PENGARUH PENILAIAN KINERJA DAN KARAKTERISTIK INDIVIDU TERHADAP MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA PEGAWAI SEKRETARIAT DPRD DI KABUPATEN BARITO TIMUR

PENGARUH PENILAIAN KINERJA DAN KARAKTERISTIK INDIVIDU TERHADAP MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA PEGAWAI SEKRETARIAT DPRD DI KABUPATEN BARITO TIMUR Rici Matias Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Barito Timur Jl. Teluk Dalam, Tamiyang Layang, Kalimantan Tengah e-mail: [email protected] Abstrak: Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh penilaian kinerja dan karakteristik individu terhadap motivasi kerja dan kepuasan kerja pegawai Sekretariat DPRD Kabupaten Barito Timur serta pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja pegawai Sekretariat DPRD Kabupaten Kuala Barito Timur. Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan maka diperoleh bahwa penilaian kinerja dan karakterisitk individu berpengaruh secara langsung dan signifikan terhadap motivasi kerja pegawai Sekretariat DPRD Kabupaten Barito Timur.Penilaian kinerja dan karakteristik berpengaruh secara langsung dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Sekretariat DPRD Kabupaten Barito Timur.Motivasi kerja berpengaruh secara langsung dan signifikan terhadap kepuasan kerja Pegawai Sekretariat DPRD Kabupaten Barito Timur. Kata Kunci: penilaian kinerja, Karakteristik individu, motivasi kerja, kepuasan kerja Abstract: The purpose of this research is to find the influence of performance valuation and personal characteristic toward work motivation and work satisfaction secretariat employee DPRD Kabupaten East Barito with influence work motivation toward work satisfaction secretariat employee DPRD Kabupaten Kuala East Barito. The result shows that performance valuation and personal characteristic has a significant direct influence toward work motivation secretariat employee DPRD Kabupaten Kuala East Barito.Work motivation direct influence and significant toward work satisfaction secretariat employee DPRD Kabupaten Kuala East Barito. Keywords: performance evaluation, personal Characteristic, work motivation, work Satisfaction

Prestasi, Tanggungjawab, Ketaatan, Kejujuran, Kerjasama, Prakarsa dan Kepemimpinan. Evaluasi terhadap keberadaan DP3 penting dilakukan setelah adanya perubahan UU Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian menjadi UU Nomor 43 Tahun 1999. Pada level teoritis, DP3 yang diatur oleh PP Nomor 10 tahun 1979 telah jelas mendefinisikan dan membuat kriteria-kriteria yang kemudian dikualifikasi ke dalam angka penilaian. Namun dalam tataran praktek, DP3 menjadi suatu alat yang tidak dapat diandalkan dan hanya suatu kegiatan rutinitas tahunan. Penilaian kinerja sangat penting dilakukan sebagai upaya untuk mendorong motivasi pekerja dan kinerja serta untuk

Latar Belakang Penilaian kinerja dapat mempertinggi produktivitas para pekerja, tetapi harus dilaksanakan dalam suatu cara sehingga dapat meningkatkan komitmen pegawai untuk lebih produktif. Penilaian kinerja yang akurat menuntut lebih dari sekedar alat pemberi nilai kinerja (Timpe, 1999). Berdasarkan Pasal 20 Undang Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian dan Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil (PNS), selama ini menggunakan alat penilaian yang dikenal dengan DP3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan) yang terdiri dari delapan unsur yaitu : Kesetiaan, 83

84 Jurnal Ilmiah Ekonomi Bisnis, Vol 1, No 1, Maret 2015, hal 83 - 94

menyediakan informasi yang dapat digunakan dalam membuat keputusan manajerial. (George and Jones, 2002: 249). Hal ini perlu disadari bagi seorang manajer dalam memotivasi pegawainya, di mana pegawai akan termotivasi untuk menunjukkan tingkat kinerja yang tinggi hanya jika mereka berpikir bahwa manajer mereka dapat dan melakukan penilaian kinerja mereka secara akurat. Karena motivasi dan kinerja mempunyai dampak yang sangat besar terhadap efektifitas organisasi. Tujuan dari penilaian kinerja yaitu untuk mendorong motivasi dan kinerja pegawai pada tingkat yang lebih tinggi dan menyediakan informasi yang akurat yang dapat digunakan dalam pengambilan keputusan manajerial. Penilaian kinerja merupakan sarana untuk memperbaiki mereka yang tidak melakukan tugasnya dengan baik di dalam organisasi. Melalui proses penilaian akan dapat diketahui apakah seseorang secara sistematik telah menjalankan tugas pekerjaan yang dibebankan kepadanya (Mangkunegara, 2004: 1669), Dengan demikian dapat dikatakan bahwa penilaian kinerja merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan melalui penilaian ini dapat diketahui potensi-potensi dari pegawai yang dapat dikembangkan. Kemampuan untuk memotivasi bawahan ádalah merupakan ketrampilan manajerial yang perlu dikuasai oleh setiap manager organisasi. Dengan memahami peranan penting motivasi, manajer akan dapat mengembangkan prestasi kerja bawahannya dan dapat meningkatkan kepuasan kerja (Mangunhardjana, 1986:21). Simamora (1989:17) mengartikan motivasi sebagai sesuatu yang membuat orang bertindak atau berperilaku dalam cara-cara tertentu. Tingkah laku manusia secara umum sebagai tingkah laku yang sadar akan tujuan yang selalu didasari oleh keinginan untuk mencapai tujuan yang barmanfaat bagi hidupnya. Peranan motivasi sangat penting dalam manajemen untuk meningkatkan kinerja para pegawai. Manajer selain mempunyai tugas memantau jalannya organisasi, mempunyai peran penting untuk meningkatkan kinerja pegawai yaitu dengan

