PENGARUH IMPLEMENTASI MANAJEMEN PERUBAHAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN RUMAH SAKIT BAKTI TIMAH PANGKALPINANG
NASKAH PUBLIKASI
Diajukan Oleh :
NAMA NIM
: DEDE PARYADI : 302 12 11 018
Diajukan untuk Memenuhi Sebagian Prasyarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS BANGKA BELITUNG 2016
PENGARUH IMPLEMENTASI MANAJEMEN PERUBAHAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN RUMAH SAKIT BAKTI TIMAH PANGKALPINANG Dede Paryadi 3021211018 Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Bangka Belitung email:
[email protected] ABSTRACT
Today, all aspects of life individual, group or organization is more dynamic and constantly changing. Changes have benefits for the survival of an organization, without changing can be ascertained that the age of organization will not persist. Futhermore, culture is one important thing is an organization because the organizational culture that is built properly will maintain and improve the performance of organization itself. This is descriptive quantitative research is to determine how significant is the influence of changes management and organizational culture on the employee performance. Population of this research is the employee of Bakti Timah Hospital PangkalPinang, which are 412 people. The sampling technique uses Slovin formula, so a total sample is 203 respondents. Based on the result of quantitative data anaylsis using SPSS program can be explained that partially changes management have positive and siginificant effect on the employee performance where T value for X1 is 2.801 more than 2.00 and significant is 0.006 less than significance level 0.05. F test shows that changes management and organizational culture simultaneously have positive ang significant effect on employee performance, where F value ( 192.332 ) more than F table 3.16 and significance value is 0.000 less than significance level 0.05. The value of R 2 is 0.658 or 65.8 % which states that the implementation of changes management and organizational culture on employee performance has positive and siginficant influence in the amount of 65.8%. Keywords : changes management, organizational culture, emplyee performance
ABSTRAK Dewasa ini semua aspek kehidupan manusia baik individu, kelompok, maupun lembaga organisasi semakin dinamis dan terus berubah. Perubahan mempunyai manfaat bagi kelangsungan hidup suatu organisasi, tanpa adanya perubahan maka dapat dipastikan bahwa usia organisasi tidak akan bertahan lama. Selain itu budaya merupakan salah satu hal penting dalam organisasi, karena dengan budaya organisasi yang terbangun dengan baik akan menjaga dan meningkatkan kinerja dari organiasi itu sendiri Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif kuantitatif. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa signifikan pengaruh manajemen perubahan dan budaya organisai terhadap kinerja karyawan. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Rumah Sakit Bakti Timah Pangkalpinang yang berjumlah 412 orang. Teknik
2
pengambilan sampelnya menggunakan rumus Slovin, sehingga jumlah sampelnya sebanyak 203 responden. Berdasarkan hasil analisa data kuantitatif mengunakan Program SPSS dapat dijelaskan secara parsial manajemen perubahan dan budaya organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan yakni, Thitung untuk X1 sebesar 2,801 lebih besar dari Ttabel 2,00 dan dengan signifikansi sebesar 0,006 lebih kecil dari taraf signifikansi sebesar 0,05 dan Thitung untuk X2 sebesar 14,874 lebih besar dari Ttabel 2,00 dan dengan signifikansi sebesar 0,006 lebih kecil dari taraf signifikansi sebesar 0,05. Uji f menunjukan manajemen perubahan dan budaya organisasi secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, yakni dapat Fhitung (192,332) lebih besar dari Ftabel (3,16), dan nilai signifikansi adalah 0,000 lebih kecil dari taraf signifikansi 0,05. Nilai R2 dalam penelitian ini adalah 0,658 atau 65,8% yang menyatakan bahwa implementasi manajemen perubahan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan sebesar 65,8%. Kata kunci :
Manajemen Perubahan, Budaya Organisasi dan Kinerja Karyawan
