1
PENGARUH MANAJEMEN PENGETAHUAN, BUDAYA ORGANISASI DAN INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN SERTA IMPLIKASINYA TERHADAP KINERJA PERUSAHAAN (STUDI KASUS PADA BANK SWASTA DI BANDA ACEH)
M. YAZID AR (Dosen Jurusan Tata Niaga Politeknik Negeri Lhokseumawe) ABSTRACT The objective of this research was to look at the effect of knowledge management, organization culture, and incentive on employee performance. All the four variables were used partially and simultaneously to look at the effect of each variable on company performance. This research utilized path analysis to look at relationship and effect of knowledge management (X1), organization culture (X2), and incentive (X3) variables on employee performance (Y). The path analysis was also used for looking at effects of the four variables on the company performance (Z). The research results showed that all X variables, either partially or simultaneously, had positive and significant effect on the employee performance (Y) which was showed by R2 value of 0.766 or 76.6%. The effect of all X and Y variables on the Z variables was positive and significant which was proven by positive beta coefficient value and R2 value of 0.659 or 65.9%. Keywords: knowledge management, organization culture, incentive, employee performance, company performance
PENDAHULUAN Banda Aceh sebagai ibukota Propinsi Aceh merupakan kota dengan penduduk yang heterogen. Dengan masyarakat heterogen yang ada di dalamnya, membuat Banda Aceh memiliki daya tarik tersendiri bagi bank-bank swasta yang ada di tanah air untuk membuka cabangnya di Banda Aceh. Saat ini terdapat sembilan bank swasta tanah air yang membuka cabangnya di Banda Aceh. Pastinya semua bank swata tersebut berharap bahwa mereka dapat mengambil pasar atau naabah yang tidak memilih bank milik pemerintah.
1
2
Agar dapat lebih diterima oleh masyarakat Banda Aceh, bank-bank swasta tersebut berusaha meningkatkan pelayanan kepada calon nasabah dan nasabah yang mereka miliki. Beberapa program yang mereka rencanakan akan terlaksana dengan baik jika mereka dapat berkoordinasi secara baik dan terus menerus dengan para karyawan yang bekerja di lapangan. Karyawan merupakan ujung tombak perusahaan harus mampu mengimplementasikan programprogram yang akan dilkasanakan oleh perusahaan selama kurun waktu tertentu. Karyawan adalah asset sekaligus alat yang dapat digunakan perusahaan untuk dapat terus berkembang dan maju. Perusahaan harus memperhatikan banyak factor untuk dapat mempertahankan keberadaan mereka dalam kondisi perekonomian yang terus berkembang saat ini. Selain motivasi karyawan yang selalu menjadi perhatian utama dalam beberapa penelitian tentang peran karyawan terjadap kinerja perusahaan, maka terdapat juga beberapa factor seperti manajamen pengetahuan, buadaya organisasi dan insentif sebagai factor yang dapat mempengaruhi kinerja perusahaan. Manajemen pengetahuan (knowledge management) bertujuan untuk meningkatkan keuntungan organisasi dengan memperbaiki komunikasi antara seluruh bagian organisasi dan meningkatkan penguasaan pengetahuan dengan melakukan transfer pengetahuan (knowledge sharing). Secara konseptual, pengetahuan pada dasarnya terbagi menjadi dua jenis, yaitu tacit knowledge dan explicit knowledge. Tacit knowledge adalah pengetahuan yang tersimpan dalam otak manusia, misalnya pemikiran, hapalan dan lain-lain. Sementara explicit knowledge adalah pengetahuan yang berada di luar kepala, misalnya buku, jurnal, dokumen dan lain lain. Pembentukan atau membangun budaya organisasi merupakan perangkat yang sangat bermanfaat untuk menggarahkan perilaku, karena membantu pegawai untuk melakukan pekerjaan lebih baik, sehingga setiap pegawai perlu memahami budaya dan bagaimana budaya
2
3
tersebut terimplementasikan dengan baik. Chen (2004) menyatakan bahwa seseorang pemimpin membentuk budaya dan pada gilirannya dibentuk oleh budaya yang dihasilakan. Chen juga mengobservasikan bahwa budaya organisasi dan manajemen pengetahuan adalah saling berhubungan yang mengilustrasikan interkoneksi ini dengan melihat hubungan antara manajemen pengetahuan dan budaya dalam konteks siklus kehidupan organisasi yang akan mempengaruhi kinerja karyawan pegawai dan kinerja organisasi. Menurut Arniati (2010), kinerja perusahaan diharapkan meningkat seiring dengan meningkatnya kinerja karyawan. Konsep ini menjadi pedoman bagi sebagian besar perusahaan untuk berlomba-lomba menentukan metode yang paling efektif dalam menilai kinerja karyawannya dan memberikan kompensasi terhadap hasil