memberikan motivasi. Seorang manajer harus mampu berkomunikasi dengan para bawahannya, menggerakkan, mempengaruhi maupun memotivasi. Hasil penelitian yang mendukung pengaruh karakteristik individu terhadap kepuasan kerja adalah studi empirik yang dilakukan oleh Utama (1996) bahwa kepuasan kerja staf puskesmas dipengaruhi oleh karakteristik individu dengan suku bangsa sebagai dasar analisis utama, tingkat kepuasan kerja staf puskesmas relatif bervariasi dengan karakteristik berperan sebagai faktor yang menimbulkan variasi tersebut. Rogers (1991) meneliti dan menganalisis dampak tingkat pendidikan terhadap kepuasan kerja corectional officer. Tinggi rendahnya tingkat pendidikan seseorang akan mempengaruhi tingkat aspirasi dan harapannya, yang selanjutnya mempengaruhi tingkat kepuasan dimana tingkat pendidikan yang lebih tinggi dari corectional officer mengakibatkan tingkat kepuasannya menjadi lebih rendah dibandingkan dengan yang memiliki tingkat pendidikan yang lebih rendah. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Churchil (1979) yang menginvestigasi terhadap hubungan antara karakteristik individu (pengalaman, umur, status perkawinan, ukuran keluarga, dan tingkat pendidikan) terhadap valensi tenaga penjualan untuk berbagai macam reward. Semakin tinggi tingkat pendidikan tenaga penjual secara signifikan valence for respect dan valences for High-order rewards juga semakin tinggi dibanding mereka yang berpendidikan rendah, pada akhirnya karakteristik individu yang dihubungkan dengan valensi seseorang atas penghargaan akan berdampak pada kepuasan. Valensi atau kekuatan hasrat seseorang untuk mencapai sesuatu, jika seorang pegawai mempunyai keinginan yang kuat untuk suatu kemajuan, maka berarti valensi pegawai tersebut tinggi untuk suatu kemajuan. Valensi timbul dari internal pegawai yang dikondisikan dengan pengalaman (Mangkunegara, 2004: 122). Seseorang yang berpendidikan dan berpengalaman memiliki tingkat valensi yang

Matias, Pengaruh Penilaian Kinerja dan Karakteristik individu…. 85

lebih tinggi, bila keinginan yang kuat dari seorang pegawai untuk maju diimbangi dengan dukungan kuat di tempat kerja atas keinginan tersebut maka pegawai akan merasakan kepuasan. Dengan semakin tingginya tingkat pendidikan yang ditempuh maka akan beriringan dengan semakin tingginya tingkat kepuasan yang akan diraih oleh seseorang. Seiring dengan bertambahnya usia, namun bebrapa penelitian telah membuktikan bahwa tidak ada hubungan antara usia dan kinerja karyawan, sedangkan jumah tanggungan yang banyak juga akan menigkatkan produktivitas. Secara empiris pengaruh karakteristik individu terhadap kinerja didukung oleh hasil penelitian Karatepe (2005:75) yang menyatakan bahwa karakteristik individu berpengaruh terhadap kepuasan kerja dann kinerja karyawan. Berdasarkan latar belakang diatas, maka permasalahan yag dapat dirumusakan adalah : 1. Apakah penilaian kinerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai Sekretariat DPRD Kabupaten Barito Timur? 2. Apakah karakteristik individu berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai Sekretariat DPRD Kabupaten Barito Timur? 3. Apakah penilaian kinerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Sekretariat DPRD Kabupaten Barito Timur? 4. Apakah karakteristik individu berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Sekretariat DPRD Kabupaten Barito Timur? 5. Apakah motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Sekretariat DPRD Kabupaten Barito Timur? Manfaat yang diharapkan dari hasil penelitian ini adalah dapat memberikan kontribusi ilmiah bagi pengembangan ilmu sumber daya manusia dan menjadi acuan bagi pengaplikasian ilmu yang diperoleh selama ini.Selain itu dapat menambah khasanah keilmuan khususnya bidang MSDM yang berkaitan dengan

penilaian kinerja, karakteristik individu, motivasi kerja dan kepuasan kerjaserta sebagai informasi dan acuan bagi pimpinan Sekretariat DPRD Kabupaten Barito Timur yang berkaitan dengan kebijakan yang akan diambil. Studi Literatur Penilaian kinerja yang mempunyai beberapa istilah seperti performance appraisal. employee evaluation, service rating, employee rating, behavioral asessment dan personal review merupakan kegiatan yang mutlak harus dilakukan untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai oleh setiap pegawai (Inne, 2003). Kegiatan penilaian kinerja yang dilakukan ini merupakan kebijakan manajemen untuk terus-menerus merevisi sumber daya manusia yang ada, yang dalam hal ini adalah pegawai perusahaan itu sendiri. Penilaian kinerja adalah merupakan metode mengevaluasi dan menghargai kinerja, sehingga penilaian kinerja harusnya untuk mengenali siapa yang tidak bekerja dengan baik dan kemudian menentukan mengapa kinerja pegawai tersebut berada di bawah standar. Penilaian kinerja yang efektif melibatkan komunikasi dua arah. Kalaupun dilakukan, data kinerja tidak digunakan secara konstruktif untuk meningkatkan produktivitas (Sedamaryanti, 2001:85). Penilaian kinerja harus dilakukan secara adil, tidak memihak dan harus menggambarkan kinerja kerja aktual yang akurat. Karena itu, untuk memastikan penilaian yang adil dan akurat, harus ada kepastian bahwa penyebab-penyebab kinerja sebenarnya dapat dikenali (Mukijat, 1992:61). Misalnya, seorang pegawai mendapat penilaian kinerja kerja yang buruk serta teguran tertulis dari pengawasnya karena pengawas yakin bahwa rendahnya kinerja berasal dari kekurangan upaya. Pegawai tersebut mungkin tidak memandang sesi penilaian sebagai gambaran kinerjanya yang adil dan akurat bila buruknya kinerjanya diakibatkan oleh peralatan yang rusak, tidak cukup pelatihan atau tidak cukupnya pengawasan yang tidak diketahui oleh pengawas yang bersangkutan.