Rumah sakit umum sebagai salah satu fasilitas pelayanan kesehatan memegang peranan yang cukup penting dalam pembangunan kesehatan. Rumah sakit umum mempunyai misi memberikan pelayanan kesehatan yang bermutu dan terjangkau oleh masyarakat dalam rangka meningkatkan derajat kesehatan masyarakat, sedangkan misi khusus adalah aspirasi yang ditetapkan dan ingin dicapai oleh pemilik rumah sakit umum. Rumah sakit umum adalah rumah sakit yang memberikan pelayanan kesehatan semua jenis penyakit dari yang bersifat dasar sampai spesialistik. Tugas pokok rumah sakit umum adalah melaksanakan upaya kesehatan secara berdaya guna dan berhasil guna dengan mengutamakan upaya penyembuhan (kuratif) dan pemulihan (rehabilitatif) yang dilaksanakan secara serasi dan terpadu dengan upaya peningkatan (promotif) dan pencegahan (preventif) serta melaksanakan upaya rujukan. (Keputusan Menteri Kesehatan RI NO. 983 tahun 1992). Rumah sakit umum sebagai suatu industri jasa kesehatan, di satu sisi harus
PENDAHULUAN Dewasa ini semua aspek kehidupan manusia baik individu, kelompok, maupun lembaga organisasi semakin dinamis dan terus berubah. Perubahan mempunyai manfaat bagi kelangsungan hidup suatu organisasi, tanpa adanya perubahan maka dapat dipastikan bahwa usia organisasi tidak akan bertahan lama. Perkembangan sektor industri termasuk di dalamnya jasa kesehatan tidak terlepas dari tuntutan untuk tetap memperhatikan kualitas pelayanannya. Berbagai upaya telah dilakukan dalam upaya meningkatkan pembangunan kesehatan yang lebih berdaya guna, efisien sehingga dapat menjangkau semua lapisan masyarakat, meningkatkan kualitas sumber daya, membenahi peralatan dan obat-obatan serta memperbaiki penampilan fisik dan unit pelayanan kesehatan lainnya. Adanya pelaksanaan pembangunan kesehatan yang berkesinambungan dan merata serta ditunjang dengan sistem informasi kesehatan yang semakin baik diharapkan derajat kesehatan masyarakat yang telah dicapai dapat semakin meningkat dan menjangkau seluruh rakyat Indonesia.
3
tetap hidup dan sisi lain harus tetap menjalani fungsi sosialnya kepada masyarakat pengguna jasa rumah sakit umum. Apalagi keinginan konsumen yang serba instant dan menginginkan pelayanan prima, mengharuskan manajemen rumah sakit umum berpikir ekstra keras dan menghindari kesalahan dalam pelayanan. Rumah sakit umum diharapkan mampu memberikan pelayanan yang sesuai dengan keinginan pelanggan, jika tidak pelanggan akan beralih ke rumah sakit lain yang lebih bisa memenuhi keinginan mereka. Mengingat begitu pentingnya perubahan dalam lingkungan yang bergerak cepat sudah saatnya organisasi tidak menunda perubahan, penundaan berarti akan menghadapkan organisasi pada proses kemunduran. Perubahan bertujuan agar organisasi tidak menjadi statis melainkan tetap dinamis dalam menghadapi perkembangan zaman, dan inovasi adalah peningkatan pola perubahan organisasi menuju perkembangan yang berkualitas tak terkecuali dengan Rumah Sakit Bakti Timah Pangkalpinang sebagai lembaga organisasi atau institusi jasa kesehatan yang terus melakukan perubahan untuk meningkatkan kinerja karyawannya.
akan mempunyai kepribadian sendiri. Salah satu faktor yang membedakan suatu organisasi dari organisasi yang lainnya ialah budayanya. Dalam kehidupan masyarakat sehari-hari tidak terlepas dari ikatan budaya yang diciptakan. Ikatan budaya tercipta oleh masyarakat yang bersangkutan baik dalam keluarga, organisasi, bisnis maupun bangsa. Budaya membedakan masyarakat satu dengan yang lain dalam cara berinteraksi dan bertindak menyelesaikan suatu pekerjaan. Budaya mengikat anggota kelompok masyarakat menjadi satu kesatuan pandangan yang menciptakan keseragaman berperilaku dan bertindak. Seiring dengan bergulirnya waktu, budaya pasti terbentuk dalam organisasi dan dapat pula dirasakan manfaatnya dalam memberi kontribusi bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan. TUJUAN PENELITIAN Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui gambaran deskriptif tentang manajemen perubahan, budaya organisasi dan kinerja karyawan Rumah Sakit Bakti Timah Pangkalpinang, serta untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh implementasi manajemen perubahan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Bakti Timah Pangkalpinang baik secara parsial maupun simultan.