penilaian kinerja tersebut. Salah satu bentuk kompensasi yang diberikan adalah insentif. Perbedaan model kompensasi di berbagai level pekerjaan atau di berbagai organisasi memberi makna bahwa suatu organisasi mempunyai aturan-aturan tersendiri untuk memberikan kompensasi terhadap karyawannya. Supaya kinerja karyawan dapat meningkat dan peningkatan kinerja karyawan ini diharapkan dapat pula meningkatkan kinerja perusahaan. Penelitian ini fokus kepada pengaruh ketiga factor yaitu manajemen pengetahuan, budaya organisasi dan insentif terhadap kinerja karyawan dan dampaknya terhadap kinerja perusahaan. TINJAUAN PUSTAKA Definisi Manajemen Pengetahuan Jain dan Jeppensen (2013) menyatakan bahwa manajemen pengetahuan mengacu pada berbagai praktik dan teknik yang digunakan oleh organisasi untuk menciptakan, berbagi dan memanfaatkan pengetahuan untuk mencapai tujuan organisasi. Pandangan mengenai pengetahuan sebagai sumber keunggulan kompetitif berasal dari perspektif berbasis sumber daya
3
4
organisasi yang berasal terutama dari teori sumber daya dan kemampuan internal. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa jika pengetahuan adalah sumber daya kognitif maka mungkin dipengaruhi oleh gaya kognitif manajer senior yang bertanggung jawab untuk penciptaan dan penyebaran pengetahuan di seluruh organisasi. Lebih khusus, Jain and Jeppensen mengungkapkan bahwa manajemen pengetahuan mengacu pada berbagai praktik dan teknik yang digunakan oleh organisasi untuk mengidentifikasi dan mendistribusikan pengetahuan, know-how, keahlian, modal intelektual, dan bentuk lain pengetahuan untuk memanfaatkan, menggunakan kembali dan mentransfer pengetahuan dan pembelajaran di seluruh organisasi. Dalam penjelasannya mengenai sistem manajemen pengetahuan, Sureena and Mahmood (2013) mengutip beberapa penjelasan para ahli bahwa definisi sistem manajemen pengetahuan ini dilihat dari perspektif sosio-teknis dimana sistem manajemen pengetahuan itu adalah, sistem yang kompleks dan dinamis hidup yang meliputi kombinasi elemen yang kompleks seperti infrastruktur teknologi, infrastruktur organisasi, budaya perusahaan, pengetahuan, dan orangorang.
Definisi Budaya Organisasi Budaya organisasi sering dijadikan sebagai faktor yang paling sensitif dalam sebuah lembaga atau organisasi. Produktivitas dan efektivitas pegawai dalam sebuah organisasi dapat ditingkatkan dengan terciptanya budaya yang kuat untuk meujudkan visi dan misi organisasi serta dapat memberikan perangsang bagi setiap individu pegawai untuk melaksanakan tugas. Menurut Robbins (2006) budaya organisasi suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain. Sementara menurut Ndraha (2003) menyatakan bahwa budaya perusahaan merupakan aplikasi dari budaya organisasi terhadap badan usaha atau perusahaan. Kedua istilah ini sering dipergunakan untuk maksud yang sama secara bergantian.
4
5
Menurut Luthans (2006:145), menyatakan budaya organisasi mempunyai sejumlah karakteristik penting, diantaranya : 1.
Aturan perilaku yang diamati. Ketika anggota organisasi berinteraksi satu sama lain, mereka menggunakan bahasa, istilah, dan ritual umum yang berkaitan dengan rasa hormat dan cara berperilaku.
2.
Norma. Adalah standar perilaku, mencakup pedoman mengenai seberapa banyak pekerjaan yang dilakukan, yang didalam banyak perusahaan menjadi “jangan melakukan terlalu banyak; jangan terlalu sedikit”.
3.
Nilai Dominan. Organisasi mendukung dan berharap peserta membagikan nilai-nilai utama. Contohnya adalah kualitas produk tinggi, sedikit absen, dan efisiensi tinggi.
4.
Filosofi. Terdapat kebijakan yang membentuk kepercayaan organisasi mengenai bagaimana karyawan dan atau pelanggan diperlakukan.
5.
Aturan. Terdapat pedoman ketat berkaitan dengan pencapaian perusahaan. Pendatang baru harus mempelajari teknik dan prosedur yang ada agar diterima sebagai anggota kelompok yang berkembang.
6.
Iklim Organisasi. Merupakan keseluruhan “perasaan” yang disampaikan dengan pengaturan baru yang bersifat fisik, cara peserta berinteraksi, dan cara anggota organisasi berhubungan dengan pelanggan dan individu dari luar.
Selanjutnya menurut Stoner et al, (1996:154) menunjukkan bahwa budaya mempunyai dampak yang kuat, dan semakin besar pada kinerja karyawan organisasi, yang menyimpulkan : 1.
Budaya perusahaan dapat mempunyai dampak singnifikan pada kinerja karyawan ekonomi perusahaan dalam jangka panjang.
5
6
2.
Budaya perusahaan bahkan mungkin merupakan faktor yang lebih penting dalam menentukan sukses atau gagalnya perusahaan dalam dekade mendatang.
3.
