engagement yang tidak mendukung daya saing perguruan tinggi (Mello (2011). Dalam situasi persaingan bisnis yang ketat, maka organisasi yang dapat memberikan kualitas layanan yang prima akan memiliki kemampuan memenangkan persaingan. Kualitas layanan yang baik hanya dapat dilaksanakan oleh ISBN : 978-602-97491-9-9 A-23-1


karyawan yang memiliki tingkat engagement yang tinggi, sehingga perlu dikaji tentang faktor-faktor yang mendukung pembentukan engagement karyawan. Salah satu faktor engagement karyawan adalah praktik manajemen sumberdaya manusia. Muilenburg-Trevino (2009) mendefinisikan engagement sebagai pernyataan berkaitan dengan pekerjaan yang positif, ditandai dengan adanya semangat (vigor), dedikasi (dedication), dan penyerapan (absorbtion). Individu yang memiliki engagement akan merasa energik dalam melaksanakan pekerjaan mereka, merasa terhubung dengan pekerjaan mereka, dan lebih mampu menangani tuntutan pekerjaan. Adanya semangat kerja ditandai dengan energi, ketahanan mental, kemauan untuk menginvestasikan usahanya, dan ketekunannya dalam bekerja. Dedikasi ditandai dengan adanya perasaan pentingnya kontribusi mereka bagi perusahaan, adanya antusiasme, inspirasi, kebanggaan, dan tantangan. Penyerapan ditandai dengan perasaan asyik ketika seseorang menjalankan pekerjaannya, dimana waktu seolah berlalu dengan cepat dan merasakan sulit untuk melepaskan diri dari pekerjaan. Berdasarkan penelitian-penelitian terdahulu, misalnya oleh Wyatt (2009) menyatakan bahwa organisasi-organisasi dengan karyawan yang memiliki engagement memiliki retensi, produktivitas, kepuasan pelanggan, tingkatinovasi, dan kualitas yang lebih tinggi. Karyawan dengan engagement memberikan manfaat yang lebih besar namun biaya yang lebih kecil. Menurut Wyatt (2009) engagement merupakan kombinasi dari komitmen dan line of sight, dimana komitmen merupakan motivasi karyawan untuk membantu keberhasilan organisasi. Line of sight merupakan fokus dan arah yang memungkinkan karyawan untuk memahami apa yang harus dilakukan seorang karyawan untuk membuat organisasi mereka sukses. Bailey (1993) menyatakan bahwa praktek manajemen sumberdaya manusia dapat mempengaruhi karyawan melalui pengaruhnya terhadap kemampuan dan motivasi karyawan dan melalui struktur organisasi yang memberikan karyawan kemampuan untuk mengontrol perilaku serta bagaimana peran mereka dalam organisasi. Lingkungan tempat kerja yang dirancang untuk memotivasi pekerja akan mendorong mereka untuk mengajukan upaya untuk keberhasilan organisasi (Berg, 1999). Sumber-sumber pekerjaan tautan proses motivasi dengan hasil organisasi dan individu melalui keterlibatan karyawan (Schaufeli and Bakker, 2004). Berdasarkan pemikiran tersebut maka penelitian ini mempertimbangkan praktek manajemen sumber daya manusia sebagai prediktor engagement karyawan. Penelitian tentang hubungan antara praktek manajemen sumber daya manusia dan engagement karyawan saat ini masih relatif sedikit dilaksanakan di Indonesia. Studi yang secara langsung mempelajari dampak dari praktik sumber daya manusia terhadap engagement karyawan antara lain dilakukan oleh Asad et al. (2011) dan oleh Sardar et al.(2011).Kedua penelitian dilakukan untuk mengetahui dampak dari praktik sumber daya manusia pada engagement karyawan di sektor perbankan Pakistan. Hasil kedua studi tersebut menyatakan terdapat hubungan yang signifikan antara praktek sumber daya manusia dengan engagement karyawan. Praktik manajemen sumberdaya manusia merupakan faktor pembentukan budaya organisasi. Hal tersebut dibuktikan penelitian oleh Singh (2010) bahwa praktik manajemen sumberdaya manusia yang terdiri dari proses rekrutmen, pelatihan dan pengembangan karyawan, sistem penilaian kinerja, kompensasi berpengaruh signifikan terhadap budaya organisasi. Penelitian oleh Kumari (2012) juga membuktikan bahwa manajemen sumberdaya manusia merupakan faktor utama yang membentuk budaya organisasi, dan selanjutnya berpengaruh terhadap efektivitas organisasi. Korelasi antara engagement karyawan dan budaya organisasi dapat dijelaskan dengan menggunakan Teori Pertukaran Sosial. Sebagaimana diketahui, engagement karyawan dan organisasi mereka adalah hasil dari interaksi 2 arah antara karyawan dan organisasi (Robbinson et al., 2004). Budaya organisasi memiliki konstruksi konsep pertukaran, di mana pelaksanaan nilai-nilai yang baik dan sistem manajemen dapat diasumsikan sebagai dukungan ISBN : 978-602-97491-9-9 A-23-2