Penilaian prestasi kerja dalam rangka pengembangan sumberdaya manusia mempunyai arti yang penting. Hal ini mengingat bahwa dalam kehidupan organisasi, setiap orang sebagai sumberdaya manusia ingin mendapatkan penghargaan dan perlakuan yang adil dari pimpinan organisasi yang bersangkutan. Dalam kehidupan suatu organisasi, ada beberapa asumsi tentang perilaku Sumber Daya Manusia yang mendasari pentingnya penilaian prestasi kerja. Asumsi tersebut antara lain: setiap orang ingin memiliki peluang untuk mengembangkan kerjanya sampai ke tingkat maksimal (Bernadin, 1993:78), ingin mendapatkan penghargaan apabila ia dinilai melaksanakan tugas dengan baik, ingin mengetahui secara pasti tentang karier yang akan diraihnya apabila dapat melaksanakan tugasnya dengan baik, ingin mendapat perlakuan yang obyektif dan penilaian atas dasar prestasi kerjanya, bersedia menerima tanggung jawab yang lebih baru. (Suwasto, 2003-98). Pasal 20 UU Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian menjadi landasan keberadaan DP3. Lengkapnya adalah: "Untuk lebih menjamin objektivitas dalam mempertimbangkan dan menetapkan kenaikan pangkat dan pengangkatan dalam jabatan diadakan daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan dan daftar urut kepangkatan." Dalam penjelasan ayat tersebut dinyatakan: "... Unsur yang perlu dinilai dalam daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan, antara lain adalah prestasi kerja, rasa tanggung jawab, kesetiaan, prakarsa, disiplin, kerja sama, dan kepemimpinan. Ukuran yang digunakan dalam menentukan daftar urut kepangkatan adalah ketuaan (senioritas) dalam pangkat, jabatan, pendidikan/latihan jabatan, masa kerja dan umur...“. Jika kita menguji literatur tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (Performance Appraisal), maka model yang digunakan dalam DP3 termasuk metode Graphic Rating Scale (GRS). Dimana dalam metode yang memang paling mudah dan populer tersebut, Penilai (rater) mencantumkan daftar perilaku kerja (traits) dengan sebuah kisaran penilaian untuk setiap

perilaku tersebut yang biasanya menggunakan Likert Scale (amat bagus, bagus, cukup, sedang dan kurang). Dimana dalam pengkuran tersebut akan diketahui seberapa bagus suatu aturan yang selama ini diterapkan dapat berjalan dengan baik. Pada level teoritis, DP3 yang diatur oleh PP Nomor 10 Tahun 1979 tersebut telah jelas mendefinisikan dan membuat kriteriakriteria yang kemudian dikualifisir ke dalam angka penilaian. Namun dalam tataran praktik. DP3 menjadi suatu alat yang tidak dapat diandalkan dan hanya suatu rutinitas tahunan. Dalam organisasi pemerintah pembinaan SDM-nya dimungkinkan secara formal dilakukan melalui jabatan struktural dan fungsional. Sesuai dengan PP 100 Tahun 2000, jabatan struktural adalah suatu kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab , wewenang dan hak seseorang PNS dalam rangka memimpin suatu organisasi negara. Secara tegas jabatan struktural merupakan suatu jabatan yang secara tegas ada pada struktur organisasi bagi PNS yang memiliki potensi dominan untuk memimpin. Sedangkan pengertian jabatan fungsional PNS menurut PP Nomor 16 Tahun 1994 adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak seseorang PNS dalam suatu organisasi yang dalam melaksanakan tugasnya didasarkan pada keahlian dan/atau ketrampilan tertentu serta bersifat mandiri. Secara tegas dapat dikatakan bahwa jabatan fungsional merupakan suatu jabatan yang tidak tampak dalam struktur organisasi tapi fungsinya diperlukan oleh organisasi bagi PNS yang dinilai mempunyai potensi profesional sehingga akan sangat menguntungkan bagi organisasi tersebut. Dalam rangka pengembangan pegawai upaya untuk meningkatkan kualitas, seperti : kecakapan, pengetahuan, keahlian dan karakter pegawai dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan kepada pegawai harus sesuai dengan persyaratan yang dibutuhkan, sehingga peningkatan kualitas pegawai akan benar-benar terpenuhi.