Salah satu truisme dalam dunia manajemen adalah bahwa setiap organisasi mempunyai karakteristik atau jati diri yang khas. Artinya, setiap organisasi mempunyai “kepribadian” sendiri yang membedakannya dari organisasi-organisasi lain. Tentunya kepribadian yang khas itu tidak serta merta terbentuk begitu saja ketika suatu organisasi didirikan. Diperlukan waktu sebagai proses organisasi itu bertumbuh, berkembang, dan mapan. Pada setiap perkembangan itu dapat dikatakan bahwa organisasi akan menemukan jati dirinya yang khas, dengan demikian organisasi tersebut
LANDASAN TEORI Manajemen Dewasa Kata Management berasal dari bahasa Inggris dan di terjemahkan ke dalam bahasa Indonesia menjadi “Manajemen”. Seperti yang dikemukakan oleh salah satu tokoh ilmuwan manajemen Marry Parker Follet (dalam Atsarotul muallimah, 2011) mendefinisikan manajemen ini
4
sebagai seni mencapai sesuatu yang melalui orang lain (the art of getting things done through the others).
Kinerja Karyawan Panyaman J. Simanjuntak (2004:8) menjelaskan kinerja adalah terjemahan dari performance yang berarti Hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan).
Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Marihot Tua E.H., manajemen sumber daya didefinisikan sebagai Human resources management is the activities undertaken to attact, develop, motivate , and maintain a high performing workforce within the organization (Manajemen sumber daya manusia adalah aktivitas yang dilakukan merangsang, mengembangkan, memotivasi, dan memelihara kinerja yang tinggi dalam organisasi)
KERANGKA BERPIKIR Sugiyono, (2014 : 128) mengatakan bahwa kerangka berpikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah penting. Kerangka berpikir dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
Manajemen Perubahan Manajemen Perubahan adalah suatu proses secara sistematis dalam menerapkan pengetahuan, sarana dan prasarana dan sumber daya yang diperlukan untuk mempengaruhi perubahan pada orang yang akan terkena dampak dari proses tersebut. Menurut J.Galpin (Roni Mesalayuk, 2010) manajemen perubahan adalah teknik yang digunakan untuk menciptakan dan mendukung perubahan dalam suatu organisasi. Sedangkan Lance A. Berger dkk (jurnal Mesalayuk, 2010) menyatakan bahwa manjemen perubahan adalah proses mensejajarkan/menyesuaikan perusahaan dengan pangsa pasar agar lebih responsif dan lebih efektif dengan para pesaing.
HIPOTESIS H1: Implementasi
manajemen perubahan diduga kurang baik, Implementasi budaya organisasi diduga kurang baik dan Kinerja karyawan diduga rendah.
Budaya Organisasi Robbins dan judge (2007:56) mendefinisikan budaya organisasi sebagai sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota organisasi yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lain. Sistem makna bersama ini merupakan sekumpulan karakteristik kunci yang dijunjung tinggi oleh organisasi.
H2 : Diduga implemetasi manajemen
perubahan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. H3 : Diduga
budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
5
H4 : Diduga
implementasi manajemen perubahan dan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
(Sugiyono, 2013:152). Strata yang digunakan dalam penelitian ini adalah strata berdasarkan unit kerjanya. Sampel dari penelitian ini adalah bagian dari jumlah populasi yaitu sebanyak 203 responden
METODE PENELITIAN Penelitian ini menggunakan tipe penelitian deskriptif dengan pendekatan kuantitatif. Sugiyono (2014 : 81), penelitian deskriptif kuantitatif adalah metode yang digunakan untuk menggambarkan atau menganalisis suatu hasil penelitian tetapi tidak digunakan untuk membuat kesimpulan yang lebih luas.
Metode Pengumpulan Data
Metode kuisioner Kuisioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan kepada responden untuk dijawabnya.
Populasi
Metode Wawancara
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2014 : 148). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Rumah Sakit Bakti Timah Pangkalpinang sebanyak 412 Responden
Metode dalam penelitian ini merupakan wawancara tidak terstruktur (wawancara yang bebas) dimana peneliti tidak menggunakan pedoman wawancara yang telah tersusun secara sistematis dan lengkap untuk pengumpulan datanya. Pedoman wawancara yang digunakan hanya berupa garis garis besar permasalahan yang akan ditanyakan. Metode ini merupakan wawancara langsung dengan kepala bidang SDM dan karyawan Rumah Sakit Bakti Timah Pangkalpinang.