dari organisasi kepada karyawannya. Budaya organisasi yang baik dapat membawa perasaan aman secara psikologis kepada karyawan sendiri. Penelitian yang dilakukan oleh Kahn (1990) menemukan bahwa ada korelasi positif antara perasaan aman karyawan secara psikologis dan engagement karyawan. Siddhanta et al. (2010) menyatakan bahwa budaya organisasi berperan dalam pembentukan engagement karyawan karena budaya organisasi merupakan penghubung antara organisasi dengan para anggota organisasi. Tujuan penelitian adalah : 1) Untuk menguji dan menganalisis pengaruh praktik manajemen sumberdaya manusia terhadap budaya organisasi. 2) Menguji dan menganalisis pengaruh praktik manajemen sumberdaya manusia terhadap engagement karyawan. 3) Menguji serta menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap engagement karyawan. Berdasarkan kajian teori dan penelitian terdahulu maka hipotesis penelitian adalah sebagai berikut : 1) Praktik manajemen sumberdaya manusia (MSDM) berpengaruh signifikan terhadap budaya organisasi. 2) Praktik MSDM berpengaruh signifikan terhadap engagement karyawan. 3) Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap engagement karyawan. METODA Operasional Variabel Penelitian Penelitian merupakan penelitian penjelasan (explanatory research) karena bertujuan untuk menjelaskan pengaruh antara variabel melalui pengujian hipotesis. Penelitian berkaitan dengan perilaku manusia, penelitian ini merupakan penelitian penjelasan (explanatory research) dari persepsi responden (explanatory perceptional research). Variabel yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari 4 variabel yaitu praktik manajemen sumberdaya manusia (X1) dan kepemimpinan (X2) sebagai variabel eksogen, dan engagement karyawan (Y2) sebagai variabel endogen, dan variabel budaya organisasional (Y1) berfungsi sebagai variabel intervening. Variebel praktik manajemen sumberdaya manusia (Y1) adalah persepsi karyawan terhadap pelaksanaan fungsi-fungsi operasional manajemen sumberdaya manusia. Variabel ini diukur dengan menggunakan skala Likert atas dimensidimensi sebagai berikut (Rathnaweera : 2010), terdiri dari 1) Rekrutmen dan Seleksi Karyawan, 2) Pelatihan dan Pengembangan Karyawan, 3) Pelaksanaan Evaluasi Kinerja Karyawan, 4) Pelaksanaan Promosi, dan 5) Kompensasi dan Fasilitas untuk Karyawan. Variabel budaya organisasional (Y1), yakni persepsi karyawan tentang praktik-praktik dan kebiasaan-kebiasaan yang dilaksanakan dalam pelaksanaan pekerjaan di perusahaan tempat dia bekerja. Variabel ini diukur menggunakan skala Likert (point 1 sampai dengan 5) dengan menggunakan empat dimensi dari Denison dalam Fey and Denison (2008), yakni 1) Keterlibatan, 2) Konsistensi, 3) Adaptabilitas, dan 4) Misi Organisasi. Variabel engagement karyawan (Y2), yakni persepsi karyawan tentang perasaan komitmen, kebanggaan dan kesediaan untuk berupaya keras dalam menjalankan pekerjaannya di perusahaan tempat dia bekerja. Variabel ini diukur menggunakan skala Likert (point 1 sampai dengan 5) dengan menggunakan tiga dimensi dari Schaufeli et al. (2009) yakni : 1) Vigor, 2) Dedication, dan 3) Absorption. Sampel dan Analisis Data Populasi penelitian adalah karyawan perusahaan yang ada di Jabodetabek yang kuliah di Universitas Mercu Buana, dengan pengambilan sampel adalah convenience sampling sebanyak 102 orang. Data primer dikumpulkan dengan kuisoner diserahkan langsung kepada responden oleh enumarator yang akan menjelaskan cara pengisian kuisoner. Data diolah ISBN : 978-602-97491-9-9 A-23-3


