PENGARUH PENILAIAN KINERJA TERHADAP SELF MONITORING (PADA KARYAWAN KONTRAK PT MONOKEM SURYA) Skripsi Diajukan untuk memenuhi persyaratan dalam memperoleh gelar Sarjana Psikologi
NURI HAFNI LISPRIANDINJ NIM: 105070002344 FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 2009
I I
UTAM1~1 .~)
PERPUSTAKAAN UIN SYAHID .JAKA.RTA
Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Self Monitoring (Pada Karyawan Kontrak PT Monokem Surya)
Skripsi Diajukan kepada Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta untuk memenuhi persyaratan memperoleh gelar Sarjana Psikologi Oleh: Nuri Hafni Lispriandini
NIM.105070002344
Di Bawah Bimbingan Pembimbing I
Pembimbing II
'-
~
lkhwan Luthfi, M.Psi
Liany Luzvinda, S.Psi M.Si
NIP.150368809
NIP.150411152
FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1430 H/2009
PENGESAHAN PANITIA UJIAN ipsi yang berjudul PENGARUH PENILAIAN KINERJA TERHADAP SELF 'N/TORING (PADA KARYAWAN KONTRAK PT MONOKEM SURYA) telah diujikan im sidang munaqasyah Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif ayatullah Jakarta pada tanggal 7 Desember 2009. Skripsi ini telah diterima sebagai 1h satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Psikologi. Jakarta, 7 Desember 2009
Sidang Munaqasyah, Pembantu Dekan/ Sekretaris Merangkap Anggota,
Dekan/ Lia Merangkap Anggota,
ja Umar, Ph.D '130 885 522 Anggota Penguji I
a Umar, Ph.D 130 885 522
Pembimbing I
----
Penguji II
lkhwan Luthfi, M.Psi NIP. 150 368 809
Pembimbing II
·----------c..~ an Luthfi, M.Psi 150 368 809
Liany Luzvinda, S.Psi· M.Si NIP. 150 411152
Jfappiness is not in tlie mere possession of money; It Bes in tlie joy of achievement) in tlie tliri[[ of creative effort
ABSTRAKSI (A) Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta (B) Desember 2009 (C) Nuri Hafni Lispriandini (D) Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Self Monitoring Pada Karyawan Kontrak PT Monokem Surya (E) Halaman : hal + lampiran (F) Penilaian kinerja merupakan proses dimana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawannya. Self monitoring ialah kemampuan yang dimiliki oleh individu untuk mengatur dan mengubah tingkah lakunya sesuai dengan petunjukpetunjuk yang didapatkan oleh individu tersebut dalam situasi sosial tertentu agar dapat dipandang positif oleh orang lain di sekitarnya. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran penilaian kinerja dan self monitoring pada karyawan kontrak PT Monokem Surya, untuk mengetahui pengaruh penilaian kinerja terhadap self monitoring pada karyawan kontrak PT Monokem Surya serta mengetahui ada tidaknya proporsi variasi yang diberikan penilaian kinerja terhadap self monitoring. Penelitian ini dilakukan kepada 44 subjek penelitian di PT Monokem Surya. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode korelasi dan regresi. lnstrumen penelitian yang digunakan untuk penilaian kinerja peneliti menggunakan format penilaian kinerja yang sudah dikembangkan oleh PT Monokem Surya. Sedangkan untuk self monitoring peneliti menggunakan skala yang bernama Self Monitoring Scale yang dikembangkan oleh Mark Snyder (1974). Berdasarkan hasil penelitian, gambaran penilaian kinerja pada karyawan kontrak PT Monokem Surya berada pada kategori sedang yaitu sebesar 61,45%, sedangkan self monitoring juga berada pada kategori sedang yaitu sebesar 70,45%. Besaran korelasi antara penilaian kinerja dengan self monitoring yaitu sebesar -0,211 yang jika dibandingkan dengan r tabel berarti tidak terdapat pengaruh yang signifikan penilaian kinerja terhadap self monitoring. Berdasarkan
hasil yang didapat juga mengatakan penilaian kinerja tidak memberikan proporsi variasi yang signifikan kepada self monitoring. Proporsi variasi yang diberikan penilaian kinerja kepada self monitoring yakni hanya sebesar 4,5 %. Berdasarkan hasil penelitian yang menyebutkan tidak terdapat pengaruh yang signifikan penilaian kinerja terhadap self monitoring serta besarnya proporsi variasi yang diberikan penilaian kinerja kepada self monitoring yakni sebesar 4,5% hal ini menggambarkan bahwa self monitoring mempunyai lebih banyak faktor yang mempengaruhi dibandingkan dengan penilaian kinerja saja. (G) Daftar Pustaka: 29 (1974 - 2009)
KATA PENGANTAR
Segala puji bagi Allah Subhanallahu Wata'ala atas rahmat yang diberikan kepada umatnya dengan tiada henti. Puji dan syukur saya panjatkan kehadiratNya serta tak lupa shalawat dan salam kepada junjungan kita Nabi besar Muhammad Salallahu Alaihi Wassalam beserta sahabat dan keluarganya. Saya haturkan rasa syukur yang tiada henti atas terwujudnya skripsi yang berjudul "Pengaruh Penilaian Kinerja terhadap Self Monitoring Pada Karyawan kontrak PT Monokem Surya" sebagai wujud dari kesediaan segala pihak untuk membimbing, membantu dan mendoakan lancarnya penulisan skripsi ini. Tak Lupa saya mengucapkan terima kasih sebanyak-banyaknya kepada: 1. Bapak Jahja Umar Ph.D, Dekan Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta 2. Bapak lkhwan Lutfi, M.Psi sebagai dosen pembimbing I dan ibu Liany Luzvinda, S. Psi. M.Si sebagai dosen pembimbing II yang dengan sabar dan berbesar hati dalam membimbing saya menuju terwujudnya skripsi ini 3. Bapak dan lbu staff Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta atas kesabaran dan kerjasamanya. 4. Mama dan Papa tercinta atas doa dan dukungannya yang tiada henti. 5. Adik-adikku Nuki Yulistya Nugraha, Niken Aulia Febrina, dan Niko Noviar Catur Prasetyo atas doa, dukungan dan pengertiannya.
6. Seluruh sahabat terbaik yang tidak tergantikan Lia Rachmawati, lndri Dilapanga, Ratu Nesa Husnulliah, Diah Ayu Winingsih, Maryam Dalima, Nurul Kamilia, Siti Hodijah, Atikah, Dian Hesty, Kiki Rahmi, Fahria, Sitti Jamilah, Ernidah Lubis, Maya Danastri, dan lainnya yang tidak dapat disebutkan satu persatu. 7. Bapak Arfindrato E. N, S. Psi MM selaku HRD Division Manager PT Monokem Surya beserta subjek penelitian yang ikut terlibat dalam penelitian ini. 8. Juga kepada semua pihak yang tidak mungkin saya sebutkan satu persatu yang turut membantu dalam penulisan skripsi ini. Dengan ini saya selaku peneliti mempersembahkan sebuah karya tulis yang lnsya Allah bermanfaat yang berjudul Pengaruh Penilaian Kinerja
Terhadap Self Monitoring Pada Karyawan Kontrak PT Monokem Surya. Penulis menyadari keterbatasan dari skripsi ini, maka saya mohon kesediaan para pembaca untuk memaklumi segala kekurangan yang terdapat dalam skripsi ini.
Jakarta, Desember 2009
Nuri Hafni Lispriandini
DAFTAR ISi
Abstraksi ...................................................................................................... i Kata Pengantar ............................................................................................ iii Daftar isi ....................................................................................................... v Daftar Tabel ................................................................................................. ix Daftar Gambar. ............................................................................................. x Daftar Lampiran ............................................................................................ xi BAB I PENDAHULUAN ................................................................................ 1 1.1 Latar Belakang Masalah ......................................................................... 1 1.2 ldentifikasi Masalah ................................................................................ 8 1.3 Pembatasan Masalah ............................................................................. 8 1.4 Perumusan Masalah .............................................................................. 10 1.5 Tujuan dan Manfaat Penelitian ............................................................... 10 1.5.1 Tujuan Penelitian ...................................................................... 10 1.5.2 Manfaat Penelitian .................................................................... 11 1.6 Sistematika Penulisan ............................................................................ 12 BAB II KAJIAN PUSTAKA ............................................................................ 13 2.1 Penilaian Kinerja .................................................................................... 13 2.1.1 Pengertian Kinerja .................................................................... 13 2.1.2 Aspek-Aspek Kinerja ................................................................ 15
2.1.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ............................... 15 2.1.4 Pengertian Penilaian Kinerja .................................................... 19 2.1.5 Tujuan Penilaian Kinerja ........................................................... 21 2.1.6 Manfaat Penilaian Kinerja ......................................................... 22 2.1.7 Metode Penilaian Kinerja .......................................................... 26 2.2 Self Monitoring ....................................................................................... 33 2.2.1 Pengertian Self Monitoring ....................................................... 33 2.2.2 Aspek-Aspek Dalam Self Monitoring ........................................ 35 2.2.3 Bentuk-Bentuk Self Monitoring ................................................. 36 2.3 Kerangka Berpikir ................................................................................... 38 2.4 Hipotesis ................................................................................................ 41 BAB Ill METODOLOGI PENELITIAN ........................................................... 42 3.1 Pendekatan Penelitian ........................................................................... 43 3.2 Variabel Penelitian ................................................................................. 43 3.2.1 Definisi Variabel Penelitian ....................................................... 43 3.2.2 Definisi Konseptual Variabel Penelitian .................................... 43 3.2.3 Definisi Operasional Variabel Penelitian ................................... 44 3.3 Pengambilan Sampel ............................................................................. 45 3.3.1 Populasi dan Sampel ................................................................ 45 3.4 Metode dan lnstrumen Penelitian .......................................................... 46 3.4.1 lnstrumen Penelitian .................................................................. 46 3.5 Teknik Uji lnstrumen ............................................................................... 51
3.5.1 Uji Validitas ............................................................................... 51 3.5.2 Uji Reliabilitas ........................................................................... 51 3.6 Teknik Analisis Data ............................................................................... 54 3. 7 Prosedur Penelitian ................................................................................ 54 BAB IV HASIL PENELITIAN ........................................................................ 56 4.1 Gambaran Umum Subjek Penelitian ...................................................... 56 4.2 Kategorisasi Subjek Penelitian ............................................................... 60 4.2. Kategorisasi Tingkat Penilaian Kinerja ....................................... 61 4.2.2 Kategorisasi Tingkat Self Monitoring ........................................ 62 4.3 Uji Hipotesis ........................................................................................... 64 4.3.1 Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Self Monitoring Pada Karyawan Kontrak PT Monokem Surya ............................................... 64 4.3.2 Proporsi Variasi Yang Diberikan Penilaian Kinerja kepada Self Monitoring ............................................................................................ 65 BAB V KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN ........................................... 67 5.1 Kesimpulan ............................................................................................. 67 5.2 Diskusi .................................................................................................... 68 5.3 Saran ...................................................................................................... 70
5.3.1 Saran Untuk Penelitian Selanjutnya ......................................... 71 5.3.2 Saran Untuk Organisasi dan Karyawan .................................... 71 DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 74
DAFTAR T ABEL
Tabel 3.1
Aspek dan lndikator Penilaian Kinerja PT Monokem Surya
Tabel 3.2
Aspek dan lndikator Self Monitoring
Tabel 3.3
Format Skoring Skala Likert
Tabel 3.4
Blueprint Self Monitoring
Tabel 4.1
Gambaran Umum Subjek Penelitian Berdasarkan Usia
Tabel 4.2
Gambaran Umum Subjek Penelitian Berdasarkan Unit Kerja
Tabel 4.3
Gambaran Umum Subjek Penelitian Berdasarkan Lama Kerja
Tabel 4.4
Gambaran Umum Subjek Penelitian Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Tabel 4.5
Statisitik Penilaian Kinerja
Tabel 4.6
Tingkat Penilaian Kinerja Karyawan PT Monokem Surya
Tabel 4.7
Statistik Self Monitoring
Tabel 4.8
Tingkat Self Monitoring Karyawan PT Monokem Surya
Tabel 4.9
Correlations
Tabel4.10
ANOVA
Tabel 4.11
Model Summary
DAFT AR LAMPI RAN
Lampiran 1 : Surat permohonan izin penelitian Lampiran 2 : Surat keterangan benar mengadakan penelitian Lampiran 3 : Form Penilaian Kinerja Lampiran 4 : Forms of Self Monitoring Scale Lampiran 5 : Adaptasi ska la Self Monitoring Lampiran 6 : Kuesioner try out dan kuesioner penelitian ( skala self monitoring) Lampiran 7 : Hasil uji reliabilitas dan uji validitas Lampiran 8 : Skar Penelitian penilaian kinerja dan self monitoring Lampiran 9: Hasil uji prasyarat Lampiran 10: Hasil uji Hipotesis
BABI PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah Bekerja merupakan kegiatan manusia untuk mengubah keadaan dari suatu lingkungan. Perubahan itu ditujukan untuk memenuhi kebutuhan hidup yang tidak hanya berupa material tetapi juga bersifat nonmaterial, mempertahankan hidup, serta memelihara hidup yang pada dasarnya untuk memenuhi tujuan hidup (Rivai dan Basri, 2005). Di dalam proses bekerja itulah, seorang individu dapat dilihat bagaimana kinerjanya.
Kinerja adalah hasil kerja atau prestasi yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum, dan tidak bertentangan dengan moral atau etika (Rivai dan Basri, 2005). Suatu kinerja individu dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dengan kemampuan. Peningkatan kinerja perlu dilakukan guna mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Untuk mencapai kinerja tersebut perusahaan harus mengetahui apakah karyawan telah bekerja sesuai dengan harapan perusahaan atau belum. Dalam hal inilah
2
perusahaan perlu melakukan suatu evaluasi, yang kemudian dikenal dengan penilaian kinerja terhadap karyawannya. Penilaian kinerja merupakan metode mengevaluasi kinerja yang paling umum digunakan. Penilaian kinerja (petformance appraisal) yang dikenal juga dengan istilah evaluasi kinerja (petformance evaluation), pada dasarnya merupakan proses yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja Uob petformance). Mangkunegara (2005) menyebutkan bahwa yang
dimaksud dengan evaluasi kinerja ialah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi.