Sampel Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2014 : 149). Teknik pengambilan sampel
Metode literatur
yang digunakan dalam penelitian ini yaitu teknik probability sampling. Ini adalah teknik pengambilan sampel yang memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur (anggota populasi) untuk dipilih menjadi anggota sampel. Metode yang digunakan dalam teknik sampling ini adalah metode Disproportionate stratifiled random sampling teknik ini digunakan untuk menentukan jumlah sampel dengan populasi berstrata tetapi kurang proporsional, artinya ada beberapa kelompok strata yang ukurannya kecil sekali
Di dalam penelitian ini juga dilakukan. Pengumpulan data penunjang yang dilakukan dengan pengambilan data data dari buku dan dari internet serta jurnal-jurnal yang digunakan sebagai landasan teori dalam penulisan proposal ini. Metode Observasi Observasi merupakan proses untuk meperoleh data dari tangan pertama dengan mengamati orang dan tempat pada saat dilakukan penelitian. Dalam hal ini peneliti 6
melakukan observasi secara langsung ke objek penelitian yaitu kantor pusat Rumah Sakit Bakti Timah Pangkalpinang.
Uji Autokorelasi Danang Sunyoto (2011 : 134), persamaan regresi yang baik adalah yang tidak memiliki masalah autokolerasi, jika terjadi autokolerasi maka persamaan tersebut menjadi tidak baik atau tidak layak dipakai prediksi. Masalah autokolerasi baru timbul jika ada kolerasi secara linier antara kesalahan penggangu periode t (berada) dengan kesalahan pengganggu periode t1 (sebelumnya).
Teknik Analisis Data Analisis data dilakukan dengan menggunakan bantuan program komputer yaitu SPSS (Statistical Package For Social Science). Analisis statistik deskriptif digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku umum atau generalisasi (Sugiono, 2014 : 238).
Analisis Regresi Linier Berganda Danang Sunyoto (2011, 124), analisis regresi linear berganda adalah suatu analisis yang mengukur pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat dengan model regresi sebagai berikut:
Uji Asumsi Klasik Untuk mendapatkan ketepatan model yang akan di analisis, perlu dilakukan pengujian atas beberapa persyaratan asumsi klasik yang mendasari model regresi.
Y=a+b1X1+ b2X2+ b3X3+e Keterangan : Y
= Kinerja Keuangan (ROA)
b1-b3 = Koefisien regresi
Uji Normalitas
a
= Konstanta
Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel independen atau variabel dependen berdistribusi normal (Ghozali, 2013:160).
X1
= Inflasi
X2
= Suku Bunga
X3
= Minat Investasi
e
= Error
Uji Multikolinearitas
Pengujian Hipotesis Uji T Uji T disebut juga uji parsial, yang digunakan untuk menguji apakah suatu variabel independen secara parsial berpengaruh atau tidak terhadap variabel dependen. Pada uji-t terdapat nilai t_hitung dengan t_tabel, jika nilai t_hitung > t_tabel maka hipotesis alternatif didukung, demikian pula sebaliknya. Taraf nyata yang digunakan sebesar 5%.
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel independen (Ghozali, 2013:105). Uji Heteroskedastisitas Danang Sunyoto (2011 : 134), dalam persamaan regresi berganda perlu juga diuji mengenai sama atau tidak varians dari residual dari observasi yang satu dengan observasi yang lain. Jika residualnya mempunyai varians yang sama disebut terjadi homoskedastisitas dan jika variansnya tidak sama atau berbeda maka disebut terjadi heteroskedastisitas.
Uji F Menurut Danang Sunyoto (2011 : 126), Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap
7
variabel terikat. Untuk menguji hipotesis ini digunakan uji statistik F dengan taraf signifikan α = 0,05 dan kriteria pengujian dimana H1 diterima apabila p value < α dan H1 ditolak apabila p value > α.
variabel budaya organisasi sebesar (4,15) kategori tinggi, dan variabel kinerja karyawan sebesar (4.19) kategori tinggi, berarti H1 yang menyebutkan bahwa manajemen perubahan diduga kurang baik, Implementasi budaya organisasi diduga kurang baik dan Kinerja karyawan diduga rendah ditolak.
Koefisien Determinasi (Uji R-Square) Imam Ghozali (2013 : 97), koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah setara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil bearti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen.
Pengaruh manajemen perubahan terhadap kinerja karyawan Variabel manajemen perubahan merupakan variabel yang berpengaruh secara parsial dikarenakan dari hasil perhitungan diperoleh Thitung untuk X1 sebesar 2,801 lebih besar dari Ttabel 2,00 dan dengan signifikansi sebesar 0,006 lebih kecil dari taraf signifikansi sebesar 0,05. Berarti H2 diterima dan H0 ditolak, maka ini menunjukkan variabel manajemen perubahan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Bakti Timah Pangkalpinang.