dengan menggunakan persamaan struktural (SEM) dengan menggunakan paket program AMOS (Analysis of Moment Structure) versi 16. HASIL DAN DISKUSI StatistikDeskriptif Statistik jawaban responden atas pertanyaan-pertanyaan dalam kuisoner penelitian menunjukkan skor dari indikator variabel penelitian disampaikan dalam Tabel 1. Dari indikator praktik manajemen sumberdaya manusia, ternyata hanya proses rekrutmen dan seleksi karyawan serta pelatihan dan pengembangan karyawan memperoleh skor di atas 4 yang berrarti bahwa responden setuju. Penilaian yang terbukan, promosi yang adil dan sistem kompensasi menunjukkan skor di bawah 4, berarti kebanyakan responden menjawab netral. Tabel 1. Statistik Deskriptif Jawaban Responden

Variabel/Indikator Praktik Manajemen Sumberdaya Manusia 1. Rekrutmen 2. Litbang 3. Penilaian 4. Promosi 5. Kompensasi Budaya Organisasi 1. Keterlibatan 2. Konsistensi 3. Adaptabilitas 4. Misi Engagement Karyawan 1. Vigor 2. Dedication 3. Absorbtion Sumber : Data Penelitian Diolah (2013)

N

Rata-Rata

Standar Deviasi

102 102 102 102 102

4,2705 4,1264 3,9212 3,7545 3,6852

0,47395 0,84519 0,78429 1,00627 0,76656

102 102 102 102

3,8117 3,5910 3,9054 3,8394

0,63724 0,64145 0,58475 0,68941

102 102 102

3,9082 3,8677 3,5918

0,42329 0,51447 0,54370

Berdasarkan statistik jawaban responden, bahwa indikator-indikator budaya organisasi memiliki nilai di bawah 4, berarti kebanyakan responden menjawab netral dan tidak menyatakan setuju atas pertanyaan-pertanyaan mengenai budaya organisasi. Nilai-nilai tersebut menunjukkan bahwa persepsi responden masih dapat ditingkatkan untuk mendapatkan hasil yang diharapkan. Demikian halnya indikator-indikator engagement ratarata memiliki nilai kurang dari 4, berarti sebagian besar responden belum menyatakan setuju atas pertanyaan dalam kuisoner. Hal tersebut berarti bahwa engagement karyawan masih bisa ditingkatkan. Analisis Faktor Konfirmatori Hasil analisis konfirmatori untuk pengukuran variabel penelitian berdasarkan nilai P value semuanya menunjukkan nilai signifikansi di bawah 0,05. Hasil pendugaan parameter standardized astimates sebagaimana dalam Tabel 2 menunjukkan bahwa nilai loading faktor dari semua indikator variabel penelitian lebih besar dari 0,5 berarti valid untuk mengukur variabel penelitian. Reliabilitas alat ukur berdasarkan nilai variant extract kesemuanya

ISBN : 978-602-97491-9-9 A-23-4


memiliki nilai lebih besar dari 0,5 sedangkan nilai contruct reliability di atas 0,7. Berarti alat ukur penelitian ini memenuhi syarat reliabilitas. Tabel 2. Nilai Loading Factor, Variant Extract dan Construct Reliability

Variabel/Indikator Praktik Manajemen SDM 1. Rekrutmen 2. Pelatihan dan Pengembangan 3. Penilaian Kinerja 4. Promosi 5. Kompensasi Budaya Organisasi 1. Keterlibatan 2. Konsistensi 3. Adaptabilitas 4. Misi Engagement Karyawan 1. Vigor 2. Dedication 3. Absorbtion Sumber : Data Penelitian Diolah (2013)