Karakteristik individu merupakan ciri/sifat yang berkemampuan untuk memperbaiki kualitas hidup (Sirat, 2002). Karakteristik individu merupakan ciri khas yang menunjukkan perbedaan seseorang tentang motivasi, inisiatif, kemampuan untuk tetap tegar menghadapi tugas sampai tuntas atau memecahkan masalah atau bagaimana menyesuaikan diri dengan lingkungan yang akan mempengaruhi kinerja individu. Menurut Monks dan Hur (1994) dalam Utama (1996) disimpulkan bahwa seseorang yang berusia 17 tahun akan memasuki periode realistis, menentukan cita-cita model pekerjaan dan puncak pikiran yang bermakna, bergaul secara efisien, tindakan terarah hingga batas usia 30 tahun. Kemudian pada usia 30 tahun seseorang akan memasuki nilai mempertahankan pekerjaan, menyadari ketidaksempurnaan hidup, lebih fleksibel dengan pekerjaan, mulai teratur dan pada usia 40 tahun mencapai puncaknya. Fase 4050 tahun dan 50-65 tahun adalah fase puncak karir, pada usia ini konflik pada pekerjaan relative kecil. Seseorang yang sudah berumur 50-60 tahun sangat menyukai pekerjaan. Pendidikan menunjukkan kemampuan seseorang yang dilihat dari pelaksanaan kegiatan usaha yang baik. Kemampuan ini diperoleh dari proses pendidikan/pengalaman yang pernah dijalani. Pendidikan merupakan suatu proses pengembangan yang meliputi pengembangan

mental, keterampilan yang digunakan oleh seseorang dalam memecahkan masalah secara efektif. Dengan memiliki pengalaman seseorang akan memiliki wawasan yang luas, sehingga dapat melakukan pekerjaan lebih baik dan dapat menyesuaikan dengan lingkungan kerja. Seorang individu yang memiliki pengalaman yang cukup baik akan lebih mudah melaksanakan perencanaan kegiatan sesuai dengan tujuan, melaksanakan fungsi-fungsi manajemen, tugas dalam organisasi, berkomunikasi dan sebagainya. Karakteristik individu yang berbedabeda meliputi kebutuhan nilai, sikap dan minat. Perbedaan-perbedaan tersebut dibawa kedalam dunia kerja sehingga motivasi setiap individu bervariasi. Selanjutnya, pekerjaan yang berbeda membutuhkan persyaratan ketrampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi dan tipe-tipe penilaian yang berbeda pula. Perbedaan karakteristik yang melekat pada pekerjaan sangat membutuhkan pengorganisasian dan penempatan orang secara tepat sesuai dengan kesiapan masingmasing pegawai. Dalam hal ini tentu saja karakteristik akan sangat penting sekali dipehatikan dalam proses kerlancaran suatu organisasi yang berkaitan dengan usia ataupun jenis kelamin seorang individu dalam bekerja, sehingga sesuai dengan posisi dan jabatan yang diembannya. Karakteristik lebih lengkapnya ditunjukkan pada gambar 1.

Karakteristik Individu : 1. Jenis kebutuhan yang ingin dipenuhi 2. Sikap terhadap dirinya, pekerjaannya, situasi dalam pekerjannya 3. Minat Karakteristik Organisasi :

Karakteristik Pekerjaan :

1. Peraturan 2. Kebijakan personil 3. Praktek-praktek manajerial 4. Sistem penghargaan/ pemberian hadiah 5. Kohesifitas kelompok 6. Misi organisasi

1. 2. 3. 4. 5.

Tuntutan kecakapan Identitas tugas Signifikan tugas Indepensi Kesempurnaan tugas

Gambar 1. Interaksi Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Pegawai


Menurut Maslow tingkat kebutuhan terendah adalah kebutuhan fisiologis dan tingkat kebutuhan tertinggi adalah aktualisasi diri. Teori Maslow mengasumsikan pada dasarnya seseorang berusaha memenuhi kebutuhan pokok sebelum berusaha memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi. Pada dasarnya setiap orang mempunyai kebutuhan yang sama, tetapi berbeda dalam dominasi kebutuhan. Kebutuhan akan menjadi motivasi atau penggerak jika belum terpenuhi, tetapi jika telah terpenuhi daya motivasinya akan berhenti. Motivasi merupakan suatu elemen psikologis, sedangkan kerja merupakan suatu kegiatan yang kompleks dalam hal bentuk, sifat, sasaran, harapan dan realitas. Dengan itu maka orang bekerja tidak hanya untuk mencari uang semata tetapi ada hal lain. Salah satu diantaranya adalah bahwa orang mendapat kepuasan dari pekerjaan itu sendiri. Hal yang mendatangkan kepuasan dari pekerjaan itu bahwa dengan bekerja seseorang dapat menunjukkan prestasi. Kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik dan penting, karena terbukti besar manfaatnya baik bagi kepentingan individu, industri, dan masyarakat. Bagi individu, mengetahui sumber-sumber kepuasan kerja memungkinkan timbulnya usaha - usaha peningkatan kebahagiaan hidup mereka. Berdasar uraian di atas dapat

disimpulkan bahwa kepuasan kerja merepresentasikan sebuah kondisi psikologikal atas kesenangan (pleasure) atau ketidaksenangan (displeasure) tergantung dari terpenuhi atau tidaknya kebutuhan yang diinginkan dan sesuai atau tidaknya kebutuhan antara yang diharapkan dengan yang diperolehnya secara rill. Untuk memudahkan pemahaman konsep dalam penelitian ini maka disajikan kerangka konseptual penelitian seperti pada gambar 3. Berdasarkan kerangka konseptual tersebut, maka hipotesis penelitian ini : 1. Penilaian kinerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai Sekretariat DPRD Kabupaten Barito Timur 2. Karakteristik individu berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai Sekretariat DPRD Kabupaten Barito Timur 3. Penilaian kinerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Sekretariat DPRD Kabupaten Barito Timur 4. Karakteristik individu berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Sekretariat DPRD Kabupaten Barito Timur 5. Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Sekretariat DPRD Kabupaten Barito Timur.