Budaya perusahaan yang menghambat prestasi keuangan yang kokoh dalam jangka panjang adalah tidak jarang; budaya itu berkembang dengan mudah, bahkan dalam perusahaan yang penuh dengan orang bijaksana dan pandai.
4.
Walaupun sulit untuk dirubah, budaya perusahaan dapat dibuat untuk lebih meningkatkan prestasi.
Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi dapat memperkuat dan sangat bermanfaat untuk pembentukan perilaku, hal ini dimungkinkan membantu pegawai melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik, sehingga setiap individu pegawai perlu mamahami budaya organisasi dan bagaimana budaya organisasi tersebut dapat diimplementasikan dalam setiap melaksanakan tugas. Menurut Wirawan (2005:55) mengemukakan bahwa indikator dari budaya organisasi adalah sebagai berikut : 1. Pelaksanaan norma. Norma adalah perturan perilaku yang menentukan respon karyawan yang dianggap tepat dan tidak tepat dalam situasi tertentu. Norma organisasi dikembangkan oleh waktu yang lama oleh pendiri dan anggota norma organisasi sangat penting karena mengatur perilaku anggota organisasi, normalah yang mengikat kehidupan anggota organisasi sehingga perilaku anggota organisasi dapat diramalkan dan dikontrol. 2. Pelaksanan nilai-nilai. Nilai-nilai merupakan pedoman dan kepercayaan yang dipergunakan oleh orang atau organisasi untuk bersiap jika berhadapan dengan situasi yang harus membuat pilihan.
6
7
Nilai-nilai berhubungan erat dengan moral dan kode etik yang menentukan apa yang harus dilakukan. Individu dan organisasi yang mempunyai nilai kejujuran, integritas dan keterbukaan menganggap mereka harus bertindak jujur dan berintegritas tinggi. 3. Kepercayaan dan filsafat. Kepercayaan organisasi berhubungan dengan apa yang menurut organisasi dianggap benar dan tidak benar. Kepercayaan melukiskan karakteristik moral organisasi atau kode etik organisasi, misalnya kepercayaan bahwa pemberian upah minimum sesuai dengan kebutuhan hidup layak akan meningkatkan insentif karyawan. Filsafat adalah pendapat organisasi mengenai hakikat atau esensi sesuatu, misalnya perusahaan mempunyai pendapat berbeda mengenai esensi Sumber Daya Manusia, sejumlah perusahaan menganggap SDM merupakan bagian dari alat produksi, oleh karena itu mereka tidak memerlukan tenaga kerja dengan kualitas tinggi dan tidak mengadakan pelatihan untuk meningkatkan kompetisi mereka. 4. Pelaksanan kode etik. Kode etik adalah kumpulan kebiasaan baik suatu masyarakat yang diwariskan dari suatu generasi ke generasi lainnya. Fungsi dari kode etik adalah pedoman perilaku bagi anggota organisasi. 5. Pelaksanaan seremoni. Seremoni merupakan perayaan budaya organisasi atau tindakan kolektif pemuja budaya yang meningkatkan dan memperkuat nilai-nilaibudaya. 6. Sejarah organisasi. Budaya organisasi dikembangkan pada waktu yang lama, yaitu sepanjang sejarah organisasi dan merupakan produk dari sejarah organisasi, budaya organisasi lahir, berkembang dan berubah sepanjang sejarah organisasi. Pada organisasi yang sudah
7
8
mapan, perkembangan organisasi diformasikan dalam bentuk sejarah organisasi yang diingat dan di informasikan kepada seluruh anggota organisasi dalam bentuk sejarah organisasi.
Sementara menurut Mas’ud (2004:55) indikator budaya organisasi diukur dengan delapan indikator, yaitu : 1. Mencurahkan seluruh kemampuan 2. Mengorganisasikan pekerjaan sendiri 3. Ramah 4. Inisiatif (prakarsa) 5. Rapat (pertemuan) tepat waktu 6. Memperhatikan biaya 7. Rasa aman dengan pekerjaan 8. Rasa bangga dan dihargai
Definisi Insentif Para ahli ekonomi sering menekankan pentingnya insentif. Hal ini dengan pertimbangan dasar "hukum perilaku" yang menyatakan bahwa insentif yang lebih tinggi akan menyebabkan lebih banyak usaha dan kinerja yang lebih tinggi. Bagi karyawan, insentif merupakan perangsang yang cukup kuat dalam meningkatkan kinerjanya yang kemudian dapat meningkatkan kinerja organisasi keseluruhan. Menurut Armstrong (2013), an incentive is something that motivates an individual to perform an action. Ultimately, incentives aim to provide value for money and contribute to organizational success. Ini berarti bahwa insentif adalah sesuatu yang memotivasi seseorang
8
9