Loading Factor

Extract Variant

Construct Reliability

0,529 0,620 0,657 0,813 0,741

0,599

0,880

0,688

0,898

0,848

0,942

0,690 0,672 0,601 0,763 0,813 0,898 0,548

Asumsi Normalitas Pengujian data selanjutnya adalah dengan menganalisis tingkat normalitas data yang digunakan dalam penelitian ini. Asumsi normalitas data harus dipenuhi agar data dapat diolah lebih lanjut untuk pemodelan SEM. Hasil pengujian terdapat beberapa nilai CR dari kemencengan (skewness) yang lebih besar dari 2, namun CR dari kurtosisnya adalah kurang dari 2, sehingga adanya kemencengan tersebut masih dapat diterima. Hanya terdapat satu variabel yang memiliki nilai CR skewness maupun CR dari kurtosis lebih besar dari 2, namun tetap dipertahankan dalam model mengingat adanya dukungan teori yang kuat serta berdasarkan analisis faktor konfirmatori adalah valid dan reliabel. Pengujian terhadap adanya outlier dilakukan berdasarkan nilai indeks Mahalanobis. Pengujian untuk memeriksa adanya outlier atau tidak adalah dengan berdasarkan indeks Mahalanobis dengan menggunakan kriteria pada nilai p1 (Singgih, 2002:87). Nilai p1 yang lebih kecil dari 0,001 ( menunjukkan bahwa data adalah outlier). Berdasarkan kriteria tersebut tidak terdapat data outlier sehingga memenuhi asumsi normalitas atau dapat diterima. Uji Kesesuaian Model Nilai CMINDF adalah 3,078 (lebih besar dari 2), menunjukkan bahwa model penelitian ini dapat diterima, meskipun kurang baik. Nilai Indeks GFI dan AGFI pada penelitian ini masing-masing sebesar 0,805 dan 0,698. Nilai GFI dan AGFI menunjukkan menunjukkan bahwa model bisa diterima meskipun secara marjinal. Selanjutnya nilai CFI pada penelitian ini bernilai 0,807 atau dinilai cukup baik. Berbagai pertimbangan di atas menunjukkan model penelitian tidak seluruhnya menunjukkan kriteria fit, namun masih dapat diterima untuk dilakukan analisis lebih lanjut.

ISBN : 978-602-97491-9-9 A-23-5


Analisis Persamaan Struktural Ringkasan hasil pengujian hipotesis mengenai pengaruh praktik manajemen sumberdaya manusia dan budaya organisasi terhadap engagement karyawan disajikan dalam Tabel 3. Kriteria yang digunakan untuk pengujian adalah berdasarkan kriteria P value dengan nilai cut-off C.R. sebesar 0,05. Tabel 3. Hasil Pengujian Hipotesis

Std. Estimate Estimate Budaya Organisasi

Praktik 0,828  MSDM Praktik Engagement -0,048  MSDM Budaya Engagement 0,545  Organisasi Sumber : Data Penelitian Diolah (2013)

C.R.

P

0,323

4,493

***

0,362

-,183

0,86

0,218

1,952

0,05

Keterangan Signifikan Tidak Signifikan Signifikan

1) Hipotesis Pertama Tabel 3 menunjukkan hasil pengujian hipotesis pertama bahwa praktik manajemen sumberdaya manusia berpengaruh signifikan terhadap budaya organisasi diterima, mengingat tingkat P value 0,000. Hasil penelitian ini mendukung penelitian terdahulu yang dilaksanakan oleh Singh (2010) bahwa praktik manajemen sumberdaya manusia yang terdiri dari proses rekrutmen, pelatihan dan pengembangan karyawan, sistem penilaian kinerja, kompensasi berpengaruh signifikan terhadap semua dimensi dari budaya organisasi. Penelitian juga mendukung hasil penelitian oleh Kumari (2012) yang membuktikan bahwa manajemen sumberdaya manusia merupakan faktor utama yang membentuk budaya organisasi, dan selanjutnya berpengaruh terhadap efektivitas organisasi. 2) Hipotesis Kedua Hipotesis kedua adalah bahwa praktik manajemen sumberdaya manusia berpengaruh signifikan terhadap engagement karyawan. Tabel 3 menunjukkan nilai P value 0,86. Berarti hipotesis tidak didukung oleh hasil penelitian, dan bahwa praktik manajemen sumberdaya manusia tidak berpengaruh signifikan terhadap engagement karyawan. Hasil penelitian ini tidak mendukung hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Asad et al. (2011) dan oleh Sardar et al.(2011). Kedua penelitian dilakukan untuk mengetahui dampak dari praktik sumber daya manusia terhadap engagement karyawan. Kedua studi tersebut menunjukkan hasil yang sama, yakni bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara praktek sumber daya manusia dengan engagement karyawan. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian oleh Abu Bakar (2013) bahwa faktor engagement karyawan yang paling kuat adalah religiositas karyawan, berarti sesuatu yang memang dipegang teguh oleh para karyawan sebagai nilainilai yang mendasari perilaku mereka termasuk perilaku dalam bekerja. Wulandari dan Gustomo (2011) menghasilkan temuan bahwa penghasilan dosen tidak berpengaruh terhadap engagement karyawan. Hal ini mendukung penelitian mengingat salah satu praktik manajemen sumberdaya manusia adalah kompensasi. 3). Hipotesis Ketiga Hasil pengujian hipotesis ketiga bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap engagement karyawan terbukti, mengingat nilai P value 0,05 menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap engagement karyawan. Siddhanta et al. (2010) menyatakan bahwa budaya organisasi berperan dalam pembentukan engagement ISBN : 978-602-97491-9-9 A-23-6