H3 Penilaian Kerja X1

H1

H5 Motivasi Kerja Z

H2 Karakteristik Individu X2

H4 Gambar 3. Kerangka Konseptual

Kepuasan Kerja Y


Metode Penelitian Penelitian ini dilakukan pada Pegawai Sekretariat DPRD Kabupaten Barito Timur.Penelitian ini mempunyai jenis penelitian kuantitatif. Pada penelitian ini bermaksud untuk menjelaskan pengaruh antar variabel melalui pengujian hipotesis dan sekaligus melakukan eksplanasi terhadap beberapa variabel, maka sifat penelitian ini adalah penelitian eksplanatori. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Sekretariat DPRD Kabupaten Barito Timur yang berjumlah 36 pegawai. Sampel yang akan diambil dalam penelitian ini seluruh pegawai negeri pada Sekretariat DPRD Kabupaten Barito Timur yang berjumlah 36 responden. Sehingga penelitian ini disebut sebagai penelitian sensus.Adapun indikator pengukuran variabel-variabel adalah Penilaian Kinerja (X1), Karakteristik Individu (X2),Motivasi Kerja (Z),Kepuasan Kerja (Y). Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sumber internal yaitu Pegawai Sekretariat DPRD Kabupaten Barito Timur yang menjadi responden, yang meliputi data-data tentang karakteristik responden penelitian, persepsi responden tentang hubungan variabel Penilaian Kinerja, Motivasi Kerja, Karakteristik Individu dan Kinerja Karyawan berdasarkan indikator yang telah ditetapkan.Sedangkan sumber eksternal yaitu berasal dari pihak-pihak lain meliputi data dokumentasi tentang karakteristik obyek penelitian (jumlah keseluruhan karyawan, struktur pendidikan, lama bekerja, dan lain-lain).Dalam penelitian ini teknik pengumpulan data yang digunakan antara lain adalah: observasi, wawancara, kuesioner dan dokumentasi. Pengukuran variabel adalah proses pemberian angka terhadap obyek atau fenomena menurut aturan tertentu (Nazir, 1998: 143). Pengukuran atau yang biasa disebut penentuan skala penelitian merupakan hal yang perlu dilakukan, karena berawal dari skala ini dapat ditentukan teknis analisis yang dipergunakan. Skala pengukuran dalam kuisioner menggunakan skala ordinal berdasarkan Skala Likert dengan 5 (lima) pilihan jawaban. Adapun pengukuran hasil jawaban responden adalah Jawaban a dengan skor 5,Jawaban b dengan

skor 4,Jawaban c dengan skor 3,Jawaban d dengan skor 2 dan Jawaban e dengan skor 1 Hasil Penelitian dan Pembahasan Adapun karakteristik responden yang didasarkan pada jenis kelamin pada penelitian ini ditunjukkan pada tabel 1. Tabel 1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Jumlah % No Kelamin 1. Laki-laki 19 52,78% 2. Perempuan 17 47,22% JUMLAH

36

100

Dari tabel 1 diatas maka dapat diketahui bahwa responden yang berjenis kelamin laki-laki adalah 19 orang atau sebanyak 52,78% sedangkan jumlah responden perempuan adalah sebanyak 17 orang atau sebesar 47,22%. Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan ditunjukkan pada tabel 2. Tabel 2. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan No Tingkat Jumlah % Pendidikan 1. SLTP 2 5,56% 2. SLTA 16 44,44% 3. Diploma 1 2,78% Sarjana 17 47,22% JUMLAH 36 100

Dari tabel 2 dapat kita lihat bahwa jumlah responden dengan tingkat pendidikan SLTP adalah sebanyak 2 orang atau 5,56%, yang berpendidikan SLTA sebanyak 16 orang atau 44,44%. Dan yang Diploma adalah sebanyak 1 orang atau sebesar 2,78%. Kemudian untuk jumlah responden dengan tingkat pendidikan Sarjana adalah sebanyak 17 orang atau sebanyak 47,22%. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja yang ditunjukkan pada tabel 3. Tabel 3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja N Masa Kerja Jumlah % o 1. Kurang dari 10 Tahun 27 75,00% 2. 10 – 20 Tahun 7 19,44% 3. Lebih dari 20 Tahun 2 5,56% JUMLAH 36 100


Dari tabel 3 maka dapat kita lihat bahwa responden yang memiliki masa kerja lebih dari 10 tahun adalah sebanyak 27 orang atau sebesar 75,00%, sedangkan untuk responden dengan masa kerja yaitu antara 10–20 tahun adalah sebanyak 7 orang atau sebesar 19,44%. Kemudian responden dengan masa kerja lebih dari 20 tahun adalah sebanyak 2 orang atau sebesar 5,56%. Dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden memiliki masa kerja kurang dari 10 tahun. Pada tabel 4 ditunjukkan karakteristik responden berdasarkan golongan kerjanya. Pembagian golongan ini dibuat menjadi 4, yaitu golongan 1 sampai golongan 4. Tabel 4. Karakteristik Responden Berdasarkan Golongan N Jabatan Jumlah % o golongan 1 Golongan I 2 5,56 % 2 Golongan II 16 44,44 % 3 Golongan III 14 38,89 % 4 Golongan IV 4 11,11 % Jumlah

36

100

Berdasarkan pada tabel 4 dapat terlihat karakteristik dari responden berdasarkan jabatan atau golongannya, dari jumlah 36 orang yang memiliki golongan I sebanyak 2 orang atau 5,56 %, yang memiliki golongan II sebanyak 16 orang atau 44,44 %. Kemudian untuk pegawai yang memiliki golongan III sebanyak 14 orang atau 38,89 % dan untuk golongan IV sebanyak 4 orang atau 11,11 % dari responden.