Penilaian kinerja merupakan salah satu alat untuk mengukur kontribusi karyawan terhadap suatu organisasi dan untuk pengembangan diri karyawan itu sendiri serta mendorong karyawan ke arah perubahan yang lebih baik. Penilaian kinerja berkaitan dengan kinerja dan pertanggung jawaban karyawan pada perusahaan. Dalam dunia yang bersaing secara global, perusahaan membutuhkan kinerja yang tinggi. Pada saat yang bersamaan, karyawan membutuhkan feedback terhadap kinerjanya sebagai pembimbing sikap untuk masa yang akan datang terkait dengan segala aspek dalam dirinya guna pengembangan kinerjanya di masa depan. (Rivai dan Basri, 2005)
3
Jika dilakukan dengan benar, evaluasi kinerja akan memberikan manfaat yang penting bagi semua pihak baik karyawan, supervisor, departemen sumber daya manusia (SOM), maupun bagi perusahaan. Supervisor dan manajer harus mengevaluasi kinerja untuk mengetahui tindakan apa yang harus diambil. Umpan balik (feedback) yang spesifik memungkinkan mereka untuk dapat membuat perencanaan karir (career planning), pelatihan dan pengembangan (training and development), peningkatan gaji (pay increases), promosi, dan keputusan-keputusan penempatan lainnya. (Rivai dan Basri, 2005)
Sebuah penelitian di bidang industri mengidentifikasi sepuluh manfaat penggunaan data penilaian kinerja yaitu: administrasi gaji (salary administration), umpan balik kinerja (performance feedback), mengidentifikasi kekurangan dan kelebihan individu (identifying individual strength and weakness), mendokumentasikan keputusan personal (documenting personnel decisions), mengetahui kinerja individu (recognition of individual performance), mengidentifikasi kinerja yang buruk (identifying poor performance), membantu mengidentifikasi tujuan (assisting in goal identification), keputusan untuk melakukan promosi (promotion decisions), pertimbangan untuk melakukan pemutusan hubungan kerja (termination of personnel), dan mengevaluasi tujuan
5
merupakan salah satu aspek yang termasuk di dalamnya (Wilson dalam Miller&Cardy, 2000). Penilaian terhadap diri sendiri menggambarkan sebuah tambahan perspektif nilai pada kinerja yang memungkinkan peningkatan keterlibatan individu dalam melakukan proses penilaian.
Kemampuan untuk mengatur tingkah laku sesuai tuntutan-tuntutan situasi sosial (lingkungan kerja) sehingga individu tersebut dapat dipandang positif oleh orang lain di sekitarnya disebut dengan self
monitoring. Snyder (dalam Miller&Cardy, 2000) membagi individu menjadi dua kelompok menurut tingkat self monitoring nya. lndividu yang mempunyai self monitoring tinggi cenderung fleksibel, berwawasan luas, mudah bergaul serta mudah dipengaruhi oleh lingkungan. Sebaliknya, individu dengan self monitoring yang rendah cenderung kaku, kurang luas wawasan pergaulannya, dan terlalu memegang teguh prinsip yang dianutnya. Kemampuan mengambil inisiatif, tidak pemalu, lebih terbuka, dan mampu menyesuaikan diri dengan lingkungan merupakan karakteristik yang dimiliki oleh individu dengan self monitoring tinggi yang patut juga dimiliki oleh seorang karyawan sebab kemampuan untuk menampilkan diri ini sangat diperlukan pada saat individu tersebut bekerja.
6
Self monitoring yang tinggi sangat diperlukan bagi seorang karyawan, sebab individu yang memiliki skor tinggi pada skala self monitoring akan mendapat keberuntungan dalam situasi sosial, karena orang menganggap mereka sebagai individu yang ramah, relaks, tidak pemalu, dan lebih siap untuk mengambil inisiatif dalam berbagai situasi (Snyder, 1974 ). Orang yang memiliki self monitoring tinggi dapat bekerja lebih baik karena dalam dunia kerja, mereka cenderung dituntut untuk bersikap lebih fleksibel dan terbuka dengan keinginan dan harapan orang lain. Sebuah penelitian menyebutkan bahwa terdapat hubungan yang positif antara self monitoring yang tinggi dengan kesuksesan berkarir. Hasil dari penelitian ini menyebutkan karyawan dengan tingkat self monitoring yang tinggi memiliki peluang promosi yang lebih banyak dibanding rekan kerja mereka dengan self monitoring yang rendah.(Kreitner&Kinicki,
2001)
Snyder (1974) menyebutkan bahwa tinggi rendahnya self monitoring yang dimiliki oleh seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya: tipe kepribadian individu, jenis kelamin, kemampuan atau keahlian seseorang dalam tingkat pengamatan dan imitasi, serta kemampuan dan kecermatan individu dalam melakukan penilaian diri (self report). Faktor terakhir yaitu kemampuan dan kecermatan individu
7
dalarn rnelakukan penilaian diri rnerupakan salah satu aspek dari prosedur penilaian kinerja yang rnernungkinkan peningkatan keterlibatan individu ketika proses penilaian dilakukan.
Sebagairnana perusahaan pada urnurnnya, PT Monokern Surya pun rnelakukan penilaian kinerja secara rutin terhadap karyawannya. Penilaian yang paling sering ialah terhadap karyawan kontrak yang dilakukan setiap tiga bulan sekali dengan beberapa aspek penilaian. Adapun tujuan dilakukannya penilaian terhadap para karyawan kontrak ini ialah untuk rnelihat sejauh rnana kinerja rnereka. Jika kinerja rnereka baik serta hasil penilaian yang didapat positif, rnaka perusahaan akan rnernperpanjang kontrak kerjanya bahkan bukan tidak rnungkin ini rnerupakan batu loncatan bagi karyawan tersebut untuk dapat diangkat rnenjadi pegawai tetap. Berdasarkan hasil penelitian pendahuluan yang peneliti lakukan terhadap beberapa orang karyawannya, dapat diketahui bahwa sebagai karyawan dengan status karyawan kontrak rnereka cenderung rnernperhatikan penarnpilannya. Penarnpilan yang dirnaksud bukan hanya penarnpilan fisik sernata, tetapi juga penarnpilan dalarn bertingkah laku, berbicara, dan bertindak. Para karyawan tersebut cenderung rnernperhatikan penarnpilan serta rnenjaga perilaku rnereka
8
dan berupaya untuk memperlihatkan kinerja yang baik selama proses penilaian dilakukan. Berdasarkan uraian diatas, penulis merasa tertarik untuk meneliti bagaimana pengaruh penilaian kinerja terhadap self monitoring pada karyawan kontrak PT Monokem Surya.
1.2.
ldentifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang permasalahan, maka akan muncul beberapa permasalahan yang harus dijawab dalam penelitian ini. Adapun beberapa permasalahan tersebut adalah sebagai berikut: 1. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara penilaian kinerja terhadap self monitoring pada karyawan kontrak PT Monokem Surya? 2. Bagaimana tingkat self monitoring pada karyawan kontrak PT Monokem Surya? 3. Apakah terdapat proporsi variasi yang diberikan penilaian kinerja terhadap self monitoring pada karyawan kontrak PT Monokem Surya? 4. Seberapa besar proporsi variasi yang diberikan penilaian kinerja terhadap self monitoring pad a karyawan kontrak PT Monokem Surya?
9
1.3.
Pembatasan Masalah Mengingat luasnya masalah yang dapat diidentifikasi, maka masalah yang menjadi objek penelitian dibatasi pada "Pengaruh penilaian kinerja terhadap self monitoring pada karyawan". Pembatasan masalah menyangkut penelitian ini mengenai apakah ada pengaruh yang signifikan antara penilaian kinerja terhadap self monitoring pada karyawan. Dalam pembatasan masalah menyangkut hal-hal sebagai berikut: 1. Penilaian Kinerja Penilaian kinerja yang dimaksud adalah: penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi serta untuk menentukan kebutuhan pelatihan kerja secara tepat, memberikan tanggung jawab yang sesuai kepada karyawan sehingga dapat melaksanakan pekerjaan yang lebih baik di masa mendatang dan sebagai dasar untuk menentukan kebijakan dalam hal promosi jabatan atau penentuan imbalan.
2. Self Monitoring Self monitoring yang dimaksud ialah kemampuan individu mengatur diri dan menampilkan dirinya dalam berinteraksi sosial
10
guna menyesuaikan dengan lingkungan di dalamnya, yang ditandai dengan kesediaan individu dalam mengorientasikan diri dalam berhubungan dengan orang lain, kemampuan individu untuk menampilkan kesan positif pada orang lain serta kesediaan untuk mengubah tingkah laku di hadapan orang lain. 3. Ruang lingkup penelitian pengaruh penilaian kinerja terhadap self
monitoring pada karyawan dilaksanakan di PT Monokem Surya yang berlokasi di Karawang Timur, dengan responden karyawan kontrak.
1.4 Perumusan Masalah Berdasarkan pembatasan masalah di atas, penulis merumuskan permasalahan penelitian sebagai berikut :
"Apakah ada pengaruh yang signifikan penilaian kinerja terhadap self monitoring pada karyawan?"
1.5. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1.5.1. Tujuan Penelitian Sesuai dengan permasalahan, maka tujuan diadakannya penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh penilaian kinerja terhadap self
monitoring pada karyawan.
12
berbagai kebijakan dalam hal promosi jabatan atau pemberian imbalan.
1.6. Sistematika Penulisan Untuk mempermudah dalam membahas tema yang diteliti, penulis membagi ke dalam tiga bab, dengan sistematika sebagai berikut : BAB I :
Merupakan pendahuluan yang terdiri dari latar belakang masalah, identifikasi masalah, pembatasan dan perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian serta sistematika penulisan.
BAB II:
Merupakan kajian pustaka, yaitu mengenai teori yang terkait dengan judul penelitian dalam proposal ini yang mengemukakan deskripsi teoritik, kerangka berpikir, dan hipotesis.
BAB Ill:
Merupakan metodologi penelitian yang terdiri dari pendekatan yang diambil dalam penelitian, definisi variabel dan definisi operasional, pengambilan sampel penelitian, teknik pengumpulan data, teknik analisis data serta prosedur penelitian.
BAB IV:
Merupakan hasil penelitian yang meliputi gambaran umum penelitian, gambaran umum subjek penelitian, presentasi data, dan uji hipotesis.
BABV:
Merupakan kesimpulan,diskusi dan saran.
BAB II KAJIAN PUSTAKA
2.1 Penilaian Kinerja 2.1.1
Pengertian Kinerja
Jika dilihat dari asal katanya, kata kinerja merupakan terjemahan dari kata performance yang menu rut Oxford English Dictionary terbitan Amerika Serikat (2005), berasal dari akar kata "to perform" dengan beberapa arti yaitu: 1. Melakukan, menjalankan, melaksanakan, (to do or carry out, execute); 2. Memenuhi atau melaksanakan kewajiban (to discharge offulfill; as vow); 3. Melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab (to execute or complete an uderstaking); 4. Melakukan sesuatu yang diharapkan oleh orang atau mesin (to do what is expected of a person or machine).
Faustino Cardosa Gomes (dalam Mangkunegara, 2005) mengemukakan definisi kinerja karyawan sebagai ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas yang sering dihubungkan dengan produktivitas. Kemudian Maluyu S.P. Hasibuan (dalam Mangkunegara, 2005) mengemukakan kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Sementara itu,
14
dari berbagai definisi yang dikemukakan oleh para tokoh tersebut, Mangkunegara (2005) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang ingin dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Jika dikaitkan dengan performance sebagai kata benda (noun) di mana salah satu artinya adalah hasil dari sesuatu pekerjaan (thing done), pengertian kinerja (dalam Rivai dan Basri, 2005) adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum, dan tidak bertentangan dengan moral atau etika.
Dari berbagai definisi yang dikemukakan diatas, maka dapat disimpulkan bahwa pada hakikatnya kinerja merupakan prestasi yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang di dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya sesuai dengan standar dan kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan tersebut.
15
2.1.2 Aspek-Aspek Kinerja Husein Umar (dalam Mangkunegara, 2005) membagi aspek-aspek kinerja menjadi: mutu pekerjaan, kejujuran karyawan, inisiatif, kehadiran, sikap, kerjasama, keandalan, pengetahuan tentang pekerjaan, tanggung jawab, dan pemanfaatan waktu kerja. Adapun Mangkunegara (2005) membagi aspek-aspek standar pekerjaan menjadi dua aspek, yaitu aspek kuantitatif dan aspek kualitatif. 1. Aspek kuantitatif meliputi: proses kerja dan kondisi pekerjaan, waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan, jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan jumlah serta jenis pemberian pelayanan dalam bekerja. 2. Sedangkan aspek kualitatif meliputi: ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan, tingkat kemampuan dalam bekerja, kemampuan menganalisis data/ informasi, kemampuan/ kegagalan menggunakan mesin/ peralatan, serta kemampuan mengevaluasi.
2.1.3 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Rivai dan Basri (2009) menyebutkan tiga faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai, yaitu: 1. Kemampuan Teknis
16
lalah kemampuan individu menggunakan pengetahuan, metode, teknik, peralatan yang digunakan, pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya untuk melaksanakan tugasnya. 2. Kemampuan Konseptual Yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing kedalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh atau dengan kata lain merupakan kemampuan individu memahami tugas, fungsi, serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan. 3. Kemampuan Hubungan Interpersonal Yaitu kemampuan komunikasi dan kemampuan untuk bekerjasama dengan orang lain.
Seperti halnya Rivai dan Basri, Henry Simamora (dalam Mangkunegara, 2005) juga membagi faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja menjadi tiga, yaitu: a. Faktor individual; terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar belakang, serta demografi. b. Faktor Psikologis; terdiri dari persepsi, attitudes, personality, pembelajaran, dan motivasi.
l7
c. Faktor Organisasi; terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur, pelatihan dan pengembangan, serta desain pekerjaan.