karyawan karena budaya organisasi merupakan penghubung antara organisasi dengan para anggota organisasi. Penelitian juga mendukung hasil penelitian terdahulu oleh Suharti and Suliyanto (2012) yang membuktikan bahwa kepemimpinan dan budaya organisasi berpengaruh terhadap engagement karyawan. Budaya organisasi merupakan nilai-nilai, kepercayaan, kebiasaan dan asumsi yang ada dalam organisasi. Budaya organisasi juga bisa dikatakan sebagai pola perilaku, aturan-aturan dan tradisi atau kebiasaan dalam organisasi. Budaya organisasi yang memiliki pengaruh positif terhadap engagement karyawan adalah budaya organisasi yang sehat, sebagaimana dikemukakan oleh Denison (Denison Consulting, 2010) meliputi empat dimensi yakni keterlibatan, pemberdayaan, adaptabilitas dan misi. KESIMPULAN 1. Praktik manajemen sumberdaya manusia berpengaruh positif dan signifikan terhadap budaya organisasi. 2. Praktik manajemen sumberdaya manusia tidak berpengaruh signifikan terhadap engagement karyawan. 3. Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap engagement karyawan. 4. Praktik manajemen ssumberdaya manusia berpengaruh terhadap engagement karyawan melalui budaya organisasi sebagai variabel intervening. DAFTAR PUSTAKA Abu Bakar, Raida. 2002. Understanding Factors Influencing Employee Engagement: A Study of the Financial Sector in Malaysia. A thesis submitted in fulfilment of the requirements for the degree of Doctor of Philosophy. School of Management Business Portfolio. RMIT University Denison Consulting.2010. Organizational Culture & Employee Engagement: What’s the Relationship?. Researchnotes. Vol.4, pp: 1-4. Ferdinant, Agusty. 2005. Analisis Persamaan Model Struktural untuk Penelitian Manajemen. Semarang. Universitas Diponegoro. Fey, Carl F and Daniel R. Denison. 2003. Organizational Culture and Effectiveness: Can American Theory Be Applied in Russia?. Organization Science . Vol. 14, No. 6, pp. 686–706. Kahn, WA. 1990. Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work. Academy of Management Journal, vol 33, pp 692-724. McBain, R 2007, ‘The practice of engagement: research into current employee engagement practice’, Strategic HR review, vol 6, no 6, pp 124-136. Rathnaweera, Raigama. 2010. Do HRM Practices Impact Employee Satisfaction, Commitment or Retention? (Empirical Studies of Sri Lankan Public Sector Banks).Faculty of Economics and Social Sciences.University of Agder. Ray, Rebecca. 2012. www.conferenceboard.org. Employee Engagement in a VUCA World. A Review of Current Research and Its Implications. DiaksesKamis 25 April 2013. Robinson D, Perryman S, Hayday S (2004), The Drivers of Employee Engagement,; Report 408, Institute for Employment Studies

ISBN : 978-602-97491-9-9 A-23-7


Schaufeli, W., and Bakker, A. (2003). Utrecht Work Engagement Scale: Preliminary manual. Occupational Healthy Psychology Unit.Utrecht University. Suharti, Leili and Dendy Suliyanto. (2012). The Effects of Organizational Culture and Leadership Style toward Employee Engagement and Their Impacts toward Employee Loyalty.World Review of Business Research, Vol. 2. No. 5. September 2012. Pp. 128 – 139. Wulandari, Purwanti dan Aurik Gustomo. 2011. Analisis Pengaruh Total return terhadap Tingkat Engagement Dosen Institut Teknologi Bandung. Bandung. Institut Teknologi Bandung.

ISBN : 978-602-97491-9-9 A-23-8

PENGARUH PRAKTIK MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP ENGAGEMENT KARYAWAN

Recommend Documents