untuk melakukan tindakan. Dimana pada akhirnya insentif bertujuan untuk memberikan nilai untuk uang dan memberikan kontribusi bagi keberhasilan organisasi. Selanjutnya Bonner et al. (2000), insentif dapat didefinisikan sebagai motivator ekstrinsik yang menghubungkan pembayaran bonus atau perspektif karir dengan kinerja Individu dianggap memiliki preferensi untuk meningkatkan kesejahteraan dan meningkatkan waktu libur atau waktu luangnya. Teori ini berpendapat bahwa individu akan menjadi malas (atau tidak mengerahkan usaha) pada tugas yang menjadi tanggung jawabnya kecuali tugas tersebut memiliki kontribusi pada kesejahteraan ekonomi mereka sendiri (Bonner dan Sprinkle, 2002). Rencana insentif dapat didasarkan pada kinerja dalam tahun berjalan (jangka pendek) dan pencapaian jangka panjang. Dasar pemikiran pentingnya insentif adalah Teori Agensi (Agency theory) yang menyatakan bahwa individu akan melalaikan pekerjaannya apabila dia tidak mendapatkan insentif yang menambah manfaat ekonomi bagi mereka. Agency theory menjelaskan bahwa insentif memiliki peran penting dalam memotivasi dan mengontrol kinerja individu karena individu memiliki kepentingan untuk meningkatkan kesejahteraannya (Bonner dan Sprinkle, 2002). Lebih lanjut, teori agensi menyatakan bahwa agen diasumsikan memiliki sifat work averse dan risk averse. Pemberian insentif untuk risk averse agent cenderung dengan sistem gaji tetap (fixed wage), sedangkan work averse agent cenderung dengan insentif berupa bonus tetap (fixed fee) (Bonner dan Sprinkle, 2002). Menurut Heathfield (2014), terdapat empat jenis insentif yang tersedia bagi pengusaha atau pihak manajemen yang dapat digunakan di tempat kerja yang selama ini sangat berhasil dijalankan olehnya. Keempat kategori tersebut yaitu:
9
10
1.
Compensation incentives may include items such as raises, bonuses, profit sharing, signing bonus, and stock options.(Insentif Kompensasi mencakup item seperti kenaikan gaji, bonus, bagi hasil, bonus penandatanganan, dan pilihan-pilihan saham)
2.
Recognition incentives include actions such as thanking employees, praising employees, presenting employees with a certificate of achievement, or announcing an accomplishment at a company meeting. (Insentif Pengakuan mencakup tindakan seperti berterima kasih kepada karyawan, memuji karyawan, menyajikan karyawan dengan sertifikat prestasi, atau mengumumkan prestasi pada pertemuan perusahaan).
3.
Rewards incentives include items such as gifts, monetary rewards, service award presents, and items such as gift certificates. An additional example is employee referral awards that some companies use to encourage employees to refer job candidates. (Insentif Penghargaan mencakup item seperti hadiah, balas jasa uang, hadiah layanan penghargaan, dan barang-barang seperti sertifikat hadiah. Contoh tambahan adalah penghargaan rujukan karyawan bahwa beberapa perusahaan biasanya mendorong karyawan untuk merujuk calon karyawan).
4.
Appreciation incentives include such happenings as company parties and celebrations, company paid family activity events, birthday celebrations, sporting events, paid group lunches, and sponsored sports teams. (Insentif Apresiasi meliputi kejadian seperti pesta dan perayaan perusahaan, perusahaan membayar keluarga acara kegiatan, perayaan ulang tahun, acara olahraga, makan siang dibayar kelompok, dan tim olahraga disponsori).
Definisi Kinerja Karyawan
10
11
Kinerja merupakan penampilan hasil karya seseorang dalam bentuk kualitas ataupun kuantitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja pegawai. Tiga hal penting dalam kinerja adalah tujuan, ukuran, dan penilaian. Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (kinerja karyawan atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (kinerja karyawan) menurut Mangkunegara (2001 : 67) adalah : “hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya”. Definisi Kinerja Organisasi Kinerja organisasi merupakan pencapaian atau hasil yang diperoleh suatu organisasi atas tujuan atau target yang telah ditetapkan. Para atasan atau pimpinan organisasi biasanya mengukur pencapaian kinerja organisasi berdasarkan pencapaian target yang telah dibuat sebelumnya. Organisasi berkinerja tinggi diartikan sebagai kelompok pekerja yang mampu menghasilkan barang atau jasa yang diinginkan pada kualitas yang tinggi dengan menggunakan risorsis (resources) yang seminimal mungkin. Produktivitas dan peningkatan kualitasnya berlangsung secara kontinyu menuju kepada tercapainya misi organisasi (Popovich, 1998). Organisasi yang berkinerja tinggi adalah organisasi yang memiliki misi yang jelas, mengetahui outcome-nya, dan berfokus pada hasil (result), memberdayakan pekerjanya, memotivasi dan mendorong pegawai untuk sukses, fleksibel terhadap situasi baru, kompetitif dalam hal kinerja, merestrukturkan proses kerja untuk memenuhi kebutuhan pelanggan/klien/nasabah, dan menjaga komunikasinya dengan para pemangku kepentingan (stakeholders). Mustopadjadja (2002 : 12) menyebutkan bahwa ada beberapa jenis indikator yang dapat digunakan dalam pelaksanaan pengukuran kinerja organisasi yaitu sebagai berikut
11
12