Berbeda dengan kedua pendapat diatas, Dale Timple (dalam Mangkunegara, 2005) menyebutkan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja hanya terdiri dari dua faktor, yakni faktor internal dan faktor eksternal. 1. Faktor internal (disposisional) Yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, kinerja seorang individu yang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi serta individu tersebut merupakan tipe pekerja keras. Sedangkan seseorang yang memiliki kinerja yang buruk disebabkan individu tersebut memiliki kemampuan rendah serta tidak memiliki upayaupaya untuk memperbaiki kemampuannya. 2. Faktor eksternal Yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, tindakan-tindakan rekan kerja, tindakan-tindakan bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklim organisasi.
18
William Stern seperti juga Timple mengemukakan bahwa faktor-faktor penentu prestasi kerja individu dalam organisasi adalah faktor individu dan faktor lingkungan kerja organisasi (dalam Mangkunegara, 2005). 1. Faktor lndividu Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fungsi fisiknya Oasmani). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi. 2. Faktor Lingkungan Organisasi Faktor lingkungan kerja di dalam suatu organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarir dan fasilitas kerja yang relatif memadai.
19
Dari berbagai penjelasan yang telah disebutkan, maka dapat disimpulkan bahwa terdapat dua faktor yang mempengaruhi kinerja seorang karyawan, yaitu: 1. Faktor Internal Merupakan faktor yang berasal dari dalam diri individu berupa: motivasi, minat, tingkah laku, sikap dan kondisi fisik individu tersebut. Faktor ini dapat disebut sebagai faktor kepribadian. 2. Faktor Eksternal Merupakan faktor yang berasal dari luar diri individu seperti: kebijakan, peraturan manajemen, gaji, hubungan individu dengan rekan kerja atau atasan, lingkungan kerja, kesempatan, sarana dan prasarana yang digunakan dalam bekerja, pelatihan dan pengembangan yang diadakan oleh perusahaan, maupun pekerjaan itu sendiri. Faktor ini dapat disebut sebagai faktor lingkungan kerja.
2.1.4 Pengertian Penilaian Kinerja
Pada dasarnya penilaian kinerja karyawan adalah mutlak harus dilakukan untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai oleh setiap karyawan. Apakah prestasi yang dicapai setiap karyawan baik, sedang, atau kurang. Menurut Hani Handoko T (2001) penilaian kinerja merupakan proses dimana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.
20
Seperti Hani Handoko T, penilaian kinerja yang dikemukakan oleh Leon C. Mengginson (dalam Mangkunegara, 2005) tidak jauh berbeda yaitu suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya. Sementara menurut Samuel C Certo (2000) performance appraisal is a formal feedback on how well an employee is performing on the job (penilaian
kinerja merupakan sebuah feedback yang bersifat formal mengenai seberapa baik kinerja seorang karyawan pada pekerjaannya). Secara lebih spesifik, Kinicki dan Kreitner (2001) menyebutkan bahwa performance appraisal is a judgemental evaluation of one's traits, behavior, or accomplishments as basis for personnel decision and development plans
(penilaian kinerja merupakan evaluasi dari sifat, perilaku, atau prestasi seseorang sebagai dasar pengambilan keputusan bagi individu tersebut serta sebagai dasar bagi rencana pengembangan). Sementara Rivai dan Basri (2005) menyebutkan bahwa penilaian kinerja merupakan kajian sistematis tentang kondisi kerja karyawan yang dilaksanakan secara formal yang dikaitkan dengan standar kerja yang telah ditentukan oleh perusahaan. Dari beberapa pendapat ahli yang telah disebutkan diatas, maka yang dimaksud penilaian kinerja ialah proses penilaian yang dilakukan secara sistematis dari ciri-ciri kepribadian, perilaku kerja, dan hasil kerja seorang
21
karyawan yang dianggap menunjang unjuk kerjanya yang digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk pengambilan keputusan tentang tindakantindakan terhadap karyawan tersebut di bidang ketenagakerjaan.
2.1.5 Tujuan Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja digunakan untuk berbagai tujuan dalam organisasi. Setiap organisasi menekankan pada tujuan yang berbeda-beda dan organisasi lain dapat juga menekankan tujuan yang berbeda dengan sistem penilaian yang sama. Namun, pada dasarnya tujuan penilaian kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari sumber daya manusia organisasi. Secara lebih spesifik, tujuan dari evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan oleh Munandar (2001) adalah sebagai berikut: a. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja. b. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurangkurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu. c. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan
dan aspirasinya serta meningkatkan kepedulian terhadap
karier atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.
22
d. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensi yang dimilikinya. e. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.
2.1.6 Manfaat Penilaian Kinerja Manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar mereka mengetahui manfaat yang dapat mereka harapkan. Rivai dan Basri (2005) menyebutkan pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian adalah: 1. Orang yang dinilai (karyawan) Bagi karyawan yang dinilai, keuntungan pelaksanaan penilaian kinerja antara lain: a. Meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja. b. Adanya kejelasan standar hasil yang mereka harapkan. c. Feedback dari kinerja terdahulu yang akurat dan konstruktif. d. Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan diri mereka menjadi lebih besar. e. Pengembangan perencanaan untuk meningkatkan kinerja dengan membangun kekuatan dan meminimalisir kelemahan.
23
f. Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas. g. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi. h. Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan serta bagaimana mereka mengatasinya. 1.
Pemahaman yang jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu untuk dilaksanakan guna mencapai harapan tersebut.
J. Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan.
k. Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita, bimbingan, dorongan, atau pelatihan yang diperlukan guna memenuhi cita-cita yang diharapkan karyawan tersebut. I. Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan.
m. Manfaat bagi penilai (Supervisor, manajer, atau penyelia)
2. Bagi penilai, manfaat penilaian kinerja antara lain: a. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja karyawan untuk perbaikan manajemen selanjutnya. b. Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang pekerjaan individu dan departemen yang lengkap. c. Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan, baik untuk pekerjaan manajer sendiri, maupun pekerjaan dari bawahannya. d. ldentifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi.
25
m. Kesempatan berharga bagi manajer agar dapat menilai kembali apa yang telah dilakukan sehingga ada kemungkinan merevisi target atau menyusun prioritas baru. n. Mengidentifikasi kesempatan untuk rotasi atau perubahan tugas karyawan.
3. Manfaat bagi Perusahaan a. Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan karena: komunikasi menjadi Jebih efektif mengenai tujuan perusahaan dan nilai budaya perusahaan; peningkatan rasa kebersamaan dan Joyalitas; peningkatan kemampuan dan kemauan manajer untuk menggunakan keterampilan atau keahlian memimpinnya untuk memotivasi karyawan dan mengembangkan kemauan dan keterampilan karyawan. b. Meningkatkan pandangan secara Juas menyangkut tugas yang dilakukan oleh masing-masing karyawan. c. Meningkatkan kualitas komunikasi. d. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan. e. Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan perusahaan. f. Pengembangan pandangan dan harapan jangka panjang. g. Mengenali Jebih jelas pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan.
26
h. Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa karyawan itu dihargai oleh perusahaan.
i. Budaya perusahaan menjadi mapan. Setiap kelalaian dan ketidakjelasan dalam membina sistem dan prosedur dapat dihindarkan dan kebiasaan yang baik dapat diciptakan dan dipertahankan. Serita baik bagi setiap orang dan setiap karyawan akan mendukung pelaksanaan penilaian kinerja, mau berpartisipasi secara aktif dan pekerjaan selanjutnya dari penilaian kinerja akan menjadi lebih mudah. j.
Karyawan yang potensil dan memungkinkan untuk menjadi pimpinan perusahaan atau sedikitnya yang dapat dipromosikan, menjadi lebih mudah terlihat, mudah diidentifikasikan, mudah dikembangkan lebih lanjut, dan memungkinkan peningkatan tanggung jawab secara kuat.
k. Jika penilaian kinerja ini telah melembaga dan keuntungan yang diperoleh perusahaan menjadi lebih besar, penilaian kinerja akan menjadi salah satu sarana yang paling utama dalam meningkatkan kinerja perusahaan.
2.1. 7 Metode Penilaian Kinerja Hani Handoko T (2001) mengemukakan metode-metode dalam melakukan penilaian kinerja yang mencakup antara lain: 1. Rating Scale
27
Metode ini adalah metode yang paling tua dan banyak digunakan. Pada metode ini, evaluasi subjektif dilakukan oleh penilaian prestasi kerja karyawan dengan skala tertentu dari rendah sampai tinggi. Evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai yang membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan faktor-faktor yang dianggap penting bagi pelaksanaan kerja tersebut. Dalam banyak kasus, kriteria ini mungkin juga tidak berhubungan langsung dengan pelaksanaan kerja. Kelebihan metode ini adalah tidak mahal dalam penyusunan dan administrasinya. Penilaian hanya memerlukan sedikit latihan, tidak memakan waktu, dan dapat diterapkan untuk jumlah karyawan yang besar. Kelemahan metode ini adalah kesulitan dalam menentukan kriteria yang relevan dengan pelaksanaan kerja. Apalagi jika formulir akan diterapkan untuk semua pekerjaan. Suatu kriteria penting bagi pekerjaan tertentu mungkin tidak tercakup dalam formulir penilaian. Dan bila penilaian prestasi kerja tertentu sulit diidentifikasikan, formulir bisa berisi variabelvariabel kepribadian yang tidak relevan dan mengurangi arti penilaian. Hasilnya adalah formulir dan prosedur yang distandarisasikan yang tidak berhubungan dengan pelaksanaan kerja. Evaluasi deskriptif tersebut juga dapat diinterpretasikan dengan sangat bervariasi oleh para penilai. Atau dengan kata lain, tipe penilaian ini merupakan peralatan penilaian yang subjektif.
28 -------------·~·---·~-\
IL
PE.RPUSTAK.MN UTAMA UIN SYAHID JAKARTA
2. Checklist
I
J
Metode ini dimaksudkan untuk mengurangi beban penilai. Penilai tinggal memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik-karakteristik karyawan. Tetapi tanpa diketahui oleh penilai, Departemen Personalia bisa memberikan bobot pada item-item yang berbeda pada checklist. Pemberian bobot memungkinkan penilaian dapat dikuantifikasikan sehingga total skor dapat ditentukan. Metode checklist bisa memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat, bila daftar penilaian berisi item-item yang memadai. Meskipun metode ini praktis dan terstandardisasi, pengguna kalimat yang umum mengurangi keterkaitan dengan pekerjaan. Kebaikan metode checklist adalah ekonomis, mudah administrasinya, latihan bagi penilai terbatas dan terstandardisasi. Kelemahan metode checklist adalah meliputi pengguna kriteria kepribadian disamping kriteria prestasi kerja, kemungkinan terjadinya bias penilai (terutama hallo effect), interpretasi salah terhadap item-item checklist dan pengguna bobot yang tidak tepat. Kelemahan lain adalah tidak memungkinkan penilai memberikan penilaian relatif. 3. Metode Peristiwa Kritis Metode ini merupakan metode penilaian yang berdasarkan pada catatancatatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik atau sangat jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja. Catatan-catatan
29
ini disebut catatan peristiwa kritis. Berbagai peristiwa tersebut dicatat selama periode evaluasi terhadap setiap karyawan. Metode peristiwa kritis sangat berguna dalam memberikan umpan balik kepada karyawan dan mengurangi kesalahan-kesalahan terakhir. Kelemahan metode ini adalah para atasan sering tidak berminat mencatat peristiwa-peristiwa kritis atau cenderung mengada-ada dan bersifat subjektif. 4. Metode Peninjauan Lapangan Agar tercapai penilaian yang lebih terstandardisasi banyak perusahaan menggunakan metode peninjauan lapangan (field review method). Dengan metode ini wakil ahli Departemen Personalia turun ke "lapangan" dan membantu para penyelia dalam penilaian mereka. Spesialis personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang prestasi kerja karyawan. Kemudian ahli tersebut mempersiapkan evaluasi alas dasar informasi tersebut. Evaluasi dikirim kepada penyelia untuk review, perubahan, dan pembahasan dengan karyawan yang dinilai. 5. Tes dan observasi prestasi kerja Bila jumlah pekerjaan terbatas, penilaian prestasi kerja bisa didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan. Tes mungkin tertulis atau peragaan keterampilan. 6. Metode evaluasi kelompok
30
Penilaian-penilaian ini biasanya dilakukan oleh atasan langsung. Metode penilaian kelompok berguna untuk pengambilan keputusan kenaikan upah, promosi, dan berbagai bentuk penghargaan organisasional, karena dapat menghasilkan rangking karyawan, dari yang terbaik sampai yang terjelek. Berbagai metode evaluasi kelompok diantaranya sebagai berikut: a. Metode Ranking Metode ranking berarti penilaian membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan yang lain untuk menentukan siapa yang lebih baik, dan kemudian menempatkan setiap karyawan dalam urutan dari yang terbaik sampai yang terjelek. b. Grading atau Forced Distribution Pada metode ini penilaian memisah-misahkan para karyawan ke dalam berbagai klasifikasi yang berbeda. c. Point Allocation Method Penilai memberikan sejumlah nilai total untuk dialokasikan diantara para karyawan dalam kelompok. Kebaikan metode alokasi ini adalah bahwa penilai dapat mengevaluasi perbedaan relatif diantara para karyawan, meskipun kelemahan-kelemahan hallo effect dan bias kesan terakhir masih ada. Adapun keenam metode yang telah dijelaskan diatas termasuk metode penilaian yang berorientasi masa lalu.