HASIL DAN PEMBAHASAN Karakteristik Responden
Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
Pada penelitian ini yang menjadi responden adalah 203 karyawan Rumah Sakit Bakti Timah Pangkalpinang. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan terhadap responden dapat disimpulkan bahwa responden berjenis kelamin wanita (60,6%) lebih banyak dari pria (39,4%). Kecenderungan responden dalam penelitian ini berusia antara 36-50 tahun (48%), tingkat pendidikan terakhir yang cenderung lulusan akademi/D3 (61%), serta kecenderungan responden dalam penelitian ini berada dalam unit kerja Paramedis Keperawatan (56%).
Variabel budaya organisasi merupakan variabel yang berpengaruh secara parsial dikarenakan Dari hasil perhitungan diperoleh Thitung untuk X2 sebesar 14,874 lebih besar dari Ttabel 2,00 dan dengan signifikansi sebesar 0,006 lebih kecil dari taraf signifikansi sebesar 0,05. Berarti H3 diterima dan H0 ditolak, maka ini menunjukkan variabel budaya organisasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Bakti Timah Pangkalpinang. Pengaruh manajemen perubahan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
Hasil Analisis Deskriptif Variabel Hasil deskriptif variabel dapat disimpulkan bahwa variabel manajemen perubahan, budaya organisasi dan kinerja karyawan Rumah Sakit Bakti Timah Pangkalpinang masuk kedalam kategori sangat tinggi. Hal ini dapat dilihat dari skor rata-rata yang dihasilkan variabel manajemen perubahan sebesar (4,19) kategori tinggi,
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilalukan oleh peneliti bahwa variabel manajemen perubahan dan budaya organisasi secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Bakti Timah Pangkalpinang. Hal ini
8
berdasarkan hasil perhitungan dengan membandingkan Fhitung dan Ftabel maka di dapat Fhitung (192,332) lebih besar dari Ftabel (3,16), dan nilai signifikansi adalah 0,000 lebih kecil dari taraf signifikansi 0,05, maka Ho ditolak dan H4 diterima yang berarti variabel manajemen perubahan dan budaya organisasi berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan.
dari 95%, perhitungan nilai VIF, dari variabel independen yang diuji tidak ada nilai VIF yang lebih dari 10, maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolonieritas antara variabel independen dalam model regresi. Uji Heteroskedastisitas Gambar I Hasil Uji Heteroskedastisitas
Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Sumber: data diolah, 2016.
Hasil grafik Scatterplot yang tersaji diatas memperlihatkan titik-titik menyebar secara acak serta tersebar diatas maupun dibawah angka 0 pada sumbu y, serta tidak mempunyai pola yang jelas atau membentuk suatu pola. sehingga dapat simpulkan bahwa tidak terjadi masalah heteroskedastisitas pada model regresi.
Berdasarkan hasil pengujian normalitas pada gambar IV.6 diketahui bahwa grafik normal plot memberikan pola distribusi normal, itu terlihat dari titik-titik menyebar di sekitar garis diagonal, serta penyebaran mengikuti arah garis diagonalnya.
Analisis Regresi Berganda Tabel VIII Hasil Analisis Regresi Berganda Model Unstandardize Standardized d Coefficients Coefficients Std. B B Error (Constant) 7.764 2.788 Manajemen .241 .086 .137 Perubahan Budaya 1.034 .069 .729 Organisasi
Uji Multikolonieritas Tabel VI Hasil Uji Multikolonieritas Collinearity Statistics Model Tolerance VIF (Constant) Manajemen 0,712 1.405 Perubahan Budaya Organisasi 0,712 1.405
Sumber: data diolah, 2016.
Persamaan regresi berganda yang diperoleh dari hasil analisis adalah :
Sumber: data diolah, 2016. Berdasarkan hasil pengujian multikolonieritas, hasil perhitungan nilai tolerance terlihat bahwa nilai tolerance > 0.10 yang artinya tidak ada korelasi antara variabel independen yang lebih
Y= 7.764 + 0.241 X1 + 1.034 X2
9
Persamaan regresi tersebut mempunyai makna sebagai berikut:
besar dari Ttabel 2,00 dan dengan signifikansi sebesar 0,006 lebih kecil dari taraf signifikansi sebesar 0,05. Berarti H2 diterima dan H0 ditolak, maka ini menunjukkan variabel manajemen perubahan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan B. Uji hipotesis budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Dari hasil perhitungan diperoleh Thitung untuk X2 sebesar 14,874 lebih besar dari Ttabel 2,00 dan dengan signifikansi sebesar 0,006 lebih kecil dari taraf signifikansi sebesar 0,05. Berarti H3 diterima dan H0 ditolak, maka ini menunjukkan variabel budaya organisasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
1.