Tabel 5. Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian Variabel R Keteran gan X1.1 0,396 Valid X1.2 0,346 Valid X1.3 0,405 Valid X1.4 0,329 Valid X1.5 0,364 Valid X2.1 0,564 Valid X2.2 0,454 Valid X2.3 0,420 Valid Z1.1 0,538 Valid Z1.2 0,475 Valid Z1.3 0,408 Valid Y1.1 0,430 Valid Y1.2 0,469 Valid Y1.3 0,450 Valid

Dari tabel 5 dapat diketahui bahwa nilai r untuk tiap-tiap variabel yang diuji > 0,30 sebagai tanda kecukupan nilai validnya suatu variabel, artinya kuesioner yang dibuat sudah valid. Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dipercaya atau dapat diandalkan. Instrumen dapat dikatakan andal (reliabel) bila memiliki koefisien keandalan realibilitas sebesar 0,6 atau lebih. Tabel 6. Rekapitulasi Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian Item Alpha Keterangan X1 0,8510 Reliabel X2 0,7935 Reliabel Z 0,8970 Reliabel Y 0,6959 Reliabel

Tabel 7. Pengaruh Variabel Bebas terhadap Variabel Antara dan Variabel Tidak Bebas No Variabel Bebas Variabel Koefisien t (CR) Prob. Ket. Tidak Bebas Jalur 1 Penilaian Motivasi 0,436 2,437 0,005 S Kinerja kerja 2 Karakteristik Motivasi 0,407 3,610 0,008 S Individu kerja 3 Penilaian Kepuasan kerja 0,392 3,247 0,001 S Kinerja 4 Karakteristik Kepuasan kerja 0,394 2,744 0,017 S Individu 5 Motivasi Kepuasan kerja 0,427 2,502 0,004 S Kerja Keterangan : S = Menyatakan Signifikan TS = Menyatakan Tidak Signifikan


Berdasarkan hasil uji reliabilitas yang dilakukan terhadap semua item dalam penelitian ini menunjukkan bahwa semua item penelitian dapat dikatakan reliabel. Hasil pengujian hipotesis yang dilakukan pada tiap-tiap variabel penelitian ditunjukkan pada tabel 7. Alat analisis yang digunakan pada penelitian adalah menggunakan Analisis Jalur atau Path Analysis dengan program AMOS 4.01, uji yang digunakan adalah uji t (CR), dimana apabila hasil perhitungan dengan model tersebut nilainya adalah lebih besar dari 2 atau P ≤ 0,05 maka pengaruh antara variabel satu dengan variabel yang lain adalah signifikan, selebihnya apabila nilainya P  0,05 maka pengaruh antara variabel satu dengan variabel yang lain adalah tidak signifikan. Tabel 8. Hasil Pengujian Pengaruh Langsung, Tidak Langsung dan HubunganTotal Pengaruh Langsung Variabel X1 X2 Z Z 0,437 0,407 0,000 Y 0,392 0,390 0,427 Pengaruh Tidak Langsung Variabel X1 X2 Z Z 0,000 0,000 0,000 Y 0,104 0,105 0,001 Pengaruh Total Variabel X1 X2 Z Z 0,437 0,407 0,000 Y 0,496 0,495 0,428

Hasil analisis pada tabel 8 menunjukkan hipotesis mana yang terbukti dan hipotesis mana yang tidak terbukti. Hasilnya diketahui sebagai berikut : 1. Hipotesis pertama, yang menyatakan bahwa penilaian kinerja berpengaruh secara langsung dan signifikan terhadap motivasi kerja pegawai Sekretariat DPRD Kabupaten Barito Timur adalah terbukti. Pengaruh langsung penilaian kerja terhadap motivasi kerja yaitu adalah sebesar 0,437.. 2. Hipotesis kedua, yang menyatakan bahwa karakteristik individu berpengaruh secara langsung dan signifikan terhadap motivasi kerja pegawai Sekretariat DPRD Kabupaten Barito Timur adalah terbukti. Pengaruh langsung karakteristik individu dengan motivasi kerja adalah sebesar 0,407.