31
Selain hal yang telah disebutkan diatas, Hani Handoko T (2001) juga menyebutkan bahwa terdapat pula metode penilaian yang berorientasi masa depan. Penilaian-penilaian yang berorientasi masa depan ini memusatkan pada prestasi kerja di waktu yang akan datang melalui penilaian potensi karyawan atau penetapan-penetapan sasaran prestasi kerja di masa mendatang. Teknik-teknik yang bisa digunakan yaitu: 1. Penilaian Diri (Self Appraisal) Teknik evaluasi ini berguna bila tujuan evaluasi adalah untuk melanjutkan pengembangan diri. Bila karyawan menilai dirinya, perilaku defensif cenderung tidak terjadi, sehingga upaya perbaikan diri juga cenderung dilaksanakan. 2. Penilaian Psikologis (Psychological Appraisal) Penilaian ini pada umumnya terdiri dari wawancara mendalam, tes-tes psikologi, diskusi dengan atasan langsung, dan review evaluasi-evaluasi lainnya. Penilaian psikologis biasanya dilakukan oleh para psikolog, terutama digunakan untuk menilai potensi karyawan di waktu yang akan datang. Evaluasi terhadap intelektual, emosi, motivasi, dan karakteristikkarakteristik hubungan pekerjaan lainnya sebagai hasil penilaian diharapka bisa membantu untuk memperkirakan prestasi kerja di waktu yang akan datang.
32
3. Pendekatan Management By Objectives (MBO) Inti dari pendekatan ini adalah bahwa setiap karyawan dan penyelia secara bersama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja di waktu yang akan datang. Kemudian dengan menggunakan sasaran-sasaran tersebut, penilaian prestasi kerja dilakukan secara bersama pula. 4. Teknik Pusat Penilaian Assesment Centers adalah suatu bentuk penilaian karyawan yang
distandardisasikan dimana tergantung pada berbagai tipe penilaian dari penilai. Penilaian bisa meliputi wawancara mendalam, tes-tes psikologi, diskusi kelompok, simulasi, dan sebagainya untuk mengevaluasi potensi karyawan di waktu yang akan datang. Adapun teknik penilaian yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik rating scale yang telah distandardisasikan oleh pihak perusahaan. Teknik rating scale dipilih karena penilaian dapat membandingkan antara hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria kerja sehingga pada akhirnya diharapkan dapat diketahui apakah terdapat kesesuaian antara pekerjaan dengan kemampuan yang dimiliki oleh karyawan.
34
diri adalah menyesuaikan perilaku terhadap norma-norma situasional dan harapan-harapan dari orang lain.
Self monitoring berhubungan dengan observasi diri dan kontrol diri yang dituntun oleh isyarat-isyarat situasional yang menunjukkan arah perilaku yang diterima secara sosial (Friedman, 2003). Atau menurut Kreitner dan Kinicki (2001 ),
self
monitoring
merupakan
tingkatan
dimana
seseorang
mengobservasi perilakunya dan mengadaptasinya sesuai dengan tuntutan sosial. Self monitoring juga dijelaskan sebagai tingkat dimana seseorang mulai sensitif dengan orang lain dan mulai menyesuaikan tingkah lakunya dengan mengharapkan sesuatu dari luar dirinya dan berdasarkan kebutuhan situasi. Dengan demikian, dalam self monitoring seseorang cenderung untuk melakukan adaptasi atau menyesuaikan tingkah lakunya dengan situasi yang sedang dihadapinya. Adapun kemampuan menyesuaikan tingkah laku ini mereka dapatkan melalui petunjuk-petunjuk yang berasal dari situasi-situasi sosial yang ada di sekitarnya.
Tidak semua individu memperhatikan kesesuaian dan ketepatan dalam penampilan diri (self monitoring) dengan situasi sosial di sekitarnya. Kesesuaian dan ketepatan penampilan bagi seorang individu biasanya
35
disebabkan oleh berbagai macam tujuan diantaranya untuk menunjukkan citra diri dan meningkatkan status agar dipandang berkuasa dan berkompeten, juga agar orang lain memandangnya baik atau positif. (Miller, 2000) Menu rut Mark Snyder (dalam miller, 2000) self monitoring lebih menunjukkan pada cara individu dalam merencanakan, mengekspresikan penampilannya, dan berperilaku dalam situasi sosial. Kemampuan dalam self
monitoring tidak hanya kemampuan dalam melakukan penyesuaian tingkah laku saja tetapi juga mencakup kemampuan untuk merencanakan, mengekspresikan penampilan, dan melakukan tindakan sesuai dengan situasi yang dihadapi.
Dari berbagai definisi yang telah dikemukakan, maka dapat disimpulkan bahwa self monitoring ialah kemampuan yang dimiliki oleh individu untuk mengatur dan mengubah tingkah lakunya sesuai dengan petunjuk-petunjuk yang didapatkan oleh individu tersebut dalam situasi sosial tertentu agar dapat dipandang positif oleh orang lain di sekitarnya.
2.2.2 Aspek-Aspek Dalam Self Monitoring Terdapat tiga aspek yang dapat diukur dalam self monitoring seseorang, yaitu: (Snyder dan Gangestaad, 1974)
36
1. Social Stage Presence (Penampilan dalam situasi sosial) Yaitu kecenderungan untuk bertingkah laku di lingkungan sosial atau mengorientasikan diri dalam berhubungan dengan orang lain; kemampuan dalam menarik perhatian sosial, serta banyak berbicara dan memberikan kesenangan pada orang lain melalui cerita-cerita lucu.
2. Other Directed Self Presentation (Kesesuaian penampilan diri) Yaitu kesediaan dan kemampuan individu dalam memainkan peran dan mengubah tingkah lakunya sesuai dengan harapan orang lain dalam situasi sosial dengan cara berusaha menyenangkan orang lain, bersikap sama dengan situasi sosial yang ada dan cenderung menggunakan topeng untuk menutupi perasaannya. 3. Expressive Self Control (Kontrol dalam penampilan diri) Yaitu kemampuan untuk menampilkan kesan positif pada orang lain dan secara aktif mengontrol perilakunya agar terlihat baik di depan orang lain. Misalnya melalui tutur kata yang halus dan sopan, menjadi penyegar suasana dan mampu bersandiwara serta memanipulasi peran.
2.2.3 Bentuk Self Monitoring Snyder (1974) menyebutkan dua jenis bentuk dari self monitoring yaitu: High Self Monitors (self monitoring tinggi) dan Low Self Monitors (self monitoring
rend ah)
37
Faktor internal dan faktor eksternal merupakan dua faktor penyebab timbulnya kedua bentuk self monitoring tersebut. Faktor internal seperti nilai, kepercayaan, minat, dan perasaan menyebabkan seorang individu memiliki self monitoring yang rendah sebab mereka lebih mengutamakan dirinya dan nilai-nilai yang diyakininya dan kurang memperhatikan situasi sosial di sekitarnya. Sedangkan faktor eksternal seperti lingkungan dan situasi sosial di sekitarnya menyebabkan self monitoring yang tinggi sebab individu cenderung untuk memperhatikan lingkungan sosialnya yang dapat dilihatnya sebagai petunjuk dalam bertingkah laku. (Abraham, 2008) 1. High Self Monitors (self monitoring tinggi) lndividu yang memiliki self monitoring yang tinggi menitikberatkan pada apa yang layak secara sosial dan menaruh perhatian pada bagaimana orang berperilaku dalam setting sosial. Mereka menggunakan informasi ini sebagai pedoman bagi tingkah laku mereka. Perilaku mereka lebih ditentukan oleh kecocokan dengan situasi daripada sikap dan perasaan mereka sebenarnya. Mereka cakap dalam merasakan keinginan dan harapan orang lain, terampil dan ahli dalam mempresentasikan beberapa perilaku dalam situasi berbeda dan dapat memodifikasi perilaku-perilaku untuk menyesuaikan dengan harapan orang lain. 2. Low Self Monitors (self monitoring rendah)
38
lndividu dengan self monitoring rendah cenderung lebih menaruh perhatian pada perasaan mereka sendiri dan kurang menaruh perhatian pada isyarat-isyarat situasi yang dapat menunjukkan apakah mereka sudah layak atau belum. Berbeda dengan high self monitors, low self monitors mengungkapkan dirinya secara lebih jelas dan cenderung untuk
menjadi diri mereka sendiri tanpa memperhatikan situasi dan harapan orang lain. lndividu dengan self monitoring yang rendah ketika melakukan sesuatu, mereka selalu mengikuti nilai-nilai yang mereka yakini.
2.3. Kerangka Berpikir Penilaian kinerja adalah proses penilaian yang dilakukan secara sistematis dari ciri-ciri kepribadian, perilaku kerja, dan hasil kerja seorang karyawan yang dianggap menunjang unjuk kerjanya yang digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk pengambilan keputusan tentang tindakan-tindakan terhadap karyawan tersebut di bidang ketenagakerjaan.
Ketika aspek-aspek dari prosedur penilaian kinerja diperluas, penilaian kinerja terhadap diri sendiri merupakan salah satu aspek yang termasuk di dalamnya (Wilson dalam Miller dan Cardy, 2000). Penilaian terhadap diri sendiri menggambarkan sebuah tambahan perspektif nilai pada
39
kinerja yang memungkinkan peningkatan keterlibatan individu dalam melakukan proses penilaian. Self monitoring merupakan salah satu aspek yang dapat digunakan untuk melakukan penilaian kinerja terhadap diri sendiri (Miller dan Cardy, 2000).
Self monitoring dipilih karena sangat penting bagi pengembangan kepribadian yang positif. Self monitoring berhubungan dengan observasi diri dan kontrol diri yang dituntun oleh isyarat-isyarat situasional sehingga menunjukkan gambaran diri mereka yang mereka perlihatkan kepada orang lain di tempat umum. Atau dapat dikatakan juga bagaimana individu mempresentasikan dirinya di hadapan publik, karena pada saat individu mempresentasikan diri di depan orang lain maka ia dihadapkan dengan tantangan untuk mengakomodasi isyarat sosial dan tuntutan lingkungan.
lndividu dengan self monitoring tinggi sangat sensitif terhadap situasi dan pengharapan. Mereka melakukan pendekatan yang fleksibel terhadap pendefinisian diri mereka. Mereka juga mampu melakukan apa yang diharapkan oleh lingkungan sosial. Sebaliknya, individu dengan self
monitoring rendah kurang tertarik dalam mengendalikan kesan yang
40
mereka buat sehingga cenderung untuk menjadi diri mereka sendiri tanpa memperhatikan situasi dan harapan orang lain.
Penelitian ini mengasumsikan bahwa penilaian kinerja memiliki pengaruh terhadap self monitoring karyawan. Penilaian kinerja merupakan kegiatan yang dapat memberikan umpan balik kepada karyawan mengenai unjuk kerjanya selama kurun waktu tertentu. Hal ini berarti bahwa hasil penilaian kinerja hendaknya tidak dirahasiakan kepada karyawan yang dinilai, seperti yang terjadi di tempat penelitian ini pada PT Monokem. Hasil penilaian kinerja yang dilakukan tidak dirahasiakan, mengingat penilaian yang diberikan secara terbuka memungkinkan karyawan mengetahui hal-hal yang merupakan kekurangannya dan mengetahui dengan pasti hal-hal yang diharapkan darinya. Terkait dengan hal tersebut, para karyawan tentu akan berupaya untuk melakukan perbaikan dalam dirinya. Sehingga diharapkan hasil penilaian kerja yang positif dapat menginisiasikan perilaku self monitoring karyawan untuk menyesuaikan tingkah lakunya mengikuti isyarat sosial, dan berusaha menjadi individu yang sesuai dengan harapan orang lain dalam setiap situasi.
41
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir Penilaian Kinerja
I. Faktor Internal (faktor yang berasal dari dalam diri individu atau disebut juga faktor kepribadian)
2. Faktor Ekstemal (Faktor yang berasal dari luar individu seperti lingkungan kerja organisasi)
Self Monitoring
'
'Q
I. High Self Monitors I Self Monitoring Tinggi (Menitikberatkan pada apa yang layak secara sosial dan menaruh perhatian pada bagaimana orang berperilaku dalam setting sosial)
2. Low Self Monitors I Self Monitoring Rendah (Mengungkapkan dirinya secara lebih jelas dan cenderung untuk menjadi diri mereka sendiri tanpa memperhatikan situasi dan harapan orang lain)
2.4. Hipotesis Dari uraian diatas, dapat diajukan hipotesa sebagai berikut:
Ho: Tidak terdapat pengaruh yang signifikan penilaian kinerja terhadap self monitoring pada karyawan kontrak PT Monokem Surya.
H1: Terdapat pengaruh yang signifikan penilaian kinerja terhadap self monitoring pada karyawan kontrak PT Monokem Surya.
BAB Ill METODOLOGI PENELITIAN
Dalam bab ini peneliti akan menjelaskan mengenai metodologi penelitian yang digunakan yaitu meliputi pendekatan yang diambil dalam penelitian, definisi variabel dan definisi operasional, pengambilan sampel penelitian, teknik pengumpulan data, teknik analisis data serta prosedur penelitian.
3.1 Pendekatan Penelitian Pendekatan yang dilakukan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif dimana proses penelitian dilakukan secara terstruktur dan sistematis, data yang terkumpul berupa angka-angka yang kemudian dianalisis secara matematik dan statistik. Penelitian ini menggunakan jenis penelitian noneksperimental dengan melakukan pengukuran pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat tanpa memberikan perlakuan-perlakuan khusus terhadap variabel terikat.
43
3.2 Variabel Penelitian 3.2.1 Definisi Variabel Penelitian a. Variabel bebas (independent variabel) adalah variabel yang di posisikan sebagai penyebab dan tidak dipertanyakan penyebabnya. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas adalah penilaian kinerja. b. Variabel terikat (dependent variabel) adalah variabel yang diramalkan atau dipengaruhi oleh variabel bebas. Pada penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah self monitoring.
3.2.2 Definisi Konseptual Variabel Penelitian Definisi konseptual variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: a. Independent Variabel Penilaian kinerja ialah proses penilaian yang dilakukan secara sistematis dari ciri-ciri kepribadian, perilaku kerja, dan hasil kerja seorang karyawan yang dianggap menunjang unjuk kerjanya yang digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk pengambilan keputusan tentang tindakan-tindakan terhadap karyawan tersebut di bidang ketenagakerjaan.
44
b. Dependent Variabel
Self Monitoring adalah kemampuan individu mengatur diri dan menampilkan dirinya dalam berinteraksi sosial guna menyesuaikan dengan lingkungan di dalamnya.