1. Indikator masukan (input) adalah segala sesuatu yang dibutuhkan agar pelaksanaan kegiatan dapat berjaan untuk menghasilkan keluaran, dapat berupa dana sumber daya manusia (pegawai). Informasi kebijakan atau peraturan perundangan dan sebagainya. 2. Indikator proses adalah segala besaran yang menunjukan upaya atau aktifitas yang dilakukan dalam ranka mengolah masukan menjadi keluaran. 3. Indikator keluaran atau (output) adalah segala sesuatu yang diharapkan langsung dipakai dari suatu kegiatan yang dapat berupa fisik maupun non-fisik. 4. Indikator hasil (outcome) adalah segala sesuatu yang mencerminkan berfungsinya keluaran kegiatan jangka menengah (efek langsung), hasil nyata dari keluaran suatu kegiatan. 5. Indikator manfaat (benefit) adalah segala sesuatu yang teerkait dengan tujuan akhir dari pelaksanaan kegiatan, menggambarkan manfaat yang diperoleh dari indicator hasil, menunjukan hal-hal yang diharapkan untuk dicapai bila keluaran dapat diselesaikan dan berfungsi dengan optimal (tepat lokasi dan waktu). 6. Indikator dampak (impact) adalah pengaruh yang ditimbulkan baik positif maupun negatif dari manfaat yang diperoleh dari hasil kegiatan, baru dapat diketahui dalam jangka watu menengah tau panjang. Ini menunjukan dasar pemikiran dilakukannya kegiatan yang menggambarkan aspek makro pelaksanaan kegiatan, tujuan kegiatan secara sektoral, regional dan nasional. METODE PENELITIAN Populasi dan Sampel Populasi menurut Boediono (2004:9) adalah suatu keseluruhan pengamatan atau objek yang menjadi perhatian kita dengan menggambarkan sesuatu yang bersifat ideal atau teoritis.
12
13
Menurut Kuncoro (2003:103) menyatakan bahwa “Populasi adalah kelompok elemen yang lengkap, dimana kita tertarik untuk mempelajarinya atau menjadi objek penelitian.” Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa populasi adalah keseluruhan objek yang ditetapkan menjadi sumber penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bank pada sebuah bank swsta yang terdapat di Banda Aceh. Ini berarti, sampel dalam penelitian ini adalah seluruh populasi yang ada. Karyawan yang menjadi responden adalah dari level low management hingga top management pada bank swasta tersebut.
Uji Validitas dan Realibilitas Uji Validitas menujukkan keandalan yang menggambarkan tingkat instrumen yang bersangkutan mampu mengukur apa yang akan diukur (Arikunto, 2002:119).
Penentuan
validitas didasarkan atas perbandingan nilai korelasi yang diperoleh antara skor item dengan skor total item pertanyaan, dengan nilai kritis korelasi product moment (r tabel). Apabila nilai korelasi hitung (r hitung) lebih besar bila dibandingkan dengan nilai r tabel pada tingkat keyakinan 95 persen dapat diartikan bahwa item-item pernyataan tersebut valid. Uji Reliabilitas digunakan untuk mengetahui apakah alat pengumpulan data telah menunjukkan
tingkat
ketepatan,
keakuratan,
atau
konsistensi
alat
tersebut
dalam
mengungkapkan gejala tertentu dari sekelompok individu, walaupun dilakukan pada waktu berbeda. Menurut Malhotra (2005) koefisien cronbach alpha yang dapat diterima diatas 0,60.
Peralatan Analisis Data Untuk menguji hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini digunakan analisis jalur (path analysis) yang diolah dengan menggunakan perangkat program komputer SPSS 18.0. Analisis jalur merupakan suatu metode yang digunakan untuk melihat pengaruh langsung dan
13
14
tidak langsung dari suatu variabel yang dihipotesiskan sebagai penyebab terhadap variabel yang diperlakukan sebagai akibat. Koefisien jalur diperoleh dari koefisien regresi yang telah dibakukan atau disebut Standardized coefficients. Untuk melihat peran variabel intervening (Y) berperan secara penuh (full intervening variabel) atau secara parsial (parsial intervening variabel) dapat dilakukan dengan merujuk pada pendapat Baron dan Kenny (1986) dalam Ma’ruf (2005:123), dalam melakukan ujian hubungan tak langsung (indirect relationship) di antara variabel dalam model telah digunakan regresi berhierarki (hierarchical regression). Ujian efek mediating (mediating effect) dalam penelitian ini digunakan seperti yang ditunjukkan dalam gambar berikut ini :
m β4
β1 β3
x Persamaan 1 Persamaan 2 Persamaan 3
y
β2
: z = β1x β1 harus signifikan : y = β2x β2 harus signifikan : y = β3x+ β4m ------- β4 harus signifikan, jika β3 tidak signifikan adalah mediating sepenuhnya (full mediating), jika β3 signifikan, adalah mediating parsial (partially mediating). Sementara m merupakan efek mediating (mediating effect) Gambar 1 Metode Pengujian Peranan Variabel Mediating
Teknik statistik yang digunakan untuk menguji hubungan kausalitas antara dua atau lebih variabel, dan juga digunakan untuk melihat pengaruh langsung dan tidak langsung seperangkat variabel sebagai variabel penyebab terhadap seperangkap variabel lainnya yang merupakan variabel akibat (Ghozali dan Fuad, 2005), dengan bentuk persamaannya sebagai berikut :
14
15
Persamaan 1.