3. Hipotesis ketiga, yang menyatakan bahwa penilaian kinerja berpengaruh secara langsung dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Sekretariat DPRD Kabupaten Barito Timur adalah terbukti. Pengaruh langsung penilaian kinerja dengan kepuasan kerja adalah sebesar 0,392. 4. Hipotesis keempat, yang menyatakan bahwa karakteristik individu berpengaruh secara langsung dan signifikan terhadap kepuasan pegawai Sekretariat DPRD Kabupaten Barito Timur adalah terbukti. Pengaruh langsung dengan adalah sebesar 0,394.. 5. Hipotesis kelima, yang menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh secara langsung dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Sekretariat DPRD Kabupaten Barito Timur adalah terbukti. Pengaruh langsung motivasi dengan kepuasan kerja adalah sebesar 0,427. Path analysis (PA) atau analisis jalur adalah analisis model kausal dari variabel independent (exogenous), variabel antara (endogenous), dan variabel dependen (endogenous) dan semua variabel terukur. Aplikasi Path Analysis biasanya menggunakan metode analisis regresi. analisis jalur adalah keterkaitan antara variable independent, variable intermediate, dan variable dependen yang biasanya disajikan dalam bentuk diagram. Didalam diagram ada panah panah yang menunjukkan arah pengaruh antara variable-variabel exogenous, intermediary, dan variabel dependent. Tata hubung dua variabel bebas dan satu variabel antara (variabel intervening) terhadap variabel tidak bebas dapat dilihat pada gambar 4. Untuk mengetahui nilai pengaruh lemah atau kuat dalam analisis path, Sumarno berpendapat (dalam Murdijanto, 1994) pada tabel 9. Tabel 9. Nilai Analisis Path No Nilai Analisis Path 1 0 - 0,164 2 3

0,165 - 0,335 0,335 ke atas

Hubungan Tidak ada hubungan Lemah Kuat


.0 9 e 1

1 Penilaian Kerja (X1)

.1 1 e 3

.4 4

1

e 4

1

1

Motivasi Kerja (Z)

.2 4 e 2

.0 3

.39

.4 1

.4 4

Kepuasan Kerja (Y)

.3 9

Karakteristik Individu (X2)

Gambar 4. Nilai Koefisien Jalur Analisis Path Dalam penggunaan uji analisis jalur tentu dilakukan pengujian hipotesis yang telah diajukan sebelumnya. Penggunaannya dilakukan melalui penyaringan uji statistik yang berarti menggunakan koefisien arah beta berdasarkan data dalam bentuk skor baku karena dapat dibuktikan dan jika beta signifikan maka koefisien jalur akan signifikan pula. Gambar 4 menunjukkan bahwa dari lima hipotesis yang dikemukakan, semuanya memiliki pengaruh langsung dan signifikan, hal ini memberikan indikasi bahwa : 1. Penilaian kinerja dan karakteristik individu berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai Sekretariat DPRD Kabupaten Barito Timur. 2. Penilaian kinerja dan karakteristik individu berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai Sekretariat DPRD Kabupaten Barito Timur. Hasil uji ini pada gambar 4 dan tabel 8 menunjukkan pengaruh yang signifikan terhadap masing-masing variabel. 1. Uji analisis jalur dari variabel Penilaian kinerja (X1) ke variabel motivasi kerja (Z) menghasilkan nilai koefisien jalur sebesar 0,436. Hal ini menunjukkan bahwa

Penilaian kinerja terhadap kemampuan kerja adalah kuat, karena nilainya diatas 0,335 dan t (CR) sebesar 2,337 serta probabilitasnya 0,019. 2. Uji analisis jalur dari variabel karakteristik individu (X2) ke variabel motivasi kerja (Z) menghasilkan nilai koefisien jalur sebesar 0,407. Hal ini menunjukkan bahwa pengaruh karakteristik individu terhadap motivasi kerja adalah kuat, karena nilainya diatas 0,335 dan t (CR) sebesar 3,700 serta probabilitasnya 0,000. Hasil perhitungan dengan model tersebut nilainya t (CR) adalah lebih besar dari 2 dan nilai probabilitasnya atau P ≤ 0,05 maka pengaruh variabel karakteristik individu terhadap variabel motivasi kerja adalah signifikan. 3. Uji analisis jalur dari variabel karakteristik individu (X1) ke variabel kepuasan kerja (Y) menghasilkan nilai koefisien jalur sebesar 0,394. Hal ini menunjukkan bahwa pengaruh karakteristik individu terhadap kepuasan kerja adalah kuat, karena nilainya diatas 0,335 dan t (CR) sebesar 3,387 serta probabilitasnya 0,001.


4. Uji analisis jalur dari variabel motivasi kerja (X2) ke variabel kepuasan kerja (Y) menghasilkan nilai koefisien jalur sebesar 0,43. Hal ini menunjukkan bahwa pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja adalah kuat, karena nilainya diatas 0,335 dan t (CR) sebesar 2,544 serta probabilitasnya 0,011. Hasil perhitungan dengan model tersebut nilainya t (CR) adalah lebih besar dari 2 dan nilai probabilitasnya atau P ≤ 0,05 maka pengaruh variabel motivasi kerja terhadap variabel kinerja adalah signifikan. Pada tabel 5.11 menunjukkan hasil perhitungan dilihat dari pengaruh tidak langsung variabel pendidikan dan pelatihan, motivasi kerja terhadap kemampuan kerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Barito Timur menunjukkan bahwa : 1. Penilaian kinerja, karakteristik individu, motivasi kerja pengaruhnya terhadap kinerja adalah tidak ada pengaruh, karena nilai koefisien penilaian kinerja sebesar 0,000 dan nilai koefisien motivasi kerja sebesar 0,000. 2. Pengaruh dilihat dari hasil analisis pengaruh tidak langsung juga tidak berpengaruh karena nilai koefisien pendidikan dan pelatihan sebesar 0,102; nilai koefisien motivasi kerja sebesar 0,103 dan nilai koefisien kemampuan kerja sebesar 0,000, semua nilai koefisiennya adalah dibawah 0,164. 3. Penilaian kinerja, karakteristik individu, motivasi kerja pengaruhnya terhadap kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang kuat, karena nilai koefisien Penilaian kinerja 0,436 dan karakteristik individu 0,407 semua nilainya diatas 0,335. Pengaruh variabel Penilaian kinerja, karakteristik individu dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja secara total mempunyai pengaruh yang kuat, karena nilai masing-masing diatas 0,496 untuk nilai koefisien penilaian kinerja; kemudian nilai koefisien karakteristik individu 0,495, dan motivasi kerja 0,428. Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan pada bab sebelumnya, maka