3.2.3 Definisi Operasional Variabel Penelitian Definisi operasional melekatkan arti pada suatu konstruk atau variabel dengan cara menetapkan kegiatan-kegiatan atau tindakan-tindakan yang perlu untuk mengukur konstruk atau variabel itu (Kerlinger, 2006). Definisi operasional ini memberikan informasi-informasi yang diperlukan untuk mengukur variabel-variabel yang akan diteliti. Adapun definisi operasional masing-masing variabel pada penelitian ini adalah: a. Penilaian kinerja yang dimaksud dalam penelitian ini adalah skorskor yang diperoleh dari hasil pengukuran penilaian kinerja yang dilakukan oleh supervisor PT Monokem Surya dimana di dalamnya mencakup aspek-aspek penilaian dalam hal: 1. Tuntutan Bagian, adalah tuntutan pekerjaan teknis pada masingmasing bagian. 2. Aspek Non Manajerial, meliputi tingkat pengetahuan/ keterampilan kerja, tingkat disiplin/ tanggung jawab, komunikasi, kerjasama, fokus
46
Monokem Surya. Jumlah karyawan yang merupakan karyawan kontrak seluruhnya sebanyak 44 orang. Sementara sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 1999). Sedangkan menurut Hasan (2002) sampel adalah bagian dari populasi yang diambil melalui cara-cara tertentu yang juga memiliki karakteristik tertentu, jelas, dan lengkap yang dianggap bisa mewakili populasi. Adapun sampel pada penelitian ini berjumlah 44 orang karyawan kontrak PT Monokem Surya.
3.4 Metode dan lnstrumen Penelitian
3.4.1 lnstrumen Penelitian Untuk memperoleh data dalam penelitian ini, peneliti menggunakan instrumen berupa skala dalam bentuk pernyataan. Bentuk skala yang digunakan dalam pembuatan pernyataan dalam penelitian ini adalah skala Likert yang menggunakan interval penilaian setiap jawaban responden dengan skor angka 1 sampai 4 dengan meniadakan kategori jawaban di tengah atau netral, karena dapat menimbulkan kecenderungan subjek untuk menjawab di tengah terutama bagi subjek yang ragu-ragu alas arah jawabannya dan mendorong subjek untuk memutuskan sendiri apakah positif atau negatif (Sevilla, 1993).
47
Pada penelitian ini terdapat dua skala yang peneliti gunakan untuk mengumpulkan data, yaitu: 1. Skala Penilaian Kinerja Skala yang digunakan untuk mengungkapkan penilaian kinerja karyawan diperoleh dari format penilaian yang dilakukan oleh supervisor PT Monokem Surya.
Tabel 3.1 Blueprint Penilaian Kinerja PT Monokem Surya Na ma Jabatan Tgl Penilaian :
I Aspek KRA No
Tuntutan Bagian
5 1 lmplementasi K3 (penilaian berdasar hasil audit) 2 lmplementasi 5R (penilaian berdasar hasil audit) 3 lmplementasi ISO(penilaian berdasar hasil audit) Sub Total Bobot:
Nilai
Rating
Bobot
4
3
2
1
100% Sub Total Nilai IK:
Rating Penilaian Ketrampilan Teknis "Tuntutan Bagian": 1: Karyawan tidak menguasai tuntutan pekerjaannya 2: Karyawan tidak mampu menyelesaikan tuntutan pekerjaannya sesuai prosedur yang telah ditetapkan 3: Karyawan dapat menyelesaikan tuntutan pekerjaannya dengan hasil cukup baik 4: Karyawan dapat menyelesaikan tuntutan pekerjaannya dengan hasil baik 5: Karyawan terampil (memahami secara keseluruhan dan mampu mengembangkan cara kerjanya sehingga menghasilkan sesuatu yang lebih baik dibanding periode sebelumnya atau bekerja leih baik dibanding rata-rata yang lain)
48
II. Aspek Job Behavior Manajerial No Aspek Manajerial
Bobot
Rating 4
5 1
Organizing (Kemampuan mengelola sumber daya yang ada) 2 Developing other (Kemampuan menoembanqkan orang Jain) 3 Directiveness (Kemampuan mengarahkan anak buah) 4 Control (Kemampuan menoontrol) 5 Action (Kemampuan mengambil keputusan dan bertindak) 6 Counseling (Kemampuan membimbing dan memberi umpan balik) Sub Total Bobot:
Ill. Aspek Job Behavior Non Manajerial No Aspek Non Manajerial Tingkat Penqetahuan/ Keterampilan kerja Tingkat Kedisiplinan/ Tanggung jawab 3 Komunikasi 4 Kerjasama 5 Fokus Pada Kepuasan Pelanooan 6 Fokus Pada Kualitas Hasil Kerja 7 Kemauan Menyelesaikan Masalah 8 Semangat untuk Berprestasi Sub Total Bobot:
2
1
16.67 16.67 16.67 16.67 16.67 16.65 100
Sub Total Nilai IK:
Bobot Rating
5 1 2
Nilai
3
4
Nilai
3
2
1
12.5 12. 5 12. 5 12.5 12.5 12.5 12.5 12.5 100 Sub Total Nilai IK:
.
IV Aspek Kondite No Aspek Kondite
Bo bot
Rating
5 1 2
Absensi Pelanggaran Tata Tertib Perusahaan Sub Total Bobot:
50 50 100
4
Nilai
3
2
Sub Total Nilai IK:
1
50
Tabel 3.2 Blue Print Skala Self Monitoring lndikator Perilaku N Aspek 0
1
2
3
Social stage presence
Other directed self presentation
Expressive self control
a. menjadi pusat perhatian b. suka bercerita atau melucu c. suka menilai a. berusaha menyenangkan orang lain b. conformity (bersikap sama dengan situasi sosial) c. tingkah laku bervariasi a. acting b. entertaining c. berbicara di depan umum secara spontan
No Item Favorable 1, 7, 13,19, 23
3,9, 15
4, 10, 14, 18, 24 8
5, 11, 17, 21,25
6 6
12
25
3. Bobot Skar Skala Dalam menyusun skala ini, peneliti memberikan alternatif jawaban dan memberikan skor pada setiap pernyataan dengan kriteria sebagai berikut:
Tabel 3.3 Format Skoring Skala Likert Pilihan Jawaban SS (Sangat Setuju) S (Setuju) TS (Tidak Setuju) STS (Sangat Tidak Setuju)
Total
11
13
Jumlah
Unfavorable 2, 8, 12, 16, 20,22
Favorable
Unfavorable
4 3
1 2
2 1
3 4
51
3.5 Teknik Uji lnstrumen 3.5.1 Uji Validitas Pengujian validitas dilakukan untuk mengetahui apakah alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini benar-benar mengukur apa yang hendak diukur. Pengujian validitas item alat ukur dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode internal consistency. Menurut Anastasi dan Urbina (2007), metode ini menjadikan skor total dari alat ukur itu sendiri sebagai criteria validasi. Validitas instrumen dilakukan dengan mengkorelasikan skor masing-masing item dengan skor total alat ukur. Itemitem yang memiliki skor corrected item-total correlation di bawah 0,3 akan dieliminasi. Uji validitas mengenai pernyataan skala self monitoring ini menggunakan sistem komputerisasi dengan menggunakan software SPSS 15.00
3.5.2 Uji Reliabilitas Reliabilitas dari suatu instrumen penelitian menggambarkan sejauh mana instrumen penelitian tersebut dapat dipercaya. Ketika digunakan dalam kaitannya dengan instrument dan pengukuran, reliabilitas didasarkan terhadap konsistensi dari hasil pengukuran. Dalam penelitian ini, skala yang telah dibuat sebelumnya diukur reliabilitasnya dengan menggunakan pengukuran reliabilitas internal consistency, reliabilitas jenis ini adalah
52
prosedur statistic yang didesain untuk mengetahui konsistensi antara item tes, reliabilitas internal consistency adalah reliabilitas yang diestimasi dari has ii korelasi skor tiap item dengan jumlah skor dari semua item (Anastasi dan Urbina, 2007). Uji relibilitas pada penelitian ini menggunakan sistem komputerisasi dengan menggunakan software SPSS 15.00
Masalah yang pertama muncul dalam praktek pengukuran adalah seberapa jauh instrumen (alat ukur) yang dibuat dalam penelitian ini valid (akurat) dan reliabel (dapat dipercaya). Oleh karena itu, perlu dilakukan uji validitas dan reliabilitas dari masing-masing skala sehingga skala yang digunakan dalam penelitian ini akurat dan dapat dipercaya. Sebelum dilaksanakan penelitian, peneliti melakukan uji instrumen yang diberikan kepada karyawan PT Envicon Ekatama berjumlah 30 orang yang memenuhi kriteria sampel. Adapun tujuan diadakannya pelaksanaan uji instrumen ialah (Clark-Carter, 2004): 1. Uji instrumen dapat membantu menyeleksi kuesioner yang akan digunakan. 2. Uji instrumen dapat menujukan seberapa bergunannya kuesioner yang digunakan dalam penelitian.
53 PEHPUST1\K/\AN UTAMA UIN SVAHIO JAKARTA
3. Uji lnstrumen dapat membantu peneliti dalam memperbaiki kuesioner jika terdapat item dengan kalimat yang buruk, sehingga dapat dirubah menjadi kalimat yang lebih baik lagi.
a. Skala Self Monitoring Uji instrumen skala ini menggunakan 25 item dari Self Monitoring Scale yang dikembangkan oleh Mark Snyder dan diperoleh 17 item yang valid dengan angka validitas terkecil 0, 3058. Sementara hasil uji reliabilitas yang diperoleh pada skala self monitoring ini adalah a= 0, 7871. Lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 3.4 Blueprint Self Monitoring Setelah Uji Instrument lndikator Perilaku No Item No Aspek Favorable a. menjadi pusat 1, 13, 15 perhatian 1 b. suka bercerita atau Social stage melucu presence c. suka menilai a. berusaha 3, 7 menyenangkan orang lain 2 b. conformity (bersikap Other directed sama dengan situasi self presentation sosial) c. tingkah laku bervariasi a. acting 5,9,11,17 b. entertaining 3 Expressive self c. berbicara di depan control umum secara spontan 9 Jumlah
Unfavorable
Total
4,8, 14, 16 7
6, 10, 12 5
2 5
8
17
54
3.6 Teknik Analisis Data Data yang dikumpulkan untuk tujuan penelitian ini selanjutnya akan dianalisis untuk menjawab masalah dengan menggunakan metode analisis regresi sederhana, yaitu metode untuk mengetahui pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat. Peneliti menggunakan software SPSS 15 atau menggunakan rumus regresi sederhana:
I Y=a+bX+e Keterangan: Y = Variabel terikat X = Variabel bebas a = Konstanta intersepsi
=Koefisien regresi e =Residu b
3.7 Prosedur penelitian Tahapan yang dilakukan dalam penelitian ini adalah:
A. Tahap Persiapan Penelitian 1. Merumuskan masalah 2. Menentukan variabel yang akan diteliti
57
Tabel 4.1 Gambaran Umum Subjek Berdasarkan Usia
Usia
20-30
25
56,8%
31-40
15
34,2%
41-50
3
6,82%
51-60
1
2,27%
Berdasarkan usia, subjek penelitian paling besar berada pada rentang usia 20-30 tahun dengan persentase sebesar 56,8%. Berdasarkan wawancara dengan manajer HRD pada saat penelitian, hal ini dikarenakan ketika dilakukan proses rekrutmen bagi karyawan kontrak perusahaan cenderung memilih karyawan dengan rentang usia yang tergolong relatif produktif yaitu di bawah 28 tahun. Sehingga banyak karyawan kontrak yang berusia antara 22-27 tahun.
58
Tabel 4.2 Gambaran Umum Subjek Berdasarkan Unit Kerja Unit Kerja
Bagian Produksi
14
31,82%
Bagian Umum
7
15,91%
Bagian Sipil
6
13,64%
Bagian Warehouse
5
11,36%
Bagian Maintenance
4
9,10%
Bagian Quality Control (QC)
3
6,82%
Bagian Security
3
6,82%
Bagian Mechanic
2
4,54%
Berdasarkan unit kerja subjek penelitian yang paling besar berada pada bagian produksi terdiri dari 14 orang dengan persentase sebesar 31,82%. Hal ini dikarenakan pada bagian produksi memerlukan jumlah karyawan yang relatif banyak sehingga karyawan pada bagian ini memiliki jumlah yang paling banyak dibandingkan dengan unit kerja pada bagian yang lain.
59
Tabel 4.3 Gambaran Umum Subjek Berdasarkan Lama Kerja Lama Kerja
6-10 bulan
4
9,10%
11-15 bulan
14
31,82%
16-20 bulan
21
47,73%
21-25 bulan
3
6,82%
26-31 bulan
2
4,54%
Berdasarkan lama kerja subjek penelitian yang paling besar berada pada rentang 16-20 bulan lama kerja yang terdiri dari 21 orang dengan persentase sebesar 47,73%. Hal ini berkaitan dengan banyaknya karyawan kontrak yang dipertahankan selama masa kontrak antara 12-36 bulan, sebelum selanjutnya dipertimbangkan kembali apakah masa kontraknya akan berakhir atau justru diangkat menjadi karyawan tetap. Hal inilah yang menyebabkan sebagian besar karyawan kontrak yang bekerja di PT Monokem Surya berada pada rentang 16-20 bulan.
60
Tabel 4.4 Gambaran Umum Subjek Berdasarkan Pendidikan Terakhir Pendidikan Terakhir
SMA
33
75%
STM
9
20,46%
SMK
1
2,27%
03
1
2,27%
Berdasarkan pendidikan terakhir subjek penelitian yang paling besar merupakan lulusan SMA yang terdiri dari 33 orang dengan persentase sebanyak 75 %. Seperti halnya usia, perusahaan juga mensyaratkan pendidikan minimal SMA ketika proses rekrutmen dilakukan. Sehingga sebagian besar karyawan kontrak memiliki pendidikan terakhir SMA atau yang setingkat.