Konstanta 7.764 Berarti bahwa kinerja karyawan yang terdiri dari variabel manajemen perubahan dan budaya organisasi mempunyai hubungan positif dengan kinerja karyawan. Nilai konstanta kinerja karyawan sebesar 7.764 menunjukkan bahwa semakin meningkatnya kinerja karyawan dalam suatu organisasi baik itu dari pengaruh manajemen perubahan dan budaya organisasi yang dimiliki oleh organisasi tersebut. 2. b1 = 0.241 Berarti variabel manajemen perubahan mempengaruhi kinerja organisasi sebesar 0,241 atau (24,1%) berpengaruh secara positif yang artinya jika variabel manajemen perubahan meningkat 1%, maka kinerja karyawan akan meningkat 24,1% 3. b2= 1.034 Berarti variabel budaya organisasi mempengaruhi kinerja organisasi sebesar 1.034 atau ( 103,4%) berpengaruh secara positif yang artinya jika variabel budaya organisasi meningkat 1%, maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 103,4%.
Uji F
Berdasarkan data dari tabel IV.47 hasil perhitungan uji F, dapat dilihat bahwa Fhitung sebesar 192,332 dan kemudian dibandingkan dengan Ftabel. Rumus nya mencari Ftabel yaitu df1 = k-1 dan df2 = n - k , dimana n adalah banyaknya sampel dan k adalah jumlah variabel independen dan dependen. Jadi nilai Ftabel adalah 3,16. Taraf signifikansi adalah 0.05. Dengan membandingkan Fhitung dan Ftabel maka di dapat Fhitung (192,332) lebih besar dari Ftabel (3,16), dan nilai signifikansi adalah 0,000 lebih kecil dari taraf signifikansi 0,05, maka Ho ditolak dan H4 diterima yang berarti variabel manajemen perubahan dan budaya organisasi berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan.
Uji Hipotesis Uji t Hasil Coefficient melalui pengujian hipotesis dan kemudian dibandingkan dengan Ttabel yaitu dengan á=0,05 dan n=jumlah sampel (203), dengan rumus df = n-k dimana n adalah sampel sedangkan k adalah banyaknya variabel (bebas dan terikat), maka didapat Ttabel sebesar 2,00.
A. Uji hipotesis manajemen perubahan terhadap kinerja karyawan. Dari hasil perhitungan diperoleh Thitung untuk X1 sebesar 2,801 lebih
10
parsial terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Bakti Timah Pangkalpinang, ini ditunjukkan dari hasil analisis uji t dengan hasil analisis pada variabel budaya organisasi bahwa thitung > ttabel (thitung 9,661 > ttabel 2,0085) dan nilai p = 0,000 < 0,005. 4. Manajemen perubahan dan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan secara simultan terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Bakti Timah Pangkalpinang, hal ini ditunjukkan dari hasil uji analisis f dengan hasil analisis pada variabel manajemen perubahan dan budaya organisasi bahwa Fhitung > Ftabel (Fhitung 192,332> Ftabel 3,16) dan nilai p = 0,000 < 0,05.
Koefisien Determinasi
Dilihat dari Tabel IV.48 menunjukkan angka Adjusted R Square 0,658 atau 65,8% yakni berarti variasi variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel manajemen perubahan dan budaya organisasi, sisanya 34,2% dapat dijelaskan oleh variabel lain diluar dari variabel penelitian. KESIMPULAN
Berdasarkan data yang telah di kemukakan dalam penelitian dilapangan dan setelah diolah dengan menggunaka SPSS tentang “Manajemen Perubahan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Rumah Sakit Bakti Timah Pangkalpinang” dapat disimpulkan sebagai berikut : 1. Manajemen Perubahan, Budaya Organisasi dan Kinerja Karyawan Rumah Sakit Bakti Timah Pangkalpinang termasuk kedalam kategori yang tinggi. Hal ini dapat dilihat dari skor rata rata yang dihasilkan variabel manajemen perubahan sebesar 4.43, variabel budaya organisasi sebesar 4.29, dan variabel kinerja karyawan sebesar 4.51. 2. Manajemen Perubahan berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Bakti Timah Pangkalpinang, ini ditunjukkan dari hasil analisis uji t dengan hasil analisis dari variabel manajemen perubahan bahwa thitung>ttabel (thitung 14,874 > ttabel 2,00) dan nilai p = 0,006 < 0,005. 3. Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan secara
SARAN
Dari hasil penelitian ,analisis data, pembahasan dan kesimpulan yang telah diambil maka dapat dikemukakan sebagai berikut : 1. Bagi
penelitian selanjutnya Diharapkan dapat dijadikan sebagai informasi dan referensi untuk memungkinkan penelitian selanjutnya, baik yang bersifat melanjutkan penelitian yang sama maupun untuk melengkapi penelitian dimasa yang akan datang mengenai pengaruh implementasi manajemen perubahan dan budaya organisasi, dikarenakan kedua variabel independen kinerja kinerja karyawan Rumah Sakit Bakti Timah Pangkalpinang ini hanya sebesar 65,8% sedangkan sisanya 34,2% dipengaruhi oleh faktor faktor lain diluar model
11
regresi, maka bagi penelitian selanjutnya disarankan untuk menambah atau menggunakan variabel variabel independen lainnya yang potensial agar memberikan kontribusi terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Bakti Timah Pangkalpinang.