Y = βYX1+ βYX2 + βYX3 + e Dimana: Y X1 X2 X3 β e
Persamaan 2.
Z = βZX1+ βZX2 + βZX3 + βZY+e Dimana: Z X1 X2 X3 β Y e
Persamaan 3.
= Kinerja karyawan = Manajemen pengetahuan = Budaya Organisasi = Insentif = Koefisien Jalur = Structural Error
= Kinerja Perusahaan = Manajemen pengetahuan = Budaya Organisasi = Insentif = Koefisien Jalur = Kinerja Karyawan = Structural Error
Y = βZY+e Dimana: Y = β = Z = e =
Kinerja Karyawan Koefisien Jalur Kinerja Perusahaan Structural Error
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Uji Validitas dan Reliabilitas Pengujian validitas data dalam penelitian ini dilakukan secara statistik, yaitu dengan menggunakan uji Pearson correlation dengan bantuan SPSS 18.0 Berdasarkan output komputer seluruh pernyataan dinyatakan valid karena memiliki tingkat signifikansi di bawah 5%. Hasilnya menunjukkan bahwa semua pernyataan mempunyai nilai korelasi diatas nilai kritis 5% yaitu diatas 0.195 sehingga pernyataan-pernyataan tersebut adalah signifikan dan memiliki validitas konstrak, atau dalam bahasa statistik terdapat konsistensi internal (internal consistence) yang
15
16
berarti pernyataan-pernyataan tersebut mengukur aspek yang sama. Ini berarti bahwa data yang diperoleh adalah valid dan dapat dipergunakan untuk penelitian. Sedangkan untuk menilai kehandalan kuesioner yang digunakan, maka dalam penelitian ini digunakan uji reliabilitas berdasarkan Cronbach Alpha yang lazim digunakan untuk pengujian kuesioner dalam penelitian ilmu sosial. Analisis ini digunakan untuk menafsirkan korelasi antara skala yang dibuat dengan skala variabel yang ada.
Pengujian Hipotesis 1 Hipotesis pertama penelitian ini dapat dinyatakan dalam formulasi sebagai berikut: H1 : Diduga terdapat pengaruh manajemen pengetahuan, budaya organisasi dan insentif terhadap kinerja karyawan bank swasta baik secara parsial maupun simultan. Hasil pengujian hipotesis pertama menunjukkan bahwa manajemen pengetahuan, budaya organisasi dan insentif secara simultan (bersama-sama) dan parsial (individu) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan bank swasta di Banda Aceh, sehingga Ha diterima dan Ho ditolak. Manajemen pengetahuan (X1) Budaya Organisasi (X2)
βYX1=0,133;
e1 = √1 – R²
Sig =0,037
βYX2 =0,178;
e1
= 1 – 0,766 = 0,234 Kinerja Karyawan (Y)
Sig = 0,029
βYX3 =0,580; Sig = 0,000
R²=0,766 F= 51.879 β=0,000
Insentif (X3)
Gambar 2 Hasil Estimasi Jalur Struktur 1 Berdasarkan hasil estimasi jalur struktur 1 di atas maka dapat diformulasikan persamaannya adalah sebagai berikut :
16
17
Y = βYX1 + βYX2 + βYX3 + e1 Y = 0.133X1 + 0.178X2 + 0.580X3 + e1 Hasil penelitian berdasarkan analisis jalur menunjukkan bahwa hipotesis pertama penelitian ini diterima, karena berdasarkan pengujian koefisien jalur hipotesis 1 nilai koefisien X1, X2 dan X3 secara statistik signifikan. Dengan demikian hasil temuan analisis ini memberikan informasi, bahwa manajemen pengetahuan (X1), budaya organisasi (X2) dan insentif (X3) berpengaruh signifikan secara parsial dan simultan terhadap kinerja karyawan (Y). Besarnya pengaruh manajemen pengetahuan (X1) adalah sebesar 0.133 atau 13,3%; budaya organisasi (X2) sebesar 0.178 atau 17,8% dan insentif (X3) adalah sebesar 0.580 atau 58%, dengan nilai koefisien korelasi sebesar 0,875 atau 87,5%, dan sisanya merupakan kontribusi dari variabel lain di luar variabel manajemen pengetahuan (X1), budaya organisasi (X2) dan insentif (X3). Pengaruh simultan diuji dengan menggunakan uji F yang diperoleh sebesar 51,879; β = 0,000, pada tingkat signifikansi α = 5% atau 0,05 maka nilai β (0,000) < 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa pengaruh manajemen pengetahuan (X1), budaya organisasi (X2) dan insentif (X3) terhadap kinerja karyawan (Y) secara bersama-sama adalah positif dan signifikan. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis pertama secara parsial dapat disimpulkan bahwa manajemen pengetahuan (X1), budaya organisasi (X2) dan insentif (X3), berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.Variabel yang paling besar mempengaruhi adalah insentif (X3), karena insentif yang ditunjukkan oleh pegawai selama ini mempunyai pengaruh yang cukup besar dalam meningkatkan kinerja karyawan pegawai, mampu mengerahkan segenap kemampuan yang ada pada diri karyawan.