4.2 Kategorisasi Subjek Penelitian Untuk mengetahui perbedaan tingkat penilaian kinerja dan self monitoring pada karyawan PT Monokem Surya peneliti melakukan kategorisasi rentangan untuk setiap responden. Rentangan dibagi menjadi tiga interval dengan kategori rendah, sedang dan tinggi. Untuk mengkategorisasikan peneliti terlebih dahulu menghitung mean, median dan standar deviasi dari data yang didapat dengan mnggunakan SPSS 15.0, dengan hasil sebagai berikut:
61
4.2.1 Kategorisasi Tingkat Penilaian Kinerja Tabel 4.5 Statistics Penilaian Kinerja N
Valid
44 88 82,8080 82,8750 3.04978 77,00 89,00
Missing Mean Median
Std. Deviation Minimum Maximum
Dari label di alas dikelahui bahwa mean yang didapat adalah sebesar 82,8080, standar deviasi sebesar 3,04978. dengan begitu kategorisasi yang didapal variabel penilaian kinerja adalah sebagai berikut : Tabel 4.6 Tingkat Penilaian Kinerja Karyawan PT Monokem Surya Kategori
Klasifikasi Sebaran
Interval
Frekuensi
%
Tinggi
X::.1M +SD
"86
9
20,45%
Sedang
1M - SD s X < 1M + SD
80SX<85
27
61,45%
Rend ah
X< 1M-SD
<80
8
18,18%
44
100%
Jumlah Mean : 82,8080 Standar Deviasi : 3,04978
62
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa tingkat penilaian kinerja karyawan PT Monokem Surya berada pada kategori sedang sebanyak 27 orang dengan persentase sebesar 61,45%, 9 orang pada kategori tinggi dengan persentase sebesar 20,45% dan 8 orang pada kategori rendah dengan persentase sebesar 18, 18%.
4.2.2 Kategorisasi Tingkat Self Monitoring Tabel 4.7 Statistics Self Monitoring N
Valid Missing Mean Median Std. Deviation Minimum Maximum
44 88 69,2273 68,0000 6,62926 54,00 85,00
Dari tabel di atas diketahui bahwa mean yang didapat adalah sebesar 69,2273 standar deviasi sebesar 6,62926. dengan begitu kategorisasi yang didapat untuk variabel self monitoring adalah sebagai berikut :
63
Tabel 4.8 Tingkat Self Monitoring Karyawan PT Monokem Surya Kategori
Klasifikasi Sebaran
Interval
Frekuensi
%
Tinggi
X:'.'..1M +SD
"76
6
13,64%
Sedang
1M - SD ,; X < 1M + SD
63:>X<75
31
70,45%
Rendah
X< 1M-SD
<63
7
16%
44
100%
Jumlah Mean : 40, 7656 Standar Deviasi : 3,40281
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa tingkat self monitoring karyawan PT Monokem Surya berada pada kategori sedang terdiri dari 31 orang dengan persentase sebesar 70,45%, 7 orang pada kategori rendah dengan persentase sebesar 16%, dan 6 orang pada kategori tinggi dengan persentase sebesar 13,64%.
64
4.3 Uji Hipotesis 4.3.1 Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Self Monitoring Pada Karyawan Kontrak PT Monokem Surya Untuk menguji hipotesis pada penelitian ini dan untuk menjawab pertanyaan pada bab 1 digunakan rumus regresi linear sederhana. Dengan variabel penilaian kinerja dan self monitoring. Untuk pengujian hipotesis peneliti menggunakan software SPSS 15.0. Berikut ini adalah hasil uji hipotesis: Tabel 4.9 Correlations Self monitorinr:i Pearson Correlation Sig. ( 1-tailed) N
Self monitoring Penilaian kinerja Self monitoring Penilaian kinerja Self monttoring Penilaian kinerja
Penilaian kineria
1,000
-,211
-,211
1,000 ,084
,084 44 44
44 44
Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa korelasi antara variabel 1 yaitu penilaian kinerja dengan variabel 2 yaitu self monitoring mempunyai korelasi sebesar -0,211. sedangkan r tabel pada taraf signifikansi 5% dan 1% untuk sampel sebesar 44 orang adalah sebesar 0,297 dan 0,384 adapun hipotesis yang diajukan adalah:
Ho: Tidak ada pengaruh yang signifikan penilaian kinerja terhadap self monitoring pada karyawan.
65
H1 : Ada pengaruh yang signifikan penilaian kinerja terhadap self monitoring pada karyawan. Karena r hitung yakni -0,211 lebih kecil dari r tabel baik pada taraf signifikansi 5% yakni 0,297 dan 1% yakni 0,384 maka hipotesis nol (Ho) diterima, artinya tidak ada pengaruh yang signifikan penilaian kinerja dengan self monitoring. Atau dengan kata lain penilaian kinerja tidak memberikan pengaruh yang signifikan terhadap pembentukan self monitoring pada karyawan. 4.3.2 Proporsi Variasi Yang Diberikan Penilaian Kinerja kepada Self
Monitoring Untuk menjawab pertanyaan yang berbunyi apakah terdapat proporsi variasi yang diberikan penilaian kinerja terhadap self monitoring pada rumusan masalah, peneliti menggunakan rumus analisis regresi linear dengan menggunakan SPSS 15.0 dan didapatkan hasil sebagai berikut: Tabel 4.10 ANOVA(bl Sum of Squares Model df 1 Regression 1 84,402 Residual 42 1805,325 Total 43 1889,727 .. a Predictors: (Constant), pernla1an_kineqa b Dependent Variable: self_monitoring
Mean Sau are 84,402 42,984
F 1,964
Sia. ,168(a)
Berdasarkan F test didapat F observed sebesar 1,964 dengan taraf signifikansi sebesar 0,05 didapat nilai 4,07. Oleh karena nilai probabilitas
66
(0, 168) lebih besar dari nilai alpha (0,05) maka model regresi ini tidak dapat digunakan untuk memprediksi self monitoring. Hasil ini bermakna bahwa penilaian kinerja tidak dapat memprediksi self monitoring. Sedangkan untuk mengetahui besarnya proporsi variasi yang diberikan penilaian kinerja kepada self monitoring dapat dilihat dari tabel berikut ini: Tabel 4.11 Model Summary(b)
Model 1
R ,211 (a)
R Sauare ,045
Adjusted Std. Error of R Sauare the Estimate ,022 6,55621
a Predictors: (Constant), penilaian kinerja b Dependent Variable: self monitoring
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa R square (0,045). Nilai R square menunjukkan bahwa hanya 4,5% self monitoring dapat dijelaskan oleh penilaian kinerja dan 95,5% self monitoring dipengaruhi oleh variabel lain. Hal ini sesuai dengan hasil regresi yang diperoleh, dimana didapat F obse1Ved sebesar 1,964 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,05. Oleh karena nilai probabilitas (0, 168) lebih besar dari nilai alpha (0,05) artinya tidak terdapat proporsi variasi yang diberikan penilaian kinerja terhadap self monitoring.
BABV KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN
5.1 Kesimpulan Dari pemaparan dalam bab sebelumnya dapat diambil kesimpulan sebagai berikut: 1. Tingkat penilaian kinerja karyawan berada pada kategori sedang, hal ini dapat dilihat dari besarnya persentase responden yaitu sebesar 61,45%. 2. Tingkat self monitoring karyawan juga berada pada kategori sedang dengan persentase responden sebesar 70,45%. 3. Berdasarkan pengolahan data yang dilakukan, didapat F obse1Ved sebesar 1,964 dengan taraf signifikansi sebesar 0,05. Oleh karena nilai probabilitas (0, 168) lebih besar dari nilai alpha (0,05) maka model regresi ini tidak dapat digunakan untuk memprediksi self monitoring. Hasil ini bermakna bahwa penilaian kinerja tidak dapat memprediksi self monitoring. Proporsi variasi yang diberikan penilaian kinerja
kepada self monitoring yaitu hanya sebesar 4,5%.
68
5.2 Diskusi Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh penilaian kinerja terhadap self monitoring. Adapun hasil yang diperoleh adalah tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara penilaian kinerja terhadap self monitoring pada karyawan kontrak. Hal ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Miller dan Cardy (2000) yang menyatakan terdapat korelasi yang signifikan penilaian kinerja dengan self monitoring. Berdasarkan hasil penelitian, persentase skor penilaian kinerja yang berada diatas rata-rata hanya sebanyak 20,45%. Skor yang didapat berada pada rentang 77-89 dan skor tersebut adalah skor dengan standarisasi supervisor PT Monokem Surya. Dari rentang skor ini dapat dilihat bahwa penilai cenderung tidak menilai para karyawan sebagai individu yang efektif atau yang tidak efektif, dan individu dengan kinerja sangat baik atau sangat jelek, sehingga penilaian kinerja cenderung dibuat rata-rata. Penilai cenderung menghindari penilaian ekstrem sehingga menempatkan penilaian pada atau dekat dengan nilai tengah. Hasil uji hipotesis menyatakan 'Tidak terdapat pengaruh yang signifikan penilaian kinerja dengan self monitoring" dan "Proporsi variasi yang diberikan penilaian kinerja kepada self monitoring yaitu sebesar 4,5%.". Hal ini dapat
69
disebabkan oleh berbagai faktor. Adapun faktor-faktor yang menurut peneliti dapat mempengaruhi penolakan hipotesis dalam penelitian ini antara lain: Teori yang mendasari hipotesis dalam penelitian ini mungkin kurang relevan penerapannya dalam situasi dan kondisi di tempat penelitian yaitu PT Monokem Surya. Teori yang mendasari penelitian pada kenyataannya tidak mendukung keadaan sebenarnya di tempat penelitian. Lalu pada saat penelitian dilakukan, peneliti tidak mengetahui secara langsung proses penyebaran skala yang terjadi di lapangan, sehingga penelitian tidak dapat terkontrol dengan baik. Selain itu, untuk variabel penelitian kinerja, peneliti hanya mendapatkan skor akhir dari hasil penilaian kinerja yang dilakukan oleh supervisor tempat penelitian tanpa mengetahui proses perhitungan hingga akhirnya diperoleh skor-skor penilaian kinerja tersebut. Dalam penelitian ini, proporsi variasi yang diberikan penilaian kinerja terhadap self monitoring sebesar 4,5%. Hal ini terjadi karena 95,5% self
monitoring dijelaskan oleh faktor-faktor lain seperti tipe kepribadian individu, jenis kelamin, kemampuan atau keahlian seseorang dalam tingkat pengamatan dan imitasi, serta kemampuan dan kecermatan individu dalam melakukan penilaian diri (self report). Berdasarkan pernyataan diatas dapat diasumsikan bahwa banyak motif dan faktor-faktor yang mendasari terbentuknya self monitoring. Faktor-faktor tersebut dinyatakan dalam angka persentase sebesar 95,5% hal ini
70
menunjukkan bahwa proporsi variasi penilaian kinerja kepada self monitoring dijelaskan oleh faktor-faktor lain selain penilaian kinerja. Selain hal-hal yang disebutkan diatas, penelitian ini juga memiliki keterbatasan yaitu penelitian ini hanya membahas proporsi variasi penilaian kinerja kepada self monitoring sehingga faktor-faktor yang lebih dominan yang dapat menjelaskan self monitoring pada karyawan kontrak PT Monokem Surya tidak atau belum teridentifikasi. Penelitian ini penting dilakukan karena penilaian kinerja terdapat dalam setiap perusahaan, begitu juga dengan self monitoring yang terdapat pada diri setiap karyawan PT Monokem Surya. Penilaian kinerja yang ada diharapkan dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk pengambilan keputusan tentang tindakan-tindakan terhadap karyawan tersebut di bidang ketenagakerjaan sementara self monitoring dapat memberikan peran pada individu tersebut ketika proses penilaian dilakukan sehingga dapat membantu memberikan hasil penilaian yang positif.
5.3 Saran Berdasarkan pemaparan diatas terdapat berbagai keterbatasan pada penelitian ini. Maka untuk perkembangan skripsi selanjutnya peneliti perlu
71
memberikan saran untuk menyempurnakan penelitian selanjutnya, sebagai berikut:
5.3.1 Saran Untuk Penelitian Selanjutnya Melihat hasil yang diperoleh pada penelitian ini dimana ternyata proporsi variasi penilaian kinerja hanya sebesar 4,5% kepada self monitoring, maka peneliti menyarankan pada penelitian selanjutnya diharapkan peneliti menambahkan variabel yang mungkin menjadi faktor penentu terbentuknya
self monitoring serta jika memungkinkan hendaknya penelitian selanjutnya menggunakan berbagai sumber penilaian kinerja seperti penilaian diri sendiri, rekan kerja, dan supervisor.
5.3.2 Saran Untuk Organisasi dan Karyawan 1. Metode penilaian kinerja pada PT Monokem Surya yang digunakan sebagai tempat penilaian hanya menggunakan metode rating scale dan pada prosesnya penilaian dilakukan oleh supervisor. Metode ini memiliki kelemahan salah satunya terletak pada kenyataan bahwa subjektivitas penilai sulit dihindari. Melihat hasil penelitian ini, peneliti berharap jika penilaian hanya dilakukan oleh supervisor, maka dapat
73
4. Selain mengupayakan pemberian latihan bagi para penilai, pengenalan terhadap self monitoring juga penting dilakukan, karena pada dasarnya self monitoring terdapat pada diri setiap orang. Tingkat self monitoring yang didapat dari penelitian ini berada pada kategori sedang hal ini semakin menambah perlunya pengenalan arti dan makna dari self monitoring kepada karyawan. 5. Pengenalan tersebut bertujuan agar karyawan mengetahui bagaimana cara mengelola self monitoring sehingga dapat dikembangkan dan menimbulkan dampak yang baik bagi karyawan itu sendiri. Selain itu para karyawan juga diharapkan mampu mengenali potensi self monitoring yang ada pada dirinya.
DAFTAR PUSTAKA
Abraham, Amit. 2008. Developing Your Personality By Positive Thinking. Yogyakarta: Quills book publisher Anastasi, Anne dan Urbina Susan. 2007. Tes Psikologi (Psychological Testing) Edisi Ketujuh. Jakarta: PT lndeks
Az.war, Saifuddin. 2007. Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Budiharto, Sus dan Arief Fahrni. 2002. Evaluasi Sistem Penilaian Kinerja Pegawai Administratif Tetap Ull Yogyakarta. Psikologika No 13 Tahun
VII 2002 Certo,
Samuel
C.