demikian lebih baik agar meningkatkan kinerja karyawan, sehingga karyawan dapat mencapai tujuan organisasi. Keberhasilan organisasi ditentukan oleh tinggi rendahnya kinerja karyawannya. DAFTAR PUSTAKA
2. Bagi Rumah Sakit Bakti Timah
Company Profile Kantor Rumah Sakit Bakti Timah Pangkalpinang Tahun 2008-sekarang.
Pangkalpinang. Diharapkan dapat bermanfaat di dalam mendukung visi dan misi Rumah Sakit Bakti Timah Pangkalpinang di dalam membuat rencana serta menentukan arah dan strategi peningkatan di masa yang akan datang. Selain itu juga diharapkan, dapat lebih memperhatikan beberapa aspek yang dapat meningkatkan kinerja karyawan salah satunya pendidikan tenaga ahli maupun keperawatan, agar mampu mengemban tugas dengan sebaik mungkin. Kemudian perlunya pembenahan fasilitas kerja, peningkatan teknologi peralatan medis dan tata ruang yang efektif dan efisien di Rumah Sakit Bakti Timah Pangkalpinang, karena suatu organisasi dikatakan berhasil jika secara efektif dan efisien dapat mendayagunakan sumber daya terutama karyawan yang ada dengan optimal dan profesional. Sumber daya yang digunakan dapat dikatakan sebagai faktor utama atau motor penggerak dari suatu organisasi. Sumber daya manusia yang ada perlu dikelola dengan baik dan benar dengan
Coulter, Mary dan Robbins, Stephen P. (2010). Manajemen. (jilid 2). Jakarta : Erlangga. Coulter,
Mary. (2002). Strategic Management in Action,2nd ed. Prentice Hall New Jersey.
Darsono, P. (2010). Budaya Organisasi. Jakarta : Nusantara Consulting. Departemen Kesehatan. Data Rumah Sakit Online. (http://sirs.buk.depkes.go.id/rs online/data_view.php?editid1= 367. Diakses tanggal 15 Maret 2016). Ghozali, Imam (2012). Aplikasi Analisis Regresi Berganda Dengan Program SPSS 21. Semarang : Badan Peneliti Univesitas Dipenogoro. Hasibuan, Malayu S.P . (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia (edisi Revisi). Jakarta : PT Bumi Aksara. Kasali, Rhenald. (2007). Re-Code Your Change DNA. Jakarta : PT Gramedia Pustaka Utama. Mesalayuk, Roni. (2010). “Analisis Manajemen Perubahan Pada Lami Komputer
12
Pekanbaru”.(http://digilib.uir. ac.id/dmdocuments/mgt,roni% 20mesalayuk.pdf, diakses 25 Januari 2016).
Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk perusahaan (edisi 2). Jakarta : Rajawali Pers.
Muallimah, Atsarotul. (2011). “Implementasi Manajemen Perubahan Dalam Mewujudkan Rintisan Sekolah Bertaraf Internasional (RSBI) Di SMP N 1 Sidoarjo”. (http://digilib.uinsby.ac.id/947 2/, diakses 20 Januari 2016). Peraturan
Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi No 10 Tahun 2011.
Pratama,
Yoga. (2012). “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Kecamatan Nanggung Kabupaten Bogor”. (http://lib.ui.ac.id/file?file=digi tal/20318253-SYoga%20Pratama.pdf, diakses 20 Januari 2016).
Samuel,
Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Manajemen. Bandung : Alfabeta. Sunyoto, Danang. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : CAPS (Center for Academic Publishing Service).