Pengujian Hipotesis 2 Hipotesis kedua penelitian ini dapat dinyatakan dalam formulasi sebagai berikut:
17
18
H2 : Diduga terdapat besaran pengaruh manajemen pengetahuan, budaya organisasi dan insentif terhadap kinerja organisasi baik secara langsung maupun tidak langsung. Hasil pengujian hipotesis kedua menunjukkan bahwa terdapat besaran pengaruh manajemen pengetahuan, budaya organisasi dan insentif secara langsung dan tidak langsung berpengaruh signifikan terhadap kinerja bank swasta. Hasil pengujian analisis jalur hipotesis 2 secara rinci dapat dijelaskan pada gambar berikut ini : βZX1=0,194;
Manajemen pengetahuan (X1)
Sig =0,015
e1 e1 = √1 – R²
βYX1=0,133; βYX2=0,178; Budaya Organisasi (X2)
Sig =0,029
βYX3=0,580; Sig =0,000
= 1 – 0,766 = 0,234
e2 = √1 – R² e2 = 1 – 0,659 = 0,341
Sig =0,037
βZY=0,223 Kinerja karyawan Sig =0,018 (Y) βZX3=0,210; Sig =0,023
βZX2=0,412; Sig =0,000
Kinerja Perusahaan (Z) R²=0,659 F=48.321 β=0,000
Insentif (X3)
Gambar 3 Hasil Estimasi Jalur Struktur 2
Berdasarkan hasil estimasi jalur struktur 2 di atas maka dapat diformulasikan persamaannya adalah sebagai berikut : Y = βZX1 + βZX2 + βZX3 + βZY + e2 Y = 0.194X1 + 0.412X2 + 0.210X3 + 0.223Y + e2 Hipotesis kedua dalam penelitian ini adalah diduga terdapat besaran pengaruh manajemen pengetahuan (X1), budaya organisasi (X2), insentif (X3) serta kinerja karyawan (Y) terhadap kinerja bank swasta (Z) Banda Aceh. Hasil penelitian berdasarkan analisis jalur menunjukkan bahwa hipotesis kedua penelitian ini diterima, karena berdasarkan pengujian
18
19
koefisien jalur hipotesis 2 nilai koefisien X1, X2, X3 dan Y secara statistik signifikan. Dengan demikian hasil temuan analisis ini memberikan informasi, bahwa manajemen pengetahuan (X1), budaya organisasi (X2), insentif (X3) serta kinerja karyawan (Y) berpengaruh signifikan secara langsung dan tidak langsung terhadap kinerja bank swasta (Z) Banda Aceh. Berdasarkan gambar di atas, dari hasil penelitian memberikan informasi bahwa, manajemen pengetahuan (X1), budaya organisasi (X2), insentif (X3) serta kinerja karyawan (Y) berpengaruh secara langsung dan tidak langsung terhadap kinerja bank swasta (Z) Banda Aceh. Pengaruh simultan diuji dengan menggunakan uji F yang diperoleh sebesar 48,321 ; β = 0,000, pada tingkat signifikansi α = 5% atau 0,05 maka nilai β (0,000) < 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa pengaruh manajemen pengetahuan (X1), budaya organisasi (X2), insentif (X3), kinerja karyawan (Y) terhadap kinerja perusahaan (Z) secara langsung adalah positif dan signifikan. Berdasarkan analisis jalur pada gambar 3 di atas, pengaruh variable X1, X2, X3 dan Y terhadap Z secara parsial menujukkan bahwa setiap variable memiliki koefisien beta yang positif yang bermakna bahwa semua variable X dan Y memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap variable Z. Pengujian Hipotesis 3 Hipotesis ketiga penelitian ini dapat dinyatakan dalam formulasi sebagai berikut: H3 : Diduga terdapat pengaruh kinerja karyawan terhadap kinerja bank swasta di Banda Aceh. Hasil pengujian hipotesis ketiga menunjukkan bahwa kinerja karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja bank swasta di Banda Aceh. Pengujian hipotesis 3 secara rinci dapat dilihat pada gambar berikut ini :
19
20
βZY =0,716; β=0,000
Kinerja Karyawan (Y)
Kinerja Perusahaan (Z)
Gambar 4 Hasil Estimasi Jalur Struktur 3
R²=0,542 F= 86.126 β=0,000
Berdasarkan hasil estimasi jalur struktur 3 di atas maka dapat diformulasikan persamaannya adalah sebagai berikut : Y = βZY + e3 Y = 0.716Y + e3 Hipotesis ketiga dalam penelitian ini adalah diduga terdapat pengaruh kinerja karyawan terhadap kinerja bank swasta di Banda Aceh. Hasil penelitian berdasarkan analisis jalur menunjukkan bahwa hipotesis 3 penelitian ini diterima, karena berdasarkan pengujian koefisien jalur struktur 3 nilai koefisien kinerja perusahaan (Z) secara statistik signifikan. Hal ini dibuktikan dengan nilai beta sebesar 0.716 atau 71,6%, dan nilai koefisien korelasi sebesar 0,542 atau 54,2%, sisanya merupakan pengaruh dari variabel lain di luar variabel kinerja karyawan (Y).