2000.
Supervision
Concepts&Skil/s Building
Third
Edition.America: Mc Graw Hill Companies Inc
Djudiyah dan Asip F Hadipranata. 2002. Hubungan antara pemantauan diri, harga diri, materia/isme dan uang saku dengan pembe/ian impulsif pada remaja.
Jurnal psikodinamik The Indonesian Journal Of
Psychology vol 4 no 2 Friedman, Howard S dan Miriam W Schustack. 2003. Kepribadian Teori Klasik dan Riset Modern Edisi ketiga jilid 1. Jakarta: Erlangga
Hani Handoko T. 2001. Manajemen Persona/ia dan SOM. Yogyakarta: BPFE Hasan, Iqbal. 2002. Metodologi Penelitian. Bogar: Ghalia Indonesia
- I 75 PERPIJ$TAKAAN UTAMA UIN SVAHID JAl
j
Hasibuan, Malayu SP. 2002. Manajemen SOM. Jakarta: Bumi aksara Jawahar, I. M. 2001. Attitudes, Self Monitoring, And Appraisal Behaviors. Journal of Applied Psychology vol 86/ 5 Kerlinger, Fred N. 2006. Asas-asas Penelitian Behavioral. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki. 2001. Organizational Behavior fifth
edition. New York: Irwin/ Mc Graw Hill Companies Kuncono. 2004. Aplikasi Komputer Psikologi. Jakarta: Fakultas Psikologi Universitas Persada Indonesia Lisa, M. Keeping and Paul E. Levy. 2000. Performance Appraisal Reactions:
Measurement, Modelling, and Method Bias. Journal of Applied Psychology vol 85/ 5 Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja Sumber Daya
Manusia. Bandung: PT Refika Aditama Matindas, R. 2002. Manajemen SOM Lewat Konsep A. K. U (Ambisi,
Kenyataan, Usaha). Jakarta: Pustaka Utama Grafiti Miller, Janice S and Robert L Cardy. 2000. Self Monitoring and Performance
Appraisal:
Rating
Outcomes
in
Project
Teams.
Journal
of
Organizational Behavior vol 21/ 6 Munandar, Ashar Sunyoto. 2001. Psikologi lndustri Dan Organisasi. Jakarta: UI Press
76
Moningka, Clara dan M. M. Nilam widyarini. 2005. Pengaruh hubungan interpersonal, self monitoring, dan minat terhadap performansi kerja pada karyawan bagian penjualan. Proceeding Lembaga Penelitian Universitas Gunadarma. Rivai, Veithzhal dan M. Basri. 2005. Performance Appraisal. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada Riyono, Bagus. 1998. Rethinking The Performance appraisal: Between evaluational and Motivational Purposes. Psikologika no 5 tahun Ill Sevilla, C. G. 1993. Pengantar Metodologi Penelitian. Jakarta: UI Press Snyder, Mark. 1974. Self Monitoring Of Expressive Behavior. Journal of Personality And Social Psychology. (www.iids.org/aigaion/documents/selfmonitoring.pdfa63d747611 c4ddb165e7b6fcb909497f.pdf, diakses pada 20 Mei 2009) Snyder, Mark. 1974. Self Monitoring Processes. J. Personal. Soc. Psycho!. 30:526-37. (en.wikipedia.org/wiki/self_monitoring - 18 k diakses tanggal 25 Juni 2009)
77
Snyder, Mark and Gangestaad. 1980. Self Monitoring Theories. Advance in Experimental Psychology. New York: Mc Graw Hill Companies (e-book, www.gigapedia.com diakses pada 7 Juli 2009 ) OXFORD Advanced Learner's Dictionary. 2005. United States: OXFORD University Press Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R & D. Bandung: Alfabeta
i
PT MONOKEM SURYA
!ita Raya No. 207, Desa Anggadita n l
;1) 432214, 431594- 96 Fax: (0267) 431597
SURAT KETERANGAN No: MS.KL_R/10.009/HRD/2009
'ang bertandatangan di bawah ini menerangkan bahwa : NAMA
: NURI HAFNI LISPRIANDINI
NO MOR PO KOK : 105070002344 SEMESTER
: IX (Sembilan)
FAKULTAS
: PSIKOLOGI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI {UIN) SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
dalah benar telah melakukan pengambilan data di-PT. MONOKEM SURYA untuk ahan penelitian skripsi S1 dengan judul "Pengaruh Penilaian Kinerja terhadap Self lon.itoring Pada Karyawan Kontrak" emikian surat keterangan estinya. ;uawang, 23 Oktober 2009
~QiNOKEM
SORYA
~FINDRATO E.N .. S.Psi. ~D Division Manager
MM
ini dibuat, untuk dapat dipergunakan sebagaimana ·
La1npiran B FD 3.3 -02 /Rl
DNOKEM SURYA
PENILAIAN KINERJA (FACTORY)
'"enilaian 'PEK KRA '
--- -·
-- ---------
BO BOT
TUNTUTAN BAGIAN !!lJ?l~tn_f'._1.:l~asi K3
4
RATING 2 3
I
NILAI
(Eenilaian berdasar basil audit)
~.P~~'.!1~~~~~L.5R (penilaian berdasar hasil audit) !!.1.£1~-~~~t~~i _~§_0 (peJ!!!.~i~__?_e~~~ar basil_audit) ___ -
.-
--
5
-
----------·-----.- ·--·---------
-
- ---- ·----------------------- - - - - - - - - - -, _ - - - - - -
-·-----~-----
-----------------·-·
---__ ,, _________
---------·----------·-----·
-
--
-- -·------.
---- ·······-----
SUB TOTAL BOBOT :
100%
SUB TOTAL NILA! IK :
Rati11g Pe11ilaia11 Ketra1npila11 Teknis "Tuntutan Bagian" : Karyawan tidak menguasai tuntutan pekerjaannya KaryaWan tidak mampu menyelesaikan tuntutan pekerjaannya sesuai prosedur ya"ng telah ditetapkail Kmyawan dapat menyelesaikan tuntutan pekerjaannya dengan hasil cukup baik Karyawan dapat menyelesaikan tuntutan pekerjaannya dengan hasil baik Karyawan terampil (me1nahami secara keseluruhan .dan mampu mengembangk:an cara kerjanya sehingga menghasjlkansesuatu yang Jebih baik ibanding periode sebelumnya atau bekarja Jebih baik dibanding rata-rata yang lain)
>PEK JOB BEHAVIOR MANAJERIAL ASPEK MANAJERIAL ~jEl._I_!~_~j_n~"(-~~marilPuan ~engel'ola
Sumber daYa yg ada) ·
)ev_el.l__(_K~1nampuan mengontrol) ,ction_i!
BO BOT
RATING 5
4
3
2
I
NILAI
16.67 16.67 16.67 16.67 16.67 16.65 100
SUB TOTAL NILA! 1K :
SPEK JOB BEHAVIOR NON MANAJERIAL ASPEK NON MANAJERIAL p_g_kat Pengetahuan I Ketramnilan Kerja _ingkat Kedisinlinan I Tanggung Jawab .omunikasi -------------~---·
:~!"l~.~~_a_
==:
~-k~:i_l_'ad_a _K_
BO BOT
RATING 5
4
3
2
I
NILAI
12.5 12.5 12.5 12.5 12.5 12.5 12.5 12.5 100
SUB TOTAL NILA! IK :
SPEK KONDITE ASPEK KONDITE bsensi ~lanPParan
----·---·---· -·--------Tata Tertib Perusahaan
---···
- -----
SUB TOTAL BOBOT
BOBOT
5
- - 50 --- - - -
50
100
4
RATING 2 3
I
-
SUB TOTAL NILA! IK :
NILAI
~HITUNGAN
HASIL PENILAIAN KINERJA (PK) :
BOBOT INDEK KINERJA PER LEVEL OPERATOR -ADM JABATAN:
-
PENCAPAIAN SASARAN MUTU (khusus utk level DL & OM).
COORDINATOR
OFFICER
DIVISION GROUP SECTION DIVISION MANAGE LEADER LEADER
LEADER
..
INDEK
R
--
--
--
--
--
50°/o
50o/o
50°/o
50%
50°/o
50%
6.0%
--
-
ASPEK MANAJERIAL (khusus utk level COORDINATOR, GL, SL, DL & OM)
--
5%
--
15%
20%
30%
30%
ASPEK NON MANAJERIAL (Utk semua level jabalan).
15%
15%
20%
10%
20%
20%
20%
35%
30%
30°/o
25%
--
--
--
YA
YA
YA
YA
100%
100%
100%
100%
TUNTUTAN BAGJAN (Spesifik menurut masing2 Bagian, utk semua level
(X) NILAI
(=) jumlah nilai lndek kinerja
·abatan'.
ASP EK KONDITE .(khusus utk level
OPERATOR, COORDINATOR, OFFICER
,
-
~·'
RANGAN : PERH!TUNGAN KETIDAKHADIRAN =>ENGARUHI NILA! KUMULATlF (YA /TlDAK):
TOTAL BOBOT:
TIDAK TIDAK TIDAK JUMLAH 100%
-.
NILAI IK =
Ofo
x 100% =
Jumlah Nilai IK X 100o/o =
IL PENILAIAN KINERJA (PK) :
100%
100%
5
5
TUNGAN KETIDAKHADIRAN : MANGKIR
TERLAMBAT
IJIN KELUAR
SD
IG
UTIHAM 13KORSIN JUMLAH
.
.
TOTAL KETIOAKHADIRAN
llTUNGAN.KETIDAKHADJRAN (%) :.
=
Total Ketldakhadiran X.1.00~..............
180
.X 100°/o ................................ %
180 NORMA HASILPENILAIAN
_ PENILAIAN KINERJA KUMULATIF: (100 - 0/o ketidakhadiran} X °lo hasil penilaian kinerja
=
=(100 - .................. %) x ··--···"···········% =······---.. ····-·······% 1ngan nilai:
RATING
PROSENTASE
KRITERIA _Kutang Sekall
1
0%-20%
2
21%-40%
Kurang
3
41%-60%
Cukup Balk
4
61%-80%
Balk
5
81%-100%
BaikSekall
Tandatangan
CATATAN PENILAI TERHADAP TINDAK LANJUT HASIL PENILAIAN KINERJA,
Penilai:
(Jika dipertukan maka Penilai dapat memberikan catatan tentang indek k;nefja yang pertu ditingkatkan terrnasuk memberikan usu/an pelatihan untuk meningkatkan kompetensi karyawan diwaktu yang akan datang)
Lampiran 4
Forms ofSelf Monitoring Scale
1
I find it hard to imitate the behavior of other people.
2
My behavior is usually an expression of my true inner feelings, attitudes, and beliefs.
3
At parties and social gatherings, I do not attempt to do or say things that others will like.
4
I can only argue for ideas which I already believe.
5
I can make impromptu speeches even on topics about which I have almost no information.
6
I guess I put on a show to impress or entertain people.
7
When I am uncertain how to act in a social situation, I look to the behavior of others for cues.
8
I would probably make a good actor.
9
I rarely seek the advice of my friends to choose movies, books, or music.
10
I sometimes appear to others to be experiencing deeper emotions than I actually am.
11
I laugh more when I watch a comedy with others than when alone.
12
In groups of people, I am rarely the center of attention.
13
In different situations and with different people, I often act like very different
persons. 14
I am not particularly good at making other people like me.
15
Even if! am not enjoying myself, I often pretend to be having a good time.
16
I'm not always the person I appear to be.
17
I would not change my opinions (or the way I do things) in order to please
someone else or win their favor. 18
I have considered being an entertainer.
19
In order to get along and be liked, I tend to be what people expect me to be rather
than anything else. 20
I have never been good at games like charades or improvisational acting.
21
I have trouble changing my behavior to suit different people and different situations.
22
At a party, I let others keep the jokes and stories going.
23
I feel a bit awkward in company and do not show up quite as well as I should.
24
I can look anyone in the eye and tell a lie with a straight face (if for a right end).
25
I may deceive people by being friendly when I really dislike them.
Lampiran 5 Adaptasi Skala Skala Self Monitoring
No
Bahasa Inggris
Bahasa Indonesia
I
I find it hard to imitate the behavior of other people.
Saya merasa sulit untuk meniru perilaku orang lain.
2
My behavior is usually an expression of my true inner feelings, attitudes, and beliefs.
Perilaku saya biasanya merupakan ekspresi dari perasaan, sikap, dan keyakinan saya yang sebenarnya.
3
At parties and social gatherings, I do not attempt to do or say things that others will like.
Pada acara perkumpulan sosial, saya tidak berusaha berperilaku atau menyatakan hal-hal yang membuat orang lain senang.
4
I can only argue for ideas which I already believe.
Saya hanya bisa menjelaskan ide yang dapat saya percayai saja.
5
I can make impromptu speeches even on topics about which I have ahnost no information.
Saya dapat melakukan pidato mendadak meskipun saya hampir tidak memiliki informasi mengenai topik tersebut.
6
I guess I put on a show to impress or entertain people.
Saya kira saya menyiapkan pertunjukkan untuk menghibur dan membuat orang lain terkesan.
7
When I am uncertain how to act in a social situation, I look to the behavior of others for cues.
Ketika saya merasa ragu bagaimana bertingkah laku dalam situasi sosial, saya melihat tingkah laku orang lain sebagai isyarat.
8
I would probably make a good actor.
Saya mungkin bisa menjadi seorang aktor yang baik.
9
I rarely seek the advice of my friends to choose movies, books, or music.
Saya jarang meminta saran dari teman untuk memilih film, buku, atau musik.
10 I sometimes appear to others to be experiencing deeper emotions than I actually am.
11
Kadang-kadang saya terlihat sebagai orang dengan emosi yang mendalam daripada saya yang sebenarnya di hadapan orang lain.
I laugh more when I watch a comedy with Saya lebih sering tertawa lepas ketika menonton komedi bersama others than when alone. orang lain dibanding ketika saya menonton sendiri.
12 In groups of people, I am rarely the center Dalam sebuah kelompok, saya
13
of attention.
jarang menjadi pusat perhatian.
In different situations and with different people, I often act like very different persons.