Prawirodirdjo, Arto Suharto. (2007). “Analisis Pengaruh Perubahan Organisasi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Dan Kinerja Pegawai Direktora Jendral Pajak”.(http://eprints.undip.ac. id/16631/1/ARTO_ SUHARTO PRAWIRODIRDJO.pdf, diakses 20 Januari 2016). Rahadi,
Rahadi,
Kamugisa. (2013). “THE EFFECTS OF CHANGE MANAGEMENT IN AN ORGANISATION: A CASE STUDY OF NATIONAL UNIVERSITY OF RWANDA (NUR)”. (http://www.wynoacademicjou rnals.org/Abstract% 20THE%20EFFECTS%20OF %20CHANGE%20MANAGE MENT%20IN%20AN%20OR GANISATION.pdf, diakses 28 Januari 2016).
Dedi Rianto. (2010). Manajemen Kinerja Sumber Daya Manusia. Malang : Tunggal Mandiri Publishing. Dedi Rianto. (2010). Manajemen Kinerja Sumber Daya Manusia. Malang : Tunggal Mandiri Publishing.
13
Thomas,
Olajide Olubayo. (2013). “Change Management and its Effects on Organizational Performance of Nigerian Telecoms Industries: Empirical Insight from Airtel Nigeria”.(https://www.arcjour nals.org/pdfs/ijhsse/v1i11/18.pdf, diakses 28 Januari 2016).
Uddin,
Muhammad Jasim. (2012). “Impact of Organizational Culture on Employee Performance and Productivity: A Case Study of Telecommunication Sector in Bangladesh”.(http://www.ccse
net.org/journal/index.php/ijbm/ article/viewFile/19826/14964, diakses 28 Januari 2016).
Yogyakarta: Penerbit Gava Media. Surat Edaran Bank Indonesia No.6/.23./DPNP tanggal 31 Mei 2004 Triandaru, Sigit dan Totok Budisantoso. (2007). Bank dan Lembaga Keuangan Lain. Jakarta: Salemba Empat. Undang -Undang Republik Indonesia Nomor 10 Tahun 1998 Tentang Perubahan Atas Undang -Undang Nomor 7 Tahun 1992 Tentang Perbankan. Wibowo, Edhi Satruyo dan Muhammad Syaichu. (2013). Analisis Pengaruh Suku Bunga, Inflasi, CAR, BOPO, NPF Terhadap Profitabilitas Bank Syariah. Diponerogo Journal Of Management. Vol. 2, Nomor 2, Tahun 2013, Halaman 1-10 Zulifiah, Fitri dan Joni Susilo Wibowo (2014). Pengaruh Inflasi, BI Rate, Capital Adequacy Ratio (CAR), Non Performing Finance (NPF Operasional Dan Pendapatan Operasional (BOPO) Terhadap Profitabilitas Bank Umum Syariah periode 2008-2012. Jurnal Ilmu Manajemen Vol. 2, No.3, 2014
Winardi,
J. (2008). Manajemen perubahan (the management of change). Jakarta : Kencana. Ongore, Vincent Okoth dan Kusa, Gemechu Berhanu. 2013. Determinants of Financial Performance of Commercial Banks in Kenya. International Journal of Economics and Financial Issues Vol. 3, No. 1, 2013, pp. 237-252 ISSN: 21464138. Rosyidi, Suherman. (2006). Pengantar Teori Ekonomi : Pendekatan kepada Teori Ekonomi Mikro dan Makro. Jakarta : PT RajaGrafindo Persada Sahara, Ayu Yanita. (2013). Analisis Pengaruh Inflasi, Suku Bunga BI, dan Produk Domestik Bruto terhadap Return on Asset (ROA) Bank Syariah di Indonesia. Jurnal Ilmu Manajemen (Jim) Vol 1, No 1, (2013). Silvanita, Ktut. (2009). Bank dan Lembaga Keuangan Lainnya. Jakarta : Erlangga. Situmorang, Andreas dan Natariasari. (2014). Pengaruh Motivasi Terhadap Minat Berinvestasi Di Pasar Modal Dengan Pemahaman Investasi Dan Usia Sebagai Variabel Moderat (Effect of Motivation towards Investment Interest In Stock Market with Investment Knowledge and Age as Moderating Variable ). JOM Fekon Vol. 1 No.2 Oktober 2014 hal,1-18. Sunyoto, Danang. (2011). Metodologi Penelitian Ekonomi (Alat Statistik & Analisis Output Komputer). Jakarta : CA P S. ______________.(2012). Analisis Validitas & Asumsi Klasik.
14