DAFTAR PUSTAKA Arikunto, Suharsimi. (2002), Prosedur Penelitian. Cetakan 11, Edisi Revisi IV. Jakarta : Penerbit PT. Rineka Cipta.
Armstrong, Michael (2013). Employee Reward. CIPD House Arniati, 2010, Pengaruh Insentif Keuangan, Daya Tarik Tugas dan Faktor Situasional Pada Kinerja, Politeknik Negeri Batam Boediono. (2004), Metode Riset Aplikasinya Dalam Pemasaran, Edisi Revisi ke 6, Jakarta : Penerbit PT. Rineka Cipta.
20
21
Bonner, S.E., R. Hastie, G.B. Sprinkle dan S.M. Young, 2000, A Review of Effects of Financial Incentives on Performance in Laboratory Tasks: Implications for Management Accounting. Journal of Management Accounting Research 12, 19-64. Bonner, S.E. dan G.B. Sprinkle, 2002, The Effects of Monetary Incentives on Effort and Task Performance: Theories, Evidence, and A Framework for Research. Accounting Organizations and Society, 27, 303-345. Chen, Li Yueh. (2004), Examining The Effect Of Organization Culture And Leadership Behaviors On Organazational Commitment, Job Satisfaction, adan Job Performance At Small And Middle-Sized Firma Of Taiwan”, Journal of American Academy of Business, Taiwan, September 432-438 Mas’ud, Fuad. (2004), Surve Diagnosis Organisasional. Edisi keenam, Jilid 2. Semarang : Penerbit Universitas Diponogoro. Ghozali dan Fuad, (2005), Aplikasi Analisis Multivariate dengan program SPSS. Semarang : Badan Penerbit Universitas Dipenogoro.
Heathfield, Susan M. (2014), What Are Incentives at Work? About.Com, Human Resource Jain dan Jeppensen (2013), Organization: The Role of Leaders´ Cognitive styles, Emerald Group Publishing Limited Ma’ruf, Jasman J. (2005), Riset Prilaku Konsumen. Banda Aceh : Penerbit Program Magister Manajemen, Program Pascasarjana Universitas Syiah Kuala. Kuncoro, Mudrajat. (2003), Metode Riset untuk bisnis dan Ekonomi. Jakarta : Penerbit Erlangga. Luthans, Fred. (2006), Perilaku Organisasi. Edisi kesepuluh, Yogyakarta : Penerbit Andi Offset. Mahsun, Mohamad. (2006), Pengukuran Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta: Penerbit BPFE. Malhotra, Naresh K.(2005), Riset Pemasaran : Pendekatan Terapan, Alih Bahasa, Edisi Keempat. Jakarta : Penerbit PT. Indeks Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. (2001), Manajemen Sumberdaya Manusia Perusahaan. Bandung : Penerbit Remaja Rosdakarya Offset.
Mustopadjaja, 2005, Perencanaan Pembangunan, Jakarta. PT. Gunung Agung
21
22
Ndraha, Taliziduhu. (2003), Teori Budaya Organisasi. Cetakan Pertama. Jakarta : Penerbit PT. Rineka Cipta.
Popovich, 1998, Creating High-Performance Government Organizations, Published April 3rd 1998 by Jossey-Bass, 0787941026 (ISBN13: 9780787941024) Robbins, P. Stephen. (2006), Perilaku Organisasi. Edisi kesepuluh. Jakarta : Penerbit PT. Indeks Rivai, Veithzal. (2004), Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Edisi Kedua. Jakarta : Penerbit PT. Raya Grafindo Perkasa.
Sureena and Mahmood, 2013, The Review of Approaches to Knowledge Management System Studies, Emerald Group Publishing Limited Stoner, James A.F; freeman, R.Edward; Gilbert JR, Daniel. R. (1996), Manajemen. Jilid I. Jakarta : Penerbit PT. Bhuana Ilmu Pelopor. Wirawan. (2005), Evaluasi Kinerja Sumberdaya Manusia. Jakarta : Penerbit Salemba Empat.
BIODATA PENULIS M. Yazid A.R., SE, MM, lahir di Lam Ara, 10 Juli 1974, dan menyelesaikan pendidikan S1 pada Jurusan Manajemen, Universitas Malikussaleh dan pendidikan S2 di Program Studi Manajemen, Universitas Syiah Kuala.
22