kesimpulan yang dapat diperoleh sebagai berikut : 1. Penilaian kinerja berpengaruh secara langsung dan signifikan terhadap motivasi kerja pegawai Sekretariat DPRD Kabupaten Barito Timur dengan nilai koefisien jalur sebesar 0,436. 2. Karakteristik individu berpengaruh secara langsung dan signifikan terhadap motivasi kerja pegawai Sekretariat DPRD Kabupaten Barito Timur dengan nilai koefisien jalur sebesar 0,407. 3. Penilaian kinerja berpengaruh secara langsung dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Sekretariat DPRD Kabupaten Barito Timur dengan nilai koefisien jalur sebesar 0,392. 4. Karakteristik individu berpengaruh secara langsung dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Sekretariat DPRD Kabupaten Barito Timur dengan nilai koefisien jalur sebesar 0,394. 5. Motivasi kerja berpengaruh secara langsung dan signifikan terhadap kepuasan kerja Pegawai Sekretariat DPRD Kabupaten Barito Timur dengan nilai koefisien jalur sebesar 0,427. Adapun saran-saran yang dapat diberikan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Hendaknya pimpinan Sekretariat DPRD Kabupaten Barito Timur menjadikan penilaian kinerja pegawai sebagai salah satu acuan dan panduan dalam menelaah kendala-kendala yang dihadapi pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya, sehingga dapat diberikan solusi yang tepat bagikelancaran pekerjaan bawahannya. 2. Pimpinan hendaknya juga memperhatikan karakteristik dari masing-masing pegawai yang berbeda-beda sehingga nantinya dalam menghadapi tiap-tiap individu tersebut dalam organisasi akan mudah karena didasarkan pada karakter masingmasing. 3. Hendaknya pimpinan Sekretariat Daerah Kabupaten Barito Timur memberikan motivasi kepada pegawainya agar mereka lebih bersemangat dan termotivasi untuk bekerja dengan lebih baik lagi.


4. Selain itu hendaknya pimpinan juga harus memperhatikan kepuasan kerja pegawainya, dalam hal ini perlu dilakukan upaya-upaya untuk meningkatkan kepuasan kerja pegawai agar mereka dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan efektif dan efisien. DAFTAR PUSTAKA Affandi ,2002 Administrasi Kepegawaian. PT Raja Grafindo Persada. Jakarta. Amilin, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Tiga Serangkai. Bandung. Arikunto .1993 Penelitian Kuantitatif. Penerbit Gramedia. Jakarta. Arikunto .1996. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Rineka Cipta, Jakarta. Arikunto .2003. Prosedur Penelitian Kuantitatif. Penerbit Gramedia. Jakarta. Barthos, 2005. Business Research Methods. Fith Edition. USA Bashaw & Grant .2004. Manajemen Personalia. Alih Bahasa. Penerbit Erlangga. Jakarta. Buchanan .2000. Organizational And Behavior. Mc Graw Hill Inc. New Jersey. Flippo .2000. Manajemen Personalia. Penerbit Erlangga. Jakarta. Gibson and Donelly .2006. Perilaku Organisasi, terjemahan Jakarta, Erlangga. Greenberg dan Baron .1993. Relative Importance of Employee. Journal Of Business. Vol 7 pp. 209. Handoko .2005. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : Liberty. Hasibuan .2004. Manajemen Personalia Yogyakarta : BPFE.

Hasibuan .2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Toko Gunung Agung. Julianto .2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Bumi Aksara. Jakarta. Kamus Besar Bahasa Indonesia .2003. Penerbit Tiga Serangkai .Jakarta. Loudon .2003. Organizational Behavior. New York : Mc Graw Hill, Inc. M. Nasir .2003. Statistik Deskriptif dan Probabilitas : Penerbit BPFE.Yogyakarta. Maister .2000. Human Behavior, Organizational Bahavior. McGrawHill. Company. Manullang .2002. Azas-azas Manajemen. Penerbit Ghalia Indonesia. Jakarta. MenPAN, 2002. Kebijakan Pegawai Negeri. Jakarta. Morgan .2003. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia BPFE, Yogyakarta. Nimran .2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit. Komputindo. Jakarta. Nitisemito .2002. . Manajemen Personalia. Ghalia Indonesia Jakarta. Poerwopoespito & Utomo .2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Salemba Utama. Jakarta. Rusyan, 2001. Manejemen Sumber Daya Manusia: Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik. Penerbit Graha Ilmu, Yogyakarta. Solimun .2002. Statistika Untuk Penelitian : Penerbit CV Alfabeta. Bandung. Sugiono .2004. Metode Penelitian Survey, LP3ES, Jakarta. Supangat .2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE. Yogyakarta.

PENGARUH PENILAIAN KINERJA DAN KARAKTERISTIK INDIVIDU TERHADAP MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA PEGAWAI SEKRETARIAT DPRD DI KABUPATEN BARITO TIMUR

Recommend Documents