Dalam situasi yang berbeda dan dengan orang yang berbeda, saya terkadang bertingkah laku seperti orang yang sangat berbeda.
14 I am not particularly good at making other people like me.
15
Saya tidak memiliki kemampuan yang baik untuk membuat orang lain menyukai saya.
Even ifl am not enjoying myself, I often pretend to be having a good time.
Bahkan ketika saya tidak menikmati keadaan saya, saya seringkali berpura-pura menikmatinya.
16 I'm not always the person I appear to be.
Saya tidak selalu menjadi diri sendiri.
u.
~
'-'''-""'puau
I
b. Tetap
: a. Kontrak
2
a Bagian cerja
3
Ln
s1tuas1 sos1aI, saya mellhat ungkah taku orang 1a1n sebagai isyarat. Sa ya tidak pernah berhasil dalam permainan. Bahkan ketika saya tidak menikmati keadaan saya, saya seringkali berpura-pura menik1natinya.
1n terakhir
Perilaku saya biasanya rnerupakan eksprcsi dari 4
UK
5
perasaan, sikap, dan keyakinan saya yang sebenamya. Sa ya dapat melakukan pidato mendadak meskipun saya
an ini, anda diminta untuk memberi penilaian terhadap sejumlah pemyataan di ba\vah
hampir tidak memiliki informasi mengenai topik
n memberi tanda silang (X) pada kolom yang tersedia di setiap nomor. Berikanlah
tersebut.
Anda pada setiap pemyataan, yaitu sejauhmana anda setuju dengan pernyataan - dengan pedoman sebagai berikut:
J SS
: Sangat Setuju
J S
: Setuju
J TS
: Tidak Setuju
J STS
: Sangat Tidak Setuju
6
Sa ya merasa sulit untuk meniru perilaku orang lain.
7
Saya kira saya menyiapkan pertunjukkan untuk menghibur dan rnembuat orang lain terkesan. Dalam sebuah kelompok, sayajarang rnenjadi pusat
8 perhatian. Untuk membuat orang lain menyukai saya, saya lebih
9
SS
aan
s
TS
'nyukai hal-hal yang baru
mernilih untuk menjadi apa yang orang tersebut harapkan daripada yang lain.
STS
Pada acara perkumpulan sosial, saya tidak berusaha
x
JO
:ersebut berarti anda sangat tidak setuju pada hal-hal yang baru.
berperilaku atau menyatakan hal-hal yang rnernbuat orang lain senang.
ingin mengubah jawaban anda, silahkan mengoreksi jawaban anda dengan mencoret
Saya mungkin bisa menjadi seorang aktor yang baik. 11
rang salah dan memberikan tanda silang pada jawaban yang benar.
12
-SELAMAT MENGERJAKAN-
2
Sa ya jarang meminta saran dari teman untuk memilih film, buku, atau rnusik.
V
~CUU
KCUU!IUI1ga11 Ut:11gan
25 I wajah datar dan tetap menatap orang tersebut Uika
tidak akan n1engubah pendapat saya atau cara saya kukan sesuatu untuk membuat orang lain terkesan.
kebohongan yang saya katakan untuk kebaikan).
bisa bersikap ran1ah pada orang lain meskipun ~
itu tidak saya sukai
merniliki masalah mengubah tingkah laku saya -TERIMAKASIH AT AS PARTISIPASINY A-
< menyesuaikan diri dengan orang-orang yang ~da
Mohon diperiksa kemball kelengkapan jawaban anda,
dan dalam situasi yang berbeda.
jangan sampai ada yang terlewatkan
1ng-kadang saya terlihat sebagai orang dengan :i yang mendalam daripada saya yang sebenamya di pan orang lain. tidak memiliki kemampuan yang baik untuk buat orang lain rnenyukai saya. tidak selalu menjadi diri sendiri. sebuah acara, saya membiarkan orang lain untuk :rita clan mel ucu. m situasi yang berbeda dan dengan orang yang 'da, saya terkadang bertingkah laku seperti orang sangat berbeda. merasa kaku di tempat saya bekerja dan tidak ·a nyata mengoptimalkan apa yang saya lakukan. lebih sering tertawa lepas ketika menonton komedi 1ma orang lain dibanding ketika saya menonton iri.
3
R
E L I A B I L I T Y
A N A L Y S I S
S CAL E
(A L P H
A)
Item-total Statistics
VAROOOOl VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAROOOlO VAROOOll VAR00012 VAR00013 VAR00014 VAR00015 VAR00016 VAR00017 VAR00018 VAR00019 VAR00020 VAR00021 VAR00022 VAR00023 VAR00024 VAR00025
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
65,8667 65,7667 65,9667 66,6333 65,7000 65,7000 65,6667 65,9667 66,2333 65,8667 65,7667 65,4333 65,8000 65,8667 65,8667 66' 2667 65,6667 65,8333 66,3333 65,8667 65,9667 65,5333 65,9667 66,6000 65,8667
54,5989 50,7920 56,1023 51,7345 51, 8034 55,9540 50,7920 50,9437 49,7747 55,0126 53,1506 57,1310 54,2575 57,3609 58,7540 52,6437 51,4540 51,1954 49,7747 54,7920 52,9471 51,7575 59,1448 49,4299
49,7747
Corrected ItemTotal Correlation
Alpha i f Item
Deleted ,7622 ,7883 '7647 ,7889 ,7758
,6434 '1703 ,6516 ,1024 ,3930 '3645 ,0423 ,6516 ,4846
,7775
,7966 '7647 ,7705
,6434
,7622
'3441
'7863 ,7764 ,7989
,4077
-,0400 ,3331 -,0634 -,1880 ,4104
,7802 ,8019
'8030 ,7756 '7710 ,7713 ,7622 ,7876 ,7809 ,7768 '8026 ,7603
,4904
,4725 '6434 '1721 ,3058 ,3755 -,2475 ,6779
Reliability Coefficients N of Cases Alpha =
30,0
,7871
N of Items
25
Lampiran 8 Skor Penelitian Penilaian Kinerja No
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
12 13
14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29
Nama Kusnadi Asim Asmadi Sutari Komaruddin Trivanto ArsaA Kasiman Rikat Enjang Puadi Sarudin Wartim Usun Rifan Suyatna Suryadi Ulunf! M.Hasan Ahmadi Suoriadi Survana Saori Hardi an to WawanS Ooang Kosim Eman Suherman Yayan Sugianto Andi Joko Subandi Isran Pulungan
Bagi an
Nilai
Umum Maintenance Sioil Sipil Umum Warehouse Produksi Zircon Produksi Zircon Produksi Zircon Produksi Zircon Produksi Zircon Produksi Zircon Produksi Zircon Produksi Zircon Warehouse Umum Umum Produksi Zircon
89 80 88 83 85 87, 75 82,60 82,60 86,20 86,30 86,20 85, 40 77 86,20 82,75 80 83,40 79,55
Umum 83 Sioil 85,30 Produksi Zircon 81 Warehouse 78,90 Warehouse 85 Maintenance 87
QC QC Um urn securitv Maintenance
82,30 81 80 77,75 83,30
30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44
AceMulyadi Nasep Saepullah M. Yusri Lubis Supriatna Waris S Juhana Samsudin Nandang Hudawan Sri Mulyono HendarS Darto Rudi JokoP EdwinZ.A Rosan Risdiana
Produksi Zircon 79,50 84,30 QC Produksi Zircon 81,60 Sipil 84,40 sip ii 86,10 Sipil 81 Produksi Zircon 80 78,30 Mechanic security 77,50 Produksi Zircon 84,30 Mechanic 83 Warehouse 79 Umum 85 Produksi Zircon 82,30 Produksi Zircon 85,75
Skor Penelitian Self Monitoring
Nama ~usnadi
Asim ~srnadi
Sutari
maruddin 'riyanto
\rsa A
.asiman
Rik at ang Puadi iarudin i\fartim
Us up Rifan iuyatna
)uryadi Ulung f.Hasan idi Suoriadi iurvana
i Hardianto fa\van S Ooang Kosim 11 Suherman in Sugianto ndi Joko )ubandi rJ. Pulungan e Mulyadi o Saeoullah {usri Lubis uoriatna Waris S Juhana amsudin Jandang
[udawan Mulyono [endar S arto Rudi Joko P JwinZ.A ~n
Risdiana
1 3 3 2 2 3 2 1 I I 2 2 2 3 2 3 3 I 3 4 3 3 3 3 2 2 4 4 2 3 4 3 4 2 2 2 3 2 3 3 3 2 3 2 3
2 2 l 3 4 3 1 3 3 2 2 3 2 3 2 2 4 2 2 4 3 4 3 1 3 3 2 4 3 3 4 3 3 3 2 4 4 3 2 4 2 2 4 2 4
3 3 2 3 2 1 2 2 2 I 3 2 2 2 3 2 3 2 3 3 2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 3 2 l 3 2 3 2 4
4 2 2 3 4 3 3 3 3 2 3 3 3 2 2 2 3 2 3 3 2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 3 2 l 3 2 3 2 4
5 2 1 2 I 2 2 3 3 3 2 2 2 3 I 4 3 I 3 4 3 3 3 3 2 2 4 4 2 3 4 3 4 4 2 2 3 2 3 3 4 4 3 2 2
6 2
3 3 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 I
3 4 3 3 3 3 2 2 4 4 2 3 4 3 4 2 2 2 3 2 3 3 3 2 3 2 3
7 2 3 2 2 3 2 2 2 2 3 2 3 4 3 2 3 2 3 3 2 3 2 I 4 4 3 3 2 2 3 3 2 3 3 2 2 3 2 I 2 I 3 I 3
8 4 3 3 3 2 2 3 3 2 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 4 4 3 3 4 3 4 3 3 4 2 4 3 2 3 3 3 2 3
9 2 1 2 3 2 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 2 3 4 2 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3 2 2 2 4
10 3 2 3 2 2 3 3 3 3 2 2 3 4 2 4 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3 2 2 2 4
II 2 2 2 2 2 2 I I 2 3 3 2 4 3 3 2 2 2 3 2 2 3 3 2 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 2
4
12 2 2 2 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 4 3 3 2 3 3 4 3 3 2 2 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 2 4 3 2 I 3 2 4 2 2
No Item 13 14 15 3 2 3 3 2 4 3 2 3 2 3 3 2 2 3 2 3 3 2 4 3 2 4 3 I I 3 2 2 3 2 4 2 2 2 3 2 4 3 I 2 2 2 3 2 3 3 2 2 l 2 3 3 2 3 4 4 2 3 3 3 3 3 2 3 3 1 3 I 4 2 3 I 2 3 3 4 2 3 4 4 2 2 3 2 3 3 3 4 4 3 3 3 2 4 3 3 2 3 3 2 2 2 2 4 2 3 4 3 2 3 2 3 2 1 3 2 2 3 2 I 2 2 3 3 I I 2 2 3 3 4
16 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 2 4 2 3 2 4 3 3 2 3 4 4 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 1 3 4 3 4 2 4
17 2 2 3 4 4 2 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 2 3 3 2 4 3 2 2 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 2 4 3 2 1 3 2 3 2 4
18 4 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 2 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 2 3 3 4 4 3 4 2 4
19 2 2 2 3 2 1 2 3 3 3 2 3 3 3 3 4 2 2 2 3 2 I I 3 l 2 4 3 l 3 2 2 2 I 2 2 3 3 3
4 3 I 3 3
20 2 2 2 3 2 2 I 3 3 3 2 3 2 4 3 3 2 l 2 3 2 3 I 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 2 l 3 3
21 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 4 3 4 4 3 2 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3
22 2 2 2 2 I I 2 2 2 2 2 2 2 I 3 2 2 I 2 2 I I I I I 1 I I 1 1 1 I I 2 2 2 I 2 1 3 2 I 2 2
23 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 2 4
24 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 I 3 3 4 3 4 3 3 3
25 Jumlah 2 66 3 61 3 65 4 71 4 65 4 62 4 66 3 66 3 64 4 68 4 67 3 69 3 74 4 68 3 73 3 74 4 60 4 66 3 78 3 69 3 72 3 72 3 58 4 68 4 67 4 80 4 85 4 69 4 72 3 82 3 74 3 75 3 68 3 66 3 67 3 70 3 71 4 66 3 61 4 78 3 62 4 73 4 54 4 84
Larnpiran 9 Hasil Uji Prasyarat
Uji Norrnalitas Case Processing Summary Cases Valid Percent
N penilaian_kinerja
44 44
self_monitoring
Total
Missina Percent
N
33,3% 33,3%
Percent
N
132 132
66,7% 66,7%
88 88
100,0% 100,0%
Tests of Normality Shaoiro-Wilk
Kolmoaorov-Smirnovla) Statistic penilaian_kinerja self_monitoring
,094 ,105
df
Sia.
44 44
Statistic
,200(') ,200(')
,979 ,976
* This 1s a lower bound of the true significance. a LilJiefors Significance Correction
Uji Linearitas Model Description Model Name
MOD_1
Dependent Variable Equation
self_monitoring
1
Constant
Linear penilaian_kinerja Included
Variable Whose Values Label Observations in Plots
Unspecified
Independent Variable
Sia.
df
44
44
,608 ,466
Lampiran 10 Hasil Uji Hipotesis
Regression Descriptive Statistics Mean Self
monitoring Penilaian Kineria
Std. Deviation
PERPUST AKAAN UTAM/\ UIN SYAHID JAKARTA
N
69.2273
6.62926
44
82.8080
3.04978
44
Correlations Self monitoring 1,000 -,211
Self monitoring Penilaian kinerja Self monitoring Penilaian kinerja Self monitoring Penilaian kinerja
Pearson Correlation
Sig. (I-tailed) N
Penilaian kinerja -,211 1,000 ,084
,084 44 44
44 44
Model Summary
R
R Souare
,211
,045
Adjusted R Souare
Std. Error of the Estimate
,022
6,556
The independent variable 1s penila1an_kine~a.
ANOVA Sum of Souares Regression Residual Total
84,402 1805,325 1889,727
di
Mean Souare
1 42 43
The independent variable 1s penila1an_kiner)a.
84,402 42,984
F 1,964
Sia.
,168
I
I
